Wirawan dalam Hamali (2016: 121-123) terdapat empat jenis pendekatan
penilaian kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
(1) Pendekatan Sifat Pribadii
Evaluasi kinerja klasik menggunakan pendekatan sifat pribadi atau trait
approach. Penilaian murni yang mula-mula dilakukan adalah karakteristik
yang melekat pada pribadi karyawan dan tidak ada atau sedikit
hubungannya dengan pekerjaan karyawan. Perkembangan prinsip-prinsip
manajemen ilmiah mengubah pola pikir pemilik perusahaan dan para
manajer. Keuntungan dari pendekatan penilaian kinerja dengan
pendekatan sifat pribadi adalah penyusunannya mudah dan bersifat
universal. Sedangkan kelemahannya yang pertama adalah sistem ini
bersifat subjektif dari sudut pandang penilai. Kedua, hasil penilaian kinerja
berorientasi pada perilaku sulit bertahan jika digugat di pengadilan. Sistem
penilaian kinerja yang berorientasi pada perilaku tidak mungkin
membuktikan relevaninya dengan berbagai jenis pekerjaan. Sistem
penilaian kinerja yang berorientasi pada sifat pribadi menilai siapa ternilai
bukan pada apa yang dikerjakannya atau hasil kerjanya.
(2) Pendekatan Hasil Kerjai
Dalam pendekatan ini setiap karyawan mempunyai tujuan dan objektif
yang harus dicapainya. Kinerja karyawan dinilai berdasarkan seberapa
besar seorang karyawan dapat mencapai tujuan tersebut. Sistem penilaian
kinerja dengan pendekatan hasil kerja, digunakan dalam sistem penilaian
kinerja Model MBO (Management By Objective).
(3) Pendekatan Perilaku Kerja
Dalam pendekatan ini seorang karyawan harus menggunakan perilaku dan
prosedur tertentu, dan berpegang teguh pada kode etik profesi yang
mengatur perilaku dalam bekerja. Contoh: tentara, polisi, hakim, dan
jaksa.
(4) Pendekatan Campuran
Pendekatan sistem penilaian kinerja campuran merupakan pendekatan
yang paling banyak dipakai. Pendekatan ini menggabungkan ketiga
dimensi kinerja dalam indikator kinerja karyawan. Indikator kinerja yang
digunakan adalah campuran ketiga dimensi tersebut dalam bentuk
persentase
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah