Category: Judul Manajemen

Kepuasan kerja menggambarkan seberapa besar seseorang senang terhadap
pekerjaan mereka. Job satisfaction bisa diartikan tanggapan emosional seseorang
terkait aspek pekerjaannya (Kreitner & Angelo, 2014). Kepuasan kerja bepengaruh
secara negatif terhadap keinginan karyawan untuk pindah, yang artinya
ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan keinginan pindah karyawan semakin
tinggi dan sebaliknya, jika kepuasan karyawan tinggi maka tingkat keinginan
karyawan untuk berpindah semakin menurun (Mbah & Ikemefuna, 2012). Beberapa
penelitian yang juga mendukung Ikemefuna et al. (2012) adalah penelitian Halimah
et al. (2016), Putra & Utama (2017), Koestanto & Ardi (2017), dan Zhang et al.
(2018)

Greenhalgh & Rosenblatt (1984) mengartikan job insecurity sebagai
ketidakmampuan karyawan dalam menjaga kelangsungan pekerjaannya akibat
adanya sesuatu yang mengancam pekerjaan mereka. Jika karyawan menghadapi
ancaman yang besar di tempat kerjanya, hal itu dapat memunculkan keinginan
karwayan meninggalkan tempat kerjanya saat ini kemudian beralih ke perusahaan
lain. Pengaruh job insecurity terhadap keinginan berpindah karyawan ini telah
banyak dipelajari oleh beberapa peneliti terdahulu. Saputra et al. (2020), Januartha
& Adnyani (2019), Koestanto & Ardi (2017) menyatakan bertambahnya job
insecurity yang dialami pekerja maka intensi turnover juga akan meningkat. Hal itu
mempunyai makna bahwa job insecurity memilik pengaruh positif dan signifikan
dengan niat untuk pindah kerja. Lee & Jeong (2017) juga berpendapat bahwa job
insecurity berkaitan secara signifikan dengan turnover intention. Pendapat tersebut
diperkuat oleh Arnold & Feldman (1982) yang menyatakan bahwa ketidakamanan
kerja merupakan penyebab potensial dari meningkatnya niat keluar dari karyawan.
Akgunduz & Eryilmaz (2018), berpendapat bahwa diperlukan upaya untuk
mengurangi persepsi job insecurity untuk mencegah hilangnya personel yang
sangat baik

Menurut Mobley et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi
penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik Individu
   Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara
   bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan
   tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari
   unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan
   pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.
2. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
   Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan dan
   lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
   lingkungan kerjanya dan kualitas kehidupan kerjanya.
3. Kepuasan Kerja
   Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang
   paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan
   yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk
   meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi,
   kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan
   kepuasan akan pekerjaan isi kerja.
4. Komitmen Organisasi
   Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan
   konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan
   proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat
   dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional
   (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan
   mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

Indikator pengukuran turnover intention menurut Mobley (2002) terdiri atas
:

1. Memikirkan untuk keluar (Thingking of Quitting)
   Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap
   berada di lingkugan pekerjaan. Diawalai dengan ketidakpuasan kerja yang
   dirasaka oleh karyawan, kesesuaian karyawan mulai berfikir untuk keluar
   dari tempat bekerja saat ini.
2. Pencarian alternative pekerjaan (Intention to Search for Alternatives)
   Mencerminkan individu berkeingan untuk mencari pekerjaan pada
   organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar
   dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan
   diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3. Niat untuk keluar (Intention to Quit)
   Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. karyawan berniat
   untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan
   nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap
   tinggal atau keluar dari pekerjaannya

Menurut Witasari L (2009), turnover intention diartikan sebagai pergerakan
keluar masuknya tenaga kerja dari sebuah organisasi. Turn over lebih mengarah
kepada kenyataan akhir yang dihadapi oleh perusahaan yang bentunya jumlah
karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode tertentu, sedangkan
turnover intentions lebih condong ke hasil evaluasi individu bahwa keputusannya
terhadap hubungan dengan perusahaan belum diwujudkan dalam tindakan yang
pasti untuk meninggalakan perusahaan.
Keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar dan
disengaja untuk meninggalkan organisasi (Huang and Su, 2016). Turnover dapat
berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau
kematian anggota organisasi. Menurut Mathis et. al (2001), perpindahan karyawan
harus segera digantikan karena dampak dari timbulnya aktifitas turnover akan
mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan juga
dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan.
Menurut Utami dan Bonussyeani (2009) antara karyawan yang
meninggalakan organisasi secara suka rela tetapi dapat dihindar dan karyawan yang
tetap tinggal pada organisasi (stay) yang tidak dapat dibedakan karakteristikya
tingkat kepuasan dan komitmennya. Perpindahan kerja suka rela yang dapat
dihindari disebabkan karena alasan-alasan:
a. Upaya yang lebih baik ditempat lain.
b. Kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain.
c. Masalah dengan kepemimpinan atau administrasi yang sudah ada.
d. Adanya orgnanisasi atau perusahaan yang lebih baik

Spector (1985) menyatakan kepuasan kerja merupakan respon afektif
emosional terhadap pekerjaan atau aspek tertentu dalam pekerjaan. Colquitt et al
(2019) mendefinisikan kepuasan kerja bersumber dari penilaian kerja atau
pengalaman kerja yang dimiliki seseorang dan hal tersebut menciptakan suatu
keadaan emosi yang menyenangkan
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Spector (1997)
dalam Marzuqi (2021) adalah :
a. Kepuasan terhadap gaji Indikator ini mengukur kepuasan karyawan
terhadap gaji yang diterima. Gaji merupakan aspek dinamis dalam
pekerjaan karena gaji merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan
dari pekerjaan yang telah dilakukan. Kepuasan terhadap gaji berarti
merupakan kepuasan karyawan terhadap imbalan yang diterima.
b. Kepuasan terhadap promosi Indikator ini mengukur sejauh mana
kepuasan karyawan sehubungan dengan kebijaksanaan promosi.
Kebijaksanaan promosi harus dilakukan secara adil, yaitu setiap
karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai
kesempatan untuk mendapatkan promosi. Promosi bagi karyawan
merupakan pengembangan potensi diri yang selanjutnya berakibat
adanya peningkatan status dan peningkatan pendapatan sesuai dengan
tingkat pekerjaannya
c. Kepuasan terhadap supervisi Indikator ini mengukur kepuasan kerja
seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih menyukai bekerja dengan
atasan yang bersikap mendukung, penuh pengertian, hangat dan
bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan
memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), daripada
bekerja pada atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan
pada pekerjaan (job centered).
d. Kepuasan terhadap tunjangan tidak langsung (fringe benefits) Indikator
ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan yang
diterima dari perusahaan. Tunjangan diberikan kepada karyawan secara
adil dan sebanding. Jika upah dan gaji merupakan tunjangan atau
kompensasi langsung karena berkaitan dengan prestasi kerja maka fringe
benefits merupakan tunjangan atau kompensasi yang diberikan kepada
karyawan karena berkaitan dengan sikap mental karyawan seperti rasa
tanggung jawab, ketelitian, dan lain-lain. Fringe benefits merupakan
salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket/benefit dan program pelayanan bagi karyawan dengan tujuan untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.
e. Kepuasan terhadap penghargaan kontinjen (contingent rewards)
Indikator ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap
penghargaan yang diberikan perusahaan berdasarkan hasil kerja.
Contingent rewards biasanya terbagi menjadi dua bentuk yaitu
penghargaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik dan
rekomendasi untuk meningkatkan upah, bonus, dan promosi. Spector
(1997) berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha keras dan
pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan
dihargai, dan juga mendapat imbalan yang semestinya
f. Kepuasan terhadap peraturan atau prosedur kerja Indikator ini mengukur
kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja.
Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti birokrasi
dan beban kerja.
g. Kepuasan terhadap rekan kerja (co-worker) Indikator ini mengukur
kepuasan karyawan terhadap dukungan rekan kerja. Kepuasan terhadap
rekan kerja muncul dari interaksi dalam pekerjaan baik melihat sisi
interpersonal maupun dari sisi kompetensi yang dimiliki oleh rekan kerja
dalam pelaksanaan tanggung jawab pekerjaan.
h. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri Indikator ini mengukur
kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu
sendiri. Beberapa literatur telah mendefinisikan ciri-ciri pekerjaan yang
berhubungan dengan kepuasan kerja, antara lain kesempatan rekreasi dan
variasi tugas, kesempatan menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan,
tanggung jawab, otonomi, job enrichment
i. dan kompleksitas kerja sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan
dengan hati nurani
j. Kepuasan terhadap komunikasi Indikator ini mengukur kepuasan kerja
pegawai terhadap infromasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
yang berhubungan dengan segala sesuatu yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukan. Komunikasi di dalam organisasi memiliki alur
pergerakan yang bersifat vertical dari atas ke bawah dan horizontal
sejajar antar pegawai. Indartono (2014) mengatakan bahwa manusia
berkomunikasi untuk membagi pengetahuan dan pengalaman, melalui
komunikasi sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang dapat
dipahami oleh pihak lain. Jika komunikasi dalam organisasi lancar dan
tidak mengalami masalah maka pegawai akan merasa puas

Hellgren et al (1999) job insecurity merupakan suatu persepsi akan
hilangnya kontinuitas dalam pekerjaan yang meliputi eksistensi pekerjaan yang
dilakukan pada saat ini dan permasalahan didalamnya. Menurut Hellgren terdapat
dua bentuk job insecurity yaitu job insecurity kuantitatif, yaitu khawatir akan
kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan keberlangsungan pekerjaan di masa yang akan
datang. Sementara job insecurity kualitatif mengacu pada perasaan potensi kerugian
atau ancaman dalam kualitas posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja,
kurangnya kesempatan karir, dan penurunan gaji.
De Witte (2005) menyatakan bahwa job insecurity merupakan fenomena
sosial yang dapat di ukur karena adanya perubahan fundamental seperti
restrukturisasi dan penambahan karyawan kontrak pada sebuah organisasi yang
berfokus pada kecenderungan karyawan yang terancam kehilangan pekerjaan.
Karyawan yang merasa pekerjaannya terancam memiliki kemungkinan untuk
melindungi diri mereka secara psikologis dengan cara menarik diri dengan sengaja
dari pekerjannya. Perilaku menarik diri ini dapat meliputi penurunan keterlibatan,
komitmen, atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Job insecurity tidak hanya berdampak pada kesejahteraan individu
melainkan juga pada sikap dan perilaku kerja karyawan termasuk vitalitas
organisasi dalam jangka panjang. Job insecurity dapat membuat karyawan kurang
memiliki kecenderungan untuk tetap bertahan pada perusahaan. Suatu perasaan
tidak aman yang dipersepsikan oleh karyawan terkait dengan perannya di masa
mendatang dalam suatu organisasi dapat membuat karyawan kurang memiliki
keinginan untuk bertahan dalam organisasi, Arnold et al (1982). Karyawan yang
merasa tidak aman terhadap keberlangsungan pekerjaannya akan rentan terhadap
kecemasan yang mengarah pada standar kinerja yang semakin rendah, Rossenblatt
dan Ruvio (1996)
Hellgreen et al (1999) dalam Mrzuqi (2021) memasukkan dua indikator
dalam Job insecurity yaitu :

1. Indikator Kuantitatif Indikator kuantitatif merupakan hal-hal yang berkaitan
   dengan eksistensi pekerjaan yang dilaksanakan saat ini di masa mendatang.
2. Indikator Kualitatif Indikator kualitatif merupakan kejadian yang mengarah
   pada ancaman yang dipersepsikan individu akan memburuknya kualitas
   dalam hubungan kerja, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya
   peluang karir maupun berkurangnya kenaikan gaji

Kompensasi merupakan balas jasa dalam berbagai bentuk
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi
karyawan terhadap perusahaan tersebut. Kompensasi merupakan
hak karyawan yang harus dipenuhi. Karyawan bekerja pada suatu
perusahaan dengan tujuan untuk mendapatkan kompensasi yang
dibutuhkan untuk memenuhi biaya kehidupannya. Apabila sebuah
perusahaan tidak memenuhi hak karyawan dan tidak memberikan
kompensasi yang pantas terhadap karyawannya, maka hal tersebut
akan menimbulkan rasa keinginan berpindah ataupun keluar dari
perusahaannya (turnover intention) pada karyawan karena berharap
akan mendapatkan kompensasi yang sesuai di perusahaan lain.
Logika tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yaitu
penelitian Gracia (2016) yang menunjukkan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil
dari penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Lauren (2017) yang menunjukkan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Hasil peelitian tersebut didukung pula oleh hasil
penelitian Long & Perumal (2014) yang menunjukkan kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention. Artinya
bahwa ketika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai
dengan porsinya maka hal tersebut dapat menurunkan turnover
intention pada diri karyawan

Karyawan memiliki perasaan menyenangi pekerjaannya dan
mencintai pekerjaannya hal tersebut merupakan indikasi dari
kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Jika seluruh faktor tersebut dapat didapatkan
karyawan di perusahaannya, maka karyawan tersebut akan berusaha
memberikan prestasi yang baik, hal itu disebabkan karena karyawan
tersebut mencintai perusahaannya sehingga dapat mengurangi rasa
keinginan karyawan untuk berpindah dan meninggalkan
perusahaannya.
Luthans (2011) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang
negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan.
Disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan
untuk berpindah yang dirasakan karyawan. Pendapat ini diperkuat
oleh penelitian-penelitan terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan
oleh Khaidir dan Sugiati (2016) menunjukkan bahwa pada hasil
pertama kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention pada karyawan kontrak PT. GSM Banjarmasin.
Penelitian ini juga didukung oleh penelitian Yuda & Ardana (2017)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara negatif
tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan Hotel
Holiday Inn Express Bali Raya Kuta. Penelitian tersebut juga
didukung oleh Aydogdu & Asikgil (2011) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap turnover
intention

Job insecurity merupakan perasaan tidak aman dan tidak
nyaman yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan
tidak memiliki kendali atas itu. Karyawan yang merasakan tidak
aman secara terus menerus terhadap pekerjaannya, akan
menimbulkan rasa keinginan untuk berpindah (turnover intention)
pada diri karyawan tersebut. Pada hakikatnya, setiap karyawan
mengharapkan rasa aman dalam perusahaan yang mereka tempati.
Karyawan yang merasakan tekanan dan ketidakamanan dalam
pekerjaannya dalam jangka waktu yang panjang, maka karyawan
tersebut menginginkan untuk berpindah dari perusahaan lama
dengan harapan job insecurity tidak akan dirasakan kembali di
perusahaan selajutnya.
Penelitian Septiari & Ardana (2016) menunjukkan hasil
bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap turnover intention karyawan. Penelitian tersebut
didukung oleh penelitian Devi & Sudibia (2015) yang menunjukkan
hasil bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover
intention dan juga didukung oleh penelitian Lee dan Jeong (2017)
yang menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara job insecurity dan turnover intention. Berdasarkan
uraian di atas dapat diartikan bahwa, ketika tingkat job insecurity
yang dirasakan oleh karyawan meningkat, maka turnover intention
yang dirasakan oleh karyawan juga tinggi

Kompensasi merupakan salah satu faktor kepuasan kerja.
Kepuasan kerja tidak akan dapat dirasakan oleh karyawan ketika
salah satu faktornya tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan.
Perusahaan yang tidak memberikan kompensasi kepada
pegawainya, maka pegawai pada perusahaan tersebut tidak
merasakan kepuasan kerja dan dapat menurunkan rasa mencintai
pekerjaannya karena kompensasi merupakan hal yang sangat
sensitif yang dapat dengan mudahnya mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.
Logika tersebut sejalan dengan hasil penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Yasa dan Utama (2014) menunjukkan hasil
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal itu didukung oleh penelitian Kisworo dkk
(2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
kompensasi terhadap kepuasan kerja serta didukung oleh penelitian
Mabaso dan Dlamini (2017) yang menunjukkan hasil bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hasil penelitian tersebut didukung pula oleh hasil penelitian
Nawab & Bhatti (2011) yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Job insecurity merupakan perasaan gelisah, terancam, tidak
aman dan tidak nyaman yang dirasakan oleh karyawan di dalam
lingkungan pekerjaannya yang dapat mempegaruhi kepuasan kerja
karyawan tersebut. Ketika karyawan merasakan job insecurity
dalam pekerjaannya dari waktu ke waktu secara terus menerus, hal
itu akan menimbulkan perasaan tidak menyenangi pekerjaannya dan
dapat menurunka niat karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan yang merasakan job insecurity, tidak akan lagi merasa
senang terhadap pekerjaannya hal tersebut dapat menurunkan
tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
Logika tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yaitu
penelitian Adhitya dkk (2016) menunjukkan hasil bahwa job
insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Setiawan & Putra (2016) dengan hasil job insecurity berpengaruh
negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut
juga didukung oleh Heany et al., (1994) yang menunjukkan hasil
bahwa job insecurity berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan
kerja

Turnover intention dapat memberikan berbagai macam
dampak baik kepada perusahaan maupun karyawan. Mobley et al.,
(1979) menyatakan beberapa dampak yang disebabkan oleh
turnover intention yaitu :
1) Beban kerja
Ketika tingkat turnover intention pada perusahaan
tinggi, maka beban kerja pada karyawan pada perusahaan
tersebut juga bertambah dikarenakan jumlah karyawan pada
karyawan dalam perusahaan tersebut berkurang.
2) Biaya penarikan karyawan
Perusahaan membutuhkan biaya penarikan karyawan
yang baru yang tinggi jika angka turnover intention pada
perusahaan tersebut tinggi. Tidak hanya biaya saja yang
dibutuhkan dalam perusahaan untuk menarik karyawan
baru, tetapi hal tersebut juga dapat menyita waktu serta
fasilitas dalam proses seleksi dalam manarik karyawan baru
serta mempelajari pergantian karyawan yang mengundurkan
diri.
3) Biaya latihan
Bila tingkat turnover intention tinggi pada sebuah
perusahaan maka hal tersebut akan berdampak pada
meningkatnya biaya pelatihan yang digunakan untuk
melatih karyawan baru, hal tersebut bertujuan untuk
menjaga kualitas karyawan yang akan berdampak pada
kualitas perusahaan.
4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian
karyawan.
Ketika angka turnover intention pada perusahaan
tinggi, jumlah karyawan yang ada juga akan berkurang,
sehingga hal tersebut akan mempengaruhi menurunnya
jumlah produksi atau pencapaian penjualan yang telah
ditargetkan oleh perusahaan. Terlebih lagi yang
meninggalkan perusahaan adalah karyawan yang memiliki
kualitas yang baik.
5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Tingginya tingkat turnover intention dalam sebuah
perusahaan membuat perusahaan mengeluarkan banyak
biaya yang seharusnya dapat dicegah jika perusahaan dapat
mengelola sumber daya manusianya dengan baik yang dapat
membuat karyawan tetap di perusahaan tersebut tetap
bertahan.
6) Memicu stres karyawan
Karyawan yang masih bertahan dalam perusahaan
tersebut juga terkena dampak dari turnover intention,
karyawan tersebut harus beradaptasi dengan karyawan baru
dimana hal tersebut dapat memicu stres kerja yang dirasakan
oleh karyawan lama. Apabila hal tersebut terus berlangsung
maka akan mengakibatkan keinginan keluar karyawan dari
perusahaan

Turnover intention pada karyawan tidak terjadi begitu saja,
tetapi ada disebabkan oleh beberapa faktor. Menurut Mobley et al
(1979) faktor-faktor yang menyebabkan turnover intention adalah :
1) Karakteristik Individu
Dalam sebuah perusahaan, terdapat banyak individu-
individu yang memiliki tujuan yang sama yang telah
ditentukan sebelumnya. Agar tercapainya tujuan perusahaan
yang efektif maka diperlukan interaksi yang baik antar
individu. Setiap individu memiliki karakter yang berbeda
seperti latar belakang pendidikan, sikap, umur bahkan status
perkawinan yang dapat berpengaruh kepada turnover
intention.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan ada dua
yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosial. Lingkungan
fisik contohnya seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi,
bangunan dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan
sosial contohnya seperti rekan kerja dan atasan
3) Kepuasan Kerja
Kondisi ini berkaitan dengan seberapa puas
karyawan dalam melakukan pekerjaannya pada perusahaan
atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji,
tunjangan, promosi, rekan kerja yang nyaman ataupun
fasilitas-fasilitas yang didapatkan di dalam perusahaan.
4) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi berkaitan dengan respon
emosional karyawan terhadap organisasi. Ketika seorang
karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi
terhadap organisasi ataupun perusahaannya, maka ia tidak
akan dengan mudahnya berkeinginan untuk meninggalkan
organisasi atau perusahaannya

Turnover intention ditandai oleh beberapa hal mengenai
perilaku yang ditunjukan oleh karyawan. Indikasi-indikasi tersebut
dapat digunakan sebagai patokan untuk mengukur turnover
intention karyawan pada sebuah perusahaan. Mobley et al (1979)
menyatakan bahwa ada beberapa indikator yang dapat mengukur
turnover intention dilihat dari beberapa aspek yaitu :
1) Thinking of quitting (memikirkan untuk keluar)
Seorang individu yang memiliki pemikiran untu
keluar dari pekerjaan saat ini dan tetap berada di
lingkungan pekerjaan saat ini. Hal tersebut biasanya
didasari karena adanya perasaan ketidakpuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan sehingga akhirnya
karyawan tersebut mulai berpikir untuk keluar dari
tempat kerjanya saat ini.
2) Intention to search for alternatives (keinginan untuk
mencari pekerjaan lain)
Pada indikator ini menggambarkan perasaan individu
yang memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan pada
perusahaan lain. Ketika karyawan memiliki keinginan
untuk keluar dari perusahaan, karyawan tersebut sudah
mulai mencari pekerjaan lain diluar perusahaannya yang
lebih baik.
3) Intention to quit (keinginan untuk keluar)
Menggambarkan niat seorang karyawan untuk keluar
dari perusahaannya. Biasanya karyawan yang memiliki
niat untuk keluar dari perusahaannya adalah karyawan
yang sudah mendapatkan pekerjaan yang baru yang
dirasa lebih baik dari sebelumnya dan nantinya akan
diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap
tinggal atau keluar dari pekerjaan.
Menurut Hom dan Griffeth (1991) turnover intention
memiliki beberapa indikator diantaranya adalah :
1) Individu berpikir untuk meninggalkan organisasi
Salah satu indikasi bahwa seorang karyawan
merasakan keinginan untuk berpindah kerja adalah
karyawan tersebut sudah memiliki pemikiran untuk
meninggalkan organisasi yang ditempati saat ini.
2) Individu ingin mencari pekerjaan pada organisasi yang
lainnya
Ketika seorang karyawan menginginkan untuk
mencari pekerjaan pada organisasi lain yang bukan
tempat kerjanya saat ini, maka karyawan tersebut
merasakan turnover intention atau keinginan untuk
berpindah.
3) Individu ingin meninggalkan organisasi
Seorang karyawan yang memiliki rasa ingin
meninggalkan organisasi atau perusahaan tempat ia
bekerja, indikasi ini menunjukkan karyawan tersebut
masih menginginkan, belum ada tindakan.
4) Individu ingin meninggalkan organisasi dalam waktu
dekat
Karyawan yang menginginkan meninggalkan
organisasi dalam jangka waktu dekat. Ketika karyawan
tersebut ada indikasi seperti ini, biasanya ia sudah mulai
mencari organisasi lain untuk ditempati di masa yang
akan datang.
5) Individu ingin meninggalkan organisasi bila ada
kesempatan.
Seorang karyawan yang sudah memiliki keinginan
untuk meninggalkan organisasi, ketika organisasi yang ia
tempati sedang mengalami masalah, maka hal tersebut
dijadikan alasan untuk melakukan pengunduran diri

Intention atau keinginan merupakan niat yang muncul pada
diri individu untuk melakukan sesuatu sendangkan turnover artinya
adalah berhentinya karyawan dari tempatnya bekerja tanpa paksaan
atau secara sukarela. Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan
bahwa turnover intention adalah niat karyawan untuk pindah atau
keluar dari organisasi yang saat ini ditempati dalam bentuk
pemberhentian ataupun pengunduran diri (Hom dan Griffeth, 1991).
Menurut Mobley et al., (1979) berpendapat bahwa keinginan untuk
berpindah kerja merupakan niat karyawan untuk berhenti bekerja
dari perusahaannya berdasarkan keinginannya tanpa adanya paksaan
atau secara sukarela atau pindah dari satu organisasi ke organisai
yang lain sesuai dengan keinginannya. Menurut Zeffane (1994)
turnover intention adalah niat seseorang untuk berhenti dari
pekerjaannya. Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan
bahwa turnover intention adalah niatan seorang karyawan untuk
berhenti ataupun berpindah dari perusahaannya tanpa adanya
paksaan atau dapat diartikan secara sukarela.
Mengelola turnover intention penting dilakukan oleh
perusahaan karena jika tingkat turnover intention yang dirasakan
oleh karyawan pada suatu perusahaan tinggi, maka dapat dipastikan
citra dari perusahaan tersebut buruk. Ketika tingkat turnover
intention pada suatu perusahaan tinggi, maka tingkat efektivitas dan
efisiensi pada perusahaan akan menurun sebab perusahaan sering
kehilangan karyawan lama dan harus melakukan proses rekrutmen
kembali yang dapat memakan biaya yang tidak cukup sedikit. Oleh
karena itu, perusahaan diharuskan dapat megelola tingkat turnover
intention pada diri karyawannya untuk mempertahankan kualitas
dan citra dari perusahaan

1) Dalam penelitian Rahayu & Riana (2017) dengan judul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Keinginan Keluar Pada Hotel Amaris Legian menujukan hasil
yang pertama bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil yang kedua menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
keinginan keluar.
2) Dalam penelitian Agathasia & Prasetio (2018) dengan judul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Indogrosir Samarinda menunjukkan hasil bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pada
karyawan Indogrosir Samarinda.
3) Dalam penelitian Mabaso dan Dlamini (2017) dengan judul
Impact of Compensation and Benefits on Job Satisfaction
menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan. Artinya bahwa kompensasi yang meningkat dapat
meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
4) Dalam penelitian Mawei dkk (2014) dengan judul
Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi
Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank BNI
(Persero), Tbk. KCU Manado menunjukkan hasil bahwa tidak
ada pengaruh kompenssi yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Bank BNI KCU Manado.
5) Dalam penelitian Long & Perumal (2014) dengan judul
Examining the Impact of Human Resource Management
Practices on Employees’ Turnover Intention menunjukkan hasil
bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention

Kompensasi dapat mempengaruhi karyawan, terdapat
beberapa indikasi yang dapat dilihat. Menurut Simamora (2008)
kompensasi memiliki beberapa indikator yaitu :
a) Upah dan gaji
Upah dan gaji merupakan bayaran langsung yang
diberikan oleh perusahaan dan merupakan hak karyawan
yang harus dipenuhi.
b) Insentif
Merupakan bonus atau tambahan bayaran di dalam
ataupun di luar gaji yang diberikan oleh perusahaan atas
prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan atau
karena ada tambahan jam kerja yang diberikan kepada
karyawan sehingga perusahaan memberikan bonus.
c) Tunjangan
Tunjangan adalah jaminan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan, seperti asuransi kesehatan
dan jiwa, program pensiun, liburan yang diberikan oleh
perusahaan, dan tunjangan lainnya yang diberikan
kepada karyawan yang berhubungan dengan
kepegawaian.
d) Fasilitas
Kenikmatan yang dirasakan karyawan selama
bekerja di dalam perusahaan. Semakin baik fasilitas yang
diberikan perusahaan, semakin nyaman karyawan berada
di perusahaan itu. Fasilitas dapat berbentuks seperti
mobil perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, tempat
parkir khusus dan perlakuan khusus yang diperoleh
karyawan.
Menurut Mangkunegara (2013) kompensasi memiliki
beberapa indikator, yaitu :
a) Tingkat pembayaran
Pembayaran yang diberikan tinggi, rendah atau rata-
rata dapat diukur dari kemampuan perusahaan. Dapat
disimpulkan tingkat pembayaran yang didapat karyawan
bergantung pada kemampuan perusahaan untuk
membayar karyawannya.
b) Struktur pembayaran
Hal ini berhubungan dengan rata-rata pembayaran,
tingkat pembayaran yang diberikan dan klasifikasi
jabatan di perusahaan. Perusahaan harus memberikan
pembayaran kepada karyawan sesuai dengan struktur
pembayarannya.
c) Penentuan bayaran individu
Penentuan pembayaran individu didasari pada rata-
rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan
prestasi kerja karyawan.
d) Metode pembayaran
Metode pembayaran kompensasi ada dua meode,
yaitu pembayaran yang didasari pada waktu (per jam, per
hari, per minggu, per bulan) dan yang kedua adalah
pembayara yang didasarkan pada pembagian hasil.
e) Kontrol pembayaran
Merupakan pengendalian secara langsung ataupun
tidak langsung dari biaya kerja. Kontrol pembayaran
merupakan faktor utama dari administrasi upah dan gaji.
Menurut Hasibuan (2014), menjelaskan indikator
kompensasi antara lain, yaitu :
a) Kemampuan dan ketersediaan perusahaan
Kompensasi diberikan kepada karyawan sesuai
dengan kemampuan dan ketersediaan perusahaan untuk
membayar karyawannya.
b) Produktivitas kerja karyawan
Perusahaan memberikan kompensasi sesuai dengan
produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang memiliki
produktivitas yang tinggi maka perusahaan juga akan
memberikan bayaran yang sesuai dengan apa yang telah
diberikan oleh karyawan tersebut, begitu pula sebaliknya.
c) Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menempati jabatan tinggi, otomatis
memiliki tingkat kesulitan yang tinggi pula sehingga
perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan
posisi jabatannya, jika yang memiliki posisi tinggi dan
tingkat kesulitannya tinggi tetapi diberikan kompensasi
yang sama dengan yang memiliki posisi lebih rendah
darinya maka akan menimbulkan ketidapuasan terhadap
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
d) Pendidikan dan pengalaman kerja
Karyawan yang memiliki pendidikan dan
pengalaman kerja yang baik, merupakan karyawan yang
berkualitas di dalam sebuah perusahaan sehingga
kompensasi yang diberikan perusahaan harus
disesuaikan dengan pendidikan dan pengalaman kerja
yang dimiliki oleh karyawan

Kompensasi adalah hal yang paling sensitif dan dapat
mempengaruhi karyawan. Menurut Dessler (2017) kompensasi
adalah bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahan kepada
karyawan sebagai balasan atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan. Menurut Hasibuan (2014) kompensasi merupakan
seluruh bentuk pendapatan yang berupa uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Handoko (2014)
kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para
karyawan sebagai bentuk balas jasa untuk kerja mereka. Dapat
disimpulkan kompensasi adalah segala bentuk pembayaran dan
pendapatan yang diberikan kepada karyawan sebagai balasan atas
waktu, pikiran, dan tenaga yang telah diberikan karyawan untuk
perusahaan.
Menurut Dessler (2017) kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan ada tiga jenis, yaitu : 1) Pembayaran finansial langsung
dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, 2) pembayaran
finansial tidak langsung dalam bentuk tunjangan finansial seperti
asuransi dan liburan yang dibayarkan oleh perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi bukan hanya mengenai gaji saja,
tetapi dapat berbentuk asuransi maupun fasilitas-fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
Kompensasi merupakan hal yang sangat sensitif yang dapat
dengan mudahnya mempengaruhi karyawan. Oleh karena itu,
penting bagi perusahaan untuk mengelola pemberian kompensasi
kepada karyawan dengan baik. Pemberian kompensasi yang tidak
sesuai akan memberikan berbagai macam dampak yang ditunjukan
karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap perusahaan.
Menurut Greenberg & Baron (2003) mengatakan bahwa gaji yang
rendah dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan menjadi
pemicu utama pergantian karyawan

1) Penelitian Khaidir dan Sugiati (2016) dengan judul Pengaruh
Stress Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Studi Pada Karyawan Kontrak PT. Gagah
Satria Manunggal Banjarmasin menunjukkan bahwa pada
hasil pertama kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention pada karyawan kontrak
PT. GSM Banjarmasin, hasil yang kedua menunjukkan bahwa
stres kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap turnover intention
karyawan kontrak PT. GSM Banjarmasin.
2) Penelitian Yuda & Ardana (2017) dengan judul Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara negatif tidak
signifikan terhadap turnover intention karyawan Hotel
Holiday Inn Express Bali Raya Kuta.
3) Penelitian Pranowo (2016) dengan judul Pengaruh Kepuasan
Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Turnover
Intention Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel
Pemoderasi (Studi Kasus pada CV. Sukses Sejati
Computama) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
4) Penelitian Gracia (2016) dengan judul Analisis Pengaruh
Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
terhadap Turnover Intention (Studi pada Konsultan Design
PT. Grahacipta) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
5) Penelitian Aydogdu & Asikgil (2011) dengan judul An
Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction,
Organizational Commitment and Turnover Intention
menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention

Menurut Robbins & Judge (2016) kepuasan kerja dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Setiap karyawan memiliki karakteritik pekerjaannya
masing-masing. Ketika seorang karyawan mendapatkan
pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik yang ia
miliki, maka hal itu membuat karyawan tersebut merasa
senang dan puas terhadap pekerjaannya.
2) Kepuasan terhadap gaji atau upah
Bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya. Karyawan yang menerima gaji
sesuai dengan apa yang telah mereka berikan terhadap
perusahaan, akan merasakan kepuasan tersendiri dengan
gajinya.
3) Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk meningkatkan jabatan ke tingkat
yang lebih tinggi. Membuat karyawan merasakan
kepuasan tersendiri karena kenaikan jabatan merupakan
sebuah prestasi bagi karyawan dalam suatu perusahaan.
4) Kepuasan terhadap rekan kerja
Rekan kerja yang membuat nyaman dan dapat
mendukung individu untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik, maka hal tersebut dapat menimbulkan rasa
senang dan nyaman yang membuat seorang individu
merasa puas terhadap pekerjaannya.
5) Kepuasan terhadap atasan
Atasan yang membimbing dan memperhatikan
karyawannya adalah atasan yang disenangi dan disegani
oleh karyawannya. Seorang karyawan yang memiliki
atasan yang seperti itu, cenderung lebih akan
menyenangi pekerjaannya dan merasa betah berada di
perusahaan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2013) kepuasan kerja dapat
dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut, yaitu :
1) Pengawasan, pengendalian terhadap karyawan dan
pemberian bimbingan oleh atasan.
2) Kerja, terselesaikannya pekerjaan yang diberikan dengan
baik.
3) Promosi, kesempatan promosi ke jabatan yang lebih
tinggi dengan tanggung jawab yang lebih besar
4) Upah, kesesuaian pemberian imbalan yang diberikan
oleh perusahaan dengan pekerjaan yang dilakukan.
5) Co-Worker, yaitu pendampingan oleh atasan yang lebih
senior kepada karyawan baru yang masih belum
sepenuhnya memahami pekerjaan.
Robbins dan Judge (2016) mengatakan ada beberapa faktor
yang dapat terjadi ketika karyawan merasakan ketidakpuasan kerja
dalam dirinya, yaitu :
1) Keluar (exit)
Adalah suatu respon perilaku yang ditunjukkan oleh
karyawan dalam bentuk perilaku yang mengarah pada
meninggalkan organisasi.
2) Suara (voice)
Adalah respon yang diberikan oleh karyawan yang
merasa tidak puas akan pekerjaannya yang diungkapkan
melalui percobaan untuk memperbaiki kondisi secara
aktif dan konstruktif.
3) Loyalitas (loyality)
Respon yang diberikan oleh karyawan yang merasakan
ketidapuasan dengan pasif dan hanya menunggu keadaan
membaik dengan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
4) Pengabaian (neglect)
Sebuah respon yang diberikan karyawan yang merasa
tidak puas yang diungkapkan dengan membiarkan
kondisi organisasi semakin buruk

Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja memiliki dimensi
sebagai berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri. (Work it self)
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor utama kepuasan kerja.
Karena setiap pekerjaan memiliki tingkat kesulitan yang
berbeda. Kesesuaian atau tidaknya dalam bekerja akan
menjadi pendorong atau menjadi penghambat dalam
tercapainya kepuasan kerja.
2) Gaji atau Upah (Pay)
Sejumlah upah atau imbalan yang diterima oleh karyawan
atas keseuaian pekerjaan yang telah dikerjakan dan
bagaimana karyawan tersebut menganggap upah yang telah
diperoleh apakah upah tersebut sesuai dan pantas atau tidak.
3) Promosi (Promotion)
Kesempatan yang diberikan oleh atasan dalam
pengembangan karir yang ada dalam pekerjaan seseorang.
Individu yang dipromosikan berdasarkan senioritas akan
sering mengalami kepuasan kerja tetapi tidak sepuas yang di
promosikan berdasarkan kinerja.
4) Atasan (Supervision)
Atasan yang dapat menghargai karyawannya dan dapat
menjadi contoh bagi bawahan dalam melakukan pekerjaan
dapat dijadikan dukungan perilaku terhadap bawahannya.
5) Rekan Kerja (Work Group)
Hubungan antar rekan kerja mempengaruhi dukungan secara
sosial dan teknis sehingga membuat karyawan puas pada
pekerjaannya dan secara tidak langsung akan membuat
kepuasan kerja pada diri karyawan.
Menurut Crow et al., (2012) kepuasan kerja memiliki beberapa
indikator, yaitu :
1) Puas dengan pekerjaannya.
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu
faktor pekerjaan itu sendiri. Apabila seseorang yang
mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kriteria yang
telah ia tentukan maka ia akan menyenangi pekerjaan
terebut yang nantinya dapat menimbulkan perasaan puas
terhadap pekerjaannya.
2) Lebih menyukai pekerjaannya dibandingkan dari yang lain.
Seorang karyawan yang merasa puas terhadap
pekerjaannya merasa bahwa dirinya yang paling menyukai
pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang lain.
3) Menghabiskan waktu untuk bekerja keras.
Ketika seorang karyawan merasa puas terhadap
pekerjaannya, maka ia akan menyenangi pekerjaan tersebut
sehingga membuat dirinya bekerja keras dalam pekerjaan
tersebut. Karena seseorang dapat lupa waktu ketika
mengerjakan suatu hal yang disenangi.
4) Merasa dihargai dalam pekerjaannya.
Seseorang yang dihargai dalam pekerjaannya
kepuasan kerjanya cenderung tinggi karena ia merasa bahwa
pekerjaannya diakui dan diapresiasi. Ketika pekerjaannya
diapresiasi maka ia merasa bahwa apa yang ia kerjakan
adalah suatu hal yang berharga. Oleh karena itu, seseorang
yang dihargai dalam pekerjaannya cenderung merasa puas
dan bersemangat untuk melakukan pekerjaannya.
5) Proaktif dalam pekerjaannya.
Seseorang yang puas terhadap pekerjaannya akan
bersemangat dalam melakukan dan menyelesaikan
pekerjaannya. Karena kepuasan kerja dapat menjadi
dorongan untuk seseorang aktif dalam pekerjaannya.
6) Pekerjaan sangat berarti dalam hidup.
Arti pekerjaan dalam hidup seseorang dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya. Semakin berarti
pekerjaan tersebut dalam hidup seseorang, maka orang
tersebut akan merasa puas terhadap pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2014), indikator kepuasan kerja dapat
dilihat dari beberapa hal berikut ini :
a) Menyenangi Pekerjaannya.
Karyawan yang sangat menyadari arah yang akan dituju,
memiliki alasan dalam memilih tujuannya, dan mengetahui
cara untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang menyenangi
pekerjaannya karena karyawan tersebut dapat mengerjakan
pekerjaannya dengan baik.
b) Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri
individu ataupun sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tertentu sesuai dengan mutu yang telah ditetapkan.
c) Mencintai Pekerjaannya
Karyawan yang merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakan
sesuai dengan keinginannya, karyawan tersebut menjadi
tidak hanya sekedar menyukai pekerjaannya, mereka secara
tidak sadar menjadi mencintai pekerjaannya.
d) Kedisiplinan Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
rangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keterauran dan ketertiban.
e) Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai oleh individu dalam
melaksanakan pekerjaan atau tugas yang telah dibebankan
kepada mereka yang didasari dengan kecakapan dan
kesungguhan beserta waktu.
Herzberg 1968 (dalam Gibson dkk,.1996) menyatakan
ada tujuh indikator yang memperngaruhi adanya kepuasan
kerja pada karyawan yaitu upah, keamanan kerja, kondisi
kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, dan juga
mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan
dan bawahan

1) Penelitian Septiari & Ardana (2016) dengan judul Pengaruh
Job Insecurity dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali menunjukkan
hasil bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan
secara langsung terhadap turnover intention karyawan.
2) Penelitian Devi & Sudibia (2015) dengan judul Analisis
Pengaruh Job Insecurity, dan Kompenasai Finansial Terhadap
Kepuasan Kerja dan Turnover Intention (Studi Pada
Karyawan Kontrak di Bali Dynasty Resort) menunjukkan
hasil yang pertama bahwa job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention, hasil yang kedua menunjukkan
bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, hasil yang ketiga menunjukkan
bahwa job insecurity dapat berpengaruh secara langsung
terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja dan job
insecurity berpengaruh secara tidak langsung terhadap
turnover intention melalui kepuasan kerja.
3) Penelitian Lee dan Jeong (2017) dengan judul Job Insecurity
and Turnover Intention : Organizational Commitment as
Mediator menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara job insecurity dan turover
intention.
4) Penelitian Sabda & Dewi (2016) dengan judul Pengaruh Job
Insecurity terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Karyawan Kontrak di Bali Dynasty Resort menunjukkan hasil
yang pertama bahwa job insecurity mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hasil yang
kedua menunjukkan bahwa job insecurity mempunyai
pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

Job insecurity dapat terjadi jika dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) faktor-faktor
tersebut adalah :
a) Kondisi lingkungan dan organisasional, contohnya
seperti komunikasi organisasi dan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi dapat memicu timbulnya job
insecurity pada diri karyawan karena karyawan akan
mencoba untuk beradaptasi kembali dengan kondisi
perusahaan yang berubah. Contohnya seperti
dilakukannya restrukturasi atau merger yang dilakukan
oleh perusahaan.
b) Karakteristik individual atau jabatan seperti umur, jenis
kelamin, pendidikan, status ekonomi dan sosial,
pengalaman kerja di organisasi sebelumnya, dan posisi
pada perusahaan. Karakteristik individu dan jabatan
dapat menyebabkan job insecurity karena semakin
tingginya jabatan karyawan maka semakin kecil
kemungkinan karyawan tersebut merasakan job
insecurity. Ketika seorang karyawan memiliki jabatan
penting yang sangat berpengaruh di perusahaan,
kemungkinan karyawan tersebut untuk dideportasi dari
perusahaan sangatlah kecil hal tersebut berbeda dengan
karyawan yang hanya menduduki sebagai karyawan tetap
ataupun kontrak yang jabatannya tidak berpengaruh
besar terhadap perusahaan, tetapi jabatannya sangat
bergantung pada kinerja karyawa tersebut, maka
karyawan tersebut memiliki peluang yang besar untuk
dideportasi dari perusahaan ketika perusahaan menilai
bahwa kinerjanya buruk, sehingga karyawan yang
mengalami hal tersebut tingkat job insecurity yang
dirasakan tinggi dibandingkan dengan karyawan yang
memiliki jabatan lebih tinggi.
c) Karakteristik personal karyawan contohnya yaitu rasa
kebersamaan yang dirasakan oleh antar karyawan di
dalam perusahaan tersebut. Apabila rasa kebersamaan
yang dirasakan antar karyawan sangat baik maka hal
tersebut akan menyebabkan kenyamanan yang dirasakan
oleh masing-masing individu akan meningkat, sehingga
hal tersebut dapat menurunkan tingkat job insecurity
yang dirasakan oleh karyawan.
Burchell (1999) menyatakan bahwa job insecurity
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
a) Faktor subyektif adalah faktor yang berhubungan dengan
konsekuensi dari pemutusan hubungan kerja, contohnya
seperti kemudahan untuk mendapatkan pekerjaan yang
baru dan menemukan karakteristik dari pekerjaan
barunya, sehingga karyawan tersebut juga mendapatkan
pengalaman menjadi pengangguran.
b) Faktor obyektif adalah faktor yang berkaitan dengan
stabilitas pekerjaan, stabilitas masa kerja, tingkat retensi
atau daya tahan kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Ketika pekerjaan dan masa kerja yang dimiliki karyawan
stabil maka hal tersebut dapat menurunkan tingkat job
insecurity yang dirasakan karyawan tersebut, serta ketika
karyawan mendapatkan tekanan dalam beban kerja yang
diberikan kepadanya tetapi karyawan tersebut memiliki
daya tahan kerja yang tinggi, maka tingkat job insecurity
yang dirasakan oleh karyawan tersebut rendah

Menurut Greenhalgh & Rosenblatt dalam Ashford (1989)
ada beberapa indikator job insecurity yaitu :
a. Arti penting pekerjaan itu sendiri
Seberapa pentingnya aspek kerja bagi individu dapat
mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak aman
terhadap aspek kerjanya seperti peluang untuk promosi
dan kebebasan untuk menjadwalkan pekerjaannya.
b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan yang
berkaitan dengan aspek-aspek pekerjaan.
Ancaman ini dapat berupa mendapatkan kesempatan
unuk promosi dari perusahaan atau mempertahankan
tingkat upah atau gaji yang diberikan saat ini atau
memperoleh kenaikan tingkat upah, sehingga saat ini
Individu yang menilai bahwa aspek pekerjaannya
terancam, maka ia akan merasakan perasaan gelisah,
khawatir dan tidak berdaya.
c. Tingkat kepentingan pada potensi individu
Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai
potensi setiap kejadian negatif yang akan mengancam
pekerjaannya maupun jabatannya. Contohnya :
diberhentikan sementara oleh perusahaan maupun
dipecat.
d. Tingkat ancaman terjadinya peristiwa di masa yang akan
datang
Tingkat ancaman kemungkinan tejadinya peristiwa-
peristiwa yang secara negatif akan mempengaruhi
seluruh pekerjaan seorang karyawan seperti dipecat atau
dipindahkan ke kantor cabang lain.
e. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu
Ketidakberdayaan yang dirasakan oleh individu untuk
mempertahankan posisi atau jabatan pekerjaannya dalam
suatu organisasi karena tidak dapat berbuat apapun

Job insecurity merupakan perasaan tidak nyaman yang
dirasakan oleh karyawan dalam pekerjaannya. Menurut Ashford
(1989) mendefinisikan job insecurity sebagai sebuah cerminan
derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka
terancam dan merasakan ketidakberdayaan untuk melakukan
segalanya tentang itu. Job insecurity sering kali terjadi di beberapa
perusahaan atau organisasi yang memiliki karyawan kontrak atau
karyawan tidak tetap di perusahaannya.
Smithson & Lewis (2000) mengatakan bahwa job insecurity
sebagai kondisi psikologis karyawan yang merasa bingung dan
merasa tidak aman disebabkan oleh kondisi lingkungan di
perusahaan yang selalu berubah-ubah (perceived impermanance).
Karyawan yang bekerja di kondisi lingkungan perusahaan yang
berubah-ubah, akan merasakan kebingungan dan secara tidak
langsung hal tersebut.
Greenhalgh & Rosenblatt (1984) mengartikan
ketidakamanan kerja merupakan ketidakberdayaan yang dirasakan
oleh karyawan untuk menjaga keberlangsungan dalam situasi
pekerjaannya. Ketidakamanan kerja merupakan sebuah persepsi
masing-masing individu terhadap lingkungan kerjanya, persepsi
tersebut berpengaruh terhadap sikap dan perilaku karyawan yang
dapat mempengaruhi kualitas kerjanya di dalam perusahaan

Konsep ” Quality Of Work Life ” mengacu pada seberapa nyaman atau tidak
nyaman lingkungan kerja seseorang. Konsep utama dari kualitas hidup kerja adalah
untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan memberikan jaminan dalam pekerjaan,
sistem kompensasi yang lebih baik, gaji yang lebih tinggi, dan kesempatan untuk
berkembang.
Untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan,
keseimbangan antara minat, tekanan, dan kebutuhan karyawan diperlukan. Menurut
(Prawitasari, 2016) menyebutkan bahwa dalam setahun tingkat turnover tidak boleh
lebih dari 10% pertahun, oleh karena itu untuk mengurangi tingkat turnover setiap
tahun nya maka harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
turnover.
Penelitian ini mengangkat Quality Of Work Life sebagai salah satu variabel
yang dapat mempengaruhi Turnover Intention hal ini sependapat dengan (Doby
Indrawan, 2020) menemukan bahwa Quality Of Work Life memberikan pengaruh
dengan arah negative terhadap Turnover Intention karyawan. Semakin tinggi Quality
Of Work Life maka Turnover Intention semakin rendah, dan begitu juga sebaliknya.
Menunjukkan bahwa ada korelasi negatif antara kualitas hidup kerja dan
keinginan untuk pindah lebih baik kualitas hidup kerja, lebih sedikit keinginan untuk
pindah, dan sebaliknya

Menurut (Lompoliu, W.T., Nelwan, O S., Lengkong, 2020) menjelaskan Job
Insecurity merupakan status pekerjaan dan pengahasilan yang tidak dapat diprediksi
merupakan perasaan tidak aman yang meningkat pada seorang karyawan, akan
berakibat terjadinya pengunduran diri yang semakin meningkat, serta aspek usia,
lama kerja, dan lingkungan kerja menjadikan faktor terjadinya Turnover Intention.
Maka dapat dikatakan meningkatnya rasa tidak aman dapat mendorong terjadinya
kecenderungan untuk keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang
dianggap lebih baik. Perasaan gelisah, cemas dan stress pada seseorang akan muncul
jika rasa ketidakamanan yang dirasa seorang itu tinggi. Hal ini dapat mempengaruhi
pola pikir karyawan untuk melakukan sikap turnover dengan mencari pekerjaan yang
lebih nyaman.
Menurut (Yuliani et al., 2021) dalam penelitianya menunjukan bahwa Job
Insecurity berpengaruh positif serta signifikan pada Turnover Intention karyawan.
Menyatakan bahwa ketidakamanan pekerjaan berdampak positif dan signifikan pada
keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan

Terdapat beberapa indikator yang menyebabkan Turnover Intention
(Deswarta et al., 2021) yaitu :
a. Berfikir untuk keluar Seringnya individu berfikir untuk keluar atau tetap
bertahan di lingkungan organisasi dicerminkan oleh tidak terpenuhinya
kepuasan kerja.
b. Mencari Pekerjaan Baru Ketika karyawan mulai berfikir untuk keluar,
maka akan mencari alternatif lain yaitu dengan mencoba berusaha
mencari informasi pekerjaan di luar organisasi yang lebih baik.
c. Karyawan Membandingkan Pekerjaannya Timbulnya niat untuk keluar
dari perusahaannya yang sekarang apabila karyawan telah mendapatkan
pekerjaan diluar organisasi yang menawarkan posisi pekerjaan dan upah
yang sesuai.
Menurut (Mobley, 2016) Indikator pengukuran Turnover Intention terdiri
atas:
a. Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting): mencerminkan individu
untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan
pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat
bekerjanya saat ini.
b. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives):
mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada
organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar
dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan
diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
c. Niat untuk keluar (Intention to quit): mencerminkan individu yang
berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri
dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya..
Menurut (Yuniarti, 2017) dimensi Turnover Intention yaitu sebagai
berikut :
a. Thinking of quitting dengan indikator berpikir untuk keluar dari
perusahaan, merasa diperlakukan kurang adil, sering melakukan absen
dan telat, merasa malas untuk berangkat kerja.
b. Intention to search for alternatives dengan indikator memiliki niat
mencari alternatif pekerjaan baru, mencari pekerjaan yang lebih baik dari
pekerjaan sebelumnya, mencari pekerjaan sesuai dengan keahlian dan
jenjang pendidika.
c. Intention to quit dengan indikator berniat untuk pindah atau keluar dari
perusahaan karena mendapat pekerjaan yang lebih menjanjikan,
berkeinginan untuk keluar dari pekerjaan karena beban kerja yang
berlebihan.

Menurut (Giovanni, J., & Umrani, 2019) adapun turnover karyawan
biasanya didorong oleh faktor :
a. Kondisi pasar tenaga kerja
Kondisi pasar tenaga kerja merujuk pada keadaan dan dinamika
yang memengaruhi ketersediaan dan permintaan pekerjaan di suatu
wilayah atau negara
b. Harapan kesempatan kerja
Harapan kesempatan kerja merujuk pada ekspektasi individu atau
kelompok mengenai kemungkinan mendapatkan pekerjaan di masa depan
c. Lamanya masa jabatan di tempat kerja
Lamanya masa jabatan di tempat kerja merujuk pada durasi waktu
seorang karyawan bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi sebelum
meninggalkan pekerjaan tersebut.
d. Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan dan jenjang karir yang lebih
baik
Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan dan jenjang karir yang
lebih baik biasanya melibatkan aspirasi individu untuk berkembang dan
mencapai tujuan profesional
Faktor faktor yang menentukan Turnover Intention seseorang (Paramarta,
Wayan Arya, 2020) antara lain:
a. Faktor perusahaan (organizational factors), meliputi ukuran perusahaan,
kebijakan, karakteristik pekerjaan, keamanan kerja, budaya organisasi,
keterlibatan kerja, dukungan organisasi yang dirasakan dan suasana
psikologis.
b. Faktor pribadi (personal factors), meliputi usia, jenis kelamin,
pendidikan, keterampilan, minat, kontrol perilaku, kesehatan, status
perkawinan, status pernikahan, beban kerja, komitmen kerja, kepuasan
kerja dan niat untuk keluar.
c. Faktor lingkungan eksternal (external factors), meliputi lokasi tempat
kerja, pesaing perusahaan, ketersediaan pekerjaan, kesempatan naik
jabatan dan kesempatan kerja di luar profesi

Tingkat turnover yang tinggi adalah salah satu masalah yang
berpengaruh dengan karyawan. Ini dapat menjadi masalah serius bagi
perusahaan atau organisasi, terutama jika yang keluar adalah karyawan atau
tenaga kerja yang sangat berbakat, terampil, berpengalaman, atau penting bagi
perusahaan. Keadaan tersebut pasti dapat mengganggu operasi bisnis.
Menurut (Asiti, 2020) Turnover Intention adalah tindakan yang
dilakukan oleh karyawan untuk melakukan pengunduran diri dari perusahaan
baik secara sukarela yang disebabkan oleh faktor-faktor tertentu.
Sedangkan menurut (Deswarta et al., 2021) secara definisi Turnover
Intention merupakan sebuah hasrat yang timbul dari dalam seorang karyawan
untuk meninggalkan perusahaan yang dipacu oleh faktor lingkungan
perusahaan, kompensasi dan sebagainya.
Menurut (Pricelda, A., & Pramono, 2021) mengungkapkan bahwa
Turnover Intention bisa dikatakan sebagai kemungkinan seorang karyawan
untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini dan berpindah ke pekerjaan di
tempat lain. Dari sudut pandang perusahaan pergantian karyawan yang tinggi
dapat mempengaruhi ketidakstabilan organisasi berkaitan dengan perekrutan
kembali karyawan untuk menggantikan posisi karyawan sebelumnya.
Berdasarkan teori-teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa Turnover
Intention merupakan niat atau keinginan seorang karyawan untuk
meninggalkan perusahaan, yang dapat disebabkan oleh berbagai faktor seperti
lingkungan kerja, kompensasi, dan faktor lainnya. Turnover Intention juga
dapat dipandang sebagai probabilitas seorang karyawan untuk pindah ke
pekerjaan lain, yang berdampak pada ketidakstabilan organisasi karena
perusahaan harus melakukan rekrutmen ulang untuk menggantikan posisi
karyawan yang keluar.

Menurut (Walton, 1975) menyebutkan terdapat delapan dimensi dari
Quality Of Work Life. Adapun dimensi tersebut:
a. Adequate and fair compensation Gaji yang diterima karyawan dari
perusahaan dapat memenuhi standar gaji yang yang diterima secara
umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat hidup yang layak dan
mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima oleh
orang lain dalam posisi yang sama. Disisi lain, gaji yang memadai dan
adil menunjukkan pada komponen dasar dari kualitas kehidupan kerja
yang berguna untuk memotivasi, menarik, dan menahan para karyawan.
b. Safe and healthy environment Lingkungan yang aman dan sehat
berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan termasuk kenyamanan
situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Kondisi kerja yang tidak sehat
dan berbahaya juga dapat menyebabkan permasalahan bagi pemberi
kerja. Oleh karena itu, karyawan tidak ditempatkan dalam keadaan yang
dapat membahayakan diri mereka, namun pada kondisi yang
meminimalisir resiko yang timbul akibat kecelakaan. Hal ini berkaitan
pula dengan waktu atau jam kerja yang layak dan sesuai dengan jadwal
yang telah ditetapkan.
c. Development of human capacity Komponen pengembangan kapasitas
manusia menunjukkan pada kecenderungan perusahaan untuk
menyediakan lingkungan kerja yang mengijinkan karyawan untuk
mendapatkan kesempatan untuk belajar dan memperoleh otonomi.
Kualitas kehidupan kerja karyawan akan lebih baik apabila perusahaan
mengijinkan karyawan untuk menggunakan ketrampilan, keahlian, serta
memberikan otonomi untuk menyelesaikan pekerjaan.
d. Growth and security Dicirikan sebagai beberapa faktor penting yang
berkaitan untuk memelihara kualitas kehidupan kerja diklasifikasikan
sebagai keamanan pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan karir.
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu
itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya,
selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat
diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
e. Social integration Social integration mengacu pada komponen penting
yang berkaitan dengan bagimana karyawan memiliki perasaan
kepemilikan terhadap perusahaan, seperti misalnya, jika karyawan
merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan dan
adanya perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan
kehidupan kerja mereka serta memiliki keterikatan dengan perusahaan.
f. Constitutionalism mengacu pada hak-hak yang dimiliki karyawan dan
bagaimana hak-hak tersebut dapat melindungi karyawan. Hak-hak
tersebut dapat dikategorikan seperti hak-hak pribadi yang harus
dihormati, kebebasan untuk berekspresi, dan hukum perburuhan.
g. Total life space Dikarakteristikan sebagai salah satu komponen penting
dari kualitas kehidupan kerja karyawan yang berhubungan dengan waktu
senggang karyawan. Seperti waktu untuk beristirahat, waktu bersama
keluarga, dan keseimbangan waktu untuk bekerja dan istirahat. Hal ini
dikarenakan karyawan memiliki peranan lain diluar pekerjaan, seperti
sebagai sorang suami atau bapak, atau istri, dan anak yang perlu memiliki
waktu dengan keluarga.
h. Social relevance Social relevance mengacu pada sikap tanggung jawab
perusahaan untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja. Perilaku ini
mencakup perilaku etis seperti perilaku praktek yang tidak merusak
lingkungan dan bertanggungjawab pada produk. Hal ini berkaitan dengan
pelanggan dan masyarakat luas secara keseluruhan dimana perusahaan
beroperasi. Organisasi atau perusahaan yang mengabaikan peranan dan
tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan kurang
menghargai pekerjaan mereka.
Menurut (Cascio, 2006), usaha perusahaan untuk memperbaiki Quality
Of Work Life adalah usaha untuk memperbaiki komponen berikut ini :
a. Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan
membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan
karyawan, dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.
b. Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi.
c. Rasa bangga terhadap institusi (Pride), contohnya perusahaan
memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi
masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan.
d. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya
perusahaan memberikan gaji dan keuntungan yang kompetitif.
e. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya program
pensiun dan status karyawan tetap.
f. Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya jaminan kesehatan, program
rekreasi, program konseling.
g. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), contohnya
perusahaan membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, dan
program keselamatan.
h. Penyelesaian masalah (Conflict resolution), contohnya manajemen
membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan.
i. Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui
manajemen langsung maupun melalui serikat pekerja, pertemuan grup.
Bentuk komunikasi organisasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu
komunikasi formal dan non formal.
Dari beberapa indikator Quality Of Work Life yang telah disebutkan,
indikator dalam penelitian ini akan menggunakan indikator menurut (Cascio,
2006) yaitu Keterlibatan karyawan (Employee participation), Pengembangan
karir (Career development), Rasa bangga terhadap institusi (Pride),
Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), Rasa aman terhadap
pekerjaan (Job security), Fasilitas yang didapat (Wellness), Keselamatan
lingkungan kerja (Save environment), Penyelesaian masalah (Conflict
resolution) dan Komunikasi (Communication)

Sebagai alat, sistem kebijakan manajemen menciptakan kualitas
kehidupan kerja yang menghormati kehidupan di tempat kerja dengan memberi
karyawan kesempatan untuk berpartisipasi secara proaktif, menciptakan
lingkungan kerja yang baik, dan memprioritaskan kesehatan mereka. Semakin
baik kualitas kehidupan kerja karyawan, semakin baik kinerja mereka, yang
berarti tujuan organisasi dapat dicapai lebih cepat.
Quality Of Work Life atau kualitas kehidupan kerja merupakan konsep
perencanaan dan proses kerja yang multidimensional, yang mengelola sumber
daya manusia dan berbagai proses kerja serta kegiatan antar tenaga kerja yang
dipandang mendukung peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.
Menurut (Pio & Tampi, 2018) mendefinisikan bahwa kualitas kehiduan
kerja merupakan kombinasi dari kepuasan kerja bagi karyawan dan pencapaian
tujuan organisasi yang efektif. Karena itu, menjadi salah satu hal yang patut
mendapat perhatian organisasi.
Menurut (Lubis et al., 2023) kualitas Kehidupan Kerja berkaitan dengan
kondisi kerja yang nyaman, pengalaman kerja yang menyenangkan serta
keterlibatan kerja yang cukup sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari
sebuah organisasi.
Menurut (Andre, Ayal, Bernhard Tewal, 2019) kualitas Kehidupan Kerja
merupakan sebuah proses dimana organisasi memberi respon pada kebutuhan
karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para
karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil
keputusan dan mengaturkehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan teori-teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa kualitas
kehidupan kerja (Quality Of Work Life) merupakan konsep yang mencakup
berbagai aspek yang mempengaruhi kepuasan, motivasi, dan kesejahteraan
karyawan dalam lingkungan kerja. Secara keseluruhan, kualitas kehidupan
kerja adalah upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
kesejahteraan karyawan dan mendukung efektivitas organisasi

Ada beberapa dampak mengenai Job Insecurity menurut (Sverke et al.,
2002:256) yaitu sebagai berikut :
a. Ketidakamanan kerja mempengaruhi kepuasan kerja. Secara umum,
karyawan yang merasa tidak aman cenderung tidak puas dengan
keamanan pekerjaan mereka di masa depan.
b. Komitmen dan rasa kepercayaan terhadap perusahaan Ketidakamanan
kerja berkorelasi negatif dengan komitmen dan kepercayaan, karena
karyawan merasa bahwa dengan kehilangan pekerjaannya akan menjadi
takdir buruk serta ikatan yang dimiliki karyawan kepada sesama rekan
akan menghilang.
c. Kesehatan Mental Kesehatan mental terjadi ketika karyawan merasa
adanya ketidakamanan dalam pekerjaan serta pola pikir karyawan yang
terganggu yang mengakibatkan karyawan stress akan jam kerjanya yang
sudah habis atau mengharuskannya mencari pekerjaan baru.
d. Intensi pindah kerja Intensi pindah kerja terjadi ketika karyawan merasa
tidak aman serta berencana untuk mengundurkan diri dari pekerjaan atau
mencari pekerjaan baru yang lebih aman untuk kehidupan masa
depannya

a. Bentuk Job Insecurity Kuantitatif
Menurut (De Witte., 1999) Job Insecurity kuantitatif adalah rasa tidak
aman terkait dengan hilangnya posisi pekerjaan atau pengurangan jam kerja
yang berdampak pada stabilitas finansial. Menurut (Sverke et al., 200226)
mereka menyatakan bahwa Job Insecurity kuantitatif melibatkan ketakutan
akan pengurangan status kerja atau kehilangan pekerjaan secara keseluruhan,
termasuk pengurangan dalam pendapatan atau jam kerja.
Job Insecurity kuantitatif berfokus pada aspek-aspek ekonomi dari
pekerjaan yang dapat diukur, seperti ancaman terhadap kontrak kerja dan
pendapatan yang lebih rendah.
b. Bentuk Job Insecurity Kualitatif
Menurut (Sverke et al., 2002) menurut mereka, Job Insecurity kualitatif
melibatkan ketidakpastian yang dirasakan tentang kualitas pekerjaan di masa
depan. Ini mencakup perasaan bahwa kualitas lingkungan kerja atau tantangan
pekerjaan akan menurun, yang bisa mengakibatkan penurunan kepuasan kerja
atau motivasi.
Menurut (Cheng & Chan., 2008) Mereka menjelaskan bahwa Job
Insecurity kualitatif mencakup kekhawatiran terkait aspek-aspek intrinsik
pekerjaan, seperti otonomi, pengakuan, dan perkembangan karier. Meskipun
karyawan masih memiliki pekerjaan, perubahan ini dapat membuat mereka
merasa kurang dihargai atau kurang berkembang.
Job Insecurity kualitatif, yaitu mengacu pada kemungkinan rasa
kehilangan atau bahaya dalam kualitas posisi dalam organisasi, seperti
memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, dan penurunan gaji.
Jadi, fokus dari Job Insecurity kualitatif adalah pada perubahan yang
mengganggu kualitas pekerjaan, bukan pada kehilangan pekerjaan itu sendiri

Jika didalam suatu organisasi mempunyai tingkat ketidakamannya itu tinggi
akan berdampak pada ketidaknyaman karyawan. perasaan yang tidak aman akan
membawa dampak pada job attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan
keinginan untuk turnover yang semakin besar.
Menurut (Audina & Kusmayadi, 2018:87) Job Insecurity merupakan
ketidakpastian yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut atau
tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpastian
penempatan atau ketidakpastian masalah gaji serta kesempatan mendapatkan
promosi atau pelatihan.
Menurut (Saputra et al., 2017:808) Job Insecurity adalah kondisi psikologis
seseorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena
banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin
banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen,
menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami Job Insecurity.
Menurut (Rahma, 2023:24) bahwa Job Insecurity merupakan sebuah kondisi
ketidakamanan dalam bekerja dengan tujuan untuk mempertahankan pekerjaannya
yang sedang dijalaninya walaupun dapat juga mengancam pekerjaannya tersebut.
Dari tiga definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Job Insecurity
merupakan kondisi psikologis yang dialami oleh karyawan akibat perasaan tidak
aman atau terancam dalam lingkungan kerja mereka. Perasaan ini dapat timbul dari
berbagai faktor, termasuk ketidakstabilan pekerjaan, perubahan kondisi lingkungan
kerja, serta jenis pekerjaan yang tidak permanen atau bersifat kontrak. Job Insecurity
mendorong karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih aman dan
stabil demi kelangsungan karir mereka

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) job insecurity
adalah ketidakberdayaan untuk mempertahankan kelanjutan
pekerjaan karena ancaman situasi dari suatu pekerjaan. Sementara
itu, Hartley, Jacobson, Klandermans, dan Van Vuuren (dalam Sverke
& Hellgren, 2002) mengatakan bahwa job insecurity adalah
ketidakamanan yang dirasakan seseorang akan kelanjutan pekerjaan
dan aspek-aspek penting yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan Sverke dan Hellgren (2002) mengungkapkan bahwa job
insecurity adalah pandangan subjektif seseorang mengenai situasi
atau peristiwa yang mengancam pekerjaan di tempatnya bekerja
dalam Halungunan (2015).
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) menyatakan bahwa job
insecurity merupakan ketidakberdayaan untuk mempertahankan
kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam
termasuk dengan berbagai perubahan dalam organisasi. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Sverke, Hellgren, & Naswal (dalam
Utami, 2008) ditemukan bahwa job insecurity mempunyai beberapa
dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek dan
Menurutnya, dalam jangka pendek job insecurity
akan berdampak terhadap job satisfaction, keterlibatan kerja,
komitmen organisasi, dan kepercayaan pada pemimpin. Dalam
jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan
mental, performansi kerja, dan itensi turnover dalam Wijayanti,
Munawir, Aditya.
Kehidupan kerja telah berubah sebagai akibat persaingan
global yang semuanya mempengaruhi organisasi dan pekerjaan
(Hellgren, Sverke, dan Isaksoon, 1999). Kondisi ini dapat menjadi
ancaman bagi karyawan dan menimbulkan rasa tidak aman dalam
bekerja. Ketidakamanan dalam bekerja disebut dengan istilah job
insecurity. Job insecurity merupakan suatu tingkat yang
menunjukkan bahwa para pekerja merasa pekerjaannya merasa
terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun
terhadap situasi tersebut (Ashford et al, 1989) dalam Wijayanti,
Munawir, Aditya.
Job insecurity berkaitan dengan persepsi dan kekhawatiran
individu tentang adanya potensi kehilangan pekerjaan secara tiba-tiba (De
Witte 1999; Heaney et al. 1994). Greenhalgh & Rosenblatt (1984)
mendefinisikan job insecurity sebagai perasaan kehilangan kendali untuk
mempertahankan keberlangsungan pekerjaan dalam situasi yang mengancam.
Job insecurity muncul berdasarkan persepsi dan interpretasi individu atas
lingkungan kerjanya saat ini. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman
subjektif individu muncul sebagai akibat adanya ancaman nyata yang
dihadapinya di lingkungan kerja melalui proses persepsi kognitif (Borg &
Elizur, 1992) dalam Triantoro (2011).
Smithson dan Lewis (2000) mengartikan job insecurity
sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan
rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi
lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi
ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat
atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan
durasi waktu yang sementara atau tidak permanen menyebabkan
semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity
(Smithson & Lewis, 2000) dalam Halungunan (2015).
Heaney, Israel, & House (1994) mendefinisikan job
insecurity sebagai persepsi individu terhadap adanya potensi ancaman
keberlangsungan pekerjaannya saat ini. Sedangkan Hartley, Jacobson,
Klandermans and van Vuuren (1991) mendefinisikan job insecurity
sebagai adanya kesenjangan antara tingkatan rasa aman yang dialami
individu saat ini dengan tingkatan rasa aman yang diinginkan individu
dalam Triantoro (2011).
Wening (2005) mengartikan job insecurity sebagai kondisi
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
diinginkan dalam situasi kerja yang mengancam. Job insecurity juga
diartikan sebagai perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres, dan
merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan
pekerjaan yang dirasakan para pekerja. Job insecurity adalah suatu
gejala psikologis yang berkaitan dengan persepsi para pekerja
terhadap masa depan mereka di tempat kerja yang penuh
ketidakpastian (Pradiansyah, 1999). Lebih lanjut Hui dan Lee
(dalam Partina, 2002) mendefenisikan job insecurity sebagai
kurangnya kontrol untuk menjaga kelangsungan atau kontinuitas
dalam situasi pekerjaan yang terancam dalam Halungunan (2015).
Greenglass (2002) menjelaskan job insecurity sebagai kondisi
yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan
pekerjaannya atau prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta
berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi
dengan menurunnya job satisfaction. Job insecurity juga dapat
didefinisikan sebagai ketidakamanan yang dihasilkan dari ancaman
terhadap kontinuitas atau keberlangsungan kerja seseorang (Reisel,
2002) dalam Halungunan (2015)
Berdasarkan pengertian-pengertian dari para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa job insecurity adalah perasaan tidak aman,
gelisah, dan khawatir, serta rasa ketidakberdayaan yang dialami
karyawan terhadap situasi yang ada dalam organisasi di tempat kerja
akan kelangsungan pekerjaan dimasa yang akan datang

Menurut Steers (dalam Yuwono, 2005) ada tiga aspek dalam
menguraikan komitmen, yaitu:
a. Adanya keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan serta nilai-nilai
perusahaan;
b. Adanya keinginan untuk mengarahkan usaha bagi perusahaan;
c. Adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di perusahaan
tersebut.
Kuntjoro (dalam Zulfa 2009) menjelaskan bahwa dalam komitmen
terhadap perusahaan terdapat dua komponen, yaitu sikap dan kehendak untuk
bertingkah laku. Komponen sikap meliputi:
a. Identifikasi dengan perusahaan, yaitu penerimaan tujuan perusahaan,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen perusahaan. Identifikasi
karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan perusahaan, rasa
kebanggaan menjadi bagian perusahaan;
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di perusahaan
tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya;
c. Kehangatan afeksi dan loyalitas terhadap perusahaan merupakan terhadap
komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterkaitan antara perusahaan
dan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya
loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap perusahaan, terlihat serius dalam pekerjaannya dan memiliki loyalitas
serta sikap positif. Disamping itu akan muncul tingkah laku berusaha ke arah
tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan dalam
jangka waktu yang lama.
Sedangkan yang termasuk sebagai komponen kehendak untuk tingkah
laku adalah sebagai berikut:
d. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini diwujudkan melalui kesediaan
bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.
Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi;
e. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
dalam waktu yang lama.
Melihat beberapa pendapat para ahli mengenai aspek-aspek yang terdapat
dalam komitmen karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek
komitmen, yaitu keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan serta nilai-nilai
organisasi, adanyan keinginan untuk mengerahkan usaha bagi organisasi dan
adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi tersebut

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steven dkk (dalam Dhita, 2014)
menjelaskan ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi komitmen pada
perusahaan, yaitu:
a. Atribut-atribut personal (personal atributs), seperti usia individu, jenis
kelamin, dan pendidikan;
b. Faktor organisasional (organizational factor), seperti besar kecilnya
organisasi dan sentralisasi otonomi;
c. Faktor-faktor yang berkaitan dengan peran (role related factor), seperti
beban pekerjaan dan keterampilan bawaan.
Sedangkan Allen dan Meyer (dalam Aamodt, 2004) merumuskan tiga
komponen yang mempengruhi komitmen sehingga karyawan memilih tetap atau
meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Tiga komponen
tersebut adalah:
a. Affective commitment, berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini
adalah want to. Dalam tipe komitmen ini, individu merasa adanya
kesesuaian antara nilai pribadinya dan nilai organisasi;
b. Continuance commitment, merupakan suatu komitmen yang didasarkan
pada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas
dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila
akan menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen tipe ini lebih
mendasarkan keterikatannya pada cost benefits analysis;
c. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang
ada pada diri individu, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Individu merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci
dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought
to). Tipe ini dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki individu secara
pribadi.
Streers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan, antara lain:
a. Usia
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa semakin lanjut usia seseorang
maka akan semakin memiliki komitmen terhadap organisasinya;
b. Masa Kerja
Semakin lama masa kerja seseorang akan semakin tinggi komitmennya.
Karyawan yang sudah lama bekerja sudah terbiasa dengan kondisi iklim
organisasinya, dia akan merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut setelah
melalui bertahun-tahun bekerja di perusahaan;
c. Motivasi Berprestasi
Semakin tinggi motivasi seseorang akan semakin terikat terhadap
organisasi, bahwa salah satu faktor yang menentukan komitmen seseorang adalah
adanya harapan yang besar pada pekerjaannya;
d. Tingkat Pendidikan
Sesorang yang mempunyai tingkat pendidikan yang tinggi akan lebih
cepat menguasai bidangnya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan, yaitu adanya keinginan untuk terikat pada
organisasi karena keinginannya sendiri yang mengacu pada kebutuhan rasional
dan didasarkan pada norma yang ada pada diri individu serta berisi keyakinan
individu akan tanggung jawab terhadap organisasi yang berkaitan dengan usia,
masa kerja, motivasi berprestasi, dan tingkat pendidikan

Komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal
ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai, kesiapan
dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh, dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan. Komitmen karyawan merupakan suatu kekuatandalam diri individu untuk mengidentifikasi keterlibatan dirinya terhadap suatu
pekerjaan (Mowday, dkk., 1982).
Meyer (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki
komitmen tinggi menganggap bahwa hal penting yang harus dicapai adalah
pencapaian tugas. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga
memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk
kepentingan karyawan.
Shadur, Kinzle, dan Rodwell (dalam Dhita, 2014) memberikan
pengertian bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja
menunjukkan kuatnya pengenalan dan keterlibatan karyawan dalam satuan kerja
yang dinyatakan sebagai berikut“Organizational commitment was defined as the
strenght of an individual’s identification with and involvement in a particular
organization.” Karyawan yang memiliki komitmen terhadap satuan kerja
kemungkinan untuk tetap bertahan lebih tinggi daripada karyawan yang tidak
mempunyai komitmen.
Husselid dan Day (dalam Meyer, 1997) menyatakan bahwa komitmen
karyawan dapat mengurangi keinginan untuk melepaskan diri dari organisasi atau
unit kerja.
Sedangkan menurut Robbins (2001) komitmen karyawan pada suatu
pekerjaan adalah suatu keadaan dimana karyawan memihak kepada pekerjaan
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaanya dalam
organisasi itu. Tanpa komitmen, sulit mengharapkan partisipasi aktif dan
mendalam dari sumber daya manusia. Tapi komitmen bukanlah sesuatu yang
dapat hadir begitu saja, komitmen harus dilahirkan. Oleh sebab itu komitmen
harus dipelihara agar tetap tumbuh dan eksis disanubari sumber daya manusia.
Dengan cara dan teknik yang tepat pimpinan yang baik bisa menciptakan dan
menumbuhkan komitmen.
Lebih lanjut Biljana (dalam Dhita, 2014) menyatakan penting bagi
manajemen untuk membangun dan mengelola komitmen karyawan. Bukti-bukti
empiris menunjukkan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang sangat
kuat terhadap keberhasilan tujuan dari suatu organisasi. Sehingga harus
diwujudkan kebijakan yang akan meningkatkan komitmen tersebut. Kebijakan ini
dibagi dalam dua bagian, yaitu kebijakan jangka pendek dan jangka panjang.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan komitmen karyawan
merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasi keterlibatan
dirinya terhadap suatu pekerjaan serta memiliki komitmen tinggi dan menganggap
bahwa hal penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas yang mencakup
unsur loyalitas terhadap pekerjaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai dan tujuan pekerjaan

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian (Hasibuan, 2007).
Menurut Rivai dan Basri (dalam Dhita, 2014) karyawan pada dasarnya
ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Oleh
karena itu, untuk memiliki kinerja yang baik, seseorang karyawan harus memiliki
keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan yang baik
untuk mengerjakan pekerjaannya.

Luthans (2006) membagi dimensi kepuasan kerja dalam lima
dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,
gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja. Kemudian Luthan (2006)
juga menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja.

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
   Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan
   kompleksitas menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja,
   dan jika persyaratan kreativitas pekerjaan karyawan terpenuhi, maka
   cendrung menjadi puas.
2. Gaji
   Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara
   kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
   kerja.Uang tidak hanya untuk membantu orang memperoleh
   kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kepuasan pada
   tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
   bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap
   perusahaan.
3. Promosi
   Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada
   kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah
   bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan.Misalnya, individu
   yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan
   kerja tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar
   kinerja.
4. Pengawasan
   Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan
   kerja. Dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan
   kerja. Pertama adalah bepusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
   dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
   keryawan. Hal ini dimanifestasikan dalam cara-cara seperti meneliti
   seberapa baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada
   individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal
   maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain yaitu partisipasi atau
   pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yangf memungkinkan
   orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
   mempengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok kerja
   Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi
   kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang
   kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana
   pada keryawan secara individu. Kelompok kerja terutama tim yang
   kuat, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan
   bantuan pada anggota individu.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil tehadap kepuasan kerja. Jika
   kondisi kerja bagus (misalnya lingkungan bersih dan menarik)
   individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka.
   Sebaliknya, kondisi kerja yang buruk akan membuat individu sulit
   menyelesaikan pekerjaannya. Dengan kata lain, efek lingkungan kerja
   sama halnya dengan efek kelompok kerja kita

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans
(2006) yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan itu sendiri dipandang sebagai peluang untuk
   pembelajaran, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji
   Upah dikenal menjadi signifikansi, tetapi komplesk secara kognitif
   dan menjadi faktor multi dimensi dalam kepuasan kerja. Uang
   tidak hanya digunakan untuk memperoleh kebutuhan dasar tetapi
   juga untuk memberikan kebutuhan kepuasan yang lebih tinggi.
3. Promosi
   Promosi dianggap peluang untuk mengembangkan karier.
4. Pengawasan
   Penyelia membantu individu dalam cara-cara seperti meneliti
   seberapa baik pekerjaan karyawan, memberikan nasihat, dan
   bantuan kepada individu.
5. Kelompok kerja
   Rekan kerja yang secara teknik handal dan dapat memberikan
   dukungan sosial.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil dalam kepuasan kerja ,
   tetapi karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang nyaman dan
   kondusif dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dibanding
   dengan bekerja dilingkungan yang tidak nyaman dan kurang
   kondusif.

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford et al (dalam
Lee, Bobko dan Chen, 2006) job insecure ini terdiri dari lima dimensi
yaitu:

1. Arti penting aspek kerja (the important of work factor), berupa
   ancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja seperti promosi,
   kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini,
   mengatur jadwal kerja. Karyawan yang terancam kehilangan aspek
   pekerjaan tersebut akan memiliki job insecurity yang tinggi
   dibandingkan yang tidak merasa terancam.
2. Arti penting keseluruhan kerja (the important of job event), seperti
   kejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan sementara waktu,
   kejadian dipecat, individu yang mendapatkan ancaman terhadap
   kejadian kerja penting lebih memungkinkan memicu job insecurity
   dibandingkan ancaman pada kejadian kerja yang tidak penting.
3. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja (likehood
   of negative change in work factor), semakin besar timbulnya ancaman
   negatif pada aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnya
   job insecurity pada karyawan dan sebaliknya.
4. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan aspek
   kerja (likehood of negative change in job event), semakin besar
   kemungkinan negatif menimpa kejadian kerja, maka semakin besar
   potensi untuk kehilangan pekerjaan yang berakibat memperbesar
   timbulnya job insecurity karyawan dan sebaliknya.
5. Ketidakberdayaan (powerlesnes), yang dirasakan individu membawa
   outcome atau hasil pada cara individu menghadapi keempat
   komponendiatas. Artinya, jika individu menerima ancaman pada aspek
   kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuai
   kemampuan yang dimilikinya. Semakin tinggi atau rendah
   powerlesness akan berakibat pada semakin tingi atau rendahnya jon
   insecurity yang dirasakan individu

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford (dalam Lee,
Bobko dan Chen, 2006) faktor-faktor job insecure yaitu:

1. Kondisi lingkungan dan organisasi
   Kondisi lingkungan dan organisasi dapat dijelaskan oleh beberapa
   faktor, misalnya: komunikasi organisasi dan perubahan organisasi.
   Perubahan organisasi antara lain dengan dilakukannya downsizing,
   rektruturisasi dan marger oleh perusahaan.
2. Karakteristik individual dan jabatan
   Karakteristik individual dan jabatan terdiri dari usia, gendre,
   pendidikan, senioritas, posisi dalam jabatan, budaya, status sosial
   dan ekonomi, dan pengalama kerja.
3. Karakteristik personal pekerja
   Karakteristik persona pekerja yang dapat mempengaruhi job
   insecure adalah locus of control, self esteem, dan perasaan optimis
   atau pesimis pada karyawan

Ashford dkk (1989) mengatakan bahwa job insecure merupakan
suatu tingkat dimana para pekerja merasa terancam pekerjaannya dan
tidak berdaya untuk melakukan apapun dalam situasi tersebut. Job
insecure dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman hilangnya
pekerjaan, tetapi juga dimensi pekerjaan.
Greenhalgh dan Rosenblett (De Witte, 2005) mendefenisikan job
insecure sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan
kesinambungan yang diingankan dalam kondisi kerja yang terancam.
Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan
sangat mungkin merasa terancam, gelisah dan tidak nyaman karna potensi
perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan
serta balas jasa yang diterimanya oleh organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa job insecure merupakan suatu
keadaan dimana individu merasa terancam dan tidak berdaya untuk
mempertahankan kesinambungan pekerjaannya

Dimensi komitmen organisasi dapat dikelompokan kedalam
(Meyer and Allen, dalam Sunyoto, 2012):

1. Continuance Commitment
   Continuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan
   pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-
   keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
   pekerjaan lain.
2. Normative Commitmen
   Normative commitmen timbul dari nilai-nilai diri karyawan.
   Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada
   kesadaran bahwa komit terhadap organisasi merupakan hal yang
   memang seharusnya dilakukan.
3. Affective Commitment
   Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi
   bagian dari karena adanya ikatan emosional (emotional
   attachment).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi dalam
Greenberg dan Baron (dalam Sunyoto, 2012) yaitu:

1. Karakteristik pekerjaan
   Komitmen organisasi dipengaruhi berbagai karakteristik pekerjaan.
   Komitmen cenderung lebih tinggi pada karyawan yang mempunyai
   tanggung jawab yang tinggi atas pekerjaan mereka dan kesempatan
   luas untuk promosi.
2. Sifat imbalan
   Komitmen dipertinggi oleh penggunaan rencana pembagian laba
   (karyawan menerima bonus sebanding dengan laba) dan di atur secara
   adil.
3. Adanya alternatif pekerjaan lain
   Makin besar kesempatan karyawan untuk menemukan pekerjaan lain
   maka komitmen cenderung makin rendah.
4. Perlakuan perusahaan terhadap pendatang baru
   Penggunaan metode rekruitmen yang tepat, komunikasi kuat serta
   sistem nilai organisasi yang jelas dapat mempengaruhi komitmen.
   Makin besar investasi perusahaan kepada seseorang dengan berusaha
   secara sungguh-sungguh mempekerjakannya maka karyawan akan
   berusaha untuk mengembalikan. Investasi perusahaan tersebut dengan
   mengekspresikan perasaan komitmen tehadap organisasi.
5. Karakteristik personal
   Organisasi dengan masa jabatan lama akan semakin tinggi
   komitmennya daripada karyawan yang masa kerjanya lebih pendek

Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang
komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap, Luthans (2006) yang
menyatakan komitmen organisasi merupakan: (1) keinginan yang kuat
untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang
tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Jewell dan Siegall (dalam Sutrisno, 2011) komitmen
kerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandang
dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Robbins
(dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
adalah salah satu sikap di tempat kerja, karena komitmen merefleksikan
perasaan seseorang (suka atau tidak suka )terhadap organisasi dimana ia
bekerja.
Selanjutnya menurut Kreitner (2008) komitmen organisasi
mencerminkan tingkat bagi perorangan mengidentifikasikan dengan suatu
organisasi dan merasa terikat dengan tujuannya.
Menurut Mayer dan Allen (dalam Luthans, 2006) ada tiga model
komponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen afektif (affective
commitment), komitmen kelanjutan (continuance commitment) dan
komitmen normatif (normative commitment).
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat dari individu untuk tetap
menjadi anggota dari suatu organisasi, kesediaan untuk meningkatkan
kemampuan diri untuk organisasi dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan
dari organisasi

Persepsi menurut Robbins (2008:27) adalah suatu keadaan yang melibatkan
perasaan, kemampuan berpikir, dan pengalaman seseorang pada suatu objek atau
stimulus tertentu sehingga mempengaruhi keadaan individual seseoarang. Agus
Suntoyo (dalam Eroy, 2018:28) berpendapat bahwa persepsi merupakan sebuah
proses yang dilakukan individu untut menyeleksi dan mengorganisasikan apa yang
telah diterimanya dari sebuah rangsangan, sehingga dari proses tersebut
memberikan pengalaman yang bermanfaat bagi dirinya. Tidak jauh berbeda dengan
pendapat Supartha dan Sintaasih (2017:18) yang mengatakan bahwa presepsi
merupakan suatu cara individu dalam mengoperasikan dan menginterpretasikan
sensori yang diterima dengan tujuan untuk memberikan arti pada lingkungan yang
ada di sekitar mereka. Menurut Wijaya (2017:48) berpendapat bahwa persepsi
merupakan penggabungan stimulus yang diterima individu yang ada dalam dirinya
seperti pikiran, perasaan, pengalaman yang pernah dan dirasakan individu sehingga
berpengaruh dalam proses persepsinya dan dari persepsi yang tercipta itulah
individu tersebut memandang dunianya. Menurut Thoha (dalam Suryani dkk,
2019:24) presepsi hakekatnya merupakan sebuah proses kognitif yang dialami
semua individu dalam memahami informasi mengenai lingkungannya berdasarkan
apa yang dilihat, dihayati, dirasakan dan dicium
Berdasarkan penjelasan mengenai persepsi di atas dapat disimpulkan bahwa
persepsi merupakan proses kegiatan kognitif individu yang timbul karena adanya
stimulus dari dalam diri maupun lingkungan sekitarnya seperti perasaan,
pemikiran,dan pengalaman seseorang.
Rivai (dalam Rezeki dkk, 2021:146) berpendapat bahwa kompensasi adalah
sesuatu yang didapat dan diterima oleh karyawan dengan tujuan sebagai
penggantidari kontribusi jasa yang telah karyawan berikan pada perusahaan.
Selain itukompensasi pemberian balas jasa secara keseluruhan untuk employers
maupun employees, dengan pemberian baik secara langsung maupun tidak
langsung hal tersebut dijelaskan oleh Martoyo (dalam Sinambela 2016:218).
Kemudian menurutMelayu Hasibuan (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:231)
kompensasi adalah segala bentuk pendapatan yang diterima oleh karyawan dalam
bentuk uang, barang secara langsung maupun tidak langsung yang diberikan
secara langsung atauditerima langsung oleh karyawan sebagai bentuk balas jasa
dari perusahaan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang didapat dan
diterima oleh karyawan sebagai bentuk balas jasa atas apa yang mereka kerjakan
dan kompensasi merupakan cara peusahaan untuk meningkatkan prestasi,
motivasi dan kepuasan kerja karyawannya (Masram dan Mu’ah 2015).
Sedangkan menurut Aisyah (2019:5) kompensasi merupakan imbalan yang
berlaku dan muncul dari pekerjaan yang mempunyai komponen pembayaran
langsung dan pembayaran tidaklangsunng.
Berdasarkan penjelasan mengenai kompensasi dari beberapa tokoh maka
dapatdisimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk timbal balik perusahaan
terhadap karyawan atas apa yang telah dilakukan untuk perusahaan.
Berdasarkan hasil di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap
kompensasi adalah proses berfikir karyawan terhadap timbal balik yang
diberikan oleh perusahaan

Faktor yang memengarhi komitmen menurut Meyer dan Allen (dalam
Purnama, 2020:217) adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik Pribadi Individu, dalam faktor yang pertama ini terdapat dua
variable di dalamnya yaitu variabel demografis (gender, usia, status, tingkat
pendidikan, dan seberapa lama individu bekerja pada organisasi atau
perusahaan) dan variabel disposisional (kepribadian individu, etos kerja,
kebutuhan afiliasi dan persepsi individu)
b. Karakteristik Organisasi yaitu meliputi struktur, kebijakan, dan bagaimana
caraorganisasi mensosialisasikan organisasinya tersebut.
c. Pengalaman Berorganisasi, pada pengalaman ini mencakup kepuasan dan
motivasi individu, perannya selama di organisasi, dan hubungannya selama
berada di organisasi tersebut.
Menurut David (dalam Mashudi, 2021:22) mengutarakan bahwa terdapat
empat faktor yang dapat mempengaruhi komitmen, antara lain:
a. Faktor Personal
Faktor ini secara general menjelaskan bahwa individu yang lebih lama
bekerjadan berusia lanjut memiliki komitmen yang lebih tinggi dibanding
dengan individu baru yang belum lama memiliki pengalaman kerja dan
masih muda biasanya memiliki tingkat komitmen yang lebih rendah.
b. Karakteristik Pekerjaan dan Peran
Dalam faktor ini yang dimaksudkan adalah kesempatan kerja dan konflik
peran nantar karyawan. Apabila kesempatan kerja yang diberikan pada
karyawan lebih besar maka komitmen kerja yang dimiliki juga lebih besar
karena banyaknya pengalaman yang didapatkan. Sedanngkan pada konfil
peran memiliki hubungan negatif yangn berdampak pada komitmen
karyawan tersebut.
c. Karakteristik Struktural
Apabila karyawan berada dalam organisasi yang memiliki desentralisasi
yangbaik maka karyawan akan merasa lebih terikat dengan organisasi dan
dalam pembuatan keputusan, sehingga menumbuhkan rasa komitmen
terhadap organisasi pada diri karyawan tersebut.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan sangat berpengaruh dalam
komitmen yang dimilikinya juga. Komitmen tersebut antara lain berupa
ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal dengan organisasi
dan lain sebagainya.
Komitmen kerja yang menyebabkan turnover tinggi juga disebabkan oleh
beberapa faktor menurut Steers (dalam Ardan dan Jaelani, 2021:41) yaitu:
a. Ciri Pribadi Pekerja, faktor ini dapat berupa masa jabatan yang telah dijalani
dan variasi kebutuhan dan keinginan dari setiap individu yang berbeda beda.
b. Ciri Pekerjaan, faktor ini berupa identitas tugas yang diberikan dan juga
kesempatan karyawan untuk saling berinteraksi satu dengan yang lainnya
c. Pengalaman Kerja, pada faktor ini pengalaman dalam bekerja dan
keterandalan dalam berorganisasi sebelumnya serta cara individu
mengutarakan perasaan mengenai organisasi yang dijalaninya.
Dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor komitmen organisasi pada
karyawan berdasarkan penjelasan beberapa tokoh di atas adalah karakteristik
pribadi, karakteristik organisasi, pengalaman organisasi, karakteristik pekerjaan
dan peran yang menjadi faktor sehingga dapat memengaruhi komitmen sesorang
terhadap organisasi yang dijalaninya

Menurut Allen dan Meyer (dalam Busro, 2018:54) dimensi yang dapat
diukurpada komitmen organisasional adalah:
a. Komitmen Afektif
Dimensi ini berhubungan dengan keinginan pegawai dalam mempertahankan
keanggotaannya pada suatu organisasai yang dijalani.
b. Komitmen Kontinu
Dimensi ini berhubungan mengenai keinginan bertahan atau keluar dalam
suatu organisasi dengan mempertimbangkan keuntungan dan kerugian
apabilabertahan atau keluar organisasi.
c. Komitmen Normatif
Dimensi normatif berhubungan dengan kepatuhan dan kebijakan organisasi.
Sehingga anggota bertahan karena adanya keharusan untuk patuh.
Tiga dimensi komitmen menurut Colquitt dkk (dalam Wijaya, 2016:170) yaitu:
a. Affective Commitment adalah hubungan atau keterikatan karyawan secara
emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan pada organisasi yang
dijalani.
b. Continuence Comitment adalah dimensi komitmen yang berdasar pada
kerugian apabila karyawan meninggalkan organisasinya karena akan
mengakibatkan kehilangan senioritasnya dan promosi juga benefit pada diri
karyawan.
c. Normative Comitment adalah rasa wajib yang ada pada diri karyawan untuk
tetap berada di organisasi karena hal tersebut memang sudah seharusnya
dilakukan.
Dimensi komitmen menurut Sweeney dan McFarlin (dalam Bukit dan
Malusa,2017:29) sekurang – kurangnya terdiri dari:
a. Affective Commitment dimana dimensi ini berhubungan dengan emosi dan
identifikasi terhadap organisasi
b. Normative Commitment yaitu komitmen yang mengacu pada perasaan
pekerjaterhadap tanggung jawab dan kewajiban yang dijalankan dan harus
diselesaikan.
c. Continuance Commitment yaitu dimensi yang mengacu pada fakta yang ada
di lapangan bahwa komitmen seseorang terkadang timbul berdasarkan
analisis cost-benefit yang rasional pada organisasinya.
Berdasarkan beberapa dimensi menurut beberapa tokoh maka dapat
disimpulkan bahwa dimensi komitmen dalam organisasi meliputi komitmen
afektif,komitmen kontinu dan komitmen normatif

Komitmen merupakan rasa setia yang dimiliki individu terhadap suatu
organisasi yang diikuti atau dijalani. Menurut Anggraeni dan Rahardja (dalam
Zusrony, 2021:19) komitmen adalah sebuah pemacu bagi karyawan untuk
mencapai kesuksesan bahkan ketika karyawan tersebut mengalami berbagai
masalah pada pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memiliki
komitmendan menganggapnya sebagai sebah tantangan dan akan selalu memiliki
cara untuk menyelesaikannya. Menurut Wiener (dalam Yusuf dan Syarif,
2018:26) menyatakan bahwa komitmen merupakan salah satu dorongan dari
dalam individudimana dorongan yang diberikan membuat individu melakukan
sesuatu yang dapatmenunjang keberhasilan dalam organisasinya, dalam hal ini
keberhasilan tersebut sesuai dengan tujuan utama organisasi dan individu juga
mengutamakankepentingan organisasi di atas kepentingan diri sendiri. Luthans
(dalam Siswanto dkk, 2022:4) menyatakan bahwa komitmen organisasional
merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas dari karyawan dan merupakan
sebuah proses berkelanjutan tentang bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya pada kesuksesan dan kebaikan organisasi yang
dijalaninya.
Definisi komitmen menurut Madiistriyatno dan Hadiwijaya (2020:54)
mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan hubungan individu dengan
organisasinya yang berhubungan dengan kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas
dimiliki karyawan terhadap organisasinya. Komitmen menurut Donni (dalam
Norawati dan Fahraini, 2022:12) merupakan bentuk loyalitas karyawan terhadap
organisasinya yang ditunjukkan melalui keaktifan dan keterlibatan karyawan
tersebut yang tinggi demi tujuan organisasi yang ingin dicapai. Menurut Mowdey
(dalam Yusuf dan Syarif, 2018:26) berpendapat bahwa komitmen organisasi
suatu prilaku yang dapat menunjukkan sebuah keyakinan serta dukungan yang
kuat dari individu terhadap organisasinya. Keyakinan dan dukungan tersebut
menuju pada nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai pada organisasi tersebut.
Kreitner dan Kinicki (dalam Zusrony, 2021:19) menyatakan bahwa
komitmen merupakan sebuah cerminan seseorang dalam mengenali seuah
organisasi atau perusahaan dengan terikat terhadap berbagai tujuan. Komitmen
organisasi menurut Mayer dan Herscovitch (dalam Kawiana, 2020:253)
merupakan stabilitas dan kekuatan psikologis yang mengikat individu tersebut
dalam proses aksi yang relevan dengan target dan tujuan organisasi dan hal
tersebut merupakan bentuk loyalitas karyawan terhadap organisasinya.
Komitmen menurut Rauyruen dan Miller (dalam Razak, 2017:59) merupakan
sentimen psikologis pikiran seseorang yang diekspresikan melalui sikap yang
berhubungan dengan kelanjutan hubungannya dengan dengan mitra bisnis yang
dijalani. Yousef (dalam Madiistriyatno dan Hadiwijaya, 2020:52) menyatakan
bahwa komitmen merupakan perasaan tentang kewajiban yang ada pada
karyawan untuk tetap berada dalam organisasinya yang berasal dari tekanan
internal normatif dari organisasi kepada individu tersebut.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai komitmen organisasi dapat
disimpulkan bahwa komitmen merupakan ikatan emosional, rasa tanggung
jawab, rasa setia, dorongan individu, perilaku, sikap loyalitas yang ditunjukkan
individu dalamorganisasi

Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap hasil kerja pegawai
yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan
tugas secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Sebaliknya lingkungan
kerja dikatakan tidak baik apabila lingkungan dapat menurunkan motivasi
serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
pegawai.Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat
dilihat dari hasil penelitian Makkira dkk (2016) yang berjudul “Pengaruh
Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Trans Retail Indonesia (CARREFOUR)
Cabang Panakukang Makasar” menunjukkan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Trans Retail Indonesia (Carrefour) Cabang Panakkukang Makassar

Komitmen organisasi merupakan ikatan emosional individu
sebagai pegawai terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan
tekad mengabdi kepada organisasi. Pegawai yang berkomitmen untuk
bekerja secara maksimal akan mengharapkan keberhasilan organisasi dan
selanjutnya pada kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen
tinggi pada organisasi maka akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya karena mereka menjadi tidak tertarik untuk meninggalkan
pekerjaannya. Pada penelitian Makkira dkk (2016), hasil penelitian
menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan penelitian Adil dkk (2018)
yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Utara menunjukkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan
dengan menggunakan uji t. Dari hasil uji diketahui faktor komitemn
organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu semakin tinggi komitmen
organisasional maka akan semakin baik dan meningkatkan kinerja pegawai
tersebut

Pegawai sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dengan keadaan
disekitar tempat bekerja, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif
akan memberikan rasa kenyamanan, kemananan dan ketentraman terhadap
pegawai sehingga produktifitas pegawai menjadi optimal. Sedarmayanti (2001)
menerangkan bahwa lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan hubungan baik
kerja baik hubungan dengan bawahan, rekan kerja maupun atasan dengan
atasan.Contoh lingkungan kerja non fisik yaitu struktur kerja, tanggung jawab
kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok dan
kelancaran komunikasi.
Lingkungan kerja memiliki arti penting dalam mempengaruhi lingkugan
kerja. (Analisa 2011:20) menyatakan bahwa “ lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugads yang dibebankan” kondisi dan suasana lingkungan yang baik akan dapat
tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana
yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2001) seperti dikutip Analisa (2011:21)
menyatakan bahwa suasana lingkungan kerja dihasilkan terutama dalam
organisasi yang telah tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kkurang
baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan secara baik
pula. Lingkungan keerja menurut pendapat Sedarmayanti(2001) terbagi dalam 2
indikator yaitu :

1. Hubungan kerja yaitu hubang kerja antar karyawan dengan
   karyawan lain atau karyawan dengan pimpinan organisasi
2. Lingkungan kerja non-fisik yaitu terdiri dari setruktur keja,
   tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja
   sama anatr klompok, kelancaran komunikasi

Komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai. Pegawai yang berkomitmen tinggi diharapkan akan memberikan
kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam lembaga dituntut
memiliki komitmen dalam dirinya. Pegawai yang berkomitmen pada lembaga,
diharapkan kinerja dari pegawai akan meningkat. Bentuk komitmen kerja tidak
hanya bersifat pasif seperti loyalitas, melainkan juga bersifat aktif seperti
melibatkan hubungan dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan
segala usaha demi keberhasilan lembaga. Menurut Luthans (2006), sikap
terefleksi dalam bentuk loyalitas pegawai pada organisasi dan berkelanjutan
dimana pegawai mengekspresikan perhatiannya untuk keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan terhadap organisasi adalah pengertian komitmen
organisasi. Disimpulkan yaitu sebagai keletakan emosioal idenvikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang
kurang mendapat perhatian dari karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal
terhadap karyawan.Komitmen organisasi menurut pendapat dari Meyer dan Allen
dalam Luthans (2006) terbagi dalam tiga indikator yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment), pendekatan emosional dari
   individu dalam keterlibatannya pada organisasi berkaitan dengan
   emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu
   organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), hasrat yang
   dimiliki individu untuk tetap berada dalam organisasi. Komitmen
   tersebut berdasar pada persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
   dihadapinya jika pegawai meninggalkan organisasi. Pegawai dengan
   komitmen berkelanjutan yang kuat akan melanjutkan keanggotaannya
   dengan organisasi karena mereka membutuhkannya.
3. Komitmen normatif (normative commitment), suatu perasaan wajib
   dari individu untuk bertahan dalam organisasi berkaitan dengan
   kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain, dan
   kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan suatu
   keharusan. Pegawai yang berkomitmen normatif kuat akan tetap
   bergabung dalam organisasi karena merasa sudah cukup puas dengan
   hidupnya

Secara umum, disiplin adalah taat kepada peraturan yang
berlaku.Hasibuan (2004), berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin akan mendorong semangat
kerja seorang pegawai dan terwujudnya tujuan lembaga. Disiplin kerja
sebagai faktor penting yang tidak dapat diabaikan.Faktor tersebut
merupakan bagian dari fungsi pemeliharaan pegawai.Semakin baik disiplin
kerja seorang pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai.
Dalam pandangan paling moderen mengenai disiplin kerja dikatakan
bahwa disiplin kerja merupakan bagian palig mendasar atau esensial dari
manusi. Sebagian yang paling mendasar, dia akan memberikan setatus dari
masyarakat yang berada dilingkungan tersebut. Juga bisa mengikat
individu lain baik yang bekerja atau tidak (Anoraga,2006: 11-14) .
Disimpulkan bahwa dengan disiplin kerja pegawai dapat lebih
bertanggung jawab terhadap tugasnya sehingga kinerja akan lebih baik,
pegawai yang memiliki disiplin kerja akan memiliki kinerja yang lebih
baik yang dapat membangun produktivitas pegawai tersebut displin kerja
harus dibangun pada setiap pegawai mulai dari dini.Indikator disiplin
kerja lainnya yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut
(Hasibuan 20004) adalah sebagai berikut:

1. Sikap
   Perilaku pegawai yang tercermin dari kesadaran atau kerelaan pegawai
   dalam melaksanakan peraturan perusahaaan, yaitu kehadiran pegawai
   ditempat kerja untuk bekerja dan kemampuan dalam memanfaatkan atau
   menggunakan perlengkapan dengan baik.
2. Norma
   Peraturan mengenai hal yang diperbolehkan dan yang tidak diperbolehkan
   untuk dilakukan oleh pegawai selama dalam perusahaan. Norma juga
   menjadi acuan dalam bersikap, yaitu mematuhi peraturan yang ditentukan
   perusahaan secara sadar dan mengikuti cara kerja yang ditentukan
   perusahaan.
3. Tanggung jawab
   Kemampuan dalam menjalankan tugas danperaturan dalam perusahaan,
   yaitu pegawai harus bertanggung jawab atas pekerjaan yang sudah
   ditentukan lembaga

Kinerja merupakan pencapaian kerja seorang dalam melaksanakan tugas
yang sudah diberikan kepadanya dengan tanggung jawab secara kualitas maupun
kuantitas (Mangkunegara, 2000).Penilaian kerja dilakukan untuk menilai
pelaksanaan tugas pegawai dan selanjutnya digunakan untuk evaluasi demi
mencapai keberhasilan kerja.Penilaian dilakukan dengan membandingkan hasil
kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan lembaga.Jika hasil kerja
seorang pegawai melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja pegawai
berkategori baik, demikian sebaliknya.Selain itu, penilaian kerja juga dapat
ditinjau dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan pegawai dalam batas waktu
tertentu.Jika seorang pegawai mampu menyelesaikan tugas dalam jumlah
melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja pegawai berkategori baik,
demikian sebaliknya.Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia sebuah intansi/organisasi , mengemukakan pengertian
kinerja sebagai berikut : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikanya. Sedangkan Rivai (2006:309) mengatakan
bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
intansi/organisasi.Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang
diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya (Pasolong, 2007:176). Dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar peneliaan terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang
baik merupakan langkah untuk tercpainya tujuan organisasi,sehingga perlu
diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Artana (2012) suatu pekerjaan dapat diukur melalui berbagai
indikator, yaitu:

1. Pengetahuan yaitu pengetahuan pegawai yang berkaitan dengan semua
   tingkat pekerjaan dan hal lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.
2. Kualitas kerja yaitu hasil kerja pegawai yang ditinjau dari segi ketelitian
   dan kerapian.
3. Kuantitas kerja yaitu hasil kerja pegawai yang ditinjuau dari jumlah hasil
   tugas yang mampu diselesaikan.
4. Kesetiaan yaitu keteguhan pegawai terhadap pekerjaan dan jabatan di
   perusahaan, tercermin pada kesediaan pegawai menjaga dan membela
   perusahaan.
5. Kemampuan bekerjasama yaitu kemampuan pegawai bekerjasama untuk
   menyelesaikan suatu tugas sehingga dapat mencapai hasil yang sebesar-
   besarnya.
6. Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan pegawai untuk menyesuaikan
   diri dengan lingkungan dan pekerjaan.
7. Inisiatif yaitu daya pikir dan kreatifitas pegawai dalam bentuk ide untuk
   suatu tujuan lembaga.
8. Kemandirian yaitu kemampuaan pegawai dalam menyelesaikan tugas atau
   pekerjaannya sendiri.
9. Kreatifitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide baru yang
   membangun sehingga dapat membantu dalam kelancaran pekerjaan,
   mengurangi biaya, memperbaiki hasil kerja dan menambah produktifitas.
   Indikator-indikator tersebut dapat dijadikan sebagai dasar penilaian
   setiap pekerjaan sehingga penilaian kinerja pegawai dapat diukur lebih mudah dan
   jelas.Penilaian kerja sendiri memiliki tujuan dan mafaat.Bangun (2012)
   menjelaskan bahwa penilaian kerja digunakan untuk mengevaluasi antar individu
   dalam suatu lembaga, pengembangan diri setiap individu, pemeliharaan sistem
   dan dokumentasi yang berguna untuk pengambilan keputusan.Kinerja dipengaruhi
   oleh berbagai macam faktor. Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
   Wirawan (2009) antara lain:
10. Faktor internal pegawai, yaitu faktor bawaan dan faktor berkembang.
    Faktor bawaan dari lahir yaitu terdapat dalam diri pegawai, misalnya
    bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor berkembang
    yaitu faktor yang diperoleh ketika pegawai berkembang, misalnya
    pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi
    kerja.
11. Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi
    dimana pegawai bekerja. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi
    tersebut antara lain visi, misi dan tujuan organisasi, kebijakan organisasi,
    teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi,
    kepemimpinan, budaya organisasi, dan teman kerja.
12. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau
    situasi yang terjadi di lingkungan luar organisasi yang mempengaruhi
    kinerja pegawai. Contoh faktor tersebut antara lain kehidupan ekonomi,
    kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan
    kompetitor

Manfaat penilaian prestasi kerja antara lain:
a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan- kegiatan yang akan
dilakukan untuk memperbaiki prestasi kerja.
b. Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan
upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan PenempatanPromosi
Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kebutuhan latihan, demikian
juga prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier yaitu tentang jalur karier
tertentu yang harus diteliti.
f. Mengetahui Penyimpangan Staffing
Prestasi yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan dan kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
g. Mengetahui Ketidakakuratan Informasi
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem
informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang
tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak
tepat.
h. Diagnosa Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan, dan penilaian informasi yang dapat membantu diagnosa
kesalahan tersebut.
i. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal
yang diambil tanpa diskriminasi.
j. Mengatasi Tantangan External
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-
masalah pribadi lainya.
Penilaian prestasi kerja dilakukan perusahaan selain memiliki tujuan untuk
mengetahui karyawan mana yang memiliki potensi dan pantas untuk mendapatkan
nilai lebih bahkan naik jabatan, tetapi penilaian prestasi kerja juga memiliki
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi individu. Bagi perusahaan, penilaian
prestasi kerja akan membantu dalam megembangkan perusahaan, karena dengan
seperti itu maka akan diketahui karyawan yang memiliki potensi, sedangkan bagi
karyawan penilaian prestasi kerja dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
giat lagi dengan sebaik-baiknya supaya mendapatkan kelebihan, baik upah, posisi
jabatan, dan pengakuan dari perusahaan

Menurut Siagian (2012), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam dua
metode yaitu:
a. Penilaian prestasi kerja di masa lalu
Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari:

1. Skala Peringkat
   Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi
   kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
2. Checklist
   Metode penilaian ini dimaksudkan untuk untuk mengurangi beban penilai.
   Penilai hanya memilih kalimat-kalimat atau kata- kata yang menggambarkan
   prestasi kerja dan karakteristik pegawai.
3. Metode Pilihan Terarah
   Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif
   maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut
   menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja,
   hubungan kerja, dan berbagai faktor lainnya yang biasanya menggambarkan
   sikap dan perilaku yang bersangkutan.
4. Metode Evaluasi Lapangan
   Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan
   membantu para penyelia dalam melakukan penilaian.
5. Tes dan Observasi
   Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada
   tes pengetahuan dan ketrampilan.
6. Metode Insiden Kritikal
   Yaitu peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang
   pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, baik
   yang sifatnya positif maupun negatif.
7. Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku
   Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu
   kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi
   kerja dengan perilaku tertentu.
8. Pendekatan-Pendekatan yang Bersifat Komparatif
   Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang pegawai
   dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
   b. Penilaian prestasi kerja di masa depan
   Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:
9. Penilaian Diri Sendiri
   Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan untuk
   melanjutkan pengembangan diri.
10. Manajemen Berdasarkan Sasaran
    Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara bersama menetapkan
    tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
11. Penilaian Psikologikal
    Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai
    potensi pegawai pada waktu yang akan datang.
12. Pusat-Pusat Penilaian
    Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung pada
    berbagai tipe penilaian.
    Jadi, dapat disimpulkan bahwa teknik penilaian prestasi kerja menggunakan dua
    macam teknik yaitu metode penilaian berorientasi pada masa lalu dan metode
    yang berorientasi pada masa depan. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
    berdasarkan seluruh kegiatan yang sudah dilakukan karyawan yang berhubungan
    dengan perusahaan, baik hasilnya sangat bagus atau sangat buruk karena
    semuanya adalah hasil dari proses yang dikerjakan sebelumnya, sedangkan
    penilaian yang berorientasi pada masa depan dilakukan dengan menentukan
    langkah seperti apa yang harus dilakukan selanjutnya guna mengembangkan
    perusahaan, selain itu perusahaan juga herus mengembangkan kemampuan
    karyawan untuk mendukung program perusahaan

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor
individu yang dimaksud adalah:

1. Usaha
   Menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam
   menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Kemampuan
   Yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi Tugas
   Yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk
   menyelesaikan suatu pekerjaan.
   Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
4. Kondisi fisik
5. Peralatan
6. Waktu
7. Material
8. Pendidikan
9. Supervisi
10. Desain Organisasi
11. Pelatihan
12. Keberuntungan
    Jadi, berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
    tidak dapat diraih begitu saja tanpa adanya faktor-faktor yang mempengaruhi, dan
    faktor-faktor tersebut yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu
    yang terdiri dari usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental, sifat-
    sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas, serta perilaku
    dan aktivitas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Sedangkan faktor lingkungan
    yang terdiri dari berbagai hal seperti kondisi fisik, peralatan, pendidikan,
    pelatihan, dan lain-lain.
    Menurut Mangkunegara (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
    adalah:
    a. Faktor Kemampuan
    Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
    potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan
    yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120), dengan pendidikan yang
    memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
    hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan, oleh sebab
    itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
    b. Faktor Motivasi
    Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi
    situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang
    terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
    Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
    mempengaruhi prestasi kerja ada dua yaitu faktor motivasi dan faktor
    kemampuan. Faktor motivasi merupakan suatau kondisi dimana karyawan diri
    secara terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, sedangkan
    faktor kemampuan adalah kemampuan karyawan secara potensi dan realitas

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan dengan mengacu
pada indikator-indikator prestasi kerja, menurut Nasution (2000) menyatakan
bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas Kerja
   Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan
   yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Kriteria penilaiannya adalah
   ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
   Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
   Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
   Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
   perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
   Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
   pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja
   atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama
   Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
   kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
   kewenangannya.
   Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dalam memberikan
   penilaian prestasi kerja karyawan maka perusahaan juga harus memiliki acuan
   yang haruh dilihat dalam penilaian tersebut diantaranya disiplin kerja pegawai
   apakah pegawai mengikuti instruksi atasan dan mematuhi peraturan atau tidak,
   inisiatif artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan, kualitas dan
   kuantitas artinya penilaian tenrhadap kecepatan dan ketepatan kerja karyawan
   serta dilihat dari kemampuan bekerjasama dan bergaul dengan karyawan lain

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya, pengertian prestasi kerja sendiri dapat ditafsirkan
sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan,
kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Menurut Ranupandojo dan
Husnan (2002), prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai
tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan, sedangkan menurut
Maier dalam As’ad (2001) menjelaskan bahwa kriteria ukuran prestasi kerja
adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi,
dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2002), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
menurut Hasibuan (2008), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Sedangkan
menurut Moenir (2005), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan.
Jadi, berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi atau hasil kerja terbaik
diantara yang lain dalam mencapai suatu target berdasarkan pengetahuan, sikap,
keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu

Syarat pemberian insentif menurut Panggabean (2004) adalah :

1. Sederhana
   Peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik
   Karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
   lakukan.
3. Dapat dicapai
   Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
   memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur
   Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana
   insentif.
   Jadi, kesimpulan dari pendapat di atas adalah bahwa dalam memberikan insentif
   kepada karyawan harus berdasarkan syarat-syarat tertentu agar insentif yang
   diberikan tepat sasaran dan syarat tersebut diantaranya harus sederhana sehingga
   dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri, dapat dicapai artinya
   besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang
   pekerja untuk bekerja lebih giat

Proses pembagian insentif menurut Panggabean (2004) pemberian insentif
terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara :
a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh
mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Jadi, pemberian insentif tidak sembarangan diberikan begitu saja, melainkan
memiliki proses yang sudah ditentukan misalnya proses pemberian insentif
terhadap kelompok berbeda dengan proses pemberian insentif terhadap individu,
rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan
selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu,
sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2012). Jenis-jenis
insentif ada enam jenis yaitu:

1. Piece Work
   Piece work adalah teknik yang digunakan untuk menghitung kinerja
   karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam
   jumlah unit produksi.
2. Bonus
   Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja
   sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
   Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan
   sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif Bagi Eksekutif
   Insentif bagi eksekutif adalah insentif yang diberikan kepada karyawan
   khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam
   suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
   bermotor, atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva Kematangan
   Kurva kematangan diberikan kepada tenaga kerja yang masa kerja dan
   golongan pangkat serta gajinya tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan
   yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam
   bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana Insentif Kelompok
   Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
   organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
   keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
   Jadi, berdasarkan keterangan di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif
   adalah salah satu program yang terdapat diperusahaan,sehingga bagaimana dan
   kapan insentif itu diberikan juga sudah diatur dan rencanakan dari awal, seperti
   yang sudah dijelaskan diatas maka rencana insentif secara umum adalah program
   insentif piece work, bonus, komisi, insentif bagi ekskutif, kurva kematangan, dan
   rencana insentif kelompok. Jadi, secara garis besar insentif ada dua macam yaitu
   insentif untuk individu dan insentif untuk kelompok

Menurut pendapat Ranupandojo dan Husnan (2002 ) mengatakan bahwa
pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pemberian insentif yaitu :

1. Bagi perusahaan
   Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan adalah untuk
   meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
   mendorong/merangsang agar karyawan :
   a) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
   b) Bekerja lebih disiplin.
   c) Bekerja lebih kreatif.
2. Bagi Karyawan
   Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntunga
   diantaranya :
   a) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
   b) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa
   yang diukur dalam bentuk uang.
   c) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
   Jadi, secara umum tujuan dari pemberian insentif adalah untuk memotivasi
   karyawan supaya semangat dalam bekerja dan kinerjanya akan meningkat. Cara
   seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkanl produktifitas
   perusahaan.

Menurut Hasibuan (2008) pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain
sebagai berikut :

1. Fasilitas
   Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan,
   keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan
   yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari
   insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
   Besarnya insentif ditentukan berdasarkan lamanya karyawan melaksanakan
   atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
   menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya
   cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian
   insentif, maka berdasarkan kinerja.
3. Kebutuhan
   Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat
   urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang
   diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian
   kebutuhan pokok.
4. Keadilan dan Kelayakan
   Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
   diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
   besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
   sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
   dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan
   mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat
   diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai
   insentif tersebut.
5. Evaluasi Jabatan
   Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
   nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
   organisasi, ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan
   guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
   Berdasarkan pendapat diatas dapat ketahui bahwa indikator-indikator insentif
   antara lain lama karyawan bekerja yang berarti besarnya insentif ditentukan atas
   dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan,
   keadilan dan kelayakan yang berarti semakin tinggi pengorbanan maka semakin
   tinggi insentif yang diharapkan, evaluasi jabatan yang berarti suatu usaha untuk
   menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-
   jabatan lain dalam suatu organisasi apakah lebih baik atau lebih buruk dari nilai
   jabatan orang lain, dan indikator insentif yang lain yaitu fasilitas dan kebutuhan

Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang
diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan dengan tujuan supaya karyawan
bekerja lebih giat dan hasil kerjanya lebih maksimum. Pengertian insentif menurut
Mangkunegara (2002) adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan
dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap
organisasi atau perusahaan sedangkan menurut Handoko (2002) insentif adalah
perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja
sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
Pengertian insentif menurut Simamora (2004) adalah kompensasi yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif, sedangkan menurut
Nawawi (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan atau ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi dan
sifatnya tidak tetap.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang
prestasi yang berbeda atau penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasinya, sehingga
karyawan termotivasi untuk dapat meningkatkan produktivitasnya guna mencapai
keunggulan yang kompetitif.

Komitmen dibentuk dengan berbagai strategi bukan berarti tidak ada manfaatnya,
manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :

1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
   organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
   menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang
   sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
   tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan
   sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.
   Jadi, dengan adanya komitmen terhadap perusahaan maka karyawan memiliki
   manfaat diantaranya ikhlas dan senang hati pada saat melibatkan diri pada
   pekerjaan, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi
   yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
   serta mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat
   partisipasi yang tinggi dalam organisasi.

Tidak semua karyawan memiliki komitmen begitu saja saat bekerja disebuah
perusahaan, bahkan mayoritas karyawan bekerja karena dorongan kebutuhan saja,
maka tugas perusahaan adalah membentuk komitmen diantara para anggota atau
karyawan. Menurut Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa
dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Menjadikan Organisasi yang Karismatik
   Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu
   yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
   bersikap, dan bertindak.
2. Membangun Tradisi
   Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang
   secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Memiliki Prosedur Pengaduan yang Komprehensif
   Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
   organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan
   tersebut secara menyeluruh.
4. Membangun Komunikasi Dua Arah
   Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
   bawahan.
5. Membangun Rasa Kebersamaan
   Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di
   dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi,
   dan lain-lain.
6. Membangun Nilai Berbasis Keseragaman
   Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota
   organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi, maka
   dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan,
   minat, motivasi, kinerja, dan tanpa ada diskriminasi.
7. Penyetaraan Level
   Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level
   bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam
   gaya hidup, penampilan fisik dan lain-lain.
8. Memberikan Kesempatan Berkontribusi
   Organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling
   memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota
   organisasi. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi
   keberhasilan organisasi tersebut.
9. Pergi Bersama
   Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga
   kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan
   semua karyawan terlibat dalam acara rekreasi bersama keluarga, pertandingan
   olah raga, seni, dan lain-lain, yang dilakukan oleh semua anggota organisasi
   dan keluarganya.
10. Mendukung Pengembangan Karyawan
    Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen
    terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier
    karyawan dalam jangka panjang.
11. Kesempatan Untuk Aktualisasi Diri
    Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri
    secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.
12. Memberikan Tantangan Pekerjaan
    Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya,
    kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkrit bagi karyawan untuk
    mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika
    pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
    organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi
    pada tahap-tahap berikutnya.
13. Memperkaya Dan Memberdayakan
    Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
    rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik
    karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan memberikan
    tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan dan
    lain-lain.
14. Mempromosikan Dari Dalam
    Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada
    pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.
15. Menyediakan Kegiatan Pengembangan
    Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam
    sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan
    untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
16. Menjamin Keamanan Karyawan
    Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan
    muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena
    perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja
    selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut akan ada
    pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena keselamatan kerja
    diperhatikan perusahaan.
17. Membangun Komitmen Pada Karyawan Baru
    Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang
    panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan
    harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal
    karyawan memasuki organisasi, dengan demikian karyawan akan mempunyai
    persepsi yang positif terhadap organisasi.
18. Mencatat Data-Data Tentang Perushaan
    Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi,
    dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan
    sekedar bahasa lisan.
19. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Perilaku
    Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-
    aturan, disiplin, dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri
    memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
20. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Tindakan
    Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin
    karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai
    berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
    Tidak ada satu pimpinan organisasi manapun yang tidak menginginkan seluruh
    jajaran anggotanya tidak memiliki komitmen yang kuat terhadap
    organisasi/perusahaan mereka. Bahkan sampai sejauh ini banyak pimpinan
    organisasi sedang berusaha menggiatkan peningkatan komitmen anggotanya
    terhadap organisasi, maka dengan menciptakan rasa kepemilikan terhadap
    perusahaan, meyakinkan karyawan dalam manajemen serta menciptakan
    semangat dalam bekerja, perusahaan dapat membentuk komitmen karyawan

Komitmen karyawan tidak akan dimiliki oleh karyawan kecuali ada faktor-faktor
yang mempengaruhinya, Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa ada tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja
   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
   kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan
   Ciri pekerjaan seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
   rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja
   Pengalaman kerja seperti keandalan organisasi di masa lampau dan cara
   pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
   organisasi.
   Menurut pendapat di atas dikemukakan bahwa komitmen dapat dimiliki karyawan
   karena adanya beberapa faktor yang mempengaruhi, dengan demikian berarti
   bawha komitmen karyawan tidak akan terjadi begitu saja melainkan terjadi secara
   bertahap, untuk menjaga agar karyawan selalu memiliki komitmen, maka
   perusahaan harus memiliki strategi untuk menjaga dan meningkatkan komitmen
   karyawan.

Komitmen karyawan tidak dapat terus-menerus bertahan dalam diri karyawan
tanpa adanya strategi yang dimiliki perusahaan itu sendiri dalam membangun,
memelihara, dan meningkatkan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2009)
memperkuat komitmen karyawan dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan
dua cara yaitu mengurangi tuntutan kerja karyawan dan meningkatkan
kemampuan karyawan.
a. Mengurangi Tuntutan Karyawan

1. Menentukan prioritas
   Menentukan prioritas bertujuan mengurangi tuntutan kerja karyawan dengan
   melakukan aktivitas yang berguna dan menunda atau menghilangkan aktivitas
   yang tidak berguna.
2. Menetapkan fokus
   Tuntutan karyawan dapat terlalu tinggi karena tidak terpusatkan, sebuah
   perusahaan dapat melakukan dengan menerapkan beberapa aktivitas yang
   sangat penting saja, dalam hal ini fokus dengan menentukan tema bagi
   aktivitas perusahannya.
3. Melakukan rekayasa
   Rekayasa proses produksi dapat mengurangi tuntutan kerja karyawan,
   rekayasa tersebut dapat berupa memperpendek jalur, otomatisasi, dan
   penyederhanaan kerjaMeningkatkan Kemampuan Karyawan
4. Kontrol
   Kontrol adalah memberikan karyawan kewenangan untuk mengontrol
   keputusan mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka.
5. Strategi atau Visi
   Strategi atau visi yaitu menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang
   membuat mereka memiliki komitmen untuk berkerja keras.
6. Tantangan Kerja
   Tantangan kerja yaitu memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat
   mengembangkan ketrampilan baru.
7. Kolaborsi dan Team Work
   Kolaborsi dan team work yaitu membentuk tim untuk melakukan pekerjaan.
8. Kultur Kerja
   Kultur kerja yaitu membangun suatu lingkungan dan susana keterbukaan,
   menarik, menyenangkan, dan penuh penghargaan.
9. Membagi Keuntungan
   Membagi keuntungan yaitu memberikan kompensasi kepada karyawan
   karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
   27
10. Komunikasi
    Komunikasi yaitu menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara
    terbuka.
11. Perhatian
    Perhatian yaitu memastikan bahwa setiap karyawan diperlakukakn sesuai
    martabatnya.
12. Teknologi
    Teknologi yaitu memberikan karyawan teknologi yang membuat pekerjaan
    mereka menjadi lebih mudah.
13. Pelatihan dan Pengembangan
    Pelatihan dan pengembangan yaitu memastikan karyawan memiliki
    keterampilam untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
    Segala sesuatu harus memiliki strategi supaya semuanya dapat berjalan sesuai
    dengan keinginan dan hasilnya memuaskan. Begitu juga dengan komitmen,
    perusahaan harus memiliki strategi supaya tingkat komitmen karyawan terus
    bertambah terhadap perusahaan dan pekerjaannya

Henderson dalam Potter dan Perry (1997) membagi kebutuhan dasar manusia ke
dalam 14 komponen berikut:

1. Bernapas secara normal.
2. Makan dan minum yang cukup.
3. Eliminasi (buang air besar dan kecil).
4. Bergerak dan mempertahankan postur yang diinginkan.
5. Tidur dan istirahat.
6. Memilih pakaian yang tepat.
7. Mempertahankan suhu tubuh dalam kisaran normal dengan menycsuaikan
   pakaian yang dikenakan dan memodifIkasi lingkungan.
8. Menjaga kebersihan diri dan penampilan.
9. Menghindari bahaya dari lingkungan dan menghindari membahayakan orang
   lain.
10. Berkomunikasi dengan orang lain dalam mengekspresikan emosi, kebutuhan,
    kekhawatiran, dan opini.
11. Beribadah sesuai dengan agama dan kepercayaan.
12. Bekerja sedemikian rupa sebagai modal untuk membiayai kebutuhan hidup.
13. Bermain atau berpartisipasi dalam berbagai bentuk rekreasi.
14. Belajar, menemukan, atau memuaskan rasa ingin tahu yang mengarah pada
    perkembangan yang normal, kesehatan, dan penggunaan fasilitas kesehatan
    yang tersedia.
    Setiap manusia memiliki kebutuhan dasar yang harus dipenuhi agar kehidupan
    dapat terus berlanjut, berbagai macam kebutuhan tersebut diantaranya seperti
    yang jabarkan di atas.

Menurut Powers (2000) mendefinisikan bahwa loyalitas mencakup kesediaan
untuk tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standar, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas karyawan
harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan. Indikator yang dapat
dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan
4. Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat umum
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social perusahaan
10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan
11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental perusahaan
12. Mau mengikuti arahan atau instruksi
13. Merawat properti perusahaan dan atau tidak memboroskannya
14. Bekerja secara aman
15. Tidak mengakali aturan perusahaan termasuk ijin sakit
16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja
    Loyalitas adalah kesetiaan karyawan untuk tetap tinggal pada sebuah organisasi
    atau perusahaan dan mematuhi seluruh aturan-aturan perusahaan dengan tanpa
    merasa terbebani olehnya, serta ikut menjaga dan menjunjung nilai-nilai yang
    terdapat diperusahaan tersebut

Zurnali (2010) dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen
mendefinisikan masing-masing komponen komitmen organisasional sebagai
berikut:
1) Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau perusahaan yang
memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah
menjadi anggota organisasi.
2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya
apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan
partisipasi di dalam organisasi.
3) Normative Commitment atau komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan
dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap
organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan
karyawan.
Pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki tiga aspek atau
komponen yaitu komitmen normatif yang didasarkan perasaan-perasaan pegawai
tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi dan tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan yang
didasarkan hasrat yang dimiliki oleh individu didasarkan pada persepsi tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi, sehingga
individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi serta
komitmen afektif,s yaitu suatu pendekatan emosional dari individu dalam
keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan
dengan organisasi, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
karyawan didalam suatu organisasi

Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara
agar karyawan yang berkualitas tetap berada diperusahaan, untuk mewujudkan hal
tersebut karyawan harus memiliki komitmen. Komitmen adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan yang berkomitmen dan berkualitas biasanya selalu dapat
diandalkan dan akan mencurahkan kemampuannya secara maksimal. Pengertian
komitmen karyawan menurut Steers dalam Kuntjoro (2002) adalah rasa
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya. Komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Menurut
Zurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang
terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran
mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen
karyawan adalah tingkatan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri
dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan merupakan salah satu sikap yang
merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan terhadap
perusahaan tempat dia bekerja serta berkeinginan untuk memelihara
keanggotaannya dalam perusahaan, karena komitmen karyawan merupakan
dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
pegawai, identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
perusahaan serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Sementara itu, menurut Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor persona, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
   kerja, dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
   kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
   organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
   terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
   beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
   dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
   Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ada empat faktor
   diantaranya faktor personal, karakteristik jabatan, karakteristik struktur dan
   pengalaman kerja, sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan
   memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja

Dengan adanya pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan, maka perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya
melalui upaya peningkatan employee engagement. Robinson et al dikutip oleh Litile 2006) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
ikatan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam
pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan. Hal senada juga
diungkapkan Siddhanta dan Roy (2010) yang menyatakan hahwa
employee engagement dapat menciptakan kesuksesan bagi perusahaan
salah satunya melalui peningkatan kinerja karyawan.
Pendapat para ahli tersebut diperkuat dengan adanya penelitian
yang dilakukan oleh Rashid et al., factors Persuading Employee
engagement and Linkage of Employee engagement to Personal and
Organizational Performance” pada tahun 2011. Penelitian tersebut
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner terhadap 250 orang karyawan
private commercial bank di Pakistan. Hasil dari penelitian Rashid et al.
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara employee
engagement dengan kinerja karyawan

Kepuasan kerja staf dapat mempengaruhi hasil pasien. Semua
penyedia pelayanan menunjukkan pelayanan yang lebih baik ketika
mereka puas dengan pekerjaannya dan ketika mereka merasa
berkomitmen dengan organisasinya (McNeese-Smith, 1996). Al-Ahmadi
(2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di
Riyadh, kinerja karyawan ditemukan berhubungan positif dengan
kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja,
pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja).
Beberapa peneliti tidak menemukan hubungan antara kinerja
karyawan dan kepuasan kerja. Crossman & Zaki (2003) mengadakan
penelitian dan menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Packard & Motowidlo (1987
dalam Al-Ahmadi, 2009) mempelajari hubungan stres subjektif,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di antara perawat rumah sakit, dan
mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan dengan
kinerja karyawan

Komitmen karyawan merupakan faktor penting untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Suliman & Iles (2000) menemukan
bahwa ada hubungan positif di antara komitmen organisasional (ketiga
komponen) dan kinerja karyawan. Al-Ahmadi (2009) melakukan studi
terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, Arab Saudi mengenai
hubungan antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Kinerja karyawan juga berhubungan positif dengan
komitmen organisasional, yang mengkonfirmasikan penemuan oleh
peneliti-peneliti terdahulu bahwa komitmen organisasional merupakan
determinan yang kuat dari kinerja karyawan (Al-Meer, 1995 dalam Al-
Ahmadi, 2009) Di lain pihak, Mowday et al. (1982 dalam Carmeli & Freund,
2004) menyatakan bahwa temuan dari studi komitmen organisasional
adalah hubungan yang tidak signifikan antara komitmen organisasional
dan kinerja karyawan. Chen et al. (2007) mengadakan penelitian
mengenai praktek sumber daya manusia, kekuatan sumberdaya manusia,
komitmen afektif, dan kinerja karyawan. Dampak komitmen pada
kinerja karyawan tidak signifikan secara relatif (Raja et al., 2004)

Bernardin dan Russel (1993) dalam mengukur kinerja
karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan
beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi
dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
1) Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak
perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan
tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap
baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini
berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses
pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan
mendekati adanya kesempurnaan.
2) Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa
mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak
perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh
perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang
dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau
jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang
sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka
kinerja dari karyawan tersebut sudah baik.
Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang
menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih
cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja
karyawan tersebut sudah baik.
4) Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang
digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan
sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa
mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak
perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.
Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa
suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan
sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk mendapatkan
keuntungan yang maksimum
5) Perlu Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan
baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak
perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak
perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik
sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan Dengan Need for supervision yang merupakan tingkatan dari
seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan
tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan penyelia
maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu
sendiri.
6) Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri
yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha
untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh
karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap
pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan
kinerjanya dalam bekerja.
Dengan Interpersonal impact yang merupakan suatu
tingkatan keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana
nyaman dalam bekerja, percaya diri, serta kerjasama antar
rekan sekerja sehingga akan tercipta peningkatan kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
a. Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan
b. Pembinaan kelompok & tim kerja yang kompak
c. Gaya Manajemen Partisipatif
d. Budaya Perusahaan
e. Pendapatan gaji yang memadai

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal
yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai
tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas
pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Motowidlo et al. (1997) dan Viswesvaran & Ones (2000
dalam Jimoh, 2008) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur dengan
karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan
dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah kemampuan karyawan dalam mencapai kerja yang dapat
dipertanggung jawabkan. Kinerja sangat penting untuk mencapai
tujuan dan akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam
pencapaian tujuan

Dalam mengukur employee engagement, diperlukan alat
ukur atau indikator yang menjadi ukuran untuk employee
engagement. Menurut Schaufeli & Bakker (dalam Akbar, 2013)
terdapat 3 karakterisitik dalam employee engagement,
diantaranya yaitu :

Vigor. dikarekteristikan dengan tingkatan energi yang tinggi
serta ketangguhan mental ketika bekerja, serta keinginan
untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan dan juga
ketahanan dalam menghadapi kesulitan.

Dedication. dikarakteristikan dengan rasa antusias, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan.

Absobtion. dikarakterisitikan dengan berkonsentrasi penuh
dalam pekerjaan dan senang ketika dilibatkan dalam
pekerjaan, sehingga waktu akan tersa berjalan dengan cepat

Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, bedasarkan Gallup
the Consulting Organization, yaitu:

1. Engaged
   Seorang karyawan dikatakan “Engaged” ketika mereka
   bekerja dengan passion mereka dan merasakan sebuah
   hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja.
   Mereka dapat menciptakan inovasi dan menggerakan
   organisasi kedepan.
2. Not Engaged
   Seseorang karyawan dikatan “Not engaged” ketika mereka
   melewati hari kerjanya seperti “sleepwalking” atau hanya
   menghadirkan fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada
   pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam
   pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka
3. Actively Disengaged
   Seorang karyawan dikatakan “actively disengaged” ketika
   mereka merasa tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan
   mereka berusaha menutupi ketidaksenangannya. Setiap
   harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda dengan teman
   kerjanya yang terikat (engaged)

Engagement merupakan karakterisitik seseorang yang
menjalankan tugasnya pada tingkat yang sangat tinggi dalam
menjalankan tugas baik dalam menjalankan tugasnya dan diluar
tugasnya (in-role and extra-role performances) (Christian, Garza,
and Slaughter, 2011). Employee Engagement merupakan salah
satu cara untuk membuat karyawan memiliki loyalitas yang
tinggi, seperti pendapat Macey dan Schneider (dikutip oleh
Hermawan, 2011:16) yang menyatakan bahwa employee
engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih
tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan
perusahaan secara sukarela.
Employee engagement sendiri merupakan keadaan
psikologis dimana karyawan merasa berkepentingan dalam
keberhasilan perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan
kinerja ke tingkat yang melebihi job requirement yang diminta,
employee engagement juga dianggap sebagai sesuatu yang dapat
memberikan perubahan pada individu, tim, dan perusahaan.
(Mercer, dikutip oleh Carpenter & Wyman, 2007)

Cara untuk meningkatkan kepuasan kerja menurut luthans
(2006) adalah:
1) Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
2) Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil.
3) Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan
minat dan keahlian mereka.
4) Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan

1) Pekerjaan itu sendiri
2) Gaji
3) Promosi
4) Pengawasan
5) Kelompok kerja
6) Kondisi kerja
Menurut Sopiah (2008), aspek–aspek kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah (a) promosi, (b)
gaji, (c) pekerjaan itu sendiri, (d)supervisi, (e) teman kerja, (f)
keamanan kerja, (g) kondisi kerja, (h)administrasi/kebijakan
perusahaan, (i) komunikasi, (j) tanggung jawab, (k)pengakuan,
(l) prestasi kerja, dan (m) kesempatan untuk berkembang.
Hasibuan(2009) menyebutkan faktor–faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain balas jasa yang adil
dan layak, komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian,berat
ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan
yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan

a) Definisi
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang
atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang, kepuasan kerja adalahhasil dari
persepsi karyawan mengenai sebarapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting (lutans :2006). Lutans
(2006) juga menyebutkan bahwa ada 3 dimensi umum dalam
kepuasan kerja, 3 dimensi umum itu adala:
1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional tehadap situasi
kerja.
2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil
yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
3) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yan berubunan.

Menurut Steers dan Porter (1983) Faktor- faktor yang
mempengaruhi Komitmen Organisasi dibedakan menjadi empat
kategori, yaitu:

1. Karakteristik Personal
   karakteristik personal mencakup: usia, masa, jabatan, motif,
   berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang
   tingkat pendidikan berkorelasi negative dengan komitmen
   terhadap perusahaan (Welsch dan La van, 1981). Karyawan
   yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten
   menunjukan nilai komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
2. Karakteristik Pekerjaan
   Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta
   keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan,
   otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.
   Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang
   lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang
   rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih
   berkomitmen (Steers, 1988).
3. Karakteristik struktural
   Faktor yang mencakup dalam karateristik struktural, ialah
   derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi,
   tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi
   control dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi
   yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja
   kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi
   (Steers, 1988).
4. Pengalaman bekerja
   Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi
   yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis
   karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti
   berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan
   sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya
   bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan
   adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa
   besar harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan
   pekerjaanya.
   d) pedoman komitmen organisasi
   Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasi,
   berikut ini, Dessler memberikan pedoman khusus untuk
   mengimplementasikan sistem Manajemen yang mungkin
   membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen
   organisasi pada diri karyawan:
   a. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan
   tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
   mempertahankan komunikasi.
   b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi Anda.Memperjelas
   misi dan ideology; berkharisma; menggunakan praktik
   perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi
   berdasarkan nilai struktur dan pelatihan; membentuk tradisi.
   c. Menjamin keadilan organisasi. memiliki prosedur
   penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan
   komunikasi dua- arah yang ekstensif.
   d. Menciptakan rasa komunitas. membangun homogenitas
   berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama; saling
   mendukung; dan kerja tim; berkumpul bersama.
   e. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualitas;
   memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama;
   memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam;
   menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan
   keamanan kepada karyawan tanpa jaminan

Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat
pengembangan dukungan untuk tiga model komponen yangdiajukan
oleh Mayer dan Allen (1991) dalam Luthans (2006). Ketiga dimensi
tersebut adalah:
a. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
b. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari Organisasi.
Hal ini mungkin karena kehilangan seniorotas atas promosi atau
benefit.
c. Komitmen normative adalah perasasan wajib untuk tetapberada
dalam organisasi karena memang harus begitu tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harusdilakukan

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan saat seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
. Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat
pada organisasinya. Komitmen organisasi, paling sering didefinisikan
sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan
tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan.
Menurut Robbins (2002), komitmen organisasi merupakan keadaan
dimana karyawan mengaitkain dirinya ke organisasi tertentu dan
sasaran- sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti
mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang; sedangkan komitmen
pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang
mempekerjakannya

Komitmen kerja merupakan makna lain dari komitmen organisasi.
Mowday mengemukakan bahwa komitmen kerja yaitu rekognisi dan
ikut serta karyawan secara signifikan dalam perusahaan tertentu.21
Komitmen kerja merupakan aspek tingkah laku yang bisa dipakai dalam
memberikan nilai kecenderungan pegawai. Komiten kerja yaitu suatu
keadaan dimana karyawan memutuskan untuk berpihak, bersama-sama
mewujudkan visi misi dan keinginan untuk tetap bertahan menjadi
karyawan dalam perusahaan tertentu.22 Byron mendefinisikan bahwa
komitmen kerja ialah ciri khas individu yakni mampu dipercaya dan
diandalkan.23 Mathis dan Jackson menjelaskan bahwa apabila karyawan
memiliki komitmen pada perusahaan, kemungkinan para karyawan
dapat bekerja lebih produktif.
Cohen menjelaskan bahwa komitmen kerja merupakan sebuah
kekuatan yang membuat seseorang terikat untuk menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tujuan perusahaan. Best mengemukakan bahwa
ketika seseorang mampu berkomitmen untuk melaksanakan seluruh pekerjaan dan berperilaku khusus yang didasari dengan kesungguhan
akhlak baik daripada sekedar menguntungkan diri sendiri.25 Boal dan
Blau mendeskripsikan bahwa komitmen kerja sebagai bentuk
kecenderungan dan pengabdian karyawan terhadap perusahaan dan
tujuan perusahaan. Sedangkan Robbins menjelaskan bahwa komitmen
kerja merupakan sikap yang menunjukkan rasa senang atau tidaknya
seorang karyawan terhadap perusahaan.26 Miller dan Lee juga
menjelaskan bahwa komitmen kerja merupakan keadaan tertentu
seorang karyawan yang terikat keyakinan dan aktivitasnya, adapun
kegunaannya yaitu untuk mempertahankan keikutsertaan dan
aktivitasnya dalam perusahaan.27 Lincoln mengemukakan bahwa
komitmen kerja meliputi sebuah kebanggaan karyawan, kesetiaan
karyawan dan kemauan karyawan dalam perusahaan.28
Alwi mendefinisikan bahwa komitmen kerja merupakan suatu
model loyalitas yang lebih komplit yang bisa ditinjau dari seberapalama
karyawan menunjukkan perhatian pada perusahaan tempat dia bekerja.
Karyawan yang berkomitmen, banyak kemungkinan akan berperilaku
sesuai dengan nilai-nilai dan aturan yang adaa di perusahaan. Karyawan
yang memiliki tingkat komitmen kerja rendah, maka karyawan akan
menunjukkan sikap tidak bersemangat dan tidak bisa bekerja secara
maksimal

Dalam penelitian Ernawati (2017) dengan judul “Pengaruh Kompentensi
Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Management & Project Engineering di Surabaya”
menunjukan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Selain itu dalam penelitian Dewi (2017) “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dinas Pertanian” menunjukan bahwa komitmen mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen dalam organisasi
mempunyai peranan yang penting dalam hal tanggung jawab atas pekerjaannya
agar dapat meningkatkan kinerjanya. Adapun tujuan dari komitmen yaitu agar
bisa memperbaiki kesalahan dalam organisasi agar tidak mengulangi kesalahan-
kesalahan lainnya. Hal ini komitmen akan sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dalam penelitian Jamal et.al (2022) dengan judul “Pengaruh
Komitmen dan Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus
Perusahaan yang berada di Lampung)” menunjukan bahwa pengaruh komitmen
terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan, dengan
adanya komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan membuat kinerja
karyawan lebih baik terhadap perusahaan serta akan menghasilkan keuntungan
bagi perusahaan itu sendiri.

Dalam penelitian Adham & Wahyudianto (2020) dengan judul “Pengaruh
Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pada PT Pelayaran Eka
Ivana Jasa Cabang Samarinda” menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Pimpinan bertanggung jawab
dalam mengawasi dan mengavaluasi kinerja dengan mengkomunikasikan
penilaian kepada bawahannya, pemimpin harus mengetahui kekurangan ataupun
masalah apa saja yang sedang dihadapi para bawahannya dan bagaimana
menyampaikannya dengan cara berkomunikasi. Komunikasi ini tidak hanya
terjadi antara atasan dengan bawahan tetapi juga antara sesama rekan kerja, agar
setiap pegawai dapat bekerja dengan baik, hal ini komunikasi akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Adapun dalam penelitian Dewi (2021) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indosurya Kencana
di Bekasi” mengatakan bahwa komuikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian Nurhidayat (2022) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi
Agung Wilayah Kota Tanggerang Selatan” menyebutkan bahwa Komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan