Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut Mifta Thoha (2010: 49) gaya kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Macammacam gaya kepemimpinan antara lain :
a. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) kata otokratik diartikan
sebagai tindakan menurut kemauan sendiri, setiap produk pemikiran
dipandang benar, keras kepala, atau rasa aku yang keberterimaannya
pada khalayak bersifat dipaksakan. Kepemimpinan otokratik disebut
juga kepemimpinan otoriter.
Mifta Thoha (2010: 49) mengartikan kepemimpinan otokratis
sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan
otoritas. Jadi kepemimpinan otokratik adalah kepemimpinan yang
dilakukan oleh seorang pemimpin dengan sikapnya yang menang
sendiri, tertutup terhadap saran dari orang lain dan memiliki idealisme
tinggi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) pemimpin otokratik
memiliki ciri-ciri antara lain:
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh
pemimpin.
2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan
mereka tidak boleh memberikan ide-ide baru.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal
lelah.
4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah
sifatnya hanya penawar saja.
5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan
kalaupun kepercayaan diberikan, didalam dirinya penuh ketidak
percayaan.
6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) kepemimpinan demokratis
bertolak dari asumsi bahwa hanya dengan kekuatan kelompok, tujuantujuan yang bermutu tercapai. Mifta Thoha (2010: 50) mengatakan gaya
kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan
keikut sertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin demokratis
memiliki ciri-ciri antara lain:
1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama
personalia organisasi itu.
2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen
pelaksana secara integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara
bersama.
4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan
tanggung jawab pengawasan
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.
c. Gaya Kepemimpinan Permisif
Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin permisif
merupakan pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat,
sikapnya serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada
bawahannya, sehingga bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat
terhadap suatu permasalahan. Pemimpin yang permisif cenderung tidak
konsisten terhadap apa yang dilakukan.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 77) pemimpin permisif memiliki
ciri-ciri antara lain:
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri
sendiri.
2) Mengiyakan semua saran.
3) Lambat dalam membuat keputusan.
4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan

Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak
luas dibandingkan dengan menejemen. Menejemen merupakan jenis
pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan bisa saja karena
berusaha mencapai tujuan organisasi atau kelompok, dan bisa saja sama
atau selaras atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Menurut Miftah Thoha (2010: 8) menejemen adalah sebuah proses
pencapaian organisasi lewat usaha orang-orang lain. Dalam menejemen
terdapat suatu aturan dan tata krama tertentu, sehingga kepemimpinan
dalam menejemen akan diatur sesuai ketentuan yang berlaku. Seseorang
yang mengatur menejemen biasa disebut menejer. Menejer menduduki
jabatan sruktural melalui seleksi dan periode masa jabatan yang sudah
diatur dalam organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap
perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dalam kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturanaturan dan tata krama dalam suatu organisasi. Kepemimpinan bisa terjadi
dimana saja, asalkan orang tersebut dapat menunjukkan kemampuannya
dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok tertentu untuk mencapai
tujuan tertentu. Seseorang yang bisa mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan tertentu bisa di sebut dengan pemimpin.

Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata pimpin. Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun
dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai
tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan
aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak
mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam
menjalankan ke-pemimpinannya.
Menurut Wahjosumidjo (2005: 17) kepemimpinan di terjemahkan
kedalam istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain,
pola- pola, interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu
jabatan administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang
legitimasi pengaruh. Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan adalah
kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi
perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan
suatu
organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Menurut C. Turney (1992) dalam Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74)
mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik- teknik
manajemen.
George R. Terry (Miftah Thoha, 2010: 5) mengartikan bahwa
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya
diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya.
A. Dale Timple (2000: 58) mengartikan Kepemimpinan adalah
proses pengaruh sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan
sukarela dari bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dengan
kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan
arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat
dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap
perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya

Indikator”kinerja” karyawan menurut (Mangkunegara, 2014:97)
adalah :

1. Kuantitas, yaitu” jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
   kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan.
2. Kualitas, yaitu”mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya). Pengukuran
   kualitatif”keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu
   seberapa”baik penyelesainnya ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan”waktu, yaitu sesuai”tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
   Pengukuran ketepatan waktu”merupakan jenis khusus dari pengukuran
   kuantitas yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
4. Efektifitas”tingkat penggunaan sumber daya manusia, yaitu organisasi
   dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan dan
   mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
   Dalam kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus menjadi
   perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5) mengemukakan
   bahwa terdapat 7 indikator”yang terdapat dalam kinerja karyawan, yaitu:
   1) Kuantitas (Quantity of work)
   Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu yang
   telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil kinerja
   sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya, apabila dia
   mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya maka itu lebih
   bagus.
   2) Kualitas” (Quality of work)
   Kualitas kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
   kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
   dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
   dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
   bagus daripada syarat yang ditetapkan.
   3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
   Pengetahuan”kerja meliputi”seberapa besar pengetahuan karyawan terhadap
   kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari karyawan untuk
   menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus dilakukan.
   4) Kerja”sama (Coorperation)
   Kerja”sama yang dimaksud”disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
   melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
   yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
   karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
   5) Dapat”diandalkan (Dependability)
   Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
   tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil”dari
   kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
   6) Inisiatif (Inisiative)
   Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
   mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
   mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu”untuk menemukan
   solusi bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
   menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
   7) Sikap (Personal qualities)
   Sikap dalam”penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan, keramah
   tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam menghadapi
   setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah yang terjadi
   antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan sesama
   karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap karakter
   karyawan lain yang berbeda-beda.

Menurut (Aditya, 2014) terdapat tiga faktor”utama yang akan
mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor ini dapat mempengaruhi
tinggi dan rendahnya kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang”karyawan
dalam sebuah perusahaan. Adapun ketiga faktor tersebut yaitu:
1) Effort (usaha individu)
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas antara
fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan keduanya maka individu
tersebut akan mampu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi yang
terdapat dalam dirinya secara optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai
tingkat usaha yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.
2) Faktor” kemampuan
Kemampuan”seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu merupakan
salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya. Kemampuan ini meliputi
kemampuan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kriteria yang
diharapkan dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat
waktu yang diberikan. Apabila”karyawan tersebut belum mempunyai keahlian
atas apa yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak akan
maksimal.
3) Situasi”lingkungan
Situasi”lingkungan”kerja merupakan salah satu faktor yang akan
menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut yaitu jabatan kerja
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja, pola komunikasi efektif,
iklim kerja yang dinamis, peluang untuk meningkatkan karier, dan fasilitas
kerja yang memadai.

Dalam bukunya, Said (2011:168) menuturkan terdapat 10 kegunaan dari
dilakukanya penilaian”kinerja. Kesepuluh fungsi tersebut seperti yang
disebutkan di bawah ini, yaitu:
1) Sebagai”alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.
2) Sebagai”instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada para karyawanya.
3) Membantu”manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan
dalam mutasi karyawan.
4) Sebagai”salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan
penyelenggaraan kegiatan pelatihan.
5) Sebagai”bahan untuk untuk membantu para karyawan melakukan
perencanaan dan pengembangan karir.
6) Sebagai”alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama
yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya.
7) Mempelajari,”apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi
sumber daya manusia.
8) Mempersiapkan”organisasi dan seluruh komponenya menghadapi berbagai
tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.
9) Untuk melihat” apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun
pekerjaan.
10) Sebagai bahan”umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi
para atasan langsung, dan bagi para karyawan itu sendiri

Dalam penilaian”kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus
menjadi perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5)
mengemukakan bahwa”terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam penilaian
kinerja”karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:
1) Kuantitas (Quantity of work)
Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu
yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil
kinerja sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya,
apabila dia mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya
maka itu lebih bagus.
2) Kualitas (Quality of work)
Kualitas”kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
bagus daripada syarat yang ditetapkan.
3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
Pengetahuan”kerja meliputi seberapa besar pengetahuan”karyawan
terhadap kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari
karyawan untuk menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus
dilakukan.
4) Kerja”sama (Coorperation)
Kerja”sama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
5) Dapat”diandalkan (Dependability)
Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil dari
kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
6) Inisiatif (Inisiative)
Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu untuk menemukan solusi
bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
7) Sikap” (Personal qualities)
Sikap dalam penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam
menghadapi setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah
yang terjadi antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan
sesama karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap
karakter karyawan lain yang berbeda-beda.

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua” peraturan
organisasi dan norma-norma yang berlaku diukur melalui pengukuran
menggunakan skala” ordinal (Hasibuan, 2012:194-198) :

1. Mematuhi” semua” peraturan, yaitu” kebutuhan dasar setiap karyawan
   untuk mulai berkembang pada organisasi, sehingga mendapat pengakuan.
2. Penggunaan” waktu secara” efektif, yaitu” penggunaan waktu secara
   efektif merupakan merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai dengan
   kuantitas pekerjaan.
3. Tanggung” jawab dalam” pekerjaan dan” tugas, yaitu” merealisasikan
   tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Tingkat absensi, yaitu tingkat absensi merupakan tingkat kehadiran
   karyawan sesuai ketetapan organisasi.
   Sedangakan”menurut”Sutrisno (2015:89), terdapat lima indikator
   disiplin ”kerja, yaitu :
5. Taat terhadap” aturan waktu
   Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
   sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
6. Taat terhadap” peraturan perusahaan
   Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
7. Taat terhadap ”aturan perilaku dalam pekerjaan
   Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
   jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
   lain.
8. Taat terhadap” peraturan lainnya di perusahaan
   Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai dalam perusahaan.
9. Izin pada saat ”tidak masuk kerja
   Menyampaikan pesan melalui surat maupun media yang disampaikan kepada
   pihak terkait

Organisasi atau perusahaan yang baik harus” berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus
dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.
Menurut” Edy Sutrisno (2015:94) peraturan-peraturan yang akan berkaitan
dengan disiplin” antara lain :

1. Peraturan” jam masuk, pulang, dan jam istrahat.
2. Peraturan” dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan” cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
   kerja lain.
4. Peraturan” tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
   para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
   Disiplin” perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
   anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi
   kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka” harus secara sadar tunduk pada
   aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan
   pada tujuan yang hendak dicapai. Dalam” pelaksanaan disiplin kerja,
   peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil
   bagi seluruh karyawan. Selain itu, hendaknya” peraturan tersebut juga
   dikomunikasikan sehingga para pegawai tahu apa yang menjadi larangan dan
   apa yang tidak” (Edy Sutrisno, 2015:94)

Menurut” Anwar Prabu Mangkunegara (2014:129) mengemukakan”
bahwa bentuk disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin” preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh
   perusahaan.
2. Disiplin” korektif
   Merupakan suatu” upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu
   peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
   pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin” progresif
   Merupakan kegiatan” yang memberikan hukuman-hukuman yang
   lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Karyawan di dalam perusahaan akan mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan adanya disiplin kerja sehingga disiplin kerja berperan
penting dalam tercapainya sebuah tujuan perusahaan. Menurut” Sumaki dkk,
(2015) kedisiplinan adalah” kemauan dan kesadaran seseorang menaati
peraturan yang berlaku dan telah ditetapkan di dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan” (2015:193) kedisiplinan merupakan” suatu fungsi
operatif manajemen sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting, karena
dengan semakin baiknya disiplin yang telah diterapkan” oleh perusahaan maka
semakin baik hasil kerja atau prestasi yang dihasilkan.
Awalnya definisi disiplin” kerja adalah” suatu sikap dan tingkah laku
yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan. Namun
dalam perkembangannya, menurut” Sutrisno (2015:94), bahwa disiplin kerja
banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadikan karakteristik pribadi
seseorang mengalami perubahan dalam bekerja. Disiplin” kerja” adalah
kesadaran seseorang menaati semua aturan dan norma sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2012:195).

Berikut ini beberapa indikator (Sedarmayanti, 2012:46) :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja, yaitu cahaya atau penerangan sangat
   besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan
   kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang
   terang.
2. Sirkulasi udara di tempat kerja, yaitu udara di sekitar dikatakan kotor
   apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
   bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
   Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat
   kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja, yaitu salah satu polusi yang cukup
   menyibukkan para pakar untuk mengatasinya. Kebisingan merupakan bunyi
   yang tidak dikehendaki oleh telinga.
4. Ruang gerak, yaitu agar karyawan leluasa bergerak dengan baik, terlalu
   sempitnya ruang gerak yang tersedia mengakibatkan karyawan tidak dapat
   bekerja dengan baik.
5. Keamanan di tempat kerja, yaitu keamanan dalam bekerja perlu
   diperhatikan guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dala
   keadaan aman

Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri
dari dua jenis yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik Nitisemito (2014:108) menyatakan “Lingkungan
kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain”. Selanjutnya, Manullang (2012:12)
menyatakan bahwa, Lingkungan kerja fisik adalah kondisi- kondisi
pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan
memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan dalam bekerja. Peralatanperalatan yang baik dan perlindungan terhadap marabahaya, ventilasi yang
baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja menambah
kegairahan kerja tetapi juga akan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik merupakan sarana penunjang karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, demi tercapainya hasil yang maksimal.
2) Lingkungan Kerja Non-Fisik Wursanto (2010:269) mendefinisikan
lingkungan kerja non fisik sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis
dari lingkungan kerja”. Kemudian menurut Robbins tentang lingkungan
kerja non fisik (2016:4) upah dan tunjangan tambahan bukanlah alasan
utama individu menyukai pekerjaan mereka atau tetaap bersama seorang
pemberi kerja, yang jauh lebih penting adalah kualitas pekerjaan karyawan
dan kesuportifan lingkungan kerja. Jadi memiliki manajer dengan keahlian
antarpersonal yang bagus cenderung menjadikan tempat kerja lebih
menyenangkan, membuat lebih mudah untuk memperkerjakan dan
mempertahankan individu yang berkualitas.

Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan menyenangkan akan dapat
membuat karyawan merasa betah dan tentunya akan meningkatkan kinerja
karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti (2012:21), mengenai lingkungan
kerja, manusia akan mampu melakukan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan
merupakan semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, yang akan
mempengaruhi karyawan baik langsung atau tidak langsung (Sri Widodo,
2016:95).
Pendapat lain dari Logahan (2014) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah
diembankan padanya. Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan yang
ditinjau secara menyeluruh. Lingkungan kerja merupakan suatu tempat
dimana para karyawan dapat membuktikan kemampuannya dalam
menjalankan tugas disebuah perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan kepadanya yang akhirnya berpengaruh
terhadap produktivitas kinerja karyawan, lingkungan yang baik akan
meningkatkan kerja, begitu pulasebaliknya apabila lingkungan kerja kurang
tenang, akan dapat mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan.
Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan yangmampu menunjang kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. Keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai peseorangan maupun
kelompok.

Adapun indikator komunikasi menurut (Handoko, 2015:272) :

1. Pemahaman, yaitu kemampuan memahami pesan secara cermat
   sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator.
2. Kesenangan, yaitu apabila proses komunikasi itu selain berhasil
   menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
   menyenagkan kedua belah pihak.
3. Pengaruh pada sikap, yaitu untuk mempengaruhi sikap jika dengan
   berkomunikasi kemudian terjadi perubahan pada perilakunya.
4. Hubungan yang makin baik, yaitu proses komunikasi yang efektif secara
   tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika
   orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, dengan
   sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
5. Tindakan, yaitu jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat
   adanya sebuah tindakan.
   Menurut Sumaki, dkk (2015:542) beberapa indikator yang dapat
   digunakan untuk mengukur tingkat komunikasi yaitu:
   1) Pemahaman
   Pemahaman yaitu kemampuan bagi receiver (penerima informasi) dalam
   mengolah informasi yang dia terima dari sender (pengirim informasi) dengan
   cermat dan dapat mengerti maksud dari informasi tersebut.
   2) Kesenangan
   Selain tingkat kemampuan untuk mengolah informasi, komunikasi dikatakan
   berhasil jika ketika berkomunikasi dapat membuat perasaan kedua belah pihak
   merasa nyaman. Karena selain untuk menyampaikan informasi komunikasi
   juga bisa menjadi sarana untuk menjalian sebuah hubungan baik itu interaksi
   ataupun pengenalan satu sama lain.
   3) Pengaruh pada sikap
   Komunikasi bisa dikatakan mempengaruhi sikap ketika seseorang yang telah
   menerima informasi dan mengerti akan maksud dari informasi mampu untuk
   mengubah sikapnya sesuai dengan yang dimaksud dalam informasi. Hal ini
   bertujuan untuk mengubah sikap seorang anggota organisasi yang dinilai
   kurang bagus. Sebagai misalnya yaitu seorang atasan yang memberikan
   arahan atau nasihat kepada bawahanya.
   4) Hubungan yang semakin baik
   Dalam sebuah komunikasi yang terjadi bisa menjadi salah satu faktor penguat
   hubungan antar anggota. Komunikasi tidak hanya bertujuan untuk
   memberikan informasi atau arahan saja, tapi dengan komunikasi yang baik
   akan tercipta suatu hubungan antar kedua belah pihak. Ketika terjadi
   komunikasi yang baik, maka hubungan interpersonal dalam anggota juga akan
   baik. Hubungan ini akan menguntungkan organisasi karna setiap anggota
   organisasi merasakan akan kepemilikan organisasi.
   5) Tindakan
   Dalam komunikasi mengandung informasi yang bertujuan bagi seseorang
   untuk melakukanya. Biasanya komunikasi ini bersifat arahan atau pemberian
   instruksi. Jika komunikasi berjalan dengan baik maka seseorang yang menjadi
   penerima akan melakukan sebuah tindakan sesuai dengan seperti yang
   dimaksudkan dalam informasi. Namun apabila komunikasi tidak berjalan
   dengan bagus maka terkadang tindakan yang dilakukan tidak sesuai dengan
   informasi yang diberikan. Hal ini tentunya akan merugikan organisasi itu
   sendiri.

Menurut Robbins (2016:310-311), Komunikasi mempunyai empat
fungsi dalam suatu organisasi yaitu : (1) kendali, (2) Motivasi, (3)
pengungkapan emosional dan (4) informasi.

Unsur – unsur komunikasi menurut Sri Urip Haryati (2014:5), meliputi :
a. Unsur sumber, sumber ini dapat berupa perorangan seperti dalam
komunikasi individual seseorang dengan seseorang atau seorang dengan
beberapa orang.
b. Unsur pesan, meliputi semua materi atau isi yang dikomunikasikan antara
peserta–peserta dalam komunikasi, baik linguistic language maupun non
linguistic language (verbal symbols ataupun non verbal symbols).
c. Unsur penerima, merupakan sasaran komunikasi, bisa terdiri dari satu orang
atau beberapa orang atau lembaga / organisasi.
d. Unsur saluran, merupakan sarana dimana pesan–pesan disampaikan
sehingga pesan – pesan itu bisa kita indera.
e. Unsur efek, merupakan hasil dari suatu kegiatan komunikasi, merupakan
tujuan dari peserta–peserta di dalam proses komunikasi (baik sumber maupun
penerima).

Adapun bentuk-bentuk komunikasi yaitu :

1. Komunikasi Verbal
   Komunikasi verbal adalah komunikasi dengan menggunakan simbul
   simbul yang mempunyai makna yang berlaku umum dalam proses
   komunikasi. Simbol-simbol yang dapat digunakan dalam komunikasi verbal
   yaitu suara, tulisan atau gambar.
   Tipe – Tipe Komunikasi Verbal :
   a) Berbicara dan menulis. Berbicara atau komunikasi lisan merupakan suatu
   jenis komunikasi di mana seseorang mengucapkan pesan untuk diterima
   kepada orang yang dituju. Komunikasi ini biasanya diikuti dengan tatap muka,
   tetapi dapat pula tidak diikutidengan tatap muka misalnya komunikasi lisan
   atau melalui telpon.
   b) Mendengar dan membaca. Dalam proses komunikasi, mendengarkan dan
   membaca dengan berbicara dan menulis merupakan mata uang bermata ganda.
   Apabila komunikator berbicara maka audience menangkap pesan dengan
   mendengarkan, sedang apabila komunikator menulis maka audience
   menangkap pesan dengan membaca.
2. Komunikasi Non Verbal
   Komunikasi Non Verbal adalah kumpulan isyarat, gerak tubuh,
   intonasi suara, sikap dan sebagainya yang memungkinkan seseorang untuk
   berkomunikasi tanpa menggunakan kata-kata.

Keseharian proses komunikasi pasti selalu terjadi baik komunikasi antar
individu maupun dalam kelompok atau organisasi. Dalam perusahaan atau
organisasi jika melakukan suatu proses komunikasi juga akan dipikirkan
mengenai dampak maupun efek yang akan terjadi nantinya. Adapun dampak
yang berhubungan dengan organisasi adalah dampak behavioral, yakni
dampak yang timbul pada komunikasi dalam bentuk perilaku, tindakan,
maupun kinerja seseorang.
Menurut Sumaki, dkk (2015:542) menyatakan bahwa komunikasi
merupakan pertukaran informasi antar pengirim dan penerima, dan
kesimpulan makna antara individu-individu yang terlibat. Menurut Handoko
(2015:193) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dan bentuk
gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain.
Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena komunikasi
diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar pendapat, membuat
rencana dan proposal, mencapai kesepakatan, melaksanakan keputusan,
mengirim dan memenuhi perintah dan melakukan penjualan.

Adapun indikator”kepemimpinan menurut (Hasibuan, 2012:170)
adalah :

1. Kemampuan”analisis, yaitu pimpinan mampu menganalisa dalam
   menentukan langkah-langkah pencapaian” tujuan.
2. Keteladanan, yaitu pimpinan hendaknya mampu memberikan”contoh atau
   teladan dengan kesederhanaan terhadap para”pegawai agar tidak terlalu
   royal.
3. Rasionalitas dan objektivitas, yaitu pimpinan dalam menentukan tujuan
   haruslah bersifat rasional dan dala menilai para”bawahannya hendak
   bersifat objektif.
4. Instruksi”kerja, yaitu pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam
   proses pencapaian tujuan harus terprogram, tersusun dan terkonsep.
5. Kemampuan”mendengar saran, pimpinan yang demokratis harus mau
   mendengarkan bawahannya agar terhindar dari sifat otoriter.
6. Ketrampilan”berkomunikasi, yaitu memiliki kemampuan berkomunikasi
   yang baik dalam penyampaian”perintah kepada karyawan.
7. Pembagian”tugas, yaitu pimpinan harus bias beradaptasi dengan
   lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan”kerja yang kondusif
   dalam pembagian tugas.
8. Ketegasan”dalam bertindak, yaitu pimpinan dalam pengambilan keputusan
   harus bersikap”tegas tanpa kompromi agar disegani oleh bawahannya

Menurut Edy Sutrisno (2010: 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai:
“Perangkat sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsiasumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya.”
Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi
dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Klimann
dkk dalam buku Edy Sutrisno (2010: 2) , menjelaskan bahwa: “Budaya organisasi
merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi.”
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan,
sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan
tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat,
nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh
sebagian besar para anggota organisasi . Budaya yang kuat dan positif sangat
berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja Organisasi.
Hal yang sama didefenisikan Barry Cushway dan Derek Lodge dalam buku
Hadari Nawawi (2006: 283) , bahwa Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan
dan nilai nilai yang menjadi filsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota
organisasi dalam menjalankan atau mengoperasikan kegiatan organisasi.
Sedangkan menurut Schermerh n, Hurn dan Osborn dalam buku Hadari Nawawi
(2006: 283) mendefinisikan bahwa Budaya organisasi adalah suatu sistem
penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam sebuah
organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya.
Jones R. Gureth dalam buku Hadari Nawawi (2006: 284) , mendefinisikan
bahwa Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai yang mengendalikan
interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan sistem dan lingkungan
organisasi lainnya.
Budaya organisasi dibentuk oleh semua orang yang terlibat dengan organisasi
yang mengacu pada etika organisasi, peraturan kerja dan tipe struktur organisasi.
Budaya organisasi melalui struktur organisasi membentuk dan mengendalikan
perilaku organisasi dan anggota organisasi.
Budaya organisasi dijadikan alat strategis dalam menghadapi perubahan dan
diharapkan sebagai salah satu pilar bagi organisasi, yang kemudian akan
mengantarkan organisasi memiliki sumber daya manusia yang mumpuni. Dalam
konteks budaya organisasi sebagai alat manajemen, budaya organisasi dapat
dianggap sebagian bagian dari strategi organisasi dalam meraih tujuan.
Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang
lainnya ialah budayanya. Hal-hal tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami
serta dikenali. Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh
manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktorfaktor situasi, kondisi, waktu, dan ruang. Dengan kata lain, terapkan sesuai
dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan.
Robbins dalam buku Edy Sutrisno (2010: 10) menjelaskan budaya organisasi
mempunyai beberapa fungsi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya
   kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
   yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota
   organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada
   sesuatu yang lebih luas, daripada kepentingan diri individual.
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Stephen (1994: 4) mendefinikan bahwa Organisasi adalah “Kesatuan (entity)
sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif
diidentifikasikan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tertentu.” Sedangkan menurut David Cherrington dalam buku
Achmad Sobirin (2007: 4) mendefinisikan bahwa Organisasi adalah sistem sosial
yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan
beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan
tertentu.
Sebuah organisasi mempunyai batasan yang relatif dapat diidentifikasi. Batas
dapat berubah dalam kurun waktu tertentu dan tidak selalu jelas, namun sebuah
batasan yang nyata harus ada agar kita dapat membedakan antara fungsionaris
dan bukan fungsionaris. Batasan cenderung dicapai melalui perjanjian yang
eksplisit maupun implisitantara para anggota dan organisasinya. Pada kebanyakan
hubungan kepegawaian terdapat sebuah perjanjian yang implisit di mana
pekerjaan itu ditukar dengan pembayaran upah. Pada organisasi sosial atau
sukarela, para anggota memberikan kontribusi dengan imbalan prestise, interkasi
sosial, atau kepuasan dalam membantu orang lain.
Weber dalam buku Miftah Thoha (2008: 113) mengemukakan bahwa suatu
organisasi atau kelompok kerja sama ini mempunyai unsur kekayaan sebagai
berikut:

1. Organisasi merupakan tata hubungan sosial, dalam hal ini seorang individu
   melakukan proses interaksi sesamanya di dalam organisasi tersebut.
2. Organisasi mempunyai batasan-batasan tertentu (boundaries), dengan
   demikian seseorang yang melakukan hubungan interaksi dengan lainnya
   tidak atas kemauan sendiri. Mereka dibatasi oleh aturan-aturan tertentu.
3. Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan, yang bisa membedakan
   suatu organisasi dengan kumpulan-kumpulan kemasyarakatan. Tata aturan
   ini menyusun proses interaksi diantaraorang-orang yang bekerja sama di
   dalamnya. Sehingga interaksi tersebut tidak muncul begitu saja.
4. Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yang berstruktur
   didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk
   menjalankan sesuatu fungsi tertentu. Istilah lain dari unsur ini ialah
   terdapatnya hierarki (hierarchy). Konsekuensi dari adanya hierarki ini
   bahwa di dalam organisasi ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau
   staf.

Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai-nilai dari organisasi yang dianutdengan
kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat
kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka semakin kuat budaya
tersebut.
Robbins (1994: 148) mendefisikan bahwa Budaya adalah sarana yang kuat
untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi.
Sedangkan menurut Edward B. Tylor dalam buku Achmad Sobirin (2007: 52)
Budaya adalah hasil karya manusia dalam kedudukannya sebagai anggota
masyarakat.
Achmad Sobirin (2007: 60) menjelaskan bahwa:
“Budaya merupakan fenomena kolekif maka hak kepemilikan budaya tidakberada
pada individu per individu melainkan berada pada masyarakat. Eksistensi dan
kelestarian budaya dengan demikian sangat bergantung pada sharing
(pemahaman, pengakuan, penjiwaan dan praktik bersama) anggota masyarakat
dan social conscience (kesadaran sosial) mereka akan pentingnya memelihara dan
mempertahankan budaya..

Kasmir (Kasmir, 2016, hal. 208) menyatakan ada beberapa faktor yang
dapat dijadikan acuan untuk mengukur kinerja karyawan, diantaranya:

1. Kuantitas Pekerjaan
   Menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan sebagai syarat yang
   menjadi standar pekerjaan, dan dinyatakan dalam istilah: jumlah unit atau jumlah
   siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
2. Kualitas Pekerjaan
   Kualitas yang dimaksud ialah terpenuhinya persyaratan suatu pekerjaan atas
   kualitas yang sudah ditentukan oleh perusahaan, serta persepsi karyawan
   terhadap kualitas dan kesempurnaan tugas terhadap kemampuan karyawan.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu ialah suatu pekerjaan yang diselesaikan dengan
   memaksimalkan waktu yang sudah ditetapkan diawal, dengan melihat hasil yang
   diperoleh dalam waktu yang disediakan.
4. Penekanan Biaya
   Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah
   dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah
   dianggarkan tersebut merupakan acuan agar tidak melebihi dari yang sudah
   dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran yang telah ditetapkan
   maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang baik
   demikian pula jika pengeluaran biaya sesuai dengan anggaran maka tidak akan
   terjadi pemborosan, dan sehingga kinerjanya dianggap baik.
5. Pengawasan
   Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan pengawasan terhadap
   pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan kondisi selalu
   berubah dari keadaan yang baik menjadi tidak baik atau sebaliknya. Oleh karena
   itu, setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak
   melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap
   pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik. Dengan melakukan pengawasan
   karyawan akan lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi
   penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan
   perbaikan secepatnya. Artinya pengawasan sangat diperlukan dalam rangka
   mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset dari yang sudah
   direncanakan atau ditetapkan.
6. Hubungan antar Karyawan
   Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan
   antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikaitkan
   sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah
   seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai,
   niat baik, dan kerja sama antar karyawan satu dengan karyawan yang lainnya.
   Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerja
   sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk
   menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik.

Keith Davis dalam Mangkunegara (Mangkunegara, 2014, hal. 67)
mengatakan bahwa pencapaian kinerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation). Sebagaimana
dijelaskan sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
   potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge dan skill). Yang berarti pegawai
   yang IQ nya diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang cukup untuk
   jabatannya dan terampil dalam menjalankan tugas sehari-hari, maka akan lebih
   mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai harus
   ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on
   the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
   Sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja akan membentuk
   motivasi. Motivasi merupakan kondisi yang mampu menggerakkan diri seorang
   karyawan untuk mengarah pada pencapaian tujuan kerja. Sikap mental yang
   mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
   Yang berarti seorang karyawan sudah paham betul apa yang menjadi target dan
   tujuan utama yang harus dicapai dengan situasi kerja.

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (Dharma, 2001, hal. 150)
adalah sebagai berikut :

1. Pertanggung jawaban, apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat
   pengukuran pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan
   kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah
   kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan..
2. Pengembangan, jika standar dan sasaran digunakan maka sebagai alat keperluan
   pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan
   dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan,
   bimbingan atau bantuan lainnya.

Penilaian kerja amat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi.Dengan
penilaian kinerja tersebut, suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor
manusia dapat menunjang tujuan suatu perusahaan atau organisasi. Penilaian
terhadap kinerja dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih
baik. Oleh karena itu, diperlukan penilaian kerja yang tepat dan konsisten. Proses
penilaian kinerja ini ditunjukkan untuk memahami kinerja seseorang, dimana
kegiatan ini terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan
hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. (Panggabean, 2012, hal. 124).
Tahapan pada proses penilaian meliputi :

1. Identifikasi
   Identifikasi merupakan tahapan awal dari proses yang terdiri atas penentuan
   unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis
   pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
   mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan
   pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi
   Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan
   periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat
   dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak
   berkaitan dengan kinerja akan menghasilkan penilaian sesaat dan tidak akurat.
3. Pengukuran
   Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap
   tingkat kinerja karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap
   observasi.
4. pengembangan
   Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kinerja pegawai juga
   melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang
   diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.

Menurut Bernardin dan Russel (Russel, 1998), Kinerja didefinisikan
sebagai catatan hasil yang diperoleh dari suatu pekerjaan atau aktivitas tertentu
dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Dessler (Dessler, 2015, hal. 41), kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (Mathis, 2012, hal. 78), Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
Menurut Rivai dan Basri (Rivai V. d., 2005, hal. 65), kinerja adalah hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (Prabu, 2009, hal. 67), Kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dan harus
dicapai. Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan tersebut. Setiap
perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Karena untuk mencapai
tujuan perusahaan, memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang
baik.
Kinerja seorang karyawan pada perusahaan bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja merupakan
suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins S. , 2008)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Untuk mengetahui disiplin kerja
seseorang, maka terlebih dahulu harus mengetahui indikator-indikatornya. Adapun
indikator disiplin menurut Singodimejo dalam Sutrisno (Sutrisno, 2011, hal. 94)
adalah sebagai berikut :

1. Taat Terhadap Aturan Waktu
   Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
   sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan.
2. Taat Terhadap Peraturan Perusahaan
   Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
   pekerjaan.
3. Taat Terhadap Aturan Perilaku dalam Pekerjaan
   Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
   dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit
   kerja lain.
4. Taat Terhadap Peraturan lainnya di perusahaan
   Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai dalam perusahaan.

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi. Hasibuan (Hasibuan, 2010., hal. 194) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja karyawan, diantaranya :

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
   Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
   menantang bagi kemampuan karyawannya. Hal ini berarti bahwa tujuan
   (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
   karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
   mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuan atau bahkan
   jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
   rendah. Disinilah pentingnya asas the right man on the right place and the right
   man on the right job.
2. Teladan Pimpinan
   Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
   karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
   bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur,
   adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
   kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
   (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan
   mengharapkan kedisiplinan karyawannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.
   Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh
   bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan
   yang baik agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Balas Jasa
   Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
   karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
   terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
   terhadap pekerjaannya, kedisiplinan mereka semakin baik pula. Balas jasa
   berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin
   besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan begitupun sebaliknya,
   apabila balas jasa kecil kedisiplinan semakin rendah. Karyawan sulit untuk
   berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan
   baik.
4. Keadilan
   Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
   dan sifat yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
   dengan karyawan lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
   pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
   kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
   berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan adilan yang baik,
   akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
   dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan meningkat.
5. Waskat
   Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
   dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
   atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,
   dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir
   di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
   bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
   Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan
   merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan
   dari atasannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan
   dan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
   Dengan kebersamaan aktif itulah maka dapat terwujud kerjasama yang baik dan
   harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan
   yang baik.
6. Sanksi Hukuman
   Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
   karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan
   mempengaruhi bak buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
   seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
   mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya
   cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi
   alat motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan. Dengan sanksi
   hukuman yang semakin ketat, karyawan akan semakin takut melanggar
   peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan
   berkurang.
7. Ketegasan
   Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
   kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak
   untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
   hukuman yang telah diterapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
   menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan di segani dan diakui
   kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
   menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan baik bersifat vertikat naupun horizontal yang terdiri dari direct single
   relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
   harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan
   yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal di antara sesama
   karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
   lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
   kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
   organisasi tersebut baik.

Menurut Siswanto (Siswanto, 2011, hal. 292) menyatakan bahwa Tujuan
dari disiplin kerja secara umum ialah demi kelancaran dan kelangsungan
perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan baik hari ini
maupun hari esok.
Selain tujuan umum, adapun tujuan khusus disiplin kerja antara lain :

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
   ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
   baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
   manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
   servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
   perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
   perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai norma-norma yang berlaku pada
   perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
   dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
   panjang.

Menurut Rivai (Rivai, 2004, hal. 444) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Siswanto (Siswanto, 2002, hal. 201) Disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai sesuatu sikap menghargai, menghormati, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
Menurut Siagian (Siagian, 2002, hal. 305) Disiplin Kerja adalah tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntuan berbagi
ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Mangkunegara (Prabu, 2009, hal. 239) Disiplin adalah sikap
kesediaan seseorang untuk memenuhi dan menaati segala norma peraturan yang
berlaku di sekitarnya.
Menurut Hasibuan (Hasibuan, 2003, hal. 193) Disiplin adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan baik tertulis maupun tidak

Usaha meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan
memperhatikan disiplin kerja. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan
organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri
dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Di samping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi
dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga
menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
Manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Disiplin merupakan sesuatu yang sangat besar manfaatnya bagi perusahaan
maupun setiap individunya. Bagi perusahaan disiplin akan menjamin terpeliharanya
tata tertib dan keberlangsungan perusahaan, yang menghasilkan sesuatu yang
optimal, dan untuk individu karyawan akan membuat suasana kerja menjadi lebih
nyaman, menyenangkan, memberikan semangat lebih hingga karyawan bisa
melakukan pekerjaanya dengan sangat baik. Disiplin merupakan proses melatih
pengontrolan diri agar dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja

Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teori dan
pendapat dari para ahli. Dimensi yang dimaksud merupakan teori dari Effendy
(2017:122) sebagai berikut:

1. Komunikasi Internal
   Komunikasi internal organisasi adalah proses penyampaian pesan antara
   anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti
   komunikasi antar pimpinan dan bawahan, antara sesame bawahan, dan
   sebagainya. Proses komunikasi internal ini bisa berwujud komunikasi antar
   pribadi ataupun komunikasi antar kelompok. Juga komunikasi bisa merupakan
   proses komunikasi primer maupun sekunder (menggunakan media manusia).
   Indikatornya meliputi:
   a. Komunikasi vertikal
   Komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Komunikasi
   dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan. Dalam
   komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjukpetunjuk, informasi- informasi kepada bawahannya. Sedangkan bawahan
   memberi laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan, dan
   sebagainya kepada pimpinan.
   b. Komunikasi horizontal atau lateral
   Komunikasi antara sesama, seperti dari karyawan kepada karyawan,
   manajer kepada manajer. Pesan dalam komunikasi ini mengalir di bagian
   yang sama di dalam organisasi atau mengalir antar bagian. Komunikasi lateral
   ini memperlancar pertukaran pengetahuan, pengalaman, metode dan masalah.
   Hal ini membantu untuk menghindari beberapa masalah dan memecahkan
   yang lainnya, serta membangun semangat kerja dan kepuasan kerja.
2. Komunikasi Eksternal
   Komunikasi eksternal organisasi adalah komunikasi antara pimpinan
   organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi
   ini lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat daripada pimpinan
   sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh pimpinan hanyalah tertera pada hal-hal
   dianggap sangat penting saja. Indikatornya meliputi:
   a. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak
   Komunikasi ini dilaksanakan umumnya, bersifat informatif, yang
   dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak merasa memiliki keterlibatan,
   setidaknya ada hubungan batin. Komunikasi ini dapat melalui berbagai
   bentuk seperti: majalah organisasi; press release, artikel, surat kabar atau
   majalah; pidato radio; film dokumenter; brosur; leaflet; poster; konferensi
   pers.
   b. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi
   Komunikasi dari khalayak kepada organisasi merupakan umpan balik
   sebagai efek dari kegiatan dan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi.

Menurut Wursanto (Wursanto, 2005, hal. 171) Komunikasi dalam
organisasi tidak selamanya berjalan dengan mulus dan lancar seperti yang
diharapkan. Seringkali dijumpai dalam suatu organisasi terjadi salah pengertian
antara satu anggota dengan anggota lainnya atau antara atasan dengan bawahannya
mengenai pesan yang mereka sampaikan dalam berkomunikasi. Wursanto
(Wursanto, 2005, hal. 171) meringkas hambatan komunikasi terdiri dari tiga
macam, yaitu :

1. Hambatan yang bersifat teknis
   Hambatan yang bersifat teknis adalah hambatan yang disebabkan oleh
   berbagai faktor, seperti :
   a. Kurangnya sarana dan prasarana yang diperlukan dalam proses komunikasi
   b. Penguasaan teknik dan metode berkomunikasi yang tidak sesuai
   c. Kondisi fisik yang tidak memungkinkan terjadinya proses komunikasiyang
   dibagi menjadi kondisi fisik manusia, kondisi fisik yang berhubungan dengan
   waktu atau situasi/ keadaan, dan kondisi peralatan
2. Hambatan semantic
   Hambatan yang disebabkan kesalahan dalam menafsirkan, kesalahan
   dalam memberikan pengertian terhadap bahasa (kata-kata, kalimat, kode-kode)
   yang dipergunakan dalam proses komunikasi.
3. Hambatan perilaku
   Hambatan perilaku disebut juga hambatan kemanusiaan. Hambatan yang
   disebabkan berbagai bentuk sikap atau perilaku, baik dari komunikator maupun
   komunikan. Hambatan perilaku tampak dalam berbagai bentuk, seperti :
   a. Pandangan yang sifatnya apriori
   b. Prasangka yang didasarkan pada emosi
   c. Suasana otoriter
   d. Ketidakmauan untuk berubah
   e. Sifat yang egosentris

Terdapat empat fungsi utama komunikasi menurut Robbins dan Coulter
(Robbins S. d., 2007) yaitu :

1. Kontrol
   Komunikasi bertindak sebagai kontrol perilaku anggota dalam berbagai
   cara.
2. Motivasi
   Komunikasi mendorong motivasi dengan menjelaskan pada karyawan
   apa yang harus diselesaikan, seberapa baik mereka melakukannya, dan apa yang
   dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika tidak sejajar. Ketika karyawan
   menetapkan tujuan tertentu, bekerja untuk tujuan itu, dan menerima umpan balik
   dariperkembangan tujuan itu, maka komunikasi diperlukan.
3. Ekspresi emosional
   Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok adalah mekanisme
   fundamental dimana anggotanya berbagi rasa frustasi dan perasaan puas.
   Komunikasi memberikan penyaluran perasaan bagi ekspresi emosional dan
   untuk memenuhi kebutuhan sosial.
4. Informasi
   Individu dan kelompok memerlukan informasi untuk menyelesaikan
   sesuatu dalam organisasi. Komunikasi menyediakan informasi tersebut.
   Pentingnya komunikasi dalam organisasi Menurut Wursanto (Wursanto,
   2005, hal. 159) secara rinci dapat dilihat dalam hal berikut:
5. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara
   a. Para bawahan dengan atasan atau pimpinan
   b. Bawahan dengan bawahan
   c. Atasan dengan atasan
6. Pegawai dengan organisasi atau lembaga yang bersangkutan
   a. Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai
   b. Meningkatkan moral dan disiplin para pegawai
   c. Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi
   tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien.
   d. Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan, peraturan-peraturan,
   ketentuan-ketentuan, yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi.
   e. Semua informasi, keterangan-keterangan yang dibutuhkan oleh para
   pegawai dapat dengan cepat dan tepat diperoleh.
   f. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai.
   g. Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai.
   h. Meningkatkan kerja sama (team work) diantara para pegawai.
   i. Meningkatkan semangat korp atau esprit de corp dikalangan para.

Mangkunegara (Mangkunegara, 2014, hal. 145) menyatakan bahwa
komunikasi adalah suatu proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari
seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat
menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Pentingnya
komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri begitu juga halnya bagi suatu
organisasi.
Menurut Wursanto (Wursanto, 2005, hal. 31) komunikasi adalah proses
kegiatan pengoperan atau penyampaian warta atau berita atau informasi yang
mengandung arti dari satu pihak (seseorang atau tempat) kepada pihak (seseorang
atau tempat) lain dalam usaha mendapatkan saling pengertian. Menurut Siagian
(Siagian, 2002) komunikasi yang baik merupakan kunci untuk memelihara
hubungan kerja. Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk memelihara
hubungan kerja.
Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang terbuka antar karyawan,
termasuk dari atasan kepada bawahan. Hardjana (Hardjana, 2003) menyatakan
bahwa dengan komunikasi, karyawan dapat menjalin hubungan baik dengan rekan
kerja, membangun kerja sama dan sinergi dengan rekan kerja, menyampaikan tugas
dan mengarahkan kinerja agar sesuai dengan tujuan, serta mengatasi perbedaan
pendapat, ketegangan, dan konflik. Dapat disimpulkan bahwa komunikasi
merupakan proses penyampaian pesan dari seseorang komunikator kepada
komunikan atau pengirim pesan dari satu pihak kepada pihak lain untuk
mendapatkan saling pengertian.
Menurut Sunarto (Sunarto, 2003, hal. 16) terdapat tiga unsur penting dalam
proses komunikasi yang dilakukan dalam komunikasi, yaitu :

1. Sumber (source), disini sumber atau komunikator adalah bagian pelayanan
   santunan.
2. Pesan (massage), dapat berupa ucapan atau pesan-pesan atau lambang- lambang.
3. Sasaran (Destination), adalah korban atau ahli waris korban (klaimen).

Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam berorganisasi.
Karena tanpa adanya suatu komunikasi, maka pekerjaan tidak akan terselesaikan
secara maksimal dan dapat berpengaruh terhadap prestasi perusahaan tersebut. Oleh
sebab itu, komunikasi sangat membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Baik pimpinan ataupun bawahan akan merasa puas dengan hasil kerja mereka yang
optimal.
Komunikasi merupakan Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Hal
ini di karenakan komunikasi berfungsi untuk menjelaskan kepada para pegawai
mengenai apa yang harus mereka lakukan, seberapa baik mereka melakukannya,
dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka (Judge, 2015, hal. 244).

Dalam mengukur variabel budaya organisasi, dimana suatu perusahaan pasti
memiliki suatu budaya perusahaan untuk menjalankan kegiatan pekerjaan. Untuk
itu, budaya tidak hanya tentang visi misi perusahaan saja melainkan terdapat
beberapa dimensi untuk mengukurnya. Maka untuk itu peneliti menggunakan
indikator Budaya Organisasi menurut Robbins (Judge, 2015, hal. 355) sebagai
berikut:

1. Inovasi dan pengambilan risiko
   Tingkat para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
   risiko. Indikatornya adalah kreativitas dan Pengambilan risiko
2. Memperhatikan detail
   Tingkat para pekerja diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan
   memperhatikan detail. Indikatornya adalah Akurat dan Teliti
3. Orientasi pada hasil
   Tingkat manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan
   pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya. Indikatornya
   adalah Tujuan perusahaan
4. Orientasi pada orang
   Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan
   mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam organisasi.
   Indikatornya adalah Pengaruhdan Hasil kerja
5. Orientasi pada tim
   Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu.
   Indikatornya adalah Kerjasama
6. Keagresifan
   Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya
   santai. Indikatornya adalah Persaingan
7. Stabilitas
   Tingkat aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan
   status quo yang kontras dengan pertumbuhan. Indikatornya adalah
   Keseimbangan

Budaya organisasi atau perusahaan memiliki peran yang sangat penting bagi
organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi.
Menurut Wirawan dalam Kaswan (Kaswan, 2018., hal. 166) peran budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Identitas organisasi.
   Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi
   dan membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi
   menunjukkan identitas organisasi kepada orang di luar organisasi.
2. Menyatukan organisasi.
   Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur
   organisasi menjadi satu. Norma, nilai- nilai, dan kode etik budaya organisasi
   menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Ketika akan masuk
   menjadi anggota organisasi, para calon anggota organisasi mempunyai latar
   belakang budaya dan karakteristik yang berbeda. Agar dapat diterima sebagai
   anggota organisasi, mereka wajib menerima dan menerapkan budaya
   organisasi.
3. Reduksi konflik.
   Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen atau lem yang
   menyatukan organisasi. Isi budaya mengembangkan kohesi sosial anggota
   organisasi yang mempunyai latar belakang berbeda. Pola pikir, asumsi, dan
   filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik di
   antara anggota organisasi.
4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok.
   Budaya organisasi tidak hanya menyatukan, tetapi juga memfasilitasi
   komitmen anggota organisasi pada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya
   organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi
   terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.
5. Reduksi ketidakpastian.
   Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan
   kepastian. Budaya organisasi menentukan arah, tujuan yang akan dicapai, dan
   cara mencapainya. Budaya organisasi juga mengembangkan pembelajaran bagi
   anggota baru.
6. Menciptakan konsistensi.
   Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan
   merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan,
   panduan, prosedur, serta pola beroperasi dan melayani konsumen, atau
   pelanggan organisasi.
7. Motivasi.
   Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat di belakang faktor-
   faktor organisasi yang terlihat dan dapat diobservasi. Budaya merupakan
   energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya
   organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
8. Kinerja organisasi.
   Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan
   mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan
   kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut
   merupakan indikator kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan
   kinerja organisasi yang juga tinggi.
9. Keselamatan kerja.
   Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan kerja.
   Berdasarkan penelitian Richard L.Gardner, faktor-faktor penyebab kecelakaan
   industri adalah budaya organisasi perusahaan.
10. Sumber keunggulan kompetitif.
    Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif.
    Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi,
    efektivitas dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang
    memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan. Organisasi
    yang mapan mempunyai semboyan high ethcis profit dan no pain and no gain

Manfaat budaya organisasi bagi perusahaan atau organisasi yang
mengimplementasikannya menurut Ismail Nawawi dalam Sudaryono (Sudaryono,
2014, hal. 46) adalah sebagai berikut:

1. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
   pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.
2. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit
   dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam
   organisasi bersama-sama.
3. Budaya organisasi membentuk perilaku staff dengan mendorong percampuran
   core values dan perilaku yang diinginkan, sehingga memungkinkan organisasi
   bekerja dengan lebih efisien dan efektif meningkatkan organisasi bekerja dengan
   lebih efisien dan efektif meningkatkan konsisten, menyelesaikan konflik dan
   memfasilitasi koordinasi dan control.
4. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi staff dengan memberi mereka
   perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan, dan nilai-nilai, dan mendorong
   mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian,
   orgnisasi dapat memaksimalkan potensi staffnya dan memenangkan kompetisi.

Berikut adalah fungsi budaya organisasi menurut Robbins (Judge, 2015, hal.
359) :

1. Budaya menciptakan Iklim
   Iklim organisasional (organizational climate) adalah persepsi yang
   tersebar yang dimiliki para anggota organisasi mengenai organisasi dan
   lingkungan kerja mereka. Aspek budaya ini seperti semangat tim pada level
   organisasional. Ketika setiap orang memiliki perasaan umum yang sama
   mengenai apa yang terpenting atau seberapa baik bekerjanya suatu hal, maka
   efek dari tingkah laku ini akan menjadi semakin besar daripada jumlah dari
   bagian individu. Puluhan dimensi iklim telah dipelajari, meliputi inovasi,
   kreativitas, komunikasi, kehangatan, dan dukungan, keterlibatan, keselamatan,
   keadilan, keanekaragaman, serta layanan konsumen. Iklim juga mempengaruhi
   tingkah laku orang dalam beradaptasi.Jika iklim bagi keselamatan adalah positif,
   maka setiap orang akan mengenakan peralatan keselamatan dan mengikuti
   prosedur keselamatan.
2. Budaya yang Etis
   Iklim kerja yang beretika (etchical work climate) merupakan konsep yang
   tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di tempat kerja yang
   mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan membentuk
   pengambilan keputusan yang etis bagi para anggotanya. Para peneliti telah
   mengembangkan teori iklim yang beretika. Untuk mengukur dimensi dari budaya
   yang beretika terdapat lima kategori yaitu instrumental, kepedulian,
   11
   independensi, hukum dan kode, serta aturan. Masing-masing menjelaskan pola
   pikir yang umum, ekspektasi, serta nilai dari para manajer dan para pekerja
   dalam hubungannya dengan organisasi mereka. Sebagai contoh dalam sebuah
   iklim instrumental yang beretika, maka para manajer akan membingkai
   pengambilan keputusan mereka disekitar asumsi bahwa para pekerja dan
   perusahaan termotivasi oleh kepentingan diri sendiri (egoistik). Dalam sebuah
   iklim kepedulian, sebaliknya, para manajer akan beroperasional di bawah
   ekspektasi bahwa keputusan mereka akan memengaruhi secara positif terhadap
   sejumlah besar kemungkinan bagi para pemangku kepentingan (pekerja,
   konsumen, pemasok). Iklim etis independensi bergantung pada gagasan modal
   pribadi masing-masing individu untuk menentukan perilaku di tempat kerjanya.
   Iklim hukum dan kode mensyaratkan bagi para manajer dan pekerja untuk
   menggunakan moral yang terstandarisasi secara eksternal yang melingkupi
   seperti misalnya kode etik profesional bagi norma, sedangkan iklim aturan
   cenderung untuk mengopersionalkan dengan ekspektasi yang terstandarisasi
   secara internal.
3. Budaya dan Inovasi
   Sebagian besar perusahaan yang inovatif, sering kali ditandai dengan
   keterbukaan mereka tidak konvensional, kolaboratif, berbasis visi, budaya.
   Perusahaan perintis sering kali memiliki budaya yang inovatif karena mereka
   biasanya kecil, gesit, dan menitikberatkan pada pemecahan permasalahan agar
   dapat bertahan hidup dan berkembang.
4. Budaya sebagai suatu Aset
   Seperti yang telah dibahas sebelumnya, bahwa budaya organisasi dapat
   menyediakan lingkungan positif yang beretika dan membantu perkembangan
   inovasi. Budaya dapat juga secara signifikan memberikan kontribusi pada dasar
   dari organisasi.
5. Budaya sebagai sebuah kewajiban
   Budaya dapat mendorong komitmen organisasional dan meningkatkan
   konsistensi perilaku pekerja, serta memberikan manfaat bagi organisasi. Budaya
   juga berharga bagi para pekerja, karena menguraikan bagaimana hal-hal
   dilakukan dan mana yang penting. Untuk itu, budaya adalah hal yang wajib bagi
   suatu lingkungan organisasi.

Budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. (Judge, 2015,
hal. 355).
Pendapat Sedarmayanti dalam Samsuddin (Samsuddin, 2018, hal. 56)
bahwa budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya
dimiliki, yang timbul dalam organisasi.
Menurut Edgar Schein dalam Wilson (Wilson, 2012) bahwa budaya
organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid.
Sedangkan menurut Miller dalam Fauziah dkk. (Fauziah, 2018)
organizational culture is a group of values practiced by company management in
managing and organizing their companies in order to achieve their goals dengan
arti bahwa budaya organisasi adalah sekelompok nilai yang dipraktikkan oleh
manajemen perusahaan dalam mengelola dan mengatur perusahaan mereka untuk
mencapai tujuan mereka.
Sesuai dengan definisi dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi merupakan suatu nilai, norma, sikap, dan peraturan yang menjadi
pembeda dari organisasi yang lain untuk membatasi kegiatan kerja dalam mencapai
tujuan organisasi.

Budaya organisasi di sebuah perusahaan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Para karyawan harus mempelajari budaya organisasi dengan cara
bersosialisasi dengan budaya organisasi yang ada, dengan melakukan sosialisasi
diharapkan agar karyawan mengenal semua komponen budaya organisasi, seperti
nilai-nilai yang diterapkan dalam organisasi. Nilai-nilai dan keyakinan organisasi
merupakan dasar budaya organisasi. (Ernawan, 2011, hal. 88)
Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam sistem organisasi. Secara
mendalam budaya organisasi akan ditentukan pada kondisi kerja team, pemimpin
dan ciri-ciri organisasi serta proses administrasi yang berlaku. budaya organisasi
penting, karena merupakan kebiasaan yang terdapat dalam struktur organisasi yang
mewakili aturan-aturan perilaku bisa dijalankan oleh anggota organisasi.
Budaya yang produktif pada perusahaan adalah budaya yang dapat
menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi
(Robbins, 2008, hal. 528). Keberhasilan kinerja perusahaan berakar pada nilai-nilai
yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Apa yang dirasakan karyawan dan bagaimana
persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan
adalah budaya organisasi (Hanif, 2012).

Menurut Jackson, 2001 (dalam Rande, 2016) kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai oleh pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya.
Untuk mencapai hal tersebut, maka harus didukung oleh kompetensi yang memadai.
Menurut Robbins, 2006 (dalam Cahyo, dkk, 2018) menyatakan bahwa untuk
mengukur kinerja karyawan secara indivu ada enam indikator, yaitu:

1. Kualitas, kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
   jumlah unit,jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Efektivitas, mrupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari
   setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
4. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Menurut Hasibuan, 2005 (dalam Sujiyanto, 2017) mengemukakan bahwa
loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang di gunakan dalam penilaian
karyawan yang mencangkup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggung jawab.
Menurut Drever, 2006 (dalam Astuti, 2016) loyalitas kerja berarti kesediaan
karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut
serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasian perusahaan serta tidak
melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih
berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat
dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan.
Menurut Sudimin, 2003 (dalam Astuti, 2016) merumuskan loyalitas sebgai
kestian kepada seseorang dan tidak meninggalkan serta menghianati yang lain pada
waktu yang di perlukan. Loyalitas kerja para pegawai terhadap organisasi akan dapat
menimbulkan rasa tanggung jawab serta menciptakan gairah dan semangat kerja.

Menurut Wahyudi, 2002 (dalam Cleopatra, dkk, 2015), banyak faktor yang dapat
mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin dalam organisasi atau perusahaan.
Faktorfaktor tersebut antara lain :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan dapat mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah disumbangkan bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan Keteladanan pimpinan maksudnya bahwa
dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan
bagaimana pimpinan dapat menegakkan disipilin diri dari ucapannya, perbuatan
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin dirinya dari ucapannya,
perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah diterapkan.
c. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada
aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Para
karyawan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan
kepada mereka.
d. Keberanian pimpinan mengambil tindakan Suatu disiplin akan dapat ditegakkan,
bila disamping aturan tertulis yang dijadikan acuan oleh pegawai, juga perlu
adanya sanksi. Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu
ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa
takut untuk melakukan pelanggaran, dan kepada karyawan yang telah diberikan
sanksi akan berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa lagi.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan perlu ada pengawasan, yang mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Dengan adanya pengawasan, maka karyawan akan terbiasa melaksanakan
disiplin kerja.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Pimpinan yang berhasil
memberikan perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan
disiplin kerja yang baik. Karena ia, bukan hanya dekat dalam arti fisik tetapi juga
dekat dalam jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai
oleh para karyawannya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,
semangat kerja dan moral kerja karyawan.

Menurut Siagian, 2008 (dalam Cleopatra, 2015) mengemukakan bahwa
Disiplin merupakan tindakan manajemen unutk mendorong para anggota organisasi
dalam memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.bahkan dengan optimal dan
efektifnya disiplin kerja bila diimplementasikan secara tepat dan konsiaten akan dapat
mendorong peningkatan kinerja pegawai secara menyeluruh berkaitan dengan
tercapainya sasaran kerja dengan tepat sesuai dengan waktu dan target yang telah
ditetapkan.
Menurut Sastro, 2003 (dalam Cleopatra, 2015) disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.

Menurut Jones, 2012 (dalam Sumiyati dan Fauzan, 2014) komitmen organisasi
berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang organisasi tempat dia
bekerja secara keseluruhan. Ada dua dimensi komitmen organisasi yaitu:

1. komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk menjadi
   anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada di organisasi
   terebut dan akan melakukan yang terbaik unutk organisasi.
2. Komitmen continuance, ketika karyawan sudah tidak memiliki komitmen dan
   keinginan yang besar untuk berada di suatu organisasi tetapi mereka memikirkan
   penghasilan yang ditinggalkan terlalu besar seperti (kehilangan senioritas,
   keamanan kerja, pensiun, tunjangan kesehatan, dan sebagainya)

Menurut David, 2008 (dalam Agustini, 2011) faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
   kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
   dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran
   serikat pekerja, tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi.
4. Pengalaman kerja : karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih lama
   dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum lama mempunyai tingkat
   komitmen yang berbeda.

Menurut Sutanto, 1999 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) Komitmen Organisasi
merupakan aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena
mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi akan menganggap bahwa tujuan pribadi dan tujuan
perusahaan merupakan hal pribadi, sehingga perlu untuk di perjuangkan. Karyawan
yang memiliki komitmen akan berupaya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan
perusahaan sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
Menurut Tobing, 2009 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu: keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan
   dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi
   karena keinginannya sendiri.
2. Komitmen Kontinuan, yaitu: komitmen individu yang didasarkan pada
   pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
   organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi
   karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
3. Komitmen Normatif, yaitu: keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
   organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk
   loyal pada organisasi tersebut.

Menurut Robbins, 1998 (dalam Soedjono, 2005) karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:

1. Inovasi dan berani mengambil resiko adalah sejauh mana organisasi
   mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi mengharapkan
   karyawanmemperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan
   perhatian pada hasil di bandingkan perhatian pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
   tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan
   kompetitif untuk menjalankan budaya.
7. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo
   sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Lako, 2004 (dalam Novziransyah, 2017) Budaya Organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bias
mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk, memahami,
memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut. Peran strategis
budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku
organisasi di Indonesia, terutama principal yaitu pemilik agent dan di percaya untuk
mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap
peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan
masih lemah dan mengkhawatirkan,sehingga dapat berpengarub terhadap kinerja
organisasi.

Menurut Robbins, 2006 (dalam Jusmin, 2016) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain.
Budaya organisasi suatu sistem nilai yang diperoleh dan di kembangkan pola
kebiasaannya.
Menurut moeljono, 2005 (dalam Sagita, dkk, 2018) budaya yang kuat akan
mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya
tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali
perilaku yang tinggi. Budaya merupakan akan dalam tradisi, maka budaya
mencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku Pasti.
Menurut Tika, 2006 (dalam Sagita, dkk, 2018) menyatakan bahwa budaya
organisasi membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar
biasa bagi karyawan. Menurut Sutanto, 2003 (dalam Sagita , dkk, 2018) pegawai
atau karyawan sebagai penggerak operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka
kinerja organisasi juga akan meningkat. Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsi umum
yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi
anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan
organisasi

Budaya organisasi menurut. George dan Jones (2005. 535) adalah “the set of
shared values, beliefs, and norms that influence the way employees think, feel, and
behave toward each other and toward people out side the organization”
(seperangkat nilai, kepercayaan dan norma yang dianut bersama yang
mempengaruhi cara pekerja atau pegawai berfikir, merasakan, dan berperilaku
terhadap sesama anggota organisasi dan pihak luar organisasi). Budaya organisasi
pada dasarnya berupa norma-norma baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang
dijadikan pedoman perilaku bagi seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi
yang ada pada masing-masing pegawai akan tercermin dalam sikap dan perilaku
pegawai pada saat melaksanakan pekerjaan. Pelaksanaan pekerjaan yang
berlangsung secara terus menerus, lambat laun akan menjadi suatu kebiasaan yang
pada gilirannya akan membentuk karakter seseorang pegawai dalam menangani
setiap pekerjaannya. Dalam proses pembudayaan ini, individu menerima transver
nilai-nilai budaya (moral, agama, sosial, keteladanan) sehingga yang bersangkutan
berperilaku sopan, bermoral dan beretika menyadari tanggung jawabnya untuk
tercapainya tujuan organisasi Dengan demikian budaya organisasi ini diharapkan
tidak terhenti sebagai wacana, melainkan benar-benar dapat terwujud sebagai
“standard operating procedure” dalam bekerja.Oleh sebab itu, budaya organisasi
menjadi sangat penting bagi sebuah organisasi, karena dianggap mampu
mempengaruhi sikap dan perilaku pegawainya.Selain itu, budaya organisasi juga
dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih
baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kinerja pegawai.

Berkenaan dengan kepemimpinan, menurut Ndraha (2003, 126) adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain melalui dirinya sendiri
dengan cara tertentu sehingga perilaku orang lain itu berubah atau tetap , menjadi
integratife. Jadi kepemimpinan merupakan gejala sosial dan hasil kegiatan
memimpin suatu unit kerja (organisasi) disebut pimpinan. Harold Koontz dan
Heinz Weihrich (1990, 344) menyatakan “ leadership is defined as influence,
that is, the art or process of influencing people so that they will strive willingly
and enthusiastically toward the achievement of group goals”. Dalam hal ini
kepemimpinan diartikan sebagai pengaruh, dimana tahap-tahap atau proses
mempengaruhi orang agar orang tersebut akan bersedia melakukannya dan secara
sukarela pula berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan-tujuan kelompoknya.
Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan bila orang-orang yang bekerja
dalam organisasi itu dapat melakukan tugasnya dengan baik sesuai bidang tugas
dan tanggung jawabnya masing-masing. Hal ini membawa konsekuensi bahwa
setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh
untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan
dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan
(M. Thoha, 2001:74).
Menurut Bass dan Avolio dalam Darwito (2008), peran kepemimpinan atasan
dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang
optimal dilakukan melalui lima cara yaitu: (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang
diharapkan dari karyawan, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka,
(2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin
mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4)
pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan
(5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka
capai.
Kepemimpinan merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi dan memberikan
dukungan kepada orang lain atau bawahan untuk bekerja dengan baik dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian kepemimpinan dapat
dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama
di dalam kelompok untuk mencapai tujuan. Apabila orang-orang yang menjadi
pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang
dimiliki oleh atasan maka mereka akan termotivasi mau mengikuti kehendak
pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati. Upaya mempengaruhi dan
memotivasi bawahan dapat dilakukan dengan memberikan pengarahan kepada
bawahan (Telling), memberikan dukungan kepada bawahan (Selling),
mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijakan (Participating),
memberikan wewenang dan pendelegasian tugas kepada bawahan (Delegating).
(Hersey-Blanchard dalam Safaria, 2004: 70)

Budaya organisasi merupakan keyakinan dan nilai-nilai yang dituangkan dalam
bentuk norma-norma atau pedoman bagi anggota organisasi dalam berperilaku
dan beraktifitas dilingkungan organisasi. Nilai-nilai yang dijadikan pedoman
tersebut merupakan hasil seleksi yang telah dirumuskan untuk diberlakukan sesuai
dengan tujuan dan perubahan organisasi yang diinginkan seperti :
1) Perilaku, dapat dilihat dari proses interaksi yang terjadi diantara para
anggota organisasi
2) Norma, merupakan sejumlah standar perilaku yang menjadi batasan,
dan harus dipatuhi oleh para anggota organisasi
3) Nilai-nilai dominan, ini merupakan ciri dari organisasi yang
membedakannya dengan organisasi lainnya, dan organisasi
melembagakan nilai-nilai ini dan mengharapkan anggota untuk
menjiwainya.
4) Filosofi. Merupakan seperangkat keyakinan dasar dan kepercayaan
yang dipegang kuat oleh organisasi
5) Peraturan. Merupakan pedoman yang ketat yang tercantum secara
tertulis di dalam kebijakan organisasi.
6) Iklim organisasi. Merupakan suasana umum yang dirasakan oleh
anggota organisasi, melalui bangunan fisik, setting ruang kerja, proses
komunikasi dan lain sebagainya.
( Luthans dalam Safaria, 2004: 138-139)

Mangkunegara (2007:9) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kemudian Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai
ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas.
Sedang Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang menurut Gibson dalam
Nawawi (2013:213) ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk
melaksanakan pekerjaan, Selanjutnya dikatakan pelaksanaan pekerjaan ditentukan
oleh interaksi kemampuan dan motivasi. Pendapat lain tentang faktor–faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan/pegawai dikemukakan oleh
Mangkunegara (2002 :67) bahwa :
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat
Keith Davis yang merumuskan bahwa :
-Human Performen = Ability + Motivation,
-Motivation = Attitude + Situation,

• Ability = Knowledge +Skill.
  Penjelasan :
  1) Faktor kemampuan (ability), secara psikologis, kemampuan (ability)
  terdiri dari kempuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge
  +skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ (110 – 120) di
  atas rata-rata apalagi superior dan genius dengan pendidikan yang
  memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan,
  maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
  2) Faktor motivasi (Motivation), motivasi diartikan suatu sikap(attitude)
  pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan
  organisasinya. Mereka yang bersikap positive (pro) terhadap situasi
  kerjanya, akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi demikian
  sebaliknya, jika mereka bersikap negatife (kontra) terhadap situasi
  kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja
  yang dimaksud antara lain mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim
  kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Gomes (2005:135) bahwa performance adalah catatan yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu
tertentu. Sedangkan menurut Soeprihanto (2001:7) kinerja adalah pelaksanaan
pekerjaan oleh karyawan atau anggota organisasi baik secara individual atau
kelompok. Pekerjaan ini bukan berarti hanya dilihat atau dinilai pisiknya, tetapi
meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja,
prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatnya.
Pendapat senada dikemukakan oleh Prawirosentono (1999:2) bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Bacal (2005:117) mengemukakan pengertian kinerja adalah penyelesaian
pekerjaan berdasarkan keahlian, kemampuan, kreativitas, dan inisiatif sesuai
dengan target yang telah ditetapkan”. Hal ini berarti suatu hasil kerja bukan
semata-mata dilihat dari prestasi kerja yang telah dicapai, tetapi dilihat juga waktu
yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan, keselarasan keahlian dan
kemampuan yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, penggunaan caracara yang inovatif dalam menyelesaikan pekerjaan dan gagasan atau ide yang
dikeluarkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil pekerjaan
maksimal. Dengan demikian efektifitas kinerja merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang pegawai yang efektif adalah seorang
yang dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan dengan metode (cara) yang
tepat untuk mencapai tujuan.
Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2002:15), faktor-faktor kinerja terdiri
dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang
baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang
tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Berkaitan dengan indikator kinerja, Sudirman dan Teguh Wijinarko (2000:39)
mengemukakan bahwa indikator kinerja tidak hanya menunjukkan apa yang
hendak dicapai oleh kegiatan, tetapi sejauh mana sumber-sumber daya yang
digunakan secara effisien, efektif dan ekonomis bagi pelaksanaan kegiatan
dimaksud. Indikator kinerja ini mempunyai peranan antara lain: 1) sebagai ukuran
yang digunakan untuk pencapaian kinerja, 2) sebagai sarana untuk memonitor
sejauh mana upaya telah dilakukan, 3) sebagai sarana untuk mengevaluasi
pencapaian kinerja yang telah ditetapkan, 4) sebagai alat komunikasi antara
bawahan dengan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi.
Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2007:198) indikator kinerja merupakan
sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan,
maupun setelah kegiatan selesai. Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan
bahwa kinerja organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan peningkatan
kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Secara umum, indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut: memperjelas
tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan. Menciptakan konsensus
yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk menghindari kesalahan
interpretasi selama pelaksanaan kebijakan program/kegiatan dan dalam menilai
kinerjanya. Membangun dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi kineja
organisasi/unit kerja.

Masalah kepemimpinan sebenarnya telah muncul bersamaan dengan dimulainya
sejarah peradaban manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup
berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang
atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan dari pada yang lain.
Terlepas dengan tujuan apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak
dapat dipungkiri karena manusia memiliki keterbatasan dan kelebihan-kelebihan
tertentu. Dalam kehidupan organisasi , pimpinan tidak mungkin bekerja sendiri,
ia memerlukan sekelompok orang lain yang populer dikenal sebagai bawahan.
Bawahan tersebut digerakkan sedemikian rupa sehingga dapat memberikan
sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam bekerja.
Berkenaan dengan kepemimpinan, menurut Ndraha (2003:126) kepemimpinan
atau leadership dari kata pimpin (leader) adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain melalui dirinya sendiri dengan cara tertentu sehingga
perilaku orang lain itu berubah atau tetap , menjadi integratife. Jadi kepemimpinan
merupakan gejala sosial dan hasil kegiatan memimpin suatu unit kerja (organisasi)
disebut pimpinan.
Koontz dan Weihrich (1990:344) menyatakan “ leadership is defined as
influence, that is, the art or process of influencing people so that they will strive
willingly and enthusiastically toward the achievement of group goals”. Dalam hal
ini kepemimpinan diartikan sebagai pengaruh, dimana tahap-tahap atau proses
mempengaruhi orang agar orang tersebut akan bersedia melakukannya dan secara
sukarela pula berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan-tujuan kelompoknya.
Burns dalam Suryanto (2009:288) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
hubungan antara pemimpin dan pengikutnya yang membawa perubahan pada
keduanya (pemimpin dan pengikut) tersebut. Lebih lanjut, kepemimpinan akan
muncul jika seorang atau lebih bersama-sama dengan orang lain berada dalam
satu upaya dimana pemimpin dan pengikut secara bersama-sama mengusahakan
dan mengupayakan motivasi dan moralitas dalam organisasi mereka kepada
tingkat yang lebih tinggi..
Menurut Uchyana (2002:133) pengertian kepemimpinan pada dasarnya memiliki
unsur tertentu yang sama yaitu kepengikutan, tujuan dan kegiatan mempengaruhi.
Keberadaan kepemimpinan disebabkan kepengikutan, adanya pemimpin karena
adanya pengikut. Seseorang menjadi atau dijadikan pemimpin, karena adanya
pengikut.Tanpa pengikut/ bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan
akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang
efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi
dengan pengikut/bawahan mereka.
Kepemimpinan timbul dan tumbuh sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara
pemimpin dan individu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini dapat
berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi, dan
menggerakan orang-orang lain(bawahan/pengikut) untuk melakukan sesuatu, guna
pencapaian satu tujuan tertentu. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami
sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam
kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi
pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang
dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya
dengan sadar, rela, dan sepenuh hati, bukannya takut karena adanya sanksi yang
dapat dijatuhkan oleh pimpinan.
Dalam upaya mempengaruhi tersebut, seorang pemimpin menerapkan gaya yang
tidak sama dalam setiap situasi. Gaya kepemimpinan atau leadership style
menurut Thoha (2003:49) adalah “norma perilaku yang digunakan seseorang pada
saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.

Secara parsial penggertian budaya, dan organisasi mempunyai pengertian yang
berbeda, dan budaya organisasipun mempunyai pengertian yang berbeda pula.
Kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa
Sansekerta „budhayah‟ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata
majemuk budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain ”budaya adalah
daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan rasa. Sedangkan kebudayaan
merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta, karsa dan rasa
tersebut”. ( Widagdho, 2004:20). Pendapat lain dikemukakan oleh G.Owen dalam
Nawawi (2013:5) bahwa budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan
kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur
organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
Istilah organisasi menurut Ndraha (2003:235) berasal dari bahasa Inggris
organization (latin, organizare, berarti membentuk suatu kebulatan dari bagianbagian yang berkaitan satu dengan yang lain). Jadi organisasi dapat dipandang
sebagai produk organizing. Sedangkan Robbin, dalam Akdon, (2009:45)
berpendapat bahwa organisasi adalah satuan (entity) sosial yang dikoordinasikan
secara sadar dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasi, yang
bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama
atau sekelompok tujuan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa organisasi itu ada sebagai wahana untuk
mencapai tujuan, dan tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh individuindividu yang bekerja sendiri, atau dimungkinkan hal tersebut dapat dicapai secara
lebih efisien melalui usaha kelompok. Organisasi dikatakan berhubungan dengan
aspek sosial, karena memang subyek dan obyek nya adalah manusia yang diikat
oleh nilai-nilai tertentu. Nilai adalah hakekat moralitas kehendak untuk memenuhi
kewajiban manusia, baik dalam organisasi formal maupun organisasi informal (
Nawawi, 2013:3).
Budaya organisasi menurut Jennifer M. George dan Gareth R. Jones ( 2005.535)
adalah “the set of shared values, beliefs, and norms that influence the way
employees think, feel, and behave toward each other and toward people out side
the organization” (seperangkat nilai, kepercayaan dan norma yang dianut bersama
yang mempengaruhi cara pekerja atau pegawai berfikir, merasakan, dan
berperilaku terhadap sesama anggota organisasi dan pihak luar organisasi).
Sedangkan Sedarmayanti (2007:75) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah
sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam
organisasi, dikemukakan lebih sederhana budaya adalah cara kita melakukan
sesuatu, disini pola nilai, norma keyakinan, sikap dan asumsi ini mungkin tidak
diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan
sesuatu.
Apabila dilihat dari bentuknya, menurut Daft dalam Nawawi, (2013:6-7) budaya
organisasi terdiri atas dua lapisan, yaitu:
(1) lapisan yang mudah dilihat dan dipandang mewakili budaya organisasi
secara menyeluruh yang disebut visibele artifacts; dan (2) lapisan yang tidak
kasat mata. Visibele artifacts terdiri atas cara orang berperilaku, berbicara,
dan berbandan. Simbul-simbul yang dipakai, kegiatan protokoler dan
cerita/informasi yang sering dibicarakan oleh para anggota organisasi.
Lapisan ke dua terdiri atas nilai-nilai pokok, filosofi, asumsi, kepercayaan,
dan proses berfikir dalam organisasi. Lapisan inilah yang sesungguhnya
oleh Daft disebut budaya organisasi

Di dalam organisasi kesuksesan sebuah organisasi dapat dilihat dari
beberapa indikator budaya organisasinya bagaimana sikap yang diambil dapat
dipakai sebagai acuan esensial dalam memahami serta mengukur keberadaan
budaya organisasi.
Dalam hal ini Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kabanjahe memiliki
indikator yang telah ditetapkan pada program Internalisasi Corporate Value
(ICV) sebagai berikut :

1. Nilai Integritas
2. Nilai Profesionalisme
3. Nilai Sinergi
4. Nilai Pelayanan
5. Nilai Kesempurnaan

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari
budaya organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi juga oleh seberapa
besar peranan budaya bagi suatu organisasi.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, dalam Wibowo (2016:45)
fungsi budaya organisasi dibagi menjadi 4, yaitu adalah :

1. “Memberi anggota identitas orgasisaonal
2. Memfasilitasi komitmen kolektif
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku”

Dalam budaya organisasi terdapat juga komponen budaya. Namun peneliti
hanya akan mengambil komponen budaya organisasi yang dikemukakan oleh
seorang ahli.
Pendapat Jason A. Colquitt, dalam Wibowo (2016:42) terdapat tiga
komponen utama dalam budaya organisasi. Model-model tersebut adalah :

1. “Observable Artifacts
2. Espoused Values
3. Basic Understanding Assumptions”

Luasnya pengertian budaya organisasi membuka peluang timbulnya
berbagai pandangan tentang tipe-tipe budaya organisasi. Tipe yang dikembangkan
beragam dengan sudut pandang masing-masing.
Pendapat dari Jeff Cartwright dalam Wibowo (2016:19) ada empat
tipologi budaya yang dapat pula dipandang sebagai siklus hidup budaya, yaitu
sebagai berikut :

1. “The monoculture
2. The superordinate culture
3. The divisive culture
4. The disjunctive culture”

Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan
yang ada dalam organisasi lain yang dapat dilihat melalui karakteristik budaya
yang dianut oleh organisasi itu sendiri. Namun, budaya organisasi menunjukkan
ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi.
Menurut pendapat lain, Stephen P. Robbins dalam Wibowo (2016:33)
terdapat tujuh dimensi karakteristik budaya, yaitu :

1. Innovation and risk taking
2. Attention to detail
3. Outcome orientation
4. People orientation
5. Team orientation
6. Aggressiveness
7. Stability

Budaya organisasi didefinisikan sebagai “nilai-nilai yang menjadi
pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga
perilakunya didalam organisasi.” Nilai-nilai inilah yang akan memberi jawaban
apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau
tidak. Menurut Fahmi (2017:117) “Budaya organisasi merupakan hasil proses
melebur gaya budaya dan perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke
dalam sebuah norma-norma dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta
kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu”. Menurut
Torang (2014:106) “Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai kebiasaan
yang terus berulang-ulang dan menjadi nilai dan gaya hidup oleh sekelompok
individu dalam organisasi yang diikuti oleh individu berikutnya.”
Sementara itu menurut Effendy (2015:8) “Budaya organisasi didefenisikan
sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan
sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin,
dan anggota organsasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru
serta diterapkan dalam aktivitas organisasi dalam memproduksi produk, melayani
para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.”

Menurut Sutanto, 1999 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) Komitmen Organisasi
merupakan aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena
mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi akan menganggap bahwa tujuan pribadi dan tujuan
perusahaan merupakan hal pribadi, sehingga perlu untuk di perjuangkan. Karyawan
yang memiliki komitmen akan berupaya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan
perusahaan sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
Menurut Tobing, 2009 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu: keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan
   dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi
   karena keinginannya sendiri.
2. Komitmen Kontinuan, yaitu: komitmen individu yang didasarkan pada
   pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
   organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi
   karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
3. Komitmen Normatif, yaitu: keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
   organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk
   loyal pada organisasi tersebut

Menurut Robbins, 1998 (dalam Soedjono, 2005) karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:

1. Inovasi dan berani mengambil resiko adalah sejauh mana organisasi
   mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi mengharapkan
   karyawanmemperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan
   perhatian pada hasil di bandingkan perhatian pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
   tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan
   kompetitif untuk menjalankan budaya.
7. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo
   sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Lako, 2004 (dalam Novziransyah, 2017) Budaya Organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bias
mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk, memahami,
memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut. Peran strategis
budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku
organisasi di Indonesia, terutama principal yaitu pemilik agent dan di percaya untuk
mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap
peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan
masih lemah dan mengkhawatirkan,sehingga dapat berpengarub terhadap kinerja
organisasi

Menurut Robbins, 2006 (dalam Jusmin, 2016) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain.
Budaya organisasi suatu sistem nilai yang diperoleh dan di kembangkan pola
kebiasaannya.
Menurut moeljono, 2005 (dalam Sagita, dkk, 2018) budaya yang kuat akan
mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya
tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali
perilaku yang tinggi. Budaya merupakan akan dalam tradisi, maka budaya
mencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku Pasti.
Menurut Tika, 2006 (dalam Sagita, dkk, 2018) menyatakan bahwa budaya
organisasi membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar
biasa bagi karyawan. Menurut Sutanto, 2003 (dalam Sagita , dkk, 2018) pegawai
atau karyawan sebagai penggerak operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka
kinerja organisasi juga akan meningkat. Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsi umum
yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi
anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan
organisasi.

Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau
kemampuan, namun perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.
Kinerja merupakan perwujudan kemampuan dalam bentuk karya nyata.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam
mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahan. Menurut
Rivai dan Mulyadi (2012, p.374) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan
tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut
Danang (2012, p.43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting,
dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor –
faktor lingkungan kerja dalam pencapaian kinerja karyawan. Menurut
Sedarmayanti (2011, p.26) lingkungan kerja merupakan keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana
seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik secara
perorangan maupun kelompok.

Budaya organisasi dijadikan sebagai pengendali dan arah dalam
membentuk sikap dan perilaku manusia yang ada dalam organisasi.
Budaya organisasi diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif
terhadap pribadi anggota organisasi dalam mencapai kinerja karyawan.
Menurut Wahab (2008, p.212), budaya organisasi merupakan pola
keyakinan dan nilai – nilai (Values) organisasi yang dipahami, dijiwai,
dan dipraktikkan oleh organisasi, sehingga pola tersebut memberikan
arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Menurut Bangun (2012, p.234), indikator kinerja karyawan dibagi
menjadi lima macam yaitu ; Jumlah Pekerjaan, Kualitas Pekerjaan,
Ketepatan Waktu, Kehadiran, dan Kemampuan Kerja Sama. Sedangkan
menurut Mondy, Noe, Premeaux dalam Donni Juni Priansa (2014,
p.271) menyatakan indikator dalam pengukuran kinerja karyawan
adalah :

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity Of Work)
   Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
   produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam waktu
   tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work)
   Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian,
   presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam menangani tugas tugas
   yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability)
   Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan
   pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan
   meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga
   menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (Initiative)
   Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, flesksibilitas
   berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability)
   Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
   mempertimbangan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
   kebutuhan dan kondisi kondisi.
6. Kerjasama (Coorporation)
   Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk
   bekerjasama, dengan orang lain. Apakah assignement, mencangkup
   lembur dengan sepenuh hati.

Menurut Werther dan Davis dalam Donni Juni Priansa (2014, p.272)
tujuan dari penilaian kinerja adalah :

1. Peningkatan Kinerja (Performance Improvement)
   Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pagawai untuk
   mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi (Compensation Adjustment)
   Hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk
   menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
   sebaliknya.
3. Keputusan Penempatan (Placement Decision)
   Hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi,
   transfer dan demosi bagi pegawai.
4. Pengembangan dan Pelatihan (Training and Development Needs)
   Hasil penelitian kinerja membatu untuk mengevaluasi kebutuhan
   pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
   optimal.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir (Career Planning and
   Development)
   Hasil penelitian kinerja memandu untuk menentukan jenis karir dan
   potensi karir yang dapat dicapai.
6. Prosedur Perekrutan (Process Deficiencies)
   Hasil penelitian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai
   yang berlaku didalam organisasi.
7. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidak Akuratan Informasi
   (Information Inacuracies and Job-Design Errors)
   Hasil penilaian kinerja membantu dalam menjelaskan apa saja
   kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM terutama
   dibidang informasi kepegawaian, desain jabatan derta informasi
   SDM lainnya.
8. Kesempatan Yang Sama (Equal Employment Oppurtunity)
   Hasil penilaian kinerja menunjukkan keputusan penempatan tidak
   diskriminatif karna setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama.
9. Tantangan Eksternal (External Challenges)
   Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauh mana faktor
   eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya
   mempengaruhi pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan.
10. Umpan Balik (Feedback)
    Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepentingan
    kepegawaian terutama departemen SDM serta terkait dengan
    kepentingan pegawai itu sendiri.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013, p.22) menyatakan ada dua
langkah dalam peningkatan kinerja yaitu :

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam bekerja. Dapat dilakukan
   melalui tiga cara :
   a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
   dikumpulkan terus – menerus mengenai fungsi – fungsi bisnis.
   b. Mengidentifikasikan masalah melaui karyawan.
   c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki
   keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi antara lain :
   a. Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
   b. Menentukan tingkat keseriusan masalah.
   c. Mengidentifikasikan hal – hal yang mungkin menjadi penyebab
   kekurangan, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
   d. Mengembangkan perencanaan tindakan untuk menanggulangi
   penyebab kekurangan.
   e. Melakukan rencana tindakan.
   f. Melakukan evaluasi apakah masalah sudah teratasi atau belum.
   g. Mulai dari awal apabila perlu.

Menurut Bangun (2012, p.231), “Kinerja” adalah “Hasil pekerjaan yang
dicapai karyawan berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan”.
Kinerja dalam Bahasa Inggris disebut dengan Performance, yang juga
memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja
adalah hasil / prestasi kerja / usaha seseorang. Dalam organisasi, kinerja
dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam
organisasi (Soekidjo Notoatmodjo 2009, p.124). According to Ilgen and
Schneider in Sanusi (2015), performance is what the person or the
system does. From this view, it appears that the per-formance is seen as
a process of how something is done. Therefore, a good performance
measurement views whether or not a particular activity can get the
expected results. (Menurut Ilgen dan Schneider dalam Sanusi (2015),
Kinerja adalah apa yang dilakukan orang atau sistem. Dari pandangan
ini, tampak bahwa kinerja dipandang sebagai proses bagaimana sesuatu
dilakukan. Oleh karena itu, pengukuran kinerja yang baik dilihat apakah
suatu kegiatan tertentu dapat memperoleh hasil yang diharapkan).
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013, p.9) Kinerja
merupakan istilah yang berasal dari dari kata Job Performance atau
Aktual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang)

Dalam mengukur ataupun meningkatkan knerja karyawan perusahaan
perlu menentukan indikator – indikator. Menurut Nitisemito dalam
Nuraini (2013, p.102), indikator – indikator lingkungan kerja yaitu
sebagai berikut :

1. Suasana Kerja
   Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang
   sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
   pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja,
   fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
   ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang – orang yang
   ada di tempat tersebut.
2. Hubungan Dengan Rekan Kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja.
   Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
   dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan
   kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
   kinerja karyawan.
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
   Hal ini dimaksudkan fasilitas – fasilitas kerja karyawan bahwa
   peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja
   lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
   walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam
   bekerja.
   Sedangkan menurut pendapat Sedarmayanti (2011, p.28) indikator –
   indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut :
4. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (Cahaya) yang terang tetapi tidak
   menyilaukan. Cahaya di tempat kerja yang kurang jelas (Kurang
   Cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
   pekerjaanakan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
   akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
   pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
5. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
   Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
   tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau baubauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya
   udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman
   merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
6. Kebisingan di Tempat Kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
   mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
   oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
   panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
   merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
   bahkan, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
7. Bau Tidak Sedap di Tempat Kerja
   Adanya bau – bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan
   bau – bauan yang terjadi terus – menerus dapat mempengaruhi
   kepekaan penciuman. Pemakaian “Air Condition” yang tepat
   merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau – bauan yang mengganggu disekitar tempat
   kerja.
8. Keamanan di Tempat Kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
   keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
   bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan
   keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat
   kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman
   (SATPAM)

Menurut Robbins & Coulter dalam Sedarmayanti (2009, p.93)
lingkungan dirumuskan menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan
lingkungan khusus.

1. Lingkungan Umum
   Segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk
   mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
   kondisi teknologi yang meliputi :
   a. Fasilitas Kerja
   Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai,
   ditempati, dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan
   langsung dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan
   sehingga dapat meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja.
2. Fasilitas Alat Kerja
   Seseorang karyawan atau pekerja tidak akan dapat melakukan
   pekerjaan tanpa disertai alat kerja.
3. Fasilitas Perlengkapan Kerja
   Semua benda yang digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak
   langsung berproduksi, melainkan sebagai pelancar dan
   penyegar dalam pekerjaan.
4. Fasilitas Sosial
   Fasilitas yang digunakan oleh karyawan yang berfungsi sosial
   meliputi, penyediaan kendaraan bermotor, musholla dan
   fasilitas pengobatan.
   b. Teknologi
   Teknologi adalah alat kerja operasional yaitu semua benda atau
   barang yang berfungsi sebagai alat canggih yang langsung
   digunakan dalam produksi seperti komputer, mesin pengganda,
   mesin hitung.
5. Lingkungan Khusus
   Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung
   berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran yang ada didalam
   organisasi / perusahaan.

Menurut Sedarmayanti (2011, p.26) menyatakan bahwa jenis – jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis, yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
   kerja fisik juga dapat di bagi dalam 2 kategori, yaitu :
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti
   pusat kerja, kursi, meja dan lainya.
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
   temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
   kebisingan getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lainya.
   Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
   karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari
   seseorang karyawan, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya,
   kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan dan menciptakan
   lingkungan secara fisik yang sesuai didalam perusahaan.
2. Lingkungan non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

Lingkungan kerja menurut pendapat Nitisemito dalam penelitian Deni
Sulistiawan, Sukisno S. Riadi, dan Siti Maria (2017), mendefinisikan
lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan
proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada
para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang kearah
pencapaian kinerja karyawan yang diinginkan oleh perusahaan secara
keseluruhan maupun pelaksana.
Menurut Danang (2012, p.43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut
Nitisemito dalam Nuraini (2013, p.97) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang di embankan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2011, p.26) lingkungan kerja merupakan
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar
dimana seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik
secara perorangan maupun kelompok. Masalah lingkungan kerja
dalamsuatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan
adanya pengaturan maupun penataan faktor – faktor lingkungan kerja
dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Menurut Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri Abd Majid (2018).
Salah satu aspek dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah
terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja adalah
faktor – faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu
organisasi. Menurut Fieldman (2010, p.197), antara lingkungan kerja
dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif, dan lingkungan
kerja mempengaruhi kinerja suatu organisasi.

Menurut Robbins dalam Sudarmanto (2014, p.171) mengatakan,
penelitian menunjukkan ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan menunjukkan hakikat budaya sebuah organisasi, yaitu :

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko, yaitu sejauh mana
   karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil
   resiko.
2. Perhatian Pada Hal – Hal Rinci, yaitu sejauh mana karyawan
   menjalankan presisi, analistis, dan perhatian pada hal – hal detail.
3. Orientasi Hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada
   hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk
   mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi Orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen dalam
   mempertimbangkan efek dari hasil karyawan dalam organisasi.
5. Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan – kegiatan karyawan
   dalam organisasi pada tim ketimbang pada individu – individu.
6. Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap inovatif, agresif dan
   kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas, sejauh mana kegiatan – kegiatan organisasi dengan
   menekankan, dipertahankannya status quo perbandingan dengan
   pertumbuhan perusahaan.

Menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul “Organizational
Behavior” (2011, p.512), fungsi utama dari budaya organisasi adalah :

1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap
   satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota –
   anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu
   yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.
4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu
   mempersatukan organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku
   karyawan.
5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna
   dan kendali yang membentuk sikap serta perilaku karyawan.
   Sedangkan menurut Panbundu (2012, p.14) budaya organisasi sebuah
   perusahaan memiliki beberapa fungsi, yaitu :
6. Budaya organisasi sebagai pembeda suatu organisasi terhadap
   lingkungan kerja organisasi maupun kelompok lainnya. Budaya
   organisasi menciptakan suatu identitas atau ciri yang membedakan
   satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
7. Sebagai perekat karyawan dimana budaya organisasi akan
   membentuk Sense Of Belonging dan rasa kesetiaan atau loyalitas
   terhadap sesama karyawan. Pemahaman yang baik akan kebudayaan
   organisasi akan membuat karyawan lebih dekat karena persamaan
   visi, misi, dan tujuan bersama yang akan dicapai.
8. Budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk mempromosikan
   sistem sosial didalam lingkungan kerja yang positif dan kondusif,
   dari konflik serta perubahan dilakukan dengan efektif.
9. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme kontrol. Budaya
   organisasi mengendalikan dan mengarahkan karyawan ke arah yang
   sama untuk mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan. Seluruh
   kegiatan di perusahaan akan berjalan apabila perusahaan mampu
   mengendalikan dan mengatur karyawan atau pekerjanya dengan
   efektif dan efesien.
10. Sebagai integrator atau alat pemersatu sub-budaya dalam organisasi
    dan perbedaan latar belakang budaya karyawan.
11. Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan. Tujuan dari
    fungsi ini, agar karyawan memahami cara untuk mencapai tujuan
    organisasi sehingga karyawan akan bekerja lebih terarah.
12. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai sarana atau cara untuk
    memecahkan masalah perusahaan seperti adaptasi lingkungan.
13. Budaya organisasi berfungsi sebagai acuan dalam menyusun
    perencanaan seperti perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, dan
    penentuan positioning.
14. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antar
    anggota perusahaan atau organisasi, misalnya antara karyawan
    dengan pimpinan dan sesama anggota perusahaan.
15. Penghambat inovasi, budaya organisasi tidak selalu memberikan
    unsur positif bagi perusahaan.

Menurut Schein dalam Panbundu (2012, p.22) membagi budaya
organisasi kedalam beberapa level atau tingkatan, yaitu :

1. Artifak (Artifact)
   Tingkat pertama budaya organisasi yang tampak (Visible) atau
   permukaan (Surface). Tingkatan atau level ini merupakan dimensi
   yang dapat dilihat, didengar, dirasakan ketika seseorang memasuki
   suatu organisasi dengan budaya yang kurang dikenal (Unfamiliar)
   seperti produk, sejarah organisasi, arsitektur, bahasa, teknologi,
   mitos, cerita, ritual, dan cara berpakaian.
2. Nilai – Nilai (Espoused Values)
   Tingkat kedua budaya organisasi yang tidak tampak (Invisible) yaitu
   nilai – nilai yang diekspresikan oleh atasan dan rekan – rekan kerja
   seperti. Tingkat atau level budaya ini dapat terlihat setiap penentuan
   tujuan organisasi, dan cara – cara penyelesaian sehubung dengan
   permasalahan internal dan eksternal dalam perusahaan.
3. Asumsi Dasar (Basic Underlying Assumptions)
   Tingkat yang paling mendalam yang mendasari nilai – nilai, yaitu
   keyakinan (Beliefs), yang terdiri dari berbagai asumsi dasar. Asumsi
   dasar mencakup hubungan dengan lingkungan, hakikat mengenai
   sifat manusia, hakikat mengenai aktivitas manusia dan hakikat
   mengenai hubungan manusia. Sedangkan menurut Sopiah (2008,
   p.132) asumsi dasar menunjukan apa yang diyakini oleh anggota
   sebagai suatu kenyataan dan mempengaruhi apa yang mereka alami,
   apa yang mereka pikirkan dan apa yang mereka rasakan.

Menurut Priansadan Garnida (2013, p.77) berpendapat bahwa budaya
organisasi merupakan sistem nilai yang dikembangkan dan berlaku
dalam suatu organisasi, yang menjadikan ciri khas sebagai sebuah
organisasi. Sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para anggota
organisasi, budaya organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut
inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan resiko, pengarahan,
integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan,
toleransi, dan pola komunikasi (Tika 2006, p.10). Karakteristik budaya
organisasi ini menjadikan organisasi berfokus kepada hasil bukan hanya
pada proses, lalu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil pada individu di dalam organisasi itu. Budaya organisasi ini
juga mengenai sejauh mana karyawan mencermati pekerjaan lebih
presisi dan memfokuskan pada hal – hal yang rinci. Dikutip dalam
jurnal Enno Aldea Amanda, Satrijo Budiwibowo, dan Nik Amah
(2017).
Menurut Robbins dan Judge (2012, p.512) memberikan tujuh
karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko (Innovation and Risk
   Taking), yaitu sejauh mana para anggota organisasi didorong untuk
   bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian Terhadap Detail (Attention To Detail), yaitu sejauh mana
   anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan kecermatan,
   analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi Pada Hasil (Outcome Orientation), yaitu sejauh mana
   manajemen berfokus kepada hasil dibandingkan dengan perhatian
   terhadap proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi Kepada Manusia (People Orientation), yaitu sejauh
   mana keputusan yang dibuat oleh manajemen memperhitungkan
   efek terhadap anggota – anggota organisasi.
5. Berorientasi Kepada Kelompok (Team Orientation), yaitu sejauh
   mana pekerjaan secara kelompok lebih ditekankan dibandingkan
   dengan pekerjaan secara individu.
6. Agresivitas (Aggressiveness), yaitu sejauh mana anggota – anggota
   organisasi berperilaku secara agresif dan kompetitif dibandingkan
   dengan berperilaku secara tenang.
7. Stabilitas (Stability), yaitu sejauh mana organisasi menekankan
   status sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Denison dalam Mangkunegara (2009, p.115) elemen budaya
organisasi, antara lain: Nilai – nilai, keyakinan dan prinsip – prinsip
dasar, dan praktek – praktek manajemen serta perilaku. Serta Schein
dalam Mangkunegara (2009, p.115) yaitu : pola asumsi dasar bersama,
nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artefak.
Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya
organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi
terdiri dari dua elemen pokok, yaitu elemen yang bersifat idealistik dan
elemen yang bersifat perilaku :

1. Elemen Idealistik
   Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang
   masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin,
   falsafah hidup, atau nilai – nilai individual pendiri atau pemilik
   organisasi dan menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan
   menjalankan kehidupan sehari – hari organisasi. Elemen idealistik
   ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi
   atau misi organisasi, tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi
   tetap lestari. Sedangkan menurut Schein dalam Mangkungara
   (2009, p.115), elemen idealistik tidak hanya terdiri dari nilai – nilai
   organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensial yakni
   asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan diluar
   kesadaran, asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan atau
   diperdebatkan keabsahanya.
2. Elemen Behavioural
   Elemen behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul
   kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari – sehari para
   anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian,
   atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi
   dan bentuk – bentuk lain seperti desain dan arsitektur instansi. Bagi
   orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai
   representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah
   diamati, dipahami dan diinterpretasikan, meski interpretasinya
   kadang – kadang tidak sama dengan interpretasi orang – orang yang
   terlibat langsung dalam organisasi.

Menurut Trice dan Bayer dalam Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri
Abd Majid (2018), budaya organisasi ternyata semakin marak
berkembang sejalan dengan meningkatnya dinamika iklim dalam
organisasi. Dengan demikian konsep budaya organisasi dikembangkan
dengan berbagai versi mengingat istilah budaya dipinjam dari disiplin
ilmuan tropologi dan sosiologi, sesuai dengan makna budaya yang
mengandung konotasi kebangsaan, ditambahkan lagi implikasinya
begitu luas sehingga dapat dilihat beragam sudut pandang. Namun
dalam proses adaptasi, kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya
adalah sistem nilai yang dianut secara bersama – sama.
Menurut Geert Hofstede dalam Wibowo (2010, p.15), menyatakan
bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan
respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut mengandung
makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku sehari – hari, tetapi
dikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam.
Sedangakan menurut Edgar Schein dalam Wibowo (2010, p.16), yang
mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai filosofi yang
mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan
perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi.
Budaya organisasi menurut Stephen Robbins dalam Wibowo (2010,
p.17), adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota
organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2009, p.114) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai –
nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota – anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan internal.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2012, p.374) menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah
laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan
mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai – nilai (Values)
organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan oleh organisasi,
sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar
aturan berperilaku dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi
dijadikan sebagai pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan
perilaku manusia yang ada dalam organisasi. Budaya organisasi
diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif terhadap pribadi
anggota organisasi maupun terhadap organisasi dalam hal mencapai visi
dan misi serta tujuan organisasi.

Stres kerja merupakan situasi yang mungkin dialami manusia pada
umumnya dan khususnya pada karyawan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Robbins (2018: 45) mengemukakan bahwa stres merupakan
kondisi dinamis yang dihadapi seseorang ketika terpaksa menghadapi
peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang dikehendakinya
yang pada saat bersamaan hasilnya tidak pasti tetapi sangat penting. Stres
menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, stres bisa berdampak baik dalam kinerja jika tidak secara berlebihan
dan bisa membangun kinerja yang baik. Tapi jika stres tersebut berlebihan maka
akan berdampak buruk dan menjadi hambatan-hambatan untuk karyawan dalam
bekerja sehingga menimbulkan kinerja yang tidak optimal.

Komitmen adalah derajat dimana karyawan percaya serta menerima nilainilai organisasi dan tujuan organisasi, dan keinginan untuk tetap bekerja
diperusahaan atau organisasi (Sopiah, 2016 : 67). Dengan adanya komitmen
organisasi terhadap perusahaan dimana karyawan bekerja, akan menghasilkan
kinerja yang tinggi dari karyawan yang dapat dijadikan dorongan bagi
karyawan dalam menyelesaikan kewajiban dan tugas yang diberikan sehingga
dapat terciptanya kinerja yang baik. Apabila kerja sama antar rekan kerja dan
ditunjang dengan komitmen terhadap organisasi diterapkan dengan baik maka
pelaksanaan pekerjaan akan berjalan dengan lancar, tetapi bila kerja sama
antar rekan kerja serta komitmen organisasi kurang, maka akan menjadi
sebaliknya. Luthas (dalam Triana Fitriastuti, 2016) mengartikan komitmen
organisasional merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan seseorang dalam mengekspresikan perhatiannya
untuk kesuksesan organisasi. Rendahnya komitmen menimbulkan persoalan bagi
pihak organisasi, karena komitmen adalah “komoditas” mahal yang menentukan
keberhasilan organisasi tersebut. Komitmen yang rendah mencerminkan
kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Menurut hasil dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Kardinah dan Cahyadi dalam jurnal riset manajemen dan bisnis pada Februari
(2019) dan telah dipublikasikan (www.sinta.ristekbrin.go.id) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi sangat penting dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan
yang baik, Komitmen tinggi yang dimiliki karyawan akan terikat secara
emosional (afektif), rasional (normatif), dan memiliki keinginan karir jangka
panjang (kontinuan), sehingga faktor-faktor tersebut yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan secara optimal.

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota
organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain dan
menjadi dasar karyawan untuk berperilaku dan sikap karyawan ketika bekerja
(Robins, 2017 : 33). Dengan kata lain, budaya akan mempengaruhi sejauh
mana anggota organisasi dalam mencapai tujuan, oleh karena itu budaya
organisasi menjadi faktor yang berpengaruh dalam membentuk dan memberi arti
kepada anggota organisasi untuk bertindak dan berperilaku. Budaya yang baik
akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam menjalankan dan mengerjakan
tugas-tugasnya lebih baik.
Menurut hasil dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Ervin,
Lisa, dan Rona dalam jurnal dimensi pada Maret (2020) dan telah dipublikasikan
(www.sinta.ristekbrin.go.id) menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh
secara positif adalah faktor penting yang dapat menjelaskan variasi kinerja
karyawan. Nilai-nilai budaya yang diyakini bersama dapat menjadi pengikat
organisasi dengan karyawan.

Ada beberapa indikator yang dapat digunakan dalam melakukan
penilaian individu terhadap kinerja karyawan di suatu organisasi (Bintoro dan
Daryanto, 2017: 159), antara lain:

1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan, Misalnya :
   a. Tanggap dalam tugas baru
   b. Ketelitian dalam mengerjakan tugas
2. Kuantitas yaitu banyaknya jumlah pekerjaan yang telah dilakukan serta waktu
   yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Misalnya,
   a. Kecepatan waktu dalam dalam bekerja
   b. Kemampuan dalam mengerjakan tugas
3. Tanggung jawab yaitu menunjukan seberapa besar karyawan dalam
   menjalankan tugas serta mempertanggung jawabkan hasil kerja, pengunaan
   sarana dan prasarana, Misalnya:
   a. Hasil kerja sesuai dengan standar yang ada di perusahaan
   b. Ketepatan waktu dalam bekerja sesuai dengan yang ditetapkan oleh
   perusahaan
4. Inisiatif yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
   melaksanakan tugas dan tanggung jawab, misalnya:
   a. Semangat mengerjakan tugas dan menjalankan tanggung jawab
   b. Memperbaiki kesalahan kerja.

Menurut Sedarmayanti (dalam Sulaksono Hari 2015: 103) ada beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya :

1. Sikap mental
   yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti displin kerja, motivasi
   kerja, dan etika yang dimiliki oleh seorang karyawan.
2. Pendidikan
   Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka memungkinkan
   kinerjanya juga akan semakin tinggi,
3. Keterampilan
   Karyawan yang mempunyai keteramplilan akan lebih baik kerjanya dari
   pada karyawan yang tidak mempunyai keterampilan.
4. Kepemimpinan
   Kepemimpinan seorang manajer berpengaruh pada kinerja karyawan,
   semakin baik dan bagus kepeminpinan manajer maka akan meningkatkan kinerja
   karyawan.
5. Tingkat penghasilan
   Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila
   mempunyai penghasilan yang sesuai.
6. Kedisiplinan
   Kedisplinan yang kondusif dan nyaman akan meningkatkan kinerja
   karyawan.
7. Komunikasi
   Para karyawan antara bawahan dan atasan atau sesama karyawan harus
   mampu menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik, dengan adanya
   komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas yang
   diberikan oleh perusahaan.
8. Sarana Prasarana
   Perusahaan harus memberikan fasilitas yang dapat mendukung kinerja
   karyawan.
9. Kesempatan berprestasi
   Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan
   motivasi kepada karyawan untuk selalu mningkatkan kinerja.

Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang
didasarkan atas pengalaman, kecakapan, kesungguhan serta waktu (Alwi, 2012 :
66). Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja
pegawai (per-individu) dan kinerja organisasi. Kinerja dikatakan sebagai
sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh
seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan
(input).
Dessler (dalam Bintoro dan Daryanto, 2017 : 106) menyatakan kinerja
merupakan prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar
yang diterapkan. Kinerja sebagai ungkapan seperti output, efektivitas, dan
efesiensi yang sering dihungkan dengan produktivitas (Faustino Cardosa Gomos
dalam Sulaksono Hari, 2015: 91).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Sulaksono Hari, 2015: 91).
Kinerja adalah kemampuan individu atau kelompok untuk memberikan hasil
yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam bagian pekerjaan tertentu (Duha,
2018: 43)

Menurut Mangkunegara (2013: 157) Indikator-indikator untuk mengukur
stres kerja sebagai berikut :

1. Faktor lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang
   memudahkan atau menyulitkan pekerjaan, misalnya :
   a. Intimidasi dari rekan kerja sehingga menjadi suasana dalam bekerja tidak
   nyaman dan menimbulkan stres.
   b. Tekanan dari pemimpin, mengenai pekerjaan yang diberikan atasan atau
   tuntutan mengenai pekerjaan dari atasan sehingga menimbulkan stres.
2. Ketidak cocokan dengan pekerjaan, misalnya :
   a. Tidak menyukai pekerjaan yang diberikan
   b. Pekerjaan yang ditugaskan tidak sesuai keahlian yang dimiliki oleh
   karyawan.
3. Pekerjakan yang diberikan oleh perusahaan atau atasan berbahaya sehingga
   menimbulkan stres, misalnya:
   a. Pekerjaan tersebut membutuhkan tingkat keamanan kerja yang tinggi
   b. Pekerjaan yang diberikan mempunyai tingkat kecelakaan kerja yang tinggi
4. Beban lebih, Pekerjaan yang diberikan terlalu berat misalnya penambahan jam
   kerja atau jam kerja yang lebih banyak sehingga membuat karyawan stres.

Menurut Luthans (dalam Setiyana, V. Y., 2013 : 385) seseorang yang
mengalami stres dalam pekerjaan akan menimbulkan gejala-gejala yang meliputi
3 aspek yaitu :

1. Fisiologi (Physiologi)
   Masalah kesehatan fisik mencakup masalah sistem kekebalan tubuh seperti
   terdapat pengurangan kemanpuan untuk melawan rasa sakit dan infeksi, masalah
   kardiovaskular seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung, masalah sistem
   muskulosketal (otot dan rangka) seperti sakit kepala dan sakit punggung, masalah
   perut seperti diare, dan sembelit.
2. Psikologikal (Psychology)
   Ditandai dengan ketidak puasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas,
   depresi, kebosanan, mudah marah, hingga sampai pda tindakan agresif seperti
   sabotase, agresi antar pribadi, pemusuhan dan keluhan.
3. Tingkah laku (Behavior)
   Terdapat perubahan pada produktivitas, ketidak hadiran dalam jadwal kerja,
   Perubahan selera makan meningkatnya konsumsi rokok, alkohol, obat-obatan, dan
   susah tidur.
   Menurut Surya (dalam Triatna, 2015: 143) dampak dari stres kerja dapat
   dikelompokan menjadi 4 kategori yaitu :
   a. Aspek psikologis, kecenderungan gampang marah, frustasi, agresif cemas,
   panik, gugup, kebosanan, depresi tidak bergairah, hilang percaya diri.
   b. Aspek Jasmaniah, mencakup perubahan dalam kebiasaan hidup, gelisah,
   merokok, nafsu makan berlebihan, dan gangguan tidur.
   c. Aspek perilaku, kurang mampu membuat keputusan, mudah lupa, pasif,
   sensitif, kurang bertanggung jawab.
   d. Aspek lingkungan, lingkungan pekerjaan yang kurang produktif, masyarakat
   yang kurang tentram.
   Menurut Cox (dalam Fauji. H, 2013 : 19) efek dari stres kerja ada 5 yaitu :
4. Subyektif, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,
   depresi , frustasi, kelelahan, emosi dan kehilangan kendali, penghargaan diri yang
   rendah dan gugup, kesepian.
5. Perilaku, berupa mudah mendapatkan kecelakaan, kecanduan alkohol,
   penyalahgunaan obat-obatan, lupaan emosional, makan atau merokokberlebihan,
   prilaku implusif, tertawa gugup.
6. Kognitif, berupa ketidak mampuan membuat keputusan yang masuk akal, daya
   konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive terhadap kritik, hambatan
   mental.
7. Fisikologis berupa kandungan glukosa dara meningkat, denyut jantung dan
   tekana darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan
   dingin.
8. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari
   mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

Menurut Handoko (dalam Triatna, 2015 : 139) menyatakan ada 2 kategori
penyebab stres diantaranya :

1. Stres on the job
   Beban kerja yang berlebih, tekanan waktu, kualitas suvervisi yang jelek,
   komfilik antar peibadi, feed back yang tidak memadai, wewenang yang tdak
   mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik antar pribadi dan
   kelompok, perbedaan nilai perusahaan dan karyawan, serta berbagai konflik
   perubahan,
2. Stres off the job
   Kekhawatiran finansial, masalah-masalah fisik, perubahan yang terjadi
   ditempat tinggal dan masalah-masalah pribadi lainnya.