Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Stres merupakan suatu proses psikologis yang tidak menyenangkan dan
terjadi sebagai tanggapan terhadap lingkungan. Stres juga bisa dikatakan ketidak
mampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan
spiritual manusian yang ada pada suatu saatdapat mempengaruhi kesehatan fisik
manusia tersebut.
Menurut pengertian lainnya Stres adalah sebagai suatu tanggapan adaktif,
ditengahi oleh perdebatan individual dan proses psiklogis, yaitu suatu
konsekkuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal
yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap
seseorang, Gibson Ivancevich (dalam Hermita, 2011 :17).
Stres adalah bentuk tanggapan dari seseorang, baik fisik maupun mental
terhadap perubahan dilingkungannya yang di rasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam, Panji Anoraga (dalam Triatna, 2015 : 138).
Stress merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan
dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu (Robbins, 2010 :
65).

Pengukuran komitmen karyawan menggunakan empat indikator yang
dikembangkan oleh Mowday et al (dalam Rimata 2014 : 5 ) yaitu:

1. Keinginan kuat tetap sebagai anggota ditandai dengan :
   a. Tingginya hasil pekerjaan yang diberikan oleh karyawan
   b. Kurangnya kemangkiran
2. Keinginan berusaha keras dalam bekerja ditandai dengan :
   a. Memahami tugas yang diberikan oleh atasan
   b. Tepat waktu dalam mengerjakan tugas
3. Penerimaan nilai organisasi ditandai dengan :
   a. Penerapan nilai organisasi
   b. Meyakini nilai organisasi
4. Penerimaan tujuan organisasi ditandai denga :
   a. Malaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan
   b. Melaksanakan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan

Ada beberapa unsur komitmen organisasi (Triatna, 2015 : 120) yaitu :

1. Keinginan yang kuat terhadap terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi
2. Keinginan melakukan tindakan atas nama organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
4. Tingginya hasil dan kurangnya kemangkiran

Menurut Kossen (dalam Pritama, 2014 :70 ) faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi adalah:

1. Tingkat Absensi, dimana tingkat kehadiran karyawan merupakan faktor yang
   mempengaruhi komitmen organisasi karyawan tersebut. Ketidak hadiran
   seorang karyawan tanpa alasan, cenderung kurangnya rasa semangat dalam
   bekerja. Sebaliknya karyawan yang rajin hadir di hari kerja mencerminkan
   semangat dalam bekerja. Semangat ini menjadi salah satu tolak ukur tinggi
   rendahnya karyawan dalam memihak perusahaan.
2. Kepuasan Kerja, suatu tingkatan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan tentu
   berbeda-beda, hal ini disebabkan karena perbedaan kontribusi yang diberikan
   perusahaan atas pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan
   kerja yang tinggi, cenderung untuk ingin bekerja dalam waktu lama dan rasa
   keinginan yang kuat untuk dipertahankan oleh perusahaan. Sedangkan
   karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah, cenderung untuk kurang
   semangat dalam bekerja dan lebih memilih untuk tetap diam dengan rasa
   keterpaksaan. Hal ini dikarenakan sulitnya untuk mencari pekerjaan dan tidak
   adanya alternatif pekerjaan lain.
3. Keterlambatan, apabila seorang karyawan yang sering datang terlambat
   bekerja, cenderung kurang semangat dalam bekerja dan melaksanakan tugas
   yang diberikan perusahaan. Mereka hanya bekerja untuk memenuhi kebutuhan
   hidupnya dengan memperoleh gaji yang diberikan, tanpa adanya kegairahan
   untuk bekerja dan menunjukan kinerja yang terbaik, sehingga karyawan
   tersebut hanya bekerja dengan apa adanya, tanpa adanya komitmen ingin
   dipertahankan oleh perusahaan.
4. Perpindahan Karyawan, untuk karyawan perusahaan yang memiliki skala
   perpindahan yang banyak dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya
   merupakan tipe karyawan yang mudah merasa tidak puas dalam bekerja.
   Karyawan tersebut akan sulit untumenimbulkan suatu rasa keberpihakan yang
   tinggi terhadap perusahaan.
5. Pemogokan, apabila ada karyawan yang sering melakukan aksi mogok kerja
   merupakan karyawan yang cenderung sulit untuk puas terhadap pekerjaan.
   Karyawan seperti ini lebih mementingkan posisi, jabatan, gaji dan fasilitas
   yang diberikan. Sehingga ketika hal-hal tersebut tidak sesuai dengan apa yang
   diharapkan, akan lebih mudah untuk merasa kecewa.

Meyer dan Allen (dalam Ritama, 2014 : 73) menjelaskan terdapat tiga
dimensi komitmen organisasi, yaitu :

1. Affective commitment (komitmen afektif)
   keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi;
   Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja
   bagi suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama dengan
   organisasi itu.
2. Continuance commitment
   jika dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen continuance ini
   lebih terbuka. Continuance commitment berkaitan dengan konsep side-bets
   orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu
   dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan
   organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan
   kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari
   bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan
   persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
   organisasi.
3. Normative commitment
   Komitmen normative adalah sesuatu yang menunjukkan kepada tingkat
   seberapa jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari
   sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi,
   kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dan lain-lain.Komitmen
   normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk
   peran seseorang dari pengalaman organisasinya. Keterkaitan yang kuat antara
   komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan
   karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai
   tantangan dan tanggung jawab.

Robbins dan Judge (2014 : 50) menyatakan bahwa komitmen adalah suatu
keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Bagraim dalam Mehmud et al (2010) menyatakan bahwa komitmen dapat
berkembang apabila pegawai mampu menemukan harapannya dan memenuhi
kebutuhannya dalam sebuah organisasi.
Mathis dan Jackson (2011: 31) mengemukakan komitmen organisasi
sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Menurut Sulaksono Hari (2015: 14) Indikator budaya organisasi adalah
sebagai berikut :

1. Inovatif memperhitungkan risiko, seperti :
   a. Menciptakan ide-ide baru untuk keberhasilan perusahaan
   b. Berani mengambil risiko dalam mengembangkan ide-ide baru
2. Berorientasi pada hasil, seperti :
   a. Menetapkan target yang akan dicapai oleh perusahaan
   b. Penilaian hasil atas kerja yang telah dilaksanakan
3. Berorientasi pada semua kepentingan karyawan,seperti :
   a. Memenuhi kebutuhan untuk menjalan dan mengerjakan pekerjaan
   b. Mendukung prestasi karyawan
4. Berorientasi detail pada tugas, seperti :
   a. Teliti dalam mengerjakan tugas
   b. Keakuratan hasil kerja

(Sulaksono Hari, 2015: 7) Setidaknya ada tujuh karakeristik utama dari
budaya organisasi adalah :

1. Inovasi dan keberanian pengambilan risiko.
   Para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko
2. Memperhatikan pada hal-hal rinci
   Para Pekerja diharapkan untuk menunjukan analisis, dan memperhatikan detail.
3. Orientasi pada hasil
   Manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada teknik
   dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
4. Orientasi pada orang
   Tingkat pengambilan keputusan yang diambil oleh manajemen dengan
   mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang yang ada di dalam
   organisasi.
5. Orientasi pada tim
   Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim dari pada individu.
6. Keagresifan
   Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai.
7. Stabilitas
   Tingkat aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan status quo
   yang kontras dengan pertumbuhan.

Fungsi yang pertama dari budaya adalah budaya memiliki peran untuk
mendefinisikan batasan, hal ini menciptakan perbedaan antara salahsatu organisasi
dengan organisasi lainnya. Fungsi yang kedua adalah menyampaikan perasaan
akan identitas bagi para anggota organisasi. Fungsi yang ke tiga adalah budaya
akan memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan diri sendiriperorangan. Fungsi keempat adalah budaya mendorong
stabilitas dari sistem sosial, yang merupakan budaya adalah sebagai perkat sosial
yang membantu mengikat organisasi secara bersama-sama dengan menyediakan
standar bagi apa yang seharusnya dikatakan dan dilalukan oleh para pekerja. Dan
yang terakhir merupakan pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian
yang membimbingdan membentuk tingkah laki dan perilaku dari para pekerja.
Fungsi budaya menurut Robbins (dalam Sulaksono Hari, 2015: 29) dibagi
menjadi beberapa yaitu :

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan
   organisasi lainnya.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi para anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
   kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standarstandar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5. Budaya sebagai kendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku
   karyawan.

Budaya organisasi adalah sistem berbagai arti yang dilakukan oleh semua
anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Menurut Robins dan judge (dalam Sulaksono Hari, 2015: 2) budaya
organisasi adalah sistem yang dianut oleh semua anggota organisasi yang
membedakan organisasi satu dan organisasi lainnya. Budaya organisasi menjadi
dasar orientasi bagi karyawan untuk memperhatikan kepentingan semua
karyawan.
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi norma-norma dan nilai-nilai
sebagai sistem keyakinan yang tumbuh dan berkembang dalam organisasi sebagai
pedoman bagi para anggota organisasi, agar organisasi mampu melakukan
adaptasi eksternal dan integrasi internal untuk tetap eksistensinya organisaasi
(Nurdin Ismail, 2012: 8).
Budaya Organisasi diartikan nilai atau norma perilaku yang dipahami dan
diterima bersama oleh anggota organisasi sebagi aturan perilaku yang terdapat
dalam organisasi (Chaerudin, 2019: 193)

Dibawah ini merupakan tujuan dari Manajemen sumberdaya manusia
(Murtie, 2012: 3) :

1. Tujuan Organisasi, ditunjukan untuk memberikan kontribusi pada
   pencapaian efektivitas organisasi. Departemen SDM membantu para
   manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan SDM,
2. Tujuan Fungsional, ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
   departemen sesuai dengan tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan sosial, Ditujukan untuk merespon kebutuhan dan tantangan
   masyarakat dengan meminimalkan dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan personal, ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai
   tujuannya yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
   organisasi.

Berikut ini merupakan fungsi dasar dari manajemen sumberdaya manusia
(Chaerudin, 2019 : 43) :

1. Perencanaan
   Perencanaan berupa sasaran dan standarisasi membuat aturan dan prosedur
   penyusunan rencana, melakukan peramalan kebutuhan yang akan datang.
2. Pengorganisasian, memberikan tugas yang secara spesifik kepada
   karyawan, mendelegasikan wewenang, membuat jalur wewewnang,
   membuat koordinasi vertikal ataupun horizontal
3. Penyusunan staf, menentukan orang yang harus di pekerjakan, merekrut
   calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar baku kerja,
   memberi konfensansi, menilai kinerja karyawan yang tepat, memberikan
   koseling, melakukan pelatihan dan pengembangan.
4. Kepemimpinan, mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan dan
   mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.

Menurut Nawawi (2011), Manajemen sumberdaya manusia yang erat
kaitannya dengan pengolaan karyawa dalam perusahaan. Pekerja, karyawan,
tenaga kerja sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Manajemen sumberdaya manusia jika di artikan secara utuh adalah sebagai
pendekatan strategis dengan mengelola aset berharga organisasi yaitu orang-orang
yang bekerja di organisasi tersebut yang secara individu dan kolektif yang
berkontribusi pada tujuan pencapaian organisasi atau perusahaan tersebut.
Manajemen sumberdaya manusia adalah proses melatih, menilai, dan
memperhatikan hubungan kerja, keamanan, kesehatan, dan masalah keadilan.
Pengrtian lain dari Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu adau cara untuk
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara
efektif dan efisien dan dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapainya
tujuan bersama organisasi atau perusahaan (Bintoro dan Daryanto, 2017: 15).
Manajemen Sumber daya manusia yaitu kegiatan manajemen berdasarkan
fungsinya untuk memperoleh sumberdaya manusia yang terbaik bagi bisnis yang
dijalankan perusahaan dan bagaimana sumberdaya manusia yang terbaik itu
dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas yang konstan atau
bertambah.
Sumber lain menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan proses untuk melatih, menilai dan memberikan konfensasi kepada
karyawan, memperhatikan hubungan kerja karyawan, keamanan, kesehatan
karyawan, serta memberikan rasa keadilan kepada seluruh karyawan yang ada
(Chaerudin, 2019 : 43)

Menurut Fayol (dalam Triatna, 2015 : 16) setidaknya dari 14 prinsip
manajemen yaitu :

1. Pembagian kerja, Pembagiian kerja atau menspesialisasikan pekerja dapat
   menghasilkan peningkatan produktivitas
2. Wewenang dan tanggung jawab, wewenang adalah hak untuk memerintah
   serta sumber kekuatan untuk memaksa yang tidak patuh. Hak dan seimbang
   haruslah seimbang.
3. Disiplin, disiplin adalah kepatuhan terhadap kesepakatan yang telah
   ditetapkan di dalam organisasi.
4. Kesatuan komando atau perintah, para pekerja harus menerima hanya satu
   perintah atasan.
5. Kesatuan arah, aktivitas setiap bagian organisasi harus satu arah dan
   dilaksanakan dibawah satu rencana dan perintah.
6. Mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan individu.
7. Kompensasi yang adil, Pemberian kompensasi secara adil terhadap karyawan
   kompensasi secara financial ataupun secara non financial.
8. Sentralisasi, Prinsip ini harus bisa menunjukkan hingga batas mana
   kewenangan itu dipusatkan ataupun dibagi pada suatu organisasi. Pemusatan
   kewenangan bisa menimbulkan pemusatan tanggung jawan pada sebuah
   aktivitas.wewenang dari atas sampai ke bawah. Setiap karyawan
   harus menyadari posisi mereka di dalam Hirarki Organisasi. Garis wewenang
   ini akan menunjukan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya.
9. Tata Tertib (Order), Tata Tertib memegang peranan yang penting dalam
   bekerja karena pada dasarnya semua orang tidak dapat bekerja dengan baik
   dalam kondisi yang kacau dan tegang. Selain itu, untuk meningkatkan
   efisiensi dalam bekerja, fasilitas dan perlengkapan kerja harus disusun dengan
   rapi dan bersih.
10. Keadilan (Equity) Manager harus bertindak secara adil terhadap semua
    karyawan. Peraturan dan Perjanjian yang telah ditetapkan harus ditegakan
    secara adil sehingga Moral karyawan dapat terjaga dengan baik.
11. Stabilitas kondisi karyawan, mempertahankan Karyawan yang produktif
    merupakan prioritas yang penting dalam Manajemen. Manager harus
    berusaha untuk mendorong dan menciptakan loyalitas Karyawan terhadap
    organisasi.
12. Inisiatif (Initiative), karyawan harus diberikan kebebasan untuk berinisiatif
    dalam membuat dan menjalankan perencanaan, tentunya harus dengan batasbatas wewenang dan tanggung jawab yang diberikan.
13. Semangat Kesatuan (esprits de corps), Dalam Prinsip “esprits de corps” ini,
    Manajemen harus selalu berusaha untuk mengembangkan dan meningkatkan
    semangat kesatuan Tim.

Definisi Manajemen ditinjau sebagai ilmu adalah berusaha secara sistematis
untuk memahami bagaimana dan mengapa manusia bekerja sama untuk mencapai
tujuan. Manajemen sebagai ilmu dalam penerapannya memerlukan disiplin ilmu
pengetahuan lain seperti ilmu statistik, ilmu ekonomi. Sedangkan manajemen
sebagai seni berkaitan dengan keterampilan dan kemampuan seseorang dalam
mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan.
Ricky W Graffin dalam (Sarinah dan Mardalena, 2017: 1) mendefinisikan
bahwa manajemen adalah sebagai proses perencanaan, perngkoordinasian, dan
mengontrol sumberdaya untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif.

Menurut Jones, 2012 (dalam Sumiyati dan Fauzan, 2014) komitmen organisasi
berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang organisasi tempat dia
bekerja secara keseluruhan. Ada dua dimensi komitmen organisasi yaitu:

1. komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk menjadi
   anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada di organisasi
   terebut dan akan melakukan yang terbaik unutk organisasi.
2. Komitmen continuance, ketika karyawan sudah tidak memiliki komitmen dan
   keinginan yang besar untuk berada di suatu organisasi tetapi mereka memikirkan
   penghasilan yang ditinggalkan terlalu besar seperti (kehilangan senioritas,
   keamanan kerja, pensiun, tunjangan kesehatan, dan sebagainya)

Menurut David, 2008 (dalam Agustini, 2011) faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
   kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
   dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran
   serikat pekerja, tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi.
4. Pengalaman kerja : karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih lama
   dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum lama mempunyai tingkat
   komitmen yang berbeda

Menurut Sutanto, 1999 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) Komitmen Organisasi
merupakan aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena
mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi akan menganggap bahwa tujuan pribadi dan tujuan
perusahaan merupakan hal pribadi, sehingga perlu untuk di perjuangkan. Karyawan
yang memiliki komitmen akan berupaya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan
perusahaan sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
Menurut Tobing, 2009 (dalam Ratna dan Sutanto, 2015) mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu: keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan
   dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi
   karena keinginannya sendiri.
2. Komitmen Kontinuan, yaitu: komitmen individu yang didasarkan pada
   pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
   organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi
   karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
3. Komitmen Normatif, yaitu: keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
   organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk
   loyal pada organisasi tersebut.

Menurut Robbins, 1998 (dalam Soedjono, 2005) karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:

1. Inovasi dan berani mengambil resiko adalah sejauh mana organisasi
   mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi mengharapkan
   karyawanmemperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan
   perhatian pada hasil di bandingkan perhatian pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
   tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan
   kompetitif untuk menjalankan budaya.
7. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo
   sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Lako, 2004 (dalam Novziransyah, 2017) Budaya Organisasi
merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bias
mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk, memahami,
memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut. Peran strategis
budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku
organisasi di Indonesia, terutama principal yaitu pemilik agent dan di percaya untuk
mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap
peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan
masih lema

Menurut Robbins, 2006 (dalam Jusmin, 2016) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain.
Budaya organisasi suatu sistem nilai yang diperoleh dan di kembangkan pola
kebiasaannya.
Menurut moeljono, 2005 (dalam Sagita, dkk, 2018) budaya yang kuat akan
mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya
tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali
perilaku yang tinggi. Budaya merupakan akan dalam tradisi, maka budaya
mencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku Pasti.
Menurut Tika, 2006 (dalam Sagita, dkk, 2018) menyatakan bahwa budaya
organisasi membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar
biasa bagi karyawan. Menurut Sutanto, 2003 (dalam Sagita , dkk, 2018) pegawai
atau karyawan sebagai penggerak operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka
kinerja organisasi juga akan meningkat. Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsi umum
yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi
anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan
organisasi.

Tumigolung (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah
suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan,
atau dikembangan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
organisasi belajar mengatasi masalah-masalahnya yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan
cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Andayani
(2019) menyatakan bahwa komitmen organisasi menunjukkan
tingkat seorang karyawan mengidentifikasi organisasi tertentu serta
tujuan dan keinginannya untuk tetap menjadi anggota organisasi
tersebut. Keterikatan emosional pada organisasi dan keyakinan akan
nilai-nilainya dianggap sebagai standar puncak dari komitmen
karyawan.

Komitmen merupakan salah satu kunci yang turut menentukan
berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Karyawan yang memiliki tingkat komitmen pada organisasi biasanya
mereka akan menunjukkan sikap kerja yang penuh penuh perhatian
atas tugasnya. Sedangakan karyawan yang tidak memiliki tingkat
komitmen pada organisasi mereka akan menunjukkan tidak
memperhatikan tugasnya sehingga akan berdampak penurunan
kinerja karyawan. Andayani (2019) menyatakan bahwa komitmen
organisasi menunjukkan tingkat seorang karyawan mengidentifikasi
organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk tetap menjadi
anggota organisasi tersebut.

Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai pemikiran bersama
kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh karena itu sangat diperlukan budaya organisasi agar
kinerja karyawan maksimal. Tumigolung (2019) menyatakan bahwa
budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan, atau dikembangan oleh suatu kelompok
tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi masalahmasalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Widjaja (2022) menyatakan bahwa indikator kinerja karyawan
adalah sebagai berikut :

1. Hasil kerja, yaitu meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas
   yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan yang terkait dengan
   tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap
   kuantitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas
   pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah
   yang timbul.
4. Sikap, yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam
   melaksanakan tugas pekerjaan.
5. Disiplin waktu dan absensi, yaitu ketepatan waktu dan tingkat
   kehadiran.

Putri (2020) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan dan keahlian merupakan kemampuan atau skil
   yang dimiliki seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan merupakan seseorang yang memiliki pengetahuan
   tentang pekerjaan secara baik.
3. Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan
   memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang
   dimiliki seseorang.
5. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
   melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan merupakan prilaku seseorang pemimpin dalam
   mengatur, mengolah dan memerintah bawahannya untuk
   mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
   diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan merupakan gaya atau sikap seorang
   pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan
   bawahannya.
8. Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma
   yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau
   perusahaan.
9. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira atau
   perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu
   pekerjaan.
10. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar
    lokasi tempat bekerja.
11. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja
    dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan
    aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja
    dalam halini berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
    waktu.
14. Kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap
    system kompensasi

Dimensi atau kriteria yang perlu diperhatikan dalam melakukan
penilaian prestasi kerja karyawan berdasarkan teori dari Gomes
(2018) dalam Nurfitriani (2022) adalah sebagai berikut :

1. Quantity of work adalah jumlah yang dilakukan dalam suatu
   periode waktu yang di tentukan.
2. Quality of work adalah kualitas kerja yang di capai berdasarkan
   syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
   dan keterampilannya.
4. Kreativeness adalah keaslian gagasan-gagasan yang
   dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
   persoala-persoalan yang timbul.
5. Coorperation adalah kesediaan untuk bekerja sama dengan
   orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Depandibility adalah kesadaran dan dapat di percaya dalam
   kehadiran menyelesaikan pekerjaan.
7. Initiative adalah semangat untuk melakukan tugas-tugas baru
   dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities adalah menyangku kepribadian,
   kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

Onsardi (2019) Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang
bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku
sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta
kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan
tugas.
Widjaja (2022) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja
dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
organisasi. Putra (2023) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil dari upaya mereka selama jangka waktu tertentu, terhadap tolak
ukur yang telah disepakati.
Nurfitriani (2022:2) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau kriteria
yang telah ditetapkan.

Kurrata et al., n.d. (2023) menyatakan bahwa indikator yang dapat
mengukur komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
   Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional,
   identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu
   organisasi. Pada indikator ini karyawan mengidentifikasi dirinya
   dengan organisasi dan loyal terhadaporganisasi. Komitmen
   afektif seseorang akan menjadi lebih kuat apabila
   pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan
   harapan-harapan dan memuakan kebutuhan dasarnya dan
   sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan
   seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia
   memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan
   melakukannya.
   Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan
   secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi.
   Adanya suatu keyakinan bahwa karyawan mengembangkan
   komitmen afektif apabila mereka melihat organisasi sebagai
   tempat dimana mereka merasa paling penting dan kompeten
   untuk tetap berada di organisasi. Dengan demikian, karyawan
   yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja
   dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukan hal
   tersebut.
2. Komitmen Normative (Normative Commitment)
   Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat seberapa
   jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi
   karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada
   perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, kepemilikan,
   kebanggan dan kebahagiaan. Komitmen normative adalah
   dedikasi karyawan terhadap organisasinya sebagai akibat dari
   tanggung jawab moral atau etisnya untuk tetap bersama
   perusahaan. Dengan kata lain, keyakinan karyawan pada
   kewajiban mereka terhadap perusahaan.
   Komitmen normative bias dipengaruhi beberapa aspek diawal
   antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari
   pengalaman organisasinya. Keterikatan yang kuat antara
   komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya
   keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk
   diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan
   tanggung jawab. Pemberdayaan dalam halinimerupakan
   serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam
   organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun
   kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan
   sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap
   organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab
   akan menimbulkan motivasi dan komitmen terhadap organisasi.
3. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment)
   Komitmen berkelanjutan ialah komitmen pegawai berdasarkan
   apa yang seharusnya ia korbankan ketika meninggalkan bisnis
   ataupun kerugian apa yang bisa dialami pekerja apabila tidak
   melanjutkan pekerjaan. Tindakan meninggalkan organisasi
   menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut
   akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada
   organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin cari
   gantinya.
   Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang
   kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
   organisasi. Komitmen ini didasarkan kepada kebutuhan rasional.
   Dengan kata lain komitmen ini berbentuk atas dasar untung rugi,
   dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap
   pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
   untuk bertahan.

(Andayani & Soehari, 2019) menyatakan bahwa komitmen
organisasi menunjukkan tingkat seorang karyawan mengidentifikasi
organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk tetap menjadi
anggota organisasi tersebut. Keterikatan emosional pada organisasi
dan keyakinan akan nilai-nilainya dianggap sebagai standar puncak
dari komitmen karyawan. (Novitasari & Rivai, 2020) menyatakan
bahwa komitmen organisasi sebagai perasaan karyawan akan
kewajiban untuk tetap di organisasi tersebut. Perasaan yang
dihasilkan dari tekanan normatif yang ada pada sebelum atau setelah
karyawan bergabung dalam organisasi.
Robbins & Judge (2014) dalam Ria & Darman (2018) menyatakan
bahwa komitmen adalah tingkat di mana seseorang pekerja
mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk
tetap menjadi anggota.
Ria & Darman (2018:32) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi, dengan cara
tetap bertahan dalam organisasi, membantu mencapai tujuan
organisasi dan tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan
organisasi dengan alasan apapun

Suryadi & Efendi (2019) menyatakan bahwa indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut :

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko, yaitu seberapa besar
   organisasi mendorong anggotanya untuk berinovasi dan
   mengambil resiko.
2. Perhatian pada detail, yaitu seberapa besar organisasi dan
   anggotanya menuntut ketelitian, analisis dan perhatian
   terperinci.
3. Orientasi hasil, yaitu seberapa besar organisasi menekankan
   pencapaian sasarannya daripada cara pencapaiannya.
4. Orientasi tim, yaitu seberapa besar organisasi menekankan
   pada kerja tim dalam penyelesaian tugas.
5. Agresivitas, yaitu seberapa besar organisasi mendorong
   karyawan untuk bersaing daipada bekerjasama, dalam upaya
   menciptakan beragam hasil pekerjaan.
6. Stabilitas, yaitu seberapa besar organisasi menekankan
   pemeliharaan status dalam pengambilan keputusan serta
   Tindakan.

Pengembangan dan kesinambungan suatu perusahaan akan sangat
tergantung pada budaya organisasi. Edy Sutrisno (2019:17)
menyatakan bahwa budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan
sebagai andalan daya saing suatu perusahaan dalam menghadapi
perubahan dan tantangan. Budaya organisasi juga dapat dijadikan
rantai pengikat untuk menyamakan persepsi atau arah pandang
anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan
menjadi stu kekuatan untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Edy Sutrisno (2019) menyatakan beberapa manfaat budaya
organisasi adalah sebagai berikut :

1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang
   satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai
   peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang
   kuat dalam system dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota
   organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota
   organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri
   khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan
   kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen
   organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama
   akan membuat kondisi organisasi relative stabil.

Menurut Robbins dan Judge (2014:262) terdapat lima fungsi budaya
organisasi adalah sebagai berikut :

1. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas.
2. Budaya membuat suatu rasa identitas anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang
   lebih besar daripada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan stabilitas system social
5. Budaya bertindak sebagai mekanisme sense making serta
   kendali yang menuntun dan membentuk sikap serta perilaku
   karyawan.

(Tumigolung et al., 2019) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan, atau dikembangan oleh suatu kelompok tertentu dengan
maksud agar organisasi belajar mengatasi masalah-masalahnya yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah
berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah
tersebut.
(Andayani & Soehari, 2019) Budaya organisasi adalah norma-norma
yang telah disepakati untuk menuntun perilaku individu dalam
organisasi. Budaya organisasi menunjukkan nilai, keyakinan,
prinsip, tradisi, dan cara sekelompok orang beraktivitas dalam
organisasi. (Magdalena, B, Stefanus , R & Putera, R.S, 2022)
Budaya organisasi adalah suatu norma dan nilai-nilai yang dibentuk
dan diterapkan oleh perusahaan untuk mempengaruhi karakteristik
atau perilaku dalam memimpin karyawannya agar dapat
mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan membimbing karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Narayana (2017:73) budaya organisasi adalah tradisi atau
keyakinan organisasi yang membedakannya dari organisasi lain dan
memberikan kehidupan tertentu pada kerangka dan struktur
organisasi tersebut. Budaya dikonseptualisasikan sebagai keyakinan
dan nilai bersama dalam organisasi yang membantu membentuk pola
perilaku karyawan.
Edi Sutrisno (2019:2) budaya organisasi juga disebut budaya
perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang
telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota
organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan
masalah-masalah organisasi (perusahaan).

Motivasi memberikan dorongan kepada pegawai sehingga membangkitkan
kekuatan semangat dan ketekunan dari dalam ataupun dari luar diri seorang pegawai
untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2010). (Kasmir, 2016) menyatakan
jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar
dirinya maka pegawai tersebut akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
Pegawai yang termotivasi akan memiliki semangat dalam melaksanakan pekerjaanya
dengan baik dan benar hal ini tentunya berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Motivasi yang rendah membuat pegawai memiliki kinerja yang rendah dan
sebaliknya motivasi yang tinggi akan membuat pegawai memiliki kinerja yang tinggi.
Motivasi perlu diberikan kepada pegawai agar pegawai memiliki semangat dalam
bekerja dan agar pegawai menyadari bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi. Pada penelitian (Ainanur &
Tirtayasa, 2018) menyatakan pegawai yang telah termotivasi dengan baik akan
memiliki semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga kinerja mereka semakin
tinggi.

Budaya organisasi menjadi cara hidup dan gaya hidup dari suatu organisasi
yang mencerminkan nilai dan kepercayaan yang dianut oleh anggota organisasi
(Ermawan, 2011). Nilai-nilai tersebutlah yang nantinya akan dijadikan sebagai
pedoman oleh anggota organisasi dalam bersikap dan berperilaku serta menjadi
kebiasaan anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaanya. Dalam mencapai
tujuan organisasi tentu dipengaruhi oleh perilaku dan kebiasaan pegawai semakin
banyak pegawai yang bertindak dan berperilaku sesuai dengan budaya yang ada serta
mau menerima nilai-nilai dari budaya tersebut maka budaya organisasi tersebut akan
semakin kuat. Budaya yang kuat akan membuat seluruh pegawai memiliki satu
persepsi yang sama dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi yang kuat
dapat menciptakan keharmonisan tujuan yang akan membangun kekompakkan,
loyalitas, dan komitmen organisasi. Sehingga akan terjadi kerja sama dan komunikasi
yang baik antar pegawai yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja pegawai.
Budaya organisasi yang baik dapat membuat pegawai menjadi lebih terarah sehingga
dapat memaksimalkan kinerja dari pegawai tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh
(Widodo, 2010) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.

Peran pegawai sangatlah penting dalam suatu organisasi hal ini
dikarenakan pegawailah yang mengatur dan melaksanakan kegiatan organisasi
oleh karena itu pegawai haruslah memiliki standar penilaian kinerja yang dapat
diukur dan dipahami dengan jelas untuk menilai pekerjaan pegawai. Menurut
(Fristia & Sunuharyo, 2019) indikator utama dalam pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut :

1. Kualitas kerja merupakan kualitas dari hasil kerja para pegawai sesuai
   dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kualitas kerja
   pegawai dapat di lihat dari besar kecilnya tingkat kesalahan dari hasil kerja
   pegawai.
2. Kuantitas kerja merupakan jumlah atau hasil kerja yang dapat diselesaikan
   pegawai sesuai dengan ketentuan organisasi.

Sumber daya manusia menjadi unsur penting untuk mencapai tujuan
organisasi oleh karena itu pegawai perlu bekerja dengan baik dan optimal untuk
mencapai tujuan organisasi, walaupun perencanaan organisasi telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila pegawai yang dimiliki tidak berkualitas dan
tidak memiliki semangat kerja yang tinggi maka perencanaan yang telah disusun
tersebut akan sia-sia. Kinerja pegawai menjadi faktor penting dalam menjamin
kelangsungan hidup organisasi, dalam mencapai kinerja yang tinggi terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut (Mangkunegara, 2010) yaitu,
faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi
atau keadaan di tempat kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
pegawai agar terarah sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Selain itu menurut
(Mangkunegara, 2010) faktor lain yang menentukan kinerja pegawai adalah faktor
individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

1. Faktor individu secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas
   yang tinggi antara fungsi fisik dan psikisnya. Dengan adanya integritas yang
   tinggi antara fungsi fisik dan psikisnya, maka individu tersebut memiliki
   konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik menjadi modal utama bagi
   pegawai untuk mampu mengelola dan mendaya gunakan potensi dirinya secara
   optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
   mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor lingkungan organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi menjadi yang
   sangat menunjang bagi pegawai dalam mencapai kinerja. Yang dimaksud faktor
   lingkungan organisasi yaitu uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
   target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan
   kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarier
   dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Suatu organisasi membutuhkan pegawai dengan kinerja yang baik, baik
tidaknya kinerja pegawai dapat diukur melalui penilaian kinerja pegawai.
Penilaian kinerja pegawai selalu dilakukan disetiap organisasi untuk melihat
sejauh mana kinerja yang dihasilkan pegawai. Menurut (Swasto, 2011) penilaian
kinerja (performance appraisal) merupakan suatu proses penilaian secara
sistematik terhadap prestasi kerja yang dimiliki oleh pegawai yang dilakukan oleh
atasan berdasarkan pekerjaan yang diberikan. Menurut (Hasibuan, 2010) penilaian
kinerja berguna bagi organisasi dan bermanfaat bagi pegawai. berikut ini adalah
tujuan dan kegunaan penilaian kinerja yaitu:

1. Sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang digunakan untuk pemberian
   kompensasi, pemberhentian, promosi dan kenaikan gaji.
2. Untuk mengukur prestasi kerja pegawai yaitu sejauh mana pegawai, bisa
   menguasai pekerjaannya sehingga mencapai hasil yang maksimal dalam
   bekerja.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
   organisasi, untuk dapat mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
   organisasi.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan, metode kerja, struktur
   organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi pegawai yang
   berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai
   tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Sumber daya manusia menjadi aset penting bagi suatu organisasi karena
sumber daya manusialah yang menjalankan aktivitas organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia atau pegawai dengan kinerja
yang baik. Kinerja merupakan hasil kerja pegawai secara kuantitas atau kualitas
didalam suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya dengan berpedoman
pada norma, standar operasional prosedur, dan ukuran yang telah ditetapkan dan
diberlakukan dalam suatu organisasi. Menurut (Mangkunegara, 2017) kinerja
merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya. Kinerja merupakan sebuah system yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan semua tugas dan
tanggung jawabnya (Sedarmayanti, 2011). Pada dasarnya kinerja merupakan apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai (Mathis & Jackson, 2011).
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan
tugas yang di berikan padanya yang didasarkan atas waktu, pengalaman,
kesungguhan dan kecakapan (Hasibuan, 2014).
Kinerja pegawai digunakan untuk mengukur pencapaian/prestasi pegawai
berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut
(Mangkunegara, 2011) kinerja merupakan prestasi kerja yang dicapai pegawai
dalam periode waktu tertentu dalam melaksanakan pekerjaanya. Kinerja juga
dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai pegawai)
dan kompetensi (bagaimana pegawai mencapainya) (Marwansyah, 2012). Kinerja
sendiri secara umum merupakan gambaran dari prestasi yang dicapai oleh suatu
organisasi dalam kegiatan operasionalnya (Fahmi, 2012). Suatu organisasi
membutuhkan pegawai sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pegawai yang berkualitas dapat membantu
suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan kemampuan yang
dimilikinya dalam bekerja sehingga dapat menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik dan benar sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi/instansi dengan hasil yang maksimal

Pegawai memiliki peran penting dalam suatu organisasi, sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi,
oleh karena itu perlu adanya motivasi untuk memberikan dorongan kepada
pegawai, agar pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan
baik dan benar. (Kustrianingsih et al., 2016) mengelompokkan teori – teori
motivasi sebagai berikut :

1. Teori Motivasi menurut Maslow :
   a. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan dasar yang diperlukan seseorang untuk
   mempertahankan kelangsungan hidupnya, seperti makan, minum, bernapas,
   rumah, pakaian dan kebutuhan jasmani lainnya.
   b. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan keamanan dari berbagai
   ancaman, seperti merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, seorang
   pegawai membutuhkan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan
   sosial, dan jaminan hari tua jika tidak lagi bekerja.
   c. Kebutuhan sosial, setiap orang butuh bersosialisasi, berteman, dan
   berinteraksi, selain itu setiap orang ingin dicintai dan diterima dalam
   pergaulan kelompok organisasi dan lingkungannya.
   d. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai
   oleh orang lain, kebutuhan pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang
   dimiliki seseorang, serta kebutuhan penghargaan prestasi dari kelompok
   organisasi, dan lingkungan masyarakat.
   e. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kecakapan,
   kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
   yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
2. Teori X dan Teori Y
   Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai
   manusia, yang satu positif, yang ditandai dengan Teori Y, dan yang satu negatif
   yang ditandai dengan Teori X. Teori X menyatakan bahwa pegawai yang bekerja
   dalam suatu organisasi pada dasarnya tidak termotivasi dan tidak suka bekerja.
   Maka dari itu pegawai perlu diawasi, dipaksa dan diberi peringatan untuk
   mengerjakan pekerjaan nya. Teori Y menyatakan pada dasarnya pegawai yang
   bekerja pada suatu organisasi sudah termotivasi, kreatif, dan bertanggung jawab
   terhadap pekerjaannya, pegawai yang masuk dalam kategori Y menganggap
   pekerjaan adalah bagian dari hidupnya.
3. Teori Motivasi Mc Clelland
   Teori ini menyatakan bahwa seorang pegawai mempunyai cadangan energi
   potensial. Yang dapat dilepaskan atau dikembangkan itu semua tergantung pada
   motivasi yang mendorong pegawai serta didukung oleh situasi dan kesempatan
   yang tersedia. Motivasi yang mengarahkan pada cadangan energy potensial
   terpusat pada tiga bentuk kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (need of
   achievement ) yaitu kebutuhan yang mendorong pegawai untuk berprestasi bila
   target yang akan dicapai nyata dan mempunyai peluang untuk diperoleh dan
   cenderung akan menimbulkan kreativitas pegawai, kebutuhan akan kekuasaan (
   need of power) yaitu keinginan seseorang untuk dapat mempengaruhi dan
   mengendalikan orang lain, dan kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) yaitu
   kebutuhan untuk memperoleh hubungan sosial yang baik.

Setiap pegawai dalam suatu organisasi belum tentu bersedia memberikan
kemampuan yang dimilikinya secara penuh, oleh karena itu dibutuhkan motivasi
untuk memberikan dorongan kepada pegawai agar dapat bekerja semaksimal
mungkin. Menurut (Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa motivasi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor kebutuhan
dan faktor psikologi. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan adalah sebagai
berikut:

1. Gaji (salaries) merupakan bentuk pembayaran atau upah yang menjadi hak
   yang wajib diberikan oleh suatu organisasi atau instansi kepada pegawai
   (Mardi, 2014).
2. Kondisi kerja (work condition) merupakan semua aspek fisik kerja, psikologis
   kerja, dan peraturan kerja yang mempengaruhi kepuasan serta pencapaian
   produktivitas kerja pegawai (Mangkunegara, 2013).
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
   administration) akan memberikan tingkat kesesuaian yang dirasakan pegawai
   terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi
   (Siagian, 2012).
4. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation) merupakan tingkat
   kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar pegawai lainya (Siagian,
   2012).
5. Kualitas supervisi (quality supervisor) merupakan tingkat kewajaran supervisi
   yang dirasakan oleh pegawai (Siagian, 2012).
   Faktor – faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologi adalah sebagai
   berikut :
6. Prestasi (achievement) merupakan hasil usaha yang dicapai pegawai dalam
   melaksanakan tugas-tugasnya (Hasibuan, 2014).
7. Pengakuan (recognition) merupakan besar kecilnya pengakuan hasil kerja
   yang dilakukan pegawai (Siagian, 2012)
8. Pekerjaan itu sendiri (the work itself) merupakan berat ringannya tantangan
   yang dirasakan pegawai dalam melakukan pekerjaannya (Siagian, 2012).
9. Tanggung jawab (responsibility) merupakan besar kecilnya tanggung jawab
   yang dirasakan dan diberikan kepada pegawai (Siagian, 2012).
10. Pengembangan potensi individu (advancement). merupakan besar kecilnya
    kemungkinan pegawai memiliki peluang untuk maju dalam bekerja seperti
    naik jabatan (Siagian, 2012).

Motivasi merupakan proses menggerakkan pegawai untuk melakukan
pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Menurut (Robbins & Judge, 2015)
kekuatan (intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang pegawai dalam
berusaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan, suatu arahan (direction) akan
memberikan keuntungan bagi organisasi di mana pegawai akan diarahkan untuk
mencapai tujuan organisasi, ketekunan (persistence) digunakan untuk mengukur
seberapa lama seorang pegawai dapat mempertahankan upayanya. Para pegawai
yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai
tujuan mereka. Menurut (Hasibuan, 2014) tujuan diberikannya motivasi kerja
kepada pegawai adalah sebagai berikut :
1 Memberikan dorongan dan semangat kerja pada pegawai
2 Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
3 Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
4 Mempertahankan kestabilan pegawai
5 Meningkatkan hubungan kerja antar sesama pegawai serta menciptakan suasana
kerja yang baik
6 Meningkatkan partisipasi, serta loyalitas, dan kreativitas pegawai
7 Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaanya

Motivasi memiliki peran penting untuk mencapai tujuan organisasi setiap
organisasi membutuhkan motivasi untuk memberikan dorongan kepada pegawai
agar mau bekerja secara maksimal, selain itu untuk menggerakkan pegawai
sesuai dengan yang dikehendaki organisasi perlu adanya motivasi. Karena
motivasi inilah yang menggerakkan atau mendorong pegawai agar mau
berperilaku dan bekerja dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan padanya (Kadarisman, 2017). Motivasi digunakan untuk memberi
dorong atau perangsang kepada pegawai untuk bekerja sesuai dengan yang
diinginkan oleh suatu organisasi dengan suka rela tanpa merasa terpaksa
sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi menjadi suatu rangsangan keinginan yang mendorong pegawai untuk
bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan (Danang, 2012). Motivasi dapat
memberikan perubahan pada pegawai yang timbul dari perasaan, jiwa, dan emosi
sehingga mendorong pegawai untuk melakukan tindakan atau sesuatu yang
disebabkan karena kebutuhan, dan keinginan. Menurut (Samsudin, 2010)
motivasi merupakan proses mempengaruhi pegawai agar mau melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan
organisasi. Motivasi biasanya dilakukan oleh atasan dengan memberikan
inspirasi, semangat, dan dorongan kepada bawahannya. Menurut (Chaudhary &
Sharma, 2012) inspirasi tersebut dapat berbentuk imbalan, tunjangan dan bonus
yang di berikan kepada pegawai sehingga pegawai memiliki motivasi dalam
bekerja motivasi inilah yang memberikan dorongan kepada pegawai untuk
bekerja dengan baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Menurut (Sulistiyani & Rosidah, 2018) motivasi merupakan proses
pemberian dorongan kepada pegawai untuk dapat bekerja sesuai dengan ketentuan
yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi
sangat diperlukan untuk mendorong perilaku pegawai agar mau bekerja dengan
baik dan benar untuk mencapai tujuan organisasi (Wibowo, 2017). Menurut
(Cemal et al., 2012) motivasi merupakan proses penentuan seberapa banyak
tindakan yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Di mana pegawai yang telah termotivasi dengan baik akan memiliki
kinerja yang tinggi sebaliknya pegawai yang kurang termotivasi akan memiliki
kinerja yang rendah. Motivasi perlu diberikan kepada pegawai agar pegawai
memiliki semangat dalam bekerja dan agar pegawai menyadari bahwa pekerjaan
yang mereka lakukan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda – beda, masing – masing
organisasi memiliki prinsip tersendiri dalam menjalankan organisasinya, dalam
memilih cara memecahkan masalah, dan mengambil keputusan organisasi.
Menurut (Kreitner & Kinicki, 2013) secara umum terdapat tiga jenis budaya
organisasi yaitu:

1. Budaya konstruktif merupakan budaya di mana para pegawai didorong untuk
   berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan
   cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk
   tumbuh dan berkembang. Budaya ini mendukung keyakinan normatif yang
   berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang
   manusiawi, dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa
   pegawai berinteraksi dengan pegawai lainnya dengan cara yang tidak
   mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan
   normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional,
   ketergantungan, dan penghidupan.
3. Budaya agresif defensive mendorong pegawainya untuk mengerjakan
   tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status
   mereka. Budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan
   oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Budaya organisasi digunakan untuk mengarahkan perilaku pegawai
sesuai dengan nilai-nilai yang telah dikembangkan dalam organisasi tersebut
(Rizky et al., 2014). Budaya organisasi dapat digunakan sebagai sarana untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh suatu organisasi dengan menerapkan nilai
yang berlaku didalam organisasi tersebut. Budaya organisasi berfungsi untuk
membantu pegawai dalam memahami lingkungan dan menentukan bagaimana
meresponya sehingga dapat mengurangi kecemasan, ketidak pastian, dan
kebingungan. Menurut (Emron & Yohny, 2016) budaya organisasi memiliki
empat fungsi yaitu :

1. Budaya organisasi memberikan nuansa dan kesan tersendiri yang
   membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainya. Sehingga
   memberikan citra positif bagi organisasi di mata publik.
2. Budaya organisasi memiliki simbol dan nilai yang menjadi kebanggaan
   anggota yang ada didalam organisasi.
3. Budaya organisasi membimbing perilaku – perilaku anggota organisasi
   kearah pemikiran konstruktif, berkontribusi positif dan bekerja secara efektif
   dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Budaya organisasi membangun solidaritas kerja sama tim sesama anggota
   organisasi dan membangun rasa kebersamaan yang tinggi sesama anggota
   organisasi. Dengan demikian kinerja pegawai akan meningkat hal ini
   dikarenakan budaya organisasi yang ada dapat berjalan dengan baik, dengan
   adanya budaya organisasi yang baik maka akan terjadi interaksi yang positif
   dan kerja sama tim yang baik sehingga pekerjaan dapat berjalan secara efektif.

Budaya organisasi merupakan suatu aturan yang berada didalam suatu
organisasi yang dijadikan sebagai pegangan dari sumber daya manusia (SDM)
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, serta berperilaku dan
bertindak sesuai dengan nilai yang berlaku didalam organisasi tersebut.
(Atmosoeprapto, 2011). Budaya organisasi selalu berkaitan dengan bagaimana
pegawai dalam mempersepsikan karakteristik dari suatu organisasi bukan dengan
apa mereka menyukai budaya tersebut (Jufrizen, 2017). Menurut (Robbins, 2013)
terdapat beberapa karakteristik primer yang membentuk budaya organisasi, yaitu:

1. Perhatian terhadap detail, tingkat tuntutan terhadap pegawai untuk mampu
   menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
2. Berorientasi kepada hasil, tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk
   memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk mencapai hasil tersebut
3. Berorientasi kepada manusia, tingkat keputusan manajemen dalam
   mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap pegawai dalam suatu organisasi.
4. Berorientasi kepada tim organisasi, tingkat aktivitas pekerjaan pegawai yang
   diatur berdasar tim, bukan berdasarkan individu.
5. Keagresifan, tingkat tuntutan terhadap pegawai agar berlaku agresif dan
   kompetitif dalam mewujudkan pekerjaan nya dan bukannya santai-santai.
6. Stabilitas, tingkat penekanan kegiatan organisasi dalam mempertahankan
   status quo bukannya pertumbuhan.

Dalam mencapai tujuan organisasi tentu dipengaruhi oleh perilaku
pegawai, perilaku pegawai yang beragam mendorong adanya penetapan suatu
norma yang dapat mengakomodasi berbagai kepentingan pegawai untuk dapat
mewujudkan tujuan organisasi secara bersama – sama. Suatu norma atau
pedoman yang digunakan organisasi untuk melakukan aktivitasnya inilah yang
kemudian dikenal dengan budaya organisasi. Menurut (Junaidi & Susanti, 2017)
budaya organisasi merupakan nilai, norma dan keyakinan yang berlaku dalam
suatu organisasi norma, nilai, dan keyakinan tersebut dapat mempengaruhi
perilaku pegawai dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai
yang ada dalam suatu organisasi. Budaya organisasi menjadi nilai dasar yang
diterima oleh anggota organisasi untuk bertindak, memecahkan masalah,
membentuk pegawai yang mampu beradaptasi dengan lingkungan, dan
mempersatukan anggota – anggota organisasi. Budaya organisasi sebagai
seperangkat nilai atau norma yang telah di sepakati dan diikuti sejak lama oleh
seluruh anggota organisasi dapat dijadikan sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah dalam organisasi (Sutrisno, 2010). 
Budaya organisasi menjadi suatu persepsi yang dianut oleh semua
anggota organisasi. Menurut (Riani, 2011) budaya organisasi merupakan suatu
nilai dan norma yang mengarahkan perilaku anggota organisasi agar setiap
anggota organisasi dapat berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku di
dalam organisasi tersebut serta dapat diterima oleh lingkungannya. Budaya
organisasi dapat menjadi kepribadian organisasi apabila pegawai dalam suatu
organisasi telah memahami mengenai nilai-nilai dan keyakinan yang ada dalam
suatu organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan di wujudkan menjadi
perilaku keseharian pegawai dalam bekerja, sehingga akan menciptakan suasana
kerja yang baik dan kondusif yang pastinya akan memberikan pengaruh yang
baik pada kinerja pegawai. Budaya organisasi menjadi cara hidup dan gaya hidup
dari suatu organisasi yang mencerminkan nilai dan kepercayaan yang dianut oleh
anggota organisasi (Ermawan, 2011). Setiap anggota organisasi harus dapat
memahami setiap nilai dan kepercayaan yang berlaku dalam suatu organisasi
agar mereka tau bagaimana cara mereka bertindak serta berperilaku dalam suatu
organisasi.

Indikator atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara
bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula
membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan
dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk
aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kuantitatif atas dasar perilaku yang
dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke
depan) daripada retrospektif (melihat ke belakang. Hal ini menunjukkan jalan pada aspek
kinerja yang perlu diovservasi.

Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor. Harsey, Blanchard,
dan Jahnsos dalam Wibowo (2007: 98) menggambarkan :
Hubungan antara kinerja dengan faktor-faktor yang memengaruhi dalam bentuk Satelite
Model. Menurut satelite model, kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya integrasi dari
faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber
daya manusia, dan struktur. Kinerja dilihat sebagai pencapaian tujuan dan tanggung
jawab bisnis dan sosial dari perspektif pihak yang mempertimbangkan.

Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010:184-185) mengemukakan adanya empat
cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:

1. Diskriminasi
   Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
   yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
   dengan mereka yang tidak dalam konteks penilaian kerja memang harus ada
   perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak
   berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai
   bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.
2. Pengharapan
   Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
   kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi mengharapkan
   pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari
   organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil
   mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga
   penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.
3. Komunikasi
   Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
   dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk
   dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan
   dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara
   mengatasinya. Disamping itu, para manajer juga harus mengetahui program
   pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk
   memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan
   karyawan.

Penilaian Kinerja dalam Sutrisno (2010:179) untuk mengetahui kinerja karyawan
diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Ada enam kinerja primer yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja, yaitu:
a. Quality. Merupakan sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan yang diharapkan.
b. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan
c. Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memperhatikan output lain serta waktu yang
tersedia untuk orang lain.
d. Cost effectivness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi dimaksimalkan untuk mencapai hasi tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana soorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:13 menjelaskan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Berikut ini adalah uraian tentang faktor-faktor tersebut.

1. Faktor Kemampuan (Ability)
   Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
   kemampuan reality (knowladge and skill). Artinya, pimpinan dan
   karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi superior,
   very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk
   jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
   akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (Motivation)
   Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pemimpin dan karyawan terhadap
   situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif
   (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan
   sebaliknya. Jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya
   akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
   dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
   kebajikan pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kerja.
   Menurut Herny Simamora dalam Mangkunegara 2007: 14) kinerja dipengaruhi
   oleh tiga faktor, yaitu:
3. Faktor individual yang terdiri dari:

• Kemampuan dan keahlian
• Latar belakang
• Demografi

1. Faktor psikologi yang terdiri dari:

• Persepsi
• Attitude
• Personality
• Pembelajaran
• Motivasi

1. Faktor organisasi yang terdirid dari

• Sumber daya
• Kepemimpinan
• Penghargaan
• Struktur
• Job design

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan adalah
sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan organissai dapat berupa
perbaika pelayanan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa,
meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Setiap organisasi, tim,
atau individu dapat menentukan tujuannya. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan
hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa
organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan
organisasi. Aktivitas organisasi dapat berupa pengelolaan sumber daya organisasi maupun
proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk
jaminan agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya
manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.

Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007: 7) mengemukakan bahwa :
kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlansung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan suatu pekerjaan, hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut dan bagaimana proses dalam melakukan pekerjaan tersebut
yang tentunya berorientasi pada tujuan perusahaan dan kepuasan konsumen. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Bacal dalam Wibowo (2007:8) memandang kinerja sebagai :
proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara
karyawan dengan atasan lansungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang
semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai
tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Armstrong dalam Wibowo (2007:8 memiliki pandangan yang berbeda mengenai
kinerja yaitu manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik
dari organisasi, tim, dan individu dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratanpersyaratan atribut yang disepakati.
Sementara itu Schwartz dalam Wibowo (2007:9) memandang kinerja sebagai gaya
manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang
menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada
karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula penilaian
penilaian kinerja.

Charles Hampden-Turner dalam Panjaitan (2018: 20-24) menguraikan
karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berasal dari para anggota organisasi yang potensial mereka
   gunakan budaya untuk memperkuat gagasan, perasaan, dan informasi yang
   atau dengan menghasilkan keunggulan.
2. Budaya organisaai dapat menghasilkan keunggulan. Budaya organisasi
   mewujudkan keinginan dan aspirasi para anggota organisasi, sehingga budaya
   dapat menciptakan lingkungan yang sesuai dengan perasaaan dan gagasan
   mereka. Mereka dapat membantu membentuk norma-norma dan standar yang
   digunakan untuk mereka, menyimpan kategori-kategori untuk mencocokkan
   gagasan mereka, dan menciptakan peran-peran mereka yang harus mereka isi.
   Dampak positif dan budaya, adalah menjadikan lingkungan untuk
   memunculkan potensi para anggota organisasi.
3. Budaya organisasi adalah suatu penguatan. Budaya membuktikan bahwa tidak
   ada suatu kelompok perusahaan, atau negara yang dapat mengawali
   kegiatannya tanpa memiliki apa-apa. Para anggota harus dibekali dengan
   kepercayaan dan tuntutan. Keberhasilan para anggota organisasi dapat timbul
   karena mereka mengalami saat-saat awal organisasi mulai terbentuk, dan
   bagaimana mereka menciptakan dan mengembangkan norma norma, nilai
   atau prosedur. Budaya organisasi akan kuat jika para anggotanya
   membutuhkan jaminan keamanan dan kepastian.
4. Penguatan-penguatan budaya organisasi cenderung untuk diperbanyak.
   Tuntutan-tuntutan yang menciptakan budaya dalam organisasi biasanya
   muncul sebelum budaya tersebut menghasilkan kesejahteraan atau nilai bagi
   para anggotanya. Keselarasan dan kecocokan dalam suatu kepercayaan
   tersebut akan memudahkan untuk mewujudkan kepercayaan tersebut menjadi
   kenyataan. Budaya organissi dapat membawa dampak positif seperti
   mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik, atau dampak negatif, seperti
   ketergantungan pegawai terhadap perusahaan lain yang memiliki budaya
   berbeda.
5. Budaya organisasi dapat diterima dan memiliki sudut pandang yang logis.
   Walaupun individu tidak menganut nilai atau dasar pemikiran dan suatu
   budaya, ia akan mencontohkan anggota organisasi lain yang sesungguhnya
   dalam alur budaya organisasinya. Untuk dapat menghargai budaya organisasi,
   seseorang harus memahami bahwa segala perilakunya didasari oleh apa yang
   menjadi kepercayaannya. Anggapan bahwa budaya merupakan yang tidak
   logis biasanya muncul karena individu salah menggunakan dasar pemikiran
   mereka sendiri.
6. Budaya organisasi membekali para anggotanya dengan kontinuitas dan
   identitas. Jika para anggota organisasi menganut, memperkokoh dan
   memperbanyak nilai yang sama, organisasi tersebut akan menghadapi setiap
   perubahan lingkungan, dan dapat tetap pada identitasnya, serta terjamin
   kelanjutan usahanya. Budaya organisasi dapat dijadikan pegangan bila terjadi
   goncangan-goncangan di lingkungan mereka.
7. Budaya organisasi menyeimbangkan nilai-nilai yang saling berlawanan.
   Budaya organisasi merupakan sesuatu kekuatan yang menyeimbangkan antara
   kekacauan dan ketenangan, atau kesinambungan dan perubahan. Dalam suatu
   organisasi tidak mungkin hanya terdadpat satu kondisi yang sama secara
   terus-menerus, karena di dalamnya terdapat pemimpin dan pengikut, atau
   yang berkuasa dan yang dikuasai, yang secara logis akan menerima dan
   menaggapi lingkungannya dengan cara yang berbeda.
8. Budaya organisasi adalah suatu sistem sub-enrnetik. Budaya organisasi
   dikatakan sub-ernetik karena mengarahkan, berusaha, dan mempersiapkan
   sendiri usasha untuk menghilangkan hambatan dan gangguan. Dalam suatu
   sistem sub-ernetik, budaya organisasi mengolah umpan balik (feedback)
   mengenai perubahan-perubahan lingkungan, dan membuat penyesuaian yang
   dianggap paling cocok.
9. Budaya organisasi adalah suatu pola. Suatu budaya organisasi bukanlah benda
   atau objek, tetapi merupakan pola yang muncul bersama dengan
   bertambahnya waktu dan berkembangnya organisasi. Sebagai contoh dapat
   diumpamakan tentang hubungan antaran customer dengan pegawai dalam
   suatu perusahaan jasa, akan mencerminkan pula hubungan antara pegawai
   tersebut dengan kliennya, serta menggambarkan pula hubungan antara
   penyelia dengan pimpinannya.
10. Budaya organisasi adalah komunikasi. Sangat penting untuk dipahami bahwa
    kebanyakan budaya organisasi menyediakan komunukasi, yaitu pembagian
    pengalaman dan penyebaran informasi. Budaya organisasi dapat membuat
    para anggota organissi saling erat mendukung.
11. Budaya organisasi bersifat sinergis. Aspek dari budaya organisasi adalah
    sinergi di antara nilai-nilai yang tercakup di dalamnya. Artinya, nilai yang
    berbeda-beda dapat bergabung dan menghasilkan sesuatu yang lebih baik
    secara kongkrit dapat digambarkan suatu perusahaan memiliki kreativitas
    yang tinggidalam menciptakan produknya, bukan ditujukan oleh promosi
    yang gencar, tetapi lebih dihargai jika produk tersebut merupakan gagasan
    yang diorisinil atau bukan tiruan.
12. Budaya organisasi dapat dipelajari dan organisasi harus mempelajarinya.
    Dewasa ini perkembangan lingkungan usaha, ilmu pengetahuan, teknologi,
    dan penerapan promosi semakin pesat, sehingga setiap organisasi dituntut
    untuk memiliki anggota yang secara bersama mampu belajar mengenai
    perubahan tersebut, dan menyesuaikan dengan kemampuan sumber daya
    internalnya, kemudian mengetahui para konsumennya agar mereka puas. Hal
    ini akan dapat dicapai oleh budaya oyang secara berkesinambungan dipelajari
    dari beberapa sumber.
    Panjaitan (2018: 24-25) menguraikan beberapa karakteristik budaya organisasi
    lagi sebagai berikut:
13. Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karektiristik yang utama, secara
    keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
14. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong
    untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
15. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
    presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
16. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang
    teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
17. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
    mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
    organiisasi.
18. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim
    ketimbang pada individu-individu
19. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
    santai.
20. Stabilitas. Sejauh mana mempertimbangkan status quo.

Perekembangan suatu perusahaan akan sangat tergantung pada budaya
perusahaan. Budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai andalan daya saing
sautu peruashaan dalam penghadapi perubahan dan tantangan. Budaya organisasi juga
dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk menyamakan persepsi atau arah pandang
anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi satu kekuatan
untuk mencapai suatu tujuan.
Beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robins dalam
Sutrisno (2010: 27-28) sebagai berikut:

1. Membatasi peran yang membedakan antar organisasi yang satu dengan
   organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda
   sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan
   yang ada dalam organisasi.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan
   budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki
   identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi
   yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi
   organisasi relatif stabil.

Fred Luthans dalam Mangkunegara (2005: 119-122) mengemukakan tahapan
proses sosialisasi budaya organisasi adalah: “Selection of entery-level presonnel,
placement on the job, job mastery, measuring and rewarding performance, adherence to
important values, reinforcing the stories and folklove, recognition and promoton”.
Berdasarkan pendapat Fred Luthans tersebut dapat diuraikan proses sosialisasi
budaya organisasi kepada karyawan sebagai berikut.

1. Seleksi terhadap Calon Karyawan
   Pimpinan harus selektif menerima calon karyawan. Karyawan harus
   memenuhi kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan agar mereka mampu
   berpedoman pada sistem nilai dan norma-norma yang terkandung dalam
   budaya organisasi.
2. Penempatan Karyawan
   Penempatan kerja karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidang
   keahliannya. Sebagaimana prinsip penempatan kerja “The right man in the
   right place, the right man in the right job”. Begitu setiap karyawan perlu
   ditempatkan pada pekerjaan dan posisi yang tepat sehingga tidak
   menyebabkan masalah pada organisasi. Dengan penempatan karyawan sesuai
   dengan kemampuan dan keahliannya diharapkan mereka mampu memegang
   teguh budaya organisasi.
3. Pendalaman Bidang Pekerjaan
   Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan pemahaman tugas, hak dan
   kewajiban perlu dilakukan oleh pemimpin. Pendalaman bidang pekerjaan
   karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja sesuai
   dengan analisis kebutuhan dan permasalahannya. Dengan pendalaman bidang
   pekerjaan karyawan, tugas, hak dan kewajibannya diharapkan mereka mampu
   mematuhi sistem nilai dan norma-norma yang berlaku dalam budaya
   organisasi.
4. Pengukuran Kinerja dan Pemberian Penghargaan
   Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik enam bulan atau minimal
   setiap tahun agar dapat dievaluasi perkembangannya dari tahun ke tahun
   berikutnya. Perkembangan kinerja organisasi sangat ditentukan oleh efektif
   tidaknya kepemimpinan pimpinan dan manajer dalam pengelolaan kegiatan
   usaha, produktivitas karyawan, serta partisipasi aktif setiap individu
   organisasi. Peningkatan kinerja organisasi harus diimbangi dengan pemberian
   prnghargaan non materi dan materi secara adil dan layak kepada setiap
   individu organisasi yang berpartisipasi.
5. Penanaman Kesetiaan kepada Nilai-nilai Utama Organisasi
   Kesetiaan kepada nilai-nilai utama seperti mengutamakan memberikan
   pelayanan yang terbaik kepada konsumen, bekerja di organisasi atau
   perusahaan berarti berbakti kepada Tuhan yang Maha Esa untuk kepentingan
   orang banyak. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi
   kepada seluruh individu organisasi agar mereka bekerja berlandaskan pada
   moral, mencapai prestasi optimal dan bekerja untuk mendapatkan perkenaan
   dari Tuhan yang Maha esa. Dengan demikian, budaya organisasi menjadi
   budaya yang kuat.
6. Memperluas Informasi/Cerita/Berita tentang Budaya Organisasi
   Pemimpin dan manajer perlu memperluas informasi atau menceritakan
   peraturan-peraturan organisasi, kepegawaian dan sanksi-sanksi kerja kepada
   karyawan agar mereka mampu memahami dan mematuhinya. Begitu pula
   kepada karyawan perlu diberikan informasi tentang penghargaan bagi mereka
   yang berpartisipasi aktif dan sanksi-sanksi yang diberikan kepada mereka
   yang tidak berpartisipasi ataupun yang melanggar sistem nilai dan normanorma yang berlaku di organisasi.
7. Pengakuan dan Promosi Karyawan
   Pemimpin perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosi jabatan bagi
   karyawan yang berprestasi tinggi, memberikan predikat karyawan teladan
   berdasarkan kondite dan prestasi mereka. Begitu pula promosi jabatan dan
   predikat terbaik agar mereka dapat memegang teguh budaya organisasi.
   Proses sosialisai budaya organisasi yang telah diuraikan tersebut akan efektif
   jika memperhatikan keefektifan sosialisasi persiapan, sosialisasi akomodasi
   dan sosialisasi manajemen peran. Di sini kita bisa melihat bahwa tahap
   pertama dari sosialisasi persiapan harus efektif, yaitu mencakup program
   perekrutan, seleksi dan penempatan. Artinya, calon karyawan harus benarbenar memahami fakta bahwa keadaan organisasi yang akan dimasukinya,
   diseleksi berdasarkan kualifikasi persyaratan yang ditentukan dan penempatan
   kerja karyawan didasarkan pada bidang keahlian dan kemampuannya. Tahap
   kedua adalah sosialisasi akomodasi harus efektif yang mencakup merancang
   program orientasi kerja sebaik-baiknya, menyusun program pelatihan kerja
   dan penyuluhan kerja sesuai dengan kebutuhan pemberian informasi hasil
   kerja, memberikan pekerjaan yang menantang sesuai dengan jabatannya dan
   melaksanakan pengawasan kerja serta pembinaan karier secara continue.
   Selanjutnya pada tahap ketiga, sisialisasi manajemen peran yang efektif yaitu
   pemimpin dan manajer harus berperan aktif melakukan pencegahan,
   pendektesian, pemecahan dan penanggulangan jika konflik kerja terjadi,
   sekalipun konflik tersebut dapat bermanfaat positif jika beresifat fungsional
   bagi organisasi.
8. Pelaksanaan Budaya Organisasi
   Pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari kareakteristik budaya
   organisasi yaitu:
   a. Perilaku individu yang tampak.
   b. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi.
   c. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi.
   d. Falsafah manajemen.
   e. Peraturan-peraturan yang berlaku.
   f. Iklim organisasi.
   g. Inisiatif individu organisasi.
   h. Toleransi terhadap risiko.
   i. Pengarahan pimpinan (manajemen)
   j. Integrasi kerja
   k. Dukungan manajemen (pimpinan dan manajer).
   l. Pengawasan kerja.
   m. Identitas individu organisasi.
   n. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja.
   o. Toleransi terhadap konflik.
   p. Pola komunikasi kerja.

Panjaitan (2018:40-43) menjelaskan bahwa terbentuknya budaya berasal dari
asumsi-asumsi dasar yang dianggap penting. Dalam hal organisasi masih relatif kecil
asumsi-asumsi dasar tersebut biasanya bersumber atau melekat pada diri para
pendirinya. Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya
organisasi.

1. Lingkungn Usaha
   Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan perusahaan
   memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan.
   Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang
   harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha
   berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing,
   pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
   Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan
   untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjual,
   penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar
   yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
2. Nilai-Nilai
   Nilai-niai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap
   perusahaan mempunyai nilai-nilai ini sebagai pedoman berpikir dan
   bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi. Nilainilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antar lain dapat berupa
   slogan atu moto yang dapat berfungsi sebagai:
   a. Jati diri
   Slogan atau moto dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang
   bekerja pada perusahaan, rasa istimewa yang berbeda dengan
   perusahaan lainnya.
   b. Harapan Konsumen
   Slogan dan moto dapat berupa ungkapan padat yang penuh makna bagi
   konsumen dan sekaligus merupakan harapan baginya terhadap
   perusahaan tersebut seperti kualitas produk, sistem pelayanan yang baik,
   dan sebagainya
3. Pahlawan
   Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai
   budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri
   perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang
   berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Mereka bisa menumbuhkan
   idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi
   kesulitan/masalah dalam organisasi. Beberapa pahlawan lahir/muncul secara
   alami dan ada pula dibuat oleh peristiwa-peristiwa tak terlupakan yang
   terjadi dalam kehidupan organisasi sehari-hari. Biasanya pahlawan ini
   dikenal baik oleh setiap karyawan walaupun baru beberapa bulan.
4. Ritual
   Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan
   memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling
   penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat
   dikorbankan. Ritual merupakan tempat di mana perusahaan scara simbolis
   menghormati pahlawan-pahlawannya. Karyawan yang berhasil memajukan
   perusahaan diberikan penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap
   tahunnya. Contoh, seperti karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran
   yang membangun, penjual terbanyak, pelayan terbaik, dan sebagainya.
   Penghargaan ini tentu adalah satu hal yang merupakan bagian dari apresiasi
   perusahaan terhadap karyawan yang memberikan kontribusi positif terhadap
   organisasi atau perusahaan.
5. Jaringan Budaya
   Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informasi yang pada dasarnya
   merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi
   dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal,
   kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu. Sebagai cara
   berkomunikasi informal, jaringan budaya merupakan pembawa nilai-nilai
   budaya dan mitologi kepahlawanan. Jaringan komunikasi informal ini dapat
   dilakukan melalui orang-orang pandai bercerita, mata-mata, tukang gosip,
   dan sebagainya. Mereka melakukan jaringan komunikasi dengan efektif
   untuk menyelesaikan sesuatu atau memahami apa yang terjadi dalam
   perusahaan.

Ndarha (1997:65) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai input terdiri
dari pendiri organisasi, pemilik organisasi, sumber daya manusia, pihak yang
berkepentingan dan masyarakat. Berdasarkan pendapat tersebut penulis menguraikan
bahwa budaya organisasi sebagai input adalah sebagai berikut:

1. Pendiri organisasi
   Pendiri organisasi sangat mewarnai budaya organisasi, yaitu bagaimana visi
   mereka terhadap organisasi yang telah didirikan sangat berpengaruh pada
   iklim organisasi perusahaan. Para pendiri organisasi yang memiliki visi dan
   aksi sangat penting dalam memantapkan budaya organisasi yang konsisten
   dan sesuai dengan lingkungan internal. Oleh karena itu, pemimpin harus
   mampu menyumbangkan wawasan yang jauh ke depan untuk mengantarkan
   perusahaannya kepada tahap-tahap kemajuan sesuai perubahan zaman dan
   dinamika lingkungannya. menetapkan visi saja sebenarnya tidak cukup,
   karena visi merupakan suatu hal yang abstrak. Oleh karena itu, perlu
   melakukan aksinya. Pendiri organisasi juga perlu merumuskan dan memiliki
   visi yang jelas terhadap organisasi atau perusahaan yang didirikan mereka.
2. Pemilik organisasi
   Pemilik organisasi harus mampu mematuhi sistem nilai dan norma-norma
   yang berlaku dalam organisasi. Konsistensi dalam mematuhi sistem nilai dan
   norma-norma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki
   sistem nilai (budaya organisasi yang kuat. Pelakusanaan operasional
   kegiatan usaha, pimpinan mengankat karyawan (manajer dan staf) dan
   mereka bertanggung jawab kepada pemilik (pemegang saham). Oleh karena
   itu, seluruh individu dalam organisasi berkewajiban mematuhi seperangkat
   sistem nilai dan norma-norma yang berlaku di dalam organisasi, serta sistem
   nilai tersebut dijadikan pedoman dalam bertingkah laku di organisasi.
3. Sumber Daya Manusia
   Sumber daya manusia organisasi terdiri dari dua sumber yaitu internal
   organisasi dan eksternal organisasi. Sumber daya manusia internal
   organisasi adalah pimpinan, manajer, dan karyawan; sedangkan sumbery
   daya eksternal organisasi adalah orang-orang di luar organisasi yang
   bersangkutan yang ikut andil dalam pembinaan dan mengembangan. Mereka
   adalah konsultan perusahaan.
4. Pihak yang Berkepentingan
   Pihak-pihak yang berkepentingan terhadap organisasi, selain pimpinan,
   manajer, karyawan adalah pihak pemerintah, bank-bank dan mitra usaha.
5. Masyarakat
   Masyarakat sebagai pelanggan (konsumen) merupakan sumber nilai yang
   dapat menyumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media massa
   dengan menggunakan teknologi informasi.

Sutrisno (2010:10) menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai fungsi
yaitu sebagai berikut:

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya
   kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
   lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
   organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada
   sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
   Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai perekat
   sosial yang membantu mempersatukan setiap individu dalam organisasi dengan
   memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan
   oleh para karyawan. Akhirnya, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme
   pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
   karyawan dalam organisasi. Budaya organisasi yang efektif dapat dilihat pada
   kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kememimpinan yang mendapat masukan, dan
   didukung oleh bawahan, pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan
   pertukaran informasi.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai
dan norma yang dikembangkan dalam organsasi yang dijadikan pedoman tingkah laku
bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal.
Sutrisno (2010: 2) mengemukakan bahwa :
budaya organisasi sebagai perengkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan
(belief), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya
perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatf lama
berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma
perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan).
Schermerhorn R John, Jr Hunt G Jams, dan Osbborn N Richard (1991: 72)
“organizational culture the system of shared beliefs and value that develops with in an
organizational and guide as the behavior of its member, in the business setting this often
referred to as corporate culture”. Budaya organisasi adalah sebagai suatu sistem dari
suatu bagian kepercayaan/keyakinan dan niai yang dibangun dalam organisasi serta
menjadi panduan perilaku bagi anggota organisasi.

Dalam suatu kelompok kerja, baik yang tergolong kecil, sedang dan besar,
sangat dibutuhkan seorang pemimpin. Selain kelompok kerja, kelompok
masyarakat yang melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan, juga memerlukan
pemimpin.dengan hadirnya pemimpin suatu kelompok kerja dapat dikendalikan
secara positif yang tujuan dan misi utamanya adalah merealisir tujuan yang telah
digariskan.
Bagi seorang pemimpin dalam menjalankan tugas-tugas kepemimpinannya,
harus diprioritaskan dalam menerapkan segala potensi, kekuatan, bakat, ilmu dan
pengetahuannya untuk dikerjakan secara tepat, benar, efektif, dan efisien.
Keadaan ini akan lebih baik jika didukung oleh faktor-faktor pelaksanaan tugas –
tugas kepemimpinan yang lebih baik, seperti adanya sifat-sifat, gaya- gaya,
fungsi- fungsi dan tipe-tipe kepemimpinan.
Menurut G.R. Terry dalam buku Iwan Purwanto (2007: 63) mendefenisikan
kepemimpinan adalah kegiatan-kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar
mau bekerjasama untuk mencapai tujuan.
Menurut Robbins dalam buku Harbani Pasolong (2008: 4) menyatakan
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran.

Stephen (1994: 4) mendefinikan bahwa Organisasi adalah “Kesatuan (entity)
sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif
diidentifikasikan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tertentu.” Sedangkan menurut David Cherrington dalam buku
Achmad Sobirin (2007: 4) mendefinisikan bahwa Organisasi adalah sistem sosial
yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan
beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan
tertentu.
Sebuah organisasi mempunyai batasan yang relatif dapat diidentifikasi. Batas
dapat berubah dalam kurun waktu tertentu dan tidak selalu jelas, namun sebuah
batasan yang nyata harus ada agar kita dapat membedakan antara fungsionaris
dan bukan fungsionaris. Batasan cenderung dicapai melalui perjanjian yang
eksplisit maupun implisitantara para anggota dan organisasinya. Pada kebanyakan
hubungan kepegawaian terdapat sebuah perjanjian yang implisit di mana
pekerjaan itu ditukar dengan pembayaran upah. Pada organisasi sosial atau
sukarela, para anggota memberikan kontribusi dengan imbalan prestise, interkasi
sosial, atau kepuasan dalam membantu orang lain.
Weber dalam buku Miftah Thoha (2008: 113) mengemukakan bahwa suatu
organisasi atau kelompok kerja sama ini mempunyai unsur kekayaan sebagai
berikut:

1. Organisasi merupakan tata hubungan sosial, dalam hal ini seorang individu
   melakukan proses interaksi sesamanya di dalam organisasi tersebut.
2. Organisasi mempunyai batasan-batasan tertentu (boundaries), dengan
   demikian seseorang yang melakukan hubungan interaksi dengan lainnya
   tidak atas kemauan sendiri. Mereka dibatasi oleh aturan-aturan tertentu.
3. Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan, yang bisa membedakan
   suatu organisasi dengan kumpulan-kumpulan kemasyarakatan. Tata aturan
   ini menyusun proses interaksi diantaraorang-orang yang bekerja sama di
   dalamnya. Sehingga interaksi tersebut tidak muncul begitu saja.
4. Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yang berstruktur
   didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk
   menjalankan sesuatu fungsi tertentu. Istilah lain dari unsur ini ialah
   terdapatnya hierarki (hierarchy). Konsekuensi dari adanya hierarki ini
   bahwa di dalam organisasi ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau
   staf.

Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai-nilai dari organisasi yang dianutdengan
kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat
kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka semakin kuat budaya
tersebut.
Robbins (1994: 148) mendefisikan bahwa Budaya adalah sarana yang kuat
untuk mengontrol dan dapat bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi.
Sedangkan menurut Edward B. Tylor dalam buku Achmad Sobirin (2007: 52)
Budaya adalah hasil karya manusia dalam kedudukannya sebagai anggota
masyarakat.
Achmad Sobirin (2007: 60) menjelaskan bahwa:
“Budaya merupakan fenomena kolekif maka hak kepemilikan budaya tidakberada
pada individu per individu melainkan berada pada masyarakat. Eksistensi dan
kelestarian budaya dengan demikian sangat bergantung pada sharing
(pemahaman, pengakuan, penjiwaan dan praktik bersama) anggota masyarakat
dan social conscience (kesadaran sosial) mereka akan pentingnya memelihara dan
mempertahankan budaya..

Budaya organisasi selalu dapat ditemukan melekat dalam sistem informasi
organisasi (Laudon dan Laudon, 2012:20). Lebih lanjut Laudon dan Laudon
(2012:115) dalam Carolina (2015) mengatakan bahwa sistem informasi dirancang
untuk melayani kebutuhan organisasi dan dibentuk oleh struktur organisasi, proses
bisnis, tujuan, budaya, politik dan manajemen. Hal serupa dikatakan oleh Turban
dan Volonino (2011:25), bahwa nilai sistem informasi ditentukan oleh hubungan
antara sistem informasi, orang, proses bisnis dan budaya organisasi. Bahkan
keberhasilan sistem informasi tidak hanya diukur melalui efisiennya dalam
meminimalisir biaya, waktu dan penggunaan sumber daya informasi. Tetapi
melibatkan juga budaya organisasi (O’Brien dan Marakas, 2009:17). Anggota
organisasi memiliki satu atau lebih subkultur dalam organisasi yang berpengaruh
kepada perilaku anggota, termasuk mendukung penggunaan sistem informasi
(Kendall dan Kendall, 2011:46)

Menurut Sutabri (2004:30) kualitas dari suatu informasi tergantung dari
tiga hal, yaitu:

1. Akurat (accurate)
   Informasi harus bebas dari kesalahan dan tidak menyesatkan. Akurat juga
   berarti bahwa informasi jelas mencerminkan maksudnya. Informasi harus
   akurat karena dari sumber informasi sampai ke penerima informasi
   mungkin banyak mengalami gangguan (noise) yang mengubah atau
   merusak informasi tersebut.
2. Tepat waktu (timelines)
   Informasi yang sampai pada penerima tidak boleh terlambat. Informasi
   merupakan landasan pengambilan keputusan. Dewasa ini, informasi mahal
   karena harus cepat dikirim dan didapat sehingga memerlukan tekhnologi
   mutakhir untuk mendapatkan, mengolah, dan mengirimkannya.
3. Relevan (relevance)
   Informasi tersebut harus mempunyai manfaat untuk pemakainya.
   Relevansi informasi untuk setiap orang, satu dengan lainnya adalah
   berbeda

Romney dan Steinbart yang diterjemahkan oleh Fitrianasari dan Kwary
(2004:12) karakteristik informasi yang berkualitas sebagai berikut:

1. Relevan
   Informasi itu relevan jika mengurangi ketidakpastian, memperbaiki
   kemampuan pengambil keputusan untuk membuat prediksi,
   mengkonfirmasikan, atau memperbaiki ekspetasi mereka sebelumnya.
2. Andal
   Informasi itu andal jika bebas dari kesalahan atau penyimpangan, dan
   secara akurat mewakili kejadian atau aktivitas di organisasi.
3. Lengkap
   Informasi itu lengkap jika tidak meninggalkan aspek-aspek penting dari
   kejadian yang merupakan dasar masalah atau aktivitas-aktivitas yang
   diukurnya.
4. Tepat waktu
   Informasi itu tepat waktu jika diberikan pada saat yang tepat untuk
   memungkinkan pengambil keputusan menggunakan dalam membuat
   keputusan.
5. Dapat dipahami
   Informasi dapat dipahami jika disajikan dalam bentuk yang dapat dipakai
   dan jelas.
6. Dapat diverifikasi
   Informasi dapat diverifikasi jika dua orang dengan pengetahuan yang baik,
   bekerja secara independen dan masing-masing akan menghasilkan
   informasi yang sama.
   Menurut Mc. Leod & Schell (2007:46), sebagai berikut:
7. Accuracy
   Ideally, all information should be accurate. However features that contribute
   to system accuracy add to the of an information system. Because of this,users
   are often forced to settle for less than 100% accuracy. Applications involving
   money, such as payroll, billing, and accounts receivable, seek 100% accuracy.
   Other applications, such as long-range economic forecast and statistical
   reports, often can be just as useful when the data are less than 100% accurate.
8. Timeliness
   Information should be available for decision making before crisis situation
   develop or oppurtunities are lost. Users should be able to obtain information
   that describes what is happening now, in addition to what has happened in the
   past.information that arrives after a decision has been made is of no value.
9. Relevancy
   Information has relevancy when it pertains to the problem at hand. The user
   should be able to select the data that are needed without wading trough a
   volume of unrelated facts. Only when data are relevant to the decision to be
   made should it be called “information”.
10. Completeness
    Users should be able to obtain information that presents a complete picture of
    a particular problem or solution. However, systems should not drown users in
    a sea of information. The term information overload suggest that harm can
    come from having too much information. Users should be able to specify the
    amount of detail that is needed. Information is complete when it has the correct
    amount of aggregation and supports all areas of the decision being made.

Kualitas informasi merujuk pada informasi yang dihasilkan oleh sistem
informasi. Agar sistem informasi yang disajikan dalam bentuk laporan dapat
digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, maka dituntut untuk dapat
menyajikan informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu. Berikut ini pendapat
menurut para ahli mengenai kualitas informasi:
Mc. Leod dalam Azhar Susanto (2009:40) menjelaskan kualitas
informasi sebagai berikut:
“informasi dikatakan berkualitas apabila memiliki ciri-ciri yaitu seperti:
Akurat, relevan, tepat waktu, dan lengkap”.
Menurut Bodnar & Hopwood (2006:15) yang dialihbahasakan oleh
Julianto Agung Saputra, bahwa:
“Kualitas informasi merupakan tingkat dimana sebuah data yang telah
diproses oleh sistem informasi menjadi memiliki arti bagi penggunanya,
yang bisa berupa fakta dan suatu nilai yang bermanfaat.”

Menurut Azhar Susanto (2009:40) informasi adalah: … hasil dari
pengolahan data, akan tetapi tidak semua hasil dari pengolahan data tersebut bisa
menjadi informasi. Hasil pengolahan data yang tidak memberikan makna atau arti
serta tidak bermanfaat bagi seseorang bukanlah informasi bagi orang tersebut.
Menurut Romney dan Steinbart (2003:5) informasi adalah: … Data yang
telah diproses dan diatur untuk memberikan arti bagi pengguna. Pengguna
membutuhkan informasi untuk proses membuat keputusan dan memperbaiki
proses pembuatan keputusan.
Sementara itu Hall (2011:10) mengemukakan perbedaan antara informasi
dan data sebagai berikut:
“Data are facts, which may or may not be processed (edited, summarized,
or refined) and have no direct on the user. By contrast, information causes
the user to take an action that he or she otherwise could not, or would not,
have taken.”

Berikut Karakteristik Kualitas Sistem Informasi Akuntansi Menurut DeLone
dan McLean (2003) :

1. Fleksibilitas (Flexibility)
2. Kemudahan penggunaan (Ease of use)
3. Keandalan sistem (Reliability)
4. Integrasi (Integration)
   Karakterisitik kualitas sistem informasi akuntansi di atas dapat diuraikan
   sebagai berikut:
5. Fleksibilitas (Flexibility)
   Fleksibilitas suatu sistem informasi menunjukan bahwa sistem informasi
   yang diterapkan tersebut memiliki kualitas yang baik. Fleksibilitas yang
   dimaksud adalah kemampuan sistem informasi dalam melakukan
   perubahan-perubahan kaitannya dengan memenuhi kebutuhan pengguna.
   Pengguna akan merasa lebih puas menggunakan suatu sistem informasi
   jika sistem tersebut fleksibel dalam memenuhi kebutuhan pegawai.
   Adapun pengukurannya yaitu sebagai berikut:
   a. Sistem informasi dapat beradaptasi dalam memenuhi kebutuhan
   pengguna terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan.
   b. Sistem informasi bisa menyesuaikan dengan perubahan tuntutan dari
   pengguna.
   c. Perancangan sistem informasi harus berguna untuk semua orang yang
   membutuhkannya.
6. Kemudahan Penggunaan (Ease Of use)
   Suatu sistem informasi dapat dikatakan berkualitas jika sistem tersebut
   dirancang untuk memenuhi kepuasan pengguna melalui kemudahan dalam
   menggunakan sistem informasi tersebut. Kemudahan tersebut merupakan
   tingkatan dimana seseorang percaya bahwa penggunaan suatu sistem
   tertentu dapat menjadikan orang tersebut bebas dari usaha (free of fort).
   Bebas dari usaha yang dimaksudkan adalah bahwa saat seseorang
   menggunakan sistem, hanya memerlukan sedikit waktu untuk
   mempelajarinya karena sistem tersebut tidak rumit, mudah dipahami,
   sudah dikenal.
   Adapun pengukurannya yaitu sebagai berikut:
   a. Sistem informasi harus mudah digunakan ketika input data.
   b. Sistem informasi harus mudah digunakan ketika digunakan.
7. Keandalan Sistem (Reliability)
   Sistem informasi yang berkualitas adalah sistem informasi yang dapat
   diandalkan. Jika sistem tersebut dapat diandalkan maka sistem informasi
   tersebut layak digunakan. Keandalan sistem informasi dalam konteks ini
   adalah ketahanan sistem informasi dari kerusakan dan kesalahan.
   Keandalan sistem ini juga dilihat dari sistem informasi yang melayani
   kebutuhan pegawai tanpa adanya masalah yang dapat mengganggu
   kenyamanan pengguna dalam menggunakan sistem informasi yang
   kaitannya dengan aplikasi SIA.
   Adapun pengukurannya yaitu sebagai berikut:
   a. Sejauh mana pengguna dapat menganggap bahwa sistem akan tersedia
   bagi pengguna.
   b. Sistem informasi organisasi didukung untuk memberikan informasi
   yang dapat diandalkan untuk pengambilan keputusan.
   c. Sistem informasi menyediakan informasi yang dapat dipergunakan
   untuk memecahkan masalah.
   d. Sistem informasi bisa memberikan dukungan dalam akuntansi
   keuangan dan fungsi pelaporan akuntansi perpajakan.
   e. Sistem informasi akuntansi menyediakan informasi akuntansi mengenai
   ketidakefisienan produksi dan memberikan keyakinan bahwa produksi
   dan volumenya berada dala cost yang minimal.
   f. Sistem informasi berkontribusi dalam meningkatkan “nilai” perusahaan.
8. Integrasi (integration)
   Pemrosesan sistem bersifat lengkap akurat, tepat waktu, dan diotorisasi,
   Sebuah system dikatakan memiliki integrasi apabila dapat melaksanakan
   fungsi yang diperuntukkan bagi sistem tersebut secara keseluruhan dan
   bebas dari manipulasi sistem, baik yang tidak diotorisasi maupun yang
   tidak disengaja.
   Adapun pengukurannya sebagai berikut:
   a. Integrasi komponen sistem informasi akuntansi.
   b. Integrasi dari berbagai sistem pengolahan transasksi.

Kualitas sistem informasi menurut DeLone dan McLean (1992) dalam
Istianingsih dan Utami (2009:6) adalah:
“Kualitas sistem berarti fokus pada performa sistem informasi yang terdiri
dari perangkat keras, perangkat lunak, kebijakan dan prosedur yang dapat
menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh pengguna yang terdiri dari
kemudahan untuk digunakan (ease to use), kemudahan untuk diakses
(flexibility), keandalan sistem (reliability).”
Sedangkan menurut Shannon dan Weaver (2003) dalam Gowinda
(2010:38) adalah: … Kualitas suatu sistem mengukur kesuksesan secara teknik.
Level teknikal komunikasi diartikan sebagai keakuratan dan keefisienan sistem
komunikasi yang menghasilkan informasi.
Kualitas sistem informasi biasanya berfokus pada karakteristik kinerja
sistem. Menurut Liviari (2005) dalam Gowinda (2010:37) menyatakan bahwa:
“Kualitas sistem informasi merupakan sistem ciri karakteristik kulaitas
yang diinginkan dari sistem informasi itu sendiri, dan kualitas informasi
yang diinginkan informasi karakteristik produk.”
Menurut Azhar Susanto (2008:16) sebagai berikut:
“Kualitas sistem informasi akuntansi merupakan integrasi dan harmonisasi
antar komponen sistem informasi akuntansi berupa perangkat keras,
perangkat lunak, sumberdaya manusia, prosedur, basis data, jaringan data
dan komunikasi”

Berdasarkan pengertian kualitas informasi akuntansi, sistem informasi
akuntansi diperlukan manajemen dalam pengambilan keputusan manajemen.
Tujuan sistem informasi akuntansi menyajikan informasi yang berguna bagi pihak
internal dan eksternal.
Tujuan sistem informasi akuntansi menurut Mulyadi (2008:19)
mengemukakan bahwa:

1. Menyediakan informasi bagi pengelola kegiatan usaha baru.
2. Memperbaiki informasi yang dihasilkan ileh suatu sistem yang sudah ada,
   baik mengenai mutu, ketepatan penggajian maupun struktur informasinya.
3. Memperbaiki pengendalian akuntansi dan pengecekan internal, yaitu untuk
   memperbaiki tingkat keandalan (reliability) informasi akuntansi dan juga
   untuk menyediakan catatan lengkap mengenai pertanggungjawaban dan
   perlindungan terhadap kekayaan perusahaan.
4. Mengurangi biaya klerikal dalam pemeliharaan catatan akuntansi.
   Terdapat tiga tujuan utama sistem informasi akuntansi menurut Wilkinson
   yang dikutip dari buku Jogiyanto (2005:227) adalah sebagai berikut:
5. Untuk mendukung operasi sehari-hari (to support the day-to-day
   operation).
6. Mendukung pengambilan keputusan manajemen (to support decision
   making by internal decision makers).
7. Untuk memenuhi kewajiban yang berhubungan dengan
   Pertanggungjawaban (to fulfill obligations relating to stewardship).

Manajemen memperoleh informasi yang dioperlukan dengan adanya
sistem informasi akuntansi, dimana manajemen mengetahui segala sesuatu yang
terjadi dalam perusahaan. Fungsi dan sistem informasi akuntansi membantu
manajemen untuk mengambil keputusan dalam mencpai tujuan perusahaan.
Menurut Romney dan Steinbart yang diterjemahkan oleh Fitrianasari dan
Kwary (2004:3), fungsi dari sistem informasi akuntansi memenuhi tiga fungsi
penting dalam organisasi.

1. Mengumpulkan dan menyimpan data tentang aktivitas-aktivitas yang
   dilaksanakan oleh organisasi, sumber daya yang dipengaruhi oleh aktiitasaktivitas tersebut, dan para pelaku yang terlibat daka berbagai aktivitas
   tersebut, agar pihak manajemen dapat meninjau ulang (review) hal-hak
   yang telah terjadi.
2. Mengubah data menjadi informasi yang berguna bagi pihak manajemen
   untuk membuat keputusan dalam aktivitas perencanaan, pelaksanaan, dan
   pengawasan.
3. Menyediakan pengendalian yang memadai untuk menjaga aset-aset
   organisasi, termasuk data organisasi, untuk memastikan bahwa data
   tersebut terseda saat dibutuhkan, akurat, dan andal

Akuntansi merupakan bahasa bisnis yang menyediakan cara untuk
menyajikan dan meringkas kejadian bisnis dalam bentuk informasi keuangan.
Sistem informasi akuntansi dapat digunakan untuk mengambil keputusan yang
tepat dalam berbagai situasi.
Menurut Bodnar dan Hopwood (2010:1) pengertian sistem informasi
akuntansi adalah:
“An accounting information system is a collection of resource, such as people and
equipment, design to transform financial and other data into information.”
Kutipan di atas dapat diartikan bahwa sistem informasi akuntansi adalah
kumpulan sumber-sumber daya, seperti manusia dan peralatan, yang dirancang
untuk mengubah data keuangan dan data lainnya menjadi informasi.
Definisi sistem informasi akuntansi menurut Azhar Susanto (2008:72)
adalah Sebagai kumpulan (integrasi) dan sub-sub sistem baik fisik maupun non
fisik yang saling berhubungan dan bekerja satu sama lain secara harmonis untuk
mengolah data transaksi yang berkaitan mengenai masalah keuangan menjadi
informasi keuangan.
Menurut Bodnar dan William (2000:1) Sebagai komponen sumber daya
yang digunakan untuk mengolah data menjadi informasi yang berguna”

Sistem informasi menerima sumber data sebagai input dan memprosesnya
sebagai informasi sebagai outputnya. Komponen yang terlibat di dalam sistem
informasi mendayagunakan agar sistem informasi mencapai tujuan.
Komponen-komponen sistem informasi menurut Susanto (2004:61)
adalah:

1. Perangkat keras (hardware)
   Perangkat keras (hardware) merupakan peralatan phisik yang dapat
   digunakan untuk megumpulkan, memasukkan, memproses, menyimpan,
   dan mengeluarkan hasil pengolahan data dalam bentuk informasi.
2. Perangkat lunak (software)
   Perangkat lunak (software) merupakan kumpulan dari program-program
   yang digunakan untuk menjalankan komputer.
3. Manusia (brainware)
   Manusia (brainware) merupakan sumber daya yang terlibat dalam
   pembuatan sistem informasi, pengumpulan, dan pengolahan data,
   pendistribusian dan pemanfaatan informasi yang dihasilkan oleh sistem
   informasi tersebut.
4. Basis data (database)
   Basis data (database) merupakan kumpulan data-data yang tersimpan di
   dalam media penyimpanan di suatu perusahaan (arti luas) atau di dalam
   komputer (arti sempit).
5. Prosedur (procedure)
   Prosedur (procedure) merupakan rangkaian aktivitas atau kegiatan yang
   dilakukan secara berulang-ulang dengan cara yang sama.
6. Jaringan komunikasi (communication network)
   Jaringan komunikasi (communication network) merupakan kumpulan
   hardware dan software yang sesuai (compitable) yang disusun untuk
   mengkomunikasikan berbagai macam informasi dari satu lokasi ke lokasi
   yang lain.
   Komponen-komponen menurut O’Brien yang dialihbahasakan oleh
   Fitrianasari dan Kwary (2005:35) adalah sebagai berikut:
7. Manusia
   Manusia meliputi pemakai akhir dan pakar sistem informasi. Para pakar
   antara lain: sistem analisis, pembuat software, operator sistem. Pemakai
   akhir yaitu orang-orang lainnya yang menggunakan sistem informasi.
8. Hardware
   Hardware terdiri dari mesin dan media. Mesin antara lain: komputer,
   monitor video, disk drive magnetis, printer, pemindai optikal. Media
   antara lain: ploppy disk magnetic tape, disk optical, kartu plastik, dan
   formulir kertas.
9. Software
   Software meliputi baik program maupun prosedur. Program-program
   antara lain: program sistem operasi, program spreadsheet, program word
   processing, program penggajian. Prosedur antara lain: prosedur entry data,
   prosedur untuk memperbaiki kesalahan, prosedur pendistribusian cek gaji.
10. Data
    Data meliputi dasar data dan pengetahuan. Data dan pengetahuan antara
    lain: deskripsi produksi, catatan pelanggan, file kepegawaian, database
    persediaan.
11. Jaringan komunikasi
    Jaringan meliputi media komunikasi jaringan antar media komunikasi,
    pemroses komunikasi, software untuk akses dan pengendalian jaringan.

Definisi sistem informasi menurut Sutedjo (2002:14) adalah sebagai
kumpulan elemen yang saling berhubungan satu sama lain yang memberntuk satu
kesatuan untuk mengintegrasikan data, memproses, dan menyimpan, serta
mendistribusikan informasi. SI merupakan kesatuan elemen-elemen yang saling
berinteraksi secara sistematis dan teratur untuk menciptakan dan membentuk
aliran informasi yang akan mendukung pembuatan keputusan dan melakukan
kontrol terhadap jalannya perusahaan.
Adapun pengertian sistem informasi menurut Susanto (2005:55) adalah: …
Kumpulan dari sub-sub sistem baik fisik maupun non fisik yang saling
berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai
satu tujuan yaitu mengolah data menjadi informasi yang berguna.”
Bodnar dan Hopwood (2010:3) mengungkapkan bahwa sistem informasi
mengarah pada penggunaan teknologi didefinisikan sebagai berikut:
“A computer based information system is a collection of computer hardware and
software designed to transform data into useful information.”
Sistem informasi menurut Laudon yang diterjemahkan oleh Sungkono dan
Eka (2008:15) adalah: … Komponen-komponen yang saling berhubungan dan
bekerjasama untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan dan menyebarkan
informasi untuk mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, pengendalian
dan untuk memberikan gambaran aktivitas dalam perusahaan.

Model sistem terdiri dari input, proses, output. Konsep sistem ini
sederhana, mengingat sebuah sistem dapat mempunyai beberapa masukan dan
keluaran sekaligus. Selain itu, sebuah sistem memiliki karakteristik atau sifat-sifat
tertentu.
Karakteristik sistem menurut Jogiyanto (2005:54) menyatakan bahwa
karakteristik sistem antara lain:

1. Suatu sistem mempunyai komponen-komponen sistem (components) atau
   subsistem-subsitem.
2. Suatu sistem mempunyai batas sistem (boundary).
3. Suatu sistem mempunyai lingkungan luar (environment)
4. Suatu sistem mempunyai penghubung (interface).
5. Suatu sistem mempunyai tujuan (goal)
   Menurut Sutabri (2004:12) karakteristik sistem terdiri dari:
6. Komponen sistem (Components)
7. Batasan sistem (Boundary)
8. Lingkungan luar sistem (Environment)
9. Penghubung sistem (Interface)
10. Masukan sistem (Input)
11. Keluaran sistem (Output)
12. Pengolahan sistem (Process)
13. Sasaran sistem (Objective)

Sistem pada dasarnya merupakan sekumpulan objek yang bekerja
bersama-sama menghasilkan metode, prosedur, teknik yang digabungkan dan
diatur sedemikian rupa sehingga menjadi suatu kesatuan yang berfungsi untuk
mencapai suatu tujuan.
Sistem menurut Romney dan Steinbart yang dialihbahasakan oleh
Fitrianasari dan Kwary (2004:2) menyatakan:
“Sistem adalah rangkaian dari dua atau lebih komponen-komponen yang
saling berhubungan, yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan.
Sistem hampir selalu terdiri dari beberapa subsistem kecil, yang masingmasing melakukan fungsi khusus yang penting untuk mendukung sistem
yang lebih besar.”
Sistem menurut Jogiyanto (2008, 34) adalah …kumpulan komponen yang
saling berhubungan yang membentuk satu kesatuan untuk mencapai tujuan
tertentu.”
Sistem menurut Azhar Susanto (2013, 22) adalah …kumpulan/group dari
bagian/komponen apapun baik phisik ataupun non phisik yang saling
berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai
satu tujuan tertentu.”
Definisi sistem menurut Hall (2008:5):
“A System is a group of two or more interrelated components or
subsystems that serve a common purpose.”
Sementara itu, menurut Prajudi dalam Sutabri (2004:10) sistem adalah: …
Suatu sistem terdiri dari atas objek-objek, unsur-unsur, atau komponen-kompenen
yang berkaitan dan berhubungan satu sama lainnya sedemikian rupa sehingga
unsur-unsur tersebut merupakan suatu kesatuan pemrosesan atau pengolahan yang
tertentu

Menurut Robbins (2003) budaya organisai dapat dibentuk melalui
beberapa cara, cara tersebut biasanya melalui beberapa tahap yaitu:
1) Sesorang (pendiri) mempunyai sejumlah ide atau gagasan tentang suatu
pembentukan organisasi baru.
2) Pendiri membawa satu atau lebih orang-orang kunci yang merupakan
pemikir dan membentuk sebuah kelompok inti yang mempunyai visi yang
sama dengan pendiri.
3) Kelompok tersebut memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan
sebuah organisasi. Mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat
usaha dan lain-lain mengenai suatu hal yang relevan.
4) Langkah terakhir yaitu orang-orang lain dibawa masuk kedalam organisasi
untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti dan pada
ahirnya memulai sebuah pembentukan sejarah bersama. Setiap perusahaan
mempunya budaya yang berbeda, tergantung dari apa yang dianut oleh
pemimpin kerika membentuk organisasi tersebut. Budaya dapat bersifat
kuat atau lemah, selain itu ada juga budaya yang sala dan sulit diubah,
semua itu tergantung pada saat komitmen yang ingin dicapai dalam
mendirikan organisasi.
Budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam bidang
(Schein, 1985)

1. Niali-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika).
2. Suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi).
3. Gaya kepemimpinan (dalam melakukan wewenang).

Karakteristik budaya organisasi meliputi cara-cara bertindak, nilai-nilai
yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan memperlakukan
bawahan sampai pada upaya pemecahan masalah yang terjadi di lingkungan
organisasi, bagaimana sebuah organisasi dalam mencapai sasaran tujuan
organisasinya sangat tergantung pada dinamika organisasinya.
Berikut adalah karaketeristik budaya organisasi menurut Denison, et al.
(2012:14):

1. Mission
   is a characterization of organization’s aims and directions of a strategic
   development, based on the concept which has been developed by the
   organization and is future-oriented. Mission – by vision, goals and objectives,
   and strategic direction.
2. Involvement
   is a state during which the employees feel that their activity is tightly linked
   with the goals of organization, that they have been empowered, that team work
   is to be valued and the priority is given to the development of employees’
   capabilities. Involvement is characterized by such indices as empowerment,
   team orientation, capability development.
3. Adaptability
   is a state within the frame of which the organization flexibly responds to
   costumers’ requirements, takes risks, learns from their own mistakes and is
   ready for changes. Adaptability – by creating change, focus on the customer,
   organizational learning.
4. Consistency
   is the high level of integration and coordination. Consistency – by core values,
   agreement, coordination and integration

Fungsi budaya dalam organisasi merupakan kunci untuk mencapai
komitmen, kinerja dan kemampuan menghasilkan laba dari para anggota
organisasi.
Menurut Robbins (2006:721) yang dialihbahasakan oleh Benyamin Molan,
yaitu:

1. Memberikan batasan peran yang menciptakan perbedaan antara budaya
   organisasi yang satu dengan yang lain.
2. Memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Membangun komitmen.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang mempermudah dan
   membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya budaya organisasi
menurut Mondy & Noe (2005:23) yang dialihbahasakan oleh Wijanarko, yaitu:

1. Komunikasi
2. Motivasi
3. Karakteristik organisasi
4. Proses-proses administratif
5. Struktur organisasi
6. Gaya manajemen
   Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi tersebut di atas dapat
   dijelaskan sebagai berikut:
7. Komunikasi
   Komunikasi yang efektif dalam perusahaan mempunyai dampak yang positif
   terhadap budaya organisasi dalam suatu perusahaan. Dengan komunikasi
   efektif, manajer dapat melakukan sosialisasi tujuan dan misi perusahaan,
   penyampaian peraturan perusahaan, dan memberitahu kebijakan-kebijakan
   yang ditetapkan. Pola komunikasi yang terjadi dalam perusahaan menciptakan
   suatu pola tungkah laku karyawan dalam hubungan antara atasan dan bawahan,
   misalnya sejauhmana informasi dapat disebarkan dalam organisasi.
8. Motivasi
   Upaya-upaya manajemen memotivasi karyawannya juga membentuk budaya
   tersendiri dalam budaya organisasi suatu perusahaan, apakah karyawan selalu
   dimotivasi oleh uang, bagaimana perusahaan memandang keras karyawan, atau
   sejauh mana perusahaan memperhatikan lingkungan kerja. Bagaimana
   perusahaan memotivasi karyawan untuk menunjukan bagaimana perusahaan
   memandang sumber daya manusia yang ada di perusahaan itu, yang
   selamjutnya akan mempengaruhi berbagai kebijakan sumber daya manusia.
9. Karakteristik organisasi
   Karakteristik organisasi juga mempengaruhi budaya organisasi, ukuran dan
   kompleksitas organisasi akan menentukan tingkat spesialisasi dan hubungan
   personal yang selanjutnya mempengaruhi tingkatan otoritas pengambilan
   keputusan, kebebasan tanggung jawab dan proses komunikasi yang terjadi.
10. Proses-proses administratif
    Proses-proses administratif melalui proses pemberian penghargaan kepada
    karyawan yang berprestasi, toleransi terhadap konflik, dan kinerja kelompok
    yang terjadi. Proses-proses ini akan mempengaruhi budaya, karena akan
    menunjukan individu bagaimana yang dipandang berhasil dalam perusahaan.
    Bagaimana perusahaan memandang prestasi karyawan, perusahaan
    memandang konflik, dan apakah perusahaan menekankan kerja kelompok atau
    individu.
11. Struktur organisasi
    Struktur mungkin kaku atau fleksibel, selain itu dalam organisasi mungkin
    terjadi sentralisasi dan konfirmasi tinggi ataupun rendah. Semuanya ini akan
    memepengaruhi budaya organisasi. Dalam struktur yang kaku dan konfornitas
    yang tinggi, akan berlaku kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak
    pasti, dan segala sesuatunya harus dibuat dengan aturan tertulis. Dalam struktur
    yang fleksibel dan konfornitas yang tinggi, mungkin karyawan lebih dibiasakan
    untuk menghadapi ketidak pastian secara kreatif dan mandiri.
12. Gaya manajemen
    Berkaitan dengan kepemimpinan, gaya manajemen juga memepengaruhi
    budaya organisasi. Dalam hal ini bagaimana proses perencanaan,
    pengorganisasian, kegiatan memimpin, serta pengendalian yang dilakukan
    akan mencerminkan gaya manajemen yang berlaku di perusahaan itu.

Sondang Siagian (2012:27) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah
suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang dianut oleh semua pihak yang
harus berinteraksi dalam rangka pencapaian tujuan. Budaya organisasi memiliki
peran dalam menentukan struktur sebagi operasional yang membuahkan normanorma perilaku.
Tunstal (1983) dalam Wirawan (2007) mendefinisikan budaya organisasi
adalah :
“Suatu kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan
bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan
tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi
yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi.”
Elridge dan Crombie dalam Wirawan (2007) menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah …konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara
berperilaku yang memberikan karakterisitk cara kelompok dan individu bekerja
sama untuk menyelesaikan tugasnya.
Robbins (2005) dalam Nevizond Chatab (2007:10) mendefinisikan budaya
organisasi adalah: …suatu sistem dan makna/arti bersama yang dianut oleh para
anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya.
Gibson, et al (2009:30) dalam Pradana (2013) bahwa Organizational
culture is what the employees perceive and how this perception creates a pattern
of beliefs, value, and expectation.

Organisasi menurut Robbins (2001:4) diartikan sebagai suatu unit (satuan)
sosial yang dikoordinasikan dengan sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih,
yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan
atau serangkaian tujuan bersama.

Menurut Alisyahbana dalam Supartono (2004:31) budaya merupakan
manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat
luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan
karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.
Kemudian Peruci dan Hamby dalam Tampubolon (2004:184)
mendefinisikan budaya adalah …segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan
diciptakan oleh manusia dan masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah
dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu.

Menurut Alisyahbana dalam Supartono (2004:31) budaya merupakan
manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat
luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan
karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.
Kemudian Peruci dan Hamby dalam Tampubolon (2004:184)
mendefinisikan budaya adalah …segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan
diciptakan oleh manusia dan masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah
dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu.

Seseorang mendirikan organisasi karena beberapa tujuan tertentu,
dan tujuan tersebut hanya dapat dicapai lewat tindakan yang harus
dilakukan dengan persetujuan bersama. Tujuan organisasi dapat
dicapai secara lebih efektif dan efisien dengan tindakan yang
dilakukan secara bersama-sama dalam budaya organisasi yang telah
dijadikan sebagai pedoman dalam bertingkah laku dan bertindak.
Budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai organisasi yang dianut
oleh anggotanya yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan
berperilaku anggota tersebut agar dapat meningkatkan prestasi
kerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Harvard dalam Stoner (1996:187)
menyebutkan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat dan
semakin besar pada prestasi kerja organisasi dengan kesimpulan:

1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak signifikan pada
   prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
2. Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor yang
   lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya
   perusahaan dalam dekade mendatang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat prestasi keuangan yang
   kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang, budaya itu
   berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang
   penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat
   untuk lebih meningkatkan prestasi.

Untuk mengetahui tingkat kinerja perlu diketahui faktor-faktor yang
dapat diukur dari apa yang dihasilkan. Dharma (2000:154)
mengemukakan bahwa banyak cara pengukuran yang dapat digunakan
seperti penghematan, kesalahan dan sebagainya hampir seluruh cara
pengukuran prestasi mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1) Kuantitas jumlah yang harus diselesaikan.
2) Kualitas atau mutu yang dihasilkan (baik tidaknya).
3) Ketentuan waktu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
(ketepatan waktu).
Menurut pendapat di atas, dalam melakukan pengukuran kinerja
hendaknya dipertimbangkan masalah kualitas hasil kerja, kuantitas
(jumlahnya), serta ketentuan waktunya. Jika kualitas, kuantitas, dan
waktu kerja dapat terpenuhi atau sesuai dengan standar yang ditetapkan
perusahaan berarti karyawan memiliki kinerja yang baik. Sebaliknya,
jika karyawan belum dapat memenuhi ketiga standar tersebut dapat
dikatakan bahwa karyawan tersebut belum memiliki kinerja yang baik.
Mathis dan Jackson (2002:78) juga mengemukakan bahwa kinerja dapat
diukur melalui:
1) Kuantitas output
2) Kualitas output
3) Jangka waktu output
4) Kehadiran di tempat kerja
5) Sikap kooperatif

Suatu organisasi baik itu pemerintah maupun swasta, selalu digerakkan
oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang
ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi tentunya tidak
Kinerja berasal dari bahasa Inggris performance yang artinya performa.
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja. Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
(Wirawan, 2009: 5).
Menurut Soeprihantono (2003:7), mengatakan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,
target/sasaran/criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Menurut Pabundu (2010:121) kinerja adalah hasil-hasil fungsi
pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu.

Dalam upaya menerapkan budaya organisasi dapat dilakukan melalui
beberapa proses sosialisasi yang dikemukakan oleh Luthans dalam
Mangkunegara (2005:119-122) yaitu:
1) Seleksi calon karyawan
2) Penempatan karyawan
3) Pendalaman bidang pekerjaan
4) Pengukuran kinerja dan pemberian penghargaan
5) Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi
6) Memperluas informasi/cerita/berita tentang budaya organisasi
7) Pengakuan dan promosi karyawan
8) Pelaksanaan budaya organisasi

Karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (2006: 279)
dikemukakan ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-
sama menangkap hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut
yaitu:

1. Inovasi dan mengambil risiko berkaitan dengan sejauh mana para
   anggota organisasi / karyawan didorong untuk inovatif dan berani
   mengambil risiko.
2. Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejauh mana para anggota
   organisasi / karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan
   (presisi), analisis, dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus
   pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
   mendapatkan hasil tersebut.
4. Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam
   organisasi tersebut.
5. Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
   organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individuindividu.
6. Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi
   menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.
7. Stabilitas sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau
   inovasi.
   Masing-masing ciri tersebut dapat dinilai dalam sebuah rangkaian dari
   rendah sampai tinggi. Penilaian yang tinggi menunjukkan organisasi
   tersebut memiliki budaya yang kuat dan sebaliknya penilaian rendah
   menunjukkan budaya organisasi lemah.

Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi. Ada
beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi.
Fungsi budaya organisasi menurut Pabundu (2010: 14) adalah sebagai
berikut:
1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun
kelompok.
2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi sehingga
dapat mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung
jawab atas kemajuan perusahaan.
3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial, sehingga lingkungan kerja
menjadi positif, nyaman, dan konflik dapat diatur secara efektif.
4) Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
5) Sebagai integrator karena adanya sub budaya baru. Dapat
mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari
sekumpulan individu yang berasal dari budaya yang berbeda.
6) Membentuk perilaku karyawan, sehingga karyawan dapat
memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok
organisasi.
8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
9) Sebagai alat komunikasi antara atasan dengan bawahan atau
sebaliknya, serta antar anggota organisasi.
10) Sebagai penghambat berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya
organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang
menyangkut lingkungan eksternal dan integritas internal.

Sutisna (2003:221), mengemukakan bahwa: “proses membawa orangorang bergaul dan bekerja bersama-sama dalam suatu organisasi
formal mesti membawa kepada pembentukan hubungan-hubungan
pribadi berkembang dan berlangsung terus. Hubungan spontan dan tak
berstruktur ini merupakan organisasi informal, dan mereka hadir pada
semua tingkatan organiasi formal.
Selanjutnya Sutisna (2003:222), mengemukakan bahwa di dalam
struktur hubungan formal itu berkembanglah pola-pola informal yang
memiliki karakteristik itu sendiri yaitu : norma perilaku, tekanan
untuk menyesuaikan diri, dan kepemimpinan informal. Kedua
hubungan baik formal maupun informal saling mempengaruhi dan
berarti bagi organisasi.

Menurut Luthans dalam Susanto (2006: 111) budaya organisasi adalah
norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota
organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya
yang akan berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Menurut Sarplin dalam Susanto (2006: 120) budaya organisasi adalah
suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dengan struktur
formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
Menurut Deddy Mulyadi (2006: 270) budaya organisasi adalah apa
yang karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu
pola teladan kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan.
Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk
mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. Menurut
Susanto (2006: 112) peran budaya organisasi adalah sebagai alat
untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan
sumber daya dan mengelola sumber daya organisasional, juga sebagai
alat untuk menghadapi masalah peluang dari lingkaran internal
maupun eksternal.
Susanto (2006: 112) mengatakan ada empat peran dari budaya
organisasi, yaitu:
1) Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi
organisasi.
2) Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan
kesuksesan atau kegagalan organisasi pada tahun selanjutnya.
3) Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka
panjang jika di organisasi terdiri atas orang-orang yang layak.
4) Dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Robbins (2002) mengemukakan bahwa, budaya yang kuat akan jelas
sekali memberi pengaruh yang besar dalam sikap setiap anggota organisasi
dibandingkan dengan budaya yang lemah. Tujuan organisasi dari antar anggota
akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi yang tercermin dari suatu budaya
yang kuat. Kebulatan suara terhadap tujuan yang telah ditetapkan akan
membentuk suatu kesetiaan, loyalitas, keterikatan dan komitmen organisasi.
Sehingga pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melalukan
pencapaian tujuan organisasi.” Selain itu diperkuat oleh teori berikut, Purnama
(2013) menyatakan bahwa, “Loyalitas karyawan kepada pemimpin
ditransformasikan dalam kesadaran diri karyawan tersebut terkait nilai-nilai etika
untuk mengarahkan sumberdaya untuk kepentingan organisasi.”

Loyalitas karyawan tidak tercipta begitu saja, dibalik itu ada
indikator – indikator yang harus ada sehingga loyalitas tersebut dapat
terwujud. Menurut Soegandhi (2013) aspek – aspek loyalitas kerja yang
harus dimiliki anggota adalah sebagai berikut :

1. Taat pada peraturan
   Setiap kebijakan yang ada, diterapkan oleh anggota untuk
   memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan manajemen, ditaati
   dan dilaksanakan dengan baik. Hal ini akan menimbulkan kedisiplinan
   pada anggota dan akan berdampak baik pada anggota intern maupun
   eksternal.
2. Tanggung jawab pada perusahaan
   Setiap pekerjaan mempunyai beban dan resiko. Kesanggupan
   anggota dalam melaksanakan tugas dengan baik akan memberikan
   pengertian terhadap keberanian dan kesadaran terhadap
   pertanggungjawaban atas apa yang dikerjakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama
   Bekerja bersama akan memudahkan untuk mencapai tujuan
   yang maksimal dibanding bekerja secara individu.
4. Rasa memiliki
   Adanya rasa memiliki terhadap organisasi akan menumbuhkan
   rasa menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi akan
   menimbulkan rasa loyality terhadap organisasi untuk menjapai tujuan.
5. Hubungan antar pribadi
   Karyawan dengan loyalitas yang tinggi akan memiliki sikap
   yang fleksibel dalam menjalin hubungan pribadi/non-formal, seperti :
   situasi kerja, hubungan sosial antara karyawan, hubungan harmonis
   antara atasan dan karyawan.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
   Organisasi harus sadar bahwa karyawan merupakan manusia
   yang memiliki hasrat untuk mengerjakan pekerjaannya dengan senang
   hati tanpa rasa tertekan. Hal tersebut dapat dilihat dari : karyawan tidak
   banyak menuntut dan karyawan menghasilkan pekerjaan yang optimal
   dan unggul.

Selanjutnya loyalitas tercipta dari faktor faktor berikut yang
dikemukakan oleh Endang & Dewi (2016) dan Runtu (2014) :

1. Karakteristik pribadi, meliputi : tingkat pendidikan, usia, sifat
   yang dimiliki, jenis kelamin, prestasi dan ras yang sudah dimiliki.
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi : identifikasi tugas, stres kerja,
   job enrichment, tantangan kerja, kesempatan untuk berinteraksi sosial
   dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, meliputi : tingkat
   formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan,
   sentralisasi,
4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi,
   meliputi : internalisasi individu terhadap perusahaan meliputi rasa
   percaya terhadap perusahaan, merasakan adanya kepuasaan pribadi
   terhadap perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya
   terhadap perusahaan.
   Selain itu dikemukakan juga beberapa faktor – faktor yang dapat
   memberi pengaruh terhadap loyalitas karyawan, oleh Runtu (2014)
   mengemukakan bahwa loyalitas karyawan akan benar-benar berdampak
   jika organisasi memiliki komunikasi yang efektif. Selain itu menurut
   Runtu (2014) mengatakan penurunan loyalitas umunya disebabkan oleh
   adanya rasa tidak percaya dari karyawan terhadap kebijakan dan
   keputusan organisasi, buruknya komunikasi dan aliran informasi
   internal, serta gaya kepemimpinan dalam organisasi. Oleh karena itu,
   menurut Runtu (2014) pula loyalitas harus dibentuk dengan
   kepemimpinan dalam organisasi, pengelolaan budaya dan pengelolaan
   struktur. Loyalitas timbul dalam organisasi dimana anggotanya
   memiliki kepercayaan bahwa dalam tujuan organisasi, anggota juga
   dapat mencapai tujuan mereka.

Jaringan komunikasi mempunyai karakteristik lain, yang
bisanya disebut dengan pola atau bentuk. Pola atau bentuk jaringan ini
mempengaruhi kinerja organisasi. Sentralitas menunjukkan pada
tingkat di mana suatu kelompok berpurat di sekitar satu orang. Posisi
yang paling sentral adalah seseorang yang berinteraksi dengan semua
atau sebagian besar anggota organisasi. Pola atau struktur komunikasi
sentralisasi akan efisien untuk tugas bersifat komplek. Seorang individu
pada satu saat tertentu hanya dapat menangani sejumlah informasi
tertentu, dan dalam tugas komplek seseorang akan kelebihan informasi,
yang disebut dengan kejenuhan informasi.
Secara umum terdapat beberapa pola atau struktur komunikasi
dalam organisasi, yaitu: bentuk roda, Y, lingkaran, rantai, dan informasi
untuk semua arah (Barker, 1981: 220)

Robbins (2002) mengidentifikasi ada 5 fungsi penting dari
budaya organisasi. Fungsi – fungsi berikut diantaranya :

1. Budaya membentuk suatu pembedaan yang tegas dan jelas dari
   suatu organisasi.
2. Budaya melahirkan sebuah rasa identitas bagi setiap anggota
   organisasi.
3. Budaya adalah suatu alat yang memberikan kemudahan dalam
   menciptakan komitmen anggota pada organisasi. Sebuah komitmen
   yang lebih besar dibandingkan dengan hanya sekedar kepentingan
   individual.
4. Budaya adalah sebuah alat perekat sosial yang membantu
   mempersatukan anggota organisasi yang satu dengan lainnya, juga
   memberikan standar-standar yang dilakukan karyawan secara tepat.
5. Budaya organisasi akan membentuk dan memandu sikap serta
   perilaku karyawan, baik dalam berinteraksi di internal maupun eksternal
   organisasi.
   Menurut Tika (2010) ada beberapa unsur yang mempengaruhi
   terbentuknya budaya organisasi yaitu:
6. Asumsi dasar
   Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun
   kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
7. Keyakinan untuk dianut
   Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
   dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung
   nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan
   umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip yang
   menjelaskan usaha.
8. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya
   organisasi
   Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh
   pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.
9. Pedoman mengatasi masalah
   Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering
   muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kedua
   masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang
   dianut bersama anggota organisasi.
10. Berbagi nilai (sharing value)
    Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang
    paling penting diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi
    seseorang.
11. Pewarisan (learning process)
    Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
    organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam
    organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
    organisasi/perusahaan tersebut.
12. Penyesuaian atau adaptasi
    Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau
    norma yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian antara
    organisasi dengan perubahan lingkungan.