Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

1. Keterpaduan
   Organisasi yang mengutamakan keterpaduan antara perubahan
   eksternal dan internal,serta keterpaduan antara pimpinan dan bawahan.
2. Direction (pengarahan)
   Kemampuan yang dimiliki organisasi dalam menetapkan
   harapan kinerja untuk menciptakan sasaran yang jelas.
3. Identity (identitas)
   Tingkat dimana anggota dapat mengidentifikasi dirinya dengan
   organisasi secara keseluruhan.
4. Individual Initiative (inisiatif individual)
   Menunjukkan tinkat tanggung jawab, kebebasan dan
   ketidaktergantungan yang dimiliki individu.
5. Control (pengawasan)
   Pengawasan dilakukan untuk dapat mengawasi dan melihat
   perilaku karyawan dengan menggunakan sejumlah aturan, ketentuan
   dan pengawasan secara langsung.
6. Communication Pattern (pola komunikasi)
   Pada hierarki formal tingkat komunikasi dibatasi, dimana
   komunikasi organisasi diatas merupakan wewenang hierarki formal.
7. Conflict Tolerance (toleransi terhadap konflik)
   Toleransi terhadap konflik dapat terlihat jika organisasi sangat
   terbuka dalam menghadapi konflik dan kritikan.
8. Risk Tolerance (toleransi terhadap resiko)
   Keadaan dalam suatu organisasi dimana anggotanya diminta
   untuk berani dalam mengambil resiko, menjadi inovatif dan agresif.
9. Reward System (sistem penghargaan)
   Adanya alokasi biaya dari organisasi untuk memberikan
   penghargaan kepada anggotanya didasarkan pada kriteria kinerja dan
   penilaian karyawan. Penghargaan dapat berbentuk finansial, maupun
   non-finansial.
10. Management Support (dorongan manajemen)
    Manajemen menyediakan kondisi dan suasana kerja dengan
    mencipakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan kepada
    bawahannya.

Menurut penelitian Hofstede (2005) lewat 5 Dimension of
Culture, budaya merupakan elemen – elemen struktural yang tercipta
dan dapat mempengaruhi kuatnya berperilaku dalam suatu organisasi. 5
dimensi budaya organisasi tersebut diantaranya:

1. Power Distance (Jarak Kekuasaan)
   Merupakan penerimaan kekuasaan oleh seluruh anggota
   (karyawan) dalam suatu organisasi, dimana mereka mengharapkan
   adanya penyamarataan atas pendistribusian kekuasaan tersebut terhadap
   seluruh posisi dan jabatan.
2. Individualism vs Collectivism (Individualis vs Kolektivitas)
   Individualistis adalah suatu kecenderungan perilaku dimana
   seseorang lebih suka bertindak secara individual dari pada kelompok
   dan diharapkan dapat membela diri sendiri serta fokus terhadap
   kepentingan pribadinya. Sementara kolektivitas adalah perilaku
   seseorang yang menyatakan dirinya sebagai suatu anggota dalam
   sebuah kelompok, mementingkan kerjasama, kepentingan dan
   perlindungan seluruh anggota kelompok.
3. Uncertainty Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian)
   Dimensi dimana anggota merasa tidak nyaman karena
   mendapatkan ketidakpastian atas keberlangsungan dan masa depan
   organisasinnya. Dimensi ini akan menciptakan suatu reaksi dimana
   anggota memilih untuk mencoba mengontrol masa depan atau
   membiarkannya.
4. Long Term vs Short Term Orientation (Orientasi Jangka
   Panjang atau Jangka Pendek)
   Fokus dan nilai-nilai budaya yang bersangkutan dengan pola
   pikir masyarakat dapat terbentuk dari orientasi jangka panjang dan
   orientasi jangka pendek. Anggota dengan orientasi jangka panjang akan
   mementingkan masa depan sedangkan anggota dengan orientasi jangka
   pendek akan lebih memikirkan masa lalu dan masa sekarang.
5. Masculinity vs Feminimity (Maskulin vs Feminim)
   Dimensi ini menunjukkan bahwa adanya pembagian dalam
   peran emosi antar laki-laki dan wanita. Nilai-nilai yang terdapat pada
   dimensi maskulin adalah nilai ketegasan, daya saing, ambisi, kekuasaan
   dan materialistik. Sementara dimensi yang terdapat pada feminim
   adalah nilai yang lebih terarah kepada hubungan dan kualitas hidup

Tidak dapat dipungkiri bahwa kehidupan masyarakat sehari-hari
tidak terlepas dari ikatan budaya yang telah diciptakan. Juga sama
halnya dengan budaya organisasi dalam perusahaan, perusahaan
membutuhkan suatu budaya yang dapat mencerminkan karakter usaha
nya yang sesuai dengan visi dan misi yang hendak dicapai. Tak kalah
pentingnya budaya organisasi juga dapat membedakan sesuatu
perusahaan dengan perusahaan lainnya, sehingga perusahaan memiliki
suatu ciri khas. Seiring berjalannya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
suatu organisasi, dan jika budaya nya mencerminkan nilai-nilai yang
baik maka dapat dirasakan pula manfaat yang menguntungkan bagi
perusahaan.
Berikut adalah beberapa teori mengenai Budaya Organisasi
yang dikemukakan oleh para ahli:

• Robbins & Judge (2012) berpendapat bahwa, “Budaya
  organisasi adalah sebuah sistem yang mengacu pada makna bersama
  yang dianut oleh setiap anggota yang membedakan organisasi itu
  dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, bila diperhatikan
  lebih lanjut adalah sebuah karakteristik utama yang bernilai bagi
  organisasi tersebut.”
• Suwarto (2010) mengemukakan bahwa, “Organisasi
  atau perusahaan secara umum terdiri dari berbagai orang dengan
  kepribadian, latar belakang, ego dan emosi yang bermacam- macam.
  Budaya organisasi dibentuk dari hasil penjumlahan dan interaksi
  bermacam-macam orang tersebut. Dengan lebih sederhana, defenisi
  budaya organisasi adalah suatu kesatuan dari orang-orang yang
  mempunyai keyakinan, tujuan dan nila- nilai yang sama.”

George H. Litwin dan Robert A. Stringer, Jr. (Sari,2009) menyatakan
bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari beberapa dimensi, yaitu :

1. Dimensi struktur, yang menjelaskan langkah dan tindakan dari pihak
   manajemen, berhubungan dengan peraturan yang ditetapkan, hirarki dalam
   organisasi dan birokrasi, kejelasan uraian tugas yang diberikan, proses
   pengambilan keputusan serta kontrol yang diberlakukan di organisasi.
2. Dimensi interaksi, yang menggambarkan suasana interaksi antar pegawai
   suatu organisasi. Seyogyanya dalam suatu organisasi harus tercipta interaksi
   yang baik dan harmonis antar pegawai suatu organisasi.
3. Dimensi imbalan, pemberian imbalan yang layak memiliki pengaruh yang
   besar dalam terciptanya iklim organisasi yang baik.
4. Dimensi resiko, yang menjelaskan bahwa setiap aktivitas organisasi
   memiliki risiko dan menjadi kewajiban organisasi untuk meminimalkan risiko
   dan memiliki action plan apabila terjadi hal-hal yang tidak diinginkan.
5. Dimensi tanggung jawab, yang menjelaskan rasa tanggung jawab yang ada
   di dalam organisasi. Setiap pegawai diharapkan memiliki tanggung jawab
   yang tinggi atas pekerjaannya.

Komitmen organisasi memiliki hubungan dengan tingkat kehadiran
karyawan, Komitmen profesional akan mempengaruhi job
Performance (Lilis, 2006). Adanya komitmen organisasi yang
berorientasi ke tim kerja akan memberikan kemudahan dalam
koordinasi pekerjaan. Dengan adanya komitmen yang tinggi akan
mempengaruhi produktivitas karyawan, begitu pula sebaliknya ketika
komitmen rendah maka karyawan tidak ingin mengerahkan potensinya
sehingga produktivitas yang dihasikan cenderung lebih rendah.
Menurut Wright (1992, dalam Murty, Hudiwinarsih, 2012),
mengemukakan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
pekerjaannya maka akan meningkat pula kinerja yang dihasikan,
sehingga tingkat penilaian menjadi sangat tinggi.

Menurut Stutrisno (2010, dalam Edison, dkk, 2017), kenyamanan
setiap karyawan terhadap budaya yang berkembang pada suatu
organisasi. Artinya, kecocokan karyawan dalam organisasi akan
menimbulkan rasa kenyamanan untuk tetap tinggal dalam organisasi
tersebut.
Begitupula Menurut Tunggal (2001, dalam Lilis 2006),
mengemukan adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi
dengan komitmen organisasi, ketika suatu budaya dalam suatu
organisasi lemah maka akan menghasilkan komitmen organisasi yang
cenderung rendah. Dengan terbentuknya budaya organisasi yang baik,
dalam perekrutan karyawan, sosialisasi pekerjaan dan peraturan,
melakukan pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan
komitmen organisasi dengan melihat turn over perusahaan yang
rendah.

Fauzi, dkk, (2017) menyatakan organisasi yang sudah
mengembangkan budaya organisasi yang kondusif akan menciptakan
dan meningkatkan kinerja karyawan tinggi, semakin kuatnya budaya
maka semakin lebih tinggi pengaruhnya, ataupun sebaliknya semakin
tidak kondusif budaya maka akan mempengaruhi rendahnya kinerja
karyawan. Didukung oleh pernyataan Sutrisno (2010, dalam Edison,
dkk, 2017) bahwa budaya positif dan kuat akan mempengaruhi
perilaku dan efektivitas kinerja karyawan. Dalam jurnal penelitian
Satwika, Himam (2017) dihasilkan adanya hubungan signifikan antara
budaya dan kinerja karyawan.

Menurut Meyer dan Allen (1991) komitmen memiliki tiga
komponen tentang komitmen organisasi:
1) Affective Commitment, adanya ikatan emosional dengan organisasi
yang dimiliki oleh karyawan untuk menjadi bagiannya, sehingga
mempunyai nilai yang sama dengan organisasi tersebut.
2) Continuance Commitment, keinginan individu dalam bertahan di
organisasi karena tidak adanya pilihan pekerjaan lain.
3) Normative Commitment, keinginan bertahan yang timbul karena
kesadaran dari anggota organisasi akan komitmen yang memang
harus dilakukan

Dalam terbentuknya komitmen organisasi dalam suatu organisasi
perlu diperhatikan sejauh mana tujuan dan kebutuhan pribadi (Edison,
dkk, 2017), hal tersebut yaitu:
1) Faktor Lingkungan
Ketika lingkungan organisasi karyawan nyaman, menyenangkan
dan saling menghargai dalam pengambilan suatu kebijakan
keputusan maka karyawan akan memiliki komitmen terhadap
organisasi.
2) Faktor Ikatan Emosional
Karyawan memiliki rasa kekeluargaan yang tinggi dalam suatu
organisasi sehingga terbentuk ikatan emosional yang kuat.
3) Faktor Logis
Adanya pertimbangan-pertimbangan logis yang diambil
organisasi untuk karyawan.
4) Faktor Harapan
Karyawan memiliki kesempatan untuk berkarir dan meraih
jenjang lebih tinggi lagi diperusahaan dengan adanya sistem yang
terbuka dan transparan.

Salah satu faktor penting lagi yang perlu diperhatikan dalam
organisasi ialah komitmen organisasi yang memiliki pengertian bahwa
kelibatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang akan
menumbuhkan pola perspektif positif terhadap organisasi dengan
adanya kesediaan dalam melaksanakan tugas-tugas sehingga akan
mengeluarkan tenaga lebih demi kepentingan organisasi (Anik,
Arifuddin, 2003, dalam Taurisa, Ratnawati, 2012).
Menurut Luthans (1995, dalam Fauzi, dkk, 2016), komitmen
organisasi ialah sikap karyawan yang menunjukkan loyalitas dan
proses berkelanjutan adanya kontribusi perhatian anggota terhadap
organisasinya. Sikap loyalitas diidikasi dalam tiga hal, yaitu:
1) Keinginan anggota organisasi untuk tetap tinggal dalam
organisasi.
2) Adanya kemauan anggota dalam memaksimalkan usahanya
untuk organisasi.
3) Penerimaan dan pemahaman terhadap tujuan organisasi dan nilainilai

Berbagai Faktor yang meliki hubungan dan pengaruh terhadap
kinerja (Edison, dkk, 2017), diantaranya:
1) Kompensasi
Jika sistematika kompensasi di perusahaan kompetitif dan adil,
maka perusahaan tersebut lebih mudah dalam mempertahankan
dan memotivasi karyawan agar meningkatkan kinerjanya
sehingga mendapatkan karyawan yang potensial dan
menghasilkan produktivitas yang meningkat.
2) Prosedur
Jika program tata cara dalam perusahaan berjalan dengab baik,
maka karyawan akan mengerti dengan mudah arah gerak dan
koordinasi sebuah perusahaan. Hal tersebut akan meningkatkan
kinerja karyawan.
3) Budaya perusahaan
Budaya organisasi tercipta karena kebijakan dan perilaku di
perusahaan, kebiasaan para karyawan di perusahaan tersebut
sehingga adanya pola kerja yang dibuat dan akan meningkatkan
kinerja nantinya.
4) Kompetensi
Biasanya dalam suatu perusahaaan mengadakan program
kompetensi agar para karyawan memiliki tantangan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dan akan diadakannya reward
maupun punishment, ada beberapa karyawan yang akhirnya
merasa tertantang dan akan meningkat kinerja mereka.
5) Komunikasi
Komunikasi yang di bentuk dalam suatu perusahaan akan
mempermudah jalur koordinasi dan jika jalur koordinasi tidak
berjalan, akan mempengaruhi kinerja karyawan.
6) Motivasi
Program motivasi untuk karyawan ialah memberikan semangat
motivasi dalam bekerja tentunya akan menjadi faktor dalam
meningkatkan kinerja.
7) Kepemimpinan
Kepemimpinan yang dibawa seorang pemimpin dalam
perusahaan akan menjadi faktor dalam peningkatan kinerja.
Sedangkan menurut menurut Rahmatullah (2003) kinerja di
pengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual, yaitu latar belakang individu, keahlian,
keterampilan yang dimiliki, kemampuan, disiplin kerja, dan
demografi motivasi kerja.
2) Faktor psikolog, yaitu kepribadian individu, attitude, persepsi
seseorang, dan pembelajaran.
3) Faktor organisasi, yaitu budaya organisasi, sistem organisasi,
struktural, lingkungan dalam bekerja, budaya etos kerja,
komunikasi, penghargaan, desain pekerjaan, dan diklat.

Abdullah (2014) menyatakan kinerja dapat dilihat dari hasil kerja
anggota dalam periode tertentu dengan kesesuaian kinerja dengan
standar yang sudah ditetapkan. Standar kinerja ini bertujuan untuk
menjadi ukuran dalam menentukan keberhasilan kinerja karyawan
serta menjadi target karyawan dalam bekerja untuk mencapai standar
kinerja yang sudah ditetapkan. Ada persyaratan untuk standar
kinerja, yaitu:
1) Adanya realisasi relevan dengan strategi organisasi.
2) Memenuhi tanggung jawab semua karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.
3) Memperhatikan faktor luar karyawan.
4) Membedakan kinerja yang diterima atau ditolak.
5) Memperhatikan teknologi dan proses produksi.
6) Realistis, tidak mempunyai ekspektasi yang tinggi sehingga
dapat dicapai oleh karyawan.
7) Memberikan hal baru untuk karyawan.
8) Standar memiliki konsistensi.
9) Ada alat ukur dan dapat diukur agar mencapai standar.
10) Standar harus adil.

Menurut Miner (1988, dalam Edison, dkk, 2017) suatu organisasi
untuk mencapai kinerja ada dimensi yang menjadi tolak ukur, yaitu:
1) Kuantitas, melihat dari jumlah pekerjaan yang diperoleh.
2) Kualitas, melihat tingkat ketepatan, kerusakan, dan kesalahan.
3) Kerjasama dengan anggota organisasi yang lain.
4) Ketepatan waktu dalam kerja, melihat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu jam yang efektif.
Sedangkan menurut Edison, dkk (2017), dimensi kinerja lebih
dikembangkan dalam beberapa dimensi, seperti hal berikut:
Taat asas, harus dilakukan dengan benar, dapat
dipertanggungjawabkan dan trasfaran. Tidak hanya harus memenuhi
target dan berkualitas.

Menurut Edison, dkk (2017) kinerja merupakan usaha karyawan
untuk menghasilkan suatu proses tujuan organisasi yang mengacu
ketentuan yang sudah disepakati sebelumnya. Melihat kinerja
merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh anggota-anggota di suatu
organisasi. Ketika kinerja karyawan tidak dihasilkan secara
maksimal maka output yang di hasilkan dalam organisasipun tidak
akan maksimal. Kinerja berkaitan dengan efektivitas, efisiensi, daya
tanggap, dan keadilan. Hal ini merupakan kombinasi beberapa hal
yang berkaitan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kualitas
organisasi tersebut.
Mangkunegara (2005, dalam Kadafi, 2010) menyatakan hasil dari
kerja dapat berupa kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh
karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diamanahkan. Kualitas berkaitan dengan mutu yang
dihasilkan karyawan baik berupa ketelitian, kerapihan,
ketelatenannya dalam pekerjaannya. Sedangkan kuantitas berkaitan
dengan jumlah yang perlu dihasilkan oleh karyawan dalam
melaksanakan kerjanya.
Menurut Hasibuan (2002) kinerja karyawan atau bisa dikatakan
dengan hasil kerja, merupakan hasil karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan usaha, kemampuan dan kecapakan mereka.
Hal tersebut berbanding searah ketika usaha, kemampuan, dan
kecakapan dikerahkan secara maksimal maka hasil yang akan
diperolehpun akan maksimal. Tanpa melupakan standar dan kriteria
yang sudah ditetapkan

Menurut Edgar Schein (1997, dalam Hariandja, 2014) budaya
organisasi sebagai konteks dalam budaya kerja yang memiliki
elemen-elemen saling berkaitan. Elemen-elemen budaya organisasi
sebagai berikut:
1) Artefak
Merupakan hal-hal yang dapat dirasakan, didengar, dan dilihat.
Jika kelompok baru dan seseorang saling berhubungan dengan
budaya yang tidak dikenal. Artefak terdapat proses dan struktur
organisasi yang berwujud. Seperti jasa, produk dan tingkah laku
anggota lain.
2) Nilai-nilai
Meliputi sasaran, strategi-strategi organisasi, dan filosofi. Hal itu
merupakan alasan-alasan anggota organisasi berkorban dalam
melakukan pekerjaan.
3) Asumsi
Merupakan keyakinan anggota terhadap organisasi yang sudah
terbentuk. Asumsi merupakan hal terkadang tidak diucapkan tetapi
sudah dilakukan oleh anggota karena keyakinan ketepatan mereka

Budaya organisasi mempunyai perbedaan dari organisasi lainnya
melihat bagaimana pemaknaan dari setiap anggotanya (Robbins,
Stephen R, 2013). Dan berikut ada beberapa karakteristik dari budaya
organisasi, yaitu:
1) Inovasi dan pengambilan risiko
Dimana budaya organisasi tersebut mengutamakan karyawan
untuk lebih inovatif dan mengambil risiko.
2) Perhatian pada detail
Tingkat karyawan didorong untuk menunjukkan ketepatan
ketelitian dan analisis pada detail.
3) Orientasi Hasil
Tingkat manajemen perusahaan menitikberatkan hasil daripada
proses operasi untuk pencapaian.
4) Orientasi Orang
Manajemen perusahaan berfokus terhadap orang-orang dalam
organisasi.
5) Orientasi Tim
Tingkat kegiatan organisasi diatur dengan bekerja secara tim
daripada individu.
6) Agresivitas
Tingkat karyawan lebih ditingkatkan agresif dan kompetitif
daripada santai.
7) Stabilitas
Tingkat kegiatan organisasi lebih difokuskan mempertahankan
status quo berbeda dengan pertumbuhan.

Budaya organisasi sangatlah penting karena budaya organisasi
adalah sistem yang dipercayai dan dikembangkan oleh organisasi itu
sendiri, hal tersebut menunjukan budaya organisasi terbentuk dengan
adanya kebiasaan-kebiasaan perilaku anggota organisasi untuk
mencapai suatu tujuan (Schuler, Jackson, 1997).
Menurut Robbins (2013) Budaya organisasi merupakan
penyebarluasan nilai-nilai dominan pada suatu organisasi serta sebagai
filosofi kerja karyawan. Kesuksesan dalam menjalankan budaya
organisasi tergantung bagaimana kecocokan nilai-nilai yang dianut
oleh karyawan dengan nilai yang menyangkut organisasi. Hal ini
didukung dalam Susanto (1997, dalam Delviyandri, Aziz, 2010) yang
menyatakan budaya ialah landasan nilai-nilai pokok sumber daya
manusia dalam menghadapi permasalah eksternal dan internal
perusahaan dalam penyesuaian, sehingga karyawan perlu memahami
nilai-nilai yang tersedia dan bagaimana tindakan yang perlu
dilakukan.
Budaya organisasi haruslah berlandaskan pada visi dan misi
perusahaan tersebut, sehingga perilaku karyawan tidak bersinggungan
dengan tujuan perusahaan. Budaya organisasi dapat dibentuk melalui
kebijakan-kebijakan yang dibangun di sebuah organisasi. Menurut
Nurtjahjani dan Masreviastuti (2007, dalam Taurisa, Ratnawati, 2012)
dengan menciptakan, mempertahankan dan memperkuat budaya
organisasi serta disosialisasikan ke karyawan maka budaya organisasi
berfungsi secara optimal.
Budaya organisasi sering digambarkan dalam arti dimilki
bersama. Dengan beberapa latar belakang yang berbeda, entah itu dari
mitos-mitos, ritual-ritual, simbol-simbol atau hal yang lainnya, bisa
membentuk budaya organisasi itu sendiri (Edison, dkk, 2017). maka
dari itu, setiap organisasi memilki budaya berbeda-beda, tergantung
bagaimana budaya itu itu terbentuk. Dapat terbentuk karena kebijakan
perusahaan yang berlandaskan visi dan misi perusahaan, tujuan
perusahaan, perilaku anggota organisasi dan lingkungan organisasi
manufatur, jasa dan trading. Ketika sebuah organisasi memiliki sistem
asumsi dasar yang jelas yang dijalankan oleh anggotanya maka dapat
dikatakan sebuah organisasi tersebut telah mempunyai budaya
organisasi.
Budaya memiliki efek yang kuat dan semakin besar pada
prestasi kerja organisasi (Rivai dan Mulyadi, 2012), diantaranya,
yaitu:
1) Budaya perusahaan berdampak signifikan pada pretasi kerja
ekonomi perusahaan dalam panjang.
2) Budaya perusahaaan menjadi faktor penting dalam penentuan
sukses dan gagalnya suatu perusahaan di masa depan.
3) Dalam jangka panjang prestasi keuangan budaya perusahaan
dapat menjadi penghambat tetapi mudah untuk perkembangan
budaya.

Perubahan organisasi yang paling umum dilakukan dalam dua dekade terakhir ini
adalah dengan melakukan strategi inisiatif TQM, inisiatif perampingan, dan inisiatif rekayasa
ulang (Cameron, 1997; dalam Cameron dan Quinn, 2011). Rath dan Strong (sebuah
perusahaan konsultan) mensurvei organisasi-organisasi Fortune 500 dan menemukan lebih
dari 40 persen bahwa inisiatif TQM mereka sepenuhnya gagal. Sebuah konsultan McKinsey
menemukan bahwa dua pertiga dari tiga puluh program kualitas telah terhenti, kurang
berhasil dan gagal. Studi Ernst and Young mensurvei 584 organisasi di empat industri
(otomotif, bank, komputer, dan perawatan kesehatan) di Amerika Serikat, Jepang, Jerman dan
kanada menemukan bahwa sebagian besar organisasi tidak berhasil melaksanakan praktik
TQM-nya. Kebanyakan organisasi menyebutkan bahwa TQM gagal (Cameron, 1997 ; dalam
Cameron dan Quinn, 2011). Tanpa perubahan mendasar lain, yaitu perubahan pada budaya
organisasi, maka harapan akan terjadinya peningkatan berkelanjutan pada kinerja organisasi
adalah kecil. Meskipun alat dan tekniknya mungkin ada dan strategi perubahan dilaksanakan
dengan penuh semangat, berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja orgaisasi akan tetap
gagal karena budaya dasar organisasi yaitu nilai-nilai, cara berpikir, gaya manajerial,
paradigma, pendekatan untuk memecahkan masalah masih tetap sama menurut Cameron dan
Quinn (2011).
Alasan mengapa budaya organisasi harus berubah, yaitu siapapun yang masih
mempertahankan cara-cara lama dengan tidak mau berkembang untuk memperbaharui diri
sesuai dengan perkembangan jaman, maka ia tidak akan bisa bertahan, dengan mengubah diri
sendiri/organisasi, maka organisasi tidak akan terasing dari dunia luar sehingga dapat
membawa pembaharuan, dan siapapun yang menjanjikan perubahan tentu memberikan
harapan, akan tetapi semuanya belum tentu mampu mengendalikan perubahan itu sendiri.
Perubahan pada dasarnya melakukan segala sesuatu secara berbeda. Perubahan merujuk pada
sebuah terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bisa juga bermakna
melakukan hal-hal dengan cara baru.

Terdapat tujuh karateristik penting yang dipakai sebagai acuan esensial dalam
memahami serta mengukur keberadaan budaya organisasi (Robbins, 2013):

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana organisasi mendorong
   para pegawai untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko serta bagaimana
   organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh pegawai dan
   membangkitkan ide pegawai.
2. Perhatian terhadap detail, yaitu sejauh mana organisasi mengharapkan pegawai
   memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada
   hasil dibandingkan perhatian terhadap teknik dan proses yang digunakan untuk
   meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi pada manusia, yaitu sejauh mana keputusan manajemen
   memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi pada tim, yaitu sejauh mana penekanan diberikan pada kerja tim
   dibandingkan dengan kerja individual.
6. Agresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan
   kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
7. Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai
   kontras dari pertumbuhan.

Menurut Robbins (2013) budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam organisasi,
seperti budaya mempunyai peran menetapkan batas-batas pembeda (artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain), budaya
memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi, budaya mempermudah timbulnya
komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang, dan juga
budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Selain itu, Sunarto (2003) dalam Bukhori
(2014) menyebutkan bahwa budaya organisasi memiliki beberapa fungsi antara lain :

1. Pengikat organisasi, Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen
   organisasi, terutama saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun
   dari luar akibat adanya perubahan.
2. Integrator, Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,
   karakter, bakat dan kemampuan yang ada didalam organisasi.
3. Identitas organisasi, Budaya organisasi merupakan suatu bentuk khas yang menjadi
   ciri dari organisasi tersebut.
4. Energi untuk mencapai kinerja tinggi, Budaya organisasi berfungsi sebagai suntikan
   energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.
5. Ciri kualitas, Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang
   berlaku dalam organisasi tersebut.
6. Motivator, Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota
   organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para
   anggotanya.
7. Pedoman gaya kepemimpinan, Budaya organisasi menjadi pedoman pemimpin dalam
   melakukan kepemimpinan sesuai dengan model budaya organisasi yang berkembang
   di organisasi tersebut.
8. Value enhancer, Budaya organisasi berfungsi meningkatkan nilai dari stakeholdersnya, yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok dan pihak-pihak lain yang yang
   berhubungan dengan organisasi.

Luasnya pengertian budaya organisasi membuka peluang timbulnya berbagai
pandangan mengenai tipologi budaya organisasi. Pendapat para ahli beragam dengan
justifikasi dan sudut pandang masing-masing. Cameron dan Quinn mengembangkan tipologi
budaya menjadi empat dimensi budaya, antara lain:

1. Kultur Klan (Clan Culture)
   Disebut “Clan” karena tipe atau jenis budaya organisasinya dicirikan dengan tempat
   kerja yang menyenangkan, seperti sebuah keluarga besar. Karakteristik dari jenis organisasi
   dengan budaya “Clan” adalah kerja tim (tidak individual), program keterlibatan pegawai,
   komitmen korporat kepada para pegawai dan pengembangan pegawai serta pelanggan di
   anggap sebagai mitra. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menjalankan peran
   mentor, bahkan sebagai “orang tua” bagi bawahannya. Perekat di organisasi ini adalah
   loyalitas dan tradisi.
2. Kultur Adhokrasi (Adhocracy Culture)
   Tipe atau jenis budaya organisasi ini dicirikan dengan tempat kerja yang dinamis, dan
   entrepreneurial. Asumsinya adalah inovasi dan mengajak anggotanya untuk inisiatif untuk
   dapat membawa kesuksesan organisasi, terutama dalam bisnis pengembangan produk dan
   jasa baru, serta menyiapkan perubahan-perubahan untuk masa yang akan datang. Tujuannya
   untuk memupuk atau membantu perkembangan kemampuan beradaptasi, fleksibilitas dan
   kreatifitas. Pemimpin yang efektif adalah mereka yang mempunyai visi jauh kedepan,
   inovatif, dan berani mengambil resiko. Perekat di organisasi ini adalah komitmen pada
   peluang untuk melakukan eksperimen dan inovasi terus menerus.
3. Kultur Market (Market Culture)
   Tipe atau jenis budaya organisasi ini dicirikan dengan tempat kerja yang berorientasi
   pada hasil. Budaya ini menghasilkan rancangan-rancangan baru yang terkait dengan
   organisasi dengan yang menghadapi tantangan kompetitif yang ditunjukkan sebagai bentuk
   organisasi pasar (market). Jenis organisasi ini diorientasikan menuju lingkungan eksternal
   (mencangkup pemasok, pelanggan, vendor, pemerintah, dll.) daripada lingkungan internal.
   Fokus utamanya adalah kompetisi dan produktivitas. Pemimpin yang efektif adalah mereka
   yang keras hati, suka bekerja keras, dan gesit. Perekat dalam organisasi ini adalah keinginan
   untuk memenangkan persaingan. Kriteria sukses biasanya dilihat pangsa pasar dan posisi
   bersaing.
4. Kultur Hierarki (Hierarchy Culture)
   Tipe atau jenis budaya organisasi ini dicirikan dengan tempat kerja yang formal dan
   tersruktur dengan garis wewenang (authority) pengambilan keputusan yang jelas, adanya
   standar peraturan dan prosedur, controll, dan mekanisme akuntabilitas yang di nilai dan
   dihargai sebagai kunci untuk sukses. Selain itu budaya organisasi ini juga sangat menekankan
   pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara
   baku dan sistematis. Pemimpin yang efektif adalah koordinator dan penyelenggara yang baik
   dan dapat menjaga atau memelihara organisasi agar dapat berraktivitas dengan lancar.
   Memelihara kelancaran di perusahaan adalah hal yang teramat penting. Model atau pedoman
   manajemen yang digunakan biasanya berpusat pada pengendalian dan kontrol yang ketat.

Budaya organisasi merupakan sebuah istilah yang relatif mulai sering didiskusikan
oleh para manager saat ini. Robbins (2013) mendefinisikan budaya organisasi (organizational
culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Selain itu, Wibowo (2011) dalam Bukhori
(2014) memberikan pemahaman bahwa budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi
yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik
inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Sehingga, dengan adanya
keyakinan inti bersama yang dijadikan pedoman bersama diharapkan mampu mengarahkan
anggota organisasi untuk bertindak lebih efektif dalam pencapain tujuan organisasi.
Cameron & Ettington (1988) dalam Cameron dan Quinn (2011) setuju bahwa budaya
adalah atribut organisasi yang dikonstruksikan secara sosial yang berfungsi sebagai perekat
sosial yang mempersatukan organisasi. Schein (1985) di kutip oleh Bukhori (2014)
mendefiniskan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan
masalah-masalah, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan
lingkungan internal. Asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat diterapkan dengan baik untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Menurut Robbins & Coulter (2012:51) budaya organisasi adalah nilai,
prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi.
Adapaun untuk mengukur kekuatan budaya organisasi di PT Sansan Saudaratex
Jaya dengan menggunakan teori Robbins dan Coulter (2012:52) menjelaskan
adanya tujuh Dimensi budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah
   sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani
   mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan
   pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi
   mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian
   kepada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana
   manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
   teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana
   keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di
   dalam organisasi.
5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
   diorganisasikan secara tim, bukan individu.
6. Sikap agresivitas (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam
   organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
   sebaik-baiknya.
7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
   status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup baik)
   daripada pertumbuhan.

Menurut Deal dan Kennedy (dalam Shahzad et al, 2013) Budaya yang kuat
dalam organisasi sangat membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan yang
mengarah ke pencapaian tujuan dan meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi.
Hubungan budaya organisasi dengan peningkatan kinerja perusahaan dijelaskan
oleh pendapat Fahmi (2014:52) Jika suatu organisasi tidak konsisten menerapkan
suatu budaya organisasi kuat kepada para karyawannya maka budaya itu lambat
laun akan hilang dan akhirnya perusahaan itu menjadi lemah.
Lemahnya perusahaan akan memberi pengaruh pada penurunan kualitas
manajemen kinerja perusahaan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Zhang dan Li
(2013: 48) yang mengatakan bahwa,“Organizational culture has much more
influences on organizational performance by impacting the psychological states of
individual employees, working groups and even the whole organization”. Artinya
budaya organisasi memiliki lebih banyak pengaruh terhadap kinerja organisasi
dengan berdampak psikologis pada individu serikat karyawan, kelompok kerja, dan
bahkan seluruh organisasi. Akademisi dan praktisi manajerial telah mencapai
konsensus bahwa budaya organisasi adalah kompetensi inti untuk organisasi. Oleh
karena itu budaya organisasi akan mempengaruhi efektivitas atau kinerja individu,
kelompok dan seluruh organisasi.
Kotter (dalam Lunenburg, 2012: 2) mengatakan bahwa, “Organizational
culture has the potential to enhance organizational performance, employee job
satisfaction, and the sense of certainty about problem solving”. Artinya budaya
organisasi memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja organisasi, kepuasan kerja
karyawan, dan rasa kepastian tentang pemecahan.
Pendapat tersebut dipertegas oleh Lunenburg dkk (2012: 2) yang
menyatakan bahwa, sebagai berikut:
“We can summarize the effects of organizational culture on
employee behavior and performance based on four key ideas. First,
knowing the culture of an organization allows employees to understand both
the organization’s history and current methods of operation. This insight
provides guidance about expected future behaviors. Second, organizational
culture can foster commitment to the organization’s philosophy and values.
This commitment generates shared feelings of working toward common
goals. That is, organizations can achieve effectiveness only when employees
share values. Third, organizational culture, through its norms, serves as a
control mechanism to channel behaviors toward desired behaviors and
away from undesired behaviors. This can also be accomplished by
recruiting, selecting, and retaining employees whose values best fit the
values of the organization. Finally, certain types of organizational cultures
may be related directly to greater effectiveness and productivity than
others.”

Menurut Ernawan (2012:13) beberapa faktor yang mempengaruhi budaya
sebagai barikut:

1. Faktor Struktur Sosial
   merupakan sosial yang mendasar, walupun banyak perbedaan aspek-aspek
   dalam struktur sosial, namun ada 2 dimensi utama penggerak ketika kita ingin
   menjelaskan perbedaan budaya-budaya, yaitu pertama adalah tingkat mana unit
   dasar individu merupakan lawan dari kelompok dalam mayarakat barat. Kedua
   adalah tingkat dimana suatu masyarakat terbagi dalam kelas-kelas atau kastakasta seperti halnya di india.
2. Faktor Stratifikasi Sosial
   Seluruh masyarakat digolongkan ke dalam hierarki dasar yang termasuk
   kategori sosial atau strata sosial. Strata ini secara khusus didefinisikan dalam
   karakteristik-karakteristik mendasar seperti latar belakang keluarga, pekerjaan
   (jabatan), dan pedapatan.
3. Faktor mobilitas Sosial
   Tingkat dimana individu-individu dapat keluar dari strata yang dimilikinya
   sejak lahir. Mobilitas sosial sangat beranekaragamn artinya dari masyarakat ke
   masyarakat lainnya.
4. Faktor Kepentingan
   Stratifikasi suatu masyarakat dari perspektif bisnis adalah suatu
   kepentingan-kepentingan sepanjang itu mempengaruhi operasi organisasi
   bisnis.
5. Faktor Agama
   Dapat didefinisikan sebgai suatu sistem pembagian kepercayaankepercayaan dan ritual-ritual yang berhubungan dengan dunia yang suci.
   Hubungan antara agama dengan msyarakat adalah sangat kompleks, tidak
   kentara dan amat dalam
6. Faktor Bahasa
   Bahasa merupakan komponen penting dalam suatu budaya karena dengan
   bahasa manusia dapat mengeluarkan ide dan dapat berkomunikasi. Melalui
   bahasa dapat dirumuskan budaya dan pola berpikir, persepsi serta konsep
   manusia tentang realita idealny. Bahasa ini dapat diartikan sebagai setiap
   pengerian (arti) perkataan (spoken) atau non-perkataan (unspoken) dari
   komunikasi.
7. Faktor Pendidikan
   Pendidikan formal memegang perenan kunci dalam masyarakat. Pendidikan
   formal ini merupakan media atau sarana dimana individu banyak belajar
   mengenai keahlian bahasa, konsep-konsep, dan matematika yang sangat
   diperlukan dalam suatu masyarakat modern. Pendidikan formal ini merupakan
   peranan (aturan) keluarga tambahan bagi generasi muda yang akan msauk
   (terjun) dalam nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku di suatu masyarakat.
   Norma-norma budaya ini dibawa secara tidak langsung dari sekolah dengan
   titik perhatian Focus pada hak dan kewajiban, kejujuran, kerapian, kedisiplinan
   (tepat waktu), yang kesemuanya itu merupakan bagian dari kurikulum
   tersembunyi (hidden curriculum) dari sekolah. Sistem rangking atau peringkat
   selalu digunakan di dalam mengajar para pelajar mengenai nilai prestasi pribadi
   dan kompetisi.

Darojat (2015:56) berpendapat perusahaan yang handal pasti membangun
budaya organisasi kuat dan unggul. Budaya organisasi kuat menciptakan perilaku
kerja positif yang handal dan konsisten, sebagai berikut:

1. Fokus mencari kesempurnaan, mengejar kesempurnaan merupakan sifat dari
   budaya organisasi kuat. Perbaikan secara terus-menerus dan upaya mencapai
   reputasi perusahaan sesuai dengan visi perusahaan
2. Menciptakan lingkungan kerja yang membuat semua orang di dalamnya
   berinteraksi dengan efektif dan produktif untuk menciptakan kemajuan dan
   kinerja tertinggi.
3. Menjadi kunci keberhasilan perusahaan. Budaya kuat berarti nilai-nilai inti
   perusahaan betul-betul menjadi ideologi, yang dipatuhi dan dijalankan dalam
   kehidupan sehari-hari di tempat kerja. ini adalah tentang apa yang setiap orang
   berjuang bersama kesetiaannya pada misi dan visi perusahaan.
4. Muncul dari sikap dan perilaku yang sangat sederhana terhadap inti perusahaan.
   Ini adalah sesuatu yang sangat organik, dan sikap yang paling murni atas nilainilai budaya perusahaan, yang telah diklarifikasi dengan baik oleh perusahaan.
   Budaya perusahaan tidak dapat sekedar dislogankan dan dijadikan kebiasaan
   dan perilaku hidup sehari-hari, tapi budaya harus diinternalisasikan,
   disosialisasikan, diterapkan, diimplementasikan, dan disadarkan ke dalam
   nurani setiap orang di dalam perusahaan melalui proses yang sangat detail
   melalui langkah demi langkah ke dalam karakter mental, perilaku, emosi, dan
   kebiasaan.
5. Pengembangan budaya organisasi kuat sebaiknya dimulai sejak dini saat
   perusahaan masih kecil dan belum terlalu kompleks dengan bisnis dan
   operasionalnya. Bila sejak dini, maka penanaman pondasi budaya kuat akan
   menjadi sangat mudah. Sebab, jumlah karyawan, komplek sitas bisnis dan
   organisasi mungkin belum terlalu besar, sehingga menjadi mudah untuk
   membangun praktik internal yang terbiasa berperilaku secara kolektif dalam
   kolaborasi.
6. Menciptakan kebiasaan, bahasa, gaya komunikasi dan praktek organisasi yang
   kelola sehat. Budaya yang sehat dan kuat akan membuat orang-orang dalamnya
   menjadi sangat berkomitmen untuk melayani organisasi, bisnis, proses, serta
   selalu menjadi magnet yang menarik dan menjaga pelanggan agar setia dengan
   perusahaan dan bisnisnya.
7. Budaya organisasi kuat adalah budaya bersama untuk semua tingkatan dalam
   organisasi. Bila ada diskriminasi atas implementasi nilai-nilai inti budaya dalam
   perusahaan, maka keyakinan orang-orang terhadap nilai nilai budaya
   berkurang, dan akibatnya, perusahaan akan beroperasi dengan budaya yang
   tidak sehat, dan lama kelamaan akan menjadi budaya yang lemah dan tak
   mampu lagi berbagi cerita keyakinan, tujuan, rencana, bahasa, hasil dan rasa
   kepemilikan.
8. Membangun budaya organisasi kuat bukanlah proses dalam hitungan dalam
   periode tapi merupakan proses setiap hari dan berkelanjutan secara terusmenerus melalui sosialisasi dari waktu ke waktu, dengan kepercayaan dan
   semangat, yang peduli terhadap adanya budaya yang kuat.
9. Membangun budaya organisasi kuat sifatnya evolusi, dan perlu menemukan
   hati nurani setiap orang di dalam perusahaan, agar semua nya dapat memahami
   dan menjalankan nilai-nilai perusahaan dan kesetiaan kepada perusahaan.
   Budaya itu hidup dan berkembang sesuai realitas kreatif yang muncul dari cara
   berpikir dan bertindak. Oleh karena itu, budaya perusahaan harus dipimpin,
   dipelihara, terus menerus dipantau dan disesuaikan. Setiap orang di dalam
   perusahaan harus dapat bahwa budaya perusahaan mampu menjadikan
   lingkungan tumbuh dan terus berkembang. Bila budaya sudah tidak mampu lagi
   menjawab tantangan, maka perubahan adalah satu-satunya cara, agar budaya
   yang ada bisa dimodifikasi kembali dan disesuaikan dengan kebutuhan.
10. Menjadi tempat di mana setiap orang punya ide yang sangat jelas, tentang apa
    yang ingin mereka berikan dan kontribusikan untuk masa depan mereka dan
    perusahaan. Budaya organisasi kuat akan menciptakan kerja di dalam
    lingkungan yang aman dan nyaman, serta memungkinkan setiap orang untuk
    belajar, tumbuh, dan fokus pada sehari-hari mereka.
11. Menciptakan lingkungan kerja yang tumbuh untuk sukses. Menciptakan
    ingkungan dimana setiap orang satu sama lain, saling mendukung dan mengakui
    upaya masing-masing, dan berprestasi Saling memberikan penghargaan positif
    untuk perilaku yang positif Saling berbagi informasi, dan saling menyadari cara
    membawa perusa haan sesuai arah visi yang jelas.
12. Memiliki program insentif untuk menghargai usaha dan meningkatkan kualitas
    hidup setiap orang di dalam perusahaan. Termasuk, memiliki keyakinan bahwa
    setiap karyawan yang sehat jiwa dan raga, akan menjadi aset yang membuat
    perusahaan tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan di sepanjang jaman.

Menurut Tika (dalam Ardini 2015:6) Budaya organisasi yang kuat adalah
budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedangkan menurut Ardini
(2015:06) Budaya organisasi kuat adalah pembangkit semangat yang paling
berpengaruh dalam menuntun perilaku, karena membantu karyawan melakukan
pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam dua hal yaitu:

1. Budaya kuat merupakan sistem peraturan informal yang menjelaskan
   bagaimana orang-orang harus berperilaku setiap saat.
2. Budaya kuat membuat orang-orang merasa lebih baik dengan apa yang
   mereka lakukan, sehingga cenderung untuk bekerja lebih keras.
   Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberi kepastian kepada
   seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan
   dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan

Dalam kehidupan sebuah organisasi dapat dibedakan antara budaya
organisasi kuat (strong organization culture) dengan budaya organisasi lemah
(Weak oganization culture). Menurut Hakim (2015:196) budaya organisasi yang
kuat menunjukkan seberapa banyak para anggota organisasi mengakui dan
menjalankan tugas-tugasnya sesuai nilai-nilai yang ditetapkan organisasi tersebut.
Budaya organisasi yang kuat merupakan budaya yang menganut berdasarkan nilai
inti suatu organisasi.
Semakin banyak para anggota organisasi mengakui nilai-nilai inti, maka
makin kuat budaya organisasi tersebut. Semakin sedikit para anggota organisasi
yang menerima dan melaksanakan ketentuan dan peraturan yang ditetapkan
organisasi, maka semakin lemah budaya suatu organisasi tersebut. Budaya
organisasi lemah menunjukkan semakin rendahnya komitmen para karyawan
terhadap suatu organisasi.
Adapun menurut Darojat (2015:53) dalam organisasi, seringkali terjadi
pembandingan antara budaya kuat dan budaya lemah. Hasil spesifik dari suatu
budaya kuat adalah akan memperlihatkan kesepakatan tinggi mengenai tujuan
organisasi diantara anggota-anggotanya. Kebulatan suatu terhadap tujuan akan
membentuk keterikatan, kesetian, dan komitmen organisasi. Kondisi ini selanjutnya
akan mengurangi kecendrungan karyawan untuk keluar dan masuk dari organisasi
(turn over) atau memiliki rasa kebanggaan terhadap organisasinya.
Kotter dan Heskett (dalam Darojat 2015:54) Berpendapat Bahwa terdapat
konsep budaya kuat dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Ciri utama budaya kuat, adanya seperangkat nilai dan metode dalam
   menjalankan organisasi.
2. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan sangat cepat (ikut bangga)
3. Koreksi dengan sendirinya akan sangat cepat jika ada yang melanggar
   norma-norma organisasi.
4. Nilai-nilai budaya organisasi mengakar, sekalipun terjadi penggantian
   manajer tidak menjadi masalah, tanpa harus bersandar pada birokrasi
   formal.
5. Arah budaya selaras dengan motivasi anggota, karna berdampak pada
   kinerja karyawan.
   Sedangkan menurut Aminati (2015:1284) bahwa sangat mungkin untuk
   membedakan antara budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Jika banyak
   karyawan (merespon manajemen survey) mempunyai pendapat yang sama tentang
   misi dan nilai organisasi, berari budaya itu kuat. Jika pendapat bervariasi, budaya
   itu lemah. Kebulatan suara seperti tujuan membangun kekompakan, loyalitas, dan
   komitmen organisasi. Kualitas ini, pada gilirannya mengurangi kecenderungan
   karyawan untuk meninggalkan organisasinya.

Menurut Schein (dalam Kreitner dan Kinichi, 2014: 75) menyatakan bahwa
mengubah budaya organisasi melibatkan proses pengajaran. Para anggota
organisasi mengajari satu sama lain tentang nilai-nilai, kepercayaan, normanorma,
harapan, dan perilaku yang dipilih organisasi. Hal ini dapat dicapai dengan
menggunakan satu atau lebih dari mekanisme-mekanisme berikut ini:

1. Pernyataan-pernyataan resmi atas filosofi, misi, visi, dan norma-norma
   organisasi yang digunakan untuk merekrut, menyeleksi, dan bersosialisasi.
2. Desain ruang fisik, lingkungan kerja, dan gedung.
3. Slogan, bahasa, akronim, dan perkataan.
4. Merundingkan model peran, program-program pelatihan, pengajaran, serta
   pelatihan oleh para manajer, dan pengawas.
5. Penghargaan eksplisit, simbol status (contoh, gelar), dan kriteria promosi.
6. Cerita, legenda, atau mitos mengenai orang-orang dan kejadian-kejadian
   kunci.
7. Aktivitas-aktivitas, proses, atau hasil organisasi yang menjadi pusat
   perhatian para pemimpin, ukuran, dan kendali.
8. Reaksi pemimpin atas insiden kritis dan krisis-krisis organisasi.
9. Arus pekerjaan dan struktur organisasi.
10. Sistem dan prosedur organisasi.

Menurut Judge (dalam Darojat 2015:11) Budaya memiliki fungsi-fungsi
dalam organisasi diantranya:

1. Identitas
   Budaya memuat rasa identitasi suatu organisasi.
2. Pembentukan sikap & perilaku
   Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal
   (sensemaking) serta kendali yang menuntun dan membantuk sikap dan
   perilaku karyawan.
3. Stabilitas
   Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat
   sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan
   standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
4. Batas
   Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan
   perbedaan atau yang mmebuat unik suatu organisasi dan membedakannya
   dengan organisasi lainnya.
5. Komitmen
   Budaya memfasilitasi laharinya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
   besar daripada kepentingan individu.

Menurut Robbins (dalam Ernawan (2012: 82) terdapat 6 karakteristik
primer dan hakikat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.
   Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian pada kerincian.
   Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
   (kecermatan), analisis dan perhatian pada rincian.
3. Orientasi pada hasil.
   Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, berdasarkan teknik dan
   proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi Tim.
   Sejauh mana kegiatan kerja di organisasi di sekitar tim, bukannya individuindividu.
5. Keagresifan.
   Sejauh mana anggota-anggota itu agresif dan kompetitif, bukannya santai
   saja.
6. Kemantapan.
   Sejauh mana kegiatan organisasi dipertahankan status quo sehingga kontras
   dengan pertumbuhan
   Adapun Dharma dan Akib (dalam Riani (2012:24) mengemukakan 10
   karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
7. Identitas anggota
   Dimana derajat pekerjaan lebih mengidentifikasi organisasi secara
   menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian
   profesionalnya.
8. Penekanan kelompok
   Aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada
   individu.
9. Fokus Orang
   Keputusan manajemen memperhatikan dampak output yang dihasilkan
   terhadap pekerjaan dalam organisasi
10. Penyatuan Unit
    Unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang
    terorganisasi atau bebas.
11. Pengendalian
    Peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi
    dan pengendalian peilaku pekerja.
12. Toleransi Risiko
    Pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko
13. Kriteria ganjaran
    Dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih
    dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau
    faktor non pekerja lainnya.
14. Toleransi konflik
    Pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukan konflik dan kritik secara
    terbuka.
15. Orientasi sarana-tujuan
    Manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang
    digunakan untuk mencapai luaran tersebut.
16. Fokus pada sistem terbuka
    Organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan
    eksternal.

Adapun tipe-tipe budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins
(dalam Riani 2012:32) ada empat tipe budaya organisasi:

1. Akademik
   Perusahaan suka merekrut para lulusan muda dari unversitas, memberi
   mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengperasilakan mereka pelatihan
   istimewa dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai
   karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang serta mengutamakn kerja
   sama tim.
2. Orientasi Tim
   Perusahaan lebih condrong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana
   perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuikan diri
   dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan
   mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamkan kerja sam tim.
3. Tim Bisbol
   Perusahaan berorientasi para pengambil risiko dan inovator, peruhaan juga
   beorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih
   menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orangorang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan
   intensif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang
   sangat berpresita.
4. Benteng
   Perusahaan condong untuk mempertahuakan budaya yang sudah baik.
   Menurut sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan
   dalam salah satu dari empat kategori karena merek memilki suatu paduan
   budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
   Sedangkan pendapat lainnya mengenai tipe-tipe budaya organisasi
   dikemukakan oleh Kreitner dan Kinici (2014: 62) yang menyatakan bahwa tipe-tipe
   budaya organisasi sebagai berikut:
5. Kebudayaan Klan.
   Kebudayaan ini memiliki internal fokus dan lebih menghargai fleksibilitas
   daripada stabilitas dan kontrol. Kebudayaan ini mirip kebudayaan keluarga di
   mana efektivitas dicapai dengan mendorong kerja sama antar pegawai. Tipe
   kebudayaan ini sangat “berpusat pada pegawai” dan berusaha untuk memenuhi
   kepaduan melalui mufakat dan kepuasan pekerjaan serta komitmen melalui
   keterlibatan pegawai.
6. Kebudayaan Adhokrasi.
   Kebudayaan ini memiliki nilai eksternal dan menghargai fleksibilitas. Tipe
   kebudayaan ini membantu perkembangan penciptaan produk-produk dan
   layanan yang inovatif dengan menyesuaikan diri, kreatif, dan cepat menanggapi
   perubahan pasar. Kebudayaan adhokrasi tidak bergantung pada tipe kekuatan
   yang terpusat dan hubungan kekuasaan yang merupakan bagian dari dan
   kebudayaan hirearkis. Kebudayaan ini juga mendorong para pegawai untuk
   mengambil penyelesaian sesuatu.
7. Kebudayaan Pasar.
   Kebudayaan ini memiliki fokus eksternal yang kuat saat menghargai
   stabilitas dan kontrol. Organisasi-organisasi dengan kebudayaan ini
   dikendalikan atas kompetisi dan hasrat yang kuat untuk mengantarkan hasil dan
   mencapai tujuan. Karena tipe kebudayaan ini berpusat pada lingkungan
   eksternal, pelanggan dan keuntungan harus didahulukan daripada
   pengembangan dan kepuasan pegawai. Tujuan utama para manajer adalah
   mendorong produktivitas, keuntungan, dan kepuasan pelanggan.
8. Kebudayaan Hirearkis.
   Kebudayaan ini memiliki fokus internal yang menghasilkan keuntungan
   kerja yang lebih formal dan terstruktur, serta menghargai stabilitas dan kontrol
   lebih dari fleksibilitas. Orientasi ini membawa pada perkembangan proses
   internal yang dapat diandalkan, ukuran yang ekstensi, dan implementasi dari
   beragam mekanisme kontrol.

Menurut Quinn dan McGrath (dalam Ernawan, 2012: 7) jenis budaya
organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi sebagai berikut:

1. Budaya Rasional
   Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran
   pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi
   tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau
   dampak).
2. Budaya Ideologis
   Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang
   dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan
   revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).
3. Budaya Konsensus
   Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan
   konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral,
   dan kerja sama kelompok).
4. Budaya Hirearkis
   Dalam budaya ini, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi,
   dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan
   (stabilitas, kontrol, dan kordinasi).

Menurut Ivancevich, et al. (dalam Joushan, 2015:02) budaya organisasi
adalah sistem nilai, keyakinan, norma yang meresap yang ada di organisasi. Budaya
organisasi dapat mendorong atau melemahkan keefektifan organisasi. Sedangkan
Kotter dan Heskett (dalam Xiaoming, 2012: 28) “From the perspective of
management, the organization culture has been coming to our research and
practice in 1980s after experience management and scientific management”
Artinya, dari pandangan manajemen, budaya organisasi ini telah memiliki banyak
penelitian dan praktik pada tahun 1980-an setelah ilmu dan pengalaman
manajemen. Maka dari itu, banyak para ahli yang mengemukakan pendapatnya
mengenai pengertian budaya organisasi.
Menurut Parimita dkk (2013: 256) setiap individu memiliki kepribadian
yang unik dan berbeda antara satu dengan yang lainnya. Contohnya seseorang yang
dapat digambarkan sebagai orang yang hangat, terbuka, santai, pemalu, agresif, hal
inilah yang disebut dengan ciri-ciri kepribadian. Oleh karena itu dapat dikatakan
bahwa suatu organisasi juga mempunyai kepribadian yang disebut sebagai budaya,
selanjutnya Kreitner dan Kinicki (2014: 62) mengatakan bahwa budaya organisasi
adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima secara implisit begitu saja serta
dipegang oleh satu kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan,
dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam. Budaya organisasi
menurut Priansa dan Garnida (2013: 77) adalah sistem nilai yang dikembangkan
dan berlaku dalam suatu organisasi, yang menjadikannya ciri khas sebagai sebuah
organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins dan Judge (dalam Priansa
dan Garnida, 2013: 77) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan
sistem berbagi nilai yang dilakukan oleh para anggota organisasi sehingga
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.
Adapun Ernawan (2012: 74) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilainilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi.
Menurut Tobari (2015: 46) menegaskan bahwa budaya organisasi ini terdiri dari
dua hal pokok yang perlu diperhatikan yaitu budaya organisasi tidak hanya dalam
bentuk kebiasaan, nilai, dan kepercayaan akan tetapi termasuk kategori ini adalah
hal yan dikerjakan dan hal yang dipikirkan.

Menurut Darojat (2015:04) Kata budaya (culture) berasal dari disiplin ilmu
Antropologi; dengan tokohnya killman, diartikan sebagai filsafah, ideologi, nilai –
nilai, anggapan, keyakinan harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan
mengikat suatu masyarakat. Selanjutnya menurut Deal dan Kennedy (dalam
Darojat, 2015:09) budaya adalah pola terintegrasi dari perilaku manusia termasuk
pikiran, pembicaraan, tindakan, dan artifak serta tergantung pada kapasitas orang
untuk menyimak, dan meneruskan pengetahuan kepada generasi penerus.
Sedangkan pengertian dari organisasi menurut Ernawan (2012: 15) ialah
sesuatu yang abstrak, sulit dilihat tetapi bisa kita rasakan eksistensinya. Adapun
pendapat lainnya yang dikemukakan oleh Robbins (dalam Yasrie, 2013: 229)
organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan
sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, secara terus menerus untuk
mencapai tujuan.

Berdasarkan hasil penelitian Sapitri (2016) bahwa komitmen
organisasional dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Lukman dan
Adolfina (2015) menyatakan bahwa komitmen memiliki pengaruh signifikan
positif terhadap kinerja. Kemudian menurut Fauzi et.al (2016) bahwa komitmen
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Menurut Luthans (2011:148) hasil
dari komitmen yang tinggi adalah kinerja yang tinggi.

Berdasarkan hasil peneltiian Lukman dan Adolfina (2015) menyatakan
bahwa kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen. Kemudian
menurut Pratama et.al (2016) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap komitmen. Arta dan Surya (2017) menyatakan bahwa kompensasi
memiliki pengaruh terhadap komitmen

Berdasarkan hasil penelitian Afnita et.al (2014) bahwa salah satu yang
mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan adalah budaya
organisasi. Kemudian menurut Yamali (2018) dari hasil penelitiannya
menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Fitriana dan Adi (2017) menyatakan bahwa faktor yang dominan
mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian Lukman dan Adolfina (2015) yang dilakukan
pada salah satu perbankan yang ada di Indonesia menyebutkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini pun sejalan
dengan penelitian yang dilakukan di perbankan Sajangbati (2015) bahwa
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan meningkatkan kinerja
karyawan. Peneltian yang dilakukan Yamali (2018) menunjukan hasil yang sama
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut
Afnita et.al (2014) menunjukan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi dan
kinerja.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Messner (2012) ditemukan
bahwa budaya organisasi ini memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
karyawan dalam sebuah organisasi. Hal ini pun sejalan dengan Robbins dan Judge
(2014:262) bahwa dengan adanya budaya organisasi maka akan menciptakan
sebuah komitmen dari karyawan dalam melaksankan pekerjaannya

Menurut Dessler (2008:187), terdapat enam kriteria yang digunakan
sebagai dasar menilai kinerja, yaitu :

1. Prestasi Pekerjaan
   Ketelitian, akurasi, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas Pekerjaan
   Volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan Yang Diperlukan
   Membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kedisiplinan
   Kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan
   dan tepat waktu.
5. Komunikasi
   Hubungan antar karyawan maupun pimpinan, media komunikasi.
   Menurut Mangkunegara (2014:18) terdapat aspek standar pekerjaan terdiri
   dari kuantitatif dan kualitatif, yaitu :
6. Aspek Kuantitatif meliputi :
   a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
   b. Waktu yang digunakan atau lainnya melaksanakan pekerjaan
   c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
   d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
7. Aspek Kualitatif meliputi :
   a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja
   b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
   c. Kemampuan dalam menganalisa data atau informasi, kemampuan,
   atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan
   d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen).

Menurut Rivai dan Sagala dalam Widodo dan Sukoco (2016:107), terdapat
pokok tujuan dari penilaian kinerja, yaitu :

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
   karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan
   di bidang SDM di masa yang akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
   karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
   mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan
   karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang
   bersangkutan dengan karyawannya.
   Menurut Marwansyah dalam Widodo dan Sukoco (2016:107), secara lebih
   spesifik kegunaan sistem penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
3. Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk :
   a. Mempromosikan pekerja yang berprestasi
   b. Menindak pekerja yang kurang atau tidak berprestasi
   c. Melatih, memutasikan, atau mendisiplikan pekerja
   d. Memberikan atau menunda kenaikan imbalan/jasa
4. Sebagai kriteria untuk melaksanakan validasi tes atau menguji
   keabasahan sebuah alat tes.
5. Memberikan umpan balik kepada para karyawan, sehingga penilaian
   kinerja dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan
   pengembangan karir.
6. Dapat membantu penentuan tujuan program pelatihan
7. Dapat membantu mendiagnosis masalah-masalah organisasi.

Menurut Hasibuan (2012:25) mengungkapkan bahwa kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu. Menurut Widodo dan Sukoco (2016:105) kinerja
karyawan merupakan serangkaian kegiatan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan
tersebut sehingga mencapai tujuan perusahaan dalam periode waktu yang telah
ditentukan. Menurut Eddy (2009:204), bahwa evaluasi kerja adalah evaluasi atas
prestasi kerja karyawan dengan membandingkan antara hasil nyata dengan
keluaran yang diharapkan.

Komitmen organisasi dalam penelitian ini mengacu pada item-item yang
mewakili komponen-komponen komitmen organisasi dan teori yang dikemukakan
oleh Mayer Allen & Smith (Luthans, 2011:148) terbagi menjadi tiga, yaitu :

1. Affective Commitment
   Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan
   keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi.
2. Continuance Commitment
   Komitmen kontinuace berkaitan berdasarkan pada kerugian karyawan
   jika meninggalkan organisasi. Hal ini terjadi karena dapat kehilangan
   untuk promosi dan keuntungan-keuntungan lainnya yang diterima
   ketika berada dalam organisasi.
3. Normative Commitment
   Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
   menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
   terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Menurut Luthans (2011:148) terdapat konsekuensi/hasil dari komitmen,
yaitu :

1. Meningkat Kinerja
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, maka
   mereka akan memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi.
   Mereka akan berusaha untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.
2. Menurunnya tingkat TurnOver
   Turnover adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam
   konteks ini adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Tingkat
   turnover dapat diakibatkan oleh komitmen organisasional. Hubungan
   antara turnover dan komitmen organisasional adalah hubungan yang
   negatif. Apabila komitmen seseorang kepada organisasi tergolong
   tinggi, maka keinginnanya untuk mengundurkan diri atau
   meninggalkan organisasi akan rendah, begitu pula sebaliknya
3. Menurunnya tingkat absensi
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organiasi akan
   menunjukan sikap negatif terhadap ketidakhadiran. Mereka
   cenderung akan sering mengusahakan untuk hadir di tempat kerja

Menurut Luthas (2011:148-149), terdapat lima cara untuk meningkatkan
komitmen organisasi, yaitu :

1. Berkomitmen pada nilai-nilai pendahulu
   Merekrut manajer yang tepat dan sejalan dengan nilai-nilai dari pendahulu.
2. Perjelas dan komunikasikan misi
   Perjelas misi dan ideologi, menggunakan perekrutan berbasis nilai,
   orientasi dan pelatihan mengenai misi organisasi, serta membangun
   tradisi.
3. Jaminan keadilan organisasi
   Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif dan menyediakan untuk
   komunikasi dua arah.
4. Ciptakan rasa komunitas
   Membangun komunitas nilai berdasarkan homogenitas, menekankan rasa
   gotong royong, serta kerja sama tim.
5. Mendukung pengembangan karyawan
   Berkomitmen untuk mengaktualisasi, memberikan tantangan untuk
   karyawan pada tahun pertama, memperkaya dan memberdayakan
   karyawan, menyediakan kegiatan pengembangan karyawan, memberikan
   keamanan bagi karyawan tanpa jaminan.

Komitmen menurut L.Mathis dan Jackson (dalam Sopiah,2008:155)
komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Lincoln (dalam Sopiah,2008:155)
komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan
kemauan anggota pada organisasi. Menurut Luhtans (2011:147) bahwa komitmen
sering didefinisikan sebagai keinginan yang kuat karyawan untuk tetap berada
pada sebuah organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:744-746), komponen yang terdapat dalam
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Gaji
   Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
   sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
   yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
   tujuan perusahaan. Gaji juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
   diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah
   Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
   karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
   jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
   pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif
   Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
   karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
   merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
   merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
   berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
   Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang
   diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
   sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya,
   berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangantunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

Menurut Hasibuan (2012:127) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kompensasi, yaitu :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.

Menurut Eddy (2009:207), kompensasi adalah imbalan yang diberikan
kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan
berbagai pekerjaan dan tugas organisasi. Kompensasi yang baik dapat menarik
karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik, menjadikan karyawan loyal, puas
dengan pekerjaannya, dan menginsipirasi mereka untuk lebih berprestasi. Menurut
Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atau jasa yang diberikan kepada perusahaan

Menurut Robbins dan Judge (2014 : 256) ada tujuh karakteristik primer
suatu budaya organisasi, yaitu :

1. Inovasi dan Pengambilan Risiko.
   Sejauh mana karyawan di dorong untuk bersikap inovatif dan berani
   mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci.
   Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan
   perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi Hasil.
   Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan
   efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
4. Orientasi terhadap OrangTim.
   Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan
   efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi Tim.
   Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang
   pada individu-individu.
6. Keagresifan
   Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Kemantapan
   Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
   Menurut Luthans (2011:72), karakteristik budaya organisasi terbagi
   menjadi 6, yaitu :
8. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi
   Peraturan yang ada harus dipatuhi dan dapat dijadikan pedoman oleh
   para anggota organisasi.
9. Norma-norma
   Aturan tidak tertulis yang harus dipatuhi dan menentukan bagaimana
   cara bekerja.
10. Nilai-nilai yang dominan
    Keyakinan terhadap hal-hal yang diharapkan oleh anggota organisasi.
11. Filosofi
    Kebijaksanaan organisasi, cara memperlakukan anggota organisasi
    dan pihak yang berkepentingan..
12. Aturan-aturan
    Petunjuk untuk melakukan tugas dalam organisasi.
13. Iklim organisasi
    Lingkungan dalam organisasi, perilaku hubungan antar anggota,
    hubungan organisasi dengan pihak luar

Menurut Robbins dan Judge (2014:262) terdapat lima fungsi budaya
organisasi, sebagai berikut :

1. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas.
2. Budaya memuat suatu rasa identitas anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
   besar daripada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5. Budaya bertindak sebagai mekanisme sense making serta kendali yang
   menuntun dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2014:256) adalah sebuah
sistem dengan makna yang dipahami bersama dan dianut oleh anggotanya
sehingga membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Sedangkan
menurut Kreitner dan Kinicki (2014:62) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima secara implisit begitu saja
dipegang oleh satu kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan,
dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam.

Pawirosumarto (2017) berpendapat bahwa lingkungan kerja bagi karyawan
memiliki pengaruh terhadap kegiatan perusahaan yang tidak terlepas dari kinerja
karyawan. Walaupun tidak terlihat memilki kontribusi besar, lingkungan kerja yang
buruk mampu mempengaruhi semangat dan kenyamanan karyawan (Septaviandri
dan Gunawan, 2018). Hasil penelitian miliki Septaviandri dan Gunawan (2018)
menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sementara hasil penelitian milik Rizki dan Ekawaty
(2021), dan Pawirosumarto et.al., (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

McKenna (2012:198) menuliskan bahwa pelatihan sebagai suatu proses
terencana yang dirancang untuk memberikan pemahaman yang dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian milik Septaviandri dan Gunawan
(2018), dan Riani et.al., (2017) menyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara hasil penelitian
milik Laing (2021) menyatakan bahwa pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.

Wahjoedi (2021) berpendapat bahwa dalam menciptakan kinerja karyawan
yang baik, maka perusahaan memerlukan budaya organisasi yang sesuai dengan
tujuan perusahaan dan yang dapat digunakan sebagai alat untuk memanajemen
perilaku karyawan. Walaupun budaya organisasi tidak terlihat mengikat seperti
peraturan, namun budaya organisasi tetap memiliki kekuatan untuk memberikan
arahan kepada karyawan (Pawirosumarto et.al., 2017). Hasil penelitian milik
Mardiani dan Sepdiana (2021) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara hasil
penelitian milik Wahjoedi (2021), Nugroho (2019), dan Pawirosumarto et.al.,
(2017) menyatakan budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Berdasarkan KBBI kata persepsi adalah tanggapan seseorang terhadap
sesuatu. Kinerja adalah kontribusi yang diberikan karyawan kepada organisasi,
seperti kuantitas output, kualitas output, kehadiran, dan perilaku (Pawirosumarto
et.al., 2017). Definisi lain diungkapkan oleh Rizki dan Ekawaty (2021) bahwa
kinerja pegawai merupakan hasil kerja karyawan, proses manajemen, atau
keseluruhan organisasi dimana hasil kerja tersebut dapat diukur sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan. Sementara Yuliantari dan Prasasti (2020)
mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan yang dicapai
karyawan sesuai dengan kemampuannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan adalah penopang terbesar kegiatan perusahaan, sehingga
perusahaan harus memperhatikan persepsi kinerjanya. Dukungan dari perusahaan
dalam meningkatkan persepsi kinerja karyawannya dapat berupa program
pelatihan, ketersediaan peralatan perusahaan yang memadai, dan pemilihan budaya
organisasi yang kuat dan baik (Pawirosumarto et.al., 2017; Wahjoedi, 2021).
Indikator pengukuran persepsi kinerja karyawan menurut Yuliantari dan
Prasasti (2020), yaitu:

1. Efektivitas dan Efisiensi
   Efektivitas diukur melalui persepsi karyawan mengenai kesesuaian tingkat
   pencapaian dengan target yang ada, sementara efisiensi diukur melalui persepsi
   karyawan mengenai tingkat pengorbanan yang ditanggung selama proses
   pencapaian target.
2. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab diukur melalui persepsi karyawan mengenai kemampuan
   karyawan dalam mengemban tugas sesuai target.
3. Disiplin
   Disiplin diukur melalui persepsi karyawan mengenai ketaatan terhadap hukum
   dan peraturan yang berlaku di perusahaan.
4. Inisiatif
   Inisiatif diukur melalui persepsi karyawan mengenai kemampuan karyawan
   untuk memiliki daya pikir, kreativitas, dan ide yang sesuai dengan tujuan
   perusahaan.

Nitisemito (2016:24) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala
hal yang berada di sekitar karyawan dan mampu mempengaruhi karyawan dalam
melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Definisi lain dikemukakan
Burhannudin et.al., (2019) mengenai lingkungan kerja sebagai tempat karyawan
berkerja dengan bermacam fasilitas yang digunakan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sementara Mangkunegara (2013: 105) mengungkapkan bahwa
lingkungan kerja mencakup semua aspek fisik, psikologi, dan peraturan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

McKenna (2012:63) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola
asumsi mendasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan dalam suatu
kelompok. Definisi lain juga diungkapkan oleh McKenna (2012:63) mengenai
budaya organisasi sebagai suatu nilai yang diterima oleh suatu kelompok dan
digunakan sebagai acuan dalam bertindak. Sementara Pawirosumarto et.al., (2017)
menambahkan bahwa budaya ini dimiliki oleh organisasi sebagai pembeda antara
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Berdasarkan teori-teori di atas, dapat diartikan bahwa dalam penelitian ini
budaya organisasi adalah suatu nilai yang dipahami dan diyakini dalam organisasi
sebagai suatu sistem pengikat yang membedakan suatu organisasi dengan
organisasi lainnya sekaligus sebagai pedoman untuk anggotanya dalam berperilaku
saat bekerja. Pada dasarnya, budaya adalah alat manajemen perilaku yang efektif
karena membantu karyawan melakukan pekerjaan yang lebih baik. Oleh karena itu,
semua karyawan pada tahap awal karir perlu memahami budaya organisasi
perusahaan dan bagaimana budaya ini diberlakukan di perusahaan.
Pabundu (2014:14) mengemukakan beberapa fungsi budaya organisasi dalam
suatu organisasi, yaitu:

1. Sebagai pembeda dengan organisasi lain
2. Sebagai pengikat tiap anggotanya.
3. Mempromosikan stabilitas sosial.
4. Sebagai acuan bersikap anggotanya.
5. Sebagai pemersatu anggota yang berbeda beda.
6. Sebagai pembentuk perilaku.
7. Sebagai acuan dalam menyelesaikan masalah.
8. Sebagai acuan penyusunan perencanaan organisasi.
9. Sebagai alat komunikasi antar anggota.
   McKenna (2012:65) memaparkan empat jenis budaya organisasi, yaitu:
10. Budaya Kekuasaan (Power Culture)
    Budaya ini menggambarkan budaya perusahaan yang pimpinannya
    menggunakan kekuasaan dengan cara memerintah. Budaya ini diyakini akan
    membentuk karyawan bermental tegas dan kuat serta meningkatkan
    profesionalisme perusahaan.
11. Budaya Peran (Role Culture)
    Budaya ini menggambarkan birokrasi perusahaan seperti peraturan dan
    rantai komando. Budaya ini diyakini mampu menstabilkan sistem dalam
    perusahaan berkat kejelasan peran/jabatan karyawannya.
12. Budaya Pendukung (Support Culture)
    Budaya ini menggambarkan adanya komunitas yang dibentuk oleh
    karyawan dan disetujui oleh perusahaan untuk mendukung karyawan- yang
    ingin mengusahakan integrasi dan persamaan nilai perusahaan.
13. Budaya Prestasi (Achievement Culture)

Menurut Luthans (2011:148) terdapat konsekuensi/hasil dari komitmen,
yaitu :

1. Meningkat Kinerja
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, maka
   mereka akan memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi.
   Mereka akan berusaha untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.
2. Menurunnya tingkat TurnOver
   Turnover adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam
   konteks ini adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Tingkat
   turnover dapat diakibatkan oleh komitmen organisasional. Hubungan
   antara turnover dan komitmen organisasional adalah hubungan yang
   negatif. Apabila komitmen seseorang kepada organisasi tergolong
   tinggi, maka keinginnanya untuk mengundurkan diri atau
   meninggalkan organisasi akan rendah, begitu pula sebaliknya
3. Menurunnya tingkat absensi
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organiasi akan
   menunjukan sikap negatif terhadap ketidakhadiran. Mereka
   cenderung akan sering mengusahakan untuk hadir di tempat kerja.

Menurut Luthas (2011:148-149), terdapat lima cara untuk meningkatkan
komitmen organisasi, yaitu :

1. Berkomitmen pada nilai-nilai pendahulu
   Merekrut manajer yang tepat dan sejalan dengan nilai-nilai dari pendahulu.
2. Perjelas dan komunikasikan misi
   Perjelas misi dan ideologi, menggunakan perekrutan berbasis nilai,
   orientasi dan pelatihan mengenai misi organisasi, serta membangun
   tradisi.
3. Jaminan keadilan organisasi
   Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif dan menyediakan untuk
   komunikasi dua arah.
4. Ciptakan rasa komunitas
   Membangun komunitas nilai berdasarkan homogenitas, menekankan rasa
   gotong royong, serta kerja sama tim.
5. Mendukung pengembangan karyawan
   Berkomitmen untuk mengaktualisasi, memberikan tantangan untuk
   karyawan pada tahun pertama, memperkaya dan memberdayakan
   karyawan, menyediakan kegiatan pengembangan karyawan, memberikan
   keamanan bagi karyawan tanpa jaminan

Komitmen menurut L.Mathis dan Jackson (dalam Sopiah,2008:155)
komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Lincoln (dalam Sopiah,2008:155)
komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan
kemauan anggota pada organisasi. Menurut Luhtans (2011:147) bahwa komitmen
sering didefinisikan sebagai keinginan yang kuat karyawan untuk tetap berada
pada sebuah organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:744-746), komponen yang terdapat dalam
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Gaji
   Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
   sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
   yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
   tujuan perusahaan. Gaji juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
   diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah
   Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
   karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
   jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
   pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif
   Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
   karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
   merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
   merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
   berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang
   diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
   sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya,
   berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangantunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
   Menurut Hasibuan (2012:118), kompensasi dapat dibagi menjadi dua,
   yaitu :
5. Kompensasi Langsung
   Imbalan/balas jasa yang diberikan yang wajib diberikan
   perusahaan.Kompensasi ini terdiri dari gaji, upah, dan upah insentif.
6. Kompensasi Tidak Langsung
   Kesejahteraan karyawan, kompensasi ini terdiri dari tunjangan hari
   raya, uang pensiun, dll.

Menurut Hasibuan (2012:127) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kompensasi, yaitu :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.

Menurut Eddy (2009:207), kompensasi adalah imbalan yang diberikan
kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan
berbagai pekerjaan dan tugas organisasi. Kompensasi yang baik dapat menarik
karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik, menjadikan karyawan loyal, puas
dengan pekerjaannya, dan menginsipirasi mereka untuk lebih berprestasi. Menurut
Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2014 : 256) ada tujuh karakteristik primer
suatu budaya organisasi, yaitu :

1. Inovasi dan Pengambilan Risiko.
   Sejauh mana karyawan di dorong untuk bersikap inovatif dan berani
   mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci.
   Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan
   perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi Hasil.
   Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan
   efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
4. Orientasi terhadap OrangTim.
   Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan
   efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi Tim.
   Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang
   pada individu-individu.
6. Keagresifan
   Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Kemantapan
   Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
   Menurut Luthans (2011:72), karakteristik budaya organisasi terbagi
   menjadi 6, yaitu :
8. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi
   Peraturan yang ada harus dipatuhi dan dapat dijadikan pedoman oleh
   para anggota organisasi.
9. Norma-norma
   Aturan tidak tertulis yang harus dipatuhi dan menentukan bagaimana
   cara bekerja.
10. Nilai-nilai yang dominan
    Keyakinan terhadap hal-hal yang diharapkan oleh anggota organisasi.
11. Filosofi
    Kebijaksanaan organisasi, cara memperlakukan anggota organisasi
    dan pihak yang berkepentingan..
12. Aturan-aturan
    Petunjuk untuk melakukan tugas dalam organisasi.
13. Iklim organisasi
    Lingkungan dalam organisasi, perilaku hubungan antar anggota,
    hubungan organisasi dengan pihak luar

Menurut Robbins dan Judge (2014:262) terdapat lima fungsi budaya
organisasi, sebagai berikut :

1. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas.
2. Budaya memuat suatu rasa identitas anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
   besar daripada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5. Budaya bertindak sebagai mekanisme sense making serta kendali yang
   menuntun dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2014:256) adalah sebuah
sistem dengan makna yang dipahami bersama dan dianut oleh anggotanya
sehingga membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Sedangkan
menurut Kreitner dan Kinicki (2014:62) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima secara implisit begitu saja
dipegang oleh satu kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan,
dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam. Berdasarkan
pemaparan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah
sebuah sistem yang dipahami, dianut, dan dipegang oleh satu kelompok sehingga
dapat membedakan dengan organisasi lain yang berada dalam lingkungan yang
beragam.

Menurut Kotler (2011), lima indikator kualitas layanan yang
harus dipenuhi, yaitu : “Tangibles, Empathy, Reliability,
Responsiveness, dan Assurance”.
a. Bukti fisik (tangibles).
Yaitu penampilan fisik layanan perusahaan, seperti
penampilan fasilitas fisik, peralatan, personel, kebersihan,
kerapihan, dan media komunikasi.
b. Empati (empathy).
Yaitu kesediaan karyawan dan pengusaha untuk lebih peduli
memberikan perhatian secara pribadi kepada pelanggan.
c. Kehandalan (reliability).
Yaitu kemampuan perusahaan untuk melaksanakan jasa yang
dijanjikan dengan tepat dan terpercaya.
d. Cepat tanggap (responsiveness).
Yaitu daya tanggap perusahaan dalam memberi layanan bagi
pelanggan dan memberikan jasa dengan sigap dan cepat
dalam melayani, menangani transaksi dan penanganan
keluhan pelanggan.
e. Jaminan (assurance).
Yaitu kemampuan perusahaan memberikan jaminan
pelayanan yang merupakan pengetahuan dan kesopanan
karyawan serta kemampuan mereka untuk menimbulkan
kepercayaan dan keyakinan.

Untuk dapat mengelola jasa atau produk dengan baik
dan berkualitas, maka perusahaan harus mengenal dan memperhatikan
lima kesenjangan yang berkaitan dengan sebab kegagalan perusahaan.
Tjiptono (2011), mengungkapkan lima kesenjangan/gap tersebut,
sebagai berikut :
a. Gap antara harapan konsumen dan persepsi manajemen.
Manajemen tidak selalu dapat merasakan apa yang
diinginkan oleh konsumen secara cepat. Terjadinya
kesenjangan ini umumnya disebabkan karena kurang
efektifnya komunikasi antara bawahan dengan atasan,
kurangnya riset pemasaran dan tidak dimanfaatkannya riset
pemasaran, serta terlalu banyak tingkat manajemen.
b. Gap antara persepsi manajemen dan spesifikasi kualitas jasa
atau produk.
Manajemen mampu merasakan secara tepat apa yang
diinginkan oleh para konsumen, tetapi pihak manajemen
tersebut tidak menyusun suatu standar kinerja tertentu.
c. Gap antara spesifikasi kualitas jasa atau produk dan cara
penyampaiannya.
Karyawan perusahaan kurang dilatih atau bekerja melampaui
batas dan tidak dapat atau tidak mau memenuhi standar, atau
mereka dihadapkan pada standar-standar yang bertentangan.
d. Gap antara penyampaian jasa atau produk dan komunikasi
eksternal.
Harapan konsumen dipengaruhi oleh pernyataan-pernyataan
yang dibuat oleh wakil dan iklan perusahaan. Kesenjangan ini
sering terjadi karena tidak memadainya komunikasi
horizontal dan adanya kecenderungan untuk memberikan
janji yang berlebihan.
e. Gap antara jasa atau produk yang dirasakan dan yang
diharapkan. Kesenjangan ini terjadi bila konsumen mengukur
kinerja atau prestasi perusahaan dengan cara yang berlainan
dan salah dalam mempersepsikan kualitas jasa atau produk
tersebut.

Mewujudkan sebuah pelayanan yang berkualitas, tidaklah
semudah membalikkan telapak tangan. Banyak faktor yang perlu untuk
dipertimbangkan secara cermat, karena upaya penyempurnaan kualitas
pelayanan, berdampak signifikan terhadap kegiatan operasional
organisasi secara keseluruhan dan juga terhadap sumberdaya manusia
dalam organisasi tersebut..
Menurut Parasuraman dalam Tjiptono (2011), faktor utama
yang mempengaruhi kualitas pelayanan adalah pelayanan yang
diharapkan pelanggan (expected service), dan persepsi/pendapat
terhadap pelayanan (perceived service). Apabila persepsi pelayanan
sesuai dengan apa yang diharapkan pelanggan, maka kualitas
pelayanan yang bersangkutan akan dinilai baik dan positif.
Jika persepsi terhadap layanan melebihi apa yang diharapkan
pelanggan, maka kualitas pelayanan merupakan kualitas pelayanan
yang ideal. Sebaliknya apabila persepsi pelayanan lebih buruk
dibandingkan dengan apa yang diharapkan pelanggan, maka kualitas
pelayanan tersebut buruk. Berdasarkan pernyataan tersebut, Tjiptono
(2011), mengungkapkan ada beberapa faktor yang dapat memperlancar
dan menghambat pelayanan yang berkualitas, yaitu :
a. Sumberdaya Manusia (SDM)
Sumberdaya manusia merupakan salah satu hal yang paling
penting dalam kemajuan suatu perusahaan. Sumberdaya
manusia sangat berpengaruh bagi kualitas pelayanan suatu
perusahaan, sebab jika suatu SDM tidak memiliki kompetensi
dan pengetahuan yang tinggi, dapat menyebabkan buruknya
kualitas pelayanan. Dan sebaliknya, jika SDM memiliki
kompetensi dan pengetahuan yang tinggi, hal tersebut dapat
meningkatkan kualitas pelayanan, asalkan pekerjaan
yang mereka lakukan sesuai dengan tugas yang diberikan.
Karyawan harus memiliki keterampilan dan pengetahuan
teknis yang diperlukan untuk menjalankan tugas, sesuai
dengan posisi/jabatannya. Setiap karyawan diharapkan
memiliki kesempatan untuk berkembang dalam perusahaan.
Karyawan merupakan bagian paling berpengaruh demi
kemajuan perusahaan, diantara beberapa bagian yang dapat
mempengaruhi kualitas pelayanan yang berasal dari
karyawan ialah : deskripsi pekerjaan (kejelasan pekerjaan
suatu karyawan), rekrutmen dan seleksi karyawan (merekrut
karyawan yang memiliki potensi, pengetahuan dan
kemampuan teknis), pelatihan dan pengembangan
(mengadakan pelatihan dan pengembangan untuk
meningkatkan potensi dan pengetahuan karyawan), sistem
kompensasi (untuk memperhitungkan besarnya imbalan atau
balasan jasa karyawan), jalur karir (tahapan-tahapan
pekerjaan karyawan).
b. Organisasi / struktur
Dalam suatu perusahaan, karyawan harus memiliki kordinasi
dan pembauran, hingga menjadi satu kesatuan yang utuh,
dan menjalankan upaya pelayanan terhadap pengguna jasa,
sesuai dengan tugas dan fungsinya secara tersusun, yang
bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
Organisasi merupakan suatu wadah, yang didalamnya para
anggota organisasi harus melakukan dan mengupayakan, apa
yang menjadi Visi dan Misi organisasi secara bersama-sama
dan mencapai suatu tujuan bersama. Dalam mencapai hal
tersebut, dibutuhkan kerjasama antar anggota organisasi,
khususnya pegawai perusahaan yang melayani konsumen dan
memiliki struktur pekerjaan yang jelas. Jika pegawai suatu
perusahaan tidak menjalankan tugas dan fungsi secara
terstruktur, maka perusahaan tersebut dapat menghambat
suatu pelayanan yang berkualitas.
c. Pengukuran
Pengukuran merupakan pengevaluasian kinerja dan
pemantauan keluhan serta kepuasan pekanggan. Jika evaluasi
suatu kinerja menghasilkan kesesuaian antara penyedia jasa
dan harapan pelanggan, maka pelayanan yang diberikan
berkualitas. Jika hasil evaluasi tidak menunjukkan kesetaraan
antara penyedia jasa dan harapan pelanggan, maka kualitas
pelayanan tersebut buruk.
d. Pendukung Sistem
Pendukung sistem juga dapat memperlancar dan sekaligus
menghambat layanan yang berkualitas. Misalnya pada
perangkat komputer, jika didalam penggunaan komputer
tersebut terjadi kesalahan yang datang baik dari pihak
pengguna maupun dari komputer itu sendiri, maka hal
tersebut dapat memperlambat pelayanan dan membuat
pelayanan menjadi buruk.
Dengan adanya sistem komputer yang lancar tanpa gangguan
dan database yang mendukung, suatu perusahaan akan lebih
18
mudah memberi pelayanan kepada pengguna jasa, sebab
segala bentuk data pelayanan akan tersusun dalam sistem
database secara praktis tanpa harus menyimpan secara
manual. Beberapa alat pendukung sistem misalnya : internet
banking, customer care online dan sebagainya.
e. Program
Rangkaian kegiatan dan tindakan yang dilakukan, untuk
mencapai suatu tujuan perusahaan, yang meliputi pengelolaan
keluhan pelanggan, alat-alat penjualan atau promosi, alat-alat
manajemen berupa alat-alat yang menunjang pelayanan,
seperti sumberdaya manusia, biaya pelayanan, cara yang
dilakukan perusahaan dalam melayani pelanggan, mesin
penunjang pelayanan (komputer, kendaraan bermotor, alat
transportasi, alat pengangkut barang, dan lain-lain).
f. Komunikasi Internal
Segenap kegiatan yang secara khusus diarahkan kepada
seluruh anggota, yang ada di perusahaan penyedia layanan
dan terdiri atas prosedur dan kebijakan perusahaan, dalam
membentuk pelayanan terhadap pelanggan, serta umpan balik
dalam organisasi. Suatu perusahaan harus memberikan
umpan balik terhadap pelanggan, contohnya perusahaan
memberikan janji yang dapat menarik perhatian pelanggan,
lalu perusahaan harus menepati janji tersebut, sehingga pada 
akhirnya pelanggan dapat percaya kualitas pelayanan
perusahaan tersebut.
g. Komunikasi Eksternal
Komunikasi eksternal merupakan bentuk komunikasi yang
diarahkan kepada pelanggan, yakni edukasi pelanggan,
manajemen ekspektasi/harapan pelanggan dan pembentukan
citra positif perusahaan. Edukasi pelanggan merupakan cara
perusahaan dalam mendidik pelanggan misalnya
mengajarkan pelanggan mengisi formulir pelayanan,
mengikuti alur pembayaran sesuai dengan prosedur dan
sebagainya. Sedangkan dalam manajemen ekspektasi
pelanggan dan pembentukan citra positif perusahaan
misalnya suatu perusahaan menyebarkan iklan, brosur,
pamflet berisi kelebihan-kelebihan suatu perusahaan dan janji
pelayanan yang baik kepada pelanggan.

Tjiptono (2011), menyatakan bahwa kualitas pelayanan adalah
tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat
keunggulan tersebut, untuk memenuhi keinginan pelanggan. Menurut
Lewis dan Booms dalam Tjiptono (2012), menyatakan bahwa, ukuran
seberapa bagus tingkat layanan yang diberikan mampu sesuai dengan
ekspektasi pelanggan.
Goeth dan Davis dalam Tjiptono (2012), menyatakan bahwa
kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan
produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi
atau melebihi harapan. Menurut Parasuraman dalam Tjiptono (2011),
kualitas pelayanan merupakan penentuan kemampuan perusahaan
memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan, sesuai dengan
ekspektasi pelanggan.

Kualitas pelayanan merupakan salah satu bagian dari strategi dan suatu
kewajiban yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar mampu bertahan
dalam persaingan usaha dan tetap mendapat kepercayaan pelanggan.
Kualitas pelayanan telah menjadi satu tahap dominan terhadap
keberhasilan suatu organisasi. Pengembangan kualitas sangat didorong
oleh kondisi persaingan antar organisasi/perusahaan, perkembangan
teknologi, tahapan perekonomian dan sosial budaya di masyarakat.

Menurut Kinicki dan Fugate (2012) fungsi budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
a. Memberikan anggota identitas organisasi;
b. Memfasilitasi komitmen bersama;
c. Meningkatkan stabilitas sistem sosial;
d. Membentuk perilaku dengan membantu anggota memahami
lingkungan mereka.
Budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan tindakan
anggota dalam menjalankan aktivitasnya. Budaya organisasi
sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu
organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik,
budaya organisasi dapat berperan dan menyajikan pedoman
perilaku kerja bagi anggota organisasi.
10
1.4. Indikator Budaya Organisasi
Edison (2016), menyebutkan bahwa dalam budaya organisasi
memiliki beberapa indikator yang mempengaruhi, yaitu sebagai
berikut :
a. Kesadaran diri.
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk
mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka,
mengembangkan diri, menaati aturan, serta menawarkan
produk-produk berkualitas dan layanan tinggi.
b. Keagresifan.
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang
tetapi realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi
untuk mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan
antusias.
c. Kepribadian.
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka dan
peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat
memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik
internal maupun eksternal.
d. Performa.
Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi
kuantitas, mutu dan efisien.
e. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerjasama yang baik serta
melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan
keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya
mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama

Menurut Tika (2010), ada beberapa unsur yang mempengaruhi
terbentuknya budaya organisasi yaitu:

1. Asumsi dasar;
2. Keyakinan untuk dianut;
3. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya
   organisasi;
4. Pedoman mengatasi masalah;
5. Berbagi nilai (sharing of value);
   f. Pewarisan (learning process);
   g. Penyesuaian atau adaptasi.
   Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya budaya
   organisasi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut (Tika, 2010) :
   a. Asumsi dasar.
   Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun
   kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
   b. Keyakinan untuk dianut.
   Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut
   dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini
   mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto,
   asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha,
   atau prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha.
   c. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya
   organisasi.
   Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh
   pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi
   tersebut.
   d. Pedoman mengatasi masalah.
   Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul,
   yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kedua
   masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang
   dianut bersama anggota organisasi.
   e. Berbagi nilai (sharing value).
   Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang
   paling penting diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga
   bagi seseorang.
   9
   f. Pewarisan (learning process).
   Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi
   perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi
   sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
   organisasi/perusahaan tersebut.
   g. Penyesuaian atau adaptasi.
   Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau
   norma yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian
   antara organisasi dengan perubahan lingkungan.

Penggunaan istilah budaya organisasi mengacu pada budaya
yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu
merupakan suatu bentuk organisasi, yaitu kerja sama antara beberapa
orang yang membentuk kelompok atau satuan kerja tersendiri. Budaya
organisasi (organizational culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,
simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu
organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga
dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain.
Beberapa definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh para
ahli sebagai berikut, Schein (2010), mengatakan definisi budaya
organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditentukan atau
dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah
berhasil dengan baik sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada
anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berfikir, melihat,
merasakan dan memecahkan masalah. Robbins dan Judge (2013)
mendefinisikan budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang
diselenggarakan oleh anggota yang membedakan organisasi dari
organisasi lain

Terbentuknya budaya organisasi terutama adanya para
pendiri, yaitu orang berpengaruh yang dominan atau kharismatik
yang memperagakan bagaimana organisasi seharusnya bekerja
dalam menjalani nilai guna meraih visi yang ditetapkan.
Selanjutnya diseleksi orang yang memiliki pengetahuan,
ketrampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma dari para
pendirinya. Proses terbentuknya budaya dalam suatu organisasi
membuthkan beberapa orang pendiri, yaitu orang-orang yang
dianggap berpengaruh atau kharismatik. Setelah budaya organisasi
tertentu, seharusnya budaya organisasi itu dipertahankan. Ada 5
kekuatan yang dapat membentuk dan mempertahankan budaya
organisasi, yaitu : peran pimpinan, selektif (proses recruitment
terhadap orang-orang yang dapat dipanuti), sosialisasi,
pengembangan budaya organisasi (melalui perubahan struktur,
proses/system, dan SDM) adaptasi menurut Torang (2016).
Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu
yang cepat, namun memerlukan waktu dan biaya yang tidak sedikit
untuk menerima nilai-nilai baru dalam organisasi. Komitmen
manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan
implementasi perubahan budaya organisasi. Wujudnya dapat
berupa penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan
budaya baru. Tindakan dan keterlibatan pimpinan puncak dan
besarnya dukungan sumber daya yang dialokasikan. Kegiatan
manajemen ini menjadi semakin penting karena dipandang sebagi
aktivitas yang bertanggung jawab atas penciptaan, pertumbuhan
dan keberlangsungan organisasi Chatab (2007).

Menurut Robbins & Coulter (2012), ada 7 dimensi budaya
organisasi yaitu : Inovasi dan keberanian mengambil resiko
(Innovation and risk taking), adalah sejuah mana organisasi
mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil
resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan
pengambilan reseko oleh karyawan dan membangkitkan ide
karyawan.

1. Perhatian terhadap detail adalah sejauh mana organisasi
   mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis
   dan perhatian kepada rincian.
2. Berorientasi kepada hasil adalah sejauh mana manajemen
   memutuskan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
   teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
3. Berorientasi kepada manusia adalah sejuah mana keputusan
   manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orangorang di dalam organisasi.
4. Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja
   diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
5. Sikap agresif adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi
   itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
   sebaik-baiknya.
6. Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi
   menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena
   dianggap sudah cukup baik) daripada pertumbuhan

Luthan (2006) mengatakan enam karakteristik penting dari
budaya dari budaya organisai, yaitu : (1) keberaturan cara
bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota
organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka mungkin
menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu; (2)
berbagai standar perilaku yang ad, termasuk di dalamnya tentang
pedoman sejauh mana suatubpekerjaan harus dilakukan; (3) nilai –
nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi,
misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah
atau efesiensi yang tinggi; (4) adanya kebijakan – kebijakan yang
berkenaan dengan keyakinan organisasi dalam memperlakukan
pelanggan dan karyawan (5) adanya pedoman yang ketat,dikaitan
dengsn kemajuan organisasi (6) perasaan keseluruhan yang
tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara
berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota organisasi
memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.

Peran budaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
sangat besar. Akan tetapi budaya organisasi juga dapat
menghambat perkembangan organisasi. Dwi (2013)
mengemukakan peran budaya organisasi terhadap organisasi,
anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan
organisasi :
a. Identitas organisasi, budaya organisasi berisi satu set
karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya
dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukkan
identitas organisasi kepada orang diluar organisasi.
b. Menyatukan organisasi, budaya organisasi merupakan lem
normative yang merekatkan unsur – unsur organisasi menjadi
satu. Norma, nilai – nilai, dank kode etik budaya organisasi
menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Ketika
akan masuk menjadi anggota organisasi, para calon anggota
organisasi mempunyai latar belakang budaya dan karakteristik
yang berbeda. Agar dapat diterima sebagai anggota organisasi,
mereka wajib menerima dan menerapkan budaya organisasi.
c. Reduksi konflik, budaya organisasi sering dilukiskan sebagai
semen atau lem yang menyatukan organisasi. Isi budaya
mengembangkan kohesi sosial anggota organisasi yang
mempunyai latar belakang berbeda, pola piker, asumsi dan
filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan
terjadinya konflik diantara anggota organisasi.
d. Motivasi, budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat
dibelakang faktor – faktor organisasi yang kelihatan dan dapat
diobservasu. Budaya merupakan energy sosial yang menbuat
anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi
memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi.
e. Kinerja organisasi, budaya organisasi yang kondusif
menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja
tinggi. Budaya organisasi y ang kondusif menciptakan kepuasan
kerja, etos kerja, dan memotivasi kerja karyawan

Budaya mengandung komponen keyakinan dan komponen
nilai hal tersebut karena nilai adalah penghayatan anggota
organisasi mengenai apa yang benar dan apa yang salah. Nilai
lebih menunjukkan kepercayaan tentang baik dan buruk dari
seseorang. Dengan demikian nilai bagi seseorang itu merupakan
pandangan atau anggapan atau sebuah kepercayaan menegnai
sesuatu itu baik atau buruk.
Menurut Thoba (2002) suatu organisasi seperti juga
manusia yang mempunyai system nilai dalam setiap sendi
kehidupannya. Hal ini meliputi kepercayaan organisasi tersebut
yang dipancarkan dari sikap dan perbuatan organisasi mengenai
keputusanya bahwa sesuatu itu baik atau buruk, patut atau tidak
patut dilakukan. Konsisten dan ketaatan berpegang pada perilaku
yang patut dan tidak patut tersebut merupakan pengalam perilaku
dan kultur organisasi.

Budaya perusahaan yang diterapkan oleh AUTO2000
disebut dengan budaya kerja FIRST sebagai berikut:

1. Focus on Customer
   Selalu memberikan pelayanan yang berkesan dan melampaui
   harapan pelanggan dengan mengutamakan kemudahan,
   keakraban, dan kehandalan (Easy, Personal, Reliable).
2. Integrity
   Bekerja dengan tulus, jujur, selarasnya kata dan perbuatan
   sesuai dengan ketentuan perusahaan dan nilai-nilai masyarakat.
3. Respect for Other
   Senantiasa menghargai keberadaan individu maupun kelompok
   secara obyektif, wajar dan adil.
4. Strive for Excellence
   Semangat melakukan Kaizen dan Inovasi guna mencapai
   kualitas kerja terbaik dan siap menghadapi perubahan.
5. Teamwork
   Interaksi saling melengkapi antar individu sesuai peran dan
   tanggung jawab guna mendorong perkembangan pribadi dan
   memaksimalkan kinerja.  serta perilaku karyawan

Pratama (2012) mengungkapkan bahwa budaya organisasi
merupakan seperangkat asumsi, nilai-nilai dan norma yang
dikembangkan organisasi dan dijadikan pedoman tingkah laku anggotaanggotanya dalam mengatasi masalahadaptasi eksternal dan integrasi
internal. Robbins and Coulter (2010) menjelaskan bahwa budaya
organisasi merupakan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang dianut
bersama sertamempengaruhi cara anggota organisasi bertindak.
Menurut Ernawan (2011), budaya organisasi merupakan gaya dan
cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari
nilai-nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh
anggota organisasi. Dalam hal ini budaya organisasi merupakan sebuah
nilai-nilai, sistem makna bersama yang dianut oleh karyawan yang
dapat mempengaruhi cara bertindak sebagai pedoman untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan sesuatuyang
disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang
pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai denganwewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggarhukum
dan sesuai dengan norma dan etika. Mangkunegara (2010 : 67)
mengatakan: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pernyataan di atas dengan jelas memperlihatkan bahwa istilah
kinerja merupakan hasil kerja yang dinyatakan dalam kualitas dan
kuantitas oleh seorang pegawai. Hasibuan (2011 : 94) mengatakan:
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu Sedangkan Hariandja (195) menyatakan: “Kinerja merupakan
hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Dari di atas
hanya sebagai hasil kerja dari seorang pegawai. Kinerja kayawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi
untuk meningkatkannya. Salah satu adalah melalui penilaian kinerja
atau manajemen kinerja. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur
yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun
perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang
atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak
memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah
disusun tersebut akan sia-sia. Kinerja yang dicapai pegawai
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin
kelangsungan hidup organisasi.

Indikator Motivasi ada menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2009;93) dalam Bayu Fadillah, (2013:5) yaitu:

1. Tanggung Jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
   terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi Kerja
   Melakukan sesuatu /pekerjaan dengan sebaikbaiknya
3. Peluang Untuk Maju.
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai
   dengan pekerjaan.
4. Pengakuan Atas Kinerja
   Keinginan medapatkan upah lebih tinggi dari
   biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaannya
   di bidangnya.

TMcClelland Menurut McClelland menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal. Kebutuhan tersebut dibagi menjadi tiga jenis, yaitu : a) Kebutuhan Berprestasi (N-Ach) Need for Achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seseorang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi cenderung untuk mengambil risiko. Kebutuhan akan berprestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. b) Kebutuhan Kekuasaan (N-Pow) Need for Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan menjadikan pegawai memiliki motivasi untuk berpengaruh dalam lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide – ide untuk menang. c) Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil) Need for Affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Menurut Hasibuan (2014:92) mengemukakan bahwa motivasi
berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau
“daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Pada dasarnya
perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Dengan kata lain motivasi kerja adalah sesuatu yang
menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu
atau sekurang-kurangnya mengembangkan cara tertentu sebagai
wujud seseorang yang memiliki motivasi keberhasilan yang
tinggi. (Eka,2018).
Kekuatan motivasi kerja berpandang dalam upaya personel untuk
bekerja keras. Pengeluaran upaya ini mungkin menghasilkan prestasi
yang baik atau mungkin juga sebaliknya, karena paling tidak ada dua
faktor penting yang harus benar jika upaya akan diubah menjadi
prestasi. Pertama, tenaga kerja harus mempunyai kemampuan yang
diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Faktor kedua
adalah persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang bagaimana
upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi prestasi. Terdapat
dua syarat pokok untuk memotivasi seseorang yaitu :
Insentif atau ganjaran harus penting bagi orang tersebut.
la harus merasa bahwa upaya yang dilakukan mungkin mengarah
pada perolehan ganjaran.
Para pekerja sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka
ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan untuk
kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan berprestasi dan mempunyai
arti dalam bekerja. Mereka berpendapat bahwa sebagian besar
individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu memandang pekerjaan
sebagai sesuatu hal yang tidak menyenangkan. Bahkan para pekerja
umumnya akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi
sehingga bisa diberi tanggung jawab yang lebih luas untuk
mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka,
karena sudah punya dorongan untuk bekerja dengan baik dan
kemungkinan besar bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara
mereka. (Utama,2018)

Komunikasi merupakan proses penyampaian pesan untuk membantu
dalam keberlangsungan pemberian informasi kepada pegawai, agar
tidak terjadi penafsiran yang berbeda. Komunikasi dapat diartikan
proses pertukaran informasi di antara individu melalui sistem
lambang-lambang, tanda-tanda, atau tingkah laku. Komunikasi
merupakan transfer makna dan penyampaian ide dari satu orang ke
orang lain. Salah satu dari kekuatan terbesar yang merintangi kinerja
organisasi yang berhasil adalah kurangnya komunikasi yang efektif.
Organisasi tidak akan dapat eksis tanpa komunikasi. Agar
komunikasi dapat berjalan secara efektif, maka perusahaan harus
melakukan kontrol pada anggotanya, pembicaraan yang dapat
merangsang para anggotanya untuk bekerja, menyediakan fasilitas
untuk meluapkan ekspresi emosional mereka, dan membuat pilihanpilihan keputusan. (Susanto & Anisah, 2019).
Kᴏmunikasi merupakan cara menyampaikan pesan yang diIakukan
secara Iangsung lewat media. Eksistensi dari kᴏmunikasi bisa
mempermudah seseᴏrang dalam berinteraksi untuk membangun
ᴏrganisasi dalam suatu hubungan yang diinginkan. Indikatᴏr
kᴏmunikasi sebagai berikut: persepsi, ketepatan, kredibilitas,
pengendalian dan keharmᴏnisan (Komunikasi & Kerja, 2020).
Menurut Arni (2016), jenis komunikasi dalam suatu organisasi
sebagai berikut :
1) Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal adalah komunikasi yang paling umum
digunakan dalam organisasi. Komunikasi verbal merupakan
komunikasi yang menggunankan simbol-simbol atau katakata baik yang dinyatakan secara lisan maupun secara
tertulis.
2) Komunikasi Nonverbal
Komunikasi nonverbal adalah penciptaan dan pertukaran
pesan dengan tidak menggunakan kata-kata seperti
komunikasi yang menggunakan gerakan tubuh, sikap tubuh,
vocal yang bukan kata-kata, kontak mata, ekspresi muka,
kedekatan jarak dan sentuhan.
3) Komunikasi dari atas ke bawah
Komunikasi dari atas ke bawah (downward communication)
dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke
bawah sampai ke karyawan. Komunikasi ke bawah adalah
pememberian pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran
dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi
kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan
kebijaksanaan organisasi.
4) Komunikasi dari bawah ke atas
Komunikasi dari bawah ke atas (upward communication)
adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan
manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan
bawah. Manajer harus memiliki kepercayaan terhadap para
bawahannya agar dapat menyalurkan komunikasi yang
disampaikan dan tidak ada rasa kecurigaan.
5) Komunikasi Lateral atau Horizontal
Komunikasi ini meliputi hal-hal sebagai berikut :
a) Komunikasi di antara anggota dalam kelompok kerja
yang sama.
b) Komunikasi yang terjadi antara departemendepartemn pada tingkatan organisasi yang sama.
Komunikasi lateral, selain membantu koordinasi
kegiatan kegiatan lateral, juga menghindarkan
prosedur pemecahan masalah yang lambat.
6) Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang
memotong secara menyilang diagonal rantai perintah
organisasi.
Komunikasi dalam organisasi adalah proses menciptakan dan saling
menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung
satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau
yang selalu berubah-ubah (Busro, 2015;48).
Menurut Scoot M Cultip, faktor-faktor yang mempengaruhi
komunikasi yaitu :
a) Kredibilitas
Kredibilitas (credibility) hubungan yang saling percaya
antara komunikator dan komunikan. Komunikator perlu
memiliki kredibilitas dimata komunikan.
b) Konteks
Konteks (context) berkaitan dengan situasi dan kondisi
dimana komunikasi berlangsung. Agar komunikasi berjalan
dengan baik, komunikator harus memperhatikan situasi dan
komunikator sangat penting. Agar menghindari
kondisi dimana komunikan berada.
c) Konten
Konten (content) berkaitan dengan isi pesan yang
disampaikan komunikator terhadap komunikan. Informasi
disesuaikan dengan kebutuhan komunikan.
d) Kejelasan
Kejelasan (clarity) dari informasi yang disampaikan
kesalahpahaman komunikan dalam menangkap informasi
yang disampaikan komunikator.
e) Kesinambungan dan konsistensi
Kesinambungan dan konsistensi (continuity and consistency)
informasi yang disampaikan diperlukan agar komunikasi
berhasil dilakukan. Informasi perlu disampaikan secara terus
menerus dan konsisten.
f) Kemampuan Komunikan
Kemampuan Komunikan (capability of audience)
berhubungan dengan tingkat pengetahuan, dan kemampuan
penerima informasi dalam memahami pesan yang
disampaikan.
g) Saluran distribusi
Saluran distribusi (channels of distribution) berhubungan
dengan saran media penyampaian informasi. Komunikator
harus menggunakan media yang sesuai dan tepat sasaran.

Keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka
sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya Noe et al. (2011).
Jadi, keadilan organisasi menyangkut bagaimana karyawan melihat keadilan di
tempat kerja. Keadilan organiasi dapat sebagai ukuran bagaimana pegawai
diperlakukan dalam organisai tersebut. Persepsi karyawan yang merasa
mendapatkan keadilan dalam bekerja akan berdampak pada kinerja yang
dihasilkan. Pegawai yang merasa mendapatkan keadilan akan memberikan kinerja
yang semakin baik.

Menurut Sutrisno (2010) dapat didefinisikan tentang budaya organisasi
sebagai sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan
bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Adanya kesepakatan dalam bekerja, akan memberikan pengaruh bagi aktivitas
yang dijalankan oleh pegawai. Pegawai yang sepakat dalam mencapai tujuan
organisasi tentunya akan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasi yang
menaungi. Sehingga pegawai akan brusaha memberikan kinerja yang lebih baik,
dengan demikian budaya organisasi yang positif akan memberikan dampak pada
kinerja yang dihasilkan menjadi semakin baik

Suatu perusahaan tidakd terlepas dari permasalahan internal yang ada pada
perusahaan tersebut, salah satu permasalahan yang ada yaitu keadilan organisasi.
Gibson et al. (2012) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu tingkat
di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia
bekerja. Adanya perlakuan yang sama, akan memberikan dampak pada
kenyamanan pegawai sehingga pegawai akan berpihak pada organisasi dan
berusaha untuk mempertahankan dirinya pada organisasi tersebut. Sehingga
keadailan organisasi yang ada pada perusahaan akan berpengaruh pada komitmen
organisasional pegawai terhadap organisasi yang menaungi.

Menurut Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi
sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Adanya sebuah
sistem yang disepakati dan dijalankan akan memberikan persepsi yang sama bagi
setiap pegawai. Persepsi yang positif akan memberikan dampak pada komitmen
organsiasional pegawai. Semakin positif budaya yang ada, akan berdampak pdada
keberpihakan pegawai terhadap organisasnya. Sehingga semakin baik budaya
organisasi yang ada akan berdampak pada komitmen organisasional yang lebih
baik

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2009). Kinerja merupakan
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Pabundu Tika (2008), kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Mahsun (2009) mendefinisikan kinerja (performance) sebagai gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam rencana strategic planning suatu organisasi. Pengertian kinerja
atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ad, (2008) sebagai
“kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Lebih tegas lagi
Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement”
yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2008).
Rivai & Sagala (2010) memberikan pandangan tentang kinerja pegawai
bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugastugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.Sering disalah tafsirkan
sebagai upaya (effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja
diukur dari segi hasil. Pandangan tersebut sama dengan pandangan Wibowo
(2014) bahwa kinerja pegawai dalam organisasi merupakan target hasil baik
secara kualitas maupun kuantitas yang diharapkan oleh atasan sesuai dengan
standar yang telah ditentukan. Apabila seseorang pegawai dapat menghasilkan
sesuai dengan yang diharapkan maka karyawan tersebut dapat dikatakan memiliki
kinerja, apabila melebihi yang diharapkan maka kinerja pegawai tersebut dapat
dikatakan meningkat atau berprestasi baik.
Indikator kinerja menurut Kristianto (2015) adalah:

1. Ketelitian dan kerapian
2. Pemenuhan kuota
3. Kemampuan melaksanakan pekerjaan
4. Kemampuan mengerjakan pekerjaan lain
5. Penyesuaian dengan keputusan baru
6. Kemampuan melakukan prosedur
7. Kemampuan mencari solusi
8. Ketaatan terhadap prosedur
9. Pemahaman aturan keselamatan kerja

Menurut (Allen & Meyer 1997) dalam Umam (2010) Komitmen
Organisasional: Suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi. Robbins and Judge (2009) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi.
Sedangkan menurut Newstrom dalam Iqbal (2010) komitmen organisasi adalah
sejauh mana seorang karyawan aktif di dalam organisasi. Komitmen
organisasional adalah tingkatan di mana seseorang bekerja mengidentifikasikan
diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya, dan berkeinginan untuk memelihara
keanggotaannya dalam organisasi.
Colquitt et al. (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
keinginan dari karyawan untuk menjadi bagian dan anggota di suatu organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:292) komitmen organisasi merupakan kemauan usaha
yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan
terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas
kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan
pada organisasi. Menurut Mowday (Sopiah, 2008) komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Indikator komitmen organisasional menurut Ganesan dan Weitz (1996)
dalam Melina dan Intan (2012) adalah:

1. Perasaan menjadi bagian dari organisasi
2. Kebanggaan terhadap organisasi
3. Kepedulian terhadap organisasi
4. Ketertarikan untuk bekerja pada organisasi
5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi
6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi

Gibson et al. (2012) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu
tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat
dia bekerja. Definisi lain mengatakan bahwa keadilan organisasional adalah
persepsi adil dari seseorang terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya
(Colquitt, LePine, & Wesson, 2009). Keadilan organisasi merupakan persepsi
dimana pegawai merasa diperlakukan secara adil dalam bekerja (Retno
Wahyuningsih et.al, 2014). Keadilan organisasi merupakan persepsi dimana
pegawai merasa diperlakukan secara adil dalam bekerja (Retno Wahyuningsih
et.al, 2014)
Keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka
sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya Noe et al. (2011).
Keadilan organisasi merupakan cerminan dari peran keadilan terhadap persepsi
karyawan (Al-Zu’bi, 2010). Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009)
bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang muncul dengan mempertanyakan
keadilan dalam kehidupan organisasi dan hal itu berkaitan dengan kondisi kerja
dan hubungan yang menciptakan kepercayaan pada pekerja bahwa mereka
diperlakukan secara adil. Selanjutnya Bakhshi, et.al. (2009) menyebutkan
keadilan organisasi terbentuk dari tigapersepsi keadilan, yaitu: procedural justice,
distributive justice dan interactionaljustice.
Procedural justice menurut (Al-Zu’bi 2010) lebih berfokus pada
keadilanaturan dan prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil.
Distributive justicemenjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil yangkonsisten,
seseorang akan mendapatkan hasil-hasil dan penghargaan sesuaidengan kontribusi
yang diberikan. Persepsi keadilan interactional lebih berfokus pada tingak mana
pegawai diinformasikan tepat waktu dan sesuai kebenaran yang ada tentang
keputusan utama perusahaan yang menyangkut hak dan kewajiban karyawan itu
sendiri (Cheng, et.al., 2011).
Indikator keadilan organisasi menurut Kristianto (2015) adalah

1. Perbandingan gaji dengan pekerjaan
2. Kesamaan pelaksanaan dan keputusan perusahaan
3. Kesempatan dalam menyuarakan pendapat
4. Perlakuan atasan terhadap karyawan
5. Keterbukaan atasan terhadap bawahan

Menurut Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi
sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins dan
Judge (2008) budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para
anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu individu yang
memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama
dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang
serupa.
Menurut Peter F Drucker dalam Tika (2009) berpendapat bahwa budaya
organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal
yang dalam pelaksanaannya di lakukan secara konsisten oleh suatu kelompok
yang kemudian di wariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai
cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait. Menurut Sutrisno (2010) dapat didefinisikan tentang budaya
organisasi sebagai berikut : Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama
dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para pegawai
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya beliau juga
mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman
sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha
penyesuaian integrasi dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus
bertindak dan bertingkah laku

Peranan budaya organisasi menurut pandangan Greenberg dan Baron
(2003) yang dikutip oleh Wibowo (2010) adalah :

1. Budaya Memberikan Rasa Identitas
   Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan,
   semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa
   menjadi bagian penting darinya.
2. Budaya Membangkitkan Komitmen Pada Misi Organisasi
   Kadang-kadang sulit bagi orang untuk beroikir di luar kepentingannya
   sendiri, seberapa besar akan mengetahui dirinya. Tetapi apabila
   terdapat strong culture, orang merasa bahwa mereka, menjadi bagian
   dari yang besar dalam organisasi tersebut, dan terlibat dalam
   keseluruhan kerja organisasi.
3. Budaya Memperjelas Dan Memperkuat Standar Perilaku
   Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerjaan, membuat jelas apa
   yang harus dilakukan dan kata-kata dalam situasi tertentu, terutama
   berguna bagi pendatang baru. B

Terdapat tujuh karateristik penting yang dipakai sebagai acuan esensial
dalam memahami serta mengukur keberadaan budaya (Robbins, 2003)
yang dikutip Febriana (2012) :
a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauhmana organisasi
mendorong para pegawai untuk bersikap inovatif dan berani
mengambil resiko serta bagaimana organisasi menghargai tindakan
pengambilan resiko oleh pegawai dan membangkitkan ide pegawai.
b. Perhatian terhadap detail, yaitu sejauhmana organisasi mengharapkan
pegawai memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap
rincian.
c. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan
perhatian pada hasil dibandingkan perhatian terhadap teknik dan
proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
d. Berorientasi pada manusia, yaitu sejauhmana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam
organisasi.
e. Berorientasi pada tim, yaitu sejauhmana penekanan diberikan pada
kerja tim dibandingkan dengan kerja indivdual.
f. Agresivitas, yaitu sejauhmana orang-orang dalam organisasi itu agresif
dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
g. Stabilitas yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan status quo
sebagai kontras dari pertumbuhan.