Tag: Judul Psikologi

Sukses atau gagalnya seorang pemimpin dinilai dan dapat dilakuakn
dengan cara mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas perilakunya.
Menurut Pamudji (1995) dalam bukunya Kepemimpinan Pemerintah di
Indonesia menjelaskan beberapa sifat yang perlu dikembangkan oleh para
pemimpin, yaitu :
a. Adil
Kemampuan memperlakukan anak buah secara sama tidak
membedabedakan satu dengan yang lain. Keadilan adalah kesadaran
untuk memberikan kepada masing-masing yang telah menjadi haknya
atau bagiannya.
b. Arif Bijaksana
Kecakapan dan kepandaian bertindak, berbuat dalam menghadapi
orang lain.
c. Penuh Prakarsa (Inisiatif)
Sumber inspirasi dan sumber dinamika yang mampu
menggerakkan orang lain.
d. Percaya Pada Diri Sendiri
Sesuatu yang menimbulkan keseimbangan jiwa dan pikiran yang
pada akhirnya menimbulkan semangat optimism dalam rangka
mencapai tujuan.
e. Penuh Daya Pemikat
Suatu yang dapat menarik atau memikat perhatian orang misalnya
gaya berpidato, gaya penampilan, bentuk potongan tubuh dan
sebagainya.
f. Ulet
Sifat tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesulitan-kesulitan
dan selalu mudah menghadapinya.
g. Mudah Mengambil Keputusan
Menggambarkan sifat tegas, tidak ragu-ragu sehingga segala
sesuatu dapat dilaksanakan.
h. Jujur
Sifat bekerja sesuai dengan aturan ketentuan yang ada dalam
mencapai tujuan. Kejujuran merupakan jaminan bahwa pemimpin tidak
akan mementingkan diri sendiri atau golongan.
i. Berani Mawas Diri
Sifat melihat kedalam diri sendiri dan kedalam tubuh organisasi
untuk melihat kekurangan-kekurangan, untuk selanjutnya
menutupinya.
j. Komunikatif
Mudah menyampaikan sesuatu pada pihak lain, dengan
menggunakan cara-cara dan gaya yang mudah diterima

Pemimpin adalah individu yang memimpin dan kepemimpinan
merupakan sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin. Oleh karena itu,
kepemimpinan ialah kemampuan untuk mempengaruhi manusia dalam
melakukan dan tidak melakukan sesuatu. Selain itu kepemimpinan dapat
diartikan sebagai upaya untuk mempengaruhi orang lain dengan
memberikan dorongan dan bimbingan dalam bekerjasama untuk mengejar
tujuan yang telah disepakati bersama.
Esensi pokok kepemimpinan adalah cara untuk mempengaruhi orang
lain dalam mencapai tujuan organisasi. Cara memengaruhi orang lain agar
menjadi efektif tentu setiap orang bisa berbeda dalam melakukannya.
Kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial dimana pemimpin
mengupayakan partisipasi sukarela baawahan dalam Upaya mencapai
tujuan organisasi (Nanjundeswaraswamy & Swamy, 2014).
Menurut Thoha (2013) Kepemimpinan adalah kegiatan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku
manusia baik perorangan maupun kelompok. Dan satu hal yang berlu
diingat bahwa kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau
tata krama birokrasi. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan
seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilakunya orang
lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.

Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013)
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Menunjukkan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas Kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung Jawab
Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil
kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
kerjanya setiap hari.
d. Kerja Sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang
lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
e. Inisiatif
Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung
jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai

Mangkunegara (2016) menyatakan bahwa ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (The right man in place, The man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation). Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja)

Mangkunegara (2016) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Roziqin (2010) berpendapat
bahwa kinerja secara umum dapat diartikan sebagai keseluruhan
proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan
untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau
sebaliknya. Sedangkan Hasibuhan (2013) mengemukakan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tuigas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa
kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai
acuan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap individu dalam
melakukan tugasnya. Kinerja juga merupakan kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan. Sehingga dapat memberikan dampak
baik terhadap kualitas perusahaan

Umi (2015) mengemukakan bahwa indikator budaya
organisasi dapat diukur dari beberapa bagian yaitu:
a. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima
anggota kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan
tidak harus dilakukan dibawah keadaan atau situasi tertentu.
Norma bersifat memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan
karyawan berkinerja tinggi.
b. Nilai Dominan
Nilai dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam
organisasi yang diterima anggota organisasi. Organisasi
mengharapkan karyawan membagikan nilai-nilai utama yang
menggambarkan suatu kepribadian yang ada dalam suatu
organisasi. Jika nilai dianggap penting, maka nilai akan
membimbing karyawan berperilaku secara konsisten terhadap
berbagai situasi. Nilai juga merupakan keinginginan efektif
kesadaran atau keinginan yang membimbing perilaku
bagaimana seorang karyawan mampu memiliki efisiensi tinggi
dan kualitas tinggi.
c. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertlis yang
telah disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh
karyawan didalam suatu organisasi. Memiliki standar,
bagaimana karyawan berinteraksi. Contohnya dalam berbicara,
berperilaku, ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun
mengerjakan tugas. Semua agar memiliki kinerja yang baik dan
hasil yang baik pula bagi organisasi.
d. Iklim organisasi
Iklim organisasi yaitu suatu penyampaian keterbukaan atau
perasaan seorang karyawan didalam suasana lingkungan kerja
yang berguna untuk mengevaluasi seluruh masalah yang ada di
lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai. Iklim
organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar
berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama

Dalam suatu perusahaan perlu memiliki suatu acuan baku
sehingga karyawan dapat diberdayakan secara optimal. Acuan baku
tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk budaya perusahaan yang secara sistematis menuntut para karyawan untuk meningkatkan
komitmen kerjanya bagi perusahaan dan pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja bagi perusahaan (Moeljono, 2003). Dengan
demikian budaya perusahaan menjadi fungsi yang strategis dalam
operasional suatu perusahaan. Budaya organisasi juga dibentuk
untuk mengatasi permasalahan dan kemajuan sebuah perusahaan.
Dalam teori Schein (1992) Budaya organisasi adalah pola
dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan
memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-
anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota
termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
Robbins dan Judge (2015) mengartikan bahwa budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Selain itu Rivai dan Mulyadi (2012) menyatakan
bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi
pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk
karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi sebagai salah satu ciri yang membedakan dengan
organisasi lainnya. Dapat dikatakan pula budaya organisasi
merupakan nilai, norma atau pedoman yang ditetapkan oleh
perusahaan untuk ditanamkan kepada para karyawan. Sehingga
karyawan mempunyai acuan untuk berperilaku dan mengambil
keputusan.
Robbins (2010) mengemukakan kekuatan budaya perusahaan
akan menghasilkan kinerja perusahaan dengan baik, karena
anggapannya bahwa budaya yang kuat adalah budaya yang bisa
menanamkan nilai-nilai budaya perusahaan secara kokoh dan bisa
diterima secara luas oleh para karyawan. Selain itu Robbins (2010)
mengemukakan budaya lahir dan berkembang melalui visi para
pendiri organisasi karena budaya organisasi mencerminkan nilai-
nilai yang dipegang oleh sang pendiri. Setelah itu budaya organisasi
akan berkembang melalui seleksi karyawan.
Paramanajer biasanya akan menyeleksi seorang karyawan
tidak hanya berdasarkan kualifikasi kemampuan, tetapi juga dengan
melihat apakah karyawan tersebut dapat berbaur dengan baik dalam
organisasi. Terakhir, para karyawan beradaptasi dengan budaya
organisasi melalui sosialisasi, yaitu sebuah proses yang membantu
para karyawan baru untuk memahami cara-cara organisasi
menjalankan berbagai pekerjaannya

Kartono (2008) mengemukakan gaya kepemimpinan
seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai
berikut:
a. Kemampuan mengambil keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil
tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang
paling tepat.
b. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain
dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang
dimaksudkan dengan baik secara langsung lisan atau tidak
langsung.
d. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat
orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan
kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada
tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.
Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang
harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada
tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya
adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
e. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban
yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
f. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat
penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan
kita mengendalikan emosi semaking mudah kita akan meraih
kebahagiaan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung bagi
pengembangan organisasi. Hal ini dikarenakan bahwa tanpa ada
kepemimpinan yang baik, maka akan sulit mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Jika seorang pemimpin berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu
memikirkan gaya kepemimpinan yang akan digunakannya. Gaya
kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan
fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang
berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang
mengamati dari luar (Regina, 2017)
Menurut Thoha (2010) gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba memengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Menurut
Hasibuhan (2013) gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin
untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Rivai (2014) adalah
sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi
bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan
gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai
dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin

Motivasi kerja adalah sebuah keinginan dan tindakan individu untuk
berubah ke arah yang lebih baik melalui dorongan dari diri sendiri. Salah satu
penjelasan teori motivasi menurut para ahli mengatakan menurut (Wibowo, 2008)
mengatakan bahwa “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses
perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung
dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,
menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.” Selanjutnya
(Mangkunegara, 2007) menjelaskan bahwa “motivasi adalah kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”. Serta di
dalam motivasi kerja terdapat indikator Menurut Maslow dalam (Robbins, 2006)
mengatakan terdapat lima indikator yaitu:
a. Kebutuhan fisiologi, kebutuhan tersebut merupakan kebutuhan dasar dari
setiap manusia seperti rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian, dan
perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
b. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan selanjutnya adalah rasa aman akan
perlindungan seperti perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Kebutuhan sosial, kebutuhan selanjutnya adalah adanya hubungan
interaksi dengan orang lain seperti mencakup kasih sayang, rasa memiliki,
diterima baik, dan persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan, kebutuhan selanjutnya adalah keinginan untuk
selalu dihargai seperti status, pengakuan dan perhatian
e. Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan yang terakhir adalah proses
pengembangan seseorang untuk menunjukan keahlian seperti
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Terdapat juga beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sendiri
menurut para ahli (Sinaungan, M 2003) mengatakan yaitu:
a. Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdsarkan pada tujuan dan
sasaran.
b. Perhargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah ditetapkan.
c. Sikap dan ruang lingkup pekerjaan.
d. Adanya peningkatan.
e. Adanya tanggung jawab.
f. Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan pemerintah.
g. Supervisi.
h. Hubungan antar perorangan.
i. Kondisi kerja.
j. Gaji.
k. Status dan keamanan kerja

Gaya kepemimpinan transformasional adalah sebuah gaya pendekatan diri
dengan cara yang memimpin dan mengarahkan karyawan dalam mewujudkan
sebuah misi, tujuan serta tugas perusahaan yang bersifat berbeda yaitu
kepemimpinan transformasional sendiri cenderung memilki sifat yang energik dan
bersemangat dalam memimpin. Salah satu penjelasan teori gaya kepemimpinan
transformasional menurut para ahli mengatakan bahwa “Kepemimpinan
transformasional adalah jenis gaya kepemimpinan yang mengarah ke perubahan
positif pada mereka yang mengikuti (pengikut). Pemimpin transformasional
umumnya energik, antusias dan bergairah. Tidak hanya para pemimpin
memperhatikan dan terlibat dalam proses, mereka juga difokuskan untuk
membantu setiap anggota kelompok untuk dapat berhasil juga” (Pmcounseling,
2011).
Selanjutnya (Bass dan Ruth, 2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang memiliki cara tertentu untuk
mempengaruhi bawahannya. Sehingga, bawahan merasa adanya kepercayaan,
kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi
untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan. Dengan adanya gaya
kepemimpinan transformasional diharapkan perusahaan tersebut mempunyai
pergerakan pemimpin sangat mempengaruhi kinerja yang lebih baik dikarenakan
dengan cara memimpin yang sedikit berbeda. (Bass dan Ruth, 2009) mengatakan
adapun terdapat empat karakteristik dan sekaligus sebagai dimensi kepemimpinan
transformasional antara lain:
a. Pengaruh Idealis (Individualized Influence), pemimpin menetapkan
standar tinggi dari tingkah laku, moral dan etika, serta menggunakan
kemampuan untuk menggerakkan individu maupun kelompok untuk
pencapaian bersama.
b. Motivasi Inspirational (Inspirational Motivation), Pemimpin bertindak
sebagai model atau panutan bagi pengikut mengkomunikasikan visi,
komitmen pada tujuan organisasi, dan mengarahkan upaya-upaya
pengikut.
c. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation), pemimpin merangsang
para bawahan untuk berpikir secara kreatif dan inovatif, dengan
memberikan asumsi pertanyaan, merancang kembali masalah yang telah
lampau untuk diselesaikan oleh bawahan dengan cara baru. Pemimpin
bersikap proaktif, kreatif dan inovatif dalam mengambil gagasan, memiliki
ideologi yang radikal dan melakukan pencarian gagasan dalam
memecahkan masalah.
d. Konsiderasi Individual (Individualized Consideration), secara pribadi
pemimpin memberikan perhatian secara pribadi kepada bawahan dengan
bertindak sebagai mentor, hal ini guna meningkatkan kebutuhan dan
kemampuan bawahan kepada tingkat yang lebih tinggi.

Seorang pemimpin harus dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis, baik
antara sesama karyawan, maupun antara atasan dengan bawahan. Kemampuan
pemimpin dalam mengarahkan serta mengkoordinasikan potensi yang dimiliki seluruh
karyawan akan terkait dengan peningkatan motivasi dalam melakukan pekerjaan.
Nawawi (2006) , menyimpulkan kepemimpinan yang efektif dalam hal motivasi kerja
dapat diwujudkan dengan kombinasi perilaku, dimana pemimpin harus bisa mengubah
kepemimpinannya sesuai dengan situasi organisasi.

Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam
mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya
upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan
bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawannya.
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan
dibandingkan dengan bawahannya, yaitu karyawan yang terdapat di organisasi yang
bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak,
bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh karyawan saja tidak cukup, sehingga perlu
adanya suatu dorongan agar para karyawannya mempunyai minat yang besar terhadap
pekerjaanya.

Menurut Simamora (2005), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Rivai dan Mulyadi (2012)
memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama.
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2015).
Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.
Pengertian kinerja menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Pasolong “Kinerja
adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, “ (Pasolong, 2010).
Kinerja adalah suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi
dalam menjalankan misi yang dimilikinya yang dapat diukur dari tingkat
produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas
(Tangkilisan, 2005).
Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2012) yaitu “Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.”
Wirawan (2009) menyebutkan bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika
energi kerja yang padanannya dalam Bahasa Inggris adalah performance. Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu
organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan
ketepatan waktu. Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan
dalam suatu organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau
target tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus
realistis, dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik
bagi organisasi maupun para karyawan (Anoraga, 2014)

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan
pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling dalam
Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa:
“Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and
ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the
motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri
dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk
memuasakan motif). William J. Stanton dalam Hasibuan (2012) mendefinisikan bahwa:
“A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual
seeks to satisfy”. (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi
yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa
puas).
Selain itu, motivasi didefinisikan oleh Stanford dalam Hasibuan (2012) bahwa:
“Motivation as an energizing condition of the organism that serves
to direct that organism toward the goal of a certain class”.
(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu).
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu
dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan
agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Pemimpin perlu memahami apa saja yang dapat meningkatkan motivasi
pengikutnya yang memiliki dampak pada kinerja yang dirasakan. Hal ini dapat
dikritisi sejak tahap seleksi karyawan baru, dimana pemimpin dapat menganalisis
motivasi calon karyawan dengan seksama sehingga akan tepat dalam proses
penempatan karyawan (Miao et al, 2007).
Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai “kesenangan atau nilai dari suatu
kegiatan itu sendiri”, sementara motivasi ekstrinsik “menekankan nilai dari suatu
tempat individu pada hasil dari suatu tindakan dan penilaian individu itu sendiri
dari kemungkinan pencapaian hasil. Berdasarkan penelitian psikologi sosial yang
dilakukan oleh Amabile (1994) dalam Miao et al (2007), motivasi instrinsik dan
ekstrinsik terdiri dari dimensi kognitif dan afektif.
Hasil penelitian Miao et al (2007) menunjukan bahwa dimensi motivasi instrinsik
terdiri dari orientasi tantangan dan kenikmatan tugas sedangkan untuk motivasi
ekstrinsik terdiri dari orientasi kompensasi dan orientasi pengakuan.

Penggunaan pendekatan atau perspektif yang beragam atas kepemimpinan, selain
melahirkan definisi kepemimpinan yang beragam juga melahirkan teori kepemimpinan
yang beragam pula. Setiap pendekatan yang digunakan melahirkan berbagai macam
teori kepemimpinan. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi
suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa fomal,
seperti misalnya yang disediakan oleh pemilikan peringkat manjerial dalam suatu
organisasi. Karena posisi manajemen muncul bersama suatu tingkat wewenang
yang ditunjuk seacara formal, seorang dapat menjalankan suatu peran
kepemimpinan semata-mata karena kedudukannya dalam organisasi itu. Tetapi
tidak semua pemimpin itu manajer; dan sebaliknya, tidak semua manajer itu
pemimpin. Hanya karena suatu organisasi memberikan manajernya hak formal
tertentu tidak merupakan jaminan bahwa mereka akan mampu untuk memimpin
dengan efektif.
Sering dijumpai bahwa kepemimpinan yang tidak didukung (nonsantioned) yaitu
kemampuan untuk mempengaruhi apa yang timbul di luar struktur formal
organisasi itu, sama atau lebih penting daridapa pengaruh formal. Dengan kata
lain, pemimpin dapat muncul dari dalam suatu kelompok juga lewat pengangkatan
formal untuk memimpin suatu kelompok (Robbins, 2006).
Luthans (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sekelompok proses,
kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan,
interaksi, perbedaan peran, inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal-
hal tersebut.
Khuntia dan Suar (2004) menyatakan bahwa semua teori mengenai kepemimpinan
menekankan pada tiga gagasan yang dibangun baik secara bersama-sama maupun
terpisah yaitu: (1) rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pemimpin; (2) rasionalitas,
perilaku, dan kepribadian pengikut; dan (3) faktor-faktor yang berhubungan dengan
pelaksanaan tugas, iklim organisasi, dan budaya.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2012), kepemimpinan pada dasarnya adalah melibatkan
orang lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan
anggota kelompok, menggerakkan kemampuan dengan menggunakan berbagai bentuk
kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku bawahan, dan menyangkut nilai. Empat
sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan
organisasi, yaitu: (1) kecerdasan, (2) kedewasaan, (3) motivasi diri dan dorongan
berprestasi, dan (4) sikap hubungan kemanusiaan.
Sementara itu Yukl (2012), mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu
memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.
Kepemimpinan juga terkait dengan sebuah proses yang disengaja dari seseorang
untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk
membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan kelompok
dalam suatu organisasi (Yukl, 2012).
Wilson (2015) menyatakan kepemimpinan sebagai proses psikologis dalam menerima
tanggung jawab tugas, diri sendiri, dan nasib orang lain, dari beberapa definisi
kepemimpinan tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan
suatu kemampuan untuk mempengaruhi semangat, kegairahan, keamanan, kualitas
kerja dan prestasi organisasi, serta kemampuan memberikan peranan dalam mendorong
individu dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu adanya proses
serta hubungan antara pemimpin dan pengikut, adanya pengaruh sosial, peran
kepemimpinan ada di hampir setiap level di organisasi, dan adanya fokus pada
pencapaian tujuan.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku
yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain. Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan.
Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan
kepribadiannya. Setiap pimpinan dalam memberikan perhatian untuk membina,
menggerakkan dan mengarahkan semua potensi karyawan di lingkungannya memiliki
pola yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Perbedaan itu disebabkan
oleh gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula dari setiap pemimpin. Kesesuaian
antara gaya kepemimpinan, norma-norma dan kultur organisasi dipandang sebagai
suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi tujuan organisasi (Nadira, 2014).
Hersey dan Blanchard dalam Simanjuntak dan Calam (2012) berpendapat bahwa gaya
kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu
pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut
diwujudkan.
Teori gaya kepemimpinan sering merupakan bagian dari teori kepemimpinan lainnya.
Teori-teori gaya kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah :

1. Teori Ohio State University, Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:
   a) Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap bawahan) adalah tinggi
   tendahnya pimpinan bertindak dan berprilaku dengan pola bersahabat dan
   mendukung, menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan
   memperhatikan kesejahteraan, indikator prilaku kepemimpinan dalam
   dimensi ini adalah: Membantu bawahan dalam menyelesaikan tugas;
   Menyediakan waktu untuk mendengarkan dan mendiskusikan masalah dan
   keluhan yang dihadapi bawahan; Menerima saran bawahan; Memperlakukan
   bawahan dengan cara yang sama; dan Memperhatikan kesejahteraan
   bawahan.
   b) Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah tinggi
   rendahnya pimpinan mendefinisikan dan menstrukturasi dan menentukan
   peran bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator
   perilaku pemimpin dalam dimensi ini adalah: Mengkritik dan marah terhadap
   bawahannya yang malas dan berkinerja rendah; Memberikan tugas kepada
   bawahannya secara rinci; Mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur
   standar kerja dan standar kinerja; Menentukan target keluaran;
2. Teori University of Michigan
   a) Perilaku berorientasi pada ketugasan.
   Para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang berbeda dengan para
   bawahannya. Mereka mengkonsentrasikan dirinya pada fungsi prilaku
   ketugasan seperti perencanaan, pensekedulan pekerjaan, mengoordinasi
   aktivitas bawahan, menyediakan sumber-sumber dan bantuan teknis yang
   diperlukan bawahan.
   b) Perilaku berorientasi hubungan
   Para manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya pada hubungan antar
   manusia. Mereka sopan dan mendukung bawahannya dengan percaya diri
   serta berupaya memahami problem yang dihadapi bawahannya.

Menurut Bangun (2012:233) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi
suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk
memudahkan penilaian kinerja karyawan, standard pekerjaan harus dapat diukur
dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui:

1. Kuantitas pekerjaan
   Dimensi ini menunjukan setiap pekerjaan memiliki persyaratan
   yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi
   persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun
   kemampuan yang sesuai.
2. Kualitas pekerjaan
   Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan
   pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan
   tersebut.
3. Ketepatan waktu
   Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis
   pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena
   memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainya.
4. Kehadiran
   Suatu jenis pekerjaan tertentu menunjuk kehadiran karyawan
   dalam mengerjakanya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe
   pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan
   jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.
5. Kemampuan Bekerja Sama
   Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan
   sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.
   Karena tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang
   karyawan.

Menurut Werther dan Davis dalam Suwatno dan Priansa (2016:197)
mengatakan bahwa penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat
bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai antara lain :

1. Performance Improvement.
   Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil
   tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment.
   Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa
   saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision.
   Menentukan promosi, transfer, dan demotion
4. Training and development needs.
   Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi
   karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development.
   Memandu untuk menetukan jenis karier dan potensi karier dapat
   dicapai.
6. Staffing Process Deficencies.
   Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7. International Inaccuracies and Job-Design Errors.
   Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang terjadi dalam
   manajemen sumber daya manusia terutama dibidang informasi
   job-design, dan system informasi manajemen sumber daya
   manusia.
8. Equal Employement Opportunity.
   Menunjukan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External Chalengges.
   Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor
   eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-
   lainnya.
10. Feedback.
    Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun
    bagi karyawan itu sendiri.

Menurut Amstrong dalam Edison et al. (2017:193) Terkadang
diamsumsikan bahwa penilaian kinerja sama dengan manajemen kinerja. Tetapi
ada perbedaan yang signifikan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai
penilaian individu yang dilakukan oleh manager mereka melalui, biasanya
sebuah pertemuan kajian umum tahunan. Sedangkan dalam manajemen kinerja,
ada proses yang berkesinambungan dan lebih luas, lebih menyeluruh, serta lebih
alami karena manajemen yang menjelaskan harapan bersama, dengan
menekankan peran dukungan dari manajer yang diharapakan bertundak sebagai
pembina daripada hakim dan berfokus pada masa depan. Sedangkan yang
dimaksud penilaian atau evaluasi kinerja dari beberapa ahli adalah sebagai
berikut :

1. Menurut Dick grote dalam Edison et al. (2017:194) mengatakan bahwa,
   penilaian kinerja adalah sistem manajemen formal untuk menyediakan
   evaluasi tentang kualitas kinerja seseorang dalam sebuah organisasi.
   Penilaian ini biasanya disiapkan oleh atasan langsung. Prosedur ini
   biasanya membutuhkan pengawasan untuk mengisi formulir penilaian
   standar yang mengevaluasi individu pada dimensi yang berbeda dan
   kemudian membahas hasil evaluasi dengan karyawan.
2. Menurut Wibisono dalam Edison et al. (2017:194) mengatakan bahwa
   evaluasi kinerja merupakan penilaian kinerja yang dibandingkan dengan
   rencana atau standar-standar yang telah disepakati.
3. Menurut Simamora dalam Edison et al. (2017:194) menyebutkan bahwa
   “evaluasi kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan
   sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat
   dan sahih informasi yang dihasilkan oleh system penilaian kinerja,
   semakin besar potensi nilainya bagi organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Mathis dan
Jackson dalam Priansa (2017:50) adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan individual
   Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat ketrampilan
   merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seorang yang berupa
   pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan
   kecakapan teknis.
2. Usaha yang dicurahkan
   Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran, dan
   motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang
   diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Lingkungan Organisasional
   Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
   pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan,
   teknologi, dan manajemen.

David Mc.Clelland dengan teori motivasi prestasi dalam Edy
Sutrisno (2016:128) menjelaskan motivasi adalah kondisi yang mendorong
seseorang untuk mencapai prestasi secara maksimal. Menurut teori prestasi ini
ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja,
yaitu kebutuhanakan:

1. Need for achievement, merupakan kebutuhan untuk mencapai
   sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri
   seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan
   mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi
   tertentu.
2. Need for affiliation, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan
   sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini
   mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara
   akrab dengan orang lain.
3. Need for power, kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi
   terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang
   bersangkutan tidak atau kurang memerdulikan perasaan orang lain

Teori motivasi yang menjelaskan bagaimana pemberian motivasi
yakni ada dua metode pemberian motivasi yang lazim dipakai yaitu (Tornado,
2014:11) :
1) Motivasi langsung (direct motivation)
Motivasi langsung adaliah motivasi (materiil dan non-materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan
lainnya
2) Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk,
suasana pekerjaan yang nyaman dan lainnya. Motivasi tidak langsung
besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
agar produktif

Ada beberapa teori tentang Motivasi (Tornado, 2014:10)
a. Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua
factor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
pemeliharaan. Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional antara lain
adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygieni atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seseorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya,
kebijakan organisasi, kondisi kerja, dan imbalan.
b. Teori Abraham Maslow
Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 1940-an itu pada
intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hierarki kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologikal, seperti kebutuhan makan, minum,
   perlindungan fisik, bernafas dan lainnya. Kebutuhan ini
   merupakan kebutuhan tingkat dasar.
2. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
   ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Tidak
   dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan
   intelektual.
3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu
   kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
   berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, yaitu kebutuhan untuk
   dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
   kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan
   menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap
   sesuatu.
   c. Teori Mc. Clelland
   Terdapat beberapa pola motivasi yang menonjol dari manusia
   yakni:
   1) Need of achievement: yaitu suatu dorongan/keinginan manusia
   untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk
   mendapatkan sesuatu yakni berupa kemajuan atau pertumbuhan
   2) Need of affiliation : yaitu dorongan/keinginan manusia untuk
   melakukan hubungan dengan orang lainnya.
   3) Need of power : yaitu dorongan/keinginan manusia untuk
   mendapatkan suatu pengendalian atas suatu keadaan(kekuatan).

Menurut sutrisno (2016:116) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor
intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.
A. Faktor-faktor Intern antara lain:

1. Keinginan untuk dapat hidup
   Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
   manusia yang hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat
   hidup meliputi kebutuhan untuk:
   a. Memperoleh konpensasi yang memdai
   b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
   memadai
   c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman
2. Keinginan untuk dapat memiliki
   Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
   seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
   diakui, dihormati oleh orang lain.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-
   hal:
   a. Adanya penghargaan terhadap prestasi
   b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   c. Pimpinan yang adil dan bijaksana dan
   d. Perusahaan tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
5. Keinginan untuk berkuasa
   Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
   bekerja. Karyawan akan merasa puas bila dalam pekerjaan
   terdapat:
   a. Hak otonomi
   b. Variasi dalam melakukan pekerjaan
   c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
   d. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil
   pekerjaan yang telah dilakukan
   B. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
   kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
6. Kondisi lingkungan kerja
   Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
   kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan
   yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
7. Kompensasi yang memadai
   Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
   karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
8. Supervisi yang baik
   Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
   pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan
   kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
9. Adanya jaminan pekerjaan
   Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
   yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
   merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
10. Status dan tanggung jawab
    Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
    setiap karyawan dalam bekerja.
11. Peraturan yang fleksibel
    Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan
    prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan

Veitzhal Rivai (2012:53) mengemukan bahwa seorang pemimpin dalam
mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara dewasa
melaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau organisasinya, kepemimpinan
dibagi kedalam lima dimensi, yaitu :

1. Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik
   a. Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan dalam
   pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing
   b. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya
2. Kemampuan yang efektivitas
   a. Mampu menyelesikan tugas diluar kemampuan
   b. Menyelesaikan tugas tepat waktu
   c. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat
3. Kepemimpinan yang partisipatif
   a. Pengambilan keputusan secara musyawarah
   b. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat
   c. Mampu dalam meniliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu
   a. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada
   kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan organisasi menggunakan
   waktu sisa untuk keperluan pribadi
   b. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target
5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang
   a. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana
   yang harus ditangani sendiri dan mana yang harus ditangani secara
   kelompok.
   b. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan

Kepimpinan di dalam melaksanakan fungsi-fungsinya, maka akan
berlangsung aktivitas kepimpinan. Apabila aktivitas dapat dicapai dan sesuai
dengan rencana maka akan terlihat gaya kepimpinan dengan polanya masing-
masing. Veitzhal Rivai (2012:42) mengemukakan gaya kepemimpinan memiliki
tiga pola dasar, yaitu :

1. Gaya kepimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan tugas
2. Gaya kepimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama.
3. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai.
   Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk perilaku kepemimpinan yang
   terdiri dari tiga pokok kepimpinan, yaitu:
   a. Tipe Kepemimpinan Otoriter
   Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang.
   Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah
   semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan kehendak
   pimpinan. Pimpinan dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan
   bawahannya. Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah sehingga dianggap
   tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.
   b. Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas
   Tipe kepimpinan ini merupakan kebalikan dari tpe kepemimpinan
   otoriter. Pemimkpin berkedudukan sebagai simbol. Kepemimpinan dijalankan
   dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam
   mengambil keputusan dan melakukian kegiatan menurut kehendak dan
   kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompok-
   kelompok kecil. Pemimmpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat.
   c. Tipe Kepemimpinan Demokratis
   Tipe kepemimpinan bini menempatkan manusia sebagai faktor utama
   dan terpenting dalam setiap kelompok atau organisasi. Pemimpin memandang
   dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki
   kepribadian dengan berbagai aspeknya. Kemauan, kehendak, kemampuan, buah
   pikiran, pendapat, kreatifitas, inisiatif yang berbeda-beda dan dihargai disalurkan
   secara wajar. Tipe kepemimpinan ini selalu berusaha untuk memanfaatkan setiap
   orang yang dipimpin. Kepemimpinan demokratis adalah kememimpinan yang
   aktif, dinamis, dan terarah. Kepemimpinan tipe ini dalam mengambil keputusan
   sangat mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang dan di
   dalanm unit masing-masing

Ada beberapa teori tentang kepemiminan Menurut Samsuddin (2018:42)
a. Teori sifat
Teori ini bertolak atas dasar pemikiran bahwa keberhasilan seseorang
pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang
dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan
bahwa untuk menjadi pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh
kemauan pribadi pemimpin.
b. Tori Perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku
seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu
kelompok kearah pencapaian tujuan.
c. Teori Situasional
Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan
oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan
dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang
dihadapi dengan mempehitungkan faktor waktu dan ruang.

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki bawahan atau pengikut untuk
tujuan keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang
dimilikinya. Sedangkan kepemimpinan telah dideskripsikan oleh beberapa pakar
merupakan suatu tindakan yang memengaruhi orang lain atau bawahannya agar
mau bekerja sama untuk mencapai tujuan tujuan tertentu. Beberapa ahli
menjelaskan beberapa pengertian kepemimpinan, sebagai berikut :

1. Menurut Schermerhon dalam Edison et al. (2017:87) Kepemimpinan
   adalah proses menginspirasi orang lain untuk bekerja keras guna
   menyelesaikan tugas tugas penting.
2. Menurut Gary Yukl dalam Edison et al. (2017:87) Kepemimpinan adalah
   proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa
   yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif,
   serta proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai
   tujuan bersama.
3. Menurut Jeff Madura dalam Edison et al (2017:87) kepemimpinan adalah
   proses untuk mempengaruhi kebiasaan kebiasaan orang lain demi
   mencapai sasaran bersama. Artinya keberhasilan ataupun kegagalan
   dalam mencapai tujuan organisasi banyak ditentukan oleh gaya
   kepemimpinan seseorang dalam mengelola sumber daya yang ada dan
   dari gaya kepemimpinan inilah suasana lingkungan kerja sangat
   ditentukan.
   Menurut Siagian dalam Sutrisno (2016:213) mengatakan kepemimpinan
   adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini para
   bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak
   pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
   Samsuddin (2018:36) kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain
   kearah tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang
   untuk memobilisasi, menyelarasakan, memimpin kelompok, menjelaskan
   gagasan sehingga dapat diterima oleh orang lain.

Menurut Helmi Syafrizal (2016:48) indikator kemampuan komunikasi
meliputi:

1. Pengetahuan (knowledge) yang meliputi:
   a) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bindangnya masing-
   masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam
   bekerja.
   b) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,
   prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
   c) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan
   taktik yangtepat dan benar.
2. Keterampilan (skills) yang meliputi:
   a) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
   b) Kemampuan dalam berkominakasi dengan jelas secara lisan.
3. Sikap (Attitude) yang meliputi:
   a) Memilih kemampuan dalam bekreativitas dalam bekerja.
   b) Adanya semangat kerja yang tinggi.
   c) Memilih kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian

Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena
sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi
pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway dalam Sutrisno (2016:7)
tujuan MSDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
   untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi
   dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
   perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal;
2. Menginplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
   yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembanagan arah keseluruhan organisasi dan
   strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi akan membantu manajer lini mencapai
   tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara
   pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi
   dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
   organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
   manajemen SDM.
   Sementara itu, menurut Schuler et al, dalam Sutrisno (2016:8) setidaknya
   SDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu:
8. Memperbaiki tingkat produktivitas
9. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
10. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal

Disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi
kinerja pegawai. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di
sekitarnya. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang
dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Sinambela
(2017) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara
teratur tekun, terus – menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan
yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah
ditetapkan.
Menurut (Mustika, 2019) dan (Rosalina & Trias Setyowati, 2019)
, hasil penelitian tersebut menunjukkan hubungan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan
demikian penerapan disiplin diharapkan pegawai selalu mentaati seluruh
peraturan, sehingga semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi
kinerja yang dicapainya.

Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinannya sendiri.
Bagaimana cara pemimpin menggerakkan karyawannya untuk mencapai
tujuan organisasi sangat mempengaruhi oleh gaya kepemimpinan.
Menurut (Mulyadi, 2011) Gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan
ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar
sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang dikuasai dan sering
diterapkan oleh seorang pemimpin.
Peneliti lain yang dilakukan oleh (Fitroni, Febrian & Yunianto,
2017) dan (Murtiningsih, 2017) dalam studinya menganalisis Gaya
Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan. Dengan adanya hasil penelitian tersebut, maka telah diuji dan
dibuktikan bahwa Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap
Kinerja Pegawai.

Dalam suatu organisasi terdapat indikator kinerja yang dapat
menjadi acuan dari kinerja pegawai. Menurut (Sedarmayanti, 2014)
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang
telah diteteapkan. Indikator kinerja harus merupakan suatu yang ajkan
dihitung dan diukur serta digunakan sevagai dasar untuk menilai atau
melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan,
pelaksanaan,maupun kegiatan selesai dan berfungsi.
Didalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 46
Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
pada pasal 1 ayat 4, penilaian sebagai berikut :
Sasaran kinerja pegawai adalah rencana kerja pegawai yang
disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan terget yang
akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang PNS.
Penilaian kinerja dengan menggunakan SKP ini meliputi beberapa
aspek yaitu kuantitas, kualitas, waktu dan biaya sesuai dengan
karakteristik, sifat dan jenis kegiatan pada masing-masing instansi.
a. Aspek Kuantitas
Kunatitas Kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan
waktu. Jumlah Kerja adalah banyaknya tugas pekerjaannya dan
dapat dikerjakan.Pengunaan waktu adalah banyaknya waktu yang
digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
b. Aspek Kualitas
Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan dan
kerapian. Yang dimaksud ketepatan adalah dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan. Yang dimaksud dengan kelengkapan adalah
ketelitian dalam melaksanakan tugasnya. Yang dimaksud kerapian
adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
c. Aspek Waktu
Ketepatan waktu berhubungan dengan waktu penyelesaian tugas
sesuai dengan waktu yang diberikan. Visi dan msisi suatu
organisasi akan tercapai apabila pekerjaan yang dilakukan, yaitu
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pejerjaan dan pekerjaan
selesai pada saat dibutuhkan.
d. Aspek Biaya
Dalam melaksanakan tugasnya para pegawai diharapkan dapat
menggunakan segala sumber daya keuangan yang ada di dalam
organisasi yang bersangkutan untuk membantu penyelesaian tugas
pekerjaan baik dari segi waktu maupun hasil kerja

Menurut Busro (2018) Faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu sebagai berikut :

1. Faktor Internal
   a. Kemampuan Intelektualitas
   b. Kepuasan kerja
   c. Motivasi
   d. Disiplin Kerja
2. Faktor Eksternal
   a. Gaya Kepemimpinan
   b. Lingkungan Kerja
   c. Kompensasi
   d. Sistem manajemen
   Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain
   dikemukakan oleh dalam bukunya, yaitu sebagai berikut :
3. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat, keterampilan,
   kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu
4. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan
   dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
5. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
   rekan sekerjanya.
6. System factor, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas
   yang diberikan organisasi.
7. Contextual/ situasional factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
   tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal

Menurut (Yani, 2012) menjelaskan bahwa penilaian kinerja
merupakan mekanisme yang penting bagi manajemen untuk digunakan
dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja
individu di waktu berikutnya. Pengertian penilaian kinerja pegawai
berdasarkan Peraturan Pemerintah Indonesia Nomor 46 Tahun 2011
Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian
prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kinerja pegawai dan
perilaku kerja PNS. Penilaian kinerja ASN di ukur menggunakan
prinsip-prinsip penilaian kinerja yang telah diatur oleh Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yaitu :
a. Objektif
b. Terukur
c. Akuntabel
d. Partisipasi
e. Transparan

(Mangkunegara, 2013) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikannya.
Menurut (Busro, 2018), kinerja adalah pekerjaan yang berhasil
ditunjukkan oleh pekerja dengan usaha secara sungguh-sungguh dalam
rangka memenuhi tugas dan kewajiban.

Menurut Hasibuan (2016), “pada dasarnya banyak
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai
suatu organisasi, diantaranya”:

1. Kehadiran
   Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
   kedisiplinan dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja
   rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada Peraturan Kerja
   Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan
   prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
   ditetapkan oleh organisasi.
3. Ketaatan pada standar kerja
   Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai
   dengan tugas yang diarahkan kepadanya
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
   Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,
   penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
   menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja Etis
   Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan
   ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
   merupakan salah satu bentuk tindakan indispliner, sehingga bekerja
   etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai

Menurut (Sutrisno, 2017), menyatakan faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai sebagai berikut :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
   Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya
   disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang
   berlaku, bila pegawai merasa mendapat jaminan balas jasa yang
   setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi
   perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi.
   Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
   lingkungan perusahaan, semua pegawai akan selalu memerhatikan
   bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan
   bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan,
   dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
   ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
   Disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu organisasi, jika ada
   aturan yang tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan
   demikian, para pegawai akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa
   saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
   Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka
   perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang
   sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan
   adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi
   yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan
   dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
   Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi perlu
   ada pengawasan, yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat
   melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang
   telah ditetapkan. Orang yang paling tepat melaksanakan
   pengawasan terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para
   pegawai yang bersangkutan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
   Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
   antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya
   puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang
   menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
   yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
   disiplin. Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :
   a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
   b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
   sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan
   pujian tersebut.
   c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,
   apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
   mereka.
   d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan
   sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan
   apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

Menurut Sinambela (2017) disiplin kerja adalah kemampuan
kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja
sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-
aturan yang sudah ditetapkan.
Menurut (Wahjono, 2015) disiplin merupakan perasaan taat
dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan
pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawab. Menurut (Hasibuan,
2016), Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang
yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun
tidak

a) Menurut Robbins (2015) Indikator Gaya Kepemimpinan
Kharismatik sebagai berikut :

1. Visi dan artikulasi, memiliki visi ditujukan dengan sasaran
   ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo,
   dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat
   dipahami orang lain.
2. Risiko personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh
   risiko personal tinggi, menanggung biaya besar dan terlibat ke
   dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
3. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara
   realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan
   untuk membuat perubahan.
4. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin
   kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemauan
   orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan
   mereka.
   b) Menurut Robbins (2015) Indikator Gaya Kepemimpinan
   Transformasional sebagai berikut :
5. Kharisma
   Kharisma menggambarkan pemimpin yang mampu membuat
   para bawahan mengagumi, menghormati dan sekaligus
   memercayainya. Pemimpin dapat mewujudkan atmosfir
   motivasi atas dasar komitmen dan identitas emosional pada
   visi, filosofi dan gaya mereka dalam diri bawahannya,
   sehingga pemimpin dianggap sebagai panutan.
6. Motivasi Inspirasional
   Motivasi inspirasional menggambarkan pemimpin yang
   bergairah dalam mengkomunikasikan masa depan organisasi
   yang idealis. Pemimpin memotivasi bawahan akan arti penting
   visi dan misi organisasi sehingga seluruh bawahannya
   terdorong untuk memiliki visi yang sama. Kesamaan visi ini
   akan memicu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan
   jangka panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak
   hanya akan membangkitkan semangat per individu tapi juga
   membangkitkan semangat kelompok.
7. Stimulasi Intelektual
   Stimulasi intelektual ini menggambarkan kemampuan
   pemimpin untuk memecahkan masalah lama dengan cara yang
   baru. Pemimpin berusaha mendorong kesadaran dan perhatian
   bawahan akan permasalahan yang dihadapi. Pemimpin
   kemudian berusaha mengembangkan kemampuan bawahan
   untuk menyelesaikan permasalahan. Selanjutnya pemimpin
   berusaha mengembangkan kemampuan bawahan untuk
   menyelesaikan permasalahan dengan perspektif baru.
8. Perhatian secara Individual
   Perhatian secara individual berarti bahwa pemimpin
   mempunyai sikap peduli dan memerhatikan bawahannya,
   memperlakukan bawahan secara individual, melatih dan
   memberi arahan. Pemimpin juga akan mendengarkan dengan
   penuh perhatian masukan-masukan yang disampaikan oleh
   bawahan dan secara khusus bersedia memerhatikan kebutuhan
   bawahan akan pengembangan karir mereka. Dalam hal ini
   pemimpin memfokuskan pegawai untuk mengembangkan
   kelebihan dalam diri pegawai itu sendiri.
   c) Menurut Robbins (2015) Indikator Gaya Kepemimpinan
   Transaksional sebagai berikut :
9. Imbalan Kontigen adalah pemimpin melakukan kontrak
   pertukaran imbalan untuk usaha, menjanjikan imbalan untuk
   kinerja yang baik atau mengakui prestasi
10. Manajemen eksepsi aktif adalah tingkah laku pemimpin yang
    selalu melakukan pengawasan dan mencari penyimpangan dari
    aturan dan standar dan mengambil tindakan yang benar.
11. Manajemen eksepsi pasif adalah pemimpin transaksional yang
    akan memberi peringatan jika standar tidak terpenuhi.
12. Memberikan Kebebasan adalah pemimpin memberi kebebasan
    kepada bawahan, baik dalam melakukan tanggung jawab dan
    pengambilan keputusan.
    d) Menurut (Komariyah,Aan & Triatna, 2011) indikator gaya
    kepemimpinan visioner sebagai berikut :
13. Fokus ke masa depan yang penuh tantangan dan mampu
    mengatasinya
14. Menjadi agen perubahan
15. Menjadi penentu arah organisasi yang memahami prioritas
16. Menjadi pelatih profesional
17. Membimbing ke arah profesionalisme kerja yang diharapkan

(Robbin , 2015) mengidentifikasi ada beberapa jenis gaya
kepemimpinan, antara lain :
a) Gaya kepemimpinan Kharismatik
Teori menurut Robbins (2015) mengemukakan bahwa pengikut
terpacu kemampuan yang heroik atau yang luar biasa ketika
mereka mengamati perilaku – perilaku tertentu pemimpin mereka.
Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik :

1. Visi dan artikulasi. Memiliki visi ditujukan dengan sasaran
   ideal yang berharap masa depan lebih baik dari pada status quo,
   dan mampu mengklarivikasi pentingnya visi yang didapat
   dipahami orang lain.
2. Resiko personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh
   risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke
   dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
3. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara
   realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan
   untuk membuat perubahan.
4. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpij kharismatik
   preseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain
   dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
5. Perilaku tindak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat
   dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan
   norma.
   b) Gaya Kepemimpinan Transformasional
   Model Gaya Kepemimpinan Transformasional dalam Robbins
   (2015) mengidentifikasi bahwa para pemimpin yang menginspirasi
   para pengikutnya untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri
   dan yang berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara
   mendalam dan luar biasa terhadap para pengikutnya. Ada empat
   karakteristik pemimpin transformaional :
6. Kharisma, memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan
   kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
7. Inspirasi. Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan
   symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan
   maksud penting secara sederhana.
8. Stimulasi intelektual. Mendorong intelegensia, rasionalitas dan
   pemecahan masalah secara hati-hati.
9. Pertimbangan individual. Memberikan perhatian pribadi,
   melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
   c) Gaya Kepemimpinan Transaksional
   Para pemimpin yang membimbing dan memotivasi para pengikut
   mereka yang diarahkan menuju tujuan yang ditetapkan dengan
   menjelaskan peranan dan tugas yang dibutuhkan. Ada empat
   karakteristik pimpinan transaksional yang meliputi :
10. Imbalan kontigen. Kontrak pertukaran penghargaan dengan
    usaha yang dikeluarkan, menjanjikan penghargaan untuk
    kinerja baik, mengakui pencapaian/prestasi.
11. Manajemen berdasarkan kekecualian (aktif). Mengawasi dan
    mencari pelanggaran terhadap aturan dan standar, mengambil
    tindakan korektif.
12. Manajemen berdasarkan kekecualian (pasif). Intervensi hanya
    jika standart tidak dipenuhi.
13. Sesuka hati. Menghindari tanggung jawab, menghindari
    pengambilan keputusan.
    d) Gaya Kepemimpinan Visioner
    Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang
    realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi
    yang tengah tumbuh dan mambaik. Visi ini jika diseleksi dan
    diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar yang
    bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan
    dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya
    untuk mewujudkannya

Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan
pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh
seorang pemimpin, (Rivai, 2014).
Gaya Kepemimpinan menurut (Kartono, 2016) adalah pola –
pola perilaku yang diterapkan seorang pemimpin dalam bekerja
dengan melalui orang lain seperti dipresepsikan orang-orang.
Menurut (Siagian, 2014) mengemukakan bahwa kepemimpinan
yang baik adalah pemimpin dapat memberikan pengaruh, informasi,
pengambilan keputusan dan memberikan motivasi bertujuan untuk
meningkatkan organisasi dan pegawai.

Pentingnya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting karena
pimpinan itulah yang akan menggerakan dan mengarahkan karyawan dalam
mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah, selain
kepemimpinan motivasi juga berperan penting bagi peningkatan suatu kinerja
dalam suatu organisasi atau perusahaan, Kepemimpinan dan Motivasi, disiplin
kerja juga merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
disiplin kerja sangat dibutuhkan karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
sukar dicapai apabila tidak ada disiplin dalam bekerja. Menurut penelitian yang
telah dilakukan oleh Putra dan Bayu (2019), Aeni dan Kuswanto (2021), dan
Arifai (2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Disiplin kerja merupakan langkah yang dilakukan para pekerja terhadap
tugas dan kewajibannya untuk menyelesaikan dalam waktu yang sudah diberikan
serta mentaati peraturan yang sudah dibuat perusahaan dan norma-norma social
yang berlaku sesuai dengan ketentuan tersebut. Pelaksanaan disiplin kerja dengan
dilandasi kesadaran akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara
keinginan dan kenyataan. Disiplin kerja sanagat berpengaruh dalam kinerja
karyawan maka dari itu perusahaan harus menciptakan kondisi kerja yang
harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi kerja yang
harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban
dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap
kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah
laku dan perbuatan. Disiplin yang baik dari karyawan akan menunjukan bahan
suatu perusahaan dapat memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas
karyawannya. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian yang telah dilakukan
oleh Putra dan Bayu (2019), Azhari (2019), Arifai (2018), Setyawan (2018),
Khongida et al (2018), Hendry dan Simanjuntak (2018) dan Sunarsi (2017)
menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Motivasi kerja adalah energi utama yang terpenting bagi karyawan karena
motivasi sangat mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja, semangat
menjalin hubungan baik dengan stakeholders, semangat dalam menjalankan
pekerjaan, dan bahkan semangat pribadi karyawan sendiri dalam memperbaiki
kehidupan pribadinya. Motivasi kerja sangat berpengaruh dalam kinerja karyawan
maka dari itu perusahaan harus memberikan motivasi kepada karyawannya karena
apabila perusahaan tidak memberi motivasi kepada karyawannya maka tidak akan
memperoleh tujuan yang ingin dicapai dan akan menyebabkan hasil pekerjaan
tidak optimal dalam bekerja. Peran motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan bekerja
secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya. Sebuah motivasi sangatlah
penting untuk mencapai tujuan tersebut karena dengan adanya motivasi yang
dimiliki karyawan dapat menjadikan karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik
dan dapat menjadikan karyawan untuk lebih menggunakan tenaga dan pikiran
dalam merelealisasikan tujuan Perusahaan. Apabila kebutuhan motivasi ini
terpenuhi maka akan timbul rasa kepuasaan dan kelancaran terhadap peningkatan
kinerja karyawan sehingga karyawan tidak mengalami penurunan dalam bekerja.
Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh Alvian (2020), Putra dan Bayu
(2019), Dewi (2019), Azhari (2019), dan Arifai (2018), Setyawan (2018),
Khongida et al (2018), dan hendry dan simanjuntak (2018) menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki bawahan atau pengikut untuk
tujuan keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang dimilikinya.
Sedangkan kepemimpinan telah dideskripsikan oleh beberapa pakar mau bekerja
sama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Didalam suatu perusahaan pada
dasarnya mengharapkan kinerja karyawan yang maksimal, dengan gaya
kepemimpinan yang sedemikian rupa mampu menentukan dan berpengaruh pada
kinerja karyawan. Seorang pemimpin memiliki tugas mendorong, mempengaruhi
karyawannya untuk mencapai sasaran organisasi atau perusahaan yang ditetapkan
sebelumnya, maka dapat dikatakan dalam memimpin pasti terlibat kemampuan
seseorang untuk mengarahkan mempengaruhi, memotivasi orang lain agar mereka
mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik. Cara seseorang
dalam memimpin sangat menentukan kualitas kinerja karyawan, maka bisa
dikatakan kinerja karyawan bergantung atau dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan. Oleh sebab itu gaya kepemimpinanlah yang berperan aktif pada
keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai aktivitas-aktivitas
terutama terlihat dalam kinerja karyawannya. Menurut penelitian yang telah
dilakukan oleh Gate dan Fatanah (2020), Alvian (2020), Arifai (2018), dan
Sunarsi (2017) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2019: 194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujaun yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
   menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang
   dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan, agar
   dia bekerja dengan baik dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pemimpin
   Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisplin baik, jujur, adil, serta
   sesuai dengan kata dengan perbuatan. Dengan adanya teladan pemimpin yang
   baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3. Balas jasa
   Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
   perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
   pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik-baik pula.
4. Keadilan
   Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa
   (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
   karyawan yang baik.
5. Waskat (Pengawasan Melekat)
   Waskat adalah tindaka nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
   kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif
   dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
   bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
   Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang
   indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara
   kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
   Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
   karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
   ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
   karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
   menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Menurut Zainal et al (2018: 599) Terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang
   yang berbuat salah
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan
   mengoreksi perilakunya yang tidak tepat
3. Perspektif Utilitarian (Utilitaria Perspective), yaitu berfokus kepada
   penggunaan dampak-dampak negatifnya

Pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang
diperoleh karyawan karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka
pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula. Faktor-faktor yang
mempengruhi disiplin kerja karyawan. Singodimedjo dalam buku (Sutrisno, 2017:
89-92) adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
   Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, Para
   karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan
   mendapatkan jaminan balas jasa yang setimpal.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
   Semua karyawan akan memerhatikan bagimana pimpinan dapat
   mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
   merugikan anturan disiplin yang ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan
   Pembinaan disiplin tidak akan terlaksana dalam perusahaan, jika tidak ada
   aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberhasilan pimpinan dalam mengambil tindakan
   Tindakan tegas yang diambil seorang pimpinan akan membuat karyawan
   merasa terlindungi dan membuat karyawan berjanji tidak akan mengulangi
   kesalahan yang telah dilakukan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
   Pegngawasan yang dilakukan atasan langsung ini sering disebut WASKAT.
   Pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini pada
   tingkat manapun, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak
   menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
   Pimpinan yang memberikan perhatian kepada karyawan akan selalu dihormati
   dan dihargai oleh para karyawan sehingga berpengaruh besar kepada prestasi,
   semangat kerja, dan moral kerja karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, antara
   lain:
   a. Saling menghormati bila bertemu dilingkungan kerja
   b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya
   c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
   pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan
   d. Memberi tahu bila meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan
   menginformasikan kemana dan untuk urusan apa.

Salah satu faktor yang mempengaruhi pola pikir dalam menentukan sikap
atas tugas yang diberikannya untuk kedepannya agar tidak terbengkalai adalah
disiplin kerja.
Menurut Zainal et al (2018: 599) disiplin kerja ialah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadar
dan kesedian para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah
ditemukan organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
secara sukarela. (Sintaasih, 2017: 19).
Selanjutnya menurut Setyaningdyah (2018:145) mengungkapkan bahwa
disiplin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung
jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan.
Disiplin kerja sebagai sesuatu sikap terhadap peraturan perusahaan dalam
rangka pelaksanaan kerjanya, maka disiplin kerja dikatakan baik bila karyawan
mengikuti dengan sukarela aturan atasannya dan berbagai peraturan perusahaan.
(Sutrisno, 2017: 95)

Menurut Zameer Edision et al (2019: 297), motivasi adalah keinginan
kayawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa
tanggung jawab, indikator dari motivasi kerja menurut mereka ada 5 yang
mengacu kepada 2 dimensi:

1. Monetrary motivational,
   a. Gaji
   Gaji pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai dengan
   pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan baik karyawan meningkat.
   b. Bonus
   Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja karyawan tersebut
   akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Non-monetary motivational
   a. Jaminan kesejahteraan karyawan
   Jaminan tersebut meliputi hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh
   perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah dan lain sebagainya.
   b. Perasaan aman memiliki pekerjaan
   Hal-hal yang dapat memicu motivasi akan membuat karyawan merasa aman
   karena bekerja diperusahaan itu.
   c. Promosi
   Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan akan
   membuat seorang karyawan bertahan diperusahaan tersebut dalam waktu yang
   lama atau bahkan sampai pensiun

Ada beberapa teori tentang Motivasi (Tornado, 2017: 10)
a. Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua faktor dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.
Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional antara lain adalah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygieni
atau pemeliharaannya mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi,
hubungan seseorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan
kerjanya, kebijakan organisasi, kondisi kerja, dan imbalan.
b. Teori Abraham Maslow
Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 1940-an itu pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologikal, seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan
   fisik, bernafas dan lainnya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
   dasar.
2. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlingungan dari ancaman
   bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik semata,
   akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan
   untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan
   untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, yaitu kebutuhan untuk
   dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
   kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan
   menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
   c. Teori Mc. Clelland
   Terdapat beberapa pola motivasi yang menonjol dan manusia yakni:
6. Need of achievement: yaitu suatu dorongan/keinginan manusia untuk
   mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk mendapatkan sesuatu
   yakni berupa kemajuan atau pertumbuhan
7. Need of affiliation: yaitu dorongan/keinginan manusia untuk melakukan
   hubungan dengan orang lainnya.
8. Need of power: yaitu dorongan /keinginan manusia untuk mendapatkan
   suatu pengendalian atas suatu keadaan (kekuatan)

Menurut Sutrisno (2016: 116) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas
faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.
A. Faktor-faktor Intern antara lain:

1. Keinginan untuk dapat hidup
   Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup
   dimuka bumi ini.
2. Keinginan untuk dapat memiliki
   Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
   melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati
   oleh orang lain.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
   Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
   a. Adanya penghargaan terhadap prestasi
   b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   c. Pimpinan yang adil dan bijaksana dan
   d. Perusahaan tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
5. Keinginan untuk berkuasa
   Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
   Karyawan akan merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:
   a. Hak otonomi
   b. Variasi dalam melakukan pekerjaan
   c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
   d. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah
   dilakukan.
   B. Faktor Ekstern
   Faktor Ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
6. Kondisi lingkungan kerja
   Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana keeja yanga
   ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
7. Kompensasi yang memadai
   Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk
   menghidupi diri beserta keluarganya.
8. Supervisi yang baik
   Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
   membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
   tanpa membuat kesalahan.
9. Adanya jaminan pekerjaan
   Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
   dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan mearsa ada jaminan karier
   yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
10. Status dan tanggung jawab
    Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
    karyawan dalam bekerja.
11. Peraturan yang fleksibel
    Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja
    yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.

Motivasi adalah suatu dorongan bagi karyawan agar bekerja lebih giat dan
sungguh-sungguh dalam mencapai sebuah tujuan yang diinginkan. Motivasi juga
mempengaruhi efektivitas seorang manajer. Karena kemampuan seorang manajer
untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi yang lebih
baik dengan para karyawan akan menentukan efektivitas manajer tersebut.
Menurut Sutrisno (2016: 109) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi
sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap
aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang
mendorong aktivitas tersebut. Menurut Raharjo (2019: 154) motivasi berkaitan
dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam rangka mengejar suatu
tujuan.
Menurut Ismail (2018: 41) motivasi adalah dorongan yang menyebabkan
orang berperilaku. Dorongan itu dapat disebabkan oleh faktor-faktor yang berada
dalam dirinya (intrinsic motivation) dan faktor-faktor yang berasal dari luar diri
(extrinsic motivation). Faktor-faktor dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai
hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Faktor pendorong yang berasal dari
luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus, dan penghargaan
masyarakat.
Menurut Hasibuan (2016: 146) motivasi merupakan sebuah pembeian daya
penggerak yang dapat menciptakan semangat kerja seseorang agar mereka tertarik
untuk bekerja sama dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Veitzhal Rivai (2018: 53) mengemukan bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara dewasa
melaksanakan terhadap instansi atau organisasinya, kepemimpinan dibagi
kedalam lima dimensi, yaitu:

1. Kemampuan kerjasama dan hubungan yang baik
   a. Membina kerjasama dengan bawahan
   b. Menjalin hubungan yang baik dengan bawahan dalam pelaksanaan tugas
   yang menjadi tanggung jawab masing-masing
2. Kemampuan yang efektivitas
   a. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan
   b. Menyelesaikan tugas tepat waktu
3. Kepemimpinan yang partisipatif
   a. Pengambilan keputusan secara musyawarah
   b. Mampu dalam meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu
   a. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada
   kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan organisasi menggunakan
   waktu sisa untuk keperluan pribadi
   b. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target
5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang
   a. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang
   harus ditangani sendiri dan mana yang harus ditangani secara berkelompok
   b. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan.

Kepimpinan didalam melaksanakan fungsi-fungsinya, maka akan
berlangsung aktivitas kepimpinan. Apabila aktivitas dapat dicapai dan sesuai
dengan rencana maka akan terlihat gaya kepimpinan dengan polanya masing-
masing.
Menurut Veitzhal Rivai (2019: 41) mengemukakan gaya kepemimpinan memiliki
tiga pola dasar, yaitu:

1. Gaya kepimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan tugas
2. Gaya kepimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama.
3. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai.
   Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk perilaku kepemimpinan
   yang terdiri dari tiga pokok kepemimpinan, yaitu:
   a. Tipe Kepemimpinan Otoriter
   Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang
   pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas anak
   buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan
   kehendak pimpinan. Pimpinan dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan
   dengan bawahannya. Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah sehingga
   dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.
   b. Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas
   Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter.
   Pemimpinberkedudukan sebagai symbol. Kepemimpinan dijalankan dengan
   memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil
   keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan
   masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok kecil.
   Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat.
   c. Tipe kepemimpinan Demokrasi
   Tipe kepemimpinan bini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan
   terpenting dalam setiap kelompok atau kelompok atau organisasi. Pemimpin
   memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek
   yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya. Kemauan, kehendak,
   kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreatifitas, inisiatif yang berbeda-beda
   dan dihargai disalurkan secara wajar. Tipe kepemimpinan ini selalu berusaha
   untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Kepemimpinan demokratis
   adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kepemimpinan tipe ini
   dalam mengambil keputusan sangat mementingkan musyawarah, yang
   diwujudkan pada setiap jenjang dan didalam unit masing-masing.

Ada beberapa teori tentang kepemimpinan Menurut Samsuddin (2018: 42)
a. Teori sifat
Teori ini bertolak atas dasar pemikiran bahwa keberhasilan seseorang
pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangkai atau ciri-ciri yang dimiliki
pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk
menjadi pimpinan yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemauan pribadi
pemimpin.
b. Teori Perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang
individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok kearah
pencapaian tujuan.
c. Teori Situasional
Keberhasilan seorang pemimpinan menurut teori situasional ditentukan oleh
ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan
situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan
memperhitungkan faktor waktu dan ruang.

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki bawahan atau pengikut untuk
tujuan keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang dimilikinya.
Sedangkan kepemimpinan telah dideskripsikan oleh beberapa pakar mau bekerja
sama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Beberapa ahli menjelaskan beberapa
pengertian kepemimpinan, sebagai berikut:
Menurut Gary Yukl dalam Edision et al. (2017: 87) Kepemimpinan adalah
proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Jeff Madura dalam Edision et al (2017: 87) Kepemimpinan adalah
proses untuk mempengaruhi kebiasaan-kebiasaan orang lain demi mencapai
sasaran bersama. Artinya keberhasilan ataupun kegagalan dalam mencapai tujuan
organisasi banyak ditentukan oleh gaya kepemimpinan seseorang dalam
mengelola sumber daya yang ada dan dari gaya kepemimpinan inilah suasana
lingkungan kerja sangat ditentukan.
Menurut Siagian dalam Sutrisno (2016: 213) mengatakan kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini para
bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak
pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Menurut Samsuddin (2018: 36) kepemimpinan adalah proses memengaruhi
orang lain kearah tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan kemampuan
seseorang untuk memobilisasi, menyelaraskan, memimpin kelompok,
menjelaskan gagasan sehingga dapat diterima oleh orang lain

Menurut Wilson Bangun (2018: 233-234) menjelaskan bahwa untuk
memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur
dan dipahami secara jelas. Terdapat empat indikator kinerja karyawan sebagai
berikut:

1. Kualitas pekerjaan
   Setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
   menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
2. Ketepatan waktu
   Setiap pekerjaan memiliki karakteristik berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu
   harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan
   lainnya.
3. Kehadiran
   Menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang
   ditentukannya.
4. Kemampuan kerjasama
   Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan sendiri, mungkin harus diselesaikan
   oleh dua orang atau lebih jadi membutuhkan kerja sama antar karyawan.

Mangkuprawira (2016:232-233) menyatakan bahwa Penilaian kinerja
karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan
perusahaan yaitu sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialisasi
personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus
yang didasarkan pada sistem.
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penururan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karier
spesifik karyawan

Kinerja dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan
buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
Definisi kinerja menurut Gibson et al dalam Amins (2017: 41), bahwa
kinerja adalah merupakan tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2017: 9) bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk
karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban
tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan (Priasana, 2017: 48)

Menurut Sutrisno (2016: 5) Manajemen sumber daya manusia (MSMD)
merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia
harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola
secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia
dan kemampuan mengelolanya. Menurut Desseler (2015: 3) manajemen sumber
daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai dan
mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan
keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peraturan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama menjadi maksimal (Zainal, 2018: 1)
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agra efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2019: 10) Dari definisi yang
dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu aturan yang dibuat organisasi untuk mengelola dan mengembangkan
sumber daya manusia agar bekerja dengan efektif dan efisien guna mencapai
tujuan bersama. Sumber daya manusia yang dikelola dengan baik dapat
memperoleh hasil yang optimal dan tercapainya tujuan perusahaan

Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat
perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya.
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau
karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar
baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi
kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang
diberikan dan dilakukan dalam organisasi.

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja karyawan,
karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu
pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat
dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi

Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai sebagaimana
seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus
diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.
Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan terdiri dari:
a. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku
d. Inisiatif
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan dapat
diperoleh melalui beberapa faktor yang berasal dari internal maupun eksternal
karyawan

Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas pencapaian
mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai melalui beberapa hal seperti sebagaimana berikut
disampaikan oleh beberapa ahli: Menurut Simamora dalam Masram (2017:142)
menyatakan “meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal
yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan beberapa
karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja
karyawan yaitu:
a. Stabilitas dan Konsistensi
Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya.
b. Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi
Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan
kinerja mereka.
c. Efektivitas Individu Anggota Organisasi
Kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang
jabatan.
d. Dapat diukur
Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya
sedang dinilai.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati Bersama (Rivai & Basri dalam Masram
2017:138).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut (Mathis dan Jackson dalam Masram 2017:138).

Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor
eksternal.
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan.
Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai diri sendiri, harga diri, prestasi,
harapan, kebutuhan, pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman
masa lalu.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ini
terdiri dari lingkungan kerja, pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan
perkembangan organisasi, dan dorongan atasan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor internal dan eksternal. Dalam penelitian
ini, peneliti menggunakan faktor harga diri yang terdapat di dalam faktor internal,
sebagai faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Pemilihan faktor harga diri di dasari
oleh pemikiran bahwa harga diri merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh setiap
inividu.
Winardi (2011) menyatakan bahwa harga diri dapat mempengaruhi motivasi
kerja seseorang. Harga diri merupakan persepsi seseorang mengenai dirinya sendiri
apakah dirinya mampu dan layak dalam melakukan sesuatu. Ketika seseorang merasa
mampu dan layak, maka orang tersebut akan memiliki semangat dan motivasi yang
tinggi dalam mengerjakannya.

Hasibuan (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Menurut Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori
yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah
dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-
faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Gaya kepemimpinan dalam lima tipe menurut pendapat (Siagian dalam Busro,
2018:229), sebagai berikut :
a. Gaya kepemimpinan Otokratis
Yakni kepemimpinan yang cenderung memiliki ciri-ciri pemimpin yang berkuasa
sepenuhnya dalam orgnanisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan pegawainya
karena mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
b. Gaya kepemimpinan milisteristis
Kepemimpinan dalam menggerakkan pegawainya dengan menggunakan perintah
bergantung pada jabatannya, serta menuntut disiplin yang tinggi dan kaku kepada
pegawainya.
c. Gaya kepemimpinan paternalistis
Gaya kepemimpinan yang mengayomi karena menganggap pegawainya tidak bisa
mengambil keputusan sendiri selalu bergantung kepada pimpinan dan selalu
melindungi.
d. Gaya kepemimpinan karismatis
Memiliki daya penarik yang sangat besar karean umumnya memiliki pengikut
yang anggotanya dalam skala besar dan keikutsertaan anggota bersifat buta serta
sangat setia kepada pimpinannya.
e. Gaya kepemimpinan demokratis
Yakni kepemimpinan yang mengutamakan diskusi dan berusaha mengutamakan
kerja sama dalam mencapai tujuan organisasi, pemimpin yang memiliki karakter
untuk menerima saran dan kritik serta mengerti kebutuhan pegawainya

Dari penjelasan kepemimpinan diatas bisa dijelaskan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 2015:150). Menurut
penjelasan yang lain bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu cara bagaimana
seorang pemimpin mampu mempengaruhi karyawannya agar dapat suka rela mau
melakukan berbagai Tindakan Bersama yang diperintahkan oleh pimpinan tanpa
merasa bahwa dirinya ditekan guna mencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).
Dari uraian tersebut dapat di simpulkan bahwa gaya kepemimpinan ialah pola
menyeluruh dari tindakan seorang pimpinan, untuk mengendalikan bawahan yang di
pimpinnya dengan suatu ciri khas yang dominan pada dirinya untuk pencapaian tujuan
organisasi.

Kepemimpinan dalam organisasi tak lepas dari peran seorang pemimpin. Setiap
pemimpin memiliki gaya masing-masing dalam kepemimpinannya. Berikut
merupakan definisi kepemimpinan menurut para ahli, sebagai berikut :
Kepemimpinan merupakan kemampuan, proses dan seni mempengaruhi orang
lain maupun sekelompok orang agar mempunyai kemauan untuk mencapai tujuan
organisasi (Badeni, 2014:126). Berbeda dengan pengertian lainnya kepemimpinan
dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menggerakkan, mengarahkan
sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap anggota agar bersikap mandiri
dalam bekerja terutama dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Wahyudi, 2017:119).

Menurut Keller (2020:76) bahwa brand image terdiri dari komponen-komponen:
1) Attributes (Atribut) Merupakan pendefinisian deskriptif tentang fitur-fitur yang ada
dalam produk atau jasa.
a. Product related attributes (atribut produk) Didefinisikan sebagai bahan-bahan
yang diperlukan agar fungsi produk yang dicari konsumen dapat bekerja.
Berhubungan dengan komposisi fisik atau persyaratan dari suatu jasa yang
ditawarkan, dapat berfungsi.
b. Non-product related attributes (atribut non-produk) Merupakan aspek eksternal
dari suatu produk yang berhubungan dengan pembelian dan konsumsi suatu
produk atau jasa. Terdiri dari: informasi tentang harga, kemasan dan desain
produk, orang, per group atau selebriti yang menggunakan produk atau jasa
tersebut, bagaimana dan dimana produk atau jasa itu digunakan.
2) Benefits (Keuntungan) Nilai personal yang dikaitkan oleh konsumen pada atribut-
atribut produk atau jasa tersebut.
a. Functional benefits : berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan dasar seperti
kebutuhan fisik dan keamanan atau pemecahan masalah.
b. Experiential benefits : berhubungan dengan perasaan yang muncul dengan
menggunakan suatu produk atau jasa. Benefit ini memuaskan kebutuhan
bereksperimen seperti kepuasan sensori.
c. Symbolic benefits : berhubungan dengan kebutuhan akan persetujuan sosial atau
ekspresi personal dan self-esteem seseorang. Konsumen akan menghargai nilai-
nilai prestise, eksklusivitas dan gaya fashion merek karena hal-hal ini
berhubungan dengan konsep diri mereka

Menurut Schiffman & Kanuk dalam Murti (2019) faktor-faktor yang
mempengaruhi dan membentuk brand image di antaranya adalah sebagai berikut:
1) Quality, berkaitan dengan kualitas yang ditawarkan produsen baik barang
maupun jasa. Dalam hal pendidikan mencakup kompetensi tenaga pendidik dan
kapabilitas alumni serta keluasan dalam memperoleh pekerjaan.
2) Trusted, berkaitan dengan pandangan atau pendapat yang tercipta oleh
masyarakat atau konsumen terhadap suatu produk yang dikonsumsi.
3) Profit, berkaitan dengan manfaat dari suatu produk barang atau jasa yang bisa
digunakan konsumen.
4) Service, berkenaan perihal pelayanan yang melayani konsumen oleh pembuat
atau produsen.
5) Consequence, berkaitan dengan efek yang mungkin dihadapi konsumen baik
besar kecilnya akibat atau untung ruginya setelah konsumen atau mahasiswa
memilih atau memutuskan suatu produk atau perguruan tinggi dalam
pendidikan.
6) Cost, berkaitan dengan sedikit atau banyaknya jumlah uang atau biaya untuk
suatu produk yang dikeluarkan konsumen atau mahasiswa untuk menempuh
pendidikan ke depannya.
7) Citra yang dipunyai brand itu sendiri, berkaitan dengan pendapat, persepsi serta
berita suatu produk dari merek tertentu.
Sedangkan, Keller dan Swaminathan (2020) mengemukakan faktor-faktor
pembentuk brand image antara lain:
1) Strength of Brand Associations merupakan salah satu faktor pembentuk brand
image, semakin dalam seseorang berpikir tentang informasi produk dan
menghubungkannya dengan pengetahuan merek yang ada, semakin kuat
asosiasi merek yang dihasilkan. Dua faktor yang memperkuat keterkaitan
dengan informasi apapun adalah relevansi pribadinya dan konsistensi
penyajiannya dari waktu ke waktu. Asosiasi tertentu yang kita ingat dan arti-
penting mereka akan tergantung tidak hanya pada kekuatan asosiasi tetapi juga
pada isyarat pengambilan hadir dan konteks di mana kita mempertimbangkan
merek.
2) Favorability of Brand Associations merupakan faktor pembentuk kedua brand
image. Asosiasi merek dapat diciptakan dengan meyakinkan konsumen bahwa
merek tersebut memiliki atribut dan manfaat yang relevan yang memuaskan
kebutuhan dan keinginan mereka, sehingga membentuk penilaian merek secara
keseluruhan yang positif. Konsumen tidak akan menganggap semua asosiasi
merek sama pentingnya, mereka juga tidak akan memandang semuanya dengan
baik atau menghargai semuanya secara setara di berbagai situasi pembelian atau
konsumsi. Asosiasi merek dapat bergantung pada situasi atau konteks dan
bervariasi sesuai dengan apa yang ingin dicapai konsumen dalam keputusan
pembelian atau konsumsi tersebut. Dengan demikian, asosiasi dapat dinilai
dalam satu situasi tetapi tidak pada situasi lain.
3) Uniqueness of Brand Associations merupakan faktor pembentuk brand image
ketiga. Inti dari positioning merek adalah bahwa merek memiliki keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan atau proposisi penjualan yang unik yang
memberi konsumen alasan kuat mengapa mereka harus membelinya. Pemasar
dapat membuat perbedaan unik ini secara eksplisit melalui perbandingan
langsung dengan pesaing, atau mereka dapat menyorotinya secara implisit.
Mereka mungkin mendasarinya pada atribut atau manfaat terkait kinerja atau
non kinerja. Meskipun asosiasi unik sangat penting untuk kesuksesan merek,
kecuali jika merek tersebut tidak menghadapi persaingan, kemungkinan besar
akan berbagi beberapa asosiasi dengan merek lain. Salah satu fungsi dari
asosiasi bersama adalah untuk menetapkan keanggotaan kategori dan
menentukan ruang lingkup persaingan dengan produk dan layanan lainnya

Menurut Wijaya (2013), terdapat lima dimensi yang membentuk brand image,
antara lain:
1) Brand Identity
Brand identity mengacu pada identitas fisik atau berwujud yang terkait
dengan merek atau produk yang membuat konsumen mudah mengidentifikasi
dan membedakan dengan merek atau produk lain, seperti logo, warna, suara,
bau, kemasan, lokasi, identitas perusahaan, slogan, dan lain-lain.
2) Brand Personality
Brand personality adalah karakter khas suatu merek yang membentuk
kepribadian tertentu sebagai manusia, sehingga khalayak konsumen dapat
dengan mudah membedakan dengan merek lain dalam kategori yang sama,
seperti karakter tegas, kaku, bermartabat, mulia, ramah, hangat, penyayang,
mudah bergaul, dinamis, kreatif, mandiri, dan sebagainya.
3) Brand Association
Brand association adalah hal-hal spesifik yang pantas atau selalu
dikaitkan dengan suatu merek, dapat timbul dari penawaran unik suatu produk,
kegiatan yang berulang dan konsisten misalnya dalam hal sponsorship atau
kegiatan tanggung jawab sosial, isu-isu yang sangat kuat terkait dengan suatu
merek, serta simbol dan makna tertentu yang sangat kuat melekat pada sebuah
brand
4) Brand Behavior & Attitude
Brand behavior & attitude adalah perilaku dan sikap suatu merek ketika
berkomunikasi dan berinteraksi dengan konsumen dalam rangka menawarkan
manfaat-manfaat dan nilai-nilai yang dimilikinya. Dengan kata lain, sikap dan
perilaku merek adalah sikap, tata krama, dan perilaku yang ditunjukkan oleh
merek dan segala atributnya ketika berkomunikasi dan berinteraksi dengan
konsumen yang pada gilirannya mempengaruhi persepsi dan penilaian
konsumen terhadap merek tersebut.
5) Brand Competence & Benefit
Brand competence & benefit adalah nilai-nilai, keunggulan, dan
kompetensi khas yang ditawarkan oleh suatu merek dalam memecahkan
masalah konsumen, yang memungkinkan konsumen memperoleh manfaat
karena kebutuhan, keinginan, impian, dan obsesinya diwujudkan dengan apa
yang ditawarkannya

Menurut Keller (2020:76), brand image adalah persepsi tentang suatu merek
sebagaimana tercermin oleh asosiasi merek yang ada dalam ingatan konsumen. Dapat
disimpulkan bahwa brand image merupakan pemahaman konsumen mengenai suatu
brand secara keseluruhan dengan kepercayaan dan pandangan terhadap suatu brand.
Sedangkan, Firmansyah (2019:60) mendefinisikan brand image sebagai suatu
persepsi yang muncul di benak konsumen ketika mengingat suatu merek dari jajaran
produk tertentu. Selanjutnya, pengalaman tersebut kemudian akan tercitra atau
tergambarkan pada merek sehingga membentuk brand image yang positif maupun
negatif tergantung dari berbagai pengalaman dan citra sebelumnya dari merek.
Kotler dan Keller (2014:315) menjelaskan brand image adalah persepsi dan
keyakinan konsumen yang tercermin dalam asosiasi yang terjadi dalam ingatan
konsumen. Asosiasi-asosiasi itu akan menyamakan serta membedakan produk serupa
dengan merek yang berbeda. Brand image adalah citra pembeda yang dihasilkan serta
digunakan sebagai pembanding dalam asosiasi-asosiasi tersebut.
Sedangkan menurut Setiadi (2016), brand Image adalah representasi dari
keseluruhan persepsi terhadap merek dan dibentuk dari informasi dan pengalaman masa
lalu terhadap merek itu. Citra terhadap merek berhubungan dengan sikap yang berupa
keyakinan dan preferensi terhadap suatu merek. Konsumen yang memiliki citra yang
positif terhadap suatu merek, akan lebih memungkinkan untuk melakukan pembelian.

Harga memiliki peranan yang sangat penting karenan Keputusan pilihan
konsumen terhadap suatu produk berkaitan langsung dengan tingkat harga, oleh
karna itu Perusahaan harus melakukan berbagai macam pertimbangan dalam
menentukan harga. maka dapat disimpulkan harga adalah sejumlah uang yang harus
dikeluarkan konsumen untuk mendapatkan suatu barang atau jasa yang dibelinya
guna memenuhi kebutuhan dan hasrat keinginannya. Penelitian (Asrizal et al.,
2018) dimana hasilnya harga yang berpengaruh terhadap keputusan pembelian.
Sejalan juga peneitian yang dilakukan (Chandra et al., 2019) dan (Anam et al.,
2021) jika harga berpengaruh terhadap keputusan pembelian.

Kualitas Produk yang diterima oleh para konsumen adalah produk yang
kualitasnya dapat memuaskan para konsumen, kualitas produk sangat berpengaruh
untuk meyakinkan para konsumen melakukan keputusan pembelian. Bila kualitas
suatu produk bagus dan dapat memuaskan konsumen, maka dapat ditafsirkan akan
menaikan kepuasan pembelian atas produk tersebut. Produk berkualitas tinggi yang
memenuhi harapan konsumen, keinginan, dan kebutuhan dapat menciptakan
dampak yang besar bagi perusahaan, konsumen akan membeli produk lebih sering
dan teratur dan setia pada produk perusahaan. Hasil penelitian (Ernawati et al.,
2019) dimana kualitas produk berpengaruh terhadap keputusan pembelian.
Penelitian tersebut mendorong penelitian (Susila, 2019) dan (Kusuma et al., 2022)
yang memberitahu bahwa kualitas produk berpengaruh terhadap keputusan
pembelian.

Pentingnya pengembangan citra merek dalam keputusan pembelian. Citra merek
yang dikelola dengan baik akan menghasilkan konsekuensi yang positif.
Penciptakan kesan menjadi salah satu karateristik dasar dalam orientasi pemasaran
modern yaitu lewat pemberian perhatian lebih serta penciptaan merek yang kuat.
Implikasi dari hal tersebut menjadikan merek suatu produk menciptakan citra dari
produk itu sendiri di benak pikiran konsumen dan menjadikan motivasi dasar bagi
konsumen dalam memilih suatu produk. Semakin tinggi citra merek suatu produk
maka semakin tinggi pula nilai prestis yang didapat oleh konsumen. Keberadaan
merek merupakan kesanggupan seorang calon pembeli untuk mengenali atau
mengingat kembali bahkan menjadi pelanggan setia produk tersebut. Hasil
penelitian (Rosa Indah et al., 2020) menunjukan bahwa brand image berpengaruh
terhadap keputusan pembelian produk hand body and lotion.

Harga merupakan total uang yang dibebankan untuk membeli produkdan
total uang konsumen untuk membeli atau menggunakan produk (Kotler &
Amstrong, 2018). Definisi tersebut diperkuat oleh Tjiptono (2020) harga ini
merupakan alat ukur untuk dipertukarkan dengan hak untuk membeli barang dan
jasa. Serta nilai pertukaran atau manfaat barang serta jasa yang ditawarkan oleh
penjual.
Sementara itu terdapat dimensi dalam harga, menurut (Kotler & Keller)
menjelaskan yaitu:

1. Keterjangkauan Harga
   Penampilan harga penjual yang relevan dengan daya beli konsumen.
2. Kesesuaian Harga
   Konsumen membandingkan harga yang berbeda dengan pilihan produk
   yang tersedia sehingga dapat memutuskan mengalokasikan dana untuk
   produk diinginkan konsumen.
3. Daya Saing Harga
   Penampilan penyesuaian harga dari penjual yang sesuai dengan daya beli
   konsumen.
4. Kesesuaian Harga Dengan Manfaat
   Konsumen bandingkan harga dari pilihan produk yang berbeda tersedia
   sehingga Anda bisa memutuskan untuk menyerah memberikan uanguntuk
   produk itu diinginkan konsumen.
   Dari penelitian diatas terdapat indikator harga, dimana menurut (Kotler &
   Amstrong, 2018) Indikator harga yang dapat digunakan untuk mengukur dan
   memeriksa keterjangkauan antara lain misalnya:
5. Keterjangkauan harga
   Konsumen mendapat harga perusahaan. Seringnya ada beberapa
   produk dengan merek yang sama, dan harganya yang bervariasi
   dari terendah sampai tertinggi.
6. Harga dengan kualitas produk
   Harga selalu dipakai sebagai indikator kualitas untuk konsumen, yang selalu
   memilih harga yang lebih mahal di antara beberapa produk karena
   perbedaan kualitas yang dirasakan. apabila harganya mahal, maka pembeli
   akan berfikir kualitasnya lebih baik juga.
7. Kesesuaian harga dengan manfaat
   Pembeli memilih memutuskan untuk membeli produk apabila manfaat yang
   diterimanya lebih baik dari pembelian produk tersebut. Jika pembeli
   mempersepsikan bahwa manfaat produk kurang dari total yang dikeluarkan,
   pembeli akan menilai produk tersebut mahal dan pembeli akan berpikir
   ulang sebelum melakukan pembelian ulang.
8. Harga sesuai kemampuan atau daya saing harga
   Konsumen selalu membandingkan harga sebuah produk dengan produk
   yang lain. Dengan ini harga produk yang murah menjadi pertimbangan
   ulang konsumen ketika membeli produk tersebut

Menurut Kotler & Keller (2018) brand image adalah mengidentifikasi suatu
barang dan jasa dari satu penjual atau Kelompok penjual dan untuk
membedakannya dari para pesaingnya sesuatu yang sebenarnya telah membangun
beberapa tingkat kesadaran, reputasi, dan visibilitas di pasar. Menurut (Firmansyah,
2018) pandangan umum dari merek dan terdiri dari pengetahuan dan pengalaman
masa lalu tentang merek tersebut. Citra merek dapat diketahui dari apa yang
dipikirkan dan dirasakan konsumen setelah mendengar atau melihat nama merek
tersebut. Citra konsumen yang positif dari citra merek memungkinkan konsumen
melakukan pembelian lebih banyak.
Dalam hal ini terdapat dimensi dari brand image, menurut (Firmansyah,
2018) dimensi utama yang dapat mempengaruhi brand image, antara lain

1. Brand Identity
   Identitas merek merupakan identitas fisik saling terkait dengan brand atau
   produk yang memungkinkan pembeli untuk dengan gampangmengenalinya
   dan membedakan dari merek atau produk lain, seperti logodan lokasi.
2. Brand Personality
   Kepribadian merek merupakan ciri dari suatu merek dimana membentuk
   kepribadian yang cocok bagi seseorang tertentu, sehingga masyarakat
   konsumen dapat dengan mudah membedakannya, misalnya berkarakter
   tegas, kreatif, mandiri.
3. Brand Association
   Asosiasi merek adalah hal yang terkait dengan merek, dapat muncul melalui
   penawaran produk yang unik, seperti sponsorship atau tanggung jawab
   social, misalnya seni dan teknologi adalah Apple, sepak bola adalah Djarum
   Super Soccer, Koboi adalah Marlboro.
   Setelah itu ada indikator dalam brand image. Menurut (Swaminathan,2020)
   indikator yang bisa digunakan untuk mengukur dan menilai brand image, antara
   lain :
4. Citra Perusahaan (corporate image)
   Citra perusahaan atau produsen adalah sekumpulan asosiasi
   yang dimiliki konsumen tentang suatu produk/jasa, termasuk
   ketenaran, kredibilitas, serta koneksi perusahaan.
5. Citra pemakai (user image)
   Citra pengguna merupakan sekumpulan kelompok yang
   dimiliki konsumen tentang pengunaan jasa atau barang,
   termasuk pemakai sendiri, kepribadian dan gaya hidup dan
   strata sosial.
6. Citra produk (product image)
   yaitu, kumpulan kelompok yang dimiliki pembeli tentang
   produk, yang menyeluruhkan fitur produk, manfaat,
   penggunaan serta garansi

Keputusan pembelian adalah tindakan atau sesuatu yang mewakili apa yang
diyakini konsumen saat membuat keputusan pembelian. Hal ini dibayangi oleh dua
faktor utama, yaitu sikap orang lain dan situasi yang tidak terduga (Mangkunegara,
2019). Sedangkan menurut Tjiptono (2020) keputusan pembelian merupakan
bagian dari perilaku konsumen berupa tindakan yang berkaitan langsung dengan
perolehan dan penentuan produk serta jasa, serta pengambilan keputusan. Menurut
(Ernawati et al., 2021) Keputusan pembelian adalah proses berpikir selama
seseorang mengevaluasi berbagai pilihan dan memilih di antara banyak pilihan
produk.
Keputusan pembeli yaitu ketika konsumen benar-benar membeli produk
dimana konsumen mengenal masalahnya, mencari informasi mengenai produk atau
merk tertentu dan mengevaluasi seberapa baik masing-masing alternative tersebut
dapat memecahkan masalahnya yang kemudian mengarah kepada keputusan
pembelian. Menurut Swastha dan Irawan (2018) keputusan pembelian adalah
pemahaman konsumen tentang keinginan dan kebutuhan akan suatu produk dengan
menilai dari sumber-sumber yang ada dengan menetapkan tujuan pembelian serta
mengidentifikasi alternatif sehingga pengambil keputusan untuk membeli yang
disertai dengan perilaku setelah melakukan pembelian.
Sedangkan Irawan dan Farid (2018) mengemukakan keputusan pembelian
adalah tahap penilaian keputusan yang menyebabkan pembeli membentuk pilihan
di antara beberapa merek yang tergabung dalam perangkat pilihan dan membentuk
maksud untuk membeli. Perilaku konsumen akan menentukan pengambilan
keputusan dalam pembelian mereka.
Proses tersebut merupakan sebuah pendekatan penyelesaian masalah yang
terdiri atas enam tahap yaitu: menganalisa keinginan dan kebutuhan, menilai
beberapa sumber yang ada, menetapkan tujuan pembelian, mengidentifikasikan
alternatif pembelian, mengambil keputusan untuk membeli danperilaku sesudah
pembelian. Keputusan pembelian adalah suatu alasan tentang bagaimana konsumen
menentukan pilihan terhadap pembelian suatu produk yang sesuai dengan
kebutuhan, keinginan serta harapan, sehingga dapat menimbulkan kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap produk tersebut yang dipengaruhi oleh beberapa faktor
diantaranya keluarga, harga, pengalaman, dan kualitas produk. (Mustafid &
Gunawan, 2017) Menurut Scifman & Kanuk (2018) mendefinisikan keputusan
pembelian adalah suatu keputusan sebagai pemilihan suatu tindakan dari dua atau
lebih pilihan alternative. Dengan kata lain agar seseorang membuat keputusan maka
harus ada pilihan alternative yang tersedia. Ada dua faktor yang mempengaruhi
pengambilan keputusan pembelian yang selanjutnya akan menentukan respon
konsumen. Pertama, konsumen itu sendiri.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keputusan pembelian
merupakan kegiatan pemecahan masalah yang dilakukan individu dalam pemilihan
alternatif perilaku yang sesuai dari dua alternatif perilaku atau lebih dan dianggap
sebagai tindakan yang paling tepat dalam membeli dengan terlebih dahulu melalui
tahapan proses pengambilan keputusan. Perilaku keputusan membeli untuk
kebanyakan produk hanyalah kegiatan rutin dalam arti kebutuhan yang telah
terpenuhi akan terpuaskan melalui pembelian ulang suatu produk yangsama.
Namun apabila terjadi perubahan (harga, produk, layanan), maka pembeli akan
mengulang kembali proses keputusan.
Ada dua unsur dari konsumen itu sendiri yang berpengaruh terhadap
pengambilan keputusan yaitu pikiran konsumen yang meliputi kebutuhan atau
motivasi, persepsi, sikap dan karakteristik konsumen yang meliputi demografi,
gaya hidup dan kepribadian konsumen
Sementara itu, Tjiptono (2020) menjelaskan bahwa keputusan untuk
melakukan pembelian sebuah produk terdapat 4 dimensi yang dapat dijadikan dasar
untuk menarik indikator tersebut dalam penelitian, antara lain

1. Pemilihan Produk
   Pembeli memutuskan apakah akan membeli barang atau menggunakan uang
   mereka dengan tujuan mereka. Tabel indikator misalnya: permintaan
   produk, pilihan jenis produk dan kualitas produk.
2. Pemilihan Merek
   Konsumen membuat keputusan tentang brand apa yang akan dibeli. brand
   mempunyai ciri khas berbeda.. Misalnya: kepercayaan dan popularitas
   merek.
3. Pemilihan Penyalur
   Konsumen memilih toko yang akan di datangi. Setiap mempunyai pendapat
   berbeda saat memilih penjual, yang dapat mencakup kedekatan, harga
   murah, barang lengkap dan banyak lagi. Misalnya: kemudahan memperoleh
   produk dan ketersediaan produk.
4. Jumlah Pemilihan
   Pembeli memutuskan berapa barang yang akan dibeli. Dapat membeli lebih
   dari satu kali pembelian. Perusahaan juga harus menyediakan produk sesuai
   dengan kemauan pembeli yang berbeda. Misalnya: kebutuhan produk

Dalam jurnal Rizal manullang dkk (2021) dapat disimpulkan bahwa variabel brand
image, vanity seeking dan materialism secara simultan berpengaruh terhadap variabel minat
beli kembali.
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa brand image, vanity seeking
dan materialism berpengaruh signifikan terhadap Minat Beli Ulang.

Dalam jurnal Rizal manullang dkk (2021)bahwa variabel Materialism berpengaruh secara
parsial terhadap minat beli kembali.
Hasil dari penelitian ini menunjuka bahwa Materialism berpengaruh secara parsial
terhadap minat beli kembali

Dalam Oktavia & Liendah F (2016), menunjukkan bahwa vanity seeking berpengaruh
positif pada minat beli ulang jasa klinik kecantikan.
Hasil dari penelitian ini menunjuka bahwa Vanity Seeking berpengaruh secara parsial
terhadap minat beli kembali

Dalam Jurnal Siti Ainul (2019) Hasil dari penelitian ini menunjuka bahwa brand image
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap minat beli ulang konsumen batik
Pekalongan
Hasil dari penelitian ini menunjuka bahwa brand image mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap minat beli ulang.

Indikator-indikator dari minat beli ulang Ferdinand (2006) dalam Sartika dewi (2017)
yang terdiri sebagai berikut :

1. Kebutuhan akan produk,
2. Keinginan membeli ulang,
3. Ketertarikan untuk tetap menggunakan

Terdapat empat dimensi minat beli ulang (repurchase intention) menurut Ferdinand
(Saidani dan Arifin 2012) dalam jurnal Algustin, W., & Matoati, R. (2020), yaitu sebagai
berikut :

1. Minat transaksional merupakan kecenderungan konsumen untuk selalu membeli ulang
   produk yang telah dikonsumsinya.
2. Minat referensial merupakan kesediaan konsumen untuk merekomendasikan produk
   yang telah dikonsumsinya kepada orang lain
3. Minat preferensial merupakan perilaku konsumen yang menjadikan produk yang telah
   dikonsumsinya sebagai pilihan utama.
4. Minat eksploratif merupakan keinginan konsumen untuk selalu mencari informasi
   mengenai produk yang diminatinya

Menurut Kotler dan Keller dalam Juniawati (2015) dalam jurnal Rizal Manullang dkk
(2021), mendefinisiakan minat beli ulang sebagai tindakan konsumen pasca pembelian,
terjadinya kepuasan atau ketidakpuasan pasca pembelian konsumen terhadap suatu produk
yang mempengaruhi perilaku selanjutnya, dimana jika konsumen puas maka akan menunjukan
kemungkinan yang lebih tinggi untuk membeli kembali produk tersebut. Tjiptono (2015) dalam
jurnal Rizal Manullang dkk (2021), menambahkan Minat beli ulang menunjukan keinginan
pembeli untuk melakukan kunjungan ulang dimasa yang akan datang.
Menurut Ferdinand, (2006) dalam Sartika dewi (2017) Minat beli ulang adalah minat
pembelian terhadap suatu produk yang didasarkan atas pengalaman pembelian yang telah
dilakukan di masa lalu. Menurut M. Yudha Prawira dkk (2019) Minat beli ulang merupakan
suatu perilaku konsumen yang berupa dorongan untuk melakukan pembelian kembali terhadap
suatu produk karena konsumen merasa puas dengan pembelian sebelumnya sehingga
memutuskan untuk melakukan pembelian secara teratur.
Menurut Desi Peburiyanti, Sabran (2020) berpendapat bahwa Minat Beli Ulang adalah
kegiatan dimana seseorang sudah pernah membeli atau pengalaman membeli serta
merasakan produk yang sudah dibeli dan kemudian kembali lagi untuk membeli, dari
kegitan tersebut maka dapat dikatakan bahwa hasil pembelian pertama yang memuaskan
tentu konsumen akan memiliki minat pembelian ulang.
Minat Beli Ulang Butcher (2005) dalam jurnal Siti Hidayah & Apriliani (2019),
berpendapat bahwa minat konsumen untuk membeli ulang diartikan sebagai suatu ukuran
keberhasilan dari suatu perusahaan, terutama perusahaan jasa. Konsumen membandingkan
harga suatu produk dengan harga pesaingnya, harga pesaing harus turut dipertimbangkan
dalam proses penetapan harga.
a. Konsumen mengharapkan harga produk yang sesuai dengan kuantitas dan kualitas yang
ditawarkan.
b. Minat beli konsumen dapat juga dipengaruhi oleh harga yang fleksibel (flexibility price).
Fleksibilitas harga adalah harga yang digunakan dengan jalan menetapkan harga yang
berbeda pada pasar yang berlainan atas dasar lokasi geografis, waktu penyampaian atau
pengiriman, atau kompleksitas produk yang diharapkan

Fitriyah, L. (2016) materialisme sebagai tolak ukur kepuasan hidup mencakup tiga
dimensi dimana materi berfungsi sebagai berikut:

1. Tujuan dalam hidup,
2. Alat untuk mendapatkan kebahagiaan, dan
3. Indikator pencapaian kesuksesan hidup.
   

Menurut Leon G. Schiffman, Håvard Hansen and Leslie Kanuk (2012) mendefinisikan
Materialism sebagai A personality-like trait of individuals who regard possessions as
particularly essential to their identities and lives, artinya bahwa Materialism adalah Sifat
seperti kepribadian dari individu yang menganggap harta benda sebagai sesuatu yang khusus
penting bagi identitas dan kehidupan mereka.
Menurut Regina Winatha & Sukaatmadja (2014) materialisme didefinisikan sebagai
suatu sifat yang menganggap penting adanya kepemilikan barang, di mana kepemilikan
tersebut dirasa menunjukkan statusnya dan akan membuat ia merasa senang. (Dewi, et al.,
2015) dalam jurnal Rizal Manullang dkk (2021), Materialism didefinisikan sebagai sifat
individu yang ditunjukkan seseorang terhadap harta.
Materialisme didefinisikan sebagai perspektif sosial, budaya, psikologis, dan ekonomi
yang mempengaruhi pandangan hidup, orientasi nilai, sistem budaya, sifat dan kepribadian
seorang individu Bindah dan Othman, (2011) menurut Angga Wijaya & Yuniarinto (2015).
Seorang individu yang materialistis mempunyai kecenderungan untuk mengumpulkan harta
benda, dengan ukuran kuantitas dan kualitas barangnya sehingga hal-hal yang dipentingkan
bersifat keduniaan.
Materialisme secara teori memiliki pengaruh kuat terhadap motivasi belanja. Sifat dan
nilai materialisme menggerakkan konsumen untuk selalu mencari informasi mengenai barang
material terbaru, yang dapat memenuhi hasrat materialistik mereka, sesuai dengan makna dari
aktivitas belanja. Adanya keanekaragaman interaksi sosial dalam aktivitas belanja akan
memuaskan sifat dan nilai materialisme konsumen. Jadi, semakin tertarik konsumen dalam
kepemilikan benda material, semakin banyak mereka ingin pergi berbelanja.dalam Satrio Budi
Permono (2018)

Menurut (Netemeyer, Burton, & Lichtenstein, 1995) dalam jurnal Wang, P. Z., & Waller,
D. S. (2006) dampak vanity yaitu:

1. Pada permintaan untuk barang dan jasa yang tidak terhitung jumlahnya.
2. Ada kebutuhan untuk lebih banyak tentang konstruksi psikologis penting yang dikenal
   sebagai kesombongan konsumen

Menurut Netemeyer dkk. (1995) , konstruk kesombongan memiliki dua tema (yaitu,
kesombongan fisik; kesombongan prestasi), yang selanjutnya dibagi menjadi empat
komponen:

1. Perhatian pada penampilan fisik
2. Pandangan positif terhadap penampilan fisik
3. Kepedulian terhadap prestasi
4. Pandangan positif tentang pencapaian

Menurut Netemeyer, Burton, & Lichtenstein, (1995) Vanity’ adalah konstruksi yang telah
dieksplorasi secara ekstensif dalam penelitian merek mewah. Vanity adalah sifat pribadi yang
didefinisikan sebagai “memiliki perhatian yang berlebihan, atau pandangan positif tentang
penampilan fisik/prestasi pribadi seseorang”
Menurut Povy Amelia & Herry Maridjo (2020) Vanity seeking adalah salah satu
karakteristik konsumen yang dapat mempengaruhi keputusan pembelian konsumen. Menurut
Durianto dan Liana (2004) dalam jurnal Rizal Manullang dkk (2021), menyatakan bahwa
vanity seeking adalah kepribadian seseorang yang memiliki kecenderungan ingin dipuji.
Menurut Durvasula, Lysonski, & Watson dalam jurnal Ahmed, Faroq dkk (2014), vanity
adalah peningkatan diri pada manusia yang dipengaruhi oleh masyarakat dan juga diturunkan
oleh masyarakat. Dewasa ini orang-orang cenderung berusaha membuktikan diri kepada orang
lain dengan berbagai cara antara lain dari segi fisik dan prestasi. Workman dan Lee (2011),
mendefinisikan vanity seeking sebagai salah satu dari karakteristik konsumen dimana
konsumen menunjukkan kepedulian yang sangat tinggi terhadap penampilan fisiknya

Menurut Aaker dalam Aris Ananda (2014:69) ada 4 indikator yang perlu diperhatikan
dalam membentuk sebuah citra merek yaitu :

1. Recognition (pengenalan merek) yaitu mencerminkan dikenalnya sebuah merek oleh
   konsumen berdasarkan past exposure, yangartinya konsumen mengingat akan adanya atau
   mengingat keberadaan merek tersebut.
2. Reputasion (reputasi merek) yaitu status yang cukup tinggi bagi sebuah merek karena dimata
   konsumen merek memiliki track record yang baik.
3. Affinity (kekuatan merek) yaitu emotional relationship yang timbul antara sebuah merek
   dengan konsumennya.
4. Domain (diferensiasi produk)yaitu menyangkut seberapa besar scope dari suatu produk
   yang mau menggunakan merek bersangkutan

Menurut (Schiffman & Kanuk, 2008) faktor yang mempengaruhi brand image adalah
:
a. Persepsi konsumen mengenai pengenalan produk
b. Persepsi konsumen terhadap kualitas, ukuran, daya tahan, design, warna produk dan harga.
c. Persepsi konsumen terhadap lokasi