Tag: Konsultasi Skripsi

Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi
di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang
berada dalam lingkungan organisasi tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi
dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi dan berhubungan erat dengan persepsi
individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi
dan perilaku anggota organisasi. Karena konsep iklim organisasi didasarkan pada
persepsi pribadi anggota organisasi, maka pengukuran iklim organisasi
kebanyakan dilakukan melalui kuisioner.Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang
membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Menurut Owens (1991) dan Hoy and Miskel (1987), bahwa “iklim
organisasi adalah persepsi anggota tentang lingkungan kerja organisasi”.Scheider
(1991) berpendapat bahwa “iklim organisasi menunjuk pada gaya material yang
mempengaruhi pandangan anggota mengenai nilai dan tujuan organisasi”
Sedangkan Menurut Rossow (1990), “iklim organisasi menunjuk pada
karakteristik organisasi secara keseluruhan dan berhubungan
dengan perasaan anggota yang bersangkutan

Robbins (2008), menyatakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari keterikatan
secara psikologis yang didasarkan pada tiga faktor, yaitu :
a. AffectiveCommitment (Komitmen Afektif)
Komitmen afektif mengacu pada kekuatan dari keinginan seseorang untuk
terus bekerja untuk sebuah organisasi karena ia setuju dengan organisasinya
dan ingin melakukannya. Menurut Allen dan Meyer (1991) affective
commitment, yaitu keterikatan emosional yang dirasakan pegawai, rasa ikut
sebagai bagian dari organisasi dan rasa keterlibatan dalam organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan bertahan di dalam
organisasi karena mereka sendiri yang menginginkannya.
b. ContinuanceCommitment (Komitmen Berkelanjutan)
Komitmen continuance terkait dengan kecenderungan seseorang untuk terus
bekerja dalam sebuah organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1991)
continuance commitment yaitu penilaian pegawai tentang apakah biaya untuk
keluar dari organisasi adalah lebih besar daripada biaya untuk terus bekerja di
dalam organisasi. Pegawai yang menganggap bahwa biaya untuk keluar dari
organisasi lebih besar dari pada biaya untuk tetap bekerja dalam organisasi,
akan tetap bertahan di dalam organisasi karena mereka mau tidak mau harus
melakukannya.
c. NormativeCommitment (Komitmen Normatif)
Komitmen seperti ini mengacu pada perasaan karyawan dari kewajiban untuk
tinggal dengan organisasi karena tekanan dari orang lain. Menurut Allen dan
Meyer (1991) normative commitment adalah rasa tanggung jawab yang
dimiliki pegawai terhadap organisasinya. Pegawai yang memiliki tingkat
komitmen normatif yang tinggi akan tetap bertahan di dalam organisasi
karena mereka merasa bahwa itu adalah yang seharusnya dilakukan

Menurut Steers 1985 (dalam Seniati,2002) komitmen organisasi memiliki
tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap
organisasi atau perusahaannya.
a. Aspek Pertama
Yaitu rasa identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan
karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun
dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan
karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana
saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut,
suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu
bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi
yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula
(Pareek, 1994 : 113).
b. Aspek Kedua
Yaitu keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas
keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan
karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan
pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai
untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi
mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat
menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan
adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan
diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut,
mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat
dengan yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Oleh Steers (1985 : 53)
dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi
umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar
tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu
tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih
rendah.
Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa
partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting
untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan
bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai
oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga
karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari
pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan
organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan
organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.
c. Aspek ketiga
Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan
seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu
dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun
(Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri
bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen
karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan
bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi
tempat ia bergabung untuk bekerja

Pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi, perlu memperhatikan
komitmen karyawannya. Komitmen karyawan yang tinggi akan sangat
berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan lebih mudah
untuk mencapai tujuan dan sasaran jika para karyawan mempunyai komitmen
terhadap organisasi. Seseorang dikatakan memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi, dapat dikenali dengan ciri-ciri antara lain kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,loyalitas
danpencapaian visi, misi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
Kumar dan Bakhshi (2010), komitmen organisasididefinisikan sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi individu, keterlibatan dalam organisasi tertentu,
hubungan psikologis antara karyawan dan membuat karyawan enggan
meninggalkan organisasi. Ada banyak definisi lain dari komitmen organisasi tapi
hampir semua definisi menggambarkan konstruk dalam hal keadaan psikologis
yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi nya dan memiliki
implikasi untuk karyawan melanjutkan keanggotaan dalam organisasi.
Dari definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen
organisasi adalah keinginan dan kemauan dari karyawan dalam memberikan
kontribusi serta loyalitasnya terhadap perusahaan

Temper tantrum adalah salah satu usaha anak untuk memaksakan
kehendaknya pada orangtua, yang biasanya tampak dalam bentuk menjerit-
jerit, berteriak dan menangis sekeras-kerasnya, berguling-guling di lantai dan
sebagainya. Proses munculnya dan terbentuknya temper tantrum pada anak,
biasanya berlangsung diluar kesadaran anak. Demikian pula orang tua atau
pendidiknya tidak menyadari bahwa dialah sebenarnya yang memberi
kesempatan bagi pembentukan tantrum pada anak (Achroni, 2012).
Hasil-hasil riset yang dirangkum oleh Campbell (2005) menyatakan
bahwa pengasuhan yang asal-asalan, tidak konsisten, dan penuh penolakan
akan mendatangkan kemarahan anak, frustrasi dan ketidakpatuhan. Selain itu,
ada beberapa faktor juga yang dapat menyebabkan terjadinya temper tantrum
pada anak seperti contoh terhalangnya keinginan anak mendapatkan sesuatu,
ketidakmampuan anak mengungkapkan diri, tidak terpenuhinya kebutuhan,
pola asuh orang tua, anak merasa lelah, anak merasa lapar, anak dalam keadaan
sakit, anak sedang stress, dan anak tidak aman dalam kondisi lingkungannnya
(Tasmin, 2002).
Iklim sekolah merupakan bagian dari lingkungan belajar yang akan
mempengaruhi kepribadian dan tingkah laku seseorang, sebab dalam
melaksanakan tugas sekolahnya seorang siswa akan selalu berinteraksi dengan
lingkungan belajarnya. Peserta didik menjadikan iklim yang kondusif sebagai
suatu perilaku, nilai-nilai, sikap untuk melakukan penyesuaian dengan
lingkungan, dan sekaligus cara untuk memandang persoalan dan struktur yang
melibatkan sejumlah orang dengan tugas dalam melaksanakan suatu fungsi
untuk memenuhi suatu kebutuhan (pendidikan) (Hadiyanto,2004).
Riset yang paling banyak dilakukan pada area mikrosistem adalah
berfokus pada tingkah laku anak yang dipengaruhi aktivitas pengasuhan di
keluarga dan sekolah. Hal ini diperkuat oleh Fanz, McClelland, dan
Weinberger (2008) melalui penelitiannya selama 36 tahun yang membuktikan
bahwa kehidupan sosial di rumah maupun di sekolah sangat mempengaruhi
terbentuknya tingkah laku sosial pada anak. Pembelajaran formal di institusi
pendidikan maupun di rumah akan efektif dalam mengembangkan standar
tingkah laku yang disampaikan berdasar pada acuan norma yang dianut
bersama dan didukung oleh penguatan-penguatan sosial. Penelitian Roeser dkk
(2001) menjelaskan bahwa perkembangan fungsi-fungsi emosi dan sosial anak
juga banyak dipengaruhi oleh sistem sekolah. Hal ini dikuatkan oleh pendapat
Kupperminc (2001) mengatakan bahwa pengaruh sekolah tidak hanya pada
kemampuan akademik dan prestasi saja, tetapi juga berpengaruh pada
perkembangan psikososial peserta didik itu sendiri. Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian Gettinger (2001), kurikulum pada pendidikan harus merefleksikan
pemahaman pendidikan mengenai bagaimana anak-anak belajar, dan
bagaimana memberikan pengalaman belajar yang penuh makna untuk
menstimulasi pertumbuhan fisik dan perkembangan aspek-aspek
psikologisnya. Hal inilah yang diungkap oleh para ahli pendidik seperti Dewey,
Montessori, Vygotsky, Erikson, dan Piaget (Mooney, 2003) yaitu pendidikan
harus terfokus pada peserta didik, yang berisikan program kegiatan belajar
yang aktif dan interaktif, serta melibatkan dunia peserta didik dan sekitarnya.
Aktif dimaksudkan bahwa program kegiatan belajar yang diterapkan harus
menstimulasi peserta didik untuk terus belajar melalui pengalaman-
pengalaman di sekolah. Interaktif yaitu peserta didik terlibat di setiap program
kegiatan belajar serta adanya komunikasi yang terjadi antara pendidik dengan
peserta didik, atapun peserta didik dengan peserta didik lainnya. Pada intinya,
proses pembelajaran ini diharapkan untuk menstimulasi atau merangsang
pertumbuhan fisik dan perkembangan aspek-aspek psikologis peserta didik
secara optimal yang pada intinya bertujuan agar peserta didik mampu
menyesuaikan diri dengan baik dengan membawa nilai-nilai yang diterima
secara sosial. Bennet, Elliott, dan Peters (2005) menyatakan bahwa kelas dan
sekolah yang menyediakan struktur yang teratur dan pengalaman belajar yang
positif melindungi siswa dari tekanan dan faktor yang dapat menjadi pemicu
munculnya tingkah laku bermasalah yang mereka bawa dari rumah.
Pendapat lain dari Sarwono (2010) menyatakan, lingkungan merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi terhadap pembentukan dan
perkembangan perilaku individu, baik lingkungan fisik mupun lingkungan
psiko-sosiologis, termasuk didalamnya adalah belajar. Terhadap faktor
lingkungan ini ada pula yang menyebutnya sebagai empirik yang berarti
pengalaman, karena dengan lingkungan itu individu mulai mengalami dari
pengalaman itu, karena lingkungan itu senantiasa tersedia di sekitarnya.
Lingkungan keluarga dan lingkungan teman sebaya yang baik akan menjadi
model untuk ditiru oleh anak usia prasekolah. Jadi lingkungan tertentu dapat
memicu seseorang untuk melakukan keinginannya, apabila seseorang
memiliki keinginan atau motif yang baik maka dapat terwujud juka didukung
dengan kondisi lingkungan yang kondusif untuk melakukan hal tersebut.
Sebaliknya apabila lingkungan tidak kondusif atau kurang mendukung, maka
kondisi ini akan mengendurkan motif seseorang sehingga tidak menutup
kemungkinan untuk berbuat buruk atau jahat untuk melampiaskan
keinginannya yang tidak tercapai. Selain itu, anak juga dapat meniru perilaku
yang ada di lingkungan sekitarnya. Sehingga hendaknya orang tua dapat
memperhatikan kondisi lingkungan baik lingkungan keluarga, sekolah,
maupun sepermainan. Salah satunya dengan memperhatikan cara orang tua
dalam mengungkapkan atau menyalurkan emosi marah-marah yang dapat
ditiru anak pada saat anak mengalami ledakan emosi. Sehingga dengan
memberikan lingkungan yang baik kejadian temper tantrum dapat
diminimalkan.

Secara lebih operasional perilaku dapat diartikan suatu respons
organisme atau seseorang terhadap rangsangan (stimulus) dari luar subyek
tersebut. Respon ini terbentuk dua macam yaitu :
a. Bentuk pasif adalah respon internal yaitu yang terjadi di dalam diri
manusia dan tidak secara langsung dapat terlihat oleh orang lain, misalnya
berpikir, tanggapan, atau sikap batin dan pengetahuan.
b. Bentuk aktif yaitu apabila perilaku ini jelas dapat diobservasi secara
langsung. Misalnya pada kedua contoh di atas, si ibu sudah membawa
anaknya ke puskesmas atau fasilitas kesehatan lain untuk imunisasi. Oleh
karena itu, perilaku mereka ini sudah tampak dalam bentuk tindakan nyata
maka disebut overt behaviour.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengetahuan dan sikap
adalah respons seseorang terhadap stimulus atau rangsangan yang masih
bersifat terselubug dan disebut covert behaviour. Sedangkan tindakan nyata
seseorang sebagai respons seseorang terhadap stimulus (practice) adalah
merupakan overt behaviour.
(Wawan, 2011).

Seperti telah disebutkan di atas, sebagian besar perilaku manusia
adalah operant respon. Untuk itu untuk membentuk jenis respons atau
perilaku ini perlu diciptakan adanya suatu kondisi tertentu yang disebut
operant conditioning.
Prosedur pembentukan perilaku dalam operant conditioning ini menurut
Skinner adalah sebagai berikut :
a. Melakukan identifikasi tentang hal-hal yang merupakan penguat berupa
hadiah bagi perilaku yang akan dibentuk.
b. Melakukan analisis untuk mengidentifikasi komponen-komponen kecil
yang membentuk perilaku yang dikehendaki. Kemudian komponen
tersebut disusun dalam urutan yang tepat untuk menuju kepada
terbentuknya perilaku yang dimaksud.
c. Dengan menggunakan secara urut komponen-kompenen itu sebagai
tujuan sementara, mengidentifikasi reinforcer atau hadiah untuk masing-
masing komponen tersebut.
d. Melakukan pembentukan perilaku dengan menggunakan urutan
komponen yang telah tersusun itu.
(Wawan, 2011)

Perilaku adalah respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu
tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan
tujuan baik disadari maupun tidak. Perilaku merupakan kumpulan berbagai
faktor yang saling berinteraksi. Oleh sebab itu, perilaku manusia itu
mempunyai bentangan yang sangat luas, mencakup berjalan, berbicara,
bereaksi, dan sebagainya. Bahkan kegiatan internal seperti berpikir, persepsi,
dan emosi juga merupakan perilaku manusia. Untuk kepentingan kerangka
analisis dapat dikatakan bahwa perilaku adalah apa yang dikerjakan oleh
organisme tersebut, baik diamati secara langsung ataupun tidak langsung
(Wawan, 2011)
Skiner seorang ahli perilaku mengemukakan bahwa perilaku merupakan
hasil hubungan antara perangsang (stimulus) dan tanggapan (respon), ia
membedakan adanya dua respon yakni :
a. Respondent Respon atau Reflexive Respon
Adalah respon yang ditimbulkan oleh rangsangan-rangsangan tertentu.
Perangsangan-perangsangan ini disebut eliciting stimuli karena
menimbukan respon-respon yang relatif tetap, misalnya makanan lezat
menimbulkan keluarnya air liur, cahaya yang kuat akan menimbulkan
mata tertutup, dan sebagainya. Pada umumnya, perangsangan-
perangsangan yang demikian itu mendahului respon yang ditimbulkan.
Responden respons (respondent behaviour) ini mencakup juga emosi
respon. Emotional respon ini ditimbulkan karena hal yang kurang
mengenakkan organisme yang bersangkutan, misalnya menangis karena
sedih atau sakit, muka merah. Sebalinya, hal-hal yang mengenakkan pun
dapat menibulkan perilaku emosional misalnya tertawa, berjingkat-
jingkat karena senang, dan sebagainya.
b. Operant Respon atau Instrumental Respon
Adalah respon yang timbul dan berkembangnya diikuti oleh perangsang
tertentu. Perangsang semacam ini disebut reinforcing stimuly atau
reinforcer karena perangsangan-perangsangan tersebut memperkuat
respon yang telah dilakukan oleh organisme (Wawan, 2011)

Secara umum menurut pendapat dari Soetjiningsih (2017) terdapat dua
faktor utama yang berpengaruh terhadap tumbuh kembang anak yaitu:
1) Faktor Genetik
Faktor genetik merupakan modal dasar dalam mencapai hasil akhir proses
tumbuh kembang anak. Melalui instruksi genetik yang terkandung di
dalam sel telur yang telah dibuahi, dapat ditentukan kualitas dan kuantitas
pertumbuhan. Potensi genetik yang bermutu hendaknya dapat berinteraksi
dengan lingkungan secara positif sehingga diperoleh hasil akhir yang
optimal. Gangguan pertumbuhan di negara maju lebih sering diakibatkan
oleh faktor genetik ini. Sedangkan di negara yang sedang berkembang,
gangguan pertumbuhan selain diakibatkan oleh faktor genetik, juga faktor
lingkungan yang kurang memadai untuk tumbuh kembang anak yang
optimal, bahkan kedua faktor ini dapat menyebabkan kematian anak-anak
sebelum mencapai usia balita. Disamping itu, banyak penyakit keturunan
yang disebabkan oleh kelainan kromosom, seperti sindrom Down, sindrom
Turner,dll.
2) Faktor Lingkungan
Lingkungan merupakan faktor yang sangat menentukan tercapai atau
tidaknya potensi bawaan. Lingkungan yang cukup baik akan
memungkinkan tercapainya potensi bawaan, sedangkan yang kurang baik
akan menghambatnya. Lingkungan ini merupakan lingkungan “bio-psiko-
sosial” yang mempengaruhi individu setiap hari, mulai dari konsepsi
sampai akhir hayatnya.Faktor lingkungan ini secara garis besar dibagi
menjadi :
a) Faktor lingkungan yang mempengaruhi anak pada waktu masih di
dalam kandungan (faktor pranatal).
b) Faktor lingkungan yang mempengaruhi tumbuh kembang anak setelah
lahir (faktor postnatal).
3) Faktor Psikososial
a) Stimulasi
Stimulasi merupakan hal yang penting dalam tumbuh kembang anak.
Anak yang mendapatkan stimulasi terarah dan teratur akan lebih cepat
berkembang dibandingkan dengan anak yang kurang atau tidak
mendapat stimulasi
b) Motivasi belajar
Motivasi belajar dapat ditimbulkan sejak dini, dengan memberikan
lingkungan yang kondusif untuk belajar, misalnya adanya sekolah yang
tidak terlalu jauh, buku-buku, suasana yang tenang, serta sarana
lainnya.
c) Ganjaran atau hukuman yang wajar
Kalau anak berbuat benar, maka wajib kita memberi ganjaran, misalnya
pujian, ciuman, belaian, tepuk tangan, dan sebagainya. Ganjaran
tersebut akan menimbulkan motivasi yang kuat bagi anak untuk
mengulangi tingkah lakunya. Sedangkan menghukum dengan cara-cara
yang wajar kalau anak berbuat salah, masih dibenarkan. Hukuman yang
diberikan disertai pengertian dan maksud dari hukuman tersebut.
Sehingga anak tahu mana yang baik dan yang tidak baik, akibatnya
akan menimbulkan rasa percaya diri pada anak yang penting untuk
perkembangan kepribadian anak kelak kemudian hari.
d) Kelompok sebaya
Untuk proses sosialisasi dengan lingkungan anak memerlukan teman
sebaya. Tetapi perhatian dari orang tua dibutuhkan untuk memantau
dengan siapa anak tersebut bergaul.
e) Stress
Stress pada anak juga berpengaruh terhadap tumbuh kembangnya,
misalnya anak akan menarik diri, rendah diri, terlambat bicara, nafsu
makan menurun, dan sebagainya.
f) Sekolah
Sekolah juga memiliki andil peran dalam tumbuh kembang anak.
Banyak berbagai faktor yang dapat mempengaruhi nya salah satu
contohnya yaitu lingkungan anak. Lingkungan sekolah yang kondusif
akan membuat anak nyaman dalam pembelajaran sehingga dapat
menunjang dalam proses tumbuh kembang anak.
g) Cinta dan kasih sayang
Salah satu hak anak adalah hak untuk dicintai dan dilindungi. Anak
memerlukan kasih sayang dan perlakuan yang adil dari orang tuannya.
Jika anak kurang atau bahkan berlebih dalam mendapatkan kasih
sayang dari orang tua dapat mematikan perkembangan kepribadian
anak.
h) Kualitas interaksi anak orang tua
Interaksi timbul balik antara anak dan orang tua, akan menimbulkan
keakraban dalam keluarga. Anak akan terbuka kepada orang tuanya,
sehingga komunikasi bisa dua arah dan segala pemasalahan dapat
dipecahkan bersama karena adanya keterdekatan dan kepercayaan
anatara orang tua dan anak. Interaksi tidak ditentukan oleh seberapa
lama kita bersama anak. Tertapi lebih ditentukan oleh kualitas dari
interaksi tersebut yaitu pemahaman tentang kebutuhan masing-masing
dan upaya optimal untuk memenuhi kebutuhan tersebut yang dilandasi
oleh rasa saling menyayangi.
i) Faktor Keluarga dan Adat Istiadat
Faktor yang mempengaruhi dari keluarga dan adat istiadat antara lain yaitu
pekerjaan atau pendapatan keluarga, pendidikan ayah atau ibu, jumlah
saudara, jenis kelamin dalam keluarga, stabilitas rumah tangga,
kepribadian ayah atau ibu, norma-norma, agama, urbanisasi, kehidupan
dalam masyarakat

Menurut Gunarsa, tugas-tugas perkembangan anak usia dini (0-6 tahun)
adalah sebagai berikut: (1) Belajar berjalan. Belajar berjalan terjadi pada usia
antara 9 sampai 15 bulan, pada usia ini tulang kaki, otot dan susunan
syarafnya telah matang untuk belajar berjalan; (2) Belajar memakan
makanan padat. Hal ini terjadi pada tahun kedua, sistem alat-alat pencernaan
makanan dan alat-alat pengunyah pada mulut telah matang untuk hal
tersebut; (3) Belajar berbicara. Diperlukan kematangan otot-otot dan syaraf
dari alat-alat bicara untuk dapat mengeluarkan suara yang berarti dan
menyampaikannya kepada orang lain dengan perantara suara itu; (4) Belajar
buang air kecil dan buang air besar. Sebelum usia 4 tahun, anak pada umunya
belum dapat menahan buang air besar dan kecil karena perkembangan syaraf
yang mengatur pembuangan belum sempurna, sehingga diperlukan
pembiasaan untuk memberikan pendidikan kebersihan; (5) Belajar mengenal
perbedaan jenis kelamin. Agar anak dapat mengenal jenis kelamin dengan
baik, maka orang tua perlu memperlakukan anaknya, baik dalam
memberikan alat mainan, pakaian maupun aspek lainnya sesuai dengan jenis
kelamin anak; (6) Mencapai kestabilan jasmaniah fisiologis. Untuk mencapai
kestabilan jasmaniah, bagi anak diperlukan waktu sampai usia 5 tahun.
Dalam proses tersebut, orangtua perlu memberikan perawatan yang intensif,
baik menyangkut pemberian makanan yang bergizi maupun pemeliharaan
kebersihan; (7) Membentuk konsep sederhana tentang realitas sosial dan
fisik. Mulanya dunia bagi anak merupakan suatu keadaan yang kompleks.
Perkembangan lebih lanjut, anak menemukan keteraturan dan membentuk
generalisasi; (8) Belajar melibatkan diri secara emosional dengan orangtua,
saudara, dan orang lain. Anak akan berinteraksi dengan orang-orang
disekitarnya. Cara yang diperoleh dalam belajar mengadakan hubungan
emosional dengan orang lain, akan menentukan sikapnya di kemudian hari;
(9) Belajar membentuk konsep tentang benar-salah sebagai landasan
membentuk nurani. Seiring berkembangnya anak, ia harus belajar pengertian
baik-buruk, benar dan salah, sebab sebagai makhluk social manusia tidak
hanya memperhatikan kepentingan sendiri saja, tetapi harus memperhatikan
kepentingan orang lain juga (Pratisti, 2008).
Menurut Elizabeth Hurlock, tugas-tugas perkembangan anak usia 4-5
tahun adalah sebagai berikut; (1) Mempelajari ketrampilan fisik yang
diperlukan untuk permainan yang umum; (2) Membangun sikap yang sehat
mengenal diri sendiri sebagai makhluk yang sedang tumbuh; (3) Belajar
menyesuaikan diri dengan teman seusianya; (4) Mulai mengembangkan
peran sosial pria atau wanita yang tepat; (5) Mengembangkan ketrampilan-
ketrampilan dasar untuk membaca, menulis dan berhitung; (6)
Mengembangkan pengertian-pengertian yang diperlukan untuk kehidupan
sehari-hari; (7) Mengembangkan hati nurani, pengertian moral dan tingkatan
nilai; (8) Mengembangkan sikap terhadap kelompok-kelompok sosial dan
lembaga-lembaga; (9) Mencapai kebebasan pribadi (Hastuti, 2012)

Yusuf (2011) mengemukakan beberapa perkembangan fisik pada anak
prasekolah yang meliputi perkembangan fisik, perkembangan intelektual,
perkembangan emosional, perkembangan bahasa, perkembangan sosial,
perkembangan bermain, perkembangan kepribadian, perkembangan moral,
dan perkembangan kesadaran beragama.
a. Perkembangan Fisik
Perkembangan fisik merupakan dasar bagi kemajuan perkembangan
berikutnya. Perkembangan fisik yang baik ditandai dengan meningkatnya
pertumbuhan tubuh, perkembangan sistem syaraf pusat, dan
berkembangnya kemampuan atau keterampilan motorik kasar maupun
halus (Yusuf, 2011).
b. Perkembangan Intelektual
Menurut Piaget, perkembangan kognitif pada usia ini berada pada tahap
praoperasional, yaitu tahapan dimana anak belum mampu menguasai
operasional secara logis. Karakteristik periode praoperasional adalah
egosentrisme, kaku dalam berpikir dan semilogical reasoning (Yusuf 2011).
c. Perkembangan Emosional
Beberapa jenis emosi yang berkembang pada masa anak yaitu takut, cemas,
marah, cemburu, kegembiraan, kesenangan, kenikmatan, kasih sayang, dan
ingin tahu. Perkembangan emosi yang sehat sangat membantu bagi
keberhasilan anak belajar (Yusuf, 2011).
d. Perkembangan Bahasa
Perkembangan bahasa anak usia prasekolah dapat diklasifikasikan ke dalam
dua tahap (Yusuf, 2011):
1) Usia 2,0-2,6 yang bercirikan; anak sudah bisa menyusun kalimat tunggal,
anak mampu memahami perbandingan, anak banyak bertanya nama dan
tempat, dan sudah mampu menggunakan kata-kata yang berawalan dan
berakhiran.
2) Usia 2,6-6,0 yang bercirikan; anak sudah mampu menggunakan kalimat
majemuk beserta anak kalimatnya, dan tingkat berpikir anak sudah lebih
maju.
e. Perkembangan Sosial
Tanda-tanda perkembangan sosial menurut Yusuf (2011) adalah anak
mulai mengetahui peraturan dan tunduk pada peraturan, anak mulai
menyadari hak atau kepentingan orang lain, dan anak mulai dapat bermain
bersama anak-anak lain.
f. Perkembangan Bermain
Kegiatan bermain adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan kebebasan
batin untuk memperoleh kesenangan (Yusuf, 2011), dengan bermain anak
akan memperoleh perasaan bahagia, dapat mengembangkan kepercayaan
diri dan dapat mengembangkan sikap sportif.
g. Perkembangan Kepribadian
Pada masa ini, berkembang kesadaran dan kemampuan untuk memenuhi
tuntutan dan tanggung jawab. Anak mulai menemukan bahwa tidak setiap
keinginannya dipenuhi orang lain.
h. Perkembangan Moral
Pada usia prasekolah berkembang kesadaran sosial anak, yang meliputi
sikap simpati, murah hati, atau sikap altruism, yaitu kepedulian terhadap
kesejahteraan orang lain. Anak sudah memiliki dasar tentang sikap
moralitas terhadap kelompok sosialnya. Hal tersebut berkembang melalui
pengalaman berinteraksi dengan orang lain (Yusuf, 2011).
i. Perkembangan Kesadaran Beragama
Pengetahuan anak tentang agama terus berkembang berkat mendengarkan
ucapan-ucapan orangtua, melihat sikap dan perilaku orangtua dalam
mengamalkan ibadah, serta pengalaman dan meniru ucapan dan perbuatan
orangtuanya (Yusuf, 2011)

Anak usia prasekolah merupakan fase perkembangan individu sekitar
2-6 tahun, ketika anak memiliki kesadaran tentang dirinya sebagai pria atau
wanita, dapat mengatur diri dalam buang air (toilet training), dan mengenal
beberapa hal yang dianggap berbahaya (mencelakakan dirinya) (Yusuf,
2011). Batasan anak usia prasekolah adalah dari setelah kelahiran (0 tahun)
hingga usia sekitar 6 tahun (Pratisti, 2008).
Anak prasekolah adalah anak yang berusia antara tiga setengah hingga
enam tahun, sebelum anak memulai pendidikan formal di sekolah. Anak
prasekolah tidak lagi tampak seperti bayi, dia belajar bersikap lebih dewasa
dan bisa melakukan hal yang menyenangkan bagi orang-orang dewasa dalam
hidupnya ketika dia mendapatkan pengakuan dan pujian atas karyanya
(Hagan, 2006). Maka dapat disimpulkan bahwa anak pra sekolah adalah anak
yang berusia dua hingga enam tahun, sebelum anak memulai pendidikan
formal.

Menurut pendapat dari Wulansari (2015) mengatakan bahwa upaya
untuk mengatasi perilaku temper tantrum yaitu dengan cara :
a. Para orangtua memuji anak.
b. Para orangtua mencoba untuk mengatasi tantrum anak dengan
mengalihkan perhatiannya dengan yang lain (memindah tempat duduknya)
c. Para orangtua meminta teman yang lain untuk tidak mengganggu anak
tersebut dan mendiamkannya untuk melakukan apapun.
d. Para orangtua memperlakukannya seperti anak yang lain, hanya saja selalu
mengingatkan ke anak-anak yang lain agar tetap fokus ke pelajaran.
Muzzakir (2008), menerangkan bahwa terapi musik dengan metode orff
adalah suatu teori yang melibatkan berbagai fungsi sensori, misalnya
perabaan dan pendengaran, yang merupakan perpaduan dari komunikasi
berirama seperti bahasa tubuh, gerak, dan improvisasi dengan menyanyi dan
memainkan alat-alat perkusi sederhana. Terapi musik dengan metode orff
dapat diberikan pada berbagai kasus terutama pada anak-anak yang
mengalami gangguan fisik, mental, maupun emosional. Setelah dilakukan
terapi selama lima sesi yang dilakukan oleh terapis dan pengamat
mendapatkan hasil bahwa musik dapat mempengaruhi dan mendukung anak
untuk terlibat secara spontan dalam interaksi dengan orang lain. Saat bermain
musik anak dimungkinkan memperoleh perasaan aman dan bebas.
Menurut pendapat dari Achroni (2012) bahwa saat anak sedang
mengalami perilaku temper tantrum beberapa hal yang tidak boleh kita
lakukan sebagai orang tua atau sebagai pendidik yaitu :
a. Memberi anak lebel negatif, seperti nakal, tukang ngamuk, atau penjahat
kecil
b. Membalas aksi tantrum anak dengan kemarahan. Hal ini dapat
memperburuk keadaan. Kemarahan yang ditunjukkan orang tua atau orang
terdekat akan membuat aksi tantrum anak makin parah dan lama
c. Memberikan hukuman fisik, misalnya memukul atau mencubit.
Memberikan hukuman fisik menandakan bahwa orang tua telah
kehilangan kontrol diri. Meminta anak untuk memiliki kontrol diri
sementara orang tua sendiri menunjukkan sikap yang sebaliknya tentu
akan sulit untuk dipenuhi anak
d. Merasa malu. Jika anak melakukan aksi tantrum di depan umum, orang tua
khususnya tidak perlu merasa malu. Hal ini karena semua orang di tempat
tersebut sangat memahami perasaan orangtua dari anak yang sedang
melakukan tantrum. Tidak orang yang memandang negatif perilaku
tantrum di depan umum. Semua orang pasti mengerti bahwa ini merupakan
kejadian normal
e. Memenuhi semua keinginan anak atau menjajikan sesuatu untuk
membuatnya tenang. Jika orang terdekat melakukan hal ini, maka anak
akan menggunakan sebagai senjata untuk mereka berperilaku tantrum. Jika
anak menginginkan sesuatu yang dilarang, jangan menyerah dengan
memenuhi keinginan tersebut agar tantrum dapat berhenti. Biarkan anak
belajar bahwa ia tidak bisa mendapatkan semua yang diinginkannya dan
tantrum tidak dapat digunakan sebagai senjata untuk memaksakan
keinginannya.
Pendapat yang sama mengatakan bahwa beberapa hal yang dapat
dilakukan oleh orang terdekat untuk mengatasi tantrum pada anak yaitu
dengan cara :
a. Memberikan perhatian, baik itu dengan tujuan menghibur, menyuruhnya
diam, atau menjanjikan sesuatu. Anak yang sedang menunjukkan perilaku
tantrum umumnya tidak akan mendengarkan siapa pun. Biarkan
kemarahan anak memuncak, lalu meleleh. Berdasarkan penelitian,
membiarkan tantrum anak mencapai titik puncak, kemudian meleleh tanpa
melakukakan intervensi apa pun akan membuat tantrum berlangsung
singkat. Sebaliknya, upaya mengajak anak berkomunikasi justru dapat
memperparah dan memperlama aksi tantrum anak.
b. Membiarkan anak melakukan tantrum tanpa melakukan intervensi juga
memberi anak kesempatan untuk belajar mengontrol diri dan mengatasi
kemarahan atau kekecewaannya
c. Setelah tantrum anak mereda, peluklah anak sambil mengatakan kalimat-
kalimat positif yang membesarkan hatinya. Kalimat yang menunjukkan
bahwa perasaan marahnya sangat wajar dan dimengerti karena semua
orang pasti merasakan pula kemarahan pada situasi-situais tertentu
d. Jika aksi tantrum anak dilakukan di tempat-tempat yang bersiko membuat
anak dalam bahaya atau terluka, peluklah anak erat-erat lalu bawalah ke
tempat yang aman
e. Mengalihkan perhatiannya, misalnya dengan mainan, film kartun
kesukaannya, atau aktivitas kegemarannya

Stanley Turecki, M.D (2017) seorang psikiatris anak dan keluarga yang
juga diplomat dari The American Board of Psychiatry and Neurology,
membagi tantrum menjadi dua jenis, yaitu: Manipulatif tantrum dan
Temperamental Tantrum. Manipulatif tantrum yaitu tantrum akibat kemauan
anak tidak dituruti. Misalnya anak minta dibelikan permen di supermarket
tetapi tidak dituruti orang tua. Anak menjadi tantrum karena tidak dituruti
keinginannya.Orang tua merasa malu karena perilaku anak tersebut, dan
terpaksa membelikan permen. Anak akan salah persepsi dan menganggap
bahwa jika dia tantrum, keinginan anak akan terpenuhi. Temperamental
tantrum yaitu tantrum karena temperamen anak tidak dipahami. Misalnya
anak yang tantrum karena disuruh mandi saat anak masih asyik bermain
boneka. Anak tidak bisa dipaksa melakukan kegiatan yang tidak
diinginkanya. Akan tetapi orang tua tidak mengerti kondisi anak, dan tetap
memaksa anak. Akhirnya anak akan tantrum agar orang tua bisa memahami
anak.
Dryden (2007) melihat perilaku tantrum berdasarkan arah
agresivitasnya, yakni diarahkan keluar dan agresivitas yang diarahkan ke
dalam dirinya. Perilaku agresivitas yang diarahkan keluar, misalnya anak
menampilkan agresi dengan merusak objek disekitarnya seperti mainan,
perabot rumah tangga, benda-benda elektronik dan lain-lain. Selain pada
benda, agresivitas juga ditunjukan dalam bentuk kekerasan kepada orangtua,
saudara, kawan maupun orang lain dengan cara mengumpat, meludahi,
memukul, mencakar, menendang serta tindakan lainnya yang bermaksud
menyakiti orang lain. Perilaku agresif yang diarahkan kedalam diri, misalnya
menggaruk kulit sampai berdarah, membenturkan kepala ke tembok atau ke
lantai, membantingkan badan ke lantai, mencakar muka atau memaksa diri
untuk muntah atau batuk dan sebagainya.
Pendapat lain dari Salkind (2002), menyatakan bahwa bentuk
perilaku tantrum juga dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu tantrum
yang bersifat fisik seperti menghentakkan kaki, memukul, membenturkan
kepala, menendang, membanting pintu, melemparkan, merusak barang-
barang, dan tantrum yang bersifat verbal seperti menangis dengan keras,
merengek, berteriak dan menjerit, mengumpat, dan memaki.
Dapat disimpulkan bahwa bentuk-bentuk perilaku temper tantrum
dibedakan menjadi dua bentuk yaitu tantrum yang bersifat fisik meliputi
menghentakkan kaki, memukul, membenturkan kepala, menendang,
membanting pintu, melemparkan, merusak barang-barang, dan dan tantrum
yang bersifat verbal seperti menangis dengan keras, merengek, berteriak dan
menjerit, mengumpat, dan memaki

Tantrum termanifestasi dalam berbagai perilaku. Perilaku tantrum
dibawah usia 3 tahun yaitu menangis dengan keras, menendang segala
sesuatu yang ada di dekatnya, menjerit-jerit, menggigit, memukul, memekik-
mekik, melengkungkan punggung, melemparkan badan ke lantai, memukul-
mukulkan tangan, menahan nafas, membentur-benturkan kepala, dan
melempar-lempar barang. Perilaku tantrum usia 3-4 tahun yaitu perilaku-
perilaku pada kategori usia 3 tahun di atas, menghentak-hentakkan kaki,
berteriak-teriak, meninju, membanting pintu, mengkritik dan merengek. Usia
5 tahun ke atas yaitu perilaku-perilaku pada 2 kategori usia di atas, memaki,
menyumpah, memukul kakak/ adik atau temannya, mengkritik diri sendiri,
memecahkan barang dengan sengaja, dan mengancam (Hasan, 2011)

Menurut Hasan (2011) tantrum terjadi pada anak yang aktif dengan
energi yang berlimpah yaitu sebagai berikut :
a. Memiliki kebiasaan tidur, makan, dan buang air besar tidak teratur
b. Sulit menyukai situasi, makanan, dan orang-orang baru
c. Lambat beradaptasi terhadap perubahan
d. Suasana hati lebih sering negative
e. Mudah terprovokasi, gampang merasa marah, dan kesal
f. Sulit dialihkan perhatiannya.
Menurut Salkind (2002), tantrum terjadi pada anak yang pemalu,
penakut, dan sering cemas terhadap orang asing. Keterlambatan dalam
perkembangan bahasa, gangguan pendengaran, gangguan system syaraf pusat
dapat menyebabkan temper tantrum. Lingkungan anak akan mempengaruhi
intensitas dan frekuensi tantrum. Pada anak usia 2-4 tahun, tantrum terjadi
karena anak usia tersebut biasanya sudah mulai mengerti banyak hal dari yang
didengar, dilihat maupun dialaminya, tetapi kemampuan bahasa atau
berbicaranya masih sangat terbatas (Hasan, 2011). Serupa dengan pendapat
di atas, dalam jurnal Andy C. Belden, Nicole Renick Thomson, dan Joan.
Luby (2008) yang berjudul Temper Tantrum in Healthy Versus Depressed
and Disruptive Preschoolers: Defining Tantrum Behaviors Associated with
Clinical Problems menjelaskan mengenai macam-macam perilaku tantrum
yakni: aggresive destructive (perbuatan yang merusak) yang terdiri dari
menendang orang lain, memukul orang lain, melempar benda, memecah
benda. Kemudian self-injurious (yang merugikan diri sendiri) yang terdiri
dari: memukul diri sendiri, membenturkan kepala, menahan nafas, menggigit
diri. Selanjutnya non-destructive aggression (perbuatan yang tidak merusak)
yang terdiri dari menendang yang tidak langsung, hentak kaki, memukul
tembok. Ditambah pula oral aggression (perbuatan dari mulut) yang terdiri
dari menggigit yang lain, meludahi orang lain.
Zaviere (2008) juga menjelaskan mengenai ciri-ciri tantrum berdasarkan
kelompok usia. Dalam hal ini dijelaskan mulai dari usia 3-5 tahun ke atas.
Berdasarkan kelompok usia tantrum dibedakan menjadi:
a. Di bawah 3 tahun, anak dengan usia di bawah 3 tahun ini bentuk
tantrumnya adalah menangis, menggigit, memukul, menendang,
menjerit, memekik-mekik, melengkungkan punggung, melempar badan
ke lantai, memukul-mukulkan tangan, menahan napas membentur-
benturkan kepala dan melempar-lempar barang.
b. Usia 3-4 tahun, anak dengan rentang usia antara 3 tahun sampai dengan
4 tahun bentuk tantrumnya meliputi perilaku pada anak usia di bawah 3
tahun ditambah dengan menghentak-hentakkan kaki, berteriak-teriak,
meninju, membanting pintu, mengkritik dan merengek.
c. Usia 5 tahun ke atas bentuk tantrum pada anak usia 5 tahun ke atas
semakin meluas yang meliputi perilaku pertama dan kedua ditambah
dengan memaki, menyumpah, memukul, mengkritik diri sendiri,
memecahkan barang dengan sengaja dan mengancam.
Berdasarkan paparan teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa ciri-
ciri anak tantrum yakni perilaku menangis, menendang, memukul diri sendiri,
memukul orang lain, meninju orang lain, membenturkan kepala marah
berlebihan, menggigit diri sendiri, menggigit orang lain, melempar bola,
memecah benda, menghentak-hentakan kaki, memukul tembok, meludahi
orang lain, berteriak-teriak, mudah tersinggung malu

Indanah (2017) dalam jurnal nya mengenai Toddler Temper Tantrum
mengungkapkan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi perilaku
temper tantrum pada anak pra sekolah diantaranya yaitu faktor fisiologis
seperti lelah, lapar, atau sakit, faktor psikologis antara lain anak mengalami
kegagalan serta orang tua yang terlalu menuntut, faktor pola asuh orang tua,
faktor lingkungan masyarakat, dan faktor lingkungan pra sekolah. Sebagai
contoh: anak yang aktif membutuhkan ruang dan waktu yang cukup untuk
selalu bergerak dan tidak bisa diam dalam waktu yang lama. Apabila suatu
saat anak tersebut harus menempuh perjalanan panjang dengan mobil, maka
anak tersebut akan merasa stress. Salah satu contoh pelepasan stresnya adalah
tantrum. Kondisi sakit, lelah serta lapar dapat menyebabkan anak menjadi
rewel. Anak yang tidak pandai mengungkapkan apa yang dirasakan maka
kecenderungan yang timbul adalah rewel, menangis serta bertindak agresif.
Anak yang merasa terancam, tidak nyaman dan stress ketika berada di
lingkungan baru apalagi bila tidak dapat memecahkan permasalahannya
sendiri ditambah lagi lingkungan sekitar yang tidak mendukung menjadi
pemicu anak menjadi temper tantrum (Hasan, 2011).
Maka dapat disimpulkan faktor penyebab anak mengalami temper
tantrum antara lain: (1) Faktor fisiologis, yaitu lelah, lapar atau sakit; (2)
Faktor psikologis, antara lain anak mengalami kegagalan, dan orangtua yang
terlalu menuntut anak sesuai harapan orangtua; (3) Faktor pola asuh; (4)
Faktor lingkungan masyarakat; (5) dan faktor lingkungan sekolah

Temper tantrum sering terjadi karena anak merasa frustasi dengan
keadaannya, sedangkan ia tidak mampu mengungkapkan perasaannya dengan
kata-kata atau ekspresi yang diinginkannya (Hasan, 2011). Pada anak usia 2-
4 tahun, tantrum terjadi karena anak usia tersebut biasanya sudah mulai
mengerti banyak hal dari yang didengar, dilihat maupun dialaminya, tetapi
kemampuan bahasa atau berbicaranya masih sangat terbatas. Puncak tantrum
terjadi saat usia 2-4 tahun, disebut juga toddler atau terrible two. Hal ini
disebabkan karena anak-anak pada usia 2-4 tahun mempunyai karekteristik
tersendiri yang berbeda dengan bayi dan anak usia prasekolah. Anak usia 2-
4 tahun memiliki perilaku yang mirip dengan perilaku remaja, seperti
misalnya sulit di nasihati dan cenderung menentang. Itulah mengapa anak
pada usia ini mengalami puncak tantrum (Soetjiningsih, 2007).
Berikut adalah pemicu timbulnya tantrum pada anak usia dini menurut
Rahmah (2013) antara lain: (1) ditolak permintaannya; (2) tak mampu
mengungkapkan keinginannya; (3) tak mampu menguasai atau melakukan
suatu hal; (4) terhalangnya keinginan untuk mandiri; (5) lelah, lapar, dan atau
merasa tidak nyaman; (6) suasana hatinya memang sedang buruk; (7) mencari
perhatian.
Menurut Hurlock (2010) situasi yang menimbulkan temper tantrum
antara lain; (1) Rintangan terhadap gerak yang diinginkan anak, baik
rintangan itu berasal dari orang lain atau dari ketidakmampuan diri sendiri,
(2) Rintangan terhadap aktivitas yang sudah mulai berjalan, (3) Rintangan
terhadap keinginan, rencana, dan niat yang ingin dilakukan anak.
Menurut Salkind (2002), temper tantrum terjadi pada anak yang
pemalu, penakut, dan sering cemas terhadap orang asing. Keterlambatan
dalam perkembangan bahasa, gangguan pendengaran, gangguan system
syaraf pusat dapat menyebabkan temper tantrum. Lingkungan anak akan
mempengaruhi intensitas dan frekuensi tantrum.
Pendapat lain dari Achroni (2012), perilaku temper tantrum dapat
disebabkan oleh berbagai hal, antara lain sebagai berikut yaitu anak merasa
frustasi karena keinginannya yang besar unuk melakukan sesuatu, tetapi
kemampuannya yang terbatas membuat ia tidak dapat melakukan yang
diinginkannya tersebut. Misalnya, anak gagal memasang kepingan puzzle di
tempatnya yang benar. Ketidakberhasilan ini akan memicu untuk merasakan
kemarahan dan meledak dalam bentuk perilaku temper tantrum; keinginan
anak tidak dipenuhi oleh orang tua atau orang terdekat dimana dalam hal ini
yaitu pendidik sehingga anak menunjukkan perilaku temper tantrum untuk
memaksa orang tua maupun orang terdekat untuk segera memenuhi
keinginannya; anak dipaksa berhenti bermain dan segera membereskan
mainannya, padahal ia tengah asyik bemain; tidak mampu mengungkapkan
pikiran, perasaan, atau keinginan karena keterbatasan bahasa; anak mudah
untuk meniru model kemarahan orang tua atau orang yang terdekat di
lingkungannya yang melampiaskan amarahnya secara meledak-ledak; anak
dilarang melakukan sesuatu, padahal anak sangat menginginkannya.
Sehingga penyebab dari munculnya perilaku temper tantrum pada
anak pra sekolah usia 2-4 tahun yaitu ditolak permintaannya, tak mampu
mengungkapkan keinginannya, tak mampu menguasai atau melakukan suatu
hal, terhalangnya keinginan untuk mandiri, lelah, lapar, dan atau merasa tidak
nyaman, suasana hatinya memang sedang buruk, mencari perhatian

Tantrum adalah ledakan kemarahan yang tidak terkendali yang disertai
tangisan keras, menjerit, berguling-guling di lantai, melempar barang,
berteriak-teriak, tidak mau beranjak dari tempat tertentu, memukul,
menendang, atau membuat tubuh kaku (Achroni, 2012).
Temper tantrum merupakan luapan emosi yang meledak-ledak dan
tidak terkontrol. Kejadian ini seringkali muncul pada anak usia 15 bulan
sampai 5 tahun. Tantrum terjadi pada anak yang aktif dengan energi yang
melimpah (Hasan, 2011).
Temper tantrum merupakan suatu ledakan emosi yang kuat sekali,
disertai rasa marah, serangan agresif, menangis, menjerit-jerit, menghentak-
hentakkan kedua kaki dan tangan pada lantai atau tanah (Chaplin, 2009).
Anak tantrum adalah anak yang marah secara berlebihan. Perilaku ini
sering terjadi pada anak di bawah 4 tahun. Kebiasaan mengamuk akan lebih
sering dilakukan bila anak mengetahui bahwa cara ini keinginannya akan
terpenuhi. Semakin sering, anak tantrum, maka semakin tinggi
kecenderungannya untuk kembali memanfaatkan tantrum ketika dia perlu
berkomunikasi, mengeluh, atau melampiaskan energy dan emosinya yang
terpendam (Dewi, 2005). Secara tipikal tantrum mulai terjadi pada saat anak
mulai membentuk sense of self. Pada usia ini anak sudah cukup untuk
memiliki perasaan “me” dan “my wants”, tetapi mereka belum memiliki
keterampilan yang memadai bagaimana cara memuaskan keinginan mereka
secara tepat. Tantrum puncaknya pada usia 2-4 tahun yakni sekitar 23-80 %
(Syamsuddin, 2013 )

Iklim sekolah dapat dikategorisasikan sebagai iklim sekolah yang
kondusif atau sehat atau positif untuk proses belajar mengajar. Menurut
Jerome (2005) empat masalah yang selalu dihadapi oleh sekolah, antara lain:
a. Masalah mengenai mengelola lingkungan sekolah
b. Masalah mengenai menyusun tujuan dan mengimplementasikan tujuan
c. Masalah mengenai perbaikan perpaduan yang ada di sekolah
d. Masalah menciptakan dan melestarikan kebudayaan sekolah
Menurut Jerome (2005), sekolah yang sehat yaitu sekolah yang
terlindungi dari komunitas yang tidak baik dan terhindar dari tekanan
orangtua. Prinsip dari sekolah yang sehat yaitu adanya pemimpin yang
dinamis, pemimpin berorientasi pada aturan dan hubungan sosial, guru-guru
memiliki kemampuan untuk mengoperasikan sekolah, guru berkomitmen
untuk mengajar dan mendidik, guru menciptakan tujuan yang bisa dicapai
oleh siswa, dapat menciptakan lingkungan belajar yang kondusif, para siswa
mengerjakan tugas dengan baik, memiliki motivasi yang tinggi dan
menghargai siswa satu sama lain, perlengkapan belajar mengajar di sekolah
disediakan dengan teknologi baru, guru saling percaya, antusias dalam
bekerja, dan bangga terhadap sekolah. Menurut Hoy and Miskell iklim
sekolah yang sehat digambarkan dengan terwujudnya keselarasan atau
keserasian antara tingkat pelaksanaan, managerial, dan institusi dari sekolah
itu sendiri.
Menurut Sutisno (2013) peserta didik menjadikan iklim yang kondusif
sebagai suatu perilaku, nilai-nilai, sikap dan cara hidup untuk melakukan
penyesuaian dengan lingkungan, dan sekaligus cara untuk memandang
persoalan dan struktur yang melibatkan sejumlah orang dengan tugas
melaksanakan suatu fungsi untuk memenuhi suatu kebutuhan pendidikan.
Hyman (dalam Hadiyanto 2004) mengatakan bahwa iklim yang
kondusif antara lain dapat mendukung :
a. Interaksi yang bermanfaat diantara peserta didik
b. Memperjelas pengalaman-pengalaman guru dan peserta didik
c. Menumbuhkan semangat yang memungkinkan kegiatan-kegiatan di kelas
maupun di sekolah berlangsung dengan baik
d. Mendukung saling pengertian antara guru dengan peserta didik.
Untuk meningkatkan iklim sekolah perlu diadakan adanya suatu
perbaikan, antara lain:
a. Memperbaiki penampilan sekolah, termasuk sarana dan prasarana
sekolah
b. Memperbaiki dokumen sekolah dan menciptakan perubahan
c. Perubahan iklim yang dapat membuat perubahan yang besar, dan
perubahan tersebut dilakukan dalam jangka waktu yang singkat
d. Melibatkan individu dan kelompok yang dapat membantu menciptakan
lingkungan iklim sekolah yang kondusif.
e. Penentuan jangka panjang untuk menciptakan lingkungan yang sehat
bagi seluruh warga sekolah (Jerome, 2010).
Menurut pendapat dari beberapa ahli mengenai iklim sekolah yang
ideal dapat disimpulkan sebagai berikut yaitu adanya interaksi antar semua
anggota sekolah, guru memiliki komitmen yang tinggi untuk mengajar,
adanya keselarasan dan kebersamaan antar anggota sekolah, terciptanya
lingkungan belajar yang kondusif, memiliki tujuan yang sama, dan
peraturan sekolah tidak bersifat kaku

Dimensi iklim sekolah dikembangkan atas dasar dimensi umum yang
dikemukakan oleh Moos dan Arter (dalam Hadiyanto, 2004), yaitu dimensi
hubungan (relationship), dimensi pertumbuhan / perkembangan pribadi
(personal growth/development) dan dimensi perubahan dan perbaikan sistem
(system maintenance and change), dan dimensi lingkungan fisik . Disamping
itu, Arter menambahkan satu dimensi lagi dalam rangka melengkapi dimensi-
dimensi yang telah dikemukakan oleh Moos, yaitu dimensi lingkungan fisik
(physical environment).
Secara berturut-turut keempat dimensi tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut :
a. Dimensi Hubungan
Dimensi hubungan mengukur sejauh mana keterlibatan personalia yang
ada disekolah seperti kepala sekolah, guru, dan peserta didik, saling
mendukung dan membantu, dan sejauh mana mereka dapat
mengekspresikan kemampuan mereka secara bebas dan terbuka.
b. Dimensi pertumbuhan atau perkembangan pribadi
Dimensi pertumbuhan pribadi yang disebut juga dimensi yang berorientasi
pada tujuan utama sekolah dalam mendukung pertumbuhan atau
perkembangan pribadi dan motivasi diri guru untuk tumbuh dan
berkembang.
c. Dimensi perubahan dan perbaikan sistem
Dimensi ini membicarakan sejauh mana iklim sekolah mendukung
harapan, memperbaiki kontrol dan merespon perubahan.
d. Dimensi lingkungan fisik
Dimensi ini membicarakan sejauh mana lingkungan fisik seperti fasilitas
sekolah dapat mendukung harapan pelaksanaan tugas. Skala yang
termasuk dalam dimensi ini diantaranya adalah kelengkapan sumber dan
kenyamanan lingkungan.
Berdasarkan pendapat Moos dan Arter, ada 4 dimensi mengenai iklim
sekolah, yaitu dimensi hubungan, pertumbuhan/perkembangan pribadi,
dimensi perubahan dan perbaikan sistem dan dimensi kondisi sekolah

Menurut penelitian dari Listiani (2005) ciri-ciri sekolah yang
memiliki iklim sekolah yang baik adalah :
a. Adanya hubungan yang akrab, penuh pengertian, dan rasa kekeluargaan
antar civitas sekolah
b. Semua kegiatan sekolah diatur dengan tertib, dilaksanakan dengan penuh
tanggung jawab dan merata
c. Di dalam kelas dapat dilihat adanya aktivitas belajar mengajar yang tinggi
d. Suasana kelas tertib, tenang, jauh dari kegaduhan dan kekacauan
e. Meja kursi serta peralatan lainnya yang terdapat di kelas senantiasa ditata
dengan rapi dan dijaga kebersihannya.
Pendapat yang lain dari Utami (2006) menyatakan bahwa Iklim
sekolah yang baik mencakup ciri-ciri sebagai berikut :
a. Lingkungan yang aman, nyaman, dan tertib
b. Ditunjang oleh optimisme dan harapan warga sekolah
c. Kesehatan sekolah
d. Kegiatan-kegiatan yang berpusat pada perkembangan peserta didik.
Menurut Sutisno (2013) sekolah bisa berfungsi dengan baik dan
sempurna, diperlukan beberapa aspek iklim sekolah. Aspek iklim sekolah
yang perlu diperhatikan meliputi :
a. Interaksi dengan indikator, interaksi peserta didik dengan guru, interaksi
peserta didik dengan peserta didik lain
b. Proses belajar dengan indikator suasana kepedulian, keterbukaan dan
kebersamaan
c. Kondisi sekolah, maksudnya kondisi sarana dan prasarana sekolah,
meliputi sarana yang menunjang. Aspek kondisi sekolah memiliki
indikator keamanan, ketertiban, kebersihan, dan kelengkapan sumber.
Berdasarkan uraian tentang aspek iklim sekolah di atas, maka
indikator iklim sekolah dalam penelitian ini adalah aspek interaksi, aspek
proses belajar mengajar, dan aspek kondisi sekolah

Iklim sekolah merupakan salah satu indikator sekolah efektif yang
menekankan pada keadaan rasa menyenangkan dari suasana yang terjadi di
dalam sekolah, baik itu menyenangkan secara fisik maupun mencakup
keseluruhan aspek internal sekolah (Mutmainah, 2017). Bloom
mendefinisikan “iklim” dengan kondisi, pengaruh, dan rangsangan dari luar
yang meliputi pengaruh fisik, sosial, dan intelektual yang mempengaruhi
peserta didik (Hadiyanto, 2004). Tubs, dkk (2008) menjelaskan dalam
pendapatnya bahwa iklim sekolah sebagai sesuatu yang intangible tetapi
penting untuk sebuah organisasi dan dianalogikan dengan kepribadian
seorang individu.
Iklim sekolah adalah hati dan jiwa dari sekolah yang terdiri dari
siswa, guru, kepala sekolah dan staf yang mencintai sekolah dan mereka
selalu merindukan waktu-waktu di sekolah. Iklim sekolah adalah kualitas
sekolah yang membantu setiap individu merasa dirinya dihargai saat berada
di sekolah tersebut dan merasa adanya rasa kebersamaan (Jerome, 2005).
Iklim sekolah dapat didefinisikan sebagai kualitas sekolah dalam
menciptakan tempat belajar yang sehat, tempat aspirasi, dan cita-cita siswa
dan wali murid, merangsang antusias dan kreatifitas guru, mengangkat
derajat seluruh anggota sekolah. Iklim sekolah adalah keadaan kehidupan
yang berlangsung di sekolah dengan unsur-unsur yang berada di dalamnya
yaitu interaksi adalah kehidupan proses belajar mengajar dan lingkungan
(Sutisno, 2013).
Menurut Hoy dan Miskell (Hadiyanto, 2004) menyebutkan bahwa
iklim sekolah adalah produk akhir dari interaksi antar kelompok peserta didik
di sekolah, guru-guru dan para pegawai tata usaha (administrators) yang
bekerja untuk mencapai keseimbangan antara dimensi organisasi (sekolah)
dengan dimensi individu.
Berdasarkan pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa iklim
sekolah adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekolah yang dirasakan
dan berpengaruh terhadap perilaku individu yang terlibat di dalam sekolah.

Menurut T. Batosz Kalinowski (2016) meneliti tentang Analisis
Kedewasaan/Kematangan Proses Bisnis dan Hubungan Kinerja Organisasi pada
Perusahaan Polandia menyatakan bahwa terdapat hubungan positif yang
signifikan antara kedewasaan/kematangan proses dan kinerja organisasi. Saat
perusahaan meningkatkan proses mereka dan berfokus pada pencapaian tingkat
kematangan proses yang lebih tinggi, hal itu memungkinkan mereka untuk
meningkatkan hubungan mereka dengan pemangku kepentingan utama,
karyawan, pelanggan, dan pemasok dengan menciptakan lingkungan yang sesuai
untuk menjalankan bisnis

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi secara individual dan
kelompok mereka secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang
ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi
sikap dan perilaku organisasi dan kinerja organisasi, anggota organisasi yang
kemudian menentukan kinerja dari karyawan itu sendiri.
Menurut Kiki Cahya Setiawan (2015) meneliti tentang pengaruh iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri
Palembang menyatakan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.
Hal tersebut menunjukkan bahwa diciptakan iklim organisasi yang menyenangkan
bagi karyawan level pelaksana apabila dimensi ini dapat tercipta dalam
perusahaan, maka dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan level
pelaksana.
Menurut Ekawati Nugraha Dewi (2017) meneliti tentang pengaruh iklim
organisasi dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai dalam mewujudkan
mutu pelayanan kesehatan di Puskesmas Kecamatan Pamulihan Garut
menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dikarenakan dengan lingkungan kerja yang kondusif dan
nyaman maka akan berdampak kepada pelayanan yang pada akhirnya
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan, serta meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja pegawai.

Menurut Bernardin dan Russel (dalam Setiawan 2015), indikator karyawan
adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas pekerjaan yang terdiri atas: jumlah pekerjaan yang harus
   diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas pekerjaan yang terdiri atas: standar kualitas pekerjaan yang harus
   disesuaikan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
3. Ketetapan waktu yang terdiri atas: tidak menunda pekerjaan yang
   diberikan dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
4. Kehadiran yang terdiri atas: tingkat kehadiran karyawan dan tingkat
   keterlambatan karyawan dalam organisasi.
5. Kemampuan bekerja sama yang terdiri atas: mampu bekerja sama dengan
   baik antar karyawan dan menghargai rekan kerja satu sama lain

Menurut Mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja yang baik faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi, yaitu:

1. Faktor Individu
   Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang
   tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan Fisik (jasmaniah). Dengan adanya
   integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
   memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
   modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
   mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
   kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
   Dimana jika diuraikan, faktor individu dapat dibagi menjadi tiga bagian,
   yaitu:
   a. Pengetahuan (Knowledge)
   Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
   intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang
   dimiliki karyawan. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh
   tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.
   b. Keterampilan (Skill)
   Kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu
   yang dimiliki karyawan. Seperti keterampilan konseptual
   (Conseptual Skill), keterampilan manusia (Human Skill), dan
   keterampilan teknik (Technical Skill).
   c. Faktor motivasi (Motivation)
   d. Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan
   terhadap situasi kerja di lingkungan perusahaannya. Mereka yang
   bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
   motivasi kerja yang tinggi, sebaliknya jika mereka bersifat negatif
   terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang
   rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
   hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pemimpin, pola
   kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
   Faktor lingkungan organisasi yang mempengaruhi prestasi kerja individu
   yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang
   memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,
   hubungan kerja harmonis, iklim kerja dinamis, peluang berkarir dan
   fasilitas kerja yang relatif memadai

Dalam dunia kerja sudah dipastikan bahwa tidak akan terlepas dari adanya
aktivitas kerja. Tidak terkecuali kinerja dalam suatu organisasi, kinerja tersebut
adalah hasil kerja seseorang. Secara kinerja memiliki pengertian yang berbeda-
beda, semikian juga dengan para ahli.
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Setiawan 2015) mendefinisikan
bahwa “Kinerja sebagai catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan
spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu, yang artinya kinerja
sebagai hasil atau outcome dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada
suatu organisasi”. Begitu juga untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu adanya
ketepatan waktu dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan atau suatu hasil
prosuksi dapat dicapai pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan
koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
Menurut Asmawiyah (2020) menyatakan bahwa “Kinerja seorang
karyawan tergantung pada kemampuannya, upaya serta peluang yang
diperolehnya.”
Menurut Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa “Kinerja karyawan
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”.
Menurut Mangkunegara (2013:67) menyatakan bahwa “Kinerja karyawan
adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Bangun (2012:231) menyatakan bahwa “Kinerja (performance)
adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-
persyaratan pekerjaan.”
Menurut Edison, dkk (2016) menyatakan bahwa “Kinerja adalah suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.”
Sedangkan menurut Budiarti (2013) “Kinerja didefinisikan sebagai catatan
atas apa yang dihasilkan pada fungsi pekerjaan tertentu atau aktifitas selama
periode waktu tertentu

Menurut menurut Nye dan Roberts (2019), Kedewasaan dapat diukur
melalui lima indikator yang terdiri dari :

1. Menerima Kritik dan Saran, yaitu mengkoreksi kesalahan yang ada dalam
   suatu organisasi dan memberikan solusi untuk menyelesaikan suatu
   masalah tersebut
2. Kepemimpinan, yaitu seorang pemimpin yang baik akan selalu
   menempatkan dirinya pada posisi yang tepat dan bersikap bijaksana tanpa
   melibatkan keegoisannya.
3. Rasional (tidak emosi) yaitu berpikir yang menggunakan akal tanpa memakai
   emosional.
4. Budaya, yaitu nilai, prinsip, tradisi dan sikap yang mempengaruhi cara
   bertindak anggota organisasi.
5. Orang/People, yaitu seseorang yang berinteraksi di dalam organisasi
   tersebut yang saling menghargai dan menerima baik pendapat yang lain.

Menurut Schneiders (dalam Iswatiningrum dan Muhari, 2013:3) ada
beberapa faktor yang mempengaruhi kedewasaan yaitu :
a. Kondisi fisik, meliputi :
1) Pengaruh pembawaan dan struktur jasmaniah, yaitu dalam beberapa
hal, kecenderungan salah satu dapat dipindahkan secara genetis.
2) Kesehatan dan penyakit jasmaniah, yaitu kualitas
kedewasaan/kematangan kepribadian yang baik hanya dapat diperoleh
dan dipelihara dalam kondisi kedehatan jasmaniah yang baik pula.
3) Sistem syaraf, kelenjar otot dan lain sebagainya.
b. Perkembangan dan kedewasaan/kematangan, khususnya intelektual, sosial,
moral dan kematangan emosi.
Perkembangan emosi dan kedewasaan/kematangan baik intelektual, sosial,
moral dan emosi mempunyai hubungan yang erat dengan proses
pencapaian pribadi yang matang dan sehat secara mental, dalam artian
bahwa pencapaian kedewasaan kepribadian atau pribadi matang itu akan
banyak tergantung dari tingkat perkembangan dan kematangan yang
dicapai.
c. Faktor-faktor psikologis, meliputi :
1) Pengalaman
Pengalaman mempengaruhi pencapaian pribadi yang matang, tetapi
tidak semua pengalaman mempunyai arti bagi pencapaian tersebut.
Ada pengalaman-pengalaman tertentu yang secara fundamental
mempunyai arti bagi kedewasaan/kematangan pribadi, pengalaman
tersebut dapat berupa pengalaman yang menyenangkan atau
pengalaman yang traumatik (mengejutkan).
2) Belajar, proses belajar merupakan suatu dasar yang fundamental
dalam proses pencapaian pribadi matang, karena melalui proses
belajar ini akan berkembang pola-pola respon yang akan membentuk
kepribadian yang matang.
3) Pendidikan
Pendidikan akan melengkapi proses dalam mencapai
kedewasaan/kematangan kepribadian.
4) Suasana Psikologis
Suasana psikologis seperti sikap, kepercayaan, prasangka,
karakterististik neurotic dan lain sebagainya, akan mempengaruhi dan
menentukan tingkat pencapaian kematangannya.
d. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan memberikan pengaruh terhadap kedewasaan/
kematangan individu khususnya dari lingkungan keluarga, tempat tinggal
dan sekolah.
e. Budaya
Kebudayaan sangat berperan dalam membentuk kepribadian seseorang,
karena kebudayaan itu dapat berbentuk norma dalam keluarga, lingkungan,
teman dan kelompok sosial. Hal tersebut dapat membantu manusia dalam
membentuk kepribadian dalam dirinya. Budaya membentuk norma, sikap,
dan nilai yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya dan
menghasilkan konsistensiseiring berjalannya waktu sehingga ideologi yang
secara intens berakar di suatu kultur mungkin hanya memiliki sedikit
pengaruh pada kultur yang lain

Kedewasaan adalah saat seseorang tetap bisa bersikap tentang dan
bijaksana dalam menyelesaikan sebuah situasi atau masalah seberat apapun.
Banyak orang yang mengangap dirinya dewasa tetapi tidak memperhatikan
perasaan orang lain. Karena sifat kekanak – kanakannya tidak dapat dikalahkan,
mereka hanya dapat melihat suatu masalah dari suatu sudut pandang saja dan
orang lain rasakan. Kedewasaan seseorang dapat di ukur dari sudut pandang
pemikiran, cara berfikir dan cara menyikapi suatu masalah bukan dari umur
seseorang. Secara definisi kedewasaan memiliki banyak definisi yang berbeda-
beda, demikian juga dengan para ahli.
Menurut Nurhadi (2014) mendefinisikan bahwa ”Kedewasaan adalah
masalah universal, terkait bidang yang banyak bersentuhan dengan berbagai
masalah kehidupan. Berbicara masalah kedewasaan berarti berbicara mempelajari
kehidupan diri sendiri dan tentang diri orang lain.”
Menurut Allport (dalam Feist dan Feist, 2010:85) mendefinisikan bahwa
”Kedewasaan adalah organisasi dalam individu dari sistem psikofisik yang
menentukan penyesuaian uniknya terhadap lingkungannya.”
Menurut Iswantiningrum (2013) mendefinisikan bahwa
“Kedewasaan/kematangan merupakan proses terus menerus sebuah sistem
organisme dalam mencapai kedewasaan kelakukan yang memantapkan reaksi-
reaksi organisme terhadap alam sekitar, sehingga menjadi mampu
mempertahankan keutuhan organisme sesuai dengan keadaan kedewasaan yang
dihasilkan dari proses pemasakan.”
Menurut Nye dan Roberts (2019) Untuk sebagian besar pekerjaan,
kedewasaan (yaitu, ketelitian dan stabilitas emosional) merupakan karakteristik
yang dihargai dan pemberi kerja mengharapkan karyawan mereka berperilaku
dewasa saat berada di tempat kerja”. Individu diharapkan datang tepat waktu,
bekerja keras, dan sering kali bekerja dengan baik dalam kondisi stres. Selain itu,
karyawan diberi penghargaan karena telah melakukan perilaku ini dengan
promosi, kenaikan gaji, penghargaan, pujian dari supervisor mereka, dan jaminan
kerja. Sebaliknya, karyawan yang tidak menunjukkan perilaku ini akan cenderung
diberhentikan. Begitu juga dengan kepemimpinan perusahaan, komunikasi dan
berbaur baik dengan karyawan merupakan kunci utama seorang pemimpin untuk
dapat mengenal, memahami watak dan kemampuan yang dimiliki karyawannya
sehingga para karyawan dapat bekerja dengan nyaman serta kedewasaaan yang
dimiliki karyawan akan meningkat dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu
sendiri. Dengan demikian, individu yang berinvestasi dalam pekerjaan mereka
dan ingin mempertahankannya akan lebih termotivasi untuk berperilaku sesuai
dengan harapan pemberi kerja mereka. Akibatnya, ciri-ciri kepribadian cenderung
berubah ke arah kedewasaan/kematangan yang lebih besar. Karyawannya secara
langsung bagaimana keadaan maka kedewasaan karyawan akan meningkat dan
para karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan itu sendiri.
Menurut Schumacher, Erol dan Wilfried (2016) mendefinisikan bahwa
”Kedewasaan mengacu pada keadaan menjadi lengkap, sempurna, atau siap dan
menyiratkan beberapa kemajuan dalam pengembangan suatu organisasi”. Dengan
demikian, sistem pematangan (misalnya biologis, organisasi atau teknologi)
meningkatkan kapabilitas mereka dari waktu ke waktu terkait pencapaian
beberapa keadaan masa depan yang diinginkan. Kematangan dapat ditangkap
secara kualitatif atau kuantitatif secara diskrit atau kontinu.
Monks dan Knoers (dalam Nurhadi, 2014) menyatakan ”Kedewasaan
memiliki nilai lebih dari pandangan psikologis, seseorang dikatakan telah dewasa
bila telah mampu memikul tanggung jawab bagi dirinya sendiri dan orang lain
yang dipercayakan kepadanya.
Sedangkan menurut Hurlock (dalam Yusuf, 2017) mendefinisikan bahwa
”Kedewasaan dilihat dari aspek biologis dengan istilah ‟kematangan‟ yaitu sejak
mulainya masa pubertas (yaitu dari umur 17 tahun), pada fase ini seseorang
menerima tanggung jawab sebagai orang dewasa”

Menurut Bassem, Maamari dan Majdalani (2017), Iklim organisasi dapat
diukur melalui tujuh indikator yang terdiri dari :

1. Struktur, yaitu memiliki tanggung jawab dan peran yang jelas dan
   terorganisir dengan baik.
2. Tanggung Jawab, yaitu sejauh mana karyawan bertanggung jawab untuk
   mencapai pekerjaan mereka, dorongan dari kebijaksanaan dan penilaian
   individu dimana karyawan dibuat merasa bahwa mereka “bos mereka
   sendiri”.
3. Risiko, yaitu kesediaan untuk mengambil risiko dan peluang atas ide-ide
   karyawan.
4. Penghargaan, yaitu karyawan percaya bahwa penghargaan diberikan
   secara adil, tergantung pada kualitas pekerjaan dan penghargaan kinerja
   positif lebih signifikan daripada hukuman dalam organisasi.
5. Kehangatan, yaitu bagaimana interaksi antar karyawan dalam menjalin
   komunikasi yang baik di dalam perusahaan.
6. Dukungan, yaitu sebagaimana karyawan saling membantu dan
   memberikan support antar karyawannya
7. Konflik, yaitu menjaga hubungan interpersonal yang baik dan menghindari
   konflik dan perselisihan

Menurut Higgins (dalam Pratama dan Pasaribu, 2020) ada empat prinsip
faktor-faktor yang mempengaruhi iklim yaitu:

1. Manajer / Pimpinan
   Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
   mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-
   kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah
   yang berhubunga dnegan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
   komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik
   dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok,
   interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki
   karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan
   kesejakteraan karyawan.
2. Tingkah Laku Karyawan
   Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
   terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan
   untuk memuaskakan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan
   memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang
   berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar
   manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur
   sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga
   menguranginya menjadi negatif.
3. Tingkah Laku Kelompok Kerja
   Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
   persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok
   dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi
   dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan
   informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4. Faktor Eksternal Organisasi
   Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
   tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi
   iklim.
   Sedangkan menurut John P. Campell (dalam Pratama dan Pasaribu, 2020)
   ada beberapa faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu :
5. Latihan dan Pengembangan
   Yaitu cara meningkatkan dan memperbaiki pengetahuan karyawan pada
   masa sekarang maupun dimasa mendatang.
6. Struktur Tugas dan Tanggung Jawab
   Pembagian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
7. Imbalan Untuk Karyawan
   Pemberi balas jasa yang diberikan kepada karyawan dalam menyelesaikan
   pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
8. Keamanan Resiko
   Suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin
   secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada di daerah atau
   tempat kerja

Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian
lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang berpengaruh terhadap perilaku
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Secara definisi iklim organisasi
memiliki banyak definisi yang berbeda-beda, demikian juga dengan para ahli.
Menurut Hardjana (2013) mendefinisikan bahwa “Iklim organisasi
dianggap mempunyai kedudukan sebagai „jembatan‟ yang menghubungkan
faktor-faktor organisasi dan perilaku karyawan dalam mewujudkan kinerja.”
Menurut Aryadillah (2018) mendefinisikan bahwa “Iklim organisasi
merupakan konsep luas yang diketahui anggota mengenai persepsi berbagai
terhadap sifat atau karakter tempat kerja, ini merupakan karakteristik internal yang
membedakan satu organisasi/sekolah dengan organisasi yang lainnya dan
mempengaruhi orang-orang yang ada di dalamnya.
Menurut Pratama dan Pasaribu (2020) mendefinisikan bahwa “Iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku
mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi”.
Menurut Diawati dan Sugesti (2015) mendefinisikan bahwa “Iklim organisasi
adalah serangkaian perasaan dan persepsi dari pihak berbagai pekerja yang dapat
berubah dari waktu ke waktu dan dari satu pekerja ke pekerja lain.
Menurut Prihatsanti dan Dewi (2010) mendefinisikan bahwa “Iklim
organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi, hal ini dialami oleh
anggota organisasi dan mempengaruhi perilakunya dan dapat digambarkan dalam
sekumpulan karakteristik atau sifat organisasi.”
Menurut Raja, Madhavi dan Sankar (2019) mendefinisikan bahwa “Iklim
organisasi adalah serangkaian karakteristik unik yang mendefinisikan organisasi
dan membedakannya dari organisasi lain. Karakteristik ini tetap utuh untuk jangka
waktu yang lama sehingga mempengaruhi perilaku orang yang bekerja di
lingkungan tersebut.”
Menurut Bassem, Maamari dan Majdalani (2017) mendifinisikan bahwa
“Iklim organisasi adalah bagaimana karyawan memandang organisasinya, dan
jenis sikap yang mereka miliki terhadap organisasinya.” Iklim organisasi dapat
memengaruhi motivasi dan prestasi dalam bentuk penghargaan. Dan iklim
organisasi mempunyai kontribusi terhadap prestasi kerja karyawan , hal ini
ditunjukkan dengan memberikan penghargaan berupa pelatihan, melanjutkan
pendidikan, bonus, serta karyawan tidak mendapatkan komisi tambahan pada saat
melakukan jam kerja lembur.
Menurut Keith Davis (dalam Setiawan, 2016) menjelaskan bahwa “iklim
organisasi merupakan sebagai lingkungan manusia dimana karyawan atau anggota
organisasi melakukan pekerjaannya”.
Menurut Akbaba dan Altindag (2016) mendefinisikan bahwa “Iklim
organisasi adalah persepsi subjektif dari studi mengenai fisik, lingkungan objektif,
aplikasi dan kondisi organisas

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah iklim organisasi .Dan
salah satu cara dalam mencapai tujuannya adalah tercapainya iklim organisasi yang
kondusif.
Menurut Swastha (2008:130) yang menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan
kualitas dari proses interaksi dari sebuah organisasi untuk mencapai sebuah tujuan
yang telah ditetapkan. Dengan adanya proses interaksi ini, karyawan akan
melakukan penilaian-penilaian tentang perusahan dan membentuk persepsi dalam
dirinya tentang iklim organisasi tempatnya bekerja. Jika karyawan mempersepsikan
bahwa perusahan menerapkan peraturan yang tidak memiliki kesesuaian dengan
nilai dirinya maka kondisi ini dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Sebaliknya
jika karyawan mempersepsikan bahwa perusahan menerapkan peraturan yang
memiliki kesesuaian dengan nilai dirinya maka kepuasan kerja akan tercipta.
Setiap orang yang mengambil alih dalam sebuah perusahan tentunya
menginginkan sebuah iklim organisasi yang sehat, kondusif dan terasa nyaman. Hal
ini tentunya akan berpengaruh terhadap beban kerja ataupun setiap tugas yang
diberikan kepada mereka . Sehingga apabila kondisi iklim organisasi yang
berbanding terbalik dengan harapan mereka tentunya akan menimbulkan
ketidakpuasan di dalam diri mereka.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Khaeron (2009) bahwa kepuasan kerja
karyawan akan meningkat jika iklim organisasi tersebut baik dan sehat karyawan
akan nyaman dalam menyelesaikan tugasnya. Dan hal ini didukung oleh penelitian
yang di lakukan oleh Faozi (2014) yang menemukan hasil penelitian bahwa iklim
organisasi juga memiliki pengaruh yang positif pada kepuasan kerja. Made Agastia
rahadian dan I Gusti Made (2017) juga mengemukakan dalam penelitiannya yaitu
iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja.

Kepemimpinan merupakan salah satu peran yang sangat penting didalam sebuah
organisasi.Arah dan tujuan dari organisasi tersebut akan jelas terlihat apabila
penerapan gaya kepemimpinannya dapat diterapkan secara baik. Begitupun dengan
hasil dari tujuan organisasi itu sendiri yaitu kepuasan kerja dari karyawan maupun
pimpinan. Kerja sama dari team maupun pimpinan yang menyetir organisasi itu
sendiri sangat di butuhkan dalam menjalankan visi dan misi dari organisasi tersebut.
Ketika pemimpin menumbuhkan loyalitas dan rasa memiliki antar bawahan dan
atasan maka tidak akan ada rasa canggung,maupun sungkan terhadap pimpinannya
begitupun sebaliknya. Adapun tipe Kepemimpinan Partisipasi adalah apabila dalam
kepemimpinan-nya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang
serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi
bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh I Nyoman Gede
Astina,Anak Agung Ayu Sriathi, (2016) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh
yang positif antar Gaya kepemimpinan pada kepuasan kinerja. Kemudian pada
penelitian Maqsood (2013) juga menyatakan bahwa adanya hubungan positif antar
Gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kinerja karyawan.

Menurut As’ad indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja (Supryanto &
Machfudz,2010) yaitu :
1) Kepuasan finansial
Merupakan faktor yang memiliki hubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji/ upah, berbagai macam tunjangan,
jaminan sosial, promosi, fasilitas yang diberikan, dan lain sebagainya.
2) Kepuasan fisik
Merupakan indikator yang berkaitan dengan kondisi fisik karyawan. Hal ini
mencakup jenis pekerjaan yang digeluti, pengaturan waktu antara bekerja dan
istirahat, keadaan suhu
ruangan, sirkulasi udara, penerangan, perlengkapan kerja, kondisi kesehatan dan
umur karyawan.
3) Kepuasan sosial
Merupakan indikator yang berkaitan dengan interaksi sosial yang terjalin antara
sesama karyawan, dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda (jenis
pekerjaan atau tingkatan jabatan), dan dengan lingkungan sekitar perusahaan.
Hubungan antar karyawan menjadi aspek penting dalam memenuhi kebutuhan
spiritualnya. Karyawan akan terdorong dan termotivasi untuk bekerja secara optimal
apabila kebutuhan spiritual ini dapat terpenuhi.
4) Kepuasan psikologi
Merupakan indikator yang berkaitan dengan keadaan jiwa karyawan. Hal ini
mencakup ketentraman/ kedamaian dalam bekerja, sikap terhadap kerja, tingkat
stress kerja serta
keterampilan dan bakat.
Maka dapat ditarik kesimpulan dari setiap point diatas adalah ketidakpuasan
itu sendiri berarti sesuatu yang melibatkan perasaan tidak bahagia. Hal –hal yang
mempengaruhi itu biasanya akan adanya iklim organisasi yang tidak mendukung dan
dampak negatifnya adalah loyalitas terhadap perusahan atau organisasi akan
berkurang. Begitupun dengan sebaliknya kepuasan kerja itu melibatkan perasaan
bahagia dan senang,dan dampak positifnya adalah loyalitas kepada perusahan akan
bertambah

Setelah mengetahui adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ,
maka ada beberapa point penting yang perlu diketahui dari beberapa tanda-tanda
ketidakpuasan pada karyawan. Menurut As’ad (dalam kinanti ,2012) dijelaskan
bahwa gejala-gejala ketidakpuasan adalah sebagai betikut :
a. Kelesuhan yang berlebihan .karyawan yang tidak nyaman dengan pekerjaan
akan cenderung lesu dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang diberikan
kepadanya . Tidak adanaya semangat yang diperlihatkan oleh pegawai tersebut
sehingga menimbulkan kelesuan yang berlebihan dalam bekerja.
b. Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama pembicaraan pribadi
masing-masing.Indikasi ini menunjukan ada suatu ketidakpuasan dalam pekerjaan
yang menyebabkan mereka lebih memilih untuk bercakap-cakap dengan karyawan
lainnya.
c. Pemakaian barang-barang kantor dengan boros .Dengan adanya indikasi
ketidaknyamanan,pegawai akan lebih memakai barang-barang kantor ,hal ini
disebabkan karena sering terjadi kesalahan dalam bekerja ataupun melakukan
sesuatu untuk keperluan pribadi, seperti mencetak menggunakan printer kantor
ataupun menggunakan alat tulis berlebihan.
d. Banyak waktu yang terbuang. Tidak nyaman dalam bekerja dapat
menyebabkan kurang cepat dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenakan
pegawai lebih fokus kepada hal-hal-hal, seperti mengobrol dengan rekan kerja
ataupun keluar ruangan tanpa adanya tujuan kepentingan pekerjaan.
e. Keteledoran dan ketidakhati-hatian .Ketidaknyamanan dapat menyebabkan
kurang fokusnya dalam bekerja. Ketidak fokusan dalam bekerja menyebabkan
keteledoran untuk ketidak hati-hatiannya dalam menyelesaikan pekerjaan.Hal ini
tentu dapat merugikan perusahan.
f. Ketidaksediaan untuk bekerja sama antara atasan dengan bawahannya
.Hubungan antar atsan dan bawahan salah satu yang terpenting yang mempengaruhi
kepuasan . Jika atasan maupun bawahan tidak bersedia untuk bekerja sama satu
sama lain ,maka akan dirasakan hubungan yang tidak menyenangkan dan dapat
menimbulkan ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan terutama pekerjaan
yang menyangkut kerja sama team ataupun kelompok.
Ketidakpuasan dapat diekspresikan dalam beberapa cara .Misalnya dari pada
berhenti para karyawan dapat melakukan keluhan ,melakukan pembangkangan
,mencuri barang-barang milik organisasi atau melalaikan sebagian tanggung
jawabnya .Cara cara tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut (Robbins dalam
kaswan ,2012):

1. Keluar (Exit), yaitu perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi .
   Meliputi mencari posisi baru juga mengundurkan diri.
2. Bersuara(Voice), yaitu secara akatif dan konstruktif berusaha memperbaiki
   kondisi.Meliputi menganjurkan perbaikan,mendiskusikan permasalahan dengan
   atasan dan beberapa bentuk serikat kerja
3. Kesetiaan (Loyality), yaitu pasif tapi optimis menunggu kondisi mengalami
   perbaikan .Meliputi berbicara lantang untuk organisasi dalam menghadapi kritikan
   eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya bertindak secara efektif.
   73
4. Mengabaikan (Neglect), yaitu secara pasif membiarkan keadaan semakin
   memburuk .Meliputi kemangkiran atau keterlambatan yang kronik,usaha kerja yang
   menurun,dan tingkat kesalahan yang meningkat

Menurut (Wexley dan yulk dalam kinanti 2012)mengatakan bahwa ada tiga macam
teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu discrepancy theory (teori perbandingan),
equity theory (teori keadilan), two factory theory (teori dua faktor) :
a. Discrepancy Theory (Teori Perbandingan)
Teori ini dipelopori oleh Porter pertama kali pada tahun 1974 (dalam kinanti,2012),
yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.Apabila yang didapat ternyata
lebih besar dari pada yang dingini,maka orang akan menjadi lebih puas lagi
walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan dibawah standar minimum
sehingga menjadi discrepancy yang negatif. Maka semakin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaanya.
b. Equity Theory(Teori Keadilan)
Teori ini dikembangkan oleh Adams (dalam kinanti 2012), adapun pendahuluan dari
teori ini adalah Zalezenik(dalam kinanti 2012). Prinsip dari teori ini bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan
(equity)atau tidak atas situasi.Perasaan equity ataupun inequity atas suatu situasi
diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas sekantor maupun ditempat lain.
c. Two Factory Theory (Teori Dua Faktor)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu merupakn
dua hal yang berbeda artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu
tidak merupakan suatu variabel yang berlanjut.Teori ini pertama kali dikemukakan
oleh Herzberg pada tahun 1959 (dalam kinanti 2012), berdasarkan penelitiannya
beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seorang terhadap pekerjaannya
menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier atau motivator dan kelompok
disatifier atau hyginie factors. Satisfier(motivator) adalah faktor-faktor atau situasi
yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement,
recognition, work itself, responsibility, dan advancement. Dikatakan bahwa hadirnya
faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan . Disatifier (hygiene factors) adalah faktor faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy, and
administration, supervision tehnical salary, interpersonal relations, work condition,
job securty, and status. Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan , tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia
bukan sumber kepuasan kerja .
Frederick Herzberg (dalam Aruan dan Fakhri, 2015) berdasarkan
penelitiannya dikembangkan gagasan bahwa terdapat dua rangkaian kondisi yang
mempengaruhi sesorang didalam pekerjaannya yaitu intrinsik dan ekstrinsik.
1) Faktor Intrinsik
Faktor yang berhubungan dengan aspek- aspek yang berasal dari dalam dirinya .Jadi
berhubungan dengan job content.Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang
dengan apa yang dikerjakannya (job content) yaitu kandungan pekerjaan pada
tugasnsya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk
melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk
mengembangkan kemampuan.
2) Faktor Ekstrinsik
Faktor yang berasal dari luar dirinya .Faktor ini berhubungan dengan job
context.Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan hal hal yang berada
di lingkungan kerja yang ada disekitarnya (job content). Menurut hasil penelitian
Herzberg (dalam Aruan dan Fakhri 2015) ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain sebagai
berikut ;
a). Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya .
b). Hal –hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang dianggap
remeh pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan,
hak, gaji, tunjangan, dan lain- lain.
c). Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Dari beberapa teori diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap individual
tentunya ingin mencapai kepuasan itu sendiri .Disamping adanya faktor pendukung
seperti lingkungan kerja, hubungan antar karyawan, gaji, jabatan dan lain-lain .
Pengaruh dari luar dan dari dalam juga tidak kalah pentingnya dimana sangat besar
dampaknya terhadap kepuasan kerja seseorang

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja dalam memandang
dan menjalankan pekerjaannya. Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang kepuasan
kerja akan menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi
dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja. Perilaku karyawan
yang menopang pencapaian tujuan organisasi adalah merupakan sisi lain yang harus
diperhatikan, disamping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan
bidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam kerja akan mengakibatkan suatu
yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual (Sutrisno,
2014:75-76).
Mullins dan Steers dalam Irsan (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh banyak variabel, seperti struktur organisasi, karakteristik karyawan,
motivasi kerja, disain pekerjaan, iklim organisasi, perilaku pemimpin atau
kepemimpinan.Dalam penelitiannya (Isnanda Zainur Rohman 2017) beliau
mengatakan Perilaku yang agresif atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik
diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya akan timbul jika karyawan tidak puas
dalam bekerja. Karyawan akan melakukan sabotase, membuat kesalahan dengan
disengaja, menentang atasan dan melakukan pemogokan kerja. Sedangkan jika
karyawan merasa puas dalam bekerja, produktivitas atau hasil kerja karyawan juga
akan meningkat. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada prestasi kerja dan
kerja yang baik.
Menurut Handoko (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan
memandang pekerjaan mereka.
Apabila sebuah organisasi ingin agar visi dan misinya bisa tercapai maka harus bisa
terciptanya kepuasan kinerja seperti yang di katakan (Sutrisno 2014) bahwa untuk
mendapatkan hasil kerja yag optimal maka salah satu faktor yang terpenting adalah
kepuasan kerja.Bagi organisasi suatu pembahasan tentang kepuasan kerja akan
menyangkut usaha usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi .Sesuatu yang
tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun secara individual dapat terjadi
jika karyawan merasa tidak puas dalam bekerja .
Dengan demikian dari pernyataan di atas maka dapat disimpulkan bahwa Kepuasan
kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan dan arah tujuan dari suatu
organisasi dimana kepuasan kerja akan dilihat dari perilaku yang agresif ataupun
sebaliknya. Dan perilaku tersebut akan muncul apabila adanya ketidakpuasan dan
puasnya karyawan didalam bidang kerjanya ataupun iklim organisasi yang
mendukung

Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variable iklim
organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan beberapa pada
setiap organisasi.
Steve Kelneer (1990) sebagaimana dikutip oleh Lila (2002) menyebutkan enam
dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

1. Flexibility conformity
   Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan
   keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap
   tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan
   organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru
   59
   merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang
   kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Resposibility
   Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi
   yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai,
   karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards
   Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan
   perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta
   toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward
   Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan
   atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity
   Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan
   dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema Commitment
   Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki
   organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
   Menurut Robert Stringer dalam Wirawan (2007:131-133) dimensi iklim organisasi
   sebagai berikut :
7. Struktur (Structure)
   Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai
   peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi
   jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur
   rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan
   tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
8. Standar-standar (Standards)
   Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan
   yamg dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
   Standar-standar yang tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan
   untuk meningkatkan kinerja standar-standar rendah merefleksikan harapan yang
   lebih rendah untuk kinerja.
9. Tanggung Jawab (Responsibility)
   Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos untuk diri sendiri”
   dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya.
   Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukan bahwa anggota organisasi merasa
   didorong untuk memecahkan masalah problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah
   menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru
   tidak diharapkan.
10. Penghargaan (Recognition)
    Mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat
    menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan
    dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan
    yang rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak
    konsisten.
11. Dukungan (Support)
    Perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara aggota
    kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka
    bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari
    atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan
    rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri.
12. Komitmen (commitment)
    Perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap
    pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas
    personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap
    organisasi dan tujuannya.
    Sementara itu Lussier (1996) sebagaimana dikutip olah Barkah (2002) mengatakan
    sejelasnya yaitu :
13. Struktur, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya
    peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun.
14. Responbility, merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan
    dirasakan oleh para pengawai.
15. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
16. Warmt, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan
    kekaryawanan dalam organisasi.
17. Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksanakan
    tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan
    kerja.
18. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan bangga akan
    keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa
    kerjanya.
19. Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil
    resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.Adapun dimensi dan
    indikator menurut Kusnan dalam Darodjat (2015:85) yaitu :
20. Tanggung Jawab
    Indikator dari tanggung jawab diartikan bagaimana pelaksanaan tugas dan
    pencapaian hasil karyawan di dalam perusahaan.
21. Identitas Individu dalam Organisasi
    Identitas Individu dalam Organisasi diartikan karyawan melaksanakan pekerjaannya
    sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP) untuk sama-sama disiplin dalam bekerja
    dan mencapai tujuan pada perusahaan.
22. Kehangatan antar karyawan
    Kehangatan antar pegawai merupakan bagaimana interaksi antar karyawan dalam
    menjalin komunikasi yang baik di dalam perusahaan.
23. Dukungan
    Dukungan diartikan sebagaimana karyawan saling membantu dan memberikan
    support antar karyawannya.
24. Konflik
    Konflik diartikan bagaimana karyawan dalam menyelesaikan permasalahan dalam
    perbedaan pendapat antara individu atau kelompok

Iklim organisasi dalam sebuah organisasi menjadi salah satu penunjang bagi
karyawan ataupun pimpinan. Empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim
organisasi, yaitu :

1. Manajer/Pimpinan
   Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
   mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan aturan, kebijakan-kebijakan,
   dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan
   dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang
   digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi
   antara manajemen dan kelompok, interaksi
   antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke
   waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
   2 .Tingkah Laku Karyawan
   Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama
   kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan
   kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting
   dalammembentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses
   atau gagalnya hubungan antar manusia.
2. Tingkah Laku Kelompok Kerja
   Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
   persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam
   organisasi. Kelompok-kelompok
   berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada
   kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
3. Faktor Eksternal Organisasi
   Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut.
   Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam
   perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk
   memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat
   inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan
   harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi
   tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di
   lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan
   dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan
   keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif

Iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh
lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, pengaruh organisasi dan
pengaruh situasional terhadap perilaku karyawan. (Soetopo, 2010:26). Iklim
organisasi didefinisikan sebagai kualitas lingkungan internal organisasi secara relatif
terus berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi dapat mempengaruhi
perilaku mereka. Karyawan yang merasa puas dengan iklim organisasi akan
menunjukan kinerja yang positif dan sesuai dengan tujuan perusahaan, sebaliknya
karyawan yang tidak merasa puas dengan iklim organisasi tempatnya bekerja maka
akan berpengaruh pada turunnya produktifitas dan kinerja karyawan. (Wirawan,
2007:127). Iklim organisasi merupakan tanggapan karyawan tentang aspek yang
berhubungan dengan pekerjaan penting dari nilai-nilai organisasi meliputi tanggapan
terhadap peristiwa, praktik, prosedur, jenis perilaku yang dihargai, didukung dan
diharapkan. Sehingga iklim organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap
perilaku individu dan kelompok dalam organsasi. (Rivai, 2010:84). Iklim organisasi
sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya
yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
(Robbin, 2008:25)
Iklim organisasi adalah suatu sistem sosial yang selalu dipengaruhi oleh lingkungan
baik internal maupun eksternal. Iklim organisasi yang baik penting untuk diciptakan
karena merupakan persepsi seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh
organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku karyawan selanjutnya.
Pengertian iklim organisasi atau suasana kerja dapat bersifat jelas secara fisik, tetapi
dapat pula bersifat tidak secara fisik atau emosiona. (Istijanto, 2010:106) Iklim
organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan
mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada
atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap
dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan
kinerja organisasi. (Handoko, 2009:49)
Sementara itu Greenberg dan Bron dalam intifada (2013) juga mengemukakan
bahwa Iklim organisasi adalah persepsi karyawan mengenai suasana di lingkungan
dalam organisasi tempat mereka bekerja yang mempengaruhi perilaku mereka dalam
melakukan pekerjaan dan tujuan organisasi.

Menurut Edison(2016) adapun beberapa indikator-indikator untuk mengukur gaya
kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1) Memiliki strategi yang jelas dan dikomunikasi dengan baik Pemimpin
mempunyai strategi yang jelas dan realistis dan anggota percaya terhadap pemimpin
dalam melakukan perubahan ke arah yang lebih baik
2) Kepedulian kepada anggota dan lingkungan memberikan perhatian dan
memotivasi kerja anggota dan memperhatikan lingkungan dan kenyamanan bekerja
3) Merangsang anggota untuk membekali diri dengan pengetahuan dan keahlian
dalam usaha meningkatkan kompetensi
4) Menjaga kekompakan tim dengan mengajak anggota untuk bekerja dalam tim
yang solid dan harmonis
5) Menghargai perbedaan dan keyakinan dengan menghargai setiap perbedaan
pendapat untuk tujuan lebih baik

Kepemimpinan adalah salah satu fungsi manajemen untuk memengaruhi,
mengarahkan, memotivasi, dan mengawasi orang lain agar dapat melakukan tugas-
tugas yang telah direncanakan, sehingga mencapai sasaran dan tujuan organisasinya.
Kemampuan kepemimpinan (leadership) seorang manajer akan sangat memengaruhi
kinerja organisasi, terutama dalam hal pencapaian tujuan bersama (Raharjo, 2020:
152).
Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam
intraksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok atau organisasi karena
fungsi kepemimpinan sangat mempengaruhi maju mundurnya suatu organisasi,
tanpa ada penjabaran yang jelas tentang fungsi pemimpin mustahil pembagian kerja
dalam organisasi dapat dapat berjalan dengan baik.
Sondang P. Siagian dalam bukunya Teori dan Praktek Kepemimpinan mengatakan
beberapa fungsi kepemimpinan sebagai berikut:

1. Pimpinan sebagai penentu arah dalam usaha pencapaian tujuan
2. Pemimpin sebagai wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan
   pihak-pihak di luar organisasi
3. Pemimpin sebagai komunikator yang efektif
4. Pemimpin sebagai mediator, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama
   dalam menangani situasi konflik
5. Pemimpin sebagai integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral
   (Siagian, 1999)
   Sedangkan menurut Hamdani Nawawi dalam bukunya Kepemimpinan yang Efektif
   menyebutkan ada lima fungsi kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu
   adalah:
   a) Fungsi instruktif
   Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah, pemimpin sebagai
   pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya pada orang-orang
   yang dipimpin. Pemimpin sebaga komunikator merupakan pihak yang menentukan
   apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu
   memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat
   mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Fungsi orang
   yang dipimpin hanyalah melaksanakan perintah. Inisiatif tentang segala sesuatu yang
   ada kaitannya dengan perintah itu, sepenuhnya merupakan fungsi pemimpin.
   b) Fungsi konsultatif
   Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam
   usaha menetapkan keputusan, fungsi pemimpin sebagai konsultan untuk
   mendengarkan pendapat, saran serta pertanyaan dari bawahannya, mengenai
   keputusan yang akan diambil oleh pemimpin.
   c) Fungsi partisipasi
   Dalam fungsi ini pemimpin menjalankan serta mengaktifkan orang-orang yang
   dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
   melaksanakannya. Setiap anggota kelompoknya memperoleh kesempatan yang sama
   untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas
   pokok, sesuai dengan posisi atau jabatan masing-masing. Pemimpin juga tidak hanya
   ikut dalam proses pembuatan keputusan dalam fungsi ini pemimpin ikut serta dalam
   proses pelaksanaannya.Fungsi partisipasi ini bukan berarti pemimpin memberikan
   kebebasan semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja
   sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
   d) Fungsi delegasi
   Fungsi ini pemimpin sebagai pemegang wewenang tertinggi harus bersedia dan
   dapat mempercayai oran-orang lain, sesuai dengan posisi atau jabatannya, apabila
   diberi atau mendapat pelimpahan wewenang.
   e) Fungsi pengendalian
   Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses dan efektif
   mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang
   efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
   Sehubungan dengan itu bahwa fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui
   kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.
   Dengan bimbingan dan pengarahan, koordiansi dan pengawasan, pemimpin
   berusaha mencegah terjadinya kekeliruan atau kesalahan setiap unit atau
   perseorangan dalam melaksanakan volume dan beban kerjanya atau perintah dari
   pimpinannya. Pengendalian dilakukan dengan cara mencegah anggota berfikir dan
   berbuat sesuatu yang cenderung merugikan kepentingan bersama.
   Maka kesimpulan dari teori di atas adalah kepemimpinan memang penting
   dalam sebuah organisasi .Tetapi apabila dalam penjabarannya kurang jelas maka
   mustahil tujuan dari organisasi tersebut dapat dicapai

Menurut Hasibuan (2014), terdapat beberapa macam gaya kepemimpinan,
yaitu sebagai berikut:
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide,
dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Kepemimpinan Partisipasi
Kepemimpinan Partisipasi adalah apabila dalam kepemimpinan-nya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas,
dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut
memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan
pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
c. Kepemimpinan Delegasi
Kepemimpinan Delegasi apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenangnya
kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Sedangkan menurut Sutikno (2014), gaya kepemimpinan terbagi menjadi beberapa
tipe, yaitu:
a. Tipe Otokratik
Tipe kepemimpinan menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya
(pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh
ada orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin otokratik akan menunjukkan
sikap yang menonjolkan keakuannya, dan selalu mengabaikan peranan bawahan
dalam proses pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran dan pandangan
bawahannya.
b. Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otokratik.
Dalam kepemimpinan tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang
pasif dan seringkali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang pemimpin yang
kendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi
berjalan menurut temponya sendiri. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan
bebas dengan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap bawahan maka
semua usahanya akan cepat berhasil.
c. Tipe Paternalistik
Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang peranannya dalam kehidupan
organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan bawahan kepadanya. Harapan
bawahan berwujud keinginan agar pemimpin mampu berperan sebagai bapak yang
bersifat melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk
memperoleh petunjuk, memberikan perhatian terhadap kepentingan dan
kesejahteraan bawahannya.
d. Tipe Kharismatik
Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu daya
tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh pengikut yang sangat
besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa
orang tersebut itu dikagumi.
e. Tipe Militeristik
Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam menggerakkan
bawahannya lebih sering mempergunakan sistem perintah, senang bergantung
kepada pangkat dan jabatannya, dan senang kepada formalitas yang berlebih-
lebihan. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar
menerima kritikan dari bawahannya.
f. Tipe Pseudo-demokratik
Tipe ini disebut juga kepemimpinan manipulatif atau semi demokratik. Pemimpin
seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk memperoleh kemenangan
tertentu. Pemimpin yang bertipe pseudo-demokratik hanya tampaknya saja bersikap
demokratis padahal sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin ini menganut
demokrasi semu dan lebih mengarah kepada kegiatan pemimpin yang otoriter dalam
bentuk yang halus dan samar-samar.
g. Tipe Demokratik
Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan karena
dipilihnya si pemimpin secara demokratis. Tipe kepemimpinan dimana pemimpin
selalu bersedia menerima dan menghargai saran-saran, pendapat, dan nasihat dari
staf dan bawahan, melalui forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat.
Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah.
Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab.
Berbeda pula dengan teori yang dikemukakan oleh (Zainal et al., 2017:36) antara
lain :

1. Gaya kepemimpinan otoriter
   Menempatkan kekuasaan di tangan satu orang. Pemimpin sebagai penguasa
   tunggal.Memandang dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan
   bawahannya sehingga kemampuan bawahan selalu dipandang rendah.
2. Gaya kepemimpinan kendali bebas
   Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya dalam mengambil
   keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-
   masing. Pemimpin hanya memfungsikan sebagai penasihat.
3. Gaya kepemimpinan demokratis
   Pemimpin selalu berusaha untuk menghargai kreativitas dan inisiatif pegawainya
   dan jenis kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Kepemimpinan ini selalu
   mementingkan musyawarah untuk mengambil keputusan.
   Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpinan akan bergantung pada situasi
   yang ada, karena pemimpin yang efektif harus mampu menerapkan dan
   membedakan gaya kepemimpinan di situasi tertentu secara benar dalam
   pengendaliannya.
   Sedangkan menurut Rensis Likert membagi empat gaya kepemimpinan dalam
   sistem manajemen partisipatif, yaitu sebagai berikut.
4. Exsploitive autoritative
   Pemimpin model ini sangat otokratis, kurang percaya pada bawahan, komunikasi
   satu arah ke bawah, memotivasi anggotanya melalui rasa takut dan jarang memberi
   penghargaan, membatasi pengambilan keputusan dari bawahannya, dan
   memperlihatkan karakteristik yang sama.
5. Benevolent autoritative
   Gaya kepemimpinan seperti ini sedikit yakin dan percaya kepada anggotanya,
   memotivasi dengan ganjaran serta rasa takut dan hukuman tertentu,
   memperkenalkan sedikit komunikasi ke atas, sedikit mendorong timbulnya ide dan
   pendapat dari bawahan, dan memperkenalkan pendelegasian pengambilan keputusan
   dalam hal-hal tertentu tetapi dengan pengendalian kebijaksanaan yang tepat.
6. Consultative
   Pemimpin seperti ini memiliki rasa yakin dan percaya secukupnya kepada bawahan,
   biasanya menggunakan ide-ide kreatif dari para anggotanya secara konstruktif.
   Selain itu, gaya kepemimpinan consultative menggunakan ganjaran untuk
   memotivasi dan sekali-sekali menggunakan hukuman serta keikutsertaan tertentu,
   berkomunikasi dua arah, keputusan-keputusan khusus dilimpahkan ke tingkat
   bawah, serta bertindak konsultatif dengan cara-cara lain.
7. Participative
   Pemimpin dengan manajemen participative seperti ini memiliki rasa yakin dan
   percaya pada bawahan dalam segala hal, berusaha memperoleh ide kreatif dari
   anggotanya dan menggunakannya secara konstruktif, memberika ganjaran ekonomi
   atas dasar keikutsertaan dan keterlibatan kelompok dalam bidang-bidang seperti
   penyusunan tujuan, berkomunikasi dua arah dengan rekan sekerja, mendorong
   adanya pengambilan keputusan pada semua tingkat organisasi dan melaksanakan
   tugas bersama rekan sejawat dan bawahannya sebagai kelompok.
   Dari beberapa uraian dan teori di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa
   setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda beda.Dengan pola
   ataupun karakteristik yang berbeda tetapi pada dasarnya mempunyai satu tujuan
   yang sama yaitu mencapai visi dan misi dari organisasi tersebut.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang yang mampu memengaruhi dan
memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama dalam
mencapai visi dan misi. Kepemimpinan meliputi proses memengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai
tujuan,memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan
adalah jabatan formal yang menuntut untuk mendapatkan fasilitas dan pelayanan
dari konstituen yang seharusnya di layani. Meskipun banyak diantara pemimpin
yang ketika dilantik mengatakan bahwa jabatan adalah sebuah amanah namun dalam
kenyataanya sedikit sekali atau bisa dikatakan hampir tidak ada pemimpin yang
sungguh-sungguh menerapkan kepemimpinan dari hati yaitu kepemimpinan dalam
melayani.Bahkan yang perlu menjadi catatan saat ini adalah bagaimana seorang
pemimpin harus memiliki visi dan misi dalam membangun jiwa yang merdeka,
mengubah cara pandang, pikiran, sikap dan perilaku seluruh rakyat sekaligus
pemimpinnya agar berorientasi pada kemajuan dan hal hal yang modern, sehingga
indonesia menjadi bangsa yang besar dan mampu berkompetisi dengan bangsa
bangsa lain di dunia (Solikin,fatchuraman dan supardi 2017). Pengaruhnya seorang
pemimpin yang bersifat positif dapat menjadi tolak ukur dari kemajuan suatau
organisasi yang dipimpinnya .Hal ini didukung dengan beberapa penelitian dan
pendapat para ahli seperti dibawah ini :
Menurut Rivai (2014),Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan
pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat
pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Sementara menurut Mulyadi (2015:150) Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara
yang dimiliki seorang pimpinan yang menunjukan suatu sikap yang menjadi ciri
khas tertentu untuk mempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi .
Vera dan Wahyuddin (2016 : 49) juga mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
serangkaian upaya dari pemimpin dalam menggerakan bawahannya sedemikian rupa
sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik,bersemangat tinggi dan
mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula .
Dari beberapa pengertian dan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
Gaya kepemimpinan merupakan suatu strategi di mana setiap pemimpin mempunyai
gaya memimpin yang berbeda beda tetapi dapat menerapakan cara memimpinnya
kepada bawahan demi mencapai tujuan bersama

Menurut Diener dan Lucas 1999 (dalam Yoon, Bono, Yang, Lee, Glomb,
dan Duffy 2021), konsep well-being untuk mengukur kesejahteraan seseorang
berdasarkan persepsi subyektifnya. Ada 3 komponen utama dalam pengukuran ini
berdasarkan pengalaman emosionalnya sehari-hari yaitu:
a. Life Satisfaction (Kepuasan Hidup)
Kepuasan hidup berarti kepuasan seseorang terhadap kehidupannya secara
keseluruhan. Penilaian ini dapat mengetahui seberapa besar tingkat harapan, nilai,
dan tujuan hidupnya. Ciri-cirinya meliputi:
1) Evaluasi Kognitif yaitu evaluasi yang dilakukan secara logis dan
berdasarkan akal sehat dalam kehidupan sehari-hari.
2) Bersifat Subyektif yaitu perbedaan antar individu pada standar pribadi.
3) Jangka Panjang yaitu tidak bergantung pada emosi yang dirasakan
sesaat tetapi melihat dari penilaian seiring berjalannya waktu.
b. Positive Affect (Emosi Positif)
Emosi positif berarti frekuensi dan intensitas emosi yang dirasakan
seseorang seperti rasa bahagia, antusias, cinta, dan rasa puas. Ciri-cirinya meliputi:
1) Frekuensi yaitu seberapa sering seseorang merasakan emosi positif
dalam kehidupan sehari-hari.
2) Intensitas yaitu seberapa kuat perasaan positif itu dirasakan.
3) Jangka Pendek yaitu emosi positif biasanya lebih sementara tetapi
membawa kontribusi besar terhadap pengalaman seseorang.
c. Negative Affect (Emosi Negatif)
Emosi negative berarti frekuensi dan intensitas emosi yang dirasakan seseorang
seperti rasa sedih, cemas, frustrasi, atau marah. Ciri-cirinya meliputi:
1) Frekuensi yaitu seberapa sering seseorang merasakan emosi negatif dalam
kehidupan sehari-hari.
2) Intensitas yaitu seberapa kuat perasaan negatif itu dirasakan.
3) Jangka Pendek yaitu emosi negatif biasanya lebih sementara tetapi dapat
menjadi fatal bila tidak di kelola

Definisi well-being menurut American Psychologial Association (APA)
merupakan keadaan dimana seorang individu digambarkan dengan rasa bahagia,
kepuasan, dan tingkat stres yang rendah, sehat secara fisik dan mental, serta kualitas
hidup yang lebih baik. Menurut Seligman 2011 (dalam Kolakowski et al., 2020)
ada model PERMA meliputi 5 komponen utama yang berarti positif emotion yang
berarti adanya rasa kebahagiaan dan kesenangan, engagement yang berarti terlibat
sepenuhnya dalam aktivitas, relationship yang berarti membangun hubungan yang
kuat dan positif dengan orang lain, meaning yang berarti memiliki rasa dan tujuan
dalam nilai kualitas hidup, accomplishment yang berarti mencapai tujuan dan
memiliki harapan bersama guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Rufeng et al. (2023) menyatakan well-being atau yang disebut sebagai
kesejahteraan yang berarti adanya titik harmonisasi antara sumber daya manusia
sebagai aset utama organisasi atau perusahaan untuk dapat menghadapi tantangan
atau penyelesaian suatu masalah seperti tekanan dalam pekerjaan atau masalah
pribadi. Seperti yang dikatakan “The balance point between an individual’s
recource pool and the challenges faced”. Definisi ini mencakup kesejahteraan tidak
hanya bergantung pada kebahagiaan namun melibatkan keadaan sumber daya
manusia atau karyawan yang sesungguhnya.
Terdapat dua pendekatan teori dalam konsep well-being, yaitu Bottom-up
Theories dan Top-down Theories. Bottom-up Theories menjelaskan bahwa tingkat
kebahagiaan dan kepuasan seseorang dalam hidup dipengaruhi oleh seberapa
banyak pengalaman positif yang ia alami. Pengalaman-pengalaman itu membawa
dampak seseorang menjadi semakin bahagia dan mencapai kepuasan serta
meningkatkan harapan di dalam hidupnya. Sedangkan Top-down Theories adalah
teori yang memandang bahwa sesuatu yang terjadi di dalam kehidupan seseorang
itu tergantung bagaimana cara individu itu menghadapi, mengevaluasi, dan
menginterpretasikan peristiwa tersebut. Hal itu yang menciptakan kesadaran bahwa
kondisi tersebut terbentuk dan dipengaruhi oleh pengaruh eksternal. Masing-
masing dari pendekatan ini melihat dari beberapa aspek di antaranya adalah:
a. Fokus
Bottom-up Theories : faktor eksternal pengalaman hidup.
Top-down Theories : faktor internal kepribadian pikir.
b. Sumber Kesejahteraan
Bottom-up Theories : akumulasi peristiwa positif dalam kehidupan
Top-down Theories : cara individu dalam menafsirkan pengalaman.
c. Pengaruh
Bottom-up Theories : pendapatan, kesehatan, hubungan sosial.
Top-down Theories : optimisme, rasa bersyukur, emosi negatif.
d. Cara Meningkatkan Well-being
Bottom-up Theories : memperbaiki kondisi eksternal seperti hubungan dan
pekerjaan.
Top-down Theories : mengembangkan pola pikir positif, mindfulness, dan
membuat kebiasaan baru

(Imran et al., 2020) menyatakan bahwa dukungan organisasi mengukur
sampai dimana tingkat karyawan yakin terhadap perusahaan atau organisasi yang
memberikan apresiasi atas kontribusi serta memperhatikan kesejahteraan mereka.
Ada beberapa cara mengukurnya antara lain:
a. Keterbukaan (Fairness)
Dengan mengandalkan keterbukaan, diharapkan tidak ada sekat antara
karyawan dan organisasi dalam menangani berbagai permasalahan yang berpotensi
muncul di dalam organisasi. Mereka dapat saling bekerja sama untuk dapat
menyelesaikan permasalahan tersebut secara bersama-sama. Keterbukaan dalam
organisasi meliputi beberapa cara yaitu:
1) Memiliki prosedur yang adil.
2) Memiliki keterbukaan dalam komunikasi.
3) Memberikan kesempatan berkembang bagi setiap karyawan.
b. Dukungan Atasan (Supervisor Support)
Sebagai kepala bagian divisi, memiliki peran yang penting dan langsung
berpengaruh terhadap kondisi karyawan di bawah naungan divisi tersebut.
Penilaian umum karyawan terhadap divisi itu, dapat dilakukan dengan baik jika
kepala divisi memiliki peran sebagai berikut:
1) Supervisor menunjukkan kepedulian dan perhatian terhadap karyawan.
2) Supervisor memberikan solusi terhadap keluhan yang timbul.
3) Supervisor menghargai dan mengapresiasi atas kinerja karyawan.
c. Penghargaan organisasi dan kondisi kerja
Adanya kontribusi yang setara dengan yang diberikan kepada organisasi
membawa hubungan positif terhadap persepsi dukungan organisasi. Persepsi
tersebut dapat dinyatakan dengan:
1) Menghargai kontribusi karyawan bagi organisasi.
2) Membawa karyawan merasa memiliki dan ikut terlibat di dalamnya.
3) Peduli tentang pembayaran gaji yang harus diterima tepat waktu.
4) Menyediakan keamanan di tempat kerja.
5) Menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk mengasah potensi
karyawan dan jenjang karier mereka.

Eisenberger dan Stinglhamber 2011 dalam (Imran et al., 2020)
mendefinisikan Perceived Organizational Support (POS) sebagai pemikiran yang
menyatakan kepedulian suatu organisasi terhadap kontribusi yang diberikan oleh
karyawan mereka. Organisasi dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis
antara organisasi dan karyawan serta mampu untuk memenuhi kebutuhan karyawan
dalam aspek profesional maupun personal. Kepedulian tersebut dapat
mempengaruhi kepuasan kinerja karyawan pada suatu organisasi dan
menghasilkan output yang baik sehingga dapat mempermudah tercapainya
tujuan organisasi tersebut. Sedangkan menurut teori Social Exchange Theory (SET)
yang mendefinisikan sebagai hubungan antara suatu organisasi atau perusahaan
dengan karyawan dipandang untuk saling memberikan manfaat. Ketika ada
dukungan dari organisasi, karyawan cenderung untuk merespons dan memberikan
kontribusi dengan meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. Dukungan organisasi
yang dimaksud adalah “In Organizational Behavior, organizational support is a
defined as the degree to which the organizational addresses employees emotional
and materials needs, fostering a positive and supportive work environtment”.
Definisi ini yang dimaksud adalah sejauh mana organisasi tempat para karyawan
bekerja mampu untuk memenuhi kebutuhan emosional dan materi serta dapat
membina lingkungan yang positif dan mendukung (Imran et al., 2020).
Teori ini dikembangkan untuk memahami pemenuhan kebutuhan
sosioemosional serta menilai sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan
penghargaan atau imbalan atas kontribusi dan upaya yang dilakukan oleh para
karyawan (Gemilang dan Riana, 2021). Dukungan organisasi dipengaruhi oleh
berbagai aspek perlakuan yang diberikan oleh organisasi, yang pada akhirnya
memengaruhi cara karyawan menafsirkan motivasi yang muncul sebagai respons
terhadap perlakuan tersebut (Imran et al., 2020)

(Cai et al., 2024)mengklasifikasikan indikator-indikator yang mencakup
dalam teori kepemimpinan berdasarkan perilaku dan dampak-dampak yang
mungkin dapat timbul diantaranya:
a. Kemampuan untuk mempengaruhi
Kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan komunikasi dengan aktif
berbicara dengan kelas dan menggunakan media komunikasi yang sesuai.
Kemampuan motivasi ketika seorang pemimpin mampu untuk memotivasi tim
untuk bekerja. Kemampuan mengelola konflik dengan cara menyelesaikan konflik
dalam tim secara adil dan konstruktif. Kemampuan memberdayakan tim dengan
mendelegasikan tugas dan wewenang kepada anggota tim dan meningkatkan
tanggung jawab mereka. Kemampuan manajemen waktu yang baik harus mampu
mengatur waktu sebaik mungkin untuk berorientasi ke masa depan dan efektif
dalam menyelesaikan tugas- tugas prioritas.
b. Memiliki visi yang jelas
Memiliki visi misi yang jelas yang dimaksud adalah pemimpin harus
mampu menyusun rencana strategis yang membawa pengaruh baik serta
mengarahkan tim untuk mencapai visi tersebut. Tidak hanya itu, pemimpin juga
beradaptasi terhadap perubahan lingkungan, teknologi, dan situasi kerja yang
dinamis sehingga sikap fleksibel dapat diterapkan.
c. Pengambilan keputusan yang efektif
Yang dimaksud dengan pengambilan keputusan yang efektif adalah
pemimpin dapat berpikir strategis untuk merumuskan rencana dalam jangka
panjang. Ketika ada suatu permasalahan yang terjadi, dapat melakukan
penyelesaian masalah lalu mengevaluasi implementasi strategi secara berkala.
d. Keterampilan interpersonal
Keterampilan interpersonal yang dimaksud adalah pemimpin mempunyai
sikap empati yang tinggi serta dapat memberi perhatian mengenai kebutuhan dalam
tim yang bekerja. Menghormati perbedaan dan ada dukungan emosional serta
membangun hubungan positif dan harmonis antara pemimpin dan bawahan

Menurut Greenleaf 2002 (dalam Elsaied, 2021) konsep servant leadership
adalah kepemimpinan yang dimulai dengan keinginan untuk melayani. Seorang
pemimpin pada dasarnya merupakan seorang pelayan terlebih dahulu, yang
kemudian berkembang menjadi seorang pemimpin. Jadi fokus utama dari
pemimpin ini adalah pertumbuhan dan kesejahteraan orang yang dipimpinnya.
Seperti yang dikatakan “The servant-leader is servant first. Its begins with the
natural feeling that one wants to serve, to serve first.” Artinya, pemimpin yang
melayani adalah pelayan yang pertama. Hal ini berawal dari dorongan alami dalam
diri seseorang untuk melayani, di mana keinginan untuk melayani muncul terlebih
dahulu. Kepemimpinan dapat dimulai dari pendekatan dan dorongan alami untuk
bersedia melayani orang lain. Definisi ini menempatkan pada kesejahteraan dan
perkembangan individu yang dijadikan sebagai prioritas utama. Tugas utama
seorang pemimpin untuk dapat menciptakan bentuk kepemimpinan yang etis dan
efektif. Berpegang pada prinsip utama melayani, empati, kemauan untuk
mendengarkan, perhatian, dan dedikasi terhadap kemajuan orang lain khususnya
dalam konteks organisasi.
Teori kepemimpinan menerangkan bagaimana perilaku seorang manajer
dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi, memotivasi dan mengendalikan
sumber daya atau faktor lain yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan dalam suatu organisasi mengacu pada kemampuan individu untuk
memengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan bersama. Seorang pemimpin
berperan dalam mengoordinasikan serta menyinergikan berbagai sumber daya yang
dimiliki organisasi, sekaligus mendorong pengembangan potensi dari setiap
individu di dalamnya. Dengan usaha yang dilakukan bersama-sama antara
karyawan dan manajemen dalam menerapkan tujuan dan cita-cita

Menurut (Cai et al., 2024) ada dua hal yang signifikan dapat mempengaruhi
keterikatan kerja yaitu diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Faktor Personal
1) Usia
Usia memiliki hubungan yang positif terhadap kemampuan keterlibatan
kerja dikarenakan usia muda dirasa kurang tertarik pada pekerjaan
sedangkan usia tua cenderung lebih puas terhadap pekerjaan.
2) Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki maka semakin banyak
waktu yang disediakan untuk bekerja.
3) Jenis Kelamin
Dari sisi biologis, terdapat perbedaan antara jenis kelamin laki-laki dan
perempuan yaitu berbeda dalam penerapan cara mereka melibatkan diri
dalam bagian perusahaan. Laki-laki lebih rasional dan aktif, namun
perempuan cenderung emosional dan pasif.
4) Jabatan
Adanya jabatan yang tinggi yang dimiliki suatu individu pada posisi tertentu
akan lebih besar tanggung jawab yang di naungi sehingga membuat
karyawan yang bekerja menjadi terlibat penuh dalam pekerjaan mereka.
5) Senioritas
Lingkungan menjadi faktor utama dalam menciptakan suasana nyaman atau
tidak nyaman. Perlakukan senioritas dapat membawa dampak negatif jika
penerapannya salah, namun akan menjadi dampak positif jika seorang
senior karyawan mampu menuntun karyawan baru untuk belajar dan
memahami secara optimal.
b. Faktor Situasional
1) Jenis Pekerjaan
Jenis pekerjaan tertentu merupakan keputusan dan keinginan karyawan itu
sendiri terhadap kemampuan dan tugas yang diberikan dapat dikerjakan
dengan baik.
2) Organisasi
Organisasi harus memahami dan menyediakan kebutuhan yang dibutuhkan
karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan para karyawannya. Jika ada
dukungan yang baik dan positif, mereka akan loyal terhadap pekerjaannya
dan melibatkan diri sepenuhnya.
3) Gaji
Gaji dan bonus yang diberikan organisasi secara adil dan sesuai dengan
deskripsi pekerjaannya. Karena secara realistis, karyawan memberikan
waktu dan tenaganya untuk bekerja dan mendapatkan gaji untuk mencukupi
kehidupan.
4) Rasa Aman
Rasa aman yang dimaksud adalah pekerjaan yang dijalani karyawan itu
memiliki risiko yang seperti apa dan apakah membahayakan diri. Adanya
perasaan aman di tempat kerja dan merasa aman ketika kerja, dapat
memotivasi karyawan untuk produktif tanpa adanya rasa takut yang
mendalam ketika mengerjakan tugas- tugasnya

Bahwa Servant Leadership menunjukkan hubungan yang positif dengan
Adaptive Performance. Penelitian ini menunjukkan servant leadership membantu
karyawan mengelola stres kerja yang berkepanjangan dan perasaan kelelahan (sub-
aspek kinerja adaptif). Kaya dan Karatepe (2020) dalam (Elshaer & Saad, 2022)
melaporkan bahwa pemimpin pelayan memiliki dampak yang signifikan terhadap
kinerja adaptif pengikut mereka melalui keterlibatan kerja. Namun, hasil ini sedikit
bertentangan dengan studi Newman, et al. (2018) dalam (Elshaer & Saad, 2022)
yang menemukan hubungan yang tidak signifikan antara servant leadership dan
perilaku inovatif karyawan; fitur penting dari kinerja adaptif

Menurut (Katsaros, 2024) bahwa work engagement menunjukkan hubungan
yang positif, langsung dan signifikan dengan adaptive performance. Di buktikan
dengan koefisien regresi yang positif (b = 0.42, p < 0.01). berarti bahwa
peningkatan pada dimensi keterikatan kerja yang ditandai dengan Vigor
(semangat), Dedication (dedikasi), dan Absorption (penyerapan) yang lebih tinggi
secara langsung akan menghasilkan peningkatan kinerja adaptif karyawan. Kondisi
mental yang positif yang tercermin dalam semangat dan dedikasi memberikan
energi psikologis dan motivasi intrinsik bagi karyawan untuk bersikap fleksibel
terhadap perubahan. Karyawan yang engaged cenderung memiliki kesiapan mental
yang lebih baik dalam menghadapi situasi kerja baru, sehingga mampu
menyesuaikan pola pikir, perilaku, dan cara kerja sesuai dengan tuntutan
lingkungan yang dinamis. Kemampuan mereka untuk mengelola perubahan tugas,
teknologi, dan lingkungan kerja secara efektif, selain hubungan langsung,
keterikatan kerja memainkan peran penting sebagai mediator parsial artinya,
praktik kepemimpinan inklusif oleh manajer akan terlebih dahulu meningkatkan
keterikatan kerja karyawan, dan melalui peningkatan semangat serta dedikasi,
kemampuan Gen Z untuk menunjukkan kinerja adaptif ditingkatkan secara
signifikan

Pemimpin yang melayani dapat memperoleh hasil organisasi yang positif
melampaui sekadar fungsionalitas dan kinerja, serta meningkatkan kesejahteraan
karyawan, terutama melalui keterikatan kerja. Keterikatan kerja telah dilaporkan
sebagai hasil langsung dan signifikan dari pemimpin yang melayani, sebagai
kepemimpinan yang berorientasi pada relasional di antara perilaku pemimpin yang
positif. Dalam hal ini, keterikatan kerja terdiri dari tiga aspek; yaitu semangat,
dedikasi, dan penyerapan. Komponen-komponen ini menggambarkan dimensi
perilaku, emosional, dan kognitif dari keterikatan kerja yang dapat dipupuk dan
dipenuhi oleh para pemimpin dengan melampaui hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan, sehingga membangun hubungan yang berpusat pada kepercayaan
dengan para pengikut mereka.
Bahwa pemimpin yang melayani mampu membangun kepercayaan sebagai
hasil dari karakteristik dan perilaku mereka dalam organisasi. Keterampilan,
pengetahuan, dan masukan karyawan diakui dan dicari oleh pemimpin pelayan,
yang menciptakan lingkungan tempat kepercayaan dapat dipupuk. Saat pemimpin
pelayan mengikuti cara berperilaku yang etis dan cenderung pada kehidupan
pribadi pengikut mereka, mereka dapat memulai kepercayaan bersama. Hal ini
dapat menyebabkan keterikatan kerja dipengaruhi secara positif, yang sangat
penting untuk kesejahteraan karyawan (Rahal & Farmanesh, 2022)

Servant leadership diukur menggunakan Servant Leadership
Questionnaires (SLQ) (Liden (2008) dalam (Canavesi & Minelli, 2022). SLQ
memiliki 7 indikator meliputi:

1. Penyembuhan emosional, merupakan keterlibatan pemimpin dalam
   kesejahteraan dan masalah pribadi pengikutnya.
2. Menciptakan nilai bagi komunitas, yaitu kepedulian pemimpin terhadap
   komunitas di sekitar organisasi.
3. Keterampilan konseptual, menggambarkan kemampuan pemimpin
   dalam menangani masalah pekerjaan dan memahami tujuan organisasi.
4. Memberdayakan, merefleksikan sejauh mana pemimpin mendelegasikan
   kepada pengikutnya untuk memberikan otonomi dan tanggung jawab
   kepada mereka.
5. Membantu bawahan tumbuh dan berhasil, terkait dengan pengembangan
   potensi penuh pengikut oleh pemimpin untuk membantu pengikut
   tumbuh menjadi apa yang mampu dilakukan.
6. Mengutamakan bawahan, melibatkan motivasi pemimpin untuk
   melayani dan memprioritaskan kebutuhan dan kesejahteraan pengikut.
7. Berperilaku etis, mencakup perilaku pemimpin yang memiliki integritas,
   kejujuran, dan dapat dipercaya.
   Sementara itu dalam penelitiannya, (Ahmad Usman et al., 2024)
   menggunakan instrument pengukuran Servant Leadership Scale yang
   dikembangkan oleh Van Dierendonck (2011) dengan indicator sebagai berikut:
8. Empowerment: pemimpin fokus pada pemberdayaan orang lain dan
   mendorong pengembangan pribadi.
9. Standing back: pemimpin mengutamakan kepentingan orang lain dengan
   memberi dukungan dan penghargaan yang diperlukan.
10. Accountability: Meminta pertanggungjawaban karyawan atas kinerja
    yang dapat mereka kendalikan.
11. Courage: Kemampuan untuk mengambil risiko dan mencoba pendekatan
    baru untuk memecahkan masalah.
12. Authenticity: Berkaitan erat dengan mengekspresikan “Jati Diri”,
    mengekspresikan diri sendiri dengan cara yang sesuai dengan pikiran dan
    perasaan.
13. Humility: Kemampuan untuk menempatkan pencapaian dan bakat
    seseorang dalam perspektif yang tepat.
14. Stewardship: sikap kepedulian, tanggung jawab, dan pelayanan yang
    berorientasi pada kepentingan yang lebih luas daripada keuntungan
    pribadi..
15. Interpersonal acceptance: Kemampuan untuk memahami dan
    mengalami perasaan orang lain, dan kemampuan untuk melepaskan
    kesalahan yang dirasakan dengan tidak membawa dendam ke dalam
    situasi lain

Servant Leadership adalah gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
orang lain yang diwujudkan melalui prioritas pemimpin terhadap kebutuhan dan
minat pengikut serta reorientasi kepedulian terhadap diri sendiri menjadi
kepedulian terhadap orang lain baik di dalam organisasi maupun di komunitas yang
lebih besar (Eva, 2019) dalam (Aboramadan et al., 2021).
Servant Leadership menggambarkan gaya kepemimpinan dimana para
pemimpin fokus pada pertumbuhan dan perkembangan pribadi para pengikut,
dengan memperlakukan mereka secara etis (Greenleaf, 1970 dalam (Canavesi &
Minelli, 2022).
Greenleaf, (1977) dalam (Elshaer & Saad, 2022) menjelaskan bahwa
Servant Leadership adalah pemimpin yang melayani berfokus pada menjawab dan
memenuhi hal-hal penting, minat, dan tujuan para pengikutnya daripada melayani
diri sendiri. Mereka biasanya memiliki serangkaian karakteristik yang kondusif
untuk pendekatan semacam itu (misalnya, altruisme, kecerdasan emosional,
berpikiran tinggi, perilaku prososial, dan penilaian diri inti. (Liden et al, 2008)
dalam (Canavesi & Minelli, 2022) menjelaskan bahwa servant leadership adalah
pemimpin yang memiliki perilaku etis, membantu pengikutnya untuk tumbuh dan
berhasil, memberdayakan, penyembuhan emosional, keterampilan konseptual, dan
menciptakan nilai bagi masyarakat

Dalam pengertian ini, keterikatan kerja terdiri dari komponen fisik, kognitif,
dan emosional yang diterjemahkan menjadi terlibat (secara fisik), waspada (secara
kognitif), dan terlibat (secara emosional) selama jam kerja (Rahal & Farmanesh,
2022). Keterikatan kerja merupakan kondisi pikiran afektif-motivasional positif
yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan di tempat kerja
(Schaufeli dkk., 2002) dalam (Kaltiainen & Hakanen, 2022).
Keterikatan kerja adalah kondisi positif yang berhubungan dengan
pekerjaan yang digambarkan oleh semangat, dedikasi, dan penyerapan (Schaufeli
et al. 2002) dalam (Katsaros, 2024). Semangat adalah sumber daya pribadi yang
mengacu pada tampilan energi, ketahanan, dan antusiasme tingkat tinggi untuk
menginvestasikan upaya dalam pekerjaan seseorang. Dedikasi mengacu pada
keterlibatan psikologis yang signifikan dalam pekerjaan seseorang dan pengalaman
minat, keterlibatan, antusiasme, dan tantangan di tempat kerja. Penyerapan
mengacu pada kondisi fokus, konsentrasi, dan keterikatan yang tinggi terhadap
pekerjaan seseorang. Peneliti setuju bahwa keterikatan kerja merupakan faktor yang
sangat penting di masa-masa sulit (Matthysen dan Harris 2018) dalam (Katsaros,
2024), karena dapat memberikan fokus dan ketekunan pribadi yang dibutuhkan.
Menurut (Kaltiainen & Hakanen, 2022). dikategorikan menjadi tiga elemen
berbeda, yaitu :

Indikator kinerja adaptif menurut Charbonnier-Voirin and Roussel (2012)
dalam (Kaltiainen & Hakanen, 2022) meliputi :
Penelitian ini indikator yang digunakan adalah merujuk pada kuesioner.

1. Adaptive Stress Management : Kemampuan individu untuk mengelola
   stress, tetap produktif dalam situasi stress, menjaga keseimbangan emosi,
   serta mengelola tekanan kerja dengan baik.
2. Adaptive Reactivity: Kecepatan dan fleksibilitas individu dalam
   merespons perubahan lingkungan atau situasi kerja.
3. Adaptive Creativity: Kemampuan individu dalam menghasilkan solusi
   inovatif ketika menghadapi perubahan atau tantangan baru.
4. Interpersonal Adaptivit: Kemampuan individu dalam menyesuaikan
   perilaku dan interaksi sosial dalam lingkungan kerja yang dinamis.
   Indikator kinerja adaptif menurut Charbonnie-Voirin et al., (2010) dalam
   (Bataineh et al., 2022). Lima dimensi berikut sering digunakan:
5. Learning: Kemampuan untuk memperoleh, memahami, dan menerapkan
   pengetahuan atau keterampilan baru yang diperoleh melalui pengalaman,
   pendidikan, dan pelatihan.
6. Managing unexpected situation and emergencies: Kemampuan untuk
   tetap tenang, cepat menilai kondisi, dan mengambil tindakan tepat saat
   menghadapi kejadian darurat atau perubahan mendadak yang
   memerlukan respon segera.
7. Creative problem solving: Kemampuan menghasilkan solusi inovatif dan
   efektif terhadap masalah yang kompleks atau tidak biasa.
8. Work stress management: Strategi dan teknik yang digunakan individu
   untuk mengendalikan dan mengurangi tekanan psikologis akibat beban
   kerja, tenggat waktu, dan konflik di tempat kerja agar tetap produktif dan
   sehat secara mental.
9. Interpersonal compatibility: Kemampuan dan kesesuaian seseorang
   dalam berinteraksi, bekerjasama, dan membangun empati untuk
   menciptakan lingkungan kerja yang harmonis

Kinerja adaptif adalah kemampuan karyawan mengubah perilaku untuk
memenuhi tuntutan lingkungan baru (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012) dalam
(Kaltiainen & Hakanen, 2022). Menurut Allworth dan Hesketh (1999) dalam
(Bataineh et al., 2022), kinerja adaptif mengacu pada perilaku yang menunjukkan
kemampuan untuk menghadapi perubahan dan mentransfer pembelajaran dari satu
tugas ke tugas lain.
Lebih jauh lagi, kinerja adaptif merujuk pada kapasitas individu untuk
beradaptasi dengan situasi kerja yang dinamis atau berubah-ubah (Pulakos, et al,
2000, Pulakos et al., 2002; Pulakos, Dorsey & White, 2006) dalam (Bataineh et al.,
2022). Kinerja adaptif merupakan kemampuan untuk menyesuaikan perilaku
berdasarkan persyaratan atau permintaan dari situasi atau lingkungan yang baru
(Johnson, 2001 dalam (Bataineh et al., 2022

Berdasarkan penelitian Yeti Kuswati (2020) menyatakan bahwa motivasi
terbukti secara empiris mempunyai pengaruh yang kuat dan positif terhadap
kinerja pegawai. Pada penelitian Hendri Sembiring (2020) menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank
Sinarmas Medan. Dalam buku “Work And Motivation” yang ditulis oleh Victor
H menjelaskan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan dengan
memperhitungkan harapan karyawan

Penelitian oleh Al-Amin & Utami (2021) tentang “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Servant Leadership Terhadap Kinerja Pegawai Pada 10 Lembaga
Penyiaran Publik Televisi Republik Indonesia Stasiun Kalimantan Timur” yang
menunjukan hasil bahwa adanya pengaruh positif signifikan antara Servant
Leadership dan kinerja pegawai pada LPP TVRI Stasiun Kalimantan Timur.
Penelitian tersebut juga di dukung oleh Pohan (2021) menunjukan bahwa variabel
Servant Leadership terhadap variabel kinerja karyawan PT. General Indah
Mustika adanya pengaruh positif dan signifikan. Dalam Buku “Leading with a
Limp: Take Full Advantage of Your Most Powerful Weakness” oleh Dan B.
Allender yang menjelaskan bagaimana kepemimpinan melayani yang autentik
dapat meningkatkan kinerja dan hubungan dalam tim dengan mengakui dan
memanfaatkan kelemahan.

Pada indikator kinerja karyawan menurut (Afandi, 2018:89) indikator-
indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, Segala macam bentuk satuan ukuran yang
   berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam
   ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2. Kualitas hasil kerja, Segala macam bentuk satuan ukuran yang
   berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan
   dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas, Berbagai sumber daya secara
   bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja, Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
5. Inisiatif, Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang
   benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya
   dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus
   bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin
   sulit.
6. Ketelitian, Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu
   udah mencapai tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan, Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
   pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8. Kejujuran, Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
9. Kreativitas, Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang
   melibatkan pemunculan gagasan.
   Sedangkan Menurut Mangkunegara (2017) mengatakan beberapa indikator
   kinerja karyawan yaitu:
10. Kualitas Pekerjaan
11. Kuantitas Kerja
12. Pelaksanaan Tugas
13. Tanggung jawab

Ada beberapa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Menurut (Afandi, 2018:86) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang
   merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang
   diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan
   dan mempertahankan perilaku.
4. Kompetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang pegawai.
5. Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional
   perusahaan.
6. Budaya kerja yaitu perilaku kerja pegawai yang kreatif dan inovatif.
7. Kepemimpinan yaitu prilaku pemimpin dalam mengarahkan pegawai
   dalam bekerja.
8. Disiplin kerja yaitu semua aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua
   pegawai ikut mematuhinya agar tujuan tercapai.
   Menurut (Enny, 2019) terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
   kenerja baik hasil maupun perilaku kerja sebagai berikut:
9. Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki
   seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memilih
   kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya
   secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapakan;
10. Pengetahuan, merupakan pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang
    memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
    hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya;
11. Rancangan kerja, artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang
    baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut
    secara tepat dan lancar. Pada dasarnya rancangan pekerjaan digunakan
    untuk memudahkan pegawai dalam melakukan pekerjaannya;
12. Kepribadian, merupakan kepribadian seseorang atau karakter yang
    dimiliki seseorang, setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang
    berbeda satu sama lainnya;
13. Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
    pekerjaan. Jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari organisasi dan
    dari dalam dirinya sendiri maka pegawai akan terdorong untuk melakukan
    suatu pekerjaannya dengan baik;
14. Kepemimpinan, merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
    mengelola dan memerintah bawahannya unruk mengerjakan sesuatu tugas
    dan tanggung jawab yang diberikannya;
15. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin
    dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya
    gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi
    organisasinya;
16. Budaya organisasi, merupakan kebiasaan atau norma-norma yang berlaku
    dan dimiliki oleh suatu organisasi, ini mengatur hal-hal yang berlaku dan
    diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu
    organisasi;
17. Kepuasan kerja, merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan
    suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Demikian
    pula jika seseorang tidak senang atau gembira dan tidak suka atas
    pekerjaannya, maka akan ikut memengaruhi hasil kerja pegawai. Jadi
    dengan demikian kepuasan kerja dapat memengaruhi kinerja
18. Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat
    bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
    prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja;
19. Loyalitas, merupakan kesetiaan pegawai untuk tetap bekerja dan membela
    organisasi dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan dengan
    terus bekerja dengan sungguh-sungguh sekalipun organisasinya dalam
    kondisi yang kurang baik;
20. Komitmen, merupakan kepatuhan pegawai untuk menjalankan kebijakan
    atau peraturan organisasi dalam bekerja. Komitmen juga diartikan
    kepatuhan pegawai kepada janji-janji yang telah dibuatnya;
21. Disiplin kerja, merupakan usaha pegawai untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat
    berupa waktu, seperti masuk kerja dengan tepat waktu

Menurut (Adhari,2021) Kinerja pegawai merupakan kemampuan
mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan, yaitu ketika target kerja dapat
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang
disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika organisasi.
Menurut (Afandi, 2018:149) mengatakan bahwa, Kinerja merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral/etika.
Hal yang sama di sampaikan (Priansa,2021) Kinerja pegawai merupakan
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Lita Wulantika (2018) “Kinerja pegawai merupakan salah satu dimensi
yang dapat digunakan untuk mengukur, mengevaluasi kekuatan pegawai dalam
bertahan dan melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap organisasi dimana ia
bernaung.
Menurut Rivai dan Basri (2017:138), “kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama priode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan.
Menurut Erna Susilawati (2021), “Kinerja pegawai adalah sebuah hasil
kerja yang didapatkan seorang karyawan didalam suatu organisasi dimana apakah
hasil kerjanya sejalan atau bertolak belakang dengan tujuan
organisasi/perusahaan