Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Richard Muther (dalam Gie, 2000) merumuskan 6 asas pokok tata
ruang kerja yang baik. Beberapa asas tersebut yaitu:
1) Asas mengenai jarak terpendek. Dalam asas ini suatu tataruang yang
baik ialah tataruang yang memungkinkan proses penyelenggaraan
suatu pekerjaan dapat ditempuh dengan jarak sependek mungkin.
2) Asas mengenai rangkaian kerja. Dalam asas ini tataruang yang baik
ialah menempatkan para pegawai dan alat-alat kantor menurut
rangkaian yang sejalan dengan urut-urutan penyelesaian pekerjaan
yang bersangkutan. Asas ini merupakan kelengkapan daripada asas
jarak terpendek. Jarak terpendek tercapai kalau para pekerja atau alat- alat ditaruh berderet-deret menurut urutan proses penyelesaian
pekerjaan tersebut. Menurut asas ini suatu pekerjaan harus senantiasa
bergerak maju dari permulaan dikerjakan sampai selesai, tidak ada
gerak mundur atau menyilang. Hal ini tidak berarti bahwa jalan yang
ditempuh harus selalu berbentuk garis lurus. Yang terpenting ialah
proses itu selalu mengarah maju ke muka menuju ke penyelesaian.
3) Asas mengenai penggunaan segenap ruang. Suatu tata ruang yang baik
ialah yang mempergunakan sepenuhnya semua ruang yang ada. Ruang
itu tidak hanya yang berupa luas lantai saja (ruang datar), melainkan
juga ruang yang vertikal ke atas maupun ke bawah sehingga
kemungkinan kecil untuk ruang yang tidak terpakai.
4) Asas mengenai perubahan susunan tempat kerja. Suatu tata ruang yang
baik ialah yang dapat diubah atau disusun kembali dengan tidak
terlampau sukar atau tidak memakan biaya yang besar

Terry (dalam Gie, 2000) menyatakanbahwa tata ruang kerja (layout)
adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan tentang
penggunaan secara terperinci dari ruang ini untuk menyiapkan suatu susunan
yang praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan
kerja perkantoran dengan biaya yang layak.
Selanjutnya Quible (dalam Sukoco, 2007) menjelaskan bahwa tata
ruang kerja (layout) adalah penggunaan ruang secara efektif serta mampu
memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan,
maupun memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa tata ruang kerja (layout) adalah
penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan penggunaan ruangan
secara terperinci dengan susunan yang praktis dan biaya yang layak yang
dianggap mampu memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan
yang dilakukan dan memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Menurut Quible (dalam Sukoco, 2007), ada beberapa faktor yang harus
diperhatikan agar terciptanya tata ruang kerja yang efektif, antara lain:

1. Tugas pegawai. Jenis tugas dan tingkat otonomi yang dimiliki pegawai
   akan mempengaruhi penggunaan jenis fasilitas kantor yang dibutuhkan
   guna mengoptimalkan kinerja mereka.
2. Arus kerja. Analisis arus kerja (work-flow) dengan mengacu pada
   pergerakan informasi dan tugas secara horizontal atau vertikal tentunya
   sangat diperlukan dalam perancangan layout. 3. Bagan organisasi. Ketika arus kerja berlangsung secara vertikal, bagan
   organisasi akan menggambarkan rentang wewenang masing-masing
   anggota organisasi.
3. Proyeksi kebutuhan tenaga kerja dimasa datang. Menjelaskan sebarapa
   luas area yang dibutuhkan jika organisasi akan melakukan perluasan atau
   pengurangan di masa depan.
4. Jaringan komunikasi. Analisis bentuk interaksi maupun media yang
   digunakan untuk berkomunikasi (telepon, e-mail, surat, tatap muka, dan
   lain-lain) yang dilakukan oleh pegawai maupun departemen sangat
   membantu dalam perancangan layout kantor. Semakin tinggi frekuensi
   hubungan yang dilakukan akan semakin dekat ruangannya.
5. Departemen dalam organisasi. Banyak perusahaan mengelola kantornya
   berdasarkan fungsi, terutama departemen yang berpengaruh terhadap
   keputusan penempatan ruang kerja yang biasanya ditetatapkan berdasarkan
   arus kerja di antara mereka.
6. Kantor publik dan privat. Pada masa lalu, penggunaan kantor privat akan
   menunjukkan prestise dan status organisasi di mata masyarakat. Namun,
   pemanfaatan kantor sekarang lebih mengarah pada pemakaian kantor
   bersama, karena biaya pengoprasian kantor privat yang mahal; sulitnya
   mengontrol sejumlah pegawai yang bersifat teknis (cleaning service,
   security, jaringan komunikasi, dan sebagainya); sulitnya mengubah layout
   bila diperlukan; penataan cahaya maupun AC lebih sulit dilakukan
   dibandingkan dikantor terbuka yang tentunya akan menghambat
   komunikasi yang efektif; dan yang paling berpengaruh adalah karena
   lingkup kerja organisasi semakin luas.
7. Kebutuhan ruang. Beberapa faktor yang dapat menjelaskan ruangan
   minimum yang dibutuhkan oleh pegawai adalah pegawai yang
   membutuhkan peralatan dalam melaksanakan tugasnya akan
   membutuhkan ruangan yang lebih besar dibandingkan yang tidak. Yang
   kedua, jenis peralatan maupun tanggung jawab masing-masing pegawai
   akan mempengaruhi kebutuhan ruang kerjanya.
8. Pertimbangan keamanan. Pada dasarnya, desain dan layout kantor
   memfasilitasi pergerakan pegawai dari satu arae ke area yang lain.
   Perencanaan tersebut harus dapat membuat pegawai bergerak secara
   mudah tanpa terhambat, dan sebaliknya lorong tempat pegawai bergerak
   tidak diisi oleh furnitur atau peralatan yang dapat menghalangi.
9. Pembiayaan ruang perkantoran. Dapat dikatakan bahwa investasi
   perusahaan dalam ruang kantor melebihi investasinya di bidang SDM, di
   mana hubungan positif dari keduanya sangat dibutuhkan.

Setiap individu mungkin dapat memandang suatu hal dengan
mempersepsikannya secara berbeda. Perbedaan persepsi antara individu
dengan orang lain dapat mengakibatkan terjadinya perbedaan pemaknaan
terhadap objek di lingkungan organisasinya.
Robbins (2008) mengatakan ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi
persepsi, yaitu:
a. Pelaku Persepsi yaitu ketika individu memandang ke objek tertentu dan
mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, maka penafsiran itu sangat
dipengaruhi oleh karakteristik pribadi dari pelaku persepsi tersebut.
Diantara karakteristik pribadi yang mempengaruhi persepsi adalah sikap,
kepribadian, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu dan
harapan.
b. Target (Objek), dimana karakteristik-karakteristik objek yang akan diamati
dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan. Orang yang banyak bicara
berkemungkinan mendapatkan perhatian yang lebih dikelompok tertentu
dan pada mereka yang pendiam.
c. Situasi yaitu konteks dimana kita melihat objek atau peristiwa tertentu
juga penting. Waktu ketika objek atau peristiwa tertentu terlihat dapat
mempengaruhi perhatian, seperti lokasi, cahaya, suhu udara, atau
sejumlah faktor situasi lainnya.
Thoha (2005) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi persepsi yaitu faktor dari luar (external set factors) dan faktor
dari dalam (internal set factors). Adapun faktor-faktor dari luar terdiri dari
pengaruh-pengaruh dari lingkungan luar antara lain: intensitas, ukuran,
keberlawanan, pengulangan, gerakan dan hal-hal yang baru. Sedangkan
faktor-faktor dari dalam yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu itu
sendiri, antara lain: prosesbelajar (learning), motivasi dan kepribadian.

Robbins (2008) mengemukakan persepsi adalah proses yang
digunakan individu mengelola dan menafsirkan kesan indera mereka dalam
rangka memberikan makna kepada lingkungan mereka. Senada dengan hal itu
menurut Luthans (2006) persepsi itu adalah lebih komplek dan luas sangat
tergantung dengan penginderaan. Proses persepsi meliputi suatu interaksi yang
sulit dari kegiatan seleksi, penyusunan dan penafsiran.
Sementara Walgito (2002) mengatakan bahwa persepsi didahului oleh
proses penginderaan, yaitu proses diterimanya stimulus oleh individu melalui
alat indera. Namun proses itu tidak berhenti begitu saja, melainkan stimulus
tersebut diteruskan ke pusat susunan syaraf yaitu otak, dan terjadilah proses
psikologis sehingga individu menyadari apa yang dilihat, apa yang didengar
dan sebagainya. Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga menjadi sesuatu yang berarti, dan merupakan respon
pada diri individu.

Luthans (2006) menyatakan bahwa ada enam faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk maju atau belajar, dalam hal ini ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan dan menerima tanggungjawab selama kerja.
b. Gaji atau upah, yaitu jumlah yang diterima meliputi besar gajinya,
kesesuaian antara gaji dengan pekerjaan.
c. Pengawasan, yaitu termasuk didalamnya hubungan antara karyawan
dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
d. Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungan dengan masalah kenaikan
jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.
e. Rekan kerja, yaitu sejauhmana hubungan sesama karyawan.
f. Kondisi kerja, yaitu yang menyangkut dengan suasana kerja yaitu
peralatan kerja, ventilasi, tata ruang dan sebagainya.

Banyak teori tentang kepuasan kerja, diantaranya adalah Teori
Pertentangan (Discrepancy Theory). Teori ini pertama kali dipelopori oleh
Porter pada tahun 1961, Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakannya (dalam As’ad, 2008).
Locke (dalam Munandar, 2001) menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai, yang pertama yaitu pertentangan yang dipersepsikan
antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa yang menurut
perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan dan
yang kedua pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seorang
tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya (misalnya: tata ruang kerja (layout)
sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya
penghargaan), maka untuk tenaga kerja tersebut tempat kerja harus difasilitasi
lebih baik dari pada penghargaan (Munandar, 2001)
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana mempersepsikan
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil
keluarnya. Ruangan yang tertata dengan baik akan menunjang kepuasan
tenaga kerja yang menikmati kenyamanan dalam bekerja, tetapi tidak akan
menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa tidak
menikmati kenyamanan dalam ruangannya.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut
penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi
kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan
kondisi psikologis (Anoraga, 2001). Sementara menurut Mathis dan Jackson
(2004) mengatakan bahwa pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak
terpenuhi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah respon efektif atau emosional terhadap pekerjaan. Senada dengan
hal itu Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu emosi
yang merupakan respon terhadap situasi kerja, sehingga kepuasan kerja tidak
dapat dilihat namun bisa dirasakan dan akan tercermin dalam sikap seperti
semakin loyal pada organisasi, bekerja dengan maksimal, dan mematuhi
peraturan yang dibuat dalam organisasi.
Definisi lain dari Sopiah (2008) mendefinisikan kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi
kerja. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak
puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas.
Sedangkan Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Dengan kata lain
kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Senada dengan hal itu Siagian (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun
bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Sementara Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 2004) berpendapat bahwa
kepuasan kerja ialah “is the way an employee feels about his her job”. Ini
berarti kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Kemudian hal ini sejalan dengan pendapat Vroom mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah refleksi dari job attitude yang bernilai positif

Meaningful Work dapat membuat pekerja berfungsi dan bekerja dengan
lebih baik, yang selanjutnya dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi (Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014). Pengembangan rasa kebermakna
di tempat kerja menjadi salah satu komponen potensial dalam membentuk rasa
keterlekatan dan komunitas karyawan terhadap organisasi (Karakas 2010).
Tingkat internalisasi kebutuhan kebermaknaan mendorong seseorang untuk
mencari arti tentang pekerjaan yang dilakukannya, mengapa dan untuk apa
individu melakukan pekerjaan tersebut (Krishnakumar & Neck 2002).
Meaningful work menjadi penting dalam organisasi karena memberikan
banyak keuntungan bagi individu maupun organisasi (Michaelson, Pratt, Grant, &
Dunn, 2014). Rasa kebermaknaan karyawan juga dapat tumbuh setelah karyawan
merasa puas (Abraham 2012). Karena karyawan yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan lebih berkomitmen dan terikat dengan organisasi (Mathis &
Jackson 2011). Terdapat 3 aspek dalam meaningfull work menurut Steger, Dik
and Duffy (2012) yaitu positive meaning, meaning making through work, dan
greater good motivation.
Positive meaning atau kebermaknaan positif ini dapat mendorong individu
untuk berusaha berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya
sehingga dapat memaknai pekerjaannya (Steger, Dik and Duffy, 2012). Menurut
Howell dan Robert (1986) hasil keseluruhan dari derajat rasa atau tidak sukanya
karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya disebut kepuasan kerja. Jika
seseorang puas maka ia akan bekerja dengan nyaman dan memberikan dampak
yang baik untuk dirinya dan instansi maupun organisasi yang dijalankan
(Abraham, 2012). Perasaan yang dialami individu tentunya akan berdampak
terhadap kinerja maupun pekerjaan yang dijalankan.
Contohnya ketika individu telah menyelesaikan suatu tugas dan
menghasilkan karya yang baik maka ia akan bahagia dan bahkan meningkatkan
semangat untuk terus bekerja menghasilkan suatu karya (Winarsunu, 2007).
Menurut Ryff (1989) Ketika individu dapat merasakan kebermaknaan positif
(positive meaning) yaitu menerima kekuatan dan kelemahan, dapat membangun
relasi, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan
terus bertumbuh secara personal maka individu dapat bekerja dengan baik dan
merasakan kepuasan kerja. Kebermaknaan positif (positive meaning) yang baik
dan dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan memiliki perasaan tenang,
mampu menghadapi tekanan dalam bekerja dan karyawan mampu menciptakan
karya prestasi dalam bekerja sehingga karyawan yang telah terpenuhinya perasaan
tersebut maka akan timbul kepuasan dalam bekerja. Dengan demikian karyawan
akan merasa puas terhadap apa yang dikerjakan (Ryff, 1989).
Aspek yang kedua adalah meaning making trough work atau membuat
pekerjaan bermakna, dimana pada aspek ini individu mampu untuk memahami
arti pekerjaannya sehingga dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya
secara luas. Orang tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam
bekerja melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya (Steger, Dik and Duffy, 2012). Ketika karyawan
dapat membuat makna pada pekerjaannya maka ia akan memiliki kesesuaian
dengan pekerjaannya dan merasa nyaman dalam pekerjaan (Ulrich & Ulrich,
2010). Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja bagi individu seperti ini
menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya sekedar mengejar kebutuhan materi
namun kepada kebutuhan aktualisasi dirinya sendiri (Jones, 2007).

Steger, Dik and Duffy (2012) mengemukakan bahwa ada tiga aspek
kebermaknaan dalam bekerja, yaitu:
a. Kebermaknaan positif (positive meaning)
Pemaknaan positif ini dapat mendorong individu untuk berusaha
berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya sehingga dapat
memaknai pekerjaannya. Pengalaman subjektif yang bermakna yang telah
dilakukan seseorang dalam kegiatannya. Maksudnya yaitu dimana
individu telah banyak melalui asam garam dalam pekerjaanya, sehingga
dalam bekerja individu tersebut membawa pengalaman serta pandangan
dan pemikirannya untuk di jadikan acuan dalam bertindak untuk
mendapatkan kebermaknaan bagi dirinya sendiri dan orang yang ada di
sekitarnya.
b. Membuat pekerjaan bermakna (meaning making through work)
Ketika individu mampu untuk memahami arti pekerjaannya sehingga
dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya secara luas. seseorang
sepenuhnya dapat menghubungkan kebermaknaan yang ada di dalam
dirinya ke dalam pekerjaannya untuk kebermaknaan hidupnya maka orang
tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam bekerja
melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya. Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja
bagi individu seperti ini menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya
sekedar mengejar kebutuhan materi namun kepada kebutuhan aktualisasi
dirinya sendiri.
c. Motivasi kebaikan yang lebih besar (greater good motivation)
Aspek ini menjelaskan bahwa pengembangkan motivasi dapat terjadi
akibat adanya dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu
akan memaknai pekerjaannya secara lebih mendalam ketika ia sadar
bahwa pekerjaannya memiliki dampak atau pengaruh yang positif terhadap
orang lain. Mencerminkan ide-ide bahwa bekerja itu akan lebih bermakna
jika bisa membawa dampak positif bagi orang lain. Individu yang
memiliki kebermaknaan dalam bekerja akan selalu menyumbangkan
energi positif bagi lingkungannya, karena individu ini cenderung
memberikan semangat, ide-ide baru, dan motivasi bagi lingkungannya.
Sehingga dikala adanya naik turun dalam perkembangan perusahaan
individu ini akan dapat mempengaruhi lingkungan kerjanya untuk bersikap
tenang, tidak berputus asa dan pantang menyerah.

Kebermaknaan dalam bekerja (Meaningfull Work) menurut Steger, Dik, and
Duffy (2012) adalah perasaan bermakna didalam pekerjaan dan membuat makna
kerja itu sendiri sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi
organisasi dan merupakan nilai atau tujuan kerja, dinilai berdasarkan cita-cita atau
standar individu. Tidak hanya sebagai pekerjaan apapun yang bermakna bagi
seseorang, tetapi sebagai pekerjaan yang bersifat signifikan dan positif dalam
valensi (kebermaknaan). Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010) mendefiniskan
makna kerja (meaning of work) sebagai pemahaman karyawan tentang apa yang
akan dan telah dilakukan dalam bekerja yang sejalan dengan apa yang seharusnya
mereka lakukan

Menurut Spector (1997) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan itu adalah:
a. Faktor lingkungan
Terdiri dari karakteristik pekerjaan, variabel peran, konflik
antara pekerjaan dan lingkungan, gaji/bayaran.
b. Faktror pribadi
Terdiri dari Negative affective (NA), locus of control (LOC),
jenis kelamin, usia.
Sutrisno (2010) menyebutkan beberapa faktor kepuasan kerja yaitu:
a. Faktor Psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesame karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penenrangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatam karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem besaran gaji, jaminan sosial, macammacam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.
Menurut Robbins (2001) Kepuasan kerja terdiri dari faktor-faktor sebagai
berikut:
a. Imbalan yang pantas
Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan
dari pembayarran tersebut.
b. Pekerjaan yang secara mental menantang
Adalah suatu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk
menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan dalam
melaksanakan tugas.
c. Kondisi yang mendukung
Adalah lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan kenyamanan tugas. lingkungan kerja
organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja.
Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek
dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat,
kompeten dan mendukung.
e. Gaya kepemimpinan dan perilaku atasan pimpinan
Adalah leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan
memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan.

Kepuasan kerja didasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh
spector (1997) yaitu:
a. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dianggap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di
dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari
bagaimana manajemen memandang kontribusi yang diberikan terhadap
perusahaan.
b. Promosi
Faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Organisasi yang
memiliki jenjang karir yang jelas juga akan berdampak pada
produktivitas karyawan, karena karyawan akan berusaha semaksimal
mungkin menunjukkan potensi terbaik yang dimiliki untuk mendapatkan
kesempatan promosi.
c. Atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu karyawan untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawannya.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi
mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada para karyawannya.
d. Tunjangan
Kepuasan terhadap tunjangan. Maksudnya yaitu sejauh mana
perusahaan dapat memberikan kompensasi di luar gaji pokok kepada
karyawannya yang bertujuan untuk memotivasi atau mempertahankan
kinerja para karyawan agar produktivitas yang dihasilkan selalu
maksimal.
e. Imbalan Non Materil
Kepuasan terhadap upah/imbalan (tidak dalam bentuk uang) yang
diberikan bagi kinerja yang dianggap bagus. Imbalan ini dapat berupa
liburan gratis yang difasilitasi oleh perusahaan atau dapat juga berupa
barang maupun seminar di luar kota atau di luar negeri secara gratis.
f. Kondisi Kerja
Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur-prosedur dalam
pekerjaan. Kondisi pekerjaan dapat berupa jam kerja, temperatur,
perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan. Pada umumnya sebuah
organisasi telah menetapkan beberapa peraturan dan prosedur dalam
bekerja namun terkadang pemberlakuan peraturan dan prosedur yang
terlalu ketat dapat menimbulkan ketidakpuasan dan demotivasi bagi
karyawannya. Karyawan merasa peraturan dan prosedur yang ketat
membatasi ruang geraknya untuk berkreasi dalam penyelesaian tugas.
g. Rekan Kerja
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya
karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini
penting dalam mencapai kepuasan kerja.
h. Sifat Pekerjaan
Kepuasan terhadap jenis dari pekerjaan yang dilakukan.
Maksudnya yaitu setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
i. Komunikasi
Kepuasan terhadap komunikasi yang terjalin baik dalam
perusahaan maupun di dalam sebuah tim. Komunikasi di sini juga
berlaku kepada atasan maupun rekan kerja. Komunikasi yang efektif
dapat mengurangi timbulnya konflik di dalam sebuah organisasi.

Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan seseorang secara umum terhadap
pekerjaannya ataupun sebagai rangkaian yang saling berhubungan dari sikapsikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan
kerja merupakan perkembangan dari perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak
puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan berbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada diri seseorang. Ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu (Robbins, 2015).
Menurut Hasibuan (2005) kepuasan kerja diartikan sebagai sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh
moral kerja. Kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang melakukan
pekerjaannya dengan asal-asalan tanpa memperhatikan peraturan yang ada, adalah
wujud dari kinerja yang kurang baik. Sementara menurut Hasibuan dan Malayu
(2013), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjannya. Menurut Rivai (2009) kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasan kerja terhadap kegiatan
tersebut.
Kadarisman (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya
adalah perasaan individu jika dilihat dari aspek nilai. Individu puas dengan tempat
kerjanya dan melihat tempat kerja sebagai pengisi waktu, mengenal lebih banyak
teman, memperoleh uang serta diakui. Menurut Hastono & Handoyo (2013),
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Sedangkan menurut Supatmi, Nimran, & Utami (2013), kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan.

Kepuasan kerja merupakan sesuatu perasaan yang dialami oleh
seseorang, di mana ia merasa puas, memiliki rasa senang baik terhadap
pekerjaan itu sendiri atau kelegaan karena yang diharapkannya telah
terpenuhi. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan erat dengan
komitmen organisasional, artinya tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan
mempengaruhi komitmen organisasi, di mana variabel tersebut akan dapat
meningkatkan serta dapat pula menurunkan tingkat komitmen organisasi.
Sesuai dengan pernyataan Mathiew and Jomes (1991) dalam Tania (2013)
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan langsung dengan
komitmen organisasi karyawan. Individu yang telah mendapatkan kepuasan
kerja seperti mendapatkan pembayaran yang sesuai atau rekan kerja yang
mensuport maka akan meningkatkan tingkat komitmen organisasinya, di
mana individu tersebut akan merasa nyaman dan keinginan yang kuat untuk
mempertahankan eksistensinya dalam organisasi tersebut.

Masa kerja seseorang dalam organisasi perlu diketahui karena masa
kerja merupakan salah satu indikator tentang kecenderungan para pekerja
dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Robbins (2001) dalam Setiawan
(2007) menyatakan bahwa masa kerja ternyata memiliki hubungan yang
positif terhadap produktivitas kerja. Masa kerja yang lama akan
cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu
organisasi, hal ini disebabkan karena karyawan telah dapat beradaptasi
dengan lingkungannya dengan waktu yang cukup lama sehingga
karyawan tersebut memiliki rasa nyaman dengan pekerjaannya. Greenbeg
dan Baron (1995) dalam Winarta (2008) menyatakan bahwa orang
dengan masa kerja yang lebih lama cenderung mempunyai komitmen
organisasional yang lebih tinggi dibandingkan orang yang bekerja dengan
masa kerja yang singkat. Jadi semakin lama masa kerja yang dimiliki
karyawan akan berdampak positif pada semakin berkomitnya karyawan
tersebut terhadap organisasi.

Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja pada suatu
organisasi, lembaga dan sebagainya. Masa kerja dapat dikatakan sebagai
loyalitas karyawan kepada perusahaan. Rentang waktu masa kerja yang
cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik
dalam mengatasi hambatan ataupun meraih keberhasilan. Waktu yang
membentuk pengalaman kerja seseorang, maka masa kerja adalah waktu
yang telah dijalani seorang karyawan dalam menjalankan tugas dalam
bidang pekerjaannya. Masa kerja memberikan pengalaman kerja,
pengetahuan dan ketrampilan kerja pada seorang karyawan. Dengan
adanya pengalaman kerja menjadikan seorang karyawan memiliki sikap
kerja yang lebih terampil, cepat, mantap, tenang dalam menganalisa
kesulitan dan siap mengatasinya.
Menurut Oktaviani (2009) dalam Hadiyani, Karmiyati dan
Ingarianti (2013) bahwa senioritas atau masa kerja adalah lamanya
seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu.
Sejauh mana tenaga dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam
bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan keteramilan tertentu
agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Masa kerja
merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan
dalam pekerjaan dan jabatan. Seperti diungkapkan oleh Andi Mappiare
(1983) dalam Faizin dan Winarsih (2008) bahwa pertumbuhan jabatan
dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila dijalani proses
belajar dan berpengalaman, dan diharapkan orang yang bersangkutan
memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif, memiliki
kecakapan (pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki
keterampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas. Selain
itu, Allen dan Meyer (1991) dalam Hadiyani, Karmiyati dan Ingarianti
(2013) menyatakan bahwa masa kerja merupakan salah satu karakteristik
demografis yang diduga mempunyai hubungan korelasi dengan
komitmen organisasi. Menurut Seniati (2006) dalam Hadiyani, Karmiyati
dan Ingarianti (2013) menyatakan bahwa masa kerja merupakan
komponen yang terdiri dari usia, lama kerja dan golongan kepangkatan.

Gaji merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan. Gaji adalah alat pemenuhan kebutuhan sehari-hari,
sehingga dengan pemberian gaji yang baik akan memiliki dampak yang
baik pula pada kinerja karyawan dalam bekerja. Gardner et.al. (2004)
dalam Ertanto dan Suharnomo (2011) menyatakan bahwa tingkatan
besarnya gaji akan mempengaruhi self esteem dan akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Gupta dan Shaw (1998) dalam
Ertanto dan Suharnomo (2011) semakin tinggi tingkat gaji maka akan
membuat kinerja semakin meningkat, hal ini juga didukung oleh Lawler
dan Jenkins (1992) serta Gerhart dan Milkovich (1992) dalam Ertanto dan
Suharnomo (2011) yang menyatakan bahwa dalam literatur kompensasi,
ternyata ditemukan bukti yang kuat bahwa insentif individu, tingkat gaji
dan bonus akan membuat kinerja yang semakin baik bagi karyawan.
Rynes dan Gerhart (2000) dalam Ertanto dan Suharnomo (2011)
menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi perilaku
karyawan, seperti karakter karyawan, tingkat kompensasi atau gaji,
kompetensi karyawan, self esteem, kebutuhan atau keterikatan karyawan
terhadap organisasi. Selain itu, Sri Lestari (2006) dalam Septiasa (2011)
menyatakan bahwa gaji memiliki pengaruh yang baik terhadap prestasi
kerja, di mana semakin baik pemberian gaji akan berdampak baik
terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan adanya pemberian gaji yang
baik, karyawan akan merasa puas sehingga mereka akan melakukan tugas
tanggungjawabnya dengan bekerja seoptimal mungkin.

Topik yang selalu menjadi perhatian dalam dunia usaha adalah
permasalahan penetapan penggajian dan strategi peninjauan kenaikan gaji
agar sesuai dengan kepuasan pekerja yang pada akhirnya diharapkan
mampu memberikan dukungan kinerja yang baik pada produktivitas
kerjanya. Secara umum dikenal dua cara dalam menyesuaikan gaji yaitu
kenaikan yang bersifat umum (general salary) dan kenaikan perseorangan
(individual increase).
Kenaikan gaji yang bersifat umum ditetapkan oleh perusahaan atas
dasar pemikiran perusahaan sendiri, musyawarah, kebiasaan maupun
karena ketentuan pemerintah. Kenaikan gaji perseorangan didasarkan atas
prestasi kerja seseorang, promosi kerja dan masa kerja seorang karyawan.
Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
tingkat gaji (Ranupandojo dan Husnan, 2002), yang dijelaskan sebagai
berikut :

1. Suplai dari permintaan tenaga kerja
   Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena
   kelangkaan tenaga kerja dibidang tersebut.
2. Serikat karyawan
   Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan
   organisasi karyawan tersebut untuk menggunkan kekuatan
   pengaruhnya dalam penentuan tingkat kompensasi.
3. Produktivitas
   Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan
   hidup dan perkembangan usahanya. Oleh karenanya, perusahaan
   tidak dapat membayar para karyawanya melebihi kontribusi mereka
   pada perusahaan melalui produktivitas kerja.
4. Kesediaan untuk membeyar
   Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan
   layak, oleh karenanya perusahaan juga merasa bahwa para
   karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah
   yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan
   untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang
   lebih tinggi dibayarkan.
5. Biaya hidup
   Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji
   seperti di kota-kota besar, di mana biaya hidup tinggi, gaji
   cenderung tinggi.
6. Pemerintahan
   Pemerintahan dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi
   tinggi rendahnya gaji. Peraturan rendah gaji minimum merupakan
   batas bawah dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia
   kita kenal sebagai Upah Minimum Regional (UMR)

Menurut Rivai (2004) menyatakan bahwa tujuan diberikannya gaji
antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh,
pengaruh asosiasi usaha sejenis, serta pengaruh dari pemerintah. Lebih
jelasnya, dapat dilihat pada penjelasan berikut :

1. Ikatan kerja sama
   Dengan pemberian gaji terjalinlah kerjasama formal antara
   pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
   pekerjaan-pekerjaan dengan baik, sedangkan pengusaha wajib
   membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah
   disepakati.
2. Kepuasan kerja
   Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
   fisik, status social dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
   kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
   Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
   yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
   memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
   Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
   konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
   karena turnover relatif kecil
6. Disiplin
   Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturanperaturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
   Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat
   dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin
   Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
   konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
   karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis
   dapat dihindari.
9. Pengaruh pemerintah
   Jika program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
   (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
   dihindarkan

Pemberian imbalan seperti gaji perlu mendapat perhatian yang
khusus, di mana hal ini menyangkut kedua belah pihak, yaitu pihak
perusahaan dan karyawan. Kebijakan mengenai gaji ini harus dapat
diterima oleh kedua belah pihak tersebut. Bagi perusahaan kebijakan
tersebut merupakan suatu pengeluaran atau biaya, sedangkan bagi
karyawan kebijakan tersebut memungkinkan terpenuhinya kebutuhan
seperti kebutuhan sehari-hari sehingga karyawan tertarik dan mempunyai
semangat untuk bekerja. Semakin baik pemberian gaji yang dilakukan
oleh perusahaan akan berdampak pada semakin baiknya kepuasan kerja
yang dimiliki karyawan, selain itu pemberian gaji yang baik juga dapat
meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Berikut adalah beberapa definisi mengenai gaji menurut beberapa
ahli :
a. Menurut Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Hasibuan (2003)
dalam Septiasa (2011) menyatakan bahwa gaji adalah kompensasi
tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpian, atau
posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulan,
bulanan, atau mingguan.
b. Menurut Rivai (2004) menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Menurut Hasibuan (2003) dalam Septiasa (2011) menyatakan
bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tidak masuk kerja.

Komitmen organisasi merupakan suatu sikap memihak terhadap
suatu organisasi, di mana seorang karyawan telah memiliki komitmen
organisasi maka dia akan loyal dengan bekerja secara maksimal demi
tercapainya tujuan organisasi, serta adanya keinginan yang kuat untuk
bertahan dalam organisasi. Setiyawan (2009) menyatakan bahwa
komitmen organisasional memiliki pengaruh yang baik terhadap kepuasan
kerja, di mana semakin tinggi tingkat komitmen organisasional maka
semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu, pengaruh komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja lebih bersifat langsung. Hal ini
menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan membuat
karyawan merasa nyaman dengan organisasi sehingga menumbuhkan
kepuasan kerja yang tinggi pula.
Robert dan Angelo (2003) dalam Setiawan (2007) menyatakan
bahwa adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan
hidup dihari tua akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap
organisasi, sehingga dengan meningkatnya komitmen organisasi akan
mampu membuat karyawan bekerja secara lebih optimal dalam
pencapaian tujuan organsasi.
Mathieu dan Zajac yang dikutip oleh Murtiningtyas (2007) dalam
Kingkin, Rosyid dan Arjanggi (2010) menyatakan bahwa dengan adanya
komitmen yang tinggi dari karyawan maka perusahaan akan mendapat
dampak positif. Dampak positif tersebut antara lain meningkatnya
produktifitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan serta
menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turn over.

Komitmen karyawan terhadap organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen
karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut
David (1997) dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian,dll.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dll.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan
yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat
komitmen yang berlainan

Dalam suatu organisasi seorang karyawan haruslah memiliki
komitmen organisasi didalamnya, sehingga dapat diharapkan bahwa
karyawan yang bekerja memiliki rasa tanggung jawab dalam tercapainya
suatu tujuan organisasi. Komitmen organisasi sendiri adalah suatu
hubungan timbal balik antara karyawan yang bekerja dengan organisasi
dalam pelaksanaannya dan dapat menghasilkan ikatan yang tinggi.
Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan di mana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Pada suatu perusahaan, komitmen organisasi berfungsi sebagai
salah satu cara dalam upaya menjaga kelangsungan hidup organisasi, di
mana di dalamnya menyangkut rasa keterikatan, keterlibatan, dan keikut
sertaan karyawaan dalam berbagai aktivitas organisasi.
Berikut ini adalah beberapa definisi komitmen organisasi menurut
para ahli. Robbins (2007) bahwa komitmen organisasional adalah suatu
sikap merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap
organisasi. Kemudian menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008)
bahwa komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan identifikasi
dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.
Komitmen organisasi adalah keinginan angota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha
keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Selanjutnya menurut Steers dan
Porter (1982) dalam Sopiah (2008) suatu bentuk komitmen yang muncul
bukan hanya\bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan
hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan
memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang
bersangkutan. Sedangkan menurut Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah
(2008) bahwa komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu sikap
yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap
organisasi.

Kepuasan merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang,
di mana ia merasa puas, memiliki rasa senang, dan kelegaan sebab yang
diharapkannya telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa
yang diharapkan. Seorang karyawan yang terpenuhi segala kebutuhannya
akan berdampak pada rasa puas terhadap pekerjaannya serta memiliki
dorongan untuk bekerja dengan lebih baik. Bagi perawat kepuasan kerja
akan menimbulkan suatu perasaan menyenangkan dalam bekerja,
sedangkan bagi rumah sakit kepuasaan kerja bermanfaat dalam usaha
meningkatkan produksi, perbaikan sikap dan tingkah laku perawat
(Suwatno dan Priansa, 2011).
Gustomo (2008) dalam Putri (2014) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah satu di antara banyak faktor dominan yang membentuk
komitmen karyawan kepada perusahaan. Mathis dan Jackson (2011)
dalam Puspitawati (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat
berperan dalam membentuk kedisiplinan, komitmen dan kinerja karyawan
yang kemudian berpengaruh terhadap kualitas layanan dalam usaha
mencapai tujuan perusahaan.

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan
faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai dengan
taraf tertentu hal ini memang benar, terutama dalam negara berkembang di
mana uang merupakan kebutuhan yang sangat penting untuk memenuhi
berbagai kebutuhan pokok sehari-hari. Akan tetapi jika masyarakat telah
dapat memenuhi kebutuhan keluarganya, maka gaji atau upah ini tidak
menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkat motivasi manusia yang
dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan
mendasar.
1) Menurut pendapat Gilmer (1966) yang dikutip As’ad (2004) dalam
Melani dan Suhaji (2012) tentang faktor-faktor kepuasan kerja, yaitu :
a) Kesempatan untuk maju. Ada tidaknya kesempatan memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b) Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan
kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang
yang diperolehnya.
d) Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga
karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
e) Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
penyiaran, kantin dan tempat parkir.
f) Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap
sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk
dapat berakibat absensi dan turn tover.
g) Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
h) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan
pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal
ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar,
memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
i) Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang
sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
j) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.
2) Menurut pendapat As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012),
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
a) Faktor psikologis
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja,
bakat, dan lain-lain.
b) Faktor fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
serta kondisi fisik karyawan, hal ini meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
suhu, sirkulasi udara, kesehatan karyawan, umur, dan lain-lain.
c) Faktor financial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial,
tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
d) Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan rekan kerja
lain yang berbeda jenis pekerjaan.
3) Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor yang
ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2009).
Secara lebih rinci kedua faktor tersebut adalah :
a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
4) Menurut Harold E. Burt yang dikutiup As’ad (1995) dalam Saragih
(2010) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
(1) Hubungan antara manager dengan karyawan
(2) Faktor fisis dan kondisi kerja
(3) Hubungan sosial diantara karyawan
(4) Sugesti dari teman sekerja
(5) Emosi dan situasi kerja
b) Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan :
(1) Sikap orang terhadap pekerjaannya
(2) Umur orang sewaktu bekerja
(3) Jenis kelamin
c) Faktor luar (external), yang berhubungan dengan :
(1) Keadaan keluarga karyawan
(2) Rekreasi
(3) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

Menurut Wesley dan Yulk (1977) yang dikutip oleh As’ad (2004)
dalam Melani dan Suhaji (2012) terdapat beberapa teori kepuasan kerja,
yaitu Discrepancy Theory, Equity Theory, dan Two Factor Theory:
a) Discrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengemukakan
bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada (harapan)
dengan kenyataan yang dirasakan (fakta).
b) Equity Theory
Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah
ia merasakan keadilan atau tidak atas sesuatu atau faktor penentu.
Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
maupun di tempat lain. Wexley dan Yulk (1977) yang dikutip oleh
As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) bahwa teori ini
mengidentifikasikan elemen equity meliputi tiga hal, yaitu:
(1) Input: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan
sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya (seperti pendidikan,
pengalaman kerja dan kecakapan).
(2) Out comes: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
sebagai hasil dari pekerjaannya (gaji, status, dan penghargaan)
Comparation Person: Perbadingan antara input dan out comes
yang diperolehnya.
c) Two Factor Theory
Teori yang dikemukakan oleh Hezberg yang dikutip oleh As’ad
(2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) bahwa pada prinsipnya
kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan variabel yang continue. Berdasarkan hasil penelitian
Hezberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
(1) Satisfiers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari :
prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu
sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility) dan
pengembangan potensi individu.
(2) Dissatisfiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: Kebijaksanaan
dan administrasi perusahaan (company policyand
administration), supervision tehnical, upah (salary), hubungan
antar pribadi (interpersonal relations), kondisi kerja (working
condition) jobsecurity dan status

Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan
memiliki rasa senang apabila dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja
sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan merupakan suatu perasaan
yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas dan memliki rasa
senang apabila yang diharapkan telah terpenuhi atau apa yang ia terima
melebihi apa yang ia diharapkan. Kerja merupakan suatu usaha seseorang
untuk mencapai tujuan dengan memperoleh imbalan atau kompensasi dari
hasil kerja di perusahaan tempatnya bekerja.
Robbins (2006) dalam Novelia (2011) menyatakan bahwa kepuasan
kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya.
Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan
pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat ditinjau dari dua sisi, dari sisi
karyawan, kepuasan kerja akan memunculkan perasaan menyenangkan
dalam bekerja, sedangkan dari sisi perusahaan, kepuasan kerja akan
meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan
dalam memberikan pelayanan prima (Suwatno dan Priansa, 2011)
Menurut Hasibuan (2007) dalam Putri (2014) bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap emosional yang memiliki rasa senang serta cinta
terhadap pekerjaanya. Sikap ini dapat dilihat dari moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Gustomo (2008) dalam Putri (2014) kepuasan kerja
adalah satu di antara banyak faktor dominan yang membentuk komitmen
karyawan kepada perusahaan. Robbins, Siahaan dan E.E. Edison (2002)
dalam Putri (2014) mengatakan bahwa sumber kepuasan kerja terdiri atas
pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai, kondisi atau lingkungan
kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.
As’ad (1998) dalam Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012)
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam
sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah,
supervisi, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk
maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan
perlakuan atasan. Menurut Gorda (2004) dalam Dhermawan, Sudibya dan
Utama (2012) kepuasan kerja sebagai faktor pendorong meningkatnya
kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada
peningkatan kinerja organisasi.

(Mondy, 2008) mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi non finansial meliputi :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan dapat memicu semangat hingga pekerja begitu antusias
   untuk bekerja setiap hari. Menurut teori karakteristik pekerjaan, para
   karyawan mengalami kompensasi intrinsik ketika jabatan mereka
   memperoleh nilai tinggi pada lima dimensi jabatan inti yaitu variasi
   keterampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik.
2. Lingkungan kerja
   Lingkungan fisik dan iklim psikologis merupakan faktor penting.
   Para karyawan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
   beberapa faktor nonfinansial. Kebikajakan yang baik, manajer yang
   berkemampuan, karyawan yang kompeten, rekan kerja yang bersahabat,
   simbol status yang pantas, dan kondisi kerja semuanya merupakan aspek
   yang penting.

Menurut Peterson (2006) kompensasi non finansial dalam sistem organisasi
yang paling erat kaitannya dengan pengakuan kerja dari karyawan, meskipun
insentif non finansial secara konseptual terkait dengan pengakuan sosial karyawan
yang sangat memiliki makna cukup tepat untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Jadi dapat dinyatakan insentif non finansial merupakan alat atau suatu
cara yang dilakukan perusahaan dalam memperhatikan kepuasan kerja
karyawannya memalui hiburan dan bentuk-bentuk penghargaan lainnya. Silvia
(2012) insentif non finansial dapat berupa keadaan kerja yang memuaskan seperti
berikut. Tempat kerja, jam kerja, dan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian para
pekerja dan hubungan kerja antar karyawannya. Sifat pemimpin terhadap
keinginan-keinginan pegawai seperti jaminan kesehatan, promosi, keluhan- keluhan, hiburan, dan hubungan dengan atasan.
Hal senada juga dikatakan oleh Rivai (2003) Kompensasi non finansial
merupakan daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk
penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerja. Menurut Simamora (2001)
kompensasi non finansial segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan dalam bentuk bukan uang yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu
sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja.

Simamora (2006) mengidentifikasikan faktor-faktor yang berhubungan dengan
karyawan yang penting dalam menentukan kompensasi finansial meliputi :

1. Bayaran untuk kinerja, misalnya adalah dengan adanya bayaran berbasis
   kinerja makaakan meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Senioritas, adalah lama waktu seseorang karyawan bergabung dengan
   perusahaan, devisi, departemen, atau tempat bekerja.
3. Pengalaman, pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan
   kemampuan seseorang dalam berprestasi.
4. Keanggotaan dalam organisasi
5. Potensi, misalnya adalah dalam rangka menarik orang-orang muda yang
   berbakat keperusahaan program kompensasi keseluruhan harus menarik
   bagi mereka yang memiliki pengalaman untuk menjalankan tugas –tugas
   sulit.
6. Pengaruh politik, dalam tingkatan yang berbeda-beda pada perusahaan
   daya tarik atau pengaruh politik seeorang bisa mempengaruhi keputusan
   bayaran atau promosi.
7. Keberuntungan, peluang keberuntungan sering memunculkan seseorang
   dalam perusahaan.

Simamora (2006) menjelaskan komponen-komponen dan keseluruhan
program kompensasi dapat dibagi dalam bentuk-bentuk: Kompensasi finansial
yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung
(indirect financial compensation). Kompensasi langsung terdiri dari bayaran (pay)
yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji,upah, bonus, dan komisi, Kompensasi
finansial tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua
imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, diantaranya
yaitu :

1. Upah dan gaji
   Berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin alam jam kerjanya
   semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
   digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji
   umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
   Tambahan-tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah
   yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program
   insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
   produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya
   pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong
   produktivitas pegawai dan efektivitas biaya. 3. Tunjangan
   Berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburanyang ditanggung
   instansi, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan
   dengan hubungan kepegawaian adalah contoh dari program tunjangan

Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang paling banyak
dipertimbangkan oleh karyawan dalam memilih sebuah pekerjaan. Apabila
kompensasi finansial yang berupa gaji, bonus, dan tunjangan yang diterima
ternyata tidak sesuai dengan harapan, maka hal ini akan menimbulkan
ketidakpuasan dalam diri karyawan. Salah satu hal yang mungkin terjadi adalah
menurunnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut, karyawan menjadi
malas melakukan tugas-tugas yang diberikan atasan, sering bolos atau bahkan
karyawan tersebut akan keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang
lebih dapat memenuhi harapan (Wibowo, 2009).
Simamora (2004) kompensasi finansial merupakan penghargaan yang
diterima karyawan dalam bentuk uang. Menurut (Saydam, 2000) kompensasi
finansial adalah pemberian uang kontan secara fisik kepada pegawai sebagai hasil
dari pekerjaan yang dilakukan untuk perusahaan yang besarnya sesuai dengan
kesepakatan/ketetapan perusahaan. Kompensasi finansial merupakan inti dari
keyakinan akan kebutuhan keuangan yang dapat mempengaruhi nilai-nilai
keuangan yang mampu mempengaruhi kebahagiaan karyawan (Stone, 2010).

Adapun faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
menurut Luthans (2006) adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
   kepuasan, dimana pekerjaan itu sendiri dipandang sebagai suatu peluang
   untuk pembelajaran dan kesempatan dalam mengemban suatu tugas.
2. Gaji
   Gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja, dimana
   uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar tetapi alat
   untu memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
3. Promosi
   Promosi merupakan suatu bentuk peluang mengembangkan karir
   ataupun berkaitan dengan penghargaan yang diberikan atas apa yang telah
   dilakukan.
4. Pengawasan
   Merupakan bentuk ketertarikan personal dan peduli pada
   karyawan, hal ini secara umum penyelia membantu karyawan dalam
   meneliti seberapa baik kerja karyawan, member nasihat serta bantuan pada
   individu dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal.
5. Kelompok kerja
   Kelompok kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan membantu sesama rekan kerja.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja berkaitan dengan lingkungan kerja dimana jika
   kondisi kerja bagus individu akan nyaman bekerja begitu pula sebaliknya.

Luthans (2006) menyatakan bahwa pengaruh utama dari kepuasan kerja
ditunjukkan dari lima dimensi berikut, yaitu: pekerjaan itu sendiri,
gaji,kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Kemudian dia juga
menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja.
a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal ini, pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
b. Gaji
Gaji adalah sejumlah upah yang diterima dan tingkat ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibanding orang lain dalam
organisasi. Gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
kerja.Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan
dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan untuk
tingkat yang lebih tinggi.
Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang konstribusi mereka terhadap perusahaan. Benefit(gaji)
tambahan juga penting, tapi tidak begitu berpengaruh.
c. Promosi
Kesempatan promosi merupakan suatu kesempatan untuk maju
dalam organisasi.Dengan strategi perataan organisasi dan pemberian
wewenang, promosi dalam pengertian tradisional, yang berarti manapaki
tangga kesuksesan dalam perusahaan.
d. Pengawasan
Pengawasan merupakan kemampuan penyelia (pemimpin) untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pada saat ini, dapat
dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Dimensi pertama berpusat pada karyawan, diukur menurut
tingkat penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
karyawan.Dimensi kedua adalah partisipasi atau pengaruh, karyawan
berkemungkinan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
mempengaruhi kepuasan mereka.
e. Rekan kerja
Ini merupakan tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan
mendukung secara sosial. Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan
secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat dapat menjadi
pendukungan, pemberi kenyamanan, penasihat, dan pemberi bantuan pada
anggota individu.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja menyangkut dengan suasana tempat kerja

Robin (2002) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah pekerjaan yang diyakini
seharusnya pekerja terima. Menurut As’ad (2004) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan diamana para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mempunyai kekuatan untuk
mempengaruhi secara meluas dari perilaku dalam organisasi dan berkontribusi
pada level kepuasan kerja.
Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah nilai dari
kesehatan dan keefektifan organisasi secara keseluruhan. (Kreitner dan Kinichi, 2001) kepuasan kerja adalah perasaan atau respon emosional terhadap berbagai
segi pekerjaan seseorang. Wexley dan Yukl (2005) mengatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Hal senada juga
dikatakan, Blum (dalam Anogara, 2009) kepuasan kerja merupakan sikap umum
yang merupakan hasil dari sikap khusus terhadap factor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial.
Noe at. el (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa job satisfaction as a
pleasureable feeling that result from the perception that one’s job fulfillment of
one’s important job values. Berdasarkan definisi ini, kepuasan kerja terdiri dari
tiga aspek penting, kepuasan kerja merupakan suatu fungsi nilai, persepsi, dan
perbedaan menurut karyawan mengenai yang seharusnya mereka terima.
Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan
pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya
serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan yang
menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi
kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh
bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Luthans (2006) memaparkan bahwa terdapat beberapa teori tentang
kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu :
a. Teori ketidak sesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan melihat selisih antara sesuatu yang seharusnya
dirasakan dengan yang akan dapat dicapai.
b. Teori Keadilan (Equit Theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya
keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
ketidakadilan.
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory). Menurut teori ini kepuasan dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Teori ini
merumuskan pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu: satisfies dan
dissatisfies. Satisfies ialah faktor atau situassi yang dibutuhkan sebagi
sumber dari kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik,
penuh tantangan, ada kesempatan untuk berpretasi, kesempatan untuk
memperoleh penghargaan atau promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan
menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor tersebut tidak
selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor yang
menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan,
hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan situasi. Jika tidak terpenuhi
maka karyawan tidak akan puas karena ini adalah kebutuha yang mendasar
bagi karyawan

Setiap pegawai memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang berbeda standar
kepuasannya. Adapun indikator kepuasan kerja menurut Robbins and Judge dalam
Puspitawati (2013:18), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama kepuasan
   dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk
   belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk
   pegawai.
2. Gaji/ Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
   Sejumlah upah/ uang yang diterima pegawai menjadi penilaian untuk kepuasan,
   dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual
   dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam
   organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
4. Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk
   memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat
   pada pegawai, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan
   ketertarikan personal dan peduli pada pegawai. Kedua adalah iklim partisipasi
   atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi
   pekerjaan pegawai.
5. Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber
   kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang
   kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan
   bantuan pada anggota individu

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Hasibuan (2018:
203) mengemukakan terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu:

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2007, p.202). Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang
dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai
dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi untuk
melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut
terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins dan Judge, 2008:206).
Richard etal.,(2012) menegaskan bahwa “kepuasan kerja berhubungan
dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji,
kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan
lain-lain”. Dalam hal ini yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal
yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan supervise, gaji, kondisi
kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak
merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang
cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.
Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002: 291) dapat dilihat bahwa
“pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan
aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti
aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau
kurang disukai”. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) memiliki 3 komponen, yaitu:

1. Value
   Dimana seseorang secara sengaja atau tidak sengaja, menginginkan untuk
   memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu sendiri.
2. Importance of Value
   Manusia dibedakan tidak hanya dari nilai-nilai yang diyakini, tapi juga dari
   beban atau usaha yang diberikan untuk memenuhi nilai-nilai tersebut.
   Perbedaan inilah yang mempengaruhi tingkat dari kepuasan seseorang.
3. Perception
   Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat ini dan nilai-nilai
   yang kita yakini.

Orang berpendapat bahwa gaji atau upah yang merupakan kpmpensai
merupakan faktor utama munculnya kepuasan kerja. Padahal banyak sekali faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan faktor-faktor itu sendiri memiliki
peranannya dalam kepuasa kerja pegawai. Adapun faktor-faktor (dalam Sutrisno,
2016: 79) yang menyebabkan kepuasan kerja, yaitu :
a. Kedudukan.
Umumnya manusai beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada mereka yang bekerja
pada pekerjaan yang lebih rendah.
b. Pangkat.
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga
pekerja tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya.
c. Jaminan finansial dan sosial.
Finanasial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
d. Mutu pengawasan.
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya
dalam menaikan produktivitas kerja.
Kreitner dan Kinicki menyatakan lima faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja (dalam Sule & Priansa, 2018: 183-184), yaitu:
a. Pemenuhan Kebutuhan.
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan.
Model ini menyatakan, bahwa kepuasan merupakan suatu hasil mempenuhi
harapan pemenuhan harapan. Pemenuhan harapan menverminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh pegawai dalam mengemban
pekerjaan.
c. Pencapaian Nilai.
Kepuasan merupakan hasil dari presepsi pekerjaan yang memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penring.
d. Keadilan.
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat
kerja
e. Komponen Genetik.
Model ini didasarkan pada keyakinan, bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik yang ada dan menjadi
bawaan pegawai

Wexley dan Yukl (dalam Indrasari, 2017: 45-46) menyatakan bahwa
berdasarkan karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja terdiri tujuh demensi yakni
sebagai berikut:
a. Kompensasi.
Imbalan yang diterima pegawai merupakan faktor penting bagi kepuasan kerja
pegawai. Imbalan yang terlalu kecil membuat pegawai tidak puas, demikian
juga terhadap pemberian gaji yang tidak adil.
b. Supervisi.
Perilaku atasan dalam melakukan pengawasan terhadap pegawai sangat
diperhatikan oleh pegawai. Pengawasan yang dilakukan dengan
memperhatikan dan mendukung kepentingan pegawai akan berdampak
terhadap kepuasan kerja pegawai.
c. Pekerjaan itu sendiri.
Sifat dari pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai dalam organisasi yakni skill
varety, task identy, task significance, autonomy dan feedback, akan
memberikan pengaruh yang berbeda-beda terhadap kepuasan kerja pegawai.
d. Hubungan dengan reka kerja.
Interaksi antara pegawai dalam organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai tersebut. Secara individu rekan kerja yang bersahabat dan mendukung
akan memberikan kepuasan kerja pegawai lainnya.
e. Kondisi kerja.
Kondisi kerja yang bersih dan tertata rapi akan membuat pekerjaan lebih
mudah dilakukan pegawai dan hal ini pada akhirnya memberikan dampak
terhadap kepuasan kerja pegawai.
f. Kesempatan memperoleh perubahan status.
Bagi pegawai yang memiliki keinginan besar untuk mengembangkan dirinya,
maka kebijakan promosi yang adil yang diberlakukan organisasi akan
memberikan dampak puas kepada pegawai.
g. Keamanan kerja.
Rasa aman didapatkan pegawai dari adanya suasana kerja yang menyenangkan,
tidak ada rasa takutbakan suatu hal yang tidak pasti dan tidak ada kekhawatiran
akan diberhentikan secara tiba-tiba

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi karyawan memandang pekerjaannya sendiri yang
dikemukakan oleh Handoko (dalam Sutrisno, 2016: 75). Kreitner dan Kinicki juga
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi pekerjaan (dalam Hamali, 2018: 201). Sedangkan Locke (dalam
Wijono, 2010: 121) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi
yang positif dan menyenangkan.
Robbins dan Judge (dalam Indrasari, 2017: 38) mendeskripsikan kepuasan
kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan
kerja tinggi, akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan. Sebaliknya
seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan memiliki perasaan
negatif terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki
individu dalam bekerja.
Setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda, tingkat kepuasannya
pun juga berbeda. Sementara itu, Siagian (dalam Sule & Priansa, 2018: 170)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang pegawai
terhadap pekerjaannya. Artinya, secara umum seseorang yang memiliki rasa puas
akan pekerjaannya mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi tempat ia
bekerja. Sebaliknya, orang yang tidak memiliki rasa puas akan pekerjaannya
cenderung akan bersikap negatif. Byras dan Rue (dalam Sule & Priansa, 2018: 170)
juga mengatakan, bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya
tujuan organisasi yang efektif. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah
merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran atau kemunduran bagi
organisasi, secara cepat ataupun perlahan
Davis dan Newstrong (dalam Hambali, 2015: 243-244) mendeskripsikan
kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Sedangkan Howl dan Diboye memandang kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan tingkat rasa suka atau tidak suka terhadap berbagai aspek
dari pekerjaannya (dalam Hambali, 2015: 235).
Menurut Gibson (dalam Hamali, 2018: 201) menyatakan bahwa kepuasan
kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan.
Sependapat dengan Gibson, Luthan mengatakan bahwa kepuasan kerja tergantung
pada presepsi seseorang dalam melaksanakan tugasnya ditempat kerja (dalam
Usman, 2011: 499).

Self-efficacy didefenisikan sebagai keyakinan seseorang bahwa dia mampu
melakukan tugas tertentu berhasil. Seseorang dengan keyakinan self-efficacy yang
tinggi mengatur tujuan karier yang lebih tinggi, memberikan usaha yang lebih dan
mengejar strategi karier yang memimpin untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut
(Bandura, 1997; Ballout, 2009) dan self-efficacy menjai salah satu faktor
keberhasilan untuk memprediksikan kesuksesan berkarier juga (Day dan Allen,
2004; Ballout, 2009).

Penilaian kinerja yang pada dasarnya merupakan proses yang digunakan
perusahaan untukk mengukur kinerja karyawannya. Nadeem et al., (2013)
beragumen bahwa karyawan yang merasa hasil penilaian kinerja tidak adil,
meraka seringkali meninggalkan organisasi, dan moral serta keterlibatan mereka
akan menurun. Sebaliknya jika karyawan merasa penilaian kinerja adil maka
mereka akan tetap bertahan di organisasi dan moral serta keterlibatan mereka akan
meningkat.
Penilaian kinerja dapat membantu pihak manajemen untuk mengetahui
sejauh mana kemampuan dan ketrampilan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Pada penilaian kinerja juga menyediakan kesempatan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan diskusi kesempatan pengembangan
karier (Fred Nickols, 2007).

Menurut Bambang Wahyudi (2002: 162) mengatakan bahwa karier adalah
rangkaian promosi jabatan atau mutasi jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang
hirarki yang dialami oleh seorang karyawan selama masa kerjanya. Kemajuan
karier meliputi segala sesuatu yang dilakukan dari saat seseorang memulai karier
sampai dengan di saat pensiun. Kemajuan karier bagi sebagian orang berarti
mendaki tangga perusahaan sampai mencapai puncak tertinggi. Bagi orang lain itu
berarti melakukan pekerjaan yang besar dan diakui kemampuannya untuk hal itu,
namun beberapa orang hanya ingin dapatkan pengalaman di bidangnya. Apapun
kemajuan karier sangat berarti, ini adalah di mana seseorang akan menemukan
sumber dayanya sendiri untuk mencapai itu.
Secara objektif karier menurut Cascio (2013: 379) adalah urutan posisi
yang diduduki seseorang selama hidupnya dam secara subjektif karier merupakan
terdiri dari rasa dimana seseorang akan berkarya dalam hidupnya yang terdiri dari
konsep pribadi yaitu (1) merasakan bakat dan kemampuan, (2) nilai dasar dan (3)
motivasi dan kebutuhan berkarier.
King (2004) menyarankan bahwa manajemen karier efektif terdiri atas
lima kompenen, yaitu:

1. Perencanaan karier dan dukungan, melibatkan kegiatan termasuk
   pengaturan objektif melalui perencanaan pengembangan personal,
   penilaian dan pengembangan review, pengembangan program dan
   pengalaman kerja.
2. Informasi karier dan nasehat, melibatkan kegiatan konseling karier
   dan pembinaan, pelatihan karier dan kursus.
3. Tugas pengembangan, melibatkan kegiatan penempatan eksternal dan
   internal, penugasan proyek, dan membayangin pekerjaan dan tugas
   Internasional.
4. Proses alokasi pekerjaan dan pekerjaan internal, melibatkan kegiatan
   periklanan kesempatan kerja internal dan mendorong aplikasi internal
   dan melalui proses perekrutan yang efektif.
5. Inisiatif ditujukan untuk populasi tertentu, melibatkan kegiatan bakat,
   skema pengembangan potensi tinggi, perencanaan suksesi, skema
   masuknya lulusan, keberagaman manajemen, pusat pengembangan
   dan penugasan, dan pergerakan karier yang diatur.

Self-efficacy (juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori belajar
sosial) adalah keyakinan seseorang bahwa dia mampu melakukan tugas tertentu
berhasil (Bandura, 1997). Pikirkan self-efficacy sebagai semacam kepercayaan diri
atau tugas khusus harga diri (Kanter, 2006). Self-efficacy memiliki tiga dimensi:
(1) Ukuran, tingkat kesulitan tugas seseorang, dia percaya bisa mencapainya, (2)
Kekuatan, keyakinan mengenai ukuran, kuat atau lemah, dan (3) Umum, sejauh
mana harapan yang umum di seluruh situasi. Rasa kemampuan karyawan
mempengaruhi persepsi, motivasi, dan kinerja (Bandura, 1997).
Self-efficacy mempengaruhi pembelajaran dan kinerja dalam tiga cara
(Bandura, 1982), yaitu:

1. Self-efficacy mempengaruhi tujuan bahwa karyawan memilih sendiri
   kemampuannya. Karyawan dengan rendahnya tingkat self-efficacy
   cenderung menetapkan tujuan yang relatif rendah untuk diri mereka
   sendiri. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat self-efficacy yang tinggi
   cenderung menetapkan tujuan pribadi yang tinggi. Penelitian
   menunjukkan bahwa orang tidak hanya belajar tetapi juga tampil pada
   tingkatan yang konsisten dengan keyakinan self-efficacy mereka.
2. Self-efficacy mempengaruhi pembelajaran sebaik upaya orang pada
   pekerjaan. Karyawan dengan self-efficacy tinggi umumnya bekerja keras
   untuk belajar bagaimana melakukan tugas-tugas baru, karena mereka
   yakin bahwa upaya mereka akan berhasil. Karyawan dengan self-efficacy
   rendah dapat mengerahkan sedikit usaha ketika belajar dan melakukan
   tugas-tugas kompleks, karena mereka tidak yakin usaha akan membawa
   kesuksesan.
3. Self-efficacy mempengaruhi ketekunan orang mencoba tugas-tugas baru
   dan sulit. Karyawan dengan self-efficacy tinggi yakin bahwa mereka dapat
   belajar dan melakukan tugas tertentu. Dengan demikian, mereka
   cenderung bertahan dalam upaya mereka bahkan ketika masalah muncul.
   Sebaliknya, karyawan dengan self-efficacy rendah percaya bahwa mereka
   tidak mampu belajar dan melakukan tugas yang sulit, cenderung menyerah
   saat masalah muncul. Dalam tinjauan literatur yang luas pada self-efficacy,
   Bandura dan Davis (2004) menyimpulkan bahwa self-efficacy adalah
   faktor penentu yang kuat prestasi kerja.

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:

1. Peningkatan kinerja, memungkinkan pegawai dan manajer untuk
   mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Pengaturan kompensasi, membantu para pengambil keputusan untuk
   menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
   sebaliknya.
3. Keputusan penempatan, yaitu menentukan promosi, transfer, dan
   demotion.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, mengevaluasi kebutuhan
   pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
   optimal.
5. Perencanaan dan pengembangan karier, memandu untuk menentukan
   jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai.
6. Kekurangan proses kepegawaian, mempengaruhi prosedur perekrutan
   pegawai.
7. Ketidakakuratan informasi dan kesalahan rancangan pekerjaan,
   membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
   manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-
   analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya
   manusia.
8. Kesempatan bekerja yang sama, menunjukkan bahwa placement
   decision tidak diskriminatif.
9. Tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh
   faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan
   lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan
   melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan
   sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk
   memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Umpan balik, memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian
    maupun bagi pegawai itu sendiri

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa
karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung
pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan
mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam
menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan (Rivai, 2005: 373).
Kesadaran karyawan merupakan kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu
berupaya mengembangkan diri.

1. Penilaian diri sendiri (self appraisal) adalah penilaian yang dilakukan oleh
   karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal
   kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasikan
   aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan
   datang.
2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by Objective) yang berarti
   manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di mana
   karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau
   sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara idividu di waktu yang
   akan datang. MBO adalah proses mengonversi tujuan-tujuan perusahaan
   ke dalam sasaran individual yang merupakan sasaran secara objektif yang
   terukur dan disepakati bersama antar karyawan dan penyelia. Metode ini
   mengombinasikan pengembangan karier karyawan dengan penilaian
   kinerja. MBO memperlihatkan potensi seseorang dalam pelaksanaan tugas
   yang lebih besar tanggung jawabnya pada masa yang akan datang melalui
   pencapaian tujuan tersebut.

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya. Langkah pertama yang berkenaan dengan
persiapan dalam proses penilaian kinerja adalah adanya persetujuan atas isi
tugas antara penilai dan yang dinilai. Menurut Rivai (2005) ada empat
harapan manajemen dalam penilaian kinerja, yaitu:

1. Sasaran, suatu sasaran menguraikan sesuatu yang harus terpenuhi.
   Tujuan sasaran merumuskan yang diharapkan untuk dicapai oleh
   organisasi, pekerjaan, departemen, tim dan individu. Perumusan sasaran
   membahas mengenai bagaimana menyatakan sasaran tugas individu,
   merumuskan standar kinerja, perumusan proyek dan penyetujuan
   sasaran tugas.
2. Pengukuran kinerja, “jika anda tidak bisa mengukur maka tidak dapat
   mengembangkan karyawan tersebut” (Rivai, 2005: 93). Adapun tujuan
   pengukuran kinerja harus memberikan bukti dari hasil yang diharapkan
   telah dicapai dan jangkauan di mana pemegang jabaran telah
   memproduksi hasil. Pengukuran juga dapat dilakukan dengan membuat
   jenis pengukuran, (1) pengukuran uang, (2) pengukuran waktu, (3)
   pengukuran efek, (4) Reaksi. Dan banyak indikator lainnya yang dapat
   mengukur kinerja.
3. Analisis kompetensi, istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku
   daru suatu peranan periaku yang memerlukan orang untuk
   menyelesaikan pekerjaan mereka dengan memuaskan. Analisi
   kompetensi menyediakan dasar untuk memproduksi profil kompetensi
   atau model yang digunakan dalam evaluasi kinerja dan juga pemilihan
   dan pengembangan karier.
4. Petunjuk kinerja, dengan peningkatan secara terus menerus, perusahaan
   menetapkan nilai-nilai inti yang menurut para manajer dapat
   mengendalikan perilaku semua karyawannya (Rivai, 2005: 105). Tipe
   nilai yang di dalam rencana penilaian perusahaan turut serta adalah (1)
   pelayanan pelanggan, (2) kerja sama tim, (3) untuk para manajer,
   meningkatkan kinerja karyawan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) dikenal juga dengan istilah
evaluasi kinerja (performance evolation), evaluasi karyawan (employee
evaluation) dan lainnya yang merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk
mengukur kinerja karyawannya (Rivai, 2005). Menurut Rivai (2005: 18) penilaian
kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah
ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja jika dilakukan dengan benar dan sesuai
dengan standar penilaian akan memberikan dampak dan manfaat yang penting
bagi karyawan, supervisor, manajer, HRD manajer dan perusahaan tentunya.
Menurut Mangkunegara (2009) penilaian kinerja adalah suatu proses yang
digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaan sesuai dengan yang dimaksudkan. Memberikan ringkasan umpan balik
sepanjang periode kinerja dan menganalisis apa yang telah dicapai karyawan
berkaitan dengan hasil yang diinginkan (Suwarto, 2014: 316). Penilaian kinerja
adalah suatu proses untk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan
dicapai, dan sutu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan
cara peningkatan di mana peningkatan tersebut akan dapat dicapai di dalam waktu
yang singkat ataupun lama (Rivai, 2005: 66).

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch
dan Keeps, 1992) dan kinerja juga dipengaruhi oleh tujuan (Mondy dan
Premeaux, 1993). Ada banyak pendapat peneliti terdahulu yang mengartikan
kinerja dalam berbagai perspektif. Pengertian kinerja (performance) menurut
Rivai (2005) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu menurut model
partner-lawyer (Donnelly, Gibson dan Ivancecvich, 1994) kinerja individu pada
dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan, (b)
dorongan, (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (d) persepsi terhadap tugas, (e)
imbalan internal dan eksternal, (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan
kerja. Dengan demikian kinerja mempunyai empat aspek, yaitu: (1) kemampuan,
(2) penerimaaan tujuan perusahaan, (3) tingkatan tujuan yang dicapai, (4)
interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan.
Menurut Suwarto (2014: 76) kinerja tentang perilaku atau apa yang
dilakukan karyawan bukan tentang apa yang dihasilkan atau diakibatkan dari kerja
mereka. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui proses berkesinambungan
dan interaktif untuk membantu departemen dan tim agar mencapai tujuan usaha
dan membantu karyawan secara kontinu agar semakin bertambah baik (Suwarto,
2014: 316). Ada tiga faktor yang membuat sementara orang bisa melakukan
dengan lebih baik daripada orang lain, yaitu (1) pengetahuan deklaratif, (2)
pengetahuan prosedural, dan (3) motivasi, ketiga hal tersebut harus ada supaya
mencapai tingkatan tinggi (Suwarto, 2014: 78)

Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan. Karena
dengan adanya motivasi karyawan akan tedorong untuk bekerja dengan baik,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi digunakan sebagai
pemacu/dorongan bagi karyawan untuk bertindak dalam memenuhi
kebutuhannya dan dalam mencapai tujuannya.
Salah satu faktor internal kinerja (performance), yang dikemukakan
Simamora (2008) adalah motivasi kerja, hal ini menunjukkan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Mangkunegara (2010), pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai– pegawai merencanakan karir masa
depan mereka di instansi agar instansi dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Untuk meningkatkan kinerja
pegawai ada beberapa hal yang harus diperhatikan, salah satunya adalah
pengembangan karir. Pengembangan karir meliputi aktivits-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang
direncanakan. Salah satu diantaranya adalah harapan dapat meraih
posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Robbins,(2008) sebagai
berikut:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
   yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
   dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
   dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
   tanggung jawab karyawan terhadap kantor

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan,
yaitu:
a. Karakteristik Situasi
b. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja
c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Menurut Malthis & Jakson (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan
dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan
hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan
kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat
tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan
memberikan feedback (Umpan balik) yang positif bagi perusahaan itu sendiri.
Menurut Anwar (2010), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivastion), yaitu :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill)
Artinya, pimpinan dan anggota yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ
110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan anggota terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), terdapat tiga faktor utama yang
mempengaruhi komponen kerja individual, yaitu :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja
organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada
yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), kerja adalah usaha yang ditunjukkan
untuk memproduksi atau mencapai hasil. Dan pekerjaan adalah pengelompokan
tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang merupakan penugasan kerja total
untuk karyawan.

Menurut Hasibuan (2016), Motivasi (motivation) berasal dari bahasa
Latin, mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini
hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau
pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Hasibuan (2016) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya
penggerakan yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Malthis dan Jackson (2006), motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Menurut
Robbins (2008) motivasi kerja sebagai proses yang menjelaskan intensitas,
arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan.
Motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang ditetapkan. Sehingga seorang karyawan akan melaksanakan
tugas-tugasnya apabila ada dukungan motivasi dari dalam diri karyawan
itu sendiri maupun di luar diri karyawan Pendekatan untuk memahami
motivasi berbeda – beda, karena teori yang berbeda mengembangkan
pandangan dan model mereka sendiri.
Menurut teori motivasi ERG Theory yang dikembangkan Clayton
Alderfer (As’ad, 2010) kemudian meringkas teori Maslow ini menjadi 3
hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan bertahan hidup (Existence), kebutuhan
diakui lingkungan (Relatedness), dan kebutuhan pengembangan diri
(Growth), yang dikenal juga menjadi teori ERG.
Alderfer menggabungkan kebutuhan fisiologis dan rasa aman
kedalam kebutuhan bertahan hidup versinya. Dia memasukan kebutuhan
akan cinta/pertemanan dan penghargaan diri secara internal ke dalam
kebutuhan sosial versinya. Terakhir dia memasukan kebuthan penghargaan
diri secara eksternal dan aktualisasi diri ke dalam kolom kebutuhan
pengembangan diri versi ERG

1. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
   keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan
   dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
2. Relatednees berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan
   orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini
   meliputi kebutuhan social dan pengakuan.
3. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang
   identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh
   Maslow.
   Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam
   memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan
   kembali pada kebutuhan yang lebih rendah sebagai
   kompensasinya,yang disebut frustration-regression dimension.

Menurut Siagian (2008), berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan
diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk
keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai
tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut
mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu
merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah awal apa
yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi
lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki
akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.
Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi
melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif . Jika akses
demikian tidak ada atau sangat terbatas para pekerja akan mudah
beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan untuk
dipertimbangkan,untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam organisai.
d. Minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan
proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik
sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia,
jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. Pendidikan dan pelatihan
yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya.
Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat sesorang
mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasaan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang
digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat
tingkat kepuasaan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan
mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti
bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatasan
yang dihadapi oleh seseorang, pekerja”puas”apabila ia dapat mencapai
tingkat tertentu dalam karir nya meskipun tidak banyak anak tangga karir
yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa puas karena
mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang
maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan
merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai

Menurut Malthis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa pengertian
karir adalah sebagai berikut : ”Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan
dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya”.
Menurut Samsudin (2006) mendefinisikan pengembangan karir adalah
suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan.
Pengembangan karir menurut Nawawi (2008), adalah (1) Pengembangan
karir merupakan suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati
seseorang selama masa kehidupan tertentu, (2) Pengembangan karir merupakan
suatu perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang.
Dengan penambahan atau peningkatan usia seseorang akan menjadi semakin
matang, (3) Pengembangan karir merupakan suatu usaha yang dilakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja.
Selanjutnya menurut Simamora (2008) Pengembangan karir meliputi
manajemen karir dan perencanaan karir. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui
oleh individu karyawan untuk mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah
untuk mencapai tujuan karirnya. Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh
organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para
karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang kompeten untuk
memenuhi kebutuhan dimasa depan.
Implementasi dari rencana-rencana karir memerlukan pengembangan
karir. Menurut Handoko (2010) pengembangan karir merupakan upaya-upaya
pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan
karir pegawai atau karyawan merupakan bagian dari program manajemen sumber
daya dalam perusahaan atau organisasi.
Menurut Siagian (2008), terdapat tiga kelompok yang berkepentingan
dalam perencanan karir pegawai menuju pengembangan karirnya, yaitu pengelola
sumber daya manusia, para manajer (atasan) dan pegawai itu sendiri. Teori
manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa pengelola sumber
daya manusialah yang paling intensif terlibat dalam perencanaan karir para
anggotanya. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia berperan dalam
pengembangan karir, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah
pegawai yang bersangkutan karena dialah yang paling berkepentingan dalam
memetik dan menikmati hasilnya. Bagaimanapun baiknya suatu rencana karir
yang telah dibuat tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir
yang sistematik dan programmatik (Siagian, 2008). Pengembangan karir yang
direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan dapat menumbuhkan motivasi
bagi pegawai untuk mengembangkan diri terhadap potensi yang dimiliki,
membangkitkan semangat kerja, memberikan kepuasan bagi pegawai dan pada
akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja organisasi.

Komitmen organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan
pekerjaan seorang pegawai dalam suatu organisasi. Robbins dan Judge (2007)
dalam Silvia (2017) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana
seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Menurut Mahennoko (2018) Komitmen maknanya sama dengan
menjalankan kewajiban, bertanggung jawab, dan janji yang membatasi
seseorang untuk melakukan sesuatu. Pegawai dengan komitmen yang tinggi
dapat diharapkan mampu menunjukan kinerja yang optimal. Seseorang yang
bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen
dalam dirinya. Komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas
yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Dalam kehidupan sehari-hari motivasi diartikan sebagai keseluruhan
proses pemberian dorongan atau ransangan kepada karyawan sehingga mereka
bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.Motivasi kerja adalah keinginan
seseorang untuk dapat bekerja dengan giat dengan tujuan mendapatkan sesuatu
yang diinginkan (Ariyani, 2017). Sedangkan menurut Mangkunegara dalam
Purwanti (2016) motivasi adalah kondisi suatu energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.

Disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan
dikalangan pegawai agar dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi
karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga
tanggung jawab diri terhadap organisasi atau perusahaan. Menurut Hasibuan
(2018) Disiplin kerja adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu
diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi karena
dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai
tujuannya dengan baik pula.
Penelitian Riyanda (2017) menunjukan adanya hubungan yang positif
dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian
Hasibuan (2018) juga menunjukan adanya pengaruh signifikan anatara disiplin
kerja dengan kinerja pegawai.

Menurut Mekta (2017), mengemukakan dimensi komitmen organisasi yang
terdiri dari empat komponen yang terkait yaitu:

1. Keinginan kuat tetap sebagai anggota
   Karyawan bangga bekerja di perusahaan, dan menganggap perusahaan
   sebagai tempat yang baik untuk bekerja.
2. Keinginan berusaha keras dalam bekerja
   Adanya perasaan nyaman yang dirasakan karyawan membuat karyawan
   termotivasi untuk selalu berprestasi lebih baik lagi.
3. Penerimaan nilai organisasi
   Karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan berlaku di
   perusahaan sesuai dengan nilai yang dianut oleh karyawan.
4. Penerimaan tujuan organisasi
   Keinginannya untuk tetap berada di perusahaan membuat karyawan
   berusaha keras dalam melaksanakan tugas supaya tujuan perusahaan
   tercapai

Menurut Fitria (2018) komitmen organisasi adalah sikap kerja dalam
wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan kepercayaan yang kuat
yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian anggota organisasi
dengan mau menerima nilai dan tujuan organisasi, dan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi.
Allen dan Mayer (1993) dalam Mekta (2017) menyebutkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaan dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen
terhadap organisasi akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari
organisasi.
Menurut Ayuni (2017), komitmen organisasi adalah kondisi yang
dialami individu unutk menjadi bagian dalam organisasi serta menjaga
keanggotanya pada organisasi dengan begitu mereka enggan untuk
berpindah pekerjaan diluar tempat mereka bekerja. Berdasarkan definisi
yang telah diuraikan oelh para ahli dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sebuah bentuk pengabdian diri seseorang untuk tetap
bertahan dalam organisasi sehingga apapun yang terjadi tidak akan mencari
atau meninggalkan pekerjaan tersebut.

Dalam penelitian Asriyanto (2013) indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut :

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)
   Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan
   manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup
   seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need)
   Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
   kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
   rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
   kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
   akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need)
   Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
   maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
   persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain.
   Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
   kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan
   sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
   Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
   atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
   seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
   Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
   tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi
   yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
   kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan
   kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
   meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
   yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas
   tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya

1. Teori Motivasi Teori Abraham H. Maslow Teori Maslow dalam
   Martinus (2016) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
   mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
   a. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
   b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga
   mental, psikologikal dan intelektual.
   c. Kebutuhan sosial.
   d. Kebutuhan penghargaan mencakup kebutuhan akan rasa dihormati,
   dihargai atas prestasi yang didapat, diakui berdasarkan keahlian.
   e. Aktualisasi diri.
2. Teori Clayton P. Alderfer dalam shella (2017) dikenal sebagai “ERG”
   merupakan teori penyempurma dari teori kbutuhan yang diangkat oelh
   Maslow. Kepanjangan dari “ERG” dalam teori Alderfer yaitu dari tiga
   kata exixtence (eksistensi), relatedness (keterkaitan), serta growth
   (pertumbuhan). Arti dari ketiga istilah tersebut adalah :
   a. kebutuhan eksistensi
   Kebutuhan eksistensi adalah pemberian persyaraatan eksitensi materil
   dasar, dalam hal ini seperti terdapat dalam pembahasan oleh Maslow
   yang dianggap dengan kebutuhan akan rasa aman , pemenuhan
   kebutuhan fisik seperti gaji, kondisi kerja, peralatan kerja serta
   penghargaan dalam bekerja.
   b. kebutuhan keterkaitan
   Kebutuhan berhubuungan adalah keinginan yang dimiliki individu
   guna menjaga hubungan antara satu dengan yang lainya . Hasrat
   bersosial serta status menuntut berinteraksi dengan orang lain agar
   bisa terpuaskan, dan hasrat ini sejalan dengam bulir kebutuhan sosial
   dari Maslow.
   c. kebutuhan pertumbuhan
   Kebutuhan pertumbuhan merupakan keinginan dari dalam diri
   individu guna mengembangkan pribadi, termasuk dalam unsur istriksi
   dari bulir kebutuhan penghargaan teori Maslow dan ciri-ciri yang
   terdapat dalam aktualisasi diri.
3. Teori Herzberg Faktor motivasional menurut teori Herzberg yang dalam
   Martinus (2016) adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
   intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan
   yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
   seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku
   seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Menurut Berzberg, yang
   tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan
   seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
   dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene
   atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
   organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan
   seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
   diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasj, sistem
   administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang
   berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
   Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
   berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang
   bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
4. Teori Harapan oleh Victor Vroom Robbins dan Judge dalam Martinus
   (2016) menyatakan bahwa teori pengharapan (expectancy theory)
   merupakan penjelasan motivasi paling diterima di mana-mana. Teori
   yang berasal dari Victor Vroom ini menyatakan bahwa kekuatan dari
   suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung
   pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
   dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu
   tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan
   bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat
   usaha yang lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan
   menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan
   menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus,
   kenaikan imbalan kerja, atau promosi dan penghargaan-penghargaan
   tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori
   harapan oleh Viktor Vroom tersebut berfokus pada tiga hubungan yaitu:
   a. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu
   yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
   b. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu
   tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan
   pencapaian yang diinginkan.
   c. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
   penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan
   pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari
   penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut

Manusia pada dasarnya melakukan sesuatu dikarenakan adanya suatu
dorongan baik itu yang muncul dari dalam diri sendiri ataupun dari luar
untuk memenuhi kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi.
Menurut Mangkunegara (2002) dalam purwanti (2016) motivasi adalah
kondisi suatu energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Artinya
karyawan dalam bekerja harus siap secara mental, fisik, sehat, memahami
situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja yakni tujuan
utama organisasi.
Sedangkan menurut Ariyani (2017) motivasi kerja merupakan kondisi
dimana seseorang terdorong atau tergerak untuk berperilaku dan bekerja
dengan giat dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja
menurut Hasibuan (2005) dalam Ariyani (2017) motivasi kerja adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.

Menurut Mahendra (2018) umumnya disiplin kerja dapat diukur
dari tiga indikator yaitu:

1. Disiplin waktu
   Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
   menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran
   dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas
   dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin Peraturan dan Berpakaian
   Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
   tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu
   dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah
   ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam
   melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah
   ditetapkan, serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan
   pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
3. Disiplin Tanggung Jawab Kerja
   Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan
   pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat
   menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya
   kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung
   jawabnya sebagai seorang pegawai.

Menurut Darsono dan Siswandoko dalam Safitriani (2016). Disiplin
dibedakan menjadi beberapa macam:

1. Disiplin preventif
   Disipliln preventif merupakan cara untuk mencipta iklim organisasi yang
   kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pekerja perilakunya
   diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi
   ditempat mereka bekerja.
   Syarat-syarat untuk menegakkan disiplin preventif adalah:
   a. Pegawai diseleksi dan ditempatkan sesuai dengan aturan yang
   berlaku.
   b. Pegawai dididik dan dilatih sebelum ditempatkan pada suatu
   pekerjaan.
   c. Pegawai ditempatkan sesuai kebutuhan dan kemampuannya.
   d. Membangun pegawai untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan
   yang akan dikerjakan.
   e. Membangun pegawai untuk memiliki keberanian mengeluarkan
   pendapat dan memberikan kesempatab kepadanya.
   f. Mengevaluasi kinerja pegawai dan memberikan hasilnya sebagai
   umpan balik untuk memperbaiki pola pikir dan perilakunya dalam
   pekerjaan.
2. Disiplin positif
   Disiplin positif adalah pembinaan mental karyawan yang kinerjanya
   tidak memuaskan. Tujuannya adalah membantu karyawan memperbaiki
   diri, bukan pemberian sanksi. Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan
   pada umumnya bersedia bertanggung jawab atas pekerjaannya.
   Langkah-langkah untuk menegakkan disiplin posistif adalah:
   a. Rumusan norma-norma kerja yang harus dipatuhi pegawai.
   b. Sosialisaikan melalui pendidikan dan latihan norma-norma kerja
   tersebut.
   c. Mengevaluasi kinerja pegawai dan memberikan hasilnya kepada
   pegawai.
   d. Membina mental karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan.
   Disiplin positif hakikatnya merupakan prosedur yang menganjurkan
   karyawan untuk memonitor perilaku mereka sendiri dan menerima
   tanggung jawab akibat yang mereka lakukan.
3. Disiplin Progresif
   Disiplin progresif adalah intervensi manajemen kepada karyawan yang
   kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang
   bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk
   memberhentikan kesempatan pada SDM untuk memperbaiki kinerja
   sebelum terkena hukuman atau pemberhentian. Ada 4 (empat) tahap yang
   dilalui untuk penerapan disiplin progresif yaitu:
   a. Peringatan secara lisan (verbal warning)
   b. Peringatan secara tertulis (written warning)
   c. Skorsing (suspension)
   b. Pemberhentian (discharge)

Arisandy dalam Mahendra (2018) mengemukakan bahwasanya
disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela
dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan
disiplin kerja menurut Hasibuan (2018) merupakan suatu sikap, tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Disiplin
timbul dari kesadaran pribadi seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak
melakukan sesuatu yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku. Hal
ini dilakukan agar setiap individu dalam setiap organisasi mampu
menghasilkan kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi
tersebut (Ajimat, 2018).
Disiplin kerja pada dasarnya adalah menumbuhkan rasa kesadaran
bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di
mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus
dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi
yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. (Harlie,
2011)

Ariyani (2017) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah baik buruknya hasil pekerjaan seorang pegawai dalam
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang diselesaikan seorang pegawai
   dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
   diberikan perusahaan

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016)
adalah :

1. Kemampuan dan keahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik akan
   memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. Rancangan kerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang karyawan.
5. Motivasi kerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
   bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya kepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. Budaya organisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan kerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. Lingkungan kerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya
    bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan
13. Disiplin kerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut Mangkunegara
(2002) dalam silvia (2017), sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
   tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   di programkan.

Menurut Mangkunegaran (2010) kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Purwanti (2016)
Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang atau organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
Menurut kasmir (2016) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Dari pengertian-pengertian
kinerja diatas maka dapat disimpulkan bahwasanya kinerja merupakan
sebuah pencapaian dari sebuah proses kerja seorang pegawai didalam
menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggungan yang telah
dibebankan terhadapnya

Dalam menjalankan pekerjaan adapun fungsi-fungsi manajemen dan
fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016) dalam
Eli Rahayu dan Ajimat (2018) Menurutnya fungsi ini terdiri dari :
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program
tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan
yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan fator-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi
staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan
bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawasan (controlling)
Adanya fungsi manjerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan
tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui
dan segera dilakukan perbaikan.

Sebelum membahas mengenai manajemen sumber daya manusia
perlu diketahui terlebih dahulu mengenai makna manajemen dan
manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Ada beberapa pedapat para
ahli, manajemen merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaa, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendyagunaan tersebut digunakan secara
maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengebangan individu pegawai (Mangkunegaran, 2010).

Pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terdapat dalam literaturliteratur mengenai organisasi, antara lain oleh Organ (1988); Organ &
Ryan (1995); Podsakoff, et al (1993, 2000). Kepuasan kerja merupakan
determinan penting yang mendorong seseorang memperlihatkan perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB), disebabkan karena
individu-individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, akan
cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan
dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi. Sehingga hampir tidak ada
perdebatan yang berarti di kalangan para peneliti tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Menurut Organ dalam Jie Chen Peng dan Sun Fen Chiu (2010),
Organizational Citizenship Behavior adalah salah satu prilaku karyawan
yang melebihi peran yang diwajibkan yang secara tidak langsung
menguntungkan organisasi dan memberikan dampak yang efektif bagi
organisasi. Menurut Robbins (2003) Organization Citizenship Behavior
(OCB) adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari
persyaratan-persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun
demikian hal itu mempromosikan jabatan formal seseorang karyawan,
meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas
organisasi.
Menurut Organ, dkk (2006), OCB terdiri dari lima dimensi adalah
sebagai berikut:

1. Altruism, yaitu prilaku membantu meringankan pekerjaan yang
   ditunjukan kepada individu lain dalam suatu organisasi, misalnya
   membantu rekan kerja yang tidak sehat.
2. Courtesy, yaitu membantu temen kerja mencegah timbulnya
   masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi
   konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka,
   atau memahami dan ber empati walaupun saat dikeritik.
3. Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal
   ditempat kerja tanpa mengeluh, misalnya ikut menanggung
   kegagalan proyek tim munkin akan berhasil dengan mengikuti
   nasehat anggota.
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan–kegiatan organisasi dan
   peduli pada kelangsungan hidup organisasi, misalnya rela
   mewakili perusahaan untuk program bersama.
5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan
   organisasi, misalnya mematuhi peraturan-peraturan diorganisasi
   dan bersedia lembur untuk menyesaikan proyek.

Komitmen organisasional adalah sikap yang dimiliki karyawan untuk
tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan
sebaik mungkin (Robbins dan Judge, 2008; Mathis dan Jackson, 2011).
Meyer dan Allen (1991) merumuskan definisi mengenai komitmen
organisasional sebagai konstruk psikologis yang menjelaskan
karakteristik hubungan anggota dengan organisasi dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaan
dalam organisasi tersebut, anggota yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan dan melakukan yang terbaik
untuk organisasi. Dalam penelitian ini, yang mengukur hubungan tipe
komitmen dengan OCB adalah pilihan tipe-tipe komitmen sesuai dengan
pendapat Meyer dan Allen (1997), yaitu :

1. Komitmen yang berpengaruh (affective commitment) meliputi
   keadaan emosional dari karyawan untuk menggabungkan diri,
   menyesuaikan diri, dan berbaur langsung dalam organisasi. Dengan
   kata lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia
   menginginkannya (want to).
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) meliputi
   komitmen yang didasarkan pada penghargaan yang diharapkan
   karyawan untuk dapat tetap berada dalam organisasi. Dengan kata
   lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia merasa
   membutuhkannya (need to).
3. Komitmen normatif (normative commitment) meliputi perasaan
   karyawan terhadap kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi.
   Seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia merasa harus
   melakukan sesuatu (ought to do)

Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka
mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005).
Berdasarkan Robbins (2003), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu
sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka
yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh
Handoko (2001), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Locke juga berpendapat bahwa tenaga kerja yang puas dengan
pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Locke selanjutnya
berpendapat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan
kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan
penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada
waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa yang
akan datang (Munandar, 2006).
Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006) ada
beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk
mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang
dapat meresponnya. Dimensi itu adalah: a. Pekerjaan itu sendiri (Work
Itself), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. c. Teman sekerja (CoWorkers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. d. Promosi (Promotion),
merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. e. Gaji/Upah (Pay),
merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.

Karyawan dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan
perlu mendapatkan perhatian khusus, karena karyawan adalah salah satu
penunjang suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. As’ad
(2002), menjelaskan bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai suatu tujuan serta efesiensi kerja tergantung pada karyawan yang
melakukan pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup suatu organisasi.
Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh
kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja dalam bekerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja dan produktifitas perusahaan. Oleh karena
itu perusahaan harus menumbuhkan kepuasan kerja pada karyawannya
agar para karyawan dapat menemukan kebermaknaan dalam bekerja dan
alasannya dalam bekerja, yang akhirnya membuat karyawan mencintai apa
yang dilakukannya.

Steger, Dik, and Duffy (2012) mengemukakan bahwa ada tiga aspek
kebermaknaan dalam bekerja, yaitu:
a. Kebermaknaan Pribadi
Pengalaman subjektif yang bermakna yang telah dilakukan seseorang
dalam kegiatannya. Maksudnya yaitu dimana individu telah banyak melalui
asam garam dalam pekerjaanya, sehingga dalam bekerja individu tersebut
membawa pengalaman serta pandangan dan pemikirannya untuk di jadikan
acuan dalam bertindak untuk mendapatkan kebermaknaan bagi dirinya sendiri
dan orang yang ada di sekitarnya.
b. Makna yang Dibuat Melalui Bekerja
Ketika seseorang sepenuhnya dapat menghubungkan kebermaknaan yang
ada di dalam dirinya ke dalam pekerjaannya untuk kebermaknaan hidupnya
maka orang tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam
bekerja melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya. Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja bagi
individu seperti ini menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya sekedar
mengejar kebutuhan materi namun kepada kebutuhan aktualisasi dirinya
sendiri.
c. Motivasi Kebaikan yang Lebih Besar
Mencerminkan ide – ide bahwa bekerja itu akan lebih bermakna jika bisa
membawa dampak positif bagi orang lain. Individu yang memiliki
kebermaknaan dalam bekerja akan selalu menyumbangkan energi positif bagi
lingkungannya, karena individu ini cenderung memberikan semangat, ide – ide
baru, dan motivasi bagi lingkungannya. Sehingga dikala adanya naik turun
dalam perkembangan perusahaan individu ini akan dapat mempengaruhi
lingkungan kerjanya untuk bersikap tenang, tidak berputus asa dan pantang
menyerah.
Sementara itu, Morin (2006) membagi kebermaknaan dalam bekerja ke dalam
tiga aspek. Aspek – aspek tersebut adalah:

1. Signifikansi kelekatan individu untuk bekerja.
   Aspek ini berhubungan dengan representasi dan nilai-nilai atribut individu
   untuk pekerjaan yang dilakukannya. Maksudnya yaitu dimana individu sudah
   memahami makna yang ada didalam pekerjaannya. Hal ini didapatkan
   individu dari hasil kepuasan kerja yang dimana individu tersebut sudah paham
   betul akan apa yang dikerjakan dan menjadi tanggung jawabnya.
2. Orientasi Individu.
   Aspek ini berhubungan dengan pengenalan diri, melihat, meninjau dan
   mengenal diri sendiri, mengenal siapa diri dan keberadaan/eksistensi diri.
   Maksudnya yaitu dimana individu dapat mengetahui sejauhmana kemampuan
   yang dimilikinya karena individu yang memiliki kebermaknaan dalam bekerja
   yang baik tentu sudah paham betul tentang kekurangan dan kelebihan yang
   ada pada dirinya sehingga individu tersebut bukan hanya dapat
   mengembangkan kemampuan yang dimiliki namun juga jeli untuk
   mengembangkan kemampuan orang – orang yang ada di lingkungannya.
3. Koherensi Individu dan Pekerjaan.
   Aspek ini merupakan suatu hubungan timbal balik antara individu dengan
   apa yang dikerjakannya. Jika individu memiliki keterikatan dengan pekerjaan
   yang dilakukan maka otomatis individu tersebut akan merasa terlibat dengan
   pekerjaan dan perusahannya. Individu mencintai apa yang dikerjakan dan
   merasa bersemangat untuk datang bekerja.

Kebermaknaan dalam bekerja berhubungan erat dengan kebermaknaan
hidup. Bahkan adanya kebermaknaan dalam bekerja merupakan hasil dari
pengembangan dari teori kebermaknaan dalam hidup. Tidak sedikit orang
menjalani hidup dengan tanpa makna. Manusia mengalami hidup sebagai sebuah
kesia-siaan. Bahkan diri sendiri dalam ukuran tertentu mungkin pernah (atau
akan) mengalami kekosongan hidup. Penderitaan manusia yang paling dalam
adalah hidup yang tidak bermakna.
Victor Frankl menyebut fenomena penderitaan batin yang disebabkan oleh
ketiadaan makna hidup ini sebagai kehampaan eksistensial. Salah satu wujud dari
kehampaan eksistensial adalah rasa bosan secara mendasar, yakni situasi
ketiadaan makna dari apa yang dilakukan. Kehampaan eksistensial juga muncul
dalam bentuk terselubung berupa pencarian kekuasaan dan kekayaan. Kegagalan
menemukan makna hidup dikompensasikan ke dalam dorongan meraih kuasa dan
harta. Secara tidak sadar manusia mengalihkan penderitaan batin akibat
ketidakbermaknaan hidup ke dalam perjuangan diri meraih kekuasaan, kekayaan
atau mencari kesenangan. (Triyono, 2010).
Keluhan kekosongan hidup bahkan tidak jarang diungkapkan oleh individu
yang mengalami kesuksesan dalam karier dan keuangan. Permasalahan
kebermaknaan dalam hidup lalu menjadi akar adanya teori kebermaknaan dalam
bekerja. Hal ini juga di dukung dengan sejarah pertama kali manajemen ilmiah
atau manajemen yang menggunakan ilmu pengetahuan, dibahas pada sekitar tahun
1900an oleh Frederick Taylor. Teori manajemen ilmiah yang dicetuskan Taylor
membuat banyak pekerja merasa frustrasi dikarenakan adanya otomatisasi pola
kerja yang cenderung meminggirkan aktivitas pikiran dan perasaan. Para pekerja
harus mengikuti semua peraturan yang ada, diperlakukan seperti mesin agar dapat
meningkatkan produktivitas dalam organisasi. Selain itu, teori Taylor ini
menimbulkan rasa takut bagi para pekerja karena para pekerja beranggapan bahwa
pekerja yang bekerja lebih keras atau lebih cepat akan cepat menghabiskan
pekerjaan apapun yang tersedia dan akan berakibat pemberhentian pekerja serta
mereduksi manusia

Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi
adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Situasi dan kondisi pekerjaan
   Yang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah tugas dari
   pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan,
   dan cara organisasi memperlakukan karyawannya, serta imbalan atau gaji
   yang didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi
   kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dari hasil
   penelitian ditemukan bahwa para karyawan yang bekerja dengan
   lingkungan kerja yang tidak teratur, gelap, bising, memiliki temperatur
   yang ekstrim, kualitas air yang rendah, akan memiliki tingkat kepuasan
   kerja yang rendah.
2. Sistem imbalan
   Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran, keuntungan, dan
   promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul dengan penggunaan sistem
   imbalan yang dipercaya adil, dengan adanya rasa hormat terhadap apa yang
   diberikan oleh organisasi dan mekanisme yang digunakan untuk
   menentukan pembayaran. Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji
   yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang dipersepsikan
   akan diterima.
3. Penyelia dan komunikasi
   Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa karyawan yang percaya
   bahwa penyelia adalah orang yang kompeten, mengetahui minat karyawan,
   perhatian, tidak mementingkan diri sendiri, memperlakukan karyawan
   dengan baik dan menghargai karyawan cenderung akan mempunyai tingkat
   kepuasan kerja yang tinggi pula. Kualitas penyelia juga mempengaruhi
   kepuasan kerja. Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan, teknik
   pengawasan, kemampuan hubungan interpersonal, dan kemampuan
   administrasi. Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang
   memiliki kualitas yang baik. Karyawan akan merasa lebih puas dengan
   pekerjaannya jika karyawan memiliki kesempatan untuk berkomunikasi
   dengan penyelianya.
4. Pekerjaan
   Karyawan akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis
   pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan pemberian
   tanggung jawab. Selain itu para karyawan akan merasa lebih puas dengan
   pekerjaan yang bervariasi, tidak lambat yang dapat membuat karyawan
   menjadi bosan dan tidak tertantang. Faktor-faktor ini terdapat pada
   karyawan yang melihat pekerjaan sebagai karir, berlawanan dengan
   karyawan yang melihat pekerjaannya untuk waktu singkat dan temporer.
5. Keamanan
   Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari pekerjaan dan
   perasaan yang dimiliki karyawan berkaitan dengan kesempatan untuk
   bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan
   kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman karyawan dapat
   menggunakan kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap
   bertahan pada pekerjaannya.
6. Kebijaksanaan perusahaan
   Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang
   memungkinkan karyawan untuk memperoleh imbalan. Selain itu, karyawan
   yang mempunyai konflik peran atau peran yang ambigu dalam
   pekerjaannya karena kebijaksanaan perusahaan cenderung untuk merasa
   tidak puas.
7. Aspek sosial dari pekerjaan
   Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi terhadap
   kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah kebutuhan-kebutuhan
   untuk kebersamaan dan penerimaan sosial. Karyawan yang bekerja dalam
   kelompok kerja yang kohesif dan merasa apa yang dikerjakannya
   memberikan kontribusi terhadap organisasi akan merasa puas. Tapi bila
   karyawan merasa tidak cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat
   saling bekerja sama maka karyawan tersebut merasa tidak puas. Rekan
   kerja juga memberikan kontribusi terhadap perasaan puas atau tidak puas.
   Rekan kerja yang memberikan perasaan puas adalah rekan kerja yang
   ramah dan bersahabat, kompeten, memberikan dukungan, serta bersedia
   untuk membantu dan bekerja sama.
8. Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi
   Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam
   setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan
   eksekutif pada perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang sangat
   penting. Demikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen tingkat
   menengah faktor ini cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk
   dipromosikan ini berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju
   dan yang menjadi dasar dari promosi tersebut.

Munandar (2001) menyampaikan beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu:
a. Ciri – ciri intrinsik pekerjaan
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberinya
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
karyawan mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan,
sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan
frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja. Ciri – ciri
intrinsik pekerjaan meliputi keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung
jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
b. Gaji
Penghasilan adalah imbalan yang didapatkan karyawan dari hasil kerja yang
telah dilakukan. Imbalan yang dirasakan adil akan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Namun imbalan yang tidak sesuai dengan beban kerja akan
mengakibatkan demotivasi dan alasan turnover bagi karyawan.
c. Penilaian
Sistem penilaian perusahaan terhadap kinerja atau sikap kerja karyawan
yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penilaian yang baik
akan mampu mengukur kemampuan karyawannya dan dari kemampuan
tersebut akan mengeluarkan besaran gaji yang diterima. Semakin baik
kemampuan karyawan akan menentukan jenjang karir dan sistem kompensasi
yang akan diberikan.
d. Rekan – rekan kerja sejawat yang menunjang
Hubungan yang baik atau hubungan yang buruk antara rekan kerja sejawat.
Hubungan yang baik diantara rekan kerja akan menimbulkan kohesivitas yang
baik. Jika di dalam sebuah tim terjalin hubungan yang saling menghormati,
mengasihi, dan menghargai antara satu dengan yang lainnya maka akan
terbentuk suatu kohesivitas tim yang kuat.
e. Kondisi kerja yang menunjang
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya.
Seperti dekorasi tempat kerja, sirkulasi udara yang baik, pencahayaan yang
tidak berlebihan. temperatur, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus
diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja

Spector (1997) mengemukakan terdapat 9 aspek dari kepuasan kerja, yaitu:
a. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dianggap
sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi.
Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang kontribusi yang diberikan terhadap perusahaan.
b. Promosi
Faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Organisasi yang
memiliki jenjang karir yang jelas juga akan berdampak pada produktivitas
karyawan, karena karyawan akan berusaha semaksimal mungkin menunjukkan
potensi terbaik yang dimiliki untuk mendapatkan kesempatan promosi.
c. Atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan
sejauhmana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi karyawannya. Hubungan keseluruhan didasarkan
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi
pada para karyawannya.
d. Tunjangan
Kepuasan terhadap tunjangan. Maksudnya yaitu sejauh mana perusahaan
dapat memberikan kompensasi di luar gaji pokok kepada karyawannya yang
bertujuan untuk memotivasi atau mempertahankan kinerja para karyawan agar
produktivitas yang dihasilkan selalu maksimal.
e. Imbalan Non Materil
Kepuasan terhadap upah/imbalan (tidak dalam bentuk uang) yang diberikan
bagi kinerja yang dianggap bagus. Imbalan ini dapat berupa liburan gratis yang
difasilitasi oleh perusahaan atau dapat juga berupa barang maupun seminar di
luar kota atau di luar negeri secara gratis.
f. Kondisi Kerja
Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur-prosedur dalam pekerjaan.
Kondisi pekerjaan dapat berupa jam kerja, temperatur, perlengkapan kantor
serta lokasi pekerjaan. Pada umumnya sebuah organisasi telah menetapkan
beberapa peraturan dan prosedur dalam bekerja namun terkadang
pemberlakuan peraturan dan prosedur yang terlalu ketat dapat menimbulkan
ketidakpuasan dan demotivasi bagi karyawannya. Karyawan merasa peraturan
dan prosedur yang ketat membatasi ruang geraknya untuk berkreasi dalam
penyelesaian tugas.
g. Rekan Kerja
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam
mencapai kepuasan kerja.
h. Sifat Pekerjaan
Kepuasan terhadap jenis dari pekerjaan yang dilakukan. Maksudnya yaitu
setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja
merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana
karyawan dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan
dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Spector
(1997) menjelaskan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) mengarah pada
bagaimana seseorang merasakan pekerjaannya dan aspek – aspek yang berbeda
dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja merupakan perkembangan dari
sekedar perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) pada pekerjaannya.
Sementara itu, menurut Handoko (2000) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, bagaimana para
karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Sama halnya dengan As’ad (2002) yang
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Kreitner and Kinicki (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai efektivitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Menurut Mathis and
Jackson (2001), kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja memiliki banyak
aspek secara umum, tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu
sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan
kesempatan untuk maju.
Teori-teori kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (1997) ada tiga
macam, yaitu :
a. Discrepancy theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Jadi kepuasan
atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan merupakan hasil dari
perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap
berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi
harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh karyawan tersebut bila perbedaan
atau kesenjangan antara standar pribadinya dengan apa yang diperoleh dari
pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh karyawan bila
perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadinya dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan besar.
b. Equity theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya keadilan
(equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu
situasi. Ada tiga elemen dari teori equity yaitu :

1. Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
   sumbangan terhadap pekerjaan. Selain itu input dapat juga diartikan sebagai
   faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya
   seperti pendidikan, pangalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
   perlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya.
2. Outcomes adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan
   yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan,
   simbol, status, pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi
   diri.
3. Comparison person adalah perbandingan yang dilakukan oleh karyawan
   terhadap rasio input-out comes yang dimiliknya dengan yang dimiliki oleh
   karyawan lain. Jadi menurut teori ini, setiap karyawan akan
   membandingkan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap
   cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
   seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa
   pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
   ketidakpuasan.
   c. Two factor theory
   Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang
   dinamakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator.
   Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
   mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam
   diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
   pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
   bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
   kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor
   motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
   kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
   Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain
   status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan
   atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik
   penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem
   administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku

Menurut Fitria (2018) komitmen organisasi adalah sikap kerja dalam
wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan kepercayaan yang kuat
yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian anggota organisasi
dengan mau menerima nilai dan tujuan organisasi, dan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi.
Allen dan Mayer (1993) dalam Mekta (2017) menyebutkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaan dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen
terhadap organisasi akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari
organisasi.
Menurut Ayuni (2017), komitmen organisasi adalah kondisi yang
dialami individu unutk menjadi bagian dalam organisasi serta menjaga
keanggotanya pada organisasi dengan begitu mereka enggan untuk
berpindah pekerjaan diluar tempat mereka bekerja. Berdasarkan definisi
yang telah diuraikan oelh para ahli dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sebuah bentuk pengabdian diri seseorang untuk tetap
bertahan dalam organisasi sehingga apapun yang terjadi tidak akan mencari
atau meninggalkan pekerjaan tersebut.

Dalam penelitian Asriyanto (2013) indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut :

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)
   Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan
   manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup
   seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need)
   Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
   kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
   rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
   kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
   akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need)
   Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
   maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
   persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain
   Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
   kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan
   sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
   Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
   atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
   seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
   Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
   tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi
   yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
   kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan
   kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
   meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
   yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas
   tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Manusia pada dasarnya melakukan sesuatu dikarenakan adanya suatu
dorongan baik itu yang muncul dari dalam diri sendiri ataupun dari luar
untuk memenuhi kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi.
Menurut Mangkunegara (2002) dalam purwanti (2016) motivasi adalah
kondisi suatu energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Artinya
karyawan dalam bekerja harus siap secara mental, fisik, sehat, memahami
situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja yakni tujuan
utama organisasi.
Sedangkan menurut Ariyani (2017) motivasi kerja merupakan kondisi
dimana seseorang terdorong atau tergerak untuk berperilaku dan bekerja
dengan giat dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja
menurut Hasibuan (2005) dalam Ariyani (2017) motivasi kerja adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.

Menurut Mahendra (2018) umumnya disiplin kerja dapat diukur
dari tiga indikator yaitu:

1. Disiplin waktu
   Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
   menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran
   dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas
   dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin Peraturan dan Berpakaian
   Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
   tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu
   dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah
   ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam
   melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah
   ditetapkan, serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan
   pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
3. Disiplin Tanggung Jawab Kerja
   Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan
   pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat
   menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya
   kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung
   jawabnya sebagai seorang pegawai.

Menurut Darsono dan Siswandoko dalam Safitriani (2016). Disiplin
dibedakan menjadi beberapa macam:

1. Disiplin preventif
   Disipliln preventif merupakan cara untuk mencipta iklim organisasi yang
   kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pekerja perilakunya
   diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi
   ditempat mereka bekerja.
   Syarat-syarat untuk menegakkan disiplin preventif adalah:
   a. Pegawai diseleksi dan ditempatkan sesuai dengan aturan yang
   berlaku.
   b. Pegawai dididik dan dilatih sebelum ditempatkan pada suatu
   pekerjaan.
   c. Pegawai ditempatkan sesuai kebutuhan dan kemampuannya.
   d. Membangun pegawai untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan
   yang akan dikerjakan.
   e. Membangun pegawai untuk memiliki keberanian mengeluarkan
   pendapat dan memberikan kesempatab kepadanya.
   f. Mengevaluasi kinerja pegawai dan memberikan hasilnya sebagai
   umpan balik untuk memperbaiki pola pikir dan perilakunya dalam
   pekerjaan.
2. Disiplin positif
   Disiplin positif adalah pembinaan mental karyawan yang kinerjanya
   tidak memuaskan. Tujuannya adalah membantu karyawan memperbaiki
   diri, bukan pemberian sanksi. Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan
   pada umumnya bersedia bertanggung jawab atas pekerjaannya.
   Langkah-langkah untuk menegakkan disiplin posistif adalah:
   a. Rumusan norma-norma kerja yang harus dipatuhi pegawai.
   b. Sosialisaikan melalui pendidikan dan latihan norma-norma kerja
   tersebut.
   c. Mengevaluasi kinerja pegawai dan memberikan hasilnya kepada
   pegawai.
   d. Membina mental karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan.
   Disiplin positif hakikatnya merupakan prosedur yang menganjurkan
   karyawan untuk memonitor perilaku mereka sendiri dan menerima
   tanggung jawab akibat yang mereka lakukan.
3. Disiplin Progresif
   Disiplin progresif adalah intervensi manajemen kepada karyawan yang
   kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang
   bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk
   memberhentikan kesempatan pada SDM untuk memperbaiki kinerja
   sebelum terkena hukuman atau pemberhentian. Ada 4 (empat) tahap yang
   dilalui untuk penerapan disiplin progresif yaitu:
   a. Peringatan secara lisan (verbal warning)
   b. Peringatan secara tertulis (written warning)
   c. Skorsing (suspension)
   b. Pemberhentian (discharge)

Arisandy dalam Mahendra (2018) mengemukakan bahwasanya
disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela
dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan
disiplin kerja menurut Hasibuan (2018) merupakan suatu sikap, tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Disiplin
timbul dari kesadaran pribadi seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak
melakukan sesuatu yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku. Hal
ini dilakukan agar setiap individu dalam setiap organisasi mampu
menghasilkan kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi
tersebut (Ajimat, 2018).
Disiplin kerja pada dasarnya adalah menumbuhkan rasa kesadaran
bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di
mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus
dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi
yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. (Harlie,
2011)