Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Ariyani (2017) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah baik buruknya hasil pekerjaan seorang pegawai dalam
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang diselesaikan seorang pegawai
   dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
   diberikan perusahaan

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016)
adalah :

1. Kemampuan dan keahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik akan
   memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. Rancangan kerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang karyawan.
5. Motivasi kerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
   bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya kepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. Budaya organisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan kerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. Lingkungan kerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya
    bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan
13. Disiplin kerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut Mangkunegara
(2002) dalam silvia (2017), sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
   tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   di programkan.

Menurut Mangkunegaran (2010) kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Purwanti (2016)
Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang atau organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
Menurut kasmir (2016) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Dari pengertian-pengertian
kinerja diatas maka dapat disimpulkan bahwasanya kinerja merupakan
sebuah pencapaian dari sebuah proses kerja seorang pegawai didalam
menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggungan yang telah
dibebankan terhadapnya

Dalam menjalankan pekerjaan adapun fungsi-fungsi manajemen dan
fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016) dalam
Eli Rahayu dan Ajimat (2018) Menurutnya fungsi ini terdiri dari :
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program
tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan
yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan fator-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi
staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan
bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawasan (controlling)
Adanya fungsi manjerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan
tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui
dan segera dilakukan perbaikan.

Sebelum membahas mengenai manajemen sumber daya manusia
perlu diketahui terlebih dahulu mengenai makna manajemen dan
manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Ada beberapa pedapat para
ahli, manajemen merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaa, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang dilibatkan pada
   organisasi, seperti:
   a. Pemberian hadiah atau reward
   b. Promosi jabatan
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
   tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
   Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
   menjalankan aktivitasnya dengan baik, seperti:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b. Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan bersih
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati
   oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun
   untuk kelancaran pekerjaan, seperti:
   a. Sarana yang memadai
   b. Prasarana yang memadai
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
   Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama
   lain berbeda, seperti:
   a. Hasil kerja yang maksimal
   b. Pencapaian tugas yang ditargetkan
5. Pengakuan dari atasan
   Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah
   menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti:
   a. Pujian atas keberhasilan karyawan
   b. Penilaian prestasi kerja karyawan

Afandi (2018:24) Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu:
1) Kebutuhan Hidup
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan in merangsang seseorang berprilaku dan giat
bekerja.
2) Kebutuhan Masa Depan
Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana
tenang, harmonis dan oftimisme.
3) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula
prestisenya.
4) Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengka potensi
seseorang secara penuh.

Afandi (2018:25) Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
karyawan diantaranya yaitu:
1) Prinsip partipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang dinginkan pegawai atau
karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan
yang diharapkan oleh pemimpin.

Ada 2 (dua) metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak
langsung menurut Hasibuan (2018:9), sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
   secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
   penghargaan, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
   fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran dalam bekerja ,
   sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
   motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
   kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Afandi (2018:28) tipe-tipe motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi
dalam diri dan motivasi luar diri

1. motivasi dalam diri
   Motivasi dalam diri merupakan dorongan atau kehendak yang kuat yang
   berasal dari dalam diri seseorang.Yang termasuk motivasi dalam diri adalah:
   a. persepsi seseorang mengenai diri sendiri
   b. harga diri
   c. harapan pribadi
   d. kebutuhan
   e. keinginan
2. motivasi luar diri
   Motivasi luar diri dinamakan demikian karena tujuan utama individu
   melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar
   aktivitas kerja itu sendiri. Yang termasuk motivasi luar diri adalah:
   a. Jenis dan sifat pekerjaan
   b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
   c. Situasi lingkungan kerja
   d. Gaji

Afandi (2018:27) menyatakan tujuan pemberian motivasi kerja antara lain
sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Teori Maslow, sebagai tokoh motivasi aliran humanisme, menyatakan
bahwa kebutuhan manusia secara hierarkis semuanya laten dalam diri manusia.
Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan fisiologis (sandang pangan), kebutuhan
rasa aman (bebas bahaya), kebutuhan kasih sayang, kebutuhan dihargai, dihormati
dan kebutuhan aktualisasi diri. “aktualisasi diri, penghargaan atau penghormatan,
rasa memiliki, dan rasa cinta atau sayang, perasaan aman dan tenteram merupakan
kebutuhan fisiologis mendasar

Dalam suatu perusahaan dibutuhkan suatu pegawai yang bekerja dengan
motivasi yang sehat, hal tersebut dikarenakan motivasi sangat berpengaruh pada
pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
oleh atasan.
Menurut Winardi (2018:2) Motivasi merupakan hasil sejumlah proses baik
internal maupun ekternal bagi seorang individu sehingga menimbulkan sikap
antusiasme dan semangat dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Adapun pengertian motivasi lain Menurut Sumardjo dan Priansa (2018:202)
Motivasi kerja adalah prilaku dan factor-faktor yang mempengaruhi pegawai
untuk menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya
mencapai tujuan organisasi.
Afandi (2018:23) Motivasi adalah Keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk
melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas.

Afandi (2018:21) Indikator disiplin kerja dapat dilaksanakan oleh semua
karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, diantaranya:

1. Ketaatan waktu :
   a. Masuk kerja tepat waktu
   b. Penggunaan waktu secara efektif
   c. Tidak pernah mangkir/tidak bekerja
2. Tanggung Jawab :
   a. Mematuhi semua peraturan perusahaan
   b. Target pekerjaan
   c. membuat laporan kerja harian

Menurut Ganyang (2018:11) banyak faktor yang berpengaruh terhadap
kedisiplinan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Adanya tujuan yang jelas dari perusahaan
   Tujuan perusahaan menjadi sasaran yang harus dicapai oleh semua anggota
   perusahaan yang bersangkutan. Kedisiplinan kerja akan merujuk kepada
   tujuan perusahaan. Dengan demikian agar disiplin kerja karyawan dapat
   diwujudkan dengan baik, maka tujuan ini harus disosialisasikan dan dipahami
   oleh setiap karyawan.
2. Adanya peraturan yang dimiliki perusaaan
   Peraturan yang dimiliki perusahaan harus dinyatakan secara konkrit dan
   tertulis, sehingga lebih mudah disosialisasikan dan dilaksanakan oleh semua
   karyawan.
3. Perilaku kedisiplinan atasan
   Karyawan akan mencontoh sikap dan perilaku dari atasannya. Jika atasan
   selalu taat terhadap peraturan perusahaan, maka karyawan akan
   mengikutinya. Sebaliknya jika atasan sering melanggar, maka karyawan tidak
   menutup kemungkinan akan mencari peluang untuk melakukan tindakan
   sama seperti yang dilakukan atasannya.
4. Adanya perhatian dan pengarahan kepada karyawan
   Atasan yang mampu memberikan perhatian secara pribadi kepada setiap
   karyawan akan menimbulkan kondisi bahwa karyawan merupakan bagian
   penting dari perusahaan.
5. Adanya reward dan punishment
   Reward merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang berhasil
   melaksanakan tugas dengan penuh kedisiplinan. Punishment merupakan
   sanksi yang diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin
   kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Afandi (2018:19) Pendekatan disiplin kerja dibagi menjadi tiga yaitu:

1. Pendekatan disiplin modern
   Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa disiplin modern merupakan
   suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik melindungi tuduhan
   yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku
2. Pendekatan disiplin tradisional
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada
   bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
3. Pendekatan disiplin bertujuan
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan
   dipahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi
   merupakan pembentukan perilaku

Menurut Afandi (2018:13) Fungsi disiplin kerja bagi suatu organisasi
antara lain:

1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
   tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
   individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun dan melatih kepribadian yang asik
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan
   yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh kepribadian seseorang.
   Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan
   tentram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik
3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi
   Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti
   peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan,
   pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa diplin
   itu penting.
4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
   dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tapa
   ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat
   menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   kurang.

Menurut Sutrisno (2017:88) tujuan disiplin kerja yaitu guna menjaga
efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
itikad tidak baiknya terhadap kelompok, berusaha melindungi perilaku yang baik
dengan menetapkan respon yang dikhendaki dan untuk menunjang kelancaran
bagi aktivitas organisasi agar dapat dicapai secara maksimal.
Afandi (2017:2) tujuan disiplin kerja adalah besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, mendorong gairah
semangat kerja, mendorong terwujudnya tujuan organisasi dan semangat atau
moril.
Sedangkan pandangan Agustini (2019:78) tujuan disiplin kerja yaitu agar
para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Jadi yang dimaksud disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar
menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Rivai (2018:599).
Afandi(2018:11) Disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang
dibuat oleh manajemen suatu organisasi, disahkan oleh dewan komisaris atau
pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui oleh Dinas Tenaga
Kerja seterusnya orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada tata
tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, keteraturan dan ketertiban
Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup:
1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan
2) adanya kepatuhan para pengikut
3) adanya sanksi bagi pelanggar
Selanjutnya, menurut Hamali (2019:214) disiplin adalah sebagai kekuatan
yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabakan karyawan dapat
menyesuaiakan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai
tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Menurut Koesomowidjojo (2017:33) indikator beban kerja diantaranya:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan memahami
   pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya telah
   memiliki dan memberikan sosialisasi SOP (Standard Operating Procedur) kepada
   semua unsur di dalam perusahaan.
2. Penggunaan Waktu Kerja
   Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban kerja
   karyawan
3. Target yang Harus Dicapai
   Dibutuhkan penetapan waktu dalam menyelesaikan volume pekerjaan
   tertentu pada masing-masing karyawan yang jumlahnya tentu berbeda satu
   sama lain.

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal :

1. Faktor Internal
   Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
   kerja eksternal seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan
   motivasi, kepuasan maupun persepsi
2. Faktor Eksternal
   Merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti :
   a. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan berpengaruh terhadap
   kenyamanan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Akan tetapi
   apabila lingkungan kerja dalam hal penerangan cahaya yang kurang
   optimal, suhu ruang yang panas, debu, asap, dan kebisingan tentunya akan
   membuat ketidaknyamanan bagi karyawan.
   b. Tugas-tugas Fisik
   Tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan
   alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan
   (sarana dan prasarana dalam bekerja).
   c. Organisasi Kerja
   Karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam
   menyelesaikan pekerjaannya sehingga lamanya waktu bekerja, shift kerja,
   istirahat. Perencanaan karier hingga penggajian akan turut memberikan
   kontribusi terhadap beban kerja yang dirasakan masing-masing karyawan.

Menurut Koesomowidjojo (2017:22) terdapat dua jenis beban kerja yaitu
diantaranya :

1. Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya jumlah pekerjaan besar
   yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja
   yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab atas pekerjaan yang
   diampunya.
2. Beban kerja kualitatif yaitu berhubungan dengan mampu tidaknya pekerja
   melaksanakan pekerjaan yang diampunya.

Tujuan adanya analisis beban kerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi.
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
5. Penyusunan daftar karyawan.
6. Penyusunan rencana kebutuhan karyawan dari unit yang berlebihan ke unit
   yang kekurangan.
   Analisis beban kerja dilaksanakan untuk memperoleh dan mengetahui
   besarnya beban kerja relatif dari seseorang karyawan, jabatan, unit kerja, bahkan
   suatu organisasi secara keseluruhan. Hasil dari analisis beban kerja nantinya
   diharapkan dapat meningkatkan kualitas para karyawan, mengelola sumber daya
   manusia dalam organisasi serta melakukan penyempurnaan maupun penyusunan
   dalam prosedur kerja. Berikut ini adalah manfaat melakukan analisis beban kerja
   (Koesomowidjojo,2017:91) :
7. Penentuan jumlah kebutuhan karyawan.
8. Melakukan proses yang terorganisir dalam melakukan penambahan atau
   pengurangan karyawan.
9. Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan-jabatan yang ada pada setiap
   organisasi.
10. Melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam satu periode tertentu.
11. Penyempurnaan SOP (Standard Operating Procedure).
12. Penyempurnaan struktur organisasi.
13. Pengukuran waktu kerja dan melakukan penentuan standar waktu dalam
    menyelesaikan tugas

Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau
karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Koesomowidjojo, (2017:21) Beban kerja merupakan suatu proses dalam
menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu.
Menurut Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah
proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut
tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas
dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.

Menurut Mahadika (2019:4) yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa
   kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
   a. Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
   kurang jelas dapat menyebabkan pekerjaan akan melambat. Banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
   dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
   b. Suhu
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan
   keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
   menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
   c. Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan
   telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
   Kesehatan tubuh. Dengan cukup oksigen disekitar tempat kerja, ditambah
   dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat
   kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
   Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
   pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan untuk para pakar adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan
   dalam jangka panjang dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
   pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindari agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
   produktivitas kerja meningkat.
   e. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
   karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Pemakaian air conditioner
   (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
   f. Keamanan kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
   aman, perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
   keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
   keamanan (SATPAM).
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan
   dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan
   atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari
   uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan
   untuk mendapatkan kepuasan. Lingkungan kerja non fisik, diantaranya:
   a. Hubungan antar karyawan
   Hubungan kerja sesama pegawai maupun dengan pimpinan termasuk
   dalam indikator lingkungan kerja. Kualitas hubungan antar pegawai yang
   baik dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja sekaligus
   kekompakan dalam internal perusahaan. Penyelenggaraan kegiatan seperti
   outbound perusahaan termasuk salah satu upaya untuk meningkatkan
   kualitas hubungan sesama pegawai dan pimpinan dalam perusahaan.
   Dengan membentuk tim yang solid, perusahaan bisa fokus pada target
   yang ingin dicapai bersama-masa.
   b. Hubungan dengan atasan
   Hubungan atasan dengan karyawannya harus dijaga dengan baik dan harus
   saling menghargai antara atasan dengan bawahan. Dengan saling
   menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masing.

Afandi (2018:66) Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
antara lain:

1. Faktor lingkungan kerja Fisik
   Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
   sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan yang meliputi:
   a. Rencana Ruang Kerja
   Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
   berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan Pekerjaan
   Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
   kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
   kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi Lingkungan Kerja
   Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para
   pekerja dalam bekerja.
   Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
   Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
   memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
   sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya
   dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
   Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
   sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan adalah:
   a. Pekerjaan Yang Berlebihan
   Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
   ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
   maksimal.
   b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
   Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat. menimbulkan
   ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
   kurangnya umpan balik prestasi kerja.
   c. Frustasi
   Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
   misalnya harapan perusahaan tida sesuai dengan harapan karyawan,
   apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
   karyawan.

Afandi (2018:71) Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar
yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,dimana dalam
lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja kerja yang mendukung karyawan
dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan guna menigkatkan
kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Afandi (2018:66)
Menurut Pawirosumarto (2017:519), lingkungan kerja memiliki pengaruh
yang positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Kondisi lingkungan
kerja yang dikatakan baik apabila karyawan mendapatkan suasana yang aman,
nyaman dan sehat agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan secara
optimal, cepat dan baik.
Nitisemito (2018:183), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala yang ada dilingkungan sekitar para pekerja serta yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya
kebersihan, musik, dan lain-lain.

Afandi (2018:82) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi
antara lain:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan
2. Upah
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja
5. Rekan Kerja
   Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

Afandi (2018:73) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
   Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
   kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
   Kepuasan merupakan suatu hail memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
   mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
   orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
   diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
   Kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
   nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
   Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu diperlakukan di
   tempat kerja.
5. Budaya Organisasi (Organization Culture)
   Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis
   maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik.

Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan
kerja maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan
kerja:

1. Pekerja akan lebih cepat diselesaikan
   Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam
   membuat karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat
   diselesaikan mengurangi beban kerja.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
   Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko
   dapat dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan dalam bekerja
3. Absensi dapat diperkecil
   Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika
   kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan
   karyawan bersemangat
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
   Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan meras pas dan
   senang dengan pekerjaan yang dilakukan
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
   Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang
   dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Afandi (2018:73).
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis
Edy Sutrisno (2019:74).
Handoko (2020:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah pendapatan
karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu
terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang
dialami lingkungan kerja.

Menurut John Miner (Sudarmanto, 2014) dimensi dan indikator
kinerja meliputi:
a. Kualitas, meliputi tingkat kesalahan, kerusakan, dan
kecerdasan.
b. Kuantitas, meliputi jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja, meliputi tingkat
ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam
kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Ketika capaian target yang akhirnya dapat direalisasikan tidak
terlepas dari kinerja yang dilakukan oleh pegawai. Akan tetapi, tidak
semua kerja yang dilakukan menghasilkan kinerja yang sama. Kinerja
yang dihasilkan oleh pegawai sangat ditentukan oleh beberapa faktor
baik faktor internal maupun faktor eksternal individu pegawai tersebut.
Menurut Mangkunegara (2013) faktor yang mempengaruhi kinerja
(prestasi kerja) adalah:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reability (pengetahuan dan
keterampilan). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas ratarata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dari
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
c. Dukungan yang diterima
Sesuatu yang dapat menimbulkan suatu dorongan atau semangat
kerja. Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya adalah dukungan
dari atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaknsanaan dan
peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan
tantangan.
d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
Pada dasarnya manusia secara alami selalu akan beraksi
terhadap lingkungan sekitar. Lingkungan sekitarnya ini
termasuk juga lingkungan konkrit maupun abstrak. Lingkungan
konkrit merupakan segala sesuatu yang dapat dilihat, diraba
ataupun didengar. Sedangkan lingkungan abstrak merupakan
segala sesuatu yang tidak dapat dilihat, diraba, ataupun didengar
tapi terungkap dalam sikap keseharian. Secara alami, kita akan
bereaksi terhadap hal tersebut.
e. Hubungan dengan organisasi
Sesuaikan ekspetasi dengan kemampuan pegawai pada tiap
bagian. Sebuah hubungan yang terjalin dengan baik akan
mengakibatkan kinerja baik individu maupun organisasi akan
baik. Begitupun sebaliknya ketika hubungan yang terjalin tidak
baik maka akan berdampak pada kinerja yang tidak baik
sehingga mempengaruhi target yang ingin dicapai pada
organisasi tersebut

Tujuan dari penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2013) yaitu:
a. Mengetahui keterampilan dan kemanpuan pegawai.
b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil
kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai
seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang rencana
kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
f. Secara pribadi pegawai mengetahui kekuatan dan
kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi
atasan yang menilai akan memperhatikan dan mengenal
bawahan/pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi
pegawai.
g. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
peneliti dan pengembangan dibidang kepegawaian.

Secara umum, definisi kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai
dengan tanggungjawab yang dibebankan atau diberikan kepada
pegawai tersebut. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam sebuah
organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja
yang dicapai sebuah organisasi. Jika dilihat dalam kamus Bahasa
Indonesia dikemukakan arti kinerja yaitu sesuatu yang dicapai, prestasi
yang diperlihatkan, kemampuan kerja.
Menurut Sedamaryanti (2013) mengemukakan kinerja dapat
diterjemahkan menjadi performance, prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, atau penampilan kerja
dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut Moeheriono (2012) mengungkapkan jika kinerja atau
performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi atau kebijakan yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Hamali (Annisa, 2018) berpendapat bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dalam hal ini
masyarakat dan memberikan kontribusi. Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapau dari pekerjaan terssebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Sedangkan menurut Wibowo (2016) mengemukakan bahwa
kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau
prestasi kerja. Namun, perlu dipahami bahwa kinerja bukan sekedar
hasil dari sebuah pekerjaan atau prestasi kerja semata, tetapi juga
mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

Peran yang dilakukan sumber daya manusia pada sebuah
perusahaan, organisasi, atau lembaga pemerintahan merupakan sektor
yang sangat menentukan pada berjalannya suatu kegiatan yang
dilakukan kelompok tersebut. Rendahnya sumber daya manusia yang
dimiliki menyebabkan adanya penurunan produktivitas kerja pegawai
pada sebuah perusahaan, organisasi, atau lembaga pemerintahan
tersebut. Tidak dapat dihindari jika salah satu faktornya adalah
kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusai tersebut. Menurut
Spencer and Spencer (Sudarmanto, 2014) mengemukakan terdapat 5
karakteristik kompetensi, diantaranya:
a. Motif (motive), merupakan sesuatu dimana seseorang secara
konsisten berpikir sehingga ia melakukan suatu tindakan.
b. Kepribadian (traits), merupakan watak yang membuat orang
untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu
dengan cara tertentu.
c. Sikap (attitude), merupakan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Nilai yang dijunjung tinggi seseorang serta suatu sikap terhadap
sesuatu yang ideal, dicita-citakan yang diwujudkan dalam
pekerjaan atau kehidupannya.
d. Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi yang dimiliki
seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Sumber-sumber pengetahuan
diperoleh dari hasil telaah, pengalaman, serta intuisi.
e. Keterampilan (skill), merupakan kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun
mental.

Kompetensi tentu memiliki tujuan, menurut Hutapea (2018)
berpendapat kompetensi dalam organisasai pada umumnya bertujuan
untuk:
a. Pembentukan pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan
fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan disuatu organisasi,
hal tersebut dipengaruhi oleh tujuan instansi, sedangkan
kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan
pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
b. Evaluasi pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot dalam
pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang
memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu
pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentukan kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen
dalam perssyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman
untuk menyeleksi calon pegawai yang akan menduduki jabatan
atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi
Kompetensi dapat menjadi pondasi yang kuat untuk
pembentukan dan pengembangan organisasi kearah yang
produktif.
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya organisasi
Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya organisasi, hal ini dapat terjadi
apabila nilai budaya organisasi sesuai dengan kompetensi inti
organisasi.
f. Pembelajaran organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan
dan keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter
pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
g. Manajemen karier dan penilaian potensi pegawai
Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau
instansi menciptakan pengembangan karier bagi pegawai untuk
mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
dimiliki.
h. Sistem imbal jasa
Pemberian imbal jawa yang dihubungkan dengan pencapaian
kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem
kompetensi yang digunakan oleh organisasi secara keseluruhan.

Dari hal-hal yang dapat dikatakan mengenai kompetensi yang
dibutuhkan untuk menghadapi tantangan yang ada pada masa depan,
menempatkan seseorang pada tingkatan yang tepat sesuai dengan
kompetensi merupakan jalan terbaik. Menurut Veithzal Rivai Zainal
(2015) mengungkapkan beberapa tingkatan diantaranya sebagai
berikut:
a. Tingkat Eksekutif
Pada tingkatan eksekutif ini individu dituntut untuk memiliki
beberapa kompetensi spesifik seperti pemikiran yang strategik
untuk memahami secara cepat perubahan tren lingkungan,
kesempatan pasar, ancaman pesaing, dan kekuatan serta
kelemahan organisasi mereka sendiri untuk mengidentifikasi
respons strategik optimum. Kemudian mengubah kepemimpinan
untuk mengkomunikasikan visi dan meyakinkan dan strategi
organisasi yang mentranformasikan karyawan menjadi pihak
yang berkepentingan dengan perusahaan mereka,
membangkitkan motivasi dan komitmen murni untuk bertindak
sebagai dukungan motivasi dan kewirausahaan dan
mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk
mengimplementasikan perubahan yang sering terjadi. Terakhir
pengelolaan hubungan diperlukan untuk membentuk hubungan
dengan jaringan kerja orang lain dan memengaruhi mereka. Di
banyak negara, kerja sama seperti itu dibutuhkan organisasi untuk
mencapai kesuksesan.
b. Tingkat Manager
Pada tingkatan manager juga memiliki kemampuan spesifik
diantaranya fleksibilitas untuk mengubah struktur manajerial dan
proses bila diperlukan untuk mengimplementasikan strategi
perubahan organisasi. Kemudian implementasi perubahan untuk
mengkomunikasikan kebutuhan organisasi akan perubahan
kepada para karyawan dan keterampilan dalam manajemen
organisasi. Pemahaman interpersonal untuk mengerti dan menilai
masukan berbagai tipe orang yang berbeda-beda. Kemudian
memberdayakan dengan berbagi informasi, meminta ide dari
rekan sesama karyawan. Dan terakhir probability dengan cepat
beradaptasi dan berfungsi secara efektif di lingkungan yang asing
sekalipun seorang manajer harus cepat beradaptasi dean berfungsi
secara efektif pada posisi apapun.
c. Tingkat Karyawan
Pada tingkatakan karyawan diperlukan kualitas kompetensi
seperti fleksibilitas untuk melihat perubahan sebagai kesempatan
yang menyenangkan daripada sekedar ancaman. Kemudian
pencarian informasi, motivasi, dan kemampuan untuk belajar
merupakan antusiasme murni untuk kesempatan belajar teknik
dan keterampilan interpersonal baru. Selain itu motivasi untuk
berprestasi merupakan cikal bakal untuk inovasi, peningkatan
mutu dan produktivitas yang dibutuhkan untuk menghadapi
persaingan yang terus meningkat. Kemudian kolaborasi yaitu
bekerja sam dalam kelompok yang multidisipliner dengan rekan
kerja sesama karyawan yang berbeda-beda, harapan positif
mengenai orang lain, pemahaman interpersonal, komitmen
organisasi. Terakhir yaitu orientasi layanan pelanggan (publik)
merupakan keinginan murni yang bermanfaat bagi orang lain,
hubungan interpersonal untuk mengetahui kebutuhan pelanggan
dan keadaan emosi dan inisiatif yang cukup untuk mengatasi
rintangan-rintangan di dalam organisasi sendiri untuk
menyelenggarakan masalah pelanggan (publik).

Kompetensi merupakan sesuatu hal dasar yang seharusnya
dimiliki oleh setiap orang. Adapun jenis-jenis kompetensi menurut
Moehariono (2012) yang menyatakan bahwa ada tiga jenis kompetensi,
diantaranya:
a. Kompetensi individu
Kompetensi individu dikelompokkan menjadi dua yang terdiri
dari kompetensi threshold atau kompetensi minimum yaitu
kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh seseorang, misalnya
kemampuan pengetahuan atau keahlian dasar seperti membaca
atau menulis dan kompetensi differentiating yaitu kompetensi
yang membedakan seseorang berkinerja tinggi atau berkinerja
rendah dengan karyawan lainnya, misalnya seseorang yang
memiliki orientasi movitasi tinggi biasanya yang diperhatikan
adalah pada tujuan melebihi yang ditargetkan oleh perusahaan
dalam standar kerja.
b. Kompetensi jabatan
Kompetensi jabatan mempunyai peran yang sangat penting dan
harus mendapatkan perhatian serius dari pihak manajemen karena
aspek kompetensi jabatan ini sudah banyak digunakan sebagai
sebagai dasar penentu posisi jabatan calon karyawan atau calon
pejabat yang akan menduduki suatu jabatan. Seseorang agar
mendapatkan kinerja tinggi secara maksimal seharusnya antara
kompetensi individu yang dimiliki, harus sesuai atau cocok
dengan kompetensi jabatan yang diemban, hal ini akan
mengakibatkan terjadinya kecocokan dan kesesuaian dengan
kemampuan yang dimilikinya.
c. Kompetensi organisasi
Kompetensi organisasi merupakan area karakter keahlian
organisasi dan merupakan sinergi dari seluruh sumber daya
seperti motivasi, usaha-usaha karyawan, teknologi dan keahlian
professional, serta ide-ide tentang kolaborasi dari manajemen.
Kemudian, kompetensi organisasi tersebut dapat bekerja secara
sistematis dan terstruktur serta memberikan organisasi sebagai
kekuatan strategis. Dan juga tentu kompetensi memiliki
kelebihan sulit ditiru oleh pesaing lain, sebab bersifat distinctive
and specific untuk setiap individu organisasi. Salah satu
pembentukkan kompetensi organisasi yang baik adalah dari
kompetensi individu karyawannya itu sendiri. Apabila
kompetensi individu sudah sesuai dan selaras dengan kompetensi
organisasi, maka akan tercipta competence based organization
atau organisasi yang berbasis kompetensi.
Kemudian R. Palan (2007) mengklasifikasikan jenis-jenis
kompetensi sebagai berikut:
a. Kompetensi inti
Kompetensi inti adalah sesuatu yang dimiliki oleh perusahaan,
biasanya merupakan sekumpulan keahlian dan teknologi, yang
secara kolektif memberi keunggulan bersaing suatu perusahaan.
b. Kompetensi fungsional
Kompetensi fungsional menjelaskan kegiatan kerja dan output,
seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan.
c. Kompetensi perilaku
Kompetensi perilaku adalah karakteristik dasar yang diperlukan
untuk melakukan sebuah pekerjaan.
d. Kompetensi peran
Kompetensi peran mengarah pada peran yang dijalankan oleh
seseorang didalam sebuah tim. Kompetensi ini merupakan hal
yang berkaitan dengan usaha dan peran didalam tim

Istilah kompetensi jika dituangkan ke dalam bahasa Inggris
merupakan asal kata dari competence atau competency yang memiliki
arti sebagai kemampuan, wewenang dan juga kecakapan. Para ahli juga
berpendapat bahwa pengertian kompetensi adalah suatu keahlian,
sikap, pengetahuan, serta nilai yang dimiliki oleh individu yang berasal
dari individu tersebut berfikir atau melakukan suatu tindakan secara
konsisten. Namun, jika pengertian secara umum kompetensi
merupakan keahlian yang dimiliki seseorang dalam melakukan tugas
atau pekerjaan pada bidang tertentu sesuai dengan jabatan yang
diberikan. Dan juga kompetensi bukan hanya tentang pengetahuan atau
keahlian seseorang, akan tetapi juga keinginan seseorang untuk
mengerjakan apa yang diketahuinya dan mampu memberikan manfaat.
Menurut Mc Clelland (Zainal, 2015) mendefinisikan kompetensi
sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki oleh seseorang yang
berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksi, kinerja yang
sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para
outstanding performers lakukan lebih sering dan lebih banyak situasi
dengan hasil yang lebih baik, daripada yang dilakukan oleh para
average performers. Mc Clelland menganalogikan kompetensi seperti
gunung es yang mengerucut diatas dengan beberapa bagian. Hal
tersebut sebagai pondasi dan juga sebagai satu kesatuan yang saling
berhubungan.
Menurut Boulter et al. (Nuryanto, 2017) kompetensi merupakan
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai
mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Dalam uraian
tersebut menandakan jika kompetensi merupakan sesuatu hal yang
hadir pada diri seseorang.
Menurut Hafizurrachman (Lia, 2020) mengungkapkan jika
kompetensi merupakan kombinasi pengetahuan, keahlian dan
kemampuan dibidang karier tertentu yang dimiliki sehingga
memungkinkan seseorang melaksanakan tugas atau fungsinya pada
keahlian tertentu yang secara spesifik telah ditentukan. Kompetensi
yang dimiliki sangat berpengaruh terhadap suatu organisasi. Jika
sumber daya manusia yang terdapat pada suatu organisasi memiliki
latar belakang pendidikan, pengetahuan, keterampilan yang sesuai,
sumber daya manusia tersebut belum dapat dikatakan mempunyai
kompetensi yang tinggi karena kompetensi bukan hanya menyangkut
pengetahuan/pendidikan dan keterampilan saja, akan tetapi
menyangkut banyak hal dan kondisi.
Kemudian menurut Marwansyah (2019) mengemukakan bahwa
kompetensi adalah perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan
karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai
keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan
menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat
ditingkatkan melalui pelatihaan dan pengembangan.
Kompetensi merupakan faktor penting untuk menentukan
kemampuan saing sebuah organisasi, terlebih sebuah organisasi publik
yang mana mengutamakan profesionalisme sehingga membutuhkan
kecakapan yang baik dalam melakukan tugas tugas dalam sebuha
pekerjaan yang diemban. Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang
memegang kunci dalam keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya.
Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi
yang cukup valid terhadap produktivitas seorang pegawai

Menurut Darmadi (2018: 209) mengemukakan ada delapan faktor yang secara
positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional, yaitu:
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, kepribadian.
b. Faktor organisasi, meliputi kepekaan terhadap loyalitas organisasi, keamanan
kerja dan insentif ekonomi.
c. Faktor relasional, meliputi kepercayaan dari atasan, komunikasi dengan atasan
rekan kerja serta umpan balik positif dari pemimpin atau klien.
Menurut Priansa (2018: 245) menyatakan faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi yakni

1. Keadilan dan kepuasan kerja
2. Keamanan kerja
3. Pemahaman organisasi
4. Keterlibatan pegawai
5. Kepercayaan pegawai.

Komitmen organisasi adalah hal yang paling berharga untuk seluruh
organisasi, dan bukan hanya untuk pekerjaan, maupun kelompok kerja. Komitmen
karyawan sendiri bersifat relatif dari individu dalam mengindentifikasikan
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi itu sendiri. Terdapat beberapa
indikator pengukuran komitmen karyawan.
Menurut Busro (2018: 86) ada 3 indikator komitmen karyawan dalam
organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif
2. Komitmen berkelanjutan
3. Komitmen normatif
   Indikator komitmen karyawan dalam organisasi dapat dijelaskan sebagai
   berikut:
4. Komitmen Afektif
   Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional terhadap organisasi dan
   kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
   a. Keinginan berkarir diorganisasi
   b. Rasa percaya terhadap organisasi
   c. Pengabdian kepada organisasi
5. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen berkelanjutan yang tinggi akan bertahan diorganisasi, bukan karena
   alasan emosional, tetapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
   kerugian yang akan dialami jika meninggalkan organisasi.
   a. Kecintaan karyawan kepada organisasi
   b. Keinginan bertahan dengan pekerjaanya
   c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
   d. Keterikatan karyawan kepada pekerjaan
   e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan
6. Komitmen Normatif
   Komitmen normatif merupakan suatu keharusan untuk tetap menjadi anggota
   organisasi karena alasan moral atau alasan etika.
7. Kesetiaan terhadap organisasi
8. Kebahagiaan dalam bekerja
9. Kebanggaan bekerja pada organisais.

Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,
karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi pekerja yang
profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa dilepaskan dari
sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti komitmen, pemahaman demikian
membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung makna yang
membingungkan.
Menurut Prinsa (2016:233) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi
adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatan yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya komitmen yang lebih baik serta
tingkat yang lebih tinggi maka akan terwujudnya kepuasan dan kinerja yang
berkualitas.
Komitmen adalah sebuah perasaan dan sikap karyawan terhadap segala
sesuatu yang berkaitan dengan perusahaan termasuk pekerjaan, dengan tekad kuat
ingin mempertahankan posisinya dalam perusahaan dan kemauan dalam mencapai
tujuan perusahaan dengan terlibat lebih aktif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Luthans dalam Sutrisno (2018: 292), komitmen organisasi
merupakan: “ (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu
kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan
tertentu dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan-tujuan organisasi”.
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Busro (2018:710 komitmen organisasi
merupakan tingkat kepercayaan dan peneriman tnaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi.

Komitmen organisasi mencerminkan perasaan positif terhadap organisasi,
komitmen organisasi menggambarkan hubungan antara individu dengan organisasi,
jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan
mempunyai kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas pada organisasi.

Indikator kepusan kerja merupakan peran penting bagi karyawan, karena
indikator kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang diketahui karyawan dari
segi karyawan merasakan puas atau tidaknya dalam bekerja.
Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi (2018:82),
yaitu:
a. Kepuasan finansial merupakan faktor yang memiliki hubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya
gaji/upah, beragai macam tunjangan, jaminan sosial, promosi, fasilitas yang
diberikan dna lain sebagainya.
b. Kepuasan fisik merupakan indikator yang berkaian dengan kondisi fisik
karyawan. Hal ini mencakup jenis pekerjaan yang digeluti, peraturan waktu
antara bekerja dan istirahat, keadaan suatu rungan, sirkulasi udara, penerangan,
kondisi kesehatan, dan umur karyawan.
c. Kepuasan sosisal merupakan indikator yang berkaitan dengan interaksi sosial
yang terjalin sesama karyawan, dengan atasan ataupun antar karyawan yang
berbeda, dan dnegan lingkungan sekitar perusahaan.
d. Kepuasan psikologi merupakan indikator yang berkaitan dengan keadaan jiwa
karyawan. Hal ini mencakup kedamian dalam bekerja, sikap terhadap kerja,
tingkat stres kerja serta keterampilan dan bakat.

Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Ivancevich et al (dalam
Edion et al 2016:216) menyatakan bahwa terdapat lima dimensi kepuasn kerja
yakni:
a. Upah. Jumlah upah atau gaji yang diterima dan dianggap wajar sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan.
b. Pekerjaan. Keadaan dimana tugas pekerja dianggap menarik, memberikan
kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan promosi, tersedianya kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik dan memiliki peluang yang sama dengan orang lain agar dapat
memperoleh status yang lebih baik.
d. Supervisor, kemampuan untuk menunjukan minat dan perhatian terhadap
karyawan.
e. Rekan sekerja, keadaan dimana rekan sekarja menunjukan sikap bersahabat,
memotivasi dan bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan

Menurut Gilmer dan Sutrisno (2017:77), faktor yang memengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan selama kerja.
2) Keamanan kerja, faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
bagi karyawan keadan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan
selama bekerja.
3) Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik adalah
yang mampu memberikan situasi dna kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5) Pengawasan, sekaligus atasanya, supervise yang baru dapat berakibat absensi
dan turn over.
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut yang ada dalam pekerjaan mansyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7) Kondisi kerja, termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi di pandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak
puas dalam kerja.
9) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatanya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat atau prestasi karyawanya sangat berperan dalam menimbulkan rasa
puas terhadap kerja.
10) Fasilitas, fasilitas rumah sakit,cuti, dana pesion, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menibulakn rasa puas.

Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap pekerjaanya.Menurut Wibowo (2017: 416) menyatakan bahwa:

1. Two Factor Theory
   Teori dua faktor adalah teori keuasan kerja yang menganjurkan bahwa
   kepuasan dan ketidakpuasan meupakan bagian dari kelompok variable yang
   berbeda, yaitu motivators dan hyiene factors.
2. Value Theory
   Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
   pekerjaan diterima individu seperti yang duharapkan. Semakin banyak orang
   menerima hasil, akan semakin puas. Teori ini memfokuskan pada hasil maupun
   yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.

Menurut Ivancevichel al (dalam Edison et al., 2016:216), aspek kepuasan
kerja, adalah:

1. Gaji: jumlah gaji yang diterima dan persepsi tentang keadilan atas gaji
   tersebut.
2. Pekerjaan itu sendiri: suatu tingkatan dimana suatu pekerjaan dianggap
   menrik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung
   jawab.
3. Kesempatan promosi: ketersediaan kesempatan untuk kemajuan.
4. Penyeliaan: kompotensi teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan
   langsung.
5. Rekan sekerja: suatu tingkatan dimana rekan sekerja itu bersahabat,
   kompeten dan mendukung.
6. Kondisi kerja: suatu tingkatan dimana lingkungan kerja fisik terasa nyaman
   dan mendukung produktifitas.
7. Keamanan kerja: seuatu keyakinan tentang keamanan dan keberlajutan
   posisi seseorang dalam organisasi.

Kepuasan kerja adalah sikap positif yang ditunjukan oleh seorang karyawan
terhadap pekerjaanya. Respon emosional terhadap pekerjaan baik menyenangkan
atau tidak menyenangkan.

Menurut Rivai dalam Bintaro dan Daryono (2017) ada beberapa indikator dari
punishment. Adapun indikator tersebut, yaitu:
1) Hukuman ringan, dengan jenis:
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2) Hukuman sedang, dengan jenis:
a. Penundaan pemberian reward
b. Pemotongan reward
c. Penundaan kenaikan pangkat
3) Hukuman berat, dengan jenis : Pembebasan dari jabatan, Pemecatan /
pemutusan hubungan kerja

Adapun dampak yang mungkin terjadi ketika keputusan punishment diberikan
bersifat subjektif seperti yang dikemukakan oleh Fahmi (2015) adalah sebagai
berikut:
a. Wibawa dan reputasi pimpinan akan turun dan tidak lagi dicintai oleh
karyawan
b. Memungkinkan karyawan yang memiliki prestasi dan kompetensi bagus untuk
secepatnya mengambil sikap keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan
lain yang lebih nyaman
c. Timbulnya berbagai fitnah dan informasi yang tidak betul namun diterima oleh
pimpinan sebagai kebenaran dan fitnah tersebut kemudian dilaksanakan,
sehingga ada pihak yang dikorbankan oleh fitnah tersebut
d. Memungkinkan pimpinan tersebut untuk diturunkan jabatanya dari posisi
pimpinan tertinggi atas dasar keputusan yang tidak objektif tersebut.

Menurut Soerjoni Soekato dalam Purnama (2015), punishment dalam sebuah
organisasi pun tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk
sebuah organisasi dengan disiplin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi unuk
menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut
adalah fungsi punishment. Ada tiga fungsi penting dari punishment yang berperan
besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
a. Memberikan perilaku.
Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang
diharapkan
b. Bersifat mendidik.
c. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
diharapkan.

Menurut Purwonto (2011:189) secara garis besar, punishment dapat dibedakan
menjadi dua macam, yaitu:
a. Punisment preventif
Punishmen yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi
pelanggaran. Punishmen ini bermaksud untuk mencegah janngan sammpai
terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran
dilakukan.
Dengan demikian punishment preventif adalah hukuman yang bersifat
pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar hal-
hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses
pekerjaaan bisa dihindari.
b. Punishment represif
Punishmen yang dilakukan karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa yang
telah diperbuat. Jadi, punishment represif diadakan bila terjadi sesuatu
perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan atau
sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan.
Menurut Rivai dalam koencoro (2013:4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan seperti berikut:
1) Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang
bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
2) Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan gaji yang sebelumnya telah
direncanakan sebagaimana karyawan lainya, penurunan gaji yang besarnya
disesuaikan dengan peraturan perusahaan dan penundaaan kenaikan pangkat
atau promosi.
3) Hukuman berat, dengan jenis: penurunan pangkat atau demosi, pembebasan
dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang
bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan diperusahaan.

Menurut Fahmi (2017) punishment adalah sanksi yang diterima oleh karyawan
karena ketidakmampuanya dalam mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan yang diperintahkan. Pada dasarnya tujuan pemberian punishment
adalah supaya pegawai yang melanggar merasa jera dan tidak mengulang lagi.
Menurut Mangkunegara dikutip oleh Kawulur (2018:70) punishment adalah
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan atau pegawai
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar.

Punishment adalah hukuman yang diberkan kepada karyawan karena
adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi
diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan terhadap
pekerjaanya. Punishment tersebut dapat berupa teguran, surat peringatan, skorsing
dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja

Reward merupakan salah satu bentuk alat sebagai pendorong, penyemangat, dan
motivasi agar seseorang mampu bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai dengan
apa yang diharapkan perusahaan. Menurut Ivancevich dalam Yasir Musa (2017: 19)
reward dibagi menjadi dua yaitu reward ekstrisik dan intrisik:

1. Penghargaan ekstrisik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri
   orang tersebut. Dimana penghargaan ekstrisik terdiri dari penghargaan
   finansial dan non finansial.
   a. Penghargaan finansial
   1) Gaji merupakan balas jasa dlam bentuk uang yang diterima karyawan
   sebahai konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan yang
   memberikan sumbangan tenaga dan pkiran dalam mencapai tujuan
   perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
   seseorang sebuah perusahaan.
   2) Tunjangan merupakan sesuatu yang diberikan pada karyawan
   meliputi dana pensiun, perawatan dirumah sakit dan liburan.
   3) Bonus merupakan imbalan diatas atau diluar gaji/upah yang diberikan
   organisasi
   b. Penghargaan non finansial yaitu:
   1) Penghargaan interpersonal, yaitu bisa disebut dengan penghargaan
   antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk
   mendistribusikan penghargaan interpersonal seperti status dan
   pengkuran.
   2) Promosi peeenghargaan, sebagai usaha untuk menempatkan orang
   yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2. Penghargaan intrisik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh sendiri, yang
   terdiri dari:
   a) Penyelesaian merupakan kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu
   pekerjan proyek hal yang sangat penting bagi sebagian orang.
   b) Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendri yang
   diperoleh ketika seseorang meraih suatu tunjangan yang menantang.
   c) Otonomi yaitu suatu keinginan yang unggul pada orang atas pekerjaan
   yang memberikan hak untuk mengambil keputusan bekerja tanpa diawasi
   dengan ketat.

Menurut Hasibuan (2017) mengemukakan beberapa fungsi reward sebagai
berikut :
a. Ikatan kerja sama dengan pemberian reward terjalin ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan, karyawan harus mengerjakan tugas-tugas
dengan baik, sedangkan perusahan wajib membayar reward atau kompensasi
sesuai perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatanya.
c. Pengadaan efektif jia program kompensasi cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Memotivasi jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahanya.
e. Stabilitas karyawan dengan program reward atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin dengan program balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik.
g. Pengaruh seikat buruh dengan program reward yang baik dapat dihindarkan
dan karyawan akan konsentrasi dalam bekerja.
h. Pengaruh pemerintah jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
buruh yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat ditangani.
Jadi tujuan pemberian reward ini hendakya memberikan kepuasan kepada semua
pihak karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan peraturan pemerintah harus
ditaait.
Adapun tujuan reward seperti yang dikemukakan oleh Taylor Bintaro dan
Daryanto (2017) menyatakan bahwa tujuan reward adalah sebagai berikut:
a. Menarik seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan
b. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja diperusahaan
c. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi
mencapai tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan. Tujuan
reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana,
ketentuan-ketentuan dan intruksi yang telah ditetapkan benar-benar
diimplementasikan, sebab reward yang baik akan tercipta tujuan reward

Reward bermacam-macam, ada dalam bentuk bonus, promosi, penambahan
tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa menjadi beban namun bagi
beberapa pegawai lainya dapat menjadi poin reward bagi dirinya. Tapi yang pasti
perusahaan harus memberikan nilai lebih. Kadang kala tidak seluruhnya mengenai
uang.
Menurut Mahmudi dalam Purnama (2015) komponen utama sistem reward
terdiri atas elemen-elemen, sebagai berikut :
a. Gaji dan bonus
Gaji dan bonus merupakan komponen reward yang sangat penting bagi
pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi
keuangan berupa bonus dan pemberian saham. Reward terterhadap kinerja
yang tinggi dapat diberikan dalam bentuk kenikan gaji, pemberian bonus atau
pemberian saham.
b. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat diukur nialinya. Berbagai program kesejahteraan pegawai
yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas prestasi
kerja, misalnya :

1. Tunjangan, meliputi jabatan, tunjangan struktural, tunjangan kesehatan,
   tunjangan pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua.
2. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi dan rumah dinas.
3. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, piket ibadah dan
   sebagainya.
   c. Pengembangan karir
   Pengembangan karir merupakan prospek kerja dimasa yang akan datang.
   Pengembangan ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja
   yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu
   memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
   Pengembangan karir memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi
   untuk belajar dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahlianya.
   Pemberian reward melalui pengembangan karir dapat berbentuk:
4. Penugsan untuk studi lanjut
5. Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, workshop,
   lokakarya, seminar, semiloka dan sebagainya
6. Penugasan untuk megang atau studi banding
   d. Penghargaan psikologis dan sosial
   Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya, namun
   nilai penghargaan ini penting bagi pegawai, beberapa penghargaan psikologis
   dan sosial tersebut misalnya:
7. Promosi jabatan
8. Pemberian kepercayaan
9. Peningkatan tanggung jawab
10. Pemberian otonomi yang luas
11. Penempatan lokasi kerja yang lebih baik
12. Pengakuan
13. Pujian

Menurut Fahmi (2016:64) reward adalah bentuk pemberian balas jasa yang
diberikan kepada karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk
finansial maupun non finansial.
Menurut ansory dan Indrasari (2018) reward adalah imbalan, penghargaan
atau hadiah dan bertujuan agar karyawan menjadi sangat senang, giat dan lebih rajin
dalam bekerja diperusahaan. Reward bisa menjadikan seseorang karyawa senang
lebih giat dan rajin bekerja.
Menurut Nawawi (2015), reward dilakukan untuk menumbuhkan perasaan
diterima dan diakui dilingkungan yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek
hubungan antara pekerja yang satu dengan yang lainya.
Menurut Suwarto (2010) reward atau imbalan dibagi dalam dua pengertian
yaitu : intrinsic reward atau imbalan intrinsik dan ekstrisik reward atau imbalan
ektrinsik. Imbalan yang sesuai dengan harapan karyawan akan menjadi motivasi
meningkatnya komitmen kerja. Komitmen kerja yang tinggi akan menunjang
loyalitas yang tinggi. Sebaliknya komitmen kerja yang rendah akan meningkatkan
tingkat trun over karyawan

Reward adalah pemberian atau bentuk apresiasi balas jasa atau penghargaan
yang diterima oleh karyawan baik secara finansial maupun non finansial. Reward
merupakan salah satu metode untuk memotivasi seseorang untuk melakukan
kebaikan dan meningkatkan prestasinya.

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial yang
berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan
pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk
mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang di
tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi.Artinya, tanpa
dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk
mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2013), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja
ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam
pekerjaanya. Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari rendahnya
produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran karyawan
yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan dimana-mana,
tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan.

Menurut Wibowo, (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran
yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting
yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki
karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun
berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat
memberikan dampakyang tidak sama

Menurut Abdulsyani (2012) kerja sama timbul apabila seseorang
menyadari bahwa mereka yang bersamaan mempunyai cukup pengetahuan
dan pengendalian terhadap diri sendiri untuk memenuhi kepentingankepentingan yang sama dan adanya organisasi yang merupakan fakta yang
paling penting dalam kerja sama yang berguna. Pada dasarnya kerja sama
dapat terjadi apabila seseorang atau kelompok orang dapat memperoleh
keuntungan atau manfaat dari orang atau kelompok lainnya.
Menurut Pohan (2017) Semangat kerja merupakan salah satu faktor
individu yang memperoleh kinerja dan remunerasi merupakan salah satu
faktor organisasi yang memperoleh kinerja pegawai. Semangat kerja akan
menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semnagat kerja dapat dilihat
dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan
tanggung jawab.

Menurut Sinambela (2016) ada beberapa indikator disiplin kerja
antara lain sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan Balas jasa/gaji dan kesejahteraan
3. Keadilan
4. Waskat
5. Sanksi hukuman
6. Ketegasan
7. Hubungan antar manusia
   Menurut Wirawan (2009) jika kedisiplinan tidak berhasil dan nilai
   evaluasi kerja pegawai tetap buruk, maka pendisiplinan berubah menjadi
   hukuman. Prosesnya sebagai berikut:
   a) Peringatan lisan yaitu member teguran secara lisan setelah
   pelanggaran yang pertama.
   b) Peringatan tertulis. Jika peringatan lisan tidak mengubah sikap dan
   perilaku pegawai untuk mematuhi ketentuan peraturan kerja,
   suvervisor akan memanggil dan memberikan peringatan tertulis
   kepada pegawai yang bersangkutan.
   c) Skorsing atau suspensi. Jika peringatan tertulis tidak digubris
   pegawai, langkah berikutnya adalah memberikan skorsing atau
   suspensi.
   d) Demosi yaitu mentansfer pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan
   lain yang tanggung jawabnya lebih keil, jabatannya lebih rendah,
   pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya umumnya lebih
   rendah pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya umumnya
   lebih rendah.
   e) Pemutusan hubungan kerja atau pemecatan. Pemecatan merupakan
   upaya akhir untuk menghukum pegawai bermasalah yang berakibat
   buruk bagi pencapaian organisasi.

Menurut Puji Hartatik ( 2014) jenis – jenis disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin diri
   Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal
   ini merupakan tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui
   dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui
   disiplin diri , pegawai merasa bertanggung jawab dan dapat
   mengukur dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi.
2. Disiplin kelompok
   Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat
   individu,sehingga selain disiplin diri masih diperlukan disiplin
   kelompok. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin
   kelompok adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok terhadap
   peraturan,pemerintah,dan ketentuan yang berlaku serta mampu
   mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya
   pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu, serta memelihara
   stabilitas organisasi dan menjalankan standar – strandar
   organisasional.
3. Disiplin preventif
   Disiplin preventif adalah disiplin yang ditunjukan untuk
   mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan
   mengikuti berbagai standar peraturan yang telah ditetapkan.
   Menurut Handoko , disiplin preventif adalah kegiatan yang
   dilakukan untuk mendorong pegawai agar mengikuti berbagai
   standar dan aturan, sehingga penyelewengan – penyelewengan
   dapat dicegah.
4. Disiplin korektif
   Disiplin ini dimaksud untuk menangani pelanggaran terhadap
   aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa
   yang akan datang .hal ini sejalan dengan yang dikemukakan
   Prabu Mangkunegara bahwa disiplin korektif adalah upaya
   untuk menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan
   dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
   pedoman yang berlaku dalam instansi.
5. Disiplin progresif
   Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih
   berat terhadap pelnggaran yang berulang.seperti yang
   dikemukan oleh Veithzal Rivai’I bahwa disiplin progresif
   dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi
   kekeliruannya secara sukarela.

Menurut Hartatik (2014) yang mengemukakan beberapa fungsi
disiplin, yaitu:

1. Menata kehidupan bersama
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
   kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan
   yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih
   baik dan lancar.
2. Membangun kepribadian
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
   Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh
   terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
   memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram, sangat
   berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
3. Melatih kepribadian
   Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai
   agar senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku
   dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui
   satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk
   kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan, latihan
   dilaksanakan antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal
   yang ada diorganisasi tersebut.
4. Hukuman
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat
   penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
   menaati dan mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman hukuman,
   dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta
   motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   berkurang.
5. Menciptakan lingkungan konduktif
   Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata
   kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga
   tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Berikut ini tujuan pendisiplinan:
1) Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan
2) Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan
terhadap atasannya atau sebaliknya
3) Meningkatkan kinerja karyawan
4) Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas
dan efisiensi kerja
5) Meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main
yang di tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu
organisasi.Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit
bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Nuraini (2013).Disiplin mengandung arti cara serta gaya
hidup tertib, teratur dan terkendali sebagai kemampuan dari kesadaran akan
keyakinan, identitas, dan tujuan akan nilai – nilai tertentu yang telah
membudaya dalam diri seseorang. disiplin merupakan ketaatan kepada
suatu perusahaan beserta segala ketentuan – ketentuannya berdasarkan
keinsafan dan kesadaran, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
Menurut Sutrisno (2011) disiplin adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan
dan ketetapan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma sosial
yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan
atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak.
Menurut Wirawan (2009) Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku
kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik dan
norma budaya organisasi lainnya yang harus di patuhi dalam memproduksi
suatu produk dan melayani kunsumen organisasi. Jika pegawai atau
keryawan melanggar disiplin, organisasi akan mendisiplinkannya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, faktorfaktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
perawat bergantung pada pribadi masing-masing perawat. Menurut
Kreitner dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Wibowo (2017:417)
terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:
a) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapam. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh
individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
diperkirkan individu akan puas pabila mereka menerima
manfaat di atas harapan.
c) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan
hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
d) Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
e) Dispositional /genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai
arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu Menurut
Afandi (2018), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi
4. Pengawas
5. Rekan kerja

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang
diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal –
hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan
turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan
hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:

1. Kinerja
   Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert
   kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan
   kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian
   bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap
   kinerja
2. Organizational Citizenship Behavior
   Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga
   dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai
   untuk membantu rekan kerja atau organisasi.
3. Perilaku Menghindar
   Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku
   – perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari
   pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga
   bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan
   menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
   berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara
   tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4. Burnout
   Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang
   dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi
   terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai
   yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala
   kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan
   depresi.
5. Kesehatan Mental dan Fisik
   Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara
   kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian
   longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari
   kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur
   atau rentang kehidupan.
6. Perilaku Kontraproduktif
   Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship
   adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang
   dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja
   yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi
   penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap
   organisasi, sabotase dan pencurian.
7. Kepuasan Hidup
   Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar
   pekerjaan merupakan factor penting untuk memahami reaksi
   pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan
   dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut
Mangkunegara (2015:120) yaitu:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja,
masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan
sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan
hubungan kerja.

Menurut Wibowo (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Robbins (2015) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seeorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Hatta (2017) menetapkan indikator-indikator kerja sama
tim sebagai alat ukurnya sebagai berikut:
1) Tanggung jawab
2) Saling berkontribusi
3) Pengarahan kemampuan

Kerja sama mempunyai tujuan agar keseluruhan anggota kelompok
mampu mengatasi masalah kecil yang datang didirinya mampu
kelompoknya dan dapat bertanggung jawab tugas yang harus
diselesaikan sehingga keseluruhan anggota kelompok dapat mencapai
tujuannya secara bersama.
Menurut Maasawet (2010) tujuan dari kerja sama ialah dapat
mengembangkan tinngkat pemikiran yang tinggi, keterampilan,
kounikasi yang penting, meningkatkan minat, percaya diri, kesadaran
bersosial dan sikap toleransi terhadap perbedaan individu. Dalam
kerjasama, kita memiliki kesempatan mengungkapkan gagasan,
mendengarkan pendapat orang lain, serta bersama-sama membangun
pengertian, menjadi sangat penting dalam belajar karena memiliki unsur
yang berguna menantang pikiran dan meningkatkan harga diri
seseorang

Menurut. Johnson ( 2014) kerjasama adalah pengelompokan yang
terjadi di antara makhluk-makhluk hidup yang kita kenal. Kerja sama
atau belajar bersama adalah proses beregu (berkelompok) di mana
anggota-anggotanya mendukung dan saling mengandalkan untuk
mencapai suatu hasil mufakat. Ruang kelas suatu tempat yang sangat
baik untuk membangun kemampuan kelompok (tim), yang anda
butuhkan kemudian di dalam kehidupan.
Kerja sama adalah sebuah sikap mau melakukan suatu pekerjaan
secara bersama-sama tanpa melihat latar belakang orang yang diajak
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kerja sama merupakan suatu
proses sosial yang memiliki aktivitas tertentu yang ditunjukkan untuk
mencapai tujuan bersama dengan saling membantu dan saling
memahami terhadap aktivitas masing-masing.
Menurut Warren (20120 mengatakan bahwa kerja sama berarti
bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama
melibatkan pembagian tugas, dimana setiap orang mengerjakan
pekerjaan yang merupakan tanggung jawab demi tercapainya tujuan
bersama

Semangat kerja yang tinggi adalah sebuah suatu kondisi yang sangat
diharapkan oleh setiap organisasi. Untuk mengetahui apakah seseorang
memiliki semangat kerja yang tinggi atau rendah maka dapat dilihat dari
ciri-ciri yang terlibat dalam sikap sehari-hari. indikator semangat kerja
yang dikemukakan oleh Nitisemito (2015:4), semangat kerja karyawan
berkaitan dengan:
1) Produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan
tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja,
serta mempercepat pekerjaanya dan sebagainya. Oleh karena itu
harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produktivitas
karyawan yang tinggi apa tidak.
2) Tingkat absensi
Tingkat absensi rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja, karena nampak bahwa presentase absen seluruh
karyawan rendah.
3) Tingkat perpindahan karyawan (Labour Turnover)
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
ketidaksenangan mereka dalam bekerja di perusahaan sehingga
mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang di anggap lebih
sesuai.
4) Kerusakan
Naiknya kerusakan dapat menunjukan bahwa perhatian dalam
bekerja berkurang dan terjadi kecerobohan dalam bekerja.
5) Kegelisahan karyawan
Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan dalam
bekerja dan keluh kesah yang di ungkapkan di antara sesama
karyawan.
6) Tuntutan dari karyawan
Tuntutan merupakan bentuk perwujudan dari ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan kebenaran untuk
mengajukan tuntutan.
7) Pemogokan kerja oleh karyawan
Pemogokan merupakan bentuk perwujudan dan ketidakpuasan dan
kegelisahan, apabila hal ini sudah memuncak dan tidak tertahan lagi
maka akan menimbulkan tuntutan, dan jika tidak berhasil pada
umumnya berakhir dengan suatu pemogokan.

Pembianaan semangat kerja pegawai perlu dilakukan terus menerus
agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan
penuh gairah. Dengan kondisi demikian, pada pegawai dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi
kelangsungan hidup karyawan di perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan
harus berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan
melakukan berbagai cara dan kombinasi mana yang tepat Biasanya dari
perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Menurut Nitisimito
(2014:200) cara-cara tersebut antara lain:
1) Gaji yang cukup :
Setiap perusahaan harusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada karyawannya. Pengertian cukup disini relatif, artinya
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Sehingga para karyawan dapat tarjamin keuangannya dalam bekerja.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para
karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani
adalah menyediakan tampat ibadah, menghormati kepercayaan
orang lain.
3) Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan
bagi para karyawan Untuk menghindari hal tersebut, maka perlu
perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai dan rekreasi
bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan
yang lainnya.
4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan pada posisi yang
tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidakpastian dalam penempatan karyawan
bisa membuat karyawan bisa tidak maksimal dalam menyelesaikan
tugasnya.
5) Perasaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan tumbuh apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan
perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin
rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang sering digunakan
perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.
6) Fasilitas yang memadai
Setiap perusahaan bila memunginkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan
sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan
timbu rasa senang dalam bekerj

Peningkatan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan suatu hal yang sangat penting. karyawan yang memiliki
semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan pada
perusahaan dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja
yang rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang
dapat mengukur semangat kerja.
Menurut Nitisemito dalam Darmawan ( 2013) faktor-faktor untuk
mengukur semangat kerja adalah :

1. Absensi
   Karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.
   Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi
   meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
   yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk
   sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sahlibur dan pemberhentian
   kerja.
2. Kerja sama
   Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang
   lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja
   sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
   mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari
   kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan
   dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan
   organisasi.
3. Kepuasan kerja
   Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau
   tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan
   mereka.
4. Kedisiplinan
   Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai
   peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam
   prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar
   dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan,
   maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Dan harus dapat di terapkan
   di perusahaan.

Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil dan kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin dan
sebagainya. Oleh karena itu maka selayaknya apabila setiap organisasi
selalu berusaha agar para karyawannya memmpunyai kesadaran yang
tinggi akan perusahaanya, maka karyawan tersebut akan sangat
diharapkan memiliki moral kerja yang tinggi sebab dengan dengan
moral kerja yang tinggi diharapakan semangat kerja akan meningkat
karena itulah semangat kerja pada hakikatnya adalah perwujudan dari
moral kerja yang tinggi.

Menurut Hartatik (2014) yang mengemukakan beberapa fungsi
disiplin, yaitu:

1. Menata kehidupan bersama
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
   kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan
   yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih
   baik dan lancar.
2. Membangun kepribadian
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
   Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh
   terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
   memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram, sangat
   berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
3. Melatih kepribadian
   Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai
   agar senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku
   dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui
   satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk
   kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan, latihan
   dilaksanakan antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal
   yang ada diorganisasi tersebut.
4. Hukuman
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat
   penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
   menaati dan mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman hukuman,
   dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta
   motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   berkurang.
5. Menciptakan lingkungan konduktif
   Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata
   kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga
   tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Berikut ini tujuan pendisiplinan:
1) Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan
2) Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan
terhadap atasannya atau sebaliknya
3) Meningkatkan kinerja karyawan
4) Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas
dan efisiensi kerja
5) Meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main
yang di tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu
organisasi.Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit
bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Nuraini (2013).Disiplin mengandung arti cara serta gaya
hidup tertib, teratur dan terkendali sebagai kemampuan dari kesadaran akan
keyakinan, identitas, dan tujuan akan nilai – nilai tertentu yang telah
membudaya dalam diri seseorang. disiplin merupakan ketaatan kepada
suatu perusahaan beserta segala ketentuan – ketentuannya berdasarkan
keinsafan dan kesadaran, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
Menurut Sutrisno (2011) disiplin adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan
dan ketetapan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma sosial
yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan
atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak.
Menurut Wirawan (2009) Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku
kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik dan
norma budaya organisasi lainnya yang harus di patuhi dalam memproduksi
suatu produk dan melayani kunsumen organisasi. Jika pegawai atau
keryawan melanggar disiplin, organisasi akan mendisiplinkannya

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu Menurut
Afandi (2018), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi
4. Pengawas
5. Rekan kerja
   e. Penyebab kepuasan kerja
   Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, faktorfaktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
   perawat bergantung pada pribadi masing-masing perawat. Menurut
   Kreitner dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Wibowo (2017:417)
   terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan
   kerja, yaitu sebagai berikut:
   a) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
   Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
   tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
   individu untuk memenuhi kebutuhannya.
   b) Discrepancies (perbedaan)
   Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
   memenuhi harapam. Pemenuhan harapan mencerminkan
   perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh
   individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
   apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
   diperkirkan individu akan puas pabila mereka menerima
   manfaat di atas harapan.
   c) Value attainment (pencapaian nilai)
   Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan
   hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
   individual yang penting.
   d) Equity (keadilan)
   Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
   fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
   Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
   perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih
   menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
   keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
   e) Dispositional /genetic components (komponen genetik)
   Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
   lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
   Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
   sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
   Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai
   arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
   karakteristik lingkungan pekerjaan.

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu Menurut
Afandi (2018), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi
4. Pengawas
5. Rekan kerja