Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang
diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal –
hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan
turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan
hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:

1. Kinerja
   Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert
   kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan
   kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian
   bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap
   kinerja
2. Organizational Citizenship Behavior
   Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga
   dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai
   untuk membantu rekan kerja atau organisasi.
3. Perilaku Menghindar
   Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku
   – perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari
   pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga
   bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan
   menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
   berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara
   tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4. Burnout
   Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang
   dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi
   terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai
   yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala
   kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan
   depresi.
5. Kesehatan Mental dan Fisik
   Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara
   kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian
   longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari
   kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur
   atau rentang kehidupan.
6. Perilaku Kontraproduktif
   Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship
   adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang
   dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja
   yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi
   penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap
   organisasi, sabotase dan pencurian.
7. Kepuasan Hidup
   Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar
   pekerjaan merupakan factor penting untuk memahami reaksi
   pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan
   dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut
Mangkunegara (2015:120) yaitu:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja,
masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan
sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan
hubungan kerja.

Menurut Wibowo (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Robbins (2015) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seeorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Hatta (2017) menetapkan indikator-indikator kerja sama
tim sebagai alat ukurnya sebagai berikut:
1) Tanggung jawab
2) Saling berkontribusi
3) Pengarahan kemampuan

Kerja sama mempunyai tujuan agar keseluruhan anggota kelompok
mampu mengatasi masalah kecil yang datang didirinya mampu
kelompoknya dan dapat bertanggung jawab tugas yang harus
diselesaikan sehingga keseluruhan anggota kelompok dapat mencapai
tujuannya secara bersama.
Menurut Maasawet (2010) tujuan dari kerja sama ialah dapat
mengembangkan tinngkat pemikiran yang tinggi, keterampilan,
kounikasi yang penting, meningkatkan minat, percaya diri, kesadaran
bersosial dan sikap toleransi terhadap perbedaan individu. Dalam
kerjasama, kita memiliki kesempatan mengungkapkan gagasan,
mendengarkan pendapat orang lain, serta bersama-sama membangun
pengertian, menjadi sangat penting dalam belajar karena memiliki unsur
yang berguna menantang pikiran dan meningkatkan harga diri
seseorang

Menurut. Johnson ( 2014) kerjasama adalah pengelompokan yang
terjadi di antara makhluk-makhluk hidup yang kita kenal. Kerja sama
atau belajar bersama adalah proses beregu (berkelompok) di mana
anggota-anggotanya mendukung dan saling mengandalkan untuk
mencapai suatu hasil mufakat. Ruang kelas suatu tempat yang sangat
baik untuk membangun kemampuan kelompok (tim), yang anda
butuhkan kemudian di dalam kehidupan.
Kerja sama adalah sebuah sikap mau melakukan suatu pekerjaan
secara bersama-sama tanpa melihat latar belakang orang yang diajak
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kerja sama merupakan suatu
proses sosial yang memiliki aktivitas tertentu yang ditunjukkan untuk
mencapai tujuan bersama dengan saling membantu dan saling
memahami terhadap aktivitas masing-masing.
Menurut Warren (20120 mengatakan bahwa kerja sama berarti
bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama
melibatkan pembagian tugas, dimana setiap orang mengerjakan
pekerjaan yang merupakan tanggung jawab demi tercapainya tujuan
bersama.

Semangat kerja yang tinggi adalah sebuah suatu kondisi yang sangat
diharapkan oleh setiap organisasi. Untuk mengetahui apakah seseorang
memiliki semangat kerja yang tinggi atau rendah maka dapat dilihat dari
ciri-ciri yang terlibat dalam sikap sehari-hari. indikator semangat kerja
yang dikemukakan oleh Nitisemito (2015:4), semangat kerja karyawan
berkaitan dengan:
1) Produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan
tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja,
serta mempercepat pekerjaanya dan sebagainya. Oleh karena itu
harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produktivitas
karyawan yang tinggi apa tidak.
2) Tingkat absensi
Tingkat absensi rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja, karena nampak bahwa presentase absen seluruh
karyawan rendah.
3) Tingkat perpindahan karyawan (Labour Turnover)
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
ketidaksenangan mereka dalam bekerja di perusahaan sehingga
mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang di anggap lebih
sesuai.
4) Kerusakan
Naiknya kerusakan dapat menunjukan bahwa perhatian dalam
bekerja berkurang dan terjadi kecerobohan dalam bekerja.
5) Kegelisahan karyawan
Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan dalam
bekerja dan keluh kesah yang di ungkapkan di antara sesama
karyawan.
6) Tuntutan dari karyawan
Tuntutan merupakan bentuk perwujudan dari ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan kebenaran untuk
mengajukan tuntutan.
7) Pemogokan kerja oleh karyawan
Pemogokan merupakan bentuk perwujudan dan ketidakpuasan dan
kegelisahan, apabila hal ini sudah memuncak dan tidak tertahan lagi
maka akan menimbulkan tuntutan, dan jika tidak berhasil pada
umumnya berakhir dengan suatu pemogokan

Pembianaan semangat kerja pegawai perlu dilakukan terus menerus
agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan
penuh gairah. Dengan kondisi demikian, pada pegawai dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi
kelangsungan hidup karyawan di perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan
harus berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan
melakukan berbagai cara dan kombinasi mana yang tepat Biasanya dari
perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Menurut Nitisimito
(2014:200) cara-cara tersebut antara lain:
1) Gaji yang cukup :
Setiap perusahaan harusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada karyawannya. Pengertian cukup disini relatif, artinya
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Sehingga para karyawan dapat tarjamin keuangannya dalam bekerja.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para
karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani
adalah menyediakan tampat ibadah, menghormati kepercayaan
orang lain.
3) Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan
bagi para karyawan Untuk menghindari hal tersebut, maka perlu
perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai dan rekreasi
bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan
yang lainnya.
4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan pada posisi yang
tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidakpastian dalam penempatan karyawan
bisa membuat karyawan bisa tidak maksimal dalam menyelesaikan
tugasnya.
5) Perasaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan tumbuh apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan
perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin
rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang sering digunakan
perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.
6) Fasilitas yang memadai
Setiap perusahaan bila memunginkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan
sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan
timbu rasa senang dalam bekerja.

Peningkatan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan suatu hal yang sangat penting. karyawan yang memiliki
semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan pada
perusahaan dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja
yang rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang
dapat mengukur semangat kerja.
Menurut Nitisemito dalam Darmawan ( 2013) faktor-faktor untuk
mengukur semangat kerja adalah :

1. Absensi
   Karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.
   Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi
   meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
   yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk
   sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sahlibur dan pemberhentian
   kerja.
2. Kerja sama
   Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang
   lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja
   sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
   mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari
   kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan
   dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan
   organisasi.
3. Kepuasan kerja
   Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau
   tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan
   mereka.
4. Kedisiplinan
   Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai
   peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam
   prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar
   dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan,
   maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Dan harus dapat di terapkan
   di perusahaan

Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil dan kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin dan
sebagainya. Oleh karena itu maka selayaknya apabila setiap organisasi
selalu berusaha agar para karyawannya memmpunyai kesadaran yang
tinggi akan perusahaanya, maka karyawan tersebut akan sangat
diharapkan memiliki moral kerja yang tinggi sebab dengan dengan
moral kerja yang tinggi diharapakan semangat kerja akan meningkat
karena itulah semangat kerja pada hakikatnya adalah perwujudan dari
moral kerja yang tinggi.

Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk mampu berkarya
dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai
semangat kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan pekerjaannya
dengan efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2013), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat
kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas
dalam pekerjaanya. Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari
rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran
karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan
dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan.
Menurut Marpaung (2013) Semangat kerja adalah kemampuan
sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Menurut Pohan (2017) Semangat kerja merupakan salah satu faktor
individu yang memperoleh kinerja dan remunerasi merupakan salah satu
faktor organisasi yang memperoleh kinerja pegawai. Semangat kerja
akan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
Semnagat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan
waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Peranan sumber
daya manusia dalam perusahaan sangat penting dalam terciptanya
kelangsungan kinerja perusahaan.

Motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Menurut Robbins, kepuasan kerja dipengaruhi oleh
mentality challenging (pekerjaan yang menantang), equitable rewards (ganjaran
yang pantas), supportive working (kondisi kerja yang mendukung), dan supportive
colleagues (rekan kerja yang mendukung). Oleh karena itu, pemberian motivasi
kerja dan pencapaian kepuasan kerja diperlukan untuk menciptakan keadaan
positif dalam lingkungan kerja, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan
kinerja dapat meningkat.

Pemberian motivasi kerja akan efektif apabila terdapat keyakinan dalam
diri karyawan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, maka kebutuhan
pribadi ikut terpenuhi. Menurut Maslow dalam Sudirman (2013:49) kebutuhan
yang bersifat fisiologis Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs),
Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), Kebutuhan sosial dan rasa
memiliki (social and belongingness), Kebutuhan akan penghargaan (prestige
esteem needs), Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actualization)
dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena jika kebutuhan dapat terpenuhi,
maka karyawan akan memperoleh keinginan sesuai kebutuhan yang diharapkan
sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Manfaat penilaian kinerja karyawan menurut Astuti (2006:24) berdasarkan
prestasi kerja karyawan diantaranya :
1) Mendorong peningkatan prestasi kerja
Dengan mengetahui prestasi kerja, pihak-pihak yang terlibat (bagian
kepegawaian, atasan dan pegawai) dapat menentukan langkah untuk
meningkatkan prestasi kerja.
2) Sebagai bahan pengambil keputusan dalam pemberian imbalan.
Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan
berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
3) Untuk kepentingan mutasi pegawai.
Hasil penilaian prestasi kerja menjadi dasar pengambilan keputusan
mutasi, baik promosi maupun demosi.
4) Penyusunan program pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengatasi berbagai
kekurangan dan kelemahan, serta mengembangkan potensi karyawan.
5) Penentuan rencana karir bagi pegawai
Kepegawaian membantu karyawan dalam menyusun program
pengembangan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan
kepentingan organisasi

Menurut Simamora dalam Laura (2012:16), persyaratan kunci dari setiap
system penilaian secara legal dan ilmiah terdiri dari :
1) Relevansi (relevance)
Kaitan yang jelas antara standar kinerja dengan pekerjaan dan tujuan
organisasi, serta elemen kritis yang diidentifikasi melalui analisis
pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai dengan formulir penilaian.
2) Sensitivitas (sensitivity)
Sistem penilaian kinerja yang bertujuan untuk membedakan keefektifan
pelaksanaan.
3) Keandalan (reliability)
Konsistensi penilaian yang bebas dari kelemahan-kelemahan signifikan
dan subyektivitas.
4) Daya Terima (acceptability)
Dukungan atau hambatan yang berasal dari luar.
5) Kepraktisan (practicality)
Kemudahan dalam penggunaan dan pemahaman instrumen penilaian oleh
manajer dan karyawan dan berhubungan dengan pengembangan system
keputusan.

Menurut Bernardin dan Russel dalam Wahab (2012:40), penilaian kinerja
sangat besar pengaruh terhadap karyawan maupun organisasi, sehingga
diperlukan ukuran yang dapat digunakan sebagai acuan dalam penilaian kinerja
yang memuat unsur-unsur sebagai berikut.
1) Kuantitas (Quantity)
Perhitungan keluaran proses atau pelaksanaan kegiatan.
2) Kualitas (Quality)
Menunjukkan mutu keluaran yang dihasilkan.
3) Ketepatan waktu (Timeliness)
Kecepatan dalam melakukan pekerjaan dibandingkan dengan waktu yang
direncanakan.

Menurut Suwati (2013:43), kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, diantaranya :
1) Motivasi
Dorongan individu yang berasal dari dalam diri yang mempengaruhi,
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang yang
berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga nantinya dapat memperoleh
kinerja yang baik dalam menyelesaikan tugasnya. Kurangnya motivasi
akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan.
2) Kemampuan
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, karyawan harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan (kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik) tertentu yang disertai dengan pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Performance terbentuk dari perpaduan antara motivasi dan
kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan

Menurut Brahmasari (2004:64), kinerja karyawan merupakan tindakan
yang dilakukan oleh karyawan dengan tujuan untuk menyelesaikan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur melalui
kuantitas, kualitas, jangka waktu, tingkat kehadiran dan kerjasama. Menurut
Miner (1990), kinerja merupakan perilaku nyata dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Penilaian kinerja berdasarkan pencapaian
target selama periode waktu tertentu.

Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) menjelaskan
bahwa kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2001:34)
mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut
Whitmore (1997:104) menjelaskan kinerja adalah pelaksaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang,. Kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampilan. Menurut Cushway (2002:1998) menerangkan bahwa
kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan
target yang telah ditentukan. Menurut Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja
adlah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.

Robbins (2001:149) dalam Tunjungsari (2011:5) mengemukakan bahwa
variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja, diantaranya:
1) Pekerjaan yang menantang (Mentality challenging)
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan
dalam menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta menawarkan
berbagai tugas, kebebasan dan umpan balik terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
2) Ganjaran yang pantas (Equitable rewards)
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil,
tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.
3) Kondisi kerja yang mendukung (Supportive working)
Karyawan sangat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja seperti
kenyamanan bekerja.
4) Rekan kerja yang mendukung (Supportive colleagues)
Karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat
diukur, melainkan teman sebagai lawan dalam interaksi sosial dan
pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan

Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yukl menjelaskan orientasi umum terhadap kepuasan kerja dengan
mencari landasan proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja dan
menggambarkan proses yang menentukan kepuasan kerja.
1) Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Porter yang menjelaskan bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi oleh harapan pekerja sebagai akibat dari perbandingan
antara harapan dengan apa yang diterima. Karyawan akan merasa puas
bila kondisi aktual (sesungguhnya) sesuai dengan harapan atau
keinginan. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan
yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam yang mengatakan bahwa karyawan
akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka,
misalnya gaji/upah, rekan kerja dan supervisi. Kepuasan karyawan akan
tercapai apabila aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia terima
sesuai dengan yang seharusnya dia terima.
3) Opponent-Process Theory
Teori ini dikemukakan oleh Landy dalam (Tunjungsari, 2011:7) yang
menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan
keseimbangan emosionalnya. Kepuasan dipengaruhi penghayatan
emosional terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan
kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi, maka
karyawan tersebut akan merasa tidak puas.

Menurut Robins (2008) dalam (Nasution, 2009:3) kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan akibat adanya selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima dengan yang seharusnya terima. Seorang karyawan dalam suatu
perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, dan hasrat yang
menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat terpenuhi di
tempat kerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan
pekerja dengan kenyataan yang didapat di tempat ia bekerja. Karyawan dengan
kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif tehadap pekerjaannya,
sedangkan karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap negatif terhadap
pekerjaannya. Menurut Mangkunegara (2005:101), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan
mereka. Kepuasan karyawan bersifat subyektif karena dipengaruhi oleh faktor
yang ada dalam diri karyawan (kecerdasan (IQ), kecakapan, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman, masa kerja, kepribadian, emosi, persepsi,
cara berpikir dan sikap) dan faktor pekerjaan (jenis, struktur organisasi, pangkat,
golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan
promosi, interaksi sosial dan hubungan kerja).

Kepuasan menurut Kamus Bahasa Indonesia adalah puas; merasa senang;
perihal (hal yang bersifat puas, kesenangan). Kepuasan dapat diartikan sebagai
perasaan puas, rasa senang dan kelegaan seseorang dikarenakan mengkonsumsi
suatu produk atau jasa untuk mendapatkan pelayanan suatu jasa. Menurut Kotler
(2008:129) kepuasan adalah tingkat kepuasan seseorang setelah membandingkan
kinerja atau hasil yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya. Jadi kepuasan
atau ketidakpuasan adalah kesimpulan dari interaksi antara harapan dan
pengalaman sesudah memakai jasa atau pelayanan yang diberikan. Apabila
penampilan kurang dari harapaan, maka pelanggan tidak dipuaskan, namun
apabila penampilan sebanding dengan harapan, pelanggan puas, dan apabila
penampilan melebihi harapan pelanggan akan sangat puas ataau senang

Teori Hierarki Kebutuhan oleh Maslow dalam (Sudirman, 2013:49)
merupakan kesenjangan antara kenyataan dan harapan yang dapat digolongkan
menjadi 5 tingkatan, diantaranya :
1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan mendasar untuk menunjang kebutuhan manusia, seperti
makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seks.
2) Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs)
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan
dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan sosial dan rasa memiliki (social and belongingness)
Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi,
serta mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan (prestige esteem needs)
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain.
5) Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actualization)
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensi,
seperti mengemukakan ide, penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat
dorongan dari diri sendiri maupun dari luar diri karyawan. Selain itu motivasi
dapat pula diartikan sebagai dorongan pegawai untuk melakukan tindakan karena
mereka ingin melakukannya. Dalam sebuah organisasi, pemimpin dalam hal ini
dituntut memainkan peran yang lebih dalam memberikan rangsangan dan
dorongan agar pegawainya semakin termotivasi dalam menghasilkan output yang
memuaskan dan terus berusaha lebih meningkatkan lagi hasil kerjanya. Menurut
Siagian (2004) dalam (Suwati, 2013:43) motivasi diberikan sebagai daya
pendorong bagi karyawan untuk mengerahkan kemampuan, keahlian,
keterampilan, tenaga dan waktu dalam melakukan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawab dan kewajibannya, sehingga tujuan dan sasaran organisasi yang
telah ditetapkan dapat tercapai. Motivasi menurut (Luthans, 2006) adalah proses
sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara
fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan
untuk memenuhi tujuan tertentu.

Arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang
dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi
dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai
apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.
Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang
tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar tinggi. Maka, perlu
dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada
yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasa, dan ada juga yang mengartikan
motivasi sama dengan semangat.
Menurut Donald dalam Sudirman (2013:73) menyebutkan bahwa motivasi
sebagai perubahan energy dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya
³IHHOLQJ´ dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari
pengertian Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu: bahwa motivasi itu
mengawali terjadinya perubahan energy pada diri setiap individu manusia
(walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan
menyangkut kegiatan fisik manusia. Motivasi di tandai dengan munculnya, rasa
yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi
serta dapat menentukan tingkah laku manusia. Motivasi akan dirangsang karena
adanya tujuan dan tujuan ini menyangkut soal kebutuhan. Menurut azwar
(2000:15) motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang
dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerja
sama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi kerja merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering
melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi kerja
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi kerja seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan
dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini
menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan
kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini
semakin kuat dorongan atau motivasi kerja dan semangat akan semakin
tinggi kinerjanya.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis
(2006) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari
seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan
individu yang diterima.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan
dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas
pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang
karyawan akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari
pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh karyawan baik itu
dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal
ini akan meningkatkan kinerja para karyawannya (Luthans, 2006).
Dengan diperolehnya kepuasan kerja karyawan maka kinerja
karyawan akan meningkat, karena karyawan merasa diperhatikan oleh
perusahaan jadi ada pengaruh antara karyawan dengan perusahaan yaitu,
karyawan akan terpenuhinya kepuasan kerja dan perusahaan mendapatkan
kinerja yang tinggi dari para karyawannya. Hal ini sesuai dengan pendapat
Robbins (2007) yang menyatakan bahwa: “Kinerja merupakan tingkat
efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak
manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan
baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik,
kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan,
motivasi, dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh
kepuasan kerja”.

Motivasi kerja yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan
modal bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja
yang tinggi pula, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai
oleh perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan
dengan tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.
Handoko (2002:252) mengatakan bahwa hubungan Motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja adalah motivasi kerja yang ada pada diri
seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu
perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Rivai (2008) mengatakan bahwa hubungan Motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja adalah apabila individu termotivasi, mereka akan membuat
pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan
keinginan mereka.
Karyawan merupakan pelaku yang menunjang tercapainya tujuan.
Untuk mengembangkan sikap-sikap positif yang akan mengarahkan
karyawan pada pencapaian tujuan perusahaan, maka motivasi kerja harus
ditingkatkan, dalam hal ini baik motivasi eksternal maupun motivasi
internal. Motivasi kerja merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang
ada pada diri manusia yang akan mengarahkan perilaku untuk melakukan
tugas atau pekerjaan dengan baik, sedangkan kepuasan merupakan sikap
yang menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan dan hasil yang
didapatkan. Jadi Kepuasan kerja karyawan memiliki dampak yang penting
dalam meningkatkan motivasi kerja.Hal ini dapat terlihat nyata dalam
kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaannya dengan apa
yang di dapatkan dari pekerjaan itu sendiri.

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam
berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kinerja
adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output
kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan,
atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat
bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan
individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan
suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi
dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja
juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja
masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong,
1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan
tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia
yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepadanya.
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Ada beberapa dampak yang ditimbulkan dengan adanya
ketidakpuasan kerja yang dialami oleh karyawan baik positif maupun
negatif. Hal tersebut seperti yang dijelaskan pendapat para ahli dibawah
ini.
Pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2007:112) dampak
ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dengan respons-respons seperti
berikut :

1. Keluar (exit) yaitu perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
   organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha
   memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
   mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas
   serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyality) secara pasif tetapi optimis menunggu
   membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan
   dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan
   manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
4. Pengabaian (neglect) secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
   buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus
   menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Untuk memahami Kepuasan Kerja karyawan, maka ada beberapa
indikator yang dapat digunakan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Nimran
dan Amirullah, 2015) menyebutkan terdapat lima faktor sumber Kepuasan
Kerja meliputi :

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Menunjuk pada seberapa besar pekerjaan memberikan tugas-tugas
   yang menarik kepada karyawan, kesempatan untuk belajar, dan
   kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap pembayaran
   Menunjuk pada kesesuaian antara jumlah pembayaran (gaji/upah)
   yang diterima dengan tuntutan pekerjaan dan kesesuaian pembayaran
   yang diterima dengan tuntutan ada kesetaraan karyawan dengan
   karyawan lainnya dalam perusahaan.
3. Kepuasan terhadap promosi
   Menunjuk pada kesempatan memperoleh promosi untuk jenjang
   jabatan yang lebih tinggi
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Menunjukkan pada tingkat penyeliaan yang dilaksanakan dan
   dukungan penyelia yang dirasakan karyawan dalam bekerja.
5. Kepuasan terhadap teman sekerja
   Menunjuk pada tingkat hubungan dengan teman sekerja dan
   tingkat dukungan teman sekerja dalam bekerja,

Kepuasan Kerja pada dasarnya adalah sebuah perasaan karyawan
dalam menjalankan tugasnya. Karyawan menginginkan adanya kesesuaian
antara harapan yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh
pekerjaan. Pendapat yang dikemukakan Robbins (dalam Nimran dan
Amirullah, 2015) ‘Kepuasan Kerja merupakan sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya’. Jadi jika karyawan merasa puas dalam
bekerja, maka banyak sikap positif yang akan ditampilkan oleh karyawan
didalam pekerjaannya.
Sedangkan Malthis dan Jackson (2000) menyatakan “Job
satisfaction is a positive emotional state resulting form evaluating one’s
job experience” Kepuasan Kerja adalah sebuah pernyataan emosinal yang
positif yang dihasilkan dari evaluasi suatu pengalaman kerja. Hal ini
senada dengan pendapat Locke (dalam Nimran dan Amirullah,2015)
‘Kepuasan kerja (job satisfaction) pada dasarnya merupakan pernyataan
emosional yang positif atau menyenangkan sebagai dampak dari apresiasi
karyawan terhadap pekerjaan dan pengalaman kerja tertentu’.
Siagian (2001:295) menjelaskan bahwa pembahasan mengenai
kepuasan kerja bukan hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya
maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi
yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang
bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Tujuan motivasi Kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2005) adalah
sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karayawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Pada dasarnya ada dua jenis motivasi kerja (Brantas,2009), yaitu:
a. Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang bersifat positif,
artinya jika para karyawan dapat menghasilkan prestasi di atas rata-rata.
Maka karyawan tersebut diberikan insentif berupa hadiah.
b. Motivasi kerja negatif, mendorong bawahan dengan ancaman hukum.
Artinya jika kinerjanya kurang dan prestasi standar akan dikenakan
hukuman. Sedangkan jika kinerjanya diatas standar akan diberikan
hadiah

Indikator Motivasi kerja menurut Herzberg, Teori dua faktor yang dikutip
oleh Stephen P. Robbins (2010) indikatornya sebagai berikut :

1. Faktor Intrinsik :
   a. Pencapaian Prestasi
   Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja
   yang diraihnya. Agar seseorang karyawan dapat berhasil dalam
   melaksanakan pekerjaanny, maka pemimpin harus memberikan
   dorongan dan peluang agar bawahan dapat meraih prestasi kerja
   yang baik.
   b. Pengakuan
   Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang
   dicapai setiap karyawan oleh pimpinan dapat menciptakan
   kegairahan kerja
   c. Tanggung Jawab
   Pemberian tanggung jawab kepada setiap karyawan harus diikuti
   dengan pemberian wewenang terhadap pelaksaan tugas masing- masing
   d. Kemajuan
   Kemajuan/pengembangan merupakan salah satu indikator motivasi
   bagi bawahan. Indikator pengembangan ini benar-benar berfungsi
   sebagai motivator, maka pimpinan dapat memulainya dengan
   melatih bawahannya untukpekerjaan yang lebih bertanggung
   jawab.
   e. Pekerjaan Itu Sendiri
   Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan
   pentingnya pekerjaan yang dilakukannya
   f. Kemungkinan Berkembang
   Setiapkaryawan telah memiliki masa kerja dan kemampuan yang
   cukup harus diberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar.
2. Faktor Ekstrinsik
   a. Gaji
   Pemberian gaji kepada karyawan harus disesuaikan dengan hasil
   yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal
   kuantitas, kualitas maupun waktu.
   b. Keamanan Kerja
   Para karyawan membutuhkan keamanan dalam bekerja, baik
   keamanan langsung maupun keamanan untuk tidak kehilangan
   pekerjaan
   c. Kondisi Kerja
   Kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan harus dicptakan
   sehingga karyawan dapat bekerja dengan tenang dan konsentrasi.
   d. Status
   Setiap karyawan memiliki masa kerja dan kemampuan yang cukup,
   serta membuktikan akan tugas dan tanggung jawab yang telah
   diberikan kepada perusahaan hendaknya perusahaan juga
   menetapkan status/jabatan kepada karyawan yang bersangkutan

Menurut Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Motivasi kerja merupakan faktor pesikologis yang menunjuk minat
individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab
terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukin dan Wahidin,
2004) sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi kerja
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal.
Fuad Mas’ud (2004:39) mendefinisikan motivasi kerja sebagai
pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk berindak.
Untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik
membutuhkan motivasi dari setiap karyawan. Karyawan yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan
lebih baik, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi
kerja. Konsep motivasi kerja dari berbagai literatur seringkali ditekankan
pada rangsangan yang muncul dari seseorang baik dari dalam dirinya (
motivasi intrinsik), maupun dari luar dirinya (motivasi ekstrinsik). Faktor
intrinsik adalah faktor-faktor dari dalam yang berhubungan dengan
kepuasan, antara lain keberhasilan mencapai sesuatu dalam karir,
pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat pekerjaan yang dilakukan,
kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan professional dan intelektual
yang dialami oleh seseorang

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam
uatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan
organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik
kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan
gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah
menjadi komitmen bersama.
Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu
mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja
pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam
diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya
rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar
untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.

Robbins (2011:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai
suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering
kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang
karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan
Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (1998: 98)
adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. Lima model kepuasan kerja, yang dikemukakan oleh
Kreitner & Kinichi (2005:124) adalah ; Pertama pemenuhan kebutuhan,
model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari
sebuah pekerjaan yang memungkinkan seseorang dapat memenuhi
kebutuhannya. Kedua Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa
kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Ketiga pencapaian nilai,
model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu
pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari
individu. Keempat persamaan, model ini kepuasan adalah suatu fungsi dari
bagaimana seorang individu diperlakukan ditempat kerja. Kelima watak/genetik,
model ini berusaha menjelaskan beberapa orang merasa puas dengan situasi dan
kondisi kerja tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan kondisi
tersebut.
Herzberg dengan teorinya tentang kepuasan kerja menyatakan bahwa
kepuasan kerja berkaitan dengan faktor Motivator-Hygiene (Kreitner & Kinichi,
2005: 314). Faktor motivator berkaitan dengan pekerjaan yang menawarkan
prestasi, pengakuan, pekerjaan yang menantang, tanggungjawab serta prospek
kemajuan. Sedangkan faktor hygiene yang berkaitan kebijakan perusahaan,
pengawasan, gaji, hubungan kerja dan kondisi kerja. Disimpulkan faktor hygiene
hanya dapat mengeliminasi ketidakpuasan saja, tidak mampu untuk meningkatkan
kepuasan kerja, sedangkan faktor motivator akan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, apabila faktor ini ada.

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi, diantaranya adalah Robert
Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang
semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang
berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan
motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205). Sedangkan Stephen P. Robbins
(2003:156) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan Intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang
dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas
cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baroon (2003:190)
berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan
(arouse), Mengarahkan (direct), dan menjaga (Maintain) perilaku manusia menuju
pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi
di belakang tindakan.

Menurut Robbins (2008:342) terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu
sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpianan Kharismatik.
   Adalah gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan
   memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati
   perilaku tertentu pemimpin mereka
2. Gaya kepemimpinan transaksional.
   Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para pengikutnya
   menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan
   tugas.
3. Gaya kepemimpinan transformasional.Ialah gaya kepemimpinan yang
   menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan
   mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi para
   pengikut.
4. Gaya kepemimpinan visioner.
   Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan
   visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau
   unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.
   Stoner (1996) menyebutkan faktor-faktor motivasi kerja dalam organisasi ialah:
5. Karakteristik Individu yang berbeda .
   Adanya perbedaan-perbedaan individu yang dibawa ke dalam dunia kerja
   mengakibatkan motivasi di dalam organisasi bervariasi. Untuk itu pimpinan
   organisasi harus bisa memahami perbedaan itu dan memahami pula karakteristik
   individu karayawan dalam motivasi kerjanya seperti: motivasi untuk memproleh
   uang yang banyak, dan motivasi untuk bekerja keras dan rajin karena resiko
   pekerjaanya tinggi dan penuh tantangan.
6. Karakteristik pekerjaan yang berbeda.
   Karakteristik pekerjaan yang berbeda dapat memotivasi kerja pegawai
   dalam perusahaaan. Untuk itu pegawai harus mengetahui karakter-karakter
   pekerjaannya seperti : diperlukan kecakapan dalam pekerjaannya, identitas dalam
   pekerjaannya, dan tingkat besar kecilnya tanggung jawab dalam jenis pekerjaanya,
   sehingga akan timbul semangat dan tantangan sebagai bentuk motivasi kerja
   dalam diri pegawai.
7. Karakteristik organisasi.
   Karakter ini mencakup kebijakan dan kultur yang berbeda dari
   masingmasing individu dalam organisasi, serta hubungan antar masing-masing
   individu dalam organisasi. Untuk itu dalam rangka meningkatkan motivasi kerja
   pegawai sebagai bentuk pencapaian kinerja pegawai yang optimal maka
   pemimpin organisasi harus bisa mempertimbangkan hubunganhubungan tersebut.

Dalam Mulyadi dan Rivai (2009:452) dikemukakan beberapa teori
kepemimpinan, yaitu:

1. Teori Sifat,
   Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat
   yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan
   pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar
   biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak
   untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa
   yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:
   a. Inteligensia.
   Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya.
   Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul
   dalam organisasi, dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam
   organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang
   efektif, serta dapat diterima semua pihak.
   b. Kepribadian.
   Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat
   dan dirasakan bawahannya, seperti:
2. Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.
3. Memiliki daya ingat yang kuat.
4. Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak.
5. Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.
6. Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan lingkungan,
   teknologi, dan prosedur kerja.
7. Mampu ber adaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul.Berani dan
   tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap,
   serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya.
8. Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi.
   c. Karakteristik fisik.
   Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat
   karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan.
9. Teori perilaku,
   Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari.
   Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan meraih
   keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek
   perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.
   Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:
   a. Fungsi yang berorientasi tugas.
   b. Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial).
   Suprayetno dan Brahmasari (2008) menyebutkan beberapa tugas pemimpin
   adalah sebagai berikut:
   a. Peranan yang bersifat interpersonal. Maskudnya adalah seorang pemimpin
   dalam organisasi adalah simbol akan keberadaan organisasi, bertanggung
   jawab untuk memotivasi dan mengarahkan bawahannya.
   b. Peranan yang bersifat informasional. Maksudnya yaitu seorang pemimpin
   dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima, dan
   penganalisis informasi.
   c. Peranan pengambilan keputusan. Maksudnya ialah seorang pemimpin
   mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa
   startegi-strategi untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau
   kesempatan, dan bernegosiasi.
10. Teori situasional,
    Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan
    bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi
    sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun
    teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam
    perilaku manusia.

Menurut Robbins (2011:410), kepemimpinan adalah “Kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan”.
Kepemimpinan merupakan salah satu dari tiga aktivitas dalam tindakan supervisi.
Supervisi merupakan salah satu unsur pengendalian mutu. Supervisi terdapat
dalam standar pekerjaan lapangan poin pertama yang berbunyi “Pekerjaan harus
direncanakan dengan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi
dengan semestinya” (Agoes, 2008:36). Standar ini berisi pedoman bagi auditor
dalam melakukan perencanaan dan supervisi. Supervisi terdiri atas tiga aspek
yaitu:aspek kepemimpinan dan mentoring ,aspek kondisi kerja, dan aspek
penugasan . Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi seseorang,
sehingga mereka bertindak dan berperilaku sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai oleh pemimpin tersebut.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai
tujuan organisasi, hal ini terjadi karena menurut Oemar (2001:166) dalam
Indrasari “Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dalam manajerial suatu
organisasi mempunyai peranan penting, tidak hanya secara internal bagi
organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi pihak luar
organisasi”. Peran-peran tersebut yaitu : peran sebagai katalisator, peran sebagai
fasilitator, peran sebagai pemecah masalah, peran sebagai penghubung sumber,
dan peran sebagai komunikator. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu hal
yang dapat membuat perusahaan dapat berhasil dalam mencapai tujuannya.
Salah satu pendekatan kepemimpinan yang paling banyak diteliti adalah
teori jalur sasaran (Path-goal theory). Dasar dari teori ini adalah bahwa tugas
seorang pemimpin adalah membantu anggotanya dalam memberi informasi,
dukungan, dan sumber daya lain yang penting dalam mencapai tujuan mereka
(Robbins, 2011:418). Menurut teori ini, suatu perilaku pemimpin dapat diterima
oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sumber kepuasan
saat itu atau masa datang (Robbins, 2002:173).
Beberapa jenis gaya kepemimpinan menurut House (1971; dalam Engko
dan Gudono, 2007) adalah sebagai berikut:
kepemimpinan yang direktif (mengarahkan), memberikan panduan kepada para
karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana cara
melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan standar kinerja
(Robbins, 2008:52), kepemimpinan yang suportif (mendukung), menunjukkan
kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan karyawan, bersikap ramah dan
dapat didekati, serta memperlakukan para pekerja sebagai orang yang setara
dengan dirinya (Robbins, 2008:52), kepemimpinan partisipatif, berkonsultasi
dengan para karyawan dan secara serius memepertimbangkan gagasan mereka
pada saat mengambil keputusan (Robbins, 2008:52), kepemimpinan yang
berorientasi pada pencapaian, mendorong para karyawan untuk berprestasi pada
tingkat tertinggi mereka dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan
kepada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan
karyawan (Robbins, 2008:52).

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para
pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian
kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi
positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada
kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). Kinerja adalah tingkat terhadapnya
para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif
(Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan
kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai
(2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.

Pelaksanaan pekerjaan akan sangat berkaitan dengan sejumlah aspek kerja,
misalnya saja menurut Gibson (Wibowo, 2007) dari sejumlah dimensi yang
dihubungkan dengan kepuasan kerja ada lima, kelima dimensi tersebut adalah:
a. Upah. Yaitu jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
b. Pekerjaan. Yaitu keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan promosi, dimana tersedia kesempatan untuk maju.
d. Penyelia, dimana kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan
perhatian terhadap pegawai.
e. Rekan sekerja. Yaitu keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap
bersahabat dan mendorong.
Robbins (2003), menyatakan dalam pengukuran kepuasan kerja, beberapa
hal dapat diukur adalah:
a. Gaji. Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri. Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang
apakah memiliki elemen yang memuaskan.
c. Rekan sekerja.Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan
kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan.Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi
seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan
kerja.
e. Promosi.Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk
naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau
terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
Aspek yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang
karyawan menurut Rivai (2009) adalah: (1) Isi pekerjaan, penampilan tugas
pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (2) Supervisi; (3)
Organisasi dan manajemen; (4) Kesempatan untuk maju; 5) Gaji dan keuntungan
dalam bidang finansial seperti adanya insentif; (6) Rekan kerja; (7) Kondisi
pekerjaan.

Ternyata banyak faktor penentu kepuasan kerja, faktor-faktor yang akan
dibahas dimaksudkan untuk memenuhi pertanyaan tentang apa yang diukur dalam
variabel kepuasan kerja. Banyak peneliti memperlihatkan sejumlah aspek situasi
yang berbeda sebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja.
As’ad (1999) dapat merangkum faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yaitu:
a. Faktor psikologi. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, yang meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan
b. Faktor sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial,
baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor fisik. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya.
d. Faktor finansial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau
upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.

Banyak sekali teori-teori tentang kepuasan kerja yang dibahas para ahli,
akan tetapi teori-teori yang berkenaan dengan kepentingan pembahasan dalam bab
ini lebih menekankan kepada teori dua faktor (Two Factor Theory).
Rivai (2009) menguraikan teori dua faktor dalam kaitannya dengan kepua- san kerja. Menurut teori dua faktor, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu
bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan
menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies
ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya
faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini
tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah
faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji atau
upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini
diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan.
Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya
faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan
kecewa meskipun belum terpuaskan

Kepuasan kerja merupakan halpenting yang dimiliki individudidalam
bekerja. Setiap individumemiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal itu sangat tergantung
pada sikap mental individu yang bersangkutan sebagaimana Byars dan Roe (1992)
mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk
mendorong terwujudnya tujuan suatu lembaga atau perusahaan. Sementara tingkat
kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa
kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan. Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kreitner dan Kinicki (Wibowo,
2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respons affective atau
emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Rivai (2009) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Kanungo (1982) ciri-ciri orang yang memiliki keterlibatan kerja
dapat dijelaskan dalam indikator berikut:
a. Hal terpenting yang terjadi pada dirinya adalah melibatkan pekerjaannya
yang saat ini
b. Baginya, pekerjaan adalah sebagian besar tentang dirinya
c. Sangat terlibat secara pribadi dalam pekerjaannya
d. Hidup, makan dan bernafas melalui pekerjaannya
e. Ketertarikannya yang paling utama adalah terpusat pada tugas
f. Terikat kuat dengan pekerjaannya yang sekarang dan sulit untuk dipisahkan
g. Biasanya merasa memihak pada pekerjaannya
h. Sebagian besar dari tujuan hidupnya adalah berorientasi pada pekerjaan
i. Menganggap pekerjaannya menjadi eksistensi utamanya
j. Individu suka terhanyut dalam pekerjaan sepanjang waktu

Harnoto (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor keterlibatan kerja
dilihat dari sejauh mana seorang karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh
kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau
perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan
kerja seorang karyawan yaitu:
a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya. Menurut Allport yang
diterjemahkan oleh Istijanto (2005), aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
dapat menunjukkan bahwa seorang karyawan terlibat dalam pekerjaannya
(job involvement). Aktif berpartisipasi adalah perhatian yang dicurahkan
seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah dapat diketahui
seberapa perhatian dan kepedulian yang dimiliki oleh seorang pekerja.
b. Menunjukkan pekerjaannya adalah yang utama. Faktor view it as a
central life interest menurut Dubin yang diterjermahkan oleh Istijanto
(2005) pada karyawan dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya.
Seorang karyawan yang merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama
akan selalu berusaha memberi serta melakukan yang terbaik untuk
pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik
dalam hidup dan pantas untuk diutamakan.
c. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting untuk harga diri. Menurut Gurin (Istijanto, 2005), keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap
seorang karyawan dalam pikiran mengenai pekerjaannya, dimana seorang
karyawan menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya. Harga diri
merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri,
mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan
dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi
masalah-masalah kehidupan. Harga diri menurut Harnoto (2002) merupakan
evaluasi individu terhadap dirinya sendiri baik secara positif atau negatif.
Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara
materi dan psikologis bagi karyawan tersebut maka karyawan tersebut akan
menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Dengan
begitu keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa
bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

Keterlibatan kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis
terhadap pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian
yang penting dalam kehidupan individu, namun banyak masalah yang dihadapi
oleh perusahaan seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan
sehingga dapat mengakibatkan tingginya keinginan berpindah (turnover intention)
pada karyawan. Banyak perusahaan yang tidak menyadari pentingnya membe- rikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam organisasi, misalnya seperti
keterlibatan dalam pengambilan keputusan, hal ini dapat memicu rasa motivasi
yang rendah karena merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang, sehingga
tidak dapat membantu memuaskan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung
jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri.
Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl &
Kejner. Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi psikologis
individu dengan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
(Kanungo, dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013). Menurut Kanungo (dalam Anik
& Arifuddin, 2003) keterlibatan kerja (job involvement) didefinisikan sebagai
identifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu.
Robbins dan Coulter (Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja
adalah tingkat pengidentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya,
secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di
pekerjaannya adalah penting untuk kebaikan dirinya sendiri. Selanjutnya Allport
(Faslah, 2010) menyatakan bahwa keterlibatan kerja adalah: “Degree to which an
employee is participating in his/her job and meeting such needs as prestige and
autonomy.” Keterlibatan kerja derajat sampai dimana karyawan yang
berpartisipasi dalam pekerjaannya dan memenuhi seperti kebutuhan-kebutuhan
gengsi dan otonomi.

Ukuran hasil dari kinerja memainkan peranan kunci dalam memantau
apakah tujuan jangka panjang, menengah dan pendek organisasi sesuai dengan
aspirasi yang diinginkan. Berdasarkan informasi yang dihasilkan dari indikator
kinerja, maka manajer akan dapat melihat parameter tersebut kepada atasan
maupun bawahan mereka, guna mengambil tindakan atau keputusan yang
dirasakan perlu.
Mathis dan Jackson (2006), menyebutkan ada banyak cara untuk
mengukur kinerja karyawan sehingga dapat mendukung keberhasilan suatu
organisasi, elemen utama yang merupakan faktor kunci ada tiga, yaitu:
a. Produktivitas.Adalah ukuran kuantitas dan kualitas pekerjaan yang
dilakukan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Kualitas produksi juga harus dipertimbangkan sebagai bagian dari
produktivitas, karena ada kemungkinan satu alternatif untuk memproduksi
lebih banyak tetapi dengan kualitas yang lebih rendah.
c. Pelayanan yang berkualitas tinggi pada pelanggan merupakan hasil penting
lainnya yang akan mempengaruhi kinerja kompetitif perusahaan. Dimensi
pelayanan terdiri dari keyakinan pengetahuan tenaga kerja, fasilitas dan
peralatan fisik, perhatian, bantuan tepat pada waktunya, kinerja yang dapat
diandalkan dan tepat, semua menuju pada hasil pelayanan terbaik.
Sejalan dengan Furtwengler (2002), yang memfokuskan pada ukuran- ukuran kinerja, yaitu Kecepatan; Kualitas; Layanan; dan Nilai. Sedangkan
Bernaddin dan Russel (1993) mengungkapkan 6 (enam) kriteria utama kinerja
yang dapat dinilai, yaitu:
a. Kualitas. Merupakan tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegitan
yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal
atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
b. Kuantitas. Yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang,
sejumlah unit atau kegitan yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat atau hasil yang diselesaikan dengan
waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang
disediakan untuk kegiatan lain.
d. Efektivitas biaya. Yaitu tingkat dimana penggunaan sumber-sumber
organisasi atau perusahaan baik berupa sumber daya manusia, teknologi,
bahan baku, peralatan digunakan secara optimal untuk mendapatkan target
tertinggi.
e. Kebutuhan pengawasan. Suatu keadaan dimana seberapa jauh pegawai
membutuhkan pengawasan untuk dapatmemperoleh hasil yang diinginkan
tanpa melakukan kesalahan.
f. Pengaruh interpersonal. Tingkat dimana pegawai menunjukan perasaan
self esteem, goodwill, dan kerja sama diantara rekan sekerja dan bawahan.

Menurut Tyson and Jackson (2000) meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide bahwa
sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus dengan cara
meninjau keberhasilan dan kegagalannya. Tyson dan Jackson mengatakan ada 4
(empat) tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja, yaitu :
a. Tahap 1, memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan
membiarkan tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang
merintangi keberhasilan.
b. Tahap 2, dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Tahap 3, kelompok kemudian harus menyetujui bagaimana membuat
faktor-faktor tersebut dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Tahap 4, analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok,
tetapi juga pada tingkat individual.
Sedangkan Wirjana (2007) menyatakan kinerja pada umumnya terdiri dari
kinerja pada tingkat organisasi dan pada tingkat individu. Pada tingkat organisasi,
kinerja yang kurang berkualitas merupakan akibat atau hasil dari kepemimpinan
yang kurang berkualitas, manajemen yang kurang profesional, atau sistem kerja
yang tidak baik. Untuk mencapai peningkatan kinerja yang berkualitas dan
mengatasi masalah yang ditemui dalam upaya meningkatkan kinerja. Schaffer
dalam Wirjana (2007) memberikan beberapa strategi:
a. Seleksi tujuan mengatasi masalah yang paling urgen lebih dahulu,
mengoreksi biaya yang terlalu tinggi, spesifikasi kualitas yang rendah, target
kerja yang tidak tercapai, memastikan masalah-masalah tersebut diatasi
dengan tuntas.
b. Spesifikasi hasil yang diharapkan: sasaran harus SMART (Specific,
Measurable, Achievable, Realistic, Time-bound).
c. Komunikasi yang jelas.
d. Alokasi tanggungjawab, organisasi perlu membagi atau mengalokasikan
tanggung jawab untuk mencapai tujuan setiap karyawan.
e. Luas proses, sukses dalam mencapai tujuan dapat digunakan untuk
mengulangi proses dengan tujuan yang baru atau perluasan tujuan yang
terdahulu

Kinerja karyawan adalah tingkat hasil yang dicapai karyawan pada fungsi
dan tugas tertentu sesuai dengan persyaratan kerja. Menurut Boudreau dan
Milkovich (1997), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi,
yaitu:
a. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat
faktor yaitu:
1) Kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukaan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa
faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
2) Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk kegiatan intelektual seperti kecerdasan numeric, pemahaman
verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi ruang dan ingatan.
b. Motivasi (Motivation) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa
yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
c. Peluang (Opportunity) Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,
ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang
mendukung, cukup informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja
yang memadai untuk bekerja dengan baik.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan rangkaian
yang kritis antara strategi dan hasil organisasi, banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja individu karyawan yaitu kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan
hubungan mereka dengan organisasi.

Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah “performance”.
Menurut Kane (Sedarmayanti, 2001), kinerja bukan merupakan karakteristik
seseorang, seperti bakat atau kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari
bakat atau kemampuan itu sendiri. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja
dalam kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang
berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu.
Arifin (2004) menyatakan bahwa kinerja dipandang sebagai hasil perkalian
antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan menunjuk pada kecakapan
seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu, sementara motivasi menunjuk
pada keingingan (desire) individu untuk -enunjukkan perilaku dan kesediaan
berusaha. Orang akan mengerjakan tugas yang terbaik jika memiliki kemauan dan
keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik. Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan olehkaryawan.
Yuniarsih, Tjuju dan Suwatno (2008) berpendapat bahwa kinerja merupakan
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan
tugas dan peranannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan
prestasi yang menunjukan hasil guna yang tinggi.
Noe (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Boudreau dan Milkovich
(1997) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan tingkatan dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan

Menurut Nugraheni dan Wijayanti (2009) menyatakan bahwa
keadilan prosedural memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
dikarenakan setiap individu dalam perusahaan akan mempersepsikan
adanya keadilan prosedural di dalam perusahaan tersebut pada saat aturan
prosedural yang ada dalam perusahaan itu dapat dipenuhi oleh para
pengambil kebijakan. Namun sebaliknya apabila prosedur dalam
perusahaan tersebut dilanggar maka individu yang ada pada perusahaan
tersebut akan mempersepsikan bahwa tidak ada keadilan di perusahaan
tersebut. Meningkatkan kinerja karyawan tersebut dipengaruhi oleh
bagaimana keadilan didalam perusahaan tersebut, apabila didalam
perusahaan itu karyawan diperlakukan secara adil yaitu karyawan
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang karyawan lakukan
dengan demikian karyawan memiliki semangat untuk mewujudkan tujuan
perusahaan dengan cara meningkatkan kinerja mereka.

Gitayani dkk (2015) menyatakan Sistem Pengendalian Internal
(SPI) yang handal dan efektif dapat memberikan informasi yang tepat bagi
manajer maupun dewan direksi yang bagus untuk mengambil keputusan
maupun kebijakan yang tepat untuk pencapaian tujuan perusahaan yang
lebih efektif pula. Dalam sebuah perusahaan diperlukan adanya
pengendalian internal, karena pengendalian internal di desain untuk
mengatur aktivitas anggota organisasi melalui para pemimpin (menejer)
organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Agar
kinerja karyawan efektif dan efisien dalam menjalankan tugasnya, maka
pihak perusahaan perlu memerhatikan komponen-komponen dari
pengendalian internal itu sendiri. Sistem Pengendalian Internal (SPI)
meliputi organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk
menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data
akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipenuhinya kebijakan
manajemen. Terapainya pengendalian internal perusahaan yang baik tentu
saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan pada
suatu perusahaan

Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang baik akan menciptakan
motivasi yang tinggi di dalam diri setiap bawahan, sehingga dengan
motivasi tersebut akan timbul semangat kerja yang dapat meningkatkan
kinerja dari bawahan (Gitayani dkk 2015). Dalam suatu perusahaan itu
seorang pemimpin memang berpengaruh untuk memajukan perusahaan itu
karena seorang pemimpin yang memiliki sikap yang baik terhadap
bawahannya akan mendorong bawahannya untuk bekerja lebih keras dalam
mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila seorang peimimpin memiliki
sikap yang buruk kepada bawahannya maka bawahannya juga akan bekerja
secara tidak maksimal dan mengakibatkan perusahaan tersebut mengalami
kemunduran karena kinerja karyawannya tidak bisa maksimal, namun jika
seorang pemimpin disukai oleh bawahannya karena sifatnya maka
karyawannya dalam menjalankan pekerjaannya dengan semangat untuk
mencapai tujuan yang diinginkan.

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono
2012). Sedangkan Prawirosentono (2008), menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum serta sesuai dengan
moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2002) kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas
serta peranan dan tingkat motivasi seorang karyawan. Karyawan
menginginkan dan memerlukan reward berkenan dengan prestasi mereka
dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan upah kepada
mereka

Widiastuti (2016) keadilan prosedural adalah keadilan organisasi
yang berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh organisasi
yang ditunjukkan kepada karyawannya. Dalam hal ini, keadilan dikatakan
ada apabila karyawan merasa imbalan yang mereka terima sama dengan apa
yang karyawan lain terima dengan kinerja dan pekerjaan yang sama.
Ketidakadilan terjadi apabila imbalan yang diberikan perusahaan tidak
sesuai dengan apa yang karyawan lakukan, dan apa yang karyawan lakukan
tidak mendapat hasil sepadan dengan apa yang karyawan lain lakukan
dengan tugas dan pekerjaan yang sama yang telah perusahaan berikan.
Keadilan bukan berarti sama rata, tetapi sesuai antara pengorbanan dengan
penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan yang telah dilakukan semakin
tinggi juga penghasilan yang diharapkan oleh karyawan.
Hidayah dan Haryani (2013) menyatakan bahwa keadilan
prosedural adalah persepsi yang ditujukan oleh karyawan ketika melihat
perusahaan dalam menjalankan aturan-aturan yang ada. Dengan demikian,
apabila aturan dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan maka karyawan
merasa diperlakukan secara adil dan sebaliknya. Jadi individu dalam
organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural pada saat
aturan prosedur yang ada dalam organisasi dapat dilaksanakan dengan baik
oleh para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur tersebut
dilanggar maka individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya
ketidak-adilan. Oleh karena itu, keputusan dibuat secara konsisten tanpa
adanya pengaruh kepentingan pribadi di dalamnya.
Latif (2006) menyatakan bahwa keadilan prosedural berhubungan
dengan persepsi bawahan akan suatu bentuk keadilan dari semua proses
yang telah diterapkan oleh pihak atasan dalam perusahaan tersebut dan
digunakan untuk mengevaluasi kinerja para karyawannya. Anggapan adil
atau tidak adil mengenai proses dan prosedur yang telah diterapkan
menunjukkan tingkat tinggi atau rendahnya keadilan prosedural menurut
bawahan.

Sistem pengendalian internal didefinisikan oleh Wilopo (2006)
sebagai struktur suatu organisasi dan semua metode-metode yang
teroganisir serta ukuran-ukuran yang ditetapkan di dalam suatu perusahaan
untuk tujuan menjaga keamanan harta kekayaan milik perusahaan,
memeriksa ketepatan dan kebenaran data akuntansi, meningkatkan efisiensi
operasi kegiatan dan mendorong ditaatinya kebijakan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut penelitian COSO (2013) dalam Lasso (2016),
pengendalian internal merupakan sistem, struktur atau proses yang
diimplementasikan oleh dewan komisaris, manajemen dan karyawan dalam
perusahaan yang bertujuan untuk menyediakan jaminan yang memadai
bahwa tujuan pengendalian tersebut dicapai, yang meliputi efektifitas dan
efisiensi operasi, keandalan pelaporan keuangan, dan kepatuhan terhadap
peraturan perundang-undangan dapat tercapai. Tujuan tidaklah bisa dicapai
hanya oleh pimpinan atau pendiri organisasi saja akan tetapi pasti
membutuhkan dukungan dan partisipasi orang lain atau pegawai. Ketika
pegawai direkrut sudah tentu diberikan tanggungjawab pekerjaan yang
harus diselesaikan.
Gitayani dkk (2015) menyatakan tercapainya pengendalian internal
perusahaan yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta
kinerja para karyawan. Pendapat tersebut didukung oleh Suyadi dalam
Usman (2013) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

Kepemimpinan sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam
menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi, serta tidak ada
organisasi yang dapat maju tanpa kepemimpinan yang baik (Fuad 2004).
Tanpa kepemimpinan, organisasi hanyalah merupakan kumpulan orangorang yang tidak teratur dan kacau balau. Kepemimpinan akan merubah
sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Dengan demikian keberadaan
kepemimpinan dalam organisasi adalah sangat penting dalam mencapai
tujuan dan kemajuan organisasi. Nor (2007) menyatakan bahwa
kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usahausaha dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan unsur
penting di dalam sebuah perusahaan, sebab tanpa adanya kepemimpinan
dari seorang pemimpin maka suatu perusahaan tersebut akan mengalami
kemunduran.
Nimran (2004) mendefinisikan kepemimpinan (leadership) sebagai
suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti
yang dikehendaki. Kemudian Mulyadi dan Rivai (2009) dalam Pariaribo
(2014) menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
budaya pengikut, serta proses mengarahkan ke dalam aktivitas-aktivitas
positif yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam organisasi.
Menurut Gitayani dkk (2015) setiap pemimpin pada dasarnya
memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin atau sering disebut
dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh
seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain sesuai dengan
keinginannya itu dipengaruhi oleh sifat pemimpin itu sendiri. Pemimpin
dengan gaya kepemimpinan yang baik akan menciptakan motivasi yang
tinggi di dalam diri setiap bawahan, sehingga dengan motivasi tersebut akan
timbul semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerja dari bawahan itu.
Menurut Rahim dkk (2016) Gaya kepemimpinan terbagi atas tiga
tiga bagian besar yaitu gaya kepemimpinan otokratis, kepemimpinan
demokratis dan kepemimpinan laizzes-faire. Gaya kepemimpinan otokratis
merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain agar besedia bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala
kegiatan yang dilakukan diputuskan oleh pimpinan. Kemudian untuk gaya
kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain
agar bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara
berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan
dan bawahan kemudian diputuskan oleh seorang pimpinan. Gaya
kepemimpinan yang terakhir adalah gaya kepemimpinan laizzes-faire
berpandangan bahwa individu-individu tetap perlu dimotivasi oleh
kekuatan dan dorongan internal dan individu-individu cenderung untuk
diberi kesempatan untuk mengambil keputusan sendiri tentang bagaimana
melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya.

Teori pengharapan (Expectancy Theory) menurut pendapat dari
Cokroaminoto (2007) dalam Josiah (2011) menjelaskan bahwa teori
pengharapan itu terdiri dari tiga karakteristik seperti persepsi pegawai
bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja, persepsi pegawai bahwa
kinerjanya dihargai, nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang
diberikan. Adapun menurut Hendry (2010) kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung
dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari
hasil pekerjaan itu. Pada teori tersebut menjelaskan bahwa apabila
pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahannya maka
bawahannya juga akan merasa bertanggung jawab atas kepercayaan yang
telah diberikan oleh pemimpinnya. Bawahan akan memiliki semangat
untuk bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan bersama demi untuk
memajukan perusahaan. Pemimpin juga harus memberikan reward apabila
tujuan yang diinginkan telah terwujud karena hal tersebut juga akan
menumbuhkan rasa semangat dalam bekerja

Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan
sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara
umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang
tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang
yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan
sebuah tingkah laku yang diharapkan. Pemikiran ini didukung oleh hasil
penelitian yang dilakukan Tangkuman, Tewal, dan Trang (2015) yang
menyatakan bahwa Punishment merupakan salah satu aspek penting yang
perlu diperhatikan manajer karena Punishment memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai.

Insentif merupakan tambahan-tambahan imbalan di luar gaji/upah
yang diberikan perusahaan atas kinerja pegawai yang tergolong dalam
kategori baik bagi perusahaan. Insentif memberi dorongan pada seseorang
agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja
yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi
seorang pegawai. Motivasi dan gairah kerja ini berhubungan, dimana
apabila motivasi yang sudah terbentuk tanpa disertai dengan gairah
kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai
yang diharapkan

Reward merupakan upah yang menjadi harapan setiap manusia
dalam bekerja. Reward yang di Pemberian reward setiap individu atau
kelompok akan berbeda sesuai dengan hak dan kewajibannya. Perlu
ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi, akan
tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan
organisasi. Dengan pemberian reward pada pegawai diharapkan dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal. Penghargaan (reward) menjadi
sangat penting bagi pegawai karena besarnya kompensasi reward
merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri.
Namun, bukan berarti kinerja akan mempengaruhi reward yang diperoleh
karena hasil kinerja pegawai yang baik merupakan cerminan dari pengaruh
reward terhadap kinerja saat pekerjaan itu dilakukan..

Menurut Mangkunegara (2013), Punishment merupakan ancaman hukuman
yang bertujuan untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang
berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Dalam hal ini, hukuman
diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang
yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau
tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan. Dalam arti lain,
Punishment adalah hukuman atau sanksi yang dilakukan ketika apa yang menjadi
target tertentu tidak tercapai, atau ada perilaku seseorang yang tidak sesuai dengan
peraturan dari perusahaan tersebut.
Pemberian Punishment harus diberikan atas dasar yang jelas. Apabila
punishment diberikan secara tepat dan bijak, punishment bisa menjadi alat
perangsang bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Pegawai cenderung akan
menghindari hukuman dan berusahaan sebaik mungkin untuk terhindar dari
hukuman.

Insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Menurut
Mangkunegara (2013), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan
dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa
pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja pegawai dan kontribusi terhadap
organisasi (perusahaan). Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara
langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau
profitabilitas organisasi. Pada dasarnya, insentif adalah dorongan pada seseorang
agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang
lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang
pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat
motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja
dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai
dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja
sesuai yang diharapkan. Insentif digolongkan dalam dua kelompok utama yaitu
insentif individu dan insentif kelompok, akan tetapi PT Pelindo cabang Boom Baru
Palembang memberikan insentif secara individu dan berdasarkan tingkat
keberhasilan masing-masing individu.
Faktor – faktor yang memengaruhi insentif menurut Dessler (2015), yaitu:
a. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan
b. Kemampuan, kreatifitas, serta prestasi dari pegawai
c. Keadaan ekonomi suatu Negara, dan
d. Tingkat produktivitas perusahaan

Reward adalah imbalan yang diberikan untuk mempengaruhi para pegawai
agar produktivitasnya tinggi. Pegawai yang semakin produktif akan mempengaruhi
tingkat laba perusahaan. Menurut Danim (2012) reward/penghargaan sering juga
disebut upah ini adalah harapan setiap manusia dalam bekerja, meskipun dapat saja
berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan. Pemberian reward pada pegawai
akan mendorong peningkatan kinerja pada pegawai. Perlu ditekankan disini bahwa
reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh
interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia
terangsang dengan keuntungan-keuntungan ekonomi (economic rewards). Reward
atau penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu
yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang
biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam teori Ecpectancy
menyebutkan bahwa kinerja (Performance) dipengaruhi oleh persepsi reward yang
diharapkan pegawai.
Tujuan Pemberian reward bagi perusahaan menurut Gugup Kismono
(2010), ialah sebagai berikut:

1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi.
2. Mempertahankan pegawai agar terus datang untuk bekerja.
3. Memacu kinerja pegawai untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
4. Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif
6. Menjamin Keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
7. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan perusahaan.

Setiap perusahan mengharapkan memiliki kinerja pegawai yang baik.
Berbagai usaha ditunjukan untuk dapat mewujud hal tersebut, diantaranya dengan
memberika reward, insentif, dan punishment. Ketiga item ini memiliki peran yang
tidak jauh berbeda satu sama lain, yang mana ketiganya dapat menjadi pemicu
semangat kerja pegawai dalam bekerja sehingga produktivitas yang diharapkan
perusahaan dapat tercapai. Pemberian reward, insentif, dan punishment akan
memberikan efek positif kepada kinerja pegawai di masa sekarang dan juga dimasa
yang akan datang.

Menurut Moeheriono (2012), Kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan dalam perencanaan strategis suatu organisasi. Dari pengertian tersebut
dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah pencapaian atau prestasi kerja
dari suatu pegawai atas tanggung jawab yang dibebankan terhadapnya.
Untuk mengukur seberapa besar ketercapaian kinerja tersebut dilakukan
penilaian kinerja. Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa penilaian kinerja
adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Menurut Hasibuan (2014), Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer
untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya.
Pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang
harus dipertimbangkan, yaitu: pegawai, perilaku, dan hasil, merupakan variabel
yang tidak dapat dipisahkan dan saling tergantung satu dengan lainnya. Penilaian
kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana
seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku,
sikap, ketrampilan atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk
mencapai hasil kerja terbaik. (Mahmudi, 2013)
Penilaian kinerja pegawai berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat
baru pegawai. Diuraikan oleh Hasibuan (2014) bahwa tujuan penilaian kinerja
pegawai sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
   demosi, pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses dalam
   pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
   perusahaan.
   Hasibuan (2014) menyatakan kinerja pegawai memiliki beberapa indikator
   penilaian sebagai berikut:
4. Kesetian, yaitu mencerminkan kesediaan pegawai menjaga dan membela
   organisasi didalam maupun diluar pekerjaan.
5. Kualitas dan kuantitas kerja, yaitu hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
   yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.
6. Kejujuran, yaitu kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
   perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
7. Kedisiplinan, yaitu kepatuhan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan
   yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
   kepadanya.
8. Kreativitas, yaitu kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya
   untuk menyelesaikan pekerjaannya supaya bekerja lebih berdaya guna.
9. Kerjasama, yaitu kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan
   pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal maupun diluar pekerjaan
10. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
    mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi
    orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
11. Kepribadian, yaitu sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan
    menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik,serta berpenampilan
    simpatuk dan wajar.
12. Prakarsa, yaitu kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
    sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
    mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
    dihadapinya.
13. Kecakapan, yaitu kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan
    bermacam – macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan
    kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
14. Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai dalam mempertanggung-jawabkan
    kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
    dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Setiap yang namanya perusahaan tidak akan luput dari yang namanya
kinerja. Kinerja sering kali diukur oleh perusahaan untuk mengetahui tingkat
pencapaian yang telah diraih perusahaan. Perusahaan dibidang apapun memiliki
kinerja yang dapat diukur, tidak terkecuali pelabuhan yang menyediakan jasa
transportasi. Kinerja akan menggambarkan kondisi, keadaan serta pencapaian yang
diraih oleh pihak pelabuhan (perusahaan) dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja sendiri merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi. Kinerja perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan
menggambarkan kondisi empirik perusahaan dari berbagai ukuran yang
telah disepakati.
Kineja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013). Kinerja yang merupakan Hasil
kerja ini ditujukan dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Teori harapan (Expectancy Theory) pertama kali dikemukakan oleh Victor
H. Vroom pada tahun 1964. Victor H. Vroom (dalam Munandar, 2006)
menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam
mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang
diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada
tiga konsep penting, yaitu :

1. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi
   karena perilaku.
2. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat
   tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
3. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
   pertama atau terbaik.
   Ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi
   karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan. Ekspektansi
   merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu
   tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang
   didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang
   akan memaksimalkan usaha dan meminimalkan segala yang menghalangi
   pencapaian hasil maksimal. Teori ekspektansi berasumsi bahwa seseorang
   mempunyai keinginan untuk menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu
   tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan juga
   pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk
   mencapai tujuan tersebut.

Job enrichment dapat dijelaskan sebagai keragaman yang lebih besar
dalam konten pekerjaan di tempat kerja yang dicapai dengan memberikan
otonomi kepada karyawan, dalam proses pengambilan keputusan, karyawan
akan merasa bertanggungjawab atas perilaku dan hasil pekerjaan karyawan.
Job enrichment mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan.
Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan
perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang
diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan
pekerjaan itu untuk melakukan kegiatan lengkap, menigkatkan kebebasan
dan ketidak tergantungan karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan
memberikan umpan balik sehingga seorang individu akan mampu menilai
dan megoreksi kinerjanya sendiri (Robbins, 2017). Job enrichment
merupakan salah satu cara untuk memotivasi karyawan dengan memberikan
kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan karyawan, ini
dilakukan dengan memberi lebih banyak tanggung jawab dan variasi dalam
pekerjaan karyawan. Job enrichment berakar pada teori Herzberg tentang
providing hygiene, atau faktor motivasi pada pekerjaan untuk meningkatkan
motivasi. Terkadang, pengayaan tidak dikontrol secara kaku oleh
manajemen; karyawan, terutama dalam pekerjaan yang mengalami
pertumbuhan industri yang tinggi, akan memperkaya pekerjaan karyawan
itu sendiri (dan menjadi puas dengan hasilnya) (Robbins, 2021).
Meningkatkan job enrichment dalam pekerjaan karyawan akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dikarenakan karyawan akan
termotivasi dalam penyelesaian pekerjaannya. Pemberian tanggung jawab
yang lebih besar kepada karyawan maka karyawan akan semakin puas
karena hasil dari pekerjaan mendapatkan pengakuan. Job enrichment
mengacu pada pengembangan vertikal dari perusahaan. Karyawan merasa
cukup bebas dalam melaksanakan pekerjaan serta mudah mengevaluasi
hasil kerjanya sendiri, sehingga motivasi dan kepuasan kerja dapat
ditingkatkan. Begitu banyak pekerjaan sangat membosankan dan monoton
dan apa yang dapat dilakukan untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan
lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan
retensi karyawan yang berpengalaman dan memotivasi karyawan untuk
tampil di tingkat yang tinggi. Beberapa faktor kunci dalam indikator
pengayaan pekerjaan (job enrichment) menurut Robbins (2017) adalah:
a) Menggabungkan tugas, gabungan berbagai bentuk aktivitas
kerja karyawan untuk memberikan yang lebih menantang dan
kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja
untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas
yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan
penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas
tugas. Menciptakan unit kerja alami (natural works units)
merupakan salah satu cara memperkaya pekerjaan dengan
melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai
mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti tugas
yang dilakukan pekerja sama, mengartikan dan mengidentifikasi
seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja
menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau
pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan
dan membosankan.
b) Menampilkan hubungan pelanggan, karyawan sangat jarang
kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan
tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya
akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman
otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.
c) Memperluas pekerjaan vertikal, ketika kesenjangan antara
“melakukan” dan “mengontrol” dikurangi “vertical loading”
terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan
tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada
pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan
dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung
jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari
usaha karyawan.
d) Membuka saluran feedback dengan meningkatkan umpan balik,
pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka
menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki
kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang
tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat
diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan
perlu kebiasaan dasar manajemen.

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu (Robbins, 2018). Pada
dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap dan terampil, tetapi yang terpenting karyawan mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 2013).
Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang
mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi kerja adalah
suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya
motivasi kerja karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari
dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai
berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu
tertentu (Pinder, 2013). Motivasi kerja merupakan kekuatan di dalam diri
yang dapat membangkitkan, mengarahkan dan mempengaruhi seseorang
untuk memiliki intensitas dan ketekunan perilaku sukarela dalam melakukan
suatu pekerjaan (Uno, 2012). Motivasi kerja adalah sekumpulan kekuatan
ataupun energi baik dari dalam maupun luar perkerjaan, dimulai dari usaha
yang berkaitan dengan pekerjaan, mempertimbangkan arah, intensitas dan
ketekunannnya (Riadi, 2020). Motivasi kerja merupakan suatu kerelaan
individu untuk berupaya semaksimal mungkin dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu sehingga secara tidak langsung
juga mempengaruhi performa kinerja individu yang berdampak kepada
perusahaan (Robbins and Judge, 2013).
Aspek motivasi kerja karyawan menurut Sutanto dibagi menjadi tiga
yaitu Motivasi kerja merupakan suatu dorongan secara psikologis kepada
seseorang yang menentukan arah dari perilaku dalam organisasi (direction
of behaviour), tingkat usaha (level of effort) dan tingkat kegigihan atau
ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of
persistence) (Agusta, 2013). Motivasi kerja adalah penggerak atau
pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan
giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang di telah diberikan
(Muchlisin, 2020). Selain itu motivasi kerja adalah proses psikologis yang
membangkitan, mengarahkan dan ketekunan dalam melakukan tindakan
secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2014).
Terdapat tiga jenis motivasi kerja, yaitu:
a) Materil intensif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa
uang atau barang yang memiliki nilai pasar, jadi memberikan
kebutuhan ekonomis. Sebagai contoh kendaraan rumah dan lain
sebagainya.
b) Non materil intensif adalah alat motivasi yang diberikan berupa
barang atau benda yang tidak bernilai, hanya memberikan
kepuasan rohani saja sebagai contoh medali, piagam, bintang
jasa dan lain sebagainya.
c) Kombinasi dari materiil dan non materiil intensif adalah alat
motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang atau barang)
dan non materiil (medali dan piagam) jadi memenuhi kebutuhan
ekonomis dan kepuasan rohani (Wibiasuri, 2014)

Menurut Bandura (dalam Alwisol, 2004) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi Self Efficacy, yaitu:
a. Pengalaman Keberhasilan (Mastery Experiences)
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan Self Efficacy
yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan Self
Efficacy dirinya. Ketika keberhasilan yang didapat seseorang lebih banyak
karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa
pegaruh terdapat peningkatan Self Efficacy. Sebaliknya, jika keberhasilan
tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan
hasil perjuangan sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada
peningkatan Self Efficacy.
b. Pengalaman Orang Lain (Expperiences of Others)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan
pengalaman individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan
meningkatkan Self Efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang
sama.
c. Persuasi Sosial (Social Persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh
seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan
seseorang bahwa dirinya cukup mampu melakukan suatu tugas.
d. Keadaan Fisiologis dan Emosional (Physiology and Emotional States)
Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika
melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada
umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam
kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya
keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self Efficacy yang tinggi
biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan,
sebaliknya Self Efficacy yang rendah di tandai oleh tingkat stress dan
kecemasan yang tinggi pula.

Menurut Bandura (dalam Azhar, 2011), dimensi-dimensi Self-efficacy antara
lain, yaitu:
a. Magnitude atau tingkat kesulitan. Dimensi ini mengacu pada taraf
kesulitan tugas yang diyakinkan individu akan mampu mengatasinya.
Tingkat kesulitan dari sebuah tugas, apabila sulit atau mudah akan
menentukan Self-efficacy. Individu dapat memperbaiki atau meningkatkan
Self-efficacy dengan mencari kondisi yang mana dapat menambahkan
tantangan dengan kesulitan yang lebih tinggi. Adanya indikator yang
menyertai dimensi ini adalah, memiliki pandangan yang optimis, berminat
terhadap tugas, memandang tugas sebagai tantangan bukan beban,
merencanakan penyelesaian tugas, mengatasi kesulitan-kesulitan yang di
hadapi dan kemampuan dalam menyelesaikan tugas.
b. Generality atau luas bidang perilaku. Hal ini berkaitan dengan seberapa
luas bidang prilaku yang diyakinkan untuk berhasil dicapai oleh individu.
Beberapa pengargaan terbatas pada bidang perilaku khusus, sedangkan
beberapa pengharapan mungkin menyebar pada berbagai bidang perilaku.
Dan indikator yang menyertai dimensi ini adalah belajar dari pengalaman,
menyikapi situasi dan kondisi yang beragam dengan cara yang baik dan
positif, dan memiliki cara mengenai stress yang tepat.
c. Strength atau kemampuan keyakinan. Dimensi ini terkait dengan
keteguhan hati terhadap keyakinan individu bahwa ia akan berhasil dalam
menghadapi suatu permasalahan. Indikator yang menyertai dimensi ini
adalah berkomitmen melaksanakan tugas, bertahan menyelesaikan tugas
dalam kondisi apapun, memiliki keuletan dalam melaksanakan tugas dan
yakin akan kemampuan yang dimiliki.

Fungsi Self Efficacy menurut Bandura (dalam Alwisol 2004) yakni:
a. Fungsi Kognitif, Bandura menyatakan bahwa pengaruh Self Efficacy pada
proses kognitif seseorang sangat bervariasi. Self Efficacy yang kuat akan
mempengaruhi upaya seseorang untuk mencapai tujuan pribadinya.
b. Fungsi Motivasi, sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara
kognitif. Individu memotivasi dirinya dan menuntun tindakan-indakan
yang menimbulkan keyakinan yang dilandasi oleh pemikiran tentang masa
depan.
c. Fungsi Sikap, Self Efficacy meningkatkan kemampuan coping individu
dalam mengatasi dalamnya stress dan depresi yang dialami pada situasi
yang sulit dan menekan.
d. Fungsi Selektif, Self Efficacy akan mempengaruhi pemilihan aktivitas atau
tujuan yang akan di ambil oleh individu.

Bandura menjelaskan bahwa Self-efficacy merupakan keyakinan individu akan
kemampuan untuk menghasilkan tindakan yang diharapkan terhadap peristiwa
yang mempengaruhi hidup mereka. Self-efficacy menentukan bagaimana individu
merasakan, berpikir, dan memotivasi diri mereka serta bertindak. Keyakinan
memberi pengaruh pada empat hal, yaitu proses kognitif, motivasi, afeksi dan
proses seleksi (Hayati, 2011).
Bandura (dalam Alwisol 2006) mengatakan self-efficacy mengacu pada
kemampuan seseorang untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang
diperlukan untuk mengelola situasi diharapkan.Sejalan dengan penjelasan tersebut
Hagger & Chatzisaranti (2005) menjelaskan bahwa dengan self efficacy seorang
individu dapat memperkirakan kemampuannya untuk mencapai prestasi tertentu
yang diinginkan. Untuk memperdalam lagi pemahaman terhadap self-efficacy
maka Hagger & Chatzisaranti (2005) menyatakan bahwa bahwa self-efficacy
merupakan asset dari kepercayaan seoarang individu mengenai kapasitas atau
kemampuannya berkaitan dengan kinerja mereka dari perilaku atau tindakan yang
akan datang.
Merideth (2007) menyatakan bahwa Self-efficacy merupakan penilaian
seseorang akan kemampuan pribadinya untuk memulai dan berhasil melakukan
tugas yang ditetapkan pada tingkat yang ditunjuk, dalam upaya yang lebih besar,
dan bertahan dalam menghadapi kesulitan. Mukhid (2009) Self efficacy adalah
keyakinan penilaian diri berkenaan dengan kompetensi seseorang untuk sukses
dalam tugas-tugasnya.

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktifitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.
Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat
orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal
ini terjadi karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang
termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena
dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi
(Isahak & Hendri, 2003).

Ada dua metode motivasi yaitu (Hasibuan, 2007)

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi materil dan non material yang
   diberikan secara langsung kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan,
   tunjangan hari raya, dan bonus.
2. Motivasi tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
   fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
   tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
   pekerjaannya

Seorang pemimpin yang merupakan motivator harus mengetahui tentang
motivasi agar keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kerja manusia
dapat tercapai. Mangkunegara (2004) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi perilaku manusia yaitu :

1. Motivasi Intrinsik
   Motivasi intrinsik dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering disebut
   motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu
   sendiri. Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang pada
   pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan
   makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Adapun faktor instrinsik
   terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan
   dll.
2. Motivasi Ekstrinsik
   Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar
   merupakan motivasi eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan,
   tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk
   berkembang, peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan
   lain sebagainya. Faktor pemeliharaan yang merupakan kondisi ekstrinsik dari
   karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan faktor motivator
   merupakan faktor yang menggerakkan motivasi. motivasi merupakan
   keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya
   melakukan tindakan-tindakan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi
   motivasi adalah sebagai berikut :
   a. Kebutuhan-kebutuhan pribadi
   b. Tujuan dan Persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan
   c. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut
   akan direalisasikan
   Hasibuan (2007) mengatakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
   adalah untuk memotivasi karyawan, Manajer harus mengetahui motif dan
   motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat
   memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun
   kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non
   materi, kebutuhan fisik maupun rohani (Hasibuan, 2007) Keinginan-keinginan
   itu adalah (Peterson dan Plowman dalam Hasibuan, 2007)
3. Keinginan untuk hidup (The desire to live), artinya keinginan untukhidup
   merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat
   makan, dan selanjutnya makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
4. Keinginan untuk suatu posisi (The desire for position), artinya keinginan
   untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini
   salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
5. Keinginan akan kekuasaan (The desire for power), artinya keinginan akan
   kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki
   sehingga mendorong orang mau bekerja.
6. Keinginan akan pengakuan (The desire for recognition), artinya keinginan
   akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga
   mendorong orang untuk bekerja. Mengacu kepada pendapat tersebut di atas,
   maka dapat dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan
   kebutuhan tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk mengejar
   dan mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut, sehingga pada akhirnya
   mengharapkan kepuasan dari hasil kerja itu.

Motivasi merupakan suatu konsep yang dipakai untuk mendeskripsikan dayadaya dalam diri seseorang yang menyebebkan timbulnya serta mengarahkan
perilaku.
Steers dan Porter (1983) mengatakan pada umumnya motivasi ditandai
dengan tiga aspek:
a. Aspek energi, yaitu kekuatan atau usaha yang menyebabkan terjadinya
perilaku
b. Aspek arah, yaitu perilaku yang timbul berupa perilaku yang terarah pada
tujuan yang ingin dicapai.
c. Aspek keajegan, yaitu adanya usaha untuk memelihara dan
mempertahankan perilaku kerja sampai tujuan tercapai

Anoraga (2006) mengatakan Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Oleh sebab itu, motivasi
kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan
lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasinya. Menyatakan ciri-ciri seseorang yang memiliki motivasi kerja yang
tinggi terlihat melalui:
a.Perasaan senang dalam bekerja
b.Mendapatkan kepuasan dalam bekerja
c.Usaha memperoleh hasil yang maksimal
d.Adanya kegairahan dalam bekerja
e.Mengembangkan tugas dan dirinya
f. Selalu meningkatkan prestasi
g.Bertanggungjawab
h.Kesadaran dalam bekerja

Anoraga (2006) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja
seorang karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Motivasi ini penting
bagi karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan,
karena motivasi adalah hal yang menyebabkan orang berperilaku atau bertingkah laku
(Moekijat, 2002).
Robbins (2008) mendifinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan
ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini
adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang
motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi
kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas
serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan
tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan.
Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan.

Menurut Kadarisman (2012:291) pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi
kerja kepada karyawan adalah untuk:
a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
c. Meningkatkan disiplin kerja
d. Meningkatkan prestasi kerja
e. Meningkatkan rasa tanggung jawab
f. Meningkatkan produktivitas dan efisien
g. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

Motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Kadarisman (2012:
296) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor
ekstern.

1. Faktor Intern
   Kadarisman (2012: 287) menyatakan faktor intern yang memengaruhi
   pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain:
   a. Kematangan pribadi
   Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam
   melaksanakan pekerjaan. Orang yang tingkat kematangan pribadinya lebih
   tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi pun yang
   bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi.
   b. Tingat Pendidikan
   Seorang pegawai yang mempunyai pendidikan lebih tinggi biasanya akan
   lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan
   wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang
   berpendidikan lebih rendah. Ia akan lebih mudah mengerti dan memahami
   serta mengantisipasi perkembangan organisasi dan tahu apa yang
   dibutuhkan organisasi dari dirinya.
   c. Keinginan dan harapan pribadi
   Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang
   hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat bekerja lebih optimal
   bila keinginan dan harapannya itu dapat dipenuhi.
   d. Kebutuhan
   Makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula
   motivasi seseorang untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan
   percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik tersebut, mereka akan dapat
   memenuhi kebutuhannya.
   e. Kelelahan dan Kebosanan
   Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan, akan
   memperlihatkan gejala-gejala turunnya produktivitas kerja dan mulai
   terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Semua ini muncul akibat
   konsentrasi fisik dan pikiran yang sudah menurun, dan tidak mungkin
   dapat menerima motivasi lagi. Cara terbaik agar karyawan terhindar dari
   kelelahan dan kebosanan antara lain, diberi waktu istirahat, menghindari
   mereka bekerja secara rutin.
   f. Kepuasan kerja
   Walaupun kadar kemampuan kerja tersebut berbeda-beda untuk setiap
   orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal umum yang harus dipenuhi untuk
   terdapatnya kepuasan kerja bagi para pegawai. Seorang pegawai akan
   dapat merasa puas apabila dalam pekerjaannya terdapat kesempatan
   memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Faktor Ekstern
   Faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi kerja seseorang
   dalam bekerja antara lain:
3. Jenis dan sifat pekerjaan
   Jenis dan sifat pekerjaan mempengaruhi bagaimana motivasi seorang
   karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Jika pekerjaan yang ia
   lakukan terasa nyaman seperti adanya sarana dan prasarana yang memadai
   maka itu akan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung
   Hubungan kerja yang baik dengan kelompok kerja dimana ia bekerja juga
   berpengaruh dalam motivasi seseorang. Adanya hubungan kerja sama dan
   rasa dipercaya oleh rekan kerja atau kelompok kerja membuat seseorang
   dapat lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan.
5. Organisasi tempat bekerja
   Tempat bekerja yang baik seperti memerhatikan kesejahteraan
   karyawannya juga berpengaruh dalam memotivasi karyawan. Dan juga
   tempat kerja yang tidak bising, bersih dan tenang juga bisa menjadikan
   tempat bekerja menyenangkan bagi karyawan.
6. Situasi lingkungan
   Pimpinan tempat bekerja haruslah memiliki kreativitas dalam
   menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan agar
   karyawan tidak merasa bosan dan jenuh dalam melaksanakan pekerjaan.
7. Sistem imbalan
   Pemberian imbalan merupakan sumber penghasilan bagi karyawan untuk
   menambah pendapat bagi keluarganya. Imbalan yang sesuai dan memadai
   merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
   mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

Motivasi berkaitan dengan dorongan yang ada pada diri manusia baik intern
maupun ekstern untuk meningkatkan potensi di dalam diri guna memberikan
kinerja terbaik untuk perusahaan. Pendapat para ahli tentang motivasi kerja
sangatlah bervariasi menurut sudut pandang masing-masing. Menurut Gitosudarmo
(2015: 109) motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya
adalah kebutuhan tersebut.
Sedangkan menurut Widodo (2015: 187) motivasi adalah kekuatan yang
ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan.
Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu
tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.
Motivasi juga sebagai suatu gerak yang mengatur perilaku manusia
melakukan sesuatu sebagaimana menurut Darmawan (2013: 41) motivasi adalah
keadaan jiwa yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakan seseorang yang
kelak mengarahkan serta menyalurkan perilaku, sikap, dan tindakan yang selalu
dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan pribadi masing-masing anggota.
Motivasi didefinisikan tiga komponen utamanya yaitu kebutuhan, dorongan dan
tujuan.
Komponen pertama yaitu kebutuhan. Kebutuhan timbul dalam diri
seseorang jika dirasakan adanya kekurangan, ketidakseimbangan antara apa yang
dimiliki dengan apa yang seharusnya dimiliki, baik dalam arti fisiologis, maupun
psikologis.
Komponen kedua yaitu dorongan. Usaha untuk mengatasi
ketidakseimbangan menimbulkan dorongan. Dorongan diartikan sebagai usaha
pemenuhan kekurangan secara terarah, beerorientasi pada tindakan tertentu yang
secara sadar dilakukan seseorang.
Komponen terakhir adalah tujuan. Mencapai tujuan berarti mengembalikan
keseimbangan dalam diri seseorang untuk mendapatkan sesuatu, baik bersifat
fisiologis maupun psikologis.
Yusuf (2015: 264), motivasi adalah suatu usaha sadar untuk memengaruhi
perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi. Proses
timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,
dorongan, tujuan dan imbalan.

Suatu perusahaan perlu untuk meningkatkan dan menjaga kinerja para
karyawan agar tetap giat bekerja dan mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu
perusahaan perlu memberikan motivasi untuk mendorong karyawan dalam
berperilaku guna menjaga dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Motivasi ada yang berasal dari dalam diri seseorang itu sendiri yaitu motivasi
intrinsik dan motivasi yang bersumber dari luar diri pekerja yaitu motivasi
ekstrinsik

Tujuan pemberian motivasi menurut Danang (2013:17) sebagai
berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
   karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
   10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
   tugasnya
   11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Dalam praktek, hampir setiap perusahaan menganut versinya sendiri
yang lebih kurang tradisional dalam mengancang motivasi. Perbedaan yang
terdapat antara satu perusahaan dengan perusahaan lain dalam pemberian
motivasi hampir selalu terletak pada gaya, selera, atau tekanan, dan bukan
dalam jenisnya (Siswanto, 2005:270).
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan
meliputi empat unsur utama, yaitu kompensasi bentuk uang, pengarahan dan
pengendalian, penerapan pola kerja yang efektif, serta kebajikan.

1. Kompensasi Bentuk Uang
   Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga
   kerja adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada
   tenaga kerja biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan
   untuk memberi motivasi selalu memiliki reputasi atau nama yang
   baik, dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun kurang
   tepat sama sekali bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk
   meningkatkan pendapatan. Namun, selama beberapa dekade terbukti
   bahwa hampir semua orang akan berbuat apa saja untuk mencegah
   agar sumber pendapatan mereka tidak diambil orang lain.
   Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan
   perangsang kerja yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan
   untuk kelangsungan hidup. Uang merupakan kebutuhan yang paling
   fundamental dan paling kuat di antara naluri-naluri biologis lain.
   Makan bukan merupakan hal yang luar biasa, kompensasi berupa uang
   telah mengembangkan reputasinya sebagai perangsang yang mujarab.
   Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai
   motivasi kerja para tenaga kerja memiliki dua pengaruh perilaku.
   Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang mempengaruhi
   tenaga kerja pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua
   adalah negatif dari sudut pandangan perusahaan, dan cenderung
   terbatas hanya pada tenaga kerja yang pendapatannya tidak lebih dari
   tingkat “standar kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap
   kompensasi bentuk uang tidak seimbang.
2. Pengarahan dan Pengendalian
   Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka
   kerjakan atau tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian
   maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan halhal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai
   perangsang telah berkembang dan dianut oleh berbagai perusahaan
   sejak berabad-abad lamanya. Hingga kini hal tersebut masih
   digunakan para manajer untuk memotivasi para tenaga kerja.
   Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar,
   pedoman, dan buku panduan, bahkan Management By Objective
   (MBO)/ manajemen berdasarkan sasaran. Fungsi pengendalian
   mencakup penilaian kerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil
   kerja. Kedua hal tersebut pada dasarnya merupakan metode yang
   dimaksudkan untuk menyalurkan perilaku tenaga kerja dalam
   kegiatan-kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan
   menetapkan peraturan dan standar, dan kemudian memastikan bahwa
   peraturan tersebut dipatuhi. Pengarahan adalah menentukan dan
   melarang jenis perilaku tertentu, sedangkan pengendalian adalah
   mengukur hasil kerja dan campur tangan apabila hasil yang dicapai
   tenaga kerja kurang memuaskan.
   Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk jelas perlu
   mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasi. Akan tetapi,
   hal itu telah menjadi sumber perdebatan yang sengit dan panjang.
   Jalan terbaik yang harus dilalui adalah dengan cara meningkatkan
   mutu penyeliaan dengan seleksi dan pelatihan yang lebih baik, serta
   merencanakan kembali proses pengarahan dan pengendalian agar
   dapat digunakan dengan hemat, selektif, dan dengan cara
   menyenangkan sehingga tujuan motivasi kerja para tenaga kerja dapat
   terwujud.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
   Pada umumnya, reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat
   produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya
   bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya
   dengan berbagai teknik, beberapa di antaranya efektif dan yang lain
   kurang efektif. Teknik ini, antara lain:
   a) Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan
   dengan kemampuan tenaga kerja;
   b) Manajemen partisipatif, yaitu penggunaan berbagai cara untuk
   melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan (decision
   making) yang mempengaruhi pekerjaan mereka;
   c) Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang
   membosankan kepada instrumen (alat) waktu luang untuk
   istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang
rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktorfaktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya
individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap
(attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang
tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi
pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama
pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan
pekerjaan itu sendiri (Gomes, 2003:180).
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut menurut Saydam
(2005:370) dapat dibedakan atas:

1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri, yang
   meliputi:
   a) Kematangan pribadi
   b) Tingkat pendidikan
   c) Keinginan dan harapan pribadi
   d) Kebutuhan
   e) Kelelahan dan kebosanan
   f) Kepuasan kerja
2. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain:
   a) Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b) Kompensasi yang memadai
   c) Supervise yang baik
   d) Adanya penghargaan atas prestasi
   e) Status dan tanggung jawab
   f) Peraturan yang berlaku

Institutional ownership merupakan kepemilikan yang dimiliki oleh
pihak institusional, yaitu perusahaan asuransi, bank, perusahaan investasi,
dan perusahaan swasta. Institusi memegang persentase substansial dari
ekuitas perusahaan (Petta dan Tarigan 2017). Bagi investor institusi, kinerja
manajemen dan keputusan yang dibuat oleh manajemen dapat dipantau.
Institutional ownership merupakan jumlah saham yang dimiliki oleh
investor institusional. Institutional ownership diukur dengan menggunakan
rasio perbandingan antara jumlah lembar saham yang dimiliki institusi
dengan jumlah saham yang beredar Ogabo et al., (2021).

Firm performance merupakan ukuran efisiensi dan efektivitas
perusahaan dalam menghasilkan pendapatan dan mencapai tujuan atau
sasarannya. Firm performance dianggap sebagai salah satu tolok ukur
untuk mengukur keadaan perusahaan saat ini, yang dapat menambah atau
mengurangi jumlah investor dan modal yang masuk ke perusahaan. Firm
performance menunjukkan korelasi antara hasil output dan sumber daya
input yang digunakan dalam proses operasi bisnis suatu perusahaan.
Pengukuran berbasis pasar dan pengukuran berbasis akuntansi adalah
dua jenis penilaian utama yang digunakan untuk menilai firm performance.
Pengukuran berdasarkan akuntansi merupakan ukuran yang mengukur
profitabilitas perusahaan seperti Return on Asset dan Return on Equity. Pada
penelitian ini menggunakan pengukuran berdasarkan akuntansi yaitu Return
on Asset digunakan untuk mengukur efisiensi perusahaan dalam
menghasilkan keuntungan berdasarkan total asset (Chen, 2020).

Dibutuhkan pendekatan lain untuk kemampuan TI dalam
meningkatkan kinerja bisnis. menurut Chae et al. (2018) Ada tiga sudut
pandang berbeda tentang bagaimana kemampuan TI memengaruhi kinerja
perusahaan dalam industri: positif, netral, dan negatif. Kemampuan. TI
dapat membuat perusahaan rentan untuk beradaptasi karena basis
perusahaan TI yang ada akan meningkatkan biaya pengalihan mereka
dengan mengadopsi teknologi baru (Chen et al., 2013). Sehingga
menurut kami inovasi dapat menjembatani peningkatan TI dalam
meningkatkan kinerja bisnis. Sesuai dengan pendapat Soto-acosta et al.
(2015) mengatakan kemampuan TI untuk mendorong inovasi penting
dalam proses bisnis, produk dan layanan dari perusahaan, dan melalui
mereka menghasilkan peningkatan besar pada kinerja bisnis mereka.
Kewirausahaan dan inovasi memiliki koneksi yang panjang, dekat,
dan terkadang tumpang tindih. inovasi dan kewirausahaan dapat dianggap
saling melengkapi, karena inovasi adalah sumber kewirausahaan dan
sebagai gantinya, kewirausahaan memungkinkan inovasi untuk
mewujudkan potensi penciptaan nilai (Navarro, Eldridge, & Bobadilla,
2016).

Penelitian terdahulu tentang hubungan kemampuan TI pada kinerja
bisnis telah diteliti oleh Chen et al. (2015) dengan hasil perusahaan
dengan kemampuan teknologi informasi meningkatkan kemampuan
kinerja corporate. Kemudian dari Robert, Kamdjoug, Junior, Tewamba, &
Wamba (2018) juga mengatakan kemampuan TI memiliki pengaruh
secara positif dan signifikan.