Tag: Judul Psikologi

Menurut Siregar (2016: 27) kualitas kehidupan kerja berperan dalam
memantau karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan
kerja mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan
kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para
karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa
aspek kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam
kehidupan organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk
menentukkan cara mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka
berikan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian
produktivitas.

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi pekerja terhadap fisik dan
kesejahteraan mental mereka di tempat kerja. Setiap orang yang bekerja pada
sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan
kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam
pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek
yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau QWL

Menurut Agustini (2019:64-65) indikator kepuasan kerja adalah :
a. Gaji/Imbalan, Merupakan imbalan atas jasa yang diterima pegawai
sesuai dengan jenis pekerjaan dan bebannya.
b. Pekerjaan Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu Apakah
pekerjaan itu menantang, menarik, atau membosankan.
c. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasaan, instruksi dan
arahan yang diterima dari atasan.
d. Promosi merupakan komponen yang mengatur peluang pengembangan
dalam tugas dan jabatan.
e. Rekan Sekerja merupakan komponen yang mengukur apakah mungkin
untuk mengundang rekan kerja untuk bekerja sama, dan apakah ada
keterampilan saling mendukung, persahabatan, dan sikap membantu di
antara rekan kerja.

Menurut Mangkunegara (2017:120) Ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), keterampilan khusus, usia,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, suasana hati, pemikiran, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, peringkat
(kelas), jabatan, kualitas tata kelola,stabilitas keuangan, kesempatan
promosi, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Mangkunegara (2017:117) kepuasan kerja adalah perasaan yang
mendukung atau tidak mendukung seorang karyawan terkait dengan
pekerjaannya atau kondisinya.
Menurut Agustini (2019:57) kepuasan kerja merupakan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan
kerja.
Dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
mendukung atau tidak mendukung seorang karyawan terkait dengan
pekerjaannya atau kondisinya

Menurut Mangkunegara (2017:101) indikator dalam motivasi kerja,yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan
   fisik, bernapas, dan sexual. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini
   pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
   bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,
   pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi
   kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
   dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai
   dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin
   perlu menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota
   kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan
   kerja yang harmonis.
4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh
   orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak
   boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu
   dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan
   diri dan potensi,mengemukakan ide-ide, memberikan kritik, dan
   berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin
   perlu memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka
   dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan

Menurut Enny (2019:25-27) faktor seseorang akan di pengaruhi oleh 2
faktor yaitu internal dan eksternal:
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas fakror ekstern
dan intern yang berasal dari karyawan.
a. Faktor Intern
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kepada
seseorang antara lain:

1. Keinginan untuk hidup Keinginan untuk hidup mencakup kebutuhan
   untuk:
   a. Dapatkan kompensasi yang layak
   b. Pekerjaan tetap meskipun penghasilannya tidak begitu memadai
   c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman
2. Keinginan untuk dapat memiliki keinginan untuk dapat memiliki
   sesuatu dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk mendapatkan penghargaan Seseorang ingin bekerja
   karena keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang tua, untuk
   mendapatkan status sosial yang tinggi orang ingin mengeluarkan uang,
   untuk mendapatkan uang itupun harus bekerja keras.
4. Keinginan untuk pengakuan Keinginan untuk pengakuan dapat
   mencakup hal-hal seperti:
   a. Adanya penghargaan terhadap prestasi
   b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   c. Pimpinan yang adil dan bijaksana
   d. Perusahaan tempat kerja dihargai oleh masyarakat
5. Hasrat akan kekuasaan Hasrat akan kekuasaan akan mendorong
   seseorang untuk bekerja. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau
   menjadi pemimpin dalam arti positif, yaitu keinginan menjadi kepala.
   b. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
6. Kondisi lingkungan kerja
   Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja di
   sekitar pegawai yang melaksanakan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
7. Kompensasi yang memadai
   Kompensasi merupakan sumber pendapatan utama bagi karyawan
   untuk menghidupi diri sendiri dan keluarganya.
8. Supervisi yang baik
   Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan arahan,
   bimbingan kerja bagi pegawai, agar dapat melaksanakan pekerjaan
   dengan baik tanpa melakukan kesalahan.
9. Adanya jaminan pekerjaan
   Mereka bekerja tidak hanya hari ini, tetapi mereka berharap mereka
   akan bekerja sampai cukup umur di satu perusahaan.
10. Status dan tanggung jawab
    Status atau jabatan pada suatu jabatan tertentu merupakan dambaan
    setiap pegawai dalam bekerja, dengan menduduki suatu jabatan orang
    merasa akan dipercaya dan diberi tanggung jawab dan wewenang yang
    besar dalam melakukannya, sehingga status dan jabatan merupakan
    dorongan untuk memenuhi kebutuhan rasa. pencapaian dalam tugas
    sehari-hari.
11. Peraturan yang fleksibel
    Peraturan melindungi dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
    baik. Semua peraturan yang berlaku di dalam perusahaan perlu
    diinformasikan secara jelas kepada karyawan

Motivasi menurut Mangkunegara (2017:93) adalah Situasi yang
memotivasi karyawan untuk mencapai tujuannya, yaitu motivasi yang
dapat dikatakan sebagai energi yang menciptakan motivasi itu sendiri.
Sedangkan menurut Enny (2019:17) Motivasi merupakan salah satu faktor
terpenting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Agustini (2019:97-99) faktor yang mempengaruhi disiplin
pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi besar/kecil Kompensasi besar atau kecil dapat
   mempengaruhi penegakan disiplin.
2. Ada/Tidak Adanya Pemimpin Teladan di Perusahaan Pemimpin
   Teladan sangatlah penting, karena dalam suatu organisasi/perusahaan,
   seluruh karyawan/karyawan akan memperhatikan bagaimana
   pemimpin itu mampu menegakkan disiplin dalam dirinya dan
   bagaimana ia dapat mengendalikan diri dari perkataan, tindakan dan
   sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
3. Ada aturan-aturan tertentu yang bisa dijadikan pedoman.
   Pengembangan disiplin tidak akan dilakukan dalam
   organisasi/perusahaan.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Jika ada pegawai
   yang melanggar disiplin, maka perlu adanya keberanian dari pimpinan
   untuk mengambil tindakan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang
   dilakukannya.
5. Baik tidaknya pemimpin memperhatikan karyawan Karyawan adalah
   manusia yang memiliki karakter yang berbeda satu sama lain.
6. Terciptanya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung terbentuknya
   kedisiplinan. Kebiasaan positif tersebut antara lain:
   a. Saling menghormati saat bertemu di tempat kerja.
   b. Berikan pujian sesuai tempat dan waktu agar karyawan bangga
   dengan pujian tersebut.
   c. Sering melibatkan karyawan dalam rapat yang berkaitan dengan nasib dan
   pekerjaannya.
   d. Memberi tahu kapan Anda ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan
   kerja Anda, dengan memberi tahu mereka di mana dan untuk bisnis apa,
   bahkan kepada bawahannya

Menurut Agustini (2019:89) Disiplin kerja adalah sikap ketaatan terhadap
aturan dan norma yang berlaku di suatu perusahaan dalam rangka
meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan/organisasi. Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa Disiplin kerja
adalah kesadaran dan kemauan seseorang untuk mematuhi segala
peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.
Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan terhadap
aturan dan norma yang berlaku di suatu perusahaan dalam rangka
meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan/organisasi.

Menurut Silaen (2021:6) ada lima indikator untuk mengukur kinerja
karyawan yaitu :
a. Kualitas Kerja
Kesempurnaan tugas pada keterampilan dan kemampuan pegawai serta
persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
merupakan ukuran kualitas kerja.
b. Kuantitas Kerja
Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus kegiatan yang
diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam
kuantitas.
c. Ketepatan Waktu
Selesaikan aktivitas tepat waktu dan maksimalkan waktu yang tersedia
dengan aktivitas lain.
d. Efektifitas
Meningkatkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, bahan baku) yang ada.
e. Komitmen
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi dan
tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut
komitmen

Menurut Enny (2019:115-116) adapun faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja baik hasil maupun perilaku kerja sebagai berikut:
a. Kemampuan dan keahlian, adalah kemampuan atau keahlian yang
dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
b. Pengetahuan, adalah pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang
memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan akan memberikan
hasil kerja yang baik, begitu pula sebaliknya.
c. Desain kerja, artinya jika suatu pekerjaan memiliki desain yang baik
maka akan memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar
dan lancar.
d. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau watak yang dimiliki
oleh seseorang, setiap orang memiliki kepribadian atau watak yang
berbeda satu sama lain.
e. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan.
f. Kepemimpinan, adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengatur dan memerintahkan bawahannya untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
g. Gaya kepemimpinan adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam
menghadapi atau memerintah bawahannya. Dalam prakteknya gaya
kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasi.
h. Budaya organisasi, adalah suatu kebiasaan atau norma yang berlaku
dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan, mengatur hal-hal
yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh
seluruh anggota suatu perusahaan atau organisasi.
i. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau gembira atau perasaan
menyukai seseorang sebelum dan sesudah melakukan suatu pekerjaan.
j. Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi di sekitar lokasi kerja.
k. Loyalitas, merupakan loyalitas karyawan untuk tetap bekerja dan
mempertahankan perusahaan tempatnya bekerja.
l. Komitmen, merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
kebijakan atau peraturan perusahaan di tempat kerja.
m. Disiplin kerja merupakan upaya seorang pegawai untuk melaksanakan
kegiatan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam
hal ini dapat berupa waktu, seperti masuk kerja tepat waktu

Kinerja menurut (Chairunnisah et al., 2021):2) adalah pegawai yang
menjalankan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan
berhasil secara kualitas dan kuantitas.
Kinerja menurut (W Enny, 2019):114) adalah keterampilan yang sulit dan
sangat penting dari seorang supervisor.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kegiatan yang menjalankan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawabnya dan memiliki keterampilan
yang sulit dan sangat penting.

Menurut hasibuan (2017:21-23) fungsi manajemen sumber daya manusia,
yaitu :

1. Perencanaan
   Perencanaan (Human Resources Planning) adalah perencanaan tenaga
   kerja yang efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
   dalam membantu pencapaian tujuan.
2. Peraturan
   Pengorganisasian adalah kegiatan pengorganisasian dengan menetapkan
   pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan
   koordinasi dalam suatu bagan organisasi.
3. Instruksi
   Pendampingan adalah kegiatan mengarahkan setiap orang yang mau
   bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk membantu
   mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Kontrol
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan seluruh pegawai agar
   mematuhi peraturan perusahaan dan bertindak sesuai dengan rencana.
5. Belanja
   Mempekerjakan adalah proses memilih, menyeleksi, menempatkan,
   membimbing dan membujuk untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
   konseptual dan etika karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
   Kompensasi adalah pemberian imbalan langsung dan tidak langsung, uang
   atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
   kepada perusahaan.
8. Integrasi
   Integrasi adalah kegiatan mempertemukan kepentingan perusahaan dengan
   kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang harmonis dan saling
   menguntungkan.
9. Pemeliharaan
   Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
   kondisi fisik dan mental serta mempertahankan karyawan, agar tetap
   bekerja sama sampai pensiun.
10. Disiplin
    Disiplin merupakan fungsi terpenting dari manajemen sumber daya
    manusia dan kunci untuk mencapai tujuan, karena tanpa disiplin yang baik
    sulit untuk mencapai tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
    Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pemutusan hubungan kerja
    seseorang dalam perusahaan

Menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah ilmu dan seni mengelola peran dan hubungan karyawan untuk
secara efektif dan efisien mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat

Jika kompensasi dirancang dengan baik untuk mencapai tujuan bersama dan
membuat karyawan senang dengan hasil kerja mereka maka kompensasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi harus mempertimbangkan
kompensasi yang adil dan rasional. Pemberian sistem reward untuk karyawan
yang dapat menghasilkan produksi paling tinggi dibanding karyawan lainnya juga
merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan guna
meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu adanya tunjangan dan fasilitas juga
merupakan upaya perusahaan guna meningkatkan kinerja. Hal ini diharapkan
karyawan dapat lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga hasil produksi
yang dihasilkan dapat meningkat.

Talashina & Ngatno (2020) juga berpendapat bahwa kompensasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
terhadap karyawan dirasa cukup dan terpenuhi kebutuhannya maka karyawan
akan merasa puas dalam bekerja. Untuk mencapai kebutuhan karyawan terpenuhi
maka kompensasi yang berikan oleh perusahaan biasanya tidak hanya berupa gaji
pokok akan tetapi beberapa perusahaan memberikan tunjangan baik tunjangan
kesehatan maupun tunjangan pensiun

Untuk mencapai motivasi sehingga meningkatkan kepuasan kerja maka
pimpinan diharapkan dapat menciptakan kondisi yang nyaman dan aman agar
mendorong karyawan untuk mengembangkan diri, dapat meningkatkan
kemampuan dan kepemimpinan yang dimiliki secara optimal. Dengan kondisi
tersebut para karyawan akan lebih termotivasi untuk untuk menyelesaikan tugas-
tugasnya dengan baik sesuai norma dan aturan yang berlaku dalam perusahaan

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor
tersebut berperan memberikan kepuasan kerja karyawan tergantung oleh individu
masing – masing karyawan. Menurut Glimer dalam Sutrisno (2019:77-78) dalam
(Nisa, & Ainun, 2021) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju.
   Dalam hal ini kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
   kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan kerja.
   Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
   Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji.
   Lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen.
   Perusahaan dan manajemen yang baik adalah mampu memberikan situasi dan
   kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan.
   Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
   over.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan.
   Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
   dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja.
   Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat
   parker.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan.
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
   faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
   Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
   dipakai alas an untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
   pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat
   ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
   terhadap kerja.
10. Fasilitas.
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
    suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas

.
Menurut Wexley dan Yulk dalam (Nabila, 2020), pada dasarnya teori tentang
kepuasan kerja dikenal ada tiga,yaitu discrepancy theory, equity theory dan two
factor teory. Berikut merupakan penjelasannya:

1. Discrepancy theory
   Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa
   kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang
   seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan.
2. Equity theory
   Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang bergantung apakah ia
   merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau
   ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya
   dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
3. Two factor teory
   Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang
   berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan
   merupakan suatu variable kontinyu

Salah satu faktor yang dapat menurunkan atau meningkatkan kinerja
karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan karyawan juga bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja
adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan (Afandi,
2018 : 74). Menurut Rasyid & Tanjung (2020) Kepuasan kerja merupakan sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penelitian
terhadap situasi kerja.
Sedangkan Handoko (2020) menjelaskan bahwa kepuasaan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.Menurut (Paparang et al.,
2021) Kepuasan seseorang antara satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda.
Jadi, kepuasan itu bersifat individual. kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi
oleh faktor yang memotivasi seperti, pengakuan, penghargaan, dan
pengembangan diri. Hal ini juga dipengaruhi oleh faktor kesehatan lingkungan
kerja sekitar seperti besarnya kompensasi, situasi kerja, dan hubungan antar
karyawan (Kadek et al., 2023)

Kompensasi sangat penting untuk kebutuhan hidup, hal tersebut
menjadikan karyawan di semua jenis pekerjaan mencari kompensasi saat bekerja.
Kompensasi dapat mendorong karyawan untuk mendapatkan motivasi sehingga
karyawan merasa puas dalam bekerja dan kinerja karyawan pun dapat meningkat.
Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi, menurut
(Heriyono, 2021) yaitu:

1. Upah dan gaji
   Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah merupakan basis bayaran
   yang kerap kali digunakan bagi pekerjaan-pekerjaan produksi dan
   pemeliharan atau untuk pekerja harian yang buka pegawai atau karyawan
   tetap. Pemberian upah biasanya bersifat harian, mingguan atau bulanan
   sesuai dengan kesepakatan antara pekerjaan dengan pemberi kerja. Gaji
   umunya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan yang
   bersifat secara tetap.
2. Insentif
   Insentif adalah tambahn kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang
   diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya diberikan oleh perusahaan atas
   dasar prestasi kerja karyawan atau produktivitas karyawan. Karyawan
   dengan prestasi atau produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat
   insentif dari perusahaan.
3. Tunjangan
   Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan oleh perusahaan
   sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan
   adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan,
   program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
   kepegawaian.
4. Fasilitas
   Kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh perusahaan untuk
   memperlancar dan mempermudah serta memotivasi karywan atau pegawai
   dalam bekerja. Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti
   mobil perusahaan, kegiatan klub, tempat parkir khusus, atau akses internet,
   seragam kerja dan sebagainya

Setiap organisasi dapat menggunakan manajemen kompensasi yang
berbeda untuk menangani struktur dan tingkat gaji yang dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal.Sistem kompensasi harus diperiksa secara berkala untuk
memastikan bahwa kompensasi yang adil dan layak tetap bisa terwujud.
Menurut Sitorus (2021) faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi yaitu :

1. Peraturan pemerintah
   Penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, biaya transportasi dan
   sebagainya sangat mempengaruhi kebijakan kompensasi karyawan.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
   Kabijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
   terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
   perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
   dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
   dibutuhkan perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
   Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan
   pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan
   perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
   Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,
   masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan perusahaan
   Kondisi pasar saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalammenentukan
   tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
   Jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan
   yang ada pada perusahaan

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan prestasi
yang diraih karyawan guna untuk memotivasi agar semangat dalam bekerja. Ini
dilakukan agar karyawan merasa dihargai dan tetap bertanggung jawab dan
melakukan pekerjaan dengan baik. Penghargaan memastikan bahwa karyawan
mencurahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi
harus terus berkembang dengan karyawan yang profesional dan setia.
Berikut menurut (Rahmawati, 2019) adapun tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah:
1 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
direktur dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang dispakati.

2. Kepuasan Kerja
   Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian
   kompensasi.
3. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan
   mudah merangkul atau memperoleh karyawan yang berkualitas.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
   bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja sebagai alat
   pemenuhan kebutuhan hidupnya.
5. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
   yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.

Menurut Sitorus (2021) ada dua bentuk kompensasi karyawan baik berbentuk
langsung maupun tidak langsung yaitu sebagai berikut:

1. Upah atau Gaji
   Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau biasanya
   dibayar kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah hari.
   Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayar kepada pegawai atas jasa
   pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Benefit (Keuntungan) Dan Pelayanan
   Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara
   cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah penilaian keuangan
   (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan

Manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras serta
semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan serta sebab itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan
memberikan kompensasi. Program kompensasi merupakan cerminan upaya
perusahaan untuk memepertahankan karyawannya. Menurut Rahmawati (2019)
kompensasi merupakan suatu bagian dari reward atau penghargaan yang hanya
berhubungan dengan bagian ekonomi, akan tetapi setelah adanya keyakinan
bahwasannya perilaku individual terdapat pengaruh dari sistem spektrum yang
lebih luas maka kompensasi tidak terlepas dari adanya reward yang disediakan
oleh organisasi.
Kompensasi merupakan komponen utama dalam kehidupan karyawan.Hal
ini ditunjukkan oleh fakta bahwa kompensasi memberikan gambaran tentang
status sosial karyawan, dan tingkat penghasilan sangat berpengaruh pada standar
kehidupan seseorang. Menurut Sitorus (2021) kompensasi merupakan balas jasa
yang di bayar untuk jasa pegawai, pekerja, jam-jaman atau pegawai-pegawai yang
tidak bersifat melakukan pengawasan dan tata usaha. Kompensasi merupakan
komponen utama dalam kehidupan karyawan.Hal ini ditunjukkan oleh fakta
bahwa kompensasi memberikan gambaran tentang status sosial karyawan, dan
tingkat penghasilan sangat berpengaruh pada standar kehidupan seseorang.
Pengertian lainnya yakni oleh Menurut Heryanto (2020) Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Menurut Heriyono (2021) kompensasi adalah penghargaan
atau imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial,
yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya
terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Di dukung pengertian dari Herlina
(2023)kompensasi merupakan pemberian penghargaan baik finansial maupun non
finansial yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan
kepada organisasi, dan juga digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh
organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja

Menurut Maslow (2008) indikator motivasi alah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis, merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
   dasar yang merupakan kebutuhan utama seperti makan, minum, perumahan,
   oksigen, tidur dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
   merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Kebutuhan Rasa Aman, yakni meliputi keamanan akan perlindungan dari
   bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
   jaminan akan hari tuanya ketika mereka tidak bekerja lagi.
3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk saling menyayangi, mengasihi,
   persahabatan dan saling menerima satu sama lain.
4. Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini meliputi faktor internal misalnya rasa
   dihargai, mandiri, dan pencapaian dalam hidup adapun faktor eksternal
   misalnya kebutuhan diakui, dihormati, memiliki status jelas, dan diperhatikan.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu berkaitan dorongan yang mampu
   membentuk seseorang untuk menjadi yang diinginkan

Menurut Swaminathan Dewi (2015) mengatakan bahwa motivasi kerja seseorang
dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

1. Faktor Internal
   Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri seseorang, misalnya
   jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam
   penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan perilakunya sedemikian
   rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian kinerja yang telah ditentukan.
   Hal ini akan berhubungan dengan aspek-aspek atau kekuatan yang ada dalam
   diri seseorang untuk mencapai sebuah tujuan, misalnya aspek efikasi diri.
   Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap keyakinan diri dan
   kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan, sehingga memperoleh
   suatu keberhasilan.
2. Faktor Eksternal
   Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor kenaikan pangkat,
   penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan, serta pekerjaan yang
   mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi apabila ada
   dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif yang pada
   gilirannya berdampak pada kepuasan kerja

Tujuan motivasi menurut Sulastri et al., (2021) yaitu sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawa
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
    Sedangkan menurut Amalia Yunia Rahmawati (2020) tujuan motivasi yakni
    sebagai berikut:
11. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
12. Meningkatkan kinerja karyawan.
13. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
14. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
15. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
16. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas pekerjaan.
17. Mengefektifkan pengadaan karyawaan.
18. Meningkatkan efesiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku

Teori motivasi dibagi menjadi tiga pendekatan utama yakni antaranya
adalah teori motivator dari Herzberg, teori dari David Mc Clelland, dan teori
hierki dari Maslow. Teori tersebut dikembangkan oleh para ahli mengacu pada
faktor-faktor kepuasan dan kebutuhan individu sehingga mereka mau melakukan
aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang. Berikut adalah penjelasan dari
teori-teori tersebut menurut (S. F. Kurniawan, 2021)
a. Teori Frederick Herzberg
Frederick Herzberg menjelaskan tentang teori mengenai dua faktor yang
berpengaruh pada motivasi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kedua faktor tersebut yaitu :

1. Faktor Motivator, yang meliputi : pencapaian, pengakuan, pekerjaan itu
   sendiri, tanggungjawab, serta pengembangan.
2. Faktor Hygiene, yang meliputi : kebijakan dan administrasi perusahaan,
   supervisi teknis, supervisi interpersonal, kondisi kerja, dan kompensasi.
   b. Teori David Mc Clelland
   David Mc Clelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan, yaitu
   sebagai berikut:
3. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
   refleksi dan dorongan akan tanggung jawab untuk menemukan pemecahan
   masalah.
4. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
   dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
   tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat dipengaruhi oleh
efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. dalam hal ini, seorang
manajer wajib memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi serta kepuasan
kerja, antara lain dengan menyampaikan motivasi pada karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Rahmawati
(2020)motivasi berasal dari bahasa latin Movere, yang memiliki arti gerak atau
dorongan untuk bergerak. Motivasi bisa diartikkan dengan memberikan tenaga
dorong sehingga sesuatu yang dimotivasi tersebut dapat bergerak.
Sedangkan Handoko (2020) mendefinisikan motivasi sebagai kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi
merupakan hal penting untuk manajer, karena manajer perlu bekerja dengan orang
lain. Yulia et al., (2022) menjelaskan bahwa motivasi berarti dorongan atau
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian lainnya yakni oleh Anintyas &
Setia Tjahyanti (2023) berpendapat bahwa motivasi sebagai hasrat dalam
membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan kemauan yang
mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan mentalnya demi
tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan.
Selanjutnya Rifa’i & Rosalia Sela (2021) menjelaskan mengenai motivasi
adalah pemberian daya seseorang yang menciptakan kegairahan seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Edwin B Flippo,
motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai (Siswadhi et al., 2022). Khoiriyah (2022)
menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari perusahaan untuk
meningkatkan kinerja dan memenuhi kebutuhan karyawan, yang juga diartikan
sebagai suatu stimulus penggerak yang menciptakan semangat kerja, kerja
kelompok, efektif dan terpadu untuk mencapai impian kerja

Menurut Dewi (2019) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh
mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
   dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
   yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Efektifitas disini merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
   (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
   menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya.
5. Kemandirian.
   Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau
   pengawas

Menurut Ariesta Heksarini (2021) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya
meliputi:

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini.
2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji
   pokok dan intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi:
   a. Mutasi atau transmisi, rotasi kerja.
   b. Peningkatan promosi dan posisi.
   c. Pelatihan.
4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan.
5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang
   sukses.
6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil
   inisiatif untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja.
   Sedangkan Ariesta Heksarini (2021) menjelaskan ada beberapa hal lain yang
   menjadi tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
7. Sebagai dasar pengambilan keputusan.
8. Sebagai dasar untuk prediksi kinerja dan korelasinya dengan hasil tes,
   termasuk hasil evaluasi kinerja.
9. Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memungkinkan evaluasi
   kinerja dapat dijadikan sebagai sarana untuk pengembangan diri dan
   pengembangan karir bagi karyawan.
10. Jika perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lapangan
    kerja, maka evaluasi kinerja dapat membantu dalam menentukan tujuan
    program pelatihan.
11. Jika perusahaan dapat secara akurat menilai kinerja karyawan, maka evaluasi
    kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah di organisasi atau perusahaan

Menurut Yelvita (2022) penilaian kinerja merupakan proses pengamatan
(observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang
karyawan, hasil pengamatan tersebut dilakukan sebagai bentuk penilaian yang
berguna untuk menetapkan sebuah kesimpulan mengenai keberhasilan atau
kegagalan seseorang dalam bekerja. Sedangkan pengertian lainnya oleh Hartini et
al., (2021) mengenai penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar yang ditentukan.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah evaluasi yang
dilakuakan guna mengetahui keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja. Menurut
Yelvita (2022) ada beberapa hal yang perlu diketahui tentang penilaian yaitu:

1. Mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target
   yang telah ditetapkan
2. Memperhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan mampu,
   tetapi lingkungan dalam dan luar tidak mendukung, maka kecil kemungkinan
   kinerja akan meningkat.
3. Dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara
   objektif dan adil, sehingga hasil yang diperoleh sesuai dengan yang
   diharapkan

Suatu Perusahaan pastinya menginginkan karyawan yang berkualitas. Hal
tersebut dapat dicapai jika perusahaan memperhatikan beberapa hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawannya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan cara yang sah,tidak melanggar hukum dan bermoral atau
etika (Pranata, 2020).
Sedangkan menurut Arisanti et al., (2019) Kinerja karyawan juga dapat
diartikan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2017). Almaududi et al., (2021) mengartikan bahwa
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya .
Pendapat lainnya mengenai pengertian kinerja yakni oleh Kurnia & Sitorus
(2022)Kinerja pegawai merupakan keseluruhan kemampuanseseorang dalam
bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan kerja danberbagai tujuan tercipta
dengan pengorbanan yang lebih kecildibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Begitu juga menurut Setyorini et al., (2021) mengemukakan bahwa “ kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama priode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Salah satu faktor untuk mencapai tujuan perusahaan diantaranya adalah peran
sumber daya manusia atau karyawan. Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga
kerja yang merupakan kekuatan pokok yang mampu menggerakan kegiatan
perusahaan, dimana masing-masing individu memilki latar belakang, tingkat ekonomi,
sosial budaya yang berbeda-beda.
Tujuan dari suatu perusahaan adalah memperoleh keuntungan, tujuan tersebut
akan diperoleh apabila produktivitas meningkat, untuk meningkatkan produktivitas
kerja perlu adanya tenaga kerja yang memilki keahlian dan keterampilan kerja,
karena apabila tenaga kerja tidak memilki keahlian dan keterampilan akan berakibat
menurunkan produktivitas dan merugikan perusahaan. Menurut Sumarsono (2010;63-
64) produktivitas di pengaruhi berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga
kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti latar belakang pendidikan,
keterampilan, disipln, motivasi, sikap dan etiak kerja, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, jaminan lingkungan, dan iklim kerja, hubungan industrial, teknilogi,
saran produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi,
Produktivitas dipengaruhi beberapa faktor baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja itu sendiri maupun faktro-faktor lain. Salah satau faktor-faktor tersebut
adalah disipilin kerja. Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika di dukung oleh
para karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas
dalam kewajibannya

Penelitian Tilaar, dkk (2017) dalam penelitian mereka menemukan bahwa
kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara postif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pegawai kantor dinas lingkungan hidup provinsi
sulawesi utara pimpinan kantor dinas lingkungan hidup provinsi sulawesi utara
sebaiknya memperhatikan variabel kualitas kehdupan kerja karena memiliki pengaruh
terhadap produktivitas kerja pegawai sehingga dapat meningkatkan produktivitas
kerja pegawai serta dapat mencapai tujuan dari instansi/organisasi. Penelitian Rai dan
Tripathy (2015) dalam hasil penelitian mereka menunjukan nkualitas kehidupan kerja
memiliki hubungan positif signifikan terhadap kinerja kerja profesional IT di Delhi
NCR dan Banglore Region.

Menurut Sedarmayati (2010:57) indikator-indikator daari produktivitas kerja
adalah sebagai berikut :

1. Bertugas atau bekerja tidak sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan;
2. Memiliki motivasi yang tinggi;
3. Memilki orintasi kerja yang positif;
4. Bertanggung jawab;
5. Dapat bergaul dengan efektif.

Tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
penting. Dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memiliki potensi untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Sedarmayanti (2010:83) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Sikap mental meliputi :
   a. Motivasi kerja, pada umumnya yang mempunyai motivasi kerja yang
   tinggi akan bekerja dengan rajin, giat sehingga dengan begitu akan dapat
   mencapai produktivitas kerja yang tiggi;
   b. Disiplin kerja, orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi, akan
   bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal
   ini akan mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan
   adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya
   dan produktivitas kerja pun akan meningkat;
   c. Etika kerja, pada umunya orang yang mempunya etika yang baik akan
   anmpak dalam penampilan kerja sehari-hari, berupa kerja sama, kehadiran,
   antusias, inisiatif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas.
   Wujud tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadp pencapaian
   produktivitas kerja karyawan yang optimal.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan yang lebih
   tinggi akan memiliki wawasan yang lebih terutama penghayatan akan
   pentingnya produktivitas.
3. Lingkungan perusahaan, lingkungan perusahaan merupakan tempat dimana
   keberadaan dari perusahaan tersebut, dimana letaknya dapat dengan mudah
   dijangkau oleh para pekerja atau letaknya tidak jauh dari tempat para pekerja
   tinggal sehingga akan memperlancar dan para pekerja datang tepat waktu.
4. Jaminan sosila tenaga kerja (jamsostek), jaminan sosial yang diberikan oleh
   suatu perusahaan kepada karyawannya dimaksudkan untuk meningkatkan
   pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial karyawan mencukupi,
   maka akan menimbulkan produktivitas kerja yang meningkat.
5. Insentif, insentif adalah salah satu program untuk memberikan motivasi
   kepada para pekerja agar mereka bekerja lebih keras lagi seingga
   produktivitas kerja mereka meningkat. Isnentif merupakan salah satu bentuk
   penghargaan dari perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dan diberika
   diluar upah harian, upah lembur yang diterima karyawan.
6. Saran produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan
   produktivitas kerja. Karena dengan mutu saran produksi yang baik, seorang
   dapat bekerja dengan baik pul dan akan meningkatakan produktivitas kerja
   karyawan.

Menurut Hutapea dan Tohha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga
komponen utama pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut :

1. Pengetahuan (knowledge)
   Informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan dan
   juga tannggung jawabnya sesuai bidang digelutinya (tertentu), misalnya
   bahasa komputer. Pengetahua karyawan untuk menentukan berhasil tidak
   nya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang
   mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perubahan.
2. Keterampilan (skill)
   Suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
   diberikan perusahaan kepada seseorang karayawan dengan baik dan
   maksimal, misalnya seseorang programer komputer. Disamping
   pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu
   diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan.
3. Sikap (atitude)
   Pola tingkah laku seorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan
   tanggung jawab nya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila
   karyawan mempunyai sifat mendukung pencapain organisasi, maka
   secara otomatis segala tugas yang di bebankan kepadanya akan di
   laksanakan sebaik baiknya. Kompetensi knolwledge, skill, dan atitude
   cenderung lebih nyata (visible) dan reltif berada di permukaan (ujung)
   sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16) mengungkapkan bahwa
penggunaan kompetensi dalam organisasi atau pun perusahaan pada umunya
memiliki beberapa tujuan yaitu sebagai berikut :

1. Pembentukan pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Rekruitmen dan seleksi
4. Pembentukan dan pengembangan organisasi
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya organisasi
6. Pembelajaran organisasi
7. Manajemen karir dan penilaian potensi karyawan
8. Sistem imbal jasa

Menurut Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang mempengaruh
kompetensi seseorang. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Keyakinan dan nilai-nilai
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karaktersitik kepribadian
5. Motivasi
6. Isu emosional
7. Kemapuan intelektual
8. Budaya organisasi

Menurut Ruky (2006:107) mengatakan bahwa terdapat berbagai alasan dan
manfaat kompetensi yaitu sebagai berikut:

1. memperjelas standar kerja dan arahan yang ingin dicapai:
   Keterampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan
   dalam pekerjaan. Dan perilaku apa saja yang berpengaruh terhadap
   kepuasan kerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja
2. Alat seleksi karyawan ;
   Penggunaan kompetensi sebagai alat seleksi karyawan dalam organisasi
   untuk memilih calon karyawan terbaik yaitu diharapkan adanya kejelasan
   perilaku dari karyawan, sasaran yang efektif, memeperkeceil biaya
   rekruitmen.
3. memksimalkan produktivitas :
   mencapai karyawan bila dikembangkan untuk menutupi kesejangan dalam
   keterampilan sehingga mampu maksimal dalam bekerja.
4. dasar pengembangan sistem remunerasi ;
   untuk mengembangkan sistem remunerasi akan terarah dan transparan
   ddengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suaru set
   perilaku yang di harapkan yang ditampilkan dari seseorang karyawan.
5. memudahkan adapttasi terhadap perubahan ;
   untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk
   memenuhi kebeutuhan yang selalu berubah
6. menyelesaikan perilaku kerja dengan niali-nilai organisasi ;
   untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus yang
   menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan

1. Kompetensi individu
   Kompetensi individu adalah kemampuan kerja yang dimiliki oleh
   seseorang yang mengitegrasikan pengetahuan, keterampilan, sikap serta niali-
   nilai pribadi berdasarkan pengamalaman dan pembelajaran dalam upaya
   pelaksanaan tugas secara profesional, efektif dan efisien. Menurut
   Moeheriono (2010:13) mengemukakan bahwa dalam setiap individu terdapat
   beberapa karakteristik kompetensi dasar, yaitu sebagai berikut :
   a. watak (traits), yaitu membuat seseorang memilki sikap dan perilaku atau
   bagaimanakah orang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu,
   seperti percaya diri (self-conpindence), kontrol diri (self control),
   ketabahan atau daya tahan (hariness).
   b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara
   konsisten dipikirkan dan inginkan yang mengakibatkan suatu tindakan
   atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.
   c. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki sesorang.
   d. Pengetahuan (knowledge), yaitu infomasi yang dimiliki seseorang pada
   bidang atau area tertentu.
   e. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan dalam melaksanakan
   tugas tertentu secara fisik atau mental.
   Kompetensi pengetahuan dan keterampilan cenderung lebih mudah
   untuk dikembangkan dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai
   yang masih kurah kompetensinya, sedangkan kompetensi konsep diri, watak
   dan motif berada pada personality icebarg, lebih tersembunyi, sehungga cukup
   sulit untuk dikembangkan (Moeheriono, 2010:14). Kompetensi seseorang
   dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari dalam maupun dari luar,
   dianataranya adalah sebagai berikut:
   a. bakat bawaan; bakat yang sudah ada dan melekat sejak dilahirkan
   b. motivasi kerja tinggi.
   c. Sikap, motif dan cara pandang.
   d. Pengetahuan yang dimilki (formal maupun non formal).
   e. Keterampilan atau keahlian yang dimiliki.
   f. Lingkungan hidup dari kehidupan sehari-hari.
2. kompetensi organisasi
   tidak dapat dipungkiri dan dirugan lagi bahwa salah satu faktor yang
   paling penting dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu
   organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan bersaing
   (competitive advantage) suatu organisasi sangat di tentukan oleh kualiatas
   sumber daya manusia. Oleh karena itu penanganan sumber daya manusia
   harus dilakukan secara menyeluruh dan seksama dalam kerangka sistem
   pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategis, menyatu dan selalu
   terhubung, sesuai tujuan dan visi misi organisasi (Moeheriono, 2010:42).
   Tindakan yang harus dilakukan oleh organisasi agar mampu menjawab
   tantang zaman yang selalu mengalami suatu perubahan ini, baik perubahan
   dari dalam (internal) maupun perubahan dari luar (eksternal).
   Untuk memilki kompeten yang mendalam dan menyeluruh, sebaiknya
   orrganisasi bergantung kepada kerangka visi organisasi itu sendiri
   (organzation vision framework), karena hal ini merupakan sebuah core
   idieology yang terdiri atas core fale you dan purposes dimasa depan, yang
   selalu diimpikan oleh setiap organisasi. Jadi tanpa adanya value dan core
   competence, tidak akan tumbuh berkembang dengan sumbur pada tujuan
   organisasi tersebut. Bahwa core competence yang ada pada setiap organisasi
   seharusnya memiliki sifat khas bagi organisasi itu sendiri. Core competence
   tersebut agar dapat digunakan secara efektif, makan di pastikan harus mampu
   menjawab tantangan dari para pesaingannya, yang disebut keunggulan
   bersaing atau competive advantage.
   Kepercayaan yang dibina antara karyawan maupun antar karyawan
   dengan pihak manajemen juga merupakan faktor kunci lain yang
   memungkinkan terwujdunya proses pembelajaran kompetensi. Rasa saling
   percaya akan meningkatkan motivasi dan rasa percaya diri masing- masing
   karyawan. Kepercayaan tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk verbal
   maupun non verbal. Selanjutnya kepercayaan tersebut dapat ditumbuhkan
   dengan adanya sistem manajerial yang terdiri atas insenntif atau reward,
   pendidikan dan pelatihan, sistem dan kebijakan

Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam Negeri maupun di luar negeri,
pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang
pesat menurut Hutapea dan Thoha (2013:3) yaitu :
a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus
diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Teknis atau
Fungsional
(Technical/ Functional Competency) atau dapat juga disebut dengan istilah
Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi jenis ini
bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara
Eropa dan di Negara-Negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada
pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggungjawab, tantangan, dan
sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh sipemangku jabatan agar
si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. 228
b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan
berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian
kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Perilaku (Behavioural
Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft
skills/Soft competency).
Perlu diketahui di sini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action)
sehingga kompetensi perilaku akanteridetifikasi apabila seseorang
memeragakannya dalam melakukan pekerjaan.
kompetensi menurut Spence Jr. dalam Ruky (2011:104) adalah “un
underlying characteristic of an individual that is casually realatedto cretarion-
referenced effective and/or superior performance in a job or situation” artinya
karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan
bertindak membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan
cukup aman dalam diri manusia. Mangkunegara (2010:113) mengemukakan bahwa
kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai
kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai
kemampuan rata-rata atau biasa saja. Apa yang dapat diungkapkan mengenai
kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tantangantantangan baru
di tempat bekerja di masa mendatang.
Kompetensi menurut oleh Nick Boreham (2012:5) sebagai berikut:
Contempory work related education and training policy represent occupational
competence as the outcome of individual performance at work. This paper present a
critique of this neo liberal assumption, arguing that in many cases competence
should be regreded as an atribure of groups, teams and communities. It proposes a
theory of collective competence in terms of (1) making collective sense of event in the
workplace, (2) developing and using a collective knowledge base and (3) developing
a sense of interdependency. Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia
memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan Human capital
dan Active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain merupakan faktor
determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan keahlian dan keterampilan
dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada
dalam suatu sistem organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang
akan membentuk kompetensi inti (core competency). Kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat
kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan
meningkatkan manfaat

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”
(Hasibuan, 2013:193). Disiplin kerja mempunyai beberapa indikator yang apabila
dilaksanakan akan memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap produktivitas
karyawan sehingga tata kelola manajemen sumber daya manusia dalam melaksanakan
18 pekerjaannya sesuai dengan tata tertib, sehingga tujuan perusahaan akan lebih
mudah tercapai.
Menurut Hasibuan (2013:194), indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin
karyawan suatu perusahaan, antara lain sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan;
2. Teladan pimpinan;
3. Balas jasa;
4. Keadilan;
5. Waskat (Pengawasan Melekat);
6. Sanksi hukuman;
7. Ketegasan;
8. Hubungan kemanusiaan

Menurut T. Hani Handoko (2007 :208) disiplin kerja dibagi tiga, yaitu:

1. Disiplin preventif yaitu : kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
   para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
   penyelewengan dapat di cegah;
2. Disiplin korektif yaitu : kegiatan yang diambil untuk menangani
   pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari
   pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
   suatu bentu hukuman dan disebut tindakan kedispilinan;
3. Displin progresif yaitu : kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang
   lebih berat pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari dispilin
   progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif
   sebelum mendapat hukuman yang lebih serius

Sinungan (2006:193) berpendapat bahwa disiplin suatu sikap yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Menurut
nitisemito yang dikutip oleh darmawan (2013: 41) disiplin kerja dapat diartikan suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dan organisasi baik dalam
bentuk tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus di taati dan
standr yang dipenuhi (siagian, 2007:305). Disiplin kerja dirasakan penting, karena
jika karyawan tidak disiplin dapat mengganggu kinerja karyawan dan stabilitas
organisasi.
Menurut Aritonang (2007:50). Disiplin kerja adalah sikap pribadi karyawan
dalam hal ketertiban dan keteraraturan diri yang dimiliki karyawan dalam bekerja di
perusahaan tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain,
atau lingkungannya

Ada delapan indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang
dikembangkan oleh Walton ( dalam Zin 2004 ) tetapi dalam penelitian ini hanya akan
digunakan empat indikator saja, yaitu :

1. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk
   mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk
   menggunakan
   ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan
2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam
   pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak
   langsung
   terhadap pekerjaan
3. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada
   karyawan
   memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai
   dengan
   standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standard
   pengupahan
   dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja
4. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,
   termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku
   kepemimpinan serta
   lingkungan fisik

Menurut Cascio (2003), terdapat sembilan komponen kualitas kehidupan kerja
(Quality of Work Life). Gambar diagram dan penjelasan kesembilan komponen
tersebut adalah sebagai berikut.

1. Komunikasi (Communication)
   Di setiap lingkungan organisasi atau perusahaan, karyawan memerlukan
   komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab
   masing-masing. Dengan komunikasi yang lancar maka karyawan akan
   mendapatkan informasi-informasi penting secara tepat.
2. Penyelesaian masalah (Conflict resolution)
   Di suatu perusahaan setiap karyawan memiliki kesempatan untuk memberikan
   sumbangan dalam memecahkan konflik baik di perusahaan maupun konflik
   antar karyawan dilakukan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi tersebut
   sangat berpengaruh pada loyalitas dan dedikasi serta motivasi kerja karyawan.
3. Pengembangan karir (Career development)
   Di suatu perusahaan setiap karyawan memerlukan kejelasan tentang
   pengembangan karier mereka dalam menghadapi masa depan. Untuk itu maka
   ditempuh melalui penawaran kenaikan jabatan, memberi kesempatan
   mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan pada lembaga
   pendidikan yang lebih tinggi.
4. Keterlibatan karyawan (Employee participation)
   Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu diikutsertakan dalam proses
   pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan posisi,
   kewenangan dan jabatan masing-masing.
5. Rasa bangga terhadap institusi (Pride)
   Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan
   perasaan bangganya pada tempatnya bekerja, termasuk juga pada pekerjaan
   atau jabatannya.
6. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation)
   Di suatu perusahaan setiap karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil,
   wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan
   menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan
   tidak langsung demi menyejahterakan kehidupan karyawan sesuai dengan
   posisi jabatannya.
7. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment)
   Setiap karyawan memerlukan keamanan di lingkungan kerja. Untuk itu
   perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberi
   jaminan lingkungan kerja yang aman dengan membentuk komite keamanan
   lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan
   pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala
   sesuatu yang membahayakan para pekerja.
8. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security)
   Setiap perusahaan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan
   pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari
   pemberhentian sementara para karyawan, menjadikan sebagai karyawan tetap
   dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur
   dalam memberikan kesempatan karyawan untuk mengundurkan diri, terutama
   melalui pengaturan pensiun. Setiap karyawan memerlukan perhatian terhadap
   pemeliharaan kesehatannya agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan
   produktif.
9. Fasilitas yang didapat (Wellness)
   Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
   perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara
   efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan
   mengelenggarakan program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan
   program konseling/penyuluhan bagi karyawan.

Gery Dessler dalam Wahtini (2012:25) mengatakan bahwa kualitas kehidupan
kerja merupakan suatu keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan
mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi. Kualitas kehidupan kerja
adalah kualitas yang dirasa dalam hati para pegawai dari semua aspek
keanggotaannya dalam organisasi.
Menurut Hariandja(2007:292), kualitas kehidupan kerja merupakan sebuah
proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu
mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai dalam
pengambilan keputusan dan merencanakan kehidupan kerja mereka. Indikator-
indikator kualitas kehidupan kerja yaitu, kompensasi yang tepat dan adil, lingkungan
kerja yang mana dan sehat, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangakn
pekerja, interaksi sosial ditempat kerja, hak-hak pegawai dalam kantor.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan.
Sedarmayanti (2009) menyatakan terdapat 11 faktor yang menentukan
lingkungan kerja yaitu :

1. Pencahayaan tempat kerja
   Cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan
   keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh karena itu, perlu diperhatikan
   adanya penerangan yang cukup tidak menyilaukan. Apabila cahaya
   yang kurang jelas, akan memperlambat pekerjaan, banyak mengalami
   kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
   melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan perusahaan sulit dicapai
2. Suhu tempat kerja
   Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang
   harus diperhatikan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan
   seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal.
3. Kelembaban ditempat kerja
   Kelembaban yaitu banyaknya air yang terkandung dalam udara,
   biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini dipengaruhi
   oleh suhu udara, dan secara bersama-sama antara suhu, kelembaban
   dan kecepatan udara serta radiasi panas akan mempengaruhi keadaan
   tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
   tubuhnya.
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara
   di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
   telah berkurang dan telah bercampur dengan bau-bauan yang
   berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
   yaitu adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakam
   penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukup
   oksigen di sekitar tempat kerja akan memberikan kesejukan dan
   kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan
   membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja
5. Kebisingan ditempat kerja
   Salah satu polusi yang cukup menganggu yaitu polusi suara, yang
   merupakan bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Bunyi tersebut
   dapat menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan
   menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
   kebisingan yang serius bisa menimbulkan gangguan psikologis.
   Dalam melakukan aktivitas pekerjaan membutuhkan kosentrasi, maka
   suara bising hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat
   dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat
6. Getaran mekanis ditempat kerja
   Getaran mekanis artinya getaran yang dimbulkan oleh alat mekanis,
   yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
   menimbulkan akibat yang tidak diinginkan
7. Bau-bauan ditempat kerja
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena menganggu kosentrasi bekerja, dan bau-bauan
   yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
   penciuman. Pemakaian sirkulasi udara merupakan salah satu solusi
   untuk mengurangi dampak bau di tempat kerja
8. Tata warna ditempat kerja
   Tata warna merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari segi
   dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
   pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-
   kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam
   sifat warna dapat merangsang perasaan manusia
9. Dekorasi ditempat kerja
   Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat
   mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi
   semua karyawan. jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu lalang
   para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan
   barang-barng yang tidak pada tempatnya.
10. Musik ditempat kerja
    Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
    suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
    karyawan untuk bekerja. Jika musik yang tidak sesuai dengan tempat
    kerja justru akan merusak konsentrasi dalam bekerja
11. Keamanan ditempat kerja
    Dalam menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
    keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya upaya menjaga
    keamanan di tempat kerja, tidak saja aspek keamanan dari bahaya
    gangguan kriminal, tetapi lebih jaga pada aspek pelaksanaan K3
    (keselamatan dan kesehatan kerja)

Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
   baik secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
   dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti
   pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan, misalnya
   seperti temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan,
   kebisingan, bau tidak sedap, warna dan lain-lain
2. Lingkungan kerja non fisik
   Lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan pimpinan
   maupun hubungan sesama rekan kerja. Lingkungan non fisik ini juga
   merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan

Lingkungan kerja yaitu tempat dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja dalam perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, tetapi lingkungan
kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
memuaskan bagi karyawan akan meningkatkan kinerja, sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja.
Lingkungan kerja yang baik ialah yang aman, tenteram, bersih, tidak
bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang
dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi
lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah
dalam melakukan aktivitas, sehingga waktu kerja dipergunakan secara
efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk
antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara karyawan pimpinan
serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Berikut ini dikemukakan
beberapa pengertian dari para ahli tentang lingkungan kerja yaitu :
Menurut Sedarmayanti (2011:2) mengatakan “lingkungan kerja
yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok”. Menurut
Supardi dalam Nurhaida (2010) mengemukakan lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja, baik secara fisik maupun non
fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,
menentramkan dan betah kerja. Sedangkan Menurut Schultz (2010:405)
menyatakan lingkungan kerja yaitu semua aspek fisik kerja, psikologis
kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan dan
produktivitas kerja

Pelanggaran kerja yaitu setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang
karyawan yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh
pimpinan perusahaan. Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin
yang dijatuhkan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan perusahaan.
Menurut rivai (2011:831), ada beberapa tingkatan jenis sanksi
pelanggaran kerja pada umumnya berlaku dalam suatu perusahaan yaitu :

1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran
   tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan
   gaji dan penurunan gaji
3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti pemecatan

Pelaksanaan dan penetapan perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan
disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan yaitu :

1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
   Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
   didepan orang banyak agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa
   malu dan sakit hati.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun
   Dalam pendisiplinan ini selain menunjukkan kesalahan telah
   dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara
   pemecahannya yang bersifat membangun, sehingga karyawan tidak
   merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan
   dan dapat memperbaiki kesalahan tersebut
3. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera
   Suatu tindakan dilakukan segera setelah terbukti bahwa karyawan
   telah melakukan kesalahan sehingga karyawan dapat mengubah
   sikapnya secepatnya
4. Keadilan kedisiplinan sangat diperlukan
   Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa membeda-
   bedakan
5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu
   karyawan absen
   Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang
   bersangkutan secara pribadi agar dia tahu telah melakukan kesalahan

Disiplin kerja mempunyai beberapa aspek menurut Guntur (2000)
diantaranya adalah :

1. Disiplin waktu
   Disiplin waktu diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
   menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja meliputi : kehadiran dan
   kepatuhan karyawan pada jam kerja, pelaksanaan tugas dan pekerjaan
   dengan tepat waktu dan benar
2. Disiplin terhadap peraturan
   Disiplin terhadap peraturan-peraturan dapat diartikan sebagai ketaatan
   karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku di lingkungan
   kerja. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis ataupun tidak tertulis
   dibuat agar tujuan suatu perusahaan dapat dicapai dengan baik. Untuk
   itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang
   telah ditetapkan perusahaan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan
   patuh dalam pelaksanaan perintah dari pimpinan dan peraturan tata
   tertib yang telah ditetapkan
3. Disiplin tanggung jawab
   Yaitu maksudnya sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan
   tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini
   meliputi ketaatan karyawan untuk mematuhi cara-cara kerja yang
   ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk
   menyelesaikan setiap tugas. Salah satu wujud tanggung jawab
   karyawan yaitu penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-
   baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan perusahaan berjalan
   dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi
   pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan

Menurut Singodimenjo (2011:86) bahwa hal yang mempengaruhi disiplin
karyawan adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
   Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
   Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
   merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
   payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
   Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
   perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
   pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
   mengendalikan dirinya
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
   tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
   bersama
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
   Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
   pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran
   yang dibuatnya
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
   Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
   pengawasan yang mengarahkan para karyawan agar dapat
   melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
   ditetapkan
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
   Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
   yang satu dengan yang lain

Tindakan pendisiplinan kepada karyawan haruslah sama
pemberlakuannya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak
memilih, memilah, dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan
dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi pimpinan,
karena pimpinan harus memberi contoh terhadap karyawannya.
Menurut Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa bentuk
disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakan karyawan mengikuti dan
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
   oleh perusahaan
2. Disiplin korektif

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal
ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu, setiap pemimpin selalu
berusaha agar para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang
pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para
karyawannya berdisiplin baik. Untuk meningkatkan kedisiplinan yang
baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011:87), disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para karyawan perusahaan
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Sedangkan Menurut
Hasibuan (2008) kedisiplinan yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tangggung jawabnya. Jadi, dia
akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan
atas paksaan. Kesediaan yaitu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak

Menurut Anwar (2009:61) beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
karyawan yaitu :

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan
   ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
   pimpinan
2. Prinsip komunikasi
   Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
   dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
   karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
3. Prinsip mengakui andil karyawan
   Pimpinan harus mengakui bahwa karyawan mempunyai andil didalam
   usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut, karyawan akan
   mudah dimotivasi kerjanya
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pimpinan yang memberikan wewenang kepada karyawan untuk
   sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   akan dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan
   menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan pimpinan
5. Prinsip memberi perhatian
   Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
   karyawan, hal ini akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
   diharapkan pimpinan

Motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Kadarisman
(2012:296) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor intern dan faktor ekstern.

1. Faktor Intern
   Kadarisman (2012:287) menyatakan faktor intern yang mempengaruhi
   pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain :
   a. Kematangan pribadi
   Kematangan pribadi seseorang sangat berpengaruh pada motivasi
   dalam melaksanakan pekerjaan. Orang yang tingkat kematangan
   pribadinya lebih tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan
   tanpa dimotivasi pun yang bersangkutan mau bekerja tekun
   dengan membuat prestasi
   b. Tingkat pendidikan
   Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
   biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah
   mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas
   dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan lebih rendah.
   Ia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi
   perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan
   perusahaan
   c. Keinginan dan harapan pribadi
   Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan
   pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat
   bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapannya itu dapat
   dipenuhi
   d. Kebutuhan
   Makin besar kebutuhan seseorang, makin besar pula motivasi
   seseorang untuk mau bekerja keras. Karena percaya bahwa dengan
   bekerja giat dan baik, mereka akan dapat memenuhi kebutuhannya
   e. Kelelahan dan kebosanan
   Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan,
   akan memperlihatkan gejala-gejala turunnya produktivitas kerja
   dan mulai terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Semua ini
   muncul akibat konsentrasi fisik dan pikiran yang sudah menurun
   dan tidak mungkin dapat menerima motivasi lagi. Cara terbaik
   agar karyawan terhindar dari kelelahan dan kebosanan yaitu
   dengan memberi waktu istirahat, menghindari mereka bekerja
   secara rutin
   f. Kepuasan kerja
   Walaupun kadar kemampuan kerja berbeda-beda setiap orang,
   tetapi pada dasarnya ada hal-hal umum yang harus dipenuhi untuk
   terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Seorang
   karyawan akan dapat merasa puas apabila dalam pekerjaanya
   mendapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil
   pekerjaan yang telah dilakukan

Metode motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi langsung dan
motivasi tidak langsung (Hasibuan, 2011) :

1. Motivasi langsung (Direct Motivation)
   Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
   karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
   sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan tunjangan hari raya dan
   bonus
2. Motivasi tidak langsung (Indirect motivation)
   Motivasi tidak langsung yaitu motivasi yang diberikan hanya
   merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung gairah kerja sehingga
   para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya,
   misalnya seperti ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana
   pekerjaan yang serasi, dan penempatan yang tepat, motivasi tidak
   langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat karyawan

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2003) yaitu :

1. Motivasi positif
   Motivasi positif maksudnya pimpinan memotivasi karyawan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi
   standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan
   meningkat
2. Motivasi negatif
   Motivasi negatif maksudnya yaitu pimpinan memotivasi karyawannya
   dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi
   negatif ini semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan
   meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik

Tujuan dari pemberian motivasi kepada karyawan, menurut Danang
(2013:17) yaitu sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
   10 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan
yang mampu cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau
bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan Karyawan tidak ada artinya
bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang
dimilikinya. Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja sesuai yang
diinginkan, pemimpin harus memahami sifat dan motif apa yang
mendorong karyawan mau bekerja keras untuk perusahaan.
Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong oleh keinginan
untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohani, sedangkan
perusahaan selalu mengharapkan agar karyawannya bekerja giat,
mematuhi peraturan atau disiplin serta menghasilkan prestasi kerja yang
baik, karena hanya dengan cara ini perusahaan dapat mencapai
tujuannya. Untuk menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan
perusahaan tersebut dan terciptanya kerja sama yang saling memberikan
kepuasan bagi kedua belak pihak dibutuhkan suatu cara dan salah
satunya yaitu dengan motivasi.
Motivasi adalah sesuatu hal yang penting bagi semua perusahaan
karena tanpa motivasi yang baik, tujuan karyawan untuk bekerja maupun
tujuan perusahaan tidak akan tercapai sesuai dengan harapan. Menurut
Robbins dan Judge (2007), mendefinisikan bahwa motivasi yaitu proses
yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu
untuk mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Widodo (2015:187)
“motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang, yang
mendorong individual untuk melakukan tindakan.”

Hampir semua karyawan percaya bahwa seseorang yang bekerja
lebih keras akan mendapatkan imbalan yang lebih baik dari pada
karyawan yang biasa atau malas. Jika mereka melihat bahwa pembayaran
atau kompensasi yang diberikan tanpa melihat tingkat prestasi yang
dicapai oleh seorang karyawan artinya yang berprestasi maupun dengan
yang tidak berprestasi sama saja, maka mereka akan cenderung menjadi
kurang termotivasi untuk untuk berprestasi di masa mendatang, oleh
karena itu pembayaran atau kompensasi berdasarkan pertimbangan
prestasi perlu dilakukan oleh suatu perusahaan yang ingin maju.

Menurut Sutrisno (2009:190) perusahaan dalam menentukan besarnya
kompensasi sangat dipengaruhi oleh :

1. Adanya permintaan
   Permintaan tenaga kerja artinya perusahaan sangat membutuhkan
   tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.
   Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan
   pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah
2. Kemampuan dan kesediaan membayar
   Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
   karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang
   dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan
   kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk
   karyawannya
3. Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
   Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
   mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
   karyawan
4. Biaya hidup
   Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya
   kompensasi
5. Posisi atau jabatan karyawan
   Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar
   kecilnya kompensasi yang akan diterimanya
6. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
   Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
   kompensasi bagi karyawan, semakin tinggi pendidikan dan semakin
   banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya
7. Sektor pemerintah
   Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
   menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan, agar
   karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti
   dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian upah
   minimur bagi karyawan

Menurut Nawawi (2011:316) kompensasi dalam hal ini dapat
dikategorikan kedalam 2 (dua) golongan besar yaitu :

1. Kompensasi langsung
   Adalah suatu balas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh
   perusahaan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan
   perusahaan. kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara
   langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut,
   contohnya seperti gaji/upah dan bonus/insentif
2. Kompensasi tidak langsung
   Adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan
   yang didasarkan kepada bijakan pimpinan dalam rangka upaya
   meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya kompensasi ini tidak
   secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
   karyawan, contohnya tunjangan hari raya, tunjangan pensiun,
   tunjangan kesehatan dan lainnya

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi adalah :

1. Ikatan kerja sama
   Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama
   formal antara pimpinan dengan karyawan, karyawan harus
   mengerjakan tugasnya dengan baik
2. Kepuasan kerja
   Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan pemberian
   kompensasi
3. Pengadaan efektif
   Artinya jika program kompenasi ditetapkan dengan cukup besar,
   pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
   mudah
4. Motivasi
   Jika pemberian kompensasi yang diberikan cukup besar, maka akan
   lebih mudah untuk memotivasi karyawan
5. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
   karyawan akan semakin baik
   Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas
   adil dan dan asas layak serta mempertahankan undang-undang
   perburuhan yang berlaku
6. Asas adil
   Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
   sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, dan
   jabatan pekerjaaan
7. Asas layak dan wajar
   Kompensasi yang diberikan harus disesuaikan dengan kelayakannya,
   meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu
   pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan
   oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Perusahaan
mengharapkan pengeluaran kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi
kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan mendapatkan
laba yang terjamin. Menurut Hasibuan (2017:119) mengartikan
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut
Handoko (2014:155) kompensasi ialah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau
tidak langsung yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan
kinerja karyawan, karena itu semestiya pemberian kompensasi kepada
karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari pihak perusahaan agar
motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan
diharapkan akan terus meningkat. Semakin tinggi kompensasi yang
diberikan kepada karyawan akan termotivasi untuk melakukan
pekerjaannya dengan lebih baik lagi, jika kompensasi yang diberikan
rendah, kinerja karyawan akan menurun karena karyawan merasa
kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan beban pekerjaannya.

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.
Mangkunegara (2006:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu
diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain :

1. Kualitas kerja
   Yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang
   baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
   pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat
   bagi kemajuan perusahaan
2. Kuantitas kerja
   Yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
   Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
   dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
   terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan
3. Tanggung jawab
   Menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung
   jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan
   serta perilaku kerjanya
4. Inisiatif
   Yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk
   menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap
   penyelesaian masalah yang dihadapinya
5. Kerja sama
   Merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama
   dengan karyawan lain didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
   hasil pekerjaan semakin baik
6. Ketaatan
   Yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-
   peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
   diberikan kepada karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut
Mangkunegara (2000:68) :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
   merealisasi tujuannya
4. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang kongkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya
5. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di
   programkan

Suatu perusahaan jika ingin berkembang maka dituntut memiliki
karyawan yang berkualitas, karyawan yang berkualitas ialah karyawan
yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh
perusahaan. Pada dasarnya pengertian kinerja itu memiliki beragam
artian. Kinerja sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan
ataupun perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Slamet (2007:261) kompensasi merupakan setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau
kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan menurut
Mangkunegara (2013:67) kinerja berasal dari kata Job Performance yakni
prestasi kerja atau kinerja yang sesungguhnya dari seseorang karyawan,
maka dapat diartikan kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan
menurut Mulyadi (2015:63) mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan secara kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan
tanggung jawab mereka. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli
tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja yaitu suatu kesediaan
seseorang karyawan untuk melakukan kegiatan sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier
mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat
menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi dan dapat melihat
perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “Performance
rating” atau performance appraisal”. Menurut Munandar (2008:287),
penilaian kinerja yaitu proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku
kerja, dan hasil kerja seseorang karyawan yang dianggap menunjang
untuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan.
Setiap karyawan yang mendapatkan tugas-tugas yang diberikan
perusahaan perlu dinilai kuantitas dan kualitas pekerjaannya, apakah
perilaku tersebut sudah sesuai dengan tujuan perusahaan dan aspek mana
yang perlu ditingkatkan oleh karyawan agar tujuan perusahaan dapat
dijamin keberhasilannya. Pada dasarnya setiap karyawan dalam suatu
peusahaan selalu memiliki keingintahuan dan bertanya kepada diri
mereka, rekan kerja bahkan kepada pimpinan untuk mendapatkan
informasi terkait dengan prestasi kinerja yang telah dilakukannya. Oleh
karena itu, hasil dari penilaian kinerja tersebut harus diinformasikan
kepada karyawan yang bersangkutan agar tidak menimbulkan
kesalahpahaman diantara penilai dan karyawan yang dinilai. Beberapa
hal yang perlu dijadikan bahan pemikiran bagi para penilai atau pimpinan
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan menurut Arif dan Yusuf
(2015), yaitu : 1) mempekerjakan sumber daya manusia yang tepat untuk
suatu pekerjaan. 2) menetapkan sasaran penilaian kinerja yang spesifik.
3) melatih sumber daya daya manusia agar dapat melakukan pekerjaan
sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. dan 4) mengkomunikasikan
dengan jelas sasaran-sasaran kerja kepada karyawan.
Penilaian kinerja karyawan secara umum memberikan berbagai manfaat
bagi kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan. Berikut manfaat
penilaian kinerja karyawan yang perlu diketahui :

1. Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari
   suatu pekerjaan
2. Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang
   diharapkan
3. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan
   adanya feedback atau reward bagi karyawan yang berprestasi
4. Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak pimpinan dengan
   karyawan

Disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kesediaan, kerelaan
seseorang dalam mematuhi dan mentaati aturan dari organisasi, lembaga
maupun perusahaan baik itu aturan tertulis maupun tidak tertulis guna
menjadikan pekerjaan efektif dan efisien. Kedisiplinan merupakan hal
yang sangat penting guna mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan
merupakan faktor yang diperlukan sebagai alat peringatan kepada
pegawai yang tidak mau merubah sifat dan perilakunya. Oleh karena itu
disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan menurut Siagian (2002). Dengan tingginya tingkat
kedisiplinan pekerjaan akan menjadi efektif dan efisien.
Disiplin kerja juga merupakan tolak ukur dari penilaian kinerja
karyawan. Orang – orang yang menunjukkan sikap disiplin dalam
bekerja cenderung memiliki hasil pekerjaan yang memuaskan,
dikarenakan orang yang disiplin akan memeliki ketelitian dan tanggung
jawab besar pada setiap pekerjaanya. Disiplin yang baik dari karyawan
akan menunjukkan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan dapat
memeliharan dan menjaga loyalitas karyawannya. Sesuai dengan
penjelasan Trahan dan Steiner (1998) bahwa disiplin kerja secara positif
dikaitkan dengan kinerja karyawan, karena dengan disiplin maka
pemimpin dapat menerapkan suatu tindakan agar standar kerja yang
ditetapkan dapat dipatuhi oleh pegawai”

Kinerja adalah suatu hasil atau capaian individu atau organisasi
dari target yang sudah ditentukan sebelumnya. Berhasil atau tidaknya
kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi dipengaruhi oleh tingkat
kinerja dari karyawan, baik secara individual maupun secara kelompok.
Dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan, maka diharapkan
kinerja organisasi akan semakin baik. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
kompensasi. Kompensasi memegang peranan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan, salah satu alasan utama seseorang
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Besar kecilnya
kompensasi juga akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan kepada
karyawan yang mampu memicu kinerja karyawan tersebut. Seseorang
akan bekerja secara maksimal agar mendapatkan kompensasi yang
sesuai. Sehingga jika dihubungkan dengan kinerja karyawan maka,
kompensasi berhubungan langsung dan mempengaruhi kinerja
karyawan

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 3 Kewajiban PNS
adalah sebagai berikut :

1. Mengucapkan sumpah/janji PNS.
2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan.
3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-
   Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
   Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah.
4. Menaati segala ketentuan peraturan perundang undangan.
5. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada
   PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung
   jawab;
6. Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan
   martabat PNS.
7. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan
   sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau
   menurut perintah harus dirahasiakan.
9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat
   untuk kepentingan negara.
10. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila
    mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau
    merugikan negara atau Pemerintah terutama di bidang
    keamanan, keuangan, dan materiil.
11. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja.
12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.
13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik
    negara dengan sebaik-baiknya.
14. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada
    masyarakat.
15. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas.
16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
    mengembangkan karier dan,
17. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat
    yang berwenang

Tindakan pendisiplinan kepada karyawan atau pegawai
haruslah adil pemberlakuannya. Disini tindakan displin
berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak
kepada siapapun, termasuk pimpinan.
Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa
bentuk disiplin kerja ada 3 yaitu :

1. Disiplin preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan –
   aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
   mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
   pada perusahaan.
3. Disiplin progresif
   Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman –
   hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran –
   pelanggaran yang berulang.

Menurut Singodimedjo yang dikutip dalam Sutrisno
(2013) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
   Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
   tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala
   peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan
   balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi.
   Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar
   dalam organisasi, bahkan sangat dominan dibandingkan
   dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin
   pegawai, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih
   menjadi panutan para pegawai. Para pegawai akan selalu
   meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat
   pimpinannya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
   organisasi, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk
   dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
   mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
   berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah
   sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
   Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka
   perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan
   yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
   Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin,
   sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan
   merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan
   berbuat hal serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
   Dengan adanya pengawasan yang dilakukan pimpinan,
   maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa
   melaksanakan disiplin kerja.

Sutrisno (2009) berpendapat bahwa disiplin karyawan adalah
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang
ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Menegakkan kedisiplinan penting bagi organisasi maupun perusahaan ,
karena berisi peraturan – peraturan yang harus ditaati oleh karyawan
guna membuat pekerjaan menjadi efektif dan efisien.
Pendapat lain, disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan
seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma norma
sosial yang berlaku Hasibuan (2006).
Lain halnya dengan pendapat Menurut Rivai (2011) bahwa:
Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan

Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan, salah satu alasan utama seseorang bekerja
adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan
bekerja secara maksimal agar mendapatkan kompensasi yang
sesuai. Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa
kompensasi memiliki 5 indikator sebagai berikut :

1. Gaji
   Bayaran yang diberikan untuk karyawan secara rutin
   setiap bulannya walaupun tidak masuk kerja maka gaji
   yang diterima tetap penuh.
2. Insentif
   Penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para
   pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
   tetap dan dapat berubah-ubah sewaktu-waktu.
3. Bonus
   Pembayaran tambahan yang diberikan setelah memenuhi
   sasaran kinerja.
4. Pengobatan
   Tunjangan yang diberikan untuk menanggulangi resiko
   yang berkaitan dengankesehatan maupun kecelakaan
   kerja yang dialami karyawan.
5. Asuransi
   Penanggulangan atas resiko kerugian akibat kehilangan
   manfaat yang disebabkan oleh hal yang tak terduga dan
   sebagai bentuk tanggung jawab kepada pihak ketiga yang
   timbul akibat peristiwa yang tidak bisa dipastikan tadi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut
Hasibuan (2013) adalah:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada
   lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
   relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
   daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif
   besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
   membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
   semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampouan dan
   kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
   tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
   tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat
   buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
   kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
   tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
   produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
   kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
   menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
   Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
   pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya
   balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
   melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Cost of Living
   Apabila biaya hidup di daerah hidup itu tinggi maka
   tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika
   biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
   kompensasi/upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
   menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya
   karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan
   memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar
   karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
   anggung jawab yang besar harus mendapatkan
   gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
   Jika pendapatan lebih tinggi dan pengalaman kerja
   lebih lama maka gaji balas jasanya akan semakin besar,
   karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
   Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
   pengalaman yang kurang maka tingkat
   gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
   Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju
   (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin
   besar, karena akan mendekati full-employment.
   Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
   (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat
   banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
    Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunya
    resiko (finansial, keslematan) yang besar maka tingkat
    upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
    kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi
    jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
    (finansial, kecelekaannya) kecil, tingkat upah/balas
    jasanya relatif rendah

Menurut Hasibuan (2003) bahwa kompensasi dibedakan
menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji,
upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa
tunjangan, cuti, asuransi, penghargaan. Jadi kompensasi dapat
diartikan sebagai semua penghasilan yang berupa uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
organisasi atau perusahaan.

Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira
(2004) tujuan manajemen kompensasi ekektif meliputi hal –
hal berikut :

1. Memperoleh personil yang berkualifikasi,
   Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
   memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat
   pembayaran harus responsif terhadap suplai dan
   permintaan pasar kerja karena para pengusaha
   berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
   diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
   Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
   kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
   karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan.
   Manejemen kompensasi berupaya keras agar keadilan
   internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal
   mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
   relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama
   dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal
   berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yag
   dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan.
   Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
   diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku
   di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai
   kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan
   perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya.
   Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
   memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan
   biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang
   efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah upah atau diatas
   standar.
6. Mengikuti aturan hukum.
   Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan
   faktor – faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan
   menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian.
   Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
   dipahami oleh spesialis sumber daya manusia (SDM),
   manajer operasi dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi.
   Program pengupahan dan penggajian hendaknya
   dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat
   sistem informasi sumber daya manusia (SDM) optimal,
   meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
   sekunder dibandingkan dengan tujuan – tujuan lain.

Pengertian menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka.
Selanjutnya pendapat lain dari Hasibuan (2018) tentang
kompensasi adalah semua hal yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo dalam buku Yuniarsih (2011)
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran mereka demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Pendapat yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2014)
tentang kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari pendapat
tersebut dapat diuraikan bahwa kinerja karyawan memiliki
indikator sebagai berikut :

1. Kualitas pekerjaan
   Karyawan pada perusahaan haruslah memenuhi syarat
   tertentu yang mampu menghasilkan dan memenuhi
   pekerjaan sesuai kualitas yang sudah distandarkan dalam
   pekerjaan. Karyawan menghasilkan kinerja baik apabila
   dapat menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan kualitas
   yang ditentukan pekerjaan dalam perusahaan tersebut.
   Hasil yang menunjukkan bahwa kualitas pekerjaan baik
   dapat ditunjukkan dari sedikitnya produk yang rijek.
2. Kuantitas Pekerjaan
   Karyawan pada perusahaan dapat menghasilkan jumlah
   produk sesuai dengan target perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan
   Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dalam
   menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan tugas pokok dan
   fungsi yang mereka dapatkan

Banyak Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Siagian (2002) menyatakan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu : kompensasi, lingkungan
kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja,
disiplin kerja, kepuasan kerja, dan komunikasi.
Selain itu, Handoko (2001) juga menjelaskan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Motivasi
   Motivasi merupakan faktor pendorong penting yang
   menyebabkan manusia berkerja adalah adanya kebutuhan
   yang harus dipenuhi. Kebutuhan – kebutuhan ini
   berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk
   mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya
2. Kepuasan Kerja
   Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
   terhadap pekerjaanya. Hal ini terlihat dari sikap positif
   karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
   dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres
   Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
   mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
   sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat
   mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
   lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan
   pekerjaan mereka
4. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi
   kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta
   penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem Kompensasi
   Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima
   oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk
   perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar
   karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain Pekerjaan
   Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan –
   kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
   secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya
   karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
   pekerjaan yang telah diberikannya
   Kasmir (2016) juga berpendapat ada 13 Faktor yang
   mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
7. Kemampuan dan Keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang
   dalam suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan
   keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaanya
   secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
8. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
   Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan
   secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik,
   demikian pula sebaliknya.
9. Rancangan Kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu
   pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan
   memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara
   tepat dan benar.
10. Kepribadian
    Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
    seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter
    yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki
    kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat melakukan
    pekerjaan secara sungguh – sungguh penuh tanggung jawab
    sehingga hasil pekerjaanya juga baik.
11. Motivasi Kerja
    Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
    melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat
    dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka
    karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan
    sesuatu dengan baik.
12. Kepemimpinan
    Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin
    dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya
    untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
    diberikannya.
13. Gaya Kepemimpinan
    Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
    mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.
14. Budaya Organisasi
    Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
    berlaku dan dimiliki suatu organisasi atau perusahaan.
    Kebiasaan-kebiasaan atau norma – norma ini mengatur hal-
    hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus
    dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
15. Kepuasan Kerja
    Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan
    suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu
    pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau
    suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
    berhasil baik.
16. Lingkungan Kerja
    Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja.
    Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
    prasana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
    Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan
    memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja
    menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja
    seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa
    gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi
    lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau
    ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi
    terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhi dalam
    bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
    lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang.
17. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
    membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
18. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
19. Disiplin Kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara sungguh-sungguh.Disiplin kerja dalam hal
    ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
    waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang
    diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus
    dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan memngaruhi
    kinerja.

Ada berbagai macam tujuan dari evaluasi kinerja namun
menurut Mangkunegara (2005) tujuan evaluasi kinerja adalah
untuk :

1. Meningkatkan saling pengertian diantara karyawan tentang
   persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,
   sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
   atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dngan prestasi
   yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk
   mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
   meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
   pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
   depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
   sesuai potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
   sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana
   diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
   hal – hal yang ingin diubah

Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang
dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and
Keeps, 1992). Sedangkan pendapat lain disampaikan bahwa
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas – tugas yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan,2002).
Mangkunegara (2009), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Yang menjadi tolak ukur dari
kinerja, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
Berdasarkan teori – teori diatas bisa disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu hasil atau capaian individu atau organisasi dari
target yang sudah ditentukan sebelumnya. Berhasil atau
tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi
dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara
individual maupun secara kelompok. Dengan asumsi bahwa
semakin baik kinerja karyawan, maka diharapkan kinerja
organisasi akan semakin baik

IPA adalah teknik sederhana yang digunakan untuk mengidentifikasi
atribut-atribut dari produk atau pelayanan jasa yang paling dibutuhkan dari adanya
sebuah pengembangan atau kandidat untuk kondisi penghematan biaya yang
dimungkinkan tanpa kerugian yang signifikan terhadap kualitas secara
keseluruhan. IPA pertama kali prakarsai oleh Martilla dan James pada tahun 1977
dengan tujuan untuk mengukur hubungan antara persepsi konsumen dengan
prioritas peningkatan kualitas produk/jasa yang dikenal pula sebagai quadrant
analysis (Masagus dkk, 2019). IPA mempunyai fungsi utama menampilkan
informasi berkaitan dengan faktor-faktor pelayanan yang menurut konsumen
sangat mempengaruhi kepuasan dan loyalitas mereka dan faktor-faktor pelayanan
menurut konsumen perlu ditingkatkan karena kondisi saat ini belum memuaskan.
IPA secara konsep merupakan suatu model multi atribut. Teknik ini
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan penawaran pasar dengan menggunakan
dua kriteria yaitu kepentingan relatif atribut dan kepuasan konsumen. Penerapan
teknik IPA dimulai dengan identifikasi atribut-atribut yang relevan terhadap
situasi pilihan yang diamati. Daftar atribut-atribut dapat dikembangkan dengan
mengacu kepada literatur-literatur, melakukan interview, dan menggunakan
penilaian manajerial. Di lain pihak, sekumpulan atribut yang melekat kepada
barang atau jasa dievaluasi berdasarkan seberapa penting masing-masing produk
tersebut bagi konsumen dan bagaimana jasa atau barang tersebut dipersepsikan
oleh konsumen. Evaluasi ini biasanya dipenuhi dengan survey terhadap sampel
yang terdiri atas konsumen.
Proses setelah menentukan atribut yang layak, konsumen ditanya dengan
dua pertanyaan. Satu adalah atribut menonjol dan yang kedua adalah kinerja
perusahaan yang menggunakan atribut tersebut. Dengan menggunakan mean,
median atau pengukuran rangking tersebut, masing-masing atribut ditempatkan ke
dalam kategori tinggi sasu rendah, kemudian dengan memasangkan kedua set
rangking tersebut, masing-masing atribut ditempatkan ke dalam salah satu dari
empat kuadran kepentingan kinerja (Crompton dan Duray dalam Kitcharoen,
2004). Kotler dalam Drajat (2018) analisis arti penting kinerja IPA dapat
digunakan untuk merangking berbagai elemen dari kumpulan jasa dan
mengidentifikasi tindakan yang diperlukan. Martilla dan James dalam
Parasuraman dkk (1990) menyarankan penggunaan metode IPA dalam mengukur
tingkat kepuasaan pelayanan jasa. Dalam metode ini diperlukan pengukuran
tingkat kesesuaian untuk mengetahui seberapa besar konsumen merasa puas
terhadap kinerja perusahaan, dan seberapa besar pihak penyedia jasa memahami
apa yang diinginkan konsumen terhadap jasa yang mereka berikan.

Keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka juga dapat disebut sebagai
kepuasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu segi dari
efektivitas perusahaan. Efektivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat
dicapai melalui kelancaran proses komunikasi antarpihak dalam perusahaanyang
pada akhirnya memperlancar perusahaan tersebut. Selain itu, kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh promosi. Menurut Flippo (1995) dalam Zainudin
(2019), promosi adalah kesempatan bagi karyawan untuk maju, mendapatkan
kedudukan yang lebih tinggi, dan biasanyan disertaidengan gaji yang lebih besar
atau lebih tinggi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa promosi jabatan
berkaitan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Untuk meningkatakan kepuasan
dan moral kerja karyawan, perusahaan membuat dan mengimplementasikan
berbagai jenis prosgram yang dirancsng untuk membuat pekerjaan menjadi lebih
menarik. Program yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan
dan moral dari karyawan, yaitu:
a. Menaikkan upah karyawan.
b. Memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan yangberprestasi.
c. Kepastian kerja;
d. Memberikan bonus uang tunai kepada karyawan yangberkinerja baik
dalam perusahaan.
e. Memberikan kompensasi kepada karyawan;
f. Menciptakan lingkunagn kerja yang harmonis.
Secara umum dampak yang bisa didapatkan dari adanya peningkatan
kepuasan kerja karyawan, adalah: meningkatkan produktivitas kerja atau kinerja,
meningkatkan kehadiran dalam kerja, dan berkurangnya perputaran keluar-masuk
karyawan di perusahaan (labor turn over)

Menurut Rivai (2015) dalam Zainudin (2019) ada beberapa teori yang
berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan yang berkerja di perusahaan. Teori-
teori tentang kepuasan kerja yang cukup banyak dikenal ada tiga macam yaitu:

1. Teori Dua Faktor (Two factor theory: menurut teori ini kepuasan dan
   ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
   ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.
   Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
   satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau
   situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari:
   pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
   kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene
   factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri dari:
   gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.
2. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory): teori ini mengukur kepuasan
   kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya
   dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi
   dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
   terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan
   kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
   didapatkan dengan apa yang dicapai.
3. Teori Keadilan (Equity theory): Teori ini mengemukakan bahwa orang akan
   merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
   (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
   komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
   ketidakadilan. Setiap orang akan membandingkan rasio input hasil dirinya
   dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup
   adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
   seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula
   tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
   ketidakpuasan

Indikator kepuasan kerja menurut Rivai (2015) dapat diperinci sebagai
berikut:

1. Isi pekerjaan. Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
   terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas apabila tugas kerja
   dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima
   tanggung jawab. Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain:
   tugas/perkerjaan yang sesuai dan tugas/pekerjaan bisa memberikan
   kesempatan belajar.
2. Supervisi. Adanya perhatian dan hubungan yang baik antara pimpinan
   dengan bawahan akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya merupakan
   bagian yang penting dari organisasi kerja. Kemudian akan meningkatkan
   kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat
   meningkatkan turn over dan absensi karyawan. Atribut kepuasan kerja
   karyawan yang terkait, antara lain: manager meminta sarankepada
   karyawan, manager membantu penyelesaian konflik antar karyawan, dan
   komunikasi antara manager dan karyawan.
3. Organisasi dan manajemen, yang mampu memberikan situasi dan kondisi
   kerja yang stabil untuk memberikan kepuasan kepada karyawan. Atribut
   kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain: perusahaan mengatasi
   keluhan karyawan, perusahaan mengatasi konflik antar karyawan,
4. Kesempatan untuk maju: Adanya kesempatan untuk memperoleh
   pengalaman dan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan
   pada karyawan terhadap pekerjaannya. Atribut kepuasan kerja karyawan
   yang terkait, antara lain: pelatihan, dan peningkatan karir.
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lain seperti intensif. Gaji adalah
   jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah (gaji). Jika
   karyawan merasa gaji yang diperoleh mampu memenuhi kebutuhan
   hidupnya dan keluarganya maka kecenderungan karyawan untuk merasa
   puas terhadap kerjanya akan lebih besar. Atribut kepuasan kerja karyawan
   yang terkait, antara lain: gaji sesuai beban pekerjaan, gaji memenuhi
   kebutuhan, gaji tepat waktu, bonus dari perusahaan, tunjangan, jaminan
   ketenagakerjaan, dan jaminan sosial,
6. Rekan kerja. Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling
   memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja yang
   nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.
   Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain: rekan kerja saling
   mendukung dan membantu, dan komunikasi antar rekan kerja.
7. Kondisi pekerjaan. Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan
   kepuasan kerja pada karyawan. Kondisi kerja mendukung artinya tersedia
   sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang
   harus diselesaikan.Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara
   lain: lingkungan kerja, suasan kerja, peralatan kerja dan mesin produksi, alat
   pelindung diri, alat kelengkapan kerja, toilet, dan izin/cuti/dispensasi

Menurut Undang-Undang nomor 13 tahun 2003, karyawan adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat, baik di dalam maupun di
luar hubungan kerja. Dari definisi tersebut maka yang dimaksud tenaga kerja
adalah tenaga kerja yang melakukan pekerjaan pada setiap bentuk usaha
(perusahaan) atau perorangan dengan menerima upah termasuk tenaga kerja yang
melakukan pekerjaan di luar hubungan kerja.
Karyawan memiliki pengaruh besar dalam memajukan kualitas dan
eksitensi dari sebuah perusahaan, karena merupakan faktor kunci dalam semua
kegiatan perusahaan atau organisasi. Siagian (2014) menyatakan bahwa karyawan
merupakan unsur terpenting dalam organisasi, sekaligus merupakan “miliknya”
yang paling berharga dengan pengertian bahwa karyawan diperlakukan sesuai
harkat dan martabatnya sehingga berperilaku positif dalam perusahaannya.
Beberapa hal yang terkait dengan karyawan adalah proses rekrutmen, melatih,
menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan
kerja, kesehatan kerja dan keamanan secara adil terhadap fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia. Seiring berkembangnya waktu, maka karyawan
yang dibutuhkan pun semakin banyak, yang merupakan bagian terpenting setiap
organisasi atau perusahaan agar usahanya berjalan dengan efektif. Karyawan yang
berkualitas akan sangat berpengaruh untuk membuat organisasi menjadi lebih
baik.
Menurut Bangun (2012), kepuasan kerja adalah penilaian ke atas suatu
pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Sementara Sunyoto (2013), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik
karena terbukti manfaatnya bagi perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2017), kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Setiap karyawan tentu berharap
pada tempatnya bekerja untuk dapat memperoleh kepuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja sendiri akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan
oleh pihak perusahaan. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat pribadi.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda tergantung
pada persepsi dan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Badriyah (2017)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan kerja karyawan
merupakan suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi
(Sinambela, 2019). Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja
karyawan. Karyawan yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi,
komitmen pada organisasi, dan partisipasi kerja yang tinggi yang pada akhirnya
akan terus memperbaiki kinerja mereka.

Kinerja (performace) mengarah pada sejauh mana pencapaian tugas-tugas
atau sebuah pekerjaan karyawan, dimana kinerja dapat mencerminkan banyaknya
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugasnya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, sasaran atau target yang sebelumnya telah ditentukan terlebih
dahulu dari kesepakatan bersama (Basri dan Rivai, 2005).
Terdapat tiga faktor dalam menentukan kinerja yang baik, yaitu: motivasi
(motivation) artinya yang terikat dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan;
kemampuan (ability) artinya kapabilitas dari SDM atau tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan; dan lingkungan pekerjaan (the work environment) artinya
sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut
(Sule dan Saefullah, 2005).
Menurut Dale (2005), faktor-foktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang yang baik mempunyai
kemampuan tinggi atau pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai
kinerja yang buruk disebabkan oleh orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan
kerja, fasilitas kerja dan organisasi. Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja
tidak hanya dihasilkan oleh kemampuan yang ada pada diri karyawan tetapi juga
dihasilkan oleh pengaruh lingkungan kerja

Menurut Gomes (1999), bahwa indikator kinerja berdasarkan atas:

1. Kuantitas kerja, jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam suatu periode yang
   telah ditentukan.
2. Kualitas kerja, berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
3. Pengetahuan kerja, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Kreativitas, gagasan-gagasan yang dimunculkan untuk menyelesaikan
   persoalan-persoalan yang timbul.
5. Kerja sama, kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6. Keteguhan, kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dalam
   menyelesaikan pekerjaan.
7. Inisiatif, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
8. Kualitas diri, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan
   integritas pribadi

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja output secara kualitas,
kuantitas, kreativitas, fleksibilitas atau hal-hal lain yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya (Nurlaila, 2010). Penekanan kinerja dapat bersifat jangka
pendek maupun jangka panjang, juga pada tingkatan individu, kelompok ataupun
organisasi. Kinerja individu memberikan kontribusi pada kinerja kelompok yang
selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Pada organisasi yang
sangat efektif, pihak manajemen membantu menciptakan sinergi yang positif yaitu
secara keseluruhannya yang lebih besar dari pada jumlah dari bagian-bagiannya
(Gibson, 2003).
Menurut Agustini (2011), menyatakan bahwa prestasi kerja sebagai suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas waktu, kecakapan, kesungguhan,
serta pengalaman