Tag: Judul Psikologi

Adapun indikator dari kualitas kerja Hasibuan dalam (Frinaldi et al.,
2022: 33) yaitu;

1. Potensi diri
   Merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud maupun
   yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang tetapi belum sepenuhnya
   terlihat atau dipergunakan secara maksimal;
2. Hasil kerja optimal
   Harus dimiliki oleh seorang pegawai, pegawai harus bisa memberikan
   hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat dari
   produktivitas organisasi, kualitas kerja dan kuantitas kerja;
3. Proses kerja
   Merupakan suatu tahapan penting dimana pegawai menjalankan tugas
   dan perannya dalam suatu organisasi, melalui proses kerja ini kinerja
   pegawai dapat dilihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja,
   kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja,
   melakukan tindakan perbaikan;
4. Antusiasme
   Merupakan suatu sikap dimana seorang pegawai melakukan kepedulian
   terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan pelaksanaan
   pelayanan yaitu kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja,
   komitmen kerja.
   Sedangkan Menurut Heidjrahman dan Husnan dalam (Rahim, 2022:
   19) indikator-indikator kualitas kerja yang perlu dinilai adalah sebagai
   berikut:
5. Kuantitas Kerja
   Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
   diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
   diselesaikan.
6. Ketepatan kerja
   Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
   Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan
   hasil kerja.
7. Keandalan
   Dapat atau tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan memenuhi
   atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati,kerajinan dan kerjasama.
8. Inisiatif
   Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
   memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
   tanggungjawab menyelesaikan.
9. Kerajinan
   Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang
   bersifat rutin.
10. Sikap Pegawai
    Perilaku terhadap organisasi, kepada atasan, dan teman kerja.
11. Kehadiran
    Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
    waktu/jam kerja yang telah ditentukan

Lupiyoadi dan Hamdani dalam (Frinaldi et al., 2022: 33)
mengemukakan pengertian kualitas kerja adalah kualitas yang ditunjukkan
pegawai dalam rangka memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi.
Sementara Rao dalam (Frinaldi et al., 2022: 33) menyebutkan bahwa
kualitas kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan
sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara
efektif dan efisien.
Prawirosentono dalam (Rahim, 2022: 18) kualitas kerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi. Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) adalah cara
pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. (Wayne
dalam Rahim, 2022: 18) ada dua pandangan dari kualitas kehidupan kerja
(quality of work life) yaitu pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan
organisasi. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan
kerja adalah persepsi-persepsi pegawai bahwa mereka ingin merasa aman,
secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan berkembang
selayaknya manusia. Dengan demikian, pengertian kualitas kerja disini
lebih menekankan sebagai hasil atau prestasi yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Cascio dalam (Ningrum, 2022: 2) kualitas kerja dapat
diartikan menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa
kualitas kerja merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan
organisasi, contohnya adalah kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan
yang demokratis, partisipasi karyawan, dan kondisi kerja yang aman.
Sementara pandangan yang kedua mengartikan kualitas kerja sebagai
persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara
relatif merasa puas serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang sebagai layaknya manusia

Indikator keterampilan kerja menurut (Latifah & Rahmawati, 2022: 50)
adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui tugas yang harus dikerjakan diperusahaan
   Setiap individu karyawan harus mengetahui tugas yang
   dibebankan oleh perusahaan. Karena tugas yang didapatkan merupakan
   tanggungjawab yang harus diselesaikan seorang karyawan didalam
   suatu perusahaan.
2. Mengetahui cara mengerjakan pekerjaan
   Setiap individu karyawan harus mengetahui cara mengerjakan
   tugas yang dibebankan oleh perusahaan agar karyawan tidak
   mendapatkan kesalahan dalam menjalankan pekerjaan yang sudah di
   intruksikan pemimpin.
3. Mampu menyelesaikan suatu pekerjaan yang sulit
   Individu karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan
   pekerjaan yang sulit sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, agar
   hasil yang diperoleh sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan.
4. Mempunyai ide dalam mengerjakan pekerjaa
   Setiap individu karyawan harus mempunyai ide yang kreatif
   dalam melakukan pekerjaannya untuk memiliki pandangan yang lebih
   baik dari sebelumnya.
5. Berorientasi pada peningkatan mutu pekerjaan
   Setiap individu karyawan harus berorientasi pada peningkatan
   mutu pekerjaan agar hasil pekerjaannya bisa lebih baik dari
   sebelumnya. Seorang individu yang berorientasi pada peningkatan mutu
   selalu berusaha agar kualitas produk hasil pekerjaannya akan lebih baik

Faktor-faktor yang mempengaruhi keterampilan kerja menurut Davis
dan John dalam (Latifah dan Rahmawati, 2022: 49) adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan
   Pengetahuan merupakan salah satu hal yang ditemui dan
   didapatkan oleh inidividu melalui pengamatan. Pengetahuan akan
   muncul ketika individu seseorang mengunnakan kemampuan untuk
   mengenali benda atau kejadian tertentu yang belum pernah dilihat
   sebelumnnya. Semakin tinggi pendidikan seorang individu, maka
   semakin baik pengetahuan yang diperoleh. Sehingga seorang individu
   akan lebih mudah menerima dan mempelajarihal-hal baru.
2. Kemampuan
   Kemampuan merupakan keseluruhan dan kapasitas seorang individu
   dalam melakukan tugas di suatu perusahaan atau bidang yang telah
   ditekuni.

Orientasi tujuan adalah berasal dari konstruk dalam bidang
pendidikan yang menyarankan individu untuk mempunyai orientasi
pembelajaran atau orientasi kinerja dalam menyelesaikan tugas (Dweck,
1986). Hal tersebut berkaitan dengan kesiapan karyawan untuk belajar.
Kesiapan untuk melaksanakan pelatihan ada 2 (dua) hal, yaitu :

1. karyawan mempunyai karakteristik individual (sikap, kemampuan,
   percaya diri, dan motivasi) yang dibutuhkan untuk mempelajari isi
   pelatihan dan menerapkan pada pekerjaan.
2. lingkungan kerja akan memfasilitasi pembelajaran dan tidak
   mencampuri dengan kinerja (Noe et al, 2000).
   Orientasi tujuan dapat memprediksikan kinerja pada lingkungan
   pendidikan (Dweck, dalam Johnson et al, 2000:724), dan penelitian telah
   membuktikan bahwa orientasi tujuan telah memberikan implikasi yang
   penting untuk pelatihan dan motivasi dalam kontek organisasi
   (Martocchio, 1994:103).

Menurut Panggabean (2004:130), Karakteritik pekerjaan berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana
karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Setiap
dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya
keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan
merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan
pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan
menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dalam Simamora
(2004:129) model karakteristik pekerjaan (job characteristics models)
merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment).

pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja secara teoritis karakterisik
individu yang terdiri atas sifat, minat, dan kebutuhan yang dibawa
seseorang kedalam situasi kerja menajdikan dirinya memiliki kemampuan
yang berbeda dengan orang lain untuk mempertahankan dan memperbaiki
kerja didalam organisasi. Hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Sigit
(2003) bahwa jika karakteristik karyawan menunjukkan sikap dan perilaku
yang baik terutama dalam hubungan kerja dan manusia, dapat memperkuat
kemampuan dan motivasi kerja, sehingga akan tercipta kinerja yang baik.
Selanjutnya bahwa nilai-nilai yang tergambar dalam karakteristik dapat
dipelajari karena nilai individu, nilai kelompok, dan nilai organisasi yang
diyakini dapat mempengaruhi perilaku dan efektivitas organisasi.

Locus of control mengarah pada kemampuan seseorang individu
dalam mempengaruhi kejadian yang berhubungan dengan hidupnya
(Suwandi dan Indriantoro dalam Toly, 2001). Locus of control adalah cara
pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak
mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Rotter dalam Prasetyo,
2002:122). Berdasarkan teori locus of control memungkinkan bahwa
perilaku karyawan dalam situasi konflik akan dipengaruhi oleh
karakteristik internal locus of controlnya dimana locus of control internal
adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau buruk
adalah karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor dalam diri mereka
sendiri.

Secara spesifik ada dua macam orientasi tujuan (goal orientation),
yaitu orientasi tujuan kinerja (performance goals) dan orientasi tujuan
pembelajaran (learning goals). Orientasi tujuan dalam mencapai prestasi
diklasifikasikan menjadi dua yaitu orientasi tujuan pembelajaran dan
orientasi tujuan kinerja (Nicholls, 1984 dalam Mustikawati, 2006).
Orientasi tujuan merupakan suatu mental framework bagaimana individu
menginterpretasi dan merespon situasi atau kejadian yang dihadapinya
(Dweck and Legget, 1988:325). Pada konstruk orientasi tujuan kinerja,
menjadi pedoman individu untuk meyakini kompetensi adalah tidak
berubah, untuk mengevaluasi kompetensi dirinya dibandingkan dengan
yang lain, dan memilih tugas sesuai dengan kompetensinya dan
menghindari kegagalan. Orientasi tujuan dapat memprediksikan kinerja
pada lingkungan pendidikan (Dweck, dalam Johnson et al, 2000:724), dan
penelitian telah membuktikan bahwa orientasi tujuan telah memberikan
implikasi yang penting untuk pelatihan dan motivasi dalam kontek
organisasi (Martocchio, 1994:103).
Woolfolk (2004) menjelaskan bahwa orientasi tujuan (goal
orientation) berkenaan dengan alasan individu ingin mencapai tujuan-
tujuan (goals) dan standar yang diterapkan individu dalam mencapai
tujuan-tujuannya (goals). Menurut Johnson et al (2000:268), orientasi
pembelajaran memfokuskan individu pada pengembangan dan strategi
tugas yang rumit. Pengembangan strategi tugas rumit, memberikan
keyakinan yang tinggi (self efficacy) pada kemampuan mereka untuk
menyelesaikan tugas. Hal ini didukung pula oleh penelitian Philip dan
Gully (1997) yang menemukan bukti bahwa orientasi pembelajaran
mempunyai hubungan yang positif dengan self efficacy, atau dengan kata
lain orang yang mempunyai orientasi pembelajaran cenderung mempunyai
self efficacy yang tinggi.

Dimensi inti pekerjaan menurut Hackman J.R dan G.Oldham (1980)
dalam Robbins (2006:641-642):
a. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (Skill Variety)
Variasi keterampilan merupakan tingkat dimana seseorang perlu
menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi
ini akan membuat karyawan menggunakan beberapa keterampilan dan
bakat untuk menyelesaikan tugasnya. Pekerjaan yang beragam
dipandang lebih menantang karena dapat mencakup beberapa jenis
pekerjaan. Pekerjaan yang seperti ini akan menghilangkan rasa
kemonotonan yang timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Selain
itu keragaman keterampilan akan menimbulkan perasaan kompeten
yang lebih besar bagi para pekerja, karena para pekerja dapat
melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara yang berbeda.
b. Prosedur dan Ketegasan Tugas (Task Identity)
Tingkat dimana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang
menyeluruh dan dapat diidentifikasikan. Gerakan manajemen ilmiah
masa lampau yang telah menimbulkan pekerjaan yang terlalu
dispesialisasikan dan rutinitas karyawan mengerjakan bagian kecil dari
pekerjaan sehingga para karyawan tidak dapat mengidentifikasikan
salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri. Para karyawan
tidak dapat memiliki rasa menyelesaikan atau tanggung jawab terhadap
pekerjaan secara keseluruhan
c. Kepentingan Tugas (Task Significant)
Tingkat dimana pekrjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain. Dengan kata lain sejauh mana
tingkat kepentingan pekerjaan tersebut.
d. Kewenangan dan tanggung jawab (Autonomy)
Tingkat atau keadaan dimana suatu pekerjaan itu memberikan
kebebasan kepada karyawan untuk merancang dan memprogramkan
aktivitas kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi
mendorong karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan
untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan pekerjaannya.
e. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksanakan (Feedback)
Tingkat dimana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan
mengenai hasil dari pekerjannya. Umpan balik mengacu pada
informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang
dicapainya dalam pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan
itu sendiri, pimpinan, atau rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata
umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti
bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau
bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka, karena
mereka menyadari bahwa prestasi itu memang berbeda-beda, dan agar
dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan atau
pembentukan keahlian

Karakteristik pekerjaan menurut Ni Made Gunastri (2009:14) adalah
sebagai berikut : merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab,
macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu
sendiri. Pekerjaan yang secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih
memotivasi bagi kebanyakan orang daripada pekerjaan yang tidak
memuaskan. Berry dan Houston (Mundung, 2007). Karakteristik pekerjaan
adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi
keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan
dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Sedangkan menurut Agung Panudju (2003:6), mendefinisikan
karakteristrik pekerjaan sebagai berikut: Menunjukkan seberapa besar
pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya,
dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan.

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain:
a. Usia
Dyne dan Graham (2005:134) menyatakan bahwa, “Pegawai yang
berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa ketertarikan atau
komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda
sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini
bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi
dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk
menemukan organisasi”. Pendapat senada diungkapkan oleh Robbins
(2003:43) menyatakan bahwa “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi
komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena
kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih
terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut
dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai
20
atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi”.
b. Jenis Kelamin
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut
jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Dyne dan Graham (2005:134)
menyatakan bahwa “Pada umumnya wanita menghadapi tantangan
lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih
tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung
jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat
penting bagi dirinya”. Robbins (2003:65) menyatakan bahwa “Tidak
ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun
studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia
untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita
mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria”.
c. Status Perkawinan
Berdasarkan pendapat Soerjono Soekanto (2000:146) dalam bukunya
kamus sosiologi menyatakan bahwa kata perkawinan (marriage)
adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang
menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka
maupun keturunannya. Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan
yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang
lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan
sekerjanya yang bujangan. Johannes dan Taylor (1999); Tsui et al.,
(1994) (dalam Srimulyani, 2009:11). Seseorang yang sudah menikah
menjadi merasa lebih terikat dengan organisasi tempatnya bekerja
dibandingkan dengan seseorang yang belum menikah. Pernikahan
21
memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu
pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting (Stephen
P.Robbins, 2006:46).
d. Masa Kerja
Siagian (2008) menyatakan bahwa masa kerja menunjukkan berapa
lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan.
Masa Kerja dan kepuasan saling berkaitan positif. Memang ketika usia
dan masa kerja diperlakukan secara terpisah, tampaknya masa kerja
akan menjadi indikator perkiraan yang lebih konsisten dan mantap atas
kepuasan kerja daripada usia kronologis. (Stephen P Robbins,
2006:51). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang
karyawan lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini
disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan
lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan akan
merasa lebih nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai
jaminan hidup di hari tua (Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2003:275).
e. Tingkat Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan
mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat
kepuasan kerja (Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2003:277). Pendapat
lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka
tuntutan-tuntutan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja di tempat
kerjanya akan semakin meningkat (Kenneth N.Wexley, Gary A.Yuki,
2003:149). Berdasarkan beberapa pengertian karakteristik individu di
atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu adalah suatu
proses psikologi yang mempengaruhi individu yang mencakup usia,
jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja dalam organisasi dan
tingkat pendidikan.

Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara
satu dengan yang lainnya. Ratih Hurriyati (2005:79) memberikan
pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut: “Karakteristik
individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu
dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta
pengalaman. Karakteristik individu merupakan salah satu faktor internal
(interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu”.
Menurut Robbins (2006:46) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang
mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian
besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang
pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis
kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam
organisasi. Siagian (2008:47) menyatakan bahwa, karakteristik biografikal
(individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan,
jumlah tanggungan dan masa kerja. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh
karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan
dan jenis kelamin (Prayitno, 2005).
Reksowardoyo (2003) dan Widiyanti (2004) Karakteristik individu
adalah ciri-ciri atau sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang individu yang
ditampilkan melalui pola pikir, pola bersikap, dan pola bertindak terhadap
lingkungan hidupnya, berupa karakteristik interen. Terdapat tiga faktor
utama yang berpengaruh terhadap persepsi manusia (karyawan) Sigit
(2003:23), yaitu:

1. Karakteristik menurut obyeknya atau stimuli
2. Karakteristik secara individual yang mempersepsikan sesuatu
3. Karakteristik yang menunjukkan situasi.

Berdasarkan berbagai hasil penelitian, locus of control dipengaruhi
oleh berbagai faktor, antara lain:
a. Faktor Usia dan Jenis Kelamin
Beberapa penelitian telah mununjukkan bahwa usaha mengontrol
lingkungan eksternal individu dimulai dari kanak-kanak, lebih tepatnya
pada usia 8-14 tahun. Studi terhadap 233 anak usia 14-15 di Norway
menemukan skor locus of control internal yang lebih tinggi pada anak
perempuan (Manger dan Ekeland, 2000; Schultz dan Schultz,
2005:439). Sebagian besar mahasiswa di perguruan tinggi juga
ditemukan lebih berorientasi pada locus of control internal dibanding
eksternal. Hal ini menunjukkan individu menjadi semakin berorientasi
internal ketika ia bertambah dewasa, dan mencapai puncaknya di usia
dewasa madya (Heckhausen dan Schulz, 1995:284-304;
Milgram,1971:459-465; Ryckman dan Malikiosi 1975:177-183; Schulz
dan Schulz, 2005:439).
b. Faktor Keluarga
Menurut Kuzgun (dikutip Hamedoglu, Kantor dan Gulay, 2012:319-
324) lingkungan keluarga tempat seorang individu tumbuh dapat
memberikan pengaruh terhadap locus of control yang dimilikinya.
Orang tua yang mendidik anak, pada kenyataannya mewakili nilai-nilai
dan sikap atas kelas sosial mereka. Kelas sosial yang disebutkan di sini
tidak hanya mengenai status ekonomi, tetapi juga memiliki arti luas,
termasuk tingkat pendidikan, kebiasaan, pendapatan dan gaya hidup.
Individu dalam kelas sosial ekonomi tertentu mewakili bagian dari
sebuah sistem nilai yang mencakup gaya membesarkan anak, yang
mengarah pada pembangunan karakter pembangunan karakter
kepribadian yang berbeda. Dalam lingkungan otokratis dimana
perilaku di bawah kontrol yang ketat, anak-anak tumbuh sebagai
pemalu, suka bergantung. (locus of control eksternal). Di sisi lain, ia
mengamati bahwa anak-anak yang tumbuh dalam lingkungan yang
demokratis, mengembangkan rasa individualisme yang kuat menjadi
mandiri, dominan, memiliki keterampilan interaksi sosial, percaya diri,
dan rasa ingin tahu yang besar (locus of control internal).
c. Menurut Forte (2005:65) (dikutip Karimii dan Alipour, 2011),
kepuasan kerja, harga diri, peningkatan kualitas hidup (motivasi
internal) dan pekerjaan yang lebih baik, promosi jabatan, gaji yang
lebih tinggi (motivasi eksternal) dapat mempengaruhi locus of control
seseorang. Reward dan punishment (motivasi eksternal) juga
berpengaruh terhadap locus of control menurut Mischel (dikutip
Nevid, 2009:498).
d. Faktor Pelatihan
Program pelatihan telah terbukti efektif mempengaruhi locus of control
individu sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan peserta
pelatihan dalam mengatasi hal-hal yang memberikan efek buruk.
Pelatihan adalah sebuah pendekatan terapi untuk mengembalikan
kendali atas hasil yang ingin diperoleh. Pelatihan diketahui dapat
mendorong locus of control internal yang lebih tinggi, meningkatkan
prestasi dan meningkatkan keputusan karir menurut Luzzo, Frank dan
Strang (dikutip Huang dan Ford, 2011:358-368)

a. Kurang memiliki inisiatif
b. Kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah
c. Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya
bahwa faktor luarnya yang mengontrol
d. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan
kesuksesan
External locus of control yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip
Julianto (2002) adalah individu yang external Locus of control nya cukup
tinggi akan mudah menyerah jika sewaktu-waktu terjadi persoalan yang
sulit. Individu semacam ini akan memandang masalah-masalah yang sulit
sebagai ancaman bagi dirinya, bahkan terhadap orang-orang yang berada
di sekelilingnya pun dianggap sebagai pihak yang secara diam-diam selalu
mengancam eksistensinya. Apabila mengalami kegagalan dalam
menyelesaikan persoalan, maka individu semacam ini akan menilai
kegagalan sebagai ancaman nasib dan membuatnya ingin lari dari
persoalan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2009:154) dalam individu yang
memiliki kecenderungan locus of control eksternal adalah individu yang
memiliki keyakinan bahwa kinerja adalah hasil dari peristiwa di luar
kendali langsung, contohnya seorang pekerja mampu melewati tes tertulis
dikarenakan keyakinannya akan hal yang bersifat eksternal misalnya soal
tes yang mudah atau sedang bernasib baik. Suatu orang dengan locus of
control eksternal sangat sesuai dengan jabatan-jabatan yang
membutuhakan pengarahan dari orang lain, seperti karyawan dan mekanik
kelas bawah Hanurawan (2010:113). Dalam diri individu adanya
keyakinan bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh
kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan, dikatakan sebagai
individu yang memiliki locus of control eksternal Robbins (2007:138).
Individu dengan locus of control eksternal tinggi cenderung akan pasrah
terhadap apa yang menimpa dirinya tanpa usaha untuk melakukan
perubahan, sehingga cenderung untuk menyukai perilaku penyesuaian diri
terhadap lingkungan agar tetap bertahan dalam situasi yang ada. Faktor
eksternal individu yang di dalamnya mencakup nasib, keberuntungan,
kekuasaan atasan dan lingkungan kerja

Menurut Crider (1983:232) perbedaan karakteristik antara internal
locus of control dengan external locus of control adalah sebagai berikut:

1. Internal Locus Of Control
   a. Suka Bekerja Keras
   b. Memiliki Inisiatife Yang Tinggi
   c. Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah
   d. Selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin
   e. Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin
   berhasil
   Menurut Rotter (dikutip Karimi dan Alipour, 2011) locus of control
   internal mengacu pada orang-orang yang percaya bahwa hasil,
   keberhasilan dan kegagalan mereka adalah hasil dari tindakan dan usaha
   mereka sendiri. Suatu individu yang memiliki kecendurungan locus of
   control internal adalah individu yang memiliki keyakinan untuk dapat
   mengendalikan segala peristiwa dan konsekuensi yang memberikan
   dampak pada hidup, contohnya seorang mahasiswa memiliki IPK yang
   tinggi dikarenakan keyakinan atas kemampuan dirinya dalam menjawab
   soal-soal ujian yang diberikan Kreitner dan Kinicki (2009:154). Menurut
   Hanurawan (2010:113) orang dengan locus of control internal sangat
   sesuai untuk menduduki jabatan yang membutuhkan inisiatif, inovasi, dan
   perilaku yang dimulai oleh diri sendiri seperti peneliti, manajer atau
   perencana.
   Internal locus of control yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip
   Julianto (2002) adalah keyakinan sesorang bahwa didalam dirinya
   tersimpan potensi besar untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli
   apakah lingkungannya akan mendukung atau tidak mendukung. Individu
   seperti ini memiliki etos krja yang tinggi, tabah menghadapi segala macam
   kesulitan baik dalam kehidupannya maupun dalam pekerjaannya.
   Meskipun ada perasaan khawatir dalam dirinya tetapi perasaan tersebut
   relatif kecil dibanding dengan semangat serta keberaniannya untuk
   menantang dirinya sendiri sehingga orang-orang seperti ini tidak pernah
   ingin melarikan diri dari setiap masalah dalam bekerja.
   Robbins (2007:138) mengemukakan locus of control internal adalah
   individu yang percaya bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas
   apa pun yang terjadi pada diri mereka. Individu dengan locus of control
   internal mempunyai persepsi bahwa lingkungan dapat dikontrol oleh
   dirinya sehingga mampu melakukan perubahan-perubahan sesuai dengan
   keinginannya. Faktor internal individu yang di dalamnya mencakup
   kemampuan kerja, kepribadian, tindakan kerja yang berhubungan dengan
   keberhasilan bekerja, kepercayaan diri dan kegagalan kerja individu bukan
   disebabkan karena hubungan dengan mitra kerja.

Konsep mengenai Locus of Control pertama kali dikemukakan oleh
Rotter (1966:65) dalam Rully (2013), seorang ahli teori pembelajaran
sosial. Locus of Control merupakan tingkat kepercayaan yang dimiliki
individu mengenai sumber penentu hidup dan kehidupan mereka (Gibson
et al., 2000:494). Sedangkan Robbins (2007:139) mendefinisikan locus of
control adalah sejauh mana orang meyakini menguasai nasib mereka
sendiri. Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib atau event-event
dalam kehidupannya berada dibawah kontrol dirinya, dikatakan individu
tersebut memiliki internal locus of control. Sementara individu yang
memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai kontrol
tehadap nasib atau event-event yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan
individu tersebut memiliki external locus of control. Kreitner & Kinicki
(2007:224) mengatakan bahwa hasil yang dicapai locus of control internal
dianggap berasal dari aktivitas dirinya. Sedangkan pada individu locus of
control eksternal menganggap bahwa keberhasilan yang dicapai dikontrol
dari keadaan sekitarnya.
Locus of control menurut Dayakisni dan Yuniardi (2008:63) adalah
kondisi bagaimana individu memandang perilaku diri mereka sebagai
hubungan mereka dengan orang lain serta lingkungannya. Hiriyappa
(2009:72) berpendapat bahwa locus of control mengacu pada keyakinan
seseorang bahwa apa yang terjadi adalah karena kendali dirinya yaitu
internal atau di luar kendali dirinya yaitu eksternal. Locus of control adalah
kecenderungan orang untuk mencari sebab suatu peristiwa pada arah
tertentu yang dapat dikategorikan kedalam locus of control internal dan
eksternal. Sedangkan menurut Ghufron dan Risnawita (2011:65) adalah
gambaran pada keyakinan seseorang mengenai sumber penentu
perilakunya. Locus of control merupakan salah satu faktor yang sangat
menentukan perilaku individu

Penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan oleh suatu
perusahaan atau institusi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101), penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:415), penilaian kinerja adalah
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan. Selanjutnya Simamora (2004:473) menyatakan bahwa
kinerja karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi sebagai berikut:
a. Mutu
b. Kuantitas
c. Penyelesaian Proyek
d. Kerjasama
e. Kepemimpinan
Pendapat lain John Bernardin dan Russel (dalam Rully, 2013:146)
menyatakan bahwa ada enam karakteristik yang digunakan untuk
mengukur sejauh mana kinerja karyawan:
a. Kualitas
Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan
mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu
aktivitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang
dapat diterima oleh atasan maupun rekan sekerja.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat
diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus, aktivitas
yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d. Efektivitas
Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi (sumber
daya manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan dengan
maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian adalah tingkat dimana seseorang karyawan dapat
melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari
pengawas (supervisor) atau meminta informasi pengawas guna
menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen Kerja
Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan
terhadap perusahaan.

Menurut Notoatmojo (2003:28), ada teori yang mengemukakan
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi
“ACHIEVE” yang artinya: Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (
kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya
kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment
(lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman atau petunjuk dan
uraian kerja), Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja). Faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2007:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation):
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis , kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan realita (pengetahuan dan skill), artinya karyawan yang
memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena
itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang
karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan
dalam mencapai situasi kerja.
Pendapat serupa dikemukakan oleh Robbins (2003:439), bahwa yang
mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan motivasi :
a. Kemampuan (kecerdasan dan kepemimpinan), apabila pegawai
memiliki kecerdasan dan kepemimpinan yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya, maka pegawai tersebut akan bekerja dengan baik dan
menghasilkan kinerja yang baik pula.
b. Motivasi berupa kompensasi (intensif, gaji), lingkungan kerja motivasi,
kesempatan, dan kepuasan seseorang akan bekerja dengan senang dan
dengan bersemangat apabila merasa puas atas balas jasa dan
kesempatan.

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), atau
juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67). Istilah kinerja
merupakan sebuah tolak ukur karyawan dalam melaksanakan seluruh tugas
yang ditargetkan pada karyawan, sehingga upaya untuk mengadakan
penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal terpenting.
Menurut Siagian (2002:152), kinerja adalah konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang diterapkan. Rivai
(2008:14), menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan Menurut
Lavasque dalam Hadari Nawawi (2006:62) kinerja adalah segala sesuatu
yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu
pekerja an. Pendapat lain mengenai definisi kinerja juga diungkapkan oleh
Mulyadi (2007:337) yang menyatakan bahwa kinerja adalah keberhasilan
personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik
yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan

Dengan adanya Komunikasi dan Lingkungan Kerja yang mendukung
seperti hubungan dengan rekan kerja yang harmonis, tersedianya fasilitas
kerjanyang memadai kebersihan perusahaan yang membuat suasana kerjan yang
menyenangkan, penerangan cahaya yang cukup diruangan, sirkulasi udara yang
bersih, tidak adanya bunyi yang dikehendaki, bau tidak sedap, dan terjaminnya
keamanan seperti adanya satpam bisa menjaga dilingkungan luar gedung
diharapkan menunjang dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja

Berdasarkan faktor-faktor yang terdapat didalam lingkungan kerja sebagaimana
telah diuraikan diatas, maka untuk mengatur variabel lingkungan kerja dapat
ditentukan indikatornya sebagai berikut :

1. Penerangan
2. Keadaan Udara
3. Keadaan Suara
4. Keadaan Peralatan atau Perlengkapan
5. Ruang Gerak
6. Keamanan
7. Kebersihan

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan tugasnya secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya
dalam jangka waktu lama. Lebih jauh lagi keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja, berikut beberapa faktor yang
diuraikan (T. Hani Handoko) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya seperti :

1. Penerangan
2. Suhu Udara
3. Cuaca yang tidak menganggu konsentrasi kerja
4. Ruang gerak yang diperlukan danKeamanan kerja

Nitisemito (2000:109), Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi daam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja bukan hanya mempengaruhi semangat dan
kegairahan kerja, melainkan seringkali pengaruhnya cukup besar terhadap
perusahaan.
Menurut (Sedarmayanti, 2011) seorang karyawan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai hasil yang optimal, apabila ditunjang
oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya
secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Menurut (Sutrisno, 2010) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat
tersebut.
Menurut Forehanddan Gilmer dalam Agustini (2006 :8) lingkungan kerja
adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi

Sondang P Siagian (2012:308) Pemahaman yang lebih baik tentang
komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakannya yang
tampak dengan terbentuknya saluran-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran
komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:
a. Komunikasi Vertikal
1) Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai
perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari
manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan
manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama
komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi,
instruksi, nasehat/sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan
informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan
organisasi. Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan
biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan
atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya
tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga
komunikasi ke atas.
2) Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan
berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin
disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan
ke jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan
akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan
periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal
ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen
atas.
b. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
1) Komunikasi di antara bagian-bagianyang memiliki posisi sejajar dalam suatu
organisasi.
2) Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada
tingkatan organisasi yang sama. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat
koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga
komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan
masalah. Komunikasi horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan
horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang
lambat.
c. Komunikasi Diagonal
Bentuk komunkasi yang satu ini memang agak lain dari beberapa bentuk
komunikasi sebelumnya. Komunikasi diagonal (diagonal communication)
melibatkan komunikasi antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda. Hal ini
sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubugan departemen lini dan staf.
Contohnya adalah komunikasi formal antara manajer pemesaran dengan bagian
pabrik,antara manajer produksi dengan bagian promosi, antara manajer produksi
degan bagian akuntansi, dan antara manajer keuangan dengan bagian penelitian.

Goldhaber menjelaskan bahwa komunikasi organisasi merupakan proses
menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang
saling tergantung satu sama lain.kemudian ia juga menjelaskan bahwa
komunikasi organisasi bertujuan untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti
dan selalu berubah ubah.

1. Proses
   Organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka yang dinamis. Oleh
   karena itu, proses dibutuhkan untuk menciptakan serta saling menukar
   pesan diantara anggotanya. Dimana gejala ini terjadi secara terus menerus
   sehingga dikatakan sebagai suatu proses.
2. Pesan
   Dalam komunikasi pesan menjadi suatu hal yang sangat penting.
   Seseorang dalam organisasi harus mampu menciptakan dan menerima
   pesan dengan baik dan pesan yang baik adalah pesan yang mampu
   diterimasama seperti apa yang disampaikan
3. Jaringan
   Organisasi ibarat sebuah jaringan yang terdiri atas serangkaian seri. Seri
   ini terdiri atas sekumpulan orang yang menduduki posisi atau jabatan
   tertentu. Sekumpulan orang tersebut kemudian menjalankan tugas, fungsi,
   dan perannya masing-masing dalam sebuah perusahaan
4. Keadaan saling tergantung
   Hal ini sudah menjadi sifat suatu organisasi sebagai suatu sistem terbuka.
   Ketergantungan dibutuhkan nilamana suatu bagian tidak berfungsi
   sebagaimana mwstinya akan mengganggu kinerja dari bagian lain juga.
5. Hubungan
   Fungsi dari beberapa bagian dalam perusahaan dijalankan oleh manusia
   bergantung kepada hubungan diantara masing-masing manusia itu sebagai
   anggotanya.
6. Lingkungan
   Lingkungan adalah semua totalitas baik fisik maupun social yang
   diperhitungkan dalam pengembalian keputusan mengenai individu dalam
   suatu sistem yang disebut organisasi. Lingkungan ini dapat dibedakan atas
   lingkungan internal dan lingkungan eksternal

a. Human
Human(orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering
disebut dengan istiah karyawan atau personel. Karyawan atau personel terdiri dari
semua anggota atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya
terdiri dari unsur pimpinan, sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi,
para atasan yang memimpin suatu unit satuan kerja sesuai. Semua itu secara
bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi.
b. Kerjasama
Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan
yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh
karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut tingkatan-
tingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja, secara
bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power).
c. Tujuan Bersama
Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan
tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir
tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang
harus dicapai melalui prosedur, program, pola (network).
d. Peralatan (Equipment)
Unsur yang keempat adalah peralatan equipment yang terdiri dari semua
sarana,berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah,
gedung, bangunan / kantor ).
e. Lingkungan (Environtment)
Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi.
Kebijaksanaan, strategi, anggaran, dan peraturan-peraturan (regulation) yang telah
ditetapkan dan juga beberapa tujuan tertentu.

a. Komunikasi Formal
Komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota
organisasi, yang secara tegas dan telah ditentukan daam struktur organisasi,
seperti :

1. Informasi mempunyai sanksi resmi, tegas dan jelas
2. Komunikasi dilakukan dalam waktu dan tempat tertentu secara resmi
3. Ada prosedur tertentu
4. Media yang sering digunakan adalah surat
5. Komunikasi formal datang dari orang yang mempunyai wewenang
   dan komunikasi ini berlangsung dalam rangka pencapaian tujuan
   organisasi.
   b. Komunikasi Non Formal
   Komunikasi nin formal adalah komunikasi yang terjadi diluar dan tidak
   tergantung pada hirarki wewenang, seperti :
6. Waktu dan tempat tidak menentu
7. Tidak ada prosedur yang mengikat
8. Tidak ada hirarki tertentu
9. Objek pembicaraannya tidak menentu
10. Diwujudkan dalam bentuk tertulis atau lisan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor

Penilaian kinerja snagat berguna untuk menentukan kebutuhan pelatihan
kinerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan
sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan
sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam promosi atau penentuan
imbalan.
Menurut Mangkunegara (2005:10) Evaluasi kinerja adalah penilaiang yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menilai
kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan Rivai (2005:324)
a. Metode penilaian berorientasi masa lalu
Didalam metode ini para penilai harus melakukan suatu penilaian yang
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala kerja tertentu, mulai
dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
b. Metode Penilaian dari Masa depan

1. Penilaian Diri sendiri
   Perusahaan mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari
   karyawan, tujuan perusahaan, dan tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan
   pada karyawan
2. Manajemen berdasarkan sasarana
   Suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama
   menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang
   akan datang.
3. Penilaian secara psikologis
   Penilaian yang dilakukan oleh ahli psikologis untuk mengetahui potensi
   karyawan.
4. Pusat penilaian
   Serangkaian teknik penilaian oleh sejumlah penilai untuk menentukan
   posisi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
   Jadi, pengertian penilaian kinerja adalah cara untuk menilai atau menentukan nilai
   kerja seorang pegawai atau karyawan. Begitu juga dengan tujuannya untuk
   memperbaiki atau meningkatkan kinerja perusahaan melalui peningkatan kinerja
   sumber daya manusia organisasi

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
meaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan
Basri, 2005:50)..
Edy Sutrisno (2009: 151) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah sebagai
hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja.
Mangkunegara (dalam Sukrillah, 2012) kinerja adalah prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya.
Mangkunegara (2006:97) mengatakan, bahwa istilah kinerja berasal dari
katajob performance atau actual performance Yaitu unjuk kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai olehseseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Luthans, (2005:165) kinerja adalah kuantitas atau kualitas yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.

Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku pada
organisasi (Hasibuan, 2016). Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor
salah satunya adalah disiplin kerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin
kerja pegawai adalah bagian dari faktor kinerja. Kinerja yang optimal dan stabil
bukanlah sesuatu yang kebetulan, tetapi merupakamn tahapan manajemen kinerja
yang baik dan usaha yang maksimal dalam mencapainya.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Tera dan Agus (2022)
menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan yang positif dari disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai medis dan non-medis pada Rumah Sakit Umum Daerah
Majalengka, dapat diartikan bahwa disiplin kerja tergolong baik maka kinerja
yang dihasilkan pun tergolong baik

Menurut Hasibuan (2017) penialain kinerja yang objektif dan akuntabe
dapat diperoleh dengan melibatkan beberapa pihak yang mampu memberikan
informasi yang akurat terkait kinerja pegawai, antara lain:
a. Atasan langsung
Orang yang bertindak sebagai pemimpin, pemberi perintah/tugas,
memberi pengarahan, mengkoordinasikan pelaksanaan pekerjaan,
mengevaluasi hasil pekerjaan, dan memiliki informasi yang cukup
banyak tentang kinerja pegawai yang dipimpinnya. Informasi yang
diperoleh dari suatu penilaian secara objektif yang dilakukan oleh
seorang atasan langsung memiliki tingkat akueasi dan kebenaran yang
tinggi.
b. Rekan kerja
Rekan kerja berpotensi memiliki informasi yang lebih akurat daripada
yang dimiliki atasan langsung karena disamping mereka sering
menajlin hubungan kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan mereka,
rekan kerja tersebut melihat secara langsung perilaku kerja pegawai
yang dinilai secara apa adanya.
c. Diri Sendiri
Penilaian terhadap diri sendiri merupakan suatu ujian kejujuran tiap
pegawai, sekaligus juga sebagai wujud keberanian bertanggung jawab
atas apa yang mereka kemukakan pada penilaian dirinya tersebut.
d. Bawahan
Informasi yang dimiliki atasan langsung, maka yang dimiliki bawahan
lebih akurat daripada yang dimiliki oleh rekan kerja karena bawahan
selalu berhubungan dan kerjasama dengan atasannya dalam
melaksanakan pekerjaan mereka.
e. Pelanggan
Pihak yang paling besar kemungkinannya memperoleh barang atau jasa
yang tidak sesuai dengan harapan dan keinginannya jika kinerja
pegawai rendah atau buruk

Pengembangan pemikiran John Miner menekankan indikator waktu
terhadap kehadiran pegawai, sedangkan menurut Emron (2017) menekankan pada
waktu penyelesaian produk. Sehingga dapat dideskripsikan menjadi:
a. Target
Merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah, pekerjaan, ataupun
jumlah uang yang dihasilkan.
b. Kualitas
Kualitas terhadap hasil yang dicapai merupakan elemen penting, karena
kualitas adalah kekuatan dalam mempertahankan kepuasan pelanggan.
c. Waktu Penyelesaian
Penyelesaian yang tepat waktu dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti,
ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan. d. Taat Asas
Tidak hanya harus memenuhi target, kualitas, dan tepat waktu tetapi
harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan, dan dapat
dipertanggungjawabkan

Penilaian kinerja mencakup beberapa aspek teknis yang perlu dipahami
oleh seluruh manajer dan pegawai bahwa penilaian kinerja bukan merupakan
wahana untuk menjalin hubungan kedekatan demi keuntungan pribadi ataupun
sebaliknya yaitu menjadi wahana memperlakukan seseorang secara tidak adil
mengahakimi karir pegawai. Penilaian kinerja harus mampu memberikan
penjelasan secara utuh baik tentang sisi positif maupun sisi negatif kinerja
pegawai (Emron, 2017). Kinerja seorang pegawai yang bekerja di suatu organisasi
perlu dilakukan evaluasi secara berkala karena berbagai alasan, salah satunya
diketahui bahwa penilaian kinerja diperlukan untuk memvalidasi alat pemilihan
atau mengukur dampak dari program pelatihan dan alasan administratif yang
dapat membantu membuat keputusan terkait kenaikan gaji, promosi, dan
pelatihan. Alasan lainnya sebagai sarana timbal balik pegawai meningkatkan
kinerja (Griffin, 2018).
Menilai kinerja pegawai dapat dengan diukur secara kualitatif dan
kuantitatif, dengan melihat kontribusi dan prestasi yang telah diberikan pegawai
(Emron, 2017). Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan untuk menilai
pelaksana pekerjaan seseorang dan sebagai umpan balik bagi kesesuaian dan
peningkatan kerja tim. Terdapat tiga faktor penting penilaian kinerja yaitu:
a. Pengamatan kegiatan, penilaian ini merupakan proses menilai yang
telah ditentukan oleh tim kerja.
b. Ukuran, alat ukur indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
seseorang dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan
bagi individu tersebut.
c. Pengembangan, kegiatan ini bertujuan memotivasi personal agar
mengatasi kekurangannya dan mendorongnya mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Penilaian kinerja mencakup beberapa aspek teknis yang perlu dipahami
oleh seluruh manajer dan pegawai bahwa penilaian kinerja bukan merupakan
wahana untuk menjalin hubungan kedekatan demi keuntungan pribadi ataupun
sebaliknya yaitu menjadi wahana memperlakukan seseorang secara tidak adil
mengahakimi karir pegawai. Penilaian kinerja harus mampu memberikan
penjelasan secara utuh baik tentang sisi positif maupun sisi negatif kinerja
pegawai (Emron, 2017). Kinerja seorang pegawai yang bekerja di suatu organisasi
perlu dilakukan evaluasi secara berkala karena berbagai alasan, salah satunya
diketahui bahwa penilaian kinerja diperlukan untuk memvalidasi alat pemilihan
atau mengukur dampak dari program pelatihan dan alasan administratif yang
dapat membantu membuat keputusan terkait kenaikan gaji, promosi, dan
pelatihan. Alasan lainnya sebagai sarana timbal balik pegawai meningkatkan
kinerja (Griffin, 2018).
Menilai kinerja pegawai dapat dengan diukur secara kualitatif dan
kuantitatif, dengan melihat kontribusi dan prestasi yang telah diberikan pegawai
(Emron, 2017). Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan untuk menilai
pelaksana pekerjaan seseorang dan sebagai umpan balik bagi kesesuaian dan
peningkatan kerja tim. Terdapat tiga faktor penting penilaian kinerja yaitu:
a. Pengamatan kegiatan, penilaian ini merupakan proses menilai yang
telah ditentukan oleh tim kerja.
b. Ukuran, alat ukur indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
seseorang dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan
bagi individu tersebut.
c. Pengembangan, kegiatan ini bertujuan memotivasi personal agar
mengatasi kekurangannya dan mendorongnya mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Manajemen kinerja pegawai sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari
sistem manajemen sumber daya manusia yang dimana merupaka metode untuk
mengevaluasi tingkat kinerja pegawai, mempertahankan, dan meningkatkannya
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Hasibuan (2017) tujuan organisasi
dibagi menjadi dua yaitu:
a. Tujuan Organisasi

1. Mendukung strategi
   Setiap organisasi dalam upayanya guna dapat mencapai tujuan
   organisasi yang telah ditetapkan biasanya menggunakan strategi
   tertentu.
2. Pelatihan dan pengembangan pegawai
   Penilaian yang dilakukan pada kinerja pegawai akan menghasilkan
   kesimpulan apakah kinerja pegawai saat ini sesuai dengan yang
   diharapkan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
3. Administrasi
   Penilaian kinerja pegawai akan menghasilkan kesimpulan atas
   prestasi yang dicapai oleh pegawai dan potensi manajerial mereka
   yang berprestasi perlu mendapatkan penghargaan agar lebih
   semangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
   b. Tujuan Individu Pegawai
4. Karir yang tinggi
   Setiap pegawai umumnya mengharapkan untuk dapat menduduki
   posisi jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya.
5. Hidup sejahtera
   Dengan posisi jabatan yang makin tinggi, pegawai akan memperoleh
   kompensasi yang lebih baik daripada sebelumnya sehingga hal ini
   dapat meningkatkan kesejahteraan diri dan keluarganya.
6. Status
   Sebagian orang berusaha keras untuk mendapatkan posisi jabatan
   dalam struktur organisasi, didorong oleh keinginannya untuk
   memperoleh status sosial yang tinggi dalam lingkungan
   komunitasnya.

Kinerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor antara lain tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, semangat kerja, kiat dari individu untuk mau
berubah menuju yang lebih baik, manajemen yang diterapkan, pengawasan dan
pembinaan yang dilakukan (Irwansyah, 2011). Menurut Wahongan, dkk. (2021),
faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja tersebut terdiri dari empat aspek
yakni sebagai berikut:
a. Hasil Kerja
Keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya
terukur, seberapa besar yang dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa
besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar
kenaikannya, seperti : omset pemasaran, jumlah keuntungan, total
perputaran aset, dan lain-lain.
b. Perilaku
Aspek tindak pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanannya
bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik pada sesama
pegawai ataupun pelanggan.
c. Atribut dan Kompensasi
Kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan,
pengetahuan, keterampilan dan keahliannya seperti : kepemimpinan,
inisiatif, dan kompensasi.
d. Komperatif
Membandingkan hasil kerja pegawai dengan pegawai lain yang
setingkat dengan yang bersangkutan, seperti : sesame sales berapa besar
penjualan selama satu bulan

Kinerja pegawai merupakam suatu upaya mengelola kompetensi pegawai
yang dilakukan organisasi secara sistematik dan terus menerus agar pegawai
tersebut memiliki tingkat kinerja yang diharapkan oleh organisasi, yaitu mampu
memberikan konstribusi yang optimal sehingga mampu mencapai tujuan
organisasi (Hasibuan, 2017). Menurut Tangkilisan (2013) menyatakan terdapat
dua cara utama untuk organisasi guna mencapai kinerja yang tinggi yaitu
memusatkan pada misi yang berorientasi pada komitmen dan memastikan bahwa
seluruh pegawai dilibatkan sepenuhnya dalam mengelola pekerjaan.
Terdapat pula tiga tingkatan kinerja yaitu tingkat organisasi, tingkat
proses, dan tingkat tugas/pelaksana tugas. Berdasar tiga tingkatan tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a. Tingkat organisasi, menekankan pada hubungan organisasi dengan
pasar dan fungsi-fungsi utamanya yang tergambar pada kerangka dasar
struktur organisasi serta mekanisme kerja yang ada.
b. Tingkat proses, menekankan pada proses kegiatan antar fungsi.
c. Tingkat tugas/pelaksana tugas, menekankan pada individu-individu
yang melaksanakan proses pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2010) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Mematuhi semua peraturan organisasi, dalam pelaksanaan pekerjaannya
pegawai harus menaati semua peraturan yang telah ditetapkan sesuai
dengan aturan dan pedoman kerja
b. Penggunaan waktu secara efektif, pada waktu bekerja yang diberikan
organisasi diharapkan dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh individu
guna mengejar target yang diberikan oleh organisasi
c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
d. Tingkat absensi, sebagai salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai.
Adapun menurut Singodimedjo (2000) dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia menyatakan bahwa indikator disiplin kerja yaitu:
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku
b. Taat terhadap aturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam
pekerjaan
c. Taat dalam peratursn perilaku pada perusahaan
Menunjukkan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sesuai
dengan jabatan, tugas, tanggung jawab, dan cara berhubungan dengan
unit kerja lain
d. Taat terhadap aturan perusahaan
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para pegawai selama dalam organisasi, dan sebagainya

Menurut Barnawi dan Arifin (2012) terdapat 7 (tujuh) prinsip baku yang
harus diperhatikan dalam pengolahan disiplin pegawai, antara lain:
a. Prosedur dan kebijakan yang pasti
b. Tanggung jawab kepegawaian
c. Komunikasi berbagai aturan
d. Tanggung jawab pemaparan bukti
e. Perlakuan yang konsisten
f. Pertimbangan atas berbagai situasi
g. Peraturan dan sanksi yang masuk aka

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu
(Sutrisno, 2009):
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam organisasi
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Menurut (Emil dan Nugraha, 2022) menyatakan bahwa manfaat disiplin
kerja adalah sebagai berikut:
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
organisasi
b. Tingginya semangat dan gairah kerja serta inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan
c. Besarnya rasa tanggng jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan pegawai
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai
Keteraturan merupakan ciri utama organisasi, dan disiplin adalah salah
satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Maka disiplin kerja
dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi
dengan mencegah dan mengkoreksi tindakan-tindakan individu yang dirasa tidak
baik, serta agar terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas
sehingga diperoleh hasil yang optimal

Disiplin kerja merupakan bagian atau variabel yang sangat penting dalam
pengembangan sumber daya manusia (Shell, 2016). Menurut Nurcahyo (2011)
disiplin kerja diperlukan pada suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran,
penyimpangan atau kelalaian yang menyebabkan terjadinya pemborosan dalam
melakukan pekerjaan. Pegawai dikatakan disiplin apabila pegawai sadar dan
bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik,
kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Seperti yang dikatakan oleh
Mathis & Jackson dalam (Fahmi, 2013) bahwa kebijakan dan peraturan sumber
daya manusia yang dirancang dengan baik haruslah bersifat konsisten, dapat
diaplikasikan, dapat dipahami, beralasan, dan disebarkan serta diinformasikan.
Semua itu dilakukan dengan tujuan agar kualitas kinerja sumber daya
manusia organisasi mengalami peningkatan. Tanpa adanya dukungan disiplin
pegawai yang baik, akan sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya (Sri
Hafidah dan Gustini, 2021). Maka, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan
suatu organisasi termasuk rumah sakit dalam mencapai tujuannya

Menurut Hasibuan (2017), mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia mempunyai fungsi yang meliputi:
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. Pengendalian
e. Pengadaan
f. Pengembangan
g. Kompensasi
h. Pengintegrasian
i. Pemeliharaan
j. Kedisipliban
k. Pemberhentian

(Anggraini & Rowi, 2023) Indikator kualitas kerja adalah alat atau
parameter yang digunakan untuk mengukur dan menilai sejauh mana karyawan
atau tim telah mencapai standar atau harapan yang telah ditetapkan dalam
pelaksanaan tugas-tugas karyawan. Indikator-indikator kualitas kerja di antaranya:

1. Kesesuaian Minat Dan Bakat
2. Kemampuan
3. Kesamaan Dengan Latar Belakang
4. Skill Dan Ketelitian
5. Hasil Pekerjaan

Kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan
efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber
daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan
berdaya guna. Lupiyoadi dan Hamdani mengemukakan pengertian kualitas kerja
adalah kualitas kerja yang ditunjukan karyawan dalam rangka memberikan kinerja
yang terbaik organisasi (Sari 2017).
Sementara menurut (Nasution, 2020) menyebutkan bahwa kualitas kerja adalah
wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan
kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien. Crosby, (2017)
berpendapat kualitas kerja adalah ketepatan dalam mencapai kesesuaian dengan
persyaratan atau harapan yang ditetapkan. Jadi, kualitas kerja tercapai ketika
pekerjaan dilakukan dengan akurat sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Kualitas kerja sebagai kecocokan antara karakteristik tugas (task characteristic)
dengan kebutuhan psikologis dan keinginan individu. Kualitas kerja meningkat
ketika tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan kemapuan dan keinginan
karyawan.

Motivasi kerja merupakan salah satu cara yang digunakan manajer untuk
hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapatkan hasil yang baik dan berkualitas.
Sedangkan menurut Hasibuan (2017) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintergrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap pegawai yang mencerminkan hormat
dan patuh terhadap peraturan maupun ketetapan dari organisasi atau perusahaan,
yang ada dalam diri seorang pegawai, yang menyebabkan pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri secara sukarela pada peraturan dan ketetapan dari organisasi atau
perusahaan (Hamali, 2016). Kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Dikatakan disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan
semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Menurut Sinambala (2018) Disiplin kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan karyawan untuk mematuhi seluruh peraturan organisasi/perusahaan dan
standar sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan alat yang
digunakan pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawannya agar bersedia
mengubah perilakunya agar mengikuti aturan main yang telah ditetapkan. Disiplin
harus diterapkan dalam suatu organisasi. Artinya tanpa didukung disiplin kerja yang
baik dari pegawai maka organisasi akan sulit mencapai tujuannya.
Menurut Irawan dalam (Eva Dan Lestari, 2018) menyatakan bahwa
“kedisiplinan adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua peraturan
yang berlaku. Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas yang di berikan kepadanya”. Sedangkan Menurut
Singodimedjo Dalam (Sutrisno, 2016) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin kerja yang merosot akan mejadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan

Indikator kinerja karyawan menurut para ahli datang dari dari Sutrisno
(2019) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian
kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator penilaian kinerja karyawan :

1. Hasil kerja
   Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telat dihasilkan dan sejauh
   mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan
   Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
   berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Kecekatan mental
   Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja
   dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
4. Sikap
   Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
   pekerjaan.
5. Disiplin waktu dan absensi
   Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran menentukan pada
   kuantitas dan kualitas hasil kerja pula.

Untuk mengatasi permasalahan yang kompleks dapat dilakukan oleh manajer
terutama melalui pengembangan sumber daya manusia. Peningkatan ini bertujuan
untuk pemberdayaan dan ketahanan sumber daya manusia dan organisasi
persaingan. Keberhasilan organisasi dalam Kinerja organisasi sangat bergantung
pada kualitas sumber daya manusia yang ada di tempat kerja, sehingga organisasi
harus memiliki karyawan yang kompeten dan Kinerja yang tinggi.
Pengertian kinerja menurut (Rivai, 2015) menyatakan bahwa kinerja mengacu
pada keberhasilan dalam melakukan tugas dan kemampuan untuk melakukan tujuan
telah ditetapkan. Namun menurut (Samsudin, 2017) mengatakan bahwa prestasi
atau prestasi kerja adalah penampakan hasil karya sumbernya sumber daya
manusia dalam suatu organisasi. Selain itu, menurut (Sedermayanti, 2017) kata
“kinerja” sendiri juga merupakan istilah yang mempunyai banyak definisi yang
dapat merujuk pada arti: berbuat, mencapai, mencapai, menyempurnakan dengan
tanggung jawab, dan sebagainya.
Namun dalam konteks manajemen, kinerja disebut sebagai hasil suatu proses
yang dijadikan acuan dan diukur dalam jangka waktu tertentu menurut kesepakatan
atau pengaturan yang telah ditetapkan sebelumnya.Kinerja karyawan juga dapat
dipahami sebagai hasil pekerjaan dari segi kualitas dan kuantitas yang dilakukan
oleh pegawai dalam pelaksanaannya fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
dipercayakan kepadanya (Mangkunegara, 2015

Hasibuan (2019) menjelaskan bahwa fungsi pada manajemen sumber daya
manusia meliputi:

1. Perencanaan
   Perencanaan merupakan suatu rencana tenaga kerja yang dikerjakan
   secara efektif serta efisien dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
   terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
   kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
   pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
   pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
   Program kepegawaian yang baik dan sesuai akan membantu tercapainya
   tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian merupakan suatu kegiatan untuk mengorganisasi
   semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
   delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
   Organisasi tersebut merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
   organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
   Pengarahan merupakan suatu kegiatan mengarahkan semua
   karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
   membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
   Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
   mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
   Pengendalian merupakan suatu kegiatan untuk mengendalikan
   karyawan agar mentaati peraturan yang ada perusahaan dan bekerja sesuai
   dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan, maka akan dilakukan
   tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
   meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan
   pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses penggunaan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan-tujuan tertentu. Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, nasehat dan
profesi. dikatakan sebagi ilmu oleh Gulick (2016) karena manajemen dianggap
sebagai bidang pengetahuan berusaha untuk memahami secara sistematis mengapa
dan bagaimana orang-orang bekerja sama mencapai tujuan dan menjadikan sistem
kerjasama ini lebih bermanfaat bagi umat manusia. Di sisi lain, Follett (2019)
menjelaskan bahwa pengelolaan juga dimungkinkan dianggap sebagai seni
melakukan sesuatu melalui orang lain (The art of getting done through people)
definisi ini menyatakan bahwa manajer dalam pencapaian tujuan organisasi
melibatkan orang lain yang melakukan berbagai tugas yang telah di atur oleh
manajer. Begitu pula keterampilan yang dimiliki seseorang manajer harus
dikembangkan melalui evaluasi dan pelatihan. Karena Manajemen dianggap
sebagai seni, sehingga manajer harus mengetahui dan menguasai seni
kepemimpinan yang erat kaitannya dengan gaya kepemimpinan yang benar dan
dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Pengertian manajemen sumber
daya manusia menurut para ahli:
Menurut (Hasibuan, 2019:10) mengatakan “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”. Menurut (Hamdan 2017) manajemen sumber daya manusia
merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi dengan skala besar
maupun kecil, sumber daya manusia dipandang sebagi unsur yang sangat
menentukan dalam proses pengembangan organisasi karena pengembangan
kualitas pelayanan akan terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia
yang berkualitas. Sedangkan menurut Sutrisno (2016:6) manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan.,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan secara individu
maupun organisasi.

Menurut (Wibowo, 2016) mengungkapkan bahwa ada lima hal dimensi
kompetensi, yaitu sebagai berikut :
a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
b. Sifat adalah karakreristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi.
c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir
setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang
d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik
e. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu
Menurut Sutrisno (2016) ada beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi yang dijadikan sebagai dimensi kompetensi, yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui
   cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
   pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif
   dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
   Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
   karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
   pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
   efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
   Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
   pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
   dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value)
   Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
   menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan
   dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan
   lainlain).
5. Sikap (attitude)
   Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
   rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,
   perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest)
   Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
   melakukan sesuatu aktivitas tugas

a. Tingkat eksekutif Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017):
1) Strategic thinking, adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan
perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar,
ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic response” secara optimal.
2) Change leadership, adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi
dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan
mengakibatkan motivasi dan komitmen, sehingga karyawan dapat
bertindak sebagai sponsor inovasi dan entrepreneurship terutama dalam
mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju
kepada proses perubahan.
3) Relationship management, adalah kemampuan untuk meningkatkan
hubungan dan jaringan dengan perusahaan lain. Kerjasama dengan
perusahaan lain sangat diperlukan untuk keberhasilan organisasi.
b. Tingkat manajer Pada tingkatan ini, paling tidak diperlukan aspek- aspek
kompetensi sebagai berikut:
1) Fleksibility aspect, adalah kemampuan merubah struktur dan proses
manajerial, apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk
efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.
2) Empowerment aspect, adalah kemampuan berbagi informasi,
penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan pengembangan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan
balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan, dan
memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Sehingga membuat para
karyawan termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar
3) Interpersonal understanding aspect, merupakan kemampuan untuk
memahami nilai dari berbagai tipe manusia.
4) Team facilitation aspect, merupakan kemampuan untuk menyatukan
orang untuk bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama,
termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan setiap orang
untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik.
5) Portability aspect, adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi
secara efektif dengan lingkungan luar, sehingga manajer harus portable
terhadap posisi-posisi yang ada di luar perusahaan.
c. Tingkat karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi
seperti:
1) Aspek fleksibilitas, merupakan kemampuan untuk melihat perubahan
sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai
ancaman
2) Aspek mencari informasi, motivasi, dan kemampuan belajar.
Merupakan kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan
belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal
3) Aspek motivasi berprestasi, merupakan kemampuan untuk mendorong
inovasi, perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktivitas yang
dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi
4) Aspek kompetensi, dalam tekanan waktu merupakan kombinasi
fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan stresdan komitmen
organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik walaupun dalam
waktu yang terbatas.
5) Aspek kolaborasi, merupakan kemampuan bekerja secara kooperatif di
dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada
yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.
6) Dimensi yang lain untuk karyawan, adalah keinginan yang besar untuk
melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi
masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. Jika dalam konteks
perbankan adalah masalah-masalah nasabah

Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) terdapat lima (5)
karakteristik kompetensi, yaitu:
a) Motives. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir
sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya: orang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi
tantangan pada dirinya, dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai
tujuan tersebut serta mengharapkan “feedback” untuk memperbaiki dirinya
b) Traits. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu seperti percaya
diri, kontrol diri, kekuatan melawan ketegangan, ketabahan atau daya tahan
c) Self-Concept. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk
mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai sebagai
“leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan, sehingga perlu
adanya tes tentang leadership ability
d) Knowledge. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor
atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya
manusia, karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan
keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes
kemampuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban
yang paling benar, tetapi tidak dapat melihat apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
e) Skills. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun secara mental

Robbins & Judge dalam Bintoro & Daryanto (2017) menyebut kompetensi
sebagai ability, yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan individu
dibentuk oleh dua faktor, yajtu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan.
Thoha, (2015) mengatakan kompetensi adalah kapasitas yang ada pada
seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjan dalam suatu organisasi sehinga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut (Wibowo, 2016) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.

Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa ada enam Dimensi pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Instruktur
Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill. maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten.
Selain itu, pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan
pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai
dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
perusahaan dan materi pelatihan harus update agar peserta dapat memahami
masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran dan hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan. Selain itu tujuan
pelatihan harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta. Hal ini
dilakukan agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
Adapun Dimensi pelatihan dari (Afandi, 2018) yaitu :
1) Tingkat belajar

• Pengetahuan
• Keahlian
• Sikap
  2) Tingkah laku
• Menerapkan keterampilan
• Berkomunikasi
• Tidak takut/khawatir
  3) Nilai akhir
• Citra organisasi
• Rasa tanggung jawab
• Hubungan atasan dengan bawahan
• Pengambilan keputusan
• Rasa percaya diri
  Dimensi pelatihan dapat dilihat di bawah ini (Hasibuan, 2017):
  1) Interest atau ketertarikan pada metode yang digunakan
  2) Harmonisasi kegiatan pelatihan dengan keberlanjutan kegiatan dilapangan
  3) Fasilitas ruangan praktek yang memadai
  4) Kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan

Afandi, (2018) mengungkapkan bahwa tedapat empat proses pelatihan
diantaranya yaitu :
1) Kebutuhan Pelatihan
Sebelum pelatihan ditetapkan maka hal yang terlebih dahulu dilakukan
adalah diagnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan. Setelah
dilakukan identifikasi maka baru dilakukan perincian tujuan-tujuan yang harus
dicapai. Di dalam analisis kebutuhan ada tiga sumber yang harus diperhatikan
diantaranya adalah sebagai berikut :
a) Analisis organisasional yaitu proses untuk mendiagnosis kebutuhan-
kebutuhan pelatihan dengan melakukan inventarisasi pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk
disesuaikan dengan masa akan datang.
b) Analisis pekerjaan yaitu membandingkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan.
c) Analisis individual yaitu mengidentifikasi kinerja individu dalam
organisasi, memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki kinerja
rendah.
2) Perangcangan Pelatihan
Setelah melakukan analisis kebutuhan hal yang perlu dilakukan
selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan ada tiga
hal yang diperhatikan diantaranya :
a) Kesiapan Peserta Pelatihan, meliputi motivasi, efektivitas diri serta
kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan.
b) Kemampuan Pelatih, dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan
semaksimal mungkin agar para peseta dapat memperoleh pengetahuan
dari materi yang disampaikan.
c) Materi Pelatihan, harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan,
kemampuan peserta latihan, dan dibuat berdasarkan kebutuhan. Materi
yang disampaikan pelatih harus mudah untuk dipahami oleh para peserta
latihan.
3) Pelaksanaan Pelatihan
Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses berikutnya akan
dilaksanakan pelatihan. Berbagai faktor yang perlu diperhatikan agar hasil
pelatihan efektif yaitu sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan
pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu dan lamanya pelatihan. secara umum
pelatihan dapat dilaksanakan di dalam dan luar organisasi serta pelatihan online
melalui e-learning. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang
dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-
tujuan yang diharapkan para manajer.
4) Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan
membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan yang diharapkan
para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar,
maka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan nya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang
mempengaruhi pelatihan menurut Yunior, (2017) antara lain :
1) Dukungan Manajemen puncak
2) Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM
3) Perkembangan teknologi
4) Kompleksitas organisasi
5) Gaya belajar
6) Kinerja fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya

Banyak penelitian yang mengkaji tentang faktor pengaruh dalam
manajemen terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pelatihan adalah salah satu
dari lima unsur pengaruh yang paling dominan seperti yang diungkapkan oleh
Amir, (2015) selain faktor kebebasan kerja, dukungan organisasi, perlindungan
hukum dan penerapan hukum. Sebab pelatihan merupakan suatu upaya yang
dilakukan oleh banyak perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan agar
mereka dapat berkinerja tinggi.
Menurut (Simamora, 2015), Pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang
dirancang untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, atau
perubahan sikap seseorang. Menurut (Afandi, 2018), Pendidikan danpelatihan
merupakan salah satu faktor terpenting dalam pengembangan sumber daya
manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, tetapi juga
meningkatkan keterampilan profesional untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Fudla et al., (2021) Pelatihan adalah upaya peningkatan wawasan
& ketrampilan pekerja untuk menuntaskan pekerjaannya. Dari penelitian Maizar et
al., (2023) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai yang sesuai
dengan keinginan organisasi, sehingga pegawai memiliki pengetahuan dan keahlian
dalam bekerja. Pendapat lain juga dijelaskan oleh Mangkunegara (2017) bahwa
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas

Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins &
Judge dalam Bintoro & Daryanto, 2017)):
a. Kuantitas hasil kerja
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang
dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
b. Kualitas hasil kerja
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti
keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
c. Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita
lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Selanjutnya menurut (Veithzal & Sagala, 2017) bahwa dimensi yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Inisiatif mencari Langkah
Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif
dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
b. Menguasai Job Description
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimilki dengan penempatan
pada bidang tugas.
c. Hasil yang dicapai
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
d. Tingkat kemampuan Kerjasama
Kemampuan bekerja sama dengan karyawan maupun orang lain, karena
dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
e. Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.
f. Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah
Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap
kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.
g. Tingkat kualitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,
tolok ukur minimal kualitas kerja pastilah tercapai.
h. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang dinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
i. Tingkat kuantitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dengan perusahaan. Dengan memiliki
kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu dapat
mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2015) menyebutkan dimensi dari kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Diukur dari hasil kerja, kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi dan
manfaat hasil kerja.
b. Ketepatan Waktu
Diukur dari penataan rencana kegiatan, ketepatan rencana, ketepatan waktu.
c. Inisiatif
Diukur dari ide atau gagasan dan tindakan penyelesaian.
d. Kemampuan
Diukur dari kemampuan yang dimiliki, keterampilan yang dimiliki dan
kemampuan memanfaatkan potensi.
e. Komunikasi
Diukur dari komunikasi internal, komunikasi eksternal dan kerjasama

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di dalam
sebuah organisasi atau perusahaan Kasmir, (2016) :
1) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan
keahlian yang baik maka akan memberikan kinerja yang baik puula begitu
juga sebaliknya.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan tersebut. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik maka akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik pula,begitu juga sebaliknya. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja seseorang.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,
maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat
dan benar. Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa
rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda beda antara satu
dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter
yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh dengan
penuh rasa tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka
karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam
maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur,mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasan-kebiasan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-
norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
Sedangkan menurut Darodjat, (2015) faktor Kinerja pegawai yaitu:
1) Faktor individu terdiri dari:
a) Kemampuan
b) Keterampilan mental dan fisik
c) Latar belakang keluarga
d) Tingkat sosial
e) Pengalaman serta demografi yang mencakup unsur:umur, asalusul dan
jenis kelamin.
2) Faktor organisasi terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Imbalan
d) Struktur desain kerja
e) Faktor psikologis terdiri dari:
f) Persepsi
g) Sikap
h) Kepribadian
i) Belajar motivasi
Busro, (2020) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor -faktor intrinsik yang mempengaruhi
kinerja pegawai terdiri dari :

1. Pendidikan,
2. Pengalaman,
3. Motivasi,
4. Kesehatan,
5. Usia,
6. Keterampilan,
7. Emosi dan
8. Spiritual

Pada dasarnya kinerja diartikan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Robbins & Judge dalam Bintoro
& Daryanto (2017) bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan pegawai
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2015). Kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi oleh karena itu jika tanpa
tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang
atau kinerja sebuah organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya. Sebenarnya karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar
kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar atau penilaian yang baik
atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian
kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur).
Menurut kinerja (Busro, 2020) adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan
atau pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja
tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Kinerja atau performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Job Requirement).
Sedangkan Menurut Darodjat, (2015) bahwa kinerja atau performance
berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu
performance sering diartikan penampilan kerja atau perilaku kerja. Berdasarkan
beberapa pendapat di atas, maka disimpulkan bahwa Kinerja atau performance
adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan
tersebut sehingga terwujudnya tujuan visi dan misi perusahaan dimana karyawan
tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dari perusahaan tersebut.
Menurut (Sutrisno, 2016) bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Fudla et al., (2021)
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang
karyawan yang bersifat individual dan sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
harus dilaksanakan harus sesuai dengan tanggung jawab dalam kurun waktu yang
ditentukan perusahaan Pihak perusahaan dapat mengukur karyawan atas kinerjanya
berdasarkan penilaian dari masing-masing karyawan.

Dimensi komitmen organisasional menurut Newstrom dalam Wibowo
(2016: 189), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi terpisah komitmen
organisasional, yaitu:

1. Affective commitment
   Ditandai oleh adanya keterikatan emosional dengan organisasi tersebut
   bahwa individu mengidentifikasi dengan berkomitmen afektif, keterlibatan
   didalam organisasi dan menyukai keanggotaan di dalam organisasi serta
   merasa memiliki persamaan dengan organisasi. Karyawan afektif tetap
   berkomitmen dengan organisasi karena mereka inginkan.
2. Continuance commitment
   Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
   dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Normative commitment
   Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
   atau etis.

Heller dalam Wibowo (2016: 191) menyarankan beberapa cara yang dapat
ditempuh untuk menumbuhkan komitmen melalui faktor-faktor, diantaranya:

1. Memelihara kepercayaan (nurturing trust)
   Kunci untuk meraih kepercayaan adalah mengedepankan kualitas dan
   gaya kepemimpinan, dan pertama kali yang harus dilakukan adalah
   mempercayai karyawan yang bekerja untuk organisasi.
2. Memenangkan pikiran, semangat dan hati (Winning minds, spirits, and
   hearts)
   Komitmen dari karyawan tidak dapat dibentuk sebelum pemimpin
   mampu menunjukkan kebutuhan akan psikologis, intelektul dan emosional,
   seperti memberikan otonomi dalam menciptakan lingkungan pekerjaan,
   menghargai hasil kerja keras dan memberdayaakan karyawan dengan
   menyerahkan kontrol sebanyak mungkin.
3. Menjaga komitmen pekerja (keeping staff commited)
   Memperkaya pekerjaan dan meningkatkan motivasi merupakan hal
   yang paling efektif dalam menjaga komitmen seseorang.
4. Menghargai keunggulan (rewarding execellence)
   Pengakuan atas kemampuan merupakan hal penting dan efektif untuk
   menjaga komitmen.
5. Bersikap positif (staying positive)
   Lingkungan kerja yang positif merupakan hal penting, untuk
   membangunnya dapat melalui mutual trust, saling memberikaan kepercayaan
   antara organisasi dengan karyawan

Menurut Samsuddin (2018: 61) komitmen adalah pengakuan seutuhnya,
sebagai sikap yang berasal dari watak yang muncul dari dalam diri seseorang.
Komitmen individu akan memunculkaan motivasi diri dan mendorong semangat
dalam bekerja, sehingga mampu menjalankan tugas menuju perubahan ke arah
yang lebih baik. Robbins dan Judge (2015: 47) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan seorang karyawan telah memihak pada
organisasi beserta tujuan-tujuannya dan berusaha untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2016: 187) yang mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai suatu derajat individu mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan terlibat dengan segala aktivitas organisasi
serta tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Sementara itu pendapat lain
yaitu Schermerhorn, dkk dalam Wibowo (2016: 188) mengemukakan bahwa
komitmen organisasional sebagai suatu tingkatatan loyalitas yang dirasakan
karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

Komitmen organisasional dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
professional dan perilaku kerja karena mencerminkan sikap positif individu
terhadap organisasi. Sikap tersebut akan memotivasi individu untuk menjadi
disiplin dalam bekerja, mematuhi aturan dan kebijakan dalam organisasi, menjaga
hubungan baik dengan rekan kerja, dan meningkatkan pencapaian seseorang,
dengan cara ini pengetahuan dan pemahaman mengenai komitmen organisasi dapat
digunakan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku kerja individu.

Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Afandi (2016: 67) lima indikator
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
   yang memuaskan
2. Upah. Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akıbat dari
   pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil
3. Promosı. Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
   jabatan
4. Pengawas. Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunuk
   dalam pelaksanaan kerja
5. Rekan kerja. Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksı
   dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja Afandi (2016: 62) sebagai berikut:

1. Motivasi
2. Pelibatan Kerja
3. Organizational Citizenship Behavior
4. Organizational Commitment
5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
6. Perputaran (Turnover)
7. Perasaan Stres
8. Prestasi Kerja/Kinerja

Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi
(2016: 60) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
   karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
   memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasarn merupakan suatu hasil memenuhi
   harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
   diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
   lebih besar dari apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
   akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
   pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
   diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi
   sifat pribadi dan faktor genetik

Menurut Gibson (2015: 129) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan
atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-karakteristiknya.
Menurut Afandi (2016: 58) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Sedangkan kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Sutrisno
(2017: 74) adalah sebuah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam persahaan, karena jika
karyawan merasa puas di perusahaan, maka semua yang behubungan antara
karyawan dan perusahaan akan berjalan dengan baik

Menurut Nawawi (2016: 24) menyebutkan terdapat sembilan dimensi dari
kualitas kehidupan kerja. Adapun dimensi tersebut yaitu:

1. Partisipasi pekerja, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk selalu
   dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
   pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan jabatan dari
   karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya dengan membuat
   tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah yang
   perlu ditempuh oleh perusahaan dalam memenangkan persaingan.
2. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
   perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier guna
   menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan cara
   menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang memiliki kinerja
   bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada mereka supaya mengikuti
   pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
3. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
   pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
   Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada perusahaan,
   kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan. Untuk itu perusahaan
   dapat memberikan kesempatan penyampaian keluhan melalui pengisian
   formulir atau skema yang disediakan.
4. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
   terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan tanggung
   jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan membuat
   penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi tepat diterima
   pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa kepuasan dari
   para karyawan.
5. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait kesehatan
   mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan produktif.
   Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program kesehatan yang
   membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan mereka demi
   menghasilkan kinerja optimal.
6. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
   memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan harus
   berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan menjadikan mereka
   sebagai karyawan tetap serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk
   mengundurkan diri melalui program pensiun.
7. Keselamatan lingkungan, di dalam melakukan pekerjaan semua karyawan
   yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan kerja. Perusahaan
   harus berusaha memberikan rasa aman kepada para karyawan, salah satu
   caranya dengan membentuk komite keselamatan kerja karyawan.
8. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
   kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai dengan
   beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi perusahaan
   membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur kompensasi langsung dan
   tidak langsung yang diterima karyawan agar kompetitif dan dapat
   mensejahterakan.
9. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
   bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting bagi
   perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat menimbulkan
   rasa bangga para karyawan yang bekerja

Swammy et.al, (2015) mengemukakan ada 8 (delapan) faktor yang
memengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja.
   Lingkungan ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan
   seharusnya berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama
   dengan koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
   sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan, menurunnya
   hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja yang sehat
   mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya diri dan bisa
   membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan kerja baik. Hal
   ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan menentukan jam
   kerja yang masuk akal.
2. Budaya Organisasi dan Iklim
   Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
   perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi, norma,
   dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan yang
   digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah organisasi
   dan tunduk pada kebijakan organisasi.
3. Hubungan dan Kerjasama
   Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
   karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
   masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
   sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas kehidupan
   kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat terkait
   pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras, jenis
   kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
4. Pelatihan dan Pengembangan
   Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
   bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
   kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
   yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
   kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
   pribadi.
5. Kompensasi dan Penghargaan
   Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik
   diberi penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
   untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
   individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk bekerja
   dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada kompensasi
   yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang
   dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang dilakukan, kinerja
   dan prestasi.
6. Fasilitas
   Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
   dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan. Fasilitas
   termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan sebagainya. Banyak
   pengusaha merasa beruntung dapat memberikan alternatif pengaturan kerja
   bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode untuk meningkatkan
   produktivitas dan semangat kerja karyawan. Pengaturan kerja alternatif untuk
   karyawan termasuk jam kerja yang fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan
   buntu, dan lingkungan kerja yang aman.
7. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
   Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang
   kaya akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
   identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
   kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
   perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
   karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka

Menurut Siregar (2016: 27) kualitas kehidupan kerja berperan dalam
memantau karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan
kerja mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan
kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para
karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa
aspek kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam
kehidupan organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk
menentukkan cara mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka
berikan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian
produktivitas

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi pekerja terhadap fisik dan
kesejahteraan mental mereka di tempat kerja. Setiap orang yang bekerja pada
sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan
kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam
pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek
yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau QWL

Kepuasan pelanggan merupakan evaluasi purna beli, dimana persepsi terhadap
kinerja alternatif produk/jasa yang dipilih telah memenuhi atau melebihi harapan
sebelum pembelian (Fandy Tjiptono, 2000). Apabila persepsi terhadap kinerja
tidak dapat memenuhi harapan, maka yang terjadi adalah ketidakpuasan.
Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja/
hasil yang dirasakannya dengan harapannya. Sedangkan kepuasan pelanggan
adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah
membandingkan antara kinerja (hasil) produk yang dipikirkan dengan kinerja
yang diharapkan (Kotler dalam Kinanda, 2014). Pada dasarnya tujuan dari suatu
bisnis adalah untuk menciptakan para konsumen yang merasa puas. Terciptanya
kepuasan konsumen dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya hubungan
antara perusahaan dan konsumen menjadi harmonis, memberikan dasar yang baik
bagi pembelian ulang dan terciptanya loyalitas konsumen, dan membentuk suatu
rekomendasi dari mulut ke mulut yang menguntungkan perusahaan.
Konsumen akan memiliki harapan mengenai bagaimana produk tersebut
seharusnya berfungsi (performance expectation). Harapan tersebut adalah standar
kualitas yang akan dibandingkan dengan fungsi atau kualitas produk yang
sesungguhnya dirasakan konsumen. Fungsi produk yang sesungguhnya dirasakan
konsumen sebenarnya adalah persepsi konsumen terhadap kualitas produk
tersebut. Dalam mengevaluasi kualitas suatu produk atau jasa, konsumen akan
menilai berbagai atribut (dimensi kualitas pelayanan dan dimensi kualitas produk).
Konsumen mungkin tersenyum ketika mereka berbicara mengenai barang atau
jasa. Konsumen mungkin mengatakan hal-hal yang bagus tentang barang atau
jasa. Senyum merupakan suatu bukti bahwa seseorang puas, cemberut sebaliknya
mencerminkan kekecewaan

Proses dan prosedur check-in counter (Suprapto, 2017) adalah sebagai berikut :
a. Petugas mengucapkan salam.
b. Penumpang menyerahkan dokumen atau kartu identitas kepada petugas
seperti, KTP, SIM atau Paspor.
c. Petugas mengecek KTP, SIM atau Paspor penumpang dan melihat apakah foto
penumpang tersebut sama dengan penumpangnya dan identitas penumpang di
KTP, SIM, atau Paspor tersebut juga harus sama.
d. Petugas check-in counter memasukan nama penumpang di passenger name
list pada komputer untuk mengetahui bahwa penumpang tersebut sudah
melakukan reservasi sesuai dengan tiket yang dimiliki.
e. Memasukan data penumpang seperti genre dan nomor tempat duduk
penumpang.
f. Setelah semuanya lengkap maka petugas mengeluarkan boarding pass.
g. Petugas menimbang tas atau koper penumpang, apabila berat tas atau koper
tersebut kurang dari 7 kg, maka tas atau koper tersebut dapat dibawa ke
pesawat dan menjadi tanggung jawab penumpang itu sendiri.
h. Setelah semuanya selesai dan semua dokumen-dokumen penumpang sudah
diperiksa oleh petugas kemudian petugas check-in counter menunjukkan
dimana gate, nomor seatnya, jam keberangkatan, dan tag number bagasi
penumpang tersebut

Proses pelayanan check-in counter sangatlah penting untuk kelancaran bagi
seorang penumpang untuk pergi menggunakan pesawat terbang. Jika pelayanan
check-in counter tidak berjalan dengan baik maka bisa mengakibatkan keterlambatan
bagi seorang penumpang pesawat terbang.
Check-in counter merupakan suatu pelayanan yang diberikan kepada
penumpang pada saat check-in, tentunya petugas/staff check-in harus bersikap ramah
dan tidak lupa mengucapkan salam terhadap penumpang. Pada saat ini dilakukan
pengecekan terhadap tiket, passport, visa, pengambilan flight coupon, pemeriksaan
terhadap bagasi dan tentu juga pemberian label-label pada bagasi penumpang,
pemberian boarding pass, dan tidak lupa pemberian informasi mengenai pembayaran
airport tax, lokasi gate dan schedule keberangkatan pesawat yang akan dinaiki.
Kelancaran seluruh proses bagi penumpang yang akan naik pesawat sangatlah
penting, baik bagi penumpang itu sendiri maupun bagi perusahaan penerbangan
sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan. Oleh karena itu,
petugas/staf di bagian check-in counter harus terlatih dengan baik sehingga betul-
betul menguasai pekerjaannya dan hal-hal lainnya yang terkait. Check-in counter di
bandara adalah tempat pendaftaran pelaporan bagi para (calon) penumpang yang akan
berangkat naik pesawat di Bandar Udara, check-in counter berlokasi di wilayah
restricted public area. Adapun tugas-tugas pokok Check-in Counter sebagai berikut:
a. Mengecek validity tiket, tanggal penerbangan, rute penerbangan dan kelas.
b. Mencocokkan dokumen penumpang seperti KTP, Paspor atau SIM yang akan
dicocokkan dengan tiket.
c. Menyobek flight coupon.
d. Mengecek bagasi, menimbang bagasi, dan menempelkan label bagasi serta
memberikan claim tag kepada penumpang.
e. Menangani excess baggage.
f. Menentukan penumpang go show.
g. Menentukan seat number penumpang serta menerbitkan boarding pass.
h. Berkomunikasi dan berkoordinasi dengan unit lain

Pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi dalam
interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan
menyediakan kepuasan pelanggan. Dalam kamus besar bahasa Indonesia dijelaskan
pelayanan sebagai usaha melayani kebutuhan orang lain. Sedangkan melayani adalah
membantu menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan (Atmadjati, 2012).
Pelayanan prima (service excellence) adalah kepedulian kepada pelanggan
dengan memberikan layanan terbaik untuk memfasilitasi kemudahan pemenuhan
kebutuhan dari mewujudkan kepuasannya agar mereka selalu loyal kepada
perusahaan, untuk mencapai suatu layanan yang prima karyawan perusahaan haruslah
memiliki keterampilan tertentu. Keterampilan tersebut diantaranya berpenampilan
baik dan rapih, bersikap ramah, memperlihatkan gairah kerja dan sikap selalu siap
untuk melayani, tenang dalam bekerja, tidak tinggi hati karena merasa dibutuhkan,
mampu berkomunikasi dengan baik, mampu mengerti dan memahami bahasa isyarat
(gesture) pelanggan serta memiliki kemampuan menangani keluhan pelanggan secara
profesional (Sucirahayu, 2017).

Kinerja atau prestasi kerja didefinisikan dalam beragam rumusan, akan tetapi
pengertian kinerja pada umumnya menunjuk pada keberhasilan pegawai dalam
menjalankan tugasnya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu.
Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang di dasarkan kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001).
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau
kriteria yang ditetapkan perusahaan. Menurut (Setiawan dalam Nabila, 2015)
pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (Mangkunegara, 2000) menyatakan, pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan
sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu. Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja tersebut meliputi:
kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan
mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah
organisasi kerja.
Sistem penilaian kinerja ialah proses untuk mengukur kinerja karyawan. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kerja karyawan yaitu:
a. Karakteristik situasi, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan
b. Tujuan penilaian kinerja
c. Sikap karyawan terhadap evaluasi

Karyawan merupakan salah satu aset perusahaan yang penting untuk mencapai
tujuan organisasi. Oleh karena itu, demi kelancaran perusahaan maka perlu adanya
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Secara sederhana, yang
dimaksud SDM adalah daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari
manusia ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power) (Zainun
dalam Nabila, 2015).
Tersedianya sumber daya manusia (SDM) dengan tingkat kompetensi yang
bersaing dan memiliki produktifitas diatas rata-rata di setiap industri adalah tertuang
dalam visi perusahaan dalam mengembangkan SDM sebagai tolak ukur tahap-tahap
pencapaiannya. Indikator kinerja tersebut antara lain meliputi tingkat produktifitas,
kepuasan kerja dan kaderisasi untuk menjaga sustainabilitas perusahaan.
Pengembangan SDM dilakukan melalui tiga pilar strategi yaitu:
a. Membangun organisasi yang tangguh
b. Profesionalisme pengelolaan kinerja karyawan
c. Pengembangan SDM berbasis kompetensi serta moral dan motivasi pada
tingkat yang dinamis

Dimensi komitmen organisasional menurut Newstrom dalam Wibowo
(2016: 189), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi terpisah komitmen
organisasional, yaitu:

1. Affective commitment
   Ditandai oleh adanya keterikatan emosional dengan organisasi tersebut
   bahwa individu mengidentifikasi dengan berkomitmen afektif, keterlibatan
   didalam organisasi dan menyukai keanggotaan di dalam organisasi serta
   merasa memiliki persamaan dengan organisasi. Karyawan afektif tetap
   berkomitmen dengan organisasi karena mereka inginkan.
2. Continuance commitment
   Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
   dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Normative commitment
   Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
   atau etis.

Heller dalam Wibowo (2016: 191) menyarankan beberapa cara yang dapat
ditempuh untuk menumbuhkan komitmen melalui faktor-faktor, diantaranya:

1. Memelihara kepercayaan (nurturing trust)
   Kunci untuk meraih kepercayaan adalah mengedepankan kualitas dan
   gaya kepemimpinan, dan pertama kali yang harus dilakukan adalah
   mempercayai karyawan yang bekerja untuk organisasi.
2. Memenangkan pikiran, semangat dan hati (Winning minds, spirits, and
   hearts)
   Komitmen dari karyawan tidak dapat dibentuk sebelum pemimpin
   mampu menunjukkan kebutuhan akan psikologis, intelektul dan emosional,
   seperti memberikan otonomi dalam menciptakan lingkungan pekerjaan,
   menghargai hasil kerja keras dan memberdayaakan karyawan dengan
   menyerahkan kontrol sebanyak mungkin.
3. Menjaga komitmen pekerja (keeping staff commited)
   Memperkaya pekerjaan dan meningkatkan motivasi merupakan hal
   yang paling efektif dalam menjaga komitmen seseorang.
4. Menghargai keunggulan (rewarding execellence)
   Pengakuan atas kemampuan merupakan hal penting dan efektif untuk
   menjaga komitmen.
5. Bersikap positif (staying positive)
   Lingkungan kerja yang positif merupakan hal penting, untuk
   membangunnya dapat melalui mutual trust, saling memberikaan kepercayaan
   antara organisasi dengan karyawan

Menurut Samsuddin (2018: 61) komitmen adalah pengakuan seutuhnya,
sebagai sikap yang berasal dari watak yang muncul dari dalam diri seseorang.
Komitmen individu akan memunculkaan motivasi diri dan mendorong semangat
dalam bekerja, sehingga mampu menjalankan tugas menuju perubahan ke arah
yang lebih baik. Robbins dan Judge (2015: 47) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan seorang karyawan telah memihak pada
organisasi beserta tujuan-tujuannya dan berusaha untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2016: 187) yang mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai suatu derajat individu mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan terlibat dengan segala aktivitas organisasi
serta tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Sementara itu pendapat lain
yaitu Schermerhorn, dkk dalam Wibowo (2016: 188) mengemukakan bahwa
komitmen organisasional sebagai suatu tingkatatan loyalitas yang dirasakan
karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja Afandi (2016: 62) sebagai berikut:

1. Motivasi
2. Pelibatan Kerja
3. Organizational Citizenship Behavior
4. Organizational Commitment
5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
6. Perputaran (Turnover)
7. Perasaan Stres
8. Prestasi Kerja/Kinerja
   

Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi
(2016: 60) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
   karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
   memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasarn merupakan suatu hasil memenuhi
   harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
   diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
   lebih besar dari apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
   akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
   pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
   diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi
   sifat pribadi dan faktor genetik.
   Selain penyebab kepuasan kena, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
   Diantaranya adalah sebagai berikut:
6. Pekerjaan itu sendiri (work itself). Setiap pekerjaan memerlukan suatu
   keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing Sukar
   tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
   dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
7. Hubungan dengan atasan (supervision). Kepemimpinan yang konsisten
   berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
   Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
   kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
   Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
   mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
   mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling
   besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan
   yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
   meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
   pekerjaannya.
8. Teman sekerja (workers). Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan
   dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
   baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
9. Promosi (pronmotion). Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan
   ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
   bekerja.
10. Gaji atau upah (pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hilup
    pegawai yang dianggap laik atau tidak

Menurut Gibson (2015: 129) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan
atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-karakteristiknya.
Menurut Afandi (2016: 58) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Sedangkan kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Sutrisno
(2017: 74) adalah sebuah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam persahaan, karena jika
karyawan merasa puas di perusahaan, maka semua yang behubungan antara
karyawan dan perusahaan akan berjalan dengan baik

Menurut Nawawi (2016: 24) menyebutkan terdapat sembilan dimensi dari
kualitas kehidupan kerja. Adapun dimensi tersebut yaitu:

1. Partisipasi pekerja, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk selalu
   dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
   pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan jabatan dari
   karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya dengan membuat
   tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah yang
   perlu ditempuh oleh perusahaan dalam memenangkan persaingan.
2. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
   perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier guna
   menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan cara
   menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang memiliki kinerja
   bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada mereka supaya mengikuti
   pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
3. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
   pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
   Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada perusahaan,
   kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan. Untuk itu perusahaan
   dapat memberikan kesempatan penyampaian keluhan melalui pengisian
   formulir atau skema yang disediakan.
4. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
   terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan tanggung
   jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan membuat
   penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi tepat diterima
   pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa kepuasan dari
   para karyawan.
5. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait kesehatan
   mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan produktif.
   Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program kesehatan yang
   membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan mereka demi
   menghasilkan kinerja optimal.
6. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
   memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan harus
   berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan menjadikan mereka
   sebagai karyawan tetap serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk
   mengundurkan diri melalui program pensiun.
7. Keselamatan lingkungan, di dalam melakukan pekerjaan semua karyawan
   yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan kerja. Perusahaan
   harus berusaha memberikan rasa aman kepada para karyawan, salah satu
   caranya dengan membentuk komite keselamatan kerja karyawan.
8. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
   kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai dengan
   beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi perusahaan
   membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur kompensasi langsung dan
   tidak langsung yang diterima karyawan agar kompetitif dan dapat
   mensejahterakan.
9. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
   bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting bagi
   perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat menimbulkan
   rasa bangga para karyawan yang bekerja

Swammy et.al, (2015) mengemukakan ada 8 (delapan) faktor yang
memengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja.
   Lingkungan ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan
   seharusnya berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama
   dengan koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
   sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan, menurunnya
   hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja yang sehat
   mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya diri dan bisa
   membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan kerja baik. Hal
   ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan menentukan jam
   kerja yang masuk akal.
2. Budaya Organisasi dan Iklim
   Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
   perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi, norma,
   dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan yang
   digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah organisasi
   dan tunduk pada kebijakan organisasi.
3. Hubungan dan Kerjasama
   Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
   karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
   masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
   sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas kehidupan
   kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat terkait
   pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras, jenis
   kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
4. Pelatihan dan Pengembangan
   Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
   bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
   kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
   yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
   13
   kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
   pribadi.
5. Kompensasi dan Penghargaan
   Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik
   diberi penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
   untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
   individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk bekerja
   dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada kompensasi
   yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang
   dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang dilakukan, kinerja
   dan prestasi.
6. Fasilitas
   Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
   dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan. Fasilitas
   termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan sebagainya. Banyak
   pengusaha merasa beruntung dapat memberikan alternatif pengaturan kerja
   bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode untuk meningkatkan
   produktivitas dan semangat kerja karyawan. Pengaturan kerja alternatif untuk
   karyawan termasuk jam kerja yang fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan
   buntu, dan lingkungan kerja yang aman.
7. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
   Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang
   kaya akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
   identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
   kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
   perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
   karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka