Tag: Judul Psikologi

Lingkungan kerja mencakup semua faktor eksternal yang
memengaruhi kemampuan karyawan untuk melaksanakan dan memenuhi
tanggung jawab yang diberikan secara efektif dan efisien dalam ruang
tertentu. Penelitian tentang lingkungan kerja terutama berfokus pada
pemeriksaan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap persepsi karyawan
tentang keamanan, kenyamanan, ketenangan, dan kepuasan di dalam ruang
kerja yang telah ditentukan.
Afandî (2018) menegaskan bahwa lingkungan kerja mencakup
semua elemen di sekitar karyawan yang berpotensi berdampak pada
pelaksanaan tugas yang diberikan. Contoh elemen tersebut antara lain
adanya sistem pengkondisian udara (AC) dan kondisi pencahayaan yang
sesua

Menurut Robins (2016) Kinerja pegawai dapat diukur dengan 5 indikator,
yaitu :
1) Kualitas Kerja
Kualitas dapat diukur dari persepsi pegawai mengenai kualitas dari
suatu pekerjaan yang dihasilkan dan kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan maupun kemampuan pegawai. Kualitas dapat dilihat
dari tingkat baik dan buruknya kinerja seorang pegawai dalam
menyelesaikan tugasnya.
2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dalam bentuk angka
atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Kuantitas juga
disebut hasil kinerja pegawai yang dihasilkan berdasarkan
perhitungan dalam penilaian dari setiap pekerjaannya, seperti
pegawai menyelesaikan tugasnya dalam waktu yang ditentukan oleh
organisasi.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu yang dimaksud adalah tingkat aktivitas karyawan
dalam melaksanakan tugasnya serta menyelesaikannya dengan
waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan, sehingga hal ini tidak
mengganggu kepada pekerjaan yang lainnya.
4) Efektifitas
Efektifitas dalam hal ini mengenai penggunaan sumber daya
organisasi yang dimaksimalkan dengan tujuan meningkatkan hasil
dari setiap pekerjaan oleh pegawai.
5) Kemandirian
Kemandirian dalam hal ini adalah seorang pegawai yang
menyelesaikan tugasnya tanpa melibatkan orang lain serta
menerima bantuan, bimbingan dari rekan kerjanya yang lain

Menurut jamaludîn (2017) faktor yang mempengaruhî kînerja
karyawan, yaîtu:
1) Kemampuan Indîvîdual
Kemampuan individu karyawan ini terdiri dari bakat, minat, dan
karakteristik kepribadian. Tingkat pengetahuan, pemahaman,
kemampuan, keterampilan interpersonal, dan kemampuan teknis
yang dimiliki seseorang.
2) Usaha yang dîcurahkan
Motivasi, etos kerja, dan kehadiran mencirikan upaya yang
dikeluarkan oleh pekerja untuk perusahaan. Tingkat upaya
menunjukkan motivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Oleh
karena itu, meskipun karyawan tersebut memiliki keterampilan yang
diperlukan, dia tidak akan bekerja dengan baik jika dia hanya
berusaha seminimal mungkin. Ini berkaitan dengan perbedaan antara
bagaimana tingkat bakat mencerminkan apa yang dilakukan dan
bagaimana tingkat usaha mencerminkan apa yang dilakukan.
3) Dukungan Organîsasîonal
Dalam hal dukungan organisasi, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi karyawannya untuk pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
teknologi, standar kinerja, dan interaksi dengan manajemen dan
rekan kerja. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang
mereka lakukan atau tidak lakukan. Sebanyak mereka berkontribusi
pada organisasi, kinerja karyawan mempengaruhi keberhasilannya.

Kinerja karyawan mengacu pada aktivitas atau proses kerja yang
selaras dengan potensi untuk mencapai hasil yang diinginkan (Sarîpuddîn
& handayanî, 2017).
Pentingnya kinerja dalam kemajuan suatu organisasi atau korporasi
tidak dapat dilebih-lebihkan. Korelasi antara kinerja karyawan dan
pencapaian tujuan organisasi terjalin dengan baik (Kusjono & Ratnasar,
2019).
Menurut Arîfîn et al (2019), kinerja karyawan bergantung pada
upaya kolektif sekelompok karyawan dalam memenuhi peran dan
kewajiban yang ditugaskan kepada mereka.
Menurut Mangkuprawîra (2018), kinerja mengacu pada hasil kerja
yang dapat diperoleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi
berdasarkan wewenang dan tanggung jawab yang telah ditetapkan, dengan
tujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Bersumber pada keempat teorî dîtas bîsa dîkatakan bahwa kînerja
seorang karyawan îalah perîhal yang bersîfat îndîvîdual sebab tîap pegawaî
memîlîkî tîngkatan keahlîan yang berbeda – beda dalam melakukan
tugasnya.

Fungsî manajemen sumber daya manusîa menurut Yusuf (2018)yaîtu :
1) Perencanaan
Perencanaan adalah proses memperkirakan kondisi tenaga
kerja sehingga dapat beradaptasi dengan persyaratan organisasi
secara efektif dan efisien, sehingga memberikan kontribusi terhadap
pencapaian tujuan. Perencanaan îtu menetapkan program
kekaryawanan înî melîputî pengorganîsasîan, pengarahan,
pengendalîan, pengadaan, pengembangan, kompensasî, întegrase,
pemelîharaan, kedîsplînan, dan pemberhentîan karyawan.
2) Pengorganîsasîan
Pengorganisasian mengacu pada manajemen sistematis
orang-orang di dalam organisasi, biasanya diwakili oleh bagan
organisasi. Proses ini melibatkan penetapan alokasi tugas, membina
hubungan kerja, mendelegasikan wewenang, dan memfasilitasi
integrasi dan kerja sama di antara individu. Konsep organisasi
berfungsi sebagai sarana untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Pencapaian target ditingkatkan dengan penerapan sistem yang
terstruktur dengan baik
3) Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah praktik manajerial yang memerlukan
pemberian instruksi kepada karyawan dengan tujuan menumbuhkan
motivasi dan mempromosikan kolaborasi yang efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi. Tindakan pengarahan dilakukan
oleh pemimpin, yang melalui kemampuan kepemimpinannya,
membimbing pengikutnya dalam memenuhi kewajiban masing-
masing secara efektif. Organisasi menerapkan banyak prosedur,
yaitu penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi, untuk
memperoleh personel yang sesuai dengan prasyarat organisasinya.
Praktik pengadaan yang efektif sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi.
4) Pengendalîan
Kontrol adalah proses untuk memastikan bahwa karyawan
mematuhi peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Jika deposit ditemukan, tindakan korektif dan/atau peningkatan akan
diterapkan. Kontrol karyawan meliputi kehadiran, disiplin, perilaku
kooperatif, dan pemeliharaan tempat kerja.
5) Pengembangan
Pengembangan mengacu pada peningkatan sistematis
kompetensi teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui
intervensi pendidikan dan pelatihan. Kebutuhan untuk
menyelaraskan pendidikan dan pelatihan dengan tuntutan yang
berkembang dari pasar kerja saat ini dan masa depan sangat penting..
6) Kompensasî
Kompensasi adalah penyediaan remunerasi moneter atau
barang kepada personel sebagai imbalan atas layanan yang diberikan
kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah keadilan dan
kecukupan, dimana keadilan mengacu pada pembayaran sesuai
dengan prestasi kerja dan kecukupan untuk memenuhi kebutuhan
dasar.
7) Pengîntegrasîan
Integrasi adalah proses mempertemukan kepentingan
organisasi dengan kebutuhan pegawainya guna membina kerjasama
yang harmonis dan saling menguntungkan. Di satu sisi organisasi
mencapai kesuksesan/keuntungan, sementara di sisi lain karyawan
mampu mencapai hasil kerja yang diinginkan. Integrasi sangat
penting dan menantang dalam manajemen sumber daya manusia,
karena melibatkan penggabungan dua kepentingan yang berbeda.
8) Pemelîharaan
Pemeliharaan adalah proses memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar dapat terus
bekerja sama hingga pensiun. Program kesejahteraan berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan dan dipandu oleh konsistensi
internal dan eksternal digunakan untuk melakukan pemeliharaan
yang efektif.
9) Kedîsplînan
Disiplin adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang paling penting dan kunci untuk mencapai tujuan
organisasi, karena sulit untuk mencapai tujuan yang maksimal tanpa
itu. Disiplin adalah kemauan dan kesadaran untuk mematuhi
peraturan organisasi dan norma-norma sosial.
10) Pemberhentîan
Pemecatan adalah pemutusan hubungan kerja karyawan
dengan organisasi. Pemutusan hubungan kerja ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun, atau faktor lainnya. Menerapkan fungsi manajemen
seefektif mungkin ketika mengelola karyawan akan memfasilitasi
pencapaian tujuan dan kesuksesan organisasi

Menurut Zainal (2015) Tujuan utama Manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) meliputi hal-hal berikut:
1) Menilai kaliber dan jumlah personel yang dibutuhkan untuk
menduduki semua peran di dalam organisasi.
2) Menjamin ketersediaan tenaga kerja yang kompeten secara
berkelanjutan baik saat ini maupun di masa mendatang, sehingga
menjamin setiap pekerjaan memiliki staf yang memadai.
3) Sebaiknya jangan sampai terjadi mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
4) Tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui
penyederhanaan proses koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS).
5) Mengurangi kekurangan dan kelebihan personil.
6) Kebijakan ini merupakan kerangka untuk menetapkan prosedur yang
berkaitan dengan penarikan, seleksi, pengembangan, remunerasi,
integrasi, pemeliharaan, pendisiplinan, dan pemberhentian pegawai.
7) Menetapkan pedoman pelaksanaan mutasi (vertikal atau horizontal)

Manajemen Sumber Daya Manusîa adalah serangkaîan kegîatan
organîsasî yang bertujuan untuk menarîk, mengembangkan, dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektîf. hal înî termasuk pertîmbangan
bagaîmana Sumber Daya Manusîa (SDM) dapat berfungsî secara efektîf
dan efîsîen serta memberîkan kepuasan kerja yang maksîmal kepada
manajemen perusahaan, yang juga dapat mempengaruhî nîlaî perusahaan
baîk jangka pendek maupun jangka panjang. Agar pengertîan MSDM înî
lebîh jelas, dî bawah înî dîrumuskan dan dîkutîp defînîsî yang
dîkemukakan oleh para ahlî :
Robert L Mathîs dan jhon h. jackson dalam Sudaryo, Arîbowo, dan
Sofîatî (2018) menyatakan bahwa sumber daya manusîa merupakn
pemanfaatan karyawan secara organîsasîonal guna memperoleh ataupun
memelîhara keungulan kompetîtîf para pesaîng. Pertumbuhan darî strategî
bîsnîs tertentu wajîb bersumber pada zona kukuatan yang dîpunyaî suatu
organîsasî. Guna menghasîlkan keungulan kopetîtîf, hînga tîap organîsasî
harus sanggup melaksanakan kompetensî întî.
Menurut Dessler dalam (Sudaryo, Arîbowo, dan Sofîatî 2018)
mendefînîsîkan jîka manajemen sumber daya manusîa sebagaî proses
mendapatkan, melatîh, memperhîtungkan, serta memberîkan kompensasî
kepada karyawa, mencermatî jalînan kerja mereka, kesehatan, keamanan,
serta permasalahan keadîlan. Manajemen sumber daya manusîa pula
merupakan pendayagunaan, pengembangan, evaluasî, pemberîan balas
jasa, serta pengelolan îndîvîdu angota organîsasî ataupun kelompok
karyawanMenurut (Prasadja Rîcardîanto 2018, 15) menyatakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusîa adalah suatu îlmu atau cara
bagaîmana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dîmîlîkî oleh îndîvîdu secara efîsîen dan efektîf serta dapat dîgunakan
secara maksîmal sehîngga (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat maksîmal”.

Kepuasan pelanggan atau masyarakat sangat dipengaruhi oleh kualitas
pelayanan yang diberikan, oleh karena itu kepuasan pelanggan atau masyarakat
sangat erat kaitannya dengan kualitas pelayanan. Jika pelayanan berkualitas maka
pelanggan atau masyarkat pun akan puas, begitu pula sebaiknya. Terdapat banyak
definisi tentang kepuasan pelanggan menurut para ahli.
Schnaars dalam Pasolong(2008;221), mengatakan bahwa pada dasarnya
tujuan dari suatu bisnis atau usaha adalah menciptakan rasa puas terhadap
pelanggannya, terciptanya kepuasan pelanggan dapat memberikan beberapa
manfaat diantaranya, hubungan antara pelanggan dengan instansi menjadi
harmonis, memberikan dasar yang baik bagi pemakai, terciptanya loyalitas dari
pelanggan serta terbentuknya rekomendasi dari mulut ke mulut yang semuanya
menguntungkan perusahaan.
Kotler dalam Nasution (2004:104), mengatakan bahwa kepuasan
pelanggan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja hasil
yang ia rasakan dibandingkan dengan harapannya. Kotler dalam
Tjiptono&Candra(2011:314) pada prinsipnya kepuasan pelanggan itu dapat
diukur dengan berbagai macam metode dan teknik, yaitu sebagai berikut :

1. Sisitem keluhan dan saran
   Organisasi yang berpusat pelanggan(customer-centered) memberikan
   kesempatan yang luas kepada para pelanggannya untuk menyampaikan
   saran dan keluhan, misalnya dengan menyediakan kotak saran, kartu
   komentar, customer hot lines, dan lain-lain.
2. Ghost shooping
   Salah satu cara untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan
   pelanggan adalah dengan memperkerjakan beberapa orang untuk berperan
   untuk bersikap sebagai pembeli potensial, kemudian melaporkan temuaan-
   temuannya mengenai kekuatan dan kelemahan produk perusahan dan
   pesaing berdasarkan pengalaman mereka dalam pembelian produk-produk
   tersebut
3. Lost customer analysis
   Perusahaan seyogyanya menghubungi para pelanggan yang telah berhenti
   membeli atau yang telah pindah pemasok agar dapat memahami mengapa
   hal itu terjadi. Bukan hanya exit interview saja yang perlu, tetapi
   pemantauan customer loos rate juga penting, peningkatan customer loos
   rate menunjukkan kegagalan perusahaan dalam memuaskan pelanggannya
   

Pada hakekatnya, tujuan dari pelayanan public yang dilakukan oleh
birokrasi adalah untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dengan hasil akhir
terciptanya kepuasan masyarakat terkait pelayanan yang telah diberikan. Untuk
mencapai kepuasan tersebut tentu saja birokrasi dalam memberikan pelayanan
public harus dapat memberikan pelayanan yang berkualitas bagi masyarakat.
Kualitas pelayanan public menurut Pasolong (2008:210), sebagai berikut :
“Kualitas pada dasarnya merupakan kata yang menyandang arti relative
karena bersifat abstrak, kualitas dapat digunakan untuk menilai atau menentukan
tingkat penyesuaian suatu hal terhadap persyaratan atau spesifikasinya. Bila
persyaratan atau spesifikasinya itu terpenuhi berarti kualitas sesuatu hal yang
dimaksud dapat dikatakan dengan baik, sebaliknya jika persyaratan tidak
terpenuhi maka dapat dikatakan tidak baik. Dengan demikian untuk menentukan
kualitas pelayanan diperlukan indicator.”
Kualitas menurut Hunt dalam Nasution (2004:40), adalah kecocokan
pengguna produk(fitness for use)untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan
pelanggan. Kecocokan penggunaan itu didasarkan atas lima ciri utama yaitu :
a) Teknologi, yaitu kekuatan atau daya tahan.
b) Psikologis, yaitu cita rasa atau status
c) Waktu, yaitu kehandalan.
d) Kontraktual, yaitu adanya jaminan
e) Etika, yaitu sopan santun, ramah dan jujur

Dalam pelaksanaan pelayan public terdapat prinsip-prinsip pokok yang
harus dimiliki oleh birokrasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Dalam Duaji (2013:79) prinsip-prinsip pokok dalam pemberian pelayanan public
atau masyarakat yaitu :
a) Prinsip aksessibilitas, yaitu bahwa pada hakekatnya setiap jenis pelayanan
harus terjangkau oleh setiap pengguna pelayanan. Tempat , jarak, dan
sistem pelayanan harus sedapat mungkin dekat dan mudah dijangkau atau
diakses oleh pengguna pelayanan.
b) Prinsip kontinuitas, yaitu bahwa setiap jenis pelayanan harus secara terus
menerus tersedia bagi masyarakat dengan kepastian dan penjelasan
tertentu yang berlaku bagi proses pelayanan.
c) Prinsip teknikalitas, yaitu bahwa setiap jenis pelayanan pada akhirnya
harus dilaksanakan secara efektif dan efisien serta memberikan
keuntungan bagi pemerintah maupun bagi masyarakat secara luas.
d) Prinsip akuntabilitas, yaitu bahwa proses atau produk dan mutu pelayanan
harus dapat dipertanggung jawabkan kepada masyarakat karena aparat
pemerintah itu pada hakekatnya mempunyai tugas memberikan pelayanan
yang sebaik-baiknya.
Kemudian prinsip-prinsip pelayanan public menurut keputusan Menpan
No. 63 Tahun 2003 tentang pedoman pelayanan public, mencakup beberapa hal
yaitu :

1. Kesederhanaan, prosedur pelayanan public tidak berbelit-belit mudah
   dipahami, dan mudah dilaksanakan.
2. Kejelasan, yang meliputi :
   a. Persyaratan teknis dan administrative pelayanan public
   b. Unit kerja/pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam
   memberikan pelayanan dan menyelesaikan keluhan dalam pelaksanaan
   pelayanan public
   c. Rincian biaya tarif atau tata cara pembayaran.
   d. Kepastian waktu, pelaksanaan pelayanan public dapat diselesaikan dalam
   kurun waktu yang ditentukan.
   e. Akurasi, produk pelayanan public diterima dengan benar, tepat dan syah.
   f. Keamanan, proses dan produk pelayanan memberikan rasa aman dan
   kepastian hukum.
   g. Tanggung jawab, pimpinan penyelenggaraan pelayanan public
   bertanggung jawab atas penyelenggaraan pelayanan dan menyelesaikan
   keluhan atau persoalan dalam pelayanan public.
   h. Kelengkapan sarana dan prasarana kerja, peralatan kerja dan
   perlengkapan lainnya yang memadai termasuk sarana teknologi
   komunikasi dan informatika.
   i. Kemudahan akses, tempat dan lokasi serta sarana yang memadai, mudah
   dijangkau oleh masyarakat dan mudah memanfaatkan sarana teknologi
   dan komunikasi informatika.
   j. Kedisplinan, kesopanan, dan keramahan, pemberi pelayanan harus
   bersikap disiplin sopan dan santun, ramah serta memberikan pelayanan
   dengan ikhlas.
   k. Kenyamanan, lingkungan yang harus tertib, teratur disediakan ruang
   tunggu yang nyaman, bersih lingkungan yang indah dan sehat dilengkapi
   dengan fasilitas pendukung pelayanan, seperti parker, toilet tempat
   ibadah dll

System desentralisasi telah merubah paradigm dalam penyelenggaraan
pemerintahan di daerah, dari yang menitik beratkan penggunaan kekuasaan
pemerintah pusat terhadap daerah kearah peningkatan partisipasi masyarakat dan
peningkatan pelayanan masyarakat sebagai hasil akhir dari interaksi elemen-
elemen tersebut. Hal tersebut dikuatkan oleh pernyataan Osborn dan
Gaebrel(1993:283) sebagai berikut :
“Para pemimpin yang berjiwa wirausaha secara naluriah mencoba
menjangkau pendekatan yang terdesentralisasi menggerakkan banyak keputusan
ke pinggiran ke tangan pelanggan, masyarakat, dan lembaga swadaya masyarakat”
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa melalui desentralisasi diharapkan
dapat diwujudkan program-program pemerintah yang berorientasi kepada
kebutuhan pelanggan, masyarakat dan lembaga/organisasi non pemerintah.
Melalui pendekatan ini kualitas public dapat ditingkatkan secara efisien dan
efektif. Secara etimologis, istilah desentralisasi berasal dari bahasa latin, de berarti
lepas dan centrum berarti pusat. Secara terminology terdapat beberapa pengertian
dan defenisi yang dapat disimpulkan, diantaranya menurut Henry Maddick(1963)
adalah penyerahan kekuasaan secara hukum untuk menangani bidang-
bidang/funsi-fungsi tertentu kepada daerah otonom. Menurut Rondinelli(1983:18) dalam Hanif Nurcholis 2007, adalah :
“Penyerahan perencanaan, pembuat keputusan, atau kewenangan administrative
dari pemerintah pusat kepada organisasi wilayah, satuan administratitif daera,
organisasi semi otonom, pemerintah daerah, atau organisasi non
pemerintah/lembaga swadaya masyarakat”
Sedangkan menurut PBB (dalam Koswara,2001:48) memberikan batasan
tentang desentralisasi sebagai berikut : “Desentralization refers to the transfer of
authority away from national capital wheter by deconcentration(i.e.delegation) to
field office or by devolution to local authorities or local bodies”(Desentralisasi
merujuk pada pemindahan kekuasaan dari pemerintah pusat baik melalui
dekonsentrasi(delegasi) pada pejabat wilayah maupun melalui devolusi pada
badan-badan otonom daerah).
Dari pengertian dan penjelasan desentralisasi diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa desentralisasi adalah penyerahan kekuasaan(wewenang, hak,
kewajiban, dan tanggung jawab) sejumlah urusan pemerintahan dari pemerintahan
pusat ke daerah otonom sehingga derah otonom itu dapat melaksanakan
pengambilan keputusan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan dalam
masalah-masalah pengelolaan pembangunan untuk mendorong dan meningkatkan
kinerja pembangunan.
Desentralisasi pasca orde baru mulai berjalan sejak diberlakukannya
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 jo Undang-Undang Nomor 32 Tahun
2004 tentang Pemerintahan Daerah, hal ini membawa implikasi perubahan
paradigma dalam penyelenggaraan pemerintah dari sentralistik ke desentralistik,
dari rulegovernment menjadi mission drivern, peran pemerintah yang tadinya
sebagai penyedia(provider) berubah menjadi pemberdaya(enabler). System
pemerintahan desentralistik dicirikan dengan adanya penyerahan wewenang
pemerintahan oleh pemerintah pusat atau daerah tingkat atasnya kepada derah
otonom untuk mengurus rumah tangganya.
Pengejawantahan desentralisasi adalah otonomi daerah dan derah otonom,
baik dalam defenisi daerah otonom maupun otonomi daerah mengandung elemen
wewenang mengatur dan mengurus. Wewenang mengatur dan mengurus
merupakan substansi daerah otonom yang diselenggarakan secara konseptual oleh
pemerintah daerah(Hoessein,2002)
Otonomi daerah diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan
masyarakat dengan menitikberatkan pada fungsi pemerintah sebagai pelayan
masyarakat. Dalam menjalankan fungsinya, ada 2(dua) keluaran(output) yang
dihasilkan pemerintah daerah yaitu goods(barang) dan service(pelayanan). Output
tersebut ada yang bersifat provosionof goods(hardware) dan ada juga yang
bersifat pengaturan (regulatory/software). Dalam pengertian ini yang dimaksud
denagn pelayanan adalah hal-hal yang bersifat regulatory atau lawa enforcement
seperti mewajibkan penduduk memiliki KTP, ijin-ijin, surat keterangan dan
sebagainya, serta pelayanan dalam pengertian pemberian atau penyediaan
pelayanan atas dasar tuntutan atau permintaan masyarakat (demand driven
services) seperti persampahan, penerangan jalan, kebersihan lingkungan,
transportasi dan sebagainya.
Dalam kamus besar bahasa Indonesia pelayan adalah suatu usaha untuk
membantu menyiapkan(mengurus) apa yang diperlukan orang lain. Menurut
Moenir(2010:16) pelayanan adalah proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas
orang lain secara langsung. Defenisi jasa/pelayanan menurut Philip Kotler(dalam
Supranto, 1997:227) adalah a services is any act or performance that one party can
offer to another that is essentially intangible and does not result in the ownership
of anything, it’s production may or may not be tied to physical product. Menurut
defenisi tersebut, pelayanan/jasa adalah setiap tindakan/perbuatan yang dapat
ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya bersifat
intangible(tidak berwujud fisik) dan tidak mengahsilkan suatu kepemilikan.
Produksi jasa dapat berhubungan dan juga tidak dapat berhubungan dengan
produk fisik.
Dilihat dari keperluannya, Ferd Luthans menyatakan bahwa pada dasarnya
manusia memerlukan dua jenis pelayanan yaitu pelayanan fisik yang sifatnya
pribadi sebagai manusia, dan layanan administrasi yang diberikan oleh orang lain
selaku anggota organisasi(organisasi massa) atau organisasi negara (Moenir,
2010:17)
Jenis pelayanan dalam penelitian ini adalah layanan administrative yang
diberikan kepada masyarakat pemohon dalam penerbitan dokumen-dokumen
kependudukan maupun perpanjangannya. Menurut Sinambela (2006) yang disebut
pelayanan umum(pelayanan masyarakat) adalah segala bentuk pelayanan sector
public yang dilaksanakan oleh aparatur pemerintahan, termasuk aparat yang
bergerak di bidang perekonomian dalam bentuk barang dan jasa, yang sesuai
dengan bentuk kebutuhan masyarakat, dan ketentuan perundang-undangan yang
berlaku.
Ada beberapa karakter pelayanan tertentu yang membedakan antara
produk barang dan produk jasa menurut Gasperz(1997:5) diantaranya sebagai
berikut :

1. Pelayanan merupakan output yang tidak berbentuk(intangible output)
2. Pelayanan merupakan output variable yang tidak ada standardnya
3. Pelayanan tidak dapat disimpan dalam inventory, tetapi dapat dikonsumsi
   dalam produksi
4. Terdapat hubungan langsung yang erat dengan pelanggan melalui proses
   pelayanan
5. Pelanggan berpartisipasi dalam proses memberikan pelayanan
6. Ketrampilan personil diserahkan atau diberikan secara langsung kepada
   pelanggan
7. Pelayanan tidak dapat diproduksi secara missal
8. Membutuhkan pertimbangan pribadi yang tinggi dari individu yang
   memberikan pelayanan
9. Perusahaan jasa pelayanan bersifat padat karya
10. Fasilitas pelayanan berada dekat lokasi pelanggan
11. Pengukuran efektifitas pelayanan bersifat subjektif
12. Pengendalian kualitas terutama dibatasi pada pengendalian proses
13. Option penerapan harga terhadap pelayanan cukup rumit
    Begitu pentingnya pelayanan kepada pelanggan, sehingga ada ungkapan
    “customer is the king, customer is the key, customer is number one, customer is
    the person who sign our paychecks”. Pernyataan ini mengandung pengertian
    bahwa bagaimana pun penampilan atau keadaan pelanggan yang datang ke tempat
    pelayanan, sebagai petugas pelayanan hendaknya tetap
    memberikan/memperhatikan kebutuhan pelanggannya, tanpa membedakan status,
    suku ataupun yang tampak secara fisik, karena pelangganlah yang akan
    memberikan keuntungan dan membayar pelayanan yang diperolehnya. Dengan
    demikian pelayan harus berfokus pad konsumen atau pelanggan dengan tujuan
    untuk menciptakan kepuasan pelanggan terhadap pelayanan yang diterima

Memposisikan pemerintah sebagai pelayan public bukanlah hal yang baru
dalam teori dan praktek pemerintahan di dunia. Baik melalui kajian tentang tujuan
dibentuknya sebuah negara atau pemerintah maupun dalam berbagai peraturan
yang menyangkut penyelenggaraannya, ditemukan bahwa pemerintah diadakan
oleh rakyat dengan tujuan untuk mengatur dan melayani masyarakat.
Hal ini dapat dilihat dari beberapa pengertian :
Pertama , dari aspek pengertian, pemerintah seperti yang diuraikan
oleh Ramlan Surbakti “secara etimologis berasal dari kata Yunani : Kybernan atau
Nakhoda Kapal, Artinya menatap kedepan” selanjutnya kata memerintah berarti
melihat ke depan, menentukan berbagai kebijakan yang diselenggarakan untuk
mencapai tujuan masyarakat negara, memperkirakan arah perkembangan
masyarakat pada masa yang akan dating dan mempersiapkan langkah-langkah
untuk menyongsong perkembangan masyarakat.
Selanjutnya kata pemerintah berasal dari kata Perintah, dalam konteks ini
Taliziduhu Ndaraha(Paimin,2007:7) menyatakan bahwa istilah Perintah secara
umum dimaknai sebagai yang bermaksud menyuruh melakukan sesuatu atau
sesuatu yg dilakukan. Pandangan lain mengenai istilah ini dikemukakan oleh
C.F.Strong(Paimin,2007:8) yang menyatakan bahwa Pemerintah dalam arti luas
adalah pihak yang mempunyai kewenangan untuk memelihara kedamaian dan
keamanan negara ke dalam maupun keluar. Pengertian singkat mengenai istilah
pemerintah dikemukakan oleh W.S. Sayre(paimin,2007:8) yang menyatakan
Pemerintah adalah lembaga yang teroganisir yang memperlihatkan dan
menjalankan kekuasaannya. Sedangkan dalam konsep pemerintah yang amanah
menurut Rasyid(Paimin,2007:45) adalah pemimpin atau pemerintah yang member
kepada rakyat yang mereka inginkan sebelum mereka minta.
Dari kutipan yang ada diatas pemerintah adalah penentu arah tercapainya
tujuan masyarakat. Kalimat ini terimplikasi bahwa segala yang diamati,
direncanakan dan dilakukan oleh pemerintah bukan untuk kepentingan dirinya
melainkan untuk kepentingan negara dan masyarakat. Dalam konteks melakukan
perbuatan masyarakat dalam negara inilah yang terkandung makna pelayanan.
Hakekatnya pelayanan adalah suatu perbuatan untuk membantu mempermudah
urusan orang lain.
Kedua, dari aspek tujuan menurut gagasan dibentuknya negara(state) atau
pemerintahan(governance) adalah melindungi hak-hak rakyat, hak atas kehidupan,
hak atas kebebasan dan hak atas milik pribadi(property), anggota masyarakat. Jadi
menurut John Locke “Negara diciptakan untuk perjanjian antara masyarakat dan
negara”, tujuannya ialah “melindungi hak milik, hidup dan kebebasan, baik
bahaya yang datang dari dalam maupun yang datang dari luar”, gagasan ini sedikit
banyak menghasilkan pandangan teoritis Ryaas Rasyid(paimin, 2007)
menjelaskan ada dua makna dibentuknya negara atau pemerintahan yaitu :
Pertama : untuk menegakkan keteraturan, maksud pembentukan
pemerintahan adalah memberi rasa aman dan menciptakan keteraturan dalam
masyarakat. Kedua : pemerintahan itu dibentuk untuk menciptakan suasana yang
adil dengan ukuran legal equality, political equality, economic equality, to some
extend social equality.
Dalam hal ini yang dimaksud Legal equality, kesamaan kedudukan
didepan hukum dan ukurannya, adalah keabsahan sebuah pemerintahan. Political
Equality berarti kesamaan kesempatan berpartisipasi dalam proses politik,
mendirikan organisasi politik dan mempunyai peluang yang sama dalam
kompetisi politik yang objektif. Economic Equality berarti adanya kesetaraan dari
setiap orang dan kelompok masyarakat untuk berpartisipasi dalam proses
ekonomi. Keadilan politik, social, ekonomi dan hukum itu merupakan manah bagi
setiap pemerintahan.
Ketiga, dari aspek fungsi pemerintah pusat maupun daerah mempunyai
3(tiga) fungsi utama :

1. Memberikan pelayanan/service baik pelayanan perorangan maupun
   pelayanan public/khalayak, berarti pelayanan untuk orang per orang
   misalnya pemberian KTP, SIM, IMB, Sertifikat Tanah, Paspor, Surat
   Izin, dan Surat Keterangan. Pelayan public misalnya pembuatan
   lapangan sepak bola, taman kota, hutan lindung, trotoar, waduk,
   penerangan jalan umum, rambu-rambu lalu lintas, panti yatim
   piatu/jompo/cacat/miskin dan tempat pedagang kaki lima.
2. Melakukan pembangunan fasilitas public sebagai sarana untuk
   menumbuhkan perekonomian daerah(development economic growth
   function). Jika pemerintah daerah melakukan pembangunan misalnya
   pasar, jembatan, atau terminal berarti pemerintah melakukan fungsi
   ini. Pembangunan fasilitas ekonomi yaitu membangun semua sector
   yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan kemudahan
   kegiatan ekonomi seperti pasar, irigasi, pelabuhan, waduk, jalan raya,
   dan PLTA/PLTG/PLTU.
3. Memberikan perlindungan kepada masyarakat(protective functions)
   yaitu upaya pemerintah daerah untuk memberikan perlindungan
   kepada masyarakat sehingga tercipta ketertiban, rasa aman pada
   masyarakat,(Nurcholis, 2007:291-297)
   Keempat, dari aspek yuridis makna dan tugas pemerintah sebagai pelayan
   tercantum dalam amanah UUD 1945 ditemukan dalam alinea keempat pembukaan
   UUD 1945 yang berbunyi :
   “Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu pemerintah negara
   Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah
   Indonesia, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksankan ketertiban
   dunia…”

Penjelasan dari reformasi diatas menunjukkan bahwa saat ini focus dari
reformasi yang dilakukan pemerintah yaitu untuk memperbaiki birokrasi.
Terdapat banyak defenisi mengenai apa yang dimaksud dengan birokrasi itu
sendiri, yang masing-masing memberikan penjelasan yang berbeda-beda tentang
birokrasi.
Menurut Hegel dalam Sulistio & Budi (2009:07), mengungkapkan bahwa
birokrasi adalah institusi yang menduduki posisi organic yang netral dalam
struktur social dan berfungsi sebagai penghubung antara negara yang
memanifestasikan kepentingan umum dan masyarakat sipil yang mewakili
kepentingan khusus dalam masyarakat. Blau dalam Pasolong (2008:07),
mengatakan bahwa birokrasi merupakan organisasi yang dirancang untuk
menyelesaikan tugas-tugas administrative dengan cara mengkoordinasikan
pekerjaan banyak secara sistematis.
Senada dengan pendapat diatas menurut Muhaimin dalam Sulistio & Budi
(2009:08), mengatakan bahwa birokrasi adalah keseluruhan aparat pemerintah,
baik sipil maupun militer yang bertugas membantu pemerintah(untuk memberikan
pelayan public) dan menerima gaji dari pemerintah karena statusnya itu.
Sementara itu Blau dan Page dalam Santosa (2008:2), mengatakan bahwa
birokrasi sebagai sebuah tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk
mencapai tuags-tugas administrative yang besar dengan cara mengkoordinasikan
secara sistematik dari pekerjaan banyak orang

Menurut Hasibuan (2001:21) Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki
beberapa fungsi yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
   agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu terwujudnya
   tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menerapkan program kepegawaian
   yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengadaan, pengembangan,
   kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
   pemberhentian program kepegawaian yang baik akan membantu
   terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
   pegawai dengan menerapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
   wewenang, integrasi, dan koordinasi, dengan organisasi yang kuat akan
   membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau
   bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat.
4. Pengadaan
   Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan untuk
   mendapatkan pegawai yang sesuai dengan uang dibutuhkan oleh
   organisasi.
5. Pengembangan
   Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
   konseptual, dengan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang
   diberikan dan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan
   dimasa yang akan datang.
6. Kompensasi
   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung maupun tidak langsung
   uang ataupun barang kepada pegawai sebagai balas jasa yang diberikan
   kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
   diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
   kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah.
7. Pengintegrasian
   Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   organisasi dengan kebutuhan pegawai agar tercipta kerjasama yang serasi
   dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
   Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara kondisi mental, fisik, dan
   loyalitas pegawai agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
9. Kedisiplinan
   Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
   terwujudnya tujuan, karena tanpa kedisiplinan yang baik maka akan sulit
   untuk mewujudkan tujuan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
   untuk mentaati peraturan dan norma-norma yang ada di dalam organisasi.
10. Pemberhentian
    Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
    organisasi dikarenakan kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
    lainnya

Mobley (2011:150) mengemukakan , ada 3 indikator yang digunakan
untuk mengukur turnover intentions, yaitu :
a. Pikiran-pikiran untuk berhenti (Thoughts of quitting)
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada dilingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat
ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk
tidak hadir ketempatnya bekerja.
b. Keinginan untuk meninggalkan (Intentions to quit)
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi
lain. Jika karyawan sudah mulai berpikir untuk keluar dari
pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari
pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Intentions to search for
another job)
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
Indikasi-indikasi diatas dapat digunakan sebagai acuan untuk
memprediksi turnover intentions karyawan dalam organisasi

Banyaknya faktor yang mempengaruhi turnover intention
karyawan yang dikemukakan oleh para ahli, penulis mengambil faktor-
faktor yang mempengaruhi turnover intention menurut Mobley dalam
Pratiwi (2016:18) yang dibagi menjadi dua yaitu :
a. Faktor Internal
Faktor internal adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
terjadinya turnover intention yang berhubungan langsung didalam
perusahaan. Faktor ini merujuk kepada faktor-faktor yang
terkendali bersumber dari riset psikologi dan organisasi faktor
internal dilihat dari lima sisi , yaitu :
1) Budaya Organisasi
Kepuasan terhadap kondisi kerja dan kerabat kerja dapat
menentukan terjadinya turnover. Apabila karyawan
merasakan perilaku yang berbeda dari lingkungan perusahaan
selama bekerja membuatnya tidak nyaman, maka hal ini dapat
membuat karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaannnya.
Seiring dengan perkembangan waktu dan zaman, macam-
macam persepsi mengenai budaya organisasi salah satunya
dipengaruhi oleh perbedaan latar belakang.
Menurut Amstrong dalam Pratiwi (2016:19) budaya organisasi
dapat dipahami dengan tiga kategori, yaitu :
a) Nilai (Values), merupakan suatu keyakinan yang dilakukan
untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai dapat berupa
perhatian dan pertimbangan, inovasi, performance,
kompetensi,kompetitif, pelayanan pada pelanggan, kualitas
dan teamwork.
b) Norma (Norms), merupakan aturan tidak tertulis mengenai
pedoman bagaimana harus bertindak. Norma mengajarkan
orang tentang apa yang harus dikatakan, dilakukan ,
dipercayai, dan dipakai.
c) Artifak (Artefacts), merupakan aspek nyata yang dapat
dilihat, didengar dan dirasakan yang memberikan kontribusi
pemahaman budaya organisasi, meliputi
lingkungan kerja Bahasa yang digunakan, surat, dan memo.
2) Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peran
yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakan
dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan sekaligus
merupakan tugas yang tidak mudah. Menurut Sutrisno
(2016:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan
seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,
membimbing, mempengaruhi orang lain untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Mengingat apa yang digerakkan oleh seorang pemimpin
bukanlah benda mati, tetapi manusia yang mempunyai
perasaan dan akal, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya,
maka masalah kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah.
3) Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa
yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,
sedangkan layak dapat diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primer. Bentuk kompensasi dapat bersifat langsung maupun
tidak langsung. Kompensasi langsung dapat berupa
gaji,tunjangan, asuransi, dan lain-lain, sedangkan kompensasi
tidak langsung dapat berupa pengakuan dari lingkungan,
jenjang karir yang jelas, liburan, cuti dan lain-lain.
Apabila perusahaan tidak memikirkan untuk memberikan
kompensasi terhadap karyawan, maka perpindahan karyawan
akan tinggi karena mereka merasa tidak dihargai dengan
pekerjaan yang telah mereka kerjakan untuk perusahan dan hal
ini akan berdampak langsung terhadap turnover intention
karyawan.
4) Kepuasan Kerja
Menurut Handoko dalam Sutrisno (2016:75), Kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya. Apabila seseorang dalam tingkat
kepuasan yang tinggi maka akan memilih sikap positif terhadap
pekerjaannya, tetapi apabila seseorang dengan tingkat
kepuasan rendah maka akan memilih sikap negatif terhadap
pekerjaannya. Apabila tingkat kepuasan rendah maka
kemungkinan besar niat karyawan untuk pindah menjadi besar
dan akan berujung kepada keputusan pindah pekerjaan
ketempat lain.
5) Karir
Salah satu yang dimaksud dengan faktor karir adalah adanya
kepuasan terhadap promosi yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya. Perencanaan karir adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini
bertujuan agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan seusai
dengan keahlian dan kemampuannya guna memberikan
kontribusi kepada perusahaan secara optimal. Proses karir
adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk
membantu karyawan agar lebih meningkatkan karir. Karir
adalah bagian penting dan akan berubah secara terus-menerus
terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja
(Sutrisno, 2016:169).
Berdasarkan definisi tersebut dapat dilihat bahwa karyawan
berusaha untuk mendapatkan jenjang karir yang bagus dari
perusahaan yang ditempatinya, apabila karyawan tersebut tidak
merasakan jenjang karir yang baik untuk dirinya, kemungkinan
untuk berpikir pindah pekerjaan sangat besar sehingga pada
tahap akhir akan menjadi pertimbangan bagi karyawan apakah
akan tetap menetap atau keluar dari perusahaan
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah faktor kedua yang mempengaruhi
turnover intention dan tidak berhubungan langsung didalam
perusahaan, faktor ini merujuk kepada hubungan situasi atau
suasana lingkungan, faktor eksternal dilihat dari dua sisi yaitu:
1) Aspek Lingkungan
Dalam aspek ini dapat dilihat dari ketersediaan peluang
alternatif kerja disuatu lingkungan. Semakin besar peluang
alternatif pekerjaan akan membuat karyawan untuk berpikir
pindah dari perusahaan lama ke perusahaan lain, yang pada
akhirnya membentuk niat karyawan beralih pekerjaan. Menurut
Mobley (2011:25) perasaan tidak puas didalam suatu
pekerjaan akan memicu karyawan untuk berpikir
meninggalkan pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang
lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan terdahulu.
Perpindahaan karyawan didasari dengan berbagai variasi
perilaku karyawan yang berkaitan dengan proses penarikan
diri dimana hal ini menjadi pertanda bahwa akan adanya gejala
turnover. Pada umumnya model turnover menyebutkan bahwa
proses pencarian kerja sebagai variabel antara pemikiran untuk
berhenti kerja
Pada umumnya model turnover menyebutkan bahwa proses
pencarian kerja sebagai variabel antara pemikiran untuk
berhenti kerja dan keputusan untuk meninggalkan pekerjaan
(Mueller, 2003:14). Dengan kata lain, ada hubungan antara
tersedianya alternative pekerjaan lain dengan niat untuk
berhenti bekerja (Mueller,2003:16).
2) Aspek Individu
Dalam aspek ini dilihat dari masa kerja, usia muda dan
pendidikan. Hal ini akan besar kemungkinannya karyawan
untuk keluar karena aspek ini termasuk faktor yang tidak dapat
dihindari

Menurut Shaw dalam Halimah dkk (2016), beberapa strategi yang
dapat dicoba oleh departemen SDM untuk meminimalisir turnover
intention:
a. Motivasi
Bonus, cuti, kendaraan dinas atau fasilitas lainnya adalah berbagai
alat perusahaan sebagai bentuk reward bagi karyawan apabila
mereka telah bekerja dengan baik. Tetapi pada dasarnya, menurut
Murphy dan Cleveland (1995) penghargaan berupa bonus dan
semacamnya baru merupakan setengah dari keseluruhan upaya
untuk mempertahankan karyawan.
Terdapat dua isu penting yang umumnya terjadi pada karyawan,
diibaratkan sebagai “shove” , faktor yang membuat mereka
terdemotivasi dan “tugs”, tarikan yang membuat orang
termotivasi. Kesalahan yang sering dilakukan pemimpin
perusahaan adalah berfokus hanya kepada motivator tanpa
melihat faktor apa yang membuat karyawannya sulit melakukan
hal yang benar.
b. Menjaga kepuasan karyawan
Berkaitan dengan hal ini, seorang pemimpin mempunyai tugas
yang cukup sulit yakni mengetahui apa yang disukai dan tidak
disukai karyawannya. Penting bagi seorang pemimpin untuk
sering melakukan komunikasi dengan karyawan untuk mendengar
apa yang mereka butuhkan. Berbagai macam survei untuk
mengetahui opini karyawan juga sudah mulai berkembang akhir-
akhir ini. Memahami keinginan karyawan akan membantu
pemimpin perusahaan menetapkan benefit yang tepat sasaran,
demi terciptanya turnover intentions yang rendah.
c. Rekrutmen
Program penurunan tingkat turnover intention dapat dilakukan
dari mulai tahap rekrutmen karyawan. Caranya adalah dengan
menarik perhatian kandidat-kandidat yang berkualitas. Melakukan
proses seleksi yang ketat dan terskruktur. Beberapa cara dapat
dilakukan dari paling murah hingga yang memakan
budget tinggi. Misalnya menawarkan peta jenjang karir yang jelas
, menawarkan tunjangan yang menarik, kesempatan keluar negeri
dan cara-cara lainnya

Turnover pun sejatinya tidak hanya berdampak negatif, namun
dapat juga berdampak positif manakala yang resign adalah karyawan
dengan kinerja rendah. Permasalahannya adalah sesuatu yang mungkin
tampak positif, dalam kasus individual akan menjadi negatif ketika
organisasi secara berulang-ulang kehilangan karyawan
(Dessler,2015:372). Turnover yang cenderung tinggi akan
menyebabkan kerugian diantaranya :
a. Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen
b. Biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan
pelatihan karyawan baru
c. Kerugian produktifitas oleh proses pembelajaran karyawan baru

Turnover pun sejatinya tidak hanya berdampak negatif, namun
dapat juga berdampak positif manakala yang resign adalah karyawan
dengan kinerja rendah. Permasalahannya adalah sesuatu yang mungkin
tampak positif, dalam kasus individual akan menjadi negatif ketika
organisasi secara berulang-ulang kehilangan karyawan
(Dessler,2015:372). Turnover yang cenderung tinggi akan
menyebabkan kerugian diantaranya :
a. Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen
b. Biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan
pelatihan karyawan baru
c. Kerugian produktifitas oleh proses pembelajaran karyawan baru

Menurut Harnoto dalam Halimah dkk (2016) turnover intention
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan. Berikut adalah indikasi tersebut:
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan tersebut
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Misalnya karyawan lebih sering meningggalkan tempat
kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
possitif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku ini positif
karyawan ini akan meningkat dan jauh berbeda dari biasanya
justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover

Secara umum karyawan yang keluar dari perusahaan biasanya
disebabkan oleh 2 (dua) hal (Kasmir, 2016:321), yaitu :
a. Diberhentikan
Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari
perusahaan disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah
memasuki usia pensiun atau mengalami cacat sewaktu bekerja,
sehingga tidak mampu lagi bekerja. Untuk yang pensiun
alasannya karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang
dipensiunkan karena cacat, karena dianggap sudah tidak atau
kurang memiliki kemampuan, sehingga tidak mampu bekerja
seperti semula. Kemudian diberhentikan juga dapat dilakukan
perusahaan karena karyawan melakukan perbuatan yang telah
merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan, pencurian atau
hal-hal merugikan lainnya.
b. Berhenti sendiri
Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya
sendiri, untuk keluar dari perusahaan tanpa campur tangan pihak
perusahaan. Alasan pemberhentian ini juga
bermacam-macam , misalnya karena masalah lingkungan kerja
yang kurang kondusif, kompensasi yang kurang atau jenjang
karir yang tidak jelas atau ketidaknyamanan lainnya. Alasan
seperti ini kadang tidak dapat diproses oleh pihak sumber daya
manusia dan berusaha untuk dipertahankan dengan pertimbangan
berbagai hal, misalnya kemampuan karyawan masih dibutuhkan.
Namun jika karyawan tersebut merasa tidak diperlukan tenaganya,
maka segera akan diproses untuk diberhentikan karena jika
karyawan yang sudah minta berhenti dan tetap dipertahankan akan
mengakibatkan motivasi kerjanya lemah dan berdampak kepada
kinerjanya. Bahkan banyak kasus terkadang karyawan tersebut
membuat ulah yang dapat mengganggu operasional perusahaan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Putri (2018:46)
turnover intentions dikelompokan dalam beberapa cara yang
berbeda, diantaranya:
a. Perputaran secara tidak sukarela (Involuntary Turnover)
Terjadi jika pihak manajemen/ pemberi kerja merasa perlu untuk
memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan
tidak ada kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai
antara pihak perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau
mungkin pula disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi
yang dialami perusahaan. Selain itu perputaran ini
dikarenakan oleh kebijakan organisasi, peraturan kerja dan standar
kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
b. Perputaran secara sukarela (Voluntary Turnover)
Hal ini terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal
ataupun disebabkan oleh alasan professional lainnya untuk
menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya
karyawan berkeinginan untuk mendapatkan perkerjaan dengan
gaji yang lebih baik ditempat lain , peluang karir, pengawasan,
geografi dan alasan yang menyangkut pribadi maupun keluarga

Arti Intention yaitu niat atau keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya
seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dapat
didefinisikan bahwa Turnover intentions merupakan kecenderungan
atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan
berbagai alasan diantaranya keinginan mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik lagi (Ronald dan Milkha, 2014:5).
Menurut Robbins dan Judge (2015) Turnover Intentions adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya
pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Menurut
Mahdi et al dalam Susiani (2014:2634), turnover intentions adalah
kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara
sukarela menurut pilihannya sendiri.

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen. Berikut peranan manajemen sumber daya manusia
menurut Hasibuan (2017:14) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, and job evauation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right
main in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
g. Kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
h. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
i. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi
karyawan.
j. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal dan horizontal.
k. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya

Fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
sangatlah luas, hal ini disebabkan oleh tugas dan tanggung jawab
manajemen adalah mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin
agar memiliki tenaga kerja dengan skill, attitude serta berdaya saing
tinggi. Menurut (Hasibuan 2014:21), fungsi dari MSDM adalah
sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif
dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencaan itu
untuk menetapkan program kepegawaian ini meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan
dan pemberhentian pegawai.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengawahan dakat
dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan
memberikan arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Bila terdapat penyimpangan akan diadaakn tindakan perbaikan dana
tau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku kerjasama, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan. Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana
penentuan kebutuhan sumber daya manusia.
f. Pengembangan (Development)
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang
akan datang.
g. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang
atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang
diberikan kepasa organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Disuatu pihak organisasi
memperoleh keberhasilan atau keuntungan, sedangkan dilain pihak
pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan yang penting dan cukup sulit dalam
manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan
kepentingan yang berbeda.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan meningkatkan kondisi fisik,
mental, loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar
pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan
organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan
norma sosial.
k. Pemberhentian (separation)
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seseorang
pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen
dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai dan akan
mempermudah tujuan dan keberhasilan organisasi

Terdapat banyak pakar yang menguraikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja. Gibson, Ivancevich dan Donnely (2016 ; 270) menyatakan
bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel
individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi”. Sebagaimana
penjelasannya sebagai berikut:
a. Variabel individu meliputi:
1) Kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental;
2) Latar belakang, seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman;
3) Demografi, menyangkut umur, asal usul dan jenis kelamin.
b. Variabel psikologis meliputi:
Persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
c. Variabel organisasi meliputi:
Sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Berdasarkan uraian diatas maka pimpinan harus mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja diantaranya latar belakang seperti keluarga, tingkat sosial
dan pengalaman karyawannya seperti apa karena dapat mempengaruhi kinerjanya.
Selain itu motivasi dari pimpinan juga sangat penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan.

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan
kepentingan organisasi itu sendiri. Menurut Mondy, Noe, Premeaux (2016: 271-
272) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan dimensi:

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).
   Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
   produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).
   Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, persisi,
   kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam
   organisasi.
3. Kemandirian (Dependability).
   Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai
   untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir
   bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen
   yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (Initiative).
   Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir,
   dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptability).
   Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
   mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
   kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama (Cooperation).
   Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerja sama,
   dan dengan orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur dengan
   sepenuh hati.

Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika
faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai driven force
(kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepatan kearah sana. Kualitas
kinerja yang baik tidak dapat diperoleh dengan hanya membalik telapak tangan
namun itu harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik
secara jangka pendek maupun jangka panjang

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori
modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan.
Perbandigan antara dasar kefalsafahan teori klasik (tradisional) dengan teori
modern dibedakan dalam dua hal.
Pertama: teori klasik menitikberatkan pada analisis dan penguraian
(spesialisasi), sedangkan teori modern penegasannya terletak pada keterpaduan
dan perencanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.
Kedua: teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan unidimensi
bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat
menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu
pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja memenuhi
kebutuhan fisik, tetapi juga harus memberi kepuasan rohani.
Menurut Hasibuan S.P. Hasibuan (2016; 148-149) model-model motivasi
ada tiga, yaitu:
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bahwa agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan
insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin
banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan
hanya untuk mendapatkan insentif (barang/uang) saja.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah
kerjanya menigkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebeasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memeperhatikan kebutuhan materil dan materil
karyawan, motivasi kerjanya akan menigkat pula. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan materil dan nonmaterial.
c. Model Sumber Daya manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah
berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa
tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya

Bagi setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi
spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit
yang dimiliki oleh seseorang tersebut dapat bersumber dari dirinya maupun dari
luar, dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama
ikut menjadi pendorong motivasi seseorang. Menurut Irham Fahmi (2016; 100)
motivasi muncul dalam dua bentuk dasar yaitu:

1. Motivasi ekstrinsik (dari luar)
   Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya
   mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat
   motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah seluruh sikap yang dimiliki
   olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.
2. Motivasi intrinsik (dari dalam diri seseorang atau kelompok)
   Motivasi instrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
   berkembang dalam diri orang tersebut, yang kemudian mempengaruhi dia
   dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang meyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak
ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Untuk memahami lebih dalam definisi
motivasi ada baiknya kita melihat beberapa pendapat para ahli berikut ini.
Menurut Edwin B Flippo (2016 ; 143) “motivasi adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai”. Sedangkan menurut Robbins (2016 ; 201) “motivasi adalah proses
yang menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya
menuju pencapaian tujuan”.
Menurut Robbins dan Couter (2016 ; 201) “motivasi merupakan
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu”.
Ada pula menurut Mathis dan Jackson (2012 ; 312) “motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu
tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai
tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan
pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia”

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Menurut Hasibuan (2016; 14-15) Manajemen sumber daya manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-
masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
   pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
   yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
   perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perubahan dan kebijaksanaan
   pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M)
yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM
yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personnel management).
Menurut Hasibuan (2016; 9-10) persamaan dan perbedaan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia
adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu
organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia
sebagai berikut:

1. Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen
   personalia dikaji secara mikro.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah
   kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
   Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi,
   jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia pendekatannya secara modern, sedangkan
   manajemen personalia pendekatannya secara klasik

Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lancar,
apabila mampu melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara tepat dan menyeluruh dalam pelaksanaannya. Adapun fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut S.P. Siagian (2011; 38) fungsi
manajemen adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning).
2. Pengorganisasian (Organizing).
3. Pemberian Motivasi (Motivating).
4. Pengendalian (controlling).
5. Pemberian Evaluasi (evaluating).
   Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016 ; 21-23) fungsi-fungsi manajemen
   sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
6. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
7. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
   integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
8. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
   sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
   perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
9. Pengendalian
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
   peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
10. Pengadaan
    Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
    untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
11. Pengembangan
    Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
    konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
12. Kompensasi
    Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
    atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
    perusahaan.
13. Pengintegrasian
    Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
    perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
    saling menguntungkan.
14. Pemeliharaan
    Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
    fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
    sampai pensiun.
15. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
    terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
    terwujud tujuan yang maksimal.
16. Pemberhentian
    Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
    perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang
berada di organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk
memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber daya manusia (MSDM)
yang mampu bekerja secara efektif dan efisien. Memang sudah menjadi tujuan
umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan kerja yang maksimal
kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh
pada nilai perusahaan (company value) baik secara jangka pendek maupun jangka
panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah
“ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.

Pelaksanaan motivasi merupakan salah satu usaha yang dilakukan
perusahaan untuk memberikan dorongan bagi karyawan agar mencapai
produktivitas yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Malayu S.P Hasibuan (2014:93) mengemukakan bahwa:
“Orang-orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan
(fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscius needs) maupun
kebutuhan yang tidak disadari (unconscius needs)….Manajer dalam
memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari
hasil pekerjaannya”.
Kemudian pengertian pencapaian adalah proses, cara, perbuatan
mencapai. Selanjutnya, target adalah sasaran yang telah ditetapkan untuk dicapai.
Sasaran yang harus dicapai dalam penelitian ini adalah target kredit yang
sebelumnya telah ditetapkan dalam Rencana Kerja Anggaran (RKA).

Unsur-unsur kredit yang dikemukakan Irham Fahmi dan Yovi Lavianti
Hadi (2010:7), adalah sebagai berikut:
a. Kepercayaan. Kepercayaan (trust) adalah sesuatu yang paling utama dari
unsur kredit yang harus ada karena tanpa ada rasa saling percaya antara
kreditur dan debitur maka akan sangat sulit terwujud suatu sinergi kerja yang
baik.
b. Waktu. Waktu (time) adalah bagian yang paling sering dijadikan kajian oleh
pihak analis finance khususnya oleh analis kredit.
c. Risiko. Risiko di sini menyangkut persoalan seperti degree of risk. Di sini yang
paling dikaji adalah pada keadaan yang terburuj yaitu pada saat kredit
tersebut tidak kembali atau timbulnya kredit macet.
d. Prestasi. Prestasi yang dimaksud adalah prestasi yang dimiliki oleh kreditur
untuk diberikan kepada debitur.
e. Adanya kreditur. Kreditur yang dimaksud di sini adalah pihak yang memiliki
uang (money), barang (goods), atau jasa (service) untuk dipinjamkan kepada
pihak lain, dengan harapan dari hasil pinjaman itu akan diperoleh keuntungan
dalam bentuk interset (bunga) sebagai balas jasa dari uang, barang, atau jasa
yang telah dipinjam tersebut.
f. Adanya debitur. Debitur yang dimaksud di sini adalah pihak yang
memerlukan uang (money), barang (goods), atau jasa (service) dan
berkomitmen untuk mampu mengembalikannya tepat sesuai dengan waktu
yang disepakati serta bersedia menanggung berbagai resiko jika melakukan
keterlambatan sesuai dengan ketentuan adminisitrasi dalam kesepakatan
perjanjian yang tertera di sana.

Irham Fahmi dan Yovi Lavianti Hadi (2010:2), mengemukakan bahwa
kata kredit berasal dari bahasa latin yaitu credere, yang diterjemahkan sebagai
kepercayaan atau credo yang berarti saya percaya. Kredit dan kepercayaan (trust)
adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak dapat dipisahkan. Mungkin di
kalangan perbankan dikenal dengan istilah adalah sangat tidak sulit bagi kita
untuk menyalurkan atau merealisasikan suatu pinjaman (loan) namun sangat sulit
bagi kita untuk bisa menarik kembali dana tersebut, atau dibutuhkan seni untuk
menarik kembali dana tersebut.
Pengertian kredit menurut UU No. 10 1998 tentang perubahan UU No. 7
Tahun 1992 yaitu, “Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan-tagihan yang
dapat dipersamakan dengan itu berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-
meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam
melunasi utangnya setelah jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga”.
Adapun menurut Pedoman Akuntansi Perbankan Indoenisa (PAPI) 2001
mendefiniskan:
Kredit sebagai penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan
dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-meminjam
antara bank dan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam (debitur) untuk
melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga,
imbalan atau pembagian hasil keuntungan

Berikut ini adalah sejumlah persyaratan yang mendukung kriteria
bagi target atau sasaran yang dikemukakan oleh Agus Dharma (2001:31), yaitu
sebagai berikut :
a. Jelas dan dapat dipahami oleh semua pihak yang terlibat dalam
pencapaiannya.
b. Berkaitan erat dengan misi perusahaan.
c. Jika ada beberapa tujuan, harus ada prioritas dan pedoman untuk
menanggulangi tujuan yang saling bertentangan.
Selanjutnya Agus Dharma (2001:161) mengemukakan karakteristik yang dapat
digunakan sebagai tolok ukur sasaran diantaranya:
a. Dapat Diukur.
Setiap sasaran harus memungkinkan adanya beberapa bentuk pengukuran
yang dapat dipercaya. Biasanya, jika batasan sasaran Anda cukup spesifik, itu
berarti bahwa sasaran itu juga dapat diukur.
b. Dapat Dicapai.
Sasaran harus disusun secara rasional dan diperkirakan dapat tercapai.
Namun, sasaran itu hendaknya tidak terlalu mudah sehingga tidak
memerlukan upaya sungguh-sungguh untuk mencapainya. Jangan pula terlalu
sukar sehingga hanya Superman yang dapat melakukannya. Untuk menguji
apakah suatu sasaran adalah realistis, pertimbangkanlah hal-hal berikut.

• Kinerja di waktu lalu. Adakah sasaran yang sekarang melompat terlalu
  jauh atau hanya berubah sedikit.
• Hasil yang dicapai karyawan lain dalam situasi yang sama.
• Adakah kondisi khusus yang mengharsukan anda untuk meminta upaya
  lebih besar atau lebih kecil.
  c. Relevan.
  Sasaran harus memberi kontribusi kepada upaya pencapaian tujuan
  perusahaan atau unit kerja Anda.
  d. Dapat Dikendalikan.
  Pencapaian sasaran itu masih dalam batas yang dapat dikendalikan karyawan.
  Sasaran akan terlihat tidak fair jika karyawan diharapkan mencapai sesuatu
  sedangkan karyawan bersangkutan tidak dapat mengendalikan hasil yang
  diupayakannya.

Menurut Agus Dharma (2001:36), ukuran-ukuran dari pencapaian target
adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Target mempunyai kesamaan dengan sasaran, yaitu penjabaran dari
tujuan secara teratur, yang akan dicapai/ dihasilkan secara nyata oleh suatu
organisasi dalam jangka tahunan, semesteran, triwulanan, atau wulanan.
Dalam Kamus Lengkap Bahasa Indonesia (1997:101), “Pencapaian
adalah proses, cara, perbuatan mencapai”.
Kemudian pengertian target yang mengutip dari Kamus Lengkap
Bahasa Indonesia (1997:522), yaitu: “Target adalah sasaran; angka (jumlah)
hasil yang direncanakan harus tercapai”.
Selanjutnya pengertian target atau sasaran yang dikemukakan oleh
Agus Dharma (2001:32), sebagai berikut: “Target merupakan sasaran dari
pernyataan spesifik mengenai suatu kegiatan atau hasil yang dapat diukur,
dinilai, dan direncanakan cara pencapaiannya”.
Adapun menurut Fandy Tjiptono dan Gregorius Chandra (2012:62),
mengemukakan bahwa “Targetting adalah mengevaluasi daya tarik masing-
masing segmen menggunakan variabel-variabel yang bisa mengkuantifikasi
kemungkinan permintaan dari setiap segmen dan kesesuaian kompetensi
inti perusahaan dan peluang pasar sasaran”

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:101), proses motivasi terdiri dari:

1. Tujuan
   Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
   baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
   Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/ keinginan karyawan
   dan tidak hanya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
   Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
   dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
   syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu
   diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
   Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
   kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk
   memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
   adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan
   organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini
   penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
   Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
   dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
   pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
   Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
   mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena dalam
   suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

Malayu S. P Hasibuan (2014:99), mengemukakan alat-alat motivasi
sebagai berikut:

1. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau
   barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
2. Nonmateriil Insentif yaitu motivasi yang diberikan berupa barang/brnda yang
   tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan
   berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi
   memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:97), beberapa tujuan dari
pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
12. Dan lain sebagainya.

Existence, Relatedness dan Growth (ERG) Theory ini dikemukakan oleh
Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan
penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A. H. Maslow. ERG
Teori ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya
berdasarkan fakta-fakta empiris.
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

1. Kebutuhan akan Keberadaan (Existance Needs), berhubungan dengan
   kebutuhan dasar termasuk di dalamnya Physiological Needs dan Safety Needs
   dari Maslow.
2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan pentignya
   hubungan antar-individu (interpersonal relationship) dan juga bermasyarakat
   (social relationship). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan Love Needs dan
   Esteem Needs dari Maslow.
3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik dalam
   diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi
Prestasi dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa
karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dapat
dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang
dan situasi serta peluang yang tersedia.
Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi
gairah bekerja, yaitu :

1. Kebutuhan akan Prestasi/ Need for Achievement (n.Ach)
   Kebutuhan akan prestasi (n.Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi
   semangat kerja seseorang. Karena itu n.Ach ini akan mendorong seseorang
   untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta
   energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan
   akan antusisas untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu
   diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai
   prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar.
   Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi
   kebutuhan-kebutuhannya.
2. Kebutuhan akan Afiliasi/ Need for Affiliation (n.Af)
   Kebutuhan akan Afiliasi (n.Af) ini menjadi daya penggerak yang akan
   memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n.Af ini yang merangsang
   gairah kerja seorang karyawan, sebab setiap orang meinginginkan :
   a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia
   hidup dan bekerja (sense of belonging);
   b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
   dirinya penting (sense of importance);
   c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of
   achievement);
   d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
   Seseorang dengan kebutuhan n.Af ini akan memotivasi dan
   mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk
   menyelesaikan tugas-tugasnya. Jadi seseorang termotivasi oleh n.Af ini.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan/ Need for Power (n.Pow)
   Kebutuhan akan kekuasaan (n.Pow) ini merupakan daya penggerak yang
   memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu n.Pow ini yang
   merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua
   kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam
   organisasi. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya
   sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan
   secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk
   bekerja giat. Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya
   menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik dan
   memberikan kesempatan untuk promosi, sehingga memungkinkan para
   bawahan menigkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n.Ach, n.Af dan
   n.Pow. karena n.Ach, n.Af dan n.Pow ini merupakan daya penggerak yang
   memotivasi karyawan untuk mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.

Malayu S.P Hasibuan (2014:104), mengemukakan beberapa teori motivasi
sebagai berikut:
a. Maslow’s Need Hierarchy (A Theory of Human Motivation) oleh A. H.
Maslow.
Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Thoery of Human Motivation,
dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari
“Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa
kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan
psikologis berupa materiil dan nonmateriil.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory
a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya
tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat
motivasi.
c) Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:

1. Physiological Needs;
2. Safety and Security Needs;
3. Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness);
4. Esteem or Status Needs;
5. Self Actualization.
   Lihat dan perhatikan hierarchy kebutuhan berikut:
6. Physiological Needs
   Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang
   diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
   makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.
   Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
   berperilaku dan bekerja giat.
7. Safety and Security Needs
   Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan
   keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
   keselamatan dalam melakukakn pekerjaan….Pentingnya memuaskan
   kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan
   organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan menggunakan
   lata-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan dari kebutuhan
   ini dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada para karyawan.
8. Affiliation or Acceptance Needs
   Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan
   mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
   lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan
   tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.
   Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan
   kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
   1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan ia hidup dan
   berkerja (sense of belonging).
   2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
   dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan
   kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam
   memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang
   menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses
   pencapaian tujuan perusahaan.
   3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
   menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan
   dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
   4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
   Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai
   kegiatan perusahaan dalam arti diberikan kesempatan untuk mengemukakan
   “saran-saran, pendapat-pendapatnya” kepada pimpinan mereka.
9. Esteem or Status or Needs
   Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
   serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
   Idelanya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya
   demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi
   kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seoserang dalam suatu
   perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
10. Self Actualization
    Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
    kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
    prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang
    lain.
    Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
    Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda
    satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh
    para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
    pelatihan

Malayu S.P Hasibuan (2014:92), mengemukakan bahwa “motivasi
berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA
PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau
bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), terdapat enam
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
   a. Perencanaan sumber daya manusia
   b. Analisis jabatan
   c. Penarikan pegawai
   d. Penempatan kerja
   e. Orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
   a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
   b. Pengembangan (karier)
   c. Penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa mencakup:
   a. Balas jasa langsung terdiri dari:

• Gaji/upah
• Insentif
  b. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
• Keuntungan (benefit)
• Pelayanan/kesejahteraan (services)

1. Integrasi mencakup:
   a. Kebutuhan karyawan
   b. Motivasi kerja
   c. Kepuasan kerja
   d. Disiplin kerja
   e. Partisipasi kerja
2. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
   a. Komunikasi kerja
   b. Kesehatan dan keselamatan kerja
   c. Pengendalian konflik kerja
   d. Konseling kerja
3. Pemisahan tenaga kerja mencakup :
   Pemberhentian karyawan

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di
dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian
(2013:6), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya”.
Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), “MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Mangkunegara (2017:75) mengemukakan indikator untuk
mengukur kinerja sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas adalah suatu hasil yang dapat diukur dari efisiensi dan
efektifitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
kata lain, karyawan mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar
perusahaan.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan
oleh seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara akurat atau tanpa melakukan
kesalahan. Pelaksanaan tugas berarti apakah karyawan dapat
dipercaya untuk melakukan tugas sesuai dengan instruksi.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesadaran seseorang tentang perilaku
yang disengaja maupun tidak disengaja. Tanggung jawab diartikan
sebuah perwujudan kesadaran mengenai kewajiban untuk
melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
Sementara menurut Robbins dalam Sopiah & Sangadji
(2018:351) adapun indikator dari kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dengan persepsi pemimpin terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan dan kelengkapan tugas terhadap
keterampilan karyawan.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah yang diproduksi dan biasanya
dinyatakan dalam istilah jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu adalah tingkat aktivitas bekerja dalam waktu
tertentu yang ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu
penyelesaian pekerjaan.
d. Efektivitas
Efektivitas adalah tingkat memaksimalkan penggunaan
sumber daya organisasi (sumber daya manusia, dana, teknologi, dan
bahan baku) dengan tujuan untuk meningkatkan hasil seitap unit
dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian adalah tingkat seorang karyawan yang dapat
melaksanakan fungsi kerja dan komitmen kerja. Merupakan tingkat
dimana karyawan berkomitmen untuk bekerja dan bertanggung
jawab kepada perusahaan

Kasmir (2016:188) mengemukakan faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan dan keahlian adalah keterampilan yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin meningkat
kemampuan tersebut maka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
benar sesuai dengan yang telah ditetapkan. Karyawan dengan
kemampuan yang baik maka kinerjanya pun akan baik, sementara
karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya dengan baik maka
menghasilkan kinerja yang kurang baik. Dengan demikian maka
kemampuan dan keahlian dapat memengaruhi kinerja seseorang.
b. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang diketahui oleh karyawan
tentang pekerjaannya. Pengetahuan tentang pekerjaan memudahkan
seseorang untuk melakukan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki
pengetahuan kerja yang baik maka dapat menghasilkan hasil kerja
yang baik dan begitu pula sebaliknya. Sementara jika karyawan tidak
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan, maka hasil dan kualitas
pekerjaan pasti akan menurun yang pada akhirnya dapat
memengaruhi kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pengetahuan
tentang pekerjaan dapat memengaruhi kinerja.
c. Rancangan Kerja
Rancangan kerja adalah pekerjaan yang membantu karyawan
untuk mencapai tujuannya. Rencana kerja yang baik dapat
memudahkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
benar. Sementara, pekerjaan yang dirancang secara tidak tepat maka
dapat mempersulit karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan
benar. Rencana kerja pada dasarnya dibuat untuk memudahkan
karyawan dalam bekerja. Dengan demikian rancangan kerja dapat
memengaruhi kinerja seseorang.
d. Kepribadian
Kepribadian adalah keseluruhan cara seseorang dalam
berinteraksi dengan orang lain. Karyawan yang memiliki kepribadian
yang baik maka dapat melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh
dan bertanggung jawab. Sementara jika karyawan yang memiliki
kepribadian yang buruk maka akan bekerja secara tidak bersungguh-
sungguh dan kurang bertanggung jawab. Dengan demikian maka
kepribadian dapat memengaruhi kinerja.
e. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Jika karyawan yang memiliki motivasi yang
kuat, maka karyawan tersebut termotivasi untuk melakukan sesuatu
dengan baik. Pada akhirnya motivasi yang baik akan menghasilkan
kinerja yang baik, demikian sebaliknya jika karyawan tidak memiliki
motivasi yang baik untuk melakukan pekerjaannya maka hasil
kinerjanya pun akan menurun. Dengan demikian bahwa motivasi
kerja dapat memengaruhi kinerja.
f. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur, mengelola, dan mengarahkan bawahannya untuk
mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
perusahaan. Sebagai contoh perilaku pimpinan yang menyenangkan,
mendidik, dan membimbing tentu akan membuat karyawan merasa
senang dan akan mengikuti apa yang dikatakan oleh pemimpin. Hal
ini tentu akan meningkatkan kinerja karyawan. Demikian pula jika
perilaku pemimpin yang tidak menyenangkan, tidak mendidik, dan
tidak membimbing maka akan membuat kinerja karyawan menurun.
Dengan demikian maka kepemimpinan dapat memengaruhi kinerja
karyawan.
g. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah gaya atau sikap pemimpin dalam
menghadapi dan mengarahkan bawahannya. Gaya atau sikap
pemimpin demokratis tentu berbeda dengan pemimpin otoriter.
Dalam praktiknya, gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai
dengan keadaan perusahaan. Dengan alasan tertentu, perusahaan
membutuhkan gaya otoriter atau demokratis. Gaya kepemimpinan
tersebut dapat memengaruhi kinerja karyawan.
h. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah kebiasaan atau norma yang
diterapkan dan dimiliki oleh suatu perusahaan. Kebiasaan atau norma
tersebut dapat mengatur hal-hal yang berlaku dan harus dipatuhi oleh
seluruh karyawan di perusahaan. Kepatuhan karyawan untuk
mengikuti kebiasaan atau norma ini akan memengaruhi kinerja.
Demikian pula jika tidak mengikuti kebiasaan atau norma maka akan
mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Maka dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi dapat memegaruhi kinerja.
i. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau gembira seorang
karyawan sebelum dan sesudah melakukan pekerjaannya. Jika
karyawan merasa senang untuk bekerja, maka hasil pekerjaanya akan
baik. Tetapi jika karyawan tidak senang dalam pekerjaannya, maka
akan memengaruhi hasil kerja. Dengan demikian kepuasan kerja
dapat memengaruhi kinerja karyawan.
j. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi di sekitar
tempat kerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruang, peralatan, dan
hubungan kerja dengan rekan kerja. Jika dapat menciptakan suasana
yang nyaman, lingkungan kerja akan lebih baik dan hasil kerja akan
meningkat. Sementara jika suasana atau kondisi lingkungan kerja
tidak memberikan kenyamanan, maka akan mengakibatkan suasana
kerja yang tidak nyaman dan pada akhirnya memengaruhi pekerjaan.
Dengan demikian lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja
karyawan.
k. Loyalitas
Loyalitas adalah seorang karyawan untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan tempatnya bekerja. Kesetiaaan ini ditunjukkan
dengan tetap bekerja sungguh-sungguh meskipun perusahaannya
dalam kondisi yang kurang baik. Karyawan yang setia dapat
memastikan untuk menjaga ritme kerja tanpa terganggu oleh pesaing
perusahaan. Pada akhirnya loyalitas dapat memengaruhi kinerja
karyawan.
l. Komitmen
Komitmen adalah kepatuhan karyawan untuk mematuhi
kebijakan dan peraturan perusahaan. Komitmen juga diartikan
sebagai kepatuhan karyawan kepada janji yang telah dibuat. Dengan
mematuhi janji atau kesepakatan tersebut maka karyawan berusaha
melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan demikian komitmen dapat
memengaruhi kinerja karyawan.
m. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah upaya karyawan untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini berupa waktu. Sebagai
contoh, karyawan akan selalu bekerja tepat waktu dan mengerjakan
perintah. Disiplin kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan.

Kinerja dalam suatu perusahaan dilakukan oleh segenap sumber
daya manusia dalam perusahaan. Ada banyak faktor yang memengaruhi
karyawan ketika melaksanakan pekerjaanya. Setiap karyawan memiliki
kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan
bidangnya. Namun, karyawan memiliki kepribadian, sikap, dan perilaku
yang dapat memengaruhi kinerjanya.
Mangkunegara (2017:67) “Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Fauzi & Nugroho (2020:2) “Kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang baik barang/jasa yang digunakan sebagai dasar
evaluasi karyawan atau organisasi kerja yang mencerminkan
pengetahuan karyawan mengenai pekerjaannya”.
Abdullah (2014:20) kinerja adalah hasil dari penerapan rencana
kerja yang dibuat oleh perusahaan dan dilakukan oleh pimpinan maupun
karyawan yang bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan

Menurut Hasibuan (2021:194) pada dasarnya banyak indikator
yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan memengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan cukup
menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan bagi
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, dan
adil. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan
pun akan baik.
c. Balas Jasa
Balas jasa ikut memengaruhi disiplin karyawan, karena
memberikan kepuasan karyawan kepada perusahaan. Jika kecintaan
karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan
karyawan pun akan semakin baik.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia selalu merasa penting dan membutuhkan
perlakuan yang sama dengan orang lain.
e. Waskat
Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah
kesalahan, menjaga kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,
mengaktifkan peran atasan dan bawahan dalam mendalami sistem
kerja yang efektif.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam menjaga kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi yang lebih ketat akan membuat karyawan
takut untuk melanggar peraturan perusahaan.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan untuk bertindak akan memengaruhi
kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus bertindak dengan keberanian
untuk menghukum karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi
yang telah ditetapkan.
h. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis antar karyawan dapat
membantu terciptanya disiplin yang baik bagi perusahaan.
Sementara menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:94)
disiplin kerja dibagi dalam empat indikator di antaranya:
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam kerja, waktu pulang, dan waktu istirahat sesuai
aturan yang diberlakukan oleh perusahaan.
b. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku di
tempat kerja.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja
Ditunjukkan dengan cara bagaimana menjalankan tugas sesuai
dengan jabatan dan tanggung jawab serta bagaimana berinteraksi
dengan unit kerja lain.
d. Taat terhadap peraturan lainnya
Aturan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh
para karyawan dalam perusahaan.

Beban kerjaa merupakan proses yang dilakukan karyawan
dalam menyelesikan pekerjaanya dalam jangka waktu yang sudah
ditentukan dan semuanya berhubungan dengan indikatornya (Rizal :
2018).
Ada beberapa Indikator beban kerja menurut beberapa
peneliti, antara lain menurut Putra & Hubeis (dalam Rizal : 2018)
adalah target yang harus dicapai, kondisii pekerjaan, dan standart
pekerjaan. Selain itu, indikator beban kerja menurut Sitepu (dalam
Nora : 2013) adalah waktu kerja, jumlah pekerjaan , faktor internal
tubuh dan faktor eksternal tubuh.
Dan indikator beban kerja menurut Soleman (dalam Rizal :
2018) meliputi faktor ekternal ( tugas, organisasi kerja dan
lingkungan kerja), dan faktor internnal (jenis kelamin, umur, kondisi
kesehatan, dan sebagainya).
Berdasarkan penjelasan diatas penelitian ini menggunakan
indikator beban kerja, yang meliputi :
a. Target Yang Harus Dicapai
Pandangan mengenai hasil kerja yang harus
diselesaikan dalam waktu tertentu.
38
b. Kondisi pekerjaan
Pandangan individu mengenai pengaambilan
keputusan yang cepat pada saat adaa pekerjan yang
tidak terduga
c. Standart pekerjaan
Pandangan mengenai pekerjaanya, semisalkan
menimbulkan perasaan mengenai beban kerja yang
harus diselesikan dalam jangka waktu tertentu.
d. Umur atau usia
Usia mempengaruhi karyawan dalam proses
menyelesaikan pekerjaannya, sehinggaa hal itu juga
yang memicu timbulnya beban kerja.
e. Jumlah pekerjaan
Pandangan individu tentang juumlah pekerjaaan
yaang dibeerikan kepada karyawan sesuuai deengan
ketentuan yanng telah ditetaapkan sebeelumnya.

Menurut Gopher dan Douchin (dalam Yulia 2018) beban kerja
ialah suatau konsep yang muuncul kaarena adanya keterbatasan
kapasitas dalaam proses informasi. Disaat karyawan diberikan
sebuah tugas, maka diharapkan tugas tersebut dapat diselesaikan
dalam waktu yang telah ditentukaan. Apabila terjadi ketidaksesuaian
pencapaaian target, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapan dengan
tingkat kapasitas yang dimiiliki.
Menurut peraturan Menteri Perhubungan Republik Indoonesia
Nomor PM. 40 ( 2012) mengatakan bahwa beban kerja adalah
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan tertentu
dalam suatu unit kerja, yang merupakan penjumlahan hasil yang
diperoleh dalam penjumlahan waktu yang dihabiskan selama 1
(satu) tahun.
Menuurut Utomo (dalam Rizal : 2018) beban kerja ialah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesikan oleh
suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu

Menurut Sedarmayanti (2014), ada beberapa indikator lingkungan
kerja yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
a. Pencahayaan
Adalah penyinaran pada suatu bidang kerja yang
diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif.
b. Kebisingan
Bunyi atau suara yang tidak dikehendaki yang bersifaat
mengganngu pendengaran dan dapat merunkan daya
dengan seseorang yang terpapar.
c. Hubungan karyawan
Merupakan hubungan kerja sama antara semua pihak
yang berada dalaam proses produksi disuatu
peruasahaan.
d. Sirkulasi udara
Proses pergantian udara dalam ruang dengan memasukan
udara daari luar dan membuang udara di dalam.
e. Keamanan kerja
Ialah salah satu hal yang perlu disediakan oleh
perusahaan demi meningkatkan keyamanan dilingkungan
kerja.

Menurut Mahmudah (2019) lingkungan kerja dibagi menjadi
dua jenis, yaitu :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Semua keaadan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesaama
rekan kerja. Perusahan henndaknya dapat mencerminkan
kondisi yang mendukung kerjasama antara atasan dan
bawahan agar terciptanya lingkungan kerja yang kondusif
dan nyaman.

Menurut Mahmudah (2019) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerjaa
meningkat. Lingkungan kerja yang kondusif merupakan salah satu
syarat untuk menciptakan kinerja perubahan yang lebih baik lagi.
Perusahaan juga harus menciptakan rasa kepercayaan yang tinggi
terhadap antar karyawan, sehingga tidak ada rasa saling curiga

Menurut Umi dan Sri (2016) faktoor yaang dapaat dimasukan
dalam lingkuungan kerha serta besar pengaruuhnya terhadaap
semanngat dan kegaairahan kerja antara lain :
a. Pewarnaan
Dapat diketahui warna berpengaruh dalam diri
manusia, masalahnya bagaimana memanfaatkan
warna-warna tersebut dalam sebuah perusahaan.
Pemilihan warrna yang tepat juga akan menambah
semangat dan kegairahan kerja karyawan, kebanyakan
sebuah perusahaan menggunakan warna putih karena
bersifat netral dan biayanya relative lebih murah.
Dismping itu warna putih juga memberikan kesan
ruangan yang sempit menjadi tampoak lebih luas dan
bersih, sehingga membantu pekerja yang memerlukan
ketelitian.
30
b. Kebersihan
Pastinya seorang karyawan mengingkan lingkungan
kerja yang bersih, karena daapat menimnbulkan
perasaan nyaaman dan senaang, sehingga pekerja lebih
semangat dalam menyelesaikan pekerjaanya.
c. Penerangan
Di dalam pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan
keakurasian yang tinggi, maka karyawan memerlukan
penerangan yanng cukup agar dapat menyelesaikan
pekerjaanya. penerangan tidak terbatas pasa
penenrangan listrik saja, namun juga penerangan dari
sinar matahari, oleh karena itu perusahaan dapat
membuat ruang kerja yang tetap disinari oleh sinar
matahari namun juga harus memperhatikan cahaya
yang masuk agar tidak mengganggu karyawan dalam
bekerja.
d. Pertukaran Udara
Di dalam rung kerja sangat di perlukan pertukaran
udara yang cukup, karena dapat menyebabkan
kesegaran fisik dari karyawan. Namun jika pertukaran
udara kurang akan menimbukan kelelahan dari para
karyawan. Sehingga hal ini juga harus dipeerhatikan
pemimpin dalam mengelola ruang kerja, karena jika
ruang kerja dengan pertukaran udara yang minim dapat
31
menimbulkan peraasaan tidak nyaman dari karyawan
sehingga menyebabkan kurangnya produktivitas dari
karyawan, begitu sebaliknya jika ruang kerja yang
nyaman dan pertukaran udaranya baik, adapt
meningkatkan produktivitas para karyawan.
e. Musik
Musik dapat berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang,
meskipun demikian apabila musik yang
diperdengarkan tidak menyenangkan, maka perasaan
juga tidak enak dan lebih baik tidak mendengarkan
musik. Sebaliknya jika musik yang dideengarkan
menyenangkan dapat menimbulkan suasana yang
gembira dan akan mengurangi kelelahan dalam
bekerja.
f. Jaminan Keamanan
Rasa aman akan menimmbulkan ketenangan yang akan
mendorong semangat kegairahan kerja karyawan.
Dalam lingkungan kerja jaminan yang diinginkan
karyawan adalah keamanan terhadap barang pribadi.
Apabila karyawan merasa lingkungan kerja yang
ditempati tidak aman akan menimbulkan perasaan
gelisah dan menuruny konsentrasi sehingga
produktivitas keja menurun. Oleh karena itu,
perusahaan harus menjamin keamanan bagi
32
karyawannya sehingga para pekerja merasa aman dan
lebih berkonsentrasi terhadap pekerjaanya.
g. Kebisingan
Setiap orang pasti merasa terganggu terhadap suara
kebisingan yang ada di lingkunngan kerja, jika terus
menerus menimbulkan kebiasaan, maka hal tersebut
dapat dirasakan sebagai gangguan. Oleh karena itu
maka setiap perusahaan setidaknya dapat memngurangi
kebissingan yang dapat mengganggu proses kerja
karyawan. apabila kebisingan terseebut tidak dapat di
hilangkan atau dikurangi, maka hendaknya
perusaahaan memperhatikan pekerjaan-pekerjaan
tertentu yang mungkin dapat memngurangi gangguan
tersebut. semisalkan dalam pekerjaan karoseri
kendaraan bermontor suara bising tersebut dulit untuk
dihilangkan. Yang dapat dilakukan adalah bagian
adminitrasi dan beengkel ditempatkan pada tempat
tersendiri yang diberi penyekat sehiingga suara bising
tidak begitu terdengar

Menurut Nitisemo (2015) menyatakan bahwa yang dimaksud
dengan lingkuungan kerja adalaah segalaa sesuaatu yanng adaa di
sekittar pekerjaa daan yaang dapaat meempengaruhi dirianya
dalaam menjalaankan tugas-tuugas yanng dibeebankan.
Sedangkan menurut Umi dan Sri (2016) lingkungaan kerjaa
merupakan keadaan dimana tempat kerja yag baik meliputi fisik
dan non fisik yang daapat membeerikan kesaan menyenngkan,
aman, tetram, perasaaan betaah dan lain seebagainya.
Lingkungan kerja terdirii dari fisik dan non fisik yang melekat
deengan karyaawan sehiingga tidaak dapaat dipisaahkan dari
usaaha pengembaangan kinerja karyaawan. dengan memperhatikan
lingkungan kerja diharappkan daapat menaambah semangaat dalam
bekerja. Apabila semaangat kerja karyaawan meningkaaat maka
produktivitas karyawan juga akan meningkat, sehingga dengan
mudah perusahaan mencapai tujuannya

Menurut Hasibuan (dalam Nora, 2018) dalam penelitian ini,
indickator yang digunakan meliputi :

1. Gaji
   Merupakan balas jasa yang dibayarkan secara periodic kepada
   karaywan serta mempunyai jaminan pasti.
2. Insentif
   Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertntu
   berdasarkan prestasinya di atas prestasi standart.
3. Tunjangan
   Setiap keuntungan yang ditawarkan apada karyawan, misaalnya
   pemakaian kendaran perusahan, makan siang dan jasa kesehatan
   serta liburan.
4. Asuransi
   Sesutau yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya
   untuk menjamin biaya kesehatan dan keselamatan keryawan
   apabila mereka mengalami kecelakaan.
5. Fasilitas
   Segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada
   karyawannya untuk memudahkan dan memperlancar
   pelaksanaan pekerjaanya

Menurut Mahmudah (2019) pemberian kompensasi
mempunyai beberapa fungsi, antara lain :
a. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukan bahwa pemberiaan kompensaasi
yang cukup baik kepada karyawan yang mempunyai prestasi
akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih
baik dan lebih pro0duktif.
b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efektif
dan Efisien.
Dengan pemberiaan kompensasi yang tingi terhadap seorang
karyawan, mengandung impliikasi bahwaa organisasi akan
menggunakan tenaaga karyawaan dengan seefisien dan
seefektif mungki karena dengan cara seperti ini dapat
membuat oragnisasi yang bersangkutan memperoleh
manfaat dan keuntungan yang semaksimal mungkin.
c. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan pengunaan sumber dayaa
mannusia daalm oragnisasi yang bersanagkutan secaara
efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa
sistem pemberian kompensasi tersebut langsung dapat
membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi Negara secara keseluruhan

Pemberian kompensasi antar perusahaan berbeda, baikk
daalam juumlah yaang dibaayar mauupun komponen
kompeensasinya. Namun jenis kompenasi yang diberikan biasanya
sama. Ada banyak jenis kompensasi yang diberikan oleh perusahaan,
menurut Mahmudah (2019) garis besar kompennsasi dibagi ke dalam
dua macam, yaitu:
a. Kompensasi langsuung (direct compencation)
1) Gaji
Merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan secara
periodek serta mempunyai jaminan yang pasti.
2) Upah
Merupakan balas jasa yaang dibayarkan kepada pekerja
harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
Jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran
yang dihasilkan.
3) Insentif
Merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada
karyawan karena kinerjaanya melebihi standart yang
ditentukan.
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compencation)
merupakan kompensaasi tambaahan yang diberikaan
berdaaarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
sebagi upaya meningkatkan kesejahteraan pada karyawannya.
Kompensasi tidak langsung dapat berupa asuaransi,
tunjangan, uang pensiun, fasilitas dan lain-lain.

Pada dasarnya kompensasi yang adil akan
menguntungkan bagi karyawanya, artinya perusahaan yang
memberikan kompensasi yang layak kepada karyawanya akan mendapatkan keuntungan tujuan perusahaan akan tercapai sesuai
dengan rencana awal.
Menurut Mahmudah (2019) tujuan manajemen
memberikan kompensasi yang efektif terhadap karyawan, antara
lain:

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.
   Kompeensasi yang cukup tinggi dapat memberikan daya tarik
   kepada pelamar. tingkat pembayaran harus responsive karena
   pengusaha berkompentisi untuk mendapatkan karyawan yang di
   harapkan.
2. Mempertahankan karyawan
   Para karyawan akan keluar jika besaran kompensasi tidak
   kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
   karyawan yang semakin tinggi dalam perusahaan.
3. Menjamin keadilan
   Manajaemen kompensaasi selalu berupaaya agar mewujudkaan
   keadlan internal dan eksternal di dalam perusahaan.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
   Pemberian kompensasi diharapkan memperkuat perilaku yang
   diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki
   perilaku masa depan.
5. Mengendalikan biaya
   Sisteem kompensaasi yang raasional mampu membaantu
   perusahaaan mempearoleh dan mempertahaankan para
   karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa adanya
   manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi karyawan di
   baayar dibawah maupun di atas standart

Menurut Marwansyah (2019) kompensasi ialah penghargaan
atau imbalan langsung maupun tidak langsung yang adil serta layak
kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan oraganisasi. Kompensasi juga dapat diartikan
sebagai pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Menurut Wilson (2012) Kompensasi ialah sesuatu yaang
diterima karyawan atas jasa yang mereka suimbangkan pada
pekerjaannya. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finnansial
dengan sistem pembayaran secara langsung yang berupa gaji ataupun
upah dan insentif. Kompensasi dapat juga berupa jaminan social, cuti
kerja, asuransi dan lain sebagainya

Menurut Mahmudah (2019), ada beberapa factor yang
mempengaruhi kinerja antara laiin :

1. Kemampuan dan Keahlian
   Skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan,
   semakin kemampuan dan keahlian yang dimiiliki digunakan
   secara optimal, maka dapat menyelesaikan pekerjaan susuai
   dengan apa yang telah ditetapkan.
2. Kepemimpinan
   Perilaku seoraang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan
   memerintahkan bawahanya untuk mengerjakan sesuatu tugas
   serta tanggung jawab yang diberikan juuga dapat mempengaruhi
   kinerja seorang karyawan.
3. Lingkungan Kerja
   Segala sesuatu yang terdapat disekitar karyawan yang sedang
   bekerja. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkaatkan
   kualitas kerja yaang baik jugaa.
4. Motivasi kerja
   Suatu dorongan bagi seorang karyawan untuk melakukan
   pekerjaan. Jika karyawan memiliki sebuah dorongan yang kuat
   dari perusahaan dan dalam dirinya sensiri, maka karyawan akan
   terdorong melakukan suatu pekerjaan dengan baik.

Kinerja berasal dari kaata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang. Menurut Masram dan Mu’ah (2016)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawi dalam melaksankan fungsinya sesuai dengan
tangggung jawab yang diberikan.
Menurut Emron,Yohny dan Imas (2017) menyatakan bahwa
kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur
selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan dan
kesepakatan yaang telah ditentukan sebelumnya

Banyak faktor yang saling mempengaruhi manajemen sumber
daya manusia, sebagai sebuah subsistem dalam sebuah organisasi.
Faktor itu menjadi bagian dari lingkungna eksternal dan internal
dalam sebuah organisasi. Namun sering kali perusahaan hanya
memiliki kontrol terbatas dalam lingkungan eksternal yang
mempengaruhi sumber daya manusianya, bahkan ada perusahaan
yang sama sekali tidak memiliki kontrol tersebut.
Menurut Marwansyah (2019) ada beberapa jenis lingkungan
yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia, antara lain:
a. Lingkungan Eksternal
Merupakan kekuatan utama di luar sebuah organisasi yang
memiliki potensi untuk mempengaruhi sebuah
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua jenis yaitu :
1) Mega Environment
Suatu kondisi umum didalam sebuah masyarakat
tempat beroperasinya sebuah organisasi atau
perusahaan, yaang memberikan pengaaruh tidaak
laangsung terhadap oraganisasi. Mega Environment
terdiri atas : unsur teknologi, unsur ekonomi, undur
politik hukum, unsur sosial budaya dan unsur
internasional.
2) Task Environment
Sebuah unsur spesifik dari luaar yaang
mempengaaruhi secaara laangsung sebuah
orgaanisasi dalam menjalankan usahanya. Task
Environment terdiri atas: bagaian internal dari
stakeholder (pekerja dan pemegang saham), serta
bagian ekternal dari stakeholder (konsumen, pesaing,
pemasok, penawaran tenaga kerja, lembaga atau
badan pemerintah, lembaga keuangan, serikat
pekerja, media, kelompok-kelompok kepentingan
khusus).
b. Lingkungan Internal
Merupakan faktor atau kondisi umum yaang berada di
dalam sebuah organisasi daan mempengaruhi manaajemen
organisasi. Ada tiga faktor yang mempengaruhi
lingkungan internal manajemen sumber daya manusia,
yakni :
1) Misi
Merupakan sebuah tujuaan berkelanjutan atau alasan
yaang mendasari keberadan sebuah orgaanisasi. Misi
sebuah perusahaan yang spesifik harus dipandang
sebagai salah satu faaktor internaal yang
mempengaruhi majemen sumber daya manusia.
2) Kebijakan
Sebuaah pedoman yang ditetapkan untuk
memberikan arah bagi prosees pengaambilan
keputusaan. Kebijakan harus bersifat agak fleksibel,
sehinggaa memerlukan inteprestasi dan pertimbangan
dalam penggunaanya.
Beeberapa contoh kebijakan yang secara potensiia
mempengaruhi manajemen sumber daya manusia :
a) Menyediakan tempat kerja yang aman bagi
pekerja.
b) Mendorong pekerjaa mewujukaan potensinyaa
semaksimaal mungkin.
c) Memberikaan balas jasa gaji dan insentif yaang
dapat mendorong produktivitas karyawan yang
semakin tinggi.
d) Memberikan prioritas bagi pekerja untuk
mengisi posisi yang kosong, apaabila merekaa
memenuhi persyaaratannya.
c. Budaya Perusahaan
Merupakan salah satu faktor internal yang dapat
mempengaruhi manajemen, budaya perusahaan merujuk
pada iiiklim sosial dan psikologis sebuah perusaahaan.
Sebaagai sistem nilai, kepercayaaan, dan kebiaasaan yaang
diaanut bersaama di dalaaam sebuah organisasi, budaya
perusahaan dapat berinteraksi dengan struktur formal
untuk menciptakan normaa-norma perilaku

Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat sejumlah
fungsi– fungsi didalaamnya antara lain adalah ;
Marwansyah (2019) menyebutkan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi perenncanan sumber daaya
maanusia, rekrutmen ataau seleksi, pengembaangan SDM,
kompensasi, keselaamatan dan kesehaatan kerjaa, hubungaan
industrial, dan penelitian sumber daaya maanusia.
a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses
yang secara sistematis yang mengkaji keutuhaan sumber
daya manusia untuk menjamin tersedianya tenaga kerja
dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi yang sesuai
dengan yang dibutuhkan. Dengan kataa lain, perencaanan
sumber daya manusia merupakan proses penentuan jumlah
daan mutu, atau kualifikasi sumber dayaa manusia di masa
yang akan datang.
b. Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen merupakan salah satu prosees menaarik
perhatiaan sejumlah caalon karyaawan agar mereka melemar
pekerjaaaan padaa sebuaaah organisaasi. Hasil dari
rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi
persyaratan. Sedangkan seleksi adalah proses indentifikasi
dan pemilihan pelamar yang paling cocok dengan posisi
yang ditawarkan.
c. Pengembangan Sumber daya manusia
Salah satu upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen
untuk meningkatkan kompeetensi pekerja dan kinerja
organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan
dan pengembangan.
d. Kompensasi
Pemberian balas jasa sebagai imbalan yang diiterima oleh
seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap
organisasi. Imbalan yang diberikan kepada karyawan dapat
berupa gaji atau upah, insentif, tunjangan atau pelayanan,
dan imbalan non finansial.
e. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja merupakan suatu upaya untuk melindungi
para pekerja dari cidera akibat kecelakaan kerja.
Sedangankan kesehatan kerja adalah terbebasnya pekerja
dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan
mental pekerja.
f. Hubungan industrial
Sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara dalam proses
produksi barang atau jasa yang terdiri dari pengusaha,
pekerja maupun pemerintah.
g. Penelitian sumber daya manusia
Kegiatan tentang sumber daaya manusiaaa sebuah
perusahaaan dengaan maksud memaaksimalkan pencaapaian
tujuaan individu dan orgaanisasi. Riset sumber daaya
maanusi juga daapat diartikan sebagaai semuaa kegiaatan
yaang melibaatkan proses perencanaaan, pengumpulaan,
anaalisis dan pelaporaan dengaan tujuaan memperbaaiki
pembuaatan keputusaan yang berkaaitan dengaan
indentifikaasi dan penyelesaiaan masaalah daalam
manaajemen sumber daaya maanusia

Merupakan sebuah organisasi yang memiliki berbagai macam
sumber daya sebagai input sehingga dapat diubah menjadi output
berupa barang maupun jasa. Diantara berbagai macam sumber
daya yang ada dalam sebuah organisais maupun perusahaan,
sumber daya manusia merupakan sebuah elemen yang penting.
Untuk mereencanakan, mengeelola dan mengeendalikan sumbeer
daya manusia dibuetuhkan suatu alat manjerial yang disebut
manajeemen sumbeer daya manusia.
Menururut Wilson (2012), manajeemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, penyusuunan staaff, penggerakan, dan
pengawasan terhaadap pengaadaan, pengembaangan, pemberiaan
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, serta pemisahan
tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Masram dan Mu’ah (2016) manajemen sumber daya
manusia merupakan sebuah proses dalam menangani berbagai
maslaah paada ruaang linggkup karyaawan, pegawai, buruh,
maanajer, dan tenaaga kerja laainnya untuk dapaat menunjaang
aktifitas orgaanisasi atau perusaahaan demi mencaaapai tujuaan
yang telah ditentukan. Naamun, dapaat juga diartikan bahwa
manajemen sumber daya manusia itu sebaagai rancangan sistem-
sistem formal dalam sebuah orgaanisasi untuk memasatikan
penggunaan bakaat manusiaa secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan organisasional.
Manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau sebuah
organisasi harus memilikii tenaga kerja benar-benar di tempat
yang tepat, dan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang aakan menolong perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Setiaap aktivitaas manaajemen sumber daaya maanusia
membutuhkaan pemikiraan daan pemaahaman tentaang aapa yang
akaan berhaasil dengan baik dan aapa yang tidaak baaik. Dalam
ssuatu lingkungan dimaana tantaangan para pekerja terus menerus
berubah, maaka manaajemen sumber daaya maanusia harus terus
menerus berubaah dan berkembaang.

Mangkunegara (2017:129) mengemukakan ada 2 bentuk disiplin
kerja sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah
dibuat oleh perusahaan. Tujuan utamanya adalah untuk
menggerakkan karyawan agar disiplin. Disiplin preventif merupakan
sistem yang berkaitan dengan persyaratan kerja dari semua aktivitas
sistem dalam suatu organisasi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah upaya untuk menggerakkan karyawan
dalam menyatukan aturan dan tetap mematuhi aturan sesuai kebijakan
perusahaan. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin
perlu diberi sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan dari
sanksi tersebut untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar agar
tidak melanggar peraturan.

Disiplin kerja sangat penting bagi suatu perusahaan untuk
menjalankan dan mencapai tujuan perusahaan. Tanpa disiplin yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang
baik mencerminkan tingkat tanggung jawab seseorang terhadap tugas
yang telah diberikan. Disiplin merupakan elemen terpenting yang
diperlukan sebagai alat peringatan bagi karyawan yang tidak ingin
mengubah sifat dan perilakunya. Adapun pendapat yang dikemukan
mengenai pengertian disiplin kerja oleh para ahli.
Mondy (2014:162) menyatkan bahwa “Disiplin merupakan
kondisi kendali diri pegawai dan perilaku tertib yang menunjukkan
tingkat kerja sama yang sesungguhnya pada suatu organisasi”.
Menurut Rivai et.al., (2015:825) mendefiniskan disiplin kerja
sebagai berikut:
“Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia untuk
meningkatkan kesadaran seseorang untuk mentaati semua aturan
dan norma sosial yang diberlakukan oleh perusahaan”.
Hasibuan (2021:193) menyatakan bahwa “Disiplin diartikan
sebagai kepatuhan terhadap peraturan atau tunduk pada pengawasan dan
pengendalian yang bertujuan mengembangkan diri agar berperilaku
tertib”.

Indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2017:62) di
antaranya sebagai berikut:
a. Instruktur Pelatihan
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan
keahlian, maka pelatih yang dipilih:
1) Memberikan materi benar-benar memiliki kualifikasi yang
memadai sesuai dengan bidangnya dan kompeten
2) Pendidikan instruktur benar-benar baik untuk melakukan
pelatihan.
b. Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan:
1) Persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai
2) Peserta harus memiliki semangat tinggi untuk mengikuti
pelatihan.
c. Materi Pelatihan
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan penelitian sumber daya
manusia yang harus dicapai suatu organisasi. Materi juga harus
memenuhi persyaratan berikut:
1) Materi pelatihan perlu diperbarui untuk membantu peserta
dalam memahami masalah yang dihadapi dalam situasi saat ini
2) Materi yang disampaikan mudah dipahami.
d. Metode Pelatihan
Metode pelatihan memastikan keberlangsungan kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila:
1) Metode sesuai dengan jenis dan komponen peserta pelatihan
2) Metode yang diberikan sesuai dengan yang dibutuhkan peserta.
e. Tujuan Pelatihan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya
terkait dengan penyusunan rencana aksi dan penempatan sasaran,
serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan.
Pelatihan karyawan harus dikelola dengan baik karena melalui
pelatihan kerja yang disediakan oleh perusahaan akan
meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan
perusahaan.
Sementara indikator pelatihan menurut Mondy (2018:212)
sebagai berikut:
a. Keterampilan
Keterampilan merupakan hasil dari latihan yang dilakukan
berulang atau meningkatnya seseorang dalam mempelajari
keterampilan sebagai aktivitas tertentu. Keterampilan berarti
kemapuan untuk menyelesaikan pekerjaan.
b. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang diketahui oleh karyawan
tentang pekerjaannya. Pengetahuan tentang pekerjaan memudahkan
seseorang untuk melakukan pekerjaannya.
c. Sikap
Sikap merupakan suatu proses yang terjadi pada seseorang
dengan pengalaman individu yang mengarahkan dan menentukan
respon terhadap objek dan situasi

Menurut Sedarmayanti (2013:67) perlunya diselenggarakan
program pelatihan di antaranya karena:
a. Karyawan baru
b. Karyawan yang ditempatkan pada pekerjaan lama
c. Kurang persiapan dalam merekrut karyawan baru
d. Fasilitas baru diperbaiki dalam kegiatan tertentu
e. Penemuan alat dan cara baru
f. Pengawas administrator
g. Hubungan dengan kantor lain dan dengan masyarakat
h. Karyawan ingin menambah pengetahuan, keterampilan, dan
meperbaiki sikap.

Pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan sangat penting bagi karyawan agar
lebih terampil dan melakukan pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan
dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, hal ini yang mendorong
perusahaan untuk memfasilitasi pelatihan para karyawan guna
mendapatkan hasil kerja yang baik. Ada pula tujuan dilakukannya
program pelatihan untuk menjembatani kesenjangan antara keterampilan
atau kemampuan karyawan dengan jabatannya. Untuk memberikan
gambaran yang lebih jelas tentang pelatihan, berikut disampaikan definisi
dari beberapa ahli.
Sedarmayanti (2013:64) menyatakan bahwa “Pelatihan
merupakan bagian dari pendidikan untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan dalam waktu yang singkat dengan metode yang
mengutamakan praktik”.
Menurut Mangkunegara (2017:44) “Pelatihan adalah proses
pendidikan jangka pendek bagi karyawan untuk memperoleh
pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan tertentu”.
Sutrisno (2016:68) pelatihan merupakan proses untuk
meningkatkan kemampuan karyawan. Pelatihan dapat dicapai dengan
mempromosikan program pelatihan yang lengkap dan dilakukan secara
teratur sebagai bagian dari perencanaan strategis

Hasibuan (2021:14) manajemen sumber daya manusia mengatur
dan menetapkan program kepegawaian mencakup masalah-masalah
sebagai berikut:
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan uraian
tugas, persyaratan jabatan, dan evaluasi pekerjaan
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian karyawan
i. Mengelola mutasi karyawan baik secara vertikal maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Dalam melakukan peranan manajemen sumber daya manusia
tersebut maka peneliti akan menjelaskan masalah-masalah dalam
kepegawaian yaitu pelatihan, disiplin kerja, dan kinerja

Menurut Hasibuan (2021:12) ada beberapa komponen
manajemen sumber daya manusia, di antaranya sebagai berikut:
a. Pengusaha
Pengusaha adalah seseorang yang menginvestasikan
modalanya untuk memperoleh pendapatan, dan besarnya pendapatan
tersebut tidak menentu tergantung dari keuntungan yang diperoleh
dari usaha tersebut.
b. Karyawan
Karyawan adalah aset perusahaan yang paling penting, karena
aktivitas perusahaan tidak akan berlangsung tanpa keterlibatan
karyawan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana,
sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
c. Pemimpin
Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan otoritas dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan karyawan dan bertanggung
jawab atas pekerjaan karyawan tersebut dalam mencapai suatu
tujuan

Hasibuan (2021:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Berikut
penjelasan 11 fungsi manajemen sumber daya manusia:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam mecapai
tujuannya.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan yang mengatur seluruh
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
pendelegasian wewenang, dan koordinasi dalam organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan seluruh
karyawan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien untuk
membantu organisasi dan karyawan dalam mencapai tujuannya.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengelola seluruh karyawan
agar sesuai dengan peraturan dan bekerja sesuai yang telah
direncanakan oleh perusahaan.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah suatu proses penarikan, seleksi, perjanjian
kerja sama, penempatan, orientasi dan pembinaan untuk memperoleh
karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teori konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung dan
tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan dalam mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan untuk membangun
kerja sama yang sinkron dan saling meguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar dapat
terus bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan kunci untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mematuhi
aturan perusahaan dan norma sosial.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah berakhirnya masa kerja seseorang di
perusahaan. Pemberhentian dapat disebabkan oleh kehendak
karyawan, kehendak perusahaan, pemutusan kotrak kerja, pensiun
dan alasan lainnya

Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
semakin diakui dan manusia dianggap sebagai aset terpenting dari
berbagai sumber daya dalam perusahaan. Manajemen sumber daya
manusia dianggap sangat penting karena untuk mengelola, mengatur, dan
mengalokasikan karyawan agar dapat bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan perusahaan. Untuk menyeimbangkan kemampuan
karyawan dengan kebutuhan perusahaan maka sumber daya manusia
perlu dikelola secara profesional. Keseimbangan ini adalah kunci agar
perusahaan dapat berkembang secara produktif. Kuatnya posisi manusia
dalam suatu perusahaan melebihi sumber daya lain seperti material,
metode, uang, mesin dan pasar. Berikut beberapa definisi manajemen
sumber daya manusia menurut para ahli.
Hasibuan (2021:10) menyatakan bahwa “Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
17
Kasmir (2016:6) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan proses
pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,
keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industri
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
perusahaan dan peningkatan kesejahteraan”.
Menurut Handoko (2017:10) “Manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi”

Menurut Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa
komitmen kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu
aksi menuju satu atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam
Kusumaputri, 2015) mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen
untuk melakukan aksi-aksi atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan
moral dari pada keuntungan pribadi.
Sedangkan menurut Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015)
mendefinisikan komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi
yang terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk
mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi.
Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di atas, dapat
disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku karyawan
yangberkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota organisasi/ karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung dan
menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan secara penuh suka rela, serta
komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau
ikatan batin anggota terhadap organisasinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja menurut
Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen kerja karyawan, yaitu:

1. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)
   Merupakan hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup
   penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang
   jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan
   promosi dan lain-lain. Faktor yang berdampak pada komitmen adalah
   tanggung jawab dan tugas yang diberikan pada anggota.
2. Kesempatan para anggota (employee oportunities)
   Kesempatan anggota akan berpengaruh pada komitmen organisasi,
   karyawan yang masih memiliki peluang tinggi bekerja di tempat lain, akan
   mengurangi komitmen kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Hal ini
   sangat bergantung pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya
   bekerja, karyawan akan selalu memperhitungkan keinginan untuk keluar
   atau tetap bertahan.
3. Karakteristik individu
   Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat
   pendidikan, kepribadian, dan hal-hal yang menyangkut individu tersebut
   (karakter). Dijelaskan pula, bahwa semakin lama masa kerja maka makin
   tinggi juga komitmen kerja yang dimilikinya.
4. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu dari kondisi
   lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen organisasi adalah
   rasa memiliki organisasi. Hal ini dimaksudkan bahwa karyawan yang
   memiliki rasa keterlibatan menganggap dirinya dilibatkan dalam
   pengambilan keputusan atau kebijakan baik secara langsung maupun tidak
   langsung. Faktor lain dalam lingkungan kerja yang berpengaruh adalah
   sistem seleksi, penilaian, serta promosi, gaya manajemen, dll.
5. Hubungan positif
   Hubungan positif memiliki arti hubungan antar anggota baik hubungan
   dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa saling menghargai,
   akan menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.
6. Struktur organisasi.
   Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontribusi pada
   peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan
   komitmen anggotanya dengan memberikan anggota arahan dan pengaruh
   yang lebih baik. Sedangkan sistem birokratis akan cenderung berdampak
   negatif bagi organisasi.
7. Gaya manajemen
   Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota
   anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sedangkan gaya
   manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat anggota untuk
   pemberdayaan dan tuntutan komitmen untuk tujuan-tujuan organisasi akan
   meningkatkan komitmen kerja. Semakin fleksibel organisasi yang
   menekankan pada partisipasi angota dapat meningkatkan komitmen
   organisasi secara positif serta cukup kuat.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisikondisi
tertentu menurutT Hani Handoko (2013) “faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja” :
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja.Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu
yanglalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerakgerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya
kepemimpinan adalah adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Berikut ini merupakan
definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa: “Gaya Kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan
untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang
tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna
(2016:320) menyatakan bahwa : “Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam perusahaan
dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja
samadalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini merupakan definisi
kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Drath dan Palus dalam
Gary Yukl (2015:3) menyatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah proses untuk
memahami apa yang dilakukanorang secara bersama-sama, sehingga mereka
memahami dan mau melakukannya”.
Menurut Melayu (Dalam Umi Farida 2016:48) “Kepemimpinan
(leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrase yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang dimaksud”.
Menurut Umi dan Hartono (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Vera dan Wahyuddin
(Dalam Umi dan Hartono, 2016:49) “Kepemimpinan adalah serangkaian upaya
dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian
rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi
dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan”.
Katz dan Kahn dalam Cepi Priatna (2015:30) berpendapat: “Kepemimpinan
adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit berada diatas kepatuhan
mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”

Faktor– factor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungan nya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas danTanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masing-
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak nya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik
atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu
maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitandenganda yapikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja

Menurut Robert Bacal (2015; 153) “dalam pengertian ini, kinerja
merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasilperilakunya
dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya”.
Rivai dan Sagala (2016 ; 269-270) menyatakan bahwa “kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama priode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah di tetapkan sebelunnya.dalam jurnal Setyawati & Haryani
(2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari job perfomance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya). Yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitan yang
di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan padanya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilan dalam pekerjaan
tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut Sutrisno
(2016), kinerja adalah kesuksesan seseoang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing atau tentang
bagaimana seorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang
digunakan dalam menjalankan tugas

Menurut Veithzal Rivai (2015:8) tujuan dari Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut :
a. Menentukan kualitas dan kuntitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal).
h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar
dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.Memang
sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan
kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh
mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara
jangka pendek maupun jangka panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :menurut Marwansyah (2014:3-
4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya
manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan bahwa “Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu
pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar,
yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting
   yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi
   sangat ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan
   peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan
   dan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang
   berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap
   pencapaian hasil terbaik.

Menurut (Aisyah et al., 2022: 865) kinerja merupakan suatu konstruk
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor personal/individual
   Meliputi: pengetahuan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
   dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan
   Meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
   dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim
   Meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
   dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
   dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem
   Meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan
   oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional)
   Meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Bangun dalam (Patmawati, 2021: 18) bagi suatu perusahaan penilaian
kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain:

1. Evaluasi antar individu dalam perusahaan
   Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap
   individu dan perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam
   menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi
   setiap individu dalam perusahaan.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam perusahaan
   Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
   karyawan. Setiap individu dalam perusahaan dinilai kinerjanya, bagi
   karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
   baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan Sistem
   Berbagai sistem yang ada dalma perusahaan, setiap subsistem yang
   ada saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah satu subsistem
   tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem
   lainnya.
4. Dokumentasi
   Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut
   dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang.

Menurut Schuler dan Jackson dalam (Rahim, 2022: 22) bahwa ada 3
jenis dasar kriteria kinerja yaitu :

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
   seseorang pegawai.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
   dilaksanakan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin popular dengan makin
   ditekannya produktivitas dan daya saing internasional.
   Sedangkan Menurut Bernandin dan Russell dalam (Rahim, 2022: 22)
   kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai
   berikut:
4. Quantity of Work (Kuantitas Kerja)
   Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
5. Quality of Work (Kualitas Kerja)
   Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
   ditentukan.
6. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)
   Luasnya gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk
   menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
7. Creativeness (Kreativitas)
   Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan
   untuk mnyelesaikan persoalan yang timbul.
8. Cooperation (Kerjasama)
   Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota
   organisasi.
9. Dependality (Ketergantungan)
   Kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
   penyelesaian kerja.
10. Intiative (Inisiasif)
    Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar
    tanggung jawabnya.
11. Personal Qualities (Kualitas Personal)
    Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan
    integritas pribadi

Menurut (Silaen et al., 2021: 6) ada lima indikator untuk mengukur
kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas Kerja
   Kesempurnaan tugas pada keterampilan dan kemampuan pegawai serta
   persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan
   ukuran kualitas kerja.
2. Kuantitas Kerja
   Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus kegiatan yang diselesaikan
   adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
3. Ketepatan Waktu
   Selesaikan aktivitas tepat waktu dan maksimalkan waktu yang tersedia
   dengan aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Meningkatkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
   memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
   uang, bahan baku) yang ada.
5. Komitmen
   Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi dan
   tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut komitmen

Kinerja menurut (Silaen et al., 2021: 2) adalah pegawai yang
menjalankan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan
berhasil secara kualitas dan kuantitas. Kinerja pegawai merupakan penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai
dan kinerja organisasi, selain itu juga untuk menentukan pelatihan kerja
secara tepat Amanda dalam (Rahim, 2022: 20). Kinerja seorang karyawan
mempunyai hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki
tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya.
Selain sebagai pelaksana tugas, pegawai juga merupakan sumber daya
yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas
yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuanya. Untuk
mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan
organisasi maka setiap pimpinan suatu organisasi dapat dipastikan
mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk
kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar setiap komponen
organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan
dan tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan Amanda dalam (Rahim,
2022: 20).
Kinerja karyawan adalah sejauh mana kinerja individu atau hasil kerja
dari suatu tujuan yang ingin dicapai, tugas yang harus dilakukan, atau tugas
yang dilakukan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan (Ningrum, 2022:
2). Menurut (Joseph et al., 2023: 12) pengertian kinerja karyawan atau
definisi kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai
oleh seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara
kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapaitujmuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
ataupun etika. (Hidayat dkk, 2023) menyatakan bahwa kinerja merupakan
hasil dari usaha karyawan yang dipegaruhi oleh kemampuan dan persepsi
peran dan tugas