Tag: Judul Psikologi

(Mondy, 2008) mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi non finansial meliputi :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan dapat memicu semangat hingga pekerja begitu antusias
   untuk bekerja setiap hari. Menurut teori karakteristik pekerjaan, para
   karyawan mengalami kompensasi intrinsik ketika jabatan mereka
   memperoleh nilai tinggi pada lima dimensi jabatan inti yaitu variasi
   keterampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik.
2. Lingkungan kerja
   Lingkungan fisik dan iklim psikologis merupakan faktor penting.
   Para karyawan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
   beberapa faktor nonfinansial. Kebikajakan yang baik, manajer yang
   berkemampuan, karyawan yang kompeten, rekan kerja yang bersahabat,
   simbol status yang pantas, dan kondisi kerja semuanya merupakan aspek
   yang penting.

Menurut Peterson (2006) kompensasi non finansial dalam sistem organisasi
yang paling erat kaitannya dengan pengakuan kerja dari karyawan, meskipun
insentif non finansial secara konseptual terkait dengan pengakuan sosial karyawan
yang sangat memiliki makna cukup tepat untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Jadi dapat dinyatakan insentif non finansial merupakan alat atau suatu
cara yang dilakukan perusahaan dalam memperhatikan kepuasan kerja
karyawannya memalui hiburan dan bentuk-bentuk penghargaan lainnya. Silvia
(2012) insentif non finansial dapat berupa keadaan kerja yang memuaskan seperti
berikut. Tempat kerja, jam kerja, dan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian para
pekerja dan hubungan kerja antar karyawannya. Sifat pemimpin terhadap
keinginan-keinginan pegawai seperti jaminan kesehatan, promosi, keluhan- keluhan, hiburan, dan hubungan dengan atasan.
Hal senada juga dikatakan oleh Rivai (2003) Kompensasi non finansial
merupakan daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk
penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerja. Menurut Simamora (2001)
kompensasi non finansial segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan dalam bentuk bukan uang yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu
sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja.

Simamora (2006) mengidentifikasikan faktor-faktor yang berhubungan dengan
karyawan yang penting dalam menentukan kompensasi finansial meliputi :

1. Bayaran untuk kinerja, misalnya adalah dengan adanya bayaran berbasis
   kinerja makaakan meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Senioritas, adalah lama waktu seseorang karyawan bergabung dengan
   perusahaan, devisi, departemen, atau tempat bekerja.
3. Pengalaman, pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan
   kemampuan seseorang dalam berprestasi.
4. Keanggotaan dalam organisasi
5. Potensi, misalnya adalah dalam rangka menarik orang-orang muda yang
   berbakat keperusahaan program kompensasi keseluruhan harus menarik
   bagi mereka yang memiliki pengalaman untuk menjalankan tugas –tugas
   sulit.
6. Pengaruh politik, dalam tingkatan yang berbeda-beda pada perusahaan
   daya tarik atau pengaruh politik seeorang bisa mempengaruhi keputusan
   bayaran atau promosi.
7. Keberuntungan, peluang keberuntungan sering memunculkan seseorang
   dalam perusahaan.

Simamora (2006) menjelaskan komponen-komponen dan keseluruhan
program kompensasi dapat dibagi dalam bentuk-bentuk: Kompensasi finansial
yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung
(indirect financial compensation). Kompensasi langsung terdiri dari bayaran (pay)
yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji,upah, bonus, dan komisi, Kompensasi
finansial tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua
imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, diantaranya
yaitu :

1. Upah dan gaji
   Berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin alam jam kerjanya
   semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
   digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji
   umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
   Tambahan-tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah
   yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program
   insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
   produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya
   pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong
   produktivitas pegawai dan efektivitas biaya. 3. Tunjangan
   Berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburanyang ditanggung
   instansi, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan
   dengan hubungan kepegawaian adalah contoh dari program tunjangan

Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang paling banyak
dipertimbangkan oleh karyawan dalam memilih sebuah pekerjaan. Apabila
kompensasi finansial yang berupa gaji, bonus, dan tunjangan yang diterima
ternyata tidak sesuai dengan harapan, maka hal ini akan menimbulkan
ketidakpuasan dalam diri karyawan. Salah satu hal yang mungkin terjadi adalah
menurunnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut, karyawan menjadi
malas melakukan tugas-tugas yang diberikan atasan, sering bolos atau bahkan
karyawan tersebut akan keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang
lebih dapat memenuhi harapan (Wibowo, 2009).
Simamora (2004) kompensasi finansial merupakan penghargaan yang
diterima karyawan dalam bentuk uang. Menurut (Saydam, 2000) kompensasi
finansial adalah pemberian uang kontan secara fisik kepada pegawai sebagai hasil
dari pekerjaan yang dilakukan untuk perusahaan yang besarnya sesuai dengan
kesepakatan/ketetapan perusahaan. Kompensasi finansial merupakan inti dari
keyakinan akan kebutuhan keuangan yang dapat mempengaruhi nilai-nilai
keuangan yang mampu mempengaruhi kebahagiaan karyawan (Stone, 2010).

Adapun faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
menurut Luthans (2006) adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
   kepuasan, dimana pekerjaan itu sendiri dipandang sebagai suatu peluang
   untuk pembelajaran dan kesempatan dalam mengemban suatu tugas.
2. Gaji
   Gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja, dimana
   uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar tetapi alat
   untu memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
3. Promosi
   Promosi merupakan suatu bentuk peluang mengembangkan karir
   ataupun berkaitan dengan penghargaan yang diberikan atas apa yang telah
   dilakukan.
4. Pengawasan
   Merupakan bentuk ketertarikan personal dan peduli pada
   karyawan, hal ini secara umum penyelia membantu karyawan dalam
   meneliti seberapa baik kerja karyawan, member nasihat serta bantuan pada
   individu dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal.
5. Kelompok kerja
   Kelompok kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan membantu sesama rekan kerja.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja berkaitan dengan lingkungan kerja dimana jika
   kondisi kerja bagus individu akan nyaman bekerja begitu pula sebaliknya.

Luthans (2006) menyatakan bahwa pengaruh utama dari kepuasan kerja
ditunjukkan dari lima dimensi berikut, yaitu: pekerjaan itu sendiri,
gaji,kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Kemudian dia juga
menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja.
a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal ini, pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
b. Gaji
Gaji adalah sejumlah upah yang diterima dan tingkat ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibanding orang lain dalam
organisasi. Gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
kerja.Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan
dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan untuk
tingkat yang lebih tinggi.
Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang konstribusi mereka terhadap perusahaan. Benefit(gaji)
tambahan juga penting, tapi tidak begitu berpengaruh.
c. Promosi
Kesempatan promosi merupakan suatu kesempatan untuk maju
dalam organisasi.Dengan strategi perataan organisasi dan pemberian
wewenang, promosi dalam pengertian tradisional, yang berarti manapaki
tangga kesuksesan dalam perusahaan.
d. Pengawasan
Pengawasan merupakan kemampuan penyelia (pemimpin) untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pada saat ini, dapat
dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Dimensi pertama berpusat pada karyawan, diukur menurut
tingkat penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
karyawan.Dimensi kedua adalah partisipasi atau pengaruh, karyawan
berkemungkinan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
mempengaruhi kepuasan mereka.
e. Rekan kerja
Ini merupakan tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan
mendukung secara sosial. Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan
secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat dapat menjadi
pendukungan, pemberi kenyamanan, penasihat, dan pemberi bantuan pada
anggota individu.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja menyangkut dengan suasana tempat kerja

Robin (2002) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah pekerjaan yang diyakini
seharusnya pekerja terima. Menurut As’ad (2004) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan diamana para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mempunyai kekuatan untuk
mempengaruhi secara meluas dari perilaku dalam organisasi dan berkontribusi
pada level kepuasan kerja.
Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah nilai dari
kesehatan dan keefektifan organisasi secara keseluruhan. (Kreitner dan Kinichi, 2001) kepuasan kerja adalah perasaan atau respon emosional terhadap berbagai
segi pekerjaan seseorang. Wexley dan Yukl (2005) mengatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Hal senada juga
dikatakan, Blum (dalam Anogara, 2009) kepuasan kerja merupakan sikap umum
yang merupakan hasil dari sikap khusus terhadap factor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial.
Noe at. el (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa job satisfaction as a
pleasureable feeling that result from the perception that one’s job fulfillment of
one’s important job values. Berdasarkan definisi ini, kepuasan kerja terdiri dari
tiga aspek penting, kepuasan kerja merupakan suatu fungsi nilai, persepsi, dan
perbedaan menurut karyawan mengenai yang seharusnya mereka terima.
Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan
pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya
serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan yang
menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi
kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh
bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Luthans (2006) memaparkan bahwa terdapat beberapa teori tentang
kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu :
a. Teori ketidak sesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan melihat selisih antara sesuatu yang seharusnya
dirasakan dengan yang akan dapat dicapai.
b. Teori Keadilan (Equit Theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya
keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
ketidakadilan.
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory). Menurut teori ini kepuasan dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Teori ini
merumuskan pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu: satisfies dan
dissatisfies. Satisfies ialah faktor atau situassi yang dibutuhkan sebagi
sumber dari kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik,
penuh tantangan, ada kesempatan untuk berpretasi, kesempatan untuk
memperoleh penghargaan atau promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan
menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor tersebut tidak
selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor yang
menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan,
hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan situasi. Jika tidak terpenuhi
maka karyawan tidak akan puas karena ini adalah kebutuha yang mendasar
bagi karyawan

Setiap pegawai memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang berbeda standar
kepuasannya. Adapun indikator kepuasan kerja menurut Robbins and Judge dalam
Puspitawati (2013:18), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama kepuasan
   dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk
   belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk
   pegawai.
2. Gaji/ Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
   Sejumlah upah/ uang yang diterima pegawai menjadi penilaian untuk kepuasan,
   dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual
   dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam
   organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
4. Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk
   memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat
   pada pegawai, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan
   ketertarikan personal dan peduli pada pegawai. Kedua adalah iklim partisipasi
   atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi
   pekerjaan pegawai.
5. Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber
   kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang
   kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan
   bantuan pada anggota individu

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Hasibuan (2018:
203) mengemukakan terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu:

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2007, p.202). Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang
dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai
dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi untuk
melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut
terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins dan Judge, 2008:206).
Richard etal.,(2012) menegaskan bahwa “kepuasan kerja berhubungan
dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji,
kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan
lain-lain”. Dalam hal ini yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal
yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan supervise, gaji, kondisi
kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak
merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang
cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.
Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002: 291) dapat dilihat bahwa
“pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan
aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti
aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau
kurang disukai”. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) memiliki 3 komponen, yaitu:

1. Value
   Dimana seseorang secara sengaja atau tidak sengaja, menginginkan untuk
   memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu sendiri.
2. Importance of Value
   Manusia dibedakan tidak hanya dari nilai-nilai yang diyakini, tapi juga dari
   beban atau usaha yang diberikan untuk memenuhi nilai-nilai tersebut.
   Perbedaan inilah yang mempengaruhi tingkat dari kepuasan seseorang.
3. Perception
   Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat ini dan nilai-nilai
   yang kita yakini.

Orang berpendapat bahwa gaji atau upah yang merupakan kpmpensai
merupakan faktor utama munculnya kepuasan kerja. Padahal banyak sekali faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan faktor-faktor itu sendiri memiliki
peranannya dalam kepuasa kerja pegawai. Adapun faktor-faktor (dalam Sutrisno,
2016: 79) yang menyebabkan kepuasan kerja, yaitu :
a. Kedudukan.
Umumnya manusai beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada mereka yang bekerja
pada pekerjaan yang lebih rendah.
b. Pangkat.
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga
pekerja tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya.
c. Jaminan finansial dan sosial.
Finanasial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
d. Mutu pengawasan.
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya
dalam menaikan produktivitas kerja.
Kreitner dan Kinicki menyatakan lima faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja (dalam Sule & Priansa, 2018: 183-184), yaitu:
a. Pemenuhan Kebutuhan.
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan.
Model ini menyatakan, bahwa kepuasan merupakan suatu hasil mempenuhi
harapan pemenuhan harapan. Pemenuhan harapan menverminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh pegawai dalam mengemban
pekerjaan.
c. Pencapaian Nilai.
Kepuasan merupakan hasil dari presepsi pekerjaan yang memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penring.
d. Keadilan.
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat
kerja
e. Komponen Genetik.
Model ini didasarkan pada keyakinan, bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik yang ada dan menjadi
bawaan pegawai

Wexley dan Yukl (dalam Indrasari, 2017: 45-46) menyatakan bahwa
berdasarkan karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja terdiri tujuh demensi yakni
sebagai berikut:
a. Kompensasi.
Imbalan yang diterima pegawai merupakan faktor penting bagi kepuasan kerja
pegawai. Imbalan yang terlalu kecil membuat pegawai tidak puas, demikian
juga terhadap pemberian gaji yang tidak adil.
b. Supervisi.
Perilaku atasan dalam melakukan pengawasan terhadap pegawai sangat
diperhatikan oleh pegawai. Pengawasan yang dilakukan dengan
memperhatikan dan mendukung kepentingan pegawai akan berdampak
terhadap kepuasan kerja pegawai.
c. Pekerjaan itu sendiri.
Sifat dari pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai dalam organisasi yakni skill
varety, task identy, task significance, autonomy dan feedback, akan
memberikan pengaruh yang berbeda-beda terhadap kepuasan kerja pegawai.
d. Hubungan dengan reka kerja.
Interaksi antara pegawai dalam organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai tersebut. Secara individu rekan kerja yang bersahabat dan mendukung
akan memberikan kepuasan kerja pegawai lainnya.
e. Kondisi kerja.
Kondisi kerja yang bersih dan tertata rapi akan membuat pekerjaan lebih
mudah dilakukan pegawai dan hal ini pada akhirnya memberikan dampak
terhadap kepuasan kerja pegawai.
f. Kesempatan memperoleh perubahan status.
Bagi pegawai yang memiliki keinginan besar untuk mengembangkan dirinya,
maka kebijakan promosi yang adil yang diberlakukan organisasi akan
memberikan dampak puas kepada pegawai.
g. Keamanan kerja.
Rasa aman didapatkan pegawai dari adanya suasana kerja yang menyenangkan,
tidak ada rasa takutbakan suatu hal yang tidak pasti dan tidak ada kekhawatiran
akan diberhentikan secara tiba-tiba

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi karyawan memandang pekerjaannya sendiri yang
dikemukakan oleh Handoko (dalam Sutrisno, 2016: 75). Kreitner dan Kinicki juga
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi pekerjaan (dalam Hamali, 2018: 201). Sedangkan Locke (dalam
Wijono, 2010: 121) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi
yang positif dan menyenangkan.
Robbins dan Judge (dalam Indrasari, 2017: 38) mendeskripsikan kepuasan
kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan
kerja tinggi, akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan. Sebaliknya
seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan memiliki perasaan
negatif terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki
individu dalam bekerja.
Setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda, tingkat kepuasannya
pun juga berbeda. Sementara itu, Siagian (dalam Sule & Priansa, 2018: 170)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang pegawai
terhadap pekerjaannya. Artinya, secara umum seseorang yang memiliki rasa puas
akan pekerjaannya mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi tempat ia
bekerja. Sebaliknya, orang yang tidak memiliki rasa puas akan pekerjaannya
cenderung akan bersikap negatif. Byras dan Rue (dalam Sule & Priansa, 2018: 170)
juga mengatakan, bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya
tujuan organisasi yang efektif. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah
merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran atau kemunduran bagi
organisasi, secara cepat ataupun perlahan
Davis dan Newstrong (dalam Hambali, 2015: 243-244) mendeskripsikan
kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Sedangkan Howl dan Diboye memandang kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan tingkat rasa suka atau tidak suka terhadap berbagai aspek
dari pekerjaannya (dalam Hambali, 2015: 235).
Menurut Gibson (dalam Hamali, 2018: 201) menyatakan bahwa kepuasan
kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan.
Sependapat dengan Gibson, Luthan mengatakan bahwa kepuasan kerja tergantung
pada presepsi seseorang dalam melaksanakan tugasnya ditempat kerja (dalam
Usman, 2011: 499).

Self-efficacy didefenisikan sebagai keyakinan seseorang bahwa dia mampu
melakukan tugas tertentu berhasil. Seseorang dengan keyakinan self-efficacy yang
tinggi mengatur tujuan karier yang lebih tinggi, memberikan usaha yang lebih dan
mengejar strategi karier yang memimpin untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut
(Bandura, 1997; Ballout, 2009) dan self-efficacy menjai salah satu faktor
keberhasilan untuk memprediksikan kesuksesan berkarier juga (Day dan Allen,
2004; Ballout, 2009).

Penilaian kinerja yang pada dasarnya merupakan proses yang digunakan
perusahaan untukk mengukur kinerja karyawannya. Nadeem et al., (2013)
beragumen bahwa karyawan yang merasa hasil penilaian kinerja tidak adil,
meraka seringkali meninggalkan organisasi, dan moral serta keterlibatan mereka
akan menurun. Sebaliknya jika karyawan merasa penilaian kinerja adil maka
mereka akan tetap bertahan di organisasi dan moral serta keterlibatan mereka akan
meningkat.
Penilaian kinerja dapat membantu pihak manajemen untuk mengetahui
sejauh mana kemampuan dan ketrampilan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Pada penilaian kinerja juga menyediakan kesempatan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan diskusi kesempatan pengembangan
karier (Fred Nickols, 2007).

Menurut Bambang Wahyudi (2002: 162) mengatakan bahwa karier adalah
rangkaian promosi jabatan atau mutasi jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang
hirarki yang dialami oleh seorang karyawan selama masa kerjanya. Kemajuan
karier meliputi segala sesuatu yang dilakukan dari saat seseorang memulai karier
sampai dengan di saat pensiun. Kemajuan karier bagi sebagian orang berarti
mendaki tangga perusahaan sampai mencapai puncak tertinggi. Bagi orang lain itu
berarti melakukan pekerjaan yang besar dan diakui kemampuannya untuk hal itu,
namun beberapa orang hanya ingin dapatkan pengalaman di bidangnya. Apapun
kemajuan karier sangat berarti, ini adalah di mana seseorang akan menemukan
sumber dayanya sendiri untuk mencapai itu.
Secara objektif karier menurut Cascio (2013: 379) adalah urutan posisi
yang diduduki seseorang selama hidupnya dam secara subjektif karier merupakan
terdiri dari rasa dimana seseorang akan berkarya dalam hidupnya yang terdiri dari
konsep pribadi yaitu (1) merasakan bakat dan kemampuan, (2) nilai dasar dan (3)
motivasi dan kebutuhan berkarier.
King (2004) menyarankan bahwa manajemen karier efektif terdiri atas
lima kompenen, yaitu:

1. Perencanaan karier dan dukungan, melibatkan kegiatan termasuk
   pengaturan objektif melalui perencanaan pengembangan personal,
   penilaian dan pengembangan review, pengembangan program dan
   pengalaman kerja.
2. Informasi karier dan nasehat, melibatkan kegiatan konseling karier
   dan pembinaan, pelatihan karier dan kursus.
3. Tugas pengembangan, melibatkan kegiatan penempatan eksternal dan
   internal, penugasan proyek, dan membayangin pekerjaan dan tugas
   Internasional.
4. Proses alokasi pekerjaan dan pekerjaan internal, melibatkan kegiatan
   periklanan kesempatan kerja internal dan mendorong aplikasi internal
   dan melalui proses perekrutan yang efektif.
5. Inisiatif ditujukan untuk populasi tertentu, melibatkan kegiatan bakat,
   skema pengembangan potensi tinggi, perencanaan suksesi, skema
   masuknya lulusan, keberagaman manajemen, pusat pengembangan
   dan penugasan, dan pergerakan karier yang diatur.

Self-efficacy (juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori belajar
sosial) adalah keyakinan seseorang bahwa dia mampu melakukan tugas tertentu
berhasil (Bandura, 1997). Pikirkan self-efficacy sebagai semacam kepercayaan diri
atau tugas khusus harga diri (Kanter, 2006). Self-efficacy memiliki tiga dimensi:
(1) Ukuran, tingkat kesulitan tugas seseorang, dia percaya bisa mencapainya, (2)
Kekuatan, keyakinan mengenai ukuran, kuat atau lemah, dan (3) Umum, sejauh
mana harapan yang umum di seluruh situasi. Rasa kemampuan karyawan
mempengaruhi persepsi, motivasi, dan kinerja (Bandura, 1997).
Self-efficacy mempengaruhi pembelajaran dan kinerja dalam tiga cara
(Bandura, 1982), yaitu:

1. Self-efficacy mempengaruhi tujuan bahwa karyawan memilih sendiri
   kemampuannya. Karyawan dengan rendahnya tingkat self-efficacy
   cenderung menetapkan tujuan yang relatif rendah untuk diri mereka
   sendiri. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat self-efficacy yang tinggi
   cenderung menetapkan tujuan pribadi yang tinggi. Penelitian
   menunjukkan bahwa orang tidak hanya belajar tetapi juga tampil pada
   tingkatan yang konsisten dengan keyakinan self-efficacy mereka.
2. Self-efficacy mempengaruhi pembelajaran sebaik upaya orang pada
   pekerjaan. Karyawan dengan self-efficacy tinggi umumnya bekerja keras
   untuk belajar bagaimana melakukan tugas-tugas baru, karena mereka
   yakin bahwa upaya mereka akan berhasil. Karyawan dengan self-efficacy
   rendah dapat mengerahkan sedikit usaha ketika belajar dan melakukan
   tugas-tugas kompleks, karena mereka tidak yakin usaha akan membawa
   kesuksesan.
3. Self-efficacy mempengaruhi ketekunan orang mencoba tugas-tugas baru
   dan sulit. Karyawan dengan self-efficacy tinggi yakin bahwa mereka dapat
   belajar dan melakukan tugas tertentu. Dengan demikian, mereka
   cenderung bertahan dalam upaya mereka bahkan ketika masalah muncul.
   Sebaliknya, karyawan dengan self-efficacy rendah percaya bahwa mereka
   tidak mampu belajar dan melakukan tugas yang sulit, cenderung menyerah
   saat masalah muncul. Dalam tinjauan literatur yang luas pada self-efficacy,
   Bandura dan Davis (2004) menyimpulkan bahwa self-efficacy adalah
   faktor penentu yang kuat prestasi kerja.

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:

1. Peningkatan kinerja, memungkinkan pegawai dan manajer untuk
   mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Pengaturan kompensasi, membantu para pengambil keputusan untuk
   menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
   sebaliknya.
3. Keputusan penempatan, yaitu menentukan promosi, transfer, dan
   demotion.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, mengevaluasi kebutuhan
   pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
   optimal.
5. Perencanaan dan pengembangan karier, memandu untuk menentukan
   jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai.
6. Kekurangan proses kepegawaian, mempengaruhi prosedur perekrutan
   pegawai.
7. Ketidakakuratan informasi dan kesalahan rancangan pekerjaan,
   membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
   manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-
   analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya
   manusia.
8. Kesempatan bekerja yang sama, menunjukkan bahwa placement
   decision tidak diskriminatif.
9. Tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh
   faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan
   lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan
   melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan
   sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk
   memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Umpan balik, memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian
    maupun bagi pegawai itu sendiri

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa
karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung
pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan
mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam
menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan (Rivai, 2005: 373).
Kesadaran karyawan merupakan kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu
berupaya mengembangkan diri.

1. Penilaian diri sendiri (self appraisal) adalah penilaian yang dilakukan oleh
   karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal
   kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasikan
   aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan
   datang.
2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by Objective) yang berarti
   manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di mana
   karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau
   sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara idividu di waktu yang
   akan datang. MBO adalah proses mengonversi tujuan-tujuan perusahaan
   ke dalam sasaran individual yang merupakan sasaran secara objektif yang
   terukur dan disepakati bersama antar karyawan dan penyelia. Metode ini
   mengombinasikan pengembangan karier karyawan dengan penilaian
   kinerja. MBO memperlihatkan potensi seseorang dalam pelaksanaan tugas
   yang lebih besar tanggung jawabnya pada masa yang akan datang melalui
   pencapaian tujuan tersebut.

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya. Langkah pertama yang berkenaan dengan
persiapan dalam proses penilaian kinerja adalah adanya persetujuan atas isi
tugas antara penilai dan yang dinilai. Menurut Rivai (2005) ada empat
harapan manajemen dalam penilaian kinerja, yaitu:

1. Sasaran, suatu sasaran menguraikan sesuatu yang harus terpenuhi.
   Tujuan sasaran merumuskan yang diharapkan untuk dicapai oleh
   organisasi, pekerjaan, departemen, tim dan individu. Perumusan sasaran
   membahas mengenai bagaimana menyatakan sasaran tugas individu,
   merumuskan standar kinerja, perumusan proyek dan penyetujuan
   sasaran tugas.
2. Pengukuran kinerja, “jika anda tidak bisa mengukur maka tidak dapat
   mengembangkan karyawan tersebut” (Rivai, 2005: 93). Adapun tujuan
   pengukuran kinerja harus memberikan bukti dari hasil yang diharapkan
   telah dicapai dan jangkauan di mana pemegang jabaran telah
   memproduksi hasil. Pengukuran juga dapat dilakukan dengan membuat
   jenis pengukuran, (1) pengukuran uang, (2) pengukuran waktu, (3)
   pengukuran efek, (4) Reaksi. Dan banyak indikator lainnya yang dapat
   mengukur kinerja.
3. Analisis kompetensi, istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku
   daru suatu peranan periaku yang memerlukan orang untuk
   menyelesaikan pekerjaan mereka dengan memuaskan. Analisi
   kompetensi menyediakan dasar untuk memproduksi profil kompetensi
   atau model yang digunakan dalam evaluasi kinerja dan juga pemilihan
   dan pengembangan karier.
4. Petunjuk kinerja, dengan peningkatan secara terus menerus, perusahaan
   menetapkan nilai-nilai inti yang menurut para manajer dapat
   mengendalikan perilaku semua karyawannya (Rivai, 2005: 105). Tipe
   nilai yang di dalam rencana penilaian perusahaan turut serta adalah (1)
   pelayanan pelanggan, (2) kerja sama tim, (3) untuk para manajer,
   meningkatkan kinerja karyawan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) dikenal juga dengan istilah
evaluasi kinerja (performance evolation), evaluasi karyawan (employee
evaluation) dan lainnya yang merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk
mengukur kinerja karyawannya (Rivai, 2005). Menurut Rivai (2005: 18) penilaian
kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah
ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja jika dilakukan dengan benar dan sesuai
dengan standar penilaian akan memberikan dampak dan manfaat yang penting
bagi karyawan, supervisor, manajer, HRD manajer dan perusahaan tentunya.
Menurut Mangkunegara (2009) penilaian kinerja adalah suatu proses yang
digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaan sesuai dengan yang dimaksudkan. Memberikan ringkasan umpan balik
sepanjang periode kinerja dan menganalisis apa yang telah dicapai karyawan
berkaitan dengan hasil yang diinginkan (Suwarto, 2014: 316). Penilaian kinerja
adalah suatu proses untk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan
dicapai, dan sutu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan
cara peningkatan di mana peningkatan tersebut akan dapat dicapai di dalam waktu
yang singkat ataupun lama (Rivai, 2005: 66).

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch
dan Keeps, 1992) dan kinerja juga dipengaruhi oleh tujuan (Mondy dan
Premeaux, 1993). Ada banyak pendapat peneliti terdahulu yang mengartikan
kinerja dalam berbagai perspektif. Pengertian kinerja (performance) menurut
Rivai (2005) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu menurut model
partner-lawyer (Donnelly, Gibson dan Ivancecvich, 1994) kinerja individu pada
dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan, (b)
dorongan, (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (d) persepsi terhadap tugas, (e)
imbalan internal dan eksternal, (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan
kerja. Dengan demikian kinerja mempunyai empat aspek, yaitu: (1) kemampuan,
(2) penerimaaan tujuan perusahaan, (3) tingkatan tujuan yang dicapai, (4)
interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan.
Menurut Suwarto (2014: 76) kinerja tentang perilaku atau apa yang
dilakukan karyawan bukan tentang apa yang dihasilkan atau diakibatkan dari kerja
mereka. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui proses berkesinambungan
dan interaktif untuk membantu departemen dan tim agar mencapai tujuan usaha
dan membantu karyawan secara kontinu agar semakin bertambah baik (Suwarto,
2014: 316). Ada tiga faktor yang membuat sementara orang bisa melakukan
dengan lebih baik daripada orang lain, yaitu (1) pengetahuan deklaratif, (2)
pengetahuan prosedural, dan (3) motivasi, ketiga hal tersebut harus ada supaya
mencapai tingkatan tinggi (Suwarto, 2014: 78)

Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan. Karena
dengan adanya motivasi karyawan akan tedorong untuk bekerja dengan baik,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi digunakan sebagai
pemacu/dorongan bagi karyawan untuk bertindak dalam memenuhi
kebutuhannya dan dalam mencapai tujuannya.
Salah satu faktor internal kinerja (performance), yang dikemukakan
Simamora (2008) adalah motivasi kerja, hal ini menunjukkan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Mangkunegara (2010), pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai– pegawai merencanakan karir masa
depan mereka di instansi agar instansi dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Untuk meningkatkan kinerja
pegawai ada beberapa hal yang harus diperhatikan, salah satunya adalah
pengembangan karir. Pengembangan karir meliputi aktivits-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang
direncanakan. Salah satu diantaranya adalah harapan dapat meraih
posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Robbins,(2008) sebagai
berikut:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
   yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
   dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
   dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
   tanggung jawab karyawan terhadap kantor

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan,
yaitu:
a. Karakteristik Situasi
b. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja
c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Menurut Malthis & Jakson (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan
dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan
hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan
kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat
tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan
memberikan feedback (Umpan balik) yang positif bagi perusahaan itu sendiri.
Menurut Anwar (2010), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivastion), yaitu :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill)
Artinya, pimpinan dan anggota yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ
110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan anggota terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), terdapat tiga faktor utama yang
mempengaruhi komponen kerja individual, yaitu :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja
organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada
yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), kerja adalah usaha yang ditunjukkan
untuk memproduksi atau mencapai hasil. Dan pekerjaan adalah pengelompokan
tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang merupakan penugasan kerja total
untuk karyawan.

Menurut Hasibuan (2016), Motivasi (motivation) berasal dari bahasa
Latin, mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini
hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau
pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Hasibuan (2016) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya
penggerakan yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Malthis dan Jackson (2006), motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Menurut
Robbins (2008) motivasi kerja sebagai proses yang menjelaskan intensitas,
arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan.
Motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang ditetapkan. Sehingga seorang karyawan akan melaksanakan
tugas-tugasnya apabila ada dukungan motivasi dari dalam diri karyawan
itu sendiri maupun di luar diri karyawan Pendekatan untuk memahami
motivasi berbeda – beda, karena teori yang berbeda mengembangkan
pandangan dan model mereka sendiri.
Menurut teori motivasi ERG Theory yang dikembangkan Clayton
Alderfer (As’ad, 2010) kemudian meringkas teori Maslow ini menjadi 3
hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan bertahan hidup (Existence), kebutuhan
diakui lingkungan (Relatedness), dan kebutuhan pengembangan diri
(Growth), yang dikenal juga menjadi teori ERG.
Alderfer menggabungkan kebutuhan fisiologis dan rasa aman
kedalam kebutuhan bertahan hidup versinya. Dia memasukan kebutuhan
akan cinta/pertemanan dan penghargaan diri secara internal ke dalam
kebutuhan sosial versinya. Terakhir dia memasukan kebuthan penghargaan
diri secara eksternal dan aktualisasi diri ke dalam kolom kebutuhan
pengembangan diri versi ERG

1. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
   keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan
   dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
2. Relatednees berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan
   orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini
   meliputi kebutuhan social dan pengakuan.
3. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang
   identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh
   Maslow.
   Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam
   memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan
   kembali pada kebutuhan yang lebih rendah sebagai
   kompensasinya,yang disebut frustration-regression dimension.

Menurut Siagian (2008), berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan
diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk
keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai
tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut
mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu
merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah awal apa
yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi
lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki
akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.
Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi
melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif . Jika akses
demikian tidak ada atau sangat terbatas para pekerja akan mudah
beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan untuk
dipertimbangkan,untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam organisai.
d. Minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan
proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik
sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia,
jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. Pendidikan dan pelatihan
yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya.
Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat sesorang
mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasaan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang
digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat
tingkat kepuasaan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan
mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti
bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatasan
yang dihadapi oleh seseorang, pekerja”puas”apabila ia dapat mencapai
tingkat tertentu dalam karir nya meskipun tidak banyak anak tangga karir
yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa puas karena
mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang
maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan
merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai

Menurut Malthis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa pengertian
karir adalah sebagai berikut : ”Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan
dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya”.
Menurut Samsudin (2006) mendefinisikan pengembangan karir adalah
suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan.
Pengembangan karir menurut Nawawi (2008), adalah (1) Pengembangan
karir merupakan suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati
seseorang selama masa kehidupan tertentu, (2) Pengembangan karir merupakan
suatu perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang.
Dengan penambahan atau peningkatan usia seseorang akan menjadi semakin
matang, (3) Pengembangan karir merupakan suatu usaha yang dilakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja.
Selanjutnya menurut Simamora (2008) Pengembangan karir meliputi
manajemen karir dan perencanaan karir. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui
oleh individu karyawan untuk mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah
untuk mencapai tujuan karirnya. Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh
organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para
karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang kompeten untuk
memenuhi kebutuhan dimasa depan.
Implementasi dari rencana-rencana karir memerlukan pengembangan
karir. Menurut Handoko (2010) pengembangan karir merupakan upaya-upaya
pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan
karir pegawai atau karyawan merupakan bagian dari program manajemen sumber
daya dalam perusahaan atau organisasi.
Menurut Siagian (2008), terdapat tiga kelompok yang berkepentingan
dalam perencanan karir pegawai menuju pengembangan karirnya, yaitu pengelola
sumber daya manusia, para manajer (atasan) dan pegawai itu sendiri. Teori
manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa pengelola sumber
daya manusialah yang paling intensif terlibat dalam perencanaan karir para
anggotanya. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia berperan dalam
pengembangan karir, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah
pegawai yang bersangkutan karena dialah yang paling berkepentingan dalam
memetik dan menikmati hasilnya. Bagaimanapun baiknya suatu rencana karir
yang telah dibuat tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir
yang sistematik dan programmatik (Siagian, 2008). Pengembangan karir yang
direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan dapat menumbuhkan motivasi
bagi pegawai untuk mengembangkan diri terhadap potensi yang dimiliki,
membangkitkan semangat kerja, memberikan kepuasan bagi pegawai dan pada
akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja organisasi.

Komitmen organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan
pekerjaan seorang pegawai dalam suatu organisasi. Robbins dan Judge (2007)
dalam Silvia (2017) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana
seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Menurut Mahennoko (2018) Komitmen maknanya sama dengan
menjalankan kewajiban, bertanggung jawab, dan janji yang membatasi
seseorang untuk melakukan sesuatu. Pegawai dengan komitmen yang tinggi
dapat diharapkan mampu menunjukan kinerja yang optimal. Seseorang yang
bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen
dalam dirinya. Komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas
yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Dalam kehidupan sehari-hari motivasi diartikan sebagai keseluruhan
proses pemberian dorongan atau ransangan kepada karyawan sehingga mereka
bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.Motivasi kerja adalah keinginan
seseorang untuk dapat bekerja dengan giat dengan tujuan mendapatkan sesuatu
yang diinginkan (Ariyani, 2017). Sedangkan menurut Mangkunegara dalam
Purwanti (2016) motivasi adalah kondisi suatu energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.

Disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan
dikalangan pegawai agar dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi
karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga
tanggung jawab diri terhadap organisasi atau perusahaan. Menurut Hasibuan
(2018) Disiplin kerja adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu
diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi karena
dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai
tujuannya dengan baik pula.
Penelitian Riyanda (2017) menunjukan adanya hubungan yang positif
dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian
Hasibuan (2018) juga menunjukan adanya pengaruh signifikan anatara disiplin
kerja dengan kinerja pegawai.

Menurut Mekta (2017), mengemukakan dimensi komitmen organisasi yang
terdiri dari empat komponen yang terkait yaitu:

1. Keinginan kuat tetap sebagai anggota
   Karyawan bangga bekerja di perusahaan, dan menganggap perusahaan
   sebagai tempat yang baik untuk bekerja.
2. Keinginan berusaha keras dalam bekerja
   Adanya perasaan nyaman yang dirasakan karyawan membuat karyawan
   termotivasi untuk selalu berprestasi lebih baik lagi.
3. Penerimaan nilai organisasi
   Karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan berlaku di
   perusahaan sesuai dengan nilai yang dianut oleh karyawan.
4. Penerimaan tujuan organisasi
   Keinginannya untuk tetap berada di perusahaan membuat karyawan
   berusaha keras dalam melaksanakan tugas supaya tujuan perusahaan
   tercapai

Menurut Fitria (2018) komitmen organisasi adalah sikap kerja dalam
wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan kepercayaan yang kuat
yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian anggota organisasi
dengan mau menerima nilai dan tujuan organisasi, dan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi.
Allen dan Mayer (1993) dalam Mekta (2017) menyebutkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaan dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen
terhadap organisasi akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari
organisasi.
Menurut Ayuni (2017), komitmen organisasi adalah kondisi yang
dialami individu unutk menjadi bagian dalam organisasi serta menjaga
keanggotanya pada organisasi dengan begitu mereka enggan untuk
berpindah pekerjaan diluar tempat mereka bekerja. Berdasarkan definisi
yang telah diuraikan oelh para ahli dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sebuah bentuk pengabdian diri seseorang untuk tetap
bertahan dalam organisasi sehingga apapun yang terjadi tidak akan mencari
atau meninggalkan pekerjaan tersebut.

Dalam penelitian Asriyanto (2013) indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut :

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)
   Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan
   manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup
   seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need)
   Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
   kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
   rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
   kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
   akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need)
   Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
   maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
   persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain.
   Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
   kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan
   sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
   Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
   atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
   seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
   Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
   tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi
   yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
   kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan
   kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
   meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
   yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas
   tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya

1. Teori Motivasi Teori Abraham H. Maslow Teori Maslow dalam
   Martinus (2016) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
   mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
   a. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
   b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga
   mental, psikologikal dan intelektual.
   c. Kebutuhan sosial.
   d. Kebutuhan penghargaan mencakup kebutuhan akan rasa dihormati,
   dihargai atas prestasi yang didapat, diakui berdasarkan keahlian.
   e. Aktualisasi diri.
2. Teori Clayton P. Alderfer dalam shella (2017) dikenal sebagai “ERG”
   merupakan teori penyempurma dari teori kbutuhan yang diangkat oelh
   Maslow. Kepanjangan dari “ERG” dalam teori Alderfer yaitu dari tiga
   kata exixtence (eksistensi), relatedness (keterkaitan), serta growth
   (pertumbuhan). Arti dari ketiga istilah tersebut adalah :
   a. kebutuhan eksistensi
   Kebutuhan eksistensi adalah pemberian persyaraatan eksitensi materil
   dasar, dalam hal ini seperti terdapat dalam pembahasan oleh Maslow
   yang dianggap dengan kebutuhan akan rasa aman , pemenuhan
   kebutuhan fisik seperti gaji, kondisi kerja, peralatan kerja serta
   penghargaan dalam bekerja.
   b. kebutuhan keterkaitan
   Kebutuhan berhubuungan adalah keinginan yang dimiliki individu
   guna menjaga hubungan antara satu dengan yang lainya . Hasrat
   bersosial serta status menuntut berinteraksi dengan orang lain agar
   bisa terpuaskan, dan hasrat ini sejalan dengam bulir kebutuhan sosial
   dari Maslow.
   c. kebutuhan pertumbuhan
   Kebutuhan pertumbuhan merupakan keinginan dari dalam diri
   individu guna mengembangkan pribadi, termasuk dalam unsur istriksi
   dari bulir kebutuhan penghargaan teori Maslow dan ciri-ciri yang
   terdapat dalam aktualisasi diri.
3. Teori Herzberg Faktor motivasional menurut teori Herzberg yang dalam
   Martinus (2016) adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
   intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan
   yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
   seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku
   seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Menurut Berzberg, yang
   tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan
   seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
   dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene
   atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
   organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan
   seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
   diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasj, sistem
   administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang
   berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
   Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
   berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang
   bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
4. Teori Harapan oleh Victor Vroom Robbins dan Judge dalam Martinus
   (2016) menyatakan bahwa teori pengharapan (expectancy theory)
   merupakan penjelasan motivasi paling diterima di mana-mana. Teori
   yang berasal dari Victor Vroom ini menyatakan bahwa kekuatan dari
   suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung
   pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
   dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu
   tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan
   bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat
   usaha yang lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan
   menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan
   menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus,
   kenaikan imbalan kerja, atau promosi dan penghargaan-penghargaan
   tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori
   harapan oleh Viktor Vroom tersebut berfokus pada tiga hubungan yaitu:
   a. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu
   yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
   b. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu
   tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan
   pencapaian yang diinginkan.
   c. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
   penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan
   pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari
   penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut

Manusia pada dasarnya melakukan sesuatu dikarenakan adanya suatu
dorongan baik itu yang muncul dari dalam diri sendiri ataupun dari luar
untuk memenuhi kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi.
Menurut Mangkunegara (2002) dalam purwanti (2016) motivasi adalah
kondisi suatu energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Artinya
karyawan dalam bekerja harus siap secara mental, fisik, sehat, memahami
situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja yakni tujuan
utama organisasi.
Sedangkan menurut Ariyani (2017) motivasi kerja merupakan kondisi
dimana seseorang terdorong atau tergerak untuk berperilaku dan bekerja
dengan giat dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja
menurut Hasibuan (2005) dalam Ariyani (2017) motivasi kerja adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.

Menurut Mahendra (2018) umumnya disiplin kerja dapat diukur
dari tiga indikator yaitu:

1. Disiplin waktu
   Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
   menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran
   dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas
   dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin Peraturan dan Berpakaian
   Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
   tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu
   dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah
   ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam
   melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah
   ditetapkan, serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan
   pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
3. Disiplin Tanggung Jawab Kerja
   Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan
   pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat
   menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya
   kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung
   jawabnya sebagai seorang pegawai.

Menurut Darsono dan Siswandoko dalam Safitriani (2016). Disiplin
dibedakan menjadi beberapa macam:

1. Disiplin preventif
   Disipliln preventif merupakan cara untuk mencipta iklim organisasi yang
   kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pekerja perilakunya
   diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi
   ditempat mereka bekerja.
   Syarat-syarat untuk menegakkan disiplin preventif adalah:
   a. Pegawai diseleksi dan ditempatkan sesuai dengan aturan yang
   berlaku.
   b. Pegawai dididik dan dilatih sebelum ditempatkan pada suatu
   pekerjaan.
   c. Pegawai ditempatkan sesuai kebutuhan dan kemampuannya.
   d. Membangun pegawai untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan
   yang akan dikerjakan.
   e. Membangun pegawai untuk memiliki keberanian mengeluarkan
   pendapat dan memberikan kesempatab kepadanya.
   f. Mengevaluasi kinerja pegawai dan memberikan hasilnya sebagai
   umpan balik untuk memperbaiki pola pikir dan perilakunya dalam
   pekerjaan.
2. Disiplin positif
   Disiplin positif adalah pembinaan mental karyawan yang kinerjanya
   tidak memuaskan. Tujuannya adalah membantu karyawan memperbaiki
   diri, bukan pemberian sanksi. Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan
   pada umumnya bersedia bertanggung jawab atas pekerjaannya.
   Langkah-langkah untuk menegakkan disiplin posistif adalah:
   a. Rumusan norma-norma kerja yang harus dipatuhi pegawai.
   b. Sosialisaikan melalui pendidikan dan latihan norma-norma kerja
   tersebut.
   c. Mengevaluasi kinerja pegawai dan memberikan hasilnya kepada
   pegawai.
   d. Membina mental karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan.
   Disiplin positif hakikatnya merupakan prosedur yang menganjurkan
   karyawan untuk memonitor perilaku mereka sendiri dan menerima
   tanggung jawab akibat yang mereka lakukan.
3. Disiplin Progresif
   Disiplin progresif adalah intervensi manajemen kepada karyawan yang
   kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang
   bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk
   memberhentikan kesempatan pada SDM untuk memperbaiki kinerja
   sebelum terkena hukuman atau pemberhentian. Ada 4 (empat) tahap yang
   dilalui untuk penerapan disiplin progresif yaitu:
   a. Peringatan secara lisan (verbal warning)
   b. Peringatan secara tertulis (written warning)
   c. Skorsing (suspension)
   b. Pemberhentian (discharge)

Arisandy dalam Mahendra (2018) mengemukakan bahwasanya
disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela
dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan
disiplin kerja menurut Hasibuan (2018) merupakan suatu sikap, tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Disiplin
timbul dari kesadaran pribadi seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak
melakukan sesuatu yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku. Hal
ini dilakukan agar setiap individu dalam setiap organisasi mampu
menghasilkan kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi
tersebut (Ajimat, 2018).
Disiplin kerja pada dasarnya adalah menumbuhkan rasa kesadaran
bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di
mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus
dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi
yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. (Harlie,
2011)

Ariyani (2017) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah baik buruknya hasil pekerjaan seorang pegawai dalam
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang diselesaikan seorang pegawai
   dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
   diberikan perusahaan

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016)
adalah :

1. Kemampuan dan keahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik akan
   memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. Rancangan kerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang karyawan.
5. Motivasi kerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
   bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya kepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. Budaya organisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan kerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. Lingkungan kerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya
    bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan
13. Disiplin kerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut Mangkunegara
(2002) dalam silvia (2017), sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
   tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   di programkan.

Menurut Mangkunegaran (2010) kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Purwanti (2016)
Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang atau organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
Menurut kasmir (2016) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Dari pengertian-pengertian
kinerja diatas maka dapat disimpulkan bahwasanya kinerja merupakan
sebuah pencapaian dari sebuah proses kerja seorang pegawai didalam
menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggungan yang telah
dibebankan terhadapnya

Dalam menjalankan pekerjaan adapun fungsi-fungsi manajemen dan
fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016) dalam
Eli Rahayu dan Ajimat (2018) Menurutnya fungsi ini terdiri dari :
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program
tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan
yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan fator-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi
staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan
bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawasan (controlling)
Adanya fungsi manjerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan
tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui
dan segera dilakukan perbaikan.

Sebelum membahas mengenai manajemen sumber daya manusia
perlu diketahui terlebih dahulu mengenai makna manajemen dan
manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Ada beberapa pedapat para
ahli, manajemen merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaa, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendyagunaan tersebut digunakan secara
maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengebangan individu pegawai (Mangkunegaran, 2010).

Pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terdapat dalam literaturliteratur mengenai organisasi, antara lain oleh Organ (1988); Organ &
Ryan (1995); Podsakoff, et al (1993, 2000). Kepuasan kerja merupakan
determinan penting yang mendorong seseorang memperlihatkan perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB), disebabkan karena
individu-individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, akan
cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan
dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi. Sehingga hampir tidak ada
perdebatan yang berarti di kalangan para peneliti tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Menurut Organ dalam Jie Chen Peng dan Sun Fen Chiu (2010),
Organizational Citizenship Behavior adalah salah satu prilaku karyawan
yang melebihi peran yang diwajibkan yang secara tidak langsung
menguntungkan organisasi dan memberikan dampak yang efektif bagi
organisasi. Menurut Robbins (2003) Organization Citizenship Behavior
(OCB) adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari
persyaratan-persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun
demikian hal itu mempromosikan jabatan formal seseorang karyawan,
meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas
organisasi.
Menurut Organ, dkk (2006), OCB terdiri dari lima dimensi adalah
sebagai berikut:

1. Altruism, yaitu prilaku membantu meringankan pekerjaan yang
   ditunjukan kepada individu lain dalam suatu organisasi, misalnya
   membantu rekan kerja yang tidak sehat.
2. Courtesy, yaitu membantu temen kerja mencegah timbulnya
   masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi
   konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka,
   atau memahami dan ber empati walaupun saat dikeritik.
3. Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal
   ditempat kerja tanpa mengeluh, misalnya ikut menanggung
   kegagalan proyek tim munkin akan berhasil dengan mengikuti
   nasehat anggota.
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan–kegiatan organisasi dan
   peduli pada kelangsungan hidup organisasi, misalnya rela
   mewakili perusahaan untuk program bersama.
5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan
   organisasi, misalnya mematuhi peraturan-peraturan diorganisasi
   dan bersedia lembur untuk menyesaikan proyek.

Komitmen organisasional adalah sikap yang dimiliki karyawan untuk
tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan
sebaik mungkin (Robbins dan Judge, 2008; Mathis dan Jackson, 2011).
Meyer dan Allen (1991) merumuskan definisi mengenai komitmen
organisasional sebagai konstruk psikologis yang menjelaskan
karakteristik hubungan anggota dengan organisasi dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaan
dalam organisasi tersebut, anggota yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan dan melakukan yang terbaik
untuk organisasi. Dalam penelitian ini, yang mengukur hubungan tipe
komitmen dengan OCB adalah pilihan tipe-tipe komitmen sesuai dengan
pendapat Meyer dan Allen (1997), yaitu :

1. Komitmen yang berpengaruh (affective commitment) meliputi
   keadaan emosional dari karyawan untuk menggabungkan diri,
   menyesuaikan diri, dan berbaur langsung dalam organisasi. Dengan
   kata lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia
   menginginkannya (want to).
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) meliputi
   komitmen yang didasarkan pada penghargaan yang diharapkan
   karyawan untuk dapat tetap berada dalam organisasi. Dengan kata
   lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia merasa
   membutuhkannya (need to).
3. Komitmen normatif (normative commitment) meliputi perasaan
   karyawan terhadap kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi.
   Seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia merasa harus
   melakukan sesuatu (ought to do)

Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka
mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005).
Berdasarkan Robbins (2003), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu
sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka
yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh
Handoko (2001), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Locke juga berpendapat bahwa tenaga kerja yang puas dengan
pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Locke selanjutnya
berpendapat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan
kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan
penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada
waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa yang
akan datang (Munandar, 2006).
Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006) ada
beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk
mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang
dapat meresponnya. Dimensi itu adalah: a. Pekerjaan itu sendiri (Work
Itself), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. c. Teman sekerja (CoWorkers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. d. Promosi (Promotion),
merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. e. Gaji/Upah (Pay),
merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.

Karyawan dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan
perlu mendapatkan perhatian khusus, karena karyawan adalah salah satu
penunjang suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. As’ad
(2002), menjelaskan bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai suatu tujuan serta efesiensi kerja tergantung pada karyawan yang
melakukan pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup suatu organisasi.
Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh
kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja dalam bekerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja dan produktifitas perusahaan. Oleh karena
itu perusahaan harus menumbuhkan kepuasan kerja pada karyawannya
agar para karyawan dapat menemukan kebermaknaan dalam bekerja dan
alasannya dalam bekerja, yang akhirnya membuat karyawan mencintai apa
yang dilakukannya.

Steger, Dik, and Duffy (2012) mengemukakan bahwa ada tiga aspek
kebermaknaan dalam bekerja, yaitu:
a. Kebermaknaan Pribadi
Pengalaman subjektif yang bermakna yang telah dilakukan seseorang
dalam kegiatannya. Maksudnya yaitu dimana individu telah banyak melalui
asam garam dalam pekerjaanya, sehingga dalam bekerja individu tersebut
membawa pengalaman serta pandangan dan pemikirannya untuk di jadikan
acuan dalam bertindak untuk mendapatkan kebermaknaan bagi dirinya sendiri
dan orang yang ada di sekitarnya.
b. Makna yang Dibuat Melalui Bekerja
Ketika seseorang sepenuhnya dapat menghubungkan kebermaknaan yang
ada di dalam dirinya ke dalam pekerjaannya untuk kebermaknaan hidupnya
maka orang tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam
bekerja melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya. Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja bagi
individu seperti ini menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya sekedar
mengejar kebutuhan materi namun kepada kebutuhan aktualisasi dirinya
sendiri.
c. Motivasi Kebaikan yang Lebih Besar
Mencerminkan ide – ide bahwa bekerja itu akan lebih bermakna jika bisa
membawa dampak positif bagi orang lain. Individu yang memiliki
kebermaknaan dalam bekerja akan selalu menyumbangkan energi positif bagi
lingkungannya, karena individu ini cenderung memberikan semangat, ide – ide
baru, dan motivasi bagi lingkungannya. Sehingga dikala adanya naik turun
dalam perkembangan perusahaan individu ini akan dapat mempengaruhi
lingkungan kerjanya untuk bersikap tenang, tidak berputus asa dan pantang
menyerah.
Sementara itu, Morin (2006) membagi kebermaknaan dalam bekerja ke dalam
tiga aspek. Aspek – aspek tersebut adalah:

1. Signifikansi kelekatan individu untuk bekerja.
   Aspek ini berhubungan dengan representasi dan nilai-nilai atribut individu
   untuk pekerjaan yang dilakukannya. Maksudnya yaitu dimana individu sudah
   memahami makna yang ada didalam pekerjaannya. Hal ini didapatkan
   individu dari hasil kepuasan kerja yang dimana individu tersebut sudah paham
   betul akan apa yang dikerjakan dan menjadi tanggung jawabnya.
2. Orientasi Individu.
   Aspek ini berhubungan dengan pengenalan diri, melihat, meninjau dan
   mengenal diri sendiri, mengenal siapa diri dan keberadaan/eksistensi diri.
   Maksudnya yaitu dimana individu dapat mengetahui sejauhmana kemampuan
   yang dimilikinya karena individu yang memiliki kebermaknaan dalam bekerja
   yang baik tentu sudah paham betul tentang kekurangan dan kelebihan yang
   ada pada dirinya sehingga individu tersebut bukan hanya dapat
   mengembangkan kemampuan yang dimiliki namun juga jeli untuk
   mengembangkan kemampuan orang – orang yang ada di lingkungannya.
3. Koherensi Individu dan Pekerjaan.
   Aspek ini merupakan suatu hubungan timbal balik antara individu dengan
   apa yang dikerjakannya. Jika individu memiliki keterikatan dengan pekerjaan
   yang dilakukan maka otomatis individu tersebut akan merasa terlibat dengan
   pekerjaan dan perusahannya. Individu mencintai apa yang dikerjakan dan
   merasa bersemangat untuk datang bekerja.

Kebermaknaan dalam bekerja berhubungan erat dengan kebermaknaan
hidup. Bahkan adanya kebermaknaan dalam bekerja merupakan hasil dari
pengembangan dari teori kebermaknaan dalam hidup. Tidak sedikit orang
menjalani hidup dengan tanpa makna. Manusia mengalami hidup sebagai sebuah
kesia-siaan. Bahkan diri sendiri dalam ukuran tertentu mungkin pernah (atau
akan) mengalami kekosongan hidup. Penderitaan manusia yang paling dalam
adalah hidup yang tidak bermakna.
Victor Frankl menyebut fenomena penderitaan batin yang disebabkan oleh
ketiadaan makna hidup ini sebagai kehampaan eksistensial. Salah satu wujud dari
kehampaan eksistensial adalah rasa bosan secara mendasar, yakni situasi
ketiadaan makna dari apa yang dilakukan. Kehampaan eksistensial juga muncul
dalam bentuk terselubung berupa pencarian kekuasaan dan kekayaan. Kegagalan
menemukan makna hidup dikompensasikan ke dalam dorongan meraih kuasa dan
harta. Secara tidak sadar manusia mengalihkan penderitaan batin akibat
ketidakbermaknaan hidup ke dalam perjuangan diri meraih kekuasaan, kekayaan
atau mencari kesenangan. (Triyono, 2010).
Keluhan kekosongan hidup bahkan tidak jarang diungkapkan oleh individu
yang mengalami kesuksesan dalam karier dan keuangan. Permasalahan
kebermaknaan dalam hidup lalu menjadi akar adanya teori kebermaknaan dalam
bekerja. Hal ini juga di dukung dengan sejarah pertama kali manajemen ilmiah
atau manajemen yang menggunakan ilmu pengetahuan, dibahas pada sekitar tahun
1900an oleh Frederick Taylor. Teori manajemen ilmiah yang dicetuskan Taylor
membuat banyak pekerja merasa frustrasi dikarenakan adanya otomatisasi pola
kerja yang cenderung meminggirkan aktivitas pikiran dan perasaan. Para pekerja
harus mengikuti semua peraturan yang ada, diperlakukan seperti mesin agar dapat
meningkatkan produktivitas dalam organisasi. Selain itu, teori Taylor ini
menimbulkan rasa takut bagi para pekerja karena para pekerja beranggapan bahwa
pekerja yang bekerja lebih keras atau lebih cepat akan cepat menghabiskan
pekerjaan apapun yang tersedia dan akan berakibat pemberhentian pekerja serta
mereduksi manusia

Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi
adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Situasi dan kondisi pekerjaan
   Yang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah tugas dari
   pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan,
   dan cara organisasi memperlakukan karyawannya, serta imbalan atau gaji
   yang didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi
   kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dari hasil
   penelitian ditemukan bahwa para karyawan yang bekerja dengan
   lingkungan kerja yang tidak teratur, gelap, bising, memiliki temperatur
   yang ekstrim, kualitas air yang rendah, akan memiliki tingkat kepuasan
   kerja yang rendah.
2. Sistem imbalan
   Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran, keuntungan, dan
   promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul dengan penggunaan sistem
   imbalan yang dipercaya adil, dengan adanya rasa hormat terhadap apa yang
   diberikan oleh organisasi dan mekanisme yang digunakan untuk
   menentukan pembayaran. Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji
   yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang dipersepsikan
   akan diterima.
3. Penyelia dan komunikasi
   Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa karyawan yang percaya
   bahwa penyelia adalah orang yang kompeten, mengetahui minat karyawan,
   perhatian, tidak mementingkan diri sendiri, memperlakukan karyawan
   dengan baik dan menghargai karyawan cenderung akan mempunyai tingkat
   kepuasan kerja yang tinggi pula. Kualitas penyelia juga mempengaruhi
   kepuasan kerja. Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan, teknik
   pengawasan, kemampuan hubungan interpersonal, dan kemampuan
   administrasi. Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang
   memiliki kualitas yang baik. Karyawan akan merasa lebih puas dengan
   pekerjaannya jika karyawan memiliki kesempatan untuk berkomunikasi
   dengan penyelianya.
4. Pekerjaan
   Karyawan akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis
   pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan pemberian
   tanggung jawab. Selain itu para karyawan akan merasa lebih puas dengan
   pekerjaan yang bervariasi, tidak lambat yang dapat membuat karyawan
   menjadi bosan dan tidak tertantang. Faktor-faktor ini terdapat pada
   karyawan yang melihat pekerjaan sebagai karir, berlawanan dengan
   karyawan yang melihat pekerjaannya untuk waktu singkat dan temporer.
5. Keamanan
   Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari pekerjaan dan
   perasaan yang dimiliki karyawan berkaitan dengan kesempatan untuk
   bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan
   kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman karyawan dapat
   menggunakan kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap
   bertahan pada pekerjaannya.
6. Kebijaksanaan perusahaan
   Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang
   memungkinkan karyawan untuk memperoleh imbalan. Selain itu, karyawan
   yang mempunyai konflik peran atau peran yang ambigu dalam
   pekerjaannya karena kebijaksanaan perusahaan cenderung untuk merasa
   tidak puas.
7. Aspek sosial dari pekerjaan
   Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi terhadap
   kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah kebutuhan-kebutuhan
   untuk kebersamaan dan penerimaan sosial. Karyawan yang bekerja dalam
   kelompok kerja yang kohesif dan merasa apa yang dikerjakannya
   memberikan kontribusi terhadap organisasi akan merasa puas. Tapi bila
   karyawan merasa tidak cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat
   saling bekerja sama maka karyawan tersebut merasa tidak puas. Rekan
   kerja juga memberikan kontribusi terhadap perasaan puas atau tidak puas.
   Rekan kerja yang memberikan perasaan puas adalah rekan kerja yang
   ramah dan bersahabat, kompeten, memberikan dukungan, serta bersedia
   untuk membantu dan bekerja sama.
8. Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi
   Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam
   setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan
   eksekutif pada perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang sangat
   penting. Demikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen tingkat
   menengah faktor ini cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk
   dipromosikan ini berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju
   dan yang menjadi dasar dari promosi tersebut.

Munandar (2001) menyampaikan beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu:
a. Ciri – ciri intrinsik pekerjaan
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberinya
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
karyawan mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan,
sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan
frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja. Ciri – ciri
intrinsik pekerjaan meliputi keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung
jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
b. Gaji
Penghasilan adalah imbalan yang didapatkan karyawan dari hasil kerja yang
telah dilakukan. Imbalan yang dirasakan adil akan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Namun imbalan yang tidak sesuai dengan beban kerja akan
mengakibatkan demotivasi dan alasan turnover bagi karyawan.
c. Penilaian
Sistem penilaian perusahaan terhadap kinerja atau sikap kerja karyawan
yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penilaian yang baik
akan mampu mengukur kemampuan karyawannya dan dari kemampuan
tersebut akan mengeluarkan besaran gaji yang diterima. Semakin baik
kemampuan karyawan akan menentukan jenjang karir dan sistem kompensasi
yang akan diberikan.
d. Rekan – rekan kerja sejawat yang menunjang
Hubungan yang baik atau hubungan yang buruk antara rekan kerja sejawat.
Hubungan yang baik diantara rekan kerja akan menimbulkan kohesivitas yang
baik. Jika di dalam sebuah tim terjalin hubungan yang saling menghormati,
mengasihi, dan menghargai antara satu dengan yang lainnya maka akan
terbentuk suatu kohesivitas tim yang kuat.
e. Kondisi kerja yang menunjang
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya.
Seperti dekorasi tempat kerja, sirkulasi udara yang baik, pencahayaan yang
tidak berlebihan. temperatur, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus
diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja

Spector (1997) mengemukakan terdapat 9 aspek dari kepuasan kerja, yaitu:
a. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dianggap
sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi.
Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang kontribusi yang diberikan terhadap perusahaan.
b. Promosi
Faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Organisasi yang
memiliki jenjang karir yang jelas juga akan berdampak pada produktivitas
karyawan, karena karyawan akan berusaha semaksimal mungkin menunjukkan
potensi terbaik yang dimiliki untuk mendapatkan kesempatan promosi.
c. Atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan
sejauhmana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi karyawannya. Hubungan keseluruhan didasarkan
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi
pada para karyawannya.
d. Tunjangan
Kepuasan terhadap tunjangan. Maksudnya yaitu sejauh mana perusahaan
dapat memberikan kompensasi di luar gaji pokok kepada karyawannya yang
bertujuan untuk memotivasi atau mempertahankan kinerja para karyawan agar
produktivitas yang dihasilkan selalu maksimal.
e. Imbalan Non Materil
Kepuasan terhadap upah/imbalan (tidak dalam bentuk uang) yang diberikan
bagi kinerja yang dianggap bagus. Imbalan ini dapat berupa liburan gratis yang
difasilitasi oleh perusahaan atau dapat juga berupa barang maupun seminar di
luar kota atau di luar negeri secara gratis.
f. Kondisi Kerja
Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur-prosedur dalam pekerjaan.
Kondisi pekerjaan dapat berupa jam kerja, temperatur, perlengkapan kantor
serta lokasi pekerjaan. Pada umumnya sebuah organisasi telah menetapkan
beberapa peraturan dan prosedur dalam bekerja namun terkadang
pemberlakuan peraturan dan prosedur yang terlalu ketat dapat menimbulkan
ketidakpuasan dan demotivasi bagi karyawannya. Karyawan merasa peraturan
dan prosedur yang ketat membatasi ruang geraknya untuk berkreasi dalam
penyelesaian tugas.
g. Rekan Kerja
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam
mencapai kepuasan kerja.
h. Sifat Pekerjaan
Kepuasan terhadap jenis dari pekerjaan yang dilakukan. Maksudnya yaitu
setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja
merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana
karyawan dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan
dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Spector
(1997) menjelaskan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) mengarah pada
bagaimana seseorang merasakan pekerjaannya dan aspek – aspek yang berbeda
dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja merupakan perkembangan dari
sekedar perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) pada pekerjaannya.
Sementara itu, menurut Handoko (2000) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, bagaimana para
karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Sama halnya dengan As’ad (2002) yang
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Kreitner and Kinicki (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai efektivitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Menurut Mathis and
Jackson (2001), kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja memiliki banyak
aspek secara umum, tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu
sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan
kesempatan untuk maju.
Teori-teori kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (1997) ada tiga
macam, yaitu :
a. Discrepancy theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Jadi kepuasan
atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan merupakan hasil dari
perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap
berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi
harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh karyawan tersebut bila perbedaan
atau kesenjangan antara standar pribadinya dengan apa yang diperoleh dari
pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh karyawan bila
perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadinya dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan besar.
b. Equity theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya keadilan
(equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu
situasi. Ada tiga elemen dari teori equity yaitu :

1. Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
   sumbangan terhadap pekerjaan. Selain itu input dapat juga diartikan sebagai
   faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya
   seperti pendidikan, pangalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
   perlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya.
2. Outcomes adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan
   yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan,
   simbol, status, pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi
   diri.
3. Comparison person adalah perbandingan yang dilakukan oleh karyawan
   terhadap rasio input-out comes yang dimiliknya dengan yang dimiliki oleh
   karyawan lain. Jadi menurut teori ini, setiap karyawan akan
   membandingkan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap
   cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
   seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa
   pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
   ketidakpuasan.
   c. Two factor theory
   Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang
   dinamakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator.
   Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
   mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam
   diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
   pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
   bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
   kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor
   motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
   kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
   Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain
   status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan
   atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik
   penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem
   administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku

Menurut Fitria (2018) komitmen organisasi adalah sikap kerja dalam
wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan kepercayaan yang kuat
yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian anggota organisasi
dengan mau menerima nilai dan tujuan organisasi, dan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi.
Allen dan Mayer (1993) dalam Mekta (2017) menyebutkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaan dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen
terhadap organisasi akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari
organisasi.
Menurut Ayuni (2017), komitmen organisasi adalah kondisi yang
dialami individu unutk menjadi bagian dalam organisasi serta menjaga
keanggotanya pada organisasi dengan begitu mereka enggan untuk
berpindah pekerjaan diluar tempat mereka bekerja. Berdasarkan definisi
yang telah diuraikan oelh para ahli dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sebuah bentuk pengabdian diri seseorang untuk tetap
bertahan dalam organisasi sehingga apapun yang terjadi tidak akan mencari
atau meninggalkan pekerjaan tersebut.

Dalam penelitian Asriyanto (2013) indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut :

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)
   Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan
   manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup
   seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need)
   Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
   kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
   rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
   kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
   akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need)
   Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
   maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
   persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain
   Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
   kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan
   sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
   Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
   atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
   seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
   Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
   tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi
   yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
   kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan
   kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
   meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
   yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas
   tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Manusia pada dasarnya melakukan sesuatu dikarenakan adanya suatu
dorongan baik itu yang muncul dari dalam diri sendiri ataupun dari luar
untuk memenuhi kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi.
Menurut Mangkunegara (2002) dalam purwanti (2016) motivasi adalah
kondisi suatu energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Artinya
karyawan dalam bekerja harus siap secara mental, fisik, sehat, memahami
situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja yakni tujuan
utama organisasi.
Sedangkan menurut Ariyani (2017) motivasi kerja merupakan kondisi
dimana seseorang terdorong atau tergerak untuk berperilaku dan bekerja
dengan giat dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja
menurut Hasibuan (2005) dalam Ariyani (2017) motivasi kerja adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.

Menurut Mahendra (2018) umumnya disiplin kerja dapat diukur
dari tiga indikator yaitu:

1. Disiplin waktu
   Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
   menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran
   dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas
   dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin Peraturan dan Berpakaian
   Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
   tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu
   dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah
   ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam
   melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah
   ditetapkan, serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan
   pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
3. Disiplin Tanggung Jawab Kerja
   Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan
   pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat
   menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya
   kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung
   jawabnya sebagai seorang pegawai.

Menurut Darsono dan Siswandoko dalam Safitriani (2016). Disiplin
dibedakan menjadi beberapa macam:

1. Disiplin preventif
   Disipliln preventif merupakan cara untuk mencipta iklim organisasi yang
   kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pekerja perilakunya
   diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi
   ditempat mereka bekerja.
   Syarat-syarat untuk menegakkan disiplin preventif adalah:
   a. Pegawai diseleksi dan ditempatkan sesuai dengan aturan yang
   berlaku.
   b. Pegawai dididik dan dilatih sebelum ditempatkan pada suatu
   pekerjaan.
   c. Pegawai ditempatkan sesuai kebutuhan dan kemampuannya.
   d. Membangun pegawai untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan
   yang akan dikerjakan.
   e. Membangun pegawai untuk memiliki keberanian mengeluarkan
   pendapat dan memberikan kesempatab kepadanya.
   f. Mengevaluasi kinerja pegawai dan memberikan hasilnya sebagai
   umpan balik untuk memperbaiki pola pikir dan perilakunya dalam
   pekerjaan.
2. Disiplin positif
   Disiplin positif adalah pembinaan mental karyawan yang kinerjanya
   tidak memuaskan. Tujuannya adalah membantu karyawan memperbaiki
   diri, bukan pemberian sanksi. Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan
   pada umumnya bersedia bertanggung jawab atas pekerjaannya.
   Langkah-langkah untuk menegakkan disiplin posistif adalah:
   a. Rumusan norma-norma kerja yang harus dipatuhi pegawai.
   b. Sosialisaikan melalui pendidikan dan latihan norma-norma kerja
   tersebut.
   c. Mengevaluasi kinerja pegawai dan memberikan hasilnya kepada
   pegawai.
   d. Membina mental karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan.
   Disiplin positif hakikatnya merupakan prosedur yang menganjurkan
   karyawan untuk memonitor perilaku mereka sendiri dan menerima
   tanggung jawab akibat yang mereka lakukan.
3. Disiplin Progresif
   Disiplin progresif adalah intervensi manajemen kepada karyawan yang
   kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang
   bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk
   memberhentikan kesempatan pada SDM untuk memperbaiki kinerja
   sebelum terkena hukuman atau pemberhentian. Ada 4 (empat) tahap yang
   dilalui untuk penerapan disiplin progresif yaitu:
   a. Peringatan secara lisan (verbal warning)
   b. Peringatan secara tertulis (written warning)
   c. Skorsing (suspension)
   b. Pemberhentian (discharge)

Arisandy dalam Mahendra (2018) mengemukakan bahwasanya
disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela
dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan
disiplin kerja menurut Hasibuan (2018) merupakan suatu sikap, tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Disiplin
timbul dari kesadaran pribadi seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak
melakukan sesuatu yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku. Hal
ini dilakukan agar setiap individu dalam setiap organisasi mampu
menghasilkan kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi
tersebut (Ajimat, 2018).
Disiplin kerja pada dasarnya adalah menumbuhkan rasa kesadaran
bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di
mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus
dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi
yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. (Harlie,
2011)

Ariyani (2017) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah baik buruknya hasil pekerjaan seorang pegawai dalam
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang diselesaikan seorang pegawai
   dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
   diberikan perusahaan

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016)
adalah :

1. Kemampuan dan keahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik akan
   memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. Rancangan kerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang karyawan.
5. Motivasi kerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
   bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. Gaya kepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. Budaya organisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan kerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. Lingkungan kerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya
    bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan
13. Disiplin kerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut Mangkunegara
(2002) dalam silvia (2017), sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
   tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   di programkan.

Menurut Mangkunegaran (2010) kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Purwanti (2016)
Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang atau organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
Menurut kasmir (2016) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Dari pengertian-pengertian
kinerja diatas maka dapat disimpulkan bahwasanya kinerja merupakan
sebuah pencapaian dari sebuah proses kerja seorang pegawai didalam
menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggungan yang telah
dibebankan terhadapnya

Dalam menjalankan pekerjaan adapun fungsi-fungsi manajemen dan
fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016) dalam
Eli Rahayu dan Ajimat (2018) Menurutnya fungsi ini terdiri dari :
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program
tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan
yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan fator-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi
staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan
bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawasan (controlling)
Adanya fungsi manjerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan
tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui
dan segera dilakukan perbaikan.

Sebelum membahas mengenai manajemen sumber daya manusia
perlu diketahui terlebih dahulu mengenai makna manajemen dan
manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Ada beberapa pedapat para
ahli, manajemen merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaa, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang dilibatkan pada
   organisasi, seperti:
   a. Pemberian hadiah atau reward
   b. Promosi jabatan
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
   tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
   Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
   menjalankan aktivitasnya dengan baik, seperti:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b. Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan bersih
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati
   oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun
   untuk kelancaran pekerjaan, seperti:
   a. Sarana yang memadai
   b. Prasarana yang memadai
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
   Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama
   lain berbeda, seperti:
   a. Hasil kerja yang maksimal
   b. Pencapaian tugas yang ditargetkan
5. Pengakuan dari atasan
   Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah
   menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti:
   a. Pujian atas keberhasilan karyawan
   b. Penilaian prestasi kerja karyawan

Afandi (2018:24) Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu:
1) Kebutuhan Hidup
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan in merangsang seseorang berprilaku dan giat
bekerja.
2) Kebutuhan Masa Depan
Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana
tenang, harmonis dan oftimisme.
3) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula
prestisenya.
4) Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengka potensi
seseorang secara penuh.

Afandi (2018:25) Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
karyawan diantaranya yaitu:
1) Prinsip partipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang dinginkan pegawai atau
karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan
yang diharapkan oleh pemimpin.

Ada 2 (dua) metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak
langsung menurut Hasibuan (2018:9), sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
   secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
   penghargaan, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
   fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran dalam bekerja ,
   sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
   motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
   kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Afandi (2018:28) tipe-tipe motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi
dalam diri dan motivasi luar diri

1. motivasi dalam diri
   Motivasi dalam diri merupakan dorongan atau kehendak yang kuat yang
   berasal dari dalam diri seseorang.Yang termasuk motivasi dalam diri adalah:
   a. persepsi seseorang mengenai diri sendiri
   b. harga diri
   c. harapan pribadi
   d. kebutuhan
   e. keinginan
2. motivasi luar diri
   Motivasi luar diri dinamakan demikian karena tujuan utama individu
   melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar
   aktivitas kerja itu sendiri. Yang termasuk motivasi luar diri adalah:
   a. Jenis dan sifat pekerjaan
   b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
   c. Situasi lingkungan kerja
   d. Gaji

Afandi (2018:27) menyatakan tujuan pemberian motivasi kerja antara lain
sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Teori Maslow, sebagai tokoh motivasi aliran humanisme, menyatakan
bahwa kebutuhan manusia secara hierarkis semuanya laten dalam diri manusia.
Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan fisiologis (sandang pangan), kebutuhan
rasa aman (bebas bahaya), kebutuhan kasih sayang, kebutuhan dihargai, dihormati
dan kebutuhan aktualisasi diri. “aktualisasi diri, penghargaan atau penghormatan,
rasa memiliki, dan rasa cinta atau sayang, perasaan aman dan tenteram merupakan
kebutuhan fisiologis mendasar

Dalam suatu perusahaan dibutuhkan suatu pegawai yang bekerja dengan
motivasi yang sehat, hal tersebut dikarenakan motivasi sangat berpengaruh pada
pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
oleh atasan.
Menurut Winardi (2018:2) Motivasi merupakan hasil sejumlah proses baik
internal maupun ekternal bagi seorang individu sehingga menimbulkan sikap
antusiasme dan semangat dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Adapun pengertian motivasi lain Menurut Sumardjo dan Priansa (2018:202)
Motivasi kerja adalah prilaku dan factor-faktor yang mempengaruhi pegawai
untuk menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya
mencapai tujuan organisasi.
Afandi (2018:23) Motivasi adalah Keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk
melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas.

Afandi (2018:21) Indikator disiplin kerja dapat dilaksanakan oleh semua
karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, diantaranya:

1. Ketaatan waktu :
   a. Masuk kerja tepat waktu
   b. Penggunaan waktu secara efektif
   c. Tidak pernah mangkir/tidak bekerja
2. Tanggung Jawab :
   a. Mematuhi semua peraturan perusahaan
   b. Target pekerjaan
   c. membuat laporan kerja harian

Menurut Ganyang (2018:11) banyak faktor yang berpengaruh terhadap
kedisiplinan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Adanya tujuan yang jelas dari perusahaan
   Tujuan perusahaan menjadi sasaran yang harus dicapai oleh semua anggota
   perusahaan yang bersangkutan. Kedisiplinan kerja akan merujuk kepada
   tujuan perusahaan. Dengan demikian agar disiplin kerja karyawan dapat
   diwujudkan dengan baik, maka tujuan ini harus disosialisasikan dan dipahami
   oleh setiap karyawan.
2. Adanya peraturan yang dimiliki perusaaan
   Peraturan yang dimiliki perusahaan harus dinyatakan secara konkrit dan
   tertulis, sehingga lebih mudah disosialisasikan dan dilaksanakan oleh semua
   karyawan.
3. Perilaku kedisiplinan atasan
   Karyawan akan mencontoh sikap dan perilaku dari atasannya. Jika atasan
   selalu taat terhadap peraturan perusahaan, maka karyawan akan
   mengikutinya. Sebaliknya jika atasan sering melanggar, maka karyawan tidak
   menutup kemungkinan akan mencari peluang untuk melakukan tindakan
   sama seperti yang dilakukan atasannya.
4. Adanya perhatian dan pengarahan kepada karyawan
   Atasan yang mampu memberikan perhatian secara pribadi kepada setiap
   karyawan akan menimbulkan kondisi bahwa karyawan merupakan bagian
   penting dari perusahaan.
5. Adanya reward dan punishment
   Reward merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang berhasil
   melaksanakan tugas dengan penuh kedisiplinan. Punishment merupakan
   sanksi yang diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin
   kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Afandi (2018:19) Pendekatan disiplin kerja dibagi menjadi tiga yaitu:

1. Pendekatan disiplin modern
   Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa disiplin modern merupakan
   suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik melindungi tuduhan
   yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku
2. Pendekatan disiplin tradisional
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada
   bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
3. Pendekatan disiplin bertujuan
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan
   dipahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi
   merupakan pembentukan perilaku

Menurut Afandi (2018:13) Fungsi disiplin kerja bagi suatu organisasi
antara lain:

1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
   tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
   individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun dan melatih kepribadian yang asik
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan
   yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh kepribadian seseorang.
   Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan
   tentram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik
3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi
   Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti
   peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan,
   pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa diplin
   itu penting.
4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
   dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tapa
   ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat
   menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   kurang.

Menurut Sutrisno (2017:88) tujuan disiplin kerja yaitu guna menjaga
efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
itikad tidak baiknya terhadap kelompok, berusaha melindungi perilaku yang baik
dengan menetapkan respon yang dikhendaki dan untuk menunjang kelancaran
bagi aktivitas organisasi agar dapat dicapai secara maksimal.
Afandi (2017:2) tujuan disiplin kerja adalah besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, mendorong gairah
semangat kerja, mendorong terwujudnya tujuan organisasi dan semangat atau
moril.
Sedangkan pandangan Agustini (2019:78) tujuan disiplin kerja yaitu agar
para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Jadi yang dimaksud disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar
menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Rivai (2018:599).
Afandi(2018:11) Disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang
dibuat oleh manajemen suatu organisasi, disahkan oleh dewan komisaris atau
pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui oleh Dinas Tenaga
Kerja seterusnya orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada tata
tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, keteraturan dan ketertiban
Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup:
1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan
2) adanya kepatuhan para pengikut
3) adanya sanksi bagi pelanggar
Selanjutnya, menurut Hamali (2019:214) disiplin adalah sebagai kekuatan
yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabakan karyawan dapat
menyesuaiakan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai
tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Menurut Koesomowidjojo (2017:33) indikator beban kerja diantaranya:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan memahami
   pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya telah
   memiliki dan memberikan sosialisasi SOP (Standard Operating Procedur) kepada
   semua unsur di dalam perusahaan.
2. Penggunaan Waktu Kerja
   Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban kerja
   karyawan
3. Target yang Harus Dicapai
   Dibutuhkan penetapan waktu dalam menyelesaikan volume pekerjaan
   tertentu pada masing-masing karyawan yang jumlahnya tentu berbeda satu
   sama lain.

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal :

1. Faktor Internal
   Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
   kerja eksternal seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan
   motivasi, kepuasan maupun persepsi
2. Faktor Eksternal
   Merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti :
   a. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan berpengaruh terhadap
   kenyamanan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Akan tetapi
   apabila lingkungan kerja dalam hal penerangan cahaya yang kurang
   optimal, suhu ruang yang panas, debu, asap, dan kebisingan tentunya akan
   membuat ketidaknyamanan bagi karyawan.
   b. Tugas-tugas Fisik
   Tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan
   alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan
   (sarana dan prasarana dalam bekerja).
   c. Organisasi Kerja
   Karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam
   menyelesaikan pekerjaannya sehingga lamanya waktu bekerja, shift kerja,
   istirahat. Perencanaan karier hingga penggajian akan turut memberikan
   kontribusi terhadap beban kerja yang dirasakan masing-masing karyawan.

Menurut Koesomowidjojo (2017:22) terdapat dua jenis beban kerja yaitu
diantaranya :

1. Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya jumlah pekerjaan besar
   yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja
   yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab atas pekerjaan yang
   diampunya.
2. Beban kerja kualitatif yaitu berhubungan dengan mampu tidaknya pekerja
   melaksanakan pekerjaan yang diampunya.

Tujuan adanya analisis beban kerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi.
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
5. Penyusunan daftar karyawan.
6. Penyusunan rencana kebutuhan karyawan dari unit yang berlebihan ke unit
   yang kekurangan.
   Analisis beban kerja dilaksanakan untuk memperoleh dan mengetahui
   besarnya beban kerja relatif dari seseorang karyawan, jabatan, unit kerja, bahkan
   suatu organisasi secara keseluruhan. Hasil dari analisis beban kerja nantinya
   diharapkan dapat meningkatkan kualitas para karyawan, mengelola sumber daya
   manusia dalam organisasi serta melakukan penyempurnaan maupun penyusunan
   dalam prosedur kerja. Berikut ini adalah manfaat melakukan analisis beban kerja
   (Koesomowidjojo,2017:91) :
7. Penentuan jumlah kebutuhan karyawan.
8. Melakukan proses yang terorganisir dalam melakukan penambahan atau
   pengurangan karyawan.
9. Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan-jabatan yang ada pada setiap
   organisasi.
10. Melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam satu periode tertentu.
11. Penyempurnaan SOP (Standard Operating Procedure).
12. Penyempurnaan struktur organisasi.
13. Pengukuran waktu kerja dan melakukan penentuan standar waktu dalam
    menyelesaikan tugas

Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau
karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Koesomowidjojo, (2017:21) Beban kerja merupakan suatu proses dalam
menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu.
Menurut Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah
proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut
tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas
dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.

Menurut Mahadika (2019:4) yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa
   kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
   a. Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
   kurang jelas dapat menyebabkan pekerjaan akan melambat. Banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
   dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
   b. Suhu
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan
   keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
   menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
   c. Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan
   telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
   Kesehatan tubuh. Dengan cukup oksigen disekitar tempat kerja, ditambah
   dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat
   kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
   Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
   pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan untuk para pakar adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan
   dalam jangka panjang dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
   pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindari agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
   produktivitas kerja meningkat.
   e. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
   karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Pemakaian air conditioner
   (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
   f. Keamanan kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
   aman, perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
   keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
   keamanan (SATPAM).
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan
   dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan
   atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari
   uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan
   untuk mendapatkan kepuasan. Lingkungan kerja non fisik, diantaranya:
   a. Hubungan antar karyawan
   Hubungan kerja sesama pegawai maupun dengan pimpinan termasuk
   dalam indikator lingkungan kerja. Kualitas hubungan antar pegawai yang
   baik dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja sekaligus
   kekompakan dalam internal perusahaan. Penyelenggaraan kegiatan seperti
   outbound perusahaan termasuk salah satu upaya untuk meningkatkan
   kualitas hubungan sesama pegawai dan pimpinan dalam perusahaan.
   Dengan membentuk tim yang solid, perusahaan bisa fokus pada target
   yang ingin dicapai bersama-masa.
   b. Hubungan dengan atasan
   Hubungan atasan dengan karyawannya harus dijaga dengan baik dan harus
   saling menghargai antara atasan dengan bawahan. Dengan saling
   menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masing.

Afandi (2018:66) Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
antara lain:

1. Faktor lingkungan kerja Fisik
   Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
   sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan yang meliputi:
   a. Rencana Ruang Kerja
   Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
   berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan Pekerjaan
   Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
   kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
   kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi Lingkungan Kerja
   Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para
   pekerja dalam bekerja.
   Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
   Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
   memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
   sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya
   dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
   Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
   sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan adalah:
   a. Pekerjaan Yang Berlebihan
   Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
   ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
   maksimal.
   b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
   Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat. menimbulkan
   ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
   kurangnya umpan balik prestasi kerja.
   c. Frustasi
   Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
   misalnya harapan perusahaan tida sesuai dengan harapan karyawan,
   apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
   karyawan.

Afandi (2018:71) Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar
yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,dimana dalam
lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja kerja yang mendukung karyawan
dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan guna menigkatkan
kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Afandi (2018:66)
Menurut Pawirosumarto (2017:519), lingkungan kerja memiliki pengaruh
yang positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Kondisi lingkungan
kerja yang dikatakan baik apabila karyawan mendapatkan suasana yang aman,
nyaman dan sehat agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan secara
optimal, cepat dan baik.
Nitisemito (2018:183), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala yang ada dilingkungan sekitar para pekerja serta yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya
kebersihan, musik, dan lain-lain.

Afandi (2018:82) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi
antara lain:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan
2. Upah
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja
5. Rekan Kerja
   Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

Afandi (2018:73) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
   Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
   kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
   Kepuasan merupakan suatu hail memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
   mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
   orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
   diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
   Kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
   nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
   Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu diperlakukan di
   tempat kerja.
5. Budaya Organisasi (Organization Culture)
   Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis
   maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik.

Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan
kerja maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan
kerja:

1. Pekerja akan lebih cepat diselesaikan
   Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam
   membuat karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat
   diselesaikan mengurangi beban kerja.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
   Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko
   dapat dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan dalam bekerja
3. Absensi dapat diperkecil
   Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika
   kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan
   karyawan bersemangat
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
   Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan meras pas dan
   senang dengan pekerjaan yang dilakukan
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
   Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang
   dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Afandi (2018:73).
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis
Edy Sutrisno (2019:74).
Handoko (2020:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah pendapatan
karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu
terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang
dialami lingkungan kerja.

Menurut John Miner (Sudarmanto, 2014) dimensi dan indikator
kinerja meliputi:
a. Kualitas, meliputi tingkat kesalahan, kerusakan, dan
kecerdasan.
b. Kuantitas, meliputi jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja, meliputi tingkat
ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam
kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Ketika capaian target yang akhirnya dapat direalisasikan tidak
terlepas dari kinerja yang dilakukan oleh pegawai. Akan tetapi, tidak
semua kerja yang dilakukan menghasilkan kinerja yang sama. Kinerja
yang dihasilkan oleh pegawai sangat ditentukan oleh beberapa faktor
baik faktor internal maupun faktor eksternal individu pegawai tersebut.
Menurut Mangkunegara (2013) faktor yang mempengaruhi kinerja
(prestasi kerja) adalah:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reability (pengetahuan dan
keterampilan). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas ratarata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dari
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
c. Dukungan yang diterima
Sesuatu yang dapat menimbulkan suatu dorongan atau semangat
kerja. Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya adalah dukungan
dari atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaknsanaan dan
peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan
tantangan.
d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
Pada dasarnya manusia secara alami selalu akan beraksi
terhadap lingkungan sekitar. Lingkungan sekitarnya ini
termasuk juga lingkungan konkrit maupun abstrak. Lingkungan
konkrit merupakan segala sesuatu yang dapat dilihat, diraba
ataupun didengar. Sedangkan lingkungan abstrak merupakan
segala sesuatu yang tidak dapat dilihat, diraba, ataupun didengar
tapi terungkap dalam sikap keseharian. Secara alami, kita akan
bereaksi terhadap hal tersebut.
e. Hubungan dengan organisasi
Sesuaikan ekspetasi dengan kemampuan pegawai pada tiap
bagian. Sebuah hubungan yang terjalin dengan baik akan
mengakibatkan kinerja baik individu maupun organisasi akan
baik. Begitupun sebaliknya ketika hubungan yang terjalin tidak
baik maka akan berdampak pada kinerja yang tidak baik
sehingga mempengaruhi target yang ingin dicapai pada
organisasi tersebut