Tag: Judul Psikologi

Tujuan dari penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2013) yaitu:
a. Mengetahui keterampilan dan kemanpuan pegawai.
b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil
kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai
seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang rencana
kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
f. Secara pribadi pegawai mengetahui kekuatan dan
kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi
atasan yang menilai akan memperhatikan dan mengenal
bawahan/pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi
pegawai.
g. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
peneliti dan pengembangan dibidang kepegawaian.

Secara umum, definisi kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai
dengan tanggungjawab yang dibebankan atau diberikan kepada
pegawai tersebut. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam sebuah
organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja
yang dicapai sebuah organisasi. Jika dilihat dalam kamus Bahasa
Indonesia dikemukakan arti kinerja yaitu sesuatu yang dicapai, prestasi
yang diperlihatkan, kemampuan kerja.
Menurut Sedamaryanti (2013) mengemukakan kinerja dapat
diterjemahkan menjadi performance, prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, atau penampilan kerja
dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut Moeheriono (2012) mengungkapkan jika kinerja atau
performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi atau kebijakan yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Hamali (Annisa, 2018) berpendapat bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dalam hal ini
masyarakat dan memberikan kontribusi. Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapau dari pekerjaan terssebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
Sedangkan menurut Wibowo (2016) mengemukakan bahwa
kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau
prestasi kerja. Namun, perlu dipahami bahwa kinerja bukan sekedar
hasil dari sebuah pekerjaan atau prestasi kerja semata, tetapi juga
mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

Peran yang dilakukan sumber daya manusia pada sebuah
perusahaan, organisasi, atau lembaga pemerintahan merupakan sektor
yang sangat menentukan pada berjalannya suatu kegiatan yang
dilakukan kelompok tersebut. Rendahnya sumber daya manusia yang
dimiliki menyebabkan adanya penurunan produktivitas kerja pegawai
pada sebuah perusahaan, organisasi, atau lembaga pemerintahan
tersebut. Tidak dapat dihindari jika salah satu faktornya adalah
kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusai tersebut. Menurut
Spencer and Spencer (Sudarmanto, 2014) mengemukakan terdapat 5
karakteristik kompetensi, diantaranya:
a. Motif (motive), merupakan sesuatu dimana seseorang secara
konsisten berpikir sehingga ia melakukan suatu tindakan.
b. Kepribadian (traits), merupakan watak yang membuat orang
untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu
dengan cara tertentu.
c. Sikap (attitude), merupakan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Nilai yang dijunjung tinggi seseorang serta suatu sikap terhadap
sesuatu yang ideal, dicita-citakan yang diwujudkan dalam
pekerjaan atau kehidupannya.
d. Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi yang dimiliki
seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Sumber-sumber pengetahuan
diperoleh dari hasil telaah, pengalaman, serta intuisi.
e. Keterampilan (skill), merupakan kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun
mental.

Kompetensi tentu memiliki tujuan, menurut Hutapea (2018)
berpendapat kompetensi dalam organisasai pada umumnya bertujuan
untuk:
a. Pembentukan pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan
fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan disuatu organisasi,
hal tersebut dipengaruhi oleh tujuan instansi, sedangkan
kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan
pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
b. Evaluasi pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot dalam
pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang
memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu
pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentukan kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen
dalam perssyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman
untuk menyeleksi calon pegawai yang akan menduduki jabatan
atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi
Kompetensi dapat menjadi pondasi yang kuat untuk
pembentukan dan pengembangan organisasi kearah yang
produktif.
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya organisasi
Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya organisasi, hal ini dapat terjadi
apabila nilai budaya organisasi sesuai dengan kompetensi inti
organisasi.
f. Pembelajaran organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan
dan keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter
pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
g. Manajemen karier dan penilaian potensi pegawai
Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau
instansi menciptakan pengembangan karier bagi pegawai untuk
mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
dimiliki.
h. Sistem imbal jasa
Pemberian imbal jawa yang dihubungkan dengan pencapaian
kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem
kompetensi yang digunakan oleh organisasi secara keseluruhan.

Dari hal-hal yang dapat dikatakan mengenai kompetensi yang
dibutuhkan untuk menghadapi tantangan yang ada pada masa depan,
menempatkan seseorang pada tingkatan yang tepat sesuai dengan
kompetensi merupakan jalan terbaik. Menurut Veithzal Rivai Zainal
(2015) mengungkapkan beberapa tingkatan diantaranya sebagai
berikut:
a. Tingkat Eksekutif
Pada tingkatan eksekutif ini individu dituntut untuk memiliki
beberapa kompetensi spesifik seperti pemikiran yang strategik
untuk memahami secara cepat perubahan tren lingkungan,
kesempatan pasar, ancaman pesaing, dan kekuatan serta
kelemahan organisasi mereka sendiri untuk mengidentifikasi
respons strategik optimum. Kemudian mengubah kepemimpinan
untuk mengkomunikasikan visi dan meyakinkan dan strategi
organisasi yang mentranformasikan karyawan menjadi pihak
yang berkepentingan dengan perusahaan mereka,
membangkitkan motivasi dan komitmen murni untuk bertindak
sebagai dukungan motivasi dan kewirausahaan dan
mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk
mengimplementasikan perubahan yang sering terjadi. Terakhir
pengelolaan hubungan diperlukan untuk membentuk hubungan
dengan jaringan kerja orang lain dan memengaruhi mereka. Di
banyak negara, kerja sama seperti itu dibutuhkan organisasi untuk
mencapai kesuksesan.
b. Tingkat Manager
Pada tingkatan manager juga memiliki kemampuan spesifik
diantaranya fleksibilitas untuk mengubah struktur manajerial dan
proses bila diperlukan untuk mengimplementasikan strategi
perubahan organisasi. Kemudian implementasi perubahan untuk
mengkomunikasikan kebutuhan organisasi akan perubahan
kepada para karyawan dan keterampilan dalam manajemen
organisasi. Pemahaman interpersonal untuk mengerti dan menilai
masukan berbagai tipe orang yang berbeda-beda. Kemudian
memberdayakan dengan berbagi informasi, meminta ide dari
rekan sesama karyawan. Dan terakhir probability dengan cepat
beradaptasi dan berfungsi secara efektif di lingkungan yang asing
sekalipun seorang manajer harus cepat beradaptasi dean berfungsi
secara efektif pada posisi apapun.
c. Tingkat Karyawan
Pada tingkatakan karyawan diperlukan kualitas kompetensi
seperti fleksibilitas untuk melihat perubahan sebagai kesempatan
yang menyenangkan daripada sekedar ancaman. Kemudian
pencarian informasi, motivasi, dan kemampuan untuk belajar
merupakan antusiasme murni untuk kesempatan belajar teknik
dan keterampilan interpersonal baru. Selain itu motivasi untuk
berprestasi merupakan cikal bakal untuk inovasi, peningkatan
mutu dan produktivitas yang dibutuhkan untuk menghadapi
persaingan yang terus meningkat. Kemudian kolaborasi yaitu
bekerja sam dalam kelompok yang multidisipliner dengan rekan
kerja sesama karyawan yang berbeda-beda, harapan positif
mengenai orang lain, pemahaman interpersonal, komitmen
organisasi. Terakhir yaitu orientasi layanan pelanggan (publik)
merupakan keinginan murni yang bermanfaat bagi orang lain,
hubungan interpersonal untuk mengetahui kebutuhan pelanggan
dan keadaan emosi dan inisiatif yang cukup untuk mengatasi
rintangan-rintangan di dalam organisasi sendiri untuk
menyelenggarakan masalah pelanggan (publik).

Kompetensi merupakan sesuatu hal dasar yang seharusnya
dimiliki oleh setiap orang. Adapun jenis-jenis kompetensi menurut
Moehariono (2012) yang menyatakan bahwa ada tiga jenis kompetensi,
diantaranya:
a. Kompetensi individu
Kompetensi individu dikelompokkan menjadi dua yang terdiri
dari kompetensi threshold atau kompetensi minimum yaitu
kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh seseorang, misalnya
kemampuan pengetahuan atau keahlian dasar seperti membaca
atau menulis dan kompetensi differentiating yaitu kompetensi
yang membedakan seseorang berkinerja tinggi atau berkinerja
rendah dengan karyawan lainnya, misalnya seseorang yang
memiliki orientasi movitasi tinggi biasanya yang diperhatikan
adalah pada tujuan melebihi yang ditargetkan oleh perusahaan
dalam standar kerja.
b. Kompetensi jabatan
Kompetensi jabatan mempunyai peran yang sangat penting dan
harus mendapatkan perhatian serius dari pihak manajemen karena
aspek kompetensi jabatan ini sudah banyak digunakan sebagai
sebagai dasar penentu posisi jabatan calon karyawan atau calon
pejabat yang akan menduduki suatu jabatan. Seseorang agar
mendapatkan kinerja tinggi secara maksimal seharusnya antara
kompetensi individu yang dimiliki, harus sesuai atau cocok
dengan kompetensi jabatan yang diemban, hal ini akan
mengakibatkan terjadinya kecocokan dan kesesuaian dengan
kemampuan yang dimilikinya.
c. Kompetensi organisasi
Kompetensi organisasi merupakan area karakter keahlian
organisasi dan merupakan sinergi dari seluruh sumber daya
seperti motivasi, usaha-usaha karyawan, teknologi dan keahlian
professional, serta ide-ide tentang kolaborasi dari manajemen.
Kemudian, kompetensi organisasi tersebut dapat bekerja secara
sistematis dan terstruktur serta memberikan organisasi sebagai
kekuatan strategis. Dan juga tentu kompetensi memiliki
kelebihan sulit ditiru oleh pesaing lain, sebab bersifat distinctive
and specific untuk setiap individu organisasi. Salah satu
pembentukkan kompetensi organisasi yang baik adalah dari
kompetensi individu karyawannya itu sendiri. Apabila
kompetensi individu sudah sesuai dan selaras dengan kompetensi
organisasi, maka akan tercipta competence based organization
atau organisasi yang berbasis kompetensi.
Kemudian R. Palan (2007) mengklasifikasikan jenis-jenis
kompetensi sebagai berikut:
a. Kompetensi inti
Kompetensi inti adalah sesuatu yang dimiliki oleh perusahaan,
biasanya merupakan sekumpulan keahlian dan teknologi, yang
secara kolektif memberi keunggulan bersaing suatu perusahaan.
b. Kompetensi fungsional
Kompetensi fungsional menjelaskan kegiatan kerja dan output,
seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan.
c. Kompetensi perilaku
Kompetensi perilaku adalah karakteristik dasar yang diperlukan
untuk melakukan sebuah pekerjaan.
d. Kompetensi peran
Kompetensi peran mengarah pada peran yang dijalankan oleh
seseorang didalam sebuah tim. Kompetensi ini merupakan hal
yang berkaitan dengan usaha dan peran didalam tim

Istilah kompetensi jika dituangkan ke dalam bahasa Inggris
merupakan asal kata dari competence atau competency yang memiliki
arti sebagai kemampuan, wewenang dan juga kecakapan. Para ahli juga
berpendapat bahwa pengertian kompetensi adalah suatu keahlian,
sikap, pengetahuan, serta nilai yang dimiliki oleh individu yang berasal
dari individu tersebut berfikir atau melakukan suatu tindakan secara
konsisten. Namun, jika pengertian secara umum kompetensi
merupakan keahlian yang dimiliki seseorang dalam melakukan tugas
atau pekerjaan pada bidang tertentu sesuai dengan jabatan yang
diberikan. Dan juga kompetensi bukan hanya tentang pengetahuan atau
keahlian seseorang, akan tetapi juga keinginan seseorang untuk
mengerjakan apa yang diketahuinya dan mampu memberikan manfaat.
Menurut Mc Clelland (Zainal, 2015) mendefinisikan kompetensi
sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki oleh seseorang yang
berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksi, kinerja yang
sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para
outstanding performers lakukan lebih sering dan lebih banyak situasi
dengan hasil yang lebih baik, daripada yang dilakukan oleh para
average performers. Mc Clelland menganalogikan kompetensi seperti
gunung es yang mengerucut diatas dengan beberapa bagian. Hal
tersebut sebagai pondasi dan juga sebagai satu kesatuan yang saling
berhubungan.
Menurut Boulter et al. (Nuryanto, 2017) kompetensi merupakan
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai
mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Dalam uraian
tersebut menandakan jika kompetensi merupakan sesuatu hal yang
hadir pada diri seseorang.
Menurut Hafizurrachman (Lia, 2020) mengungkapkan jika
kompetensi merupakan kombinasi pengetahuan, keahlian dan
kemampuan dibidang karier tertentu yang dimiliki sehingga
memungkinkan seseorang melaksanakan tugas atau fungsinya pada
keahlian tertentu yang secara spesifik telah ditentukan. Kompetensi
yang dimiliki sangat berpengaruh terhadap suatu organisasi. Jika
sumber daya manusia yang terdapat pada suatu organisasi memiliki
latar belakang pendidikan, pengetahuan, keterampilan yang sesuai,
sumber daya manusia tersebut belum dapat dikatakan mempunyai
kompetensi yang tinggi karena kompetensi bukan hanya menyangkut
pengetahuan/pendidikan dan keterampilan saja, akan tetapi
menyangkut banyak hal dan kondisi.
Kemudian menurut Marwansyah (2019) mengemukakan bahwa
kompetensi adalah perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan
karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai
keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan
menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat
ditingkatkan melalui pelatihaan dan pengembangan.
Kompetensi merupakan faktor penting untuk menentukan
kemampuan saing sebuah organisasi, terlebih sebuah organisasi publik
yang mana mengutamakan profesionalisme sehingga membutuhkan
kecakapan yang baik dalam melakukan tugas tugas dalam sebuha
pekerjaan yang diemban. Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang
memegang kunci dalam keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya.
Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi
yang cukup valid terhadap produktivitas seorang pegawai

Menurut Darmadi (2018: 209) mengemukakan ada delapan faktor yang secara
positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional, yaitu:
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, kepribadian.
b. Faktor organisasi, meliputi kepekaan terhadap loyalitas organisasi, keamanan
kerja dan insentif ekonomi.
c. Faktor relasional, meliputi kepercayaan dari atasan, komunikasi dengan atasan
rekan kerja serta umpan balik positif dari pemimpin atau klien.
Menurut Priansa (2018: 245) menyatakan faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi yakni

1. Keadilan dan kepuasan kerja
2. Keamanan kerja
3. Pemahaman organisasi
4. Keterlibatan pegawai
5. Kepercayaan pegawai.

Komitmen organisasi adalah hal yang paling berharga untuk seluruh
organisasi, dan bukan hanya untuk pekerjaan, maupun kelompok kerja. Komitmen
karyawan sendiri bersifat relatif dari individu dalam mengindentifikasikan
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi itu sendiri. Terdapat beberapa
indikator pengukuran komitmen karyawan.
Menurut Busro (2018: 86) ada 3 indikator komitmen karyawan dalam
organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif
2. Komitmen berkelanjutan
3. Komitmen normatif
   Indikator komitmen karyawan dalam organisasi dapat dijelaskan sebagai
   berikut:
4. Komitmen Afektif
   Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional terhadap organisasi dan
   kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
   a. Keinginan berkarir diorganisasi
   b. Rasa percaya terhadap organisasi
   c. Pengabdian kepada organisasi
5. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen berkelanjutan yang tinggi akan bertahan diorganisasi, bukan karena
   alasan emosional, tetapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
   kerugian yang akan dialami jika meninggalkan organisasi.
   a. Kecintaan karyawan kepada organisasi
   b. Keinginan bertahan dengan pekerjaanya
   c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
   d. Keterikatan karyawan kepada pekerjaan
   e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan
6. Komitmen Normatif
   Komitmen normatif merupakan suatu keharusan untuk tetap menjadi anggota
   organisasi karena alasan moral atau alasan etika.
7. Kesetiaan terhadap organisasi
8. Kebahagiaan dalam bekerja
9. Kebanggaan bekerja pada organisais.

Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,
karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi pekerja yang
profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa dilepaskan dari
sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti komitmen, pemahaman demikian
membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung makna yang
membingungkan.
Menurut Prinsa (2016:233) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi
adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatan yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya komitmen yang lebih baik serta
tingkat yang lebih tinggi maka akan terwujudnya kepuasan dan kinerja yang
berkualitas.
Komitmen adalah sebuah perasaan dan sikap karyawan terhadap segala
sesuatu yang berkaitan dengan perusahaan termasuk pekerjaan, dengan tekad kuat
ingin mempertahankan posisinya dalam perusahaan dan kemauan dalam mencapai
tujuan perusahaan dengan terlibat lebih aktif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Luthans dalam Sutrisno (2018: 292), komitmen organisasi
merupakan: “ (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu
kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan
tertentu dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan-tujuan organisasi”.
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Busro (2018:710 komitmen organisasi
merupakan tingkat kepercayaan dan peneriman tnaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi.

Komitmen organisasi mencerminkan perasaan positif terhadap organisasi,
komitmen organisasi menggambarkan hubungan antara individu dengan organisasi,
jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan
mempunyai kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas pada organisasi.

Indikator kepusan kerja merupakan peran penting bagi karyawan, karena
indikator kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang diketahui karyawan dari
segi karyawan merasakan puas atau tidaknya dalam bekerja.
Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi (2018:82),
yaitu:
a. Kepuasan finansial merupakan faktor yang memiliki hubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya
gaji/upah, beragai macam tunjangan, jaminan sosial, promosi, fasilitas yang
diberikan dna lain sebagainya.
b. Kepuasan fisik merupakan indikator yang berkaian dengan kondisi fisik
karyawan. Hal ini mencakup jenis pekerjaan yang digeluti, peraturan waktu
antara bekerja dan istirahat, keadaan suatu rungan, sirkulasi udara, penerangan,
kondisi kesehatan, dan umur karyawan.
c. Kepuasan sosisal merupakan indikator yang berkaitan dengan interaksi sosial
yang terjalin sesama karyawan, dengan atasan ataupun antar karyawan yang
berbeda, dan dnegan lingkungan sekitar perusahaan.
d. Kepuasan psikologi merupakan indikator yang berkaitan dengan keadaan jiwa
karyawan. Hal ini mencakup kedamian dalam bekerja, sikap terhadap kerja,
tingkat stres kerja serta keterampilan dan bakat.

Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Ivancevich et al (dalam
Edion et al 2016:216) menyatakan bahwa terdapat lima dimensi kepuasn kerja
yakni:
a. Upah. Jumlah upah atau gaji yang diterima dan dianggap wajar sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan.
b. Pekerjaan. Keadaan dimana tugas pekerja dianggap menarik, memberikan
kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan promosi, tersedianya kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik dan memiliki peluang yang sama dengan orang lain agar dapat
memperoleh status yang lebih baik.
d. Supervisor, kemampuan untuk menunjukan minat dan perhatian terhadap
karyawan.
e. Rekan sekerja, keadaan dimana rekan sekarja menunjukan sikap bersahabat,
memotivasi dan bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan

Menurut Gilmer dan Sutrisno (2017:77), faktor yang memengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan selama kerja.
2) Keamanan kerja, faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
bagi karyawan keadan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan
selama bekerja.
3) Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik adalah
yang mampu memberikan situasi dna kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5) Pengawasan, sekaligus atasanya, supervise yang baru dapat berakibat absensi
dan turn over.
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut yang ada dalam pekerjaan mansyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7) Kondisi kerja, termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi di pandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak
puas dalam kerja.
9) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatanya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat atau prestasi karyawanya sangat berperan dalam menimbulkan rasa
puas terhadap kerja.
10) Fasilitas, fasilitas rumah sakit,cuti, dana pesion, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menibulakn rasa puas.

Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap pekerjaanya.Menurut Wibowo (2017: 416) menyatakan bahwa:

1. Two Factor Theory
   Teori dua faktor adalah teori keuasan kerja yang menganjurkan bahwa
   kepuasan dan ketidakpuasan meupakan bagian dari kelompok variable yang
   berbeda, yaitu motivators dan hyiene factors.
2. Value Theory
   Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
   pekerjaan diterima individu seperti yang duharapkan. Semakin banyak orang
   menerima hasil, akan semakin puas. Teori ini memfokuskan pada hasil maupun
   yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.

Menurut Ivancevichel al (dalam Edison et al., 2016:216), aspek kepuasan
kerja, adalah:

1. Gaji: jumlah gaji yang diterima dan persepsi tentang keadilan atas gaji
   tersebut.
2. Pekerjaan itu sendiri: suatu tingkatan dimana suatu pekerjaan dianggap
   menrik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung
   jawab.
3. Kesempatan promosi: ketersediaan kesempatan untuk kemajuan.
4. Penyeliaan: kompotensi teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan
   langsung.
5. Rekan sekerja: suatu tingkatan dimana rekan sekerja itu bersahabat,
   kompeten dan mendukung.
6. Kondisi kerja: suatu tingkatan dimana lingkungan kerja fisik terasa nyaman
   dan mendukung produktifitas.
7. Keamanan kerja: seuatu keyakinan tentang keamanan dan keberlajutan
   posisi seseorang dalam organisasi.

Kepuasan kerja adalah sikap positif yang ditunjukan oleh seorang karyawan
terhadap pekerjaanya. Respon emosional terhadap pekerjaan baik menyenangkan
atau tidak menyenangkan.

Menurut Rivai dalam Bintaro dan Daryono (2017) ada beberapa indikator dari
punishment. Adapun indikator tersebut, yaitu:
1) Hukuman ringan, dengan jenis:
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2) Hukuman sedang, dengan jenis:
a. Penundaan pemberian reward
b. Pemotongan reward
c. Penundaan kenaikan pangkat
3) Hukuman berat, dengan jenis : Pembebasan dari jabatan, Pemecatan /
pemutusan hubungan kerja

Adapun dampak yang mungkin terjadi ketika keputusan punishment diberikan
bersifat subjektif seperti yang dikemukakan oleh Fahmi (2015) adalah sebagai
berikut:
a. Wibawa dan reputasi pimpinan akan turun dan tidak lagi dicintai oleh
karyawan
b. Memungkinkan karyawan yang memiliki prestasi dan kompetensi bagus untuk
secepatnya mengambil sikap keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan
lain yang lebih nyaman
c. Timbulnya berbagai fitnah dan informasi yang tidak betul namun diterima oleh
pimpinan sebagai kebenaran dan fitnah tersebut kemudian dilaksanakan,
sehingga ada pihak yang dikorbankan oleh fitnah tersebut
d. Memungkinkan pimpinan tersebut untuk diturunkan jabatanya dari posisi
pimpinan tertinggi atas dasar keputusan yang tidak objektif tersebut.

Menurut Soerjoni Soekato dalam Purnama (2015), punishment dalam sebuah
organisasi pun tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk
sebuah organisasi dengan disiplin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi unuk
menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut
adalah fungsi punishment. Ada tiga fungsi penting dari punishment yang berperan
besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
a. Memberikan perilaku.
Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang
diharapkan
b. Bersifat mendidik.
c. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
diharapkan.

Menurut Purwonto (2011:189) secara garis besar, punishment dapat dibedakan
menjadi dua macam, yaitu:
a. Punisment preventif
Punishmen yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi
pelanggaran. Punishmen ini bermaksud untuk mencegah janngan sammpai
terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran
dilakukan.
Dengan demikian punishment preventif adalah hukuman yang bersifat
pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar hal-
hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses
pekerjaaan bisa dihindari.
b. Punishment represif
Punishmen yang dilakukan karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa yang
telah diperbuat. Jadi, punishment represif diadakan bila terjadi sesuatu
perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan atau
sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan.
Menurut Rivai dalam koencoro (2013:4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan seperti berikut:
1) Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang
bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
2) Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan gaji yang sebelumnya telah
direncanakan sebagaimana karyawan lainya, penurunan gaji yang besarnya
disesuaikan dengan peraturan perusahaan dan penundaaan kenaikan pangkat
atau promosi.
3) Hukuman berat, dengan jenis: penurunan pangkat atau demosi, pembebasan
dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang
bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan diperusahaan.

Menurut Fahmi (2017) punishment adalah sanksi yang diterima oleh karyawan
karena ketidakmampuanya dalam mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan yang diperintahkan. Pada dasarnya tujuan pemberian punishment
adalah supaya pegawai yang melanggar merasa jera dan tidak mengulang lagi.
Menurut Mangkunegara dikutip oleh Kawulur (2018:70) punishment adalah
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan atau pegawai
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar.

Punishment adalah hukuman yang diberkan kepada karyawan karena
adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi
diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan terhadap
pekerjaanya. Punishment tersebut dapat berupa teguran, surat peringatan, skorsing
dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja

Reward merupakan salah satu bentuk alat sebagai pendorong, penyemangat, dan
motivasi agar seseorang mampu bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai dengan
apa yang diharapkan perusahaan. Menurut Ivancevich dalam Yasir Musa (2017: 19)
reward dibagi menjadi dua yaitu reward ekstrisik dan intrisik:

1. Penghargaan ekstrisik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri
   orang tersebut. Dimana penghargaan ekstrisik terdiri dari penghargaan
   finansial dan non finansial.
   a. Penghargaan finansial
   1) Gaji merupakan balas jasa dlam bentuk uang yang diterima karyawan
   sebahai konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan yang
   memberikan sumbangan tenaga dan pkiran dalam mencapai tujuan
   perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
   seseorang sebuah perusahaan.
   2) Tunjangan merupakan sesuatu yang diberikan pada karyawan
   meliputi dana pensiun, perawatan dirumah sakit dan liburan.
   3) Bonus merupakan imbalan diatas atau diluar gaji/upah yang diberikan
   organisasi
   b. Penghargaan non finansial yaitu:
   1) Penghargaan interpersonal, yaitu bisa disebut dengan penghargaan
   antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk
   mendistribusikan penghargaan interpersonal seperti status dan
   pengkuran.
   2) Promosi peeenghargaan, sebagai usaha untuk menempatkan orang
   yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2. Penghargaan intrisik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh sendiri, yang
   terdiri dari:
   a) Penyelesaian merupakan kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu
   pekerjan proyek hal yang sangat penting bagi sebagian orang.
   b) Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendri yang
   diperoleh ketika seseorang meraih suatu tunjangan yang menantang.
   c) Otonomi yaitu suatu keinginan yang unggul pada orang atas pekerjaan
   yang memberikan hak untuk mengambil keputusan bekerja tanpa diawasi
   dengan ketat.

Menurut Hasibuan (2017) mengemukakan beberapa fungsi reward sebagai
berikut :
a. Ikatan kerja sama dengan pemberian reward terjalin ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan, karyawan harus mengerjakan tugas-tugas
dengan baik, sedangkan perusahan wajib membayar reward atau kompensasi
sesuai perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatanya.
c. Pengadaan efektif jia program kompensasi cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Memotivasi jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahanya.
e. Stabilitas karyawan dengan program reward atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin dengan program balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik.
g. Pengaruh seikat buruh dengan program reward yang baik dapat dihindarkan
dan karyawan akan konsentrasi dalam bekerja.
h. Pengaruh pemerintah jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
buruh yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat ditangani.
Jadi tujuan pemberian reward ini hendakya memberikan kepuasan kepada semua
pihak karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan peraturan pemerintah harus
ditaait.
Adapun tujuan reward seperti yang dikemukakan oleh Taylor Bintaro dan
Daryanto (2017) menyatakan bahwa tujuan reward adalah sebagai berikut:
a. Menarik seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan
b. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja diperusahaan
c. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi
mencapai tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan. Tujuan
reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana,
ketentuan-ketentuan dan intruksi yang telah ditetapkan benar-benar
diimplementasikan, sebab reward yang baik akan tercipta tujuan reward

Reward bermacam-macam, ada dalam bentuk bonus, promosi, penambahan
tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa menjadi beban namun bagi
beberapa pegawai lainya dapat menjadi poin reward bagi dirinya. Tapi yang pasti
perusahaan harus memberikan nilai lebih. Kadang kala tidak seluruhnya mengenai
uang.
Menurut Mahmudi dalam Purnama (2015) komponen utama sistem reward
terdiri atas elemen-elemen, sebagai berikut :
a. Gaji dan bonus
Gaji dan bonus merupakan komponen reward yang sangat penting bagi
pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi
keuangan berupa bonus dan pemberian saham. Reward terterhadap kinerja
yang tinggi dapat diberikan dalam bentuk kenikan gaji, pemberian bonus atau
pemberian saham.
b. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat diukur nialinya. Berbagai program kesejahteraan pegawai
yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas prestasi
kerja, misalnya :

1. Tunjangan, meliputi jabatan, tunjangan struktural, tunjangan kesehatan,
   tunjangan pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua.
2. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi dan rumah dinas.
3. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, piket ibadah dan
   sebagainya.
   c. Pengembangan karir
   Pengembangan karir merupakan prospek kerja dimasa yang akan datang.
   Pengembangan ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja
   yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu
   memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
   Pengembangan karir memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi
   untuk belajar dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahlianya.
   Pemberian reward melalui pengembangan karir dapat berbentuk:
4. Penugsan untuk studi lanjut
5. Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, workshop,
   lokakarya, seminar, semiloka dan sebagainya
6. Penugasan untuk megang atau studi banding
   d. Penghargaan psikologis dan sosial
   Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya, namun
   nilai penghargaan ini penting bagi pegawai, beberapa penghargaan psikologis
   dan sosial tersebut misalnya:
7. Promosi jabatan
8. Pemberian kepercayaan
9. Peningkatan tanggung jawab
10. Pemberian otonomi yang luas
11. Penempatan lokasi kerja yang lebih baik
12. Pengakuan
13. Pujian

Menurut Fahmi (2016:64) reward adalah bentuk pemberian balas jasa yang
diberikan kepada karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk
finansial maupun non finansial.
Menurut ansory dan Indrasari (2018) reward adalah imbalan, penghargaan
atau hadiah dan bertujuan agar karyawan menjadi sangat senang, giat dan lebih rajin
dalam bekerja diperusahaan. Reward bisa menjadikan seseorang karyawa senang
lebih giat dan rajin bekerja.
Menurut Nawawi (2015), reward dilakukan untuk menumbuhkan perasaan
diterima dan diakui dilingkungan yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek
hubungan antara pekerja yang satu dengan yang lainya.
Menurut Suwarto (2010) reward atau imbalan dibagi dalam dua pengertian
yaitu : intrinsic reward atau imbalan intrinsik dan ekstrisik reward atau imbalan
ektrinsik. Imbalan yang sesuai dengan harapan karyawan akan menjadi motivasi
meningkatnya komitmen kerja. Komitmen kerja yang tinggi akan menunjang
loyalitas yang tinggi. Sebaliknya komitmen kerja yang rendah akan meningkatkan
tingkat trun over karyawan

Reward adalah pemberian atau bentuk apresiasi balas jasa atau penghargaan
yang diterima oleh karyawan baik secara finansial maupun non finansial. Reward
merupakan salah satu metode untuk memotivasi seseorang untuk melakukan
kebaikan dan meningkatkan prestasinya.

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial yang
berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan
pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk
mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang di
tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi.Artinya, tanpa
dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk
mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2013), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja
ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam
pekerjaanya. Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari rendahnya
produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran karyawan
yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan dimana-mana,
tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan.

Menurut Wibowo, (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran
yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting
yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki
karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun
berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat
memberikan dampakyang tidak sama

Menurut Abdulsyani (2012) kerja sama timbul apabila seseorang
menyadari bahwa mereka yang bersamaan mempunyai cukup pengetahuan
dan pengendalian terhadap diri sendiri untuk memenuhi kepentingankepentingan yang sama dan adanya organisasi yang merupakan fakta yang
paling penting dalam kerja sama yang berguna. Pada dasarnya kerja sama
dapat terjadi apabila seseorang atau kelompok orang dapat memperoleh
keuntungan atau manfaat dari orang atau kelompok lainnya.
Menurut Pohan (2017) Semangat kerja merupakan salah satu faktor
individu yang memperoleh kinerja dan remunerasi merupakan salah satu
faktor organisasi yang memperoleh kinerja pegawai. Semangat kerja akan
menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semnagat kerja dapat dilihat
dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan
tanggung jawab.

Menurut Sinambela (2016) ada beberapa indikator disiplin kerja
antara lain sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan Balas jasa/gaji dan kesejahteraan
3. Keadilan
4. Waskat
5. Sanksi hukuman
6. Ketegasan
7. Hubungan antar manusia
   Menurut Wirawan (2009) jika kedisiplinan tidak berhasil dan nilai
   evaluasi kerja pegawai tetap buruk, maka pendisiplinan berubah menjadi
   hukuman. Prosesnya sebagai berikut:
   a) Peringatan lisan yaitu member teguran secara lisan setelah
   pelanggaran yang pertama.
   b) Peringatan tertulis. Jika peringatan lisan tidak mengubah sikap dan
   perilaku pegawai untuk mematuhi ketentuan peraturan kerja,
   suvervisor akan memanggil dan memberikan peringatan tertulis
   kepada pegawai yang bersangkutan.
   c) Skorsing atau suspensi. Jika peringatan tertulis tidak digubris
   pegawai, langkah berikutnya adalah memberikan skorsing atau
   suspensi.
   d) Demosi yaitu mentansfer pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan
   lain yang tanggung jawabnya lebih keil, jabatannya lebih rendah,
   pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya umumnya lebih
   rendah pangkatnya lebih rendah, dan umumnya gajinya umumnya
   lebih rendah.
   e) Pemutusan hubungan kerja atau pemecatan. Pemecatan merupakan
   upaya akhir untuk menghukum pegawai bermasalah yang berakibat
   buruk bagi pencapaian organisasi.

Menurut Puji Hartatik ( 2014) jenis – jenis disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin diri
   Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal
   ini merupakan tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui
   dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui
   disiplin diri , pegawai merasa bertanggung jawab dan dapat
   mengukur dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi.
2. Disiplin kelompok
   Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat
   individu,sehingga selain disiplin diri masih diperlukan disiplin
   kelompok. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin
   kelompok adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok terhadap
   peraturan,pemerintah,dan ketentuan yang berlaku serta mampu
   mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya
   pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu, serta memelihara
   stabilitas organisasi dan menjalankan standar – strandar
   organisasional.
3. Disiplin preventif
   Disiplin preventif adalah disiplin yang ditunjukan untuk
   mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan
   mengikuti berbagai standar peraturan yang telah ditetapkan.
   Menurut Handoko , disiplin preventif adalah kegiatan yang
   dilakukan untuk mendorong pegawai agar mengikuti berbagai
   standar dan aturan, sehingga penyelewengan – penyelewengan
   dapat dicegah.
4. Disiplin korektif
   Disiplin ini dimaksud untuk menangani pelanggaran terhadap
   aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa
   yang akan datang .hal ini sejalan dengan yang dikemukakan
   Prabu Mangkunegara bahwa disiplin korektif adalah upaya
   untuk menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan
   dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
   pedoman yang berlaku dalam instansi.
5. Disiplin progresif
   Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih
   berat terhadap pelnggaran yang berulang.seperti yang
   dikemukan oleh Veithzal Rivai’I bahwa disiplin progresif
   dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi
   kekeliruannya secara sukarela.

Menurut Hartatik (2014) yang mengemukakan beberapa fungsi
disiplin, yaitu:

1. Menata kehidupan bersama
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
   kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan
   yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih
   baik dan lancar.
2. Membangun kepribadian
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
   Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh
   terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
   memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram, sangat
   berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
3. Melatih kepribadian
   Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai
   agar senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku
   dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui
   satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk
   kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan, latihan
   dilaksanakan antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal
   yang ada diorganisasi tersebut.
4. Hukuman
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat
   penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
   menaati dan mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman hukuman,
   dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta
   motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   berkurang.
5. Menciptakan lingkungan konduktif
   Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata
   kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga
   tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Berikut ini tujuan pendisiplinan:
1) Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan
2) Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan
terhadap atasannya atau sebaliknya
3) Meningkatkan kinerja karyawan
4) Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas
dan efisiensi kerja
5) Meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main
yang di tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu
organisasi.Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit
bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Nuraini (2013).Disiplin mengandung arti cara serta gaya
hidup tertib, teratur dan terkendali sebagai kemampuan dari kesadaran akan
keyakinan, identitas, dan tujuan akan nilai – nilai tertentu yang telah
membudaya dalam diri seseorang. disiplin merupakan ketaatan kepada
suatu perusahaan beserta segala ketentuan – ketentuannya berdasarkan
keinsafan dan kesadaran, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
Menurut Sutrisno (2011) disiplin adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan
dan ketetapan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma sosial
yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan
atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak.
Menurut Wirawan (2009) Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku
kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik dan
norma budaya organisasi lainnya yang harus di patuhi dalam memproduksi
suatu produk dan melayani kunsumen organisasi. Jika pegawai atau
keryawan melanggar disiplin, organisasi akan mendisiplinkannya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, faktorfaktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
perawat bergantung pada pribadi masing-masing perawat. Menurut
Kreitner dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Wibowo (2017:417)
terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:
a) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapam. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh
individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
diperkirkan individu akan puas pabila mereka menerima
manfaat di atas harapan.
c) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan
hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
d) Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
e) Dispositional /genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai
arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu Menurut
Afandi (2018), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi
4. Pengawas
5. Rekan kerja

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang
diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal –
hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan
turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan
hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:

1. Kinerja
   Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert
   kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan
   kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian
   bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap
   kinerja
2. Organizational Citizenship Behavior
   Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga
   dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai
   untuk membantu rekan kerja atau organisasi.
3. Perilaku Menghindar
   Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku
   – perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari
   pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga
   bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan
   menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
   berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara
   tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4. Burnout
   Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang
   dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi
   terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai
   yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala
   kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan
   depresi.
5. Kesehatan Mental dan Fisik
   Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara
   kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian
   longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari
   kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur
   atau rentang kehidupan.
6. Perilaku Kontraproduktif
   Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship
   adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang
   dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja
   yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi
   penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap
   organisasi, sabotase dan pencurian.
7. Kepuasan Hidup
   Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar
   pekerjaan merupakan factor penting untuk memahami reaksi
   pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan
   dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut
Mangkunegara (2015:120) yaitu:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja,
masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan
sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan
hubungan kerja.

Menurut Wibowo (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Robbins (2015) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seeorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Hatta (2017) menetapkan indikator-indikator kerja sama
tim sebagai alat ukurnya sebagai berikut:
1) Tanggung jawab
2) Saling berkontribusi
3) Pengarahan kemampuan

Kerja sama mempunyai tujuan agar keseluruhan anggota kelompok
mampu mengatasi masalah kecil yang datang didirinya mampu
kelompoknya dan dapat bertanggung jawab tugas yang harus
diselesaikan sehingga keseluruhan anggota kelompok dapat mencapai
tujuannya secara bersama.
Menurut Maasawet (2010) tujuan dari kerja sama ialah dapat
mengembangkan tinngkat pemikiran yang tinggi, keterampilan,
kounikasi yang penting, meningkatkan minat, percaya diri, kesadaran
bersosial dan sikap toleransi terhadap perbedaan individu. Dalam
kerjasama, kita memiliki kesempatan mengungkapkan gagasan,
mendengarkan pendapat orang lain, serta bersama-sama membangun
pengertian, menjadi sangat penting dalam belajar karena memiliki unsur
yang berguna menantang pikiran dan meningkatkan harga diri
seseorang

Menurut. Johnson ( 2014) kerjasama adalah pengelompokan yang
terjadi di antara makhluk-makhluk hidup yang kita kenal. Kerja sama
atau belajar bersama adalah proses beregu (berkelompok) di mana
anggota-anggotanya mendukung dan saling mengandalkan untuk
mencapai suatu hasil mufakat. Ruang kelas suatu tempat yang sangat
baik untuk membangun kemampuan kelompok (tim), yang anda
butuhkan kemudian di dalam kehidupan.
Kerja sama adalah sebuah sikap mau melakukan suatu pekerjaan
secara bersama-sama tanpa melihat latar belakang orang yang diajak
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kerja sama merupakan suatu
proses sosial yang memiliki aktivitas tertentu yang ditunjukkan untuk
mencapai tujuan bersama dengan saling membantu dan saling
memahami terhadap aktivitas masing-masing.
Menurut Warren (20120 mengatakan bahwa kerja sama berarti
bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama
melibatkan pembagian tugas, dimana setiap orang mengerjakan
pekerjaan yang merupakan tanggung jawab demi tercapainya tujuan
bersama

Semangat kerja yang tinggi adalah sebuah suatu kondisi yang sangat
diharapkan oleh setiap organisasi. Untuk mengetahui apakah seseorang
memiliki semangat kerja yang tinggi atau rendah maka dapat dilihat dari
ciri-ciri yang terlibat dalam sikap sehari-hari. indikator semangat kerja
yang dikemukakan oleh Nitisemito (2015:4), semangat kerja karyawan
berkaitan dengan:
1) Produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan
tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja,
serta mempercepat pekerjaanya dan sebagainya. Oleh karena itu
harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produktivitas
karyawan yang tinggi apa tidak.
2) Tingkat absensi
Tingkat absensi rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja, karena nampak bahwa presentase absen seluruh
karyawan rendah.
3) Tingkat perpindahan karyawan (Labour Turnover)
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
ketidaksenangan mereka dalam bekerja di perusahaan sehingga
mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang di anggap lebih
sesuai.
4) Kerusakan
Naiknya kerusakan dapat menunjukan bahwa perhatian dalam
bekerja berkurang dan terjadi kecerobohan dalam bekerja.
5) Kegelisahan karyawan
Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan dalam
bekerja dan keluh kesah yang di ungkapkan di antara sesama
karyawan.
6) Tuntutan dari karyawan
Tuntutan merupakan bentuk perwujudan dari ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan kebenaran untuk
mengajukan tuntutan.
7) Pemogokan kerja oleh karyawan
Pemogokan merupakan bentuk perwujudan dan ketidakpuasan dan
kegelisahan, apabila hal ini sudah memuncak dan tidak tertahan lagi
maka akan menimbulkan tuntutan, dan jika tidak berhasil pada
umumnya berakhir dengan suatu pemogokan.

Pembianaan semangat kerja pegawai perlu dilakukan terus menerus
agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan
penuh gairah. Dengan kondisi demikian, pada pegawai dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi
kelangsungan hidup karyawan di perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan
harus berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan
melakukan berbagai cara dan kombinasi mana yang tepat Biasanya dari
perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Menurut Nitisimito
(2014:200) cara-cara tersebut antara lain:
1) Gaji yang cukup :
Setiap perusahaan harusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada karyawannya. Pengertian cukup disini relatif, artinya
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Sehingga para karyawan dapat tarjamin keuangannya dalam bekerja.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para
karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani
adalah menyediakan tampat ibadah, menghormati kepercayaan
orang lain.
3) Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan
bagi para karyawan Untuk menghindari hal tersebut, maka perlu
perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai dan rekreasi
bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan
yang lainnya.
4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan pada posisi yang
tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidakpastian dalam penempatan karyawan
bisa membuat karyawan bisa tidak maksimal dalam menyelesaikan
tugasnya.
5) Perasaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan tumbuh apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan
perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin
rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang sering digunakan
perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.
6) Fasilitas yang memadai
Setiap perusahaan bila memunginkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan
sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan
timbu rasa senang dalam bekerj

Peningkatan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan suatu hal yang sangat penting. karyawan yang memiliki
semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan pada
perusahaan dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja
yang rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang
dapat mengukur semangat kerja.
Menurut Nitisemito dalam Darmawan ( 2013) faktor-faktor untuk
mengukur semangat kerja adalah :

1. Absensi
   Karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.
   Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi
   meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
   yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk
   sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sahlibur dan pemberhentian
   kerja.
2. Kerja sama
   Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang
   lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja
   sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
   mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari
   kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan
   dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan
   organisasi.
3. Kepuasan kerja
   Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau
   tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan
   mereka.
4. Kedisiplinan
   Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai
   peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam
   prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar
   dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan,
   maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Dan harus dapat di terapkan
   di perusahaan.

Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil dan kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin dan
sebagainya. Oleh karena itu maka selayaknya apabila setiap organisasi
selalu berusaha agar para karyawannya memmpunyai kesadaran yang
tinggi akan perusahaanya, maka karyawan tersebut akan sangat
diharapkan memiliki moral kerja yang tinggi sebab dengan dengan
moral kerja yang tinggi diharapakan semangat kerja akan meningkat
karena itulah semangat kerja pada hakikatnya adalah perwujudan dari
moral kerja yang tinggi.

Menurut Hartatik (2014) yang mengemukakan beberapa fungsi
disiplin, yaitu:

1. Menata kehidupan bersama
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
   kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan
   yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih
   baik dan lancar.
2. Membangun kepribadian
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
   Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh
   terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
   memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram, sangat
   berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
3. Melatih kepribadian
   Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai
   agar senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku
   dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui
   satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk
   kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan, latihan
   dilaksanakan antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal
   yang ada diorganisasi tersebut.
4. Hukuman
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat
   penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
   menaati dan mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman hukuman,
   dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta
   motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   berkurang.
5. Menciptakan lingkungan konduktif
   Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata
   kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga
   tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Berikut ini tujuan pendisiplinan:
1) Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan
2) Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan
terhadap atasannya atau sebaliknya
3) Meningkatkan kinerja karyawan
4) Meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas
dan efisiensi kerja
5) Meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan organisasi

Menurut Sinambela (2016) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main
yang di tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu
organisasi.Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit
bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Nuraini (2013).Disiplin mengandung arti cara serta gaya
hidup tertib, teratur dan terkendali sebagai kemampuan dari kesadaran akan
keyakinan, identitas, dan tujuan akan nilai – nilai tertentu yang telah
membudaya dalam diri seseorang. disiplin merupakan ketaatan kepada
suatu perusahaan beserta segala ketentuan – ketentuannya berdasarkan
keinsafan dan kesadaran, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
Menurut Sutrisno (2011) disiplin adalah sikap hormat terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan
dan ketetapan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma sosial
yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan
atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis
maupun tidak.
Menurut Wirawan (2009) Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku
kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik dan
norma budaya organisasi lainnya yang harus di patuhi dalam memproduksi
suatu produk dan melayani kunsumen organisasi. Jika pegawai atau
keryawan melanggar disiplin, organisasi akan mendisiplinkannya

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu Menurut
Afandi (2018), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi
4. Pengawas
5. Rekan kerja
   e. Penyebab kepuasan kerja
   Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, faktorfaktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
   perawat bergantung pada pribadi masing-masing perawat. Menurut
   Kreitner dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Wibowo (2017:417)
   terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan
   kerja, yaitu sebagai berikut:
   a) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
   Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
   tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
   individu untuk memenuhi kebutuhannya.
   b) Discrepancies (perbedaan)
   Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
   memenuhi harapam. Pemenuhan harapan mencerminkan
   perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh
   individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
   apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
   diperkirkan individu akan puas pabila mereka menerima
   manfaat di atas harapan.
   c) Value attainment (pencapaian nilai)
   Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan
   hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
   individual yang penting.
   d) Equity (keadilan)
   Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
   fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
   Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
   perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih
   menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
   keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
   e) Dispositional /genetic components (komponen genetik)
   Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
   lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
   Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
   sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
   Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai
   arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
   karakteristik lingkungan pekerjaan.

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu Menurut
Afandi (2018), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi
4. Pengawas
5. Rekan kerja

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang
diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal –
hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan
turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan
hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:

1. Kinerja
   Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert
   kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan
   kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian
   bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap
   kinerja
2. Organizational Citizenship Behavior
   Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga
   dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai
   untuk membantu rekan kerja atau organisasi.
3. Perilaku Menghindar
   Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku
   – perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari
   pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga
   bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan
   menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
   berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara
   tidak masuk kerja atau datang terlambat.
4. Burnout
   Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang
   dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi
   terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai
   yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala
   kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan
   depresi.
5. Kesehatan Mental dan Fisik
   Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara
   kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian
   longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari
   kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur
   atau rentang kehidupan.
6. Perilaku Kontraproduktif
   Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship
   adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang
   dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja
   yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi
   penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap
   organisasi, sabotase dan pencurian.
7. Kepuasan Hidup
   Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar
   pekerjaan merupakan factor penting untuk memahami reaksi
   pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan
   dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut
Mangkunegara (2015:120) yaitu:
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja,
masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan
sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan
hubungan kerja.

Menurut Wibowo (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Robbins (2015) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan
hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu
pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat
kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan
kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut Sutrisno (2014) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seeorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Hatta (2017) menetapkan indikator-indikator kerja sama
tim sebagai alat ukurnya sebagai berikut:
1) Tanggung jawab
2) Saling berkontribusi
3) Pengarahan kemampuan

Kerja sama mempunyai tujuan agar keseluruhan anggota kelompok
mampu mengatasi masalah kecil yang datang didirinya mampu
kelompoknya dan dapat bertanggung jawab tugas yang harus
diselesaikan sehingga keseluruhan anggota kelompok dapat mencapai
tujuannya secara bersama.
Menurut Maasawet (2010) tujuan dari kerja sama ialah dapat
mengembangkan tinngkat pemikiran yang tinggi, keterampilan,
kounikasi yang penting, meningkatkan minat, percaya diri, kesadaran
bersosial dan sikap toleransi terhadap perbedaan individu. Dalam
kerjasama, kita memiliki kesempatan mengungkapkan gagasan,
mendengarkan pendapat orang lain, serta bersama-sama membangun
pengertian, menjadi sangat penting dalam belajar karena memiliki unsur
yang berguna menantang pikiran dan meningkatkan harga diri
seseorang

Menurut. Johnson ( 2014) kerjasama adalah pengelompokan yang
terjadi di antara makhluk-makhluk hidup yang kita kenal. Kerja sama
atau belajar bersama adalah proses beregu (berkelompok) di mana
anggota-anggotanya mendukung dan saling mengandalkan untuk
mencapai suatu hasil mufakat. Ruang kelas suatu tempat yang sangat
baik untuk membangun kemampuan kelompok (tim), yang anda
butuhkan kemudian di dalam kehidupan.
Kerja sama adalah sebuah sikap mau melakukan suatu pekerjaan
secara bersama-sama tanpa melihat latar belakang orang yang diajak
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kerja sama merupakan suatu
proses sosial yang memiliki aktivitas tertentu yang ditunjukkan untuk
mencapai tujuan bersama dengan saling membantu dan saling
memahami terhadap aktivitas masing-masing.
Menurut Warren (20120 mengatakan bahwa kerja sama berarti
bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama
melibatkan pembagian tugas, dimana setiap orang mengerjakan
pekerjaan yang merupakan tanggung jawab demi tercapainya tujuan
bersama.

Semangat kerja yang tinggi adalah sebuah suatu kondisi yang sangat
diharapkan oleh setiap organisasi. Untuk mengetahui apakah seseorang
memiliki semangat kerja yang tinggi atau rendah maka dapat dilihat dari
ciri-ciri yang terlibat dalam sikap sehari-hari. indikator semangat kerja
yang dikemukakan oleh Nitisemito (2015:4), semangat kerja karyawan
berkaitan dengan:
1) Produktivitas karyawan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan
tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja,
serta mempercepat pekerjaanya dan sebagainya. Oleh karena itu
harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produktivitas
karyawan yang tinggi apa tidak.
2) Tingkat absensi
Tingkat absensi rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya
semangat kerja, karena nampak bahwa presentase absen seluruh
karyawan rendah.
3) Tingkat perpindahan karyawan (Labour Turnover)
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
ketidaksenangan mereka dalam bekerja di perusahaan sehingga
mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang di anggap lebih
sesuai.
4) Kerusakan
Naiknya kerusakan dapat menunjukan bahwa perhatian dalam
bekerja berkurang dan terjadi kecerobohan dalam bekerja.
5) Kegelisahan karyawan
Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan dalam
bekerja dan keluh kesah yang di ungkapkan di antara sesama
karyawan.
6) Tuntutan dari karyawan
Tuntutan merupakan bentuk perwujudan dari ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan kebenaran untuk
mengajukan tuntutan.
7) Pemogokan kerja oleh karyawan
Pemogokan merupakan bentuk perwujudan dan ketidakpuasan dan
kegelisahan, apabila hal ini sudah memuncak dan tidak tertahan lagi
maka akan menimbulkan tuntutan, dan jika tidak berhasil pada
umumnya berakhir dengan suatu pemogokan

Pembianaan semangat kerja pegawai perlu dilakukan terus menerus
agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan
penuh gairah. Dengan kondisi demikian, pada pegawai dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi
kelangsungan hidup karyawan di perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan
harus berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan
melakukan berbagai cara dan kombinasi mana yang tepat Biasanya dari
perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Menurut Nitisimito
(2014:200) cara-cara tersebut antara lain:
1) Gaji yang cukup :
Setiap perusahaan harusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada karyawannya. Pengertian cukup disini relatif, artinya
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Sehingga para karyawan dapat tarjamin keuangannya dalam bekerja.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para
karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani
adalah menyediakan tampat ibadah, menghormati kepercayaan
orang lain.
3) Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan
bagi para karyawan Untuk menghindari hal tersebut, maka perlu
perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai dan rekreasi
bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan
yang lainnya.
4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan pada posisi yang
tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidakpastian dalam penempatan karyawan
bisa membuat karyawan bisa tidak maksimal dalam menyelesaikan
tugasnya.
5) Perasaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan tumbuh apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan
perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin
rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang sering digunakan
perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.
6) Fasilitas yang memadai
Setiap perusahaan bila memunginkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan
sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan
timbu rasa senang dalam bekerja.

Peningkatan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan suatu hal yang sangat penting. karyawan yang memiliki
semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan pada
perusahaan dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja
yang rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang
dapat mengukur semangat kerja.
Menurut Nitisemito dalam Darmawan ( 2013) faktor-faktor untuk
mengukur semangat kerja adalah :

1. Absensi
   Karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.
   Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi
   meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
   yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk
   sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sahlibur dan pemberhentian
   kerja.
2. Kerja sama
   Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang
   lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja
   sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
   mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari
   kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan
   dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan
   organisasi.
3. Kepuasan kerja
   Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau
   tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan
   mereka.
4. Kedisiplinan
   Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai
   peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam
   prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar
   dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan,
   maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Dan harus dapat di terapkan
   di perusahaan

Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil dan kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin dan
sebagainya. Oleh karena itu maka selayaknya apabila setiap organisasi
selalu berusaha agar para karyawannya memmpunyai kesadaran yang
tinggi akan perusahaanya, maka karyawan tersebut akan sangat
diharapkan memiliki moral kerja yang tinggi sebab dengan dengan
moral kerja yang tinggi diharapakan semangat kerja akan meningkat
karena itulah semangat kerja pada hakikatnya adalah perwujudan dari
moral kerja yang tinggi.

Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk mampu berkarya
dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai
semangat kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan pekerjaannya
dengan efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2013), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat
kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas
dalam pekerjaanya. Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari
rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran
karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan
dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan.
Menurut Marpaung (2013) Semangat kerja adalah kemampuan
sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Menurut Pohan (2017) Semangat kerja merupakan salah satu faktor
individu yang memperoleh kinerja dan remunerasi merupakan salah satu
faktor organisasi yang memperoleh kinerja pegawai. Semangat kerja
akan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
Semnagat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan
waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Peranan sumber
daya manusia dalam perusahaan sangat penting dalam terciptanya
kelangsungan kinerja perusahaan.

Motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Menurut Robbins, kepuasan kerja dipengaruhi oleh
mentality challenging (pekerjaan yang menantang), equitable rewards (ganjaran
yang pantas), supportive working (kondisi kerja yang mendukung), dan supportive
colleagues (rekan kerja yang mendukung). Oleh karena itu, pemberian motivasi
kerja dan pencapaian kepuasan kerja diperlukan untuk menciptakan keadaan
positif dalam lingkungan kerja, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan
kinerja dapat meningkat.

Pemberian motivasi kerja akan efektif apabila terdapat keyakinan dalam
diri karyawan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, maka kebutuhan
pribadi ikut terpenuhi. Menurut Maslow dalam Sudirman (2013:49) kebutuhan
yang bersifat fisiologis Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs),
Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), Kebutuhan sosial dan rasa
memiliki (social and belongingness), Kebutuhan akan penghargaan (prestige
esteem needs), Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actualization)
dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena jika kebutuhan dapat terpenuhi,
maka karyawan akan memperoleh keinginan sesuai kebutuhan yang diharapkan
sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Manfaat penilaian kinerja karyawan menurut Astuti (2006:24) berdasarkan
prestasi kerja karyawan diantaranya :
1) Mendorong peningkatan prestasi kerja
Dengan mengetahui prestasi kerja, pihak-pihak yang terlibat (bagian
kepegawaian, atasan dan pegawai) dapat menentukan langkah untuk
meningkatkan prestasi kerja.
2) Sebagai bahan pengambil keputusan dalam pemberian imbalan.
Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan
berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
3) Untuk kepentingan mutasi pegawai.
Hasil penilaian prestasi kerja menjadi dasar pengambilan keputusan
mutasi, baik promosi maupun demosi.
4) Penyusunan program pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengatasi berbagai
kekurangan dan kelemahan, serta mengembangkan potensi karyawan.
5) Penentuan rencana karir bagi pegawai
Kepegawaian membantu karyawan dalam menyusun program
pengembangan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan
kepentingan organisasi

Menurut Simamora dalam Laura (2012:16), persyaratan kunci dari setiap
system penilaian secara legal dan ilmiah terdiri dari :
1) Relevansi (relevance)
Kaitan yang jelas antara standar kinerja dengan pekerjaan dan tujuan
organisasi, serta elemen kritis yang diidentifikasi melalui analisis
pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai dengan formulir penilaian.
2) Sensitivitas (sensitivity)
Sistem penilaian kinerja yang bertujuan untuk membedakan keefektifan
pelaksanaan.
3) Keandalan (reliability)
Konsistensi penilaian yang bebas dari kelemahan-kelemahan signifikan
dan subyektivitas.
4) Daya Terima (acceptability)
Dukungan atau hambatan yang berasal dari luar.
5) Kepraktisan (practicality)
Kemudahan dalam penggunaan dan pemahaman instrumen penilaian oleh
manajer dan karyawan dan berhubungan dengan pengembangan system
keputusan.

Menurut Bernardin dan Russel dalam Wahab (2012:40), penilaian kinerja
sangat besar pengaruh terhadap karyawan maupun organisasi, sehingga
diperlukan ukuran yang dapat digunakan sebagai acuan dalam penilaian kinerja
yang memuat unsur-unsur sebagai berikut.
1) Kuantitas (Quantity)
Perhitungan keluaran proses atau pelaksanaan kegiatan.
2) Kualitas (Quality)
Menunjukkan mutu keluaran yang dihasilkan.
3) Ketepatan waktu (Timeliness)
Kecepatan dalam melakukan pekerjaan dibandingkan dengan waktu yang
direncanakan.

Menurut Suwati (2013:43), kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, diantaranya :
1) Motivasi
Dorongan individu yang berasal dari dalam diri yang mempengaruhi,
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang yang
berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga nantinya dapat memperoleh
kinerja yang baik dalam menyelesaikan tugasnya. Kurangnya motivasi
akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan.
2) Kemampuan
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, karyawan harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan (kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik) tertentu yang disertai dengan pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Performance terbentuk dari perpaduan antara motivasi dan
kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan

Menurut Brahmasari (2004:64), kinerja karyawan merupakan tindakan
yang dilakukan oleh karyawan dengan tujuan untuk menyelesaikan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur melalui
kuantitas, kualitas, jangka waktu, tingkat kehadiran dan kerjasama. Menurut
Miner (1990), kinerja merupakan perilaku nyata dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Penilaian kinerja berdasarkan pencapaian
target selama periode waktu tertentu.

Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) menjelaskan
bahwa kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2001:34)
mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut
Whitmore (1997:104) menjelaskan kinerja adalah pelaksaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang,. Kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampilan. Menurut Cushway (2002:1998) menerangkan bahwa
kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan
target yang telah ditentukan. Menurut Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja
adlah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.

Robbins (2001:149) dalam Tunjungsari (2011:5) mengemukakan bahwa
variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja, diantaranya:
1) Pekerjaan yang menantang (Mentality challenging)
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan
dalam menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta menawarkan
berbagai tugas, kebebasan dan umpan balik terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
2) Ganjaran yang pantas (Equitable rewards)
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil,
tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.
3) Kondisi kerja yang mendukung (Supportive working)
Karyawan sangat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja seperti
kenyamanan bekerja.
4) Rekan kerja yang mendukung (Supportive colleagues)
Karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat
diukur, melainkan teman sebagai lawan dalam interaksi sosial dan
pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan

Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yukl menjelaskan orientasi umum terhadap kepuasan kerja dengan
mencari landasan proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja dan
menggambarkan proses yang menentukan kepuasan kerja.
1) Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Porter yang menjelaskan bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi oleh harapan pekerja sebagai akibat dari perbandingan
antara harapan dengan apa yang diterima. Karyawan akan merasa puas
bila kondisi aktual (sesungguhnya) sesuai dengan harapan atau
keinginan. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan
yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam yang mengatakan bahwa karyawan
akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka,
misalnya gaji/upah, rekan kerja dan supervisi. Kepuasan karyawan akan
tercapai apabila aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia terima
sesuai dengan yang seharusnya dia terima.
3) Opponent-Process Theory
Teori ini dikemukakan oleh Landy dalam (Tunjungsari, 2011:7) yang
menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan
keseimbangan emosionalnya. Kepuasan dipengaruhi penghayatan
emosional terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan
kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi, maka
karyawan tersebut akan merasa tidak puas.

Menurut Robins (2008) dalam (Nasution, 2009:3) kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan akibat adanya selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima dengan yang seharusnya terima. Seorang karyawan dalam suatu
perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, dan hasrat yang
menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat terpenuhi di
tempat kerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan
pekerja dengan kenyataan yang didapat di tempat ia bekerja. Karyawan dengan
kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif tehadap pekerjaannya,
sedangkan karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap negatif terhadap
pekerjaannya. Menurut Mangkunegara (2005:101), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan
mereka. Kepuasan karyawan bersifat subyektif karena dipengaruhi oleh faktor
yang ada dalam diri karyawan (kecerdasan (IQ), kecakapan, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman, masa kerja, kepribadian, emosi, persepsi,
cara berpikir dan sikap) dan faktor pekerjaan (jenis, struktur organisasi, pangkat,
golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan
promosi, interaksi sosial dan hubungan kerja).

Kepuasan menurut Kamus Bahasa Indonesia adalah puas; merasa senang;
perihal (hal yang bersifat puas, kesenangan). Kepuasan dapat diartikan sebagai
perasaan puas, rasa senang dan kelegaan seseorang dikarenakan mengkonsumsi
suatu produk atau jasa untuk mendapatkan pelayanan suatu jasa. Menurut Kotler
(2008:129) kepuasan adalah tingkat kepuasan seseorang setelah membandingkan
kinerja atau hasil yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya. Jadi kepuasan
atau ketidakpuasan adalah kesimpulan dari interaksi antara harapan dan
pengalaman sesudah memakai jasa atau pelayanan yang diberikan. Apabila
penampilan kurang dari harapaan, maka pelanggan tidak dipuaskan, namun
apabila penampilan sebanding dengan harapan, pelanggan puas, dan apabila
penampilan melebihi harapan pelanggan akan sangat puas ataau senang

Teori Hierarki Kebutuhan oleh Maslow dalam (Sudirman, 2013:49)
merupakan kesenjangan antara kenyataan dan harapan yang dapat digolongkan
menjadi 5 tingkatan, diantaranya :
1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan mendasar untuk menunjang kebutuhan manusia, seperti
makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seks.
2) Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs)
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan
dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan sosial dan rasa memiliki (social and belongingness)
Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi,
serta mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan (prestige esteem needs)
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain.
5) Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actualization)
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensi,
seperti mengemukakan ide, penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat
dorongan dari diri sendiri maupun dari luar diri karyawan. Selain itu motivasi
dapat pula diartikan sebagai dorongan pegawai untuk melakukan tindakan karena
mereka ingin melakukannya. Dalam sebuah organisasi, pemimpin dalam hal ini
dituntut memainkan peran yang lebih dalam memberikan rangsangan dan
dorongan agar pegawainya semakin termotivasi dalam menghasilkan output yang
memuaskan dan terus berusaha lebih meningkatkan lagi hasil kerjanya. Menurut
Siagian (2004) dalam (Suwati, 2013:43) motivasi diberikan sebagai daya
pendorong bagi karyawan untuk mengerahkan kemampuan, keahlian,
keterampilan, tenaga dan waktu dalam melakukan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawab dan kewajibannya, sehingga tujuan dan sasaran organisasi yang
telah ditetapkan dapat tercapai. Motivasi menurut (Luthans, 2006) adalah proses
sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara
fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan
untuk memenuhi tujuan tertentu.

Arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang
dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi
dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai
apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.
Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang
tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar tinggi. Maka, perlu
dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada
yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasa, dan ada juga yang mengartikan
motivasi sama dengan semangat.
Menurut Donald dalam Sudirman (2013:73) menyebutkan bahwa motivasi
sebagai perubahan energy dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya
³IHHOLQJ´ dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari
pengertian Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu: bahwa motivasi itu
mengawali terjadinya perubahan energy pada diri setiap individu manusia
(walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan
menyangkut kegiatan fisik manusia. Motivasi di tandai dengan munculnya, rasa
yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi
serta dapat menentukan tingkah laku manusia. Motivasi akan dirangsang karena
adanya tujuan dan tujuan ini menyangkut soal kebutuhan. Menurut azwar
(2000:15) motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang
dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerja
sama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi kerja merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering
melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi kerja
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi kerja seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan
dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini
menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan
kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini
semakin kuat dorongan atau motivasi kerja dan semangat akan semakin
tinggi kinerjanya.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis
(2006) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari
seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan
individu yang diterima.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan
dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas
pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang
karyawan akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari
pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh karyawan baik itu
dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal
ini akan meningkatkan kinerja para karyawannya (Luthans, 2006).
Dengan diperolehnya kepuasan kerja karyawan maka kinerja
karyawan akan meningkat, karena karyawan merasa diperhatikan oleh
perusahaan jadi ada pengaruh antara karyawan dengan perusahaan yaitu,
karyawan akan terpenuhinya kepuasan kerja dan perusahaan mendapatkan
kinerja yang tinggi dari para karyawannya. Hal ini sesuai dengan pendapat
Robbins (2007) yang menyatakan bahwa: “Kinerja merupakan tingkat
efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak
manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan
baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik,
kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan,
motivasi, dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh
kepuasan kerja”.

Motivasi kerja yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan
modal bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja
yang tinggi pula, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai
oleh perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan
dengan tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.
Handoko (2002:252) mengatakan bahwa hubungan Motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja adalah motivasi kerja yang ada pada diri
seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu
perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Rivai (2008) mengatakan bahwa hubungan Motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja adalah apabila individu termotivasi, mereka akan membuat
pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan
keinginan mereka.
Karyawan merupakan pelaku yang menunjang tercapainya tujuan.
Untuk mengembangkan sikap-sikap positif yang akan mengarahkan
karyawan pada pencapaian tujuan perusahaan, maka motivasi kerja harus
ditingkatkan, dalam hal ini baik motivasi eksternal maupun motivasi
internal. Motivasi kerja merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang
ada pada diri manusia yang akan mengarahkan perilaku untuk melakukan
tugas atau pekerjaan dengan baik, sedangkan kepuasan merupakan sikap
yang menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan dan hasil yang
didapatkan. Jadi Kepuasan kerja karyawan memiliki dampak yang penting
dalam meningkatkan motivasi kerja.Hal ini dapat terlihat nyata dalam
kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaannya dengan apa
yang di dapatkan dari pekerjaan itu sendiri.

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam
berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kinerja
adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output
kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan,
atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat
bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan
individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan
suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi
dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja
juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja
masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong,
1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan
tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia
yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepadanya.
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Ada beberapa dampak yang ditimbulkan dengan adanya
ketidakpuasan kerja yang dialami oleh karyawan baik positif maupun
negatif. Hal tersebut seperti yang dijelaskan pendapat para ahli dibawah
ini.
Pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2007:112) dampak
ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dengan respons-respons seperti
berikut :

1. Keluar (exit) yaitu perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
   organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha
   memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
   mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas
   serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyality) secara pasif tetapi optimis menunggu
   membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan
   dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan
   manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
4. Pengabaian (neglect) secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
   buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus
   menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Untuk memahami Kepuasan Kerja karyawan, maka ada beberapa
indikator yang dapat digunakan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Nimran
dan Amirullah, 2015) menyebutkan terdapat lima faktor sumber Kepuasan
Kerja meliputi :

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Menunjuk pada seberapa besar pekerjaan memberikan tugas-tugas
   yang menarik kepada karyawan, kesempatan untuk belajar, dan
   kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap pembayaran
   Menunjuk pada kesesuaian antara jumlah pembayaran (gaji/upah)
   yang diterima dengan tuntutan pekerjaan dan kesesuaian pembayaran
   yang diterima dengan tuntutan ada kesetaraan karyawan dengan
   karyawan lainnya dalam perusahaan.
3. Kepuasan terhadap promosi
   Menunjuk pada kesempatan memperoleh promosi untuk jenjang
   jabatan yang lebih tinggi
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Menunjukkan pada tingkat penyeliaan yang dilaksanakan dan
   dukungan penyelia yang dirasakan karyawan dalam bekerja.
5. Kepuasan terhadap teman sekerja
   Menunjuk pada tingkat hubungan dengan teman sekerja dan
   tingkat dukungan teman sekerja dalam bekerja,

Kepuasan Kerja pada dasarnya adalah sebuah perasaan karyawan
dalam menjalankan tugasnya. Karyawan menginginkan adanya kesesuaian
antara harapan yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh
pekerjaan. Pendapat yang dikemukakan Robbins (dalam Nimran dan
Amirullah, 2015) ‘Kepuasan Kerja merupakan sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya’. Jadi jika karyawan merasa puas dalam
bekerja, maka banyak sikap positif yang akan ditampilkan oleh karyawan
didalam pekerjaannya.
Sedangkan Malthis dan Jackson (2000) menyatakan “Job
satisfaction is a positive emotional state resulting form evaluating one’s
job experience” Kepuasan Kerja adalah sebuah pernyataan emosinal yang
positif yang dihasilkan dari evaluasi suatu pengalaman kerja. Hal ini
senada dengan pendapat Locke (dalam Nimran dan Amirullah,2015)
‘Kepuasan kerja (job satisfaction) pada dasarnya merupakan pernyataan
emosional yang positif atau menyenangkan sebagai dampak dari apresiasi
karyawan terhadap pekerjaan dan pengalaman kerja tertentu’.
Siagian (2001:295) menjelaskan bahwa pembahasan mengenai
kepuasan kerja bukan hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya
maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi
yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang
bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Tujuan motivasi Kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2005) adalah
sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karayawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Pada dasarnya ada dua jenis motivasi kerja (Brantas,2009), yaitu:
a. Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang bersifat positif,
artinya jika para karyawan dapat menghasilkan prestasi di atas rata-rata.
Maka karyawan tersebut diberikan insentif berupa hadiah.
b. Motivasi kerja negatif, mendorong bawahan dengan ancaman hukum.
Artinya jika kinerjanya kurang dan prestasi standar akan dikenakan
hukuman. Sedangkan jika kinerjanya diatas standar akan diberikan
hadiah