Author: Namaha Konsultan

Berikut adalah beberapa faktor penyebab turn over karyawan, diantaranya :

1. Kompensasi
   Adalah bayaran atau remunerasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
   karyawan atas hasil kerja berupa uang atau barang baik secara langsung atau
   tidak langsung.
2. Stres kerja
   Stres kerja adalah kondisi dimana karyawan mengalami rintangan yang
   dapat merubah perilaku.
3. Pengembangan karir
   Adalah kegiatan pegawai yang bertujuan untuk mempersiapkan karir di
   masa yang akan datang melalui pendidikan atau pelatihan di perusahaan tempat
   mereka bekerja, pengembangan karir ini sangat menguntungkan bagi
   karyawan karena dapat menggali potensi baru yang ada.
4. Beban kerja
   Beban kerja yaitu tugas atau aktivitas yang mesti dituntaskan oleh suatu
   departemen perusahaan tertentu atau kepala divisi dalam satuan waktu yang
   sudah ditentukan.
   Dikatakan bahwa suatu proses untuk menetapkan satuan waktu untuk
   mencapai target tersebut adalah dengan cara observasi kegiatan yang dilakukan
   karyawan secara berkelanjutan atau terus menerus dan mengambil sampel
   waktu yang paling cepat, oleh kerena itu dapat dirangkum bahwa target dan
   beban kerja saling berkesinambungan satu dengan lainnya. Artinya beban kerja
   meliputi pengerahan sumber daya dan penetapan durasi waktu, tidak hanya
   soal tugas dan pekerjaan.
   Jika target kerja yang sudah diberikan mampu diselesaikan oleh seorang
   karyawan, maka perihal tersebut tidak lagi menjadi beban kerja, bahwa
   kapasitas kerja karyawan tersebut bisa sama dari jangka waktu yang sudah
   ditentukan atau bahkan lebih. Namun sebaliknya jika karyawan tidak bisa
   menyelesaikan target maka kewajiban dan kegiatan tersebut menjadi suatu
   beban kerja. Oleh karena itu, harus dilakukan juga analisa mengapa karyawan
   tersebut tidak bisa mencapai target.
   5
   Analisis beban kerja menjadi suatu tolak ukur penting yang wajib diamati
   pada setiap perusahaan dikarenakan berimpresi pada karyawan dalam
   menumbuhkan produktivitas dalam bekerja

Berikut adalah pengertian turnover karyawan menurut para ahli.

1. Mobley
   Mobley mengemukakan bahwa turnover adalah kecenderungan atau niat
   karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah
   dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain menurut kemauannya sendiri.
2. Ronald dan Milkha
   Ronald dan Milkha menerangkan bahwa turnover merupakan kecenderungan atau
   intensitas orang untuk meninggalkan suatu perusahaan karena berbagai alasan dan
   diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
3. Rivai
   Menurut Rivai, turnover merupakan keinginan karyawan secara sukarela untuk
   berhenti kerja dan meninggalkan perusahaan atau pindah dari satu tempat ke
   tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
4. Jewell dan Siegall
   Jewell dan Siegall menjelaskan bahwa turnover karyawan terjadi karena adanya
   ketertarikan yang kuat dari seseorang terhadap berbagai alternatif pekerjaan di
   luar perusahaan atau karena adanya rasa tidak puas akan penarikan diri dari
   pekerjaannya saat ini.
5. Simamora
   Sedangkan menurut Simamora, turnover yaitu pemisahan diri secara sukarela oleh
   seorang pegawai dari perusahaan

Rasio ini mengukur kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba
bersih dari penjualan yang dilakukan perusahaan. Rasio ini mencerminkan
efesiensi seluruh bagian, yaitu produksi, personalia, pemasaran, dan
keuangan yang ada dalam perusahaan (Sudana, 2011:23). Rumusan untuk
mencarai profit margin adalah sebagai berikut :
𝑁𝑃𝑀 = 𝐿𝑎𝑏𝑎 𝑠𝑒𝑡𝑒𝑙𝑎ℎ 𝑏𝑢𝑛𝑔𝑎 𝑝𝑎𝑗𝑎𝑘
𝑃𝑒𝑛𝑗𝑢𝑎𝑙𝑎𝑛 𝐵𝑒𝑟𝑠𝑖ℎ × 100%

Hasil pengembalian atas aset merupakan rasio yang menujukkan seberapa
besar kontribusi aset dalam menciptakan laba bersih. Dengan kata lain, rasio
ini digunakan untuk mengukur seberapa besar jumlah laba bersih yang akan
dihasilkan dari setiap rupiah dana yang tertanam dalam total aset. Rasio ini
dihitung dengan membagi laba bersih terhadap total aset. Semakin tinggi
hasil pengembalian atas aset berarti semakin tinggi pula jumlah laba bersih
yang dihasilkan dari setiap rupiah dana yang tertanam dalam total aset.
Rumusan untuk mencari Return On Aset adalah sebagai berikut :
𝑅𝑂𝐴 = 𝐿𝑎𝑏𝑎 𝑠𝑒𝑡𝑒𝑙𝑎ℎ 𝑏𝑢𝑛𝑔𝑎 𝑝𝑎𝑗𝑎𝑘
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐴𝑠𝑒𝑡 × 100%
Rasio ini juga menunjukan produktivitas dari seluruh dana perusahaan, baik
modal pinjaman maupun modal sendiri. Semakin kecil rasio ini semakin
tidak baik, demikian pula sebaliknya. Artinya rasio ini digunakan untuk
mengukur efektifitas dari keseluruhan operasi perusahaan

Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba selama
periode tertentu (Munawir, 2014:33). Profitabilitas suatu perusahaan diukur dengan
kesuksesan perusahaan dan kemampuan menggunakan aktivanya secara produktif,
dengan profitabilitas suatu perusahaan dapat diketahui dengan membandingkan
antara laba yang diperoleh dalam satu periode dengan jumlah aktiva atau jumlah
modal perusahaan tersebut. Dengan demikian analisis profitabilitas penting untuk
digunakan oleh investor jangka panjang dalam rangka mengukur tingkat
keuntungan suatu perusahaan dengan menghubungkan antara laba yang diperoleh
dari kegiatan pokok perusahaan dengan kekayaan atau aset yang dimiliki untuk
menghasilkan keuntungan perusahaan (operating asset). Serta profitabilitas
merupakan faktor yang seharusnya mendapat perhatian penting karena untuk dapat
melangsungkan hidupnya, suatu perusahaan harus berada dalam keadaan yang
menguntungkan.
Profitabilitas suatu perusahaan dapat diukur dengan menggunakan rasio
profitabilitas. Rasio profitabilitas merupakan rasio untuk menilai kemampuan
perusahaan dalam mencari keuntungan atau laba dalam suatu periode tertentu
(Kasmir, 2015:114). Menurut Irawati, 2006 yang dikutip oleh Nisran, Jonathan dan
Suyatin (2016), rasio keuntungan atau profitability ratios adalah rasio yang
digunakan untuk mengukur efisiensi penggunaan aktiva perusahaan atau
merupakan kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode
tertentu (biasanya semesteran, triwulanan dan lain-lain) untuk melihat kemampuan
perusahaan dalam beroperasi secara efisien. Rasio profitabilitas dapat dihitung
dengan menggunakan perbandingan natara komponen yang ada di dalam laporan
keuangan seperti laporan neraca dan laporan laba rugi. Semakin tinggi rasio
profitabilitas maka semakin efektif juga perusahaan dalam memanfaatkan aktiva
untuk menghasilkan laba bersih setelah pajak

Menurut Kasmir (2015:176), perputaran piutang merupakan rasio yang
digunakan untuk mengukur berapa lama penagihan piutang selama satu periode
atau berapa kali dana yang ditanam dalam piutang ini berputar dalam satu periode.
Hal yang jelas adalah rasio perputaran piutang menunjukkan kualitas dan
kesuksesan penagihan piutang. Perputaran piutang merupakan rasio yang
mengukur berapa kali rata-rata piutang dapat tertagih selama satu periode. Kinerja
pengelolaan piutang suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat perputaran
piutangnya, dimana tingkat perputaran piutang merupakan periode terikatnya
modal kerja dalam piutang. Semakin tinggi rasio menunjukkan bahwa modal kerja
yang ditanamkan dalam piutang semakin rendah (dibandingkan dengan rasio tahun
sebelumnya) dan tentunya kondisi ini bagi perusahaan semakin baik. Sebaliknya
jika rasio semakin rendah ada over investment dalam piutang. Menurut Sartono
(2008:44) yang dikutip oleh Lestari (2017) mengatakan bahwa kecepatan
penerimaan hasil piutang dalam satu periode (perputaran piutang) akan dapat
mempengaruhi likuiditas perusahaan karena pertukaran piutang lebih cepat dari
yang diharapkan dan seberapa jauh piutang perusahaan bisa dipakai untuk
memenuhi jangka pendeknya. Tingkat likuiditas perusahaan yang baik tentunya
akan memberikan pengaruh baik terhadap aktiva lancar perusahaan yang
disebabkan dari adanya piutang. Dengan membaiknya aktiva lancar perusahaan
maka akan memberikan pengaruh yang besar dalam seluruh ataupun sebagian
aktivitas perusahaan. Aktivitas perusahaan yang berjalan dengan baik tentu akan
membantu perusahaan dalam meningkatkan profitabilitasnya (Lestari, 2017).
Rumus untuk mencari rasio perputaran piutang (Account Receivable Turnover)
adalah sebagai berikut:
𝐴𝑐𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 𝑅𝑒𝑐𝑒𝑖𝑣𝑎𝑏𝑙𝑒 𝑇𝑢𝑟𝑛𝑜𝑣𝑒𝑟 = 𝑃𝑒𝑛𝑗𝑢𝑎𝑙𝑎𝑛
𝑃𝑖𝑢𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎
Tingkat perputaran piutang dapat membantu perusahaan dalam mengukur
kelancaran penerimaan piutang dan pengukuran baik tidaknya investasi piutang.
Perputaran piutang akan menunjukkan berapa kali dan rentang waktu piutang yang
timbul sampai pada piutang tertagih kembali menjadi kas perusahaan. Jadi dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat perputaran piutang maka semakin cepat
piutang dapat diubah menjadi kas serta menunjukkan penjualan kredit yang efektif
dan efisien sehingga perusahaan memiliki peluang besar untuk memperoleh laba

Piutang timbul dari penjualan kredit barang dan jasa, posisi piutang dalam
neraca yang merupakan bagian dari aktiva lancar sangat mempengaruhi posisi
aktiva, piutang yang jatuh tempo akan ditagih untuk mendapatkan kas. Menurut
Satria (2016:33) piutang merupakan aktiva lancar yang diharapkan dapat dikonversi
menjadi kas dalam waktu satu tahun dalam satu periode akuntansi. Sedangkan
menurut Subramanyan dan Wild (2014:274), piutang (receivables) merupakan nilai
jatuh tempo yang berasal dari penjualan barang atau jasa, atau dari pemberian
pinjaman uang. Piutang mencakup nilai jatuh tempo yang berasal dari aktivitas
seperti sewa dan bunga yaitu dengan membagi total penjualan kredit (neto) dengan
piutang rata-rata. Rata-rata piutang kalau memungkinkan dapat dihitung secara
bulanan (saldo tiap-tiap akhir bulan dibagi dua belas) atau tahunan yaitu saldo awal
tahun ditambah saldo akhir tahun dibagi dua.
Piutang merupakan tagihan perusahaan kepada pelanggan atau pembeli atau
pihak lain yang menjual produk perusahaan. Penjualan kredit akan memberikan
jeda waktu bagi perusahaan sebelum menerima pemasukan (arus kas masuk) dari
hasil pengumpulan piutang. Hal ini akan membebani perusahaan dengan biaya-
biaya piutang, yaitu biaya administrasi piutang, biaya modal atas dana yang
tertanam dalam piutang, biaya penagihan dan biaya piutang yang mungkin tidak
tertagih. Tetapi biaya-biaya tersebut dapat diimbangi dengan penjualan perusahaan
yang meningkat.
Menurut bukti pendukungnya piutang dapat dikelompokkan menjadi (Satria,
2016:37-38):
a. Piutang Wesel/Notes Receivable atau Wesel Tagih, yaitu tagihan yang
didukung oleh instrumen kredit resmi seperti Promes. Promes adalah janji
tertulis untuk membayar uang pada tanggal tertentu tanpa syarat.
b. Piutang Usaha Biasa yaitu tagihan yang didukung oleh bukti usaha biasa
seperti faktur atau bukti bahwa perusahaan telah menjual barang/jasa ke
pihak yang berhutang (debitur).
Piutang merupakan aktiva yang paling penting dalam perusahaan dan dapat
menjadi bagian yang besar dari likuiditas perusahaan. Besar kecilnya piutang
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah seperti
yang dikemukakan oleh Riyanto (Satria, 2016:34-35) sebagai berikut:
a. Volume penjualan kredit
Besar kecilnya volume penjualn kredit yang ditetapkan oleh perusahaan
akan berpengaruh terhadap jumlah piutang yang terdapat dalam perusahaan,
semakin besar volume penjualn kredit maka semakin besar pula investasi
dalam piutang perusahaan akan semain besar. Sebaliknya, semakin kecil
volume penjualan kredit yang ditetapkan perusahaan maka jumlah piutang
akan semakin kecil.
b. Syarat pembayaran penjualan kredit
Syarat atas penjualan kredit yang ditetapkan pihak perusahaan dapat bersifat
ketat atau lunak. Semakin ketat syarat pembayaran yang ditetapkan, maka
semakin cepat pengembalian piutang. Sehingga jumlah piutangnya
perusahaan akan semakin kecil. Sebaliknya semakin lunak syarat
pembayaran yang ditetapkan, maka pengembalian piutang akan lebih lama
dan jumlah piutang akan lebih besar.
c. Ketentuan tentang pembatasan kredit
Dalam penjualan kredit, perusahaan dapat menetapkan batas pemberian
kredit kepada pelanggan. Semakin tinggi batas yang ditetapkan, maka
semakin besar pelanggan membeli secara kredit, sehingga jumlah piutang
akan lebih besar.
d. Kebijaksanaan dalam mengumpulkan piutang
Kebijaksanaan dalam mengumpulkan piutang dapat dilakukan secara aktif
maupun pasif. Bila digunakan secara aktif, maka perusahaan harus
mengeluarkan biaya tambahan untuk mendanai usaha ini. Dengan
menggunakan cara ini piutang yang ada akan cepat tertagih, sehingga akan
memperkecil jumlah piutang perusahaan. Namun, bila perusahaan
menerapkan cara pasif, maka pengumpulan piutang akan lebih lama
sehingga jumlah piutang perusahaan akan lebih besar.
e. Kebiasaan membayar dari para pelanggan
Kebiasaan para pelanggan untuk membayar dalam periode cash discount
akan mengakibatkan jumlah piutang lebih kecil, sedangkan jika pelanggan
membayar pada periode sesudah cash discount akan mengakibatkan jumlah
piutang lebih besar, karena jumlah dana yang tertanam dalam piutang lebih
lama untuk terealisasi menjadi kas

Menurut Kasmir (2012:180) perputaran persediaan merupakan rasio yang
digunakan untuk mengukur berapa kali dana yang ditanam dalam sediaan
(inventory) ini berputar dalam satu periode. Rasio ini dikenal dengan nama rasio
perputaran sediaan (inventory turn over). Atau dapat diartikan dengan perputaran
sediaan merupakan rasio yang menunjukkan berapa kali jumlah barang sediaan
diganti dalam satu periode. Menurut Putra (2009:139), semakin tinggi tingkat
perputaran persediaan, kemungkinan semakin besar perusahaan akan memperoleh
keuntungan. Begitu pula sebaliknya, jika tingkat perputaran persediaannya rendah
maka kemungkinan semakin kecil perusahaan akan memperoleh keuntungan.
Munawir (Lestari, 2017) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat perputaran
persediaan akan memperkecil risiko terhadap kerugian yang disebabkan karena
penurunan harga atau karena perubahan selera konsumen, disamping itu akan
menghemat ongkos penyimpanan dan pemeliharaan terhadap persediaan tersebut.
Perputaran persediaan menunjukkan berapa kali persediaan diganti (dijual)
dalam waktu satu tahun. Dengan demikian, tingkat perputaran persediaan yang
tinggi mengindikasikan bahwa tingkat penjualan yang tinggi pada perusahaan.
Dengan tingkat perputaran persediaan yang tinggi berarti risiko kerugian dan biaya
terhadap persediaan dapat diminimalkan. Rasio perputaran persediaan dapat
dihitung menggunakan rumus sebagai berikut:
𝑃𝑒𝑟𝑝𝑢𝑡𝑎𝑟𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑒𝑑𝑖𝑎𝑎𝑛 = 𝐻𝑎𝑟𝑔𝑎 𝑃𝑜𝑘𝑜𝑘 𝑃𝑒𝑛𝑗𝑢𝑎𝑙𝑎𝑛
𝑃𝑒𝑟𝑠𝑒𝑑𝑖𝑎𝑎𝑛 𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎
Nilai rata-rata persediaan dihitung dari nilai saldo awal persediaan (saldo tahun
sebelumnya) ditambah dengan saldo akhir persediaan (saldo tahun saat ini) lalu
dibagi dua (Santoso, 2018:18). Variabel ini diukur dengan menggunakan satuan
“kali” dalam satu tahun. Berikut rumusnya:
𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑒𝑑𝑖𝑎𝑎𝑛 = 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑒𝑑𝑖𝑎𝑛 𝐴𝑤𝑎𝑙 + 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑒𝑑𝑖𝑎𝑎𝑛 𝐴𝑘ℎ𝑖𝑟
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa rasio perputaran persediaan dapat
mengukur efisiensi perusahaan dalam mengelola dan menjual persediaan serta
mengukur likuiditas persediaan perusahaan. Semakin tinggi tingkat perpuataran
persediaan maka semakin tinggi kesempatan perusahaan untuk memperoleh laba

Persediaan merupakan suatu aktiva yang meliputi barang-barang milik
perusahaan dengan maksud untuk dijual dalam suatu periode usaha tertentu atau
persediaan barang-barang yang masih dalam proses pengerjaan ataupun proses
produksi bahkan persediaan bahan baku yang telah menunggu pemakaiannya
didalam proses produksi (Alexandri, 2009: 135). Menurut Baridwan (2014:149),
persediaan adalah barang dipakai untuk menunjukkan barang-barang yang dimiliki
untuk dijual kembali atau digunakan untuk memproduksi barang-barang yang akan
dijual. Secara umum, persediaan merupakan sejumlah barang yang disediakan
untuk proses produksi dalam perusahaan serta barang-barang atau produk jadi
untuk memenuhi permintaan konsumen atau pelanggan dan termasuk dalam
golongan aset lancar perusahaan yang memiliki peran penting dalam menghasilkan
laba perusahaan.
Unsur persediaan penting dalam perusahaan karena jumlah persediaan dapat
menentukan kelancaran produksi serta efektifitas dan efisiensi perusahaan. Pada
beberapa perusahaan, ada kebijakan untuk menjaga jumlah persediaan pada jumlah
tertentu. Dalam banyak kasus, jumlah persediaan yang sedikit akan mengurangi
kesempatan untuk mendapatkan optimum penjualan. Jumlah persediaan yang
berlebihan akan menambah biaya, seperti biaya gudang dan asuransi (Santoso,
2014:47). Oleh karena itu manajemen harus mengelola persediaan perusahaan
dengan sebaik-baiknya sehingga kegiatan penjualan perusahaan dapat berjalan
dengan baik.
Berikut adalah jenis-jenis persediaan di dalam perusahaan dagang, perusahaan
industri, dan perusahaan jasa yang dikemukakan oleh La Midjan dan Susanto
(2011:150).
a. Persediaan bahan baku
b. Persediaan barang dalam proses
c. Persediaan hasil jadi
d. Persediaan suku cadang
e. Persediaan bahan bakar
f. Persediaan barang cetakan dan alat tulis
g. Persediaan barang dagangan
Untuk mempertahankan tingkat persediaan, perusahaan dagang harus selalu
menyelenggarakan pencatatan persediaan secara sistematis untuk mengetahui
berapa besarnya barang dagangan yang tersedia untuk dijual dan juga berapa yang
telah laku terjual. Terdapat dua metode akuntansi yang lazim dipakai dalam
mencatat persediaan barang dagangan (Satria, 2016:59) yaitu:
a. Sistem Pencatatan Perpetual
Dalam metode perpetual, baik jumlah penjualan maupun harga pokok
penjualan dan dicatat pada setiap saat barang dijual. Dengan cara ini catatan
akuntansi akan secara terus menerus mengungkapkan besarnya persediaan
yang ada.
b. Sistem Pencatatan Periodik
Dalam metode periodik, adanya transaksi pembelian tidak didebet pada
rekening persediaan tapi didebet pada rekening pembelian begitu juga
dengan transaksi penjualan tidak dikredit pada rekening persediaan tapi
pada rekening penjualan. Informasi mengenai persediaan yang ada pada
suatu saat tertentu, tidak didapat dari rekening persediaan tapi melalui
perhitungan fisik atas persediaan yang ada digudang. Perhitungan fisik biasa
dilakukan pada saat perusahaan akan menyusun laporan keuangan. Dalam
metode ini perhitungan fisik mempunyai peranan penting, karena tanpa
perhitungan fisik laporan keuangan tidak dapat disusun

Kas memiliki hubungan yang erat dengan penjualan. Kas dapat dihubungkan
dengan penjualan melalui perbandingan antara jumlah penjualan bersih dengan
jumlah rata-rata kas yang mana menggambarkan tingkat perputaran kas (cash
turnover). Perputaran kas menggambarkan kemampuan kas dalam menghasilkan
pendapatan sehingga dapat dilihat berapa kali uang kas berputar dalam satu periode
tertentu. Rasio ini digunakan untuk megukur tingkat ketersediaan kas untuk
membayar utang dan biaya-biaya yang berkaitan dengan penjualan (Kasmir,
2012:140). Menghitung perputaran kas dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
𝑃𝑒𝑟𝑝𝑢𝑡𝑎𝑟𝑎𝑛 𝐾𝑎𝑠 = 𝑃𝑒𝑛𝑗𝑢𝑎𝑙𝑎𝑛 𝑏𝑒𝑟𝑠𝑖ℎ
𝐾𝑎𝑠 𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎
Rata – rata kas dapat dihitung dengan kas tahun sebelumnya ditambah dengan
kas tahun ini dibagi dua. Variabel ini diukur dengan menggunakan satuan “kali”
dalam satu tahun. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kas sangat
berperan dalam menentukan kelancaran kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, kas
harus direncanakan dan diawasi dengan baik dari segi penerimaan dan
pengeluarannya. Menurut Riyanto (2008:254) semakin tinggi perputaran kas akan
semakin baik, karena ini berarti semakin tinggi efisiensi penggunaan kasnya dan
keuntungan yang diperoleh akan semakin besa

Kas adalah aktiva perusahaan yang berupa uang tunai dan segala sesuatu yang
dapat disifati sebagai uang tunai dan aktiva perusahaan yang tidak produktif dan
sangat rentan terhadap perubahan nilai atau perubahan daya beli dan
penyalahgunaan. Oleh karena itu dibutuhkan sebuah manajemen kas yang baik
(Satria, 2016:24).
Menurut Rudianto (2012:188), pengertian kas adalah suatu alat pertukaran
yang dimiliki oleh perusahaan dan siap untuk digunakan dalam transaksi
perusahaan setiap kali diperlukan. Karena itu kas mencakup semua alat pembayaran
yang dimiliki perusahaan yang disimpan di dalam perusahaan maupun di bank dan
siap dipergunakan. Sedangkan menurut Munawir (2014:158), kas merupakan
aktiva yang paling likuid atau merupakan salah satu unsur modal kerja yang paling
tinggi likuiditasnya, berarti bahwa semakin besar jumlah kas yang dimiliki oleh
suatu perusahaan akan semakin tinggi pula likuiditasnya. Jika likuiditas perusahaan
tinggi karena adanya jumlah kas yang besar maka tingkat perputaran kas tersebut
rendah. Oleh karena itu, perusahaan dalam menjalankan usahanya membutuhkan
uang tunai ataupun dalam bentuk investasi aktiva tetap untuk operasional
perusahaan sehari-hari. Jumlah kas yang ada dalam perusahaan hendaknya tidak
kurang dari 5% sampai 10% dari jumlah aktiva lancar (Riyanto, 2008:95). Jadi kas
harus siap sedia untuk digunakan membiayai operasi atau membayar kewajiban
jangka pendek perusahaan.
Keynes menyatakan bahwa ada tiga motif untuk memiliki kas yang dikutip oleh
Widiarti (2020:7), yaitu:
a. Motif Transaksi
Motif Transaksi berarti perusahaan menyediakan kas untuk membayar
berbagai transaksi bisnisnya. Baik transaksi yang regular maupun yang tidak
regular.
b. Motif Berjaga-jaga
Motif berjaga-jaga dimaksudkan untuk mempertahankan saldo kas guna
memenuhi permintaan kas yang sifatnya tidak terduga. Seandainya semua
pengeluaran dan pemasukan kas bisa diprediksi dengan sangat akurat, maka
saldo kas untuk maksud berjaga-jaga akan sangat rendah. Selain akurasi
prediksi kas, apabila perusahaan mempunyai akses kuat ke sumber dana
eksternal, saldo kas ini juga akan rendah. Motif berjaga-jaga ini nampak
dalam kebijakan penentuan saldo kas minimal dalam penyusunan anggaran
kas.
c. Motif Spekulatif
Motif spekulatif dimaksudkan untuk memperoleh keuntungan dari memiliki
atau menginvestasikan kas dalam bentuk investasi yang sangat likuid.
Biasanya jenis investasi yang dipilih adalah investasi pada sekuritas.
Apabila tingkat bunga diperkirakan turun, maka perusahaan akan merubah
kas yang dimiliki menjadi saham, dengan harapan saham akan naik apabila
memang semua pemodal berpendapat bahwa suku bunga akan (dan
mungkin telah) turun”.
Menurut Munawir (2014:159), sumber kas pada dasarnya dapat berasal dari:
a. Hasil penjualan investasi jangka panjang dan aktiva tetap yang diikuti
dengan penambahan kas.
b. Pengeluaran surat tanda bukti hutang, baik jangka pendek maupun jangka
panjang serta bertambahnya hutang yang diimbangi dengan adanya
penerimaan kas.
c. Penjualan atau adanya emisi saham maupun adanya penambahan modal
oleh pemilik perusahaan dalam bentuk kas.
d. Adanya penurunan atau berkurangnya aktiva lancer selain kas uang
diimbangi dengan adanya penerimaan kas.
e. Adanya penerimaan kas karena sewa, bunga atau deviden dari investasinya.
Sedangkan pengeluaran kas dapat disebabkan adanya transaksi-transaksi
sebagai berikut:
a. Pembelian saham atau obligasi sebagai investasi jangka pendek maupun
jangka panjang serta adanya pembelian aktiva tetap lainnya.
b. Penarikan kembali saham yang beredar maupun pengembalian oleh pemilik
perushaan.
c. Pelunasan atau pembayaran angsuran hutang jangka pendek atau jangka
Panjang.
d. Pembelian barang dagangan secara tunai, adanya pembayaran biaya operasi
yang meliputi upah dan gaji, pembelian perlengkapan kantor, pembayaran
bunga dan premi asuransi serta adanya persekot biaya maupun persekot
pembelian.
e. Pengeluaran kas untuk membayar deviden, pembayaran pajak, denda-denda
lainnya

Dampak Negatif Labour Turnover
Akibat-akibat negatif labour turnover bagi perusahaan antara lain adalah
(Mobley, 2011;20):

1. Biaya Pergantian Karyawan Mahal
   Akibat dari suatu pergantian karyawan terhadap organisasi yang paling sering
   ditelaah adalah biaya moneternya meskipun sudah bertahun-tahun di
   tekankan pentingnya pengukuran biaya pergantian karyawan, sangat
   mengherankan bahwa tidak banyak organisasi yang secara sistematis
   berikhtiar untuk mengevaluasi biaya-biaya pergantian karyawan yang
   langsung dan tidak langsung. Flamholtz dalam Mobley (2011;22) menyajikan
   model-model pemerkiraan biaya biaya sumber daya manusia yang masuk dan
   biaya-biaya pergantian.Masalah pola komunikasi dan sosial
2. Pola-pola komunikasi dan sosial yang formal dan yang tidak formal merupakan ciri khas dari setiap organisasi. Apabila mereka yang pergi itu merupakan kerabat-kerabat kerja yang berharga, apabila mereka merupakan pusat dari suatu jaringan komunikasi, dan apabila mereka merupakan kerja yang terpadu, pergantian mereka dapat menimbulkan efek-efek negatif terhadap mereka yang tinggal, yang akan merupakan beban tambahan dan kemungkinan menurunkan prestais pula.
3. Merosotnya semangat kerja
   Berhubung erat kaitanya dengan masalah prestasi dan pola-pola sosial
   komunikasi, maka pergantian karyawan dapat memberikan pengaruh yang
   negatif pada mereka yang tinggal. Pergantian karyawan itu sendiri dapat
   mendorong pada bertambahnya pergantian akibat dari terciptanya sikap-sikap
   yang kurang baik dan kemungkinan adanya pekerjaan-pekerjaan lai. Dengan
   demikian para karyawan yang sebelum itu tidak mencari pekerjaan lain akan
   mulai mencarinya, sebagaimana akan nampak bagian mengenai akibat-akibat
   terhadap individu, efek-efek pergantian karyawan terhadap sikap dan perilaku
   mereka yang tinggal, sebagian menjadi alasan untuk perg, dan ini ada sangkut
   pautnya dengan prestasi, dukungan sosial, dan mobilitas intern bagi mereka
   yang tinggal.
4. Strategi-strategi pengendalian yang kaku
   Suatu kemungkinan akibat negatif lain bagi organisasi adalah bahwa akan
   dilaksanakan strategi-strategi pergantian karyawan yang kaku. Meskipun
   pergantian karyawan merupakan perilaku yang dapat di lihat, tetapi karena
   informasi yang cukup tentang sebab akibatnya sering kali tidak di dapat,
   maka manajemen kerap kali menghadapinya dengan tanggapan-tanggapan
   yang kurang tepat, kurang efektif, atau kurang produktif.
5. Biaya-biaya peluang strategik
   Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek negatif yang parah bagi
   organisasi, misalnya dengan membuat organisasi itu menunda atau
   membatalkan usaha-usaha yang mempunyai kemampulabaan cukup besar.
   Sebagai contoh, kami penah bekerja pada suatu perusahaan sumber energi
   yang memiliki potensi besar. Kami menyaksikan manajemenya sedang
   menilai perlunya pembatalan beberapa usaha baru sebagai akibat langsung
   dari kendala sumber daya manusia yang disebabkan oleh pergantian
   karyawan senior bagian teknik dan manajemen. Sebuah rumah sakit tempat
   penulis pernah bekerja terpaksa menunda pembukaan suatu bagian baru
   karena tidak dapat menarik dan mempertahankan perawat-perawat yang ada

Menurut Mobley (2011;73) Pengendalian labour turnover adalah memanajemeni
pergantian karyawan secara efektif, mendorong terjadinya pergantian bila
pengendalian itu memberikan akibat-akibat akhir yang positif, dan mencarai jalan
untuk sebanyak mungkin mengurangi pergantian bila pergantian itu akan
mempunyai akibat-akibat akhir yang negatif. Hal-hal yang harus di manage dalam
proses manajemen adalah perekrutan serta seleksi karyawan, sosialisasi awal,
bobot/beban pekerjaan, praktik kompensasi, kepemimpinan dan penyeliaan,
perencanaan dan pengembangan karir, jadwal pekerjaan alternativ, dan peluang
atau kesempatan lain untuk memanajemeni pergantian karyawan secara efektif

1. Perekrutan serta seleksi karyawan dan sosialisasi awal
   Wanous dalam Mobley (2012;74) berpendapat bahwa proses memasuki
   organisasi adalah proses menyesuaikan individu dan organisasi. Penyesuain
   ini di dasarkan atas bakat dan kemampuan individu yang memenuhi kriteria
   pekerjaan dan nilai-nilai, preferensi-preferensi, serta harapan-harapan
   individu yang sesuai dengan norma, kebijakan, praktik, sistem penggajian,
   serta syarat-syarat keorganisasian. Pada proses penyesuaian terdapat
   ancangan tradisonal yang di dasarkan atas pemerkiraan organisasi terhadap
   individunya yang berkaitan dengan syarat-syarat organisasi dan pekerjaan,
   salah satunya seperti ujian-ujian yang telah di bakukan, comtoh-contoh
   pekerjaan, wawancara, formulir-formulir pelamaran yang berbobot, catatan-
   catatan biodata. Bila di benarkandapat berupa teknik-teknik yang bermanfaat
   (Arvey dalam Mobley, 2012;75).
   Menurut Mobley (2012;77) Setelah memasuki organisasi sangat penting
   untuk membentuk sikap dan perilaku karyawan dengan cara :
   a. Di beri harapan-harapan yang tepat tentang apa yang di perlukan dalam
   pekerjaanya dan apa yang di harapkan oleh organisasi.
   b. Di beri suatu pengertian yang jelas mengenai kemungkinan-kemungkinan
   imbalan atau kompensasi
   c. Di beri bantuan menegakkan suatu sistem jaminan sosial di antara
   sesamanya, penyelia, dan orang lain.
2. Beban atau bobot pekerjaan
   Mobley (2012;80) menggunakan analogi antara pekerjaan dan permainan golf
   untuk menggambarkan beberapa hal mengenai rancangan pekerjaan. Sejauh
   tujuan-tujuanya tidak jelas, umpan-baliknya tidak langsung atau tertunda-
   tunda, variasi kerja kecil akibat spesialisasi dan rutinitas, tanggung gugat,
   kebijakan dan pengendalian diri sudah sangat berkurang, maka permainan
   seperti golf, dan pekerjaan lainnya, akan menjemukan dan menekan jiwa bagi
   para individu yang mencari makna dan identitas. Tidak semua individu
   mengahrgai “pemerkayaan” pekerjaan dan rancang ulang setiap pekerjaan tidak
   selalu tepat. Masalahnya adalah bagaimana menyesuaikan kemampuan, minat,
   dan nilai-nilai individual secara efektif kepada kebutuhan tugas dan organisasi.
3. Praktik Kompensasi
   Perbedaan penentuan gaji antar perusahaan memiliki hubungan dengan laju
   pergantian karyawan. Meskipun hubungan ini jauh dari menentukan dan tidak
   menunjukkan ramalan pergantian karyawan pada tingkat individual, jelaslah
   bahwa organisasi harus meneruskan pemerkiraan daya saing upah dan
   maslahat-maslahat organisasi itu di pasar tenaga kerja yang bersangkutan.
   Pemerikasaan manajerial untuk mengantisipasi dampak upah akan
   memungkinkan evaluasi yang tepat waktu terhadap strategi-strategi baru
   (Mobley, 2012;83).
4. Kepemimpinan dan penyeliaan
   Penyelia adalah sumber utama informasi peran, harapan-harapan terhadap
   peran, umpan balik dan tunjagan sosial bagi karyawan baru dan kegiatan
   Penyelia adalah sumber utama informasi peran, harapan-harapan terhadap
   peran, umpan balik dan tunjagan sosial bagi karyawan baru dan kegiatan
   kegiatan penting penyeliaan yang menyangkut karyawan baru mencakup :
   a. membantu karyawan baru dengan memperkecik ketaksaan keadaanya yang
   baru, mengajar cara-car, norma-norma, dan jaringan komunikasi yang
   formal dan informal.
   b. Menjelaskan dan merundingkan tujuan dan imbalan baru sedikit demi
   sedikit mengukuhkan perkiraan-perkiraan yang makin dekat pada perilaku
   peran yang di harapkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
   Pergantian karyawan berhubungan dengan kepuasan yang sekarang dan
   harapan-harapan di masa depan, serta penilaian pekerjaan-pekerjaan dan peran-
   peran di dalam atau di luar organisasi. Bagi karyawan-karyawan yang
   menghargai pelatihan atau mengasah keterampilan dan kemampuan untuk
   meningkatkan prestasi mereka, pelatihan dan pengembangan yang di dukung
   organisasi dapat menambah kepuasan bagi karyawan terhadap pekerjaan.
   Meskipun para karyawan merasa puas dengan pekerjaannya yang
   sekarang, mereka mungkin keluar karena tidak mempunyai harapan akan
   mendapatkan peran yang memuaskan di masa yang akan datang. Penting untuk
   mengetahui bahwa suatu proses perencanaan dan pengembangan karir yang
   dapat bertahan, yang mencakup pemerkiraan bersama antara karyawan dan
   organisasi yang berkesinambungan mengenai kemungkinan-kemungkinan
   keberhasilan sepanjang berbagai jalan karir, dalam beberapa hal akan
   menggairahkan pergantian karyawan.
6. Jadwal-jadwal kerja alternatif
   Regu-regu yang bergilir, regu-regu yang ridak di dasarkan pada hari-hari
   tertentu dan atau kebiasaan untuk bekerja sehari penuh mungkin menyebabkan
   beberapa individu mencari pekerjaan-pekerjaan lain, atau tidak melamar.
   Menurut nollen dalam Mobley (2012;98) Jam-jam kerja yang luwes dan pilihan
   di luar delapan jam kerja, lima hari kerja dalam seminggu, juga dapat berguna
   bagi perekrutan dan usaha menahan karyawan. Keluwesan dalam jam kerja dan
   kerja beregu itu sama sekali bukan merupakan kecenderungan yang lebih
   bersifat nasional, bagian terbesar organisasi-organisasi yang mengikuti
   organisasi organisai itu menyatakan kepuasan mereka.
7. Peluang atau kesempatan lain untuk memanajemeni pergantian karyawan
   secara efektif
   a. Jaminan
   Organisasi-organisasi yang memperhatikan fluktuasi dalam tingkat-tingkat
   kekaryawanan mungkin mendapatkan kesulitan dalam mempertahankan
   karyawan-karyawan mereka karena mengakhawatirkan pemecatan. Dana
   jaminan atau patungan kerja dapat digunakan untuk menyangga beberapa
   dari dampak kecenderungan merosotnya keaadaan ekonomi, dan demikian
   membantu mengurangi kontribusi pergantian karyawan terhadap jaminan
   pekerjaan. Dengan demikian diperlukan penelaahan yang hati-hati
   terhadap implikasi ekonomi dari strategi seperti itu sebelum dilaksanakan.
   b. kondisi-kondisi kerja
   Keadaan fisik lingkungan kerja tidak dapat di abaikan. Peraturan,
   publisitas, dan kesadaran umum akan kondisi-kondisi keselamatan dan
   lingkungan yang bertambah, bersamaan dengan sarana pabrik di negara ini
   yang bertambah tua, membawa pada hipotesis bahwa kondisi kerja akan
   menjadi faktor yang makin penting dalam hal perekrutan dan usaha
   mempertahankan karyawan.
   c. Pembentukan tim
   Bobot pekerjaan, penyelia, tujuan organisasi dan lain-lain dapat menjadi
   sumber keikatan pada organisasi, demikian juga halnyadengan kelompok
   kerja karyawan dan kelompok kerja yang di perluas dengan siapa tiap-tiap
   karyawan berinteraksi.
   d. Sentralisasi
   Peninjauan yang di lakukan oleh Price dalam Mobley (2012;102)
   mengambil kesimpulan bahwa organisasi-organisasi yang sangat
   tersentralisasi lebih banyak mengalami pergantian karyawan. Hubunganya
   mungkin ada pada faktor-faktor seperti kurangnya autonomi, kurangnya
   keterlibatan dalam pengambilan keputusan, kurangnya waktu dalam
   menanggapai kebutuhan unit dan individu dan kurangnya pengendalian
   yangt tercapai.
   e. Komunikasi
   Price dalam Mobley (2012;102) mengemukakan bahwa komunikasi
   organisasi secara formal dan komunikasi yang di dasarkan atas penentuan
   tugas adalah faktor-faktor penentu pergantian karyawan. Mengembangkan
   umpan balik yang didasarkan atas penentuan tugas dan dijalankan secara
   langsung dan berulang-ulang serta saluran komunikasi formal yang
   bersifat ganda, berulang dan terpercaya adalah sasaran yang berharga.
   f. Keikatan Keorganisasian
   Kepercayaan individu dan tunjang terimanya terhadap tujuan dan nilai-
   nilai organisasi merupakan bagian terbesar dari keikatan organisasi.
   Pengenalan terhadap suatu tujuan dan nilai nilai seperti itu merupakan
   suatu pemustaan lain pada kelengkapan lain pada organisasi. Pengenalan
   ini dapat ditingkatkan melalui suatu perincian mengenai dasar pemikiran
   dari tujuan-tujuan dan niali-nilai organisasi, dan keterlibatan proses

Ekonomi Extern
a. Tingkat-tingkat pemekerjaan pengangguran
Terdapat hubungan ang jelas antara laju labour turnover dan keadaan
ekonomi. March dan Simon mengemukakan bahwa “dalam hampir setiap
keadaan, satu-satunya peramal labour turnover yang paling tepat yakni
keadaan ekonomi” , price dalam meninjau pustaka tentang tingkatan-
tingkatan pemekerjaan dan laju labour turnover, tidak menemukan bukti-
bukti yang menyanggah hubungan ini.
b. Komposisi dan bauran angkatan kerja
Sisa dari abad ke duapuluh akan ditandai oleh suatu komposisi dan
bauran angkatan kerja yang berbeda sekali dengan dasawarsa
sebelumnya. Dewasa ini kita berada pada abad “kekurangan bayi” bukan
“kebanyakan bayi”, dan kependudukan mulai tua sebagai akibat ledakan
bayi sebelumnya. Sementara para ahli ekonomi secara aktif menganalisis
implikasi dari perubahan-perubahan ini. Menejemen dan kepustakaan
mengenai sumber daya manusia tidak memusatkan perhatiannya pada
jangkauan dan implikasi-implikasi perubahan itu. Drucker dalam Mobley
(2011;117) mengemukakan bahwa suatu perubahan penting yang akan
terjadi pada dasawarsa yang akan datang adalah struktur dan dinamika
angkatan kerja yang berubah-ubah. labour turnover pasti merupakan satu
implikasi penting dari komposisi dan bauran angkatan kerja yang
berubah-ubah.
c. Inflasi
Inflasi dapat mempengaruhi pergantian karyawan dan variabel-variabel
lainnya yang berkaitan dengan pergantian tersebut dengan banyak cara,
termasuk:
1) Mendorong penerima-penerima upah sekunder untuk memasuki pasar
tenaga kerja guna melengkapi penghasilan keluarga.
1) Mendorong pergantian karyawan sebagai suatu cara untuk melindungi
penghasilan.
2) Meniadakan keinginan akan pergantian karyawan yang melibatkan
mobilitas geografis karena biaya-biaya pindah
d. Tipe industri
Terdapat tanda-tanda variasi antar industri dalam hal laju labour
turnover. Namun karena laju industri tidak begitu sering di tabulasi
silangkan dengan jabatan, besar kecilnya sacara geografs atau variabel-
variabel relevan yang potensial lainnya, maka tidak dapat di berikan
perumusan umum yang tegas.

2. Variabel-variabel keorganisasian
   Satu-satunya perumusan umum yang kuat dapat dibuat perihal kumpulan
   analisis mengenai variabel-variabel organissi adalah bahwa laju labour
   turnover itu lebih tinggi pada industri-industri yang membayar lebih kecil.
   Namun adapun yang dihubungkan dengan laju labour turnover yang lebih
   tinggi yaitu kelompok kerja yang lebih besar dan tingkat-tingkat keterampilan
   yang lebih rendah dikalangan tenaga kerja halus. Dan bahwa rutinitas atau
   pengulangan tugas, pertimbangan penyeliaan yang kurang banyak, banyaknya
   sentralisasi kurangnya keterpaduan, dan kurangnya komunikasi di hubungkan
   dengan laju labour turnover yang lebih tinggi.
3. Variabel-variabel individu yang menyangkut pekerjaan
   a. Faktor-faktor demografik dan pribadi
   Satu-satunya kesimpualan kuat yang dapat kita tarik dari seperangkat
   variabel-variabel ini ialah bahwa usia dan masa jabatan mempunyai
   hubungan negatif yang taat asas dengan labour turnover. Ada bukti
   bahwa informasi biografis yang berbobot dapat bermanfaat tetapi harus
   dinilai silang. Selanjutnya terbatasnya jumlah penelitian mengenaisumber
   penyerahan tenaga kerja memberi kesan adanya hubungan yang
   bermanfaat, dengan sumber-sumber informal yang memperagakan
   labour turnover yang lebih kecil. Minat, bakat, dan kemampuan telah
   dihubungkan dengan labour turnover, tetapi jumlah, mutu, dan hasil-
   hasil penelitian seperti itu tidak cukup untuk membenarkan hubungan ini.
   Alhasil bukti-bukti mengenai labour turnover dan kepribadian, jenis
   kelamin, pendidikan, profesionalismne prestasi kerja, dan kemangkiran
   tetap tidak meyakinkan.
   b. Variabel-variabel terpadu
   Telah disarankan sejumlah variabel yang mencoba untuk memadukan
   perbedaan-perbedaan individual, cerapan berbagai segi keorganisasian,
   dan lingkungan ekstern. Variabel-veriabel ini mencankup kepuasan
   terhadap pekerjaan, aspirasi-aspirasi dan harapan karir, keikatan pada
   organisasi, tekanan jiwa, harapan-harapan yang menyangkut pekerjaan.
4. Variabel-variabel individu yang tidak menyangkut pekerjaan
   Secara naluriah, keputusan individu untuk meninggalkan pekerjaan-pekerjaan
   kelihatannya bukan hanya melibatkan penilaian mengenai pekerjaannya yang
   sekarang dan mungkin juga yang akan datang baik di dalam maupun diluar
   organisasinya, tetapi juga penenilainnya mengenai variabel-variabel yang
   tidak berkenaan dengan pekerjaan seperti keluarga, pilihan-pilihan mengenai
   hal-hal yang santai, gaya hidup dan sebagainya.
   Hingga sekarang, sebagian besar dari penelitian-penelitian mengenai
   labour turnover telah memusatkan perhatin pada hal-hal yang umumnya
   disebut “tanggung jawab keluarga”. Ini merupakan suatu faktor yang
   kompleks yang diukur dengan berbagai cara, termasuk jumlah dan usia anak-
   anak, status perkawinan, dan sebagainya. Meskipun perumusan umum yang
   sederhana itu tidak mungkin, Mucinsky dan Tuttle mengemukakan bahwa ada
   satu hubungan yang positif antara tanggung jawab keluarga dan labour
   turnover, tetapi ini menjadi sederhana bila ditentukan apakah karyawan itu
   menjadi pencari nafkah utama atau hanya sebagai penunjang

Manajemen berasal dari kata “to manage” yang artinya mengatur. Pengaturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen tersebut. Menurut Hasibuan (2018;1) manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Appley dan Oey Ling Lee
(2010;16) Manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat stragtegi
memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas
yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2018;10) adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudanya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sementara Mangkunegara (2011;2) menyatakan bahwa Manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan
dan brainstorming)
sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa,
manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja dengan memastikan penggunaan sumber daya manusia
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

Kompensasi merupakan bentuk imbalan jasa atas pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang yang berupa gaji, tunjangan, bonus dan lainnya. Selain
itu kompensasi juga merupakan salah satu hal yang paling penting untuk seseorang
dalam mencari pekerjaanya karena ketika seseorang tidak puas terhadap
kompensasi yang diterima maka tidak sedikit kemungkinan seseorang untuk
mempunyai niat keluar dari pekerjaan tersebut Ardan & Jaelani, (2021). Turnover
intention ialah kecenderungan atau hasrat karyawan untuk secara sukarela
mengakhiri hubungan kerjanya sebagai hasil dari preferensi dan keputusan pribadi
mereka sendiri. Maka dari itu selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh
Saputra et al., (2022), Angga Praditya & Irbayuni, (2022) dan Yolanda & Abrian,
(2021) menunjukkan bahwa adanya pengaruh negatif dan signifikan antara
kompensasi terhadap turnover intention yang artinya semakin rendah kompensasi
yang diberikan maka akan semakin meningkat niat karyawan untuk
mengundurkan diri dari pekerjaannya

Work life balance merupakan keadaan ketika karyawan merasakan adanya
keseimbangan antara kehidupan karir atau pekerjaannya dengan kehidupan
pribadi maupun keluarga. Karyawan yang mencapai work life balance akan
membuat dirinyamerasa lebih nyaman dan fokus terhadap pekerjannya, hal ini
akan mengarah pada perilaku kerja yang positif. Maka ketika karyawan mencapai
titik keseimbangan yang tinggi atau work life balance karyawan akan cenderung
memiliki keinginan yang rendah untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya, hal
ini sejalan dengan pendapat (Barage & Sudarusman, 2022) dalam penelitiannya.
Sedangkan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Maudul & Medina
Nilasari, (2022) dan Novianto, (2023) mengungkapkan bahwa work life balance
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Indikator merupakan sesuatu yang dapat diukur dan diamati seperti
kompensasi, indikator kompensasi menurut (Noor et al., 2023) tediri dari :

1. Gaji
   Gaji adalah jumlah uang tetap yang dibayarkan oleh perusahaan
   kepada karyawannya atas pekerjaan ruitn yang mereka lakukan.
2. Insentif
   Insentif merupakan komponen kompensasi yang berupa tambahan
   yang diberikan kepada karyawan atas pencapaian yang diraih oleh
   karyawan seperti pencapaian target dan lain sebagainya.
3. Tunjangan
   Tunjangan merupakan suatu biaya yang dapat membantu karyawan
   dalam mengatasi biaya khusus yang berhubungan dengan pekerjaan
   mereka yang bertujuan untuk mengurangi beban mereka serta
   menjunjung kesejahteraan karyawan

Berdasarkan jurnal yang diteliti oleh (Widyaningrum et al., 2023)
terdapat 3 indikator work life balance yaitu manajemen waktu yang
seimbang, tingkat keterlibatan yang seimbang, tingkat kepuasan yang
seimbang dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Manajemen waktu yang seimbang
   Manajemen waktu yang seimbang mengacu pada kemampuan
   individu untuk mengatur dan mengelola waktu mereka dengan cara
   yang memungkinkan untuk mencapai keseimbangan antara tugas
   pekerjaan dengan tanggung jawab pribadi dan keluarga
2. Tingkat keterlibatan yang seimbang
   Tingkat keterlibatan yang seimbang dimana seseorang terlibat dalam
   pekerjaan mereka dengan intensitas yang tepat dan aspek – aspek
   penting dalam kehidupan diluar pekerjaan
3. Tingkat kepuasan yang seimbang
   Hal ini mengacu pada rasa puas seseorang terhadap pekerjaan
   mereka sekaligus merasa puas dengan kehidupan mereka diluar
   pekerjaan, dan harus saling seimbang antara keduanya

Haid & Prasetio, (2017) memaparkan bahwa terdapat 4 yang
memengaruhi work life balance diantaranya :

1. Faktor Individu
   Faktor individu dalam work life balance merupakan tingkat
   ketertarikan individu terhadap pekerjannya dan kepuasan yang
   dirasakan selama melaksanakan pekerjaannya.
2. Faktor organisasi
   Fakktor organisasi melibatkan kebijakan yang diterapkan
   ditempat kerja seperti jam kerja, beban yang diberikan kepada
   karyawan dan lain sebagainya.
3. Faktor lingkungan
   Faktor lingkungan mencakup aspek-aspek diluar individu seperti
   budaya kerja antar individu dalam suatu organisasi. Hal ini berupa
   dukungan keluarga terhadap pekerjaan yang sedang dijalankan.
4. Faktor lainnya
   Faktor lainnya yang dimaksud yaitu seperti usia, jenis kelamin,
   serta status perkawinan

Work life balance mengacu pada keseimbangan yang sehat antara
tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab kehidupan pribadi dan keluarga
(Nurdin & Rohaeni, 2020). Elfira et al., (2021) work life balance adalah
situasi Ketika seseorang dapat mengemban peran peran mereka dengan
memuaskan dan menghindari konflik antara kehidupan dan keluarga,
terutama ketika tuntutan dari pekerjaan mengganggu kemampuan mereka
memenuhi tuntutan keluarga. Sedangkan Widyaningrum et al., (2023)
mengungkapkan bahwa work life balance merupakan kemampuan
seseorang untuk menjalankan tugas pekerjaan dengan komitmen pada
keluarga, dan tetap bertanggung jawab pada aktivitas di luar pekerjaan.
Menurut penulis work life balance adalah keadaan dimana seorang
individu merasa bahwa pekerjaan yang mereka tekuni saat ini seimbang
dengan kehidupan pribadi maupun keluarganya dan juga sesuai dengan
harapan atau ekspektasi mereka dalam bekerja

Indikator turnover intention disini digunakan untuk mengukur
sejauh mana karyawan memiliki niat atau keinginan untuk meninggalkan
pekerjaan mereka, sedangkan terdapat 3 indikator turnover intention
menurut (Ikhsan & Hati, 2020) :

1. Niat untuk meninggalkan (intention to quit) adalah fase awal dari
   munculnya keinginan untuk berpindah pekerjaan yang ditandai oleh
   peningkatan pelanggaran kebijakan perusahaan dan absensi yang
   lebih sering.
2. Pencarian pekerjaan (job search) merupakan tahap berikutnya dari
   munculnya keinginan untuk berpindah pekerjaan, di mana karyawan
   mulai aktif mencari peluang pekerjaan di luar perusahaan dan secara
   aktif mengumpulkan informasi tentang peluang tersebut.
3. Memikirkan untuk berhenti (thinking of quitting) adalah tahap
   lanjutan dalam munculnya keinginan untuk berpindah pekerjaan, di
   mana karyawan mulai merenungkan apakah mereka akan tetap
   bekerja di perusahaan saat ini atau mencari kesempatan baru di tempat
   lain

Turnover intention tidak akan terjadi begitu saja, pasti ada hal yang
mempengaruhi terjadinya kejadian tersebut maka dari itu menurut
(Supriadi et al., 2021) faktor turnover intention yaitu :

1. Faktor Internal
   Faktor internal merujuk pada elemen-elemen yang berasal dari dalam
   organisasi atau perusahaan itu sendiri seperti gaji, tunjangan, insentif.
2. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal adalah faktor yang berkaitan dengan aspek
   situasional dan suasana lingkungan seperti work life balance, peluang
   kerja yang lebih menguntungkan, maupun rekan kerja.
3. Faktor Personal
   Faktor personal berkaitan dengan sifat-sifat individu, termasuk cara
   pandang individu tersebut terhadap suatu pekerjaan, interpretasi
   terhadap pengalaman, karakteristik seperti usia, jenis kelamin, tingkat
   Pendidikan

Menurut Mangkunegara (2021) terdapat hubungan positif antara
tingkat stres kerja dan turnover intention. Artinya, semakin tinggi tingkat
stres kerja yang dialami seseorang, semakin tinggi kemungkinan dia
memiliki niat untuk meninggalkan pekerjaannya, stres kerja berperan
sebagai faktor signifikan yang mempengaruhi turnover intention
karyawan. Beberapa ahli telah meneliti dan mengidentifikasi hubungan
antara stres kerja dan niat untuk berpindah kerja dengan berbagai
pendekatan. Menurut Lewin (2022), stres kerja dapat mempengaruhi
sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka. Robinson & Judge (2021)
menunjukkan bahwa stres dapat menyebabkan burnout yang
meningkatkan turnover intention. Jex & Beehr (2022) mengemukakan
bahwa stresor kerja seperti beban kerja dan konflik peran berdampak
langsung pada niat berpindah. Tett, Jackson, & Rothstein (2022)
menghubungkan stres kerja dengan kepuasan kerja yang mempengaruhi
niat untuk meninggalkan pekerjaan. Kahn et al. (2022) juga meneliti
bagaimana stres yang berlebihan dapat mengarah pada masalah
kesehatan mental yang meningkatkan turnover intention.
Berdasarkan hasil penelitian (Lestari& Mujiati, 2021) dan
(Budiyono, 2021) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention.

Berikut merupakan dimensi dari stres kerja menurut Kusnadi
(2021) adalah:

1. Beban tugas yang terlalu berat
   Setiap orang memiliki porsi dan kemampuan kerja yang
   terbatas, jika seorang karyawan dibebani dengan tanggungan yang
   lebih besar dari kemampuan dan keahliannya maka karyawan
   tersebut akan merasakan kesulitan dan menganggap pekerjaanya
   sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan. Jika seseorang tidak
   merasa nyaman dengan pekerjaanya maka orang tersebut
   cenderung mudah untuk mengalami stres kerja.
2. Desakan waktu
   Untuk sebuah hasil kerja yang maksimal dibutuhkan juga
   waktu yang sepadan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan dengan
   waktu yang terbatas akan membuat karyawan merasakan tertekan
   dan menimbulkan kegelisahan yang berupa perasaan takut tidak
   dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah di
   tetapkan. Kecemasan tersebut akan mendorong terjadinya stres
   kerja.
3. Penyelia yang kurang baik
   Penyelia seharusnya mampu merangkul dan membimbing
   karyawannya dalam menyelesaikan setiap tugasnya, penyelia yang
   tidak baik akan membuat karyawan merasakan bekerja di bawah
   tekanan yang secara tidak langsung membuatnya tegang dan tidak
   merasa nyaman dalam bekerja. Hal tersebut dapat mengganggu
   kondisi psikologis seorang karyawan yang bila terus terjadi dapat
   menyebabkan terjadinya stres kerja.
4. Iklim kerja yang menyebabkan tidak aman
   Iklim kerja yang tidak aman akan menyebabkan keresahan
   bagi para karyawan dalam sebuah perusahaan. Pikiran mereka akan
   terganggu dengan berbagai macam ketakutan. Pikiran yang
   seharusnya fokus untuk bekerja menjadi terbagi karena adanya rasa
   ketidak amanan tersebut. Apabila karyawan merasakan ketidak
   amanan maka hal tersebut akan meningkatkan stres kerja yang
   dialami oleh karyawan.
5. Kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja
   seseorang
   Setiap orang menginginkan perjalanan karir dan prestasi
   kerja yang mampu memberikan keuntungan di masa yang akan
   mendatang. Dalam berkarir, seseorang membutuhkan pengakuan,
   apresiasi dan timbal balik atas usaha yang telah dilakukanya. Jika
   seseorang tidak mendapatkan hal tersebut dalam pekerjaanya maka
   hal tersebut mampu membuatnya kehilangan arah dan merasakan
   kebingungan mengenai kinerjanya. Hal tersebut dapat membuat
   karyawan resah dan memikirkannya secara berlebihan yangdapat
   memicu terjadinya stres kerja.
   Menurut (Septiari & Ardana, 2021) mengemukakan ada lima
   indikator stres kerja, yaitu:
6. Beban kerja yang berlebihan
   Merupakan beban kerja yang diberikan kepada karyawan yang
   melebihi batas kemampuannya dan melebihi tanggung jawab
   pekerjaan tersebut.
7. Tekanan atau desakan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
   merupakan tekanan atau desakan terhadap karyawan terkait
   waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
8. Umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak
   memadai merupakan respon dari atasan langsung terhadap
   pekerjaan yang dibutuhkan oleh karyawan.
9. Tidak ada wewenang yang cukup untuk melaksanakan
   tanggung jawab merupakan keterbatasan wewenang yang
   dimiliki karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab
   pekerjaannya.
10. Berbagai bentuk perubahan dalam organisasi
    Merupakan dinamika yang terjadi pada organisasi tempat
    karyawan berada

Stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau
beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja
sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku (Dessler, 2020).
Menurut (Lestari & Mujiati, 2021) stres adalah konsekuensi setiap
tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntunan
psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Menurut (Monica
& Putra, 2021) stres kerja merupakan suatu keadaan yang
mempengaruhi turnover intention, dimana kondisi kerja menyimpang
dengan kondisi psikologis individu. Maslach (2019) menyoroti bahwa
tingkat stres kerja yang tinggi, khususnya terkait dengan beban kerja
yang berlebihan, konflik peran, dan kurangnya dukungan sosial di
lingkungan kerja, dapat menyebabkan tingkat kelelahan emosional dan
kebakaran yang tinggi pada karyawan. Dalam kondisi ini, karyawan
cenderung merasa terbakar dan tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja memiliki dampak signifikan
terhadap kesejahteraan psikologis karyawan dan niat mereka untuk
berpindah kerja. Tingkat stres kerja yang tinggi dapat menyebabkan
ketidakpuasan kerja dan burnout, yang pada akhirnya meningkatkan
turnover intention karyawan. Oleh karena itu, penting bagi organisasi
untuk mengelola dan mengurangi faktor-faktor penyebab stres di
tempat kerja guna meningkatkan kesejahteraan dan retensi karyawan

Dimensi dan Indikator kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2021)
meliput:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan menjadi sumber kepuasan di dalam bekerja, dimana
   sebuah pekerjaan memberikan tugas yang menarik, menyediakan
   kesempatan untuk belajar, tugas yang sesuai dengan keahlian
   pegawai, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan
   kemajuan untuk pegawai. Kebebasan tersebut membuat
   kesenangan dan kepuasan kerja pegawai dapat tercipta. Pada
   dimensi ini indikator berupa
   a) Pekerjaan yang menarik
   b) Kesempatan untuk belajar
2. Imbalan/gaji
   Imbalan yang diterima oleh pegawai merupakan faktor
   penentu yang paling penting bagi kepuasan pegawai. Sejumlah
   uang yang diterima pegawai menjadi penilaian kepuasan, dimana
   hal ini dipandang sebagai hal yang dianggap layak dan pantas.
   15
   Pada dimensi ini indikator berupa rasa keadilan yang diberikan
   instansi sesuai beban pekerjaan.
3. Kesempatan/Promosi
   Terbukanya memperoleh kenaikan jabatan membuat pegawai
   mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan
   memperluas keahlian menjadi dasar penting untuk kemajuan dalam
   instansi sehingga menciptakan kepuasan. Pada dimensi ini
   indikator berupa
   a) Mempunyai peluang untuk mendapatkan promosi
   b) Adanya rasa keadilan guna memperoleh promosi
   c) Memiliki peluang untuk memperluas keahliannya.
4. Pengawas
   Dilihat dari kemampuan atasan guna memberikan dukungan
   dan bantuan teknis, atasan yang mempunyai hubungan baik dengan
   bawahan serta bisa memahami kepentingan bawahannya dan
   memberikan dampak positif terhadap bawahan maka akan
   menimbulkan kepuasan kerja para pegawai. Pada dimensi ini
   indikator
   a) Berupa atasan mampu memberikan keadilan di dalam
   penugasan.
   b) Atasan dapat memberikan penugasan berdasarkan kompetensi.
   c) Atasan mampu memberi keadilan dalam pengambilan
   keputusan mengenai pekerjaan.
5. Rekan kerja
   Rekan kerja yang mendukung merupakan sumber kepuasan
   kerja tersendiri bagi seorang pegawai. Bagi seorang pegawai
   bekerja juga merupakan mengisi akan kebutuhan interaksi sosial.
   Selain itu kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak
   sebagai sumber dukungan, nasihat, kenyamanan, dan bantuan pada
   individu akan memberikan kepuasan yang meningkat bagi
   pegawai, pada dimensi ini indikator berupa :
   a) Rekan kerja yang menyenangkan
   16
   b) Rekan kerja yang kompeten

Faktor-Faktor kepuasan kerja
Menurut Hidayati & Trisnawati (2022) ada beberapa faktor kepuasan
kerja yaitu:

1. Faktor Motivasi: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
   tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan
2. Faktor Higienis: kebijakan administrasi perusahaan, penyeliaan,
   hubungan dengan penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan
   rekan kerja, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan

Menurut Yuda & Ardana (2021) kepuasan kerja didefinisikan
sebagai perasaan senang atau emosi positif yang didapat seorang dari
pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu bukan kelompok.
Menurut Feizal (2021) suatu sikap karyawan yang berhubungan dengan
situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja, dan hal-hal yang menyangkut fisik dan psikologis. Menurut
Yulianti & Mesta (2021) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Monica & Putra
(2021) mengidentifikasi bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon
yang efektif oleh individu-individu, yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan mereka saat ini. Menurut Putri & Prasetio (2021) kepuasan
kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan
dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Menurut
(Arnanta & Utama, 2021). Dalam penelitiannya, Judge (2019) telah
menyoroti pentingnya kepuasan kerja sebagai prediktor penting dari
niat berpindah karyawan. Studi-studinya telah menunjukkan bahwa
kepuasan kerja yang tinggi secara konsisten terkait dengan tingkat
turnover intention yang lebih rendah, sedangkan kepuasan kerja yang
rendah sering kali memicu keinginan untuk meninggalkan pekerjaan
atau organisasi tersebut. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan faktor kunci dalam menentukan niat
berpindah karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi dapat mengurangi
turnover intention, sedangkan kepuasan kerja yang rendah dapat
meningkatkan keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya

Menurut Fathoni (2019) Menjelaskan mengenai dimensi yang
mempengaruhi beban kerja, antara lain yaitu:

1. Dimensi eksternal yang terbagi atas tugas yang diberikan,
   kompleksitas pekerjaan, waktu kerja dan istirahat
2. Dimensi internal yang terbagi atas motivasi, persepsi, keinginan
   dan kepuasan
   Sedangkan Indikator turnover intention menurut Fathoni (2019)
   diantaranya adalah:
3. Pikiran untuk keluar
4. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain
5. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi

Berbagai faktor turnover intention antara lain adalah tingginya stres
kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan
karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk
memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan
Arnanta & Utama (2021). Menurut Husein (2019) keinginan untuk
keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1. Organisasi
   Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan
   karyawan untuk keluar antara lain berupa upah atau gaji,
   lingkungan kerja, beban kerja, stres kerja, promosi jabatan, dan jam
   kerja yang tidak fleksibel.
   2.Individu
   Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan karyawan
   untuk keluar antara lain berupa pendidikan, umur, kepuasan Kerja
   dan status perkawinan.
   c. Indikasi Terjadinya Turnover intention
   Menurut Husein (2019) turnover intention ditandai oleh berbagai
   hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi tersebut
   meliputi:
2. Tingginya Tingkat Absensi
   Karyawan yang memiliki turnover intention biasanya
   cenderung meningkatkan absensinya, hal itu terjadi karena dalam
   fase tersebut tingkat tanggung jawab karyawan sudah sangat
   berkurang dibandingkan sebelumnya.
3. Malas Bekerja
   Karyawan yang memiliki turnover intention akan lebih malas
   bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lain
   yang dipandang mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut.
4. Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja
   Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan kerja sering
   dilakukan karyawan yang memiliki turnover intention. Karyawan
   lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja
   berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
5. Peningkatan Protes terhadap Atasan
   Karyawan yang memiliki turnover intention lebih sering
   melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada
   atasan

Robbins & Judge (2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima
Kreitner and Kinicki (2003) menyatakan bahwa terdapat hubungan kuat dan signifikan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Komitmen merupakan suatu kondisi
dimana anggota organisasi memberikan kemampuan dan kesetiaanya pada organisasi
dalam mencapai tujuannya sebagai imbalan atas kepuasan yang diperolehnyaa. karyawan
yang puas lebih berkomitmen dan setia karena secara psikis mereka merasa lebih
diperhatikan oleh perusahaan

Luthans (dalam Novita dkk 2016) mengungkapkan terdapat sejumlah indikator
kepuasan kerja, yaitu:

1. Kepuasan Terhadap Pekerjaannya Sendiri
   Setiap jenis pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang karyawan tentunya
   akan menghasilkan motivasi dan prestasi kerja yang merupakan bagian dari
   kepuasan kerja karyawan. Seorang karyawan akan merasa puas akan pekerjaan
   yang dijalaninya apabila memenuhi hal berikut:

• Pekerjaan tersebut dianggap sebagai sesuatu yang penting dan memiliki
  manfaat
• Karyawan menyadari betul tugas dan tanggung jawabnya atas hasil dari
  pekerjaan yang telah dilakukan.
• Karyawan mampu memastikan bahwa hasil kerjanya tersebut mampu
  mencapai nilai kepuasan.

1. Kepuasan Terhadap Pemberian Gaji
   Kepuasan terhadap pemberian gaji ini tidak hanya mencakup nominal
   gaji yang didapatkan akan tetapi lebih kepada kepuasan seorang karyawan
   pada kebijakan administrasi penggajian, adanya berbagagai macam tunjangan,
   serta kepuasan terhadap tingkat kenaikan gaji.
2. Kepuasan Terhadap Promosi
   Promosi merupakan salah satu jenis penghargaan yang mampu
   memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Promosi bisa dianggap sebagai
   bentuk imbalan yang diberikan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja yang
   dihasilkan oleh karyawan tersebut.
3. Kepuasan Terhadap Atasan
   Indikator lain yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah
   kepuasan terhadap atasan. Kepuasan terhadap gaya kepemimpinan atasan ini
   ternyata memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Terdapat
   berbagai macam tipe gaya kepemimpinan atasan yang memengaruhi kepuasan
   kerja diantaranya atasan yang berorientasi terhadap kinerja karyawan dan
   atasan yang mengutamakan partisipasi karyawannya.
4. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja
   Rekan kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan
   kerja karyawan. Komunikasi yang berjalan dengan baik antar sesama
   karyawan mampu meningkatkan kepuasan kerja dalam diri seorang karyawan,
   apalagi jika rekan kerjanya tersebut memiliki kesamaan dalam bersikap
   sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan
   membentuk tali persahabatan antar karyawan. Perasaan senang dan rasa
   persahabatan yang timbul tersebut sangat berkaitan dengan kepuasan kerja
   karyawan.
   Menurut Gibson (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja adalah sikap yang
   dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat
   diukur melalui lima dimensi penting, di antaranya :
5. Upah: upah yang diterima wakar/sesuai
6. Pekerjaan : pekerjaan dianggap menantang, memberikan kesempatan untuk
   berkembang
7. Promosi : adanya kesempatan untuk maju
8. Penyelia : atasannya yang perhatian terhadap karyawannya.
9. Rekan kerja : rekan kerja yang bersahabat dan dapat memberikan dukungan

Menurut pendapat Gilmer (1966) dalam Moch. As’ad (2004: 114 ) faktor – faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
   memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama
   bekerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
   karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan
   kerja karyawan selama bekerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.
4. Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan
   kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
5. Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan
   tempat parkir.
6. Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah
   dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
   turntover.
7. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
   ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
   meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
8. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak
   dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
   pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi
   karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
9. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
   tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
    standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
    Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri
    karyawan dan faktor pekerjaannya. (Mangkunegara, dalam Nova 2018).
    a. Faktor Karyawan. Kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
    kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
    emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Setiap pekerja yang
    berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan, perlu
    adanya sesuatu yang membuat karyawan terus menerus berpikir dan
    menggunakan kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan dan keahliannya
    untuk mencapai solusi. Sebuah pekerjaan yang tidak monoton dan
    memberikan lingkungan yang menantang, memungkinkan karyawan untuk
    membuktikan dirinya mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar.
    b. Faktor Pekerjaan. Jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
    kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
    jabatan, interaksi sosial dan hubungan
    kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan
terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan terendah sampai teritnggi.
Handoko (2016) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka.
Sutanto dan Carin (2013:76), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai
apa yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan karena mereka
merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya.
Robbins and Judge (2011:110) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah sikap
positif pegawai terhadap pekerjaannya”. Berdasarkan teori di atas kepuasan kerja
karyawan adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Dimana
para karyawan merasa senang, nyaman, puas atas pekerjaan nya dan merasa kebutuhan
nya terpenuhi oleh perusahaan seperti upah, pujian, promosi jabatan. Seseorang dengan
kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Teori tentang kepuasan
kerja menurut Rivai (2011: 475) adalah:
a. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
susuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi
lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang
positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori keadilan (equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi
kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil,
keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang
dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan
sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau
aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di
perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
c. Teori dua faktor (two factor theory)
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.
Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang
kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfiers atau dissatisfiers. Satisfiers ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh
tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan
dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun
tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis
serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan
puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,
karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Dalam suatu pekerjaan
karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan- pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam
menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja

Adapun indikator komitmen organisasi pada penelitian ini diambil menurut
pandangan Setiyanto and Selvi (2018) yaitu:
1) Affective commitment (Komitmen efektif), merupakan perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Ketika seorang karyawan
memiliki affective commitment yang tinggi, maka akan tetap bertahan dalam
sebuhan organisasi karena ia memang menginginkan itu.
2) Continuance commitment (Komitmen kelanjutan), adalah nilai ekonomi yang dirasa
dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut. Pada indikator ini anggota organisasi memiliki kesadaran
bahwa ia akan mengalami kerugikan jika meninggalkan organisasi. Seorang
karyawan dengan continuance commitment yang tnggi akan terus bertahan dalam
organisasi karena karyawan tersebut memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota
organisasi.
3) Normative commitment (Komitmen normatif), yakni kewajiban untuk bertahan
dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Karyawan dengan normative
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena merasa
dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Individu dengan normative
commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa
adanya suatu kewajiban atau tugas

Komitmen organisasi Robbins& Judge (2015) Menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak terhadap tujuan-
tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaanya
dalam organisasi tersebut. Kemudian menurut Sunuharjo et al.,(2016) Sebagai sikap,
Komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspesikan perhatianya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Menurut Hartono (2017) berikut merupakan indikator ataupun indikasi-indikasi
terjadinya turnover intention :

1. Absensi yang meningkat
   Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
   dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam
   fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
   Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja
   karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih
   mampu memebuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
   Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
   dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
   meninggalkan tempat kerja Ketika jam-jam kerja berlangsung maupun berbagai
   bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
   Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan
   protes terhadap kebijakan-kebijakan Perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
   ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan yang tidak sependapat
   dengan keinginan karyawan.
   Niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (Turnover Intention) Oleh Harnoto
   (2016) dapat diukur dengan lima indikator:
5. Absensi Meningkat
   Tingkat absensi karyawan yang memiliki niat untuk melakukan pindah kerja
   ditadai dengan tingkat absensi yang meningkat.
6. Mulai malas dalam bekerja.
   Karyawan mulai malas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan
   mulai membandingkan dengan dengan pekerjaan lain.
7. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.
   Terjadi pelanggaran Peraturan perusahaan yang telah menjadi standart
   opretional prosedure perusahaan.
8. Peningkatan protes terhadap atasan.
   Karyawan yang memiliki niat untuk pindah menjadi sestif terhadap kebijakan
   pimpinan, apa lagi hal ini berkaitan dengan balas jasa yang diberikan oleh
   perusahaan.
9. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
   Indikasi terjadinya turnover intention dapat juga dipediksi melalui prilaku
   positif karyawan. Karyawan menjadi giat dalam menjalankan pekerjaannya justru
   menujukan karyawan akan melakukan turnover.
   Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari
   hasil penelitian Chen & Francesco (Yuliana, 2017) yang meliputi:
10. Pikiran untuk keluar
11. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
12. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan
    mendatang