Author: Namaha Konsultan

Kepuasan kinerja karyawan merupakan salah satu bagian penting yang
harus diperhatikan demi menjaga komitmen organisasional. Kepuasan
kerja dapat diartikan dengan perasaan atas senang atau tidak senang pada
pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja dipercaya berhubungan kuat
dengan kinerja karyawan, dimana kepuasan kerja dapat mendorong
perbaikan kinerja di segala aspek. Kepuasan kerja sendiri diartikan
sebagai sikap emosional yang menyenangkan terkait kecintaan seseorang
terhadap profesinya (Hasibuan, 2020)
Menurut Larasati, (2021) Kepuasan kerja adalah bagaimana sikap
karyawan dalam menilai pekerjaannya sendiri. Jika karyawan memiliki
rasa puas akan pekerjaan yang tinggi, maka akan memberikan energi yang
positif terhadap pekerjaannya, dan jika merasa tidak puas, maka akan
memberikan respon yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Menurut
(Mangkunegara, 2022), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Sedangkan Menurut (Judge,
2019), kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan terhadap pekerjaan yang
dimiliki oleh seorang karyawan.
Menurut Larasati, (2021) Definisi kepuasan kerja adalah sekumpulan
perasaan yang ada dalam diri karyawan dalam menyikapi sebuah
pekerjaan. Dalam perasaan tersebut karyawan akan memikirkan hal-hal
yang berhubungan dengan perusahaan tentang kompensasi yang mereka
terima, promosi jabatan, pengembangan karir, penempatan kerja,
hubungan antar karyawan dan sistem yang ada di perusahaan. Selain
itu, karyawan juga memikirkan hal-hal tentang dirinya sendiri seperti
usia, kesehatan, kompetensi, dan pendidikan.
Bedasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan karyawan tentang pekerjaan selama bekerja,baik yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan

Perceived organizational support merupakan tingkat di mana
karyawan merasa kesejahteraan mereka diperhatikan dengan baik oleh
perusahaan dan perusahaan menghargai kontribusi yang sudah
dilakukan karyawan untuk perusahaan.
Kinerja adalah hasil mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan tujuan dan
misi perusahaan melalui perencanaan strategis.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan
yang merasa diperhatikan dan dihargai kontribusinya oleh perusahaan,
karyawan akan menunjukkan kinerja terbaiknya dengan cara bekerja
keras demi mewujudkan tujuan dan misi perusahaannya

Employee engagement adalah tingkat kemauan karyawan untuk
menyatukan diri dengan pekerjaan, menunjukkan kemampuan dan
tenaga yang dimiliki untuk bekerja di perusahaan.
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan ukuran, kuantitas dan kualitas dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
Karyawan yang memiliki ikatan kuat, antusias dan bangga dengan
pekerjaan di perusahaan akan meningkatkan peran kerjanya untuk
keberhasilan perusahaan yang ditunjukkan dengan kualitas dan
kuantitas yang dihasilkan. Karyawan yang sudah terikat dengan
pekerjaan dan perusahaan akan menunjukkan kinerja terbaiknya demi
keberhasilan perusahaan, karena kinerja karyawan yang baik akan
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Semakin tinggi
employee engagement, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi

Perceived organizational support merupakan sikap positif
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya
dan mempedulikan kesejahteraan karyawan.
Employee engagement merupakan keterikatan karyawan yang
menunjukkan sikap positif individu terhadap pekerjaan, perusahaan
dan nilai-nilai perusahaan yang ditandai dengan kesungguhan,
dedikasi, penghayatan ketika melakukan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa jika
perusahaan menghargai dan peduli dengan kesejahteraan karyawan
dengan cara memperlakukan karyawan yang satu dengan yang lainnya
itu sama (keadilan), perusahaan memberikan penghargaan atas
pencapaian kerja karyawan dan perusahaan memperhatikan
kemampuan yang dimiliki karyawan. Maka, karyawan akan merasa
berhutang budi terhadap perusahaan sehingga karyawan berkewajiban
untuk membalasnya. Balasan tersebut dapat berupa keterikatan
karyawan (employee engagement). Employee engagement yang
ditunjukkan yaitu dengan cara karyawan bersedia mengarahkan
seluruh tenaga dan pikirannya untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya bermakna,
dan karyawan serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang
diberikan.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki tingkat perceived
organizational support yang tinggi maka tingkat employee engagement
juga tinggi. Sehingga karyawan dengan persepsi yang tinggi terhadap
perusahaan memiliki kecenderungan terikat dengan pekerjaannya

Faktor akibat atau dampak kinerja karyawan yaitu
memudahkan pimpinan dalam memimpin perusahaan ke tingkat
selanjutnya, mempercepat dalam memajukan perusahaan,
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan, berjalannya
strategi perusahaan serta visi dan misi perusahaan (Glints, 2018).

Menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), faktor
penyebab kinerja, yaitu:

1. Motivasi merupakan keinginan yang ada dalam diri seseorang
   untuk melakukan pekerjaan.
2. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan
   untuk karyawan atas pekerjaan yang dilakukan.
3. Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam diri seseorang
   untuk memengaruhi tiap individu untuk bekerja sehingga dapat
   mencapai tujuan.
4. Budaya perusahaan mengacu ke dalam sebuah sistem
   karakteristik yang dianut anggota yang membedakan
   perusahaan tersebut dari perusahaan lain.
   Adapun faktor penyebab kinerja menurut (Umam, 2012), yaitu:
5. Faktor individu yang meliputi kemampuan, keterampilan,
   latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
   demografi seseorang.
6. Faktor psikologi yang meliputi persepsi, peran, sikap,
   kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
7. Faktor organisasi yang meliputi struktur organisasi, desain
   pekerjaan, kepemimpinan dan sistem penghargaan

Variabel kinerja karyawan diukur melalui beberapa indikator
oleh (Viswesvaran & Ones, 2000), yaitu:

1. Effort yang meliputi giat dan berinisatif.
2. Job knowledge yang meliputi pengetahuan dan ketrampilan,
   pemahaman tugas.
3. Quality yang meliputi teliti dan akurat.
4. Quantity yang meliputi pencapaian target.
5. Compliance with rules yang meliputi paham dan taat dengan
   aturan.
6. Interpersonal Competence yang meliputi kerjasama dan
   hubungan baik antar karyawan.
   Adapun indikator kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson,
   2006), yaitu:
7. Kuantitas terdiri dari kemampuan mengerjakan pekerjaan
   sesuai dengan target perusahaan, penetapan target dalam
   pekerjaan, pemenuhan target pekerjaan.
8. Kualitas terdiri dari kemampuan melakukan pekerjaan yang
   dikerjakan, pemahaman tentang pekerjaan yang dikerjakan,
   menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan rapi.
9. Keandalan terdiri dari pekerjaan yang dilakukan tidak pernah
   disalahkan oleh atasan, menyelesaikan pekerjaan sesuai apa
   yang telah ditentukan.
10. Kehadiran terdiri dari datang tepat waktu, izin ketika
    meninggalkan tempat kerja, tingkat absensi.
11. Kerja sama terdiri dari kemampuan bekerja sama dengan
    rekan kerja, terbuka dengan pendapat orang lain, berusaha
    menjadi orang yang dapat diandalkan.
    Sedangkan menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016)
    variabel kinerja karyawan dapat diukur dengan beberapa indikator,
    yaitu:
12. Terget yang meliputi fokus pada target, memantang dan
    realistis, memenuhi kuantitas, pelanggan (internal dan
    eksternal) puas atas kuantitas yang dihasilkan.
13. Kualitas yang meliputi kualitas sesuai dengan standar yang
    sudah ditetapkan, anggota memiliki komitmen tentang
    kualitas, memiliki prosedur tentang pencapaian kualitas,
    pelanggan (internal dan eksternal) puas atas kualitas yang
    dihasilkan.
14. Waktu yang meliputi pekerjaan selesai tepat waktu, tingkat
    ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam
    kerja hilang.
15. Tata asas yang meliputi dilakukan dengan cara yang benar,
    transfaran dan dapat dipertanggungjawabkan

Menurut (Viswesvaran & Ones, 2000) dimensi kinerja
karyawan, antara lain:

1. Effort adalah jumlah usaha yang diperlihatkan karyawan guna
   melakukan pekerjaan dengan baik.
2. Job Knowladge adalah tingkat pengetahuan yang berkaitan
   dengan pekerjaan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan
   untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Quality adalah sejauh mana karyawan dalam menyelesaikan
   pekerjaan dengan baik.
4. Quantity adalah seberapa banyak hasil pekerjaan yang telah
   dilakukan karyawan.
5. Compliance with rules adalah sebuah ketaatan karyawan dalam
   menjalankan aturan yang ditentukan perusahaan.
6. Interpersonal Competence adalah kemampuan karyawan dalam
   berinteraksi dan kemampuan dalam bekerja sama dengan teman
   kerja.
   Adapun dimensi kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson,
   2006), antara lain:
7. Kuantitas merupakan jumlah pemenuhan pekerjaan yang
   dihasilkan.
8. Kualitas merupakan elemen penting, karena kualitas yang
   dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas
   pelanggan.
9. Keandalan merupakan kemampuan untuk melaksanakan
   pekerjaan yang ditentukan.
10. Kehadiran merupakan tingkat dimana karyawan hadir atau
    masuk untuk bekerja.
11. Kemampuan bekerjasama merupakan sejauh mana karyawan
    dapat saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.
    Sedangkan menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016),
    dimensi kinerja dibagi menjadi empat, yaitu:
12. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan pekerjaan
    yang dihasilkan.
13. Kualitas merupakan elemen penting, karena kualitas yang
    dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas
    pelanggan.
14. Ketepatan waktu merupakan di mana kegiatan tersebut dapat
    diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai,
    memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan
    lain.
15. Taat asas adalah suatu hal yang dilakukan dengan cara yang
    benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan

Menurut (Umam, 2012), kinerja sangat penting dalam
perusahaan karena dapat menjadi pendorong keberhasilan
perusahaan. Ada 3 komponen besar dari kinerja, yaitu:

1. Kinerja tugas merupakan penyelesaian tugas-tugas dan
   tanggung jawab yang diberikan.
2. Kinerja keanggotaan dapat menjadikan seseorang dalam
   kehidupan perusahaan dan mempromosikan citra perusahaan
   yang positif dan menyenangkan. Kinerja keanggotaan
   memberikan sumbangan bagi tercapainya tujuan-tujuan
   organisasi dalam bentuk mengusahakan lingkungan sosial
   yang menyenangkan.

Menurut (Saks, 2006) mengemukakan konsekuensi dari
keterikatan karyawan sebagai berikut:

1. Kinerja
   Karyawan yang memiliki ikatan kuat dengan perusahaan,
   merasa nyaman dan senang dengan kondisi lingkungan kerja
   akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga keberhasilan
   perusahaan dapat tercapai.
2. Kepuasan kerja
   Ketika karyawan terikat dengan pekerjaan dan organisasi,
   karyawan akan menunjukkan seluruh kemampuannya dalam
   pekerjaan sehingga karyawan puas dengan apa yang mereka
   kerjakan.
3. Komitmen organisasi
   Sering kali karyawan yang merasa senang dengan pekerjaan
   dan organisasinya, karyawan akan tetap bertahan meskipun
   banyak tawaran kerja ditempat lain.
4. Turnover
   Employee engagement mengakibatkan tingkat turnover
   rendah

Faktor penyebab employee engagement menurut (Saks, 2006),
antara lain:

1. Karakteristik Pekerjaan
   Ada lima karakteristik yang membentuk karyawan menjadi
   lebih terikat yaitu karateristik pekerjaan yang menantang,
   bervariasi, perlu keterampilan, bebas dalam mengambil
   keputusan pribadi dan kesempatan untuk membuat kontribusi
   yang penting.
2. Perceived Organizational Support
   Persepsi dukungan organisasi merupakan variabel yang
   penting dalam dukungan sosial. Faktor ini dapat
   menumbuhkan persepsi karyawan bahwa organisasi
   menghargai konstribusi karyawan dan peduli dengan
   kesejahteraan mereka. Karyawan yang terikat dengan
   pekerjaan dan organisasi mereka didasari adanya norma timbal
   balik demi mencapai tujuan organisasi.
3. Pengakuan dan Penghargaan
   Karyawan akan lebih terikat dengan pekerjaannya saat
   karyawan mempresepsikan nilai yang lebih besar dari
   penghargaan dan pengakuan atas kinerja yang dilakukan
   karyawan.
4. Keadilan Prosedural
   Keadilan prosedural berhubungan dengan hal-hal yang
   digunakan organisasi guna mendistribusikan hasil dan sumber
   daya organisasi kepada karyawannya.
5. Keadilan Distributif
   Keadilan distributif yaitu persepsi yang ditandai dengan
   jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu.
   Jika karyawan merasa dirinya diperlakukan secara adil,
   karyawan akan berusaha bekerja keras dengan meningkatkan
   keterikatan yang lebih tinggi. Namun, jika karyawan merasa
   dirinya tidak diperlakukan secara adil maka karyawan akan
   cenderung untuk menarik diri dan disengaged dari pekerjaannya.
   Dengan adanya keadilan prosedural dan keadilan distributif mampu
   membentuk perilaku terikat pada karyawan

Ada sebuah alat ukur untuk mengukur dimensi dari vigor,
dedication dan absorbtion yang disebut Utrecht Work
Engagement Scale (UWES). Terdapat 9 item pernyataan (UWES-
9) yang dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker, 2006).
Variabel employee engagement diukur melalui beberapa
indikator yang terdiri dari vigor dinilai dari 3 item pertanyaan,
dedication dinilai dari 3 item pertanyaan, absorbtion diukur dari 3
item pertanyaan yang dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker,
2006), yakni

1. Vigor
   1) Penuh energi.
   2) Kuat dan bersemangat.
   3) Merasa seperti akan bekerja.
2. Dedication
   1) Antusias dengan pekerjaannya.
   2) Pekerjaan menginspirasi.
   3) Bangga dengan pekerjaan.
   21
3. Absorption
   1) Bahagia ketika bekerja.
   2) Menikmati pekerjaannya.
   3) Enjoy ketika sedang bekerja

Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) dimensi employee
engagement terdiri dari 3 dimensi, yaitu:

1. Vigor meliputi tingkat energi yang tinggi dan kekuatan mental
   saat bekerja. Vigor diperlihatkan melalui tingkat semangat
   karyawan untuk melakukan peran pekerjaannya yang
   ditunjukkan melalui stamina dan energi yang tinggi ketika
   bekerja, keinginan berusaha secara sungguh-sungguh ketika
   melakukan pekerjaan, serta gigih dan tekun dalam
   menghadapi kesulitan saat bekerja (Schaufeli & Bakker,
   2006).
2. Dedication keterikatan emosional, antusiasme, dan
   kebanggaan yang ditandai dengan rasa tertarik terhadap
   pekerjaan yang dilakukan (Schaufeli & Bakker, 2006).
3. Absorption ditandai dengan konsentrasi dan keseriusan penuh
   dalam bekerja, dan menikmati peran pekerjaannya sehingga
   tidak dapat terlepas dari pekerjaannya (Schaufeli & Bakker,
   2006).

Ada beberapa manfaat dari employee engagement, antara
lain:

1. Employee engagement dapat meciptakan keberhasilan bagi
   perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja
   karyawan, produktivitas dan keuntungan.
2. Employee engagement yang tinggi menyebabkan kinerja
   karyawan meningka

Menurut (Pringgabayu & Keizer, 2017) menjelaskan bahwa
keterikatan karyawan (employee engagement) mengacu pada
keadaan perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh serta
konsisten terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan di dalam
perusahaan. Karyawan yang mempunyai tingkat engagement
tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap
organisasi sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan
pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja sesuai dengan
harapan (Cendani & Tjahjaningsih, 2015).
Employee engagement menurut (Siswono & Sim, 2016)
didefinisikan sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap
tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk
ketrampilan, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan
organisasi.
Menurut Robbins dan Judge, 2015 (dalam Ariarni &
Afrianty, 2017) employee engagement adalah keterikatan
karyawan, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karyawan yang mempunyai ikatan kuat dengan
perusahaan serta merasa nyaman dan senang dengan hal-hal yang
ada di lingkungan kerjanya maupun tanggung jawab tugas yang
dimiliki maka karyawan bisa meningkatkan kinerja guna
mendukung keberhasilan perusahaan.
Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) mendefinisikan
employee engagement sebagai pikiran baik dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dicirikan dengan kekuatan energi dan mental
ketika bekerja (vigor), berpartisipasi saat bekerja (dedication),
serta fokus dan senang dalam bekerja (absorption).
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa employee engagement merupakan keterikatan
karyawan yang menunjukkan sikap positif seorang karyawan
terhadap pekerjaan, perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang
ditandai oleh kesungguhan, dedikasi, penghayatan ketika
melakukan pekerjaan

Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan
organisasi memiliki beberapa dampak yang meliputi:

1. Komitmen organisasi.
   Atas dasar norma timbal balik, persepsi dukungan
   organisasi akan menciptakan kewajiban untuk memperhatikan
   kesejahteraan organisasi. Kewajiban tersebut akan
   meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi.
   (Rhoades & Eisenberger, 2002).
2. Efek terkait pekerjaan
   Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif
   karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja
   dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada
   sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi
   dukungan organisasi berkontribusi terhadap kepuasan kerja
   dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan
   memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan.
   Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena
   melibatkan keadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu.
   Persepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi terhadap
   perasaan hati, kompetensi dan kelayakan karyawan sehingga
   meningkatkan suasana hati yang positif (Rhoades &
   Eisenberger, 2002).
3. Job Involvment (Keterlibatan Kerja)
   Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat
   pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang
   dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan
   memaksimalkan kompetensi karyawan, persepsi dukungan
   organisasi dapat meningkatkan minat karyawan dalam
   pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
4. Kinerja
   Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar
   kinerja karyawan dengan tindakan yang melampaui tanggung
   jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi
   keuntungan organisasi. Tindakan tersebut berupa saling
   membantu sesama teman kerja, melakukan tindakan yang
   dapat melindungi organisasi dari berbagai resiko, berbagi ilmu
   dan ketrampilan yang memiliki manfaat bagi organisasi.
   (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Pengukuran persepsi dukungan organisasi (perceived
organization support) menggunakan kuesioner menurut
(Eisenberger & Huntington, 1986) ada 36 item pernyataan yang
mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan organisasi
(SPOS).
Variabel persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) diukur melalui beberapa indikator oleh
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), yaitu:

1. Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan atas tugas
   yang dilakukan karyawan.
2. Pengembangan: perusahaan menghargai kemampuan dan
   memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
3. Kondisi kerja: perusahaan memperhatikan lingkungan tempat
   karyawan bekerja secara fisik ataupun non fisik.
4. Kesejahteraan karyawan: perusahaan mempedulikan
   kesejahteraan karyawan.
   e. Faktor penyebab Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived
   Organizational Support)
   Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut
   (Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu:
5. Keadilan
   Keadilan procedural meliputi bagaimana menentukan
   strategi untuk mendistribusikan sumber daya diantara karyawan
   (Rhoades & Eisenberger, 2002).
6. Dukungan Atasan
   Dukungan atasan sangat mempengaruhi kontribusi
   karyawan. Karena jika atasan meberikan arahan dan melakukan
   penilaian kinerja bawahan, maka karyawan akan memiliki
   pesepsi bahwa atasan memberikan dukungan organisai.
7. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
   Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
   ini adalah sebagai berikut:
   a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Hal tersebut dapat
   meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang dirasakan
   karyawan sehingga dapat meningkatkan kontribusi
   karyawan.
   b) Keamanan dalam bekerja. Salah satu cara untuk
   memperkuat persepsi organisasi yaitu dengan adanya
   kejelasan masa depan karyawan di organisasi tersebut.
   c) Kemandirian. Cara meningkatkan persepsi dukungan
   organisasi yaitu organisasi memberikan kepercayaan
   kepada karyawan untuk melakukan kemandirian dalam
   melaksanakan pekerjaan.
   d) Peran stressor. Stress berhubungan negatif dengan persepsi
   dukungan organisasi. Stress mengacu pada
   ketidakmampuan setiap individu dalam mengatasi tuntutan
   dari lingkungan.
   e) Pelatihan. Pelatihan yang dilakukan pada setiap organisasi
   merupakan bekal karyawan dalam bekerja yang akhirnya
   dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi

Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi terdiri dari dimensi yang
berasal dari definisinya, yakni:

1. Penghargaan
   Penghargaan yang diberikan organisasi terhadap usaha yang
   telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan
   akses informasi atau bentuk lainnya yang dibutuhkan untuk
   meningkatkan kinerja secara maksimal.
2. Pengembangan
   Pengembangan merupakan suatu hal yang diberikan kepada
   karyawan berupa kesempatan promosi.
3. Kondisi kerja
   Kondisi kerja merupakan keadaan mengenai lingkungan kerja.
4. Peduli dengan kesejahteraan karyawan
   Perhatian dengan kesejahteraan karyawan, mendengarkan
   masukan atau keluhan karyawan serta tertarik dengan
   pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan kepedulian yang
   ditunjukkan oleh organisasi untuk karyawan

Pada dasarnya, dukungan organisasi yang diberikan kepada
karyawan menunjukkan komitmen organisasi kepada karyawan.
Dukungan tersebut dibalas oleh karyawan dalam bentuk
meningkatkan kinerjanya ketika melakukan pekerjaan. Dukungan
organisasi yang berupa pemberian kompensasi, promosi, pelatihan,
keamanan dalam bekerja akan dipersepsikan karyawan sebagai
tanda kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Dengan demikian, karyawan membalas dukungan organisasi dalam
bentuk kepercayaan dan mengembangkan perilaku positif terhadap
organisasi.
Jika karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi benar-
benar memperhatikan kesejahteraan karyawan dan memiliki
keinginan untuk berbagi advantage maka akan muncul
kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Karyawan juga akan
meningkatkan kinerja dengan bekerja keras karena karyawan
mengharapkan organisasi untuk sukses. Persepsi dukungan
organisasi pada saat-saat krisis dapat sangat bermanfaat dalam hal
mengembangkan serta meningkatkan hasil kerja perorangan
ataupun hasil kerja organisasi

Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah semua tentang persepsi karyawan bahwa organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan
mereka (Neves & Eisenberger, 2014). Ketika karyawan memegang
persepsi bahwa pekerjaan mereka dihargai dan dipedulikan oleh
organisasi akan mendorong karyawan untuk menyatukan
keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri
mereka.
Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah keyakinan karyawan terhadap organisasi tempat
kerja karyawan yang dapat mendorong persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan
dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya.
Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) adalah
kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawannya
melalui pekerjaan mereka dan menunjukkan kepedulian terhadap
kesejahteraan mereka.
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) merupakan semua tentang persepsi
karyawan yang ditandai dengan sikap positif karyawan mengenai
sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya dan
mempedulikan kesejahteraan karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan Fauziridwan, Adawiyah, Ahmad(2018)
menunjukkan terdapat pengaruh yang positif antara variabel kepuasan kerja
terhadap OCB staff pemasaran bank BUMN di Purwokerto. Nilai path coefficient
antara kepuasan kerja terhadap OCB merupakan nilai terbesar dibandingkan dengan
path coefficient yang lain yaitu sebesar 0,505 dan juga dengan signifikansi tertinggi
dengan t-statistik 4,854 dan lebih besar dari 1,66.
Apabila melihat hasil deskripsi responden tentang variabel kepuasan kerja,
nilai tertinggi terdapat pada indikator rekan kerja, dimana staff pemasaran bank
BUMN ini sering memberikan dukungan satu sama lain. Hal ini dikarenakan
kesadaran masingmasing bahwa pekerjaan yang sedang dilaksanakan itu
merupakan kerja tim, tentunya membutuhkan support dari orang-orang yang berada
di dalam tim tersebut untuk mencapai target dan membantu pertumbuhan unit
tersebut dan umumnya untuk perusahaan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi Perilaku kewarganegaraan
organisasi atau Organizational Citizenship Behavior salah satunya persepsi
dukungan organisasi. Kepuasan kerja akan memengaruhi perilaku
kewarganegaraan organisasi dimana hal tersebut dibuktikan dari berbagai
penelitian sebelumnya. Penelitian yang dilakukan Sudarmo dan Wibowo (2018)
menyatakan jelas terlihat adanya pengaruh pada perusahaan milik negara yang
mereka teliti. Dengan kepuasan kerja yang tinggi, maka akan timbul sikap positif
dalam pekerjaan yang perlu dilakukan, demikian pula sebaliknya, sehingga
perasaan sebagai bagian dari organisasi pun tercipta. Konsekuensinya yakni
terciptanya Perilaku kewarganegaraan organisasi yang dapat dirasakan langsung
oleh organisasi

Indikator Perilaku kewarganegaraan Organisasi atau Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) menurut Organ (2013) dalam Styowidodo (2020)
yakni:
1) Courtesy
Courtesy merupakan perilaku menjaga hubungan baik dengan
pegawai lain supaya perselisihan tidak terjadi di organisasi.

2. Civic Virtue
   Civic Virtue merupakan rasa tanggung jawab pegawai dalam
   berbagai kegiatan organisasi.
3. Sportifitas
   Sportifitas merupakan kesediaan individu untuk menerima
   kebijakam yang sudah ditetapkan oleh organisasi
4. Conscientiousness
   Conscientiousness yakni pengabdian terhadap pekerjaan,
   conscientiousness memiliki ciri-ciri sebagai seorang pun yang
   mengawasi.
5. Altruisme
   Altruisme merupakan perilaku sukarela untuk membantu rekan
   kerja dalam meyelesaikan pekerjaan.
   Sedangkan Podsakoff et all. (2000) membagi Perilaku Kewarganegaraan
   Organisasi menjadi tujuh indikator:
   a. Perilaku membantu dimana pegawai membantu teman satu
   pekerjaannya secara sukarela serta mencegah terjadinya masalah yang
   berhubungan dengan pekerjaan.
   b. Kepatuhan terhadap organisasi dimana pegawai memiliki perilaku yang
   patuh dengan prosedur serta kebijakan organisasi melebihi harapan
   minimum perusahaan.
   c. Sportmanship, merupakan sikap pegawai yang tidak mengeluh dengan
   ketidaknyamanan bekerja, serta mempertahankan sikap positif ketika
   tidak dapat memenuhi keinginan pribadi, mengizinkan seseorang untuk
   mengambil tindakan demi kebaikan kelompok.
   d. Loyalitas terhadap organisasi dimana adanya kesetiaan pegawai untuk
   mencegah dan menjaga organisasi dari ancaman eksternal serta
   mempromosikan reputasi organisasi.
   e. Inisiatif individual dimana hal ini merupakan derajat antusiasme serta
   komitmen ekstra pada kinerja melebihi kinerja maksimal dan yang
   diharapkan.
   f. Kualitas sosial dimana hal ini dijelaskan sebagai tindakan keterlibatan
   yang bertanggung jawab dan konstruktif dalam proses pekerjaan
   organisasi.
   g. Perkembangan diri dimana hal ini meliputi keterlibatan pegawai dalam
   aktivitas untuk meningkatkan kemampuan dan pengalamannya dalam
   organisasi

Shweta dan Srirang dalam Pramudianti (2019) menyatakan faktor-faktor
yang mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi diantaranya adalah:
a. Disposisi individu dan motif individu
Disposisi individu ditunjukkan melalui beberapa aspek seperti positive
affectivity, negative affectivity, conscientiousness, agreeableness, dan juga locus of
control yang dapat memberi pengaruh terhadap tingkat OCB. Konovsky dan Organ
(1996) yang menyatakan bahwa individu dengan agreeableness memiliki hubungan
dengan altruism, courtesy, dan sportsmanship yang dapat menentukan tingkat
OCB. Selain itu, locus of control memainkan peran penting dalam menentukan
tingkat OCB karyawan. Individu dengan locus of control internal cenderung lebih
memiliki perilaku OCB daripada mereka yang memiliki locus of control exsternal
(Blakely, Srivastava, & Moorman, 2005). Dengan kata lain individu dengan locus
of controlinternal akan lebih antusias jika diukur dengan mereka yang memiliki
locus of control external. Selain disposisi individu, karyawan didorong oleh motif
intrinsik atau ekstrinsik yang mereka miliki untuk melakukan OCB. Karyawan yang
memiliki motivasi intrinsik, mereka akan melakukan perilaku peran ekstra untuk
kepentingan rekan kerja. Namun, karyawan dengan motivasi ekstrinsik yang lebih
tinggi akan melakukan OCB untuk menumbuhkan citra yang baik untuk diri mereka
sendiri.
b. Kohesivisitas individu
Kohesivitas individu umumnya berhubungan langsung dengan kohesivitas
dalam kelompok kerja dalam suatu organisasi. Dalam kelompok kerja, kohesivitas
individu perlu dikembangkan diantara sesama anggota. Dengan terciptanya
kohesivitas individu dalam kelompok kerja tersebut, maka individu-individu dalam
kelompok kerja tersebut dapat saling membantu satu sama lain. Sehingga
kohesivitas kelompok akan mendorong munculnya OCB.
c. Sikap karyawan
Sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka yang
meliputi komitmen organisasi dan kepuasan kerja perlu ditingkatkan, sehingga
dapat memengaruhi tingkat OCB dalam organisasi tersebut.
d. Kepemimpinan transformasional
Karyawan cenderung memiliki Perilaku Kewarganegaraan Organisasi saat
pemimpin mereka menampilkan gaya kepemimpinan transformasional seperti
pemimpin yang memiliki visi kedepan, dapat berperan sebagai role model,
merangsang bawahan secara intelektual dan mengkomunikasikan harapan kinerja
yang lebih tinggi (Podsakoff MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990). Dengan kata
lain munculnya Perilaku Kewarganegaraan Organisasi pada karyawan bergantung
pada gaya kepemimpinan dalam organisasi (Podsakoff dkk., 2000).
e. Keadilan organisasi
Jika terjadi adanya keadilan dalam organisasi, maka akan memberikan
kontribusi yang sangat penting dalam membentuk Perilaku Kewarganegaraan
Organisasi karyawan dalam organisasi

Aspek-aspek Perilaku kewarganegaraan oleh Organ, Podsakoff, &
MacKenzie (2006) dibagi menjadi lima aspek yakni:
a. Altruism (Menolong Orang Lain)
Perilaku menolong muncul bukan karena adanya tekanan atau kewajiban
pada pekerjaan organisasional, melainkan bersifat sukarela dan tidak berdasar
norma-norma tertentu. Seperti menolong pegawai lain baik yang berhubungan
dengan pekerjaannya ataupun masalah pribadi orang lain. Hal ini dilakukan tanpa
mengharapkan imbalan apapun.
b. Constiousness (Perilaku Melebihi Standar Minimum)
Perilaku melebihi standar persyaratan minimun organisasi yang diharapkan
organisasi. Individu yang sadar akan tanggung jawabnya akan disiplin terhadap
waktu, disiplin dalam kehadiran, melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan
harapan normal, bijaksana dalam mengikuti peraturan-peraturan organisasi.
C. Courtesy (Menghormati Orang Lain)
Perilaku ini berkaitan dengan hubungan pegawai dengan pegawai lainnya
agar terhindar dari masalah interpersonal. Memberikan perilaku yang baik serta
hormat kepada orang lain dalam mengatasi permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan, termasuk perilaku seperti membantu orang lain, membantu
meminimalisir keributan, atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau
mengurangi berkembangnya suatu masalah di organisasi. Individu yang memiliki
dimensi ini tinggi adalah orang yang menghormati, menghargai, dan
memperhatikan orang lain. Pegawai dengan perilaku courtesy lebih peka dan
berpikiran terbukan dengan hak-hak orang lain.
d. Sportmanship (Bersikap Toleran)
Perilaku bertoleransi dan sportifitas tinggi pada organisasi tanpa mengeluh
akan kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan atau masalah bahkan jika
individu tidak setuju atau setuju dangan perubahan yang yang terjadi dalam
organisasi. Pegawai dapat memberikan toleransi pada keadaan yang kurang ideal
dalam organisasi tanpa mengajukan keberan-keberatan.
e. Civic Virtue (Menjadi Warga yang Bijak)
Perilaku yang menunjukkan keinginan untuk tanggung jawab dan perannya
dalam aktivitas organisasi, memiliki kepedulian terhadap kelangsungan organisasi.
Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada
karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Perilaku ini ditunjukkan dengan
keinginan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi. Civic virtue dapat berupa
kesediaan karyawan untuk terlibat dalam hal-hal yang rutin maupun tidak rutin
dalam organisasi untuk menciptakan kesan baik dari organisas

Berbagai macam definisi dikemukakan oleh para ilmuwan. Menurut Sri
Widodo (2015) definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dimana
merupakan sikap yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang berkaitan
dengan kompensasi secara langsung. Artinya, seorang yang memiliki Perilaku
kewarganegaraan organisasi tinggi tidak akan mengharapkan imbalam, namun
Perilaku kewarganegaraan organisasi lebih kepada perilaku social pada diri tiap-
tiap individu untuk bekerja melebihi dari apa yang dijerjakan, seperti membantu
rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya.
Sejalan dengan itu, menurut Styowidodo (2020) mendefinisikan Perilaku
kewarganegaraan organisasi adalah perilaku sukarela anggota organisasi bukan
tindakan yang diberikan atau dipaksakan oleh organisasi. Perilaku
kewarganegaraan organisasi ini berkarakter yang ditandai dengan bantuan yang
diberikan tetapi bukan berupa bagian dari tugas, dilakukan secara spondan, dan
tidak di minta serta dengan membantu rekan kerja tanpa memperoleh imbalan. OCB
ini merupakan sikap dan perilaku pegawai dalam bekerja dengan sukarela serta
adanya rasa sebagai pegawai yang merasa puas apabila dapat berkontribusi lebih
pada organisasi sehingga jika apabila ditampilkan pun tidak diberi hukuman. Hal
tersebut bukan sebagai akibat dari adanya sistem penghargaan yang diberikan
perusahaan secara formal hanya pekerja yang sukarela untuk meningkatkan kinerja
organisasi.
24
Menurut Robbins dalam Lubis (2016) mengemukakan bahwa Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi (OCB) merupakan perilaku pilihan_yang tidak
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung
berfungsinya_organisasi tersebut secara efektif

Penggunaan indikator kepuasan kerja yakni menggunakan indikator
menurut Luthans (2006) dalam Styowidodo (2020):
a.Perasaan puas terhadap gaji,
b.Puas dengan promosi,
c.Perasaan puas dengan rekan kerja,
d.Perasaan puas terhadap pengawasan,
e.Perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri
Selain itu, indikator kepuasan kerja menurut Afandi (2018:82) adalah
sebagai berikut:
a. Pekerjaan, ini termasuk dari pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
b. Upah, dimana insentif yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
c. Promosi, dimana terjadinya kemungkinan seseorang dapat naik jabatan.
Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
d. Pengawas, dimana seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
e. Rekan kerja, dimana seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan

Anwar Prabu Mangkunegara dalam Hamali (2016:205-206) menyatakan
adanya dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor karyawan, yaitu kecakapan khusus, kecerdasan (IQ), pendidikan, umur,
   pengalaman kerja, jenis kelamin, kondisi fisik, masa kerja, kepribadian, emosi,
   cara berfikir, persepsi, sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, strukturnorganisasi, kedudukan,
   pangkat (golongan), mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
   jabatan, interaksi sosial, hubungan kerja.
   Sedangkan Sopiah dalam Hamali (2016:206) menyatakan aspek-aspek kerja
   yang berpengaruh pada kepuasan kerja atau disebut juga sebagai dimensi dari
   kepuasan kerja adalah:
   a. promosi,
   b. gaji
   c. pekerjaan itu sendiri,
   d. supervisi,
   e. teman kerja,
   f. keamanan kerja,
   g. kondisi kerja,
   h. administrasi/kebijakan perusahaan,
   i. komunikasi,
   j. tanggung jawab,
   k. pengakuan,
   l. prestasi kerja,
   m. kesempatan untuk berkembang

Kenyamanan dan tingginya loyalitas pegawai pada perusahaan dapat
tumbuh apabila seorang pegawai memperoleh kepuasan kerja mereka. Kepuasan
kerja sendiri memang mempengaruhi seberapa baik produktivitas kerja mereka.
Oleh karena itu, pimpinan perlu memahami segala hal yang bisa menciptakan
kepuasan kerja pegawainya.
Menurut Green dan Baron dalam Hamali (2016:200) mendeskripsikan
bahwa kepuasan kerja dikatakan sebagai sikap positif atau negatif pegawai terhadap
pekerjaanya.
Menurut Afandi (2018) kepuasan kerja termasuk sikap (positif) tenaga kerja
pada pekerjaannya, dimana hal tersebut timbul berdasarkan penilaiannya pada
situasi kerja. Penilaian tersebut juga dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting dalam pekerjaan.
Sedangkan menurut Edison (2016) kepuasan kerja merupakan sebuah
perasaan yang muncul pada diri pegawai mengenai hal-hal yang menyenangkan
atau tidak pada suatu pekerjaan yang mereka kerjakan. Kepuasan kerja yang tinggi
menjadi ciri organisasi dikelola dengan baik serta merupakan hasil kepemimpinan
yang efektif

Faktor-faktor berpengaruh kepada persepsi terhadap dukungan organisasi
yang dikemukakan oleh Ghani dan Hussin dalam Meiwintar (2016) yakni:
a) Kepercayaan (Trust)
b) Akses Mendapatkan Informasi
c) Akses mendapatkan pembelajaran dan pengembangan
Selain itu, Farasat & Ziaaddini dalam Hadiyanti dan Prasetio (2020: 2448)
menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dukungan organisasi
yaitu:
a. Memberikan penghargaan kepada karyawan
b. Memperhatikan kesejahteraan
c. Peduli terhadap karyawan, dan
d. Kondisi kerja

Rhodes dan Eisenberger dalam Sholeh (2018) mengemukakan bahwa
persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki aspek-aspek, sebagai berikut:
a. Keadilan
Cropanzo & Greenberg telah menjelaskan dua keadilan yakni keadilan
dalam aspek struktural dimana hal tersebut mencakup aturan-aturan formal serta
keputusan yang menyangkut pegawai. Serta keadilan dalam aspek sosial dimana
dapat dikatakan sebagai keadilan interaksional yang meliputi pelakuan organisasi
terhadap pegawai pada penghargaan martabat serta penghormatan, (Rhoades &
Eisenberger dalam Sholeh, 2018).
b. Dukungan Supervisor
Kottke & Sharafinski dalam Sholeh (2018), mengemukakan bahwa pegawai
menelaah dengan pandangannya secara umum mengenai sejauh mana atasan
menilai kontribusinya serta bagaimana kepedulian atasan terhadap
kesejahteraannya. Hal tersebut dikarenakan atasan memiliki peran sebagai orang
yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja
pegawainya dalam organisasi tersebut dengan mengacu kepada penilaian tersendiri.
Begitupun dengan pegawai yang akan melihat ada atau tidaknya dukungan dari
organisasi tempat ia bekerja.
c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi serta kondisi pekerjaan ini yakni gaji,
pengakuan, promosi, keamanan dalam bekerja, kemandirian, peran stressor, dan
pelatihan.
Sedangkan Allen & Brady dalam Prasetyo (2016) mengemukakan aspek
persepsi dukungan organisasi yakni:
a. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan.
18
Hal ini menjadikan persepsi yang positif ketika organisasi mendengarkan
dan menggunakan ide pegawai. Begitupun sebaliknya, bila perusahaan tidak
menerima ide pegawai dan melakukan segala sesuatu sendiri persepsi akan menjadi
negatif.
b. Sikap pada masalah yang dihadapi karyawan
Pegawai akan merasa tidak mendapat dukungan dari organisasi apabula
perusahaan tidak menunjukkan sikap dalam membantu mereka dalam menghadapi
masalah.
c. Sikap pada kesejahteraan dan kesehatan karyawan
Pegawai akan melihat bagaimana organisasi memberikan dukungannya agar
mereka dapat bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan dari organisasi
tersebut.
Selanjutnya Robbins dan Judge dalam Sari (2019) mengemukakan aspek
persepsi dukungan organisasi yaitu:
a. Penghargaan
Ada penghargaan berbentuk finansial seperti gaji, upah, insentif, atau
tunjangan. Tetapi, ada juga penghargaan diluar finansial seperti pujian, penerimaan,
pengakuan atau yang lainnya yang tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan
kinerja pegawai.
b. Kepedulian
Rasa peduli merupakan bentuk pimpinan terhadap pegawainya untuk
memberikan penghargaan baik salam bentuk waktu, gagasan, perhatian, maupun
yang lainnya.
19
c. Kesejahteraan
Kesejahteraan (well-being) yang seding juga dikenal sebagai kesejahteraan
subjektif, emosi, atau kebahagiaan. Pengertian lain kesejahteraan dikaitan dengan
tujuan hidup yang bermakna

Pada sebuah perusahaan tentu pegawai membutuhkan dukungan dari
perusahaan tersebut di luar dari timbal balik yang wajib diberikan oleh perusahaan.
Dukungan dari perusahaan akan berpengaruh kepada psikologis Pegawai dalam
bekerja. Dengan kondisi psikologi yang positif maka pegawai akan dapat
mengkontribusikan kemampuan terbaik yang bisa mereka berikan pada perusahaan.
Untuk itu, perlu adanya suatu dukungan dari organisasi atau tempat pegawai
bekerja. Namun, penilaian akan dukungan tersebut akan berbeda pada setiap
karyawan.
Menurut Hendry Setiyawan, Siti Nur Azizah (2019) Persepsi dukungan
organisasional yakni merupakan suatu keyakinan secara global yang dikembangkan
oleh pegawai tentang sejauh mana terjalinnya komitmen organisasi pada mereka
(pegawai) dilihat adanya penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan
perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka.
Menurut Robbins & Judge dalam Sari (2019) persepsi dukungan organisasi
didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai percaya bahwa organisasi menghargai
kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Sedangkan menurut
Ismainar (2018:162) tentang persepsi dukungan organisasi menjelaskan bahwa
“persepsi dukungan organisasi berpacu kepada pandangan pegawai mengenai
sejauh mana orgnisasi menilai penting bagi kebutuhan sosioemosional mereka
seperti penghargaan, kepedulian dan benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan”.
Menurut Eisenberger, et al. Dalam Wijaya dan Yuniawan (2017) persepsi
dukungan organisasi adalah keadaan dimana karyawan merasa yakin atas
besarnya kepedulian organisasi atas kontribusi yang telah diberikan oleh para
karyawannya dengan begitu mengusahakan kesejahteraan mereka.
Sedangkan menurut Rhoades, dkk dalam Sholeh (2018) bahwa persepsi
dukungan organisasi itu mengacu kepada keyakinan seorang karyawan kepada
tempat ia bekerja dengan bagaimana organisasi tersebut menghargai kontribusinya
serta kepedulian organisasi terhadap kesejahteraannya.

Keterlibatan kerjapada prakteknya berkaitan dengan tingkat absensi, dan
berkeinginan berpartisipasi dalam tim atau kelompok kerja. Apabilatingkat
keterlibatan kerja tidak diperhatikan maka dapat menyebabkan terjadinya
karyawan merasa tidak semangat dalam bekerja, serta karyawan merasa tidak
diperhatikan oleh perusahaan.
Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mmendifinisikan keterlibatan
kerja (Job Involvement) sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan
pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang.Keterlibatan
kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang
mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara
psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjannya atau pentingnya
pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.Individu yang memiliki keterlibatan
yang tingggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaanya dan
menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya.
Menurut Vazirani (2007) sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang
karyawan miliki terhadap organisasinya dan nilai-nilai yang ada di dalamnya
yang terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai
yang ada di dalamnya.
Adapun didukung oleh peneliti terdahulu Putra F, dkk(2018)
dalampenelitiannya menunjukkan keterlibatan kerjaberpengaruh positif dan
signifikan terhadap keterikatan kerja karyawan

Berikut ini penjelasan mengenai unsur-unsur keterlibatan kerjamenurut
Istijanto (2005) sebagai berikut :

1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya.
   Karyawan terlibat dalam pekerjaannya (job involvement), aktif
   berpartisipasi adalah perhatian yang dicurahkan seseorang terhadap
   sesuatu.
2. Menunjukkan pekerjaannya adalah yang utama.
   Karyawan berusaha memberi serta melakukan yang terbaik untuk
   pekerjaannya dan mengganggap pantas untuk diutamakan.
3. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting untuk harga diri
   Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan dalam pikiran
   mengenai pekerjaannya, dimana karyawan menganggap pekerjaan itu
   penting bagi harga dirinya sendiri

Keterlibatan kerja merupakan tingkat di mana seseorang
mengaitkandirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya
dan menganggapkinerjanya penting bagi nilai dirinya (Robbins, 2003).
Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja (Job
Involvement) sebagai tingkat sampai sejauh mana individu
mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi
didalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk
keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan menurunkan
tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu organisasi.
Sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah akan meningkatkan
ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu
organisasi.
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat
aktifmengaitkan dirinya ke jenis pekerjaan yang dilakukannya dan benar-
benarantusias dalam pengerjaannya.Karyawan yang aktif berpartisipasi
dalampekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut
terlibatlangsung dalam pekerjaan. Menjelaskan ketika karyawan mempunyai
keterlibatan kerja yang rendahmaka dia akan menjadi seseorang yang hadir
secara fisik tapi mental absen. (Mustika dan Raharjo, 2017)
Ketika seorang karyawan sepenuhnya terlibat dalam karyanya, energi
dan fokus yang ditujukan langsung pada keterlibatannya. Karyawan menjadi
aset organisasidan tidak akan mungkin berpikir meninggalkan organisasi
ketika mempunyaiketerlibatan kerja yang tinggi sedangkan keterlibatan kerja
yang rendahmenambah perasaan karyawan dari keterasingan dalam organisasi
atau perasaanadanya pemisahan antara apa yang dilihat karyawan sebagai
kehidupan danpekerjaan yang mereka lakukan (Hafer dan Martin, 2006).
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan
kerja adalah tingkat sejauh mana karyawan ikut serta berpartisipasi dan aktif
dalam pekerjaanya dan tidak akan mungkin berfikir meninggalkan pekerjaanya
saat mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi saat bekerja

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) terdapat indikator persepsi
dukungan organisasi sebagai berikut:

1. Keadilan
   Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk
   menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara
   karyawan.
2. Dukungan atasan
   Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana
   atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
   karyawan.
3. Penghargaan organisasi
   Sebuah pengakuan perusahan terhadap kontribusi karyawannya

Robbins dan Judge (2008), mendefinisikan persepsi dukungan organisasi
adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi
mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Robbins dan Judge juga
menambahkan bahwa dari penelitian yang ada menunjukkan bahwa individu
akan merasaorganisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan
dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyaisuara dalam pengambilan
keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif.
Persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah
keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian
mereka terhadap organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman
mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya,
interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor) dan persepsi mereka
mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades dan
Eisenberger, 2002).
Persepsi dukungan organisasional difokuskan pada perlakuan yang
menguntungkan dan tingkat karyawan yang terilibat dalam hubungan timbal
balik yang positif (Darmawan, 2013).Karyawan dalam suatu perusahaan tentu
membutuhkan dukungan dari perusahaan di luar dari timbal balik yang wajib
diberikan kepada perusahaan. Dukungan dari perusahaan akan mempengaruhi
psikologis karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi psikologi yang positif
maka karyawan akan dapat memberikan kemampuan terbaik yang bisa mereka
berikan kepada perusahaan.
Hal senada juga diungkapkan oleh Shore dan Tetrik (1990, dalam
Cristian 2013) bahwa dukungan organisasi adalah persepsi seseorang terhadap
komitmen mereka pada organisasi tersebut dan kepedulian organisasi terhadap
kesejahteraan mereka, yang dapat meninbulkan komitmen karyawan untuk
tetap setia bekerja pada organisasi tersebut

1. Kemauan karyawan dalam suatupekerjaan Karyawan berkemauan
   atau rasa ingin melakukan suatu pekerjaan dengan sungguh.
2. Semangat dalam bekerja Keinginan diri bekerja dengan sungguh
   untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Bangga terhadap pekerjaan merasa senang dan puas terhadap yang
   diraih atas usaha yang dilakukan untuk mencapai hasil yang
   diinginkan.
4. Perasaan antusias perasaan senang dan semangat dalam menanggapi
   suatu pekerjaan.
5. Karyawan berkonsentrasi penuh karyawan bekerja dengan fokus dan
   penuh hati-hati dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
6. Merasa terpikat dengan pekerjaan karyawan menyukai pekerjaannya
   yang dilakukan dengan sepenuh hati tanpa adanya keterpaksaan.
7. Sulit melepaskan diri dari pekerjaan karyawan tidak bisa melepaskan
   pekerjaanya karena karyawan merasa nyaman dengan kondisi kerja
   yang ada di lingkungan.

Berikut ini penjelasan mengenai dimensiketerikatan karyawan
Schaufeli dan Bakker (2010)) sebagai berikut:

1. Vigor ( Semangat )
   Kekuatan dikarakteristikkan dengan energy dan resiliensi mental yang
   tinggi ketika sedang bekerja, kemauan berusaha sungguh-sungguh dalam
   pekerjaan dan gigih dalam menghadapi kesulitan.Individu dengan skor
   tinggi pada aspek kekuatan biasanya memiliki energy dan stamina tinggi
   serta bersemangat ketika berkerja.Sedangkan individu dengan skor rendah
   pada aspek kekuatan memiliki tingkat energy semangat dan stamina yang
   rendah saat bekerja.
2. Dedication( Dedikasi )
   Dedikasi mengacu pada perasaan yang penuh makna, antusias,
   inspirasi, kebanggaan dan tantangan.Individu yang memiliki skor tinggi
   pada aspek dedikasi secara kuat mengidentifikasi diri dengan pekerjaan
   karena adanya pengalaman bermakna, menginspirasi dan menantang.Selain
   itu, mereka selalu antusias dan bangga dengan pekerjaannya.Sedangkan
   individu dengan skor rendah tidak mengidentifikasi diri dengan
   pekerjaannya karena tidak memiliki pengalaman yang bermakna,
   menginspirasi dan menantang.
3. Absorption (Keasyikan)
   Absorpsi atau keasyikan dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh,
   minat terhadap pekerjaan dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.Individu
   yang memiliki skor tinggi pada aspek absorpsi biasanya merasa tertarik
   dengan pekerjaan dan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya,
   begitupun sebaliknya

Albrecht (2010) menyatakan bahwa keterikatan karyawan adalah
suatu kondisi psikologis dimana seseorang memiliki hubungan yang positif
dengan pekerjaannya (yang digambarkan dalam bentuk antusiasme,energi,
keinginan yang tinggi, dan kekuatan) yang memotivasi seseorang untuk
mendayagunakan seluruh usahadan kekuatan demi tercapainya tujuan dan
kesuksesan organisasi.
Menurut Schaufeli dan Bakker (2004), employee engagement
(keterikatan karyawan) adalah pemikiran positif, yaitu pemikiran untuk
menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan dan dikarakteristikkan
dengan vigor (resiliensi energi dan mental ketika bekerja), dedication
(berpartisipasi dalam pekerjaan mengalami rasa antusiasme dan tantangan),
dan absorption (konsenterasi dan senang dalam bekerja).
Robinson et al. (dalam Saks 2006) mendifinisikan keterikatan
karyawan sebagai sikap positif individu karyawan terhadap organisasi dan nilai
organisasi. Seorang karyawan yang memiliki tingkat keterikatan tinggi pada
organisasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan
operasional organisasi, mampu bekerja sama antara individu karyawan dengan
manajemen.
Scaufeli (dalam Indriati 2012), menyatakan bahwa terdapat beberapa
karakteristik karyawan yang memiliki keterikatan dengan pekerjaanya, seperti
memiliki keyakinan terhadap kemampuannya sendiri serta memiliki anggapan
bahwa “work is fun”. Sejalan dengan Scaufeli et al. (Saks 2006)
mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai sesuatu hal yang positif,
memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditandai
oleh kesungguhan (Vigor), dedikasi (dedication), dan penghayatan
(absorption).Keterikatan karyawan mengacu pada kondisi perasaan, dan
pemikiran yang sungguh- sungguh dan konsisten yang tidak hanya berfokus
pada objek, peristiwa individu atau perilaku tertentu.
Berdasarkan pengertian keterikatan karyawan dari beberapa pendapat
diatas, keterikatan karyawan merupakan seseorang memiliki hubungan yang
positif dengan pekerjaanya yang digambarkan dalam bentuk antusias dan
keinginan yang tinggi dan kekuatan yang memotivasi seseorang demi tercapai
tujuan dan kesuksesan organisasi.

Mulyadi, (2015) mengemukakan lingkungan kerja organisasi adalah segala
sesuatu yang dapat memengaruhi kelangsungan, eksistensi, keberadaan, dan lain-lain
yang menyangkut organisasi baik dari dalam maupun dari luar. Sedangkan Manullang
dalam Agustina ika (2008), motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain.
Lingkungan kerja dan motivasi kerja sangat berhubungan erat. Lingkungan kerja
yang baik dapat memberikan dampak positif pada motivasi karyawan, sementara
lingkungan kerja yang buruk dapat menyebabkan penurunan motivasi dan kinerja
karyawan. Hal tersebut dapat terjadi sebab adanya lingkungan kerja yang memberikan
dukungan, penguatan positif, dan dorongan kepada karyawan akan meningkatkan
motivasi mereka. Lingkungan kerja yang memperhatikan keseimbangan kehidupan
kerja dan kepuasan pekerjaan dapat meningkatkan motivasi karyawan. Ketika
karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka dan merasa bahwa pekerjaan mereka
memiliki arti dan nilai, motivasi mereka untuk bekerja keras dan berkinerja tinggi
meningkat. Lingkungan kerja yang memberikan pengakuan dan penghargaan atas
prestasi dan kontribusi karyawan akan meningkatkan motivasi mereka. Lingkungan
kerja yang mendukung kolaborasi, komunikasi terbuka, dan dukungan tim dapat
memperkuat semangat dan motivasi kerja. Dengan begitu apabila lingkungan kerja
semakin baik, maka motivasi kerja karyawan akan semakin baik. Sebaliknya apabila
lingkungan kerja semakin buruk maka motivasi kerja akan semakin turun.
Penelitian Purnama, dkk (2020), & Sukaisih, dkk. (2022) yang dalam
penelitiannya mendapatkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

Hasibuan (2017) dukungan organisasi dapat diartikan sebagai upaya yang
dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan memberikan
sumber daya yang diperlukan agar karyawan dapat mencapai tujuan organisasi dan
meningkatkan kesejahteraan mereka. Sedangkan Manullang dalam Agustina ika
(2008), motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain.
Salah satu penyebab selanjutnya yaitu dukungan organisasi terhadap motivasi
karyawan. Yang di mana, karyawan akan termotivasi apabila diberikan dukungan lebih
oleh pihak perusahaan. Sebab, karyawan dengan adanya dukungan, akan mempunyai
rasa senang. Seperti pemberian dukungan akan kinerja, penghargaan, fasilitas, serta
dukungan lain yang mempunyai dampak positif untuk karyawan. Dukungan organisasi
mencakup berbagai faktor yang ditawarkan oleh perusahaan atau organisasi kepada
karyawan untuk membantu mereka meraih keberhasilan, kesejahteraan, dan
memotivasi mereka untuk berkinerja tinggi. Organisasi yang menyediakan sumber
daya yang cukup bagi karyawan, seperti alat kerja, teknologi, pelatihan, dan bahan yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas, akan membantu meningkatkan motivasi.
ukungan organisasi melalui komunikasi yang jelas tentang harapan dan tujuan
pekerjaan membantu karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka. Ini
memungkinkan karyawan untuk memiliki pandangan yang jelas tentang bagaimana
kontribusi mereka berdampak pada kesuksesan organisasi secara keseluruhan, dan hal
ini dapat meningkatkan motivasi mereka. Maka dari itu, dukungan organisasi dapat
berpengaruh terhadap motivasi kerja. Jadi, apabila dukungan organisasi semakin baik,
maka motivasi kerja akan meningkat dan sebaliknya

Sunyoto (2015), indikator dalam pengukuran lingkungan kerja adalah:

1. Hubungan karyawan: dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan
   yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan
   sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari
   rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan
   karyawan dengan rekan sekerja maupun atasannya berlangsung harmonis.
2. Tingkat kebersihan lingkungan: ingkungan kerja yang tidak tenang atau bising
   akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya
   ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan
   lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini
   dapat meningkatkan produktivitas kerja.
3. Peraturan kerja: peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan
   pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk
   pengembangan karier di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan
   tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna
   mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. Di
   samping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik.
4. Penerangan: penerangan dalam hal ini bukanlah terbatas pada penerangan
   listrik tetapi termasuk juga penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan
   memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang diperlukan
   menuntut ketelitian. Untuk melaksanakan penghematan biaya maka dalam
   usaha penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari.
5. Sirkulasi udara, sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama
   yang harus dilakukan pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar
   terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas.
6. Keamanan lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan
   dan kenyamanan, di mana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat
   untuk bekerja. Keamanan yang dimasukkan ke dalam lingkungan kerja adalah
   keamanan terhadap milik pribadi karyawan

Berikut ini beberapa faktor yang di uraikan Sedarmayanti (2017) yang dapat
memengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja diantaranya adalah:

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja: Penerangan atau cahaya di tempat kerja
   merujuk pada tingkat kecerahan atau intensitas cahaya yang ada di area kerja.
   Tingkat penerangan yang memadai sangat penting untuk kesehatan mata
   karyawan dan untuk menjalankan tugas dengan efisien. Cahaya yang baik juga
   dapat meningkatkan produktivitas dan konsentrasi.
2. Temperatur di Tempat Kerja: Temperatur di tempat kerja mencakup suhu
   lingkungan di area kerja. Suhu yang nyaman dan sesuai dapat memengaruhi
   kenyamanan karyawan dan mencegah masalah kesehatan yang disebabkan
   oleh suhu yang ekstrem, seperti dehidrasi atau kedinginan.
3. Kelembapan di Tempat Kerja: Kelembapan mengacu pada kadar air atau
   kelembaban udara di area kerja. Kelembapan yang tepat dapat membantu
   mencegah masalah pernapasan dan kulit serta meningkatkan kenyamanan dan
   kesejahteraan karyawan.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Bekerja: Sirkulasi udara merujuk pada aliran udara
   di area kerja. Sistem ventilasi yang baik dapat membantu mengurangi
   konsentrasi polusi dalam udara dan menjaga udara tetap segar. Sirkulasi udara
   yang buruk dapat menyebabkan masalah kualitas udara dalam ruangan dan
   mengganggu kesehatan karyawan.
5. Kebisingan di Tempat Kerja: Kebisingan di tempat kerja adalah tingkat suara
   atau kebisingan yang ada di lingkungan kerja. Paparan kebisingan yang tinggi
   secara terus-menerus dapat menyebabkan stres, gangguan tidur, dan masalah
   kesehatan lainnya. Oleh karena itu, pengendalian kebisingan penting untuk
   melindungi kesehatan dan produktivitas karyawan.
6. Tata Warna di Tempat Kerja: Tata warna di tempat kerja mencakup pemilihan
   warna untuk dinding, lantai, dan elemen dekoratif lainnya. Warna dapat
   memengaruhi suasana hati dan mood karyawan. Pemilihan warna yang tepat
   dapat menciptakan lingkungan kerja yang menenangkan, energetik, atau
   kreatif, tergantung pada kebutuhan dan karakteristik pekerjaan.
7. Dekorasi di Tempat Kerja: Dekorasi mencakup elemen-elemen seperti
   furnitur, gambar, tanaman hias, dan aksesori lainnya di tempat kerja. Dekorasi
   yang menyenangkan dan fungsional dapat meningkatkan suasana kerja dan
   memberikan nuansa yang positif bagi karyawan.
8. Keamanan di Tempat Kerja: Keamanan di tempat kerja mencakup segala
   upaya untuk melindungi karyawan dari potensi bahaya dan cedera. Ini
   melibatkan implementasi peraturan keselamatan, pelatihan keselamatan,
   penggunaan peralatan pelindung diri, serta pemeliharaan peralatan dan
   fasilitas untuk mencegah kecelakaan dan insiden yang tidak diinginkan
   

Berikut ini beberapa faktor yang di uraikan Sedarmayanti (2017) yang dapat
memengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja diantaranya adalah:

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja: Penerangan atau cahaya di tempat kerja
   merujuk pada tingkat kecerahan atau intensitas cahaya yang ada di area kerja.
   Tingkat penerangan yang memadai sangat penting untuk kesehatan mata
   karyawan dan untuk menjalankan tugas dengan efisien. Cahaya yang baik juga
   dapat meningkatkan produktivitas dan konsentrasi.
2. Temperatur di Tempat Kerja: Temperatur di tempat kerja mencakup suhu
   lingkungan di area kerja. Suhu yang nyaman dan sesuai dapat memengaruhi
   kenyamanan karyawan dan mencegah masalah kesehatan yang disebabkan
   oleh suhu yang ekstrem, seperti dehidrasi atau kedinginan.
3. Kelembapan di Tempat Kerja: Kelembapan mengacu pada kadar air atau
   kelembaban udara di area kerja. Kelembapan yang tepat dapat membantu
   mencegah masalah pernapasan dan kulit serta meningkatkan kenyamanan dan
   kesejahteraan karyawan.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Bekerja: Sirkulasi udara merujuk pada aliran udara
   di area kerja. Sistem ventilasi yang baik dapat membantu mengurangi
   konsentrasi polusi dalam udara dan menjaga udara tetap segar. Sirkulasi udara
   yang buruk dapat menyebabkan masalah kualitas udara dalam ruangan dan
   mengganggu kesehatan karyawan.
5. Kebisingan di Tempat Kerja: Kebisingan di tempat kerja adalah tingkat suara
   atau kebisingan yang ada di lingkungan kerja. Paparan kebisingan yang tinggi
   secara terus-menerus dapat menyebabkan stres, gangguan tidur, dan masalah
   kesehatan lainnya. Oleh karena itu, pengendalian kebisingan penting untuk
   melindungi kesehatan dan produktivitas karyawan.
6. Tata Warna di Tempat Kerja: Tata warna di tempat kerja mencakup pemilihan
   warna untuk dinding, lantai, dan elemen dekoratif lainnya. Warna dapat
   memengaruhi suasana hati dan mood karyawan. Pemilihan warna yang tepat
   dapat menciptakan lingkungan kerja yang menenangkan, energetik, atau
   kreatif, tergantung pada kebutuhan dan karakteristik pekerjaan.
7. Dekorasi di Tempat Kerja: Dekorasi mencakup elemen-elemen seperti
   furnitur, gambar, tanaman hias, dan aksesori lainnya di tempat kerja. Dekorasi
   yang menyenangkan dan fungsional dapat meningkatkan suasana kerja dan
   memberikan nuansa yang positif bagi karyawan.
8. Keamanan di Tempat Kerja: Keamanan di tempat kerja mencakup segala
   upaya untuk melindungi karyawan dari potensi bahaya dan cedera. Ini
   melibatkan implementasi peraturan keselamatan, pelatihan keselamatan,
   penggunaan peralatan pelindung diri, serta pemeliharaan peralatan dan
   fasilitas untuk mencegah kecelakaan dan insiden yang tidak diinginkan

Safaria dalam Sunyoto (2015), lingkungan kerja memiliki dua fungsi utama
yaitu:

1. Sebagai proses integrasi internal, di mana para anggota organisasi dapat bersatu,
   sehingga mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan yang lain.
   Fungsi integrasi internal ini akan memberikan seseorang dan rekan kerja lainnya
   identitas kolektif serta memberikan pedoman bagaimana seseorang dapat bekerja
   sama secara efektif.
2. Sebagai proses adaptasi eksternal, di mana lingkungan kerja akan menentukan
   bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuannya dan berhubungan dengan pihak
   luar. Fungsi ini akan memberikan tingkat adaptasi organisasi dalam merespons
   perubahan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terhadap konsumen.
   Fungsi lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas
   dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
   dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat
   yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam waktu yang
   ditentukan. (Suwandi, 2017)

Indikator Dukungan Organisasi
Beberapa indikator dukungan organisasi menurut Hasibuan (2017) yaitu sebagai
berikut:

1. Dukungan emosional: Indikator ini mencakup adanya dukungan sosial dan
   emosional yang diberikan oleh atasan dan rekan kerja kepada karyawan.
   Dukungan emosional dapat ditunjukkan melalui perhatian, penghargaan,
   dukungan moral, dan empati yang diberikan kepada karyawan dalam
   menghadapi masalah atau tantangan.
2. Dukungan instrumental: Indikator ini mencakup adanya dukungan dalam
   bentuk sumber daya dan bantuan praktis yang diberikan oleh organisasi kepada
   karyawan. Dukungan instrumental dapat berupa fasilitas, peralatan kerja yang
   memadai, akses ke pelatihan dan pengembangan, serta bantuan dalam
   menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan.
3. Dukungan informasional: Indikator ini mencakup adanya dukungan dalam
   bentuk informasi yang relevan dan berguna yang diberikan oleh organisasi
   kepada karyawan. Dukungan informasional mencakup akses yang mudah
   terhadap informasi terkait pekerjaan, kebijakan dan prosedur organisasi, serta
   umpan balik yang konstruktif untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja
   mereka.
4. Dukungan karir: Indikator ini mencakup adanya dukungan dari organisasi
   dalam pengembangan karir dan pertumbuhan profesional karyawan. Dukungan
   karir dapat berupa kesempatan pelatihan dan pengembangan, jenjang karir yang
   jelas, mentoring atau pembimbingan, serta dukungan dalam mencapai tujuan
   karir yang diinginkan.
5. Dukungan keseimbangan kerja-kehidupan: Indikator ini mencakup adanya
   dukungan dari organisasi dalam menciptakan keseimbangan antara kehidupan
   kerja dan kehidupan pribadi karyawan. Dukungan ini dapat berupa kebijakan
   fleksibilitas kerja, program kesejahteraan karyawan, cuti yang memadai, dan
   upaya untuk mengurangi beban kerja yang berlebihan

Hasibuan (2017) mengidentifikasi beberapa faktor yang memengaruhi dukungan
organisasi. Berikut adalah beberapa faktor-faktor berikut:

1. Kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia (SDM): Kebijakan
   dan praktik SDM yang adil, transparan, dan konsisten dapat menciptakan iklim
   organisasi yang mendukung. Misalnya, kebijakan yang mengakui dan
   memberikan penghargaan pada prestasi kerja, keadilan dalam sistem
   penggajian, dan pengakuan atas kontribusi karyawan.
2. Kepemimpinan yang mendukung: Kepemimpinan yang memperhatikan
   karyawan, memberikan arahan yang jelas, dan memberikan dukungan
   emosional dan instrumental dapat meningkatkan tingkat dukungan organisasi.
   Pemimpin yang memberikan perhatian pada kebutuhan karyawan, memberikan
   umpan balik konstruktif, dan mendukung perkembangan karir karyawan dapat
   menciptakan iklim yang positif.
3. Budaya organisasi yang inklusif: Budaya organisasi yang menghargai
   keberagaman, kolaborasi, dan partisipasi karyawan dapat mempromosikan
   dukungan organisasi. Adanya norma-norma yang mendukung, saling percaya,
   dan saling peduli di dalam organisasi menciptakan lingkungan di mana
   karyawan merasa didukung.
4. Keadilan organisasional: Keadilan dalam kebijakan, prosedur, dan
   pengambilan keputusan organisasi juga memengaruhi tingkat dukungan
   organisasi. Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil dan merasa bahwa
   keputusan organisasi didasarkan pada kriteria yang objektif, merasakan tingkat
   dukungan yang lebih besar.
5. Dukungan sosial: Interaksi positif antara karyawan, dukungan dari rekan kerja
   dan atasan, serta hubungan sosial yang baik dalam organisasi dapat
   memengaruhi tingkat dukungan organisasi. Dukungan sosial mencakup
   dukungan emosional, dukungan instrumental, dan akses ke sumber daya dan
   informasi yang relevan

Hasibuan (2017) menjelaskan fungsi-fungsi yang memengaruhi dukungan
organisasi:

1. Meningkatkan kesejahteraan karyawan: Dukungan organisasi yang diberikan
   kepada karyawan dapat meningkatkan kesejahteraan mereka secara
   keseluruhan. Dukungan tersebut dapat berupa dukungan emosional, dukungan
   instrumental, dan dukungan informasional. Dengan merasakan dukungan dari
   organisasi, karyawan dapat merasa lebih aman, puas, dan termotivasi dalam
   melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka.
2. Meningkatkan kepuasan kerja: Dukungan organisasi yang diberikan kepada
   karyawan juga dapat berdampak positif pada kepuasan kerja mereka. Ketika
   karyawan merasa didukung oleh organisasi, baik melalui dukungan dari atasan,
   rekan kerja, maupun sistem organisasi secara keseluruhan, mereka cenderung
   merasa puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini dapat berkontribusi pada
   produktivitas dan kinerja yang lebih baik.
   Meningkatkan keterikatan karyawan: Dukungan organisasi juga berperan
   dalam meningkatkan keterikatan karyawan terhadap organisasi. Ketika
   karyawan merasakan dukungan yang kuat dari organisasi, mereka lebih
   cenderung mengembangkan rasa loyalitas, identitas, dan komitmen terhadap
   organisasi tempat mereka bekerja. Ini dapat membantu memperkuat ikatan
   antara karyawan dan organisasi, serta mengurangi kemungkinan turnover
   karyawan.
3. Mengurangi stres dan kelelahan kerja: Dukungan organisasi dapat membantu
   mengurangi tingkat stres dan kelelahan kerja yang dialami oleh karyawan.
   Ketika karyawan merasa didukung, mereka dapat mengatasi tekanan dan
   tantangan dengan lebih baik. Dukungan organisasi dapat memberikan sumber
   daya dan bantuan yang diperlukan dalam menghadapi tuntutan kerja yang
   tinggi, sehingga membantu mengurangi risiko kelelahan dan burnout.
4. Meningkatkan kinerja organisasi: Dukungan organisasi yang efektif juga dapat
   berdampak positif pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang
   merasa didukung cenderung lebih termotivasi, berdedikasi, dan berkontribusi
   secara aktif dalam mencapai tujuan organisasi. Dukungan organisasi yang kuat
   juga dapat memfasilitasi kolaborasi, komunikasi yang efektif, dan inovasi, yang
   semuanya dapat meningkatkan kinerja dan keberhasilan organisasi.

Hasibuan (2017) dukungan organisasi dapat diartikan sebagai upaya yang
dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan memberikan
sumber daya yang diperlukan agar karyawan dapat mencapai tujuan organisasi dan
meningkatkan kesejahteraan mereka. Sedangkan Rhoades, et al dalam Rosyiana (2019)
mengatakan bahwa dukungan organisasi dapat berarti menghargai kontribusi pegawai,
mendengar keluhan, merasa bangga akan hasil kerja atau prestasinya dan memenuhi
kebutuhan pegawai. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan dukungan organisasi
merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan oleh perusahan agar dapat berjalan
dengan efektif dan efisien.
Mujiasih (2015) Dukungan organisasi yang dirasakan adalah persepsi karyawan
tentang sejauh mana organisasi menghargai dan berkontribusi terhadap kesejahteraan
mereka. Dharmawan, Nurtjahjanti (2017) Persepsi dukungan organisasi adalah
keyakinan terhadap dukungan organisasi yang dikaitkan dengan kepedulian terhadap
kesejahteraan karyawan berdasarkan kontribusi yang telah diberikan individu kepada
perusahaan. Purnami (2017) mengungkapkan bahwa persepsi dukungan organisasi
juga dianggap sebagai keyakinan universal yang dipegang oleh setiap karyawan terkait
evaluasi kebijakan dan prosedur organisasi. Agustina (2012) Persepsi dukungan
organisasi, salah satu kekuatan yang memengaruhi perilaku guru untuk meningkatkan
perilaku atau kinerjanya. Saud (2016) Dukungan organisasi yang dirasakan oleh
karyawan menimbulkan rasa komitmen, karyawan tidak hanya merasa harus
berkomitmen terhadap atasannya, tetapi juga merasa berkewajiban untuk terlibat dalam
perilaku yang mendukung tujuan organisasi

Hasibuan (2017), terdapat ada beberapa indikator gaya kepemimpinan yang
dijelaskan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan otoritatif: Indikator ini mencakup adanya arahan dan keputusan
   yang jelas dari seorang pemimpin. Pemimpin yang memiliki gaya
   kepemimpinan otoritatif memberikan petunjuk yang jelas, memberikan
   keputusan dengan tegas, dan mengarahkan tim atau organisasi untuk mencapai
   tujuan yang telah ditetapkan.
2. Kepemimpinan partisipatif: Indikator ini mencakup adanya partisipasi dan
   keterlibatan anggota tim atau organisasi dalam pengambilan keputusan.
   Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan partisipatif melibatkan anggota
   tim dalam proses pengambilan keputusan, mendengarkan dan menghargai
   pendapat mereka, serta memfasilitasi kolaborasi dan kontribusi dari seluruh
   anggota tim.
3. Kepemimpinan demokratis: Indikator ini mencakup adanya kesetaraan dalam
   pengambilan keputusan dan proses pengelolaan organisasi. Pemimpin yang
   memiliki gaya kepemimpinan demokratis memberikan kebebasan kepada
   anggota tim atau organisasi untuk berpartisipasi aktif dalam pengambilan
   keputusan, menghormati kebebasan individu, serta mendorong kerjasama dan
   dialog yang terbuka.
4. Kepemimpinan transformasional: Indikator ini mencakup adanya pemimpin
   yang mampu menginspirasi dan memotivasi anggota tim atau organisasi untuk
   mencapai tujuan yang lebih tinggi. Pemimpin yang memiliki gaya
   kepemimpinan transformasional memiliki visi yang jelas, mampu
   menggerakkan emosi dan semangat anggota tim, serta mendorong inovasi dan
   perkembangan individu.
5. Kepemimpinan servant (pelayanan): Indikator ini mencakup adanya pemimpin
   yang mementingkan pelayanan kepada anggota tim atau organisasi. Pemimpin
   yang memiliki gaya kepemimpinan servant mengutamakan kepentingan
   anggota tim, mendukung pertumbuhan dan kesejahteraan mereka, serta
   berperan sebagai pelayan yang membantu dan memfasilitasi kesuksesan
   individu dan tim

Hasibuan (2017), ada beberapa faktor yang memengaruhi gaya kepemimpinan.
Berikut adalah beberapa faktor-faktor tersebut:

1. Karakteristik kepemimpinan individu: Faktor ini mencakup karakteristik
   pribadi seorang pemimpin, seperti kepribadian, nilai-nilai, sikap, dan tingkat
   kepercayaan diri. Karakteristik individu ini akan memengaruhi gaya
   kepemimpinan yang diadopsi oleh pemimpin.
2. Pengalaman kepemimpinan: Faktor ini mencakup pengalaman seorang
   pemimpin dalam memimpin dan mengelola tim atau organisasi. Pengalaman
   kepemimpinan dapat membentuk pemahaman dan keterampilan kepemimpinan
   seseorang, dan dapat memengaruhi gaya kepemimpinan yang dijalankan.
3. Konteks organisasi: Faktor ini mencakup karakteristik dan kebutuhan
   organisasi di mana seorang pemimpin beroperasi. Misalnya, ukuran organisasi,
   struktur organisasi, budaya organisasi, dan tuntutan tugas yang ada dalam
   organisasi dapat memengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilih oleh
   pemimpin.
4. Kepentingan anggota tim atau organisasi: Faktor ini mencakup kepentingan dan
   kebutuhan anggota tim atau organisasi yang dipimpin. Seorang pemimpin perlu
   memperhatikan kebutuhan dan preferensi anggota tim dalam mengadopsi gaya
   kepemimpinan yang efektif.
5. Lingkungan eksternal: Faktor ini mencakup faktor-faktor eksternal yang
   memengaruhi organisasi dan pemimpin, seperti kondisi pasar, persaingan,
   regulasi pemerintah, dan tren industri. Lingkungan eksternal ini dapat
   memengaruhi pilihan gaya kepemimpinan yang diperlukan untuk menghadapi
   tantangan dan peluang yang ada

Hasibuan (2011) tujuan kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kinerja organisasi: Salah satu tujuan utama kepemimpinan
   adalah meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Seorang pemimpin
   bertanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan
   memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan
   efisien.
2. Mengembangkan dan memotivasi karyawan: Kepemimpinan juga bertujuan
   untuk mengembangkan potensi dan kemampuan karyawan agar dapat mencapai
   performa yang optimal. Seorang pemimpin harus dapat memberikan motivasi,
   arahan, dan dukungan kepada karyawan dalam mencapai tujuan pribadi dan
   profesional mereka.
3. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis: Pemimpin bertujuan untuk
   menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan saling mendukung di mana
   karyawan dapat bekerja dengan baik bersama dan saling menghormati. Hal ini
   dapat membantu meningkatkan keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, dan
   kolaborasi antar anggota tim.
4. Mengembangkan visi dan strategi: Kepemimpinan juga bertujuan untuk
   mengembangkan visi jangka panjang dan strategi organisasi. Seorang
   pemimpin harus memiliki kemampuan untuk melihat gambaran besar,
   merumuskan tujuan jangka panjang, dan merancang strategi yang efektif untuk
   mencapai tujuan tersebut

Gaya Kepemimpinan adalah contoh perilaku yang dirancang sedemikian rupa
untuk mengarahkan bawahan dalam upaya memaksimalkan kinerja keseluruhan
bawahan mereka agar kinerja organisasi secara keseluruhan dan tujuan organisasi dapat
dimaksimalkan (Hidayat, 2018). Sedangkan Sutikno (2014) “Kepemimpinan dalam
organisasi diarahkan untuk memengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau
berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang
memimpinnya”.
Kartono (2017) mengatakan kepemimpinan adalah suatu keterampilan
memengaruhi orang lain, bawahan, atau kelompok, mengarahkan perilaku bawahan
atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Ketika Edison et al
(2018) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu tindakan memengaruhi orang
lain ketika mereka sedang down ingin bekerja untuk menjadi sukses tujuan tertentu.
Senada dengan itu, Suwatno & Priansa (2018) menyatakan bahwa Kepemimpinan
adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh yang konstruktif lain untuk
melakukan usaha kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan desain

Indikator motivasi kerja teori hirarki kebutuhan Maslow dalam Sofyandi dan
Garniwa (2012) terdiri dari:

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need) kebutuhan manusia yang paling
   dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,
   perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need). meliputi keamanan akan perlindungan dari
   bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
   jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need). kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana
   interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
   dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang
   baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need) meliputi kebutuhan keinginan untuk
   dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan
   keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need). berkaitan dengan proses
   pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk
   menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang

Hasibuan (2018) menjelaskan ada beberapa faktor yang memengaruhi motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Faktor Intrinsik:

• Pengakuan: Pengakuan atas prestasi kerja dan kontribusi karyawan
  dapat meningkatkan motivasi kerja mereka.
• Pekerjaan yang menantang: Tantangan dalam pekerjaan dapat
  memberikan dorongan tambahan untuk mencapai hasil yang baik.
• Otonomi: Memberikan kebebasan kepada karyawan untuk mengambil
  keputusan dan mengatur pekerjaan mereka sendiri dapat meningkatkan
  motivasi intrinsik.

1. Faktor Ekstrinsik:

• Gaji dan imbalan: Kompensasi yang adil dan imbalan yang memadai
  menjadi faktor ekstrinsik yang penting dalam memotivasi karyawan.
• Kebijakan penghargaan: Kebijakan penghargaan yang jelas dan
  transparan, seperti bonus atau promosi, dapat menjadi faktor penggerak
  yang kuat.
• Lingkungan kerja yang mendukung: Lingkungan kerja yang positif,
  kolaboratif, dan mendukung dapat memengaruhi motivasi karyawan
  secara positif.
• Kebijakan pengembangan karir: Kesempatan pengembangan karir yang
  jelas dan jalan untuk promosi dapat meningkatkan motivasi kerja.
  

1. Faktor Personal:

• Nilai-nilai pribadi: Kesenjangan antara nilai-nilai pribadi seseorang
  dengan nilai-nilai organisasi dapat memengaruhi motivasi kerja.
• Tujuan pribadi: Karyawan yang memiliki tujuan yang jelas dan terkait
  dengan pekerjaan mereka cenderung lebih termotivasi untuk mencapai
  tujuan tersebut.
• Keterampilan dan kompetensi: Rasa percaya diri dalam melaksanakan
  tugas-tugas pekerjaan dan keterampilan yang relevan juga dapat
  memengaruhi motivasi kerja

Menurut Sardiman (2007), fungsi motivasi ada 3 (tiga), yaitu:

1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor
   penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,
   sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
   dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan perbuatan apa yang
   harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
   perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

Manullang dalam Agustina ika (2008), motivasi merupakan pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain. Sedangkan Robbin, dalam Andiyanto (2011) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Oleh sebab itu,
dapat dibuat kesimpulan seorang individu melakukan sesuatu atas dasar keinginan serta
adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan.
Motivasi dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal.
Faktor eksternal yaitu: lingkungan kerja, pimpinan, perkembangan organisasi atau
tuntutan kerja, dorongan atau bimbingan dari atasan, dan kompensasi. Faktor internal,
yaitu: orang alami, tingkat pendidikan, pengalaman masa lalu, keinginan atau harapan
masa depan. (Wicaksono & Hermani, 2017). Hal ini diperlukan untuk memberikan
motivasi yang efektif kepada karyawan. Agar karyawan tidak selalu mengeluhkan hal-
hal yang sepele, tidak melanggar semua aturan yang diberikan perusahaan, dan juga
tidak saling menyalahkan sesama karyawan

Sutrisno (2017), mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:

1. Fungsi Manajerial, meliputi penentuan program sumber daya manusia yang
   akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Fungsi Pengorganisasian, membentuk organisasi dengan merancang susunan
   dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
3. Fungsi Pengarahan, mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif
   melalui perintah motivasi.
4. Fungsi Pengendalian, mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan
   membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi
   penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
   dibuat.
5. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi,
   penempatan, dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
   karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi, dan penempatan berkaitan
   dengan penarikan, pemilihan, penyusunan, dan evaluasi formulir lamaran
   kerja, tes psikologi, dan wawancara.
   b. Pengembangan, meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap
   karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini
   menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan semakin
   kompleksnya tugas-tugas manajer.
   c. Kompensasi, pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada
   karyawan sebagai jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan
   tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek paling
   berarti bagi karyawan ataupun organisasi.
   d. Integrasi, usaha-usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu
   karyawan, organisasi, dan masyarakat. Untuk itu perlu memahami sikap
   dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan
   keputusan.
   e. Pemeliharaan, mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud
   untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan
   tersebut.
   f. Pemutusan Hubungan Kerja, memutuskan hubungan kerja dan
   mengembalikannya kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja
   yang utama adalah pensiun, pemberhentian, dan pemecatan