Author: Namaha Konsultan

Sutrisno (2016) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah suatu perilaku
seorang individu yang disesuaikan bersama aturan, prosedur pekerjaan yang
berlaku. Maka dari hal tersebut, disiplin kerja ialah suatu sikap ataupun tindakan
serta perbuatan yang disesuaikan bersama aturan-aturan baik tertulis ataupun tak
tertulis.
Menurut sutrisno (2016:94), terdapat 3 indikator disiplin pekerja di dalam
sebuah perusahaan, antara lain:

1. Memiliki ketaatan pada peraturan akan waktu. Memberikan
   perhatian kepada jam masuk kerja, jam istirahat, jam pulang kerja yang
   tepat waktu sertadisesuaikan bersama peraturan yang berlangsung pada
   suatu organisasai ataupun perusahaan.
2. Memiliki ketaatan pada aturan organisasi ataupun perusahaan.
   Aturan perusahaan tentang tatacara mengenakan pakaian dan juga tingkah
   laku ketika melakukan pekerjaannya.
3. Memiliki ketaatan pada aturan yang lainnya pada perusahaan.
   Peraturan mengenai apa saja yang dibolehkan serta tak dibolehkan
   dilaksanakan untuk pekerja pada organisasi ataupun perusahaan.

Loyalitas karyawan dapat terlihat melalui sikap dan perilaku karyawan
saat bekerja dalam perusahaan. Sikap dan perilaku karyawan yang mencerminkan
loyalitas karyawan terkandung dalam setiap indikator loyalitas karyawan yang
digunakan untuk mengukur loyalitas karyawan. Terdapat empat indikator loyalitas
karyawan menurut Susanti et al (2021:225), antara lain:

1. Kepatuhan
   Adalah kemampuan karyawan untuk menaati seluruh peraturan
   yang berlaku, untuk melaksanakan segala tugas yang diberikan oleh
   atasan yang bertanggung jawab dan tidak melanggar larangan yang telah
   ditentukan. Semakin tinggi kepatuhan karyawan kepada perusahaan maka
   semakin tinggi loyalitas karyawan.
2. Tanggung Jawab
   Adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan
   benar, tepat waktu dan berani menanggung konsekuensi dari keputusan
   atau tindakan yang telah diambil oleh karyawan. Semakin tinggi tanggung
   jawab karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi loyalitas
   karyawan.
3. Dedikasi
   Adalah kontribusi gagasan dan tenaga yang diberikan oleh
   karyawan dengan tulus kepada perusahaan. Semakin tinggi dedikasi
   karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi loyalitas karyawan.
4. Integritas
   Adalah kemampuan karyawan untuk mengakui, berbicara atau
   memberikan informasi yang tepat sesuai dengan realita dan kebenaran.
   Semakin tinggi integritas karyawan maka semakin tinggi loyalitas
   karyawan.
   Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja
   dipengaruhi oleh faktor faktor rasiona seperti gaji, bonus dan jenjang karir, factor
   emosional seperti pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja yang mendukung
   dan faktor spiritual menyangkut kebutuhan rohani seperti kebebasan untuk
   melakukan ibadah.

Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada perusahaan,
karyawan yang loyal kepada perusahaan. Loyalitas mempengaruhi karyawan
untuk meningkatan kariernya, demikian pula sebaliknya loyalitas dapat
memengaruhi karier baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel
lain (Dewi, 2019)
Menurut Onsardi (2017), loyalitas merupakan kondisi yang mengikat
karyawan dengan perusahannya, karena loyalitas bukan hanya kesetiaan yang
terlihat dari seberapa lama seseorang bekerja di dalam organisasi perusahaan,
namun dapat dilihat juga dari seberapa besar ide, pikiran dan gagasan, serta
kinerjanya tercurah sepenuhnya kepada perusahaan itu. Sutriniasih (2018)
menyatakan timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh karakteristik pribadi,
karakteristik pekerjaan, karakteristik perusahaan atau organisasi dan pengalaman
yang diperoleh selama bekerja. Loyalitas karyawan didasarkan pada hubungan
kepercayaan, rasa memiliki yang kuat, dan kemauan untuk tetap dalam organisasi.
Kepuasan karyawan memberikan dampak positif pada loyalitas dan kepercayaan
diri karyawan yang dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja (Al-edenat dan
Alhawamdeh, 2018).
Menurut Siswanto (2012:28), pengertian loyalitas karyawan adalah
biasanya identik dengan komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang
sebagai sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen pemikiran)
yang penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan bottom-
line.
Menurut Wan (2012:2), loyalitas karyawan adalah sebagai lampiran
psikologis atau komitmen terhadap organisasi dan terjadi sebagai akibat dari
meningkatnya kepuasan yang berasal dari hasil proses evaluasi internal, dan jika
tingkat harapan karyawan yang memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan
tumbuh. Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari
loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan
selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan (Soegandhi dan
Sutanto et al, 2013:45)

Perilaku inovatif karyawan merupakan wujud nyata dari kreativitas
karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Kreativitas yang berasal dari individu,
dalam hal ini disebut karyawan, merupakan dasar dalam melakukan suatu inovasi.
Inovasi bergantung pada bagaimana individu tersebut melahirkan gagasan atau
ide-ide baru, melakukan perancangan terhadap ide, menerapkan ide yang telah
dirancang dan dipersiapkan dengan baik lalu melakukan modifikasi pada
pekerjaan (Etikariena & Muluk, 2014). Pernyataan Widiyanti & Sawitri (2018)
perusahaan yang mampu melakukan inovasi secara berkelanjutan, selalu
melakukan perbaikan kualitas pada produk yang dihasilkan. Inovasi juga menjadi
salah satu motivasi karyawan dalam menjaga kinerjanya saat bekerja, sehingga
menyebabkan kinerja perusahaan lebih unggul jika dibandingkan dengan
perusahaan lain.
Karyawan dikatakan sebagai salah satu aset berharga perusahaan, karena
karyawan mampu melakukan inovasi. Hal ini menjadi alasan, pentingnya
perusahaan membangun kesadaran karyawan dalam memunculkan perilaku
inovatif saat bekerja. Perilaku inovatif yang berasal dari dalam diri karyawan
dipengaruhi oleh 3 faktor utama yaitu:
18

1. Faktor internal berasal dari dalam diri individu, seperti cara individu
   melakukan pemecahan masalah atau mencari solusi, kepribadian setiap
   individu, dan motivasi yang dibangun dalam diri masing-masing.
2. Faktor pekerjaan berasal dari lingkungan kerja individu seperti tuntutan yang
   harus diselesaikan dalam pekerjaan dan karakteristik pekerjaan.
3. Faktor kontekstual berasal dari suatu peristiwa tertentu seperti gaya
   kepemimpinan, iklim psikologis dan juga dukungan dari karyawan lain.
   (Widiyanti & Sawitri, 2018).

Asriandi et.al (2017) mendefinisikan loyalitas sebagai suatu kesetiaan,
dimana kesetiaan ini berdasar pada kesadaran diri seseorang. Konsep ini terlihat
mudah ketika diperbincangkan namun dalam kenyataannya sangat sulit untuk
dianalisis. Loyalitas karyawan merupakan kesadaran yang dimiliki karyawan
berkaitan dengan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, keputusan untuk tetap
bertahan pada pekerjaan dan mempertahankan posisi karyawan dalam organisasi.
Bentuk kesetiaan karyawan diwujudkan dengan menjaga nama baik organisasi
serta melakukan pembelaan jika diperlukan untuk melindungi organisasi. Terdapat beberapa unsur yang diperlihatkan ketika karyawan memiliki loyalitas
kerja yaitu:

1. Mentaati peraturan perusahaan. Kebijakan perusahaan dibuat untuk
   meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja sehingga peraturan perusahaan dapat
   membantu dalam melakukan pengawasan pekerjaan.
2. Memiliki rasa tanggung jawab dalam bekerja. Risiko pekerjaan merupakan
   hal yang tidak dapat dihindari. Ketika karyawan secara sadar mau untuk
   menanggung segala risiko dan beban yang akan diterima akibat dari tanggung
   jawab pekerjaan, maka karyawan tersebut telah menunjukkan sikap setia terhadap
   perusahaan.
3. Bekerja sama. Terdapat beberapa hal dalam pekerjaan yang tidak dapat
   dilakukan secara individu sehingga membutuhkan bantuan orang lain secara
   kelompok. Karyawan yang memiliki loyalitas dalam bekerja akan melakukan
   kerjasama yang baik dengan karyawan lain untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
4. Rasa memiliki terhadap perusahaan. Karyawan akan bertanggung jawab
   atas tantangan yang dihadapi dalam perusahaan. Karyawan juga merasa harus
   menjaga perusahaan dari segala ancaman, demi tercapainya tujuan perusahaan.
5. Rasa suka terhadap pekerjaan. Karyawan yang merasa pekerjaannya telah
   sesuai dengan passion yang dimiliki, membuat pekerjaan yang dilakukan menjadi
   lebih mudah. Hal ini disebabkan karena karyawan melakukan pekerjaan sesuai
   dengan hal yang disukai dan dikuasai (Safitri, 2015).

Menurut Pelit et.al (2011) dalam Appelbaum et.al (2014) pemberdayaan
diartikan sebagai pemberian wewenang untuk menjalankan suatu tanggung jawab
yang diberikan atasan kepada karyawannya. Pemberdayaan karyawan tidak hanya
berorientasi pada hasil akhir, namun terdapat beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam memberdayakan seseorang. Faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan yaitu tingkat motivasi karyawan, gaya kepemimpinan dari
atasan, serta umpan balik yang diberikan oleh bawahan. Pemberdayaan karyawan
juga menjadi salah satu faktor dalam menentukan keberhasilan organisasi.
Penelitian Kirkman & Rosen (1999) dalam Baird et.al (2018) menyatakan
pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja
organisasi. Ketika perusahaan berhasil menerapkan pemberdayaan karyawan yang
baik maka kinerja karyawan juga ikut meningkat.

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang
mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa
yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang
dimiliki. Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang merasa bahwa
kekuatan fisik yang dimiliki adalah sesuatu yang berharga yang mereka
sumbangkan atas pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari satu
tempat ke tempat lain mereka akan memperoleh balasan yang setimpal
atas pekerjaannya. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar
dalam menuntun haknya sebagai pekerja, Wilson Bangun (2012).

Menurut Cahyadi (2013) Lingkungan kerja dalam perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan
kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang baik dapat mengakibatkan sesama karyawan
lebih saling mendukung satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan kepada mereka, sehingga lingkungan kerja yang aman
dan nyaman akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan dan akan
menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan

Tingkat loyalitas karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,
bukan hanya dari faktor eksternal melainkan dari faktor internal yang
ada dalam diri karyawan. Menurut Steer dan Porter dalam Agustina
(2016:60) bahwa timbulnya loyalitas dipengaruhi karena faktor
dibawah ini:
a. Karakteristik pribadi
Meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
prestasi yang dimiliki, ras, dan beberapa sifat individu lainnya.
b. Karakteristik pekerjaan
Meliputi tantangan dalam pekerjaan, stres kerja, interaksi
sosial, umpan balik tugas, dan kesesuian tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan
Menyangkut pada intern perusahaan yang dapat dilihat dari
sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam
pengambilan keputusan, paling tidak mengajukan beberapa tingkat
asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, baik ketergantungan
fungsional maupun control perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
Internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melakukan
tugas seperti rasa aman

Menurut undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa karyawan adalah
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan
barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
masyarakat, baik didalam maupun diluar hubungan kerja.
Menurut Hasibuan (2013) karyawan adalah penjual jasa
(perorangan atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang bersarnya
ditetapkan terlebih dahulu. Dan jika karyawan adalah setiap orang yang
menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan
memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian.

Robbins (2012:231) stated loyalty is processes that arise as a
result the desire to be faithful and devoted both at work, group, boss nor
in his company, for that matter cause someone to be willing to sacrifice
for the sake of satisfying the other party or Public.
Menurut Mondy dalam Anesia (2016:6) mengemukakan bahwa
loyalitas adalah keterikatan yang diidentifikasi dari psikologi individu
pada pekerjaannya dan sejauh mana hubungan karyawan dengan
Menurut Wicaksono (2013:48) loyalitas merupakan setia pada
sesuatu dengan rasa cinta, sehingga rasa loyalitas yang tinggi seseorang
merasa tidak perlu mendapatkan imbalan dalam melakukan sesuatu
untuk orang lain atau perusahaan tempat ia meletakkan loyalitasnya.

Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu
berbeda-beda. Hasibuan (2012:118) mengemukakan secara umum
indikator kompensasi, antara lain:
a. Gaji
b. Upah
c. Insentif
d. Tunjangan
e. Fasilitas

Lingkungan kerja di perusahaan terbagi menjadi dua yaitu:
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan kerja fisik (Physical Work Environment)
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di lingkungan tempat kerja tersebut dan dapat
mempengaruhi karyawan. Siagian (2014:69) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
1) Bangunan tempat kerja
Bangunan tempat bekerja di samping menarik untuk dipandang
juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan dan kesehatan
kerja, agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam
melakukan pekerjaannya.
2) Peralatan kerja yang memadai
Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan oleh karyawan
karena akan mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas
yang di embannya di dalam perusahaan.
3) Fasilitas
Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai
pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di
perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu di perhatikan oleh
perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawannya,
seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan beristirahat seperti
loker setelah lelah bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.
4) Tersedianya sarana angkutan
Tersedianya sarana angkutan yang akan mendukung para
karyawan untuk sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik
yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang
nyaman, murah dan mudah di peroleh.
b. Lingkungan kerja non fisik (Non Physical Work Environment)
Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja
yang harmonis antara karyawan dengan atasan. Siagian (2014:70)
mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik terdiri dari
beberapa indikator yaitu:
1) Hubungan rekan kerja setingkat
Indikator hubungan dengan karyawan yaitu hubungan dengan
karyawan yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara
sesama karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
dalam satu organisasi agar karyawan tetap tinggal adalah dengan
adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
2) Hubungan atasan dengan karyawan
Hubungan atasan dengan karyawan atau bawahan harus di jaga
dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan
karyawan atau bawahan, dengan saling menghargai maka akan
menimbulkan rasa hormat diantara individu masing – masing.
3) Kerjasama antar karyawan
Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena
akan mempengaruhi pekerjaan yang akan mereka lakukan. Jika
kerjasama antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif
dan efisien

Menurut Sedarmayanti (2013:22) bahwa suatu tempat yang terdapat
sebuah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa sarana dan
prasarana yang mendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai
dengan visi dan misi perusahaan.
Menurut Siagian (2014:66) mengemukakan bahwa lingkungan kerja
adalah lingkungan dimana para karyawan melakukan pekerjaannya
sehari-hari. Secara garis besar, lingkungan kerja terdapat dua jenis
yaitu: Lingkungan kerja fisik, dan Lingkungan kerja non fisik.
Menurut Afandi (2016:61) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
di lingkungan para karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi,
penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memada tidaknya
alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat didefinisikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya
baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Gomes (2014:89) the work environment is a process work where the
environment is mutual interact according to certain patterns, and each
of them has a characteristic or certain values regarding the
organization that will not be separated from the environment where the
organization is located, and the human being who is the center
everything

Loyalitas karyawan kepada perusahaan merupakan kesetiaan atau
bentuk dari keterikatan emosi yang mendalam terhadap perusahaan akibat
adanya kepuasan terhadap kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan
kepadanya. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada
pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin
serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa
sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah
loyal.
Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang ingin dicapainya.
Pencapaian visi dan misi tersebut dilakukan dengan menyusun berbagai
tugas dan peran yang membentuk sebuah struktur organisasi. Dalam struktur
suatu organisasi pasti memiliki pemimpin guna mengarahkan dan mengatur
sumber daya yang ada agar tujuan organisasi tercapai. Pendekatan seorang
atasan kepada bawahannya dalam memimpin sebuah organisasi tercermin
dalam gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan seorang atasan yang
berbeda di setiap organisasi menyebabkan perbedaan hasil yang dicapai oleh
masing-masing organisasi.
Dalam pembentukan loyalitas kerja diperlukan adanya kesadaran diri
individu, baik langsung atau tidak langsung, yang didukung oleh berbagai
faktor. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor
penentu loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sense of power, merupakan
wujud kepemimpinan transformasional dalam menciptakan pemberdayaan
karyawan. Pemberdayaan merupakan kebutuhan instrinsik dari dalam
individu untuk memiliki kebebasan membuat keputusan (self-determination)
dan merasa yakin pada efektifitas diri (self-efficacy) (Spreitzer, 1997).
Melalui konsep ini, bawahan diberikan tugas dan wewenang yang lebih
besar dalam pengambilan keputusan. Dengan keyakinannya, bawahan akan
memberikan kontribusi nyata bagi pencapaian prestasi organisasi dan
berperilaku yang lebih efektif.

Kepemimpinan merupakan kemampuan individu untuk
mempengaruhi, memotivasi dan memungkinkan pengikut untuk
memberikan kontribusi terhadap efektivitas dan kesuksesan organisasi
(House et all., 1999).
Menurut Bass (1985) dan Yukl (1994 : 297) tingkat sejauh mana
seorang pemimpin disebut transformasional terutama diukur dalam
hubungannya dengan efek kepemimpinan tersebut terhadap para
pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa
adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap
pemimpin tersebut dan mereka merasa termotivasi untuk melakukan lebih
dari pada yang awalnya diharapkan oleh mereka.
Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah
diformulasikan oleh Burns Yukl, Selanjutnya Burns menjelaskan
kepemimpinan transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para
pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan
motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba
menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan cita cita
yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan dan
kemanusiaan bukan didasarkan atas emosi, seperti keserakahan,
kecemburuan dan kebencian.
Menurut Keller (1992) mengemukakan bahwa Kepemimpinan
Transformational adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mengutamakan
pemenuhan terhadap tingkatan tertinggi dari hirarki maslow yakni
kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri. Kepemimpinan
transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai
kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja
menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu
tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Para pemimpin secara riil
harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Locke, 1997).
Sedangkan menurut O’Leary (2001) “Kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh
seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan
memiliki kinerja melampaui status dan mencapai serangkaian sasaran
organisasi yang sepenuhnya baru”. Tjiptono (2002: 84) mendefinisikan
kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang menciptakan visi
dan lingkungan yang memotivasi para karyawan untuk berprestasi melampaui
harapan. Kepemimpinan transformasional juga didefinisikan sebagai
kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (sebagai lawan
kepemimpinan yang dirancang untuk mempertahankan status quo).
Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang
mencurahkan perhatiannya kepada persoalan- persoalan yang dihadapi
oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing
pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk
mencapai tujuannya (Robbin,2007:473).

Pambudi juga menambahkan bahwa lima (5) faktor yang menjadi
tolok ukur sumber daya manusia yang mempunyai loyalitas atau
komitmen (Utomo, 2002, p.17), yaitu:
a. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu;
b. Karyawan tersebut mengenal seluk beluk bisnis perusahaannya
maupun para pelanggannya dengan baik.
c. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan
hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi
perusahaannya;
d. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat
ditiru oleh para pesaing; Karyawan tersebut mempromosikan
perusahaannya, baik dari sudut produk, layanan, sebagai tempat
kerja yang ideal maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang
lebih baik.
Sedangkan menurut Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa
timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor :
a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat
kepribadian
b. Karakteristik pekerjaan, meliputi tantangan kerja, stres kerja,
kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi
tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas
c. Karakteristik desain perusahaan, yang dapat dilihat dari
sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam
pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,
ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan
d. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan, yaitu internalisasi
individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan
dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif terhadap
perusahaan, rasa percaya terhadap perusahaan sehingga
menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang
dapat dipenuhi oleh perusahaan.

Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,
pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan
tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku
terbaik (Rasimin, 1988). Siswanto (1989) juga berpendapat hal yang sama
bahwa loyalitas adalah tekad dan kesanggupan individu untuk mentaati,
melaksanakan, mengamalkan peraturan-peraturan dengan penuh kesadaran
dan sikap tanggung jawab. Hal ini dibuktikan dengan sikap dan tingkah
laku kerja yang positif.
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan
yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito (2004),
menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap
karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,
melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam
bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan
sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini
diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan
mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya
kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Lebih lanjut, terdapat beberapa ciri karyawan yang memiliki
loyalitas yang rendah diantaranya karena sifat karakternya (bawaan),
kekecewaan karyawan, dan sikap atasan, serta perasaan negatif, seperti
ingin meninggalkan perusahaan, merasa bekerja di perusahaan lain
lebih menguntungkan, tidak merasakan manfaat, dan menyesali bergabung
dengan perusahaan. Adapun karakteristik karyawan yang menunjukkan
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan diantaranya adalah : bersedia
bekerja melebihi kondisi biasa, merasa bangga atas prestasi yang
dicapai perusahaan, merasa terinspirasi, bersedia mengorbankan
kepentingan pribadi, merasa ada kesamaan nilai dengan perusahaan.
Menurut Pambudi, di masa lalu atau masa sebelumnya, loyalitas para
karyawan hanya diukur dari jangka waktu lamanya karyawan tersebut bekerja
bagi sebuah organisasi. Namun saat ini, ukuran loyalitas para karyawan telah
sedikit bergeser ke arah yang lebih kualitatif, yaitu yang disebut sebagai
komitmen. Komitmen itu sendiri dapat diartikan sebagai seberapa besar
seseorang mencurahkan perhatian, pikiran dan dedikasinya bagi organisasi
selama dia bergabung di dalam organisasi tersebut (Utomo, 2002, p.10).

Menurut Hasibuan (2011:73) Karyawan yang puas akan pekerjaan mereka akan berdampak
positif bagi loyalitas perusahaan karena semangat dan komitmen kerja dapat tumbuh dari
kepuasan karyawan tersebut. Kepuasan karyawan terhadap loyalitas pekerjaan mereka dapat
dilihat dari beberapa indikator seperti kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi,
rekan kerja, dan atasan. Jika indikator tersebut terpuaskan karyawan akan mencintai pekerjaan
mereka dan lebih setia dan loyal kepada perusahaan. Sebaliknya jika indikator tersebut tidak
terpuaskan karyawan akan cenderung tidak menyukai pekerjaan mereka sehingga tidak akan
optimal dan loyal saat bekerja dan memiliki kecenderungan lain untuk meninggalkan pekerjaan
mereka suatu saat nanti. Hal ini sependapat dengan penelitian Ovinda, (2013) bahwa hubungan
kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan bersifat positif karena jika karyawan nyaman akan
pekerjaannya maka akan timbul loyalitas

Kepemimpinan adalah kombinasi karakter atau kepribadian seorang individu yang mendorong
individu tersebut untuk menginspirasi orang lain untuk mencapai tujuan, yang tanpa motivasi
dari pemimpin, sulit untuk dicapai. Dalam organisasi, pemimpin memiliki gambaran jelas
mengenai dimana posisi organisasi sekarang; kemana arah organisasi harus dijalankan; dan
bagaimana organisasi menuju ke arah tersebut (Bertocci, 2009:6). Arah hubungan positif
menunjukkan bahwa jika kepemimpinan dalam perusahaan sudah baik maka akan berdampak
positif terhadap loyalitas pegawai. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh hasibuan
(2013: 169) bahwa pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan,
partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini sesuai
dengan penelitian terdahulu milik Kitriawaty (2017) yang menyatakan bahwa hubungan
leadership berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan

Menurut Robbins (2013:198), bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba sekuat tenaga
dalam berusaha. Tingkat upaya yang tinggi akan mengantar kehasil loyalitas yang
menguntungkan dan bermanfaat bagi organisasi tersebut. Maka dapat disimpulkan motivasi
yang tinggi dapat mempengaruhi tingginya loyalitas karyawan. Motivasi dengan loyalitas
karyawan memiliki hubungan positif hal tersebut didukung oleh penelitian dari ihwan (2017)
dari motivasi yang diberikan menjadikan dorongan untuk bekerja lebih baik sehingga
menghasilkan SDM yang baik dan secara tidak langsung akan meningkatkan loyalitar
karyawan

Loyalitas menurut Saydam dalam Kurniawan ( 2015;78) adalah sebagai berikut:
1) Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan kedinasan
yang berlaku dan metaati perintah kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas
yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang
ditentukan.
2) Bertanggung jawab
Bertanggung jawab ditandai dengan kesanggupann seorang karyawan dalam
menyelesesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta
berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
3) Pengabdian
Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga serta ikhlas kepada perusahaan.
4) Kejujuran
Berarti adanya keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan

Menurut Steers dan Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013;30) bahwa loyalitas di pengaruhi
empat faktor:

1. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi
   yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job
   enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu yang dapat
   dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan
   keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung
   jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan,
   rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman

Menurut Steers & Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013) ada beberapa konsep loyalitas,
yaitu:

1. Loyal Kepada Perusahaan
   Loyal kepada perusahaan merupakan konsep loyal yang sangat popular. Loyalitas seperti
   ini menuntut karyawan untuk terus bekerja di perusahaan dalam kondisi apapun. Oleh
   karena itu, orang yang pindah kerja sering di anggap tidak loyal terhadap perusahaan.
2. Loyal Kepada Pekerjaan
   Di sini seorang karyawan tidak loyal terhadap perusahaan, tapi loyal terhadap pekerjaan
   yang ia kerjakan. ia akan bekerja dengan gigih demi pekerjaannya. Karyawan seperti ini di
   anggap sebagai asset perusahaan yang berharga karena ia akan mengerjakan pekerjaan yang
   menjadi job desc-nya dengan sebaik-baiknya.
3. Loyal Kepada Visi, Misi Dan Tujuan Perusahaan
   Dalam bekerja kita harus tahu visi, misi dan tujuan perusahaan serta loyal terhadapnya.
   Bukan hanya job desc-nya saja. Konsep loyalitas seperti ini membutuhkan pemahaman
   sepenuhnya bahwa yang kita kerjakan bukan saja harus selesai dengan baik, tapi juga harus
   sejalan dengan tujuan perusahaan.

Menurut Luthans (2011:141), kepuasan kerja memiliki 6 indikator yang dapat mempengaruhi,
yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan akan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya apabila mereka diberikan tugas
   yang menarik dan menantang serta kesempatan untuk belajar. Dalam research yang
   ditemukan oleh penulis, kepuasan kerja juga berhubungan dengan oportunitas yang sama,
   lingkungan yang ramah, dan perilaku anti-harassment dalam suatu organisasi.
2. Gaji Uang
   Digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia. Uang juga dapat dijadikan sebagai
   alat untuk memperoleh kepuasan tingkat atas. Gaji dilihat oleh karyawan sebagai
   gambaran bagaimana manajemen mengevaluasi kontribusi mereka terhadap organisasi.
3. Promosi Secara tradisional
   promosi adalah cara seseorang menaikan posisi mereka dalam hirarki suatu organisasi.
   Promosi memiliki pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja dikarenakan bentuk
   promosi berbedabeda, perbedaan tersebut dapat dicontohkan dengan promosi yang
   diterima orang berdasarkan senioritas akan berbeda dengan promosi yang didasarkan oleh
   prestasi atau kinerja.
4. Supervisi atasan
   Supervisi dibagi menjadi 2 dimensi, yang pertama adalah Employee Centered lebih
   memfokuskan pada interaksi supervisor kepada karyawan. Interaksi yang dimaksud dalam
   dimensi ini adalah bagaimana supervisor memeriksa kondisi karyawan dalam melakukan
   tugas, memberikan saran dan bantuan, serta berkomunikasi dalam personal ataupun resmi.
   Dimensi kedua dalam supervisi adalah partisipasi yang dapat dilihat dari cara supervisor
   melibatkan karyawan dalam beberapa pengambilan keputusan.

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan, (2009;203)
yaitu:

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menjangkau pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Dalam Wibowo (2016;107) ada beberapa teori tentang kepemimpinan yang dipaparkan,
diantaranya adalah:

1. Teori sifat
   Trait theories atau teori sifat merupakan teori yang berusaha mengidentifikasi karakteristik
   spesifik (fisik, mental, kepribadian) berkaitan dengan keberhasilan kepemimpinan menurut
   Ghibson dik (1995:78). Terdapat tiga karakteristik berkaitan dengan efektivitas
   kepemimpinan adalah:
   a. Personality (kepribadian): tingkat energy, toleransi terhadap stress, percaya diri,
   kedewasaan emosional, dan integritas.
   b. Motivation (motivasi): orientasi kekuasaan tersosialisasi, kebutuhan kuat untuk
   berprestasi, memulai diri, membujuk.
   c. Ability (kemampuan): keterampilan interpersonal, keterampilan kognitif, keterampilan
   teknis.
   • Teori perilaku
     Behavioral theories atau teori perilaku kepemimpinan tumbuh sebagai hasil dari
     ketidakpuasan terhadap trait theories atau teori sifat karena dinilai tidak dapat menjelaskan
     efektivitas kepemimpinan dan gerakan hubungan antara manusia. Teori ini percaya bahwa
     perilaku pemimpin secara langsung mempengaruhi efektivitas kelompok. Pemimpin dapat
     menyesuaikan gaya kepemimpinannya untuk mempengaruhi orang lain dengan efektif.
     

Menurut Terry dalam Suwatno dan Priansa (2016) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai
berikut:

1. Kepemimpinan pribadi (personal leadership)
   Dalam tipe ini pemimpin mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga
   timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya,
   sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi. Hubungan antara
   pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
3. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-wenang, karena
   menganggap diri orang paling berkuasa, bawahannya digerakan dengan jalan paksa,
   sehingga para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas melakukan
   pekerjaannya, melainkan karena takut.
4. Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri, sehingga para
   bawahannya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan
   kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikannya. Dengan demikian bapak sangat banyak
   pekerjaannya yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.
5. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahannya untuk
   menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar, sehingga para bawahannya merasa
   dihargai pikiran-pikirannya dan pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang
   baik di dalam menghadapi segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahan
   bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggung jawab yang timbul
   karena kesadaran atas tugas-tugasnya.
6. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership) Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan
   bawahannya karena mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang
   mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawannya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan
   untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe ini pimpinan tidak akan susah
   menggerakkan bawahannya, karena para bawahannya akan selalu menurut akan
   kehendaknya

Yamin dan Maaisah (2010; 74) Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengolah anggota untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Wukir (2013; 134) kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan
mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan

Menurut Siswanto (2013), aspek-aspek loyalitas karyawan adalah sebagai
berikut :

1. Taat pada peraturan
   Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk
   memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh
   manajemen organisasi ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan
   ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi
   baik intern maupun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi
   Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai
   konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan
   untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap
   resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang
   keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa
   yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama
   Bekerja sama dengan orangorang dalam suatu kelompok akan
   memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
   dicapai oleh orangorang secara invidual.
4. Rasa memiliki
   Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan
   membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
   bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada akhirnya akan
   menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi.
5. Hubungan antar pribadi
   Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan
   mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi.
   Hubungan antara pribadi ini meliputi hubungan sosial diantara
   karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan,
   situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
   Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya
   tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam
   hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati
   sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam
   bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar
   gaji pokok

Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1. Karakteristik pribadi yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,
   tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi tantangan kerja, stres kerja,
   kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi
   tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas
3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, yang dapat dilihat dari
   sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
   tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan
   fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan
4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi, yaitu
   internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan
   pekerjaan dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif terhadap
   perusahaan, rasa percaya terhadap perusahaan sehingga menimbulkan
   rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang dapat dipenuhi
   oleh perusahaan.

Sahar (2019) mengemukakan bahwa indikator loyalitas yang digunakan
untuk menentukan loyalitas anggota organisasi adalah keinginan untuk tetap
bertahan pada organisasi yang ditandai dengan :

1. Penerimaan penuh terhadap nilai-nilai organisasi yang ditandai dengan
   menerima apapun yang menjadi kebijakan organisasi.
2. Setia pada perusahaan.
3. Keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
4. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin ditandai dengan
   bersedia bekerja melebihi kondisi biasa.

Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam
organisasi dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap
organisasi. Menurut Andromike (2014: 3) loyalitas karyawan adalah sikap dan
perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan
tugas dengan tanggung jawab serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan
kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja dengan bawahan dalam
menyeleseaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan
saat ditempat kerja dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang
panjang. Utomo (2010) mengemukakan bahwa loyalitas dapat dikatakan sebagai
kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik
semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.
Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi
kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld (2012), semakin tinggi
loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi
itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya
oleh pemilik organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas
para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para
pemilik organisasi.

Hasibuan (2017) menyatakan bahwa ada dua jenis motivasi kerja, yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif.

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
   prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baikbaik
   saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan
   standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini
   semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
   karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat
   berakibat kurang baik.

Menurut Hasibuan (2017) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

Hasibuan (2008:157) menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai
dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan,
kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan diri. Kemudian menurut Medi
Prakoso (2015) dari faktor tersebut diturukanlah indikator-indikator untuk
mengetahui tingkat motivasi pada karyawan, yaitu:

1. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
   Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang
   diantaranya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan,
   asuransi kecelakaan dan perlengkapan keselamatan kerja.
2. Kebutuhan fisik
   Ditunjukan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang
   transport, fasilitas perumahaan dan sebagainya.
3. Kebutuhan akan penghargaan
   Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan
   kemampuannya yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
   pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
4. Kebutuhan sosial
   Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang
   diantaranya untuk diterima di kelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan
   mencintai

Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang
menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah
pada tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah kemampuan (ability) dan motivasi
individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan
dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya.
Rivai (2011:837) mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Setiap orang yang bekerja mengharapkan
memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam
diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Namun, kemampuan tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya kinerja
terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja
terbaik (Setiawan dan Ghozali, 2006: 126).
Sedangkan pengertian motivasi lainnya dikemukakan oleh Hakim
(2006:167) yang menyebutkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu faktor motivasi dimana motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang
diinginkan

Menurut Nitisemito (1992:159) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pewarnaan
   Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan
   pekerjaannya, namun tidak sedikit perusahaan yang kurang
   memperhatikan masalah warna. Pewarnaan pada dinding atau tembok pada
   ruang kerja hendaknya menggunakan warna yang lembut. Dengan
   demikian karyawan akan merasa nyaman.
2. Penerangan
   Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat
   penting dalam meningkatkan semangat karyawan. Dengan adanya
   penerangan yang cukup maka kegiatan-kegiatan operasional organisasi
   akan berjalan dengan lancar sehingga karyawan akan menunjukkan hasil
   kerja yang baik.
3. Udara
   Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan
   di dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka dari itu perusahaan
   diharapkan untuk memberikan udara yang cukup (tidak terlalu panas dan
   tidak terlalu dingin) di dalam ruangan kerja karyawan, dengan adanya
   pertukaran udara yang cukup maka karyawan akan selalu merasa segar dan
   semangat untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung
   jawabnya.
4. Suara Bising
   Suara yang bising bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja.
   Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga
   kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Maka dari itu setiap perusahaan
   harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau
   paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut dengan
   memperdengarkan musik yang bisa mengembalikan konsentrasi karyawan.
5. Ruang Gerak
   Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan hendaknya mendapatkan
   tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak
   mungkin dapat bekerja dengan maksimal jika tempat yang tersedia tidak
   dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk
   tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar
   para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut
   Assauri (1993:33) mengemukakan bahwa: “Agar para karyawan dapat
   leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu
   diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan
   menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang
   besar merupakan pemborosan ruangan”.
   Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang
   leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja karyawan. Ruangan
   yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi
   semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja.
6. Keamanan
   Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja
   dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu
   keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di
   tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak
   tenang dan tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat
   kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu
   sebaiknya suatu perusahaan terus berusaha untuk menciptakan dan
   mempertahankan suasana aman tersebut, misalnya memasang kamera
   CCTV di setiap sudut ruangan atau memperketat penjagaan dengan adanya
   peran dari security.
7. Kebersihan
   Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya
   menjadi sehat. Oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya selalu
   menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan kerja
   yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan
   akan meningkat.

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa ada 2 jenis lingkungan
kerja, yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun secara tidak langsung.
2. Lingkungan kerja non-fisik
   Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
   hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
   bawahan

Menurut Nitisemito (1992:159), indikator-indikator lingkungan kerja
terdiri dari:

1. Tersedianya fasilitas untuk karyawan
   Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja lengkap dan memadai. Tersedianya fasilitas kerja yang
   lengkap, adanya fasilitas umum, toilet, poliklinik, tempat ibadah dan
   tempat makan/kantin.
2. Suasana kerja
   Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
   melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
   sendiri.
3. Hubungan dengan rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja.
   Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor
   yang dapat memengaruhi kinerja seseorang.

Lingkungan kerja memiliki banyak pengertian menurut para ahli, seperti
yang dikemukakan oleh Nitisemito (2002;11), lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Pengertian lingkungan kerja lainnya
dikemukakan oleh Sedarmayati (2001;21), menyatakan lingkungan kerja sebagai
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Heijrachman dan
Husnan (1997:34) yang menyatakan bahwa yang dimaksud dengan pengaturan
lingkungan kerja adalah pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan
terhadap suara gaduh dalam pabrik, pengontrolan terhadap udara, pengaturan
kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan kerja.
Perhatian terhadap lingkungan manajemen penting karena tiap elemen
lingkungan mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan-
kegiatan manajerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak semua
organisasi memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi tidak
mempunyai informasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka
berbeda dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana
pengaruh keadaan lingkungan masa datang suatu organisasi tidak dapat secara
akurat dinilai dan diprediksi (Silalahi,2013:131).

Pendapat dari Umam (2010;101) beberapa efek yang dapat ditimbulkan
dari adanya kinerja adalah sebagai berikut :

1. Pencapaian Target
   Pada saat karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energi
   positif, untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing
   sesuai dengan arahan dari target. Maka pada saat itulah energi positif
   setiap orang akan berkontribusi untuk menghasilkan karya serta kinerja
   terbaiknya.
2. Loyalitas Karyawan
   Loyalitas memiliki beberapa unsur, diantaranya yaitu adanya sikap
   kesetiaan, disiplin kerja yang tinggi, kesadaran untuk melaksanakan
   tanggung jawab, dan berusaha menjaga nama baik perusahaan.
   semakin tinggi tingkat loyalitasnya, maka akan semakin baik pula
   kinerja karyawan tersebut.
3. Pelatihan dan Pengembangan
   Semakin baik kinerja karyawan maka semakin rendah kebutuhan
   pelatihan dan pengembangan. Sebaliknya, semakin buruk kinerja
   karyawan tersebut maka akan semakin tinggi kebutuhan karyawan
   tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
4. Promosi
   Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk
   promosi karyawan.
5. Berperilaku Positif
   Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki
   tingkatan mereka yang berada di bawah standar kinerja.
6. Peningkatan Organisasi
   Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk
   peningkatan organisasi