Menurut Mobley (2011;73) Pengendalian labour turnover adalah memanajemeni
pergantian karyawan secara efektif, mendorong terjadinya pergantian bila
pengendalian itu memberikan akibat-akibat akhir yang positif, dan mencarai jalan
untuk sebanyak mungkin mengurangi pergantian bila pergantian itu akan
mempunyai akibat-akibat akhir yang negatif. Hal-hal yang harus di manage dalam
proses manajemen adalah perekrutan serta seleksi karyawan, sosialisasi awal,
bobot/beban pekerjaan, praktik kompensasi, kepemimpinan dan penyeliaan,
perencanaan dan pengembangan karir, jadwal pekerjaan alternativ, dan peluang
atau kesempatan lain untuk memanajemeni pergantian karyawan secara efektif
- Perekrutan serta seleksi karyawan dan sosialisasi awal
Wanous dalam Mobley (2012;74) berpendapat bahwa proses memasuki
organisasi adalah proses menyesuaikan individu dan organisasi. Penyesuain
ini di dasarkan atas bakat dan kemampuan individu yang memenuhi kriteria
pekerjaan dan nilai-nilai, preferensi-preferensi, serta harapan-harapan
individu yang sesuai dengan norma, kebijakan, praktik, sistem penggajian,
serta syarat-syarat keorganisasian. Pada proses penyesuaian terdapat
ancangan tradisonal yang di dasarkan atas pemerkiraan organisasi terhadap
individunya yang berkaitan dengan syarat-syarat organisasi dan pekerjaan,
salah satunya seperti ujian-ujian yang telah di bakukan, comtoh-contoh
pekerjaan, wawancara, formulir-formulir pelamaran yang berbobot, catatan-
catatan biodata. Bila di benarkandapat berupa teknik-teknik yang bermanfaat
(Arvey dalam Mobley, 2012;75).
Menurut Mobley (2012;77) Setelah memasuki organisasi sangat penting
untuk membentuk sikap dan perilaku karyawan dengan cara :
a. Di beri harapan-harapan yang tepat tentang apa yang di perlukan dalam
pekerjaanya dan apa yang di harapkan oleh organisasi.
b. Di beri suatu pengertian yang jelas mengenai kemungkinan-kemungkinan
imbalan atau kompensasi
c. Di beri bantuan menegakkan suatu sistem jaminan sosial di antara
sesamanya, penyelia, dan orang lain. - Beban atau bobot pekerjaan
Mobley (2012;80) menggunakan analogi antara pekerjaan dan permainan golf
untuk menggambarkan beberapa hal mengenai rancangan pekerjaan. Sejauh
tujuan-tujuanya tidak jelas, umpan-baliknya tidak langsung atau tertunda-
tunda, variasi kerja kecil akibat spesialisasi dan rutinitas, tanggung gugat,
kebijakan dan pengendalian diri sudah sangat berkurang, maka permainan
seperti golf, dan pekerjaan lainnya, akan menjemukan dan menekan jiwa bagi
para individu yang mencari makna dan identitas. Tidak semua individu
mengahrgai “pemerkayaan” pekerjaan dan rancang ulang setiap pekerjaan tidak
selalu tepat. Masalahnya adalah bagaimana menyesuaikan kemampuan, minat,
dan nilai-nilai individual secara efektif kepada kebutuhan tugas dan organisasi. - Praktik Kompensasi
Perbedaan penentuan gaji antar perusahaan memiliki hubungan dengan laju
pergantian karyawan. Meskipun hubungan ini jauh dari menentukan dan tidak
menunjukkan ramalan pergantian karyawan pada tingkat individual, jelaslah
bahwa organisasi harus meneruskan pemerkiraan daya saing upah dan
maslahat-maslahat organisasi itu di pasar tenaga kerja yang bersangkutan.
Pemerikasaan manajerial untuk mengantisipasi dampak upah akan
memungkinkan evaluasi yang tepat waktu terhadap strategi-strategi baru
(Mobley, 2012;83). - Kepemimpinan dan penyeliaan
Penyelia adalah sumber utama informasi peran, harapan-harapan terhadap
peran, umpan balik dan tunjagan sosial bagi karyawan baru dan kegiatan
Penyelia adalah sumber utama informasi peran, harapan-harapan terhadap
peran, umpan balik dan tunjagan sosial bagi karyawan baru dan kegiatan
kegiatan penting penyeliaan yang menyangkut karyawan baru mencakup :
a. membantu karyawan baru dengan memperkecik ketaksaan keadaanya yang
baru, mengajar cara-car, norma-norma, dan jaringan komunikasi yang
formal dan informal.
b. Menjelaskan dan merundingkan tujuan dan imbalan baru sedikit demi
sedikit mengukuhkan perkiraan-perkiraan yang makin dekat pada perilaku
peran yang di harapkan. - Perencanaan dan Pengembangan Karir
Pergantian karyawan berhubungan dengan kepuasan yang sekarang dan
harapan-harapan di masa depan, serta penilaian pekerjaan-pekerjaan dan peran-
peran di dalam atau di luar organisasi. Bagi karyawan-karyawan yang
menghargai pelatihan atau mengasah keterampilan dan kemampuan untuk
meningkatkan prestasi mereka, pelatihan dan pengembangan yang di dukung
organisasi dapat menambah kepuasan bagi karyawan terhadap pekerjaan.
Meskipun para karyawan merasa puas dengan pekerjaannya yang
sekarang, mereka mungkin keluar karena tidak mempunyai harapan akan
mendapatkan peran yang memuaskan di masa yang akan datang. Penting untuk
mengetahui bahwa suatu proses perencanaan dan pengembangan karir yang
dapat bertahan, yang mencakup pemerkiraan bersama antara karyawan dan
organisasi yang berkesinambungan mengenai kemungkinan-kemungkinan
keberhasilan sepanjang berbagai jalan karir, dalam beberapa hal akan
menggairahkan pergantian karyawan. - Jadwal-jadwal kerja alternatif
Regu-regu yang bergilir, regu-regu yang ridak di dasarkan pada hari-hari
tertentu dan atau kebiasaan untuk bekerja sehari penuh mungkin menyebabkan
beberapa individu mencari pekerjaan-pekerjaan lain, atau tidak melamar.
Menurut nollen dalam Mobley (2012;98) Jam-jam kerja yang luwes dan pilihan
di luar delapan jam kerja, lima hari kerja dalam seminggu, juga dapat berguna
bagi perekrutan dan usaha menahan karyawan. Keluwesan dalam jam kerja dan
kerja beregu itu sama sekali bukan merupakan kecenderungan yang lebih
bersifat nasional, bagian terbesar organisasi-organisasi yang mengikuti
organisasi organisai itu menyatakan kepuasan mereka. - Peluang atau kesempatan lain untuk memanajemeni pergantian karyawan
secara efektif
a. Jaminan
Organisasi-organisasi yang memperhatikan fluktuasi dalam tingkat-tingkat
kekaryawanan mungkin mendapatkan kesulitan dalam mempertahankan
karyawan-karyawan mereka karena mengakhawatirkan pemecatan. Dana
jaminan atau patungan kerja dapat digunakan untuk menyangga beberapa
dari dampak kecenderungan merosotnya keaadaan ekonomi, dan demikian
membantu mengurangi kontribusi pergantian karyawan terhadap jaminan
pekerjaan. Dengan demikian diperlukan penelaahan yang hati-hati
terhadap implikasi ekonomi dari strategi seperti itu sebelum dilaksanakan.
b. kondisi-kondisi kerja
Keadaan fisik lingkungan kerja tidak dapat di abaikan. Peraturan,
publisitas, dan kesadaran umum akan kondisi-kondisi keselamatan dan
lingkungan yang bertambah, bersamaan dengan sarana pabrik di negara ini
yang bertambah tua, membawa pada hipotesis bahwa kondisi kerja akan
menjadi faktor yang makin penting dalam hal perekrutan dan usaha
mempertahankan karyawan.
c. Pembentukan tim
Bobot pekerjaan, penyelia, tujuan organisasi dan lain-lain dapat menjadi
sumber keikatan pada organisasi, demikian juga halnyadengan kelompok
kerja karyawan dan kelompok kerja yang di perluas dengan siapa tiap-tiap
karyawan berinteraksi.
d. Sentralisasi
Peninjauan yang di lakukan oleh Price dalam Mobley (2012;102)
mengambil kesimpulan bahwa organisasi-organisasi yang sangat
tersentralisasi lebih banyak mengalami pergantian karyawan. Hubunganya
mungkin ada pada faktor-faktor seperti kurangnya autonomi, kurangnya
keterlibatan dalam pengambilan keputusan, kurangnya waktu dalam
menanggapai kebutuhan unit dan individu dan kurangnya pengendalian
yangt tercapai.
e. Komunikasi
Price dalam Mobley (2012;102) mengemukakan bahwa komunikasi
organisasi secara formal dan komunikasi yang di dasarkan atas penentuan
tugas adalah faktor-faktor penentu pergantian karyawan. Mengembangkan
umpan balik yang didasarkan atas penentuan tugas dan dijalankan secara
langsung dan berulang-ulang serta saluran komunikasi formal yang
bersifat ganda, berulang dan terpercaya adalah sasaran yang berharga.
f. Keikatan Keorganisasian
Kepercayaan individu dan tunjang terimanya terhadap tujuan dan nilai-
nilai organisasi merupakan bagian terbesar dari keikatan organisasi.
Pengenalan terhadap suatu tujuan dan nilai nilai seperti itu merupakan
suatu pemustaan lain pada kelengkapan lain pada organisasi. Pengenalan
ini dapat ditingkatkan melalui suatu perincian mengenai dasar pemikiran
dari tujuan-tujuan dan niali-nilai organisasi, dan keterlibatan proses