Tag: Judul Psikologi

Kepuasan kerja (Munandar, 2014: 350) merupakan hasil dari tenaga kerja
yang berkaitan dengan motivasi kerja. Howell dan Dipboye (dalam Munandar,
2014: 350) memandang kepuasan kerja diartikan sebagai hasil keseluruhan dari
tingginya rasa suka dan tidak sukanya atau rasa puas dan tidak puasnya tenaga
kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaanya. Tidak jauh berbeda dengan
keduanya, Gibson dkk (dalam Edison dkk, 2018: 210) menyatakan kepuasan kerja
merupakan sikap dari seseorang atau individu terhadap pekerjaan mereka, sikap
ini berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya.
Menurut Susanti dan Halilah (2019: 1037) kepuasan kerja adalah sikap
atau perspektif karyawam mengenai pekerjan yang dilakukannya. Sedangkan
menurut Prasetyo dan Sudarmiani (2017: 179) kepuasan kerja merupakan suatu
sikap yang positif dari seorang pekerja atau karyawan yang meliputi perasaan dan
tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai
rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Kemudian menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Susilo dan Satrya, 2019: 3702)
kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai
segi perkerjaan seseorang.
Setiap individu yang bekerja berharap dapat memperoleh kepuasan kerja
dari tempat bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual, karena tingkat kepuasan individu berbeda satu sama lain
sesuai dengan nilai-nilai yang terdapat dalam diri sendiri. Kepuasan kerja (Seta A
dkk, 2021: 108) merupakan respon emosional terhadap aspek pekerjaan seseorang
sehingga konsep kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Kepuasan
kerja adalah sikap atau perilaku yang positif dari tenaga kerja terhadap pekerjaan
yang muncul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja (Izzati dan Olievia,
2019).
Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2014: 350) menerima batasan yang
diberikan oleh Locke, bahwa kepuasan kerja yaitu tenaga kerja yang merasa puas
serta senang dengan pekerjaan yang dijalankannya. Dari batasan tersebut
mempunyai dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai pekerjaan
dan kebutuhan dasar.
Teori-Teori Kepuasan Kerja (Munandar, 2014: 354), teori pertentangan
(discrepancy theory), teori ini menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan
terdiri dari dua aspek, yaitu: (a) pertentangan yang dapat dipersepsikan antara
yang menjadi keinginan seseorang individu dengan yang diterima oleh invidu
tersebut, dan (b) pentingnya apa yang menjadi keinginan individu tersebut.
Menurut Locke, individu yang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
bagaimana individu tersebut dalam mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan dan hasil-keluar. Model dari kepuasan bidang atau
bagian (facet satisfaction), teori ini menyatakan bahwa seseorang akan merasa
puas dengan bidang tertentu dari pekerjaannya harus dapat mempersepsikan
antara jumlah pekerjaan yang diterima atau diberikan sama dengan hasil yang
akan diterimanya. Teori proses bertentangan (opponent-process theory), teori ini
menekankan bahwa seseorang memiliki keinginan untuk mempertahankan suatu
keseimbangan emosional. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja memacu
mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi yang
berlawanan. Seseorang akan menerima akibat dari apa yang telah dikerjakan
dengan perasaan senang atau tidak senang.
Wibowo (dalam Rofiani, 2020: 23) menemukan teori tentang kepuasan
kerja, yaitu: (a) two-factor theory, merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa satisfaction atau kepuasan dan dissactifaction atau
ketidakpuasan merupakan suatu bagian dari kelompok variable yang berbeda
yaitu motivators dan hygiene factor. (b) value theory, menurut konsep ini
kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan yang diterima oleh
individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima hasil,
maka akan semakin puas begitu juga sebaliknya, semakin sedikit orang yang
menerima hasil maka akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil
manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka ataupun berasal
dari mana.
Kepuasan kerja dapat dirasakan baik di dalam pekerjaan, di luar pekerjaan,
maupun baik di dalam dan di luar pekerjaan. Kepuasan yang terjadi di dalam
pekerjaan merupakan perasaan akan kepuasan dan dapat menikmati akan pujian,
hasil kerja, penempatan atau promosi jabatan, perlakuan, peralatan serta suasana
lingkungan kerja yang didapatkan. Sementara kepuasan yang didapatkan di luar
pekerjaan merupakan perasaan akan kepuasan berdasarkan besarnya balasan akan
jasa yang diterima dari hasil kerjanya sehingga dapat memenuhi kebutuhan.
Sedangkan kepuasan yang terjadi di dalam dan di luar pekerjaan merupakan
kombinasi antara keduanya sehingga dapat mencerminkan sikap yang seimbang
(Rimayanti dkk, 2018: 128).
Menurut Robbins (dalam Andini dkk, 2018: 2) individu yang mempunyai
tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai perasaan positif akan
pekerjaan mereka, sementara individu yang mempunyai tingkat kepuasan kerja
yang rendah akan mempunyai perasaan yang negatif akan pekerjaan mereka.
Individu yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi apabila hasil dari
pekerjaan mereka dapat diakui oleh perusahaannya, sedangkan individu yang
mempunyai tingkat kepuasan kerja yang rendah, perusahaan lebih cenderung
menunjukkan sikap kurang menghargai sehingga menyebabkan timbulnya
perasaan kurang puas dan memiliki pemikiran untuk meninggalkan perusahaan
(Setiyanto dan Hidayati, 2017: 106).
Menurut Robbins dan Judge (dalam Shabrina dan Prasetio, 2018: 254)
kepuasan kerja adalah sebuah perilaku yang positif dari individu terhadap
pekerjaannya yang dapat dihasilkan berdasarkan dari evaluasi akan karakteristik-
karakteristik. Menurut Hani Handoko (dalam Pranowo, 2016: 22) kepuasan kerja
merupakan keadaan yang menyangkut emosional seseorang akan sesuatu hal yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan akan pandangan seseorang terhadap
pekerjaan mereka.
Definisi kepuasan kerja adalah sebagai tingkatan seseorang dalam
merasakan perasaan yang positif maupun negatif yang timbul akan pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja memberikan penekanan terhadap perasaan yang positif
dari individu terhadap pekerjaan dan kondisi situasi dalam pekerjaan
(Schermerhorn et al, dalam Putri dan Prasetio, 2017: 41). Menurut Handoko
(dalam Budiyono, 2016: 40) kepuasan kerja dapat mempengaruhi akan tingginya
perilaku perputaran karyawan dan absensi.
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu akan pekerjaannya yang
berhubungan dengan kondisi situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan
yang diterima, serta segala sesuatu yang bersangkutan dengan faktor fisik maupun
faktor psikologi (Sutrisno, dalam Ardiyanti, 2019: 13).
Berdasarkan beberapa pendapat, penulis dapat menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah mencerminkan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya
tentang segala hal yang menyenangkan dan tidak menyenangkan berdasarkan
persepsi individu sendiri

Faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover saling berkaitan satu sama
lain (Prawitasari, 2016: 179-180). Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Usia
Pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi
daripada pekerja yang lebih tua. Dalam penelitian terdahulu menunjukkan
terdapat hubungan yang signifikan antara usia seseorang dan intensi
turnover dengan arah hubungan negatif. Hal ini dapat disebabkan pekerja
yang lebih tua memilih untuk tidak berpindah tempat kerja dengan
berbagai alasan personal seperti tanggung jawab keluarga dan lain-lain.
b. Lama Kerja
Dua pertiga sampai tiga perempat bagain dari keseluruhan pekerja,
mereka yang memilih untuk meninggalkan organisasi atau keluar terjadi
pada akhir tiga tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari
setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama.
c. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan memiliki pengaruh pada dorongan untuk
melakukan turnover. Dengan pendidikan yang tidak sesuai dengan jabatan
yang diinginkan maka mempunyai pengaruh terhadap tingkat turnover
yang tinggi.
d. Keterikatan Terhadap Organisasi
Keterikatan terhadap perusahaan mempunyai korelasi yang negatif
dan signifikan terhadap intensi turnover. Sehingga mempunyai arti bahwa
semakin tinggi keikatan seseorang atau karyawan terhadap perusahaannya
maka akan semakin kecil karyawan yang mempunyai intensi untuk
berpindah pekerjaan dan perusahaan.
e. Kepuasan Kerja
Aspek-aspek atau nilai-nilai dalam suatu perusahaan yang
mempunyai persepsi yang sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal tersebut sejalan dengan teori
pertentangan atau discrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja dapat tercapai apabila tidak terdapat perbedaan antara yang
seharusnya ada dengan yang menurut persepsinya telah diperoleh atau
dicapai melalui pekerjaan.
f. Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan yang kuat mempunyai pengaruh yang cukup
besar atau signifikan terhadap perilaku karyawan dan secara langsung
dapat mengurangi tingkat turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai
utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipegang teguh dan
melekat pada seluruh karyawan atau organisasi. Semakin banyak
karyawan yang dapat menerima nilai-nilai budaya organisasi atau budaya
perusahaan dan semakin besar komitmen terhadap perusahaan atau
organisasi maka semakin kuat budaya perusahaan tersebut. Budaya yang
kuat maka akan membentuk kohevisitas atau ketertarikan, kesetiaan, dan
komitmen terhadap perusahaan atau organisasi pada karyawannya, yang
dapat mengurangi keinginan karyawan dalam meninggalkan organisasi
atau perusahaan.
Jewell dan Siegel berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi
terjadinya turnover yang dibagi menjadi dua bagian (dalam Lestari, 2017: 115),
yaitu:
a. Variabel Pribadi seperti kepuasan kerja, umur, jenis kelamin, pendidikan,
jangka waktu seseorang dalam bekerja, pelatihan dalam bekerja,
profesionalisme, pengungkapan kebutuhan karyawan atas pertumbuhan
pribadi, jarak geografis dari tempat kerja, serta pengungkapan keinginan
untuk menetap di suatu organisasi.
b. Variabel Organisasi seperti sistem penghargaan di organisasi atau
perusahaan tersebut. Variabel situasional lainnya berupa upah atau gaji,
kesempatan karyawan mendapatkan promosi, dan sejauh mana karyawan
bekerja dalam suatu jabatan menjadi rutinitas karyawan.
Menurut Mobley (dalam Firdaus, 2017: 3) faktor yang dapat menyebabkan
karyawan memutuskan untuk keluar dari tempat kerjanya namun faktor
determinan keinginan berpindah diantaranya adalah:
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil dari tenaga kerja yang dapat
menimbulkan perilaku atau perasaan puas atau tidak puas akan
pekerjaannya. Aspek kepuasan kerja berhubungan dengan keinginan
seseorang atau individu untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi
yang meliputi perasaan puas akan upah atau gaji yang didapat dan
promosi, kepuasan akan rekan kerja, serta kepuasan akan pekerjaannya.
b. Komitmen Organisasi
Hubungan kepuasan kerja dengan keinginan untuk meninggalkan
perusahaan atau organisasi menerangkan model proses intention to leave
karyawan harus menggunakan variabel lain dari kepuasan kerja. Intention
to leave menggolongkan komitmen organisasi sebagai konsep yang turut
menjelasakn akan proses turnover sebagai bentuk perilaku ketidakpuasan
akan pekerjaannya.
Berdasarkan dari beberapa pendapat, penulis dapat menyimpulkan bahwa
faktor yang mempengaruhi turnover adalah usia, lama bekerja, tingkat
pendidikan, ketertarikan terhadap organisasi, kepuasan kerja serta budaya
organisasi

Turnover atau pemberhentian merupakan fungsi operasional terakhir yang
dapat dilakukan oleh sumber daya manusia. Istilah ini disebut dengan pemutusan
hubungan kerja karyawan dari sebuah organisasi. Dengan adanya pemberhentian
berarti berakhirnya hubungan keterikatan kerja karyawan dengan perusahaan.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 35 Tahun 2021 pasal 1
sebuah hubungan kerja
karena sesuatu hal tertentu yang dapat mengakibatkan berakhirnya hak dan
Satrya, 2019: 3701) menyatakan bahwa turnover adalah terjadinya pergerakan
keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja. Turnover intention adalah suatu
kondisi dimana karyawan mempunyai minat yang dilakukan secara sadar untuk
mencari pekerjaan lain sebagai alternatif di perusahaan yang berbeda. R Mathis
dan J.H Jackson (dalam Prasetyo dan Sudarmiani, 2018: 178) menyatakan bahwa
turnover atau perputaran adalah tingkat keluar masuknya karyawan yang terjadi
akibat dari karyawan meninggalkan sebuah organisasi dan harus digantikan.
Prasetyo dan Sudarmiani (2018) mengatakan bahwa turnover intention merupakan
keinginan untuk berpindah atau keluar, mencari pekerjaan di tempat lain serta
berkeinginan untuk meninggalkan organisasi. Sependapat dengan keduanya,
Wood dkk (dalam Hanafiah, 2013: 180) mengatakan intensi turnover adalah
adanya kecenderungan atau terdapat niat karyawan untuk berhenti dari
pekerjaannya secara sukarela atau tanpa adanya dorongan dari luar dan
berdasarkan pilihannya sendiri. Turnover intention atau intensi turnover
digunakan untuk mengukur niat karyawan yang mempunyai keinginan untuk
keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaannya (Susanti dan Hlilah, 2018).
Wexley dan Yukl (dalam Edison dkk, 2018: 207) mengungkapkan bahwa
frustasi yang timbul disertai dengan ketidakpuasan kerja dapat mengarahkan pada
perilaku yang agresif yaitu mogok kerja, sabotase hingga penarikan diri. Sejalan
dengan pendapat tersebut Edison dkk (2018) menyatakan bahwa dalam suatu
kelompok organisasi dalam penerimaan atas persepsi setiap individu yang
berbeda, sehingga jika mereka ada yang tidak puas, mengartikan bahwa adanya
perasaaan yang terganggu atas penerimaan atas persepsi yang tidak terpenuhi.
Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja salah satunya adalah
adanya dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja
(turnover) dari pekerjaannya. Porter dan Steers (dalam Munandar, 2014: 365)
memberikan kesimpulan bahwa ketidakhadiran atau absenteisme dan berhenti
bekerja adalah suatu jenis perilaku yang secara kualitatif terdapat perberbedaan.
Ketidakhadiran sifatnya adalah spontanitas, berbeda dengan berhenti bekerja atau
turnover. Karena perilaku berhenti atau turnover dapat memberikan dampak
perubahan ekonomi yang cukup besar, sehingga berhenti bekerja atau turnover
memiliki hubungan dengan ketidakpuasan kerja. Mobley (dalam Kurniawati,
2020: 13) mengatakan bahwasannya batasan umum dari pergantian karyawan
seorang anggota dari suatu
organisasi dengan memberikan imbalan berupa uang oleh organisasi yang
signifikan pada pekerja sehingga dapat menimbulkan beberapa dampak yang
besar bagi perusahaan.
Robbins dan Judge (dalam Edison dkk, 2018: 214) mengungkapkan bahwa
suatu organisasi yang mempunyai karyawan yang merasa lebih puas akan
cenderung lebih efektif apabila dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai
karyawan yang kurang puas. Waspodo et al (dalam Sabrina dan Prasetio, 2018:
255) menyatakan bahwa tingkat turnover yang tinggi dapat menyebabkan dampak
terhadap kualitas dan kemampuan dalam menggantikan karyawan yang keluar
dari perusahaan. Sebuah dasar pemikiran mengenai turnover pada karyawan
adalah karyawan yang memiliki potensial untuk lebih berkembang di masa depan
dan dapat meningkatkan diri ke produktivitas yang lebih tinggi dan dapat
memberikan suatu kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, sehingga
pengembangan sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting. Turnover
yang tinggi dapat menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan, karena dalam
melakukan penambahan karyawan yang kosong diperlukan biaya untuk keperluan
rekruitmen hingga pelatihan.
Dalam beberapa kasus, saat terjadi ketidakpuasan dapat diamati oleh para
pemimpin atau manajer, karyawan tersebut akan dianggap tidak mampu menerima
dan tidak siap dalam menyesuaikan diri dengan tantangan yang terdapat dalam
perusahaan atau organisasi tersebut (Edison dkk, 2018: 209).
Turnover dibedakan menjadi dua, yaitu turnover suka rela atau voluntary
dan turnover tidak suka rela atau unvoluntary. Turnover suka rela dapat terjadi
ketika karyawan meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri dan didasarkan
pada diri sendiri, sedangkan turnover tidak suka rela terjadi kerika karyawan
diberhentikan oleh organisasi dalam artian tidak keinginan diri sendiri atau
terpaksa meninggalkan perusahaan atau organisasi. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tentu tidak akan pernah mencapai kepuasan secara
psikologis dan akhirnya akan menimbulkan perilaku negatif dan frustasi (Dewi
dan Harjoyo, 2019:143).
Siregar (dalam Rismayanti dkk, 2018: 130) menyatakan bahwa turnover
intention merupakan perilaku yang cenderung untuk berhenti bekerja atau
meninggalkan pekerjaannya dengan sukarela. Sementara Sunyoto (dalam
Setiyanto dan Hidayati, 2017: 106) menyatakan bahwa turnover intention adalah
sebuah perasaan yang tidak disertai oleh kecenderungan untuk bertindak sesuai
dengan sikapnya sehingga sikap tersebut dapat memberkan kesediaan akan
bereaksi terhadap suatu objek. Turnover dapat berupa tindakan pengunduran diri,
berpindah dari perusahaan, pemberhentian atau kematian (Putri dan Prasetio,
2017: 41).
Berdasarkan beberapa pendapat, penulis dapat menyimpulkan bahwa
turnover adalah tindakan atau perilaku meninggalkan atau keluar masuknya
karyawan dari perusahaan atau organisasi

Komitmen organisasi adalah perilaku yang digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan. Komitmen organisasi dapat mempengaruhi turnover
intention Jika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi akan setia
terhadap pekerjaanya, karena tentunya karyawan akan memberikan kontribusi yang
baik, loyal dengan pekerjaannya dan merasa senang mereka tidak akan punya niatan
untuk berpindah kerja dan turnover intention akan menurun tetapi jika karyawan
tidak bisa berkomitmen dengan pekerjaanya maka turnover intention akan
meningkat karena karyawan yang tidak memiliki komitmen tinggi tentunya tidak
memberikan effort yang cukup bagi perusahaan, mudah merasa bosan dengan
pekerjaannya dan meninggalkan pekerjaannya.
Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi pada
setiap karyawan maka akan mengurangi tingkat turnover intention. (Permatasari,
2013) menyatakan individu yang merasakan kondisi kerja yang nyaman akan
memiliki tingkat komitmen atau loyalitas yang tinggi pada organisasinya, sehingga
ia akan memiliki tingkat keinginan untuk berpindah kerja lebih rendah
dibandingkan yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi. Temuan ini
didukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sijabat (2011), menemukan bahwa
komitmen organisasi memiliki hubungan yang negatif signifikan terhadap turnover
intention

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang. stress kerja mempengaruhi turnover intention yaitu
apabila karyawan mengalami beban kerja yang berlebih, tekanan dan sikap
pemimpin yang tidak adil, waktu dan peralatan kerja yang tidak memadai, konflik
yang terjadi didalam perusahaan, serta balas jasa dari perusahaan yang tidak sesuai,
maka timbulah niat karyawan untuk keluar dari perusahaan yang disebut dengan
turnover intention dan bisa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Adanya pengaruh tersebut menunjukkan bahwa beban kerja yang
berlebihan dan besarnya resiko dalam menjalankan suatu pekerjaan menimbulkan
beban kerja tersendiri bagi karyawan serta menimbulkan stres yang cukup tinggi
dan berdampak pada keingiannnya meninggalkan organisasi. Pernyataan tersebut
didukung oleh (Robbins & Judge 2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang
mengalami stress berlebihan berimplikasi pada voluntary turnover. (Mitchell et al.,
2014) juga mengatakan stres merupakan penyebab utama terhadap turnover
intention pada karyawan. Lee et al. (2016) juga menunjukkan hasil penelitian
bahwa stres berpengaruh positif terhadap turnover intention

Kepuasan kerja adalah sikap positif yang ditunjukkan seorang karyawan
atas pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya. kepuasan kerja merupakan faktor
penting dalam menekan turnover intention karyawan. Dinamika turnover saat ini
menjadi permasalahan yang serius di berbagai perusahaan. Tingginya turnover
berdampak terhadap kinerja perusahaan. Turnover berkaitan dengan kepuasan
kerja, Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi konsistensi karyawan dalam
bekerja. Ketika kepuasan kerja ini tercapai, karyawan akan nyaman dalam bekerja
dan bertahan pada perusahaan tempat bekerja sekarang. Sehingga kinerja karyawan
dan perkembangan perusahaan dapat berjalan dengan baik. Ketika kepuasan kerja
tidak tercapai, dalam diri karyawan akan muncul Turnover intention atau dorongan
untuk keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan lain.
Seseorang yang merasakan kepuasan akan merasa nyaman berada di
lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan organisasi. Sebaliknya
jika karyawan merasa tidak puas produktivitas dalam bekerja akan menurun,
lamban dalam melakukan pekerjaan dan keinginan untuk tercapainya suatu tujuan
akan terhambat dari hal tersebut maka rasa ingin berpindah kerja pun juga akan
meningkat. Mobley, dkk (dalam Subarjo, 2014) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja memiliki hubungan erat terhadap turnover intention dan intensi untuk mencari
pekerjaan lain. Nahusona, dkk (dalam Ikhwanto, 2015) menambahkan adanya
kepuasan kerja yang tinggi pada diri setiap karyawan maka dalam bekerja akan
lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatan mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan, tetapi ketika kepuasan kerja yang dirasakan karyawan kurang, dapat
memicu keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya dan mencari
pekerjaan di tempat lain. Ghandi et.al (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap turnover intention

Komitmen organisasi tidak begitu saja muncul dari dalam diri karyawan, tetapi
juga melewati proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen organisasi juga
ditentukan oleh beberapa indikator. Menurut Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah,
2008) komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:
a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk
mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian
dari organisasi.
c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah
menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa
organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.
Adapun indikator-indikator komitmen menurut Spencer dan
Spencer dalam Kaswan (2012:293), yaitu :
(1) ada kerelaan untuk membantu kolega menyelesaikan tugas-tugas
organisasi,
(2) menyatukan aktivitas dan prioritas yang dimiliki untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi yang lebih besar, dan
(3) memilih kebutuhan-kebutuhan organisasi yang pantas dari pada
mengikuti beberapa minat profesional.
Kesimpulan dari indikator komitmen organisasi diatas adalah komitmen organisasi
ada dari dalam diri individu itu sendiri yang memiliki kemauan untuk tetap berada
didalam perusahaan, kesetiaan karyawan pada pekerjaan yang dijalani saat ini serta
kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan tempat bekerja dan berkeinginan
memberikan seluruh pemikiran dan tenaga nya bagi kemajuan organisasi dan tidak
bisa dipaksakan oleh apapun

Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada
komitmen organisasi yang dimilikinya. Wilson Bangun (2014,p.312),
mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek yang mencirikan komitmen kerja,
antara lain :
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari
anggota/ karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut
sebagai bagian dari organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi.
Komitmen afektif tercermin dalam perilaku anggota terhadap
organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan
tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta anggota
memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi. Menurut Allen
dan Mayer (1990) pada aspek komitmen afektif dapat menimbulkan rasa
keintiman sebagai keluarga terhadap sebuah organisasi, dan keterlibatan
karyawan pada pekerjaan lebih mendalam dan konsisten. Kesamaan tujuan
atau nilai-nilai dari seorang karyawan dengan perusahaan akan
menumbuhkan kerelaan karyawan dengan mengalokasikan suatu hal demi
tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif
mempunyai anggapan bahwa organisasi akan memberikan keamanan dan
kenyamanan, karena karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut senada dengan pendapat yang
diungkapkan oleh Srimulyani (2009), mengatakan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen afektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi
tempat karyawan itu berada, sehingga karyawan akan termotivasi dan
memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang karyawan,
yang berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan
karena mendapat keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan karyawan
tersebut keluar atau berpindah ke perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk
karena imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang dirasa cukup. Pada
aspek ini alasan seorang karyawan bertahan karena karyawan tersebut
merasa membutuhkan imbalan dari perusahaan. Karyawan dengan
komitmen berkelanjutan yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal, dan
mempertahankan hubungannya dengan perusahaan/ organisasi. Hal tersebut
terjadi karena karyawan memiliki kebutuhan secara ekonomis. Karyawan
dengan komitmen berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada
kurangnya kinerja, kondisi tersebut dapat terjadi bila karyawan merasa hasil
yang diterima kurang sesuai dengan dirinya (Srimulyani, 2009). Komitmen
berkelanjutan merupakan keadaan karyawan yang memerlukan (need)
untuk melakukan sesuatu pada perusahaan (Allen dan Mayer,1990).
c. Komitmen normatif (normative commitment)
Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi
untuk alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari
perasaan karyawan yang merasa berkewajiban atau keharusan karyawan
untuk tetap bertahan lebih dari orang lain (Greenberg dalam Kurniawan,
2015).
Sedangkan Steers dan Porter (2011) ada beberapa aspek dalam
menguraikan komitmen, yaitu:
a. Identifikasi
Identifikasi adalah penerimaan tujuan organisasi yang dipercai karyawan
karena telah disusun demi memenuhi kebutuhan dan keinginan pribadi
karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap
menyetujuikebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai
organisasi, serta adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan
Keterlibatan adalah sejauh mana usaha karyawan untuk menerima dan
melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.
Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan
selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.
Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan
peran yang dimilikinya apabila dibutuhkan oleh organisasi, bekerjasama
baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama rekan kerja.
c. Loyalitas
Loyalitas adalah evaluasi terhadap komitmen dengan adanya ikatan
emosional keterikatan antara organisasi dengan karyawan serta keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan
Kesimpulan dari uraian diatas adalah komitmen organisasi dipengaruhi oleh
keyakinan seorang karyawan terhadap tujuan perusahaan itu seperti
memiliki kesamaan nilai dan tujuan selain itu juga dipengaruhi oleh imbalan
yang diterima dari tempat ia bekerja serta keinginan bertahan karena adanya
alasan moral dan etis dan juga keterlibatan dan loyalitas karyawan yang
tinggi

Memiliki komitmen dengan perusahaan tempat dimana seorang karyawan
bekerja sangatlah penting, karena dengan memiliki rasa komitmen yang tinggi
seorang karyawan akan dapat berkontribusi dengan baik untuk mencapai apa yang
sudah menjadi tujuan perusahaan. Komitmen organisasi adalah perilaku yang
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan. Komitmen kerja adalah suatu
keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan
dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
(Robbins & Judge, 2008).
Menurut Mowday, Porter, dan Streess (dalam Prihantoro, 2015)
mengungkapkan bahwa komitmen kerja adalah identifikasi dan keterlibatan
seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen kerja memiliki dua
komponen penting, yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku terhadap suatu
perkara. (Yusuf & Darman, 2018) mengatakan komitmen kerja dalam suatu
organisasi yaitu sebagai loyalitas pegawai atau sebuah derajat yang mana seorang
pegawai mengidentifikasikan diri terhadap organisasi dan ingin untuk melanjutkan
berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut.
Karyawan yang memiliki komitmen kuat terhadap organisasinya, dianggap
akan tetap setia pada organisasinya sehingga tidak terjadi turnover intention
(Hassan, 2014). Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan
lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari uraian diatas adalah komitmen kerja merupakan
kesetiaan seorang karyawan yang dimana ia berusaha membulatkan hati serta
bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang sudah
disepakati sebelumnya. Komitmen tinggi dari seorang karyawan akan
menumbuhkan loyalitas kerja yang menyebabkan rasa ingin berpindah kerja
menjadi rendah.

Berkomitmen dalam melakukan suatu pekerjaan merupakan hal yang penting,
seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan loyal terhadap organisasi.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya. Yusuf dan Syarif (2018)
menerangkan bahwa ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen kerja diantaranya adalah :
a. Usia dan masa kerja
usia dan masa kerja berhubungan dengan komitmen organisasi.
b. Tingkat pendidikan
makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula harapan individu
yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi atau sebuah intansi.
c. Jenis kelamin
wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam
pencapaian karirnya sehingga komitmennya lebih tinggi.
d. Status perkawinan
seseorang yagn menikah merasa lebih terikat dengan organisasi atau
tempatnya bekerja dibanding seseorang yang belum menikah.
e. Keterlibatan kerja (job involvement).
Tingkat keterlibatan kerja seseorang berhubungan secara positif dengan
komitmen kerja.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2014,p.78) terbentuknya komitmen
suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :
a. Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseoang yang merupakan
titik temu dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh suatu keyakinan,
ketetapan hati dan kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.
b. Faktor Aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segalatindakan dan perbuatan
seseorang.Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,
sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dan diawasi yang pada
akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang berwenang
dan mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.
c. Faktor Organisasi
Organisasi pelayanan contohya pelayanan Pendidikan ada dasarnya tidak
berbeda dengan organisasi pada umumnya hanya terdapat sedikit perbedaan
pada penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan secara khusus
kepada manusia yang memiliki watak dan kehendak yang multikompleks.
d. Faktor Pendapatan
Pendapatan adalah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga,
pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi baik
dalam bentuk uang .
e. Faktor Kemampuan
Keterampilan Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti
dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau
jasa sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai
sifat/keadaan yang ditujukan oleh keadaan seseorang yag dapat
melaksanakan tugas atau dasar ketentuan-ketentuan yang ada. Keterampilan
adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan menggnakan anggota
badan dan peralatan yang tersedia.
f. Faktor Sarana Pelayanan
Sarana pelayanan ada segalajenis perlengkapa kerja dan fasilitas lain yang
berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan, dan
juga berfungsi sosial dalam rangkauntuk memenuhi kepentingan orang-
orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu.
Kesimpulannya dari uraian diatas adalah komitmen organisasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam memperkerjakan
seorang karyawan, karena hal tersebut mempengaruhi komitmen individu terhadap
organisasi tempat ia bekerja. Yang jika diperhatikan akan memberikan dampak
yang positif pula bagi organisasi

Terganggunya pikiran seorang karyawan bisa berasal dari faktor mana saja yang
memberikan konsekuensi berbeda bagi masing-masing individu tergantung
bagaimana mereka merespon penyebab stres kerja tersebut. Menurut Robbins dan
Judge (2013) ada beberapa Stressor Sebagai berikut:

1. Faktor lingkungan
   Faktor lingkungan adalah penyebab stres yang bersal dari lingkungan
   luar. Yang terdiri dari:
   a) Ketidak pastian ekonomi yang disebabkan oleh perubahan bisnis yang
   berputar.
   b) Ketidakpastian politik yang disebabkan politik negara yang berubah-
   ubah.
   c) Perubahan teknologi yaitu perubahan dalam teknologi seperti,
   penggunaan computer, robot, mesin-mesin otomatis lainya.
2. Faktor organisasi
   Faktor organisasi faktor yang berasal dari organisasi tempat pekerja
   tersebut bekerja, terdiri dari:
   a) Tuntutan tugas merupakan hal yang bersangkutan dengan tugas
   seseorang, faktor ini meliputi pekerjaan, kondisi, dan tata letak.
   b) Tuntutan peran yaitu faktor yang berhubungan dengan tekanan yang
   didapat pegawai saat mendapat tugas, seperti banyak beban kerja
   daripada waktu yang diberikan.
   c) Tuntutan pribadi yaitu tekanan yang ditimbulkan oleh pegawai yang
   lank arena hubungan kerja yang kurang.
3. Faktor individu
   Faktor individu yang menyebabkan stres berasal dari individu tersebut
   sendiri yang terdiri terdiri dari:
   a) Masalah keluarga yaitu masalah yang timbul darikeluarga yang
   terbawa saimpai ketempat kerja.
   b) Masalah ekonomi kondisi keuangan pribadi dapat menggangu
   kondisi pegawai dan mnggangu kinerja.
   c) Kepribadian yaitu stres yang ditimbulkan oleh karakteristik dari orang
   tersebut sendiri.
   Dalam kesempatan yang lain, Lim dkk (dalam Ando, Umar, Agustina, 2017 :
   2) menerangkan dari hasil penelitiannya didapatkan beberapa faktor penyebab stres
   kerja, yakni:
   a. karakteristik pekerjaan
   b. kondisi lingkungan kerja
   c. kurangnya pengawasan
   d. peran kerja
   e. jam kerja panjang
   f. konflik interpersonal
   g. sumber daya yang kurang memadai
   h. sistem penghargaan buruk
   i. struktur atau komunikasi yang kurang
   j. adanya kekerasan dalam kerja.
   Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian diatas adalah faktor faktor stress kerja
   berasal dari lingkungan, organisasi dan individu itu sendiri yang dimana faktor
   tersebut mempengaruhi stress kerja seperti faktor lingkungan, hubungan yang tidak
   baik, lingkungan yang tidak mendukung atau tidak sesuai dengan rencana yang
   sudah kita buat akan membuat kita berfikir dan memutar otak kembali. Faktor
   organisasi apabila tidak bisa bekerja sama dengan baik tentu juga akan
   mempengaruhi pikiran kita. Faktor individu yang berasal dari keluarga yang sangat
   mempengaruhi kepribadian seseorang serta isi dari pekerjaan dan tempat kerja itu
   sendiri yang kurang nyaman

Irwanto dkk (1991, h. 71) berpendapat bahwa persepsi adalah proses
diterimanya rangsang (objek, kualitas, hubungan, antar gejala maupun peristiwa)
sampai rangsang itu disadari dan dimengerti. Menurut Fieldman (dalam Hartini,
1999, h. 53) menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses, yaitu ketika
seseorang mengorganisasikan dalam pikiran, menafsirkan, mengalami dan
mengolah tanda atau segala sesuatu yang terjadi di lingkungan dan ketika segala
sesuatu tersebut mempengaruhi persepsi seseorang, kelak akan mempengaruhi
perilaku yang dipilih pula.
Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses
pemberian arti terhadap lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang
terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai dari individu.
Marliyah dkk (2004, h. 63) mengemukakan bahwa persepsi merupakan penafsiran
unik terhadap situasi bukan pencarian yang benar terhadap situasi. Sedangkan
menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang
integrated dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan
mengkaitkan dengan stimulus sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan
dengan objek.
Berdasarkan berbagai pendapat dan pandangan di atas dapat disimpulkan
bahwa persepsi adalah suatu tanggapan dan penilaian individu secara psikologis
yang melibatkan unsur – unsur penginderaan, pengorganisasian dan
penginterpretasian terhadap objek – objek lingkungan kehidupan individu
sehingga menjadi sesuatu yang berarti.

Meyer dkk, (1990) mendefinisikan komitmen organisasi dalam tiga tema
pertama komitmen sebagai suatu kelekatan afeksi karyawan terhadap organisasi,
kedua komitmen dipandang sebagai biaya yang timbul jika meninggalkan
organisasi dan yang ketiga komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap berada
dalam organisasi. Berdasarkan ketiga tema tersebut maka Meyer dkk (1993),
Meyer dan Allen (dalam Herscovitch dan Meyer, 2002) mengajukan tiga konsep
komponen komitmen organisasi, yaitu :
a. komponen afektif menunjukkan suatu kelekatan secara emosi maupun
psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan organisasi.
Seseorang dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi merasa bahwa
organisasinya baik dan dijadikan sebagai bagian dari konsep diri. Faktor yang
menyebabkan munculnya model komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi
karakteristik personal, kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut
Allen dan Meyer (dalam Shore dan Wayne, 1993) komitmen afektf didefinisikan
sebagai suatu keadaan secara afektif atau emosional terhadap organisasi dimana
kekuatan komitmen individu diidentifikasikan dengan keterlibatan dan
kenyamanan anggota organisasi.
b. komponen kontinuitas individu menyadari suatu kondisi yang membatasi
alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga individu merasa perlu
untuk selalu mempertimbangkan untung rugi pada karyawan bila harus
meninggalkan organisasi. Kondisi ini lebih dipengaruhi oleh faktor usia, masa
kerja, intensi untuk keluar dari organisasi. Komitmen kontinuitas dapat diartikan
sebagai keterikatan yang konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada
penghargaan individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan (Allen
dan Meyer dalam Shore dan Wayne, 1993).
c. komponen normatif komponen yang timbul sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada pemberi kerja karena
kompensasi yang diterima (misalnya beasiswa tugas belajar) sehingga membuat
individu merasa wajib untuk membalasnya.
Morrow (dalam Farkas dan Tetrick, 1989) menggambarkan sikap terhadap
komitmen organisasi digambarkan dalam tiga komponen, yaitu : keyakinan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk memberikan
kemampuannya untuk kepentingan organisasi dan keinginan untuk tetap berada di
organisasi. Diasumsikan bahwa komitmen merupakan gambaran sikap secara
menyeluruh tentang organisasi, dimana kepuasan seseorang digambarkan sebagai
respon afektif terhadap pekerjaan. Hasil penelitian yang menunjukkan
kekonsistenan antara tiga model komitmen yang dapat digeneralisasikan terhadap
semua jenis pekerjaan pada semua sektor seperti ekonomi (Snape dan Redman,
2002).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana
seseorang memiliki keinginan yang kuat untuk selalu menjadi anggota organisasi,
keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin seperti apa yang dilakukan oleh
organisasi dan keyakinan dalam menyusun dan melakukan tugas dalam
organisasi. Berdasarkan definisi tersebut penelitian yang dilakukan oleh Gordon
dkk (dalam Klandermans, 1989 dan Tetrick dkk, 1989) ada empat dimensi untuk
melihat komitmen organisasi, yaitu :
a. loyalitas terhadap organisasi adalah faktor kebanggaan dan loyalitas yang
dimiliki seseorang secara berkesinambungan dalam suatu organisasi dengan
penghargaan yang diperoleh yang bermanfaat bagi anggota organisasi.
b. tanggung jawab terhadap organisasi adalah bagaimana seluruh karyawan
bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing dan sanggup
menyelesaikan tugasnya sesuai dengan rencana.
c. keinginan untuk bekerja secara profesional demi organisasi Faktor
menggambarkan suatu kecenderungan anggota untuk selalu berbuat dengan cara
yang sesuai untuk memberikan pelayanan demi organisasi.
d. kepercayaan terhadap organisasi Faktor yang menggambarkan keterikatan
terhadap ideologi yang dibuat dan telah ditentukan oleh organisasi. Berdasarkan
uraian mengenai komponen-komponen komitmen di atas dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi dapat dilihat berdasarkan aspek-aspek loyalitas
terhadap organisasi, tanggung jawab terhadap organisasi, keinginan untuk terus
bekerja untuk organisasi dan kepercayaan yang tinggi terhadap organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas tentang tipe-tipe komitmen
organisasi maka dalam pengukuran komitmen organisasi menggunakan teori dari
Meyer, JP and Allen, NJ (1990), dapat disimpulkan secara umum bahwa
komitmen itu dapat dibagi menjadi tiga aspek, yaitu:
a. komponen afektif : seseorang menjadi anggota organisasi karena dia
menginginkan sesuatu, hal ini meliputi keadaan emosional dari karyawan
untuk menggabungkan diri, menyesuaikan diri, dan berbaur langsung
dalam organisasi.
b. komponen kontinuitas : yaitu komitmen yang di dasarkan pada
penghargaan yang diharapkan karyawan untuk dapat tetap menjadi
anggota organisasi karena dirinya merasa membutuhkan.
c. komponen normatif : seseorang menjadi anggota organisasi karena sebuah
tanggungjawab dalam melakukan sesuatu kewajiban untuk tetap tinggal
dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan ketiga aspek komitmen tersebut di atas, maka antara aspek
yang satu dengan yang lain saling berhubungan, sehingga organisasi sering
menggunakan ketiga pendekatan tersebut untuk mengembangkan komitmen kerja
pada karyawan

Melihat perkembangan perusahaan dan strategi-strategi pada tingkat
korporat, persoalan komitmen yang bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan,
untuk memilih apakah loyalitas atau komitmen yang didahulukan, yang penting
adalah bagaimana membangun loyalitas berdasarkan komitmen. Faktor komitmen
dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang penting karena karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiiki sikap yang
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam sebuah
organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dalam wujud misi, visi dan
tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan
segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi produk,
hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi karyawan.
Menurut Alwi (2001) komitmen adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih
konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan.
Menurut Alwi (2001) hasil penelitian yang dilakukan terhadap 165 responden dari
berbagai perusahaan di Indonesia menunjukkan beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian
dan kepedulian terhadap karyawan dan kepercayaan terhadap karyawan. Tinggi
rendahnya komitmen organisasi menurut Dessler (1994) dipengaruhi oleh
beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
a. nilai-nilai kemanusiaan ; dasar utama membangun komitmen karyawan
adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai
kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting
sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.
b. komunikasi dua arah yang komprehensif ; komitmen dibangun atas dasar
kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya diperlukan
komunikasi dua arah.
c. rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib
sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen
karyawan terhadap perusahaan.
d. visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah
organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam
setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang
menjadi tujuan organisasi.
e. nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui
kualitas dan nilai-nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara
nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi.
Ouchi (1981) mengemukakan tumbuhnya komitmen organisasi
dipengaruhi oleh :
a. filosofi organisasi yaitu suatu pemahaman umum atas nilai-nilai yang
dianut dan sasaran yang ingin diraih organisasi, pada umumnya dituangkan dalam
pernyataan-pernyataan pendek.
b. budaya organisasi yaitu menempatkan nilai-nilai kemanusiaan sebagai
prioritas yang akan menimbulkan kepercayaan dan kesantunan antara organisasi
dengan karyawan. Budaya akan membuat karyawan merasa organisasi tempat
bekerja lebih sebagai keluarga besar di mana tujuan organisasi dipandang identik
dengan tujuan pribadi karyawan sehingga mereka akan menunjukkan komitmen
dan loyalitas yang tinggi.
c. konsesus dalam setiap pengambilan keputusan yaitu ketika suatu
keputusan penting akan dibuat maka setiap karyawan atau bagian yang akan
terkena dampaknya diikutkan dalam proses analisis, perencanaan dan
pengambilan keputusan. Robbins (1994) mengemukakan ciri-ciri individu dengan
komitmen organisasi yang tinggi dengan ditunjukkan tingginya tingkat loyalitas
dan dedikasi karyawan terhadap organisasinya. Karyawan akan melakukan segala
cara agar organisasi mampu mencapai kesuksesan.
Komitmen seseorang dikatakan tinggi atau rendah juga dipengaruhi oleh
beberapa hal, menurut Cherington (1989), tinggi rendahnya komitmen seseorang
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dikelompokkan dalam empat kategori, yaitu :
a. faktor personal, pada kategori ini hal-hal yang berkaitan dengan kondisi
individu sangat mempengaruhi tingkat komitmen individu. Karyawan yang
bekerja lebih lama dan tua tingkat komitmennya lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan yang belum lama bekerja dan usianya masih muda. Jenis kelamin juga
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, karyawan perempuan
cenderung lebih komit terhadap organisasi dibandingkan dengan karyawan laki-
laki. Pendidikan karyawan yang lebih rendah komitmennya lebih tinggi dari
karyawan yang berpendidikan tinggi.
b. karakteristik peran, komitmen karyawan pada kategori ini lebih tinggi
tingkat komitmennya pada karyawan yang jobnya diperkaya, rendah tingkat
ambiugitasnya maupun konflik yang kemungkinan timbul.
c. karakteristik struktur, komitmen karyawan akan tinggi pada karyawan
yang berada dalam organisasi yang desentralis dimana organisasi lebih melibatkan
karyawan dalam setiap pengambilan keputusan.
d. pengalaman kerja, pengalaman kerja yang menyenangkan seperti sikap
positif antara kelompok kerja akan menimbulkan komitmen yang tinggi pada
karyawan.
Melihat beberapa pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi dapat disimpulkan beberapa hal yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu nilai-nilai yang tercermin dalam budaya organisasi
yang merupakan landasan utama dalam membangun komitmen karyawan dimana
perusahaan memiliki asumsi bahwa karyawan merupakan aset utama untuk
mengembangkan perusahaan. Visi dan misi organisasi yang jelas pada suatu
organisasi akan memudahkan karyawan dalam bekerja sehingga karyawan akan
bekerja berdasarkan apa yang menjadi tujuan organisasi atau perusahaan.
Komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor personal, karakteristik
peran, karakteristik struktur dan pengalaman kerja

Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi
iklim kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa
dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen,
pemahaman demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung
makna yang confuse. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama
karyawan bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada
perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Muncul
suatu fenomena di Indonesia seseorang agar dinilai loyal para karyawan akan
tunduk pada atasan walaupun bukan dalam konteks hubungan kerja (Alwi, 2001).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan
tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-
nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga
bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi
dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas
organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler,
1994).

Menurut Allen dan Meyer (dalam Dunham dkk, 1994) komitmen
organisasi dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan
individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Definisi lain menurut Meyer dkk (1990) bahwa komitmen tidak hanya
berhubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan, melainkan juga
berkaitan dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban bagi perusahaan.
Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang kurang mendapat
perhatian dari para karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal terhadap
karyawan, hal ini disebabkan adanya rasa khawatir dari para karyawan akan
mendapatkan sanksi bila menyampaikan keluhannya. Oleh karena itu perlunya
kepercayaan yang tinggi serta dukungan organisasi terhadap karyawan menjadi
suatu hal yang penting bagi tiap-tiap anggota organisasi (Buchanan dan Boswell,
2002).
Pengertian lain tentang komitmen organisasi oleh Alwi (2001) dijelaskan
bahwa komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam
organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan
perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih
konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Steers dan Porter (1983) berpendapat bahwa komitmen Organisasi
mencakup pengertian adanya suatu hubungan tukar menukar antara individu
dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan dirinya dengan organisasi
tempatnya bekerja sebagai balasan atas gaji dan imbalan lain yang diterimanya
dari organisasi kerja yang bersangkutan, komitmen organisasi yang timbul bukan
sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan yang aktif dengan
organisasi dimana individu mengabdikan darma baktinya demi keberhasilan
organisasi yang bersangkutan. Lebih lanjut Steers dan Porter menerangkan bahwa
komitmen Organisasi dapat didefinisikan melalui dua pendekatan, yaitu :
a. Behavioral Commitment adalah memandang komitmen organisasi sebagai
perilaku bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi bila karyawan
memutuskan untuk terikat dengan organisasi.
b. Attitudional Commitment memandang komitmen organisasi sebagai sikap.
Karyawan mengadakan identifikasi dengan tujuan dan nilai-nilai suatu organisasi
kerja dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi guna memudahkan
pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian tentang komitmen organisasi dapat
disimpulkan bahwa komitmen adalah sikap karyawan untuk tetap terlibat secara
utuh disuatu organisasi dan memiliki keterikatan yang tinggi dalam pencapaian
misi, visi dan nilai-nilai yang ada di organisasi.

Komitmen karyawan terhadap organisasi juga diartikan lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan
untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Staw (dalam Roslina, 2010) memberikan pendapat bahwa
komitmen pada organisasi merupakan suatu pemahaman khusus dari individu
sebagai ikatan psikologis pada organisasi termasuk rasa terlibat dengan pekerjaan,
komitmen dan percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang
dimaksudkan bukan sekedar setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini
diperkuat oleh pendapat Reichers Robbins (dalam Roslina, 2010) yang
menyatakan bahwa komitmen pada organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan
yang bersifat psikologis antara anggota dengan organisasinya.
Komitmen seseorang terhadap organisasi tidak muncul dalam seketika,
melainkan muncul melalui beberapa tahap atau fase. Meyer dan Allen (1990),
menyatakan bahwa salahsatu aspek komitmen adalah komitmen berkelanjutan.
Adapun komitmen berkelanjutan yaitu keadaan dimana karyawan terus berada
dalam organisasi karena adanya pertimbangan biaya. Biaya merupakan
kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari
pekerjaan yang telah dilakukannya. Artinya, salah satu faktor penting yang
mendorong seorang karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan adalah
kompensasi atau balas jasa.
Amstrong dan Murlis (2003) membagi kompensasi menjadi dua jenis,
yaitu finansial maupun nonfinansial. Kompensasi dalam bentuk finansial berupa
gaji/upah, tunjangan, bonus dan juga kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan. Sedangkan kompensasi non finansial meliputi kesehatan dan keamanan
karyawan.
Persepsi karyawan terhadap keadilan kompensasi merupakan persepsi
terhadap perbandingan yang adil antara segala bentuk imbalan baik finansial
maupun non finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan
karyawan dengan organisasi yang disesuaikan dengan sumbangan yang telah
diberikan karyawan terhadap organisasi. Dengan kata lain, persepsi terhadap
keadilan kompensasi sesuatu yang melalui proses penilaian yang dilakukan
karyawan terhadap keseimbangan apa yang telah diberikannya kepada organisasi
dengan apa yang telah ia terima dari organisasi. Persepsi yang baik terhadap
keadilan kompensasi akan menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi.
Komitmen karyawan terhadap organisasi juga tidak terlepas dari
bagaimana peran seorang dalam menumbuhkan komitmen karyawan. Secara
teoritis Greenberg dan baron (Dalam Basalamah, 2004), menyatakan bahwa
pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan efektifitasnya mampu
mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Hal ini dapat dikaitkan juga dengan
pendapat dari Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), yaitu salah satu peran
kepemimpinan yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran
sebagai pemimpin (leader) . Peran sebagai leader adalah peran seorang pemimpin
menjalankan perannya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan
mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga dapat
diartikan bahwa pemimpin memiliki peran untuk menumbuhkan keiginan
karyawan untuk dapat menerima nilai-nilai organisasi. Adapun menurut Allen dan
Mayer (1990), salah satu komponen pembentuk komitmen adalah aspek kelekatan
afektif karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan
dikatakan memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila
yang bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh
organisasi, memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi,
dan memiliki keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
Menurut Timpe (2005), peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin
menyadari apa yang dikehendaki pengikut dan apa yang mereka takuti, sehingga
karyawan bergairah melaksanakan permintaan dari pimpinan mereka dan
berusaha semaksimal mungkin. Karyawan akan melaksanakan apa yang diminta
oleh pimpinan serta berusaha untuk memenuhi sasaran dari pemimpin mereka
dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai bila
karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Dengan demikian,
maka peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin mampu menumbuhkan
komitmen karyawan pada organisasi.

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Peran pemimpin sangat penting bagi organisasi, dimana pemimpin adalah
yang menentukan arah bisnis, arah tujuan internal maupun tujuan eksternal, da
menyelaraskan aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko
yang dihadapkan pada lingkungan (Timpe, 2005).
Menurut Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), salah satu peran kepemimpinan
yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran sebagai pemimpin
(leader) . Peran ini adalah peran seorang pemimpin dalam menggunakan
pengaruhnya terhadap karyawan untuk membangkitkan semangat kerja serta
menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi agar dapat mencapai tujuan
dari organisasi.
Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
kinerja. Peningkatan kinerja merupakan indikasi akan adanya komitmen karyawan
yang tinggi terhadap organisasi. Artinya, besarnya peran kepemimpinan akan
mempengaruhi tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan
imbalan terhadap kinerja setiap individu. (Retnaningsih , 2007).
Persepsi keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
pandangan suatu karyawan terhadap kesesuaian imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut
diperhatikan oleh organisasi. Dengan adanya persepsi terhadap keadilan
kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan maka diharapkan bahwa
karyawan akan merasa puas, sehingga karyawan menjadi lebih berkomitmen dan
berkonsentrasi terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.
Menurut Allen dan Mayer (1990), salah satu aspek dalam komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah komitmen berkelanjutan, yaitu keadaan
dimana karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya pertimbangan
biaya. Dari pengertian diatas, dapat diartikan bahwa kompensasi memiliki
pengaruh terhadap komitmen organisasi dari karyawan

Ada tiga gaya kepemimpinan yang diperagakan oleh Bill Woods (dalam
Timpe, 2005), yaitu :
a. Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai
karakteritik yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah
seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan
sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
a. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain
dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat mereka
b. Pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
c. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara
lain:
a. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
b. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
c. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
d. Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh
bawahan.
b. Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa
sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak
bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan. Pemimpin tipe ini juga
melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya,
memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia Dan pemimpin tipe ini adalah seorang pemimpin yang disegani
bukannya ditakuti.
c. Kendali Bebas
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan
lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang
yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-
sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-
masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
a. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang
inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan
sendiri.
e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan
prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada
pada tingkat yang minimum.
Pendapat diatas menjelaskan tentang tiga tipe kepemimpinan, yaitu tipe
otokratik, tipe demokratik dan tipe kendali bebas. Dimana ketiga tipe
kepemimpinan tersebut memiliki masing – masing kelebihan dan kelemahan
tersendiri

Secara teoritis Greenberg dan Baron (dalam Basalamah, 2004),
menyatakan bahwa pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan
efektifitasnya mampu mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Akan tetapi,
penelitian menunjukkan bahwa kadang – kadang pemimpin pengaruhnya sangat
kecil. Lebih lanjut dijelaskan alasan mengapa pemimpin mempunyai pengaruh
ataupun peran yang kecil terhadap organisasi, yaitu :
a. Karena pemimpin tersebut memang lemah dan tidak cocok untuk pekerjaan
yang harus diembannya
b. Dalam kondisi tertentu faktor – faktor lain dapat mensubstitusi pengaruh
pemimpin tersebut atau menetralisir pengaruh yang ditimbulkan oleh
pemimpin tersebut.
Henry Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), berdasarkan studi observasi yang
dilakukan secara langsung, membagi tiga jenis peran pemimpin, yaitu :

1. Peran Interpersonal (The Interpersonal Roles)
   Peran ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh
   seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Peran interpersonal
   terbagi menjadi 3, yaitu :
   a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam
   menjalankan peran sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi, seperti
   menjamu makan siang pelanggan.
   b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan perannya dengan
   menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya
   untuk mencapai tujuan organisasi.
   c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berperan sebagai
   penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat
   berperan sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan
   bawahannya.
2. Peran Informasional (The Informational Roles)
   Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan
   menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga peran pemimpin disini.
   a. Sebagai Pemantau (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid,
   pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu
   terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin
   hubungan dengan pihak luar.
   b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu menyebarkan
   informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.
   c. Sebagai Juru Bicara (Spokesman). Sebagai juru bicara, pemimpin berperan
   untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.
3. Peran Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)
   Ada empat peran pemimpin yang berkaitan dengan keputusan.
   a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneur). Pemimpin harus mampu memprakasai
   pengembangan proyek dan menyusun sumberdaya yang diperlukan. Oleh
   karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.
   b. Sebagai Penangkal Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai
   penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan
   situasi.
   c. Sebagai Pengalokasi Sumber Daya (Resource Allocator). Disini pemimpin
   harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke
   bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu,
   perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.
   d. Sebagai Juru Runding (Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu
   melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan
   maupun pihak luar.
   Sedangkan Anoraga et al. (dalam Mulyadi, 2013) mengemukakan bahwa
   ada sembilan peranan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
4. Pemimpin sebagai perencana
5. Pemimpin sebagai pembuat kebijakan
6. Pemimpin sebagai ahli
7. Pemimpin sebagai pelaksana
8. Pemimpin sebagai pengendali
9. Pemimpin sebagai pemberi hadiah tau hukuman
10. Pemimpin sebagai lambang atau simbol
11. Pemimpin sebagai tempat menimpakan segal a kesalahan
12. Pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain
    Daft (dalam Budiarto, 2004), mengemukakan bahwa peran kepemimpinan
    adalah sebagai berikut :
    a. Sebuah posisi dalam suatu struktur kelompok
    b. Pemimpin sebagai peran dari serangkaian perilaku yang diharapkan
    c. Pemimpin sebagai peran dari aktivitas kelompok
    d. Pemimpin sebagai manusia.
    Kepemimpinan mengandung unsur-unsur:
    a. Adanya kemampuan mempengaruhi orang lain
    b. Adanya kemampuan untuk mengarahkan tingkah laku kelompok yang
    dipimpin
    c. Adanya usaha pencapaian tujuan organisasi
    Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
    level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
    diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
    kinerja. Otonomi peran adalah sejauh mana manajer mempunyai kebebasan untuk
    mengambil keputusan berarti dan secara independen menyesuaikan perilaku
    dalam menjalankan peran. Otonomi peran menerangkan level tinggi
    pemberdayaan dan “kehilangan” mekanisme kontrol manajemen atas.
    Signifikansi peran adalah sejauh mana peran dipandang penting utnuk
    keberhasilan keseluruhan usaha implementasi. Level tinggi signifikansi peran
    yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran diantara
    para manajer dengan tanggung jawab implementasi (Noble dan Mokwa, dalam
    Retnanigsih, 2007).
    Dalam mengelola orang lain, peran pemimpin adalah meyakinkan para
    pengikutnya bahwa jika karyawan meningkatkan pertambahan performa, maka
    mereka akan menerima sejenis imbalan yang nyata, atau penambahan jaminan.
    Sesuai dengan itu, maka dimensi dasar dari kepengikutan (orang yang dipimpin)
    adalah keinginan untuk perbaikan pekerjaan, pengakuan dan keinginan terlindung
    dari kegagalan. Artinya, peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin
    menyadari apa yang dikehendaki pengikut dan apa yang mereka takuti, (Timpe,
    2005).
    Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa peran
    kepemimpinan adalah kemampunan untuk mempengaruhi, mengarahkan individu
    ataupun kelompok yang dipimpin untuk mencapai suatu tujuan. Adapun peran
    kepemimpinan itu sendiri terbagi atas tiga jenis, yaitu peran interpersonal (the
    interpersonal roles), peran informasional (the informational roles) dan peran
    pembuat keputusan (the decisional roles)
13. Kriteria Seorang Pemimpin
    Meskipun menurut Collons mengenai riset tentang kepemimpinan tidak
    mengungkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin yang berhasil,
    tetapi sejumlah ciri yang umum dimiliki oleh banyak diantara mereka, telah
    diidentifikasikan (dalam Timpe, 2005).
    DeGaulle (dalam Timpe, 2005), Sifat yang berguna bagi pemimpin yang
    dapat dipertimbangkan adalah :
    a. Kemampuan Untuk Berkomunikasi
    Kemamapuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
    keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja
    dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah,
    penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
    b. Kemampuan untuk memecahkan persoalan
    Kemampuan untuk memecahkan persoalan dari mereka yang dipimpin,
    atau membantu dalam pemecahan persoalan mereka, merupakan ciri lain dari
    pemimpin yang efektif.
    c. Kesadaran akan kebutuhan
    Pemimpin yang efektif mengerti akan kebutuhan dari mereka yang
    dipimpinnya, baik yang dinyatakan maupun tidak, dan ia tau bagaimana
    memuaskannya.
    d. Keluwesan
    Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk
    mengahadapi kebutuhan yang berubah tanpa terlalu banyak meresahkan mereka
    yang dipimpin.
    e. Kecerdasan
    Pemimpin yang efektif tidak perlu seorang yang jenius, tetapi anggota
    kelompok merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu
    mereka memenuhi kebutuhan pribadi.
    f. Kesediaan Menerima Tanggung Jawab
    Apabila seseorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu
    tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas apa-
    apa yang dilakukan bawahanya. Disini pemimpin harus mampu mengatasi
    bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan kalau perlu juga harus
    serikat buruh .Hampir semua pemipin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
    menghabiskan energi daripada jabatan bukan pimpinan
    g. Keterampilan Sosial
    Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota yang lainnya.
    Pemimpin yang bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan kelompok
    dihargai anggota kelompok, sebab perilaku tersebut mempengaruhi performanya.
    h. Kesadaran Akan Diri dan Lingkungan
    Pandangan ke dalam diri, mengerti dengan penuh pengertian, dan
    kesadaran yang peka terhadap lingkungannya menjadikan dirinya pemimpin yang
    efektif.
    Pendapat diatas menjelaskan mengenai sejumlah ciri yang umum dimiliki
    oleh pemimpin yang berhasil, yaitu : kemampuan untuk berkomunikasi,
    kemampuan untuk memecahkan persoalan, kesadaran akan kebutuhan, keluwesan,
    kecerdasan, kesediaan menerima tanggung jawab, keterampilan sosial dan
    kesadaran akan diri dan lingkungan, meskipun riset tentang kepemimpinan
    tersebut tidak mengunkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin
    yang berhasil.

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Wood, et al. (dalam Budiarto, 2004) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai pola hubungan interpersonal yang mempengaruhi individu atau kelompok
untuk menyelesaikan suatu tugas. Sementara itu Greenberg dan Baron (dalam
Budiarto, 2004) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses di mana
seorang individu mempengaruhi anggota kelompok lainnya dalam pencapaian
tujuan-tujuan kelompok.
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenangya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai tujuan. Dimana kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai
dengan perintahnya, (Hasibuan, 2005)
Menurut Terry (dalam Basalamah, 2004) kepemimpinan adalah suatu
proses mempengaruhi orang lain untuk berusaha secara sukarela mencapai tujuan
organisasi atau kelompok. Sedangkan Tannenbaum, dkk mengemukakan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses saling mempengaruhi antar individu, yang
dilakukan dan diarahkan melalui proses komunikasi dalam rangka pencapaian
tujuan (dalam Basalamah, 2004). Koontz dan Donnel mendefiisikan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mengikuti atau
melakukan usaha pencapaian tujuan bersama (dalam Basalamah, 2004).
Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan aktivitas orang lain (individu
maupun kelompok) dalam usaha mencapai suatu tujuan pada situasi tertentu.

Hasibuan (2005), menyatakan bahwa agar dalam pelaksanaannya program
kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut
harus menerapkan azas-azas kompensasi yaitu:

1. Azas Adil, artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
   tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal
   konsisten.
2. Azas layak dan wajar, artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
   Dari pendapat diatas, disimpulkan bahwa azas dari komensasi adalah azas
   adil serta layak dan wajar. Azas adil dimaksudkan adalah kompensasi disesuaikan
   dengan prestasi kerja, jenis dan resiko pekerjaan, sedangkan azas layak dan wajar
   adalah kompensasi harus memenuhi kebutuhan yang layak bagi karyawan

Sikula (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan
pertimbangan atau keseimbangan pertimbangan. Kompensasi merupakan sesuatu
yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah,
bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara
majikan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai.
Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang
(financial) maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah
biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan
ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu
dimensi yang nonfinancial.
Amstrong dan Murlis (2003), menjelaskan bahwa pemberian kompensasi
dapat dalam bentuk – bentuk sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial adalah berkaitan dengan pemberian gaji dasar dan
gaji variabel serta ketentuan ketentuan mengenai tunjangan dan pensiun
karyawan. Dimana kompensasi finansial meliputi :

1. Gaji pokok
2. Survey gaji dan evaluasi jabatan
3. Struktur gaji
4. Gaji kontingen
5. Tunjangan dan pensiun karyawan
6. Remunerasi total
   b. Kompensasi non finansial
   Kompensasi non finansial memfokuskan pada kebutuhan orang untuk
   mendapatkan penghargaan, berprestasi, bertanggungjawab, dan pengembangan
   peluang akan promosi jabatan yang bisa berkontribusi pada peningkatan motivasi,
   komitmen dan kinerja. Kompensasi non finansial dapat memiliki dampak yang
   sangat besar pada motivasi dan komitmen darpada sekedar kompensasi dalam
   bentuk uang. Proses imbalan nonfinansial memainkan peran penting dalam
   pengembangan dan implementasi strategi imbalan keseluruhan.
   Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa jenis – jenis kompensasi
   adalah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Dimana kompensasi
   finansial meliputi gaji dan insentif sedangkan kompensasi non finansial seperti
   penghargaan, peluang akan promosi jabatan

Setelah suatu organisasi membuat sebuah keputusan tentang pemberian
kompensasi bagi karyawannya, selanjutnya disusun sebuah program pemberian
kompensasi. Di dalam program pemberian kompensasi ini meliputi, sekurang –
kurangnya 8 komponen, antara lain sebagai berikut:

1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
   Pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat
   diperlukan sekali. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan
   upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan
   kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan dan aspek-aspek lainnya
   yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
   Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya:
   a. Metode Tunggal
   Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
   didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
   b. Metode jamak
   Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan atas
   beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan, informal.
3. Struktur pemberian kompensasi
   Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah menganut faham
   keadilan. Setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai denagn tanggung
   jawab pekerjaannya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja
   Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
   sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran karyawan terhadap
   organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan
   kegairahan kerja
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
   Dengan program kompensasi yang baik bukan saja memperoleh upah atau
   gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain
   upah atau gaji tersebut.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa
   Setiap karyawan suatu organisasi mengharapakan bahwa kompensasi yang
   diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu akan naik. Oleh sebab itu
   pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan
   sumber pendapatan bagi karyawannya, dan selalu memikirkan adanya
   peningkatan jumlah kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
   Pimpinan atau atasan pada setiap organisasi adalah merupakan kelompok
   yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila
   kompensasi yang mereka terima lebih besar daripada karyawan biasa.
8. Prospek dimasa depan
   Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu
   memperhitungkan tiga dimensi waktu yaitu: keadaan organisasi pada waktu yang
   lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek masa yang akan datang.
   Dari penjelasan diatas, disimpulkan bahwa komponen – komponen dalam
   kompensasi meliputi : Organisasi administrasi pemberian kompensasi, metode
   pemberian kompensasi, struktur pemberian kompensasi, program pemberian
   kompensasi sebagai perangsang kerja, tambahan sumber pendapatan bagi
   karyawan, terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa,
   kompensasi bagi kelompok manajerial, dan prospek dimasa depan

Menurut Mangkunegara (2011), beberapa indikator kompensasi, yaitu :

1. Tingkat bayaran
   Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada
   kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan
   perusahaan membayar jasa pegawainya
2. Struktur bayaran
   Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
   pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan bayaran individu
   Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,
   tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.
4. Metode pembayaran
   Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada
   waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode ini didasarkan
   pada pembagian hasil.
5. Kontrol pembayaran
   Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
   langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
   administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
   mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya, mengukur
   hasil yang bertentangan dengan standar tetap, serta meluruskan perubahan
   standar pembayaran upah.
   Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator
   dalam pemberian kompensasi adalah : tingkat bayaran, struktur bayaran,
   penentuan bayaran individu, metode pembayaran dan kontrol pembayaran

Kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat
dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi
dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Perubahan dalam ketentuan pemberian
kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Hasibuan (2005) faktor-
faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan Kerja
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
   (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
   lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin
   besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
   baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
   semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
   berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
   semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
   maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
   upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya
   pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
   karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost Living
   Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
   semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
   tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
   gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
   yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
   Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
   jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
   baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
   yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
   Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
   upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
   employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
   maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
   unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
    Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,
    keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
    karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya.
    Tetapi jika jenis dab sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,
    kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
    Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut,
    Megginson (dalam Mangkunegara, 2011) adalah sebagai berikut:
11. Faktor Pemerintah
    Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
    minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi,
    inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam
    menentukan pemberian kompensasi karyawan.
12. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan
    Dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
    tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
    perusahaan kepada karyawannya.
13. Standard dan Biaya Hidup Karyawan
    Dalam pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya
    hidup minimal karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa
    aman karyawan akan memunkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh
    motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
14. Ukuran Perbandingan Upah
    Dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
    perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan. Artinya,
    perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat
    pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
15. Permintaan dan Persediaan
    Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat
    persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu
    dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
16. Kemampuan Membayar
    Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan
    perusahaan dalam membayar upah karyawan. Artinya, jangan sampai
    menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
    perusahaan.
    Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
    mempengaruhi kompensasi adalah penawaran dan permintaan kerja, kemampuan
    dan kesediaan perusahaan, serikat buruh, organisasi perusahaan, produktivitas
    kerja karyawan, pemerintah dengan undang-undang dan keppres, biaya hidup /
    cost living, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman kerja, kondisi
    perekonomian nasional, jenis dan sifat pekerjaan.
17. Tujuan Kompensasi
    Martoyo (dalam Nugroho, dkk, 2012) menyatakan bahwa tujuan
    pemberian kompensasi adalah :
18. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi
    bagi pegawai;
19. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat;
20. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan;
    Sedangkan menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi
    adalah sebagai berikut :
21. Ikatan Kerja Sama
    Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
    majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
    dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
    sesuai dengan perjanjian yang disepakati
22. Kepuasan Kerja
    Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
    fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
    jabatannya.
23. Pengadaan Efektif
    Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
    qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
24. Motivasi
    Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
    bawahannya.
25. Stabilitas Karyawan
    Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
    konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
    turn-over relative kecil.
26. Disiplin
    Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
    semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan
    yang berlaku.
27. Pengaruh Serikat Buruh
    Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
    dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
28. Pengaruh Pemerintah
    Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
    berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
    dihindarkan.
    Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian
    kompensasi adalah senagai berikut : Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan
    atau sebagai jaminan ekonomi bagi pegawai, mendorong agar pegawai lebih baik
    dan lebih giat, Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. Serta
    tujuan lainnya adalah sebagai berikut : sebagai ikatan kerja sama, menciptakan
    kepuasan kerja, tujuan efektifitas, untuk memotivasi, menjaga stabilitas karyawan,
    peningkatan disiplin, mengurangi pengaruh serikat buruh, serta menghindarkan
    dari intervensi pemerintah

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2005). Sedangkan menurut Sirkula
(dalam Mangkunegara, 2011) Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding sebagai pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan karyawan.
Menurut Mangkunegara (2011) kompensasi merupakan hal yang sangat
berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan dan hasil kerja karyawan, sebab itu
kompensasi yang diberikan perusahaan harus mempertimbangkan standar
kehidupan normal dari karyawan.
Sependapat dengan Mangkunegara, Retnaningsih (2007) mengemukakan
bahwa keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan
imbalan terhadap kinerja setiap individu. Biaya keadilan kompensasi merupakan
biaya signifikan dalam kebanyakan organisasi. Meskipun biaya keadilan
kompensasi relatif mudah dihitung, nilai yang didapat pengusaha dan karyawan
lebih sulit diidentifikasikan untuk mengadministrasikan biaya-biaya ini secara
bijaksana maka perlu ada kerja sama antara sumber daya manusia dan para
manajer
Persepsi keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
pandangan suatu karyawan terhadap kesesuaian imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi mempunyai dua komponen yaitu:
pembayaran keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus) dan pembayaran yang tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan
seperti asuransi dan uang liburan yang diberikan organisasi atau atasan). Keadilan
kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang
prestasinya beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda pula
tergantung pada prestasi kerja mereka. Ada kalanya karyawan mendapatkan
insentif atau bonus karena prestasi kerja mereka, meskipun banyak sekali jenis
insentif tetapi yang paling umum adalah bonus (Suhartini, 1999).
Menurut Suhartini (1999) ada tiga macam keadilan dalam keadilan
kompensasi yaitu keadilan individu, keadilan internal dan keadilan eksternal.
Keadilan individu mengacu pada perasaan keadilan yang dirasakan karyawan
dalam menerima keadilan kompensasi, sedangkan keadilan prosedural mengacu
pada perasaan keadilan atas cara/alat yang digunakan untuk menentukan keadilan
kompensasi yang diterima. Penelitian yang dilakukan menemukan bahwa keadilan
internal dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan karyawan dalam menerima
gaji secara internal. Sedangkan keadilan eksternal dapat digunakan untuk
mengetahui kepuasan karyawan juga untuk mengevaluasi manajemen dan juga
konflik yang dirasakan karyawan atas keadilan kompensasi berdasarkan
perbandingan keadlian kompensasi organisasi pesaing.
Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawann
terhadap keadilan kompensasi merupakan pandangan karyawan terhadap
keseimbangan pemberian kompensasi yang diterima dengan apa yang telah
karyawan berikan kepada organisasi.

Menurut Martin dan Nicholas (dalam Amstrong, 2003) ada 3 pilar besar
dalam komitmen. Ketiga pilar itu, meliputi : a sense of belonging to the
organization; a sense of excitement in the job; dan pentingnya rasa memiliki
(ownership).
a. A sense of belonging to the organization
Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam
manajemen harus mampu membuat karyawan: 1) mampu mengidentifikasikan
dirinya terhadap organisasi; 2) merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya /
pekerjaannya adalah berharga bagi organisasi tersebut; 3) merasa nyaman
dengan organisasi tersebut; 4) merasa mendapat dukungan yang penuh dari
organisasi dalam bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk
dilakukan); nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting
oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang
bisa diterima oleh organisasi).
b. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job)
Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job)
Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara: 1) mengenali faktor faktor
motivasi intrinsik dalam mengatur desain pekerjaan (job design); 2) kualitas
kepemimpinan; 3) kemauan manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa
motivasi dan komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian terus
menerus, memberi delegasi atas wewenang, serta memberi kesempatan serta
ruang yang cukup bagi karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan
keahliannya secara maksimal
c. Pentingnya rasa memiliki (ownership)
Rasa memiliki bisa muncul jika karyawan merasa bahwa mereka benar-benar
diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting
dari ownership akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat
keputusan-keputusan dan mengubah praktik kerja, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi keterlibatan karyawan. Jika karyawan merasa dilibatkan dalam
membuat keputusan-keputusan dan jika karyawan merasa ide-idenya didengar
dan jika karyawan merasa memberi kontribusi yang ada pada hasil yang
dicapai, maka karyawan akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau
perubahan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan karyawan merasa dilibatkan,
bukan karena dipaksa.
Ada lima faktor kunci untuk mengembangkan komitmen karyawan pada
organisasi yang dijabarkan Susatyo (dalam Fajariyanti, 2002) berdasarkan riset
yang bertajuk Asian Employe Report 2001 yang perlu diperhatikan pengelola
organisasi :

1. Fairness at work
   Apakah karyawan diperlukan secara fair oleh organisasi? Unsur yang harus
   diperhatikan: penilaian kinerja dilakukan secara adil, peraturan organisasi
   memihak secara seimbang baik terhadap karyawan maupun organisasi,
   implementasi peraturan organisasi dilakukan secara adil dan merata, gaji
   diberikan sesuai kontribusi karyawan
2. Trusted in the job
   Apakah karyawan dipercaya dalam pekerjannya? Faktor ini mencakup :
   dipercaya menggunakan dan menguasai asset organisasi untuk tujuan yang
   tepat, didorong mencoba cara dan metode baru dalam melakukan pekerjaan,
   mengatur waktu sendiri dalam bekerja, diberi keleluasaan membuat
   keputusan, dipercaya mengetahui informasi (terbatas) mengenai organisasi.
3. Availability of the right resources
   Apakah karyawan diberikan sumber daya yang memadai untuk dapat bekerja
   dengan baik? Faktor ini menggambarkan tersedianya peralatan dan
   perlengkapan kerja, pelatihan dan peluang pengembangan diri, tersedianya
   waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan, jumlah personel yang
   memadai untuk merampungkan pekerjaan.
4. Genuine care and concern for employee
   Apakah organisasi memperlihatkan perhatian dan kepedulian yang tulus
   terhadap kondisi karyawan? Faktor ini dijabarkan atas kepedulian terhadap
   perasaan karyawan dalam bekerja di organisasi, tunjangan keluarga, organisasi
   memikirkan karir jangka panjang karyawan, umpan balik mengenai kinerja,
   organisasi membantu bila kebutuhan mendesak.
5. Having a well – defined job
   Apakah karyawan memiliki pekerjaan yang terdefinisi dengan jelas? Unsur-
   unsur yang dapat menjelaskan faktor ini adalah deskripsi kerja yang jelas,
   target jangka pendek yang gamblang, tidak ada perintah yang simpang siur,
   hasil yang diharapkan atasan harus jelas.
   Dari uraian di atas, disimpulkan bahwa terdapat tiga pilar besar dalam
   komitmen, yaitu: a sense of belonging to the organization; a sense of excitement
   in the job; dan pentingnya rasa memiliki (ownership). Serta terdapat lima
   factor kunci untuk mengembangkan komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
   Fairness at work, Trusted in the job, Availability of the right resources, Genuine
   care and concern for employee, Having a well – defined job.

Dalam perkembangannya, konsep komitmen pada organisasi didefinisikan
dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Pendekatan – pendekatan teoritis
yang utama, muncul dari riset sebelumnya atas komitmen, yaitu :
a. Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach).
Komitmen menurut pendekatan ini menunjuk pada permasalahan
keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini, “Commitment is viewed as on
attitude of attachment to the organization, which leads to particular job – related
behaviors “ (Muthuveloo dan Rose, 2005).
Menurut pendekatan ini, komitmen dipandang sebagai suatu sikap
keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan
perilaku yang terkait. Sebagai contoh, karyawan yang memiliki komitmen tinggi,
akan rendah tingkat absensinya, dan lebih kecil kemungkinannya untuk
meninggalkan organisasi dengan sukarela, dibandingkan dengan lebih karyawan
yang memiliki komitmen rendah. Konsep komitmen pada organisasi dari
Mowday, Porter, dan Steers (dalam Luthans, 2006), merupakan pendekatan
sikap; dimana, Komitmen didefinisikan sebagai :

1. Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu ;
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
   memiliki organisasi; memiliki keinginan kuat untuk tetap bergabung dengan
   organisasi; terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya; dan menampilkan
   tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi.
   b. Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)
   Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan
   (berupa waktu, pertemanan, pension, dan lain-lain) membuat ia terikat untuk loyal
   terhadap organisasi. Dalam pendekatan ini, komitmen pada organisasi
   didefinisikan sebagai : profit associated with continued participation and a cost’
   associated with leaving”. Menurut White (dalam Armstrong, 2003), komitmen
   pada organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan
   oleh karyawan terhadap organisasi , yaitu :
   a. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan dan nilai – nlai yang
   ada di organisasi tersebut.
   b. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan
   organisasi. Hal ini tercakup diantaranya menunda waktu libur untuk
   kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa
   mengharapkan personal gain secepatnya.
   c. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut
   Matieu dan Zajack (dalam Muchinsky, 1993) menyatakan bahwa seseorang
   yang terlalu berkomitmen pada organisasi akan cenderung berkurang
   pengembangan dirinya (Self Development); dan bila komitmen mencerminkan
   identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat
   keuntungan dengan berkurangnya turnover, adanya prestasi yang lebih baik.
   Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa pendekatan –
   endekatan teoritis dalam komitmen terhadap oranisasi meliputi pendekatan sikap
   (Attitudinal Approach)dan pendekatan perilaku (Behavioral Approach).

Komitmen seseorang terhadap organisasi tidak muncul dalam seketika,
melainkan muncul melalui beberapa tahap atau fase. Meyer dan Allen (1990),
menemukan bahwa komitmen pada organisasi memiliki tiga aspek yaitu :
a. Komitmen Afektif
Salah satu komponen pembentuk komponen adalah aspek kelekatan afektif
karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan dikatakan
memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila yang
bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi,
memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Selanjutnya, kelekatan afektif ini
disebut sebagai komitmen afektif.
b. Komitmen Keberlanjutan
Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya
pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi
tersebut.
c. Komitmen Normatif
Aspek kewajiban merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap
bertahan pada perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap
organisasi. Jewel dan Siegall (1998) mempunyai pendapat bahwa keterikatan
terhadap organisasi sebagai sifat hubungan antara individu dengan organisasi.
Menurut tokoh tersebut ada tiga aspek keterikatan terhadap organisasi, yaitu :
a. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang begitu kuat terhadap nilai dan
tujuan organisasi.
b. Adanya kemauan untuk bekerja keras bagi kepentingan organisasi
c. Mempunyai keinginan yang kuat menjadi anggota organisasi.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa pada
dasarnya komitmen karyawan pada organisasi meliputi : komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif

Faktor penentu komitmen karyawan pada organisasi dapat berasal dari
kondisi internal karyawan maupun kondisi eksternal yang berasal dari organisasi.
Kedua penentu ini berpengaruh besar dalam menciptakan komitmen pada
organisasi (Budiarto, 2004).
Menurut Luthans (dalam Budiarto, 2004), faktor penentu komitmen pada
organisasi adalah variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan
kecenderungan afeksifitas positif atau negatif, atau kontrol (internal dan eksternal)
dan organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan supervisor). Selain itu,
komitmen karyawan terhadap organisasi juga ditandai dengan sikap-sikap
emosional yang timbul dengan adanya lokus internal dan eksternal. Lokus internal
berasal dari dalam diri seseorang dengan merasa bahwa mereka dapat
mengendalikan sendiri kondisi mereka, dan lokus eksternal menganggap adanya
hal di luar diri yang menentukan kondisi hidup mereka, seperti misalnya sesuatu
yang berasal dari organisasi, kebijakan organisasi, sikap kepemimpinan
organisasi, kontrol dari atasan.
Greenberg dan Baron (dalam Basalamah, 2004) berpendapat bahwa
komitmen terhadap organisasi ditimbulkan atau diakibatkan oleh beberapa faktor,
antara lain sebagai berikut :
a. Beberapa aspek dari pekerjaan itu sendiri. Menurut penelitian, tingkat
komitmen akan semakin tinggi apabila seorang karyawan merasakan hal – hal
sebagai berikut :

1. Tanggung jawab dan otonomi yang berkaitan dengan suatu pekerjaan
   tertentu yang dirasakan tinggi
2. Pekerjaan kurang repetitif
3. Pekerjaannya lebih penting.
   Sebaliknya, apabila kemungkinan promosi adalah sedikit serta apabila
   pekerjaan tersebut meimbulkan kekhawatiran dan tidak jelas, maka komitmen
   terhadap organisasi tersebut cenderung rendah.
   b. Adanya kesempatan kerja lainnya, artinya apabila karyawan merasa ada
   banyak kesempatan untuk bekerja di tempat lain dan alternatif tersebut
   dianggap layak, maka komitmen karyawan terhadap organisasi cenderung
   rendah.
   c. Karakteristik individual dari karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang
   berusia lanjut, serta puas dengan tingkat kinerja mereka cenderung memiliki
   komitmen yang tinggi terhadap organisasi mereka.
   d. Beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja secara keseluruhan
   seperti : penyelia, penilaian, kesejahteraan, kepemilikan terhadap saham
   organisasi yang bersangkutan dan sebagainya.
   Sedangkan Steven dkk (dalam Sunarto, 2010) menjelaskan ada tiga faktor
   yang dapat mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu :
   a. Atribut-atribut personal (personal atributs), seperti usia individu, jenis
   kelamin, pendidikan
   b. Faktor organisasional (organizational factors), seperti besar kecilnya
   organisasi dan sentralisasi otonomi.
   c. Faktor-faktor yang berkaitan dengan peran (role-related factor), seperti beban
   pekerjaan dan ketrampilan bawahan.
   Steers dan Porter (dalam Sunarto, 2010) mengemukakan tentang empat
   atribut personal komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
   a. Usia. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa semakin lanjut usia
   seseorang maka akan semakin memiliki komitmen terhadap organisasinya. Hal ini
   tentu saja berkaitan dengan kehidupan individu itu sendiri, dengan bertambahnya
   usia seseorang maka semakin banyak pula pengalaman yang diterimanya,
   termasuk kegagalan-kegagalan dan keberhasilan-keberhasilan, juga berbagai
   macam tantangan dapat lebih bijaksana dan hati-hati dalam mengambil suatu
   keputusan termasuk pilihan terhadap pekerjaannya, bahwa organisasi tempatnya
   bekerja saat ini adalah sesuatu yang terbaik bagi dirinya.
   b. Masa kerja. Semakin lama masa kerja seseorang akan semakin tinggi
   komitmen organisasinya. Karyawan yang sudah lama bekerja, sudah terbiasa
   dengan kondisi dan iklim organisasinya, ia akan merasa menjadi bagian dari
   organisasi tersebut setelah melalui bertahun-tahun bekerja di organisasinya.
   Apabila mengalami hambatan atau tekanan-tekanan, maka karyawan dengan masa
   kerja yang lebih lama akan lebih kuat bertahan dibandingkan karyawan baru yang
   belum banyak terlibat dalam organisasinya.
   c. Motif berprestasi. Semakin tinggi motif berprestasi seseorang akan
   semakin terikat terhadap organisasi. Dijelaskan oleh Robinowitz dan Hall (dalam
   Sunarto, 2010) bahwa salah satu faktor yang menentukan komitmen seseorang
   adalah adanya harapan yang besar pada pekerjaannya, kebanggaan pada
   organisasi dan adanya ambisi umum serta adanya keinginan untuk mobilitas ke
   atas.
   d. Tingkat pendidikan. Seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan
   yang tinggi akan lebih cepat menguasai bidangnya. Strauss dan Sayless (dalam
   Sunarto, 2010) menyatakan bahwa pekerjaan yang mudah dan sederhana dapat
   terselesaikan secara otomotis tanpa berpikir lagi yang berarti untuk berhasil
   menyelesaikan tanpa membutuhkan perencanaan, analisis maupun penguasaan
   teori sehingga karyawan yang berpendidikan tinggi biasanya lebih banyak
   menuntut pada diri sendiri maupun pada pihak organisasi.
   Berdasarkan uraian di atas diperoleh kesimpulan bahwa faktor-faktor
   yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi antara lain: atribut
   personal (personal atributs), organisasional (organizational factors), peran (role-
   related factor), usia, masa kerja, motif berprestasi dan tingkat pendidikan

Menurut Robbin (dalam Budiarto, 2004), Komitmen pada organisasi
merupakan derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Sedangkan menurut Newstrom dan Davis (dalam Budiarto, 2004),
komitmen karyawan merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan bekerja
pada organisasi sampai masa yang akan datang. Hal tersebut menggambarkan
kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan organisasi, keinginan untuk
berprestasi dan tetap bekerja pada organisasi. Komitmen karyawan menjadi hal
penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan organisasinya.
Komitmen karyawan terhadap organisasi menunjukkan hasrat karyawan
untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi organisasi. Komitmen
karyawan juga merefleksikan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan
dirinya pada organisasi, keterlibatan karyawan pada organisasi, dan keinginan
untuk tidak meninggalkan organisasi (Newstrom dan Davis dalam Budiarto,
2004).
Menurut Logman Dictionary of Contemporary English (dalam Roslina,
2010) komitmen mempunyai empat arti yaitu : (1) komitmen adalah sebuah janji;
(2) komitmen berarti tanggung jawab; (3) komitmen berarti komitmen kepada
sistem berpikir dan aksi; (4) komitmen juga berarti tindakan komited. Robbins
(dalam Roslina, 2010) mengemukakan pengertian komitmen adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan
Sutarto (dalam Sunarto, 2010) mengemukakan organisasi adalah suatu unit sosial
atau sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan, karena
di dalam organisasi akan terjadi interaksi antar person, baik di antara bawahan
dengan atasan atau sebaliknya
Staw (dalam Roslina, 2010) memberikan pendapat bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu pemahaman khusus dari individu sebagai ikatan
psikologis pada organisasi termasuk rasa terlibat dengan pekerjaan, komitmen dan
percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang dimaksudkan
bukan sekedar setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini diperkuat oleh
pendapat Robbins (dalam Roslina, 2010) yang menyatakan bahwa komitmen pada
organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan yang bersifat psikologis antara
anggota dengan organisasinya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan
pada organisasi adalah suatu perasaan atau orientasi emosional karyawan kepada
organisasi atau organisasi yang mencakup komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan dan komitmen normatif