Tag: Judul Psikologi

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (2, 2022). Pengertian kinerja menurut para ahli berikut
ini terdapat beberapa pengertian kinerja menurut para ahli, terdiri atas:

1. Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15)
   Memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut: “performance is
   defined as the record of outcomes produced on a specified job function or
   activity during time period”. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil
   yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
   kurun waktu tertentu.
2. Menurut Gibson, dkk (2003: 355)
   Job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan
   organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.
3. Ilyas (1999: 99)
   Kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu
   organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang
   memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada
   keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
4. Payaman Simanjuntak (2005:1)
   Mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
   tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam
   rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah
   keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
   perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
   kelompok kerja di perusahaan tersebut.
   Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
   dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
   tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja juga berarti sebagai hasil
   kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama
   untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi (Siagian et al., 2018).
   Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
   orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
   masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
   secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan etika (Muis et
   al., 2018). Kinerja seorang karyawan sangat berperan penting bagi suatu
   organisasi, karena kinerja setiap karyawan merupakan sumbangan bagi
   tercapainya kinerja setiap fungsi organisasi dan pada gilirannya kinerja fungsi
   organisasi memberi sumbangan terhadap pencapaian kinerja organisasi (Kusuma
   dan Rahardja, 2018)
   Hartatik (2014) konsep kinerja adalah kemampuan atau prestasi kerja yang
   dilakukan oleh sekelompok karyawan atau orang-orang dalam suatu organisasi
   untuk memenuhi fungsi, kewajiban, dan tanggung jawabnya dalam menjalankan
   bisnis perusahaan. Kinerja adalah hasil atau keberhasilan seorang individu atau
   kelompok untuk jangka waktu tertentu untuk menyelesaikan suatu tugas,
   dibandingkan dengan berbagai metode yang disepakati. Kinerja adalah hasil kerja
   yang dilakukan oleh individu atau kelompok dalam organisasi sesuai dengan
   kewenangan dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan
   organisasi secara sah dan tidak melanggar atau melanggar hukum moral atau
   etika

Kepuasan kerja menjadi salah satu hal yang diinginkan oleh semua pekerja.
Kepuasan kerja tidak hanya diukur dengan berapa banyak materi yang dapat
dihasilkan, tetapi sangat banyak dipengaruhi oleh berbagai macam faktor.
Misalnya adalah lingkungan kerja yang mendukung, kenyaman seorang pekerja
dalam mengaktulisasikan dirinya, dan sebagainya. Di Indonesia sendiri,
perjuangan pekerja untuk mendapatkan kesejahteraan pekerja sudah
diperjuangankan, dan hasil yang didapatkan adalah telah ditetapkannya upah
minimun regional (UMR) sehingga perusahaan-perusahaan atau lembaga-lembaga
yang memperkerjakan karyawan sudah tidak bisa lagi membayar gaji karyawan
denga sesuka hati.
Secara teori kepuasan kerja banyak diungkapkan oleh para ahli, namun di
sini memakai teori kepuasan kerja menurut ahli :
Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Teori ini berpendapat bahwa dalam setiap individu memiliki lima hierarki
kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar sampai dengan kebutuhan yang
lebih tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman,
sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow berpendapat bahwa orang
berusahan memenuhi kebutuhan pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan
perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).
Karyawan memiliki kebutuhan untuk memuaskan hierarchi kebutuhannya
pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak (buruh kasar) lebih
berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup (fisologis)
sedangkan seorang yang memiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam
pemenuhan kebutuhan perwujuan diri (Coretanzone, 2019).
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada
kondisi kerja yang sering kurang ideal dan hal serupa lainya. Menurut Koesmono
(2014) bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang
atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja
adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan kerja atau
bekerja. Sunyoto (2012) mendifinisikan bahwa : Kepuasan kerja merupakan sifat
individual seseorang sehingga memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh
adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek
dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan begitu pula sebaliknya
Kepuasan kerja adalah hasil persepsi seseorang terhadap sesuatu yang
dirasakannya di tempat kerja dan merupakan sikap terhadap pekerjaan yang
didasarkan pada aspek intrinsik dan ekstrinsik pekerjaan. Luthans et al. (2021)
menyatakan konsep kepuasan kerja adalah kesenangan atau ketidaksenangan
seorang karyawan terkait dengan pekerjaannya sebagai hasil evaluasi dari orang
yang terlibat. Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosional
positif yang berasal dari pengalaman kerja, kegembiraan yang dialami karyawan
berpengaruh positif terhadap karyawan, dan tingkat kepuasan kerja tercapai jika
harapan dan kebutuhan karyawan dapat seimbang dengan hasil yang sebenarnya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasan
terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja (Veithzal dan Sagala, 2013).
Widodo (2015) menyatakan bahwa ada beberapa indikator dari kepuasan
kerja, yaitu:

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari
   pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil,
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang
   apakah memiliki elemen yang memuaskan,
3. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
   berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan
   kerjanya sangat menyenagkan atau tidak menyenangkan,
4. Atasan, yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja. Cara-cara kerja atasan dapat tidak menyenagkan bagi
   seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan
   kerja,
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
   kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanyakemungkinan besar
   untuk naik jabatan atau tidak. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat
   kepuasan kerja seseorang, dan
6. Lingkungan kerja yang, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

Kepemimpinan Transformasional

1. Pengaruh Ideal (Idealized Influence)
   Perilaku pemimpin yang memberikan visi dan misi, memunculkan rasa
   bangga, serta mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan. Idealize
   influence disebut juga sebagai pemimpin yang kharismatik, dimana
   pengikut memiliki keyakinan yang mendalam pada pemimpinnya, merasa
   bangga bisa bekerja dengan pemimpinnya dan memercayai kapasitas
   pemimpinnya dalam mengatasi setiap permasalahan.
2. Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation)
   Perilaku pemimpin yang mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi,
   menyampaikan visi bersama secara menarik dengan menggunakan simbol-
   simbol untuk memfokuskan upaya bawahan dan mengispirasi bawahan
   untuk mencapai tujuan yang menghasilkan kemajuan penting bagi
   organisasi.
3. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)
   Perilaku pemimpin yang mampu meningkatkan kecerdasan bawahan untuk
   meningkatkan kreativitas dan inovasi mereka, meningkatkan rasionalitas
   dan pemecahan masalah secara cermat.
4. Pertimbangan Individual (Invidualized Consideration)
   Perilaku pemimpin yang memberikan perhatian pribadi, memperlakukan
   masing-masing bawahan secara individual sebagai seorang individu dengan
   kebutuhan, kemampuan dan aspirasi yang berbeda, serta melatih dan
   memberikan saran. Individualized consideration dari kepimpinan
   transformasional memperlakukan masing-masing bawahan sebagai individu
   serta mendampingi mereka, memonitor dan menumbuhkan peluang.
   Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang
   mentransformasikan informasi langsung kepada karyawan dalam meningkatkan
   kinerja dan motivasi untuk pencapaian visi dan misi organisasi (Dewi dan Mujiati,
   2015). Menurut Suharto (2015) gaya kepemimpinan transformasional
   didefenisikan sebagai hubungan antara pemimpinan dan bawahan yang sangat
   dekat sehingga menimbulkan ikatan emosi dan kedekatan yang sangat lain,
   bawahan merasa hormat serta percaya pada pimpinannya dan termotivasi untuk
   bekerja lebih dari sebenarnya. Kepemimpinan transformasional berdasarkan
   prinsip pengembangan bawahan. Pemimpin transformasional mengevaluasi
   kemampuan dan potensi masing-masing bawahan kemungkinan untuk
   memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang.
   Gaya kepemimpinan transformasional juga menfasilitasi kebutuhan
   pembelajaran karyawan secara efektif dan mengembangkan potensi mereka
   seoptimal mungkin. Membagi kewenangan dengan cara memberdayakan
   karyawan berdasarkan kepercayaan dengan mempertimbangkan kemampuan dan
   kemauan mereka, membimbing dan mengembangkan kreativitas karyawan dan
   membantu mereka dalam memecahkan masalah-masalah strategis yang efektif
   (Putra dan Indrawati, 2015). Peran gaya kepemimpinan transformasional dianggap
   paling cocok dari sekian banyak gaya kepemimpinan yang ada.
   Kepemimpinan transformasional merupakan model atau gaya bagi seorang
   pemimpin dalam mempengaruhi dan membimbing induvidu atau kelompok agar
   dapat mencapai tingkatan organisasi yang diharapkan salah satunya melalui
   kreativitas dan persepsi dukungan organisasi (Huang et al., 2017). Seorang
   karyawan yang dibimbing secara transformasional dapat memelihara dan
   terdorong secara psikologi positif dan memiliki kemampuan inovasi yang baik
   (Lei et al., 2020).

Gaya kepemimpinan merupakan aspek penting untuk mencapai dan
meningkatkan keberhasilan kepemimpinan dalam suatu organisasi. Gaya
kepemimpinan adalah pola pendekatan atau metode yang dipilih untuk
membimbing dan mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan adalah cara
pemimpin untuk mempengaruhi individu lain atau bawahannya, bahkan jika
mereka tidak disukai secara pribadi, dengan cara pemimpin bersedia
melaksanakan kehendaknya untuk mencapai tujuan organisasi (Youssef dan
Luthans 2012). Gaya kepemimpinan yang sangat baik yang memaksimalkan
produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan dan dapat dengan mudah beradaptasi
dengan semua situasi yang terjadi di sekitar kita.
Kepemimpinan dalam sebuah organisasi memiliki peranan yang sangat
penting dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan, serta melakukan
mengontrolan. Dengan adanya seorang pemimpin yang mengatur segala bentuk
aktivitas organisasi sesuai dengan visi dan misinya maka bukan tidak mungkin
organisasi yang dibangun tersebut akan mencapai harapan yang diinginkan.
Kepemimpinan menjadi faktor penentu keberhasilan suatu organisasi. Hal ini
dikarenakan kepemimpinan menjadi titik pusat adanya perubahan signifikan
dalam organisasi, kepemimpinan menjadi kepribadian yang memiliki dampak dan
kepemimpinan merupakan seni dalam menciptakan kesesuaian dan kestabilan
organisasi.
Berbagai sikap pengikut dan hasil kinerja setidaknya sebagian dipengaruhi
oleh kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi nilai-nilai pengikut untuk
mendukung perubahan organisasi (Groves, 2020). Tanpa adanya pemimpin yang
efektif dan baik, maka organisasi tersebut akan berjalan tidak terarah. Setiap
pemimpin memiliki karakteristik sendiri dalam mempengaruhi dan membimbing
individu dan kelompok dalam organisasi. Karakteristik yang dipilih tersebut
disebut sebagai gaya kepemimpinan. Perilaku atau cara yang digunakan pemimpin
dalam mempengaruhi perasaan, pikiran, sikap, serta perilaku anggotanya disebut
sebagai gaya kepemimpinan (Djunaedi dan Gunawan, 2018). Pemimpin yang
efektif memiliki kekuasaan atas sifat-sifat tertentu dan menunjukkan perilaku atau
gaya kepemimpinan tertentu (Madanchian et al., 2017).
Kepemimpinan merupakan sesuatu yang harus dimiliki oleh pemimpin
karena merupakan kemampuan orang lain untuk bekerja dengan orang lain untuk
mencapai tujuan dan sasarannya. Menurut Wicaksono dan Yuniawan (2014)),
gaya kepemimpinan adalah pola tindakan yang dilakukan dengan
mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu dan mencapai tujuan
yang diinginkan. Pemimpin kepemimpinan perlu memiliki gaya kepemimpinan
yang sesuai dengan situasi dan keadaan orang yang mengambil kepemimpinan.
Kepemimpinan mempengaruhi sekelompok orang sedemikian rupa sehingga
mereka ingin menganggapnya serius untuk mencapai tujuan mereka,
kepemimpinan pada dasarnya adalah pola hubungan antar individu gunakan
otoritas, pengaruhi kelompok orang, dan bekerja sama untuk mencapai tujuan,
kepemimpinan juga erat kaitannya dengan kepercayaan dan membangun
kepercayaan anggota dan bawahan sangatlah sulit, sehingga membutuhkan bukti
nyata ketika memimpin sebuah organisasi Kepemimpinan mengandung arti
mempengaruhi orang lain untuk lebih berusaha mengarahkan tenaga dalam
tugasnya atau mengubah tingkah laku mereka.
Berikut macam – macam gaya kepemimpinan (Mardatila, 2020).

1. Gaya Otokratis
   Ungkapan yang paling menggambarkan gaya kepemimpinan otokratis
   adalah “Lakukan apa yang saya katakan.” Umumnya, seorang pemimpin
   otokrasi percaya bahwa dia adalah orang terpintar di meja dan tahu lebih
   banyak daripada yang lain. Mereka membuat semua keputusan dengan
   sedikit masukan dari anggota tim. Pendekatan perintah-dan-kontrol ini
   adalah tipikal gaya kepemimpinan di masa lalu, tetapi tidak terlalu cocok
   dengan bakat masa kini.Itu tidak berarti bahwa gayanya mungkin tidak
   sesuai dalam situasi tertentu. Misalnya, Anda dapat terjun ke dalam gaya
   kepemimpinan otokratis ketika keputusan penting perlu dibuat saat itu juga,
   dan Anda memiliki pengetahuan paling banyak tentang situasinya, atau
   ketika Anda berurusan dengan anggota tim yang tidak berpengalaman dan
   baru dan tidak ada waktu untuk menunggu agar anggota tim terbiasa dengan
   peran mereka.
2. Gaya Demokratis
   Para pemimpin demokrasi lebih cenderung bertanya “Bagaimana menurut
   Anda?” Mereka berbagi informasi dengan karyawan tentang apa pun yang
   memengaruhi tanggung jawab pekerjaan mereka. Mereka juga mencari
   pendapat karyawan sebelum menyetujui keputusan akhir. Ada banyak
   keuntungan dari gaya kepemimpinan partisipatif ini. Itu dapat menimbulkan
   kepercayaan dan meningkatkan semangat tim dan kerja sama dari
   karyawan. Ini memungkinkan kreativitas dan membantu karyawan tumbuh
   dan berkembang. Gaya kepemimpinan demokratis membuat orang
   melakukan apa yang Anda ingin lakukan tetapi dengan cara yang
   mereka inginkan.
3. Gaya Afiliasi
   Frasa yang sering digunakan untuk mendeskripsikan jenis kepemimpinan ini
   adalah “Orang yang diutamakan”. Dari semua gaya kepemimpinan,
   pendekatan kepemimpinan afiliatif adalah pendekatan pemimpin yang dekat
   dan pribadi dengan orang-orang. Seorang pemimpin yang mempraktikkan
   gaya ini memperhatikan dan mendukung kebutuhan emosional anggota
   tim. Pemimpin berusaha untuk membuka jalur pipa yang menghubungkan
   dia dengan tim.
4. Gaya Laissez-Faire
   Berada di ujung berlawanan dari gaya otokratis. Dari semua gaya
   kepemimpinan, yang satu ini melibatkan paling sedikit pengawasan. Anda
   bisa mengatakan bahwa pemimpin gaya otokratis berdiri teguh seperti batu
   dalam masalah, sementara pemimpin Laissez-Faire membiarkan orang
   berenang mengikuti arus. Di permukaan, seorang pemimpin Laissez-Faire
   mungkin tampak memercayai orang untuk mengetahui apa yang harus
   dilakukan, tetapi yang ekstrim, seorang pemimpin yang tidak terlibat
   mungkin akan tampak menyendiri. Meskipun bermanfaat memberi orang
   kesempatan untuk melebarkan sayapnya, dengan tidak adanya arah, orang
   tanpa disadari mungkin tersesat ke arah yang salah, menjauh dari tujuan
   kritis organisasi. Gaya ini dapat berhasil jika Anda memimpin karyawan
   yang sangat terampil dan berpengalaman, yang dapat memulai sendiri dan
   termotivasi. Untuk menjadi yang paling efektif dengan gaya ini, pantau
   kinerja tim dan berikan umpan balik rutin.
5. Kepemimpinan Transformasional
   Gaya kepemimpinan transformasional sering kali diidentifikasikan sebagai
   gaya tunggal yang paling efektif. Gaya ini pertama kali dijelaskan pada
   akhir 1970-an dan kemudian dikembangkan oleh peneliti Bernard M. Bass
   seperti yang dikutip dari Very Well Mind. Pemimpin transformasional
   mampu memotivasi dan menginspirasi pengikut serta mengarahkan
   perubahan positif dalam kelompok. Para pemimpin ini cenderung cerdas
   secara emosional, energik, dan penuh gairah. Mereka tidak hanya
   berkomitmen untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, tetapi juga
   membantu anggota kelompok memenuhi potensi mereka. Penelitian
   menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan ini menghasilkan kinerja yang
   lebih tinggi dan kepuasan kelompok yang lebih baik daripada gaya
   kepemimpinan lainnya. Satu studi juga menemukan bahwa kepemimpinan
   transformasional menyebabkan peningkatan kesejahteraan di antara anggota
   kelompok.
6. Kepemimpinan transaksional
   Gaya kepemimpinan transaksional memandang hubungan pemimpin-
   pengikut sebagai transaksi. Dengan menerima posisi sebagai anggota
   kelompok, individu tersebut setuju untuk mematuhi pemimpin. Dalam
   kebanyakan situasi, ini melibatkan hubungan majikan-karyawan, dan
   transaksi berfokus pada pengikut yang menyelesaikan tugas yang diperlukan
   dengan imbalan kompensasi uang. Salah satu keuntungan utama dari gaya
   kepemimpinan ini adalah ia menciptakan peran yang jelas. Orang tahu apa
   yang harus mereka lakukan dan apa yang akan mereka terima sebagai
   gantinya. Gaya ini memungkinkan pemimpin untuk menawarkan banyak
   pengawasan dan arahan, jika diperlukan. Anggota kelompok juga dapat
   termotivasi untuk bekerja dengan baik untuk menerima penghargaan. Salah
   satu kelemahan terbesarnya adalah gaya transaksional cenderung membekap
   kreativitas dan pemikiran yang tidak biasa.
7. Kepemimpinan Situasional
   Kepemimpinan situasional menekankan pengaruh signifikan dari
   lingkungan dan situasi terhadap kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
   Hersey dan Blanchard adalah salah satu teori situasional yang paling
   terkenal. Pertama kali diterbitkan pada tahun 1969, model ini menjelaskan
   empat gaya utama kepemimpinan, antara lain:
   a. Telling: Memberi tahu orang apa yang harus dilakukan.
   b. Menjual: Meyakinkan pengikut untuk membeli ide dan pesan
   mereka.
   c. Berpartisipasi: Mengizinkan anggota kelompok untuk mengambil
   peran lebih aktif dalam proses pengambilan keputusan.
   d. Mendelegasikan: Mengambil pendekatan lepas tangan untuk
   kepemimpinan dan mengizinkan anggota kelompok untuk membuat
   sebagian besar keputusan.

Dimensi dan indikator kinerja karyawan menurut Afandi (2016: 73), yaitu:

1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari 3 intikator yaitu: (1) Kuantitas kerja, (2)
   Kualitas kerja, dan (3) Efisiensi dalam melakasanakan tugas.
2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator, yaitu: (1) Disiplin kerja, (2)
   Inisiatif, (3) Ketelitian
3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator, yaitu: (1) Kepemimpinan,
   Kejujuran, dan (3) Kreativitas.

Penilaian kinerja atau performance appraisal adalah proses dengan mana
kinerja individual diukur dan dievaluasi (Bacal dalam Wibowo, 2017: 187).
Penilaian kinerja menjawab pertanyaan, seberapa baik pekerja berkinerja selama
periode waktu tertentu. Berdasarkan pandangan tersebut tampak bahwa
performance apprasial atau penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian
individual pekerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah
melaksanakan tugasnya selama periode waktu tertentu (Wibowo 2017: 188).

1. Proses Penilaian Kinerja
   Proses penilaian kinerja yang berhasil terletak pada beberapa dasar
   utama (Allen dalam Wibowo, 2017: 192), yaitu:
   a. Timing. Penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukan jam. Manajer
   harus melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja
   setiap tahun. Sekali di awal pada waktu melakukan perencanan dan di
   akhir pekerjaan sekali lagi untuk hasil. Di antara kedua periode tersebut,
   manajer harus meng-coach pekerjanya setiap hari.
   b. Clarity. Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja melakukan
   pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan itu. Setiap
   pekerjaan mempunyai lima sampai enam tanggungjawab kunci. Apabila
   belum jelas di awal tahun, maka perlu duduk bersama untuk merumuskan
   sebelum memulai seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya.
   c. Consistency. Proses penilaian yang efektif mengikat langsung dengan
   mission statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang tercantum dalam
   penilaian kinerja harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission
   statement.
2. Manfaat Penilaian Kinerja
   Harvard dalam Wibowo (2017: 192) mengingatkan bahwa orang sering
   lupa untuk membicarakan untuk apa sebenarnya performance appraisal.
   Menurut Harvard penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk: (1)
   Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam organisasi, (2)
   Mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode yang akan datang,
   (3) Memberikan orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat
   untuk memecat dikemudian hari, (4) Memberikan gambaran bahwa
   organisasi dalam menantang pekerja untuk memberikan kinerja tinggi, (5)
   Meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan
   mengaitkan dengan perubahan, (6) Melobi penilai untuk kepentingan politis,
   dan bahkan akhir yang meragukan, (7) Mendapatkan kesenangan khusus, (8)
   Menyapakati tujuan pembelajaran, (9) Mengidentifikasi dan merencanakan
   membangun kekuatan, (10) Mengidentifikasi dan merencanakan
   menghilangkan kelemahan, (11) Membangun dialog konstruktif tentang
   kinerja yang dapat dilanjutkan setelah diskusi penilaian, (12) Membangun
   dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya, (13) Menjaga
   perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa maksud
   menggunakan penilaian menjalankan perusahaan. Dari pada yang
   diungkapkan Harvard di atas tampak jelas bahwa penilaian kinerja bukan
   hanya untuk tujuan menilai sumber daya manusia saja, tetapi dapat
   dipergunakan untuk kepentingan organisasi yang lebih luas.
   Sedangkan Allen dalam Wibowo (2017: 193) menunjukkan manfaat
   penilaian kinerja antara lain adalah: (1) Penilaian kinerja yang dilakukan
   dengan berhati-hati dapat membantu memperbaiki kinerja pekerja sepanjang
   tahun, (2) Proses penilaian kinerja yang efekif merupakan bagian dari
   manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu organisai berhasil,
   dan (3) Merupakan komponen kunci dari strategi kompetitif.

Terdapat banyak pakar yang menguraikan faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja. Gibson, ivancevich dan Donnely dalam Sumardjo dan
Priansa (2018: 195) menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
pegawai adalah variabel individu, variabel psikologis, maupun variabel
organisasional.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai menurut Mathis dan
Jackson dalam Sumardjo dan Priansa (2018: 195) adalah:

1. Kemampuan Individual
   Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan
   merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan,
   pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
   Dengan demikian kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang
   baik, jika kinerja pegawai tersebut memiliki tingkat keterampilan baik maka
   pegawai tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
2. Usaha yang Dicurahkan
   Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran,
   dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang
   diperhatikan pegawai memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan
   pekerjaan, akan tetapi akan bekerja dengan baik jika hanya sediki upaya. Hal
   ini berkaitan dengan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat
   keterampilan merupakan cerminan dari apa yang dilakukan, sedangkan
   tingkat upaya merupakan cerminan apa yang dilakukan.
3. Lingkungan Organisasional
   Dalam lingkungan organisasional, organisasional menyediakan
   fasilitas bagi pegawai meliputi pelatihan dan pengembangan, teknologi, dan
   manajemen.

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan
memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada
apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil.
Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk
memperoleh sukses (Wibowo, 2017: 7).
Briscoe dan Claus dalam Wibowo (2017: 8) memberikan pengertian
manajemen kinerja sebagai suatu sistem melalui mana organisasi menetapkan
tujuan kerja, mempertimbangkan standar kerja, memberikan dan mengevaluasi
kerja, menyediakan umpan balik kerja, mempertimbangkan kebutuhan pelatihan
dan pengembangan serta membagikan penghargaan.
Pengertian lain tentang manajemen kinerja yaitu dari Dharma (2018: 25)
yang menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah suatu cara untuk
mendapatkan hasil yang lebih baik organisasi, kelompok dan individu dengan
memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan,
standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kinerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerja berlangsung (Wibowo, 2017:
7). Kinerja adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan syarat-syarat yang telah ditentukan (Milkovich dan Boudreau dalam
Sumardjo dan Priansa, 2018: 193).
Kinerja adalah hasil diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non-profit oriented yang dihasilkan selama
satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron dalam Fahmi (2018:
2) mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi.
Lebih jauhnya, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis
(strategic planning) suatu organisasi (Indra Bastian dalam Fahmi, 2018: 2).

Kineerja karyawn merupakanhasil kerja dimana pekerja mengerjakan sesuatu
berdasarkan ketentuan yang ada. Peningkatan kinerja akan sangat baik dampaknya.
Dengan tercapaiya kinerja maka akan semakin cepat juga tercapainya visi misi
perusahaannya

Dimensi dan indikator motivasi kerja menurut Afandi (2016: 18) terbagi
menjadi dua dimensi dan enam indikator, yaitu:

1. Dimensi ketentraman adalah senang, nyaman, dan bersemangat karena
   kebutuhan terpenuhi. Adapun indikatornya: (1) Balas Jasa, (2) Kondisi Kerja,
   (3) Fasilitas Kerja.
2. Dimensi dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin. Adapun
   indikatornya: (1) Prestasi Kerja, (2) Pengakuan dari atasan, (3) Pekerjaan itu
   sendiri.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh para tokoh mempunyai isi dalam
bentuk pandangan tertentu. Adapun teorinya menurut Hasibuan (2016:94 dan
McCelland dalam Dalimunthe (2018) sebagai berikut:

1. Teori Hirarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs)
   Teori hirarki kebutuhan ini dikembangkan oleh Abraham Maslow,
   sehingga disebut dengan teori Maslow (Hasibuan, 2016: 94) sebagai berikut:
   a. Physiological Needs (Kebutuhan Fisik). Manusia akan lebih dahulu
   memenuhi kebutuhan secara fisik tubuhnya, yaitu: bernafas, makan,
   minum, tidur, sex.
   b. Safety Needs (Kebutuhan Akan Rasa Aman). Meliputi: keamanan tubuh,
   rasa aman dalam bekerja, sumber daya, moralitas, keluarga, kesehatan,
   property.
   c. Affiliton Needs (Kebutuhan Hubungan Sosial). Meliputi ada keinginan:
   persahabatan, keluarga, keintiman.
   d. Esteem (Hormat/Penghargaan). Meliputi: harga diri, kepercayaan diri,
   prestasi, rasa hormat dari orang lain, hormat oleh orang lain.
   e. Self Actualization (Aktualisasi Diri). Yaitu untuk menjadi orang capable
   dan pemenuhan keinginan diri sendiri, meliputi: moralitas, kreativitas,
   spontanitas, pemecahan masalah, kurangnya prasangka, penerimaan fakta.
2. Teori Motivasi David McClelland
   Menurut McClelland dalam Dalimunthe (2018), ada tiga kebutuhan dasar
   yang memotivasi manusia. Ketiga kebutuhan tersebut adalah:
   a. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau n-pow). Manusia ingin
   mempunyai kekuasaan. Orang semacam ini biasanya menginginkan posisi
   kepemimpinan, lebih outspoken, agresip, menurut banyak, menyukai
   pembicaraan di depan publik.
   b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation atau n-aff). Manusia ingin
   berinteraksi dengan orang lain, mempunyai rasa cinta, dan ingin
   menghindari penolakan oleh kelompoknya. Orang semacam ini menyukai
   hubungan yang akrab, saling memahami, bersedia menolong orang lain,
   dan menyukai hubungan yang baik dengan orang lain.
   c. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement atau n-ach). Manusia ingin
   berprestasi dan mempunyai keinginan kuat untuk sukses sekaligus
   kekhawatiran yang besar terhadap kegagalan. Orang tersebut
   menginginkan tangtangan, suka bekerja lebih lama, dan ingin menjalankan
   sendiri usahanya

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja menurut Afandi
(2016: 13) yaitu:

1. Kebutuhan Hidup
   Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
   kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
   Keinginan untuk memenuhi kebutuhan
2. Kebutuhan Masa Depan
   Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta
   suasana tenang, harmonis dan optimisme.
3. Kebutuhan Harga Diri
   Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
   prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise
   timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.
4. Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja
   Kebutuhan akan prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan
   kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
   yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi
   seseorang secara penuh.

Tujuan motivasi menurut Robbins dan Judge dalam Andriani dan
Widiawati (2017) diantaranya: (1) Kekuatan (intensity), menggambarkan
seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha, (2) Suatu arahan (direction), yang
memberikan keuntungan bagi organisasi, (3) ketekunan (persistence), mengukur
berapa lama seseorang dapat mempertahankan upaya. Para individu yang
termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan
mereka. Menurut Hasibuan (2016: 111) yaitu mendorong gairah dan semangat
kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan
kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan
tingkat absensi karyawan perusahaan, mengefektifkan pengadaan karyawan,
mencipakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan tingkat
kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Motivasi merupakan proses yang yang dirasakan oleh pekerja dalam
mengerjakan sesuatu. Motivasi dapat menyebabkan dorongan yang positif maupun
negatif, oleh karenanya perlu adanya dorongan untuk pekerja agar terbentuk
motivasi yang positif.

Adapun dimensi dan indikator dari gaya kepemimpinan menurut Kartono
(2016: 34) secara garis sebagai berikut:

1. Kemampuan Mengambil Keputusan
   Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
   terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang
   menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
   Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
   seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuannya
   (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk
   menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan
   menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
   sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
   Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
   penyampaian pesan, gagasan atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan
   orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara
   langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
   Seorang pemimpin memiliki keinginan untuk membuat orang lain
   mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
   kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan
   jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang
   lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada
   tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar
   tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
5. Kemampuan Mengendalikan Emosi
   Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting
   bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan
   emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

Hasibuan (2016: 172) membagi gaya kepemimpinan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Otoriter
   Kepemimpinan Otoriter adalah kekuasaan atau wewenang, sebagian
   besar mutlak berada pada pimpinan kalau pimpinan itu menganut sistem
   sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
   ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
   memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan
   keputusan.
2. Kepemimpinan Partisipatif
   Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
   dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
   menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin akan
   mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan.
3. Kepemimpinan Delegatif
   Pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak
   lengkap. Dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan
   kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.
   Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan
   pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.

Ada faktor lingkungan yang membantu menentukan gaya kepemimpinan
yang disukai bawahan (House dalam Erlangga, 2018: 25) adalah:

1. Sifat tugas bawahan akan memengaruhi kepemimpinan dalam berbagai cara.
   Misalnya: individu yang melaksanakan tugas tersusun, seperti pemeliharaan
   peralatan, atau individu yang melaksanakan tugas yang selalu berulang,
   seperti memuat barang di atas truk, apabila pemimpin dengan gaya yang
   berlebihan. Sebaiknya apabila tugas-tugas para bawahan tidak jelas, maka
   gaya kepemimpinan berupa gaya dukungan akan menambah motivasi dan
   keputusan bawahan;
2. Sistem wewenang formal organisasi biasanya menjelaskan bagi bawahan
   tindakan mana yang dapat menjumpai celaan, dan tindakan mana yang dapat
   mengarah pada imbalan;
3. Kelompok kerja bawahan juga memengaruhi sifat gaya kepemimpinan.
   Misalnya: yang tidak terlalu terpadu, gaya kepemimpinan pendukungnya
   mungkin lebih efektif.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan dibagi dalam lima tipe (Siagian dalam Busro,
2018) sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Otokratis, mempunyai ciri-ciri:
   a. Menganggap organisasi yang dipimpinya sebagai milik pribadi;
   b. Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi;
   c. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata;
   d. Tidak mau menerima pendapat, saran, dan kritik dari anggotanya;
   e. Terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya;
   f. Caranya menggerakkan bawahan dengan pendekatan paksaan;
   g. Sering mencari kesalahan atau menghukum;
   h. Kesalahan dirinya sering ditimpakan kepada orang lain;
   i. Selalu menampilkan kekuasaannya dibandingkan kepemimpinannya;
   j. Tidak mau berdiri dibelakang dalam memberi dorongan atau berada
   dibawah karyawan dalam rangka memberi semangat;
   k. Sering membuat keputusan pribadi di luar rencana strategis yang disusun;
   dan
   l. Tidak ada kata maaf untuk bawahan
2. Gaya Kepemimpianan Militeritis, mempunyai ciri-ciri:
   a. Dalam menggerakkan bawahan sering menggunakan cara perintah;
   b. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung pada pangkat atau
   jabatannya;
   c. Senang kepada formalitas yang berlebihan;
   d. Menurut disiplin yang tinggi dan baku kepada bawahan;
   e. Suka menerima kritikan atau saran dari bawahannya;
   f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan;
   g. Satu komando, tidak boleh ada komando lain kecuali dari pimpinan tinggi;
   h. Mengedepankan keseragaman;
   i. Memberi hukuman secara spontanitas;
   j. Tidak ada kata lain untuk melaksanakan tugas, kecuali kata“siap”;
   k. Selalu minta dihormati dan difasilitasi dalam keadaan apapun;
   l. Sulit sekali memberi ini kepada bawahan, kecuali sangat penting;
   m. Turun jabatan, penunduhan kenaikan pangkat, dan pemecatan merupakan
   jalan terakhir yang harus ditempuh dalam memberikan hukuman;dan
   n. Penghargaan selalu diberikan kepada bawahan yang bener-bener
   berprestasi.
3. Gaya Kepemimpinan Paternalis, mempunyai ciri-ciri:
   a. Menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa;
   b. Bersifat terlalu melindungi atau overprotective;
   c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
   keputusan;
   d. Hampir tidak pernah memberi kesempatan kepada bawahan untuk
   berinisiatif sendiri; 
   e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan
   kreasi dan fantasinya;
   f. Sering bersikap maha tahu;
   g. Inovasi hanya berasal dari atasan;
   h. Setiap bawahan harus memperhatikan contoh yang diberikan oleh pimpin;
   i. Selalu khawatir dengan berbagai kesulitan yang dialami oleh bawahan;
   j. Selalu membela bila bawahan melakukan kesalahan;
   k. Bawahan harus berusaha meniru sikap dan tingkah laku pimpinan;
   l. Hal-hal yang baik dari pimpinan harus diturunkan ke generasi berikutnya;
   m. Selalu mempunyai anak buah yang menjadi kesayangannya; dan
   n. Sangat perhatian terhadap kebutuhan anak buahnya.
4. Gaya Kepemimpinan Kharismatik, mempunyai ciri:
   a. Mempunyai daya penarik yang sangat besar, karena itu umunya
   mempunyai pengikut yang besar jumlahnya;
   b. Pengikutnya tidak dapat menjelaskan, mengapa mereka tertarik mengikuti
   dan menaati pemimpin itu;
   c. Dia seolah-olah memiliki kekuatan ghaib atau supranatural power,
   d. Kharisma yang dimiliki tidak bergantung pada umur, kekayaan, kesehatan,
   ataupun ketampanan si pemimpin;
   e. Keikutsertaan anggota bersifat buta;
   f. Para pengikut rela hingga titik darah terakhirnya,
   g. Siap mengorbankan jiwa, dan harta demi untuk pimpinan mereka;
   h. Lebih banyak terjadi pada pimpinan adat, agama, suku, dan pimpinan 
   informal lainnya dari pada pemimpin formal;dan
   i. Kesetiaan pengikut tidak hanya pada dirinya, tetapi juga menurun pada
   anak-cucunya.
   j. Tanggap dengan berbagai keadaan yang dialami oleh organisasi.
5. Gaya Kepemimpinan Demokratis, mempunyai ciri-ciri:
   a. Dalam menggerakkan bawahan bertitik tolak dari pendapat bahwa
   manusia itu makhluk yang termulia didunia;
   b. Selalu berusaha untuk menyinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi
   dengan kepentingan dan tujuan pribadi bawahan;
   c. Senang menerima saran, pendapat, dan kritik dari bawahan;
   d. Mengutamakan kerja sama dalam mencapai tujuan;
   e. Memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada bawahan, dan
   membimbingnya;
   f. Mengusahakan agar bawahan dapat lebih sukses dari pada dirinya;
   g. Selalu mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin;
   h. Berusaha mengambil keputusan secara demokratis;
   i. Tidak memaksakan kehendak kepada bawahan;dan
   j. Tanggap dengan berbagai keadaan yang dialami oleh organisasi.

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin
untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola atau prilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin (Rivai, 2012: 42).
Gaya kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan
semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu memengaruhi para
anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan
keinginan pemimpin. Gaya kepemimpinan merupakan proses memengaruhi dan
menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Walsa dan
Ratnasari, 2016).
Gaya kepemimpinan merupakan ciri khas dari setiap individu dimana
setiap individu mempunyai jiwa kepemimpinan. Sehingga setiap individu harus
mempunyai jiwa kepemimpinan berciri khas tersendiri untuk membedakan
dengan orang lain dan juga bisa bermanfaat bagi semua pihak (Erlangga, 2018:
61).
Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses
kepemimpinan yang diimplementasikan dalam perilaku kepemimpinan
seseorang untuk memengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa
yang dia inginkan. Lebih lanjut, gaya kepemimpinan juga dapat didefinisikan
sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan
organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Badu
dan Djafri, 2017: 33)

Gaya kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam
manajemen. Oleh karena itu gaya kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena
adanya keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul
kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Gaya kepemimpinan didefinisikan
kedalam ciri-ciri individual, kebiasaan, cara memengaruhi orang lain, interaksi,
kedudukan dalam administrasi, dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.
Gaya kepemimpinan (leadership) adalah proses dalam mengarahkan dan
memengaruhi para anggota dalam melakukan berbagai aktivitas di suatu organisasi,
pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi pada
bawahanya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi dan membantu
menciptakan suasana kerja agar para karyawan bisa produktif dalam bekerja

Menurut penelitian Roostyowati et al., (2017) menunjukkan adanya
hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah
semakin baik gaya kepemimpinan kepala ruang, maka akan memberikan kepuasan
kerja yang semakin tinggi. Responden yang mendapat gaya kepemimpinan
demokratis merasa puas di seluruh indikator kepuasan kerja.
Menurut penelitian Amin & Maryati, (2019) menunjukkan Gaya
kepemimpinan transformasional akan memberikan kepuasan intrinsik bagi perawat
jika seorang pemimpin dapat memberikan inspirasional motivation dan intelektual
stimulation, memotivasi bawahan dengan cara memperjelas peran pada tugas
mereka akan memberikan kepuasan bagi perawat.
Menurut penelitian Hilda et al., (2014) menunjukkan bahwa ada hubungan
positif antara gaya kepemimpinan kepala ruang rawat inap dengan kepuasan kerja
perawat pelak- sana. Gaya kepemimpinan yang berorien- tasi pada tugas dengan
indikator memberi arahan dan petunjuk dalam melakukan pekerjaan merupakan hal
yang penting untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Menurut penelitian Kaban & Rafika, (2018) menunjukkan bahwa ada
hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja
perawat pelaksana. Gaya kepemimpinan yang paling banyak diungkapkan
responden adalah gaya kepemimpinan demokratis, semakin baik gaya
kepemimpinan demokratis maka semakin tinggi produktivitas (kinerja) pegawai.
Menurut penelitian Albagawi, (2019) menunjukkan bahwa ada hubungan
antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan staf Perawat di Pemerintahan Ha’il
Rumah Sakit. Gaya kepemimpinan transformasional menunjukan nilai kepuasan
staf perawat yang tertinggi.
Menurut penelitian Rumondor et al., (2019) ada hubungan yang signifikan
antara gaya kepemimpinan kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat. Gaya
kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan bebas tinda

Herzberg (1959) dalam (Fitriani, 2017) membagi situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok:

1. Faktor Motivator (Satisfier)
   Faktor ini berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam
   pekerjaan itu sendiri. Berhubungan dengan job content atau juga sebagai
   aspek intristik dalam pekerjaan. Faktor yang termasuk disini adalah:
   achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas), recognition (penghargaan),
   work it self (pekerjaan itu sendiri), responsibility (tanggung jawab),
   possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri), dan
   advancement (kesempatan untuk maju).
2. Faktor Hygiene (Disatisfier)
   Faktor komponen yang ada didalamnya mencakup kebutuhhan yang paling
   mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari
   kemerosotan hidup. Faktor-faktor yang termasuk adalah : working condition
   (kondisi kerja), interpersonal relation (hubungan antar personal), company
   policy and administration (kebijakan dan administrasi), supervision technical
   (teknik pengawasan), job security (perasaan aman dalam bekerja), dan salary
   (gaji/upah).
    

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia
merasakan keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang
dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen
utama dari teori ini adalah

1. Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung
   pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman kecakapan, banyaknya
   usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang
   dipergunakan untuk pekerjaannya.
2. Hasil (outcomes) adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang
   pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : gaji, keuntungan
   sampingan, symbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil
   atau ekspresi diri

Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang ada. Kepuasan kerja seseorang bergantung
pada selisih antara keinginan (expectation) dengan apa yang menurutnya telah
terpenuhi diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa
puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas
kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Kesimpulan teori ketidaksesuain adalah menekankan selisih antara kondisi
yang diinginkan dengan kondisi actual (kenyataan), jika selisih jauh antara
keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang
menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin
dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan merasa puas.

Gaya kepemimpinan situasional adalah model gaya kepemimpinan yang
memfokuskan pada pengikut. Gaya kepemimpinan situasional diterapkan dengan
mengukur tingkat kesiapan dan kematangan dari para karyawan untuk menjalankan
tugas yang diberikan oleh pimpinan. Dalam gaya kepemimpinan situasional,
perilaku pemimpin berkaitan dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atasan
dengan bawahan (Malayu, 2014).
Menurut Hersey dan Blanchard, ada empat gaya dasar yang terkait dengan
teori kepemimpinan situasional.

1. Mengarahkan/telling (S1): Pemimpin memberi tahu bawahan apa yang
   harus dilakukan, kemudian menjelaskan bagaimana cara melakukannya.
   Tahap ini mirip dengan gaya kepemimpinan otokratis.
2. Menjual/selling (S2): Pemimpin bertujuan ‘menjual’ ide dan pesan kepada
   bawahan untuk membuat mereka paham dan ikut serta dalam proses dan
   tugas. Tahap ini melibatkan supervisi serta diskusi proaktif antara pemimpin
   dan bawahan.
3. Berpartisipasi/participating (S3): Tahap ini menggunakan pendekatan
   demokratis yang memungkinkan pemimpin memberi lebih banyak
   kelonggaran bagi bawahannya. Pemimpin masih mengarahkan di beberapa
   area. Akan tetapi, bawahan berperan aktif untuk membuat keputusan dan
   menentukan cara menyelesaikan tugas.
4. Mendelegasikan/delegating (S4): Ini adalah tahap terakhir di mana
   pemimpin sepenuhnya “lepas tangan” terhadap cara kerja bawahan. Dalam
   artian, pemimpin sudah tidak lagi terlibat dalam proses pembuatan
   keputusan karyawan.

Menurut Penelitian (Malayu, 2014) Kepemimpinan transformasional adalah
kemampuan seorang pemimpin dalam bekerja dengan dan atau melalui orang lain
untuk mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka
mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan.
Sumber daya yang dimaksud yaitu sumber daya manusia seperti pimpinan, staf,
bawahan, tenaga ahli, guru, dosen, peneliti, dan lain-lain.
Kepemimpinan transformasional menggiring SDM yang dipimpin ke arah
tumbuhnya sensitivitas pembinaan dan pengembangan organisasi, pengembangam
visi secara bersama, pendistribusian kewenangan kepemimpinan, dan membangun
kultur organisasi

Menurut peneitian Malayu, (2014) Kepemimpinan transaksional adalah
perilaku pemimpin yang memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal
antara pemimpin dengan anggota yang melibatkan hubungan pertukaran.Pertukaran
tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klarifikasi sasaran, standar kerja,
penugasan kerja, dan penghargaan.
Pemimpin transaksional harus mampu mengenali apa yang diinginkan
anggota dari pekerjaannya dan memastikan apakah telah mendapatkan apa yang
diinginkannya. Sebaliknya, apa yang diinginkan pemimpin adalah kinerja sesuai
standar yang telah ditentukan.
Hubungan pemimpin transaksional dengan anggota tercermin dari tiga hal, yakni:

1. Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan anggota dan menjelaskan apa yang
   akan mereka dapatkan apabila untuk kerjanya sesuai dengan harapan.
2. Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh anggota dengan imbalan.
3. Pemimpin responsif terhadap kepentingan-kepentingan pribadi anggota selama
   kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan
   anggota

Menurut penelitian Puspitasari, (2018) pada gaya otoriter ini menunjukan
bahwa pemimpin dapat menentukan apa saja dalam semua keputusannya tanpa
mengadakan diskusi terlebih dahulu dengan karyawannya, biasanya diberikan
penugasan tertentu untuk anggota kelompok.
Jenis gaya kepemimpinan otoriter memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Semua keputusan diambil oleh pemimpin
2. Pengawasan dilakukan secara ketat
3. Wewenang mutlak berpusat kepada pemimpin
4. Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin
5. Semua tanggung jawab dilakukan oleh pemimpin
6. Karyawan tidak diberi kesempatan untuk menyampaikan kreatifitasnya
7. Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan
8. Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran pertimbangan
   atau pendapat
9. Lebih banyak kritik dari pada pujian
   Dampak negatif dari gaya kepemimpinan otoriter, yaitu:
10. Karyawan hanya bergantung pada pemimpin sehingga menjadi manusia
    penurut dan tidak memiliki inisiatif
11. Ketika melakukan pekerjaan karyawan melakukannya dengan terpaksa
    dan berpura-pura karena sedang diawasi
12. Organisasi tidak berkembang secara dinamis karena pemimpin kehabisan
    kreatifitas dan inisiatif.
    Dampak positif dari gaya kepemimpinan otoriter, yaitu:
13. Terjadi kecepatan dalam pembuatan keputusan dan bertindak
14. Pemimpin memberikan pengarahan terkait pekerjaan khusus dan kerjasama
    setiap anggota karyawan
15. Dalam bertindak pemimpin memiliki sifat direktif (memiliki kekuatan
    untuk mengarahkan: cenderung mengarahkan, membimbing, atau
    memerintah: menunjukan jalan).

Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan gabungan antara otoriter dan
demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil analisis masalah dan
kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada bawahannya. Pemimpin meminta
saran dan kritik staf serta mempertimbangkan respons staf terhadap usulannya.
Keputusan akhir yang diambil bergantung pada kelompok (Januarti, 2017).
Pemimpin berkonsultasi dengan para bawahan untuk mendapatkan
masukan dan saran dalam rangka pengambilan sebuah keputusan, namun
pengambilan keputusan masih tetap berada pada pimpinan. Pemimpin dan bawahan
bernegosiasi tentang perbedaan / kesulitan yang dihadapi. Pemimpin dan bawahan
bersama-sama melakukan kontrol prestasi kerja serta bersama-sama mengevaluasi
keberhasilan/kegagalan organisasi
Ciri-ciri gaya kepemimpinan partisipatif

1. Tinggi hubungan tapi rendah tugas
2. Pemimpin dan bawahan bersama-sama memberi gagasan dalam pengambilan
   keputusa

Gaya kepemimpinan laissez faire atau gaya kepemimpinan kebebasan
adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan
dilakukan lebih banyak diserahkan kepadabawahan.
Pemimpin kebebasan ini berpandangan bahwa pada umumnya
perusahaan/ organisasi akan berjalan dengan sendirinya, karena para karyawan
terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa, yang mengetahui apa yang menjadi
tujuan dari perusahaan, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang
harus dikerjakan oleh masing-masing karyawan dan seorang manajer tidak perlu
sering melakukan intervensi dalam perusahaan/ organisasi.
Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan laissez faire ini adalah sebagai berikut:
a. Manajer melakukan peranannya secara pasif.
b. Manajer memberikan kebebasan penuh kepada para karyawannya.
c. Manajer menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada
karyawan dalam artian manajer menginginkan agar karyawan bisa
mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
d. Karyawan dituntut untuk memiliki keahlian yang tinggi

Pemimpin berusaha memastikan bahwa kelompoknya mendapatkan
informasi memadai dan berpartisipasi dalam tujuan tim sebagai satu kesatuan.
Artinya, sang pemimpin melakukan suatu kebijakan tidak cukup hanya berbicara,
tetapi berdasarkan konstitusi atau peraturan yang telah disepakati bersama bukan
berdasarkan kemauan sendiri atau kekuatan sendiri(kekerasan). Ciri-ciri gaya
kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut :
1) Partisipasi.
Pemimpin melibatkan tim di dalam sebagian besar aspek bisnis, memastikan
bahwa setiap anggota tim sama-sama menyadari apa yang sedang terjadi di
seluruh unit.
2) Mendorong perdebatan.
Pemimpin mengakui nilai perdebatan dan kompetisi dan mendorong para
anggota tim untuk berperan serta dalam menyusun arah baru untuk unit mereka.
3) Kekuasaan memveto.
Kekuasaan mutlak sang pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan ini
mendapatkan tambahan sebutan “relatif”. Meskipun pemimpin mendorong
adanya partisipasi, pada akhirnya dirinyalah yang membuat keputusan akhir atas
semua hal yang penting bagi unit.

Pemimpin jenis ini melakukan segala sesuatu berdasarkan paksaan atau
secara kekuasaan mutlak. Tegasnya pemimpin menentukan segala-galanya baik
mengenai aktivitas, kebijakan,keputusan, sedangkan orang yang dipimpinnya
hanya menerima instruksi, pemberitahuan, tugas serta perintah yang harus
dikerjakan, tanpa boleh membantah. Gaya kepemimpinan diktator sering juga
disebut otoriter, totaliter, dan tirani. Ciri-ciri kepemimpinan diktator adalah:
1) Tidak diperkenankan bertanya.
Diktator menetapkan hukum di dalam kelompoknya dan mengharapkan setiap
orang melakukannya tanpa mempertanyakan kewenangannya.
2) Pengetahuan adalah kekuatan.
Diktator dengan tepat mempercayai pengetahuan adalah salah satu kunci
kekuasaan.Karena alasan ini, diktator seringkali menyimpan sendiri
pengetahuan yang sangat penting dari suatu unit atau organisasi dan
menyebarkan bagian-bagian informasi hanya pada basis yang perlu diketahui.
3) Tidak boleh ada kesalahan.
Diktator selalu mengharapkan kualitas kerja yang paling tinggi. Kesalahan tidak
akan ditoleransi. Kesalahan biasanya berakhir dengan penghentian atau suatu
bentuk hukuman lain terhadap pribadi pelaku.
Kelemahan gaya kepemimpinan diktator :
1) Gaya kepemimpinan diktator dapat menyulitkan pemimpin maupun para
anggota tim. Diktator tidak biasa menciptakan lingkungan kerja yang kreatif dan
pasti. Diktator juga terbuka terhadap risiko yang sangat tinggi dibenci
olehunitnya.
2) Diktator juga tidak akan mengenyam manfaat kreativitas timnya.Jika seorang
pengawas tidak tahu apa-apa tentang status dan sasaransasaran tim, para anggota
tim tidak akan mampu memperlihatkan kemampuan terbaik mereka

Menurut Rowitz (2009) dalam Fitriani, (2017) kepemimpinan adalah
kreativitas dalam tindakan atau kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru
(creativity in action). Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
kepemimpinan adalah cara memimpin atau perihal memimpin. Menurut Arifin
(2012) dalam Fitriani, (2017) kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok,
maka ditemukan 3 implikasi, yaitu kepemimpinan :
a. Harus melibatkan orang lain (bawahan/pengikut)
b. Mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama (antara pemimpin dan
anggota),
1) Kekuasaan imbalan (reward power)
2) Kekuasaan paksaan (coersive power)
3) Kekuasaan sah (legitimate powe)
4) Kekuasaan referensi (referent power)
5) Kekuasaan ahli (expert power)
c. Kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk
mempengaruhi perilaku pengikut melalui sejumlah cara
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
ke arah tercapainya tujuan (Robbins, 1996: 39). Sedangkan menurut Kreitner dan
Kinicki, (2005: 299) kepemimpinan adalah mempengaruhi karyawan untuk secara
sukarela mengejar tujuan organisasi. Dari definisi di atas, kepemimpinan secara
jelas melibatkan labih dari sekedar menggunakan kekuasaan dan menjalankan
wewenang, serta ditampilkan pada tingkatan yang berbeda. Pada tingkat individu,
misalnya kepemimpinan melibatkan pemberian nasihat, bimbingan, inspirasi, dan
motivasi. Para pemimpin membangun tim, menciptakan kesatuan, dan
menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok. Akhirnya, para pemimpin
membangun budaya dan menciptakan perubahan di tingkat organisasi.
Kepemimpinan adalah proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang
berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. Untuk lebih mempermudah dalam
memahami kepemimpinan tersebut perlu digunakan beberapa pendekatan.
Pendekatan tersebut antara lain (Fitriani, 2017):

1. Pendekatan kepemimpinan berdasarkan sifat
2. Pendekatan kepemimpinan bedasarkan tingkah laku
3. Pendekatan kepemimpinan berdasarkan teori situasional
4. Pendektan kepemimpinan berdasarkan teori penerimaan

Dalam buku “Kepemimpinan yang Efektif:, Hadari Nawawi (1995:74)
menyebutkan fungsi kepemimpinan memiliki 2 dimensi yaitu:

1. Dimensi yang berhubungan dengan tingkat kemampuan seorang pemimpin
   dalam mengarahkan suatu tindakan yang terlihat pada tanggapan orang-orang
   atau karyawan yang dipimpinnya.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau keterlibatan orang-
   orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau
   organisasi yang dijabarkan melalui keputusan-keputusan dan kebijakan
   pemimpin.
   Dari kedua dimensi tersebut, menurut Hadari Nawawi secara operasional dapat
   dibedakan menjadi lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:
   a. Fungsi Instruktif
   Pemimpin yang bertugas atau berfungsi sebagai komunikator yang
   menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah),
   bilamana (waktu memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan
   dimana (tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan
   secara efektif. Sehingga fungsi orang yang dipimpin hanyalah
   melaksanakan perintah.
   b. Fungsi Konsultatif
   Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai komunikasi dua
   arah. Hal tersebut digunakan apabila pemimpin perlu bahan pertimbangan
   dalam pengambilan keputusan.
   c. Fungsi Partisipasi
   Dalam menjalankan funsgi partisipasi, pemimpin berusaha untuk
   mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan
   keputusan maupun dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan
   tugas pokok dan posisi masing-masing.
   d. Fungsi Delegasi
   Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan atau
   melimpahkan suatu wewenang dalam mengambil keputusan. Fungsi
   delegasi sebenarnya adalah kepercayaan seorang pemimpin kepada orang
   yang diberi kepercayaan.
   e. Fungsi Pengendalian
   Fungsi pengendalian adalah seorang pemimpin harus dapat mengatur
   anggotanya secara terarah dan efektif sehingga memungkinkan
   tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi
   pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui kegiatan bimbingan,
   pengarahan, koordinasi dan pengawasan

Ada beberapa macam gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Robbins (2006)
yaitu:

1. Kepemimpinan Kharismatik
   Gaya kepemimpinan yang membuat karyawan terpukau oleh kemampuan pemimpin
   yang luar biasa. Pemimpin kharismatik dapat memengaruhi karyawan dengan cara
   mengutarakan visi misi dengan jelas yang berhubungan antara masa kini dan masa
   depan sehingga membuat karyawan merasa tertarik untuk mengikuti. Selain itu
   pemimpin juga mengkomunikasikan bahwa karyawan dapat mencapai kinerja
   tersebut dengan baik, sehingga membuat karyawan semakin percaya diri. Pemimpin
   juga akan memberikan contoh perilaku yang baik agar karyawan dapat mencontoh
   perilaku tersebut. Karyawan yang bekerja pada pemimpin kharismatik termotivasi
   untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin dan semaksimal mungkin.
2. Kepemimpinan Transformasional
   Kepemimpinan transformasional yakni pemimpin yang mengisnpirasi dan
   mengkomunikasikan kepada karyawan untuk melakukan tanggung jawab yang
   melebihi kepentingan pribadi mereka demi kepentingan perusahaan. Kepemimpinan
   transformasional dapat mengubah pola pikir karyawan dari cara berpikir dengan pola
   lama menjadi baru dalam hal menyelesaikan masalah. Selain itu, pemimpin juga
   dapat membuat karyawan bergairan dalam bekerja, dan mampun membangkitkan
   semangat karyawan.
3. Kepemimpinan transaksional
   Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang dapat memotivasi pengikut
   mereka untuk menuju sasaran perusahaan yang ditetapkan dengan memperjelas tugas
   dan tanggung jawab karyawan. Pemimpin transaksional menjanjikan imbalan untuk
   karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan pemimpin juga akan mengakui
   pencapaian yang diraih karyawan.
4. Kepemimpinan visioner
   Kepemimpinan visioner adalam pemimpin yang memiliki kemampuan untuk
   menciptkan visi yang realitis, menarik da kredibel mengenai masa depan organisasi.
   Visi memberikan gairan yang baru untuk menuju masa depan yang lebih baik, selain
   itu visi juga menjadi lompatan besar ke masa depan dengan membangkitkan
   keterampilan dan sumber daya. Kepemimpinan visioner memiliki cara dan kualitas
   sendiri dalam melaksanakan pekerjaan, yaitu kemampuan mengungkapkan visi
   dengan perilaku tidak hanya verbal dan memili kemampuan memperluas visi ke
   berbagai konteks.
   Sedangkan menurut kartono (2003) gaya kepemimpinan dibagi menjadi 8
   diantaranya sebagai berikut:
5. Kepemimpinan kharismatik
   Tipe ini memiliki daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk memengaruhi
   orang lain, sehingga memiliki jumlah pengikut yang sangat besar, kepemmpinan ini
   memiliki inspirasi, keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.
6. Kepemimpinan maternalistik
   Tipe kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective yang sangat menojol
   dan disertai kasih sayang yang berlebihan. Kepemimpinan ini hampir tidak pernah
   memberikan kesempatan pada karyawan untuk berinisiatif dan mengembakan daya
   kreativitas mereka sendiri.
7. Kepemimpinan militeristik
   Tipe kepemimpinan militeristik lebih banyak menggunakan sistem perintah, sangat
   keras, otoriter dan kaku. Menuntut untuk selalu adanya disiplin yang keras dan kaku
   kepada karyawan. Tetapi yang patut diperhatikan disini adalah pada takaran seorang –
   leader yaitu, perlu memperhitungkan kapan baiknya menggunaka tipe militeristik.
8. Kepemimpinan eksekutif
   Kepemimpinan eksekutif adalah seorang pemimpin yang mampu menyelenggarakan
   tugas dan tanggungjawab administrasi secara efektif.
9. Kepemimpinan laissez faire
   Tipe kepemimpinan laissez faire ini adalah leader yang tdiak memimpin dan
   membiarkan karyawan untuk berbuat semau nya. Selain itu leader juga tidak
   berpartisipasi sedikit pun dan membiarkan tanggung jawab dilakukan karyawannya.
10. Kepemimpinan populistis
    Tipe kepemimpinan populistis ini adalah leader yang masih berpegang teguh pada
    tradisional dan tidak mempercayai dukungan dari pihak asing. Kepemimpinan jenis
    populistis mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.
11. Kepemimpinan otokratis
    Kepemimpinan otokratis adalah pemimpin yang mendasarkan diri pada kekuasaan da
    paksaan mutlak yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan. Pemimpin tipe otokratis
    akan bersikap baik kepada karyawan hanya apabila mereka patuh.
12. Kepemimpinan demokratis
    Kepemimpinan demokratis adalah pemimpin yang menghargai potensi setiap
    karyawan dan mau mendengarkan pendapat karyawan. Tipe demokratis mampu
    memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada kondisi yang tepat

Gaya kepemimpinan seseorang dapat dinilai dan dilihat dari beberapa indikator yang
dikemukakan oleh Kartono (2008) adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan mengambil keputusan
   Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
   pengambilan tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling
   tepat. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam pengambilan keputusan.
   Setiap keputusan yang diambil, haruslah sudah mempertimbangkan sebab dan akibat
   sehingga tidak terjadi salah dalam pengambilan keputusan.
2. Kemampuan memotivasi
   Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang dapat mengakibatkan seorang
   karyawan untuk menggerakkan kemampuan (dalam bentuk keahlian maupun
   keterampilan, tenaga dan waktu) untuk melaksanakan kegiatan yang menjadi
   tanggung jawabnya dan menjalankan kewajiban dalam rangka proses pencapaian
   tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukakan sebelumnya.
3. Kemampuan komunikasi
   Kemampuan komunikasi harus dimiliki oleh setiap manusia dimuka bumi terutama
   oleh seorang pemimpin. Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau
   kesanggupan dalam penyampaian pesan, pikiran, ide kepada orang lain dengan tujuan
   orang lain tersebut dapat memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, baik secara
   langsung lisan maupun tidak langsung.
4. Kemampuan mengendalikan bawahan
   Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk dapat membuat orang lain
   mengikuti keinginannya dengan dapat menggunakan kekuasaan jabatan secara efektif
   dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk dalam
   hal memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang
   bervariasi mulai dari nada biasa, tegas hingga mengancam. Tujuan memberitahu
   dengan nada yang bervariasi ini adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan
   baik dan tepat.
5. Tanggung jawab
   Seorang pemimpin harus memiliki rasa tanggung jawab kepada para karyawan.
   Tanggung jawab dapat diartikan sebagai kewajiban dalam hal menanggung, memikul
   jawab dan menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung
   akibat yang akan diterima.
6. Kemampuan mengendalikan emosional
   Dalam memimpin sebuah organisasi atau karyawan, harus memiliki kemampuan
   dalma mengendalikan emosi. Emosi yang tidak stabil akan memengaruhi
   keberlangsungan organisasi dalam mencapai tujuan.

Gaya kepemimpinan yang tepat mampu mencerminkan besarnya tanggung
jawab atasan kepada karyawannya. Ketika karyawan mendapat contoh kepemimpinan
yang tepat dari atasan, hal ini mampu mendorong karyawan untuk bersikap disiplin
didalam pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja. Oleh karena itu, diharapkan
para pimpinan mampu memberikan contoh yang tepat bagi para karyawan ataupun
pegawainya. Beberapa pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli adalah
sebagai berikut:

1. Kartono (2008), gaya kepemimpinan adalah kebiasaan, watak, sifat, kepribadian,
   tempramen yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang
   lain.
2. Rivai (2014), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan startegi yang digunakan
   seorang pemimpin untuk memengaruhi para karyawan agar sasaran organisasi
   tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola strategi
   atau pola perilaku yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
3. Hasibuan (2013), gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dilakukan oleh seorang
   pemimpin untuk dapat memengaruhi karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja
   secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Supardo (2006), gaya kepemimpinan adalah suatu proses yang dilakukan seorang
   pemimpin secara komples dimana bertujuan untuk memengaruhi orang lain untuk
   mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan
   cara yang lebih masuk akal.
5. Robbins, S,P dan M Coulter, 2010:6 gaya kepemimpinan ialah seorang pemimpin
   yang melakukan pengawasan terhadap pekerjaan karyawan, sehingga sasaran-sasaran
   organisasi dapat dicapai dengan perilaku atau gaya seorang pemimpin tersebut.
   Pada dasarnya pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang mampu
   menyelesaikan berbagai masalah yang kompleks disertai dengan kreatifitas yang ada.
   Kepala Subbagian Pengembangan Pegawai dan Kepemimpinan Sekretariat Direktorat
   Jenderal Kekayaan Negara (DKJN), Neil E Prayoga dalam kegiatan knowledge
   sharing mengatakan bahwa pemimpin yang bertranformasi adalah pemimpin yang
   mampu menginspirasi, memiliki solusi yang kreatif, dan mampu memenuhi
   kebutuhan organisasi. Selain itu, Robbins dkk (2010) mengatakan bahwa pemimpin
   yang baik bukanlah pemimpin yang menyelesaikan masalah pribadinya, tetapi
   pemimpin yang berupaya membantu orang lain untuk menyelesaikan tanggung
   jawabnya dengan baik

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan seseorang
dalam prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
peranannya dalam perusahaan untuk mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2008 dalam Putera, 2017). Menurut
Mangkunegara (2002) dalam Lusiani (2019) kinerja pegawai adalah hasil
kerja secara kuantitas, yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang
dihasilkan pegawai dan mutu, yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu
menyelesaikan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Hasil
kerja, atau prestasi itu merupakan gabungan dari tiga faktor berikut yaitu
minat dalam bekerja, penerimaan delegasi tugas, peran dan tingkat motivasi
seorang pekerja.
Menurut Tika (2006) dalam Hastutik (2015) kinerja sebagai hasil-
hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu

Teori ini dikembangkan oleh House (2005) sebagaimana dikutip
oleh Wirjana dan Supardo (2005) dalam Khairizah et al., (2016)
mengungkapkan seorang pemimpin menggunakan suatu gaya
kepemimpinan yang tergantung dari situasi:
a. Kepemimpinan Direktif
Pemimpin memberikan nasihat spesifik kepada kelompok dan
memantapkan peraturan-peraturan pokok.
b. Kepemimpinan Suportif
Adanya hubungan yang baik antara pemimpin dengan kelompok dan
memperlihatkan kepekaan terhadap kebutuhan anggota.
c. Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin mengambil keputusan berdasarkan konsultasi dengan
kelompok, dan berbagi informasi dengan kelompok.
d. Kepemimpinan Orientasi
Prestasi pemimpin menghadapkan anggota-anggota pada tujuan yang
menantang, dan mendorong kinerja yang tinggi, sambil menunjukkan
kepercayaan pada kemampuan kelompok.

Kepemimpinan dalam bahasa Inggris disebut leadership. Secara
morfologi, leadership berasal dari kata kerja (verb) to lead yang artinya:
memimpin, menggiring, atau mengarahkan. Menurut Suyuti (2001) dalam
Nasution et al., (2016) kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan, dan perilaku
orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu. Kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai proses di mana, dalam kontak, manusia
mempengaruhi perilaku satu sama lain. Menurut Nwankwere et al., (2011)
dalam Bakara & Sukiswo (2015), “leadership has been identified as an
important subject in the field of organizational behavior. Leadership is one
with the most dynamic effects during individual and organizational
interaction. In other words, ability of management to execute
“collaborated” effort” depends on leadership capability”. Kepemimpinan
telah diidentifikasi sebagai subjek penting dalam bidang perilaku organisasi.
Kepemimpinan adalah salah satu efek paling dinamis selama individu dan
organisasi berinteraksi. Dengan kata lain, kemampuan manajemen untuk
menjalankan “usaha kolaborasi” tergantung pada kemampuan
kepemimpinan.
Pada sebuah organisasi sifat dan sikap seorang pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi.
Pemimpin harus mampu menjalankan organisasi perusahaan dengan baik,
karena hakikat seorang pemimpin tidak hanya ditentukan oleh hasil yang
dicapai secara pribadi, tetapi juga oleh kemampuan organisasi dalam
menjalankan fungsi manajemen agar mendapatkan hasil yang diinginkan
perusahaan. Menurut Kartono (2001) dalam Hariyanto et al., (2013)
pemimpin yang baik memiliki sifat-sifat yaitu:
a. Mempunyai kemampuan melebihi orang lain: seorang pemimpin
tidak menjadi orang nomor dua, juga mempunyai keinginan
mengatasi dan mempengaruhi orang lain serta seorang pemimpin
harus penuh inisiatif dan sanggup bekerja keras serta ulet untuk
dapat mencapai tujuan.
b. Mempunyai rasa tanggung jawab yang besar: seorang pemimpin
tidak akan pernah merasa takut untuk memilih atau memikul
tanggung jawab terhadap orang lain, atau pekerjaan yang sukar
sekali.
c. Sanggup bekerja keras: seorang pemimpin akan selalu sanggup
bekerja keras dan tidak kenal lelah, pemimpin mempunyai daya
tahan yang kuat untuk bekerja keras dalam jangka waktu lama. Hal
ini untuk dapat memberi contoh atau motivasi pada bawahan.
d. Pandai bergaul: seorang pemimpin yang baik, selalu pandai bergaul
dengan teman sejawat dan berusaha mengenal baik temannya serta
memahami segala persoalannya.
e. Memberi contoh bekerja dengan semangat pada bawahan: seorang
pemimpin selalu menjadi pelopor dan selalu memberi contoh
bagaimana cara bekerja keras dan bersemangat sehingga bawahan
dengan sendirinya terhimbau untuk ikut bekerja dengan semangat.
f. Memiliki rasa integritas: pemimpin harus mempunyai rasa bersatu
padu dengan kelompok yang ada dalam organisasi.
Dalam kepemimpinan seharusnya seorang pemimpin juga
mengetahui tentang fungsi kepemimpinan yang dapat membantu pemimpin
dalam berinteraksi dengan bawahan atau anggota dan orang-orang yang
akan menjalin kerja sama dengannya. Menurut Rivai (2012) dalam Puspa
(2019) terdapat lima fungsi pokok kepemimpinan, sebagai berikut:
a. Fungsi Instruksi
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin
sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa,
bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar
keputusan dilaksanakan secara efektif. Fungsi instruksi adalah
kemampuan pimpinan menggerakkan orang lain agar melaksanakan
perintah yang bersumber dari keputusan yang ditetapkan.
b. Fungsi Konsultasi
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun
pelaksananya sangat bergantung pada pihak pemimpin, dengan
menjalankan fungsi konsultasi dapat diharapkan keputusan dari
pemimpin akan mendapat dukungan dan akan lebih mudah
menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berjalan efektif.
c. Fungsi Partisipasi
Fungsi ini berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif
antara pemimpin dengan yang dipimpin. Pemimpin berusaha
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam pelaksanaannya.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan
maupun tanpa persetujuan dari pemimpin. Fungsi delegasi pada
dasarnya berarti kepercayaan. Pemimpin harus bersedia dan dapat
mempercayai orang lain sesuai dengan posisi atau jabatannya
apabila diberi pelimpahan wewenang. Kepercayaan tersebut harus
dilaksanakan secara bertanggung jawab.
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi ini cenderung bersifat komunikasi satu arah. Pengendalian
yang dimaksud adalah kepemimpinan yang efektif mampu mengatur
aktivitas anggota bawahannya secara terarah dan dalam koordinasi
yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama
secara maksimal.

Kepemimpinan laissez faire dijalankan dengan memberikan kebebasan
penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan
melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing
baik secara perorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil.
Laissez faire adalah model yang paling pasif dan karena itu merupakan
perikaku pemimpin yang paling tidak efektif. Para pemimpin yang
menggunakan ini jarang dianggap efektif.
Indikator-indikator dari model kepemimpinan ini adalah:
a. Tidak ada Ikatan: melakukan pekerjaan dengan semaunya
b. Memberikan reaksi apabila ada masalah: ikut campur jika adanya
masalah di dalam perusahaan.
c. Tidak Disiplin: selalu terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Tidak Bertanggung Jawab artinya menunda-nunda pekerjaan, sering
mengabaikan pekerjaan.

Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang
menginspirasikan para pengikutnya untuk mengenyampingkan
kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan memengaruhi
yang luar biasa. Kepemimpinan ini lebih unggul dari pada kepemimpinan
transaksional dan menghasilkan tingkat upaya dan kinerja para pengikut
yang melampaui apa yang bisa dicapai kalau hanya pendekatan
transaksional yang diterapkan. Tetapi apabila seorang pemimpin
transaksional yang baik tetapi tidak memiliki sifat-sifat transformasional,
maka seorang pemimpin itu adalah pemimpin yang biasa-biasa saja.
Indikator-indikator dari model kepemimpinan ini adalah:
a. Pengaruh yang Ideal: memberikan visi dan misi, menanamkan
kebanggaan, serta mendapatkan respek dan kepercayaan.
b. Motivasi yang Inspirasional: mengomonikasikan ekspektasi yang
tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya, dan
menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana.
c. Stimulasi Intelektual: meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan
pemecahan masalah yang cermat.
d. Pertimbangan yang Bersifat Individual: memberikan perhatian
pribadi, memperlakukan masing-masing karyawan secara individual,
serta melatih dan memberikan saran.

Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang membimbing atau
memotivasi para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka.
Indikator-indikator dari model kepemimpinan ini adalah:
a. Penghargaan Bersyarat: menjalankan pertukaran kontraktual antara
penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan untuk kinerja
yang bagus, dan mengakui pencapaian yang diperoleh.
b. Manajemen Dengan Pengecualian (aktif): mengamati dan mencari
penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta melakukan
tindakan perbaikan.
c. Manajemen Dengan Pengecualian (pasif): dilakukan hanya jika
standar tidak tercapai.
d. Lassez faire: melepaskan tanggung jawab dan menghindari
pengambilan keputusan.

Menurut Rivai (2004:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
   Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator.
   Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang
   harus dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai
   dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini
   menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan
   dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling
   diuntungkan dalam organisasi.
   Ciri-ciri Kepemimpinan Otoriter :
   a. Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan;
   b. Keputusan dibuat oleh pimpinan;
   c. Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan;
   d. Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan ke bawahan;
   e. Pengawasan terhadap sikap tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
   para bawahannya dilakukan secara ketat;
   f. Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran,
   pertimbangan, atau pendapat;
   g. Tugas-tugas dari bawahan diberikan secara instruktif;
   h. Tanggung jawab keberhasilan organisasi hanya dipikul oleh
   pimpinan. (Sutarto 2006: 73)
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
   Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang
   pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan
   yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara
   atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan
   cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu
   kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
   Ciri-ciri Kepemimpinan Demokratis sebagai berikut :
   a. Wewenang pemimpin tidak mutlak;
   b. Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan;
   c. Kebijaksanaan dibuat bersama pimpinan dan bawahan;
   d. Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara
   pimpinan dan bawahan maupun antara sesama bawahan;
   e. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
   para bawahan dilakukan secara wajar;
   f. Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,
   pertimbangan, atau pendapat;
   g. Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat
   permintaan dan pada instruksi;
   h. Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan
   dan bawahan. (Sutarto 2006: 75-76)
3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez-Faire)
   Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan,
   struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama
   pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika
   diminta bawahan.
   Ciri-ciri Kepemimpinan Bebas (Laissez-Faire) sebagai berikut :
   a. Pemimpin melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan;
   b. Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan;
   c. Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh para bawahan;
   d. Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahan;
   e. Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan,
   atau kegiatan yang dilakukan para bawahan;
   f. Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok;
   g. Kepentingan pribadi lebih utama dari kepentingan kelompok;
   h. Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul orang perorangan.
   (Sutarto 2006: 77-78)

Menurut Sedarmayanti (2009:131) berpendapat bahwa gaya artinya sikap,
gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan,
kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri
yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran tercapai
atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan seorang pemimpin.
Menurut Hasibuan (2011:162), gaya kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya
kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang pemimpin
harus bisa mempengaruhi, mengarahkan, dan menunjukan kemampuannya
agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
Menurut Thoha (2003:303) Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari
tindakan seorang pemimpin, yang tampak dan yang tidak tampak oleh
bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang
konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku
seseorang. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun
tidak langsung, tentang keyakinan kepemimpinan terhadap kemampuan
bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,
sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan sifat, sikap, yang sering
diterapkan pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Dari penjelasan-penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan seseorang adalah perilaku yang dilakukan bawahan
ditunjukan oleh seorang pemimpin di dalam memberikan pengarahan
dan bimbingan terhadap bawahannya dengan rasa mempercayai bawahan
juga memuat bagaimana cara pemimpin bekerja sama dengan bawahannya
dalam mengambil keputusan, pembagian tugas dan wewenang, bagaimana
cara berkomunikasi dan berinteraksi dan bagaimana hubungan yang
tercipta diantara pemimpin dan bawahannya tersebut

Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohadiprojo dan Handoko (2003: 290-
291), ada 10 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan
kepemimpinan dalam pemerintahan antara lain sebagai berikut :

1. Kecerdasan (Intelligence)
   Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang
   pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi
   daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat bebrbeda.
2. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas (Social maturity
   and Breadht)
   Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau
   matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
   Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi
   yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi
   Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat
   pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi
   pada bawahannya.
5. Memiliki Pengaruh Yang Kuat
   Seorang pemimpin harus memiliki pengaruh yang kuat untuk
   menggerakkan orang lain atau bawahan agar berusaha mencapai tujuan
   kelompok secara sukarela.
6. Memiliki Pola Hubungan Yang Baik
   Seorang pemimpin sukses mampu menciptakan pola hubungan agar
   individu, dengan menggunakan wewenang dan pengaruhnya terhadap
   sekelompok orang agar bekerja sama dalam mencapai tujuan yang
   dikehendaki bersama.
7. Memiliki Sifat-Sifat Tertentu
   Seorang Pemimpin sukses memiliki sifat-sifat khusus seperti kepribadian
   baik, kemampuan tinggi dan kemampuan tinggi dan kemauan keras,
   sehingga mampu menggarakkan bawahannya.
8. Memiliki Kedudukan atau Jabatan
   Seorang pemimpin selalu memiliki kedudukan atau jabatan dalam
   organisasi, baik di pemerintahan maupun di masyarakat karena
   kepemimpinan merupakan serangkaian kegiatan pemimpin yang tidak
   dapat dipisahkan dari kedudukan jabatan dan gaya atau perilaku
   pemimpin itu sendiri.
9. Mampu Berinteraksi
   Seorang pemimpin yang baik akan selalu berinteraksi secara baik dengan
   sesama pemimpin, bawahan dan masyarakat yang dipimpinnya, dalam
   situasi dan kondisi apa pun, buruk maupun menyenangkan.
10. Mampu Memberdayakan
    Seorang pemimpin yang sukses biasanya mampu memberdayakan
    bawahan dan masyarakat yang dipimpinnya.
    Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin
    harus mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada bawahannya
    dan mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi pula.
    Disamping itu untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat
    dilihat melalui indikator-indikator. Menurut Siagian (2002: 121), indikator-
    indikator yang dapat dilihat adalah sebagai berikut :
    a. Iklim saling mempercayai
    Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharap-
    harapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan
    iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi
    suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya
    sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan
    dengan sikap mau menerima kepemimpinan atasannya.
    b. Penghargaan terhadap ide bawahan
    Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah
    lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para
    bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide- ide yang
    positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia
    bekerja.
    c. Memperhitungkan perasaan para bawahan
    Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi
    manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku
    seorang pemimpin.
    d. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
    Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapan-
    harapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan
    menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian
    orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya
    memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian
    seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi
    para bawahannya.
    e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan
    Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan
    selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan
    dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat
    sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara
    yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi
    kesejahteraan mereka. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan,
    berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan
    dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan. Konsiderasi sebagai
    perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali
    ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan
    kepentingan bawahan, memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan
    cara memberikan gaji tepat pada waktunya, memberikan tunjangan, serta
    memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya.
    f. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
    menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.
    Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa
    memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan
    kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,
    dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan
    bawahan akan tercapai.
    g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional
    Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh
    bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang
    disandang bawahan secara tepat dan professional. Dari pernyataan di atas
    dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat
    dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut
    sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya
    dalam menjalankan kepemimpinan.

Secara umum dapat dimaknai bahwa kepemimpinan pemerintahan adalah
kepemimpinan dalam pemerintahan atau secara operasional dapat dijelaskan
bahwa kepemimpinan pemerintahan adalah penerapan prinsip-prinsip dasar
kepemimpinan dibidang pemerintahan. Pamudji (2009:52) berpendapat dalam
hubungannya dengan kepemimpinan pemerintahan Indonesia terdapat pada
setiap tingkat pemerintahan, Nasional/Pusat, Provinsi, Kabupaten dan Kota,
kecamatan dan juga tingkat pemerintahan kelurahan/desa. Lebih lanjut jika
pengertian ini dikaitkan dengan pemerintahan daerah maka kepemimpinan
pemerintahan daerah adalah penerapan dasar-dasar kepemimpinan pada
umumnya dalam sistem pemerintahan di daerah yang berdasarkan Pancasila
dan Undang-Undang Dasar 1945.
Melengkapi pendapat diatas Kaloh (2009:2) menjelaskan bahwa berdasarkan
sistem pemerintahan Indonesia maka pemimpin pemerintahan adalah mereka
yang dikategorikan sebagai pemimpin pada ketiga cabang pemerintahan yaitu
eksekutif, legislatif maupun yudikatif. Dari sisi lain pemimpin pemerintahan
dapat dibedakan menjadi pemimpin politik yang tersusun secara hirarkis
mulai dari presiden yang dibantu para menteri, gubernur, bupati/Wali Kota
dan kepala desa/lurah dan pemimpin yang menduduki jabatan struktural yaitu
mereka yang menduduki jabatan secara berjenjang yang tersusun dari eselon
I, II, III, IV. Para pejabat politik dan pejabat struktural digolongkan sebagai
pemimpin pemerintahan karena mereka adalah aktor pemerintahan yang
melaksanakan fungsi-fungsi pemerintahan guna mewujudkan kehidupan
masyarakat yang tertib dan maju serta mendapatkan pelayanan yang adil dan
merata. Para pemimpin pemerintahan ini harus memiliki sifat dan perilaku
yang bersedia berkorban untuk kepentingan bangsa dan negara serta
masyarakat pada umumnya, siap mengorbankan diri demi membela martabat,
kehormatan dan kejayaan bangsa dan negaranya serta jauh dari sifat
mementingkan diri sendiri, boros, serakah, tidak dapat mengendalikan diri,
dan sombong.
Dalam kaitan ini seorang pemimpin pemerintahan dituntut juga untuk
mengikuti perkembangan paradigma pemerintahan, sebagaimana dipahami
bahwa dewasa ini telah terjadi perkembangan paradigma dalam pemerintahan
yakni bergesernya sistem pemerintahan yang digerakkan oleh Visi dan Misi,
memusatkan perhatian pada keluaran (output) yang efisien bukan kepada
masukan (kenaikan anggaran setiap tahun) yang mengarah kepada
maksimalisasi masukan dibanding maksimalisasi keluaran. Pemerintah
hendaknya berprilaku seperti dunia usaha dalam hal pelayanan masyarakat.
Dimana masyarakat dipandang sebagai pelanggan yang harus dilayani dengan
sebaik-baiknya. Selain pemerintah lebih tepat berorientasi pada mekanisme
kerja partisipatif dari pada mekanisme kerja hirarkis (Osborne dan Gaebler,
2008)

Menurut Rivai (2004:2) kepemimpinan (leadership) adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat
prses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Keseluruhan
tindakan guna mempengaruhi serta menggiatkan orang dalam usaha bersama
untuk mencapai tujuan, atau dengan definisi yang lebih lengkap dapat
dikatakan bahwa kepemimpinan adalah proses pemberian jalan yang mudah
dari pada pekerjaan orang lain yang terorganisir dalam organisasi formal guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kartono (2008:5-8) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan salah
relasi dan pengaruh antara pemimpin dengan yang dipimpin. Kepemimpinan
tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis anatara
pemimpin dengan orang-orang yang dipimpinnya. Berdasarkan beberapa
definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang secara
efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan. Sebagaimana diungkapkan
Sedarmayanti (2009:120) bahwa kepemimpin (leadership), adalah :
a. Proses dalam mempengaruhi orang lain agar melakukan atau tidak
melakukan sesuatu yang diinginkan seorang pemimpin.
b. Hubungan interaksi antar pengikut dengan pimpinan dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
c. Proses mempengaruhi aktivitas/perilaku kelompok yang diorganisasikan
kea rah pencapaian tujuan.
d. Proses member arti (pengarahan berarti) terhadap usaha kolektif dan
menyebabkan adanya kesediaan untuk melakukan aktivitas/perilaku yang
diingiknkan untuk pencapaian sasaran.
e. Proses mempengaruhi kegiatan individu/kelompok dalam usaha
mencapai tujuan pada situasi tertentu.

Pemimpin/leader mempunyai macam-macam pengertian dari para ahli.
Berikut ini terdapat beberapa definisi tentang pemimpin yang dikemukakan
oleh para ahli diantaranya :
Menurut Hasibuan (2011:157), pemimpin adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang
lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai
suatu tujuan.
Menurut Kartono (2010:18), pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang
sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa
tujuan.
Menurut Henry Pratt Fairchild (dalam Kartono 2010:23) pemimpin adalah
seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial
dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya
orang lain atau melalui kekuasaan dan posisi.
Sebagaimana diungkapkan Sedarmayanti (2009-119) bahwa pemimpin
(leader) adalah :
a. Seseorang yang mampu mempengaruhi orang lain untuk melakukan atau
tidak melakukan sesuatu sesuai yang diinginkan.
b. Seseorang yang menjalankan kepemimpinan sedangkan pimpinan
(manager) adalah seseorang yang menjalankan manajemen. Orang yang
sama harus menjalankan dua hal secara efektif: manajemen dan
kepemimpinan.
c. Orang yang melakukan atau menjalankan kepemimpinan.
d. Kata “pemimpin” mencerminkan kedudukan seseorang atau kelompok
orang pada hierarki tertentu dalam organisasi, yang mempunyai
bawahan, karena kedudukan yang bersangkutan memdapatkan atau
mempunyai kekuasaan formal, dan tanggung jawab

Kepemimpinan adalah “kemampuan mempengaruhi orang-orang untuk
mencapai tujuan organisasi (Daft, 2006). Rifai (2006) mengemukakan bahwa
kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, dan
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Menurut pendapat
lain yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005) mendefinisikan kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya agar
mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Budaya organisasi sangat mempengaruhi berjalannya sebuah sistem dalam
perusahaan, namun pada hakikatnya budaya organisasi tidak dapat berjalan
sendiri, melainkan terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhi
perkembanganya. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi terbagi
atas empat faktor yang menggambarkan bagaimana budaya organisasi dapat
berjalan dengan baik. Empat faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
tersebut adalah karakter perorangan, etika perusahaan, pembagian kekuasaan dan
struktur organisasi. (Ardiana, dkk, 2013).
a. Faktor Karakter Perorangan
` Faktor yang berperan dalam sebuah budaya organisasi adalah individu
yang berada dalam organisasi tersebut, setiap perusahaan memiliki budaya
organisasi yang berbeda-beda hal ini disebabkan oleh perbedaan nilai, kepribadian
dan etik setiap individu dalam organisasi masing-masing. Faktor ini didukung
oleh dua buah sub-faktor yaitu sub-faktor pemimpin dan sub-faktor anggota :
1) Sub-faktor pemimpin, memiliki pengaruh yang sangat penting dalam
sebuah perusahaan, karena nilai-nilai kepribadian dan
kepercayaannya. Pemimpin memberikan skenario yang
mempengaruhi perkembangan budaya organisasi.
2) Sub-faktor pegawai, adalah orang yang memiliki karakteristik,
pandangan dan kepercayaan yang sama terhadap nilai-nilai budaya
organisasi yang ada dalam sebuah organisasi/ perusahaan yang dipilih
oleh pemimpin perusahaan.
b. Faktor Etika Perusahaan
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memiliki etika yang baik
terhadap orang lain ataupun sesama karyawan. Etika perusahaan disini meliputi
moral, kepercayaan dan aturan yang menjaga kestabilan hubungan dengan sesama
anggota organisasi.
c. Faktor Pembagian Hak/Kekuasaan
Pembagian hak dalam sebuah organisasi yaitu hak untuk memakai
sumber-sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut. Pembagian hak
memberikan aturan dan tanggung jawab kepada setiap individu yang termasuk
dalam organisasi tersebut dan mempengaruhi perkembangan nilai, norma dan
atitude dalam organisasi tersebut.
d. Faktor Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah sistem formal tentang tugas dan hubungan
kekuasaan yang digunakan untuk mengatur jalannya perusahaan/ organisasi
tersebut. Perbedaan dalam pemilihan struktur organisasi akan menyebabkan
perbedaan nilai budaya organisasi dalam tiap-tiap perusahaan. Stuktur organisasi
memiliki peranan penting dalam budaya organisasi karena hal inilah yang
membentuk karyawan dalam melakukan aktifitas mereka serta berjalannya
informasi dalam organisasi.
Hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua
belas faktor pembentuk budaya organisasi/ perusahaan/ budaya kerja/ budaya
akademis (dalam Supandi, Wiatmana) yaitu :
a. Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
b. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
c. Teknologi, produksi dan jasa
d. Industri dan kompetisinya/ persaingan.
e. Pelanggan/ stakehoulder akademis
f. Harapan perusahaan/ organisasi
g. Sistem informasi dan kontrol
h. Peraturan dan lingkungan perusahaan
i. Prosedur dan kebijakan
j. Sistem imbalan dan pengukuran
k. Organisasi dan sumber daya
l. Tujuan, nilai dan motto

Robbins (2002) mengemukakan bahwa fungsi dari budaya organisasi
antara lain adalah:
a. Budaya organisasi memiliki suatu peran batas-batas penentu yaitu budaya
menciptakan perbedaan antara satu perusahaan dengan perusahaan yang
lain.
b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-
anggota perusahaan sehingga karyawan merasa bangga menjadi anggota
dari perusahaan tempatnya bekerja.
c. Budaya mempermudah penerusan komitmen sampai mencapai batasan
yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu sehingga mampu
mencapai tujuan perusahaan.
d. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu
ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan perusahaan dengan
menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus
dikatakan dan dilakukan karyawan.
e. Budaya mendorong stabilitas sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial
yang membantu mengikat kebersamaan perusahaan dengan menyediakan
standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan
dilakukan karyawan.
f. Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian
yang memberikan panduan dan membentuk perilaku serta sikap karyawan.

Tujuh hal yang menjadi aspek penting suatu budaya organisasi menurut Robbins
(2002) adalah:
a. Inovasi dan pengambilan resiko (Inovationand Risk Taking). Tingkat daya
pendorong karyawan untuk bersikap inovatif, berani mengambil keputusan
dan resiko.
b. Perhatian terhadap detail (Attention to Detail). Tingkat tuntutan terhadap
karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan,analisis dan perhatian
terhadap detail.
c. Orientasi terhadap hasil (Outcome Orientation). Tingkat tuntutan terhadap
manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan
perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
d. Orientasi terhadap individu (People Orientation). Tingkat keputusan
manajemen dalam mempertimbangkan efek hasil terhadap individu yang
ada dalam perusahaan.
e. Orientasi terhadap tim (Team Orientation). Tingkat aktivitas pekerjaan
yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan.
f. Agresivitas (Aggresiveness). Tingkat tuntutan terhadap individu agar
berlaku agresif dan bersaing (kompetitif), serta tidak bersikap santai.
g. Stabilitas (Stability). Tingkat penekanan aktivitas perusahaan dalam
mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.

Sobirin (2007) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial atau entitas
yang didirikan oleh manusia dalam jangka waktu yang relatif lama,
beranggotakan sekelompok manusia-manusia minimal dua orang, mempunyai
kegiatan yang terkoordinir, teratur dan terstruktur, didirikan untuk mencapai
tujuan tertentu
Malinowski (dalam Cahyani, 2004) mengatakan organisasi sebagai suatu
kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas, terikat pada lingkungan tertentu,
menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan.
Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi
adalah suatu kelompok yang menghimpun anggota-anggota yang memiliki satu
tujuan tertentu dan bekerja sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan dimana
dalam kelompok tersebut memiliki struktur yang memuat unit-unit kerja sebagai
pengelompokan tugas-tugas atau pekerjaan sejenis dari yang mudah hingga yang
terberat dimana setiap unit memiliki volume dan beban kerja yang harus
diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam pencapaian tujuan tersebut
dibutuhkan koordinasi dalam pelaksanaan kerjasama yang berdasarkan prosedur
yang telah diatur secara formal.

Formula asli dari Bass, (1985) meliputi tiga jenis perilaku
transformasional: pengaruh ideal, stimulasi intelektual, dan pertimbangan
intelektual. Pengaruh ideal adalah perilaku yang membangkitkan emosi dan
identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin. Stimulasi intektual
adalah perilaku yang meningkatkan kesadaran pengikut akan permasalahan dan
pengaruh para pengikut untuk memandang masalah dari perspektif yang baru.
Pertimbangan individual meliputi pemberian dukungan, dorongan, dan pelatihan
bagi pengikut. Sebuah revisi dari Bass &Avolio, (1990),menambahkan dimensi
motivasi inspirasional yang meliputi penyampaian visi yang menarik, dengan
menggunakan symbol untuk memfokuskan upaya bawahan dan membuat model
perilaku yang tepat (dalam Yulk, 2007).
Bass & Avolio, 1997 (dalam Muenjohn & Armstrong, 2008),
menunjukkan bahwa pemimpin transformasional biasanya menampilkan perilaku
mereka yang diasosiasikan dengan empat karakteristik (dimensi-dimensi) sebagai
berikut:
1) Idealized Influence, digambarkan ketika seorang pemimpin dapat
menjadi teladan bagi pengikutnya dan mendorong para pengikut untuk
berbagi visi dan tujuan bersama dengan memberikan visi yang jelas dan
rasa mencapai tujuan yang kuat.
2) Inspirational Motivation, mewakili perilaku ketika seorang pemimpin
mencoba untuk mengekspresikan pentingnya tujuan yang diinginkan
dengan sederhana, mengkomunikasikan harapan yang tinggi dan
meyakinkan pengikut bahwa pekerjaannya berarti dan menantang.
3) Intellectual Stimulation, mengacu pada pemimpin yang menantang ide-
ide pengikutnyadan nilai-nilai untuk memecahkan masalah. Dalam
Munandar (2001), pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan
kembali cara kerja mereka, untuk mencapai cara-cara baru dalam
melaksanakan tugas.
4) Individualised Consideration, mengacu pada pemimpin yang
menghabiskan lebih banyak waktu dan membina pengikutnya serta
memberikan perhatian pada pengikutnya dengan dasar individual
pengikut. Dalam Munandar (2001), dijelaskan bahwa pemimpin
memperlakukan setiap bawahannya sebagai seorang pribadi dengan
kecakapan, kebutuhan, dan keinginannya masing-masing. Ia memberi
nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang diperlukan dan bersedia
mendengarkan pandangan dan keluhan mereka.

Gaya kepemimpinan transformasional, menurut Bass (dalam Muenjohn &
Armstrong, 2008), didefinisikan sebagai proses dimana seorang pemimpin
mencoba untuk meningkatkan kesadaran pengikut dari hal yang benar dan penting
serta memotivasi pengikut untuk melakukan hal yang melebihi harapan yang
mungkin. Menurut Robbins, (2002) Gaya kepemimpinan transformasional adalah
perilaku pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual
yang diindividualkan dan memiliki karisma.
Bass& Avolio, 1993; Burns, 1978, (dalam Bass, Avolio, dan Atwater,
1996) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap pengikut adalah dengan mengajak mereka untuk melampaui kepentingan
diri mereka demi kebaikan kelompok, organisasi, atau masyarakat, sementara juga
meningkatkan harapan dan kemampuan pengikut, dan kesediaan mereka untuk
mengambil risiko. Dari penelitian-penelitiannya, Bass (dalam Luthans, 2006)
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional membawa keadaan
menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaruan dan
perubahan.
Munawaroh (2011), mengemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang dapat
membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang dan
mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka
perkirakan sebelumnya. Pengikut seorang pemimpin transformasional merasa
adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin
tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya
diharapkan terhadap mereka.
Menurut Tichky & Devanna (dalam Jewell & Siegall, 1998), pemimpin
yang menggunakan gaya kepemimpinan transformasional mengenali kebutuhan
akan perubahan organisasi, kemampuan melihat masa depan, mobilisasi
komitmen terhadap penglihatan kedepan, pembentukan budaya perusahaan untuk
mendukung perubahan, dan melihat sinyal perubahan yang baru

Menurut Rivai (2008) definisi gaya kepemimpinan secara luas meliputi
proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
budayanya. Gaya kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para
anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal ini yaitu:
a. Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun
pengikut,
b. Kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin
dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok secara
seimbang tanpa daya,
c. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda
untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.
Gaya kepemimpinan (dalam Rivai & Mulyadi, 2011) adalah perilaku dan
strategi, sebagai hasil dari komunikasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap,
yang sering diterapkan oleh seorang pemimpin ketika dia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya.
Robbin (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan
menurut Siagian (2002) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang
lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenangi. Sedangkan Yukl (2005) mengatakan kepemimpinan adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai tujuan
bersama.
James McGregor Burn, 1978 (dalam Yulk, 2007) menulis sebuah buku
mengenai kepemimpinan politis. Burn membedakan gaya kepemimpinan
transformasional dengan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan
transformasional menyerukan pada nilai-nilai moral dari para pengikut dalam
upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk
memobilisasi energi dan sumber daya manusia untuk mereformasi institusi.
Suatu gaya kepemimpinan tentunya dijalankan oleh pemimpin. Sule &
Saifullah (2008), mendefenisikan pemimpin sebagai seseorang yang memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan
kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai
sosok yang layak memimpin mereka

Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013)
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Menunjukkan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas Kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung Jawab
Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil
kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
kerjanya setiap hari.
d. Kerja Sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang
lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
e. Inisiatif
Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung
jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai.

Mangkunegara (2016) menyatakan bahwa ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (The right man in place, The man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation). Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).

Mangkunegara (2016) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Roziqin (2010) berpendapat
bahwa kinerja secara umum dapat diartikan sebagai keseluruhan
proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan
untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau
sebaliknya. Sedangkan Hasibuhan (2013) mengemukakan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tuigas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa
kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai
acuan

Umi (2015) mengemukakan bahwa indikator budaya
organisasi dapat diukur dari beberapa bagian yaitu:
a. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima
anggota kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan
tidak harus dilakukan dibawah keadaan atau situasi tertentu.
Norma bersifat memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan
karyawan berkinerja tinggi.
b. Nilai Dominan
Nilai dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam
organisasi yang diterima anggota organisasi. Organisasi
mengharapkan karyawan membagikan nilai-nilai utama yang
menggambarkan suatu kepribadian yang ada dalam suatu
organisasi. Jika nilai dianggap penting, maka nilai akan
membimbing karyawan berperilaku secara konsisten terhadap
berbagai situasi. Nilai juga merupakan keinginginan efektif
kesadaran atau keinginan yang membimbing perilaku
bagaimana seorang karyawan mampu memiliki efisiensi tinggi
dan kualitas tinggi.
c. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertlis yang
telah disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh
karyawan didalam suatu organisasi. Memiliki standar,
bagaimana karyawan berinteraksi. Contohnya dalam berbicara,
berperilaku, ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun
mengerjakan tugas. Semua agar memiliki kinerja yang baik dan
hasil yang baik pula bagi organisasi.
d. Iklim organisasi
Iklim organisasi yaitu suatu penyampaian keterbukaan atau
perasaan seorang karyawan didalam suasana lingkungan kerja
yang berguna untuk mengevaluasi seluruh masalah yang ada di
lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai. Iklim
organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar
berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.

Robbins dan judge (2015) mengemukakan beberapa fungsi
budaya organisasi yaitu:
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-
standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dalam suatu perusahaan perlu memiliki suatu acuan baku
sehingga karyawan dapat diberdayakan secara optimal. Acuan baku
tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk budaya perusahaan yang
secara sistematis menuntut para karyawan untuk meningkatkan
komitmen kerjanya bagi perusahaan dan pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja bagi perusahaan (Moeljono, 2003). Dengan
demikian budaya perusahaan menjadi fungsi yang strategis dalam
operasional suatu perusahaan. Budaya organisasi juga dibentuk
untuk mengatasi permasalahan dan kemajuan sebuah perusahaan.
Dalam teori Schein (1992) Budaya organisasi adalah pola
dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan
memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-
anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota
termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
Robbins dan Judge (2015) mengartikan bahwa budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Selain itu Rivai dan Mulyadi (2012) menyatakan
bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi
pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk
karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.

Menurut Thoha (2013) gaya kepemimpinan terbagi menjadi
dua kategori gaya yang ekstrem yaitu:
a. Gaya Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan otokratis ini dipandang sebagai gaya yang
didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini dikaitkan dengan kekuatan personal dan
keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung bagi
pengembangan organisasi. Hal ini dikarenakan bahwa tanpa ada
kepemimpinan yang baik, maka akan sulit mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Jika seorang pemimpin berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu
memikirkan gaya kepemimpinan yang akan digunakannya. Gaya
kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan
fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang
berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang
mengamati dari luar (Regina, 2017)
Menurut Thoha (2010) gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba memengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Menurut
Hasibuhan (2013) gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin
untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Rivai (2014) adalah 8
sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi
bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan
gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai
dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Menurut Kanter yang dikutip oleh De Jong & Den Hartog (2010)
mengungkapkan bahwa terdapat tiga indikator perilaku kerja inovatif yaitu :

1. Pembentukan Ide
   Untuk dapat berinovasi, selain mengetahui atau menemukan peluang,
   kemampuan untuk menciptakan cara-cara baru dalam memanfaatkan
   peluang tersebut juga penting. Dalam hal ini karyawan dituntut mampu
   untuk mengembangkan ide inovasi melalui proses menciptakan dan
   menyarankan ide untuk produk, jasa maupun proses baru serta mencoba
   memikirkan alternatif lainnya.
2. Pembentukan Koalisi
   Pembentukan koalisi merupakan usaha untuk meyakinkan adanya nilai
   tambah dari inovasi atas ide yang diusulkan. Ide tersebut akan menjadi
   relevan ketika ide berhasil diciptakan, karena dalam tahap ini karyawan
   diharapkan terdorong untuk mencari dukungan dalam mewujudkan inovasi
   baru yang telah diciptakannya. Termasuk mencari koalisi agar ide baru bisa
   diimplementasikan dan percaya dengan keberhasilan ide tersebut.
3. Implementasi Ide
   Implementasi ide dapat berarti merealisasikan ide dalam upaya
   meningkatkan produk, jasa maupun prosedur yang telah ada atau membuat
   sesuatu yang baru. Pada tahap ini karyawan dihadapkan pada usaha-usaha
   berorientasi hasil dengan keberanian untuk menerapkan ide baru kedalam
   praktik nyata.

Menurut (Robbins, 2002) perilaku kerja yang terjadi di perusahaan dapat
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu ;

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan harus benar-benar dapat
   memberikan rasa aman bagi para pekerja. Para pekerja atau karyawan tentu
   saja akan menaruh perhatian terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari
   segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan dalam melakukan pekerjaan
   dengan baik.
2. Konflik
   Konflik dapat berupa konflik konstruktif atau destruktif terhadap fungsi dari
   suatu kelompok atau unit. Tetapi sebagian besar konflik dapat merusak
   perilaku kerja yang baik, karena konflik cenderung bersifat menghambat
   tujuan dari suatu pekerjaan.
3. Komunikasi
   Dalam memahami perilaku kerja, komunikasi memegang faktor terpenting
   yang berperan sebagai penyampaian dan pemahaman akan arti dari sebuah
   informasi.
   West dan Farr yang dikutip oleh Monaco and Guimarães (2007), menyatakan
   terdapat tiga faktor yang memengaruhi inovasi, yaitu:
4. Faktor Internal
   Faktor internal terdiri dari individual differences, kepribadian individu dan
   motivasi.
5. Faktor Pekerjaan
   Faktor pekerjaan terdiri dari kompleksitas pekerjaan, karakteristik
   pekerjaan dan time pressure.
6. Faktor Konstektual
   Faktor kontekstual terdiri dari dukungan, iklim organisasi, ketersediaan
   sumber daya, leader-member exchange, relationship at work, kelompok dan
   organisasi.
   Sedangkan menurut (Ancok, 2012) terdapat tiga faktor yang memengaruhi
   perilaku inovatif yakni :
7. Faktor Manusia
   Faktor manusia dalam hal ini berperan sebagai penunjang dan pelaku dalam
   proses inovasi.
8. Faktor Kepemimpinan
   Kepemimpinan disini berkontribusi dalam kemajuan inovasi anggota
   organisasi dengan jalan pemimpin mampu mengapresiasi setiap gagasan
   dan ide yang diberikan.
9. Faktor Struktur
   Struktur organisasi berperan sebagai penghubung antara manusia dan
   organisasi, berfungsi dalam menyediakan sarana dan prasarana bagi
   anggotanya untuk berinovasi

Farr & James L., (1990) berpendapat bahwa perilaku kerja inovatif adalah
perilaku untuk mencapai inisiasi dan pengenalan secara sengaja (dalam workrole,
kelompok atau organisasi) dari ide, proses, produk atau prosedur baru dan berguna.
Sedangkan West dan Farr yang dikutip oleh Monaco dan Guimarães (2007),
berpendapat bahwa perilaku kerja inovatif adalah semua perilaku individu yang
diarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan dan mengaplikasikan hal-hal baru
yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi.
Menurut Gaynor yang dikutip oleh Prayudhayanti (2014), perilaku kerja
inovatif adalah sebuah tindakan yang dilakukan untuk menciptakan dan mengambil
ide-ide, pemikiran atau cara-cara baru untuk diterapkan dalam pelaksanaan dan
penyelesaian pekerjaan

Menurut (Stinger, 2002), terdapat enam dimensi dalam iklim organisai,
yaitu:

1. Struktur (structure)
   Kondisi dimana karyawan dalam melaksanakan tugasnya bertumpu
   pada aturan-aturan yang dikenakan terhadap anggota organisasi,
   sehingga karyawan dapat bekerja sesuai prosedur serta struktur
   organisasi.
2. Standar-standar (standards)
   Adalah perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan tingkat atau
   derajat kebanggaan pegawai ketika melakukan pekerjaannya dengan
   baik dalam organisasi.
3. Tanggung Jawab (responsibility)
   Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung
   jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
4. Penghargaan (reward)
   Imbalan yang diterima oleh karyawan harus sesuai serta pemberian
   hadiah maupun penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan.
5. Dukungan (support)
   Dukungan mengindikasikan perasaan percaya dan saling mendukung
   yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. Dukungan
   tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim
   yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari
   atasannya jika mengalami kesulitan dalam menjalani tugas. Jika
   dukungan yang diberikan rendah, anggota organisasi cenderung merasa
   terisolasi atau merasa bukan merupakan bagian dari organisasi tersebut.
6. Komitmen (commitment)
   Komitmen merupakan gambaran atas rasa bangga anggota organisasi
   terhadap organisasinya dan derajat keloyalannya pada pencapaian
   tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas
   personal. Komitmen rendah berarti anggota organisasi merasa apatis
   terhadap organisasi dan tujuannya.

Iklim organisasi secara objektif selalu terjadi pada setiap organisasi dan
bersifat memengaruhi perilaku anggota organisasi. Namun iklim organisasi hanya
dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Oleh
karenanya untuk mengetahui informasi yang berkaitan dengan iklim organisasi,
maka diperlukan pendapat dari anggota organisasi misalnya dengan menggunakan
kuesioner, observasi atau wawancara.
Menurut Zul, Zulheri (2014) terdapat lima faktor yang berpengaruh terhadap
iklim organisasi yakni :

1. Penempatan Personalia
   Penempatan merupakan hal yang sangat penting, karena jika terjadi
   kesalahan dalam penempatan dapat menjadikan perilaku karyawan tidak
   nyaman, terganggu dan akhirnya bersifat merusak iklim organisasi.
   Sebelum dilakukan penempatan, akan lebih baik jika memerhatikan
   berbagai aspek atau kondisi seperti spesialisasi yang dimiliki,
   kegemaran, keterampilan dan pengalaman.
2. Pembinaan Hubungan Komunikasi
   Dalam lingkungan organisasi, komunikasi mempunyai peran yang sangat
   penting karena komunikasi yang dilakukan baik bersifat formal atau non
   formal akan memengaruhi hubungan antar anggota organisasi dan iklim
   organisasi juga tercipta karena adanya komunikasi.
3. Pendinasan dan Penyelesaian Konflik
   Setiap organisasi akan mengalami perubahan dalam setiap aspeknya
   seiring dengan adanya perubahan lingkungan. Proses perubahan ini
   sangat penting untuk mengantisipasi adanya stagnasi atau bahkan
   kemunduran dalam organisasi. Untuk itu dibutuhkan suatu kondisi yang
   dinamis dengan cara memberi kebebasan pada karyawan untuk
   mengembangkan kreativitasnya dan merealisasikan ide-idenya.
4. Pengumpulan dan Pemanfaatan Informasi
   Informasi memegang peranan penting dalam sebuah organisasi sebagai
   penghubung antar berbagai bagian organisasi sehingga tercipta keutuhan
   organisasi.
5. Kondisi Lingkungan
   Kondisi lingkungan kerja mencakup keadaan fasilitas atau sarana yang
   ada, seperti ruang rapat, lobi, ruang kerja, dan lain sebagainya. Kondisi
   lingkungan ini sebenarnya tidak langsung memengaruhi sehat atau
   tidaknya iklim organisasi tapi memberikan efek terhadap suasana hati
   karyawan yang ada didalamnya

Menurut Wirawan yang dikutip oleh Sunarsih & Helmiatin, (2017) iklim
organisasi adalah persepsi anggota organisasi (individu dan kelompok) dan mereka
yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan
terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan
kinerja organisasi.
Menurut Susanty, (2013) iklim organisasi adalah studi persepsi individu
mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya.
Sedangkan menurut (Stinger, 2002) iklim organisasi adalah sebuah koleksi
dan pola lingkungan yang menentukan motivasi. Stringer kembali mengungkapkan
bahwa iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi masuk akal atau dapat
dinilai, terutama yang dapat memunculkan motivasi sehingga mempunyai pengaruh
langsung terhadap kinerja organisasi

Menurut (Purnamaningtyas dan Rahardja 2021), ada beberapa indikator
kepemimpinan inklusif, yakni :
1) Keterbukaan
Memiliki sikap terbuka dan respek terhadap kesalahan.
2) Keadilan Dalam Pemberian Kesempatan
Pemimpin harus peduli secara personal dan empati terhadap semua anggota
tim.
3) Kepedulian Pemenuhan Kebutuhan
Dimana seorang pemimpin harus menyadari bahwa sistem dan anggota tim
pasti memiliki kelemahan, namun harus tetap mengedepankan meritrokasi
dimana penghargaan dan pemberian insentif didasarkan pada kinerja setiap
karyawan atau auditor internal.
4) Keterlibatan Pegawai Dalam Pengambilan Keputusan
Komitmen untuk menghormati diversity atau keberagaman yang ada di
dalam tim/ organisasi.
5) Menghargai Keberagaman Pegawai.
Seorang pemimpin harus memiliki kecerdasan kultural atau mengerti dan
menghormati latar belakang budaya setiap anggota tim.

Menurut (Lorilla, 2021) terdapat beberapa faktor yang terkait dengan
kepemimpinan inklusi antara lain :
a. Usia
Keterlibatan antara kepemimpinan yang tidak membeda-bedakan
umur dalam suatu organisasi.
b. jenis kelamin
keterlibatan antara kepemimpinan yang tidak membeda-bedakan
gender.
c. Etnis
Keterlibatan kepemimpinan dalam menghormati identitas atau
kebudayaan orang lain.
d. Agama
Keterlibatan kepemimpinan dalam saling menghargai antar penganut
agama.
e. Pendidikan
Keterlibatan kepemiminan untuk saling berpikir bersama tanpa
membedakan status pendidikan terakhir.
f. keragaman kognitif
Keterlibatan kepemimpinan dalam menghubungkan perilaku
kemampuan untuk berpikir.

Kepemimpinan inklusif (inclusive leadership) digambarkan sebagai
pemimpin yang menunjukkan keterbukaan (openness), mudah diakses (accessible),
dan ketersediaan (availability) dalam interaksi dengan anggota (Carmeli, Reiter-
Palmon, & Ziv, 2010) dan merupakan kepemimpinan yang menekankan perilaku
pemimpin partisipatif dan terbuka. Inclusive leadership barangkali terlihat mirip
dengan konsep gaya kepemimpinan lainnya yang juga memfasilitasi openness dan
empowerment, namun penelitian Randel et al., (2018) menunjukkan tinjauan rinci
tentang hubungan inclusive leadership dan gaya kepemimpinan terkait
menyimpulkan bahwa, inclusive leadership merupakan bentuk kepemimpinan yang
berbeda karena berfokus pada memfasilitasi keunikan dan juga rasa memiliki.
Lebih jauh Randel et al., (2018) mengatakan kepemimpinan inklusif
(inclusive leadership) sebagai seperangkat perilaku pemimpin yang positif dan
memfasilitasi anggota tim untuk dapat merasakan rasa memiliki, sambil
mempertahankan keunikan mereka dalam tim karena mereka berkontribusi penuh
pada proses dan hasil kerja tim. Pemimpin yang rendah hati (humility) dan memiliki
kepercayaan atas keberagaman (diversity beliefs) akan meningkatkan
kecenderungan perilaku pemimpin inklusif (Randel et al., 2018)

Hartanto, (2016) mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha untuk
memengaruhi anggota kelompok agar mereka bersedia menyumbangkan
kemampuannya lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah
disepakati.
Menurut Wahyuniardi dan Nababan, (2018) kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk memengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan juga merupakan
masalah sosial yang didalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin
dengan pihak yang dipimpin untuk mencapai tujuan bersama, baik dengan cara
memengaruhi, membujuk, memotivasi dan mengoordinasikan. Veiithzal, dkk juga
berpendapat bahwa ada beberapa unsur pokok dalam pengertian kepemimpinan,
antara lain :

1. Kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau
   organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi;
2. Dalam kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses
   memengaruhi bawahan oleh pemimpin;
3. Adanya tujuan bersama yang harus dicapai.
   Menurut Kurniawan dan Yani, (2019) kepemimpinan adalah proses dalam
   memengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui apa yang dibutuhkan
   dalam melaksanakan tugas dan bagaimana melakukan tugas itu, serta proses yang
   memfasilitasi upaya individu dan kolektif guna mencapai tujuan bersama.
   Coronel, Robbins, & Judge, (2012) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
   kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi
   atau tujuan yang ditetapkan. Sumber dari pengaruh tersebut dapat secara formal,
   seperti yang dilakukan dalam peringkat manajerial organisasi. Tetapi tidak semua
   pemimpin adalah para manajer, demikian pula tidak semua manajer adalah para
   pemimpin. Hanya karena organisasi memberikan manajer hak-hak formal tertentu,
   tidak menjadi jaminan bahwa mereka akan memimpin secara efektif. Organisasi
   membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan manajemen yang kuat untuk
   efektivitas yang optimal

Untuk memahami gaya kepemimpinan terlebih dahulu kita ketahui
definisi kepemimpinan menurut para ahli. Adalah sebagai berikut :
Menurut House dalam (Yukl, 2009, p. 4) mengatakan bahwa :
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya
demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Jadi dari pendapat House
dapat dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan cara mempengaruhi
dan memotivasi orang lain agar orang tersebut mau berkontribusi untuk
keberhasilan organisasi.
Selanjutnya menurut Stogdill dalam (Stoner, 2003, p. 161)
“Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi
aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan anggota kelompok” dari
pendapat Stogdill dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu
merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan suatu
kelompok.
Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk mempengaruhi
orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan
ataupun diarahkan oleh orang lain yang memimpinnya. (Sutikno, 2014, p.
16).
Setelah menguraikan pengertian tentang kepemimpinan, selanjutnya
menjelaskan definisi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan
aspek penting untuk mencapai dan meningkatkan keberhasilan
kepemimpinan seseorang dalam suatu organisasi.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nurul Ikhsan Sahlan , Peggy A. Mekel ,
Irvan Trang Lingkungan kerja yang baik dan nyaman dapat meningkatkan kinerja
para karyawan yang berdampak akan bermanfaat bagi perusahaan, dan seperti
yang disampaikan Ishak dan Tanjung (2013).
Menurut Musriha (2011), bahwa lingkungan kerja memiliki dampak
positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan
tingkat konsentrasi karyawan dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut
menyebabkan tingkat produktivitas kerja karyawan meningkat.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Priehadi Dhasa Eka ,
Dominicus Angga Wibowo bahwa pengalaman kerja, disiplin kerja dan gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Pegadaian Galeri 24.
Dalam melakukan perekrutan karyawan HRD menekankan pada pengalaman yang
sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan karyawan. Disiplin kerja atas aturan
yang ada diperusahaan harus selalu dijaga sehingga akan membantu dalam
peningkatan kinerja karyawan. Perusahaan perlu dilakukannya evaluasi pada
pimpinan sehingga pimpinan merupakan orang yang sesuai dengan kriteria yang
dibutuhkan di cabang kerja.

Menurut penelitian dilakukan oleh Angwen Gynolla & Rohmat Saragih tahun
2021 Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan
transformasional berada dalam kategori baik begitu juga variabel kinerja
karyawan. Hasil analisis regresi sederhana menunjukan gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Gaya kepemimpinan ini banyak mempengaruhi keberhasilan seorang
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Dalam Thoha
(2008;316) Salah satu gaya kepemimpinan yang dikenal adalah gaya
kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard.

Menurut Wilson Bangun (2018: 233-234) menjelaskan bahwa untuk
memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur
dan dipahami secara jelas. Terdapat empat indikator kinerja karyawan sebagai
berikut:

1. Kualitas pekerjaan
   Setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
   menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
2. Ketepatan waktu
   Setiap pekerjaan memiliki karakteristik berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu
   harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan
   lainnya.
3. Kehadiran
   Menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang
   ditentukannya.
4. Kemampuan kerjasama
   Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan sendiri, mungkin harus diselesaikan
   oleh dua orang atau lebih jadi membutuhkan kerja sama antar karyawan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).

1. Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan (ability)
   terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
   skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata
   (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
   pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
   mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
   kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
   pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
   organ isasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
   kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
   mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
   menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
   mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
   kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
   Pendapat William Stern dalam teorinya tersebut (Mangkunegara (2009:16-17),
   sebenarnya merupakan perpaduan dari pandangan teori heriditas dari
   Schopenhauer dan teori.

Menurut Sutrisno (2016:151) kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil
kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam
menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Menurut Mangkunegara (2016:9) yang berpendapat kinerja karyawan
merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang
telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan
Menurut Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil
yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.

Menurut (Sedarmayanti: 2017:60) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
2. Suara bising dan penggunaan warna
3. Ruang gerak dan hubungan

Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011:21) Menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.

1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
   a. Pewarnaan
   b. Penerangan
   c. Udara
   d. Suara bising
   e. Ruang gerak
   f. Keamanan
   g. Kebersihan
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
   a. Struktur kerja
   b. Tanggung jawab kerja
   c. Perhatian dan dukungan pemimpin
   d. Kerja sama antar kelompok
   e. Kelancaran komunikasi

Sedarmayanti (2017) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik
   Menurut Sedarmayanti (2017) yang dimaksud dengan lingkungan
   kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
   sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
   sendiri dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan
   karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
   disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
   misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
   pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
   warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Sadarmayanti (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
   adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
   kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun
   dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
   Menurut Alex Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat
   mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
   bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi
   yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik,
   dan pengendalian diri.

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja adalah
suatu tempat bagi sejum- lah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa
fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan
misi perusahaan.
Menurut Danang (2015 ) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan bagian komponen
yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja.
Menurut (Sedarmayanti, 2017) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok

Menurut Hasibuan (2019: 194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujaun yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
   menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang
   dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan, agar
   dia bekerja dengan baik dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pemimpin
   Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisplin baik, jujur, adil, serta
   sesuai dengan kata dengan perbuatan. Dengan adanya teladan pemimpin yang
   baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3. Balas jasa
   Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
   perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
   pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik-baik pula.
4. Keadilan
   Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa
   (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
   karyawan yang baik.
5. Waskat (Pengawasan Melekat)
   Waskat adalah tindaka nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
   kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif
   dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
   bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
   Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang
   indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara
   kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
   Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
   karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
   ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
   karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
   menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

1. Teladan Pemimpin
   Sikap disiplin yang ada di dalam diri karyawan tidak bisa lepas dari
   teladan pemimpin. Teladan pemimpin sangat berperan untuk
   meningkatkan disiplin karena menjadi role model yang memberikan
   dampak positif.
   Ketika karyawan melihat pemimpin memiliki sikap disiplin yang baik,
   maka mereka berusaha untuk melakukannya juga. Sebaliknya, jika
   pemimpin tidak memiliki sikap disiplin yang baik, jangan aneh kalau
   karyawannya pun tidak disiplin juga.
2. Penghargaan
   Ketika karyawan mendapatkan penghargaan atas hasil kerjanya, mereka
   merasa bahwa dirinya dihargai di dalam perusahaan. Salah satu
   penghargaan yang bisa diberikan adalah voucher belanja Sodexo. Usaha
   kerja maksimal yang dibalas dengan penghargaan memang mampu
   meningkatkan tingkat kedisiplinan karyawan. Mereka akan berpikir untuk
   selalu memberikan yang terbaik agar mendapatkan penghargaan. Namun
   jika tidak ada penghargaan yang diberikan padahal sudah bekerja optimal,
   tingkat disiplin karyawan bisa berkurang secara otomatis.
3. Keadilan
   Keadilan menjadi nilai penting yang harus ada di dalam perusahaan. Adil
   dari segi perlakuan dan penghargaan sebaiknya diterapkan agar tidak ada
   karyawan yang merasa tidak diperhatikan. Kalau malah tidak adil, maka
   motivasi kerja sudah pasti berkurang, termasuk sikap disiplin
4. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan kemampuan memang tidak asing di dalam operasional
   perusahaan. Tujuan bekerja harus dibebankan kepada karyawan agar
   mereka bisa memberikan yang terbaik. Namun jangan lupa bahwa tujuan
   tersebut harus sejalan dengan kemampuan karyawan juga.
   Jika karyawan merasa bahwa pekerjaan yang diberikan ternyata di luar
   kemampuan dia, sifat disiplin bisa lebih berkurang. Mereka tidak akan
   bersungguh-sungguh dalam bekerja.
5. Ketegasan
   Pemimpin harus memberikan sikap tegas untuk memberikan teguran dan
   menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin. Sikap tegas dari seorang
   pemimpin harus ada di dalam perusahaan. Jika tidak, karyawan malah bisa
   merasa seenaknya. Mereka pun tidak akan kena marah karena
   pemimpinnya bukan orang yang tegas.
6. Sanksi
   Pemberian sanksi memang harus ada di dalam operasional perusahaan.
   Mengapa begitu? Tentu saja agar karyawan mau tetap disiplin. Mereka
   akan semakin segan untuk melanggar aturan yang telah diterapkan sejak
   awal. Inilah yang akhirnya menciptakan sikap disiplin secara alami.
7. Komunikasi Dua Arah
   Hubungan yang baik antar individu selalu dibarengi dengan komunikasi
   dua arah secara aktif. Dengan adanya komunikasi dua arah, lingkungan
   kerja semakin terasa nyaman. Suasana kerja lebih kondusif sehingga setiap
   individu selalu berpikir dan berbuat sesuatu dengan dampak positif. Maka
   dari itu, tidak ada niat untuk berbuat hal indisipliner yang pastinya akan
   merugikan mereka juga.
8. Diawasi
   Pengawasan dalam bekerja memang bukan hal yang aneh. Dengan
   pengawasan yang efektif, maka dapat mencegah tindakan indisipliner,
   meningkatkan prestasi, dan mau terus memelihara kedisiplinan kerja.
   Pengawasan menjadi tugas pemimpin secara penuh. Itulah yang membuat
   pemimpin harus memiliki niat penuh agar proses pengawasan berlangsung
   dengan maksimal.

Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno 2013:94 dimensi kedisiplinan
meliputi:

1. Taat terhadap aturan waktu Yang meliputi indikator jam msauk kerja, jam
   pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang
   berlaku di perusahaan, organisasiinstansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasiinstansi Peraturan dasar tentang cara
   berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Ditunjukan dengan cara
   melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung
   jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasiinstansi Aturan tentang apa
   yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai

Disiplin Kerja menurut Dolet Unaradjan (2018:181) menyatakan bahwa :
“disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran terhadap
ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar
pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari”.
Disiplin Kerja menurut Hamali (2016:214) disiplin kerja yaitu: “suatu
kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan dapat menyebabkan
karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan
nilai tinggi dari pekerjaan dan prilaku”
Disiplin Kerja menurut Ulfatin dan Triwiyanto (2016:102) disiplin guru
adalah: “sesuatu keadaan tertib dan teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerja
di sekolah, tanpa pelanggaran – pelanggaran yang merugikan baik langsung
maupun tidak langsung terhadap dirinya, siswanya, teman sejawatnya, dan
terhadap 8 sekolah serta masyarakat secara keseluruhan”

Menurut Veitzhal Rivai (2018: 53) mengemukan bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara dewasa
melaksanakan terhadap instansi atau organisasinya, kepemimpinan dibagi
kedalam lima dimensi, yaitu:

1. Kemampuan kerjasama dan hubungan yang baik
   a. Membina kerjasama dengan bawahan
   b. Menjalin hubungan yang baik dengan bawahan dalam pelaksanaan tugas
   yang menjadi tanggung jawab masing-masing
2. Kemampuan yang efektivitas
   a. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan
   b. Menyelesaikan tugas tepat waktu
3. Kepemimpinan yang partisipatif
   a. Pengambilan keputusan secara musyawarah
   b. Mampu dalam meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu
   a. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada
   kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan organisasi menggunakan
   waktu sisa untuk keperluan pribadi
   b. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target
5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang
   a. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang
   harus ditangani sendiri dan mana yang harus ditangani secara berkelompok
   b. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan