Tag: Judul Psikologi

Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan demokratis menempatkan
dirinya sebagai moderator ataupun koordinator. Berikut ada beberapa ciri-ciri
gaya kepemimpinan demokratis menurut Kartono (2013:86):
a. Organisasi dengan seluruh bagian bagiannya berjalan lancar,
sekalipun pemimpin tersebut tidak ada dikantor.
b. Otoritas sepenuhnya didelegasikan ke bawah, dan semua orang
menyadari tugas serta kewajiban sehingga merasa puas dan aman
menyandang tugasnya.
c. Diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan pada umumnya, dan
kelancaran seluruh aspek dalam kelompok atau organisasi.
d. Dengan keadaan seperti pemimpin demokratis bisa dikatakan
sebagai katalisator untuk mempercepat dinamisme dan kerja sama
demi mencapai tujuan dengan jiwa kelompok dan situasi yang ada

Menurut H. Joseph Reitz dalam Rahayu dkk (2017:11) dalam melaksanakan
aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan, yaitu:
a. Kepribadian (personality), yaitu pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, lata belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
b. Harapan dan perilaku atasan kepada para bawahan atau karyawannya.
c. Karakteristik, yaitu harapan dan perilaku bawahan yang mempengaruhi
pimpinan terhadap bentuk seperti apa gaya kepemimpinan yang dipakai.
d. Kebutuhan tugas, yaitu setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi
gaya kepemimpinan seorang pimpinan.
e. Iklim dan kebijakan organisasi akan dapat mempengaruhi harapan dan
perilaku bawahan.
f. Harapan dan perilaku rekan kerja akan dapat mempengaruhi gaya
kepemimpinan.

Menurut teori Path Goal jenis-jenis gaya kepemimpinan dibagi menjadi
empat yaitu :

1. Kepemimpinan direktif
   Tipe gaya kepemimpinan ini sama dengan model kepemimpinan otokratis
   bahwa pendekatan yang dilakukan melalui tekanan, pemaksan dan
   pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin.
   Dalam jenis gaya kepemimpinan ini tidak ada partisipasi dari bawahannya.
2. Kepemimpinan supportif
   Gaya kepemimpinan ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri,
   bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang
   murni terhadap para bawahannya.
3. Kepemimpinan partisipatif
   Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan menggunakan
   saran atau ide dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih
   tetap berada padanya.
4. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
   Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang
   anggotanya untuk berprestasi dan menjadi lebih baik. Pemimpin juga
   memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan
   tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.
   Gaya kepemimpinan ini banyak mempengaruhi keberhasilan seorang
   pemimpin dalam mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Dalam Thoha
   (2008;316) Salah satu gaya kepemimpinan yang dikenal adalah gaya
   kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard.
   Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard adalah didasarkan
   pada saling berhubungannya diantara hal hal berikut ini:
   a) Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
   b) Jumlah dukukan socioemosional yang diberikan oleh pimpinan,
   c) Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
   melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.

Menurut Edi Sutrisno (2016:213) gaya kepemimpinan adalah suatu proses
kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan memimpin,
mempengaruhi, membimbing orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai
hasil kinerja yang diharapkan.
Menurut Hasibuan (2017:170) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

a. Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan lebih
lanjut mengenai program tenaga kerja (meliputi penetapan jumlah dan
kuantitas tenaga kerja) yang akan mendukung pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
b. Pengorganisasian (Organizing) Setelah menetapkan rencana, maka perlu
dibentuk suatu organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi dibentuk
dengan merancang struktur hubungan yang mengkaitkan antara pekerjaan,
karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu
dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading
penempatan orang-orang dalam struktur organisasi dilakukan dalam fungsi
staffing. Di sini diperlukan adanya kejelasan tugas dan kualifikasi tenaga
kerja yang dibutuhkan. Dalam fungsi leading dilakukan pengarahan
sumber daya manusia agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Fungsi pengarahan ini berhubungan dengan cara memotivasi
dan mengarahkan pegawainya agar memiliki keamanan untuk bekerja dan
dapat mengerjakan pekerjaannya dengan efektif.
d. Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah fungsi manajerial yang
mengatur aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi
penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2016:7) Tujuan SDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
   untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi
   dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
   perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
   yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
   strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
   mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
   untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
   mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
   organisasi.Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai
   dalam manajemen SDM

Menurut Hasibuan (2019:5), manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Wibowo (2016:2), menyatakan bahwa: “Manajemen adalah
proses penggunaan sumber daya manusia organisasi dengan menggunakan orang
lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisen dan efektif”.
Menurut Handoko (2014:8), menyatkan bahwa: “Manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawsan usaha-usaha
para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi
lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”
Menurut Sedarmayanti (2017:4), Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan
tiga prinsip: Sumber Daya Manusia adalah aset paling berharga dan penting yang
dimiliki organisasi karena keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh
unsur manusia

Teknik memotivasi kerja pegawai dalam organisasi menurut Mangkunegara
(2005) adalah sebagai berikut:

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai.
   Maksudnya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang
   mendasari perilaku kerja pegawai.
2. Teknik komunikasi persuasif.
   Merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan
   cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan
   istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat),
   Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
   Pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan
   dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja.
   Setelah timbul minat maka akan timbul hasrat yang semakin kuat untuk
   mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang
   diharapkan pemimpin.

Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai menurut Manullang
(2001) adalah:

1. Keberhasilan pelaksanaan: agar seorang bawahan dapat berhasil dalam
   pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya
   dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agarb bawahan
   dapat berusaha mencapai hasil. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan
   pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Pengakuan: sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus
   memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut, berupa pemberian
   bonus uang tunai dan penghargaan.
3. Tanggung jawab: membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
   memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip
   partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan
   pekerjaannya.
4. Pengembangan pegawai: pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan
   yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim
   mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
   Menurut siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang
   dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang
   terdiri dari tujuh faktor, yaitu :
5. Karakteristik biografi yang meliput: usia, jenis kelamin, status perkawinan,
   jumlah tanggungan, dan masa kerja.
6. Kepribadian
   Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena
   kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk
   bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
7. Interpretasi
   Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan
   sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya
   menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang
   kuat.
8. Kemampuan belajar
   Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada
   pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga
   pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah
   perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam
   tindakan.
9. Sikap
   Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu,
   orang tertentu atau peristiwa tertentu. artinya sikap merupakan pencerminan
   perasaan seseorang terhadap sesuatu.
10. Kepuasan kerja
    Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan
    organisasionalnya.
11. Kemampuan
    Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan
    kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam
    menyelesaikan tugas-tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif

Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan
yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif
disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh pemimpin yakni:

1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk
   menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
   dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
   bilamana mungkin.
4. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang
   terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
   Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat
   asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu:
5. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
   istirahat atau bermain.
6. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai berbagai
   tujuan.
7. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih
   bertanggung jawab.
8. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
   seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
   manajemen.

Teori hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang paling terkenal
dari Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia
bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan manusia yang bersifat fisik. Seperti:
   rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan
   fisik lain.
2. Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan manusia yang muncul setelah
   kebutuhan fisik terpenuhi. Antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadap
   kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul karena adanya
   interaksi sosial antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya, dan
   antara manusia dengan kelompok. Mencakup: rasa kasih sayang, rasa memiliki,
   rasa menerima, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia yang lebih bersifat
   kepentingan pribadi atau ego. Mencakup faktor penghargaan internal seperti:
   harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghargaan eksternal seperti:
   misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah kebutuhan seseorang untuk
   menjadi manusia sesuai kecakapannya. Antara lain: pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Menurut kamus bahasa Indonesia, motivasi adalah dorongan yang timbul
pada diri seseorang untuk sadar atau tidak sadar melakukan suatu tindakan untuk
tujuan tertentu. Lensuffie (2010) mengatakan “motivasi adalah keinginan
melakukan tindakan” apakah tindakan tersebut jadi dilakukan atau tidak, hal itu
tergantung seberapa besar motivasi yang muncul didalam diri seseorang.
Menurut Mangkunegara (2005) “motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan”. Sedangkan Lensuffie (2010) mengatakan
“motivasi merupakan dorongan mental yang menggerakkan dan mengarahkan
perilaku manusia yang memiliki tiga komponen utama yaitu kebutuhan, dorongan,
dan tujuan. Dari berbagai macam defenisi motivasi, Stanford menyatakan ada tiga
poin penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan antar kebutuhan,
dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang
dirasakan oleh seseorang baik fisiologis maupun psikologis (Nursalam, 2002)
Motivasi kerja dapat dipandang suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja
ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat
mendukung karena adanya definisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000)

Menurut Wursanto (2005) syarat kepemimpinan yaitu :

1. Sehat jasmaniah maupun rohaniah (fisik maupun mental).
2. Bertanggung jawab dan objektif dalam sikap, tindakan dan perbuatan, adil
   terhadap yang dipimpin.
3. Jujur yang meliputi jujur pada diri sendiri, jujur terhadap atasan, jujur terhadap
   bawahan, dan jujur terhadap sesama pegawai.
4. Suka melindungi
5. Semangat untuk mencapai tujuan.
6. Cerdas.
7. Percaya pada diri sendiri.
8. Mudah dan cepat mengambil keputusan.
9. Memiliki kecakapan teknis
10. Mempunyai daya tarik
11. Berwibawa.

Pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerjaan dalam mencapai tujuan-
tujuan organisasi perusahaan maupun lembaga pemerintah harus diberikan oleh
pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif. Kepemimpinan
menyangkut hal mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan
mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan
orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk
mengatasi rintangan (Robbins, 2006).
Keadaan ini menggambarkan suatu keadaan bahwasanya kepemimpinan
sangat diperlukan jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan
dengan yang lainnya adalah dapat dilihat dari sejauhmana kepemimpinan
didalamanya dapat bekerja secara efektif.
Kepemimpinan mempunyai tiga unsur (Kartono, 1994), yaitu:

1. Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok
2. Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain
3. Untuk mencapai tujuan tertentu.
   Menurut Likert (dalam Rosidah, 2009), kepemimpinan terdapat empat
   unsur penting yaitu :
4. Motivasi
5. Komunikasi
6. Pengambilan keputusan.
7. Penyusunan tujuan.

Beberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut :
fiedler mendefinisikan pemimpin dengan pengertian seseorang yang berada dalam
kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan mengkoordinasikan
kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai penanggung jawab utama.
Davis mendefinisikan pemimpin sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias. Terry dan Frankin
mendefinisikan pemimpin dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin)
mempengaruhi orang untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang
saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau
kelompok. (Yuli, 2005).
Berdasarkan pengertian tersebut dapat didefinisikan kepemimpinan dari sudut
pandang perspektif sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan, antara lain:
menurut Tery “kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk
berusaha mencapai tujuan kelompok secara sukarela” (Subanegara, 2005).
kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk
bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan umum
(Suarli dan Bahtiar, 2005), Syafi’ie (2003) mengatakan “kepemimpinan berarti
kemampuan dan kepribadian seseorang dalam mempengaruhi serta membujuk
pihak lain agar melakukan tindakan pencapaian tujuan bersama”, sedangkan
menurut Ordway Tead “kepemimpinan adalah perpaduan berbagai perilaku yang
dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memiliki kemampuan untuk
mendorong orang lain bersedia dan dapat menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang
dipercayakan kepadanya.” (Azwar, 1996),

Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2016:170), adalah metode
yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku
bawahan dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja, kepuasan
kerja dan produktivitas karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
karyawan didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Thamrin dan Subarkah (2018) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja
dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Konveksi Famili
Jaya Bobotsari Purbalingga Jawa Tengah” serta penelitian yang
dilakukan oleh Kamal, Winarso, dan Yoganingsih (2020) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Produktivitas
Kerja pada PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing”

Indikator produktivitas kerja menurut Sutrisno (2020:104) antara lain:
1) Kemampuan
Berkaitan dengan kemampuan seorang karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Kemampuan seorang karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya bergantung paada keterampilan dan
profesionalisme karyawan tersebut dalam bekerja.
2) Meningkatkan Hasil yang Dicapai
Hasil merupakan sesuatu yang dapat dirasakan oleh karyawan yang
mengerjakan tugas tersebut dan atasan yang menikmati hasil
pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, penting bagi karyawan untuk
dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
3) Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan keinginan dalam diri karyawan untuk
berubah ke arah yang lebih baik. Semangat kerja dapat dilihat dari
etos kerja karyawan serta hasil yang diperoleh seorang karyawan saat
ini dibandingkan periode sebelumnya.
4) Pengembangan diri
Setiap karyawan memiliki keinginan untuk dapat mengembangkan
dirinya agar dapat memperoleh hasil yang lebih baik. Pengembangan
diri dapat dilakukan dengan cara melihat tantangan dan harapan.
Semakin tinggi tantangan yang dihadapi karyawan, maka karyawan
akan lebih terdorong untuk mengembangkan dirinya.
5) Mutu
Setiap karyawan berusaha untuk menghasilkan mutu atau kualitas
hasil pekerjaan yang lebih baik dibandingkan sebelumnya. Oleh
karena itu, peningkatan mutu memiliki tujuan untuk menghasilkan
kualitas pekerjaan yang lebih baik yang pada akhirnya akan
berdampak positif pada perusahaan dan diri karyawan tersebut.
6) Efisiensi
Efisiensi menganding arti bahwa seorang karyawan dapat
menghasilkan output yang semaksimal mungkin dengan input yang
seminimal mungkin. Input dan output merupakan aspek kunci dalam
perhitungan produktivitas kerja

Manfaat penilaian dan pengukuran produktivitas kerja menurut Affandi
(2018:96), antara lain:
1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas
kerja karyawan.
2) Pemberian bonus atau insentif terhadap karyawan.
3) Penetapan keputusan seperti promosi karyawan, transfer karyawan,
atau demosi karyawan.
4) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir.
6) Mengetahui berbagai penyimpangan dalam proses staffing.
7) Mengetahui ketidakakuratan informal.
8) Memberikan kesempatan kerja yang adil

Sutrisno (2020:105), menyatakan bahwa produktivitas kerja tidak
hanya dapat dilihat dari masalah perilaku karyawan namun juga aspek
teknis. Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan pemahaman mengenai
faktor-faktor yang dapat menentukan produktivitas kerja, sebagian
diantaranya adalah etos kerja yang harus dipegang teguh oleh setiap
karyawan dalam suatu organisasi. Etos kerja menurut Sutrisno
(2020:105), adalah seperangkat norma yang bersifat mengikat dan
ditetapkan secara eksplisit yang diakui dan diterima sebagai kebiasaan
yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan
berorganisasi.
Cara meningkatkan produktivitas kerja menurut Siagian dalam
Sutrisno (2020:105), antara lain:
1) Perbaikan secara Berkesinambungan
Dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja, setiap komponen
yang terlibat dalam suatu organisasi wajib untuk melakukan perbaikan
secara berkesinambungan. Etos kerja yang baik sangat diperlukan
meningat suatu organisasi selalu berhadapan dengan perubahan baik
yang bersifat internal atau eksternal.
2) Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Mutu meliputi kualitas produk baik barang atau jasa yang dihasilkan
dan dipasarkan serta setiap jenis kegiatan yang diselenggarakan suatu
organisasi. Peningkatan mutu tersebut penting bagi aspek internal dan
eksternal organisasi karena mutu yang baik akan membentuk citra
positif organisasi di mata masyarakat.
3) Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang harus dipegang
teguh oleh setiap karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi.
Pemberdayaan sumber daya manusia mengandung berbagai kiat
antara lain mengakui harkat dan martabat manusia, peningkatan
kualitas sumber daya manusia, dan penerapan gaya manajemen yang
partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan
berorganisasi

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2020:103) antara lain:
1) Pelatihan
Pelatihan kerja memiliki tujuan untuk meningkatkan keterampilan
karyawan, seperti mengajarkan karyawan tentang cara-cara yang
dianggap lebih efisien untuk menyelesaikan pekerjaan dan
menggunakan peralatan (tools) dalam pekerjaan. Stoner (1991) dalam
Sutrisno (2020:103) mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas
kerja disebabkan oleh pemberian pelatihan dan pengetahuan kerja,
asuransi kesehatan, dan alokasi tugas.
2) Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan
Kondisi mental dan fisik karyawan merupakan aspek penting yang
harus menjadi perhatian bagi setiap perusahaan. Hal ini dikarenakan
kondisi mental dan kemampuan fisik karyawan memiliki hubungan
yang erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3) Hubungan antara Atasan dan Bawahan
Hubungan antara atasan dan bawahan dapat menentukan tingkat
produktivitas karyawan. Apabila bawahan merasa diperlakukan
dengan baik, maka bawahan tersebut akan produktif dalam bekerja.
Pendapat lain mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan dikemukakan oleh Affandi (2018:93),
antara lain:
1) Pekerjaan yang menarik.
2) Upah yang baik.
3) Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan.
4) Etos kerja
5) Lingkungan atau sarana kerja yang memadai
6) Promosi dan pengembangan diri karyawan sejalan dengan
perkembangan perusahaan.
7) Keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan organisasi
8) Pengertian dan simpati yang diberikan kepada karyawan atas
persoalan-persoalan pribadi karyawan.
9) Kesetiaan pimpinan pada diri pekerja.
10) Disiplin kerja karyawan

Produktivitas kerja menurut Hasibuan dalam Busro (2018:340),
adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan),
dimana kenaikan dalam tingkat produktivitas mengindikasikan terjadinya
peningkatan efisiensi, sistem kerja, teknik produksi, dan keterampilan
karyawan. Pengertian yang sama tentang produktivitas kerja
dikemukakan oleh Sinungan dalam Busro (2018:344) yang menyatakan
bahwa produktivitas kerja adalah seorang atau sekelompok karyawan
untuk memproduksi atau menghasilkan barang dan jasa jangka waktu
yang telah diberikan perusahaan. Pengertian produktivitas kerja lainnya
dikemukakan oleh Kussrianto dalam Sutrisno (2020:102), produktivitas
kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu.
Berdasarkan definisi produktivitas kerja di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seorang
karyawan atau sekelompok karyawan untuk menghasilkan suatu produk
atau jasa sesuai dengan target yang telah diberikan oleh perusahaan

Indikator kepuasan kerja menurut Afandi (2018:82), adalah sebagai
berikut:
(1) Pekerjaan
Berhubungan dengan apakah deskripsi pekerjaan (job description)
yang dilakukan seorang karyawan memiliki elemen yang dapat
memberikan kepuasan kepada karyawan.
(2) Upah
Berhubungan dengan kesesuaian upah atau insentif yang diterima oleh
seorang karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.
(3) Promosi
Berkaitan dengan kesempatan seorang karyawan untuk memperoleh
kesempatan untuk berkembang melalui kenaikan pangkat atau jenjang
karir yang lebih tinggi.
(4) Pengawas
Berkaitan dengan peran seorang pengawas yang berperan untuk
memberikan perintah atau petunjuk dalam setiap pelaksanaan kerja.
(5) Rekan kerja
Berkaitan dengan rekan kerja yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seorang karyawan dapat menilai apakah rekan
kerjanya mendukung dalam pelaksanaan kerjanya atau tidak.

Cara meningkatkan kepuasan kerja menurut Affandi (2018:80)
antara lain:
1) Melakukan Perubahan Struktur Kerja
Perubahan struktur kerja dapat dilakukan melalui perputaran pekerjaan
(job rotation) dan perluasan pekerjaan (job enlargement). Perputaran
pekerjaan atau job rotation merupakan perubahan posisi pekerjaan
karyawan berikut dengan job descriptionnya, sedangkan perliasan
pekerjaan (job enlargement) merupakan penambahan penambahan
variasi tugas kepada karyawan agar mereka merasa dianggap bernilai
oleh perusahaan.
2) Melakukan Perubahan Struktur Penetapan Gaji
Penetapan gaji karyawan dapat dilakukan dengan sistem skill – based
pay berdasarkan pada pengetahuan dan keahliannya dalam
perusahaan, sistem merit pay atau penetapan gaji berdasarkan
performa karyawan, dan gainsharing atau penetapan gaji berdasarkan
keberhasilan anggota kelompok.
3) Pemberian Jadwal Kerja yang Fleksibel
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel merupakan suatu hal yang
dianggap penting, terutama bagi karyawan yang tidak dapat bekerja
dengan jam kerja yang terstruktur dan memiliki tanggung jawab
terhadap anak. atau mereka yang memiliki tanggung jawab terhadap
anak. Perusahaan dapat menerapkan sistem compressed work week
atau pekerjaan mingguan yang dipadatkan, dimana jumlah hari kerja
dikurangi dan jam kerja per hari ditambahkan atau flexitime dimana
seorang pekerja diharuskan menjalankan sejumlah jam khusus per
minggu namun diberikan kebebasan kapan memulai dan mengakhiri
pekerjaannya
4) Mengadakan Program yang Mendukung
Perusahaan diharapkan untuk dapat mengadakan program-program
kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan antara lain
health center, profit sharing, dan employee sponsored child care

Respon terhadap ketidakpuasan kerja menurut Affandi (2018:80),
antara lain:
1) Keluar dari Pekerjaan (exit)
Karyawan memilih untuk meninggalkan suatu pekerjaan atau mencari
pekerjaan baru yang dianggap lebih baik.
2) Menyampaikan Kritik dan Saran kepada Perusahaan (voice)
Karyawan memilih memberikan kritik dan saran kepada perusahaan
mengenai aspek-aspek yang harus diperbaiki.
3) Membiarkan Keadaan menjadi Lebih Buruk (neglect)
Karyawan memilih untuk membiarkan keadaan menjadi lebih buruk
dan bersikap negatif seperti sering absen dan membuat kesalahan
sendiri.
4) Menunggu Keadaan menjadi Lebih Baik (loyality)
Karyawan memilih untuk menunggu secara pasif hingga kondisi
perusahaan menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan
terhadap kritik yang berasal dari luar perusahaan

Model kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki dalam Busro
(2018:104) antara lain:
1) Pemenuhan Kebutuhan
Pemenuhan kebutuhan karyawan terdiri atas gaji, tunjangan
akomodasi dan tempat tinggal, tunjangan kesehatan, tunjangan
rekreasi, dan tunjangan-tunjangan lain yang dianggap mampu
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2) Kesesuaian antara Harapan dan Realita
Kepuasan kerja aka terwujud apabila hasil yang diperoleh seorang
karyawan melebihi harapan. Sebaliknya, apabila hasil yang diperoleh
seorang karyawan tidak melebihi harapan, maka karyawan tersebut
akan merasakan ketidakpuasan kerja.
3) Pencapaian Nilai
Semakin tinggi nilai sebuah pekerjaan bagi pencapaian tujuan
perusahaan, maka tingkat kepuasan kerja yang akan dirasakan oleh
setiap karyawan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah nilai
sebuah pekerjaan bagi pencapaian tujuan perusahan, maka tingkat
kepuasan kerja karyawan akan semakin rendah.
4) Persamaan
Apabila karyawan diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya,
misalnya dalam hal pemberian gaji dan beban kerja, maka tingkat
kepuasan kerja akan semakin tinggi. Sebaliknya, apabila seorang
karyawan tidak diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya, maka
tingkat kepuasan kerja akan menurun.
5) Komponen Watak atau Genetik
Seorang karyawan yang memiliki tingkat emosi yang lebih stabil akan
mudah untuk merasakan kepuasan kerja. Sebaliknya, individu dengan
27
tingkat emosional yang tidak stabil, tempramen, emosional,
temperamen, gemar mengeluh, dan memiliki karakter negatif lainnya
akan sulit merasakan kepuasan kerja

Rivai (2015: 620), menyebutkan secara umum terdapat 3 teori
mengenai kepuasan kerja, antara lain:
1) Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)
Teori ketidaksesuaian mengukur kepuasan kerja karyawan dengan
menghitung selisih antara yang seharusnya diterima oleh karyawan
dengan kenyataannya. Apabila yang diperoleh karyawan melebihi
ekspektasinya, maka karyawan akan merasa lebih puas dalam
pekerjaannya sehingga terjadi discrepancy yang bersifat positif.
2) Teori Keadilan (equity theory)
Teori keadilan menyatakan bahwa seorang karyawan akan merasakan
kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya berdasarkan pada
ada atau tidaknya perlakuan yang adil terhadap karyawan. Teori
keadilan menyatakan bahwa komponen utama keadilan terdiri atas
input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input yaitu faktor yang dapat
menunjang pekerjaan karyawan seperti tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, keterampilan, jumlah tugas yang diberikan, serta
peralatan dan perlengkapan. Hasil adalah segala sesuatu yang oleh
karyawan dianggap memiliki nilai, seperti gaji, insentif, pangkat,
penghargaan, kesempatan untuk berhasil atau beraktualisasi diri.
Menurut teori keadilan, karyawan akan membandingkan rasio antara
input dengan hasil dengan karyawan lain. Apabila rasio input dengan
hasil berada di bawah rata-rata karyawan lain, maka karyawan
tersebut akan merasakan ketidakpuasan kerja.
3) Teori Dua Faktor (two factor theory)
Teori dua faktor membagi karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yakni satisifies dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-
faktor yang menimbulkan kepuasan kerja seperti jenis pekerjaan yang
dianggap menarik, penuh tantangan, adanya kesempatan untuk
promosi jabatan, dan lain-lain. Apabila faktor-faktor tersebut tidak
terpenuhi, maka akan menyebabkan ketidakpuasan atau dissatisfies.
Faktor yang memicu dissatisfies antara lain gaji, upah, pengawasan,
dan hubungan

Faktor yang mempenharuhi kepuasan kerja menurut Brown dan
Ghiselli (1950) dalam Sutrisno (2020: 79) mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
1) Kedudukan
Pada umumnya, karyawan yang memiliki kedudukan atau jabatan
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasakan kepuasan dalam
pekerhaannya daripada karyawan yang memiliki kedudukan atau
jabatan yang rendah.
2) Pangkat
Pada setiap jenis pekerjaan, terdapat perbedaan pangkat atau
golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan pangkat tertentu
pada setiap karyawan. Apabila karyawan mendapat kenaikan pangkat,
maka akan timbul rasa puas dan bangga terhadap pekerjaannya.
3) Jaminan Finansial dan Sosial
Jika perusahaan memberikan jaminan finansial dan jaminan sosial
terhadap karyawannya, maka karyawan akan merasa aman dan
nyaman dalam bekerja, sehingga perasaan aman dan nyaman tersebut
dapat menciptakan kepuasan kerja.
4) Mutu Pengawasan
Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan melalui perhatian dan
hubungan yang diberikan oleh pemimpin kepada bawahannya,
sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya dianggap sebagai
bagian penting dari perusahaan.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins dalam
Busro (2018:102), antara lain:
1) Hubungan Kerja
Hubungan kerja yang baik ditandai oleh keharmonisan hubungan
antara atasan dan bawahan seperti terjalinnya kerjasama, keterbukaan,
dan komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan. Lancarnya
komunikasi interpersonal yang terjadi di dalam perusahaan atau
organisasi mengindikasikan tingginya tingkat kepuasan kerja
karyawan.
2) Tantangan Kerja
Tantangan kerja ditandai oleh timbulnya kemauan untuk menyele-
saikan pekerjaan. Karyawan akan merasakan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi apabila ia berhasil menyelesaikan tantangan kerja yang
diberikan. Dengan demikian, pimpinan diharapkan mampu untuk
memberikan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan kapasitas
kemampuan karyawan.
3) Perlindungan Kerja
Perlindungan kerja dapat terlihat dari upaya pemerintah dalam
menerbitkan peraturan perundang-undangan serta upaya dari
perusahaan dalam bentuk kontrak perjanjian kerja, asuransi kesehatan
dan kecelakaan kerja, dan jaminan lainnya

Jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Siagian dalam Busro
(2018:229), antara lain:
1) Gaya Kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin memiliki kendali penuh dalam menentukan
kebijakan dan prosedur, menetapkan tujuan dan sasaran, serta
mengawasi seluruh kegiatan organisasi tanpa adanya keikutsertaan
bawahan.
2) Gaya Kepemimpinan Militeristis
Gaya kepemimmpinan militeristis merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin menggerakan bawahannya melalui
perintah-perintah yang wajib untuk ditaati oleh bawahannya, serta
menuntut tingkat kedisiplinan yang tinggi dari para bawahannya.
3) Gaya Kepemimpinan Paternalistis
Gaya kepemimpinan paternalistis merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu mengayomi bawahannya karena
menganggap bahwa bawahannya tidak mampu untuk melakukan
pengambilan keputusan.
4) Gaya Kepemimpinan Karismatis
Gaya kepemimpinan karismatis merupakan gaya kempemimpinan
dimana seorang pemimpin memiliki daya tarik yang tinggi, sehingga
mampu untuk mempengaruhi bawahannya secara positif untuk
mencapai tujuan organisasi.
5) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu berdiskusi dan bekerjasama dengan
para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun jenis gaya kepemimpinan menurut Sutrisno (2020:222),
antara lain:
1) Gaya Kepemimpinan Persuasif
Gaya kepemimpinan persuasif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin melakukan pendekatan dengan cara
mempengaruhi pikiran dan perasaan bawahannya dalam memberikan
arahan tugas.
2) Gaya Kepemimpinan Refresif
Gaya kepemimpinan refresif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin melakukan pendekatan dengan cara memberikan
tekanan dan ancaman agar bawahan merasa takut dan tertekan,
sehingga mereka terpaksa untuk bekerja keras.
3) Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk aktif memberikan pendapatnya dalam pengambilan
keputusan organisasi.
4) Gaya Kepemimpinan Inovatif
Gaya kepemimpinan inovatif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin selalu berusaha untuk memberikan perubahan-
perubahan yang bersifat positif dalam segala aspek seperti politik,
ekonomi, sosial budaya, atau segala produk yang berkaitan dengan
kebutuhan manusia.
5) Gaya Kepemimpinan Investigatif
Gaya kepemimpinan investigatif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu menaruh kecurigaan kepada para
bawahannya, sehingga ia selalu melakukan investigasi yang
menyebabkan para bawahannya menjadi kurang kreatif dan invoatif,
serta takut untuk membuat kesalahan. 16
6) Gaya Kepemimpinan Inspektif
Gaya kepemimpinan inspektif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin selalu menuntut penghormatan yang tinggi dari
para bawahannya, merasa senang apabila dihormati oleh orang
banyak, serta sering menggelar kegiatan yang bersifat protokoler
7) Gaya Kepemimpinan Motivatif
Gaya kepemimpinan motivatif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin memiliki kemampuan berkomunikasi yang
baik, sehingga dapat menyampaikan setiap pemikiran, kebijakan, dan
program kerja kepada bawahannya dengan baik.
8) Gaya Kepemimpinan Naratif
Gaya kepemimpinan naratif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin banyak berbicara mengenai sesuatu yang
sebenarnya tidak sedang ia kerjakan atau lebih banyak berbicara
daripada menunjukkan kinerja yang baik.
9) Gaya Kepemimpinan Edukatif
Gaya kepemimpinan edukatif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin gemar untuk mengembangkan kemampuan para
bawahannya melalui pendidikan dan keterampilan sehingga bawahan
berkembang menjadi lebih baik.
10) Gaya Kepemimpinan Retrogresif
Gaya kepemimpinan retrogresif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu berusaha menghambat kemajuan
para bawahannya, atau dengan kata lain mereka lebih senang apabila
bawahannya bodoh dan tidak berkembang.

Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2016:170), adalah metode
yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku
bawahan dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja, kepuasan
kerja dan produktivitas karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian gaya kepemimpinan lainnya dikemukakan oleh Rivai dan
Mulyadi dalam Sutrisman (2021:106), yaitu serangkaian pola yang
dilakukan oleh seorang pemimpin baik yang terlihat maupun tidak
terlihat dalam memberikan pengaruh kepada bawahannya.
Berdasarkan definisi yang telah disebutkan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah metode yang diterapkan
oleh seorang pemimpin dalam memberikan pengaruh kepada
bawahannya untuk bekerja demi tercapainya tujuan organisasi

Enam ciri yang berkaitan dengan kepemimpinan menurut Affandi
(2018:105), antara lain:
1) Dorongan
Seorang pemimpin diharuskan untuk menunjukkan sikap kerja keras
dan pantang menyerah.
2) Kehendak untuk Memimpin
Pemimpin memiliki kehendak untuk memimpin, mempengaruhi, dan
menggerakkan orang lain.
3) Kejujuran dan Integritas
Pemimpin diharuskan untuk mampu menciptakan hubungan baik dan
rasa saling percaya dengan para karyawannya melalui dengan cara
yang jujur.
4) Kepercayaan Diri
Pemimpin diharuskan untuk memiliki tingkat kepercayaan diri yang
tinggi, sehingga tidak ada keraguan dari bawahan terhadap
pemimpinnya.
5) Kecerdasan
Pemimpin diharuskan untuk memiliki kecerdasan untuk
mengumpulkan data, menganalisis data, dan menafsirkan data tersebut
untuk mengambil keputusan secara tepat.
6) Pengetahuan mengenai Pekerjaan
Pemimpin diharuskan untuk memiliki pengetahuan yang luas tentang
perusahaan tempat ia bekerja, Gambaran industri, dan hal-hal lainnya.

Lima fungsi pokok kepemimpinan menurut Nawawi dalam Busro
(2018:220) antara lain:
1) Fungsi Instruktif
Pemimpin memiliki fungsi instruktif, dimana mereka bertugas untuk
memberikan instruksi mengenai apa yang harus dikerjakan, cara untuk
mengerjakan tugas tersebut, serta kapan pekerjaan tersebut harus
selesai.
2) Fungsi Konsultatif
Pemimpin memiliki fungsi konsultatif dimana mereka mendengarkan
dan mempertimbangkan saran dari pada bawahannya sebelum
mengambil sebuah keputusan.
3) Fungsi Partisipasi
Pemimpin memiliki fungsi partisipasi dimana mereka memberikan
dorongan agar setiap anggota atau pengikutnya untuk berpartisipasi
dalam setiap proses pencapaian tujuan.
4) Fungsi Delegasi
Pemimpin memiliki fungsi delegasi, dimana mereka dapat
mendelegasikan wewenangnya kepada bawahannya untuk
menyelesaikan suatu tugas tertentu.
5) Fungsi Pengendalian
Pemimpin memiliki fungsi pengendalian yang artinya mereka mampu
untuk mengendalikan setiap aktivitas atau pekerjaan para anggotanya
agar tidak keluar dari aturan yang telah ditetapkan untuk mencapai
tujuan organisasi.

Kepemimpinan menurut Griffin dan Ebert dalam Wijono (2018:1),
proses untuk memotivasi orang lain untuk bekerja dengan giat demi
tercapainya tujuan perusahaan. Pengertian kepemimpinan tersebut senada
dengan yang dikemukakan oleh Sutrisno (2020:213) yang menyatakan
bahwa kepemimpinan merupakan aktivitas menggerakkan orang lain
untuk mencapai hasil yang diharapkan dengan cara memimpin,
membimbing, dan mempengaruhi orang lain. Pengertian kepemimpinan
lainnya dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2015:249) yang
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mewujudkan visi atau tujuan yang telah ditetapkan dengan cara
menggerakkan individu atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tersebut.
Berdasarkan definisi mengenai kepemimpinan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang
pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi yang dilakukan dengan cara
menggerakkan, mengarahkan, dan mempengaruhi orang lain untuk
melakukan tugasnya.

Faktor pendorong dan penghambat faktor pendorong dan penghambat
dalam menegakan dan meningkatkan disiplin kerja adakalanya akan selalu
ada dalam setiap upayanya Menurut Dolet Unaradjan (2018:181) menyatakan
bahwa : “disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran –
pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam
melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau
kelompok dapat dihindari”. faktor pendorong dan penghambat – faktor
pendorong dan penghambat disiplin kerja adalah:

1. Masyarakat yang menekankan ketaatan yang utuh dan loyalitas penuh
   kepada atasan atau pimpinan.
2. Masyarakat yang selalu terbuka dan bersikap permisif.
3. Keadaan fisik atau biologis yang tidakk sehat. yang dapat menghambat
   proses pekerjaan suatu karyawan ataupun pegawai sehingga pekerjaan yang
   menjadi kewajibannya pun tidak dapat diselesaikan secara maksimal atau
   kurang maksimal dalam proses pengerjaannya,
4. Keadaan psikis atau mental yang tidak sehat. mental dan fisik menjadi hal
   yang cukup kuat dalam mempengaruhi terciptanya disiplin kerja sebab
   keduanya berada pada badan tiap insan manusia.
5. Sikap perfeksionis. sikap perfeksionis yang dimiliki seorang pegawai dapat
   dibilang menjadi salahsatu faktor pendorong dan penghambat dalam upaya
   peningkatan disiplin kerja karena pegawai bisa saja menganggap bahwa opini
   dirinyalah yang paing benar dan tidak bergantung dnegan peraturan yang ada.
6. Perasaan rendah diri atau inferior.
7. Perasaan takut dan kuatir.
8. Perasaan tidak mampu.
9. Kecemasan.
10. Suara hati dan rasa bersalah yang keliru.
11. Kelekatan-kelekatan yang tidak teratu
    Sedangkan menurut Steers, Harris, dan Nitisemitom (Fitria, 2015)
    mengatakan bahwa faktor pendorong dan penghambat dalam upaya
    peningkatan disiplin kerja itu terjadi karena 2 faktor, yakni faktor internal dan
    faktor eksternal.
    a. Faktor Internal atau Faktor Dari Diri dalam Individu
12. Kepribadian
    Merupakan cara pandang masing-masing individu dalam
    menyikapi segala sesuatu hal mengenai disiplin kerja, baik
    secara peraturan tertulis, teguran dan lain lain. kepribadian
    adalah suatu kondisi yang dimiliki oleh tiap individi
    pegawai yang tentunya berbda-beda. Kepribadian ini yang
    akan mempengaruhi frekuensi kehadiran dan ketaatan
    pegawai dalam menjalankan pekerjaan, termasuk dalam
    ketepatan jam kerja, kepatuhan peraturan yang berlaku.
13. Semangat Kerja
    Semangat kerja yang tinggi akan membentuk disiplin kerja,
    tugas-tugas pegawai akan terlaksana dengan baik dan
    selesai dengan waktu yang ditentukan. Adanya semangat
    kerja akan membangun disiplin kerja yang nmeningkat,
    semakin semangat maka semakin tinggi pula tingkat
    kedisiplinannya. Namun apabila semangat kerja melemah
    atau rendah akan berpengaruh burukmterhadap disiplin
    kerja, sebab pasti banyak hal yang terhambat dari
    melemahnya semangat kerja, seperti pekerjaan yang tidak
    selesai di waktu yang sudah ditentukan.
    b, Faktor Di luar Individu atau Eksternal
14. Kepuasan kerja ekstrinsik
    Kepuasan kerja ekstrinsik akan timbul ketika individu
    memiliki dorongan atau semangat serta motivasi lain dari
    luar yang akan mendorong pegawai untuk lebih
    bersemangat untuk melakukan pekrjaan yang sesuai dengan
    kewajubannya, hal tersebut bisa berupa gaji atau upah yang
    didapatkan selama bekerja. Jika upah atau gaji yang
    diterima tidak sesuai bisa saja kan
    mempengaruhinsemangat kerja dan cara kerja pegawai
    yang semakin hari akan semakin melemah menurun,
    dengan begitu kedisiplinan dalam pelaksanaan pekerjaan
    juga akan terganggu.
15. Lingkungan kerja
    Lingkungan kerja yang harmonis akan membuat
    peningkatan disiplin kerja menjadi lebih mudah, namun
    dengan sebaliknya, ketika lingkungan tidak harmonis maka
    hal yang terjadi pun akan dilakukan dengan malas malas
    sehingga menghambat peningkatan disiplin kerja.
16. Kepemimpinan
    Keteladanan, ketegasan dan segala sifat pemimpin sangat
    berpengaruh terhadap perilaku pegawai dalam menjalankan
    disiplin kerja, maka dari itu pemimpin dituntut untuk
    memberi contoh yang baik bagi para pegawainya, termasuk
    dalam urusan peraturan didiplin kerja yang harus
    dijalankan.

Pada dasarnya kedisiplinan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
yang menyebabkan disiplin itu dapat berjalan dengan baik atau kurang
maksimal dalam pelaksanaanya, Menurut Hasibuan (2016) faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja yaitu sebagai berikut:
1) Tujuan dan Kemampuan. Untuk melakukan disiplin kerja maka harus
ada tujuan yang jelas dan menantang namun tetap dapat dilakukan
sesuai dengan kemampuan untuk dilakukan oleh pegawai.. Tetapi jika
pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh
dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in
the right place and the right man in the right job.
2) Kepemimpinan. Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,
serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan
kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin.
Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan
diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar
pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan
pun berdisiplin baik.
3) Insentif atau gaji. Hal lain yang memperngaruhi disiplin kerja yakni
adalah gaji yang diterima oleh pegawai, bilamana gaji yang didapatkan
adalah gaji yang memuaskan maka kedisiplkinan akan meningkat,
namun sebaliknya jika gaji tidak memuaskan atau bahkan telat diterima
maka kedisiplinan pegawainya pun juga akan terganggu karena itu juga
mempengaruhi kebutuhan yang akan digunakan olehg pegawai.
Keadilan. Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan
yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam
kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya,
karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisplinan yang baik pula.
4) Pengawasan Melekat. Hal seperti inilah yang juga dibutuhkan sebagai
controling kedisiplinan pegawai, dimana akan ada pengecekan
kedisiplinan pegawai. Dengan adanya pegawasan ini artinya pegawai
mau tidak mau harus menjalankan perilaku, moral, sikap yang disiplin.
dua hal yang terjadi dalam pegawasan disiplin kerja, yakni yang
pertama adalah pegawai akan merasa diawasi dan sikap disiplinnya
otomatis akan terbentuk, sedangkan pimpinan sebagai pengawas juga
harus datang setiap saat, hal seperti inilah yang akan membentuk
disiplin kerja. Sanksi Hukuman. Sanksi hukuman berperan penting
dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya
sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang
indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
5) Ketegasan. Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menindak
lanjuti sesuai dengan peraturan apabila pegawai atau karyawan
melakukan indispliner. Dengan ketegasan tersebuat maka akan muncul
rasa segan para pegawai untuk melakukan tindakan tidak disiplin,
namun apabila pimpinan tidak tegas maka bawahan bisa saja
menyepelekan pimpinan tersebut.
6) Hubungan Kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis di
antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada
suatu perusahaan

Menurut Fathoni dalam Hartatik (2018:200) ada fenomena yang
mempengaruhi kedisiplinan pegawai dalam sebuah organisasi, sebagai
berikut:
1) Tujuan dan kemampuan, Seorang pegawai memiliki kemampuan dan
pengetahuan mengenai sebuah peraturan yang berlaku disekitarnya
yang harus mereka patuhi
2) Keteladanan pimpinan, Sikap pemimpin yang harus mencerminkan
perilaku yang sesuai dan positif sehingga akan ditiru oleh bawahannya
sebagai patokan teladan.
3) Keadilan. Aturan mengenai kedisiplinan harus tertuju untuk semua
pegawai tidak memandang bulu dan tidak pilih kasih, aturan yang
dibuat merata untuk dipatuhi semua pegawai.
4) Pengawasan melekat. Adanya pengawasn langsung dari pimpinan
sebagai bentuk pengefektifitasan sebuah peraturan yang dijalankan para
pegawai
5) Sanksi hukuman. Sanksi hukuman digunakan sebagai bahan untuk
koreksi dan pencegahan akan tindakan pelanggaran sehingga disiplin
diharapkan akan tetap berjalan dengan baik.
Sedangkan fenomena disiplin kerja menurut mangkunegara dan octorent
(2015) adalah:
1) Kehadiran karyawan setiap hari: karyawan wajib hadir sebelum jam
kerja, dan pada biasanya digunakan saran kartu kehadiran pada mesin
absensi.
2) Ketepatan jam kerja terhadap jam kerja : penetapan hari kerja dan jam
kerja diatur atau ditentukan oleh instansi. Pegawai diwajibkan untuk
mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam isitirahat
dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti
aturan jam kerja per hari.
3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal: seluruh pegawai wajib
memakai pakaian yang rapi dan sopan, dan mengenakan tanda pengenal
selama menjalankan tugas keDinasan. Termasuk dalam atribut yang
ada dalam penggunaan pakaian seperti logo instansi maupun name tag
pegawai.
4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan: adakalanya karyawan secara
terang- terangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak
melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku
karyawan menimbulkan dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus
siap melakukan tindakan pendisiplinan.

Tujuan disiplin kerja pada umumnya hanyalah untuk mnyelaraskan dan
merealisasikan visi misi serta tujuan bersama sebuah organisasi.Menurut
seorang ahli bernama sutrisno (2016;126) menjelaskan bahwa tujuan disiplin
kerja sebagai berikut
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
organisasi
b. Membuat semangat kerja menjadi lebih tinggi
c. Besarnya rasa tanggung jawab
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan pegawai
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada pegawai
Dengan adanya tujuan disiplin dapat dilihat bahwa disiplin sangatlah
penting dalam mewujudkan tujuan bersama sebuah organisasi, tanpa tujuan
disiplin yang jelas maka jutuan organisasi pun akan mengikuti ke arah yang
tidak jelas pula.

Disiplin kerja merupakan sebuah hal penting yang harus ada dalam
sebuah organisasi atau instansi pemerintah. Tanpa adanya disiplin kerja
disetiap organisasi, maka besar kemungkinan bahwa organisasi tersebut akan
sulit untuk mencapai tujuannya dengan hasil yang kurang maksimal.
Hasibuan (2016) menyebutkan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang untuk tetap menaati segala peraturan dan norma
yang berlaku di sekitarnya. Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dari
seorang individu maupun kelompok melalui tingkah laku ketaatan
(obedience) terhadap norma yang berlaku di sekitar untuk mewujudkan
tujuan tertentu.
Menurut Wahjono (2015;184) disiplin merpakan taat dan patuh
terhadap ilia-nilai yang dipercaya termasuk pekerjaan tertentu yang menjadi
kewajibannya. Menurut penelitian yang berjudul peran kepemimpinan camat
dalam menciptakan disiplin kerja pegawai studi pada kantor camat wawatobi
kabupaten kanowe) yang dilakukan oleh Irfan rama menyebutkan bahwa
disiplin kerja adalah pelaksanaan tugas pegawai yang senantiasa dipatuhi dan
sesuai dengan peraturan yang berlaku serta siap dengan sanksi yang
diberikan.
Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah upaya
menaati segala peraturan yang ada dalam sebuah organsasi tanpa terkecuali
dan tanpa rasa terpaksa secara sukarela, tanpa paksaan, demi terciptanya hasil
kerja yang maksimal dan membantu untuk merealisasikan tujuan bersama

Menurut Hamali (2016:214) disiplin kerja yaitu: “suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh karyawan dan dapat menyebabkan karyawan
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai
tinggi dari pekerjaan dan prilaku”.
Sedangkan menurut The Liang Gie dalam Wukir (2013:92) disiplin
adalah: “suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam
suatu organisasi tunduk pada peraturan- peraturan yang telah ada dengan rasa
senang”.
hakikatnya disiplin adalah pola tingkah dan perilaku yang dilakukan
seseorang sesuai dengan norma dan peraturan yang berlaku di suatu tempat

Gaya kepemimpinan adalah cara pandang pemimpin menggunakan
kekuasaannnya untuk mengatur sebuah instansi atau sebuah organisasi
dengan caranya sendiri dan melibatkan atau tidak melibatkan pegawainya
sebagai bawahan, guna terciptanya tuuan yang sudah direncanakan
Teori gaya kepemimpinan yang lain dikemukakan oleh (Zainal et al.,
2017:36) antara lain :
1) Gaya kepemimpinan otorite merupakan gaya kepemimpinan dimana
pemimpin ditempatkan sebagai kekuasaan di tangan satu orang.
Pemimpin sebagai penguasa tunggal dimana pemimpin akan merasa
bahwa dirinya serba segalanya sehingga kemampuan bawahan bisa saja
dianggap remeh.
2) Gaya kepemimpinan kendali bebas adalah gaya kepemimpinan faima
Pemimpin akan selalu memberikan kebebasan penuh kepada
bawahannya dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan
menurut kehendak dan kepentingan masing-masing. Pemimpin hanya
memfungsikan sebagai penasihat bagaimana keputusan itu akan
diambil.
3) Gaya kepemimpinan demokratis Pemimpin selalu berusaha untuk
menghargai kreativitas dan inisiatif pegawainya dan jenis
kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Kepemimpinan ini
selalu mementingkan musyawarah untuk mengambil keputusan. Gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpinan akan bergantung
pada situasi yang ada, karena pemimpin yang efektif harus mampu
menerapkan dan membedakan gaya kepemimpinan di situasi tertentu
secara benar dalam pengendaliannya.
Selanjutnya Hasibuan (2009: 172-173) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan dapat dikelompokan sebagai berikut:
1) Gaya kepemimpinan partisipatif, bertolak belakang dengan gaya
kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan persuasif ini pemimpin
memberikan dorongan kepada pegawainya untuk ikut andil
menciptakan kondisi kerja yang serasi dengan partisipasi pegawai
tersebut. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja
sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahan.
Pemimpin sebagai pimpinan bawahan yang akan tetap menerima
partisipasi saran dan ide namun tetap dalam bertimbangan sedangkan
keputusan mutlak ada tetap ditangan pemimpin.
2) Gaya kepemimpinan delegatif. kepemimpinan ini terjadi ketika
pemimpin melimpahkan atau mendelegasikan kekuasaannya kepasa
seorang bawahannya. sedangkan untuk pengambilan kepuitusan juga
dilimpahkan kepada anggotanya Pemimpin tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan pada bawahan. Pemimpin tidak mau tahu bagaimana cara
bawahan mengerjakannya yang penting pekerjaan tersebut selesai
sesuai dengan keinginan pemimpin dalam kata lain pemimpin terima
jadi urusan dalam organisasi atau perusahaan karena pendelegasian
tersebut.
3) Gaya kepemimpinan situasional. Gaya kepemimpinan situasional
adalah perilaku pemimpin untuk untuk membuat keputusan dari waktu
ke waktu secara efektif dalam rangka mempengaruhi orang lain
berdasarkan situasi dan kondisi dalam lingkungan di mana tempat dia
tempat memimpin

Ada empat karakteristik atau syarat pokok yang mutlak harus dimiliki
oleh seorang pemimpin (Hakiem, 2003):
1) Pemimpin dituntut peka terhadap lingkungan, harus memiliki
keterampilan dalam mendengar saran-saran dan nasehat dari orang-
orang di sekitarnya. Itulah mengapa disebutkan bahwa seorang
pemimpin mempunyai fenomena bahwa mereka memiliki kemampuan
mendengar yang naik, dari kemampuan tersebut, pemimpin
dihharapkan bisa menerima dan menyaring aspirasi dari bawahannya
sebagai masukan atau sanggahan terhadap sebuah tindakan yang sudah
diambil ataupun yang akan diambil.
2) Pemimpin dituntut menjadi seseorang yang dalam lingkungannya.
Pemimpin merupakan teladan dalam artian sebagai contoh para
pegawainya, baik dari segi perilaku, sikap atau bahkan cara berbicara.
3) Pemimpin harus setia dengan ucapan dan janjinya kepada
organisasinya. Seorang pemimpin pasti memiliki visi dan misi dalam
menjalankan sebuah organisasi dengan begitu pemimpin harus bisa
berupaya sebagaimana mestinya un tuk mewujudkan hal tersebut
dengan tetap berdampingan dengan pegawainya untuk pendukung dan
pelaksana.
4) Pemimpin dituntut untuk mampu mengambil keputusan, pandai dan
berani dalam m,engambil keputusan. Pimpinan yang baik adalah
pimpinan yang tegas dalam mengambil keputusan demi
keberlangsungan organisasi, pemimpin sudah ditetapkan harus seoerti
itu dan tidak diperkenankan memiliki sifat yang tidak pakem atau plin-
plan. Dalam mengambil keputusan pun pemimpin diharaplkan cakap
dan sudah mempertimbangkan hal yang seperti apa nantinya yang akan
terjadi, dan siap untuk mempertanggung jawabkan bilamana terjadi
atau muncul masalah setalah pengambilan keputusan tersebut

Ada empat karakteristik atau syarat pokok yang mutlak harus dimiliki
oleh seorang pemimpin (Hakiem, 2003):
1) Pemimpin dituntut peka terhadap lingkungan, harus memiliki
keterampilan dalam mendengar saran-saran dan nasehat dari orang-
orang di sekitarnya. Itulah mengapa disebutkan bahwa seorang
pemimpin mempunyai fenomena bahwa mereka memiliki kemampuan
mendengar yang naik, dari kemampuan tersebut, pemimpin
dihharapkan bisa menerima dan menyaring aspirasi dari bawahannya
sebagai masukan atau sanggahan terhadap sebuah tindakan yang sudah
diambil ataupun yang akan diambil.
2) Pemimpin dituntut menjadi seseorang yang dalam lingkungannya.
Pemimpin merupakan teladan dalam artian sebagai contoh para
pegawainya, baik dari segi perilaku, sikap atau bahkan cara berbicara.
3) Pemimpin harus setia dengan ucapan dan janjinya kepada
organisasinya. Seorang pemimpin pasti memiliki visi dan misi dalam
menjalankan sebuah organisasi dengan begitu pemimpin harus bisa
berupaya sebagaimana mestinya un tuk mewujudkan hal tersebut
dengan tetap berdampingan dengan pegawainya untuk pendukung dan
pelaksana.
4) Pemimpin dituntut untuk mampu mengambil keputusan, pandai dan
berani dalam m,engambil keputusan. Pimpinan yang baik adalah
pimpinan yang tegas dalam mengambil keputusan demi
keberlangsungan organisasi, pemimpin sudah ditetapkan harus seoerti
itu dan tidak diperkenankan memiliki sifat yang tidak pakem atau plin-
plan. Dalam mengambil keputusan pun pemimpin diharaplkan cakap
dan sudah mempertimbangkan hal yang seperti apa nantinya yang akan
terjadi, dan siap untuk mempertanggung jawabkan bilamana terjadi
atau muncul masalah setalah pengambilan keputusan tersebu

Kartono 2013;189 menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki
fenomena- fenomena sebagai berikut
1) Keterampilan dalam berkomunikasi, dalam memberikan sebuah
nasihat, motivasi atau bahkan teguran bagi pegawainya, pemimpin
harus memiliki kemampuan verbal dan nonverbal berkomunikasi yang
baik, sehingga diharapkan komunikasi terjalan dengan baik dengan
minimnya miskomunikasi
2) Kemampuan untuk mengambil keputusan, pemimpiin memiliki
kekuasaan untuk mengambil keputusan dengan beberapa
pertimbvangan yang sudah dimantapkan.
3) Kemampuan mendengar, pemimpin wajib menjadi pendengar yang
baik bagi para pegawainya terkhusus untuk mendengarlan saran,
masukan, atau ide yang berdampak pada jalannya sebuah organisasi
4) Ketegasan, sikap pemerintah yang tegas terutama dengan menghadapi
bawahan sebagai pegawainya yang melakukan tindakan atau perilaku
yang tidak sesuai dan menyimpang.
5) Kemampuan analis, mampu menganalisi, menghadapi situasi seperti
apa saja yang terjadi di organisasi, berupa situasi baik maupun situasi
yang buruk

Menurut Hadari Nawawi, Kepemimpinan memiliki peran yang dapat
dijabarkan sebagai berikut
1) Instruktif, adalah komunikasi bersifat satu arah, dengan kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain agara mau mengikuti pemimpin dan
tergantung kepada pemimpinnya.
2) Konsultatif, Dalam konsultatif kepemimpinan bersifat dua arah
meskipun pelaksana bergantung kepada pemimpinnya.
3) Partisipatif. Berwujud hubungan pelaksanaan hubungan manusia yang
efektif antara pemimpin dan orang yang dipimpinnya.
4) Pengendalian. fungsinya berupa komunikasi satu arah dimana
pemimpin berhak mengendalikan bawahannya sesuai dengan
intruksinya.
Menurut sutrisno (2014: 219) ada 3 bentuk peran kepemimpinan yakni
yang berasifat interpersonal, informasional dan pengambilan keputusan.
1) Peran yang bersifat interpersonal, keterampilan dari diri seorang
pemimpin untuk mengendalikan diri sendiri dalam berinteraksi oleh
pihak lain dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai
penghubung. .
2) Peran yang bersifat informasional, dalam peran ini maka pemimpin
berhak untuk melakukan pemantauan arus informasi yang terjadi di
sebuah organisasi. Peran sebagain pemberi informasi, dimana
pemimpin akan memberikan informasi penting terkait dengan tujuan
organisasi yang berguna bagi pegawainya.
3) Peran sebagai pengambil keputusan (decision maker) terbagi dalam 3
kategori
a. Entrepreneur, pemimpin mampu mengkaji segala situasi yang
dihadapi oleh organisasi dan berusaha mencari peluang serta solusi
b. Peredam gangguan mengambil keputusan apabila organisasi
mengalami gangguan yang harus segera ditangani.
c. Pembagi sumber dana dan daya, wewenang dan kekuasaan dibagi
menjadi rata berdasarkan kedudukan yang dimiliki oleh setiap
pegawai yang berada disebuah organisasi.
Sedangkan menurut Kartono 2005 kepemimpinan memiliki peran
sebagai penuntun, pembimbing, pengarah, dan pembangun motivasi-motivasi
kerja, mengendalikan sebuah organisasi, membangun jaringan komunikasi
yang baik, dan memberikan pengawasan kepada bawahan sesuai dengan
tujuan yang ingin direalisasikan.

Kepemimpinan adalah suatu sifat yang dimiliki oleh pribadi manusia
yang akan memberikan pengaruh terhadap manusia lain dan menggerakan
pihak lain untuk melakukan suatu tindakan dalam upaya mewujudkan sebuah
tujuan.
Menurut George R. Terry kepemimpinan adalah aktivitas yang
digunakan untuk mempengaruhi anggota dalam rangka mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan. Menurut tead, terry hoyt dalam kartono 2003
kememimpinan adalah suatu seni yang digunakan untuk mempengaruhi
oranglain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan yang
dimiliki orang tersebut untuk menggerakan dan membimbing orang
laindalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Sedangkan menurut Rivai dan Mulyadi ( dalam teguh sriwidadi dan oey
Charlie 2011) kepemimpinan adalah kegiatan proses mengarahkan serta
mempengaruhi aktivitas yang berhubungan langsung dengan pekerjaan
anggota kelompok

Menurut Sutrisno dalam Umar & Norawati (2020) indikator-indikator kinerja
pegawai adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja
yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau mutu
hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya
3) Ketepatan waktu
Diukur dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dari awal sampai
akhir. Dan dapat menyelesaikan dalam waktu yang sudah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu untuk aktivitas lainnya.
4) Kemampuan bekerjasama
Kemampuan dalam menangani hubungan kerja, diperlukan guna meningkatkan
efisiensi kerja dalam perusahaan meliputi kerja tim antar divisi.

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Parawirosentono dalam Harahap & Tirtayasa (2020:122) kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan norma dan etika. Menurut Mangkunegara dalam Sihaloha & Siregar (2020:277)
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Sutrisno dalam Umar & Norawati (2022:837) “Kinerja adalah hasil kerja
karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan”. Menurut Torang Umar & Norawati
(2022:837) “Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok
di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang
berlaku dalam organisasi.
Berdasarkan pernyataan dari beberapa ahli di atas maka bisa disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada nya. Adapun penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1) Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki
tindakan mereka yang di bawah standar.
2) Sebagai bahan penilaian bagi manajemen,apakah pegawai tersebut telah bekerja
dengan baik.
3) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.

Singodimedjo dalam Hustia (2020:84) disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di
sekitarnya.Disiplin kerja yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan
disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan
perusahaan.Indikatornya, yaitu:
a) Peraturan jam kerja
b) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain
d) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh pegawai
selama dalam organisasi.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang penting karena semakin baik
disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.tanpa disiplin
karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil optimal. disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja. Menurut Sulistyo
dalam alhusaini, dkk (2020:2167) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya. Menurut Sutrisno dalam Alhusaini, dkk (2020) memaparkan
bahwa disiplin kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga
mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan
menurunkan kinerja karyawan sehingga menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan organisasi
Faktor disiplin sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Disiplin biasanya
berbanding lurus terhadap produktivitas karyawan, bila tingkat disiplin karyawan suatu
perusahaan baik, maka tingkat produktivitas perusahaan itu juga akan baik. Penegakan
disiplin yang terlalu tinggi bisa memicu stress kerja karyawan atau juga bisa memicu
motivasi karyawan karena beberapa karyawan cenderung malas bekerja bila tidak ada
penegakan disiplin yang tegas. Fenomena ini sering terjadi dan secara langsung maupun
tidak akan mempengaruhi perilaku karyawan (Alfian & Afrial, 2020). Disiplin yang baik
dari karyawan akan menunjukan bahwa suatu perusahaan dapat memelihara dan menjaga
loyalitas maupun kualitas karyawannya. Selain itu, dengan mengetahui disiplin kerja
karyawan maka nilai kinerja karyawan juga dapat diketahui. Disiplin berhubungan dengan
kinerja karena dengan disiplin bahwa pemimpin dapat menerapkan suatu tindakan agar
standar kerja yang ditetapkan dapat dipatuhi oleh karyawan. Jika disiplin kerja baik dalam
suatu organisasi, tentu kinerja juga akan dan jika sebaliknya jika disiplin kerja kurang
baik, maka kinerja juga akan tidak baik

Menurut Maslow dalam Hustia (2020:84) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi
seseorang untuk bekerja, adapun beberapa Indikator motivasi kerja yaitu:
1) Kebutuhan psikologikal
Kebutuhan psikologikal yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang
termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan sandang, pangan, papan.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan mendapatkan jaminan berupa kesehatan,
keselamatan kerja, jaminan pensiun atau jaminan hari tua dan sejenis nya.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk bersosialisasi dan berinteraksi yang baik
antar sesama.
4) Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan.

Menurut Suhardi dalam Indrawati (2022: 28 ) Motivasi dibagi menjadi 2 jenis
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri seseorang. Motivasi
ini terkadang muncul tanpa pengaruh apa pun dari luar. Biasanya orang yang
termotivasi secara intrinsik lebih mudah terdorong untuk mengambil tindakan.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah kebalikannya motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang
muncul karena pengaruh lingkungan luar. Motivasi ini menggunakan pemicu untuk
membuat seseorang termotivasi. Pemicu ini bisa berupa uang, bonus, insentif,
penghargaan, hadiah, gaji besar, jabatan, pujian dan sebagainya. Motivasi ekstrinsik
memiliki kekuatan untuk mengubah kemauan seseorang. Seseorang bisa berubah
pikiran dari yang tidak mau menjadi mau berbuat sesuatu karena motivasi ini

Menurut Fahmi (2016:101) beberapa teori mengenai motivasi yaitu sebagai berikut:

1. Teori Kebutuhan Maslow
   Menurut Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki 5 (lima) tingkatan kebutuhan,
   yaitu setiap tingkatan akan diperoleh jika telah dilalui dengan tingkatan yang dibawahnya
   dan seterusnya. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian
   sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
   Adapun tiap tingkatan hirarki dari kebutuhan menurut teori Abraham H Maslow adalah
   sebagai berikut:
   1) Kebutuhan psychological
   Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang
   individu. Kebutuhan tersebut mencakup sandang, pangan, papan. Contohnya
   kebutuhan makan, minum, perumahan, istirahat untuk menjaga kesehatan, berobat bila
   sakit.
   2) Kebutuhan rasa aman
   Kebutuhan ini akan diperoleh setelah kebutuhan yang pertama dipenuhi. Kebutuhan
   rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai bentuk seperti:
   Bagi seorang pegawai memiliki pekerjaan yang ada jaminan pensiun, asuransi
   kesehatan/jiwa dan sejenisnya. Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki
   pimpinan yang aspiratif.
   3) Kebutuhan sosial
   kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan bersama dalam masyarakat,
   kebutuhan tersebut dipenuhi bersama-sama, contohnya interaksi yang baik antar
   sesama.
   4) Kebutuhan penghargaan
   Kebutuhan seseorang untuk memperoleh harga diri. Harga diri atau respek diri ini
   bergantung pada keinginan akan kekuatan, kompetensi dan kemandirian. Pada tahap
   ini seseorang memiliki keinginan kuat untuk memperlihatkan prestasi yang dimiliki,
   serta prestasi tersebut selanjutnya diinginkan orang lain mengetahuinya dan
   menghargai atas prestasi yang telah diperoleh tersebut.
   5) Kebutuhan aktualisasi diri
   kebutuhan untuk menggunakan prestasi yang dimiliki dan mengaktualisasikannya
   dalam bentuk pengembangan dirinya

Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak
seseorang untuk berbuat, karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan
dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Beberapa pengertian
motivasi menurut ahli yaitu :
Hasibuan dalam Nurjaya (2021:67) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang
untuk bekerja. Menurut Mangkunegara dalam Nurjaya (2021:67) motivasi merupakan
Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.
Motivasi kerja menurut McClelland yang diterjemahkan Suwanto (2020:161) adalah
“Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang
yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas
dan jangka waktu tertentu.

Menurut Kartono dalam Herawati & Ranteallo (2020:5) indikator Gaya
Kepemimpinan menyatakan sebagai berikut :
1) Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat
alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan
merupakan tindakan yang paling tepat.
2) Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk
keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
3) Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan menyampaikan pesan,
gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami
apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4) Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti
keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau jabatan secara efektif dan
pada tempatnya.
5) Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung
jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab,
menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6) Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah kemampuan seseorang untuk
menerima, menilai, mengelola serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain di
sekitarnya.

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan- keterbatasan
tertentu pada diri manusia. Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena
pemimpin itulah yang menggerakan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan.
Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasaan, cara
mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi dan persepsi mengenai
pengaruh yang sah. Menurut Daft dalam Zahratulfarhah, dkk (2022:120) kepemimpinan
dan pengaruh adalah hubungan antara pemimpin dan pengikut yang menginginkan
perubahan nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama mereka. Artinya,
kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi hubungan antara pemimpin dan
pengikut yang menginginkan perubahan dan hasil nyata yang mencerminkan tujuan
bersama mereka. Yulk dalam Zahratulfarhah, dkk (2022:120) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah proses di mana orang lain memahami dan menyetujui apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana melakukan tugas secara efektif, serta proses yang
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut George R. Terry dalam Nadila (2022) menjelaskan “kepemimpinan
adalah keseluruhan aktivitas atau kegiatan orang lain untuk mempengaruhi kemauan
orang lain untuk mencapai tujuan bersama”. Definisi kepemimpinan secara luas adalah
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa peristiwa
para pengikutnya, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan
dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
B. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung bagi pengembangan organisasi. Hal
ini dikarenakan bahwa tanpa ada kepemimpinan yang baik, maka akan sulit mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jika seorang pemimpin berusaha untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya
kepemimpinan yang akan digunakannya. Menurut Pawirosumarto dalam Pranogyo &
Hendro (2023:173) Gaya kepemimpinan yakni kode etik yang dipergunakan seorang
ketika mencoba menghipnotis sikap orang lain, dengan seluruh pemimpin memiliki pola
stimulus yang tidak sinkron dan mengarahkan pengikutnya. Gaya manajemen dapat
mencoba buat mengarahkan atau menghipnotis orang lain menggunakan secara efektif
dan efisien memobilisasi sumber daya yang tersedia pada semua cara manajemen buat
mencapai sasaran yang diinginkan. Menurut Effendy dalam Pranogyo & Hendro
(2023:173) gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk menyampaikan dampak
konstruktif pada orang lain, atau kemampuan bekerjasama untuk mencapai tujuan yang
direncanakan.
Menurut Rakhma, dkk (2022:43) gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat
memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi dan
tujuan organisasi dapat dimaksimalkan serta memotivasi karyawan sehingga diharapkan
akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gaya kepemimpinan (leadership style)
seorang pemimpin akan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan atau bawahan.
Pemimpin harus dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada, jika
gaya kepemimpinan yang diterapkan benar dan tepat maka akan dapat mengarahkan
pencapaian tujuan organisasi maupun perorangan. Sebaliknya jika gaya kepemimpinan
yang dipilih salah dan tidak sesuai dengan situasi yang ada maka akan dapat
mengakibatkan sulitnya pencapaian tujuan organisasi

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Oleh karena itu, Manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu
organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat dan pada saat yang tepat,
yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong
perusahaan tersebut mencapai sasaran sasaran secara keseluruhan secara efektif dan
efisien (Nadila, 2022:8 ).
Menurut Sunyoto dalam Neneng (2022:17) menyatakan bahwa sumber daya
manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seseorang yang
meliputi potensi fisik dan non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang
terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan
seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, intelegensia,
keahlian, keterampilan, human relation. Terry & Leslie dalam Wiguna (2022) kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke
dalam beberapa fungsi, yaitu:
1) Fungsi Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia
yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2) Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan,
termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3) Fungsi Pengarahan (Directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu
bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4) Fungsi Pengendalian (Controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-
kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah
ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja telah dicapai.

The Liang Gie (1981:3) bahwa efektivitas mengadung arti terjadi suatu efek atau akibat yang
dikehendaki, jadi perbuatan seseorang yang efektif ialah suatu perbuatan yang dapat
menimbulkan akibat sebagaimana yang diharapkan Hendyat Soetopo dan Westy Soemanto
(1984:17) efektivitas merupakan keadaan yang menunjukkan sejauh mana yang akan
direncanakan atau diinginkan dapat terlaksana atau tercapai, dalam arti semakin banyak
rencana yang dapat dilaksanakan maka semakin efektif pula suatu kegiatan.
H.Emeron (1995:23) efektivitas adalah penggunaan dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya. Sedang kerja menurut The Liang Gie (1991:24) adalah
keseluruhan pelaksanaan aktivitas-aktivitas jasmani dan rohani yang dilakukan manusia untuk
mencapai tujuan tertentu atau mengandung maksud tertentu yang berhubungan dengan
kelangsungan hidup.
Bertitik tolak dari pengertian tersebut efektifitas kerja adalah merupakan suatu usaha atau
suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik, sesuai dengan yang ditentukan sebelumnya. Jadi
pada dasarnya efektivitas kerja adalah suatu perwujudan dari pencapaian tujuan yang
dikehendaki melalui cara kerja. Untuk mempelajari pengertian dari efektivitas yang diuraikan
sebelumnya dalam menentukan keberhasilan organisasi Sondang P. Siagian (2003:23)
mengungkapkan ukuran aktivitas itu sendiri yang banyak digunakan adalah :

1. Kemampuan menyelesaikan tugas pada waktunya.
2. Melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku.
3. Mengerti dengan apa yang akan dikerjakan pegawai dalam menerima perintah dan atas
   hubungan dengan tugas yang akan dikerjakan harus benar-benar memahami sistem dari
   perintah yang diberikan.
4. Kemampuan dalam merealisasi masalah yang maksimal tumbuh dalam suatu organisasi
   dapat diselesaikan dengan baik.
   Selanjutnya Soewarno Handayaningrat (1986:16) mendefinisikan efektivitas kerja sebagai
   pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Jadi
   apabila sasaran atau tujuan itu tidak tercapai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan maka
   pekerjaan itu tidak efektif.
   Sehubungan dengan itu, Ero H. Rasyidi, (1984:158) menyatakan bahwa efiktivitas kerja
   terkandung pengertian sebagai berikut :
   a. Berdaya tepat atau berhasil guna untuk menyebutkan bahwa sesuatu itu telah berhasil
   dilaksanakan secara sempurna, secara tepat dan target telah tercapai.
   b. Ekonomi (hemat dan ekonomis) untuk menyatakan di dalam pencapaian efektivitas itu,
   maka biaya yang telah dikeluarkan sehemat-hematnya sesuai dengan rencana,
   pemborosan ditengah jalan dapat dikikis dan dihindari.
   c. Efisiensi, yaitu berdaya guna untuk menunjukan bila suatu tindakan atau usaha sudah
   efektif dan ekonomis baru dikatakan efisien

Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak gerik yang bagus, kekuatan,
kesanggupan untuk berbuat baik. Menurut (Sedarmayanti 2009:131) gaya kepemimpinan
adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran
tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan seorang pemimpin.
Agus Dharma (2001:37) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku yang
ditunjukkan oleh seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi orang lain.
Setiap pemimpin akan mempunyai gaya atau cara tersendiri dalam memimpin atau
mendorong bawahannya untuk mau bekerjasama. Gaya kepemimpinan adalah norma prilaku
atau cara yang dipergunakan oleh seseorang dalam memimpin. Berdasarkan pendapat di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan perilaku yang ditunjukkan
oleh seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
Dalam melaksanakan gaya kepemimpinan, seorang pemimpin harus mempertimbangkan
situasi lingkungan atau keadaan atau sifat-sifat serta sikap bawahan yang dipimpinnya.
Berdasarkan hal ini, maka gaya kepemimpinan yang dilakukan akan berbeda pada saat
tertentu sesuai dengan situasi saat itu (situasi saat pemimpin melaksanakan gaya
kepemimpinannya). Ini amat berpengaruh bagi pelaksanaan kepemimpinan dalam mencapai
tujuan yang diharapkan dari organisasi.
Wahjosumidjo (2004:97) mengemukakan bahwa teori yang mengaitkan hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan situasi telah dimulai sejak tahun 1967 oleh Fred Fieldler dengan teori
kepemimpinan kontigensi. Dalam teori ini ada hal yang dijadikan sasaran yaitu :

1. Identifikasi faktor-faktor yang sangat penting dalam situasi.
2. Memperkirakan gaya kepemimpinan yang paling efektif dalam situasi tersebut.
   Gaya atau cara memimpin ini ada berbagai ragam yang dapat dipilih untuk mencocokkan
   dengan situasi atau kondisi dari bawahan yang dihadapi. Menurut Fiedler (dalam
   Sedarmayanti 2009:128) ada dua macam gaya kepemimpinan, yaitu :
3. Orientasi Tugas (OT), memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
   a) Mengutamakan tercapainya tujuan
   b) Mementingkan produksi yang tinggi
   c) Mengutamakan penyelesaian tugas menurut jadwal yang telah ditetapkan
   d) Lebih banyak melakukan pengarahan
   e) Melaksanakan tugas dengan melalui prosedur kerja ketat
   f) Melakukan pengawasan secara ketat
   g) Penilaian terhadap pejabat semata-mata berdasarkan hasil kerja.
4. Orientasi Hubungan (OH), memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
   a) Memperhatikan kebutuhan bawahan
   b) Berusaha menciptakan suasana saling percaya
   c) Berusaha menciptakan suasana saling harga menghargai
   d) Simpati terhadap perasaan bawahan
   e) Memiliki sifat bersahabat
   f) Menumbuhkan peran serta bawahan dalam pembuatan keputusan dan kegiatan lain
   g) Lebih mengutamakan pengarahan diri, mendisiplinkan diri, mengontrol diri.
   Menurut Sedarmayanti dalam bukunya kepemimpinan masa depan, merumuskan gaya
   kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar bekerja
   bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Gaya
   kepemimpinan yang paling tepat adalah gaya yang dapat memaksimalkan efektivitas,
   produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, mudah menyesuaikan dengan segala situasi.
   Jadi gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam
   mempengaruhi prilaku orang lain. Berdasarkan gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk
   dipergunakan sebagai pedoman bagi pemimpin dalam memimpin bawahan atau para
   pengikutnya atau gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh
   seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Berdasarkan
   paparan perumusan gaya kepemimpinan tersebut, jelaslah maka ada orang yang mempunyai
   kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing, dan ada juga sebagian orang
   yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi prilaku orang lain agar mengikuti apa yang
   menjadi kehendak daripada atasan atau pimpinan mereka.
   Ada 2 (dua) hal yang dapat dilakukan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku
   bawahan atau pengikutnya yaitu :
5. Perilaku mengarahkan adalah sejauhmana seorang pemimpin melibatkan dalam
   komunikasi satu arah, antara lain menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan
   bawahan, memberitahukan pengikut apa yang seharusnya bisa dikerjakan, kapan, dimana,
   bagaimana cara menyelesaikannya dan melakukan pengawasan secara ketat.
6. Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam
   komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan,
   memudahkan interaksi serta melibatkan pengikut dalam mengambil keputusan.

Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995:769), istilah “kepemimpinan” berasal dari
kata”pimpin” dengan mendapat awalan ”me” menjadi ”memimpin ” yang berarti
menunjukkan jalan dan membimbing. Perkataan memimpin bermakna sebagai kegiatan,
sedangkan yang melaksnakannya disebut “pemimpin” bertolak dari kata pemimpin itulah
berkembang pula istilah atau perkataan” kepemimpinan” yang mempunyai makna
menunjukkan pada semua perihal dalam memimpin termasuk juga kegiatannya itu sendiri.
Sebagaimana diungkapkan oleh Achmad Sanusi (2009:19) bahwa :
“Kepemimpinan adalah keseluruhan tindakan guna mempengaruhi serta menggiatkan
orang dalam usaha bersama untuk mencapai tujuan, atau dengan definisi yang lebih
lengkap dapat dikatakan bahwa kepemimpinan adalah proses pemberian jalan yang mudah
dari pada pekerjaan orang lain yang terorganisir dalam organisasi formal guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan”.
W.J.S. Poerwadarminta (1984:754) secara etimologis kepemimpinan berasal dari kata
pemimpin yang artinya menuntun, menunjukkan jalan, mengantarkan. Sedangkan
Wahyusumidjo (1994:18-19) mengemukan bahwa kepemimpinan adalah proses dalam
mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan
di dalam suatu situasi tertentu.
Kartini Kartono (2003:5-8) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan masalah relasi dan
pengaruh antara pemimpin dengan yang dipimpin. Kepemimpinan tersebut muncul dan
berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis antara pemimpin dengan orang -orang yang
dipimpinnya. Sedangkan Ordway Tead dalam Kartini Kartono (2003:49) mengemukan bahwa
kepemimpinan ialah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka bekerjasama dalam
mencapai tujuan yang diinginkan.
Sudarwan Danin (2004-24) kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh
individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau
kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang ditetapkan
sebelumnya. Malayu S.P Hasibuan (2003:170) mengemukakan kepemimpinan adalah cara
seorang memimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi.
Ambar Teguh Sulistiyani (2008:21) berpendapat bahwa kepemimpinan dapat berjalan dengan
lancar dan berhasil dalam melakukan inisiasi terhadap kelompok perlu didukung oleh
kemampuan pemimpin. Kemampuan pemimpin memegang peranan utama untuk menentukan
efektivitas kepemimpinan seseorang. Sejumlah kemampuan umum sebagai unsur dasar
kepemimpinan berupa :
a. kapasitas
b. kapabilitas
c. kepribadian pemimpin
Kapasitas (kemampuan) adalah merupakan background yang dimiliki oleh pemimpin
mengenai tingkat kemampuan yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, dan keterampilan
baik yang diperoleh secara formal, non formal maupun bersumber dari pengalaman pribadi,
yang bermanfaat bagi kepemimpinannya.

Pemimpin adalah seorang yang memiliki kemampuan mempengaruhi orang lain untuk
mengarahkan ataupun mengkoordinasi untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi.
Sebagaimana diungkapkan Kartini Kartono (2003:27) bahwa :
“Pemimpin adalah seorang anggota kelompok yang paling berpengaruh terhadap aktivitas
kelompoknya dan yang memainkan peranan penting dalam merumuskan ataupun mencapai
tujuan-tujuan kelompok. Seorang pemimpin merupakan penyalur bagi pikiran, tindakan
dan kegiatan yang bersifat mempengaruhi dan melaksanakan pekerjaan-pekerjaan. Hal ini
berarti bahwa pemimpin selalu meliputi sejumlah besar masalah kekuasaan”.
Fiedler seperti dikutip oleh Setiawati (2000:7) mengemukakan bahwa :
“Pemimpin adalah sebagai seorang yang bertugas mengarahkan dan mengkoordinasi
aktivitas-aktivitas yang ada dalam tugas-tugas kelompok. Seorang pemimpin ialah
seseorang yang karena kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat
mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan usaha seorang pemimpin
ialah seseorang yang karena kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi
dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan usaha kerjasama
kearah pencapaian sasaran tertentu”.
Kekuasaan seorang pemimpin bersumber dari kemampuannya untuk mempengaruhi orang
lain karena sifat-sifat dan sikapnya, luas pengetahuan dan pengalamannya, pandai
berkomunikasi dalam hubungan-hubungan interpersonal. Pemimpin adalah seorang yang
memiliki kecakapan khusus sehingga mempunyai kekuasaan, kewibawaan dalam
mengarahkan dan membimbing bawahannya untuk mendapat pengakuan serta dukungan dari
bawahan kearah pencapaian tujuan tertentu. Jadi pemimpin adalah seorang pribadi yang
memiliki kelebihan dalam hal kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan
bawahannya.

Kepemimpinan merupakan suatu peranan dan proses mempengaruhi
orang lain. Dalam Islam kepemimpinan merupakan usaha menyeru
manusia kepada amar makruf nahi mungkar, menyeru berbuat kebaikan
dan melarang manusia berbuat keburukan. Kepemimpinan Islam
merupakan perwujudan dari keimanan dan amal saleh. Seorang pemimpin
yang lebih mementingkan diri sendiri dan hanya bertujuan untuk
penumpukan harta, bukanlah kepemimpinan Islam yang sebenarnya
meskipun pemimpin tersebut beragama Islam. Karena tidak semua orang
layak, mampu atau berhak menjadi pemimpin (Mufti, 2015 : 48).
Pemimpin dalam bahasa Arab berasal dari istilah (Amma-yaummu-
imaman) artinya ikutan bagi kaum. Atau disebut Imam, Khalifah, Amir,
Malik dan Sulthan. Imam disebut pula khilafah, yaitu penguasa dan
pemimpin tertinggi masyarakat, istilah imam juga digunakan untuk orang
yang mengatur kemaslahatan, untuk memimpin pasukan, serta orang
dengan fungsi lainnya. Imam juga dapat diartikan dengan pemimpin,
seperti ketua atau yang lainnya menyampaikan petunjuk ataupun
menyesatkan. Maka, setiap orang atau kaum menentukan untuk memilih
pada jalan yang benar maupun sebaliknya (Al-Salus, 1997 : 15).
Istilah imam sering dikaitkan dengan shalat. Maka, di dalam
kepustakaan Islam sering dibedakan antara imam yang berkedudukan
menjadi kepala negara yang bermakna orang yang diikuti oleh suatu kaum
dan imam dalam arti yang mengimami shalat. Untuk yang pertama tak
jarang digunakan istilah al-Imamah al-Udhma atau al-Imamah al-Kubra
sedangkan untuk yang kedua sering dikatakan al-Imamah al-Shugra.
Istilah imam diperuntukkan untuk orang yang membawa pada kebaikan.
Di samping itu, istilah imam umumnya hanya digunakan untuk menyebut
seseorang yang memimpin di dalam bidang agama (Djazuli, 2003 : 54).
Ibnu Khaldun dalam Abdullah Ad-Dumaiji, imamah ialah
“membawa (mengatur) seluruh umat.” Kalimat ini mengeluarkan
kekuasaan para amir, hakim, dan lainnya. lantaran, setiap dari mereka
memiliki batasannya tersendiri serta kelayakan yang terikat. Definisi ini
pula mengandung kewajiban imam mengatur dunia dengan aturan agama,
bukan sesuai hasrat syahwat, atau kepentingan pribadi. Untuk
mewujudkan maslahat agama dan dunia (Ad-Dumaiji, 2016 : 40).
Istilah khalifah dapat diartikan sebagai pengganti lantaran seorang
yang bertindak dan diberi wewenang untuk berbuat sesuai dengan
ketentuan orang yang memberi wewenang, karena yang menggantikan
datang atau berada seusai orang yang digantikan serta menempati tempat
dan kedudukan orang yang digantikan (Rahman, 1999 : 21).
Konsep imamah atau kepemimpinan dalam ajaran Islam sebagai
fitrah untuk menjamin kehidupan manusia lebih baik di dunia serta
kebahagiaan di akhirat sebagai tujuannya. Manusia diamanati Allah untuk
menjadi khalifah Allah (wakil Allah) di muka bumi. Maka, kepemimpinan
dalam Islam sudah merupakan fitrah bagi setiap umat manusia sekaligus
sebagai motivasi dalam kepemimpinan Islami (Mufti, 2015 : 49).

Dimensi kinerja karyawan Menurut Wirawan (2013:733) yaitu:
a. Hasil Kerja
Merupakan bentuk barang dan jenis yang dapat diukur jumlah atau
kuantitas dan kualitasnya. Dan indikator yang digunakan adalah kecepatan
dalam melaksanakan tugas dengan baik dan benar hasil pekerjaannya.
b. Perilaku Kerja
Ketika berada ditempat kerja dan melaksanakan pekerjaan, karyawan
melakukan dua jenis perilaku kerja dan perilaku pribadinya. Indikator yang
digunakan adalah disiplin kerja, profesionalisme, dan kerja sama.
c. Sifat Pribadi
Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang
diperlukan oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Indikator yang digunakan adalah keterampilan, pengetahuan, dan
kejujuran.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2019:13) dalam mengetahui
tingkat kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan, ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhinya, antara lain:
a. Faktor Kemampuan (abbility)
Secara psikologis, kemampuan (abillity) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge + skill).
Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan
pendidikan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai harus ditempatkan sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara
maksimal. Sikap mental seseorang pegawai harus mempunyai sikap mental
yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, maupun secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Davis Clelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011:68)
berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kinerja. Motif berprestasi merupakan suatu dorongan dalam diri
seorang pegawai untuk melakukan kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya
agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akan mampu mencapai
kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi.
Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh setiap pegawai yang ditimbulkan
dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. L. L. Cummings dan
Donald P. Schwab dalam Sinambela (2016:155) menyatakan bahwa terdapat
dua tujuan dari penilaian kinerja yang dinyatakan secara luas adalah untuk
mencapai suatu keterampilan yang evaluatif dan memberi pertimbangan
mengenai kinerja pegawai, dan untuk pengembangan karya lewat suatu
program.

Menurut Sedermayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian
kinerja adalah:
a. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan
tujuan organisasi.
b. Memberikan informasi kepada karyawan dan pemimpin sebagai dasar
untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut L. L. Cummings dan Donald P. Schwab dalam Sinambela
(2016:148) menyatakan bahwa terdapat dua tujuan dari penilaian kinerja yang
dinyatakan secara luas adalah untuk mencapai suatu keterampilan yang
evaluatif dan memberi pertimbangan mengenai kinerja pegawai, dan untuk
pengembangan karya lewat suatu program

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan
potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada didalam suatu
organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2019:10) penilaian kinerja adalah
suatu proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggng jawabnya.
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap tenaga kerjanya
dengan cara melihat hasil kerjanya, digunakan sebagai bahan pertimbangan
perusahaan untuk mendorong motivasi berupa kenaikan jabatan dan insentif
terhadap hasil kerja yang telah diberikan dan juga sebagai bahan evaluasi untuk
dapat melihat kekurangan dan kelebihan dari setiap masing-masing karyawan
agar dapat segera memperperbaikinya sehingga tujuan suatu organisasi atau
perusahaan akan cepat tercapai

Menurut Torang (2014:74) mengemukakan bahwa kinerja adalah
kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam organisasi
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma,
standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau
yang berlaku dalam organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2011:14) kinerja
didefinisikan sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas yang
dibandingkan dengan kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sementara itu menurut
Sinambela (2016:481) a few studies also found a relatinship between career
adaptability and broader positive jobrelated outcomes, such as better self-rated
task performance. “Kemampuan beradaptasi yang baik suatu pegawai terhadap
42
pekerjaan, berdampak pada hasil kerja yang diberikan sehingga mempengaruhi
kinerja yang diberikan perusahaan.” Dan menurut Hasibuan dalam Ismulyana
Djan (2013:3) mengartikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.

Menurut Hutapea dan Nurianna dalam Abdullah (2014:51) menyatakan
bahwa indikator komunikasi, meliputi:

1. Pengetahuan (knowledge) yaitu meliputi:
   a. Mengetahui dan memahami pengetahuan yang dibidangnya masing-
   masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
   b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,
   prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
   c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik
   yang tepat dan benar.
2. Keterampilan (skill) yaitu meliputi:
   a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara lisan.
   b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara non lisan.
3. Sikap (attitude) yaitu meliputi:
   a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
   b. Adanya semangat kerja yang tinggi.
   c. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian

Menurut Horrold lasswel dalam Mulyana (2014:69) dalam pendekatan
dengan komunikasi juga terdiri dari beberapa unsur yang penting, yaitu:
a. Sumber
Pihak yang berinisiatif atau mempunyai kebutuhan untuk
berkomunikasi. Sumber disini bisa jadi seorang individu, kelompok,
organisasi, bahkan suatu Negara.
b. Pesan
Merupakan apa yang dikomunikasikan dari sumber kepada
penerima. Pesan mempunya tiga komponen yaitu makna, symbol yang
digunkan untuk menyampaikan makna, dan bentuk atau organisasi dari
pesan.
c. Saluran atau Media
Merupakan alat untuk wahana yang digunakan sumber untuk
menyampaikan pesan kepada penerima. Dalam suatu peristiwa komunikasi
sebenarnya banyak saluran yang dapat kita gunakan, meskipun ada yang
satu yang dominan.
d. Penerima (receiver)
Penerima atau yang sering juga disebut sebagai sasaran atau tujuan,
penyandi balik (decoder), ataupun khalayak (audience), yakni orang yang
menerima pesan dari sumber.
e. Efek
Suatu hal yang terjadi pada penerima setelah menerima pesan dari
komunikasi tersebut

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017:148) ada dua faktor yang
mempengaruhi komunikasi, diantaranya adalah:

1. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu keterampilan, sikap,
   pengetahuan sender, dan media saluran yang digunakan.
   Dalam hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
   a) Keterampilan Sender
   Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu
   menguasai cara-cara penyampaian pikiran baik secara tertulis maupun
   lisan.
   b) Sikap Sender
   Sikap sender sangat berpengaruh pada receiver. Sender yang
   bersikap angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau
   pesan yang diberikan menjadi ditolak oleh receiver. Begitu pula sikap
   sender yang ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver menjadi tidak
   percaya terhadap informasi atau pesan yang disampaikan. Maka dari itu,
   sender harus mampu bersikap meyakinkan receiver terhadap pesan yang
   diberikan kepadanya.
   c) Pengetahuan Sender
   Sender yang mampunyai pengetahuan luas dan menguasai materi
   yang disampaikan akan dapat menginformasikan kepada receiver
   sejelas mungkin dengan demikian, receiver akan lebih mengerti pesan
   yang disampaikan oleh sender.
   d) Media saluran yang digunakan oleh Sender
   Media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam
   penyampaian ide, informasi atau pesan receiver. Sender perlu
   menggunkakan media saluran komunikasi yang sesuai dan menarik
   perhatian receiver.
2. Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan receiver , sikap receiver,
   pengetahuan receiver, dan media saluran komunikasi. Dalam hal ini dapat
   dijelaskan sebagai berikut :
   a. Keterampilan Receiver
   Keterampilan receiver dalam mendengarkan dan membaca pesan
   sangat penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat dimengerti
   dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengarkan dan
   membaca dengan baik.
   b. Sikap Receiver
   Sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi efektif
   tidaknya komunikasi. Misalnya, receiver bersikap meremehkan,
   berprasangka buruk terhadap sender, maka komunikasi menjadi tidak
   efektif dan pesan menjadi tidak berarti bagi receiver. Maka dengan itu,
   receiver haruslah bersikap positif terhadap sender, sekalipun pendidikan
   sender lebih rendah dibandingkan dengannya, ataupun hal lainnya.
   c. Pengetahuan Receiver
   Pengetahuan receiver sangat berpengaruh pula dalam
   komunikasi. Receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan
   lebih mudah dalam menginterpresentasikan ide atau pesan yang
   diterimanya dari sender. Jika pengetahuan receiver kurang luas sangat
   memungkinkan pesan yang diterimanya menjadi kurang jelas atau
   kurang dapat dimengerti oleh receiver.
   d. Media Saluran Komunikasi
   Media saluran komunikasi yang digunkan sangat berpengaruh
   dalam penerimaan ide atau pesan. Media saluran komunikasi berupa alat
   indera yang ada pada receiver sangat menentukan apakan pesan dapat
   diterima atau tidak untuknya. Jika alat indera receiver terganggu maka
   pesan yang diberikan oleh sender dapat menjadi kurang jelas bagi
   receiver.

Komunikasi mengamukakan fungsi-fungsi yang berbeda. Menurut
Gordern Wiliam I dalam Mulyana (2014:5) komunikasi mempunyai empat
fungsi yaitu:
a. Fungsi Komunikasi Sosial
Fungsi komunikasi sebagai komunikasi sosial mengisyaratkan
bahwa komunikasi penting untuk membangun konsep terhadap diri kita,
aktualisasi diri, untuk kelangsungan hidup, untuk memperoleh
kebahagiaan, terhindar dari tekanan dan ketegangan antara lain dengan
komunikasi yang menghibur, dan memupuk hubungan dengan orang lain.
b. Fungsi Komunikasi Ekspresif
Komunikasi ekspresif tidak langsung mempengaruhi orang lain,
namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut menjadi instrumen
untuk menyampaikan perasaan (emosi). Perasaan tersebut
dikomunikasikan melalui pesan non verbal. Misalnya perasaan sayang,
peduli, rindu, simpati, gembira, marah, dan benci.
c. Fungsi Komunikasi Ritual
Komunikasi ritual bertujuan kepada komitmen mereka kepada tradisi
keluarga, komunitas, suku, bangsa, negara, ideologi, atau agama.
Komunikasi ritual sering juga bersifat ekspresif, menyatakan perasaan
dalam seseorang. Misalnya para siswa yang menjadi pasukan pengibar
bendera merah putih, sering dengan berlinang air mata, dalam hal ini untuk
menunjukan kecintaan mereka kepada nusa dan bangsa, terlepas dari
apakah kita setuju terhadap perilaku mereka atau tidak.
d. Fungsi Komunikasi Instrumental
Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum antara
lain menginformasikan, mengejar, mendorong, mengubah sikap dan
keyakinan, dan mengubah perilaku atau menggerakan tindakan, dan juga
menghibur. Komunikasi yang berfungsi memberitahu atau menerangkan
mengandung muatan persuatif dalam arti bahwa pembicara menginginkan
pendengarnya mempercayai bahwa fakta atau informasi yang disampaikan
akurat dan layak diketahui.
Sebagai instrumen, komunikasi tidak saja digunakan untuk
menciptakan dan membangun hubungan. Komunikasi berfungsi sebagai
instrument untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi dan pekerjaan. Baik
tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang.

Komunikasi merupakan alat yang sangat penting untuk menyampaikan
atau menerima informasi kepada atau dari pihak lain. Kegiatan komunikasi
melibatkan dua pihak antara lain pengirim dan penerima. Agar terciptanya
komunikasi yang efektif, pengirim dan penerima informasi harus mempunyai
keterampilan. Pengirim pesan berupaya agar pesan yang ingin disampaikan
dapat dengan jelas dan mudah dipahami oleh penerima pesan. Dalam kegiatan
tersebut, pengirim pesan berupaya untuk menggunakan bahasa dan memilih
media yang tepat. Demikian sebaliknya, penerima pesan berupaya agar pesan
yang diterima dapat dipahami dengan jelas sehingga ada umpan balik dari pesan
tersebut.
Menurut Sumarsan (2011:94) komunikasi adalah proses dimana
penyampaian pesan dari pengirim (sender) kepada penerima (receiver atau
audience). Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:145)
mengemukakan bahwa “communication is the transfer of information and
understanding from one person to another person”. Komunikasi adalah
pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang kepada orang lain.
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli di atas maka dapat
disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan suatu informasi,
atau ide dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut
dapat menginterpresentasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud.

Pada dasarnya manusia bekerja guna untuk memperoleh uang demi
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja kerasnya dan semakin menunjukan kinerja yang semakin baik
terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan kompensasi.
Seorang karyawan harus menyadari bahwa imbalan yang didapat tergantung
pada kinerja mereka, demikian juga dengan penghargaan secara langsung
terkait dengan tingkat kinerja. Menurut Hasibuan dalam Ismulyana Djan
(2013:2) menjelaskan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan
atas imbalan dari jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Sedangkan
menurut Gohari, et, al (2013:583) menegaskan karyawan harus tahu bahwa
mereka memiliki kemampuan untuk tampil ditingkat pekerjaan yang diperlukan
dalam perusahaan. Jika mereka tidak percaya itu, maka penghargaan tidak akan
membantu meningkatkan kinerja mereka. Bentuk valid dan arah sistem imbalan
harus dikaitkan dengan upaya memotivasi kinerja karyawan dan ini dapat
diandalkan sebagai salah satu stategi perusahaan, meningkatkan keterampilan,
menarik, dan mempertahankan karyawan.
Menurut Handoko (2014:65) menyatakan bahwa kompensasi bagian
penting dari karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Kompensasi sering juga disebut penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontibusi yang mereka
berikan kepada organisasi atau perusahaan.
Stone dalam Suwanto dan Priansa (2011:220) “Compensation is any
form of payment to employees for work they provide their employer”.
Mengungkapkan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan
kepada majikan (perusahaan).
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah suatu keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau
bentuk lainnya. Maka dari itu perusahaan harus dapat menetapkan program-
program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan, dengan
memperhatikan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Perusahaan
harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan
eksternal, agar dapat menjamin kepuasan bagi karyawan, dan juga agar
karyawan tetap termotivasi untuk memiliki kinerja yang baik bagi perusahaan

Menurut Siagan (2012:121) dalam kepemimpinan memiliki beberapa
indikator-indikator, yaitu :

1. Kepemimpinan sebagai innovator
   Kemampuan seorang pemimpin dalam berinovasi, dan kemampuan
   dalam konseptual yang seluruhnya dilaksanakan dalam upaya
   mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Kepemimpinan sebagai komunikator
   Merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam menyampaikan
   maksud dan tujuan komunikasi, serta dalam memahami, mengerti, dan
   dalam mengambil intisari pembicaraan.
3. Kepemimpinan sebagai motivator
   Pemimpin memberi dukungan dengan memperhatikan kondisi kerja
   bawahannya serta menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi
   bawahannya.
4. Kepemimpinan sebagai controler
   Pemimpin melakukan pengawasan kepada bawahan untuk
   menyelesaikan pekerjaannya. Pemimpin memberikan bawahan berbagai
   fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batasan-
   batasan dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan

Dari teori-teori yang sudah dijelaskan diatas, ada salah satu teori yang
merupakan alasan keberhasilan seorang pemimpin oleh sifat-sifat yang harus
dimiliki oleh pemimpin. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa
untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh
kemampuan pribadi. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas
seseorang dengan berbagai sifat.
Menurut Keith Davis dalam Rivai, Bachtiar, Amar (2013:7)
menayatakan bahwa dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-
sifat yang lebih dari pada yang dipimpin. Ada beberapa sifat umum yang akan
berpengaruh terhadap kepemimpinan organisasi, yaitu:
a. Kecerdasan
Bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan yang dipimpin, namun pemimpin tidak bisa
melampui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan Keleluasaan Pandangan Sosial
Para pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi
yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktifitas-
aktifitas sosial, dia mempunyai keinginan dihargai dan dihargai.
c. Motivasi dan Mendorong Prestasi
Pemimpin secara relative mempunyai dorongan berprestasi, mereka
berusaha mendapatkan penghargaan yang intristik dibanding ekstrinsik.
d. Sikap Hubungan Kemanusiaan
Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan
para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

Kepemimpinan adalah bagian yang dianggap penting dalam manajemen
organisasi, yang dimana melekat pada diri seorang pemimpin dalam bentuk
kemampuan atau proses untuk mempengaruhi orang lain atau bawahan
perorangan atau kelompok.
Menurut Wirawan (2013:110) teori kepemimpinan secara umum dapat
di kelompokan menjadi :
a. Teori Kepemimpinan Dilahirkan atau Dibuat
Dalam teori ini para pemimpin ditakdirkan untuk menjadi pemimpin
ketika dilahirkan dan telah membawa bakat sifat-sifat yang diperlukan
untuk menjadi pemimpin.
b. Teori Sifat Kepemimpinan
Menurut teori sifat tersebut dapat diidentifikasikan adalah orang-
orang yang memiliki karakteristik tersebut dapat direkrut untuk menduduki
posisi kepemimpinan. Teori pemimpin ini banyak diterapkan dalam
rekrutmen dan seleksi kepemimpinan. Untuk mengisi suatu jabatan
kepemimpinan atau manajerial ditentukan kriteria kompetensi dan
karakteristik yang mampu melaksanakan tugas secara efektif.
c. Teori Perilaku Kepemimpinan
Dalam penjelasan teori perilaku seorang pemimpin dinilai dari
bagaimana mereka berperilaku terhadap bawahannya. Teori ini dapat
dikelompokan menjadi beberapa teori yaitu:
 Teori X dan Teori Y
 Chris Argyris
 Teori Z
Beberapa teori diatas termasuk dari teori perilaku yang dianggap menjadi
tolak ukur seorang pemimpin.
d. Teori Kontrak Sosial Pemimpin dan Pengikut
Dalam Salah satu cara untuk menjelaskan terjadinya proses
kepemimpinan adalah dengan mempergunakan konsep kontrak sosial
antara pemimpin dengan pengikutnya. Pemimpin dan para pengikutnya
mempunyai keinginan dan kebutuhan yang berbeda walaupun ada kalanya
sama. Pemimpin dan para pengikutnya tidak mungkin mampu memenuhi
keinginan dan kebutuhan mereka sendiri, mereka harus bekerja bersama-
sama untuk mencapai tujuan. Mereka harus melakukan kontrak sosial
untuk memberikan sesuatu kepada masing-masing pihak, jika keinginan
dan kebutuhan mereka terpenuhi.
e. Teori Kepemimpinan Transformasional
Teori ini mengembangkan sistem yang sedang berlangsung dengan
mengemukakan visi yang mendorong berkembangnya masyarakat baru,
menghubungkan nilai-nilai pemimpin dan pengikutnya kemudian
menyatukannya. Keduanya saling mengangkat ke level yang lebih tinggi
menciptakan moral yang semakin lama semakin meninggi, kepemimpinan
transformasional merupakan kepemimpinan moral yang mengikat perilaku
manusia.
f. Teori Kepemimpinan Karismatik
Menurut Weber dalam Wirawan (2013:164) teori karismatik
mempunyai kapasitas untuk mengubah sistem sosial yang berdasarkan
persepsi pengikut yang percaya pemimpin ditakdirkan mempunyai
kemampuan istimewa, kepemimpinan karismatik akan muncul jika terjadi
krisis sosial, dengan visi yang radikal dan menyajikan solusi terhadap
krisis. Kepemimpinan karismatik tidak mendasarkan kepada otoritas
formal atau kekuasaan posisional akan tetapi pada kekuasaan personal.