Tag: Judul Psikologi

Kepemimpinan dapat dipandang sebagai kelompok status, tokoh,
fungsi, dan proses. Para direktur, eksekutif, administrator, manajer, bisanya
yang sering disebut dengan kepemimpinan. Menurut Rivai, Bachtiar, Amar,
(2013:13) dalam organisasi modern, fungsi kepemimpinan dapat dilaksanakan
oleh beberapa peserta, akan tetapi pujian atau cacian karena sukses atau gagal,
biasanya ditujukan pada individu pemimpin formal.
Menurut Wirawan (2013:64) fungsi kepemimpinan secara umum
mempunyai pola dasar yang sama yaitu :
a. Menciptakan Visi
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menciptakan
visi. Visi adalah apa yang diimpikan, keadaan yang dicita-citakan, apa yang
ingin dicapai oleh pemimpin dan pengikutnya di masa yang akan datang.
Visi yang dapat menarik pemimpin dan pengikutnya ke arah masa depan,
visi yang memotivasi dan mendorong serta mengenergi mereka bergerak
untuk menciptakan perubahan.
b. Mengembangkan Budaya Organisasi
Pemimpin harus dapat berupaya mengembangkan budaya organisasi
yang mana sebagai norma, nilai, asumsi, filsafat organisasi, dan sebagainya
yang akan di kembangkan oleh pemimpin organisasi dan di ajarkan kepada
anggota baru dan di terapkan dalam prilaku organisasi mereka.
c. Menciptakan Sinergi
Pemimpin mampu mempersatukan para pengikut dan menggerakan
mereka mencapai tujuan organisasi. Setiap anggota organisasi yang berada
di unit-unit organisasi yang mempunyai fungsi yang berbeda, wajib
memberikan kontribusinya untuk tujuan organisasi. Seorang pemimpin
dengan tujuan untuk ikut serta merencanakan, melaksanakan dan
mengevaluasi kontribusinya secara maksimal kepada organisasi dalam
kesatuan tujuan dan gerak kearah tujuan.
d. Menciptakan Perubahan
Pemimpin adalah seseorang yang selalu dapat menciptakan
perubahan secara terus-menerus. Pemimpin yang baik adalah orang yang
cerdik dan mampu menciptakan terobosan meninggalkan masa lalu menuju
ke masa depan yang lebih baik.
e. Memotivasi
fungsi dan tugas pemimpin adalah mampu memotivasi diri sendiri
dan para pengikutnya.
f. Memperdaya
Pemerdayaan merupakan salah satu aspek pengembangan organisasi
yang menyangkut pengembangan sumber daya manusia

Pada dasarnya kepemimpinan adalah kemampuan untuk dapat
mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sumber pengaruh dapat
dilakukan secara formal maupun tidak formal. Seorang pemimpin dapat muncul
dengan cara ditunjuk langsung oleh organisasi secara formal. Pengaruh
pemimpin dapat ditentukan oleh statusnya, yaitu sebagai pemimpin formal atau
pemimpin informal yang masing-masing dapat dibedakan dalam hal:
a. Pemimpin formal adalah seorang pemimpin yang ditunjuk atas dasar
keputusan dan pengangkatan resmi dalam struktur organisasi.
b. Pemimpin informal adalah pemimpin yang ditunjuk secara tidak formal
melainkan karena memiliki kualitas unggul dalam mempengaruhi kondisi
prilaku suatu kelompok.
Menurut Kartono (2011:94) kepemimpinan yaitu merupakan suatu
kegiatan atau seni yang dapat mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama
yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang
lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Kepemimpinan
hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah
seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai kemampuan
mempengaruhi pendirian atau pendapat orang atau sekelompok orang tanpa
menanyakan alasannya. Sedangkan Menurut Sunyoto (2012:34) menyatakan
bahwa kepemimpinan adalah upaya seseorang yang mencoba untuk
memengaruhi tingkah laku seseorang atau kelompok, upaya ini bertujuan untuk
perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang
mungkin sama atau berbeda. Sementara itu menurut Yulk (2012:20)
Mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan individu untuk
mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan
kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Kepemimpinan
juga terkait dengan sebuah proses yang disengaja dari seseorang untuk
menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing,
membuat struktur, memfasilitasi aktifitas dan hubungan kelompok dalam suatu
organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan mempegaruhi tingkah laku atau pola pikir
serta dapat membimbing seseorang maupun kelompok demi terciptanya tujuan
seseorang atau perusahaan.

Menurut Hasibuan (2017:21) fungsi manajemen sumber daya manusia
(MSDM) diuraikan sebagai berikut :
a. Perencanaan
Perencanaan (Planning) merencanakan untuk tenaga kerja dapat
bekerja secara efektif dan efesien sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu tercapainya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, berhubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan kordinasi dalam bagian organisasi (Organization
Chart) dengan mempunyai organisasi yang baik akan membantu
tercapainya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (Directing) merupakan kegiatan untuk mengarahkan
kepada semua karyawan, agar dapat bekerja sama dan bekerja efektif serta
efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian (Controlling) proses mengendalikan kepada semua
karyawan, agar dapat mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi agar memperoleh karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan

Suarli dan Bahtiar (2010), mengemukakan beberapa gaya kepemimpinan,
yaitu :
a. Kepemimpinan Otokratik
Seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan otokratik
(autocratic) menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil
keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberi motivasi, dan
mengawasi bawahannya berpusat ditangannya. Pemimpin seperti ini
merasa bahwa hanya ia yang berkompeten untuk memutuskan dan
menganggap bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan diri
mereka sendiri. Seorang otokrat juga mengawasi pelaksanaan pekerjaan
dengan maksud meminimalkan penyimpangan dari arahan yang ia berikan.
b. Kepemimpinan Partisipasif
Seorang pemimpin yang menjalankan kepemimpinannya secara
konsultatif adalah pemimpin yang menggunakan gaya partisipasif.
Artinya, ia tidak mendeklarasikan wewenangnya untuk membuat
keputusan akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu kepada
staf/bawahannya. Ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran
bawahannya dan menerima sumbangan pemikiran mereka, sejauh
pemikiran tersebut dapat dipratikkan, pemimpin akan mendorong
kemampuan mengambil keputusan dari para staf/bawahannya.
c. Kepemimpinan Free reign
Dalam gaya kepemimpinan free reign, pemimpin mendelegasikan
kewenangan untuk mengambil keputusan pada para bawahan dngan agak
lengkap. Disini pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan pada bawahan. Dalam hal ini pemimpin ingin staf/bawahannya
dapat mengendalikan diri mereka masing-masing dalam menyelesaikan
tugasnya.
d. Kepemimpinan demokratis
Gaya seorang pemimpin yang menghargai karakteristik dan kemampuan
sesorang. Pemimpin demokratis menggunakan kekuatan pribadi dan
kekuatan jabatan untuk menarik gagasan dari para pegawai dan
memotivasi anggota kelompok kerja untuk menentukan tujuan mereka
sendiri, mengembangkan rencana meraka dan mengontrol praktek mereka
sendiri.
e. Kepemimpin Laissez faire
Gaya kepemimpinan Laissez faire atau gaya membiarkan adalah gaya
mengatur atau mengkoordinasi dan memaksa bawahan untuk
mrencanakan, melakukan, dan menilai pekerjaan mreka sendiri.
f. Gaya Militeristik
Yaitu gaya kepemimpinan diamana seseorang pemimpin menuntut
disiplin yang tinggi dan baku dari bawahan, senang pada formalitas dan
menerapkan sistem perintah untuk mengerahkan bawahan.
g. Gaya Paternalistik
Yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin sering bersikap
maha tau, menganggap bawahan belum dewasa, dan jarang memberi
kesempatan pada bawahan untuk mengmbil keputusan dan inisiatif,
maupun mengembangkan kreatifitas.
h. Gaya Kharismatik
Gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin dianggap memiliki
kekuatan gaib, umumnya keturunan raja atau bangsawan, berwibawa,
berkemampuan menjadi teladan, serta bersikap objektif

Yukl (2009) mengidentifikasi tiga keterampilan pemimpin yang mutlak
diperlukan yaitu:
a. Keterampilan teknis.
Keterampilan teknis meliputi pengetahuan tentang metode, proses, dan
perlengkapan untukmelakukan aktivitas khusus dari unit organisatoris
manajer itu. Keterampilan teknis juga meliputi pengetahuan faktual
tentang organisasi (peraturan, struktur, sistem manajemen, karakteristik
karyawan), dan pengetahuan tentang produk dan jasa organisasi
(spoesifikasi teknis, kekuatan dan keterbatasan). Jenis pengetahuan ini
diperoleh dengan kombinasi antara pendidikan formal, pelatihan dan
pengalaman kerja. Pengetahuan teknis mengenai produk dan proses
diperlukan untuk merencanakan dan mengorganisasikan kegiatan kerja,
untuk memimpin dan melatih para bawahan dalam kegiatan yang istimewa
untuk mengevaluasi kinerja mereka. Keahlian teknis dibutuhkan untuk
menangani gangguan dalam pekerjaan yang disebabkan oleh kerusakan
peralatan, kerusakan kualitas, kecelakaaan, bahan yang tidak cukup, dan
masalah koordinasi.
b. Keterampilan konseptual
Keterampilan konseptual atau (kognitif) meliputi kemampuan analitis,
berpikir logis, membentuk konsep, pemikiran yang induktiff, dan
pemikiran deduktif. Dalam arti umumnya, keterampilan konseptual
termasuk penilaian yang baik, dapat melihat kedepan, intuisi, kreativitas
dan kemampuan untuk menemukan arti dan keteraturan dalam peristiwa
yang tidak pasti dan ambigu. Keterampiilan konseptual telah diukur
dengan sejumlah metode yang berbeda, termassuk tes kecerdasan, tes
situasi, wawancara dan peristiwa kritis.
c. kecerdasan antar pribadi
Keserdasan antarpribadi disebut juga kecerdasan sosial meliputi
pengetahuan mengenai perilaku manusia dan proses kelompok,
kemampuan untuk mengerti perasaan, sikap, serta mmotivasi dari orang
lain dan kemampuan untuk mengomunikasikan dengan jelas dan persuasif.
Kecerdasan antarpribadi seperti empati, wawasan sosial, daya tarik,
kebijaksanaan dan diplomlasi, sifat persuasif dan kemampuan komunikasi
luisan penting untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan
kerja sama dengan para bawahan, atasan, rekan sejawat dan orang luar.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan Menurut Ardana &
Mujiati (Rostini dkk 2022: 193), faktor tersebut adalah:
a. Karakteristik pribadi pemimpin. Yang sangat menonjol yaitu intelegensi,
umumnya pemimpin akan mempunyai taraf intelegensi yang lebih tinggi dari
pada yang dipimpin selain itu terdapat karakteristik lain seperti kecerdasan dan
memotivasi.
b. Kelompok yang dipimpin. Kumpulan dari pada karakteristik pribadi seorang
pemimpin seperti yang diuraikan diatas belum berarti apa-apa sebelum ia
menggunakan sebagai alat untuk menginterpretasi tujuan yang harus
dicapainya.
c. Situasi. Setiap pemimpin akan berfungsi pada suatu situasi, yang berupa situasi
manusia, fisik dan waktu. Tiap-tiap perubahan situasi membutuhkan perubahan
dalam macam kemampuan memimpin. Dengan pengertian bahwa setiap situasi
adalah unik, maka untuk setiap situasi dibutuhkan pemimpin yang spesifik dan
fleksibel untuk menghadapi situasi yang dahsyat.
Suyanto (Hasan dkk., 2022: 49) berpendapat Faktor yang mempengaruhi
Kepemimpinan adalah:
a. karakteristik pribadi pemimpin
b. kelompok yang dipimpin
c. situasi yang dihadapi
Faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan Kepala Sekolah/Madrasah Menurut
Hidayatullah &Dahlan (2019: 155) adalah sebagai berikut:
a. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu, dan harapan pemimpin. Hal
ini mencakup nilai-nilai, latar belakang, dan pengalamannya.
b. Harapan dan perilaku atasan
c. Karakteristik, harapan, dan perilaku bawahan.
d. Kebutuhan tugas
e. Iklim dan kebijaksanaan organisasi
f. Harapan dan perilaku rekan.
Soekarso, dkk., dalam Hidayat (2021: 20-21) mengemukakan bahwa faktor yang
mempengaruhi Kepemimpinan diantaranya:
a. Pemimpin, adalah orang yang akan memimpin. Pemimpin dapat mempengaruhi
Kepemimpinan, hal ini dapat dilihat dari diri (sifat) seorang pemimpin dan
perilaku Kepemimpinan (gaya Kepemimpinan)
b. Anggota, atau pengikut adalah orang yang akan dipimpin (bawahan). Anggota
dapat menentukan atau mempengaruhi Kepemimpinan, hal ini dapat dilihat dari
karakteristik bawahan, tingkat kematangan bawahan dan lain sebagainya.
c. Pengaruh merupakan tindakan sejauh mana perilaku yang dicontohkan yang
menyebabkan perubahan sikap dan perilaku baik individu maupun kelompok.
d. Kekuasaan, atau power merupakan kapasitas dalam mempengaruhi perilaku
individu atau kelompok, yakni kapasitas memimpinnya.
e. Nilai merupakan keyakinan dasar tentang sesuatu yang mempengaruhi perilaku
atau bagaimana cara bertindak individu maupun kelompok.
f. Tujuan merupakan hasil atau sasaran yang akan dicapai. Dalam mencapai
sasaran atau tujuan setiap pemimpin memiliki gaya Kepemimpinan yang
berbeda, sehingga tujuan dapat mempengaruhi Kepemimpinan

Daryanto (Rostikawati, 2022) menyatakan bahwa terdapat 3 syarat yang harus
dipenuhi untuk menjadi pemimpin lembaga pendidikan, Kepala sekolah atau Kepala
Madrasah yaitu:
a. Aspek akseptabilitas, ialah aspek yang mengandalkan dukungan riil atau
dukungan nyata dari komunitas yang dipimpinnya, seorang Kepala sekolah
atau Madrasah harus mendapatkan dukungan dari guru-guru dan karyawan
lembaga yang bersangkutan sebagai komunitas formal yang dipimpinya.
b. Aspek kapabilitas, adalah aspek yang menyangkut kompetensi atau
kemampuan untuk menjalankan Kepemimpinan
c. Aspek integritas, artinya komitmen moral dan berpegang teguh terhadap aturan
main yang telah disepakati sesuai dengan aturan dan norma yang semestinya.
Menurut Veitzal Rivai (Abdollah, 2020: 53-54) Dimensi dan indikator
Kepemimpinan yaitu, sebagai berikut:
a. Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan baik
1) Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan dalam
pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing
2) Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya
b. Kemampuan yang efektivitas
1) Mampu menyelesaikan tugas di luar kemampuan
2) Menyelesaikan tugas tepat waktu
3) Hadir tepat waktu dan tidak terlambat
c. Kepemimpinan yang partisipatif
1) Pengambilan keputusan secara musyawarah
2) Dapat menyelesaikan masalah secara tepat
3) Mampu meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
d. Individualized consideration
1) Pemimpin harus memberikan perhatian
2) Mendengarkan keluhan
3) Mengerti kebutuhan karyawannya
Wahjosumidjo (Wartini, 2022: 17) merinci aspek dan indikator Kepemimpinan
Kepala sekolah sebagai berikut:
a. Mempunyai kepribadian yang kuat, dengan indikator: sikap empati, memberi
sanksi bagi yang melanggar disiplin (Chaniago, 2017), memberi contoh
keteladanan
b. Memahami kondisi guru, karyawan dan siswa, dengan indikator: memberikan
penghargaan bagi yang berprestasi, menghargai guru, memberikan gagasan-
gagasan baru dalam pembelajaran
c. Mempunyai visi dan memahami misi sekolah, dengan indikator:
memberdayakan guru sebagai tim kerja dalam pelaksanaan program kegiatan,
membuat program supervisi dan melaksanakan kepada guru yang mengajar di
kelas, memberikan penugasan kepada guru untuk penyusunan rencana kerja
d. Kemampuan mengambil keputusan, dengan indikator: mampu mengambil
keputusan yang tepat dan cepat, melakukan evaluasi dan memberikan solusi
pelaksanaan program kegiatan, melakukan pembinaan kepada guru melalui
rapat dan memutuskan secara matang hasil rapat.
e. Kemampuan berkomunikasi, dengan indikator: menciptakan hubungan
harmonis dengan guru, menginstruksikan kepada guru untuk melaksanakan
prosedur pencapaian tujuan organisasi, melaksanakan transparansi kepada
warga sekolah.
Clawson (Malik, 2022: 19) mendefinisikan 3 aspek Kepemimpinan yaitu, di antara
lain:
a. Kemampuan dalam mempengaruhi orang lain
b. Keinginan untuk mempengaruhi orang lain
c. Kemampuan mempengaruhi orang lain berdasarkan mencari tahu dan
menanggapi apa yang disukai orang lain tersebut.

Istilah Kepemimpinan atau leadership merupakan asal kata dari “pemimpin”
atau “leader”. Apabila didefinisikan, Kepemimpinan diambil dari Bahasa Inggris yaitu
leader yang bermakna memberikan pengarahan, melakukan binaan, berhak atas suatu
pengaturan, penuntutan dan mempengaruhi orang lain. Sedangkan kata sifat
“pemimpin” artinya seseorang yang berfungsi dan memiliki sifat-sifat Kepemimpinan,
bisa membimbing atau mampu menuntun sikap seorang atau komunitas untuk
mengikuti jejak langkahnya.
Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau
kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai
dengan tujuan organisasi (Chaniago, 2017: 30). Beberapa teori serta pendapat para ahli
tentang Kepemimpinan di antaranya: Gibson et al (Saputra, 2022: 48) mendefinisikan
Kepemimpinan sebagai berikut :” A attempt to use influences to motivate individuals
to accomplish some goal” (Mencoba menggunakan pengaruh untuk memotivasi
individu-individu mencapai tujuan yang sama).
Harsey dan Blanchard, mengemukakan pandangan George R. Terry yang
berpendapat bahwa kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang lain untuk
secara sukarela berjuang mencapai tujuan kelompok. Sejalan dengan pernyataan ini,
ada dua materi yang utama yang saling berhubungan satu sama lainnya, yakni: (1)
adanya usaha (dari si pemimpin) mempengaruhi orang lain, dan (2) tujuan-tujuan yang
diharapkan oleh kelompok (Sumarni dkk., 2020: 20).
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang memberikan dampak yang dapat
menjadi motivasi, himbauan, dan pengawasan terhadap pihak-pihak atau kelompok di
bawah Kepemimpinan tersebut (Wati dkk., 2022: 7971). Untuk disebut pemimpin
sukses atau tidak yakni bisa dilihat dari gaya seseorang dalam memimpin kelompoknya
untuk bersama-sama mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Robbins (Jaliah dkk., 2020: 148-149) menyatakan Kepemimpinan
adalah kemampuan dalam mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai
tujuan serta sasaran. Kepala Sekolah dikatakan berperan sangat penting dibandingkan
dengan jenis serta tingkatan pemimpin-pemimpin pendidikan lainnya hal ini
dikarenakan Kepala Sekolah lebih mempunyai hubungan yang lebih dekat dan secara
langsung pada pelaksanaan program pendidikan setiap sekolah. Hal ini juga bisa
dilakukan atau tidaknya tujuan pendidikan itu sangat tergantung terhadap kecakapan
atau kebijaksanaan Kepala Sekolah sebagai pemimpin pendidikan serta supervisor
pengajaran di sekolah.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu terhadap baik atau
tidaknya suatu organisasi, kesuksesan sebuah organisasi juga sangat ditentukan oleh
faktor kepemimpinan, di dalam kepemimpinan terdapat pemimpin dan pengikut
(Supariani dkk. 2022: 332)
Yusuf & Adriansyah (2022: 368) Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Griffin dan Ebert yang dikutip Suhardi dkk (2022: 113) Kepemimpinan
(leadership) adalah proses memotivasi orang lain untuk mau bekerja dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan didefinisikan Hutahaean (2021: 2) sebagai Keterampilan dan
kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain, baik yang kedudukannya
lebih tinggi maupun lebih rendah daripada nya dalam berpikir dan bertindak agar
perilaku yang semula mungkin individualistik dan egosentrik berubah menjadi perilaku
organisasional. D.E Mc Farland menjelaskan kepemimpinan adalah suatu proses di
mana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau pengaruh, bimbingan, atau
proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. (Majdi dkk, 2020: 2)
Suwatno (2019: 5) Kepemimpinan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi
orang lain dalam pencapaian tujuan dengan antusias. Menurut Mulyadi (Jahilah dkk.,
2020: 148) menjelaskan bahwa Kepemimpinan yaitu dimensi hubungan sosial dalam
dalam rangka memberikan pengaruh antar individu atau kelompok melalui interaksi
sosial, mengidentifikasi Kepemimpinan. Sedangkan Wirawan (dalam Jahilah dkk.,
2020: 148-149) mengatakan Kepemimpinan sebagai proses pemimpin menciptakan
visi, mempengaruhi sikap, perilaku, pendapat, nilai-nilai, norma serta sebagainya dari
pengikut untuk merealisasikan visi.
Kepemimpinan oleh Ragita (2022: 653) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif
akan mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktivitas, loyalitas
dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat. Pengertian Kepemimpinan
yaitu sifat yang dimiliki individu dalam penerapanya terdapat sebuah proses di mana
anggota secara dinamis dan individu yang memiliki peran Kepemimpinan, sebagai
pengaruh yang sangat relevan untuk dipertimbangkan (Liang et al., dalam Rahayu &
Agustina 2022: 3676)

Infrastruktur memegang peranan penting sebagai salah satu roda penggerak
pertumbuhan ekonomi dan pembangunan. Keberadaan infrastruktur yang
memadai sangat diperlukan. Sarana dan prasarana fisik, atau sering disebut
dengan infrastuktur, merupakan bagian yang sangat penting dalam sistem
pelayanan masyarakat. Berbagai fasilitas fisik merupakan hal yang vital guna
mendukung berbagai kegiatan pemerintahan, perekonomian, industri dan
kegiatan sosial di masyarakat dan pemerintahan.
Mulai dari sistem energi, transportasi jalan raya, bangunan kantor desa dan
sekolah, hingga telekomunikasi, masjid dan jaringan layanan air bersih,
kesemuanya itu memerlukan adanya dukungan infrastruktur yang handal
( Wijaya, 2012:23).
Agar lebih jelas ruang lingkup pembangunan infrastruktur dapat dibagi
menjadi tiga bagian, yaitu :

1. Pembangunan infrastruktur transportasi perdesaan guna mendukung
   peningkatan aksessibilitas masyarakat desa, yaitu: jalan, jembatan.
2. Pembangunan infrastruktur yang mendukung produksi pertanian, yaitu:
   seperti peningkatan mutu dan pengelolaan pada petani kopi.
3. Pembangunan infrastruktur yang mendukung pemenuhan kebutuhan dasar
   masyarakat, meliputi: penyediaan air bersih perdesaan.
   Pembangunan infrastruktur yang berkualitas akan menciptakan kemakmuran
   masyarakat. Hal yang harus dipikirkan adalah kita harus mampu membangun
   sebuah infrastruktur yang saling terintegrasi satu sama lainnya. Karena ini
   merupakan sebuah kemampuan sebuah bangsa dalam melaksanakan
   pembangunan. Sering kali kita melihat jalan rusak, gedung tidak terurus,
   jembatan yang rusak. Ini adalah gambaran yang sangat buruk dan tidak bisa
   terus-menerus terjadi, karena setiap ada orang luar /pemerintah akan menilai
   kemampuan kita dalam mengelola sebuah desa.
   Dalam pelaksanaan sering kali kita temui kendala khususnya pada
   pembangunan yang bersifat fisik, misalnya, seringkali para pihak yang terlibat
   dalam proses pembangunan mengabaikan masalah lingkungan, sehingga
   menyebabkan kerusakan lingkungan baik pada saat perencanaan maupun pada
   saat pengoperasiannya, hal ini karena pihak- pihak yang terlibat dalam
   kegiatan pembangunan tersebut lebih mengutamakan hasil atau produk dari
   pembangunan itu sendiri, sementara dampaknya terhadap lingkungan masih
   diabaikan. Belum lagi terkadang dana yang seharusnya dianggarkan untuk
   pembangunan jalan dan jembatan sudah ditetapkan, masih saja di manfaatkan
   oleh orang yang tidak bertangung jawab untuk kepentingan pribadinya.
   Bubby (dalam Sugandha, 1986: 41) mendefinisikan pembangunan sebagai
   suatu istilah teknis, yang berarti membangkitkan masyarakat di Negara-negara
   berkembang dari kemiskinan, tingkat melek huruf (literacy rate) yang rendah,
   pengangguran, dan ketidakadilan sosial. Salah satu cara yang penting untuk
   dapat memaksimalkan pembangunan di desa Sindang Pagar yaitu dengan
   kepemimpinan kepala desa dalam memotivasi, menggerakan partisipasi aktif
   masyarakat dalam rangka mencapai tujuan pembangunan.
   Program Pembangunan Infrastruktur Perdesaan 2012-2015, dititik beratkan
   penanganannya pada desa tertinggal yang masih memiliki tingkat pelayanan
   infrastruktur yang rendah. Fokus utama program adalah (i) pengembangan
   masyarakat, (ii) pembangunan/peningkatan infrastruktur perdesaan dan (iii)
   peningkatan peran stakeholder dan pemerintah daerah.
   Ketidakseimbangan bukan kepincangan-kepincangan sosial yang sukar di
   atasi. Dan terhadap perubahan-perubahan yang fundamental tersebut timbul
   pendapat yang setuju dan tidak setuju. Sebagian masyarakat berpendapat
   bahwa sebagai akibat suatu proses perubahan, yang sering dimaksudkan
   dengan cara-cara baru yang dibawa oleh penjajah, maka efektivitas pola-pola
   yang lama yang berpotensi menjaga keseimbangan sosial menjadi rusak.
   Sedangkan pihak yang mendukungnya berpendapat bahwa perubahan
   fundamental perlu di dorong untuk mengubah pola kehidupan atau sistem
   masyarakat lama yang serba lamban dan kaku. Pada hakekatnya kedua
   pendapat yang saling bertentangan itu mempunyai tujuan yang sama yaitu
   menghilangkan atau sekurang-kurangnya mengurangi gangguan-gangguan
   terhadap suatu perkembangan.

Siagian (2002:32) memberikan pengertian tentang pembangunan sebagai
“Suatu usaha atau rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan yang
berencana dan dilakukan secara sadar oleh suatu bangsa, negara dan
pemerintah, menuju modernitas dalam rangka pembinaan bangsa (nation
building)”. Sedangkan Kartasasmita (dalam Siagian, 2002:32) memberikan
pengertian yang lebih sederhana, yaitu sebagai “suatu proses perubahan ke
arah yang lebih baik melalui upaya yang dilakukan secara terencana”.
Sedangakan infrastruktur berarti prasarana atau segala sesuatu yang
merupakan penunjang utama terselenggaranya suatu proses baik itu usaha,
pembangunan, dll. Dari pengertian diatas dapat kita pahami bahwa
pembangunan infrastruktur adalah suatu usaha atau rangkaian usaha
pertumbuhan dan perubahan yang dilakukan secara terencana untuk
membangun prasarana atau segala sesuatu yang merupakan penunjang utama
terselenggaranya suatu proses pembangunan.
Jadi, pembangunan infrastruktur kaitannya dengan pembangunan jalan, masjid,
jembatan, gedung disini bisa dilihat dari beberapa aspek :
a) produktivitas Pemerintah pekon dalam menyelesaikan Pembangunan
Infrastruktur merupakan salah satu indikator untuk melihat Kinerja
Pemerintah pekon yang paling penting. dalam hal ini Produktivitas adalah
hasil (output) yang diperoleh dari program pembangunan infrastuktur yang
sudah terlaksana di pekon sindang pagar, yang dapat terwujudkan. Setiap
pembangunan infrastruktur yang berlangsung di desa sindang pagar
merupakan suatu kebutuhan yang betul-betul berasal dari kebutuhan
masyarakat dan prioritas kegiatan baik dalam penggunaan dan manfaatnya.
Pemerintah pekon sendiri berusaha dapat menyelesaikan administrasi
kegiatan pembangunan infrastruktur yang sudah terlaksana lebih awal dari
waktu yang ditentukan untuk masalah pelaporan, tujuannya agar dalam
pelaporan kegiatan lainnya tidak terbengkalai oleh pemerintah desa.
b) Responsivitas / kemampuan dalam menerima dan merealisasikan aspirasi
masyarakat Responsiblitas Pemerintah pekon dalam hal ini adalah dimana
dalam menjalankan pemerintahan desa setiap urusan telah dibebankan tugas
masing-masing dimana untuk menghasilkan kinerja yang dapat
dipertanggunngjawabkan maka ini merupakan wujud tanggungjawab atas
kewajibannya dalam suatu tugas, fungsi dan wewenang di dalam
pembangunan infrastruktur. Tugas dan fungsi pemerintah desa di dalam
menjalankan tugasnya dibidang pembangunan infrastruktur dengan tata cara
atau mekanisme yang telah ditetapkan oleh Pemerintah pekon sendiri. Untuk
menjamin pelaksanaan kebijakan pemerintah pekon maka harus adanya
Kinerja Pemerintah pekon Dalam Pembangunan Infrastruktur (Rasmianto,
2003:11).
Mekanisme yang dipakai dan menjadi acuan di dalam berjalannya suatu
kegiatan pembangunan di pekon sehingga Pemerintah pekon bisa dikatakan
bertanggungjawab terhadap tugas, fungsinya di dalam Pemerintahan pekon.
c) Akuntabilitas / Dalam bentuk Laporan Pertanggungjawaban Pemerintah
pekon Kepada Masyarakat Pemerintah pekon dalam hal ini adalah kesesuaian
pelaksanaan pembangunan infrastruktur dan penilaian LPJ Pemerintah pekon
atas segala kegiatan pembangunan apakah sesuai dengan kehendak
masyarakat. Dengan kata lain BPD wajib meminta Pemerintah pekon untuk
menyampaikan pertanggungjawaban pemerintah pekon melalui LPJ (Laporan
Pertanggungjawaban) kepada masyarakat untuk mewujudkan suatu
pemerintahan yang demokratis dengan asas keterbukaan.
Akuntabilitas Pemerintah pekon sindang pagar dalam hal ini adalah, dalam
memberikan LPJ Pemerintah pekon sindang pagar yang diterima BPD pada
tahun anggaran 2011-2014 bertandakan akuntabilitas Pemerintah pekon
sindang pagar selama ini sudah bagus dalam hal memberi
pertanggungjawaban kepada masyarakat melalui BPD Setelah LPJ
Pemerintah pekon sindang pagar disetujui, BPD menyampaikan tembusan
kepada Bupati melalui Camat.

Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
pembangunan infrastruktur maka penulis berusaha memaparkan dan mengkaji
teori-teori gaya kepemimpinan secara umum untuk melihat teori apa yang
digunakan dalam melihat gaya kepemimpinan yang diterapakan dalam
penelitian ini melihat dari uraian berbagai teori di atas, maka penulis
mencoba untuk mengkaji dan menganalisi gaya kepemimpinan yang kami
anggap sesuai dengan kondisi di lingkungan Pekon Sindang Pagar Kecamatan
Sumberjaya dengan menggunakan teori yang ditulis oleh Fiedler (dalam
Stonner 1996: 173) dan Hersey (Thoha, 2002: 265-166) bahwa elemen yang
menentukan gaya kepemimpinan seseorang adalah hubungan antara
pemimpin dengan bawahan, struktur tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut
dan kewibawaan kedudukan kepemimpinan, dengan pendekatan
kontingensi/situasional dan teori demokratis dengan melihat dua kategori
gaya kepemimpinan otokratis dan gaya kepemimpinan demokratis. Gaya
kepemimpinan otokratis dipandang sebagai yang berdasarkan atas kekuatan
posisi, situasi, dan pengguna otokritas, sedangkan gaya kepemimpinan
demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para
pengikutnya dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan berdasarkan demokrasi yang
pelaksanaannya disebut pemimpin partisipasi (partisipative leadership).
Kepemimpinan partisipasi adalah suatu cara pemimpin yang kekuatannya
terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok. Bentuk
kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting.
Setiap orang akan dihargai dan dihormati sebagai manusia yang memiliki
kemampuan, kemauan, pikiran, minat, perhatian dan pendapat yang berbeda
antar satu dengan yang lainnya (Kartono 2003:73).
Oleh karena itu setiap orang harus dimanfaatkan dengan mengikutsertakannya
dalam semua kegiatan organisasi. Keikutsertaan itu disesuaikan dengan
posisinya yang masing-masing memiliki wewenang dan tanggung jawab bagi
tercapaianya tujuan bersama. Kepala pekon yang demokratis menyadari bahwa
dirinya merupakan bagian dari kelompok, memiliki sifat terbuka, dan
memberikan kesempatan kepada para tenaga aparat lainnya untuk ikut berperan
aktif dalam membuat musrenbang desa infrastruktur keputusan, serta menilai
kinerjanya.
Kepala pekon yang demokratis memerankan diri sebagai pembimbing,
pengarah, pemberi petunjuk, serta bantuan kepada para tenaga aparat pekon
(Kartono, 2003: 73). Oleh karena itu dalam rapat pekon, kepala pekon ikut
melibatkan diri secara langsung dan membuka interaksi dengan tenaga aparat
pekon, serta mengikuti berbagai kegiatan rapat pekon. Dalam suasana kerja
kepemimpinan yang demokratis sebagian besar atau hampir seluruh kebijakan
dan keputusan-keputusan penting berasal dan disesuaikan dengan tuntutan-
tuntutan situasi kelompok, dimana pemimpin bersama-sama dengan anggota
kelompok ambil bagian secara aktif di dalam perumusan kebijakan umum,
keputusn-keputusan penting dan program lembaga kerja itu. Kepala pekon
dalam melaksankan tugasnya hendaknya atas dasar musyawarah, unsur-unsur
demokrasinya harus nampak dalam seluruh tata kehidupan di masyarakat dan
pekon tersebut.
ciri-ciri dari gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:
a) Pemimpin bersama-sama bawahan berperan aktif dalam perumusan dan
penetapan peraturan secara umum dan keputusan-keputusan penting dalam
pekon
b) Pemimpin selalu berupaya menghargai potensi setiap individu
c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki
tanpa membatasi kreativitas yang dilakukan oleh bawahannya
d) Pemimpin bersifat obyektif dalam pujian dan kritiknya.
Selanjutnya dalam kepemimpinan yang demokrasi pemimpin dalam
memberikan penilaian, kritik atau pujian, ia berusaha memberikannya atas
dasar kenyataan yang seobyektif mungkin. ia berpedoman pada kriteriakriteria
yang didasarkan pada standar hasil yang semestinya dapat dicapai menurut
ketentuan target program umum desa yang telah ditetapkan mereka bersama.
Suatu kepemimpinan tingkat desa tidaklah dapat dikatakan berciri demokratis
jika kegiatan pimpinan dan situasi kerja yang dihasilkannya tidak
menunjukkan secara nyata penerapan prinsip-prinsip kepemimpinan sebagai
berikut di bawah ini:
a. Prinsip partisipasi
Dalam suatu kepemimpinan desa yang demokratis masalah partisipasi setiap
anggota staf pada setiap usaha lembaga tersebut dipandang sebagai suatu
kepentingan yang mutlak harus dibangkitkan. Pemimpin dengan berbagai
usaha mencoba membangkitkan dan memupuk subur kesadaran setiap anggota
stafnya agar mereka merasa rela ikut bertanggung jawab, dan selanjutnya
secara aktif ikut serta memikirkan dan memecahkan masalah-masalah juga
menyangkut perencanaan dan pelaksanaan program desa dan pengajaran.
Berhasilnya pemimpin menimbulkan minat, kemauan dan kesadaran
bertanggungjawab daripada setiap anggota staf dan bahkan individu diluar staf
yang ada hubungan langsung dan tidak langsung dengan penyelenggaraan
program kerja desa pada lembaga/intansi kerjanya itu, dan yang selanjutnya
menunjukkan partisipasi mereka secara aktif, berarti satu fungsi kepemimpinan
telah dapat dilaksanakannya dengan baik.
Bukti keikut sertaaan masyarakat dalam berpartisipasi yakni masyarakat ikut
bekerjasama dalam pembangunan infrastruktur, adanya masyarakat yang
mengerti untuk memberikan sumbangan baik itu dalam bentuk material,
tenaga, ataupun makanan dan lain-lain.
b. Prinsip Koperatif
Adanya partisipasi anggota staf belum berarti bahwa kerjasama diantara
mereka telah terjalin dengan baik. Partisipasi juga bisa terjadi dalam bentuk
spesialisasi bentuk tugas-tugas, wewenang tanggung jawab secara ketat
diantara anggota-anggota, dimana setiap anggota seolah-olah berdiri sendiri-
sendiri dan berpegang teguh pada tugas-tugas, tanggung jawab dan wewenang
masing-masing individu.
Partisipasi harus ditingkatkan menjadi kerjasama yang dinamis, dimana setiap
individu bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diperuntukkan khusus
bagi dirinya, merasa berkepentingan pula pada masalah-masalah yang
menyangkut suksesnya anggota-anggota lain, perasaan yang timbul karena
kesadaran bertangung jawab untuk mensukseskan keseluruhan program
lembaga kerjanya. Adanya perasaan dan kesadaran semacam itu
memungkinkan mereka untuk bantu membantu, bekerjasama pada setiap usaha
pemecahan masalah yang timbul didalam lembaga, yang mungkin bisa
menghambat keberhasilan dalam pencapaian tujuan program lembaga kerja
secara keseluruhan yang telah disepakati dan ditetapkan bersama-sama.
c. Prinsip Hubungan kemanusiaan yang Akrab
Suasana kerjasama demokratis yang sehat tidak akan ada, tanpa adanya rasa
persahabatan dan persaudaraan yang akrab, sikap saling hormat menghormati
secara wajar diantara seluruh warga lembaga-lembaga kerja tersebut.
Hubungan kemanusiaan seperti itu yang disertai unsur-unsur kedinamisan,
merupakan pelicin jalan kearah pemecahan setiap masalah yang timbul dan
sulit yang dihadapi.
Pemimpin harus menjadi sponsor utama bagi terbinanya hubungan-hubungan
sosial dan situasi pergaulan seperti tersebut diatas didalam lembaga kerja yang
dipimpinnya itu.
d. Prinsip Pendelegasian dan Pemencaran Kekuasan dan Tanggung jawab
Pemimpin pendidikan harus menyadari bahwa kekuasaan, wewenang dan
tanggung jawab yang ada padanya sebagian harus didelegasikan dan
dipancarkan kepada anggota-anggota staf kerja juga mampu untuk menerima
dan melaksanakan pendelegasian dan pemancaran kekuasaan, wewenang, dan
tanggung jawab agar proses kerja lembaga secara keseluruhan berjalan lancar
efisien dan efektif. Melalui Pendelegasian dan Pemencaran Kekuasan dan
Tanggung jawab yang tepat, serasi dan merata, moral kerja akan ikut terbina
secara sehat, semangat kerja dan perasaan tanggungjawab akan terbangkit dan
bertumbuh dengan subur.
e. Prinsip Kefleksibelan organisasi dan Tata kerja
Organisasi kerja disusun dengan maksud mengatur kegiatan dan hubungan-
hubungan kerja yang harmonis, efiseien dan efektfif. Kefleksibelan organisasi
menjamin orgasnisasi dn tata kerja serta hubungan-hubungan kerja selalu
sesuai dengan kenyataan-kenyataan dan problema-problema baru yang slalu
muncul dan berubah terus menerus. Jadi jelas bahwa prinsip fleksibilitas itu
merupakan faktor penting dalm organisasi administrasi pemerintahan yang
demokratis.
f. Prinsip Kreatifitas
Pertumbuhan dan perkembangan sesuatu lembaga pemerintahan pekon
disamping faktor material dan fasilitas lainnya, terutama tentang pertumbuhan
dan perkembangan program dan aktivitas kerja, sebagian besar berakar pada
kreativitas kerja pada setiap personil pimpinan dan pelaksana didalam lembaga
itu. Untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada di masyarakat,
lembaga pemerintahan pekon harus menjadi lembaga-lembaga kerja yang
kreatif dan dinamis, dimana setiap anggota staf memiliki ide-ide, pikiran-
pikiran dan konsep baru tentang prosedur, tata kerja dan metode-metode
pembelajaran yang lebih efektif. Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain.
Gaya kepemimpinan adalah sebuah pendekatan yang dapat digunakan untuk
memahami suksesnya kepemimpinan, dengan memusatkan perhatian pada apa
yang dilakukan oleh pemimpin. Adanya gaya kepemimpinan kepala pekon
yang bermacam-macam tersebut diharapkan mampu sebagai agen perubahan
dalam pekon sehingga mempunyai peran aktif dalam meningkatkan kualitas
pekon. Untuk meningkatkan kualitas pengelolaan pekon maka kepala pekon
sebagai pimpinan harus mempunyai kem ampuan yang baik (Rasmianto,
2003: 42).

Kepala pekon sebagai pemimpin bertipe laissez faire menghendaki semua
komponen pelaku aparat pekon menjalankan tugasnya dengan bebas. Oleh
karena itu tipe kepemimpinan bebas merupakan kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan diserahkan pada bawahan. Karena
arti lassez sendiri secara harfiah adalah mengizinkan dan faire adalah bebas.
Pemimpin laissez-faire merupakan kebalikan dari kepemimpinan otokratis, dan
sering disebut liberal, karena ia memberikan banyak kebebasan kepada para
tenaga aparat pekon untuk mengambil langkah-langkah sendiri dalam
menghadapi sesuatu. Jika pemimpin otokratis mendominasi, maka tipe
pemimpin laissez-faire ini menyerahkan persoalan sepenuhnya pada anggota.
Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak
memimpin, sebab ia membiarkan kelompoknya berbuat semau sendiri. Kepala
pekon bersifat pasif, tidak ikut terlibat langsung dengan tenaga aparatur pekon,
dan tidak mengambil inisiatif apapun.(Juniarti, 2010 :37).
Kepala pekon yang memiliki laissez-faire biasanya memposisikan diri sebagai
penonton, meskipun ia berada ditengah-tengah para tenaga aparat pekon dalam
rapat pekon, karena ia menganggap pemimpin jangan terlalu banyak
mengemukakan pendapat, agar tidak mengurangi hak dan kebebasan anggota.
Dalam suasana kerja yang dihasilkan oleh kepemimpinan aparat desa semacam
itu, tidak dapat dihindarkan timbulnya berbagai masalah. (Kartono,2003:53).
Adapun ciri-ciri khusus gaya kepemimpinan laissez faire yaitu:
a) Pemimpin memberikan kebebasan penuh dalam mengambil keputusan
baik secara kelompok atau individual dengan minimum partisipasi
pemimpin bahkan terkesan acuh tak acuh.
b) Pemimpin memberikan kebebasan mutlak kepada stafnya dalam
menentukan segala sesuatu yang berguna bagi kemajuan organisasinya
tanpa bimbingan darinya
c) Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali dalam organisasi yang
dipimpinnya.
d) Pemimpin memberikan komentar spontan atas aktivitas-aktivitas anggota
dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau tidak melakukan
evaluasi terhadap kinerja guru
Dari gaya kepemimpinan laissez faire diatas dalam kontek pemerintahan di
indonesia sangat sulit untuk dilaksanakan karena keadaan pekon kita masih
mengalami beberapa kendala mulai dari masalah pendanaan, sumber daya
manusia, kemandirian, dan lain sebagainya

Kepemimpinan Otokrasi merupakan Pemerintahan atau kekuasaan yang
dipegang oleh seseorang yang berkuasa secara penuh dan tidak terbatas
masanya. Sedangkan yang memegang kekuasaan disebut otokrat yang biasanya
dijabat oleh pemimpin yang berstatus sebagai raja atau yang menggunakan
sistem kerajaan. Sedangkan di lingkungan intansi pemerintah bukan raja yang
menjadi pemimpin akan tetapi seperti kepala desa yang memiliki gaya seperti
raja yang berkuasa mutlak dan sentral dalam menentukan kebijaksanaan di
desa. (dalam Rifa’I, 1986:38).
Jadi tipe otoriter, semua kebijaksanaan ditetapkan pemimpin, sedangkan
bawahan tinggal melaksanakan tugas. Semua perintah, pemberian dan
pembagian tugas dilakukan tanpa ada konsultasi dan musyawarah dengan
orang-orang yang dipimpin. Kepemimpinan otokrasi ini mendasarkan diri pada
kekuasaan dan paksaan yang selalu harus dipatuhi. Pemimpin selalu mau
berperan sebagai pemain tunggal pada “one an show”. (Kartono, 2003:38).
Kepala pekon yang otoriter biasanya tidak terbuka, tidak mau menerima kritik,
dan tidak membuka jalan untuk berinteraksi dengan tenaga pemerintahan. Ia
hanya memberikan interuksi tentang apa yang harus dikerjakan serta dalam
menanamkan disiplin cenderung menggunakan paksaan dan hukuman. Kepala
pekon yang otoriter berkeyakinan bahwa dirinyalah yang bertanggung jawab
atas segala sesuatu, menganggap dirinya sebagai orang yang paling berkuasa,
dan paling mengetahui berbagai hal

Untuk memperjelas dalam memahami gaya kepemimpinan
kontingensi/situasional dan demokratis terlebih dahulu perlu kita ketahui
definisi kepemimpinan itu sendiri. Katz dan Khan (dalam Sugandha, 1986:
181) mengatakan bahwa:
Kepemimpinan adalah sebagai tambahan pengaruh yang melebihi dan
mengatasi kepatuhan mekanis pada pengaruh rutin organisasi, dengan
perkataan lain kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat
mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas kemauannya sendiri dan
bukan mengerjakan karena kewajiban atau takut akan konsekuensi dari
ketidak patuhan. Unsur sukarela inilah yang membedakan kepemimpinan
dari proses pengaruh lainnya seperti wewenang dan kekuasaan.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugandha (1986:70) sebagi berikut:
Seorang pemimpin memiliki sifat-sifat unggul sehingga mampu
menempatkan diri pada posisinya secara efektif terhadap segala hubungan
18
yang terjadi antara sesama anggota atau antara kelompok. Masalah-
masalah yang dihadapi serta kondisi dan situasi organisasi yang
dipimpinnya. Oleh karena itu dalam usaha mempengaruhi orang-orang
yang dipimpin agar bersedia melaksanakan tugas pekerjaan dengan sebaik-
baiknya. Tidak mustahil apabila tiap-tiap pemimpin mempunyai gaya atau
cara tersendiri dalam memimpin atau mendorong bawahannya.
Jadi dari pendapat Katz dan Kahn dapat dikatakan bahwa kepemimpinan
merupakan cara mempengaruhi dan mendorong orang lain agar orang tersebut
melakukan sesuatu tanpa adanya paksaan.
Menurut Humphill (Wijaya, 2012:21) menyatakan bahwa leadership is the
initiation of acts that result in a consistent pattern of group interaction
directed toward the solution of mutual problems ( Kepemimpinan adalah
langkah pertama yang hasilnya berupa pola interaksi kelompok yang
konsisten dan bertujuan menyelesaikan problem yang saling berkaitan).
Sedangkan menurut Thoha bahwa kepemimpinan adalah suatu aktivitas untuk
mempengaruhi perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan untuk
mencapai tujuan tertentu. Jadi kepemimpinan adalah merupakan upaya
bagaimana mengambil langkah sebagai upaya menyelesaikan suatu persoalan.
Dari uraian di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keberadaan
seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk mengkoordinir seluruh aktifitas
kelompok suatu organisasi dan tidak terlepas dari gaya kepemimpinannya.
Karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dirasa sangat tergantung dari
gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Secara umum gaya kepemimpinan
dapat digolongkan kedalam kategori yaitu gaya kepemimpinan demokratis
dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikutnya
dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan (Thoha, 2002:
265-166).
Lebih lanjut Thoha (2002: 272-275) membagi gaya model kepemimpinan
menjadi dua yakni gaya yang efektif dan gaya yang tidak efektif. Gaya yang
efektif dibagi menjadi empat yaitu:

1. Eksekutif, yaitu memberikan perhatian kepada tugas-tugas pekerjaan
   dan hubungan kerja, biasanya gaya ini disebut dengan gaya
   mmotivator yaang baik, mau menetapkan setandar kerja yang tinggi,
   mengenal perbedaan antara individu, dan keingina mempergunakan
   jam kerja tim dalam manajemen.
2. Pencinta pengembangan (developer), yaitu memberikan perhatian yang
   maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian minimum terhadap
   tugas-tugas pekerjaan.
3. Otokratis yang baik hati (benevolent autocrat), yaitu memberikan
   perhatian maksimum kepada tugas, dan perhatian minimum terhadap
   hubungan kerja.
4. Birokrat, yaitu gaya yang memberikan perhatian yang minimum baik
   terhadap tugas maupun terhadap hubungan kerja. Pada gaya ini
   pemimpin sangat tertarik kepada peraturan-peraturan dan
   menginginkan memeliharanya dan mengontrol situasi secara teliti.
   Selanjutnya gaya yang tidak efektif dapat dilihat antara lain:
5. Pencinta kompromi (compromiser), yakni gaya yang memberikan
   perhatian yang besar terhadap tugas dan hubungan kerja dalam suatu
   situasi yang menekankan pada kompromi.
6. Missionari, yakni gaya yang memberikan penekanan yang maksimum
   pada orang dan hubungan kerja, tetapi memberikan perhatian yang
   minimum terhadap perilaku yang tidak sesuai.
7. Otokrat, gaya seperti ini tidak mempunyai kepercayaan kepada orang
   lain, tidak menyenangkan dan hanya tertarik kepada jenis pekerjaan
   yang segera selesai
8. Lari dari tugas (deserter), gaya yang sama sekali tidak memberikan
   perhatian baik kepada tugas maupun pada hubungan kerja, pemimpin
   seperti ini hanya bersifat pasif.
   Gaya kepemimpinan dengan pendekatan kontingensi/situasional menjadi
   solusi untuk menjelaskan efektifitas pimpinan terhadap bawahan. Pendekatan
   kepemimpinan kontingensi/situasional ini meletakkan pada perilaku pimpinan
   dengan bawahannya (Agusman,2004: 35)

Setelah uraian pengertian tentang tipe kepemimpinan, untuk lebih jelasnya
disajikan definisi mengenai gaya kepemimpinan. Salah satu untuk menilai
suksesnya atau gagalnya seorang pemimpin dapat dilakukan dengan
mengamati dan mencatat sifat dan kualitas perilaku atau gaya kepemimpinan
yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya.
Menurut Fiedler (Thoha, 2002: 36) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
dapat di capai secara efektif apabila pemimpin dalam sebuah organisasi
tersebut mengembangkan suatu gaya kepemimpinan kontingensi. Pendekatan
kontingensi merupakan pendekatan yang menyatakan bahwa teknik
manajemen yang paling baik memberikan kontribusi untuk pencapaian sasaran
organisasi mungkin berfariasi dalam situasi atau lingkungan yang berbeda. Ini
juga disebut pendekatan kontingensi/situasional. Fiedler berasumsi dalam teori
tersebut, bahwa cukup sulit bagi seorang pemimpin untuk mengubah gaya
kepemimpinannya sehingga membuat mereka sukses. Fiedler percaya bahwa
kebanyakan pemimpin tidak pleksibel. Mencoba mengubah gaya seorang
pemimpin agar cocok dengan situasi yang tidak dapat diperkirakan atau
berfluktuasi berarti berarti tindakan yang tidak efisien dan tidak berguna,
karena gaya relatif kaku dan karena tidak ada satu gayapun yang cocok untuk
setiap situasi. Prestasi kerja yang efektif hanya dapat dicapai dengan
mencocokan pemimpin dengan situasi atau dengan mengubah situasi agar
cocok dengan pemimpin

Dalam membahas tipe kepemimpinan dirujuk uraian pendapat yang ditulis
Kartono (2003: 80). Penjelasan Kartono tentang tipe kepemimpinan meliputi
delapan tipe kepemimpinan, yaitu:
a. Tipe Kepemimpinan Otokratik
Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang atau
sekelompok kecil orang yang diantara mereka tetap ada seseorang yang
paling berkuasa. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedududkan
bawahan semata-mata sebagai pelaksana keputusan, perintah dan bahkan
kehendak pemimpin. Pemiimpin memandang dirinya lebih dalam segala hal,
dibandingkan dengan bawahannya. Perintah pemimpin tidak boleh di bantah,
karena dipandang sebagai satu-satunya yang paling benar.
b. Tipe kepemimpinan Paternalistik
Tipe kepemimpinan ini lebih mengutamakan kebersamaan. Tipe ini
memperlakukan semua satuan kerja yang terdapat dalam organisasi dengan
adil dan serata mungkin.
c. Tipe Kepemimpinan Kharismatik
Tipe kepemimpinan ini, pemimpin berkedududkan sebagai simbol.
Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang
yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut
kehendak dan kepentingan masing-masing. Baik secara perseorangan maupun
berupa kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya mengfungsikan dirinya
sebagai penasehat, yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk
berkompromi.
d. Tipe Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia
membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semuanya sendiri.
Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya.
Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya
sendiri.
e. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi
pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab
internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan
demokratis tidak terletak pada pemimpin akan tetapiterletak pada partisipasi
aktif dari setiap warga kelompok.
f. Tipe kepemimpinan Militeristik
Tipe kepmimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan
otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah: (1)
lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat
otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan
mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara
ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya
disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran,
usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawaahannya, (6) komunikasi hanya
berlangsung searah.
g. Tipe kepemimpinan Administratif
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu
menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya
biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang
menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu
dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalm
pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan
teknis yaitu teknologi, industri, manajemen moderen dan perkembangan sosial
ditengah msyarakat.
h. Tipe kepemimpinan populistis
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang
tradisional, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar
negri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap
nasionalisme.

Menurut Cristopher F (dalam Kartono,2002:36), tentang teori kepemimpinan
dikemukakan pendapat bahwa:
Teori kepemimpinan adalah sebuah penjelasan tentang beberapa aspek
kepemimpinan, teori-teori memiliki nilai praktis karena mereka digunakan
untuk lebih memahami, memprediksi, dan mengendalikan kepemimpinan
yang sukses. Klasifikasi teori kepemimpinan, meliputi: sifat, perilaku,
kontijensi, dan integratif. Teori kepemipinan sifat: teori yang berusaha
menjalankan karakteristik khas accunting untuk evektivitas
kepemimpinan.
Sedangkan beberapa teori yang dijelaskan oleh Thoha (2002:32) diantaranya:
a. Teori sifat (Trait Theory)
Menurut teori ini bahwa untuk mengetahui teori kepemipinan harus dimulai
dengan memusatkan perhatiannya pada pemimpin itu sendiri. Penekananya
ialah tentang sifat-sifat yang membuat seseorang sebagai pemimpin. Menurut
teori awal tentang sifat ini dapat di telusuri dari zaman yunani kuno dan
zaman roma. Pada zaman itu bahwa pemimpin dilahirkan, bukannya di buat.
Seperti halnya teori The Greath Man yang menyatakan bahwa seorang yang
dilahirkan sebagai pemimpin apakah seseorang itu mempunyai sifat atau tidak
mempunyai sifat sebagai pemimpin.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh para peneliti dapat disimpulkan
bahwa diantara sifat-sifat yang cenderung mempengaruhi timbulnya
kepemimpinan antara lain adalah kecerdasan, inisiatif, keterbukaan,
antusiasme, kejujuran, simpati, dan kepercayaan diri sendiri. Namun tidak
semua sifat-sifat tersebut bisa diterapkan pada semua bidang, terutama pada
organisasi, dikatakan bahwa keberhasilan seorang manajer tidak semata-mata
dipengaruhi oleh sifat-sifat tadi, artinya tidak ada selalu hubungan sebab
akibat dari sifat yang diteliti diatas dengan keberhasilan seorang manajer.
Akhirnya kesimpulan dari teori sifat ini diketahui bahwa tidak selalu ada
korelasi sebab akibat antara sifat dan keberhasilan manajer, sehingga
mendorong Keth Davis yang disarikan oleh Thoha (2002:33) merumuskan
empat sifat umum yang mempengaruhi terhadap keberhasilan kepemipinan
organisai, yaitu:
1.) Kecerdasan, Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa
pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan
dengan yang dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik dari
penelitian tersebut adalah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak
dari kecerdasan pengikutnya.
2.) Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial, pemimpin cenderung
menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai
perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai
keinginan menghargai dan dihargai.
3.) Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi, para pemimpin secara relatif
mempunyai dirongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka
berkerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan
dari yang ekstrinsik.
4.) Sikap-Sikap Hubungan Kemanusiaan, pemimpin-pemimpin yang berhasil
mau mengakui harga diri dan khormatan pengikutnya dan mampu
berpihak kepadanya. dalam istilah penelitian universitas ohio pemimpin
itu mempunyai perhatian dan kalau mengikuti istilah perempuan michigan
13
pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukannya beorientasi pada
produksi.
b. Teori Jalan Kecil-Tujuan (Path-Gold Theory)
Thoha (2002:4), menjelaskan bahwa Path-Goal Theory, teori ini sebenarnya
dimulai oleh Georgepoulosn dan kawan-kawan, kemudiannya dalam
pengambangnya yang modern dungkapkan oleh Martins Evans dan Robert
House. Path-Goal Theory, versi House (dalam Thoha 2002:42), memasukan
empat tipe, yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Kepemimpinan Direktif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan
yang otokratis dari lippitt dan White. Bawahan tahu dengan pasti apa
yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh
pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.
b. Kepemimpinan yang mendukung (Supportive leadership).
Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjalankan
sendiri, bersahabat, mudah didekati dan mempunyai perhatian
kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.
c. Kepemimpinan partisipatif. Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin
berusaha meminta dan menggunakan saran-sarandari para
bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada
padanya

Menurut Kartono, (2002:153), berpendapat bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi yang konstruktif kepada orang lain untuk
melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan,
selanjutnya dikatakan pemimpin harus mahir melaksanakan kepemimpinannya.
Sedangkan menurut Syam (dalam Mujiono:2002:1) mendeskripsikan
Kepemimpinan adalah: Keseluruhan tindakan guna mempengaruhi serta
menggerakkan orang dalam usaha bersama untuk mencapai tujuan, atau proses
pemberian bimbingan (pimpinan), tauladan dan pemberian jalan yang mudah
(fasilitas) dari pada pekerjaan orang-orang yang terorganisir formal.
Kepemimpinan kepala pekon juga berarti sebagai bentuk kemampuan dalam
proses mempengaruhi, menggerakkan, memotivasi, mengkoordinir masyarakat
yang ada di pekon sindang pagar supaya kegiatan yang dijalankan dapat lebih
efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan dalam pembangunan pekon.
Kepemimpinan yang dimaksud di sini yakni kepemimpinan Kepala pekon yang
merupakan pemimpin di sebuah intansi pemerintahan pekon, didalam
kepemimpinanya ada beberapa unsur yang saling berkaitan yaitu: unsur
manusia, unsur sarana, unsur tujuan.
Untuk dapat memperlakukan ketiga unsur tersebut secara seimbang seorang
pemimpin harus memiliki pengetahuan atau kecakapan dan keterampilan yang
diperlukan dalam melaksanakan kepemimpinan. Pengetahuan dan keterampilan
ini dapat diperoleh dari pengalaman belajar secara teori ataupun dari
pengalaman di dalam praktek selama menjadi kepala pekon. Untuk
mendapatkan gambaran tentang arti kepemimpinan, berikut ini di kemukakan
beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli.
Farland (dalam Wijaya, 2012: 7) mengemukakan kepemimpinan adalah suatu
proses dimana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau pengaruh,
bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pfiffner (dalam Thoha, 2002: 9)
mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah seni mengkordinasi dan memberi
arah kepada individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Sutisna (dalam Kartono, 2003: 10) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan mengambil inisiatif dalam situasi sosial untuk menciptakan
bentuk dan prosedur baru, merancang dan mengatur perbuatan, dan dengan
berbuat begitu membangkitkan kerja sama kearah tercapainya tujuan.
Kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau
kelompok untuk mengkordinasi dan memberi arah kepada individu atau
kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
(http://meetabied.wordpress.com/2009/12/24).
Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa
implikasi, antara lain: pertama: kepemimpinan berarti melibatkan orang atau
pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (Followers). Para karyawan atau
bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin.
Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan
tidak akan ada juga. Kedua: seorang pemimpin yang efektif adalah seorang
yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya
untuk men capai kinerja yang memuaskan. Ketiga: kepemimpinan harus
memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integritiy), sikap bertanggung jawab
yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak
sesuai dengan keyakinan (comitment) kepercayaan pada diri sendiri dan orang
lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan (comunication) dalam
membangun organisasi.
Selanjutya Ndraha (1987: 226) mengemukakan bahwa : Konsep kepemimpinan
pemerintahan terdiri dari dua (sub) konsep yang hubunganya satu dengan yang
lain, tegang yaitu konsep kepemimpinan bersistem nilai sosial dan konsep
pemerintahn yang mengandung sistem nilai formal. Setiap saat, seorang
pemimpin formal atau kepala yang berkepemimpinan dihadapkan pada
berbagai situasi dan perubahan yang cepat.

Menurut Mangkunegara (2014), motivasi adalah energi atau kondisi
yang menggerakkan diri karyawan dengan terarah untuk mencapai tujuan
suatu organisasi. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi terhadap
pekerjaannya dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan penuh tanggung
jawab

Menurut Rivai dalam Apandi (2018) menyatakan gaya
kepemimpinan merupakan kumpulan ciri yang digunakan oleh seorang
pimpinan guna mempengaruhi bawahan supaya sasaran perusahaan atau
organisasi dapat tercapai selain itu dikatakan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan
oleh seorang pemimpin. Penggunaan gaya kepemimpinan yang sesuai
dengan kondisi bawahan dapat lebih mempengaruhi mereka dalam
mengikuti instruksi pimpinan dengan baik. Semakin terpengaruhnya
bawahan terhadap instruksi pimpinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan,
maka semakin tuntas pekerjaan tersebut

Menurut Dharma dalam Razman (2017) kinerja dapat diukur melalui
tiga faktor:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Penilaian kinerja sangat berguna untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai
kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik
di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam
promosi jabatan atau penentuan imbalan. Penilaian kinerja memacu pada
suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur,
menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang
maka dituntut supaya memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang
berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau
sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Supaya memperoleh pegawai
yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan
bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.
Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan
oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri
pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud supaya
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier
mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat
menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat
perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance
rating” atau “performance appraisal”. Penilaian kinerja merupakan proses
penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang
tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap
menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan
supaya pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan (Munandar, 2008).

Kata “motif” diartikan sebagai daya upaya yang mendorong
seseorang supaya melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif” itu, maka
motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif.
Motif menjadi aktif pada saat–saat tertentu, terutama bila kebutuhan supaya
mencapai tujuan sangat dirasakan/mendesak. Menurut Winardi (2015)
istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang
berarti “menggerakkan” to move.
Menurut Samsudin (2010), motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut
Mangkunegara (2017), motivasi adalah kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju supaya mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Menurut Wukir (2013), motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam
berusaha mencapai tujuannya.

Menurut Kartini Kartono dalam Nuralita dan Nugraha (2018), gaya
kepemimpinan merupakan sifat, kebiasaan, temperamen, watak, dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi
dengan orang lain.
Indikator tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan
untuk menentukan keberhasilannya menjadi seorang pemimpin yang
berhasil, serta ditentukan kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan
pribadi yang dimaksud yaitu kualitas seseorang dengan berbagai sifat,
perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
b. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan
sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang
menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin yang
baik.
c. Temperamen
Temperamen merupakan gaya perilaku seorang pemimpin dan cara
khasnya dalam memberi tanggapan gaya perilaku seorang pemimpin dan
cara khasnya dalam memberi tanggapan, dalam berinteraksi dengan orang
lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan yang lainnya
tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.
d. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu
bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan
(determination), ketekunan (persistance), daya tahan (endurance), dan
keberanian (courage).
e. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya, yang
ditentukan oleh sifat-sifat/karakteristik kepribadian yang dimilikinya.

Menurut Mifta Thoha dalam Agustin, Suharso, dan Sukidin (2019)
gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia lihat. Jenis – jenis gaya kepemimpinan antara lain:
a. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Merupakan tipe seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang
otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Menurut Sudarwan
Danim dalam Maharati (2021) pemimpin otokratik memiliki ciri-ciri
sebagai berikut:
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin.
2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan mereka
tidak boleh memberikan ide-ide baru.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah.
4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya hanya
penawar saja.
5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan kalaupun
kepercayaan diberikan, di dalam dirinya penuh ketidakpercayaan.
6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Tidak sedikit orang yang mendambakan atasan yang tergolong sebagai
pemimpin yang demokratik. Bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa
tipe inilah yang ideal. Menurut Sudarwan Danim dalam Maharati (2021)
pemimpin demokratis memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama personalia
organisasi itu.
2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen pelaksana secara
integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara bersama.
4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan tanggung
jawab pengawasan.
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.
c. Gaya Kepemimpinan Permisif
Merupakan pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat,
sikapnya serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada
bawahannya, sehingga bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat
terhadap suatu permasalahan. Menurut Sudarwan Danim dalam Maharati
(2021) pemimpin permisif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri.
2) Mengiyakan semua saran.
3) Lambat dalam membuat keputusan.
4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan.

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang mengandung
pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga
menunjukkan serta mempengaruhi. Pemimpin memiliki tanggung jawab
secara fisik dan spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang
dipimpin. Oleh karena itu menjadi pemimpin itu tidak mudah dan setiap
orang pasti akan berbeda cara memimpinnya.
Menurut Wukir dalam Kamal, Winarso, dan Sulistio (2019)
kepemimpinan adalah suatu seni memotivasi dan mempengaruhi
sekelompok orang supaya bertindak mencapai tujuan bersama. Sedangkan
menurut Samsudin dalam Rifai (2017) kepemimpinan berarti kemampuan
meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah
kepemimpinannya sebagai suatu tim supaya mencapai suatu tujuan tertentu.
Pemimpin merupakan mereka yang menggunakan wewenang formal
supaya mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang
bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi
mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin pertama-tama harus seorang yang
mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri
para bawahannya. Secara sederhana pemimpin yang baik adalah seorang
yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka
tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu.

Indikator”kinerja” karyawan menurut (Mangkunegara, 2014:97)
adalah :

1. Kuantitas, yaitu” jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
   kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan.
2. Kualitas, yaitu”mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya). Pengukuran
   kualitatif”keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu
   seberapa”baik penyelesainnya ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan”waktu, yaitu sesuai”tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
   Pengukuran ketepatan waktu”merupakan jenis khusus dari pengukuran
   kuantitas yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
4. Efektifitas”tingkat penggunaan sumber daya manusia, yaitu organisasi
   dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan dan
   mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
   Dalam kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus menjadi
   perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5) mengemukakan
   bahwa terdapat 7 indikator”yang terdapat dalam kinerja karyawan, yaitu:
   1) Kuantitas (Quantity of work)
   Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu yang
   telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil kinerja
   sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya, apabila dia
   mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya maka itu lebih
   bagus.
   2) Kualitas” (Quality of work)
   Kualitas kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
   kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
   dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
   dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
   bagus daripada syarat yang ditetapkan.
   3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
   Pengetahuan”kerja meliputi”seberapa besar pengetahuan karyawan terhadap
   kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari karyawan untuk
   menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus dilakukan.
   4) Kerja”sama (Coorperation)
   Kerja”sama yang dimaksud”disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
   melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
   yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
   karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
   5) Dapat”diandalkan (Dependability)
   Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
   tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil”dari
   kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
   6) Inisiatif (Inisiative)
   Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
   mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
   mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu”untuk menemukan
   solusi bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
   menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
   7) Sikap (Personal qualities)
   Sikap dalam”penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan, keramah
   tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam menghadapi
   setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah yang terjadi
   antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan sesama
   karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap karakter
   karyawan lain yang berbeda-beda

Menurut (Aditya, 2014) terdapat tiga faktor”utama yang akan
mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor ini dapat mempengaruhi
tinggi dan rendahnya kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang”karyawan
dalam sebuah perusahaan. Adapun ketiga faktor tersebut yaitu:
1) Effort (usaha individu)
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas antara
fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan keduanya maka individu
tersebut akan mampu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi yang
terdapat dalam dirinya secara optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai
tingkat usaha yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.
2) Faktor” kemampuan
Kemampuan”seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu merupakan
salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya. Kemampuan ini meliputi
kemampuan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kriteria yang
diharapkan dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat
waktu yang diberikan. Apabila”karyawan tersebut belum mempunyai keahlian
atas apa yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak akan
maksimal.
3) Situasi”lingkungan
Situasi”lingkungan”kerja merupakan salah satu faktor yang akan
menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut yaitu jabatan kerja
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja, pola komunikasi efektif,
iklim kerja yang dinamis, peluang untuk meningkatkan karier, dan fasilitas
kerja yang memadai

Dalam bukunya, Said (2011:168) menuturkan terdapat 10 kegunaan dari
dilakukanya penilaian”kinerja. Kesepuluh fungsi tersebut seperti yang
disebutkan di bawah ini, yaitu:
1) Sebagai”alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.
2) Sebagai”instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada para karyawanya.
3) Membantu”manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan
dalam mutasi karyawan.
4) Sebagai”salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan
penyelenggaraan kegiatan pelatihan.
5) Sebagai”bahan untuk untuk membantu para karyawan melakukan
perencanaan dan pengembangan karir.
6) Sebagai”alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama
yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya.
7) Mempelajari,”apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi
sumber daya manusia.
8) Mempersiapkan”organisasi dan seluruh komponenya menghadapi berbagai
tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan. 9) Untuk melihat” apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun
pekerjaan.
10) Sebagai bahan”umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi
para atasan langsung, dan bagi para karyawan itu sendiri.

Dalam penilaian”kinerja”karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus
menjadi perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:5)
mengemukakan bahwa”terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam penilaian
kinerja”karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:
1) Kuantitas (Quantity of work)
Kuantitas”yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu
yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil
kinerja sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya,
apabila dia mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya
maka itu lebih bagus.
2) Kualitas (Quality of work)
Kualitas”kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas
dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
bagus daripada syarat yang ditetapkan.
3) Pengetahuan”kerja (Job knowledge)
Pengetahuan”kerja meliputi seberapa besar pengetahuan”karyawan
terhadap kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari
karyawan untuk menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus
dilakukan.
4) Kerja”sama (Coorperation)
Kerja”sama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
yang baik juga menunjukkan bahwakerja sama yang telah dijalin oleh setiap
karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
5) Dapat”diandalkan (Dependability)
Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil dari
kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
6) Inisiatif (Inisiative)
Inisiatif”yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu untuk menemukan solusi
bagi pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan. Selain itu mampu untuk
menemukan strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
7) Sikap” (Personal qualities)
Sikap dalam penilaian”kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi. Kemampuan”karyawan dalam
menghadapi setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah
yang terjadi antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan
sesama karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri dengan setiap
karakter karyawan lain yang berbeda-beda

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja yang baik dari” karyawan-
karyawanya, karena dengan begitu target yang ingin dicapai dapat dipenuhi.
Dalam interaksi sehari-hari, antara” atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan
harapan lain muncul. Ketika atasan dan ”bawahan membentuk asumsi dan
harapan mereka sendiri, akan muncul” perbedaan-perbedaan. Hal inilah yang
akhirnya berpengaruh pada kinerja.
Kinerja (performance) ” mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas
yang membentuk sebuah pekerjaankaryawan, kinerja merefleksikan seberapa
baik seorang karyawan memenuhi” persyaratan sebuah pekerjaan. Supaya
organisasi berfungsi secara efektif, maka organisasi diharapkan dapat
memikat, sehingga karyawan” dapat bertahan dan dapat melakukan tugas serta
peran mereka dengan baik.
Anwar ”Prabu” Mangkunegara (2014:67) dalam bukunya Manajemen
Sumber” Daya” Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian”kinerja
“Kinerja adalah”hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikanya”. Kinerja” menurut Bernadindan”Russel (dalam
Sapitri, 2016:5) adalah”catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Simanjutak (2014), kinerja”setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor
yang dapat digolongkan pada 3 kelompok, yaitu Kompetensi”Individu yang
wujudnya adalah etos kerja, dukungan”organisasi yang berupa budaya
organisasi dan iklim”organisasi yang berupa budaya”organisasi dan iklim
organisasi serta dukungan manajemen berupa Kepemimpinan atau keteladan
Perilaku Pimpinan.

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua” peraturan
organisasi dan norma-norma yang berlaku diukur melalui pengukuran
menggunakan skala” ordinal (Hasibuan, 2012:194-198) :

1. Mematuhi” semua” peraturan, yaitu” kebutuhan dasar setiap karyawan
   untuk mulai berkembang pada organisasi, sehingga mendapat pengakuan.
2. Penggunaan” waktu secara” efektif, yaitu” penggunaan waktu secara
   efektif merupakan merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai dengan
   kuantitas pekerjaan.
3. Tanggung” jawab dalam” pekerjaan dan” tugas, yaitu” merealisasikan
   tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Tingkat absensi, yaitu tingkat absensi merupakan tingkat kehadiran
   karyawan sesuai ketetapan organisasi.
   Sedangakan”menurut”Sutrisno (2015:89), terdapat lima indikator
   disiplin ”kerja, yaitu :
5. Taat terhadap” aturan waktu
   Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
   sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
6. Taat terhadap” peraturan perusahaan
   Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
7. Taat terhadap ”aturan perilaku dalam pekerjaan
   Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
   jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
   lain.
8. Taat terhadap” peraturan lainnya di perusahaan
   Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai dalam perusahaan.
9. Izin pada saat ”tidak masuk kerja
   Menyampaikan pesan melalui surat maupun media yang disampaikan kepada
   pihak terkait.

Organisasi atau perusahaan yang baik harus” berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus
dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.
Menurut” Edy Sutrisno (2015:94) peraturan-peraturan yang akan berkaitan
dengan disiplin” antara lain :

1. Peraturan” jam masuk, pulang, dan jam istrahat.
2. Peraturan” dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan” cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
   kerja lain.
4. Peraturan” tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
   para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
   Disiplin” perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
   anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi
   kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka” harus secara sadar tunduk pada
   aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan
   pada tujuan yang hendak dicapai. Dalam” pelaksanaan disiplin kerja,
   peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil
   bagi seluruh karyawan. Selain itu, hendaknya” peraturan tersebut juga
   dikomunikasikan sehingga para pegawai tahu apa yang menjadi larangan dan
   apa yang tidak” (Edy Sutrisno, 2015:94)

Menurut” Anwar Prabu Mangkunegara (2014:129) mengemukakan”
bahwa bentuk disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin” preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh
   perusahaan.
2. Disiplin” korektif
   Merupakan suatu” upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu
   peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
   pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin” progresif
   Merupakan kegiatan” yang memberikan hukuman-hukuman yang
   lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang

Karyawan di dalam perusahaan akan mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan adanya disiplin kerja sehingga disiplin kerja berperan
penting dalam tercapainya sebuah tujuan perusahaan. Menurut” Sumaki dkk,
(2015) kedisiplinan adalah” kemauan dan kesadaran seseorang menaati
peraturan yang berlaku dan telah ditetapkan di dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan” (2015:193) kedisiplinan merupakan” suatu fungsi
operatif manajemen sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting, karena
dengan semakin baiknya disiplin yang telah diterapkan” oleh perusahaan maka
semakin baik hasil kerja atau prestasi yang dihasilkan.
Awalnya definisi disiplin” kerja adalah” suatu sikap dan tingkah laku
yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan. Namun
dalam perkembangannya, menurut” Sutrisno (2015:94), bahwa disiplin kerja
banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadikan karakteristik pribadi
seseorang mengalami perubahan dalam bekerja. Disiplin” kerja” adalah
kesadaran seseorang menaati semua aturan dan norma sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2012:195)

Berikut ini beberapa indikator (Sedarmayanti, 2012:46) :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja, yaitu cahaya atau penerangan sangat
   besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan
   kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang
   terang.
2. Sirkulasi udara di tempat kerja, yaitu udara di sekitar dikatakan kotor
   apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
   bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
   Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat
   kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja, yaitu salah satu polusi yang cukup
   menyibukkan para pakar untuk mengatasinya. Kebisingan merupakan bunyi
   yang tidak dikehendaki oleh telinga.
4. Ruang gerak, yaitu agar karyawan leluasa bergerak dengan baik, terlalu
   sempitnya ruang gerak yang tersedia mengakibatkan karyawan tidak dapat
   bekerja dengan baik.
5. Keamanan di tempat kerja, yaitu keamanan dalam bekerja perlu
   diperhatikan guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dala
   keadaan aman.
   Menurut Sri Widodo (2016:96) indikator-indikator yang
   mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi” lingkungan kerja antara lain :
6. Penerangan /cahaya di” Tempat Kerja.
   Penerangan dalam hal ini tidak terbatas hanya pada penerangan listrik saja
   tetapi termasuk penerangan” matahari. Cahaya atau penerangan sangat besar
   manfaatnya bagi pegawai guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran
   kerja.
7. Pengaturan” suhu” udara di Tempat” Kerja.
   Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature
   yang berbeda. Tubuh” manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
   kedaan nomal, dengan suatu tubuh sistem yang sempurna sehingga dapat
   menyesuiakan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
8. Kelembapan di Tempat Kerja
   Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, ” biasanya
   dinyatakan dalam presentase. Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi
   oleh temperatur udara dan secara bersama sama atara temperatur, kelembapan,
   kecepatan, udara bergerak dan radiasi panas tersebut akan mempengaruhi
   keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan dari tubuhnya.
   Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi,
   akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karena
   sistem penguapan.
9. Kebisingan” di Tempat” Kerja
   Kebisingan merupakan gangguan dan dapat mengganggu konsentrasi dalam
   bekerja kebisingan dapat menimbulkan bunyi yang dapat mengganggu telinga
   terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
   bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.
   Maka” suara bising hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat
   dilakukan dengan efektif dan efisien sehingga produktivitas kerja karyawan
   meningkat.
10. Sirkulasi” Udara di Tempat” Kerja
    Oksigen adalah gas yang paling dibutuhkan oleh setiap manusia untuk
    menjaga kelangsungan hidup. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar
    oksigen dalam udara tersebut berkurang dan telah bercampur dengan gas atau
    bau-bauan yang berbahaya lagi bagi kesehatan tubuh. Kotornya” udara dapat
    dirasakan dengan sesak nafas dan berpengaruh terhadap kesehatan tubuh dan
    akan mempercepat proses kelelahan.
11. Getaran” Mekanis di Tempat” Kerja
    Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis.Besarnya
    getaran ditimbulkan oleh intensitas (meter/detik) dan frekuensi getarannya.
    Getaran mekanis pada umumnya saat mengganggu tubuh karena ketidak
    teraturnya,baik dalam intensitas maupun frekuensinya.
12. Bau-Bauan” di Tempat” kerja
    Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena
    dapat menganganggu konsetrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
    menerus dapat mempengaruhi” kepekaan penciuman. Pemakaian ac dapat
    merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-
    bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
13. Tata” warna di Tempat” Kerja
    Menata warna di tempat kerja” merupakan direncanakan karena pewarnaan
    yang serasi dalam satu ruangan akan senang dan memberikan arti yang sangat
    penting bagi semangat kerja karyawan.
14. Dekorasi” di Tempat” Kerja
    Dekorasi ada” hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
    tidak hanya berkaitan denganhiasan ruangan kerja saja tetapi berkitan juga
    dengan mengatur tata letak, keleluasan dalam bekerja, tata warna,
    perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
15. Musik” di Tempat” Kerja
    Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,waktu dan tempat
    membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu,lagu-
    lagu yang dipilih dengan selektif untuk diterapkan di Tempat Kerja.
16. Keamanan dan” Kenyamanan di Tempat” Kerja
    Guna menjaga tempat kerja dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
    aman dan nyaman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dan
    kenyamanan bekerja, ” oleh karena itu faktor keamanan dan kenyamanan
    diwujudkan. Rasa aman dan nyaman akan menimbulkan ketenangan guna
    meningkatkan dan mendorong semangat dan kegairahan kerja. Tentunya
    karyawan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga” tujuan perusahaan dapat
    tercapai dengan baik

Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri
dari dua jenis yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik Nitisemito (2014:108) menyatakan “Lingkungan
kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain”. Selanjutnya, Manullang (2012:12)
menyatakan bahwa, Lingkungan kerja fisik adalah kondisi- kondisi
pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan
memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan dalam bekerja. Peralatan-
peralatan yang baik dan perlindungan terhadap marabahaya, ventilasi yang
baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja menambah
kegairahan kerja tetapi juga akan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik merupakan sarana penunjang karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, demi tercapainya hasil yang maksimal.
2) Lingkungan Kerja Non-Fisik Wursanto (2010:269) mendefinisikan
lingkungan kerja non fisik sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis
dari lingkungan kerja”. Kemudian menurut Robbins tentang lingkungan
kerja non fisik (2016:4) upah dan tunjangan tambahan bukanlah alasan
utama individu menyukai pekerjaan mereka atau tetaap bersama seorang
pemberi kerja, yang jauh lebih penting adalah kualitas pekerjaan karyawan
dan kesuportifan lingkungan kerja. Jadi memiliki manajer dengan keahlian
antarpersonal yang bagus cenderung menjadikan tempat kerja lebih
menyenangkan, membuat lebih mudah untuk memperkerjakan dan
mempertahankan individu yang berkualitas

Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan menyenangkan akan dapat
membuat karyawan merasa betah dan tentunya akan meningkatkan kinerja
karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti (2012:21), mengenai lingkungan
kerja, manusia akan mampu melakukan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan
merupakan semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, yang akan
mempengaruhi karyawan baik langsung atau tidak langsung (Sri Widodo,
2016:95).
Pendapat lain dari Logahan (2014) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah
diembankan padanya. Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan yang
ditinjau secara menyeluruh. Lingkungan kerja merupakan suatu tempat
dimana para karyawan dapat membuktikan kemampuannya dalam
menjalankan tugas disebuah perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan kepadanya yang akhirnya berpengaruh
terhadap produktivitas kinerja karyawan, lingkungan yang baik akan
meningkatkan kerja, begitu pulasebaliknya apabila lingkungan kerja kurang
tenang, akan dapat mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan.
Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan yangmampu menunjang kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal. Keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai peseorangan maupun
kelompok

Adapun indikator komunikasi menurut (Handoko, 2015:272) :

1. Pemahaman, yaitu kemampuan memahami pesan secara cermat
   sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator.
2. Kesenangan, yaitu apabila proses komunikasi itu selain berhasil
   menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
   menyenagkan kedua belah pihak.
3. Pengaruh pada sikap, yaitu untuk mempengaruhi sikap jika dengan
   berkomunikasi kemudian terjadi perubahan pada perilakunya.
4. Hubungan yang makin baik, yaitu proses komunikasi yang efektif secara
   tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika
   orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, dengan
   sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
5. Tindakan, yaitu jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat
   adanya sebuah tindakan.
   Menurut Sumaki, dkk (2015:542) beberapa indikator yang dapat
   digunakan untuk mengukur tingkat komunikasi yaitu:
   1) Pemahaman
   Pemahaman yaitu kemampuan bagi receiver (penerima informasi) dalam
   mengolah informasi yang dia terima dari sender (pengirim informasi) dengan
   cermat dan dapat mengerti maksud dari informasi tersebut.
   2) Kesenangan
   Selain tingkat kemampuan untuk mengolah informasi, komunikasi dikatakan
   berhasil jika ketika berkomunikasi dapat membuat perasaan kedua belah pihak
   merasa nyaman. Karena selain untuk menyampaikan informasi komunikasi
   juga bisa menjadi sarana untuk menjalian sebuah hubungan baik itu interaksi
   ataupun pengenalan satu sama lain.
   3) Pengaruh pada sikap
   Komunikasi bisa dikatakan mempengaruhi sikap ketika seseorang yang telah
   menerima informasi dan mengerti akan maksud dari informasi mampu untuk
   mengubah sikapnya sesuai dengan yang dimaksud dalam informasi. Hal ini
   bertujuan untuk mengubah sikap seorang anggota organisasi yang dinilai
   kurang bagus. Sebagai misalnya yaitu seorang atasan yang memberikan
   arahan atau nasihat kepada bawahanya.
   4) Hubungan yang semakin baik
   Dalam sebuah komunikasi yang terjadi bisa menjadi salah satu faktor penguat
   hubungan antar anggota. Komunikasi tidak hanya bertujuan untuk
   memberikan informasi atau arahan saja, tapi dengan komunikasi yang baik
   akan tercipta suatu hubungan antar kedua belah pihak. Ketika terjadi
   komunikasi yang baik, maka hubungan interpersonal dalam anggota juga akan
   baik. Hubungan ini akan menguntungkan organisasi karna setiap anggota
   organisasi merasakan akan kepemilikan organisasi.
   5) Tindakan
   Dalam komunikasi mengandung informasi yang bertujuan bagi seseorang
   untuk melakukanya. Biasanya komunikasi ini bersifat arahan atau pemberian
   instruksi. Jika komunikasi berjalan dengan baik maka seseorang yang menjadi
   penerima akan melakukan sebuah tindakan sesuai dengan seperti yang
   dimaksudkan dalam informasi. Namun apabila komunikasi tidak berjalan
   dengan bagus maka terkadang tindakan yang dilakukan tidak sesuai dengan
   informasi yang diberikan. Hal ini tentunya akan merugikan organisasi itu
   sendiri.

Adapun bentuk-bentuk komunikasi yaitu :

1. Komunikasi Verbal
   Komunikasi verbal adalah komunikasi dengan menggunakan simbul
   simbul yang mempunyai makna yang berlaku umum dalam proses
   komunikasi. Simbol-simbol yang dapat digunakan dalam komunikasi verbal
   yaitu suara, tulisan atau gambar.
   Tipe – Tipe Komunikasi Verbal :
   a) Berbicara dan menulis. Berbicara atau komunikasi lisan merupakan suatu
   jenis komunikasi di mana seseorang mengucapkan pesan untuk diterima
   kepada orang yang dituju. Komunikasi ini biasanya diikuti dengan tatap muka,
   tetapi dapat pula tidak diikutidengan tatap muka misalnya komunikasi lisan
   atau melalui telpon.
   b) Mendengar dan membaca. Dalam proses komunikasi, mendengarkan dan
   membaca dengan berbicara dan menulis merupakan mata uang bermata ganda.
   Apabila komunikator berbicara maka audience menangkap pesan dengan mendengarkan, sedang apabila komunikator menulis maka audience
   menangkap pesan dengan membaca.
2. Komunikasi Non Verbal
   Komunikasi Non Verbal adalah kumpulan isyarat, gerak tubuh,
   intonasi suara, sikap dan sebagainya yang memungkinkan seseorang untuk
   berkomunikasi tanpa menggunakan kata-kata.
   

Keseharian proses komunikasi pasti selalu terjadi baik komunikasi antar
individu maupun dalam kelompok atau organisasi. Dalam perusahaan atau
organisasi jika melakukan suatu proses komunikasi juga akan dipikirkan
mengenai dampak maupun efek yang akan terjadi nantinya. Adapun dampak
yang berhubungan dengan organisasi adalah dampak behavioral, yakni
dampak yang timbul pada komunikasi dalam bentuk perilaku, tindakan,
maupun kinerja seseorang.
Menurut Sumaki, dkk (2015:542) menyatakan bahwa komunikasi
merupakan pertukaran informasi antar pengirim dan penerima, dan
kesimpulan makna antara individu-individu yang terlibat. Menurut Handoko
(2015:193) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dan bentuk
gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain.
Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena komunikasi
diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar pendapat, membuat
rencana dan proposal, mencapai kesepakatan, melaksanakan keputusan,
mengirim dan memenuhi perintah dan melakukan penjualan.
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi adalah pengiriman
dan penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih untuk saling
bertukar informasi agar tercapainya suatu tujuan perusahaan.
Proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari
seseorang ke orang lain tidak hanya sekedar kata-kata yang digunakan dalam
sebuah percakapan tetapi juga dibutuhkan ekspresi wajah, intonasi, titik putus
vocal dan lain sebagainya.

Adapun indikator”kepemimpinan menurut (Hasibuan, 2012:170)
adalah :

1. Kemampuan”analisis, yaitu pimpinan mampu menganalisa dalam
   menentukan langkah-langkah pencapaian” tujuan.
2. Keteladanan, yaitu pimpinan hendaknya mampu memberikan”contoh atau
   teladan dengan kesederhanaan terhadap para”pegawai agar tidak terlalu
   royal.
3. Rasionalitas dan objektivitas, yaitu pimpinan dalam menentukan tujuan
   haruslah bersifat rasional dan dala menilai para”bawahannya hendak
   bersifat objektif.
4. Instruksi”kerja, yaitu pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam
   proses pencapaian tujuan harus terprogram, tersusun dan terkonsep.
5. Kemampuan”mendengar saran, pimpinan yang demokratis harus mau
   mendengarkan bawahannya agar terhindar dari sifat otoriter.
6. Ketrampilan”berkomunikasi, yaitu memiliki kemampuan berkomunikasi
   yang baik dalam penyampaian”perintah kepada karyawan.
7. Pembagian”tugas, yaitu pimpinan harus bias beradaptasi dengan
   lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan”kerja yang kondusif
   dalam pembagian tugas.
8. Ketegasan”dalam bertindak, yaitu pimpinan dalam pengambilan keputusan
   harus bersikap”tegas tanpa kompromi agar disegani oleh bawahannya.
   Menurut Kartono (2014:159), kepemimpinan”seseorang dapat dilihat
   dan dinilai dari beberapa”indikator sebagai berikut :
9. Kemampuan mengambil”keputusan
   Pengambilan keputusan”adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
   hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
   perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
10. Kemampuan”memotivasi
    Kemampuan memotivasi”adalah daya pendorong yang mengakibatkan
    seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan
    kemapuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan
    waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
    tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
    pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
    sebelumnya.
11. Kemampuan komunikasi
    Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
    penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan
    orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara
    langsung lisan atau tidak langsung.
12. Kemampuan mengendalikan bawahan
    Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
    mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
    kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan
    jangka panjang perusahaan. Termasuk di dalamnya memberitahukan orang
    lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada
    tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar
    tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
13. Tanggung jawab
    Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.
    Tanggung jawab bias diartikan sebagai kewajiban yang wajib
    menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau
    memberikan jawab dan menaggung akibatnya.
14. Kemampuan mengendalikan emosional
    Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting
    bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita
    mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagian

Menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue (dalam Ticoalu),
Leadership is ”activity of influencing people to strive willingly for mutual
objectives (kepemimpinan”adalah keseluruhan kegiatan atau aktivitas untuk
mempengaruhi”kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama).
Kepemimpinan”adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai”tujuan organisasi (Hasibuan, 2012:170). Menurut Kartono
(2014:71), kepemimpinan” adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan
orang”lain

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan
orang lain untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk
mencapai tujuan (Sutikno, 2014). Kepemimpinan adalah proses untuk
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan
bersama (Yukl, 2009). Menurut Robbins (2001, dalam Rivai, dkk, 2014)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
untuk mencapai tujuan. Menurut Owens (1991, dalam Danim dan Suparno,
2009) kepemimpinan merupakan suatu interaksi antara satu pihak sebagai
yang memimpin dandengan pihak lain yang dipimpin. Kepemimpinan hanya
ada dalam proses relasi seseorang dengan orang lain. Tidak ada ada pengikut,
tidak ada pemimpin. Dengan demikian, pemimpin yang efektif harus
mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi, memotivasi, dan
bekerjasama dengan bawahannya.

Menurut Rivai, dkk, 2014 kriteria seorang pemimpin, yaitu:
a. Pengaruh
Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang
mendukungnya yag turut membesarkan nama sang pemimpin. Pengaruh
ini menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk
pada apa yang dikatakan sang pemimpin.
b. Kekuasaan/power
Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena dia memiliki
kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaanya.
Tanpa kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin, tentunya
tidak ada orang yang mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan yang
dimiliki sang pemimpin ini menjadikan orang lain akan tergantung pada
apa yang dimiliki sang pemimpin, tanpa itu mereka tidak dapat bebuat
apa-apa.
c. Wewenang
Wewenang disini diartikan sebagai hak yang diberikan kepada pemimpin
untuk menetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu hal atau
kebijakan. Wewenang juga dapat dialihkan kepada bawahan oleh
pimpinan apabila sang pemimpin percaya bahwa bawahan tersebut
mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik, sehingga
bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa perlu campur
tangan dari sang pemimpin.
d. Pengikut
Seorag pemimpin memiliki pengaruh, kekuasaan, dan wewenang tidak
dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut
yang berada dibelakangnya yang memberi dukungan dan mengikuti apa
yang dikatakan sang pemimpin. Tanpa pengikut maka pemimpin tidak
akan ada. Pemimpin dan pengikut adalah dua hal yang tidak dapat
dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri

Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan di
satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-
sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan
(Rivai, Bahtiar, & Amar, 2014). Fairchild dalam Kartono (2010)
mengemukakan bahwa pemimpin dalam pengertian yang luas adalah
seseorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial
dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisir atau mengontrol
usaha/upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi.
Pengertian yang terbatas tentang pemimpin yaitu seseorang yang
membimbing, memimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan
akseptansi/penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya. Pemimpin
harus benar-benar menjadi teladan dan tempat bercermin bagi orang-orang
yang dipimpinnya. Pemimpin yang benar-benar dikatakan sebagai pemimpin
setidaknya memiliki beberapa kriteria untuk menjadi seorang pemimpin.

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja karyawan,
karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu
pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat
dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan demi tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai sebagaimana
seharusnya. Oleh karena itu, manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus
diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.
Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan terdiri dari:
a. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku
d. Inisiatif
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan dapat
diperoleh melalui beberapa faktor yang berasal dari internal maupun eksternal
karyawan

Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas pencapaian
mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai melalui beberapa hal seperti sebagaimana berikut
disampaikan oleh beberapa ahli: Menurut Simamora dalam Masram (2017:142)
menyatakan “meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal
yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah mungkin menentukan beberapa
karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja
karyawan yaitu:
a. Stabilitas dan Konsistensi
Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya.
b. Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi
Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan
kinerja mereka.
c. Efektivitas Individu Anggota Organisasi
Kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan pemegang
jabatan.
d. Dapat diukur
Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya
sedang dinilai

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati Bersama (Rivai & Basri dalam Masram
2017:138).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut (Mathis dan Jackson dalam Masram 2017:138).

Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor
eksternal.
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan.
Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai diri sendiri, harga diri, prestasi,
harapan, kebutuhan, pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman
masa lalu.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ini
terdiri dari lingkungan kerja, pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan
perkembangan organisasi, dan dorongan atasan.

Hasibuan (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Menurut Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori
yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor
motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah
dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-
faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang

Dari penjelasan kepemimpinan diatas bisa dijelaskan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimilki seorang pemimpin yang
menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu untuk mempengaruhi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 2015:150). Menurut
penjelasan yang lain bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu cara bagaimana
seorang pemimpin mampu mempengaruhi karyawannya agar dapat suka rela mau
melakukan berbagai Tindakan Bersama yang diperintahkan oleh pimpinan tanpa
merasa bahwa dirinya ditekan guna mencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).
Dari uraian tersebut dapat di simpulkan bahwa gaya kepemimpinan ialah pola
menyeluruh dari tindakan seorang pimpinan, untuk mengendalikan bawahan yang di
pimpinnya dengan suatu ciri khas yang dominan pada dirinya untuk pencapaian tujuan
organisasi.

Kepemimpinan dalam organisasi tak lepas dari peran seorang pemimpin. Setiap
pemimpin memiliki gaya masing-masing dalam kepemimpinannya. Berikut
merupakan definisi kepemimpinan menurut para ahli, sebagai berikut :
Kepemimpinan merupakan kemampuan, proses dan seni mempengaruhi orang
lain maupun sekelompok orang agar mempunyai kemauan untuk mencapai tujuan
organisasi (Badeni, 2014:126). Berbeda dengan pengertian lainnya kepemimpinan
dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menggerakkan, mengarahkan
sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap anggota agar bersikap mandiri
dalam bekerja terutama dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Wahyudi, 2017:119)

Tiga tipe dasar sebagai bentuk-bentuk proses pemecahan masalah dan
mengambil keputusan, adalah sebagai berikut:
a) P e m i m p i n O t o k r a t i s / O t o r i t e r
Pemimpin yang bersifat otokratis memperlihatkan ciri-ciri
sebagai berikut:
Memberikan perintah-perintah yang selalu diikuti, menentukan
kebijaksanaan bawahan tanpa sepengetahuan mereka. Tidak
memberikan penjelasan secara terperinci tentang rencana yang akan
datang, tetapi sekedar mengatakan kepada anggotanya tentang langkah-
langkah yang mereka lakukan dengan segera dijalankan. Memberikan
pujian kepada mereka yang selalu mengikuti kehendaknya. Selalu jauh
dengan anggota sepanjang masa.
b ) P e m i m p i n D e m o k r a t i s
Pemimpin demokratis hanya memberikan perintah setelah mengadakan
musyawarah dahulu dengan para anggotanya dan mengetahui bahwa
kebijaksanaannya hanya dapat dilakukan setelah dibicarakan dan
diterima oleh anggotanya. Pemimpin tidak akan meminta anggotanya
mengerjakan sesuatu tanpa terlebih dahulu memberitahukan rencana
yang akan mereka lakukan. Baik atau buruk, benar atau salah adalah
persoalan anggotanya dimana masing-masing ikut serta dalam
bertanggung jawab sebagai anggotanya.
c ) . P e m i m p i n Li b e r a l a t a u La i s s e z – Fa i r
Pemimpin liberal yaitu kebebasan tanpa pengendalian. Pemimpin tidak
memimpin atau mengendalikan sepenuhnya dan tidak pernah ikut serta
dengan bawahannya. Pemimpin tipe ini menyerahkan segala sesuatunya
kepada bawahan. Pemimpin dalam hal ini bersifat pasif, tidak ikut
terlibat langsung dalam komunikasi kelompok, tidak mengambil
keputusan apapun.
d). Pemimpin Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan
yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut:

1. Mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum
   dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.
2. Mereka bersikap terlalu melindungi.
3. Mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
   mengambil keputusan sendiri.
4. Mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada
   bawahan untuk berinisiatif.
5. Mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan
   kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan
   imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.
6. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Masing-masing
pemimpin mempunyai gaya yang ingin memancarkan kepemimpinannya.
Menurut Susilo Martoyo (1996:146) gaya kepemimpinan diantaranya:
a. Gaya kepemimpinan Direktif Otokratif
Gaya kepemimpinan ini memberikan peluang yang sangat luas kepada
pemimpin untuk melaksanakan otoritasnya, sedangkan kebebasan
bawahan untuk mengemukakan pendapat sangat terbata s.
Pemimpin merupakan pusat komando, pusat perintah terhadap
bawahan.
b . G a y a K e p e m i m p i n a n P e r s u a s i f
Pemimpin melaksanakan otoritas dan kontrol terutama dalam
proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Pemimpin
memperhatikan masukan-masukan dari bawahan, bawahan mendapat
kebebasan terbatas untuk mengemukakan pendapatnya, mereka diikut
sertakan dalam pengambilan keputusan. Dalam hal ini, putusan pimpinan
merupakan keputusan bersama meskipun jumlah/persentase masukan
dari bawahan masih terhitung minim.
c. Gaya Kepemimpinan Konsultatif
Pemimpin memberikan kesempatan yang luas kepada bawahan untuk
ikut serta dalam pengambilan keputusan. Cara yang ditempuh adalah
menyajikan rancangan yang bersifat sementara. Rancangan
tersebut ditawarkan kepada bawahan, yang masih terbuka
kemungkinan adanya perubahan. Dengan cara ini pemimpin
berkesempatan menguji gagasannya kepada bawahannya melalui
proseskonsultasi. Cara ini juga memberikan peluang yang luas bagi
bawahan untuk mengemukakan pendapatnya secara bebas dalam
membuat suatu keputusan manajemen.
d. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin memberikan kesempatan dan kebebasan yang
seluas-luasnya kepada bawahan untuk mengemukakan pendapatnya.
Pemimpin dan bawahan bekerjasama secara penuh dalam team. Cara
lain, pemimpin dan bawahan bekerja dalam team tetapi pemimpin tidak
berperan langsung melainkan mendelegasikan kepada staff senior.
Pendelegasian pembuatan keputusan menunjukan adanya
kebebasan bertindak dalam batas tertentu, meskipun bawahan
sangat dominan tetapi tetap tanggung jawab berada pada pimpinan.
e. G a ya K e p e m i m p i n a n M u s ya w a r a h
K e p e m i m p i n a n b e r d a s a r k a n t a t a n i l a i k e b e r s a m a a n
ya n g d i w u j u d k a n d a l a m bentuk kekeluargaan dan gotong
royang,
tindakan pemimpin ditandai oleh rasa tolong menolong, saling
membantu dan berkerja sama berdasarkan kasih sayang, serta tetap
berpegang pada efisiensi dan efektif. T indakan yang dilakukan
oleh pemimpin dalam pengambilan keputusan mengikuti prosedur
penentuan masalah, pengumpulan data, analisa data dan pengambilan
kesimpulan
f . G a ya d e n g a n o r i e n t a s i t u g a s ( t a s k o r i e n t e d )
KKM berorientasi tugas mengarahkan dan mengatasi bawahan secara
tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang
diinginkannya.
KKM dengan gaya kepemimpinan ini lebih memperhatikan
pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan
anggota awak kapal itu sendiri.
g. Gaya dengan orientasi karyawan (employee oriented)
KKM berorientasi karyawan mencoba untuk lebih memotivasi
bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para
anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan
memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam
pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta
hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para
anggota kelompok

Agar kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus
melaksanakan dua fungsi utama yaitu:

1. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau
   pemecahan masalah.
   Ini menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.
2. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group maintenance) atau sosial.
   Fungsi ini mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok
   berjalan lebih lancar, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.

Berbagai studi perbandingan sifat-sifat pemimpin cenderung lebih
tinggi, mempunyai tingkat kecerdasan lebih tinggi, lebih ramah, dan lebih
percaya diri dari pada yang lain dan mempunyai kebutuhan akan kekuasaan
lebih besar. Tetapi kombinasi sifat-sifat tertentu yang akan membedakan
antara pemimpin atau calon pemimpin dari pengikut, belum pernah
ditemukan. Sehingga timbul anggapan para peneliti sifat-sifat
kepemimpinan bahwa pemimpin dilahirkan, bukan dibuat, atau seseorang
itu dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang
diperlukan bagi seorang pemimpin.

Pendekatan pertama memandang kepemimpinan sebagai suatu
kombinasi sifat-sifat (traits) yang tampak.
Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasi perilaku-perilaku
(behaviors) pribadi dengan kepemimpinan efektif. Kedua pendekatan ini
mempunyai aggapan bahwa seorang individu yang memiliki sifat-sifat
tertentu atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu, akan muncul sebagai
pemimpin dalam situasi kelompok apapun dimana ia berada. Pemikiran dan
penelitian sekarang mendasarkan pada pendekatan ketiga, yaitu pandangan
situasional tentang kepemimpinan. Pandangan ini menganggap bahwa
kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dengan
situasi tugas-tugas yang dilakukan.
Seperti hal ini yang dilakukan oleh Kepala Kamar Mesin (KKM) untuk
mengakomodir para anggota awak dikamar mesin.

Menurut arti secara harfiah, pimpin berarti bimbing. Memimpin
berarti membimbing atau menuntun. Pemimpin merupakan orang yang
memimpin ataupun seorang yang menggunakan wewenang serta
mengarahkan bawahannya guna mengerjakan pekerjaan mereka untuk
mencapai tujuan tertentu dari organisasi. Seperti manajemen,
Kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang
berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Beberapa definisi
Kepemimpinan menurut para ahli yaitu :
a) Menurut Stoner, (1996 : 161) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan
pekerjaan dari anggota kelompok.
b) Menurut Wahjosumidjo (1999: 79) bahwa seorang pemimpin memiliki
kecerdasan, pertanggung jawaban, sehat dan memiliki sifat sifat antara
lain Dewasa, keleluasaan hubungan sosial, motivasi diri dan dorongan
prestasi serta sikap hubungan kerja kemanusiaan. Sebaliknya dalam
realitas sosial modern, juga dikenal pemimpin karismatik, terutama
dalam lingkungan sosial dan politik.
c) Menurut Tead;Terry;Hoyt didalam Kartono,2003. Definisi
kepemimpinan menurutnya adalah sebuah kegiatan ataupun sebuah seni
untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sama yang
didasarkan kepada kemampuan yang dimiliki oleh orang itu guna
membimbing orang lain didalam usaha mencapai berbagai tujuan yang
ingin dicapai oleh kelompok.
d) Menurut Salusu (1988,80) bahwa Kepemimpinan ditafsirkan sebagai
kekuatan yang menyeleksi mimpimimpi seseorang dan kemudiannya
menetapkan tujuan hidup seseorang. Kepemimpinan dalam
pandangannya berarti sesuatu daya yang mampu menggerakkan
seseorang dari dalam dirinya dan mengarahkan seseorang kepada
sukses pencapaian misi (organisasi).
e) Menurut sudut pandang Young, kepemimpinan itu sebuah bentuk
dominasi yang didasari oleh kemampuan pribadi yang mampu untuk
mengajak ataupun mendorong orang lain untuk melakukan sesuatu
yang berdasarkan kepada penerimaan oleh organisasinya, dan
mempunyai keahlian yang khusus yang sesuai dengan situasi yang
khusus pula. Selain dapat memberikan pengarahan kepada para
bawahan atau pengikut, pemimpin dapat juga mempergunakan
pengaruh. Dengan kata lain, para pemimpin tidak hanya dapat
memerintah bawahan apa yang harus dilakukan, tetapi juga dapat
mempengaruhi bawahan dalam menentukan cara bagaimana tugas itu
dilaksanakan dengan tepat.
f) Menurut Geneen (1984: 80), bahwa kepemimpinan sebagai
seperangkat kemampuan individual yang sangat subyektif dan sulit
diukur secara kualitatif dengan angka. Kemampuan seseorang
mempengaruhi orang lain adalah bersumber dari hati nurani yang
sangat subyektif tersebut. Oleh karena tidak punya ukuran obyektif,
kepemimpinan tidak dapat diajarkan, apalagi ditiru oleh seseorang sejak
dilahirkan. Mantan Presiden Amerika, mengatakan bahwa Pengaruh
Kepemimpinan dan Team Work terhadap Kinerja Karyawan di
Koperasi Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta kepemimpinan adalah
sebuah seni yang sangat special dimiliki seseorang. Untuk
melaksanakannya diperlukan visi yang besar dari seseorang yang
menjadi pemimpin. Potensi kepemimpinan visioner seorang pemimpin
dapat bersumber dari potensi mengembangkan seni dan kepemimpinan.
Kepemimpinan tidak dapat terlepas dari konsep pemimpin yang
komprehensif.

Sejumlah definisi konseptual adalah sebagai berikut :

1. Kepemimpinan organisasi, dalam hal ini kepemimpinan perusahaan adalah
   kemampuan pemimpin untuk memberikan tugas, pengarahan, bimbingan
   terhadap para pegawai dalam menjalankan tugasnya.
2. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau pola tindakan, tingkah laku
   pimpinan secara keseluruhan dalam mempengaruhi orang lain agar
   bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Gaya
   kepemimpinan berdasarkan arah komunikasi dan cara-cara dalam
   pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dibedakan menjadi empat
   kategori yang terdiri dari gaya direktif, gaya konsultatif, dan gaya
   partisipatif,.
3. Karakteristik pemimpin adalah kondisi diri seorang pemimpin yang
   berpengaruh dalam melaksanakan kepemimpinannya, seperti latar
   belakang pendidikan, pribadi, pengalaman dan nilai-nilai dalam
   pandangan hidup yang dihayati dan diamalkannya (dipedomani dalam
   berfikir, merasakan, bersikap dan berperilaku).
4. Karakteristik karyawan adalah kondisi diri anggota organisasi sebagai
   karyawan, seperti pendidikan atau pengalaman, motivasi kerja atau
   berprestasi dan tanggung jawab dalam bekerja.
5. Motivasi Kerja karyawan merupakan dorongan atau keinginan yang
   dimiliki oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai
   tujuan dirinya dan tujuan perusahaan.
6. Kuantitas kerja yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja
   yang ada, yang diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
   pekerjaan dapat terselesaikan.
7. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
   ditetapkan. Kualitas kerja diukur dengan indikator ketepatan, ketelitian,
   keterampilan dan keberhasilan kerja.
8. Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah cara yang ditetapkan oleh
   perusahaan untuk menjalankan program-program perusahaan yang
   mendukung karyawan untuk bertingkah laku dalam menghadapi
   pekerjaannya.
9. Hubungan dengan rekan kerja adalah bentuk kerjasama yang dibina
   dengan baik antar satu karyawan dengan karyawan lain baik dalam
   menghadapi pekerjaan maupun dalam hubungan diluar pekerjaan.
10. Hubungan atasan dengan bawahan adalah hubungan timbal-balik antara
    atasan dengan bawahan, baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan.

Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu
unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata
“movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Pada
dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap,
dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Motivasi penting karena dengan adanya
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.Motivasi hanya dapat diberikan
kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Menurut
beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efektif dan
terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Menurut Lau dan Shani (2010) dalam Zuhdi (2013), terdapat dua
pendekatan umum dalam mempelajari motivasi, yaitu teori isi dan teori proses.
Teori isi adalah teori yang menjelaskan mengenai profil kebutuhan yang
dimiliki seseorang.Teori ini berusaha mengidentifikasikan faktor-faktor yang
dapat meningkatkan motivasi kerja.
Teori proses adalah menjelaskan proses melalui dimana munculnya hasrat
seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu.
Dari beberapa teori motivasi tersebut diatas, maka teori yang dipakai
dalam penelitian ini adalah teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham
Maslow yang dikenal dengan “Teori Hierarki Kebutuhan”.
Alasan penulis menggunakan teori ini, karena teori ini merupakan teori
dasar yang mewakili kebutuhan-kebutuhan manusia.Setiap organisasi selalu
berupaya untuk berhasil dalam mencapai tujuan.Ini dilakukan agar kelangsungan
hidup organisasi tetap terjaga dalam menjaga stabilitas produktivitasnya.
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow
mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
   Merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling bawah.Kebutuhan ini
   merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan
   kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya.Manifestasi kebutuhan ini terlihat
   dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan
   akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti
   rumah, kendaraan dll. menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja efektif dan
   dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Security Needs)
   Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua.Seseorang mempunyai
   harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggapnya wajar.Kebutuhan
   ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam
   kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai
   karyawan.Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila
   dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
   Kebutuhan sosial ini sering juga disebut kebutuhan untuk dicintai dan
   mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok tertentu.
   Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang
   diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging
   dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan Harga Diri atau Martabat (Esteem Needs)
   Kebutuhan pada tingkat keempat adalah kebutuhan akan harga diri atau
   martabat. Termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan. Kebutuhan
   akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Seseorang mempunyai
   kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang
   mereka lakukan ada artinya, bahwa mereka mempunyai kontribusi pada
   lingkungan sekitarnya.
5. Kebutuhan untuk Mewujudkan Diri (Self Actualization Needs)
   Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan
   ini antara lain perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting, dan
   ada keberhasilan atau prestasi yang ingin dicapai.
   Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi
   yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya
   pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori
   “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”.
   Penyempurnaan tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “
   yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah hierarki dapat diartikan sebagai
   tingkatan.Atau secara analogi berarti anak tangga.
   Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam
   manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar
   individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang
   untuk melakukan sesuatu adalah :
6. Minat
   Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau
   Kegiatantersebut yang sesuai dengan minatnya. Seseorang karyawan
   yang mempunyai minat yang tinggi ditandai dengan:
   a) Perasaan senang bekerja
   b) Kesesuaian bekerja sesuai dengan keinginan
   c) Merasa sesuai dengan kebijakan pimpinan
7. Sikap Positif
   Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan dengan
   rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin
   menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. Seorang
   karyawan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya ditandai dengan:
   a) Merasa senang apabila target yang diinginkan perusahaan terpenuhi
   b) Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
   c) Mempunyai disiplin kerja yang tinggi
8. Kebutuhan
   Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan
   kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. Rangsangan
   berupa gaji atau upah, bonus, intensif banyak menarik orang karena memberikan
   pengaruh terhadap kepuasan seseorang diluar pekerjaan. Kepuasan-kepuasan yang
   ditimbulkan oleh penerima gaji itu antara lain :
   a) Gaji memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhan fisik serta
   keluarganya.
   b) Gaji jika cukup besarnya mungkin dapat pula dipakai untuk membeli
   kebutuhan lain yang bersifat sekunder.
   c) Gaji sering pula dipandang sebagai simbol kekayaan.
   d) Gaji juga menempatkan seseorang pada kedudukan yang tinggi dalam
   status dan gengsi socia

Menurut siagian (2012) , fungsi – fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki
adalah penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
fungsi kepemimpinan secara operasional dibedakan dalam 5 fungsi pokok
yaitu (Vheitzal Rivai) :
a. Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi 1 arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan di mana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan
dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi 2 arah . Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan , pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang
yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang
diperlukan dalam menetapkan keputusan.
b. Fungsi partisipatif
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-
orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat
semaunya , tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama
dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin bukan
pelaksana.
c. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan atau tanpa
persetujuan dari pimpinan.Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan.Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan
pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
d. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau
efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif.Sehingga memungkinkan tercapainya tujuan
bersama secara maksimal .Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui
kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengarahan

Karakteristik pemimpin merupakan ciri-ciri atau sifat yang dimiliki oleh
setiap pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinannya.
Gheselli yang dikutip dari Manning dan Curtis (2005) mengidentifikasikan sifat
kepemimpinan yang efektif :
a. Need for achievement
Seorang pemimpin harus bertanggung jawab dan bekerja keras agar
berhasil.
b. Intellegence
Pemimpin harus memiliki pertimbangan, alasan, dan pemikiran yang baik.
c. Self Confidence
Seorang pemimpin harus memiliki kesan positif sebagai seorang yang
memiliki kemampuan

Gaya kepemimpinan menurut Yayat M. Herujito adalah leadership styles,
maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan
kepemimpinannya.
Wahjosumidjo (2012) mengatakan bahwa perilaku pemimpin dalam proses
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya
kepemimpinan seseorang. Gaya tersebut adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan Konsultatif adalah kemampuan mempengaruhi orang
   lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
   ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan oleh
   pemimpin setelah mendengarkan masukan/saran dari bawahan.
2. Gaya kepemimpinan Direktif adalah kemampuan mempengaruhi orang lain
   agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
   dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan
   semata-mata.
3. Gaya kepemimpinan Partisipatif adalah kemampuan mempengaruhi orang
   lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
   ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan
   bersama antara pimpinan dan bawahan.
4. Gaya kepemimpinan Delegatifadalah kemampuan mempengaruhi orang lain
   agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
   dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan
   kepada bawahan

Kepemimpinan menurut Kartono (2006) merupakan kekuatan aspirasional,
kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi
para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan
keinginan pemimpin

Untuk mengetahui sejauh mana kualitas kinerja karyawannya, maka perusahaan
perlu mengukur kinerja karyawan. Untuk mengukur kinerja karyawan, dibutuhkan
indikator-indikator yang berhubungan dengan kinerja karyawan pula. Banyak
persepsi yang menjelaskan mengenai indikator kinerja karyawan. Wibowo
(2011:101-105) mengungkapkan, terdapat tujuh indikator kinerja, antara lain:
1) Tujuan.
Tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. Untuk
mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi.
2) Standar.
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat
dicapai. Kinerja seseorang akan dikatakan berhasil apabila mencapai
standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan
bawahan.
3) Umpan Balik.
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan
balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasil dapat
dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana.
Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan
tujuan tidak dapat diselesaikan dengan sebagaimana mestinya.
5) Kompetensi.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
Kompensasi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
6) Motif.
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif
berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan
kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,
menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang
mengakibatkan disintetif.
7) Peluang.
Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan
untuk memenuhi syarat.

Wirawan (2015:10) mengatakan, kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik yaitu
personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim, situasional,
dan konflik. Uraian rincian faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada
karyawan.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
5) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.
6) Konflik, meliputi konflik dalam diri individu atau konflik peran, konflik antar
individu, konflik antar kelompok/organisasi.

Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja
karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai.
Faustino Gomes (dalam Nugroho, 2006:20) lebih lanjut menjelaskan terdapat dua
kriteria pengukuran performansi atau kinerja karyawan, yaitu:
1) Pengukuran berdasarkan hasil akhir atau result-based performance
evaluation. Dalam kriteria pengukuran ini, tujuan organisasi ditetapkan oleh
pihak manajemen atau kelompok kerja, kemudian karyawan dipacu dan
dinilai performanya berdasarkan seberapa jauh karyawan mencapai tujuan-
tujuan yang sudah ditetapkan. Kriteria pengukuran ini mengacu pada konsep
manajement by objective (MBO). Keuntungannnya adalah adanya kriteria-
kriteria dan target kinerja yang jelas dan secara kuantitatif dapat diukur.
Namun demikian, kelemahan utama adalah dalam praktik kehidupan
organisasi, banyak pekerjaan yang tidak dapat diukur secara kuantitatif
sehingga dianggap mengabaikan dimensi-dimensi kinerja yang sifatnya non
kuantitatif.
2) Pengukuran berdasarkan perilaku atau behaviour-based performance
evaluation. Pengukuran berdasarkan perilaku umumnya bersifat subyektif
dimana diasumsikan karyawan dapat menguraikan dengan tepat kinerja yang
efektif untuk dirinya sendiri maupun untuk rekan kerjanya. Kelemahan utama
kriteria pengukuran ini adalah rentan terhadap bias pengukuran karena kinerja
diukur berdasarkan persepsi.

Kinerja karyawan atau job performance dapat diartikan sebagai sejauh mana
seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya, Singh et.al, (dalam
Maulizar, Musnadi dan Yunus, 2012:60). Searah dengan pendapat tersebut (Maulizar,
2012:61) menyimpulkan kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang
diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai
dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi
perhatian para pemimpin organisasi.Kinerja ini menggambarkan sejauh mana
aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan.
Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance)
dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan
(corporate performance). Dengan kata lain, bila kinerja karyawan baik, maka
kemungkinan 15 kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik
bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau
diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan
yang lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan, merupakan hal yang
menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja
dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok karyawan dan atasan mempunyai kinerja
yang lebih baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang lebih baik pula

1. Prestasi atau achievement, kekuasaan atau power, dan afiliasi atau affiliation
   adalah motivasi yang kuat pada setiap individu menurut David McClelland
   (dalam Rangga : 2016). McClelland mengajukan teori yang berkaitan dengan
   konsep belajar dimana kebutuhan diperoleh dari budaya dan dipelajari melalui
   lingkungannya. Karena kebutuhan ini dipelajari, maka perilaku yang
   diberikan penghargaan cenderung lebih sering muncul. McClelland juga
   mengungkapkan bahwa terdapat kebutuhan seseorang untuk mencapai
   tujuannya hal ini juga berkaitan dengan pembentukan perilaku serta
   pengaruhnya terhadap prestasi akademik, hubungan interpersonal, pemilihan
   gaya hidup, dan unjuk kerja. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:
   a) Kebutuhan prestasi atau need for achievment:
   Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk
   berhasil.
   b) Kebutuhan kekuatan atau need for power:
   Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
   sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
   c) Kebutuhan hubungan atau need for affiliation:
   Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan
   akrab.
   Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih
   berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada memperoleh
   penghargaan. Mereka memilki keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih
   baik atau lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Dorongan ini merupakan
   kebutuhan pencapaian prestasi.
   Pada penelitian terhadap kebutuhan pencapaian, McClelland menemukan
   bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri mereka dari individu lain
   menurut keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka
   mencari situasi-situasi dimana bisa mendapatkan tanggung jawab pribadi guna
   mencari solusi atas berbagai masalah, bisa menerima umpan balik yang cepat
   tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah menentukan apakah mereka
   berkembang atau tidak, dan di mana mereka bisa menentukan tujuan-tujuan yang
   cukup menantang.
   Menurut Dr. David McClelland mengemukakan pola motivasi sebagai berikut :
   a. Achivement motivation, adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau
   mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.
   b. Affiliation motivation, adalah dorongan untuk melakukan hubungan-
   hubungan dengan orang lain.
   c. Competence motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik
   dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.
   d. Power motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu
   keadaan dan adanya kecenderungan mengambil risiko dalam
   menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.
2. Frederick Herzberg yang dikutip oleh Malayu (2008:157), mengemukakan
   teori motivasi dua faktor atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan
   (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor
   kebutuhan, yaitu:
   Pertama: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
   atau maintenance factors. Faktor pemeliharaan atau maintenance factors
   berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan
   kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang
   berlangsung terus-menurus, karena kebutuhan ini akan kembali ketitik nol setelah
   dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan, dan
   seterusnya. Faktor-Faktor pemeliharaan meliputi balas jasa,kondisi kerja fisik,
   kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan
   macammacam tunjangan lain. Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat
   menyebabkan timbulnya ketidak puasan dan tingkat absensi serta turnover
   karyawan akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapatkan
   perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja
   bawahan dapat ditingkatkan.
   Kedua: faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi seseorang
   kebutuhan ini menyangkut kebutuhan intrinsik, kepuasan pekerjaan atau job
   content yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
   motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika
   kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
   berlebihan. Sehingga Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang
   meliputi:
   a. Prestasi atau Achievment
   b. Pengakuan atau Recognition
   c. Pekerjaan itu sendiri atau the work in self
   d. Tanggung jawab atau Responsibility
   e. Kemajuan atau Advancement

Menurut Robbins (2011:222), Motivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat
tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh
kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Banyak penulis
kontemporer juga telah menetapkan konsep motivasi. Mathis dan Jackson (2011:115)
mengemukakan motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan
orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal
mencapai tujuan. Oleh sebab itu motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan
pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia

Seorang pemimpin harus memiliki indikator-indikator dalam proses
kepemimpinannya, hal ini sangat penting agar target organisasi dapat terukur dengan
jelas. Indikator-indikator kepemimpinan menurut Delti (2015:497) adalah :
kemampuan analitis, keterampilan berkomunikasi, keberanian, kemampuan
mendengar dan ketegasan.
1) Kemampuan analitis : kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi
secara teliti, matang, mantap dan menjadi prasyarat untuk suksesnya
kepemimpinan seseorang.
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan analitis dengan kata lain
kemampuan analitis harus tercermin pada kemampuan diagnostic yang
tepat sehingga keputusan yang diambil tepat untuk menyelesaikan
permasalahan.
2) Keterampilan berkomunikasi : memberikan perintah, petunjuk pedoman,
dan nasihat.
Komunikasi yang baik harus dimiliki oleh pemimpin sangatlah penting
karena berkaitan dengan tugasnya mempengaruhi, membimbing,
mengarahkan dan mendorong anggota untuk melakukan aktivitas tertentu
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
3) Keberanian : semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia
perlu memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas
pokoknya yang telah dipercayakan padanya.
Keberanian haruslah menjadi bagian dari gaya hidup dan pola kerja
seorang pemimpin, pemimpin yang berani tidak akan membiarkan
kesulitan apapun menahan atau menghalangi niat, untuk bertindak dan
melakukan sesuai misi dan keyakinan.
4) Kemampuan mendengar : sifat pemimpin dalam mendengar pendapat dan
atau saran-saran orang lain, terutama bawahan-bawahannya.
Selain pandai berkomunikasi pemimpin juga harus memiliki kemampuan
mendengar, sifat pemimpin yang selalu mau mendengar pendapat atau
saran dari orang lain termasuk bawahan akan dapat berpengaruh pada
kinerja yang dihasilkan oleh bawahan (dalam hal ini guru dan karyawan),
karena mereka merasa dihargai dan didengarkan , selain itu pemimpin
yang memiliki kemampuan mendengar akan sangat dihargai oleh
bawahannya.
5) Ketegasan
Menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan, sangat penting
bagi seorang pemimpin.
Ketegasan juga sangat penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin
sebab agar bawahan tidak semena-mena dan tugas yang diberikan akan
selesai tepat waktu. Pemimpin yang memiliki sifat tegas akan membuat
bawahan akan disiplin dalam setiap penyelesaian tugasnya

Gaya atau cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin sangat berpengaruh
terhadap tindakan apa yang akan mereka lakukan untuk mengatur dan menjalankan
suatu perusahaan.
Kepemimpinan Transformasional menyerukan nilai-nilai moral dari pengikut
dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan
untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi
(menurut Yukl dalam Murvi 2015:30).
Pada setiap tahap proses transformasional, keberhasilan seorang pemimpin
sebagian akan tergantung kepada sikap, nilai, dan keterampilannya. Pemimpin
transformasional yang efektif mempunyai atribut-atribut sebagai berikut :

1. Mereka melihat diri mereka sendiri sebagai agen perubahan
2. Mereka adalah pengambil resiko yang berhati-hati
3. Mereka yakin terhadap orang-orang dan sangat peka terhadap kebutuhan-
   kebutuhan mereka
4. Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing
   perilaku mereka
5. Mereka fleksibel dan terbuka terhadap pelajaran dan pengalaman
6. Mereka mempunyai keterampilan kognitif
7. Mereka memiliki keyakinan pada pemikiran yang berdisiplin dan
   kebutuhan akan analisis masalah yang hati-hati
8. Mereka adalah orang-orang yang mempunyai visi yang mempercayai
   intuisi mereka

Sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa
kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk
menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing,
membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan didalam kelompok atau
organisasi.
Hani Handoko (2008:294) menurut Stoner, kepemimpinan manajerial dapat
didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada
kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota-anggota yang saling berhubungan
tugasnya. Ada tiga implikasi penting dari definisi tersebut :
a) Kepemimpinan menyangkut orang lain (bawahan atau pengikut), kesediaan
mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin.
a. Kepemimpinan menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbang
diantara pemimpin dan anggota kelompok.
b. Kepemimpinan yang dapat memberikan pengarahan kepada para bawahan
atau pengikut, pemimpin juga dapat mempergunakan pengaruh.
Dalam kepemimpinannya, seorang pemimpin tentulah mempunyai sifat,
kebiasaan, watak dan kepribadian yang berbeda-beda. Perbedaan karakter ini akan
berpegaruh juga terhadap gaya kepemimpinan dalam memimpin perusahaan atau
organisasinya. Seirama dengan perlu dan amat pentingya human relation dalam
kepemimpinan suatu organisasi maka beberapa ahli berusaha mengemukakan
beberapa sifat pemimpin yang diperlukan sekali dalam hubungan ini.
Berikut akan dijelaskan dua tipe kepemimpinan yaitu transformasional dan
transaksional sebagi berikut :
a. Kepemimpinan Transformasional
(Menurut Robbins dalam Awaludin 2017 : 3) pemimpin transformasional
mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-
masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut
akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama
dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan
mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran
kelompok
b. Kepemimpinan Transaksional
Yukl (2010:38) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional
dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni :
a) Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan
menjelaskan apa yang mereka dapatkan apa bila kerjanya sesuai
harapan.
b) Pemimpin menukar usaha-usaha yang mereka lakukan dengan imbalan
c) Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama
kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah
dilakukan karyawan.
Mengacu pada judul skripsi yaitu pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja guru dan karyawan dengan mediasi motivasi kerja pada sekolah
dasar muhammadiyah 4 Surabaya maka akan dijelaskan lebih banyak mengenai
kepemimpinan Transformasional.

Kinerja (perfomance) mengacu pada sebuah pencapaian tugas-tugas
yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2013). Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas
pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai
organisasi tersebut dipengaruhi kinerja karyawan secara individual
maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka
semakin baik kinerja organisasi.
Indikator Kinerja Karyawan:
Menurut Mangkunegara (2013) mengemukakan ada beberapa indikator
dari kinerja yang meliputi :
a. Kualitas kerja yaitu seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya.
b. Kuantitas kerja yaitu seberapa lama karyawan melakukan
pekerjaannya dalam satu harinya.
c. Pelaksanaan tugas yaitu seberapa jauh karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan akurat atau tanpa kesalahan.
d. Tanggung jawab atas pekerjaan yaitu kesadaran akan pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Adapun menurut Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2015)
menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja
yaitu :
a. Quality, berkaitan dengan hasil mendekati sempurna.
b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah yang atau kuantitas yang
dihasilkan.
c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam
menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber
organisasi (uang,orang,material,teknologi) dalam mendapatkan atau
memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan
sumber-sumber organisasi.
e. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi
pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.
f. Interpersonal impact, terkait dengan keinginan individu dalam
meningkatkan kerjasama diantara sesama pekerja dan anak buah.
Adapun dimensi yang dapat dijadikan tolok ukur dalam penilaian
kinerja menurut Miner (1988) dalam Sudarmanto (2015) yaitu :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Penggunaan waktu dalam bekerja
d. kerjasama dengan orang lain dalam bekerja

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Robbins dalam Hasibuan (1999)
mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal
mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan. Motivasi seringkali
disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan
gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut
merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah
laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu.
Teori-Teori Motivasi
a) Teori Abraham Maslow
Teori motivasi Abraham maslow (Robins,2015) mengatakan
bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang
kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian
   dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan: antaranya keselamatan dan perlindungan atas kerugian
   fisik dan emosional.
3. Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima -baik, dan
   persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
   pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
   b) Teori David McClelland
   Teori McClelland (Robins,2015) mengatakan 3 poin, yaitu:
6. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli,
   berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat
   untuk sukses.
7. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain
   berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu [tanpa dipaksa]
   tidak akan berperilaku demikian.
8. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang
   ramah dan akrab.
   c) Teori X dan Y
   a. Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
   tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
   mengerjakan.
   b. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
   mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri
   dalam melakukan pekerjaannya.
   d) Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua factor adalah suatu teori yang mengaitkan faktor-faktor
   intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan factor ekstrinsik
   dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Hertzberg, factor-faktor yang
   mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah dan berbeda
   dari factor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan pekerjaan.
   e) Teori ERG Alderfer
   Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan :
9. Kebutuhan eksistensi : berhubungan dengan kelangsungan hidup
   (kesejahteraan fisiologis).
10. Kebutuhan hubungan : menekankan pentingnya hubungan sosial
    atau hubungan antar pribadi.
11. Kebutuhan perkembangan : berhubungan dengan keinginan
    intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.

Menurut Kartono dalam Lisa Paramita (2017,p.13) indikator Gaya
Kepemimpinan menyatakan sebagai berikut :

1. Kemampuan Mengambil Keputusan
   Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
   terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan
   yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
   Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
   seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan
   kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga
   dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
   menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
   rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
   ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
   Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
   penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan
   tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan
   baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
   Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang
   lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi
   atau jabatan secara efektif dan pada tempatnya.
5. Tanggung Jawab
   Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
   bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang
   wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya
   atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional
   Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat
   penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita
   mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

Menurut Mulyadi (2015) Ada tiga macam gaya kepemimpinan antara lain :

1. Gaya kepemimpinan Otokratis
   Kepemimpinan yang memusatkan pimpinan sebagai penentu kebijakan
   dalam semua kegiatan, pegawai berperan sebagai pelaksana kegiatan
   dengan arahan dari pimpinan sehingga peran anggota organisasi
   menjadi pasif.
   Indikator gaya kepemimpinan otokratis menurut Tumbol, dkk (2014)
   yaitu
   a) Sentralisasi wewenang.
   Sentralisasi wewenang merupakan pemusatan kekuasaan,
   wewenang dan kendali pada sejumlah manajer perusahaan di pusat
   atau pimpinan perusahaan.
   b) Produktivitas kerja.
   suatu ukuran perbandingan kualitas dan kuantitas dari seorang
   tenaga kerja dalam satuan waktu untuk mencapai hasil atau prestasi
   kerja secara efektif dan efisien dengan sumber daya yang
   digunakan.
   c) Manajemen.
   seseorang pemimpin dapat mengatur segala sesuatu yang
   dikerjakan oleh individu atau kelompok. Manajemen perlu
   dilakukan guna mencapai tujuan atau target dari individu ataupun
   kelompok tersebut secara kooperatif menggunakan sumber daya
   yang tersedia.
2. Gaya kepemimpinan demokratis
   Kepemimpinan yang mengutamakan pengambilan kebijakan dengan
   diskusi kelompok, pemimpin menghargai pendapat setiap anggota
   organisasi dan memberikan alternatif prosedur jika terjadi hambatan
   dalam pelaksanaan kebijakan.
   Indikator gaya kepemimpinan demokratis menurut Sobri Sutikno
   adalah:
   a) Pendapatnya terfokus pada hasil musyawarah
   b) Tenggang rasa
   c) Memberi kesempatan pengembangan karier bawahan
   d) Menciptakan suasana kekeluargaan
   e) Mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan
   f) Komunikatif dengan bawahan
   g) Partisipasif dengan bawahan
   h) Tanggap terhadap situasi
3. Gaya kepemimpinan kebebasan (laissez faire)
   Kebebasan penuh diberikan kepada anggota organisasi dengan
   partisipasi yang sangat minim dari pimpinan, sehingga pemimpinan
   hanya menempatkan dirinya sebagai pengawas tanpa banyak mengatur
   suatu kebijakan.
   Indicator gaya kepemimpinan kebebasan bebas menurut Tumbol, dkk
   (2014) yaitu:
   a) Delegasi wewenang
   Dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang seorang pemimpin
   kepada bawahannya untuk melaksanakan suatu kegiatan tertentu.
   Dalam proses ini seorang pimpinan mengalokasikan wewenang ke
   bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya.
   b) Tanggung jawab pekerjaan.
   Sebagai pemimpin sikap taggung jawab dan mental merupakan suatu
   hal yang harus diterapkan dalam setiap karakter pemimpin. Sebagai
   pemimpin harus siap menerima resiko yang mungkin saja terjadi
   pada bisnis yang sedang mereka jalankan. Dan dalam situasi seperti
   itulah sikap tanggung jawab tersebut sangatlah dibutuhkan dalam
   seorang pemimpin.
   c) Kemampuan kerja.
   suatu hasil kerja yang dicapai seseorang pemimpin dalam
   melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahannya
   yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
   serta waktu

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Dalam upaya
mempengaruhi individu atau sekelompok individu, Luthans (2009)
mengemukakan adanya empat faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan, yaitu:

1. Karisma
   Memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, mendapatkan
   respek dan kepercayaan.
2. Inspirasi
   Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk
   memfokuskan usaha, mengekspresikan ada tujuan penting dalam cara yang
   sederhana.
3. Simulasi intelektual dapat: menunjukkan intelegensi, rasional, pemecahan
   masalah secara hati-hati.
4. Memerhatikan staf secara individu: bisa menunjukkan perhatian terhadap
   pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih, menasehati.
   H. Joseph Reitz dalam Indah Dwi Rahayu (2017:2), dalam melaksanakan
   aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya
   kepemimpinan, yaitu:
5. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
   pemimpin, hal inimencakup nilai – nilai, latar belakang dan
   pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
   kepemimpinan.
6. Harapan dan perilaku atasan
7. Karakteristik,harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
   apa gaya kepemimpinan.
8. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi
   gaya pemimpin.
9. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
   bawahan.
10. Harapan dan perilaku rekan

Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara
satu dan lainnya. Cara pandang mengenai isu-isu tertentu menjadi kapasitas
kepemimpinan individu. Tidak bisa dipungkiri bahwa menjadi seorang
pemimpin harus bertanggung jawab dan memiliki peran yang berat dan
berpengaruh. Akan tetapi, setiap hal dapat diatasi jika ia menggunakan taktik
dan strategi yang sesuai dengan keadaannya.
Menurut Rivai (2014), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran
organisasi tercapai. Dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
pola prilaku dan strategi yang disukai dan serig diterapkan oleh seorang
pemimpin.
Menurut Muyadi (2015), Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang
dimiliki seorang pimpinan yang menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri
khas tertentu untuk mempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2011), gaya kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
menurut Thoha (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011), gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin
dalam mempengaruhi bawahan agar mau melaksanakan tugas dan
kewajibannya sesuai dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.

Tujuan penilaian adalah untuk mengetahui apakah suatu program
pendidikan,pengajaran ataupun pelatihan tersebut telah dikusai pesertanya
atau belum. Angka atau nilai tertentu biasanya dijadikan patokan, untuk
menentukan penguasaan program tersebut. Jika dianggap belum menguasai,
maka ia dinyatakan tidak lulus.
Menurut Martinis Yamin dan Maisah (2010: 109) kedudukan
penilaian sangat penting bagi penunaian tugas keberhasilan melaksanakan
utamanya, yakni melaksanakan pembelajaran. Penilaian kinerja guru
tentunya sangat penting dilakukan dalam suatu sekolah Dengan penialaian
ini kita akan tahu sejauh mana target yang sebelumnya direncanakan
tercapai atau belum.
Dari pendapat diatas tujuan penilaian kinerja guru dalam sekolah
antara lain:
a. Mengetahui tingkat ketercapaian guru dalam mengembangakan
kompetensi pedagogik, profesioanal, kepribadian dan sosial.
b. Menyediakan sarana pembelajaran guru untuk menjadi guru yang
profesional
c. Memperbaiki kinerja guru periode berikutnya
d. Memberikan pertimbangan kepada Kepala Sekolah,pengawas atau Dinas
Pendidikan dalam pemberian reward dan punishment untuk para guru
e. Memotivasi guru agar bisa bekerja secara maksimal

Menurut Martinis Yamin dan Maisah (2010: 114) kinerja appraisal
dinilai untuk menentukan kesuksesan atau kegagalan. Penilaian kinerja
adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan
dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Abdul Majid (2008: 200) dalam Martinis Yamin dan
Maisah (2010: 137) penilaian kinerja merupakan penilaian dengan berbagai
macam tugas dan situasi dimana peserta diminta untuk mendemontrasikan
pemahaman dan pengaplikasian pengetahuan yang mendalam, serta
keterampilan didalam berbagai macam konteks.
Dari pendapat diatas penilaian kinerja guru merupakan penilaian
berupa hasil kerja dengan berbagai macam kompetensi, tugas dan tanggung
jawab guru yang akan mendeskripsikan kualitas guru pada periode tertentu.
Untuk itu dalam penilaian kinerja guru maka kompetensi guru merupakan
poin yang harus dinilai. Menurut Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005
tentang Guru dan Dosen pada pasal 10 disebutkan bahwa kompetensi guru
meliputi kompetensi pedagogik, kompetansi kepribadian, kompetensi sosial,
kompetensi professional yang yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
Lebih jelasnya kompetensi yang dinilai dalam kinerja guru antara lain:
a. Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan mengelola
pembelajaran peserta didik. Kompetensi pedagogik ini mencakup selain
pemahaman dan pengembangan potensi peserta didik, perencanaan dan
pelaksanaan pembelajaran, serta sistem evaluasi pembelajaran, juga
menguasai konsep pendidikan dan ilmu tentang pendidikan yang akan
diajarkan kepada peserta didik.
b. Kompetensi professional
Kompetensi professional merupakan kemampuan penguasaan
materi pelajaran secara luas dan mendalam. Dalam hal ini mencakup
penguasaan materi keilmuan, penguasaan kurikulum dan silabus sekolah,
metode khusus pembelajaran bidang studi, dan wawasan etika dan
pengembangan profesi.
c. Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan kepribadian yang
mantap, berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan
pesertadidik. Kompetensi kepribadian ini mencakup kemantapan pribadi
dan akhlak mulia, kedewasaan dan kearifan, serta menjadi teladan peserta
didik dan kewibawaan guru saat dihadapan murid maupun di lingkungan
sekolah dan lingkungan masyarakatnya.
d. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk
berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta
didik, sesama guru, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Sebagai guru yang professional dituntut untuk bisa beradaptasi dengan
peserta didik, lingkungan sekolah maupun lingkungan masyarakat agar
tercipta suasana yang harmonis untuk kepentingan pengembangan
potensi siswa, hubungan antar guru, serta penanaman nilai sosial maupun
moral yang berkaitan dengan lingkungan masyarakat

Kinerja merupakan suatu kotruksi multidemensi yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Martinis Yamin dan
Maisah (2010: 129) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara lain
faktor intrinsik guru (personal/individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu
kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Secara sederhana uraiannya
sebagai berikut:
a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu seperti guru.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan tem leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja
pada guru.
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan sesama anggota tim, kekompakan,
dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh
pimpinan sekolah, proses organisasi, kultur organisasi (sekolah).
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dari perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala dalam Martinis Yamin
dan Maisah (2010: 130) faktor-faktor kinerja sebagai berikut:
a. Faktor kinerja individual antara lain: pengetahuan, keterampilan,
motivasi, peran.
b. Faktor kinerja kelompok antara lain: keeratan tim, kepemimpinan,
kekompakan, peran tim, norma.
c. Faktor kinerja organisasi antara lain: lingkungan, kepemimpinan,
struktur organisasi, pilihan strategi, teknologi, kultur organisasi,
proses organisasi

Kinerja guru merupakan kesediaan guru untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja guru adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh guru dalam kegiatan pembelajaran sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan sekolah.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi
atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu
kebijakan yang ditetapkan.. Seorang guru yang memiliki kinerja yang tinggi
memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
a. Berorientasi pada prestasi
Seseorang yang memiliki kinerja tinggi akan melakukan pekerjaan secara
maksimal. Diharapkan dengan melakukan pekerjaan secara maksimal
akan memperoleh prestasi yang baik. Contohnya: jika seorang guru
sudah berada pada lingkup sekolah, tentunya guru tersebut akan selalu
memaksimalkan potensinya untuk kemajuan sekolah dengan menjadi
guru yang profesional..
b. Memiliki percaya diri
Seorang guru yang memiliki kinerja yang baik biasanya memiliki tingkat
kepercayaan yang tinggi dimanapun ia berada. Contohnya: di dalam
lomba guru prestasi di sebuah kabupaten, walaupun Bu Mufidadul
Baroroh adalah seorang guru dari desa ia tetap percaya diri
mengeluarkan ide dan gagasannya di depan orang banyak.
c. Memiliki pengendalian diri yang baik
Salah satu karakteristik guru yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki
pengendalian diri yang baik. Maksudnya ia dapat menempatkan emosi
sesuai situasi yang tepat. Penempatan emosi ini penting agar guru dalam
bekerja tidak memakai emosi karena suatu permasalahan. Tentunya
dengan bekerja tanpa dengan hati yang tentram tanpa emosi akan
menghasilkan kinerja yang baik.
d. Kompetensi.
Jika seorang guru memiliki kompetensi sebagai pendidik baik akan
mendukung kinerjanya untuk menjadi lebih baik. Hal ini akan
membentuk guru tersebut memiliki kinerja yang tinggi

Kinerja secara harfiah berasal dari kata „kerja‟ yang menurut kamus
besar bahasa Indonesia (1993: 428) berarti kegiatan melakukan sesuatu.
Dengan bekerja seseorang akan mendapatkan sesuatu dari hasil kerjanya.
Hasil kerja baik saat proses kerja maupun setelah proses kerja ini bisa
dikatakan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika.
Kinerja dalam sekolah merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan sekolah yang telah ditetapkan. Para Kepala Sekolah sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot sehingga sekolah menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan
buruk sekolah yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Jika dalam lingkup
sekolah maka kinerja ini dapat dilakukan oleh kepala sekolah, guru, siswa
atau pegawai administrasi sekolah. Dengan bekerja sesuai perannya dalam
lingkup sistem sekolah maka Kepala Sekolah, guru, siswa dan staf
administrasi sudah mengupayakan kinerjanya masing-masing. Kinerja
memadukan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan
alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan
untuk berprestasi.
Mulyasa (2007: 137) menjelaskan kinerja mempunyai hubungan erat
dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha
untuk mancapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi. Kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, agar
mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang
tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa
mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan
kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan
kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap
pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa
jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya

Menurut Sudarwan Danim (2004: 18) keterkaitan kepemimpinan dengan
motivasi dapat dianalisis sebagai berikut:
a. Tanpa kepemimpinan organisasi tidak lain adalah sekelompok
manusia yang kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas
masing-masing dan terutama sebagai anggota kelompok, dituntut
dapat memicu upaya pencapaian tujuan organisasi yang sekaligus
bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin memungkinkan
manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara
efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu
dapat menurunkan produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia
organisasi perlu diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar
dapat bekerja secara efektif dan efisien, dengan akuntabilitas
tertentu.
b. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan. Kepengikutan
(followersip) adalah bagian yang paling penting dalam usaha
melahirkan perilaku organisasi yang sesungguhnya. Bahkan ada
yang mengatakan bahwa pada hakekatnya kepemimpinan adalah
kepengikutan (lidership is followership). Istilah ini adakalanya
diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari
pengikutan yang baik. Manusia pengikut disini tidak dapat
dipersepsi sebagai robot, melainkan mereka adalah manusia biasa
yang memiliki perasaan, kebutuhan, harapan, dan aspek manusiawi
lainnya. Tanpa pemahaman terhadap aspek-aspek manusiawi yang
dipimpin, kepemimpinan akan gagal.
c. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi.
Kompetensi bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya.
Dia bekerja disebabkan oleh dua kemungkinan yaitu benar-benar
terpanggil untuk berbuat atau karena diharuskan untuk melakukan
tugas-tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi
manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia mempunyai
seperangkat kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling tinggi,
aktualisasi diri. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja seseorang adalah gaya kepemimpinan. Dengan demikian,
kepemimpinan dapat pula berarti kemampuan memberi motivasi
kepada bawahan

Motivasi merupakan suatu proses perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan tertentu. Sebagai proses motivasi mempunyai fungsi antara
lain:
a. Memberi semangat dan mengaktifkan guru agar tetap berminat dan siaga.
Jika dalam kepemimpinan kepala sekolah maka kepala sekolah tidak
pernah berhenti memberi motivasi kepada tenaga kependidikan agar
selalu semangat dalam mendidik peserta didik.
b. Memusatkan kerja seseorang atas tanggung jawabnya yang sedang
diemban. Dengan selalu fokus dalam bekerja diharapkan akan
menghasilkan kinerja yang maksimal sesuai dengan tujuan yang
diharapkan. Jika dalam lingkup sekolah dengan adanya motivasi dari
Kepala Sekolah terhadap guru diharapkan para guru dapat fokus bekerja
sebagai guru yang professional.
c. Membantu memenuhi kebutuhan akan hasil jangka pendek dan hasil
jangka panjang. Dengan motivasi seseorang akan terpacu untuk
memenuhi target kerja yang direncanakan baik prestasi kerja dalam
waktu dekat maupun prestasi kerja yang jangka panjang.
d. Membangkitkan semangat juang dalam melakukan sesuatu yang tentunya
sangat baik untuk kebutuhan kerja di era globalisasi. Untuk itu dengan
motivasi yang berkala dari pimpinan diharapkan para pekerja terutama
dalam bidang pendidikan dapat semangat berkerja, cepat dan tepat sesuai
dengan yang diharapkan

Tipe-tipe motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam
bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan antara lain:
a. Motivasi Positif
Menurut Sudarwan Danim (2004: 17) motivasi positif merupakan
proses pemberian motivasi atau usaha untuk membangkitkan motif, di
mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan
tertentu kepadanya. Contoh motivasi positif antara lain: imbalan gaji
yang besar, kedudukan, pemberian kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan diri, suasa kerja yang nyaman, dan lain sebagainya.
b. Motivasi Negatif
Menurut Sudarwan Danim (2004: 17) motivasi negatif sering
dikatakan sebagai motivasi yang bersumber pada dari rasa takut,
misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan,
takut tidak diberi gaji, takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif
yang berlebihan akan membentuk rasa takut yang berlebihan dari para
pekerja sehingga tujuan yang diharapkan tidak maksimal.
c. Motivasi dari Dalam
Menurut Sudarwan Danim (2004: 18) motivasi dari dalam timbul
pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan
bersumber dari dalam diri pekerja tersebut. Motivasi datang dari dalam
diri tanpa ada paksaan dari luar, sehingga orang yang memiliki motivasi
dari dalam akan menjalankan tugasnya sepenuh hati tanpa mengharap
penghargaan maupun pujian.
d. Motivasi dari Luar
Menurut Sudarwan Danim (2004: 18) motivasi dari luar adalah
motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar
pekerjaan dan di luar dari pekerja itu sendiri. Motivasi ini bisa
berbentuk penghargaan atau imbalan atas suatu pekerjaan tertentu.
Contohnya: tunjangan sertifikasi, gaji ketiga belas atau tunjangan
pensiun. Jika dikaitkan dengan sekolah, Kepala Sekolah dapat memberi
motivasi terhadap.guru agar memiliki motivasi dalam bekerja

Kata “motif” diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi
dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif
menjadi aktif pada saat–saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk
mencapai tujuan sangat dirasakan/mendesak. Menurut Winardi (2001: 1)
istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere,yang
berarti “menggerakkan” to move.
Menurut Mitchell (1982: 81) dalam Winardi (2001: 1), motivasi
mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya presistensi kegiatan-kegiatan sukarela
(volunter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Motivasi dapat juga
dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu
sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu, dan bila tidak suka
maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak
suka itu.
Hamzah B. Uno (2007: 1) mengungkapkan bahwa motivasi adalah
dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan
ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu
yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Lebih lanjut, motivasi adalah
kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya
Sugihartono, dkk (2007: 20) motivasi diartikan sebagai suatu kondisi
yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu dan yang memberi
arah dan ketahanan pada tingkah laku tersebut. Motivasi pada dasarnya
merupakan sebuah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar
terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan
hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang
mendalam tentang manusia.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi
tertentu yang dihadapi. Motivasi memberikan daya juang baru terhadap
orang yang diberi motivasi sehingga orang tersebut melakukan sesuatu
kegiatan maksimal sesuai yang ingin diharapkan. Jadi dengan motivasi
upaya yang dilakukan menjadi lebih maksimal karena dorongan tersebut.
Martinis Yamin dan Maisah (2010: 84) menjelaskan motivasi dimulai
dari adanya perubahan energi dalam pribadi perubahan tersebut terjadi
disebabkan tertentu pada sistem neorofisiologis dalam organisme manusia.
Dengan adanya motivasi pada diri manusia akan terbentuk suatu keadaan
seperti motif yang timbul dalam diri untuk mengerjakan sesuatu secara
maksimal. Munculnya motif yang membentuk semangat pada diri akan
membantu manusia untuk menyelesaikan kinerja secara maksimal.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 15) motivasi merupakan setiap
kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau
keuntungan tertentu di lingkungan kerja atau di pelataran kehidupan pada 
umumnya. Sehingga motivasi dapat juga dikatakan serangkaian usaha untuk
menyediakan kondisi-kondisi tertentu sehingga seseorang mau dan ingin
melakukan sesuatu, dan bila tidak suka maka akan berusaha untuk
meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka itu.
Ngalim Purwanto (2006: 71) menjelaskan motivasi adalah
“pendorongan” suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku
seseorang agar ia tergerak hatinya untuk betindak melakukan sesuatu
sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela
untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya

Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin permisif
merupakan pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat,
sikapnya serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada
bawahannya, sehingga bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat
terhadap suatu permasalahan. Pemimpin yang permisif cenderung tidak
konsisten terhadap apa yang dilakukan.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 77) pemimpin permisif memiliki
ciri-ciri antara lain:
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri
sendiri.
2) Mengiyakan semua saran.
3) Lambat dalam membuat keputusan.
4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan

Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) kepemimpinan demokratis
bertolak dari asumsi bahwa hanya dengan kekuatan kelompok, tujuan-
tujuan yang bermutu tercapai. Mifta Thoha (2010: 50) mengatakan gaya
kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan
keikut sertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin demokratis
memiliki ciri-ciri antara lain:
1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama
personalia organisasi itu.
2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen
pelaksana secara integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara
bersama.
4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan
tanggung jawab pengawasan
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah

Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) kata otokratik diartikan
sebagai tindakan menurut kemauan sendiri, setiap produk pemikiran
dipandang benar, keras kepala, atau rasa aku yang keberterimaannya
pada khalayak bersifat dipaksakan. Kepemimpinan otokratik disebut
juga kepemimpinan otoriter.
Mifta Thoha (2010: 49) mengartikan kepemimpinan otokratis
sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan
otoritas. Jadi kepemimpinan otokratik adalah kepemimpinan yang
dilakukan oleh seorang pemimpin dengan sikapnya yang menang
sendiri, tertutup terhadap saran dari orang lain dan memiliki idealisme
tinggi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) pemimpin otokratik
memiliki ciri-ciri antara lain:
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh
pemimpin.
2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan
mereka tidak boleh memberikan ide-ide baru.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal
lelah.
4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah
sifatnya hanya penawar saja.
5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan
kalaupun kepercayaan diberikan, didalam dirinya penuh ketidak
percayaan.
6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.

Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak
luas dibandingkan dengan menejemen. Menejemen merupakan jenis
pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan bisa saja karena
berusaha mencapai tujuan organisasi atau kelompok, dan bisa saja sama
atau selaras atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Menurut Miftah Thoha (2010: 8) menejemen adalah sebuah proses
pencapaian organisasi lewat usaha orang-orang lain. Dalam menejemen
terdapat suatu aturan dan tata krama tertentu, sehingga kepemimpinan
dalam menejemen akan diatur sesuai ketentuan yang berlaku. Seseorang
yang mengatur menejemen biasa disebut menejer. Menejer menduduki
jabatan sruktural melalui seleksi dan periode masa jabatan yang sudah
diatur dalam organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap
perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dalam kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturan-
aturan dan tata krama dalam suatu organisasi. Kepemimpinan bisa terjadi
dimana saja, asalkan orang tersebut dapat menunjukkan kemampuannya
dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok tertentu untuk mencapai
tujuan tertentu. Seseorang yang bisa mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan tertentu bisa di sebut dengan pemimpin.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan seorang menejer dapat saja
berperilaku sebagai seorang pemimpin, asalkan dia mampu mempengaruhi
orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Tetapi seorang pemimpin
belum tentu harus menjabat sebagai menejer jika ingin mempengaruhi
orang lain. Jadi seorang pemimpin belum tentu menejer, tetapi seorang
menejer bisa saja berperilaku sebagai pemimpin

Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata pimpin. Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun
dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai
tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan
aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak
mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam
menjalankan ke-pemimpinannya.
Menurut Wahjosumidjo (2005: 17) kepemimpinan di terjemahkan
kedalam istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain,
pola- pola, interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu
jabatan administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang
legitimasi pengaruh. Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan adalah
kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi
perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan
suatu
organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Menurut C. Turney (1992) dalam Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74)
mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik- teknik
manajemen.
George R. Terry (Miftah Thoha, 2010: 5) mengartikan bahwa
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya
diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya.
A. Dale Timple (2000: 58) mengartikan Kepemimpinan adalah
proses pengaruh sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan
sukarela dari bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dengan
kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan
arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat
dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap
perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.

Literature reviewberisi uraian tentang teori, temuan dan bahan penelitian lain
yang diperoleh dari bahan acuan untuk dijadikan landasan kegiatan penelitian.
Uraian dalam literatur review ini diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran
yang jelas tentang pemecahan masalah yang sudah diuraikan dalam sebelumnya
pada perumusan masalah. Literatur review merupakan suatu kerangka, konsep atau
orientasi untuk melakukan analisis dan klasifikasi fakta yang dikumpulkan dalam
penelitian yang dilakukan. Sumber-sumber rujukan (buku, jurnal, majalah) yang
diacu hendaknya relevan dan terbaru (state of art) serta sesuai dengan yang terdapat
dalam pustaka acuan. Tujuan melakukan literatur review adalah untuk
mendapatkan landasan teori yang bisa mendukung pemecahan masalah yang
sedang diteliti. Teori yang didapatkan merupakan langkah awal agar peneliti dapat
lebih memahami permasalahan yang sedang diteliti dengan benar sesuai dengan
kerangka berpikir ilmiah (Mardiyantoro, 2020).
Metode literature review ada beberapa yaitu Narrative Review, Quick
Scooping Review, Rapid Evidence Assesment, dan Systematic Review. Narrative
Review merupakan jenis literature review yang lebih sederhana dibanding metode
yang lain. Narrative review memberikan gambaran umum tentang suatu topik
tertentu dan bermanfaat untuk memahami konsep baru. Ada beberapa manfaat dari
literature review yaitu:
a. Memperdalam pengetahuan tentang bidang yang diteliti
b. Mempelajari hasil penelitian yang berhubungan dan yang sudah pernah
dilaksanakan (related research) 
c. Mempelajari perkembangan ilmu pada bidang yang kita pilih (stateof-the-art
research)
d. Memperjelas masalah penelitian (research problems)
Mempelajari metode terkini yang diusulkan para peneliti untuk
menyelesaikan masalah penelitian (state-of-the-art methods).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan ada dua,
yaitu (Adamy, 2016) :
1) Faktor intrinsik, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri, yang dibawa
karyawan sejak mulai kerja, seperti umur, kondisi kesehatan, jenis kelamin,
pendidikan, pengetahuan, kemampuan, keterampilan, pengalaman kerja, cara
berfikir, sikap kerja dan sebagainya.
2) Faktor ekstrinsik, yaitu menyangkut hal -hal yang berasaldari luar diri
karyawan dan yang mengenai pekerjaanya yaitukondisi fisik pekerjaannya
seperti sifat dan jenis pekerjaan,pengawasan, sistem penggajian, kesempatan
untukmengembangkan karir, penempatan karyawan, hubungandengan rekan
sekerja, struktur organisasi perusahaan.