Tag: Judul Psikologi

Komunikasi merupakan suatu tipe komunikasi manusia (human
communication).Ia lahir seiring dengan penggunaan alat-alat mekanik yang
mampu melipat gandakan pesan-pesan komunikasi. Massa mengandung
pengertian orang banyak. Mereka tidak harus berada di lokasi tertentu yang sama.
Mereka dapat tersebar atau terpencar di berbagai lokasi, yang dalam waktu yang
sama atau hampir bersamaan dapat memperoleh pesan-pesan komunikasi yang
sama (Wiryanto, 2006: 67-69). Komunikasi massa merupakan komunikasi yang
ditujukan kepada massa dengan melalui media massa. Effendy (2009:26)
mengatakan :“media massa ialah media yang mampu menimbulkan
keserempakan di antara khalayak yang sedang memperhatikan pesan yang
dilancarkan oleh media tersebut”. Sedangkan menurut Joseph A. Devito,
komunikasi massa adalah komunikasi yang ditujukan kepada massa dan
khalayak. Ini bukan berarti massa meliputi seluruh penduduk dan warga negara
sebagai pihak yang mengkonsumsi media massa. Komunikasi massa disalurkan
oleh media massa. Karena itu, komunikasi massa lebih logis bila didefinisikan
dengan melihat bentuk media massanya seperti koran, radio, televisi, internet,
majalah, buku, film, dan lain-lain. Dengan demikian, singkatnya pengertian
komunikasi massa adalah komunikasi yang menggunakan media massa untuk
menyampaikan pesan kepada khalayak, massa dan publik (Syahputra, Rozak, dan
Sanityastuti, 2006:99).Media massa dalam cakupan pengertian komunikasi massa
dapat berupa surat kabar, majalah, radio, televisi atau film.

Harold Laswell menyatakan bahwa cara yang baik untuk menjelaskan
suatu pengertian komunikasi atau communicationadalah dengan menjawab
pertanyaan: who says what? in which channel? to whom? with what effect?
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa komunikasi merupakan proses
penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang
menimbulkan efek (akibat) tertentu (Effendy, 2003). Wilburr Schramm
mengatakan bahwa komunikasi selalu menghendaki paling sedikit tiga unsur,
yaitu: sumber (source), pesan (message), dan sasaran (destination). (Suhandang,
2010:16)
Hafied Cangara (2009:20) menyatakan bahwa komunikasi hanya bisa
disebut komunikasi jika memiliki unsur-unsur pendukung yang membangunnya
sebagai body of knowledge, yakni: sumber, pesan, media, penerima, pengaruh,
umpan balik, dan lingkungan. Unsur-unsur ini juga sering disebut komponen atau
elemen. Adapun unsur-unsur yang dimaksud tersebut dijelaskan sebagai berikut.

1. Sumber
   Semua peristiwa komunikasi akan melibatkan sumber sebagai pembuat
   atau pengirim informasi. Dalam komunikasi antarmanusia sumber bisa terdiri dari
   satu orang, tetapi bisa juga dalam bentuk kelompok. Sumber sering disebut
   pengirim, komunikator atau dalam bahasa Inggris dikenal dengan sebutan source,
   sender, encoder.
2. Pesan
   Pesan dalam komunikasi adalah sesuatu yang disampaikan pengirim
   kepada penerima. Pesan dapat disampaikan dengan cara tatap muka melalui
   media komunikasi. Isinya bisa berupa ilmu pengetahuan, hibura, informasi,
   nasihat atau propaganda. Dalam bahasa Inggris disebut dengan kata message,
   content, atau information.
3. Media
   Media adalah alat yang digunakan untuk memindahkan pesan dari sumber kepada
   penerima. Media komunikasi ada yang berbentuk saluran antarpribadi, media
   kelompok, dan ada pula dalam bentuk media massa.
4. Penerima
   Penerima adalah pihak yang menjadi sasaran pesan yang dikirim oleh
   sumber. Penerima biasanya terdiri dari satu orang atau lebih. Penerima biasanya
   disebut dengan berbagai macam istilah, seperti khalayak, sasaran, komunikan,
   target, atau dalam bahasa Inggris disebut audience atau receiver.
5. Pengaruh / Efek
   Pengaruh adalah perbedaan antara apa yang dipikirkan, dirasakan, dan
   dilakukan oleh penerima sebelum dan sesudah menerima pesan. Pengaruh ini bisa
   terjadi pada pengetahuan, sikap, dan tingkah laku seseorang. Oleh karena itu,
   pengaruh bisa juga diartikan perubahan atau penguatan keyakinan pada
   pengetahuan, sikap, dan tindakan seseorang sebagai akibat penerimaan pesan.
   Pengaruh biasa juga disebut dampak, akibat, atau effect

Telah dikatakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur.
Pengukuran dapat melalui serangkaian prosedur yang secara obyektif dan akurat
dapat dievaluasi. Indikator kinerja akan memudahkan pengkajian terhadap job
performance dari karyawan. Untuk mengukur kinerja dari pegawai, terdapat
enam kriteria primer dari Sopiah, (2008:182) yang akan digunakan untuk
mengukur prestasi kerja atau kinerja karyawan, yaitu :
a. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity
Merupakan sebanyak jumlah yang dihasilkan.
c. Timeliness
Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan lainnya.
d. Cost effectiveness
Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang
maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber
daya.
e. Need for supervision
Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang
tidak diinginkan.
f. Interpersonal impact
Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan
kemampuan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Untuk memahami kinerja dengan baik, perlu diberikan penjelasan mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pemaparan ini akan berguna untuk
mengetahui dimensi-dimensi pengukuran yang diberikan oleh ahli untuk
mengkaji kinerja dengan lebih baik. Beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja seperti dikutip dari Soeprihanto (1988: 21) antara lain meliputi:

• Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh pencapaian dan penyelesaian pekerjaan,
  waktu bekerja dan biaya yang dibutuhkan
• Kualitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh tingkat ketepatan hasil kerja dan
  rendahnya tingkat kesalahan
• Kuantitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh jumlah hasil kerja dan pencapaian
  target perusahaan.
• Kerjasama yang ditunjukkan oleh hubungan dengan orang lain di dalam
  kelompoknya, hubungan dengan orang lain di luar kelompoknya, komunikasi
  dengan atasan dan bawahan, kesediaan membantu dan dibantu oleh orang lain
• Tanggung jawab yang ditunjukkan oleh komitmen terhadap tugas, kepatuhan
  melaksanakan wewenang dan tanggung jawab, pemberian insentif serta
  sinergi di luar kelompok.
  Dalam menambahkan faktor yang mempengaruhi kinerja, Tiffin dan Mc.
  Cormick (dalam Srimulyo,1999:40) mengemukakan dua variabel yang
  mempengaruhi kinerja meliputi variabel individual dan variabel situasional.
  Variabel individual yang bersifat demografis kemudian akan dianalisis untuk
  memperkuat hipotesis penelitian yang akan dikemukakan kemudian. Variabel
  individual ini meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, pengalaman
  (yang berkaitan dengan lama bekerja), dan ditambahkan dengan profesi (peran
  individu dalam organisasi tempat bekerja)

Kepuasan komunikasi downward diharapkan mengarah pada suatu peningkatan
kinerja karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah ukuran dari seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi, dalam hal ini perusahaan tempatnya
bekerja. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat
perhatian dalam upaya meningkatkan performa organisasi secara umum (Mathis
dan Jackson, 2002:78).
Secara leksikal sebagaimana terdapat di Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja
diartikan sebagai hal yang dicapai, atau prestasi kerja yang terlihat. Karena terlihat
dalam kehidupan organisasi, maka kinerja adalah sesuatu yang dapat diukur.
Hasibuan (2006: 108) berpendapat bahwa ukuran ini adalah ukuran dari seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi tempatnya bekerja. Hasil
dari kontribusi ini yang dinamakan dengan kinerja.
Lebih lanjut mengenai kinerja, Mangkunegara dalam Puspasari (2014: 28)
berpendapat bahwa kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan secara kualitas dan
secara kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

1) Teori Hierarki Kebutuhan – Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow dalam Usmara (2006: 18), manusia memiliki lima
tingkat kebutuhan hidup yang akan selalu berusaha untuk dipenuhi sepanjang
masa hidupnya. Lima tingkatan ini dapat membedakan setiap manusia dari sisi
kesejahteraan hidupnya. Teori motivasi dari Abraham H. Maslow disebut juga
teori hierarki kebutuhan. Teori ini diperkenalkan dalam artikelnya a theory of
human motivation yang menyatakan bahwa orang memiliki kebutuhan yang
mereka perjuangkan untuk dipenuhi, bahwa kebutuhan manusia adalah
kompleks dan terus berubah.
Lima tingkat kebutuhan dasar menurut teori Maslow adalah sebagai berikut:

• Kebutuhan Fisiologis
  Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah,
  kebutuhan biologis, dan lain sebagainya.
• Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
  Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa
  sakit, bebas dari teror, dan semacamnya.
• Kebutuhan Sosial
  Misalnya adalah : Memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari
  lawan jenis, dan lain-lain.
• Kebutuhan Penghargaan
  Dalam kategori ini dibagi menjadi dua jenis, Eksternal dan Internal.
  Sub kategori eksternal meliputi : Pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan
  banyak lagi lainnya.
  Sub kategori internal sudah lebih tinggi dari eksternal, pribadi tingkat ini
  tidak memerlukan pujian atau penghargaan dari orang lain untuk merasakan
  kepuasan dalam hidupnya.
• Kebutuhan Aktualisasi Diri
  Tingkat kelima atau yang tertinggi ini diartikan sebagai perkembangan yang
  paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta penggunaan
  semua kualitas dan kapasitas secara penuh.
  2) Teori Motivasi Dua faktor
  Penelitian Herzberg memperkuat teori Abraham Maslow untuk menspesifikkan
  teori hierarki kebutuhan dalam lingkungan kerja (Usmara 2006: 36). Teori ini
  menegaskan bahwa pekerjaan itu sendiri dapat memberikan motivasi bagi
  seorang karyawan. Teori yang dikenal dengan nama Motivation-Hygiene Theory
  mengemukakan dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu faktor pemuas
  (motivation factor) atau disebut juga intrinsic motivation dan faktor pemelihara
  (atau disebut juga extrinsic factor/disatisfier)
  Faktor pemuas (intrinsic motivator) disebutkan merupakan pendorong seseorang
  untuk terus berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Bentuk
  pertama ini menghasilkan kepuasan ketika faktor-faktornya terpenuhi. Faktor
  faktor itu meliputi:
• Prestasi kerja
• Penghargaan Kerja
• Pekerjaan itu sendiri
• Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan
• Pertumbuhan atau kemajuan
  Faktor motivasi merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai
  kinerja yang lebih tinggi. Jadi karyawan terdorong secara intrinsik mereka akan
  menyukai pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan
  inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi
  dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal
  yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor
  ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada
  mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya
  dari organisasi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor
  motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada
  pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) Sementara faktor pemelihara
  kepuasan (extrinsic factor/disastisfier) meliputi
• Kebijakan dan administrasi perusahaan
• Pengawasan, teknis
  25
• Gaji
• Hubungan antar pribadi, penyelia
• Kondisi kerja
• Status
• Rasa aman (Usmara 2006: 36)
  Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong
  minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini
  dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai,
  kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber
  ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1999 : 139).
  Motivasi intrinsik sebagaimana motivasi ektrinsik mempengaruhi perilaku
  seseorang. Keduanya sebagai sumber dari perilaku seseorang juga dipengaruhi
  oleh faktor-faktor yang menjadi harapannya. Taufik (2007: 51) mengemukakan
  adanya faktor-faktor pembentuk motivasi intrinsik yaitu:
• Kebutuhan (need)
  Seseorang melakukan aktivitas (kegiatan) karena adanya faktor-faktor
  kebutuhan baik biologis maupun psikologis, misalnya ibu melakukan
  mobilisasi dini karena ibu ingin cepat sehat pasca operasi.
• Harapan (expentancy)
  Seseorang dimotivasi oleh karena keberhasilan dan adanya harapan
  keberhasilan bersifat pemuasan diri seseorang, keberhasilan dan harga
  diri meningkat dan menggerakkan seseorang ke arah pencapaian tujuan.
• Minat
  Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal
  tanpa ada yang menyuruh (tanpa adanya pengaruh dari orang lain).
  Berdasarkan pendapat diatas dapat dikatakan motivasi dirangsang dengan
  adanya suatu tujuan, jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons
  dari suatu aksi atau keadaan tertentu. Motivasi memang dapat timbul dari dalam
  diri manusia tetapi kemunculannya karena terangsang/terdorong oleh adanya
  unsur lain yakni tujuan ketika satu individu mempunyai tujuan tertentu. Dalam
  hal motivasi intrinsik, kebutuhan, harapan dan minat kemudian menjadi faktor
  kemunculannya.
  Hierarki kebutuhan dari Maslow dan diberi batasan pada motivasi intrinsik dari
  Herzberg kemudian akan dipakai untuk membatasi penelitian mengenai variabel
  motivasi kerja. Dalam penelitian ini, motivasi dengan lima faktor yang
  dikemukakan diatas akan diistilahkan dengan motivasi intrinsik.

Motivasi menjadi penting karena dengan sumber ini setiap individu di dalam
organisasi menjadi berkemauan untuk bekerja dengan antusias dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan.
Stanton, dalam Mangkunegara (2001: 93) mendefinisikan motif adalah kebutuhan
yang distimulasi yang berorientasi pada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.
Definisi tersebut berarti bahwa motivasi sebagai sumber atau kondisi yang
menggerakan manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Lebih lanjut, Mangkunegara
mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi kemudian menjadi suatu
kondisi untuk menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi

Pace dan Faules,( 2006: 165) mengemukakan bahwa kepuasan adalah suatu
konsep yang lebih berkenaan dengan tingkat kenyamanan. Dari definisi
tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan dalam komunikasi adalah kondisi
ketika muncul keberadaan rasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan
hubungan-hubungan yang timbul dalam organisasi.
Kepuasan yang terjadi dengan adanya komunikasi akan timbul karena beberapa
faktor. Masmuh dalam Natali (2013: 15-17) mengemukakan faktor-faktor
kepuasan yang berkaitan dengan komunikasi meliputi:
1) Kepuasan dengan pekerjaan
2) Kepuasan dengan ketepatan informasi
3) Kepuasan dengan kemampuan seseorang yang menyarankan
penyempurnaan
4) Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi
5) Kepuasan dengan kualitas media informasinya
6) Kepuasan dengan cara komunikasi rekan sejawat
7) Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai satu
kesatuan

Komunikasi downward pada dasarnya adalah suatu komunikasi manajerial ke
bawah yang perhatian utamanya adalah membawa informasi melalui kelompok
manajemen dan kepada kelompok operatif (Pace & Faules 2006: 185).
Komunikasi downward digunakan untuk mengarahkan kerja para bawahan
dalam menjalankan suatu tugas atau pekerjaan mereka. Komunikasi kebawah
terjadi ketika atasan/penyelia mengirimkan pesan kepada salah satu atau
sekelompok bawahan
Barret (2008:2) mengatakan bahwa seorang pimpinan yang dapat berkomunikasi
dengan efektif akan menghasilkan kepemimpinan yang efektif pula. Oleh sebab
itu dapat dikatakan bahwa komunikasi adalah bagian penting dari faktor-faktor
pendukung kepemimpinan. Kepemimpinan adalah sebuah proses yang
melibatkan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Komunikasi yang terjadi
adalah komunikasi vertikal dari atas (pimpinan) ke bawah (karyawan) yang
dalam penelitian ini akan diistilahkan dengan komunikasi downward.
Kepemimpinan yang bersifat transformasional dituntut untuk memberi kekuatan
motivasi di dalamnya sehingga orang tersebut dengan penuh semangat akan
berupaya menuju sasarannya.
Komunikasi downward yang bersifat transformasional akan menjadi pendukung
kepemimpinan yang konten didalamnya terkandung fungsi kontrol dengan
tujuan memberikan pesan dari pemimpin yang akan berpengaruh pada
seseorang, kelompok, organisasi,atau suatu komunitas. Oleh sebab itu dapat
dikatakan keterampilan dari komunikasi seorang pemimpin merupakan sumber
untuk mengatasi gangguan, membuat dan menyampaikan pesan, memberi
petunjuk, arahan, motivasi dan inspirasi bagi seseorang untuk bertindak.
Dalam organisasi, komunikasi kepemimpinan adalah strategi komunikasi yang
digunakan oleh pemimpin dalam menjalankan peran dan tugas formal pemimpin
dalam organisasi. Tugas formal ini termasuk memberi arahan, penjelasan,
memberi petunjuk, teguran dan nasihat yang berhubungan dengan sesama
anggota kelompok, penyelesaian masalah hingga pembuatan keputusan.

Robbins, (2002: 310-311) menjelaskan empat fungsi utama komunikasi di dalam
kelompok atau suatu organisasi meliputi:
1) Kontrol atau pengawasan. Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang
dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.
2) Motivasi. Komunikasi organisasi yang berlangsung baik membantu
perkembangan motivasi kepada karyawan mengenai apa yang harus
dilakukan (pendelegasian tugas), seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang
dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar.
3) Komunikasi yang informatif. Memberikan informasi yang diperlukan
individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan menemukan data
untuk mengenali dan menilai alternatif-alternatif yang dapat dipilih
4) Ungkapan emosional karyawan. Kelompok kerja merupakan sumber pertama
untuk interaksi sosial, dimana dengan komunikasi mereka dapat
mengungkapkan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial
seperti kekecewaan dan rasa puas.
Pada organisasi yang terdapat struktur perusahaan, dalam melakukan kegiatannya
dikenal ada empat jenis aliran informasi di dalam organisasi meliputi:
1) Komunikasi dari atas ke bawah, yaitu aliran informasi dari lini managerial
yang berada di atas dengan lini yang berada di bawahnya. Informasi dari atas
ke bawah seperti ini menurut Katz dan Kahn dalam Purwanto (2006: 41)
berisi hal-hal meliputi:

• Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
• Infomasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
• Informasi mengenai kebijakan dan praktik organisasi
• Informasi mengenai kinerja pegawai
• Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (Sense of mission)
  2) Komunikasi dari bawah ke atas, adalah komunikasi yang dilakukan oleh
  karyawan untuk menyampaikan informasi dan feedback kepada atasannya.
  Komunikasi jenis ini dapat dimungkinkan bila orang-orang yang berada di
  level atas di suatu organisasi adalah orang-orang yang memiliki keterampilan
  mendengar, mengumpulkan feedback dan dapat dipercaya.
  3) Komunikasi horisontal, yang oleh Pace & Faules (2005: 195-196) diartikan
  merupakan proses penyampaian informasi dalam lini organisasi yang sama
  dan mempunyai unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu
  yang ditempakan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan
  mempunyai atasan yang sama. Komunikasi horisontal dimaksudkan untuk:
• Mengoordinasikan penugasan kerja
• Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan
• Pemecahan masalah
• Memperoleh pemahaman bersama
• Mendamaikan, merundingkan dan menengahi perbedaan
  4) Komunikasi lintas saluran (diagonal). Pace & Faules (2005: 197-199)
  menyebutkan bahwa komunikasi jenis ini muncul karena adanya keinginan
  pegawai untuk berbagi informasi melewati batas fungsional individu yang
  tidak merupakan atasan atau bawahan langsung. Komunikasi ini terjadi dalam
  bidang seperti teknik, penelitian, akuntansi, personalia yang bertugas untuk
  mengumpulkan data, laporan, persiapan, koordinasi, pemberian nasehat
  kepada manajer/bawahan mengenai pekerjaan pegawai di semua bagian
  organisasi. Komunikasi ini melintasi jalur fungsional dengan orang yang
  diawasi/mengawasi walaupun bukan atasan ataupun bawahan langsung.

Dalam berkomunikasi, gaya komunikasi didukung dengan proses komunikasi itu
sendiri sebagai sarana untuk menyampaikan suatu informasi, dalam konteks
penelitian ini berarti komunikasi atasan kepada bawahan. Menurut Umar
(2002:5) proses komunikasi dilaksanakan melalui dua saluran yaitu primer dan
sekunder.

• Komunikasi primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan
  seseorang kepada orang lain dengan menggunakan simbol sebagai media.
  Simbol primer ini adalah: bahasa, isyarat, gambar, warna dan sebagainya
  yang secara langsung diterjemahkan dari pikiran dan atau perasaan
  komunikator terhadap komunikan.
• Komunikasi sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang
  kepada orang lain dengan menggunakan alat bantu media seperti email,
  memo, surat, outline diskusi, sms, laporan, dan data charts (Barret, 2008:47)
  

• Komunikasi primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan
  seseorang kepada orang lain dengan menggunakan simbol sebagai media.
  Simbol primer ini adalah: bahasa, isyarat, gambar, warna dan sebagainya
  yang secara langsung diterjemahkan dari pikiran dan atau perasaan
  komunikator terhadap komunikan.
• Komunikasi sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang
  kepada orang lain dengan menggunakan alat bantu media seperti email,
  memo, surat, outline diskusi, sms, laporan, dan data charts (Barret, 2008:47)
  

Sendjaja, Raharjo dan Pradekso, (2004: 133) mengatakan bahwa komunikasi
organisasi diartikan sebagai komunikasi antar manusia (human communication)
yang terjadi dalam kontek organisasi. Konsep dasar dari gaya komunikasi pada
dasarnya merupakan perilaku komunikasi yang dipakai untuk mendapatkan respons
atau tanggapan tertentu dalam situasi yang spesifik.
Dalam fungsi dan tujuannya, komunikasi yang tersampaikan dengan baik akan
dengan sukses menyampaikan hal yang bersifat persuasif, termasuk di dalamnya
adalah pendelegasian kewenangan untuk dikerjakan oleh bawahan dengan baik
(Malayu, 2008:94)

Menurut Kamus Bahasa Indonesia, karyawan adalah orang yang bekerja
pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji (upah)
(dalam http://kbbi.web.id/karyawan). Menurut Wikipedia karyawan
adalahmanusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk
mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainya
kepada pemberi kerja atau pengusaha atau majikan. Menurut Malayu (2003: 12)
menyatakan bahwa pegawai adalah penjual (pikiran dan tenaganya) dan
mendapatkan konpensasi yang sebesar-besarnya yang telah ditetapkan terlebih
dahulu. Dalam hal ini pegawai wajib dan terkait untuk mengerjakan pekerjaan
yang diberikan dan berak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.
Perusahaan tanpa karyawan ibarat manusia tanpa darah. hal itu
menggambarkan betapa pentingnya karyawan dalam sebuah perusahaan walaupun
banyak pemilik perusahaan yang tidak menyadari tentang hal itu. Tidak sedikit
pemilik sebuah perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan tidak
manusiawi sehingga berakibat fatal terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri
dalam jangka panjang. Yang paling ideal adalah memperlakukan karyawan seperti
layaknya seorang partner yang saling membutuhkan. Sehingga penting bagi
seorang pemimpin perusahaan untuk memperhatikan hal paling detail sekalipun
dari seorang karyawan. Seperti halnya tingkat pendapatan yang layak, jaminan
kesehatan serta hari tua yang memadai. Disadari atau tidak, secara langsung atau
tidak langsung, hal-hal tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja
serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Kartono (2005: 32) kinerja adalah kemampuan dalam
menjalankan tugas dan pencapaian standar keberhasilan yang telah ditetapkan
oleh instansi kepada karyawan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepada
masing-masing karyawan.
Kinerja menurut Pace and Faulus (2002: 134) adalah kinerja karyawan,
yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu
pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Dua jenis prilaku atau tugas
pekerjaan, mencakup unsur-unsur penting kinerja, pekerjaan, tugas fungsional
dan tugas prilaku.Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seseorang
menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, termasuk penyelesaian aspek-aspek
teknis.Tugas prilaku berkaitan dengan seberapa baik seseorang karyawan
menangani kegiatan antar persona dengan anggota organisasi lain, termasuk
mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, dan bekerja
mandiri.
Sedangkan menurut Bemadin and Russel (dalam Ruky, 2004: 15)
menyatakan bahwa prestasi kerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentujika yang melakukan
pekerjaan adalah tim/individu maka penilaian kerja tersebut dilakukan terhadap
prestasi kerja yang dicapai oleh individu/tim.

Setiap pemimpin mempunyai gaya tersendiri dalam melaksanakan kinerja
sebab tergantung kepada tujuan dan visi-misi dari organisasi ataupun lembaga
yang dipimpinnya. Maka gaya yang dilaksanakan seorang pemimpin mempunyai
perbedaan antara satu dengan lainnya. Gaya pimpinan itu dapat dibagi menjadi
empat di antaranya adalah :

1. Gaya instruksi, gaya ini bercirikan komunikasi satu arah, pimpinan
   memberikan batasan pengikutnya dan memberitahukan tentang bagaimana,
   bilamana, dan dimana melaksanakan tugas. Pemecahan masalah dan
   keputusan diumumkan, pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pimpinan.
2. Gaya konsultasi, gayaini menjadi komunikasi dua arah, pimpinan masih
   banyak memberikan arahan dalam mengambil keputusan, tetapi sudah itu
   dengan prilaku mendorong dan berusaha mendengarkan perasaan
   pengikutnya tentang keputusan yang dibuat serta tentang ide-ide dan saran-
   saran mereka.
3. Gaya pimpinan partisipasi, gaya ini mengikut sertakan bawahan dalam
   memecahkan masalah dan mengambil keputusan, posisi kontrol atau
   pemecahan dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian,
   komunikasi dua arah ditingkatkan dan peran pimpinan adalah secara aktif
   mendengarkan.
4. Gaya delegasi, gaya ini bercirikan rendah dukungan dan rendah pengarahan,
   pimpinan mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga
   tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah tersebut, kemudian
   menyerahkan secara keseluruhan proses pembuatan keputusan kepada
   bawahan (Tangkilisan, 2004: 213).

Dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, maka akan
berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut dipilah-pilah,
maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan polanya masing-masing. Gaya
kepemimpinan tersebut merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu :

1. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan tugas.
2. Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama.
3. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai

Fungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan sesuatu
hal atau kerja sama bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan
langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-
masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan
di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus
diwujudkan dalam interaksi antarindividu di dalam situasi sosial suatu
kelompok/organisasi. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :

1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan
   (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau
   keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas
   pokok kelompok/organisasi.
   Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok
   kepemimpinan, yaitu :
3. Fungsi intruksi
   Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator
   merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan di mana
   perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
   Kepemimpinan efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan
   memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
4. Fungsi konsultasi
   Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha
   menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
   pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang
   yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang
   diperlukan dalam menetapkan keputusan.
5. Fungsi partisipasi
   Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang
   yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun
   dalam melaksanaknnya.
6. Fungsi delegasi
   Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
   membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa
   persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
   kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan
   pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.
7. Fungsi pengendalian
   Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif
   mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi
   yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
   maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan
   bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan (Rivai dan Mulyadi,
   2011:34-35).

Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard adalah
didasarkan pada saling berhubungannya diantara hal-hal sebagai berikut :

1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan pemimpin.
2. Jumlah dukungan sosio emosional yang diberikan pemimpin tingkat
   kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
   melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu (Thoha, 2003: 63).
   Dari teori diatas, dapat disimpulkan bahwa model ini didasarkan pada tiga
   variable situasi, yaitu :
3. Perilaku tugas
   Kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin.
4. Perilaku hubungan
   Kadar dukungan sosioemosional yang disediakan oleh pemimpin.
5. Kematangan (maturity) bawahan
   Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam
   melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.
   Model kepemimpinan ini lebih menekankan pada tingkat kematangan
   (maturity) bawahan, yang terdiri dari :
   a. Kemampuan (job maturity)
   Seorang yang tinggi dalam kematangan kerja memiliki kemampuan untuk
   melakukan pekerjaan.
   b. Kemauan (psychological maturity)
   Seorang yang melakukan pekerjaan tanpa pengarahan dari atasan.
   Hersey dan Blancard menggunakan studi Ohio State untuk
   mengembangkan lebih lanjut keempat gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh
   pemimpin yaitu :
6. Mengatakan / telling
   Mengatakan (telling) yaitu pemimpin membuat keputusan setelah itu
   pemimpin mengumumkan atau mengatakan hasil dari keputusannya tersebut
   kepada bawahannya.
7. Menjual / selling
   Menjual (selling) yaitu pemimpin menjual keputusannya kepada
   bawahannya menjual yang dimaksudkan adalah pemimpin membuat
   keputusan dan memberikan kepada bawahannya dalam hal ini bawahannya
   tidak ikut serta dalam pembuatan keputusan hanya pemimpin sendiri yang
   mengambil keputusan tanpa bertanya kepada bawahannya.
8. Partisipasi
   Partisipasi yaitu seorang pemimpin saling bertukar menukar ide dalam
   pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.Komunikasi dua arah sangat
   diperlukan dan peranan pimpinan secara aktif mendengarkan masukan dari
   bawahannya.Dalam hal ini tanggung jawab pemecahan masalah dan
   pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut atau
   bawahan.
9. Delegasi
   Pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahannya
   sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian
   pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.
   Dalam hal ini bawahan memliki kontrol untuk memutuskan tentang
   bagaimana cara pelaksanaan tugas pemimpin memberikan kesempatan yang
   luas bagi untuk melaksanakan kegiatan mereka sendiri karena mereka
   memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab
   (Thoha, 2003: 65-95).

Menurut Rivai (2007:2) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk
mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
kebudayaannya. Selain itu juga mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-
peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktifitas-aktifitas untuk
mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja kelompok, memperoleh dukungan
dan kerja sama dari orang-orang luar kelompok atau organisasi.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang
lain atau sekelompok orang kearah tercapainya suatu tujuan organisasi yang telah
disepakati bersama sebelumnya (Saiman, 2011: 105).
Kepemimpinan adalah individu atau seseorang yang dapat mengerti dan
mementingkan kebutuhan kelompok dalam suatu lembaga, organisasi, yang
dipimpinnya (Danandjaja, 2011: 77).
Berikut definisi kepemimpinan dalam Wibowo (2013:264-265) sebagai
berikut :

1. Robbins memberikan definisi kepemimpinan sebagai kemampuan
   memengarui suatu kelompok menuju pada pencapaian tujuan. Sumber dari
   pengaruh mungkin bersifat formal, seperti yang diberikan pada jabatan
   manajerial dalam organisasi.
2. Greenberg dan Baron memberikan definisi kepemimpinan sebagai proses di
   mana suatu individu memengaruhi anggota kelompok lain menuju pencapaian
   tujuan kelompok atau organisasi yang didefinisikan.
3. Robbins dan Judge menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
   memengarui suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian
   tujuan.
4. Kreitner dan Kinicki mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses di mana
   seorang individu memengaruhi orang lan untuk mencapai tujuan bersama.
5. McShane dan Von Glinow menyatakan kepemimpinan adalah tentang
   memengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan orang lain memberikan
   kontribusi kea rah efektifitas dan keberhasilan organisasi di mana mereka
   menjadi anggotanya.
6. Newstrom menyatakan kepemimpinan adalah proses memengaruhi dan
   mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias menuju pada pencapaian
   sasaran. Kepemimpinan merupakan faktor penting yang membantu individu
   atau kelompok mengidentifikasi tujuannya, dan kemudian memotivasi dan
   dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan di antara orang-orang
yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi. pesan yang mengalir
menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya
berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi,
pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi.
Komunikasi horizontal mempunyai tujuan tertentu di antaranya adalah
sebagai berikut :

1. Mengkoordinasikan tugas-tugas. Kepala-kepala bagian dalam suatu
   organisasi kadang-kadang perlu mengadakan rapat atau pertemuan, untuk
   mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian memberikan kontribusi dalam
   mencapai tujuan organisasi.
2. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas-aktivitas. Ide
   dari banyak orang biasanya akan lebih baik dari pada ide satu orang. Oleh
   karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan untuk mencari ide
   yang lebih baik.
3. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada dalam
   tingkat yang sama.
4. Menyelesaikan konflik di antara anggota yang ada dalam bagian organisasi
   dan juga antara bagian dengan bagian lainnya.
5. Menjamin pemahaman yang sama. bila perubaan dalam suatu organisasi
   diusulkan, maka perlu ada pemahaman yang sama antara unit-unit organisasi
   atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu.
6. Mengembangkan sokongan interpersonal. Karena sebagian besar dari waktu
   kerja karyawan berinteraksi dengan temannya maka mereka memperoleh
   sokongan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini akan memperkuat
   hubungan di antara sesama karyawan dan akan membantu kekompakan
   dalam kerja kelompok (Muhammad, 2009:121-122

Yang dimaksud dengan komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir
dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat
yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu organisasi kecuali yang berada
pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari
komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan
mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan
moral dan sikap karyawan, tipe pesan adalah integrasi dan pembaruan
(Muhammad, 2009: 116-117).
Komunikasi ke atas mempunyai beberapa fungsi atau nilai tertentu.
Menurut Pace fungsinya adalah sebagai berikut :

1. Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor dapat mengetahui kapan
   bawahannya siap untuk diberi informasi dari mereka dan bagaimana baiknya
   mereka menerima apa yang disampaikan karyawan.
2. Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga bagi
   pembuatan keputusan.
3. Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan terhadap
   organisasi dengan jalan memberikan kesempatan untuk menanyakan
   pertanyaan, mengajukan ide-ide dan saran-saran tentang jalannya organisasi.
4. Komunikasi ke atas membolehkan, bahkan mendorong desas-desus muncul
   dan membiarkan supervisor mengetahuinya.
5. Komunikasi menjadikan supervisor dapat menentukan apakah bawahan
   menankap arti seperti yang dia maksudkan dari arus informasi yang ke
   bawah.
   Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah-masalah
   pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dalam tugas-tugasnya dan
   organisasi

Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari para
atasan atau para pimpinan kepada bawahannya.Kebanyakan komunikasi kebawah
digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas
dan pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan,
tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum.
Menurut Lewis komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan,
untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan
kecurigaan yang timbul karena salah informasi dan mempersiapkan anggota
organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan (dalam Muhammad,
2009:108).
Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe
yaitu :

1. Instruksi Tugas
   Instruksi tugas/pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada bawaan
   mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana
   melakukannya. Pesan itu mungkin bervariasi seperti perintah langsung,
   diskripsi tugas, prosedur manual, program latihan tertentu, alat-alat bantu
   melihat dan mendengar yang berisi pesan-pesan tugas dan sebagainya.
2. Rasional
   Rasional pekerjaan adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas
   dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi atau
   objektif organisasi.kuailitas dan kuantitas dari komunikasi rasional ditentukan
   oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai bawahannya. Bila pimpinan
   menganggap bawahannya pemalas, atau hanya mau bekerja bila dipaksa maka
   pimpinan memberikan pesan yang bersifat rasional ini sedikit.Tetapi bila
   pimpinan menganggap bawahannya orang yang dapat memotivasi diri sendiri
   dan produktif, maka biasanya diberikan pesan rasional yang banyak.
3. Ideologi
   Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan dari pesan
   rasional.Pada pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas dan
   kaitannya dengan perspektif organisasi.sedangkan pada pesan ideologi
   sebaliknya mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna
   memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.
4. Informasi
   Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan
   praktik-praktik organisasi, peraturan-peraturan organisasi, keuntungan,
   kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan intruksi dan rasional.
   Misalnya buku handbook dari karyawan adalah contoh dari pesan informasi.
5. Balikan
   Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu
   dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini
   adalah pembayaran gaji karyawan yang telah siap melakukan pekerjaannya
   atau apabila tidak ada informasi dari atasan yang mengkritik pekerjaannya,
   berarti pekerjaannya sudah memuaskan.Tetapi apabila hasil pekerjaan
   karyawan kurang baik balikannya mungkin berupa kritikan atau peringatan
   terhadap karyawan tersebut (Muhammad, 2009:108-109).

Menurut Sendjaja(dalam Bungin, 2008: 274-276) organisasi baik yang
berorientasi untuk mencari keuntungan (profit) maupun nirlaba (non-profit),
memiliki empat fungsi organisasi, yaitu: fungsi informatif, regulatif, persuasif,
dan integratf. Keempat fungsi tersebut dijelaskan sebagai berikut :

1. Fungsi Informatif
   Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem proses informasi
   (information-processing system). Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu
   organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik,
   dan tepat waktu.
   Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat
   melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Informasi pada dasarnya
   dibutuhkan oleh semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam suatu
   organisasi. orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk
   membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi
   di dalam organisasi. sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi
   untuk melaksanakan pekerjaan, disamping itu juga informasi tentang jaminan
   keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.
2. Fungsi Regulatif
   Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku
   dalam suatu organisasi. pada semua lembaga atau organisasi, ada dua hal yang
   berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini. Pertama, atasan atau orang-orang yang
   berada dalam tatanan manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk
   mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Di samping itu, mereka juga
   mempunyai kewenangan untuk memberi instruksi atau perintah, sehingga dalam
   struktur organisasi kemungkinan mereka ditempatkan pada lapis atas (position of
   outhority) supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana mestinya.
   Namun demikian, sikap bawahan untuk menjalankan perintah banyak bergantung
   pada :
   a. Keabsahan pimpinan dalam menyampaikan perintah,
   b. Kekuatan pimpinan dalam member sanksi,
   c. Kepercayaan bawahan teradap atasan sebagai seseorang pemimpin sekaligus
   sebagai pribadi,
   d. Tingkat kredibilitas pesan yang diterima bawahan.
   Kedua, berkaitan dengan pesan atau message. Pesan-pesan regulatif pada
   dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian
   peraturan tentang pekerjaan yang boleh untuk dilaksanakan.
3. Fungsi Persuasif
   Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan
   selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini,
   maka banyak piminan yang lebih suka untuk memersuasi bawahannya dari pada
   memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan
   akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering
   memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.
4. Fungsi Integratif
   Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang
   memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik.
   Ada dua saluran komunikasi formal, seperti penerbitan khusus dalam organisasi
   tersebut (newsletter, bulletin) dan laporan kemajuan organisasi, juga saluran
   komunikasi informal, seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat
   kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan
   aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar
   dalam diri karyawan terhadap organisasi

Pimpinan yang baik pada umumnya memiliki kemampuan untuk
melakukan komunikasi yang efektif, sehingga sedikit banyaknya akan mampu
merangsang partisipasi orang-orang yang dipimpinnya. Peranan komunikasi
pimpinan harus mampu memperkuat organisasinya tersebut untuk mencapai
tujuan bersama. Adapun peranan komunikasi pimpinan adalah sebagai berikut :

1. Seorang pimpinan dalam berkomunikasi mampu melibatkan anggota
   organisasinya dalam pengambilan keputusan. Dalam hal ini pimpinan
   membagikan informasi sepenuhnya kepada bawahannya dan menciptakan
   suatu suasana yang merangsang para anggota untuk berpartisipasi aktif
   dalam pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakan hasil
   keputusan.
2. Pimpinan bertindak sebagai seorang penyalur yang komunikatif untuk
   menyertakan anggota dalam kegiatan organisasi.
3. Pemimpin bertanggung jawab untuk memudahkan koordinasi organisasi
   internal dan mendapatkan kerjasama yang baik.
4. Pimpinan harus memiliki kepiawaian di dalam melakukan komunikasi, baik
   komunikasi verbal dan non verbal. Komunikasi verbal adalah komunikasi
   yang disampaikan berupa kata-kata, sedangkan komunikasi non verbal
   adalah komunikasi yang disampaikan dengan menggunakan tulisan dan
   bahasa tubuh.
5. Dalam berkomunikasi pimpinan harus selalu memberikan dukungan dan
   motivasi kepada karyawannya agar tercapai tujuan bersama (Moedjono,
   2002: 170-171).

Menurut Thoha (2003: 10) peranan itu merupakan perilaku yang
diharapkan dari seseorang yang mempunyai status atau kedudukan tertentu.
Peranan itu sendiri adalah peranan individu, bagaimana seorang individu
menjalankan fungsinya sebagai seorang makhluk sosial yang berhubungan dengan
individu lain, atau dalam kehidupan antara atasan dan bawahan. Peranan
kelompok adalah kerjasama dua orang atau lebih dalam menjalankan peranannya
sebagai seorang pemberi harapan orang lain. Adapun peranan komunikasi
diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Komunikasi itu merupakan alat suatu organisasi sehingga seluruh kegiatan
   organisasi itu dapat diorganisasikan (dipersatukan) untuk mencapai tujuan
   tertentu.
2. Komunikasi merupakan alat untuk mengubah perilaku para anggota dalam
   suatu organisasi.
3. Komunikasi adalah alat agar informasi dapat disampaikan kepada seluruh
   anggota organisasi (Widjaja, 2003: 66)

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi,
manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-
hari di rumah tangga, di tempat pekerjaan, di pasar, dalam masyarakat atau di
mana saja manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak akan terlibat dalam
komunikasi.
Menurut Kohler Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat
dipungkiri begitu juga halnya bagi suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi
yang baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil begitu pula
sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi organisasi dapat macet atau
berantakan. Komunikasi yang efektif adalah penting bagi semua organisasi.Oleh
karena itu, para pimpinan organisasi dan para komunikator dalam organisasi perlu
memahami dan menyempurnakan kemampuan komunikasi mereka (dalam
Muhammad, 2009:1).
Menurut Muhammad, komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun
nonverbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah
laku (2009:4-5).
Si pengirim pesan dapat berupa seorang individu, kelompok, atau
organisasi. Begitu juga halnya dengan si penerima pesan dapat berupa seorang
anggota organisasi, seorang kepala bagian, pimpinan, kelompok orang dalam
organisasi, atau organisasi secara keseluruhan.

Komunikasi yang meliputi musyawarah dan penyelenggaraan rapat
secara tidak langsung dapat mempengaruhi Kinerja pegawai, karena pada
dasarnya musyawarah ini salah satu bentuk kerjasama dalam organisasi
dan biasanya komunikasi yang meningkatkan kerjasama maka akan
menimbulkan suatu gairah dalam bekerja sehingga kinerja meningkat.
Individu-individu dalam organisasi akan efektif manakala terjadi
hubungan dan komunikasi yang baik dan harmonis dalam organisasi atau
perusahaan, dimana komunikasi tersebut akan menambah rasa percaya
diri, karena merasa mendapat perhatian dari pimpinan atau teman
sekerjanya. Pada situasi “emotional condition” akan menguatkan dirinya
untuk lebih giat dan menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepada
mereka sehingga kinerja karyawan meningkat.
Siklus manajemen kinerja adalah dimulai dengan perencanaan
kinerja dan diakhiri dengan pengkajian ulang dan evaluasi
kinerja.Meskipun demikian yang membuat manajemen kinerja berfungsi
paling efektif adalah diantara perencanaan dan evaluasi adalah komunikasi
yang berlangsung terus menerus .Pada dasarnya sebagus apapun rencana
kinerja yang dibuat dan meskipun evaluasi dilakukan dengan baik dan
benar,tanpa di lakukan komunikasi yang berkesinambungan disemua lini
(komunikasi vertical, horizontal,maupun diagonal) rasanya tidak akan
membawa hasil yang optimal (Dessler, 2008)

Gaya kepamimpinan merupakan suatu pola tingkah laku yang
disukai pemimpin dalam peroses mengarahkan dan mempengaruhi
pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinanya sendiri.
Pemimpin dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila
pemimpin tersebut dapat menyesuaikan dengan situasi kerja yang
dihadapinya. Pemimpin harus dapat mengambil hati bawahan agar mau
bekerja sesuai keinginan pemimpin dan bekerja secara produktif serta
optimal agar mampu mencapai tujuan perusahaan secara bersama. Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
(Rivai & Basri, 2008). Gaya kepemimpinan demokratis merupakan suatu
cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang
atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh
semangat, motivasi dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak
terlepas dari sumber daya manusia, baik itu organisasi publik maupun
organisasi swasta, oleh karena itu seorang pemimpin organisasi harus
mampu memahami bagaimana mempengaruhi kinerja karyawannya.
Kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan demokratis, bagaimana seorang pemimpin mengarahkan,
mempengaruhi dalam memimpin bawahannya.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan Kristin Surbakti (2012)
dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokrasi terhadap Kinerja
Pegawai (studi kasus Dinas Komunikasi dan Informatika (Diskominfo)
Provinsi Jawa Barat), hasilnya membuktikan bahwa kinerja pegawai
Diskominfo dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan demokrasi.

Faktor penting kinerja menurut Hasibuan (2009) ada tiga, yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi kinerja. Apabila
kinerja karyawan baik dan optimal maka diharapkan kinerja perusahaan
dapat berjalan optimal
Menurut Malthis & Jakson (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan,
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi,
dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan
berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan
dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan
perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan
perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (Umpan balik) yang
positif bagi perusahaan itu sendiri.
Menurut Malthis dan Jackson (2006), terdapat tiga faktor utama
yang mempengaruhi komponen kerja individual, yaitu :
a. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
b. Tingkat usaha yang dicurahkan
c. Dukungan organisasi.

3. Indikator kinerja karyawan
   Indikator kinerja karyawan menurut Robbins, (2012) sebagai berikut:
   a. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
   pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
   keterampilan dan kemampuan karyawan.
   b. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
   jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
   c. Ketepatan Waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
   d. Efektifitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
   dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
   e. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
   dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
   tanggung jawab karyawan terhadap kantor

Kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh
karyawan (Mathis dan Jackson, 2006). Hasil pekerjaan baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dapat dicapai dan dilakukan oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas dan mengemban tanggung jawab yang
diberikan oleh atasan disebut kinerja karyawan (Mangkunegara, 2010).
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama (Rivai & Basri, 2009).
Menurut Hasibuan (2012) bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu. Kinerja merupakan hasil dari input dan output yang dilakukan oleh
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan apa yang
diharapkan atasannya.

Pencapaian tujuan organisasi yang telah direncanakan untuk
kepentingan bersama selalu memerlukan adanya komunikasi yang lancar.
Karena itu komunikasi merupakan sarana yang sangat penting dan paling
vital bagi setiap pegawai dalam mencari data, informasi, serta keterangan-
keterangan dari unit kerja yang lain. Disamping itu komunikasi juga
memegang peranan dalam menyampaikan laporan-laporan kegiatan,
mengajak bekerja sama, mendiskusikan segala hal yang berhubungan
dengan tugas pekerjaan. Dengan menjalin komunikasi yang baik sesama
pegawai juga akan menimbulkan saling pengertian dan pemahaman akan
tugas masing-masing.
Menurut Hovland dalam Effendy (2009) menyatakan bahwa
komunikasi adalah proses mengubah perilaku orang lain. Akan tetapi
seseorang akan mengubah sikap, pendapat atau perilaku orang lain apabila
komunikasinya itu memang efektif. Komunikasi adalah sarana vital untuk
mengerti diri sendiri, untuk mengerti orang lain, untuk memahami apa
yang dibutuhkannya dan apa yang dibutuhkan orang lain, apa pemahaman
kita dan apa pemahaman sesama.
Lawrence D. Brennan dalam Effendy (2009) menyatakan
komunikasi internal sebagai :
“Pertukaran gagasan diantara para adminitrator dan karyawan
dalam suatu perusahan atau jawatan yang menyebabkan
terwujudnya perusahaan/jawatan tersebut lengkap dengan
terstruktur yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan
horizontal dan vertikal didalam perusahaan atau jawatan yang
menyebabkan pekerjaan berlangsung (organisasi dan manajemen).”
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan komunikasi
internal adalah merupakan komunikasi yang terjadi dalam lingkungan
kantor atau organisasi.Komunikasi ini bisa terjadi antara karyawan dengan
karyawan, karyawan dengan atasan, dan atasan dengan atasan.
Menurut Tarmudji dalam Effendy (2009:82) komunikasi internal
dapat dibagi menjadi 3 macam yaitu :
1) Komunikasi vertikal yang terjadi dalam bentuk : komunikasi dari
atasan kepada bawahan, misalnya – perintah, teguran, pujian,
petunjuk dan sebagainya. Bentuk lain adalah komunikasi dari
bawahan kepada atasan, misalnya : laporan, keluhan pendapat, dan
sebagainya.
2) Komunikasi horizontal yang terjadi di dalam ruang lingkup
organisasi/kantor diantara orang-orang yang mempunyai kedudukan
sejajar.
3) Komunikasi diagonal yang terjadi didalam ruang lingkup
organiasi/kantor diantara orang-orang yang mempunyai kedudukan
tidak sama pada posisi tidak sejalur vertikal.

Komunikasi adalah hubungan kontak antar dan antara manusia baik
individu maupun kelompok. Dalam kehidupan sehari-hari disadari atau
tidak komunikasi adalah bagian dari kehidupan manusia itu
sendiri.Manusia sejak dilahirkan sudah berkomunikasi dengan
lingkungannya (Widjaja, 2008)
Menurut Ruslan (2008) bahwa Komunikasi merupakan alat yang
penting dalam fungsi public relations. Menurut Suprapto (2011)
komunikasi adalah suatu proses interaksi yang mempunyai arti antara
sesama manusia.
Berdasarkan kutipan-kutipan di atas, komunikasi dapat
disimpulkan merupakan kegiatan interaksi yang dilakukan dari satu orang
ke orang lain, sehingga akan tercipta persamaan makna dan tercapai satu
tujuan.

Menurut Thoha (2010) Gaya kepemimpinan demokrasi merupakan
pemimpin yang mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan.
Bisanya mencoba untuk bersikap objektif di dalam pemberian pujian atau
kritik dan menjadi satu dalam kelompok dalam hal memberikan spirit atau
semangat.
Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan berdasarkan
demokrasi yang pelaksanaannya disebut pemimpin partisipasi
(partisipative leadership). Kepemimpinan partisipasi adalah suatu cara
pemimpin yang kekuatannya terletak pada partisipasi aktif dari setiap
warga kelompok (Kartono, 2011)
Gaya kepemimpinan demokratis menurut Terry (2009) bahwa
pemimpin yang demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari
kelompoknya dan bersama-sama dengan kelompoknya berusaha
bertanggung jawab tentang terlaksananya tujuan bersama. Agar setiap
anggota turut bertanggung jawab, seluruh anggota ikut serta dalam segala
kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan dan penilaian.
Setiap anggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usaha
pencapaian tujuan

Menurut Terry (1960) dalam Sutrisno (2011) mengatakan
kepemimpinan suatu kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja
dengan rela untuk mencapai tujuan bersama. Adapun Bass dan Stogdill (1990) dalam Sutrisno (2011), mengatakan bahwa kepemimpinan adalah
suatu proses mempengaruhi aktivitas suatu kelompok dalam usaha untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak
lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan
maksud menggerakkan orang-orang agar dengan penuh perhatian,
kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu
(Anoraga, 2006).
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
Kepemimpinan pada dasarnya adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada seseorang atau
kelompok untuk tujuan tertentu.
Perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal (Ivancevich, dkk.
2007), sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership)
   Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari
   mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan
   standar kerja, serta memberikan bimbingan / arahan secara spesifik
   tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya
   aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.
2. Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)
   Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan
   kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama
   dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status dan kebutuhan-
   kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan
   interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok.
   Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang
   besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami
   frustasi dan kekecewaan.
3. Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)
   Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan
   menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu
   keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi
   kerja bawahan.
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented
   Leadership)
   Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang
   menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal
   mungkin serta terus-menerus mencari pengembangan prestasi dalam
   proses pencapaian tujuan tersebut.
   Kepemimpinan muncul dan berkembang sebagai hasildari
   interaksiotomatis anatara pemimpin dengan orang-orang yang
   dipimpinnya. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
   kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
   dan mengarahkan orang secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai
   tujuan. Sebagaimana diungkapkan Sedarmayanti (2009:120) bahwa
   kepemimpin (leadership), adalah :
   a. Proses dalam mempengaruhi orang lain agar melakukan atau tidak
   melakukan sesuatu yang diinginkan seorang pemimpin.
   b. Hubungan interaksi antar pengikut dengan pimpinan dalam mencapai
   tujuan yang telah ditetapkan.
   c. Proses mempengaruhi aktivitas/perilaku kelompok yang
   diorganisasikan kearah pencapaian tujuan.
   d. Proses member arti (pengarahan berarti) terhadap usaha kolektif dan
   menyebabkan adanya kesediaan untuk melakukan aktivitas/perilaku
   yang diingiknkan untuk pencapaian sasaran.
   e. Proses mempengaruhi kegiatan individu/kelompok dalam usaha
   mencapai tujuan pada situasi tertentu.

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit,
karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor
organisasional, yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah
kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan
kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor
yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan
pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision),
pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (Gomes, 2003: 370).
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut menurut Gouzali Saydam (Saydam,
2005: 370), diantaranya sebagai berikut:

1. Faktor Intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri, yang meliputi:
   a. Kematangan Pribadi
   b. Tingkat Pendidikan
   c. Keinginan dan Harapan Pribadi
   d. Kebutuhan
   e. Kelelahan dan Kebosanan
   f. Kepuasan Kerja
2. Faktor Ekstern yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain:
   a. Lingkungan Kerja yang menyenangkan
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervise yang baik
   d. Adanya Penghargaan atas Prestasi
   e. Status dan Tanggung Jawab
   f. Peraturan yang berlaku

Menurut Veithzal Rivai dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek” mendefinisikan motivasi adalah
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja. (Rivai, 2011: 839)
Sedangkan menurut Sadili Samsudin dalam buku “Manajemen Sumber
Daya Manusia” bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. (Samsudin, 2006: 81

Dalam bukunya “Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia”, Suwatno
mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan (Suwatno,
2001: 161), diantaranya sebagai berikut:

1. Faktor Genetis
   Adalah faktor yang menampilkan pandangan bahwa seseorang menjadi
   pemimpin karena latar belakang keturunannya.
2. Faktor Sosial
   Faktor ini pada hakikatnya semua orang sama dan bisa menjadi pemimpin.
   Setiap orang memiliki kemungkinan untuk menjadi seorang pemimpin, dan
   tersalur sesuai lingkungannya.
3. Faktor Bakat
   Faktor yang berpandangan bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi
   seorang pemimpin yang baik, apabila orang itu memang dari sejak kecil
   sudah membawa bakat kepemimpinan.

Menurut Mifta Thoha dalam bukunya “Kepemimpinan Dalam Manajemen”
mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat. (Thoha, 2013: 49)
Macam-macam gaya kepemimpinan antara lain:
a. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Menurut (Danim, 2004: 75) kata otokratik diartikan sebagai
tindakan menurut kemauan sendiri, setiap produk pemikiran dipandang
benar, keras kepala, atau rasa aku yang keberterimaannya pada khalayak
bersifat dipaksakan. Kepemimpinan otokratik disebut juga kepemimpinan
otoriter.
Menurut (Danim, 2004: 75) pemimpin otokratik memiliki ciri-ciri
antara lain:
1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin.
2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan
mereka tidak boleh memberikan ide-ide baru.
3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah.
4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah
sifatnya hanya penawar saja.
5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan kalaupun
kepercayaan diberikan, didalam dirinya penuh ketidak percayaan.
6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut (Danim, 2004: 75) kepemimpinan demokratis bertolak dari
asumsi bahwa hanya dengan kekuatan kelompok, tujuan-tujuan yang
bermutu tercapai.
Menurut (Danim, 2004: 76) pemimpin demokratis memiliki ciri-ciri
antara lain:
1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama personalia
organisasi itu.
2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen pelaksana
secara integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara
bersama.
4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan
tanggung jawab pengawasan
5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.
c. Gaya Kepemimpinan Permisif
Menurut (Danim, 2004: 76) pemimpin permisif merupakan
pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat, sikapnya serba
boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada bawahannya, sehingga
bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat terhadap suatu
permasalahan. Pemimpin yang permisif cenderung tidak konsisten terhadap
apa yang dilakukan.
Menurut (Danim, 2004: 77) pemimpin permisif memiliki ciri-ciri
antara lain:
1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri
sendiri.
2) Mengiyakan semua saran.
3) Lambat dalam membuat keputusan.
4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan.

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kegiatan yang mampu menarik
perhatian karyawan atau bawahan agar mengikuti aturan dalam organisasi.
Pemimpin mengajak karyawan atau bawahan untuk melaksanakan tugas yang
sudah direncanakan secara matang oleh organisasi atau kelompok, dalam
kepemimpinan ini para karyawan atau bawahan dapat bekerja dengan mengikuti
peraturan pada organisasi dan membuat struktur organisasi sebagai jabatan yang
ditunjuk oleh pemimpin. Kegiatan yang diperintahkan oleh pemimpin secepat
mungkin diselesaikan sesuai harapan demi tercapainya tujuan yang sama dengan
mengedepankan pelayanan kepada konsumen atau masyarakat. Penulis masih
memberikan pengertian kepemimpinan menurut Kartono:
“Kepemimpinan ialah satu bentuk dominasi yang didasari oleh
kapabilitas/kemampuan pribadi, yaitu mampu mendorong dan mengajak
orang lain untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan bersama (Kartono,
2013: 187).
Kepemimpinan merupakan faktor utama dalam sebuah organisasi yang
dapat menggerakkan bawahan, memengaruhi bawahan untuk mencapai tujuan yang
telah direncanakan oleh seorang pemimpin, kemudian mengawasi dalam setiap
kinerja bawahannya. Sebuah organisasi akan merasakan sukses atau tidaknya dalam
melaksanakan tujuannya dan pemimpinlah yang menjadi koordinator dan motivator
yang akan membawa organisasi pada puncak keberhasilan

Abdullah Masmuh dalam bukunya “Komunikasi Organisasi” Dalam
Prespektif Teori dan Praktek. Ada lima penggolongan komunikasi dalam organisasi
yang biasa dipakai (Masmuh, 2013: 8-22), diantaranya sebagai berikut:

1. Komunikasi Lisan dan Tertulis
   Sebagian besar interaksi manusia terjadi dalam bentuk lisan dan tertulis.
   Biasanya gaya seperti ini digunakan ketika komunikasi antar personal.
   Komunikasi lisan banyak disukai karena dapat menimbulkan keakraban
   antar sesama. Banyak faktor yang menentukan pemilihan diantara kedua
   bentuk komunikasi itu untuk digunakan dalam situasi tertentu.
   Pertimbangan waktu, biaya, ketepatan, preferensi pribadi, keterampilan
   berkomunikasi individual, sumber-sumber daya yang tersedia, dan
   pertimbangan lain menjadi kriteria pengambilan keputusan dalam memilih
   apakah pesan-pesan akan disampaikan dalam bentuk lisan atau tertulis.
2. Komunikasi Verbal dan NonVerbal
   Jika dua orang berinteraksi, maka informasi mengenai perasaan dan gagasan
   ide-ide yang timbul akan dikomunikasikan. Informasi dan ide-ide dapat
   dikemukakan secara lisan. Namun, arti dari kata atau kalimat dapat
   diperjelas melalui tinggi rendahnya suara, ekspresi wajah, pandangan mata
   dan lain-lain. Perasaan seseorang juga dapat dinyatakan melalui berbagai
   isyarat-isyarat atau signal-signal non-verbal dalam percakapan tatap muka
   langsung, perasaan, keadaan jiwa, atau suasana hati seseorang dinyatakan
   melalui gerakan isyarat (gesture), ekspresi wajah, posisi dan gerakan badan,
   postur, kontak fisik, kontak pandangan mata, dan stimulasi non-verbal lain
   yang sama pentingnya dengan kata-kata yang diucapkan.
3. Komunikasi Ke Bawah, Ke Atas, Ke Samping
   a. Komunikasi Ke Bawah
   Komunikasi ke bawah mengalir dari tingkatan manajemen puncak ke
   manajemen menengah, manajemen yang lebih rendah, dan akhirnya
   sampai pada tingkat bawahan. Komunikasi ke bawah mempunyai
   fungsi pengarahan, perintah, indoktrinasi, inspirasi, dan evaluasi.
   b. Komunikasi Ke Atas
   Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari bawahan
   kepada atasan. Fungsi utamanya adalah untuk memperoleh informasi
   mengenai kegiatan, keputusan, dan pelaksanaan pekerjaan karyawan
   pada tingkat yang lebih rendah. Komunikasi ke atas dapat berupa
   laporan prestasi kerja (performance report), saran-saran dan
   rekomendasi, usulan anggaran, pendapat atau opini, keluhan,
   permohonan bantuan, atau instruksi.
   c. Komunikasi Ke Samping
   Komunikasi ke samping terjadi antara dua pejabat atau pihak yang
   berada dalam tingkatan hirarki wewenang yang sama (komunikasi
   horizontal) atau antara orang atau pihak pada tingkatan yang berbeda
   yang tidak mempunyai wewenang langsung terhadap pihak lainnya
   (komunikasi diagonal). Komunikasi kesamping terjadi secara teratur
   diantara karyawan yang bekerja bersama dalam suatu tim, diantara para
   anggota kelompok karyawan yang berbeda para anggota departemen
   atau bagian yang secara fungsional terpisah, dan diantara karyawan lini
   dan staff. Jadi pola komunikasi ke samping sangat berkaitan erat dengan
   aliran kerja dalam suatu organisasi.
4. Komunikasi Formal dan Informal
   Dasar dari penggolongan ini adalah gaya, tatakrama, dan pola aliran dalam
   suatu organisasi.
   a. Komunikasi Formal
   Komunikasi Formal merupakan proses komunikasi yang mengikuti
   jalur hubungan formal yang tergambar dalam susunan atau struktur
   organisasi. Komunikasi formal terjadi di antara karyawan melalui garis
   kewenangan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Dari kewenangan
   ini merupakan sistem urat-syaraf yang menyediakan saluran-saluran
   dimana prosedur kerja, instruksi, dan gagasan, dan umpan balik
   mengenai pelaksanaan pekerjaan bawahan disampaikan ke bawah dari
   pimpinan yang lebih tinggi ke karyawan bawahannya. Komunikasi
   formal juga menetapkan saluran dimana komunikasi ke atas
   berlangsung, misalnya: bawahan dapat didorong untuk menyatakan ide-
   ide, sikap, dan perasaan mereka sendiri, pekerjaan mereka,
   kebijaksanaan perusahaan, dan masalah-masalah sejenis yang
   melibatkan mereka.
   b. Komunikasi Informal
   Komunikasi Informal adalah proses komunikasi yang terjadi tanpa
   mengikuti jalur struktural. Sehingga bisa saja terjadi seorang bawahan
   dapat berkomunikasi langsung dengan pimpinan secara terbuka.
   Komunikasi informal terjadi di antara karyawan dalam suatu organisasi
   yang dapat berinteraksi secara bebas satu sama lain terlepas dari
   kewenangan dan fungsi jabatan mereka. Biasanya komunikasi informal
   dilakukan melalui tatap muka langsung atau dengan pembicaraan lewat
   telepon. Komunikasi informal terjadi sebagai perwujudan dari
   keinginan manusia untuk bergaul (sosialisasi) dan keinginan untuk
   menyampaikan informasi yang dipunyai dan dianggap tidak dipunyai
   oleh rekan lainnya. Komunikasi informal bisa saja bersifat pribadi,
   gossip, desas-desus dan lain lain.
5. Komunikasi Satu Arah dan Dua Arah
   a. Komunikasi Satu Arah
   Komunikasi Satu Arah hanya menekankan penyampaian pesan.
   Komunikasi ini tidak menghiraukan komunikasi yang lainnya.
   konfirmasi satu arah menghilangkan kesempatan untuk memperoleh
   penjelasan dan konfirmasi. Contoh yang paling baik adalah perintah
   dan instruksi lisan maupun tertulis di kalangan organisasi militer.
   b. Komunikasi Dua Arah
   Komunikasi Dua Arah mempunyai suatu sistem umpan balik di
   dalamnya. Komunikan bisa saja langsung menanggapi apa yang
   disampaikan oleh komunikator. Komunikasi dua arah menjalin
   hubungan antar sesama dan menjamin informasi dapat berjalan lebih
   lanjut

Komunikasi merupakan masalah prinsip dalam suatu organisasi, dapat
dikatakan suatu organisasi tanpa komunikasi tidak berfungsi, ibarat sebuah mobil
yang didalamnya terdapat rangkaian alat-alat tetapi tidak berfungsi. Oleh karena itu
komunikasi merupakan sistem yang menghubungkan dan membangkitkan kinerja
antar bagian dalam organisasi sehinga menghasilkan sinergik.
R. Wayne Pace dan Don F. Fauler mendefinisikan komunikasi organisasi
yang diterjemahkan oleh Deddy Mulyana dalam bukunya yang berjudul
“Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan”, bahwa
komunikasi organisasi adalah:
“Pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang
merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri
dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarki antara yang
satu dengan yang alinnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan”
(Pace&Fauler dalam Mulyana, 2013: 31)

Unsur yang paling dominan dalam keseluruhan proses komunikasi untuk
mencapai efektivitas adalah komunikator, yaitu mereka yang menyusun dan
melontarkan pesan atau pertanyaan umum kepada khalayak. Kedudukan dan fungsi
komunikator dalam upaya menciptakan efektivitas dalam proses komunikasi adalah
penting sekali, karena dari padanya terletak efektif tidaknya pesan-pesan yang
disampaikan.
Ada faktor yang penting pada diri komunikator bila dia melancarkan
komunikasi (Effendy, 2009: 38), diantaranya sebagai berikut:
a. Daya tarik komunikator
Seorang komunikator akan berhasil dalam komunikasi, akan mampu
mengubah sikap, opini, dan perilaku komunikan melalui mekanisme daya
tarik jika pihak komunikasi merasa bahwa komunikator ikut serta. Dengan
kata lain, komunikan merasa ada kesamaan antara komunikator dengannya
sehingga komunikan bersedia taat pada isi pesan yang dilancarkan oleh
komunikator.
b. Kepercayaan komunikator
Faktor kedua yang bisa menyebabkan komunikasi berhasil ialah
kepercayaan komunikan pada komunikator. Kepercayaan ini banyak
bersangkutan dengan profesi atau keahlian yang dimiliki seorang
komunikator. Seorang dokter akan mendapat kepercayaan jika ia
menerangkan soal kesehatan.

R. Wayne Pace, Brent D. Peterson, dan M. Dallas Burnett dalam buku
mereka “Techniques for Effective Communication”, sebagaimana dikutip oleh
Effendy, menyatakan bahwa strategi komunikasi memiliki tiga tujuan utama
(Effendy, 2003: 32), diantaranya sebagai berikut:

1. Untuk mengamankan pemahaman.
2. Untuk menetapkan penerimaan.
3. Untuk memotivasikan tindakan

Di kalangan militer terdapat ungkapan yang amat terkenal yang berbunyi:
“To win the war, not to win the battle” yang jika kita terjemahkan ke dalam bahasa
Indonesia berarti: “memenangkan perang, bukan memenangkan pertempuran”.
Pentingnya strategi adalah untuk memenangkan perang, sedangkan
pentingnya taktik adalah untuk memenangkan pertempuran. Demikian pula dalam
komunikasi, lebih-lebih komunikasi yang dilancarkan suatu organisasi, apakah itu
komunikasi politik atau komunikasi bisnis.
Strategi pada hakikatnya adalah perencanaan (planning) manajemen
(management) untuk mencapai suatu tujuan. Tetapi untuk mencapai tujuan tersebut.
Strategi tidak berfungsi sebagai peta jalan yang hanya menunjukan arah saja,
melainkan harus menunjukan bagaimana taktik operasionalnya.
Dalam buku berjudul “Dimensi-Dimensi Komunikasi” Onong Uchjana
Effendy menyatakan bahwa:
“Strategi komunikasi merupakan panduan dari perencanaan komunikasi
(communication planning) dan manajemen (communications management)
untuk mencapai suatu tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut strategi
komunikasi harus dapat menunjukan bagaimana operasionalnya secara
teknis harus dilakukan, dalam arti kata bahwa pendekatan (approach) bisa
berbeda sewaktu-waktu tergantung dari situasi dan kondisi” (Effendy, 2003:
301)

Bentuk-bentuk komunikasi menurut Hafied Cangara dalam buku
“Pengantar Ilmu Komunikasi” ada empat bentuk komunikasi (Cangara, 2007: 37),
diantaranya sebagai berikut:

1. Komunikasi dengan diri sendiri (Intrapersonal Communication). Proses
   komunikasi yang terjadi di dalam diri individu, atau dengan kata lain proses
   komunikasi dengan diri sendiri.
2. Komunikasi Antar Pribadi (Interpersonal Communication). Proses
   komunikasi yang berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka.
3. Komunikasi Publik (Public Communication). Komunikasi publik biasa
   disebut komunikasi pidato, komunikasi kolektif, komunikasi retorika,
   public speaking dan komunikasi khalayak (audience communication).
   Apapun sebutannya, yang dimaksud dengan komunikasi publik
   menunjukkan suatu proses Komunikasi publik menunjukkan suatu proses
   komunikasi di mana pesan-pesan disampaikan oleh pembicara dalam situasi
   tatap muka di depan khalayak yang lebih besar.
4. Komunikasi Massa (Mass Communication). Proses komunikasi yang
   berlangsung di mana pesannya dikirim dari sumber yang melembaga kepada
   khalayak yang sifatnya misal melalui alat-alat yang bersifat mekanis, seperti
   radio, televisi, surat kabar, dan film

Tujuan komunikasi secara umum adalah adanya umpan balik (feedback)
dari komunikan atau lawan bicara dan semua informasi yang diberikan dapat
diterima oleh komunikan atau lawan bicara.
Tujuan komunikasi menurut Onong Uchjana Effendy dalam buku “Ilmu
Komunikasi Teori dan Praktek”, (Effendy, 2006:18), diantaranya sebagai berikut:

1. Supaya gagasan kita dapat diterima oleh orang lain dengan pendekatan yang
   persuasif bukan memaksakan kehendak.
2. Memahami orang lain, kita sebagai pejabat atau pimpinan harus mengetahui
   benar aspirasi masyarakat tentang apa yang diinginkannya, jangan mereka
   menginginkan arah ke barat tapi kita memberi jalur ke timur.
3. Menggerakkan orang lain untuk melakukan sesuatu, menggerakkan sesuatu
   itu dapat bermacam-macam mungkin berupa kegiatan yang dimaksudkan
   ini adalah kegiatan yang banyak mendorong, namun yang penting harus
   diingat adalah bagaimana cara yang terbaik melakukannya.
4. Supaya yang kita sampaikan itu dapat dimengerti sebagai pejabat ataupun
   komunikator kita harus menjelaskan kepada komunikan (penerima) atau
   bawahan dengan sebaik-baiknya dan tuntas sehingga mereka dapat
   mengikuti apa yang kita maksudkan

Manusia dalam kehidupan sehari-hari akan melakukan komunikasi dengan
manusia lain dalam segala situasi berharap tujuan dari komunikasi dapat tercapai.
Ada beberapa unsur untuk tercapainya tujuan dari komunikasi.
Unsur-unsur komunikasi menurut Onong Uchjana Effendy dalam buku
“Dinamika Komunikasi” ada lima unsur-unsur komunikasi (Effendy, 2008: 6),
diantaranya sebagai berikut:
a. Komunikator adalah orang yang menyampaikan pesan.
b. Pesan adalah pernyataan yang didukung oleh lambang.
c. Komunikan adalah orang yang menerima pesan.
d. Media adalah sarana atau saluran yang mendukung pesan bila
komunikan jauh tempatnya atau banyak jumlahnya.
e. Efek adalah dampak sebagai pengaruh dari pesan

Komunikasi merupakan hal penting yang tidak dapat di pisahkan dalam
kehidupan manusia. Komunikasi adalah hal dasar dalam berlangsungnya kehidupan
antar manusia karena manusia merupakan makhluk sosial yang selalu
berkomunikasi dengan manusia lain dalam menyampaikan pesan, ide, dan gagasan.
Definisi komunikasi menurut Deddy Mulyana menjelaskan dalam buku
“Pengantar Ilmu Komunikasi”:
“Kata Komunikasi atau communication dalam bahasa Inggris berasal dari
kata Latin communis yang berarti “sama”, communico, comunicatio, atau
communicare yang berarti “membuat sama” (to make common). Istilah
pertama communis adalah istilah yang paling sering disebut sebagai asal-
usul kata komunikasi, yang merupakan akar dari kata-kata latin lainnya yang
mirip. Komunikasi menyarankan bahwa suatu pikiran, suatu makna, atau
suatu pesan dianut secara sama” (Mulyana, 2007: 4).
Komunikasi menurut Harold Laswell sebagaimana dikutip oleh Rismawaty,
dkk dalam bukunya Pengantar Ilmu Komunikasi:
“Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses menjelaskan siapa,
mengatakan apa, dengan saluran apa, kepada siapa dan dengan akibat apa
atau hasil apa (who says what in which channel to whom and with what
effect). (Laswell dalam Rismawaty, dkk 2014:67)
Definisi Hovland di atas menunjukan bahwa yang dijadikan objek studi
ilmu komunikasi bukan saja penyampaian informasi, melainkan juga pembentukan
pendapat umum (Public opinion) dan sikap publik (Public attitude) yang dalam
kehidupan sosial dan kehidupan politik memainkan peranan yang amat penting.
Bahkan dalam definisinya secara khusus mengenai pengertian komunikasinya
sendiri, Hovland mengatakan bahawa komunikasi adalah proses mengubah
perilaku orang lain (Communication is the process to modify the behavior of other
individuals). (Hovland dalam Effendy, 2009: 10)
Selain itu definisi komunikasi menurut Everett M. Rogers sebagaimana
dikutip oleh Deddy Mulyanan dalam buku “Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar”:
“Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada
suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku
mereka” (Rogers dalam Mulyana, 2007: 62)

Ada lima indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas Kerja
   Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan dan
   persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan
   ukuran dari kualitas kerja.
2. Kuantitas Kerja
   Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan
   adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
3. Ketepatan Waktu
   Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan waktu
   yang ada dengan aktifitas lain.
4. Efektifitas
   Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
   cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
   uang, bahan baku) yang ada.
5. Komitmen
   Tingkat di mana seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya dan
   tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut dengan komitmen
   (Robbins dalam Novia Ruth Silaen, 2021)

Faktor yang mempengaruhi kinerja kinerja adalah:

1. Personal Factor (faktor individu). Faktor individu berkaitan dengan
   keahlian, motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Leadership factor (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan pimpinan,
   manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Team factor (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor ini berkaitan dengan
   kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factor (faktor kerja). Faktor ini berkaitan dengan sistem metode kerja
   yang ada dan fasilitas dukungan yang diberikan oleh organisasi.
5. Contextual / situational factor (faktor situasi). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun
   eksternal (Amstrong dan Baron dalam Lailiyah & Wahyuningsih, 2019).

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang yang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika (Afandi, 2018).
Seorang karyawan yang melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan serta berhasil secara kualitas maupun kuantitas
disebut dengan kinerja. Prestasi kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan
kualitas yang telah disepakati bersama merupakan pengertian kinerja secara
umum. Kinerja mempunyai peran yang penting bagi peningkatan kemajuan
atau perubahan perusahaan ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan
yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Mc Cormick & Tiffin Kinerja
merupakan waktu kerja yang dilihat dari jumlah absen, keterlambatan dan
lamanya masa kerja serta waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas juga
kuantitas (Silaen, et al., 2021).

Kinerja karyawan meupakan sesuatu yang sangat penting untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek kualitatif dan kuantitatif
pun dapat menjadi salah satu pertimbangan tingkat keberhasilan suatu kinerja.

Terdapat beberapa indikator komunikasi diantaranya yaitu:

1. Pemahaman
   Kemampuan dalam memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan
   oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian
   bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun
   komunikan harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing.
   Komunikator mampu menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu
   menerima pesan yang disampaikan oleh komunikator.
2. Kesenangan
   Apabila dalam proses komunikasi itu berhasil menyampaikan informasi, juga
   dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak.
   Suasana yang lebih rileks dan menyenangkan akan lebih nyaman untuk
   berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi
   bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan
   yang menarik.
3. Pengaruh pada sikap
   Salah satu tujuan komunikasi adalah memengaruhi sikap seseorang yang terjadi
   dengan timbulnya rasa saing menghormati satu sama lain. Apabila terjadi
   perubahan sikap pada saat berkomunikasi dengan orang lain, maka komunikasi
   yang terjadi sudah efektif.
4. Hubungan yang semakin baik
   Dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak langsung dapat
   meningkatkan hubungan interperpersonal. Seringkali jika seseorang
   mempunyai persepsi yang sama mereka akan merasa cocok satu sama lain,
   maka dengan sendirinya hubungan yang terjalin akan semakin baik.
5. Tindakan
   Mendorong orang lain untuk melakukan tindakan sesuai dengan tujuan yang
   kita harapkan tentu tidak mudah. Komunikasi dikatakan efektif jika terdapat
   suatu tindakan setelah terjadinya komunikasi antara kedua belah pihak.
   Tindakan yang dimaksud ini harus sesuai dengan keinginan komunikator yang
   sebelumnya telah disepakati oleh komunikan (Sutardji dalam Kusdarianto,
   Rismalasari, Ikbal, & Haedar, 2022)

Komunikasi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam bentuk-bentuk
sebagai berikut :

1. Komunikasi lisan dan tulisan
   Berdasarkan bentuk pesan yang disampaikan, komunikasi dapat berbentuk
   lisan atau tertulis. Jenis ini paling banyak dipraktekkan sehari-hari khususnya
   dalam komunikasi antar pribadi. Pemilihan bentuk komunikasi lisan atau
   tertulis dipengaruhi oleh faktor-faktor waktu, kecepatan, biaya, keterampilan
   individu dalam komunikasi, fasilitas yang tersedia untuk berkomunikasi.
   Bentuk komunikasi lisan terbagi dalam jenis-jenis komunikasi sebagai berikut:
   a. Perbincangan tak resmi, merupakan bentuk komunikasi yang paling dasar.
   Cocok untuk hubungan sehari-hari, pengarahan tukar-menukar informasi,
   meninjau kemajuan, maupun untuk memelihara efektivitas hubungan
   pribadi.
   b. Pembicaraan lewat telepon, panggilan telepon bermanfaat untuk
   pengecekan cepat atau pengiriman dan penerimaan informasi, instruksi
   atau data.
   Bentuk komunikasi tertulis terbagi dalam jenis-jenis komunikasi sebagai
   berikut:
   a. Memo, merupakan cara sederhana untuk membuat pimpinan selalu
   mendapat informasi, karena memo dapat dibaca kapan saja diinginkan.
   b. Surat, surat ditujukan untuk individu dan sifatnya lebih resmi dibanding
   memo. Surat bermanfaat untuk pemberitahuan resmi, pernyataan resmi
   yang perlu diarsip, dan lain-lain.
   c. Laporan, bersifat tidak pribadi dibanding surat dan kerap kali bahkan lebih
   resmi. Laporan digunakan untuk menyampaikan informasi, analisis, dan
   rekomendasi kepada atasan atau sejawat. Laporan harus berisi fakta yang
   ditetapkan secara objektif dan cermat, bukan dugaan pendapat, kesan dan
   generalisasi subjektif.
2. Komunikasi verbal dan non verbal
   Komunikasi verbal adalah komunikasi melalui kata-kata baik lisan maupun
   tertulis. Komunikasi non verbal adalah komunikasi yang menggunakan bahasa
   beda atau tubuh, seperti gerakan tangan, jari, mata, kepala dan lain-lain. Alasan
   penggunakan jenis komunikasi ini biasanya berkaitan dengan masalah waktu
   dan situasi saat berkomunikasi terjadi (Amirullah dalam Hermin Nainggolan,
   2022)

Proses komunikasi saat pesan/ide ataupun gagasan dikirimkan seseorang
dan diterima oleh orang seorang atau lebih, dan si penerima pesan akan
memberikan umpan balik dari proses tersebut, selain itu komunikasi juga dapat
diartikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman pesan kepada
orang lain. Komunikasi juga dapat dilakukan melalui lisan, dengan tulisan
maupun menggunakan media komunikasi seperti telepon untuk menyampaikan
atau bertukar informasi dari pengirim kepada penerima (Sopiah, 2018).
Proses komunikasi dalam organisasi memiliki peran yang sangat penting
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk mengoptimalkan peran
tersebut komunikasi dalam organisasi juga perlu memperhatikan bagaimana
cara, media, dalam berkomunikasi seperti komunikasi antara atasan, atasan
bawahan, sesama bawahan agar tidak terjadi kesalahan dalam menyampaikan
informasi maupun pesan di dalam organisasi. Untuk itu, peran dari komunikasi
dalam organisasi perlu dipahami oleh seluruh pihak yang berkaitan. Jika
komunikasi berjalan dengan baik, maka hubungan antara atasan dengan
bawahan, sesama bawahan terjalin dengan harmonis (Nainggolan, et al., 2021).
Setiap organisasi tentunya memiliki tujuan, guna mencapai tujuan
tersebut perlu dilakukan kegiatan-kegiatan pendukung salah satunya adalah
komunikasi. Komunikasi mempunyai pengertian yang berbeda dari berbagai
para ahli namun tetap memiliki makna yang sama. Komunikasi adalah suatu
proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa, baik
dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Purwanto
dalam Siregar, et al., 2021).
Dua orang yang sedang memperhatikan suatu hal yang sama bisa
memiliki perbedaan pendapat apabila mereka berdua tidak melakukan
komunikasi terlebih dahulu. Komunikasi adalah proses penyampaian pesan yang
mencakup di dalamnya informasi dan makna. Gufey menyatakan bahwa dari
individu atau sekumpulan orang yang dikatakan sebagai pengirim pesan kepada
bagian lain yang menerima pesan. Komunikasi dianggap sukses apabila
penerima pesan memahami informasi yang disampaikan pengirim pesan
(Siregar, et al., 2021).
Komunikasi juga dapat diartikan sebagai perpindahan dan pemahaman
makna perpindahan makna, apabila pesan atau ide pokok belum disampaikan,
maka komunikasi belum terjadi. Komunikator yang tidak bisa didengar atau
penulis yang hasil tulisannya tidak mampu dipahami juga belum bisa dikatakan
sebagai komunikasi, dan yang terpenting adalah komunikasi sebagai
pemahaman makna. Supaya komunikasi sukses, maka harus saling dipahami
dengan menggunakan bahasa yang saling mengerti. Komunikasi sempurna,
ketika ada, akan terjadi pikiran dan ide yang disampaikan berhasil dipahami
dengan sempurna oleh komunikan sama seperti yang telah dibayangkan oleh
komunikator (Siregar, et al., 2021)

Komunikasi adalah salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting
dalam kehidupan sosial manusia, karena kegiatan manusia, dimulai dengan
komunikasi. Dalam suatu organisasi, komunikasi sangat berperan penting karena
komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam melakukan pekerjaan
diantara sesama karyawan memerlukan komunikasi yang efektif agar dapat
dimengerti. Keefektifan komunikasi akan berjalan dengan baik apabila sama-
sama memahami maksud dari informasi komunikasi tersebut.

Adapun indikator kepemimpinan:

1. Kemampuan Analitis
   Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti dan matang
   merupakan persyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
2. Keterampilan Berkomunikasi
   Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang pemimpin
   harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.
3. Keberanian
   Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki
   keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokoknya yang telah
   dipercayakan padanya.
4. Kemampuan Mendengar
   Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah kemampuannya
   serta kemauannya mendengar pendapat atau saran-saran orang lain, terutama
   bawahan-bawahannya.
5. Ketegasan
   Ketegasan dalam mengahadapi bawahan dan mengahadapi ketidaktentuan
   sangat penting bagi seorang pemimpin (Martoyo dalam Diana Sri Dewi, 2021)

Beberapa faktor yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu sebagai
berikut:

1. Keahlian dan Pengetahuan
   Keahlian dan pengertahuan yang dimaksud disini adalah latar belakang
   pendidikan atau ijazah yang dimiliki seorang pemimpin, sesuai tidaknya latar
   belakang pendidikan itu dengan tugas-tugas kepemimpinan yang menjadi
   tanggung jawabnya, pengalaman kerja sebagai pemimpin, apakah pengalaman
   yang telah dilakukannya mendorong dia untuk memperbaiki dan
   mengembangkan kecakapan dan keterampilannya dalam memimpin.
2. Jenis pekerjaan atau lembaga tempat pemimpin itu melaksanakan tugas
   jabatannya
   Tiap organisasi atau lembaga yang tidak sejenis memiliki tujuan organisasi
   yang berbeda, dan menuntut cara-cara pencapaian tujuan yang tidak sama. Oleh
   karena itu, tiap jenis lembaga memerlukan perilaku dan sikap kepemimpinan
   yang berbeda pula.
3. Sifat-sifat Kepribadian Pemimpin
   Kita mengetahui bahwa secara psikologis manusia itu berbeda-beda sifat,
   watak dan kepribadiannya. Ada yang selalu bersikap keras dan tegas, tetapi ada
   pula yang lemah dan kurang berani. Dengan adanya perbedaan-perbedaan watak
   dan kepribadian yang dimiliki oleh masing-masing pemimpin, akan
   menimbulkan perilaku dan sikap yang berbeda pula dalam menjalankan
   kepemimpinannya.
4. Sifat-sifat Kepribadian Pengikut
   Poin ini berkaitan dengan sifat-sifat pengikut, yaitu mengapa dan bagaimana
   anggota kelompok menerima dan mau menjalankan perintah atau tugas-tugas
   yang diberikan oleh pemimpin.
   Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka jelaslah bahwa kesuksesan
   pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat
   menunjang keberhasilan suatu kepemimpinan. Oleh sebab itu suatu tujuan akan
   tercapai apabila terbina keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik
   antara atasan dengan bawahan, motivasi diri untuk berprestasi, kedewasaan dan
   keleluasaan dalam hubungan sosial (Sutikno, 2018).

Dalam upaya menggerakkan dan memotivasi orang lain agar melakukan
tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan, seorang pemimpin
memiliki beberapa tipe (bentuk) kepemimpinan. Adapun tipe kepemimpinan
adalah sebagai berikut:

1. Tipe Otokratik
   Tipe ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya
   (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak
   boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin yang tergolong
   otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya dipandag sebagai
   karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin otokratik adalah seorang yang
   egois. Menurut Hadari Nawawi pemimpin otoriter senang mempergunakan
   ungkapan kehidupan sehari-hari dengan menggunakan: “kantor saya” atau
   “pegawai saya” atau “buruh saya” dan lain-lain seolah-olah organisasi atau
   anggota merupakan miliknya.
   Jadi, seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
2. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
3. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
4. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata
5. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
6. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formilnya
7. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang
   mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.
8. Tipe Kendali Bebas/Masa Bodo (Laisez Faire)
   Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan
   otokratik. Dalam tipe kepemipinan ini pemimpin biasanya menunjukkan perilaku
   yang pasif dan sering kali menghindari diri dari tanggung jawab. Seorang
   pemimpin pada tipe ini cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan
   organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Pemimpin berkedudukan sebagai
   simbol kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada
   orang yang di pimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan
   (berbuat) menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik perseorangan
   maupun kelompok-kelompok kecil. Disini seorang pemimpin mempunyai
   keyakinan bahwa dengan memberikan kebebasan yang seuas-luasnya terhadap
   bawahan maka semua akan cepat selesai.
9. Tipe Paternalistik
   Seorang pemimpin pada tipe paternalistik ini yang mampu berperan sebagai
   bapak yang bersifat melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan
   untuk memperoleh petunjuk, memberikan perhatian terhadap kepentingan dan
   kesejahteraan bawahannya. Jadi, pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin
   yang paternalistik ialah seorang pemimpin yang; (1) Menganggap bawahannya
   sebagai manusia yang tidak dewasa; (2) Bersikap terlalu melindungi; (3) Jarang
   memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan; (4)
   Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif;
   (5) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan
   daya kreasi dan fantasinya; dan (6) Sering bersikap serba tahu.
10. Tipe Kharismatik
    Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu
    daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh pengikut yang
    sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit
    mengapa orang tertentu dikagumi, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang
    kharismatik mempunyai daya penarik yang amat besar. Oleh karena itu,
    pemimpin semacam ini pada umumnya mempunyai pengikut, meskipun para
    pengikutnya itu sering pula tidak menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut
    pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan sebab musabab seseorang menjadi
    pemimpin yang kharismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang
    demikian diberkahi dengan kekuatan ghaib.
11. Tipe Militeristik
    Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam menggerakkan
    bawahannya lebih sering mempergunakan sistem perintah, senang bergantung
    kepada pangkat dan jabatannya, dan senang kepada formalitas yang berlebihan.
    Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar menerima
    kritikan dari bawahannya. Maka dapat bahwa dikatakan seorang pemimpin yang
    bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat sebagai
    berikut; (1) Dalam menggerakkan bawahan lebih sering mempergunakan sistem
    perintah; (2) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat
    dan jabatannya; (3) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan; (4)
    Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan; (5) Sukar menerima
    kritikan dari bawahannya; dan (6) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai
    keadaan.
12. Tipe Pseudo-demokratik
    Tipe ini disebut juga tipe manipulatif atau semi demokratik. Tipe ini ditandai
    oleh adanya sikap seorang pemimpin yang berusaha mengemukakan keinginan-
    keinginannya dan setelah itu membuat sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk
    berunding tetapi yang sebenarnya tidak lain untuk mengesahkan saran-sarannya.
    Pemimpin yang bertipe ini hanya tampak bersikap demokratis padahal
    sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin seperti ini menurut Sudarwan
    Danim bercirikan antara lain: (1) Banyak meminta pendapat, akan tetapi dia
    sudah mempunyai pendapat sendiri yang dipaksakan untuk disetujui; (2) Seolah-
    olah mengiyakan, akan tetapi akhirnya menyalahkan; (3) Pada saat-saat tertentu
    banyak memberikan pujian kepada bawahan, padahal hanya untuk menarik
    simpati semata-mata; dan (4) Mengambil keputusan secara simbolis.
13. Tipe Demokratik
    Pada tipe kepemimpinan ini, pemimpin selalu bersedia menerima dan
    menghargai saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui forum
    musyawarah untuk mencapai kata sepakat. Kepemimpinan demokratik adalah
    kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian
    dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas yang
    disertai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan
    setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Seorang pemimpin yang demokratik
    menyadari bahwa organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga
    menggambarkan secara jelas berbagai tugas dan kegiatan yang harus
    dilaksanakan demi tercapainya tujuan organisasi (Sutikno, 2018)

Kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses yang dilakukan manajer
perusahaan untuk mengarahkan (directing) dan memengaruhi (influencing) para
bawahannya dalam kegiatan yang berhubungan dengan tugas (task-related
activities), agar bawahannya tersebut mau mengerahkan seluruh kemampuannya,
baik secara pribadi maupun sebagai anggota suatu tim, untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan. Kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam
suatu perusahaan (Syarifah, 2022).
Terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan
jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya. Kepemimpinan sebagai
konsep manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi tergantung
dari mana titik tolak pemikirannya (Stogdill dalam Sutikno, 2018)

Setiap manusia mempunyai tujuan, tetapi keterbatasan yang menjadi faktor
penyebab terbentuknya suatu organisasi. Organisasi inilah yang mengumpulkan
mereka untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan yang ditetapkan bersama

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
sebagai berikut :

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
   organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah
   lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang
   tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit.

Menurut Farida dan Hartono (45:2016) usaha usaha yang dapat
dilakukan dalam menegakkan kedisiplinan adalah :

1. Menetapkan peraturan yang mengikat, maksudnya adalah bahwa
   organisasi harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang
   disertai dengan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar.
2. Mengadakan pengawasan yang cukup
   Dengan dilaksanakannya pengawasan yang cukup, akan menjamin
   terealisasinya target produksi sesuai dengan rencana organisasi,
   mengingat hal ini pengawas selalu memantau dan meninjau kembali
   perkembangan hasil kerja karyawan dari hari ke har

Menurut Hasibuan (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
sesorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yg
berlaku.
(https://en.wikipedia.org/wiki/Discipline). ”Discipline is action or
inaction that is regulated to be in accordance or to achieve accord”. Disiplin
adalah tindakan yang diatur agar sesuai atau untuk mencapai kesepakatan.
(http://www.businessdictionary.com/definition/discipline.html).
“ employee discipline is defined as the regulations or conditions that are
imposed on employees by management in order to either correct or prevent
behaviors that are detrimental to an organization”. Disiplin karyawan
didefinisikan sebagai aturan atau ketentuan yang diberlakukan pada karyawan
oleh manajemen untuk mencegah perilaku

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
sebagai berikut :

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
   organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah
   lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang
   tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit.

Menurut Farida dan Hartono (45:2016) usaha usaha yang dapat
dilakukan dalam menegakkan kedisiplinan adalah :

1. Menetapkan peraturan yang mengikat, maksudnya adalah bahwa
   organisasi harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang
   disertai dengan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar.
2. Mengadakan pengawasan yang cukup
   Dengan dilaksanakannya pengawasan yang cukup, akan menjamin
   terealisasinya target produksi sesuai dengan rencana organisasi,
   mengingat hal ini pengawas selalu memantau dan meninjau kembali
   perkembangan hasil kerja karyawan dari hari ke hari

Menurut Robbins (2002 : 310). Fungsi komunikasi adalah :
a. Kendali : komunikasi bertindak untuk mengendalikan prilaku anggota
dalam beberapa cara, setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis
panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.
b. Motivasi:komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan
menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan bagaimana
mereka bekerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki
kinerja jika itu dibawah standar.
c. Pengungkapan emosional : bagi banyak karyawan kelompok kerja mereka
merupakan sumber utama untuk interaksi sosial, komunikasi yang terjadi
di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana
anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka oleh
karena itu komunikasi menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan
pemenuhan kebutuhan sosial.
d. Informasi :komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu
dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna
mengenai dan menilai pilihan-pilihan alternatif

Menurut Muhammad (2009) dalam Situmeang (2016:4) Komunikasi
organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di
dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.

1. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh itu sendiri dan
   sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja
   didalam organisasi,produktifitas, dan berbagai pekerjaan yang harus
   dilakukan oleh organisasi.
2. Komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial.
   Orientasi bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara
   individual. Komunikasi dalam organisasi juga dapat diartikan sebagai
   komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para
   karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitanya dengan organisasi,
   dalam rangka pembinaan kerja sama yang sesrasi untuk mencapai tujuan
   dan sasaran organisasi.
   Menurut Goldhaber (Muhammad 2009) “organizational
   communications is the process of to cope with environmental uncentainty”.
   Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan bertukar pesan dengan
   dalam jaringan hubungan saling tergantung untuk mengatasi ketidakpastian
   lingkungan.
   Menurut Pace & Faules (2001:31) Komunikasi organisasi merupakan
   perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat
   dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang terjadi.
   Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi
   organisasi merupakan perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana
   mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi di dalam organisasi

Menurut Situmeang (2016 : 76) peranan yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin diantaranya :

1. Integhration, tindakan tindakan yang mengarah pada peningkatan
   koordinasi
2. Communication, tindakan yang mengarahkan pada saling pengertian,
   penyebaran informasi
3. Product Emphasis, tindakan tindakan yang berorientasi pada volume
   pekerjaan yang dilakukan
4. Fraternizationti, tindakan tindakan yang menjadikan pemimpin bagian
   dari kelompok
5. Organization, tindakan tindakan yang mengarah pada perbedaan dan
   penyesuaian daripada tugas tugas
6. Evaluation, tindakan tindakan yang berkenaan pada pendistribusian
   ganjaran – ganjaran atau hukuman
7. Innitation, tindakan tindakan yang menghasilkan perubahan – perubahan
   pada kegiatan organisasi
8. Domination, tindakan tindakan yang menolak pemikiran seseorang atau
   anggota kelompok

Menurut Farida & Hartono (2016 : 54) dalam teori Path Goal ada 4
tipe gaya kepemimpinan yaitu :

1. Kepemimpinan direktif (Directive Leadership)
   Atau kepemimpinan yang otokratis, yaitu segala keputusan berada
   ditangannya dan tidak ada partisipasi dari bawahan (dalam pngambilan
   keputusan)
2. Kepemimpinan suportif (Suportive Leadership)
   Demokrasi yaitu pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan segala
   sesuatu, ia menganggap sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan
   diri sebagai seorang sejati bagi bawahanya
3. Kepemimpinan partisipatip (Participative Leadership)
   Kepemimpinan menerima dan mengemukakan saran – saran bawahan
   (bawahan ikut berpartisipasi dalam segala hal tetapi keputusan akhir tetap
   berada pada pimpinan)
4. Kepemimpinan orientasi (Achievement Oriented Leadership)
   Pemimpin mengajukan tantangan – tantangan dengan tujuan menarik bagi
   bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta
   melaksanakanya dengan baik.

Menurut Farida dan Hartono (2016:48) Pemimpin adalah sesorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan
untuk mengerjakan sebagian pekerjaanya dalam mencapai tujuan organisasi,
sedangkan pimpinan adalah jabatan atau posisi seseorang di dalam sebuah
organisasi baik organisasi formal maupun organisai non formal
Menurut Situmeang (2016:72) Kepemimpinan merupakan aktivitas
seseorang untuk memengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai
satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan
mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.
(https://en.wikipedia.org/wiki/Leadership). “Leadership is a process
whereby an individual influences a group of individuals to achieve a common
goal. Leaders carry out this process by applying their leadership
knowledge and skills”. Kepemimpinan merupakan sebuah proses dimana
individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan
bersama. Pemimpin melakukan proses ini oleh menerapkan pengetahuan
kepemimpinan mereka dan keterampilan.
Menurut farida & Hartono (2016) Kepemimpinan adalah kemampuan
yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja
mencapai tujuan yang telah ditetapkanya

Menurut Mangkunegara (2004:68) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang adalah :
a) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan,
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja

Menurut Mangkunegara (2004:67) Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
(http://www.businessdictionary.com/definition/performance.html).
”Perfomance definition is the work related activities expected of an employee
and how well those activities were executed”. Kegiatan kerja terkait yang
diharapkan dari seorang karyawan dan seberapa baik aktivitas tersebut
dilaksanakan.
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Mangkunegara (2004:02) Manajamen Sumber Daya Manusia
merupakan suatu perencanaan, penggorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangkai
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Bohlander and Snell (2010:6) “Resource management is the
science that learns how to empower employees in a company, create jobs,
work groups, develop employees who have the ability, identify an approach to
develop employee performance and reward them for their work and work”.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari bagimana
memperdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok
kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja
karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

Adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja aparatur diperjelas
oleh pendapat Siagian yaitu:
“keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi terttentu, sangat tergantung pada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan
”.(Siagian, 1991:2)
Pendapat di atas menunjukan bahwa besarnya peran seorang pemimpin
dalam suatu organisasi sehingga seorang pemimpin diharapkan mampu untuk
memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi yang baik dengan
bawahannya sehingga aparatur bawahannya dapat menjalankan tugas dan
kewajibannya dengan lebih baik.
Pengaruh gaya kepemimpinan camat terhadap kinerja aparatur dalam
penelitian ini adalah dengan mengukur indikator gaya kepemimpinan camat
khususnya terhadap kinerja aparatur di kecamatan cihampelas kabupaten bandung
barat dengan peran seorang pemimpin dalam suatu organisasi sehingga seorang
pemimpin atau camat diharapkan mampu untuk memotivasi, mengarahkan,
mempengaruhi dan berkomunikasi baik dengan bawahannya

Robbins (2006 : 260) menyatakan ada 5 faktor untuk mengukur kinerja
Aparatur secara individu yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan
   yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
   kemampuan pegawai.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
   dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan
   dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
   sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang aparatur yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
   dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
   tanggung jawab aparatur terhadap kantor.

Kerangka organisasi terdapat hubungan kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja organisasi (organization performance). Suatu
organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam tujuan yang
telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakan oleh orang atau
sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain
tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang
dilakukan oleh orang atau kinerja aparatur dalam organisasi tersebut.
“Kinerja aparatur adalah sesuatau yang dicapai oleh aparatur, prestasi
kerja yang diperhatikan oleh aparatur, kemampuan kerja dikaitkan
dengan penggunaan peralatan kantor”.
(Dharma, 1991 : 105)
Pendapat tersebut mengemukakan bahwa kinerja aparatur adalah output
yang dicapai berdasarkan suatu aktivitas aparatur dalam sebuah organisasi yang
tidak lepas dari memanfaatkan peralatan kantor yang menunjang dalam suatu
pencapaian output tujuan organisasi.
“Kinerja aparatur adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang aparatur dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Mangkunegara (2005 : 5)
Berdasarkan pengertian diatas bahwa kinerja aparatur sangat erat
kaitannya dengan hasil kerja apalagi bila melaksanakan tugasnya dengan penuh
tanggung jawab akan membentuk hasil kerja yang mempunyai kualitas dan
kuantitas.
Dalam konteks kinerja Kumorotomo & Margono (1996 : 52)
menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja
organisasi pelayanan publik, antara lain:

1. Efesiensi
   Efesiensi menyangkut pertimbangan tentangkeberhasilan organisai
   pelayanan publik mendapatkan laba, mamanfaatkan faktor-faktor
   produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis.
   Apabila diterapkan secara objektif, kriteria seperti likuiditas,
   solvabilitas, dan rentabilitas merupakn kriteria efesiensi yang sangat
   relevan.
2. Efektifitas
   Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut
   tercapai? Hal tersebut erat kaintannya dengan rasionalitas teknis,
   nilai, misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan.
3. Keadilan
   Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang
   diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik. Kriteria ini erat
   kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan. Keduanya
   mempersoalkan apakah tingkat efektivitas tertentu, kebutuhan dan
   nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi. Isu-isu yang
   menyangkut pemerataan pembangunan, layanan kepada kelompok
   pinggiran dan sebagainya, akan mampu dijawab melalui kriteria ini.
4. Daya Tanggap
   Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta,
   organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap
   negara atau pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Karena
   kriteria organisasi tersebut secara keseluruhan harus dapat di
   pertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi kriteria ini

Aparatur adalah aspek-aspek administrasi yang diperlukan dalam
menyelenggarakan pemerintahan atau negara, sebagai alat untuk mencapai
tujuan nasional. Aspek organisasi itu terutama pengorganisasian atau
kepegawaian Handrajaningrat (1982 : 154). Kinerja aparatur tidak lepas dari apa
yang dinamakan dengan sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor penunjang dalam menjalankan tugas kepegawaian
bagi aparatur. Setiap aparatur mempunyai tugas menjalankan fungsi organisasi
dan pemerintahan dengan baik dan terarah, berikut pengertian tentang sumber
daya aparatur.
Menurut Badudu & Mohammad Zain (1996:412) sumber daya aparatur
adalah terdiri dari kata sumber yaitu, tempat asal dari mana sesuatu datang, daya
yaitu usaha untuk meningkatkan kemampuan, sedangkan aparatur yaitu pegawai
yang bekerja di pemerintahan. Jadi, sumber daya aparatur adalah kemampuan
yang dimiliki oleh pegawai untuk melkukan sesuatu. Berdasarkan pendapat
diatas, bahwa sumber daya aparatur adalah skill yang dimiliki seseorang pegawai
yang berkemampuan untuk melakukan pekerjaan yang sudah dibebankan
kepadanya. Sumber daya aparatur adalah salah satu faktor krusial untuk
meningkatkan kinerja suatu pemerintahan. Untuk itu sumber daya aparatur perlu
dikelola melalui pemberian pendidikan dan pembinaan yg diterapkan oleh
pemerintah, untuk mengembangkan sumber daya aparatu

Arti kinerja sebenarnya berasal dari istilah-istilah job performance dan
disebutkan jua actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yg telah dicapai oleh seseorang pegawai. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukan
beberapa pengertian kinerja. Kinerja berasal berdasarkan kata to perform yang
diartikan melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sinkron dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yg diharapkan.
Menurut Moeherino (2009 : 60) kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.Dari uraian-uraian
diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi agar mencapai
tujuan tersebut.
Menurut Robbins (2001:625), kinerja merupakan wujud hasil kerja yang
dihasilkan oleh seseorang. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian atau
evaluasi dan sistem yang merupakan kekuatan penting untuk memengaruhi
perilaku pegawai. Menurut pendapat Miner dalam Ruky (2006:4) menyatakan
bahwa kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan
berprilaku sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya. Setiap harapan
mengenai bagaimana seseorang harus berprilaku dalam melaksanakan tugas
berarti menjalankan suatu peran

Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda. Menurut
Sutrisno (2009 : 221) gaya kepemimpinan pada dasarnya dapat dilihat dari
bermacam-macam sudut pandang. Thoha (1995 : 49-61) mendefinisikan gaya
kepemimpinan sebagai norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
William J. Reddin mengidentifikasikan gaya-gaya kepemimpinan yang
berhubungan langsung dengan efektivitas. Selain efektivitas Reddin juga melihat
gaya kepemimpinan itu selalu dipulangkan pada dua hal mendasar yakni
hubungannya pemimpin dengan tugas dan hubungan kerja. Sehingga dengan
demikian model yang dibangun reddin adalah gaya kepemimpinan yang cocok
dan yang mempunyai pengaruh terhadap lingkungannya. Reddin dalam Thoha
(1995 : 56) menyimpulkan bahwa ada gaya yang efektif dan yang tidak efektif.
Menurut Likert dalam Thoha (1995:310) bahwa pemimpin itu dapat
berhasil jika bergaya participative management. Gaya ini menetapkan bahwa
keberhasilan pemimpin adalah jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan
pada komunikasi. Selain itu semua pihak dalam organisasi bawahan maupun
pemimpin menerapkan hubungan atau tata hubungan yang mendukung
(supportive relationship). Likert menerapkan empat sistem kepemimpinan dalam
manajemen sebagai berikut:

1. Pemimpin bergaya sebagai exploitive authoritative Pemimpin dalam
   hal ini sangat otokratis, mempunyai sedikit kepercayaan kepada
   bawahannya. Suka mengekploitasi bawahan, dan bersikap
   paternalistik.
2. Pemimpin dinamakan Otokratis yang baik hati (benevolent
   authoritative) Pemimpin atau manajer-manajer yang termasuk dalam
   sistem ini mempunyai kepercayaan yang berselubung, percaya pada
   bawahan, mau memotivasi dengan hadiah-hadiah dan ketakutan
   berikut hukuman-hukuman, memperbolehkan adanya komunikasi ke
   atas, mendengarkan pendapat-pendapat, ide-ide dari bawahan, dan
   memperbolehkan adanya delegasi wewenang dalam proses keputusan.
3. Gaya kepemimpinan lebih dikenal dengan sebutan manajer
   konsultatif Pemimpin dalam hal ini mempunyai sedikit kepercayaan
   pada bawahan biasanya dalam hal kalau ia membutuhkan informasi,
   ide atau pendapat bawahan, dan masih menginginkan melakukan
   pengendalian atas keputusan-keputusan yang dibuatnya. Pemimpin
   bergaya ini mau melakukan motivasi dengan penghargaan dan
   hukuman yang kebetulan, dan juga berkehendak melakukan
   partisipasi.
4. Pemimpin yang bergaya kelompok partisipatif (partifipative group)
   Dalam hal ini pemimpin mempunyai kepercayaan yang sempurna
   terhadap bawahannya. Dalam setiap persoalan, selalu mengandalkan
   untuk mendapatkan ide-ide dan pendapat-pendapat lainnya dari
   bawahan secara konstruktif.
   (Danim, 2004:55) mengklasifikasikan gaya kepemimpinan sebagai
   berikut:
5. Kharismatik/non-Kharismatik
   Para pemimpin kharismatik bergantung pada kepribadian, kualitas
   pemberi semangat serta “aurat” nya. Mereka adalah pemimpin yang
   visioner, memiliki orientasi prestasi pengambil resiko yang penuh
   perhitungan, dan juga merupakan komunikator yang baik. Adapun
   para pemimpin non-kharismatik sangat bergantung pada pengetahuan
   mereka, kepercayaan diri dan ketenangan diri, serta pendekatan
   analitis dalam menangani permasalahan.
6. Otokratis/demokratis
   Para pemimpin otokratis cenderung membuat keputusan sendiri,
   menggunakan posisinya untuk memaksa karyawan agar
   melaksanakan perintahnya. Adapun para pemimpin demokratis
   mendorong pegawai untuk ikut serta dalam pembuatan keputusan.
7. Pendorong/pengawas
   Pemimpin yang memiliki sifat mendorong, memberi semangat kepada
   pegawai menggunakan visinya dan memberdayakannya untuk
   mencapai tujuan kelompok. Adapun pemimpin bergaya pengawas
   memanipulasi pegawai agar patuh.
8. Transaksional/transformasional
   Pemimpin transaksional memanfaatkan uang, pekerjaan dan
   keamanan pekerjaan untuk memperoleh kepatuhan dari pegawainya.
   Para pemimpin transformasional memberikan motivasi kepada
   pegawai untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih
   tinggi.

Konsep tentang kepemimpinan dalam dunia pendidikan tidak bisa terlepas
dari konsep kepemimpinan secara umum. Konsep kepemimpinan secara umum
sering dipersamakan dengan manajemen, padahal dua hal tersebut memiliki
perbedaan yang cukup berarti. Menurut Kartono (2016: 6) kepemimpinan adalah
masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin. Kepemimpinan
tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara
pemimpin dan individu individu yang dipimpin. Dalam buku kepemimpinan
karangan (Thoha, 2006: 5) mengartikan bahwa “Kepemimpinan adalah aktivitas
untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi”. Pengertian di atas didukung oleh pendapat R. Terry (1972: 458)
memberikan arti kepemimpinan sebagai berikut “Kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran”. Hal ini memberikan suatu
perspektif bahwa seorang manajer dapat berperilaku sebagai seorang pemimpin,
asalkan dia mampu mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan
tertentu. Tetapi seorang pemimpin belum tentu harus menyandang jabatan
manajer.
Kepemimpinan secara harfiah berasal dari kata pimpin. Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan
juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung
jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari
yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap
orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.
Menurut Wahjosumidjo (2005: 17) kepemimpinan di terjemahkan kedalam
istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola- pola,
interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu jabatan
administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang legitimasi
pengaruh.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi
ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Menurut C. Turney
(1992) dalam Yamin & Maisah (2010 : 74) mandefinisikan kepemimpinan
sebagai suatu group proses yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola dan
menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui
aplikasi teknik- teknik manajemen. Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok
dan budayanya

Kepemimpinan sebagai komunikator yang menentukan apa, bagaimana, bila
mana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan
secara efektif. Kepemimpinan efektif memerlukan kemampuan untuk
menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah dan
meningkatan kinerja karyawan. Kepemimpinan erat kaitannya dengan
kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain agar bekerja
sesuai dengan tujuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian
terdahulu oleh Ferdy Roring (2017). Menurut Ading Sunarto (2019), adanya
keterkaitan hubungan antara Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan apabila
meningkatnya kelelahan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya yang tidak
sesuai dengan kemampuan fisik dan mentalnya maka dapat menyebabkan
berkurangnya kapasitas kerja dan ketahanan tubuh sehingga akan berdampak
pada menurunnya kinerja karyawan. reward merupakan salah satu alat untuk
meningkatkan motivasi kinerja para karyawan. Reward sangat berperan penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena reward merupakan salah satu
bentuk penilaian positif terhadap karyawan atas prestasi maupun hasil kerja
yang dilakukan oleh karyawan. Tujuan utama dari program reward ini adalah
untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga
pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai
kinerja tingkat tinggi, Ferdy Roring (2017)

Kepemimpinan sebagai komunikator yang menentukan apa, bagaimana, bila
mana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan
secara efektif. Kepemimpinan efektif memerlukan kemampuan untuk
menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah dan
meningkatan kinerja karyawan. Kepemimpinan erat kaitannya dengan
kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain agar bekerja
sesuai dengan tujuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian
terdahulu oleh Ferdy Roring (2017) memiliki hasil dimana variabel
kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan
penelitian oleh Mukhamad Wahyudin (2020) yang memiliki hasil bahwa
variabel kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan temuan dari penelitian-penelitian dapat dikemukakan bahwa

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi sebuah kinerja seorang
karyawan menurut Mangkunegara (2017:77) sebagai berikut :

1. Pemimpin Perusahaan
   Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemimpin
   dari perusahaan tempat mereka bekerja, termasuk anda. Pemimpin memiliki
   peranan penting di dalam sebuah perusahaan atau organisasi yakni untuk
   memberikan motivasi dan arahan bagi seluruh karyawan agar mereka dapat
   memberikan hasil yang terbaik dalam memajukan perusahaan.
2. Jenjang Karir
   Jenjang karir merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
   karyawan. Dengan adanya jenjang karir yang pasti, karyawan akan merasa
   aman dan nyaman dalam bekerja di sebuah perusahaan karena mereka dapat
   memiliki tambahan penghasilan dan juga pengalaman kerja yang baik.
3. Lingkungan kerja
   Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka
   bekerja. Apabila karyawan tersebut bekerja di lingkungan yang kurang suportif
   dan bahkan memiliki rekan kerja yang tidak bisa diajak untuk bekerja sama,
   maka hal tersebut dapat membuat karyawan menjadi cepat jenuh dan
   kehilangan motivasi untuk menyelesaikan tugas serta tanggung jawab yang
   telah diberikan.
4. Beban Pekerjaan
   Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban
   pekerjaan yang bisa jadi terlalu banyak atau melebihi kapasitas dari yang
   semestinya. Oleh karena itu, sebagai seorang atasan, anda harus dapat
   mengetahui seberapa besar kemampuan masing-masing karyawan dalam
   mengerjakan suatu pekerjaan dan memberikan pekerjaan tersebut sesuai dengan
   porsinya.
5. Kemampuan Individual
   Terkadang seorang karyawan mungkin merasa sulit untuk menyelesaikan
   pekerjaan yang diberikan karena kemampuan mereka yang terbatas. Atau,
   karyawan tersebut mungkin tidak pernah menyelesaikan tugas dan tidak
   mengerti bagaimana menyelesaikannya.
6. Fasilitas Perusahaan
   Sebagai seorang pemimpin, Anda bisa memfasilitasi karyawan dengan
   program training atau workshop yang dapat membantu mengembangkan
   potensi dalam diri mereka. Dengan adanya program training, maka karyawan
   akan merasa lebih yakin dan percaya diri dalam menyelesaikan seluruh tugas
   yang diberikan kepadanya.
   Sering dianggap sepele, namun tahukah anda bahwa ketersediaan fasilitas
   perusahaan untuk mendukung karyawan selama mereka bekerja sangatlah
   penting. Beberapa fasilitas perusahaan, antara lain meja dan kursi yang sesuai,
   sirkulasi udara yang baik, pencahayaan yang memadai, dan sistem keamanan,
   sangat diperlukan karyawan untuk memastikan bahwa mereka dapat bekerja
   dengan nyaman.
7. Bonus atau Reward
   Terakhir, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah bonus.
   Dengan adanya bonus, karyawan akan merasa diapresiasi atas seluruh kerja
   kerasnya dan mereka akan semakin termotivasi untuk bekerja dengan lebih giat

Indikator kinerja karyawan merupakan alat yang digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai. Beberapa ahli telah mengemukakan indikator kinerja
karyawan, terutama menurut Mangkunegara (2017:144) untuk mengukur kinerja
karyawan dapat digunakan 4 (aspek) sebagai berikut:

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah suatu hasil yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan
   efektifitas seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan, dengan kata
   lain seorang karyawan mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar yang
   diberikan perusahaan secara efektif dan efisien, yang didukung oleh sumber
   daya lainnya dalam mencapai tujuan perusahaan secara umum.
2. Kuantitas
   Kuantitas kerja adalah segala macam satuan ukuran yang berhubungan dengan
   beban kerja dan dinyatakan dalam angka, sehingga beban kerja adalah jumlah
   pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dalam jangka waktu tertentu yang
   ditentukan. Hal ini terlihat dari kerja keras karyawan dalam bekerja dan
   menggunakan waktu dan kecepatan tertentu dalam melaksanakan tugas dan
   tanggung jawabnya. Dengan demikian, banyaknya lapangan pekerjaan
   memungkinkan karyawan untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan
   tujuan dan peraturan perusahaan.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. Jadi dapat dikatakan
   bahwa pelaksanaan tugas ialah dapat tidaknya diandalkan seorang karyawan
   dalam melaksanakan tugas sesuai intruksi dalam bekerja serta bagaimana
   seorang karyawan mampu untuk berinisiatif dan berhati hati dalam bekerja agar
   mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
4. Tanggung jawab
   Tanggung jawab merupakan kesadaran manusia dalam tingkah laku maupun
   perbuatannya yang disengaja atau tidak disengaja. Tanggung jawab terhadap
   pekerjaan adalah sebuah perwujudan kesadaran mengenai kewajiban karyawan
   untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
   Adapun indikator kinerja karyawan menurut Djoko Wijono (2018) adalah
   sebagai berikut :
5. Kuantitas hasil kerja
   Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
   kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
6. Efesiensi dalam melaksanakan tugas
   Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
7. Disiplin kerja
   Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .
8. Inisiatif
   Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu tanpa harus diberi
   tahu, berusaha untuk melakukan beberapa hal walau keadaan semakin sulit.
9. Ketelitian
   Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah mencapai
   tujuan apa belum.
10. Kepemimpinan
    Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
    pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
11. Kejujuran
    Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
12. Kreativitas
    Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan
    pemunculan gagasan.
    Adapun menurut Widjaja, (2021) terdapat tujuh indikator pada kinerja
    antara lain:
13. Tujuan
    Tujuan menunjukkan ke arah mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah
    tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Kinerja individu maupun
    organisasidikatan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
14. Standar
    Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
    Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja
    seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan
    atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
15. Umpan Balik
    Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
    kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik
    dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan
    perbaikan kinerja.
16. Alat atau Sarana
    Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa
    alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak
    dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
17. Kompetensi
    Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
    menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi
    memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan
    yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
18. Motif
    Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
    sesuatu, tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan
    berjalan.
19. Peluang
    Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
    Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak,
    dan mengambil waktu yang tersedia

Menurut Mangkunegara (2017:67) mengemukakan kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2018), kinerja karyawan adalah hasil kerja yang
dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam hal
keterampilan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan uraian di atas, kinerja adalah
hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan suatu tugas berdasarkan
keahlian, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria
yang telah ditentukan. Selanjutnya menurut Rifai (2021) merumuskan kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-
masing guna mencapai tujuan perusahaan secara sah, tanpa melanggar hukum. dan
tidak amoral atau salah secara moral.

Tujuan pemberian imbalan (reward) yaitu sebagai berikut Shield (2021):

1. Bentuk kerja sama
   Pemberian reward dapat meningkatkan bentuk kerja sama yang formal antara
   pimpinan dan karyawan.
2. Kepuasan kerja
   Pemberian reward yang merupakan suatu bentuk apresiasi Dengan balas jasa
   karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial dan egosistiknya.
3. Pengadaan efektif
   Apabila program pemberian reward yang ditetapkan besar, kemungkinan untuk
   perusahaan melakukan pengadaan yang berkelas akan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, atasan lebih mudah untuk
   memotivasi bawahannya.
5. Disiplin
   Memberikan apreasiasi pada karyawan akan meningkatkan semangat, minat,
   dan disiplin kerja pada karyawan.

Ada dua tipe reward (penghargaan) yaitu sebagai berikut Shield (2021) :

1. Penghargaan ekstrinsik.
   Penghargaan ini biasanya diberikan oleh perusahaan berupa finansial ataupun
   penghargaan yang bersifat sosial. Penghargaan finansial contohnya adalah
   upah, gaji, bonus dan lain sebagainya. Sedangkan penghargaan berbentuk sosial
   dapat berupa asuransi, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, insentif berupa
   liburan ataupun memberikan suatu jabatan.
2. Penghargaan intrinsik.
   Penghargaan ini adalah penghargaan yang diberikan pada karyawan yang
   bentuk fisik nya tidak terlihat, atau biasa disebut dengan fiksi. Penghargaan ini
   contohnya tanggung jawab yang dberikan pada seseorang karena dianggap
   mampu dan memiliki kemampuan yang cocok dengan pekerjaan yang
   diberikan

Menurut Irham Fahmi (2016:57) indikator Reward (penghargaan) adalah
sebagai berikut:

1. Upah
   Imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
   dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
2. Gaji
   Suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang manajer pada karyawannya
   yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja.
3. Insentif/Bonus
   Kompensasi khusus yang diberikan kepada perusahaan kepada diluar gaji
   utamanya untuk membantu memotivasi atau mendorong karyawan tersebut.
4. Tunjangan
   Seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan pada merupakan hal
   yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada
   senioritas atau catatan kehadiran.
5. Penghargaan Interpersonal
   Biasanya yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer jumlah
   kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status
   dan pengakuan.
6. Promosi
   Penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat.
   Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang
   signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

Menurut pendapat Irham Fahmi (2016:57) reward merupakan bentuk
pemberian balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi
pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial dan non finansial.
Menurut pendapat Shield dalam Suak dkk., (2021:33) reward yaitu sesuatu
yang berwujud atau tidak berwujud yang perusahaan atau organisasi berikan kepada
karyawan baik disengaja maupun tidak disengaja sebagai imbalan atas potensi
karyawan atau kontribusi atas pekerjaan yang baik, dan untuk karyawan yang
menerapkan nilai positif sebagai pemuas kebutuhan tertentu.
Menurut sudaryono (2018:192) reward adalah penghargaan atau imbalan
yang diberikan organisasi kepada anggotanya, baik berisfat materi fiansial, materi
nonfinansial, maupun psikis atau non materi. Wujud dari pengghargaan dapat
berupa gaji pokok/upah dasar, gaji variabel, bonus, prestasi, dan liburan

Menurut Monika (2018:152) untuk menentukan beban kerja di dunia kerja,
diketahui beberapa indikator untuk menentukan tingkat kerja pegawai, indikator
tersebut antara lain:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi Kerja disebutkan Selama karyawan memahami pekerjaannya dengan
   baik, menggunakan waktu kerja sesuai SOP tentu akan mengurangi beban kerja
   karyawan. Namun ada kalanya suatu organisasi tidak memiliki SOP atau tidak
   konsisten dalam pelaksanaannya, dan penggunaan waktu kerja yang diterapkan
   pada karyawan cenderung berlebihan atau sangat sempit.
2. Target yang Harus Dicapai
   Tentu saja tujuan pekerjaan ditetapkan oleh perusahaan secara langsung
   mempengaruhi beban kerja yang dibutuhkan yang telah diterima karyawan.
   Semakin terbatas atau tidak seimbangnya waktu untuk melakukan pekerjaan
   tertentu antara waktu untuk mencapai tujuan kinerja dan jumlah pekerjaan yang
   diberikan, semakin besar beban kerja yang diterima dan dirasakan karyawan.
3. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja adalah apa yang mengelilingi pekerja dan mempengaruhi
   mereka dalam melaksanakan tugasnya.
   Adapun indikator beban kerja menurut Mangkunegara, (2017), yaitu antara lain:
4. Beban waktu (time load), menujukkan jumlah waktu yang tersedia dalam
   perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas.
5. Beban usaha mental (mental effort load), yang berarti banyaknya usaha
   mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
6. Beban tekanan psikologis (psychologis stress load) yang menunjukkan
   tingkat risiko pekerjaan, kebingungan dan frustasi.
   Adapun indikator beban kerja menurut Munandar (2017) yaitu antara lain :
7. Target yang harus di capai.
   Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang di berikan untuk
   menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu. Jika seorang karyawan
   menganggap target pekerjaannya tinggi, maka ia akan merasa memiliki beban
   kerja yang berat atau tinggi, demikian pula sebaliknya.
8. Kondisi pekerjaan.
   Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaan, serta
   mengatasi masalah kejadian yang tidak terduga seperti melakukan pekerjaan
   extra diluar waktu yang di tentukan. Dalam hal ini, karyawan dihadapkan pada
   pekerjaan yang memerlukan pemecahan atau penyelesaian, jika karyawan
   menganggap pekerjaannya sulit dipecahkan, maka karyawan merasakan adanya
   masalah dan beban pekerjaannya menjadi berat atau tinggi, demikian pula
   sebaliknya.
9. Standar Pekerjaan.
   Kesan yang dimiliki individu mengenai pekerjaan misalnya perasaan yang
   timbul mengenai beban kerja yang harus diselsaikan dalam jangka waktu
   tertentu. tandard pekerjaan yang ditetapkan perusahaan kadang menjadikan
   karyawan terbebani, karena dia tidak atau kurang mampu mengerjakannya,
   demikian pula sebaliknya, jika standar pekerjaan itu dapat dipahami dan
   karyawan merasa dapat mengerjakan, maka pekerjaan itu bebannya menjadi
   tidak berat atau tinggi.

Menurut pendapat Monika (2018:152) Beban kerja adalah proses yang
dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugas suatu pekerjaan atau sekelompok
posisi yang dilakukan dalam keadaan normal dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara, (2017) Beban kerja adalah perkiraan kerjaan
dalam jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan macam macam pekerjaan,
rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang
mempengaruhi jumlah pekerjaan.
Menurut pendapat Munandar (2017), beban kerja adalah tugas-tugas yang
diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Dari beberapa pengertian diatas menurut pendapat Monika (2018:152)
Beban kerja adalah proses yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugas
suatu pekerjaan atau sekelompok posisi yang dilakukan dalam keadaan normal
dalam jangka waktu tertentu

Menurut Hasibuan (2018) teori kepemimpinan adalah teori yang digunakan
untuk menerangkan faktor-faktor yang terlibat dalam pemunculan kepemimpian
dan sifat-sifat dasar kepemimpinan tersebut. Teori – teori tersebut antara lain :

1. Teori Sifat
   Teori ini menyatakan bahwa sifat-sifat kepemimpinan yang baik, perlu diteliti
   secara induktif, mengamati mereka yang diakui sebagai pemimpin yang
   berhasil dan menyebutkan sifat yang dimilikinya masing-masing.
2. Teori Situasional
   Teori ini berpendapat bahwa kepemimpinan dipengaruhi keadaan pemimpin,
   pengikut, organisasi dan lingkungan sosial (ekonomi, kebudayaan, agama,
   moral dan politik)

Menurut Siagian (2016:37) jenis-jenis gaya kepemimpinan tersebut adalah
sebagai berikut :
a. Gaya Kepemimpinan Otoraktik
Dilihat dari segi persepsinya, gaya kepemimpinan otokratik adalah gaya
kepemimpinan seorang pemimpin yang egois. Egonya yang sangat besar
menumbuh kembangkan persepsi bahwa tujuan organisasi identik dengan tujuan
pribadinya dan oleh karaena itu organisasi diperlakukan sebagai alat untuk
mencapai tujuan pribadinya. Dengan demikian, seorang pemimpin yang otokratik
dalam praktik akan memiliki ciri atau menggunakan gaya kepemimpinan yang:

1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahan;
2. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekuatan;
3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi;
4. Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh
   bawahan.
   b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
   Kepemimpinan demokratis adalah pemimpin yang sebelum membuat
   keputusan memperhitungkan masukan-masukan yang diterima dari orang yang
   dipimpinnya. Masa yang dipimpin dapat menyuarakan pendapat mereka secara
   bebas. Dengan masukan yang diberikan, pemimpin dapat melihat masalah dari sisi
   yang berbeda, sehingga dapat mengidentifikasi masalah dan menyelesaikan
   masalah yang sebenarnya. Selain itu, dengan mendengarkan masukan-masukan
   dari orang yang dipimpinnya, pemecahan masalah dirasa sebagai usaha bersama
   sehingga memperkuat kerja sama tim antara pemimpin dan orang yang
   dipimpinnya.
   c. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
   Gaya kepemimpinan karismatik adalah gaya kepemimpinan yang dilakukan
   dengan cara menonjolkan karisma atau citra dari pemimpinnya sendiri. Tidak
   banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria
   kepemimpinan yang kharismatik, akan tetapi pemimpin yang karismatik adalah
   pemimpin yang dikagumi oleh banyak pengikut, meskipun para pengikut tersebut
   tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa pemimpin itu dikagumi.
   Gaya kepemimpinan karismatik ini amatlah berkaitan dengan self-branding
   yang dilakukan oleh seseorang. Contohnya adalah bagaimana Elon Musk
   menggunakan self-brandingnya sendiri baik untuk kepentingan kepemimpinannya
   maupun mendapatkan eksposur luar biasa besar dari publik terhadap perusahaan
   atau produk yang dibangunnya.
   d. Gaya Kepemimpinan Transaksional
   Kepemimpinan transaksional akan memberi imbalan (reward), jika tim
   yang dipimpinnya berhasil mengerjakan pekerjaan engan kualitas yang memuaskan
   dan sesuai dengan target dan arahan. Imbalan bisa berupa insentif tambahan,
   makanan, atau uang untuk memotivasi tim yang dipimpinnya. Namun untuk
   diketahui bahwa imbalan atau reward bukanlah cara yang tepat untuk menjaga
   motivasi kerja tim secara konsisten. Imbalan sebaiknya diberikan jika tim yang
   dipimpin mengerjakan proyek besar atau ada pekerjaan tambahan sebagai bentuk
   apresiasi. Pemberian imbalan pada kasus – kasus tersebut membuat tim yang kamu
   pimpin merasa diapresiasi dalam melaksanakan kerja atau tidak beranggapan kamu
   melakukan eksploitasi.
   e. Gaya Kepemimpinan Delegatif
   Kepemimpinan delegatif adalah gaya kepemimpinan dimana seorang
   pemimpin memberikan otoritas kepada tim yang dipimpinnya dalam
   menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Meski gaya kepemimpinan ini dapat
   meningkatkan kepercayaan dan kerja sama antara anggota tim dan pemimpinnya,
   namun diperlukan pengawasan agar tidak terjadi kebablasan kebebasan. Cara
   memimpin seperti ini umumnya dapat ditemukan pada perusaahaan start-up yang
   masih berkembang dan masih membangun budaya kerja yang dirasa sesuai dengan
   visi dan misi yang ingin dibangun.
5. Sifat – Sifat Kepemimpinan
   Menurut Handoko (2016) mengemukakan enam sifat kepemimpinan yaitu :
6. Kemampuan
   Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (Supervisory ability) atau
   pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen.
7. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan
   Hal tersebut mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.
8. Kecerdasan
   Kecerdasan mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
9. Ketegasan
   Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan
   memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.
10. Kepercayaan diri
    Pandangan terhadap dirinya tentang kemampuan untuk menghadapi masalah

Menurut Kartono (2018:34) indicator gaya kepemimpinan sebagai berikut :
a. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah pendekatan sistematis terhadap sifat alternatif
yang dihadapi dengan mengambil tindakan yang diperhitungkan sebagai
tindakan yang paling tepat.
b. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau dan siap untuk menggerakan kemampuannya (dalam
bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk melakukan
berbagai kegiatan yang menjadi milik organisasi, akuntabilitas dan kinerja
kewajibannya. , untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
c. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah keterampilan atau kemampuan untuk
menyampaikan pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan
agar orang lain memahami makna yang baik, baik secara langsung maupun
tidak langsung.
d. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
melakukan kehendaknya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau posisi
secara efektif dan sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan. Ini
termasuk memberi tahu orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada mulai
dari tegas hingga menuntut atau bahkan mengancam. Tujuan adalah tugas yang
dapat diselesaikan dengan benar.
e. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus bertanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung
jawab dapat dipahami sebagai kewajiban untuk menanggung, mempertanggung
jawabkan, menanggung semua atau memberikan tanggung jawab atau
menanggung akibatnya.
f. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan seseorang untuk mengendalikan emosinya sangat penting bagi
kesuksesan kita dalam hidup. Semakin baik kemampuan kita untuk
mengendalikan emosi, semakin mudah untuk mencapai kebahagiaan.
Adapun indikator gaya kepemimpinan menurut Thoha dan Retnowulan (2017)
antara lain :
a. Pemimpin menjadi teladan
b. Pembagian tugas dan pekerjaan dengan baik dan jelas
c. Pengambilan keputusan dan bijaksana
d. Bimbingan terhadap bawahan
e. Memberikan umpan balik

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi yang merupakan hasil
kombinasi dari filosofi, keterampilan, karakteristik, dan sikap yang sering
digunakan seorang pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya,
Kartono dalam Kumala & Agustina (2018:27).
Menurut Thoha dan Retnowulan (2017:101) Gaya kepemimpinan adalah
standar perilaku yang digunakan seseorang ketika berusaha mempengaruhi orang
lain untuk mencapai tujuannya.
Menurut Wahjosumidjo (2018:146) Gaya kepemimpinan adalah pengaruh,
seni, atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka akan berusaha
mencapai tujuan kelompok dengan kemauan dan antusias.

Kinerja karyawan tidak akan optimal apabila hanya mengandalkan mesin-
mesin produksi tanpa memperhatikan kualitas sumber daya mnusianya, tentunya
sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan, keterampilan, dan
bertanggunjawab sebagai karyawan pada departemen-departemen kerja pada
perusahaan, Sumber Daya manusia akan menentukan keberhasilan perusahaan dan
diharapkan mampu untuk mencapai kinerja sesuai standar yang berlaku pada
perusahaan (Supihati, 2014) dalam (Nasution, 2018).
Salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam memaksimalkan
karyawan pertunjukan adalah ke lihat pada kepemimpinan gaya terapan
keramahan bisnis. Kepemimpinan memiliki sebuah penting peran di sebuah
organisasi, khususnya di meningkat itu peran dari itu karyawan diri dan
berkoordinasi untuk bekerja sama mengatasi permasalahan yang ada dalam suatu
organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja organisasi itu
sendiri dalam mengelola sumber daya yang ada (Prabowo et al., 2018)
Kinerja pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu di
antaranya gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Kinerja
dipengaruhi oleh beberapa variabel seperti kepuasan kerja, gaya kepemimpinan
transformasional, dan lingkungan kerja. Gaya kepemimpinan transformasional
dan kepuasan kerja berhubungan dengan kinerja karena dengan gaya
kepemimpinan transformasional, bawahan akan merasa dihargai dan termotivasi
untuk melakukan lebih dari apa yang diharapkan sehingga bawahannya akan
meningkatkan kinerja dengan bekerja lebih baik dan bersungguh-sungguh serta
kepuasan kerja akan timbul seiring dengan tumbuhnya kepercayaan terhadap
pemimpin (Gibson et al., 1996) dalam (Adiwantari et al., 2019).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasan
terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja (Veithzal, R., dan Sagala, 2013) dalam (Ahmad
Gani, 2017). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja saat ini menjadi salah satu isu terpenting dalam bidang
pekerjaan dan organisasi psikologi. Karena itu, di sana adalah minat pemahaman
ini ditingtingkat dari karyawan, kepuasan menentukan komitmen karyawan ke
organisasi di mana mereka kerja. Dengan demikian, kepuasan pekerja merasa
milik mereka, kontribusi diambil pada kapan dan siapa kerja sebagai sebuah tim
yang akan cenderung menunjukkan ketekunan lebih besar yang di miliki mereka.
Menurut riset pada pekerjaan kepuasan pariwisata organisasi diketahui menjadi
tenaga kerja intensif. Mereka membutuhkan sejumlah besar staf untuk
menawarkan layanan mereka dan membutuhkan keaktifan mereka dan kerjasama
untuk memuaskan pelanggan. Selain perlunya kerjasama di antara mereka, itu
juga diperlukan untuk mengelola individu dan kelompok. Faktor manusia adalah
bagian penting dari produk yang secara langsung melakukan layanan yang
disediakan oleh perusahaan-perusahaan ini. Dengan demikian, staf yang
memberikan nilai tidak berwujud karakteristik terbaik dari pengalaman (Escortell
et al., 2020).
Dalam Iskandar dan Andriani (2019) kepuasan kerja adalah sikap terhadap
pekerjaan yang merupakan hasil persepsi seseorang terhadap sesuatu yang
dirasakan dalam pekerjaannya dan didasarkan pada aspek-aspek pekerjaan
intrinsik dan ekstrinsik (Anggraeni dan Santosa, 2013). Kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan yang berkaitan dengan reaksi emosional dari persepsi
seseorang yang telah mendapatkan kebutuhan dan permintaan yang diinginkannya
dari pekerjaan yang dia lakukan (Pradifta dan Sudibia, 2014). Aspek kepuasan
kerja yaitu cara penilaian seseorang dalam menyukai pekerjaan individu, dimana
penilaian ini dipengaruhi oleh gaji, kesempatan promosi, supervisi, tunjangan di
luar gaji, penghargaan dari perusahaan, prosedur pekerjaan, rekan kerja, sifat
pekerjaan, dan komunikasi (Laksmi dan Hadi, 2012).

Pemimpin transformasional adalah perwujudan organisasi karyawan
mempersonifikasikan organisasi mereka dengan menganggap karakteristik mirip
manusia. Berdasarkan personifikasi organisasi ini, karyawan akan melihat
mengekspresikan dan menilai sikap organisasi berdasarkan perilaku pemimpin
dan sikap. Pemimpin transformasional tidak hanya menyampaikan visi dan misi
perusahaan kepada karyawan, memotivasi mereka untuk bekerja keras, tetapi juga
mendorong karyawan untuk berinovasi dan menantang diri mereka sendiri serta
peduli dan membantu karyawan memecahkan masalah, yang memungkinkan
karyawan untuk membangun hubungan yang lebih dekat dengan perusahaan
(Chen et al., 2022).
Pemimpin transformasional meningkatkan kinerja karyawan dengan
meningkatkan tingkat kesadaran mereka tentang pentingnya dan manfaat dari
hasil yang dipilih dan teknik untuk mencapai suatu hasil. Selain itu, pemimpin
transformasional menginspirasi karyawan untuk berkorban kepentingan mereka
sendiri untuk melayani misi dan visi organisasi mereka menyarankan empat
lingkup penting transformasional teori kepemimpinan, ini meliputi : stimulasi
intelektual, motivasi inspirasional pertimbangan individual dan pengaruh ideal
(Ndirangu, 2021).
Kepemimpinan transformasional merupakan cara pandang karyawan
terhadap pemimpin, yang mampu memperluas dan meningkatkan minat terhadap
kepentingan karyawannya, mampu menggerakkan karyawannya untuk memiliki
kesadaran atas penerimaan tujuan dan misi perusahaan, dan dapat menggerakkan
karyawan untuk melihat sesuatu di luar kepentingan pribadi untuk kepentingan
kelompok. Karyawan merasa aman, patuh dan bersyukur kepada atasannya,
sehingga bawahan terinspirasi untuk berbuat lebih baik dari yang biasanya mereka
lakukan dan prediksi. Secara teori, kepemimpinan transformasional memotivasi
karyawan untuk melakukan lebih dari yang biasanya terjadi, dengan kata lain akan
meningkatkan kepercayaan atau harga diri bawahan yang akan berdampak pada
peningkatan hasil (Jonnaidi, 2019) dalam (Ulfa et al., 2021).
Kepemimpinan transformasional dapat menerapkan perubahan. Gaya
kepemimpinan transformasional memiliki pemahaman tentang kepemimpinan
yang bertujuan untuk perubahan, perubahan yang dimaksud diasumsikan menjadi
lebih baik kesempatan melawan status quo dan aktif kepemimpinan
transformasional membawa situasi menuju kinerja tinggi dalam organisasi yang
dihadapi tuntutan pembaruan dan perubahan. Kepemimpinan transformasional
dapat mengungkapkan dengan jela visi, menginspirasi orang untuk mencapai visi
itu, dan memotivasi bawahan menuju tujuan (Lasiny et al., 2021).