Tag: Judul Akutansi

Dinamika dalam persaingan usaha yang semakin pesat dalam
menghasilkan dan menjual produk berkualitas, memberikan tantangan
tersendiri bagi perusahaan agar dapat memberikan peluang untuk dapat
bertahan dimasa yang akan datang. Perusahaan harus meningkatkan
kualitas produknya agar konsumen merasakan sebuah kepuasan terhadap
produk tersebut. Kualitas produk memiliki arti penting bagi perusahaan
karena tanpa adanya kualitas produk, perusahaan tidak akan dapat
melakukan apapun dari usahanya.
Kualitas produk dapat mempengaruhi kepuasan konsumen.
Kepuasan tergantung oleh kualitas produk perusahaan, karena jika
semakin tinggi tingkat kualitas poduk maka semakin tinggi tingkat
kepuasan konsumen yang dihasilkan (Kotler et al. 2016). Hasil penelitian
terdahulu menyatakan bahwa Variabel kualitas produk berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Pelanggan (Aditia et al. 2020). Kualitas
produk akan memberikan cerminan keberhasilan produsen dalam
menghasilkan produk tersebut. Pada dasarnya dalam membeli suatu
produk, seorang pelanggan tidak hanya membeli produk, akan tetapi
pelanggan juga membeli manfaat atau keunggulan yang dapat diperoleh
dari produk yang dibelinya.

Sales Promotion merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu
program pemasaran. Promosi penjualan pada hakikatnya adalah semua
kegiatan yang dimaksudkan untuk menyampaikan atau mengkomunikasikan
suatu produk atau jasa kepada pasar sasaran untuk segera melakukan suatu
Tindakan (Alvian and Prabawani 2020).
Menurut Kotler (2015) sales promotion adalah “berbagai kumpulan
alat-alat insentif, yang sebagian besar berjangka pendek, yang dirancang
untuk merangsang pembelian produk atau jasa tertentu dengan lebih cepat
dan lebih besar oleh konsumen atau pedagang. Philip Kotler dan Gary
Armstong (2008:117) Kegiatan promosi produk dapat dikelompokkan
menjadi empat macam kegiatan, yaitu

1. Periklanan (advertising). Merupakan kegiatan promosi yang banyak
   dilakukan. Kegiatan promosi ini dilakukan secara tidak langsung, yaitu
   melalui media cetak, media elektronik atau media lainnya (misalnya
   papan klame, layar, gambar temple dan sebagainya).
2. Personal selling, adalah komunikasi langsung (tatap muka) antara
   penjual dan calon pelanggan untuk memperkenalkan suatu produk
   kepada calon pelanggan dan membentuk pemahaman pelanggan
   terhadap produk sehingga mereka kemudian akan mencoba dan
   membelinya.
3. promosi penjualan (Sales Promotion), dapat dibentuk kombinasi dari
   pendekatan langsung dan melalui media komunikasi massa, contohnya
   pameran atau ekshibisi dengan memamerkan contoh produk ataupun
   pembagian brosur kepada pengunjung.
4. Pemasaran langsung (direct marketing), adalah hubungan langsung
   dengan konsumen individual yang ditargetkan secara cermat untuk
   memperoleh respons segera dan membangun hubungan pelanggan yang
   langgeng, penggunaan surat

Citra merek merupakan petunjuk yang digunakan oleh konsumen untuk
mengevaluasi produk ketika tidak memiliki pengetahuan yang cukup tentang
suatu produk. Terdapat kecenderungan bahwa konsumen akan memilih
produk yang telah dikenal baik melalui pengalaman menggunakan produk
maupun berdasarkan informasi yang diperoleh melalui berbagai sumber. Citra
merek menurut Kotler dan Keller (2016) adalah persepsi konsumen tentang
suatu merek sebagai refleksi dari asosiasi yang ada pada pikiran konsumen.
Citra merek merupakan asosiasi yang muncul dalam benak konsumen ketika
mengingat suatu merek tertentu. Asosiasi tersebut secara sederhana dapat
muncul dalam bentuk pemikiran dan citra tertentu yang dikaitkan dengan
suatu merek (Pangemanan et al. 2020).
Citra merek tersusun dari asosiasi merek, bahwa asosiasi merek adalah
apasaja yang terkait dengan memori terhadap merek. Asosiasi merek
memiliki tingkat kekuatan tertentu dan akan semakin kuat seiring dengan
bertambahnya pengalaman konsumsi atau penggalian informasi dan akan
bertambah kuat jika didukung oleh jaringan lainnya. Sehingga citra merek ini
penting bagi konsumen untuk menjatuhkan pilihannya dalam membeli sebuah
produk (Haryantini 2019).
Citra merek disimpulkan sebagai representasi dari keseluruhan persepsi
terhadap merek dan dibentuk untuk informasi dan pengalaman masa lalu
terhadap merek itu. Citra merk diukur dengan indicator produk berkualitas,
diproduksi perusahaan terpercaya dan merek mudah didapatkan (Keller,
2013:72)

Produk memiliki arti penting bagi perusahaan karena tanpa adanya
produk, perusahaan tidak akan dapat melakukan apapun dari usahanya.
Pembeli akan merasa cocok, karena itu produk harus disesuaikan dengan
keinginan ataupun kebutuhan pembeli agar pemasran produk dapat berhasil.
Dengan kata lain, pembuatan produk lebih baik diorientasikan pada keinginan
pasar atau selera konsumen (Kususmasasti and Andarwati Hadiwidjojo
2017).
Kualitas produk adalah kemampuan suatu produk atau jasa untuk
melaksanakan fungsinya dengan mempertimbangkan berbagai aspek seperti
keandalannya, daya tahan yang dimilikinya, nilai kemudahannya,
kebutuhannya akan perbaikan, serta nilai-nilai lainnya yang juga perlu
diperhatikan (Lestari and Yulianto 2018). Sedangkan menurut Kotler dan
Amstrong kualitas produk merupakan salah satu sarana positioning utama
pasar (Kotler and Keller 2012). Kualitas produk mempunyai dampak
langsung pada kinerja produk atau jasa, oleh karena itu kualitas berhubungan
erat dengan loyalitas pelanggan (Kususmasasti and Andarwati Hadiwidjojo
2017).
Sifat khas mutu suatu produk yang handal harus mempunyai dimensi,
karena harus member kepuasan dan nilai manfaat yang besar bagi konsumen
dengan melalui berbagai cara. Menurut Sviokla, Kualitas memiliki delapan
dimensi pengukuran yang terdiri atas aspek-aspek sebagai berikut :

1. Perfomance, Kinerja di sini merujuk pada karakter produk inti yang
   meliputi merek, atribut-atribut yang dapat diukur, dan aspek-aspek
   kinerja individu. Kinerja produk biasanya didasari oleh preferensi
   subjektif pelanggan yang pada dasarnya bersifat umum.
2. Features, yaitu aspek yang berguna untuk menambah fungsi dasar,
   berkaitan dengan pilihan-pilihan produk dan pengembangannya.
3. Reliability, hal yang berkaitan dengan probabilitas atau kemungkinan
   suatu barang berhasil menjalankan fungsinya setiap kali digunakan.
4. Canformance, hal ini berkaitan dengan tingkat kesesuaian terhadap
   spesifikasi yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan keinginan
   pelanggan
5. Durability, Yaitu suatu refleksi umur ekonomis berupa ukuran daya
   tahan atau masa pakai barang.
6. Servieability. Yaitu karakteristik yang berkaitan dengan kecepatan,
   kompetensi, kemudahan, dan akurasi dalam memberikan layanan untuk
   perbaikan barang.
7. Asthetics, merupakan karakterisitik yang bersifat subyektif mengenai
   nilai estetika yang berkaitan dengan pertimbangan pribadi dan refleksi
   dari preferensi individual.
8. Percived quality, Konsumen tidak selalu memiliki informasi lengkap
   mengenai atribut-atribut produk. Namun demikian, biasanya konsumen
   memiliki informasi tentang produk secara tidak langsung

Kepuasan konsumen adalah tingkat perasaan konsumen setelah
membandingkan antara apa yang dia terima dan harapannya (Wahyuni and
Irfani 2017). Seorang pelanggan, jika merasa puas dengan nilai yang
diberikan oleh produk atau jasa, sangat besar kemungkinannya menjadi
pelanggan dalam waktu yang lama. Kepuasan pelanggan merupakan faktor
terpenting dalam berbagai kegiatan bisnis. Kepuasan pelanggan adalah
tanggapan konsumen terhadap evaluasi ketidaksesuaian yang dirasakan antara
harapan yang sebelumnya dengan kinerja produk yang dirasakan (Husain and
Sani 2020).
Kepuasan pelanggan adalah persepsi pelanggan bahwa harapannya telah
terpenuhi atau terlampaui (Kotler et al. 2016). Kepuasan pelanggan
merupakan anggapan pelanggan bahwa dengan menggunakan suatu produk
perusahaan tertentu dan harapannya telah terpenuhi. Kepuasan menurut
(Kotler and Keller 2012) adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang
muncul setelah membandingkan antara persepsi/kesannya terhadap kinerja
atau hasil suatu produk dan harapan- harapannya. Kepuasan pelanggan inilah
yang menjadi dasar menuju terwujudnya pelanggan yang loyal atau setia.
Untuk menentukan tingkat kepuasan pelanggan, terdapat lima faktor
utama yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Menurut Lupiyoadi (2001:
158) ada lima faktor tersebut adalah:

1. Kualitas produk. Konsumen akan merasa puas bila hasil evaluasi
   mereka menunjukkan bahwa produk yang mereka gunakan berkualitas.
2. Kualitas pelayanan. Konsumen akan merasa puas bila mereka
   mendapatkan pelayanan yang baik atau yang sesuai dengan yang
   diharapkan.
3. Emosional. Konsumen akan merasa bangga dan mendapat keyakinan
   bahwa orang lain akan kagum terhadap dia bila menggunakan produk
   atau jasa dengan merek tertentu yang cenderung mempunyai tingkat
   kepuasan yang lebih tinggi.
4. Harga. Produk atau jasa yang mempunyai kualitas yang sama tetapi
   menetapkan harga yang relatif murah akan memberikan nilai yang lebih
   tinggi kepada konsumennya.
5. Biaya. Konsumen yang tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan atau
   tidak perlu membuang waktu untuk mendapatkan suatu produk dan jasa
   cenderung puas terhadap produk atau jasa itu.
   Dalam mengevaluasi kualitas pelayanan umumnya pelanggan
   menggunakan beberapa atribut factor (Kotler and Bes 2015) berikut:
6. Bukti langsung (tangibles) meliputi fasilitas fisik, perlengkapan,
   pegawai, dan sarana komunikasi.
7. Keandalan (reliability) yakni kemampuan memberikan pelayanan
   yang dijanjikan dengan segera, akurat, dan memuaskan.
8. Daya tanggap (responsibility) yaitu keinginan para staff dan karyawan
   untuk membantu pelanggan dan memberikan pelayanan dengan
   tanggap
9. Jaminan (assurances) mencakup pengetahuan, kemampuan,
   kesopanan, kemampuan dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para
   staff, bebas dari bahaya, resiko atau keragu-raguan.
10. Empati (emphaty): meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan,
    komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan
    para pelanggan.

Customer loyalty atau loyalitas pelanggan dalam menikmati Produk
dan Layanan yang digunakan, customer loyal akan setia pada brand, serta
Produk dan Layanan yang digunakan (Haryantini 2019). Loyalitas pelanggan
adalah kecenderungan pelanggan untuk membeli sebuah produk atau
menggunakan jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan dengan tingkat
konsistensi yang tinggi (Kususmasasti and Andarwati Hadiwidjojo 2017).
Loyalitas pelanggan akan menjadi kunci sukses tidak hanya dalam jangka
pendek tetapi keunggulan bersaing secara berkelanjutan. Hal ini karena
loyalitas pelanggan memiliki nilai strategik bagi perusahaan. Imbalan dari
loyalitas bersifat jangka panjang dan kumulatif. Jadi semakin lama loyalitas
seorang pelanggan, semakin besar laba yang dapat diperoleh perusahaan dari
seorang konsumen (Lestari and Yulianto 2018).
Loyalitas pelanggan adalah komitmen pelanggan bertahan secara
mendalam untuk berlangganan kembali atau melakukan pembelian ulang
produk atau jasa terpilih secara konsisten dimasa yang akan datang, meskipun
pengaruh situasi dan usaha-usaha pemasaran mempunyai potensi untuk
menyebabkan perubahan perilaku (Hengestu and Iskandar 2017). Definisi
lain menyatakan bahwa loyalitas pelanggan adalah komitmen pelanggan
terhadap suatu merek toko, atau pemasok, berdasarkan sikap yang sangat
positif dan tercermin dalam pembelian ulang yang konsisten (Lestari and
Yulianto 2018).
Aspek-aspek loyalitas pelanggan yaitu pembelian ulang, komitmen
pelanggan terhadap produk/jasa, dan rekomendasi dari mulut ke mulut
(Haryantini 2019). sehingga dapat disimpulkan bahwa loyalitas pelanggan
merupakan perilaku pembelian secara teratur atau terdapat suatu kondisi
dimana mewajibkan pembeli membeli paling sedikit dua kali dalam selang
waktu tertentu. indikator loyalitas pelanggan adalah Retensi Pembelian,
Pembelian Berulang, Merekomendasikan dan Merek Pilihan Utama (Kotler
and Keller 2012).

Menurut Simamora (2004) menyatakan kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusinya
kepada organisasi. Adapun yang dimaksud dengan Lingkungan Kerja
Non Fisik menurut Wursanto (2013) menyebutnya sebagai lingkungan
kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi
psikis dari lingkungan kerja”. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil
penelitian dari Berto Kristanto Purba (2017) Hasil penelititan ini
mengungkapkan bahwa Loyalitas karyawan sangat dipengaruhi oleh
kompensasi dan Loyalitas karyawan juga dipengaruhi oleh lingkungan
kerja

Wursanto (2013) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang
didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari
lingkungan kerja”.
Masalah yang terjadi pada Matahari Departement Store Bandar
Lampung mengenai lingkungan kerja terdapat persaingan karyawan
yang begitu ketat dan kurangnya kerjasama karyawan khususnya bagian
store asistant sehingga membuat kondisi lingkungan kerja yang kurang
harmonis, karyawan dinilai lebih mementingkan kepentingan pribadi
yang menyebabkan kurangnya loyalitas karyawan pada perusahaan.

Indikator-indikator Lingkungan Kerja Non Fisik menurut
Wursanto (2013) diukur dengan sebagai berikut :

1. Hubungan dengan atasan
   Adalah interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat
   menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan
   karyawan agar tetap loyal dalam organisasi
2. Hubungan antar individu
   Yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada
   saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor
   yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
   organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara
   rekan kerja.
3. Perlakuan dengan baik
   Manusiawi tidak disamakan dengan robot atau mesin,
   kesempatan untuk mengembangkan karir semaksimal mungkin
   sesuai dengan batas kemampuan masing-masing karyawan.
4. Adil dan objektif
   Para karyawan mendapatkan perlakuan secara adil dan
   objektif.

Untuk peningkatan adanya lingkungan kerja yang memberikan
kesempatan berlatih dan motivasi belajar, Menurut Noe et al (2008)
manajer membutuhkan :

1. Penyediaan bahan, waktu, informasi hubungan kerja, dan alat bantu
   kerja lainnya bagi karyawan untuk digunakan dengan
   keterampilan yang baru atau perilaku yang baru sebelum
   berpartisipasi dalam program pelatihan.
2. Berbicara positif tentang program-program pelatihan perusahaan
   kepada karyawan.
3. Biarkan karyawan mengetahui bahwa mereka melakukan pekerjaan
   yang baik bila mereka menggunakan materi-materi pelatihan dalam
   pekerjaannya.
4. Memperhatikan keanggotaan kelompok kerja yang dilibatkan
   bersama, yang lainnya dalam percobaan penggunaan keterampilan
   baru pada pekerjaan dan mensosialisasikan umpan balik serta
   berbagi pengalaman-pengalaman pelatihan dan situasi-situasi yang
   sesuai dengan materi pelatihan yang dapat membantu pekerjaannya.
5. Berikan karyawan waktu dan kesempatan yang praktis, untuk
   mengaplikasikan keterampilan baru atau perilaku yang baru pada
   pekerjaannya.
   Adanya kontribusi yang nyata dari lingkungan kerja terhadap tingkat
   kepuasan kerja ditemukan dalam penelitian Taiwo (2010), yang mana
   ditemukan dari penelitian tersebut bahwa lingkungan kerja non fisik
   seperti adanya faktor manusia, yaitu, hubungan pekerja dengan
   manajemen dan atau rekan kerja, tingkat kesejahteraan, serta faktor
   yang terkait dengan tempat pekerja juga terkait dengan tingkat loyalitas,
   yang akhirnya berdampak juga terhadap produktivitas.

Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Lingkungan Kerja non Fisik merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Pengertian Lingkungan
Kerja non Fisik telah dikemukakan oleh beberapa ahli Menurut
Sedarmayanti (2011), lingkugan kerja non fisik adalah semua keadaan
berbentuk non fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Wursanto (2009) berpendapat bahwa lingkungan kerja non fisik sebagai
sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja.
Mangkunegara (2011), Lingkungan Kerja non Fisik adalah semua aspek
fisik psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas. Sementara itu, Wursanto
(2013) menyebutnya sebagai Lingkungan Kerja psikis yang
didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari
lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat
dikatakan bahwa Lingkungan Kerja non Fisik disebut juga lingkungan
kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non
fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara
langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan
keberadaannya.

Indikator untuk menilai kompensasi menurut Simamora (2012)
diantaranya sebagai berikut :
Kompensasi Finansial

1. Upah dan gaji
   Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para
   pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya
   berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku
   untuk tarif byaran tahunan, bulanan atau mingguan.
2. Insentif
   Pengertian Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar
   gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
3. Tunjangan
   Pengertian Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program
   pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan
   lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
   Kompensasi non Finansial
4. Fasilitas
   Berhubungan dengan segala sesuatu yang dapat memudahkan dan
   melancarkan pelaksanaan suatu pekerjaan tersebut biasanya berupa
   benda atau uang.

Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem
kompensasi yang tidak menarik, sehingga kompensasi bertujuan
bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2012) antara lain :

1. Ikatan Kerja Sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
   formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
   mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
   pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
   perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
   Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
   kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
   memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
   karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
   memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
   Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta
   eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas
   karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
   maka karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta
   menaati peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
   Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
   dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
   pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
   Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
   perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
   intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap
perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda
sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Yani (2012: 142)
menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori,
yaitu :

1. Kompensasi Finansial.
   Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi
   finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah,
   komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara
   tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun,
   tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan
   lain sebagainya.
2. Kompensasi Non Finansial.
   Kompensasi dalam bentuk non finansial dibagi menjadi dua macam,
   yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan
   dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan,
   misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai
   (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat
   jabatan sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial
   yang berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti hubungan antar
   karyawan, ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas
   kerja yang baik dan lain sebagainya.

Berdasarkan PP No.10 tahun 79 tentang penilaian pekerjaan Loyalitas
menurut Syadam (2012) adalah sebagai berikut :

1. Ketaatan dan kepatuhan
   Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan.
   Sesuai dengan pengertian loyalitas, ketaatan ini timbul dari
   kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh perusahaan
   semata-mata disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja
   perusahaan. Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat
   tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang akan
   diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
2. Tanggung jawab
   Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian
   loyalitas, maka otomatis ia akan merasa memiliki tanggung jawab
   yang besar terhadap perusahaannya. Karyawan akan berhati-hati
   dalam mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk
   mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan.
3. Rasa Memiliki
   Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
   membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
   bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya
   akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas demi
   tercapainya tujuan perusahaan.
4. Kesukaan Dengan Pekerjaan
   Sebagai manusia, karyawan pasti akan mengalami masa-masa
   jenuh terhadap pekerjaan yang dilakukannya setiap hari. Seorang
   karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas
   akan mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana. Hal
   ini hanya dapat dilakukan apabila seorang karyawan mencintai
   pekerjaannya

Steers dan Porter dalam Kusumo, (2009) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

1. Karakteristik pribadi
   meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan
   berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi
   sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas
   dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan
   menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari
   desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
   tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,
   ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
   meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada
   sikap positif terhadap perusahaan dan rasa aman.
   Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat
   bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi
   kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang
   diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan
   memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri
   telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan

Ada 5 faktor yang menjadi tolak ukur sumber daya manusia yang
mempunyai loyalitas atau komitmen menurut Utomo (2012), yaitu :

1. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu.
2. Karyawan tersebut mengenal bisnis perusahaannya maupun para
   pelanggannya dengan baik.
3. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan
   hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi
   perusahaannya.
4. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat
   ditiru oleh para pesaing; Karyawan tersebut mempromosikan
   perusahaannya, baik dari sudut produk, layanan, sebagai tempat
   kerja yang ideal maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang
   lebih baik

Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi
ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan
loyalitas kerja. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada
individu dikemukakan oleh Trianasari (2011), yang menitik
beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara
lain :

1. Taat pada peraturan
   Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati
   segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar
   larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak
   tertulis, peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas
   utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan
   loyalitas kerja pada perusahaan.
2. Tanggung jawab
   Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai
   konsekuensi yang dibebankan karyawan, kesanggupan
   karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-
   baiknya dan kesadaran setian resiko melaksanakan tugas akan
   memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan
   menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas
   kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai
   loyalitas yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai
   tanggung jawab yang lebih baik.
3. Sikap kerja
   Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu
   dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya
   diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus
   tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada
   yang merespon secara negatif.
4. Kemauan untuk bekerja sama.
   Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
   memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak
   mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual.
5. Rasa memiliki
   Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan
   akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
   bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya
   akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan
   perusahaan.
6. Hubungan antar pribadi
   karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan
   mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi.
   Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara
   karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan
   karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
7. Kesukaan terhadap pekerjaan
   Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa
   karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai
   manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan
   dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat
   dari keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak
   pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok

Menurut kamus besar loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti
setia. Dalam hal ini loyalitas kerja dapat juga diartikan sebagai
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Utomo (2010)
mengatakan Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang
terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata,
namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.
Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak
diperlukan demi kesuksesan organisasi. Pendapat serupa juga
dikatakan Syadam (2011) Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab.
Menurut Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam
penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan
oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Kusumo (2006) menyatakan bahwa loyalitas
adalah saling mengenal antar anggota dalam kelompoknya yang
besar, perasaan memiliki yang kuat, memiliki teman yang banyak
dalam perusahaan, dan terdapat hubungan pribadi selama mereka
menjalani pekerjaan.
Loyalitas karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan,
tetapi ada aspek-aspek didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja.
Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan
yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.

komunikasi merupakan istilah yang memiliki banyak arti. Makna
komunikasi dapat dibedakan atas dasar komunikasi sebagai proses sosial,
komunikasi atas makna ini berada dalam konteks ilmu-ilmu sosial. Dimana para
ilmuwan sosial melakukan penelitian dengan menggunakan pendekatan
komunikasi yang difokuskan pada aktivitas manusia dan hubungan antara pesan
dan perilaku. Sutrisno (2017:17). Ada beberapa indikator yang efektif yaitu:
a. Pemahaman
Kemampuan untuk memahami pesan dengan cermat sebagaimana dimaksud
oleh komunikator.
b. Kesenangan
Suasana yang lebih santai dan menyenangkan akan lebih nyaman untuk
berinteraksi daripada suasana yang tegang. Karena komunikasi itu fleksibel.
Dengan suasana seperti itu akan menimbulkan kesan yang menarik.
c. Pengaruh Pada Sikap
Jika pada saat berkomunikasi dengan orang lain terjadi perubahan perilaku
maka komunikasi yang terjadi akan efektif, dan jika tidak ada perubahan
sikap seseorang maka komunikasi tersebut tidak akan efektif.
d. Hubungan Terbaik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan tingkat hubungan interpersonal.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak bertindak setelah terjadinya
komunikasi

Menurut Firmansyah dan Syamsudin (2016:6), ada 4 peran komunikasi
dalam sebuah organisasi:
a. Sebagai Informasi
Komunikasi memfasilitasi proses penyediaan informasi ini individu atau
kelompok yang dibutuhkan untuk membuat keputusan mengirimkan data
dan mengevaluasi pilihan alternatif.
b. Sebagai Kendali
Komunikasi bertindak untuk mengontrol perilaku anggota internal dalam
arti, setiap organisasi memiliki otoritas dan jalurnya sendiri pedoman formal
untuk diikuti oleh karyawan.
c. Sebagai Motivasi
Komunikasi meningkatkan motivasi dengan memberi tahu karyawan apa
yang seharusnya dilakukan, seberapa baik kinerja mereka, dan apa yang
dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika kinerjanya di bawah
standar.
d. Pengungkap Emosional
Bagi sebagian masyarakat, mereka membutuhkan interaksi sosial,
komunikasi yang terjadi di masyarakat merupakan bentuk anggota untuk
menunjukkan kekecewaan dan kepuasan mereka. Oleh karena itu,
komunikasi menyampaikan ekspresi emosi dari perasaan dan sebagai sarana
pemuas kebutuhan sosial

Komunikasi dapat timbul karena beberapa unsur yang berkaitan dengan
konstruksi suatu komunikasi. Unsur-unsur sebuah komunikasi adalah sebagai
berikut (Koesomowidjojo, 2021:11) :
a. Sumber
Pusat informasi atau pengirim informasi. Komunikasi yang datang kepada
kita bisa berasal dari satu orang atau lebih seperti organisasi, perkumpulan.
b. Penerima
Subjek yang ingin Anda kirimi pesan atau informasi dari sumber. Penerima
dapat terdiri dari satu orang atau lebih. Penerima dapat juga disebut
komunikator.
c. Pesan
Informasi yang dikirimkan oleh pengirim pesan kepada penerima
(komunikator). Pesan dapat disampaikan secara langsung atau melalui
sarana komunikasi yang tersedia.
d. Rata-rata
Alat yang digunakan dalam komunikasi untuk mengirim pesan dari sumber
ke penerima.
e. Efek
Pengaruh yang dipikirkan dan dirasakan oleh penerima sebelum dan
sesudah menerima pesan. Hal ini kemudian akan mempengaruhi sikap
seseorang terhadap mempelajari pesan tersebut.
f. Komentar
Bentuk umpan balik dari penerima setelah menerima pesan

Komunikasi adalah transfer informasi dan pemahaman dari satu orang ke
orang lain. Sebuah proses komunikasi diperlukan untuk memberikan informasi
yang ditentukan dalam pesan. Menurut Herispon (2018:65) mencatat bahwa
komunikasi diartikan sebagai proses pemindahan dalam gagasan atau imformasi
seseorang ke orang lain. Komunkasi mempunyai penegrtian tidak hanya berupa
kata-kata yang disampaikan seseorang tapi mempunyai pengertian kyang lebih
luas.
Sedangkan menurut Sutrisno (2017:17), komunikasi merupakan istilah yang
memiliki banyak arti. Makna komunikasi dapat dibedakan atas dasar komunikasi
sebagai proses sosial, komunikasi atas makna ini berada dalam konteks ilmu-
ilmu sosial. Dimana para ilmuwan sosial melakukan penelitian dengan
menggunakan pendekatan komunikasi yang difokuskan pada aktivitas manusia
dan hubungan antara pesan dan perilaku.
Pendapat lain yang dikemukakan Robbins (2016:121) berpendapat bahwa
komunikasi mempromosikan motivasi dengan memberi tahu karyawan apa yang
harus dilakukan, seberapa baik kinerja mereka, dan apa yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan kinerja di bawah standar.

Menurut Iskandar dan Yuhansyah (2018:80), loyalitas merupakan kesetiaan
seorang karyawan terhadap suatu instansi tempat ia bekerja. Meliputi kesetiaan
pada jabatan, pekerjaan dan organisasi. Seorang karyawan harus selalu setia
membela kepentingan instansi dalam kondisi apapun. Karena loyalitas terhadap
instansi dianggap memiliki nilai utama. Indikator-indikator yang mempengaruhi
loyalitas kerja. Beberapa indikator-indikator yang mempengaruhi loyalitas kerja
yaitu:
a. Taat pada peraturan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala
peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang
diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan
yang ditentukan.
b. Tanggung jawab pada organisasi
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat
waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau
tindakan yang dilakukan.
c. Kemauan untuk bekerjasama
Kerjasama adalah pengelompokan yang terjadi di antara makhluk- makhluk
hidup yang kita kenal. Kerja sama atau belajar bersama adalah proses
berkelompok di mana anggota-anggotanya mendukung dan saling
mengandalkan untuk mencapai suatu hasil mufakat.
d. Rasa memiliki
Rasa saling memiliki merupakan sebuah perasaan yang terkait dengan rasa
memiliki yang ada dalam diri seseorang. Perasaan memiliki ini mengacu
pada perasaan dikenali, diterima, aman, nyaman, diperhatikan, dan juga
didukung oleh orang lain atau suatu kelompok.
e. Hubungan antar pribadi
Hubungan antar pribadi adalah proses pengiriman dan penerimaan pesan
antara dua individu atau antar individu dalam kelompok dengan beberapa
efek dan umpan balik seketika.
f. Kejujuran.
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan
kenyataan oleh karyawan

Ada lima faktor yang menjadi tolak ukur sumber daya manusia yang
memiliki loyalitas atau komitmen menurut Utomo (2015:10), yaitu:
a. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu.
b. Karyawan mengetahui bisnis perusahaan serta pelanggan yang baik.
c. Karyawan berperan dalam pemeliharaan hubungan pelanggan yang
menguntungkan perusahaannya.
d. Karyawan adalah aset tidak berwujud yang tidak dapat ditiru oleh pesaing.
Karyawan tersebut mempromosikan perusahaan, baik dari segi produk,
layanan maupun lokasi pekerjaan yang ideal, keunggulan dalam kinerja dan
masa depan yang cerah terbaik.

Chaerudin (2020:20) menjelaskan beberapa aspek yang dapatdigunakan
untuk mengukur loyalitas seorang karyawan diantaranya yaitu:
a. Taat Pada Peraturan.
Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan. Ketaatan ini
timbul dari kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh perusahaan
semata-mata disusun untuk memperlancar jalannya pelaksanaan kerja
perusahaan. Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat tanpa
merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang diterima apabila melanggar
peraturan tersebut.
b. Tanggung Jawab Pada Organisasi.
Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas,
maka secara otomatis karyawan akan memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap organisasi di tempat ia bekerja. Karyawan akan berhati-hati dalam
mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk
mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan.
c. Kemauan Untuk Bekerja Sama.
Karyawan tidak segan untuk bekerja sama dengan karyawan lain dalam satu
kelompok yang memungkinkan seorang karyawan mampu mewujudkan
impian institusi di tempat ia bekerja untuk dapat mencapai tujuan yang tidak
mungkin hanya akan dicapai oleh seorang karyawan secara individual.
d. Rasa Memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab
terhadap instansi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan sikap sesuai
dengan pengertian loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan Antar Pribadi.
Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan mempunyai hubungan
antar pribadi yang baik terhadap karyawan lain dan juga terhadap atasannya.
Hubungan antar pribadi ini meliputi hubungan sosial dalam pergaulan
sehari-hari, baik menyangkut hubungan kerja maupun kehidupan pribadi.
f. Mencintai Pekerjaan/Kesukaan Terhadap Tugas.
Cinta adalah salah satu bentuk loyalitas. Cinta pada pekerjaan berarti
memiliki loyalitas tinggi pada pekerjaan. Seorang karyawan yang memiliki
sikap yang sesuai dengan definisi loyalitas akan mampu menyelesaikan
pekerjaan dan menghadapi permasalahan dengan bijaksana. Hal ini hanya
dapat dilakukan bila seorang karyawan mencintai pekerjaannya.

Menurut Iskandar dan Yuhansyah (2018:96) mengatakan bahwa loyalitas
merupakan kesetiaan seorang karyawan terhadap suatu instansi tempat ia
bekerja. Meliputi kesetiaan pada jabatan, pekerjaan dan organisasi. Seorang
karyawan harus selalu setia membela kepentingan instansi dalam kondisi
apapun. Karena loyalitas terhadap instansi dianggap memiliki nilai utama.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Chaerudin (2020:95) mengemukakan
bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan
dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap kerjaanya, jabatan
dan organisasi.
Pendapat lain yang dikemukakan Walker dalam Umar (2019:80) loyalitas
diartikan sebagai lanjutan dari karyawan yang puas untuk menjadi loyal ketika
mereka melihat organisasi menawarkan peluang untuk belajar, bertumbuh dan
pada saat yang sama menyediakan jalur karier yang sudah jelas dan dapat mereka
raih.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas
merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya
untuk tetap tinggal tetapi bagaimana merasa menjadi bagian dari organisasi, setia
mengikuti dan mentaati hal-hal yang menjadi keharusannya meliputi kesetiaan
terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, dimana karyawan juga bersedia
untuk menjaga, membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari
orang yang tidak bertanggung jawab.

Menurut Edison (2016:233) Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang
telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas
kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para
karyawan dan manajer perusahaan. Adapun beberapa indikator sebagai berikut:
a. Kesadaran diri
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan
kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan,
serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layana tinggi.
b. Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis.
Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan
tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
c. Kepribadian
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka terhadap
kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan
pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
d. Performa
Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi kuantitas, mutu,
dan efisien.
e. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerjasama yang baik serta melakukan
komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para
anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta
komitmen bersama

Edison (2015:7) karakteristik budaya organisasi terbagi menjadi 6, yaitu :
a. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi
Peraturan yang ada harus dipatuhi dan dapat dijadikan pedoman oleh para
anggota organisasi.
b. Norma-norma
Aturan tidak tertulis yang harus dipatuhi dan menentukan bagaimana cara
bekerja.
c. Nilai-nilai yang dominan
Keyakinan terhadap hal-hal yang diharapkan oleh anggota organisasi.
d. Filosofi
Kebijaksanaan organisasi, cara memperlakukan anggota organisasi dan
pihak yang berkepentingan.
e. Aturan-aturan
Petunjuk untuk melakukan tugas dalam organisasi.
f. Iklim organisasi
Lingkungan dalam organisasi, perilaku hubungan antar anggota, hubungan
organisasi dengan pihak luar.

Didalam suatu organisasi peran budaya dalam mempengaruhi karyawan
tampaknya semakin penting. Menurut Chatab dalam Mulyadi (2015:118) fungsi
budaya organisasi ada beberapa yaitu :
a. Identitas yang merupakan ciri atau karakter organisasi
b. Socialcohesion atau pengikat/pemersatu seperti bahasa sunda yang bergaul
dengan orang sunda, sama hobi olahraganya
c. Sources, misalnya inspirasi
d. Sumber penggerak dan pola perilaku
e. Kemampuan meningkatkan nilai tambah
f. Pengganti formalisasi
g. Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya rumah susun
h. Orientasinya seperti konteks tinggi (kata-kata menajdi jaminan), konteks
rendah (tertulis menjadi penting) dan konteks rendah (karena diikuti tertulis
dengan sub-konteks tinggi (perintah lisan).

Menurut Quinn, McGrath dalam Tika (2015:17) jenis budaya organisasi
dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya yang dapat dibagi
dua, yaitu berdasarkan proses informasi dan berdasarkan tujuan.
a. Berdasarkan Proses Informasi
Quinn dan McGrath dalam Tika (2015:17), membagi budaya organisasi
berdasarkann proses informasi sebagai berikut.
1) Budaya Rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran
pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai
sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisinsi, produktivitas dan
keuntungan atau dampak).
2) Budaya Ideologis
Dalam budaya ini, pemprosesan informasi intuitif (dari pengetahuan
yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi
tujuan revitalisasi (dukungan dari laut, perolehan sumber daya dan
pertumbuhan).
3) Budaya Konsensus
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi,
dan konsensus) diasumsikan untuk menajadi sarana bagi tujuan kohesi
(iklim, moral, dan kerjasama kelompok).
4) Budaya Hierarkis
Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi,
komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai saran bagi tujuan
kesinambungan (kontrol dan koordinasi).
b. Berdasarkan Tujuan
Membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya dalam tiga bagian,
yaitu:
1) Budaya organisasi organisasi
2) Budaya organisasi publik
3) Budaya organisasi sosia

Menurut Trice (2018:87), budaya organisasi semakin lazim berkembang
sesuai dengan dinamika iklim yang berkembang diorganisasi. Konsep budaya
organisasi telah berkembang dalam beberapa versi, mengingat istilah budaya
telah dipinjam dari disiplin ilmu tropologi dan sosiologi, sesuai dengan
pengertian budaya yang berkonotasi nasional, menambahkan bahwa
implikasinya sangat luas sehingga dapat dilihat dari perspektif yang berbeda.
Namun, dalam proses adaptasi, sebagian besar berpendapat bahwa inti budaya
adalah sistem nilai-nilai bersama.
Sedangkan menurut Robbins dalam Mulyadi (2015:95) mengemukakan
bahwa budaya organisasi adalah istilah yang dipakai untuk memuat rangkaian
variabel perilaku yang mengacu kepada nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan
dan prinsip pokok yang berperan sebagai suatu dasar bagi sistem manajemen
organisasi. Budaya organisasi juga merupakan teori-teori yang menjelaskan
sasaran dan prosedur untuk mencapai tujuan.

Didalam sebuah organisasi penilaian kinerja merupakan salah satu faktor
penting untuk suksesnya sebuah manajemen kinerja. Seperti yang dikemukakan
oleh Mangkunegara (2016:67) bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat
beberapa indikator kinerja diantaranya yaitu:
a. Kualitas kerja
Kualitas yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan
kesiapannya. Terdapat beberapa dimensi kinerja yaitu: Ketepatan waktu,
keterampilan, ketelitian, pengetahuan kerja, sikap terhadap pekerjaan
b. Kuantitas Kerja
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
Beberapa dimensi di dalamnya yaitu: hasil pekerjaan, mengikuti instruksi,
kondisi kerja, waktu yang dipergunakan, dan jumlah kesalahan dalam
melakukan pekerjaan.
c. Ketelitian
Kemampuan untuk melakukan sesuatu secara benar tanpa melakukan
kesalahan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
d. Keterampilan
Kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang
merupakan pengembangan diri dari hasil training dan pengalaman yang
didapat.
e. Sikap Terhadap Pekerjaan
Mencerminkan bagaimana perusahaan itu akan dikelola dan bagaimana
seorang karyawan jika dihadapkan pada suatu masalah di perusahaan

Dalam dunia bisnis, banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dalam memenuhi tanggung jawabnya, adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut (Mangkunegara,2016:90):
a. Efektivitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
b. Budaya Kerja
Kebiasaan individu yang ada dalam sebuah organisasi mencakup nilai dan
norma-norma.
c. Otoritas
Sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi formal
yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja dengan kontribusinya.
d. Loyalitas
Kesetiaan seorang karyawan terhadap suatu instansi tempat bekerja.
e. Disiplin
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
f. Inisiatif
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
g. Komunikasi
Proses sosial, komunikasi atas makna ini berada dalam konteks ilmu-ilmu
sosial

Tujuan penilaian kerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi
yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi,
tujuan tersebut biasanya digolongkan kedalam evaluasi.
Rivai dalam Riani (2015:105) menyebutkan bahwa pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah orang yang dinilai (karyawan), penilai
(atasan, suvervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan perusahaan. Dan
manfaat pelaksanaan penilaian kinerja bagi karyawan diantaranya :
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasaan hidup
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar

Menurut Arimby (2016:15) penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan
harus dapat diukur dan dipahami dengan jelas melalui:
a. Jumlah Pekerjaan
Dihasilkan oleh individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi
standar kerja. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda-beda,
sehingga perlu bagi karyawan untuk memenuhi persyaratan tersebut, baik
pengetahuan, keterampilan maupun keterampilan yang tepat.
b. Kualitas Pekerjaan.
Setiap karyawan perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk
menghasilkan pekerjaan dengan kualitas yang dibutuhkan untuk pekerjaan
tertentu. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk melakukannya sesuai dengan ketentuan.
c. Ketepatan Waktu
Beberapa jenis pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena bergantung
pada pekerjaan lain. Oleh karena itu, jika pekerjaan pada satu bagian tidak
selesai tepat waktu, maka akan merugikan pekerjaan pada bagian lain yang
mempengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan.
d. Kehadiran
Adapun beberapa perusahaan yang mementingkan pada kehadiran
karyawan. Karena dengan kehadiran kita dapat melihat bahwa karyawan
memiliki pekerjaan dalam ketidakhadiran. Beberapa jenis pekerjaan
mengharuskan karyawan hadir delapan jam sehari, lima hari seminggu.
e. Kemampuan Kerja Sama
Untuk beberapa jenis pekerjaan mungkin perlu dilakukan dua orang
pegawai atau lebih, oleh karena itu diperlukan kerjasama antar pegawai.
Kinerja karyawan dapat diukur dari kemampuannya untuk bekerja sama
dengan rekan kerja lainnya

Kinerja adalah hasil kerja keras yang memiliki hubungan strategis yang kuat
dengan organisasi, kepuasan konsumen dan berkontribusi pada perekonomian.
Kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku yang dikendalikan oleh
individu dan yang berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Wibowo
(2016:18).
Menurut Mathis (2016:113) kinerja adalah apa yang telah dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hasil dari proses prosedur
kerja yang ditentukan dan harus dipenuhi oleh seorang pekerja agar tercapainya
target tujuan yang diharapkan baik oleh karyawan ataupun perusahaan. Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran
dari suatu proses.
Sedangkan menurut Arimby (2016:12) kinerja adalah sebuah tampilan
keadaan seacara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan
hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam
memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2016:67) kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Ada empat macam
tujuan menurut Masram dan Mu’ah (2017:6) yakni:
a. Tujuan organisasi
Untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
b. Tujuan fungsional
Untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
c. Tujuan sosial
Merespon secara etis dan sosial terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat melalui tindakan yang bertujuan untuk meminimalkan dampak
negatif pada organisasi.
d. Tujuan pertanyaan
Mengejar tujuan, minimum yang dapat meningkatkan kontribusi individu
terhadap organisasi

Manajemen adalah fungsi yang terkait dengan menghubungkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia memegang peranan penting dan dominan dalam pengelolaan. Berikut
peranan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2017: 14) yaitu:
a. Menentukan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan,
persyaratan pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.
b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
prinsip orang yang tepat dalam pekerjaan yang baik.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, pembangunan,
promosi, dan pemutusan hubungan kerja.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia di masa
yang akan datang.
e. Meperkirakan keadaan umum perekonomian dan pengembangan bisnis
pada khususnya.
f. Memantau dengan ketat undang-undang perburuhan
g. Kebijakan kompensasi perusahaan sejenis.
h. Memantau kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
i. Memberikan pendidikan, pelatihan dan penilaian kinerja karyawan.
j. Mengelola perpindahan karyawan secara vertikal dan horizontal.
k. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pembayaran pesangon.

Perusahaan dikatakan baik salah satunya harus memiliki fungsi-fungsi
manajemen, karena sangat penting bagi perusahaan dengan menerapkan fungsi
manajemen dengan baik maka tujuan bisnis yang diinginkan perusahaan akan
tercapai. Fungsi-fungsi manajemen diantaranya berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Proses yang melibatkan dimana tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh
perusahaan dengan menyusun strategi yang tepat dan mengkoordinasikan
seluruh kegiatan secara keseluruhan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Proses mengatur tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap sumber daya
yang dimiliki perusahaan yang didesain dalam sebuah struktur organisasi
yang sesuai dan dapat memastikan bahwa semua pihak bekerja secara
efektif dan efisien serta mempunyai tujuan yang sama dengan perusahaan.
c. Pengarahan (Actuating)
Proses implementasi program yang sudah direncanakan dan dijalankan oleh
semua pihak perusahaan, dan semua pihak dapat melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi.
d. Pengendalian (Controlling)
Proses memastikan bahwa seluruh kegiatan yang telah dijalankan sesuai
dengan yang sudah direncanakan. Fungsi ini merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dari fungsi manajemen. Selain fungsi perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating) yang dimana saling
berkaitan satu sama lain dalam suatu organisasi. dengan menjalankan semua
fungsi manajemen diharapkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

Pengertian sumber daya manusia tidak terlepas dari pengertian manajemen,
manajemen yaitu kegiatan atau usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan
dengan menggunakan atau mengelola kegiatan orang lain. Sumber daya manusia
adalah kemampuan dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki oleh individu,
meyadari pentingnya peranan sumber daya manusia tesrebut pihak perusahaan
telah banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan para karyawan
sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2016:7) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian pekerja untuk mencapai tujuan organisasi”.
Pendapat lain yang dikemukakan Ricardianto (2018:15) bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu atau metode bagaimana mengelola hubungan
dan peran sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu secara efektif dan
efisien dan dapat dimanfaatkan secara optimal untuk memaksimalkan tujuan
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Hasibuan (2011:73) Karyawan yang puas akan pekerjaan mereka akan berdampak
positif bagi loyalitas perusahaan karena semangat dan komitmen kerja dapat tumbuh dari
kepuasan karyawan tersebut. Kepuasan karyawan terhadap loyalitas pekerjaan mereka dapat
dilihat dari beberapa indikator seperti kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi,
rekan kerja, dan atasan. Jika indikator tersebut terpuaskan karyawan akan mencintai pekerjaan
mereka dan lebih setia dan loyal kepada perusahaan. Sebaliknya jika indikator tersebut tidak
terpuaskan karyawan akan cenderung tidak menyukai pekerjaan mereka sehingga tidak akan
optimal dan loyal saat bekerja dan memiliki kecenderungan lain untuk meninggalkan pekerjaan
mereka suatu saat nanti.

Kepemimpinan adalah kombinasi karakter atau kepribadian seorang individu yang mendorong
individu tersebut untuk menginspirasi orang lain untuk mencapai tujuan, yang tanpa motivasi
dari pemimpin, sulit untuk dicapai. Dalam organisasi, pemimpin memiliki gambaran jelas
mengenai dimana posisi organisasi sekarang; kemana arah organisasi harus dijalankan; dan
bagaimana organisasi menuju ke arah tersebut (Bertocci, 2009:6). Arah hubungan positif
menunjukkan bahwa jika kepemimpinan dalam perusahaan sudah baik maka akan berdampak
positif terhadap loyalitas pegawai. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh hasibuan
(2013: 169) bahwa pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan,
partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini sesuai
dengan penelitian terdahulu milik Kitriawaty (2017) yang menyatakan bahwa hubungan
leadership berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan

Menurut Robbins (2013:198), bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba sekuat tenaga
dalam berusaha. Tingkat upaya yang tinggi akan mengantar kehasil loyalitas yang
menguntungkan dan bermanfaat bagi organisasi tersebut. Maka dapat disimpulkan motivasi
yang tinggi dapat mempengaruhi tingginya loyalitas karyawan. Motivasi dengan loyalitas
karyawan memiliki hubungan positif hal tersebut didukung oleh penelitian dari ihwan (2017)
dari motivasi yang diberikan menjadikan dorongan untuk bekerja lebih baik sehingga
menghasilkan SDM yang baik dan secara tidak langsung akan meningkatkan loyalitar
karyawan

Loyalitas menurut Saydam dalam Kurniawan ( 2015;78) adalah sebagai berikut:
1) Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan kedinasan
yang berlaku dan metaati perintah kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas
yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang
ditentukan.
2) Bertanggung jawab
Bertanggung jawab ditandai dengan kesanggupann seorang karyawan dalam
menyelesesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta
berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
3) Pengabdian
Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga serta ikhlas kepada perusahaan.
4) Kejujuran
Berarti adanya keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan

Menurut Steers dan Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013;30) bahwa loyalitas di pengaruhi
empat faktor:

1. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi
   yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job
   enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu yang dapat
   dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan
   keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung
   jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan,
   rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman

Menurut Steers & Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013) ada beberapa konsep loyalitas,
yaitu:

1. Loyal Kepada Perusahaan
   Loyal kepada perusahaan merupakan konsep loyal yang sangat popular. Loyalitas seperti
   ini menuntut karyawan untuk terus bekerja di perusahaan dalam kondisi apapun. Oleh
   karena itu, orang yang pindah kerja sering di anggap tidak loyal terhadap perusahaan.
2. Loyal Kepada Pekerjaan
   Di sini seorang karyawan tidak loyal terhadap perusahaan, tapi loyal terhadap pekerjaan
   yang ia kerjakan. ia akan bekerja dengan gigih demi pekerjaannya. Karyawan seperti ini di
   anggap sebagai asset perusahaan yang berharga karena ia akan mengerjakan pekerjaan yang
   menjadi job desc-nya dengan sebaik-baiknya.
3. Loyal Kepada Visi, Misi Dan Tujuan Perusahaan
   Dalam bekerja kita harus tahu visi, misi dan tujuan perusahaan serta loyal terhadapnya.
   Bukan hanya job desc-nya saja. Konsep loyalitas seperti ini membutuhkan pemahaman
   sepenuhnya bahwa yang kita kerjakan bukan saja harus selesai dengan baik, tapi juga harus
   sejalan dengan tujuan perusahaan.

Menurut Siagan (2010,78)loyalitas adalah suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah
ke perusahaan lain sebab loyalitas dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan untuk bekerja
pada suatu perusahaan. Hasibuan, (2013;58) menyebutkan bahwa Loyalitas Kerja karyawan
adalah salah satu unsure yang digunakan dalam penilaian karyawan mencakup kesetiaan
terhadap jabatan, pekerjaan dan organisasinya.
Membangun loyalitas dapat dilakukan dengan memberikan rasa aman dan kepuasan
karyawan dalam perusahaan, selain itu diikuti dengan membangun kompetensi karyawan.
Kedua hal ini penting untuk diperhatikan oleh perusahaan karena akan menentukan dampak
positif atau negatif yang ditimbulkan oleh karyawan, Prasetya, (2008)

Menurut Luthans (2011:141), kepuasan kerja memiliki 6 indikator yang dapat mempengaruhi,
yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan akan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya apabila mereka diberikan tugas
   yang menarik dan menantang serta kesempatan untuk belajar. Dalam research yang
   ditemukan oleh penulis, kepuasan kerja juga berhubungan dengan oportunitas yang sama,
   lingkungan yang ramah, dan perilaku anti-harassment dalam suatu organisasi.
2. Gaji Uang
   Digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia. Uang juga dapat dijadikan sebagai
   alat untuk memperoleh kepuasan tingkat atas. Gaji dilihat oleh karyawan sebagai
   gambaran bagaimana manajemen mengevaluasi kontribusi mereka terhadap organisasi.
3. Promosi Secara tradisional
   promosi adalah cara seseorang menaikan posisi mereka dalam hirarki suatu organisasi.
   Promosi memiliki pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja dikarenakan bentuk
   promosi berbedabeda, perbedaan tersebut dapat dicontohkan dengan promosi yang
   diterima orang berdasarkan senioritas akan berbeda dengan promosi yang didasarkan oleh
   prestasi atau kinerja.
4. Supervisi atasan
   Supervisi dibagi menjadi 2 dimensi, yang pertama adalah Employee Centered lebih
   memfokuskan pada interaksi supervisor kepada karyawan. Interaksi yang dimaksud dalam
   dimensi ini adalah bagaimana supervisor memeriksa kondisi karyawan dalam melakukan
   tugas, memberikan saran dan bantuan, serta berkomunikasi dalam personal ataupun resmi.
   Dimensi kedua dalam supervisi adalah partisipasi yang dapat dilihat dari cara supervisor
   melibatkan karyawan dalam beberapa pengambilan keputusan

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan, (2009;203)
yaitu:

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menjangkau pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana para karyawan memandang pekerjaannya, As’ad 1987, (dalam Sunyoto 2015;23).
Menurut Siagian, (2013;295) Kepuasan Kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik
yang positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Pekerjaan tersebut memberi kepuasan bagi
pemangkunya begitupun sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak
menyenangkan untuk dikerjakan. Dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan
pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan, (Bangun,
2012;327).

Dalam Wibowo (2016;107) ada beberapa teori tentang kepemimpinan yang dipaparkan,
diantaranya adalah:

1. Teori sifat
   Trait theories atau teori sifat merupakan teori yang berusaha mengidentifikasi karakteristik
   spesifik (fisik, mental, kepribadian) berkaitan dengan keberhasilan kepemimpinan menurut
   Ghibson dik (1995:78). Terdapat tiga karakteristik berkaitan dengan efektivitas
   kepemimpinan adalah:
   a. Personality (kepribadian): tingkat energy, toleransi terhadap stress, percaya diri,
   kedewasaan emosional, dan integritas.
   b. Motivation (motivasi): orientasi kekuasaan tersosialisasi, kebutuhan kuat untuk
   berprestasi, memulai diri, membujuk.
   c. Ability (kemampuan): keterampilan interpersonal, keterampilan kognitif, keterampilan
   teknis.
2. Teori perilaku
   Behavioral theories atau teori perilaku kepemimpinan tumbuh sebagai hasil dari
   ketidakpuasan terhadap trait theories atau teori sifat karena dinilai tidak dapat menjelaskan
   efektivitas kepemimpinan dan gerakan hubungan antara manusia. Teori ini percaya bahwa
   perilaku pemimpin secara langsung mempengaruhi efektivitas kelompok. Pemimpin dapat
   menyesuaikan gaya kepemimpinannya untuk mempengaruhi orang lain dengan efektif.

Menurut Terry dalam Suwatno dan Priansa (2016) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai
berikut:

1. Kepemimpinan pribadi (personal leadership)
   Dalam tipe ini pemimpin mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga
   timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya,
   sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi. Hubungan antara
   pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
3. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-wenang, karena
   menganggap diri orang paling berkuasa, bawahannya digerakan dengan jalan paksa,
   sehingga para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas melakukan
   pekerjaannya, melainkan karena takut.
4. Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri, sehingga para
   bawahannya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan
   kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikannya. Dengan demikian bapak sangat banyak
   pekerjaannya yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.
5. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahannya untuk
   menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar, sehingga para bawahannya merasa
   dihargai pikiran-pikirannya dan pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang
   baik di dalam menghadapi segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahan
   bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggung jawab yang timbul
   karena kesadaran atas tugas-tugasnya.
6. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership) Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan
   bawahannya karena mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang
   mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawannya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan
   untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe ini pimpinan tidak akan susah
   menggerakkan bawahannya, karena para bawahannya akan selalu menurut akan
   kehendaknya

Yamin dan Maaisah (2010; 74) Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengolah anggota untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Wukir (2013; 134) kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan
mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan

Menurut Wibowo (2013; 110), adapun indikator-indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut:

1. Engagement
   Merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk
   meneruskan.
2. Commitment
   Merupakan suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi dengan
   menunjukkan tindakan Organizational Citizenship.
3. Satisfaction (kepuasan)
   Merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan ditempat
   bekerja.
4. Insentif
   Merupakan pemimpin perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk baik
   berupa gaji, bonus, tunjangan dan jaminan. Berdasarkan penjelasan diatas, karyawan akan
   termotivasi dalam berkerja dipengaruhi oleh hubungan baik antar sesame karyawan dengan
   apa yang dikerjakannya. Point-point yang telah disebutkan tersebut sebagai pendorong atau
   perangsang untuk karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Syaiful dan Aswan
(2012:27), diantaranya yaitu:

1. Prinsip Partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
   dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
   pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
   mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha
   pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah di motivasi
   kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian
   Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
   bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
   mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip pemberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahannya,
   akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2017; 89):

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan
   motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
   senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
   mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
   waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik

Tugas manjemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar
dapat meperoleh suatu kesatuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan.
Dalam mengerjakan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Malayu (2015: 21-23),
berikut ini :

1. Fungsi Manajerial :
   a. Perencanaan
   Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu
   terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
   b. Pengorganisasian
   Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
   dan koordinasinya dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik
   akan membantu tercapainya tujuan secara efektif.
   c. Pengarahan
   Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
   bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan,
   karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan
   kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya
   dengean baik.
   d. Pengendalian
   Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau
   mentaati peraturan-peraturan perusahan dan mau bekerja sesuai rencana. Pengendalian
   karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama dan pelaksanaan
   pekerjaan.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan
   Pengadaan (procrument) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
   induksi untuk mendapatkan karyaan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
   Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
   b. Pengembangan
   Pengembangan (development) adalah proses peningkatan penerampilan teknis,
   teoristik, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
   Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
   masa depan.
   c. Kompensasi
   Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
   langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
   diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
   diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
   primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
   internal dan eksternal konsistensi.
   d. Pengintegrasian
   Pengintegrasian (intregation) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
   menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam manajemen sumber
   daya manusia.
   e. Pemeliharaan
   Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau mengingatkan
   kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun.
   Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
   kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
   konsistensi.
   f. Kedisiplinan
   Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting demi
   terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
   untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
   g. Pemberhentian
   Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
   perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
   perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Berdasarkan
   pengertian menurut para ahli diatas penulis sampai pada pemahaman bahwa fungsi-
   fungsi sumber daya manusia merupakan suatu ilmu untuk pengarahkan, pengadaan,
   pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
   pemberhentian agar dapat memperoleh suatu kesatuan sumber daya manusia yang
   merasa puas dan memuaskan dan untuk tujuan perusahaan dapat tercapai.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Marwansyah (2015:3), sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-
fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial. Pendapat lain yang dikemukakan
oleh Malayu (2015:10), menyatakan bahwa ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Sedangkan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016:2), menyatakan bahwa
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Winardi (2016:11) mengemukakan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumber-sumber daya manusia serta sumber-sumber lain,
Sedangkan (T. Hani Handoko 2016: 4) mengemukakan pengertian manajemen sebagai bekerja
dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan
organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia atau kepegawaian, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan

Sikap dan perilaku karyawan yang mencerminkan loyalitas karyawan
terkandung dalam setiap indikator loyalitas karyawan yang digunakan
untuk mengukur loyalitas karyawan. Terdapat empat indikator loyalitas
karyawan menurut Wilianto (2019), antara lain:

1. Kepatuhan
   Kepatuhan adalah kemampuan karyawan untuk menaati seluruh peraturan
   yang berlaku, untuk melaksanakan segala tugas yang yang diberikan oleh
   atasan yang bertanggung jawab dan tidak melanggar larangan yang telah
   ditentukan. Semakin tinggi kepatuhan karyawan kepada perusahaan maka
   semakin tinggi loyalitas karyawan
2. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas
   dengan benar, tepat waktu dan berani menanggung konsekuensi dari
   keputusan atau tindakan yang telah diambil oleh karyawan. Semakin tinggi
   tanggung jawab karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi
   loyalitas karyawan.
3. Pengabdian
   Pengabdian adalah kesediaan untuk mengabdi dan membangun hubungan
   komitmen dengan perusahaan.
4. Kejujuran
   Kejujuran adalah sikap yang mencerminkan perilaku yang dapat
   memegang tanggung jawab dan kepercayaan

Loyalitas karyawan adalah suatu kesetiaan karyawan dalam organisasi
perusahaan dengan kemauan bekerja sama, saling melindungi terhadap sesama
organisasi tersebut guna tercapainya tujuan perusahaan. Pernyataan ini
didukung oleh Purnamasari & Sintaasih (2019) dimana ia menyatakan bahwa
loyalitas karyawan tidak bisa tumbuh berkembang begitu saja ketika
perusahaan dan karyawan tidak saling mendukung. Apabila dalam perusahaan
yang loyalitasnya sudah relatif rendah, maka perusahaan harus secara sadar dan
segera diperbaiki faktor apakah yang membuat loyalitas karyawan menjadi
menurun. Pernyataan ini juga dukung oleh Heryati (2020) yang menyatakan
apabila loyalitas karyawan sudah menurun, hal tersebut akan berdampak pada
kerugian terhadap perusahaan dari sisi kinerja atau skill dan nama baik
perusahaan pun menjadi buruk. Sikap mulai tidak loyal seorang karyawan
didalam perusahaan akan terlihat jelas dari segi kerajinan maupun kinerjanya
dalam bekerja.
Loyalitas karyawan dapat dipandang dari dua segi, yaitu dari segi
perusahaan dan dari segi karyawan. Dari segi perusahaan, loyalitas dapat
diartikan sebagai suatu kesetiaan karyawan kepada perusahaannya. Dalam hal
ini, perusahaan memanfaatkan karyawan semaksimal mungkin untuk
mendukung kelangsungan kinerja perusahaan sehingga karyawan tetap terus
bersikap dan berperilaku positif pada perusahaannya. Sedangkan dari segi
karyawan, loyalitas dapat diartikan sebagai loyalitas kerja yaitu kesetiaan pada
pekerjaan atau profesinya. Dalam hal ini, perusahaan hanya merupakan tempat
bekerja, dan kewajiban karyawan hanyalah bekerja sesuai dengan peraturan
yang berlaku di perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa loyalitas karyawan adalah kesediaan karyawan untuk
menjalankan tugas perusahaan secara penuh kesadaran dan tanggung jawab
sehingga tujuan perusahaan berhasil maksimal.
Loyalitas karyawan tidak selamanya mengalami kenaikan, adakalanya
mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari indikasi yang menunjukkan
penurunan loyalitas karyawan antara lain : tingkat absensi yang naik, rendahnya
produktifitas, tingkat perpindahan kerja yang tinggi, terjadi kegelisahan
karyawan, serta munculnya berbagai tuntutan karyawan serta terjadinya
pemogokan kerja. Dengan mengetahui indikasi-indikasi turunnya loyalitas
karyawan, maka dapat dilakukan langkah-langkah untuk memperbaiki atau
meningkatkan loyalitas kerja karyawan, antara lain :
a) Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada di dalam
perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan dengan benar.
b) Pimpinan perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap
kepuasan karyawan, seperti pemberian motivasi kerja dan lingkungan
kerja
c) Melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan, sesuai dengan bidang
tugasnya masing-masing.
d) Meningkatkan kualitas sistem penilaian kerja karyawan.
e) Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem pengembangan
karir.
f) Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga mencerminkan keadilan
eksternal.
g) Meningkatkan efektifitas komunikasi dalam perusahaan sehingga ada
umpan balik terhadap hasil pekerjaan.
h) Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai dengan keadaan.

Rohimah (2018) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja adalah
sebagai berikut :

1. Suasana kerja
   Solong (2020) menyatakan bahwa suasana kerja adalah kondisi yang
   ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan
   meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
   pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-
   orang yang ada ditempat tersebut.
2. Hubungan dengan rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja.
   Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
   dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara
   rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan
   salah satu faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
   mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas
   kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
   penunjang proses dalam bekerja

Menurut Afandi (2018) untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada
beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu :

1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan menunjukkan loyalitas
ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan
secara efektif. Di dalam lingkungan kerja akan tercipta hubungan hubungan
yang mengikat diantara karyawan dengan karyawan yang lain, baik secara
vertikal maupun secara horizontal, maka manajemen perusahaan harus dapat
menciptakan suasana yang kondusif, penuh dengan kekeluargaan dan juga
saling perduli satu dengan yang lain, sehingga karyawan akan termotivasi untuk
menjadi yang lebih baik.
Lingkungan kerja menurut Nabawi (2019) adalah segala sesuatu disekitar
pekerja, baik fisik maupun non fisik, yang akan mempengaruhi tugas yang
diberikan, dan merupakan lingkungan kerja yang kondusif yang akan
mendorong dan akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Lingkungan
kerja harus dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-
orang yang ada didalam lingkungannya, oleh karena itu hendaklah dalam
bekerja ditimbulkan keperdulian yang tinggi antar sesama karyawan (Team
Work) dan juga rekan kerja dalam lingkungan kerja harus bisa memberikan
suasana yang harmonis karena lingkungan kerja yang baik dapat menjadikan
karyawan merasa bertanggung jawab berada di lingkungan kerja dan merasa
senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kinerja
karyawan akan terbentuk dan dari kinerja karyawan yang tinggi tersebut
perusahaan akan berkembang dan menjadi besar sesuai dengan harapan
Perusahaan.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator dari teori Maslow.
Indikator motivasi kerja menurut Teori Maslow sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis
   Berdasarkan hirarki kebutuhan maslow, kebutuhan manusia yang
   paling dasar yang akan memotivasi mereka untuk bekerja adalah
   kebutuhan fisik. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan makan,
   minum, perlindungan fisik.
2. Kebutuhan Keamanan
   Yakni kebutuhan manusia untuk mendapatkan rasa aman dari
   ancaman, bahaya, pertentangan, dan keberlangsungan nafkah.
3. Kebutuhan Sosial
   Yaitu kebutuhan manusia untuk memiliki teman, diterima dalam
   kelompok, berafliasi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan Harga Diri
   Yakni kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
   Merupakan kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
   potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-
   ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :

1. Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu
   diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
   yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
   yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa
   bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
   tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan
   pengakuan tersebut.
4. Prinsip Pendeglasian Wewenang, pemimpin yang memberikan
   otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-
   waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi
   termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian
   terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi
   karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Secara etimologi kata motivasi diambil dari bahasa inggris, yaitu
“motivation”, yang berarti “daya batin” atau “dorongan”. Istilah “motif”
menunjukkan suatu dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut mau melakuakn sesuatu. Hafidzi (2019)
menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan keantusiasan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama,
bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi,
tidak akan cepat putus asa dan pantang menyerah dalam setiap pekerjaan yang
dilakukannya.
Abraham Maslow meyakini bahwa pada dasarnya manusia itu baik dan
menunjukkan bahwa individu memiliki dorongan yang tumbuh secara terus
menerus yang memiliki potensi besar. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan
akan kebersamaan, kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan
seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan
yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan
yang menyebabkan timbulnya keinginan.
Motivasi dari perusahaan juga dapat mempengaruhi loyalitas karyawan,
dimana pemberian motivasi yang baik dapat membuat karyawan termotivasi dan
bersemangat dalam bekerja tentunya karyawan akan memberikan rasa
loyalitasnya dengan sepenuh hati kepada sebuah organisasi atau perusahaan

Sikap klien yang loyal terhadap produk forex berhubungan dengan faktor
kualitas pelayanan yang diberikan oleh karyawan perusahaan tersebut. Tjiptono
(2007) menyatakan bahwa loyalitas klien juga dipengaruhi oleh kemampuan dari
sumber daya manusia yang dipekerjakan diperusahaan tersebut. Perusahaan
menggunakan karyawan yang mampu danahli dalam bidangnya akan
menimbulkan kesetiaan klien perusahaan yang bersangkutan.
Kualitas pelayanan merupakan baguan utama strategi perusahaan dalam
rangka meraih keunggulan yang berkesinambungan berkaitan dengan harapan
klien. Kualitas pelayanan yang diberikan akan berdampak positif maupun negatif
pada kliennya. Pelayanan yang dilakukan karyawan dalam kerjanya dapat
mencapai reputasi yang baik apabila perusahaan tersebut dapat memberikan
pelayanan sesuai kebutuhan klien. Kepercayaan klien dan kemampuan karyawan
dalam bekerja akan membuat klien puas terhadap pelayanan yang diberikan
sehingga ada rasa kesetiaan atau loyalitas untuk tetap bertransaksi diperusahaan
tersebut.
Penelitian tentang hubungan kualitas pelayanan dengan kecenderungan
loyalitas klien telah Cronin dan Taylor ( dalam Tjiptono, 2007). Dalam penelitian
produka, Cronin dan Taylor memfokuskan pada elemen pembelian sama baiknya
dengan keinginan untuk produkomendasikan pada orang lain. Dalam penelitian
yang dilakukan Cronin dan Taylor (dalam Tjiptono, 2007), kualitas pelayanan
tidak menunjukan hubungan positif dengan niat membeli kembali, dimana
Boulding, dkk (dalam Kotler, 2002) menemukan hubungan positif antara kualitas
pelayanan dengan niat membeli kembali dan keinginan untuk produkomendasikan
yang mana hal tersebut merupakan bentuk loyalitas

Sunarto (2003) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas
pelayanan yaitu:
a. Kinerja
Yaitu tingkat absolut kinerja barang atau jasa pada atribut kunci yang
diidentifikasi para klien.
b. Interaksi Pegawai
Yaitu keramahan, sikap hormat, dan empati ditunjukkan oleh Pegawai
yang memberikan jasa atau barang.
c. Kehandalan
Yaitu konsistensi kinerja barang, jasa dan toko.
d. Daya Tahan
Yaitu rentan kehidupan produk dan kekuatan umum.
e. Ketepatan Waktu dan Kenyamanan
Yaitu seberapa cepat produk diserahkan atau diperbaiki, seberapa cepat
produk diinfomasikan atau jasa diberikan.
f. Estetika
Yaitu lebih pada penampilan fisik barang atau toko dan daya tarik
penyajian jasa.
g. Kesadaran akan Produk
Yaitu dampak positif atau negatif tambahan atas kualitas yang tampak,
yang mengenal produk atau nama toko atas evaluasi klien.
Selanjutnya Moenir (2001) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kualitas pelayanan sebagai berikut:
a. Kesadaran pejabat dan Karyawan terhadap tugasUNIVERSITAS MEDAN AREA
Faktor kesadaran mempengaruhi pelayanan karena kesadaran ini
menunjukan suatu keadaan pada jiwa seseorang, yang merupakan titik
temu dariberbagai pertimbangan sehingga diperoleh suatu keyakinan,
ketenangan, dan ketetapan hati.Dengan kesadaran ini maka diharapkan
para pejabat dan karyawan melaksanakan tugas dengan penuh ikhlas,
sungguh-sungguh dan disiplin.
b. Peraturan dan Disiplin Karyawan
Faktor peraturan merupakan faktor yang sangat penting di dalam segala
tindakan dan perbuatan seseorang. Makin maju dan majemuk suatu
organisasi, maka makin besar peranan peraturan sehingga dengan
sendirinya peraturan harus dipatuhi dan diawasi agar mencapai sasaran
sesuai dengan maksudnya.
c. Organisasi
Faktor organisasi mempengaruhi pelayanan karena dalam organisasi ini
terdapat manusia yang mempunyai watak dan kehendak yang
kompleks.Oleh karena itu organisasi yang dimaksud di sini adalah pada
peraturan dan mekanisme kerjanya yang harus mampu menghasilkan
pelayanan yang memadai.
d. Pendapatan
Faktor yang ke empat adalah faktor pendapatan dimana apabila faktor ini
tidak diperhatikan bahkan tidak mencukupi untuk kebutuhan fisik
minimum, maka akan menimbulkan keresahan dan mempengaruhi kualitas
pelayanan yang diberikan oleh Karyawan Negeri Sipil, sehingga
Karyawan Negeri Sipil tersebut dengan terpaksa melakukan pekerjaan
tambahan di luar bidang tugasnya, agar terpenuhi kebutuhan hidupnya.
e. Keterampilan Karyawan
Selanjutnya faktor keterampilan Karyawan juga mempengaruhi kualitas
pelayanan karena pada umumnya para Karyawan yang mempunyai
keterampilan inilah yang sehari-hari menjalankan tugas di bidang
pelayanan dan berhadapan langsung dengan masyarakat. Dengan
keterampilan yang memadai, maka pelaksanaan tugas/pekerjaan dapat
dilakukan dengan baik, cepat dan memenuhi keinginan semua pihak.
f. Sarana pelayanan
Sedangkan faktor terakhir adalah faktor sarana pelayanan. Faktor ini
mempengaruhi kualitas pelayanan karena merupakan alat utama/pembantu
dalam pelaksanaan pekerjaan. Disamping itu, sarana pelayanan juga
mempunyai fungsi untuk mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan,
meningkatkan produktivitas, menimbulkan kenyamanan bagi orang-orang
yang berkepentingan, dan menimbulkan perasaan loyalitas.
Berdasarkan uraian di atas, Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas
pelayanan dalam penelitian ini diantaranya :kinerja, interaksi pegawai,
kehandalan, daya tahan, ketepatan waktu dan kenyamanan, estetika dan kesadaran
akan merk, kesadaran terhadap tugas, peraturan dan disiplin karyawan, organisasi,
pendapatan, keterampilan karyawan, sarana pelayanan

Menurut Kotler (2002) lima dimensi kualitas pelayanan yaitu:UNIVERSITAS MEDAN AREA

1. Reliability (Keandalan/kemampuan mewujudkan janji), yaitu kemam
   puan perusahaan dalam memberikan pelayanan yang dijanjikan secara
   akurat dan terpercaya.
2. Responsiveness (ketanggapan dalam memberikan pelayanan) yaitu
   kemampuan untuk memberikan jasa dengan tanggap dan kesediaan
   penyedia jasa terutama sifatnya untuk membantu klien serta
   memberikan pelayanan yang tepat sesuai kebutuhan klien.
3. Assurance (keyakinan atau kemampuan memberikan jaminan
   pelayanan) yaitu kemampuan penyedia jasa untuk membangkitkan rasa
   percaya dan keyakinandiri klien bahwa pihak penyedia jasa terutama
   karyawannya mampu untuk memenuhi kebutuhan kliennya.
4. Empathy (memahami keinginan klien) yaitu perhatian secara
   individual terhadap klien seperti kemudahan untuk berkomunikasi
   yang baik denganpara karyawan dan usaha perusahaan untuk
   memahami keinginan dan kebutuhanklien.
5. Tangibles (tampilan fisik pelayanan) yaitu kemampuan perusahaan
   dalam menunjukkan eksistensinya pada pihak luar.
   Menurut Groproos (dalam Sunarto, 2003) enam dimensi kualitas
   pelayanan, yaitu:
6. Professionalisme and skills yaitu kemapuan, pengetahuan,
   keterampilan pada penyedia jasa, karyawan, sistem operasional, dan
   sumber daya fisik, dalam memecahkan masalah klien secar
   profesional.
7. Attitudes and bahavior yaitu klien merasa bahwa perusahaan menaruh
   perhatian dan berusaha untuk membantu dalam memecahkan masalah
   klien secara sepontan dan senang hati.
8. Accessibility and flexibility yaitu penyediaan pelayanan oleh
   perusahaan yang di rancang dan diopersionalkan agar klien mudah
   mengakses dengan serta bersifat fleksibel dalam menyesuaikan
   permintaan dan keinginan klien.
9. Reliability and trustworthiness yaitu klien bisa mempercayakan segala
   sesuatunya kepada penyedia jasa beserta karyawan dan sistemnya.
10. Recovery yaitu proses pengambilan tindakan oleh perusahaan untuk
    mengendalikan situasi dan mencari pendekatan yang tepat bila klien
    ada masalah.
11. Reputation and credibility yaitu keyakinan klien bahwa operasi dari
    perusahaan dapat dipercaya dan memberikan nilai atua imbalan yang
    sesuai denagan pengorbanannya

Sunarto (2003) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap loyalitas adalah sebagai berikut:
a. Nilai (harga dan kualitas).
Penggunaan suatu produk dalam waktu yang lama akan mengarahkan pada
loyalitas, karena itu pihak perusahaan harus bertanggung jawab untuk
menjaga produk tersebut. Perlu diperhatikan, pengurangan standar kualitas
dari suatu produk akan mengecewakan klien bahkan klien yang paling
loyal sekalipun begitu juga dengan perubahan harga. Karena itu pihak
perusahaan harus mengontrol kualitas produk beserta harganya.
b. Citra (baik dari kepribadian yang dimilikinya dan reputasi dari produk
tersebut).
Citra dari perusahaan dan produk diawali dengan kesadaran. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan ada korelasi antara kesadaran dan market share,
sehingga dapat disimpulkan juga ada hubungan antara citra produk dengan
market share. Produk yang memiliki citra yang baik akan dapat
menimbulkan loyalitas klien pada produk. Kenyamanan dan kemudahan
untuk mendapatkan produk. Dalam situasi yang penuh tekanan dan
permintaan pasar yang menuntut akan adanya kemudahan, pihak
perusahaan dituntut untuk menyediakan produk yang nyaman dan mudah
untuk didapatkan.
c. Kualitas Pelayanan.
Dengan kualitas pelayanan yang baik yang ditawarkan oleh suatu
perusahaan dapat mempengaruhi loyalitas klien pada produk.
d. Garansi dan jaminan yang diberikan oleh produk jenis produk yang
dihasilkan suatu produk juga mempengaruhi loyalitas produk.
Tjiptono (2007) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
loyalitas klien, yaitu :
a. Kepuasan Klien
Kepuasan klien merupakan pengukuran gap antara harapan dengan
kenyataan yang klien terima dan rasakan. Jika apa yang diterima oleh klien
sesuai dengan harapan atau melebihi harapan, maka klien akan puas dan
loyal.
b. Kualitas produk
Kualitas produk yang diterima klien akan berpengaruh pada kepuasan. Jika
kualitas produk baik, maka loyalitas klien akan mudah diperoleh.
c. Citra
Citra suatu produk, jasa atau perusahaan tidak dapat dibeli. Citra hanya
dapat diperoleh melalui suatu yang memerlukan waktu kadang cukup
lama, namun citra dapat pula dalam sekejap. Apabila citra baik sangat
diperlukan untuk suatu produk, jasa atau perusahaan

Griffin (1995) menguraikan dengan rinci aspek-aspek loyalitas, yaitu :
a. Intensi atau niat membeli kembali.
Intensi membeli kembali menjadi indicator yang cukup kuat untuk
meramalkan perilaku walaupun sederhana, cukup dengan menanyakan
apakah klien berniat menggunakan kembali suatu jasa.
b. Perilaku-perilaku primer.
Termasuk dalam kategori ini adalah perilaku membeli ulang yang
benar-benar telah dilakukan klien. Frekuensi, jumlah transaksi, lama
atau durasi perilaku membeli ulang telah terjasi dan kelanggengan
hubungan juga merupakan indicator-indikator dari loyalitas.
c. Perilaku-perilaku skunder
Aktivitas-aktivitas seperti menyebarkan informasi positif tentang
perusahaan, bersikap positif kepada perusahaan, memberikan pujian,
mau produkomendasikan perusahaan pada pihak ketiga, dan membawa
klien baru ke perusahaan merupakan perilaku-perilaku skunder yang
menandakan loyalitas.
Menurut Barnes (dalam Manurung, 2009), aspek-aspek loyalitas yaitu :
a. Proporsi pembelajaan, mempertimbangkan berapa bagian dari
keseluruhan bisnis klien tersebut yang dibelanjakan untuk produk atau
jasa kita.
b. Kesediaan klien untuk produkomendasi perusahaan, klien
produkomendasikan perusahaan kita kepada teman, keluarga dan
kolega produk. Klien yang puas samapai tahap dimana produk siap
untuk klien rekomendasikan perusahaan tersebut kepada orang lain,
memperlihatkan loyalitas produka.
c. Hubungan emosional, klien yang memiliki loyalitas sejati merasakan
adanya ikatan emosional dengan perusahaa. Ikatan emosional inilah
yang memebuat klien menjadi loyal dan mendorong produka untuk
terus berbisnis dengan perusahaan tersebut dan membuat rekomendasi.

Assael (1995) mendefinisikan loyalitas sebagai “a favorable attitude
toward a brand resulting in consistent purchase of the brand over time.”
Literatur-literatur pemasaran menyatakan bahwa loyalitas dapat dipahami dari dua
dimensi sebagai berikut (Hallowel, dkk dalam Setiyawati, 2009). Loyalty is
behavioral, artinya loyalitas dapat dipahami sebagai konsep yang menekankan
pada runtutan pembelian, proporsi pembelian, probabilitas pembelian (Moven dan
Minor, 2002). Pemahaman ini sering disebut pendekatan keperilakuan (behavioral
approach).
Loyalty as an attitude, artinya loyalitas dipahami sebagai komitmen
psikologis klien terhadap obyek tertentu (Dharmmesta, 1999). Pemahaman ini
sering disebut sebagai pendekatan attitudinal (attitudinal approach) Mowen &
Minor (1998) mengemukakan definisi loyalitas sebagai kondisi dimana klien
mempunyai sikap positif terhadap sebuah produk, mempunyai komitmen pada
produk tersebut, dan bermaksud meneruskan pembeliannya di masa mendatang.
Boulding, dkk (dalam Dharmmesta, 1999) juga mengemukakan bahwa terjadinya
loyalitas produk pada klien itu disebabkan oleh adanya pengaruh
loyalitas/ketidakpuasan dengan produk tersebut yang terakumulasi secara terus-
menerus disamping adanya persepsi tentang kualitas produk.
Oliver (dalam Dharmmesta, 1999) mendefinisikan loyalitas klien sebagai
suatu komitmen yang terbentuk secara mendalam untuk melakukan pembelian
ulang terhadap produk atau jasa yang disukai secara konsisten di masa yang akan
datang, sehingga menyebabkan pembelian yang berulang terhadap produk,
meskipun pengaruh situasional dan upaya marketing dapat saja merubah perilaku
tersebut.
Sejalan dengan hal ini, Engel, dkk (1995) menambahkan, kebiasaan yang
dipertahankan tanpa komitmen yang kuat akan rentan terhadap perubahan,
loyalitas harus diusahakan dan dipelihara melalui komitmen yang
berkesinambungan. Pada proses pembentukannya, pemasar dapat mempengaruhi
klien dengan memberi masukan-masukan positif, sehingga timbul rasa percaya
dalam pikiran klien dengan memberikan loyalitas dalam penggunaan (afektif).
Langkah yang terakhir yang menentukan adalah bagaimana menciptakan
minat dan motivasi klien agar mau melakukan pembelian berulang. Pembelian
berulang yang dimaksud adalah berdasarkan keputusan yang benar-benar disadari
atau pemilihan yang didasarkan pada alas an objektif. Setelah beberapa waktu,
pilihan tersebut menimbulkan ikatan emosional dengan klien. Klien yang loyal
secara aktif akan mempunyai keterlibatan tinggi dengan pilihannya tersebut
(Dharmmesta, 2005). Hal ini serupa dengan yang dikemukakan oleh Steiner
(dalam Wijayanti, 2004) yang mengatakan bahwa loyalitas yang tinggi terhadap
sebuah produk akan terjadi jika ada keterlibatan tinggi dalam mengkonsumsi
suatu produk tertentu.
Loyalitas adalah pilihan yang dilakukan klien untuk membeli produk
tertentu dibandingkan produk yang lain dalam satu kategori produk (Giddens,
dalam Setiyawati, 2009). Schiffman dan Kanuk (dalam Setiyawati, 2009)
mendefinisikan loyalitas sebagai preferensi klien secara konsisten untuk
melakukan pembelian yang sama pada produk yang spesifik atau kategori
pelayanan tertentu

Kompensasi merupakan imbalan balas jasa kepada karyawan atas
segala pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut (W. S. Putra &
Sriathi, 2018). Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan dianggap
sangat penting untuk memenuhi hak karyawan (Utami & Dwiatmadja,
2020). Pemberian kompensasi yang tepat akan meningkatkan loyalitas
pegawai/karyawan, melalui kompensasi organisasi atau perusahaan dapat
mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki (Rizana, 2020).
Selain kompensasi, faktor lain yang mempengaruhi loyalitas kerja
karyawan adalah keseimbangan kehidupan kerja karywan (work life
balance). Work life balance merupakan fokus yang bergerak pada pekerjaan
dan keluarga, yang mencakup berbagai tuntutan pekerjaan karyawan dan
kehidupan lainnya (Brough et al., 2020). Work Life Balance juga sering
diartikan sebagai suatu keseimbangan atau proses dalam melesatarikan
keselarasan dalam kehidupan yang melibatkan upaya sejumlah karyawan
dan organisasi tempat karyawan bekerja untuk saling pengertian dan
memiliki rasa hormat satu sama lain di tempat kerja (Kabir, 2019).
Tidak hanya kompensasi dan work life balance yang berpengaruh
terhadap loyalitas kerja keryawan akan tetapi lingkungan kerja juga
memiliki pengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan. Lingkungan kerja
dapat diartikan sebagai suasana lingkungan tempat kerja dimana para
karyawan melaksanakan pekerjaan sehari hari (W. S. Putra & Sriathi, 2018).
Kondisi dan fasilitas di lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan
karyawan dapat meningkatkan loyalitas kerja karyawan terhadap pekerjaan
yang mereka miliki dan perusahaan tempat mereka bekerja, karena
lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan produktivitas karyawan
serta karyawan merasa lebih termotivasi lagi dan semangat dalam bekerja
(Larastrini & Adnyani, 2019). Lingkungan kerja juga sering diartikan
sebagai segala sesuatu yang ada disekitar karyawan saat bekerja, baik yang
bersifat fisik maupun non fisik, baik secara langsung maupun tidak langsung
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan saat melaksanakan
pekerjaannya (Suryani, 2019)

Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai suasana lingkungan tempat
kerja dimana para karyawan melaksanakan pekerjaan sehari hari (W. S.
Putra & Sriathi, 2018). Kondisi dan fasilitas di lingkungan kerja yang sesuai
dengan harapan karyawan dapat meningkatkan loyalitas kerja karyawan
terhadap pekerjaan yang mereka miliki dan perusahaan tempat mereka
bekerja, karena lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan
produktivitas karyawan serta karyawan merasa lebih termotivasi dan
semangat lagi dalam bekerja (Larastrini & Adnyani, 2019). Lingkungan
kerja juga sering diartikan sebagai segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan saat bekerja, baik yang bersifat fisik maupun non fisik, baik secara
langsung maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi karyawan saat
melaksanakan pekerjaannya (Suryani, 2019).

Work Life Balance merupakan sebuah fokus bergerak pada pekerjaan
dan keluarga, yang mencakup berbagai tuntutan pekerjaan karyawan dan
kehidupan lainnya (Brough et al., 2020). Work Life Balance juga sering
diartikan sebagai suatu keseimbangan atau proses dalam melesatarikan
keselarasan dalam kehidupan yang melibatkan upaya sejumlah karyawan
dan organisasi tempat karyawan bekerja untuk saling pengertian dan
memiliki rasa hormat satu sama lain di tempat kerja (Kabir, 2019).
Dugaan diatas didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Mosyani
& Riyanto, 2020) bahwa Work Life Balance memiliki pengaruh yang positif
terhadap loyalitas kerja karyawan. Selain itu didukung juga dengan
penelitian yang dilakukan oleh (Larastrini & Adnyani, 2019) yang
menunjukkan bahwa Work Life Balance berpengaruh positif terhadap
loyalitas kerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Puri Raharja.

Kompensasi merupakan imbalan balas jasa kepada karyawan atas
segala pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut (W. S. Putra &
Sriathi, 2018). Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan dianggap
sangat penting untuk memenuhi hak karyawan (Utami & Dwiatmadja,
2020). Pemberian kompensasi yang tepat akan meningkatkan loyalitas
pegawai/karyawan, melalui kompensasi organisasi atau perusahaan dapat
mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki (Rizana, 2020). Setiap
karyawan tentunya berharap dengan mendapatkan kompensasi sesuai
kontribusi jasa yang mereka berikan terhadap perusahaan (Ma’ruf, 2021).
Dengan kompensasi yang cukup maka karyawan dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya sehingga semakin besar kompensasi yang diberikan
berarti pegawai tersebut akan dapat memperoleh ketenangan dalam
melaksanakan pekerjaan mereka

Dalam penelitian yang dilakukan oleh (E. T. Putra, 2018) menyebutkan
bahwa terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja
karyawan, diantaranya yaitu:

1. Faktor Rasional: meliputi hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis,
   seperti gaji, bonus jenjang karir dan fasilitas-fasilitas yang diberikan
   lembaga kepada karyawan.
2. Faktor Emosional: meliputi perasaan atau ekspresi diri, seperti
   pekerjaan yang menantang, dan lingkungan kerja yang mendukung.
3. Perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam
   jangka panjang, pemimpin yang berkharisma, pekerjaan yang
   membanggakan, penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan
   dan budaya kerja.
4. Faktor Kepribadian, meliputi sifat, karakter, tempramen yang dimiliki
   oleh karyawan

Dalam penelitian (W. S. Putra & Sriathi, 2018) menyebutkan bahwa
terdapat indikator dalam loyalitas kerja seorang karyawan, diantaranya
yaitu:

1. Taat pada peraturan yaitu karyawan wajib mengikuti peraturan yang
   harus ditaati.
2. Memiliki tanggung jawab pada perusahaan.
3. Kemauan untuk bekerja sama yaitu kondisi dimana rekan kerja dapat
   bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Rasa memiliki terhadap keberadaan perusahaan yaitu rasa memiliki
   karyawan terhadap segala keberadaan perkembangan yang terjadi di
   perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi yang harmonis di perusahaan yaitu kondisi
   hubungan antar pekerja di perusahaan

Loyalitas kerja karyawan adalah bentuk kepatuhan dan kesetiaan
seorang karyawaan kepada perusahaan dalam menjalankan setiap pekerjaan
yang diemban tanpa paksaan, sampai dengan mematuhi segala kebijakan
dan peraturan perusahaan serta tidak adanya keinginan untuk berpindah
perusahaan lain meskipun perusahaan sedang dalam kondisi
kesulitan/kebangkrutan. Loyalitas kerja adalah pencapaian pelaksanaan
kegiatan/pekerjaan oleh seseorang atau karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi/perusahaan dalam periode waktu tertentu (Anjani & Supartha,
2020). Dalam hal kaitannya dengan peningkatan loyalitas kerja karyawan
diperlukan adanya lingkungan kerja yang baik, disiplin kerja yang tinggi,
dan motivasi yang dapat membangkitkan semangat karyawan dalam
bekerja.
Sikap loyalitas dalam organisasi diperlukan agar pegawai dapat bekerja
untuk dirinya sendiri dan bekerja dalam tim untuk kepentingan bersama
anggota organisasi tersebut yang pada akhirnya dapat mempengaruhi
pegawai untuk memilih bekerja lembur, bekerja pada akhir pekan dan
pindah lokasi lainnya untuk loyal pada pekerjaannya (Rizana, 2020).
Tindakan loyalitas dalam tim dapat diwujudkan dengan cara melakukan
kerja sama yang merupakan tujuan tim serta kemauan untuk mengeluarkan
sejumlah energi yang luar biasa untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.
Loyalitas juga sering disebut sebagai kesanggupan seorang karyawan
kepada perusahaan atau instansi untuk mentaati, melaksanakan dan
mengamalkan semua peraturan yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab dalam bekerja (Ma’ruf, 2021).

Dalam penelitian (Mardiani & Widiyanto, 2021) menyebutkan bahwa
terdapat indikator-indikator pada variabel lingkungan kerja, diantaranya
yaitu:

1. Tempat kerja
2. Fasilitas dan alat bantu pekerjaan
3. Kebersihan
4. Pencahayaan
5. Ketenangan
6. Hubungan kerja