Tag: Judul Akutansi

Menurut Rohman & Ichsan (2021) beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pemberian beban kerja kepada para
karyawan harus seimbang dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki
karyawan itu sendiri, jika tidak maka cepat atau lambat akan menimbulkan masalah
yang dapat mengganggu kinerja karyawan tersebut kedepannya. Menurut Fransiska
& Tupti (2020) Beban kerja adalah sebuah proses atau kegiatan yang terlalu banyak
dan dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini dapat
menimbulkan penurunan kinerja pegawai yang disebabkan oleh tingkat keahlian
yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan yang terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu
banyak dan sebagainya. Intensitas beban kerja yang terlalu besar dapat menciptakan
stres kerja, sebaliknya intensitas beban kerja yang terlalu rendah dapat
menimbulkan rasa bosan atau kejenuhan.
Sedangkan menurut Rolos et al (2018) beban kerja adalah besaran pekerjaan
yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali
antara volme kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada
tuntutan pekerjaan, nantinya akan muncul rasa bosan dan sebaliknya, jika
kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul
kelelahan yang berlebih. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan beban
kerja merupakan kegiatan yang meliputi aktivitas fisik, mental, dan sosial yang
harus diselesaikan oleh suatu unit dalam perusahaan dalam jangka waktu tertentu.

Tannady (2017) menyatakan manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebuah proses dalam mengelola sekumpulan manusia dalam sebuah organisasi
dengan menggunakan berbagai teknik dan pendekatan sehingga tujuan akhir adalah
mengembangkan kemampuan dari pekerja untuk mencapai visi organisasi melalui
beberapa misi dan program kerja yang ditetapkan pimpinan perusahaan. Menurut
Gesi (2019) manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengawasan atau kontrol terhadap sumber daya yang ada
agar mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Menurut Sulistiyani & Rosidah
(2018) manajemen sangat diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas suatu
kerja di perusahaan. Orang yang mengatur, merumuskan dan melaksanakan
berbagai tindakan manajemen disebut manajer.
Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan di perusahaan untuk
meningkatkan produktivitas dan efektivitas pada suatu perusahaan. Menurut
Panggabean (2019) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,
melatih, menilai, memberikan kompenssi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja, kesehatan, keamanan dan masalah pada karyawan. Manajemen
sumber daya manusia adalah rancangan sistem – sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif serta efisien
untuk mencapai tujuan- tujuan yang berkaitan dengan organisasi. Cakupan ruang
lingkup manajemen sumber daya manusia sangatlah luas. Segala aktivitas yang
dilakukan oleh setiap sumber daya manusia di perusahaan sejak ia mulai masuk
hingga ia meninggalkan perusahaan merupakan cakupan dan menjadi fokus
perhatian dalam manajemen sumber daya manusia

Menurut Wardhani (2016), Indikator-Indikator Komunikasi, yaitu :

1. Kepercayaan dengan sesama pegawai.
2. Rekan sekerja dapat bergaul dengan baik.
3. Hubungan denga rekan memuaskan.
4. Organisasi mendorong adanya perbedaan pendapat.
5. Hubungan pegawai dengan pemimpin baik.

Menurut Suciadi (2017) mengartikan pekerjaan itu sendiri sebagai keadaan
dimana karyawan menemukan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk
belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab dalam pekerjaanya. Dalam
penelitianya luthans menemukan bahwa pekerjaan dan otonomi merupakan
dua faktor penting dalam motivasi karyawan. pekerjaan itu sendiri
merupakan sumber utama kepuasan, Kepuasan Kerja akan tercapai jika ada
kesesuaian antara keterampilan yang dimiliki, keinginan dari para karyawan
dengan pekerjaan yang dilakukan serta adanya kebebasan.

Menurut Liyanto (2018), indikator-indikator hubungan kerja
meliputi :

1. Kompetensi yang sehat, merupakan persaingan diantara
   sesama rekan kerja untuk mencapai untuk mencapai jabatan
   yang tertinggi.
2. Karyawan saling menghormati merupakan sikap dan
   tindakan karyawan dalam menghargai sesama rekan kerja.
3. Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah
   merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah
   yang dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang
   karyawan maupun seluruh karyawan.
4. Suasana kekeluargaan yang ada merupakan kondisi yang
   terjadi pada lingkungan perusahaan. Agar suasana
   kekeluargaan selalu terjalin dengan harmonis, maka masing-
   masing pihak harus saling menghormati dan mencari suatu
   cara agar hubungan antara rekan kerja tetap harmonis, baik
   saat bekerja maupun diluar pekerjaan

Menurut Liyanto (2018) rekan kerja merupakan seorang atau sekelompok
orang yang bekerja dalam satu instansi baik yang bekerja secara individu
maupun berkelompok. Rekan kerja mempunyai peran yang cukup penting
dalam pencapaian tujuan sebuah instansi dan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja personil lainnya, karena rekan kerja merupakan bagian yang tak
terpisahkan dalam hubungan kerja pada sebuah instansi

Menurut Prastyo (2016), Indikator-Indikator Lingkungan kerja,
Yaitu :

1. Penerangan
   Dengan penerangan yang baik maka akan memudahkan
   seseorang dalam melakukan pekerjaanya.
2. Suhu Udara
   Dengan sirkulasi udara yang baik dan penggunaan pendingin
   rungan maka akan membuat seseorang nyaman dengan berada
   didalam ruangan tersebut.
3. Suara Bising
   Terlalu banyak suara bising dapat menciptakan konflik karena
   suara juga merupakan suatu serangan terhadap ruang personal,
   hal ini dapat berimbas negatif terhadap kondisi mental para
   pekerja.
4. Penggunaan Warna
   Warna dapat mempengaruhi mood atau suasana hati seseorang.
5. Ruang Gerak yang Diperlukan
   Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
   maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
   kenyamanan.
6. Keamanan Kerja
   Jika tempat kerja tidak aman maka pekerja tersebut akan gelisah,
   tidak bisa konsentrasi dengan pekerjaanya serta semangat kerja
   akan mengalami penurunan.
7. Hubungan Karyawan
   hubungan kerja dan komunikasi yang baik akan membuat
   seseorang merasa nyaman dan dapat bekerja sama dengan baik

Menurut Prastyo (2016), Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu
diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang
kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama,
lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
tenaga kerja yang efisien. Menurut Robbins (Prastyo, 2016) lingkungan
adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi
mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu
lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala
sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi
organisasi. Sedangkan, Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang
secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah
organisasi

Menurut Kurniawan (2016) indikator-indikator Contingent
Rewards, yaitu :

1. Pekerjaan itu Sendiri
   keadaan dimana karyawan menemukan tugas-tugas yang
   menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk
   bertanggung jawab dalam pekerjaanya.
2. Upah
   suatu bentuk balas jasa atau penghargaan kepada karyawan
   atas hasil kerjaanya.
3. Peluang Promosi
   perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
   mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
   Biasanya perpindahannya ke jabatan yang lebih tinggi
   disertai dengan peningkatan gaji atau upah, walaupun tidak
   selalu demikian.
4. Pengawasan
   Proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan
   tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
   diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan.
5. Rekan Kerja
   hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan
   perilaku individu yang satu mempengaruhi, mengubah dan
   memperbaiki perilaku inidividu yang lain atau sebaliknya.

Menurut Purwaningsih (2017) mengemukakan bahwa Indikator
Promisi, yaitu :

1. Loyalitas
   Dengan loyalitas yang tinggi diharapkan anatara lain tanggung
   jawab yang lebih besar.
2. Kecakapan
   Dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat
   prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.
3. Kompetensi, pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan

Menurut Hasibuan (2018, P.108) Promosi adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih
tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya semakin besar. Menurut Edwin B. Flipo yang diterjemahkan
Hasibuan (2018, P.108) promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji atau upah, walaupun tidak selalu demikian

Menurut Taringan (2018) indikator-indikator gaji atau upah, yaitu:

1. Tingkat Bayaran
   Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah
   tergantung pada kondisi perusahaan.
2. Struktur Pembayaran
   Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,
   tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan Bayaran Individu
   Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata
   tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi
   pegawai.
4. Metode Pembayaran
   Ada metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang
   didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per
   bulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada
   pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran
   Pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja.

Menurut Tarinagan (2018) gaji atau upah merupakan suatu kompensasi yang
dibayarkan oleh organisasi kepada pegawai sebagai balas jasa atas kinerja
yang telah diberikan terhadap organisasi. Gaji adalah upah kerja yangb
dibayar dalam waktu yang tepat atau balas jasa yang diterima pekerja dalam
bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Gaji adalah karyawan memperoleh
imbalan kerja denga jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan
banyaknya unit yang dihasilkan

Menurut Sinambela (2012, P.270) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaanya. Definisi ini sangat jelas, meskipun hal
tersebut baru inheren atau tercermin dalam konsep tersebut. Oleh karenanya perlu
diingat bahwa pekerjaan seseorang lebih daripada sekedar kegiatan yang jelas
seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau mengemudi sebuah truk,
pekerjaan menuntut interaksi denga rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan
kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang
sering kurang ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian seorang pegawai
terhadap seberapa puas atau tidak puasanya dia dengan pekerjaanya merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskret terbedakan
dan terpisahkan satu sama lain.
Menurut Hedissa (2015) untuk mengukur tingkat Kepuasan Kerja pada subjek
penelitian, digunakan alat ukur JSS (Job Satisfaction Survey) dari Spector, yang
terdiri dari 36 item, yang kemudian diadaptasi kedalam bahasa indonesia. Alat
ukur ini memiliki pendekatan faset (aspek) dari Kepuasan Kerja, yang terdiri dari
9 faset sebagai berikut: Gaji atau Upah (pay), Kesempatan Promosi,
Supervisi/Atasan, Fringe Benefits (Tunjangan-Tunjangan diluar gaji), Contingen
Rewards. Kondisi Perusahaan, Rekan Kerja, Pekerjaan itu Sendiri atau Tipe
Pekerjaan dan Komunikas

Menurut Syafrina (2018), mengemukakan teori-teori Kepuasan Kerja, yaitu:

1. Teori Keseimbangan
   Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
   membandingkan antara input-outcome. Jadi, jika perbandingan tersebut
   dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.
2. Teori Perbedaaan
   Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang
   diharapkan maka karywana tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
   didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan
   karyawan tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bergantung pada terpenuhi atau
   tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
   mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
4. Teori Pandangan Kelompok
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bukanlah bergantung pada
   pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
   pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok
   acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
   menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktoe pemotivasian.
6. Teori Pengharapan
   Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang
   diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
   karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
   lainnya

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dimana kompensasi
kerja harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Kompensasi dapat
memicu pegawai agar memiliki kinerja lebih baik dari hari ke hari. Kompensasi
adalah suatu tujuan pegawai untuk bekerja karna salah satu dari kompensasi
adalah gaji, yang dimana digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Tujuan perusahaan memberikan kompensasi salah satunya adalah mendapatkan
karyawan yang berkualitas. Perusahaan saling bersaing untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta perusahaan.
Hasibuan (2013:57) menyatakan bahwa kebijakan kompensasi, baik besarnya,
susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan
keinginan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga membantu
terwujudnya sasaran perusahaan. Mangkunegara (2014:84) “kompensasi sangat
penting bagi karyawan maupun majikan hal ini dikarenakan kompensasi
merupakan sumber penghasilan karyawan, kompensasi juga merupakan
gambaran dari status sosial bagi karyawan”. Kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan, tingkat kepuasan kerja dan
motivasi kerja, serta hasil kerja karyawan. Organisasi yang menentukan tingkat
kompensasi dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh semangat dan motivasi. Hal ini
tingkat kepuasan kerja karyawan atau kinerja karyawanbanyak dipengaruhi oleh
tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan

Beban kerja adalah banyaknya jumlah sumber daya manusia yang
bekerja, digunakan, dam dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk
kurun waktu tertentu. Perencanaan dalam organisasi untuk mencapai
keberhasilan kerja dibutuhkan target yang harus dicapa imaka bertambah pula
beban karyawan. Kelebihan ini menyebabkan organisasi harus menggaji jumlah
karyawan lebih banyak dengan kepuasan kerja yang sama sehingga terjadi
inefisiensi biaya. Sebaliknya, jika terjadi kekurangantenaga kerja atau banyaknya
pekerjaan dengan jumlah karyawan yang dipekerjakan sedikit, dapat
menyebabkan keletihan fisik maupun psikologis bagi karyawan. Akhirnya
karyawan pun menjadi tidak produktif karena terlalu lelah mengakibatkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Dengan pemberian beban kerja yang efektif dapat
mengetahui sejauh mana karyawan dapat diberikan beban kerja yang maksimal
dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Beban kerja
sangat penting bagi sebuah organisasi. Dengan pemberian beban kerja yang
efektif organisasi dapat mengetahui sejauh mana pegawainya dapat diberikan
beban kerja yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan itu sendiri.
Menurut Koesomowidjojo (2017;19), adanya keterkaitan hubungan
antara Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut : apabila
meningkatnya kelelahan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya yang tidak
sesuai dengan kemampuan fisik dan mentalnya maka dapat menyebabkan
berkurangnya kapasitas kerja dan ketahanan tubuh sehingga akan berdampak
pada menurunnya kinerja karyawan. Karyawan seringkali dihadapkan pada
keharusan untuk menyelesaikan dua atau lebih tugas yang harus dikerjakan
secara bersamaan. Tugas-tugas tersebut tentunya membutuhkan waktu, tenaga,
dan sumber daya lainnya untuk penyelesaiannya. Adanya beban dengan
penyediaan sumber daya yang seringkali terbatas tentunya akan menyebabkan
kinerja karyawan menurun

Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja
karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan
dinilai. Terdapat tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam
pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja
(output) (Mahmudi, 2005).

1. Kinerja berbasis pelaku
   Lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian kineja
   difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan kualitas
   personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja.
2. Kinerja berbasis perilaku
   Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun berkonsentrasi
   pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja.
3. Kinerja berbasis hasil kerja
   Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada pengukuran hasil. Selain
   memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan faktor perilaku
   dan kualitas personal. Mangkunegara (2000:67) menyatakan, kinerja
   dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu sebagai berikut :

• Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan.
• Kuantitas yaitu mencakup jumlah hasil kerja dalam kurun waktu
  yang ditentukan.
• Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah
  direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pencapaian kinerja yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang
karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin
organisasi. Berikut ini pengertian atau definisi kinerja dari beberapa tokoh :
Rivai & Basri (2005:14), “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama”.Mangkunegara (2005:67) menyatakan, “Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.Menurut Simanjuntak (2005:34), “Kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas
yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”.
a. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
Mahmudi (2005:88) menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut.

1. Faktor yang dipersonal/individual, meliputi:

• Pengetahuan, yaitu merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan
  terkait dengan pemahaman mengenai teori dalam mendukung
  aktivitas atau pekerjaan.
• Keterampilan, merupakan bentuk kemampuan yang melakukan
  aktivitas secara langsung/ praktek kerja langsung
• Kemampuan, kemampuan yang dimiliki oleh karyawan baik secara
  praktek atau secara teori.
• Kepercayaan diri yaitu suatu sikap yang ditunjukkan oleh manusia
  saat ia merasa cukup tahu dan menyimpulkan bahwa dirinya telah
  mencapai kebenaran.Karena keyakinan merupakan suatu sikap,
  maka keyakinan seseorang tidak selalu benar atau keyakinan semata
  bukanlah jaminan kebenaran
• Motivasi yaitu suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar
  semangat seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan
  tertentu. Arti motivasi juga dapat didefinisikan sebagai semua hal
  yang menimbulkan dorongan atau semangat di dalam diri seseorang
  untuk mengerjakan sesuatu.
• komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

1. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
   semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
2. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang di berikan
   oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
   kekompakan dan keeratan tim.
3. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastruktur
   yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
   organisasi.
4. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
   lingkungan eksternal dan internal.
   Mas’ud (2004:64) merumuskan faktor- faktor yang mempengaruhi
   kinerja yaitu sebagai berikut :
5. Kualitas kerja karyawan
6. Standar profesional
7. Kuantitas kerja karyawan

Menurut Hasibuan (2016:78), kompensasi adalah sesuatu yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka (karyawan). Adapun menurut
menurut Rivai (2018) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam menajemen
kepegawaian, hadiah yang berupa uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaaan dari pelayanan mereka. Disamping hadiah
pemberian upah atau gaji juga digolongkan sebagai bentuk dari kompensasi yang
diberikan kepada pegawai.
Pemberian upah merupakan imbalan bayaran untuk pelayanan yang
telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk pembayaran upah, baik
berupa uang atau bukan berupa uang (non finansial). Pembayaran upah biasanya
dalam konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan
upah secara normal berupa keuangan, tetapi tidak suatu dimensi yang non
finansial. Menurut Rivai (2018:90) kompensasi merupakan Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Komponen-komponen dari kompensasi ini adalah :
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang aryawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau,
dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggataannya dari sebuah perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan upah finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasikan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif
tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang
dihasilakn.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan
bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
d. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahtraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti:
asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, lain-lain.
Mathis dan Jackson (2012:89) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi
dua yaitu kompensasi langsung/direct compensation dan kompensasi tidak
langsung/indirect compensation. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok
atau upah dan gaji variabel seperti bonus, insentif, dan program kepemilikan
saham oleh karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi
tidak langsung berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program
rekreasi, tunjangan keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan
sebagainya.
Selanjutnya menurut Handoko (2013:90) membagi program
benefits/tunjangan karyawan menjadi empat, yaitu:

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk tunjangan
   ini antara lain waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak
   bekerja, hamil, kecelakaan, wajib militer, sakit yang berkepanjangan,
   menghadiri upacara pemakaman, hari-hari libur dan cuti.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan yang
   paling umum adalah asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua, pembentukan
   koperasi simpan pinjam/kredit, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan
   asuransi jiwa.
3. Program-program pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi
   program rekreasi dan olah raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan,
   konsultasi keuangan, fasilitas kendaraan/mobil perusahaan, dan bea siswa
   pendidikan bagi anak-anak karyawan, serta studi lanjut karyawan.
4. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka
   memenuhi peraturan pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk memberikan
   tunjangan kesehatan, pemberian uang pesangon, kecelakaaan kerja dan
   sebagainya.

Bahwa secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal
maupun faktor eksternal. Faktor eksternal beban kerja adalah beban yang berasal
dari luar tubuh pekerja. Termasuk beban kerja eksternal adalah tugas (task) yang
dilakukan bersifat fisik seperti: beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja,
kondisi atau medan kerja, cara angkat-angkut, alat bantu kerja, dan lain-lain.
Kemudian organisasi yang terdiri dari: lamanya waktu kerja, waktu istirahat,
kerja bergilir, dan lain-lain. Selain itu lingkungan kerja yang meliputi: suhu,
intensitas penerangan, debu, hubungan pekerja dengan pekerja, dan sebagai
berikut. Ketiga aspek ini sering disebut stressor. Sedangkan faktor internal beban
kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh sendiri sebagai akibat adanya
reaksi dari beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai strain.
Berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif.
Penilaian secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan
penilaian subjektif dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan
perubahan perilaku. Karena itu strain secara subjektif berkait erat dengan
harapan, keinginan, kepuasan dan penilaian subjektif lainnya.
Secara lebih ringkas faktor internal meliputi: Faktor somatis; jenis
kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi. Faktor psikis;
motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan (Tarwaka, 2015).
Selanjutnya menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015), menjelaskan
bahwa tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas,
usaha dan performasi.
a) Faktor tuntutan tugas (task demands). Argumentasi berkaitan dengan
faktor ini adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisis tugas-
tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan
secara individu harus selalu diperhitungkan.
b) Usaha atau tenaga (effort). Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan
mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban
kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas,
secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort
c) Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai
perhatian dengan tingkat performansi yang akan dicapai. Bagaimanapun
juga, pengukuran performansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan
suatu matrik beban kerja yang lengkap.
Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja selalu
dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja. Lysaght
dalam Irawati (2012) menegaskan faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1) Tuntutan situasi dan pengaruh internal
a) Kebutuhan kerja dan pembagian tugas Pembagian antara fungsi sistem
dan manusia merupakan langkah awal dalam desain sistem dan
pembagian ini akhirnya akan menimbulkan tuntutan situasi pada
pekerja. Selama disain sistem dilakukan, tim yang mendisain
memutuskan fungsi mana yang diberikan pada manusia dan mana yang
diberikan pada sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi dan
juga disain dari kendali dan display akan mengarahkan tugas dari
pekerja. Tugas yang dibagi kepada pekerja merepresentasikan
pekerjaan pekerja. Teknik faktor manusia dari analisa tugas (task
analysis) berpusat pada pemahaman bagaimana tugas ini akan
mempengaruhi keseluruhan kerja dari pekerja, dan sejauh mana tugas-
tugas tersebut tak dapat dikerjakan pada tingkat yang diinginkan. Task
(tugas) dapat mempengaruhi beban kerja yang dirasakan oleh pekerja
melalui banyak cara. Misalnya, melalui tindakan apa yang harus
dilakukan oleh seorang pekerja dalam memenuhi tugasnya, melalui
jumlah dan tipe dari tugas yang akan ditampilkan, melalui keterbatasan
waktu yang tersedia dalam menyelesaikan tugas maupun melalui
tingkat akurasi yang dibutuhkan dalam meyelesaikan tugas. Kesemua
hal di atas menjadi faktor yang berkontribusi terhadap munculnya
tuntutan situasi.
b) Konteks lingkungan Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah
dikerjakan sendiri. Suatu tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang
berbeda-beda yang dapat mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami
oleh pekerja. Bagaimana seorang pekerja berinteraksi dengan
sekelilingnya juga memberikan dampak yang penting terhadap kinerja
dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal yang dapat mengubah
tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan yakni lingkungan
eksternal di mana tugas dilakukan (misalnya panas, kelembaban, suara,
penerangan, getaran, dan gaya gravitasi), disain dari unit pertukaran
informasi manusia-mesin (misalnya tipe dan ukuran dari display dan
kendali, serta bentuk susunannya), desain dari pengemasan manusia
(misalnya pakaian pelindung, posisi duduk) serta desain dari
keseluruhan stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di
dalamnya, ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan
getaran)
2) Pekerja Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa
pengaruhpengaruh yang dapat mempengaruhi kinerja. Berikut
penjelasannya.
a) Kondisi sementara Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi
kesegaran tubuh seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada
pelaksanaan tugas.
b) Sifat / bawaan menetap Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang
pekerja dipengaruhi oleh beberapa karakteristik yang tidak mudah
berubah, misalnya tujuan/ motivasi, pengetahuan/keterampilan, dan
kemampuan proses berpikir.
Kemampuan proses berpikir ini akan berinteraksi dan berintegrasi
dengan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.
Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa tujuan tersebut sudah
terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan tugas dipandang sebagai
pencapaian tujuan. Mereka juga berbeda dalam hal persepsi mengenai kecepatan
dan akurasi yang dibutuhkan saat menyelesaikan tugas. Faktor-faktor ini
akhirnya menentukan tingkat motivasi dalam pemenuhan tugas dan sebagai
akibatnya, menentukan sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh
individu tersebut. Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari
pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan dan
pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta, peraturanperaturan,
prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap sebagai sumber yang dimiliki
oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh proses kognitif. Dalam
menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu harus melibatkan proses
dinamis lainnya untuk mengingat dan memanipulasi pengetahuan yang
dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas. Kemampuan proses kognitif dibutuhkan
untuk mengumpulkan informasi yang didapat dari display dan memanipulasi
kendali yang ada.
a. Tujuan Analisis Beban Kerja
Koesomowidjojo (2017:20) menjelaskan bahwa tujuan analisis beban kerja
yaitu:

1. Menentukan Jumlah Kebutuhan Sumber Daya Manusia
   Beban kerja sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi jumlah
   SDM pada suatu jabatan atau unit kerja.
2. Menyempurnakan (Redesign) Tugas Jabatan
   Beban kerja sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi tugas dari
   suatu jabatan sehingga mencapai rentang beban kerja standar
   (optimum).
3. Menyempurnakan (Redesign)
   Struktur Organisasi Menggabung 2 (dua) jabatan atau lebih menjadi 1
   (satu) jabatan, memisahkan 1 jabatan menjadi 2 atau lebih jabatan, atau
   menciptakan suatu jabatan baru.
4. Menyempurnakan (Redesign) Standar Operating Procedure (Sop)
   Menyempurnakan SOP karena adanya redesign tugas/aktivitas jabatan
   dan penyempurnaan struktur organisasi.
5. Menentukan Standar Waktu (Standard Time) Tugas dan Aktivitas
   Diperoleh standar waktu dari setiap tugas dan aktivitas sesuai standar
   normal di organisasi atau perusahaan
   b. Dimensi dan Indikator Beban Kerja
   Dimensi dan indikator yang digunakan penulis menggunakan teori dari
   Munandar (2014:23) yaitu:
6. Beban Fisik
   Beban kerja fisik yaitu beban kerja yang berdampak pada gangguan
   kesehatan seperti pada sistem faal tubuh, jantung, pernapasan serta alat
   indera pada tubuh seseorang yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan.
   Adapun indikator dari beban fisik yaitu: beban fisik fisiologis dan beban
   fisik biomekanika.
7. Beban Mental
   Beban mental merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
   melakukan aktivitas mental/psikis dilingkungan kerjanya. Adapun
   indikator dari beban mental yaitu: konsentrasi, adanya rasa bingung,
   kewasapadaan dan ketepatan pelayanan.
8. Beban Waktu
   Beban waktu merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan dituntut
   untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dnegan waktu yang telah
   ditentukan. Adapun indikator beban waktu yaitu: kecepatan dalam
   mengerjakan pekerjaan dan mengerjakan pekerjaan dua/lebih dalam
   waktu yang sama

Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an.
Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat
beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu
konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja
mengenai definisi yang tepat (Cain, 2007). Menurut Munandar (2014:20)
menyatakan “Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja
atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Beban kerja sebagai suatu konsep
yang timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam memroses informasi.
Saat menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas
tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu
tersebut menghambat/menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat yang
diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang
diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki.
Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja
(performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan
pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja (Cain, 2007). Beban kerja
adalah beban yang ditanggung tenaga kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaanya
ditunjukkan oleh Suma’mur dalam Tarwaka (2015). Beban kerja dalam
penelitian ini diukur atau diditeksi dengan denyut nadi. Dimana pengukurannya
dihitung dengan satuan denyut per menit (denyut/menit) pada arteria radialis di
pergelangan tangan, sebab disini paling praktis dan mudah. Cara menghitungnya
yaitu pada arteria radialis dengan memegang pergelangan tangan ibu jari sebelah
dorsal dan tiga jari disebelah polar dan yang merasakan adalah jari tengah.
Denyutan nadi dihitung permenit, dapat dengan cara menghitung denyut nadi
dalam waktu 30 detik kemudian dikalikan dua.
Pada orang yang sehat frekuensi denyut nadi yang normal yaitu 60-
75/menit. Beban kerja fisiologis dapat didekati dari banyaknya O2 (oksigen)
yang digunakan tubuh, jumlah kalori yang dibutuhkan, denyutan jantung suhu
netral dan kecepatan penguapan lewat keringat. Beban kerja ini menentukan
bahwa berapa lama seseorang dapat bekerja sesuai dengan kapasitas kerjanya
(Suma’mur, 2009:77). Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2015:106), beban
kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau
kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat
kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat
pembebanan yang berbedabeda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi
memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress,
sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan
dan kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat
intensitas pembebanan yang optimum yang ada diantara kedua batas yang
ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.
Menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015:108), bahwa beban
kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas,
lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku
dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang juga dapat didefinisikan
secara operasional pada berbagai faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya
yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, tidak hanya
mempertimbangkan beban kerja dari satu aspek saja, selama faktor-faktor yang
lain mempunyai interelasi pada cara-cara yang komplek

Suwatno (Gozali, 2016) menyatakan indikator beban kerja
sebagai berikut.
a. Jam kerja efektif Pegawai dapat bekerja sesuai dengan jam yang
telah ditentukan.
b. Latar belakang pendidikan Pendidikan mendasari tinggi rendahnya
beban kerja yang harus dikerjakan.
c. Jenis pekerjaan yang diberikan Jenis pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian atau kompetensi pegawai.
Sedangkan Tarwaka (Tjibrata et al., 2017) menyatakan
indikator beban kerja sebagai berikut.
a. Beban waktu (time load) menunjukkan jumlah waktu yang tersedia
dalam perencanaan, pelaksanaan, memantau tugas atau
pekerjaan.
b. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya
usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
c. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang
menunjukkan tingkat risiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
Putra (Harini et al., 2018) menjelaskan indikator beban kerja
yang dipakai dalam penelitiannya sebagai berikut.
a. Target yang harus dicapai. Pandangan individu mengenai besarnya
target yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaanya.
Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam
jangka waktu tertentu.
b. Kondisi pekerjaan Mencakup tentang bagaimana pandangan yang
dimiliki oleh individu tentang kondisi pekerjaannya, misalnya
mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan serta
dapat mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan
pekerjaan ekstra diluar waktu yang ditentukan.
c. Penggunaan waktu kerja, waktu yang digunakan dalam kegiatan-
kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi.
d. Standar pekerjaan Kesan pada individu mengenai pekerjaannya,
misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi beban kerja
pegawai. Manuaba, (2000) menyatakan bahwa beban kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
a. Faktor internal, adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu
sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh
disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara
obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatic
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,
keinginan, dan kepuasan)
b. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja.
Faktor eksternal mencakup tiga aspek yang sering kali disebut
stressor. Pertama, tugas-tugas yang bersifat fisik seperti stasiun
kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja,
sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersikap mental seperti
kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan dan tanggung
jawab pekerjaan. Kedua, organisasi kerja seperti lamanya waktu
kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem
pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan
wewenang. Yang ketiga, lingkungan kerja baik lingkungan kerja
fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan
kerja psikologis.
Menurut Tarwaka, dkk (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja yaitu:
a. Faktor Eksternal beban kerja yaitu faktor bersumber dari luar tubuh
pekerja tersebut. Beban kerja eksternal mencakup tugas sebagai
tuntutan pekerjaan, organisasi, dan lingkungan kerja. Ketiga aspek
ini disebut sebagai stesor.
1) Tugas-tugas (task) aktivitas dengan bersifat fisik seperti:
stasiun kerja, sikap kerja. Sedangkan aktivitas dengan bersifat
mental yaitu: kompleksitas pekerjaan, atau kerumitan
pekerjaan memicu emosional pekerja, tanggung jawab pada
pekerjaan yang dilakukan.
2) Organisasi pekerja, meliputi jam kerja berlebih, waktu istirahat,
shift kerja, sistem pengupahan, sistem kerja, modal struktur
organisasi, pemberian wewenang, tugas, dan tanggung jawab.
3) Lingkungan kerja, meliputi lingkungan kerja fisik, lingkungan
kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja
psikologis.
b. Faktor Internal beban kerja adalah faktor bersumber dari dalam
tubuh pekerja, sebagai tanda reaksi yang timbul dari beban kerja
eksternal. Reaksi tubuh tersebut meliputi :
1) Faktor somatik mencakup jenis kelamin, umur, ukuran tubuh,
status gizi dan kondisi kesehatan.
2) Faktor psikis mencakup motivasi, persepsi, kepercaya,
keinginan dan kepuasan

Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan
kepada tenaga kerja baik berupa fisik maupun mental dan menjadi
tanggung jawabnya. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi
pelakunya dan masing-masing tenaga kerja mempunyai kemampuan
sendiri untuk menangani beban kerjanya sebagai beban kerja yang
dapat berupa beban kerja fisik, mental atau sosial. (Mahawati, et.al.,
2021)
beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh
seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan atau kelompok
jabatan dalam jangka waktu yang sudah ditentukan dan dilaksanakan
dalam kondisi normal. (Safitri, HU., 2020)
Beban kerja timbul akibat dari keterbatasan kapasitas dalam
mengakses berbagai informasi. Ketika menjalankan tugas, individu
akan mampu menyelesaikan tanggungjawab yang diberikan pada
tingkatan tertentu. Jika keterbatasan yang ada pada individu dirasa
menjadi kendala tercapainya hasil kerja yang diharapkan, hal tersebut
menandakan terdapat kesenjangan pada dalam kemampuan yang
diharapkan dengan kapasitas individu. (Cholishoh, Amna., 2021)
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-
masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, dan beban kerja
meliputi beban kerja fisik maupun mental. (Riani, Made Surya,. 2017)

Beban kerja dan stress kerja yang dirasakan karyawan pada saat yang
bersamaan sangat berpengaruh pada kesehatan mental maupun fisik
karyawan.. Beban kerja dan stress kerja yang dirasakan karyawan dapat
berpengaruh pada kinerja, maka jika beban kerja dan stress kerja yang
dirasakan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang besar pada kinerja
dan keefektifitasan suatu perusahaan. Penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Widyastuti (2015) membuktikan bahwa terdapat pengaruh beban kerja
dan stress kerja pada kinerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh
permasalahan pada SKPD Kabupaten Sintang Kalimantan Barat dimana
organisasi tersebut berfokus pada pelayanan public dan berkomitmen untuk
memperhatikan tuntutan masyarakat, sehingga anggota organisasi dituntut
untuk memiliki produktivitas kerja yang tinggi agar tujuan organisasi
tercapai dan pelayanan masyarakat diberikan dengan baik. hal tersebut yang
menjadi beban dan stress pada karyawan

Stress kerja adalah respon tubuh terhadap suatu tekanan yang dapat
menimbulkan dampak terhadap perubahan fisik atau psikologi seseorang.
Menurut Cahyana (2017) faktor stress juga memegang peranan penting
dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Stress juga dapat menjadi
penghambat kinerja karyawan. Bila terdapat stress yang terlalu tinggi,
karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat lainnya
memungkinkan karyawan kehilangan semangat dalam bekerja, putus asa,
bahkan menolak bekerja untuk menghindari stress. Stress mempunyai
dampak negatif dan positif terhadap seseorang. Dampak negatif stress
tingkat yang tinggi penurunan pada kinerja pegawai yang drastic.
Pada tingkat stress yang tinggi, kinerja karyawan menjadi rendah. Pada
kondisi ini terjadi penurunan kinerja. Tingkat stress yang berlebihan
menyebabkan kondisi karyawan menjadi tertekan. Namun, pada tingkat
stress yang rendah kinerja karyawan juga bisa menjadi rendah. Karena pada
kondisi ini karyawan tidak memiliki tantangan dan muncul rasa bosan
karena understimulation. Dengan kenaikan tingkat stress, menghasilkan
kinerja yang baik yang disebut dengan tingkat stress yang optimal. Kondisi
ini menciptakan ide-ide yang inovatif, antusiasme, dan output yang
konstruktif (Wartono, 2017).
Wahdaniah (2018) melakukan penelitian yang terkait dengan stress kerja
dan hasil penelitian menunjukan bahwa stress berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan kuisioner
peneliti kepada karyawan bahwa karyawan sering merasa pusing dan terlalu
banyak berpikir. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan
karyawan, mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
atasan seperti tugas yang terlalu berat yang membutuhkan tanggung jawab
tinggi, ketidakseimbangan tugas dan kemampuan yang dimiliki karyawan.
Hal tersebut mengakibatkan tugas karyawan menjadi tidak selesai dan
karyawan merasa frustasi sehingga menimbulkan stress. Dengan tidak
adanya pekerjaan yang menimbulkan stres kerja bagi pegawai akan
membuat pikiran pegawai lebih tenang dalam melaksanakan pekerjaan
sehingga kinerja pun tidak ikut menurun

Beban kerja adalah kegiatan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan
dengan waktu yang telah ditentukan untuk mencapai suatu tujuan. Beban
kerja mempengaruhi karyawan menjadi tidak produktif. Hal tersebut
mempengaruhi kinerja karyawan menjadi tidak efektif. Kinerja seorang
karyawan pada dasarnya bersifat individual karena dalam mengerjakan
tugas pekerjaannya, karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang
berbeda-beda dan bergantung pada kombinasi antara usaha, kemampuan,
dan kesempatan yang diperoleh. Karyawan sering dihadapkan dengan tugas
yang banyak dan harus diselesaikan dalam waktu yang bersamaan. Dalam
menyelesaikan tugas-tugas tersebut tentu membutuhkan waktu, tenaga, dan
sumber daya lainnya. Adanya beban dengan sumber daya tersebut yang
terbatas akan menyebabkan kinerja karyawan menjadi menurun karena
adanya daya tahan karyawan yang melemah dan perasaan tertekan.
Monika (2018) melakukan penelitian terkait dengan Beban Kerja dan hasil
penelitian menunjukan bahwa Beban Kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap Kinerja Pegawai.

Menurut Rivai (2009 : 27) indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas
   yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
   kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
   kegiatan ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan
2. Kualitas
   yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya). Pengukuran
   kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu
   seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu
   yaitu sesuai tidaknya dengan waktu merupakan jenis khusus dari
   pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian
   suatu kegiatan.

Menurut Rahadi (2010:26) setiap indikator kinerja diukur berdasarkan
kriteria standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau
ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut:

1. Kuantitatif (seberapa banyak)
   Ukuran kuantitatif merupakan ukuran paling mudah untuk disusun dan
   diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit
   keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitatif (seberapa baik)
   Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai.
   Criteria ini antara lain mengemukakan akurasi, presisi, penampilan
   (kecantikan dan keterampilan), kemanfaatan dan efektivitas. Standar
   kualitas dapat diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah
   atau persentase kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil kerja.
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk,
   Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu
   produk, membuat suatu atau melayani sesuatu. Kriteria ini menjawab
   pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode apa.
4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi
   Efektivitas penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk
   mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber
   tertentu, seperti uang dan bahan baku.
5. Cara melakukan pekerjaan
   Dilakukan sebagai standar kinerja jika kontak personal, atau perilaku
   karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan
   pekerjaan.
6. Efek atau suatu upaya
   Pengukuran yang diapresiasikan akibat akhir yang diharapkan akan
   diperoleh dengan bekerja. Standar jenis ini menggunakan kata-kata
   sehingga, dan, agar, supaya yang digunakan jika hasilnya tidak dapat
   dikualifikasikan.
7. Metode melaksanakan tugas
   Standar yang digunakan jika ada undang undang kebijakan, prosedur
   standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas atau jika cara
   pengecualian ditentukan tidak dapat diterima
8. Standar sejarah
   Standar sejarah yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu
   dengan standar sekarang. Standar sekarang dinyatakan lebih tinggi atau
   dari pada standar masa lalu dalam pengertian kuantitas dan kualitas
9. Standar nol atau absolute
   Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu. Standar ini dipakai
   jika tidak ada alternatif lain

Amstrong dan Baron (1998:16) dalam Wibowo (2017:84) mengungkapkan
bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
   dimiliki, motivasi, dan komitmen individu
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan bimbingan dan
   dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
   rekan kerja
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
   diberikan organisasi
5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
   tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal

Wibowo (2017:70) menyatakan bahwa kinerja dapat dipandang sebagai
proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang
bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil
pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2009 dalam Irawati, 2017) mendefinisikan kinerja
karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan berdasarkan
kualitas yang dimiliki karyawan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya untuk melaksanakan tugasnya .
Menurut Rivai (2010) kinerja merupakan perilaku yang ditampilkan setiap
orang secara nyata sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya. Rahadi (2010:5) menyimpulkan bahwa kinerja
merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh pegawai dalam melakukan
suatu aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukannya.

Robbins (2008 : 375) membagi indikator stress kerja sebagai berikut:

1. Psikologis, meliputi : Cepat tersinggung, tidak komunikatif, banyak
   melamun dan lelah mental
2. Fisik, meliputi: Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, mudah
   lelah secara fisik, pusing kepala, masalah tidur
3. Perilaku, meliputi : Merokok berlebihan, menunda atau menghindari
   pekerjaan, perilaku sabotase dan perilaku makan yang tidak normal.

Menurut Sinambela (2016:394) ada beberapa untuk mengelola stress,
seperti:
a. Olahraga.
Salah satu cara paling efektif mengatasi stress adalah olahraga fisik.
Stress menimbulkan perubahan kimiawi dalam tubuh, dan olahraga
memberikan sebuah cara untuk mengembalikan tubuh pada keadaan
normalnya. Sebagian besar orang memiliki jenis olahraga favorit, seperti
jogging, tenis, golf, badminton, atau jalan sehat.
b. Mengikuti kebiasaan diet yang sehat.
Orang yang sedang dalam kondisi stress membakar energi lebih cepat
dibandingkan dalam kondisi normal. Kebiasaan makan yang tepat sangat
penting, tetapi sayangnya makanan tidak sehat (junk food) sering kali
menjadi pilihan. Orang-orang harus mengembangkan tujuan diet yang
membatasi junk food dan menjaga berat badan normal.
c. Tahu kapan berhenti sejenak.
Relaksasi penting untuk meredakan stress, beberapa orang bisa bertahan
dalam kondisi stress untuk waktu yang lama, sedangkan lainnya tidak.
Akan tetapi, setiap orang harus menemukan waktu untuk berhenti
sejenak.
d. Menempatkan situasi yang penuh stress dalam perspektif.
Beberapa orang cenderung memperlakukan hampir semua situasi sebagai
masalah hidup atau mati. Sikap tersebut bisa memunculkan jumlah stres
yang amat besar.
e. Menemukan seseorang yang mau mendengar.
Menemukan seseorang yang mau mendengar akan mencegah seseorang
menumpuk masalah yang akan mengikis jiwanya.
f. Membangun keteraturan dalam hidup
Stress sering kali muncul ketika seseorang tidak memiliki kendali atas
sebuah situasi. Dalam banyak kasus, perencanaan awal merupakan hal
yang mutlak diperlukan untuk menghindarkan seseorang dari situasi
yang penuh stress. membangun keteraturan juga berarti meninggalkan
pekerjaan di kantor. Hampir semua orang membutuhkan waktu menjauh
dari pekerjaan untuk mengurangi tingkat stress.
g. Mengenali keterbatasan diri sendiri.
Mungkin di antara kondisi yang paling menimbulkan stress yang bisa
dialami seseorang adalah berada dalam situasi yang segera menampakan
keterbatasan dan ketidakmampuannya dalam mengatasi masalah

Menurut Sopiah (2008:91) dampak atau akibat dari stress bisa dilihat dari
tiga aspek, yaitu:

1. Fisik
   Stress yang diakibatkan pada fisik mudah dikenali dan dapat dilihat
   seperti, beberapa penyakit yang disinyalir karena orang tersebut
   mengalami stress yang cukup tinggi dan berkepanjangan, di antara adalah
   penyakit jantung, bisul, tekanan darah tinggi, sakit kepala, dan gangguan
   tidur, karyawan akan merasakan stress yang tinggi apabila karyawan
   sudah memiliki penyakit yang bukan berasal dari stress tersebut.
2. Psikis
   Stress yang ada pada psikis bisa dikenali, di anataranya adalah depresi,
   ketidakpuasan kerja, kemurungan, keletihan dan kurang bersemangat
3. Perilaku
   Perilaku yang diakibatkan stress dapat dikenali, yaitu tingkat absensi
   tinggi, penurunan kinerja, kenaikan kecelakaan kerja, salah dalam
   mengambil keputusan dan agresi di tempat kerja

Menurut Sopiah (2008:87) stressor merupakan penyebab stress, seperti
emosional pada seseorang, tuntutan fisik dan kondisi lingkungan dalam
organisasi dan aktivitas hidup lainnya.
Stressor yang berhubungan dengan pekerjaan terbagi menjadi empat tipe
utama, yaitu:

1. Lingkungan fisik
   Penyebab stress di dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti
   kebisingan, kurang pencahayaan tempat kerja, tempat yang tidak aman,
   tata ruang dan rancangan ruang kantor dan kualitas udara yang buruk.
2. Peran atau tugas
   Merupakan sebuah kondisi dimana karyawan mengalami kesulitan
   dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan
   dirasakan terlalu berat atau peran ganda.
   Penyebab utama nya yaitu:

• Konflik peran
• Peran ambiguitas
• Beban kerja
• Karakteristik tugas

1. Stress antarpribadi (interpersonal stressors)
   Penyebab stress akan semakin bertambah jika karyawan terbagi menjadi
   beberapa divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk
   memenangkan suatu target sebagai divisi terbaik dengan reward yang
   menggiurkan. Sedangkan setiap karyawan memiliki perbedaan
   kepribadian, karakter, persepsi, latar belakang yang dapat menimbulkan
   stress.
2. Organisasi
   Banyak sekali ragam penyebab stress yang bersumber dari organisasi.
   Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stress
   yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga
   untuk mereka yang masih tinggal. Secara khusus mereka yang masih
   tinggal mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak
   aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja.
   Restrukturisasi, privasi, merger, dan bentuk-bentuk lainnya merupakan
   kebijakan perusahaan yang berpotensi memunculkan stress. Para
   pekerja harus menghadapi peningkatan ketidakamanan dalam bekerja,
   bimbang dengan tuntutan pekerjaan yang semakin banyak dan bentuk-
   bentuk baru dari konflik antar pribadi.
   Penyebab stress yang bukan bersumber dari pekerjaan, antara lain adalah:
3. Time based conflict
   Time based conflict merupakan sebuah tantangan untuk
   menyeimbangkan antara aktivitas pribadi atau keluarga dengan waktu
   untuk pekerjaan. Time based conflict lebih akut pada wanita daripada
   pria. Wanita yang berkarir di luar rumah mendapatkan sumber stress
   yang jauh lebih banyak karena di rumah dia dituntut untuk menjadi
   karyawan yang baik. hal ini tidak mudah untuk dilaksanakan.
4. Strain based conflict
   Strain based conflict dapat terjadi apabila stress berasal dari suatu
   sumber yang melebihi kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut,
   yang berupa masalah pribadi yang dimiliki oleh karyawan seperti
   kematian keluarga atau saudara, masalah keuangan dan penyebab stress
   lainnya yang tidak berasal dari pekerjaan yang menimbulkan ketegangan
   dan kelelahan yang dapat mempengaruhi dan menghambat kemampuan
   karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
5. Role behavior conflict
   Merupakan peran yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam
   pekerjaannya. Di samping itu karyawan juga dituntut lingkungan yang
   ada kalanya bertentangan dengan tuntutan pekerjaannya. Hal ini
   seringkali memunculkan stress karena untuk membangun harmoni atas
   dua atau lebih tuntutan tidaklah mudah.
6. Stress karena adanya perbedaan individu
   Terdapat tiga alasan mengapa dengan penyebab stress yang sama pada
   setiap karyawan namun memperlihatkan gejala-gejala stress yang
   berbeda, yaitu yang pertama penerimaan karyawan terhadap situasi yang
   sama, masing-masing dari karyawan berbeda. Kedua, karyawan
   mempunyai batas kemampuan dalam mengatasi stress yang lebih rendah
   dari resistensi terhadap stress. Ketiga, karyawan mungkin mengalami
   tingkat stress yang sama namun akibat yang ditimbulkan dari stress
   berbeda, yang menunjukkan bahwa karyawan memerlukan strategi
   penanggulangan yang juga berbeda. Dalam hal ini beberapa orang
   cenderung mengabaikan stress dengan harapan hal itu akan hilang atau
   berlalu

Menurut Sopiah (2008:85) stress adalah sebuah respon menyesuaikan
diri dengan keadaan terhadap suatu situasi yang menantang atau
mengancam kesehatan seseorang. Stress merupakan akibat negatif dari
kehidupan modern. Orang-orang merasa stress karena terlalu banyak
pekerjaan, ketidakpahaman terhadap pekerjaan, beban informasi yang
terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman. Kejadian-
kejadian tersebut menimbulkan distress, yakni derajat penyimpangan fisik,
psikis, dan perilaku dari fungsi yang sehat. Sinambela (2016 : 289)
mendefiniskan stress sebagai reaksi ganjil dari tubuh terhadap tekanan yang
diberikan padanya. Stress mempengaruhi setiap individu dengan cara yang
berbeda-beda sehingga kondisinya sangat bergantung pada individu.
Peristiwa-peristiwa tertentu bisa membuat seseorang mengalami stress yang
sangat tinggi, tetapi tidak bagi orang yang lain. Selain itu, pengaruh stress
tidaklah selalu negatif. Sebagai contoh, stress ringan dalam kenyataannya
meningkatkan produktivitas dan bisa sangat membantu mengembangkan
ide-ide kreatif.
Sedangkan menurut Hanim (2016) stress kerja merupakan proses
psikologi atau ketegangan yang menyebabkan perasaan tidak tenang dan
emosi tidak stabil yang disebabkan oleh tekanan baik tuntutan fisik maupun
psikologis karyawan

Menurut Arika (2011) indikator beban kerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor eksternal, merupakan beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
   seperti :

• Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata
  ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja,
  sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang
  bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan,
  emosi pekerja dan sebagainya.
• Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift
  kerja, sistem kerja dan sebagainya.
• Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
  tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja
  kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

1. Faktor internal
   Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari
   reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi
   faktor somatic (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi
   kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi,
   kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya)

Irawati (2017) menyatakan bahwa beban kerja dapat mengakibatkan
dampak negatif bagi karyawan yang berupa :

1. Kenaikan tingkat absensi
   Beban kerja yang terlalu banyak menyebabkan karyawan terlalu lelah
   sehingga mengakibatkan karyawan menjadi sakit. Hal ini menyebabkan
   tingkat absensi terlalu tinggi dan berakibat buruk bagi kelancaran kerja
   organisasi serta mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan
2. Kualitas kerja menurun
   Beban kerja yang berlebihan dan terlalu berat serta tidak sesuai dengan
   kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, mengakibatkan penurunan
   kualitas kerja yang tidak sesuai dengan standar kerja karena kelelahan
   fisik dan turunnya konsentrasi, akurasi kerja, pengawasan diri
3. Keluhan pelanggan
   Hasil kerja yang tidak memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan
   pelanggan yang diberikan karyawan dapat menimbulkan keluhan,
   sehingga keluhan tersebut menjadi tekanan untuk karyawan.

Arika (2011) menyatakan bahwa Beban kerja dipengaruhi oleh faktor
eksternal dan internal.

1. Faktor internal
   Faktor internal adalah sebuah faktor yang berasal dari dalam tubuh
   karyawan yang meliputi faktor fisik dan faktor somatis yang diakibatkan
   oleh reaksi beban eksternal dan dapat berpotensi sebagai stressor atau
   penyebab stress. Faktor fisik meliputi persepsi, motivasi, keinginan,
   kepercayaan, persepsi, kepuasan dan sebagainya dan faktor somatis
   meliputi umur, ukuran tubuh, jenis kelamin, kondisi kesehatan, status gizi
   dan sebagainya
2. Faktor eksternal:
   Faktor eksternal adalah beban yang berasal dari luar tubuh karyawan,
   seperti:
   a. Organisasi kerja. meliputi lamanya waktu istirahat, waktu kerja,
   sistem kerja, shift kerja dan sebagainya.
   b. Lingkungan kerja. meliputi lingkungan kerja fisik, biologis dan
   psikologis yang dapat mengakibatkan beban tambahan karyawan.
   c. Tugas . tugas terbagi menjadi dua tipe yaitu tugas yang yang bersifat
   mental dan fisik. Tugas yang bersifat mental seperti tanggung jawab,
   emosi pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan. Sedangkan tugas yang
   bersifat fisik seperti tata ruang dan kondisi tempat kerja, stasiun
   kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat dan kondisi
   lingkungan kerja.

Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah proses atau
kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka
waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal
tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil
maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Linda (2014) menyatakan bahwa beban
kerja merupakan usaha yang harus dilakukan seseorang berdasarkan suatu
permintaan pekerjaan tersebut untuk diselesaikan.
Menurut Monika (2018) beban kerja adalah proses yang dilakukan
seseorang dalam menyelesaikan tugas dari suatu pekerjaan atau suatu
kelompok jabatan yang dilakukan dalam keadaan normal dalam suatu
jangka waktu tertentu.
Dhania (2010) menyimpulkan bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan
dalam bentuk fisik maupun psikis yang membutuhkan kemampuan mental
dan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

Menurut Edy Sutrisno (2019, P.74) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis. Menurut Wibowo (2016, P. 415) Setiap orang yang
bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan
Kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk
itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan
Kepuasan Kerja karyawannya. Terdapat beberapa pengertian menurut para ahli
yaitu sebagai berikut:

1. Robbins (wibowo, 2016, P.415) Kepuasan Kerja adalah sikap umum
   terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah
   penghargaan yang diterima bekerja dan jumlah yang mereka yakini
   seharusnya mereka terima.
2. Greenbeg dan Baron (wibowo, 2016, P.415) mendeskripsikan Kepuasan
   Kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap
   pekerjaan mereka. Sementara itu, vecchino (wibowo, 2016, P.415)
   menyatakan Kepuasan Kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan
   kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang
   terhadap pekerjaan.
3. Kreitner dan Kinicki (wibowo, 2016, P.415) Kepuasan Kerja merupakan
   respons affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
   Definisi ini menunjukan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep
   tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan
   tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
4. Handoko (Edy Sutrisno, 2019, P.75) Kepuasan Kerja adalah keadaan
   emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
   karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja mencerminkan
   perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
   di lingkungan kerjanya.
5. Nurhayati (2016) mengemukakan bahwa Kepuasan Kerja adalah ungkapan
   kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan
   manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam
   bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
6. Sari (2016) Kepuasan Kerja adalah variabel sikap yang mencerminkan
   bagaimana orang merasa mengenai pekerjaan mereka secara keseluruhan
   serta berbagai aspek didalamnya.
7. Prayogo (2019) Kepuasan Kerja merupakan sikap emosional yang
   menyenangkan serta mencintai pekerjaanya. Kepuasan Kerja karyawan
   harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, dan
   kedisiplinan karyawan dapat meningkat.
   Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang Kepuasan Kerja akan menyangkut
   usaha-usaha untuk meningkatkan efektifitas organisasi dengan cara membuat
   efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Perilaku karyawan yang menopang
   pencapaian tujuan organisasi adalah merupakan sisi lain yang harus diperhatikan,
   disamping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan bidang
   teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam kerja akan mengakibatkan suatu situasi
   yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual.
   Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau
   sebaliknya akan menunjukan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan
   sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka
   bolos, dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindari dari aktivitas
   organisasi. Bentuk perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja
   membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, atau sampai pada aktivitas
   pemogokan.

Sumber daya manusia dan lingkungan kerja yang menyenangkan juga penting
untuk mencapai hasil kerja sebaik mungkin. Manusia pada umumnya dan mereka
yang memiliki tingkat kenyamanan yang berbeda-beda akan selalu mencari
slingkungan kerja yang menyenangkan, diawali dengan rasa aman, ruang kerja
yang cukup, hubungan staf yang positif, dan variabel pendukung lainnya (Ismail,
2020). Elemen tambahan ini sangat penting untuk suatu aktivitas dan lingkungan
kerja itu sendiri. Misalnya, ketika seseorang ingin memulai suatu aktivitas kerja, ia
akan mempersiapkannya dengan membersihkan ruang kerjanya, meletakkan
peralatan dan perlengkapannya pada tempatnya, dan tidak terganggu untuk
menyambut rekan kerja atau menjunjung tinggi hubungan kerja yang baik.
Seseorang yang melakukan pekerjaan untuk pemberi kerja atau agen berdasarkan
perjanjian tertulis, kontrak kerja, atau perjanjian tertulis lainnya tetapi tanpa kontrak
tertulis juga disebut sebagai karyawan (Pangestu et al., 2017). Oleh karena itu,
sangat penting untuk memperhatikan bagaimana kinerja tenaga kerja atau karyawan
sesuai dengan harapan agensi. Ini akan memastikan bahwa karyawan tidak hanya
mengikuti aturan dan peraturan yang ditetapkan oleh agensi, tetapi juga memiliki
akses ke lingkungan kerja yang menyenangkan dan produktif, yang akan
meningkatkan kepuasan kerja. dan dari sini, kita dapat menyimpulkan seberapa
besar kontribusi tempat kerja terhadap kebahagiaan kerja (Wibowo dan Widiyanto,
2019).

Manajemen sumber daya manusia harus menggunakan instrumen dari
dimensi saat ini untuk mengukur tingkat stres karyawan guna menentukan tingkat
stres yang sedang dialami. Spielbreg dalam Lijan Poltak Sinambela (2018)
membagi stres terkait pekerjaan menjadi stres individu dan organisasi.

1. Stres Individu
   Meliputi: konflik peran, beban karir, hubungan dalam pekerjaan
2. Stres Organisasi
   Meliputi struktur organisasi, kepemimpinan

Hamali (2018) merekomendasikan tanda-tanda stres di tempat kerja sebagai
berikut:

1. Tanda dan gejala stres tingkat individu meliputi:
   a. Respons fisiologis seperti sakit punggung, kekebalan yang melemah,
   sakit maag, dan masalah jantung, serta hipertensi.
   b. Respons emosional, seperti tidur yang terganggu, kesedihan,
   permusuhan dan lekas marah, hipokondria, kelelahan, masalah rumah
   tangga, dan rasa keterasingan.
   c. Reaksi kognitif, seperti kesulitan fokus, mengingat detail, mengambil
   informasi baru, dan membuat keputusan.
   d. Reaksi Perilaku, termasuk ancaman narkoba, penggunaan alkohol dan
   rokok, dan perilaku destruktif.
2. Gejala Organisasi Terkait Stres
   Terdiri dari pergantian staf yang tinggi, masalah disiplin, kesalahan
   penjadwalan, intimidasi, produktivitas rendah, kesalahan dan kecelakaan kerja,
   biaya kompensasi, atau biaya pengobatan

Sifat stres menurut Ivanko dalam Hamali (2018) dapat dirinci lebih lanjut
menjadi 4 bagian, yaitu:

1. Stres dapat dirasakan oleh karyawan baik karena adanya peluang maupun
   ancaman. Peluang adalah segala sesuatu yang mungkin mengancam
   seseorang, tetapi peluang bisa menjadi sesuatu yang membantu mereka.
   Peluang dapat datang dalam bentuk memperoleh keterampilan baru atau
   mendapatkan pekerjaan baru, yang dapat menimbulkan tekanan saat
   karyawan kehilangan ketenangan dan khawatir kinerja mereka tidak akan
   sesuai harapan. Karyawan akan mengalami stres dalam organisasi yang
   menurunkan kekuatan mereka karena terdapat risiko terhadap stabilitas
   keuangan, kesehatan mental, dan kemajuan karier mereka.
2. Aspek alami dan penting dari stres yang datang dalam bentuk ancaman atau
   peluang. Bahaya atau kemungkinan ini penting karena memiliki kekuatan
   untuk memengaruhi kesejahteraan seseorang, yang dapat mengarah pada
   kebahagiaan, kesehatan, dan kemakmuran.
3. Karakteristik akting yang berhubungan dengan stres. Peluang atau ancaman
   yang signifikan sering membuat orang tidak jelas tentang cara
   menghadapinya, tetapi mereka jarang merasa stres karenanya.
4. Persepsi faktor yang berhubungan dengan stres. Tingkat stres yang dirasakan
   seseorang bergantung pada bagaimana mereka menafsirkan peluang,
   ancaman, dan keterampilan yang menyertainya. Perubahan posisi atau
   promosi dapat dilihat sebagai peluang untuk belajar dan kemajuan karir oleh
   satu individu, sementara itu dapat dilihat sebagai bahaya oleh orang lain
   karena dapat mengakibatkan kegagalan.

Stres kerja menurut Cooper dan Quick (2017) ada 2 yaitu:

1. Stres Positif (Eustress)
   Eustress adalah hasil dari reaksi stres yang seimbang, bermanfaat dan
   produktif. Ini terdiri dari pertumbuhan, fleksibilitas, adaptasi, dan kinerja
   tingkat tinggi yang terkait dengan kesejahteraan manusia dan organisasi.
2. Stres Negatif (Distress)
   Reaksi negatif, berbahaya, dan merusak terhadap stres menyebabkan
   penderitaan (destruktif). Konsekuensinya termasuk penyakit kardiovaskular
   dan ketidakhadiran yang tinggi, yang terkait dengan penyakit, penurunan, dan
   kematian. Ini berdampak pada individu dan organisasi.

Faktor-faktor stres kerja menurut Cooper dan Quick (2017), yaitu:

1. Keadaan kerja
   Lingkungan kerja, beban kerja yang berlebihan baik kualitas maupun
   kuantitas, penilaian yang dibuat oleh orang lain, risiko fisik, dan jadwal kerja
   merupakan faktor-faktor tersebut.
2. Tekanan dari posisi
   Stres yang disebabkan oleh peran pekerjaan yang membingungkan dan
   kurangnya pemahaman tentang ekspektasi manajemen. Dalam banyak kasus,
   hal ini menyebabkan ketidakbahagiaan kerja. sampai kebutuhan untuk
   meninggalkan kantor akhirnya muncul, ketegangan dan kinerja menurun.
   Dibandingkan dengan pria, wanita yang bekerja lebih stres. Perempuan
   pekerja, misalnya, harus menyeimbangkan tanggung jawabnya sebagai istri
   dan perempuan profesional.
3. Karakteristik pribadi
   Faktor interaksi interpersonal, kolaborasi teman, dan hubungan dengan figur
   otoritas. Hasil kerja yang buruk dan jaringan dukungan sosial sebagai akibat
   dari pengabaian manajemen terhadap pekerja.
4. Pengembangan karir
   Ketika seseorang mulai bekerja untuk sebuah perusahaan atau organisasi,
   mereka semua memiliki ekspektasi. Peningkatan karir meliputi rasa aman,
   ambisi berlebihan yang menyebabkan frustasi, dan promosi jabatan yang
   lebih besar dari kemampuannya.
5. Desain organisasi
   Struktur organisasi yang kaku dan bermusuhan, pengawasan dan pelatihan
   yang tidak seimbang, dan karyawan yang tidak tertarik dalam pengambilan
   keputusan menentukan reputasi perusahaan.
6. Moderasi konflik interpersonal dan profesional
   menggabungkan masalah pribadi dan profesional, tidak menerima bantuan
   dari pasangan, pernikahan yang tidak bahagia, dan tekanan bekerja dua
   pekerjaan

Stres adalah kondisi dimana seseorang mengalami hal ketika mereka
dihadapkan pada peluang, keterbatasan, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang
benar-benar mereka inginkan dan yang hasilnya terlihat tidak diketahui tetapi
penting. Lebih khusus lagi, tuntutan dan batasan terkait dengan stres. Sementara
ketegangan adalah hilangnya sesuatu yang benar-benar diinginkan orang, kendala
adalah rintangan yang menghentikan orang melakukan apa yang benar-benar
mereka inginkan (Robbins, 2017). Tuntutan eksternal, seperti objek di lingkungan
atau rangsangan yang terbukti merusak, adalah contoh stres kerja. Tekanan,
ketegangan, atau gangguan tidak menyenangkan yang berasal dari seseorang adalah
definisi lebih lanjut dari stres (Rivai, 2017).
Stres di tempat kerja menurut Mangkunegara (2016), adalah ketegangan yang
dialami karyawan ketika mereka berusaha untuk mengelola beban kerja mereka.
Stres dicirikan sebagai reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada suatu
tujuan di mana individu menghadapi kesulitan yang tidak dapat diatasi. Dari
definisi-definisi tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah situasi
internal yang mengakibatkan meningkatnya tuntutan kerja dan ketidaksesuaian
antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang sebenarnya. Stres kerja, di sisi lain,
didefinisikan oleh Indriani (2016) sebagai suatu keadaan tegang atau ketegangan
emosional yang dirasakan oleh seseorang yang dihadapkan pada tuntutan di tempat
kerja, kesulitan, dan adanya peluang yang sangat penting yang dapat mempengaruhi
emosi, pikiran, dan kondisi fisik karyawan

Menurut Siagian (2014), ada beberapa ide yang menawarkan variabel yang
dapat mengindikasikan lingkungan kerja. Indikator tersebut meliputi:
a. Hubungan rekan kerja setingkat
Koneksi rekan kerja yang bersahabat dan bebas dari transaksi curang antara
rekan kerja adalah indikator dari hubungan ini. Adanya lingkungan yang
akrab dan kekeluargaan merupakan salah satu aspek yang dapat menjaga
karyawan tetap berada dalam suatu perusahaan.
b. Hubungan atasan dengan karyawan
Rasa hormat harus dibalas antara atasan dan bawahan atau karyawannya agar
rasa hormat berkembang di antara setiap orang. Rasa hormat ini harus dijaga
dengan baik antara atasan dan bawahan.
c. Kerjasama antar karyawan
Kolaborasi karyawan perlu dipertahankan secara efektif karena akan
berdampak pada pekerjaan yang mereka lakukan. Karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dengan sukses dan efisien jika ada kerjasama karyawan yang
baik.
Menurut Diah Indriani Suwondo & Sutanto (2015), terdapat dua macam
dimensi lingkungan kerja. Yang pertama adalah tempat kerja, termasuk aspek
fisiknya. Kedua, panca indera tidak mampu menangkap lingkungan kerja ditinjau
dari aspek psikologis. Para ahli kemudian menerjemahkan atribut ini menjadi
indikasi yang dapat digunakan untuk mengukur tempat kerja.

Sedarmayanti dalam Mappasomba (2017) mengklasifikasikan jenis
lingkungan kerja menjadi dua kategori.

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik didefinisikan sebagai setiap elemen fisik di sekitar
   tempat kerja yang dapat secara langsung atau tidak langsung memengaruhi
   perasaan karyawan. Ada dua kelompok.:
   a. Lingkungan kerja fisik, yang meliputi perabotan seperti meja, kursi, dan
   meja yang berhubungan langsung dengan pekerja.
   b. Lingkungan kerja yang juga disebut sebagai lingkungan perantara atau
   lingkungan umum, yang meliputi faktor-faktor antara lain peralatan,
   kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
   mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain yang berdampak pada
   kesehatan manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik,
   Tempat kerja non-fisik terdiri dari semua keadaan yang berkaitan dengan
   hubungan interpersonal di tempat kerja, termasuk hubungan dengan atasan,
   rekan kerja, dan bawahan

Nitisemito dalam Susanty (2017), mengatakan bahwa lingkungan tempat
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan berpotensi
mempengaruhi seberapa baik mereka menyelesaikan tanggung jawab yang
diberikan. Menurut Mulyah (2020), lingkungan kerja seorang pekerja mencakup
segala sesuatu yang dapat menghalangi mereka untuk menyelesaikan kegiatan yang
telah dialokasikan untuk mereka. Dalam Susanty (2017), Nitisemito menjelaskan
bahwa lingkungan tempat kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
dan dapat berdampak pada seberapa baik mereka menyelesaikan tanggung jawab
yang diberikan. Lingkungan kerja fisik menurut Erawan & Sukartha (2018) terdiri
dari hal-hal yang dapat diamati secara fisik, seperti penataan gedung atau tata letak
ruang kerja, pencahayaan, suhu, kebersihan, kebisingan suara, naungan halaman,
warna dinding, dan elemen lainnya. . Lingkungan kerja non fisik, di sisi lain, terdiri
dari interaksi dengan rekan kerja, hubungan dengan pemimpin organisasi,
hubungan dengan pelanggan, dan hubungan dengan klien.
Menurut berbagai perspektif dari para ahli tersebut, para peneliti
mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang mengelilingi
karyawan di tempat kerja, baik secara fisik maupun virtual, secara langsung
maupun tidak langsung, dan dapat mempengaruhi individu dan pekerjaan mereka
saat mereka bekerja.

Sekelompok informasi yang dikenal sebagai indikator membuat dimensi.
Indikator adalah faktor yang dapat digunakan untuk menilai situasi atau potensi
untuk mengukur perubahan dari waktu ke waktu. Dimensi dan indikator yang sering
digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan menurut Stephen P. Robbins
(2017), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), ini adalah alasan utama kebahagiaan dan
   ketika pekerjaan menawarkan tugas yang menarik, pekerjaan yang menarik,
   kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk mengambil tanggung jawab,
   dan prospek kemajuan karyawan. Mereka yang mengukur dimensi ini antara
   lain:
   a. Kepuasan pegawai terhadap kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan
   yang dimiliki.
   b. Kepuasan pegawai terhadap tanggung jawab yang diberikan dalam
   pekerjaan.
   c. Kepuasan pegawai terhadap pekerjaan agar lebih kreatif.
   d. Kepuasan pegawai untuk mendapat kesempatan belajar .
2. Gaji/upah, hal ini mempengaruhi kepuasan kerja dalam berbagai cara.
   Evaluasi kebahagiaan karyawan didasarkan pada take-home pay mereka,
   yang dipandang sesuai dan pantas. Mereka yang mengukur dimensi ini antara
   lain:
   a. Kepuasan atas kesesuaian gaji dengan pekerjaan.
   b. Kepuasan atas tunjangan yang diberikan.
   c. Kepuasan atas sistem dan prosedur pembayaran gaji.
   d. Kepuasan atas pemberian insentif.
3. Promosi (promotion), kemampuan untuk meningkatkan secara profesional
   dan memperluas keahlian seseorang, yaitu, membentuk landasan dari masalah
   penting untuk bekerja dengan baik. Mereka yang mengukur dimensi ini antara
   lain:
   a. Kepuasan atas peluang promosi sesuai keinginan pegawai.
   b. Kepuasan antara promosi yang diberikan dengan gaji yang diterima.
4. Supervisi, khususnya kapasitas pemimpin untuk menawarkan dukungan
   teknis dan perilaku. Yang pertama adalah ukuran tenaga kerja, yang
   ditentukan oleh seberapa banyak pemimpin menunjukkan minat dan
   kepedulian yang tulus terhadap para pekerja. Faktor kedua adalah budaya
   pengambilan keputusan, yang dapat berdampak pada seberapa baik kinerja
   karyawan. Tanda-tanda dimensi ini meliputi:
   a. Kepuasan atas bantuan teknis yang diberikan atasan.
   b. Kepuasan atas dukungan moril yang diberikan atasan.
   c. Kepuasan pengawasan yang dilakukan oleh atasan.
5. Rekan kerja, cara termudah untuk menemukan kesenangan kerja adalah
   melalui interaksi rekan kerja yang kooperatif. Kelompok tempat kerja,
   khususnya tim yang kohesif, berfungsi sebagai sumber dukungan,
   penghiburan, bimbingan, dan bantuan bagi anggota individu kelompok.
   Karyawan akan lebih bersemangat tentang pekerjaan mereka ketika mereka
   puas dengan kelompok tempat mereka bekerja. Mereka yang mengukur
   dimensi ini antara lain:
   a. Kepuasan atas kerjasama dalam tim.
   b. Kepuasan atas lingkungan sosial dalam pekerjaan.
   c. Kepuasan dalam bersaing secara sportif.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2018) adalah:

1. Penghargaan yang adil dan pantas.
2. Penempatan yang tepat berdasarkan keahlian.
3. Beban usaha yang ringan
4. Lingkungan dan kondisi kerja.
5. Peralatan yang membantu pelaksanaan pekerjaan.
6. Pola pikir pemimpin yang berkaitan dengan kepemimpinannya.
7. Pekerjaannya monoton atau tidak

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2018) adalah:

1. Penghargaan yang adil dan pantas.
2. Penempatan yang tepat berdasarkan keahlian.
3. Beban usaha yang ringan
4. Lingkungan dan kondisi kerja.
5. Peralatan yang membantu pelaksanaan pekerjaan.
6. Pola pikir pemimpin yang berkaitan dengan kepemimpinannya.
7. Pekerjaannya monoton atau tidak

Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari penilaian
kualitasnya disebut kepuasan kerja (Robbins, 2017: 49) Sikap dan sudut pandang
seorang pekerja saat melakukan tugasnya merupakan indikator kepuasan kerja.
Kebahagiaan di tempat kerja bersifat individual (Bhastary, 2020). Berbagai pekerja
akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda, dan hal ini akan
berdampak pada pekerjaan yang dihasilkan oleh orang-orang tersebut. Menurut
Kesawa (2019), perilaku seseorang terhadap pekerjaannya menunjukkan adanya
kesenjangan antara penghargaan yang diterima karyawan tersebut dengan apa yang
diharapkannya, itulah yang dimaksud dengan kepuasan kerja. Ali & Wardoyo
(2021) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai energi positif yang diberikan
pemberi kerja kepada stafnya sebagai hasil dari evaluasi pekerjaan. Sedangkan
Abdullah (2020) menegaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sentimen atau
emosi yang ditunjukkan oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.
Menurut Wilson (2017), mengklaim bahwa menentukan apakah suatu
pekerjaan menyenangkan atau menyenangkan untuk dilakukan merupakan faktor
kunci yang menentukan kepuasan kerja. Menurut Hasibuan (2018), kepuasan kerja
merupakan yang benar-benar menikmati pekerjaannya, kepuasan kerja merupakan
sikap emosional yang baik. Kerja moral, disiplin, dan prestasi kerja semuanya
mencerminkan mentalitas ini. Menikmati pekerjaan seseorang sambil juga
melakukan hal-hal lain di luarnya memberikan rasa kepuasan. Menurut Gustini
(2019), kepuasan kerja mengacu pada sikap dan sentimen karyawan tentang bagian
menyenangkan dan negatif dari pekerjaan mereka (Gustini, 2019). Kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai emosi dan sikap seseorang terhadap pekerjaannya,
dimana sikap ini berkaitan dengan bagaimana orang tersebut menanggapi harapan
yang diberikan kepadanya.

Bakker dan Demerouti (2007) mendirikan teori job demands-resources.
Menurut job demand-resources theory, setiap pekerjaan memiliki faktor risiko stres
kerja yang unik yang dapat dipecah menjadi dua kategori: faktor permintaan (work
demand) dan resources (sumber daya untuk melakukan tugas) (Satrya, 2022). Dua
aspek penting yang mempengaruhi kebijakan hasil organisasi adalah tuntutan kerja
dan sumber daya. Sumber daya dan tuntutan kerja berkorelasi terbalik, artinya
sumber daya yang melimpah dapat menurunkan tuntutan kerja. Tuntutan beban
kerja yang tinggi dapat menyebabkan lebih banyak stres, tetapi ketersediaan sumber
daya yang tinggi dapat menguranginya (Akbar, 2018). Produktivitas karyawan
dapat dipengaruhi secara negatif oleh stres yang tinggi, tetapi dapat dipengaruhi
secara positif oleh stres yang rendah. Misalnya, tekanan pekerjaan yang intens,
pengaturan yang tidak nyaman, dan kemungkinan ketegangan emosional karena
berurusan dengan klien di tempat kerja (Zulkarnaen, 2018). Meskipun tanggung
jawab di tempat kerja tidak selalu dianggap negatif, hal itu dapat menjadi stres
ketika membutuhkan banyak usaha dari pekerja yang tidak dalam keadaan sehat.
Selain itu, ditekankan bahwa meskipun seorang karyawan memiliki beban kerja
yang berat, mereka masih dapat merasa kurang stres jika pemberi kerja
menyediakan sumber daya yang memadai. Akibatnya, tuntutan pekerjaan yang
tidak realistis dapat menyebabkan stres dan kelelahan, serta menurunnya
keterikatan kerja dan meningkatnya kebosanan karena kurangnya sumber daya di
tempat kerja (Abasilim, 2022).
Job demands yang tinggi, upaya yang lebih besar harus dilakukan untuk
mencapai tujuan kerja dan mencegah penurunan keterlibatan kerja. Ekspektasi
pekerjaan tidak selalu menghasilkan hasil negatif, tetapi ketika melampaui
kapasitas individu, karyawan tersebut merasa lelah dan mengembangkan berbagai
masalah kesehatan. Tekanan kerja mengakibatkan kelelahan psikologis. Faktor
stres kerja dan beban kerja dipengaruhi oleh tuntutan pekerjaan (Nugraha, 2018).
Stres adalah keadaan dinamis individu dalam menanggapi masalah. Stres di tempat
kerja bukanlah kejadian baru-baru ini, tetapi menimbulkan risiko serius bagi
9
kesehatan dan kesejahteraan karyawan dalam jangka panjang. Selain itu, ketika
beban kerja bertambah, tingkat stres kerja juga meningkat (Sanjiwani, 2022).
Dampak stres kerja terhadap kepuasan kerja terkait dengan penerapan teori sumber
daya permintaan pekerjaan

Terdapat banyak hal yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dari
pekerja. Faktor tersebut sangat bergantung pada masing-masing individu.
Menurut Mangkunegara (2015), terdapat 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor yang ada pada diri pegawai
yaitu : tingkat kecerdasan (IQ), kondisi fisik, usia, jenis kelamin,
kecakapan khusus, tingkat pendidikan yang dimiliki, lamanya
kerja, kepribadian, tingkatan emosi, persepsi, dan sikap pegawai
dalam bekerja.
b. Faktor pekerjaan
yaitu: jenis pekerjaan, kedudukan, pangkat (golongan), struktur
organisasi dan tata kerja, mutu dan pengawasan, jaminan
keuangan/finansial, jenjang karir, interaksi sosial serta hubungan
kerja. Di tempat kerja, karyawan biasanya lebih cocok untuk
pekerjaan yang memungkinkan mereka menggunakan keterampilan
dan bakat mereka untuk memberikan berbagai tugas, kebebasan,
dan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukannya.

Menurut Luthans (2006), indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja adalah :
a. Kepuasan terhadap finansial/gaji.
Gaji adalah balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari
perusahaan tempat nya bekerja, yang diterima secara berkala dan
disesuaikan dengan posisi dan jabatannya.
b. Kepuasan terhadap Promosi.
Mengacu pada ruang lingkup pergerakan atau kemampuan untuk
maju di antara berbagai tingkat organisasi. Hasrat untuk promosi
mencakup hasrat untuk memperoleh gaji yang lebih tinggi dari
sebelumnya, pengakuan sosial, pertumbuhan spiritual dan hasrat
akan keadilan.
c. Kepuasan terhadap Pengawasan
Atasan langsung menunjukkan sejauh mana perhatian dan
dorongan asisten teknis diarahkan kepada bawahan. Manajer yang
memiliki hubungan pribadi yang baik dengan bawahan dan
bersedia memahami kepentingan bawahan berpengaruh positif
terhadap kepuasan karyawan, dan partisipasi bawahan dalam
pengambilan keputusan berpengaruh positif terhadap kepuasan
karyawan.
d. Kepuasan terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja
Interaksi sosial yang baik dengan rekan kerja dapat meningkatkan
kepuasan kerja seseorang. Karena, bagi beberapa orang, kerja
merupakan cara untuk beriteraksi social.
e. Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri
Kepuasan kerja dicapai ketika karyawan mencapai tiga posisi
psikologis kritis. Posisi psikologis adalah yang pertama, karyawan
menganggap pekerjaan itu penting dan bermanfaat. Kedua,
karyawan mengalami perasaan bertanggung jawab atas pekerjaan
dan hasil mereka sendiri. Ketiga, karyawan dapat mengetahui
apakah hasil yang dicapai memuaskan atau tidak

Menurut Robbins (2015), dampak kepuasan kerja pegawai akan
berefek dan kembali kepada pegawai maupun perusahaan tempatnya
bekerja. Dampak dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Kepuasan kerja dan produktivitas
Data menunjukkan bahwa perusahaan dengan tingkat kepuasan
karyawan yang lebih tinggi cenderung lebih efisien daripada
perusahaan dengan tingkat kepuasan karyawan yang lebih rendah.
Karyawan yang senang dengan pekerjaannya cenderung menjadi
karyawan yang lebih produktif. Produktifitas tersebut pada
akhirnya akan berdampak pada peningkatan produksi perusahaan.
b. Kepuasan kerja dan prilaku organisasi.
Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam perilaku karyawan
dalam suatu organisas. Karyawan yang senang dengan
pekerjaannya berbicara lebih positif tentang membantu sesame
rekan kerja dan memiliki harapan yang baik tentang pekerjaan
mereka. Situasi ini mungkin karena mereka ingin menciptakan
kembali pengalaman kepuasan positif yang mereka terima di
tempat kerja.
c. Kepuasan kerja dan pengunduran diri.
Karyawan yang puas membuat retensi karyawan perusahaan tempat
dia bekerja. Karyawan yang merasa puas dengan perusahaan
tempat dia bekerja merasa nyaman dan tidak mau berganti
pekerjaan karena harus beradaptasi dengan lokasi baru

Wibowo (2013) menyatakan bahwa pendapat beberapa ahli mengenai
hal-hal yang dapat dijadikan indikator untuk menunjukkan bahwa seorang
pegawai memiliki kepuasan kerja yaitu antara lain menurut Pandangan
Schermerhorn, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, and Mary
Uhl- Bien. Para ahli menunjukkan bahwa kepuasan kerja diketahui dengan
mengamati dan menginterpretasikan apa yang dikatakan dan dilakukan
orang saat melakukan pekerjaannya.
Variabel penentu kepuasan pegawai ada dua kategori yaitu variable
organisasi dan variable pribadi. Pela (2020) Variabel pribadi yang
mempengaruhi ada 5 (lima) variable yaitu faktor usia, faktor jenis kelamin,
faktor tingkat pendidikan, faktor harapan dan faktor kepribadian. Variabel
organisasi yang ikut menentukan tingkat kepuasan pegawai, yaitu :
a. Faktor pengembangan organisasi;
b. Faktor kebijakan kompensasi dan tunjangan;
c. Faktor promosi dan pengembangan karier;
d. Faktor kepuasan terhadap pekerjaan;
e. Faktor rasa aman dalam bekerja;
f. Faktor lingkungan kerja;
g. Faktor hubungan dengan atasan;
h. Faktor hubungan dengan rekan kerja;
i. Faktor gaya kepemimpinan;
j. Faktor-faktor lain.
Menurut Pela (2020) pengakuan terhadap kerja keras pegawai perlu
untuk menumbuhkan rasa puasnya terhadap tempat kerja. Mengizinkan
pegawai terlibat dalam proses pengambilan keputusan memberi pegawai
tersebut suatu perasaan bahwa pendapat mereka dihargai dan bahwa
mereka memegang posisi penting dalam perusahaan. Gaji menjadi
motivator utama bagi banyak orang, mengaitkan penghasilan dengan
kinerja memotivasi pegawai untuk lebih produktif dan bekerja ekstra,
Begitu pula dengan memberikan perhatian pribadi kepada pegawai.
Biarkan mereka tahu bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan, hidup yang
mereka jalani juga bermanfaat bagi perusahaan.

Pegawai yang puas dan terikat bekerja secara ikhlas dan sukarela
melebihi aturan standar. Sebaliknya pegawai yang tidak puas bekerja
dengan rasa terpaksa dan hasilnya minimalis. Kesuksesan perusahaan
berkaitan erat dengan kepuasan pegawai yang bergabung dalam organisasi
maupun perusahaan, karena kemampuan mempertahankan pegawai
berkinerja baik sangat penting bagi kesuksesan semua organisasi.
Kepuasan pegawai berbanding lurus dengan motivasi, keterlibatan
kerja dan gairahnya untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut, perilaku
kewargaan pegawai, atau kontribusi seseorang yang melebihi tuntutan
yang dipersyaratkan di tempat kerja, komitmen terhadap organisi,
kepuasan hidup, kesehatan mental serta prestasi kerja (Pela.2020).
Menurut Wijono (2014) didasarkan pada pendapat Locke, kepuasan
kerja merupakan tingkat emosional yang positif dan dapat menyenangkan
individu.

Stres yang dialami oleh seseorang tidak akan sama antara satu orang
dengan orang yang lain, walaupun penyebabnya mungkin sama. Seseorang
dapat mengalami stress, mulai dari yang tingkat paling ringan sampai
dengan tingkatan yang paling berat. Hal yang sangat berpengaruh adalah
kedewasaan seseorang, kematangan emosi, kematangan mental serta
kemampuan mengelola dan merespon stres.
Menurut Amberg, stres dapat dikategorikan dalam beberapa
tingkatan. Tingkatan stress diantaranya adalah sebegai berikut :
a. Stres Tingkat 1
Tingkatan stress yang paling rendah dan ringan. Pada tingkatan ini
ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1) Semangat yang besar, meluap-luap;
2) Penglihatan yang tajam dan tidak seperti biasa;
3) Energi berlebihan;
4) Gugup berlebihan;
5) Seolah olah memiliki kekuatan untuk menyelesaikan pekerjaan
lebih dari biasanya.
b. Stres Tingkat 2
Tingkatan stress ini, gejala yang sering terjadi biasanya ditandai
dengan ciri-ciri sebagai berikut :
1) Merasa letih saat bangun;
2) Terkadang gangguan usus, perut kembung;
3) Jantung terasa berdebar;
4) Sakit dan tegang pada tengkuk leher.
c. Stres Tingkat 3
Stres pada tingkatan ini didominasi dengan kelelahan atau keletihan
dengan gejala sebagai berikut :
1) Tegang otot yang sangat terasa meningkat;
2) Gangguan tidur (sering terbangun, atau terbangun pagi-pagi);
3) Badan terasa sempoyongan dan terasa hampir pingsan,
meskipun tidak mengakibatkan kejatuhan.
d. Stres Tingkat 4
Stres pada tingkatan ini sudah menunjukkan keadaan yang lebih
buruk. Gejala yang muncul pada stress tingkatan ini adalah :
1) Susah tidur, selalu dihantui dengan mimpi-mimpi yang
menegangkan;
2) Kegiatan-kegiatan yang semula menyenangkan kini terasa sulit;
3) Kehilangan kemampuan untuk menanggapi situasi sosial,
dimana pergaulan dengan lingkungan sekitar semakin sulit;
4) Selalu muncul perasaan negative thinking;
5) Menurunnya konsentrasi secara tajam;
6) Perasaan takut, tanpa ada penyebab pasti.
e. Stres Tingkat 5
Tingkatan stress ini adalah tingkatan maupun keadan yang lebih
buruk dari tingkatan sebelumnya. Ditandai dengan timbulnya gejala
sebagai berikut :
1) Kelelahan yang amat sangat;
2) Gangguan system pencernaan.
f. Stres Tingkat 6
Tingkatan stress 6 adalah tingkatan teritnggi dimana tingkatan ini
sudah berada pada tingkatan yang darurat serta membahayakan.
Gejala yang timbul pada tingkatan ini antara lain:
1) Jantung berdetak sangat keras.
2) Sesak nafas.
3) Sekujur tubuh merasa gemetar.
4) Tidak mempunyai tenaga lagi meskipun untuk melakukan
aktivitas fisik yang ringan

Menurut Hery (2019) Stres bisa diakibatkan oleh berbagai sebab,
termasuk ketika organisasi tidak bisa, atau tidak akan, menyediakan sarana
yang diperlukan untuk bekerja dengan cara yang lebih efisien. Hal ini
menimbulkan tingkat stress lebih berat karena para pegawai ini diharapkan
untuk menunjukkan kinerja tertentu, tetapi mereka tidak sanggup untuk
mewujudkannya.
Menurut Robbins (2015) penyebab stres ada 3 (tiga) faktor yaitu:
a. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang mendukung terjadinya stres, yaitu: 1).
Situasi ekonomi global yang tidak menentu. Penurunan ekonomi
menciptakan ketidakpastian dan kecemasan dari orang tentang
mata pencahariannya yang berakibat pada kesejahteraan mereka.
2). Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak memnetu,
adanya demonstrasi menuntut pemerintahan yang sah, yang disertai
tindakan anarkis seperti yang terjadi di system perpolitikan
Indonesia, mogok massal, penutupan jalan dan lainnya membuat
sebagian besar orang menjadi tidak nyaman dan tidak aman. 3).
Kemajuan teknologi. Dengan perkembangan teknologi yang pesat
membuat perusahaan berlomba-lomba untuk membuat system dan
mekanisme kerja yang baru, hal tersebut mau tidak mau memaksa
karyawan untuk mempelajari lagi serta membuat karyawan harus
mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu. 4).
Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang
semakin meningkat adalah terorisme. Peristiwa 9/11 WTC, Bom
Bali 1 dan 2, menyebabkan orang- orang merasa terancam
keamanannya dan merasa stress.
b. Faktor Organisasi.
Terdapat banyak hal di dalam organisasi yang dapat menjadi faktor
munculnya stres. Tekanan akan deadline pekerjaan, tekanan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna beban kerja yang tidak
sesuai kemampuan, atasan yang kurang peka dan tuntutan yang
besar, serta rekan kerja yang tidak harmonis. Kategori tersebut
antara lain : 1) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait
dengan tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
dan sempurna. 2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan
yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi jabatannya dalam
suatu organisasi tersebut. Konflik peran menimbulkan ekspektasi
yang mungkin mustahil untuk dapat diwujudkan. Kelebihan peran
terjadi apabila karyawan dipaksanakan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan waktu yang tidak masuk akal. 3) Tuntutan antar
pribadi adalah tekanan tercipta sebagai interaksi dengan karyawan
lain. TIdak harmonisnya hubungan kerja dari rekan-rekan dan
hubungan antar pribadi yang tidak baik dapat menciptakan stres
yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang
memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. 4) Struktur Organisasi
menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan
dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang
berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi
sumber stress.
c. Faktor Individu.
Faktor ini terdiri dari masalah yang terkait dengan kehidupan
pribadi dari seorang karyawan, misal masalah ekonomi pribadi,
persoalan keluarga, dan karakteristik kepribadian bawaan.
1) Masalah Ekonomi.
Tercipta karena ketidakmampuan untuk melakukan pengelolaan
yang baik terhadap keuangan mereka merupakan satu contoh
masalah yang berakibat timbulnya stres bagi karyawan dan
membuat karyawan kehilangan konsentrasi dalam bekerja.
2) Faktor persoalan keluarga.
hubungan pribadi dan keluarga merupakan suatu hal yang sangat
istimewa. Apabila persoalan keluarga tersebut tidak dapat
tertangani akan berakibat timbulnya stress.
3) Karakteristik kepribadian bawaan.
Stres ternyata dapat berasal dari kodrat bawaan manusia.
Artinya gejala stres kerja pada dasarnya bersumber dari
kepribadian seseorang. Namun sering kali orang tidak sadar
bahwa hal tersebut berasal dari karakteristik pribadi mereka.
Menurut Irmawan (2018) beberapa kondisi kerja yang dapat
menimbulkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres “on
the job“ antara lain:
a. Tugas dan tanggungjawab kerja yang melebihi kemampuan;
b. Tekanan waktu;
c. Umpan balik dari kinerja pegawai yang tidak sesuai harapan;
d. Kewenangan yang tidak cukup kuat untuk menjalankan tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan;
e. Konflik sosial, antar pribadi atau kelompok;
f. Perbedaan yang terjadi antara nilai- nilai yang dianut oleh
perusahaan dengan pegawai

Stres adalah respon tubuh terhadap situasi tekanan yang dihadapi.
Situasi atau peristiwa kehidupan yang berbeda dapat menyebabkan stres.
Stres sering dipicu ketika seseorang mengalami (1) hal yang baru, tidak
terduga atau yang mengancam, atau (2) ketika seseorang merasa memiliki
sedikit kendali atas suatu situasi. Stres merupakan respon tubuh (fisik,
mental, sosial, spiritual) yang tidak spesifik terhadap setiap tuntutan
perubahan. Artinya, setiap faktor internal atau eksternal, positif atau
negatif, yang mengganggu keseimbangan dapat dianggap sebagai “stres.”
Meskipun stres tidak dapat dihindari, stres tidak sepenuhnya bersifat
negatif atau sesuatu yang harus dihindari secara sepihak

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja seperti yang dijelaskan
oleh Manuaba Tarwaka (2011) mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut :
a. Faktor eksternal
yaitu faktor yang berasal dari luar diri dari pekerja. Faktor-faktor
eksternal tersebut seperti :
1) Tugas fisik seperti tata letak, tempat kerja, alat dan fasilitas kerja,
kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas mental seperti tingkat
kerumitan dan kesulitan pekerjaan yang harus diselesaikan,
tanggungjawab pekerjaan yang harus diselesaikan.
2) Organisasi kerja seperti jumlah jam kerja dalam 1 (satu) minggu, jam
istirahat yang diberikan, system kerja shift dan adanya shift malam,
sistem penggajian, struktur organisasi perusahaan, pelimpahan tugas,
tanggungjawab dan wewenang dari atasan.
3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik pekerja, lingkungan
kerja biologis, lingkungan kimiawi, dan lingkungan kerja psikologis.
b. Faktor Internal
yaitu faktor yang berasal dari dalam sebagai akibat umpan balik beban
kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut stres, dan tingkat keparahan stres
dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal
meliputi faktor somatik (jenis kelamin, usia, ukuran tubuh, status gizi,
status kesehatan), faktor psikologis (motivasi, persepsi, kepercayaan,
keinginan dan kepuasan). Penilaian objektif melalui perubahan respons
fisiologis, sedangkan penilaian subjektif dapat melalui respons
psikologis dan perubahan perilaku. Oleh karena itu, secara subyektif,
stres berkaitan erat dengan harapan, keinginan, kepuasan, dan evaluasi
subyektif lainnya

Penelitian Buanawati (2019) Beban kerja dapat diartikan sebagai
keseluruhan susunan pekerjaan yang dialami seseorang dari pekerjaan
dihari itu termasuk organisasi, lingkungan, pribadi (fisik dan psikologis)
dan faktor situasional.
Beban kerja merupakan aspek yang harus diperhatikan oleh setiap
perusahaan karena beban kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan
(Sitepu.2013). Menurut Irmawan (2018) Teknik analisis beban kerja
menggunakan rasio atau kebijakan kepegawaian standar untuk
menentukan kebutuhan kepegawaian. Analisis beban kerja
mengidentifikasi jumlah karyawan dan jenis staf yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Irmawan (2018) menyatakan bahwa beban kerja adalah volume
pekerjaan yang mempengaruhi tenaga kerja baik secara fisik maupun
psikis dan menjadi tanggung jawabnya. Di tempat kerja, karyawan
dibebani oleh aktivitas fisik yang dilakukan. Pekerjaan itu secara alami
membuat stres dan membutuhkan istirahat yang sering dan jam kerja yang
pendek. Penambahan waktu melebihi kemampuan tenaga kerja dan dapat
menimbulkan kelelahan. Beban kerja karyawan harus didistribusikan
secara merata untuk menghindari karyawan dengan beban kerja terlalu
banyak atau terlalu sedikit. Namun beban kerja yang seragam ini tidak
berarti bahwa setiap pegawai dalam organisasi harus memiliki beban kerja
yang sama.
Munandar (2001) mengkategorikan beban kerja kedalam faktor-faktor
intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :
a. Tuntutan fisik
Kondisi kerja tertentu dapat menimbulkan prestasi kerja yang
optimal, kondisi fisik tidak hanya mempengaruhi kinerja pegawai,
tetapi juga kesehatan mental tenaga kerja. Kondisi fisik karyawan
mempengaruhi kondisi fisiologis dan psikologis seseorang. Dalam
hal ini, kesehatan pekerja harus dijaga selama bekerja, selain
istirahat yang cukup, didukung dengan fasilitas tempat kerja yang
nyaman dan memadai.
b. Tuntutan tugas
Kerja shift/kerja malam sering menimbulkan kelelahan pada
pegawai karena kelebihan beban. Terlalu banyak pekerjaan dan
terlalu sedikit pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dari
karyawan perusahaan. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua
kategori, yaitu :
1) Beban kerja terlalu banyak/sedikit yang bersifat “kuantitatif”
dikarenakan pekerjaan yang terlalu banyak/sedikit yang
diberikan kepada tenaga kerja pada waktu tertentu.
2) Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit “kualitatif” yaitu jika
Orang merasa tidak mampu menyelesaikan tugas atau
menyelesaikan tugas tanpa menggunakan keterampilan dan/atau
potensi tenaga kerja yang dimiliki oleh tenaga tenaga kerja
tersebut. Beban kerja yang terlalu ringan dapat menyebabkan
kurangnya semangat, menyebabkan rendahnya semangat dan
motivasi kerja, karena karyawan merasa tidak maju dan merasa
tidak berdaya untuk menunjukkan bakat dan keterampilannya

Penilaian kinerja diartikan sebagai proses di mana pekerjaan anggota
organisasi dievaluasi menggunakan alat evaluasi pekerjaan. Penilaian
kinerja pada hakekatnya adalah evaluasi prestasi kerja staf dibandingkan
dengan standar kinerja standar. Proses ini menolong staf dalam
pengambilan keputusan dan memberikan umpan balik yang baik kepada
staf tentang kinerja pekerjaan mereka (Ilyas, 2001).
Hall dalam Ilyas (2001), Penilaian kinerja adalah proses berkelanjutan
yang mengevaluasi pekerjaan staf dan upaya untuk meningkatkan kinerja
staf dalam organisasi. Sedangkan Certo dalam Ilyas (2001) evaluasi
kinerja adalah proses memantau aktivitas pribadi staf pada saat tertentu
dan mengevaluasi hasil pekerjaan untuk mencapai tujuan sistem
manajemen. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memberikan penilaian
terhadap hasil kinerja organisasi, kelompok atau individu. Penilaian ini
memberikan umpan balik tentang tujuan dan sasaran kerja, proses
perencanaan dan evaluasi, evaluasi dan pengukuran kinerja. Berdasarkan
evaluasi kinerja, dapat diambil tindakan untuk meningkatkan kinerja di
masa yang akan datang.
Menurut Ilyas (2001) penilaian kinerja meliputi hal-hal sebagai
berikut :
a. Observasi adalah proses mengevaluasi dan mengamati tingkah laku
yang ditentukan oleh sistem kerja.
b. Ukuran, digunakan untuk mengukur kinerja staf terhadap deskripsi
pekerjaan yang ditetapkan untuk staf tersebut.
c. Pengembangan, tujuannya adalah untuk mendorong staf mengatasi
kekurangan mereka dan mendorong mereka untuk lebih
mengembangkan keterampilan dan kinerja mereka.
Robbins dalam Wibowo (2007) berpendapat terdapat beberapa
metode untuk mengevaluasi kinerja karyawan, diantaranya adalah :
a. Written Essays. cara ini memberikan evaluasi atas kinerja dari karyawan
dengan menggambarkan evaluasi kinerja individu, kelompok, dan
organisasi;
b. Critical Incident.s cara penilaian perilaku adalah kunci untuk membuat
perbedaan antara bekerja secara efisien dan efektif.
c. Graphic Rating Scales. cara ini menggunakan teknik penilaian/evaluasi
dimana evaluator meningkatkan faktor kinerja dalam skala tambahan.
d. Behaviorally Anchored Rating Scales. cara ini merupakan pendekatan
yang memadukan elemen utama dari critical incident dan grapic rating
scale.
e. Group Order Ranking Cara ini menggunakan teknik penilaian/evaluasi
yang mengklasifikasikan karyawan ke dalam kategori tertentu.
f. Individual Ranking. Cara melakukan evaluasi dengan mengkategorikan
pekerja dari terbaik ke terburuk.
g. Paired Comparison. cara ini dilakukan dengan membandingkan setiap
karyawan dengan karyawan lain dan memberi peringkat sesuai dengan
nilai keseluruhan yang dicapai oleh karyawan tersebut.

Menurut Hery (2019) Kinerja dalam suatu organisasi dilaksanakan
oleh seluruh elemen sumber daya manusia, baik level manajer maupun
staf/pekerja. Banyak faktor yang berpengaruh dalam menjalankan kinerja
sumber daya manusia. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri
maupun dari luar dari organisasi. Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan
dalam organisasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Armstrong dan Baron (1998) menyebutkan faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja , yaitu :
a. Personal factor, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu
b. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan
dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader
c. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan kerja
d. Sistem factor, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi
e. Contextual/Situasional factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Bernadi dan Russel (1993) berpendapat bahwa Kinerja dipengaruhi
oleh kemampuan dan masukan kerja individu serta kesempatan kerja yang
diterima pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Mangkunegara
(2001) menyebutkan kinerja dari seorang pegawai dipengaruhi hal-hal
sebagai berikut : 1). Faktor Kemampuan, yang terdiri dari 2 (dua) yaitu
kemampuan untuk mencapai prestasi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill). 2). Faktor Motivasi, motivasi dapat tercipta dari
sikap seorang pegawai pada saat dihadapkan pada situasi kerja.
Sophiah (2008) dalam Natsir (2015), hal-hal yang berpengaruh
terhadap kinerja dari individu adalah :
a. Usaha (effort)
Usaha seseorang yang diwujudkan dalam bentuk motivasi.
Motivasi adalah kekuatan yang dimiliki seseorang, dan kekuatan
menciptakan intensitas dan ketekunan yang dilakukan seseorang
secara sukarela. Semua upaya individu ditujukan untuk mencapai
tujuan secara efektif dan efisien. Intensitas adalah jumlah upaya
untuk menunjukkan tujuan, atau beberapa upaya untuk mencapai
tujuan. Motivasi dibedakan menjadi 2 (dua) macam : 1) Motivasi
yang berasal dari dalam diri: keinginan besar yang timbul dari
dalam diri individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dalam hidup. 2). Motivasi yang berasal dari luar diri : Motivasi dari
luar diri, yang menjadi kekuatan individu untuk mencapai tujuan
hidupnya, motivasi dari luar diri tersebut dapat berasal dari
lingkungan sekitarnya seperti atasan, rekan kerja, keluarga, dll.
b. Kemampuan (ability)
Keterampilan individu bermanifestasi sebagai kompensasi. Orang
yang kompeten memiliki pengetahuan dan pengalaman. Tuhan
memberi setiap orang bakat dan kemampuan sejak lahir. Bakat
adalah kecerdasan alami bawaan, kemampuan adalah kecerdasan
individu yang diperoleh melalui pembelajaran Situasi lingkungan
Lingkungan dapat memiliki efek positif atau negatif. Situasi yang
menguntungkan, misal dukungan dari supervisor, kolega, tempat
dan infrastruktur yang memadai, dll. Situasi negatif, misal suasana
kerja yang tidak menyenangkan karena tempat dan infrastruktur
yang tidak memadai, kurangnya dukungan dari supervisor, rekan
kerja, dll. Kinerja seorang karyawan dapat meningkat atau menurun
tergantung pada beberapa faktor. Memahami faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja penting untuk mengetahui faktor mana yang
diperlukan dalam keadaan tertentu. T. Hani Handoko (2008)
menyatakan bahwa kinerja seorang pegawai baik tidaknya
tergantung dari motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik
kerja, sistem kompensasi, perencanaan kerja, aspek keuangan dan
teknis serta pola perilaku lainnya

Menurut Mangkunegara (2011: 75) mengemukakan, menyebutkan bahwa
indikator kinerja sebagai berikut yaitu :

1. Kualitas: adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
   seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas: adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalan satu harinya.
   Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja dari masing-masing
   karyawan.
3. Pelaksanaan tugas: adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab: terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini
telah melakukan pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson dalam Irham
(2016:203) “Penilaian Kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set
standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut”. Penilaian
tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja
yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan, atau yang biasa
disebut perbaikan yang berkelanjutan.
Menurut Wibowo dalam Irham (2016:204) ada lima faktor dalam
penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
   keluar.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
   perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/
   diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,
   media komunikasi

Menurut Amstrong (2018: 352) kinerja tidak terjadi dengan sendirinya.
Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-
faktor tersebut meliputi:

1. Personal factors (faktor individual). Faktor individu berkaitan dengan
   keahlian, motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Leadership factors (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan pimpinan, manajer,
   atau ketua kelompok kerja.
3. Team factors (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor kelompok/ rekan kerja
   berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factors (faktor sistem). Faktor sistem berkaitan dengan sistem metode
   kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Contextuallsituational factors (faktor situasi). Faktor situasi berkaitan dengan
   tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun
   eksternal

Menurut Mangkunegara (2018: 350) mendefinisikan kineja sebagai “hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Kualitas yang dimaksud di sini adalah dilihat dari kehalusan,
kebersihan, dan ketelitian dalam pekerjaan, sedangkan kuantitas dilihat dari
jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.
Adapun menurut Michael Amstrong (2016: 190) kinerja adalah hasil dari
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya.
Sedangkan menurut Tika dalam Mangkunegara (2018: 350) kinerja
sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut
Lawler dan Porter (2019: 150) menyatakan job performance (kinerja) adalah
“successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-
perbuatannya

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Dalam aktivitas sebuah perusahaan atau organisasi, kinerja pegawai sangatlah
penting sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan
pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan.

Menurut Herzberg dalam (Ida Sanjaya Dewi 2015: 19-20) indikator
kepuasan kerja sebagai berikut:

1. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
   Dimana suatu pekerjaan-pekerjaan dapat menyediakan tugas-tugas yang
   menarik bagi individual itu sendiri. Hal yang menarik dari individu terhadap
   pekerjaan-pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja.
2. Pay (gaji)
   Gaji atau upah merupakan suatu balas jasa yang diterima dalam bentuk
   financial atas pekerjannya yang telah mereka lakukan.
3. Promotion opportunity (kesempatan promosi)
   Kesempatan promosi merupakan peluang untuk mengalami peningkatan
   dalam hierarki. Kesempatan promosi memiliki bentuk-bentuk yang berbeda,
   didampingi dengan imbalan-imbalan yang mendampinginya.
4. Suvervision (atasan)
   Supervisor merupakan hal yang cukup mempengaruhi dari kepuasan kerja.
   Kemampuan dari supervisor untuk menyediakan bantuan teknik dan
   dukungan. Hal tersebut dapat berupa adanya pengawan yang langsung
   dilakukan oleh seorang atasan terhadap bawahannya.
5. Co-worker (rekan kerja)
   Pada dasarnya kelompok kerja akan memilik efek terhadap kepuasan kerja.
   Keramahan dari teman kerja yang kooperatif merupakan sumber yang
   sederhana terhadap kepuasan kerja untuk satu individu karyawan.
6. Working condition (kondisi kerja)
   Kondisi kerja yang memiliki efek yang sederhana terhadap kepuasan kerja.
   Jika kondisi kerjanya baik (bersih dan memiliki lingkungan yang menarik),
   maka para karyawan akan menemukan bahwa sangat mudah untuk
   melakukan pekerjaan mereka, tetapi kondisi kerja yang buruk (panas,
   lingkungan yang berisik) maka para karyawan akan merasakan sangat sulit
   untuk melakukan pekerjaannya.

Kepuasan kerja menurut Robbins (2017: 48), dapat diukur melalui beberpa
pendekatan, yaitu Single global rating method (SGRM) yang mengukur sikap
kerja seseorang terhadap pekerjaannya, dan Summation score method (SCM) yang
mengukur tentang pengenalan tugas kerja dan beban kerja, lingkungan kerja,
hubungan supervisi, kesempatan promosi karier, dan hubungan dengan relasi
kerja. Instrumen dari Wood, Wallace and Zeffani (dalam Yusuf, 2010), bahwa
pengukuran kepuasan kerja dapat menggunakan metode NSQ (Need Satidfaction
Questonaire) yang telah dimodifikasi penulis dengan indikator sebagai berikut:
27

1. Hubungan baik di lingkungan akademik, yaitu adanya hubungan supervisi,
   hubungan sosial di antara dosen dengan pihak manajemen fakultas, dan
   kemampuan beradaptasi dengan sarana pekerjaan.
2. Kemampuan utilitas, yaitu kemampuan yang berkaitan dengan sikap dosen
   terhadap kebijakan kepemimpinan perguruan tinggi, kebijakan peraturan jam
   kerja, kesempatan untuk berkreasi, dan peluang promosi karier.
3. Kebijakan kesejahteraan, yaitu kebijakan yang menimbulkan efek kepuasan
   dosen, yaitu pada sistem pengupahan, pemberian tunjangan/kompensasi, dan
   insentif

Luthans (2017: 46) menyatakan bahwa kepuasan kerja meliputi 6 (enam)
dimensi yakni gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja,
dan kondisi kerja. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Gaji. Berkaitan dengan kompensasi yang diperoleh pegawai atas pekerjaan
   yang dilakukan. Uang yang diperoleh pegawai tidak hanya untuk memenuhi
   kebutuhan dasar pegawai namun juga untuk kebutuhan yang lebih tinggi.
   Oleh karena itu gaji yang diterima pegawai haruslah memenuhi kebutuhan
   nominal, bersifat mengikat, menimbulkan semangat, diberikan secara adil,
   dan bersifat dinamis.
2. Pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan harus menarik bagi pegawai, memberikan
   kesempatan belajar, dan kesempatan menerima tanggung jawab. Pekerjaan
   yang terlalu mudah memberikan rasa jenuh, akan tetapi pekerjaan terlalu
   berat membuat pegawai tertekan.
3. Promosi. Merupakan proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lainnya
   yang lebih tinggi di dalam organisasi. Promosi diikuti oleh tugas, tanggung
   jawab, dan wewenang yang baru yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.
   Kesempatan promosi ini memberikan pengaruh yang bervariasi terhadap
   kepuasan kerja pegawai dalam organisasi.
   26
4. Kelompok kerja. Teman kerja yang ramah dan mudah diajak kerjasama
   memberikan kepuasan kerja bagi pegawai lainnya. Teman kerja seperti ini
   jika terjadi secara merata diantara kelompok kerja akan membuat pekerjaan
   menjadi mudah dilakukan dan akibatnya pegawai mendapat kepuasan kerja.
5. Pengawasan. Gaya atasan dalam menjalankan pengawasan terhadap pegawai
   dapat berupa memberikan perhatian dan partisipasi pegawai. Pengawasan
   yang memberikan perhatian terhadap kepentingan pegawai dan mengajak
   pegawai berpartisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap pekerjaan
   pegawai sendiri akan sulit dilupakan pegawai
6. Kelompok Kerja. Di dalam organisasi pegawai masuk ke dalam kelompok
   kerja. Kelompok kerja yang kondusif akan memberikan kemudahan pegawai
   bekerja dan pada akhimya memberikan kepuasan pegawai

Banyak faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Gilmer
dalam Edy Sutrisno (2019: 77) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah:

1. Kesempatan untuk maju.
   Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
   peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
   Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
   Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
4. Perusahaam dan Manajemen
   Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
   situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan kerja
   karyawan.
5. Pengawasan
   Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
   over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
   Atribut yag ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
   dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
7. Kondisi Kerja
   Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat
   parkir.
8. Aspek Sosial dalam pekerjaan
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
   faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
   Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
   dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
   pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat
   ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
   terhadap kerja.
10. Fasilitas
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dan pensiun, atau perumahan merupakan standar
    suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas

Sharma dan Chandra (2017: 42) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat
diterangkan oleh teori need fulfillment, teori equity, teori discrepancy, teori
motivasi two factor, dan teori social reference group. Kelima teori tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut:

1. Teori need fulfillment
   Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja diukur melalui penghargaan yang
   diterima pegawai atau tingkat kebutuhan yang terpuaskan. Pegawai akan puas
   jika mereka mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. Semakin besar
   kebutuhan pegawai yang terpenuhi semakin puas pegawai tersebut atau
   sebaliknya. Ada hubungan langsung yang positif antara kepuasan kerja dan
   kepuasan aktual terhadap kebutuhan yang diharapkan.
2. Teori Equity
   Prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang
   mereka ada keadilan (equity), perasaan equity dan inequity diperoleh dengan
   membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di
   tempat lain. Teori ini mengindentifikasi equity dalam tiga bagian yakni:
   a. Input, adalah sesuatu yang berharga dirasakan oleh pegawai sebagai
   masukan untuk menunjang pekerjaannya seperti pendidikan, pelatihan, alat
   kerja, dan Iain-lain.
   b. Out comes, adalah segala sesuatu yang berharga dirasakan pegawai sebagai
   dari hasil pekerjaannya seperti gaji, status, pengakuan atas prestasi, dan lain-
   lain.
   c. Comparisons person adalah perbandingan antara input dan out come yang
   diperolehnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
   hasil dari perbandingan input output dirinya dan input output pegawai lain
   (comparisons person). Jika perbandingan tersebut adil maka pegawai puas
   demikian sebaliknya.
3. Teori Discrepancy
   Teori ini menyatakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dilakukan
   dorongan menghitung selisih antara apa yang diharapkan dari pekerjaan
   dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja tergantung pada
   discrepancy antara expectation, needs, atau values dengan apa yang menurut
   perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
   Sikap pegawai terhadap pekerjaannya tergantung ketidaksesuaian yang
   dirasakan.
4. Teori motives; two factor
   a. Faktor maintenance atau dissatisfaction factors, adalah faktor- faktor
   pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin
   memperoleh ketentraman badaniah meliputi gaji, kualitas supervisi,
   kebijakan organisasi, kualitas hubungan interpersonal diantara rekan kerja,
   dengan atasan dan bawahan, keamanan bekerja, status, dan kondisi kerja.
   b. Faktor motivator atau satisfaction factors menyangkut kebutuhan psikologis
   pegawai. Faktor ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
   pegawai yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan seperti prestasi,
   pengakuan, pekerjaan itu sendiri.
5. Teori social reference-group
   Teori ini hampir menyerupai teori need fulfilment, namun perbedaanya adalah
   bahwa dalam teori ini, harapan, keinginan, serta kepentingan adalah milik
   individu dalam kelompok dan bukan sebagai individu yang independen.
   Menurut teori ini, jika pekerjaan sesuai dengan kepentingan, harapan, dan
   tuntutan individu dalam kelompok, maka seseorang akan merasa puas
   terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya. Pada kenyataannya individu tidak
   selamanya mengikuti apa yang diputuskan kelompok, adakalanya bersikap
   independen

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan
sebagai hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana pegawai
memandang pekerjaannya.
Menuru Edy Sutrsino (2014: 73) kepuasan kerja menjadi masalah yang
cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan
individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab
dari sumber-sumber kepuasan kepuasan kerja memungkingan timbulnya usaha-
usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai
kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengaruh
biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya
masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta
naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Adapun yang dinyatakan oleh Luthan (2013: 106) bahwa kepuasan kerja
adalah emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil dari prestasi
kerja atau pengalaman.
Sedangkan menurut Dost (2017: 39) juga menjelaskan bahwa kepuasan
kerja melibatkan aspek upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan antara
pengajar dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi menjadi
landasan pencapaian kinerja perguruan tinggi.
Menurut Siagian (2013: 295) kepuasan kerja merupakan suatu cara
pandang seseorang baik yang positif maupun negative tentang pekerjaannya

Menurut Sedarmayanti (2011: 26) indikator yang mempengaruhi
lingkungan kerja sebagai berikut:

1. Cahaya Matahari
   Cahaya matahari yang masuk ke tempat kerja, menjadikan lingkungan kerja
   segar dan sehat, yang berdampak pada kenyamanan untuk bekerja.
2. Penerangan lampu
   Penerangan lampu yang masuk di tempat kerja terdiri dari penerangan listrik
   dan cahaya matahari, kedua-duanya sangat mempengaruhi lingkungan kerja,
   tempat kerja yang cukup penerangannya akan menambah semangat untuk
   bekerja.
3. Sirkulasi udara
   Sirkulasi udara yang cukup di tempat kerja akan terasa segar dan sirkulasi
   udara ini sangat mempengaruhi lingkungan kerja.
4. Suhu udara
   Udara yang panas atau terlalu dingin di tempat kerja, mengakibatkan
   lingkungan kerja yang tidak nyaman, pegawai tidak akan betah lama tinggal
   di ruang kerja, yang berdampak pada prestasi kerja dan produktifitas tidak
   akan tercapai, sehingga target produktifitas perusahaan mengalami kesulitan
   untuk tercapainya hasil yang optimal.
5. Kebisingan
   Lingkungan kerja yang terlalu ramai yang mengakibatkan tingkat
   kebisingannya tinggi, akan berdampak pada ketidaknyamanan pegawai, yang
   pada akhirnya pegawai malas bekerja.
6. Warna dinding
   Warna yang sejuk sesuai dengan kondisi pekerjaan, yang ada disekitar tempat
   kerja, membantu kesejukan dalam bekerja.
7. Luas ruang kerja
   Lingkungan kerja dengan ruangan yang cukup luas, akan membuat
   lingkungan kerja menjadi tertib dan teratur, sehingga pegawai akan betah di
   tempat kerja.
8. Hubungan karyawan
   Hubungan antar karyawan dengan karyawan, atau antara pegawai dengan
   atasan yang harmonis akan berdampak pada lingkungan kerja yang kondusif.
9. Keamanan di tempat kerja
   Keamanan di tempat kerja merupakan faktor yang sangat penting, baik bagi
   perusahaan maupun bagi karyawan, keamanan yang terdapat di lingkungan
   kerja bertujuan untuk pengamanan pegawai, peralatan perusahaan dan
   pengamanan keseluruhan yang ada di lingkungan perusahaan.
   Sedangkan, Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
   yang berkaitan dengan hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
   bawahan. Sedarmayanti (2011:26) Hubungan kerja dibagi menjadi dua:
10. Hubungan kerja antar pegawai
    Hubungan kerja antar pegawai sangat diperlukan dalam melakukan pekerjaan,
    terutama bagi pegawai yang bekerja secara berkelompok, apabila terjadi
    konflik yang timbul dapat memperkeruh suasana kerja dan akan menurunkan
    semangat kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik antara yang satu dengan
    yang lain dapat meningkatkan semangat kerja bagi pegawai, di mana mereka
    saling bekerja sama atau saling membantu dalam menyelesaikan suatu
    pekerjaan.
11. Hubungan kerja antar pegawai dengan pimpinan
    Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi pegawai dalam
    melaksanakan aktivitas. Sikap yang bersahabat, saling menghormati perlu
    dalam hubungan antar atasan dengan bawahan untuk kerjasama dalam
    mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan
    menjadikan pegawai lebih betah untuk bekerja dan dapat menimbulkan
    semangat kerja bagi pegawai. Pada perusahaan sikap pemimpin antara
    pegawainya saling menghormati agar dapat memajukan perusahaan.

Menurut Ishak dan Tanjung dalam Abdul, dkk (2014: 5) manfaat
lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya tinggi.

Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu faktor yang
mendukung keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang
berkaitan dengan lingkungan organisasi, sebagai berikut:
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sunyoto (2012:44) yang dapat
mempengaruhi lingkungan organisasi:

1. Hubungan karyawan
   Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan yaitu hubungan
   sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu,
   motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sejerha
   maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan
   rekan sekerja maupun atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga dengan
   sebaliknya, jika hubungan diantara mereka tidak harmonis, maka akan
   mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam karyawan bekerja.
   Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok, maka seseorang karyawan akan
   berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara
   kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar
   keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif yaitu :
   a. Kepemimpinan yang baik
   Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada baik dan
   tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang
   akan datang. Seorang pemimpin yang baik harus benar-benar mengerti
   lingkungan sekitarnya, termasuk di dalamnya apa yang diperlukan oleh
   para karyawan, agar mereka termotivasi untuk lebih giat bekerja.
   b. Distribusi informasi yang baik
   Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat
   memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau
   perusahaan. Kecepatan melakukan tindakan akan tergantung dari informasi
   yang cepat dipahami ataukah tidak. Semakin baik informasi yang
   diperoleh, maka akan semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan
   mempercepat pengambilan keputusan.
   c. Kondisi kerja yang baik
   Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam
   penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitias yang diperlukan
   dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan bagi karyawan
   merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusaan atau organisasi.
   Tentu saja dengan harapan semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, akan
   semakin baik dan produktivitasnya mengalami peningkatan yang berarti.
   d. Sistem pengupahan yang jelas
   Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang bakal diterima.
   Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima
   dengan mudah. Sehingga ini akan menambah tingkat keyakinan para
   karyawan terhadap pihak perusahaan, dengan demikian akan dapat
   menimbulkan saling percaya di antara mereka.
2. Tingkat kebisingan lingkungan kerja
   Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
   pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja.
   Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu
   dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas
   kerja.
3. Peraturan kerja
   Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik
   terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di
   perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan
   dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan
   maupun tujuan individu dengan pasti. Disamping itu karyawan akan lebih
   termotivasi untuk bekerja lebih baik.
4. Penerangan
   Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi
   termasuk juga penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan
   memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan
   menuntut ketelitian. Untuk melaksanakan penghematan biaya maka dalam
   usaha penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari. Jika satu
   ruangan memerlukan penerangan lampu, maka ada dua hal yang harus
   diperhatikan yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap karyawan
   yang sedang bekerja.
5. Sirkulasi udara
   Sirkulasi udara atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus
   dilakukan pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada
   ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas. Bagi perusahaan yang merasa
   pertukaran udaranya kurang atau kepengapan masih dirasakan, dapat
   mengusahakan.
6. Keamanan
   Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan
   kenyamanan, di mana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat
   untuk bekerja. Keamanan yang dimasukkan ke dalam lingkungan kerja adalah
   keamanan terhadap milik pribadi karyawan

Lingkungan kerja sangat memengaruhi terhadap produktivitas kerja.
Berbagai usaha dalam mengelola lingkungan kerja agar pegawai betah dan
bersemangat dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti (2011: 26), lingkungan kerja
terdiri dari:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Yaitu seluruh keadaan yang berbentuk fisik yang berada disekitar tempat
   kerja yang dapat mempengaruhi pegawai, baik langsung maupun tidak
   langsung. Lingkungan fisik terdiri dari:
   a. Lingkungan kerja langsung, berhubungan dengan pegawai, misalnya:
   pusat kerja, peralatan kerja, dan lain-lain.
   b. Lingkungan kerja tidak langsung, misalnya: lingkungan kerja perantara
   yang mempengaruhi kondisi pegawai, antara lain: kebisingan, getaran,
   warna dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
   Yaitu semua yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, misalnya:
   hubungan antar pegawai, karyawan dengan atasan. Lingkungan kerja non
   fisik ini, hendaknya jangan diabaikan, sebab akan berpengaruh terhadap
   hubungan antara karyawan

Menurut Sedarmayanti dalam Nurul Ikhsan Sahlan (2015: 54)
mengemukakan lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
Adapun menurut Sedarmayanti dalam Quinerita Stevani Aruan dan
Mahenda Fakhri (2015: 144) adalah seorang karyawan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila
ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Sedangkan menurut Nitisimeto dalam Ida Sanjaya Dewi (2015: 21)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalan tugas-tugas yang dibebankan.
Misalnya, kebersihan, musik, dll

Menurut Sunyoto (2012: 43) lingkungan kerja merupakan bagian
komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja.
Dengan memerhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja
yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh
terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan
kerja di sini adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain. Mendasarkan pada pengertian di
atas, ruang lingkup lingkungan kerja:

1. Bahwa lingkungan organisasi tertentu tercermin pada karyawan. Gaya
   kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan
   berpengaruh pula terhadap karyawan.
2. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang
   menentukan perilaku karyawan.
   

Menurut Sardiman, (2005: 73), motivasi berasal dari kata “motive” atau
“motion” yang berasal dari bahasa Inggris yang dapat diartikan sebagai
daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu demi mencapai suatu tujuan. Menurut Dalyono, (2009: 57),
motivasi adalah daya penggerak atau dorongan untuk melakukan sesuatu
pekerjaan. Sedangkan menurut Sumiati, (2007: 236), mengatakan bahwa
motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri sendiri untuk
bertingkah laku. Dorongan itu pada umumnya diarahkan untuk mencapai
sesuatu tujuan. Sehingga motivasi dapat memberikan semangat yang luar
biasa terhadap seseorang untuk berperilaku dan dapat memberikan arah
dalam bekerja.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 837), motivasi adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu yang insible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua
komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan
kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Berdasarkan beberapa pernyataan di atas bahwasannya motivasi
merupakan suatu daya penggerak dan dorongan yang muncul dari dalam
diri individu untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang didalamnya terdapat
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu hal ini akan mengacu pada
arah perilaku individu (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan
perilaku individu (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Lebih lanjut menurut Rivai dan Sagala, (2009: 850-851), menjelaskan
mengenai motivasi bersifat positif, sebagai berikut.

1. Penghargaan terhadap pekerjaan
   Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila pekerjaan baik
   dihargai tanpa komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan
   teguran. Pimpinan tentu saja tidak bisa memberikan pujian untuk siapa
   saja dan pekerjaan apa saja. Bagaimanapun penghargaan terhadap
   pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan
   perasaan karyawan tersebut.
2. Komunikasi dan informasi
   Pemberian informasi yang jelas juga akan sangat membantu karyawan
   untuk memperoleh rasa ingin tahunya akan informasi, pemberian
   informasi tentang mengapa suatu tindakan atau perintah diberikan bisa
   merupakan motivasi karena karyawan dianggap menjadi bagian
   penting atas pekerjaan tersebut
3. Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
   Pemberian hadiah untuk yang mencapai target kinerjanya merupakan
   bentuk motivasi positif dalam persaingan antar karyawan. Partisipasi
   yang dimaksud disini adalah, yang digunakan sebagai democratic
   manajement. Kebanggaan disini sebagai alat motivasi karyawan.
   Motivasi pada dasarnya merupakan keinginan yang ingin dipenuhi, maka
   ia akan timbul jika ada rangsangan, baik karena adanya kebutuhan maupun
   minat terhadap sesuatu. Berdasarkan penjelasan dari tokoh di atas
   motivasi merupakan serangkaian perilaku yang mengarahkan seseorang
   untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan baik.
   Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat
   atau dorongan kerja. Motivasi kerja juga dapat diartikan kondisi yang
   berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku
   yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
   Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 840-848), menjelaskan beberapa teori
   motivasi yang dikenal, yaitu.
4. Heararki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Thry)
5. McClelland Theory of Needs
6. Theory X and Theory Y
7. Teori ERG
8. Pola Dasar Pemikiran Content Theory
9. Pola Dasar Pemikiran Process Theori
10. Pola Dasar Pemikiran Reinforcement Theory
11. Pola Dasar Pemikiran Expectancy Theory

Menurut Handoko, (2000: 193), kepuasan kerja adalah emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan, (2000:
199), tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena
setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator
kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turn
over kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya
jika kedisiplinan, moral kerja, dan turn over besar maka kepuasan kerja
karyawan di perusahaan kurang.
Berdasarkan kedua tokoh di atas maka kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan senang atau tidak senang atas hasil pekerjaan mereka yang tidak
dapat diukur tingkat kepuasannya. Dalam hal ini sesuai dengan yang
disebutkan oleh Hasibuan di atas bahwa setiap individu karyawan berbeda
standar kepuasannya, sehingga dalam pengumpulan data melalui
wawancara maupun angket juga setiap karyawan akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda.
Salah satu teori tentang kepuasan kerja yaitu teori pemenuhan kebutuhan
(Need Fulfilment Theory) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai
akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin
besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,
pegawai itu akan merasa tidak puas (Hasibuan, 2000: 121).
Menurut Hasibuan, (2000: 200), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor-faktor sebagai berikut.

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjukan pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton
   Berdasarkan penjelasan Hasibuan di atas kepuasan kerja bergantung pada
   terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai, hal ini masih berhubungan
   dengan pernyataan sebelumnya bahwa setiap individu karyawan memiliki
   tingkat kepuasan berbeda-beda ini karena setiap individu karyawan
   memiliki kebutuhan yang berbeda. Oleh karenanya Hasibuan
   menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang
   mungkin dalam penelitian ini faktor tersebut menjadi salah satu
   terpenuhinya kepuasan kerja karyawan.
   Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 858), dalam dunia kerja kepuasan itu
   salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh
   pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti,

Menurut Dessler (2016) manajer sebaiknya memahami bahwa
mempertahankan karyawan merupakan kemampuan manajemen. Karyawan yang
tidak tertarik pada pekerjaan akan merasa tidak cocok dengan pekerjaannya atau
merasa kurang dalam hal kompensasi cenderung memilih untuk pergi. Perusahaan
dapat mengatasi masalah tersebut dengan mengkoordinasikan manajemen bakat
yang komprehensif seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian dan
kompensasi. Hal tersebut dilakukan mengingat turnover sering dimulai dengan
keputusan seleksi yang buruk, pelatihan yang tidak memadai, penilaian tidak
sensitif, dan upah yang dirasa kurang adil.
Adapun cara yang dapat dilakukan adalah mengidentifikasi masalah.
Kemudian melakukan wawancara keluar secara efektif untuk memberikan
wawasan yang menjadi area masalah potensial selanjutnya menganalisis situasi
mengarah ke solusi sederhana. Misalnya, Wallmart menemukan secara signifikan
mengurangi turnover sukarela dengan memberikan pratinjau realistis yang agresif
tentang tuntutan pekerjaan dan jam kerja.
Sebuah perusahaan konsultan Development Dimensions International
(DDI) dan perusahaan keternagakerjaan Robert Half International dalam Dessler
(2016) menyarankan program komprehensif dimulai dari langkah :

1. Seleksi
   Retensi dimulai dari pemilihan dan perekrutan hak karyawan. Seleksi tidak
   hanya mengacu pada pekerja tetapi juga memilih pengawas yang tepat.
2. Pengembangan profesional
   Karir dan prospek pengembangan profesional yang tidak memadai
   membuat banyak karyawan memilih pergi. Sedangkan pelatihan serta
   program pengembangan karir dapat memberikan insentif yang kuat untuk
   tetap bekerja di perusahaan. Profesional yang merasa perusahaannya
   peduli tentang perkembangan dan kemajuan mereka besar kemungkinan
   untuk bertahan.
3. Pemberian arahan karir
   Diskusi secara berkala mengenai preferensi karir karyawan dan
   prospeknya dalam organisasi serta membantu karyawan menjabarkan
   perencanaan karir yang potensial.
4. Pekerjaan yang bermakna dan tujuan kepemilikan
   Karyawan tidak dapat melakukan sebuah pekerjaan jika mereka tidak
   mengetahui apa yang harus dilakukan dan apa tujuannya. Bagian yang
   penting dalam mempertahankan karyawan dengan cara memperjelas
   harapan organisasi terhadap kinerja karyawan dan tanggung jawab yang
   diberikan.
5. Pengakuan dan penghargaan
   Selain pemberian upah, karyawan membutuhkan pengakuan penghargaan
   atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik. Ketika karyawan merasa
   kurang dihargai mereka akan cenderung memilih pergi. Survey
   menunjukkan bahwa sering memberikan pengakuan pencapaian adalah
   hadiah non materi yang efektif.
6. Budaya dan lingkungan
   Perusahaan yang budayanya tegang dan politis dapat mendorong karyawan
   untuk pergi, sementara perusahaan yang membuat karyawan merasa
   nyaman mendorong mereka untuk tetap tinggal.
7. Mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja
   Pekerja mengidentifikasi peraturan kerja yang fleksibel dan telecommuting
   sebagai dua manfaat utama yang akan mendorong mereka memilih satu
   pekerjaan atau yang lain.
8. Kompensasi
   Bayaran yang rendah terutama bagi pekerja yang berkinerja tinggi sering
   kali menjadi jawaban mengapa karyawan keluar dari perusahaan. Pekerja
   yang memiliki kinerja tinggi atau pegawai kunci, pembayaran tinggi
   menjadi sebuah alat untuk mengendalikan turnover bagi para pemberi
   kerja.

Mathis et al (2017) memaparkan dampak dari segi biaya turnover
karyawan sebagai berikut. Pertama yaitu biaya perekrutan : meliputi beban
perekrutan, iklan, upah pewawancara, biaya pengujian pekerjaan, dan biaya
pemeriksaan medis sebelum pekerjaan. Kedua, biaya pelatihan : meliputi waktu
orientasi yang dibayar, gaji staf dan materi pelatihan, biaya operasonal pelatihan.
Ketiga, biaya produktivitas : meliputi penurunan produktivitas karena waktunya
digunakan untuk melatih karyawan baru, biaya pengulangan produksi karena
kesalahan yang dilakukan karyawan baru. Keempat, biaya pemberhentian :
meliputi gaji dan waktu staf serta supervisor untuk mencegah pemberhentian,
wawancara keluar kerja.
Sedangkan menurut Dessler (2016) akibat dari turnover yang tinggi akan
berimplikasi pada biaya tak berwujud yaitu biaya hilangnya produktivitas untuk
karyawan baru karena kurang produktif dari pekerja sebelumnya, biaya
pengerjaan ulang untuk kesalahan yang dibuat oleh karyawan baru serta biaya
pengawasan dan pembinaan karyawan baru. Adapun menurut Kasemsap (2017)
pergantian karyawan yang berlebihan mengurangi efisiensi perusahaan secara
keseluruhan dikarenakan peningkatan biaya yang harus dikeluarkan. Setiap kali
seorang karyawan resign, ada biaya terkait dengan proses hilangnya karyawan
tersebut dan mempekerjakan serta melatih karyawan baru untuk
menggantikannya. Mengganti karyawan dapat mempengaruhi produktivitas,
pengaluaran, dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Faktor pendorong karyawan tinggal atau pergi (stay or leave) menurut
Mathis et al (2017) pertama komponen organisasional, meliputi nilai dan
kepuasan kerja, strategi dan peluang, dikelola dengan baik dan terorientasi pada
hasil, kontinuitas dan kenyamanan kerja. Kedua peluang karier, meliputi
kontinuitas pelatihan, pengembangan dan bimbingan, dan perencanaan karir.
Ketiga penghargaan, meliputi gaji dan tunjangan yang kompetitif, perbedaan
penghargaan kinerja, pengakuan, dan bonus spesial. Keempat rancangan tugas dan
pekerjaan, meliputi tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilias kerja, kondisi
kerja, dan keseimbangan kerja/kehidupan. Terakhir hubungan karyawan, meliputi
perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, dukungan dari manajemen dan
hubungan dengan sesama rekan kerja.
Faktor pendorong turnover intention lainnya dikemukakan oleh Mobley et
al (1984) yang dibedakan menjadi faktor organisasional dan faktor individual.
Faktor organisasional meliputi pertama, kategori jabatan : turnover karyawan
banyak terjadi pada karyawan tenaga kerja kasar dengan keterampilan rendah
daripada tenaga manajerial. Kedua, ukuran organisasi yaitu semakin besar
organisasi maka kesempatan perpindahan pekerja semakin tinggi dibandingkan
organisasi kecil. Ketiga, besar kecilnya unit kerja yaitu keberagaman anggota
kelompok, kepribadian anggota dan komunikasi sesama anggota kelompok.
Keempat, upah yaitu biasanya turnover karyawan banyak terjadi pada karyawan
dengan tingkat gaji yang rendah. Kelima, beban kerja yang berhubungan dengan
rutinitas pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan pada pekerja.
Faktor individual terdiri dari beberapa hal, pertama, usia yaitu karyawan
berusia muda lebih sering berganti-ganti pekerjaan karena memiliki kesempatan
yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan lain. Kedua, masa kerja
berkaitan dengan turnover yang banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja
yang cenderung singkat. Ketiga, jenis kelamin yaitu berkaitan dengan tanggung
jawab dan posisi karyawan dalam keluarga. Keempat, pendidikan yang berkaitan
dengan perbedaan jenjang pendidikan para karyawan. Kelima, data biografik yang
dapat bermanfaat untuk memprediksi pergantian karyawan. Keenam, kepribadian
atau sifat yang meliputi prestasi, kemandirian dan kepercayaan diri mempengaruhi
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Terakhir, minat dan bakat
yaitu adanya kemiripan minat dan bakat dengan pekerjaan membuat pergantian
karyawan semakin rendah.
Mobley et al (1984) menyarankan model ketidakpuasan menjadi pemicu
adanya turnover intention. Ketidakpuasan kerja merangsang pikiran karyawan
untuk mempertimbangkan agar berhenti dari pekerjaan. Pada akhirnya karyawan
akan melakukan evaluasi pada pekerjaan saat ini dan diharapkan untuk mencari
alternatif pekerjaan lain. Jika pencarian pekerjaan itu berhasil maka karyawan
akan membandingkan pekerjaan saat ini dengan alternatif pekerjaan lain. Jika
perbandingannya mendukung, karyawan akan memutuskan untuk mengundurkan
diri dan meninggalkan pekerjaan. Mobley et al (1984) mengemukakan faktor
untuk mengukur turnover intention yaitu thoughts of quitting, intent to search dan
intent to quit. Jika dikorelasikan maka ketiga berhubungan, yaitu pemikiran untuk
berhenti diprediksi berdampak langsung pada niat untuk mencari, pada akhirnya
diperkirakan secara langsung mempengaruhi niat untuk keluar atau berhenti

Wen et al (2018) mendefinisikan niat turnover digunakan untuk mengukur
niat orang yang ingin mengundurkan diri dari pekerjaan saat ini dan mencari
pekerjaan lain, hingga memutuskan untuk keluar atau resign. Turnover intention
sebagai angka yang lebih menggambarkan turnover, karena niat adalah anteseden
pengunduran diri dan memiliki kemampuan memprediksi yang lebih baik.
Sedangkan Khan et al (2014) menjelaskan bahwa intention to leave sebagai
perilaku seseorang untuk meninggalkan institusi. Adapun menurut Reukauf
(2017) intensi turnover adalah probabilitas bahwa seorang karyawan akan
memilih untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi yang diidentifikasi oleh
periode waktu tertentu.
Saputra (2016) berpendapat bahwa turnover intention dalam dunia kerja
dicirikan dengan adanya keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya
dan dari perusahaannya. Menurut Moorhead dan Griffin dalam Mujiati dan Dewi
(2016), intensi (intention) merupakan komponen sikap yang memandu perilaku
seseorang. Namun intensi tidak selalu berwujud dalam tindakan nyata dan hanya
merupakan niat atau keinginan. Intensi merupakan fungsi dari dua determinan
dasar, yaitu sikap individu terhadap perilaku dan persepsi individu terhadap
tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang
bersangkutan, disebut norma subjektif. Adapun pengertian turnover intention
menurut Mujiati dan Dewi (2016) adalah kecenderungan niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya.
Sedangkan menurut Frian dan Mulyani (2018), turnover intention
merupakan keinginan atau usaha untuk meninggalkan tempat kerja saat ini tanpa
adanya paksaaan. Turnover intention menggambarkan pemikiran karyawan yang
mencoba untuk keluar dari pekerjaan saat ini. Turnover intention yang tinggi
akan meningkatkan frekuensi karyawan yang keluar dari pekerjaan dan
memberikan dampak negatif bagi perusahaan. Selanjutnya menurut Gyensare
(2013) intensi turnover menangkap persepsi individu dan evaluasi alternatif
pekerjaan, kemudian intensi turnover bersifat prediktif terhadap aktualisasi
turnover. Niat karyawan untuk terlibat dalam tipe perilaku tertentu, seperti intensi
turnover adalah prediktor signifikan terhadap perilaku masa depan karyawan
tersebut. Sedangkan turnover atau perputaran menurut Mathis et al (2017) adalah
proses ketika karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Teori
mengenai turnover intention dikembangkan oleh Mobley pada 1977, terdapat tiga
hal untuk mengukur turnover intention yaitu thoughts of quitting, intention to
seacrch dan intention to quit (Zhang et al, 2018)

Sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam kegiatan organisasi.
Jika karyawan tidak dapat dipertahankan akan mengakibatkan tingkat turnover
yang tinggi. Turnover intention menjadi alat untuk memprediksi turnover
karyawan sehingga sangat penting bagi perusahaan mengetahui bagaimana
turnover intention agar mampu mengendalikan turnover karyawan. Penelitian ini
menggunakan turnover intention karyawan sebagai variabel terikat (dependent
variable). Berikut ini adalah pemaparan mengenai turnover intention karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2017) perilaku yang dihasilkan dari
kepuasan kerja adalah kinerja karyawan, organizational citizenship behavior
(OCB), customer satisfaction, dan life satisfaction. Sementara perilaku atas
ketidakpuasan adalah perilaku kontraproduktif yang berkaitan dengan absensi dan
turnover karyawan. Organisasi dengan karyawan yang puas pada pekerjaan pada
umumya akan bekerja lebih baik dan lebih efektif dari sebelumnya. Adapun
perilaku kewargaan atau OCB termasuk diantaranya mengatakan hal-hal positif
mengenai organisasi, membantu sesama karyawan serta bekerja dengan harapan
yang normal mengenai pekerjaannya.
Pelayanan organisasi fokus pada membuat pelanggan merasa senang,
karenanya masuk akal ketika kepuasan kerja karyawan berpengaruh pada
kepuasan pelanggan secara positif. Kepuasan kerja juga berpengaruh pada
kepuasan hidup. Kepuasan akan hidup akan menurun ketika seseorang menjadi
pengangguran. Hal tersebut dikarenakan orang berpikir bahwa bekerja adalah
bagian penting dalam hidup, sehingga kebahagiaan tergantung pada besar atau
kecilnya kebahagiaan pada pekerjaan (kepuasan kerja).
Sedangkan Kinicki dan Fugate (2016) menjelaskan kepuasan kerja
memiliki hubungan positif dengan dua hasil perilaku konstrusktif yaitu kinerja
karyawan dan perilaku kewargaan organisasi. Sementara hubungan negatif dengan
dua hasil perilaku kontraproduktif yaitu perilaku kerja dan turnover

Menurut Frederick Herzberg faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja mengarah pada teori motivator-hygiene. Kepuasan mengarah
pada teori motivasi, sedangkan ketidakpuasan mengarah pada teori hygiene.
Adapun yang termasuk teori hygiene adalah kebijakan perusahaan, pengawasan
teknis, gaji, hubungan interpersonal dengan pengawas dan kondisi kerja yang
menyebabkan karyawan berpindah dari tidak ada kepuasan menjadi adanya
kepuasan. Sementara faktor motivasi terdiri dari prestasi, pengakuan, karakteristik
pekerjaan, tanggungjawab, dan pengembangan yang menyebabkan karyawan dari
keadaan tidak puas menjadi puas.

Kinicki dan Fugate (2016) menjelaskan model kepuasan kerja dominan,
terdiri dari lima model yaitu need fulfillment, met expectations, value attainment,
equity, dan dispotional/genetic components. Model need fulfillment mengusulkan
bahwa kepuasan ditentukan dari sejauh mana karakteristik pekerjaan seseorang
dapat memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu manajer perlu belajar tentang
kebutuhan karyawan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Model met expectation mengusulkan bahwa kepuasan adalah hasil dari
pemenuhan harapan. Umumnya karyawan berharap dari pekerjaannya seperti
upah yang baik dan peluang promosi. Ketika harapan lebih besar dari yang
diterima orang akan merasa tidak puas. Model ini memprediksi bahwa seorang
individu akan puas ketika ia mencapai hasil melampaui harapannya.
Selanjutnya model value attainment mendasari kepuasan dihasilkan dari
persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan pemenuhan nilai dari pencapaian
individu. Dengan demikian manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan
menyusun lingkungan kerja dan penghargaan serta pengakuan untuk memperkuat
nilai-nilai karyawan. Model equity dibangun atas gagasan bahwa kepuasan terkait
dengan bagaimana keadilan seseorang dilakukan di tempat kerja. Dengan
demikian manajer didorong untuk memantau persepsi keadilan karyawan dan
berinteraksi dengan karyawan sehingga mereka merasa diperlakukan secara adil.

Teori kepuasan kerja sangat berkaitan dengan teori motivasi. Hal tersebut
dikarenakan teori motivasi berfokus pada identifikasi kebutuhan dan kepuasan
yang dapat memberi pengaruh kuat pada motivasi kerja karyawan. Berikut
beberapa teori yang membahas mengenai hal-hal berkaitan erat dengan kepuasan
kerja karyawan

Robbins dan Judge (2017) menyebutkan aspek untuk tingkat kepuasan
kerja sangat bervariasi. Namun terdapat lima faktor penting yang biasanya
karyawan menjadi lebih puas dengan pekerjaan itu sendiri, pengawasan, peluang
promosi, rekan kerja, dan upah. Work itself mengindikasikan sejauh mana tugas
atau pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan
menerima tangung jawab. Promotion opportunities mengindikasikan peluang
untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dari jabatannya. Supervision atau
pengawas mengindikasikan kemampuan pengawas untuk menunjukkan minat dan
kepeduliannya kepada para karyawan.
Co-workers atau rekan kerja mengindikasikan sejauh mana rekan kerja itu
ramah, kompeten dan mendukung pekerjaan satu sama lain. Terakhir, pay atau
gaji mengindikasikan jumlah yang diterima dan ekuitas yang dirasakan dari
pembayaran. Roy et al (2017) menambahkan work itself adalah atribut kunci yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan pergantian atau retensi. Sebagian besar orang
menginginkan promosi yang biasanya berarti lebih dari segi gaji, tanggung jawab
dan kepuasan kerja (Dessler, 2016).
Menurut Khan et al (2014) bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja
tergantung pada banyak aspek. Secara umum kepuasan kerja mencakup deskripsi
tentang aspek yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja mengacu pada aspek
luas dari individu yang meliputi beberapa hal berikut. Pertama, kompensasi yang
merupakan faktor utama kepuasan kerja, berkaitan dengan jumlah yang
diharapkan pekerja. Kedua, supervision yang berkaitan dengan arahan pengawas
dan memimpin pekerjan untuk mencapai tujuan. Ketiga, promosi yang dapat
memotivasi karyawan dan berdedikasi untuk pekerjaannya sehingga karyawan
merasa puas dengan kesempatan promosi yang tersedia bagi karyawan. Keempat,
lingkungan kerja yang tsangat baik seperti bersih dan menarik akan memudahkan
pekerja untuk melakukan pekerjaan sehingga memiliki dampak pada kepuasan
kerja. Kelima, pekerjaan itu sendiri, karyawan menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan mereka serta
umpan balik tentang seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan.
Robbins dan Judge (2017) menambahkan bahwa pada umumnya pekerjaan
yang menarik adalah pekerjaan yang menyediakan pelatihan, kemandirian dan
kontrol. Saling ketergantungan, umpan balik, dukungan sosial dan interaksi
dengan rekan kerja sangat terkait dengan kepuasan. Manajer juga memainkan
peran besar dalam kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa
diberdayakan oleh pemimpinnya mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi

Kepuasan kerja menurut Gibson et al (2009) adalah sikap yang dimiliki
pekerja mengenai pekerjaan mereka atau persepsi karyawan tentang pekerjaan.
Kinicki dan Fugate (2016) mengemukakan kepuasan kerja adalah respon afektif
atau emosional untuk menangkal berbagai segi dari suatu pekerjaan. Sedangkan
Robbins dan Judge (2017) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif
tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya.
Adapun Mathis et al (2017) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosi positif yang dihasilkan dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang. Ketidakpuasan terjadi ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Selain
itu, Amstrong (2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap dan perasaan
orang terhadap pekerjaan mereka. Sikap positif terhadap pekerjaan
mengindikasikan kepuasan kerja. sikap negatif dan tidak menguntungkan terhadap
pekerjaan mengindikasikan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja sangat penting untuk efisiensi dan efektivits fungsional
organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang kompeten dan loyal dapat
dipertahankan melalui kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja yang tinggi dapat
menurunkan turnover intention diantara karyawan sehingga organisasi akan
berjalan dengan efektif dan efisien. Penelitian ini menggunakan kepuasan kerja
sebagai variabel bebas (independent variable) dan turnover intention sebagai
variable terikat (dependent variable) Berikut ini adalah pemaparan mengenai
kepuasan kerja