Category: Penelitian Tindakan Kelas/PTK

Pasal 1 ayat 44 UU RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional mendefinisikan peserta didik sebagai anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan dirinya melalui proses pendidikan pada jalur jenjang dan jenis pendidikan tertentu. Peserta didik adalah makhluk yang sedang dalam proses perkembangan dan pertumbuhan sesuai dengan fitrahnya masing-masing. Oleh karena itu, mereka membutuhkan bimbingan dan pengarahan yang konsisten untuk mencapai kemampuan fitrah mereka.[1] Sedangkan menurut Ramayulis,[2] secara formal peserta didik adalah individu yang sedang dalam proses pembelajaran dan dikategorikan sebagai anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan dirinya melalui proses pendidikan pada jenjang dan jenis pendidikan tertentu. Dalam hal ini, peserta didik juga diartikan sebagai seseorang yang sedang mengalami fase pertumbuhan dan perkembangan baik secara fisik maupun psikis. Karena peserta didik sedang dalam masa-masa perkembangan dan pertumbuhan, maka dibutuhkan bimbingan yang konsisten dari para pendidik untuk membantunya mencapai potensi terbaiknya.

Dalam bahasa Arab, terdapat tiga istilah yang sering digunakan untuk menunjukkan pada anak kita, yaitu:

1. Murid : Orang yang menginginkan atau membutuhkan sesuatu.
2. Tilmidz : Murid
3. Thalib Al Ilmi : yang menuntut ilmu, pelajar atau mahasiswa

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka peserta didik dapat diartikan sebagai orang yang tengah memerlukan pengetahuan atau ilmu bimbingan dan pengarahan untuk menuju kearah fitrah kemampuannya. Teman sebaya atau rekan sekelas dapat memberikan pengaruh besar dalam kesuksesan belajar peserta didik. Mereka dapat saling membantu dalam belajar, bertukar pikiran, serta memberikan dukungan moral satu sama lain. Oleh karena itu, etika atau akhlak yang baik antar sesama peserta didik sangat penting untuk dipupuk. Etika atau akhlak yang baik antara lain dapat diwujudkan dengan saling menghargai, menghormati, dan menjaga kepercayaan antar sesama peserta didik. Selain itu, cara mencari kawan yang baik juga perlu diperhatikan, seperti mencari teman yang memiliki nilai-nilai positif, memiliki kesamaan minat dan tujuan, serta memiliki perilaku yang baik.

Secara umum, akhlak dalam Islam dibagi menjadi dua jenis, yaitu akhlak yang baik dan akhlak yang buruk. Akhlak yang baik harus dipraktikkan dalam kehidupan sehari-hari, sementara akhlak yang buruk harus dihindari dan tidak boleh dipraktikkan. Secara lebih spesifik, akhlak dalam Islam dibagi menjadi dua bagian, yaitu akhlak terhadap Allah SWT. (Khaliq) dan akhlak terhadap ciptaan-Nya (makhluq). Lebih lanjut, akhlak terhadap ciptaan-Nya dibagi lagi menjadi beberapa kategori, seperti akhlak terhadap sesama manusia, akhlak terhadap makhluk hidup selain manusia (seperti tumbuhan dan binatang), serta akhlak terhadap benda mati. Semua kategori ini memiliki pentingannya masing-masing dalam Islam, dan sebagai seorang Muslim, penting untuk mempraktikkan akhlak yang baik dalam semua aspek kehidupan.[1]

au tercela adalah perbuatan buruk kepada Tuhan, sesama manusia dan makhlukmakhluk lain.

1. Egois (al-nani’ahi), yaitu sikap mau menang sendiri tidak peduli kepada orang lain. Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat Luqman Ayat 18 yaitu

وَلَا تُصَعِّرْ خَدَّكَ لِلنَّاسِ وَلَا تَمْشِ فِي الْأَرْضِ مَرَحًا ۖ إِنَّ اللَّهَ لَا يُحِبُّ كُلَّ مُخْتَالٍ فَخُورٍ

Artinya:

“Dan janganlah kamu memalingkan mukamu dari manusia (karena sombong) dan janganlah kamu berjalan di muka bumi dengan angkuh. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang sombong lagi membanggakan diri.” (Q.S. Luqman: 18)[13]

• Suka berdusta (al-buhtan), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat An-Nahl Ayat 105 yaitu

إِنَّمَا يَفْتَرِي الْكَذِبَ الَّذِينَ لَا يُؤْمِنُونَ بِآيَاتِ اللَّهِ ۖ وَأُولَٰئِكَ هُمُ الْكَاذِبُونَ

Artinya:

“Sesungguhnya yang mengada-adakan kebohongan, hanyalah orang-orang yang tidak beriman kepada ayat-ayat Allah, dan mereka itulah orang-orang pendusta.” (Q.S. An-Nahl: 105)[14]

• Kikir (al-bukhl), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat Ali ‘Imran Ayat 180 yaitu

وَلَا يَحْسَبَنَّ الَّذِينَ يَبْخَلُونَ بِمَا آتَاهُمُ اللَّهُ مِنْ فَضْلِهِ هُوَ خَيْرًا لَهُمْ ۖ بَلْ هُوَ شَرٌّ لَهُمْ ۖ سَيُطَوَّقُونَ مَا بَخِلُوا بِهِ يَوْمَ الْقِيَامَةِ ۗ وَلِلَّهِ مِيرَاثُ السَّمَاوَاتِ وَالْأَرْضِ ۗ وَاللَّهُ بِمَا تَعْمَلُونَ خَبِيرٌ

Artinya:

“Sekali-kali janganlah orang-orang yang bakhil dengan harta yang Allah berikan kepada mereka dari karunia-Nya menyangka, bahwa kebakhilan itu baik bagi mereka. Sebenarnya kebakhilan itu adalah buruk bagi mereka. Harta yang mereka bakhilkan itu akan dikalungkan kelak di lehernya di hari kiamat. Dan kepunyaan Allah-lah segala warisan (yang ada) di langit dan di bumi. Dan Allah mengetahui apa yang kamu kerjakan.” (Q.S. Ali ‘Imran: 180)[15]

• Berbuat dosa besar (al-fawahisy), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat An-Nisa’ Ayat 48 yaitu

إِنَّ اللَّهَ لَا يَغْفِرُ أَنْ يُشْرَكَ بِهِ وَيَغْفِرُ مَا دُونَ ذَٰلِكَ لِمَنْ يَشَاءُ ۚ وَمَنْ يُشْرِكْ بِاللَّهِ فَقَدِ افْتَرَىٰ إِثْمًا عَظِيمًا

Artinya:

“Sesungguhnya Allah tidak akan mengampuni dosa syirik, dan Dia mengampuni segala dosa yang selain dari (syirik) itu, bagi siapa yang dikehendaki-Nya. Barangsiapa yang mempersekutukan Allah, maka sungguh ia telah berbuat dosa yang besar.” (Q.S. An-Nisa’: 48)[16]

• Tidak menepati janji (khianat), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat An-Nahl Ayat 91 yaitu

وَأَوْفُوا بِعَهْدِ اللَّهِ إِذَا عَاهَدْتُمْ وَلَا تَنْقُضُوا الْأَيْمَانَ بَعْدَ تَوْكِيدِهَا وَقَدْ جَعَلْتُمُ اللَّهَ عَلَيْكُمْ كَفِيلًا ۚ إِنَّ اللَّهَ يَعْلَمُ مَا تَفْعَلُونَ

Artinya:

“Dan tepatilah perjanjian dengan Allah apabila kamu berjanji dan janganlah kamu membatalkan sumpah-sumpah(mu) itu, sesudah meneguhkannya, sedang kamu telah menjadikan Allah sebagai saksimu (terhadap sumpah-sumpahmu itu). Sesungguhnya Allah mengetahui apa yang kamu perbuat.” (Q.S. An-Nahl: 91)[17]

• Berbuat zhalim (al-ulm), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat Hud Ayat 18 yaitu

وَمَنْ أَظْلَمُ مِمَّنِ افْتَرَىٰ عَلَى اللَّهِ كَذِبًا ۚ أُولَٰئِكَ يُعْرَضُونَ عَلَىٰ رَبِّهِمْ وَيَقُولُ الْأَشْهَادُ هَٰؤُلَاءِ الَّذِينَ كَذَبُوا عَلَىٰ رَبِّهِمْ ۚ أَلَا لَعْنَةُ اللَّهِ عَلَى الظَّالِمِينَ

Artinya:

“Dan siapakah yang lebih zalim daripada orang yang membuat dusta terhadap Allah? Mereka itu akan dihadapkan kepada Tuhan mereka, dan para saksi akan berkata: “Orang-orang inilah yang telah berdusta terhadap Tuhan mereka”. Ingatlah, kutukan Allah (ditimpakan) atas orang-orang yang zalim.” (Q.S. Hud: 18)[18]

• Dengki (hasad), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat An-Nisa’ Ayat 32 yaitu

وَلَا تَتَمَنَّوْا مَا فَضَّلَ اللَّهُ بِهِ بَعْضَكُمْ عَلَىٰ بَعْضٍ ۚ لِلرِّجَالِ نَصِيبٌ مِمَّا اكْتَسَبُوا ۖ وَلِلنِّسَاءِ نَصِيبٌ مِمَّا اكْتَسَبْنَ ۚ وَاسْأَلُوا اللَّهَ مِنْ فَضْلِهِ ۗ إِنَّ اللَّهَ كَانَ بِكُلِّ شَيْءٍ عَلِيمًا

Artinya:

“Dan janganlah kamu iri hati terhadap apa yang dikaruniakan Allah kepada sebahagian kamu lebih banyak dari sebahagian yang lain. (Karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari pada apa yang mereka usahakan, dan bagi para wanita (pun) ada bahagian dari apa yang mereka usahakan, dan mohonlah kepada Allah sebagian dari karunia-Nya. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui segala sesuatu.” (Q.S. An-Nisa’: 32)[19]

• Menggunjing dan mengumpat (ghibah), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat Al-Hujurat Ayat 12 yaitu

يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا اجْتَنِبُوا كَثِيرًا مِنَ الظَّنِّ إِنَّ بَعْضَ الظَّنِّ إِثْمٌ ۖ وَلَا تَجَسَّسُوا وَلَا يَغْتَبْ بَعْضُكُمْ بَعْضًا ۚ أَيُحِبُّ أَحَدُكُمْ أَنْ يَأْكُلَ لَحْمَ أَخِيهِ مَيْتًا فَكَرِهْتُمُوهُ ۚ وَاتَّقُوا اللَّهَ ۚ إِنَّ اللَّهَ تَوَّابٌ رَحِيمٌ

Artinya:

“Hai orang-orang yang beriman, jauhilah kebanyakan purba-sangka (kecurigaan), karena sebagian dari purba-sangka itu dosa. Dan janganlah mencari-cari keburukan orang dan janganlah menggunjingkan satu sama lain. Adakah seorang diantara kamu yang suka memakan daging saudaranya yang sudah mati? Maka tentulah kamu merasa jijik kepadanya. Dan bertakwalah kepada Allah. Sesungguhnya Allah Maha Penerima Taubat lagi Maha Penyayang.” (Q.S. Al-Hujurat: 12)[20]

Kata pembinaan dalam pendidikan diartikan sebagai:  upaya   yang ditujukan kepada orang atau sekelompok orang lain melalui materi pembinaan dengan tujuan dapat mengembangkan kemampuan, sehingga tercapai apa yang diharapkan. Dalam pernyataan lain disampaikan bahwa  pembinaan dilakukan secara dinamis dan berkesinambungan.[1] Oleh karenanya, pembinaan harus dilakukan secara konsisten untuk menjamin nilai yang ditanamkan menjadi kebiasaan. Dengan demikian proses yang dilakukan dalam sebuah pembinaan   menumbuhkan kesadaran  secara terus-menerus terhadap tatanan suatu nilai agar segala perilaku kehidupannya senantiasa di atas norma-norma yang ada dalam tatanan itu.

Imam Abu Hamid Muhammad bin Muhammad, atau yang lebih dikenal dengan sebutan Imam Al-Ghazali, memulai dengan membahas mengenai al-Qalb, al-Ruh, al-Nafs, dan al-Aql. Lebih lanjut, Al-Ghazali juga membahas tentang tujuan hidup manusia sebagai individu. Menurutnya, manusia mencari kebahagiaan dalam hidupnya dan kebahagiaan terpenting terletak pada masa yang akan datang, yaitu kehidupan akhirat. Untuk mencapai tujuan kebahagiaan ini, manusia perlu melakukan amal baik secara lahiriah dan batiniah, seperti patuh pada ajaran agama mengenai aturan perilaku dan hubungan dengan sesama manusia, serta melakukan usaha batiniah untuk mencapai kebaikan dan keutamaan jiwa. Pemikiran inilah yang menjadi dasar pemikiran Imam Al-Ghazali tentang akhlak, yang kemudian dijabarkan lebih lanjut dalam karyanya yang terkenal, yaitu kitab Ihya ulum al-Din.[2]

Imam Al-Ghazali mendefinisikan akhlak tersebut dengan mengkaji firman Allah S.W.T, yang mengagungkan urusan jiwa dengan disandarkan hanya kepada-Nya

إِذْ قَالَ رَبُّكَ لِلْمَلَٰٓئِكَةِ إِنِّى خَٰلِقٌۢ بَشَرًا مِّن طِينٍ

Artinya

“(Ingatlah) ketika Tuhanmu berfirman kepada malaikat: “Sesungguhnya Aku akan menciptakan manusia dari tanah”.(Q.S. Shad: 71)[3]

فَإِذَا سَوَّيْتُهُۥ وَنَفَخْتُ فِيهِ مِن رُّوحِى فَقَعُوا۟ لَهُۥ سَٰجِدِينَ

Artinya:

“Maka apabila telah Kusempurnakan kejadiannya dan Kutiupkan kepadanya roh (ciptaan)Ku; maka hendaklah kamu tersungkur dengan bersujud kepadanya”.(Q.S. Shad: 72)[4]

Allah S.W.T mengingatkan bahwa jasad manusia terhubung dengan tanah, sementara ruh manusia terhubung langsung dengan Allah, Rabb seru sekalian alam. Dalam konteks ini, “ruh” dan “jiwa” merujuk pada satu hal yang sama. Al-Ghazali ingin menyampaikan bahwa keadaan ini menjadi kondisi yang menetap dalam jiwa seseorang. Oleh karena itu, jika seseorang memberikan harta karena adanya kebutuhan atau tujuan tertentu, itu tidak bisa dianggap sebagai representasi dari akhlak yang baik atau sifat pemurah, karena menurut Al-Ghazali itu belum menjadi bagian yang kuat di dalam jiwa seseorang.

Dengan demikian, menurut Al-Ghazali, hakikat akhlak adalah seperti kondisi jiwa dan bentuk batinnya. Sebagaimana bentuk lahir yang sempurna secara mutlak, akan menjadi tidak sempurna jika hanya memiliki dua mata tanpa hidung, mulut, dan pipi. Namun, keindahan semua bagian harus ada agar keindahan yang tampak menjadi sempurna.

Dari beberapa pendapat yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pembinaan akhlak adalah membangun (membangkitkan kembali) psikis atau jiwa seseorang dengan pendekatan Agama Islam, yang diharapkan nantinya seseorang dapat mengamalkan ajaran Agama Islam, sehingga akan terbentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai ajaran Agama Islam

model evaluasi dalam penelitian ini menggunakan Stake Countenance Model’s. Model yang menekankan pada dua hal pokok ini tentunya melakukan penggambaran dan pertimbangan. Kedua hal ini didapatkan dari tahap: (1) Antecedent, yaitu deskripsi implementasi pengembangan kompetensi pada indikator kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, analisis kesenjangan kompetensi teknis, kesenjangan kinerja, dan verifikasi kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi teknis; (2) Transaction, yaitu deskripsi implementasi pengembangan kompetensi melalui pendidikan, pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan klasikal, dan pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan non klasikal; (3) Outcomes, yaitu pengukuran terhadap efektivitas pelaksanaan pada evaluasi administratif, dan evaluasi substansif yang terdiri dari evaluasi hasil program dan dampak dari pelaksanaan implementasi (Fernades,1984).

Evaluasi didefinisikan sebagai penilaian pencapaian tujuan melalui pengumpulan dan analisis data yang berguna untuk membuat keputusan dari suatu program. Model evaluasi berguna dalam membimbing pengelolaan, pengumpulan data dan analisis (Wood, 2001:18). Evaluasi implementasi adalah kegiatan mengevaluasi hal-hal yang dilakukan dalam proses implementasi meliputi perencanaan, pelaksanaan dan proses hasil serta dampaknya terhadap peserta didik. Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan dapat memperbaiki kekurangan dalam implementasi, dan dapat dijadikan dasar untuk proses implementasi selanjutnya.

Tantangan yang harus dihadapi oleh dunia pendidikan di abad 21 semakin kompleks. Tuntutan kerja pada era global ini menuntuk individu yang memiliki sikap kreatif, inovatif, inisiatif, mandiri, kemampuan memimpin, mampu bekerjasama dalamse buah tim, komunikasi efektif, kemampuan literasi, serta kemampuan memecahkan masalah. Perkembangan dalam dunia pendidikan terus meningkat ditandai dengan meningkatnya jumlah lulusan tiap tahunnya. Peningkatan jumlah lulusan bila tidak diimbangi dengan kualitas lulusan yang dapat diserap oleh dunia industry akan berakibat pada tingginya jumlah pengangguran. Disamping kualitas lulusan yang tidak mampu memenuhi persyaratan dunia kerja, lulusan tersebut kurang siap menghadapi tuntutan kompetensi yang disyaratkan oleh dunia kerja. Dan juga tingkat kemandirian lulusan yangmasih rendah terutama untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru secara mandiri. Masalah tersebut akan memberikan dampak meningkatnya pengangguran. Maka dari itu konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja diharapkan mampu untuk mengurangi jumlah lulusan yang tidak terserap di dunia usaha maupun dunia industri.

Di Indonesia sampai saat ini ada sekitar enam bidang pekerjaan yang disiapkan pendidikan dan pelatihannya melalui pendidikan menengah kejuruan. Bidang tersebut antara lain 1) bidang keahlian teknologi dan rekayasa, 2) bidang keahlian teknologi informasi dan komunikasi, 3) bidang keahlian kesehatan, 4) bidang keahlian seni, kerajinan, dan pariwisata, 5) bidang keahlian agrobisnis dan agroteknologi, dan 6) bidang keahlian bisnis dan manajemen. Standar kompetensi lulusan dalam satuan pendidikan menengah kejuruan bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya (Sudira, 2013). Menurut Sudira (2013), menyatakan bahwa hakikat pendidikan yang bersifat kejuruan mengikuti proses: 1) pengalihan ilmu (transfer of knowledge) atau penimbaan ilmu (acquisition of knowledge) melalui pembelajaran teori, 2) perencanaan ilmu (digestion of kwonledge) melalui tugas-tugas, pekerjaan rumah dan tutorial, 3) pembuktian ilmu (validation of knowledge) melalui percobaan-percobaan laboratorium secara empiris atau visual, 4) pengembangan keterampilan (skill development) melalui pekerjaan nyata di bengkel atau lapangan.

Pendidikan kejuruan dan vokasi memiliki peran penting dalam menyiapkan sumber daya manusia (SDM) unggul yang mampu bersaing dengan bangsa lain. Pendidikan vokasional di Indonesia memiliki arti sebagai pendidikan tinggi yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian tertentu atau setara dengan programsarjana. Konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja yang didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja di industri. Pendidikan teknologi dan kejuruan memiliki duakonsep yang berbeda.

Pendidikan teknologi merupakan pendidikan yang mengajarkan mengenai penggunaan teknologi untuk memecahkan masalah dalam berbagai kebutuhan. Pendidikan teknologi lebih meniti beratkan pada keterampilan pemecahan masalah dalam berbagai bidang. Sedangkan konsep dari pendidikan kejuruan berkaitan dengan skill ataukemampuan menggunakan alat dan mesin. Pendidikan kejuruan mencakup pengetahuan khusus, pengetahuan praktis/fungsional, pemberian skill/ketrampulan, kemampuan reproduktif, keterampilan fisik, dan penyiapan bekerja (Djatmiko, Istanti Wahju, dkk. 2013).

Untuk meningkatkan minat anak muda dalam belajar keterampilan kejuruan/vokasiserta untuk menarik minat masyarakat luas pada perkembangan skill, sejak tahun 1968 dilakukan National Skill Competation. Selain itu Indonesia juga berpartisipasi dalam  International Vocational Training Competation (International Youth Skill Olympics)  sejak tahun 1970. Di Indonesia National Skill Competation yang lebih dikenal dengan Lomba Keterampilan Siswa (LKS) mendorong semangat disiplin bersaing antar SMK di seluruh Indonesia. Dengan diadakannya LKS sekolah lebih menfokuskan program-program pembinaan keterampilan siswanya sehingga mampu tampil di ajang nasional. Melalui LKS industri-industri dapat memantau tingkat kompetensi siswa dan bisamelakukan seleksi tenaga kerja yang industry butuhkan.

Dengan diadakanya LKS diharapkan bisa membangun komunikasi antara dunia pendidikan dan dunia industri. Pendidikan kejuruan di zaman sekarang ini membutuhkan kurikulum pendidikan kejuran yang lebih konstruktif eksploratif yang berkelanjutan. Di era yang serba digital ini penggunaan komputer dan sistem informasi dalam pembelajaran pendidikan kejuruan sudah merupakan suatu keharusan. Tujuan sekolah menengah kejuruan (SMK) sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 pasal 26 ayat tujuan pendidikan kejuruan adalah untuk “meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya”.

Untuk memasuki “new world of work ”  abad 21 diperlukan tujuh survival skill (Wagner: 2008) yaitu: 1) critical thingking and problem solving, 2) collabation across networks and leading by influence, 3) agility and adaptability, 4) initiative and entrepreneurialism, 5) effective oral and written communication, 6) accessing and analyzing information, 7) curiosity and imagination. Untuk mencapai sukses di abad 21 diperlukan employability skill. Employability skills merupakan kemampuan atau keterampilan-keterampilan non-teknis yang bersifat dapat diransfer yang relevan untuk memasuki dunia kerja, untuk tetap bisa bertahan dan mengembangkan karir kerja ditempat kerja, ataupun untuk pengembangan karir di tempat kerja baru. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan personal, keterampilan interpersonal, sikap, kebiasaan, perilaku, keterampilan akademik dasar, keterampilan berfikir tingkat tinggi.

Tantangan yang harus dihadapi oleh dunia pendidikan di abad 21 semakin kompleks. Tuntutan kerja pada era global ini menuntuk individu yang memiliki sikap kreatif, inovatif, inisiatif, mandiri, kemampuan memimpin, mampu bekerjasama dalamse buah tim, komunikasi efektif, kemampuan literasi, serta kemampuan memecahkan masalah. Perkembangan dalam dunia pendidikan terus meningkat ditandai dengan meningkatnya jumlah lulusan tiap tahunnya. Peningkatan jumlah lulusan bila tidak diimbangi dengan kualitas lulusan yang dapat diserap oleh dunia industry akan berakibat pada tingginya jumlah pengangguran. Disamping kualitas lulusan yang tidak mampu memenuhi persyaratan dunia kerja, lulusan tersebut kurang siap menghadapi tuntutan kompetensi yang disyaratkan oleh dunia kerja. Dan juga tingkat kemandirian lulusan yangmasih rendah terutama untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru secara mandiri. Masalah tersebut akan memberikan dampak meningkatnya pengangguran. Maka dari itu konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja diharapkan mampu untuk mengurangi jumlah lulusan yang tidak terserap di dunia usaha maupun dunia industri.

Di Indonesia sampai saat ini ada sekitar enam bidang pekerjaan yang disiapkan pendidikan dan pelatihannya melalui pendidikan menengah kejuruan. Bidang tersebut antara lain 1) bidang keahlian teknologi dan rekayasa, 2) bidang keahlian teknologi informasi dan komunikasi, 3) bidang keahlian kesehatan, 4) bidang keahlian seni, kerajinan, dan pariwisata, 5) bidang keahlian agrobisnis dan agroteknologi, dan 6) bidang keahlian bisnis dan manajemen. Standar kompetensi lulusan dalam satuan pendidikan menengah kejuruan bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya (Sudira, 2013). Menurut Sudira (2013), menyatakan bahwa hakikat pendidikan yang bersifat kejuruan mengikuti proses: 1) pengalihan ilmu (transfer of knowledge) atau penimbaan ilmu (acquisition of knowledge) melalui pembelajaran teori, 2) perencanaan ilmu (digestion of kwonledge) melalui tugas-tugas, pekerjaan rumah dan tutorial, 3) pembuktian ilmu (validation of knowledge) melalui percobaan-percobaan laboratorium secara empiris atau visual, 4) pengembangan keterampilan (skill development) melalui pekerjaan nyata di bengkel atau lapangan.

Pendidikan kejuruan dan vokasi memiliki peran penting dalam menyiapkan sumber daya manusia (SDM) unggul yang mampu bersaing dengan bangsa lain. Pendidikan vokasional di Indonesia memiliki arti sebagai pendidikan tinggi yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian tertentu atau setara dengan programsarjana. Konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja yang didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja di industri. Pendidikan teknologi dan kejuruan memiliki duakonsep yang berbeda.

Pendidikan teknologi merupakan pendidikan yang mengajarkan mengenai penggunaan teknologi untuk memecahkan masalah dalam berbagai kebutuhan. Pendidikan teknologi lebih meniti beratkan pada keterampilan pemecahan masalah dalam berbagai bidang. Sedangkan konsep dari pendidikan kejuruan berkaitan dengan skill ataukemampuan menggunakan alat dan mesin. Pendidikan kejuruan mencakup pengetahuan khusus, pengetahuan praktis/fungsional, pemberian skill/ketrampulan, kemampuan reproduktif, keterampilan fisik, dan penyiapan bekerja (Djatmiko, Istanti Wahju, dkk. 2013).

Untuk meningkatkan minat anak muda dalam belajar keterampilan kejuruan/vokasiserta untuk menarik minat masyarakat luas pada perkembangan skill, sejak tahun 1968 dilakukan National Skill Competation. Selain itu Indonesia juga berpartisipasi dalam  International Vocational Training Competation (International Youth Skill Olympics)  sejak tahun 1970. Di Indonesia National Skill Competation yang lebih dikenal dengan Lomba Keterampilan Siswa (LKS) mendorong semangat disiplin bersaing antar SMK di seluruh Indonesia. Dengan diadakannya LKS sekolah lebih menfokuskan program-program pembinaan keterampilan siswanya sehingga mampu tampil di ajang nasional. Melalui LKS industri-industri dapat memantau tingkat kompetensi siswa dan bisamelakukan seleksi tenaga kerja yang industry butuhkan.

Dengan diadakanya LKS diharapkan bisa membangun komunikasi antara dunia pendidikan dan dunia industri. Pendidikan kejuruan di zaman sekarang ini membutuhkan kurikulum pendidikan kejuran yang lebih konstruktif eksploratif yang berkelanjutan. Di era yang serba digital ini penggunaan komputer dan sistem informasi dalam pembelajaran pendidikan kejuruan sudah merupakan suatu keharusan. Tujuan sekolah menengah kejuruan (SMK) sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 pasal 26 ayat tujuan pendidikan kejuruan adalah untuk “meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya”.

Untuk memasuki “new world of work ”  abad 21 diperlukan tujuh survival skill (Wagner: 2008) yaitu: 1) critical thingking and problem solving, 2) collabation across networks and leading by influence, 3) agility and adaptability, 4) initiative and entrepreneurialism, 5) effective oral and written communication, 6) accessing and analyzing information, 7) curiosity and imagination. Untuk mencapai sukses di abad 21 diperlukan employability skill. Employability skills merupakan kemampuan atau keterampilan-keterampilan non-teknis yang bersifat dapat diransfer yang relevan untuk memasuki dunia kerja, untuk tetap bisa bertahan dan mengembangkan karir kerja ditempat kerja, ataupun untuk pengembangan karir di tempat kerja baru. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan personal, keterampilan interpersonal, sikap, kebiasaan, perilaku, keterampilan akademik dasar, keterampilan berfikir tingkat tinggi.

a.      

Kompetensi secara harfiah berasal dari kosakata competence yang memilik pengertian wewengan dan cakap. Boulter, Dalziel, dan Hill (1996), mengemukakan kompetensi ialah karakteristik dasar seorang individu yang dapat memberikan kinerja yang optimal dalam suatu peran, pekerjaan maupun situasi khusus. Karakteristik dasar artinya sesuatu yang sudah tertanam atau mandarah daging kedalam bagian kepribadian seseorang individu dan mampu mengantisipasi perilaku dalam suatu pekerjaan tertentu. Penelitian yang dilakukan organisasi psikologi industri di Amerika yaitu Mitrani, Palziel, dan Fitt (1992), mengutarakan bahwa keberhasilan dalam hidup serta kinerja tidak bisa diprediksi dari hasil belajar yang dilakukan di sekolah dan diploma/universitas. Maka dari itu ada prinsip yang harus menjadi perhatian ketika melakukan pelatihan berbasis kompetensi, yakni:

1. Membandingkan individu yang terlihat berhasil dalam suatu pekerjaan dengan individu lain yang terlihat tidak berhasil. Dengan cara ini harus mengidentifikasikan karakteristik yang terkait keberhasilan tersebut.
   1. Mengidentifikasikan kemampuan, perilaku dan pola pikir dari individu yang terlihat berhasil serta pengukuran kompetensi harus terkait reaksi dari individu terhadap situasi terbuka yang mungkin terjadi daripada bergantung terhadap pengukuran responden. (Sutrisno, 2012:203).

Menurut Sutrisno (2012:204) dalam pelatihan berbasis kompetensi, ada beberapa aspek dan konsep yang terkandung, yakni:

1. Knowledge atau pengetahuan, yakni kesadaran bidang kognitif, contohnya seorang individu mengetahui cara bagaimana mengidentifikasi dan melakukan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan secara baik.
   1. Understanding atau pemahaman, yakni kedalaman kognitif dipunyai dan dimiliki oleh seorang individu. Contohnya, seorang idividu dalam melakukan pembelajaran perlu memiliki pemahaman yang sangat baik mengenai karakteristik serta kondisi kerja secara efektif dan juga efisien.
   1. Skill atau kemampuan, ialah sesuatu hal yang dimiliki seorang individu untuk melakukan pekerjaan dan tugas yang diberikan kepadanya. Contohnya, kemampuan individu ketika memilih metode bekerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
   1. Value atau nilai, ialah standar dari perilaku dan sikap seseorang yang diyakini dan secara psikologi telah menyatu dengan dalam dirinya. Contohnya, standard perilaku para karyawan atau tenaga kerja Ketika melaksanakan tugas (integritas, terbuka, jujur, dan lain-lain).
   1. Attitude atau sikap, yakni perasaan atau reaksi seorang individu mengenai suatu stimulus yang datang dari luar. Contohnya, reaksi apabila terjadi krisis ekonomi, perasaan Ketika mendapatkan kenaikan gaji, dan sebagainya.
   1. Interest atau minat, ialah kecenderungan seorang individu dalam melakukan suatu tindakan. Contohnya, melakukan suatu aktivitas kerja

Program pelatihan yang berbasis kompetensi ialah suatu proses pelaksanaan pelatihan yang dibuat secara khusus untuk mengembangkan serta meningkatkan keterampilan dan kemampuan untuk memperoleh hasil kerja yang terdapat target kinerja yang telah ditetapkan. Artinya, pelatihan yang khusus dirancang bukan hanya sekedar membentuk dan memperoleh kompetensi, akan tetapi kompetensi teresbut harus sejalan dan relevan terkait jabatan dan tugasnya. Sehingga kompetensi dapat menunjang seorang individu dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

Pelatihan Berbasis Kompetensi yang selanjutnya disingkat PBK adalah pelatihan kerja yang menitikberatkan pada penguasaan kemampuan kerja yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan standar yang ditetapkan dan persyaratan di tempat kerja. Pedoman mengenai pelatihan yang berbasis kompetensi telah dirancang dengan menyesuaikan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2014 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Berbasis Kompetensi. Tujuan Peraturan ini ialah: 1) meningkatkan sinergitas dan kecocokan lembaga pelatihan terhadap kebutuhan dunia usaha maupun industri; 2) meningkatkan kinerja serta pelayanan Lembaga pelatihan; dan 3) meningkatkan dan memperoleh kompetensi bagi masyarakat dan peserta pelatihan.

Prinsip dasar dari pelatihan berbasis kompetensi yakni: 1) dirancang sesuai hasil identifikasi dari kebutuhan pelatihan dan juga standar kompetensi; 2) terdapat pengakuan dari kompetensi yang sudah diperoleh; 3) berpusat terhadap peserta pelatihan dan juga bersifat individualisme; 4) bersifat multi-entry/multi-exit, yang artinya peserta dapat memulai dan mengakhiri program pelatihan yang dilakukan pada tingkatan dan waktu tertentu yang berbeda, berdasarkan dengan kemampuan individu dari masingmasing peserta pelatihan berbasis kompetensi; 5) penilaian kompetensi peserta pelatihan sesuai dengan standar kompetensi yang telah ditentukan; dan yang terakhir 6) dilaksanakan dan dieksekusi oleh lembaga pelatihan yang telah memiliki akreditasi dan teregistrasi secara nasional. Pelaksanaan pelatihan yang berbasis kompetensi pada tiap program/kejuruan/sub kejuruan harus dapat memenuhi komponen dari PBK yakni: (1) standar kompetensi kerja (SKK), sebagai acuan dan tumpuan ketika mengembangkan dan membuat program pelatihan kerja; (2) materi pembelajaran dan juga strategi, merupakan suatu metode atau cara dalam menyajikan program pelatihan kepada tiap peserta pelatihan; (3) penilaian/pengujian, merupakan asesmen atau penilaian terhadap pencapaian kompetensi yang telah diperoleh dan juga telah ditentukan dengan standar kompetensi; dan yang terakhir (d) Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI), digunakan sebagai acuan ketika pengemasan dan pemaketan SKKNI kedalam jenjang kualifikasi yang telah ditentukan

a.      

Sesuai dengan UU RI No.13 Tahun 2003 disebutkan bahwa pelatihan kerja ialah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Dalam melaksanakan pekerjaan, pelatihan adalah suatu cara yang dipakai untuk meningkatkan atau memperoleh keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan. (Panggabean, 2004:41).

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, “Pelatihan kerja atau yang sekarang biasa kita kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan”. Sehingga dapat didefinisikan pelatihan kerja adalah proses mentransfer keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam bekerja sehingga tenaga kerja makin terampil serta mampu bertanggung jawab dengan baik sesuai dengan standard.

 Salah satu hak dari tenaga kerja yaitu memperoleh pelatihan kerja yang berfungsi mengembangkan dan meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan keahlian yang sesuai dengan minat, bakat dan kemampuan yang mana diselenggarakan oleh perusahaan, swasta, dan lembaga pemerintah. Penyelenggara pelatihan kerja wajib dan harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1) Tersedianya tenaga pelatihan, 2) Kurikulum, 3) Sarana dan prasarana pelatihan kerja, 4) Tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan.

Pelaithan menurut Bernardin Russell (1998:172), adalah:

“Training is defined as attempt to upgrade employed performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific behaviors, skills, knowledge and attitudes. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and designed in response to identified needs”

Ini berarti bahwa pelatihan meruapakan usaha untuk meningkatkan kinerja tenga kerja. Yang mana bisa berarti melaksanakan perubahan pada perilaku, keterampilan, pengetahuan dan sikap yang spesifik. Pelatihan menjadi efektif apabila pelatihan melibaktan pengalaman belajar, pelatihan merupakan kegaiatan organisasi yang direncanakan serta dirancang khusus sebagai tanggapan terhadap kebutuhan yang telah diidentifikasi. Menurut Dessler (1997:263), training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.

Jadi, definisi pelatihan dari beberapa para ahli dapat disimpulkan setiap upaya yang terencana untuk meningkatkan kinerja yang dipekerjakan pada pekerjaan yang saat ini dipegang atau yang terkait dengannya. Hasil dari pelatihan adalah perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku tertentu. Pelatihan juga harus dinilai dan dievaluasi sehingga program pelatihan dapat ditingkatkan.

Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018 merupakan kebijakatan teknis tentang perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi PNS. Peraturan ini ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 23 Agustus 2018. Pada saat Peraturan ini mulai berlaku pada tanggal diundangkantersebut, maka Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018 dicabut dan dinyatakan tidak berlaku. Adapun peratuan ini digunakan sebagai pedoman bagi PPK untuk melaksanakan pengembangan kompetensi PNS tingkat instansi dan LAN, Instansi Teknis dan Instansi Pembina JF untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi tingkat nasional. Menurut Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018, pengembangan kompetensi PNS adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi tersebut dilaksanakan melalui tahapan penyusunan kebutuhan dan rencana, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan dan dilakukan paling sedikit 20 JP dalam 1 tahun. Adapun ketentuan mengenai tahapan pengembangan kompetensi PNS pada Per LAN No. 10 Tahun 2018 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.     Ketentuan Pengembangan Kompetensi PNS pada Per LAN No. 10 Tahun 2018

Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018 merupakan kebijakan teknis tentang perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi ASN. Peraturan ini ditetapkan pada tanggal 6 April 2018 dan mulai berlaku pada saat diundangkan pada tanggal 13 April 2018. Peratuan ini digunakan sebagai pedoman bagi PPK untuk melaksanakan pengembangan kompetensi pegawai ASN baik di lingkungan instansi pemerintah pusat maupun daerah. Pengembangan kompetensi pegawai ASN tersebut terdiri atas pengembangan kompetensi PNS dan PPPK.

Menurut Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018, pengembangan kompetensi PNS adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Pemenuhan hak dan kesempatan untuk mengikuti pengembangan kompetensi tersebut dilaksanakan melalui tahapan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Tahapan tersebut termasuk penentuan jenis dan jalur pengembangan kompetensi pegawai ASN serta perhitungan Jam Pelajaran (JP) dari setiap kegiatan pengembangan kompetensi. Adapun kompetensi yang diatur dalam Peraturan ini meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural.

Tabel 1.      Ketentuan pada Pengembangan Kompetensi PNS

PP No. 11 Tahun 2017 merupakan kebijakan turunan dari UU No. 5 Tahun 2014 yang mengatur tentang pelaksanaan kebijakan pengembangan kompetensi dalam manajemen PNS. Menurut PP No. 11 Tahun 2017 yang dimaksud dengan manajemen PNS adalah pengelolaan PNS untuk menghasilkan PNS yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan hari tua, dan perlindungan.

Pengembangan kompetensi menurut PP No. 11 Tahun 2017 pasal 162 merupakan bagian dari manajemen karier PNS yang harus dilakukan dengan menerapkan prinsip Sistem Merit yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Penyelenggaraan manajemen karier PNS tersebut bertujuan untuk: (1) memberikan kejelasan dan kepastian karier; (2) menyeimbangkan antara pengembangan karier dan kebutuhan instansi; dan (3) meningkatkan kompetensi dan kinerja; dan (4) mendorong peningkatan profesionalitas. Dalam penyelenggaraan manajemen karier, Instansi Pemerintah (Insatasi Pusat dan Instansi Daerah) harus menyusun standar kompetensi jabatan dan profil PNS.

Kompetensi dan riwayat pengembangan kompetensi merupakan salah satu informasi kepegawaian dari setiap PNS yang terdapat pada Profil PNS. Kompetensi merupakan informasi mengenai kemampuan PNS dalam melaksanakan tugas jabatan. Dalam rangka menyediakan informasi mengenai kompetensi PNS dalam profil PNS tersebut, setiap PNS harus dinilai melalui uji kompetensi yang dilakukan oleh assessor internal pemerintah atau bekerjasama dengan assessor independen. Uji kompetensi PNS tersebut antara lain mencakup pengukuran kompetensi teknis dan dilakukan secara berkala. Sementara itu, riwayat pengembangan kompetensi merupakan informasi mengenai riwayat pengembangan kompetensi yang pernah diikuti oleh PNS antara lain meliputi riwayat pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, penataran dan/atau magang.

Lebih lanjut pada PP No. 11 Tahun 2017 pasal 203 dijelaskan bahwa pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi tersebut dilakukan pada tingkat instansi dan nasional. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS tersebut dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun. Untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi, Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) wajib: (1) menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, (2) melaksanakan pengembangan kompetensi, dan melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi tersebut menjadi dasar pengembangan karier dan menjadi salah satu dasar bagi pengangkatan jabatan.

Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. Kompetensi Teknis menjadi salah satu informasi yang terdapat pada standar kompetensi jabatan. Kompetensi Teknis terdiri atas kompetensi teknis dan kompetensi fungsional. Penyelenggaraan pengembangan Kompetensi Teknis dilakukan melalui: (1) penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, (2) pelaksanaan pengembangan kompetensi, dan (3) evaluasi pengembangan kompetensi. Adapun hal-hal yang diatur dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi teknis tersebut diuraikan pada Tabel 2.

Tabel 1.     Ketentuan pada Penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi Teknis

2)         Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara

Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017 adalah kebijakan yang mengatur tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan ASN (Standar Kompetensi ASN) sebagai pelaksanaan PP No. 11 Tahun 2017 pasal 15 ayat (5), pasal 109 ayat (4) dan (5) dan pasal 166 ayat (2). Standar Kompetensi ASN adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang ASN dalam melaksanakan tugas jabatan. Maksud dari Permen PAN dan RB ini adalah agar agar setiap instansi pemerintah dapat menyusun standar kompetensi ASN dalam organisasi yang menjadi lingkup kewenanganya, yang merupakan sarana dasar dalam menyelenggarakan sistem merit manajemen aparatur negara. Adapun tujuan ditetapkannya pedoman ini adalah:

1. Agar setiap Kementerian/Lembaga, Pemerintah Daerah Provinsi,dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota dapat menyusun standar kompetensi jabatan di lingkungan organisasi yang menjadi lingkup kewenangannya;
   1. Agar setiap Kementerian/Lembaga dapat menyusun kamus kompetensi teknis pada urusan pemerintah yang menjadi kewenangannya.

Standar Kompetensi ASN yang disusun oleh setiap instansi pemerintah sesuai urusan yang menjadi lingkup kewenangannya, disampaikan ke Kementerian PAN dan RB untuk ditetapkan menjadi standar kompetensi jabatan. Standar kompetensi jabatan yang ditetapkan oleh Menteri menjadi standar dalam menyelenggarakan manajemen ASN yang berlaku secara nasional.

Kompetensi Teknis merupakan salah satu kompetensi jabatan yang terdapat pada Standar Kompetensi ASN. Menurut Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017, kompetensi teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. Penyusunan standar kompetensi teknis mengacu pada kamus kompetensi teknis yang sesuai dengan karakteristik tugas jabatan. Kamus kompetensi teknis merupakan daftar jenis kompetensi teknis, definisi kompetensi teknis, deskripsi kompetensi teknis dan indikator perilaku untuk setiap level kompetensi teknis.

Kamus kompetensi teknis tersebut disusun dan ditetapkan oleh PPK Sekretariat Lembaga Negara, dan PPK Sekretariat Lembaga Non Struktural sesuai dengan urusan pemerintah yang menajdi kewenangannya setelah mendapat persetujuan Menteri. Dalam hal kamus kompetensi teknis belum disusun dan ditetapkan oleh PPK sekretariat lembaga negara, dan PPK sekretariat lembaga non struktural sesuai dengan urusan pemerintah yang menjadi kewenangannya, instansi pengguna dapat menyusun standar kompetensi ASN sesuai dengan karakteristik tugas jabatan yang hanya berlaku pada instansi yang bersangkutan sampai dengan ditetapkannya standar kompetensi ASN secara nasional. Tata cara penyusunan kamus kompetensi teknis mencakup beberapa tahapan:

1. Menyusun proposal penyusunan kamus kompetensi teknis
2. Menginventarisasi substansi pokok dari urusan pemerintahan yang termuat dalam berbagai peraturan perundangan yang relevan dengan urusan pemerintahan, serta cakupan seluruh unsure dan sub unsur kompetensi yang diperlukan untuk menyelenggarakan urusan pemerintahan yang akan disusun menjadi Kamus Kompetensi Teknis
3. Menginventarisasi tugas dan fungsi satuan organisasi yang bersifat teknis (lini) dari struktur organisasi yang penyelengara urusan pemerintahan dari unit tertinggi hingga terendah baik di Instansi Pusat maupun di Instansi Daerah.
4. Inventarisasi uraian tugas-tugas dan hasil kerja (output) dari jabatan pimpinan tinggi, jabatan fungsional dan jabatan administrasi yang merupakan penyelenggara urusan pemerintahan.
5. Mengidentifikasi kompetensi teknis dan unit kompetensi yang diperlukan atau yang harus dimiliki oleh para  pemangku jabatan dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang unggul dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. Dengan menganalisis jenis pengetahuan keterampilan dan perilaku (kompetensi) yang diperlukan untuk dapat menghasilkan output atau menyelesaikan tugas dengan kualitas yang baik/berkinerja unggul
6. Merumuskan definisi kompetensi dan elemen-elemen kompetensi. Setiap kompetensi dan unit kompetensi yang telah diidentifikasi, dirumuskan literatur dan pengertian
7. Mengelompokkan kompetensi kedalam dua kategori yaitu:
   1. kompetensi yang bersifat umum (generik) yaitu kompetensi teknis yang harus dimiliki oleh seluruh (setiap jabatan) jabatan yang menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan.
   1. Kompetensi yang bersifat khusus (spesifik) yaitu kompetensi yang hanya dimiliki oleh jabatan-jabatan tertentu yang menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan sesuai tugas jabatan.
8. Merumuskan indikator perilaku

Kompetensi kompetensi yang sudah teridentifikasi dirinci lebih lanjut dengan membuat definisi atau pengertian kompetensi dan diurai lebih lanjut dalam perilaku yang mengindikasikan tingkat (level) penguasaan kompetensi dari yang terendah, sampai yang tertinggi. Level kompetensi menunjukkan tingkat penguasaan kompetensi yang dirumuskan berupa indikator perilaku pemangku jabatan, dalam Peraturan ini tingkat penguasan kompetensi di kelompokan dalam 5 (lima) tingkatan dari Level 1 sampai dengan Level 5.

1. Menyusun setiap unsur dan unit kompetensi yang telah dirumuskan berupa:
2. Identifikasi Unsur dan Rincian Kompetensi
3. Kamus Kompetensi Teknis
4. Menyelenggarakan workshop/lokakarya dengan mengundang instansi terkait, para ahli terkait urusan pemerintahan, asosiasi profesi, lembaga swadaya masyarakat terkait untuk memperoleh masukan yang komprehensif seluruh aspek kompetensi yang diperlukan untuk menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan.
5. Menyempurnakan rumusan kamus kompetensi teknis secara komprehensif berdasarkan masukan hasil workshop.
6. PPK menyampaikan kamus kompetensi teknis yang telah disusun kepada menteri untuk mendapatkan persetujuan.
7. PPK menetapkan keputusan tentang kamus kompetensi teknis urusan pemerintahan tertentu setelah mendapat persetujuan menteri.
8. Instansi penyusun kamus kompetensi teknis dan Kementerian PAN dan RB menginformasikan kamus kompetensi teknis yang telah ditetapkan kepada instansi pemerintah melalui surat atau media informasi lainnya, agar dapat digunakan oleh instansi pengguna untuk menyusun standar kompetensi jabatan.

Dalam kaitannya dengan pengembangan kompetensi teknis JF, sebagaimana mengacu pada Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017 pasal 16 yang menyebutkan bahwa Standar Kompetensi ASN menjadi acuan untuk pengembangan kompetensi ASN, maka pengembangan kompetensi teknis JF mengacu pada standar kompetensi teknis (kamus kompetensi teknis) yang telah disusun.

1

UU No. 5 Tahun 2014 adalah kebijakan yang mengatur tentang pelaksanaan manajemen ASN di Indonesia. Menurut UU ini yang dimaksud ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Sementara itu, manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur.

Berkaitan dengan kebijakan pengembangan kompetensi teknis PNS, UU No. 5 Tahun 2014 mengatur tentang sejauhmana pengembangan kompetensi PNS dalam manajemen ASN. Salah satu pertimbangan dibuatnya UU No. 5 Tahun 2014 adalah karena pelaksanaan manajemen ASN belum berdasarkan perbandingan kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan jabatan dengan calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Oleh karena itu, kebijakan dan manajemen ASN harus berdasarkan sistem merit yaitu berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

Kompetensi merupakan salah satu prinsip yang menjadi landasan dalam profesi ASN. Hal tersebut sebagaimana tertuang pada UU No. 5 Tahun 2014 pasal 3 yang menyebutkan bahwa ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip salah satunya adalah kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugasnya. Selanjutnya menurut pasal 69, kompetensi juga menjadi dasar dalam pengembangan karier PNS. Salah satu kompetensi yang dimaksud adalah kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis.

Pengembangan kompetensi merupakan hak dan kesempatan yang diperoleh setiap PNS. Hal tersebut sebagaimana tertuang pada UU No. 5 Tahun 2014 pasal 21 dan pasal 70. Pengembangan kompetensi tersebut antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang (pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai ASN sesuai dengan peraturan perundang-undangan) dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam mengembangkan kompetensi tersebut, setiap Instansi Pemerintah (instansi pusat dan instansi daerah) wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

Dalam mengembangkan kompetensi tersebut, PNS diberikan kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN. Selain pengembangan kompetensi tersebut, pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN. Adapun ketentuan lebih lanjut mengenai pengembangan kompetensi diatur melalui Peraturan Pemerintah (PP).

LAN dan BKN adalah dua instansi pemerintah yang berperan dalam pengembangan kompetensi ASN. Adapun peran LAN menurut UU No. 5 Tahun 2014 adalah bertugas membina dan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai ASN berbasis kompetensi. Sementara itu, BKN bertugas membina dan menyelenggarakan penilaian kompetensi serta mengevaluasi pelaksanaan penilaian kinerja pegawai ASN oleh Instansi Pemerintah.

Pada pasal 174 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa pengembangan kompetensi aparatur sipil Negara dapat dilakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS sesuai ketentuan perundang-undangan dengan pemberian tugas belajar yang diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karir. Prioritas pengembangan kompetensi diberikan dalam bentuk tugas belajar sebagai salah satu bentuk penghargaan atas pencapaian kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa pemberian tugas belajar adalah bentuk pengembangan kompetensi instansional.

Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan non-klasikal. Pelatihan klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka didalam kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Sedangkan jalur pelatihan non klasikal paling kurang meliputi e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang dan pertukaran antara PNS dan pegawai swasta. Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan secara mandiri, oleh internal instansi pemerintah yang bersangkutan; bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu; ataubersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen.

Penyusunan rencana pengembangan kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural dilakukan oleh LAN. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi teknis fungsional dilakukan oleh instansi pembina jabatan fungsional. Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis sebagaimana dimaksud dapat dilakukan secara berjenjang. Jenis dan jenjang pengembangan kompetensi teknis ditetapkan oleh instansi teknisyang bersangkutan. Pelatihan teknis diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi.

Pelaksanaan pengembangan kompetensi fungsional dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pengembangan kompetensi fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Jenis dan jenjangpengembangan kompetensi fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsonal. Pelatihan fungsional diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi.

Pelaksanaan pengembangan kompetensi sosial kultural dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan sosial kultural dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pengembangan kompetensi sosial kultural sebagaimana dilaksanakan untuk memenuhi kompetensi sosial kultural sesuai standar kompetensi jabatan. Pengembangan kompetensi sosial kulturalditetapkan oleh LAN. Pelatihan kompetensi sosial kultural diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi. Pelaksanaan pengembangan kompetensi manajerial dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelaksanaan Pengembangan kompetensi manajerial melalui jalur pelatihandilakukan melalui pelatihan struktural. Pelatihan struktural terdiri atas:

1. Kepemimpinan Madya;
   1. Kepemimpinan Pratama;
   1. Kepemimpinan Administrator;
   1. Kepemimpinan Pengawas.

Dalam rangka menyamakan persepsi terhadap tujuan dan sasaran pembangunan nasional dilaksanakan pelatihan di tingkat nasional yang diikuti oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Utama dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya yang dilaksanakan oleh LAN. Pelatihan dapat dilakukan melalui kerjasama dengan instansi lain. LAN bertanggung jawab atas pengaturan, koordinasi dan penyelenggaraan pengembangan kompetensi. Pelaksanaan pengembangan kompetensi diinformasikan melalui Sistem Informasi Pelatihan yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN. Kebutuhan pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diolah dan diusulkan oleh BKN kepada LAN.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, pengembangan kompetensi dimaksudkan untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier yang dilakukan pada tingkat instansi dan nasional. Pengembangan kompetensi PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.

Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi ASN terdiri atas: (1) inventarisasi jenis kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap PNS; dan (2) rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi. Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi ASN dilakukan pada tingkat instansi dan nasional dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang pembiayaannya tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan Instansi Pemerintah.

Untuk menyusun rencana pengembangan kompetensi dilakukan analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Analisis kesenjangan kompetensi dilakukan dengan membandingkan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan yang diduduki dan yang akan diduduki. Penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi instansi dilakukan oleh PyB dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaia (PPK).        

1. Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;
   1. Target pns yang akan dikembangkan kompetensinya;
   1. Jenis dan jalur pengembangan kompetensi;
   1. Penyelenggara pengembangan kompetensi;
   1. Jadwal atau waktu pelaksanaan;
   1. Kesesuaian pengembangan kompetensi dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi; dan
   1. Anggaran yang dibutuhkan.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 49 Tahun 2018 tentang manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK/P3K) menyebutkan bahwa setiap PPPK memiliki kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi P3K dilaksanakan sesuai dengan perencanaan pengembangan kompetensi pada Instansi Pemerintah dan dilakukan paling lama 24 (dua puluh empat) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun masa perjanjian kerja.

Penyusunan rencana pengembangan kompetensi nasional di atas dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran pemerintah serta pembangunan. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi di tingkat nasional tersebut diatas meliputi kompetensi manajerial, kompetensi teknis (kompetensi teknis dan kompetensi fungsional), dan kompetensi sosiokultural. Penyusunan kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis, penyusunan kompetensi instansi Pembina jabatan fungsional dan penyusunan kompetensi manajerial dan kompetensi sosio cultural dilakukan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN).

 Pada pasal 70 UU ASN, disebutkan bahwa setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi, dan harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan dalam jabatan dan pengembangan karir bagi PNS dan salah satu dasar untuk perjanjian kerja bagi PPPK.

Pengembangan kompetensi ini dilakukan antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Selain itu juga dapat dilakukan melalui pemberian kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun juga dengan melakukan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun. Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi dapat diberikan sebagai salah satu bentuk penghargaan kepada PNS atau PPPK yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasar Pasal 69 UU ASN, pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah yang dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pada UU Nomor 5 tahun 2014 ini, kompetensi ASN yang dimaksudkan meliputi:

1. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis;
   1. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan
   1. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, jenis pengembangan kompetensi meliputi (1) Kompetensi Teknis: kompetensi teknis dan kompetensi fungsional. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis, (2) Kompetensi Manajerial: diklat prajabatan; dan diklat kepemimpinan, (3) Kompetensi Sosial Kultural: diklat peningkatan nilai-nilai keagamaan; diklat peningkatan nilai-nilai etika dan moral; dan diklat peningkatann nilai-nilai budaya dan wawasan kebangsaan.

Pengembangan karir ASN juga mempertimbangkan sisi integritas yang diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Juga mempertimbangkan sisi moralitas yang diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika, agama, budaya dan sosial kemasyarakatan.

Manajemen Aparatur Sipil Negara diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pada Ketentuan Umum dikatakan bahwa Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Oleh karenanya dalam mewujudkan Aparatur Sipil Negara sebagai reformasi birokrasi, perlu ditetapkan aparatur sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil Negara.

Dalam Pasal 52 dinyatakan bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit yang meliputi 2 (dua) jalur kepegawaian yaitu manajemen PNS dan manajemen PPPK. Sedangkan pasal 53 menjelaskan bahwa Manajemen ASN di instansi pusat dan instansi daerah dilaksanakan oleh Pemerintah Pusat dan pemerintah daerah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

Mengacu pada pendapat Setyowati (2010), kompetensi memberikan manfaat setidaknya kepada karyawan maupun organisasi.

1. Karyawan
2. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier.
3. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
4. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
5. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
6. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.
   1. Organisasi
7. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.
8. Meningkatnya efektivitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
9. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan dan persyaratan keterampilan organisasi yang lebih khusus.
10. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
11. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
12. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

Pengembalian investasi SDM ditentukan kepemimpinan, inovasi dan kepuasan pelanggan yang menghantarkan pimpinan pada anggota organisasi yang dipimpinnya. Tantangan dalam mengelola kompetensi organisasi. Untuk menganalisis arah dan strategi pengembangan sumber daya aparatur, kiranya perlu disimak berbagai hal atau faktor kunci keberhasilan (critical success factors) yang meliputi pengembangan sistem kepegawaian yang “unified”, proporsional dan rasional, pengembangan sistem manajeman kepegawaian yang mampu mengantisipasi perkembangan lingkungan stratejik, dan memantapkan profesionalitas PNS yang seimbang dengan kebutuhan organisasi, pengembangan karier dan kesejahteraan pegawai.

Pembinaan sumberdaya aparatur birokrasi merupakan bagian integral dari kepentingan untuk meningkatkan kualifikasi aparatur birokrasi sesuai dengan tuntutan masyarakat. Enceng dkk. (2008) menegaskan pentingnya pembinaan kualitas sumber daya aparatur birokrasi yang dianggap memegang posisi sentral dalam organisasi birokrasi. Pembinaan sumberdaya aparatur birokrasi mencakup faktor-faktor kualifikasi, keterampilan, jumlah, kemampuan pelaksanaan tugas dan masa kerja.

Sejalan dengan hal tersebut diatas, Robbins (2001:45- 49) menyatakan bahwa kapasitas individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya didasarkan pada kemampuan intelektual dan kemampuan phisik (intelectual and physical abilities). Dalam hubungannya dengan hal tersebut, perlu digarisbawahi pentingnya perolehan atau kualifikasi sumberdaya aparatur birokrasi yang menyangkut faktor profesionalisme,  ekspertasi, spesialisasi dan kapabilitas dalam pemilihan alternatif dan penanganan informasi kebijakan. Selanjutnya juga ditawarkan konsep yang disebut sebagai konsep alternatif teknokrasi. Konsep ini merujuk kepada acuan-acuan orientasi profesional dan keahlian. Secara lebih rinci diungkapkan hal-hal yang mengacu kepada perlunya kehadiran analis-analis birokrasi yang mampu membantu menyiapkan pengolahan informasi kebijakan. Ditambahkan pula bahwa birokrasi yang profesional, ahli dan spesialis, performansinya selalu ditandai oleh adanya kemampuan-kemampuan di bidang analisa tinjauan ulang, analisa dampak silang dan penerjemahan nilai-nilai (Enceng dkk., 2008).

Pandangan Harmon dan Mayer (1986:207), membahas perlunya kapasitas sumber daya manusia (aparatur) untuk menopang proses manajemen pemerintahan yang demokratik dan secara politis dinilai akuntabel yang melengkapi perolehan-perolehan teknis yang harus dipunyai oleh para pengemban amanat tanggungjawab publik. Adapun perolehan-perolehan harapan (achievements) pertama-tama adalah kemampuan pencitraan hal-hal yang bersifat mentalistik (mental construct/image) yang perlu dioperasionalkan dalam wujud tampilan moralis yang kompleks yang dapat memandu tindakan pejabat yang berupa tanggungjawab publik (public responsibility). Konsep anjuran itulah yang kemudian disebut sebagai kepedulian intra organisasional (intra organizational concern) yang dipasang dalam kolom normatif yang nantinya dapat memandu tindakan responsif aparat. Konsep tersebut sangat bertalian dengan isu etika profesional (professional ethic) yang digunakan memandu tindakan yang korektif bagi penunaian dharma pemerintahan oleh para birokrat yang selanjutnya disebut sebagai kode etika profesi bagi suatu entitas kelembagaan birokrasi publik modern (Enceng dkk., 2008).

Silalahi (2011:52) mengidentifikasi bahwa ada tiga tipe dasar keterampilan manajerial, yaitu: keterampilan teknik (Technical skill), keterampilan manusia (human skill) atau keterampilan interpersonal (interpersonal skill) dan keterampilan konseptual (conceptual skill). Selanjutnya tiga keterampilan manajerial tersebut dapat dirinci menjadi lima keterampilan, yaitu keterampilan teknik, keterampilan administrative (administrative skill), keterampilan hubungan manusia, keterampilan konspetual dan keterampilan diagnostic (diagnostic skill). Semua keterampilan tersebut dapat diperoleh dan diringkatkan melalui pendidikan dan pelatihan formal dan pengalaman praktik termasuk interaksi hubungan dengan manajer yang lebih tinggi. Adapun pengertian kelima kompetensi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Keterampilan teknis

Kemampuan menggunakan teknik-teknis, alat-alat, prosedur- prosedur, metode-metode dan pengetahuan tentang lapangan yang dispesialisasi secara benar dan tepat dalam pelaksanaan tugasnya. Sebagai contoh: programmer, akuntansi, statistik, keuangan dan hukum. Keterampilan ini dapat ditingkatkan melalui pelatihan dalam kerja (on the job training) atau kursus-kursus. Orang yang memiliki keterampilan teknik ini diakui sebagai ahli (expert) pada apa yang mereka kerjakan.

• Keterampilan administratif

Kemampuan untuk mengurus, mengatur dan mencatat informasi tentang pelaksanaan dan hasil yang dicapai serta berbagai hambatan-hambatan yang dialami maupun kemampuan mengikuti kebijakan dan prosedur.

• Keterampilan manusia (interpersonal)

Kemampuan untuk memahami dan memotivasi orang lain, sebagai individu atau dalam kelompok. Keterampilan hubungan manusia adalah jauh lebih penting daripada keterampilan teknis jika anda ingin menjadi seorang manajer senior dankarena anda dalam mencapai tujuan bekerja dengan dan melalui orang-orang. Kemmapuan ini berhubungan dengan kemampuan menseleksi personalia, menciptakan dan membina hubungan baik, memahami orang lain, memberi motivasi dan bimbingan dan mempengaruhi para pekerja, baik secara individual atau kelompok.

• Keterampilan konseptual

Kemampuan mengkoordinasikan dan mengintegrasi semua kepentingan-kepentingan dan aktivitas- aktivitas organisasi atau kemampuan mental mendapatkan, menganalisa dan interpretasi informasi yang diterima dari berbagai sumber. Ini kmencakup kemampuan melihat organisasi sebagai suatu keseluruhan, memahami bagaimana hubungan antar unit atau bagian secara keseluruhan, memahami bagaimana bagian-bagian tergantung pada yang lain, dan pengantisipasian bagaimana satu perubahan dalam tiap bagian akan mempengaruhi keseluruhan.

Perilaku, keterampilan dan pengetahuan menjadi bagian dari kompetensi seseorang. R. Palan, (2010: 5) menyebutkan terdapat dua istilah yang muncul dari dua aliran pemikiran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan, istilah tersebut adalah :

1. Competency (Kompetensi), yaitu deskripsi mengenai perilaku,
2. Competence (Kecakapan), yaitu merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan.

Dengan mengacu pada konsep kompetensi sebagai gagasan yang mencerminkan kepentingan dunia kerja yang lebih baik, dan aspek manajemen sumber daya manusia yang menekankan pengaruh nilai- nilai, sikap, dan kualitas pribadi dalam struktur kompetensi, , keterampilan dan kemampuan yang digunakan dalam kegiatan formal, memberikan kemungkinan seseorang untuk menjadi kompetitif. Hal ini dapat dinyatakan bahwa kondisi pencapaian kualifikasi pengetahuan dan keterampilan, juga melalui evaluasi kapasitas pribadi, yang mempengaruhi pembentukan kemampuan dan nilai-nilai kemanusiaan, dan kualitas pribadi, esensi kompetensi dan tingkat holistik dibuat, yang disajikan dalam gambar berikut (Juceviciene, D. Lepaite, 2000):

Sumber : (Juceviciene, D. Lepaite, 2000).

Gambar 1.    A structure of a holistic competence concept

Mengacu pada model umum pada gambar di atas, jelas bahwa “competence, but not qualification or just the accumulation of skills enables to act in the different contexts and constantly changing situations. However, the discussion about the qualification transformation into the competence is quite contradictory” (Juceviciene, D. Lepaite, 2000).

Definisi dan struktur kompetensi yang diberikan oleh Spencer & Spencer (1993) memberikan definisi kompetensi secara sederhana yaitu:

1. Karakteristik dasar seseorang (kompetensi merupakan bagian yang cukup mendalam dalam kepribadian seseorang dan dapat digunakan untuk memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan tugas kerja)
   1. Secara kausal sangat berkaitan (bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja)
   1. Untuk criterion-referenced effective dan/ atau kinerja yang unggul dalam pekerjaan atau situasi (bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang melakukan sesuatu dengan baik atau buruk, yang diukur pada kriteria tertentu atau standar).

Karakteristik yang mendasari kompetensi dijelaskan oleh Spencer & Spencer (1993) sebagai lima jenis karakteristik kompetensi dalam Iceberg model sesuai dengan ide hubungan antara kualifikasi dan kompetensi, sebagaimana terlihat dalam gambar berikut:

(Spencer and Spencer, 1993:11, moderated. Juceviciene, D. Lepaite, 2000)

Gambar 2.      The Iceberg model of the competence

Bagian yang terlihat (visible) dari model Iceberg tersebut adalah pengetahuan dan keterampilan yang dapat disebut sebagai ‘kualifikasi’yang merupakan unsur penting, tetapi bukan merupakan bagian terdalam dari struktur kompetensi. Spencer & Spencer (1993), yang memiliki pengetahuan untuk memahami sebuah Informasi seseorang dalam bidang tertentu dan menggambarkan skill sebagai kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau mental tertentu, sangat berhati-hati saat memberikan komentar pada ‘pengetahuan’ sebagai elemen terlihat dari kompetensi.

Pengetahuan dan keterampilan sebagai kompetensi permukaan (surface competence) relatif lebih mudah untuk dikembangkan. Namun, tiga unsur terakhir yang mendasari karakteristik, yaitu motif, sifat, dan konsep diri yang lebih tersembunyi, merupakan pusat dari kepribadian (Spencer & Spencer, 1993: 11). Terkait dengan tuntutan global, Tjakraatmadja & Lantu (2006:32- 34) menyebutkan bahwa para aparatur harus memiliki minimal 10 (sepuluh) kompetensi untuk dapat bersaing di kancah global yaitu:

1. Kompetensi lingkungan, kemampuan memahami lingkungan internasional atau memahami kondisi lingkungan negara lain;
   1. Kompetensi analitik, yaitu kemampuan untuk menganilisis peluang pasar, persyaratan, prosedur, dan mekanisme kerja di suatu negara;
   1. Kompetensi stratejik, yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan strategi didasarkan analisis ke depan dan ke belakang (backward and forward linkages);
   1. Kompetensi fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang dan perubahan yang mungkin terjadi;
   1. Kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat, tepat, dan meminimasi resiko;
   1. Kompetensi profesi, yaitu kemampuan menguasai keterampilan secara profesional atau keahlian pada suatu bidang tertentu sehingga dapat dimanfaatkan ketika mencapai purna kerja;
   1. Kompetensi sosial, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan suasana dan kondisi kerja sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja;
   1. Kompetensi intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembangkan intelektualitas dan daya nalar agar mampu beradaptasi dengan tuntutan perkembangan ilmu dan kemajuan masyarakat;
   1. Kompetensi individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan keunggulan yang dimiliki, baik keunggulan yang terkait dengan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun bakat-bakat lainnya; dan
   1. Kompetensi perilaku, yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, baik sebagai pejabat maupun sebagai pegawai biasa.

Ennis, (2008) menggambarkan adanya kompetensi inti yang dibutuhkan oleh pegawai/ aparatur dalam suatu organisasi. Kompetensi ini mencakup pengetahuan (knowledge), keahlian/ ketrampilan (skills), dan perilaku (attitude) atau dikenal juga dengan soft skills atau behaviors. Penetapan standar kompetensi juga merupakan langkah mempertegas dan memperjelas kualifiaksidalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawabnya sesuai dengan kompetensi. Kompetensi memilikimulti fungsi yang berguna sebagai acuan dalam rangka: seleksi (selection/recruitment), kompensasi (compensation), observasi/pelatihan (observation/coaching), penilaian kinerja (performance appraisal),penilaian kebutuhan pendidikan dan organisasi (organizational alignment), perencanaan karir (career planning), perencanaan suksesi (succession planning), dan promosi/ penempatan (promotion/placement)

Pengertian kompetensi secara jelas diungkapkan Leathley (2013) bahwa a qualification, by itself, is not evidence of competence” the Institution of Occupational Safety and Health (IOSH) Code of Conduct also leaves training out of its definition, suggesting competence is: a combination of knowledge, skills, experience and recognition of the limits of your capabilities.

Robbins (2004) mengungkapkan bahwa kompetensi seseorang erat berkaitan dengan kecerdasan yang dimilikinya. Oleh karena itu, kompetensi seseorang pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu kompetensi pribadi dan kompetensi sosial. Kompetensi pribadi meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, dan motivasi. Sedang kompetensi sosial meliputi empati dan keterampilan sosial. Pada intinya Robins menyatakan bahwa kapasitas individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya didasarkan pada kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (intelectual and physical abilities). Kata “kompetensi” memiliki banyak pengertian yang masing-masing menyoroti aspek dan penekanan yang berbeda. Pengertian kompetensi yang diajukan oleh masing-masing pengamat didasarkan pada hasil penelitian dan atau pengamatan. Namun pada dasarnya terdapat suatu kesepakatan umum mengenai elemen kompetensi yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan perilaku (personal attributs).

Aparatur yang bersangkutan harus selalu mengacu kepada standar yang telah ditetapkan ini. Hal ini penting agar modal pengetahuan, keahlian dan perilaku yang dimiliki oleh sumber daya manusia aparatur serta pemgembangannya dapat memiliki konstribusi yang signifikan untuk mencapai aims, objective, indicator, dan targets organisasi.

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) didefinisikan sebagai, “suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian aktivitas pegawai mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan keputusan-keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan organisasi” (Siswanto, 2000). Sedangkan menurut Palan (2008) manajemen kompetensi diartikan sebagai, “mengidentifikasikan, menilai, dan melaporkan level kompetensi pegawai untuk memastikan bahwa organisasi memiliki sumberdaya manusia yang memadai untuk menjalankan strateginya.”

Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi menjadikan kompetensi sebagai stepping stone yang mengintegrasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (Herizayani & Herniyani, 2013).  Berikut ditampilkan gambar integrasi dan pengaruh kompetensi pada proses manajemen sumber daya manusia.

Gambar 1.    Integrasi Kompetensi dalam Manajemen SDM

Kompetensi yang dimiliki individu memiliki peran penting dalam manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Hal ini sejalan dengan pemikiran bahwa potensi dan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia  Merupakan aset paling penting dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, pendekatan berbasis kompetensi ini akan meminimalisir pengaruh suku, agama, usia, jenis kelamin ataupun bentuk diskriminasi lain dalam praktek manajemen sumber daya manusia di organisasi (Herizayani & Herniyani, 2013).

Dengan mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu dapat dibangun suatu sistem informasi manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang terintegrasi, atau sering dikenal dengan “Integrated competencies based human resource management information system”. Sistem ini merupakan database yang dibagikan berdasarkan fungsi sumber daya manusia, yang menghasilkan berbagai laporan yang diperlukan pelayanan sumber daya manusia secara terpadu. Informasi yang dihasilkan selalu mengacu pada data kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu.

Irianto (2011) menyebutkan bahwa secara klasik terdapat berbagai model dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Model MSDM yang dikembangkan pada dekade 1980-an hingga awal dekade 1990-an dapat diidentifikasi dalam 4 (empat) model sebagai berikut:

1. Michigan model (Fombrun et al. 1984), yang dterdiri dari 2 (dua) perspektif yaitu the strategic andenvironmental perspective dan the human resource perspective. Perspektif strategis dan lingkungan menunjukkan adanya hubungan antara strategi MSDM dengan strategi organisasi secara keseluruhan dalam rangka menghadapi berbagai tekanan dari faktor-faktor politik, ekonomi, dan budaya yang mendeterminasi organisasi. Strategi MSDM menyajikan suatu kerangka kerja bagi organisasi untuk melakukan seleksi SDM, penilaian kinerja, penyusunan skema penghargaan dan pelatihan, serta tindakan yang harus dilakukan untuk merespon hasil penilaian kinerja;
2. Harvard model yang terdiri dari 2 (dua) bagian yaitu: the human resource system dan a map of the HRM territory. Bagian pertama, yaitu sistem SDM merepresentasikan perspektif labour relations dan administrasi kepegawaian (personnel administration) berdasarkan 4 (empat) kategori SDM yaitu employee influence, human resource flow, rewards, dan work systems. Sedangkan bagian kedua yaitu a map of the HRM territory yang menunjukkan adanya kedekatan hubungan yang sangat intensif antara MSDM baik dengan lingkungan eksternal (misalnya kepentingan stakeholder) maupun lingkungan internal (misalnya berbagai faktor situasional yang terjadi di dalam organisasi).
3. Guest’s model yang tediri dari 7 (tujuh) kebijakan MSDM untuk dapat mencapai 4 (empat) outcomes SDM. Menurut Guest, keempat outcomes tersebut akan mengarahkan pada hasil yang diinginkan organisasi. Dalam konteks seperti ini, model MSDM dari Guest memiliki kesamaan dengan model MSDM dari Harvard, sekalipun berbeda dalam konsep dan jumlah komponen dalam masing-masing mdel. Model dari Guest memiliki 7 (tujuh) kategori yang mirip dengan model Harvard dengan 4 (empat) kategori. Kemiripan itu dapat ditunjukkan misalnya yaitu human resource flow dalam model Harvard sama dengan manpower flow and recruitment, selection, dan socialisation; sementara dalam model Harvard model terdapat work systems, dalam model Guest tersaji organisational and job design. Dengan demikian dapat di identifikasi bahwa model MSDM dari Guest memiliki tambahan 3 (tiga) kategori yaitu policy formulation & management of change; employee appraisal, training & development; dan communication systems.
4. Warwick model yang terdiri dari 2 (dua) konteks yakni inner danouter context. Model ini dikembangkan berdasarkan substansi dari Model MSDM Harvard, namun menekankan pada aspek strategi. Jika model MSDM dari Harvard mengandung policy choices yang terdiri dari employee influence, human resource flow, reward systems, work systems; maka model MSDM dari Warwick meng-konseptualisasi-kannya dengan HRM context, yang terdiri dari human resource flows, work systems, reward systems dan employee relations.

Pembahasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) lingkup kajian teori ini terdiri dari manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) dan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.

Menurut Hamalik (2008) untuk dapat menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek:

1. Aspek Potensial

Bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain: daya mengingat, daya berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya.

• Aspek Profesionalisme Atau Vokasional

Bahwa setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal.

• Aspek Fungsional

Bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dalam bidang elektronik seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai tukang kayu untuk bangunan.

• Aspek Operasional

Bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.

• Aspek Personal

Bahwa Setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi.

• Aspek Produktifitas

bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari pekerjaanya baik kuantitas maupun kualitas.

Faktor-faktor yang mendukung sikap profesionalisme menurut Andriyani (2015), diantaranya:

1. Performance

Performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, penampilan kerja. Menurut Gibson, performance atau kehandalan prestasi kerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku, prestasi dihasilkan dalam urutan maupun kurun waktu tertentu. Sedangkan menurut Gomes prestasi kerja dapat dilihat dari:

1. Kuantitas kerja.
   1. Kualitas kerja.
   1. Pengetahuan tentang pekerjaan.
   1. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan

Dapat ditarik kesimpulan bahwa performance adalah penghargaan yang diperoleh dari hasil pengetahuan yang dimilki dalam menghasilkan suatu kinerja pada suatu kurun waktu tertentu.

• Akuntabilitas Pegawai

Akuntabilitas merupakan suatu kebijakan strategis, hal ini harus dapat di implementasikan untuk menciptakan kepatuhan pelaksaan tugas dan kinerja pegawai. Dengan demikian akuntabilitas merupakan pertanggung jawaban kinerja dari seorang atau sekelompok, kepada pihak-pihak yang memiliki wewenang sesuai dengan aturan yang ada.

• Loyalitas Pegawai

Loyalitas pegawai yang berkaitan dengan karakteristik sosok profesionalisme menurut islami (dalam Royen, 2007) adalah kesetiaan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan sekerja, berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya. Dengan demikian, maka para pegawai diharapkan supaya mampu menunjukan loyalitas yang tinggi dalam seluruh aspek pekerjaannya. Loyalitas tidak memandang tingkatan artinya tidak membeda-bedakan pemberian pelayanan kepada setiap orang.

• Kemampuan Pegawai

Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin dalam perilaku sehari-hari. Istilah tersebut mengacu kepada potensi pegawai dalam mengerjakan tugas dan bagiannya.

Menurut Sagala (2009:2) kata profesi berasal dari bahasa Yunani pbropbaino yang berarti menyatakan secara publik dan dalam bahasa latin disebut professio yang digunakan untuk menunjukkan pernyataan publik yang dibuat oleh seseorang yang bermaksud menduduki suatu jabatan publik.

Profesi seorang guru bersifat professional. Hal ini berarti bahwa seorang guru wajib memiliki kompetensi profesional. Kompetensi ini akan terbukti ketika guru mengajar di kelas. Menurut Priansa (2014:116), profesionalisme guru sering dikaitkan dengan 3 (tiga) faktor yang cukup penting, yaitu kompetensi guru, sertifikasi guru, dan tunjangan profesi guru.

Sedarmayanti (2017:21) menyebutkan bahwa profesional adalah orang yang menguasai ruang lingkup tugas dan tanggung jawabnya, memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman, dan kemauan keras untuk selalu berinovasi ke arah kemajuan dan kemandirian. Sifat profesional tercermin dari rasa ingin tahu yang berkembang dan berkelanjutan, sikap bertanggung jawab, dan tidak cepat puas diri.

Standar Nasional Pendidikan pada pasal 28 ayat (3) butir c yang dikutip Mulyasa (2007:135) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi professional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secaa luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan

Hasibuan (2016:194) menyebutkan 7 (tujuh) indikator yang memengaruhi tingkat disiplin, yakni:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang mau digapai wajib diresmikan dengan jelas serta sempurna, serta tantangan yang lumayan wajib disajikan kepada kemampuan karyawan. Maksudnya tujuan( pekerjaan) yang dibagikan untuk karyawan tersebut haruslah cocok dengan potensi yang dipunyai karyawan yang berkaitan, buat bisa bekerja keras serta disiplin. Namun, jika pekerjaan di luar kemampuan mereka atau jauh di luar kemampuan mereka, keseriusan serta disiplin yang dimiliki karyawan sangat rendah.

• Teladanan Pimpinan

Model peran kepemimpinan memainkan peran yang sangatlah krusial sebagai penentu disiplin karyawan sebab para pemimpin digunakan sebagai teladan contoh bawahan. Pemimpin perusahaan harus menjadi kiblat ataupun role mode bagi bawahannya.

• Keadilan

Keadilan juga berpartisipasi dalam terwujudnya kedisiplinan karyawan, sebab diri dan kodrat manusia selalu merasa krusial serta memerlukan pemberlakuan yang serupa dengan individu lain. Atas dasar pemberian kompensasi atau hukuman, keadilan yang dijamin oleh kearifan akan mendorong terciptanya disiplin.

• Pengawasan Melekat (Waskat)

Mengambil tindakan spesifik untuk mencapai disiplin di antara agen dan karyawan secara efektif. Karena rasa hormat, atasan harus proaktif serta mengawasi langsung tingkah laku, etika, sikap, semangat kerja serta kinerja karyawannya. Waskat secara efektif merangsang disiplin serta semangat kerja karyawan. Karyawan merasa bahwa atasannya telah memberikan perhatian, bimbingan, arahan, bimbingan dan supervisi kepada mereka.

• Sanksi Hukuman

Hukuman memainkan peran krusial dalam menjaga kedisiplinan, para bawahan akan lebih memperhatikan pelanggaran aturan agensi, dan sikap serta perilaku disipliner mereka akan berkurang. Hukuman tinggi / ringan yang akan dijatuhkan juga akan mempengaruhi kualitas kedisiplinan karyawan.

• Ketegasan

Tindakan yang tegas dan pengambilan keputusan pemimpin di perusahaan berpengaruh terhadap kedisiplinan.

• Hubungan Kemanusiaan Pada Perusahaan

Hubungan baik vertikal maupun horizontal terbagi atas hubungan silang, hubungan kelompok langsung, serta hubungan tunggal langsung yang harus menjalin keharmonisan.

Afandi (2016:3-5) menyebutkan 4 (empat) fungsi kedisiplinan kerja, diantanya:

1. Memperbaiki Tata Kelangsungan Hidup Bersama dalam Sebuah Kehidupan Organisasi

Memperbaiki kelangsungan hidup bersama pada sebuah  organisasi, sehingga hubungan antara satu orang dengan orang lain didalam organisasi dengan tujuan supaya lebih maju.

• Membangun dan Melatih Kepribadian Yang Baik

Disiplin lingkungan dapat menumbuhkan kepribadian karyawan dengan disiplin yang baik, sehingga sangat mempengaruhi kepribadiannya. Lingkungan organisasi damai dan tentram memiliki peranan yang sangat penting, hal ini untuk membentuk kepribadian karyawan yang baik. Selain itu, disiplin merupakan salah satu cara guna melatih karakter para bahwahan supaya senantiasa memperlihatkan gaya hidup yang bagus, tingkah laku serta sikap, serta kinerja yang bagus, kedisiplinan sulit untuk terbentuk dalam waktu yang lama.Ini merupakan proses dari pembentukan karakter, dilakukan melalui proses pelatihan. Latihan ini dilakukan dengan karyawan, pemimpin, dan semua orang yang ada pada organisasi.

• Pemaksaan untuk Mengikuti Peraturan Organisasi

Disiplin melalui paksaan, kebiasaan dan latihan disiplin membuat seseorang mengikuti aturan yang berlaku di lingkungannya, karena dapat membuat seseorang menyadari bahwa disiplin tersebut sangatlah krusial.

• Sanksi Untuk Yang Melanggar Kedisiplinan

Ancaman sanksi sangatlah krusial dikarenakan berguna meningkatkan kekuatan agar patuh serta taat dengan tidak adanya ancaman, sanksi ataupun pun hukuman, motivasi untuk patuh mungkin lemah, dan motivasi agar tergerak patuh hukum yang diberlakukan lemah. Aturannya agar jadi lebih sedikit.

Sesuai pemaparan Afandi (2016:7-8), berbagai bentuk kedisiplinan dalam berorganisasi adalah diantaranya:

1. Disiplin Preventif

Ada pula tujuan yang mau digapai wajib diresmikan dengan jelas serta sempurna, serta tantangan yang lumayan wajib disajikan kepada kemampuan karyawan. Maksudnya tujuan (pekerjaan) yang dibagikan pada para anggota perusahaan tersebut haruslah cocok dengan potensi yang dipunyai karyawan yang berkaitan, untuk bisa bekerja keras serta disiplin.

• Disiplin Korektif

Dirancang untuk menyelesaikan pelanggaran aturan yang berlaku dan memperbaikinya di masa mendatang serta mematuhi aturan yang diberlakukan perusahaan.

• Disiplin Progesif

Hukuman berat bagi pelanggan tetap. Tujuannya adalah untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mengambil langkah- langkah korektif sebelum dihukum karena lebih ketat.

Disiplin menjadi faktor berhasil ataupun tidaknya sebuah perusahaan dalam menggapai tujuannya. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu perusahaan dengan tujuan agar mempengaruhi kinerja karyawan (Hasibuan, 2015). Disiplin merupakan alat yang digunakan oleh manajemen untuk mengubah tingkah laku serta bertujuan guna menaikan kemauan serta kesadaran masyarakat agar menaati aturan yang telah diberlakukan perusahaan serta norma sosial saat ini (Afandi, 2016:1). Sebaliknya sesuai pandangan Anorga (dalam Liyas dan Primadi, 2017) disiplin yaitu latihan budi pekerti, sehingga perilaku seseorang selalu tunduk pada disiplin serta kepatuhan terhadap peraturan tatanan.

Sedarmayanti (dalam Septiasari, 2017:96) menyebutkan bahwa  disiplin merupakan keadaan dalam mengoreksi benar ataupun salah serta atau memberikan sanksi karyawan yang melanggar aturan atau prosedur organisasi. Disiplin ialah salah satu bentuk pengendalian, sehingga implementasi pekerjaan karyawan senantiasa pada ruang lingkup aturan undang- undang yang ada.

Mangkunegara (dalam Liyas dan Primadi, 2017:21) meyakini bahwa kedisiplinan bisa dijadikan untuk penyelenggara manajemen guna memperkuat landasan organisasi. Sementara itu, sesuai pemaparan Sutrisno (dalam Tyas dan Sunuharyo, 2018:174), dalam mengimplementasikan kedisiplinan kerja, perusahaan harus menetapkan aturan secara jelas, dapat dimengerti, serta seadil-adilnya yang diberlakukan untuk pimpinan tertinggi dan para bawahan perusahaan.

Disiplin kerja ialah tingkah laku karyawan buat mematuhi ketentuan ataupun syarat yang berlaku pada industri ataupun organisasi bersumber pada pemahaman non harus (Mohtar, 2019:47). Sementara itu Mohtar (2019:47) mendefinisikan disiplin kerja sebagai sikap karyawan untuk mematuhi peraturan yang diberlaukan pada perusahaan berdasarkan kesadaran non wajib.

Dijelaskan lebih lanjut oleh Mulyasa (2003:98-122) bahwa indikator yang menunjukkan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif adalah sebagai berikut:

1. Kepala Sekolah Sebagai Educator (Pendidik)

Dalam melaksanakan fungsinya sebagai educator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan disekolahnya. Menciptakan iklim sekolah yang kondusif, memberikan nasehat kepada warga sekolah, memberikan dorongan kepada seluruh tenaga kependidikan, serta melaksanakan model pembelajaran yang menarik, seperti team teching, moving class, dan mengadakan program akselerasi (acceleration) bagi peserta didik yang cerdas diatas normal.

• Kepala Sekolah Sebagai Manager

Kepala sekolah sebagai manajer, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan melalui kerjasama atau kooperatif, memberi kesempatan kepada para tenaga kependidikan untuk meningkatkan profesinya, dan memberi keterlibatan kepada seluruh tenaga kepependidikan dalam berbagai kegiatan yang menunjang program sekolah.

• Kepala Sekolah Sebagai Administrator

Kepala sekolah sebagai administrator, harus memiliki kemampuan untuk mengelola kurikulum, mengelola administrasi peserta didik, mengelola administrasi personalia, mengelola administrasi sarana dan prasarana, mengelola administrasi kearsipan, dan mengelola administrasi keuangan. Kegiatan tersebut perlu dilakukan secara efektif dan efisien agar dapat menunjang produktivitas sekolah.

• Kepala Sekolah Sebagai Supervisor

Kegiatan utama pendidikan di sekolah dalam rangka mewujudkan tujuannya adalah kegiatan pembelajaran, sehingga seluruh aktivitas organisasi sekolah bermuara pada pencapaian efesiensi dan efektivitas pembelajaran. Oleh karena itu, salah satu tugas kepala sekolah adalah sebagai supervisor, yaitu mensupervisi pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kependidikan. Supervisi sesungguhnya dapat dilaksanakan oleh kepala sekolah yang berperan sebagai supervisor, tetapi dalam sistem organisasi pendidikan modern diperlukan supervisor khusus yang lebih independent, dan dapat meningkatkan objektivitas dalam pembinaan dan pelaksanaan tugasnya. Jika supervisi dilaksanakan oleh kepala sekolah, maka ia harus mampu melakukan berbagai pengawasan dan pengendalian untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Pengawasan dan pengendalian ini merupakan kontrol agar kegiatan pendidikan di sekolah terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.

• Kepala Sekolah Sebagai Leader

Kepala sekolah sebagai leader, harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas. Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi dan misi sekolah, kemampuan pengambilan keputusan, dan kemampuan berkomunikasi.

• Kepala Sekolah Sebagai Innovator

Kepala sekolah sebagai inovator harus memiliki strategi yang tepat untuk menjalin hubungan yang harmonis dengan lingkungan, mencari gagasan baru, mengintegrasikan setiap kegiatan, memberikan teladan kepada seluruh tenaga kependidikan di sekolah, dan mengembangkan model-model pembelajaran yang inovatif.

• Kepala sekolah sebagi Motivator

Kepala sekolah sebagai motivator, harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para tenaga kependidikan dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan secara efektif, dan penyediaan berbagai sumber belajar melalui pengembangan Pusat Sumber Belajar (PSB).

Sedangkan Suryosubroto (2004:185) menjelaskan bahwa adapun salah satu rincian aspek dan indikatornya sebagai berikut:

1. Memiliki kepribadian yang kuat (Jujur, Percaya diri, Bertanggungjawab, Berani mengambil resiko, Berjiwa besar).
   1. Memahami kondisi guru, karyawan dan siswa.
   1. Memiliki visi dan memahami misi sekolah, Memiliki visi tentang sekolah, Memiliki misi yang diemban sekolah.
   1. Kemampuan mengambil keputusan: Mampu mengambil keputusan intern, dan keputusan untuk kepentingan ekstern.

Kemampuan berkomunikasi. Mampu berkomunikasi secara lisan dengan baik, mampu menuangkan gagasan dalam bentuk lisan

Wirawan (2013:549), Kepala sekolah merupakan seorang pemimpin sekolah dan manajer sekolah atau administrator sekolah (school manager atau school administrator). Fungsi dari Kepemimpinan kepala sekolah antara lain adalah sebagai berikut:

1. Menentukan Visi, Misi, dan Strategi Sekolah

Kepala sekolah dengan dibantu oleh guru dan staf administrasi dan staf teknik sekolah menyusun visi, misi, dan rencana strategik sekolah.

1. Visi adalah apa yang diimpikan, apa yang ingin dicapai, apa yang ingin direalisasikan oleh sekolah di masa yang akan datang. Visi merupakan harapan dari sekolah yang merupakan almamater dari seluruh aktisivitas akademika sekolah untuk mencapai kinerja- kualitas dan kuantitas-akademik tertinggi. Hal ini berarti sekolah harus melakukan perubahan secara terus menerus.
   1. Misi adalah apa yang harus direalisasikan untuk merealisasikan visi sekolah. Untuk mencapai visi, sekolah harus melaksanakan proses pembelajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat.
   1. Rencana strategik atau rencana induk merupakan tujuan, sasaran dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan sekolah untuk merealisasikan visi sekolah jangka waktu 3 sampai 5 tahun yang akan datang.
2. Budaya Organisasi Sekolah

Agar dapat sukses merealisasikan visi dan misi sekolah seluruh aktivitas akademika harus bersikap dan berperilaku tertentu. Untuk itu kepala sekolah harus mengembangkan budaya organisasi yang menjadi pedoman dan panduan sikap dan perilaku semua sivitas akademika sekolah. Budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, filsafat, kode etik, ritual kebiasaan dan sebagainya dari sekolah yang harus diterapkan dalam sikap dan perilaku sivitas dan akademika, yang diajarkan kepada anggota baru dan ditegakkan pelaksanaannya secara sistematis.

• Iklim Yang Kondusif

Iklim organisasi adalah persepsi positif sivitas akademika sekolah mengenai apa yang terjadi secara rutin di dalam lingkungan sekolah. Iklim sekolah terdiri dari iklim akademik dan iklim sosial.

• Kurikulum

Kepala sekolah harus memahami kurikulum dan mengembangkannya terus menerus secara periodik.

• Proses Pembelajaran

Sebagai pemimpin sekolah, kepala sekolah harus mengembangkan proses pembelajaran secara terus-menerus.

• Mengembangkan Fasilitas Pendidikan

Kepala sekolah merencanakan dan melaksanakan pengembangan fasilitas pendidikan serta mengalokasikan dana untuk itu. Fasilitas tersebut antara lain gedung sekolah, perpustakaan, laboratorium, sarana olahraga, lingkungan sekolah alat peraga pendidikan dan sebagainya.

• Mengembangkan Manajemen Sekolah

Kepala sekolah merupakan manajer puncak dari sekolah ia memimpin proses perencanaan, menyusun standar-standar dan prosedur layanan manajemen, memimpin pelaksanaan aktivitas manajemen dan evaluasi hasilnya.

• Peran Manajerial

Sebagai pemimpin dan manajer puncak sekolah, kepala sekolah melaksanakan peran manajerial.

• Mengembangkan Sumber Daya Manusia Sekolah

Salah satu tugas kepala sekolah adalah memberdayakan guru, tenaga administrasi dan tenaga teknis sekolah. Upaya ini diupayakan melalui:

1. Mengundang seorang pakar datang ke sekolah dan memberikan pelatihan atau lokakarya untuk topik-topik tertentu.
   1. Mengirimkan mereka mengikuti pelatihan di luar sekolah.
   1. Melakukan studi lapangan di berbagai lembaga bisnis, pemerintah dan pengembangan.
   1. Melakukan studi banding di sekolah-sekolah terbaik yang di jadikan benchmarking sekolah.
   1. Melakukan diskusi mengenai topik-topik tertentu.

Menurut Sudarmanto (2009:133) kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi. Kemudian Amstrong (dalam Sudarmanto 2009:133) menyatakan kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebai-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Hikmat (2011:252) kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka bersedia dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, gembira serta tidak terpaksa.

Menurut Matluck sebagaimana dikutip oleh Moedjiarto (2002:81) kepemimpinan kepala sekolah adalah cara untuk mengarahkan dan mempengaruhi bawahan yaitu para guru dan civitas sekolah lainnya untuk mencapai tujuan tertentu. Kepala sekolah memberikan perhatian yang seksama terhadap kualitas pengajaran, dan berupaya meningkatkan pengajaran secara efektif, serta meningkatkan prestasi akademik siswanya menjadi lebih tinggi.

Menurut Mulyasa (2003:42) kemimpinan kepala sekolah merupakan “the key person” keberhasilan peningkatan kualitas pendidikan di sekolah. Ia adalah orang yang diberi tanggung jawab untuk mengelola dan memberdayakanakkan sekolah dengan berbagai potensi sekolah, potensi masyarakat serta orang tua untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan sekolah. Lebih lanjut Suryosubroto (2004:185) menyebutkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah pada hakikatnya adalah kepala sekolah yang memahami dan menguasai kemampuan manajerial dan kepemimpinan yang efektif seperti pernyataan kepala sekolah sebagai EMASLIM (educator, manajer, adminstrator, supervisor, leader, inovator, dan motivator).

Pandangan Kasali (dalam Shobirin, 2016:38) kemimpinan kepala sekolah adalah seorang yang ditugasi untuk menggerakkan semua potensi yang ada di dalam sekolah dan dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya serta agar tujuan sekolah dapat dicapai dengan sebaik-baiknya pula. Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat mendorongsekolah agar dapat mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran sekolah melalui program-program yang dilaksanakan secara terencana dan terprogram.

Dudung (2014:17) memaparkan terdapat beberapa manfaat pengembangan keprofesian berkelanjutan yang  terstruktur,  sistematik  dan memenuhi kebutuhan peningkatan keprofesian guru adalah sebagai berikut:

1. Bagi Peserta Didik

Dengan adanya pelaksanaan PKB, maka peserta  didik memperoleh  jaminan  pelayanan  dan pengalaman belajar yang efektif.

• Bagi Guru

Kepada guru dengan melaksanakan PKB (pengembangan keprofesian  berkelanjutan)  akan  dapat memenuhi  standar  dan  mengembangkan  kompetensinya  sehingga  mampu melaksanakan tugas-tugas utamanya secara efektif sesuai dengan kebutuhan  belajar  peserta didik untuk menghadapi kehidupan di masa datang.

• Bagi Sekolah/Madrasah

Akan mampu memberikan pelayanan pendidikan yang lebih baik  dan berkualitas bagi peserta didik.

• Orang Tua/Masyarakat

Memperoleh jaminan bahwa anak mereka mendapatkan layanan pendidikan yan berkualitas dan pengalaman belajar yang efektif.

• Bagi  Pemerintah

Dengan adanya PKB akan memberikan jaminan kepada masyarakat tentang layanan pendidikan yang berkualitas dan profesional.

Rusdarti, dkk (2018:274) menyebutkan bahwa tujuan  PKB, yaitu sebagai berikut:

1. Membantu seseorang secara lebih efektif untuk mencapai  standar  yang  lebih  tinggi  dalam pekerjaannya  bagi  yang  bekerja  dan  lebih tinggi  hasil  belajarnya  bagi  yang  belajar,
2. Meningkatkan retensi (tidak minta berhenti bekerja) dan rekrutmen.
3. Memberikan  konstribusi  positif  terhadap etos kerja dan mampu memotivasi.
4. Menciptakan masyarakat untuk belajar sepanjang hayat.
5. Mewujudkan tanggung jawab seorang profesional untuk  selalu  meningkatkan  keprofesiannya.
6. Menghemat  uang  karena  biaya  merekrut  dan menginduksi guru baru relatif mahal.

Terdapaat beberapa bentuk kegiatan pengembangan  profesionalitas guru,sebagaimana dalam buku pedoman kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan  (PKB) bagi guru pembelajar dijelaskan bahwa  Pengembangan keprofesian berkelanjutan tersebut dilakukan melalui kegiatan  pengembangan diri, publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif (Kemendikbud RI, 2016).

1. Pengembangan Diri

Dengan cakupan:

1. Mengikuti diklat fungsional.
2. Melaksanakan keiatan kolektif guru.
3. Pulikasi Imilah

Dengan cakupan:

1. Membuat publikasi ilmiah dari hasil penelitian.
2. Membuat publikasi buku.

• Karya Inovatif

Dengan cakupan:

1. Menemukan teknologi tepat guna.
2. Menemukan/menciptakan karya seni.
3. Membuat/memodifikasi alat pembelajaran.

Mengikuti pengembangan, penyusunan, standar, pedoman soal, dan sejenisnya

Menurut Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan (2012:5), ”pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan, secara bertahap, dan berkelanjutan” yang bertujuan “untuk meningkatkan profesionalitas guru”. Lebih lanjut Payong (2011:19) menyatakan bahwa pengembangan profesional adalah proses di mana para guru baik secara individu maupun bersama-sama dengan orang lain mengkaji, membaharui, dan memperluas komitmen mereka sebagai pelaku perubahan terhadap tujuan-tujuan pengajaran; dan di mana mereka belajar dan mengembangkan secara kritis pengetahuan, keterampilan dan intelegensi emosional mereka bagi perencanaan, pemikiran, dan praktik profesional yang baik dengan para siswanya, guru yang lebih muda (yunior), dan para pihak terkait melalui setiap tahap proses belajar mengajar mereka.

Pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah proses dan  kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap profesional guru yang dilaksanakan berjenjang, bertahap, dan  berkesinambungan dalam rangka meningkatkan manajemen dan mutu pendidikan. Guru dituntut untuk terus mengembangkan profesinya sesuai  dengan tuntutan perkembangan jaman. Pengembangan keprofesian  berkelanjutan guru adalah kegiatan yang mengarah pada seluruh pembelajaran formal dan informal yang mampu meningkatkan guru melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Guru merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam menngkatkan kualitas pendidikan (Rusdarti, dkk, 2018:274)

Tantangan yang harus dihadapi oleh dunia pendidikan di abad 21 semakin kompleks. Tuntutan kerja pada era global ini menuntuk individu yang memiliki sikap kreatif, inovatif, inisiatif, mandiri, kemampuan memimpin, mampu bekerjasama dalamse buah tim, komunikasi efektif, kemampuan literasi, serta kemampuan memecahkan masalah. Perkembangan dalam dunia pendidikan terus meningkat ditandai dengan meningkatnya jumlah lulusan tiap tahunnya. Peningkatan jumlah lulusan bila tidak diimbangi dengan kualitas lulusan yang dapat diserap oleh dunia industry akan berakibat pada tingginya jumlah pengangguran. Disamping kualitas lulusan yang tidak mampu memenuhi persyaratan dunia kerja, lulusan tersebut kurang siap menghadapi tuntutan kompetensi yang disyaratkan oleh dunia kerja. Dan juga tingkat kemandirian lulusan yangmasih rendah terutama untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru secara mandiri. Masalah tersebut akan memberikan dampak meningkatnya pengangguran. Maka dari itu konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja diharapkan mampu untuk mengurangi jumlah lulusan yang tidak terserap di dunia usaha maupun dunia industri.

Di Indonesia sampai saat ini ada sekitar enam bidang pekerjaan yang disiapkan pendidikan dan pelatihannya melalui pendidikan menengah kejuruan. Bidang tersebut antara lain 1) bidang keahlian teknologi dan rekayasa, 2) bidang keahlian teknologi informasi dan komunikasi, 3) bidang keahlian kesehatan, 4) bidang keahlian seni, kerajinan, dan pariwisata, 5) bidang keahlian agrobisnis dan agroteknologi, dan 6) bidang keahlian bisnis dan manajemen. Standar kompetensi lulusan dalam satuan pendidikan menengah kejuruan bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya (Sudira, 2013). Menurut Sudira (2013), menyatakan bahwa hakikat pendidikan yang bersifat kejuruan mengikuti proses: 1) pengalihan ilmu (transfer of knowledge) atau penimbaan ilmu (acquisition of knowledge) melalui pembelajaran teori, 2) perencanaan ilmu (digestion of kwonledge) melalui tugas-tugas, pekerjaan rumah dan tutorial, 3) pembuktian ilmu (validation of knowledge) melalui percobaan-percobaan laboratorium secara empiris atau visual, 4) pengembangan keterampilan (skill development) melalui pekerjaan nyata di bengkel atau lapangan.

Pendidikan kejuruan dan vokasi memiliki peran penting dalam menyiapkan sumber daya manusia (SDM) unggul yang mampu bersaing dengan bangsa lain. Pendidikan vokasional di Indonesia memiliki arti sebagai pendidikan tinggi yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian tertentu atau setara dengan programsarjana. Konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja yang didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja di industri. Pendidikan teknologi dan kejuruan memiliki duakonsep yang berbeda.

Pendidikan teknologi merupakan pendidikan yang mengajarkan mengenai penggunaan teknologi untuk memecahkan masalah dalam berbagai kebutuhan. Pendidikan teknologi lebih meniti beratkan pada keterampilan pemecahan masalah dalam berbagai bidang. Sedangkan konsep dari pendidikan kejuruan berkaitan dengan skill ataukemampuan menggunakan alat dan mesin. Pendidikan kejuruan mencakup pengetahuan khusus, pengetahuan praktis/fungsional, pemberian skill/ketrampulan, kemampuan reproduktif, keterampilan fisik, dan penyiapan bekerja (Djatmiko, Istanti Wahju, dkk. 2013).

Untuk meningkatkan minat anak muda dalam belajar keterampilan kejuruan/vokasiserta untuk menarik minat masyarakat luas pada perkembangan skill, sejak tahun 1968 dilakukan National Skill Competation. Selain itu Indonesia juga berpartisipasi dalam  International Vocational Training Competation (International Youth Skill Olympics)  sejak tahun 1970. Di Indonesia National Skill Competation yang lebih dikenal dengan Lomba Keterampilan Siswa (LKS) mendorong semangat disiplin bersaing antar SMK di seluruh Indonesia. Dengan diadakannya LKS sekolah lebih menfokuskan program-program pembinaan keterampilan siswanya sehingga mampu tampil di ajang nasional. Melalui LKS industri-industri dapat memantau tingkat kompetensi siswa dan bisamelakukan seleksi tenaga kerja yang industry butuhkan.

Dengan diadakanya LKS diharapkan bisa membangun komunikasi antara dunia pendidikan dan dunia industri. Pendidikan kejuruan di zaman sekarang ini membutuhkan kurikulum pendidikan kejuran yang lebih konstruktif eksploratif yang berkelanjutan. Di era yang serba digital ini penggunaan komputer dan sistem informasi dalam pembelajaran pendidikan kejuruan sudah merupakan suatu keharusan. Tujuan sekolah menengah kejuruan (SMK) sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 pasal 26 ayat tujuan pendidikan kejuruan adalah untuk “meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya”.

Untuk memasuki “new world of work ”  abad 21 diperlukan tujuh survival skill (Wagner: 2008) yaitu: 1) critical thingking and problem solving, 2) collabation across networks and leading by influence, 3) agility and adaptability, 4) initiative and entrepreneurialism, 5) effective oral and written communication, 6) accessing and analyzing information, 7) curiosity and imagination. Untuk mencapai sukses di abad 21 diperlukan employability skill. Employability skills merupakan kemampuan atau keterampilan-keterampilan non-teknis yang bersifat dapat diransfer yang relevan untuk memasuki dunia kerja, untuk tetap bisa bertahan dan mengembangkan karir kerja ditempat kerja, ataupun untuk pengembangan karir di tempat kerja baru. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan personal, keterampilan interpersonal, sikap, kebiasaan, perilaku, keterampilan akademik dasar, keterampilan berfikir tingkat tinggi.

Kompetensi secara harfiah berasal dari kosakata competence yang memilik pengertian wewengan dan cakap. Boulter, Dalziel, dan Hill (1996), mengemukakan kompetensi ialah karakteristik dasar seorang individu yang dapat memberikan kinerja yang optimal dalam suatu peran, pekerjaan maupun situasi khusus. Karakteristik dasar artinya sesuatu yang sudah tertanam atau mandarah daging kedalam bagian kepribadian seseorang individu dan mampu mengantisipasi perilaku dalam suatu pekerjaan tertentu. Penelitian yang dilakukan organisasi psikologi industri di Amerika yaitu Mitrani, Palziel, dan Fitt (1992), mengutarakan bahwa keberhasilan dalam hidup serta kinerja tidak bisa diprediksi dari hasil belajar yang dilakukan di sekolah dan diploma/universitas. Maka dari itu ada prinsip yang harus menjadi perhatian ketika melakukan pelatihan berbasis kompetensi, yakni:

1. Membandingkan individu yang terlihat berhasil dalam suatu pekerjaan dengan individu lain yang terlihat tidak berhasil. Dengan cara ini harus mengidentifikasikan karakteristik yang terkait keberhasilan tersebut.
   1. Mengidentifikasikan kemampuan, perilaku dan pola pikir dari individu yang terlihat berhasil serta pengukuran kompetensi harus terkait reaksi dari individu terhadap situasi terbuka yang mungkin terjadi daripada bergantung terhadap pengukuran responden. (Sutrisno, 2012:203).

Menurut Sutrisno (2012:204) dalam pelatihan berbasis kompetensi, ada beberapa aspek dan konsep yang terkandung, yakni:

1. Knowledge atau pengetahuan, yakni kesadaran bidang kognitif, contohnya seorang individu mengetahui cara bagaimana mengidentifikasi dan melakukan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan secara baik.
   1. Understanding atau pemahaman, yakni kedalaman kognitif dipunyai dan dimiliki oleh seorang individu. Contohnya, seorang idividu dalam melakukan pembelajaran perlu memiliki pemahaman yang sangat baik mengenai karakteristik serta kondisi kerja secara efektif dan juga efisien.
   1. Skill atau kemampuan, ialah sesuatu hal yang dimiliki seorang individu untuk melakukan pekerjaan dan tugas yang diberikan kepadanya. Contohnya, kemampuan individu ketika memilih metode bekerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
   1. Value atau nilai, ialah standar dari perilaku dan sikap seseorang yang diyakini dan secara psikologi telah menyatu dengan dalam dirinya. Contohnya, standard perilaku para karyawan atau tenaga kerja Ketika melaksanakan tugas (integritas, terbuka, jujur, dan lain-lain).
   1. Attitude atau sikap, yakni perasaan atau reaksi seorang individu mengenai suatu stimulus yang datang dari luar. Contohnya, reaksi apabila terjadi krisis ekonomi, perasaan Ketika mendapatkan kenaikan gaji, dan sebagainya.
   1. Interest atau minat, ialah kecenderungan seorang individu dalam melakukan suatu tindakan. Contohnya, melakukan suatu aktivitas kerja

Program pelatihan yang berbasis kompetensi ialah suatu proses pelaksanaan pelatihan yang dibuat secara khusus untuk mengembangkan serta meningkatkan keterampilan dan kemampuan untuk memperoleh hasil kerja yang terdapat target kinerja yang telah ditetapkan. Artinya, pelatihan yang khusus dirancang bukan hanya sekedar membentuk dan memperoleh kompetensi, akan tetapi kompetensi teresbut harus sejalan dan relevan terkait jabatan dan tugasnya. Sehingga kompetensi dapat menunjang seorang individu dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

Pelatihan Berbasis Kompetensi yang selanjutnya disingkat PBK adalah pelatihan kerja yang menitikberatkan pada penguasaan kemampuan kerja yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan standar yang ditetapkan dan persyaratan di tempat kerja. Pedoman mengenai pelatihan yang berbasis kompetensi telah dirancang dengan menyesuaikan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2014 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Berbasis Kompetensi. Tujuan Peraturan ini ialah: 1) meningkatkan sinergitas dan kecocokan lembaga pelatihan terhadap kebutuhan dunia usaha maupun industri; 2) meningkatkan kinerja serta pelayanan Lembaga pelatihan; dan 3) meningkatkan dan memperoleh kompetensi bagi masyarakat dan peserta pelatihan.

Prinsip dasar dari pelatihan berbasis kompetensi yakni: 1) dirancang sesuai hasil identifikasi dari kebutuhan pelatihan dan juga standar kompetensi; 2) terdapat pengakuan dari kompetensi yang sudah diperoleh; 3) berpusat terhadap peserta pelatihan dan juga bersifat individualisme; 4) bersifat multi-entry/multi-exit, yang artinya peserta dapat memulai dan mengakhiri program pelatihan yang dilakukan pada tingkatan dan waktu tertentu yang berbeda, berdasarkan dengan kemampuan individu dari masingmasing peserta pelatihan berbasis kompetensi; 5) penilaian kompetensi peserta pelatihan sesuai dengan standar kompetensi yang telah ditentukan; dan yang terakhir 6) dilaksanakan dan dieksekusi oleh lembaga pelatihan yang telah memiliki akreditasi dan teregistrasi secara nasional. Pelaksanaan pelatihan yang berbasis kompetensi pada tiap program/kejuruan/sub kejuruan harus dapat memenuhi komponen dari PBK yakni: (1) standar kompetensi kerja (SKK), sebagai acuan dan tumpuan ketika mengembangkan dan membuat program pelatihan kerja; (2) materi pembelajaran dan juga strategi, merupakan suatu metode atau cara dalam menyajikan program pelatihan kepada tiap peserta pelatihan; (3) penilaian/pengujian, merupakan asesmen atau penilaian terhadap pencapaian kompetensi yang telah diperoleh dan juga telah ditentukan dengan standar kompetensi; dan yang terakhir (d) Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI), digunakan sebagai acuan ketika pengemasan dan pemaketan SKKNI kedalam jenjang kualifikasi yang telah ditentukan

Sesuai dengan UU RI No.13 Tahun 2003 disebutkan bahwa pelatihan kerja ialah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Dalam melaksanakan pekerjaan, pelatihan adalah suatu cara yang dipakai untuk meningkatkan atau memperoleh keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan. (Panggabean, 2004:41).

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, “Pelatihan kerja atau yang sekarang biasa kita kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan”. Sehingga dapat didefinisikan pelatihan kerja adalah proses mentransfer keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam bekerja sehingga tenaga kerja makin terampil serta mampu bertanggung jawab dengan baik sesuai dengan standard.

 Salah satu hak dari tenaga kerja yaitu memperoleh pelatihan kerja yang berfungsi mengembangkan dan meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan keahlian yang sesuai dengan minat, bakat dan kemampuan yang mana diselenggarakan oleh perusahaan, swasta, dan lembaga pemerintah. Penyelenggara pelatihan kerja wajib dan harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1) Tersedianya tenaga pelatihan, 2) Kurikulum, 3) Sarana dan prasarana pelatihan kerja, 4) Tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan.

Pelaithan menurut Bernardin Russell (1998:172), adalah:

“Training is defined as attempt to upgrade employed performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific behaviors, skills, knowledge and attitudes. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and designed in response to identified needs”

Ini berarti bahwa pelatihan meruapakan usaha untuk meningkatkan kinerja tenga kerja. Yang mana bisa berarti melaksanakan perubahan pada perilaku, keterampilan, pengetahuan dan sikap yang spesifik. Pelatihan menjadi efektif apabila pelatihan melibaktan pengalaman belajar, pelatihan merupakan kegaiatan organisasi yang direncanakan serta dirancang khusus sebagai tanggapan terhadap kebutuhan yang telah diidentifikasi. Menurut Dessler (1997:263), training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.

Jadi, definisi pelatihan dari beberapa para ahli dapat disimpulkan setiap upaya yang terencana untuk meningkatkan kinerja yang dipekerjakan pada pekerjaan yang saat ini dipegang atau yang terkait dengannya. Hasil dari pelatihan adalah perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku tertentu. Pelatihan juga harus dinilai dan dievaluasi sehingga program pelatihan dapat ditingkatkan.

Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018 merupakan kebijakatan teknis tentang perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi PNS. Peraturan ini ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 23 Agustus 2018. Pada saat Peraturan ini mulai berlaku pada tanggal diundangkantersebut, maka Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018 dicabut dan dinyatakan tidak berlaku. Adapun peratuan ini digunakan sebagai pedoman bagi PPK untuk melaksanakan pengembangan kompetensi PNS tingkat instansi dan LAN, Instansi Teknis dan Instansi Pembina JF untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi tingkat nasional. Menurut Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018, pengembangan kompetensi PNS adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi tersebut dilaksanakan melalui tahapan penyusunan kebutuhan dan rencana, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan dan dilakukan paling sedikit 20 JP dalam 1 tahun. Adapun ketentuan mengenai tahapan pengembangan kompetensi PNS pada Per LAN No. 10 Tahun 2018 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.     Ketentuan Pengembangan Kompetensi PNS pada Per LAN No. 10 Tahun 2018