Tag: Akutansi

Produksi merupakan kegiatan yang berhubungan dengan pembuatan
barang dan jasa. Istilah produksi cenderung dikaitkan dengan pabrik, mesin,
maupun lini perakitan karena pada mulanya teknik dan metode dalam manajemen produksi memang dipergunakan untuk mengoperasikan pabrik atau kegiatan lainnya.
Ada beberapa pengertian produksi menurut para ahli diantaranya adalah
menurut Assauri (1998:11) mengatakan bahwa: “Produksi adalah sutu kegiatan
atau proses yang mentransfer masukan (input) menjadi keluaran (output) yang
berupa barang atau jasa”. Sugiyanto (2000:314) mengatakan bahwa : “Produksi
adalah sejumlah uang yang dikeluarakan untuk mendapat sejumlah input yaitu
secara akuntansi sama dengan jumlah uang keluar yang dicatat”. Sedangkan
Miller (2000:295) mengatakan pengertian produksi adalah sebagai berikut :
“Produksi adalah sebagai penggunaaan atau atau pemanfaatan sumber daya yang mengubah suatu komoditi menjadi komoditi lainnya yang sama”.
Jadi berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat dikatakan pengertian
produksi adalah produksi merupakan segala kegiatan untuk menciptakan atau
menambah guna atas suatu benda yang ditunjukkan untuk memuaskan orang lain melalui pertukaran

Dalam Akuntansi Biaya, biaya digolongkan dengan berbagi macam cara.
Umumnya penggolongan biaya ini ditentukan atas dasar tujuan yang hendak
dicapai dengan penggolongan tersebut. Matz and Milton (1997:324) menyatakan bahwa biaya dapat digolongkan sebagai berikut:
1. Penggolongan biaya sesuai dengan fungsi pokok dari aktifitas perusahaan
(Cost Classified accourding to the Function of Business)
a. Fungsi produksi
b. Fungsi pemasaran
c. Fungsi administrasi dan umum
d. Fungsi keuangan (Financial)
2. Penggolongan biaya sesuai dengan periode akuntansi dimana biaya akan
dibebankan
a. Pengeluaran modal (Capital Expenditures)
b. Pengeluaran penghasilan (Revenus Expenditures)
3. Penggolongan biaya sesuai dengan tendensi perubahannya terhadap
aktifitas atau kegiatan atau volume
a. Biaya tetap (Fixed Cost)
b. Biaya variabel (Variable Cost)
c. Biaya semi variabel (Semi Variable Cost)
4. Penggolongan biaya sesuai dengan objek atau pusat biaya yang dibiayai
a. Biaya langsung (Direct cost)
b. Biaya tidak langsung (Indirect Cost)
repository.unisba.ac.id
5. Penggolongan biaya untuk tujuan pengendalian biaya
a. Biaya terkendali (Controllable Cost)
b. Biaya tidak terkendali (Uncontrollable Cost)
6. Penggolongan biaya sesuai dengan tujuan pengambilan keputusan
a. Biaya relevan (Relevant Cost)
b. Biaya tidak relevan (Irrelevant Cost)
Unsur-unsur biaya produksi pada industri manufaktur menurut Rudianto
(2006:210) biaya produksi dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok, yaitu :
1. Biaya bahan baku adalah harga perolehan berbagai macam bahan baku
yang dipakai di dalam kegiatan pengolahan produk.
2. Biaya tenaga kerja langsung adalah balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada tenaga kerja langsung dan jejak manfaatnya dapat
diidentifikasikan pada produk tertentu.
3. Biaya overhead pabrik adalah biaya produksi selain biaya bahan baku dan
biaya tenaga kerja langsung, elemennya dapat digolongkan ke dalam :
biaya bahan penolong, biaya tenaga kerja tidak langsung, biaya depresiasi
dan amortisasi aktiva tetap pabrik, biaya reparasi dan pemeliharaan aktiva
tetap pabrik, biaya listrik dan air pabrik, biaya asuransi pabrik, biaya
overhead pabrik lain-lain

Biaya adalah salah satu aspek yang dapat mempengaruhi laba. Jika biaya
lebih besar dari pada pendapatan maka perusahaan akan mengalami kerugian,
tetepi jika biaya lebih kecil dari pendapatan maka perusahaan akan mengalami
untung.
Berikut ini pengertian biaya menurut para ahli adalah menurut Horngren
(2000:26) mendefinisikan biaya sebagai berikut : “Cost as a resourse sacrificed or forgone to achieve a specific objective”. Sedangkan pengertian biaya menurut Supriyono (1999:16) mengatakan bahwa: “Biaya adalah harga perolehan yang dikorbankan atau digunakan dalam rangka memperoleh penghasilan (revenues) dan akan dipakai sebagai pengurang penghasilan. Biaya dogolongkan kedalam harga pokok penjualan, biaya administrasi dan umum, biaya bunga dan biaya pokok persediaan”. Menurut Darsono (2005:15) “biaya adalah kas dan setara kas yang dikorbankan untuk memproduksi atau memperoleh barang atau jasa yang diharapkan akan memperoleh manfaat atau keuntungan dimasa yang akan datang”.
Dari tiga pengertian menurut para ahli diatas dapat dikatakan bahwa biaya
adalah pengorbanan ekonomi yang dapat diukur dengan satuan uang yang
digunakan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan tertentu.

Efisiensi dan efektivitas merupakan 2 macam kriteria yang biasa
digunakan untuk menentukan prestasi suatu pusat pertanggungjawaban.
Menurut Kepmendagri Nomor 13 Tahun 2006, pengertian efisien adalah
pencapaian keluaran yang maksimum dengan masukan tertentu atau penggunaan masukan terendah untuk mencapai keluaran tertentu. Menurut Adisasmita (2006:43) ”Efisiensi adalah input yang digunakan, dialokasikan secara optimal dan baik untuk mencapai output yang menggunakan biaya terendah”. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (1995 : 250) pengertian efisiensi adalah:
“Kemampuan menjalankan tugas dengan baik dan tepat (dengan tidak membuangbuang
waktu,tenaga dan biaya)”. Pengertian efisiensi menurut Supriyono
(1997:35) mendefinisikan efisiensi sebagai berikut: “Efisiensi adalah jika suatu
unit dapat bekerja dengan baik, sehingga dapat mencapai hasil atau tujuan yang diharapkan”.
Dari pengertian diatas dapat dikatakan bahwa efisiensi merupakan
kemampuan perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya untuk memperoleh hasil tertentu dengan menggunakan masukan (input yang serendah-rendahnya) untuk menghasilkan suatu keluaran (output), dan juga merupakan kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar

Menurut Bhat dan Cozzalino (1993) secara garis besar proses
implementasi Total Quality Management (TQM) mencakup:
1. Manajemen puncak harus menjadikan TQM sebagai prioritas
utama organisasi, visi yang jelas dan dapat dicapai, menyusun
tujuan yang agresif bagi organisasi dan setiap unit, dan terpenting
menunjukkan komitmen terhadap TQM melalui aktivitas mereka.
2. Budaya organisasi harus diubah sehingga setiap orang dan setiap
proses menyertakan konsep TQM. Organisasi harus diubah
paradigmanya, fokus pada konsumen, segala sesuatu yang
dikerjakan diselaraskan untuk memenuhi harapan konsumen.
3. Kelompok kecil dikembangkan pada keseluruhan organisasi untuk
memahami kualitas, identifikasi keinginan konsumen, dan
mengukur kemajuan dan kualitas. Masing-masing kelompok
bertanggung jawab untuk mencapai tujuan mereka sebagai bagian
dari tujuan organisasi keseluruhan.
4. Perubahan dan perbaikan berkelanjutan harus diimplementasikan,
dipantau, dan disesuaikan atas dasar hasil analisis pengukuran.
Dengan menerapkan TQM dan menjadikannya sebagai budaya organisasi,
tiap-tiap anggota perusahaan dapat dengan mudah menjalankan tanggung jawab yang diberikan, sehingga perusahaan dapat melakukan pemantauan kegiatan operasional, melakukan perbaikan apabila terjadi kesalahan serta
mempertahankan kelangsungan usaha di dalam menghadapi persaingan global.

Total quality management hanya dapat dicapai dengan memperhatikan
karakteristik total quality management. Menurut Joseph M. Juran dalam Gasperz
(2011:10) Total Quality Management sebagai suatu kumpulan aktivitas yang
berkaitan dengan kualitas tertentu yang memiliki karakteristik:
1. Kualitas menjadi bagian dari setiap agenda manajemen atas.
2. Sasaran kualitas dimasukkan dalam rencana bisnis.
3. Jangkauan sasaran diturunkan dari benchmarking: fokus adalah pada
pelanggan dan pada kesesuaian kompetisi; di sana adalah sasaran untuk
penigkatan kualitas tahunan.
4. Sasaran disebarkan ke tingkat yang mengambil tindakan.
5. Pelatihan dilaksanakan pada semua tingkat.
6. Pengukuran ditetapkan seluruhnya.
7. Manajer atas secara teratur meninjau kembali kemajuan dibandingkan
terhadap sasaran.
8. Penghargaan diberikan untuk kinerja terbaik.
9. Sistem imbalan (reward system) diperbaiki.
Adapun karakteristik Total Quality Management menurut Nasution
(2010:22) antara lain:
1. Fokus pada pelanggan.
2. Obsesi terhadap kualitas.
3. Pendekatan ilmiah.
4. Komitmen jangka panjang.
5. Kerjasama tim (teamwork).
6. Perbaikan sistem berkesinambungan.
7. Pendidikan dan pelatihan.
8. Kebebasan yang terkendali.
9. Kesatuan tujuan.
10. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.

TQM sangat bermanfaat bagi pelanggan, institusi, maupun anggota
organisasi, berikut ini beberapa manfaat Total Quality Management menurut para ahli diantaranya menurut Ross (1995:367) the benefits to the organization gained by improving quality in product and service:
1. great customer loyalty,
2. improvement in market share,
3. higher stock prices,
4. reduced service call,
5. higher price and
6. greater productivity and cost reduction.
Sedangkan Nasution (2010:43) menyebutkan manfaat total quality
management dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu: Dapat memperbaiki posisi persaingan dan meningkatkan keluaran yang bebas dari kerusakan. Adapun keunggulan perusahaan yang menerapkan total quality management adalah:
1. Total Quality Management mengembangkan konsep kualitas dengan
pendekatan totalitas. Kualitas bila dipandang dari sudut pandang
konsumen diartikan sebagai kesesuaian.
2. Adanya perubahan dan perbaikan secara terus-menerus dengan
menerapkan Total Quality Management perusahaan dituntut untuk selalu
belajar dan berubah memperbaiki atau meningkatkan kemampuannya.
3. Adanya upaya pencegahan artinya sejak dari perancangan produk, proses
hingga menjadi produk akhir menghasilkan produk yang baik tanpa ada
produk yang cacat (zero defect) sehingga perusahaan mampu mengurangi
biaya (cost reduction), menghindari pemborosan dan menghasilkan
produk secara efektif dan efisien dan pada akhirnya dapat meningkatkan
profit bagi perusahaan

Total Quality Management (TQM) Sebagai suatu pendekatan dalam
menjalankan usaha yang mencoba unuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Tjiptono, 2003:4).
Ada beberapa pengertian Total Quality Management (TQM) menurut para
ahli diantaranya menurut Ross (1995:1) pengertian Total Quality Management
sebagai berikut: “Total Quality management (TQM) is the integration of all
functions and processes within an organization in order to achieve continous
improvement of the quality of goods and service. The goal is costumer
satisfaction”.
Sedangkan Besterfield (2003:1) mendefinisikan Total Quality
Management sebagai berikut: “Total Quality Management (TQM) is an
enhancement to the traditional way of doing business. It is a proven technique to guarantee survival in world-class competition. Only by changing the actions of management will the culture and actions of an entire organization be
transformed”.
Hansen dan Mowen (2006:16) menjelaskan bahwa Total Quality Management ialah:
Perbaikan berkelanjutan yang mana hal ini adalah sesuatu yang mendasar sifatnya bagi pengembangan proses manufaktur yang sempurna. Memproduksi produk dan pengurangan pemborosan yang sesuai dengan standar merupakan dua tujuan perusahaan tingkat dunia. Filosofi dari TQM sebenarnya yaitu dimana perusahaan berusaha menciptakan suatu lingkungan yang memungkinkan pekerjanya menghasilkan produk atau jasa yang sempurna (zero-defect), dan mencoba memperbaiki kesalahan
dimasa lalu. Penekanan pada kualitas juga telah menciptakan kebutuhan akan adanya suatu sistem akuntansi manajemen yang menyediakan informasi keuangan dan non keuangan tentang kualitas.
Menurut Nasution (2010: 22), “TQM merupakan suatu pendekatan dalam
menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses, dan lingkungannya”.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat dikatakan bahwa TQM
merupakan suatu pendekatan dalam memperbaiki dan mengembangkan kualitas, produktivitas dan kinerja lain dalam perusahaan secara terus-menerus guna menghasilkan nilai bagi pelanggan dan pencapaian tujuan perusahaan

Melalui Profesionalisme Auditor Teori atribusi Fritz dan Heider dalam Luthans (2005:182) menjelaskan terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Teori atribusi ini juga menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Aturan Etika Kompartemen Akuntan Publik IAI dalam Mulyadi (2002:62) mengatur tentang independensi auditor dimana dalam melaksanakan tugasnya, anggota KAP harus senantiasa mempertahankan sikap mental independen dalam memberikan jasa profesionalnya sebagaimana diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik.Trisnaningsih (2007) berpendapat bahwa independensi merupakan aspek penting bagi profesionalisme akuntan khususnya dalam pembentukan integritas pribadi yang tinggi.Hal tersebut berkaitan dengan masyarakat yang meletakkan kepercayaan terhadap kualitas jasa yang diberikan oleh profesi akuntan publik. Karakteristik personal auditor khusunya independensi akan menjelaskan penyebab perilaku profesional seorang auditor yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas. Kemudian hal tersebut akan meningkatkan kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas.

Akbar dkk (2014) berpendapat bahwa dengan sikap profesionalisme, auditor akan melaksanakan tugas profesinya sesuai dengan standar baku dibidang yang bersangkutan dan menjalankan profesinya dengan menaati etika profesi yang telah ditetapkan yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Trisnaningsih (2007) berpendapat bahwa independensi merupakan aspek penting bagi profesionalisme akuntan khususnya dalam pembentukan integritas pribadi yang tinggi.Hal tersebut berkaitan dengan masyarakat yang meletakkan kepercayaan terhadap kualitas jasa yang diberikan oleh profesi akuntan publik.Auditor yang memiliki sikap independensi yang tinggi tidak akan mudah terpengaruh oleh pihak lain dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya karena dia melaksanakan tugasnya untuk kepentingan publik (Trisnaningsih, 2007). Hudiwinarsih (2010) berpendapat bahwa semakin independen auditor maka mereka semakin profesional khususnya dalam melaksanakan tugasnya. Namun, penelitian Hudiwinarsih (2010) menunjukkan bahwa independensi tidak dapat digunakan sebagai benchmark untuk menentukan perilaku profesional mereka dikarenakan perusahaan jasa akuntan publik sendiri masih memiliki ketergantungan yang besar terhadap klien mereka

Melalui Profesionalisme Auditor Teori atribusi Fritz dan Heider dalam Luthans (2005:182) menjelaskan terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Teori atribusi ini juga menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Prinsip etika profesi akuntan dalam Mulyadi (2002:58), menyatakan bahwa setiap  anggota diharuskan untuk berusaha mencapai tingkatan kompetensi yang akan meyakinkan bahwa kualitas jasa yang diberikan untuk memenuhi tingkatan profesionalisme yang tinggi. Karakteristik personal auditor khusunya kompetensi akan menjelaskan penyebab perilaku profesional seorang auditor yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas.

Kemudian hal tersebut akan meningkatkan kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas. Kompetensi auditor dibutuhkan dalam menentukan keputusan yang tepat untuk menjawab permasalahan yang terjadi pada perusahaan klien. Sesuai dengan definisi profesionalisme, pertimbangan profesional auditor yang dicerminkan melalui lima dimensi dedikasi pada profesi, kewajiban sosial, kemandirian, hubungan dengan sesama profesi, dan keyakinan pada profesi merupakan dasar auditors dalam pengambilan keputusan yang tepat. Hal tersebut kemudian akanmeningkatkan kinerjanya (Akbar dkk, 2015). Penelitian Hudiwinarsih (2010) menunjukkan bahwa kompetensi auditor berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme auditor.Kompetensi auditor dibutuhkan dalam menentukan keputusan yang tepat untuk menjawab permasalahan yang terjadi pada perusahaan klien.Seorang auditor diharapkan dapat memberikan informasi yang sebenarnya bagi pihak yang membutuhkan. Auditor yang berkompeten tentunya merupakan salah satu faktor yang menentukan perilaku profesional mereka dimana auditor yang profesional diharapkan mampu menghasilkan audit yang berkualitas untuk memastikan bahwa profesi akuntan telah memenuhi tanggungjawabnya kepada masyarakat, klien dan rekan seprofesinya (Hudiwinarsih, 2010).

Melalui Profesionalisme Auditor Teori atribusi Fritz dan Heider dalam Luthans (2005:182) menjelaskan terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Teori atribusi ini juga menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Arens dan Loebbecke (2004) dalam Sukriah (2009) menjelaskan bahwa sesuai dengan standar umum dalam Standar Profesional Akuntan Publik, auditor disyaratkan memiliki pengalaman kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuni serta dituntut memiliki kualifikasi teknis dan berpengalaman dibidang industri kliennya. Pengalaman kerja merupakan bagian dalam pencapaian kompetensi profesional akuntan untuk meyakinkan bahwa kualitas jasa yang diberikan oleh profesi akuntan untuk memenuhi tingkatan profesionalisme yang tinggi (Mulyadi, 39 2002:58).

Karakteristik personal auditor khusunya pengalaman akan menjelaskan penyebab perilaku profesional seorang auditor yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas. Kemudian hal tersebut akan meningkatkan kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas. Semakin lama pengalaman auditor dalam melaksanakan tugas profesinya maka semakin tinggi perilaku profesional yang dimiliki.Pengalaman akan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dan kompleksitas tugas yang dihadapi auditor selama melaksanakan audit (Hudiwinarsih, 2010). Sesuai dengan definisi profesionalisme, pertimbangan profesional auditor merupakan dasar auditor dalam pengambilan keputusan yang tepat. Hal tersebut kemudian akan meningkatkan kinerjanya (Akbar dkk, 2015).

Teori atribusi Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Profesionalisme merujuk pada perilaku, tujuan, atau kualitas yang menjadi karakter atau menandai orang yang profesional dengan mengakui adanya tanggung jawab untuk menempatkan kepentingan publik di atas kepentingannya (Messier et al, 2014:216). Auditor yang profesional akan mengambil keputusan berdasarkan pertimbangan profesionalnya yang tercemin dari pengabdian pada profesi, kewajiban sosial, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan pada profesi, dan kemandirian. Semakin tinggi perilaku profesional yang dimiliki auditor, maka akan semakin membentuk karakteristik personal auditor tersebut. Karakteristik personal tersebut merupakan faktor internal yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa rendahnya perilaku profesional auditor selama proses pemeriksaan tidak akan berpengaruh terhadap kinerjanya dalam menghasilkan audit yang berkualitas.

Hasil penelitian Ramadhanty (2013) membuktikan bahwa profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di Daerah Istimewa Yogayakarta karena keprofesionalan auditor dalam bekerja sangat penting berkaitan dengan kepercayaan publik terhadap kualitas jasa yang diberikan profesi akuntan publik. Hasil penelitian Akbar dkk (2015) yang membuktikan bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor karena auditor yang memiliki sikap profesionalisme yang tinggi mempunyai keahlian dalam melaksanakan tugas sesuai bidangnya, melaksanakan tugas profesinya sesuai dengan standar baku dibidang yang bersangkutan dan menjalankan profesinya dengan menaati etika profesi yang telah ditetapkan. Penlitian Ramadhanty (2013) dan Akbar dkk (2015) diperkuat oleh hasil penelitian Johannes dkk (2015) menemukan bahwa seluruh dimensi profesionalisme akan membentuk profesionalisme auditor yang mempengaruhi sistem kerja yang dapat menciptakan kinerja yang tinggi dari auditor BPK RI Perwakilan Provinsi Jambi. Sistem kerja yang dimaksudkan meliputi penerapan Panduan Manjemen Pemeriksaan, Standar Pemeriksaan Keuangan Negara, Kode Etik BPK, dan Sistem Pemerolehan Keyakinan Mutu dalam melaksanakan tugas dan kewajiban kepada seluruh auditor meskipun latar belakang pendidikan dan jabatan auditor yang berbeda. Namun, hasil penelitian Futri dan Juliarsa (2014) membuktikan bahwa profesionalisme tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas. Hal tersebut disebabkan kurangnya perilaku profesional auditor selama melaksanakan pemeriksaan. Seorang auditor dituntut agar bertindak profesional yang akan berdampak pada peningkatan kualitas auditnya. Adanya peningkatan kualitas audit tersebut maka akan meningkatkan kepercayaan publik terhadap jasa profesional akuntan publik terkait dengan tuntutan masyarakat atas transparansi dan akuntabilitas atas pelaksanaan tugas oleh auditor.

Teori atribusi Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Independensi merupakan sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Independensi juga berarti bahwa auditor memiliki kejujuran dalam dirinya dalam mempertimbangkan fakta dan adanya 34 pertimbangan objektif tidak memihak dalam diri auditor dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya.Aturan Etika Kompartemen Akuntan Publik IAI dalam Mulyadi (2002:62) mengatur tentang independensi auditor dimana dalam melaksanakan tugasnya, anggota KAP harus senantiasa mempertahankan sikap mental independen dalam memberikan jasa profesionalnya sebagaimana diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik.

Semakin auditor menegakkan independensinya, maka hal tersebut akan membentuk karakteristik personal auditor tersebut. Karakteristik personal tersebut merupakan suatu faktor internal yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Sedangkan tekanan situasi atau keadaan tertentu disekitar auditor seperti adanya intervensi pimpinan untuk menentukan, mengeliminasi atau memodifikasi bagian-bagian tertentu yang akan diperiksa serta prosedur-prosedur yang akan dipilih auditor atau keadaan auditor yang dibayar oleh klien atas jasanya sehingga menyebakan independensi auditor terganggu merupakan faktor eksternal yang akan mempengaruhi perilaku auditor selama melaksanakan tugas pemeriksaan. Independensi merupakan bagian dari pengaturan kode etik profesi. Kepatuhan terhadap kode etik profesi membuat masyarakat dapat menilai sejauh mana profesi akuntan publik telah bekerja sesuai dengan standar-standar etika yang ditetapkan oleh profesinya yang merupakan bagian dari kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas (Trisnaningsih, 2007). Hasil penelitian Trisnaningsih (2007) mengindikasikan bahwa auditor yang hanya memahami  prinsip good governance tetapi dalam pelaksanaan pemeriksaan tidak menegakkan independensinya maka tidak akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Hal tersebut diperkuat oleh hasil penelitian Akbar dkk (2015) yang menemukan bahwa independensi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Auditor yang memiliki sikap independensi yang tinggi, maka kinerja auditor tersebut tidak mementingkan kepentingan dirinya pribadi atau pihak lain sehingga tidak menutup kemungkinan manajemen perusahaan akan melakukan tekanan terhadap auditor yang menyebabkan laporan audit yang dihasilkan dibuat sesuai dengan keinginan klien. Namun penelitian Sukriah (2009) menunjukkan bahwa independensi berpengaruh negatif terhadap kualitas hasil pemeriksaan auditor. Hal tersebut disebabkan karena pada saat penyusunan progam pemeriksaan masih terdapat intervensi pimpinan untuk menentukan, mengeliminasi atau memodifikasi bagianbagian tertentu yang akan diperiksa serta prosedur-prosedur yang akan dipilih auditor. Kemudian pada saat dilakukan pemeriksaan masih ada auditor yang merasa tidak perlu untuk melakukan kerja sama dengan manajerial dan pada saat penyusunan laporan, auditor masih sering menggunakan bahasa atau istilah yang menimbulkan multi tafsir. Penelitian Sukriah (2009) konsisten dengan hasil penelitian Futri dan Juliarsa (2014) yang membuktikan bahwa tidak ada pengaruh independensi terhadap kinerja auditor dalam menghasilkan audit yang berkualitas dikarenakan keadaan auditor yang dibayar klien atas jasanya seringkali mengganggu independensi auditor sehingga auditor akan cenderung memenuhi keinginan klien. 36 Selain itu, persaingan antar Kantor Akuntan Publik merupakah salah satu pemicu kurangnya independensi auditor sehingga menyebabkan auditor mengikuti kemauan klien agar tidak kehilangan kliennya (Futri dan Juliarsa, 2014).

Teori atribusi Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan  memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Arens dan loebbecke (2005) dalam Hudiwinarsih (2010) menyatakan bahwa audit merupakan proses pengumpulan dan mengevaluasi bukti audit mengenai informasi yang terukur dari suatu perusahaan oleh pihak yang berkompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria yang ditentukan. Kompetensi yang dibutuhkan auditor dalam melaksanakan audit yaitu pengetahuan dan kemampuan. Auditor harus memiliki pengetahuan untuk memahami entitas yang diaudit serta memiliki pengetahuan untuk bekerja sama dalam tim serta kemampuan dalam menganalisa permasalahan (Sukriah, 2009). Semakin berkompeten seorang auditor, maka hal tersebut akan membentuk karakteristik personal auditor tersebut. Karakteristik personal tersebut merupakan faktor internal yang akan mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Kompetensi yang dibutuhkan auditor dalam melaksanakan audit yaitu pengetahuan dan kemampuan. Auditor harus memiliki pengetahuan untuk memahami entitas yang diaudit serta memiliki kemampuan untuk bekerja sama dalam tim serta kemampuan dalam menganalisa permasalahan (Sukriah, 2009).

Hasil penelitian Sukriah (2009) membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kualitas hasil pemeriksaan auditor karena kompetensi merupakan kualifikasi yang dibutuhkan auditor untuk melaksanakan audit dengan benar. Auditor yang berkompeten memiliki kemampuan dan kemauan yang cepat untuk mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi, memiliki pandangan bahwa pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang harus dilakukan dengan ikhlas, dan secara terbuka meningkatkan kualitas diri melalui proses pembelajaran yang secara psikologis, hal ini akan memberikan pengalaman kerja dan rasa bertanggung jawab pribadi mengenai hasil-hasil pekerjaan yang dilakukan kemudian meningkatkan kinerjanya (Sudjana, 2012). Hasil penelitian Sudjana (2012) membuktikan bahwa kompetensi auditor berpengaruh positif terhadap kinerja audito

Teori atribusi Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaska penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang ditentukan oleh faktor internal seperti sifat, karakter, sikap dll serta faktor eksternal seperti tekanan situasi dan atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Arens dan Loebbecke (2004) dalam Sukriah (2009) menjelaskan bahwa sesuai dengan standar umum dalam Standar Profesional Akuntan Publik, auditor disyaratkan memiliki pengalaman  kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuni serta dituntut memiliki kualifikasi teknis dan berpengalaman dibidang industri kliennya. Sukriah (2009) mengemukakan bahwa pengalaman auditor akan terus meningkat seiring dengan semakin banyaknya audit yang dilaksanakan serta komplesitas tugas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit sehingga akan menambah dan memperluas pengetahuannya dibidang akuntansi dan auditing.

Selain itu, pengalaman akan mengurangi dampak informasi yang tidak relevan terhadap auditor judgement. Semakin banyak pengalaman auditor yang merupakan cara untuk mencapai kompetensi profesionalnya, maka akan semakin membentuk karakteristik personal auditor tersebut. Pada dasarnya, karakteristik personal tersebut merupakan suatu faktor internal yang mendorong auditor untuk melakukan suatu aktivitas yang kemudian akan meningkatkan kinerjanya. Auditor yang tidak berpengalaman akan melakukan kesalahan lebih besar dibandingkan auditor yang berpengalaman. Pengalaman akan memberikan peluang untuk belajar melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Auditor yang berpengalaman dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya serta mampu mengatasi kendala dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kinerja yang dicapai akan maksimal (Ramadhanty, 2013).

Penelitian Ramadhanty (2013) menunjukkan bahwa pengalaman berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.Hal tersebut diperkuat oleh penelitian Sukriah (2009) yang menunjukkan bahwa semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki seorang auditor maka kualitas hasil pemeriksaan yang dilaksanakan akansemakin baik. Meningkatnya pengalaman auditor seiring dengan semakin banyaknya audit yang dilaksanakan serta kompleksitas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit akan menambah wawasan dan memperluas pengetahuannya dalam bidang akuntansi dan auditing. Selain itu, pengalaman juga akan mengurangi dampak informasi yang tidak relevan terhadap auditor judgement(Sukriah, 2009). Namun, hasil penelitian Futri dan Juliarsa (2014) membuktikan bahwa pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor KAP di Bali dalam menghasilkan audit yang berkualitas.Hal tersebut dikarenakan kurangnya pengalaman auditor junior sehingga kompleksitas tugas yang dihadapi auditor junior juga masih rendah. Kompleksitas tugas yang dihadapi auditor akan menambah pengalamannya dan memperluas pengetahuannya. Begitu juga dengan risiko audit yang dihadapi dimana dalam melaksanakan tugasnya auditor dituntut untuk membuat judgement. Kemudian auditor akan berusaha untuk memperoleh bukti-bukti yang diperlukan untuk mendukung judgement yang diberikan. Oleh sebab itu, auditor akan berusaha melaksanakan tugasnya dengan seluruh kemampuannya dan berusaha utnuk menghidari resiko yang mungkin timbul dari judgment tersebut

Carey dalam Mautzdan Sharaf (1961) dalam Trisnaningsih (2007) mengartikan independensi dari segi integritas dan hubungannya dengan pendapat akuntan atas laporan keuangan. Independensi ini meliputi:

1. Kepercayaan terhadap diri sendiri yang terdapat pada beberapa orang yang profesional dimana hal tersebut merupakan bagian integritas profesional.

2. Independensi adalah istilah penting yang memiliki pengertian khusus dalam hubungannya dengan pendapat akuntan publik atas laporan keuangan.

Mulyadi (2002:26) mengemukakan bahwa independensi merupakan sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Independensi juga berarti bahwa auditor memiliki kejujuran dalam dirinya dalam mempertimbangkan fakta dan adanya pertimbangan yang objektif tidak memihak dalam diri auditor dalam merumuskan  dan menyatakan opininya. Dalam kenyataannya auditor tidak jarang menemui kesulitan dalam mempertahankan sikap mental independen.

Keadaan-keadaan yang sering menggaggu auditor dalam mempertahankan sikap mental independen dijelaskan oleh Mulyadi (2002:27) sebagai berikut:

1. Sebagai seorang yang melaksanakan audit secara independen, auditor dibayar oleh kliennya atas jasanya tersebut.

2. Sebagai penjual jasa seringkali auditor memiliki kecendurungan untuk memuaskan keinginan kliennya

. 3. Mempertahankan sikap mental independen tidak jarang dapat menyebabkan lepasnya klien.

Aturan Etika Kompartemen Akuntan Publik IAI dalam Mulyadi (2002: 62) mengatur tentang independensi auditor dimana dalam melaksanakan tugasnya, anggota KAP harus senantiasa mempertahankan sikap mental independen dalam memberikan jasa profesionalnya sebagaimana diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik.Sikap mental independen mencakup independen dalam fakta (independence in fact) dan independen dalam penampilan (independence in appearance).Independensi dalam kenyataan akanada jika auditor mampu mempertahankan sikap tidak memihak sepanjang pelaksanaan audit.Independence in appearance (independensi dalam penampilan).Independensi dalam penampilan merupakan adanya kesan masyarakat bahwa akuntan publik bertindak independen sehingga akuntan publik harus menghidari hal-hal yang dapat menyebabkan masyarakat meragukan independensinya (Trisnaningsih, 2007).

Mautz dan Sharaf (1961) dalam Trisnaningsih (2007) menjelaskan bahwa selain independensi sikap mental dan independensi penampilan, independensi akuntan publik juga meliputi independensi praktisi (practitioner independence)dan independensi profesi (profession independence) dimana independensi praktisi berhubungan dengan kemampuan praktisi secara individual untuk mempertahankan sikap yang wajar atau tidak memihak dalam perencanaan progam, pelaksanaan pekerjaan verifikasi, serta penyusunan laporan hasil pemeriksaan. Independensi praktisi meliputi tiga dimensi yaitu independensi peyusunan progam (programming independence), independensi investigatif (investigative independence), dan independensi pelaporan (reporting independence).Sedangkan independensi profesi berkaitan dengan kesan masyarakat terhadap profesi akuntan publik.

Tiga dimensi independensi praktisi menurut Mautz dan Sharaf (1961:249) dijelaskan sebagai berikut: 1. Independensi penyusunan progam(programming independence)

Independensi dari kontrol pengaruh yang tidak diinginkan dalam pemilihan teknik dan prosedur audit dan luas penerapannya. Independensi penyusunan progam berkaitan dengan kebebasan dalam bentuk gangguan manajerial atau fiksi dimaksudkan untuk menghilangkan, menentukan atau memodifikasi beberapa bagian dari audit dan kebebasan dari gangguan atau sikap tidak korporatif dalam menghormati penerapan prosedur audit yang dipilih.

2. Independensi investigatif (investigative independence)

Independensi dari kontrol pengaruh yang tidak diinginkan dalam pemilihan area, aktivitas, hubungan personal, dan kebijakan manajerial yang ingin diuji. Independensi investigatif berkaitan dengan kebebasan mengakses semua buku perusahaan, catatan, petugas dan karyawan, dan sumber informasi lain yang berkaitan dengan kegiatan usaha, peraturan, dan sumber daya, kerjasama aktif dari personil manajerial selama pemeriksaan auditor, kebebasan dari setiap upaya manajerial untuk menetapkan atau menentukan kegiatan yang akan diperiksa atau untuk menetapkan bahan bukti dan kebebasan dari kepentingan pribadi atau hubungan yang mengarah pada pembatasan pemeriksaan setiap kegiatan, catatan, atau orang yang seharusnya dimasukkan dalam audit.

3. Independensi pelaporan(reporting independence)

Independensi dari kontrol pengaruh yang tidak diharapkan dalam penyampaian fakta yang ditemukan dari pengujian atau data dalam penyampaian rekomendasi atau opini sebagai hasil dari sebuah pengujian. Independensi pelaporan berkaitan dengan kebebasan dari perasaan loyalitas atau kewajiban untuk memodifikasi fakta yang dilaporkan pada pihak manapun, menghindari penggunaan bahasa ambigu dalam laporan fakta, pendapat dan rekomendasi, dan interpretasi auditor baik disengaja maupun tidak disengaja dan kebebasan dari setiap upaya untuk menolak pertimbangan auditor untuk muatan yang sesuai dalam laporan audit, baik dalam hal faktual atau pendapatnya

Arens dan Loebbecke (2005) dalam Hudiwinarsih (2010) menyatakan bahwa audit merupakan proses mengumpulkan dan mengevaluasi bukti mengenai informasi yang terukur dari suatu perusahaan oleh pihak yang berkompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria yang ditentukan. Prinsip etika profesi akuntan dalam Mulyadi (2002:58) menyatakan bahwa kompetensi diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman. Setiap anggota diharuskan untuk berusaha mencapai tingkatan kompetensi yang akan meyakinkan bahwa kualitas jasa yang diberikan untuk memenuhi tingkatan profesionalisme yang tinggi. Kompetensi profesional dibagi menjadi dua fase terpisah:

1. Pencapaian kompetensi profesional

Kompetensi profesional dicapai dengan standar umum pendidikan umum yang tinggi, diikuti dengan pendidikan khusus, pelatihan dan ujian profesional dalma subyek yang relevan dan pengalaman kerja.

2. Pemeliharaan kompetensi profesional

Kompetensi harus dijaga melalui komitmen utnuk belajar dan melakukan peningkatan profesional.Pemeliharaan kompetensi profesional memerlukan kesadaran untuk terus mengikuti perkembangan profesinya.Anggota juga harus menerapkan suatu progam yang dirancang untuk memastikan adanya kendali mutu atas pelaksanaan jasa profesional.

Suraida (2005) dalam Sukriah (2009) menyatakan bahwa seorang auditor dalam melaksanakan audit harus memiliki mutu personal yang baik, pengetahuan yang memadai serta keahlian khusus di bidangnya. Kompetensi berkaitan dengan keahlian profesional yang dimiliki auditor sebagai hasil dari pendidikan formal, ujian profesional serta keikutsertaan dalam pelatihan, seminar, dan simposium

Pengalaman kerja merupakan bagian dalam pencapaian kompetensi profesional akuntan(Mulyadi, 2002:58).Selanjutnya Ida Suraida (2005) dalam Hudiwinarsih (2010) berpendapat bahwa pengalaman berkaitan dengan audit laporan keuangan dalam hal lamanya bekerja dan jumlah tugas pemeriksaan yang dilakukan.Auditor yang berpengalaman dapat menghasilkan berbagai macam eskpetasi dalam menjelaskan temuan audit. Arens dan Loebbecke (2004) dalam Sukriah (2009) mengemukakan bahwa sesuai dengan standar umum dalam Standar Profesional Akuntan Publik bahwa auditor disyaratkan mempunyai pengalaman kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuni serta dituntut untuk memenuhi kualifikasi teknis dan berpengalaman di bidang industri kliennya. Christiawan (2002) dalam Sukriah (2009) berpendapat, pengalaman auditor akan terus meningkat seiring dengan semakin banyaknya audit yang dilaksanakan serta komplesitas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit sehingga akan menambah dan memperluas pengetahuannya dibidang akuntansi dan auditing.  Ramadhanty (2013) berpendapat bahwa auditor yang tidak berpengalaman akan melakukan kesalahan lebih besar dibandingkan auditor yang berpengalaman. Pengalaman akan memberikan peluang untuk belajar melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Auditor yang berpengalaman dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya serta mampu mengatasi kendala dalam melaksanakan tugas-tugasnya

Konsep profesionalisme menurut Hall (1968) dalam Wahyudi dan Mardiyah (2006), dicerminkan melalui lima dimensi profesionalisme, yaitu:

1. Pengabdian pada profesi

Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki.Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan walaupun imbalan ekstrinsik yang didapatkan kurang.Sikap ini ada ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Totalitas ini merupakan komitmen pribadi sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani kemudian materi.

2. Kewajiban sosial

Kewajiban sosial merupakan suatu pandangan mengenai pentingnya peranan profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

3. Kemandirian

Kemandirian merupakan suatu pandangan seseorang yang profesional yang harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak lain yang bukan anggota dari profesi. Adanya campur tangan dari pihak luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.

4. Keyakinan terhadap profesi Keyakinan terhadap profesi merupakan suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang menilai pekerjaan profesional adaah rekan sesama profesi, bukan pihak luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

5. Hubungan dengan sesama profesi

Hubungan dengan sesama profesi adalah suatu pandangan yang menjadikan ikatan profesinya sebagai acuan sebagai ide utama dalam melaksanakan pekerjaan.Termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega informal. Melalui ikatan profesi ini para profesional akan membangun kesadaran profesionalnya.

Menurut Moeheriono (2012:96) menjelaskan bahwa kinerja sebenarnya berasal dari kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Selanjutnya Moeheriono (2012:96) mendefinisikan kinerja atau performance sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif atau kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja atau prestasi kerja menurut Trisnaningsih (2007) merupakan hasil berkarya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasari oleh kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu 20 yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu dimana kinerja atau prestasi kerja dapat diukur melaui pengukuran tertentu atau standar dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas merupakan jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan kesesuaian waktu yang direncakan (Trisnaningsih, 2007). Kinerja auditor menurut Mulyadi (2002:11), merupakan pemeriksaan (examination) secara objektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan, hasil usaha perusahaan atau organisasi tersebut.

Kinerja auditor menurut Gibson et al (1996) dalam Marganingsih dan Martani (2010) didefinisikan sebagai suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja auditor dapat diukur melalui kemampuan, pengetahuan dan pengalaman serta ketaatan auditor terhadap kode etik dan standar audit yang merupakan bagian dari kinerja auditor dalam menjaga mutu audit yang dihasilkannya (Marganingsih dan Martani, 2010). Prinsip etika profesi Ikatan Akuntan Indonesia memberikan rerangka dasar bagi aturan etika yang mengatur pemberian jasa profesional oleh anggota.Prinsip etika profesi menurut Mulyadi (2002:53) meliputi tanggung jawab profesi, kepentingan publik, integritas, objektivitas, kompetensi dan kehati-hatian profesional, kerahasiaan, dan perilaku profesional.Aturan etika kompartemen  akuntan publik harus diterapkan oleh anggota kompartemen akuntan publik (IAIKAP) dan staf profesional baik yang anggota IAI-KAP maupun yang bukan anggota IAI-KAP yang bekerja pada suatu Kantor Akuntan Publik (KAP).Rekan pimpinan KAP bertanggung jawab atas ditaatinya aturan etika oleh anggota KAP. Aturan etika kompartemen akuntan publik tersebut dijelaskan dalam (Mulyadi, 2002:60), meliputi prinsip independensi, integritas, dan objektifitas, kepatuhan terhadap standar umum dan prinsip akuntansi, tanggung jawab kepada klien, tanggung jawab kepada rekan seprofesi, tanggung jawab dan praktik lain, dan pengaturan mengenai iklan, promosi, dan kegiatan pemasaran lainnya. Selain itu, standar auditing merupakan suatu ukuran pelaksanaan tindakan yang merupakan pedoman umum bagi auditor dalam melaksanakan audit.Standar auditing mengandung pengertian sebagai suatu ukuran baku atas mutu jasa auditing (Mulyadi, 2002:16). Standar auditing oleh Ikatan Akuntan Indonesia dalam Pernyataan Standar Auditing (PSA) No. 01 (SA Seksi 150) dalam Mulyadi (2002:16), meliputi standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan.Standar umum berkaitan dengan persyaratan diri auditor dan mutu pekerjaanya. Standar pekerjaan lapangan dan standar pelaporan mengatur auditor dalam hal pengumpulan data dan kegiatan lainnya yang dilaksanakan selama pelaksanaan audit serta mewajibkan auditor untuk menyusun suatu laporan audit secara keseluruhan.

Teori Atribusi menurut Fritz Heider dalam Luthans (2005:182) merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang.Teori atribusi menjelaskan bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal seperti sifat, karakter, sikap, dll dan faktor eksternal seperti tekanan situasi atau keadaan tertetu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Teori atribusi menjelaskan pemahaman akan reaksi seseorang terhadap peristiwa disekitar mereka, dengan mengetahui alasan-alasan mereka atas kejadian yang dialami. Teori atribusi menjelaskan terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Dalam hidupnya, seseorang akan membentuk ide tentang orang lain dan situasi disekitarnya yang menyebabkan perilaku seseorang dalam persepsi sosial yang disebut dengan dispotitional attributions dan situational attributions. (Luthans, 2005:183).

Dispotitional attributions atau penyebab internal mengacu pada aspek perilaku individual yang ada dalam diri seseorang seperti kepribadian, persepsi diri, kemampuan, dan motivasi. Sedangkan situational attributions atau penyebab eksternal mengacu pada lingkungan sekitar yang dapat mempengaruhi perilaku, seperti kondisi sosial, nilai-nilai sosial, dan pandangan masyarakat. Penelitian ini menggunakan teori atribusi karena peneliti akan melakukan studi empiris untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi auditor terhadap kinerjanya. Khususnya pada karakteristik personal auditor itu sendiri yang dalam penelitian adalah pengalaman, kompetensi, independensi, dan profesionalisme. Pada dasarnya, karakteristik personal seorang auditor merupakan salah satu penentu terhadap kinerja dalam menghasilkan audit yang berkualitas yang akan dilakukan karena merupakan suatu faktor internal yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas.

Menurut Hofstede et al. (2010), budaya (culture) merupakan keseluruhan pola pemikiran, perasaan dan tindakan yang disebut sebagai mental programming atau Software of mind. Budaya merupakan hasil dari pembelajaran, bukan bawaan. Budaya berasal dari lingkungan sosial seseorang bukan dari keturunan atau gen. Budaya harus dibedakan dari sifat manusia di satu sisi dan dari kepribadian seorang individu di sisi lain. Setiap orang membawa dalam dirinya sendiri pola pemikiran, perasaan, dan tindakan yang dimulai pada usia dini, karena pada saat itu seseorang rentan untuk belajar dan asimilasi. Pola tertentu untuk berpikir, merasa, dan bertindak telah membentuk diri dalam pikiran seseorang

Peran APIP diwujudkan dengan memberikan tiga jenis kegiatan yaitu assurance activities, anti-corruption activities, dan consulting activities. APIP dalam mewujudkan perannya juga berhubungan dengan para stakeholder. Situasi seperti ini tentunya berpotensi menimbulkan konflik peran bagi APIP. Hal ini selaras dengan pendapat Stewart dan Subramaniam (2009:4) yang mengatakan bahwa auditor internal berada pada situasi yang unik karena berperan sebagai penjamin tercapainya tujuan organisasi (assurance activities) namun juga memberikan layanan konsultansi bagi manajer (consulting activitites). Peran ganda tersebut menciptakan perdebatan yang panjang karena berpotensi menempatkan auditor internal dalam situasi konflik. Konflik peran APIP bukan hanya terjadi karena peran ganda sebagaimana telah diuraikan di atas, tetapi juga bisa terjadi karena faktor lainnya seperti adanya perbedaan antara standar/kondisi/etika organisasi dengan profesinya dan/atau yang berkaitan dengan nilai-nilai individu auditor.

Adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran dimana dalam kondisi yang cukup ekstrim, kehadiran dua atau lebih harapan peran atau tekanan yang sangat bertolak belakang sehingga peran yang lain tidak dapat dilaksanakan disebut sebagai konflik peran oleh Kahn et.al. (1964). Menurut Stryker dan Macke (1978), Istilah konflik peran telah digunakan untuk merujuk kepada sejumlah konsep berbeda, misalnya, (1) persaingan tuntutan yang timbul dari berbagai peran, (2) reaksi bertentangan dari individu- individu yang sama untuk jenis perilaku yang sama, (3) perbedaan harapan dari orang lain, dan (4) perbedaan antara harapan peran dan konsep diri tiap individu. Konflik peran terjadi ketika tuntutan terkait dengan satu peran mengganggu secara langsung dengan kemampuan seseorang untuk memenuhi tuntutan peran lain. Definisi konflik peran menyiratkan bahwa tuntutan pesaingan timbul selama satu waktu tertentu atau tumpang tindih titik dalam satu waktu. Ketika konflik peran terjadi, individu sering harus memilih tuntutan yang harus dipenuhi sehingga pada dasarnya mengistimewakan salah satu peran dibanding yang lain, setidaknya untuk saat itu (Hecht, 2001). Konflik peran mengacu pada munculnya ketidaksesuaian tekanan peran (Bamber et a/. ,1989)

Kahn et.al. (1964) mendifinisikan ambiguitas peran sebagai kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dan harapan dari suatu jabatan yang dibutuhkan pemegang peran untuk dapat menjalankan tugasnya secara memadai sesuai dengan perannya. Definisi yang sama juga dinyatakan oleh Schuler et al., (1977) yang menyatakan bahwa ambiguitas peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Ambiguitas peran menurut Luthans (2001) terjadi ketika individu tidak memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan. Job description yang tidak jelas, perintah-perintah yang tidak lengkap dari atasan, dan tidak adanya pengalaman memberikan kontribusi terhadap ambiguitas peran. Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul ketika peran yang diharapkan (role expectation) tidak secara jelas dimengerti dan seseorang tidak yakin pada apa yang dia lakukan

Kedudukan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) tidak berbeda dengan kedudukan auditor internal di sektor privat. Kedudukan APIP secara umum berada di bawah pimpinan instansi pemerintah secara organisatoris. Oleh karena itu auditor APIP yang melaksanakan fungsi pengawasan intern adalah aparatur sipil negara (ASN) yang berada di instansinya masing-masing. Kedudukan kelembagaan APIP tercermin dari seberapa tinggi rentang pertanggungjawaban APIP, dalam hal ini kepada siapa APIP bertanggung jawab. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) menyebutkan bahwa pimpinan APIP harus melaporkan ke tingkat pimpinan kementerian/lembaga/ pemerintah daerah yang memungkinkan kegiatan audit intern dapat memenuhi tanggung jawabnya. Kedudukan kelembagaan APIP juga tercermin dari seberapa tepat posisi APIP dalam instansi pemerintah. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) mengharuskan posisi APIP untuk ditempatkan secara tepat.

Walaupun tidak ada definisi yang tegas seperti apa posisi APIP yang tepat, Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) mengindikasikan posisi yang tepat adalah ketika APIP bebas dari intervensi dan memperoleh dukungan yang memadai dari pimpinan kementerian/lembaga/pemerintah daerah sehingga dapat bekerja sama dengan auditee dan melaksanakan pekerjaan dengan leluasa. Kedudukan kelembagaan APIP juga tercermin dari seberapa luas hak akses APIP atas dokumen dan sumber daya. Ramesh (2003:4) menyebutkan sebagai berikut. “The head of the internal auditing department should be responsible to the management/board in the organisation with sufficient authority to promote independence and to ensure broad audit coverage, adequate consideration of audit reports, and appropriate action on audit recommendations”. Dengan kata lain, auditor internal harus memiliki hak akses yang memadai terhadap seluruh dokumen dan sumber daya dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini pun selaras dengan Standards for The Professional Practice of Internal Auditing (2012:3) yang menyebutkan bahwa kepala audit internal harus memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada manajemen senior dan dewan. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:10) juga menyebutkan hal senada bahwa APIP harus memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada atasan pimpinan APIP. Penegasan hak akses ini pun harus dinyatakan secaratertulis dalam suatu piagam audit (audit charter)

Independensi dan objektivitas merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya dalam konteks etika profesi auditor. Independensi merupakan suatu konsep yang paling mendasar dalam profesi akuntansi dibandingkan profesi lainnya. Dengan kata lain, independensi seolah harus menyatu dalam jiwa seorang auditor. Bahkan karena pentingnya independensi, AICPA pun memposisikan independensi sebagai peraturan pertama (Peraturan 101 – Independensi) dari Kode Etik Perilaku AICPA. Oleh karena itu sangatlah beralasan jika dikatakan bahwa independensi merupakan mahkota auditor. Singkatnya, auditor jika tidak independen maka dia bukan auditor. Konsep independensi dalam konteks audit sektor publik di Indonesia telah diatur dalam Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (2007) yang berlaku untuk BPK dan Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013) yang berlaku untuk APIP. Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (2007) mendefinisikan independensi sebagai keadaan yang harus bebas dalam sikap mental dan penampilan bagi organisasi pemeriksa dan pemeriksa dari gangguan pribadi, ekstern, dan organisasi dalam semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan pemeriksaan.

Definisi independensi yang disajikan sebagai Standar Atribut dalam International Standards for the Professional Practise of Internal Auditing (IIA, 2010) adalah “Independence is the freedom from conditions that threaten the ability of the internal audit activity to carry out internal audit responsibilities in an unbiased manner. To achieve the degree of independence necessary to effectively carry out the responsibilities of the internal audit activity, the chief audit executive has direct and unrestricted access to senior management and the board. This can be achieved through a dual-reporting relationship. Threats to independence must be managed at the individual auditor, engagement, functional, and organizational levels”. Mengacu IIA, menurut Standar Audit Internal Pemerintah Indonesia

Independensi adalah kebebasan dari kondisi yang mengancam kemampuan aktivitas audit intern untuk melaksanakan tanggung jawab audit intern secara objektif. Untuk mencapai tingkat independensi yang diperlukan dalam melaksanakan tanggung jawab aktivitas audit intern secara efektif, pimpinan APIP memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada atasan pimpinan APIP. Ancaman terhadap independensi harus dikelola pada tingkat individu auditor, penugasan audit intern, fungsional, dan organisasi.

Aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) adalah instansi-instansi pemerintah yang melaksanakan fungsi pengawasan intern atas penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah baik pusat maupun daerah. Peran APIP merupakan bagian dari sistem pengendalian intern pemerintah. Oleh karena itu ketentuan mengenai APIP diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. APIP menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) terdiri atas:

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

2. Inspektorat Jenderal atau nama lain yang secara fungsional melaksanakan pengawasan intern.

3. Inspektorat Provinsi.

4. Inspektorat Kabupaten/Kota

Aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) adalah instansi-instansi pemerintah yang melaksanakan fungsi pengawasan intern atas penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah baik pusat maupun daerah. Peran APIP merupakan bagian dari sistem pengendalian intern pemerintah. Oleh karena itu ketentuan mengenai APIP diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. APIP menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) terdiri atas:

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

2. Inspektorat Jenderal atau nama lain yang secara fungsional melaksanakan pengawasan intern.

3. Inspektorat Provinsi.

4. Inspektorat Kabupaten/Kota.

 

Definisi ataupun makna independensi telah banyak diungkapkan oleh para ahli dari berbagai literatur maupun standar audit yang berlaku. Arens dan Loebbecke (1991:82) misalnya, mendefinisikan independensi sebagai suatu cara pandang yang tidak memihak di dalam pelaksanaan pengujian, evaluasi hasil pemeriksaan, dan penyusunan laporan audit perusahaan. Sikap tidak memihak ini dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu independensi dalam sikap mental (independence of minde) dan independensi dalam penampilan (independence in appearance). Sementara itu Mulyadi (2002:26) juga mendefinisikan bahwa independensi merupakan suatu sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Definisi kedua pakar ini intinya mengungkapkan bahwa independensi merupakan kondisi yang bebas dari pengaruh apapun dan tidak memihak kepada siapapun. Auditor internal harus independen agar dapat memberikan pendapat dan kesimpulan yang apa adanya, tanpa ada pengaruh dari pihak-pihak yang berkepentingan. Dalam melaksanakan pemeriksaan, auditor internal harus menjaga independensi baik independence in fact dan independence in appearance (IIA, 2011).

Independen dalam fakta (independence in fact ) ada ketika auditor secara nyata menjaga sikap objektif selama melakukan audit. Independen dalam penampilan (independence in appearance) merupakan interpretasi orang lain terhadap independensi auditor, sehingga ketika auditor menjaga sikap mental independennya, ia akan dapat memberikan pendapat atau kesimpulan apa adanya tanpa dipengaruhi oleh pihak manapun yang berkepentingan. Menurut Pickett (2010), dalam melaksanakan aktivitasnya auditor internal harus memiliki :

(1) Independensi dalam program audit,

(2) Independensi dalam verifikasi/investigasi,

(3) Independensi dalam pelaporan.

Independensi menjadi penting karena Auditor yang memiliki tingkat independensi yang tinggi kemungkinan akan mampu untuk mendeteksi dan melaporkan kesalahan dan salah saji laporan keuangan yang pada akhirnya menghasilkan audit yang berkualitas (DeAngelo,1981)

Theory of planned behavior merupakan teori yang dikembangkan oleh Ajzen yang merupakan penyempurnaan dari reason action theory yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen pada tahun 1975. Reason action theory mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh intention (niat). Faktor penentu intention ada dua, attitude toward the behavior dan subjectif norm. Namun Ajzen (1991) berpendapat bahwa reason action theory belum dapat menjelaskan perilaku yang tidak sepenuhnya berada dibawah kontrol seseorang. Karena itu dalam Theory of planned behavior Ajzen menambahkan faktor perceived behavioral control

Snyder (2000) dalam Carr (2004 : 90-100) menyatakan harapan adalah keseluruhan dari kemampuan yang dimiliki individu untuk menghasilkan jalur mencapai tujuan yang diinginkan (pathways thinking), bersamaan dengan motivasi yang dimiliki untuk menggunakan jalur- jalur tersebut (agency thinking). Harapan didasarkan pada harapan positif dalam pencapaian tujuan. Snyder mengkonsepkan harapan ke dalam dua komponen, yaitu kemampuan untuk merencanakan jalur untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan agency atau motivasi untuk menggunakan jalur tersebut

Dalam teori peran Kahn et.al. (1964) mendefinisikan peran sebagai himpunan perilaku dan kegiatan yang diharapkan dari seorang individu dalam posisi tertentu dengan orang-orang yang mengandalkan dan berinteraksi dengan orang dalam posisi tersebut. Individu yang berinteraksi dengan seseorang dalam peran tertentu disebut sebagai pengirim peran. Pengirim peran tersebut membentuk keyakinan dan sikap tentang apa yang harus dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam peran tersebut, yang membentuk harapan mereka. Karena beberapa pemegang peran dituntut berbagai harapan atas perannya maka sangat potensial terjadi konflik dalam harapan peran mereka. Keller (1975) berpendapat bahwa sebelum memahami lebih lanjut tentang konflik peran dan ambiguitas, seseorang terlebih dahulu harus memahami harapan dari peran yang harus dimiliki seseorang dalam suatu organisasi

Segala hal yang berasal dari lingkungan dan organisasi bisa menjadi pemicu stres yang dialami oleh seseorang. Dalam hal ini pengaruh budaya organisasi mampu menjadi pemicu stres kerja. Adapun beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya Lazarus & Folkman (2001) dalam Rhoades & Eisenberger (2002) mengemukakan bahwa stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan. Sedangkan Sahrani (2014) mengemukakan ada pengaruh negatif budaya organisasi terhadap stres kerja dimana diindikasikan semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin rendah tingkat stres kerja pada pegawai. Saputra (2010) mengemukakan apabila budaya organisasi tidak seimbang dengan perilaku para karyawan maka akan menyebabkan turunnya kinerja organisasi tersebut yang nantinya akan menimbulkan munculnya suatu konflik dari para karyawan atau stres kerja dikalangan karyawan. Sedangkan Amelia (2012) dan E- Dini (2014) mengemukakan budaya organisasi dan stres kerja karyawan adalah hal yang sangat perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga tercapainya kinerja karyawan demi terwujudnya tujuan organisasi. Ada pengaruh negatif budaya organisasi terhadap stres kerja dimana diindikasikan semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin rendah tingkat stres kerja pada pegawai.

Robbins (2008:377) menyatakan bahwa Individu yang mengalami Ambiguitas peran akan mengalami kecemasan, tidak puas dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif sehingga mampu menimbulkan stres kerja. Penelitian Greenberg dan Baron (2003) mengatakan bahwa Ambiguitas peran dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti: mengenai lingkup tanggung jawabnya, harapkan darinya, dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam. Penelitian lain yang mendukung penelitian Greenberg dan Baron (2003) antara lain Kreitner dan Kinicki (2005), Karimi, et al. (2014), Hutami (2011), dan Fried et al, (2008) yang menunjukkan bahwa Ambiguitas peran dan konflik peran mempunyai korelasi yang kuat terhadap tekanan kerja dalam organisasi

Beehr dan Newman dalam Luthans (2009:441) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta ditandai oleh gejala-gejala baik secara fisik, psikis maupun gejala yang tampak dan perilaku yang menyimpang dari fungsi normal. Larson (2004) menyatakan bahwa stres kerja dalam organisasi di lingkungan kerja mereka bersumber dari faktor individu. Tuntutan pekerjaan mungkin menjadi penyebab utama stres di tempat kerja dimana karyawan tidak tahu bagaimana mengelola diri dalam rangka memenuhi kebutuhan pekerjaan mereka. Adeoye dan Afolabi (2011) dalam Malik (2011) mengungkapkan bahwa stres kerja memiliki konsekuensi destruktif pada kedua belah pihak yaitu individu dan organisasi. Beehr dan Franz (dalam Retnaningtyas, 2005) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja tertentu. Pelfrene, et al (2001) menyatakan bahwa reaksi ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan ditandai dengan adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi, kontrol rendah dan dukungan ditempat kerja rendah.

Teori Peran (Role Theory) menurut Merton dalam Raho (2007: 67) mengatakan bahwa peranan didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang diharapkan masyarakat dari orang yang menduduki status tertentu. Sejumlah peran disebut sebagai perangkat peran (role set). Dengan demikian perangkat peran adalah kelengkapan dari hubungan-hubungan berdasarkan peran yang dimiliki oleh orang karena menduduki status-status social khusus. Seseorang harus bermain sebagai seorang tokoh tertentu dan dalam posisinya. Beberapa bagian dari teori peran antara lain 1) Peran nyata (Anacted Role); 2) Peran yang dianjurkan (Prescribed Role); 3) Konflik peran (Role Conflic); 4) Kesenjangan Peran (Role Distance); 5) Kegagalan Peran (Role Failure); 6) Model peran (Role Model); 7) Rangkaian atau lingkup peran (Role Set); 8) Ketegangan peran (Role Strain) Zoharah binti omar, 2014; Rose et al. (2002) dalam Houkes et al (2003), dan Karimi et al (2014) mengemukakan bahwa efek dari beban tugas yang berlebih, konflik dan ambiguitas dalam menjalankan tugas akan menimbulkan stres kerja. Wu et al (2007), dalam penelitiannya mengemukan bahwa faktor-faktor seperti jam kerja yang panjang, rendahnya tingkat pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasi yang rendah dan manajemen yang buruk berhubungan dengan stres kerja.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2008), kepuasan karyawan juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan  kerja tidak akan pernah mencapa kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya memiliki catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Subakti Syaiin (2008) dan Cecilia Engko (2008) menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang didapat maka semakin meningkat kinerja karyawan

Ambiguitas peran diperlukan untuk menghasilkan performance yang baik, karena karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta skope dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya maka akan timbul ambiguitas peran (Rivai dan Deddy; 2010). Ambuguitas peran terjadi karena adanya ketidakjelasan tujuan kerja, adanya kesamaran dalam tanggung jawab, tidak jelasnya prosedur kerja dan adanya kesamaran tentang apa yang diharapkan dan adanya ketidak jelasan tentang unjuk kerja pekerjaan. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Florence Catharina (2001) menunjukkan bahwa, variabel ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap variabel kinerja, kurangnya pengarahan, kejelasan tujuan, informasi dan tugas yang dirasakan oleh karyawan akan menyebabkan menurunnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

Ambiguitas peran terjadi karena deskripsi pekerjaan yang tidak dijelaskan secara rinci serta tidak adanya standar kinerja yang jelas sehingga ukuran tentang kinerja yang baik dipersepsikan secara kabur oleh karyawan. Menurut Singh, (1993 dalam Ardhimas Linggar Wisesa, 2012) Ambiguitas peran menghalangi peluang untuk meningkatkan kinerja kerja, mengurangi job satisfication (kepuasan kerja), dan meningkatkan turnover (keluar masuk) karyawan. Semakin besar tingkat ambiguitas peran yang dirasakan oleh karyawan semakin berkurang tingkat kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwi Cahyono (2008) menunjukkan bahwa variabel ambiguitas peran berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat ambiguitas peran seorang karyawan maka semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut.

Kinerja dalam organisasi adalah jawaban atas berhasil atau tidaknya tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Istilah kinerja sendiri merupakan tujuan dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsifungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. T. Hani Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta keperilakuan lainnya.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan 17 kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di erusahaan tersebut. Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Anwar Prabu Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi keinginan, kebutuhan dan harapan atau ambisinya. Berdasarkan Pengertian kepuasan kerja adalah kombinasi dari unsur-unsur psikologis, fisiologis dan lingkungan yang menyebabkan seseorang puas dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah perasaan atau respon efektif seseorang terhadap berbagai situasi kerja yang dihadapinya. Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).

Menurut Handoko (2001) ”kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Secara historis, pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Kreitner dan Kinicki (2003) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sedangkan Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto Munandar (2008) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Ivancevich (2006) memandang kepuasan kerja suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan.

Menurut Martoyo (1996) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antar nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Bila kepuasan karyawan terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Masalah kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap : 1. Tingkat absensi karyawan.

2. Perputaran tenaga kerja (turn over karyawan).

3. Semangat kerja.

4. Keluhan-keluhan.

5. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008) ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja, antara lain:

1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan Terdapat lima ciri yang memperlihatkan keterkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu:

a. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.

b. Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

c. Tugas yang penting (task significance). Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

d. Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidak ketergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

e. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

2. Gaji, Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equittable Reward)

Siegel dan Lane, 1982 (dalam Ashar Sunyoto Munandar, 2008) mengutip kesimpulan beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil  penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3. Penyeliaan

Locke, 1982 (Ashar Sunyoto Munandar, 2008) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang

Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

5. Kondisi Kerja yang Menunjang

Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Ada dua pendekatan yang banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja (Robbins, 2006), yaitu: 1. Peringkat Global Tunggal (Single Global Rating) Metode ini hanya sekedar menanyakan seberapa puas karyawan terhadap pekerjaan dengan lima skala jawaban mulai dari sangat puas sampai sangat tidak puas.

2. Skor Perhitungan yang Terdiri dari Sejumlah Aspek Pekerjaan. Pendekatan ini dikatakan lebih canggih karena mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah:

a. Suasana pekerjaan

b. Pengawasan

c. Tingkat upah saat ini

d. Peluang promosi

e. Hubungan dengan mitra kerja

Ambiguitas peran telah didefinisikan oleh beberapa ahli dengan kalimat yang berbeda-beda namun dengan persamaan arti dan pokoknya. Para ahli mendefinisikan ambiguitas peran dimana karyawan mendapatkan kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab dan harapan dari jabatan atau posisi yang ia tempati. Menurut Anshar Sunyoto Munandar (2008), Ambiguitas peran dirasakan jika karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul ketika peran yang diharapkan (role expectation) tidak secara jelas dimengerti dan seseorang tidak yakin pada apa yang dia lakukan. Ambiguitas Peran adalah tingkatan dimana informasi yang kurang jelas tentang harapan terkait dengan peran, metode untuk memenuhi harapan peran, atau konsekuensi kinerja peran. Dengan kata lain, ketidakjelasan peran adalah perbedaan antara jumlah orang dan jumlah informasi yang mereka butuhkan untuk menjalankan peran mereka secara memadai. Nimran (2004, dalam Gomar Wirahutama 2001), Seseorang dapat  dikatakan berada dalam Ambiguitas Peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut :

1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan

2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya.

3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.

4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya

5. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

Pengertian dari ambiguitas peran adalah keadaan ketika informasi yang berkaitan dengan suatu peran tertentu kurang atau tidak jelas (Kahn et al. dalam Beauchamp et al. 2004). Siguaw et al. dalam Adi (2012) mengatakan bahwa ambiguitas peran bisa terjadi akibat job description yang tidak tertulis atau tidak dijelaskan dengan rinci serta tidak adanya standar kerja yang jelas. Kahn et al. (dalam Ahmad dan Taylor, 2009) mengemukakan bahwa ambiguitas peran dapat meningkatkan kemungkinan seseorang menjadi merasa tidak puas dengan perannya, mengalami kecemasan, memutarbalikkan fakta dan kinerjanya menurun. Menurut Bhuian et al. dalam Adi (2012) ketika karyawan mengalami ambiguitas peran maka mereka akan cenderung untuk berkinerja lebih rendah. Oleh sebab itu, auditor internal yang menghadapi ambiguitas peran kemungkinan sulit untuk menjaga komitmen mereka untuk tetap bersikap independen. (Ahmad dan Taylor, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Hutami (2012) membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif ambiguitas peran terhadap komitmen independensi Auditor Internal Pemerintah Daerah Kota Semarang. Hasil dari penelitian Ahmad dan Taylor (2009) menunjukkan bahwa ambiguitas peran dapat berpengaruh negatif terhadap komitmen independensi auditor internal.

Konflik peran merupakan kondisi dari pemegang peran yang diakibatkan oleh terjadinya dua atau lebih harapan peran secara bersamaan, sehingga timbul kesulitan untuk melakukan kedua peran tersebut dengan baik dalam waktu yang bersamaann (Mohr et al. dalam Hutami, 2010). Konflik peran terjadi saat munculnya peran-peran yang saling bertentangan yang harus dilakukan oleh individu sebagai anggota dalam sebuah organisasi (Koo dan Sim, 1998). Hal itu mengakibatkan individu yang mengalami konflik peran kesulitan untuk membuat keputusan yang tepat mengenai bagaimana menjalankan peran-peran tersebut dengan baik. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pegawai di bank perkreditan rakyat, auditor internal akan berhubungan dengan bagian atau pegawai lainnya. Sebagai individu yang memiliki peran yang berbeda, maka hubungan tersebut memicu timbulnya konflik. Konflik peran yang dialami oleh auditor dapat merusak independensi dan kemampuan auditor untuk melakukan audit yang wajar (Koo dan Sim, 1999). Apabila auditor mencoba untuk tetap mempertahankan sikap profesional mereka, maka akan membahayakan posisi auditor internal tersebut, sehingga auditor menjadi rentan terhadap tekanan dari manajemen dan mengakibatkan menurunnya komitmen independensi (Koo dan Sim, 1999). Penelitian yang dilakukan oleh Hutami (2012) membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif konflik peran terhadap komitmen independensi auditor internal. Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dan Taylor (2009) juga menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap komitmen independensi auditor internal yang terdafar di bursa efek Malaysia.

Work family conflict merupakan hal yang sulit dihindari, terutama bagi karyawan yang sudah berkeluarga dan bekerja di luar rumah. Terjadinya konflik ini ketika adanya   pemenuhan tuntutan yaitu tuntutan keluarga dan tuntutan pekerjaan yang sama-sama harus diselesaikan namun karyawan dihadapkan dengan kemampuannya. Dengan masalah ini karyawan tidak dapat berkonsentrasi pada tugas pekerjaannya dan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Hang-yue et al., (2005) mengungkapkan bahwa di antara peran stres, hanya ambiguitas peran dan konflik kerja-keluarga memiliki efek yang signifikan terhadap niat untuk meninggalkan perusahaan, Berbeda dengan Safarian et al., menyatakan bahwa  konflik peran dan ambiguitas secara positif berhubungan dengan niat untuk keluar dari organisasi tetapi tidak menunjukkan signifikan statistik. Ghayyur dan Jamal 2012 dalam penelitiannya mengatakan bahwa work to family conflict and family to work conflict positif dan signifikan berkorelasi dengan intention turnover. Oleh karena itu konflik bekerja keluarga menciptakan masalah bagi tenaga kerja yang mempengaruhi secara positif niat mereka untuk meninggalkan

Seharusnya di tempat kerja karyawan merasa nyaman karena menemukan pekerjaan yang diimpikan dan merasa bahagia. Namun disayangkan, justru karyawan merasa terbebani oleh tuntutan pekerjaan yang menumpuk dan tidak leluasa menjalankan pekerjaan tersebut dan karyawan menjadi stres.Terjadinya stres di tempat kerja merupakan salah satu masalah yang dialami karyawan. 30 Meskipun sedikit tekanan sangat penting untuk peningkatan peforma kerja, namun terlalu banyaknya tekanan menjadi masalah bagi sebuah perusahan dan menyebabkan stres yang sangat besar. Jadi mendapat tekanan yang sangat besar dari sebuah perusahaan dan melampaui kapasitas kemampuan karyawan, cenderung karyawan ingin segera meninggalkan perusahaan dan pindah kerja. Hang-yue, et al., (2005), dalam penelitiannya menemukan bahwa stres berperan secara signifikan terkait dengan kelelahan emosional yang lebih besar dan niat kuat untuk meninggalkan organisasi

Kurangnya informasi yang jelas tentang pekerjaan dan tugas-tugas bagi karyawan dalam peranan kerja dapat menimbulkan konflik dan menimbulkan stres. Menurut Ram et al., 2011 menunjukkan hasil konflik peran dan ambiguitas peran secara positif dan signifikan terhadap stres kerja. Namun berbeda dengan Safari et al. menunjukkan hasil konflik peran dan ambiguitas peran secara positif namun tidak signifikan terhadap stres kerja. Ketidak jelasan peran dan tidak banyaknya informasi yang didapat pada sebuah pekerjaan dapat menjadi suatu masalah bagi seseorang. Ketika seseorang tidak tahu apa yang harus dilakukan tentang pekerjaannya tersebut maka akan menimbulkan tekanan yang tidak dapat dihindari. Tekanan tersebutlah yang menyebakan stres kerja timbul

Beberapa penelitian Konflik yang terjadi memicu terjadinya stres kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan (Foley et al.,2005) kedua jenis konflik yaitu  Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict berkorelasi positif dengan ketiga jenis peran stres pekerjaan. Jenis peran stres pekerjaan adalah ambiguitas peran, konflik peran,dan kelebihan peran. Konflik yang timbul dari tempat kerja ataupun dari keluarga tidak dapat dihindari karyawan. Work family conflict sering terjadi ketika tidak cocok satu sama lain antara peran pekerjaan dengan peran keluarga. Konflik tersebut menjadi tumpang tindih misalnya waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan dengan waktu untuk keluarga. Sehingga terjadinya tekanan dari peran pekerjaan dan pekerjaan keluarga saling bertentangan. Konflik yang menimbulkan beban pada karyawan inilah yang membawa dampak pada stres kerja. Stres di tempat kerja disebabkan oleh sejumlah faktor yang diidentifikasi oleh banyak peneliti seperti ketidakamanan pekerjaan ( Jordan , Ashkanasy & H ¨ artel , 2002) , konflik peran ( Alexandros – Stamatios et . Al . , 2003) , ambiguitas peran ( Beehr , 1987; Yousef , 2002 ) , tekanan waktu ( Salas & Klein , 2001 ) , konflik antar pribadi ( Narayanan , Menon & Spector , 1999 ) , kelebihan beban kerja ( Sullivan & Bhagat , 1992; . Wilkes et al 1998 ) , tekanan kinerja ( Cahn et al . 2000) dalam Usman et al., 2011

Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan (Robbins et al., 2008). Hal ini jelas bahwa jika seorang karyawan tidak jelas tentang apa dia lakukan tentang pekerjaannya dan tidak memiliki arah yang jelas tentang perannya dalam organisasi pasti akan mengalami stres kerja. Seorang karyawan yang tidak pasti tahu tentang perannya dan tidak memiliki informasi yang cukup untuk melakukan pekerjaan secara memadai mungkin mengalami ambiguitas peran yang mengakibatkan dalam peningkatan stres kerja (Usman et al., 2011). Ambiguitas peran mengacu pada tingkat satu prediktabilitas tanggapan perilaku seseorang dan kejelasan persyaratan perilaku (Safaria et al., 2011).

Ambiguitas peran adalah suatu situasi pada seseorang yang tidak mengetahui informasi yang cukup jelas untuk melaksanakan tugasnya dan tidak mengetahui arah yang jelas mengenai perannya di suatu organisasi. Ambiguitas peran dalam sebuah organisasi dapat terjadi ketika seseorang tidak mengetahui apa yang diharapkan perusahaan darinya, bagaimana harus melakukan pekerjaannya, dan lingkup tanggung jawabnya. Ambiguitas peran ini menjadi salah satu masalah di sebuah organisasi yang tidak dapat dihindari. Menurut Maziatul (2010) Ambiguitas atau kekaburan peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran, 2004 dalam Maziatul (2010)):

a. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan.

b. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya. c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. d. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.

e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan. 2.1.8 Hubungan Work Family Conflict dengan Stres Kerja Beberapa penelitian Konflik yang terjadi memicu terjadinya stres kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan (Foley et al.,2005) kedua jenis konflik yaitu 28 Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict berkorelasi positif dengan ketiga jenis peran stres pekerjaan. Jenis peran stres pekerjaan adalah ambiguitas peran, konflik peran,dan kelebihan peran. Konflik yang timbul dari tempat kerja ataupun dari keluarga tidak dapat dihindari karyawan. Work family conflict sering terjadi ketika tidak cocok satu sama lain antara peran pekerjaan dengan peran keluarga. Konflik tersebut menjadi tumpang tindih misalnya waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan dengan waktu untuk keluarga. Sehingga terjadinya tekanan dari peran pekerjaan dan pekerjaan keluarga saling bertentangan. Konflik yang menimbulkan beban pada karyawan inilah yang membawa dampak pada stres kerja. Stres di tempat kerja disebabkan oleh sejumlah faktor yang diidentifikasi oleh banyak peneliti seperti ketidakamanan pekerjaan ( Jordan , Ashkanasy & H ¨ artel , 2002) , konflik peran ( Alexandros – Stamatios et . Al . , 2003) , ambiguitas peran ( Beehr , 1987; Yousef , 2002 ) , tekanan waktu ( Salas & Klein , 2001 ) , konflik antar pribadi ( Narayanan , Menon & Spector , 1999 ) , kelebihan beban kerja ( Sullivan & Bhagat , 1992; . Wilkes et al 1998 ) , tekanan kinerja ( Cahn et al . 2000) dalam Usman et al., 2011.

Menurut Susanto (2010). konflik kerja- keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), di mana karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja di antaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja), sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak bisa dipenuhi secara optimal. Konflik pada dasarnya akan dialami oleh tiap individu jika ia dihadapkan pada dua hal atau lebih yang bertentangan dan dia harus membuat pilihan. Konflik peran sendiri merupakan simultan dari dua atau lebih peran yang diharapkan, namun pemenuhan satu peran akan bertentangan dengan peran lain.

Sedangkan menurut Ghayyur dan Jamal (2012) mengatakan bahwa work family conflict adalah dua arah di mana tuntutan pekerjaan mengganggu tuntutan keluarga atau tanggung jawab misalnya tanggung jawab peduli keluarga terganggu dengan tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan yang menciptakan  beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan yang buruk, konflik yang berhubungan dengan pekerjaan, ketidakhadiran dan turnover. Susanto (2010) menjelaskan bahwa konflik pekerjaan‐keluarga dalam penelitiannya adalah sebagai bentuk interrole conflict, peran yang dituntut dalam pekerjaan dan keluarga akan saling mempengaruhi, mempunyai dua dimensi: pertama, work interfering with family (work‐family conflict‐WIF), yaitu pemenuhan peran dalam pekerjaan dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam keluarga dan kedua, family interfering with work (family-work conflict‐FIW), yaitu pemenuhan peran dalam keluarga dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam pekerjaan,

Seperti yang diungkapkan Ghayyur dan Jamal (2012) Work to Family Conflict adalah jenis resistensi tekanan peran yang muncul dari tempat kerja dan mempengaruhi lingkup keluarga dan saling bertentangan. Orang-orang menghabiskan lebih banyak waktu pada tugas-tugas penting dan kurang pada tugas-tugas penting lainnya yang meningkatkan work family conflict. . Sedangkan Family to work conflict adalah konflik peran antara keterlibatan individu dalam peran keluarga yang membuat sulit untuk berpartisipasi dalam peran kerja. Peningkatan tanggung jawab karir ganda membuat sulit bagi seorang individu untuk menjaga keseimbangan antara tanggung jawab keluarga dan bekerja seperti memenuhi komitmen keluarga , dan memenuhi kriteria di tempat kerja. (Ghayyur dan Jamal, 2012)

Dapat disimpulkan Work Family Conflict merupakan konflik yang terjadi karena usaha untuk menyeimbangkan antara tuntutan yang timbul dari keluarga maupun dari pekerjaannya. Konflik yang terjadi pada karyawan yang harusnya melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarganya, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga atau keluarga yang mengganggu pekerjaan. Work to family conflict adalah suatu bentuk konflik peran dimana menghabiskan waktu untuk tuntutan pekerjaan dan pekerjaan tersebut menimbulkan tekanan yang mengganggu tanggung jawab dalam keluarga. Family to work conflict adalah suatu bentuk konflik peran dimana menghabiskan waktu untuk tuntutan keluarga dan keluarga menimbulkan tekanan yang mengganggu tanggung jawab dalam pekerjaan

Stress dapat terjadi karena berbagai hal sehingga menimbulkan intention to quit bagi karyawan di sebuah perusahaan. Menurut Robbins dan Judge (2008) mengelompokkan tiga kategori potensi pemicu stres (stressor) yaitu :

a. Faktor-faktor lingkungan

Faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stress adalah ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan perubahan teknologi

b. Faktor-faktor organisasi

Faktor dalam organisasi yang menyebabkan stres adalah tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan antarpribadi.

c. Faktor-faktor pribadi

Faktor-faktor ini terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Menurut mangkunegara (2008), ada dua kategori penyebab stress yaitu on the job dan off the job.

Pada kondisi kerja on the job sebagai berikut :

a. Beban kerja yang berlebihan

b. Tekanan atau desakan waktu

c. Kualitas supervise yang jelek

d. Iklim politis yang tidak aman

e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

g. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

h. Frustasi

i. Konflik antarpribadi dan antar kelompok

j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

k. Berbagai bentuk perubahan

Sedangkan penyebab-penyebab stres of the job antara lain :

a. Kekuatiran financial

b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

c. Masalah-masalah fisik

d. Masalah-masalah perkawinan (misal, penceraian)

e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

Menurut Luthans (2006) anteseden stress atau disebut stressor yang memengaruhi karyawan , penyebabnya berasal dari luar dan dalam organisasi, dari kelompok yang dipengaruhi karywandan dari karyawan itu sendiri. Kategori stressor yang memengaruhi stres kerja a. Stressor ekstraorganisasi Pada kenyataannya, studi penelitian terbaru menemukan bahwa stressor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan. Stressor ekstraorganisasi mencakup hal seperti:

1. Perubahan social/teknologi

2. Globalisasi,

3. Keluarga,

4. Relokasi,

5. Kondisi ekonomi dan keuangan,

6. Ras dan kelas

7. Serta kondisi tempat tinggal atau masyarakat.

b. Stressor organisasi

Meskipun organisasi terbentuk dari kelompok dan indivisu terdapat dimensi yang lebih makrolevel, khusus pada organisasi yang terdapat stressor di dalamnya. Stressor makrolevel dapat dikategorikan antara lain :

1. Kebijakan dan strategi administrative

2. Struktur dan desain organasi

3. Proses organisasi

4. Kondisi kerja

c. Stressor kelompok

Stressor kelompok data dikategorikan menjadi dua area :

1. Kurangnya kohevitas kelompok

2. Kurangnya dukungan social d. Stressor individual Terdapat penelitian dan kesepakatanmengenai dimensi situasi dan disposisi individu yang dapat memengaruhi stres. Misalnya disposisi individu seperti :

1. Karakteristik tipe A

2. Control personal

3. Ketidakberdayaan yang dipelajari

4. Daya tahan psikologis

Seperti halnya yang diungkapkan Kreitner dan Kinicki (2005), mengungkapkan faktor-fakor lingkungan yang menimbulkan stres yang disebut stressor adalah: a. Tingkat individual

1. Tuntutan pekerjaan

2. Konflik peran 3. Ambiguitas peran

4. Pengendalian lingkungan yang dirasakan

5. Hubungan dengan supervisor

6. Kelebihan beban, kekurangan beban, dan kemonotonan kerja

b. Tingkat kelompok

1. Perilaku manajerial

2. Kurangnya kekompakan

3. Konflik di dalam kelompok

4. Perbedaan status

c. Tingkat organisasional

1. Kebudayaan

2. Struktur

3. Teknologi

4. Pengenalan perubahan dalam kondisi kerja

d. Ekstraorganisasi

1. Keluarga

2. Ekonomi

3. Waktu yang berubah

4. Polusi suara, panas, kepadatan, dan udara

Stres menampakkan diri dengan berbagai cara. Robbins dan Judge (2008) mengelompokkan dalam tiga kategori umum:

a. Gejala fisiologis

Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolism, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kpla, dan memicu serangan jantung.

b. Gejala psikologis

Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain misalnya, ketegangan, kecemasan. Kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.

c. Gejala perilaku

Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan. Selain itu juga 18 perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok,konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

Menurur Cary Cooper dan Alison Straw, 1992 (dikutip oleh Umar, 2001) gejala stres dapat dilihat dari tiga sisi, yaitu:

a. Gejala fisik

1. Nafas memburu

2. Mulut dan kerongkongan kering

3. Tangan lembab

4. Merasa panas

5. Otot-otot tegang

6. Pencernaan terganggu

7. Letih yang tak beralasan

8. Sakit kepala salah urat

9. Gelisah

b. Tingkah laku (secara umum) Perasaaan:

1. Bingung, cemas, dan sedih

2. Jengkel

3. Salah paham

4. Tak berdaya

5. Tak mampu berbuat apa-apa

6. Gelisah

7. Merasa gagal

8. Tak menarik

9. Kehilangan semangat

Kesulitan dalam:

1. Berkonsentrasi

2. Berpikir jernih

3. Membuat keputusan

Hilangnya:

1. Kreativitas

2. Gairah dalam penampilan

3. Minat terhadap orang lain

c. Gejala-gejala di tempat kerja

1. Kepuasan kerja rendah

2. Kinerja yang menurun

3. Semangat dan energi menurun

4. Komunikasi tak lancar

5. Pengambilan keputusan yang jelek

6. Kreativitas dan inovasi kurang

7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Mangkunegara (2004) mendefinisikan stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. French et al., (1976) (dalam Usman et al., 2011 ) stres kerja didefinisikan dalam penelitian sebagai setiap karakteristik dari lingkungan kerja yang menimbulkan ancman bagi individu, baik karena tuntutan yang berlebihan atau pasokan yang tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhannya. Sementara Sauter dan Murphy (1999) (dalam Usman et al., 2011 ) mendefinisikan stres kerja sebagai ” respon fisik dan emosional berbahaya yang terjadi ketika persyaratan pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan , sumber daya atau kebutuhan pekerja.

Stres kerja merupakan suatu keadaan yang timbul karena adanya tuntutan fisik,tuntutan lingkungan,dan tuntutan sosial yang berlebihan dari perusahaan yang melebihi batas kemampuan karyawan. Stres kerja juga dapat mengakibatkan karyawan menjadi sakit karena merasa tidak nyaman dengan pekerjaaan dengan banyaknya tuntutan pekerjaan. Stres juga dapat diartikan sebagai tantangan karyawan untuk mengatasi kondisi yang menekan untuk menghasilkan hasil yang baik atau buruk. Karena stres dapat dilihat dari dua sisi positif dan negatif, tergantung sesorang melihat sudut pandang dari mana

Stres adalah kondisi yang merasa tertekan yang bentuk ketegangannya dari fisik, psikis, emosi, maupun mental. Stres dapat menimbulkan masalah bagi karyawan yaitu menurunkan produktivitas karyawan. Handoko (2008) mendefinisikan stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sesorang. Robbins dan Judge (2008) menjelaskan bahwa stres (stress) adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting, Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stress adalah suatu respons yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang.

Menurut Krantz et al, 1985;. Zimbardo et al, 2003 (dikutip dalam Colligan dan Higgins, 2005) stres telah didefinisikan sebagai perubahan dalam keadaan fisik atau mental seseorang dalam menanggapi situasi (stressor) yang menimbulkan tantangan atau ancaman Dalam bentuk dasar stres dibagi menjadi dua kategori: eustress dan distress. Eustress ini juga dikenal sebagai stres positif atau baik “eu” berasal dari kata Yunani “baik” Seyle, 1980 (dikutip dalam Colligan dan Higgins, 2005).

Karena stres yang berhubungan dengan reaksi, yang terkait stressor telah kognitif dinilai sebagai positif atau menantang. Namun distress, adalah reaksi stres bagi mereka stressor dinilai sebagai negatif. Ketika kebanyakan orang berpikir tentang stres, mereka menganggap saat-saat ketika mereka berada di bawah tekanan yang tidak menyenangkan untuk melakukan, ketika peristiwa bencana terjadi, atau ketika mereka berurusan dengan stressor seharihari yang membuat frustrasi. Stres dikaitkan dengan penelitian adalah kondisi yang dapat mempengaruhi seseorang dengan adanya tekanan yang dapat mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungan.

Intention to quit memiliki arti adanya niat karyawan untuk berhenti bekerja dari suatu organisasi (Petri Böckerman & Pekka Ilmakunnas, 2007 dalam Haryjanto et al., 2014), pernyataan tersebut serupa dengan arti dari turnover intention. Menurut Haryjanto et al., 2014 menjelaskan bahwa Intention to quit juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Sulitnya memprediksi turnover yang sebenarnya sebelum terjadi, alternatif terbaik adalah dengan mengukur variabel yang secara konsisten dan segera mendahului dengan sengaja turnover, seperti niat karyawan untuk berhenti ( Minyen Ku, 2007). Menurut Minyen Ku, 2007 yang penelitiannya didasarkan pada teori motivasi juga menegaskan bahwa dari waktu ke waktu, keinginan berpindah diterjemahkan ke dalam perilaku turnover yang sebenarnya. Turnover sendiri mempunyai arti adalah hasil atau kenyataan akhir dimana individu meninggalkan perusahaan. Intention to quit atau keinginan berpindah adalah hasil evaluasi individu terhadap kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dan belum terwujud untuk benar benar meninggalkan perusahaan.

Niat turnover adalah niat sukarela karyawan untuk memiliki niat meninggalkan organisasi. Ini adalah kesediaan karyawan untuk mengembangkan niat mereka untuk meninggalkan posisi kerja pada organisasi kerja (Ghayyur dan Jamal 2012). Menurut Abelson, 1987 (dalam Andini, 2006 ) keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di ternpat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).

Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Dapat disimpulkan bahwa intention to quit didefinisikan sebagai niatan seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri yang disebabkan faktor pekerjaan saat ini dengan alternatif pekerjaan lainnya. Banyaknya alasan yang menyebabkan karyawan berniat meninggalkan perusahaan salah satunya  dengan banyaknya tuntutan pekerjaan yang diberikan perusahaan namun tidak setara dengan gaji yang didapat. Ketika tingkat keinginan berpindah sangat tinggi berdampak pada biaya yang dikeluarkan lagi oleh perusahaan untuk merekrut karyawan kembali.

Niat beli menurut Basu Swastha (1993) yaitu mengindentifikasikan semua pilihan yang mungkin untuk memecahkan persoalan itu dan menilai pilihan-pilihan secara sistematis dan obyektif serta sasaransasarannya yang menentukan keuntungan serta kerugiannya masing-masing. Sementara Engel, Blackwell dan Miniard (1994) menggambarkan bahwa pembelian merupakan fungsi dari dua faktor,  yaitu niat dan pengaruh dari lingkungan atau perbedaan individu. Niat beli konsumen merupakan suatu kegiatan individu atau konsumen yang secara langsung terlibat dalam mendapatkan dan mempergunakan barang yang ditawarkan.

Tahap-tahap proses prilaku konsumen dalam pembelian produk ( Philip Kotler, 1998).

1. Pengenalan Masalah

Pembeli menyadari sesuatu perbedaan antara keadaan sebenarnya dan keadaan yang diinginkannya. Para pemasar perlu meneliti konsumen untuk memperoleh jawaban, apakah kebutuhan yang dirasakan atau masalah yang timbul, apa yang menyebabkan semua itu muncul, dan bagaimana kebutuhan atau masalah itu menyebabkan seseorang mencari produk tertentu ini.

2. Pencarian Informasi

Seseorang konsumen yang mulai tergugah minatnya mungkin akan atau mungkin tidak mencari informasi yang lebih banyak lagi. Yang menjadi pusat perhatian pemasar adalah sumber-sumber informasi pokok yang akan diperlukan konsumen dan pengaruh relative dari setiap informasiitu terhadap rangkaian keputusan membeli.

3. Penilaian Alternatif

Setelah melakukan pencarian informasi sebanyak mungkin tentang banyak hal, selanjutnya konsumen harus melakukan penilaian tentang beberapa alternatif yang ada dan menentukan langkah selanjutnya. Penilaian ini tidak dapat dipisahkan dari pengaruh sumbersumber yang dimiliki oleh konsumen (waktu, uang, dan informasi) maupun resiko keliru dalam penilaian.

4. Keputusan Pembelian

Keputusan ini menyangkut beberapa faktor yang berpengaruh seperti jenis produk, bentuk produk, merk, penjual, kualitas, dan sebagainya. Dalam hal ini perusahaan atau pemasar perlu mengetahui jawaban atas pertanyaan konsumen, misalnya : berapa banyak usaha yang harus dilakukan oleh konsumen dalam pemilihan penjualan (motif langganan/patronage motive), faktor-faktor apakah yang menentukan kesan terhadap sebuah toko, dan motif langganan yang sering menjadi latar belakang konsumen.

5. Prilaku Pasca Pembelian

Setelah membeli suatu produk, konsumen akan mengalami beberapa tingkat kepuasan atau tidak ada kepuasan. Ada kemungkinan bahwa tidak puas setelah melakukan pembelian, karena mungkin harga barang dianggap terlalu mahal, atau mungkin karena tidak sesuai dengan keinginan atau gambaran sebelumnya dan sebagainya. Produk hijau adalah suatu produk yang dirancang dan diproses dengan suatu cara untuk mengurangi efekefek yang dapat mencemari lingkungan.

Produk hijau atau yang disebut juga produk ramah lingkungan adalah produk yang telah memenuhi kriteria-kriteria tertentu, untuk memudahkan bagi masyarakat umum maka digunakanlah pelabelan yang diberi nama ecolabelling. Ekolabeling diberikan pada produk yang telah mendapatkan sebuah pengakuan dari sebuah lembaga khusus yang didirikan oleh pemerintah atau bisa juga dari sebuah badan independen non pemerintahan seperti LSM yang bergerak di bidang yang sama. Agar sebuah produk dapat memiliki label ramah lingkungan seperti tersebut diatas, maka produk tersebut harus memiliki ciri-ciri berikut yaitu:

a. Produk-produk dimana riset dan pengembangannya diarahkan pada perlindungan terhadap lingkungan.

b. Produk yang bahan bakunya tidak dipergunakan secara besarbesaran, sehingga merusak keseimbangan alam.

c. Produk-produk yang materialnya dapat diproses kembali (recycle) atau terurai secara alami (biodegradable).

d. Produk yang dibuat dari limbah dan susunan materialnya dapat diolah kembali.

e. Produk yang ditujukan pada suatu penggunaan untuk waktu yang lama dengan kemungkinan untuk  menunda selama mungkin batas waktu pembaharuannya.

f. Produk yang dibuat berdasarkan teknik atau cara produksi yang memperhitungkan masalah lingkungan.

g. Produk yang dalam produksinya memerlukan material dalam jumlah minimum dan penggunaan energi sekecil mingkin.

h. Produk yang dalam pengoperasiannya /penggunaannya tidak memerlukan adanya campuran bahan yang bersifat racun atau polutan, dan tidak juga mengkonsumsi energi secara berlebihan.

i. Produk yang sepanjang siklus kehidupannya tidak mengakibatkan kerusakan lingkungan.

Beberapa faktor yang dapat memberikan pengaruh terhadap prilaku pembelian produk ramah lingkungan (Bergeron, dan Forleo, 2001), yaitu :

a. Demografi meliputi umur, jenis kelamin, pendapatan, tingkat pendidikan, status pekerjaan, kepemilikan property, status pernikahan, dan ukuran keluarga.

b. Environmental knowledge, yaitu eco-literacy

. c. Values, meliputi individualism, collectivism, security, dan fun /enjoyment.

d. Sikap/attitudes terhadap isu lingkungan dan green products.

e. Prilaku/behaviors dalam aktivitas peduli lingkungan.

 

Daniel Chiras (Neolaka, 2008) menyatakan bahwa dasar penyebab kesadaran lingkungan adalah etika  lingkungan. Etika lingkungan yang sampai saat ini berlaku adalah etika lingkungan yang didasarkan pada sistem nilai yang mendudukkan manusia bukan bagian dari alam, tetapi manusia sebagai penakluk dan pengatur alam. Didalam pendidikan lingkungan hidup, konsep mental tentang manusia sebagai penakluk alam perlu diubah menjadi manusia sebagai bagian dari alam. Terdapat empat faktor yang mempengaruhi kesadaran lingkungan, yaitu :

1. Faktor Ketidaktahuan

Tujuan pengembangan pengetahuan tidak hanya untuk mengatasi kebutuhan hidup tetapi bahkan lebih dari itu yaitu memikirkan hal-hal baru, menjelajah alam semesta, mengembangkan kebudayaan, memberi arti/makna pada kehidupan, memanusiakan dirinya dan orang lain yang semua ini menjadi motivator untuk selalu mengembangkan pengetahuannya.

2. Faktor Kemiskinan

Kesulitan hidup juga muncul karena selain faktor ekonomi, lingkungan, dan kemajuan teknologi/pembangunan, faktor penentu lain adalah pemahaman terhadap wawasan kebangsaan dan nasionalisme yang menurun sehingga timbul sikap mementingkan diri dan tidak peduli terhadap lingkungan.

3. Faktor Kemanusiaan

Tindakan manusia diabstraksikan melalui kehidupannya, yaitu dapat menyalurkan keindahan /keburukan melalui bahasa, memory, empathy, dan segala sesuatu sesuai yang terintegrasi dalam suatu sistem yang rumit, yaitu pengetahuan, kesadaran (awareness), dan moral (morality).

4. Faktor Gaya Hidup

Gaya hidup adalah pola hidup konsumen tercermin dalam aktivitas, minat, dan opini. Gaya hidup konsumen menggambarkan seseorang secara keseluruhan yang berinteraksi dengan lingkungannya. Sedangkan kepribadian adalah sekumpulan karakteristis yang dimiliki oleh individu dan bersifat permanen,  selain itu kepribadian merupakan pola prilaku yang konsisten dan bertahan lama.

Ada beberapa gaya hidup masyarakat yang dapat memperparah rusaknya lingkungan hidup, yaitu :

a. Gaya hidup yang menekankan pada kenikmatan, foya-foya, berpesta pora (hedonisme).

b. Gaya hidup yang mementingkan materi (materialisme).

c. Gaya hidup yang konsumtif (konsumerisme).

d. Gaya hidup sekuler atau yang mengutamakan keduniaan (sekularisme).

e. Gaya hidup yang mementingkan diri sendiri (individualism).

Secara umum, berikut ini merupakan upaya pencegahan atas pencemaran lingkungan :

a. Mengatur sistem pembuangan limbah industri sehingga tidak mencemari lingkungan.

b. Menempatkan industri atau pabrik terpisah dari kawasan permukiman penduduk.

c. Melakukan pengawasan atas penggunaan beberapa jenis pestisida, insektisida dan bahan kimia lain yang berpotensi menjadi penyebab dari pencemaran lingkungan.

d. Melakukan penghijauan.

e. Memberikan sanksi atau hukuman secara tegas terhadap pelaku kegiatan yang mencemari lingkungan.

f. Melakukan penyuluhan dan pendidikan lingkungan untuk menumbuhkan kesadaran masyarakat tentang arti dan manfaat lingkungan hidup yang sesungguhnya

Memahami serta mengenal lebih dalam tentang konsumen dalam bisnis
online berguna untuk dapat lebih mudah menangani konsumen tersebut dengan baik. Menurut Ciputra (2015) dalam ww.ciputraentrepreneurship.com membagi tipe konsumen online ke dalam empat bagian yaitu:
1. Melihat-lihat Apa yang Diinginkan (The Window Shopper)
Konsumen dengan tipe ini sulit ditebak karena konsumen hanya
melihat0lihat barang yang disukainya. Namun karena sulit ditebak, tiba-tiba
konsumen tipe ini bisa langsung membeli barang yang dilihatnya. Konsumen tipe ini juga tidak begitu serius dalam berbelanja secara online. Barang yang sedang dilihat merupakan barang yang tidak terlalu penting bagi mereka saat ini. Bagi pemilik toko online, bisa menarik perhatian konsumen tipe ini dengan tampilan website yang menarik sehingga mereka tertarik untuk melihat-lihat.
2. Sudah Mengetahui Apa yang Ingin Dibeli (The Seeker)
Tipe ini biasanya memilih toko online untuk memenuhi kebutuhannya
dengan kata lain dia memiliki kebutuhan dan keinginan atas barang yang sedang dicari. Biasanya dalam pencarianyang dilakukannya, ia membuka banyak situs website dan toko online untuk memilih barang yang edang dicari dengan membandingkan kualitas serta harga yang ditawarkan. Untuk menarik konsumen tipe ini, toko online bisa menggunakan fitus premium seperti promote to top agar toko online bisa berada di paling atas, sehingga ketika konsumen tipe ini mencari barang yang dibuthkan, toko online tersebut akan berada di pencarian paling atas atau terpopuler.
3. Mengumpulkan Informasi Mengenai Produk yang Ingin Dibeli (The
Researcher)
Tipe konsumen jenis ini mirip dengan the seeker. Yang membedakan
keduanya adalah lamanya waktu yang digunakan ketika mencari suatu produk.
The researcher akan memakan waktu yang lama untuk suatu produk karena dia mengumpulkan informasi produk dengan sangat terperinci. Tipe ini bahkan akan mengirimkan pesan kepada penjual untuk menanyakan seputar barang yang sedang dicarinya. Untuk menarik perhatian konsumen tipe ini, penjual harus menyajikan keterangan mengenai produk lengkap dengan detail-detailnya serta manfaat produk dan beberapa referensi sehingga konsumen tipe ini percaya.
4. Suka Membeli Produk yang Memiliki Label Potongan Harga (The Discount
Lover).
Konsumen ini umumnya sangat tertarik dengan toko online yang
menawarkan banyak discount pada produk yang dijualnya. Tak jarang ia juga
membandingkan beberapa toko yang menawarkan discount untuk melihat toko mana yang menawarkan potongan harga paling besar sehingga menguntungkan untuk dibelinya. Untuk menarik konsumen tipe ini, website atau toko online bisa memasang label potongan harga pada produknya dan semakin besar diskon yang ditawarkan maka akan semakin menggiurkan bagi konsumen pecinta discount ini

Menurut Jia , Shen dalam Khairani (2015) menjelaskan bahwa didalam
variabel kepercayaan terdapat beberapa kriteria yang merupakan indikator
kepercayaan. Indikator tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Sistem Keamanan Website
Situs e-commerce yang sudah terpercaya tentu mempunyai informasi
penting dan berharga. Informasi tersebut berisi mengenai bagaimana suatu
transaksi jual beli akan diproses dengan kebijakan privasi serta keamanan.
Dewasa ini, sangat marak dengan cyber crime seperti penipuan membuat faktor kepercayaan sebagai hal yang sanga penting untuk diperhatikan dalam sebuah transaksi online. Dalam konsep tersebut berarti konsumen percaya pada kehandalan pihak penjual ataupun website bisa menjamin keamanan transaksinya.
2. Sistem Kerahasiaan Website
Saat pemesanan suatu produk, biasanya konsumen menyertakan beberapa
informasi yang bersifat pribadi dan rahasia seperti nama serta alamat konsumen. Informasi penting lain seperti pendapatan perbulan juga tak luput untuk disertakan. Konsumen cendrung ingin mengetahui relevansi atau keterkaitan antara produk yang ingin dipesan dengan informasi mengenai pendapatan bulanan yang diminta. Jika tidak ada keterkaitan antara keduanya maka informasi tersebut sebaiknya tidak diberikan karena informasi bisa disalahgunakan oleh beberapa pihak yang tidak memiliki tanggung jawab.
3. Jaminan Keamanan dan Kerahasiaan
Jaminan keamanan dan kerahasiaan yang dapat diberikan oleh penjual atau
website online dapat diwujudkan dalam bentuk rekening bersama (escrow
account) yaitu pihak ketiga yang merupakan perantara yang akan membantu
keamanan dan kenyamanan transaksi dalam berbelanja secara online.
4. Kompensasi Kerugian Karena Alasan Keamanan dan Kerahasiaan
Kompensasi akan diberikan oleh penjual kepada pembeli jika dalam proses
transaksi jual beli atau seudah proses transaksi jual beli data pribadi pembeli yang telah diberikan jatuh ketangan yang tidak bertanggung jawab. Hal tersebut bisa menimbulkan kerugian dari pihak pembeli

Dimensi kepercayaan menurut Jones et.al (2008) terdiri dari empat hal
yaitu kemampuan alami”untuk mempercayai (Natural Propensity to Trust),
persepsi terhadap kualitas suatu situs (Perception of Website Quality),
kepercayaan”dari pihak lain pada pembeli atau penjual (Other Trust of Buyer or
Seller) dan pengakuan dari pihak ketiga (Third Party Recognition).
1. Kemampuan Alami Untuk Mempercayai (Natural Propensity To Trust)
Menurut Hyun Shik Yoon (2009) Natural Propensity To Trust adalah
kesediaan umum seorang individu untuk dapat bergantung kepada orang lain.
Kesediaan umum tersebut serta pengukuran tendensi seseorang untuk tidak
percaya atau percaya. Dalam hal berbelanja pada toko online, individu dengan
kepercayaan yang tinggi akan percaya dalam berbelanja secara elektronik. Hal
tersebut membuktikan bahwa Natural Propensity To Trust dipengaruhi oleh
seberapa besar informasi yang konsumen miliki. Informasi tersebut mengenai
penjual produk serta tertimonil konsumen lain yang telah menggunakan produk tersebut.
Kim et.al (2004) menjelaskan bahwa permulaan dari kepercayaan pada
saluran elektronik dapat diperkirakan dari kecendrungan untuk percaya, kata-kata dari mulut ke mulut serta jaminan dan structural. Sedangkan menurut Gill et.al (2005) mengatakan Natural Propensity To Trust mempunyai korelasi dengan niat kepercayaan saat informasi yang dapat dipercaya tersebut ambigu, tetapi hal tersebut tidak berlaku ketika informasi yang terpercaya itu jelas. Dari beberapa penjelasan diatas dapat disimpukan bahwa Natural Propensity To Trust bisa dipengaruhi dari beberapa hal, diantaranya yaitu informasi yang jelas Persepsi Terhadap Kualitas Suatu Situs (Perception Of Website Quality)
Menurut Hyun Shik Yoon (2009) menjelaskan bahwa kualitas suatu situs
website merupakan hal yang sangat penting yang bertujuan untuk memperoleh
keuntungan dari persaingan dengan situs lainnya dan menghasilkan konsumen
yang lebih banyak. Menurut Sumarwan dalam Siagian dkk (2014) Website
Quality terbentuk antara lain dari tiga area yaitu:
 Kualitas layananan dan interaksi dari penelitian sistem informasi yang
terdapat pada e-commerce
 Kegunaan dan pemasaran dari human computer interaction.
 Kualitas sebuah informasi dari penelitian sistem informasi.
Kesan pertama konsumen pada website sangat penting dalam memperoleh
perhatian konsumen dan untuk membangun rasa kepercayaan konsumen. Menurut
Gustavsson dalam Siagian dkk (2014) menerangkan bahwa vendor internet
seharusnya menggunakan desain yang sederhana dan jelas, hal tersebut berarti
seharusnya tidak membuat desain yang tidak perlu atau berlebihan. Adapun
dimensi dari website quality menurut Mohd fazli et.al (2012) ada tiga yaitu
usability (kegunaan), information quality (kualitas dari informasi yang diberikan), dan trust (kepercayaan). Terdapat enam komponen yang harus diperhatikan menurut Nasirudin (2012) yang bertujuan untuk meningkatkan kepercayaan konsumen kepada website, antara lain:
1. Halaman Produk
Foto dan keterangan yang terperinci dari sebuah produk merupakan hal
yang penting. Hal tersebut berguna untuk meyakinkan calon pembeli dengan
kualitas dan pilihan yang dicari.
2. Shopping Cart
Tombol pemesanan (order) yang tersedia akan memberikan kemudahan
bagi calon pembeli. Hal tersebut berguna untuk calon pembeli dapat secara
langsung memasukkan produk yang diinginkan sebagai pesanan kapan saja
selama 24 jam.
3. Cara Pembayaran
Menampilkan beberapa cara pembayaran berguna untuk memberikan
kemudahan kepada calon pembeli untuk memutuskan cara termudah untuk
melakukan pembayaran. Dengan menampilkan logo bank dapat menambah
keyakinan para colon pembeli.
4. Profil, Nomor Kontak serta Alamat Usaha
Profil yang jelas dan mudah dimengerti dapat menambah keyakinan calon
pembeli, yang juga dapat menjelaskan bahwa pemilik merupakan orang yang
berkompeten. Calon pembeli akan lebih tenang dan percaya apabila dalam website tercantum alamat penjual. Tanpa adanya hal-hal tersebut sulit untuk meyakinkan calon pembeli yang mengunjungi website tersebut.
5. Live Chat and Live Support
Dengan adanya fasilitas seperti ini akan memudahkan komunikasi antara
calon pembeli dan penjual. Hal ini biasanya calon pembeli akan menanyakan
seputar produk yang diinginkan kepada penjual, sehingga fasilitas ini menjadi
sesuatu yang wajib dimiliki oleh sebuah webite.
6. Testimonial
Perilaku masal akan timbul oleh adanya testimoni. Salah satu contoh
perilaku masal adalah munculnya perasaan yang mengatakan bahwa jika banyak orang puas dengan produk tersebut, maka saya juga akan puas dengan produk tersebut. Testimoni ini biasanya berupa ulasan komentar dari konsumen yang telah menggunakan suatu produk. Ulasan tersebut bisa berbentuk ulasan positif
dan bahkan ada juga ulasan negatif mengenai suatu produk. Bentuk lain dari
ulasan konsumen adalah foto produk yang di upload oleh konsumen yang telah menerima produk.
3. Kepercayaan Dari Pihak Lain Pada Pembeli Atau Penjual (Other Trust
Of Buyer Or Seller)
Menurut Gustavsson dalam Siagian dkk (2014) menjelaskan bahwa
reputasi dan merek yang dimiliki telah diklaim sebagai sumber penting untuk
membangun kepercayaan konsumen, hal tersebut berlaku pada perusaahan yang bergerak dibidang perdagangan dengan menggunakan elektronik. Reputasi suatu  perusahaan dapat meminimalisir ketidakpastian dan berguna untuk membangun kepercayaan.
Sebuah situs website biasanya akan menampilkan beberapa penjual yang
popular (sering diakses oleh calon pembeli) di halaman depan. Hal tersebut dapat dimanfaatkan oleh konsumen ketika ingin berbelanja di situs online. Sebuah organisasi yang bersifar netral (pihak ketiga) dapat menilai kredibilitas online suatu situs dari beberapa sudut pandang. Perusahaan seperti ini salah satunya adalah Perusahaan Analisa Website Pasar W & S Group. Konsumen yang memberikan ulasan komentar suatu produk (testimoni) juga bisa dikatakan sebagai pihak ketiga. Dimana testimoni dapat menimbulkan prilaku masal.
4. Pengakuan Dari Pihak Ketiga (Third Party Recognition)
Menurut Hyun Shik Yoon (2009) Third Party Recognition dapat
membantu menyimpulkan beberapa risiko dalam bertransaksi secara online dan meningkatkan kepercayaan konsumen secara keseluruhan. Pengakuan yang diberikan pihak ketiga sebenarnya dimaksudkan untuk membangun kepercayaan konsumen, perusahaan dapat bergabung dan bekerja sama dengan pihak ketiga yang dapat dipercaya. Menurut Cheung at.al (2006) toko online dapat menambahkan link hypertext disitus website untuk target meningkatkan kepercayaan konsumen, seperti perusahaan terkemuka atau portal terkenal. Merek perusahaan sebagai pihak ketiga tersebut mampu meningkatkan kepercayaan konsumen. Website juga dapat menapilkan simbol pengesahan atau seal of approval seperti BBBOnline (bbbonline.org) atau TRUSTe (truste.com).

Kesuksesan suatu bisnis tergantung pada kepercayaan konsumen pada
bisnis tersebut. Menurut Grabosky dalam Prabowo dkk (2014) mengatakan
bahwa pondasi dalam membangun kepercayaan adalah proses transaksi yang
dapat dipercaya dimana pemilik harus mampu membuat suasana dimana
konsumen akan merasa percaya diri dan nyaman dalam melakukan transaksi
secara online. Sedangkan menurut Purbo dalam Suhud dkk (2014) kepercayaan sama dengan hal yang sangat penting sebab bisa mempengaruhi transaksi secara online, yang mencakup beberapa faktor yaitu faktor keamanan (security) dan kerahasiaan (privacy). Jadi kepercayaan konsumen merupakan kunci bagi kesuksesan suatu bisnis online. Adapun komponen pembentuk e-commerce trust, menurut Purbo dalam Suhud kk (2014) adalah :
1. Simbol Pengesahan
Suatu lembaga yang terpercaya akan memberikan pernyataan yang sah
kepada sebuah toko online berguna untuk membangun kepercayaan konsumen. Dengan sebuah tanda tangan digital sudah bisa menjadi bukti otentik yang menyatakan bahwa toko online tersebut sudah disahkan.
2. Brand
Suatu perusahaan mengeluarkan sebuah produk atau jasa dengan izin
badan hukum tertentu akan membuktikan bahwa perusahaan telah mempunyai reputasi dan kredibilitas yang tinggi. Dalam hal ini, mencakup pengetahuan konsumen mengenai jenis produk apa yang dipasarkan oleh perusahaan serta kegiatan perusahaan diluar websitenya dan lain sebagainya
3. Navigation
Sebuah petunjuk pada toko online akan dapat memudahkan konsumen
dalam pencarian mengenai ada yang diinginkannya. Hal tersebut mencakup
kemudahan dan kejelasan akses serta tutorial mengenai penggunaan navigation tersebut. Kunci kesuksesan atas pencapaian trust salah satunya adanya navigation yang efektif.
4. Fullillment
Toko online dapat menyebabkan penurunan kepercayaan konsumen akibat
sulitnya proses transaksi dari mulai pemesanan produk sampai dengan selesai
yaitu ketika barang telah diterima oleh konsumen. Untuk mencegah hal tersebut terjadi toko online dapat meningkatkan kecepatan dan keserdahanaan sehingga konsumen puas dan mudah memahami setiap proses yang ada. Hal tersebut juga akan meningkatkan minat konsumen terhadap toko online tersebut.
5. Presentation
perusahaan harus mampu memberikan informasi yang jelas dengan
menampilkan tujuan perusahaan kedalam bentuk website. Agar mampu
meningkatkan loyalitas konsumen perusahaan dapat membuat desain website yang menarik dan dibuat dengan sungguh-sungguh.
6. Technology
Dasi segi teknis, technology adalah seni mengartikan serta mewujudkan
suatu makna profesionalisme. Technology dapat dimanfaat kan sesuai dengan
tujuan yang diinginkan. Point penting dari teknologi ini adalah pemanfaatannya teknologi tersebut yang harus mampu membuat segala proses dan tampilan website berlangsung dengan cepat dan tidak memakan waktu lama sehingga pelanggan tidak menunggu lama.

Menurut Sung-Joon Yoon dalam Prabowo dkk (2014) menjelaskan bahwa
ada perbedaan antara kepercayaan konsumen yang melakukan transaksi secara online dan offline, perbedaan tersebut antara lain dengan adanya jarak antara penjual dan pembeli dengan tidak adanya sale people. Perbedaan lainnya yaitu adanya pemisahan antara pembeli dan produk yang menyebabkan perlunya kepercayaan yang besar untuk bertransaksi secara online.
Menurut Kaasinen dalam Prabowo dkk (2014) mendefinisikan online trust
sebagai cara penggunaan suatu situs oleh seorang pengguna. Pengguna tersebut mampu mengandalkan informasi serta jasa yang disediakan dan kerahasiaan penggunaan data pribadi konsumen

Menurut Ariwibowo dkk (2013) mendefinisikan bahwa kepercayaan
adalah faktor yang sangat penting bagi kelancaran suatu bisnis. Dua belah pihak atau lebih akan melakukan suatu transaksi bisnis jika masing-masing pihak tersebut mempunyai rasa saling percaya. Pondasi bagi suatu bisnis adalah kepercayaan. Kepercayaan konsumen akan seberapa besar loyalitas dari konsumen terebut

Menurut Ahmadi dkk (2013) menjelaskan bahwa pada elektronik bisnis
bersifat tidak terbatas seperti dalam kegiatan penjualan yang mencakup mengatur pelayanan, kerjasama yang dilakukan dengan mitra usaha, dan memproses pesanan secara elektronik yang merupakan seluruh proses rantai nilai pada bisnis.
Sedangkan e-commerce adalah semua bentuk transaksi perniagaan atau
perdagangan barang atau jasa yang menggunakan elektronik sebagai media. Dari beberapa definisi diatas Ustadiyanto (2002) menyimpulkan bahwa kegiatan perdagangan tersebut termasuk kedalam bagian kegiatan bisnis

E-commerce terdiri dari beberapa konsep dasar yang memperlihatkan
proses pertumbuhan organisasi bisnis yang berjiwa konvensional sampai dengan yang bersifat digital atau online. Menurut Sarwono (2012) konsep dasar dalam ecommerce antara lain sebagai berikut:
1. Organisasi Brick and Mortar
Organisasi brick and mortar merupakan organisasi bisnis konvensional yang
menjalankan bisnis dengan cara tradisional (offline) dengan menjual produkproduk fisil melalui agen-agen fisik.
2. Organisasi Maya (Virtual Organization)
Organisasi maya merupakan organisasi bisnis yang menjalankan bisnisnya
hanya melalui internet saja atau secara online.
3. Organisasi Click and Mortar
Organisasi click and mortar organisasi bisnis yang menjalankan bisnis
tertentu secara online, biasanya hanya sebagai tambahan saluran pemasaran,
dimana kegiatan utamanya tetap dilalukan secara konvensional (tradisional).
4. Pasar Elektronik (E-marketplace)
Pasar elektronik merupakan sebuah pasar online dimana penjual dan calon
pembeli bertemu untuk melakukan transaksi jual beli barang atau jasa.
5. Sistem Interorganizational Information System (Informasi Antar-Organisasi).
Sistem informai antar organisasi ini merupakan sistem yang memungkinkan
proses transaksi jual beli dilakukan secara rutin dan aliran informasi antara
dua atau lebih organisasi.
6. Sistem Informasi dalam Organisasi
Sistem ini merupakan sistem yang mengizinkan kegiatan e-commerce
bergerak dalam organisasi individual.
7. Intranet
Intranet merupakan jaringan yang dimanfaatkan dalam berkomunikasi
organisasi bisnis antar pegawai yang mendukung bisnis pokok organisasi.
8. Extranet
Extranet merupakan jaringan yang memanfaatkan internet sebagai
penghubung beberapa internet.
9. Internet
Internet merupakan jaringan global yang menyambungkan jaringan-jaringan
lokal yang ada di seluruh dunia
10. Business to Business (B2B)
B2B merupakan salah satu model dari e-commerce dimana seluruh partisipan
adalah organisasi bisnis.
11. Busniness to Consumer (B2C)
B2C merupakan model e-commerce dimana organisasi bisnis menjual
produknya kepada pembeli individual.
12. E-tailing
E-tailing adalah pengecer yang melakukan kegiatan bisnis secara online.
13. Business to Business to Consumer (B2B2C)
B2B2C merupakan model e-commerce yaitu organisasi bisnis menyediakan
produk untuk klien.
14. Consumer to Business (C2B)
C2B adalah salah satu model e-commerce dimana individu-individu
menggunakan internet untuk menjual produk berupa barang atau jasa kepada
organisasi atau individu yang sedang mencari penjual untuk menawarkan
produk yang sedang mereka butuhkan.
15. Consumer to Consumer (C2C)
C2C merupakan model e-commerce dimana para konsumen akan menjual
produk mereka secara langsung kepada konsumen lainnya.
16. Collaborative Commerce (C-Commerce)
C-commerce adalah model e-commerce dimana individu atau kelompok
saling berkomuniakasi satu sama lain atau saling bekerja sama.
17. E-learning
E-learning merupakan penghantaran informasi secara online yang berguna
untuk pelatihan dan juga pendidikan.
18. E-government
Model ini merupakan model e-commerce yaitu organisasi yang ditangani oleh
pemerintah dapat membeli atau menyediakan produk dari dan juga untuk
organisasi bisnis atau untuk individual.
19. Call to Action (CTA)
CTA adalah sebuah pesan yang memiliki kaitan dengan pemasaran yang
berusaha membujuk seseorang yang membaca sampai yang bersangkutan
akan melakukan sebuah tindakan seperti berbelanja atau sesuadi dengan
pesan tersebut.
20. Conversion Rate
Convension Rate merupakan persentase pengunjung yang mengambil
tindakan yang sesuai kemauan melewati call to action atau CTA.
21. Google Checkout
Goole checkout merupakan sistem pembayaran secara online yang telah
didukung Google, yaitu pengguna dapat menyimpan informasi kartu
kreditnya pada Google Account. Hal tersebut membuat pengguna dapat lebih
cepat melakukan transaksi pembelian online pada situs-situs yang
mengadakan layanan pembayaran dengan sistem tersebut.
22. PayPal
Paypal merupakan jasa layanan dalam pembayaran yang dilakukna secara
online sehingga memungkinkan pengguna melakukan pembelian serta
menerima pembayaran melalui alamat email yang sesuai dengan pengguna.
23. Shopping Cart
Shopping cart adalah perangkat lunak yang biasanya digunakan dalam
menyediakan majalah produk yang tersedia agar dapat dipesan. Katalog
tersebut memudahkan pengunjung untuk dapat melihat , memilih, menambah
atau bahkan menghapus dan bisa membeli produk yang ditawarkan terhadap
suatu website tertentu

E-commerce bisa dikatakan menguntungkan bagi sistem perdagangan
karena dapat menghemat biaya, efisien dalam waktu dan tempat. Namun ada
risiko-risiko yang muncul ketika menggunakan e-commerce seperti dapat
mempengaruhi kualitas atas pelayanan yang diberikan kepada pelanggan. Menurut Purbo dalam Suhud dkk (2014) menjelaskan bahwa risiko dari e-commerce ada enam, yaitu sebagai berikut:
1. Secara langsung kehilangan segi financial yang di sebabkan oleh adanya
kecurangan. Seperti seseorang dari pihak dalam bahkan dari pihak luar
dapat memindahkan sejumlah dana dari rekening yang satu ke lainnya.
2. Informasi rahasia yang berharga dapat dicuri. Seperti gangguan yang
muncul bisa membuka semua informasi berharga suatu organisasi yang
sangat penting bagi kelancaran organisasi tersebut pada pihak luar yang
tidak berhak yang menyebabkan banyak kerugian bagi organisasi.
3. Gangguan pelayanan yang menyebabkan kehilangan kesempatan bisnis.
Seperti pelayanan elektronik yang memerlukan internet kerap kali terjadi
gangguan secara tiba-tiba. Hal ini merupakan kesalahan non-teknis.
4. Pihak yang tidak terkait dapat mengakses sumber. Seperti pihak luar
yang mendapatkan akses dan dipergunakan untuk keperluan pribadinya.
5. Adanya kerugian tidak terduga. Seperti ketika melakukan transaksi bisnis
ada gangguan yang muncul dikarenakan ketidakjujuran, gangguan dari
pihak luar, kesalahan manusia, dan kesalahan sistem yang
mengakibatkan transaksi bisnis dapat merugi

E-commerce memberikan keuntungan bagi konsumen dan juga
perusahaan, namun disisi lain e-commerce juga mempunyai kelemahan. Menurut Ahmadi dkk (2013) menjelaskan bahwa kehilangan suatu bisnis yang disebabkan oleh gangguan teknis seperti overload konsumen yang mengakibatkan pelayanan terhadap konsumen menjadi terhambat dan layanan internet yang kurang baik merupakan kelemahan dari e-commerce. Kelemahan lainnya adalah mudah kehilangan kepercayaan konsumen.Hal ini biasanya terjadi karena beberapa faktor seperti kualitas barang yang diperoleh tidak sesuai dengan yang ada di website dan proses pengiriman barang yang terbilang cukup lama.