Tag: Konsultasi Skripsi

Luthans (2005) dalam bukunya Organizational Behaviour mengutip pendapat
Locke bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang
yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya.
Dikatakan lebih lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang
terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya.
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Mathis (2006)
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi
pengalaman kerja seseorang.
Locke (1976, dalam Wijono, 2010) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai
suatu tingkat emosi positif dan menyenangkan individu. Wagne III dan Hollenbeck (1995,
dalam Wijono, 2010) mengutip ungkapan Locke tentang kepuasan kerja adalah suatu
perasaan menyenangkan, merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka
menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja
yang penting bagi dirinya. Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh
Handoko (2014), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka. Ini nampak dalam sikap positif
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Pada dasarnya motivasi kerja bermanfaat untuk meningkatkan semangat
kerja karyawan sehingga mampu mewujudkan tujuan perusahaan. Seseorang yang
termotivasi cenderung akan memberikan sikap positif terhadap segala pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab untuk dirinya, sebaliknya jika seseorang kurang
memiliki motivasi maka mereka cenderung akan memberikan kemampuan yang
kurang maksimal baik dalam bekerja ataupun hal lain yang berkaitan dengan
pekerjaan. Begitu pentingnya motivasi bagi karyawan sehingga banyak ahli yang
memberikan definisi tentang motuvasi kerja.
Motivasi kerja itu sendiri adalah sebuah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Dapat dikatakan bahwa
seseorang memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan
yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan begitu
karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan melakukan pekerjaannya
secara baik untuk mencapai tujuan yang diharapkan saat melakukan pekerjaannya
agar dapat mencapi tujuan perusaahan. Maka salah satu yang menjadi penentu
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan
motivasi kerja kepada karyawan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja
dari karyawan perusahaan.

Disiplin berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Disiplin dapat
meningkatkan kepuasan kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan,
kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Pelaksanaan disiplin kerja dilaksanakan
dengan segala konsekuensi yang akan memberikan manfaat bagi perusahaan
disiplin mendorong para karyawan untuk mencapai standar kinerja yang telah
ditetapkan serta berperilaku baik dan aman di tempat kerja.
Penerapan disiplin dapat membantu karyawan untuk bertindak lebih
produktif yang pada masa mendatang akan menguntungkan dirinya dan
perusahaan. Karyawan yang produktif dalam bekerja akan mengalami
pengembangan karir atau prestasi kerja. Karyawan yang berprestasi adalah
karyawan yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang diberikannya
dengan baik dan tepat waktu

Segala rancangan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan pastilah
bergantung pada pelaksananya yaitu pegawai. Pegawai merupakan unsur penting
yang memiliki peran vital dalam segala kegiatan perusahaan. Dengan
keikutsertaan pegawai dalam perusahaan maka akan mendorong terwujudnya
tujuan perusahaan. Semula perusahaan hanya melakukan kegiatan operasional
secara sederhana, tapi seiring dengan pesatnya kemajuan bisnis dan teknologi
sehingga mendorong perusahaan-perusahaan lebih meningkatkan kemampuan
perusahaan. Akibatnya pegawai harus mampu bekerja dengan beban pekerjaan
yang lebih kompleks dan beragam. Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan
yang harus dilakukan oleh karyawan. Artinya beban kerja merupakan sekumpulan
pekerjaan yang dibebankan pada karyawan

Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu hal penting dan dapat
membantu karyawan bekerja dengan tenang dan nyaman sehingga membuat
mereka tidak cepat jenuh dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan, sehingga hasilnya pun tidak mengecewakan bagi kedua belah pihak.
Sebaliknya lingkungan yang buruk dapat membuat karyawan merasa cepat jenuh
dan tentunya akan menghambat pekerjaan yang dikerjakan.
Ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa semakin lingkungan kerja
nyaman dan bersih maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja seperti hubungan karyawan dengan atasan berjalan baik
sehingga koordinasi sangat baik. Sedangkan suara bising yang ditimbulkan sangat
berpengaruh terhadap konsentrasi kerja karyawan sehingga bekerja tidak
maksimal.
Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan meningkatkan
semangat karyawan dalam bekerja, sehingga dapat membawa perusahaan pada
pencapaian tujuan dan kemajuan dari perusahaan yang optimal. Lingkungan kerja
yang bersih juga akan menimbulkan ketenangan dan rasa sehat dalam diri
karyawan. Lingkungan kerja karyawan yang buruk dan kurang menyenangkan
akan mempengaruhi pekerja, produktivitas pekerja menjadi menurut, karyawan
merasa terganggu dalam pekerjaannya sehingga tidak dapat mencurahkan
perhatian penuh terhadap pekerjaannya.

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang dilibatkan pada
   organisasi, seperti:
   a. Pemberian hadiah atau reward
   b. Promosi jabatan
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
   tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
   Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
   menjalankan aktivitasnya dengan baik, seperti:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b. Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan bersih
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati
   oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun
   untuk kelancaran pekerjaan, seperti:
   a. Sarana yang memadai
   b. Prasarana yang memadai
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
   Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama
   lain berbeda, seperti:
   a. Hasil kerja yang maksimal
   b. Pencapaian tugas yang ditargetkan
5. Pengakuan dari atasan
   Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah
   menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti:
   a. Pujian atas keberhasilan karyawan
   b. Penilaian prestasi kerja karyawan

Afandi (2018:24) Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu:
1) Kebutuhan Hidup
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan in merangsang seseorang berprilaku dan giat
bekerja.
2) Kebutuhan Masa Depan
Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana
tenang, harmonis dan oftimisme.
3) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula
prestisenya.
4) Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengka potensi
seseorang secara penuh.

Afandi (2018:25) Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
karyawan diantaranya yaitu:
1) Prinsip partipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang dinginkan pegawai atau
karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan
yang diharapkan oleh pemimpin.

Ada 2 (dua) metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak
langsung menurut Hasibuan (2018:9), sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
   secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
   penghargaan, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
   fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran dalam bekerja,
   sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
   motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
   kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Afandi (2018:28) tipe-tipe motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi
dalam diri dan motivasi luar diri

1. motivasi dalam diri
   Motivasi dalam diri merupakan dorongan atau kehendak yang kuat yang
   berasal dari dalam diri seseorang.Yang termasuk motivasi dalam diri adalah:
   a. persepsi seseorang mengenai diri sendiri
   b. harga diri
   c. harapan pribadi
   d. kebutuhan
   e. keinginan
2. motivasi luar diri
   Motivasi luar diri dinamakan demikian karena tujuan utama individu
   melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar
   aktivitas kerja itu sendiri. Yang termasuk motivasi luar diri adalah:
   a. Jenis dan sifat pekerjaan
   b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
   c. Situasi lingkungan kerja
   d. Gaji

Afandi (2018:27) menyatakan tujuan pemberian motivasi kerja antara lain
sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Teori Maslow, sebagai tokoh motivasi aliran humanisme, menyatakan
bahwa kebutuhan manusia secara hierarkis semuanya laten dalam diri manusia.
Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan fisiologis (sandang pangan), kebutuhan
rasa aman (bebas bahaya), kebutuhan kasih sayang, kebutuhan dihargai, dihormati
dan kebutuhan aktualisasi diri. “aktualisasi diri, penghargaan atau penghormatan,
rasa memiliki, dan rasa cinta atau sayang, perasaan aman dan tenteram merupakan
kebutuhan fisiologis mendasar

Dalam suatu perusahaan dibutuhkan suatu pegawai yang bekerja dengan
motivasi yang sehat, hal tersebut dikarenakan motivasi sangat berpengaruh pada
pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
oleh atasan.
Menurut Winardi (2018:2) Motivasi merupakan hasil sejumlah proses baik
internal maupun ekternal bagi seorang individu sehingga menimbulkan sikap
antusiasme dan semangat dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Adapun pengertian motivasi lain Menurut Sumardjo dan Priansa (2018:202)
Motivasi kerja adalah prilaku dan factor-faktor yang mempengaruhi pegawai
untuk menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya
mencapai tujuan organisasi.
Afandi (2018:23) Motivasi adalah Keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk
melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas.

Afandi (2018:21) Indikator disiplin kerja dapat dilaksanakan oleh semua
karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, diantaranya:

1. Ketaatan waktu :
   a. Masuk kerja tepat waktu
   b. Penggunaan waktu secara efektif
   c. Tidak pernah mangkir/tidak bekerja
2. Tanggung Jawab :
   a. Mematuhi semua peraturan perusahaan
   b. Target pekerjaan
   c. membuat laporan kerja harian

Menurut Ganyang (2018:11) banyak faktor yang berpengaruh terhadap
kedisiplinan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Adanya tujuan yang jelas dari perusahaan
   Tujuan perusahaan menjadi sasaran yang harus dicapai oleh semua anggota
   perusahaan yang bersangkutan. Kedisiplinan kerja akan merujuk kepada
   tujuan perusahaan. Dengan demikian agar disiplin kerja karyawan dapat
   diwujudkan dengan baik, maka tujuan ini harus disosialisasikan dan dipahami
   oleh setiap karyawan.
2. Adanya peraturan yang dimiliki perusaaan
   Peraturan yang dimiliki perusahaan harus dinyatakan secara konkrit dan
   tertulis, sehingga lebih mudah disosialisasikan dan dilaksanakan oleh semua
   karyawan.
3. Perilaku kedisiplinan atasan
   Karyawan akan mencontoh sikap dan perilaku dari atasannya. Jika atasan
   selalu taat terhadap peraturan perusahaan, maka karyawan akan
   mengikutinya. Sebaliknya jika atasan sering melanggar, maka karyawan tidak
   menutup kemungkinan akan mencari peluang untuk melakukan tindakan
   sama seperti yang dilakukan atasannya.
4. Adanya perhatian dan pengarahan kepada karyawan
   Atasan yang mampu memberikan perhatian secara pribadi kepada setiap
   karyawan akan menimbulkan kondisi bahwa karyawan merupakan bagian
   penting dari perusahaan.
5. Adanya reward dan punishment
   Reward merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang berhasil
   melaksanakan tugas dengan penuh kedisiplinan. Punishment merupakan
   sanksi yang diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin
   kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan

Afandi (2018:19) Pendekatan disiplin kerja dibagi menjadi tiga yaitu:

1. Pendekatan disiplin modern
   Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa disiplin modern merupakan
   suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik melindungi tuduhan
   yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku
2. Pendekatan disiplin tradisional
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada
   bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
3. Pendekatan disiplin bertujuan
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan
   dipahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi
   merupakan pembentukan perilaku.

Menurut Afandi (2018:13) Fungsi disiplin kerja bagi suatu organisasi
antara lain:

1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
   tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
   individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun dan melatih kepribadian yang asik
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan
   yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh kepribadian seseorang.
   Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan
   tentram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik
3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi
   Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti
   peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan,
   pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa diplin
   itu penting.
4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
   dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tapa
   ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat
   menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   kurang.

Menurut Sutrisno (2017:88) tujuan disiplin kerja yaitu guna menjaga
efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
itikad tidak baiknya terhadap kelompok, berusaha melindungi perilaku yang baik
dengan menetapkan respon yang dikhendaki dan untuk menunjang kelancaran
bagi aktivitas organisasi agar dapat dicapai secara maksimal.
Afandi (2017:2) tujuan disiplin kerja adalah besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, mendorong gairah
semangat kerja, mendorong terwujudnya tujuan organisasi dan semangat atau
moril.
Sedangkan pandangan Agustini (2019:78) tujuan disiplin kerja yaitu agar
para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Jadi yang dimaksud disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar
menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Rivai (2018:599).
Afandi(2018:11) Disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang
dibuat oleh manajemen suatu organisasi, disahkan oleh dewan komisaris atau
pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui oleh Dinas Tenaga
Kerja seterusnya orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada tata
tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, keteraturan dan ketertiban
Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup:
1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan
2) adanya kepatuhan para pengikut
3) adanya sanksi bagi pelanggar
Selanjutnya, menurut Hamali (2019:214) disiplin adalah sebagai kekuatan
yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabakan karyawan dapat
menyesuaiakan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai
tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Menurut Koesomowidjojo (2017:33) indikator beban kerja diantaranya:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan memahami
   pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya telah
   memiliki dan memberikan sosialisasi SOP (Standard Operating Procedur) kepada
   semua unsur di dalam perusahaan.
2. Penggunaan Waktu Kerja
   Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban kerja
   karyawan
3. Target yang Harus Dicapai
   Dibutuhkan penetapan waktu dalam menyelesaikan volume pekerjaan
   tertentu pada masing-masing karyawan yang jumlahnya tentu berbeda satu
   sama lain.

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal :

1. Faktor Internal
   Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
   kerja eksternal seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan
   motivasi, kepuasan maupun persepsi
2. Faktor Eksternal
   Merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti :
   a. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan berpengaruh terhadap
   kenyamanan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Akan tetapi
   apabila lingkungan kerja dalam hal penerangan cahaya yang kurang
   optimal, suhu ruang yang panas, debu, asap, dan kebisingan tentunya akan
   membuat ketidaknyamanan bagi karyawan.
   b. Tugas-tugas Fisik
   Tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan
   alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan
   (sarana dan prasarana dalam bekerja).
   c. Organisasi Kerja
   Karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam
   menyelesaikan pekerjaannya sehingga lamanya waktu bekerja, shift kerja,
   istirahat. Perencanaan karier hingga penggajian akan turut memberikan
   kontribusi terhadap beban kerja yang dirasakan masing-masing karyawan

Menurut Koesomowidjojo (2017:22) terdapat dua jenis beban kerja yaitu
diantaranya :

1. Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya jumlah pekerjaan besar
   yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja
   yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab atas pekerjaan yang
   diampunya.
2. Beban kerja kualitatif yaitu berhubungan dengan mampu tidaknya pekerja
   melaksanakan pekerjaan yang diampunya

Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau
karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Koesomowidjojo, (2017:21) Beban kerja merupakan suatu proses dalam
menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu.
Menurut Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah
proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut
tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas
dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa beban kerja
adalah sejumlah aktivitas/pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dengan
kapasitas beban pekerjaan yang berlebih dan harus diselesaikan sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan.
2.1.3.2. Tujuan dan Manfaat Analisis Beban Kerja
Tujuan adanya analisis beban kerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi.
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
5. Penyusunan daftar karyawan.
6. Penyusunan rencana kebutuhan karyawan dari unit yang berlebihan ke unit
   yang kekurangan.
   Analisis beban kerja dilaksanakan untuk memperoleh dan mengetahui
   besarnya beban kerja relatif dari seseorang karyawan, jabatan, unit kerja, bahkan
   suatu organisasi secara keseluruhan. Hasil dari analisis beban kerja nantinya
   diharapkan dapat meningkatkan kualitas para karyawan, mengelola sumber daya
   manusia dalam organisasi serta melakukan penyempurnaan maupun penyusunan
   dalam prosedur kerja. Berikut ini adalah manfaat melakukan analisis beban kerja
   (Koesomowidjojo,2017:91) :
7. Penentuan jumlah kebutuhan karyawan.
8. Melakukan proses yang terorganisir dalam melakukan penambahan atau
   pengurangan karyawan.
9. Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan-jabatan yang ada pada setiap
   organisasi.
10. Melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam satu periode tertentu.
11. Penyempurnaan SOP (Standard Operating Procedure).
12. Penyempurnaan struktur organisasi.
13. Pengukuran waktu kerja dan melakukan penentuan standar waktu dalam
    menyelesaikan tugas.

Menurut Mahadika (2019:4) yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa
   kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
   a. Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
   kurang jelas dapat menyebabkan pekerjaan akan melambat. Banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
   dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
   b. Suhu
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan
   keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
   menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
   c. Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan
   telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
   Kesehatan tubuh. Dengan cukup oksigen disekitar tempat kerja, ditambah
   dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat
   kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
   Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
   pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan untuk para pakar adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan
   dalam jangka panjang dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
   pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindari agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
   produktivitas kerja meningkat.
   e. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
   karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Pemakaian air conditioner
   (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
   f. Keamanan kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
   aman, perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
   keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
   keamanan (SATPAM).
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan
   dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan
   atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari
   uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan
   untuk mendapatkan kepuasan. Lingkungan kerja non fisik, diantaranya:
   a. Hubungan antar karyawan
   Hubungan kerja sesama pegawai maupun dengan pimpinan termasuk
   dalam indikator lingkungan kerja. Kualitas hubungan antar pegawai yang
   baik dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja sekaligus
   kekompakan dalam internal perusahaan. Penyelenggaraan kegiatan seperti
   outbound perusahaan termasuk salah satu upaya untuk meningkatkan
   kualitas hubungan sesama pegawai dan pimpinan dalam perusahaan.
   Dengan membentuk tim yang solid, perusahaan bisa fokus pada target
   yang ingin dicapai bersama-masa.
   b. Hubungan dengan atasan
   Hubungan atasan dengan karyawannya harus dijaga dengan baik dan harus
   saling menghargai antara atasan dengan bawahan. Dengan saling
   menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masing

Afandi (2018:66) Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
antara lain:

1. Faktor lingkungan kerja Fisik
   Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
   sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan yang meliputi:
   a. Rencana Ruang Kerja
   Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
   berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan Pekerjaan
   Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
   kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
   kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi Lingkungan Kerja
   Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para
   pekerja dalam bekerja.
   Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
   Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
   memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
   sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya
   dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
   Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
   sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan adalah:
   a. Pekerjaan Yang Berlebihan
   Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
   ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
   maksimal.
   b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
   Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat. menimbulkan
   ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
   kurangnya umpan balik prestasi kerja.
   c. Frustasi
   Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
   misalnya harapan perusahaan tida sesuai dengan harapan karyawan,
   apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
   karyawan.

Afandi (2018:71) Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar
yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,dimana dalam
lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja kerja yang mendukung karyawan
dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan guna menigkatkan
kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Afandi (2018:66)
Menurut Pawirosumarto (2017:519), lingkungan kerja memiliki pengaruh
yang positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Kondisi lingkungan
kerja yang dikatakan baik apabila karyawan mendapatkan suasana yang aman,
nyaman dan sehat agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan secara
optimal, cepat dan baik.
Nitisemito (2018:183), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala yang ada dilingkungan sekitar para pekerja serta yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya
kebersihan, musik, dan lain-lain.

Afandi (2018:82) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi
antara lain:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan
2. Upah
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja
5. Rekan Kerja
   Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

Afandi (2018:73) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
   Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
   kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
   Kepuasan merupakan suatu hail memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
   mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
   orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
   diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
   Kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
   nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
   Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu diperlakukan di
   tempat kerja.
5. Budaya Organisasi (Organization Culture)
   Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis
   maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik.

Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan
kerja maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan
kerja:

1. Pekerja akan lebih cepat diselesaikan
   Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam
   membuat karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat
   diselesaikan mengurangi beban kerja.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
   Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko
   dapat dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan dalam bekerja
3. Absensi dapat diperkecil
   Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika
   kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan
   karyawan bersemangat
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
   Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan meras pas dan
   senang dengan pekerjaan yang dilakukan
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
   Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang
   dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Afandi (2018:73).
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis
Edy Sutrisno (2019:74).
Handoko (2020:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah pendapatan
karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu
terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang
dialami lingkungan kerja.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima
indikator, yaitu (Robbins, 2012):

Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.

Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaanyang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.

Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal eaktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologo, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.

Kinerja seseorang dipengaruhi beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja:

1. Efektifitas dan Efisiensi
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
   kegiatan tersebutefektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
   menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
   walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari
   tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien (Prawirosentono, 2015)
2. Otoritas (Wewenang)
   Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dari suatu
   organisasi formal yang dimiliki seorang anggota yang lain untuk melakukan suatu
   kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 2015). Perintah
   tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
   organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepada hukum dan peratutan yang berlaku (Prawirosentono,
   2015). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
   menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
   Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
   untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisas

Kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestai kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh sesorang. Pengertian kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yabg diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,2012).
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kualitas dan
kuantitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan(Luthans, 2012).
Kinerja merupakan prestasi kerja,yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2012). Kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2015).
Mathis dan Jackson (2012) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.

Sebagai anggota atau karyawan dalam suatu organisasi yang memiliki
komitmen tinggi terhadap organisasinya adalah karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi. Menurut Greenberg dan Baron dalam Chaterina (2012) mengatakan bahwa
komitemn organisasi adalah karyawan atau individu yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya akan lebih menguntungkan bagi organisasi.
Komitmen kepada organiasi tidak hanya memiliki arti yang lebih dari sekedar
loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan suatu keinginan karyawan yang sangat tinggi
pada organisasi untuk mengabdi dan memperjuangkan organisasi secara maksimal.
Luthans dalam Prihantoro (2012) mengartikan komitmen oranisasi adalah
merupakan sikap yang menunjukkan dimana loyalitas karyawan dan merupakan
berkelanjutan bagaimana seseorang atau individu dalam suatu organisasi
mengespresikan perhatian mereka kepada kesuksesan suatu organisasi tersebut
serta kebaikan dan kemajuan organisasinya.
Menurut Soegihartono (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasi
dapat dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang individu atau karyawan
memihak pada suatu organisasi tertent dan tujuan-tujuannya, serta memiliki niat
angat tinggi dan baik untuk memelihara keanggotaanya dalam organisasi tersebut.
Demikian tingkat komitmen yang tinggi menunjukkan bahwa tingkat
kepemihakkan karyawan atau individu terhadap organisasi yang
mempekerjakannya.
Cristina dan Maren (2010) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi
merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi tersbut. Dengan keterlibatan
karyawan secara maksimal dan memetingkan kepentingan suatu organisasi atau
perusahaan secara keseluryhan, maka disitulah terbukti bahwa komitmen yang
dimiliki individu pada organisasi sangat tinggi. Dalam studi manajemen sumber
daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang dapat
mempengaruhi kemajuan organisasi tersebut dalam meningkatkan kualita
produktivitas dalam organisasi tersebut.
Priantoro (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah karyawan
yang memiliki keterlibatan tinggi atas organisasi yang diikuti yang akan
berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut yang berhubungan sangat signifikan
positif pada kinerja karyawan.
Thamrin (2012) menyatakan komitmen organisasi adalah loyalitas
karyawan untuk organisasi dan proses yang berkesinambungan sangat tinggi
dimana juga karyawan berpartisipasi tinggi dalam menyatakan perhatian atas
organisasi yang berpengaruh pada keberadaan dan keberhasilan organisasi tersebut.

Disiplin kerja memiliki dampak yang kuat pada suatu organisasi untuk
mencapai keberhasilan. Disiplin kerja dapat diukur dengan lima indikator sebagai
berikut ( Rivai, 2011 ) :

1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,
   dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
   terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
   melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
   ditetapkan perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat dari besarnya tanggungjawab
   karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
   berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
   menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan
   ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
   salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu
   wujud dari disiplin kerja karyawan.
   Sedangkan menurut Sutrisno (2009), terdapat empat indikator disiplin kerja,
   antara lain :
6. Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam
   istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
7. Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan
   bertingkah laku dalam pekerjaan.
8. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ditunjukkan dengan cara-cara
   melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab
   serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
9. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan tentang apa yang boleh dan
   apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan

Disiplin kerja merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan
prosedur kerja yang ada (Tohardi, 2012). Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2011). Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2014).
Disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,
prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis (
Sutrisno, 2009 ).

1. Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory)
   Teori ini dikemukaan oleh Frederik Herzberg (1966 dalam Rivai & Sagala,
   2013:72) yang menemukaan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
   merupakan dua hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian
   dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivator dan hygiene factor. Kepuasan
   ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
   daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
   kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Sebaliknya ketidakpuasan
   dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,
   keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan
   dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan
   biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor tersebut tidak terpenuhi, maka
   karayawan tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk
   memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum
   terpuaskan.
2. Teori Ketidaksesuaian (Discrepansi Theory)
   Teori dikemukakan oleh Porter & Locke (1969 dalam Rivai & Sagala, 2013:72) ini
   mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang
   seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya
   diperoleh melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi,
   sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
   Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
   akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
3. Teori Keadilan (Equity Theory)
   Teori dari Zaleznik (1958 dalam Rivai & Sagala, 2013:73) mengemukakan bahwa
   orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
   (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen
   utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input
   adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya,
   seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
   perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya
   adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
   pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
   penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini,
   setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input
   hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan
   merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
   menimpulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak
   seimbang maka akan menimbulkan ketidakpuasan.

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang dapat menimbulakan gairah
kepada karyawan atau pekerja untuk melakukan pekerjaannya secara baik
dan benar. Menurut Azhari (2020) motivasi kerja merupakan kondisi yang
menjadi faktor pendorong atau alasan seseorang melakukan suatu
pekerjaan. Berdasarkan definisi tersebut sangat mungkin bahwa motivasi
kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Maka semakin tinggi motivasi
kerja seorang karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan
tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian Suryawan & Salsabilla (2022)
yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Kinerja karyawan merupakan yang penting dalam
meningkatkan produktifitas karyawan tersebut. Kinerja karyawan
dapat dilihat dari beberapa indikator. Menurut Modesta (2022) kinerja
karyawan dapat diukur dengan melihat kualitas kerja karyawan
tersebut, kuantitas kerjanya dan kontribusinya pada perusahaan.
Kemudian (Plorania, 2021) menjelaskan lebih lanjut untuk
menganalisis kinerja karyawan digunakan 3 (tiga) indikator yaitu:

1. Kualitas dari suatu karyawan menunjukan passion terhadap
   kinerjanya memiliki integritas yang tinggi selalu menjalankan
   perkerjaannya dengan baik dan tepat, baik dalam berkomunikasi
   terhadap nasabah, memiliki target agar dapat mencapai hasil yang
   optimal dan berkerja secara produktif.
2. Kuantitas banyaknya perkerjaan yang dapat diselesaikan oleh
   karyawan dalam kurun waktu yang telah di tentukan pada suatu
   perusahaan apa bila perkerjaan dapat terselesaikan dalam waktu
   yang telah di tentukan maka semakin baik pula kinerja yang
   dihasilkan.
3. Ketepatan waktu seorang karyawan harus disiplin dalam
   melakukan perkerjaannya merupakan tingkat aktivitas
   diselesaikan pada awal waktu yang di nyatakan,dilihat dari sudut
   koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
   tersedia untuk aktivitas lain.

Adapun menurut (Newton et al., 2022) faktor yang mendorong
kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu:

1. Motivasi
   Motivasi adalah dorongan atau keinginan internal yang
   mempengaruhi perilaku seseorang. Karyawan yang termotivasi
   tinggi cenderung bekerja dengan lebih baik dan berkinerja tinggi.
   Motivasi dapat berasal dari dalam diri karyawan (motivasi
   intrinsik) atau dari lingkungan kerja dan imbalan yang diberikan
   (motivasi ekstrinsik).
2. Kepuasan kerja
   Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung
   berkinerja lebih baik. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh
   faktor-faktor seperti gaji, lingkungan kerja, kebijakan organisasi,
   kesempatan pengembangan karir, dan hubungan dengan atasan dan
   rekan kerja.
3. Keterampilan dan kemampuan
   Karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan yang baik
   dalam menjalankan tugasnya cenderung berkinerja lebih baik.
   Keterampilan dan kemampuan dapat ditingkatkan melalui
   pelatihan dan pengembangan.
4. Dukungan organisasi
   Dukungan organisasi yang diberikan kepada karyawan, seperti
   pengakuan atas prestasi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, dan
   kesempatan pengembangan karir, dapat meningkatkan motivasi
   dan kepuasan kerja karyawan.
5. Kepemimpinan yang baik
   Kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan
   dengan memberikan arahan yang jelas, memberikan umpan balik
   yang konstruktif, memfasilitasi komunikasi dan kerja sama yang
   baik antar anggota tim, dan memberikan pengakuan atas prestasi
   kerja.
6. Budaya organisasi
   Budaya organisasi yang positif dapat memotivasi karyawan untuk
   berkinerja lebih baik. Budaya organisasi yang positif dapat ditandai
   dengan adanya nilai-nilai yang jelas, sikap saling menghargai, dan
   sikap saling mendukung.
7. Sarana dan prasarana
   Sarana dan prasarana yang memadai, seperti teknologi yang
   canggih, alat kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang nyaman,
   dapat meningkatkan efektivitas karyawan dalam melaksanakan
   tugasnya.

Kinerja berasal dari kata performance, yang mengacu pada hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas dalam melaksanakan tanggung jawabnya sebagai
karyawan (Mangkunegara, 2011:67). Menurut Hasibuan (2011:94),
kinerja adalah hasil yang diperoleh karyawan dalam menjalankan
tugas yang diberikan berdasarkan keterampilan, pengalaman,
kesungguhan, dan waktu. Azhari (2020) lebih lanjut menjelaskan
bahwa kinerja keuangan adalah fungsi dari kemampuan dan motivasi,
yang terdiri dari keterampilan, pelatihan, dan sumber daya yang
diperlukan untuk bekerja. Kinerja karyawan juga dapat ditentukan
oleh kemampuan seseorang untuk tampil serta kesempatan dan
kesediaan untuk bekerja.
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
bersifat individual atau sendiri-sendiri, hal ini dikarenakan tingkat dari
kemampuan karyawan satu dengan karyawan lainnya berbeda-beda.
Kinerja seorang karyawan tergantung dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kinerja karyawan
merupakan ukuran terakhir dari seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya dalam suatu perusahaan (Modesta,
2022).

Indikator motivasi yang dikemukakan oleh Mc Clelland dalam
Siyal et al. (2021) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Indikator
tersebut terdapat dalam beberapa dimensi untuk mengukurnya.
Dimensinya adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)
   Kebutuhan akan prestasi ini diukur berdasarkan standar
   kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan
   tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Mereka
   berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada mencapai
   kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi.
   Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien
   dari waktu ke waktu. Indikator untuk mengukurnya adalah:
   a. Keinginan untuk berprestasi
   b. Memenuhi standar kerja
   c. Berusaha meningkatkan kemampuan
2. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
   Yaitu keinginan untuk mempengaruhi/mengatur orang lain,
   bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang
   lain. Indikator mengukurnya adalah:
   a. Keinginan mendorong rekan kerja
   b. Bertanggung jawab terhadap orang lain
   c. Memiliki otoritas atas orang lain
3. Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (Need for Affiliation)
   Yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang
   ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu
   mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan
   bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu
   organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya.
   Indikator mengukurnya adalah dengan menjalin hubungan dan
   komunikasi dengan ramah dan akrab.

Adapun Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi kerja
menurut Siyal et al. (2021) adalah:

1. Kepuasan kerja
   Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya memiliki motivasi
   yang lebih tinggi. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor
   seperti lingkungan kerja yang kondusif, gaji yang memadai, dan
   kesempatan untuk berkembang.
2. Keadilan dan perlakuan yang adil
   Karyawan akan merasa termotivasi jika mereka merasa bahwa mereka
   diperlakukan secara adil dalam hal pengakuan, penghargaan, dan
   kesempatan untuk maju dalam karier.
3. Kebutuhan dasar
   Karyawan perlu memiliki kebutuhan dasar seperti makanan, pakaian,
   tempat tinggal, dan keamanan terpenuhi. Jika kebutuhan ini tidak
   terpenuhi, karyawan mungkin akan merasa tidak termotivasi dan sulit
   berkonsentrasi.
4. Tujuan yang jelas dan terukur
   Karyawan akan merasa termotivasi jika mereka memiliki tujuan yang
   jelas dan dapat diukur. Hal ini dapat membantu mereka fokus pada
   pencapaian tujuan tersebut.
5. Keterlibatan
   Karyawan yang merasa terlibat dalam pekerjaan mereka memiliki
   motivasi yang lebih tinggi. Keterlibatan dapat dipengaruhi oleh
   faktor-faktor seperti pengambilan keputusan yang partisipatif dan
   kesempatan untuk memberikan masukan pada organisasi.
6. Lingkungan kerja yang positif
   Lingkungan kerja yang positif, seperti dukungan sosial dan suasana
   kerja yang menyenangkan, dapat meningkatkan motivasi karyawan.
7. Tantangan dan pengakuan
   Karyawan perlu merasa bahwa mereka dihargai dan diakui atas
   prestasi mereka. Pemberian tantangan baru juga dapat meningkatkan
   motivasi karyawan

Motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan internal yang
mempengaruhi tingkat usaha, kreativitas, dan tingkat ketekunan
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi (Siyal et al., 2021). Motivasi
kerja mencakup faktor – faktor seperti kebutuhan, kepuasan, nilai, tujuan,
dan harapan karyawan terhadap pekerjaannya dan organisasinya (Fahrin
Sapar & Pancasetia, 2022). Menurut Akbar et al. (2022) motivasi kerja
dapat berupa motivasi intrinsik (dorongan dari dalam diri individu) atau
motivasi ekstrinsik (dorongan yang berasal dari lingkungan atau insentif
eksternal). Motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas,
kinerja, dan kepuasan kerja karyawan, sementara motivasi kerja yang
rendah dapat menurunkan semangat dan produktivitas karyawan
(Paramitha & Liana, 2022).
Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam
suatu perusahaan atau bank. Hal ini sangat dimungkinkan karena
karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi akan dapat menunjang
pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang
tidak mempunyai motivasi kerja (Ahmad & Raja, 2021). Dengan kata
lain motivasi kerja merupakan faktor pendorong bagi karyawan untuk
menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawab
karyawan tersebut dengan baik.

Kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan untuk
menumbuhkan rasa senang dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat diukur
melalui berbagai indikator. Menurut Crow et al. (2012), indikator
tersebut meliputi variasi tugas, manfaat dari tugas, umpan balik,
kesempatan promosi, kenaikan jabatan, kenyamanan ruang kerja, dan
interaksi sosial. Selanjutnya, Erdiansyah (2016) menyatakan bahwa
indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
mencakup efisiensi kerja, kualitas kerja, disiplin kerja, standar kerja, dan
kompetensi. Akbar et al. (2022) juga menambahkan bahwa indikator
kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap gaji, pekerjaan itu sendiri,
rekan kerja, kesempatan promosi, dan pengawasan kerja.
Selain itu, indikator kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
Edward Lawler dalam Azhari (2020) disebut juga teori kesetaraan atau
Equity Model Theory yakni teori yang menjelaskan kepuasan dan
ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara
jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan
lain, dalam teorinya Edward membagi kepuasan menjadi 3 dimensi:

1. Memenuhi Kebutuhan Dasar Karyawan
   Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi
   kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang
   menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja, seperti dengan
   pemberian kompensasi yang sesuai. Indikator untuk mengukurnya
   adalah:
   a. Gaji yang sesuai
   b. Bonus yang sesuai
   c. Mendapat Penghargaan
2. Memenuhi Harapan Karyawan
   Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar
   rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan
   jabatan, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.
   Indikator untuk mengukurnya adalah:
   a. Rasa nyaman dengan ruang kerja
   b. Ketersedian peralatan yang memadai
   c. Hubungan yang baik antar karyawan
   d. Pekerjaan yang sesuai dengan jabatan
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
   diinginkan karyawan
   Mendapatkan kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai
   kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan
   penghargaan yang lebih dari kinerjanya. Indikator untuk
   mengukurnya adalah:
   a. Dapat memberikan saran pada organisasi
   b. Mempunyai kesempatan untuk belajar
   c. Mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir

Menurut (Paramitha & Liana, 2022) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya sebagai berikut:

1. Gaji dan Tunjangan
   Kompensasi yang adil dan kompetitif, serta tunjangan tambahan,
   berperan penting dalam meningkatkan kepuasan kerja.
2. Lingkungan Kerja
   Kondisi fisik dan suasana kerja, termasuk kebersihan, kenyamanan,
   dan keamanan, sangat mempengaruhi kepuasan karyawan.
3. Hubungan dengan Rekan Kerja
   Hubungan interpersonal yang baik dengan rekan kerja, supervisor,
   dan manajemen dapat meningkatkan rasa kepuasan dan keterikatan
   karyawan.
4. Peluang Pengembangan Karir
   Kesempatan untuk pelatihan, promosi, dan pengembangan karir
   memberikan motivasi dan meningkatkan kepuasan kerja.
5. Pengakuan dan Apresiasi
   Penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi kerja karyawan dapat
   meningkatkan rasa puas dan motivasi.
6. Kebijakan Perusahaan
   Kebijakan yang adil dan transparan dalam hal promosi, evaluasi
   kinerja, dan disiplin berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
7. Keamanan Kerja
   Perasaan aman akan keberlanjutan pekerjaan membuat karyawan
   lebih tenang dan puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja adalah perasaan yang dialami oleh karyawan
terhadap hasil kerja yang telah dicapai dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Suryawan & Salsabilla (2022), kepuasan kerja adalah reaksi
individu terhadap lingkungan kerjanya. Plorania (2021) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif yang dihasilkan dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ahmad & Raja (2021) lebih lanjut
menjelaskan bahwa kepuasan kerja, atau job satisfaction, adalah keadaan
emosional karyawan yang bisa menyenangkan atau tidak menyenangkan.
Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan-harapan tidak terpenuhi,
sedangkan kepuasan muncul jika harapan-harapan tersebut terpenuhi.
Kepuasan kerja erat kaitannya dengan perasaan atau emosi seorang
karyawan, di mana hanya karyawan tersebut yang dapat merasakannya
dan hal ini mempengaruhi kondisi emosionalnya.

Persepsi terhadap pengembangan karir tentunya hal ini memiliki suatu
hubungan yang penting dengan kepuasan kerja. Persepsi terhadap pengembangan
karir yang tinggi dan positif dengan kondisi keadaan perusahaan yang mendukung
untuk pegawainya mendapatkan kesempatan dalam mengembangkan karirnya
sesuai dengan pekerjaan yang telah dilaksanakan nya selama ini maka kepuasan
kerja pegawai nya pun akan tinggi pula.
Unsur-unsur yang ada dalam persepsi terhadap pengembangan karir
berpengaruh dan berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Salah satu faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja pegawai adalah adanya kesempatan promosi
untuk kemajuan pengembangan karir yang membuat kepuasan kerja pegawai
tinggi. Menjalankan suatu pekerjaan di tempat bekerja nya pastinya pegawai
mengharapkan dapat memperoleh kesempatan pengembangan karir yang adil dan
baik dengan harapan karir yang tinggi dan terjamin akan membuat pegawai dapat
lebih mencukupi kebutuhan maupun keinginannya sehingga akan mampu
menimbulkan rasa kepuasan kerja didalam dirinya untuk melaksanakan
pekerjaannya secara optimal. Hal ini didukung oleh pendapat dari Mangkunegara
(2015: 117) yang berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dari dalam dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang didapatkan,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan rekan kerja lain, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktural organisasi perusahaan, mutu pengawasan.
Perasaan yang berhubungan dengan dirinya seperti umur, kondisi kesehatan fisik,
kemampuan yang dimiliki, dan status pendidikan.

Rahman (2013: 80 ) menjelaskan beberapa aspek-aspek di dalam
persepsi yaitu :
a. Aspek fisik yang terdiri dari daya tahan fisik, kecepatan, kekuatan,
tinggi badan, berat badan, kesehatan, kelenturan, warna kulit, suara,
bentuk muka, dan lain-lain
b. Aspek psikologis yaitu kepribadian, sikap, motivasi, kestabilan
emosional, kecerdasan, minat bakat, dan lain-lain
c. Aspek sosial kultural yaitu ketrampilan sosial, unjuk keberanian,
konformitas, integrasi sosial, kepekaan sosial, dan lain-lain.
d. Aspek spiritual yaitu orientasi agama, integritas moral, perilaku
beribadah, dan lain-lain
Berlyne (dalam Sarwono 2015: 88) menyebutkan terdapat empat
aspek dalam persepsi yaitu :
a. Hal-hal yang diamati oleh sebuah rangsang yang bervariasi, hal ini
bergantung pada pola dari keseluruhan dimana rangsang tersebut menjadi
bagiannya
b. Persepsi bervariasi dari orang ke orang dan dari waktu ke waktu
c. Persepsi bergantung dari fokus alat indera
d. Persepsi cenderung berkembang ke arah tertentu dan jika sekali terbentuk
maka bentuk kecenderuungan akan menetap
Sobur (2016: 387) menyebutkan dalam persepsi terdapat tiga aspek
didalamnya, yakni :
a. Seleksi
Merupakan suatu proses penyaringan yang dilakukan oleh indera manusia
dengan rangsangan dari luar, intensitas maupun jenisnya berkemungkinan
untuk banyak ataupun sedikit.
b. Interpretasi
Proses pengorganisasian informasi sehingga terdapat sebuah makna bagi
individu. Proses interpretasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni
pengalaman masa silam, sistem nilai yang dianut, motivasi, kepribadian
dan kecerdasan. Interpretasi bergantung pula pada kemampuan seseorang
untuk membuat kategorisasi informasi yang diterimanya yaitu dengan
proses mereduksi informasi dari yang kompleks menjadi sederhana.
c. Pembulatan informasi yang sampai
Baron dan Bryne, Myers (dalam Barus 2020: 12) menjelaskan tiga
aspek persepsi yaitu :
a. Aspek Kognitif (Perseptual) yaitu aspek yang berkaitan dengan
pandangan, pengetahuan, dan keyakinan manusia terhadap persepsi orang
dengan objek yang ada.
b. Aspek afektif (Emosional) yaitu aspek yang berkaitan dengan perasaan
positif maupun rasa negatif terhadap suatu objek.
c. Aspek konatif (Perilaku) yaitu aspek yang berkaitan dengan tindakan
terhadap suatu objek dengan intensitas perilaku yang dilakukan.

Lussier (2017: 45) mengemukakan bahwa persepsi diartikan sebagai
interpretasi seseorang terhadap suatu realita atau dapat diartikan interpretasi
realita. Dalam hubungan antar manusia persepsi sama pentingnya dengan
suatu realita yang ada. Jarvis (2019: 108) dalam bukunya mengatakan proses
kognitif terdiri dari lima bidang studi, salah satunya yaitu persepsi adalah
suatu kondisi seseorang dalam memasukan dan menganalisa suatu sumber
informasi dari luar. Fokus dalam memproses suatu hal akan membuat individu
menjadi lebih perhatian. Hal ini didukung pendapat dari Walgito (2002: 87-
88) bahwa persepsi merupakan proses yang didahului dengan proses
penginderaan, diterimanya stimulus oleh individu melalui alat indera dengan
proses sensori. Proses tidak berhenti begitu saja tetapi akan tetap dilanjutkan
prosesnya hingga disebut sebagai proses persepsi. Stimulus persepsi dapat
datang dari luar yang bersangkutan dengan individu dan juga dari dalam
individu sendiri.
Suryanto, dkk (2012: 29) menjelaskan persepsi adalah suatu proses
kognitif dalam diri individu untuk menginterpretasikan sebuah stimulus yang
dihadapinya. Adapun proses persepsi untuk diri sendiri yang disebut sebagai
persepsi diri yang dimaknai sebagai proses interpretasi terhadap dirinya
sendiri. Persepsi melibatkan proses kognitif dalam diri individu yang
melibatkan beberapa aktivitas dimulai dari penerimaan rangsangan,
memproses stimulus kedalam memori otak, setelah itu menginterpretasikan
stimulus berdasarkan informasi data yang telah disimpan memori nya.
Menurut Harvey dan Smith (dalam Widyastuti 2014: 34) persepsi
merupakan suatu proses dalam diri seseorang ketika membuat suatu penilaian
(judgement) dan membentuk suatu kesan (impression) mengenai beberapa hal
yang ada dalam penginderaan seseorang. Pembentukan penilaian dan kesan
ini adalah upaya dalam pemberian makna suatu hal.
Slameto (dalam Rahmawaty 2017: 279) menjelaskan tentang persepsi
yaitu suatu hal yang diproses didalam diri manusia mengenai suatu pesan
stimulus yang masuk kedalam otak manusia yang berhubungan dengan
lingkungannya berada. Individu antar individu lainnya memiliki suatu persepi
yang akan memberikan suatu nilai dan suatu arti yang berbeda.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan
bahwa persepsi adalah suatu hal yang timbul dalam diri seseorang untuk
menilai dan memberikan kesan pada suatu stimulus dan keadaan
lingkungannya.
Gomes (2003: 213-216) menyatakan pengembangan karir yaitu urutan
dari kegiatan dan perilaku pegawai yang terkait dengan sikap kerja, nilai-nilai,
dan aspirasi yang merupakan suatu persatuan dari kebutuhan pelatihan untuk
masa yang akan datang dengan perencanaan sumber daya manusia. Sudut
pandang pegawai melihat pengembangan karir sebagai gambaran jalur
karirnya di masa depan di dalam organisasi nya dan memiliki tanda bahwa
adanya kpenetingan bersifat jangka panjang dari organisasi kepada
pegawainya, sedangkan dari sudut pandang organisasi pengembangan karir
merupakan pemberian jaminan akan adanya pegawai-pegawai mengisi jabatan
kosong di waktu mendatang.

Mangkunegara (2017: 120) mengemukakan dua faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor pegawai yaitu kecerdasan dalam IQ, keahlian khusus, usia, jenis
kelamin, keadaan fisik, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, masa
jabatan kerja, kepribadian, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja
b. Faktor pekerjaan berkaitan dengan jenis pekerjaan, bentuk struktural
organisasi, pangkat kedudukan jabatan, kualitas mutu pengawasan,
jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi dan hubungan
kerja antar pegawai.
Menurut Kreitner dan Knicki (dalam Kaswan :197-198) menyatakan
lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan)
Kepuasan kerja ditentukan sejauh mana karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pegawai dalam memenuhi kebutuhannya. Hal
ini didukung oleh survey Society for Human Resource bahwa pegawai
mengatakan pilihan teratas yang berkaitan dengan kemampuan pegawai
dalam memenuhi aneka kebutuhan dasar yaitu adanya kompensasi,
tunjangan, rasa aman di dalam pekerjaan, keseimbangan pekerjaan.
b. Discrepancies (Perbedaan)
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil pemenuhan harapan. Pemenuhan
harapan yang ada menggambarkan perbedaan antara apa yang pegawai
harapkan dengan sesuatu yang diperoleh individu dari hasil
pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar daripada yang diterima maka
pegawai tidak akan puas begitu pula sebaliknya pegawai akan puas jika
menerima manfaat lebih diatas harapannya
c. Value Attainment (Pencapaian Nilai)
Landasan Value Attainment yakni kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja pegawai
pada yang penting.
d. Equality (Keadilan)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari seberapa adil pegawai
diperlakukan di tempat bekerjanya. Kepuasan ini merupakan hasil
persepsi individu dengan perbandingan antara hasil kerja dan input
relatifnya lebih menguntungkan dibandingkan dengan output nya.
e. Dispositional/Genetic Components (Komponen Genetik)
Keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat
pribadi dan faktor genetik. Faktor genetik diprediksi secara signifikan
pada kepuasan kerja dan kesejahteraan.
Munandar (2014: 357-363) menjelaskan faktor-faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Intrinsik pekerjaan :
Hal-hal yang terkait dengan intrinsik pekerjaan seperti keragaman,
kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap
metode kerja, kemajemukan dan kreativitas dapat memengaruhi
kepuasan kerja pegawai
b. Gaji dan penghasilan :
Imbalan bagi pegawai harus diberikan secara adil. Jumlah gaji yang
diterima, dan sejauh mana gaji dapat memenuhi harapan pegawai dan
cara pemberian gaji dapat memengaruhi kepuasan kerja pegawai
c. Penyeliaan :
Hal ini terkait dengan sikap konsisten dari pemimpin pekerjaan
d. Rekan-rekan yang menunjang
Tenaga kerja yang mengerjakan tugas dengan masukan rekan lain
sehingga mereka dapat berkoordinasi dengan baik ataupun bekerja
secara mandiru dengan cara dikoordinir oleh pimpinan
e. Kondisi pekerjaan yang menunjang
Perusahaan perlu mengupayakan kondisi lingkungan yang menunjang
jika kondisi tidak baik akan menimbulkan suasana tidak nyaman dalam
bekerja.
Rivai dan Sagala (dalam Kawiana 2020: 262) mengemukakan pendapat
tentang faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Gaya kepemimpinan
b. Produktivitas kerja
c. Perilaku
d. Locus of Control.
e. Pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas dalam bekerja.
Herzberg (dalam Frasher 2020: 46) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu (a). kemajuan, (b). pengakuan, (c).
tanggung jawab, (d). perkembangan karir, (e). pekerjaan itu sendiri. Faktor –
faktor tersebut merupakan sebuah pemuas bila dapat dioptimalkan maka akan
membantu perbaikan prestasi, penurunan mutasi karyawan, sikap toleran
terhadap manajemen dan berdampak baik pada kesehatan mental pegawai.

Bagia (2015: 126-131) menjelaskan tentang aspek-aspek kepuasan
kerja antara lain:
a. Gaji (Pay)
Bentuk kompensasi secara finansial yang didapat pegawai dengan waktu
yang sudah ditentukan sebagai imbalan atas kontibusi nya dalam
pencapaian pekerjaan yang harus ditentukan secara adil dan layak oleh
organisasi. Pembagian gaji yang adil dan layak bagi pegawai atas kinerja
nya akan meningkatkan kepuasan kerja nya.
b. Pekerjaan Itu Sendiri (Work It Self)
Sikap pegawai dalam menghadapi pekerjaannya yang sesuai dengan
standar pekerjaan, ragam keterampilan pekerjaan, identitas tugas,
signifikasi pekerjaan, dan umpan balik yang diberikan kepada pegawai
terhadap tugas yang telah dilakukan.
c. Promosi (Promotion)
Kesempatan yang didapat oleh pegawai dengan keahliannya untuk
semakin maju dalam jenjang karir dalam mendapatkan penempatan posisi
jabatan yang lebih tinggi agar mendapatkan status, otoritas, dan imbalan
yang lebih besar dari posisi jabatan sebelumnya.
d. Rekan Sekerja (Coworkers)
Rekan sekerja dapat bekerja sama dengan baik dalam pekerjaan dalam
bertukar pikiran dan dapat bersama-sama memecahkan masalah yang
dihadapi. Kerja sama yang dilakukan dengan rekan sekerja akan
menimbulkan sumber kepuasan kerja bagi pegawai dalam bekerja.
e. Kondisi Kerja (Working Conditions)
Kondi kerja mecakup beberapa hal diantaranya yaitu kondisi fisik kerja,
aspek psikologis dan peraturan dalam tempat pekerjaan. Kondisi fisik
kerja meliputi penerangan, temperature suhu, warna kantor, dan tingkat
kebisingan suara. Kondisi psikologis meliputi perasaan bosan dalam
bekerja. Kondisi peraturan yang sudah ditentukan seperti jam kerja dan
waktu istirahat.
Luthans (dalam Fattah 2017: 66 ) menyatakan lima aspek kepuasan
kerja antara lain :
a. Pekerjaan Itu Sendiri (The Work Itself)
Sebagai pekerjaan yang dianggap menarik, pekerjaan yang dapat memberi
kesempatan pegawai untuk belajar, dan kesempatan bagi pegawai untuk
melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya.
b. Gaji (Pay)
Merupakan jumlah kompensasi yang pantas dan layak didapat oleh
pegawai.
c. Kesempatan Promosi (Promotions)
Adanya kesempatan untuk maju atau mendapatkan promosi jabatan
didalam organisasinya.
d. Pengawasan (Supervision)
Kemampuan atasan dalam memberikan sebuah dukungan perilaku
maupun secara teknis bagi pegawainya dalam melakukan pekerjaan.
e. Rekan Kerja (Work Group)
Situasi rekan sekerja yang mampu memberikan dukungan positif secara
teknis maupun secara moral dan sosial.
Darodjat (2015: 319-320) di dalam buku nya menyatakan kepuasan
kerja memiliki tiga aspek yaitu :
a. Kepuasan kerja diukur dengan respon tanggapan emosional pegawai
dengan situasi kerja, oleh karena itu tidak dapat terlihat dan hanya dapat
disimpulkan
b. Kepuasan kerja berkaitan dengan sesuatu yang pegawai dapatkan dengan
harapan untuk mendapatkannya. Jika terdapat perbedaan aktual dengan
harapan minimum maka pegawai akan menampilkan sikap yang positif
dan jika ada perbedaan yang sangat luas maka pegawai akan
menunjukkan sikap negative terhadap pekerjaannya
c. Kepuasan kerja dengan dimensi pekerjaan. Dinyatakan dalam hal isi
pekerjaan, remunerasi, sikap rekan kerja, dan peluang pertumbuhan
pekerjaan yang menyediakan promosi, kepemimpinan yang
berpengalaman dalam pengawasan
Job Diagnostic Survey (dalam Wexley dan Yuki, 2005: 147-148)
memberikan aspek-aspek yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
yaitu :
a. Ragam Ketrampilan (Skill Variety)
Tingkat pekerjaan menuntut jenis aktivitas dalam penyelesaian
pekerjaannya yang mencakup ketrampilan dan bakat pegawai
b. Identitas Pekerjaan (Task Identity)
Pekerjaan menuntut kelengkapan satu kesatuan dan setiap pekerjaan dapat
diidentifikasi dengan memulai pekerjaan dari awal hingga berakhir
dengan hasil nyata
c. Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)
Suatu pekerjaan memiliki dampak yang penting bagi kehidupan individu
dengan lingkungan organisasi maupun luar lingkungan organisasi.
d. Otonomi (Autonomy)
Pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, serta keleluasaan
substansi bagi pegawai dalam mengatur jadwal pekerjaan dan
menyelesaikan sesuai dengan prosedur
e. Umpan Balik Pekerjaan Itu Sendiri (Feedback From The Job Itself)
Tingkat dimana penyelesaian akitvitas kerja yang dituntut memberikan
konsekuensi bagi para pegawai untuk mendapatkan informasi langsung
dengan jelas perihal efektivitas pelaksanaan pekerjaannya.

Menurut Schermehorn,dkk (2002: 162) dalam bukunya mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah tingkat individu dimana ia memiliki rasa positif
atau negatif terhadap pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh McKenna
(2000: 276) mengatakan yakni kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa baik
ekspetasi individu dalam pekerjaannya di tempat kerja nya dengan hasil yang
mereka capai. Contohnya jika individu menunjukkan harapan nya yang sesuai
bahwa kerja keras akan menghasilkan upah yang adil maka mereka akan
memperoleh kepuasan kerja.
Menurut Zainal (dalam Sisca,dkk 2020: 19) kepuasan kerja diartikan
sebagai bagian evaluasi dalam diri seseorang yang menggambarkan sikap
senang atau tidak, puas atau tidak puas dalam pekerjaanya karena tiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dengan orang lain yang
ditentukan dari dirinya sendiri jika semakin tinggi kriteria penilaian yang
dilakukannya sesuai dengan ekspetasi keinginannya maka tingkat
kepuasannya pun akan semakin tinggi pula. Selain pendapat di atas, Pangarso
(2016: 180) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu nilai dari
persepsi pegawai terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan nilai
kesesuaian pegawai didalam organisasi kantornya. Busro (2017: 28) juga
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi keadaan emosional pegawai
yang bersifat menyenangkan dari nilai pekerjaan pegawai, reaksi afektif
pekerjaan pegawai, dan sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya.
Karlina dan Rosento (2020: 119) mengemukakan pendapat bahwa
kepuasan kerja yaitu suatu hasil akhir yang diperoleh pegawai dari suatu
perbandingan hasil kerja yang diharapkannya dengan hasil yang pegawai
dapatkan. Perbandingan ini meliputi suatu hal yang pekerja berikan untuk
perusahaannya dengan kenyataan imbalan yang diperoleh, dapat juga
dikatakan perbandingan dari imbalan yang diperkirakan akan didapatkan
dengan kenyaataan yang diterima.

Peneliti menghipotesiskan keseimbangan kehidupan kerja memiliki dampak
pada kepuasan kerja. Temuan oleh Agustina et al. (2023) menyatakan bahwasanya
terdapat dampak signifikan keseimbangan kehidupan kerja pada kepuasan kerja
karyawan.
Beberapa peneliti terdahulu menyatakan hasil penelitian yang sejalan, yaitu
Reners et al. (2024b), Nurjana (2022), Respati (2023), Sabatini (2024), dan Idris &
Hasbiah (2023) yang juga menerangkan jika adanya pengaruh diantara
keseimbangan kehidupan pada kepuasan kerja karyawan.

Menurut Ricardianto (2018) terdapat menjadi 4 indikator keseimbangan
kehidupan kerja, yaitu:
a. WIPL (Work Interference with Personal Life), berfokus pada pekerjaan
apakah bisa menimbulkan gangguan untuk kehidupan yang bersifat pribadi.
Hal tersebut dapat mempengaruhi kehidupan sehari-hari karyawan.
Misalnya, pekerjaan dapat mengganggu manajemen waktu pribadi.
b. PLIW (Personal Life Interference with Work), dilihat berdasarkan dalam
kehidupan pribadi akan ikut menggangu juga kehidupan kerjanya.
Contohnya, kehidupan pribadi karyawan mungkin mengganggu urusan
pekerjaan mereka.
c. PLEW (Personal Life Enhancement of Work), merujuk dalam hal yang
menyangkut kehidupan pribadi seseorang yang bisa memberikan kontribusi
terhadap peningkatan kinerja. Seperti, jika kehidupan pribadi seseorang
membuatnya bahagia, maka hal itu akan menciptakan suasana hati yang
positif.
d. WEPL (Work Enhancement of Personal Life), fokus akan suatu pekerjaan
yang juga berkontribusi dalam meningkatkan kehidupan masing-masing
karyawan. Seperti, ilmu dan keterampilan yang karyawan yang dipelajari di
tempat kerja dapat diterapkan dalam kehidupan pribadi dan kehidupan
sehari-hari.

Menurut Gunawan (2019) pelaksanaan keseimbangan kehidupan kerja
memberikan berbagai keuntungan, antara lain:
a. Menurunnya tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan
b. Meningkatnya produktivitas dan kinerja perusahaan.
c. Terbangunnya komitmen dan rasa kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
d. Meningkatnya kepuasan dan retensi pelanggan.
e. Berkurangnya tingkat perputaran karyawan (turnover).
Sementara, bagi karyawan pelaksanaan keseimbangan kehidupan kerja
memberikan sejumlah manfaat, sebagai berikut:
a. Meningkatnya kepuasan dalam pekerjaan yang mereka jalani.
b. Semakin tinggi rasa aman terkait dengan pekerjaan (job security).
c. Meningkatkan kontrol atas keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan
pribadi.
d. Berkurangnya tingkat stres kerja yang muncul akibat pekerjaan.
e. Semakin meningkatnya kondisi kesehatan fisik dan mental karyawan

Sesuai dengan Carlson et al. dalam Nurafifah & Pasaribu (2023) beberapa
indikator yang digunakan dalam mengukur fleksibilitas kerja, antara lain:
a. Time flexibility, pegawai diperkenankan untuk modifikasi jam kerja.
Kemampuan untuk memodifikasi jam kerja memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk menyelaraskan waktu kerja dengan keperluan pribadi dan
komitmen lain.
b. Timing flexibility, fleksibilitas karyawan dalam menyesuaikan jadwal kerja
mereka. Pilihan dalam menentukan jadwal kerja memberikan karyawan
kebebasan untuk bekerja pada waktu yang paling produktif bagi mereka.
Fleksibilitas ini dapat mengurangi stres dan meningkatkan keseimbangan
mengenai pekerjaan dan urusan pribadi, yang berkontribusi pada kepuasan
kerja.
c. Place flexibility, fleksibilitas karyawan dalam menentukan lokasi kerjanya.
Kemampuan untuk memilih tempat kerja, seperti Work From Home (WFH).
Dapat meningkatkan kenyamanan serta produktivitas karyawan. Fleksibel
tempat kerja ini dapat mengurangi tekanan perjalanan dan meningkatkan
kualitas hidup, sehingga berimplikasi positif pada kepuasan kerja.

Secara spesifik, ada beberapa pembagian pada aspek fleksibilitas yang
umumnya dilakukan perusahaan, yakni:
a. Tempat kerja (remote working), jenis ini tidak meminta karyawan
menyelesaikan pekerjaannya dari kantor ataupun pada tempat yang
ditentukan Perusahaan sebagai lokasi kerja.
b. Waktu kerja (flexible time), merupakan tinjauan dari waktu kerja fleksibel
yang terdapat rasa bebas kebebasan dari dalam diri karyawan, tentunya
melalui persetujuan perusahaan untuk menentukan waktu selain dari jam
kerja yang di tetapkan perusahaan.
Prinsip flexible time salah satunya pegawai karyawan diperkenankan datang
dan pulang sesuai dengan kebutuhannya masing-masing, dan selama pekerjaan
berlangsung jika merasa pekerjaan sudah selesai namun waktu yang digunakan
telah sesuai dengan jumlah jam yang sudah disetujui dalam kontrak kerja.

Nurafifah & Pasaribu (2023) memaparkan fleksibilitas dalam tempat kerja
yaitu memberikan karyawan kesempatan untuk menentukan sendiri kapan, di
mana, dan bagaimana mereka akan terlibat dalam tugas atau proyek. Makna
fleksibilitas sering kali dikaitkan dengan konsep keseimbangan kehidupan
kerja, budaya yang ramah, dan suasana yang santai. Dengan adanya
fleksibilitas, karyawan bisa menumbuhkan produktivitas karena bekerja dengan
lebih efisien dan efektif. Oleh karena itu, fleksibilitas waktu dan lokasi kerja
bisa membawa keuntungan untuk perusahaan dan karyawan (Wibowo &
Ancok, 2023).
Setyawan (2023) menambahkan bahwa fleksibilitas kerja dapat menjadi
petunjuk bagi perusahaan untuk menambah produktivifnya serta membuat
menjadi semakin efisien, sembari menjaga SDM tetap berkualitas. Fleksibilitas
mendukung seorang karyawan untuk menguasai tantangan kerja serta
kehidupan kerja tetap seimbang. Fleksibilitas kerja bisa beragam, termasuk
pengaturan jam kerja fleksibel, opsi bekerja dari mana saja atau dari rumah.
Perusahaan harus memanfaatkan suatu teknologi terutama dalam memajukan
fleksibilitas kerja melalui telecommuting serta bentuk kolaborasi online lainnya.
Akan tetapi, perlu diingat bahwa fleksibilitas kerja menghadirkan beragam
resiko dan tantangan untuk perusahaan serta pegawai (Sitorus & Siagian, 2023).
Menurut Carlson dalam Frydatama (2020) memberikan paparan mengenai
schedule flexibility adalah sebuah sistem pengaturan jam kerja dengan fleksibel
dimana melibatkan penyesuaian tempat dan waktu pelaksanaan pekerjaan, baik
secara formal maupun non formal, akibatnya memungkinkan bagi para pekerja
untuk menentukan lama waktu (time flexibility), waktu (timing flexibility), dan
lokasi (place flexibility) Ketika ingin melakukan pekerjaan tidak di lingkungan
kerja. Pada dasarnya ada 3 prinsip kerja fleksibel, sebagai berikut:
a. Perjanjian kerja fleksibilitas, terkait persyaratan pada perjanjian kerja.
b. Fleksibilitas yang spesial, hal ini berkaitan dengan kendali pegawai dan
lokasi pekerjaan yang ditentukan.
c. Fleksibilitas sementara, kaitannya dengan jam kerja yang dipilih pegawai.

Menurut Hidayat et al. (2024) terdapat 5 (lima) yang menunjukkan indikator
kepuasan kerja, antara lain:
a. Pekerjaan terkait pada sifat dan tingkat kesulitan tugas yang dikerjakan,
memberikan rasa nyaman, kepuasan, serta tantangan bagi karyawan.
Dengan adanya fleksibilitas kerja memungkinan karyawan untuk memilih
tugas yang sesuai dengan kemampuan dan tantangan yang mereka inginkan,
meningkatkan kepuasan dan rasa nyaman dalam pekerjaan.
b. Pendapatan atau gaji, meskipun ini lebih berfokus pada kompensasi,
fleksibilitas kerja yang optimal bisa meningkatkan kepuasan kerja secara
keseluruhan. Hal seperti ini sering membuat orang yang memiliki persepsi
lebih positif terhadap gaji, terutama jika fleksibilitas berkontribusi pada
keseimbangan kehidupan pribadi dan profesional
c. Kesempatan promosi adalah fleksibilitas kerja dapat memberikan
opportunity kepada karyawan guna mengembangkan keterampilan yang
dibutuhkan untuk promosi, membantu mereka merasa lebih puas dengan
jalur karir yang mereka pilih.
d. Gaya pengawasan dapat memengaruhi kepuasan kerja, gaya pengawasan
yang mendukung fleksibilitas kerja bisa meningkatkan kepuasan kerja,
karena karyawan merasa lebih terlibat dan memiliki suara dalam
pengambilan keputusan, yang juga berkontribusi pada keseimbangan kerja
hidup.
e. Rekan kerja adalah sesama karyawan dalam organisasi yang bekerja sama
dalam melaksanakan tugas. Lingkungan kerja yang fleksibel dapat
memperkuat kolaborasi dengan rekan kerja, membuat suasana kerja yang
positif dan mendukung, akibatnya meningkatkan kepuasan kerja

Menurut Herzberg dalam Maharani et al. (2023), karyawan yang puas
umumnya memiliki dorongan yang kuat untuk bekerja, merasa senang dengan
pekerjaan yang mereka lakukan, dan memiliki semangat tinggi. Sebaliknya,
karyawan yang tidak puas sering kali menunjukkan sikap enggan untuk pergike
tempat kerja dan kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. Perilaku
negatif seperti ini dapat mengakibatkan masalah bagi perusahaan, seperti
tingginya tingkat absensi, keterlambatan, serta pelanggaran terhadap aturan
disiplin lainnya. sisi lain, karyawan yang merasa puas cenderung memberikan
dampak positif yang lebih besar bagi perusahaan. Menurut Yakup et al. (2023)
beberapa karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi, sebagai
berikut:
a. Keyakinan bahwa organisasi akan memberikan kepuasan dalam jangka
panjang.
b. Menjaga kualitas hasil kerja.
c. Memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi.
d. Menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi.

Berdasarkan Kreitner & Kinicki dalam Feri et al. (2020) variabel kepuasn
kerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi kemunculannya, yakni
sebagai berikut:
a. Terpenuhinya kebutuhan (Need fulfillment), fleksibilitas kerja dapat
membantu individu memenuhi kebutuhan pribadi dan profesional mereka,
sehingga meningkatkan kepuasan kerja.
b. Perbedaan (Discrepancies), yaitu fleksibilitas kerja dapat mengurangi
perbedaan antara harapan dan kenyataan dalam pekerjaan, membantu
karyawan merasa lebih puas jika mereka dapat menyesuaikan jadwal kerja
dengan kebutuhan pribadi.
c. Pencapaian nilai (Value attainment), jika individu dapat memenuhi nilai
mereka yang berhubungan dengan rasa seimbang diantara kehidupan kerja
dengan adanya fleksibilitas kerja dari perusahaan, dikarenakan
meningkatkan kepuasan kerja.
d. Keadilan (Equity), fleksibilitas kerja yang adil dan merata di antara
karyawan dapat meningkatkan rasa keadilan, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
e. Komponen genetik (genetic components), keyakinan akan sebuah kepuasan
kerja merupakan sifat individu yang berperan sebagai faktor yang bersifat
genetik. Meskipun lebih berkaitan dengan sifat pribadi, individu dengan
kecenderungan guna menghargai keseimbangan kehidupan kerja mungkin
lebih merasa puas jika mereka memiliki fleksibilitas dalam pekerjaan.
Selain faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, Kreitner dan
Kinicki dalam Hajani & Andani (2020) juga mengidentifikasi beberapa faktor
penentu kepuasan kerja, sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memperhatikan keterampilan khusus sepadan dengan
bidang yang ditekuni. Tingkat kerumitan suatu pekerjaan bahwasanya
diperlukan kemampuan individu untuk menyelesaikan pekerjaan dapat
berdampak pada tingkat kepuasan kerja, baik meningkatkan maupun
sebaliknya.
b. Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten memiliki berhubungan yang erat pada
kepuasan kerja, salah satunya melalui rasa saling mengahargai
(consideration). Hubungan yang efektif menunjukkan sejauh mana atasan
dapat mendukung karyawan dalam memenuhi nilai-nilai penting yang
mereka anggap relevan dalam pekerjaan. Didasarkan pada ketertarikan
antar individu, yang membuat keduanya memiliki pandangan yang serupa,
misalnya kepuasan kerja dengan atasan akan lebih tinggi apabila kedua
hubungan ini berjalan dengan baik.
c. Rekan kerja (workers)
Rekan kerja merupakan elemen penting yang berhubungan antara karyawan
dengan atasan dan rekan kerja lainnya, baik yang memiliki pekerjaan
serupamaupun berbeda. Kualitas hubungan antar sesama karyawan juga
mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan.
d. Promosi (promotion)
Promosi adalah elemen yang berkaitan pada peluang untuk mendapatkan
kemajuan dalam peningkatan karir selama masa kerja. Kesempatan untuk
naik jabatan ini sering kali menjadi indikator motivasi dan kepuasan kerja
bagi karyawan.
e. Gaji atau upah (pay)
Upah artinya faktor yang berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk
memenuhi kebutuhan hidup karyawan secara layak. Besaran gaji yang
diterima karyawan sangat berpengaruh terhadap persepsi mereka mengenai
kesejahteraan dan kepuasan dalam pekerjaan.

Berdasarkan Permatasari (2024) kepuasan kerja adalah aspek mendasar
dalam kehidupan setiap individu, terutama dalam mengelola karyawan dan
memahami kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja termasuk dalam unsur yang
sangat penting dan mendorong terciptanya kesuksesan operasional perusahaan.
Karyawan akan lebih loyal dan berkomitmen demi terciptanya keberhasilan
operasional perusahaan saat mereka merasakan kepuasan kerja. Oleh karena itu,
elemen utama bagi manajemen dalam mengevaluasi dan menaikkan suasana
kerja untuk tercapainya kepuasan karyawan yang optimal.
Rivai et al. (2019) mendefinisikan kepuasan sebagai performa yang tidak
temasuk dalam variabel yang tidak berdiri sendiri karena bergantung dengan
sifat dari seseorang, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh kemampuan dan
penghasilan. Kepuasan juga ditentukan pada lingkungan, keinginan dan
kemampuan, sehingga karyawan yang merasakan kepuasan dalam pekerjaan
mereka cenderung lebih mengutamakan pekerjaan itu sendiri dibandingkan
dengan imbalan yang diterima. Hal ini menandakan bahwa kepuasan kerja bisa
mempengaruhi prioritas karyawan dalam menjalankan tugas-tugas mereka
(Sulaimawan, 2020).
Ketika seseorang sudah merasa puas dengan pekerjaannya cenderung akan
memberikan waktu dan tenaganya maksimal kepada perusahaan sebagai bentuk
apresiasi (Faronsyah & Trisninawati, 2020). Rasa puas tersebut sering terjadi di
lingkungan kerja yang dinamis, pengakuan atas hasil yang dicapai, dan
kesempatan untuk promosi jabatan. Menurut Khaeruman et al. (2021) kepuasan
kerja mempunyai makna dari kondisi perasaan emosional karyawan ketika
melihat dan menilai pekerjaannya, perasaan meliputi yang menyenangkan dan
tidak menyenangkan.
Berdasarkan Nainggolan et al. (2022) kepuasan kerja terdiri dari 3 (tiga)
jenis seperti kepuasan pada pekerjaan yakni kepuasan yang didapat dari
pekerjaan, contohnya mendapat apresiasi atas kinerja hingga mendapati
lingkungan kerja yang menyenangkan. Selanjutnya, kepuasan diluar pekerjaan
misalnya nilai kompensasi yang didapat dan kepuasan kombinasi yakni
keseimbangan sikap emosional antara kompensasi yang diterima dengan
pelaksanaan pekerjannya.

Richard Muther (dalam Gie, 2000) merumuskan 6 asas pokok tata
ruang kerja yang baik. Beberapa asas tersebut yaitu:
1) Asas mengenai jarak terpendek. Dalam asas ini suatu tataruang yang
baik ialah tataruang yang memungkinkan proses penyelenggaraan
suatu pekerjaan dapat ditempuh dengan jarak sependek mungkin.
2) Asas mengenai rangkaian kerja. Dalam asas ini tataruang yang baik
ialah menempatkan para pegawai dan alat-alat kantor menurut
rangkaian yang sejalan dengan urut-urutan penyelesaian pekerjaan
yang bersangkutan. Asas ini merupakan kelengkapan daripada asas
jarak terpendek. Jarak terpendek tercapai kalau para pekerja atau alat- alat ditaruh berderet-deret menurut urutan proses penyelesaian
pekerjaan tersebut. Menurut asas ini suatu pekerjaan harus senantiasa
bergerak maju dari permulaan dikerjakan sampai selesai, tidak ada
gerak mundur atau menyilang. Hal ini tidak berarti bahwa jalan yang
ditempuh harus selalu berbentuk garis lurus. Yang terpenting ialah
proses itu selalu mengarah maju ke muka menuju ke penyelesaian.
3) Asas mengenai penggunaan segenap ruang. Suatu tata ruang yang baik
ialah yang mempergunakan sepenuhnya semua ruang yang ada. Ruang
itu tidak hanya yang berupa luas lantai saja (ruang datar), melainkan
juga ruang yang vertikal ke atas maupun ke bawah sehingga
kemungkinan kecil untuk ruang yang tidak terpakai.
4) Asas mengenai perubahan susunan tempat kerja. Suatu tata ruang yang
baik ialah yang dapat diubah atau disusun kembali dengan tidak
terlampau sukar atau tidak memakan biaya yang besa

Terry (dalam Gie, 2000) menyatakanbahwa tata ruang kerja (layout)
adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan tentang
penggunaan secara terperinci dari ruang ini untuk menyiapkan suatu susunan
yang praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan
kerja perkantoran dengan biaya yang layak.
Selanjutnya Quible (dalam Sukoco, 2007) menjelaskan bahwa tata
ruang kerja (layout) adalah penggunaan ruang secara efektif serta mampu
memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan,
maupun memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa tata ruang kerja (layout) adalah
penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan penggunaan ruangan
secara terperinci dengan susunan yang praktis dan biaya yang layak yang
dianggap mampu memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan
yang dilakukan dan memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Menurut Quible (dalam Sukoco, 2007), ada beberapa faktor yang harus
diperhatikan agar terciptanya tata ruang kerja yang efektif, antara lain:

1. Tugas pegawai. Jenis tugas dan tingkat otonomi yang dimiliki pegawai
   akan mempengaruhi penggunaan jenis fasilitas kantor yang dibutuhkan
   guna mengoptimalkan kinerja mereka.
2. Arus kerja. Analisis arus kerja (work-flow) dengan mengacu pada
   pergerakan informasi dan tugas secara horizontal atau vertikal tentunya
   sangat diperlukan dalam perancangan layout. 3. Bagan organisasi. Ketika arus kerja berlangsung secara vertikal, bagan
   organisasi akan menggambarkan rentang wewenang masing-masing
   anggota organisasi.
3. Proyeksi kebutuhan tenaga kerja dimasa datang. Menjelaskan sebarapa
   luas area yang dibutuhkan jika organisasi akan melakukan perluasan atau
   pengurangan di masa depan.
4. Jaringan komunikasi. Analisis bentuk interaksi maupun media yang
   digunakan untuk berkomunikasi (telepon, e-mail, surat, tatap muka, dan
   lain-lain) yang dilakukan oleh pegawai maupun departemen sangat
   membantu dalam perancangan layout kantor. Semakin tinggi frekuensi
   hubungan yang dilakukan akan semakin dekat ruangannya.
5. Departemen dalam organisasi. Banyak perusahaan mengelola kantornya
   berdasarkan fungsi, terutama departemen yang berpengaruh terhadap
   keputusan penempatan ruang kerja yang biasanya ditetatapkan berdasarkan
   arus kerja di antara mereka.
6. Kantor publik dan privat. Pada masa lalu, penggunaan kantor privat akan
   menunjukkan prestise dan status organisasi di mata masyarakat. Namun,
   pemanfaatan kantor sekarang lebih mengarah pada pemakaian kantor
   bersama, karena biaya pengoprasian kantor privat yang mahal; sulitnya
   mengontrol sejumlah pegawai yang bersifat teknis (cleaning service,
   security, jaringan komunikasi, dan sebagainya); sulitnya mengubah layout
   bila diperlukan; penataan cahaya maupun AC lebih sulit dilakukan
   dibandingkan dikantor terbuka yang tentunya akan menghambat
   komunikasi yang efektif; dan yang paling berpengaruh adalah karena
   lingkup kerja organisasi semakin luas.
7. Kebutuhan ruang. Beberapa faktor yang dapat menjelaskan ruangan
   minimum yang dibutuhkan oleh pegawai adalah pegawai yang
   23
   membutuhkan peralatan dalam melaksanakan tugasnya akan
   membutuhkan ruangan yang lebih besar dibandingkan yang tidak. Yang
   kedua, jenis peralatan maupun tanggung jawab masing-masing pegawai
   akan mempengaruhi kebutuhan ruang kerjanya.
8. Pertimbangan keamanan. Pada dasarnya, desain dan layout kantor
   memfasilitasi pergerakan pegawai dari satu arae ke area yang lain.
   Perencanaan tersebut harus dapat membuat pegawai bergerak secara
   mudah tanpa terhambat, dan sebaliknya lorong tempat pegawai bergerak
   tidak diisi oleh furnitur atau peralatan yang dapat menghalangi.
9. Pembiayaan ruang perkantoran. Dapat dikatakan bahwa investasi
   perusahaan dalam ruang kantor melebihi investasinya di bidang SDM, di
   mana hubungan positif dari keduanya sangat dibutuhkan.

Setiap individu mungkin dapat memandang suatu hal dengan
mempersepsikannya secara berbeda. Perbedaan persepsi antara individu
dengan orang lain dapat mengakibatkan terjadinya perbedaan pemaknaan
terhadap objek di lingkungan organisasinya.
Robbins (2008) mengatakan ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi
persepsi, yaitu:
a. Pelaku Persepsi yaitu ketika individu memandang ke objek tertentu dan
mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, maka penafsiran itu sangat
dipengaruhi oleh karakteristik pribadi dari pelaku persepsi tersebut.
Diantara karakteristik pribadi yang mempengaruhi persepsi adalah sikap,
kepribadian, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu dan
harapan.
b. Target (Objek), dimana karakteristik-karakteristik objek yang akan diamati
dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan. Orang yang banyak bicara
berkemungkinan mendapatkan perhatian yang lebih dikelompok tertentu
dan pada mereka yang pendiam.
c. Situasi yaitu konteks dimana kita melihat objek atau peristiwa tertentu
juga penting. Waktu ketika objek atau peristiwa tertentu terlihat dapat
mempengaruhi perhatian, seperti lokasi, cahaya, suhu udara, atau
sejumlah faktor situasi lainnya.
Thoha (2005) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi persepsi yaitu faktor dari luar (external set factors) dan faktor
dari dalam (internal set factors). Adapun faktor-faktor dari luar terdiri dari
pengaruh-pengaruh dari lingkungan luar antara lain: intensitas, ukuran,
keberlawanan, pengulangan, gerakan dan hal-hal yang baru. Sedangkan
faktor-faktor dari dalam yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu itu
sendiri, antara lain: prosesbelajar (learning), motivasi dan kepribadian.
Berdasarkan teori-teori di atas, dapat disimpulkan faktor-faktor yang
mempengaruhi persepsi adalah:
a. Karakteristik pribadi, dimana berkaitan dengan motivasi individu itu
sendiri, pengalaman-pengalaman dan kepribadiannya.
b. Objek yang dipersepsi, apa yang diperlihatkan oleh objek kepada pihak
luar. Antara lain bentuk, intensitas, gerakan, ukuran, bunyi, frekuensi dan
kekontrasan yang terdapat pada objek yang dipersepsi.
c. Faktor luar atau situasi, unsur-unsur lingkungan yang berupa cahaya,
lokasi atau suhu di lingkungan objek yang dipersepsi.

Robbins (2008) mengemukakan persepsi adalah proses yang
digunakan individu mengelola dan menafsirkan kesan indera mereka dalam
rangka memberikan makna kepada lingkungan mereka. Senada dengan hal itu
menurut Luthans (2006) persepsi itu adalah lebih komplek dan luas sangat
tergantung dengan penginderaan. Proses persepsi meliputi suatu interaksi yang
sulit dari kegiatan seleksi, penyusunan dan penafsiran.
Sementara Walgito (2002) mengatakan bahwa persepsi didahului oleh
proses penginderaan, yaitu proses diterimanya stimulus oleh individu melalui
alat indera. Namun proses itu tidak berhenti begitu saja, melainkan stimulus
tersebut diteruskan ke pusat susunan syaraf yaitu otak, dan terjadilah proses
psikologis sehingga individu menyadari apa yang dilihat, apa yang didengar
dan sebagainya. Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga menjadi sesuatu yang berarti, dan merupakan respon
pada diri individu.
Sementara Leavit (2006) menjelaskan persepsi (perception) dalam arti
sempit ialah penglihatan, bagaimana cara seseorang melihat sesuatu.
Sebaliknya dalam arti luas ialah pandangan atau pengertian mengenai
bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu.
Definisi selanjutnya dari Sarwono (2010) mendefinisikan persepsi
dalam pengertian psikologi adalah proses pencarian informasi untuk dipahami.
Alat untuk memperoleh informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan,
pendengaran, peraba dan sebagainya). Sebaliknya alat untuk memahaminya
adalah kesadaran atau kognisi. Senada dengan hal itu King (2010)
mendefinisikan persepsi adalah proses otak dalam mengatur dan
menginterpretasikan informasi sensori dan memberikan makna.
Pada hakikatnya persepsi adalah proses kognitif yang dialami oleh
setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat
penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman. Kunci
untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan bahwa persepsi itu
merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi, dan bukannya suatu
pencatatan yang benar terhadap situasi (Thoha, 2005)

Luthans (2006) menyatakan bahwa ada enam faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk maju atau belajar, dalam hal ini ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan dan menerima tanggungjawab selama kerja.
b. Gaji atau upah, yaitu jumlah yang diterima meliputi besar gajinya,
kesesuaian antara gaji dengan pekerjaan.
c. Pengawasan, yaitu termasuk didalamnya hubungan antara karyawan
dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
d. Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungan dengan masalah kenaikan
jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.
e. Rekan kerja, yaitu sejauhmana hubungan sesama karyawan.
f. Kondisi kerja, yaitu yang menyangkut dengan suasana kerja yaitu
peralatan kerja, ventilasi, tata ruang dan sebagainya.
Luthan (dalam Tella, Yeni, dan Popoola, 2007) menambahkan bahwa
ada tiga faktor penting untuk kepuasan kerja, yaitu:

1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi pekerjaan.
   Karena itu tidak dapat dilihat, itu hanya dapat disimpulkan.
2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik hasil memenuhi atau
   melebihi harapan. Misalnya jika organisasi peserta merasa bahwa mereka
   bekerja jauh lebih sulit daripada yang lain di departemen tetapi menerima
   imbalan yang lebih sedikit mereka mungkin akan memiliki sikap negatif
   terhadap pekerjaan, bos dan atau rekan kerja. Di sisi lain, jika mereka
   merasa mereka diperlakukan dengan sangat baik dan dibayar secara adil,
   mereka cenderung memiliki sikap positif terhadap pekerjaan.
3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap terkait yang merupakan
   karakteristik yang paling penting dari pekerjaan tentang yang orang
   memiliki respon yang efektif.

Luthans (2006) menyatakan bahwa ada enam dimensi dalam kepuasan
kerja, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk maju atau belajar, dalam hal ini ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan dan menerima tanggungjawab selama kerja.
b. Gaji atau upah, yaitu jumlah yang diterima meliputi besar gajinya,
kesesuaian antara gaji dengan pekerjaan.
c. Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungan dengan masalah kenaikan
jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.
d. Pengawasan, yaitu termasuk didalamnya hubungan antara karyawan
dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
e. Rekan kerja, yaitu sejauhmana hubungan sesama karyawan.
f. Kondisi kerja, yaitu yang menyangkut dengan suasana kerja yaitu
peralatan kerja, ventilasi, tata ruang dan sebagainya. Menurut Frame
(2004) kondisi kerja didefinisikan sebagai tempat karyawan bekerja,
instrumen kerja, pekerjaan itu sendiri, kebijakan organisasi, dan aturan
organisasi. Arnold dan Feldman (1996) menambahkan faktor-faktor
seperti suhu, pencahayaan, ventilasi, kebersihan, kebisingan, jam kerja,
dan sumber daya dipromosikan sebagai bagian dari kondisi kerja.
Karyawan mungkin merasa bahwa kondisi kerja yang buruk hanya akan
memprovokasi kinerja negatif, karena pekerjaan mereka secara mental dan
fisik menuntut. Menurut Baron dan Greenberg (2003) pekerja akan lebih
menginginkan kondisi kerja yang akan menghasilkan kenyamanan fisik
yang lebih nyamanan. Tidak adanya kondisi kerja seperti itu, dapat
berdampak buruk pada mental pekerja dan kesejahteraan fisik (dalam
Parvin dan Kabir, 2011)

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut
penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi
kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan
kondisi psikologis (Anoraga, 2001). Sementara menurut Mathis dan Jackson
(2004) mengatakan bahwa pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak
terpenuhi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah respon efektif atau emosional terhadap pekerjaan. Senada dengan
hal itu Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu emosi
yang merupakan respon terhadap situasi kerja, sehingga kepuasan kerja tidak
dapat dilihat namun bisa dirasakan dan akan tercermin dalam sikap seperti
semakin loyal pada organisasi, bekerja dengan maksimal, dan mematuhi
peraturan yang dibuat dalam organisasi.
Definisi lain dari Sopiah (2008) mendefinisikan kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi
kerja. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak
puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas.
Sedangkan Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Dengan kata lain
kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Senada dengan hal itu Siagian (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun
bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Sementara Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 2004) berpendapat bahwa
kepuasan kerja ialah “is the way an employee feels about his her job”. Ini
berarti kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Kemudian hal ini sejalan dengan pendapat Vroom mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah refleksi dari job attitude yang bernilai positif.
Menurut Spector (1996) kepuasan kerja adalah variabel sikap yang
menggambarkan bagaimana seseorang merasakan pekerjaannya secara
keseluruhan serta berbagai aspek-aspek dari pekerjaan tersebut. Dengan kata
lain kepuasan kerja yaitu suatu kondisi dimana seseorang suka (puas) atau
tidak suka (tidak puas) dengan pekerjaannya.
Pendapat lain dikemukakan oleh Blum (dalam Anoraga, 2001), bahwa
kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa
sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
sosial individu diluar kerja.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja (Hasibuan, 2003). Sedangkan Robbins (2008) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap
betapa puas atau tak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang
rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan
satu sama lain).
Menurut Rivai (2006) kepuasan kerja adalah bagaimana orang
merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Dengan demikian, kepuasan
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan
dalam bekerja tentunya dia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan
meningkat secara optimal (Laziefuna, 2009).

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan yang
menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka
menyelesaikan tugas atau untuk memenuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Apabila
perusahaan senantiasa merancang pekerjaan sesuai dengan kemampuan
karyawan, supervisi oleh pimpinan yang senantiasa mendukung dan
memotivasi karyawan, memberikan kesempatan untuk maju yang sama
antar karyawan, adanya hubungan yang baik antar rekan kerja, fasilitas
kerja yang membuat karyawan nyaman serta kesesuaian gaji akan
mengakibatkan karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja. Hal ini
akan berdampak pada karyawan, karyawan akan bekerja secara maksimal
dan berusaha memberikan kinerja yang terbaik.

Kepuasan kerja pada karyawan dapat dilihat dari kenyamanan
karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan
oleh perusahaan, adanya program-program yang diberikan perusahaan untuk
mensejahterakan karyawan, adanya fasilitas yang disediakan perusahaan
untuk menunjang kinerja karyawan, pemberian gaji yang sesuai dengan
UMR sehingga dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari, adanya pemberian
kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawan, adanya
perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan, serta rekan kerja yang
saling mendukung dalam pekerjaan.

Keterlibatan kerja adalah tingkatan seseorang mengenali pekerjaan,
turut serta aktif didalamnya serta menganggap pekerjaan adalah hal penting
bagi dirinya. Seorang karyawan terlibat secara aktif dalam pekerjaan berarti
hal tersebut menunjukkan bahwa dia benar-benar peduli, hal tersebut dapat
mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku
yang melebihi dari suatu standar yang telah di tetapkan. Keterlibatan kerja
yang tinggi dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior
(OCB), karena berpartisipasi secara aktif merupakan perilaku yang
menunjukkan dia memiliki nilai lebih untuk meningkatkan Organizational
Citizenship Behavior (OCB).

Menurut Sedarmayanti dalam buku Hari Sulaksono (2019,103)
terdapat berbagai faktor kinerja, antara lain:
1) Sikap mental
Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan
pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, displin
kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan
2) Pendidikan
Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut. Semakin tinggi Pendidikan seorang karyawan,
maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi
3) Ketrampilan
Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja
yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai
ketrampilan
4) Kepemimpinan
Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhaadap kinerja
karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik
akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya
5) Tingkat penghasilan
Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya, apabila mempunyai penghasilan yang sesuai
6) Kedisiplinan
Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan
7) Komunikasi
Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan
kumunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi
yang baik, maka akan mempermudah ddalam menjalankan tugas
perusahaan.
8) Sarana prasarana
Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana
yang dapat mendukung kinerja karyawan
9) Kesempatan berprestasi
Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat
memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan
kinerja

Menurut Bernardin dan Russel dalam Deviandra (2018), terdapat
beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu
sebagai berikut:
1) Kualitas
Tingkat sejauh mana proses atau hasil pekerjaan yang dilakukan
mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari
pekerjaan tersebut
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Yaitu sejauh mana suatu kegiatan dapat diselesaikan pada waktu yang
telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas yang lain
4) Efektivitas
Merupakan pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi
kerugian.
5) Kemandirian
Suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job
performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam,
beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses
penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya
sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Berikut ini adalah beberapa definisi kinerja yang dirangkum dari beberapa
sumber:
1) Menurut Hasibuan dalam Engla Dika (2017) menjelaskan kinerja
karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas – tugas yang di bebankan kepadanya didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang
ditetapkan.
2) Menurut Deviandra (2018), Prestasi atau kinerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Kinerja maupun
prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh
seseorang.
3) Kinerja menurut Mangkunegara dalam Ana Suzana (2017),
mendefinisikan bahwa kinerja karyawan sebagai prestasi kerja atau
hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
karyawan persatuan periode dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
4) Menurut Sedarmayanti dalam Septiadi (2017), mengungkapkan
bahwa Kinerja merupakan hasil kerja seorang dalam pekerja, proses
kegiatan yang melibatkan seluruh anggota organisasi, yang mana hasil
kerja harus dapat dibuktkan secara nyata, dapat diukur (dibandingkan
pada standar yang ditetapkan).
5) Menurut Endah Rahayu (2018), Kinerja karyawan merupakan hasil
kerja baik secara kualitas maupun kuantitas, yang dicapai oleh
seseorang, sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya

Menurut Organ dalam Tri Rahmawati (2017), peningkatan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruhi oleh 2 (dua)
faktor, yaitu (1) faktor internal meliputi kepuasan kerja, komitmen
organisasi, kepribadian, moral karyawan, dan motivasi, (2) faktor eksternal
meliputi gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya
organisasi.
1) Faktor Internal
a. Kepuasan Kerja
Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara
positif tentang organisasinya, membantu rekan kerjanya, dan
membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui target, lebih dari itu
karyawan yang puas bisa jadi lebih patuh terhadap panggilan tugas,
karena mereka ingin mengulang pengalaman- pengalaman positif
mereka
b. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk tetap
mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi, bersedia
melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi.
c. Kepribadian
Bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan
peran penting pada seorang karyawan, sehingga karyawan akan
menunjukkan OCB mereka.
d. Moral Karyawan
Moral merupakan kewajiban – kewajiban susila seseorang terhadap
masyarakat atau organisasinya.
e. Motivasi
Motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi
demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan
oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
individu.
2) Faktor eksternal
a. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi aktifitas
pemimpin ketika mempengaruhi aktifitas bawahan untuk mencapai
tujuan dan sasaran organisasi.
b. Kepercayaan pada Pimpinan
Kepercayaan atau trust adalah rasa percaya yang dimiliki
seseorang kepada orang lain yang didasarkan pada integritas,
reliabilitas dan perhatian
c. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mengacu kesistem makna bersama yang dianut
oleh anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi
yang lain.

Menurut Organ dalam penelitian Rahayu (2018), terdapat 5 (lima)
dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB), sebagai berikut:
1) Altruism (Perilaku Menolong)
Merupakan Perilaku karyawan dalam membantu rekan kerja yang
mengalami kesulitan yang berkaitan dengan tugas operasional
organisasi
2) Conscuentiousness (perilaku yang menunjukan usaha lebih)
Merupakan perilaku yang di tunjukkan dengan berusaha melebihi dari
yang diharapkan perusahaan, dimana perilaku sukarela ini bukan
merupakan kewajiban atau tugas dari karyawan
3) Sportmanship (Perilaku Toleransi)
Merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan
yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan
4) Courtessy (Menjaga Hubungan Baik)
Merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan
kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar karyawan, sehingga
orang yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan
memperhatikan orang lain
5) Civic Virtue (Perilaku yang Mendedikasikan Dirinya kepada
Tanggung Jawab)
Merupakan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab dan
berpartisipasi pada kehidupan atau keberlangsungan organisasi

Sebuah organisasi yang memiliki team work yang baik disertai
dengan adanya perilaku sukarela (extra-role) oleh setiap anggota
merupakan hal penting dalam kelangsungan kegiatan organisasi demi
tercapainya prestasi dan hasil yang tinggi, dibanding dengan organisasi
yang anggotanya memiliki sikap kompetitif yang pada akhirnya hanya
berkonsentrasi pada target “prestasi” yang ingin dicapainya dan bukan
target “pencapaian” yang ingin didapat oleh sebuah organisasi atau
perusahaan (Kreitner dan Kitnicky dalam Hadi Wirawan, 2018). Perilaku
extra-role yang dimaksud yaitu, Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Berikut ini adalah beberapa definisi keterlibatan kerja yang
dirangkum dari beberapa sumber.
1) Menurut Yoga Putrana (2016), Organizational Citizenship Behavior
(OCB) merupakan kontribusi seorang individu yang melebihi
tuntutan peran di tempat kerja dan diberi penghargaan berdasarkan
hasil kinerja individu. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang
lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap
aturan-aturan dan prosedurprosedur di tempat kerja. Perilakuperilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan.”
2) Organizational Citizenship Behaviour (OCB), yaitu perilaku
individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat
dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara
agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ,
dalam Aryaningtyas, 2019)
3) Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan perilaku
karyawan yang dilakukannya secara sukarela, tidak berhubungan
langsung maupun tidak langsung dengan sistem imbalan, dan secara
keseluruhan perilaku tersebut mendukung efektivitas dan efisiensi
organisasi (Organ, dalam Oktaviana, 2019)
4) Menurut Zhang dalam Anggraini (2017), mengatakan bila ada
pekerja yang kooperatif dengan atasan dan rekannya, mampu
berkompromi dan berkorban serta mudah untuk melakukan
kerjasama, pekerja yang mampu mengatasi hal-hal yang kecil
tambahan tanpa megeluh atau bahkan menawarkan untuk
melakukannya tanpa diminta, maka perilaku ini adalah
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
5) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku
karyawan yang berkontribusi melebihi dari tuntutan pekerjaannya,
sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif yang berasal
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Kaswan,
dalam Endah Rahayu 2018)
6) Menurut Organ dalam Matija Maric (2017), Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku bebas yang mendukung
lingkungan social dan psikologis tempat pelaksanaan tugas, dan
mencakup perilaku seperti mambantu rekan kerja melakukan
pekerjaan ektra diluar uraian pekerjaan formal, mengadvokasi
organisasi.

Menurut Goerge dan Jones dalam buku Husain Fattah (2017)
menyebutkan faktor penentu kepuasan kerja, yaitu:
1) Kepribadian (Personality)
Cara ketahanan yang dimiliki seseorang dalam merasa, berpikir serta
berperilaku
2) Nilai (Values)
Nilai-nilai kerja intristik, nilsi-nilai kerja ekstrinsik, nilai-nilai etis
3) Situasi kerja (Work situation)
Pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, supervisor dan bawahan, kondisi
pekerjaan, jam kerja, gaji, dan keamanan kerja
4) Pengaruh social (social influence)
Meliputi rekan kerja, kelompok dan budaya

Menurut Luthans dalam buku Husain Fattah (2017) menyebutkan
indikator kepuasan kerja, yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
Pekerjaan yang menarik, mempunyai kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggung jawab
2) Gaji (pay)
Jumlah kompensasi yang diterima sesuai dan dianggap pantas untuk
karyawan
3) Kesempatan promosi (promotion)
Kesempatan untuk maju atau promosi jabatan dalam suatu organisasi
4) Pengawasan (supervision)
Kemampuan seorang atasan yang senantiasa memberikan perintah
atau petunjuk serta memberikan bantuan bantuan teknis dan dukungan
dalam pelaksanaan kerja
5) Rekan kerja (work group)
Rekan kerja atau teman yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan, memberikan dukungan secara teknis maupun
secara sosial.

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan oleh
seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam suatu organisasi. Tingkat
rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari
bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka
bekerja. Kepuasan kerja menyangkut psikologis individu di dalam
organisasi yang diakibatkan oleh keadaan yang dirasakan dari
lingkungannya. Berikut ini adalah beberapa definisi keterlibatan kerja
yang dirangkum dari beberapa sumber.
1) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan yang
menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam
rangka menyelesaikan tugas atau untuk memenuhi kebutuhannya
untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya
(Wijono, dalam Aryaningtyas, 2019)
2) Menurut Golbasi, Kelleci, dan Dogan dalam Lestari (2018),
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi emosional
dan ekspresi perilaku seseorang terhadap pekerjaan yang merupakan
hasil penilaian yang berkaitan dengan pencapaian karya, lingkungan
kerja, serta kehidupan kerja.
3) Menurut Nazenin dan Palupiningyah dalam Utami (2016),
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah Seorang individu akan
merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya, dan hal tersebut
merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, bergantung pada cara
individu mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan
antara keinginannya dan hasil keluarannya
4) Menurut Robbins dan Coulter dalam Yolanda (2016), menerangkan
bahwa kepuasan kerja mengacu pada sikap umum individual yang
lazim di tunjukan oleh karyawan terhadap pekerjaannya
5) Menurut Yoga Putrana (2016), kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja seseorang.
6) Menurut Locke dalam Tafzal Haque (2019) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau
positif yang dihasilkan dari penilaian diri atas pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang.

Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor, yaitu:
a. Variabel personal
Variabel personal yang mempengaruhi keterlibatan kerja mencakup
variabel demografi dan psikologis.
1) Variabel demografi meliputi usia, pendidikan, jenis kelamin, status
pernikahan, jabatan, dan senioritas.
2) Variabel psikologis meliputi intrinsic/extrinsic need strength, nilainilai kerja, locus of control, kepuasan terhadap karakteristik/hasil
kerja, usaha kerja, performansi kerja, absensi, dan intensi
turnover.

b. Variabel situasional
Variabel situasional yang mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi
pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial budaya.
1) Variabel pekerjaan mencakup karakteristik/hasil kerja, variasi,
otonomi, identitas tugas, feedback, level pekerjaan (status formal
dalam organisasi), level gaji, kondisi pekerjaan (work condition),
job security, supervisi, serta iklim interpersonal.
2) Variabel organisasi meliputi iklim organisasi (partisipatif atau
mekanistik), ukuran organisasi (besar atau kecil), struktur
organisasi (tall atau flat), serta sistem kontrol organisasi (jelas
atau tidak jelas).
3) Variabel lingkungan sosial budaya meliputi ukuran komunitas,
rural/urban, budaya etnis, dan agama.

Menurut Istijanto dalam Septiadi (2017), mengemukakan bahwa
terdapat 6 (enam) indikator yang bisa digunakan dalam mengukur
keterlibatan kerja, yaitu :
1) Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
Hal ini menunjukkan keikutsertaan serta perhatian terhadap pekerjaan
2) Menunjukkan pekerjaan Adalah hal yang utama individu yang mengutmakan pekerjaan, akan
selalu berusaha untuk menjadi yang terbaik demi pekerjaannya dan
merasa bahwa pekerjaan adalah sebagai sesuatu yang menarik dalam
kehidupannya serta layak untuk diprioritaskan
3) Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri
Keterlibatan kerja dapat dilihat dari perilaku seorang karyawan
mengenai pekerjaannya, dimana seseorang menganggap pekerjaan
penting bagi harga diri
4) Keterlibatan mental dan emosional
Keterlibatan tidak selalu terkait dengan kegiatan fisik tetapi juga
dapat berupa mental dan emosional
5) Motivasi Kontribusi
Keterlibatan dimana keadaan seorang manajer memotivasi orangorang untuk memberikan kontribusi
6) Tanggung Jawab
Keterlibatan yang mendorong orang-orang untuk menerima tanggung
jawab dalam aktivitas kelompok

Penelitian yang dilakukan oleh Fadilah & Ekowati (2024) menunjukkan
bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB. Hal
ini sejalan dengan penelitian Husodo (2018) yang juga menemukan bahwa
kepuasan kerja memediasi hubungan antara budaya organisasi dengan OCB.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Noor et al. (2024) mengungkapkan
bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap OCB dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi.
Proses mediasi ini dapat dijelaskan melalui mekanisme berantai, dimana
budaya organisasi yang kuat terlebih dahulu meningkatkan kepuasan kerja dengan
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, memberdayakan, dan menghargai
kontribusi karyawan. Sebagai contoh, budaya organisasi yang menghargai inovasi
akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui terciptanya lingkungan yang
mendukung kreativitas dan pengembangan diri. Kepuasan kerja yang meningkat ini
kemudian mendorong karyawan untuk secara sukarela berbagi pengetahuan dan
ide-ide inovatif dengan rekan kerja, yang merupakan bentuk OCB

Kristian & Ferijani (2020) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. Pengaruh ini terjadi karena karyawan
yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki motivasi dan
komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi, sehingga lebih terdorong untuk
menunjukkan perilaku-perilaku OCB. Senada dengan hal tersebut, Lubis (2020)
juga menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dengan OCB karyawan. Lebih lanjut, Nurfaisal (2021) mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi OCB
karyawan.

Budaya organisasi yang kuat diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan karena memenuhi berbagai dimensi kebutuhan dan harapan karyawan
terkait dengan aspek-aspek pekerjaan. Penelitian Alasyari et al. (2023)
menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian Vebrianis et al. (2021)
yang juga menemukan adanya pengaruh positif signifikan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan. Lebih lanjut, Herdiana & Yuniasih (2020)
mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan, dengan menekankan pentingnya keselarasan antara nilainilai individu dengan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi.
Dalam praktiknya, berbagai aspek budaya organisasi dapat mempengaruhi
dimensi kepuasan kerja yang berbeda. Jika sebuah perusahaan memiliki budaya
kerja yang berfokus pada tim, dimana karyawan didorong untuk bekerja sama,
berkomunikasi dengan baik, dan saling membantu dalam menyelesaikan tugas,
maka hal ini akan meningkatkan kepuasan terhadap rekan kerja dan lingkungan
kerja.

Indikator kepuasan kerja adalah alat penting untuk menilai sejauh mana
karyawan merasa puas dengan pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Menurut
Luthans (2012) terdapat beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur
tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri
Sejauh mana pekerjaan itu sendiri memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
Tugas yang menantang dan memberikan otonomi dapat meningkatkan rasa
pencapaian dan motivasi karyawan. Kesempatan untuk belajar dan
berkembang membantu karyawan meningkatkan kompetensi dan rasa dihargai.
2) Gaji
Jumlah remunerasi finansial yang diterima dan tingkat keadilan dalam sistem
penggajian. Karyawan cenderung melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana
manajemen menilai kontribusi mereka terhadap organisasi. Sistem penggajian
yang transparan dan adil dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
3) Promosi
Peluang untuk mendapatkan promosi jabatan atau pengembangan karir di
dalam organisasi. Promosi dipandang sebagai bentuk penghargaan dan
pengakuan atas kinerja karyawan. Adanya jalur karir yang jelas dan
kesempatan untuk mengembangkan diri dapat memotivasi karyawan untuk
berkinerja lebih baik.
4) Pengawasan
Kemampuan atasan dalam memberikan dukungan, bimbingan, dan motivasi
kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan yang mendukung, memberdayakan,
dan komunikatif dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan
meningkatkan kepuasan kerja.
5) Rekan kerja
Kualitas hubungan interpersonal dan kerjasama dengan rekan kerja.
Lingkungan kerja yang kolaboratif, saling mendukung, dan menghargai dapat
meningkatkan kepuasan dan komitmen karyawan.
6) Kondisi Kerja
Lingkungan kerja fisik yang nyaman dan aman seperti suhu, pencahayaan,
kebisingan, dan ergonomi. Lingkungan kerja yang ergonomis dan mendukung
kesehatan dan keselamatan kerja dapat meningkatkan kenyamanan,
produktivitas, dan kepuasan kerja

Luthans (2012) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seperti berikut:
1) Faktor Nilai-nilai budaya organisasi
Kepuasan kerja meningkat ketika nilai-nilai pribadi karyawan sejalan dengan
nilai-nilai yang dianut organisasi. Hal ini menciptakan rasa memiliki,
penerimaan, dan penghargaan, yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas.
2) Faktor Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang positif menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,
di mana karyawan merasa dihargai dan didengarkan, sehingga meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja.
3) Faktor Karakteristik pekerjaan
Faktor ini berkaitan dengan sifat pekerjaan itu sendiri, seperti tingkat tantangan,
otonomi, dan variasi tugas. Pekerjaan yang menantang namun tidak terlalu
membebani dapat meningkatkan rasa pencapaian dan kepuasan. Otonomi dalam
bekerja memberikan karyawan rasa tanggung jawab dan kontrol atas pekerjaan
mereka, sehingga meningkatkan motivasi dan kepuasan. Variasi tugas mencegah
kebosanan dan membuat pekerjaan lebih menarik.
4) Faktor Peluang pengembangan karir
Peluang pengembangan karir sangat penting bagi karyawan karena memberikan
mereka harapan untuk masa depan yang lebih baik. Adanya kesempatan untuk
belajar, berkembang, dan meraih posisi yang lebih tinggi akan meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja. Misalnya, karyawan yang merasa bahwa tidak ada
peluang untuk promosi atau pengembangan diri cenderung merasa stagnan dan
tidak puas dengan pekerjaannya.
5) Faktor Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik mencakup aspek fisik dan sosial. Kondisi fisik yang
nyaman, seperti pencahayaan yang cukup, suhu yang sejuk, dan udara yang
bersih, dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi stres. Selain itu,
hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan juga sangat penting.
Lingkungan kerja yang harmonis dan saling mendukung akan meningkatkan
kepuasan kerja dan mengurangi tingkat absensi.

Kepuasan kerja adalah perasaan positif yang dialami karyawan terhadap
pekerjaan mereka. Perasaan ini muncul ketika kebutuhan dan harapan karyawan
terpenuhi melalui aspek-aspek pekerjaan, seperti isi pekerjaan, gaji, lingkungan
kerja, dan hubungan dengan rekan kerja dan atasan.
Luthans (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman
kerja seseorang. Sedangkan Afandi (2018) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap positif dari tenaga kerja yang meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya.
Sunarta (2019) menjelaskan kepuasan kerja sebagai sikap dan perasaan
senang yang muncul ketika karyawan memperoleh apa yang diharapkan dari
pekerjaannya. Kawiana (2020) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian yang menjelaskan individu atas perasaan senang atau tidak senang dan
rasa puas atau tidak puas dalam bekerja

Terdapat tujuh indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins
et al. (2017) antara lain sebagai berikut:
1) Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauh mana seorang karyawan didorong untuk inovatif dan berani mencari
tantangan baru untuk mendapatkan pengalaman baru yang didapatnya.
2) Perhatian pada detail
Suatu hal yang dimana seorang karyawan diharapkan untuk menunjukkan
ketepatan analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut bagi karyawan oleh
organisasinya.
3) Orientasi pada hasil
Sejauh mana organisasi lebih mementingkan hasil dapat tercapai dengan cepat
tanpa melihat proses yang dilalui dalam mencapai hasil tersebut
4) Orientasi pada tim
Seberapa besar organisasi menekan karyawannya pada tugas kerja yang
bersifat kelompok atau tim daripada pekerjaan yang bersifat individual dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan.
5) Orientasi manusia
Bagaimana organisasi tersebut mempertimbangkan faktor manusia dalam
mengambil sebuah keputusan.
6) Agresivitas
Seberapa besar seorang karyawan dapat bekerja lebih agresif daripada
bersantai untuk mencapai target yang telah ditetapkan.
7) Stabilitas
Seberapa besar sebuah organisasi menekan pada pemeliharaan status quo
dalam pengambilan keputusan.

Menurut Kreitner & Kinicki (2014), budaya organisasi dapat dikategorikan
menjadi tiga jenis:
1) Budaya Konstruktif
Budaya yang mendukung karyawan dalam berinteraksi dengan orang lain dan
menyelesaikan tugas serta proyek mereka dengan cara yang mempromosikan
pertumbuhan dan perkembangan pribadi mereka.
2) Budaya Pasif-Defensif
Budaya ini mengedepankan keyakinan bahwa karyawan harus berinteraksi
dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja mereka sendiri.
3) Budaya Agresif-Defensif
Budaya yang mendorong karyawan untuk bekerja keras dalam menyelesaikan
tugas-tugas mereka dengan tujuan menjaga keamanan kerja dan status mereka.