Tag: Judul Psikologi

Hubungan keterlibatan konsumen dengan sikap pelanggan ini adalah
tingkatan keterlibatan konsumen mempengaruhi apakah konsumen akan bergeser
dari exposure ke perhatian., dan akhirnya sampai pada tahap pemahaman persepsi.
Selain itu keterlibatan konsumen juga mempengaruh fungsi memori. Hal tersebut
yang kemudian membentuk kesadaran konsumen terhadap suatu merek. Informasi
yang mereka dapat adalah merek dari pembelian sebelumnya akan mempengaruhi
konsumen dalam memilih produk selanjutnya (Rusli,207). Penelitian ini tertarik
untuk meneliti apakah ada hubungan keterlibatan konsumen dengan sikap
pelanggan. Keterlibatan konsumen adalah mempunyai hubungan personal yang
dapat dirasakan sehingga bisa mempengaruhi pengambilan keputusan yang
menyangkut nilai – nilai dasar, tujuan dan pemahaman di suatu produk. Sikap
pelanggan adalah memberikan respon secara konsisten terhadap suatu objek yang
diberikan. Hubungannya adalah sama sama menguntungkan bagi Starbucks.
Indikator yang mengukur variabel ini adalah emosional, kondisi dimana terjalinnya
hubungan dengan konsumen dengan merek kondisi dimana konsumen merasa
senang dan bangga menggunakan merek Stabucks

Keterlibatan merek pelanggan adalah kosneptual yang berbeda namun
berkaitan dengan beberapa konstruksi pemasaran (Hollebeek, 2011). Keterlibatan
merek pelanggan diartikan sebagai perantara agar terbangunnya sebuah hubungan
yang dalam dan bermakna antara perusahaan dengan pelanggan (Kurmar et al.,
2010; 297). Pengertian keterlibatan merek pelanggan meliputi dimensi yang
kognitif, afektif dan perilaku (Hollebeek et al., 2014).
Pada hal ini telah memberi contoh bahwa interaksi antara pelanggan dengan merek
merupakan bagian dari etelibatan relevansi pada dunia relasional. Yang dimaksud
dengan konsep seperti keterlibatan, hubungan, interaktivitas dan golongan yang
telah diusulkan sebagai anteseden dan keterlibatan merek .
Keterlibatan merek ini berpotensi memiliki keterkaitan dengan pengalaman
merek, loyalitas merek, kepuasan merek, kepercayaan, momitmen dan nilai
pelanggan (Hollebeek, 2011; 793). Keterlibatan merek pelanggan merupakan
bagian dari strategi pemasaran. Keterlibatan merek pelanggan berupa hubungan
antara pelanggan denga merek yang didalamnya dengan mempengaruhi
pengalaman mere, kepuasan merek dan loyalitas merek.
Indikator Keterlibatan Merek Pelanggan adalah sebagai berikut :

1. Ketertarikan dan semangat yang kuat dari seorang individu terhadap merek.
2. Sebagai interaksi yang berlangsung sesama pelanggan dengan merek.
3. Mencerminkan tingkat persepsi pelanggan terhadap kesatuan atau
   kepemilikan terhadap merek

Sikap pelanggan adalah Hubungan antara aktivasi (perilaku) dan kualitas
produk telah didukung dalam literatur. Misalnya, Lassoued dan Hobbs (2015)
menegaskan hubungan positif antara pengalaman dan kualitas positif konsumen.
Akibatnya, kami berasumsi bahwa konsumen akan menafsirkan informasi positif
yang diberikan oleh pemirsa ulang dan yang ditampilkan dalam platform media
sosial sebagai indikator tingkat kualitas produk konsumen, yang pada gilirannya
akan mempengaruhi persepsi konsumen tentang kualitas merek. Oleh karena itu,
kami berharap bahwa dalam platform media sosial, konsumen akan mengaitkan
pengalaman mereka dengan kualitas merek fokus. Oleh karena itu, kami bermaksud
untuk menyelidiki dampak aktivasi pada persepsi kualitas terhadap halaman media
sosial.
Carlson dkk. (2018) menegaskan hubungan positif antara partisipasi
konsumen dan nilai emosional (sebagai dimensi keterlibatan merek konsumen).
Gutiérrez-Cillán dkk. (2017) menegaskan hubungan positif antara partisipasi
konsumen atas platform media sosial dan afeksi (hiburan). Dalam situs jejaring
sosial, Hall-Phillips et al. (2016) menegaskan hubungan positif antara es capism
dan keterlibatan konsumen. Chen dkk. (2015) melaporkan hubungan positif antara
posting halaman yang dibuat oleh konsumen dan nilai donasi mereka. Leckie dkk.
(2016) menegaskan dampak positif dari partisipasi konsumen pada aktivasi.
Indikator Sikap Pelanggan adalah sebagai berikut :

1. Empati
2. Kehandalan
3. Daya Tangkap

Keterlibatan adalah ketika orang melihat banyak relevansi antara merek dan
kebutuhan nilai dan minat mereka, karena itu menjadi sangat terlibat dalam merek
(Zaichkowsky, 1994). Menurut Howard & Sheth, 1969 ; Hupfer & Gardner, 1971)
adalah keterlibatan ini mewakili suatu merek penting atau menarik bagi seseorang
oleh karena itu, keteka seseorang sedikit terlibat, mereka pasti tidak akan menaik
perhatian lagi dari orang tersebut, dan aka nada sedikit ruang untuk reaksi yang
berarti terjadi. Dengan demikian keterlibatan merek ini menandai titik awal
pengambilan keputusan konsumen meskipun penting. Ada sedikit dikusi atau
penerapan keterlibatan merek ini adalah penelitian pariwisata. Havitz dan
Dimanche (1990) membahas tentang bagaimana keterlibatan dapat berguna untuk
memahami perilaku rekriasi atau wisata. Dalam situasi keterlibatan tinggi, orang
lebih mungkin untuk menunjukkan pemahaman yang lebih dalam tentang atribut
merek dan lebih berkomitmen untuk itu (Howard & Sheth, 1969). Dengan
demikian, keterlibatan merek menandai titik awal pengambilan keputusan
konsumen (Kim & Kim, 2017). Meskipun pentingnya, ada sedikit diskusi atau
penerapan keterlibatan merek dalam penelitian pariwisata. Havitz dan Dimanche
(1990) membahas bagaimana keterlibatan dapat berguna untuk memahami perilaku
rekreasi atau wisata orang.
Demikian juga keterlibatan dalam wisata budaya berhubungan positif
dengan flow experience (Zhang et al., 2019). Keterlibatan merek terhadap
konsumen merupakan hal sangat penting. Hal tersebut didukung oleh penelitian
Huang, (2019) yang mendefinisikan Brand Engagement merupakan tanggapan
konsumen seperti perasaan, sensasi yang dapat di timbulkan oleh sebuah merek
yang merupakan bagian dari identitas merek. Selain itu menciptakan dan
memerikan pengalaman merek yang terbaik. Kepada konsumen merupakan tujuan
strategis suatu merek. Hal tersebut oleh penelitian.
Indikator Keterlibatan Merek adalah sebagai berikut :

1. Ingat seberapa jauh konsumen dapat mengingat ketika ditanta merek apa saja
   yang diingatnya
2. Pengakuan yaitu sejauh mana konsumen dapat mengenali merek tersebut
   termasuk ke dalam ketegori produk tertentu
3. Beli seberapa jauh konsumen dapat mengenali merek tersebut termasuk pilihan
   ketika akan membeli sebuah produk
4. Konsumsi dapat mengenali suatu merek ketia sedang menggunakan merek
   pesaing

Keterlibatan konsumen adalah efek positif untuk memproses kognitif,
penelitian ini sebelumnya menegaskan pada dampak positing keterlibatan
konsumen terhadap afeksi. Contohnya adalah adalah kontes platform media social,
Hollebeek et al. (2019) ini menemukan sebuah pengaruh yang signifikan pada
keterlibatan konsumen terhadap afeksi. Hepola dkk. (2008) mengatakan peran
keterlibatan konsumen ini adalah pada kasih sayang. Literature yang ada sangat
mendukung hubungan antara keterlibatan konsumen dengan aktivasi. Leckie
dkk.(2019) mengatakan bahwa keterlibatan konsumen bisa berdampak positif dari
konsumen pada aktivasi.
Keterlibatan merek ini meneliti sebuah pengaruh partisipasi konsumen pada
dimensi CBE dan membahas tentang pentingnya konstruk ini sebagai anteseden
terhadap dimen CBE. Oleh karena itu, partisipasi konsumen mencerminkan
kemampuan organisasi jasa untuk memberikan layanan dengan kualitas yang lebih
tinggi dan baik. Partisipaso konsumen ini membantu organisasi untk beralih dari
logika yang perpusat baik ke logika yang ke dominan layanan dan meningkatkan
keterlibatan dengan pelanggan (Vargo dan Lusch, 2004). Keterlibatan merek ini
meneliti sebuah pengaruh partisipasi konsumen pada dimensi CBE dan membahas
tentang pentingnya konstruk ini sebagai anteseden terhadap dimen CBE. Oleh
karena itu, partisipasi konsumen mencerminkan kemampuan organisasi jasa untuk
memberikan layanan dengan kualitas yang lebih tinggi dan baik. Partisipaso
konsumen ini membantu organisasi untk beralih dari logika yang perpusat baik ke
logika yang ke dominan layanan dan meningkatkan keterlibatan dengan pelanggan
(Vargo dan Lusch, 2004). Keterlibatan merek meneliti pengaruh partisipasi
konsumen pada dimensi CBE dan membahas pentingnya konstruk ini sebagai
anteseden terhadap dimensi CBE. Oleh karena itu, partisipasi konsumen
mencerminkan kemampuan organisasi jasa untuk memberikan layanan dengan
kualitas yang lebih tinggi. Dengan demikian, partisipasi konsumen membantu
organisasi untuk beralih dari logika yang berpusat pada baik ke logika yang
dominan layanan dan meningkatkan keterlibatan dengan pelanggan (Vargo dan
Lusch, 2004). Dengan demikian, partisipasi konsumen di situ media social
memfalitasi interaksi mereka dengan penyedia layanan dan memungkinkan mereka
untuk memberikan rekomendasi kepada penyedia layanan dan memungkinkan
mereka untuk memberikan rekomendasi kepada penyedia layanan. Indikator
keterlibatan konsumen sebagai berikut :

1. Konsumen tertarik untuk mencoba minuman yang ada di Starbucks.
2. Adanya koneksi personal dengan perusahaan penyebutan perusahaan.
3. Persepsi konsumen bahwa perusahaan bisa membantu mereka untuk
   menjadi pribadi yang mereka inginkan

Terdapat beberapa tingkatan loyalitas sebagaimana ditujukan dalam
gambar berikut. Setiap tingkat mewakili tantangan pemasaran yang berbeda, dan
mewakili juga tipe aset yang berbeda dalam mengelola dan mengeksplorasinya.
Semuanya mungkin tidak mewakili kelas produk atau pasar yang spesifik (David
Aaker, 1997:58)
a. Tingkat loyalitas yang paling mendasar (Switcher ) adalah pembeli tidak
loyal sama sekali tidak tertarik pada merek tersebut, merek apapun
dianggap tidak memadahi..
b. Tingkat kedua adalah pembeli yang puas dengan produk atau setidaknya
tidak mengalami ketidakpuasan (habitual behavior). Pada dasarnya, tidak
terdapat dimensi ketidakpuasan yang cukup untuk menstimulasi suatu
peralihan merek terutama jika peralihan tersebut membutuhkan usaha.
Para pembeli tipe ini mungkin bisa disebut sebagai para pembeli
kebiasaan.
c. Tingkat ketiga juga berisi orang-orang yang puas, namun mereka memikul
biaya peralihan (satiesfied buyer) – biaya dalam waktu, uang atau risiko
kinerja berkenan dengan tindakan beralih merek. Barang kali telah
melakukan investasi dalam mempelajari suatu sistem yang berkaitan
dengan suatu merek.
d. Pada tingkat keempat, kita temukan mereka yang sungguh-sungguh
menyukai merek tersebut (Likes the Brand) : rangkaian pengalaman dalam
menggunakan, atau kesan kualitas (perceived quality) yang tinggi. Namun,
rasa suka sering merupakan suatu perasaan yang umum yang tidak bisa
ditelusuri dengan cermat untuk dikategorikan dalam sesuatu yang spesifik.
e. Tingkat teratas adalah para pelanggan yang setia (Committed Buyer).
Mereka mempunyai suatu kebanggaan dalam menemukan atau menjadi
pengguna dari suatu merek. Sebagai sebuah merek yang karismatik

Menurut Kotler (2000:35) ada lima pilihan strategi merek yang dapat
digunakan oleh perusahaan yaitu:

1. Perluasan lini (Line extension), yaitu perluasan lini ini dilakukan jika
   perusahaan memperkenalkan unit produk tambahan dalam kategori produk
   yang sama dengan merek yang sama Contoh: Pantene mengeluarkan
   shampoo untuk rambut rontok, rambut berketombe, rambut kering, rambut
   berminyak, dan lain sebagainya.
2. Perluasan merek (Brand Extension), yaitu suatu strategi yang dilakukan
   perusahaan untuk meluncurkan suatu produk dalam kategori baru dengan
   menggunakan merek yang sudah ada. Contoh: Pepsodent mengeluarkan
   produk mouthwash, permen dan sikat gigi.
3. Multi-merek (Multibrand), adalah suatu strategi perusahaan untuk
   memperkenalkan merek tambahan dalam kategori produk yang sama.
4. Merek baru (new brand), yaitu strategi perusahaan meluncurkan produk
   dalam suatu kategori baru, tetapi perusahaan tidak mungkin menggunakan
   merek yang sudah ada lalu menggunakan merek baru. Contoh: Eiger
   memproduksi berbagai macam tas, dompet dan juga alat-alat camp.
5. Merek bersama (cobrand), yaitu dua atau lebih merek yang terkenal
   dikombinasikan dalam satu tawaran, sebagai contoh Aqua-Danone.
   Menurut Rizal Edy salim dalam Jurnal manajemen Indonesia, (Vol.1, No. 2,
   2002) Tingkatan – tingkatan kepercayaan merek didimensikan menjadi 5 (lima) :
6. Hedonik adalah merek yang memberikan kesenangan atau kebanggan
   tersendiri bagi saya, dimana merek ini membuat saya bahagia.
7. Utilatarian adalah merek ini yang memenuhi kebutuhan saya dimana
   merek ini membuat saya bergairah kembali dalam melakukan apapun.
8. Ketersediaan adalah merek ini tersedia dimana saja membuat konsumen
   ingin terus menggunakanya, merek ini tersedia dimana saja membuat
   konsumen mudah untuk mendapatkan atau memperolehnya.
9. Keunikan merek adalah merek ini berbeda dari merek lain yang sejenis
   membuat konsumen tidak akan mungkin berpindah merek,merek ini
   memiliki ciri khas tersendiri membuat setiap konsumen ingin terus
   mengkonsumsinya.
10. Kualitas merek adalah merek ini bermutu terbaik membuat konsumen
    ingin terus mengkonsumsinya, merek ini mutunya terjamin membuat
    konsumen akan terus menggunakanya

Menurut (Freddy Rangkuti 2004: 5), membangun kepercayaan merek
yang kuat tidak berbeda dari membangun sebuah rumah. Untuk memperoleh
bangunan rumah yang kukuh, kita memerlukan fondasi yang kuat. Cara
membangun merek adalah sebagai berikut:
(1) Memiliki positioning yang tepat. Merek dapat diposisikan dengan berbagai
cara, misalnya dengan menempatkan posisinya secara spesifik di benak
pelanggan. Membangun positioning adalah menempatkan semua aspek
dari brand value (termasuk manfaat fungsional) secara konsisten sehingga
selalu menjadi nomor satu dibenak pelanggan,
(2) Memiliki brand value yang tepat. Brand value juga mencerminkan brand
equty secara real sesuai dengan customer values-nya, dan
(3) Memiliki konsep yang tepat. Tahap akhir untuk mengkomunikasikan
brand value dan positioning yang tepat kepada konsumen harus didukung
oleh konsep yang tepat.
Merek yang sejati adalah merek yang memiliki ekuitas merek yang kuat.
Suatu produk yang memiliki ekuitas merek yang kuat dapat membentuk landasan
merek yang kuat dan mampu mengembangkan keberadaan suatu merek dalam
persaingan apapun dalam jangka panjang

Pengertian merek menurut Aaker dalam Rangkuty ( 2002:36)
“Merek adalah nama dan atau simbol yang bersifat membedakan (seperti
sebuah logo, cap atau kemasan) dengan maksud mengidentifikasi barang dan jasa
dari seorang penjual atau sebuah kelompok penjual tertentu. “
Dengan demikian suatu merek membedakannya dari barang dan jasa yang
dihasilkan oleh pesaing. American Marketing Association (AMA) dalam (Kotler,
2002:460).
“Mendefinisikan merek sebagai nama, istilah, tanda, simbol, rancangan, atau
kombinasi dari hal-hal tersebut, yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi
barang atau jasa dari seorang atau sekelompok penjual dan untuk
membedakannya dari produk pesaing. Jadi merek membedakan
penjual,produsen atau produk dari penjual, produsen atau produk lain.”
Kekuataan merek Larry Light dalam Aaker (1997:10) yaitu tidak terbatas
pada pemasar konsumen. Fakta menunjukan Ekuitas merek mungkin akan lebih
penting dalam pasar barang- barang industry dibandingkan denagn pemasaran
konsumen.
Pengabdian upaya membangun merek tampak jelas ada tanda- tanda
bahwa proses membangun merek mengalami penurunan, tingkat loyalitas
merosot, dan harga menjadi lebih menonjol. Ada bukti bahwa tingkat loyalitas
untuk produk – produk toko swlayan mengalami penurunan

Tipe Keterlibatan konsumen Sutisna, SE.ME (2002 :12)

1. Situational involvement. Terjadi hanya dalam situasi khusus dan
   sementara dan umumnya bila pembelian itu dibutuhkan. Misalnya saja
   mahasiswa yang ingin melskuksn praktek kerja di perusahaan. Pada saat
   itu dia membutuhkan pakaian untuk dipakai saat praktek kerja yang
   sebelumnya tidak dimilikinya. Pada saat itu dia membutuhkan pakaian
   untuk dipakai saat praktek kerja yang sebelumnya tidak dimilikinya. Pada
   saat itu pula dia merasa perlu sekali mempertimbangkan pakaian apa yang
   perlu dibelinya agar bisa dipakai untuk praktek kerja. Setelah praktek kerja
   selesai, mahasiswa tadi tidak memikirkan dan terlibat dalam pembelian
   pakaian untuk praktek kerja, sehingga keterlibatanya berakir sejalan
   dengan berakirnya praktek kerja.
2. Enduring involvement, terus menerus dan lebih permanen umumnya
   terjadi karena ketertarikan yang berlangsung terus dalam kategori produk,
   walaupun pembelian itu dibutuhkan atau tidak, misalnya konsumen yang
   selalu memebeli pakaian dengan merek tertentu, karena dia merasa bahwa
   pakaian itu mampu mengekspresikan citradirinya dan konsep dirinya.
   Karena ada tingkat keterlibatan konsumen pada pembelian merek tertentu,
   maka dengan demikian bisa dibuat katagori- katagori keterlibatan produk.
   Baik enduring maupun situational involvement merupakan hasil proses
   pengambilan keputusan yang kompleks. Badge value adalah suatu kondisi dimana
   mencakup keterlibatan situasional dan keterlibatan yang menetap.
   Pada keterlibatan tinggi atau rendah difokuskan pada pengidentifikasian
   jenis peraturan yang digunakan masyarakat untuk memutuskan alternatif –
   alternatif produk yang akan dibeli dan bagaimana konsumen merestrukturisasi
   informasi yang mereka terima sehingga dapat menentukan pilihan (Mowen dan
   Minor, 2002:56). Perbedaan mendasar pada keterlibatan tinggi dan keterlibatan
   rendah terletak pada proses keputusan pembelian. Misalkan seberapa banyak
   atribut yang digunakan untuk membandingkan beberapa merek, seberapa lama
   proses pemilihan di dalam memproses informasi. Misalnya seberapa luas
   penelurusan informasi, kemampuan daya serap pesan iklan, banyak dan jenis
   respon kognitif sebagai akibat paparan iklan.
   Konsumen tidak saja berbeda dalam tingkat keterlibatannya yakni
   keterlibatannya yakni keterlibatan tinggi dan rendah. Studi ini mengacu kepada
   konsep multi – dimensional aspek keterlibatan yang disarankan oleh beberapa
   peneliti, Diambil Dari penelitian sebelumnya menurut Erna Ferrinadewi (2005)
3. Keterlibatan Normative
   Tingkat pentingnya produk terhadap nilai-nilai pribadi, emosi dan ego
   konsumen yang disebut sebagai keterlibatan petunjuk (sign involvement),
   yaitu hubungan citra pribadi konsumen terhadap produk, daya tarik yang
   terus menerus dari suatu produk, daya tarik emosional dan symbol- symbol
   dari kelompok rujukan. Sutisna, SE. ME. (2002 :13)
4. Keterlibatan subyektif
   Perasaan kemungkinan membuat pembelian yang keliru atau disebut juga
   sebagai keterlibatan resiko (risk involvement) dalam pembelian, karena
   konsumen merasakan adanya ketidakpastian mengenai keputusannya atau
   adanya akibat buruk yang potensial dari pembuatan keputusan. menurut
   Sutisna, SE. ME. (2002 :15)
5. Keterlibatan Jangka Panjang
   Minat dan familiaritas dengan produk sebagai satu kesatuan dan untuk
   jangka waktu yang lama. Kepercayaan sesorang dalam memproduksi suatu
   barang dan sudah cocok dengan barang tersebut maka dilakukan hubungan
   pemasaran jangka panjang.
6. Keterlibatan Situasional menurut Peter dan Olsen,( 2002:86)
   Kepentingan dan komitmen terhadap produk dalam bentuk loyalitas
   terhadap merek yang dipilih. Dalam tipe ini keterlibatan hanya
   berlangsung sementara saja. Dimana ditentukan oleh aspek lingkungan
   fisik dan social yang ada disekitar kita dengan segera mengaktifkan
   konsekuensi dan nilai penting, sehingga membuat produk dan merek yang
   terlihat secara pribadi relavan.
   Konsep keterlibatan sering dikaitkan dengan aktivitas pemprosesan
   informasi sebelum terjadi keputusan pembelian yaitu kepuasan dan kepercayaan
   merek, namun konsep ini sebenarnya harus dipahami lebih dari itu, tetapi juga
   dalam variasi dari topik-topik konsumen yang lain (Sunarto, 2003:12)

Jenis-jenis keterlibatan konsumen yaitu Menurut John. C mowen /
Michael Minor (2002:84) :

1. Keterlibatan situasional (situsional involvement) terjadi selama periode
   waktu yang pendek dan diasosiasikan dengan situasi yang spesifik, seperti
   kebutuhan untuk mengganti sebuah produk yang telah rusak.
   Konsumen mempelajari informasi secara
   acak
   Konsumen sebagai pengumpul informasi
   Konsumen merupakan audiens yang pasif
   terhadap iklan, sehingga hasilnya pengaruh
   iklan sangat kuat.
   Konsumen membeli dulu merek produk,
   baru kemudian jika diperlukan
   mengevaluasinya.
   Tingkat kepuasan konsumen mempunyai
   rentang yang luas
   Karakteristik kepribadian dan gaya hidup
   tidak berhubungan dengan perilaku
   pembelian, karena produk tidak secara erat
   berhubungan dengan identitas dan system
   kepercayaan konsumen.
   Kelompok rujukan mempunyai sedikit
   pengaruh pada pilihan produk karena
   produk tidak mungkin dihubungkan dengan
   norma dan nila-nilai kelompok.
   Konsumen adalah pemroses informasi.
   Konsumen adalah pencari informasi
   Konsumen merupakan audiens yang
   aktif untuk iklan, sehinnga iklan kurang
   mempunyai pengaruh pada konsumen
   .
   Konsumen mengevaluasi merek
   sebelum sebelum melakukan pembelian
   Konsumen mencari tingkat kepuasan
   maksimal dari apa yang diharapkan
   sebelumnya.
   Kepribadian dan gaya hidup
   berhubungan dengan perilaku
   konsumen, karena produk mempunyai
   hubungan yang erat dengan identitas
   dan system kepercayaan konsumen
   Kelompok rujukan mempunyai
   pengaruh pada perilaku konsumen,
   karena produk bisa dihubungkan
   dengan norma- norma dan nilai- nilai
   kelompok.
2. Keterlibatan abadi (enduring involvement) terjadi ketika konsumen
   menunjukan minat yang tinggi dan konsisten terhadap sebuah produk dan
   seringkali menghabiskan waktunya untuk memikirkan produk tersebut.
3. Tanggapan keterlibatan (involvement respons) yaitu kompleksitas
   pemrosesan informasi dan tingkat pengambilan keputusan oleh konsumen.
   Riset ini juga mengungkapkan bahwa keterlibatan memiliki multidimensi.
   Setiap faktor- faktor berikut dimaksudkan untuk meningkatkan keterlibatan
   konsumen terhadap pembelian : (Mowen dan Minor, 2002:56).
4. Pentingnya ekspresi – diri (self-expresive importance): produk – produk
   yang membantu orang untuk mengekspresikan konsep diri mereka kepada
   orang lain.
5. Pentingnya hedonisme (hedonic importance): produk – produk yang dapat
   menyenangkan, menarik, mengembirakan, memepesona, dan
   menggairahkan.
6. Relavansi praktis ( practical relavanse): produk-produk yang mendasar
   atau bermanafaat untuk alasan yang berfaedah.
7. Risiko pembelian (purchase risk): produk-produk yang menciptakan
   ketidakpastian karena pilihan yang buruk akan menjadi sangat menggangu
   pembeli.
   Keterlibatan konsumen merupakan variabel individual yang merupakan
   efek sebab akibat atau dorongan dengan sejumlah konsekuensi pada perilaku
   pembelian dan komunikasi atau merupakan relevansi tingkat pentingnya proses
   pembelian suatu produk bagi konsumen. Lebih jauh keterlibatan merefleksikan
   sejauh mana energi yang dialami oleh konsumen mampu menghasilkan loyalitas
   dan word of mouth yang positif. Adapun tipe leterlibatan konsumen pada
   keterlibatan tinggi atau rendah difokuskan pada pengidentifikasian jenis
   peraturan yang digunakan masyarakat untuk memutuskan alternatif – alternatif
   produk yang akan dibeli dan bagaimana konsumen merestrukturisasi informasi
   yang mereka terima sehingga dapat menentukan pilihan.
   Untuk memahami keterlibatan konsumen ditentukan juga oleh sikap
   hubungan antara afeksi dan kognisi. Dimana pengertian Afeksi menurut (Peter
   Dan Olson, 2002:38 – 41) emosi, perasaan tertentu, suasana hati dan evaluasi.
   sedangkan kognitif adalah pengungkapan proses mental yang lebih tinggi utuk
   pengertian, penilaian, perencanaan, penetapan dan berfikir

Keterlibatan adalah mengacu pada persepsi konsumen tentang pentingnya
atau relavansi personal suatu obyek, kejadian, atau aktivitas. Konsumen yang
melihat bahwa produk yang memiliki konsekwensi relavan secara pribadi
dikatakan terlibat dengan produk dan memiliki hubungan dengan produk tersebut.
Menurut (J. Paul.Peter dan Jerry C. Olson, 2002:82)
“Keterlibatan konsumen adalah status motivasi yang menggerakan serta
mengarahkan proses kognitif (berfikir) dan perilaku konsumen pada saat mereka
membuat keputusan.”
Menurut (John C. Mowen /Michael Minor, 2002:12) :
“Keterlibatan konsumen merupakan pribadi yang dirasakan penting atau
minat konsumen terhadap perolehan, konsumsi, dan disposisi barang, jasa
atau ide. Dengan semakin meningkatnya keterlibatan, konsumen memiliki
motivasi yang lebih besar untuk memperhatikan, memahami, dan
mengkolaborasikan informasikan tentang pembelian.”
Perilaku konsumen atau keterlibatan konsumen sangat mempengaruhi
sekali dalam suatu kepercayaan pada merek. Pengalaman merupakan hasil dari
psikologis konsumen dan tercipta apabila ada keterlibatan konsumen selama
proses pra pembelian maupun pada saat pembelian baik dalam bentuk dorongan
motivasi maupun bentuk dorongan motivasi maupun dalam bentuk multidimensi.
Beberapa priset menggunakan terminology keterlibatan yang dirasa (felt
involvement) untuk menekankan bahwa keterlibatan adalah status psikossial yang
dialami oleh konsumen hanya pada waktu kesempatan tertentu. Konsumen tidak
terus mengalami perasaan terlibat, bahkan untuk produk penting seperti mobil,
rumah, atau perlengkapan hobi. Akan tetapi, masyarakat merasa terlibat dengan
produk tersebut hanya pada saat kesempatan tertentu ketika pengetahuan arti-akir
tidak diaktifkan lebih lanjut, dan rasa keterlibatan sesorang akan menghilang.
Fokus keterlibatan konsumen dikaitakan pada pemasar tertarik untuk
memahami keterlibatan konsumen terhadap produk dan merek. Namun
masyarakat juga dapat terlibat dengan jenis lain dari obyek fisik seperti iklan.
Beberapa konsumen terlibat dengan kegiatan yang berkaitan dengan pemasaran
seperti mengumpulkan diskon, belanja pakaian, mencari harga terendah, atau
tawar menawar dengan penjual. Adalah penting bahwa pemasar dengan jelas
mengidentifikasikan fokus keterlibatan konsumen. Pemasar perlu mengetahui
dengan tepat apa yang disebut sebagai relavan secara pribadi oleh konsumen:
produk atau merek. Obyek, perilaku, kejadian, situasi, lingkungan atau beberapa
bahkan semua hal diatas. Karena sebagian besar pemasar tertarik pada keterlibtan
konsumen dengan produk dan merek. Pada prinsipnya pemasar sebenarnya dapat
menganalisis keterlibatan kosumen melalui segala hal.
Tingkatan keterlibatan yang dialami konsumen selama proses pengambilan
keputusan ditentukan oleh jenis pengetahuan arti-akhir yang diaktifkan pada suatu
situasi.
Kepribadian
produk Perbaikan pribadi komunikasi
Situasi
Gambar 2.1
Faktor- faktor yang mempengaruhi keterlibatan konsumen. (Sumber
berdasarkan sebagian tulisan dari Jhon H.Antil,dalam Advances in consumer
research, vol11, Thomas C.Kinnear, Ed.(203-209)
Faktor terpenting yang memepengaruhi tingkat keterlibatan konsumen adalah:

1. Jenis produk yang menjadi pertimbangan
2. Karakteristik komunikasi yang diterima konsumen
3. Karakteristik situasi dimana konsumen beroperasi
4. Kepribadian konsumen
   Dalam komunikasi juga dapat meningkatkan keterlibatan seiring dengan
   naiknya emosi konsumen. Situasi atau konteks dimana pembelian dilakukan juga
   mempengaruhi keterlibatan. Memahami tingkat keterlibatan konsumen konsumen
   terhadap produk berarti pemasar berusaha mengidentifikasi hal – hal yang
   menyebabkan seseorang merasa harus terlibat atau tidak dalam pembelian suatu
   produk. (Mowen, 1999:1) mengemukakan bahwa tingkat keterlibatan konsumen
   dalam suatu pembelian dipengaruhi oleh kepentingan personal yang dirasakan
   yang ditimbulkan oleh stimulus. Oleh karena itu, bisa dikatakan bahwa konsumen
   yang mempunyai keterlibatan tinggi (high involvement) dalam pemebelian suatu
   produk, dan ada juga konsumen yang mempunyai keterlibatan rendah (low
   involvement) atas pembelian suatu produk. Walaupun karakteristik low
   involfement merupakan fenomena bahkan fakta yang nyata, pemasar selalu
   berusaha agar konsumenya mempunyai keterlibatan yang tinggi terhadap
   pembelian produk yang ditawarkanya. (Sutisna, SE. ME. 2002:58)
   mengemukakan bahwa hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa konsumen yang
   lebih terlibat berarti mempunyai komitmen. Oleh karena itu, pemasar selalu
   mengarahkan konsumenya pada keterlibatan tinggi. Beberapa hal yang bisa
   dilakukan untuk mengubah tingkat keterlibatan dari rendah menjadi keterlibatan
   tinggi adalah sebagai berikut:
5. Hubungkan produk dengan isu- isu yang bisa buat konsumen terlibat.
   Misalnya iklan sabun mandi menampilkan isu kesehatan kulit denagn
   kemampuannya membasmi kuman.
6. Hubungkan produk dengan situasi pribadi yang membuat konsumen
   terlibat. Misalnya iklan kopi menampilkan suasana pagi hari yang sejuk
   atau dingin.
7. Hubungkan produk dengan asosiasi diri. Misalnya iklan rokok Ardath
   dengan orang yang sukses, atau Gudang Garam filter denagn pria punya
   selera.
   Perkenalkan karakteristik yang penting dari produk. Misalnya iklan
   sabun mandi yang mampu memebasmi kuman dengan zat puralin

Perilaku konsumen didefinisikan sebagai studi tentang unit pembelian
(buying units) dan proses pertukaran yang melibatkan perolehan, konsumsi dan
pembuangan barang, jasa pengalaman, serta ide – ide. Definisi yang sederhana ini
mengandung sejumlah konsep yang penting. Pertama perhatikan kata – kata dalam
definisi tersebut, yaitu “Pertukaran” .
Seorang konsumen tidak dapat mengelak dari proses pertukaran, dimana
segala sumber daya ditransfer diantara kedua pihak. Sebagai contoh, terjadi
pertukaran antara seorang dokter dengan pasienya: Dokter memperdagangkan jasa
medisnya untuk memeperoleh uang. Sumber daya lainya seperti perasaan,
informasi, dan status mungkin juga dipertukarkan kedua belah pihak (John. C.
Mowen / Mnior, 2002:6).
Perilaku konsumen merupakan respon psikologis yang kompleks, yang
muncul dalam bentuk perilaku tindakan yang khas secara perseorangan yang
lansung terlibat dalam usaha memeperoleh dan menggunakan produk, serta
mentukan proses pengambilan keputusan dalam melakukan pembelian produk,
serta menentukan proses pengambilan keputusan dalam melakukan pembelian
produk, termasuk dalam melakukan pembelian ulang. (Kotler, 2000:129)
Pemahaman tentang konsumen dan proses konsumsi akan menghasilkan
sejumlah manfaat, yang di antaranya adalah kemampuan untuk membantu para
manajer mengambil keputusan, memberikan para peneliti pemasaran pengetahuan
dasar ketika menganalisis konsumen, membantu legislatif negara serta pembuat
peraturan menciptakan hukum dan peraturan yang berhubungan dengan
pembelian dan penjualan barang atau jasa, dan membantu konsumen menengah
dalam pengambilan keputusan yang lebih baik

Keterlibatan konsumen merupakan peranan sangat penting bagi seorang
calon pembeli, karena dalam menentukan pengambilan keputusan suatu produk
barang atau jasa, harus terlebih dahulu untuk mencari informasi tersebut.
Keterlibatan yang tinggi adalah pembelian yang penting bagi konsumen
sedangkan keterlibatan yang rendah merupakan pembelian yang tidak begitu
penting bagi konsumen, yang mempunyai keterkaitan yang kecil, dan risikonya
dirasakan kecil.
Berdasarkan penelitian terdahulu Mandasari dan Rastini (2015) yang berjudul
Peran Keterlibatan Konsumen Dalam Memoderasi Pengaruh Cause-Related
Marketing Terhadap Loyalitas Sabun Mandi Merek Lifebuoy Di Kota Denpasar.
Dari hasil penelitian tersebut, memperlihatkan bahwa secara simultan cause-
related marketing dan keterlibatan konsumen berpengaruh positif dan signifikan
terhadap loyalitas merek; secara parsial cause-related marketing dan keterlibatan
konsumen berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas merek; dan
variabel keterlibatan konsumen bisa menjadi variabel moderating cause-related
marketing dan loyalitas merek.

Citra merek adalah sekumpulan asosiasi merek yang terbentuk dibenak
konsumen yang terbiasa menggunakan merek tertentu cenderung memiliki
konsistensi terhadap brand image atau hal ini disebut juga dengan kepribadian
merek. Berdasarkan penelitian terdahulu Wijayanto dan Setyo (2013) yang
berjudul Pengaruh Citra Merek Terhadap Loyalitas Konsumen di Starbucks
Coffee Plaza Tunjungan 4 Surabaya. Dari hasil penelitian menyatahkan bahwa
Citra Merek mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas konsumen

Menurut Presti (2012) keterlibatan konsumen sebagai suatu motivasi dari
kepentingan pribadi atau minat terhadap perolehan, konsumsi dan diposisi dari
barang, jasa atau ide yang menggerakkan serta mengarahkan proses kognitif dan
perilaku konsumen pada saat mereka membuat keputusan.
Menurut Lita (2011) Keterlibatan adalah status motivasi yang menggerakkan
serta mengarahkan proses kognitif dan perilaku konsumen pada saat mereka
membuat keputusan. Menurut Adlan dan Ardini (2016) Keterlibatan konsumen
(consumer involvement) adalah pribadi yang dirasakan penting dan atau minat
konsumen terhadap perolehan, konsumsi, dan disposisi barang, jasa, atau id.
Dengan semakin meningkatkatnya keterlibatan, konsumen memiliki motivasi
yang lebih besar untuk memperhatikan, memahami, dan megelaborasi informasi
tentang pembelian. Jenis – jenis keterlibatan konsumen antara lain, yaitu

1. Keterlibatan situasional ialah keterlibatan yang terjadi selama periode waktu
   yang pendek dan diasosiasikan dengan situasi yang spesifik.
2. Keterlibatan abadi ialah keterlibatan ini terjadi ketika konsumen menunjuk
   minat yang tinggi dan konsisten terhadap suatu produk dan sering kali
   menghabiskan waktunya untuk memikirkan tentang produk tersebut.
   Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan keterlibatan konsumen
   merupakan motivasi seorang diri pribadi yang dirasa penting dan atau minat
   perolehan, konsumsi dan diposisi dari barang, jasa atau ide yang menggerakkan
   serta mengarahkan proses kognitif dan perilaku untuk membuat keputusan.
   Semakin menigkatkan keterlibatan konsumen dalam pemahaman, memahami,
   mengelaborasi informasi suatu produk, jasa dan ide, maka dalam keputusan
   pembelian seorang konsumen cepat menentukanya. Sebagai contoh, konsumen
   yang terlibat dengan produk pasta gigi akan termotivasi sehingga berupaya keras
   memilih salah satu merek dari banyak alternatif merek yang akan di belinya.
   Hasil penelitian dari Mowen dan Minor (2002) yang mengungkapkan bahwa
   keterlibatan memiliki multi dimensi. Keduanya menyatakan terdapat empat
   dimensi yang dapat mengidentifikasi tingkat keterlibatan konsumen terhadap
   pembelian, yaitu:
3. Pentingnya ekspresi diri (self-expressive importance): produk-produk yang
   membantu orang untuk mengekspresikan konsep diri mereka kepada orang
   lain.
4. pentingnya hedonisme (hedonic importance): produk-produk yang dapat
   menyenangkan, menarik, menggembirakan, mempesona dan menggairahkan.
5. Relevansi praktis (practical relevance): produk-produk yang mendasar atau
   bermanfaat untuk alasan yang berfaedah.
6. Risiko pembelian (purchase risk): produk-produk yang menciptakan
   ketidakpastian karena pilihan yang buruk akan menjadi sangat mengganggu
   pembeli.
   Hasil penelitian dari Dharmayana, et.al (2012) keterlibatan dapat diukur
   dengan beberapa indikator yang terdiri dari:
7. Keterlibatan Emosi
   Menunjukkan minat, nilai dan emosi seseorang.
8. Keterlibatan Kognitif
   Menunjukkan persepsi terhadap motivasi, usaha keras dan penggunaan
   strategi.
9. Keterlibatan Perilaku
   Menunjukkan tentang kemauan untuk terlibat dalam pekerjaan dan mengikuti
   aturan.
   Sedangkan hasil penelitian menurut Laurent dan Kapferer (1985) keterlibatan
   Konsumen diukur dengan skala pengukuran menggunakan 6 item sebagai berikut:
10. Product class Involvement
    a. Facial tissues are very important to me.
    b. For me, facial tissues do not matter.
    c. Facial tissues are an important part of my life.
11. Purchase decision Involvement
    a. choose my facial tissues very carefully.
    b. Which facial tissues I buy matters to me a lot.
    c. Choosing facial tissues is an important decision for me

Menurut Wijayanto dan Setyo (2013) citra merek adalah persepsi dan
keyakinan terhadap sekumpulan asosiasi suatu merek yang terjadi di benak
konsumen. Hubungan yang erat diantara asosiasi merek dengan citra merek
dimana asosiasi yang terjalin pada suatu merek pada pembentuk citra merek, suatu
asosiasi merek adalah segala sesuatu hal yang berkaitan dengan ingatan mengenai
sebuah merek. Asosiasi dan pencitraan keduanya mewakili berbagai persepsi yang
mungkin mencerminkan realitas dan objektifitas tentang suatu produk. Menurut
Yosefa (2019) Citra merek adalah suatu symbol, kata, dan desain kombinasi dari
yang mengidentifikasikan produsen dan distributor. Merek dapat menambah nilai
produk itu sendiri.
Sedangkan menurut Nurul (2017) Citra Merek adalah pemahaman konsumen
mengenai merek secara keseluruhan, yang mudah dimengerti tetapi sulit
dijelaskan secara sistematis karena sifatnya abstrak. Citra Merek berarti
kepercayaan konsumen terhadap suatu merek tertentu, dan bagaimana konsumen
memandang suatu merek. Selanjutnya apabila konsumen beranggapan bahwa
merek tertentu secara fisik berbeda dari merek pesaing, citra merek tersebut akan
melekat secara terus-menerus sehingga dapat membentuk kesetiaan terhadap
merek tertentu yang disebut dengan loyalitas merek.
Beberapa pendapat para ahli di atas, dapat di simpulkan bahwa citra merek
merupakan sekumpulan asosiasi mengenai suatu merek yang tersimpan di benak
konsumen. Citra merek dapat diukur melalui kekuatan asosiasi merek, keuntungan
asosiasi merek, keunikan asosiasi merek. Suatu merek memiliki asosiasi yang
saling berhubungan akan menimbulkan suatu rangkaian yang disebut citra merek.
Asosiasi yang terjalin pada suatu merek dapat membantu proses mengingat
kembali informasi yang berkaitan dengan merek tersebut. Semakin banyak
asosiasi yang saling berhubungan, semakin kuat citra merek yang dimiliki merek
tersebut.
Beberapa definisi menurut Nurul (2017) dari manfaat Brand Image atau
persepsi konsumen mengenai suatu produk atau merek sangat penting untuk
strategi pemasaran dalam sejumlah cara yaitu :

1. Brand image dapat dibuat sebagai tujuan dalam strattegi pemasaran.
2. Brand image dapat dibuat sebagai dasar untuk bersaing dengan merek-merek
   lain yang dihasilkan pesaing.
3. Brand image juga dapat membantu memperbaiki penjualan suatu produk.
4. Brand image dipergunakan untuk mengevaluasi efek kualitas dari strategi
   pemasaran.
5. Brand image dapat dihasilkan dari faktor-faktor lain di luar usaha pemasaran

Loyalitas pelanggan sangat penting artinya bagi perusahaan yang ingin
menjaga kelangsungan hidup maupun keberhasilan usahanya (Samsudin, 2018).
Menurut Samsudin (2018) Pelanggan adalah seseorang yang menjadi terbiasa
untuk membeli dari produsen atau penyedia jasa layanan. Kebiasaan itu terbentuk
melalui pembelian dan interaksi yang sering selama periode waktu tertentu. Tanpa
adanya sejarah perjalanan hubungan yang kuat dan pembelian berulang,
konsumen tersebut bukanlah pelanggan, atau lebih mudah disebut pembeli.
Pelanggan sejati tumbuh seiring dengan waktu. Loyalitas pelanggan sangat
diperlukan di dalam keberlangsungan suatu perusahaan, dimana citra,
kepercayaan, reputasi perusahaan yang baik merupakan faktor penting dalam
terciptanya loyalitas pelanggan. Pelanggan disebut sebagai aset perusahaan, yakni
pihak yang membiayai perusahaan. Loyalitas dari pelanggan terhadap
perusahaannya mutlak dipertahankan demi terciptanya hubungan yang saling
menguntungkan di antara kedua belah pihak. Sehingga perusahaan harus selalu
fokus kepada pelanggan, untuk memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhan serta
menghargai mereka sehingga dapat menjalin hubungan sampai ke tingkat
emosional di antara pelanggan dengan perusahaan.
Menurut Al dan Yuniati (2016) Loyalitas pelanggan merupakan salah satu
kunci keberhasilan eksistensi perusahaan. Banyaknya pelanggan yang loyal
terhadap perusahaan tentu akan berimbas dan berkontribusi positif terhadap
keberlangsungan dan kemajuan perusahaan. Loyalitas pelanggan sering diartikan
dengan perilaku konsumen yang sering melakukan pembelian berulang, padahal
kontribusi dari pelanggan yang loyal tidak hanya sebatas itu, tetapi bisa lebih luas
cakupannya dan kadang bisa lebih berkontribusi, yaitu kesetiaan pelanggan
terhadap merek dan rekomendasi yang diberikan pelanggan kepada orang lain
yang nantinya bisa menjadi pelanggan potensial perusahaan ( Al & Yuniati, 2016).
Menurut Kotler dan Keller (2008) membangun loyalitas dengan menciptakan
hubungan yang kuat dan erat dengan pelanggan adalah mimpi semua pemasar dan
hal ini menjadi kunci keberhasilan pemasaran jangka panjang.
Beberapa uraian di atas dapat disimpulkan loyalitas pelanggan merupakan
kesetiaan seseorang atas suatu produk, baik barang maupun jasa dimana
pembelian tersebut selang selama periode tertentu dengan secara teratur dan
adanya sikap yang baik untu merekomondasikan produk tersebut ke orang lain.
Menurut Griffin (2009) terdapat empat jenis loyalitas yang muncul bila
keterikatan tinggi dan rendah diklarifikasi silang dengan pola pembelian ulang,
yang tinggi dan rendah. Adapun jenis-jenis loyalitas konsumen yaitu :

1. Loyalitas Yang Lemah
   Loyalitas yang lemah adalah sebuah jenis loyalitas konsumen adanya
   keterikatan yang rendah dengan pembelian ulang yang tinggi. Konsumen
   yang mempunyai sikap ini biasanya membeli berdasarkan kebiasaan. Dasar
   yang digunakan untuk pembelian jasa atau produk disebabkan oleh faktor
   kemudahan. Kesetian jenis ini banyak terjadi terhadap jasa atau produk yang
   sering dipakai.
2. Tanpa Loyalitas
   Untuk berbagai alasan, ada beberapa konsumen yang tidak mengembangkan
   kesetiaan pada layanan jasa atau produk tertentu. Ikatan yang rendah dengan
   tingkat yang rendah menunjukkan bahwa tidak ada loyalitas. Pada dasarnya,
   perusahaan harus menghindari kelompok tanpa loyalitas ini untuk dijadikan
   target pasar karena konsumen tidak akan menjadi konsumen yang setia.
3. Loyalitas Tersembunyi
   Jenis loyalitas tersembunyi adalah sebuah kesetian atau keterikatan yang
   relatif tinggi yang dikuti dengan tingkat pembelian ulang yang rendah.
   Konsumen yang memiliki sikap loyalitas tersembunyi pembelian ulang juga
   didasarkan pada pengaruh faktor situasional dari pada sikap konsumen.
4. Loyalitas Premium
   Loyalitas ini adalah yang terjadi dimana suatu tingkat keterikatan tinggi yang
   berjalan bersama dengan aktivitas pembeliaan kembali. Setiap perusahaan
   tentu sangat berharap kesetiaan jenis ini dari setiap usaha yang dijalankan.
   Menurut Griffin (2009) menyatakan ada empat aspek dalam pengukuran
   loyalitas, yaitu :
5. Melakukan pembelian ulang secara teratur, yaitu pelanggan yang merasa puas
   dengan produk atau jasa yang dibelinya akan melakukan pembelian kembali.
6. Membeli secara antar lini produk dan jasa, yaitu selain melakukan pembelian
   produk dan jasa utama pelanggan juga membeli produk dari lini produk
   lainnya.
7. Merekomendasikan kepada orang lain, yaitu memberikan rekomendasi
   kepada orang lain mengenai pembelian produk dan jasa pada perusahaan
   tersebut.
8. Menunjukkan kekebalan terhadap tarikan pesaing, yaitu Pelanggan tidak
   mudah beralih pada perusahaan lain yang menawarkan produk atau jasa
   serupa

Menurut Dwiastuti, et.al (2012) Perilaku konsumen merupakan sebuah studi
tentang proses pengambilan keputusan pada individu, kelompok atau organisasi
maupun masyarakat luas untuk menggunakan atau tidak terhadap suatu produk
(barang, jasa dan ide). Proses pengambilan keputusan menjelaskan interaksi
dinamis antara unsur-unsur (elemen) kognitif, efektif dan konatif atau
psikomotorik; yakni dengan pendekatan satu arah (linier) maupun penetapan
timbal balik (reciprocal deterministic).
Definisi Prilaku Konsumen menurut Rahayu (2017) Prilaku konsumen adalah
tindakan-tindakan, proses, dan hubungan sosial yang dilakukan individu,
kelompok, dan organisasi dalam mendapatkan, menggunakan suatu produk atau
lainnya sebagai suatu akibat dari pengalamannya dengan produk, pelayanan, dan
sumber-sumber lainya.
Berdasarkan uraisan di atas, dapat di simpulkan bahwa perilaku konsumen
merupakan tindakan konsumen dalam proses pengambilan keputusan yang
dilakukan oleh individu, kelompok, organisasi maupun masyarakat luas untuk
mendapatkan, menggunakan suatu produk atau lainnya sebagai suatu akibat dari
pengalamannya dengan produk, pelayanan, dan sumber-sumber lainya.
Menurut Philip Kotler Dan Kevin Lane Keller (2007) Faktor – faktor yang
mempengaruhi perilaku konsumen adalah :

1. Faktor budaya
   Faktor budaya merupakan faktor penentu yang paling dasar dari perilaku
   konsumen. Faktor budaya dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:
   1) Sub budaya
   Setiap budaya terdiri dari berbagai sub budaya yang memberikan
   banyak ciri dan sosialisasi khusus bagi para anggotaanggotanya. Sub
   budaya terdiri dari kelompok nasionalisme, keagamaan, kelompok ras,
   dan daerah geografis.
   2) Kelas sosial
   Pada dasarnya dalam suatu masyarakat pasti memiliki strata sosial.
   Kelas sosial dipengaruhi oleh beberapa faktor,seperti pendapatan,
   pendidikan, kekayaan dan lainnya. Kelas sosial ini tentunya
   menunjukkan pada suatu pemilihan produk atau merek tertentu yang
   berkualitas.
2. Faktor sosial
   1) Kelompok referensi
   Kelompok referensi seseorang terdiri dari semua kelompok yang
   memilki pengaruh langsung atau tidak langsung terhadap sikap atau
   perilaku seseorang. Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh
   kelompok referensi mereka sekurang-kurangnya melalui tiga jalau yaitu:
   a. Mempengaruhi perilaku dan konsep pribadi seseorang
   b. Menciptakan tekanan untuk mengikuti kebiasaan kelompok yang
   mungkin mempengaruhi pilihan produk.
   c. Kelompok referensi mengajarkan seseorang pada perilaku dan
   gaya hidup baru.
   2) Keluarga
   Keluarga merupakan organisasi pembelian konsumen yang paling
   penting dalam masyarakat. Keluarga dibedakan menjadi dua yaitu
   keluarga inti: ibu, ayah dan anak yang tinggal bersama dalam satu atap,
   dan keluarga besar yaitu, keluarga inti yang ditambah dengan kerabat
   lainnya.
3. Faktor pribadi
   1) Usia dan tahapan siklus hidup
   Seseorang akan melakukan pembelian yang berbeda dalam
   kehidupannya. Dan tentunya pemasar akan selalu memilih kelompok
   berdasarkan siklus hidup sebagai pasar sasaran mereka.
   2) Pekerjaan dan lingkungan ekonomi
   Pekerjaan seseorang pada dasarnya sangat mempengaruhi pola
   konsumsinya. Sedangkan pilihan produk sangat dipengaruhi oleh
   keadaaan ekonomi seseorang. Dengan penghasilan yang dapat
   dibelanjakan, tabungan dan aktiva, hutang.
   3) Gaya hidup
   Pola hidup seseorang yang diekspresikan dengan suatu kegiatan,
   minat dan pendapat seseorang. Gaya hidup menggambarkan seseorang
   secara keseluruhan terhadap lingkungannya, terhadap orang-orang yang
   berasal dari sub budaya, kelas sosial, dan pekerjaan yang sama, akan
   dapat memiliki gaya hidup yang berbeda.
   4) Kepribadian dan konsep diri
   Kepribadian adalah karakteristik, psikologis yang berbeda dengan
   orang lain, yang menyebabkan tanggapan ynag relatif konsisten dan
   bertahan lama terhadap lingkungannya. Pemasar tentunya berusaha
   untuk mengembangkan citra merek yang sesuai dengan citra pribadi
   sasarannya.
4. Faktor psikologis Faktor psikologis dipengaruhi oleh empat faktor utama,
   antara lain:
   1) Motivasi
   Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri
   konsumen yang perlu dipenuhi agar konsumen tersebut dapat
   menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi ini adalah suatu
   kondisi yang menggerakkan konsumen agar mampu mencapai tujuan
   motivasinya.
   2) Proses pembelajaran
   Proses pembelajaran ini meliputi tingkah laku seseorang yang timbul
   dari adanya pengalaman. Pembelajaran ini dihasilkan melalui perpaduan
   kerja antara dorongan, rangsangan, petunjuk bertindak, tanggapan dan
   penguatan.
   3) Persepsi
   Adalah proses yang digunakan oleh seorang individu untuk memilih,
   mengorganisasi, dan mengintepretasi informasi yang didapatkan guna
   menciptakan gambaran yang berarti.
   4) Keyakinan dan sikap
   Keyakinan akan membentuk suatu citra merek, serta orang akan
   bertindak berdasarkan citra tersebut. Sedangkan sikap adalah evaluasi,
   perasaan emosional dan suatu tindakan yang dapat menguntungkan atau
   tidak menguntungkan, yang akan bertahan lama dari seseorang

Kepuasan pelanggan yang tinggi merupakan salah satu hasil dari terbentuknya
nilai tinggi yang dirasakan pelanggan terhadap produk perusahaan. Banyak
penelitian terdahulu yang telah mengkonfirmasi hubungan antar variabel tersebut.
Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh El-Adly, (2019); Itani et al.,
(2019); Jeong & Kim, (2019); dan Karjaluoto et al., (2019). Ketika konsumen
mendapatkan produk atau pengalaman pelayanan yang baik dari perusahaan,
mereka akan merasa puas terhadap produk dan pelayanan tersebut (Abror et al.,
2022). Bahkan penelitian yang dilaukan oleh Fikri et al., (2020) menyebutkan
bahwa nilai tinggi yang dirasakan pelanggan pada giliranya akan membuat
pelanggan ingin melakukan pembelian produk kembali.
Dari penjelasan pada sub-bab sebelumnya dijelaskan bahwa keterlibatan
pelanggan dapat mempengaruhi niat pelanggan secara langsung. (Algharabat, 2018;
Prentice et al., 2019). Di sisi lain, keterlibatan pelanggan juga dapat memberikan
pengaruh terhadap nilai yang dirasakan pelanggan (Kaveh et al., 2021; Palmatier et
al., 2018). Bahkan, nilai yang dirasakan juga menjadi kunci kepuasan pelanggan
(El-Adly, 2019; Jeong & Kim, 2019; Karjaluoto et al., 2019). Terlebih, pada
giliranya kepuasan pelanggan dapat mempengaruhi niat beli pelanggan secara
signifikan (Yu & Zheng, 2022). Dari penelitian-peneltian antar variabel tersebut
patut diduga bahwa nilai yang dirasakan serta kepuasan pelanggan secara serial
dapat memediasi pengaruh keterlibatan pelanggan dengan niat beli pelanggan.
Masih sedikit penelitian yang membahas mengenai hubungan serial ini. Namun
hasil yang signifikan telah dikonfirmasi oleh penelitian yang dilakukan oleh (Kaveh
et al., 2021).

Penelitian yang dilakukan oleh Papagiannidis et al., (2017) menunjukkan
bahwa kepuasan pelanggan dapat memediasi hubungan keterlibatan pelanggan
dengan niat beli pelanggan. Hasil penelitian tersebut juga sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh (Kaveh et al., 2021) bahwa keterlibatan pelanggan dapat
meningkatkan kepuasan pelanggan yang pada akhirnya dapat meningkatkan niat
beli pelanggan.

Berdasarkan teori value based theory, salah satu hal terpenting bagi perusahaan
adalah memaksimalkan nilai yang dirasakan pelanggan (Kaveh et al., 2021; Slater,
1997). Hal ini dapat perusahaan lakukan dengan memaksimalkan efektivitas
pelanggan dalam melakukan kokreasi nilai. OHern & Rindfleisch, (2010)
menyebutkan bahwa pelanggan adalah pemeran utama dalam kokreasi nilai. Untuk
itu dapat diartikan bahwa keterlibatan pelanggan merupakan kunci untuk
memaksimalkan nilai yang dirasakan (Palmatier et al., 2018).
16
Sebagaimana disebutkan sebelumnya bahwa ketelibatan pelanggan diduga
dapat meningkatkan niat beli pelanggan. Di sisi lain, nilai yang dirsakan merupakan
hasil dari keterlibatan pelanggan yang terjalin dengan perusahaan. Tentunya hal ini
juga didukung oleh penelitian terdahulu yang menyebutkan bahwa keterlibatan
pelanggan dapat meningkatkan nilai yang dirasakan (Kaveh et al., 2021; Kim et al.,
2013). Sehubungan dengan hal tersebut, maka patut diduga bahwa nilai yang
dirasakan dapat memediasi hubungan antara keterlibatan pelanggan dan niat beli
pelanggan.

Beberapa penelitian terdahulu telah membahas hubungan antara keterlibatan
pelanggan dengan niat beli pelanggan. Prentice et al., (2019) menyebutkan bahwa
keterlibatan pelanggan secara langsung dapat meningkatkan niat beli pelanggan.
Penelitianya juga sejalan dengan penelitian Algharabat, (2018) yang menyebutkan
bahwa keterlibatan pelanggan berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat beli
pelanggan.
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya bahwa keterlibatan pelanggan dapat
idartikan sebagai hubungan emosional antara pelanggan dengan perusahaan
(Moliner et al., 2018), maka patut diduga bahwa hal ini dapat memberikan efek
secara langsung terhadap niat beli

Niat beli menurut Kotler & Keller, (2009) yang kerap kali menjadi acuan
pengertian niat beli hingga sekarang menyebutkan bahwa niat beli adalah perilaku
konsumen yang muncul sebagai respon atas objek berupa menunjukkan keinginan
untuk melakukan pembelian. Pengertian mengenai niat beli tersebut juga sejalan
denga napa yang disebutkan oleh Kaveh et al., (2021) bahwa niat beli merupakan
intensi konsumen untuk melakukan pembelian atas suatu produk. Itulah mengapa
niat beli yang tinggi dapat mencerminkan keberhasilan seorang pemasar dalam
memasarkan produk mereka.
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa niat beli merupakan hal yang
menunjukkan bahwa seorang konsumen tertarik untuk melakukan pembelian atas
suatu produk. Dalam penelitian ini, niat beli yang dimaksud adalah keinginan
konsumen untuk melakukan pembelian produk pakaian khususnya pada merek Prep
Studio Indonesia.

Kepuasan pelanggan secara garis besar adalah persepsi pelanggan terhadap
produk maupun pelayanan yang diberikan perusahaan pada pelanggan (El-Adly,
2019). Sedangkan Miranda et al., (2018) menyebutkan bahwa kepuasan pelanggan
merupakan rasa puas atau rasa kecewa setelah mereka membandingkan ekspektasi
produk atau layanan dengan peforma produk atau layanan yang mereka dapatkan.
Untuk itulah mengapa kepuasan pelanggan biasanya dipengaruhi oleh persepsi
pelanggan atau nilai yang dirasakan (Kasiri et al., 2017).
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan pelanggan merupakan
persepsi pelanggan atas nilai yang mereka terima. Dalam penelitian ini kepuasan
pelanggan dapat muncul dari penawaran yang perusahaan berikan serta persepsi
peanggan atas nilai yang mereka dapatkan. Baik selama pelanggan terpapar
promosi yang dilakukan oleh perusahaan, maupun ketika pelanggan selesai
melakukan transaksi pembelian atas suatu produk

Nilai yang dirasakan adalah hal mendasar dan penting untuk diperhatikan bagi
perusahaan yang menjual produk mereka baik daring maupun luring (Miao et al.,
2022) Pada umumnya nilai yang dirasakan dapat diartikan sebagai persepsi
konsumen terhadap produk perusahaan dan merupakan aspek penting dari transaksi
(Miao et al., 2022). Micu et al., (2019) menyebutkan bahwa nilai yang dirasakan
adalah gep antara seberapa besar nilai yang konsumen terima dan harga atau
pengorbanan yang konsumen bayar. Hal tersebut juga senada denga napa yang
disebutkan oleh Charton-Vachet et al., (2020) dalam penelitianya mengenai nilai
yang dirasakan. Charton-Vachet et al., (2020) menyebutkan bahwa nilai yang
dirasakan adalah merepresentasikan hasil evaluasi pelanggan atas produk yang
mereka beli. Dalam hal ini secara garis besar nilai yang dirasakan dapat muncul
setelah produk diterima konsumen.
Di sisi lain, nilai yang dirasakan belum tentu selalu muncul setelah konsumen
menerima produk mereka. (Kaveh et al., 2021) menyebutkan bahwa nilai yang
dirasakan dapat timbul melalui keterlibatan pelanggan yang pelanggan alami. Dari
sudut pandang ini, tentunya nilai yang dirasakan tidak melulu muncul setelah
pelanggan selesai melakukan transaksi. Dai et al., (2019) menyebutkan bahwa
ketika pelanggan mengapresiasi promosi yang ditawarkan perusahaan, maka
mereka akan mengevaluasi penawaran tersebut. Penelitian ini mendefinisikan nilai
yang dirasakan sebagai sebuah evaluasi konsumen atas segala bentuk penawaran
yang diberikan perusahaan baik berupa promosi maupun produk yang perusahaan
tawarkan

Secara luas keterlibatan pelanggan merupakan bagaimana konsumen secara
aktif terlibat dengan perusahaan dalam penciptaan nilai (Kaveh et al., 2021). Hal
ini biasanya bisa konsumen lakukan melalui kokreasi nilai yang mereka lakukan
(Palmatier et al., 2018; Pansari & Kumar, 2017). Yakni, tentang bagaimana
konsumen terlibat untuk melakukan penciptaan nilai produk perusahaan. Sebagai
contoh, hal ini bisa dilakukan konsumen malalui pemberian like atau suka maupun
pemberian komentar pada postingan produk yang perusahaan unggah pada media
sosial mereka. Di sisi lain, Moliner et al., (2018) merangkum pengertian
keterlibatan pelanggan sebagai sebuah hubungan emosional antara konsumen
dengan perusahaan.
Dalam konteks penelitian ini, keterlibatan pelanggan yang dimaksud juga
tentang bagaimana pelanggan terlibat dengan promosi yang ditawarkan perusahaan.
Bleier et al., (2018) menyebutkan bahwa harga dan potongan harga yang diberikan
perusahaan dapat memunculkan keterlibatan pelanggan. Hal ini sejalan denga napa
yang disebutkan oleh (Kaveh et al., 2021) pelanggan yang terlibat dalam pemilihan
penawaran yang diberikan perusahaan artinya telah secara aktif terlibat dalam
penciptaan nilai. Sehingga, dalam penelitian ini keterlibatan pelanggan yang
dimaksud adalah bagaimana konsumen terlibat dalam melakukan penciptaan nilai
serta terlibat dengan promosi yang ditawarkan oleh perusahaan

Secara luas keterlibatan pelanggan merupakan bagaimana konsumen secara
aktif terlibat dengan perusahaan dalam penciptaan nilai (Kaveh et al., 2021). Hal
ini biasanya bisa konsumen lakukan melalui kokreasi nilai yang mereka lakukan
(Palmatier et al., 2018; Pansari & Kumar, 2017). Yakni, tentang bagaimana
konsumen terlibat untuk melakukan penciptaan nilai produk perusahaan. Sebagai
contoh, hal ini bisa dilakukan konsumen malalui pemberian like atau suka maupun
pemberian komentar pada postingan produk yang perusahaan unggah pada media
sosial mereka. Di sisi lain, Moliner et al., (2018) merangkum pengertian
keterlibatan pelanggan sebagai sebuah hubungan emosional antara konsumen
dengan perusahaan.
Dalam konteks penelitian ini, keterlibatan pelanggan yang dimaksud juga
tentang bagaimana pelanggan terlibat dengan promosi yang ditawarkan perusahaan.
Bleier et al., (2018) menyebutkan bahwa harga dan potongan harga yang diberikan
perusahaan dapat memunculkan keterlibatan pelanggan. Hal ini sejalan denga napa
yang disebutkan oleh (Kaveh et al., 2021) pelanggan yang terlibat dalam pemilihan
penawaran yang diberikan perusahaan artinya telah secara aktif terlibat dalam
penciptaan nilai. Sehingga, dalam penelitian ini keterlibatan pelanggan yang
dimaksud adalah bagaimana konsumen terlibat dalam melakukan penciptaan nilai
serta terlibat dengan promosi yang ditawarkan oleh perusahaan

Fungsi merupakan suatu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan dengan keadaan
yang ada. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan
berbagai fungsi diantaranya :
a. Fungsi Independent
Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang
lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan
secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan
tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia
seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan
oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit,
pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas
dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan
kenyamanan, pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan
kebutuhan hargadiri dan aktualisasi diri.
b. Fungsi Dependen
Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan
atas pesan atau instruksidari perawat lain. Sehingga sebagian
tindakan pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini biasanya
dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat umum atau dari
perawat primer keperawat pelaksana
c. Fungsi Interdependen
Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling
ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi
ini dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerja
sama tim dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan
asuhan keperawatan pada penderita yang mempunyai penyakit
kompleks. Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat
saja melainkan juga dari dokter ataupun yang lainnya (Hidayat,
2008)

Tanggung jawab perawat berarti keadaan yang dapat dipercaya
dan terpercaya. Sebutan ini menunjukan bahwa perawat professional
menampilkan kinerja secara hati-hati, teliti dan kegiatan perawat
dilaporkan secara jujur. Klien merasa yakin bahwa perawat
bertanggung jawab dan memiliki kemampuan, pengetahuan dan
keahlian yang relevan dengan disiplin ilmunya.Kepercayaan tumbuh
dalam diri klien, karena kecemasan akan muncul bila klien merasa
tidak yakin bahwa perawat yang merawatnya kurang terampil,
pendidikannya tidak memadai dan kurang berpengalaman. Klien tidak
yakin bahwa perawat memiliki integritas dalam sikap, keterampilan,
pengetahuan (integrity) dan kompeten kusanto, 2004.

1. Perawat senantisa merawat mutu pelayanan yang tinggi disertai
   kejujuran professional dalam menerapkan pengetahuan serta
   keterampilan perawat sesuai dengan kebutuhan orang, seseorang
   atau penderita, keluarga dan masyarakat.
2. Perawat wajib merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya
   sehubungan yang dipercayakan kepadanya.
3. Perawat tidak akan menggunakan pengetahuan dan keterampilan
   keperawatan yang dimilikinya untuk tujuan yang bertentangan
   dengan norma-norma kemanusian.
4. Perawat dalam menunaikan tugas dan kewajibannya, senantiasa
   berusaha dengan penuh kesadaran agar tidak terpengaruh oleh
   pertimbangan kebangsaan, kesukuan, warna kulit, umur, jenis
   kelamin, aliran politik, agama yang dianut, dan kedudukan sosial.
5. Perawat mengutamakan perlindungan dan keselamatan pasien atau
   klien dalam melaksaakan tugas keerawatannya, serta matang
   dalam mempertimbangkan kemempuan jika menerima atau
   mengalih-tugaskan tanggung jawab yang ada hubungannya dengan
   keperawatan

Menurut Herzberg dalam Mathis & Jackson (2006) dan Gomes
(2003) faktor-faktor yang Mempengaruhi dengan kepuasan kerja,
yaitu :
a. Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain, dengan kata lain kepemimpinan
dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain untuk menggerakkan orang-
orang tersebut agar dengan penuh pengertian dan senang
hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin tersebut.
Kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat manajerial
dan keterampilan manajerial yang mengarah ke
pemberdayaan. Pembuatan keputusan pimpinan dalam
sebuah organisasi tergantung pada gaya kepemimpinan
(Siagian, 2005).
b. Kompensasi (insentif)
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dalam organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi adalah finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan sebuah organisasi.
Pengeluaran moneter dapat bersifat segera atau
tertangguh. Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah
contoh moneter yang bersifat segera (immediate payment)
sedangkan pensiunan, pembagian laba atau bonus
merupakan moneter bersifat tertangguh (deferred
payment)Kompensasi bisa diberikan dalam bentuk non
moneter (Flippo, 2000).
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja merupakan salah satu faktor lain
yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik dalam arti sempit tempat /
lokasi kerja aman, nyaman, bersih dan tenang, peralatan
yang baik, teman sejawat akrab, pimpinan yang
pengertian akan memberikan kepuasan karyawan
(Gomes, 2003). Demikian pula yang dinyatakan Flippo
(2000), kondisi kerja yang nyaman aman dan menarik
merupakan keinginan karyawan untuk dipenuhi
perusahaan.
d. Kesempatan Promosi
Robbins (2003) menyebutkan bahwa reward system /
kesempatan untuk memperoleh promosi melalui jenjang
kepangkatan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, dengan demikian untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan perlu memperhatikan
kepuasan kerja karyawan. Kesempatan promosi perawat
di rumah sakit antara lain kesempatan untuk menduduki
jabatan kepala ruang, kabid keperawatan dan pendidikan
lanjut program nurse dengan tersedianya dana untuk
meraih hal tersebut, yang dapat meningkatkan kinerja
rumah sakit (Gilies, 1996). Hal ini dapat mendorong
motivasi perawat untuk senantiasa meningkatkan
komitmen bekerja di rumah sakit tersebut.
e. Supervisi
Tujuan pelayanan rumah sakit, khususnya pelayanan
keperawatan diperlukan supervisi keperawatan. Supervisi
keperawatan adalah proses pemberian sumber – sumber
yang dibutuhkan perawat untuk menyelesaikan tugas
dalam rangka pencapaian tujuan. Adapun tujuan dari
supervisi keperawatan adalah pemenuhan dan
peningkatan kepuasan pelayanan pada klien dan
keluarganya. Jadi supervisi difokuskan pada
kebutuhan,keterampilan, dan kemampuan perawat untuk
melakukan tugasnya (Nursalam, 2008)

Menurut Robbins (2003), terdapat dua pendekatan yang
paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan yaitu :
a. Angka nilai global tunggal (single global rating)
Angka nilai global tunggal adalah metode pengukuran
kepuasan dengan cara meminta individu-individu untuk
menjawab suatu pertanyaan, dengan rating score 1 – 4
(Tidak puas – sangat puas).
b. Penjumlahan fase pekerjaan (summation score)
Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal.
Metode ini menilai unsur-unsur utama dalam suatu
pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan
mengenal setiap unsur. Faktor- faktor lazim yang akan
dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah
sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan
rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan
kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan
kerja keseluruhan

Menurut Robbin & Judge (2008), kepuasan kerja juga dipengaruhi
oleh karakteristik biografi, yaitu :
a. Umur
Umur adalah lama hidup seseorang hingga ulang tahunnya
yang terakhir. Hubungan umur dengan kepuasan kerja
menunjukkan hubungan yang positif artinya makin tua umur
karyawan makin tinggi tingkat kepuasan kerjanya, setidak
tidaknya sampai umur karyawan menjelang pensiun pada
pekerjaan yang dikuasainya. Sebaliknya mudah menduga
bahwa bagi karyawan yang lebih muda usia, keinginan pindah
lebih besar. Davis (2004) menyatakan 27 usia >35 tahun di
kategorikan usia tua dan usia ≤35 tahun usia muda.
b. Masa Kerja
Karyawan baru cenderung kurang puas dibandingkan dengan
karyawan yang lebih senior. Terdapat berbagai alasan
terjadinya hal ini karena karyawan baru datang di tempat kerja
dengan harapan tinggi yang tidak memungkinkan untuk
dipenuhi atau mungkin untuk pekerjaan tersebut hanya
dibutuhkan pendidikan atau kemampuan yang lebih rendah
dari pada kemampuan yang dipunyai karyawan baru tersebut.
Karyawan yang lebih berpengalaman lebih tinggi kepuasan
kerjanya dari pada mereka yang kurang pengalaman kerjanya.
Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja relatif tinggi pada
permulaan bekerja menurunsecara berangsur-angsur setelah
5-8 tahun dan selanjutnya kepuasan kerja meningkat setelah
20 tahun.
c. Pendidikan
Adanya hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan
dengan kepuasan terhadap gaji disebabkan perbedaan
harapan. Klien dan Mahe mengatakan bahwa pekerja dengan
tingkat pendidikan yang lebih tinggi berharap dapat
berpenghasilan lebih tinggi di perusahaan / pekerjaan lain.
d. Jenis Kelamin
Tidak ada pengaruh jenis kelamin antara laki-laki dan
perempuan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Suroso
(2011) menyatakan bahwa perawat wanita yang merupakan
seorang ibu dalam keluarga, kemungkinan akan memiliki
naluri keibuan yang bermanfaat dalam membentuk perilaku
caring dalam proses pemberian asuhan keperawatan dan
menciptakan kepuasan kerja.
e. Status Kepegawaian
Karyawan PNS lebih memiliki ketenangan dengan statusnya,
mereka mengerti akan peluang pengembangan karier, serta
cukup tenang akan jaminan hari tuanya, sebaliknya hal ini
tidak dialami oleh karyawan yang berstatus Non PNS

Menurut Wexley dan Yukl (1977) sebagaimana dikutip oleh As’ad
(2004), terdapat tiga macam teori tentang kepuasan kerja, yaitu:
a. Discrepancy Theory/Teori Perbedaan
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat
diperoleh dengan membandingkan apa yang diharapkan atau
diinginkan dengan pencapaian atau kenyataan. Perbedaan akan
menjadi positif jika yang diperoleh lebih besar dari yang diharapkan,
sebaliknya perbedaan akan menjadi negatif jika yang diperoleh lebih
kecil dari yang diharapkan. Dalam menjalankan tugasnya, masing-
masing perawat memiliki keinginan atau harapan yang berbeda, baik
hubungannya dengan pasien maupun dengan rumah sakit. Jika
keinginan-keinginan tersebut sudah dapat tercapai, maka para
perawat akan merasakan kepuasan kerja, tetapi jika keinginan-
keinginan tersebut belum dapat terwujud, maka para perawat kurang
merasakan kepuasan kerja dalam melaksanakan pekerjaanya.
b. Equity Theory/Teori Keadilan
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak
atas suatu situasi. Terdapat tiga elemen equity, yaitu input, outcomes,
dan comparison person.
c. Two Factor Theory/ Teori Dua Faktor
Menurut teori ini terdapat dua kelompok situasi yang mempengaruhi
sikap seseorang terhadap pekerjaannya, Herzberg membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjannya
menajadi 2 kelompok :

1. Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan (hygiene factor)
   sebagai berikut :
   a. Gaji
   Gaji yang memadai akan meningkatkan pendapatan
   seseorang.
   b. Kondisi kerja/lingkungan
   Seseorang akan bekerja dengan nyaman apabaila tercipta
   suasan yang kondusif, kerja sama yang baik dan harmonis
   dengan teman kerja.
   c. Mutu dan tekhnik pengawasan
   Standar operasional prosedur (SOP) yang dijalankan dengan
   tepat serta pengawasan yang baik akan meningkatkan kinerja
   pegawai.
   d. Hubungan interpersonal
   Interaksi antara personal yang dapat dibedakan menjadi
   interaksi antara bawahan dan interaksi antara pimpinan.
2. Sedangkan Frederick Herzberg menjelaskan faktor-faktor
   motivator adalah sebagai berikut :
   a. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan yang disenangi akan menjadi motivasi untuk
   dilkasanakan dengan baik
   b. Pencapaian persestasi
   Seseorang yang ingin memiliki berprestasi sebagai sesuatu
   kebutuhan dapat mendorongnya sebagai suatu sasaran
   c.Tanggung jawab
   Adanya rasa ingin memiliki akan menimbulkan motivasi untuk
   turut merasa bertanggung jawab
   d. Kesempatan untuk berkembang
   Kesempatan untuk mengembangkan diri mamacu dan
   berlomba-lomba meraih sukses.
   Dapat disimpulkan bahwa terdapat faktor pendorong
   yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaanya
   yang dapat memberikan kepuasan kerja dan faktor yang dapat
   mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja
   merupakan motivator internal, yang berkaitan dengan
   pekerjaan itu sendiri sedangkan lingkungan pekerja dimana
   pekerja harus puas agar tetap dalam organisasi

Kepuasaan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan
pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal
yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda seseuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja
yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan
dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja.
Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian
termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan
tersebut. Jika harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan
kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan,
sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins & Judge,2009).
Menurut church (1992) dalam Setyawan (2005) kepuasan
kerja adalah berbagai macam sikap yang dimiliki oleh pegawai .
dalam hal ini, yang dimakusud denga sikap tersebut adalah segala
hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti
pengawasan/supervise, gaji, kondisi kerja, pengalaman terhadap
kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan
social di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat
terhadap keluhan dan perlakuan yang bak dari pimpinan terhadap
pegawai.
Berdasarkan pendapat definisi yang dikemukakan oleh para
ahli terkait kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan yang dirasakan pegawai dalam pekekerjaanya

Meaningful Work dapat membuat pekerja berfungsi dan bekerja dengan
lebih baik, yang selanjutnya dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi (Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014). Pengembangan rasa kebermakna
di tempat kerja menjadi salah satu komponen potensial dalam membentuk rasa
keterlekatan dan komunitas karyawan terhadap organisasi (Karakas 2010).
Tingkat internalisasi kebutuhan kebermaknaan mendorong seseorang untuk
mencari arti tentang pekerjaan yang dilakukannya, mengapa dan untuk apa
individu melakukan pekerjaan tersebut (Krishnakumar & Neck 2002).
Meaningful work menjadi penting dalam organisasi karena memberikan
banyak keuntungan bagi individu maupun organisasi (Michaelson, Pratt, Grant, &
Dunn, 2014). Rasa kebermaknaan karyawan juga dapat tumbuh setelah karyawan
merasa puas (Abraham 2012). Karena karyawan yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan lebih berkomitmen dan terikat dengan organisasi (Mathis &
Jackson 2011). Terdapat 3 aspek dalam meaningfull work menurut Steger, Dik
and Duffy (2012) yaitu positive meaning, meaning making through work, dan
greater good motivation.
Positive meaning atau kebermaknaan positif ini dapat mendorong individu
untuk berusaha berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya
sehingga dapat memaknai pekerjaannya (Steger, Dik and Duffy, 2012). Menurut
Howell dan Robert (1986) hasil keseluruhan dari derajat rasa atau tidak sukanya
karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya disebut kepuasan kerja. Jika
seseorang puas maka ia akan bekerja dengan nyaman dan memberikan dampak
yang baik untuk dirinya dan instansi maupun organisasi yang dijalankan
(Abraham, 2012). Perasaan yang dialami individu tentunya akan berdampak
terhadap kinerja maupun pekerjaan yang dijalankan.
Contohnya ketika individu telah menyelesaikan suatu tugas dan
menghasilkan karya yang baik maka ia akan bahagia dan bahkan meningkatkan
semangat untuk terus bekerja menghasilkan suatu karya (Winarsunu, 2007).
Menurut Ryff (1989) Ketika individu dapat merasakan kebermaknaan positif
(positive meaning) yaitu menerima kekuatan dan kelemahan, dapat membangun
relasi, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan
terus bertumbuh secara personal maka individu dapat bekerja dengan baik dan
merasakan kepuasan kerja. Kebermaknaan positif (positive meaning) yang baik
dan dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan memiliki perasaan tenang,
mampu menghadapi tekanan dalam bekerja dan karyawan mampu menciptakan
karya prestasi dalam bekerja sehingga karyawan yang telah terpenuhinya perasaan
tersebut maka akan timbul kepuasan dalam bekerja. Dengan demikian karyawan
akan merasa puas terhadap apa yang dikerjakan (Ryff, 1989).
Aspek yang kedua adalah meaning making trough work atau membuat
pekerjaan bermakna, dimana pada aspek ini individu mampu untuk memahami
arti pekerjaannya sehingga dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya
secara luas. Orang tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam
bekerja melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya (Steger, Dik and Duffy, 2012). Ketika karyawan
dapat membuat makna pada pekerjaannya maka ia akan memiliki kesesuaian
dengan pekerjaannya dan merasa nyaman dalam pekerjaan (Ulrich & Ulrich,
2010). Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja bagi individu seperti ini
menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya sekedar mengejar kebutuhan materi
namun kepada kebutuhan aktualisasi dirinya sendiri (Jones, 2007).
Contohnya lingkungan yang kondusif sangat menjadi perhatian khusus
perusahaan, sebab hal ini sangat mempengaruhi puas tidaknya karyawan itu dalam
bekerja, lingkungan yang baik juga tentunya membuat karyawan merasa nyaman
dan aman dalam bekerja (Smith, 2005). Kondisi lingkungan kerja tentunya
memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas yang dihasilkan
karyawan. Bila lingkungaan kerja baik dan komunikasi didalamnya cukup lancar,
maka kinerja yang dihasilkan pun tentu akan maksimal. Namun sebaliknya,
apabila lingkungan kerja tidak baik, dipenuhi kekacauan dan persaingan yang
tidak sehat maka akan tercipta kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya
akan menurunkan makna pekerjaan yang dibuat karyawan (meaning making
through work) (Krienter & Kinicki, 2008).
Selanjutnya aspek yang terakhir adalah greater good motivations atau
meningkatkan motivasi-motivasi baik yang ada pada pekerjaan, aspek ini
menjelaskan bahwa pengembangkan motivasi dapat terjadi akibat adanya
dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu akan memaknai
pekerjaannya secara lebih mendalam ketika ia sadar bahwa pekerjaannya memiliki
dampak atau pengaruh yang positif terhadap orang lain (Steger, Dik and Duffy,
2012). Menurut Wulani (2005) Motivasi kerja merupakan suatu proses yang
merujuk kepada munculnya dorongan untuk melakukan aktivitas pekerjaan,
sedangkan kepuasan kerja merujuk kepada perasaan positif karena terpenuhinya
harapan atas aktivitas pekerjaan yang dilakukan.. Menurut Organ (1988) Ketika
motivasi seseorang tinggi dalam bekerja akan menciptakan rasa sosial karena
merasa nyaman berada ditempat kerja dan menciptakan kepuasan kerja pada
karyawan. Contohnya seseorang mempunyai dorongan atau motivasi yang positif,
maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang
diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah di
dalam pekerjaan. Sehingga, ada beberapa karyawan selalu mendapatkan tekanan
atas pekerjaan mereka, namun mereka masih saja merasa memiliki kepuasan
terhadap pekerjaan mereka tinggi (Organ, 1988). Saat individu termotivasi dan
puas, maka individu akan berusaha untuk melakukan aktivitas pekerjaan yang
lebih baik lagi, bahkan pekerjaan yang bukan menjadi tugas utamanya (Baumister
& Vohs, 2003).
Sejalan dengan penelitian yang di teliti oleh Riski Amanda & Ike Agustina
(2018) yang berjudul “Hubungan Antara Kebermaknaan Dalam Bekerja dan
Kepuasan Kerja Karyawan” yang menyatakan yang menyatakan bahwa ada
hubungan positif antara kebermaknaan dalam bekerja dan kepuasan kerja
karyawan pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Tengah, artinya semakin tinggi kebermaknaan dalam bekerja karyawan
maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya
kepuasan kerja selain dipengaruhi oleh kebermaknaan dalam bekerja juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lainnya.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Shmailan (2016) yang berjudul “The relationship between job satisfaction, job
performance and employee engagement: An explorative study” bahwa faktor
kecocokan kerja, komunikasi yang baik, pekerjaan yang memiliki kebermaknaan
bagi dirinya dan lingkungan kerja yang aman dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan pada organisasi. Sedangkan kepuasan karyawan pada organisasi secara
positif dan bermakna di pengaruhi oleh kinerja dan adanya pengaruh langsung
yang positif dari kinerja dan keterlibatan karyawan terhadap kepuasan karyawan
yang berada di dalam organisasi tersebut.
Penelitian lain yang sejalan dengan penelitian ini yang berjudul “Character
strengths and well-being among volunteers and employees: Toward an integrative
model” yang diteliti oleh Littman-Ovadia dan Steger (2010) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kebermaknaan
hidup relawan dan pekerja dewasa. Dengan terpenuhinya harapan kerja karyawan
maka kepuasan karyawan terhadap organisasi akan tumbuh sehingga dapat
menimbulkan kesejahteraan yang nantinya akan meningkatkan kebermaknaan
yang ada didalam hidup para karyawan

Steger, Dik and Duffy (2012) mengemukakan bahwa ada tiga aspek
kebermaknaan dalam bekerja, yaitu:
a. Kebermaknaan positif (positive meaning)
Pemaknaan positif ini dapat mendorong individu untuk berusaha
berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya sehingga dapat
memaknai pekerjaannya. Pengalaman subjektif yang bermakna yang telah
dilakukan seseorang dalam kegiatannya. Maksudnya yaitu dimana
individu telah banyak melalui asam garam dalam pekerjaanya, sehingga
dalam bekerja individu tersebut membawa pengalaman serta pandangan
dan pemikirannya untuk di jadikan acuan dalam bertindak untuk
mendapatkan kebermaknaan bagi dirinya sendiri dan orang yang ada di
sekitarnya.
b. Membuat pekerjaan bermakna (meaning making through work)
Ketika individu mampu untuk memahami arti pekerjaannya sehingga
dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya secara luas. seseorang
sepenuhnya dapat menghubungkan kebermaknaan yang ada di dalam
dirinya ke dalam pekerjaannya untuk kebermaknaan hidupnya maka orang
tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam bekerja
melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya. Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja
bagi individu seperti ini menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya
sekedar mengejar kebutuhan materi namun kepada kebutuhan aktualisasi
dirinya sendiri.
c. Motivasi kebaikan yang lebih besar (greater good motivation)
Aspek ini menjelaskan bahwa pengembangkan motivasi dapat terjadi
akibat adanya dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu
akan memaknai pekerjaannya secara lebih mendalam ketika ia sadar
bahwa pekerjaannya memiliki dampak atau pengaruh yang positif terhadap
orang lain. Mencerminkan ide-ide bahwa bekerja itu akan lebih bermakna
jika bisa membawa dampak positif bagi orang lain. Individu yang
memiliki kebermaknaan dalam bekerja akan selalu menyumbangkan
energi positif bagi lingkungannya, karena individu ini cenderung
memberikan semangat, ide-ide baru, dan motivasi bagi lingkungannya.
Sehingga dikala adanya naik turun dalam perkembangan perusahaan
individu ini akan dapat mempengaruhi lingkungan kerjanya untuk bersikap
tenang, tidak berputus asa dan pantang menyerah.
Aspek meaningfull work menurut Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010)
a. Pekerjaan (job)
Pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan (job) akan lebih fokus
pada keuntungan secara material dan menjaga keuntungan yang
diperolehnya. Para pekerja ini memaknakan kerja sebagai pemenuhan
kebutuhan dalam bentuk uang (financial) untuk mempertahankan hidup
dan tersedianya sumber-sumber bagi pekerja untuk menikmati waktu saat
jauh dari aktivitas kerja. Seseorang bekerja hanya untuk mendapatkan
pemasukan.
b. Karir (career)
Pekerja yang berorientasi pada karir akan lebih fokus pada
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan atas kemajuan yang telah
dilakukannya. Kemajuan ini sering memberikan harga diri yang lebih
tinggi, meningkatkan kekuatan didalam lingkup jabatan seseorang, dan
kedudukan sosial yang lebih tinggi. Tujuan bekerja dalam pandangan
sebagai suatu karir adalah memaksimalkan harga diri, status sosial,
kekuatan dan kebanggaan pada jabatan mereka.
c. Panggilan (calling)
Pekerja menganggap bahwa pekerjaan tidak dapat dipisahkan dari
sisa hidupnya. Pekerja tidak mengutamakan untuk mendapatkan
penghargaan secara financial atau kemajuan karir, tetapi pada pemaknaan.
Makna kerja dengan aspek panggilan ini diasosiasikan dengan
kepercayaan bahwa pekerjaan yang dilakukan berkontribusi kepada hasil
yang lebih baik dan membuat kehidupan lebih baik. Pekerja merasa
nyaman dengan pekerjaannya karena menyukai dan juga mendapat
kenikmatan yang mendalam ketika melakukan pekerjaan tersebut.
Sementara itu, Morin (2006) membagi kebermaknaan dalam bekerja ke dalam tiga
aspek, yaitu:
a. Signifikansi kelekatan individu untuk bekerja
Aspek ini berhubungan dengan representasi dan nilai-nilai atribut
individu untuk pekerjaan yang dilakukannya. Maksudnya yaitu dimana
individu sudah memahami makna yang ada didalam pekerjaannya. Hal ini
didapatkan individu dari hasil kepuasan kerja yang dimana individu
tersebut sudah paham betul akan apa yang dikerjakan dan menjadi
tanggung jawabnya.
b. Orientasi Individu
Aspek ini berhubungan dengan pengenalan diri, melihat, meninjau dan
mengenal diri sendiri, mengenal siapa diri dan keberadaan/eksistensi diri.
Maksudnya yaitu dimana individu dapat mengetahui sejauhmana
kemampuan yang dimilikinya karena individu yang memiliki
kebermaknaan dalam bekerja yang baik tentu sudah paham betul tentang
kekurangan dan kelebihan yang ada pada dirinya sehingga individu
tersebut bukan hanya dapat mengembangkan kemampuan yang dimiliki
namun juga jeli untuk mengembangkan kemampuan orang-orang yang ada
di lingkungannya.
c. Koherensi Individu dan Pekerjaan
Aspek ini merupakan suatu hubungan timbal balik antara individu
dengan apa yang dikerjakannya. Jika individu memiliki keterikatan dengan
pekerjaan yang dilakukan maka otomatis individu tersebut akan merasa
terlibat dengan
Berdasarkan penjelasan di atas aspek kebermaknaan bekerja (meaningfull
work) terdiri dari koherensi individu dan pekrjaan, orientasi individu, Signifikansi
kelekatan individu untuk bekerja, panggilan, karir, pekerjaan, Motivasi kebaikan
yang lebih besar (greater good motivation), membuat pekerjaan bermakna
(meaning making through work), Kebermaknaan positif (positive meaning).
Peneliti memilih aspek-aspek Steger, Dik and Duffy (2012) yaitu: Motivasi
kebaikan yang lebih besar (greater good motivation), membuat pekerjaan
bermakna (meaning making through work), Kebermaknaan positif (positive
meaning). Hai ini dikarenakan aspek-aspe lebih mudah dipahami oleh peneliti
sehingga lebih mudah menyusun skala guna mengungkap meaningfull work pada
karyawan

Kebermaknaan dalam bekerja (Meaningfull Work) menurut Steger, Dik, and
Duffy (2012) adalah perasaan bermakna didalam pekerjaan dan membuat makna
kerja itu sendiri sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi
organisasi dan merupakan nilai atau tujuan kerja, dinilai berdasarkan cita-cita atau
standar individu. Tidak hanya sebagai pekerjaan apapun yang bermakna bagi
seseorang, tetapi sebagai pekerjaan yang bersifat signifikan dan positif dalam
valensi (kebermaknaan). Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010) mendefiniskan
makna kerja (meaning of work) sebagai pemahaman karyawan tentang apa yang
akan dan telah dilakukan dalam bekerja yang sejalan dengan apa yang seharusnya
mereka lakukan.
Beuker dan Elrie (2013) mendefinisikan meaningfull work sebagai tingkat
kepentingan umum pengalaman subjektif individu pada waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kebermaknaan dalam bekerja (meaningfull work) merupakan pekerjaan yang
memiliki arti, mengacu pada cara pandang seseorang secara luas terkait dengan
pekerjaan yang dilakukan makna kerja juga merupakan tujuan akhir dalam
pekerjaan

Menurut Spector (1997) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan itu adalah:
a. Faktor lingkungan
Terdiri dari karakteristik pekerjaan, variabel peran, konflik
antara pekerjaan dan lingkungan, gaji/bayaran.
b. Faktror pribadi
Terdiri dari Negative affective (NA), locus of control (LOC),
jenis kelamin, usia.
Sutrisno (2010) menyebutkan beberapa faktor kepuasan kerja yaitu:
a. Faktor Psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesame karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penenrangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatam karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem besaran gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.
Menurut Robbins (2001) Kepuasan kerja terdiri dari faktor-faktor sebagai
berikut:
a. Imbalan yang pantas
Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan
dari pembayarran tersebut.
b. Pekerjaan yang secara mental menantang
Adalah suatu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk
menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan dalam
melaksanakan tugas.
c. Kondisi yang mendukung
Adalah lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan kenyamanan tugas. lingkungan kerja
organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja.
Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek
dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat,
kompeten dan mendukung.
e. Gaya kepemimpinan dan perilaku atasan pimpinan
Adalah leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan
memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan.
Berdasarkan uraian di atas bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
Kepuasan Kerja antara lain faktor lingkungan, faktor pribadi, rekan kerja,
gaya kepemimpinan, imbalan yang pantas, pekerjaan yang menantang,
psikologi, sosial, fisik, dan finansial. Peneliti menggunakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja dari Spector (1997). Hal ini
dikarenakan faktor lebih mudah dipahami oleh peneliti dan kepuasan kerja
terdapat pada diri individu seorang karyawan guna terciptanya kinerja kerja
karyawan yang baik

Kepuasan kerja didasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh
spector (1997) yaitu:
a. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dianggap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di
dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari
bagaimana manajemen memandang kontribusi yang diberikan terhadap
perusahaan.
b. Promosi
Faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Organisasi yang
memiliki jenjang karir yang jelas juga akan berdampak pada
produktivitas karyawan, karena karyawan akan berusaha semaksimal
mungkin menunjukkan potensi terbaik yang dimiliki untuk mendapatkan
kesempatan promosi.
c. Atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu karyawan untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawannya.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi
mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada para karyawannya.
d. Tunjangan
Kepuasan terhadap tunjangan. Maksudnya yaitu sejauh mana
perusahaan dapat memberikan kompensasi di luar gaji pokok kepada
karyawannya yang bertujuan untuk memotivasi atau mempertahankan
kinerja para karyawan agar produktivitas yang dihasilkan selalu
maksimal.
e. Imbalan Non Materil
Kepuasan terhadap upah/imbalan (tidak dalam bentuk uang) yang
diberikan bagi kinerja yang dianggap bagus. Imbalan ini dapat berupa
liburan gratis yang difasilitasi oleh perusahaan atau dapat juga berupa
barang maupun seminar di luar kota atau di luar negeri secara gratis.
f. Kondisi Kerja
Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur-prosedur dalam
pekerjaan. Kondisi pekerjaan dapat berupa jam kerja, temperatur,
perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan. Pada umumnya sebuah
organisasi telah menetapkan beberapa peraturan dan prosedur dalam
bekerja namun terkadang pemberlakuan peraturan dan prosedur yang
terlalu ketat dapat menimbulkan ketidakpuasan dan demotivasi bagi
karyawannya. Karyawan merasa peraturan dan prosedur yang ketat
membatasi ruang geraknya untuk berkreasi dalam penyelesaian tugas.
g. Rekan Kerja
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya
karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini
penting dalam mencapai kepuasan kerja.
h. Sifat Pekerjaan
Kepuasan terhadap jenis dari pekerjaan yang dilakukan.
Maksudnya yaitu setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
i. Komunikasi
Kepuasan terhadap komunikasi yang terjalin baik dalam
perusahaan maupun di dalam sebuah tim. Komunikasi di sini juga
berlaku kepada atasan maupun rekan kerja. Komunikasi yang efektif
dapat mengurangi timbulnya konflik di dalam sebuah organisasi.
Sementara itu menurut as’ad (2004) mengemukakan aspek-aspek kepuasan
kerja sebagai berikut:
a. Aspek Psikologi
yaitu berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi
minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
ketrampilan
b. Aspek Sosial
yaitu aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya
c. Aspek fisik
yaitu aspek yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja dan kondisi kesehatan
karyawan
d. Aspek finansial
yaitu aspek yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan
yang meliputi sistem dan basarnya gaji, jaminan sosial, fasilitas, promosi
dan macam-macam tunjangan.
Munandar (2008) mengemukakan dimensidimensi dari kepuasan kerja terdiri dari:
a. Ciri-ciri Intrinsik
Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja
adalah keragaman keterampilan, jati diri tugas (task identity), tugas yang
penting (task significance), otonomi, pemberian balikan.
b. Gaji Penghasilan
Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan
untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. Jika gaji dipersepsikan sebagai
adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok tertentu, maka akan ada
kepuasan kerja.
c. Penyeliaan atau supervisor
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia
membantu karyawan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting
bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar
pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
d. Rekan Kerja
Hubungan yang ada antar karyawan adalah hubungan
ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Di dalam kelompok
kerja dimana karyawan harus bekerja sebagai satu tim kepuasan kerja
mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka
(kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan
mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
e. Kondisi Kerja
Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable)
akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Perusahaan perlu
menyediakan kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi.
Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dapat dipenuhi
dan memuaskan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek kepuasan
kerja adalah gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan non materil (penghargaan),
kondisi kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, psikologik, sosial, fisik,
finansial, ciri-ciri intrinsik, supervisior. Peneliti memilih aspek-aspek kepuasan
kerja dari Spector (1997) yaitu: gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan
(penghargaan), kondisi kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi sebagai
alat ukur penelitian. Hai ini dikarenakan aspek-aspek tersebut lebih lengkap dan
lebih mengungkap kepuasan kerja.

Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan seseorang secara umum terhadap
pekerjaannya ataupun sebagai rangkaian yang saling berhubungan dari sikap-
sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan
kerja merupakan perkembangan dari perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak
puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan berbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada diri seseorang. Ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu (Robbins, 2015).
Menurut Hasibuan (2005) kepuasan kerja diartikan sebagai sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh
moral kerja. Kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang melakukan
pekerjaannya dengan asal-asalan tanpa memperhatikan peraturan yang ada, adalah
wujud dari kinerja yang kurang baik. Sementara menurut Hasibuan dan Malayu
(2013), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjannya. Menurut Rivai (2009) kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasan kerja terhadap kegiatan
tersebut.
Kadarisman (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya
adalah perasaan individu jika dilihat dari aspek nilai. Individu puas dengan tempat
kerjanya dan melihat tempat kerja sebagai pengisi waktu, mengenal lebih banyak
teman, memperoleh uang serta diakui. Menurut Hastono & Handoyo (2013),
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Sedangkan menurut Supatmi, Nimran, & Utami (2013), kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Berdasarkan uraian di atas, kepuasan kerja adalah suatu sikap
seseorang secara umum terhadap pekerjaannya yang baik (puas) atau perasaan
negarif (tidak puas) yang timbul akibat tercapainya tujuan atau terpenuhinya
harapan-harapan dalam melakukan pekerjaan

Stres merupakan suatu situasi tegang yang berdampak pada emosi, pola
pikir, dan keadaan seseorang. Di sisi lain, kepuasan kerja adalah kondisi
emosional yang positif di mana para pegawai melihat pekerjaan mereka
dalam sudut pandang menyenangkan (Normalita, 2016). Kedua hal ini
nyatanya saling berhubungan. Salah satu efek psikologis dari stres kerja
adalah kemampuannya dalam mengurangi tingkat kepuasan kerja pada
karyawan. Menurut penelitian Stefhany (2022), stres kerja yang dialami
wanita yang sudah menikah berpengaruh negatif signifikan terhadap
kepuasan kerjanya. Nilai koefisien regresi -0.406 dan nilai signifikansi
0,009 menunjukkan bahwa 1 kali peningkatan stres kerja menyebabkan
penurunan kepuasan kerja sebesar 0,406 dan berpengaruh signifikan.
Semakin tinggi stres kerja yang dialami pegawai maka semakin rendah
kepuasan kerjanya (Gofur, 2018). Penelitian serupa juga dilakukan oleh
Yuliani (2018) dengan hasil stres kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Nilai
koefisien regresi sebesar -0.747 dan tingkat signifikansi 0.000 menunjukkan
bahwa kepuasan kerja akan menurun seiring dengan peningkatan stres kerja.
Fardah dan Ayuningtias (2020) melakukan penelitian serupa dan
mendapatkan hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut berarti stres kerja yang rendah akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan CV Fatih Terang Bulan Purnama.
Stres kerja memiliki hubungan yang negatif dengan kepuasan kerja.
Perusahaan memberikan tekanan yang lebih tinggi kepada karyawan untuk
mendorong persaingan antar mereka, yang bertentangan dengan tuntutan
seperti beban kerja yang berlebihan dan kondisi kerja fisik yang
mengakibatkan peningkatan stres kerja dan penurunan kepuasan kerja.
Tingkat kepuasan kerja yang rendah akan berdampak pada peningkatan
tekanan dalam bentuk beban kerja, konflik peran dan lingkungan fisik
(Ariana & Riana, 2016).

Kepuasan kerja merupakan isu umum yang muncul setelah mengamati
hasil tes mengenai work-family conflict yang mengakibatkan ketidakpuasan
kerja (Lathifah & Rohaman, 2014). Perasaan dan sikap kurang positif yang
mengakibatkan penurunan kepuasan kerja adalah hasil dari work-family
conflict yang dialami pegawai. Sebaliknya, individu yang berhasil
mengimbangi peran-peran di keluarga dan pekerjaan akan cenderung merasa
dan bersikap positif terhadap pekerjaan, sehingga meningkatkan kepuasan
kerja (Soeharto, 2010). Ketegangan yang timbul dari peran yang saling
mempengaruhi dapat mengganggu performa dalam peran lainnya, sehingga
perlu adanya keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga untuk meraih
kepuasan. Konflik antara pekerjaan dan keluarga berkaitan dengan
penurunan kepuasan kerja, adaptasi rendah terhadap kehidupan keluarga,
serta peningkatan tekanan hidup (Normalita, 2016). Penelitian yang
dilakukan oleh Afrilia (2018) menunjukkan adanya work-family conflict
yang tinggi pada karyawan wanita di RS Permata Bunda Malang. Namun
hal tersebut tidak membuat kepuasan kerja mereka menjadi rendah. Mereka
tetap puas terhadap hasil kerja yang dihasilkan. Penelitian ini menunjukkan
adanya pengaruh negatif antara work-family conflict terhadap kepuasan
kerja. Mirza & Atrizka (2018) dalam penelitiannya juga menyatakan hal
yang serupa. Berdasarkan hasil analisis korelasi yang dilakukannya,
ditemukan hasil bahwa work-family conflict berkorelasi negatif dengan
kepuasan kerja perawat wanita yang telah menikah di RSUD Dr. RM
Djoelham Binjai. Pada penelitian yang dilakukan Sholeha (2019) terhadap
120 ASN wanita berkeluarga di Cimahi menunjukkan tingginya work-family
conflict yang dirasakan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja
mereka. Menanggapi hal tersebut, perusahaan berusaha memberikan
penanganan mengenai work-family conflict untuk meningkatkan kepuasan
kerja ASN wanita berkeluarga. Keterbatasan waktu yang dimiliki seseorang,
khususnya waktu yang digunakan untuk bekerja, sering kali menimbulkan
keterbatasan waktu keluarga dan stres dalam suatu peran yang pada
akhirnya mempengaruhi kinerja pada tugas-tugas peran lainnya, sehingga
peran harus seimbang antara pekerjaan dan keluarga untuk mencapai
kepuasan (Normalita, 2016).

Stres kerja dapat berasal dari banyak faktor yang mempengaruhi
banyak pihak pula. Efeknya yang sangat luas berdampak pada karyawan
sampai ke pemberi kerja. Berikut beberapa penyebab terjadinya stres kerja
menurut CDC dan APA :
a. Semangat kerja rendah : Ketika semangat kerja rendah, pekerja
cenderung cepat berpuas diri dan akhirnya menurunkan produktivitas
mereka.
b. Gaya manajemen : Organisasi dengan komunikasi yang buruk dan
kontribusi karyawan yang rendah dalam pengambilan keputusan
membuat pekerja merasa kurang dihargai oleh rekan kerja dan atasan
mereka. Hal tersebut berdampak pada peningkatan stres akibat
ketidakseimbangan kehidupan kerja.
c. Tanggung jawab pekerjaan : Beban kerja berlebihan dan jam kerja
yang terlalu panjang menjadikan karyawan merasa terlalu banyak
tanggung jawab yang harus dipikul. Hal tersebut menjadi salah satu
penyumbang stres saat bekerja.
d. Kekhawatiran karier : Rendahnya peluang untuk maju dan posisi yang
tidak aman dalam bekerja menjadi salah satu faktor stres di tempat
kerja. Adanya perubahan yang cepat tanpa adanya pelatihan dan
pembelajaran juga mendukung stres karyawan.
e. Peristiwa Traumatis : Beberapa pekerjaan memang lebih berbahaya
dibanding pekerjaan lainnya. Mereka harus menghadapi beragam
risiko yang berbeda setiap harinya yang menjadikan stres kerja
cenderung tinggi.
f. Lingkungan Kerja : Stres kerja umumnya terkait dengan peristiwa
emosional. Namun beberapa stres disebabkan oleh lingkungan kerja,
seperti kurangnya privasi, fasilitas yang kurang memadai, kebisingan,
dan suhu yang buruk.
Marliani (2015) juga menjabarkan beberapa faktor penyebab stres
kerja yaitu :

1. Faktor lingkungan kerja, mencakup manajemen perusahaan dan
   kondisi lingkungan fisik serta sosial pekerjaan.
2. Faktor pribadi, dikelompokkan menjadi :
   a. Kurangnya dukungan sosial. Dukungan dari lingkungan kerja
   (mencakup dukungan dari atasan, bawahan, dan sesama rekan
   15
   kerja) dan keluarga menjadi sangat penting untuk menurunkan
   tingkat stres dalam bekerja.
   b. Kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
   rendah. Karyawan seharusnya memiliki wewenang dalam
   pengambilan keputusan terutama saat menyangkut dirinya sendiri.
   Rendahnya kesempatan ini meningkatkan kemungkinan mereka
   dilanda stres dalam bekerja.
   c. Kondisi lingkungan kerja. Lingkungan fisik yang tidak nyaman,
   seperti suhu ruangan yang panas, lingkungan kerja yang sesak,
   bising dan minim sirkulasi udara meningkatkan kemungkinan stres
   kerja pada karyawan.
   d. Manajemen yang tidak sehat. Sebagian besar karyawan merasa
   tertekan dengan pemimpin dengan kepribadian neurotik. Pemimpin
   seperti ini cenderung sensitif, mudah marah, tidak percaya pada
   kemampuan bawahannya, dan gampang mendramatisasi suatu
   peristiwa. Kepribadian neurotik juga menjadikan seorang
   pemimpin selalu curiga yang menjadikan karyawan merasa tidak
   leluasa dalam menjalankan pekerjaannya dan berujung pada
   peningkatan stres kerja.
   e. Tipe kepribadian. Setiap karyawan tentu memiliki kepribadian
   yang berbeda-beda. Beberapa dari mereka memiliki kepribadian
   yang selalu terburu-buru, tidak sabar, tidak dapat berkonsentrasi
   terhadap satu pekerjaan saja, kepuasan hidup rendah, dan merasa
   berkompetisi dengan rekan kerja walau dalam situasi non
   kompetitif. Hal tersebut membuat mereka memiliki tingkat stres
   kerja yang lebih tinggi dibanding yang lainnya.
   f. Pengalaman pribadi. Pengalaman hidup yang menyakitkan seperti
   kematian anggota keluarga atau pasangan, perceraian, pelanggaran
   hukum, atau anggota keluarga yang sakit menjadi salah satu faktor
   pendorong peningkatan stres dalam bekerja

Stres kerja merupakan reaksi yang paling umum terjadi saat adanya
beban kerja yang berlebihan dan menjadi masalah yang nyata saat ini
(Harshana, 2018). Stres kerja tercipta saat tekanan dan tanggung jawab
yang harus dijalankan di tempat kerja berada di atas kemampuan dan
keterampilan pekerja. Demand yang terlalu tinggi dan kemampuan untuk
melakukan pengambilan keputusan yang rendah menjadi penyebab
terjadinya stres kerja. Stres kerja memberikan efek negatif pada kesehatan
seseorang seperti hilangnya kesadaran emosional dan fisiologis yang
menjadikan seseorang rentan merasa depresi dan cemas (Rostam, 2020).
Stres kerja memiliki dampak nyata terhadap kepuasan dan motivasi kerja.
Saat stres kerja meningkat, kepuasan kerja bernilai negatif atau rendah
(Hoboubi et al., 2016).
Stres kerja berkaitan dengan bagaimana respons yang diberikan
individu dalam pertemuan antara sumber-sumber stres kerja dengan
kapasitas dirinya. Respons positif akan melahirkan semangat baru bagi
pekerja, sebaliknya respons negatif menimbulkan tekanan. Namun
umumnya stres kerja berkaitan dengan respons negatif (Bachroni &
Asnawi, 2017). Menurut World Health Organization (WHO) stres kerja
juga dipengaruhi oleh kerja organisasi dan manajemen yang buruk,
kurangnya dukungan dari rekan kerja dan atasan, dan desain pekerjaan
yang tidak mumpuni. Stres kerja dapat menyerang pekerja ditingkat bisnis
manapun, tidak terbatas pada sektor, industri, atau pekerjaan tertentu.
Karyawan yang mengalami stres memerlukan banyak waktu dan energi
untuk mengatasi hal tersebut yang berakibat pada penurunan efisiensi
kerja (Nawaz Kalyar et al., 2019; K. S. H. Purnomo et al., 2021; Yunus et
al., 2018). Menurut Handoko (2011) stres kerja merupakan ketegangan
yang berpengaruh terhadap proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang.
Stres ini dapat menimbulkan berbagai macam gejala yang mempengaruhi
kemampuan individu dalam menghadapi lingkungan. Pekerja dengan stres
kerja tinggi cenderung merasa khawatir yang berlebihan, agresif dan
mudah marah, dan menunjukkan sikap tidak kooperatif. Mereka biasanya
menjadikan alkohol dan rokok sebagai pelarian yang akhirnya
menimbulkan berbagai penyakit fisik, seperti sulit tidur, masalah
pencernaan, dan tekanan darah tinggi. Permasalahan stres kerja ini
dianggap penting karena berkaitan dengan inefisiensi organisasi,
penurunan kualitas dan kuantitas operasi kerja, kepuasan dan kinerja,
ketidakhadiran karena sakit, peningkatan biaya perawatan kesehatan, dan
tingkat keluar yang tinggi (Kar & Mishra, 2016).

Menurut Suharmono & Natalia (2015) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi work-family conflict, yaitu
a) Tekanan Waktu
Jumlah waktu yang digunakan pekerja dalam menyelesaikan suatu peran akan
mempengaruhi waktu yang diperlukan untuk peran lainnya. Hal tersebut
menunjukkan peningkatan waktu yang digunakan untuk bekerja akan
berdampak pada berkurangnya waktu yang dapat diberikan untuk keluarga
b) Ukuran dan dukungan keluarga
Keluarga dengan jumlah anggota yang banyak berpotensi menimbulkan
konflik lebih banyak pula. Dukungan keluarga dalam bentuk motivasi,
penguatan, serta dorongan terhadap individu mengurangi timbulnya konflik.
c) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan bagaimana perasaan pekerja terhadap hal yang
dikerjakannya. Pekerja dengan kepuasan kerja yang tinggi bersikap positif
terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Wiliandari, 2015). Semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan akan menurun kemungkinan konflik terjadi.
d) Kepuasan Pernikahan
Tercukupinya kebahagiaan dalam hubungan pernikahan yang dijalani menjadi
penting untuk meminimalisir terjadinya konflik.
e) Ukuran perusahaan
Jumlah pekerja ternyata menjadi salah satu faktor terjadinya work-family
conflict pada seseorang.

Keseimbangan menjalankan peran dalam pekerjaan dan keluarga menjadi
sulit dijalankan mengingat tingginya tuntutan yang diberikan di tempat kerja saat
ini. Individu dituntut untuk dapat menjalankan beberapa peran secara bersamaan
(Fotiadis et al., 2019). Work-family conflict didefinisikan sebagai sejauh mana
pekerjaan individu tidak sesuai dengan kehidupan keluarga (Grzywacz & Butler,
2008). Konflik ini telah menjadi perhatian luas bagi manajer, karyawan dan
keluarga terkait bagaimana mengurangi dampak negatif yang diberikan (Kossek et
al., 2014). Penyebab paling umum terjadinya work-family conflict adalah jam
kerja yang panjang, stres kerja, kelelahan kerja, ketidakpuasan, dan konflik peran
(Maertz et al., 2019). Stres yang ditimbulkan dalam lingkungan kerja serta beban
kerja yang berlebihan memungkinkan timbulnya work-family conflict karena
efeknya yang menyerang fisik dan emosional pekerja (Baeriswyl et al., 2016).
Adanya persaingan antar organisasi yang tinggi dan globalisasi yang terus
membebani pekerja dan organisasi, menuntut mereka untuk tetap terbuka dan
responsif terhadap setiap perubahan dalam dunia kerja (Babic et al., 2020).
Peningkatan tekanan ini memungkinkan pekerja mengalami kesulitan dalam
mengelola peran dalam keluarga dan pekerjaannya (Kuschel, 2017). Work-family
conflict menimbulkan stres bagi karyawan dan anggota keluarga yang memicu
pertengkaran dan konflik antarpribadi dengan pasangan, anak, rekan kerja maupun
atasan saat tuntutan kerja tidak dapat diselesaikan dengan maksimal. Pekerja yang
dilanda work-family conflict cenderung mudah marah dan frustrasi, mengalami
cemas dan lelah berlebihan, dan berbagai bentuk ketegangan lainnya yang
menyebabkan ketidakbahagiaan (Spector, 2022)

Menurut teori ini kepuasan kerja diukur berdasarkan imbalan yang diterima
atau sejauh mana kebutuhannya terpenuhi. Namun ternyata pendekatan ini
tertinggal karena kepuasan kerja tidak dapat diukur hanya dengan hasil yang
didapatkan namun beberapa variabel lainnya selama proses berjalan

Teori milik F.J. Landy ini menekankan bahwa kepuasan kerja dihasilkan
oleh perubahan kecil yang konstan. Segala bentuk konsistensi yang
dilakukan dalam waktu yang panjang akan menciptakan kebosanan
sehingga harus dilakukan perubahan dalam beberapa waktu untuk
mempertahankan minat kerja karyawan yang tentunya berdampak pada
peningkatan kepuasan kerja secara umum. Menurut Landy, perubahan yang
ada awalnya akan mengalami pertentangan secara agresif yang berakibat
pada penurunan kepuasan kerja karyawan. Namun secara perlahan
karyawan akan kembali merasakan tantangan kerja dan merasa senang akan
perubahan yang ada. Kepuasan kerja akan kembali meningkat

Teori mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh E.A. Locke ini
menyatakan bahwa karyawan akan merasakan kepuasan kerja saat hasil
pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkannya. Menurut teori ini, hasil
nilai yang semakin tinggi selaras dengan kepuasan kerja yang tinggi pula.
Sebaliknya nilai hasil yang kecil mengartikan kepuasan kerja yang rendah.
Banyaknya aspek yang mungkin terjadi saat melakukan pekerjaan
menjadikan kepuasan kerja semakin mungkin terjadi. Hal tersebut menarik
banyak perhatian manajemen karena berkaitan dengan kemungkinan untuk
keluar atau beralih

Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Herzberg (1959) pada 200 akuntan
dan insinyur di Pittsburgh ditemukan bahwa ada beberapa faktor yang
bertanggung jawab atas kepuasan kerja dan beberapa faktor lainnya yang
berdampak pada ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut yaitu “motivator” dan
“Hygiene Factors”.
A. Hygiene Factors
a) Kebijakan Perusahaan dan Administratif
Kebijakan suatu organisasi yang tidak dipahami secara jelas oleh
karyawan kerap menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Perusahaan diharap selalu memberikan salinan kebijakan dan
prosedur yang mudah diakses oleh karyawannya.
b) Pengawasan
Pengawasan langsung oleh atasan terkadang membuat karyawan
merasa tidak puas bahkan lebih buruk. Perannya yang sangat
penting menjadikan seorang pengawas harus bersikap adil terhadap
setiap bawahannya dan diharap memberikan pujian sehingga tidak
ada yang merasa diabaikan.
c) Gaji
Mendapatkan gaji yang layak memang merupakan hak setiap
pekerja namun tidak dapat dipungkiri bahwa gaji menjadi
motivator bagi karyawan. Keadilan dalam pemberian gaji yang
disesuaikan dengan kualitas kerja menjadikan karyawan merasa
senang dalam melakukan pekerjaannya.
d) Keamanan Kerja
Setiap individu tentu mengharapkan jaminan keamanan dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan kerap lebih tertarik pada
perusahaan swasta dibandingkan sektor pemerintah karena adanya
keamanan kerja dan peluang pengembangan yang memadai.
e) Hubungan interpersonal
Kepuasan kerja yang tinggi nyatanya terbentuk melalui adanya
hubungan interpersonal yang baik. Menjaga hubungan dengan
rekan kerja, atasan, dan bawahan menjadi penting untuk
meningkatkan kompatibilitas. Disisi lain perilaku kasar dan tidak
pantas akan menjadi pelanggaran yang berakibat pada pemecatan.
f) Kondisi Kerja
Lingkungan menjadi salah satu faktor yang memotivasi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya. Fasilitas yang diberikan
perusahaan harus up to date namun tetap memberikan manfaat
yang dibutuhkan. Ruangan yang luas dan memungkinkan untuk
melakukan mobilitas akan menghasilkan kepuasan kerja lebih
tinggi dibandingkan sebaliknya.
g) Pekerjaan itu sendiri
Karyawan kerap merasa tugas yang mereka kerjakan tidak
bermakna atau tidak memberikan manfaat besar bagi perusahaan
atau diri mereka sendiri. Hal tersebut berdampak pada penurunan
kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka dari itu, manajemen
diharap dapat melakukan efisiensi tugas sehingga rotasi pekerjaan
akan berjalan dengan konstan dan kepuasan kerja meningkat.
B. Motivator
a) Pencapaian
Menurut teori Herzberg, seorang karyawan selalu ingin memiliki
pekerjaan yang baik. Maka dari itu, manajemen perlu memastikan
bahwa semua posisi telah dijalankan oleh seseorang dengan
keahlian yang tepat. Perusahaan juga harus memiliki sasaran yang
jelas dan telah dipahami dengan baik oleh semua karyawannya.
Perusahaan harus memberikan umpan balik untuk terus mengasah
kemampuan karyawan. Tantangan ini diharap akan menciptakan
semangat kerja baru.
b) Pengakuan
Setiap pekerja memiliki rasa lapar akan pengakuan atas prestasi
yang mereka berikan. Setiap kesuksesan yang diperoleh karyawan
sudah selayaknya mendapatkan pujian yang tulus. Pujian dapat
berupa catatan karyawan terbaik atau bahkan bonus.
c) Tanggung jawab
Karyawan yang memiliki kendali penuh atas pekerjaan mereka
akan memiliki motivasi dan antusiasme yang tinggi saat bekerja.
Namun hal tersebut hanya dapat berjalan ketika karyawan memiliki
kebebasan dan kekuatan untuk mengambil keputusan, kesempatan
untuk bertumbuh dan membuktikan kemampuan mereka.
d) Kemajuan
Karyawan akan menunjukkan loyalitasnya saat atasan mereka
menghargai dan memberikannya kesempatan untuk maju.
Dukungan yang tepat akan menjadikan karyawan lebih percaya diri
dan merasa berharga bagi organisasi. Hal tersebut akan berdampak
pada peningkatan efisiensi dan komitmen terhadap organisasi.
e) Pertumbuhan Pribadi dan Profesional
Jika seorang pekerja melihat pertumbuhan pribadi dan profesional
mereka dengan organisasi, mereka akan mempunyai rasa memiliki
dan terikat yang berpengaruh pada kinerja yang diberikan

Hasibuan (2012)menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Soehardi, Sigit
(2003) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan
karyawan yang bersangkutan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh A.A Sg Rini Candra
Adelia dan Ni Wayan Mujiati (2016) pada karyawan di RS Dharma Kerti
Tabanan Bali menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan,
yang artinya apabila kompensasi meningkat maka kepuasan karyawan di
Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan akan mengalami peningkatan.
Penelitian Yusron Rozzaid, dkk (2015) pada PT Nusapro Telemedia
Persada Cabang Banyuwangi juga menunjukkan hasil bahwa variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Bobby Dwiki Putra
Cahyanto dan I Wayan Mudiartha Utama (2016) pada PT Cakra Transport
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja PT Cakra Transport Utama, maka dapat diartikan bahwa
lingkungan kerja PT Cakra Transport Utama dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.

Stres menurut Handoko (2008) adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan
tugas-tugasnya, berarti mengganggu prestasi kerjanya.Stres kerja
merupakan salah satu permasalah serius yang menimpa setiap karyawan di
tempat kerjanya.(Tunjungsari, 2011).
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Putu Enika Lestari
Dewi dan I Gusti Salit Ketut Netra (2015) pada karyawan Matahari
Bungalow Restaurant and Spa Legian Kuta-Bali menunjukkan bahwa
variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan Matahari Bungalow. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja yang dirasakan oleh
karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun atau sebaliknya,
semakin rendah stres kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan

Menurut Simamora (2006) indikator – indikatoryang terkandung dalam
kompensasi sebagai berikut :

1. Gaji. Gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam
   bentuk uang sebagai konsekuensi, kedudukannya sebagai seorang
   karyawan yang memberikansumbangan tenaga dan pikirannya dalam
   mencapai target perusahaan. Indikator inidiukur dari persepsi
   responden gaji karyawan di perusahaan sesuai dengan pekerjaannya.
2. Tunjangan. Tunjangan disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab
   yang diberikan perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi
   responden tunjangan diberikan sesuaidengan tugas dan tanggung
   jawab.
3. Bonus. Tambahan pendapatan yang diterima oleh karyawan yang
   disesuaikan dengan pencapaian target realisasi pekerjaan. Indikator
   ini diukur dari persepsiresponden tambahan pendapatan yang
   diterima oleh karyawan disesuaikan dengan pencapaian target
   realisasi pekerjaan.
4. Kompensasi non finansial. Penghargaan yang diberikan atasan
   terhadap hasil kerja karyawan namun tidak berupa uang ataupun
   barang. Indikator ini diukur daripersepsi responden atasan
   memberikan penghargaan terhadap hasil kerja karyawan namun tidak
   berupa uang ataupun barang.