Tag: Judul Psikologi

Menurut Veithzal (2010) membagikompensasi dibagi dalam dua
jenis, yaitu:

1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial merupakan
   imbalan yang melibatkan penilaian dan kontribusi pekerjaanya.
   Kompensasi finansial terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu:
   a. Kompensasi langsung seperti upah, gaji atau komisi.
   b. Kompensasi tidak langsung seperti asuransi kesehatan
   dan kecelakaan, pemberian jaminan nasional dan
   imbalan prestasi.
2. Kompensasi Non Finansial
   Kompensasi non finansial terbagi dua, yaitu:
   a. Pekerjaan seperti tugas, tantangan, kesempatan belajar,
   penghargaan dan lain-lain.
   b. Lingkungan seperti kebijakan, lingkungan yang nyaman,
   fasilitas

Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut
Mangkunegara (2007) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuann
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga baku,
baiaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi, sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besaranya
upah yang harus diberikan oleh perusahaan.
c. Standart Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standart biaya
hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan
dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa
aman.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebujakan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai
perlu dipertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan
pasar.Artinya kondisi pasar pada saat ini perlu memperhatikan
tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan
pasar.Artinya kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar
upah pegawai.Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan

Menurut Heidjarachman dan Husnan (2000) “kompensasi dapat
didefinisikan sebagai penghargaan yang adil dan layak terhadap para
karyawan sesuai dengan sumbanagan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi. Hasibuan (2012)menyatakan bahwa kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima atas jasa yang diberikan kepadaperusahaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) menyatakan kompensasi
adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dalam
organsasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
lainnya. Pengusaha harus kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi
untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap
kinerja individu di dalam organisasi. Soehardi, Sigit (2003) berpendapat
bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan yang
bersangkutan.Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja, jasa
kinerja, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai
tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan
beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
segala bentuk imbalan atau balas jasa, baik berbentuk fisik atau non fisik
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas jasa dan
tenaganya yang diberikan untuk perusahaan.
Dari beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Adelia
dan Mujiati (2016) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Yusron, dkk (2015)
menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan

Menurut Sutrisno (2011) indikator-indikator yang terkandung di
dalam lingkungan kerja sebagai berikut:

1. Penerangan, kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja
   karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden
   mengenai kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja
   karyawan.
2. Suhu udara, kenyamanan suhu udara yang ada di ruang kerja
   karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden
   mengenai kenyamanan suhu udara di ruang kerja karyawan.
3. Tingkat kebisingan, gangguan suara yang timbul di ruang kerja
   karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden
   mengenai gangguan suara yang timbul di ruang kerja
   karyawan.
4. Keamanan kerja, keadaan dimana karyawan bebas dari rasa
   kekhawatiran rasa aman saat bekerja. Indikator ini diukur dari
   persepsi responden mengenai keadaan dimana karyawan bebas
   dari rasa kekhawatiran rasa aman saat bekerja.
5. Tata letak peralatan, kesesuaian pengaturan peralatan kantor
   yang diperlukan karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi
   responden mengenai kesesuaian pengaturan peralatan
   kantoryang diperlukan karyawan.
6. Hubungan sesama rekan kerja, hubungan baik yang terjalin
   antara karyawan dalam lingkungan kerja. Indikator ini diukur
   dari persepsi responden mengenai hubunganbaik yang terjalin
   antara karyawan dalam lingkungan kerja

Menurut Suwatno dan Priansa (2011) secara umum lingkungan
kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
Menurut Sedarmayanti (2011) Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua)
yaitu:

1. Lingkugan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
   mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
   langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang
   terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
   dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
   hubungan dengan bawahan

Menurut Tunjungsari (2011) dalam penelitiannya dan menurut
terdapat 5 indikator stres kerja :

1. Tuntutan Tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan
   seseorang. Tuntutan tugas tersebut meliputi desain pekerjaan
   individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi),
   kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan (Robbins – Judge,
   1996)
2. Tuntutan Peran. Berkaitan dengan tekanan yang diberikan
   kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang
   dimainkannya dalam organisasi. Beban peran yang berlebihan
   dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak
   daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran tercipta manakala
   ekspetasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak
   yakin apa yang harus ia lakukan.
3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
   karyawan lain. Tidak adanya dukungan dari kolega dan
   hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres,
   terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan
   sosial tinggi.
4. Struktur organisasi. Suatu struktur organisasi menetapkan
   bagaimana tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan
   dikoordinasi secara formal.
5. Kepemimpinan organisasi. Kepemimpinan sebagai
   kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah
   tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa formal,
   seperti misalnya yang disediakan oleh pemilikan peringkat
   manajerial dalam suatu organisasi

Menurut Davis dan Newstrom dalam Mulyani (2008) menyatakan
bahwa stres kerja disebabkan oleh beberapa kondisi sebagai berikut:
a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak
selalu menjadi penyebab stres, tetapi akan menjadi sumber
stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan
baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi
karyawan.
b. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam
menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di bawah
bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada
supervisor.
c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan
biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas
kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan
berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang
dimiliki.
d. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini
berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan.
e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performa yang baik,
karyawan perlu mengetahui tujuan dan pekerjaan, apa yang
diharapkan untuk dikerjakan dan tanggung jawab dari
pekerjaan mereka.
f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi
pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip
yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip
kemanusiaan yang dijunjung tinggi.
g. Frustasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustasi memang
bisa disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan
dengan frustasi kerja adalah terhambatnya promosi,
ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi
staf, dan ketidakpuasan gaji yang diterima.
h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak
umum. Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai
dengan keahlian dan jenjang karir yang dilalui atau mutasi
pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun
lokasinya dan status jabatan serta status perusahaan berada di
bawah perusahaan pertama.
i. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran, yaitu
konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan
harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak
sesuai. Konflik peran intrasender, konflik peran ini
kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang
menduduki jabatan di dua struktur.

Definisi stres menurut Handoko (2008) adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya
mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, berarti mengganggu prestasi
kerjanya.
Menurut Tunjungsari (2011), Stres kerja merupakan salah satu
permasalah serius yang menimpa setiap karyawan di tempat kerjanya.
Hariandja (2002) menyatakan stres adalah ketegangan atau tekanan
emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan
yang sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang
sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi
fisik seseorang.
Stres yang tinggi akan menimbulkan ketidakpuasan.
Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara (Robbins
dan Judge, 2008), antara lain; keluar (exit), yaitu perilaku yang ditujukan
untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan
mengundurkan diri, aspirasi (voice), yaitu secara aktif dan konstruktif
berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan permasalahan dengan atasan, dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja, kesetiaan (loyalty), yaitu secara pasif tetapi
optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi
ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk ”melakukan hal yang benar”, dan
pengabaian (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-
menerus, menurunnya kinerja karyawan, dan meningkatnya tingkat
kesalahan.
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan
secara sederhana bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, fisik dan psikologis dan menyebabkan
terganggunya melaksanakan pekerjaan

Adapun indikator dari kepuasan kerja menurut Rivai (2010) adalah:

1. Isi pekerjaan, merupakan penampilan tugas pekerjaan yang aktual
   dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Supervisi, merupakan pengarahan dan pengendalian kepada tingkat
   karyawan yang ada di bawahnya dalam suatu organisasi.
3. Organisasi dan manajemen, merupakan suatu alat atau wadah
   kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
4. Kesempatan untuk maju, merupakan keadaan dimana karyawan
   memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir.

Menurut Husaini (2010) Kepuasan kerja dilatarbelakangi oleh
faktor-faktor:

1. Imbalan jasa.
2. Rasa aman.
3. Pengaruh antarpribadi.
4. Kondisi lingkungan kerja.
5. Kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri.
   Menurut Blumn dalam As’ad (2004) ada tiga faktor yang
   mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
6. Faktor individual. Meliputi usia, watak, dan harapan.
7. Faktor sosial. Meliputi kesempatan berekreasi, hubungan
   kemasyarakatan, dan hubungan kekeluargaan.
8. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
   ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
   Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job
   Descriptive Index (JDI) (Luthans, 2006: dalam Robbins, 2003), yaitu :
9. Pekerjaan itu sendiri.
   Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang
   menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk
   mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas
   kepuasan kerja
10. Gaji.
    Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi
    dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh
    mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan
    bagaimana gaji diberikan.Upah dan gaji diakui merupakan
    faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
11. Kesempatan atau promosi.
    Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
    memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan
    untuk kenaikan jabatan.
12. Pengawasan.
    Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan
    perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan
    hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat
    kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
13. Rekan kerja.
    Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial
    akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung
    karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan
    berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap
    pekerjaan

Menurut Ahmad Tohardi (2002) ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja diantaranya :

1. Teori Keadilan (Equity Theory)
   Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), Menurut teori ini
   orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung kepada apakah ia
   merasa adanya keadilan atau tidak suatu situasi dimana perasaan
   tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
   yang sekelas sekantor, atau di tempat lain. Termasuk elemen –
   elemen keadilan adalah :
   a. Input
   Diartikan sebagai sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh
   karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, sebagai
   contoh : pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam
   kerja dan alat – alat kerja.
   b. Out Come
   Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
   hasil pekerjaannya, sebagai contoh : gaji, bagian keuntungan,
   status, pengakuan dan kesempatan berprestasi.
   c. Comparison
   Comparison adalah pihak – pihak lain yang dipakai sebagai
   bahan pembanding karyawan yang bersangkutan yang dapat saja
   berupa seseorang diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau
   dirinya sendiri pada waktu lampau.
2. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
   Teori pertentang pertama kali dikemukakan oleh Porter (1961).
   Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
   Kemudian Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
   bergantung kepada pertentangan antar shouldbe dengan apa yang
   menurut perasaannya atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai
   melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila
   tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan presepsinya atas
   kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
   Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Teori ini
   mengansumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
   motivasi (kepuasan). Menurut teori ini, kepuasan kerja dan
   ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
   ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang
   kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi
   duakelompok yaitu statisfiers dan dissastisfiers. Statisfiers adalah
   faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan
   yang terdiri dari: Pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
   kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan
   dan promosi. Terpenuhinyafaktor tersebut akan menimbulkan
   kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu
   menimbulkan ketidakpuasan. Dissastisfiers (hygiene factors) adalah
   faktor-faktor yang menjadi sumber ketidak puasan,yang terdiri dari:
   gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan
   status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis
   serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini,
   maka karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini
   memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan
   kecewa meskipun belum terpuaskan

Menurut Stephen dan Timothy (2008) kepuasan kerja (job
satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif
tentang pekerjaan tersebut.Ketika individu membicarakan sikap
karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2005) kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.
Menurut Handoko (2008), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Mathis and Jackson (2000), “Job satisfaction is a positive emotional
state resulting one’s job experience”. (Kepuasan kerja merupakan
pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari
pengalaman kerja). Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas
(positif) atau tidak puas sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan
tidak puas. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh disiplin kerja, Hasibuan
(2008) mengatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka
kedisiplinan karyawan baik.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang
didefinisikan oleh Kreitner &Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja
sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja
bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu
atau beberapa aspek lainnya.
Dari beberapa pengertian mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosional karyawan
yang menunjukkan perasaan baik terhadap pekerjaannya

Berikut indikator-indikator dari kepuasan kerja menurut Afandi (2018)
meliputi:

1. Supervisi, Isi pekerjaan yang sedang dilakukan seseorang memiliki elemen
   yang memuaskan dan sesuai
2. Upah, Jumlah bayaran yang diterima seorang karyawan dari pelaksanaan
   kerja dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi, seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Rekan kerja, Teman interaksi dalam pelaksanaan kerja

Menurut Sutisno (2019, P.77), faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan
Kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada hal ini ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja, Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik
   bagi karyawan.keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
   karyawan saat kerja.
3. Gaji, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen. Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah
   yang mampu memberikansituasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini
   yang menentukan Kepuasan Kerja karyawan.
5. Pengawasan, Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat
   absensi dan TurnOver.
6. Faktor instrisik dari pekerjaan, Atribut yang ada dalam pekerjaan
   mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan
   akan tugas dapat meningkatkan ataumengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin
   dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau
   tidak puas atau tidak puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja adalah ukuran dari tangkat kepuasan pekerja dengan jenis
pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja
yang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai
terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
Menurut pendapat Sutrisno (2017:74). Kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama
antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis.
Menurut pendapat Sudaryo, et. al (2018) kepuasan kerja adalah perasaan
tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan berdasarkan
atas harapan dengan imbalan yang diberikan oleh instansi.
Menurut Afandi (2018) Kepuasan kerja merupakan suatu efektifitas atau
respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Karyawan yang
puas akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas.
Menurut Hasibuan (2011:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikapi itersebut dicerminkan oleh
moral kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaani dan
kombinasi antara di dalam dan di luar pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2011:117) kepuasan kerja berhubungan dengan
dimensi seperti turn over, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran
organisasi perusahaan.
“Menurut Lita Wulantika (2017:5) Kepuasan kerja secara umum menyakut
sikap seseorang mengenai pekerjaanya. Karena menyakut sikap, pengertian
kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam
suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting adalah mendorong
karyawan untuk lebih produktif

Menurut pendapat dari Sedarmayanti (2017) mengatakan bahwa
Lingkungan Kerja dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut :

1. Penerangan Cahaya
   Penerangan Cahaya mempunyai manfaat yang besar bagi karyawan guna
   mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
   adanya cahaya atau penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Selain itu
   cahaya atau penerangan yang kurang jelas akan mempengaruhi kinerja karyawan
   karena dapat mengganggu proses kerja pada perusahaan.
2. Kelembaban
   Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang
   terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini
   berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama
   antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
   udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima
   atau melepaskan panas dari tubuhnya.
3. Bising
   Bising Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
   dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
   mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
   kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
   menyebabkan kematian.
4. Ruang Gerak
   Ruang Gerak Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat
   mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua
   karyawan yang bekerja didalamnya

Adapun faktor-faktor dari Sofyan (2013), yaitu:

1. Fasilitas kerja Lingkungan kerja yang tidak mendukung pelaksanaan
   pekerjaan dapat mengakibatkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat
   kerja, ruang kerja yang panas, ventilasi yang buruk dan prosedur yang tidak
   jelas.
2. Upah dan tunjangan, upah yang tidak memenuhi harapan pekerja,
   memungkinkan pekerja untuk melihat lingkungan kerja yang menjamin
   bahwa harapan kerja akan terpenuhi.
3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kohesi dan loyalitas yang tinggi
   akan meningkatkan produktivitas sebagai pekerja yang satu dan yang
   lainnya akan saling mendukung untuk mencapai tujuan atau hasil

Menurut Sedarmayanti (2018). Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Afandi (2018:65). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), Penerangan
yang memadai dan sebagainya.
Menurut Danang (2015, p.38) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan bagian
komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja.
Menurut Robbins (2011) lingkungan adalah lembaga atau kekuatan luar yang
berpotensi mempengaruhi kinerja satu badan, lingkungan dirumuskan menjadi dua
yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus.
Menurut Sofyandi (2012) Menyatakan lingkungan kerja sebagai
serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi atau aktivitas
manajemen sumber daya manusi

Menurut pendapat dari Hanifah (2019) mengatakan bahwa Karakteristik
Individu dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut :

1. Kemampuan
   Kemampuan adalah orang yang mampu untuk menampilkan kemampuan
   kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat
   menyelesaikan tugas-tugas tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah
   ditentukan.
2. Nilai
   Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan yang memuaskan, dapat
   dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan waktu
   untuk keluarga.
3. Sikap
   Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak
   menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwwa. Dalam penelitian ini
   sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok
   kerja, penyedia dan organisasi.
4. Minat
   Minat adalah sikap yang mebuat orang senang akan objek situasi atau ide-
   ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari
   objek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor
   yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap
   jenis pekerjaan pun berbeda-beda

Adapun faktor-faktor karakteristik individu menurut Robbins (2019), yaitu:

1. Usia
   Usia atau umur adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan).
   Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini
   disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi
   lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain
   dapat menigkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat
   meningkatkan kinerja mereka terhadap organisasi.
2. Jenis Kelamin
   Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis
   kelaminnya yaitu pria dan wanita. Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria
   dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis,
   dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.
3. Status Pernikahan
   Pernikahan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan wanita sebagai
   suami istri dengan tujuan membentuk keluarga atau rumah tangga yang bahagia dan
   kekal berdasarkan Tuhan Yang Maha Esa. Perkawinan memaksakan peningkatan
   tanggung jawab yang membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga
   dan penting. Seseorang yang telah menikah merasa lebih mantap dengan
   pekerjaannyayang sekarang, hal ini dikarenakan bahwa mereka melihat sebagai
   jaminan untuk masa depannya. Karyawan yang telah menikah memiliki tanggungan
   yang lebih besar dibandingkan karyawan yang belum menikah. Sehingga dapat
   dikatakan status pernikahan dapat memberikan konstribusi terhadap produktivitas
   kinerja karyawan.
4. Pengalaman Kerja
   Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih
   merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah
   beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang
   pegawaiakan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
   dikarenakan adanya kebijakan dan instansi atau perusahaan mengenai jaminan
   hidup di hari tua

Menurut Damuri (2017) Karakteristik individu adalah suatu sifat atau watak
atau kepribadian yang khas dari seseorang. Karakteristik individu ialah bahwa
setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang
berbeda satu sama lainnya.
Menurut Gusti (2017) Karakteristik individu adalah setiap orang
mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama
lain, dan perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan
kepuasan satu orang dengan yang lainnya berbeda pula, meskipun bekerja ditempat
yang sama.
Menurut Hanifah (2019) Karakteristik individu ialah bahwa setiap orang
mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama
lainnya.
Menurut Abdul R (2013:77) Karakteristik individu adalah ciri khas yang
menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk
tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau
bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang
mempengaruhi kinerja individu.
Menurut Sularso (2018) karakteristik individu adalah ciri khusus seseorang.
Manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu
dengan yang lainnya. Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak
bergantung pada kinerja saja

Menurut Muhraweni et al, (2017) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-
benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Perusahaan yang maju tentunya akan terdiri dari
berbagai karyawan dengan latar belakang yang beragam. Misalnya suku, agama,
ras dan sebagainya. Untuk dapat menjaga kenyaman kerja diperlukan adanya
lingkungan kerja yang mampu menyatakan berbagai latar belakang tersebut (Fadli,
2020) Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan bekerja karyawan Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja
memberikan kesan yang tidak nyaman, karyawan merasa malas untuk bekerja
(Baba, 2017). Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Muhraweni,
et al, 2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin baik lingkungan kerja fisik,
maka akan semakin meningkat kepuasan kerja pegawai tersebut, sebaliknya
semakin tidak baik lingkungan kerja fisik, maka akan semakin menurun kepuasan
kerja pegawai. Sedangkan hasil penelitian (Kurniati & Jaenab, 2020) menyatakan
bahwa Lingkungan kerja fisik berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja

Menurut (Gunawan, 2021) Promosi jabatan adalah proses perpindahan tingkat
pekerjaan seseorang ke posisi yang lebih tinggi dengan beban kerja yang lebih
besar dari sebelumnya melalui seleksi seperti prestasi kerja, masa kerja dan
lainnya. Menurut Haryadi, et al (2022) Promosi jabatan merupakan salah satu dari
beberapa macam pengembangan karier, mendapatkan promosi jabatan merupakan
sebuah impian atau tujuan dari para pegawai karena apabila seorang pegawai
mendapatkan promosi berarti dia mendapatkan balas jasa yang diberikan oleh
instansi atau perusahaan atas kinerja yang telah dilakukannya. Menurut Ahmad
Fadli (2020) Promosi jabatan dilakukan dengan berdasarkan prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan. Syarat dan ketentuan harus disosialisasikan kepada
karyawan. Tujuannya agar promosi jabatan dapat diketahui apakah setiap
karyawan memiliki kesempatan untuk dapat mengikuti program promosi jabatan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Heriswanto, 2021), (Saputra, dan Sudharma,
2019), dan (Nugraha dan Surya. 2016) menyatakan bahwa Promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, sehingga
dapat disimpulkan bahwa semakin baik pelaksanaan promosi jabatan maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan

Menurut Pandi Afandi (2016) indikator untuk mengukur lingkungan kerja fisik
adalah sebagai berikut :

1. Cahaya
   Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah
   efisiensi kerja para karyawan/ pegawai, karena mereka dapat bekerja dengan
   lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi
   lelah.
2. Warna
   Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi
   kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa
   mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat
   lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
3. Udara
   Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya
   uap air pada udara itu.
4. Suara
   Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat
   yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telepon, parkir
   motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja
   lainnya dalam melaksanakan tugasnya

Menurut Pandi Afandi (2016) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air Conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya.
Lingkungan kerja fisik adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam Menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi

Menurut Pandi Afandi (2016) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air Conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya.
Lingkungan kerja fisik adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam Menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi.

Menurut Pandi Afandi (2016) Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses
produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana di mana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan
kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya,
melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
karyawan

Menurut Pandi Afandi (2016) indikator promosi jabatan sebagai berikut:

1. Pengalaman
   Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih
   tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan
   Bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan
   pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas
   Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang
   lebih besar.
4. Kejujuran
   Masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada
   umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.
5. Tanggung jawab
   Kadang-kadang sering suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab
   yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama
   untuk promosi.
6. Kepandain bergaul
   Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul,
   sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan
   untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan
   syarat tersebut adalah sangat penting.
7. Prestasi kerja
   Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk
   berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang
   telah dikerjakan.
8. Inisiatif dan kreatif
   Syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan.
   Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan
   kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai
   syaratnya.
9. Formasi
   karyawan mengizinkan Apabila terdapat jabatan yang kosong maka
   pelaksanaan promosi dapat dilaksanakan. Kekosongan ini harus segera diisi
   sesuai dengan struktur organisasi yang dibutuhkan agar stabilitas karyawan
   perusahaan dapat dipertahankan

Menurut Pandi Afandi (2016) Setiap perusahaan memiliki dasar pertimbangan
tertentu dalam menentukan karyawan yang akan dipromosikan jabatannya sesuai
dengan situasi dan kondisi dalam perusahaan. Dasar pertimbangan ini perlu
diperhatikan karena dapat mencerminkan ketelitian dan objektivitas dalam menilai
karyawan yang berhak untuk dipromosikan, karena hal ini dapat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan
promosi yaitu:
A. Atas dasar jasa/merit
Umumnya promosi yang didasarkan pada jasa/merit dianggap lebih adil dari
pada promosi dengan dasar masa kerja (seniority). Merit dapat dilakukan
melalui :

1. Hasil kerja (Job Performance).
2. Analisis potensi perawat untuk maju.
   B. Atas dasar masa kerja (seniority) Menentukan sistem seniority terlebih dahulu
   harus ditentukan :
3. Saat dimulainya perhitungan masa kerja.
4. Menentukan kelompok yang akan diberi perlakuan istimewa.
5. Menentukan apakah perhitungan masa kerja diperlukan untuk seluruh
   perusahaan atau hanya pada bagian tertentu

Pandi Afandi (2016) menyampaikan asas promosi harus dituangkan dalam promosi
jabatan secara jelas sehingga karyawan dan perusahaan mempunyai pegangan
untuk mempromosikan karyawannya, antara lain :

1. Kepercayaan
   Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
   kejujuran, kemampuan dan kecekapan karyawan yang bersangkutan baik pada
   jabatan tersebut. karyawan baru akan dipromosikan jika karyawan itu
   menunjukan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku
   jabatan.
2. Keadilan
   Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilian kejujuran, kemampuan dan
   kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
   atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya
   mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku,
   golongan, dan keturunanannya. Promosi yang berdasarkan keadilan akan
   menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
   Promosi harus berdasarkan kepada formasi yang ada, karena formasi karyawan
   hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu
   harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan

Menurut Pandi Afandi (2016) mempromosikan karyawan membutuhkan
pertimbangan yang matang, terutama untuk jabatan menengah keatas. Bila langkah
yang dilakukan salah, perusahaan akan terancam bahaya. Konsep utama untuk
melaksanakan promosi yang tepat adalah memilih yang terbaik dari mereka yang
terbaik. Dengan konsep ini diharapkan promosi tersebut akan berhasil. Pelaksanaan
promosi yang baik mengisyaratkan adanya usaha peningkatan kualitas dari mereka
yang dipromosikan, sehingga perusahaan dapat memperoleh kecakapan dan
kesanggupan karyawan secara maksimal. Adapun tujuan dilaksanakannya promosi
jabatan yaitu:

1. Untuk memberikan pengakuan prestasi kerja yang tinggi.
2. Untuk kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan
   penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
   dan memperbesar kinerjanya.
4. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
   effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
5. Memberikan kesempaan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
   dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
6. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
   karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan
   itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
8. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
   karyawan tetap

Menurut Pandi Afandi (2016) promosi jabatan adalah pimpinan menaikan jabatan
pcgawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan
menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab
sebelumnya, setelah pegawai atau karyawan yang bersangkutan melalui proses
evaluasi atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan naik jabatan ke level
yang lebih tinggi.
Jadi kesimpulan dari definisi diatas promosi jabatan merupakan perpindahan dari
satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin
besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.

Menurut Pandi Afandi (2016) Adapun Indikator kepuasan kerja meliputi:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan.
2. Upah
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja
   apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja.
5. Rekan kerja
   12
   Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
   pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
   menyenangkan atau tidak menyenangkan

Menurut Pandi Afandi (2016) faktor penentu kepuasan kerja diantaranya adalah
sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri (work itself) Setiap pekerjaan memerlukan suatu
   keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
   suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
   melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2. Hubungan dengan atasan (supervision)
   Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
   tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan
   sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai
   pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan
   pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
   yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
   Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis
   hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
   transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
   sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3. Teman sekerja (workers)
   Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
   pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
   yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion)
   Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (pay)
   Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap laik
   atau tidak

Menurut Pandi Afandi (2016) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan respons afektif atau emosional terhadap berbagai segi
atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep
tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak
puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah
satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya

Pada dasarnya motivasi kerja bermanfaat untuk meningkatkan semangat
kerja karyawan sehingga mampu mewujudkan tujuan perusahaan. Seseorang yang
termotivasi cenderung akan memberikan sikap positif terhadap segala pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab untuk dirinya, sebaliknya jika seseorang kurang
memiliki motivasi maka mereka cenderung akan memberikan kemampuan yang
kurang maksimal baik dalam bekerja ataupun hal lain yang berkaitan dengan
pekerjaan. Begitu pentingnya motivasi bagi karyawan sehingga banyak ahli yang
memberikan definisi tentang motuvasi kerja.
Motivasi kerja itu sendiri adalah sebuah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Dapat dikatakan bahwa
seseorang memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan
yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan begitu
karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan melakukan pekerjaannya
secara baik untuk mencapai tujuan yang diharapkan saat melakukan pekerjaannya
agar dapat mencapi tujuan perusaahan. Maka salah satu yang menjadi penentu
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan
motivasi kerja kepada karyawan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja
dari karyawan perusahaan

Disiplin berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Disiplin dapat
meningkatkan kepuasan kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan,
kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Pelaksanaan disiplin kerja dilaksanakan
dengan segala konsekuensi yang akan memberikan manfaat bagi perusahaan
disiplin mendorong para karyawan untuk mencapai standar kinerja yang telah
ditetapkan serta berperilaku baik dan aman di tempat kerja.
Penerapan disiplin dapat membantu karyawan untuk bertindak lebih
produktif yang pada masa mendatang akan menguntungkan dirinya dan
perusahaan. Karyawan yang produktif dalam bekerja akan mengalami
pengembangan karir atau prestasi kerja. Karyawan yang berprestasi adalah
karyawan yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang diberikannya
dengan baik dan tepat waktu

Segala rancangan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan pastilah
bergantung pada pelaksananya yaitu pegawai. Pegawai merupakan unsur penting
yang memiliki peran vital dalam segala kegiatan perusahaan. Dengan
keikutsertaan pegawai dalam perusahaan maka akan mendorong terwujudnya
tujuan perusahaan. Semula perusahaan hanya melakukan kegiatan operasional
secara sederhana, tapi seiring dengan pesatnya kemajuan bisnis dan teknologi
sehingga mendorong perusahaan-perusahaan lebih meningkatkan kemampuan
perusahaan. Akibatnya pegawai harus mampu bekerja dengan beban pekerjaan
yang lebih kompleks dan beragam. Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan
yang harus dilakukan oleh karyawan. Artinya beban kerja merupakan sekumpulan
pekerjaan yang dibebankan pada karyawan

Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu hal penting dan dapat
membantu karyawan bekerja dengan tenang dan nyaman sehingga membuat
mereka tidak cepat jenuh dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan, sehingga hasilnya pun tidak mengecewakan bagi kedua belah pihak.
Sebaliknya lingkungan yang buruk dapat membuat karyawan merasa cepat jenuh
dan tentunya akan menghambat pekerjaan yang dikerjakan.
Ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa semakin lingkungan kerja
nyaman dan bersih maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja seperti hubungan karyawan dengan atasan berjalan baik
sehingga koordinasi sangat baik. Sedangkan suara bising yang ditimbulkan sangat
berpengaruh terhadap konsentrasi kerja karyawan sehingga bekerja tidak
maksimal.
Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan meningkatkan
semangat karyawan dalam bekerja, sehingga dapat membawa perusahaan pada
pencapaian tujuan dan kemajuan dari perusahaan yang optimal. Lingkungan kerja
yang bersih juga akan menimbulkan ketenangan dan rasa sehat dalam diri
karyawan. Lingkungan kerja karyawan yang buruk dan kurang menyenangkan
akan mempengaruhi pekerja, produktivitas pekerja menjadi menurut, karyawan
merasa terganggu dalam pekerjaannya sehingga tidak dapat mencurahkan
perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Bentuk fisik yang baik pada lingkungan kerja harusnya dapat dapat
meliputi penerangan yang cukup, sirkulasi udara di ruangan yang baik. Menurut
hasil penelitian yang dilakukan oleh Uci Lidya Astuti (2019) menyatakan bahwa
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang dilibatkan pada
   organisasi, seperti:
   a. Pemberian hadiah atau reward
   b. Promosi jabatan
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
   tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
   Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
   menjalankan aktivitasnya dengan baik, seperti:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b. Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan bersih
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati
   oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun
   untuk kelancaran pekerjaan, seperti:
   a. Sarana yang memada
   b. Prasarana yang memadai
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
   Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama
   lain berbeda, seperti:
   a. Hasil kerja yang maksimal
   b. Pencapaian tugas yang ditargetkan
5. Pengakuan dari atasan
   Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah
   menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti:
   a. Pujian atas keberhasilan karyawan
   b. Penilaian prestasi kerja karyawan

Afandi (2018:24) Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu:
1) Kebutuhan Hidup
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan in merangsang seseorang berprilaku dan giat
bekerja.
2) Kebutuhan Masa Depan
Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana
tenang, harmonis dan oftimisme.
3) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula
prestisenya.
4) Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengka potensi

Afandi (2018:25) Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
karyawan diantaranya yaitu:
1) Prinsip partipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang dinginkan pegawai atau
karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan
yang diharapkan oleh pemimpin.

Ada 2 (dua) metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak
langsung menurut Hasibuan (2018:9), sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
   secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
   penghargaan, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
   fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran dalam bekerja,
   sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
   
   motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
   kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat

Afandi (2018:28) tipe-tipe motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi
dalam diri dan motivasi luar diri

1. motivasi dalam diri
   Motivasi dalam diri merupakan dorongan atau kehendak yang kuat yang
   berasal dari dalam diri seseorang.Yang termasuk motivasi dalam diri adalah:
   a. persepsi seseorang mengenai diri sendiri
   b. harga diri
   c. harapan pribadi
   d. kebutuhan
   e. keinginan
2. motivasi luar diri
   Motivasi luar diri dinamakan demikian karena tujuan utama individu
   melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar
   aktivitas kerja itu sendiri. Yang termasuk motivasi luar diri adalah:
   a. Jenis dan sifat pekerjaan
   b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
   c. Situasi lingkungan kerja
   d. Gaji

Afandi (2018:27) menyatakan tujuan pemberian motivasi kerja antara lain
sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Teori Maslow, sebagai tokoh motivasi aliran humanisme, menyatakan
bahwa kebutuhan manusia secara hierarkis semuanya laten dalam diri manusia.
Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan fisiologis (sandang pangan), kebutuhan
rasa aman (bebas bahaya), kebutuhan kasih sayang, kebutuhan dihargai, dihormati
dan kebutuhan aktualisasi diri. “aktualisasi diri, penghargaan atau penghormatan,
rasa memiliki, dan rasa cinta atau sayang, perasaan aman dan tenteram merupakan
kebutuhan fisiologis mendasar.

Teori Maslow ini dapat diterapkan dalam berbagai aspek kehidupan
manusia. Dalam dunia pendidikan, teori ini dilakukan dengan cara memenuhi
kebutuhan peserta didik, agar dapat mencapai hasil belajar yang maksimal dan
sebaik mungkin. Contohnya profesionalisasi guru dan kematangan dalam
melaksanakan tugas guru. Misalmya, guru dapat memahami keadaan peseta didik
secara perorangan, memelihara suasana belajar yang baik, keberadaan peseta didik
(rasa aman dalam belajar. kesiapan belajar, bebas dari rasa cemas) dan
memperhatikan lingkungan belajar, misalnya tempat belajar menyenangkan, bebas
dari kebisingan atau polusi, tanpa gangguan dalam belajar (Uno, 2021).

Dalam suatu perusahaan dibutuhkan suatu pegawai yang bekerja dengan
motivasi yang sehat, hal tersebut dikarenakan motivasi sangat berpengaruh pada
pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
oleh atasan.
Menurut Winardi (2018:2) Motivasi merupakan hasil sejumlah proses baik
internal maupun ekternal bagi seorang individu sehingga menimbulkan sikap
antusiasme dan semangat dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Adapun pengertian motivasi lain Menurut Sumardjo dan Priansa (2018:202)
Motivasi kerja adalah prilaku dan factor-faktor yang mempengaruhi pegawai
untuk menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya
mencapai tujuan organisasi.
Afandi (2018:23) Motivasi adalah Keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk
melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas.
Dari setiap penyataan yang dikemukakan oleh banyak ahli diatas penulis
berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam diri seseorang
tanpa adanya paksaan dari siapapun untuk melakukan hal-hal tertentu yang
menjadi minat orang tersebut dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Afandi (2018:21) Indikator disiplin kerja dapat dilaksanakan oleh semua
karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, diantaranya:

1. Ketaatan waktu :
   a. Masuk kerja tepat waktu
   b. Penggunaan waktu secara efektif
   c. Tidak pernah mangkir/tidak bekerja
2. Tanggung Jawab :
   a. Mematuhi semua peraturan perusahaan
   b. Target pekerjaan
   c. membuat laporan kerja harian

Menurut Ganyang (2018:11) banyak faktor yang berpengaruh terhadap
kedisiplinan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Adanya tujuan yang jelas dari perusahaan
   Tujuan perusahaan menjadi sasaran yang harus dicapai oleh semua anggota
   perusahaan yang bersangkutan. Kedisiplinan kerja akan merujuk kepada
   tujuan perusahaan. Dengan demikian agar disiplin kerja karyawan dapat
   diwujudkan dengan baik, maka tujuan ini harus disosialisasikan dan dipahami
   oleh setiap karyawan.
2. Adanya peraturan yang dimiliki perusaaan
   Peraturan yang dimiliki perusahaan harus dinyatakan secara konkrit dan
   tertulis, sehingga lebih mudah disosialisasikan dan dilaksanakan oleh semua
   karyawan.
3. Perilaku kedisiplinan atasan
   Karyawan akan mencontoh sikap dan perilaku dari atasannya. Jika atasan
   selalu taat terhadap peraturan perusahaan, maka karyawan akan
   mengikutinya. Sebaliknya jika atasan sering melanggar, maka karyawan tidak
   menutup kemungkinan akan mencari peluang untuk melakukan tindakan
   sama seperti yang dilakukan atasannya.
4. Adanya perhatian dan pengarahan kepada karyawan
   Atasan yang mampu memberikan perhatian secara pribadi kepada setiap
   karyawan akan menimbulkan kondisi bahwa karyawan merupakan bagian
   penting dari perusahaan.
5. Adanya reward dan punishment
   Reward merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang berhasil
   melaksanakan tugas dengan penuh kedisiplinan. Punishment merupakan
   sanksi yang diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin
   kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan

Afandi (2018:19) Pendekatan disiplin kerja dibagi menjadi tiga yaitu:

1. Pendekatan disiplin modern
   Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa disiplin modern merupakan
   suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik melindungi tuduhan
   yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku
2. Pendekatan disiplin tradisional
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada
   bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
3. Pendekatan disiplin bertujuan
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan
   dipahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi
   merupakan pembentukan perilaku

Menurut Afandi (2018:13) Fungsi disiplin kerja bagi suatu organisasi
antara lain:

1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
   tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
   individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun dan melatih kepribadian yang asik
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan
   yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh kepribadian seseorang.
   Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan
   tentram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik
3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi
   Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti
   peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan,
   19
   pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa diplin
   itu penting.
4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
   dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tapa
   ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat
   menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   kurang

Menurut Sutrisno (2017:88) tujuan disiplin kerja yaitu guna menjaga
efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
itikad tidak baiknya terhadap kelompok, berusaha melindungi perilaku yang baik
dengan menetapkan respon yang dikhendaki dan untuk menunjang kelancaran
bagi aktivitas organisasi agar dapat dicapai secara maksimal.
Afandi (2017:2) tujuan disiplin kerja adalah besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, mendorong gairah
semangat kerja, mendorong terwujudnya tujuan organisasi dan semangat atau
moril.
Sedangkan pandangan Agustini (2019:78) tujuan disiplin kerja yaitu agar
para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Jadi yang dimaksud disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar
menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Rivai (2018:599).
Afandi(2018:11) Disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang
dibuat oleh manajemen suatu organisasi, disahkan oleh dewan komisaris atau
pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui oleh Dinas Tenaga
Kerja seterusnya orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada tata
tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, keteraturan dan ketertiban
Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup:
1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan
2) adanya kepatuhan para pengikut
3) adanya sanksi bagi pelanggar
Selanjutnya, menurut Hamali (2019:214) disiplin adalah sebagai kekuatan
yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabakan karyawan dapat
menyesuaiakan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai
tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Berdasarkan pengertian disiplin kerja dari beberapa pendapat diatas
penulis dapat memberikan kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah sikap dan
ketekunan atau kepatuhan seseorang terhadap peraturan yang lebih ditetapkan
yang ada didalam pada diri seseorang

Menurut Koesomowidjojo (2017:33) indikator beban kerja diantaranya:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan memahami
   pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya telah
   memiliki dan memberikan sosialisasi SOP (Standard Operating Procedur) kepada
   semua unsur di dalam perusahaan.
2. Penggunaan Waktu Kerja
   Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban kerja
   karyawan
3. Target yang Harus Dicapai
   Dibutuhkan penetapan waktu dalam menyelesaikan volume pekerjaan
   tertentu pada masing-masing karyawan yang jumlahnya tentu berbeda satu
   sama lain.

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal :

1. Faktor Internal
   Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
   kerja eksternal seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan
   motivasi, kepuasan maupun persepsi
2. Faktor Eksternal
   Merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti :
   a. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan berpengaruh terhadap
   kenyamanan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Akan tetapi
   apabila lingkungan kerja dalam hal penerangan cahaya yang kurang
   optimal, suhu ruang yang panas, debu, asap, dan kebisingan tentunya akan
   membuat ketidaknyamanan bagi karyawan.
   b. Tugas-tugas Fisik
   Tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan
   alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan
   (sarana dan prasarana dalam bekerja).
   c. Organisasi Kerja
   Karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam
   menyelesaikan pekerjaannya sehingga lamanya waktu bekerja, shift kerja,
   istirahat. Perencanaan karier hingga penggajian akan turut memberikan
   kontribusi terhadap beban kerja yang dirasakan masing-masing karyawan

Menurut Koesomowidjojo (2017:22) terdapat dua jenis beban kerja yaitu
diantaranya :

1. Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya jumlah pekerjaan besar
   yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja
   yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab atas pekerjaan yang
   diampunya.
2. Beban kerja kualitatif yaitu berhubungan dengan mampu tidaknya pekerja
   melaksanakan pekerjaan yang diampunya

Tujuan adanya analisis beban kerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi.
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
5. Penyusunan daftar karyawan.
6. Penyusunan rencana kebutuhan karyawan dari unit yang berlebihan ke unit
   yang kekurangan.
   Analisis beban kerja dilaksanakan untuk memperoleh dan mengetahui
   besarnya beban kerja relatif dari seseorang karyawan, jabatan, unit kerja, bahkan
   suatu organisasi secara keseluruhan. Hasil dari analisis beban kerja nantinya
   diharapkan dapat meningkatkan kualitas para karyawan, mengelola sumber daya
   manusia dalam organisasi serta melakukan penyempurnaan maupun penyusunan
   dalam prosedur kerja. Berikut ini adalah manfaat melakukan analisis beban kerja
   (Koesomowidjojo,2017:91) :
7. Penentuan jumlah kebutuhan karyawan.
8. Melakukan proses yang terorganisir dalam melakukan penambahan atau
   pengurangan karyawan.
9. Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan-jabatan yang ada pada setiap
   organisasi.
10. Melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam satu periode tertentu.
11. Penyempurnaan SOP (Standard Operating Procedure).
12. Penyempurnaan struktur organisasi.
13. Pengukuran waktu kerja dan melakukan penentuan standar waktu dalam
    menyelesaikan tugas

Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau
karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Koesomowidjojo, (2017:21) Beban kerja merupakan suatu proses dalam
menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu.
Menurut Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah
proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut
tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas
dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa beban kerja
adalah sejumlah aktivitas/pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dengan
kapasitas beban pekerjaan yang berlebih dan harus diselesaikan sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan

Menurut Mahadika (2019:4) yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa
   kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
   a. Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
   kurang jelas dapat menyebabkan pekerjaan akan melambat. Banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
   dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
   b. Suhu
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan
   keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
   menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
   c. Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan
   telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
   Kesehatan tubuh. Dengan cukup oksigen disekitar tempat kerja, ditambah
   dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat
   kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
   Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
   pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan untuk para pakar adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan
   dalam jangka panjang dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
   pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindari agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
   produktivitas kerja meningkat.
   e. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
   karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Pemakaian air conditioner
   (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
   f. Keamanan kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
   aman, perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
   keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
   keamanan (SATPAM).
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan
   dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan
   atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari
   uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan
   untuk mendapatkan kepuasan. Lingkungan kerja non fisik, diantaranya:
   a. Hubungan antar karyawan
   Hubungan kerja sesama pegawai maupun dengan pimpinan termasuk
   dalam indikator lingkungan kerja. Kualitas hubungan antar pegawai yang
   baik dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja sekaligus
   kekompakan dalam internal perusahaan. Penyelenggaraan kegiatan seperti
   outbound perusahaan termasuk salah satu upaya untuk meningkatkan
   kualitas hubungan sesama pegawai dan pimpinan dalam perusahaan.
   Dengan membentuk tim yang solid, perusahaan bisa fokus pada target
   yang ingin dicapai bersama-masa.
   b. Hubungan dengan atasan
   Hubungan atasan dengan karyawannya harus dijaga dengan baik dan harus
   saling menghargai antara atasan dengan bawahan. Dengan saling
   menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masing

Afandi (2018:66) Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
antara lain:

1. Faktor lingkungan kerja Fisik
   Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
   sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan yang meliputi:
   a. Rencana Ruang Kerja
   Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
   berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan Pekerjaan
   Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
   kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
   kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi Lingkungan Kerja
   Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para
   pekerja dalam bekerja.
   Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
   Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
   memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
   sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya
   dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
   Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
   sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan adalah:
   a. Pekerjaan Yang Berlebihan
   Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
   ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
   maksimal.
   b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
   Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat. menimbulkan
   ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
   kurangnya umpan balik prestasi kerja.
   c. Frustasi
   Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
   misalnya harapan perusahaan tida sesuai dengan harapan karyawan,
   apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
   karyawan

Afandi (2018:71) Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar
yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,dimana dalam
lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja kerja yang mendukung karyawan
dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan guna menigkatkan
kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Afandi (2018:66)
Menurut Pawirosumarto (2017:519), lingkungan kerja memiliki pengaruh
yang positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Kondisi lingkungan
kerja yang dikatakan baik apabila karyawan mendapatkan suasana yang aman,
nyaman dan sehat agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan secara
optimal, cepat dan baik.
Nitisemito (2018:183), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala yang ada dilingkungan sekitar para pekerja serta yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya
kebersihan, musik, dan lain-lain.
Dari beberapa definisi yang diungkapkan oleh para ahli dalam penelitian
ini lingkungan kerja diartikan sebagai segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat
meningkatkan semangat dan kepuasan karyawan dalam bekerja

Afandi (2018:82) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi
antara lain:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan
2. Upah
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja
5. Rekan Kerja
   Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

Afandi (2018:73) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
   Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
   kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
   Kepuasan merupakan suatu hail memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
   mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
   orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
   diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
   Kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
   nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
   Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu diperlakukan di
   tempat kerja.
5. Budaya Organisasi (Organization Culture)
   Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis
   maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik

Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan
kerja maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan
kerja:

1. Pekerja akan lebih cepat diselesaikan
   Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam
   membuat karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat
   diselesaikan mengurangi beban kerja.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
   Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko
   dapat dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan dalam bekerja
3. Absensi dapat diperkecil
   Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika
   kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan
   karyawan bersemangat
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
   Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan meras pas dan
   senang dengan pekerjaan yang dilakukan
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
   Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang
   dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Afandi (2018:73).
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis
Edy Sutrisno (2019:74).
Handoko (2020:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah pendapatan
karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu
terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang
dialami lingkungan kerja.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting pekerjaan