Tag: Judul Psikologi

Menurut Bellavia dan Frone (2015) membagi faktor-faktor yang
mempengaruhi work-family conflict menjadi tiga faktor, yaitu :

1. Dalam diri individu (general intra individual predictors)
2. Peran keluarga (family role predictors)
3. Peran pekerjaan (work role predictors)

Menurut Ghayyur dan Jamal (2012) work family conflict adalah dua
arah dimana tuntutan pekerjaan mengganggu tuntutan keluarga atau
tanggung jawab misalnya tanggung jawab keluarga terganggu dengan
tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan yang menciptakan
beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan yang buruk,
konflik yang berhubungan dengan pekerjaan, ketidakhadiran dan turnover.
Amstad, dkk. (2011) berpendapat bahwa work-family conflict merupakan
masalah yang sering dianggap potensial sebagai sumber stres yang dapat
berpengaruh negatif pada perilaku dan kesejahteraan karyawan

Menurut Afandi (2018) indikator yang kinerja yaitu :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
jumlah hasil akhir yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau
padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran
angka atau padanan angka lainnya.
3) Eisiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana, dengan cara yang hemat
biaya.
4) Disiplin kerja
Taat kepada hukum , kepatuhan, kesetiaan, peraturan dan ketertiban
pada peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial
yang berlaku.
5) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar
tanpa harus diberitahu, mampu menemukan apa yang seharusnya
dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar, berusaha untuk terus
bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin
sulit.
6) Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah
mencapai tujuan atau belum.
7) Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8) Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang susah untuk diterapkan.
9) Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu :

1. Efektivitas dan Efisiensi
   Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
   buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya
   adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas
   organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan
   efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung jawab
   Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
   didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
   Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui
   apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka
   mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung
   jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja
   karyawan tersebut.
3. Disiplin
   Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
   hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan
   ketetapan perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada di
   dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberikan
   corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai
   apabila kinerja individu maupun kelompok ditingkatkan
4. Inisiatif
   Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
   bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
   tujuan organisasi. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang
   ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang
   akhirnya akan mempengaruhi kinerja

Burlian (2008) menyatakan indikator – indikator yang mempengaruhi
pengembangan karir adalah :
1) Peningkatan Kemampuan. Peningkatan kemampuan yaitu segala sesuatu
yang menunjang kapasitas fisik maupun mental dari seseorang karyawan
pengembangan merupakan usaha – usaha untuk meningkatkan kemampuan
karyawan dalam menangangi berbagi penugasan yang juga menentukan
prestasi kerja atau kinerja.
2) Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja
sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa
keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan kerja atau bekerja. Rivai dan
Sagala (2016) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kebutuhan
yang selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha
dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhannya tersebut.
3) Sikap dan Perilaku Karyawan. Sikap karyawan harus mempelajari dan
memiliki nilai – nilai kompetitif yang relative kuat untuk mencapai sukses
karir. Nilai – nilai tersebut diantaranya bersifat teoritis, ekonomis, estetis,
sosial, politis, dan religious yang perlu dijadikan pedoman bagi sikap
karyawan terhadap pekerjaannya sehari – hari

Secara khusus implementasi pengembangan karir yang dilakukan organisasi
memiliki sejumlah tujuan untuk melayani baik kebutuhan organisasi maupun
pegawai (Caruth dan Pane, 2009). Pengembangan karir dari sudut pandang
pekerja memberikan gambaran mengenai jalur – jalur karir di masa yang akan
datang dalam organisasi dan menandakan kepentingan jangka panjang
organisasi, sedangkan bagi organisasi perkembangan karir memberikan jaminan
bahwa akan tersedia pegawai – pegawai yang akan mengisi posisi lowong di
masa mendatang (Triton, 2010).
Samsudin (2010) menjelaskan bahwa pengembangan karir pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan
pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik
dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dari segi perkembangan karir, ada tiga
alternatif dalam perlakukan organisasi terhadap karyawan, yaitu :
1) Oganisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu
dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2) Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal
yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
3) Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertical untuk
mengisi suatu jabatan yang secara structural lebih tinggi kedudukannya

Sinambela (2016) menyatakan bahwa tahap pengembangan karir terbagi
menjadi empat fase, antara lain :
1) Fase awal. Fase awal disebut juga karir awal merupakan fase yang
menekankan perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan
dalam tahun awal pekerjaan.
2) Fase lanjutan. Fase lanjutan merupakan fase pertimbangan jaminan
keamanan mulai berkurang, akan tetapi masih menitikberatkan pada
pencapaian, harga diri dan pembebasan.
3) Fase mempertahankan. Fase mempertahankan adalah fase dimana individu
mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah dicapainya
sebagai hasil pekerjaan yang telah dijalaninya.
4) Fase pensiun. Fase pensiun adalah keadaan dimana individu telah melampaui
suatu karir yang diharapkan dan akan berpindah ke karir yang lain sepanjang
masih memiliki tenaga dan kemampuan

Bentuk – bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh setiap instansi
disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan, perkembangan, kebutuhan dan
fungsi organisasi itu sendiri. Bentuk pengembangan karir menurut Rivai dan
Sagala (2016) dibagi menjadi empat, yaitu :
1) Pengembangan karir pribadi. Setiap karyawan harus menerima tanggung
jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.
2) Pengembangan karir yang didukung departemen SDM. Pengembangan karir
seseorang tidak hanya tergantung pada usaha pegawai tersebut, tetapi juga
tergantung pada peran dan bimbingan manajer dan departemen SDM
terutama dalam penyediaan informasi tentang karir yang ada dan juga
didalam perencanaan karir pegawai tersebut. Departemen SDM membantu
perkembangan karir pegawai melalui program pelatihan dan perkembangan
karyawan.
3) Peran pemimpin dalam pengembangan karir. Upaya – upaya departemen
SDM untuk meningkatkan dengan memberikan dukungan perkembangan
karir para pegawai harus didukung oleh pimpinan tingkat atas dan pimpinan
tingkat menengah. Tanpa adanya dukungan mereka, maka perkembangan
karir pegawai tidak akan berlangsung baik.
4) Peran umpan balik terhadap perkembangan karir. Tanpa umpan balik yang
menyangkut upaya – upaya pengembangan karir, maka relatif sulit bagi
pegawai bertahan pada tahun-tahun persiapan yang terkadang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Departemen SDM bisa memberikan
umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha pengembangan karir
pegawai, diantaranya adalah memberikan informasi kepada karyawan
tentang keputusan penempatan pegawai

Karir adalah persepsi sikap pribadi dan perilaku seseorang yang terkait
dengan aktivitas – aktivitas dan pengalaman – pengalaman dalam rentang
perjalanan pekerjaan seseorang (Bernardin dan Russel, 2013). Sejumlah posisi
kerja yang dijabat seseorang selama siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi
paling bawah hingga posisi paling atas disebut karir (Sinambela, 2016). Karir
merupakan suatu hal yang melekat pada diri karyawan begitu karyawan memulai
pekerjaannya di sebuah organisasi. Karir adalah suatu rangkaian jabatan yang
menjelaskan peran status karyawan dengan tanggung jawab yang menyertainya,
hal ini sengaja diciptakan perusahaan untuk memotivasi karyawan agar
berprestasi dan memiliki produktivitas yang semakin baik, sehingga
kedudukannya dapat meningkat di masa mendatang (Komalasari , 2018)
Adanya perkembangan dan peningkatan sejak dari posisi paling bawah
hingga posisi paling atas tersebut merupakan sebuah perkembangan dalam karir
seseorang. Sehingga pengembangan karir merupakan peningkatan – peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko,
2014).
Mangkunegara (2017) menyatakan pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai – pegawai merencanakan karir masa
depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan
dapat mengembangkan diri dengan baik. Di sisi lain, Simamora dalam Yahya dan
Hidayati (2013) menyatakan bahwa proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang –
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan – peningkatan status seseorang dalam organisasi yang telah
ditetapkan. Perencanaan dan perencanaan karir adalah proses yang disengaja
dimana dengan melalui seseorang menjadi akan atribut – atribut yang
berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup
yang memberikan sumbangan pada pemenuhan karir.

Ada faktor – faktor yang dapat menyebabkan terjadinya konflik peran ganda.
Stoner dan Charles (1990) menyatakan faktor – faktor yang mempengaruhi
konflik peran ganda adalah :
1) Time pressure, semakin banyak seseorang menghabiskan waktu yang
digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan atau bekerja maka semakin sedikit
waktu yang akan dihabiskan bersama keluarga.
2) Family size dan support, semakin banyak anggota keluarga maka akan
semakin banyak konflik, karena masing – masing orang mempunyai
pemikiran, kepentingan, dan keinginan yang berbeda. Semakin banyak
dukungan yang diberikan keluarga, maka akan semakin sedikit konflik yang
terjadi.
3) Kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan kerja maka konflik yang dirasakan
seseorang akan semakin sedikit.
4) Marital and life satisfaction, adanya asumsi bahwa perempuan yang bekerja
memiliki konsekuensi negatif terhadap pernikahannya.
5) Size of firm, merupakan banyaknya pekerja dalam perusahaan mungkin saja
mempengaruhi konflik peran ganda seseorang.

Greenhaus dan Beutell (1985) menggambarkan dimensi – dimensi konflik
yang berkaitan dengan peran perempuan dalam melakukan peran ganda, berupa
:
1) Time Based Conflict
Time Based Conflict adalah konflik yang terjadi karena waktu yang
digunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk
memenuhi peran lainnya, meliputi pembagian waktu, energi, dan kesempatan
antara peran pekerja dan rumah tangga. Dalam hal ini, menyusun jadwal
merupakan hal yang sulit dan waktu terbatas saat tuntutan dan perilaku yang
dibutuhkan untuk memerankan kedua perannya tidak sesuai.
2) Strain Based Conflict
Strain Based Conflict adalah konflik yang mengacu kepada munculnya
ketegangan atau keadaan emosional yang dihasilkan oleh salah satu peran
membuat seseorang sulit untuk memenuhi perannya yang lain. Misalkan,
seorang ibu yang seharian bekerja akan merasa lelah sehingga akan
membuatnya sulit untuk menemani anak – anaknya main setelah selesai
dengan pekerjaan rumahnya. Ketegangan peran ini dapat termasuk stress,
tekanan darah meningkat, kecemasan, keadaaan emosional, dan sakit kepala.
3) Behavior Based Conflict
Behavior Based Conflict adalah konflik yang muncul ketika pengharapan dari
suatu perilaku yang berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya.
Ketidaksesuaian perilaku individu ketika bekerja dan ketika di rumah, yang
disebabkan perbedaan aturan perilaku, seorang wanita karir biasanya sulit
menukar peran yang dia jalani satu dengan yang lain

Permasalahan yang terjadi karena adanya dua tuntutan dapat membuat
seseorang menjadi stress dalam kehidupannya karena adanya ketidakseimbangan
antara pekerjaan dan keluarga. Ketidakseimbangan tersebut dapat
mengakibatkan munculnya konflik (Howard, 2008). Greenhaus dan Beutell
(1985) menyatakan bahwa work family conflict merupakan bentuk konflik antar
peran yang berupa tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di
pekerjaan dengan peran di dalam keluarga. Terdapat dua bentuk konsep
mengenai work family conflict menurut Greenhaus dan Beutell, yaitu :
1) Konflik pekerjaan terhadap keluarga (work to family conflict) adalah
konflik yang tercipta karena pekerjaan mengintervensi dan menjadi
penyebab konflik dalam keluarga.
2) Konflik keluarga terhadap pekerjaan (family to work conflict) dapat
terjadi saat pengalaman dalam keluarga mempengaruhi kehidupan kerja
secara negatif

Istilah peran ganda dikenal dengan dua peran yang dijalankan dalam waktu
bersamaan guna untuk memenuhi kebutuhan. Peran yang dimaksud adalah peran
seorang perempuan sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga dan peran
perempuan sebagai pekerja. Peran ganda ini dijalani secara bersamaan dengan
peran perempuan sebagai istri dan ibu dalam rumah tangga, seperti menjadi
pasangan bagi suami dalam membina rumah tangga, menyediakan kebutuhan
keluarga, serta mengasuh dan mendidik anak (Suryadi dalam Tumbage et. al,
2017).
Paden dan Buchler (2010) mendefinisikan konflik peran ganda merupakan
konflik peran yang muncul antara harapan dari dua peran yang berbeda yang
dimiliki oleh seseorang. Netemeyer et al. (dalam Hennessy, 2005)
mendefinisikan konflik peran ganda sebagai konflik yang muncul akibat
tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan mengganggu permintaan,
waktu dan ketegangan dalam keluara. Konflik peran ganda ini dapat disebut
sebagai work family conflict atau konflik pekerjaan-keluarga.
Greenhaus dan Beutell (1985) mengungkapkan bahwa work family conflict
adalah salah satu dari bentuk inter-role conflict yaitu tekanan atau
ketidakseimbangan peran antar peran di pekerjaan dengan peran di dalam
keluarga. Jam kerja yang tinggi dan beban kerja yang berat merupakan pertanda
langsung akan terjadinya work family conflict dikarenakan waktu dan upaya yang
berlebihan dipakai untuk bekerja. Hal tersebut mengakibatkan kurangnya waktu
dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas – aktivitas keluarga.
Howard (2008) mengemukakan bahwa work family conflict terjadi ketika ada
ketidaksesuaian antara peran yang satu dengan peran lainnya (inter-role conflict)
dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran di keluarga dan di pekerjaan

Strategi mengatasi konflik dalam diri individu disebutkan oleh Wijono dalam
Heridiansyah (2014) sebagai cara untuk mengatasi konflik diperlukan paling
tidak tujuh strategi, yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternative
6) Memilih alternative
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

Konflik memiliki berbagai definisi menurut berbagai ahli. Kilman dan
Thomas dalam Wijono (2010) menyatakan bahwa konflik bisa diartikan sebagai
kondisi dimana terjadi ketidakcocokan atau ketidakseimbangan antara nilai dan
tujuan yang ingin dicapai, baik nilai atau tujuan yang ada di dalam diri seseorang
maupun berhubungan dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan
tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres
yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja. Putman & Pool dalam
Wijono (2010) menyatakan bahwa konflik juga didefinisikan sebagai interaksi
antara individu, kelompok, atau organisasi yang membuat tujuan berlawanan,
dan merasa bahwa orang lain sebagai pengganggu yang potensial terhadap
pencapaian tujuan seseorang. Sedangkan menurut Mullins (dalam Wijono 2010)
menjelaskan bahwa konflik merupakan suatu kondisi yang adanya
ketidaksesuaian tujuan dan munculnya berbagai pertentangan perilaku, baik
yang berasal dari diri individu, kelompok maupun organisasi. Berdasarkan
beberapa uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah satu kondisi
yang terjadi karena perbedaan atau ketidaksesuaian dalam diri seseorang
dikarenakan adanya dua kebutuhan atau lebih secara bersamaan.

Indikator kinerja sebagai nilai atau karateristik tertentu yang di pergunakan untuk
mengukur output atau outcome suatu kegiatan. Sebagai alat ukur yang di
pergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atatu tujuan yang telah di
tetapkan oleh organisasi. Suatu informasi operasional yang berupa indikasi
mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas (Moeheriono
2012:108).
Bernadin dalam Rosita (2012) dan Rikantika (2016) menjelaskan bahwa
seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari bersangkutan,
yaitu:

1. Kualitas
   Tingkat di mana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
   menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun
   memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
   diselesaikan
3. Ketepatan waktu
   Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat
   dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
   tersedia untuk aktivitas lain
4. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan
   maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit
   dalam penggunaan sumber daya
5. Kemandirian
   Tingkat di mana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
   meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
   pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen
   Tingkat di mana pegawai memiliki komitmen kerja dengan organisasi dan
   tanggung jawab pegawai terhadap organisasi
   Menurut Mathis dan Jackson dalam Ahmad Subekhi dalam Mertha
   (2012:193) bahwa kinerja meliputi beberapa indikator kinerja yaitu:
7. Kuantitas dari hasil
8. Kualitas dari hasil
9. Ketepatan waktu dari hasil
10. Kehadiran
11. Kemampuan untuk bekerja sama
    Menurut Malayu Hasibuan dalam Mangkunegara (2017:17)
    mengemukakan aspek-spek yang dinilai kinerja mencakup sebagi berikut:
12. Kesetiaan
13. Hasil kerja
14. Kejujuran
15. Kedisiplinan
16. Kreativitas
17. Kerjasama
18. Kepemimpinan
19. Kepribadian
20. Prakasa
21. Kecakapan, dan
22. Tanggung jawab

Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133) kinerja dipengaruhi oleh:

1. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan
   pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik
   pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
   (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang
   berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,
   keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
   pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
   Sedangkan Sedarmayanti dalam Widodo (2015:133), mengungkapkan
   faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
4. Sikap dan mental (motivasi, disiplin kerja, dan etika kerja)
5. Pendidikan
6. Keterampilan
7. Manajemen kepemimpinan
8. Tingkat penghasilan
9. Gaji dan kesehatan
10. Jaminan sosial
11. Iklim kerja
12. Sarana dan prasarana
13. Teknologi
14. Kesempatan berprestasi
    Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang
    mempengaruhi kinerja adalah:
15. Faktor kemampuan (ability)
    Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality (knowledge
    dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan
    pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
    pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan.
    Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
    keahliannya.
16. Faktor motivasi
    Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
    (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
    pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
    Sedangkan menurut Henry simamora dalam Mangkunegara (2017:14)
    kinerja di pengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
17. Faktor individual yang terdiri dari:
    a. Kemampuan dan keahlian
    b. Latar belakang
    c. Demografi
18. Faktor psikologis yang terdiri dari:
    a. Presepsi
    b. Attitude
    c. Personality
    d. Pembelajaran
    e. Motivasi
    Faktor- faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
    Faktor internal yaitu faktor yang di hubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
    Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
    berasal dari lingkungan (Mangkunegara 2017:15)
19. Faktor organisasi yang terdiri dari:
    a. Sumber daya
    b. Kepemimpinan
    c. Penghargaan
    d. Struktur
    e. Job design
    Menurut Moeheriono (2012:96) kinerja individu dapat di pengaruhi oleh
    beberapa faktor yaitu:
20. Harapan mengenai imbalan
21. Dorongan
22. Kemampuan
23. Kebutuhan
24. Presepsi terhadap tugas
25. Imbalan internal
26. Eksternal
27. Presepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuas

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual perfomance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Mangkunegara
(2017:9) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Wirawan dalam Abdullah (2014:3) kinerja merupakan singkatan
dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah
perfomance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Nawawi dalam Widodo (2015:131) kinerja adalah hasildari suatu pekerjaan yang
telah dilakukan, baik berupa fisik atau material maupun non fisik atau non
material.
Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:131) kinerja merupakan
tingkatan pecapaian hasil atas tugas tertentu yang dilaksanakan. Simanjutak juga
mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja
seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan
dalam kurun waktu tertentu. Sedangkan menurut Foster dan Seeker dalam
Widodo (2015:131) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang pada pekerjaan
yang bersangkutan sesuai dengan ukuran yang b

Menurut Malayu Hasibuan dalam Lestari (2015) indikator dari kualitas kerja
pegawai yaitu:

1. Potensi Diri
   Potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud
   maupun yang telah terwujud, yang di miliki seseorang, tetapi belum
   sepenuhnya terlihat atau di gunakan secara maksimal.
2. Hasil Kerja Optimal
   Hasil kerja optimal harus di miliki oleh seorang pegawai, pegawai harus bisa
   memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat di lihat dari
   produktivitas organisasi, kualitas kerja, kuantitas kerja. Kualitas kerja adalah
   kegiatan yang di lakukan oleh pegawai telah memenuhi berbagai persyaratan,
   spesifikasi dan harapan yang telah di tetapkan. Kualitas kerja merupakan suatu
   hasil pekerjaan atau sebaik apa harus di selesaikan. Kualitas kerja pegawai
   dapat di lihat dari adanya kemampuan menghasilkan pekerjaan yang
   memuaskan, tercapainya tujuan secara efektif, dan efisien serta kecakapan
   yang di tunjukkan dalam menjalankan pekerjaannya. Kuantitas pekerjaan
   adalah banyaknya jumlah yang harus di selesaikan atau di kerjakan pegawai
   sesuai target waktu yang telah di tetapkan dan dapat menyelesaikan lebih dari
   satu pekerjaan dalam satu waktu dengan baik.
3. Proses Kerja
   Proses kerja merupakan suatu tahapan terpenting di mana pegawai
   menjalankan tugas dan perannya dalam suatu organisasi, melalui proses kerja
   ini kinerja pegawai dapat di lihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja,
   kreatif, dalam melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tidakan kerja,
   melakukan tindakan perbaikan.
   Kinerja yang baik dan berkualitas dapat terlihat dari bagaimana seorang
   pegawai dapat melakukan sebuah pekerjaan mulai dari proses perencanaan
   sampai proses perbaikan. Pegawai yang memiliki perencanaan kerja yang
   matang, kreativitas yang tinggi, mampu mengevaluasi tindakan, serta dapat
   memperbaiki tindakan tanpa menunggu perintah dari atasan merupakan
   seorang pegawai yang memiliki pemikiran yang rasional dan memiliki inisiatif
   sendiri untuk melakukan pekerjaan itu.
4. Antusiasme
   Antusiasme merupakan suatu sikap dimaa seorang pegawai melakukan
   kepedulian terhadap pekerjaannya hal ini bisa di lihat dari kehadiran,
   pelaksanaan tugas, motivasi kerja, komitmen kerja. Pegawai yang memiliki
   antusiame akan senantiasa meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan segala
   tugas dan tanggunng jawab nya hal ini harus selalu di tumbuhkan dalam jiwa
   pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
   Dari pendapat di atas, hendaknya para pegawai dapat memiliki sikap yang
   positif dan juga memiliki semangat yang besar dalam melakukan pekerjaan
   yang di bebankan kepadan

Organisasi kerja yang terbaik cenderung di cirikan adanya organisasi terbuka,
kerja sama kelompok, pekerjaan-pekerjaan yang menantang, serta perlakuan yang
fair dan adil dengan kata lain di cirikan dengan adanya suatu kehidupan kerja
yang berkualitas tinggi.
Menurut Gray Dessler (2010:476) kualitas kerja pegawai dapat tercapai
apabila para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dapat
bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu di pengaruhi
atatu bergantung pada apakah terdapat adanya:
a. Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap para pegawai.
b. Kesepatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh
dan kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang
mereka rasa mampu mewujudkannya.
c. Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di antara semua pegawai.
d. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam
pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan –
pekerjaan mereka.
e. Kompensasi yang cukup fair.
f. Lingkungan yang aman dan sehat dengan keadaan suasana yang demikian,
maka kualitas kerja dapat terwujud sehingga dapat menentukan tujuan
pekerjaan-pekerjaabn dalam mencapai target at

Sumber daya manusia perlu di kembangkan secara terus menerus agar di peroleh
kerja sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti yang sebenarnya, yaitu
pekerjaan yang di laksanakan akan menghasilkan sesuatu yang memang di
kehendaki. Berkualitas bukan hanya pandai saja, memenuhi semua syarat
kualitatif yang di tuntut pekerjaan itu, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat di
seesaikan sesuai rencana. Konsep kualitas atau mutu di pandang sesuatu yang
relative, yang tidak selalu mengandung arti yang bagus, baik dan sebagainya.
Kualitas atau mutu dapat mengartikan sifat-sifat yang di miliki oleh suatu produk
barang ataupun jasa yang meunjukkan kepada konsumen kelebihan-kelebihan
yang di miliki oleh barang atau jasa terebut.
Menurut Marcana dalam Hao (2013:11) menyebutkan bahwa: “kualitas
kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan
harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien.”
Kualitas kerja adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana
mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah
dipahami oleh pegawai yang mempunyai tanggung jawab besar terhadap tugas-
tugas dan kewajiban yang diberikan, baik tanggungjawab pribadi, sosial,
intelektual maupun tanggung jawab moral dan spiritual. (Hao,2013:3.)
Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2009:252) mengemukakan tujuh
definisi kualitas yaitu:
1) Kesesuaian dengan persyaratan atau tuntutan.
2) Kecocokan untuk pemakaian.
3) Perbaikan atau penyempurnaan berkelanjutan.
4) Bebas dari kerusakan atau cacat
5) Pemenuhan kebutuhan pelanggan awal dan setiap saat
6) Melakukan sesuatu secara benar awal.
7) Sesuatu yang bisa membahagiakan pelan

Konflik pekerjaan-keluarga berhubungan negatif dengan kinerja karyawan wanita,
begitu juga konflik keluarga-pekerjaan berhubungan negative dengan kinerja
karyawa (Hudalifah,2014). Karyawan yang memiliki tingkat konflik pekerjaan-
keluarga tingg di laporkan menurun kierjanya karena merasa lebih di kuasai oleh
pekerjaanya yang mengakibatkan karyawan tidak bisa memenuhi tanggung
jawabnya terhadap keluarga (Indriyani,2009).
Munculnya konflik pekerjaan-keluarga menghasilkan efek negatif
terhadap motivasi yang rendah, sulit berkonsentrasi pada pekerjaan, penarikan
pada pekerjaan, penderitaan, lekas marah, kuranng tidur, perasaan bersalah, dan
mengalami panic kesedihan Irawati ddk (2015). Konflik yang terjadi pada peran
di keluarga dan peran di pekerjaan menimbulkan efek-efek negative. Konflik
keluarga pekerjaan (work family conflict) oleh para ahli selalu di kaitkan dengan
suber stress yang mempengaruhi segi fisik dan psikologis. Menurut Frone dkk
dalam Roboth (2015) menyatakan bahwa konflik antara pekerjaan ke keluarga
mempunyai hubungan dengan depresi dan keluhan domestic. Konflik yang
berkepanjangan, tidak saja dapat menurunkan kinerja, tetapi bisa menimbulkan
stress. Stress terjadai karena konflik yang berkepanjangan menimbulkan
ketidakseimbangan fisik dan psikis, sebagai bentuk reaksi terhadap tekanan yang
intensitasnya sudah terlal

Menurut Netmeyer dalam Rahmawati (2015), indikator work family conflict
adalah:

1. Tekanan pekerjaan (work demand)
   Hal ini mengacu pada tekanan yang timbul dari kelebihan beban kerja dan
   tekanan waktu dari pekerjaan seperti kesibukan dalam bekerja dan batas waktu
   pekerjaan.
2. Tekanan Keluarga (family demand)
   Tekanan keluarga mengacu pada tekanan waktu yang berkaitan dengan tugas
   seperti menjaga rumah tangga dan menjaga anak.
   Konflik pekerjaan keluarga menurut Boles dalam Rosita (2012) indikator
   indikatornya adalah:
3. Tekanan kerja
4. Banyaknya tuntutan tugas
5. Kurangnya kebersamaan keluarga
6. Sibuk dengan pekerjaan
7. Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga Konflik keularga-
   pekerjaan
   Menurut Frone dalam Rosita (2012) indikator-indikator konflik peran
   ganda adalah:
8. Tekanan sebagai orang tua
9. Tekanan perkawinan
10. Kurangnya keterlibatan sebagai istri
11. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
12. Campur tangan pekerja

Bentuk konflik peran ganda menurut Pudjiwati Sajogyo dalam (Utaminingsih
2017:59) adalah:

1. Konflik Antar Peran (Inter Role Conflict)
   Konflik antar peran yaitu konflik yang muncul karena individu menghadapi
   peran ganda. Hal ini terjadi karena individu memainkan banyak peran
   sekaligus, dan beberapa peran itu mempunyai harapan yang bertentangan serta
   tanggung jawab yang berbeda-beda
2. Konflik Dalam Peran (Intra Role Conflict)
   Konflik dalam peran yaitu konflik yang terjadi karena beberapa indivdu yang
   berbeda beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang
   berbeda beda, sehingga tidak mungkin bagi individu yang menduduki peran
   tersebut untuk memenuhinya. Hal ini dapat terjadi apabila peran tertentu
   memiliki peran yang rumit.
3. Konflik Peran Itu Sendiri (Person Role Conflict)
   Konflik ini terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap da
   kebutuhan individu tersebut.
   Sedangkan menurut Frone dalam Roboth (2015) Work Family Conflict
   memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga
   pekerjaan.
4. Konflik pekerjaan-keluarga bentuk konflik peran dimana tuntutan peran
   pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat di sejajarkan dalam beberapa
   hal.
5. Konflik keluarga-pekerjaan mengacu pada satu bentuk konflik peran yang pada
   umumnya tuntutan waktu untuk berkeluarga, dan ketegangan yang diciptakan
   oleh keluarga mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap k

Bentuk terakhir dari konflik pekerjaan-keluarga adalah Behavior-Based
Conflict, di mana pola-pola tertentu dalam peran-perilaku yang tidak sesuai
dengan harapan mengenai perilaku dalam peran lainnya. Misalnya, stereotip
manajerial menekankan agresivitas, kepercayaan diri, kestabilan emosi, dan
objektivitas. Hal ini kontras dengan harapan citra dan perilaku seorang istri
dalam keluarga, yang seharusnya menjadi pemberi perhatian, simpatik,
nurturant, dan emosional. Dengan demikian seseorang dapat mengharapkan
bahwa para eksekutif perempuan lebih mungkin untuk mengalami bentuk
konflik daripada eksekutif laki-laki, sebagai perempuan harus berusaha keras
untuk memenuhi harapan peran yang berbeda di tempat kerja maupun dalam
keluarg

Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya.
Dimana gejala tekanan, seperti:
a. Ketegangan
b. Kecemasan
c. Kelelahan
d. Karakter peran kerja
e. Kehadiran anak baru
f. Ketersediaan dukungan sosial dari anggota

Menurut Robbins (2016:305) konflik adalah proses yang di mulai ketika salah
satu pihak memandang pihak lainnya telah mempengaruhi secara negatif atas
sesuatu hal yang di pedulikan oleh pihak pertama. Sehingga dapat ditarik
kesimpulan bahwa konflik secara umum adalah bertemunya dua kepentingan yang
berbeda dalam waktu yang bersamaan dan dapat menimbulkan efek yang negatif.
Konflik peran ganda merupakan konflik yang terjadi secara simultan akibat
adanya tekanan dari dua atau lebih peran yang di harapkan, namun bisa saja
terjadi dalam pemenuhan satu peran akan bertentangan dengan peran lain
(Utaminigsih 2017:45).
Menurut Greenhaus dan Buttel dalam (Utaminigsih 2017:45)
mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik antar peran
dimana tekanan-tekanan peran pekerjaan dan keluarga saling tidak selaras satu
sama lain dalam beberapa hal, dimana partisipasi dalam salah satu peranan
tersebut menjadi lebih sulit di karenakan tuntunan untuk berpartisipasi dalam
peranan yan lain. Peran ganda dalam diri seseorang yang muncul karena adanya
tekanan peran dari pekerjaan ke dalam peran keluarga. Konflik peran ganda bisa
terjadi akibat lamanya jam kerja individu, sehingga waktu untuk keluarga
berkurang. Konflik peran ganda, yaitu konflik karena tekanan antara pekerjaan –
keluarga di masa lalu di anggap unidimensional.

Robbins (2003) menyatakan tingkat stres yang mampu dikendalikan
mampu membuat karyawan melakukan pekerjaanya dengan lebih baik, karena
membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan
kemampuan berkreasi, tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat kinerja
mereka akan mengalami penurunan. Menurut Price (dalam Indriyani, 2009)
mengatakan bahwa stres ditempat kerja juga berhubungan positif dengan kinerja
karyawan. Stres dapat menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan
dengan manajemen yang baik. Stres juga memberikan dampak positif yang lain
seperti dengan adanya batasan waktu perusahaan dapat menjadi lebih efisien dan
efektif. Stres mempunyai dampak positif atau negatif. Dampak positif stres pada
tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti
berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan pada dampak
negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan

Menurut Lacey (2003) Konflik sebagai “a fight, a collision, a struggle,
a contest, opposition of interest, opinion or purposes, mental strife, agony” suatu
pertarungan benturan, pergulatan, pertentangan kepentingan-kepentngan, opini-
opini atau tujuan-tujuan, pergulatan mental, penderitaan batin”. Konflik memang
melekat erat dalam dinamika kehidupan, sehingga manusia dituntut selalu
berjuang dengan konflik.
Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkann ambisi dan
sikap emosional dalam memperoleh kemenangan yang dapat menimbulkan
ketegangan, konfrontasi, pertengkaran, pengembangan wawasan, serta perasaan
dihargai dan bangga saat mereka bekerja menjadi wanita karir. Keinginan untuk
menjalankan kedua peran tersebut dengan sempurna, terkadang saling
bertentangan satu dengan lain, sehingga dapat menimbulkan konflik pada wanita
bekerja.
Perempuan yang memliki peran ganda akan bertemu dengan konflik-
konfik yang timbul akibat pilihan pilihan yang sulit. Konflik peran menurut Parek
(dalam Puji, 2008) terjadi karena adanya harapan harapan yang saling
bertentangan pada saat yang bersamaan

Anoraga (dalam Anggraeni, 2003) berpendapat bahwa stres merupakan tanggapan
seseorang, baik secara fisik maupun secara mental terhadap suatu perubahan di
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Robbins (2001) menyatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi yang menekan
keadaan psikis seseorang dalam mencapai sesuatu kesempatan di mana untuk
mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.
Stres kerja pada karyawan perempuan adalah tanggapan seorang
perempuan terhadap suatu kondisi atau kejadian yang muncul karena interaksi
antara perempuan tersebut dengan individu yang lain dengan pekerjaanya sebagai
karyawan di suatu perusahaan yang dapat mengganggu kondisi fisik dan
psikologisnya. Konflik peran ganda dapat menimpa laki-laki maupun perempuan,
namun dalam penelitian ini hanya memfokuskan pada konflik peran ganda yang
terjadi pada wanita karir yang sudah menikah.
Keadaan ideal yang ingin diperoleh oleh seorang ibu sebagai wanita karir
adalah bisa tetap dekat dengan anak dan keluarga. Berusaha semaksimal mungkin
untuk mendampingi anak-anak,berhasil mengurus rumah tangga, anak-anak serta
suami, tetapi tetap dapat menyalurkan kebutuhan mereka sebagai makhluk sosial
kebutuhan untuk bersosialisasi, tetap mampu mandiri dari segi keuangan,
pengembangan wawasan, serta perasaan dihargai dan bangga saat mereka bekerja
menjadi wanita karir. Keinginan untuk menjalankan kedua peran tersebut dengan
sempurna, terkadang saling bertentangan satu dengan lain, sehingga dapat
menimbulkan konflik pada wanita bekerja.
Perempuan yang memliki peran ganda akan bertemu dengan konflik-
konfik yang timbul akibat pilihan pilihan yang sulit. Konflik peran menurut Parek
(dalam Puji, 2008) terjadi karena adanya harapan harapan yang saling
bertentangan pada saat yang bersamaan.

Weinberg dan Gould (2003) mendefinisikan stres sebagai “a
substantial imbalance between demand (physical and psychological) and
response capability, under condition where failure to meet that demand
has importance concequences”. Artinya, ada ketidakseimbangan antara
tuntutan (fisik dan psikis) dan kemampuan memenuhinya. Gagal dalam
memenuhi kebutuhan tersebut akan berdampak krusial.
Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2001: 82) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka,
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi

Menurut Mitchel dalam Sedarmayanti (2001:51), menyebutkan aspek-
aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang,
yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja (Quality of Work)

1. Hasil kerja yang diperoleh
2. Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
3. Manfaat hasil kerja
   b. Ketepatan Waktu (Promptness)
4. Penataan rencana kegiatan/ rencana kerja
5. Ketepatan rencana kerja
6. Ketepatan waktu dalam tugas
   c. Inisiatif (Initiative)
7. Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi
8. Tindakan untuk menyelesaikan permasalahan
   d. Kemampuan (Capability)
9. Kemampuan yang dimiliki
10. Keterampilan yang dimiliki
11. Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi
    e. Komunikasi (Communication)
12. Komunikasi intern (ke dalam) organisasi
13. Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi
14. Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas Indikator
    Sedangkan menurut Bernadin dan Russel (2000:213), menjelaskan
    enam kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja :
    a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
    pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
    tujuan yang diharapkan.
    b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalkan jumlah
    rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.
    c. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan
    pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan kordinasi
    output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
    d. Cost effectiviness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya
    organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan
    utnuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari
    setiap unit penggunaan sumberdaya.
    e. Need for supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang dapat
    melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
    pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang
    kurang diinginkan.
    f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana
    karyawan/pekerja memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama
    di antara rekan kerja dan bawahan

Helfert dalam Rivai & Sagala (2010:604) menjelaskan bahwa kinerja
adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode
waktu tertentu, merupakan hasil atau perestasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber
daya yang dimiliki.
Sedangkan Hasibuan (2005:94) menjelaskan kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil,
kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan
bekerja sama.
Irawan ( 2000:588 ) menyatakan bahwa : kinerja adalah hasil kerja
yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang
berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan
demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Soeprihanto (2002:7), kinerja merupakan hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersam

Menurut Robbins (2008:375) Akibat dari stress dapat
dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:
a. Gejala Fisiologis.
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala
fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme,
meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan
darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
b. Gejala Psikologis.
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis
paling sederhana dari stres. Namun stress juga muncul dalam
beberapa kondisi psikologis lain, misalnya, ketegangan,
kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka
menunda-nunda pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa ketika
orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak
dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan dalam hal
tugas, wewenang dan tanggung jawab pemegang jabatan, maka
stress maupun ketidakpuasan akan meningkat.
c. Gejala Perilaku.
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku
meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan
perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan
makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta
kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur

Rendall Schulle dalam Malayu Hasibuan (2005:57) mengidentifikasi
beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi.
Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi karyawan berkorelasi dengan
penurunan prestasi kerja, peningkatan kerja serta tendensi mengalami
kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang timbul oleh stres
kerja dapat berupa:
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen
maupun operasional kerja.
b. Menggangu kenormalan aktifitas kerja.
c. Menurunkan tingkat produktifitas.
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Menurut Leka (2003) stres kerja dapat mempengaruhi organisasi dengan:
a. Peningkatan absensi.
b. Penurunan komitmen untuk bekerja.
c. Peningkatan turnover karyawan.
d. Peningkatan praktik kerja yang tidak aman.
e. Mempengaruhi perekrutan karyawan.
f. Merusak citra organisasi baik di kalangan tempat kerja pekerja
maupun eksternal.

Menurut Robbins (2008:370) tingkat stres pada tiap orang akan
menimbulkan dampak yang berbeda, sehingga ada beberapa faktor
penentu yang mempengaruhi tingkat stres seseorang.
Faktor tersebut adalah:
a. Faktor Lingkungan
Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan,
ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para
karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis
menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara
karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama
mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau
Venezuela.
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat
menyebabkan stress, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat
ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam
waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai
bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi
banyak orang dan membuat mereka stress.
d. Faktor Organisasional
Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stres karyawan
adalah faktor organisasional. Ada beberapa hal yang dapat
dikategorikan sebagai penyebaab stres, yaitu:

1. Tuntutan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan
   seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi,
   keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata
   letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami
   ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada
   waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran
   tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang
   harus ia lakukan.
3. Tuntutan antar pribadi: yaitu tePkanan yang diciptakan oleh
   karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan
   hubungan antar pribadi yang buruk dapat menyebabkan stress
   e. Faktor Individual
   Jika di logika, setiap individu bekerja rata-rata 40-50 jam
   per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal
   diluar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu sehingga akan besar
   kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri
   pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu
   terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta
   kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.
   Menurut T. Hani Handoko (2001:201), faktor yang
   mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab,
   yaitu:
   1) On The Job
   Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang
   dapat menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa
   menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain:
   a. Beban kerja yang berlebihan.
   b. Tekanan atau desakan waktu.
   c. Kualitas supervisi yang jelek.
   d. Iklim politis yang tidak aman.
   e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak
   memadai.
   f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan
   tanggung jawab.
   g. Ambiguitas peran (role ambiguity).
   h. Frustasi.
   i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
   j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
   k. Berbagai bentuk perubahan.
   2) Off The Job
   Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang
   menimbulkan stres pada karyawan. Permasalahan yang sering
   terjadi antara lain:
   a. Kekuatan finansial.
   b. Masalah yang bersangkutan dengan anak.
   c. Masalah fisik.
   d. Masalah perkawinan.
   e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
   f. Masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara.
   Hal lainnya lagi dikemukakan oleh Nadeem Malik (2011:3066)
   yang berpendapat bahwa stres kerja dipengaruhi oleh:
4. Job content (uraian pekerjaan)
   a. Bekerja secara berlebihan.
   b. Pekerjaan yang rumit.
   c. Pekerjaan yang monoton.
   d. Terlalu banyak tanggung jawab.
   e. Ketidakjelasan peran.
5. Working conditions (kondisi kerja)
   a. kondisi kerja yang buruk.
   b. Tingkat kebisingan.
   c. Menuntut kerja secara fisik.
6. Employment conditions (kondisi karyawan)
   a. Gaji rendah.
   b. Prospek karir yang rendah.
   c. Kontrak kerja yang fleksibel.
   d. Ketidakamanan pekerjaan.
7. Social relations at work (hubungan sosial ditempat kerja)
   a. Gaya kepemimpinan yang buruk.
   b. Kurangnya dukungan sosial.
   c. Kurangnya partisipasi dalam mengambil keputusan.
   d. Hak.
   e. Diskriminasi

Hans Selye dan John B. Arden (2006:7) menyatakan , Stres adalah
hasil dari suatu proses yang berawal dari adanya perasaan akan adanya
ancaman atau kemungkinan akan adanya ancaman. Apa yang dirasakan
sebagai ancaman tersebut merupakan tekanan. Dan tekanan biasa
bersumber dari mana saja, bisa dari tempat kerja, dari urusan rumah
tangga, dari keluarga atau teman dan bahkan dari angan-angan kita sendiri.
Stres bisa dihindari hanya dengan mati tetapi setiap orang bereaksi
terhadap stres secara berbeda.
Menurut T. Hani Handoko (2001:200) menyatakan, Stres kerja adalah
sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang.
Anoraga, (2001) menyatakan bahwa stres adalah bentuk tanggapan
individu baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan dari
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan diri
individu tersebut terancam.
Mujtaba, Lara, Raja, Johnson, & Mahanna (2010) menyatakan, Stres
adalah bagaimana orang menanggapi tekanan sehari-hari di rumah, tempat
kerja atau ekonomi. Stres kemudian dapat dilihat sebagai tanggapan atau
rangsangan untuk semua jenis tekanan atau stressor. Mujtaba &
McCartney (2010).
Stres sangat mustahil sekali untuk dihindari bagi seluruh orang dewasa
yang bekerja, namun kabar baiknya adalah ada beberapa cara-cara jitu di
mana orang dapat mengelola stres dalam bentuk control. Menurut Romas
& Sharma (2007); huang & Mujtaba, (2009); Mujtaba & McCartney
(2010) Stress yang dialami terdiri dalam dua bentuk: eustress dan distress.
Charles D, Spielberger dalam Handoyo (2001:63) menyebutkan stres
adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara objektif adalah
berbahaya. Stres bisa juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau
gangguan yang tidak menyenangkanyang berasal dari luar diri seseorang

Hasil penelitian dari Allen, Herst, Bruck, & Sutton, (2000) dalam
Urmila dan Shamini (2012:141) menjelaskan, bahwa bukti penting yang
berhubungan dengan Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) adalah
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) yang dikaitkan antara
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan di tempat kerja dan kepuasan
dalam melaksanakan kegiatan rumahtangganya.
Oomens, Geurts, dan Scheepers, (2007) menyatakan Work Family
Conflict dan Family Work Conflict secara negatif berhubungan dengan
kesehatan mental. Misalnya, jika seorang pekerja sering dituntut untuk
kerja lembur, ini membatasi waktu yang tersedia di rumah, yang mungkin
bertentangan dengan tuntutan keluarga (Work Family Conflict) atau, jika
seorang anak sakit maka hal ini dapat menempatkan tekanan pada tuntutan
pekerjaan (Family Work Conflict).
Dalam sebuah studi baru-baru ini Madsen et. al, (2005). melaporkan
bahwa (work to family conflict) berhubungan dengan tingkat yang lebih
rendah dari kesehatan mental. Demikian pula Frone, (2003) telah meneliti
bahwa kedua arah (work to family conflict) berhubungan dengan kesehatan
mental, kesehatan fisik dan kesehatan perilaku yang berhubungan dengan
karyawan.
Ahmad et. al, (2008) telah melaporkan bahwa work-family conflict
secara negatif terkait dengan kinerja pekerjaan. Beberapa peneliti telah
menunjukkan bahwa work-family conflict berhubungan dengan
berkurangnya konsentrasi dan perhatian pada pekerjaan, absensi,
keterlibatan kerja yang rendah, dan mengurangi organisasi citizenship
yang pada akhirnya mengurangi keseluruhan kinerja.
Allen et al. (2000) menjelaskan work to family conflict juga secara
umum telah secara negatif terkait dengan berbagai langkah-langkah
kepuasan seperti kepuasan hidup, kepuasan pernikahan, kepuasan keluarga
dan kepuasan rekreasi. Oleh karena itu, seseorang yang menduduki peran
sosial ganda pasti mengalami konflik yang pada akhirnya dapat
menyebabkan tekanan dan tingkat yang lebih rendah dari kesehatan
mental, kepuasan perkawinan dan prestasi kerja

Green dan Beutell (2011) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami
konflik peran ganda akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik
peran ini bersifat psikologis. Gejala yang terlihat pada individu yang
mengalami konflik peran ini adalah frustasi, rasa bersalah, kegelisahan,
dan keletihan
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) ini terjadi ketika kehidupan
rumah seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya ditempat kerja,
seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja
lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi
seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang
berkenaan dengan kariernya.
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) muncul apabila wanita
merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga.
Greenhaus dan Beutell dalam Adekola (2010:1070) mengidentifikasikan tiga
jenis Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) yaitu:

1. Konflik Berdasarkan Waktu (Time-Based Conflict)
   Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan
   (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
   tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Bentuk konflik Ini secara
   positif berkaitan dengan:
   a. Jumlah jam kerja
   b. Lembur
   c. Tingkat kehadiran
   d. Ketidakteraturan shift
   e. Kontrol jadwal kerja
2. Konflik Berdasarkan Tekanan (Strain-Based Conflict)
   Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran
   lainnya.Dimana gejala tekanan, seperti:
   a. Ketegangan
   b. Kecemasan
   c. Kelelahan
   d. Karakter peran kerja
   e. Kehadiran anak baru

Konflik secara umum adalah bertemunya dua kepentingan yang berbeda
dalam waktu yang bersamaan dan dapat menimbulkan efek yang negatif.
Howard (2008) mengemukakan work family conflict terjadi ketika ada
ketidak sesuaian antara peran yang satu dengan peran lainnya (inter-role
conflict) dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran di keluarga dan
di pekerjaan. Menurut Triaryati (2003), work-family conflict (WFC)
merupakan suatu bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan
dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Work family conflict terjadi ketika adanya harapan yang bertentangan
yang dirasakan oleh individu terhadap peran-peran yang dimilikinya
sehingga pemenuhan kebutuhan sulit untuk dipenuhi .
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban
kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan
terburu-buru dan deadline. Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu
yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga
anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi
keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan
terhadap anggota yang lain. Yang, Chen, Choi & Zou (2000) dalam
Nyoman Triaryati (2003:86)

Seseorang yang berkerja namun dalam lingkungan pekerjaan nya
tidak menemukan titik kepuasan dikarenakan berbagai faktor, maka
karyawan akan merasa tidak nyaman dan tidak puas terhadap
pekerjaannya sehingga karyawan tersebut memiliki alasan atau
dorongan untuk keluar dari pekerjaannya.
Menurut Robbins (2006) dalam Mona Tiorina (2012)
menyatakan Kepuasan berkorelasi negatif dengan pengunduran diri,
namun hubungan tersebut lebih kuat dari apa yang kita temukan untuk
keabsenan. Namun kembali, faktor-faktorlain seperti kondisi bursa
kerja, harapan-harapan tentang peluang pekerjaa alternatif, dan
panjangnya masa kerja pada organisasi tertentu merupakan rintangan-
rintangan penting bagi keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan
seseorang saat in

Menurut suwandi dan Indriantoro (1999) dalam Intyas Utami
(2009) mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi dan mencari alternative pekerjaan lain. Henry Simamora
(2006) dalam mona tiolina (2012), menyebutkan Turnover intentions
merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotan dari
sebuah organisasi.perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan
secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary Turnover
Intention) dan perpindahan kerja sukarela yangtidak dapat dihindarkan
(unvoidable voluntary Turnover Intention).
Mukti (2015) mengatakan Turnover intention sendiri mengacu
pada niat karyawan untuk mencari alternative pekerjaan lain dan belum
terwujud dalam perilaku nyata. Dalam hal ini karyawan hanya merasa
ada niatan atau keinginan saja yang belum direalisasikan kedalam
perbuatan.
Menurut Mobley (1986) Turnover Intention adalah penghentian
keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang meneriama upah
moneter dari organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (2003)
mengemukakan definisi Turnover Intention sebagai suatu proses dimana
karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus
digantikan oleh orang lain. Sementara itu menurut Jewell dan Siegall
(1998) menyatakan Turnover Intention sebagai fungsi dari ketertarikan
individu yang kuat terhadap berbagai alternative pekerjaan lain di luar
organisasi atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang
yang tidak memuaskan dan penuh stress. Menurut Bluedorn (dalam
Jewell & Siegall,1998) istilah dalam kepustakaan industri dan organisasi
dibedakan secara umum dan khusus. Dalam pengertian umum Turnover
Intention mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi
dimana posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari
organisasi digantikan oleh pendatang baru. Sedangkan dalam pengertian
khusus, Turnover Intention mengacu pada anggota organisasi yang
keluar.
1). Indikasi Terjadinya Turnover intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang
meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata
tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan,
maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan
yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa
digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan Turnover intentions
karyawan dalam sebuah perusahaan
a). Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat
kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b). Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah
bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu
memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan
c). Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
Turnover Intention. Karyawan lebih sering meninggalkan
tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d). Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e). Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif
karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan Turnover
Intention

Menurut Blum (1956) terdapat tiga Faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja,antara lain:
1). Faktor individual , meliputi umur,watak dan harapan
2).Faktor social, meliputi hubungan keluarga, pandangan
masyarakat,kesempatanberkreasi,kegiatan perserikatan
pekerja,kebebasan politik,dan hubungan
kemasyarakatan.
3).faktor utama dalam melipiti upah pengawasan
kententraman kerja,kondisikerja,dan kesempatan
kesempatan untuk maju.

Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sangan berperan penting dalam
mendukung kinerja pekerjaan dan mendukung loyalitas terhadap
perusahaan. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang
baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya
Sondang P. Siagian,(2002). Locke (1976: 1299) definisi kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif, dihasilkan dari
penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Maksudnya
adalah sikap yang menjelaskan suka tau tidak suka terhadap pekerjaan.
Aspek paling diterima dan umum kepuasan adalah kepuasan dengan
membayar, kesempatan promosi ,rekan kerja,pengawasan, pekerjaan itu
sendiri. Menurut Schultz & Schultz (1994) kepuasan kerja adalah orang
yang memiliki sikap dan perasaan yang positif terhadap pekerjaannya
akan mempunyai perasaan yang positif terhadap kehidupan pribadi dan
keluarga.
Vanderberg dan Lance (1992) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai kondisi menyenangkan atau emosi positif yang berasal dari
penilaian seseorang terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya.
Steve M. Jex (2002:131) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
“tingkat afaksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi
pekerjaan”. Menurut Waxley & Yuki (1977) kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Tiffin (1958) berpendapat
bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, suatu kerja sama antara pemeimpin dan
sesame karyawan.
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap apa
yang orang rasakan tentang pekerjaan ,lingkungan kerja, yang dialami
setelah mendapat pengalaman kerja. Seseorang dapat dikatakan puas
atau tidaknya terhadap suatu pekerjakan setelah orang tersebut
mengalami pekerjaan dalam kurun waktu tertentu, dan dalam kurun
waktu itu timbulah perasaan tentang pekerjaannya baik puas maupun
tidak puas.
Pendekatan umum untuk menjelaskan perkembangan kepuasan kerja:
1). Pendekatan karakteristik pekerjaan,
kepuasan kerja ditentukan terutama oleh sifat pekerjaan
karyawan oleh karakteristik organisasi dimana mereka
bekerja. Kepuasan kerja sangat di tentukan oleh
perbandingan apa yang pekerjaan berikan untuk mereka
dan apa yang mereke berikan untuk pekerjaan. Aspek
seperti gaji, kondisi kerja, pengawasan memberi kontribusi
untuk penilaian kepuasan kerja Hulin (1991).
2). Teori proses informasi social
Menurun Salancik & pfeffer (1977-1978) mengusulkan
2 yang menggambarka karyan merasa puas atau tidak.
Self perception theory karyawan melihat perilaku
mereka secara retrospektif dan membentuk seperti
kepuasan kerja untuk memahaminya Bem’s (1972). Self
perceptions theory karyawan mengembangkan sikap
seperti kepuasan kerja melalui pengolahan informasi
dan ligkungan social Festinger’s (1954)

(Work family conflict) menurut frone (2000),didefinisikan sebagai
bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga
secara mutual tidak dapat di sejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini
biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran
dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang
yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau
sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga
dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan
pek erjaannya. Work family confict berhubungan sangat kuat dengan
depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibandingkan pria Frone
(2000). Wanita lebih cenderung mengalami stress yang berlebih saat
mengalami work family confict karena wanita akan memikirkan banyak
hal dan banyak melakukan peran dalam mengurus rumah tangga dan
mendidik anak yang terkadang di luar kemampuan tenaga yang di miliki
seorang perempuan sehingga wanita cenderung cepat merasa depresi.
Di jaman modern seperti ini yang sudah mengenal mansipasi
wanita,wanita yang telah menikan dan sekaligus bekerja. Mereka
memiliki beberpa peran yang berbeda,satu sisi wanita ini menjadi
pegawai ,perawat atau karyawan yang harus professional dan focus dalam
bekerja , disisi lain wanita ini memiliki peran lain yaitu menjadi seorang
istri dan seorang ibu dalam rumah tangganya. Seorang karyawan ,,ibu dan
istri adalah peran yang harus dijalani secara bersamaan sehingga wanita
ini harus bisa menyeimbangkan perannya dalam karir dan keluarga agar
keharmonisan keluarganya tetap terjaga. Menurut Frone, Russel, Cooper
(2000). mengatakan ketidak mampuan yang dimiliki seseorang dalam
menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarganya sehingga
menimbulkan work family conflict. peran yang dimiliki seorang wanita
karir sekaligus ibu memang tidak mudah terutama membagi waktu dan
tenaga serta perannya, terkadang perawat bisa seharian di di rumah sakit
untuk memberikan perawatan terhadap pasien, bahkan jika ada jam kerja
malam membuat perawat harus siap siaga di rumah sakit sehingga
perhatian dan waktu bersama keluarga sangatlah kurang, ini dikarenakan
focus dan perannya sudah tercurah saat bekerja sehingga saat kembali
kerumah tujuannya adalah istirahan untuk kembali bekerja keesokan
harinya sehingga kurangnya perhatian dan peran kepada anak dan suami.
Seperti yang diungkapkan oleh Ghayur dan Jamal (2012) dalam Sischa
(2014) mengatakan work family confict adalah jenis resistensi tekanan
peran yang muncul dari tempat kerja dan mempengaruhi lingkup keluarga
dan saling bertentangan. Menurut Sischa (2014) orang –orang yang
menghabiskan lebih banyak waktu pada tugas-tugas penting da kurang
pada tugas-tugas penting laiinya yang meningkatkan work family confict.
Dapat disimpulkan jika work family confict merupakan conflik
yang terjadi akibat kurang bisa menyeimbangkan peran satu dan peran
laiinya baik dalam keluarga maupun pekerjaan. Konflik peran yang
terjadi pada dosen wanita adalah satu sisi harus bisa focus dan
professional dalam bekerja satu sisi harus bisa memperhatika rumah
tangganya, sehingga sulit utuk dapat membedakan apakah pekerjan yang
menggangu keluarga ataukah keluarga yang menggangu pekerjaan.
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal
dari beban kerja yang berlebihan denga deadline atau batas waktu yang
harus diselesaikan. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan
waktu yang di butuhkan untuk menangani tugas-tugas dalam rumah
tangga. Tuntutan keluarga ini di tentukan oleh besarnya keluarga,
komposisi keluarga, dan banyaknya anggota keluarga yang memiliki
ketergantungan terhadap angoota yang lain (Yang, et al,2000).
Indicator work family conflict menurut wulandari (2012) adalah

1. indicator konflik pekerjaan-keluarga
   a. kurangnya waktu untuk acara keluarga karena
   pekerjaan
   b. kurang /ttiak adanya waktu untuk melaksanakan
   kewajiban rumah tangga karena pekerjaan
   c. Kurangnya kebersamaan keluarga
   d. Sibuk dengan pekerjaan
   e. mempergunakan waktu bersama keluarga untuk
   keperluan keluarga melewatkan kegiatan kantor
   karena keluarga
   f. merasa lelah untuk melakukan kegiatan rumah tangga
   setelah lelah bekerja
   g. tekanan pekerjaan membuat emosi tidak stabil saat
   dirumah
   h. konsentrasi mengurus keluarga karena beban pekerjaan
   i. konsentrasi bekerja terganggu karena masalah
   keluarga tanggung jawab keluarga membuat emosi
   tidak stabil saat bekerja
   j. tanggung jawab keluarga membuat pekerjaan tidak
   optimal
   k. tanggung jawab keluarga membuat emosi idak stabil
   saat bekerja
   l. cara memecahkan masalah di tempat kerja tidak
   efektif dilakukan dirumah
   m. aturan yang diterapkan di tempat kerja tidak bisa di
   lakukan di rumah
   n. kebiasaan di tempat kerja yang tidak bisa dilakukan
   dirumah
   o. kebiasaan di rumah tidak dapat di lakukan di tempat
   kerja
   p. cara memecahkan masalah di rumah tidak bisa efektif
   dilakukan ditempat kerja
   q. aturan yang ada di rumah tidak bisa dilakukan di
   tempat kerja
   Bentuk-Bentuk work family confict Menurut Carlson et al (2000)
   dalam Endang (2012), penelitia n-penelitian yang ada saat ini
   mengidentifikasi 3 tipe dominan work-family conflict, yaitu :
   1). Time-based conflict (konflik disebabkan oleh waktu)
   Konflik yang terjadi ketika waktu yang dituntut dari satu peranan
   menghalangi terpenuhinya tuntutan dari peranan lain. Waktu yang
   dibutuhkan untuk menjalankan salah tutuntutan (keluarga atau
   pekerjaan) dapat mengurangi waktu yang digunakan untuk
   menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Hal ini
   disebabkan karena waktu merupakan sumber daya yang terbatas.
   2). Strain-based conflict(konflik disebabkan ketegangan)
   Konflik yang terjadi ketika ketegangan atau kelelahan pada
   suatu peran akan mempengaruhi peran laiinya, hal in terjadi
   ketika ketegangan dari satu peran bersamaan dengan
   pemenuhan tanggung jawab peran laiinya.
   3). Behavior-based conflict (konflik disebabkan oleh
   perilaku)suatu konflik yang terjadi pola-pola perilaku
   dalam suatu peran tidak sesuai dengan pola-pola pada peran
   laiinya,disebabkan perilaku pada suatu peran yang mungkin
   tidak dapat dibandi ngkan dengan harapan pada peran
   laiinya

Menurut Khair (2019) indikator kepuasan kerja diukur dari :

1. Isi pekerjaan merupakan isi dari suatu pekerjaan yang diberikan atau
   dihasilkan oleh seorang individu.
2. Kesempatan untuk maju merupakan kesempatan bagi seorang individu
   mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan kondisi yang lebih maju.
3. Gaji merupakan upah atau bayaran yang diberikan kepada seorang
   individu atas pekerjaan yang telah dilakukannya.
4. Kondisi pekerjaan merupakan suatu kondisi yang terdapat didalam
   pekerjaan.

Menurut Kembau et. al (2018) menyatakan bahwa terdapat empat respons
tindakan yang akan dilakukan oleh karyawan sebagai akibat dari tingkat kepuasan
yang dimiliki, yaitu:

1. Keluar (Exit)
2. Berperilaku Aktif (Voice)
3. Setia (Loyalty)
4. Acuh (Neglect)

“Kepuasan kerja merupakan penilaian individu seorang karyawan,
terhadap pekerjaannya, di mana individu tersebut merasa puas, maka ia akan
menyukai pekerjaannya” (Astari, and Sudibya, 2018). “Kepuasan kerja merujuk
pada sikap pekerja yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada pekerjaannya.
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan
positif mengenai pekerjaanya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah
memiliki perasaan negatif” (Yani et. al, 2016). “Perasaan seseorang terhadap
pekerjaan Sifat dari kepuasan kerja itu sendiri sangat individual, yang berarti
pandangan tentang perasaan puas antara seorang individu dengan individu lain
akan sangat berbeda” (Kembau et. al 2018).
Menurut Bahri and Nisa (2017) “Kepuasan kerja yaitu sikap emosional
yang menyenangkan dan sangat mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.
Menurut Khair (2019) “kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersisi
banyak dimana dari sisi yang satu memuaskan dan dari sisi yangs lain kurang
memuaskan. Kepuasan kerja biasanya hanya meratakan hasil dari perbandingan
dengan beberapa keadaan dan tidak ada yang mutlak dan tidak terbatas”.
Menurut Irsan and Santy (2011) “faktor yang mendorong kepuasan kerja
yaitu Kerja dengan mental yang menantang, Ganjaran yang sesuai, Kondisi
pekerjaan yang mendukug, dan rekan kerja yang sling mendukung”

Menurut Wibowo et. al (2015) faktor penyebab stres kerja, yaitu faktor
lingkungan kerja, antara lain :
Kondisi fisik,

• Manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan
• Faktor personal, berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi
  maupun kondisi sosial ekonomi keluarga dimana pribadi berada dan
  mengembangkan diri

“Stres merupakan suatu proses psikologis yang tidak menyenangkan yang
terjadi sebagai tanggapan terhadap tekanan lingkungan. Stres merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik
seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya,
baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang
bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya
berpengaruh pada prestasi kerja” (Yani et. al, 2016). “Stres dapat timbul sebagai
akibat dari tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara
seseorang dengan lingkungannya. Stres yang dialami oleh karyawan akibat
lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya,
sehingga manajemen perlu untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional
bagi karyawan” ( Dewi and Netra, 2015).
“Kondisi seseorang dapat dikatagorikan mengalami stres kerja adalah
pribadi yang menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka
sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan
sikap yang tidak kooperatif, kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan” (Gofur, 2018). “Stres kerja terbagi menjadi enam
dimensi yaitu perilaku pribadi, dukungan sosial, konflik peran, lingkungan
buruk,beban kerja dan situasi rumah dan pekerjaan” (Wibowo et. al, 2015).
“Stress kerja merupakan suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang
diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka
ini akan berdampak pada kesehatannya” (Bhastary, 2020).
Menurut Soegoto and Narimawati (2017) “Stres di tempat kerja adalah
efek fisik dan psikologis yang berbahaya yang sering terjadi karena konflik
kepentingan antara tugas pekerjaan dan kapasitas individu untuk menangani tugas
yang diberikan. Dengan kata lain, ini merupakan kombinasi dari tingginya
tuntutan dalam pekerjaan dan jumlah kontrol yang rendah atas situasi yang
mengarah pada stress”.

Menurut Kembau et. al (2018) ada empat indikator dalam keterlibatan kerja,
indikator untuk mengukur keterlibatan kerja adalah:

1. Respon untuk bekerja merupakan sikap seorang individu dalam
   menanggapi perintah ataupun pekerjaan yang diberikan.
2. Perilaku melibatkan diri dalam pekerjaan merupakan kontribusi seorang
   individu dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan merupakan sikap seorang
   individu dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan yang diberikan.
4. Perasaan tentang pekerjaan yang belum terselesaikan dan absensi
   merupakan sikap seorang individu ketika pekerjaan yang diberikan belum
   dapat terselesaikan

Menurut Wuarlima et. al (2019) dimensi dari keterlibatan kerja yaitu:

• Keaktifan seseorang dalam pekerjaannya
• Rasa memihak terhadap pekerjaan
• Menganggap pekerjaan penting sebagai harga diri.

“Keterlibatan kerja merupakan suatu tingkat pengidentifikasian karyawan
dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaanya, dan
menganggap kinerjanya di pekerjaaannya adalah lebih penting untuk kebaikan
dirinya sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan
kuat mengenali benar dan memerhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan”
(Wuarlima et. al, 2019). “Keterlibatan kerja merupakan ukuran sampai dimana
karyawan berpartisipasi dalam pekerjaannya” (Ariana and Riana, 2016).
“Keterlibatan kerja merupakan sebagai suatu ukuran sampai dimana individu
secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat
kinerja yang dicapai sebagai penghargaan diri” (Kembau et. al 2018)

Menurut Sapitri and Dudija (2020) indikator dari Work Family Conflict
adalah sebagai berikut :

1. Konflik berdasarkan waktu merupakan konflik yang timbul akibat waktu yang
   digunakan untuk memenuhi suatu peran yang tidak dapat digunakan untuk
   memenuhi peran yang lain.
2. Konflik berdasarkan tekanan merupaka konflik yang muncul karena
   ketegangan ataupun keadaan emosi yang dihasilkan salah satu peran dan
   membuat seseorang sulit memenuhi tuntutan peran lainnya.
3. Konflik berdasarkan perilaku merupakan konflik yang diakibatkan oleh
   pengharapan dari sesuatu perilaku yang berbeda degan harapan dari perilaku
   yang lain.

Menurut Yani et. al, (2016) Work family conflict bisa timbul karena :

• Tuntutan waktu yang sulit sehingga dapat menyebabkan stress.
• Stres berasal dari satu peran yang spills over ke peran lain kemudian
  mengganggu kualitas hidup.
• Perilaku yang tepat dalam satu domain tetapi dianggap tidak tepat di domain
  lainnya

“Work Family Conflict merupakan peran ganda antar pekerjaan dengan
keluarga yang muncul pada saat seseorang melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan tetapi memikirkan juga pekerjaan yang berada di
keluarga” (Yani et. al, 2016). “Konflik kerja-keluarga dihasilkan oleh tekanan
bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang betentangan satu sama
lainnya, Konflik kerja-keluarga terjadi karena peran ganda seseorang dalam
pekerjaan dan keluarga, sehingga menimbulkan pertentangan” (Yani et. al, 2016).
“Work Family Conflict merupakan konflik peran yang terjadi kepada karyawan
antara melakukan pekerjaan di kantor namun disisi lain harus memperhatikan juga
keluarga” (Sapitri and Dudija, 2020). “Work family conflict merupakan konflik
dalam pekerjaan yang ditimbulkan oleh hubungan dengan keluarga, Work-family
conflict mempengaruhi hubungan antara keluarga dan kepuasan kerja. Tingkat
dari work family conflict yang yang lebih besar berhubungan dengan kepuasan
kerja yang lebih rendah” (Ariana and Riana, 2016).
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa Work Family Conflict
merupakan peran ganda yang terjadi kepada seorang karyawan, peran ganda
tersebut terjadi ketika seorang karyawan yang yang bekerja di perusahaan ketika
melakukan pekerjaannya sering kali terfikirkan pekerjaan yang ada di rumah, hal
tersebut mengakibatkan pertentangan yang dapat mempengaruhi pekerjaan yang
dilakukannya

Peran ganda wanita karir antara keluarga dan pekerjaan, disatu sisi
wanita dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan membina
keluarga secara baik, namun disisi lain sebagai seorang wanita karir dituntut
pula untuk kerja sesuai dengan beban kerja dengan menunjukkan performan
kerja yang baik. Pegawai untuk peran tersebut terbagi dengan perannya
sebagai ibu rumah tangga sehingga terkadang dapat mengganggu kegiatan
dan konsentrasinya di dalam pekerjaannya

Konflik peran ganda yang dialami oleh wanita karir dapat
menyebabkan hambatan dalam pekerjaan. Peran ganda dapat membuat
wanita sulit meraih sukses di bidang pekerjaannya, keluarga dan hubungan
interpersonalnya. Ketidak mampuannya dalam menyelesaikan konflik peran
ganda tersebut dapat menyebabkan mereka menampilan sikap kerja yang
negatif misalnya kurang termotivasi dalam bekerja, kurang konsentrasi yang
akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Hal ini dibuktikan dengan dukungan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh N. Pradila (2018), yaitu yang menjelaskan bahwa hubungan
Variable Konflik pekerjaan-keluarga dalam penelitian ini mampu
menjelaskan besarnya kinerja pegawai dan berpengaruh positif.

John Miner (1988) dalam Sudarmanto 2014, mengemukakan 4
dimensi atau indikator yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam
menilai kinerja, diantaranya:
a. Kualitas
Kualitas yang dimaksud dalam hal ini yaitu tentang tingkat
kesalahan, kerusakan, dan kecermatan pegawai dalam melakukan
pekerjaannya sesuai dengan Standart Operasional Prosedur.
b. Penggunaan waktu dalam kerja.
Penggunaan waktu dalam bekerja yaitu tentang ketidak
hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang yang
dilakukan oleh pegawai.
c. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja yaitu tentang
seberapa solid/kompak seorang pegawai dalam bekerja kelompok atau
tim

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.
Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat
penting digunakana untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang
diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyatannya banyak
organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang
mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
Menurut Schwartz dalam Wibowo (2010:9) mengatakan
bahwa kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah
komunikasi terbuka antara manajer dan pegawai yang menyangkut
penetapak tujuan, memberikan umpan balik dan manajer kepada
pegawai maupun sebaliknya dari pegawai kepada manajer, demikian
pula dengan penilaian kinerja.
Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja pegawai (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sementara Mathis dan Jackson (dalam Utami 2014)
menyatakan bahwa Kinerja pada umumnya adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

Menurut Greenhaus dan Beutell (Maherani, 2012) faktor-
faktor yang mempengaruhi konflik peran ganda yaitu:
(1) Permintaan waktu akan satu peran yang tercampur dengan
pengambilan bagian dalam peran yang lain.
(2) Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran
lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.
(3) Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu
peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.
(4) Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak
efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya

Menurut Frone, Russel dan Cooper (1992) dalam Robins
(2014) indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan adalah:
a. Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam
keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah
tangga karena suami tidak dapat atau tidak bisa membantu, tidak
adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil
keputusan tidak secara bersama-sama.
b. Kurangnya keterlibatan sebagai istri.
Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang
dalam memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan
(istri). Keterlibatan sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri
untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.
c. Campur tangan pekerjaan.
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan
seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan
pekerjaan bisa berupa persoalan pekerjaan yang menggangu
hubungan di dalam keluarga yang tersita.

Adapun konflik keluarga-pekerjaan menitik beratkan pada
suatu wujud konflik peran yang biasanya tuntutan waktu untuk
mengurus rumah tangga dalam hal mengatur dan membina keluarga
secara baik dan ketegangan yang disebabkan oleh keluarga akan
mengganggu tugasnya sebagai perawat dengan bekerja sesuai beban
kerja perawat dengan menunjukkan performa kerja yang baik
(Natameyer et al., (1996).

Amstad, dkk (2012) berpendapat bahwa work family conflict
merupakan masalah yang sering di anggap potensial sebagai sumber
sumber stres yang dapat berpengaruh negatif pada kinerja dan
kesejahteraan pegawai. Dampak yang dapat ditimbulkan dari masalah
ini dikategorikan menjadi 3 kategori yang berbeda, antara lain:
1). Dampak work family conflict yang berhubungan dengan pekerjaan
adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti,
kelelahan, absensi, pekerjaan.
2). Dampak work family conflict yang berhubungan dengan keluarga
antara lain seperti kepuasan perkawinan, kepuasan keluarga
3). Dampak work family conflict dari kedua arah Pekerjaan dan
keluarga) yaitu kepuasan hidup, tekanan psikologis, depesi dan
penggunaan atau penyalah gunaan narkoba

Menurut Boles et al., (2001) dalam Indriyani (2009) indikator
indikator konflik pekerjaan keluarga adalah:

1. Tekanan kerja yang tinggi
2. Banyaknya tuntutan tugas
3. Kurangnya kebersamaan keluarga
4. Sibuk dengan pekerjaan
5. Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga

Menurut Abdullah (2012) keterlibatan wanita dalam organisasi
rumah tangga dipengaruhi oleh bebarapa faktor, antara lain:
1). Tekanan Ekonomi
2). Lingkungan Keluarga yang sangat mendukung dalam bekerja,
misalnya: mereka terbiasa membantu orang-orang di sekitarnya
yang mengusahakan industri rumah tangga
3). Tidak ada peluang kerja lain yang sesuai dengan ketrampilannya.
Kondisi kemiskinanlah yang mendorong perempuan untuk ikut
mengambil alih tanggung jawab ekonomi keluarga.

Frone (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga
sebagai konflik peran yang terjadi pada pegawai di mana di satu sisi ia
harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus
memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan
antara pekerjaan yang mengganggu keluarga atau keluarga yang
mengganggu pekerjaan. Seperti sebagian besar waktu yang
dipergunakan untuk menyeselaikan tanggung jawab pekerjaan akan
menghalangi seseorang untuk menjalankan tanggung jawabnya di
rumah atau urusan keluarga. Menurut Triaryati (2003) tuntutan
pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang timbul dari beban
pekerjaan yang terlalu banyak dan waktu seperti pekerjaan yang harus
diselesaikan terburu buru dan deadline

Menurut Hidayanti & Trisnawati (dalam Christy & Amalia, 2018 : 76)
dimensi stres kerja adalah:
a. Ambiguitas dalam peran indikator: banyak pekerjaan
Ambiguitas dalam peran mengacu pada ketidakjelasan atau ketidakpastian
dalam tugas atau tanggungjawab pekerjaan individu. Konteks “banyak
pekerjaan”, mencerminkan situasi di mana individu menghadapi tugas atau
tanggungjawab yang tidak jelas, karena deskripsi peran yang tidak terperinci
atau perubahan yang terjadi dalam pekerjaan yang mengakibatkan karyawan
merasa sulit untuk memahami sepenuhnya apa yang karyawan harapkan dan
mengarah pada ambiguitas dalam peran individu di tempat kerja.
b. Pengembangan karir indikator: tidak ada pengembangan karir
Pengembangan karir mencangkup upaya untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan pengalaman individu untuk mencapai tujuan karir. Indikator
“tidak ada pengembangan karir” dapat diartikan bahwa organisasi atau
lingkungan kerja tidak menyediakan peluang atau dukungan yang cukup untuk
pengembangan karir karyawan dengan kata lain karyawan merasa terjebak
dalam posisi yang tidak menawarkan peluang untuk pertumbuhan atau kemajuan
karir.
c. Hubungan kerja indikator: pikiran yang tidak selaras dengan rekan kerja, di bully
teman, bekerja di luar jam kantor
Indikator pikiran yang tidak selaras dengan rekan kerja dapat menunjukan
ketidaksepakatan atau ketidakcocokan antara rekan kerja yang dapat
memengaruhi kerjasama dan produktivitas. Indikator di bully teman
mencerminkan perilku intimidasi atau pelecehan di tempet kerja yang dapat
merusak iklim kerja dan kesejahteraan mental karyawan. Indikator yang terakhir
yaitu bekerja diluar jam kantor dapat menunjukan beban kerja yang berlebihan
yang tidak seimbang dan dapat berdampak negative pada keseimbangan kerja
serta kehidupan pribadi karyawan.
Menurut Robbins dkk (dalam Hermawan 2022: 382) stres kerja mempunyai
empat dimensi yaitu:
a. Perilaku, memiliki empat indikator yaitu: ketidakpuasan kerja, kinerja buruk,
ketidakhadiran dan pergantian pekerjaan.
b. Psikologi, mempunyai tiga indikator yaitu: mudah marah, kebosanan dan
kecemasan
c. Fisiologi, mempunyai lima indikator yaitu: gelisah, mulut kering, rasa panas,
gangguan pencernaan dan sakit kepala.
d. Kognitif mempunyai tiga indikator yaitu: pengambilan keputusan yang buruk,
kurang kosentrasi dan lupa

Menurut Handoko (dalam Asih dkk 2018 : 1) stres adalah suatu kondisi
keadaan tegang yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan keadaan individu.
Stres didasarkan pada asumsi gejala perilaku, faal, psikologikal, dan somatik yang
mengarah pada ketidakmampuan untuk memenuhi berbagai tuntutan pada diri
sendiri.
Stres kerja merupakan kondisi internal yang dapat disebabkan oleh tuntutan
fisik (tubuh), situasi lingkungan dan situasi sosial yang dapat merugikan dan tidak
terkendali. Stres bersifat individual dan destruktif ketika tidak ada keseimbangan
antara ketahanan mental individu dengan beban yang dialami. Mengatasi stressor
(sumber stres) tidak selalu berujung pada gangguan secara psikologis atau
fisiologis. Terganggu atau tidaknya individu tergantung pada bagaimana individu
memandang terhadap peristiwa yang dialami Umar (dalam Huda & Rahardja,
2021:3)
Colquitt & Lepine (dalam Hermawan, 2022 : 382) mendefinisikan stres
kerja sebagai reaksi psikologis individu terhadap tuntutan pekerjaan, selain itu stres
kerja merupakan bentuk perlindungan berlebihan bagi individu terhadap kondisi
ketidakseimbangan kerja.
Stres kerja menurut Prinsa (dalam Safitri & Gilang, 2019:172-173)
merupakan kondisi ketidakseimbangan antara kemampuan fisik dan psikis individu
dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh suatu organisasi bisnis. Hal tersebut
memengaruhi berbagai aspek, antara lain aspek emosional, pikiran, tindakan, dan
unsur pribadi individu lainnya, sedangkan menurut Mangkunegara (dalam
Warmadewi dkk 2018:261) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam pekerjaannya. Stres ini ditandai dengan perilaku gelisah, cemas,
emosi tidak stabil, gangguan tidur, konsumsi rokok berlebih, kecenderungan
menyendiri, kurang rileks, gugup, dan tekanan darah tinggi

Faktor penyebab konflik kerja keluarga menurut Greenhaus & Beutell
(dalam Rahmayati, 2020 : 155) diantaranya:
a. Persyaratan waktu untuk satu peran dicampur dengan partisipasi dalam peran
yang lain
b. Stres yang berasal dari satu peran dan berasal dari peran lain dikurangi dari
kualitas hidup dalam peran tersebut
c. Kecemasan dan kelelahan dalam satu peran dapat menyulitkan untuk mengambil
peran lain
d. Perilaku yang efektif dan pantas dalam satu peran, namun tidak efektif dan tidak
pantas bila dialihkan ke peran lain
Ada beberapa faktor memicu konflik kerja keluarga seperti yang
dikemukakan oleh Stoner dkk (dalam Soetjipto, 2019 : 22-23) yaitu;
a. Time Pressure, yaitu jika tugas-tugas individu memerlukan lebih banyak waktu
untuk diselesaikan dan menyebabkan waktu yang diberikan kepada keluarga
berkurang.
b. Family size and support, yaitu besarnya jumlah anggota keluarga yang dapat
memungkinkan peluang munculnya tuntutan dari anggota keluarga, sehingga
meningkatkan tekanan.
c. Job satisfaction, yaitu ketika harapan keluarga dan fakta yang diterima individu
sangat berbeda satu sama lain dalam lingkup pekerjaan.
d. Marital and life satisfaction, jika individu memiliki kondisi pernikahan yang
kurang baik, memungkinkan dapat memiliki konsekuensi negatif dalam
hubungan pernikahannya.
e. Size of firm, yaitu adanya konflik multi peran akibat banyaknya tenaga kerja yang
menikah di lingkungan perusahaan

Greenhaus & Beutell (dalam Insan 2019 : 123) konflik kerja-keluarga dibagi
menjadi dua dimensi konflik yaitu:
a. Time-based conflict (konflik disebabkan waktu), yaitu waktu yang dihabiskan
dalam satu peran, menyulitkan individu untuk memenuhi peran lainnya. Hal ini
dapat berarti bahwa individu yang tidak dapat berbagi tugas peran secara
bersamaan rentan terhadap konflik multi peran.
b. Strain-based conflict (konflik disebabkan tekanan), yaitu ketegangan yang timbul
karena peran yang satu memengaruhi peran yang lain. Stres yang diakibatkannya
dapat menimbulkan pemicu ketegangan seperti kelelahan, kecemasan,
kecapekan dan frustasi.
c. Behaviour-based conflict (konflik disebabkan perilaku), yaitu ketidaksesuaian
pola perilaku dalam satu peran dengan peran lainnya. Perilaku yang tidak pantas
tersebut mungkin disebabkan karena individu tidak menyadari akibat dari
perilakunya, baik perilaku di lingkungan pekerjaan maupun perilaku di
lingkungan keluarga.
Kossek & Ozeki (dalam Ardita dkk 2018 : 33) membagi konflik kerja-
keluarga menjadi 2 dimensi, yaitu:
a. Work interference family, merupakan suatu kontradiksi yang disebabkan oleh
konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga. Hal ini dapat disebabkan
karena waktu, tenaga dan perhatian yang dihabiskan untuk pekerjaan
manganggu waktu bersama keluarga.
b. Family interference work, merupakan konflik yang disebabkan oleh pertentangan
antara kehidupan keluarga dan pekerjaan. Hal ini dapat disebabkan oleh waktu,
tenaga, dan perhatian yang dihabiskan bersama keluarga menganggu pekerjaan

Carlson dkk (dalam Hermawan, 2022 : 381) berpendapat bahwa konflik
kerja keluarga disebabkan oleh konflik antar peran. Konflik antar peran terjadi
ketika pemenuhan suatu peran dapat menekan peran yang lainnya, baik itu
pekerjaan maupun kehidupan keluarga. Konflik pekerjaan keluarga dapat diartikan
sebagai work-family conflict (WFC) atau family-work conflict (FWC) dan dapat
terjadi ketika terdapat ketidakseimbangan atau tekanan antara peran keluarga dan
peran pekerjaan.
Menurut Margaretha (dalam Huda & Rahardja, 2021 : 3) konflik kerja
keluarga adalah salah satu dari bentuk inter-role conflict yaitu tekanan atau
ketidakseimbangan peran, antara peran di pekerjaan dengan peran di dalam
keluarga. Definisi lain menurut Frone (dalam Darmawati, 2019 : 12) konflik kerja
keluarga dapat diartikan sebagai suatu bentuk konflik peran dimana tuntutan peran
antara peran pekerjaan dan peran keluarga tidak dapat sejalan satu sama lain dalam
beberapa aspek. Biasanya terjadi ketika individu berusaha memenuhi tuntutan suatu
peran dalam pekerjaan, sedangkan upaya tersebut dipengaruhi oleh kemampuan
individu dalam memenuhi peran keluarganya atau sebaliknya.
12
Menurut Sulistiawan dan Armuninggar (dalam Fitriana dkk, 2022:366)
konflik kerja keluarga merujuk pada ganggan terhadap kemampuan individu untuk
memenuhi tanggungjawab dan kewajibannya di salah satu domain, baik itu dalam
lingkup keluarga maupun pekerjaan. Konteks ini, konflik terjadi ketika individu
mengalami kesulitan untuk menjalankan tanggung jawabnya dengan baik di kedua
domain tersebut, sehingga terjadi ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan
tanggung jawab keluarga. Hal ini sesuai dengan Fadilla dan Rozana (dalam Andhini
dkk, 2021:31) yang mendefinisikan konflik kerja keluarga sebagai konflik yang
muncul ketika individu mengalami kesulitan dalam memenuhi peran baik
dikeluarga maupun di tempat kerja. Kesulitan ini dipicu oleh tuntutan yang sulit
diabaikan, baik dari pekerjaan maupun dari keluarga.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa konflik
kerja keluarga merupakan suatu konflik peran dimana peran dari pekerjaan dan
peran dari keluarga tidak sesuai dan dapat muncul ketika pemenuhan salah satu
peran dapat menekan peran lainnya, baik peran pekerjaan atau keluarga.

Kinerja berasal dari kata actual performance atau job performance yang
memiliki makna prestasi kerja yang sebenarnya telah diraih karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya berdasar kuantitas maupun kualitas sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya (Bintoro dan
Daryanto, 2017). Kinerja merupakan hasil capaian atau suatu keberhasilan
yang telah diperoleh karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab
pekerjaan sesuai dengan prosedur dan kriteria yang telah ditentukan dalam
waktu tertentu (Nabila et al., 2019).
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disimpulkan kinerja merupakan
bentuk prestasi atau pencapaian kerja seorang karyawan ketika
menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor (Bintoro dan
Daryanto, 2017) :
a) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja menjadi faktor penting yang perlu diperhatikan
oleh karyawan maupun organisasi/perusahaan karena dengan lingkungan
yang baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Banyak karyawan
yang memutuskan untuk resign jika mereka tidak berada pada
lingkungan yang nyaman dan baik. Ciri lingkungan yang baik adalah
memiliki ruang kerja yang cukup, penerangan yang baik dan kondisi
sirkulasi udara yang nyaman untuk menunjang karyawan dalam bekerja.
27
b) Fasilitas kantor
Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang karyawan
dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya. Fasilitas yang
memadai akan menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan dan
juga karyawan.
c) Support Leadership
Support leadership merupakan bentuk dukungan seorang pimpinan
kepada para karyawan, hal ini bisa diwujudkan dengan cara
mendengarkan pendapat karyawan dan ide – ide karyawan yang
menyangkut keberlangsungan dan kemajuan perusahaan. Seorang
pimpinan juga perlu memberikan ruang untuk karyawan belajar dan
berkreasi sesuai dengan minat masing – masing karyawan di bidangnya.
Hal ini akan menguntungkan perusahaan jika sewaktu – waktu
perusahaan membutuhkan skill mereka maka tidak perlu dilakukan
proses recrutment ulang, sehingga akan menghemat biaya pengeluaran
perusahaan.
d) Prioritas kerja
Prioritas kerja yang jelas akan memberi kesempatan bagi karyawan
untuk menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan dengan baik. Seorang
pimpinan jangan memberikan banyak tanggung jawab pekerjaan dengan
deadline yang sama, tetapi perlu diatur pengaturan waktu yang sesuai
agar karyawan mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan
dengan baik dan benar.
28
e) Bonus
Bonus adalah hasil yang diterima karyawan ketika bekerja. Jika
mereka bekerja dengan baik maka hasil kerja mereka dihargai oleh
perusahaan. Bentuk penghargaan yang bisa diberikan pimpinan terhadap
seorang karyawan atas hasil kerjanya bisa berupa bentuk pujian hingga
berupa bonus secara materi. Pemberian penghargaan ini bertujuan untuk
memicu rasa kompetisi antar karyawan sehingga karyawan akan bekerja
dengan lebih giat.
f) Kemampuan dan ketrampilan kerja
Kemampuan dan ketrampilan kerja adalah hal wajib yang harus
dimiliki karyawan. Sebab selain dukungan dari perusahaan/organisasi,
kinerja juga dipengaruhi oleh faktor dari individu karyawan. Kemampuan
dan ketrampilan seorang karyawan dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan
jiwa, pendidikan serta pengalaman dalam bekerja serta attitude (tingkah
laku) karyawan.
g) Motivasi dan etos kerja
Motivasi dan etos kerja juga berpengaruh besar terhadap kinerja
seorang karyawan. Motivasi dan etos kerja karyawan diperlukan untuk
memberikan dorongan dalam diri karyawan untuk berpikir maju dan
bekerja dengan baik. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar
belakang keluarga, lingkungan masyarakat, nilai agama dan budaya yang
dianut oleh karyawan

Teknologi informasi (TI) atau dalam bahasa Inggris dikenal dengan
istilah information technology (IT). Teknologi informasi merupakan
kumpulan alat atau media untuk membantu pekerjaan yang berkaitan dengan
informasi dan bisa dilakukan secara mudah dan cepat agar tercipta efektivitas
dalam melakukan pekerjaan (Muzakki, 2016). TI atau teknologi informasi
merupakan teknologi yang mampu menghubungkan komputer dan
komunikasi yang memiliki kecepatan tinggi serta mampu membawa suara,
data dan video (Nugroho, 2016).
Berdasarkan pemaparan diatas disimpulkan bahwa teknologi informasi
merupakan seperangkat alat atau media yang berguna untuk pengiriman data
dengan cepat dan mudah agar menciptakan efektivitas dalam melakukan
pekerjaan. Faktor – faktor yang berpengaruh terhadap perkembangan
teknologi informasi antara lain :
a) Dukungan sumber daya manusia yang terampil, dengan hadirnya SDM
yang terampil maka mendorong percepatan perkembangan teknologi
informasi
b) Adanya fasilitas yang disediakan untuk mengakses informasi guna
mendukung pengetahuan perkembangan teknologi dan mampu diakses
dimanapun dan kapanpun.
Dampak penggunaan teknologi informasi dalam menunjang kinerja
karyawan :
a) Memudahkan proses komunikasi dan perolehan informasi yang berkaitan
dengan pekerjaan yang diberikan.
b) Mengembangkan kemampuan dan kesadaran guru untuk selalu mengikuti
perkembangan teknologi yang berjalan cepat.
c) Sebagai media penunjang dalam peningkatan kualitas pendidikan yang
ada disekolah, karena dengan adanya teknologi informasi dapat
memudahkan proses transfer ilmu pengetahuan kepada siswa.
Indikator yang digunakan untuk mengukur teknologi informasi menurut
Davis dalam (Muzakki, 2016) :

1. Mudah dipelajari
2. Terkendali
3. Fleksibel
4. Menjadi terampil
5. Mudah digunakan

Technostress merupakan permasalahan yang muncul akibat adanya
adaptasi terhadap perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang
berkembang dengan cepat dan tidak menentu yang dialami oleh seorang
karyawan (Mette & Sorebo, 2014) . Technostress adalah akibat dari stress
yang dirasakan pemakai teknologi karena aktivitas tugas yang beragam dan
dilakukan secara terus – menerus pada sebuah perusahaan/organisasi (Setyadi
& Taruk, 2019).
Mendasar dari pemaparan diatas, technostress adalah bentuk tekanan
yang dialami seseorang karena penggunaan teknologi pada
perusahaan/organisasi yang tidak didukung dengan kesiapan sumber daya
manusia terhadap pembaruan teknologi. Faktor – faktor yang menimbulkan
technostress pada karyawan di perusahaan/organisasi (Setyadi & Taruk,
2019) :
a) Kompleksitas teknologi (techno complexity) merupakan keadaan yang
membuat pengguna merasa keahlian dalam pemakaian teknologi masih
terbatas, hal ini menyebabkan pengguna berusaha mempelajari dan
mengerti berbagai fitur sebuah teknologi.
b) Ketidak-amanan teknologi (techo insecurity) kondisi dimana seseorang
merasa khawatir dengan privasi mereka karena penggunaan teknologi,
guna mendukung semua pekerjaan yang dijalankan serta merasa
pekerjaan mereka akan digantikan oleh orang lain yang jauh lebih
terampil dalam pemanfaatan teknologi.
c) Invasi teknologi (techno invasion) keadaan yang mengharuskan pengguna
terikat dengan teknologi dan tidak mempunyai batasan antara urusan
pribadi dan urusan pekerjaan.
d) Ketidakpastian teknologi (techno uncertainly) merupakan kondisi dimana
pengguna teknologi merasa terganggu karena perubahan teknologi yang
terjadi secara berulang – ulang.
e) Overload teknologi (techno overload) kondisi dimana pemakai teknologi
dipaksa untuk melaksanakan pekerjaan dalam kurun waktu yang lama
serta dengan kecepatan tinggi.
Penggunaan teknologi yang terus – menerus bisa memicu timbulnya
penurunan dan kesehatan dan kesejahteraan, baik fisik maupun psikologis
pengguna teknologi. Menurut Tarafdar et al (2011) menyebutkan dampak
adanya technostress terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan (Nisak,
2020):
a) Berkurangnya kepuasan pengguna terhadap pekerjaan, hal ini karena
setiap pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan diambil alih oleh
teknologi sehingga dalam bekerja karyawan merasa cepat bosan.
b) Mengurangi komitmen pengguna terhadap organisasi, munculnya
teknologi banyak menimbulkan dampak positif terhadap hasil kerja
karyawan dan meningkatkan produktivitas perusahaan/organisasi.
Namun disisi lain, komitmen seorang karyawan pada organisasi bisa
berkurang karena setiap pekerjaan telah digantikan oleh kecanggihan
teknologi.
Indikator yang digunakan untuk mengukur technostress pada karyawan
menurut (Setyadi & Taruk, 2019) antara lain :

1. Kompleksitas teknologi
2. Ketidak-amanan teknologi
3. Invasi teknologi
4. Ketidakpastian teknologi
5. Overload teknologi

Konflik pekerjaan-keluarga atau work-family conflict merupakan konflik
yang dirasakan seseorang individu dimana mereka harus memenuhi salah satu
peran yang mengakibatkan terganggunya peran yang lain sehingga peran
yang dijalankan tidak dilaksanakan dengan maksimal (Veliana & Mogi,
2016) .
Work-family conflict atau yang sering dikenal dengan konflik-pekerjaan
keluarga adalah suatu konflik peran yang menyebabkan seorang karyawan
harus melakukan pekerjaan kantor dan melaksanakan kewajiban mengurus
keluarga, jadi sulit dibedakan antara keluarga mengganggu pekerjaan atau
pekerjaan mengganggu keluarga (Sapitri & Nidya, 2020). Sebuah pekerjaan
dikatakan mengganggu keluarga apabila karyawan hanya fokus melaksanakan
pekerjaan daripada keluarga. Sedangkan keluarga mengganggu pekerjaan
apabila karyawan mencurahkan sebagian waktunya untuk mengurus keluarga
daripada menjalankan pekerjaan yang dibebankan.
Konflik pekerjaan – keluarga (work-family conflict)) merupakan konflik
peran yang dialami karyawan karena menanggung peran ganda untuk
melaksanakan pekerjaan (work) dan mengurus keluarga (family) (Iswari &
Pradhanawati, 2017). Konflik peran muncul karena seorang karyawan
dihadapkan pada salah satu prioritas peran untuk diutamakan.
Berdasarkan penjelasan mengenai pengertian konflik pekerjaan-keluarga
atau work-family conflict dapat disimpulkan, work-family conflict atau
konflik pekerjaan-keluarga adalah konflik yang terjadi pada seseorang yang
menyebabkan terganggunya salah satu peran baik itu pekerjaan maupun
20
keluarga karena terbatasnya waktu yang digunakan untuk mengurus salah
satu peran.
Stoner dan Charles menjelaskan faktor – faktor yang mempengaruhi
timbulnya konflik peran atau work-family conflict pada karyawan, sebagai
berikut (Nusantari, 2018) :
a) Tekanan waktu (time pressure), bahwa semakin banyak waktu yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan, maka waktu bersama
keluarga akan berkurang.
b) Dukungan dan jumlah keluarga (support and size family), semakin
banyak dukungan dari keluarga, maka konflik yang terjadi menjadi
sedikit. Dan semakin banyak anggota keluarga, maka akan
menyebabkan timbulnya konflik yang banyak pula.
c) Kepuasan kerja, semakin tinggi tingkat kepuasan terhadap pekerjaan
maka konflik yang dirasakan juga makin sedikit.
d) Kepuasan pernikahan dan kehidupan (marital and life satisfaction), ada
sebuah pendapat bahwa wanita yang bekerja memiliki tanggung jawab
yang negatif terhadap pernikahan yang dijalankan.
e) Ukuran pekerjaan (size of firm), semakin banyak pekerjaan yang
diterima seseorang maka bisa berpengaruh terhadap konflik peran yang
dirasakan oleh seseorang.
Jenis – jenis work-family conflict, yaitu sebagai berikut (Veliana &
Mogi, 2016) :
a) Konflik berdasarkan waktu (time based conflict), merupakan konflik
peran yang disebabkan terbatasnya pembagian waktu dalam
menjalankan suatu peran. Sehingga kesempatan untuk mengurus
keluarga digunakan untuk mengurus pekerjaan dan sebaliknya,
kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan digunakan untuk mengurus
keluarga.
b) Konflik berdasarkan tekanan (strained based conflict), konflik yang
timbul karena tekanan dari salah satu peran mengganggu pelaksanaan
peran yang lainnya.
c) Konflik berdasarkan perilaku (behaviour based conflict), konflik peran
yang timbul karena harapan dari suatu perilaku yang tidak sesuai.
Dampak munculnya work-family conflict menurut Amstad (2011) dan
berpengaruh pada perilaku serta kesejahteraan karyawan secara negatif,
dikategorikan menjadi 3 yaitu (Nusantari, 2018) :
a) Dampak work-family conflict dengan pekerjaan yang berkaitan erat
dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti
bekerja, kehadiran (absensi), kelelahan dan perilaku organisasi.
b) Dampak work-family conflict dengan keluarga, berkaitan dengan rasa
puas terhadap pernikahan dan rasa puas terhadap keluarga.
c) Dampak work-family conflict dari dua sisi (keluarga dan pekerjaan)
berkaitan dengan kepuasan hidup dan tekanan psikologis.
Indikator yang digunakan untuk mengukur work-family conflict
berdasarkan pendapat Frone, Russel & Cooper dalam (Akbar et al., 2017)
adalah :

1. Tekanan kerja
2. Kurangnya kebersamaan dengan keluarga
3. Sibuk dengan pekerjaan
4. Tekanan menjadi orang tua
5. Tekanan pernikahan

Perilaku organisasi menurut pendapat Mulyadi (2015) adalah sebuah
penerapan wawasan dan pengetahuan mengenai bagaimana seseorang
bertindak dalam sebuah organisasi (Rajagukguk, 2017). . Perilaku organisasi
adalah suatu bidang studi yang mempelajari sifat organisasi, bagaimana
sebuah organisasi tumbuh dan berkembang, serta semua aspek yang berkaitan
dengan perilaku manusia terhadap organisasi, maupun organisasi/perusahaan
terhadap manusia (Dasuki et al., 2019).
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa, perilaku
organisasi adalah sebuah bidang pengetahuan yang mempelajari organisasi
tumbuh dan berkembang serta bagaimana perilaku manusia dalam mengelola
organisasi untuk menghasilkan kinerja yang efektif. Menurut Jauhar dan
Subekti (2013) menjelaskan bahwa perilaku organisasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor (Rajagukguk, 2017) :

1. Meningkatnya kepuasan kerja pada karyawan
   Tingkat kepuasan bekerja seorang individu mempengaruhi mereka
   dalam berperilaku disebuah organisasi. Kepuasan kerja ini dipengaruhi
   oleh pemerolehan hak atas tanggung jawab yang telah dilakukan
   karyawan.
2. Menurunnya turn-over
   Turn over adalah pengunduran diri karyawan dalam suatu
   organisasi yang bepengaruh terhadap perilaku pada sebuah
   organisasi/perusahaan.
3. Pengurangan kehadiran/kealpaan
   Ketidakhadiran karyawan pada organisasi berpengaruh negatif
   terhadap efektifitas dan efisiensi pada organisasi.
4. Meningkatnya produktivitas
   Produktivitas organisasi diukur melalui keberhasilan suatu
   organisasi dalam mencapai target dan tujuan yang telah ditentukan
   sebelumnya. Produktivitas sangat berpengaruh terhadap perilaku
   organisasi dimana produktivitas berkaitan dengan efisiensi dan
   efektivitas kinerja karyawan.
   Perilaku organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja. Sebuah
   organisasi yang memiliki perilaku baik akan mendukung peningkatan
   kinerja yang baik pula. Dimensi perilaku organisasi dapat dilihat melalui
   hal – hal berikut, antara lain :
5. Orang – orang, merupakan aspek yang membentuk hubungan sosial
   dalam suatu organisasi. Baik hubungan antar individu dan individu,
   kelompok dan individu maupun kelompok dengan kelompok.
6. Struktur, menunjukkan hubungan resmi antar orang – orang disebuah
   organisasi. Guna menunjang berbagai macam pekerjaan dalam
   organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan disebuah organisasi
   struktur sangat penting. Fungsi struktur adalah membantu dalam
   pembagian pekerjaan setiap karyawan.
7. Teknologi, hadirnya teknologi akan menunjang perilaku organisasi.
   Sebab teknologi mampu menjadi media dalam proses penyelesaian
   pekerjaan karyawan. Penyediaan sumber daya akan mempermudah
   karyawan dalam melakukan pekerjaan.
8. Lingkungan, semua organisasi bergerak dan berkembang tidak lepas
   dari faktor lingkungan luar, seperti pemerintah dan keluarga maupun
   organisasi lainnya. Organisasi tidak mampu berjalan tanpa pengaruh
   dari lingkungan luar, semua faktor – faktor tersebut memiliki
   keterkaitan dan membentuk suatu sistem yang berhubungan satu
   dengan yang lain.

Keberhasilan suatu perusahaan bergantung dengan sistem manajeman
yang dilakukan oleh seorang manajer selaku pimpinan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia berperan sangat penting dalam menopang
sebuah organisasi/perusahaan. Seluruh pihak harus mengakui bahwa sumber
daya manusia merupakan salah satu unsur yang memberikan keunggulan
untuk perkembangan dan kemajuan sebuah organisasi/perusahaan. Untuk
mencapai tujuan perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang terampil
agar mampu bekerja dengan maksimal serta mampu menghasilkan hasil yang
maksimal pula, sumber daya manusia adalah faktor penting untuk menunjang
berkembangnya suatu perusahaan guna mencapai visi misinya.
Manajemen merupakan ilmu dan seni, dalam merencanakan,
mengkoordinasi organisasi, mengarahkan, dan melakukan pengawasan pada
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya (Farida, 2017). Berdasarkan pemaparan ini, maka manajemen
tidak bisa dijalankan sendiri, namun dilaksanakan dengan bantuan dan
dukungan dari orang lain. Manajemen sebagai ilmu berarti manajemen
mampu dipelajari dan menjadi salah satu cabang pengetahuan dan mampu
dipergunakan dalam memecahkan persoalan yang terjadi dalam perusahaan
sedangkan manajemen sebagai seni adalah, seseorang harus memiliki
kemampuan untuk menggerakkan orang lain yang berada dibawahnya dalam
hal manajemen serta memiliki pengetahuan tentang ilmu manajemen itu
sendiri.
Manajemen sumber daya manusia adalah seseorang yang diberikan
kewenangan dalam menjalankan segala proses yang berkaitan dengan
manajerial dalam sebuah organisasi/perusahaan yang dimulai dari
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, penggerakan, pengawasan,
pengadaan hingga pemeliharaan yang bertujuan untuk meraih tujuan
organisasi. (Bangun, 2012).
Manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mengatur peran dan
hubungan tenaga kerja yang dimiliki oleh seorang individu secara efektif dan
efisien sehingga dapat dimanfaatkan secara maksimal untuk mencapai tujuan
perusahaan/organisasi. Manajemen sumber daya manusia menyangkut
beberapa aspek seperti sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan, pengelolaan karier, kompensasi hingga evaluasi untuk
membangun hubungan ketenagakerjaan yang baik (Bintoro dan Daryanto,
2017).
Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang meliputi evaluasi,
perekrutan, dan pengoptimalan pendayagunaan terhadap sumber daya
manusia melalui pemberian insentif dan pemberian tugas yang tepat sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan yang akan dicapai sebuah organisasi tempat
sumber daya manusia tersebut berada (Santoso Adi, Jumantoro Reigion,
2019).

Perusahaan yang menerapkan work life balance dengan tujuan
melindungi keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional karyawan
sebenarnya masih sedikit yang melakukannya (Mujahidin dkk. 2023). Pada
langkah ini bertujuan untuk menjaga kualitas kerja karyawan tetap optimal,
namun implementasinya masih terbatas di beberapa insitusi. Pada penelitian
yang dilakukan oleh Azizah (2023) menunjukkan bahwa work life balance
berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan

Dalam penelitian yang dilakukan Hayati (2020) work family conflict dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Yang berarti walaupun work family conflict
yang dialami perawat tinggi, maka kinerja perawat kinerja perawat wanita di
rumah sakit ini tetap menunjukkan komitmen dan dedikasi yang tinggi
terhadap pekerjaannya. Mereka mampu mengelola tugas-tugas profesional
dengan baik meskipun harus menghadapi tekanan dari tanggung jawab
keluarga. Hal ini menunjukkan bahwa perawat wanita memiliki kemampuan
adaptasi dan ketahanan yang luar biasa dalam menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan dan keluarga. Selain itu, dukungan dari rekan kerja dan kebijakan
rumah sakit yang mendukung kesejahteraan karyawan juga berperan penting
dalam menjaga kinerja mereka tetap optimal. Dalam konteks ini work family
conflict dapat merujuk pada situasi dimana tuntutan pekerjaan dan keluarga
saling bertentangan, sehingga menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Hal
tersebut juga sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Apriliana (2022)
bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan buku yang disusun oleh Edison, Anwar, dan Komariah pada
tahun (2018) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur
selama periode tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Menurut Metin (2018) kinerja adalah manifestasi dari
pencapaian visi dan misi perusahaan serta dapat digunakan sebagai alat ukur bagi
setiap individu, kelompok, unit kerja untuk mencapai atau bahkan melampaui target
produksi yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal yang sama juga disampaikan oleh
Victoria (2019) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai sistem peringkat yang
digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi kemampuan dan hasil kerja
seorang karyawan.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja uang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya Angela
(2023). Manajemen perlu memperhatikan pentingnya menyesuaikan indikator
dengan kemampuan karyawan. Ini berarti indikator kinerja harus dipilih dengan
cermat agar sesuai dengan tingkat kompetensi saat ini, dan dapat ditingkatkan
secara bertahap seiring dengan peningkatan kemampuan karyawan melalui
pelatihan yang terencana dan relevan dengan kebutuhan mereka. Kinerja karyawan
adalah kemampuan seorang individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan
cara yang membantu organisasi dan dirinya sendiri mencapai tujuan bersama
(Mendis dan Weerakkody, 2017). Terdapat enam karakteristik yang digunakan dalam
mengukur kinerja karyawan, di antaranya:
1). Kualitas: Tingkat pencapaian yang mendekati kesempurnaan dengan
memenuhi standar ideal atau mencapai tujuan yang diharapkan dari
aktivitas tersebut.
2). Kuantitas: Jumlah atau volume pekerjaan yang telah diselesaikan, diukur
dalam unit, jumlah, atau siklus aktivitas yang telah selesai.
3). Ketepatan Waktu: Tingkat keberhasilan dalam menyelesaikan aktivitas
sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan sebelumnya.
4). Efektivitas: Penggunaan sumber daya organisasi secara optimal untuk
meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian.
5). Kemandirian: Kemampuan karyawan untuk menjalankan tugas mereka
tanpa memerlukan dukungan atau arahan dari pengawas. (Yanthy, 2020)

Work Life Balance sebagai harmonisasi antara waktu yang dialokasikan untuk
pekerjaan profesional di tempat kerja dan waktu diperuntukkan untuk kehidupan
pribadi di luar lingkungan kerja (Angela, 2023). Work life balance adalah ketika
seseorang merasa puas dalam mengalokasikan waktu dan keterlibatan psikologis
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, termasuk hubungan dengan pasangan,
keluarga, teman, dan orang lain tanpa masalah (Badrianto dan Ekhsan, 2021).
Meskipun demikian, akan ada konsekuensi yang harus diterima ketika berusaha
membuat semuanya seimbang. Risiko yang kemungkinan terjadi bisa
mempengaruhi kondisi psikologis dan juga kondisi fisik yang kelelahan
dikarenakan selalu berusaha keras dalam membuat kedua keadaan yang seimbang.
Work life balance memiliki peran penting dalam menjaga harmoni dalam berbagai
aspek kehidupan seseorang. Selain mengatur alokasi waktu, konsep ini juga
mencakup kepuasan individu terhadap tingkat keterlibatan mereka dalam tugas-
tugas, baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun yang bersifat pribadi.
Terwujudnya keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi juga
memiliki pengaruh besar terhadap kesejahteraan secara keseluruhan dan
produktivitas individu. Dalam perkembangan dunia kerja saat ini, cukup banyak
yang menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Harbi, 2020).
Hal tersebut kurang menjadi perhatian oleh perusahaan karena tidak sedikit
perusahaan hanya akan mementingkan hasil yang diperoleh oleh seorang pekerja
tanpa mengetahui latar belakang yang dilalui oleh pekerjanya. Salah satunya adalah
work life balance

Work Family Conflict adalah jenis konflik peran yang muncul ketika tuntutan
pekerjaan dan keluarga saling berbenturan, hal ini menyebabkan
ketidakharmonisan antara pencapaian kerja dan kehidupan keluarga, serta
menimbulkan konflik di antara mereka (Greenhaus, 2003). Wanita karier memiliki
beban ganda yaitu sebagai pekerja dan ibu rumah tangga yang memiliki tanggung
jawab yang lebih besar. Work family conflict adalah bentuk peran dimana tuntutan
peran dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan sehingga tidak dapat
diseimbangkan (Darmawati, 2019). Menurut (Greenhaus dan Beutell, 1985) dalam
jurnal berjudul Sources of Conflict Between Work and Family Roles Work Family
Conflict memiliki alat ukur untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi
permasalahannya tersebut.
a) Time Based Conflict ( berdasarkan waktu). Salah satu jenis konflik peran
ganda yang sering dihadapi oleh individu yang memiliki tanggung jawab
ganda, baik sebagai pekerja maupun anggota keluarga. Konflik ini
muncul ketika individu merasa tidak memiliki cukup waktu, energi, dan
kesempatan untuk memenuhi semua tuntutan dari kedua perannya.
b) Strain Based Conflict ( berdasarkan tekanan). Jenis konflik peran ganda
yang muncul ketika individu merasa tertekan secara emosional dalam
memenuhi tuntutan dari dua perannya, baik sebagai pekerja maupun
anggota keluarga. Konflik ini sering kali dialami oleh individu yang
memiliki tanggung jawab besar di kedua peran, seperti ibu rumah tangga
yang bekerja full-time atau karyawan dengan posisi tinggi yang memiliki
jam kerja panjang.
c) Behavior Based Conflict (berdasarkan perilaku). Jenis konflik peran
ganda yang muncul ketika individu berperilaku di salah satu peran
dengan cara yang tidak sesuai dengan ekspektasi dari peran lainnya.
Konflik ini sering kali terjadi pada individu yang memiliki perbedaan
budaya, nilai-nilai, atau norma sosial yang berbeda antara pekerjaan dan
keluarga.

Penelitian terdahulu yang meneliti hubungan tidak langsung
antara work-family conflict terhadap kinerja dan kepuasan kerja
sebagai mediasi adalah penelitian yang dilakukan oleh
Renaningrum dan Musadieq (2016) serta Dewi (2018) yang
menunjukkan hasil tidak berpengaruhnya kepuasan kerja antara
work-family conflict terhadap kinerja. Penelitian tersebut tidak
mendukung adanya hubungan mediasi kepuasan kerja antara
work-family conflict terhadap kinerja namun sudah banyak
penelitian-penelitian yang mendukung hubungan langsung antara
work-family conflict terhadap kepuasan kerja dilakukan oleh
Singh and Nayak (2015), Lee et al (2014) dan Armstorng (2015)
yang menyatakan bahwa work-family conflict berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan penelitian
yang dilakukan Fu and Deshpande (2013), Sings and Jain (2013)
serta Saka and Salman (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu
peranan persepsi, usaha, upah yang diterima, nilai upah,
kemampuan dan sifat, upah dari dalam, upah diluar kerja dan
keadilan dalam pemberian upah. Kesemua hal tersebut
merupakan faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja
sehingga memiliki hubungan tidak langsung dalam peningkatan
kinerja kerja individu (Porter-Lawler, 2009).
Kepuasan kerja memiliki dampak langsung yang signifikan
terhadap komitmen organisasi, dimana itu juga memiliki dampak
tidak langsung yang signifikan terhadap kinerja pekerjaan (Fu
and Deshpande, 2013). Hasil penelitian dari Sings and Jain
(2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada karyawan
berdampak positif untuk meningkatkan kinerja. Penelitian Saka
and Salman (2014) dengan tingkat kepuasan kerja pegawai
perpustakaan yang moderat, ada kecenderungan bahwa personil
perpustakaan secara ekstrinsik termotivasi sebagai lawan
motivasi intrinsik. Akuisisi pengetahuan, keterampilan, dan
kompetensi tugas dan arus informasi yang bebas telah
menyebabkan tingkat kinerja pegawai perpustakaan yang tinggi.

Stressor dari kinerja terdapat pada level individu, kelompok
dan ekstraorganisasi. Stres yang dirasakan masing-masing
individu akan berbeda tergantung pada kepribadian, kontrol
kendali, usia, pendidikan dll. Hal tersebut akan mempengaruhi
tingkat kinerja masing-masing individu tersebut (Kreitner and
Kinicki, 2005).
Pengelolaan stres yang optimal akan menghasilkan kinerja
yang optimal juga. Dimana hal tersebut ditandai dengan motivasi
yang tinggi, energi yang tinggi, persepsi yang tajam dan
ketenangan individu. Sedangkan jika stres yang tidak
dioptimalkan dengan baik akan membuat kinerja menurun hal
tersebut ditandai dengan adanya kebosanan dalam pekerjaan,
menurunnya motivasi, ketidakhadiran serta dapat menyebabkan
keletihan (George and Jones, 2012). Hal tersebut juga berbanding
lurus jika stres terlalu berlebihan pada individu karena dapat
menurunkan kinerja. Hal tersebut ditandai dengan insimnia,
mudah marah, meningkatnya kesalahan dan kebimbangan.
Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa stres dapat berdapak
positif bagi individu jika dapat dikelola dengan baik begitupula
sebaliknya, kinerja individu akan menurun jika stres yang
dirasakan tidak dapat dikelola dengan baik atau berlebihan dalam
penangananya.
Menurut Ayyub et al (2018), stres kerja berdampak pada
konsentrasi mereka dalam mengajar, melemahkan daya ingatan,
mempengaruhi hubungan siswa-guru, menurunkan motivasi dan
antusiasme dalam mengajar. Seperti penelitian Naci et al (2015)
menyimpulkan bahwa stres kebanyakan menciptakan efek negatif
pada kinerja dan efisiensi kerja, ada penurunan dalam kinerja dan
efisiensi para peserta dan hilangnya motivasi karena stres.
Sebagai kesimpulan, penting untuk lebih memfokuskan perhatian
pada faktor-faktor operasional dan bahaya yang melekat dalam
kebijakan sebagai sumber stres yang lebih potensial yang dapat
mempengaruhi kinerja pekerjaan. Penelitian Roboth (2015)
menyatakan bahwa stres berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Untuk meningkatkan kinerja dan mengurangi dampak stres
operasional, pelatihan yang tepat dan teratur sedang diadvokasi
untuk polisi dalam operasi; dan kebutuhan untuk pertimbangkan
akomodasi dari lebih banyak (Odunayo et al, 2015)

Menurut Koslowsky (1979), bahwa faktor stres yang
berasal dari luar organisasi salah satunya adalah keluarga. Hal ini
akan berdampak pada hasil yang berupa menurunya kepuasan
kerja yang dirasakan oleh individu. Kepuasan kerja ini nampak
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala
sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2008).
Konflik pekerjaan-keluarga yang terjadi pada individu akan
memicu turunnya kepuasan kerja diakibatkan faktor stres yang
dialaminya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.
Menurut Singh and Nayak (2015), work-family conflict
memiliki hubungan negatif langsung dengan kepuasan kerja para
pejabat polisi. Hal tersebut menujukkan bahwa gaya hidup
pejabat polisi mempengaruhi pekerjaan dan peran mereka
didalam keluarga. Kepuasan kerja merupakan keadaan pikiran
yang positif, bahagia dan selalu bekerja keras, karyawan yang
bekerja keras dan memiliki perasaan senang terhadap
pekerjaannya merupakan aset dalam organisasi, mereka akan
menghasilkan kinerja dan citra yang baik bagi organisasi. Lee et
al (2014) menyatakan bahwa pengalaman kehidupan kerja
karyawan (kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja, semangat
korps, dan komitmen organisasi) memiliki efek positif pada
kepuasan hidup secara keseluruhan dan kebahagiaan. Penelitian
Buonocore and Russo (2013) menyatakan bahwa work-family
conflict berdampak negatif terhadap kepuasan kerja. Penelitian
Armstorng (2015) yang menyatakan bahwa adanya ketegangan
dan konflik kerja-keluarga berbasis kerja dan konflik keluarga-
kerja secara signifikan terkait dengan stres kerja dan kepuasan
kerja. Dukungan keluarga dan pengawasan secara unik terkait
dengan stres kerja, sedangkan dukungan pengawasan,
pendidikan, dan etnisitas secara unik terkait dengan kepuasan
kerja