Meaningful Work dapat membuat pekerja berfungsi dan bekerja dengan
lebih baik, yang selanjutnya dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi (Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014). Pengembangan rasa kebermakna
di tempat kerja menjadi salah satu komponen potensial dalam membentuk rasa
keterlekatan dan komunitas karyawan terhadap organisasi (Karakas 2010).
Tingkat internalisasi kebutuhan kebermaknaan mendorong seseorang untuk
mencari arti tentang pekerjaan yang dilakukannya, mengapa dan untuk apa
individu melakukan pekerjaan tersebut (Krishnakumar & Neck 2002).
Meaningful work menjadi penting dalam organisasi karena memberikan
banyak keuntungan bagi individu maupun organisasi (Michaelson, Pratt, Grant, &
Dunn, 2014). Rasa kebermaknaan karyawan juga dapat tumbuh setelah karyawan
merasa puas (Abraham 2012). Karena karyawan yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan lebih berkomitmen dan terikat dengan organisasi (Mathis &
Jackson 2011). Terdapat 3 aspek dalam meaningfull work menurut Steger, Dik
and Duffy (2012) yaitu positive meaning, meaning making through work, dan
greater good motivation.
Positive meaning atau kebermaknaan positif ini dapat mendorong individu
untuk berusaha berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya
sehingga dapat memaknai pekerjaannya (Steger, Dik and Duffy, 2012). Menurut
Howell dan Robert (1986) hasil keseluruhan dari derajat rasa atau tidak sukanya
karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya disebut kepuasan kerja. Jika
seseorang puas maka ia akan bekerja dengan nyaman dan memberikan dampak
yang baik untuk dirinya dan instansi maupun organisasi yang dijalankan
(Abraham, 2012). Perasaan yang dialami individu tentunya akan berdampak
terhadap kinerja maupun pekerjaan yang dijalankan.
Contohnya ketika individu telah menyelesaikan suatu tugas dan
menghasilkan karya yang baik maka ia akan bahagia dan bahkan meningkatkan
semangat untuk terus bekerja menghasilkan suatu karya (Winarsunu, 2007).
Menurut Ryff (1989) Ketika individu dapat merasakan kebermaknaan positif
(positive meaning) yaitu menerima kekuatan dan kelemahan, dapat membangun
relasi, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan
terus bertumbuh secara personal maka individu dapat bekerja dengan baik dan
merasakan kepuasan kerja. Kebermaknaan positif (positive meaning) yang baik
dan dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan memiliki perasaan tenang,
mampu menghadapi tekanan dalam bekerja dan karyawan mampu menciptakan
karya prestasi dalam bekerja sehingga karyawan yang telah terpenuhinya perasaan
tersebut maka akan timbul kepuasan dalam bekerja. Dengan demikian karyawan
akan merasa puas terhadap apa yang dikerjakan (Ryff, 1989).
Aspek yang kedua adalah meaning making trough work atau membuat
pekerjaan bermakna, dimana pada aspek ini individu mampu untuk memahami
arti pekerjaannya sehingga dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya
secara luas. Orang tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam
bekerja melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya (Steger, Dik and Duffy, 2012). Ketika karyawan
dapat membuat makna pada pekerjaannya maka ia akan memiliki kesesuaian
dengan pekerjaannya dan merasa nyaman dalam pekerjaan (Ulrich & Ulrich,
2010). Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja bagi individu seperti ini
menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya sekedar mengejar kebutuhan materi
namun kepada kebutuhan aktualisasi dirinya sendiri (Jones, 2007).
Contohnya lingkungan yang kondusif sangat menjadi perhatian khusus
perusahaan, sebab hal ini sangat mempengaruhi puas tidaknya karyawan itu dalam
bekerja, lingkungan yang baik juga tentunya membuat karyawan merasa nyaman
dan aman dalam bekerja (Smith, 2005). Kondisi lingkungan kerja tentunya
memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas yang dihasilkan
karyawan. Bila lingkungaan kerja baik dan komunikasi didalamnya cukup lancar,
maka kinerja yang dihasilkan pun tentu akan maksimal. Namun sebaliknya,
apabila lingkungan kerja tidak baik, dipenuhi kekacauan dan persaingan yang
tidak sehat maka akan tercipta kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya
akan menurunkan makna pekerjaan yang dibuat karyawan (meaning making
through work) (Krienter & Kinicki, 2008).
Selanjutnya aspek yang terakhir adalah greater good motivations atau
meningkatkan motivasi-motivasi baik yang ada pada pekerjaan, aspek ini
menjelaskan bahwa pengembangkan motivasi dapat terjadi akibat adanya
dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu akan memaknai
pekerjaannya secara lebih mendalam ketika ia sadar bahwa pekerjaannya memiliki
dampak atau pengaruh yang positif terhadap orang lain (Steger, Dik and Duffy,
2012). Menurut Wulani (2005) Motivasi kerja merupakan suatu proses yang
merujuk kepada munculnya dorongan untuk melakukan aktivitas pekerjaan,
sedangkan kepuasan kerja merujuk kepada perasaan positif karena terpenuhinya
harapan atas aktivitas pekerjaan yang dilakukan.. Menurut Organ (1988) Ketika
motivasi seseorang tinggi dalam bekerja akan menciptakan rasa sosial karena
merasa nyaman berada ditempat kerja dan menciptakan kepuasan kerja pada
karyawan. Contohnya seseorang mempunyai dorongan atau motivasi yang positif,
maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang
diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah di
dalam pekerjaan. Sehingga, ada beberapa karyawan selalu mendapatkan tekanan
atas pekerjaan mereka, namun mereka masih saja merasa memiliki kepuasan
terhadap pekerjaan mereka tinggi (Organ, 1988). Saat individu termotivasi dan
puas, maka individu akan berusaha untuk melakukan aktivitas pekerjaan yang
lebih baik lagi, bahkan pekerjaan yang bukan menjadi tugas utamanya (Baumister
& Vohs, 2003).
Sejalan dengan penelitian yang di teliti oleh Riski Amanda & Ike Agustina
(2018) yang berjudul “Hubungan Antara Kebermaknaan Dalam Bekerja dan
Kepuasan Kerja Karyawan” yang menyatakan yang menyatakan bahwa ada
hubungan positif antara kebermaknaan dalam bekerja dan kepuasan kerja
karyawan pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Tengah, artinya semakin tinggi kebermaknaan dalam bekerja karyawan
maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya
kepuasan kerja selain dipengaruhi oleh kebermaknaan dalam bekerja juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lainnya.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Shmailan (2016) yang berjudul “The relationship between job satisfaction, job
performance and employee engagement: An explorative study” bahwa faktor
kecocokan kerja, komunikasi yang baik, pekerjaan yang memiliki kebermaknaan
bagi dirinya dan lingkungan kerja yang aman dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan pada organisasi. Sedangkan kepuasan karyawan pada organisasi secara
positif dan bermakna di pengaruhi oleh kinerja dan adanya pengaruh langsung
yang positif dari kinerja dan keterlibatan karyawan terhadap kepuasan karyawan
yang berada di dalam organisasi tersebut.
Penelitian lain yang sejalan dengan penelitian ini yang berjudul “Character
strengths and well-being among volunteers and employees: Toward an integrative
model” yang diteliti oleh Littman-Ovadia dan Steger (2010) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kebermaknaan
hidup relawan dan pekerja dewasa. Dengan terpenuhinya harapan kerja karyawan
maka kepuasan karyawan terhadap organisasi akan tumbuh sehingga dapat
menimbulkan kesejahteraan yang nantinya akan meningkatkan kebermaknaan
yang ada didalam hidup para karyawan
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah