Tag: Judul Psikologi

Menurut Samsudin (2015:10), “terdapat 5 (lima) fungsi kepemimpinan,
adalah sebagai berikut”:

1. Fungsi Penentu Arah
   Menurut Samsudin (2015:10), “Setiap organisasi, baik yang berskala besar,
   menengah ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu
   tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan
   jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh
   seorang pemimpin. Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan pemimpin
   untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh
   organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
   pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada”.
2. Fungsi Sebagai Juru Bicara
   Menurut Samsudin (2015:10), “Fungsi ini mengharuskan seorang
   pemimpin untuk berperan sebagai pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak
   luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga
   keuangan.
3. Fungsi Sebagai Komunikator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Suatu komunikasi dapat dikatakan
   berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber
   pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi. Fungsi pemimpin
   sebagai komunikatordisini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk
   mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan
   oleh bawahan”.
4. Fungsi Sebagai Mediator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Konflik-konflik yang terjadi atau adanya
   perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang
   pemimpin dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah
   membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan
   situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera
   berusaha keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh
   seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak,
   kepercayaan terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi
   kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional,
   objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan
   seseorang”.
5. Fungsi Sebagai Integrator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Adanya pembagian tugas, sistem alokasi
   daya, dana dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan
   keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan
   oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan
   perkataan lain diperlukan integrator terutama pada hirarki puncak organisasi.
   Integrator itu adalah pimpinan. Setiap pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannya
   dalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator, hanya saja cakupannya
   berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan
   dalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut”.
   Menurut Samsudin (2015:14), “sifat-sifat kepemimpinan, adalah sebagai
   berikut”:
   1) Watak dan kepribadian yang terpuji
   Menurut Samsudin (2015:14), “Agar para bawahan maupun orang yang
   berada di luar organisasi mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai
   watak dan kepribadian yang terpuji. Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber
   identifikasi, motivasi, dan moral para bawahan”.
   2) Keinginan melayani bawahan
   Menurut Samsudin (2015:14), “Seorang pemimpin harus percaya pada
   bawahan. Ia mendengarkan pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu
   mereka menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka
   meningkat”.
   3) Memahami kondisi lingkungan
   Menurut Samsudin (2015:14), “Seorang pemimpin tidak hanya menyadari
   tentang apa yang sedang terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian
   memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para
   bawahannya”.
   4) Intelegensi yang tinggi
   Menurut Samsudin (2015:15), “Seorang pemimpin harus memiliki
   kemampuan berpikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntut untuk mampu menganalisis
   problem dengan efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk
   mendalami dan menggali ilmu”.
   5) Berorientasi ke depan
   Menurut Samsudin (2015:15), “Seorang pemimpin harus memiliki intuisi,
   kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentang
   kemungkinan-kemugkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang
   dikelolanya”.
   6) Sikap terbuka dan lugas
   Menurut Samsudin (2015:15), “Pemimpin harus sanggup
   mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi baru. Lugas namun konsisten
   pendiriannya. Bersedia mengganti cara kerja yang lama dengan cara kerja yang
   baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi
   organisasi”.
   c. Pengertian Gaya Kepemimpinan
   Menurut Samsudin (2015:16), “gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
   digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya”. Sementara itu,
   pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah “pola tingkah laku
   (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
   orang lain atau bawahan (Robbins, 2014:29)”. Menurut Samsudin (2015:18),
   beberapa “dimensi gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut”:
   1) Gaya Kepemimpinan Otoriter
   Menurut Samsudin (2015:18), “Gaya Otoriter ini menghimpun
   sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada
   pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan
   pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai
   tujuan organisasi”.
   2) Gaya Kepemimpinan Demokrasi
   Kepemimpinan Demokrasi berorientasi pada manusia, dan
   memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.
   3) Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
   Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin
   praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang
   berbuat semau sendiri.

Menurut Gibson (2013:181), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikan
kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2) Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan social”.
Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada
organisasi tersebut.
2) Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi”.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator
kepuasan kerja di dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu
sendiri, kesempatan promosi dan kepuasan terhadap rekan kerja.

Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271) adalah
“efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini berarti
bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih
aspek lainnya”. Gibson (2013:178) kepuasan kerja adalah “pernyataan emosional
yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman
kerja atau pekerjaan seseorang”. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa
kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Menurut Rivai (2013:53) menyebutkan kepuasan kerja adalah “sebuah hasil yang
dirasakan oleh karyawan”. Menurut Samsudin (2015:32), kepuasan kerja adalah
”perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi
kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi
harapan, kebutuhan, dan keinginannya”.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang.

Indikator yang mempengaruhi Stres kerja menurut purbaningratyo dan
surya (2015) adalah sebagai berikut :

1. Mendadak tidaknya suatu tugas
2. Ketelitian dalam bekerja
3. tingkat kesulitan karyawan
4. Resiko dalam pekerjaan
5. Kenyamanan dalam pekerjaan

Beban kerja merupakan suatu kondisi banyaknya tugas yang harus
diselesaikan oleh seorang karyawan (George dan Jones, 2012). Beban
kerja didefinisikan sebagai upaya untuk melakukan pekerjaan serta
efisiensi dan kinerja individu. Beban kerja yang berlebih akan
menyebabkan peningkatan stres, terdapat masalah mental dan juga fisik
serta rasa ketidakpuasan yang mungkin menjadi ancaman terhadap
kesehatan karyawan (Baheshti dkk, 2015). Turunnya produktivitas kerja
dan timbulnya penyakit akibat kerja disebabkan oleh beban kerja yang
sudah melebihi kapasitas. (Wahdaniyah dan miftahuddin 2018) Beban
kerja merupakan proses menentukan jam kerja yang digunakan dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan jangka waktu tertentu (Setianingsih
2017). Beban kerja menurut (Akob 2016) yaitu pekerjaan yang harus
diselesaikan dengan rentang waktu yang sudah ditentukan. Beban kerja
merupakan kegiatan yang berhubungan dengan waktu dalam hal ini dapat
dilihat dari kapasitas waktu yang diberikan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan, seperti yang telah diataur dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang
ketenaga kerjaan pasal 77 ayat (2) menyatakan bahwa waktu dalam
bekerja yaitu 7 jam per hari dalam satu minggu terhitung enam hari kerja
atau 5 jam per hari dalam satu minggu terhitung lima hari kerja
Menurut Munandar (2014), mengklasifikasikan beban kerja kedalam
faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :

1. Tuntutan Fisik. Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi
   kerja yang optimal di samping dampaknya terhadap kinerja pegawai,
   kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga
   kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal
   dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai
   harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat
   yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan
   memadai.
2. Tuntutan tugas Kerja shift/kerja malam sering kali menyebabkan
   kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan.
   Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh
   terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua
   kategori yaitu :
   a. Beban kerja terlalu banyak/sedikit “ Kuantitatif” yang timbul
   akibat dari tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja
   untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.
   b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit Kualitatif yaitu jika orang
   merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau melaksanakan
   tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja.
   Menurut Tarwaka (2011) performasi kerja manusia terdiri dari 3
   (tiga) dimensi beban kerja yang dihubungkan dengan performansi, yaitu :
   1.Beban waktu (time load) menunjukkan jumlah waktu yang
   tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
3. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya
   usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
4. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang
   menunjukkan tingkat risiko pekerjaan, kebingungan, dan frustrasi
   Penelitian ini mendasarkan diri pada pendapat Baheshti dkk ( 2015)
   yang mengatakan bahwa beban kerja adalah sebagai upaya untuk
   melakukan pekerjaan serta efisiensi dan kinerja individu. Beban kerja yang
   berlebih akan menyebabkan peningkatan stres, terdapat masalah mental
   dan juga fisik serta rasa ketidakpuasan yang mungkin menjadi ancaman
   terhadap kesehatan karyawan

Indikator yang mempengaruhi Stres kerja menurut Hasibuan (2017) adalah
sebagai berikut :

1. Tuntutan menyelesaikan pekerjaan
2. Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan
3. Tuntutan dan tekanan dari atasan
4. Ketegangan dan kesalahan
5. Jumlah pekerjaan yang berlebihan

Stres merupakan pengalaman seseorang dalam menghadapi
peluang atau ancaman sebagai sesuatu yang penting tetapi individu tersebut
tidak memiliki kesanggupan untuk menanganinya secara efektif (George dan
Jones, 2012). Menurut Robbins dan Judge (2013) stres merupakan suatu
kondisi yang dialami individu dalam memutuskan suatu hal yang berkaitan
dengan kesempatan, tuntutan, atau segala sesuatu yang diinginkan.
Stres adalah setiap pengaruh yang mengganggu kesehatan mental
dan fisik seseorang (Wibowo, 2011). Stres adalah respon terhadap situasi yang
menyebabkan tekanan, perubahan, ketegangan emosi, dan lain-lain (Sunaryo,
2014). Stres adalah tekanan yang berpengaruh terhadap keadaan fisik ataupun
psikis, tekanan tersebut adalah keadaan yang dapat bersumber dari dalam
ataupun dari luar diri seseorang (Cahyono, 2014). Menurut Council (2003)
penyebab stres kerja dapat dikategorikan menjadi penyebab lingkungan,
penyebab organisasi dan penyebab individu itu sendiri. Stres kerja bisa terjadi
karena tugas terlalu banyak, terbatasnya waktu mengerjakan pekerjaan,
ambiguitas peran, perbedaan nilai dalam perusahaan, frustasi, lingkungan
keluarga, Faktor ini kalau tidak dapat dikendalikan akan mempengaruhi
kinerja (Pujiastuti, 2013). Menurut Wibowo (2011) stres yang terjadi di
tempat kerja menyebabkan organisasi menanggung beban: rendahnya kualitas
pelayanan, pergantian staf yang tinggi, reputasi perusahaan menjadi buruk,
citra perusahaan menjadi buruk, ketidakpuasan pekerja
Dampak dari stres kerja dapat di kelompokan menjadi 3 kategori
menurut Robbins (2007) adalah gejala fisiologis, gejala psikologis, gejala
perilaku. Menurut Luthans (2008) sumber stres kerja meliputi, sumber stres di
luar organisasi, sumber stres dari organisasi, sumber stres kelompok, sumber
stres individu. Kofoworola dan Ajibua (2012) menyebutkan beberapa
penyebab stres di tempat kerja adalah perubahan hidup, hassles, Stres kerja,
pengembangan karir dan beban kerja. Penyebab lain stres kerja adalah beban
kerja yang terasa sangat berat, waktu kerja yang sedikit, dll (Mangkunegara,
2008).
Penelitian ini mendasarkan diri pada pendapat pujiastuti ( 2013 )
yang mengatakan bahwa Stres adalah respon terhadap situasi yang
menyebabkan tekanan, perubahan, ketegangan emosi, dan Stres kerja bisa
terjadi karena tugas terlalu banyak, terbatasnya waktu mengerjakan pekerjaan,
ambiguitas peran, perbedaan nilai dalam perusahaan, frustasi, lingkungan
keluarga, Faktor ini kalau tidak dapat dikendalikan akan mempengaruhi
kinerja.

Indikator yang mempengaruhi Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2017)
adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri
2. Atasan
3. Teman kerja
4. Promosi
5. Gaji /Upah

Kepuasan kerja dapat dinilai dari faktor yang mempengaruhinya. Menurut
Sutrisno (2017) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor
psikologis berhubungan dengan kejiwaan karyawan, faktor sosial yang
berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan, faktor fisik yang
berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, faktor finansial yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan. Hasibuan (2017) menyebutkan
yang menjadi faktor kepuasan kerja karyawan adalah balas jasa yang adil dan
layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan,
suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau
tidak Sedarmayanti (2017) mendefinisikan faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan adalah isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen,
kesempatan maju, gaji dan keuntungan finansial lain seperti intensif, rekan kerja,
kondisi pekerjaan. Berdasarkan penjelasan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja tersebut disimpulkan bahwa yang menjadi faktor
kepuasan kerja adalah supervisi, sikap pimpinan, pekerjaan itu sendiri, keadilan
antar karyawan, ketepatan dalam penempatan keahlian kerja, organisasi dan
manajemen, rekan kerja, keuangan seperti gaji dan intensif, promosi, kondisi fisik
karyawan, kondisi pekerjaan dan jaminan serta kesejahteraan karyawan

Beberapa definisi dari para ahli mengenai kepuasan kerja seperti yang
dikemukakan oleh Edison dkk (2016) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan
yang mereka hadapi. Sutrisno (2017) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
reaksi emosional yang kompleks yang merupakan akibat dari dorongan,
keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang
dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga
menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Hasibuan (2017) menegaskan
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Definisi kepuasan kerja yang telah di kemukakan oleh
para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif
yang dirasakan individu ketika individu tersebut mendapatkan sesuatu yang dapat
memenuhi keinginannya dan merupakan sikap yang dicerminkan oleh karyawan
wujud dari perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Sikap
yang dicerminkan akibat dari dorongan, keinginan, dan harapan-harapan terhadap
pekerjaan dan dihubungkan dengan realitas yang dirasakan oleh karyawan. Akibat
dari sikap tersebut adalah perasaan puas atau tidak puas nya karyawan

Pengukuran kepuasan kerja seseorang bisa dilihat dari besarnya
gaji atau upah yang diterima, tetapi gaji bukan satu-satunya yang
menjadi ukuran kepuasan kerja seseorang. Hal lain yang dapat
dijadikan sebagai ukuran kepuasan kerja adalah hubungan dengan
atasan atau rekan kerja, pengembangan karier, dan pekerjaan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya. Sementara itu, mengukur
kepuasan kerja seorang karyawan menurut Sutrisno (2009:77)
adalah kepuasan kerja dapat diukur dengan cara membandingkan
antara hal yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
karyawan melalui sepuluh dimensi kepuasan terhadap pekerjaan.
Sepuluh dimensi tersebut sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju
b. Keamanan kerja
c. Gaji
d. Perusahaan dan manajemen
e. Pengawasan
f. Pekerjaan
g. Kondisi kerja
h. Aspek social
i. Komunikasi
j. Fasilitas
Adapun menurut menurut Robbins (2005:76) ada dua pendekatan
yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja karyawan,
diantaranya adalah single global rating approach (pendekatan angka
nilai global tunggal), dan summation score approach (pendekatan
skor penjumlahan)

Karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang
dimilikinya akan memiliki konsekuensi tersendiri. Konsekuensi yang
dimiliki karyawan dapat bermanfaat dalam memahami
ketidakpuasan. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan dalam
bekerja akan mempengaruhi aktivitas bekerja karyawan yang
menyebabkan dampak buruk bagi perusahaan. Oleh sebab situasi
ketidakpuasan kerja harus segera mendapat respon agar tidak
mengganggu aktivitas perusahaan itu sendiri. Robbins (2003:367)
menjelaskan beberapa respon terhadap ketidakpuasan kerja yaitu:
a. Keluar (exit), perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan
diri.
b. Aspirasi (voice), secara aktif konstruktif berusaha
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa
bentuk aktivitas serikat kerja.
c. Kesetiaan (loyality), secara pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika
berhadapan dengan kecaman ekstrenal daan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang
benar”.
d. Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi
menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau
keterlambtana yang terus menerus, kurangnya usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan

Dampak kepuasan kerja menurut Porter (2007:129) sebagai
berikut: Produktivitas atau kinerja (untuk kerja)
a. Produktivitas yang tinggi menyebabkan kenaikan dari
kepuasan kerja apabila tenaga kerja mersepsikan bahwa
ganjaran intrinsik serta ganjaran ekstrinsik yang diterima
keduanya adil serta normal dan diasosiasikan dengan unjuk
kerja yang unggul. Apabila tenaga kerja tidak
memersepsikan ganjaran intrinsik serta ekstrinsik
dihubungkan dengan unjuk kerja yang unggul. Apabila
tenaga kerja tidak memersepsikan ganjaran intrinsik serta
ekstrinsik yang berasosiasi dengan untuk kerja, peningkatan
dalam unjuk kerja tidak akan berkolerasi dengan
peningkatan dalam kepuasan kerja.
b. Ketidakhadiran dan turnover
Ketidakhadiran dan Berhenti bekerja merupakan jenis
jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih
bersifat spontan sehingga kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Berbeda dengan berhenti bekerja
ataupun keluar dari pekerjaan, yang lebih besar
kemungkinannya berkaitan dengan ketidakpuasan kerja,
ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja ataupun karyawan
bisa diungkapkan dalam bermacam berbagai metode.
Misalnya, meninggalkan pekerjaan, sering mengeluh dan
menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan
mereka

Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan hasil yang
maksimal terhadap organisasi, yakni produktivitas kerja. Menurut
Valensi x Harapan : Motivasi
Sutrisno (2009:77) bahwa “bila seseorang pekerja atau karyawan
merasakan kepuasan dalam bekerja, maka akan menimbulkan
semangat dan gairah dalam bekerja dengan demikian akan terjadi
peningkatan produktivitas”. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasaan kerja yaitu faktor supervisi, faktor
operating procedure, faktor kesempatan promosi dan faktor rekan
kerja.
a. Faktor supervisi adalah refleksi rasa karyawan tentang
atasannya, termasuk kompetensi atasan, kesopanan dan
komunikator yang baik. Supervisi merupakan suatu
pemberian sumber-sumber penting kepada karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas agar sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan. Dalam melakukan supervisi perlu diperhatikan
dan dilakukan secara baik karena dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
b. Faktor operating procedures merupakan langkah-langkah
serta pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan seluruh
kegiatan yang bersangkutan dengan pekerjaan karyawan
dalam sebuah organisasi atau kelompok. Karyawan akan
mendapatkan kepuasan kerja Bila mana seluruh kegiatan
operasional dilakukan berdasarkan dengan operating
prosedures yang sesuai.
c. Faktor kesempatan promosi adalah rasa karyawan tentang
kebijakan perusahaan dan pelaksanaan kebijakan, termasuk
promosi jabatan yang adil berdasarkan kemampuan. Sistem
promosi yang adil dan jujur memacu karyawan untuk
meningkatkan kinerja yang baik, bekerja sesuai dengan apa
yang diharapkan atasan dan karyawan memiliki peluang
yang sama untuk menempati jabatan yang lebih tinggi.
Kesempatan untuk maju atau promosi merupakan faktor
yang dapat menyebabkan kepuasan kerja.
Menurut As’ad (2004:115) berpendapat ada empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu:
a. Faktor psikologi, berhubungan dengan kejiwaan karyawan
yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap
terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, berhubungan dengan interaksi sosial yang
meliputi interaksi sesama karyawan, interaksi dengan
atasan, interaksi dengan karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
c. Faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan yang meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara dan kondisi, kesehatan karyawan, umur
dan sebagainya.
d. Faktor finansial, berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya
gaji, jaminan sosial, barbagai tunjangan atau fasilitas yang
diberikan, promosi dan sebagainya.
Menurut Hasibuan (2003:203) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja karyawan dipengaruhi oleh:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut Rivai (2009:274), ada tiga macam teori tentang kepuasan
kerja, yaitu:
a. Teori Ketidaksetaraan (DiscrepancyTheory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya
diperoleh melebihi yang diterimanya maka orang akan lebih
puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Sedangkan apabila yang
diperolehnya lebih kecil daripada yang diharapkannya maka
akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri mereka
(disrepancy negatif). Kepuasan kerja seseorang tergantung
pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (EquityTheory)
Teori keadilan merinci kondisi-kondisi yang mendasari
seorang pekerja akan menganggap adil dan masuk akal
akan insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya. Menurut
teori ini, kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja ditentukan
oleh adanya keadilan atau ketidakadilan dalam situasi
tertentu. Adapun komponen-komponen dari teori ini adalah:
1) Masukan (Input)
Masukkan sesuatu yang bernilai sehingga bisa
diseimbangkan seseorang terhadap pekerjaannya seperti
pendidikan, pengalaman, keahlian, jumlah jam kerja dan
peralatan pribadi, persediaan perlengkapan-perlengkapan
yang digunakan dalam pekerjaan.
2) Keluaran (Outcomes)
Merupakan segala sesuatu yang diperoleh karyawan dari
pekerjaannya seperti gaji, tunjangan, status pengakuan,
dan kesempatan berprestasi.
3) Orang Pembanding (Comparison Persons)
Yaitu kepada orang lain dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input- outcomes yang dimilikinya,
atau bisa pula dengan dirinya sendiri dimasa lampau. Jadi
berdasarkan teori ini setiap karyawan akan
membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan
rasio input-outcomes orang lain (icomparison person). Bila
perbandingan ini cukup adil (equity) maka ia akan merasa
puas bila perbandingan ini tidak seimbang tetapi
menguntungkan (over compensation equity) bias
seimbang dan merugikan (under compensation in equity)
akan timbul ketidakpuasan. menimbulkan kepuasan tetapi
bias pula tidak, tetapi perbandingan itu tidak.
c. Teori Dua Faktor (Two FactorTheory)
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg, yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan
dua hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan itu
bukan satu variabel yang continue. Teori ini menunjukan
karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok yaitu satisfieas
atau motivator dan dissatisfieas. Satisfieas adalah faktor-
faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang
dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang
menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan untuk memeperoleh penghargaan
dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan
menimbulkan kepuasan.
Menurut Wexley dalam As’ad (2004:105) teori-teori tentang
kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu
teori perbedaan atau discrepancy theory, teori
keseimbangan atau equity theory dan teori dua atau faktor
two factor theory
1) Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh
Porter pada tahun 1974 yang mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference
between how much of something there should be and how
much there is now). Apabila yang didapat temyata lebih
besar daripada yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy,
tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya
makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar
minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka
makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap
pekerjaan.
2) Equity Theory Teori ini dikembangkan oleh Adams.
Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zalezenik. Prinsip
dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau
tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya
keadilan (equity) atau tidak atas situasi. Perasaan equity
dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan
cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
3) Two Factor Theory Prinsip dari teori ini adalah bahwa
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan
dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan
suatu variabel yang kontinyu. Teori ini pertama kali
dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959,
berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfiex atau motivator dan kelompok dissatisfier atau
hygiene factors. Satisfier (motivator) adalah faktor-faktor
atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan
kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work
itself, responsibility, and advancement. Dikatakannya
bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan
tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfiers (hygiene
factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and
administration, supervision technical, salary, interpersonal
relations, working condition, job security and status.
Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi
atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber
kepuasan kerja.
4) Expectancy Theory Teori pengharapan dikembangkan
oleh Vroom. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu,
dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunnya

Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seseorang terhadap
lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja sangatlah penting, sebab
seorang pegawai dalam sebuah organisasi merupakan faktor yang
paling dominan dalam menentukan berhasil atau tidaknya kegiatan
organisasi. Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya
agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kinerja pegawai menjadi
tinggi.
Menurut Hasibuan (2001:297) Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang
tercerminkan pada moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja dan
kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sedangkan menurut Handoko
(2000:13) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para pegawai
memandang pekerjannya.
Kepuasan kerja menurut Hantula (2015:81) adalah tanggung jawab
pemimpin untuk mempertahankan karyawan dan organisasinya.
Tanggung jawab yang dimaksud adalah menciptakan organisasi yang
secara psikologis memuaskan karyawannya. Seorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu,
sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap negatif terhadap kerja itu.
Menurut Lantara & Nusran (2019:68) kepuasan kerja sebagai sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang dihasilkan
berdasarkan evaluasi situasi kerja. Evaluasi dapat dilakukan untuk
salah satu tugas, dan evaluasi dilakukan sebagai rasa penghargaan
yang merupakan salah satu nilai penting dalam realisasi pekerjaan.
Adapun pengertian kepuasan kerja menurut Masram & Muah
(2017:290) yakni sikap positif tenaga kerja, termasuk perasaan dan
perilaku pekerjaan melalui rasa hormat untuk realisasi nilai-nilai
penting pekerjaan. Selaras dengan Lantara & Nusran serta Masram &
Muah, Robbins & Judge (2015:46) juga memberikan definisi kepuasan
kerja sebagai pearasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
dihasilkan dari evaluasi karaktristik pekerjaannya.
Kepuasan kerja menurut pendapat para ahli mempunyai berbagai
sudut pandang yang berbeda. Secara mendasar kepuasan kerja
merupakan suatu hal yang bersifat individu. Hal ini disebabkan setiap
individu memiliki indikator kepuasan kerja yang berbeda dan
beragam. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan diri seorang
karyawan dalam pekerjaannya maka semakin besar pula tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan

Steger, Dik and Duffy (2012) mengemukakan bahwa ada tiga aspek
kebermaknaan dalam bekerja, yaitu:
a. Kebermaknaan positif (positive meaning)
Pemaknaan positif ini dapat mendorong individu untuk berusaha
berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya sehingga dapat
memaknai pekerjaannya. Pengalaman subjektif yang bermakna yang telah
dilakukan seseorang dalam kegiatannya. Maksudnya yaitu dimana
individu telah banyak melalui asam garam dalam pekerjaanya, sehingga
dalam bekerja individu tersebut membawa pengalaman serta pandangan
dan pemikirannya untuk di jadikan acuan dalam bertindak untuk
mendapatkan kebermaknaan bagi dirinya sendiri dan orang yang ada di
sekitarnya.
b. Membuat pekerjaan bermakna (meaning making through work)
Ketika individu mampu untuk memahami arti pekerjaannya sehingga
dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya secara luas. seseorang
sepenuhnya dapat menghubungkan kebermaknaan yang ada di dalam
dirinya ke dalam pekerjaannya untuk kebermaknaan hidupnya maka orang
tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam bekerja
melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya. Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja
bagi individu seperti ini menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya
sekedar mengejar kebutuhan materi namun kepada kebutuhan aktualisasi
dirinya sendiri.
c. Motivasi kebaikan yang lebih besar (greater good motivation)
Aspek ini menjelaskan bahwa pengembangkan motivasi dapat terjadi
akibat adanya dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu
akan memaknai pekerjaannya secara lebih mendalam ketika ia sadar
bahwa pekerjaannya memiliki dampak atau pengaruh yang positif terhadap
orang lain. Mencerminkan ide-ide bahwa bekerja itu akan lebih bermakna
jika bisa membawa dampak positif bagi orang lain. Individu yang
memiliki kebermaknaan dalam bekerja akan selalu menyumbangkan
energi positif bagi lingkungannya, karena individu ini cenderung
memberikan semangat, ide-ide baru, dan motivasi bagi lingkungannya.
Sehingga dikala adanya naik turun dalam perkembangan perusahaan
individu ini akan dapat mempengaruhi lingkungan kerjanya untuk bersikap
tenang, tidak berputus asa dan pantang menyerah.
Aspek meaningfull work menurut Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010)
a. Pekerjaan (job)
Pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan (job) akan lebih fokus
pada keuntungan secara material dan menjaga keuntungan yang
diperolehnya. Para pekerja ini memaknakan kerja sebagai pemenuhan
kebutuhan dalam bentuk uang (financial) untuk mempertahankan hidup
dan tersedianya sumber-sumber bagi pekerja untuk menikmati waktu saat
jauh dari aktivitas kerja. Seseorang bekerja hanya untuk mendapatkan
pemasukan.
b. Karir (career)
Pekerja yang berorientasi pada karir akan lebih fokus pada
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan atas kemajuan yang telah
dilakukannya. Kemajuan ini sering memberikan harga diri yang lebih
tinggi, meningkatkan kekuatan didalam lingkup jabatan seseorang, dan
kedudukan sosial yang lebih tinggi. Tujuan bekerja dalam pandangan
sebagai suatu karir adalah memaksimalkan harga diri, status sosial,
kekuatan dan kebanggaan pada jabatan mereka.
c. Panggilan (calling)
Pekerja menganggap bahwa pekerjaan tidak dapat dipisahkan dari
sisa hidupnya. Pekerja tidak mengutamakan untuk mendapatkan
penghargaan secara financial atau kemajuan karir, tetapi pada pemaknaan.
Makna kerja dengan aspek panggilan ini diasosiasikan dengan
kepercayaan bahwa pekerjaan yang dilakukan berkontribusi kepada hasil
yang lebih baik dan membuat kehidupan lebih baik. Pekerja merasa
nyaman dengan pekerjaannya karena menyukai dan juga mendapat
kenikmatan yang mendalam ketika melakukan pekerjaan tersebut.
Sementara itu, Morin (2006) membagi kebermaknaan dalam bekerja ke dalam tiga
aspek, yaitu:
a. Signifikansi kelekatan individu untuk bekerja
Aspek ini berhubungan dengan representasi dan nilai-nilai atribut
individu untuk pekerjaan yang dilakukannya. Maksudnya yaitu dimana
individu sudah memahami makna yang ada didalam pekerjaannya. Hal ini
didapatkan individu dari hasil kepuasan kerja yang dimana individu
tersebut sudah paham betul akan apa yang dikerjakan dan menjadi
tanggung jawabnya.
b. Orientasi Individu
Aspek ini berhubungan dengan pengenalan diri, melihat, meninjau dan
mengenal diri sendiri, mengenal siapa diri dan keberadaan/eksistensi diri.
Maksudnya yaitu dimana individu dapat mengetahui sejauhmana
kemampuan yang dimilikinya karena individu yang memiliki
kebermaknaan dalam bekerja yang baik tentu sudah paham betul tentang
kekurangan dan kelebihan yang ada pada dirinya sehingga individu
tersebut bukan hanya dapat mengembangkan kemampuan yang dimiliki
namun juga jeli untuk mengembangkan kemampuan orang-orang yang ada
di lingkungannya.
c. Koherensi Individu dan Pekerjaan
Aspek ini merupakan suatu hubungan timbal balik antara individu
dengan apa yang dikerjakannya. Jika individu memiliki keterikatan dengan
pekerjaan yang dilakukan maka otomatis individu tersebut akan merasa
terlibat dengan

Kebermaknaan dalam bekerja (Meaningfull Work) menurut Steger, Dik, and
Duffy (2012) adalah perasaan bermakna didalam pekerjaan dan membuat makna
kerja itu sendiri sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi
organisasi dan merupakan nilai atau tujuan kerja, dinilai berdasarkan cita-cita atau
standar individu. Tidak hanya sebagai pekerjaan apapun yang bermakna bagi
seseorang, tetapi sebagai pekerjaan yang bersifat signifikan dan positif dalam
valensi (kebermaknaan). Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010) mendefiniskan
makna kerja (meaning of work) sebagai pemahaman karyawan tentang apa yang
akan dan telah dilakukan dalam bekerja yang sejalan dengan apa yang seharusnya
mereka lakukan.
Beuker dan Elrie (2013) mendefinisikan meaningfull work sebagai tingkat
kepentingan umum pengalaman subjektif individu pada waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kebermaknaan dalam bekerja (meaningfull work) merupakan pekerjaan yang
memiliki arti, mengacu pada cara pandang seseorang secara luas terkait dengan
pekerjaan yang dilakukan makna kerja juga merupakan tujuan akhir dalam
pekerjaan

Menurut Spector (1997) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan itu adalah:
a. Faktor lingkungan
Terdiri dari karakteristik pekerjaan, variabel peran, konflik
antara pekerjaan dan lingkungan, gaji/bayaran.
b. Faktror pribadi
Terdiri dari Negative affective (NA), locus of control (LOC),
jenis kelamin, usia.
Sutrisno (2010) menyebutkan beberapa faktor kepuasan kerja yaitu:
a. Faktor Psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesame karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penenrangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatam karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem besaran gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.
Menurut Robbins (2001) Kepuasan kerja terdiri dari faktor-faktor sebagai
berikut:
a. Imbalan yang pantas
Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan
dari pembayarran tersebut.
b. Pekerjaan yang secara mental menantang
Adalah suatu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk
menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan dalam
melaksanakan tugas.
c. Kondisi yang mendukung
Adalah lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan kenyamanan tugas. lingkungan kerja
organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja.
Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek
dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat,
kompeten dan mendukung.
e. Gaya kepemimpinan dan perilaku atasan pimpinan
Adalah leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan
memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan

Kepuasan kerja didasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh
spector (1997) yaitu:
a. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dianggap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di
dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari
bagaimana manajemen memandang kontribusi yang diberikan terhadap
perusahaan.
b. Promosi
Faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Organisasi yang
memiliki jenjang karir yang jelas juga akan berdampak pada
produktivitas karyawan, karena karyawan akan berusaha semaksimal
mungkin menunjukkan potensi terbaik yang dimiliki untuk mendapatkan
kesempatan promosi.
c. Atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu karyawan untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawannya.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi
mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada para karyawannya.
d. Tunjangan
Kepuasan terhadap tunjangan. Maksudnya yaitu sejauh mana
perusahaan dapat memberikan kompensasi di luar gaji pokok kepada
karyawannya yang bertujuan untuk memotivasi atau mempertahankan
kinerja para karyawan agar produktivitas yang dihasilkan selalu
maksimal.
e. Imbalan Non Materil
Kepuasan terhadap upah/imbalan (tidak dalam bentuk uang) yang
diberikan bagi kinerja yang dianggap bagus. Imbalan ini dapat berupa
liburan gratis yang difasilitasi oleh perusahaan atau dapat juga berupa
barang maupun seminar di luar kota atau di luar negeri secara gratis.
f. Kondisi Kerja
Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur-prosedur dalam
pekerjaan. Kondisi pekerjaan dapat berupa jam kerja, temperatur,
perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan. Pada umumnya sebuah
organisasi telah menetapkan beberapa peraturan dan prosedur dalam
bekerja namun terkadang pemberlakuan peraturan dan prosedur yang
terlalu ketat dapat menimbulkan ketidakpuasan dan demotivasi bagi
karyawannya. Karyawan merasa peraturan dan prosedur yang ketat
membatasi ruang geraknya untuk berkreasi dalam penyelesaian tugas.
g. Rekan Kerja
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya
karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini
penting dalam mencapai kepuasan kerja.
h. Sifat Pekerjaan
Kepuasan terhadap jenis dari pekerjaan yang dilakukan.
Maksudnya yaitu setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
i. Komunikasi
Kepuasan terhadap komunikasi yang terjalin baik dalam
perusahaan maupun di dalam sebuah tim. Komunikasi di sini juga
berlaku kepada atasan maupun rekan kerja. Komunikasi yang efektif
dapat mengurangi timbulnya konflik di dalam sebuah organisasi.

Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan seseorang secara umum terhadap
pekerjaannya ataupun sebagai rangkaian yang saling berhubungan dari sikap-
sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan
kerja merupakan perkembangan dari perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak
puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan berbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada diri seseorang. Ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu (Robbins, 2015).
Menurut Hasibuan (2005) kepuasan kerja diartikan sebagai sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh
moral kerja. Kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang melakukan
pekerjaannya dengan asal-asalan tanpa memperhatikan peraturan yang ada, adalah
wujud dari kinerja yang kurang baik. Sementara menurut Hasibuan dan Malayu
(2013), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjannya. Menurut Rivai (2009) kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasan kerja terhadap kegiatan
tersebut.
Kadarisman (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya
adalah perasaan individu jika dilihat dari aspek nilai. Individu puas dengan tempat
kerjanya dan melihat tempat kerja sebagai pengisi waktu, mengenal lebih banyak
teman, memperoleh uang serta diakui. Menurut Hastono & Handoyo (2013),
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Sedangkan menurut Supatmi, Nimran, & Utami (2013), kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan

Budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi lain. Dengan demikian bahwa budaya, Menurut (Robbins,
2015) budaya merupakan sistem makna dan keyakinan bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar,
cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar.
Kreitner dan Kinicki (1995:532) dalam (Koesmono, 2005)
mengemukakan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang
mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik
atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan
orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka
perlu adanya prekat sosial

Menurut (Luthans, 2006) kepemimpinan transformasional
adalah pendekatan kepemimpinan dengan melakukan usaha mengubah
kesadaran, membangkitkan semangat dan mengilhami bawahan atau
anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai
tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan.
Pemimpin transformasional memotivasi bawahan untuk berbuat
lebih dari apa yang sesungguhnya diharapkan yaitu dengan
meningkatkan arti penting dan nilai tugas di mata bawahan, dengan
mendorong bawahan mengorbankan kepentingan bawahan sendiri demi
kepentingan tim, organisasi, atau kebijakan yang lebih besar dan
dengan menaikkan tingkat kebutuhan kita ke taraf yang lebih tinggi
seperti aktualisasi diri. Semakin baiknya Kepemimpinan akan
mendorong untuk mencapai target serta peningkatan kepuasan anggota
secara maksimal

Menurut (Robbins & Judges, 2015) budaya organisasi
merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna
bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi.
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan
dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak. Budaya
organisasi mungkin mencerminkan karakteristik yang membedakan
satu perusahaan dengan perusahaan lain mulai dari kebijakan dan
prosedur internal hingga hubungan masyarakat dan interaksi pelanggan.
Budaya organisasi mempengaruhi pengalaman pegawai sehari-hari
serta persepsi publik terhadap Instansinya (Ahamed & Mahmood,
2015)
(Moeljono, 2005) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan
yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara
berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan
Menurut (Schein, 2009) budaya organisasi adalah pola asumsi
dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan
masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu
harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai
suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah
yang dihadapi.
Menurut (Wirawan, 2007) budaya organisasi didefinisikan
sebagai norma nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan
organisasi, dan sebagainya (isi budayaorganisasi) yangdikembangkan
dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota yang
disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan
dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola pikir, sikap, dan
perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para
konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Mathis & Jackson, 2001) budaya organisasional adalah
sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang di sepakati bersama
yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan
aturan-aturan berperilaku.
Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter
utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan dan berpengaruh
pada kinerja organisasi (Tjahjono, 2004)
Tujuh karakteristik primer dari suatu budaya organisasi menurut
(Robbins & Judges, 2015) yaitu :
(1) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauh mana para karyawan
didorong agar inovatif dan mengambil resiko.
(2) Perhatian terhadap detail, yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan
memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap
detail.
(3) Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian
pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil it.
(4) Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam
organisasi itu.
(5) Orientasi team, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
berdasarkan tim, bukannya berdasarkan individu.
(6) Keagresifan, yaitu sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif
dan bukannya santai-santai.
(7) Kemantapan, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan

Pengertian pemimpin menurut (Martoyo, 1994) adalah seseorang
yang memiliki kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan
untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa
mengindahkan bentuk alasannya. Dan kepemimpinan transformasional
menurut (Yukl, 2013) menyerukan nilai-nilai moral dari pada pengikut
dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang
masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka
untuk mereformasi institusi.
Menurut (Luthans, 2006) kepemimpinan transformasional
adalah pendekatan kepemimpinan dengan melakukan usaha mengubah
kesadaran, membangkitkan semangat dan mengilhami bawahan atau
anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai
tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan. (Prasetyo, 2017)
Kepemimpinan transformasional adalah sebagai pengaruh pemimpin atau
atasan terhadap bawahan. Para bawahan merasakan adanya kepercayaan,
kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka
termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan. Pemimpin
transformasional memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari apa
yang sesungguhnya diharapkan yaitu dengan meningkatkan arti penting
dan nilai tugas di mata bawahan, dengan mendorong bawahan
mengorbankan kepentingan bawahan sendiri demi kepentingan tim,
organisasi, atau kebijakan yang lebih besar dan dengan menaikkan
tingkat kebutuhan kita ke taraf yang lebih tinggi seperti aktualisasi diri.
Pemimpin transformasional mirip dengan pemimpin karismatik,
tapi berbeda dalam kemampuan khususnya untuk membawa inovasi
dan perubahan. Pemimpin transformasional membawa perubahan yang
signifikan baik terhadap pengikutnya maupun organisasi.
Kepemimpinan transformasional memiliki visi ke depan untuk
memulai inovasi dan pengaruh untuk mencapai kesuksesan dengan
memberi inspirasi dan pengaktifan bawahan untuk berkinerja lebih
baik, (Thamrin, 2012)
(Yukl, 2013) mendefenisikan bahwa kepemimpinan
transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk
mempengaruhi bawahan dengan caracara tertentu.
Adanya penerapan kepemimpinan transformasional bawahan
akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada
pemimpinnya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk
melakukan lebih dari apa yang diharapkan.

Menurut (Robbins & Judges, 2015) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap kerja (Gibson,
1997) Sikap seseorang terhadap kerja dapat positif atau negatif. Jika
seseorang bersifat positif terhadap pekerjaan maka dia memiliki
kepuasan kerja. Namun sebaliknya jika seseorang berfikir negatif
dengan pekerjaannya berarti dia mengalami ketidak puasan dalam
pekerjaannya.
(Robbins & Judges, 2015) Kepuasan kerja adalah perasaan positif
seseorang tentang pekerjaannya, yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik terhadap pekerjaan tersebut. (Rivai, 2004) menyatakan
kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja. (Mathis & Jackson, 2001)
mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang, ketidak puasan kerja
muncul saat harapan-harapan itu tidak terpenuhi.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
(Hasibuan, 2016)
(Robbins & Judges, 2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Luthans, 2006) Kepuasan
kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Pendapat di
atas menitik beratkan tentang munculnya kepuasan kerja akibat adanya
selisih antara harapan yang telah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan
yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut
sejalan dengan pendapat Keith Davis sebagai berikut : “ Kepuasan kerja
merupakan kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan itu
merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diharapkan
pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995)
(Luthans, 2006) mengungkapkan bahwa terdapat lima dimensi
kepuasan kerja, yaitu:
1) Pembayaran (Pay), yaitu sejumlah upah yang diterima bawahan
dianggap pantas dan sesuai dengan beban kerja mereka.
2) Pekerjaan (Job), yaitu pekerjaan yang menarik dan memberikan
kesempatan untuk pembelajaran bagi bawahan serta kesempatan untuk
menerima tanggung jawab atas pekerjaan.
3) Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya
kesempatan bagi bawahan untuk maju dan berkembang dalam
organisasi, seperti: kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan
pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu.
4) Atasan (Supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan
perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan teknis, serta
memperlakukan bawahan secara baik.
5) Rekan kerja (Coworkers), yaitu rekan kerja yang pandai secara
teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja

Kepuasan kerja seseorang dalam suatu perusahaan sangat berbeda.
Perbedaan ini dikarenakan adanya kebutuhan individu yang berbeda pula atau
situasi dan kondisi dalam perusahaan yang dapat menyebabkan seseorang menjadi
puas dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat dimaknai sebagai perasaan
menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu (dalam Zulkarnain &
Annisa, 2013), sedangkan menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001) kepuasan
kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Penjelasan kepuasan kerja juga dipertegas oleh Wagner dan Hollenbeck
(dalam Wijono, 2011) bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan
menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka
menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai
kerja yang penting bagi dirinya.
Penjelasan yang di sampaikan oleh Wagner (dalam Wijono, 2011) juga
tidak jauh beda dengan Locke, dimana Locke menyatakan kepuasan kerja adalah :
”a pleasurable feeling that results from the perpection that one’s job fulfills a
allows for the fulfillment of one’s important job values”. Hasil penelitian yang
dilakukan Locke (dalam Muanandar, 2008) menemukan bahwa kepuasan kerja di
pengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kerja yang menantang, imbalan yang
adil (equitable reward).
Fokus kali ini adalah sejauh mana reward yang diterima dirasakan adil.
Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan
tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang
diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku
untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja

Menurut Adams (dalam Wexley dan Yuki, 2003) aspek dari teori keadilan adalah:
a. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
banyaknya usaha yang dicurahkan dan jumlah jam kerja.
b. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang
diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan,
simbol status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil.
c. Orang bandingan adalah seseorang menilai fair hasilnya dengan
membandingkan hasilnya sama dengan rasio inputnya dengan hasil sama
dengan rasio input dari seseorang. Orang bandingan mungkin saja dari
orang-orang dalam organisasi ataupun dari organisasi lain dan bahkan
dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan atau pekerjaan sebelumnya.
Menurut Rivai (Dalam Cahyadi, 2007), teori equity atau keadilan ini
memiliki tiga elemen, yaitu: (1) input, (2) out comes, dan (3) comparison persons.
Input atau hasil merupakan sesuatu yang berharga yang dipersepsikan karyawan
memiliki kontribusi atau sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan,
pengalaman, keahlian, jumlah tugas, dan peralatan serta perlengkapan yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan. Out comes atau hasil merupakan
segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari
pekerjaannya seperti, upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, dan
kesempatan untuk berkembang atau berhasil serta aktualisasi diri. Comparison
persons merupakan orang lain sebagai pembanding. Orang lain yang dijadikan
pembanding bisa berasal dari organisasi atau perusahaan yang sama atau berbeda
dan bisa pula dengan dirinya sendiri diwaktu lampau

Uang memang mempunyai arti yang berbeda bagi setiap orang. Disamping
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah (makanan, perumahan), uang
dapat merupakan simbol dari capaian (achievement), keberhasilan dan
pengakuan/penghargaan. lagi pula uang mempunyai kegunaan sekunder. Jumlah
gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan apa
yang ingin dilakukan (misalnya mendirikan perusahaan baru, mendirikan
sekolah,berlibur keliling dunia dan sebagainya).
Teori keadilan dari adams (dalam Munandar, 2008) dilakukan berbagai
penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang
dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau
ketidakpuasan. Kajian yang dilukan dalam laboratorium mendukung hasil tentang
gaji yang terlalu kecil, namun hasil tentang gaji yang terlalu besar tidak jelas
meyakinkan. Salah satu asumsi dari Adams (dalam Munandar, 2008) ialah jika
orang melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka
memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya (masukan) dan
apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Masukan adalah segala
sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja sebagai kontribusinya terhadap
pekerjaan. Misalnya, seperti pendidikan, jumlah jam kerja, pengalaman kerja
sebelumnya. Keluaran adalah segala jenis hal yang dipersepsikan orang sebagai
imbalan terhadap upaya yang diberikan seperti gaji, tunjangan dan
penghargaan/pengakuan. Keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa
perbandingan antara rasio-keluarannya dengan masukannya sama dengan
perbandingan hasil-keluaran orang lain dengan masukannya. Sebaliknya kondisi
ketidakadilan timbul jika perbandingan antara hasil-keluaran kita dengan masukan
kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada perbandingan
hasil-keluaran orang lain dengan masukannya. Paling utama sejauh mana gaji
yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan dengan adil didasarkan
tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang
berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
Menurut Cascio (1995) keadilan di tempat kerja ada dua macam, yaitu
keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan prosedural adalah keadilan
yang dipahami berdasarkan proses yang digunakan untuk menetapkan distribusi
imbalan. Sedangkan imbalan distributif adalah keadilan yang dipahami
berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan kepada para individu (Panggabean,
2004). Menurut panggabean (2004) keadilan distributif digolongkan pada tiga
jenis keadilan yaitu:
a. Keadilan internal adalah keadilan yang menjamin bahwa pembayaran
harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lagi. Keadilan internal
dapat dirasakan apabila kompensasi didasarkan pada hasil evaluasi
pekerjaan.
b. Keadilan eksternal adalah keadilan yang menjamin bahwa posisi yang
lebih tinggi atau orang-orang yang memiliki kualitas yang lebih baik di
dalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi. Keadilan eksternal dapat
dirasakan apabila kompensasi didasarkan hasil survei gaji
c. Keadilan sesama karyawan adalah keadilan yang dirasakan karyawan
apabila karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, diberikan gaji
sesuai dengan faktor-faktor unik dari setiap karyawan. Keadilan sesama
karyawan ini dirasakan apabila kompensasi didasarkan pada hasil
penilaian prestasi

Adapun ciri-ciri ketidakpuasan karyawan di jelaskan oleh Nitisimito (1991) yaitu:
a. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat
terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja
b. Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka
karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala –
gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah
karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk
itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai.
Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan
produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya
perusahaan.
d. Kegelisahan dimana-mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan
kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya
kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.
e. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan.
f. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang
karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal
itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut
tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan
pemogokan kerja

Spector (dalam Mangundjaya, 2012) mengklasifikasikan aspek-aspek
kepuasan kerja yaitu :
a. Gaji (Pay). Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan
gaji yang diterima.
b. Promosi. Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan
dengan kebijakan untuk kesempatan promosi.
c. Supervisi (Supervision). Pada aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang
terhadap atasannya. Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang
bersikap mendukung, penuh pengertian, hangat dan bersahabat, memberi
pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian
kepada karyawan.
d. Tunjangan tambahan (Fringe benefit). Aspek ini mengukur sejauh mana
individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang di terima
dari/perusahaan.
e. Penghargaan (Reward). Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa
puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja.
f. Prosedur dan peraturan kerja. Aspek yang mengukur kepuasan sehubung
dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan
dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja seperti birokrasi dan beban
kerja.
g. Rekan kerja. Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan
dengan rekan kerja. Misalnya, rekan kerja yang menyenangkan, rukun dan
saling melengkapi.
h. Pekerjaan itu sendiri. Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal
yang berkaitan dengan pekerjaan yang dikerjakan.
i. Komunikasi. Suatu aspek yang dapat mengukur kepuasan berdasarkan
komunikasi yang dibangun dalam suatu perusahaan.
Menurut Milton (dalam Hamid, 2009) menyebutkan adanya aspek
pembentukan kepuasan kerja yakni:
a. Kerja (work): termasuk minat intrinsik, kesempatan untuk belajar,
kesulitan, banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sukses dan penguasaan
langkah.
b. Bayaran (pay): banyaknya bayaran, kelayakan atau adil dan cara
pembayaran.
c. Promosi (promotion): kesempatan untuk promosi, kejujuran dan dasar
untuk promosi.
d. Pengakuan (regognition): pujian atas pelaksanaan, penghargaan atas
selesainya pekerjaan dan kritik.
e. Kondisi kerja (work condition): jam kerja, istirahat, peralatan,
temperature, ventilasi, kelembaban, lokasi dan layout fisik.
f. Teman kerja (co-worker): kemampuan, kesukaan menolong dan
keramahan.
g. Perusahaan dan manajemen (company and management): perhatiannya
terhadap karyawan, bayaran dan kebijakan.

Adapun faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh
Stephen Robins (dalam Salani, 2010) :
a. Kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas (Equitable Reward). Para karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan dengan adil.
Bila upah dirasakan adil berdasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang utama
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang
lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur
(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila
penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan
pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan
menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

Locke, Lawler dan Landy (dalam Munandar 2008) mengemukakan
beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu: teori ketidaksesuaian (discrepancy
theory), model dari kepuasan bidang/bagian (facet satisfaction), dan teori proses
bertentangan (opponent-process theory).
a. Teori Ketidaksesuaian ( Discrepancy Theory )
Teori pertentangan dari Locke (dalam Munandar, 2008) menyatakan
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dari dua nilai :

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
   individu dengan apa yang diterima, dan
2. Pentingnya apa yang diinginklan bagi individu. Kepuasan kerja secara
   keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja
   dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
   pekerjaan bagi individu.
   Menurut Locke (dalam Munandar, 2008) seseorang individu akan merasa
   puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
   mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
   keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang
   kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak
   akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu
   luangnya tidak dapat dinikmati.

Ada pernyataan bahwa kepuasan adalah suatu perasaan menyenangkan
merupakan hasil dari persepsi individual dalam rangka menyelesaikan tugas atau
memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi
dirinya. Sementara itu, Locke (dalam Wijono, 2011) juga mencatat bahwa
perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja
cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari karyawan yang berhubungan
dengan pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu
daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Kemudian Locke (dalam
Wijono, 2011) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi
yang positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah
suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan
menyenangkan dirinya. Disini Locke (dalam Wijono, 2011) juga membedakan
kepuasan kerja dari segi moral dan keterlibatan kerja. Ia mengategorikan moral
dan kepuasan kerja sebagai suatu emosi positif yang akan dilalui oleh karyawan.
Sopiah (2008) mengemukakan kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja, tanggapan emosional
dapat berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara
emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka
berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah
karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh
dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
Menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001) kepuasan kerja merupakan
penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya. Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001)
menjelaskan tentang definisi kepuasan kerja sebagai suatu hal yang berhubungan
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. Situasi kerja, kerja
sama antara pimpinan dan sesama karyawan serta menurut Blum (dalam Anoraga,
2001) dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial di luar kerja

Menurut Sihombing dalam Sudaryo, Agus & Nunung (2018), ada tiga
macam teori tentang kepuasan kerja yaitu :

1. Teori Discrepancy
   Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan
   tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan,
   kebutuhan, atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya
   telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaanya (Manullang dalam Sudaryo,
   Aribowo dan Sofiati 2018). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara
   kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar
   kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin
   besar ketidakpuasannya. Jika jumlah faktor pekerjaan lebih banyak yang
   diterima (secara minimal) dan kelebihannya menguntungkan (misalnya upah
   ekstra, jam kerja yang lebih lama), maka orang yang bersangkutan akan sama
   puasnya dengan kondisi terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
   Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa seseorang
   akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
   persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang
   diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada
   yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat
   (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif.
   Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu dibawah standar
   minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan
   seseorang terhadap pekerjaannya.
2. Teori Equity
   Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia
   merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap situasi, hal ini diperoleh
   dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
   maupun di tempat lain Karlins dalam Sudaryo, Agus & Nunung(2018). Dasar
   kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi
   kerjanya. Semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, maka pegawai yang
   bersangkutan akan semakin puas.
3. Teori Dua Faktor
   Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzbergdalam sudaryo, Agus &
   Nunung (2018). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
   menjadi dua kategori, yaitu “disastifier atau hygiene factors dan satisfer atau
   motivator”. Hygiene factors merupakan faktor yang dapat mengakibatkan
   ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari kebijakan kantor, administrasi,
   supervisi, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan gaji. Sedangkan motivators
   merupakan faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap
   pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari
   keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan

Menurut Sutrisno (2017) istilah “Kepuasan” merujuk pada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Karyawan yang terpuaskan
akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih
baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan
akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat
menimbulkan frustasi. Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan,
imbalan yang diterima kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis.
Secara teoristis pengertian kepuasan kerja telah dikemukakan oleh beberapa
ahli. Salah satunya yaitu menurut Sudaryo, Agus & Nunung (2018) kepuasan kerja
adalah perasaan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai
pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang diberikan oleh instansi.
Sementara itu pendapat lain tentang kepuasan kerja juga dikemukakan oleh
Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
10 10 prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Sedangkan kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa
daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.

Menurut Mangkunegara (dalam Syafrina, 2018 : 461) Ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yapeneliti faktor yang ada pada diri karyawan dan
faktor pekerjaannya.
a. Faktor Pegawai
Karakteristik kepribadian, kondisi fisik, umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap
kerja Setiap karyawan yang berkembang dalam lingkungan kerja yang penuh
tantangan membutuhkan sesuatu yang membuat karyawan terus berpikir dan
menggunakan pikiran, keterampilan, pendidikan, dan keahlian peneliti untuk
menemukan solusi. Pekerjaan yang tidak monoton dan lingkungan kerja yang
menantang memungkinkan karyawan untuk menunjukkan kemampuan karyawan,
yang menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
b. Faktor Pekerjaan
Struktur organisasi, jenis pekerjaan, pangkat (golongan), kedudukan,
kualitas pengawasan, jaminan keuangan, peluang peningkatan jabatan, interaksi
sosial, dan hubungan kerja Menurut Wibowo (2015), ada banyak faktor yang
mempengaruhi seberapa puas seorang karyawan dengan pekerjaannya. Faktor
individu termasuk umur, kesehatan, karakter, dan harapan. Faktor sosial termasuk
hubungan kekeluargaan, penelitingan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan. Faktor utama dalam pekerjaan termasuk upah dan gaji. Selain
peneliti, perasaan diperlakukan adil baik secara pribadi maupun tugas, penghargaan
terhadap keahlian, hubungan sosial di tempat kerja, dan ketepatan dalam
menyelesaikan konflik.
MenurutGilmer (dalam Waluyo, 2018: 126) faktor-faktor wajib yang
memengaruhi kepuasan kerja ialah:
a. Mendapatkan kesempatan untuk maju, faktor ini merupakan tujuan seorang
karyawan untuk dapat memberikan kinerja terbaik untuk perusahaan.
b. Keamanan kerja, keamanan dalam bekerja sangat diperlukan karyawan
yang sangat memengaruhi kepuasan dan semangat dalambekerja.
c. Gaji yang diterima karyawan, gaji yang sesuai untuk karyawan menjadi
faktor yang sangat penting saat calon karyawan memilih pekerjaan.
d. Perusahaan dan manajemen, merupakan sistem yang mengatur karyawan
yang bekerja di dalamnya yang harus tepat dan tidak memberatkan
karyawan.
e. Pengawasan (supervisi) suatu sistem yang berguna untuk memastikan
apakah kinerja karyawan dalam perusahaan sesuai dengan rencana yang di
tetapkan.
Menurut mullin ( dalam Sutarto W, 2012 : 128 ) Kepuasan kerja peneliti
sendiri adalah sesuatu yang kompleks dan sulit untuk diukur keobjektivitasannya.
Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh rentang yang luas dari variable variabel
yang berhubungan dengan faktor-faktor individu, sosial, budaya, organisasi, dan
lingkungan. Sejalan dengan ini, menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja, meliputi faktor-faktor budaya, pribadi, sosial,
organisasi, dan lingkungan.

1. Faktor pribadi, di antaranya kepribadian, pendidikan, inteligensi dan
   kemampuan, usia, status perkawinan, dan orientasi kerja.
2. Faktor sosial, di antaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja
   dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi informal
3. Faktor budaya, di antaranya sikap-sikap yang mendasari, ke percayaan, dan
   nilai-nilai.
4. Faktor organisasi, di antaranya sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan-
   kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat
   pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya
   kepemimpinan, sistem manajemen, pengawasan, dan kondisi-kondisi Kerja.
5. Faktor lingkungan, di antaranya ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh-
   pengaruh pemerintah.
   Berdasarkan kesimpulkan faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan
   kerja menurut para pendapat ahli adalah ada fakror lingkungan, faktor pengawasan,
   faktor sosial, faktor keamanan kerja, dan faktor gaji.
   B. Pengawasan
6. Pengertian Pengawasan
   Dalam suatu perusahaan pengawasan peneliti penting mempunyai peran
   penting dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Kegagalan dan kesalahan semakin
   sulit diperbaiki ketika tidak ada pengawasan.. Hal ini bertumpu pada pengawasan,
   yapeneliti mengevaluasikan pekerjaan yang perlu diperbaiki, dan apa yang sedang
   dikerjakan untuk menjamin tercapainya hasil – hasil menurut rencana yang sudah
   dirancang
   Menurut Rusdiana ( 2014:210 ) Pengawasan merupakan fungsi yang
   menjamin bahwa kegiatan-kegiatan dapat memberikan hasil seperti yang
   diinginkan, sedangkan menurut Komaruddin ( dalam rusdiana, 2014:210 ) ,
   Pengawasan berkaitan dengan perbandingan antara pelaksanaan rencana yang
   sebenarnya dan inisiatif perbaikan untuk memperbaiki kesalahan dan rencana yang
   signifikan

Menyatakan bahwa berdasarkan karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja terdiri
tujuh dimensi yakni sebagai berikut ( Indrasari, 2017: 45-46):
a. Kompensasi.
Imbalan yang diterima karyawan merupakan faktor penting bagi kepuasan
kerja karyawan. Imbalan yang terlalu kecil membuat karyawan tidak puas,
demikian juga terhadap pemberian gaji yang tidak adil.
b. Supervisi.
Perilaku atasan dalam melakukan pengawasan terhadap karyawan sangat di
butuhkan dalam sebuah perusahaan. Sebuah pengawasan kerja yang baik
dapatmenghasilkan kepuasan kerja pada karyawan.
c. Pekerjaan peneliti sendiri.
Karakter dari pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan 18 dalam organisasi
yakni skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback,
akan memberikan pengaruh yang tidak sama terhadap kepuasan kerja
karyawan.
d. Hubungan dengan rekan kerja.
Interaksi antara karyawan dalam organisasi dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan tersebut. Secara individu rekan kerja yang bersahabat dan
mendukung akan memberikan kepuasan kerja karyawan lainnya.
e. Kondisi kerja.
Kondisi kerja yang tertata membuat pekerjaan lebih mudah dilakukan
karyawan dan hal ini pada akhirnya memberikan dampak terhadap kepuasan
karyawan.
f. Kesempatan memperoleh perubahan status.
Bagi karyawan yang memiliki keinginan besar untuk mengembangkan
dirinya, maka sebuah promosi kerja akan memiliki dampak puas kepada
karyawan.
g. Keamanan kerja.
h. Rasa aman didapatkan karyawan dari adanya suasana kerja yang
menyenangkan, tanpa rasa takut akan suatu hal yang tidak pasti dan tidak
ada kekhawatiran akan diberhentikan secara tiba-tiba.
Anwar, ( 2019: 48 ) menyatakan bahwa kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi
meliputi:
a. Pekerjaan peneliti sendiri
Suatu faktor kepuasan yang palingmendasari karyawan untuk mer`asa puas
dengan pekerjaannya.
b. Pemenuhan kebutuhan
Yang telah menjadi tujuan seorangkaryawan dalam bekerja.
c. Ketidak sesuaian
Dalam suatu pekerjaan sangat mempengaruhi kepuasan individu.
d. Pencapaian nilai
tujuan seorang karyawan untuk berkembang dalam bekerja yang
menghasilkan suatu kepuasan.
e. Komponen watak/genetic
Setiap karyawan berbeda-beda yang mendasari tercapainya kepuasan kerja.
Menurut Sinambela (dalam Didit & Ella,dkk, 2022:719) terdapat beberapa
dimensi kepuasan kerja karyawan peneliti yapeneliti :
a. Merasa senang dengan pekerjaannya.
b. Selalu berusaha melakukan yang terbaik pada perusahaanya.
c. Memberikan metode pada penyelesaian perusahaan

Kepuasan kerja menurut Busro ( 2018 : 104 ) suatu perasaan yang
mendukung atau menentang karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya dan
keadaan dirinya sendiri.Zami ( 2008 ) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja terhadap
hasil kerja yang dicapai, semakin baik kinerja di tempat kerja.
Menurut Wijono ( 2010 : 119 ) dalam rangka menyelesaikan tugas atau
memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai kerja yang penting baginya.
Penjelasan kepuasan kerja tersebut dipertegas oleh Wagner Ill & Hollenbeck (
dalamWijono 2010 :119 ) yang mengutip ungkapan Locke. bahwa kepuasan kerja
adalah: Perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan
seseorang memenuhi atau memungkinkan
Menurut George dan Jones (dalam Saina Nur 2012:742) menyatakan bahwa
Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan kepercayaan (anggapan) yang
dimiliki setiap orang tentang pekerjaannya saat ini. Oleh karena peneliti, kepuasan
kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang telah dicapai melalui
pekerjaannya menurut ppenelitingan atau persepsinya dengan harapan, kebutuhan,
atau nilai.
Berdasarkan beberpa ahli kepuasan kerja peneliti sendiri adalah dimana
kepuasan peneliti sendiri tergantung pada seorang perkerjanya. Dalam kepuasan

S.P Robbins 2003 mengatakan bahwa kepuasan kerja pada tenaga kerja dapat
diungkapkan dalam berbagai macam. Ada empat cara mengungkapkan ketidak
puasan tenaga kerja yaitu ;
a. Keluar (exit), ketidak puasan yang di ungkapakan dengan meninggalkan
pekerjaan dan mencari pekerjaan lain.
b. Menyuarakan (voice), ketidak puasan kerja yang di ungkapkan melalui usaha
aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
c. Mangabaikan (neglect), ketidak puasan kerja yang di ungkapakan melalui sikap
yang membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk sering absen, atau
datang terlambat, upaya yang berkurang dan kesalahan yang di buat semakin
banyak.
d. Kesetiaan (loyalitas), ketidak puasaan yang di ungkapkan dengan
menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk
membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi
dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

Dampak dari perilaku kepuasan dan ketidak puasan kerja telah banyak diteliti
dan dikaji. Berikut beberpa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja ;
a. Dampak terhadap produktivitas
Awal mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan menaikkan kepuasan kerja. Hasil penelitian tidak mendukung pandangan
ini. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Akhir-akhir
ini terdapat pendapat yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mungkin
merupakan akibat, bukan merupakan sebab dari produktivitas.
b. Dampak terhadap ketidak hadiran dan keluarnya tenaga
Ketidak hadiran dan berhenti kerja merupakan jawaban-jawaban secara
kualitatif berbeda. Ketidak hadiran lebih spontan sifatnya dan demikian kurang
mungkin mencerminkan ketidak puasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau
keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomi
yang besar, maka lebih besar kemungkinan berhubungan dengan ketidak puasan
kerja (Wibowo,2007).
c. Dampak terhadap kesehatan
Salah satu temuan dari kajian yang dilakukan oleh Komhaunser tentang
kesehatan mental dan kepuasan kerja ialah bahwa semua tingkatan jabatan,
persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menurut penggunaan efektif
dari kecakapan percakapan mereka berkaitan dengan kesehatan mental yang
tinggi. Terdapat dugaan bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat fungsi fisik dan
mental, dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan (S.P Robbins,
2003)

Untuk menilai seseorang pegawai memperoleh kepuasan dalam bekerja atau
tidak, menawarkan dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu
a. Angka nilai global tunggal (single global rating)
Metode ini di lakukan dengan meminta individu-individu untuk menjawab
beberapa pertanyaan, kemudian responden menjawab dengan cara melingkar
suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berperanan dari jawaban “sangat tidak
puas” sampai puas.
b. Skor penjumlahan (summation score)
Metode ini mengenali faktor-faktor (paling) utama dalam suatu pekerjaan dan
menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap faktor tersebut, sedangkan faktor-
faktor yang lazim di cakup adalah penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi
dan hubungan kerja dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut dinilai angka
pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk mendapatkan skor
kepuasan kerja keseluruhan.
Pengukuran kerja selain di atas yaitu ;
a. Kuesioner Minnesota/Minnesota satisfaction questionare (MSQ)
Pengukuran dengan menggunakan skala ini dapat dilihat dari pekerjaan yang
dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat
memuaskan. Pegawai di minta memilih satu alternative jawaban yang sesuai
dengan kondisi kerjanya (Wiranegari, 2010).
b. Indeks Deskripsi Jabatan/Job Description Index (JOI) (Mangkunegara, 2001)
JOI punya skala terpisah untuk kepuasan kerja dengan gaji, supervisi,
pekerjaan dan manusia. Skala diperoleh dengan menjumlahkan nilai dari semua
butir dari skala yang diberikan dan keseluruhan kepuasan kerja dari karyawan
dapat di komputerisasi (Wiranegari,2010).
c. Need Satisfaction Questionare (NSQ)
Tiap butir soal ada dua pertanyaan, satu untuk “yang seharusnya” dan satu
untuk “yang ada sekarang”. Makin besar perbedaan angka dari bagian yang ada
sekarang dan yang seharusnya,berarti makin besar ketidak puasan responden pada
aspek pekerjaannya. NSQ juga menyediakan pertanyaan terbuka mengenai
bagaimana pentingnya tiap aspek pekerjaan terhadap responden (welex, 1997).

Aspek – aspek yang diukur dalam kepuasan kerja didasrkan pada teori – teori
kerja menurut (Anwar AA, 2009) yaitu
a. Kesesuaian
Seseorang akan merasakan kepuasan apa bila apa yang didapat seseorang
lebih dari yang diharapkan.
b. Rasa adil
Kepuasan seseorang didapat bagaimana seseorang merasakan adanya suatu
keadilan atas situasi tertentu, dan dengan cara mengabdikan dirinya dengan orang
lain.
c. Satisfiers
Merupakan faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan seseorang meliputi
pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, kesempatan untuk maju, pengakuan terhadap
prestasi, dan tanggung jawab (S P Robbins, 2003).http://repository.unimus.ac.id

a. Bagi pekerja

1. Jika kepuasan kerja tercapai, pekerja akan terhindar dari stres kerja yang
   tinggi.
2. Kepuasan kerja membuat pekerja betah bekerja, meningkatkan komitmen dan
   setia pada pekerjaanya.
3. Meningkatkan produktivitas pekerja.
4. Meningkatkan semangat dalam bekerja.
5. Meningkatkan tanggung jawab pada pekerjaan
6. Menjadi ikhlas dalam bekerja sehingga perasaan pekerja menjadi senang
   ketika mengerjakan tugas.
7. Menjadikan pekerjaan lebih peduli kepada pekerjaan dan organisasi.
8. Terjalin hubungan yang baik antar rekan kerja.
   b. Bagi organisasi
9. Menjadi indikator baiknya perencanaan dan manajemen sumber daya manusia.
10. Membuat pekerja loyal kepada pekerjaanya dan tidak melamar kerja pada
    organisasi lain.
11. Proses operasional dapat berjalan lancar tanpa kendala dan tepat waktu

(Michel 1992)
a. Untuk meningkatkan disiplin pekerja dalam bekerja. Pekerja akan datang tepat
waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan.
b. Untuk meningkatkan semangat kerja dan loyalitas pekerja terhadap
perusahaan (Nulandari, 2015).
Pada umumnya pekerja yang puas dengan sesuatu yang diperoleh dari
perusahaan akan memberikan hasil yang lebih dari yang diharapkan perusahaan
dan akan terus berusaha akan memperbaiki kinerjanya. Untuk itu merupakan
keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor yang membuat pekerja puas di
perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja pada pekerja, produktivitaspun
akan meningkat

a. Teori Ketidak sesuaian /Discrepancy Theory (Lock 1996)
Teori ketidak sesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidak puasan
dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai
(value), yaitu (1) ketidak sesuaian yang dipersepsikan antara yang diiginkan
individu dengan yang di terima dalam kenyataan dan (2) pentingnya pekerjaan
yang diinginkan oleh individu tersebut (Nulandari, 2015).
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja dari setiap aspek pekerjaan yang di alihkan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan individu. Dalam teori ini faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja adalah ;

1. Gaji
   Imbalan yang sesuai dengan apa yang telah di kerjakan oleh pekerja tersebut.
2. Jabatan
   Contohnya seseorang supervisor mempunyai keinginan lebih mengutamakan
   aspek kenaikan jabatan dari pada kenaikan gaji, maka supervisor tersebut akan
   memberi ranking yang lebih tinggi pada aspek kenaikan jabatan di bandingkan
   dengan kenaikan gaji.
3. Bekerja pada tempat yang tepat
   Pemindahan individu dari tempat kerja yang ruangnya sempit ke tempat kerja
   dengan ruangan yang luas akan menunjang kepuasan individu lain yang merasa
   perubahan tempat kerja ke ruangan yang lebih luas yang dapat memberi perasaan
   nyaman bagi dirinya.
4. Harapan
   Faktor ini merupakan faktor intrinsik yang timbul dari dalam diri karyawan.
   Harapan adalah kepercayaan akan terwujudnya suatu yang diinginkan. Secara
   tidak langsung harapan juga mempengaruhi kepuasan kerja, karena kepuasan dan
   ketidak puasan yang dirasakan oleh individu merupakan perbedaan atau
   kesenjangan antara harapan dan kenyataan yang di alami. Selanjutnya teori
   tersebut dikenal dengan Teori ketidaksamaan Locke. Sehingga dapat disimpulkan
   dalam membuat harapan yang realistis. Karena tercapai atau tidaknya suatu
   harapan akan berpengaruh pada kepuasan kerja.
   b. Teori keseimbangan/ Equity Theori (J.Stacy Adams, 1965)
   Prinsip Teori ini mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
   tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
   sesuatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
   yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
   Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu elemen
   input, outcome comparison, dan equity-in-equity. Menurut Wexley dan Yulk,
   input adalah sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai
   sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang di terima pegawai yang
   dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh input adalah pendidikan,
   pengalaman, skill, usaha, peralatan, dan lain-lain. Outcome adalah semua nilai
   yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti
   upah, keuntungan tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition),
   kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan comparasion person
   dapat di artikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau
   ditempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau (Christofer at
   al, 2015).
   c. Teori pemenuhan kebutuhan (Abraham Maslow,1943)
   Konsep Maslow tentang hirarki kebutuhan berasumsi bahwa kebutuhan yang
   lebih rendah tingkatannya harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan
   yang lebih tinggi. Kebutuhan ini berupa kebutuhan fisik, rasa aman, sosial,
   penghargaan dan aktualisasi diri. Lima kebutuhan yang membentuk hiraraki
   kebutuhan ini merupakan kebutuhan konotatif, artinya bercirikan motivasi.
   Kebutuhan ini sering kali di sebut kebutuhan dasar (Christofe at al, 2015).
   d. Teori dua faktor (Frederick Herzberg)
   Teori dua faktor (two faktor theory) yang dikemukakan oleh seorang
   psikologi yang bernama Frederick Herzberg pada tahun 1959. Keyakinan bahwa
   hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap
   seseorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau
   kegagalan (Christofer at al, 2015).
   Herzberg selanjutnya menetapkan bahwa kepuasan dan ketidak puasan kerja
   adalah dua hal yang berbeda. Teori ini membedakan dua kelompok faktor
   pekerjaan. Kelompok yang pertama berhubungan dengan aspek instrinsik
   pekerjaan yang disebut sebagai satisfiers atau faktor motivator. Faktor motivator
   merupakan determinan kepuasan kerja. Kelompok kedua berhubungan dengan
   lingkungan pekerjaan yaitu dissatisfiers atau faktor hygiene. Faktor hygiene
   merupakan determinan ketidak puasan kerja.
   Secara ringkas, dinyatakan oleh Herzberg, bahwa faktor hygine menyebabkan
   banyak ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberi motivasi jika
   faktor itu ada. Sebaliknya faktor motivator membimbing ke arah motivasi yang
   kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan kepuasan jika
   faktor tersebut tidak ada (Christofer at al, 2015)

Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan memiliki
rasa tenang apabila dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai apa yang
diinginkan. Kepuasan merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di
mana ia merasa puas dan memiliki rasa senang apabila yang diharapkan telah
terpenuhi atau apa yang ia terima melebihi apa yang ia harapkan. Kerja
merupakan suatu usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh
imbalan atau kompensasi dari hasil kerja di perusahaan tempatnya bekerja
(Chandra, 2012).
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai
segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan
konsep tunggal, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap
pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja ataupun
keseluruhan. Dari penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan
ditanya tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya
bervariasi untuk berbagai elemen kerja, dari penelitian secara umum karyawan
merasakan kepuasan secara keseluruhan (Robbins at al,2007).
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaanya. Sikap tersebut dicerminkan oleh moral kerja karyawan
yang memilki tingkat kepuasan yang baik akan memberikan konstribusi yang baik
pula dalam meningkatkan kinerja dan kualitas sumber daya manusia dalam
perusahaan (Hasibuan, 2012).

Pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terdapat dalam literatur-
literatur mengenai organisasi, antara lain oleh Organ (1988); Organ &
Ryan (1995); Podsakoff, et al (1993, 2000). Kepuasan kerja merupakan
determinan penting yang mendorong seseorang memperlihatkan perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB), disebabkan karena
individu-individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, akan
cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan
dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi. Sehingga hampir tidak ada
perdebatan yang berarti di kalangan para peneliti tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ dalam Jie Chen Peng dan Sun Fen Chiu (2010),
Organizational Citizenship Behavior adalah salah satu prilaku karyawan
yang melebihi peran yang diwajibkan yang secara tidak langsung
menguntungkan organisasi dan memberikan dampak yang efektif bagi
organisasi. Menurut Robbins (2003) Organization Citizenship Behavior
(OCB) adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari
persyaratan-persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun
demikian hal itu mempromosikan jabatan formal seseorang karyawan,
meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas
organisasi.
Menurut Organ, dkk (2006), OCB terdiri dari lima dimensi adalah
sebagai berikut:

1. Altruism, yaitu prilaku membantu meringankan pekerjaan yang
   ditunjukan kepada individu lain dalam suatu organisasi, misalnya
   membantu rekan kerja yang tidak sehat.
2. Courtesy, yaitu membantu temen kerja mencegah timbulnya
   masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi
   konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka,
   atau memahami dan ber empati walaupun saat dikeritik.
3. Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal
   ditempat kerja tanpa mengeluh, misalnya ikut menanggung
   kegagalan proyek tim munkin akan berhasil dengan mengikuti
   nasehat anggota.
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan–kegiatan organisasi dan
   peduli pada kelangsungan hidup organisasi, misalnya rela
   mewakili perusahaan untuk program bersama.
5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan
   organisasi, misalnya mematuhi peraturan-peraturan diorganisasi
   dan bersedia lembur untuk menyesaikan proyek.

Komitmen organisasional adalah sikap yang dimiliki karyawan untuk
tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan
sebaik mungkin (Robbins dan Judge, 2008; Mathis dan Jackson, 2011).
Meyer dan Allen (1991) merumuskan definisi mengenai komitmen
organisasional sebagai konstruk psikologis yang menjelaskan
karakteristik hubungan anggota dengan organisasi dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaan
dalam organisasi tersebut, anggota yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan dan melakukan yang terbaik
untuk organisasi. Dalam penelitian ini, yang mengukur hubungan tipe
komitmen dengan OCB adalah pilihan tipe-tipe komitmen sesuai dengan
pendapat Meyer dan Allen (1997), yaitu :

1. Komitmen yang berpengaruh (affective commitment) meliputi
   keadaan emosional dari karyawan untuk menggabungkan diri,
   menyesuaikan diri, dan berbaur langsung dalam organisasi. Dengan
   kata lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia
   menginginkannya (want to).
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) meliputi
   komitmen yang didasarkan pada penghargaan yang diharapkan
   karyawan untuk dapat tetap berada dalam organisasi. Dengan kata
   lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia merasa
   membutuhkannya (need to).
3. Komitmen normatif (normative commitment) meliputi perasaan
   karyawan terhadap kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi.
   Seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia merasa harus
   melakukan sesuatu (ought to do).

Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka
mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005).
Berdasarkan Robbins (2003), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu
sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka
yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh
Handoko (2001), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Locke juga berpendapat bahwa tenaga kerja yang puas dengan
pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Locke selanjutnya
berpendapat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan
kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan
penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada
waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa yang
akan datang (Munandar, 2006).
Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006) ada
beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk
mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang
dapat meresponnya. Dimensi itu adalah: a. Pekerjaan itu sendiri (Work
Itself), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. c. Teman sekerja (Co-
Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. d. Promosi (Promotion),
merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. e. Gaji/Upah (Pay),
merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak

Menurut Ridlo (2012: 20) ada tiga indikator yang dapat mengukur turnover
atau pemberhentian antara suatu perusahaan dengan seseorang atau beberapa
orang karyawan adalah sebagai berikut:

1. Ketidaktepatan pemberian tugas
   Karyawan, khususnya pada masa percobaan, merasa kurang cocok dengan
   tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut. Sehingga menurut
   pertimbangannya tidak akan mungkin ada perkembangan di masa depan.
2. Alasan mendesak
   a. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
   karyawan relah bekerja dengan baik.
   b. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat
   membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.
   c. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi
   atau bersifat sadis dan sebagainnya.
3. Menolak pimpinan baru
   Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang
   pimpinan barunya, dapat saja mengakibatkan timbulnya stress yang tidak
   menguntungkan dirinya.

Menurut Rekha dan Kamalanabhan (2012), faktor-faktor yang
memengaruhi turnover adalah:
1) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan faktor yang memengaruhi niat berpindah. Aspek
kepuasan yang berkaitan dengan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi meliputi kepuasan terhadap gaji, promosi, atasan, rekan kerja, dan
kepuasan diri.
2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sikap yang orang merasa bahwa mereka tahu
tentang terhubungnya ke organisasi. Semakin kecil keinginan seseorang untuk
meninggalkan organisasi, semakin besar komitmennya terhadap organisasi.
3) Persepsi keadilan organisasi
Faktor berikutnya yang menentukan keinginan berpindah adalah keadilan
pengambilan keputusan dalam organisasi. Niat karyawan untuk keluar d ari
organisasi biasanya terbentuk ketika proses pengambilan keputusan organisasi
terasa tidak adil.
4) Perceived Organizational Support
Dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang memengaruhi
turnover karyawan. Karyawan yang merasa organisasinya kurang mendukung
akan mencari alasan untuk keluar dari pekerjaannya.

Pergantian karyawan turnover sendiri menurut Tjahjono (2017: 114) terbagi
menjadi dua jenis yaitu pergantian paksa (involuntary turnover) dan pergantian
sukarela (voluntary turnover). Pergantian paksa merupakan pergantian
karyawan yang disebabkan oleh permintaan perusahaan, sedangkan pergantian
sukarela merupakan pergantian karyawan yang disebabkan oleh inisiatif
karyawan itu seendiri.
Turnover (pindah kerja) juga tindakan puncak dari segala perilaku yang
disebabkan oleh pekerjaan karyawan terhadap pekerjaan, apabila karyawan tidak
menyukai pekerjaan, maka mereka akan mencari tempat kerja lain (Priansa,
2018: 296).
Ridlo (2012: 10) mendefinisikan bahwa turnover adalah berhentinya
individu dari anggota dari anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian
imbalan keungan oleh organisasi yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2013: 52), turnover karyawan adalah hubungan antara
masuknya dan keluarnya karyawan di suatu perusahaan yang sedang
dinaunginya.
Turnover merupakan persepsi subjektif dari anggota organisasi untuk
meninggalkan pekerjaan mereka saat ini untuk mencari peluang lain.
(Kartono,2017).
Putro, Praweswari dan Qomariyah (2020) yang mendefinisikan maksud
pendapatan sebagai batas pendapatan pada penghentian keanggotaan suatu
organisasi disertai dengan pemberian imbalan finansial oleh organisasi terkait.
Menurut Ridlo (2012: 11) turnover sangat diperhatikan oleh pakar ekonomi
dan sosial, karena ditinjau dari berbagai sisi perusahaan akan mengalami
kerugian. Terlebih jika turnover tersebut terjadi dalam manajemen lini
menengah, kerugian yang ditanggung perusahaan akan semakin membengkak

Kepuasan kerja perlu ditingkatkan. Untuk itu organisasi perlu memiliki
upaya dan strategi yang tepat dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Menurut Erni dan Donni (2018:190) Kepuasan kerja karyawan yang
meningkat akan mendorong karyawan untuk bertahan dan menjadi bagian
penting di dalam organisasi. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja dapat
dilakukan melalui:

1. Perubahan Stuktur Kerja
   Perubahan struktur pekerjaan, misalnya karena rotasi pekerjaan, adalah
   suatu sistem pemindahan pekerjaan dari satu jenis tugas ke jenis tugas lainnya
   (disesuaikan dengan deskripsi pekerjaan). Cara kedua adalah dengan
   memperluas pekerjaan (job to expand) atau memperluas pekerjaan di luar
   banyak tugas pekerjaan yang berbeda. Karyawan menerima tugas tambahan dan
   beragam dalam upaya membuat mereka merasa lebih dari sekadar anggota
   organisasi
2. Melakukan Perubahan Stuktur Pembayaran
   Perubahan sistem pembayaran karyawan didasarkan pada teknik berikut.

• pembayaran berdasarka keahlian yaitu pembayaran di mana pekerja dibayar
  berdasarkan pengetahuan dan keterampilan mereka dari pada posisi mereka
  dalam organisasi.
• Remunerasi, yaitu sistem kompensasi dimana pekerja dibayar sesuai dengan
  kinerjanya, kinerja keuangan pekerja berdasarkan hasil yang dicapai oleh
  individu.
• Pembayaran didasarkan pada keberhasilan tim (bagi hasil), d i mana
  keuntungan dibagi di antara semua anggota tim

1. Pemberian Jadwal Kerja Fleksibel
   Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, Menawarkan jadwal kerja yang
   fleksibel, dengan tetap menghormati aturan organisasi, juga merupakan solusi
   untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan memiliki keleluasaan
   untuk menyingkat pekerjaan mereka pada waktu-waktu tertentu, seperti bekerja
   penuh waktu dari Senin hingga Jumat dan bekerja pada hari Sabtu. Namun,
   dalam beberapa kondisi, pekerja dapat pulang lebih awal dalam seminggu, tetapi
   bekerja pada akhir pekan. Hal ini memberikan karyawan fleksibilitas waktu
   untuk mengelola pekerjaan mereka sendiri

Meithiana Indrasari (2017:50) berpendapat bahwa kepuasan kerja intrinsik
ditentukan dari penghargaan internal seperti pekerjaan itu sendiri, peluang
pengembangan pribadi, sedangkan kepuasan ekstrinsik berasal dari faktor-faktor
eksternal seperti kepuasan kerja, pembayaran, dukungan dan perusahaan.
kebijakan, pengawasan, rekan kerja. kesempatan kerja dan kemajuan. Menurut
Herzberg dalam Meithiana Indrasari (2017: 50), kepuasan kerja merupakan dua
hal yang berbeda. Dengan kata lain, kepuasan dan ketidakpuasan kerja bukan
merupakan variabel kontinu.
17
Dari uraian yang diberikan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah ketika tidak ada perbedaan antara kenyataan yang diinginkan dan yang
dirasakan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai. Dengan kata
lain, kepuasan kerja juga mewakili tingkat penyelesaian yang diharapkan d ari
kontak psikologis seseorang. Kepuasan kerja lebih tinggi bagi mereka yang
menerima kontribusi yang seimbang dalam hubungannya dengan tunjangan.
As’ad dalam Erni dan Donni (2018: 180-181) menyatakan, bahawa faktor-
faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Faktor Psikologis
   Faktor yang meliputi: minat; kenyamanan dalam bekerja; sikap terhadap
   pekerjaan; bakat; serta keterampilan yang dimiliki.
2. Faktor Sosial
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara
   sesama karyawan, asatasnya, maupun karyawan yang berbeda jenis
   pekerjaanya.
3. Faktor Fisik
   Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
   kondisi fisik pekerja, antara lain jenis pekerjaan, komposisi jam kerja dan
   istirahat, peralatan kerja, kondisi ruangan, suhu udara, pencahayaan,
   ventilasi, status kesehatan, pekerja, umur, dan lain-lain.
4. Faktor Finansial
   Merupakan faktor yang berkaitan dengan jaminan dan kesejahteraan pekerja,
   meliputi sistem dan upah atau besaran upah, jaminan sosial, berbagai
   tunjangan kesejahteraan, tunjangan kesejahteraan yang diberikan, kenaikan
   pangkat, dan lain-lain.
   Sule dalam Meithiana Indrasari (2017: 51) menyatakan kepausan kerja
   dapat dipahami melalui beberapa aspek yakni kepuasan kerja merupakan bentuk
   respon karyawan terhadap kondisi lingkungan pekerjaan, kepuasan kerja sering
   ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja individual, dan kepuasan kerja
   terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja. Glisson dan
   Durick dalam Meithana Indrasari (2017: 52) menyatakan kepuasan kerja dapat
   meliputi:
   a. Karakteristik individu, meliputi dua jenis kelamin, pendidikan, motivasi,
   kemampuan dan usia.
   b. Karakteristik pekerjaan termasuk otonomi, gaji dan pendapatan lain,
   rutinitas, kepentingan, kesulitan dan keragaman.
   c. Karakteristik organisasi yaitu sentralisasi, profesionalisme, kontrol, umpan
   balik dan budaya.
   Menurut penelitian Meithana Indrasari (2017: 52), faktor-faktor yang dapat
   meningkatkan kepuasan kerja antara lain:
   (1) prestasi
   (2) Pengakuan prestasi
   (3) kerja yang sulit
   (4) peningkatan kewajiban (increased liability)
   (5) Pertumbuhan dan perkembangan
   

Menurut Erni dan Donni (2018), pengaruh kepuasan dan ketidakpuasan
kerja terhadap perilaku telah dipelajari secara ekstensif. Perilaku dan hasil dari
banyak karyawan diyakini sebagai hasil dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
Ini tidak hanya mencakup variabel pekerjaan dan turnover, tetapi juga variabel
non-pekerjaan seperti kesehatan dan kepuasan hidup. Dampak kepasifan
dijelaskan di bawah ini.

1. Kinerja
   Jacob dan Solomon dari Erni dan Donni (2018: 174) menemukan bahwa
   korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja lebih tinggi untuk pekerjaan yang
   menghargai kinerja yang baik dari pada pekerjaan yang tidak memberikan
   penghargaan.
   Robbins dari Erni dan Donni (2018: 174) menyatakan bahwa produktivitas
   kerja karyawan membawa mereka pada kepasifan. Ketika karyawan melakukan
   pekerjaan mereka dengan baik, organisasi menghargai produktivitas mereka.
   Imbalan yang diberikan oleh organisasi dapat berupa gaji dan promosi, yang
   dapat menimbulkan kepuasan karyawan di tempat kerja.
2. Organizational Citizenship Behavior
   Berbeda dengan kinerja, menurut Schnake dalam Erni dan Donni (2018: 174),
   Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang berada di luar
   kebutuhan pekerjaan. Perilaku ini termasuk tindakan sukarela oleh karyawan
   untuk membantu rekan kerja mereka atau organisasi. Misalnya, tepat waktu,
   membantu rekan kerja, memberikan saran untuk meningkatkan organisasi dan
   tidak membuang waktu di tempat kerja.
3. Perilaku Menghindar
   Menurut Ernni dan Donni (2018: 174175) Absen atau ketidakhadiran dan
   perubahan pekerjaan adalah perilaku yang dilakukan karyawan untuk
   menghindari ketidakpuasan kerja. Banyak teori yang menduga bahwa karyawan
   yang tidak menyukai pekerjaannya akan menghindarinya baik secara permanen,
   yaitu dengan berhenti atau keluar dari organisasi, atau untuk sementara dengan
   tidak datang atau terlambat.
4. Ketidakhadiran atau kemangkiran
   Menyatakan bahwa kepuasan kerja memegang peranan penting dalam
   pengambilan keputusan bahwa pekerja tidak masuk kerja. Semakin tidak puas
   seorang karyawan dengan suatu pekerjaan, semakin besar kemungkinan mereka
   untuk tidak hadir atau terlambat tanpa alasan yang jelas.
5. Pindah Kerja (Turnover)
   Para ahli berpendapat bahwa tindakan karyawan untuk keluar (turnover)
   merupakan kelanjutan dari niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (the
   intention to leave). Sebagian besar teori menyatakan bahwa perubahan pekerjaan
   disebabkan oleh karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya, menurut Erni
   dan Donni (2018:175), karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya akan
   mencari pekerjaan lain. berbeda. Semakin puas karyawan dengan pekerjaan
   mereka, semakin kecil kemungkinan mereka berpikir untuk meninggalkan
   pekerjaan mereka
6. Burnout
   Distress emosional atau keadaan psikologis yang dialami di tempat kerja.
   Burnout adalah respons yang lebih emosional terhadap pekerjaan. Burnout
   melaporkan bahwa karyawan yang mengalami burnout mengalami gejala
   kelelahan mental dan motivasi yang rendah, tetapi bukan depresi. Maslach dan
   Jackson dalam Erni dan Donni (2018:176) mengatakan bahwa burnout terdiri
   dari tiga unsur.

• Personalisasi, yaitu jarak emosional yang berkepanjangan dari klien yang
  mengarah pada sikap kejam dan acuh tak acuh terhadap orang lain
• Kelelahan emosional, yaitu merasa lelah dan menurunnya semangat kerja.
• Penurunan kinerja pribadi, yaitu perasaan bahwa tidak ada yang berharga
  untuk dilakukan dengan pekerjaan itu.

1. Kelelahan Metal dan Fisik
   Salah satu temuan tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja adalah bahwa
   di semua tingkat pekerjaan, persepsi karyawan bahwa pekerjaan mereka
   memerlukan penggunaan keterampilan mereka secara efektif dan relevan.
   berhubungan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor ini juga terkait
   dengan tingkat kepuasan dan pekerjaan.
2. Perilaku Kontraproduktif
   Ini termasuk tindakan yang dilakukan oleh karyawan, baik sengaja atau tidak
   sengaja, yang menyebabkan kerugian bagi organisasi. Ini termasuk serangan
   terhadap rekan kerja, serangan terhadap organisasi, vandalisme, dan pencurian.
   Perilaku ini memiliki berbagai penyebab, tetapi sering dikaitkan dengan
   ketidakpuasan kerja dan frustrasi

Byars dan Rue dalam Erni dan Donni (2018: 170) menyatakan bahwa
kepuasan kerja yang tinggi secara efektif memudahkan pencapaian tujuan
organisasi. Kepuasan kerja yang buruk merupakan ancaman, tetapi dapat d engan
cepat atau lambat membawa kehancuran dan kemunduran bagi organisasi.
Werther dan David dari Erni dan Donni (2018: 170) berpendapat bahwa
kepuasan kerja adalah suka dan tidak suka karyawan terhadap pekerjaan.
Siagian dari Erni dan Donni (2018: 170) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap keseluruhan seorang pekerja terhadap pekerjaan. Dengan kata lain,
orang yang senang dengan pekerjaannya umumnya memiliki sikap yang positif
terhadap organisasi tempatnya bekerja. Di sisi lain, orang yang tidak puas
dengan pekerjaannya cenderung memiliki sikap negatif terhadap organisasi
tempat mereka bekerja.
Meithiana Indrasari (2017: 39) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan yang dirasakan seseorang tentang dirinya dan pekerjaannya. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan emosi yang mendukung atau
tidak menyetujui pekerjaannya dan kondisi yang dirasakannya.
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, dapat dikatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaanya, apakah senang/suka
atau tidak senang/tidak suka dan hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan
pekerjaanya atau sebagai sikap metal, juga sebagai hasil penilaian terhadap
pekerjaanya, perasaan terhadap pekerjaan mencerminkan sikap dan perilakunya
dalam bekerja.

Setiap orang yang bekerja mengharapkan kepuasan dalam pekerjaannya.
Kepuasan memengaruhi produktivitas yang benar-benar diharapkan manajer.
Untuk alasan ini, manajer perlu memahami apa yang perlu mereka lakukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan

Menurut Istijanto dalam Septiadi, Sintaasih dan Wibawa (2017)
menyatakan bahwa ada 6 indikator yang dapat digunakan dalam mengukur
tinggi rendahnya keterlibatan kerja sebagai berikut:

1. Berpartisifasi aktif dalam pekerjaannya
   Berpartisifasi aktif dalam pekerjaannya menunujukan partisipasi dan
   kepedulian terhadap pekerjaanya.
2. Menunjukan pekerjaan adalah hal yang utama
   Individu yang mengutamakan pekerjaan akan terus melakukan yang terbaik
   untuk pekerjaan mereka dan merasa bahwa pekerjaan adalah hal yang
   menarik dalam hidup mereka.
3. Melihat pekerjaan adalah suatu hal yang penting bagi harga diri
   Keterlibatan kerja dapat dilihat dari perilaku seseorang terhadap
   pekerjaannya, dimana seseoang menganggap penting bagi harga diri
   mereka.
4. Keterlibatan mental dan emosional
   Keterlibatan tidak harus melibatkan aktivitas fisik dan dapat berupa mental
   dan emosional
5. Motivasi Kontribusi
   Dimana situasi manajer memotivsi orang untuk mendistribusikan dirinya.
6. Tanggung jawab
   Keterlibatan mendorong orang untuk bertanggung jawab atas aktivitas
   kelompok.
   Kembau, Sendow dan Tawas (2018) Keterlibatan kerja didefinisikan
   sebagai ukuran fokus psikologis individu pada pekerjaan dan tingkat pencapaian
   yang dicapai penting untuk harga diri empat indikator untuk mengukur
   keterlibatan kerja adalah:
7. Korespondensi dengan pekerjaan
8. Perilaku di tempat kerja
9. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
10. Perasaan tentang pekerjaan yang belum selesai dan ketidakhadiran

Logahan dan Aesaria (2014) faktor-faktor yang memengaruhi keterlibatan
kerja sebagai berikut:

1. Keterlibatan kerja sebagai fitur pribadi meliputi: (usia, tingkat Pendidikan,
   Riwayat pernikahan, jenis kelamin, tempat kendali kebutuhan yang lebih
   tinggi.
2. Keterlibatan kerja sebagai fitur kontekstual meliputi: (kepuasan kerja, masa
   kerja, pergantian, ketidak hadiran, kebutuhan finansial)
3. Keterlibatan kerja sebagai hasil interaksi individu dengan lingkungan,
   hubungan yang timbul antar individu dengan lingkungan hubungan ini
   secara langsung atau tidak langsung memengaruhi mereka yang terlibat
   dalam pekerjaannya.