Tag: Judul Psikologi

Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau
pihak-pihak yang terkait dalam proses usaha bisa berbentuk tunjangan yang
sifatnya materi. Bentuk-bentuk ini terbagi menjadi 4 (empat) hal seperti berikut:

1. Upah atau gaji
   Upah biasanya berhubungan dnegan tarif gaji per jam, dimana semakin lama
   waktu bekerja, maka semakin besar pula upah yang didapat. Upah merupakan
   basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
   pemeliharaan. Sedangkan gaji atau salary umumnya berlaku untuk tarif
   mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif
   Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
   yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
   memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,
   keuntungan atau upaya pemangkasan biaya tergantung dnegan kebijakan
   perusahaan.
3. Tunjangan
   Salah satu bentuk tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi
   Kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program
   pension dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan karyawan.
4. Fasilitas
   Fasilitas yang diberikan perusahaan juga bisa meliputi mobil perusahaan,
   keanggotaan klub, tempat parkir khusus, dan lain sebagainya. Hal ini
   tergantungan kesanggupan perusahaan dalam memberikan fasilitas bagi para
   karyawannya

Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2017: 121) adalah

1. Ikatan kerja sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
   majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik,
   sedangkan pengusaha atau majikan harus membayar kompensasi.
2. Kepuasan kerja
   Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian
   kompensasi.
3. Pengadaan efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
   memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
   Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
   konsistensunya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin
   karena turnover yang relatif kecil.
6. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik.
7. Pengaruh serikat buruh
   Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
   dihindarkan dan karyawan akan konsenstrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh buruh
   Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
   berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
   dihindari.
   Sedangkan menurut Widodo (2015: 157) tujuan kompensasi dapat diuraikan
   sebagai berikut:
9. Memperoleh personalia yang qualified.
10. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang.
11. Menjamin keadilan.
12. Menghargai perilaku yang diinginkan.
13. Mengendalikan biaya-biaya.
14. Memenuhi peraturan-peraturan legal.
    Menurut Hasibuan (2017: 122) asas kompensasi harus berdasarkan asas adil
    dan asas layak serta mempertahankan undang-undnag perburuhan yang berlaku.
15. Asas adil
    Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
    tanggung jawab dan jabatan.
16. Asas layak dan wajar
    Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak
    ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang
    sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara
    konsisten.

Seorang karyawan bekerja dengan tujuan untuk melangsungkan
kehidupannya. Seorang karyawan akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dimana ia bekerja, karena itu pula perusahaan memberikan penghagaan
terhadap kinerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi. Kompensasi
merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan oleh organisasi sebagai bentuk
penghargaan bagi karyawannya. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi
pasti membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, bahkan cukup
kompetitif disbanding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi
yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari
seseorang. Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara
rasional yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai
tuntutan pekerjannya.
Menurut Hasibuan (2017: 119) kompensasi adalah semua pendapat yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem
kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia, karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan
yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap
kinerja strategis.
Menurut Handoko (2014: 155) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program
kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Menurut Wibowo (2017: 271) kompensasi adalah jumlah paket yang
ditawarkan organisiasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya. Menurut Marwansyah (2016: 269) kompensasi adalah penghargaan atau
imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang
adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi atas jasanya
terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Afandi (2018: 29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang dilibatkan pada
   organisasi, seperti:
   a. Pemberian hadiah atau rewards.
   b. Promosi jabatan.
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
   tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
   Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
   menjalankan aktivitasnya dengan baik, seperti:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
   b. Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan besih.
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan di nikmati
   oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk
   kelancaran pekerjaan, seperti:
   a. Sarana yang memadai.
   b. Prasarana yang memadai.
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Untuk
   tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain
   berbeda, seperti:
   a. Hasil kerja yang maksimal.
   b. Pencapaian tugas yang ditargetkan.
5. Pengakuan dari atasan
   Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah menerapkan
   akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti:
   a. Pujian atas keberhasilan karyawan.
   b. Penilaian prestasi kerja karyawan.
6. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah pekerjaannya
   bisa menjadi motivasi buat karyawan lainnya, seperti:
   a. Karyawan sadar akan tugas dan tanggung jawab.
   b. Karyawan yakin akan kesuksesan

Faktor-faktor motivasi menurut Sunyoto (2013: 13-17)

1. Promosi
   Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih
   baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
   status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
   pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi kerja
   Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
   melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
   kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh
   atasannya agar dipertimbnagkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan
   yang lebih tinggi dimasa depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
   Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing
   pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para
   spesialis dibagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua
   terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan
   berbagai kesempatan mengembangkan diri atau tidak.
4. Penghargaan
   Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti
   penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan berbagai hal yang
   sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi karyawan. Penghargaan
   disini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan
   untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung jawab
   Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan perusahaaan kepada para
   karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak
   perusahaan memeberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun disisi
   lain para karyawan pun harus memeberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan
   dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya
   masing-masing.
6. Pengakuan
   Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu
   pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan
   tersebut merupakan salah satu kompensnasi yang harus berikan oleh perusahaan
   kepada karyawan yang memenag mempunyai suatu keahlian teertentu dan dapat
   melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para
   karyawan yang mempunyai kelebihan dibidangnya untuk berprestasi lebih baik
   lagi.
7. Keberhasilan dalam bekerja
   Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
   bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
   Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam
   perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggung jawabkan apa
   yang menjadi tugas mereka

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2017: 150) adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Positif
   Motivasi positif adalah manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
   Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
   umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
   akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
   bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
   dihukum, tetapi untuk jangka waktu Panjang dapat berakibat kurang baik

Secara etimologi kata motivasi ini berasal dari bahasa inggris, ialah
“Motivation” yang artinya adalah daya batin atau dorongan. Sehingga pengertian
motivasi sendiri ialah segala sesuatu yang mendorong atau juga menggerakan
seseorang untuk dapat bertindak melakukan sesuatu dengan tujuan tertentu.
Pengertian motivasi merupakan suatu dorongan atau juga alasan yang menjadi
dasar semangat seseorang untuk dapat melakukan sesuatu yang mencapai tujuan
tertentu. Arti motivasi ini juga dapat didefinisikan sebagai semua hal yang
menimbulkan dorongan atau juga semangat didalam diri seseorang untuk dapat
mengerjakan seseuatu. Motivasi itu bisa datang dari dalam diri sendiri maupun juga
dari orang lain. Dengan adanya motivasi tersebut maka seseorang dapat atau bisa
mengerjakan sesuatu dengan antusias.
Motivasi kerja adalah kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang aktif dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Berikut
ini beberapa definisi motivasi menurut pendapat para ahli:

1. Menurut Hasibuan (2017: 143), mengatakan bahwa “motivasi adalah pemberian
   daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
   bekerjasama, pekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
   mencapai kesuksesan”.
2. Menurut Mangkunegara (2012: 61), menjelaskan bahwa “motivasi merupakan
   kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
   mencapai tujuan organisasi perusahaan”

Afandi (2018: 29) menyatakan bahwa indikator stres kerja adalah:

1. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien,
   seperti:
   a. Dalam melakukan pekerjaan sering mendapat terror dari rekan kerja.
   b. Dalam melakukan pekerjaan ditekan dengan banyak peraturan.
   c. Dalam melakukan pekerjaan sering ditekan oleh perusahaan.
2. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas
   dan kewajiban, seperti: tuntutan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan
   terlalu tinggi sehingga tidak bisa diselesaikan dengan baik.
3. Ketidakcocokan dengan pekerjaan, seperti: pekerjaan yang dilakukan tidak
   sesuai dengan pendidikan atau keterampilan.
4. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau berulang-
   ulang, seperti: tuntutan pekerjaan yang menimbulkan rasa bosan.
5. Beban lebih, seperti: pekerjaan yang diberikan kepada karyawan memberatkan.
6. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang
   tidak realistis, seperti: target atau tuntutan atasan tidak sesuai dengan kondisi di
   lapangan

Orang-orang yang mengalami stres kerja menjadi nervous dan merasakan
kekhawatiran kronis sehingga mereka sering marah-marah, agresif, tidak dapat
relaks, atau memeperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Faktor-faktor penyebab
stres kerja karyawan menurut antara lain sebagai berikut: (Hasibuan, 2017: 201-
204).

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
   Banyaknya tugas akan menjadi stres bagi karyawan bila tidak sebanding dengan
   kemampuan fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
   Konflik ini terjadi ketika pimpinan dengan bawahan mengalami hubungan yang
   kurang baik, seperti seorang pimpinan memberikan pekerjaan kepada karyawan
   yang tidak pada bidangnya dan pekerjaan tersebut harus diselesaikan dengan
   waktu yang terbatas.
3. Waktu dan peralatan yang kurang memadai
   Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas
   kantor atau perusahaan yang dibebankan kepadanya, peralatan berkaitan dengan
   keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki.
4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan
   Terdapat dua tipe umum konflik peran, yaitu:
5. Konflik peran intersender, dimana karyawan berhadapan dengan harapan
   organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai.
6. Konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan
   atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-
   masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak
   pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika
   mereka harus memilih salah satu alternatif.
7. Balas jasa yang terlalu rendah
   Bila karyawan yang menerima balas jasa memadai sesuai dengan apa yang telah
   mereka lakukan untuk perusahaan maka mereka akan dapat bekerja dengan
   tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan
   tetapi, bila karyawan merasa balas jasa yang diterimanya jauh dari memadai
   maka akan dapat menimbulkan stres kerja dalam diri karyawan.

Menurut Waluyo (2013: 92) membagi jenis stres menjadi dua, yaitu:

1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang besifat sehat, positif, dan
   konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu
   dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
   kemampuan adaptasi, dan tingkat kinerja yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif,
   dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu
   dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran
   (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan,
   dan kematian.
   Eustress adalah stres yang mempunyai efek baik dan dapat mendorong performance
   kerja menjadi maksimal. Dan jika seseorang merasa tidak mampu memiliki sumber
   daya atau modal yang cukup untuk menghadapi tekanan tersebut maka akan
   mengalami stres yang berakibat negatif atau yang disebut juga dengan Distress
   (Sekarwangi & Meiyanto, 2014: 3)

Perusahaan perlu mengerti mengenai stres yang dialami oleh karyawannya
dan bagaimana cara mengantisipasinya. Menurut Robbins dan Judge (2017: 21)
menyatakan stres kerja merupakan sebuah kondisi dinamis dimana seorang individu
dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan
kondisi lingkungan, kondisi organisasi dan pada diri seseorang. Menurut Hasibuan
(2017: 204) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Stres mempunyai arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu.
Kemampuan setiap orang beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas,
jenis, dan lamanya stres. Orang lebih mudah membicarakan ketegangan dari pada
stres. Stres merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antara individu dan
lingkungan, yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah
konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan
psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2013: 215). Stres
bukanlah sesuatu yang aneh atau yang tidak berkaitan dengan keadaan normal yang
terjadi pada orang yang normal atau tidak semua stres bersifat negatif. Stres kerja
yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan
mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya. Menurut Suharsono (2012: 171)
menyatakan bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang saat bekerja.
Kemudian menurut Mangkunegara (2017: 92-108) memberikan definisi stres
sebagai suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. Keadaan
tertekan tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik
bahwa tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk meresponsnya.
Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga lingkungan sosial.
Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam organisasi kerja sebagai tempat setiap
anggota organiaasi atau karyawan menggunakan sebagian besar waktunya dalam
kehidupan sehari-hari.
Setiyana (2013: 384) mendefinisikan stres kerja adalah konstruk yang sangat
sulit di definisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada seseorang, dimana seseorang
berlari dalam masalah, sejak beberapa pekerja membawa tingkat pekerjaan pada
kecenderungan stres, stres kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stres
dalam pekerjaan, karakteristik, individual dan stressor diluar organisasi. Stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan mempengaruhi
kondisi karyawan.
Timbulnya stres kerja pada karyawan bisa disebabkan oleh tekanan yang
diberikan atasan mereka, lingkungan tempat mereka bekerja, maupun tuntutan
tugas yang harus dikerjakan. Bagi sebagian karyawan, keadaan tersebut juga bisa
menjadi tantangan tersendiri bagi dirinya karena hal itu sudah menjadi konsekuensi
dalam pekerjaan yang ia pilih.

Menurut Priansa (2016: 292) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan
dengan bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap
berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan sejauh mana karyawan puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.
Dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari 9 (Sembilan) aspek
yaitu:

1. Gaji
   Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dnegan gaji yang
   diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai
   dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji memang mempunyai
   pengaruh terhadap kepuasan kerja. Karyawan memandang gaji sebagai hak yang
   harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya, seperti:
   a. Besarnya gaji.
   b. Ketepatan waktu pembayaran gaji.
2. Promosi
   Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan
   kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi. Promosi
   atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan pengaruh
   terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan melihat apakah organisasi
   memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawannya untuk
   mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya diperuntukkan bagi sebagian
   orang saja. Kebijaksanaan promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap
   karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang
   sama untuk promosi, seperti: kesempatan untuk meningkatkan karier.
3. Supervisi (hubungan dengan atasan)
   Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan
   lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh
   perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari
   bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada
   karyawan (employed centered) dari pada bekerja dengan pimpinan yang bersifat
   acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered),
   seperti:
   a. Memberikan pujian atas kinerja yang baik.
   b. Mendengar pendapat atau masukan dari karyawan.
4. Tunjangan tambahan
   Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan
   tambahan yang diterimanya dari organisasi atau perusahaan. Tunjangan
   tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding, seperti:
   a. Perusahaan memenuhi kebutuhan hidup karyawan.
   b. Perusahaan memenuhi kebutuhan hidup keluarga setiap karyawan.
5. Penghargaan
   Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan
   yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu ingin usaha, kerja keras,
   dan pengabdian yang dilakukannya untuk kemajuan organisasi dapat dihargai
   dengan semestinya, seperti:
   a. Penghargaan atas prestasi karyawan.
   b. Penghargaan atas tugas dan tanggung jawab karyawan.
6. Prosedur dan peraturan kerja
   Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan
   ditempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan
   ditempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu, seperti birokrasi
   dan beban kerja, meliputi:
   a. Bekerja sesuai dengan prosedur perusahaan.
   b. Mematuhi peraturan kerja perusahaan.
7. Rekan kerja
   Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan dengan rekan
   kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain,
   serta suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
   Misalnya rekan kerja yang menyenangkan atau hubungan dengan rekan kerja
   yang rukun, seperti:
   a. Kepuasan hubungan dengan rekan kerja.
   b. Kepuasan hubungan dengan atasan.
8. Pekerjaan itu sendiri
   Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
   pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berekreasi dan variasi dari tugas,
   kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung
   jawab, otonomi, pemerkayaan pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan, seperti:
   a. Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan.
   b. Pekerjaan yang menantang.
9. Komunikasi
   Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi yang
   berlangsung dalam pekerjaan. Dengan komunikasi yang berlangsung dengan
   lancar dalam organisasi, karyawan dapat lebih memahami tugas-tugasnya dan
   segala sesuatu yang terjadi didalam organisasi, seperti:
   a. Komunikasi dengan atasan atau pimpinan.
   b. Komunikasi antar karyawan

Dampak perilaku dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja telah banyak
diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja karyawan yang diduga
merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal tersebut tidak hanya
meliputi variabel kerja seperti Kesehatan dan kepuasan hidup. Berikut ini diuraikan
mengenai dampak kepuasan kerja karyawan:

1. Priansa (2016: 294) menyatakan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dan
   kinerja akan lebih tinggi pada pekerjaan dimana kinerja yang bagus lebih
   dihargai dibandingkan pada pekerjaan yang tidak memberikan penghargaan.
   Dalam kondisi seperti itu, karyawan yang memiliki kinerja baik mendapatkan
   penghargaan, dan penghargaan itu menyebablan kepuasan kerja. Konsisten
   dengan prediksi mereka, Jacobs dan Solomon menemukan bahwa kinerja dan
   kepuasan kerja sangat berhubungan kuat ketika organisasi memberikan
   penghargaan terhadap kerja yang bagus.
2. Organizational Ciizenship Behavior
   Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang lebih dikenal dengan
   perilaku ekstra peran adalah perilaku karyawan untuk membantu rekan kerja
   atau organisasi. OCB menurut Priansa (2016: 295) adalah perilaku diluar
   tuntutan pekerjaan. Perilaku ini meliputi tindakan sukarela karyawan untuk
   membantu rekan kerja mereka dan organisasi.
3. Perilaku menghindar (Wirthdrawal Behavior)
   Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku-perilaku
   yang dilakukan karyawan untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak
   memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa karyawan yang tidak menyukai
   pekerjannya atau menghindarinya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
   berhenti atau keluar dari organisasi atau sementara dengan cara tidak masuk
   kerja atau dating terlambat. Peneliti memandang absebteeism dan turnover
   merupakan fenomena yang saling berhubungan didasari oleh motivasi yang
   sama, yaitu melarikan diri dari pekerjaan yang sangat tidak memuaskan.
4. Burnout
   Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam
   bekerja. Burnout lebih merupakan emosi terhadap pekerjaan. Teori burnout
   mengatakan bahwa karyawan dalam keadaan burnout mengalami gejala-gejala
   kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi. Biasanya
   terjadi dalam pekerjaam yang langsung berhubungan dnegan orang lain seperti
   pekerja Kesehatan dan pekerja sosial. Menurut Priansa (2016: 296) menyatakan
   bahwa burnout terdiri dari 3 (tiga) komponen, yaitu: diersonalisasi, emotional
   exhaustion, berkurangnya personal accomplishment.
5. Kesehatan mental dan fisik
   Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
   kesehatan mental dan fisik. Suatu kajian longlitudinal menyimpulkan bahwa
   ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang
   umur (longevity) atau tentang kehidupan. Salah satu temuan yang penting dari
   kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan
   kerja adalah pada level setiap jabatan, persepsi dari karyawan bahwa pekerjaan
   mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka
   berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor-skor ini juga berkaitan
   dengan tingkat kepuasan kerja dari level dan jabatan.
6. Perilaku kontraproduktif
   Perilaku yang berlawanan dengan organizational citizenship adalah
   counterproductive. Perilaku ini terdiri dari Tindakan yang dilakukan karyawan
   baik secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku
   tersebut meliputi rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase, dan
   pencurian. Perilaku-perilkau tersebut mempunyai berbagai macam penyebab,
   tetapi seringkali dihubungkan dengan ketidakpuasan dan frustasi ditempat kerja.
7. Kepuasan hidup
   Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan
   merupakan faktor penting untuk memahami reaksi karyawan terhadap
   pekerjaannya. Kita cenderung untuk mempelajari kerja terutama ditempat kerja,
   tetapi karyawan juga berpengaruh oleh kejadian dan situasi diluar tempat
   kerjanya. Demikian juga sebaliknya, perilaku dan perasaan tentang sesuatu
   diluar pekerjaan dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Kepuasan hidup
   berhubungan dengan perasaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.
   Hal itu dapat dinilai berdasarkan dimensi tertentu seperti kepuasan dengan area
   khusus dalam hidup, misalnya keluarga atau rekreasi. Dapat juga dinilai secara
   global sebagai keseluruhan kepuasan terhadap kehidupan

Hamali (2016: 205-206) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
   kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
   cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
   kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
   interaksi sosial, dan hubungan kerja.
   Sedangkan menurut Hamali (2016: 206) mengemukakan bahwa aspek-aspek
   kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja atau disebut juga sebagai dimensi-
   dimensi dari kepuasan kerja adalah
3. Promosi.
   Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan
   kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapatkan promosi.
   Kebijaksanaan promosi harus dilakukan secara adil, yaitu setiap karyawan yang
   melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk
   promosi.
4. Gaji
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasaan, dan jarang orang yang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
5. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
   puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
   Karyawan yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja
   yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
6. Supervisi
   Supervisi merupakan suatu pemberian sumber-sumber penting kepada karyawan
   atau dalam menyelesaikan tugas-tugas agar sesuai dengan tujuan yang
   ditetapkan. Dalam melakukan supervisi perlu diperhatikan dan dilakukan secara
   baik karena dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
7. Teman kerja
   Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja.
   Misalnya, rekan kerja yang menyenangkan hubungan dengan rekan kerja yang
   rukun dan saling melengkapi.
8. Keamanan kerja
   Aspek ini sering disebut sebagai penunkang kepuasan kerja, baik karyawan laki-
   laki maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan kerja
   karyawan selama bekerja.
9. Kondisi kerja
   Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat
   parkir.
10. Administrasi atau kebijakan perusahaan
    Aspek ini menjadi faktor dalam pemberian penghargaan. Dengan para manajer
    dan evaluasinya dapat dijadikan dasar untuk menetapan kebijakan pemberian
    penghargaan.
11. Komunikasi
    Berkomunikasi berarti berusaha untuk mencapai kesamaan makna atau
    kesamaan arti, melalui komunikasi berarti seseorang mencoba membagi
    informasi, gagasan atau sikap dengan pihak lain agar diperoleh persepsi yang
    sama. Komunikasi adalah suatu tahap dari proses kepemimpinan yang
    memindahkan ide seseorang kepada orang lain untuk digunakan dalam fungsi-
    fungsinya memimpin pekerjaan.
12. Tanggung jawab
    Tanggung jawab merupakan konsekuensi dari suatu wewenang yang dimiliki
    oleh seorang karyawan. Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau
    memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar
    tercapai tujuan tertentu.
13. Pengakuan
    Pengakuan sebenarnya juga merupakan penghargaan, hanya saja sifatnya lebih
    intangible atau tidak berbentuk fisik, sehingga memiliki unsur emosional atau
    personal. Pada umumnya, perusahaan seringkali tidak mengabarkan kapan atau
    kepada siapa pengakuan ini akan diberikan.
14. Prestasi kerja
    Prestasi kerja merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai
    keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja harus memiliki sarana dan prasaran
    yang formal dan informal misalnya penetapan standar kerja dan adanya umpan
    balik kepada karyawan sehingga penurunan prestasi kerja dapat terhindari.
15. Kesempatan untuk berkembang
    Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh kesempatan
    peningkatan, pengalaman, dam kemampuan kerja selama bekerja

Sebuah organisasi atau perusahaan tentunya harus mengetahui bagaimana
cara agar dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya. Menurut Wibowo
(2017: 427) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan
kepuasan dengan cara sebagai berikut:
a. Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang
membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan,
pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam
setiap pekerjaan.
b. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas
dengan pekerjaannya. Hal ini diperlukan tidak hanya untuk gaji dan upah per
jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa
dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit
yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya akan cenderung naik.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya ditempat kerja, maka semakin puas mereka dengan
pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada
pekerja sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat diidentifikasi dan
disesuaikan.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang.
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang-ulang. Sesuai dengan two-
factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang menyakinkan
mereka memperoleh kesuksesan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana
cara mereka melakukan sesuatu

Quick dan Quick (dalam Rivai dan Mulyadi, 2011) mengkategorikan
jenis stres menjadi dua, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,
dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance
yang tinggi.
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular
dan tingkat ketidakhadiran (absenteerism) yang tinggi, yang diasosiasikan
dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian

Faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Munandar, 2001) antara lain:
a. Ciri Intrinsik Pekerjaan
Yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai
merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan
yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi
yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan
akhirnya ketidakpuasan kerja.
b. Gaji penghasilan (Equitable Reward).
Gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi
dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
c. Penyeliaan
Locke (dalam Munandar, 2001) memberikan kerangka kerja
teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan,
yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan
keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana
penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antarpribadi yang menecrminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa.
d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-
kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri)
dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
e. Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi,
kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Sedangkan Rivai dan Mulyadi (2011) menyebutkan faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang antara lain:
a. Kedudukan
b. Pangkat dan jabatan
c. Masalah umur
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
e. Mutu pengawasan
Menurut Sutrisno (dalam Mariskha Z, 2011) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dna waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Menurut Spector (dalam Tenggara H, Zamralita, & Tommy P, 2008)
menjelaskan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor yang ada pada lingkungan pekerjaan itu sendiri dan hal-hal yang
   berhubungan dengan pekerjaan.
   Faktor lingkungan dalam pekerjaan meliputi beberapa hal, diantaranya:
   a. Karakteristik pekerjaan, yaitu mengenai gambaran dari tugas dan
   pekerjaan itu sendiri
   b. Lingkungan dalam perusahaan yang berhubungan dengan kinerja
   karyawan
   c. Berhubungan dengan kinerja karyawan
   d. Peranan dalam perusahaan, yaitu pola perilaku yang dibutuhkan
   individu dalam perusahaan
   e. Konflik antara pekerjaan dan keluarga, adalah konflik yang
   terjadi apabila ada permintaan dari keluarga dan permintaan dari
   pekerjaan yang saling mengganggu (contohnya, ayah dan ibu
   yang sama-sama bekerja atau orangtua tunggal)
   f. Upah
   g. Stres kerja
   h. Beban kerja, yaitu pekerjaan yang membutuhkan usaha baik
   mental dan fisik
   i. Jadwal kerja, diantaranya jadwal yang tidak menentu, pembagian
   kerja yang panjang, jam kerja malam, dan kerja paruh waktu
2. Faktor individu itu sendiri
   Faktor individu meliputi beberapa hal, diantaranya:
   a. Usia, kepuasan kerja dinilai meningkat seiring dengan
   bertambahnya usia seseorang
   b. Jenis kelamin, perempuan dinilai lebih merasa puas dengan
   pekerjaannya karena memiliki pengharapan yang rendah terhadap
   pekerjaannya
   c. Kepribadian, diantaranya locus of control dan negative affectivity
   (contohnya, depresi dan kecemasan)
   d. Person-job fit, yaitu perasaan kecocokan yang dimiliki karyawan
   antara karakteristik pekerjaan dan pribadi

Berdasarkan Job Descriptive Index (JDI), yaitu pengukuran standar
terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip dalam Riggio (1992) (Quality
of life, 5 Mei 2011: diakses tanggal 25 Februari 2014), dimensi kepuasan
kerja meliputi:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa
sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan
kerja. Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan
sehari-hari. Setiap pekerjaan akan dipercayakan kepada karyawan yang
dianggap memiliki kompetensi dalam hal tersebut. Pekerjaan yang
dimaksud dapat sesuai dengan bidang ilmu yang dipelajari ketika calon
karyawan tersebut masih belajar di sekolah atau tidak, juga dapat sesuai
dengan keahliannya atau tidak, juga minat dan keterampilannya. Pekerjaan
yang dihadapi sehari-hari biasanya terspesifikasi dan kurang bervariasi
sehingga dapat menimbulkan kebosanan atau kejenuhan dan akhirnya akan
mempengaruhi tingkat kepuasannya.
b. Supervisi
Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam
pekerjaannya. Ada dua dimensi gaya supervisi yang mempengaruhi
kepuasan kerja: pertama, berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
dimana atasan menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
karyawan. Kedua, partisipasi atau pengaruh seperti diilustrasikan oleh
manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Supervisi
adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain
sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil
yang maksimum.
c. Pemberian upah / imbalan
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Imbalan
adalah jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh
tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya.
Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan
merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya
kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam
pemberian imbalan tersebut. Ada dua macam imbalan yaitu: imbalan
instrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan
penghargaan, imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena
adanya promosi, upah dan gaji.
d. Promosi
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan
promosi atau kenaikan jabatan. Seseorang yang dipromosikan umumnya
dianggap prestasinya adalah baik, disamping pertimbangan lain. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung
jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang
merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari
pekerjaannya.
e. Mitra kerja
Kartono (1985) mengatakan bahwa perasaan puas oleh bawahan
akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya,
dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan
untuk mengeluarkan pendapatnya. Hal ini berarti pekerjaan seringkali
memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti
persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk
dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah makhluk
sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian
dari atasan maupun dari rekan kerjanya

Menurut Munandar (2001), teori-teori kepuasan kerja meliputi:
a. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai: 1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa
yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan 2.
Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja, satu
aspek dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju) sangat penting,
lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya penghargaan),
maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi
daripada penghargaan.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan
menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah
bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja
lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya,
seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang “kecanduan
12
kerja” (workaholic) tidak akan senang jika mendapatkan waktu libur
tambahan.
b. Model dari kepuasan bidang/bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori
keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan
bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,
atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka
terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang
mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang
sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan
masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka
mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan
pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah bidang yang
dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima
tergantung dari hasil-keluaran yang secara aktual mereka terima dan
hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka
bandingkan diri mereka sendiri.
c. Teori proses-bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja
dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan orang
lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu
keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi
emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu
mekanisme fisiologikal atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi
yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus
ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang
lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat
menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum
kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang
berlawanan) berlangsung lebih lama.

Menurut Rivai & Mulyadi (2011) kepuasan kerja adalah sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Menurut Martoyo (2000)kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa “finansial” maupun yang
“nonfinansial”.
Menurut Salani (2010), kepuasan kerja adalah perasaan individu atau
karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan (Siegel dan Lanedalam
Munandar, 2001)mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah “the
appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s
important job value, providing these values are cocruent with or help fulfill
one’s basic needs”. Pada batasan definisi tersebut dapat disimpulkan adanya
dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-
tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Sesuatu yang
ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu.
Sedangkan Riggio (dalam Rochman & Nasiruddin 2003)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan dan perilaku individu
berkenaan dengan pekerjaannya, semua aspek dari pekerjaan yang baik
maupun buruk, positif maupun negatif akan berperan menciptakan perasaan
kepuasan.
MenurutHowell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan
kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaannya.
Dari berbagai definisi mengenai kepuasan kerja, peneliti
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap, perasaan, dan keadaan
emosional seorang karyawan terhadap pekerjaannya, yang di tunjukkan
dengan suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya. Dalam penelitian ini, definisi kepuasan kerja yang digunakan
adalah definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Howell dan Dipboye
(dalam Munandar, 2001)

Ada 3 faktor yang menyebabkan seseorang menerima dukungan (Sarafino
& Smit, 2011) :

1. Potensi Penerima Dukungan
   Tidak mungkin seseorang memperoleh dukungan sosial seperti yang
   diharapkannya jika dia tidak sosial, tidak pernah menolong orang lain,
   dan tidak membiarkan orang lain mengetahui bahwa dia sebenarnya
   memerlukan pertolongan. Beberapa orang tidak perlu assertive untuk
   meminta bantuan orang lain, atau merasa bahwa mereka seharusnya
   tidak tergantung dan menyusahkan orang lain.
2. Potensi Penyedia Dukungan
   Seseorang yang seharusnya menjadi penyedia dukungan bisa saja tidak
   mempunyai sesuatu yang dibutuhkan orang lain, atau mungkin
   mengalami stress sehingga tidak memikirkan orang lain, atau bisa saja
   tidak sadar akan kebutuhan orang lain.
3. Komposisi dan Struktur Jaringan Sosial
   Maksud dari jaringan sosial adalah hubungan yang dimiliki individu
   dengan orang-orang dalam keluarga dan lingkungannya. Hubungan ini
   dapat bervariasi dalam ukuran (jumlah orang yang sering berhubungan
   dengan individu), frekuensi hubungan (seberapa sering individu
   bertemu dengan orang-orang tersebut), komposisi (apakah orang-orang
   tersebut keluarga, teman, rekan kerja, dan sebagainya), dan kedekatan
   hubungan

Sarafino dan Smit (2011) mengungkapkan bahwa terbagi 3 sumber
dukungan sosial dalam lingkungan kerja, yaitu :

1. Keluarga
   Merupakan kelompok pertama sebelum individu menginjak dalam
   lingkungan masyarakat. Keluarga menjadi sumber utama rasa aman
   bagi individu ketika menghadapi suatu masalah. Dukungan sosial dari
   keluarga dapat berupa pemberian perhatian, materi nyata, semangat,
   sehingga dapat menurunkan ketegangan.
2. Teman
   Dukungan sosial teman sekerja tidak sekedar teman, namun mempunyai
   relasi yang mendalam sehingga ada kebersamaan dalam suatu kelompok
   kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan persahabatan,
   kehangatan, kedekatan secara emosi.
3. Atasan atau trainer
   Dukungan sosial dari atasan bukan perilaku yang menganggap bawahan
   sebagai seorang yang disuruh, namun memberikan perlakuan hangat
   dan suportif sehingga menganggap bawahan sebagai rekan kerja juga

Cutrona dan Russell (1987) menjelaskan terdapat enam bentuk
dukungan sosial yang juga terdapat dalam konsep fungsi hubungan
interpersonal yang dikembangkan oleh Cutrona dan Russell (1987). Bentuk
dukungan sosial tersebut antara lain :

1. Kelekatan (Attachment)
   Kelekatan yaitu berupa perasaan kedekatan secara emosional kepada
   orang lain yang memberikan rasa aman, biasanya didapat dari pasangan,
   keluarga, dan teman. Cobb (1979) menyebut kedekatan emosional
   dengan dengan istilah dukungan emosional (dalam Cutrona & Russell:
   1987)
2. Integrasi sosial (social integration)
   Integrasi sosial yaitu bentuk dukungan yang membuat seseorang merasa
   diterima oleh suatu kelompok yang memiliki kesamaan minat,
   kepedulian, dan aktivitas hiburan bersama. Bentuk dukungan ini
   biasanya paling banyak diperoleh dari teman.
3. Bimbingan (guidance)
   Cobb (1979 dalam Cutrona & Russell, 1987) menjelaskan bentuk
   dukungan dari bimbingan yaitu berupa saran, penghargaan, atau
   informasi yang dapat individu gunakan dalam mengatasi masalah.
   Bentuk dukungan ini paling banyak diperoleh dari orang tua, guru, atau
   mentor. Tokoh lain menyebut dukungan ini sebagai dukungan informasi
   atau dukungan instrumental.
4. Jaminan dari seseorang (reliable alliance)
   Jaminan adanya seseorang yang dapat membantu saat dibutuhkan
   merupakan dukungan sosial yang memberikan keyakinan pada
   seseorang bahwa ia memiliki sumber daya yang dapat diandalkan
   bantuannya saat dibutuhkan, biasanya diperoleh dari anggota keluarga.
   Bentuk dukungan ini disebut juga dengan dukungan materi atau nyata.
5. Penghargaan diri (reassurance of worth)
   Bentuk dukungan penghargaan diri merupakan bentuk dukungan yang
   dapat meningkatkan keyakinan diri penerimanya bahwa ia berharga dan
   memiliki kompetensi dalam menyelesaikan masalah. Misalnya, dengan
   memberikan umpan balik positif terhadap kemampuan individu dalam
   mengatasi suatu masalah. Dukungan ini juga bisa disebut dengan esteem
   support.
6. Kesempatan untuk mengasihi (opportunity of nurturance)
   Dukungan ini yaitu dukungan yang memberikan kesempatan untuk
   memberikan bantuan kepada seseorang. Salah satu aspek penting dari
   hubungan interpersonal adalah perasaan dibutuhkan oleh orang lain.
   Sumber dimensi ini paling banyak diperoleh dari anak (bagi orang tua),
   kemudian pasangan (suami/istri)

Heller (1986: 467) mengemukakan ada dua komponen dukungan sosial
yaitu :
a. Penilaian yang mempertinggi penghargaan
Komponen yang mempertinggi penghargaan mengacu pada penilaian
seseorang terhadap pandangan orang lain kepada dirinya. Seseorang
menilai seksama evaluasi seseorang terhadap dirinya dan percaya
dirinya berharga bagi orang lain. Tindakan orang lain yang menyokong
harga diri seseorang, semangat juang, dan kehidupan yang baik.
b. Transaksi interpersonal yang berhubungan stress
Komponen transaksi interpersonal yang berhubungan dengan stress
mengacu pada adanya seseorang yang memberikan bantuan ketika ada
masalah. Seseorang memberikan bantuan untuk memecahkan masalah
dengan menyediakan informasi untuk menjelaskan situasi yang
berhubungan dengan stress. Bantuan ini berupa dukungan emosional,
kognitif yang distruktur ulang, dan bantuan instrumental

Dukungan sosial adalah derajat dukungan yang diberikan kepada
individu khususnya sewaktu dibutuhkan oleh orang-orang yang memiliki
hubungan emosional yang dekat dengan orang tersebut Gonollen dan Bloney
(1977 dalam As’ari, 2005:32). Pierce (1990 dalam Yuniasanti & Setiawan,
2015), mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber emosional atau
pendampingan yang diberikan oleh orang-orang disekitar individu untuk
menghadapi setiap permasalahan dan krisis yang terjadi dalam kehidupan
sehari-hari.
Rook (1987 dalam Kumalasari & Ahyani, 2012) juga mengatakan
bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial, dan
ikatan-ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari
hubungan interpersonal. Ikatan dan persahabatan dengan orang lain
dianggap sebagai aspek yang memberikan kepuasan secara emosional dalam
kehidupan individu. Saat seseorang didukung oleh lingkungan maka
segalanya akan terasa lebih mudah. Dukungan sosial menunjukkan pada
hubungan interpersonal yang melindungi individu terhadap konsekuensi
negatif dari stress. Dukungan sosial yang diterima dapat membuat individu
merasa tenang, dicintai, timbul rasa percaya diri dan kompeten.
Gottlieb (1992 dalam Smet, 1994) menyatakan bahwa dukungan
sosial terdiri dari informasi atau nasehat verbal dan non-verbal, bantuan
nyata, atau tindakan yang diberikan oleh keakraban sosial atau didapat
karena kehadiran mereka dan mempunyai manfaat emosional atau efek
perilaku bagi seseorang yang menerimanya. Menurut Cutrona (1987)
dukungan sosial merupakan suatu proses hubungan yang terbentuk dari
individu dengan persepsi bahwa seseorang dicintai dan dihargai, disayangi,
untuk memberikan bantuan kepada individu yang mengalami tekanan-
tekanan dalam kehidupannya.
Siegel (1999 dalam Ristianti, 2008) mengemukakan dukungan sosial
sebagai informasi dari orang lain yang menunjukan bahwa ia dicintai dan
diperhatikan, memiliki harga diri dan dihargai serta merupakan bagian dari
jaringan komunikasi dan kewajiban bersama. Sarafino (1994 dalam Ristianti,
2008), menggambarkan dukungan sosial sebagai suatu kenyamanan,
perhatian, penghargaan ataupun bantuan yang diterima individu dari orang
lain maupun kelompok. Dalam pengertian lain disebutkan bahwa dukungan
sosial adalah kehadiran orang lain yang dapat membuat individu percaya
bahwa dirinya dicintai, diperhatikan dan merupakan bagian dari kelompok
sosial, yaitu keluarga, rekan kerja, teman dekat (Casel 1992 dalam Ristianti,
2008).
Sarafino dan Smit (2011) menyatakan bahwa dukungan sosial tidak
hanya mengacu terhadap tindakan yang dilakukan orang lain tetapi juga
mengacu pada persepsi seseorang bahwa kenyamanan, kepedulian, dan
bantuan yang tersedia dapat dirasakan dukungannya. Dukungan sosial akan
dipersepsi positif apabila individu merasakan manfaat dukungan yang
diterimanya. Sebaliknya ketika individu mempersepsi secara negatif,
dukungan yang diterimanya akan dirasa tidak bermanfaat dan tidak berarti
sehingga individu merasa bahwa dirinya tidak dicintai, tidak dihargai dan
tidak diperhatikan

a. Dampak terhadap produktivitas
Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor moderator di
samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter (1968 dalam Waluyo, 2009;
82) mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan
dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang diterima keduanya adil dan wajar
dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.
b. Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme) dan keluar (turnover).
Porter dan Steers (1991 dalam Waluyo, 2009; 82)
berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan
jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Dari penelitian
ditemukan bahwa tidak adanya hubungan antara ketidakhadiran
dengan kepuasan kerja.
Munandar (2014:367), terdapat empat cara mengungkapkan
ketidakpuasan karyawan. Pertama: Keluar, ketidakpuasan kerja yang
diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk dengan
mencari pekerjaan yang lainnya. Kedua: menyuarakan yaitu
ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya. Ketiga yaitu
mengabaikan, artinya ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui
sikap membiarkan keadaaan menjadi lebih buruk, misalnya sering
absen atau datang terlambat, kesalahan yang dibuat semakin banyak.
Keempat adalah kesetiaan, yaitu ketidakpuasan kerja yang
diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya
menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari
luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan
hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
c. Dampak terhadap kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
Kornhauser (1993 dalam Waluyo, 2009) tentang kesehatan mental dan
kepuasan kerja. Meskipun jelas bahwa kepuasan berhubungan dengan
kesehatan, namun hubungan kausal keduanya masih belum jelas.
Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungs fisik dan
mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat
dari kepuasan kerja dan kesehatan saling berkesinambungan
peningkatan dari yang satu dapat mempengaruhi yang lain, begitupun
sebaliknya jika terjadi penurunan

Menurut pendapat As’ad (2004:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain :
a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan
pegawai.
c) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain –
lain.
d) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Celluci dan De Vries (1978 dalam Fuad, 2004:28) merumuskan indikator-
indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator sebagai berikut :
a. Kepuasan dengan gaji
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat adil berdasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Jika gaji yang
diberikan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku maka
akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji.
b. Kepuasan dengan promosi
Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap
kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang diberikan.
Proses pemindahan dari jabatan satu ke jabatan lain yang lebih tinggi
(promosi) selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang
lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Dengan
promosi akan memberian kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,
tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat.
Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu
memberikan kepuasan kepada karyawan.
c. Kepuasan dengan rekan kerja
Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama antar rekan sekerja atau
kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara
individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan,
nasehat atau saran serta bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok
kerja yang baik membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya
hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian
pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi. Tingkat
keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas
interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang
mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para
pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kepuasan timbul terutama
berkat kurangnya ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok
dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.
d. Kepuasan dengan penyelia
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi
kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui
proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan
organisasi. Gaya kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer
dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan
mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang
maksimal. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin
diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan
pekerjaannya secara baik. Gaya kepemimpinan pada hakikatnya
bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan
produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan
organisasi yang maksimal.
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya
sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan
mempunyai kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk
menerima tanggung jawab

Menurut Luthans (1998 dalam Vanecia, 2013) ada beberapa dimensi
kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik
penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu
adalah:
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
b. Atasan (Supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berkaitan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
e. Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak

A. Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory)
Teori ini dikemukaan oleh Frederik Herzberg (1966 dalam Rivai
& Sagala, 2013:72) yang menemukaan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda
yaitu motivator dan hygiene factor. Kepuasan ditarik dari faktor yang
terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya
seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Sebaliknya ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan
dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu
sendiri. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor tersebut tidak terpenuhi, maka
karayawan tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai
untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa
meskipun belum terpuaskan.

B. Teori Ketidaksesuaian (Discrepansi Theory)
Teori dikemukakan oleh Porter & Locke (1969 dalam Rivai &
Sagala, 2013:72) ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa
yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
C. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori dari Zaleznik (1958 dalam Rivai & Sagala, 2013:73)
mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah
faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya,
seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan
atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji,
keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan
untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan
akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil
orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan
akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimpulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak.
Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang maka akan menimbulkan
ketidakpuasan

Menurut Robbins dan Judge (2015: 78) kepuasan kerja adalah “sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau
emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga
kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif
puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih
aspek lainnya (Hasibuan, 2005: 202).
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung
mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-
pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-
harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-Kebutuhan dasar (Robbins & Judge, 2015:46).
Greenberg dan Baron (2003 dalam Yuniasanti & Setiawan, 2015)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang
dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (1999
dalam Yuniasanti & Setiawan, 2015), menyatakan kepuasan kerja sebagai
sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu
merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan mengenai
pekerjaannya. Ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang
didasarkan pada evaluasi aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan, Wexley
&Yulk (1977 dalam Handayani, 2010). Sedangkan menurut Jennifer dan
Gareth (1987 dalam Handayani, 2010) mengemukakan kepuasan kerja
adalah kumpulan perasaan-perasaan dan keyakinan-keyakinan yang dimiliki
oleh individu tentang organisasi mereka sebagai suatu keseluruhan. Luthans
(1998 dalam Vanecia, 2013) Kepuasan kerja merupakan perasaan senang
atau tidak senang yang dirasakan leh karyawan terhadap pekerjaannya
seperti suasana kerja yang meliputi iklim organisasi, hubungan antara atasan
dan bawahn, hubungan dengan sesama karyawan, gaya kepemimpinan yang
ada dalam perusahaan.

Menurut Hamali (2016: 200) setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat
memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi
produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang manajer, sehingga seorang
manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan
kerja karyawannya. Adapun pengertian-pengertian kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh para ahli yaitu: menurut Emron et. al., (2016: 213) menyebutkan
bahwa “job satisfaction refens to a person general attitude toward his or job”
kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Lain hal
seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2015: 170) bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran yang
diyakini seharusnya diterima. Kemudian menurut Menurut Afandi (2018: 74)
kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan
tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai
rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Menurut
Dadang (2013: 15) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Nuraini (2013: 114) kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan yang memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaan dari pada balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Sedangkan menurut
Hamali (2016: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama
antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-hal lain yang
menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan
hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri inidividu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga
menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat menempuh
beberapa cara seperti melalui pelatihan, menciptakan kepuasan kerja yang baik, dan
pemberian motivasi terhadap karyawan. Kepuasan kerja menjadi salah satu masalah
yang menarik dalam manajemen organisasi atau perusahaan, sebab besar
pengaruhnya bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan kepuasan kerja
akan menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan bagi
perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produktivitas,
perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Kepuasan Kerja yang baik akan
meningkatkan Kinerja Karyawan. Oleh karena itu, penting bagi karyawan maupun
perusahaan untuk memberikan dukungan dan sumber daya yang memadai untuk
meningkatkan kinerja karyawan

Berikut ini merupakan indikator Kinerja Karyawan menurut Rizaldi
(2021) yaitu :

1. Kualitas kerja.
2. Ketepatan waktu/disiplin.
3. Inisiatif.
4. Kemampuan.
5. Komunikasi.
   Estiningsih (2018) mengemukakan bahwa indikator Kinerja Karyawan
   terdiri dari :
6. Kualitas.
7. Kuantitas.
8. Keandalan.
9. Kehadiran.
10. Kemampuan bekerja sama.

Menurut Pusparani (2021), faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan individual
   Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor
   kepribadian. Tingkat keterampilan bahan mentah yang dimiliki
   seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan
   interpersonal, dan kecakapan tehnis. Dengan demikian, kemungkinan
   seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik. Jika karyawan
   tersebut memiliki ketrampilan yang baik maka karyawan tersebut akan
   menghasilkan kinerja yang baik pula.
2. Usaha yang dicurahkan
   Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah motivasi,
   etika kerja, kehadirannya. Tingkat usahanya merupakan gambaran
   motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
   dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan memiliki tingkat ketrampilan
   untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan
   baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara
   tingkat ketrampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan,
   sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang dilakukan.
3. Dukungan organisasional
   Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
   bagikaryawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
   teknologi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja pada
   dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
   Kinerja Karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka
   memberikan kontribusi pada organisasi

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja dapat dikatakan hasil yang
dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
harapan organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi
sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan (Pasaribu & Krisnaldy,
2020).
Menurut Rizaldi (2021) Kinerja Karyawan adalah suatu hasil dimana
orang, sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama
membawa hasil akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah
ditetapkan.
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam
suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi dan
meminimalisir kerugian (Estiningsih, 2018). Mangkunegara (2018), Kinerja
Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat tercapai oleh
seseorang pegawai dalam kemampuan menjalankan tugas-tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang telah diberikan oleh atasan kepadanya.

Menurut Samsudin (2020) terdapat beberapa indikator Deskripsi
Pekerjaan yaitu :

1. Identifikasi jabatan atau pekerjaan.
2. Ringkasan jabatan atau pekerjaan.
3. Rincian tugas yang dilaksanakan.
4. Pengawasan yang diberikan dan diterima.
5. Hubungan dengan jabatan atau pekerjaan lainnya.
6. Bahan alat, dan mesin yang dipergunakan.
7. Kondisi lingkungan kerja.
8. Penjelasan istilah-istilah tidak lazim.
   Indikator lain mengenai Deskripsi Pekerjaan menurut Recky (2018) yaitu:
9. Wewenang dalam bekerja.
10. Tanggung jawab dalam bekerja.
11. Kondisi dalam bekerja.
12. Fasilitas dalam bekerja.
13. Standar hasil dalam bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Deskripsi Pekerjaan menurut As’ad
(2021) yaitu:

1. Status jabatan.
   Jenis pekerjaan yang dipilih adalah hal sentral, berdasarkan keilmuan
   kejiwaan status pekerjaan memberikan strata bagi pekerja yang
   melakukannya, kedua title pekerjaan wajib menunjukkan tanda
   kewajiban denga napa yang harus dilakukan oleh karyawan.
2. Kajian tugas.
   Kajian tugas adalah salah satu hal yang menjadi bagian dari kajian
   jabatan, sehubung di visi dan alur pelaporan.
3. Kontribusi pekerjaan.
   Kontribusi pekerjaan adalah uraian yang menjelaskan tata urutan
   berdasarkan kepentingan pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan adalah cara sistematis yang mampu mengidentifikasi
serta menganalisa persyaratan apa saja yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan
serta personel yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan sehingga sumber daya
manusia yang dipilih mampu melaksanakan pekerjaan itu dengan baik.
Deskripsi Pekerjaan adalah catatan sistematis dan teratur tentang dan
tanggung jawab suatu jabatan atau pekerjaan yang didasarkan pada kenyataan
seperti apa, bagaimana, mengapa, dan dimana suatu jabatan atau pekerjaan
dilaksanakan (Samsudin, 2020). Sedangkan menurut Recky (2018) Deskripsi
Pekerjaan adalah suatu catatan yang dikeluarkan perusahaan yang sistematis
tentang fungsi tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam suatu jabatan tertentu,
dengan diartikan berdasarkan fakta yang ada.
Deskripsi Pekerjaan adalah suatu catatan yang disusun secara sistematis
yang didalamnya dijelaskan kewajiban atau tugas yang harus dilakukan seorang
karyawan sesuai dengan posisi yang ditempatinya (Juliana, 2022).
Deskripsi Pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang berisi tentang apa
yang harus dilakukan karyawan, bagaimana cara melakukannya, dan dalam kondisi
apa pekerjaan itu dilakukan (Dessler, 2020). Elhaji (2021) mengemukakan bahwa
Deskripsi Pekerjaan adalah kesamaan dan perbedaan dan mengukur nilai relatif
pekerjaanya

Indikator Kepuasan Kerja menurut Atmaja (2022) meliputi:

1. Pembayaran upah/gaji.
2. Lingkungan kerja, yang mencakup faktor lingkungan kerja fisik dan
   non fisik.
3. Kelompok kerja.
4. Supervisi.
   Hasibuan (2018), mengemukakan terdapat empat indikator Kepuasan
   Kerja yaitu:
5. Menyenangi dan mencintai pekerjaannya.
   Seseorang menyenangi dan mencintai pekerjaannya karena ia bisa
   mengerjakannya.
6. Moral kerja.
   Kesepakatan batin yang muncul dari dalam diri seseorang atau
   sekelompok orang untuk mencapai tujuan sesuai dengan mutu.
7. Kedisiplinan.
   Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
   perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
   keteraturan dan ketertiban.
8. Prestasi kerja.
   Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
   yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
   kesungguhan serta waktu.
   Jufrizen & Pratiwi (2021) mengemukakan bahwa indikator Kepuasan
   Kerja yaitu :
9. Gaji dan upah.
10. Prospek kemajuan profesional.
11. Hubungan dengan rekan kerja.
12. Penempatan kerja.
    20
13. Sifat pekerjaan.
14. Struktur organisasi perusahaan.
15. Standar pengawasan.
    Sedangkan indikator untuk mengukur Kepuasan Kerja menurut Sudaryo
    et al (2018) yaitu :
16. Kemangkiran atau ketidakhadiran.
    Karyawan yang tinggi tingkat Kepuasan Kerjanya akan rendah tingkat
    kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat Kepuasan
    Kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.
17. Keinginan pindah.
    Tidak dapat disangkal bahwa salah satu factor penyebab timbulnya
    keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja
    sekarang.
18. Kinerja Karyawan.
    Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
    oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas
    sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.
19. Rekan kerja
    Rekan kerja yang bersahabat, kerja sama rekan sekerja atau kelompok
    kerja adalah sumber Kepuasan Kerja bagi pekerja secara individual.
20. Kenyamanan kerja pegawai
    Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya
    kondisi lingkungan kantor tempat kerja yang baik dan nyaman.
    Indikator pada Kepuasan Kerja menurut Lumunon et al (2019) yaitu:
21. Gaji
22. Promosi jabatan.
23. Rekan kerja.
24. Kepuasan Kerja.
25. Motivasi kerja

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam
suatu perusahaan. Beberapa ahli memiliki pendapat yang bervariasi mengenai
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja. Sudaryo et al (2018)
mengatakan bahwa Kepuasan Kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:

1. Gaji
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
   pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen
   yang memuaskan.
3. Rekan kerja
   Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
   pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja.
5. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
6. Lingkungan kerja
   Lingkungan fisik dan non fisik.

Kepuasan Kerja didefinisikan dengan melihat sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negative berbagai macam faktor atau dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya. Kepuasan Kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Atmaja, 2022).
Hasibuan (2018) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sedangkan menurut
Jufrizen & Pratiwi (2021), Kepuasan Kerja adalah keadaan psikis yang
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan
karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai.
Kepuasan Kerja adalah perasaan tentang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang
diberikan oleh instansi ataupun sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (Sudaryo et al 2018). Sedangkan menurut Lumunon et al (2019)
Kepuasan Kerja adalah sebuah bagian yang penting dari suatu kesuksesan sebuah
organisasi Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung

Dalam menggapai kesuksesan suatu perusahaan, ada banyak faktor yang
harus diperhatikan. Salah satu hal yang menjadi kunci adalah kinerja karyawan.
Karyawan selalu dituntut untuk selalu bekerja produktif untuk mencapai goal
perusahaan. Tidak jarang perusahaan terlalu mengeksploitasi kinerja karyawan
sehingga kurang memperhatikan apa saja yang menjadi kebutuhan karyawan,
sehingga kinerja karyawan menjadi menurun. Perlu diketahui bahwa karyawan
menjadi salah satu aset berharga perusahaan yang perlu diperhatikan. Safrida
(2019) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebagai berikut:
21

1. Faktor kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi
   (IQ) dan kemampuan (knowledge skill) oleh karena itu karyawan perlu
   ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
   kerja. Motivasi merupakan kondisi dimana yang menggerakkan diri
   karyawan yang telah ter-arah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan
   kerja.
3. Faktor kepemimpinan
   Kepemimpinan merupakan kemampuan dan keterampilan sesorang yang
   menduduki jabatan sebagai pimpinan dalam suatu pekerjaan untuk
   memepengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya supaya berpikir
   dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif ini
   memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisas

Perusahaan yang berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
ada dalam perusahaan, sehingga mendorong perusahaan untuk bersaing dan
mengikuti perkembangan zaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, salah satunya kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah prestasi yang
dicapai seseorang atau kelompok berdasarkan wewenang dan tanggung jawabnya
selaras dengan tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Daniel (2021)
menjelaskan terdapat lima indikator kinerja karyawan, meliputi:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan berasal dari karyawan terhadap
   kualitas pekerjaan.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
   siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan dilihat dari
   sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
   tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
   bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
   unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Tingkat seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya,
   komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis perusahaan yang akan dikelola. Kinerja suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada didalamnya. Apabila sumber
daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan
inovasi, kinerjanya akan semakin baik. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya
untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Kelvin, Edalmen (2022) Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksankan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Kinerja karyawan merupakan salah satu tolak ukur dalam menilai
performa para karyawan yang bekerja di suatu perusahaan.
Abdul, Bagas, Sadam, Ahmad (2023) Menyatakan kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai dengan modal maupun etik.
Bambang (2019) Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja
dan sikap kooperatif.

Menurut Syafrina (2018), mengemukakan teori-teori Kepuasan Kerja,
yaitu:

1. Teori Keseimbangan
   Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
   membandingkan antara input-outcome. Jadi, jika perbandingan tersebut
   dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.
2. Teori Perbedaan
   Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang
   diharapkan maka karywana tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
   didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan
   menyebabkan karyawan tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bergantung pada terpenuhi atau
   tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
   mendapatkan apa yang dibutuhkannya
4. Teori Pandangan Kelompok
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bukanlah bergantung pada
   pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
   pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok
   acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
   menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktoe pemotivasian
6. Teori Pengharapan
   Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang
   diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
   karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
   lainnya

Banyak faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja karyawan. Faktor-faktor
itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung
kepada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2019, P.77),
faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju
   Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
   dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
   Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik bagi
   karyawan. keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
   karyawan saat kerja.
3. Gaji
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang ynag
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen
   Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
   situasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini yang menentukan
   Kepuasan Kerja karyawan.
5. Pengawasan
   Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
   Turn Over.
6. Faktor instrisik dari pekerjaan
   Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
   Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
   atau mengurangi kepuasan
7. Kondisi kerja
   Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat
   parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
   sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas
   dalam bekerja.
9. Komunikasi
   Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
   banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
   kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
   mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
   dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
    standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
    puas

Pengukuran kepuasan kerja haruslah dilakukan secara objektif melalui
analisis dan pengenalan gejala konkret yang menjadi indikasi adanya kepuasan itu
sendiri. Wirya, Andiani, Talagawathi (2020) Terdapat 5 indikator kepuasan kerja,
sebagai berikut:

1. Gaji
   Karyawan mendapatkan system gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan yang
   dia kerjakan.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
   keterampilannya.
3. Rekan Kerja
   Dalam pelaksanaan promosi, kegiatan perusahaan rekan kerja harus dapat
   saling mendukung dalam lingkungan kerja.
4. Promosi
   Peluang karyawan dalam hal pengembangan karir di perusahaan agar
   karyawan termotivasi dalam bekerja.
5. Supervisi
   kemampuan atasan memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang
   karyawan lakukan

Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Sikap tersebut dapat berupa sikap positif yang berarti karyawan
atau anggota organisasi puas atau justru negatif yang berarti ia tidak puas terhadap
segala aspek pekerjaan baik itu dari situasi kerja, beban tugas, imbalan, risiko, dan
sebagainya.
Menurut Handoko (2020) kepuasan kerja adalah pendapat karyawan yang
menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari perilaku
baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami lingkungan kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja juga berhubungan dengan rasa memiliki dan
loyalitas karyawan karena merupakan pandangan afeksi atau perasaan mereka
mengenai organisasi atau perusahaan.
Menurut Prayogo (2019) Kepuasan Kerja merupakan sikap emosional yang
menyenangkan serta mencintai pekerjaanya. Kepuasan Kerja karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, dan kedisiplinan karyawan
dapat meningkat.
Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sunarta (2019) Kepuasan kerja adalah selisih antara tujuan individu dalam
bekerja dengan kenyataan yang dirasakan. Menggunakan kata yang berbeda, dapat
dinyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi
oleh selisih (discrappancy) antara apa yang telah didapatkan dengan apa yang
diinginkan.
Cahyani, Sundari, & Dongoran (2019) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
suatu sikap positif terhadap hasil pekerjaan seseorang dan merupakan hal yang
bersifat individual. Individual yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi
akan memiliki nilai positif terhadap pekerjaan tersebut, sedangkan individu yang
memiliki tingkat kepuasan yang rendah atau tidak puas akan memiliki nilai negatif
terhadap pekerjaan

Sumber stres yang diasosiasikan sebagai faktor yang menjadi alasan
penyebab seorang individu yaitu karyawan mengalami perasaan stres. Dari faktor-
faktor stres memunculkan sebuah reaksi oleh individu dan melakukan penilaian
atau persepsi terhadap hal tersebut dan terjadilah perasaan stres, namun reaksi atau
penilaian individu terhadap sumber stres memiliki perbedaan dengan individu
lainnya tergantung dari potensi individu yang dimiliki masing-masing. Menurut
Nusran (2019 : 77) adanya dua faktor penyebab munculnya stres kerja, yaitu faktor
lingkungan dan faktor personal. Faktor lingkungan meliputi kondisi fisik, hubungan
dalam lingkungan pekerjaan, sedang faktor personal yaitu tipikal kepribadian,
peristiwa pribadi maupun kondisi individu. Penjelasan Dwiyanti tersebut lebih luas,
yakni:

1. Tidak adanya dukungan dari lingkungan
   Tidak adanya dukungan dari lingkungan yang berarti stres cenderung
   mudah muncul pada individu yang tidak mendapatkan dukungan dari
   lingkungan. Dukungan ini bisa berupa dukungan dari lingkungan kerja yaitu
   rekan kerja, atasan, pemimpin. Dukungan dari lingkungan keluarga yaitu
   orangtua, menantu, mertua, anak, saudara. Dukungan dari luar yaitu teman
   bermain atau tetangga.
2. Tidak berkesempatan berperan
   Tidak berkesempatan dan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di
   kantor meskipun memiliki kewenangan tersebut menjadi salah satu faktor
   penyebab terjadinya stres kerja karena merasa tidak dianggap dan merasa
   dikucilkan.
3. Pelecehan seksual Pelecehan seksual yakni kontak atau komunikasi yang
   berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak
   diinginkan, menyentuh bagian tubuh yang paling sensitif, merayu, pujian
   bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya.
4. Kondisi lingkungan kerja
   Kondisi lingkungan kerja berupa suhu panas di lingkungan kerja, terlalu
   dingin, kurang cahaya atau terlalu terang, sesak secara sirkulasi udara atau
   sempit yang menyebabkan berkurangnya kenyamanan kerja sehingga
   memunculkan stres kerja.
5. Manajemen yang tidak sehat
   Manajemen tidak sehat yaitu cara pemimpin memperlakukan karyawan
   seperti pemimpin yang terlalu sensitif, terlalu agresif, atau terlalu ambisius.
6. Tipe kepribadian seseorang
   Jenis kepribadian individu menjadi salahsatu faktor penyebab stres karena
   kepribadian yang kurang sabar dan kurang telaten lebih rawan terkena stres
   kerja dibanding dengan individu yang memiliki tipe kepribadian sabar dan
   telaten.
7. Pengalaman pribadi
   Pengalaman pribadi yaitu peristiwa yang pernah dialami karyawan
   berimbas kepada cara individu dalam menerima tekanan dalam kerja seperti
   peristiwa menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit
   atau gagal, kehamilan yang tidak diinginkan, peristiwa traumatis dalam
   menghadapi masalah (pelanggaran) hukum

Sinambela (2019) tolak ukur konkrit yang dapat digunakan untuk mengukur
serta mengamati stres kerja untuk penelitian maupun evaluasi perusahaan dapat
dikelompokkan menjadi dua dimensi dan indikator-indikator sebagai berikut:
a) Stres Individu
merupakan stres yang berhubungan dengan pekerjaan atau tugas yang
dilakukan karena berhubungan dengan keadaan lingkungan kerja, dengan
indikator yang meliputi: a) konflik peran; b) beban karier; dan c) hubungan
dalam pekerjaan.
b) Stres Organisasi
merupakan stres yang berhubungan dengan semua aktivitas yang ada dalam
organisasi yang di mana aktivitas itu berpengaruh terhadap pekerjaan
individu yang indikatornya meliputi: a) struktur organisasi; b) beban kerja;
dan c) kepemimpinan.
Sedangkan menurut Qoyyimah, Abrianto & Chamidah (2019) indikator dari
stres kerja adalah sebagai berikut.

1. Tuntutan Tugas
   Tuntutan tugas yang berat dan berlebihan akan dapat menimbulkan Stres
   kerja, untuk itu dalam menghadapi pekerjaannya, seseorang harus dapat
   mengelola kondisi stres kerjanya dengan sebaik mungkin.
2. Tuntutan Peran
   Yaitu berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai
   suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan Antar Pribadi
   Merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.
4. Struktur Organisasi
   Gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak
   jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan
   tanggung jawab.
5. Kepemimpinan Organisasi
   Memberikan gaya manajemen pada organisasi. Beberapa pihak di dalamnya
   dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan
   kecemasan.
   

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh
penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu keadaan yang
bersifat internal karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial
yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat
kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk saat bekerja
Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan keluarga
menimbulkan peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu stres kerja. Teori-teori
para ahli menurut Safitri & Astutik, (2019 : 15), Robbins menyatakan bahwa stres
kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan pikiran, dan
kondisi fisik seseorang. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Safitri & Astutik (2019
: 15) mengatakan jika stres kerja menciptakan ketidakseimbangan antara fisik dan
psikis yang berpengaruh pada emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020 : 37) adalah keadaan
emosional yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan
kemampuan individu untuk menghadapi tekanan tekanan yang dihadapinya. Stres
juga bisa diartikan sebagi suatu kondisi ketengan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang memengaruhi emosi, proses berfikir, dan
kondisi seorang pegawai.
Sinambela (2019) mengungkapkan bahwa stres kerja adalah tuntutan-
tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Selain itu,
stres secara umum juga dapat diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan-
gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Dari kalangan pakar belum mendapatkan kata sepakat tentang persepsi
batasan stres. Banyaknya definisi yang dijabarkan para ahli teori meluaskan arti dari
stres kerja, namun stres kerja yang diutarakan oleh para ahli selalu berkutat pada
aspek reaksi fisik, psikis, dan respon adaptif perilaku karena kesenjangan keinginan
dengan kemampuan individu atas tuntutan kerja yang dibebankannya

Terdapat beberapa jenis beban kerja menuurut para ahli,
salah satunya menurut Koesmowidjojo (2017:22) sebagai
berikut:
1) Beban Kerja Kuantitatif
Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya
jumlah pekerjaan besar yang harus dilaksanakan. Jam kerja
yang cukup tinggi dan tekanan kerja yang cukup besar,
dapat menimbulkan kesalahan pekerjaan, hal ini dapat
disebabkan oleh karyawan yang merasa tertekan dengan
pekerjaan dan deadline waktu yang diberikan oleh
perusahaan serta besarnya tanggung jawab atas
pekerjaannya.
2) Beban Kerja Kualitatif
Beban kerja kualitatif berhubungan dengan
kemampuan dari karyawan yaitu mampu atau tidaknya
karyawan melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan.
c. Indikator Beban Kerja
Menurut Koesomowidjojo (2017:33), indikator beban
kerja adalah :
1) Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan dapat didefinisikan bagaimana
karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik.
Sejauh mana kemampuan dan pemahaman karyawan dalam
penguasaan pekerjaannya. Perusahaan hendaknya dapat
memberikan Standard Operating Procedur (SOP) kepada
karyawan guna untuk memudahkan karyawan dalam
pekerjaannya, membantu karyawan dalam pengambilan
keputusan, megurangi beban kerja, dan meminimalisir
kesalahan dan kecelakaan kerja.
2) Penggunaan Waktu Kerja
Waktu kerja yang diatur dalam panduan kerja dapat
mengurangi beban kerja karyawan, namun sampai saat ini
banyak perusahaan yang tidak konsisten dengan SOP yang
berlaku. penggunaan waktu kerja yang diberlakukan
kepada karyawan cenderung berlebihan atau sangat sempit.
3) Target Yang Harus Dicapai
Target yang ditetapkan perusahaan dapat secara
langsung memengaruhi beban kerja pada karyawan.
Semakin singkat waktu yagn diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tidak seimbangnya waktu
penyelesaian dan volume pekerjaan yang diberikan,
semakin besar beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh
karyawan. Penentuan standar/waktu dasar untuk
melakukan sejumlah pekerjaan tertentu di setiap
perusahaan penting diberlakukan.
Menurut Tarwaka (2015:20) indikator beban kerja terdiri
atas:
1) Beban Fisik
Beban fisik merupakan beban kerja yang berdampak
pada gangguan kesehatan seperti sistem kesehatan tubuh
yaitu; jantung, pernapasan serta alat indera pada tubuh
seseorang yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan.
2) Beban Mental
Beban mental merupakan beban kerja yang timbul
saat karyawan melakukan aktivitas yang berdampak pada
mental/psikis dilingkungan kerjanya. Beban mental
merupakan persepsi terhadap ketidaksesuaian kerja dan
lingkungan kerja yang menimbulkan stress merupakan
indikasi adanya beban kerja mental yang berlebih.

Menurut Munandar (2014:20) Beban kerja adalah tugas –
tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk
diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Koesoemowidjojo
(2017:21) menyatakan beban kerja adalah proses dalam
menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun
waktu tertentu. Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Tarwaka,
2017:128).
Kemudian Mudayana dalam Hannani et al., (2016:4)
menyatakan beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari
interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana
digunakan sebagai teman kerja, keterampilan, perilaku, dan
persepsi dari pekerja. Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja
adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan
oleh seorang pekerja dalam waktu tertentu, apabila seorang
pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap
sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi
suatu beban kerja. Namun jika pekerja tidak berhasil, maka
tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja. Beban
kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh
setiap perusahaan, karena beban kerja berpengaruh terhadap
karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan merasakan
kenyamanan dalam bekerja (Afandi 2018:183)

Menurut Afandi (2018:194) indikator kompensasi
terbagi menjadi empat, antara lain :
1) Gaji
Gaji berkaitan dengan konteks pekerja di suatu
perusahaan. Gaji merupakan imbalan yang dibayarkan
seletah selesai melaksanakan kewajiban kerja. Biasanya
gaji dibayarkan dalam periode bulan. Gaji merupakan
imbalan oleh perusahaan kepada karyawan yang
dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja dan kesepakatan.
2) Insentif
Bentuk kompensasi tambahan penghasilan di luar gaji
atau upah sebagai penghargaan atas hasil yang telah dicapai
oleh karyawan. Pemberian insentif merupakan salah satu
cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas
hasil kerja karyawan. Menurut G. R. Terry dalam Priansa
(2014:234) pemberian insentif merupakan suatu dorongan
yang dapat mendorong tindakan karyawan dalam bekerja.
3) Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan di luar gaji atau upah hal ini diberikan
salah satunya untuk mensejahterakan karyawan. Tunjangan
dapat didefinisikan sebagai pembayaran keuangan tidak
langsung yang diterima oleh karyawan. Misalnya, asuransi
jiwa dan kesehatan, cuti pension, fasilitas pengasuhan anak,
dll.
4) Fasilitas
Merupakan sarana dan prasarana penunjang aktifitas
karyawan dalam bekerja. Fasilitas merupakan benefits yang
diberikan kepada karyawan dengan maksud
mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka
panjang.
Menurut Badriyah (2015:164) indikator kompensasi
terdiri dari:
1) Gaji/Upah
Balas jasa yang dibayarkan perusahaan secara kepada
karyawan. Gaji merupakan balas jasa yang diberikan secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
pasti. Upah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada
karyawan harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati.
2) Insentif
Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan dengan kinerja yang baik dan sebagai motivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik.
3) Bonus
Balas jasa yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan atas hasil yang dikerjakan yang berhasil melebihi
target yang ditetapkan perusahaan. Bonus akan diberikan
dengan selektif dan khusus kepada karyawan yang berhak
menerima, serta diberikan berkala, sekali terima tanpa
adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang.
4) Tunjangan
Merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan
guna memberikan kesejahteraan kepada karyawan.
5) Fasilitas
Sarana dan prasarana yang disediakan perusahaan
guna menunjang kegiatan pekerjaan serta mempermudah
karyawan dalam bekerja. Perusahaan memberikan fasilitas
yang dapat meningkatkan kepuasan dengan harapan
karyawan dapat bertahan lama bekerja di perusahaan serta
meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja
karyawan.
6) Asuransi
Kompensasi yang diberikan perusahaan untuk
meningkatkan rasa aman untuk karyawan dalam bekerja.
Asuransi merupakan pengganti atas kerugian atau potensi
kerugian yang mungkin akan terjadi di masa yang akan
datang. Dalam asuransi tenaga kerja, perusahaan
bekerjasama dengan perusahaan penyedia jasa asuransi,
yang memiliki kemampuan untuk menanggung kompensasi
atas setiap resiko pekerjaan karyawan.
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Umumnya tujuan pemberian kompensasi sama tetapi
mungkin ada beberapa perbedaan tiap-tiap perusahaan, hal ini
tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi
menurut Hasibuan (2016:121) antara lain:
1) Ikatan kerja sama
Pemberian kompensasi salah satunya untuk
menjalin kerjasama dengan karyawan secara formal dimana
perusahaan dan karyawan saling membutuhkan. Karyawan
pasti membutuhkan penghasilan untuk memenuhi
kehidupannya karen itu karyawan harus melakukan
pekerjaannya, sementara perusahaan membutuhkan tenaga
dan keahlian karyawan karea itu perusahaan wajib
membayar balas jasa yaitu kompensasi yang sesuai dengan
perjanjian yang telah disepakati.
2) Kepuasan kerja
Kompensasi diberikan memungkinkan karyawan
untuk memenuhi kebutuhan fisik dan posisi sosialnya,
sehingga karyawan puas dengan pekerjaan yang
dimilikinya. Karyawan bekerja dengan mengerahkan
kemampuan, pengetahuan, waktu, serta tenaga yang
ditunjukan untuk pencapaian tujuan organisasi. Perusahaan
harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa
yang telah diberikan oleh karyawan, sehingga akan
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3) Pengadaan efektif
Jika pengadaan program kompensasi diterapkan
cukup baik dan terorganisir pengadaan karyawan yang
berkualitas dan berkompetensi untuk perusahaan akan lebih
mudah.
4) Motivasi
Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang dalam bekerja. Untuk meningkatkan
motivasi bagi karyawan, perusahaan dapat memberikan
insentif. Kompensasi yang layak akan memudahkan
perusahaan untuk mengarahkan karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan.
5) Stabilitas karyawan
Dengan konsistennya kompensasi dengan prinsip adil
dan layak maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin
karena perputaran karyawan yang relatif kecil dikarenakan
prinsip tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja.
6) Disiplin
Ketika pemberian kompensasi cukup tinggi akan
mendorong tingkat disiplin karyawan dalam bekerja.
Karyawan akan menyadari serta menaati peraturan-
peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin
karyawan ditunjukan sebagai bentuk rasa terima kasih
karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah
diberikan.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dalam suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya
pengaruh serikat buruh. Apabila serikat buruh mempunyai
pengaruh yang besar maka dapat dipastikan tingkat
kompensasi yang diberikan perusahaan tinggi, begitu pun
sebaliknya. Dengan pemberian program kompensasi yang
baik dan memadai perusahaan dapat menghindari pengaruh
serikat buruh pada karyawan.

Menurut Elmi (2018:87) bahwa kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua jenis kompensasi yakni:
1) Kompensasi Finansial Secara Langsung
Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang
dapat dihitung atau dinilai berdasarkan mata uang.
Kompensasi finansial secara langsung yaitu gaji, upah,
komisi, bonus, insentif, dll.
2) Kompensasi Finansial Secara Tidak Langsung
Berupa program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan
dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan,
ruang kantor dan tempat parkir.
3) Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi dalam bentuk non-finansial dibagi
menjadi dua bagian. Pertama, yang berhubungan dengan
pekerjaan yaitu peluang promosi, penghargaan pada
prestasi, kebijakan perusahaan yang menguntungkan
karyawan. Kedua, yang berhubungan dengan lingkungan
kerja yaitu, hubungan dengan atasan maupun sesama rekan
kerja, kebijakan yang baik, lingkungan kerja yang kondusif,
dll.

Kompensasi merupakan reward atau feedback yang
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan. Kompensasi
merupakan hak karyawan maka dari itu perusahaan mempunyai
kewajiban serta tanggung jawab untuk memenuhi hak tersebut.
Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja salah
satunya melalui kompensasi. Jika kompensasi diberikan dengan
tepat kepada karyawan maka akan berpengaruh positif terhadap
hasil kerja. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang
paling efektif bagi perusahaan guna meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
Suparyadi (2015:271) menyatakan bahwa kompensasi
yaitu semua imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan oleh organisasi,
baik yang bersifat finansial maupun non finansial. Kompensasi
adalah sesuatu yang diterima pegawai atau karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka terhadap organisasi atau
perusahaan (Rivai, 2014:741). Menurut Kasmir (2016:233)
memaparkan pengertian kompensasi ialah suatu bentuk balas
jasa untuk karyawan berupa keuangan yang diberikan oleh
perusahaan. Menurut Muah & Masram (2017:38) kompensasi
adalah segala sesuatu diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk hasil kerja mereka.

Indikator Kepuasan Kerja menurut Afandi (2018:82)
yaitu:
1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Yaitu bagaimana karyawan merasakan pekerjaannya
sesuai atau tidak sesuai yang diharapkan. pekerjaan yang
dilakukan karyawan memiliki elemen yang memuaskan
seperti tugas yang menarik, kesempatan belajar,
kesempatan untuk maju, dll.
2) Kepuasan terhadap upah
Imbalan atau jumlah bayaran atas pekerjaan yang
telah diselesaikan yang diterima dari perusahaan apakah
sesuai dengan kebutuhan hidup mereka.
3) Kepuasan terhadap promosi
Berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
karyawan untuk memperoleh peningkatan jabatan selama
Berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
karyawan untuk memperoleh peningkatan jabatan selama
bekerja.
4) Kepuasan terhadap supervisor
Kepuasan terhadap atasan yaitu seseorang yang
memberi perintah, memberi arahan dan mengawasi
karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.
5) Kepuasan terhadap rekan kerja
Sesama karyawan yang berinteraksi dan saling
mendukung dalam pekerjaannya merupakan sumber
dukungan dan informasi yang penting untuk perusahaan.
Menurut Priansa (2014: 292) ada 9 indikator kepuasan
kerja yaitu :
1) Gaji
Kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang
diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji
yang diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap
sepadan.
2) Promosi
Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier
juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Kesempatan untuk mendapatkan kenaikan
jabatan akan dilihat oleh karyawan.
3) Supervisi
Bagaimana atasan memperlakukan bawahannya,
karyawan lebih menyukai atasan yang memusatkan
perhatian kepada karyawan (employed centered) dari pada
bekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak acuh, kasar,
dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered).
4) Tunjangan Tambahan
Mengukur sejauh mana karyawan merasa puas akan
tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan.
5) Penghargaan
Bagaimana perusahaan menghargai hasil kerja yang
dilakukan karyawan. Karyawan yang merasa dihargai akan
lebih puas atas pekerjaannya.
6) Prosedur dan Peraturan Kerja
Hal – hal yang berhubungan dengan prosedur dan
peraturan di perusahaan dan mempengaruhi kepuasan kerja
seorang individu, seperti birokrasi dan beban kerja.
7) Rekan Kerja
Rekan kerja yang saling mendukung dapat
meningkatkan suasana kerja yang nyaman dan dapat
meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
8) Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan serta
harapan karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
9) Komunikasi
Komunikasi merupakan hal yang penting dalam
perusahaan, jika komunikasi yang berjalan tidak baik maka
akan terdapat kekeliruan yang mengakibatkan
terhambatnya pekerjaan

Menurut Afandi (2018:75) beberapa faktor yang
mempengaruhi Kepuasan Kerja yaitu:
1) Pemenuhan Kebutuhan
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan dan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhan.
2) Perbedaan
Kepuasan merupakan suatu hasil yang dapatkan dan
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan merupakan
perbedaan antara yang diharapkan dan apa yang diperoleh
dari pekerjaannya.
3) Pencapaian Nilai
Kepuasan merupakan hasil dari presepsi pekerjaan
memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4) Keadilan
Kepuasan merupakan suatu hal yang dirasakan dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5) Budaya Organisasi
Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja
yang baik dan harmonis maka pegawai akan merasa puas
bekerja dengan baik.
Menurut As’ad dalam Priansa (2014:301) banyak faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
1) Faktor Psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hal
kejiwaan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. Perasaan
akan pekerjaan merupakan hal yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Namun karakteristik dan kompleksitas
pekerjaan mempunyai hubungan antara kepribadian dan
kepuasan kerja.
2) Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antar karyawan maupun dengan atasan.
3) Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik karyawa, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan karyawan,
dan sebagainya.
4) Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliput sistem dan besarnya
gaji, jaminan sosial, bonus, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
menurut Mangkunegara (2017:210) yaitu:
1) Faktor Karyawan
Faktor pegawai meliputi kecerdasan (IQ), kecerdasan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor Pekerjaan
Faktor pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan keja.

Beberapa teori tentang kepuasan keja yaitu:
1) Teori Keadilan
Menurut teori ini, karyawan merasa puas atau tidak
puas tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan
atau tidak, jika perasaan tersebut diperoleh dengan
membandingkan dengan orang lain dalam situasi dan
tempat yang sama. Elemen-elemen keadilan yaitu:
a) Input
Sebagai suatu yang berharga yang dirasakan
pada karyawan sebagai pendukung terhadap
pekerjaannya. Contoh: fasilitas, pengalaman,
keterampilan peralatan dll.
b) Out Come
Suatu yang berharga yang dirasakan karyawan
sebagai hasil pekerjaannya. Contoh: Gaji, Bonus,
Pengakuan,Promosi, dll.
c) Comparison
Pihak-pihak lain yang dipakai sebagai bahan
perbandingan karyawan, yang dapat berupa seseorang
di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain.
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya
2) Teori Pertentangan
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan seseorang terhadap beberapa aspek dari
pekerjaannya dipengaruhi dua nilai yaitu :

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
   diinginkan individu dengan apa yang diterima individu
   tersebut.
2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
   3) Teori Dua Faktor
   Teori ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu:
3. Satisfies
   Merupakan faktor – faktor yang dibutuhkan
   sebagai sumber untuk menimbulkan kepuasan kerja,
   yaitu: pekerjaan dengan tantangan dan menarik,
   apresiasi prestasi, kesempatan memperoleh
   penghargaan dan promosi.
4. Dissatisfies
   Adalah faktor-faktor yang menjadi sumber dan
   dapat menimbulkan ketidakpuasan, yaitu: kondisi
   kerja, kompensasi, hubungan antar pribadi.
   4) Teori Ketidaksesuasian
   Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan
   menghitung selisih antara suatu yang seharusnya dengan
   kenyataan yang dirasakan karyawan. Apabila kepuasan
   melebihi apa yang diharapkan, maka karyawan akanpuas
   sehinggda terdapat disparancy positif, Kepuasan seseorang
   tergantung pada selisih antara sesuatu yang diharapkan
   akan didapatkan dengan apa yang diterjadi

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting bagi
karyawan dan juga perusahaan, tidak terpenuhinya kepuasan
kerja akan berpengaruh pada kondisi psikologi kerjanya atau
produktivitas kerja, hingga pada akhirnya dapat merugikan
pihak perusahaan. Menurut Hasibuan (2016:202) kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja, hal Ini mencerminkan
bagaimana orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya.
Menurut Priansa (2014:291) Kepuasan kerja merupakan
sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, apakah
senang atau tidak senang sebagai hasil interaksi karyawan
dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai hasil penilaian
pegawai terhadap pekerjaannya.
Handoko dalam Sutrisno (2016: 75) mengemukakan
kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Dalam hal ini semakin positif pandangan
karyawan akan pekerjaannya, semakin baik pula timbal balik
karayawan tersebut terhadap perusahaan. Sebaliknya, jika
pandangan negatif karyawan pada perusahaan timbal balik yang
diberikan pun menjadi kurang baik.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya
ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran
yang diyakini seharusnya diterima (Robbins, 2015:170).
Menurut Samsudin (2015:32) kepuasan kerja adalah perasaan
dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah
pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan
keinginannya. Selanjutnya menurut Hamali (2016:202)
kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama
antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-
hal lain yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menurut
Afandi (2018:73) kepuasan kerja merupakan suatu efektifitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan

Sesuai dengan pendapat Davis (2000) bahwa salah
satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
iklim organisasi. Iklim organisasi adalah suatu sistem sosial
yang selalu dipengaruhi oleh lingkungan baik internal
maupun eksternal. Iklim (
climate) selalu dilihat sebagai
descriptive concept yang tertuju pada fakta tentang
lingkungan, di lain pihak iklim digunakan untuk
mengevaluasi kepuasan kerja. Iklim organisasi yang baik
penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi
seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh
organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku
karyawan selanjutnya. Pengertian iklim organisasi atau
suasana kerja dapat bersifat jelas secara fisik, tetapi dapat
pula bersifat tidak secara fisik atau emosional.
Iklim organisasi itu sendiri akan menunjuk pada
gambaran tentang situasi yang ada dalam organisasi
tersebut. Seperti yang dikemukakan oleh (Campbell dalam
Schneider,2000) bahwa iklim organisasi akan berkaitan
dengan penggambaran lingkungan atau situasi dari
organisasi. Selanjutnya George dan Atkinson (dalam Davis,
2000) menyatakan iklim organisasi adalah lingkungan
manusia dimana para pegawai melaksanakan pekerjaan
mereka.
Senada dengan pendapat Hasibuan dalam Susanty
(2012) menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti balas jasa yang adil
dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja,
peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan
monoton atau tidaknya. Pernyataan Hasibuan tersebut
mengindikasikan bahwa iklim organisasi yang positif yaitu
individu merasakan kepemimpinan yang kompeten, adanya
kepercayaan diantara sesama rekan kerja dan antara
atasan dan bawahan, komunikasi yang lancar dan efektif
yang menciptakan kehangatan, adanya pemberian
tanggung jawab dari atasan kepada bawahannya,
karyawan merasakan pekerjaan yang ia lakukan
bermanfaat bagi dirinya dan perusahaan, hukuman dan
penghargaan yang diberikan adil dan obyektif, struktur dan
birokrasi yang tidak terlalu banyak, tidak formal, dan tidak
memberatkan anggotanya, adanya pengendalian dan
pengarahan perilaku dari atasan yang tidak kaku, dan
partisipasi karyawan yang cukup tinggi dalam perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Kelner dalam Satria (2005)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain dipengaruhi
oleh komitmen organisasi, juga dipengaruhi oleh iklim
organisasi. Iklim organisasi yang kondusif dan hubungan
kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, karena iklim kerja yang baik merupakan salah
satu faktor yang menunjang semangat dan kegairahan
kerja karyawan, tentu saja bersama dengan komitmen
organisasi yang ada dalam diri karyawan. Komitmen
organisasi dan iklim organisasi turut menentukan kondisi
perasaan pegawai terhadap pekerjaan berupa kepuasan
kerja. Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja seseorang
dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu pekerjaan itu
sendiri, rekan kerja, gaji, kesempatan promosi, supervise.
Singh et al. (2011) dalam studi komparatif yang
dilakukan pada empat perusahaan sektor komunikasi di
India mengemukakan bahwa iklim organiasasi sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang
dilakukan oleh Liana (2012) dan Wahat (2009) juga
menunjukkan hasil yang serupa, bahwa iklim organisasi
memiliki hubungan dengan kepuasan kerja seseorang.
Ketidakpuasan kerja bagi pegawai akan berakibat yang
tidak baik terhadap suatu organisasi. Beberapa ahli
mengemukakan ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat
berakibat pada pegawai meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi,
menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan
lainnya. Dalam beberapa pendapat ahli lain mengemukakan
bahwa pegawai yang tidak puas dalam pekerjaan akan berakibat
pada menurunnya produktivitas atau kinerja, munculnya perilaku
ketidakhadiran dan keluar atau berhenti dari organisasi atau
turnover (Robbins, 2008).

Menurut Davis dan Newstorm (2000), iklim organisasi
memiliki unsur-unsur organisais yang menjadi tolak ukur
dalam pengukuran iklim organisasi, yaitu:

1. Kualitas Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk
   mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan
   suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok
   untuk mencapai tujuan tertentu yang di praktikkan
   oleh pimpinan terhadap karyawannya.
2. Kepercayaan, yaitu kepercayaan yang diberikan
   pimpinan kepada karyawannya dalam menjalankan
   pekerjaan di perusahaan tersebut.
3. Komunikasi, yaitu proses transfer informasi serta
   pemahamannya dari komunikasi ke atas, ke bawah,
   ke samping dalam suatu organisasi.
4. Tanggung Jawab, yaitu sikap yang ada pada
   pimpinan dan karyawan terhadap kepemilikan
   perusahaan serta tugas-tugas yang dikerjakan.
5. Imbalan yang Adil, yaitu upah yang diberikan pada
   karyawan sesuai dengan pengharapan mereka yakni
   pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan dan standar
   pengupahan komunitas.
6. Kesempatan, yaitu suatu peluang yang diberikan
   karyawannya untuk meningkatkan prestasi
   kerjanya.
7. Pengendalian, yaitu suatu tindakan yang dilakukan
   oleh pimpinan agar perusahaan atau organisasi
   terkontrol dengan baik sehingga tidak mengalami
   kerugian.
   Sedangkan menurut Stringer (2002) mengemukakan
   bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya
   iklim suatu organisasi, masing-masing faktor yang
   mempegaruhi iklim tersebut yaitu:
   1.Lingkungan Eksternal.Industri atau bisnis yang
   sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.
   2.Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan
   bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
   untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan
   untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh
   strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari
   level energi tersebut. Strategi yang berbeda
   menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda.
   Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak
   langsung.
   3.Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi
   mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
   organisasi.
   4.Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu
   organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
   sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi
   dan ingatan yangmembentuk harapan anggota
   organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim
   organisasinya.
8. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi
   iklim organisasi yangkemudian mendorong motivasi
   karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
   utama terjadinya kinerja

Iklim organisasi memiliki beberapa dimensi. Davis &
Newstrom (2001) menyebutkan dimensi-dimensi yang
tercakup dalam iklim organisasi yaitu:
a) Kualitas kepemimpinan
Kualitas kepemimpinan menekankan pada sikap
atasan dalam memperlakukan bawahan atau
anggotanya dengan baik. Pemimpin yang berkualitas
memiliki kemampuan memperhatikan karyawannya,
dan memberikan dukungan serta semangat kepada
para karyawannya.
b) Kepercayaan
Dalam situasi penuh kepercayaan, anggota suatu
organisasi meyakini akan integritas, karakter, dan
kemampuan rekan-rekannya (Robbins, 1996).
Adanya kepercayaan di antara atasan dan bawahan
serta sesama rekan kerja menunjukkan iklim yang
menyenangkan dalam bekerja karena tidak ada
prasangka dalam lingkungan organisasi tersebut.
c) Komunikasi
Komunikasi merupakan proses penyampaian
informasi dari komunikator (penyampai pesan)
kepada komunikan (penerima pesan). Komunikasi
dua arah penting untuk kelancaran arus informasi di
organisasi atau perusahaan sehingga segala
informasi dapat diketahui oleh seluruh anggota
organisasi yang bersangkutan. Penyampaian
informasi yang ada menuju ke arah efektivitas
komunikasi. Komunikasi efektif di antara atasan
bawahan atau di antara karyawan ditandai dengan
adanya kejelasan informasi dan kehangatan
hubungan. Situasi yang mengandung komunikasi
efektif mengindikasikan iklim organisasi yang positif.
d) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat
Indikasi adanya perasaan ini yaitu individu merasa
kerjanya bermanfaat bagi organisasi dan dirinya.
Pekerjaannya memiliki kontribusi terhadap tujuan
organisasi, organisasi menghargai pekerjaannya, dan
individu merasa pekerjaannya menantang dan
kondusif untuk pertumbuhan pribadinya (Brown dan
Leigh, 1996). Jika karyawan merasakan bahwa
pekerjaan yang ia lakukan bermanfaat bagi dirinya
dan perusahaan, hal tersebut menandakan iklim
organisasi yang positif.
e) Tanggung jawab
Adanya tanggung jawab menunjukkan adanya
kepercayaan dari atasan bahwa bawahan atau
karyawannya mampu menjalani tugas. Adanya
tanggung jawab juga menunjuk pada adanya
perasaan bahwa karyawan memiliki wewenang atas
tugas yang diberikan kepadanya. Jika para karyawan
diberikan tanggung jawab masing-masing oleh
atasan dalam menjalankan pekerjaanya, maka
karyawan akan merasa dipercaya bahwa dirinya
mampu menjalankan suatu tugas atau pekerjaan
dengan baik. Keadaan tersebut menunjukkan iklim
organisasi yang positif.
f) Imbalan yang adil
Imbalan diberikan oleh perusahaan sesuai dengan
pekerjaan yang telah dijalankan oleh karyawan akan
membuat karyawan merasakan keadilan atas
kontribusinya kepada perusahaan dengan yang
diberikan oleh perusahaan kepada dirinya. Imbalan
yang adil menunjuk pada adanya kesesuaian dan
keobjektifan dalam pemberian penghargaan dan
hukuman atas pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Keadaan ini membuat karyawan merasakan iklim
organisasi yang menyenangkan.
g) Tekanan pekerjaan
Tekanan pekerjaan berhubungan dengan perasaan
terhadap tekanan serta tantangan kerja yang dialami
dan dirasakan karyawan. Tekanan pekerjaan yang
masih dalam batas normal dan masuk akal justru
dapat memacu semangat kerja karyawan karena
karyawan akan merasa tertantang. Sebaliknya, jika
tekanan pekerjaan dirasakan karyawan cukup tinggi
dan di luar kemampuan karyawan untuk
mengatasinya, karyawan justru nantinya akan
terbebani dan membuatnya tertekan dalam
melakukan pekerjaannya sehingga iklim organisasi
yang muncul negatif. Adanya tantangan kerja dan
tekanan kerja yang dalam batas normal dapat
memacu semangat kerja karyawan. Keadaan ini
mengindikasikan iklim organisasi yang positif.
h) Kesempatan
Adanya kesempatan ditunjukkan dengan adanya
peluang bagi karyawan untuk maju dan lebih baik
serta adanya peluang untuk mencapai posisi yang
atau jabatan yang lebih tinggi. Jika karyawan
memiliki kesempatan, hal tersebut mencerminkan
iklim organisasi yang positif.
i) Pengendalian terhadap perilaku
Pengendalian yang dilakukan oleh atasan kepada
karyawan akan efektif jika pengendalian yang ada
benar-benar terarah dan atasan tidak semena-mena
kepada bawahannya sehingga iklim yang dirasakan
karyawan bernilai positif.
j) Struktur dan birokrasi
Struktur organisasi dan birokrasi merujuk pada
jumlah peratuaran, prosedur, dan batasan kerja
serta atmosfer kerja yang dirasakan karyawan.
Struktur organisasi dan birokrasi beserta
pelaksanaannya diketahui dengan jelas dan
mengatur ke arah lebih baik serta tidak membebani
para anggotanya menunjukkan iklim organisasi yang
positif.
k) Partisipasi karyawan
Perusahaan yang mengikutsertakan karyawan dalam
segala kegiatan di organisasi atau perusahaan,
termasuk dalam pengambilan keputusan untuk suatu
pemecahan masalah dan penetapan peraturan,
maka iklim perusahaan tersebut positif

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Marliani, 2015)
lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja, yaitu
sebagai beirkut:
1) Pemenuhan kebutuhan (
need fulfillment).
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik
pekerjaanmemberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (discrepancies). Kepuasan merupakan
hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan perbedaan antara
sesuatu yang diharapkan dan sesuatu yang
diperoleh individu dari pekerjaanya. Apabila
harapan lebih besar dari yang diterima, orang akan
tidak puas. Sebaliknya,individu akan puas apabila
menerima manfaat di atas harapan.
3) Pencapaian nilai (
value attainment). Kepuasan
merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (
equity). Kepuasan merupakan fungsi
seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
5) Komponen genetik (
genetic components).
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan
faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat
individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Kepuasan kerja itu sendiri adalah sesuatu yang
kompleks dan sulit untuk diukur keobjektivitasannya.
Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh rentang yang luas
dari variabel-variabel yang berhubungan dengan faktor-
faktor individu, sosial, budaya organisasi, dan lingkungan.
Sejalan dengan ini, menurut Mullin (dalam wijono, 2010)
menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor
budaya, pribadi, sosial, organisasi, dan lingkungan.
1) Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan,
intelegensi dan kemampuan, usia, status
perkawinan, dan orientasi kerja.
2) Faktor sosial diantaranya hubungan dengan rekan
kerja, kelompok kerja dan norma-norma,
kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi
informal.
3) Faktor budaya diantaranya sikap-sikap yang
mendasari, kepercayaan, dan nilai-nilai.
4) Faktor organisasi diantaranya sifat dan ukuran,
struktur formal, kebijakan-kebijakan personalia dan
prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat
pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja,
supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem
manajemen, dan kondisi-kondisi kerja.
5) Faktor lingkungan diantaranya ekonomi, sosial,
teknik, dan pengaruh-pengaruh pemerintah

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Marliani, 2018)
bahwa dalam mengembangkan pengukuran kepuasan kerja
yang disebut
Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) dengan
menggunakan lima aspek kepuasan kerja yakni:
a. Pekerjaan itu sendiri
(work it self),setiap pekerjaan
memerlukan keterampilan tertentu sesuai dengan
bidang masing-masing. Sukar tidaknya pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut
akan meningkat atau mengurangi kepuasan.
b. Hubungan dengan atasan (
supervision). Hubungan
fungsional mencerminkan sejauh mana atasan
membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-
nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antar pribadai yang mencerminkan
sikap dasar dan nilai-niali yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
c. Teman sekerja (
workers) merupakan faktor yang
berkaitan dengan hubungan antara pegawai dan
atasan dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (
promotion) merupakan faktor yang
berhubungan dengan ada-tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
e. Gaji atau upah (
pay) merupakan faktor pemenuhan
kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (KBBI)
kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan
yang dirasakan oleh pekerjaan karena terpenuhinya semua
kebutuhan secara memadai. Menurut kamus lengkap
Psikologi J.P Chaplin, kepuasan satu keadaan kesenangan
dan kesejahteraan, disebabkan karena orang telah
mencapai satu tujuan atau sasaran, satu perasaan yang
menyertai seseorang setelah ia memuaskan rasa lapar atau
satu motif (J.P Chaplin, 2008).
Kepuasan kerja sangat berkaitan dengan psikologi
seseorang. Sejalan dengan hal tersebut T. Hani Handoko
mengemukakan bahwa: “ Kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan (Hasibuan, 2001).
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan
menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan
dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya
seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap negatif terhadap kerja itu. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti uapaya, kesempatan pengembangan karier,
hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan
struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang
berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan (Moch
As’ad, 1995).
Blum dan Naylor (1986) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai sikap yang yang
ditunjukkan oleh seorang karyawan. Schultz (1982)
memberi dukungan terhadap definisi yang diungkapkan
oleh Blum dan Naylor (1986). Dia menjelaskan kepuasan
kerja merupakan serangkaian sikap yang dipegang oleh
individu tentang pekerjaannya. Dengan kata lain secara
psikologis dapat diartikan bahwa individu mempunyai peran
penting dalam memahami pekerjaannya, agar
individu dapat mengalami kepuasan dalam proses
pembelajarannya (Sutarto Wijono, 2010).
Menurut Fleisman dan Bass (1977) kepuasan kerja
merupakan “suatu tindakan efektif karyawan terhadap
pekerjaanya. Kepuasan kerja tersebut dianggap sebagai
hasil pengalaman karyawan dalam kaitannya dengan
penilaian terhadap diri sendiri seperti apa yang dikehendaki
atau diharapkan dari pekerjaanya. Dapat disimpulkan
bahwa tingkat kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan
umpan balik karyawan terhadap pekerjaanya.
Lady & Trumbo (dalam Wijanarko, 2011)
menggambarkan kepuasa kerja adalah ketika seseorang
bekerja dengan sepenuh kemampuan pada waktunya,
sering membicarakan soal pekerjaannya dengan karib
kerabatnya. Maka dikatakan ia mengalami kepuasan kerja.
Namun jika seseorang selalu mengambil kesempatan untuk
menghindar dari pekerjaannya, dan setelah di rumah dia
selalu berusaha melupakan pekerjaannya, maka dapat
dikatakan dia mengalami ketidakpuasan kerja

Menurut Samsudin (2015:20), “gaya kepemimpinan yang baik dapat
memberikan kenyamanan bagi karyawan didalam bekerja, karena dengan
kenyamanan yang karyawan dapatkan dari seorang atasan merupakan sesuatu yang
istimewa yang akhirnya dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti keramahan
atasan terhadap karyawan, perhatian atasan, serta motivasi-motivasi yang diberikan
kepada karyawan. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh pimpinan dapat
sambutan baik oleh karyawan otomatis karyawan tidak akan meninggalkan
perusahaan tersebut karena kenyamanan dan suasana kerja diperoleh dari
perusahaan tersebut, selain itu motivasi yang terus dan terus diberikan pimpinan
kepada karyawan senantiasa akan mendorong prestasi kerja karyawan dengan
prestasi tersebutlah karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja mereka dalam
perusahaan”

Menurut Rivai (2013:38), indikator kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Gaji
Imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur
seperti tahunan, caturwulan, bulanan dan mingguan.
2) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3) Tunjangan
Sejumlah uang yang disepakati diterima oleh pekerja sebagai
tambahan penerimaan bagi pekerja.

Menurut Mathis (2012:82), “kompensasi merupakan segala sesuatu yang
diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan
kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak
pendapatan”. Menurut Mangkunegara (2012:87), “kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
pekerjaannya karyawan itu”. Menurut Rivai (2013:36), kompensasi adalah
“keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji,
upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan
hari raya, uang makan, uang cuti dan lainnya”.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan bisa dalam bentuk materi maupun non materi yang digunakan oleh
karyawan untuk pemenuhan kebutuhan hidup.
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2012:89), “Bentuk kompensasi ini ada 2 macam
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Menurut
Mangkunegara (2012:90), kompensasi langsung adalah sebagai berikut:
1) Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatu
penerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu
pekerjaan maupun jasa yang akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan
atau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara direksi dengan pekerja.
2) Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja
sebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan dengan
pembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrik
dan tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja.
3) Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterima
oleh pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja.
4) Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada pekerja
yang memangku jabatan puncak dan setingkat kepala urusan.
5) Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja
dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan
kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu.
6) Bayaran Insentif (Insentive Pay).
Sedangkan Menurut Rivai (2013:38), “Bentuk kompensasi ini ada 2 macam,
terdiri dari”:
a. Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan
menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi
langsung terdiri dari 3 bagian yaitu:
1) Gaji
2) Insentif
3) Tunjangan
b. Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung juga
terdiri dari 3 bagian yaitu:
1) Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
2) Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan,
cuti hamil, lembur.
3) Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas,
tunjangan sewa rumah

Menurut Sunyoto (2015:7), “pengukuran motivasi kerja adalah sebagai
berikut”:

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
   Menurut Sunyoto (2015:7), “Berhubungan dengan kesulitan orang untuk
   memilih tugas yang dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievement
   rendah mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko
   kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan
   memalukan. Mereka yang memiliki need for achievement tinggi cenderung
   memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang
   tetapi masih dapat dicapai. Mereka yang memiliki need for achievement tinggi
   memiliki karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat
   kemandirian tinggi”.
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
   Menurut Sunyoto (2015:7), “Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk
   berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan
   keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
   persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang
   tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang
   tinggi”

Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno
(2014:117), “ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,
yaitu”:

1. Faktor intern, terdiri dari :
   a. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk dapat hidup merupakan
   kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk
   mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah
   pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya”.
   Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :
   (1) Memperoleh kompensasi yang memadai
   (2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
   (3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk dapat memiliki benda
   dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini
   banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang
   keras unutk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja”.
   c. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
   Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
   dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
   tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun
   ia harus bekerja keras”.
   d. Menurut Sutrisno (2014:118), “Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
   Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
   meliputi hal-hal”:
   (1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   (2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   (3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   (4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
   e. Menurut Sutrisno (2014:118), “Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk
   berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang
   keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,
   namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga.
   Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat”:
   (1) Hak otonomi
   (2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
   (3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
   (4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
   telah dilakukan.
2. Faktor ekstern, terdiri dari;
   a. Kondisi lingkungan kerja
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan
   sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
   pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
   meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
   pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang
   yang ada di tempat tersebut”.
   b. Kompensasi yang memadai
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Kompensasi merupakan sumber
   penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya.
   Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
   perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun
   kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk
   bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah
   bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada
   karyawan”.
   c. Supervisi yang baik
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan
   adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat
   melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian,
   posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para
   karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para
   karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan”.
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Setiap orang akan mau bekerja mati-matian
   mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang
   bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
   Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja
   sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini
   akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa
   depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan
   pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri”.
   e. Status dan tanggung jawab
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Status atau kedudukan dalam jabatan
   tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan
   hanya menghadapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga
   berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
   Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung
   jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiataan”.
   f. Peraturan yang fleksibel
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Bagi perusahaan besar biasanya sudah
   ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.
   Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan
   bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan
   main yang mengatur hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan,
   termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi,
   mutasi dan sebagainya”.

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah
perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual
maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat ditentukan
oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini,
seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi dan
kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar
dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2015:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”. Menurut Sunyoto (2015:4), “motivasi
kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”. Menurut Fahmi
(2013:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.
Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan dimana
dimaksudkan untuk mempengaruhi maupun mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu atau tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup
seperti yang diinginkan. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang, maka akan
dengan mudah untuk mengarahkan dan menggerakan orang tersebut untuk
melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang
dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam melakukan sesuatu pada
dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang harus
dihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam diri karyawan akan
berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan

Menurut Samsudin, (2015:18), “indikator gaya kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
1) Idealized influence (kharisma)
Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang
mana pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan..
2) Inspirational motivation (motivasi inspiratif)
Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk
memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan
cara-cara sederhana.
3) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif
dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan
asumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan
mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru”.