Tag: Judul Psikologi

Menurut Sunyoto (2012: 43) lingkungan kerja merupakan bagian
komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja.
Dengan memerhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja
yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh
terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan
kerja di sini adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain. Mendasarkan pada pengertian di
atas, ruang lingkup lingkungan kerja:

1. Bahwa lingkungan organisasi tertentu tercermin pada karyawan. Gaya
   kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan
   berpengaruh pula terhadap karyawan.
2. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang
   menentukan perilaku karyawan.
   

Menurut Sardiman, (2005: 73), motivasi berasal dari kata “motive” atau
“motion” yang berasal dari bahasa Inggris yang dapat diartikan sebagai
daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu demi mencapai suatu tujuan. Menurut Dalyono, (2009: 57),
motivasi adalah daya penggerak atau dorongan untuk melakukan sesuatu
pekerjaan. Sedangkan menurut Sumiati, (2007: 236), mengatakan bahwa
motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri sendiri untuk
bertingkah laku. Dorongan itu pada umumnya diarahkan untuk mencapai
sesuatu tujuan. Sehingga motivasi dapat memberikan semangat yang luar
biasa terhadap seseorang untuk berperilaku dan dapat memberikan arah
dalam bekerja.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 837), motivasi adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu yang insible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua
komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan
kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Berdasarkan beberapa pernyataan di atas bahwasannya motivasi
merupakan suatu daya penggerak dan dorongan yang muncul dari dalam
diri individu untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang didalamnya terdapat
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu hal ini akan mengacu pada
arah perilaku individu (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan
perilaku individu (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Lebih lanjut menurut Rivai dan Sagala, (2009: 850-851), menjelaskan
mengenai motivasi bersifat positif, sebagai berikut.

1. Penghargaan terhadap pekerjaan
   Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila pekerjaan baik
   dihargai tanpa komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan
   teguran. Pimpinan tentu saja tidak bisa memberikan pujian untuk siapa
   saja dan pekerjaan apa saja. Bagaimanapun penghargaan terhadap
   pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan
   perasaan karyawan tersebut.
2. Komunikasi dan informasi
   Pemberian informasi yang jelas juga akan sangat membantu karyawan
   untuk memperoleh rasa ingin tahunya akan informasi, pemberian
   informasi tentang mengapa suatu tindakan atau perintah diberikan bisa
   merupakan motivasi karena karyawan dianggap menjadi bagian
   penting atas pekerjaan tersebut
3. Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
   Pemberian hadiah untuk yang mencapai target kinerjanya merupakan
   bentuk motivasi positif dalam persaingan antar karyawan. Partisipasi
   yang dimaksud disini adalah, yang digunakan sebagai democratic
   manajement. Kebanggaan disini sebagai alat motivasi karyawan.
   Motivasi pada dasarnya merupakan keinginan yang ingin dipenuhi, maka
   ia akan timbul jika ada rangsangan, baik karena adanya kebutuhan maupun
   minat terhadap sesuatu. Berdasarkan penjelasan dari tokoh di atas
   motivasi merupakan serangkaian perilaku yang mengarahkan seseorang
   untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan baik.
   Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat
   atau dorongan kerja. Motivasi kerja juga dapat diartikan kondisi yang
   berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku
   yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
   Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 840-848), menjelaskan beberapa teori
   motivasi yang dikenal, yaitu.
4. Heararki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Thry)
5. McClelland Theory of Needs
6. Theory X and Theory Y
7. Teori ERG
8. Pola Dasar Pemikiran Content Theory
9. Pola Dasar Pemikiran Process Theori
10. Pola Dasar Pemikiran Reinforcement Theory
11. Pola Dasar Pemikiran Expectancy Theory

Menurut Handoko, (2000: 193), kepuasan kerja adalah emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan, (2000:
199), tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena
setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator
kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turn
over kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya
jika kedisiplinan, moral kerja, dan turn over besar maka kepuasan kerja
karyawan di perusahaan kurang.
Berdasarkan kedua tokoh di atas maka kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan senang atau tidak senang atas hasil pekerjaan mereka yang tidak
dapat diukur tingkat kepuasannya. Dalam hal ini sesuai dengan yang
disebutkan oleh Hasibuan di atas bahwa setiap individu karyawan berbeda
standar kepuasannya, sehingga dalam pengumpulan data melalui
wawancara maupun angket juga setiap karyawan akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda.
Salah satu teori tentang kepuasan kerja yaitu teori pemenuhan kebutuhan
(Need Fulfilment Theory) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai
akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin
besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,
pegawai itu akan merasa tidak puas (Hasibuan, 2000: 121).
Menurut Hasibuan, (2000: 200), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor-faktor sebagai berikut.

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjukan pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton
   Berdasarkan penjelasan Hasibuan di atas kepuasan kerja bergantung pada
   terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai, hal ini masih berhubungan
   dengan pernyataan sebelumnya bahwa setiap individu karyawan memiliki
   tingkat kepuasan berbeda-beda ini karena setiap individu karyawan
   memiliki kebutuhan yang berbeda. Oleh karenanya Hasibuan
   menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang
   mungkin dalam penelitian ini faktor tersebut menjadi salah satu
   terpenuhinya kepuasan kerja karyawan.
   Menurut Rivai dan Sagala, (2009: 858), dalam dunia kerja kepuasan itu
   salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh
   pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti,

Menurut Dessler (2016) manajer sebaiknya memahami bahwa
mempertahankan karyawan merupakan kemampuan manajemen. Karyawan yang
tidak tertarik pada pekerjaan akan merasa tidak cocok dengan pekerjaannya atau
merasa kurang dalam hal kompensasi cenderung memilih untuk pergi. Perusahaan
dapat mengatasi masalah tersebut dengan mengkoordinasikan manajemen bakat
yang komprehensif seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian dan
kompensasi. Hal tersebut dilakukan mengingat turnover sering dimulai dengan
keputusan seleksi yang buruk, pelatihan yang tidak memadai, penilaian tidak
sensitif, dan upah yang dirasa kurang adil.
Adapun cara yang dapat dilakukan adalah mengidentifikasi masalah.
Kemudian melakukan wawancara keluar secara efektif untuk memberikan
wawasan yang menjadi area masalah potensial selanjutnya menganalisis situasi
mengarah ke solusi sederhana. Misalnya, Wallmart menemukan secara signifikan
mengurangi turnover sukarela dengan memberikan pratinjau realistis yang agresif
tentang tuntutan pekerjaan dan jam kerja.
Sebuah perusahaan konsultan Development Dimensions International
(DDI) dan perusahaan keternagakerjaan Robert Half International dalam Dessler
(2016) menyarankan program komprehensif dimulai dari langkah :

1. Seleksi
   Retensi dimulai dari pemilihan dan perekrutan hak karyawan. Seleksi tidak
   hanya mengacu pada pekerja tetapi juga memilih pengawas yang tepat.
2. Pengembangan profesional
   Karir dan prospek pengembangan profesional yang tidak memadai
   membuat banyak karyawan memilih pergi. Sedangkan pelatihan serta
   program pengembangan karir dapat memberikan insentif yang kuat untuk
   tetap bekerja di perusahaan. Profesional yang merasa perusahaannya
   peduli tentang perkembangan dan kemajuan mereka besar kemungkinan
   untuk bertahan.
3. Pemberian arahan karir
   Diskusi secara berkala mengenai preferensi karir karyawan dan
   prospeknya dalam organisasi serta membantu karyawan menjabarkan
   perencanaan karir yang potensial.
4. Pekerjaan yang bermakna dan tujuan kepemilikan
   Karyawan tidak dapat melakukan sebuah pekerjaan jika mereka tidak
   mengetahui apa yang harus dilakukan dan apa tujuannya. Bagian yang
   penting dalam mempertahankan karyawan dengan cara memperjelas
   harapan organisasi terhadap kinerja karyawan dan tanggung jawab yang
   diberikan.
5. Pengakuan dan penghargaan
   Selain pemberian upah, karyawan membutuhkan pengakuan penghargaan
   atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik. Ketika karyawan merasa
   kurang dihargai mereka akan cenderung memilih pergi. Survey
   menunjukkan bahwa sering memberikan pengakuan pencapaian adalah
   hadiah non materi yang efektif.
6. Budaya dan lingkungan
   Perusahaan yang budayanya tegang dan politis dapat mendorong karyawan
   untuk pergi, sementara perusahaan yang membuat karyawan merasa
   nyaman mendorong mereka untuk tetap tinggal.
7. Mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja
   Pekerja mengidentifikasi peraturan kerja yang fleksibel dan telecommuting
   sebagai dua manfaat utama yang akan mendorong mereka memilih satu
   pekerjaan atau yang lain.
8. Kompensasi
   Bayaran yang rendah terutama bagi pekerja yang berkinerja tinggi sering
   kali menjadi jawaban mengapa karyawan keluar dari perusahaan. Pekerja
   yang memiliki kinerja tinggi atau pegawai kunci, pembayaran tinggi
   menjadi sebuah alat untuk mengendalikan turnover bagi para pemberi
   kerja.

Mathis et al (2017) memaparkan dampak dari segi biaya turnover
karyawan sebagai berikut. Pertama yaitu biaya perekrutan : meliputi beban
perekrutan, iklan, upah pewawancara, biaya pengujian pekerjaan, dan biaya
pemeriksaan medis sebelum pekerjaan. Kedua, biaya pelatihan : meliputi waktu
orientasi yang dibayar, gaji staf dan materi pelatihan, biaya operasonal pelatihan.
Ketiga, biaya produktivitas : meliputi penurunan produktivitas karena waktunya
digunakan untuk melatih karyawan baru, biaya pengulangan produksi karena
kesalahan yang dilakukan karyawan baru. Keempat, biaya pemberhentian :
meliputi gaji dan waktu staf serta supervisor untuk mencegah pemberhentian,
wawancara keluar kerja.
Sedangkan menurut Dessler (2016) akibat dari turnover yang tinggi akan
berimplikasi pada biaya tak berwujud yaitu biaya hilangnya produktivitas untuk
karyawan baru karena kurang produktif dari pekerja sebelumnya, biaya
pengerjaan ulang untuk kesalahan yang dibuat oleh karyawan baru serta biaya
pengawasan dan pembinaan karyawan baru. Adapun menurut Kasemsap (2017)
pergantian karyawan yang berlebihan mengurangi efisiensi perusahaan secara
keseluruhan dikarenakan peningkatan biaya yang harus dikeluarkan. Setiap kali
seorang karyawan resign, ada biaya terkait dengan proses hilangnya karyawan
tersebut dan mempekerjakan serta melatih karyawan baru untuk
menggantikannya. Mengganti karyawan dapat mempengaruhi produktivitas,
pengaluaran, dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Faktor pendorong karyawan tinggal atau pergi (stay or leave) menurut
Mathis et al (2017) pertama komponen organisasional, meliputi nilai dan
kepuasan kerja, strategi dan peluang, dikelola dengan baik dan terorientasi pada
hasil, kontinuitas dan kenyamanan kerja. Kedua peluang karier, meliputi
kontinuitas pelatihan, pengembangan dan bimbingan, dan perencanaan karir.
Ketiga penghargaan, meliputi gaji dan tunjangan yang kompetitif, perbedaan
penghargaan kinerja, pengakuan, dan bonus spesial. Keempat rancangan tugas dan
pekerjaan, meliputi tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilias kerja, kondisi
kerja, dan keseimbangan kerja/kehidupan. Terakhir hubungan karyawan, meliputi
perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, dukungan dari manajemen dan
hubungan dengan sesama rekan kerja.
Faktor pendorong turnover intention lainnya dikemukakan oleh Mobley et
al (1984) yang dibedakan menjadi faktor organisasional dan faktor individual.
Faktor organisasional meliputi pertama, kategori jabatan : turnover karyawan
banyak terjadi pada karyawan tenaga kerja kasar dengan keterampilan rendah
daripada tenaga manajerial. Kedua, ukuran organisasi yaitu semakin besar
organisasi maka kesempatan perpindahan pekerja semakin tinggi dibandingkan
organisasi kecil. Ketiga, besar kecilnya unit kerja yaitu keberagaman anggota
kelompok, kepribadian anggota dan komunikasi sesama anggota kelompok.
Keempat, upah yaitu biasanya turnover karyawan banyak terjadi pada karyawan
dengan tingkat gaji yang rendah. Kelima, beban kerja yang berhubungan dengan
rutinitas pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan pada pekerja.
Faktor individual terdiri dari beberapa hal, pertama, usia yaitu karyawan
berusia muda lebih sering berganti-ganti pekerjaan karena memiliki kesempatan
yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan lain. Kedua, masa kerja
berkaitan dengan turnover yang banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja
yang cenderung singkat. Ketiga, jenis kelamin yaitu berkaitan dengan tanggung
jawab dan posisi karyawan dalam keluarga. Keempat, pendidikan yang berkaitan
dengan perbedaan jenjang pendidikan para karyawan. Kelima, data biografik yang
dapat bermanfaat untuk memprediksi pergantian karyawan. Keenam, kepribadian
atau sifat yang meliputi prestasi, kemandirian dan kepercayaan diri mempengaruhi
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Terakhir, minat dan bakat
yaitu adanya kemiripan minat dan bakat dengan pekerjaan membuat pergantian
karyawan semakin rendah.
Mobley et al (1984) menyarankan model ketidakpuasan menjadi pemicu
adanya turnover intention. Ketidakpuasan kerja merangsang pikiran karyawan
untuk mempertimbangkan agar berhenti dari pekerjaan. Pada akhirnya karyawan
akan melakukan evaluasi pada pekerjaan saat ini dan diharapkan untuk mencari
alternatif pekerjaan lain. Jika pencarian pekerjaan itu berhasil maka karyawan
akan membandingkan pekerjaan saat ini dengan alternatif pekerjaan lain. Jika
perbandingannya mendukung, karyawan akan memutuskan untuk mengundurkan
diri dan meninggalkan pekerjaan. Mobley et al (1984) mengemukakan faktor
untuk mengukur turnover intention yaitu thoughts of quitting, intent to search dan
intent to quit. Jika dikorelasikan maka ketiga berhubungan, yaitu pemikiran untuk
berhenti diprediksi berdampak langsung pada niat untuk mencari, pada akhirnya
diperkirakan secara langsung mempengaruhi niat untuk keluar atau berhenti

Wen et al (2018) mendefinisikan niat turnover digunakan untuk mengukur
niat orang yang ingin mengundurkan diri dari pekerjaan saat ini dan mencari
pekerjaan lain, hingga memutuskan untuk keluar atau resign. Turnover intention
sebagai angka yang lebih menggambarkan turnover, karena niat adalah anteseden
pengunduran diri dan memiliki kemampuan memprediksi yang lebih baik.
Sedangkan Khan et al (2014) menjelaskan bahwa intention to leave sebagai
perilaku seseorang untuk meninggalkan institusi. Adapun menurut Reukauf
(2017) intensi turnover adalah probabilitas bahwa seorang karyawan akan
memilih untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi yang diidentifikasi oleh
periode waktu tertentu.
Saputra (2016) berpendapat bahwa turnover intention dalam dunia kerja
dicirikan dengan adanya keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya
dan dari perusahaannya. Menurut Moorhead dan Griffin dalam Mujiati dan Dewi
(2016), intensi (intention) merupakan komponen sikap yang memandu perilaku
seseorang. Namun intensi tidak selalu berwujud dalam tindakan nyata dan hanya
merupakan niat atau keinginan. Intensi merupakan fungsi dari dua determinan
dasar, yaitu sikap individu terhadap perilaku dan persepsi individu terhadap
tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang
bersangkutan, disebut norma subjektif. Adapun pengertian turnover intention
menurut Mujiati dan Dewi (2016) adalah kecenderungan niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya.
Sedangkan menurut Frian dan Mulyani (2018), turnover intention
merupakan keinginan atau usaha untuk meninggalkan tempat kerja saat ini tanpa
adanya paksaaan. Turnover intention menggambarkan pemikiran karyawan yang
mencoba untuk keluar dari pekerjaan saat ini. Turnover intention yang tinggi
akan meningkatkan frekuensi karyawan yang keluar dari pekerjaan dan
memberikan dampak negatif bagi perusahaan. Selanjutnya menurut Gyensare
(2013) intensi turnover menangkap persepsi individu dan evaluasi alternatif
pekerjaan, kemudian intensi turnover bersifat prediktif terhadap aktualisasi
turnover. Niat karyawan untuk terlibat dalam tipe perilaku tertentu, seperti intensi
turnover adalah prediktor signifikan terhadap perilaku masa depan karyawan
tersebut. Sedangkan turnover atau perputaran menurut Mathis et al (2017) adalah
proses ketika karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Teori
mengenai turnover intention dikembangkan oleh Mobley pada 1977, terdapat tiga
hal untuk mengukur turnover intention yaitu thoughts of quitting, intention to
seacrch dan intention to quit (Zhang et al, 2018)

Sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam kegiatan organisasi.
Jika karyawan tidak dapat dipertahankan akan mengakibatkan tingkat turnover
yang tinggi. Turnover intention menjadi alat untuk memprediksi turnover
karyawan sehingga sangat penting bagi perusahaan mengetahui bagaimana
turnover intention agar mampu mengendalikan turnover karyawan. Penelitian ini
menggunakan turnover intention karyawan sebagai variabel terikat (dependent
variable). Berikut ini adalah pemaparan mengenai turnover intention karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2017) perilaku yang dihasilkan dari
kepuasan kerja adalah kinerja karyawan, organizational citizenship behavior
(OCB), customer satisfaction, dan life satisfaction. Sementara perilaku atas
ketidakpuasan adalah perilaku kontraproduktif yang berkaitan dengan absensi dan
turnover karyawan. Organisasi dengan karyawan yang puas pada pekerjaan pada
umumya akan bekerja lebih baik dan lebih efektif dari sebelumnya. Adapun
perilaku kewargaan atau OCB termasuk diantaranya mengatakan hal-hal positif
mengenai organisasi, membantu sesama karyawan serta bekerja dengan harapan
yang normal mengenai pekerjaannya.
Pelayanan organisasi fokus pada membuat pelanggan merasa senang,
karenanya masuk akal ketika kepuasan kerja karyawan berpengaruh pada
kepuasan pelanggan secara positif. Kepuasan kerja juga berpengaruh pada
kepuasan hidup. Kepuasan akan hidup akan menurun ketika seseorang menjadi
pengangguran. Hal tersebut dikarenakan orang berpikir bahwa bekerja adalah
bagian penting dalam hidup, sehingga kebahagiaan tergantung pada besar atau
kecilnya kebahagiaan pada pekerjaan (kepuasan kerja).
Sedangkan Kinicki dan Fugate (2016) menjelaskan kepuasan kerja
memiliki hubungan positif dengan dua hasil perilaku konstrusktif yaitu kinerja
karyawan dan perilaku kewargaan organisasi. Sementara hubungan negatif dengan
dua hasil perilaku kontraproduktif yaitu perilaku kerja dan turnover

Menurut Frederick Herzberg faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja mengarah pada teori motivator-hygiene. Kepuasan mengarah
pada teori motivasi, sedangkan ketidakpuasan mengarah pada teori hygiene.
Adapun yang termasuk teori hygiene adalah kebijakan perusahaan, pengawasan
teknis, gaji, hubungan interpersonal dengan pengawas dan kondisi kerja yang
menyebabkan karyawan berpindah dari tidak ada kepuasan menjadi adanya
kepuasan. Sementara faktor motivasi terdiri dari prestasi, pengakuan, karakteristik
pekerjaan, tanggungjawab, dan pengembangan yang menyebabkan karyawan dari
keadaan tidak puas menjadi puas.

Kinicki dan Fugate (2016) menjelaskan model kepuasan kerja dominan,
terdiri dari lima model yaitu need fulfillment, met expectations, value attainment,
equity, dan dispotional/genetic components. Model need fulfillment mengusulkan
bahwa kepuasan ditentukan dari sejauh mana karakteristik pekerjaan seseorang
dapat memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu manajer perlu belajar tentang
kebutuhan karyawan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Model met expectation mengusulkan bahwa kepuasan adalah hasil dari
pemenuhan harapan. Umumnya karyawan berharap dari pekerjaannya seperti
upah yang baik dan peluang promosi. Ketika harapan lebih besar dari yang
diterima orang akan merasa tidak puas. Model ini memprediksi bahwa seorang
individu akan puas ketika ia mencapai hasil melampaui harapannya.
Selanjutnya model value attainment mendasari kepuasan dihasilkan dari
persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan pemenuhan nilai dari pencapaian
individu. Dengan demikian manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan
menyusun lingkungan kerja dan penghargaan serta pengakuan untuk memperkuat
nilai-nilai karyawan. Model equity dibangun atas gagasan bahwa kepuasan terkait
dengan bagaimana keadilan seseorang dilakukan di tempat kerja. Dengan
demikian manajer didorong untuk memantau persepsi keadilan karyawan dan
berinteraksi dengan karyawan sehingga mereka merasa diperlakukan secara adil.

Teori kepuasan kerja sangat berkaitan dengan teori motivasi. Hal tersebut
dikarenakan teori motivasi berfokus pada identifikasi kebutuhan dan kepuasan
yang dapat memberi pengaruh kuat pada motivasi kerja karyawan. Berikut
beberapa teori yang membahas mengenai hal-hal berkaitan erat dengan kepuasan
kerja karyawan

Robbins dan Judge (2017) menyebutkan aspek untuk tingkat kepuasan
kerja sangat bervariasi. Namun terdapat lima faktor penting yang biasanya
karyawan menjadi lebih puas dengan pekerjaan itu sendiri, pengawasan, peluang
promosi, rekan kerja, dan upah. Work itself mengindikasikan sejauh mana tugas
atau pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan
menerima tangung jawab. Promotion opportunities mengindikasikan peluang
untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dari jabatannya. Supervision atau
pengawas mengindikasikan kemampuan pengawas untuk menunjukkan minat dan
kepeduliannya kepada para karyawan.
Co-workers atau rekan kerja mengindikasikan sejauh mana rekan kerja itu
ramah, kompeten dan mendukung pekerjaan satu sama lain. Terakhir, pay atau
gaji mengindikasikan jumlah yang diterima dan ekuitas yang dirasakan dari
pembayaran. Roy et al (2017) menambahkan work itself adalah atribut kunci yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan pergantian atau retensi. Sebagian besar orang
menginginkan promosi yang biasanya berarti lebih dari segi gaji, tanggung jawab
dan kepuasan kerja (Dessler, 2016).
Menurut Khan et al (2014) bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja
tergantung pada banyak aspek. Secara umum kepuasan kerja mencakup deskripsi
tentang aspek yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja mengacu pada aspek
luas dari individu yang meliputi beberapa hal berikut. Pertama, kompensasi yang
merupakan faktor utama kepuasan kerja, berkaitan dengan jumlah yang
diharapkan pekerja. Kedua, supervision yang berkaitan dengan arahan pengawas
dan memimpin pekerjan untuk mencapai tujuan. Ketiga, promosi yang dapat
memotivasi karyawan dan berdedikasi untuk pekerjaannya sehingga karyawan
merasa puas dengan kesempatan promosi yang tersedia bagi karyawan. Keempat,
lingkungan kerja yang tsangat baik seperti bersih dan menarik akan memudahkan
pekerja untuk melakukan pekerjaan sehingga memiliki dampak pada kepuasan
kerja. Kelima, pekerjaan itu sendiri, karyawan menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan mereka serta
umpan balik tentang seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan.
Robbins dan Judge (2017) menambahkan bahwa pada umumnya pekerjaan
yang menarik adalah pekerjaan yang menyediakan pelatihan, kemandirian dan
kontrol. Saling ketergantungan, umpan balik, dukungan sosial dan interaksi
dengan rekan kerja sangat terkait dengan kepuasan. Manajer juga memainkan
peran besar dalam kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa
diberdayakan oleh pemimpinnya mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi

Kepuasan kerja menurut Gibson et al (2009) adalah sikap yang dimiliki
pekerja mengenai pekerjaan mereka atau persepsi karyawan tentang pekerjaan.
Kinicki dan Fugate (2016) mengemukakan kepuasan kerja adalah respon afektif
atau emosional untuk menangkal berbagai segi dari suatu pekerjaan. Sedangkan
Robbins dan Judge (2017) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif
tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya.
Adapun Mathis et al (2017) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosi positif yang dihasilkan dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang. Ketidakpuasan terjadi ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Selain
itu, Amstrong (2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap dan perasaan
orang terhadap pekerjaan mereka. Sikap positif terhadap pekerjaan
mengindikasikan kepuasan kerja. sikap negatif dan tidak menguntungkan terhadap
pekerjaan mengindikasikan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja sangat penting untuk efisiensi dan efektivits fungsional
organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang kompeten dan loyal dapat
dipertahankan melalui kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja yang tinggi dapat
menurunkan turnover intention diantara karyawan sehingga organisasi akan
berjalan dengan efektif dan efisien. Penelitian ini menggunakan kepuasan kerja
sebagai variabel bebas (independent variable) dan turnover intention sebagai
variable terikat (dependent variable) Berikut ini adalah pemaparan mengenai
kepuasan kerja

Beban kerja yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan maupun
lingkungan kerjanya akan memberikan dampak pada kepuasan kerja. Jika
beban kerja rendah maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Beban kerja yang dirasakan karyawan juga tidak terlepas dari faktor
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Selain beban kerja sebagai faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja, lingkungan kerja juga dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Ini berarti, jika seorang karyawan
mendapatkan lingkungan kerja yang baik maka akan menunjukkan
kepuasan kerja, karyawan yang mendapatkan lingkungan kerja yang baik
pasti akan memberikan hasil kerja yang optimal terhadap perusahaan, dan
akan melakukan semua tugas yang diberikan dengan hasil yang terbaik
untuk organisasi atau perusahaan

Beban kerja yang bersifat fisik, mental dan pikiran yang berjangka
panjang, dari beban kerja sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Akan tetapi beban kerja pada karyawan bukan hanya satu hal yang
berdampak buruk bagi karyawan tersebut, beban kerja juga bisa
memberikan dampak positif pada karyawan untuk mendapatkan sesuatu
dengan kemauan dan semangat yang dimiliki dalam menjalankan suatu
pekerjaan.
Kondisi dari beban kerja yang diterima karyawan dalam melakukan
pekerjaan secara langsung maupun tidak langsung akan memberikan
dampak terhadap kepuasan kerja karyawan. Yusuf dalam Hamdani, et al.,
(2021) berpendapat bahwa beban kerja adalah kondisi kerja yang dijelaskan
tugasnya dan harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja
dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebihan atau terlalu
sedikit kuantitatif, yaitu yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang
terlalu banyak atau sedikit diberikan kepada karyawan untuk diselesaikan
dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit
kualitatif, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu
tugas, atau mengerjakan tugas tidak memakai keterampilan atau potensi dari
karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan Cornelia & Andi, (2022) pada
pegawai Diskretariat Daerah Kab. Enrekang., penelitian yang dilakukan
oleh Fatinah, (2023) pada karyawan DIVA Swalayan Kraksaan Kabupaten
Probolinggo menjelaskan tentang adanya pengaruh positif antara beban
kerja dengan kepuasan kerja

Lingkungan kerja fisik dalam perusahaan atau organisasi dapat
mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja karyawan. Semakin banyak
aspek di dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka
akan semakin besar tingkat kenyamanan yang dirasakan. Lingkungan kerja
sebagai segala hal yang ada di sekitar karyawan dan yang mempengaruhi
mereka dalam bekerja dan menjalankan tugas.
Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau aspek yang ada
disekitas para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, seperti penerangan, suhu udara,
ruang gerak, kemanan, musik dan lain sebaginya Alex dalam Rusdiana &
Zaqiyah, (2022). Menurut penelitian yang dilakukan Raditya & Indrawati
(2016) bagian tukang jahit di Yara Garmen, penelitian yang dilakukan Iroth
et al., (2018) pada beberapa karyawan restoran di Manado menjelaskan
tentang adanya pengaruh positif antara lingkungan kerja fisik dengan
kepuasan kerja

Menurut Tarwaka dalam Hamdani, (2021:18) yang menjadi indikator
dari beban kerja adalah sebagai berikut :
1) Tuntutan tugas
Argumen tentang faktor ini adalah beban kerja dapat ditentukan dengan
menganalisis tugas yang dilakukan oleh karyawan. Namun, perbedaan
setiap individu harus selalu diperhitungkan.
2) Kemampuan
Kecakapan atau keahlian setiap individu untuk menyelesaikan
pekerjaannya atau menguasai hal-hal yang ingin dikerjakan dalam suatu
pekerjaan.
3) Performansi
Merupakan pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Penilaian terhadap performance atau disebut juga kinerja merupakan
suatu kegiatan yang sangat penting. Penilaian dimaksud bisa dibuat
sebagai masukan guna mengadakan perbaikan untuk peningkatan
kinerja organisasi pada waktu berikutnya
4) Pembagian tugas
Yaitu memberikan penugasan kepada karyawan yang harus
dipertanggung jawabkan untuk memperdalam pengetahuan dan
pengembangan diri guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Ibid dalam Fajarullaili, (2018:18) indikator beban kerja terdiri
dari:
1) Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud yakni bagaimana cara karyawan
dapat memahami suatu pekerjaannya dengan baik yang sesuai dengan
bidangnya yang didukung dengan adanya SOP (Standart Operating
Procedure) yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Karyawan dapat
memahami adanya SOP tersebut baik dari segi tugas, jam kerja dan
sebagainya. SOP juga memudahkan karyawan dalam mengoperasikan
pekerjaan yang sudah ditentukan, meminimalisir kesalahan dalam
mengerjakan tugas.
2) Penggunaan Waktu
Penggunaan waktu yang tepat dan sesuai dengan ketentuan perusahaan
tentunya akan meminimalisir beban kerja karyawan. Tetapi apabila
suatu organisasi tidak mempunyai ketentuan waktu kerja bahkan tidak
konsisten dengan ketentuan waktu yang sudah ditetukan maka akan
menjadikan penyempitan pada penggunaan waktu kerja karyawan.
Seperti dalam suatu perusahaan untuk perharinya sudah ditargetkan
seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan, tetapi faktanya pekerja
tidak dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan, dikarenakan kurang
seimbangnya antara beban kerja dan kemampuan karyawan. Karena
proses penyelesaian tugas tentunya membutuhkan energi, baik fisik
maupun psikis yang baik. Atau, misalnya dalam suatu perusahaan yang
memberikan pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam setengah hari,
maka sisa waktu tersebut yang menjadikan karyawan lebih merasa
bosan. Alangkah baiknya paerusahaan memperhatikan hal ini guna
untuk kebikan perusahaan dan karyawan yang bekerja didalamnya.
3) Target yang harus dicapai
Ketetapan target yang dibuat oleh karyawan akan mempengaruhi beban
kerja yang didapat oleh karyawan. Semakin sedikit waktu yang didapat
oleh karyawan

Menurut pendapat Irawati & Carollina (2017) beban kerja yang
berlebihan dapat memberikan dampak yang tidak baik, yaitu bisa
mengakibatkan timbulnya rasa lelah baik secara fisik maupun mental dan
reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan dan
mudah marah. Sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit disebabkan
karena pengurangan gerak dalam bekerja akan menimbulkan kebosanan.
Rasa bosan dalam melakukan pekerjaan yang sedikit mengakibatkan
kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial dapat
membahayakan karyawan.
Manuaba dalam Irawati, Rusda dan Carolina, Dini A. (2017:53)
Beban kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi karyawan, dampak
negatif tersebut dapat berupa :
1) Kualitas kerja menurun
Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan
tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya
kualitas kerja akibat dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi,
pengawasan diri, akurasi kerja sehingga kerja tidak sesuai dengan
standar.
2) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan
yang diterima tidak sesuai dengan harapan. Seperti harus menunggu
lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.
3) Kenaikan tingkat absensi
Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai
terlalu lelah atau sakit. Hal ini berakibat buruk bagi kelancaran kerja
organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat
mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan

Kelansungan aktivitas sebuah perusahaan sedikit banyaknya
bergantung pada seberapa banyak jumlah pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh pegawai atau karyawan pada sebuah perusahaan.
Pekerjaan memegang peranan terpenting dalam komponen organisasi. Hal
ini, disebabkan karena pekerjaan merupakan bukti konkrit dari keberadaan
suatu organisasi. Disamping itu pekerjaan juga merupakan alat atau media
mewujudkan suatu tujuan organisasi.
Sebelum menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada setiap
karyawan diperlukan perhitungan beban kerja yang diharapkan mampu
memberikan keterangan mengenai pelaksanaan pekerjaan. Beban kerja
diartikan sebagai sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan.
Yusuf dalam Hamdani, et al., (2021:15) berpendapat bahwa beban
kerja adalah kondisi kerja yang dijelaskan tugasnya dan harus diselesaikan
dalam batas waktu tertentu. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke
dalam beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit kuantitatif, yaitu yang
timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak atau sedikit
diberikan kepada karyawan untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan
beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit kualitatif, yaitu jika orang
merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau mengerjakan tugas
tidak memakai keterampilan atau potensi dari karyawan.
Menurut Nabawi, (2019) Beban kerja adalah proses penyelesaian
tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilakukan oleh
seseorang dalam keadaan normal dan jangka waktu tertentu yang semuanya
berhubungan dengan indikatornya.
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan dapat menimbulkan
kelelahan (baik fisik maupun mental) dan reaksi-reaksi emosional seperti
sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan beban
kerja yang terlalu sedikit akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton.
Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang
terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan
sehingga secara potensial juga membahayakan pekerja Manuaba dalam
Wijaya (2018:280)

Menurut Sedarmayanti dalam Silitonga (2020:70) yang menjadi
indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1) Penerangan, cahaya atau pencahayaan memiliki manfaat yang sangat
besar bagi karyawan demi mendapat keselamatan kerja. Sebab itu perlu
perhatian adanya cahaya yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya
yang kurang jelas dapat menyebabkan penglihatan menjadi kurang
jelas, sehingga membuat pekerjaan akan menjadi lambat dan banyak
mengalami kesalahan yang pada akhirnya akan menghasilkan efisiensi
yang kurang pada saat melakukan.
2) Suhu udara di ruang kerja, adanya aroma yang kurang sedap di
sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena bisa
mengganggu konsentrasi kerja, jika hal tersebut terjdi secara terus-
menerus maka akan mempengaruhi kepekaan penciuman. Penggunaan
Air Condition (AC) yang benar dapat menjadi salah satu cara yang bisa
digunakan untuk menghilangkan aroma yang mengganggu di sekitar
tempat kerja.
3) Suara Bising, bunyi atau suara yang timbul dan tidak diinginkan oleh
telinga. Kebisingan di lingkungan kerja dapat disebabkan oleh suara
mesin/alat dan suara orang yang berisik. Dalam menyelesaikan
pekerjaan karyawan memerlukan konsentrasi, maka dari itu suara
bising seharusnya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan bisa dilakukan
dengan efisien sehingga meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4) Penggunaan warna, dekorasi berkaitan dengan tata warna yang baik,
karena dekorasi tidak hanya berhubungan dengan hasil ruang kerja tapi
juga dengan mengatur tata letak, warna, perlengkapan dan yang lainnya
untuk bekerja.
5) Ruang Gerak, Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang
dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja
bagi semua karyawan yang bekerja didalamnya. Barang-barang yang
diperlakukan dalam ruangan kerja harus ditempatkan sedemikian rupa
sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan. Ruang
kerja hendaknya didesain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan
nyaman bagi para karyawan. Dengan adanya tempat kerja yang nyaman
maka karyawan akan lebih meningkatkan kinerja pada suatu
perusahaan.
6) Keamanan, untuk melindungi tempat dan kondisi lingkungan kerja
agar tetap dalam keadaan aman, perlu diperhatikan adanya keamanan
dalam bekerja. Oleh sebab itu faktor keamanan keberadaannya perlu
direalisasikan.
Menurut Puspa (2021:16) Indikator di dalam lingkungan kerja fisik
meliputi sebagai berikut:
1) Penerangan
Penerangan yang cukup akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai,
karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan 17 tugas-tugasnya,
matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang dan kesalahan-
kesalahan dapat dihindari.
2) Warna
Warna tidak hanya mempercantik lingkungan fisik tempat kerja tetapi
juga memperbaiki kondisikondisi di dalam mana pekerjaan kantor itu
dilakukan.
3) Udara
Pertukaran udara yang cukup dalam ruangan menyebabkan kesegaran
fisik pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sebaliknya
pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap
sehingga mudah menimbulkan kelelahan dari pegawai.
4) Suara
Suara bising yang keras, tajam dan tidak terduga adalah penyebab
gangguan yang kerap dialami pekerja tulis menulis. Gangguan ini
seringkali didiamkan saja walaupun tindakan perbaikan yang perbaikan
yang sederhana dapat dilakukan apabila waktu dan pikiran diluangkan
untuk masalah itu.
5) Musik
Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, karena musik
mempunyai kekuatan psikologis untuk menghasilkan pola tingkah laku
yang baik

Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau aspek yang ada
disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, seperti penerangan, suhu udara,
ruang gerak, kemanan, musik dan lain sebaginya, Alex dalam Rusdiana &
Zaqiyah, (2022:103).
Menurut pendapat Sedarmayanti dalam Rahmawati (2014)
lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja dimana bisa mempengaruhi kinerja karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik juga dapa
mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan dan
dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia, biologis, fisiologis, mental, dan soail
ekonomi. Lingkungan kerja fisik yang bisa membuat karyawan merasa
nyaman dalam bekerja. Rasa nyaman itu bisa meningkatkan kinerja dalam
diri karyawan tersebut Nitisemito dalam Nuryasin, (2016).
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja fisik merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan kerja
perusahaan. Lingkungan kerja fisik sangat berperan penting bagi karyawan
dalam suatu perusahaan. Apabila lingkungan kerja fisik yang ada di sekitar
karyawan baik, maka kinerja karyawan akan meningkat. Tetapi, apabila
lingkungan kerja fisik yang ada di sekeliling karyawan buruk maka akan
menyebabkan kinerja karyawan akan menurun dan produktivitas
perusahaan akan berkurang.
Pentingnya lingkungan kerja fisik dapat mempengaruhi kesehatan
pegawai. Pengaruhnya terhadap efisiensi kantor yang buruk akan
mengakibatkan kesalahan-kesalahan, pemanasan dan ventilasi yang jelek
dapat mengakibatkan kekacauan. Moekjizat dalam Rusdiana & Zaqiyah,
(2022:104)

Pengukuran kepuasan kerja haruslah dilakukan secara objektif melalui
analisis dan pengenalan gejala konkret yang menjadi indikasi adanya
kepuasan itu sendiri. Menurut Edy Sutrisno (2016:83) mengatakan bahwa
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kepuasan kerja dikaitkan
dengan pekerjaannya adalah :
1) Kesempatan Untuk Maju
Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2) Keamanan Kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan selama bekerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menyeba bkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperoleh.
4) Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5) Pengawasan
Sekaligus atasannya, supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan
turnover.
6) Faktor Intristik dari Pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan masyarakat keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7) Kondisi Kerja
Termasuk kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat
parkir.
8) Aspek Sosial dalam Pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
10) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dan pension atau rumah merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas.Kondisi pekerjaan

Teori kepuasan kerja berupaya mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa yang
lain. Teori ini pula mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Terdapat beberapa teori tentang kepuasan kerja
yaitu :
1) Teori Keseimbangan
Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome. Jadi, jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa
puas.
2) Teori Perbedaaan
Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang
diharapkan maka karywana tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila
yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan
menyebabkan karyawan tidak puas.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan karyawan tergantung pada terpenuhi
ataupun tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas
apabila dia memperoleh apa yang dibutuhkannya.
4) Teori Pandangan Kelompok
Menurut teori ini, kepuasan karyawan tidaklah tergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, namun sangat tergantung pada pemikiran
serta pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap selaku
kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Prinsip teori dua faktor ini kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda, kepuasan kerja dan tidak kepuasan
kerja terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Dua
faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi.
Faktor motivasi adalah faktor-faktro atau situasi yang dibutuhkan
sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari pekerjaan yang menarik,
penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk
memperoleh penghargaan dan promosi jabatan
6) Teori Pengharapan
Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan
yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa
keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat
menuntun hasil lainnya, ini merupakan pendapat dari Syafrina, (2018)

Menurut Sinambela, dalam Purnamasari & Ardhyani, (2021:132)
berpendapat bahwa terdapat enam faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu:
1) Faktor psikologis, faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai
yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan keterampilan
2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama pgawai, dengan atasannya, maupun pegawai
yang berbeda jenis pekerjaannya.
3) Faktor fisik, berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi
fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan
waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi Kesehatan pegawai, dan
sebagainya.
4) Faktor finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
pegawai, yang meliputi sisitem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya
5) Mutu pengawasan, kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik dari pi,pinan dengan bawahan,
sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari organisasi kerja.
6) Faktor hubungan antar pegawai, antara lain terlihat dari hubungan antar
manajer dengan pegawai, factor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial
diantar pegawai, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja

Kepuasan kerja didefinisikan selaku suasana penuh emosi yang
membangkitkan rasa senang hati dari seorang karyawan, mengenai situasi
kerja, tugas kerja, dan organisasi secara keseluruhan, Andriani & Disman
dalam Andriani et al., (2020:35).
Menurut Priansa dalam Aruan & Fakhri (2015:142) Kepuasan kerja
merupakan sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaanya, apakah
senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai
dengan lingkungan pekerjaanya atau sebagai hasil penilaian pegawai
terhadap pekerjaanya.
Menurut Harahap & Khair (2019), kepuasan kerja ialah perasaan
emosional yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan yang dialami
karyawan dalam pekerjaannya yang dapat menciptakan suatu yang
memenuhi kebutuhan, kemauan, harapan serta tekad pribadinya sehingga
membuatnya sangat puas secara lahir batin.
Kepuasan kerja merupakan perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan, yang diciptakan dari mengevaluasi karakteristik karyawan.
Karyawan biasanya merasa senang terkait dengan pekerjaannya juga
dengan pimpinan dan rekan kerja mereka, dibandingkan dengan
pendapatan/gaji dan dengn kesempatan promosi jabatan. Sampai saat ini
masih tidak diketaui apa penyebabnya, meskipun kepuasan kerja terlihat
relevan diseluruh budaya, tapi sebenarnya terdapat perbedaan kepuasan
kerja karyawan pada kultur Barat yang mempunyai tingkat kepuasan kerja
yang melebihi kultur Timur menurut Robbins & Judge dalam Andriani et
al., (2020:36)
Menurut definisi diatas menunjukkan jika kepuasan kerja pada
dasarnya ialah suatu ungkapan perasaan emosional karyawan yang bersifat
baik ataupun yang tidak baik dalam memandang pekerjaannya ataupun
keadaan lingkungan kerja. Kepuasan kerja merupakan perilaku yang
ditujukan oleh seorang karyawan terhadap sesuatu yang disukai yang
bersifat relatif, aspek kepuasan kerja yang pekerjaannya ataupun keadaan
dirinya, perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan mengaitkan aspek-
aspek upah ataupun gaji yang diterima, peluang mengembangkan karir,
hubungan dengan pegawai yang lain, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan kualitas pengawasan, sebaliknya perasaan
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain usia, keadaan kesehatan,
keahlian, pendidikan. Sedangkan ahli lain, berkata kalau kepuasan kerja
selaku hasil keseluruhan dari derajat rasa suka ataupun tidak sukanya
tenaga kerja terhadap bermacam aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain
kepuasan kerja mencerminkan perilaku tenaga kerja terhadap
pekerjaannya

Ery (2019) Kepuasan kerja karyawan merupakan motivasi moral karyawan,
kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
yang ingin diraih sebuah perusahaan. Kepuasan kerja sebagai kondisi situasional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan bagaimana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja karyawan mencerminkan sikap
seseorang terhadap pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Derry (2020)
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Rahadian dan Tony Nawawi (2020) yang menyatakan adanya pengaruh positif
signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan

Stres kerja dapat memengaruhi kepuasan dalam bekerja, dimana karyawan
yang bekerja dalam tekanan akan merasakan ketidaknyamanan dalam mejalankan
pekerjaan ini dapat memengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja, beban
kerja misalnya target yang terlalu besar. Usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, diantaranya dengan memperhatikan tingkat stres kerja karyawan, tingkat
stres kerja yang tinggi maupun rendah jika berlangsung terus menerus dalam jangka
waktu yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan dikarenakan ada rasa
tertekan dalam melaksanakan pekerjaan (Wirya, Andiani, Telagawathi, 2020).
Penelitian yang dilakukan oleh Saiful (2019) menyatakan bahwa ada pengaruh
positif signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian
tersebut juga didukung oleh penelitian Wartono (2019) yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja
karyawan.

Dalam menggapai kesuksesan suatu perusahaan, ada banyak faktor yang
harus diperhatikan. Salah satu hal yang menjadi kunci adalah kinerja karyawan.
Karyawan selalu dituntut untuk selalu bekerja produktif untuk mencapai goal
perusahaan. Tidak jarang perusahaan terlalu mengeksploitasi kinerja karyawan
sehingga kurang memperhatikan apa saja yang menjadi kebutuhan karyawan,
sehingga kinerja karyawan menjadi menurun. Perlu diketahui bahwa karyawan
menjadi salah satu aset berharga perusahaan yang perlu diperhatikan. Safrida
(2019) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebagai berikut:
21

1. Faktor kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi
   (IQ) dan kemampuan (knowledge skill) oleh karena itu karyawan perlu
   ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
   kerja. Motivasi merupakan kondisi dimana yang menggerakkan diri
   karyawan yang telah ter-arah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan
   kerja.
3. Faktor kepemimpinan
   Kepemimpinan merupakan kemampuan dan keterampilan sesorang yang
   menduduki jabatan sebagai pimpinan dalam suatu pekerjaan untuk
   memepengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya supaya berpikir
   dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif ini
   memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi

Perusahaan yang berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
ada dalam perusahaan, sehingga mendorong perusahaan untuk bersaing dan
mengikuti perkembangan zaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, salah satunya kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah prestasi yang
dicapai seseorang atau kelompok berdasarkan wewenang dan tanggung jawabnya
selaras dengan tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Daniel (2021)
menjelaskan terdapat lima indikator kinerja karyawan, meliputi:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan berasal dari karyawan terhadap
   kualitas pekerjaan.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
   siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan dilihat dari
   sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
   tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
   bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
   unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Tingkat seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya,
   komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis perusahaan yang akan dikelola. Kinerja suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada didalamnya. Apabila sumber
daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan
inovasi, kinerjanya akan semakin baik. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya
untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Kelvin, Edalmen (2022) Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksankan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Kinerja karyawan merupakan salah satu tolak ukur dalam menilai
performa para karyawan yang bekerja di suatu perusahaan.
Abdul, Bagas, Sadam, Ahmad (2023) Menyatakan kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai dengan modal maupun etik.
Bambang (2019) Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja
dan sikap kooperatif

Menurut Syafrina (2018), mengemukakan teori-teori Kepuasan Kerja,
yaitu:

1. Teori Keseimbangan
   Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
   membandingkan antara input-outcome. Jadi, jika perbandingan tersebut
   dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.
   Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang
   diharapkan maka karywana tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
   didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan
   menyebabkan karyawan tidak puas.
2. Teori Pemenuhan Kebutuhan
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bergantung pada terpenuhi atau
   tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
   mendapatkan apa yang dibutuhkannya
3. Teori Pandangan Kelompok
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bukanlah bergantung pada
   pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
   pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok
   acuan.
4. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
   menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktoe pemotivasian
5. Teori Pengharapan
   Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang
   diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
   karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
   lainnya

Banyak faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja karyawan. Faktor-faktor
itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung
kepada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2019, P.77),
faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju
   Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
   dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
   Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik bagi
   karyawan. keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
   karyawan saat kerja.
3. Gaji
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang ynag
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen
   Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
   situasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini yang menentukan
   Kepuasan Kerja karyawan.
5. Pengawasan
   Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
   Turn Over.
6. Faktor instrisik dari pekerjaan
   Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
   Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
   atau mengurangi kepuasan
7. Kondisi kerja
   Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat
   parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
   sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas
   dalam bekerja.
9. Komunikasi
   Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
   banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
   kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
   mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
   dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
    standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
    puas

Pengukuran kepuasan kerja haruslah dilakukan secara objektif melalui
analisis dan pengenalan gejala konkret yang menjadi indikasi adanya kepuasan itu
sendiri. Wirya, Andiani, Talagawathi (2020) Terdapat 5 indikator kepuasan kerja,
sebagai berikut:

1. Gaji
   Karyawan mendapatkan system gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan yang
   dia kerjakan.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
   keterampilannya.
3. Rekan Kerja
   Dalam pelaksanaan promosi, kegiatan perusahaan rekan kerja harus dapat
   saling mendukung dalam lingkungan kerja.
4. Promosi
   Peluang karyawan dalam hal pengembangan karir di perusahaan agar
   karyawan termotivasi dalam bekerja.
5. Supervisi
   kemampuan atasan memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang
   karyawan lakukan.

Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Sikap tersebut dapat berupa sikap positif yang berarti karyawan
atau anggota organisasi puas atau justru negatif yang berarti ia tidak puas terhadap
segala aspek pekerjaan baik itu dari situasi kerja, beban tugas, imbalan, risiko, dan
sebagainya.
Menurut Handoko (2020) kepuasan kerja adalah pendapat karyawan yang
menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari perilaku
baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami lingkungan kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja juga berhubungan dengan rasa memiliki dan
loyalitas karyawan karena merupakan pandangan afeksi atau perasaan mereka
mengenai organisasi atau perusahaan.
Menurut Prayogo (2019) Kepuasan Kerja merupakan sikap emosional yang
menyenangkan serta mencintai pekerjaanya. Kepuasan Kerja karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, dan kedisiplinan karyawan
dapat meningkat.
Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sunarta (2019) Kepuasan kerja adalah selisih antara tujuan individu dalam
bekerja dengan kenyataan yang dirasakan. Menggunakan kata yang berbeda, dapat
dinyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi
oleh selisih (discrappancy) antara apa yang telah didapatkan dengan apa yang
diinginkan.
Cahyani, Sundari, & Dongoran (2019) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
suatu sikap positif terhadap hasil pekerjaan seseorang dan merupakan hal yang
bersifat individual. Individual yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi
akan memiliki nilai positif terhadap pekerjaan tersebut, sedangkan individu yang
memiliki tingkat kepuasan yang rendah atau tidak puas akan memiliki nilai negatif
terhadap pekerjaan

Sumber stres yang diasosiasikan sebagai faktor yang menjadi alasan
penyebab seorang individu yaitu karyawan mengalami perasaan stres. Dari faktor-
faktor stres memunculkan sebuah reaksi oleh individu dan melakukan penilaian
atau persepsi terhadap hal tersebut dan terjadilah perasaan stres, namun reaksi atau
penilaian individu terhadap sumber stres memiliki perbedaan dengan individu
lainnya tergantung dari potensi individu yang dimiliki masing-masing. Menurut
Nusran (2019 : 77) adanya dua faktor penyebab munculnya stres kerja, yaitu faktor
lingkungan dan faktor personal. Faktor lingkungan meliputi kondisi fisik, hubungan
dalam lingkungan pekerjaan, sedang faktor personal yaitu tipikal kepribadian,
peristiwa pribadi maupun kondisi individu. Penjelasan Dwiyanti tersebut lebih luas,
yakni:

1. Tidak adanya dukungan dari lingkungan
   Tidak adanya dukungan dari lingkungan yang berarti stres cenderung
   mudah muncul pada individu yang tidak mendapatkan dukungan dari
   lingkungan. Dukungan ini bisa berupa dukungan dari lingkungan kerja yaitu
   rekan kerja, atasan, pemimpin. Dukungan dari lingkungan keluarga yaitu
   orangtua, menantu, mertua, anak, saudara. Dukungan dari luar yaitu teman
   bermain atau tetangga.
2. Tidak berkesempatan berperan
   Tidak berkesempatan dan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di
   kantor meskipun memiliki kewenangan tersebut menjadi salah satu faktor
   penyebab terjadinya stres kerja karena merasa tidak dianggap dan merasa
   dikucilkan.
3. Pelecehan seksual Pelecehan seksual yakni kontak atau komunikasi yang
   berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak
   diinginkan, menyentuh bagian tubuh yang paling sensitif, merayu, pujian
   bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya.
4. Kondisi lingkungan kerja
   Kondisi lingkungan kerja berupa suhu panas di lingkungan kerja, terlalu
   dingin, kurang cahaya atau terlalu terang, sesak secara sirkulasi udara atau
   sempit yang menyebabkan berkurangnya kenyamanan kerja sehingga
   memunculkan stres kerja.
5. Manajemen yang tidak sehat
   Manajemen tidak sehat yaitu cara pemimpin memperlakukan karyawan
   seperti pemimpin yang terlalu sensitif, terlalu agresif, atau terlalu ambisius.
6. Tipe kepribadian seseorang
   Jenis kepribadian individu menjadi salahsatu faktor penyebab stres karena
   kepribadian yang kurang sabar dan kurang telaten lebih rawan terkena stres
   kerja dibanding dengan individu yang memiliki tipe kepribadian sabar dan
   telaten.
7. Pengalaman pribadi
   Pengalaman pribadi yaitu peristiwa yang pernah dialami karyawan
   berimbas kepada cara individu dalam menerima tekanan dalam kerja seperti
   peristiwa menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit
   atau gagal, kehamilan yang tidak diinginkan, peristiwa traumatis dalam
   menghadapi masalah (pelanggaran) hukum

Sinambela (2019) tolak ukur konkrit yang dapat digunakan untuk mengukur
serta mengamati stres kerja untuk penelitian maupun evaluasi perusahaan dapat
dikelompokkan menjadi dua dimensi dan indikator-indikator sebagai berikut:
a) Stres Individu
merupakan stres yang berhubungan dengan pekerjaan atau tugas yang
dilakukan karena berhubungan dengan keadaan lingkungan kerja, dengan
indikator yang meliputi: a) konflik peran; b) beban karier; dan c) hubungan
dalam pekerjaan.
b) Stres Organisasi
merupakan stres yang berhubungan dengan semua aktivitas yang ada dalam
organisasi yang di mana aktivitas itu berpengaruh terhadap pekerjaan
individu yang indikatornya meliputi: a) struktur organisasi; b) beban kerja;
dan c) kepemimpinan.
Sedangkan menurut Qoyyimah, Abrianto & Chamidah (2019) indikator dari
stres kerja adalah sebagai berikut.
12

1. Tuntutan Tugas
   Tuntutan tugas yang berat dan berlebihan akan dapat menimbulkan Stres
   kerja, untuk itu dalam menghadapi pekerjaannya, seseorang harus dapat
   mengelola kondisi stres kerjanya dengan sebaik mungkin.
2. Tuntutan Peran
   Yaitu berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai
   suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan Antar Pribadi
   Merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.
4. Struktur Organisasi
   Gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak
   jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan
   tanggung jawab.
5. Kepemimpinan Organisasi
   Memberikan gaya manajemen pada organisasi. Beberapa pihak di dalamnya
   dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan
   kecemasan

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh
penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu keadaan yang
bersifat internal karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial
yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat
kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk saat bekerja
Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan keluarga
menimbulkan peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu stres kerja. Teori-teori
para ahli menurut Safitri & Astutik, (2019 : 15), Robbins menyatakan bahwa stres
kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan pikiran, dan
kondisi fisik seseorang. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Safitri & Astutik (2019
: 15) mengatakan jika stres kerja menciptakan ketidakseimbangan antara fisik dan
psikis yang berpengaruh pada emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020 : 37) adalah keadaan
emosional yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan
kemampuan individu untuk menghadapi tekanan tekanan yang dihadapinya. Stres
juga bisa diartikan sebagi suatu kondisi ketengan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang memengaruhi emosi, proses berfikir, dan
kondisi seorang pegawai.
Sinambela (2019) mengungkapkan bahwa stres kerja adalah tuntutan-
tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Selain itu,
stres secara umum juga dapat diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan-
gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang

Menurut Anatan dan Ellitan (dalam Mariskha Z, 2011) dampak dari
stres kerja terbagi menjadi dua yaitu:
a. Dampak Negatif
Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu
menyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan perilaku) maupun fisik
yang menyerang stabilitas fungsi kerja organ tubuh. Selain itu stres
memberikan dampak negatif pada kkarir karena bila stres berdampak pada
penurunan dan stabilitas dan daya tahan tubuh maka kinerja individu akan
menurun dan menghambat karir mereka.
b. Dampak Positif
Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu perkembangan
karir karena stressor bisa digunakan sebagai motivator juga untuk memacu
peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkankesimpulan dari pengertian stres kerja menurut Hariandja
(2002), yaitu suatu kondisi tertekan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang, dimana seseorang dipaksa memberikan
tanggapan terhadap suatu kondisi, pekerjaan, lingkungan tertentu yang
melebihi kemampuan dirinya dalam penyesuaian terhadap suatu tuntutan
internal maupun eksternal. Dapat di simpulkan bahwa indikator dari stres
kerja terbagi menjadi dua, yaitu: ekstrinsik, dan intrinsik. Adapun indikator
ekstrinsik terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Lingkungan kerja
Kondisi lingkungan yang kotor dan tidak sehat merupakan pembangkit
stres.
b. Beban kerja.
Keadaan karyawan yang dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang
harus dikerjakan dan tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
Sedangkan indikator intrinsik, yaitu:
c. Peran stres
Stres timbul karena ketidakcakapan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan
dan berbagai harapan terhadap dirinya sendiri. Misalnya: ketegangan,
mudah marah, kejenuhan/kebosanan, suka menunda-nunda, dan lain
sebagainya

Adapun tanda-tanda dari stres, menurut Munandar (2001) yaitu:
a. Mudah tersinggung
b. Kelelahan fisik dan mental
c. Ketidaktegasan
d. Hilangnya obyektivitas
e. Kecendrungan berbuat salah
f. Kekhilafah dalam ingatan
g. Hubungan interpersonal yang tegang
h. Beban berlebihan dan mudah tersinggung, dsb.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011) gejala stres ditempat kerja, di tandai
dengan:
a. Kepuasan kerja rendah
b. Kinerja yang menurun
c. Semangat dan energi menjadi hilang
d. Komunikasi tidak lancar
e. Pengambilan keputusan jelek
f. Kreativitas dan inovasi kurang
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Sumber-sumber stres pada masing-masing individu berbeda-beda. Hal
ini disebabkan oleh tingkat kerentanan stres seseorang yang berbeda-beda.
Singer(dalam Hertanto,2011) mengatakan bahwa stress encompases the
physiological and physiological reactions which people exhibit in response to
environment event called stressors, dapat disimpulkan bahwa, ada tiga
klasifikasi penyebab stres (stressor) yaitu:
a. Organizational stressor
Secara langsung terkait dengan lingkungan kerja dan fungsi secara
langsung dengan pekerjaan.
b. Live events
Tidak dipengaruhi oleh aspek organisasi tetapi lebih didominasi dari
peristiwa kehidupan individu.
c. Individual stressor
Terkait dengan karakteristik yang dimiliki masing-masing individu dalam
memandang lingkungannya.

Budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang
telah disepakati bersama yang mempunyai makna terhadap anggota dari organisasi
tersebut dan didalamnya juga terdapat aturan-aturan berperilaku. Nilai-nilai
tersebut terfokus pada bagaimana organisasi dan anggota-anggota di dalamnya
memandang pekerjaan dari perhatian terhadap detail, orientasi pada hasil, orientasi
pada orang, orientasi pada tim, keagresifan, dan kemantapan.
Faaroek (2021) pada penelitiannya terhadap 200 karyawan generasi milenial
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif terhadap setiap bagian dari
budaya organisasi dan turnover intention. Selain penelitian tersebut, ada juga
penelitian dari Habib et. al. (2014) pada penelitian yang dilakukan pada pegawai-
pegawai berbeda di daerah Multan, Punjab, Pakistan yang membuktikan bahwa
budaya organisasi sangat berpengaruh pada turnover intention.

Menurut penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya banyak yang
berpendapat bahwa indikator kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention. Kartika, Dodik, & Riana (2017) dalam penelitiannya di Hotel Blue Point
menemukan kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak langsung terhadap turnover
intention melalui variabel mediasi yaitu komitmen organisasional.
Sama dengan penelitian yang dilakukan Kartika, berdasarkan penelitian yang
dilakukan Susanti dan Halillah (2018) di CV. Rabbani Asysa, ada hubungan yang
bersifat positif antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Hasil yang sama
dengan dua penelitian tersebut juga didapatkan pada penelitian yang dilakukan oleh
Ardianto dan Bukhori (2021) di PT. Taruma Mandiri Indonesia yang membuktikan
adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turnover intention

Menurut Afandi (2018), ada 6 indikator budaya organisasi, yaitu:
1) Pelaksanaan norma, berupa ditegakkannya peraturan tertulis dan tata tertib.
2) Pelaksanaan nilai-nilai, terlihat dari dilaksanakannya adab sesuai dengan
daerah perusahaan berasal.
3) Kepercayaan dan filsafat, berupa kepercayaan terhadap adanya yang maha
kuasa. Contohnya seperti pelaksanaan kewajiban menjalankan ibadah.
4) Pelaksanaan kode etik, contohnya adalah adanya peraturan khusus seperti
tidak membocorkan rahasia perusahaan yang disetujui bersama, dsb.
5) Pelaksanaan Seremoni, yang bentuk dari pelakasanaannya adalah perayaan
hari jadi perusahaan.
6) Sejarah organisasi, adalah asal-usul dan silisilah perusahaan. Contoh dari
pelaksanaan sejarah organisasi adalah mengingat sejarah perusahaan

Carmeli (2005) mengatakan bahwa ada 5 dimensi budaya organisasi, terdiri dari:
1) Tantangan Pekerjaan, berupa bagian-bagian dari pekerjaan yang dapat memacu
kemampuan pegawai.
2) Komunikasi, contohnya seperti cara berkomunikasi antar pegawai dan adab
menghadap atasan.
3) Kepercayaan, berupa nilai-nilai yang berasal dari kepercayaan yang biasanya
dianut sebagian besar pegawai.
4) Inovasi, berupa seberapa banyak ide baru yang didapat.
5) Kohesi sosial, adalah kondisi saat setiap elemen organisasi berfungsi
memberikan standar norma demi kepentingan organisasi

Robbins dan Judge (2015) mengungkapkan ada enam faktor yang
mempengaruhi budaya organisasi, yaitu. Adapun faktor – faktor tersebut sebagai
berikut :
1) Observed Behavioral Regularities (Keteraturan perilaku yang Diamati)
Merupakan keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak
teramati. Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka
mungkin menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu.
2) Norms (Norma)
Adalah berbagai perilaku yang ada, termasuk di dalamnya tentang
pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan. Norma – norma
membentuk berbagai ide menyangkut apa yang para anggota harus lakukan dan
rasakan, bagaimana perilaku ini harus diatur, dan sanksi apa yang harus diterapkan
ketika perilaku yang terjadi tidak sesuai dengan kebanyakan.
3) Dominant values (Nilai Dominan)
Adalah adanya nilai – nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota
organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah atau
efisiensi yang tinggi.
4) Philosophy (Filosofi)
Merupakan adanya kebijakan – kebijakan yang berkenaan dengan
keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.Keadaan
yang amat penting
5) Rules (Aturan)
Adalah adanya pedoman yang kuat, dapat dikaitkan dengan kemajuan dari
organisasi. Aturan – aturan yang berisi petunjuk mengenai pelaksanaan tugas –
tugas dalam organisasi.
6) Organization climate (Iklim Organisasi)
Merupakan perasaan keseluruhan yang tergambarkan dan disampaikan
melalui kondisi tata ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi, dan cara
anggota memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain

Ada beberapa indikator yang menunjukan kepuasan kerja pada pegawai.
Menurut Rahmahendra dan Suhardi (2019), indikator kepuasan kerja seorang
pegawai dapat dilihat dari hal-hal berikut:

1. Kondisi pekerjaan,
   Adalah apa yang dikerjakan, keras tidaknya kondisi pekerjaan, dan
   sebagainya.
2. Peluang promosi,
   Merupakan kesempatan para pegawai untuk mendapat kenaikan jabatan.
3. Gaji, tunjangan dan honorarium
   Adalah kompensasi atau balas jasa yang diberikan perusahaan terhadap para
   pegawainya.
4. Supervisi pengawasan
   Melihat seberapa ketat pengawasan perusahaan terhadap pegawai di
   perusahaan.
5. Hubungan melalui rekan kerja
   Berupa kedekatan antara satu pegawai dengan pegawai lainnya.

Menurut Santoni dan Harahap (2018), kepuasan kerja mempunyai lima
dimensi, yaitu:

1. Gaji dengan dengan indikator dimensi tingkat kelayakan dan keseragaman
2. Dimensi dari pekerjaan itu sendiri dengan indikator dari tingkat kepuasan
   dari kemampuan dan tanggung jawab.
3. Dimensi dari kesempatan untuk promosi dan pengembangan individu
4. Dimensi dari pengawasan dan pelatihan
5. Dimensi dari rekan kerja yang ditandai kooperasi dan komunikasi antar
   rekan kerja

Luthans (2015) berpendapat ada sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai. Luthans membedakannya melalui dimensi-dimensi yang
bertujuan untuk merepresentasikan karakteristik pekerjaan. Dimensi tersebut
adalah:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Untuk memberikan kepuasaan dalam pekerjaan, pekerjaan itu sendiri harus
   dapat memberikan kepuasan bagi pegawai. Maksudnya, pekerjaan itu harus
   memberikan rasa puas bagi pegawai yang dalam hal ini dapat berupa pekerjaan
   yang menarik, pekerjaan mengasah skill pegawai, dan adanya pekerjaan tersebut
   merupakan pekerjaan yang dianggap keren.
2. Gaji
   Adalah sebuah timbal balik dari perusahaan untuk pegawai yang telah
   mengerahkan kemampuannya untuk menjalankan pekerjaannya yang biasanya
   berbentuk uang. Pemberian gaji haruslah seimbang dengan apa yang diberikan
   pegawai dibandingkan pegawai lain.
3. Kesempatan promosi
   Kesempatan promosi memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja
   tergantung pada kebanggaan yang didapat dari promosi ataupun harapan untuk
   mendapat promosi. Pegawai akan kurang menginginkan promosi jika apa yang
   didapat tidak sesuai harapan.
4. Pengawasan
   Pengawasan dapat memberikan pengaruh bagi pegawai melalui
   kemampuan perusahaan memberikan dukungan dan bantuan secara teknis kepada
   pegawai.
5. Rekan Kerja
   Hubungan antar rekan kerja yang harmonis akan memberikan kepuasan bagi
   pegawai. Jika rekan kerja kooperatif maka itu akan memberikan kenyaman bagi
   pegawai serta membuat pengerjaan tugas semakin efisien. Selain itu, kemampuan
   setiap pegawai tidak sama, sehingga tentu jika pegawai saling membantu dengan
   kemampuan khusus yang dimiliki masing-masing akan menambah kepuasan kerja

Munandar (2001) menjelaskan bahwa terdapat tujuh faktor yang dapat
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu: a). Pertumbuhan dan pengembangan,
b). Keikutsertaan, c). Lingkungan fisik, d). Pengawasan, e). Upah dan kesejahteraan,
f). Keterkaitan social, g). Penyelarasan fungsi di tempat kerja
Hanefah dalam Nawawi (2003) menyatakan terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut:
a. Tumbuh dan berkembang (growth and development)
Tumbuh dan berkembang untuk dapat mengembangkan segala keahlian dan
performannya dalam tantangan menjalankan mutu pekerjaan di dalam
perusahaan.
b. Partisipasi (participation)
Kesempatan pegawai yang diberikan perusahaan dalam mengambil suatu
keputusan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c. Pengaruh lingkungan (physical environment)
Pegawai merasa nyaman dilingkungan tempat kerja yang dapat meningkatkan
produktivitasnya.
d. Suvervisi (supervision)
Hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahannya dan dapat bekerja
dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan dapatUNIVERSITAS MEDAN AREA
memberikan pengarahan dengan jelas akan tugas yang diberikan kepada
bawahan agar dapat terselesaikan dengan baik.
e. Upah dan kesejahteraan (pay and benefit)
Kesempatan pegawai untuk memperoleh upah dan tunjangan di dalam suatu
perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dijalani.
Munandar (2001) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja adalah:
a. Sistem kompensasi yang adil dan rasional.
b. Jalur karir yang jelas, sehingga dapat membantu karyawan untuk
mengembangkan karir dan mewujudkan seluruh kemampuan dan minatnya.
c. Pengembangan kemampuan karyawan.
d. Hubungan yang bersifat terbuka diantara anggota organisasi, baik diantara
rekan kerja maupun hubungan atasan dan bawahan.
e. Variasi tugas yang menarik dan menantang bagi karyawan.

Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja
adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja
mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan
aspek, yaitu:
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Gaji yang diterima individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang
diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan
mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain
dalam posisi yang sama.
b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat
Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik
dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang
telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang
dipertanggungjawabkan kepada mereka.
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia
Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai
kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang
tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak
dalam menjalankan tugas yang diberikan dan pekerja juga terlibat dalam
membuat perencanaan.
d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu
dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya
peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta
mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
e. Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan
Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep
egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari
suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat
rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
f. Hak-hak karyawan
Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan
bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan
seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai
peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu
atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.
h. Tanggung jawab sosial organisasi
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah
mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa
menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan
tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai
pekerjaan mereka.

Kualitas kehidupan kerja merupakan sebuah proses dimana organisasi memberi
respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk
mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta
mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan
(Robbin, 2008).
Cascio (2003) mengemukakan kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan
salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai.
Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan tentang kesejahteraan dan
fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas
kehidupan kerja. Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan
praktek dari organisasi (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan
pekerja, dan kondisi kerja yang nyaman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan
kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas,
dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya
manusia.
Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) mengungkapkan pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran
penting dari quality of work life adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis
dan manusiawi membawa kepada quality of work life yang lebih baik. Quality of
work life merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh
perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan
karyawan mereka (Luthans, 2006). Munandar (2001) mengemukakan quality of work
life didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara
kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan
organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja.
Jewell & Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen
dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan
kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan
persahabatan dengan rekan kerja, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk
bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan
hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah
kualitas kehidupan kerja.
Lewis, dkk (2001) mengemukakan kualitas kehidupan bekerja didefinisikan
sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan
dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta
keuntungan untuk pemberi kerja. Jewell & Siegel (2004) mengemukakan bahwa
berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih
penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan
supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja dan
kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan diri jika diperlukan. Istilah yang
digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global
dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan kerja.
Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja menurut Nawawi (2001) adalah
program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dengan
menciptakan pekerjaan yang lebih baik. Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam
menciptakan program Kualitas Kehidupan Kerja, antara lain restrukturisasi kerja,
sistem imbalan, lingkungan kerja, partisipasi pekerja, kebanggaan, pengembangan
karier, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, dan lain sebagainya

Kartono (2008) menyatakan indikator gaya kepemimimpinan adalah sebagai
berikut :
a. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
b. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan
seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan
kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian
pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain
tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan
atau tidak langsung.
d. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka
panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa
yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas
sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas
dapat terselesaikan dengan baik.
e. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.
Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung,
memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan
menanggung akibatnya.
f. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi
keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi
semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan

Aspek-aspek kepuasan kerja menurut As’ad (2000) ada lima aspek yang
terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.UNIVERSITAS MEDAN AREA
e. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Sedangkan menurut Levi (2002) ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan
kerja, yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
b. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair
and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar
fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak
atau sedikit).
d. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka

Mullin dalam Wijono (2010) menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi faktor budaya, pribadi, sosial dan
lingkungan.
a. Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan, inteligensi dan
kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja.
b. Faktor sosial diantaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja,
norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi dan organisasi informal.
c. Faktor budaya, diantaranya sikap-sikap yang mendasar, kepercayaan dan
nilai-nilai.
d. Faktor organisasi, diantaranya sifat dan ukuran, struktural formal, kebijakan-
kebijakan personalia, dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan,
teknologi dan organisasi kerja, supervisior dan gaya kepemimpinan.
e. Faktor lingkungan, diantaranya ekonomi, sosial, teknik dan pengaruh-
pengaruh pemerintah.
Luthan (Husein, 2005) mengatakan untuk mengetahui faktor apa saja yang
mempengaruhi kepuasan kerja dapat digunakan job description index (JDI) ada
lima yaitu: pembayaran seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, promosi
pekerjaan, supervisi, rekan sekerja.
As’ad dalam Dariyo (2000) menyatakan ada empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja bagi seorang individu yaitu faktor fiologis, psikologis
dan finansial

Luthans (2006) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting, terdapat tiga dimensi yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja kerja
karyawan yaitu kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja,
kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi
atau melampaui harapan, dan kepuasan kerja mewakii beberapa sikap yang
berhubungan dengan kepuasan kerja tersebut.
Hessel (2005) mengatakan kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang
dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi, tingkat rasa
puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam
aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Handoko
(2008) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Menurut
David dan Newstorm (2008) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan.UNIVERSITAS MEDAN AREA
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya. As’ad (Husein, 2003) mengatakan kepuasan kerja merupakan
penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak
dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya.
Wijono (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja aadalah suatu perasaan
menyenangkan, merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan
tugas atau memenuhi kebutuhannyauntuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting
bagi dirinya. Moorse dalam Panggabean (2002) mengemukakan bahwa pada dasarnya
kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari
pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas
adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling
sedikit. Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan
banyak dan mendapatkannya. Husein (2003) mengatakan kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya mampu memenuhi harapan,
kebutuhan dan keinginannya.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan sebuah komponen penting
dalam hubungannya dengan karyawan, apabila kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan sebanding dengan pekerjaannya maka karyawan tersebut akan
merasakan puas dengan hasil yang didapatkan. Semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan oleh karyawan, maka kan semakin tinggi pula tingkat komitmen
karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Akmal dan
Tamini (2015: 59-68) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Dipenelitiannya juga menegaskan bahwa
kompensasi dapat menaikkan kepuasan kerja dan dapat menurunkan kepuasan
kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa jika pemberian kompensasi dikelola dengan
baik maka akan menanikkan kepuasan kerja dan sebaliknya, jika kompensasi tidak
dikelola dengan baik maka dapat menurunkan kepuasan kerja

Menurut Mangkunegara (2017: 93) motivasi adalah proses pemberian daya
pendorong yang mampu merangsang seseorang untuk dapat bekerja dengan
sepenuh hati, segala daya dan upaya bahkan seluruh kemampuan serta pengorbanan
waktu sehingga tujuan organisasi atau perusahaan secara efisien dan efektif dapat
tercapai. Motivasi merupakan penggerak atau pendorong dalam diri seseorang
untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajiban
yang telah diberikan kepadanya (Kadarisman, 2012: 276). Motivasi sebagai
pendorong atau penggerak perilaku ke arah pencapaian atau tujuan merupakan
suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya kebutuhan, dorongan untuk
berbuat serta bertindak, dan tujuan yang diinginkan. Motivasi bisa dating dari diri
sendiri atau dari orang lain. Motivasi biasanya timbul karena seseorang mengalami
rasa yang belum terpuaskan atau merasa belum puas akan suatu kebutuhuan yang
belum terpenuhi, karena dengan motivasi yang ada pada diri karyawan atau yang
diberikan kepada karyawan maka akan mendorong karyawan untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik agar tujuan yang diingkan tercapai.

Stres kerja merupakan kondisi yang dialami oleh manusia pada umumnya dan
khususnya pada karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Menurut
Robbins (2018: 45) mengemukakan bahwa stres kerja adalah kondisi dinamis yang
dihadapi oleh seseorang ketika terpaksa menhadapi kendala, peluang, atau tuntutan
yang terkait dengan apa yang dikehendakinya pada saat bersamaan hasilnya tidak
pasti tetapi sangat penting. Stres kerja dan kepuasan kerja saling berhubungan, salah
satu dampak stres secara psikologis yaitu dapat menurunkan kepuasan kerja
karyawan. Stres yang dikaitkan dengan pekerjaan dapat menimbulkan
ketidakpuasan dalam bekerja dan itulah efek psikologis yang paling sederhana dan
paling jelas dari stres. Bagi banyak orang kuantitas stres yang rendah sampai sedang
memungkinkan mereka melakukan pekerjaannya dengan lebih baik karena
membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan
kemampuan berinteraksi serta menjadi tantangan tersendiri, tergantung bagaimana
mereka menyikapinya. Sedangkan tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat
sedang yang berkepanjangan akan mempengaruhi kesehatan seorang individu dan
berdampak pada perilaku organisasi secara negatif serta menurunkan tingkat
kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat menyebabkan kinerja karyawan
menurun drastis.
Menurut hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wibowo et. al.
(2015: 125-145) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin tinggi stres yang dialami karyawan
maka semakin rendah kepuasan kerja yang mereka miliki. Hal ini bermaknsa bahwa
stres kerja yang dialami karyawan dapat mempengaruhi persepsi mereka terhadap
keselarasan antara tujuan dan nilai individu dengan organisasi

Indikator dalam pemberian konpensasi untuk karyawan tentu berbeda-beda.
Hasibuan (2017: 86) mengemukakan secara umum indikator kompensasi, yaitu:

1. Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai
   balas jasa atas kontribusinya, seperti:
   a. Kesesuaian gaji dari perusahaan.
   b. Imbalan yang layak dan adil.
2. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan
   yang didasarkan pada jam kerja, seperti:
   a. Upah lembur.
   b. Upah Borongan.
3. Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
   karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan, seperti:
   a. Bonus apabila telah mencapai target pekerjaan.
   b. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (cuti).
4. Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu
   sebagai imbalan atas pengorbanannya, seperti:
   a. Tunjangan kesehatan.
   b. Tunjangan jabatan.
   c. Tunjangan keluarga.
5. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi, seperti:
   a. Fasilitas mobil perusahaan

Menurut Sutrisno (2016: 199) mengemukakan bahwa besar kecilnya
kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Tingkat biaya hidup.
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
3. Tingkat kemampuan perusahaan.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
6. Peranan serikat buruh