Tag: Judul Akutansi

Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi
bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai
suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.
Suatu pembelajaran juga mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang
diakibatkan pengalaman, pemahaman, dan praktek. (Knoers & Haditono, 1999).
Dian Indri Purnamasari, (2005:3) memberikan kesimpulan bahwa seorang karyawan yang
memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal
diantaranya: 1. mendeteksi kesalahan, 2. Memahami kesalahan dan 3. Mencari penyebab
munculnya kesalahan. Keunggulan tersebut bermanfaat bagi pengembangan keahlian.
Berbagai macam pengalaman yang dimiliki individu akan mempengaruhi pelaksakan suatu
tugas. Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan
seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan
yang lebih baik.
Mulyadi (2002:25) jika seorang memasuki karier sebagai akuntan publik, ia harus lebih
dulu mencari pengalaman profesi dibawah pengawasan akuntan senor yang berpengalaman.
Bahkan agar akuntan yang baru selesai menempuh pendidikan formalnya dapat segera
menjalani pelatihan teknis dalam profesinya, pemerintah mensyaratkan pengalaman kerja
sekurang-kurangnya tiga tahun sebagai akuntan dengan reputasi baik dibidang audit bagi
akuntan yang ingin memperoleh izin praktik dalam profesi akuntan publik (SK Menteri
Keuangan No.43/KMK.017/1997 tanggal 27 Januari 1997).

Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) (2001; 001.7), menyatakan bahwa :
“Standar auditing merupakan panduan audit atas laporan keuangan historis. Standar Auditing
terdiri dari 10 standar dan dirinci dalam bentuk pernyataan Standar Auditing (PSA). PSA
berisi ketentuan-ketentuan dan panduan utama yang harus diikuti oleh akuntan publik dalam
melaksanakan perikatan audit.”
Menurut PSA No.01 (SA Seksi 150):
Standar auditing berbeda dengan prosedur auditing. “Prosedur” menyangkut langkah yang
harus dilaksanakan, sedangkan “Standar” berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu
pelaksanaan serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai dengan menggunakan
prosedur yang bersangkutan. Jadi berlainan dengan prosedur auditing, standar auditing
mencakup mutu profesional auditor independen dan pertimbangan yang digunakan dalam
pelaksanan audit dan penyusunan laporan auditor.
Semua standar dalam Standar Auditirng selain berkaitan erat dan salin bergantung antara
satu sama lainnya (Arens dan Loebbecke ; 1996). Standar Aduiting terdiri dari 10 standar
yang terbagi menjadi 3 kelompok, yaitu:
1. Standar Umum
1) Audit harus dilakukan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan
pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.
2) Dalam semua hal yang berhubungan dengan penugasan, independensi dalam
sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.
3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib
menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama.
2. Standar Pekerjaan Lapangan
1) Pekerjaan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan jika digunakan
asisten harus disupervisi dengan semestinya.
2) Pemahaman yang memadai atas struktur pengendalian intern harus disupervisi
dengan semestinya.
3) Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi,
pengamatan, pengajuan pertanyaan, dan konfirmasi sebagai dasar yang
memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan auditan.
3. Standar Pelaporan
1) Laporan audit harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai
dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.
2) Laporan audit harus menunjukkan keadaan yang didalamnya prinsip akuntansi tidak
secara konsisten diterapkan dalam penyusunan laporan keuangan periode berjalan
dalam hubungannya dengan prinsip akuntansi yang diterapkan dalam periode
sebelumnya.
3) Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang memadai,
kecuali dinyatakan lain dalam laporan audit.
4) Laporan audit harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan keuangan
secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak dapat
diberikan, jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka alasannya
harus dinyatakan. Dalam semua hal yang sama auditor dikaitkan dengan laporan
keuanga, laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat
pekerjaan auditor, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang dipikulnya.

Menurut Mulyadi dan Kanaka Puradireja (1998;26), menyebutkan bahwa:
“Orang atau kelompok yang melaksanakan audit dapat dikelompokkan menjadi tiga
golongan, yaitu auditor independen, auditor pemerintah dan auditor intern”.
Berikut ini adalah penjelasan mengenai ketiga jenis auditor tersebut:
1. Auditor Independen
Auditor profesional yang menyediakan jasanya kepada masyarakat umum, terutama
dalam bidang audit atas laporan keuangan yang dibuat oleh kliennya. Audit tersebut
terutama ditujukan untuk memenuhi kebutuhan para pemakai informasi keuangan
seperti: kreditur, investor, calon kreditur, calon investor, dan instansi pemerintah
(terutama instansi pajak). Untuk berpraktik sebagai auditor independen, seseoran
harus memenuhi persyaratan pendidikn dan pengalaman kerja tertentu, sesuai dengan
Keputusan Menteri Keuangan RI No.43/KMK.017/1997 tanggal 27 Januari 1997
tentang jasa akuntan publik yang telah disebutkan di muka. Auditor Independen
merupakan sebutan bagi akuntan publik yang melaksanakan audit terhadap kliennya.
2. Auditor Pemerintah
Auditor profesional yang bekerja di instansi pemerintah yang tugas pokoknya
melakukan audit atas pertanggungjawaban keuangan yang disajikan oleh unit-unit
organisasi atau entitas pemerintah atau pertanggungjawaban keuangan yang ditujukan
kepada pemerintah. Meskipun terdapat banyak auditor yang bekerja di instansi
pemerintah, namun umumnya yang disebut dengan auditor pemerintah adalahauditor
yang bekerja di Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dan Badan
Pemeriksa Keuangan serta instansi pajak.
3. Auditor Intern
Auditor yang bekerja dalam perusahaan baik perusahaan negara maupun perusahaan
swasta, yang tugas pokoknya adalah menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang
ditetapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik atau tidaknya
penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efisiensi dan efektifitas
prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan informasi yang dihasilkan
oleh berbagai bagian organisasi.

Merupakan audit khusus diluar audit keuangan dan audit kinerja yang bertujuan untuk
memberikan simpulan atas hal yang diaudit. Audit dengan tujuan tertentu dapat bersifat
eksaminsi (examination), reviu (review), atau prosedur yang disepakati (agrees-upon
procedures) yang diduga mengandung inefesiensi atau indikasi penyalahgunaan wewenang
dengan hasil audit berupa rekomendasi. Audit dengan tujuan tertentu mencakup audit atas
hal-hal lain dibidang keuangan, audit investigatif, dan audit atas sistem pengendalian internal.
Menurut Boynton, dkk (2001;5) mengemukakan tiga jenis audit, yaitu sebagai berikut:
“Audits are generally classified into three categories: Financial Statement, Complience or
Operational”.
Berikut ini adalah penjelasan mengenai ketiga jenis audit tersebut:
1. Audit Operasional (Operational Audit)
Merupakan penelaahan terhadap pelaksanaan prosedur dan metode-metode suatu
organisasi dengan tujuan untuk mengevaluasi efektivitas dan efesiensi organisasi,
yang meliputi penghimpunan dan evaluasi bukti-bukti yang berkaitan dengan tingkat
efektivitas dan efisiensi organisasi yang bersangkutan.
2. Audit Kepatuhan (Complience Audit)
Merupakan audit yang bertujuan untuk menentukan apakah auditee telah menaati
prosedur, kebijakan atau peraturan tertentu yang ditetapkan oleh pihak yang
berwenang, yang mencakup penghimpunan dan pengevaluasian bukti-bukti untuk
menentukan dan melaporkan apakah kegiatan-kegiatan baik kegiatan finansial
maupun operasional auditee telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan, peraturan
atau perundang-undangan yang berlaku.
3. Audit atas Laporan Keuangan (Financial Statement Audit)
Merupakan audit yang dilakukan untuk menentukan dan melaporkan apakah laporan
keuangan suatu perusahaan telah disajikan sebagaimana mestinya yang sesuai dengan
standar akuntansi keuangan

Merupakan pemeriksaan secara objektif dan sistematik terhadap berbagai macam bukti
meliputi audit ekonomi, efisiensi, dan efektifitas, pada dasarnya merupakan perluasan dari
audit keuangan dalam hal tujuan dan prosedurnya. Audit kinerja memfokuskan pemeriksaan
pada tindakan-tindakan dan kejadian-kejadian ekonomi yang menggambarkan kinerja entitas
atau fungsi yang diaudit.

Merupakan audit atas laporan keuangan yang bertujuan untuk memberikan keyakinan yang
memadai serta untuk mengekspeimen suatu opini yang jujur mengenai posisi keuangan, hasil
operasi dan arus kas, apakah laporan keuangna telah disajikan secara wajar, dalam semua hal
yang material sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di indonesia atau basis
akuntansi komprehensif selain prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.

Menurut Arens dan Loebebbecke (2003:11) audit meupakan suatu proses pengumpulan data,
penilaian ataupun pengevaluasian yang dilakuakn untuk menilai sesuatu apakah telah sesuai
dengan kriteria yang mendasarinya. Secara umum, audit adalah proses pengevaluasian atas
suatu kegiatan untuk menilai apakah kegiatan tersebut sdah sesuai dengan standarnya. Pada
dasarnya setiap audit bertujuan untuk menilai apakah pelaksanaan kegiatan sudah selaras
dengan yang digariskan. Oleh karena itu, terdapat dua unsur yang ditemukan dalam audit
yang kondisi dan kriteria. Kondisi adalah kenyataan yang ada atau keadaan yang melekat
pada objek yang diperiksa. Kriteria merupakan bahan pembanding sehingga auditor dapat
menentukan kondisi menyimpang atau tidak. Menurut Arens dan Loebebbecke (2003),
definisi auditing adalah sebagai berikut : “Auditing is the accumulation an evoluation of
evidence about information to determine and report on the degree of correspondence
between the information and established criteria”. Auditing adalah proses pengumpulan dan
evaluasi bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi
untuk menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan yang telah ditetapkan.
Auditing seharusnya dilakukan oleh orang yang kompeten dan memiliki pengalaman.
Definisi auditing menurut Arens dan Loebebbecke (2003:11), meliputi beberapa konsep
penting antara lain:
a. Informasi dan kriteria yang ditetapkan (Information and established criteria).
b. Mengumpulkan dan mengevaluasi bukti (Accumulating and evaluating evidence).
c. Orang yang kompeten dan tidak memihak (Competent, independent person).
d. Pelaporan (Reporting).
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/05/M.PAN/03/2008, audit merupakan proses identifikasi masalah, analisis, dan evaluasi
bukti yang dilakukan secara independen, obyektif dan profesional berdasarkan standar audit,
untuk menilai kebenaran, kecermatan, kredibilitas, efektifitas, efisiensi, dan keandalan
informasi pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah.
Menurut Leo Hebert (2005) pengertian auditing adalah suatu proses kegiatan selai
bertujuam ntuk mendeteksi kecurangan atau penyelewengan dan memberikan simpulan atas
keajaran penyajian akuntabilitas, juga menjamin ketaatan terhadap hukum, kebijaksanaan dan
praturan melalui pengujian apakah aktivitas organisasi dan program dikelola secara
ekonomis, efisien dan efektif.
Menurut Malan (1984) audit merupakan suatu proses yang sistematis untuk memperoleh
dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai asersi atas tindakan dan kejadian ekonomi,
kesesuaian dengan standar yang telah ditetapkan dan kemudian mengkonsumsikannya kepada
pihak pemakai.

Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan
kerja, diantaranya yang disebutkan dalam Muhaimin (2008):
I. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan
kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab,
otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Terdapat
satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik, yaitu tantangan mental.
Berdasarkan survei diagnostik, diperoleh hasil tentang lima ciri yang
memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam
pekerjaan, ciri-ciri tersebut ialah keragaman keterampilan, jati diri tugas (task
identity), tugas yang penting (task significance), otonomi, dan pemberian umpan
balik pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
Model karakteristik pekerjaan dari motivasi kerja menunjukkan hubungan
yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja bersamaan dengan motivasi
internal yang tinggi. Konsep yang diajukan oleh Herzberg yang mengelompokkan
ciri-ciri pekerjaan intrinsik ke dalam kelompok motivator.
II. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)
Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi setiap orang.
Dengan menggunakan Teori Keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian
dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang terlalu kecil
atau terlalu besar akan mengalami disterss atau ketidakpuasan.
Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil, jika gaji
dipersepsikan sebagai adil berdasarkan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan
tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Uang atau imbalan akan mempunyai
dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan
tinggi prestasi kerjanya.
III. Penyeliaan
Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan
tenaga kerja dengan penyeliaan, ia menemukan dua jenis dari hubungan
atasanbawahan, yaitu hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan
fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap
dasar dan nilai-nilai yang serupa. Penyeliaan juga merupakan salah satu faktor
kelompok hygiene dari Herzberg.
IV. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan
sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja
timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja yang lain. Di
dalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan
kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka
(kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi) dapat dipenuhi dan mempunyai
dampak pada motivasi kerja mereka.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja menurut Harold E.
Burt (Moh. As’ad, 1980: 109) dalam Admin (2008) adalah:
a. Faktor individual, seperti umur, jenis kelamin, dan sikap pribadi terhadap
pekerjaan.
b. Faktor hubungan antar karyawan, seperti hubungan antara manajer dan
karyawan, hubungan sosial diantara sesama karyawan, sugesti dari teman
sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja.
c. Faktor eksternal, seperti keadaan keluarga, rekreasi, dan pendidikan.
Menurut Baron & Byrne (1994: 45) dalam Eman (2006), ada dua
kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Faktor pertama, yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan
dan iklim kerja.
2. Faktor kedua, yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor
individual, terdapat dua prediktor penting terhadap kepuasan kerja, yaitu status
dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak
kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu
berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan
karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan merasa puas
dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.
Sedangkan menurut Blum (1956) dalam As’ad (2004: 114) dalam Eman
(2006), faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan
terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam
menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Berbeda dengan pendapat Blum, pendapat lain dari Gilmer (1966) dalam
As’ad (2004: 115) dalam Eman (2006) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang
mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan (Supervise) Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur
ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turnover.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan terhadap tugas
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,
kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan, tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak
puas dalam bekerja.
9. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini,
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan
mengakui pendapat atau pun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan berbagai cara. Menurut
Robbins (2007:108), misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, karyawan
dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik perusahaan atau mengelakkan
sebagian tanggung jawab kerja. Ada 4 (empat respons yang berbeda satu sama
lain sepanjang dimensi yaitu konstrukstif/destruktif dan aktif/pasif. Respons
dimaksud dedefinsikan sebagai berikut (gambar 2.4):
1. Exit: Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup
pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2. Suara (voice); Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi
mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan dan
beberapa bentuk kegiatan serikat pekerja.
3. Kesetiaan (loyalty): Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi
mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang
tepat”.
4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi memburuk termasuk
kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan
tingkat kekeliruan yang meningkat.

Kepuasan kerja dapat diukur dengan berbagai cara seperti interview
individu atau wawancara pribadi, kuesioner, atau pertemuan secara regular dan
khusus dengan kelompok kerja pegawai. Robbins (2007:103) mengatakan bahwa
kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Definisi ini sangat luas artinya, dan tidak dapat diamati secara
langsung, karena “sikap” merupakan suatu pernyataan evaluatif tentang objek,
orang atau peristiwa yang sifatnya kualitatif. Walaupun demikian kepuasan kerja
dalam konteks ilmu harus dapat diukur.
Menurut Robbins, ada dua pendekatan yang paling banyak digunakan
dalam mengukur kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja yaitu:
Pendekatan Pertama adalah menggunakan angka nilai global tunggal
(single global rating) yaitu meminta responden untuk menjawab sejumlah
pertanyaan kemudian jawabannya diberikan nilai 1 sampai dengan 5 yang
berpedoman dengan jawaban dari “sangat tidak memuaskan” sampai dengan
“sangat memuaskan”. Apabila responden lebih banyak memberi jawaban pada
nilai kecil, berarti mereka tidak puas dalam bekerja dan apabila lebih banyak
memberi jawaban pada nilai yang besar mereka diperkirakan merasa puas dalam
pekerjaannya.
Pendekatan Kedua adalah skor penjumlahan (summation score) yaitu
menentukan terlebih dahulu unsur-unsur utama suatu pekerjaan, dan kemudian
menanyakan perasaan karyawan untuk setiap unsur. Faktor-faktor ini dinilai
dengan angka dalam skala baku yang sudah ditentukan sebelumnya, kemudian
dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan. Jadi walaupun
kepuasan atau ketidakpuasan kerja itu merupakan sikap yang menyangkut
perasaan senang atau tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya, namun dapat
diamati dan dicermati seperti yang dikemukakan di atas.
Pengukuran Kepuasan kerja juga diungkapkan oleh Wexley (1977:53- 56),
yaitu :
1. Minnesota satisfaction Questionnaire (MSQ) Kepuasan kerja secara umum
diukur dengan menjumlahkan nilai dari 20 butir pertanyaan tertutup. Sebagian
dari soal mengukur kepuasan ekstrinsik dan sebagian lagi mengukur kepuasan
intrinsik.
2. Job Descriptive Index (JDI). JDI punya skala terpisah untuk kepuasan dengan
gaji, promosi, supervisi, pekerjaan dan manusia. Skala nilai diperoleh dengan
menjumlahkan nilai dari semua butir dari skala yang diberikan dan
keseluruhan kepuasan kerja dari karyawan dapat dikomputerisasi. Seperti
MSQ, JDI telah dipergunakan pada banyak sampel komputer, dan normanorma disediakan untuk karyawan berdasarkan umur, jenis, kelamin,
pendidikan, pendapatan dan tipe komunitas.
3. Need Satisfaction Questionnaire (NSQ) Tiap butir soal ada 2 pertanyaan, satu
untuk ”yang seharusnya” dan satu untuk ”yang ada sekarang”. Makin besar
perbedaan angka dari bagian yang ada sekarang dan yang seharusnya, berarti
makin besar ketidakpuasan responden pada aspek pekerjaannya. NSQ juga
menyediakan pertanyaan terbuka mengenai bagaimana pentingnya tiap aspek
pekerjaan terhadap responden.

Menurut Sihotang (2007:250), teori Mc. Clelland ini disebut
Achievement Theory. Apabila seseorang telah dirasuki/dihinggapi achievement
needs (kebutuhan keberhasilan) dia akan menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Mereka sudah terbiasa menentukan tujuan yang dapat dicapai secara tepat dan
akurat.
b. Mereka menyenangi pekerjaan dan sangat berkepentingan atas keberhasilannya.
c. Lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberi gambaran tentang keadaan
pekerjaannya.
d. Tidak cepat merasa puas atas pendapatannya yang sudah cukup besar, akan
tetapi selalu berupaya untuk lebih bertumbuh dan berkembang lagi.
Ciri-ciri orang yang telah tertular achievement needs adalah selalu
berprestasi disegala bidang pekerjaannya dengan cara pengembangan dan
pendidikan untuk menanamkan kompetensi berprestasi. Dapat kita samakan
dengan menanamkan kewirausahaan pada semua karyawan.
Teori Mc. Clelland yang erat hubungannya dengan konsep belajar dari
kebudayaan motivasi itu menjadi kuat bila ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for
affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Orang yang
membutuhkan prestasi harus mempunyai ketahanan fisik dan mental yang tinggi
sehingga tahan menghadapi tantangan hidup dan kemungkinan memperoleh
reward yang tinggi pula.
Kondisi pekerjaan yang mengandung faktor intrinsik bermotivasi yaitu
prestasi (acheievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab
(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself),
dan kemungkinan berkembang (the posibility of growth). Kesemua faktor ini
mendorong timbulnya kepuasan kuat pada sumber daya manusia untuk
menghadapi pekerjaan itu.

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer (Sondang, 2002:108) yang
mengatakan bahwa manusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan inti yang
disebutnya Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan (Existence, Relatedness, and
Growth—ERG). Kelompok eksistensi sebagai kebutuhan, berkaitan dengan
pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi
seseorang, yang kalau dikaitkan dengan teori Maslow terlihat pada kebutuhan
fisiologis dan keamanan. Kelompok hubungan sebagai kebutuhan, berkaitan
dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang dalam teori
Maslow tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri. Sedangkan kelompok
pertumbuhan, merupakan kebutuhan untuk berkembang secara intelektual yang
berarti identik dengan kebutuhan aktualisasi diri seperti ditekankan oleh Maslow.
Sepintas terlihat bahwa teori Alderfer ‘mirip’ dengan teori Maslow.
Memang demikian dengan satu perbedaan mendasar, yaitu bahwa ketiga
kelompok kebutuhan yang dikemukakan oleh Alderfer dapat timbul secara
simultan dan pemuasannya pun tidak dapat dilakukan ‘sepotong-potong’ akan
tetapi ketigatiganya sekaligus; meskipun mungkin dengan intensitas yang
berbeda-beda. Dengan kata lain, Alderfer menolak pendekatan hierarkis yang
dikemukakan oleh Maslow. Pandangan ini lebih mendekati ‘kebenaran ilmiah’
dan didukung oleh pengalaman banyak manajer dalam menggerakkan para
bawahan. Pemuasan ketiga kelompok kebutuhan ini secara simultan akan
merupakan pendorong kuat bagi para karyawan dalam meningkatkan produktifitas
kerjanya.
Dari hal-hal tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian
teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu
mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi (E), Keterkaitan-Relatedness
(R), dan pertumbuhan (G).
Teori ERG ini beraguman bahwa kebutuhan lebih rendah yang terpuaskan
akan menghantarkan ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan order lebih tinggi;
tetapi kebutuhan-kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagai motivator sekaligus,
dan halangan dalam mencoba memuaskan kebutuhan lebih tinggi dapat
menghasilkan regresi ke suatu kebutuhan tingkat lebih rendah.
Teori ERG lebih konsisten dengan pengetahuan kita mengenai perbedaanperbedaan individu diantara orang-orang. Variabel-variabel seperti pendidikan,
latar belakang keluarga dan lingkungan budaya dapat mengubah pentingnya atau
kekuatan dorong yang dipegang sekelompok kebutuhan untuk seorang individu
tertentu.
Clayton Alderfer (Sondang, 2002:121) mengemukakan bahwa sebagai
tambahan terhadap kemajuan pemuasan yang dikemukan Maslow, juga terjadi
proses pengurangan keputusan. Jika seseorang terus menerus terhambat dalam
usahanya untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan (G), maka kebutuhan akan
keterkaitan (R) akan muncul sebagai kekuatan motivasi utama yang menyebabkan
individu tersebut mengarahkan kembali upayanya menuju pemenuhan kategori
kebutuhan yang lebih rendah. Jadi hambatan tersebut mengarah pada upaya
pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
rendah.

Abraham Maslow (Malayu, 2001:152) menjelaskan teori motivasi yang
lebih dikenal dengan hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia mempunyai
sejumlah kebutuhan yang diklasifiksikannya pada lima tingkatan (Hierarchy of
needs), yaitu:
a. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Physiological needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari
kematian seperti rasa lapar, haus, kebutuhan akan perlindungan dan kebutuhan
fisik lainnya. Yang termasuk ke dalam pemenuhan bagi kebutuhan ini adalah
kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
b. Safety and Security (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial)
Adalah kebutuhan sosial, teman, afiliansi, interaksi, dicintai dan mencintai,
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
d. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)
Adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
e. Self Actualization (aktualisasi diri)
Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaaan seorang
terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen
personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena
hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainnya. (Handoko,
1993:193)
Menurut Werther (1996:501) job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with which employees view their work. Artinya kepuasan kerja
adalah cara pandang seorang pengawai terhadap perkejaan yang menguntungkan
atau tidak menguntungkan. Seperti juga motivasi, kepuasan kerja dapat
dipengaruhi oleh lingkungan, sedangkan pekerjaan itu sendiri dapat menimbulkan
kepuasan melalu disain pekerjaan. Pekerjaan yang berhubungan dengan elemen
perilaku seperti otonomi, identitas pekerjaan, pekerjaan yang signifikan, dan
feedback atau umpan balik akan memberikan kontribusi pada kepuasan karyawan.
Singkatnya setiap elemen yang berhubungan dengan lingkungan kerja dapat
menambah atau menurunkan kepuasan kerja.
Wexley dan Yukl (1977:129), mengartikan kepuasan kerja sebagai ”Is the
way an employee feels abaut his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja
adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan
kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam
diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti
upaya pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja,
dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya
antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Davis (1985:105), mengartikan kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka atau (secara lebih rinci) perasaan senang atau tidak senang yang
relatif (”Saya senang melakukan tugas yang beraneka”) yang berbeda dari
pemikiran objektif (”Pekerjaan saya rumit”) dan keinginan perilaku (”Saya
merencanakan untuk tidak lagi melakukan pekerjaan ini dalam tiga bulan”).
Definisi lain tentang kepuasan kerja menurut French (1994:111) adalah “As a
person’s emotional response to aspects of work (such as pay, supervision, and
benefits) or to the work it self”. Artinya kepuasan kerja adalah perasaaan
emosional seseorang yang menyangkut (gaji, supervisi, manfaat) atas pekerjaan
terhadap dirinya. Jadi bisa disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
yang berhubungan dengan kondisi emosional seseorang terhadap aspek pekerjaan
yang menyangkut diri pekerja seperti gaji, supervisi, dan insentif.
Robbins (2007:31) mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction)
merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap
kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
yang negatif terhadap pekerjaan itu. Bila orang berbicara mengenai sikap
karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja. Kepuasan itu terjadi
apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai; merupakan sikap umum
yang dimiliki pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka
yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila
dilihat dari pendapat Robbins tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan
yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi
lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Sementara itu Rivai (2005:475), mengatakan bahwa kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memilki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan
demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Definisi lain tentang kepuasan kerja menurut Martoyo (2000:142), yaitu
kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan adalah keadaan emosional
karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan
ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinasnial. Bila kepuasan kerja
terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di
lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Malayu, 2001:199).
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasa kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan
daripada balas jasa walaupun balas jasa tiu penting. (Malayu, 2001:199).
Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari
hasi kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang
lebih suka menikamati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas
jasa daripada pelaksanaaan tugas-tugasnya. (Malayu, 2001:199).
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa denga
pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja
kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas
jasanya dirasa adil dan layak. (Malayu, 2001:199).

Menurut Zurnali (2010:45), hal menarik dalam pengertian komitmen
organisasional adalah bahwa komitmen organisasional merupakan perasaan yang
kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam
hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilainilai tersebut. Kemudian dinyatakan bahwa gambaran yang lebih jelas mengenai
definisi komitmen organisasional adalah yang dikemukakan oleh Aranya
(2004:7), yang mengemukakan: “commitment organizational is identified three
types of commitment; affective commitment, continuance commitment, and
normative commitment as a psychological state “that either characterizes the
employee’s relationship with the organization or has the implications to affect
whether the employee will continue with the organization”.
Lebih lanjut Zurnali (2010:56) mengemukakan bahwa sering digunakan
oleh para peneliti di bidang Ilmu Perilaku Organisasi dan Ilmu Psikologi. Bahwa
komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang
mengkarakteristikkan hubungan pegawai dengan organisasi atau implikasinya
yang mempengaruhi apakah pegawai akan tetap bertahan dalam organisasi atau
tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional
seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.
b. Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas
biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat
dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi
apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi
orang tersebut.
c. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral
yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi
yang mempekerjakannya.
Secara umum, riset yang berkaitan dengan para pegawai yang memiliki
komitmen afektif yang kuat akan tetap tinggal bersama organisasi dikarenakan
mereka ingin tinggal (because they want to). Para pegawai yang memiliki
komitmen kontinyu yang kuat dikarenakan mereka harus tinggal bersama
organisasi (because they have to). Dan para pegawai yang memiliki komitmen
normative yang kuat dikarenakan mereka merasa bahwa mereka harus tinggal
bersama (because they fell that they have to).
Dalam riset-riset tentang komitmen organisasional yang mencoba
menganalisis pegawai-pegawai perusahaan yang dalam menjalankan aktivitas
organisasi bersentuhan dengan teknologi informasi dan komunikasi seperti
perusahaan telekomunikasi dan informasi, perbankan, pertambangan, pemasaran,
konsultan perencanaan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi, Zurnali
(2010:14) mendefinisikan masing-masing dimensi komitmen organisasional
tersebut sebagai berikut:
a. Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada
organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina
hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi
dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.
b. Komitmen kontinyu (continuance commitment) adalah perasaan berat untuk
meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan
pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang
berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.
c. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang
mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan
tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma,
nilai dan keyakinan pegawai.

Konsep komitmen organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan berbagai
cara yang berbeda. Menurut Cherirington dalam Khikmah (2005:54) komitmen
organisasi sebagai nilai personal, yang kadang-kadang mengacu sebagai sikap loyal
pada perusahaan. Robbins (2001:45) mengemukakan komitmen organisasi
merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka
terhadap organisasi tempat bekerja. Lekatompessy (2003:34) mengemukakan tiga
komponen tentang komitmen organisasi:
1) Affective Commitment, terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau merasa
mempunyai nilai sama dengan organisasi,
2) Continuance Commitment, yaitu kemauan individu untuk tetap bertahan dalam
organisasi karena tidak menemukan pekerjaan lain atau karena rewards ekonomi
tertentu,
3) Normative Commitment, timbul dari nilai-nilai pegawai. Pegawai bertahan
menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan.

Menurut Hall (dalam Kalbers dan Fogarty, 2005:32) secara keseluruhan ada
lima dimensi komitmen profesional adalah sebagai berikut:
1. Afiliasi Komunitas (community affiliation) yaitu menggunakan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompokkelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi
ini para profesional membangun kesadaran profesi.
2. Kebutuhan untuk mandiri (Autonomy demand) merupakan suatu pandangan
bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri
tanpa tekanan dari pihak lain (Pemerintah, klien, mereka yang bukan anggota
profesi). Setiap adanya campur tangan (intervensi) yang datang dari luar,
dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Banyak
yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak-hak istimewa untuk
membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa kemandirian
dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut pegawai
yang bersangkutan dalam situasi khusus. Dalam pekerjaan yang terstruktur
dan dikendalikan oleh manajemen secara ketat, akan sulit menciptakan tugas
yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas.
3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation) dimaksud
bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah
rekan sesama profesi, bukan ”orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi
dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
4. Dedikasi pada profesi (dedication) dicerminkan dari dedikasi profesional
dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan
untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik berkurang.
Sikap ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap
pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi
komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari
pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.
5. Kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan tentang
pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun
profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

Prinsip etika profesi yang merupakan landasan perilaku etika profesional,
terdiri dari delapan prinsip yaitu: tanggung jawab profesi, kepentingan umum,
intergritas, obyektivitas, kompetensi, kehati-hatian profesional, dan kerahasian.
Kode etik professional (Trisnaningsih, 2003:33) menjelaskan tanggung jawab
pegawai selama melakukan pengauditan dengan mensyaratkan pegawai agar
sensitif terhadap situasi dilematis secara etis di dalam melakukan pengauditan dan
mengevaluasi bukti-bukti audit.
Komitmen profesional mengacu pada kekuatan identifikasi individual
dengan profesi. Individual dengan komitmen profesional yang tinggi
dikarakterkan memiliki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi dalam tujuan
profesi, keinginan untuk berusaha sekuatnya atas nama profesi, dan keinginan
yang kuat untuk mempertahankan keanggotaanya dalam profesi (Wijayanti,
2008:25).

Meskipun profesionalisme dan apa yang membentuk profesi dapat
dipisahkan secara konseptual, penelitian tentang profesionalisme lebih dikaitkan
dengan perspektif konvensional tentang profesi. Menurut pendekatan fungsionalis,
profesionalisme dikaitkan dengan pandangan bahwa pekerjaan yang menunjukkan
sejumlah karakteristik yang diperlukan profesi (Guntur, 2002:36).
Pandangan alternatif tentang kemunculan dan keberhasilan
profesionalisme didasarkan pada sosiologi maksimal Weber dan Karl Marx.
Untuk tujuan ini, tujuan profesionalisme bagi akuntan dapat dianggap sebagai
alternatif kontrol pasar bermotivasi pribadi atau sebagai sarana untuk
mempertahankan struktur sosialis kapitalis (Palma, 2006:17)
Pandangan alternatif tentang profesi gagal mengembangkan bukti empiris
sistematis apapun. Selain itu, ketidakkonsistenan pengharapan bagi analis tingkat
individu telah dikembangkan (Palma, 2006:19) yang mempelajari peran akuntan
dalam perspektif ini menyimpulkan bahwa kebanyakan praktisi tidak memiliki
kesadaran politik dan implikasi distribusional dari profesional akuntan. Karena
profesionalisme sebagai atribut individu yang penting sulit untuk menerapkan
diluar tradisi fungsionalis konvensional.
Sedangkan Hall (dalam Kalbers dan Fogarty, 2005:61) mengatakan ada
lima elemen profesionalisme individual. Hall menyatakan bahwa profesional (1).
Meyakini pekerjaan mereka mempunyai kepentingan, (2). Berkomitmen ke jasa
barang publik, (3). Kebutuhan otonomi pada persyaratan pekerjaan, (4).
Mendukung regulasi mandiri untuk pekerjaan mereka, (5). Afiliasi dengan
anggota profesinya.
Adapun lima konsep profesionalisme dari Hall (dalam Kalbers dan
Fogarty, 2005:68) adalah sebagai berikut:
a. Afiliasi Komunitas (community affiliation) yaitu menggunakan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompokkelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi
ini para profesional membangun kesadaran profesi.
b. Kebutuhan untuk mandiri (Autonomy demand) merupakan suatu pandangan
bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri
tanpa tekanan dari pihak lain (Pemerintah, klien, mereka yang bukan anggota
profesi). Setiap adanya campur tangan (intervensi) yang datang dari luar,
dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Banyak
yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak-hak istimewa untuk
membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa kemandirian
dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut pegawai
yang bersangkutan dalam situasi khusus. Dalam pekerjaan yang terstruktur
dan dikendalikan oleh manajemen secara ketat, akan sulit menciptakan tugas
yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas.
c. Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation) dimaksud
bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah
rekan sesama profesi, bukan ”orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi
dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
d. Dedikasi pada profesi (dedication) dicerminkan dari dedikasi profesional
dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan
untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik berkurang.
Sikap ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap
pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi
komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari
pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.
e. Kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan tentang
pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun
profesional karena adanya pekerjaan tersebut

Ray (Dalam Bate, 1994) mengatakan bahwa strategi kontrol terbaru
menunjukkan bahwa menajemen puncak menginginkan karywan mempunyai
ikatan langsung dengan tujuan dan nilai-nilai dominan organisasi agar emosi dan
sentimennya aktif sehingga menimbulkan loyalitas, ketekunan, dan komitmen
pada organisasi. Sistem kontrol yang muncul dari budaya organisasi adalah sistem
kontrol implisit yang didasarkan atas internalisasi nilai-nilai dan pengertian
bersama.
Komitmen merupakan salah satu faktor penting bagi tercapainya tujuan
organisasi, karena komitmen dianggap memiliki kaitan langsung dan positif
dengan hasil kerja yang diharapkan. Komitmen yang tinggi berkorelasi dengan
rendahnya pindah kerja, kelambatan dapat dikurangi, rendahnya tingkat mangkir
kerja dan meningkatkan kepuasan kerja. (Randall,1987).
Buchana (dalam Vandenberg dan Lance, 1992) berpendapat bahwa
komitmen adalah sebagian penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi,
keterlibatan secara psikologis, dan loyalitas. Komitmen merupakan sebuah sikap
dan perilaku yang saling mendorong antara satu dengan yang lainnya. Karyawan
yang komitmennya tinggi pada organisasi, akan menunjukkan perilaku dan sikap
yang positif pada lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela
organisasinya, berusaha untuk meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan
pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen
karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap
organisasinya, disamping itu akan menimbulkan loyalitas serta mendorong
keterlibatan diri karyawan diri dalam mengambil keputusan. Oleh karena itu
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi karyawan terhadap
organisasinya. Hal itu diharapkan dapat berjalan dengan baik sehingga mencapai
kesuksesan dan kesejahteraan organisasi dalam jangka panjang. Wujud yang lain
adalah perhatian karyawan terhadap upaya ikut menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif secara keseluruhan.
Komitmen terhadap organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu
faktor yang yang dianggap berperan dalam pembentukan komitmen adalah faktor
faktor kepemimpinan (Mathieu dan Zajal, 1990). Perry (dalam Berling dan
Fullagar,1990) menyebutkan bahwa dalam penelitian yang dilakukan oleh Berling
dan Fullagar dihasilkan bahwa terdapat perbedaan komitmen antara pria dan
wanita. Diterangkan bahwa komitmen pria lebih besar dibandingkan dengan
komitmen wanita yang dipengaruhi terhadap konsep Budaya Organisasi dalam
sebuah perusahaan.
Budaya organisasi dikatakan kuat bila nilai-nilai atau falsafah organisasi
disadari, dipahami, dan menjiwai sebagaian besar anggota dalam organisasi
karena adanya pemahaman bahwa nilai-nilai tersebut mendukung tujuan
organisasi dan tujuan anggotanya. Ketika pemahaman terjadi, maka kontrol tidak
tergantung pada struktur birokrasi formal, tetapi karena aturan-aturan yang tidak
tertulis yang ada didalam batinnya atau jiwanya dan oleh pengertian-pengertian
yang sama diantara karyawan, hal ini pada tahap selanjutnya akan meningkatkan
komitmen organisasi dan loyalitas dalam diri karyawan sehingga membuat
mereka bekerja lebih keras. Budaya yang kuat memungkinkan timbulnya
resvonsivitas karena perusahaan percaya kepada kemampuan kontrol dari
karyawan. Jika organisasi yang mekanistik tergantung pada sistem kontrol
tradisional, seperti peraturan dan prosedur, maka organisasi ya ng responsif lebih
tergantung pada kontrol normatif. Artinya dengan cara mengontrol nilai-nilai,
keyakinan pikirasn maupun perasaan yang mendasari tindakan karyawan. Dengan
kata lain, perilaku karyawan diatur oleh suatu rangkaian tradisi dan keyakinan
bersama yang kuat, atau biasa disebut dengan budaya yang kuat.
Buchana (dalam Vandenberg dan Lance, 1992) mengatakan bahwa jika
karyawan merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai budaya organisasi yang ada,
maka dia merasa senang dalam bekerja. Mereka akan melakukan tugas dan
kewajibanya dengan baik, serta mengerjakan secara tulus iklas, sehingga
diharapkan dapat mengurangi dampak terhadap absensi, turn over, dan
keterlambatan bekerja. Dengan demikian akan muncul komitmen organisasi dan
sekaligus akan menambah kesetiaan karyawan terhadap organisasi yang
bersangkutan.
Dessler (1994) mengatakan bahwa dibawah kontrol normatif, anggota
organisasi berusaha keras meraih tujuan organisasi bukan karena adanya faktor
fisik maupun karena sanksi atau penghargaan ekonomi. Namun perilaku individu
(anggota organisasi) tersebut muncul karena dorongan komitmen internal,
identifikasi yang kuat dengan tujuan perusahaan, dan kepuasan intrinsik yang
didapat dari pekerjaannya.

Hasil penelitian terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer dari
budaya organisasi (Robbins, 2002) sebagai berikut :
a. inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong
untuk selalu inovatif dan mampu bertanggung jawab terhadap resiko yang
diambil,
b. perhatian kerincian. Para karyawan diharapkan dapat memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian,
c. orientasi hasil. Manajemen lebih memusatkan perhatian pada hasil, bukan
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil,
d. orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil-hasil pada orang-orang yang berada dalam organisasi,
e. orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dengan timnya,
bukan hanya kepada individu,
f. keagresifan. Di sini dapat dilihat bagaimana orang yang agresif dan
kompetitif bukan orang yang santai,
g. kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Bagaimana budaya perusahaan terbentuk perlu kiranya untuk diketahui
bagaimana budaya perusahaan dapat membantu karyawan dalam usaha
memahami budaya perusahaan tempat karyawan bekerja.
Menurut Atmosoeprapto (dalam Moeljono, 2001), ada lima faktor
pembentuk budaya organisasi, yaitu :
a. lingkungan usaha yaitu lingkungan dimana perusahaan atau organisasi
tersebut beroperasi,
b. nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi,
c. panutan atau teladan, dimana orang-orang yang menjadi panutan atau
teladan bagi karyawan yang lain karena keberhasilan,
d. ritual, berupa acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan
dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawan,
e. jaringan kultural, merupakan jaringan komunikasi informal di dalam
perusahaan yang dapat menjadi sarana pengembangan nilai-nilai budaya
perusahaan.
Menurut Deal dan Kennedy (dalam Susanto, 1997) mengungkapkan
faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi meliputi :
a. Leadership, dimana suatu organisasi harus mempunyai pemimpin yang
bisa diteladani dan didengar oleh bawahannya.
b. Komunikasi, proses komunikasi harus dilaksanakan secara konsisten dan
rutin, sehingga perbedaan budaya yang dibawa dari masing-masing individu yang
berbeda latar belakangnya akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan
organisasi.
c. Motivasi, merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
kegairahan seseorang dalam bekerja agar dapat saling bekerjasama, bekerja efektif
dan terintregasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor budaya organisasi adalah lingkungan usaha, nilai-nilai yang merupakan
konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi yang meliputi kepemimpinan,
keteladanan, komunikasi, motivasi, inovasi, ritual, dan jaringan kultural sangat
diperlukan untuk pembentukan dan pengembangan dalam organisasi.

Budaya organisasi merupakan sebuah nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip-prinsip
yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison,1990). Budaya
organisasi terbrntuk dari sebuah keyakinan yang terdiri dari nilai-nilai dominan
yang dijadikan menjadi sebuah filosofi kerja dan panduan bagi kebijakan
organisasi dalam pengelolaan karyawan dan konsumen.
Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses
pemberian arti terhadap lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang
terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai dari individu.
Marliyah dkk (2004, h. 63) mengemukakan bahwa persepsi merupakan penafsiran
unik terhadap situasi bukan pencarian yang benar terhadap situasi. Sedangkan
menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang
integrated dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan
mengkaitkan dengan stimulus sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan
dengan objek.

Budaya organisasi didefinisikan pada tingkatan organisasi, asumsi bahwa
organisasi-organisasi berbeda satu sama lain tidak hanya pada ubahan-ubahan
pada bagian teknik, produksi, pemasaran dan sikap para karyawan, tapi juga
mempertimbangkan keyakinan dan nilai yang mengakar (Berry dkk, 1999).
Robbins (1990) memberikan pengertian budaya organisasi sebagai nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola
karyawan dan konsumen.
Budaya organisasi menunjukkan suatu nilai-nilai, kepercayaan dan
prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison,
1990). Definisi lain menurut Matsumoto (1996) mengenai budaya organisasi
Adalah sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang
dipegang oleh individu atau sekelompok orang yang dikomunikasikan dari
generasi yang satu ke generasi berikutnya. Susanto (1997) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia
dalam menjalankan kewajiban dan juga perilakunya dalam organisasi.
Budaya perusahaan atau organisasi oleh Kunde (dalam Alwi, 2001)
disebut sebagai kepribadian perusahaan di mana perusahaan yang memiliki
kompentensi yang khas akan menjadi pemenang dalam persaingan bila
manajemen mampu mengelola perusahaan dalam pasar yang dihadapi dengan
kekuatan budaya perusahaan.
Menurut Robbins (2002), budaya organisasi mengacu pada suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
satu dengan organisasi yang lain. Sistem makna bersama inilah bila diamati lebih
seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai dan menjadi
panduan bagi karyawan.

Irwanto dkk (1991, h. 71) berpendapat bahwa persepsi adalah proses
diterimanya rangsang (objek, kualitas, hubungan, antar gejala maupun peristiwa)
sampai rangsang itu disadari dan dimengerti. Menurut Fieldman (dalam Hartini,
1999, h. 53) menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses, yaitu ketika
seseorang mengorganisasikan dalam pikiran, menafsirkan, mengalami dan
mengolah tanda atau segala sesuatu yang terjadi di lingkungan dan ketika segala
sesuatu tersebut mempengaruhi persepsi seseorang, kelak akan mempengaruhi
perilaku yang dipilih pula.
Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses
pemberian arti terhadap lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang
terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai dari individu.
Marliyah dkk (2004, h. 63) mengemukakan bahwa persepsi merupakan penafsiran
unik terhadap situasi bukan pencarian yang benar terhadap situasi. Sedangkan
menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang
integrated dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan
mengkaitkan dengan stimulus sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan
dengan objek.

Meyer dkk, (1990) mendefinisikan komitmen organisasi dalam tiga tema
pertama komitmen sebagai suatu kelekatan afeksi karyawan terhadap organisasi,
kedua komitmen dipandang sebagai biaya yang timbul jika meninggalkan
organisasi dan yang ketiga komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap berada
dalam organisasi. Berdasarkan ketiga tema tersebut maka Meyer dkk (1993),
Meyer dan Allen (dalam Herscovitch dan Meyer, 2002) mengajukan tiga konsep
komponen komitmen organisasi, yaitu :
a. komponen afektif menunjukkan suatu kelekatan secara emosi maupun
psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Seseorang dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi merasa bahwa
organisasinya baik dan dijadikan sebagai bagian dari konsep diri. Faktor yang
menyebabkan munculnya model komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi
karakteristik personal, kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut
Allen dan Meyer (dalam Shore dan Wayne, 1993) komitmen afektf didefinisikan
sebagai suatu keadaan secara afektif atau emosional terhadap organisasi dimana
kekuatan komitmen individu diidentifikasikan dengan keterlibatan dan
kenyamanan anggota organisasi.
b. komponen kontinuitas individu menyadari suatu kondisi yang membatasi
alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga individu merasa perlu
untuk selalu mempertimbangkan untung rugi pada karyawan bila harus
meninggalkan organisasi. Kondisi ini lebih dipengaruhi oleh faktor usia, masa
kerja, intensi untuk keluar dari organisasi. Komitmen kontinuitas dapat diartikan
sebagai keterikatan yang konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada
penghargaan individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan (Allen
dan Meyer dalam Shore dan Wayne, 1993).
c. komponen normatif komponen yang timbul sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada pemberi kerja karena
kompensasi yang diterima (misalnya beasiswa tugas belajar) sehingga membuat
individu merasa wajib untuk membalasnya.
Morrow (dalam Farkas dan Tetrick, 1989) menggambarkan sikap terhadap
komitmen organisasi digambarkan dalam tiga komponen, yaitu : keyakinan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk memberikan
kemampuannya untuk kepentingan organisasi dan keinginan untuk tetap berada di
organisasi. Diasumsikan bahwa komitmen merupakan gambaran sikap secara
menyeluruh tentang organisasi, dimana kepuasan seseorang digambarkan sebagai
respon afektif terhadap pekerjaan. Hasil penelitian yang menunjukkan
kekonsistenan antara tiga model komitmen yang dapat digeneralisasikan terhadap
semua jenis pekerjaan pada semua sektor seperti ekonomi (Snape dan Redman,
2002).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana
seseorang memiliki keinginan yang kuat untuk selalu menjadi anggota organisasi,
keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin seperti apa yang dilakukan oleh
organisasi dan keyakinan dalam menyusun dan melakukan tugas dalam
organisasi. Berdasarkan definisi tersebut penelitian yang dilakukan oleh Gordon
dkk (dalam Klandermans, 1989 dan Tetrick dkk, 1989) ada empat dimensi untuk
melihat komitmen organisasi, yaitu :
a. loyalitas terhadap organisasi adalah faktor kebanggaan dan loyalitas yang
dimiliki seseorang secara berkesinambungan dalam suatu organisasi dengan
penghargaan yang diperoleh yang bermanfaat bagi anggota organisasi.
b. tanggung jawab terhadap organisasi adalah bagaimana seluruh karyawan
bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing dan sanggup
menyelesaikan tugasnya sesuai dengan rencana.
c. keinginan untuk bekerja secara profesional demi organisasi Faktor
menggambarkan suatu kecenderungan anggota untuk selalu berbuat dengan cara
yang sesuai untuk memberikan pelayanan demi organisasi.
d. kepercayaan terhadap organisasi Faktor yang menggambarkan keterikatan
terhadap ideologi yang dibuat dan telah ditentukan oleh organisasi. Berdasarkan
uraian mengenai komponen-komponen komitmen di atas dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi dapat dilihat berdasarkan aspek-aspek loyalitas
terhadap organisasi, tanggung jawab terhadap organisasi, keinginan untuk terus
bekerja untuk organisasi dan kepercayaan yang tinggi terhadap organisasi

Melihat perkembangan perusahaan dan strategi-strategi pada tingkat
korporat, persoalan komitmen yang bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan,
untuk memilih apakah loyalitas atau komitmen yang didahulukan, yang penting
adalah bagaimana membangun loyalitas berdasarkan komitmen. Faktor komitmen
dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang penting karena karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiiki sikap yang
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam sebuah
organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dalam wujud misi, visi dan
tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan
segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi produk,
hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi karyawan.
Menurut Alwi (2001) komitmen adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih
konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan.
Menurut Alwi (2001) hasil penelitian yang dilakukan terhadap 165 responden dari
berbagai perusahaan di Indonesia menunjukkan beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian
dan kepedulian terhadap karyawan dan kepercayaan terhadap karyawan. Tinggi
rendahnya komitmen organisasi menurut Dessler (1994) dipengaruhi oleh
beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
a. nilai-nilai kemanusiaan ; dasar utama membangun komitmen karyawan
adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai
kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting
sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.
b. komunikasi dua arah yang komprehensif ; komitmen dibangun atas dasar
kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya diperlukan
komunikasi dua arah.
c. rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib
sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen
karyawan terhadap perusahaan.
d. visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah
organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam
setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang
menjadi tujuan organisasi.
e. nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui
kualitas dan nilai-nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara
nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi.
Ouchi (1981) mengemukakan tumbuhnya komitmen organisasi
dipengaruhi oleh :
a. filosofi organisasi yaitu suatu pemahaman umum atas nilai-nilai yang
dianut dan sasaran yang ingin diraih organisasi, pada umumnya dituangkan dalam
pernyataan-pernyataan pendek.
b. budaya organisasi yaitu menempatkan nilai-nilai kemanusiaan sebagai
prioritas yang akan menimbulkan kepercayaan dan kesantunan antara organisasi
dengan karyawan. Budaya akan membuat karyawan merasa organisasi tempat
bekerja lebih sebagai keluarga besar di mana tujuan organisasi dipandang identik
dengan tujuan pribadi karyawan sehingga mereka akan menunjukkan komitmen
dan loyalitas yang tinggi.
c. konsesus dalam setiap pengambilan keputusan yaitu ketika suatu
keputusan penting akan dibuat maka setiap karyawan atau bagian yang akan
terkena dampaknya diikutkan dalam proses analisis, perencanaan dan
pengambilan keputusan. Robbins (1994) mengemukakan ciri-ciri individu dengan
komitmen organisasi yang tinggi dengan ditunjukkan tingginya tingkat loyalitas
dan dedikasi karyawan terhadap organisasinya. Karyawan akan melakukan segala
cara agar organisasi mampu mencapai kesuksesan.
Komitmen seseorang dikatakan tinggi atau rendah juga dipengaruhi oleh
beberapa hal, menurut Cherington (1989), tinggi rendahnya komitmen seseorang
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dikelompokkan dalam empat kategori, yaitu :
a. faktor personal, pada kategori ini hal-hal yang berkaitan dengan kondisi
individu sangat mempengaruhi tingkat komitmen individu. Karyawan yang
bekerja lebih lama dan tua tingkat komitmennya lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan yang belum lama bekerja dan usianya masih muda. Jenis kelamin juga
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, karyawan perempuan
cenderung lebih komit terhadap organisasi dibandingkan dengan karyawan lakilaki. Pendidikan karyawan yang lebih rendah komitmennya lebih tinggi dari
karyawan yang berpendidikan tinggi.
b. karakteristik peran, komitmen karyawan pada kategori ini lebih tinggi
tingkat komitmennya pada karyawan yang jobnya diperkaya, rendah tingkat
ambiugitasnya maupun konflik yang kemungkinan timbul.
c. karakteristik struktur, komitmen karyawan akan tinggi pada karyawan
yang berada dalam organisasi yang desentralis dimana organisasi lebih melibatkan
karyawan dalam setiap pengambilan keputusan.
d. pengalaman kerja, pengalaman kerja yang menyenangkan seperti sikap
positif antara kelompok kerja akan menimbulkan komitmen yang tinggi pada
karyawan.

Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi
iklim kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa
dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen,
pemahaman demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung
makna yang confuse. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama
karyawan bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada
perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Muncul
suatu fenomena di Indonesia seseorang agar dinilai loyal para karyawan akan
tunduk pada atasan walaupun bukan dalam konteks hubungan kerja (Alwi, 2001).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan
tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga
bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi
dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas
organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler,
1994).
Menurut Allen dan Meyer (dalam Dunham dkk, 1994) komitmen
organisasi dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan
individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Definisi lain menurut Meyer dkk (1990) bahwa komitmen tidak hanya
berhubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan, melainkan juga
berkaitan dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban bagi perusahaan.
Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang kurang mendapat
perhatian dari para karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal terhadap
karyawan, hal ini disebabkan adanya rasa khawatir dari para karyawan akan
mendapatkan sanksi bila menyampaikan keluhannya. Oleh karena itu perlunya
kepercayaan yang tinggi serta dukungan organisasi terhadap karyawan menjadi
suatu hal yang penting bagi tiap-tiap anggota organisasi (Buchanan dan Boswell,
2002).
Pengertian lain tentang komitmen organisasi oleh Alwi (2001) dijelaskan
bahwa komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam
organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan
perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih
konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Steers dan Porter (1983) berpendapat bahwa komitmen Organisasi
mencakup pengertian adanya suatu hubungan tukar menukar antara individu
dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan dirinya dengan organisasi
tempatnya bekerja sebagai balasan atas gaji dan imbalan lain yang diterimanya
dari organisasi kerja yang bersangkutan, komitmen organisasi yang timbul bukan
sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan yang aktif dengan
organisasi dimana individu mengabdikan darma baktinya demi keberhasilan
organisasi yang bersangkutan. Lebih lanjut Steers dan Porter menerangkan bahwa
komitmen Organisasi dapat didefinisikan melalui dua pendekatan, yaitu :
a. Behavioral Commitment adalah memandang komitmen organisasi sebagai
perilaku bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi bila karyawan
memutuskan untuk terikat dengan organisasi.
b. Attitudional Commitment memandang komitmen organisasi sebagai sikap.
Karyawan mengadakan identifikasi dengan tujuan dan nilai-nilai suatu organisasi
kerja dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi guna memudahkan
pencapaian tujuan organisasi.

Penilain kinerja dalam Sutrisno (2010,h178) untuk mengetahui kinerja
karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Bemardin dan Rusel mengajukan
enam kinerja primer yang dapat digunakan unstuck mengukur kinerja yaitu:
a. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan yang diharapkan.
b. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan.
c. Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan output lain seta waktu
yang tersedia unstuck kegiatan orang lain.
d. Cost effectiveness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber
daya organisasi dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan.
f. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja
dan bawahan

Menurut Gibson (2003) terdapat 3 faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu:
1. FaktoraIndividu
Faktoraindividu meliputi : kemampuan, ketrampilan, pengalamanakerja,
dan demografi.
2. Faktor Psikologis
Faktor-faktor apsikologis terdiria dari : persepsi, sikap, kepribadian,
motivasi, lingkunganakerja dan kepuasanakerja.
3. FaktoraOrganisasi
Terdiriadariastrukturaorganisasi,adesain pekerjaan,akepemimpinan,
maupunaimbalan.
Ketiga faktoradi atas menjelaskanabahwa kinerjaakaryawantersebut
dapataditunjukan padaadua dari tiga faktoratersebut berasal dari dalamadiri
individu,afaktor tersebutaadalah faktor individuadan psikologi. Pendapatalain
dikemukakan olehaAmstrong dan Barona(1998) yang membagiafaktor-faktor
yangamempengaruhi kinerjaamenjadi empat faktor sebagai berikut:
1. Faktor Individu meliputi : keahlian, kepribadian diri, motivasi dan komitmen
organisasi
2. Faktor Kepemimpian meliputi :kualitas keberanian/semangat, pedoman
pemberian semangat pada manajer dan pemimpin kelompok organisasi.
3. Faktor Kelompok meliputi : sistem pekerjaan dan fasilitas yang disediakan
oleh organisasi.
4. Faktor Situasional eliputi : perubahan dan tekanan lingkungan dan eksternal

MenurutaRivai dan Basri (2005) kinerja karyawanamerupakanahasil atai
tingkatan keberhasilanaseseorang secaraakeseluruhan selamaaperiode tertentu
dalamamelaksankan tugas dibandingkanadengan berbagaikemungkinan, seperti
standartahasil kerja, target atauasasaranaatauakriteria yangatelah ditentukan terlebih
dahulu telahadisepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (2009) kinerja adalah presentasi kerja atau hasil
kerja (output) baik kaulitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia
pada suatu periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011) pergertian
kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapt dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu oragnisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
(Bangun,2012).
Kinerja ialah ukuran kinerja dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai
standar organisasi perusahaan.Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan merupakn suatu pencapaian hasil kerja sesuai dengan tanggung
jawab yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Komitmen adalh derajat dimana karyawan percaya sepenuhnya mau
menerima tujaun-y=tujuan perusahaan serta mau untuk tetap tinggal dan tidak akan
meningglkan perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Adapun indikator
komitmen menurut Loncoln dan Bashaw(1994) dalam Sopiah(2008) :
1. Kemauan karyawan, dilihat dari antusias dan kemauan diri pribadi
sendiri. Dengan melakukan inisiatif untuk perusahaan tanpa ada perintah
dari atasan.
2. Kesetiaanakaryawan, sejauh manaatiap individu mempunyaiakomit dalam
halakesetiaan terhadap organisasiadengan tidak ada rasa pindah atau
menduakanaorganisasi itu.
3. Kebanggan karyawan, kebanggan dalam diri dan akan tetap menjaga
nama organisasi dimata orang luar.

Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen kerja karyawan, yaitu :
a. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)
Merupakan hasil keseluruhan yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup
penting ditingkatkan individu. Peran dalam pekerjaan hasil ini kurang jelas pun akan
mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan promosi dan lain-lain.
Faktor yang berdampak pada komitmen adalah tanggung jawab dan tugas yang
diberikan pada anggota.
b. Kesempatanaparaaanggotaa(employeeoportunities)
Kesempatan anggota akan berpengaruh pada komitmen organisasi, karyawan
yang masih memiliki peluang tingggi bekrja ditempat lain, akan mengurangi
komitmen kerja karyawan, begitupun sebaliknya. Hal ini sangat bergantung pada
loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekrja karyawan akan selalu
memperhitungkan keinginan unstuck keluar atau tetap bertahan.
c. Karakteristikaindividu
Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat
pendidikan, kepribadian dan hal-hal yang menyangkut individu tersebur (karakter).
Dijelakan pula, bahwa semakin lama masa kerja maka makin tinggi juga komitmen
yang dimilikinya. Selain peran gender ini juga dapat berpengaruh pada komitmen
organisasinya, namun peran gender ini tidak semata-mata hanya perbedaan gender
saga namun juga dengan jenis pekerjaan yang dibderikan dan keyakinan terhadap
kemampuan yang dimilikinya, Bandura (1997) mengatakan bahwa karakteristik
individu dapat dipengaruhi oleh kekuatan self-efficacymasing-masing individu.
Karakteristik individu sendiri sanagt bergantung pada self-efficacy. Hal tersebut
senada dengan pendaptan Yusril,dkk (2014) yang mengatakan bahwa self-afficacy
merupakan indikasi dalam mengoptimalkan kemampuan dan faktor personal yang ada
pada individu dalam meningkatkan komitmen kerja individu tersebut. Self-efficacy
yang kuat dari seorang karaywan akan membentuk kepercayaan diri seorang
karyawan dlam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
d. Lingkunganakerja
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu kondisi
lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen organisasi adalah rasa
keteriban menganggap dirinya dilibatkan dalam pengambilan keputusan atau
kebijakan baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor lain dalam lingkungan
kerja yang berpengaruh adlah system seleksi, penilaian, serta promosi, gaya
manajemen, dll.
e. Hubunganapositif
Hubunganapositif memiliki arti hubunganaantara anggota baik hubungan
denganaatasan,rekan kerja,maupun bawahan dan rasa salingamengahargai akan
menimbulkanakomitmen kerja yang tinggi.
f. Strukturaorganisasi
Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontibusi pada
peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan komitmen
anggotanya dengan memberikan anggota arahan atau berpengaruh yang lebih baik.
Sefdangkan system birokratis akan cenderung berdampak negativ bagi oganisasi.
g. Gayaamanajemen
Gayaamanajemen yang tidak sesuaiadengan konteks aspirasiaanggotaanggotanya akanamenurunkan tingkatakomitmen organisasi. Sedangkan gaya
manajemen yangamembangkitkan keterlibatanahasrat anggota akan meningkatkan
komitmen kerja, semakinafleksibel organisasi yangamenekankan padaapartisipasi
anggota dapatameningkatkan komitmenaorganisasi secara positifaserta cukup kuat.

Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge (2008) mengungkapkan bahwa
terhadap tiga aspek yang mencirikan komitmen kerja, antara lain :
a) Komitmenaafektif (affective commitment)
Aspek ini merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari
anggota/karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai
dari organisasi dan rasa keterlibatan dalam organisasi.Komitmen afektif tercermin
dalam perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan
pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi penerimaan terhadap kebikan organisasi
serta anggota memiliki kebanggan menajadi bagian dari suatu organisasi.Menurut
Allen dan Mayer (1990) pada aspek komitmen afektif dapat menimbulakn rasa
keintiman sebagai keluarga terhadap sebuah organisasi dan keterlibatan karyawan
pada pekerjaan lebih mendalam dan konsisten.
Kesamaan tujuan atau nilai-nilai dari seseorang karyawan dengan
perusahaan akan menumbuhkan kerelaan karyawan dengan mengalikasikan suatu hal
demi tercapianya tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif
mempunyai anggapan bahwa oraganisasi akan memberikan kemanaan dan
kenyamanan karena karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan perusahaan atau
organisasi. Hal tesebut senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh Srimulyani
(2009) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif akan merasa
lebih dekat dengan organisasi tempat karyawan itu berada, sehingga kayawan akan
termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan.
b) Komitmenaberkelanjutan (continuancecommitment)
Aspekaini berkaitan dengan nilaiaekonomis yang didapataseorang
karyawan,yangaberarti bahwa seorang memilihabertahan pada suatuaperusahaan
karena mendapatkanakeuntungan-keuntunganatertentu,dibandingkan karyawan
tersebut keluaraatau berpindah keperusahaanalain.pada aspek ini,terbentuk karena
imbalanayang diberikan olehaperusahaan yang dirasaacukup. Pada aspekaini alas an
seorangakaryawan bertahanakarena karyawan tersebutamerasaamembutuhkan
imbalan dari perusahaan. Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan
memilih untukatetap tinggal dan mempertahankanahubungannya dengan
perusahaan/organisasi. Hal tersebutaterjadi karena karyawanamemiliki kebutuhan
secara ekonomi. Karyawanadengan komitmen berkelanjutanayang rendah dapat
berdampak padaakurangnya kinerja,kondisiatersebut dapat terjadiabila karyawan
merasa hasil yang diterimaakurang sesuai denganadirinya(Srimulyani,2009).
Komitmen berkelanjutanamerupakan keadaanakaryawan yang memerlukan (need)
untuk melakukanasesuatu padaaperusahaan (Allen dan Mayer,1990).
c) Komitmenanormatif (normativecommitment)
Aspek ini berkaitan dengan keinginan unstuck bertahan dengan organisai
unstuck alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini komitmen berbentuk dari
perasaan karyawan yang merasa berkewajiban atau keharusan karyawan unstuck tetap
bertahan lebih dari orang lain (Greenberg dalam Kurniawan, 2015)

Menurut L Mathis-John H Jackson (2013) komitmen organisasi adalah
tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional.Serta
berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya
tercermin dalam ketidak hadiran dan angka perputaran karyawan.
Sopiah (2010) telah menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah bagian
dari perilaku individu untuk bertahan sebagai keanggotaan organisasi dan
memonilisasi semua kemampuan yang mereka miliki unstuck tujuan organisasi.
Menurut Luthas (2010:249) komitmen organisasi ialah kemauan karyawan untuk
tetap menjadi anggota atau bagian dalam organisasi perusahaan itu sendiri dan
keinginan berkariri dalam mengeksporisasi kemampuan unstuck mencapai tujuan
perusahaan. Allen dan Mayer (1996) mendefinisikan komitmen organisasi membuat
lebih sedikit kemungkinan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi organisasi
atas kemauan sendiri. Komitmen organisasi adalah keyakinan kuat pada tujuan dan
nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja atas nama organisasi dan keinginan
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Carmon et al,2010)

Untuk mengetahuai seorang karyawan mampu atau tidak dalam
melaksanakan pekerjaannya dapat dilihat melalui beberapa indikator. Menurut
Winardi (2010) terdapat 3 (tiga) aspek indikator kemampuan kerja yaitu :
1. Keterampilana(Skill)
2. Pengetahuana(knowledge)
3. Pengalamanakerja (work experience)
Secara rinci indikator kemampuan yang dikemukakan Winardi (2010) dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Ketrampilan (skill)
Ketrampialan dan kecakapanakaryawan sebagai akumulasiadari bakat dan
kepribadianadalam melaksanakan pekerjan.Ketrampilan juga dapat dikatakan
kemampuan kerja untuk mengerjakan pekerjaan fisik (kecekatan fisik)
maupun mental tertentu.
2. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuanayang dimiliki sebagaiahasil dariapendidikan,peneglaman,dan
pelatihanadibidangnya.aPengetahuanajugaadapatadikatakanasebagai
informasiayang telah diproses danadiorganisasikan untukamemperoleh
pemahaman,pembelajaranadan pengalamanaterakumulasi sehingga bias
diaplikasikan kedalam pekerjaan karyawan itu sendiri.
3. Pengalaman kerja (work experience)
Proses pembentukan pengetahuan dan ketrampilan tentang metode suatu
pekerjaan karena keterlibatan karyawan dalam melaksnakan tugas pekerjaan.
Dengan kata pengalaman kerja dapat dikatakan tingkat penguasaan
pengetahuan serta ketrampilan karyawan dalam pekerjaannya yang dapat
diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan
karyawan dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari
tingkat pengetahuan serta ketrampilan yang dimilikinya.

MenurutaMichael Zwell dalamaWivowo (2007:102)amengungkapkan
bahwaaterdapat beberapaafaktor yangadapat mempengaruhiakemampuan seorang
karyawan sebagaiaberikut :
1. Keyakinanadan nilai-nilai
Keyakinanaorang tentang dirinyaamampu terhadap orangalain akan sangat
mempengaruhiaperilaku.apabilaaorang percaya bahwaamereka tidak kreatif dan
inovatif, mereka tidakaakan berusaha berpikiratentang cara baruaatau berbeda dalam
melakukanasesuatu. Kepercayaanabanyak pekerjaabahwa manajemen
merupakanamusuhayangaakanamencegahamerekaamelakukanainisiatifayang
seharusnya dilakukan.
Demikianapula apabilaamanjer merasaabahwa merekaahanya mempunyai
sedikitapengaruh,amerakaatidakameningkatkanausahaadanaenergyauntuk
mengidentifikasiAtentang bagaimanaamereka harusamemperbaiki sesuatu. Untuk itu,
setiapaorang harusaberpikir positifabaik tentangadirinya maupunaterhadap orang
lainadan menunjukkanaciri orang yangaberpikir ke depan.
2. Ketrampilan
Keterampilanamemainkan peranadi kebanyaknaakompetensi, berbicara di
depan umumamerupakan keterampilanayang dapatadipelajari,dipraktikkan,dan
diperbaiki. Keterampilanamenulis jugaadapat diperbaikiadengan instruksiapraktik
dan umpanabalik. Dengan memperbaikiaketerampialan berbicara ke depan umum dan
menulisaindividu akanameningkat kecakapannyaadalam kompeensiatentang
perhatianaterhadap kominikasi. Pengembanganaketerampilan yangasecara spesifik
berkaitanadengan kompetensiadapat berdampak baikapada budayaaorganisasi dan
kompetensiaindividual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi pengalaman mengorganisasikan orang,
komunikasi dihadapan kelompok, meneyelesaikan maslaha dan sebagainya. Orang
yang tidak pernah berhubungan dengan oragansasi besar dan kompleks tidak
mungkin mengembangkan kecerdasan organisaional unstuck memahami dinamika
kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. KarekteristikAKepribadian
Dalamakepribadian termasukabanyak faktorAyangadiAantaranya sulit
untukAberubah,akanAtetapi,akepribadianAbukannyaasesuatuAyangatidakdapataberu
bah. Kenyataannya,kepribadianaseseorang dapat berubah sepanjang
waktu,orangamerespon danaberinteraksi denganakekuatanadanlingkungan sekitarnya.
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk
berubah akan tetapi kepribadian bukannya suesuatu yang tidak dapat berubah.
Kenyataannya kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu, orang
merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekeitarnya.
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaikan konflik, menunjukkan
kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan
membangun hubungan.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah, dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan memberikan
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif
terhadap motivasi bawahan. Apabila manajer dapat mendorong motivasi pribadi
seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, mereka akan
sering menemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang
mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hsil, kemampuan
mempengaruhi orang lain, serta meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan
meningkatkan kinerja bawahann dan kontribusinya pada organisasi akan meningkat.
6. IsuAemosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi, takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian,
semuanya cederung membatasi motivasi dan inisiatif.Perasaan tentang kewenangan
dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaiakn konflik dengan
manejer. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenagkan akan memperbaiki
penguasaan dalam banyak kompetensi.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif sperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam
kompetensi
8. Budayaaorganisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut :
a. Praktik rekutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa
diantara pekerjaan yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahlian
tentang kompetensi.
b. SistemApenghargaan mengkomunikasikanApada pekerjaAbagaimana
organisasiAmenghargaiAkompetensi.
c. PraktikApengambilan keputusanAmempengaruhi kompetensiAdalam
memberdayakanAorang lain,Ainisiatif, dan memotivasiAorang lain.
d. FilosofiAorganisasi yaituAmenyangkut misiAvisi dan nilai-nilai
berhubunganAdenganAkompetensi.
e. KebiasaanAdanAprosedur memberiAinformasi kepadaApekerja tentang
berapaAbanyak kompetensiAyang diharapkan.
f. KomitmenApada pelatihanAdan pengembanganAmengkomunikasikan pada
pekerjaAtentang pentingnyaAkompetensi tentangApembangunan
Aberkelanjutan.

terdapat beberpa definisi kemampuan menurut Robbins (2015:35)
mengemukakan bahwa kemampuan (ability) merujuk kesuatu kepastian individu
untuk mengajarkan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.menurut Kreitner dan
Kinicki (2008:185) menjelaskan bahwa kemampuan diartikan sebagai ciri luar dan
karakteristik tanggung jawab yang stabil pada tingkat prestasi yang maksimal
berlawanan dengan kemampuan mental maupun fisik.Menurut Sri Hadianti (2014:34)
mendefinisikan kemapuan lebih pada keefektifan orang tersebut dalam melakukan
segala macam pekerjaan yang diartikan kemapuan merupakan dasar dari seseorang
tersebut melkukan sebuah pekerjaan secara efektif dan efisien.

Seorang auditor yang harus meningkatkan kompetensinya dalam profesinya
guna untuk menghindari kesalahan dalam pelaporan. Kompetensi sangat
dibutuhkan oleh auditor dalam menjalankan tugasnya dengan benar ( Ayuningtyas
dkk, 2012). Dalam penelitian Yadnya (2017) menunjukkan bahwa kompetensi
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor

I Istiariani (2018) mengungkapkan bahwa independensi adalah sikap dari
seseorang untuk jujur, tidak berpihak, dan mengungkapkan laporan-laporan
berdasarkan faktanya. Seorang auditor diwajibkan memiliki sikap independen
dalam proses audit untuk menghasilkan audit yang berkualitas tanpa dipengaruhi
pihak lain. Dengan bersikap independen dalam menjalankan tugasnya, sehingga
menghasilkan pemeriksaaan yang berkualitas hal ini menunjukkan bahwa kinerja
auditor baik

Sebagai seorang auditor harus bertanggung jawab terhadap laporan keuangan
yang diperiksanya bukan hanya untuk kepentingan kliennya namun juga untuk
pihak-pihak yang memiliki kepentingan atas laporan hasil audit tersebut akuntan
publik harus memiliki yang kompeten dan mematuhi segala peraturan kode etik
akuntan dalam melakukan segala kegiatan profesinya. Penelitian yang dilakukan
Hayati et al (2019) mengungkapkan bahwa etika profesi meliputi kode etik dan
prinsip-prinsip yang ditetapkan oleh organisasi yang berfokus pada sikap dan
perilaku dalam melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya dalam menjaga
kualitas auditor dan nama baik. Dalam menjalankan tugasnya diperlukan moral
yang baik agar tidak terjadi kecurangan yang disengaja. Dengan memiliki etika
auditor yang baik maka pekerjaan yang dihasilkan juga baik.

Menurut Arens et al (2013) ada beberapa jenis auditor adalah:
1. Kantor Akuntan Publik (KAP)
Disebut juga dengan auditor eksternal, mempunyai tanggung jawab dalam
pemeriksaan laporan keuangan yang dipublikasikan oleh seluruh
perusahaan terbuka
2. Audit badan akuntabilitas pemerintah
Akuntan publik yang bekerja pada Government Accountability Office
(GAO). GAO mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan audit bagi
kongres.
3. Agen penerimaan negara (International Revenue Agent)
Akuntan publik yang bekerja pada Internal Revenue Service (IRH) yang
melaksanakan pemeriksaan SPT pajak para wajib pajak.
4. Auditor internal
Merupakan seorang akuntan publik yang bekerja pada suatu perusahaan
yang menjadi karyawan. Auditor internal tidak dapat dipisah dari struktur
organisasi perusahaan. Tugas utamanya dalam perusahaan ialah
mengawasi dan menilai efektivitas pengendalian internal perusahaan.

Menurut Mulyadi (2013:1) auditor adalah akuntan publik yang melayani
dengan menggunakan jasanya kepada auditan untuk dilakukan pemeriksaan atas
laporan keuangannya agar bebas dari salah saji. Tuankotta (2014) mengatakan
bahwa auditor adalah orang- orang yang melakukan pemeriksaan atas laporan
keuangan dalam proses auditnya, yang memimpin penugasan yaitu partner.
Menurut Arens et al ( 2015:12-15) akuntan publik memiliki tiga jenis tugas
utama yaitu:
1. Audit operasional
Melakukan evaluasi keefektifan dan efisiensi prosedur dan operasi
organisasi
2. Audit ketaatan
Untuk menilai pihak yang diaudit apakah telah mengikuti aturan dan
ketentuan yang telah ditetapkan.
3. Audit laporan keuangan
Untuk menilai kesesuaian laporan keuangan terhadap kriteria yang
ditentukan
4. Audit kinerja
Untuk mendapatkan bukti yang obyektif dan mengevaluasi atas kinerja
suatu perusahaan.
5. Audit kecurangan
Memeriksa laporan keuangan perusahaan apakah melakukan kecurangan
yang dilakukan dengan sengaja maupun tidak disengaja oleh pihak tertentu
yang dapat menyebabkan salah saji yang material, menjadi penipuan bagi
para pengguna laporan keuangan.

Mangkunegara ( 2016:67) ada beberapa indikator yang dapat mempengaruhi
kinerja :
a. Pengetahuan (Knowledge)
Kemampuan yang dimiliki karyawan dan penguasaan ilmu. Pengetahuan
dapat diperoleh dari pendidikan informasi,dan media yang diterima.
b. Keterampilan (Skill)
Keahlian dalam bidang teknis operasional seperti keterampilan konseptual,
teknik dan keterampilan manusia.
c. Kemampuan (Ability)
Merupakan kompetensi yang dimiliki seperti loyalitas, tanggung jawab,
dan kerjasama.
d. Motivasi (Motivation)
Suatu sikap dalam menghadapi keadaan dilingkungan perusahaan,
karyawan yang menghadapi suatu masalah dengan bersikap positif
menunjukkan bahwa memiliki motivasi yang tinggi, dan jika karyawan
bersikap negatif dalam menghadapi masalah merupakan karyawan yang
memiliki motivasi yang rendah.
e. Sasaran perusahaan tercapai
Tercapainya sasaran perusahaan merupakan hasil kerja yang baik oleh
karyawan dalam perusahaan.

Dalam menilai kinerja, memiliki dimensi yang menjadi tolak ukur, diungkapkan
John Miner (1998) dalam Emron et al ( 2017:192-193), ialah :
1. Kualitas
Tingkat kekeliruan, kesalahan dan kecermatan
2. Kuantitas
Jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan
3. Waktu dalam bekerja
Jumlah ketidakhadiran.waktu kerja efektif dan keterlambatan
4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja

Penilaian kinerja karyawan diperlukan dan sangat berguna untuk karyawan dan
juga perusahaan. Adapun tujuan dan kegunaan dari penilaian kinerja yang
diungkapkan Hasibuan (2012:89) adalah:
1. Dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk pertimbangan
pemberhentian kerja, promosi dan demo.
2. Pengukur prestasi kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaanya.
3. Sebagai dasar evaluasi kegiatan yang ada di perusahaan.
4. Dasar dalam pengevaluasian program kerja, pelatihan, struktur organisasi,
dan kondisi dalam pekerjaan.
5. Sebagai indikator menentukan kebutuhan dalam program latihan
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja dalam mencapai tujuan
perusahaan.
7. Sebagai bahan untuk menilai kemampuan dan kebutuhan-kebutuhan
karyawan.
8. Digunakan untuk mengevaluasi kelemahan dan kekurangan yang terjadi
dan untuk menjadi bahan perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan
dimasa yang akan datang.
9. Menjadi kriteria dalam menyeleksi karyawan.
10. Untuk menilai kelemahan karyawan yang akan dijadikan bahan
pertimbangan agar di berikan pelatihan tambahan.
11. Sebagai alat guna untuk memperbaiki dan pengembangan
pencapaian karyawan.
12. Dasar dalam mengembangkan pekerjaan dan perbaikan.
Wibowo (2014:155) pengukuran kinerja dilakukan dengan cara :
1. Memastikan seluruh syarat yang diinginkan klien telah dipenuhi
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menjadikan perbandingan
3. Membuat jarak guna memonitor tingkat kinerja
4. Menetapkan bahwa pentingnya kualitas dan menentukan prioritas
perhatian
5. Menghindari konsekuensi dari kualitas yang rendah
6. Pertimbangan dalam penggunaan sumber daya
7. Membuat umpan balik agar mendorong perbaikan.

Menurut Mangkunegara (2013:67) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
Kemampuan yang dimiliki seorang karyawan akan mempermudah dalam
mencapai kinerja yang diinginkan baik kemampuan dari pendidikan
maupun keahlian lain. Sehingga karyawan ditempatkan pada posisi yang
sesuai.
2. Faktor Motivasi
Motivasi merupakan hal yang penting dalam pencapaian kinerja yang
maksimal. Motivasi yang tinggi diperlukan untuk menghadapi situasi
kerja. Selain dari lingkungan motivasi ditumbuhkan dari diri sendiri untuk
menjadi kekuatan diri.

Pengertian Kinerja Auditor adalah kinerja atau prestasi kerja diukur dengan
kriteria seperti kuantitas, ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas, kehadiran,
kualitas dan tanggung jawab memegang jabatan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67) kinerja berasal dari kata job
performance yang artinya prestasi kerja yang sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Secara umum diartikan sebagai pencapaian seseorang dalam
menjalankan tugasnya. Menurut Seymor dalam Yetti (2015:18) kinerja merupakan
pelaksanaan, dan kegiatan-kegiatan yang dapat diukur. Rivai (2013) kinerja
merupakan perbuatan nyata yang dilakukan setiap orang sebagai prestasi dari hasil
kerja karyawan sesuai dengan tugasnya di dalam perusahaan.
Kinerja auditor adalah perbuatan atau pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam waktu yang ditentukan
Definisi kinerja auditor adalah perilaku kerja auditor dalam menjalankan tugasnya
untuk mencapai hasil kerja yang berkualitas dan secara obyektif terhadap laporan
keuangan suatu organisasi atau perusahaan, bertujuan untuk menentukan laporan
keuangan yang diperiksa menyajikan secara wajar sesuai atau tidak sesuai dengan
standar akuntasi yang berlaku. Menurut Rosally dan Yulius (2015) mengatakan
bahwa kinerja auditor adalah hasil dari pekerjaan dalam pelaksanaan kegiatan
audit atas laporan keuangan organisasi atau perusahaan.

Menurut Rahayu dan Suhayati (2013:41) ada beberapa indikator kompetensi,
yaitu:
a. Ahli
Auditor harus memiliki keahlian dibidang auditing yang didapat melalui
pendidikan formal, dikembangkan dengan pengalaman profesi akuntan
publik, dan tetap mengikuti pendidikan profesi selanjutnya.
b. Pelatihan
Dalam memenuhi syarat sebagai auditor profesional harus mengikuti
kegiatan pelatihan teknis yang cukup, auditor harus paham, dan
menerapkan ketentuan yang baru dalam prinsip akuntansi dan dalam
standar auditing yang telah ditetapkan IAI.
c. Pengalaman
Auditor diharuskan memiliki pengalaman dalam bidang industri klien dan
memenuhi kualifikasi secara teknis.
Menurut I Gusti Agung Rai (2010) bahwa dalam melakukan audit seorang
auditor harus mempunyai kualitas personal yang tinggi, memiliki pengetahuan dan
keahlian agar proses audit berhasil dengan maksimal, adapun mutu personal
tersebut, adalah:
a) Rasa ingin tahu
b) Pikiran yang luas
c) Mampu menghadapi ketidakpastian
d) Menerima temuan-temuan dengan bersikap subjektif
e) Mampu menerima bahwa tidak ada solusi yang mudah
f) Mampu Kerjasama tim
Agoes (2013:163) mengungkapkan bahwa kompetensi terdiri dari tiga ranah
yaitu:
a. Kompetensi pada ranah kognitif
Kompetensi pada ranah kognitif ini mempunyai makna kemampuan.
Kecakapan dan tanggung jawab penugasan dalam pengetahuan seperti
pengetahuan auditing, akuntansi dan ilmu yang terkait.
b. Kompetensi pada ranah afeksi
Yang mengandung arti kemampuan, kewenangan dalam penugasan pada
sikap atau tingkah laku yang etis dalam berkomunikasi.
c. Kompetensi pada psikomotorik
Kemampuan dalam penugasan teknis atau fisik.

Menurut Wicaksono (2018:5) Kompetensi adalah suatu keahlian atau
kemampuan dalam melakukan suatu tugas dan tanggung jawab yang didasari
dengan pengetahuan dan keterampilan. Kompetensi sebagai kemampuan dimana
seseorang melakukan pekerjaannya pada tingkat yang memuaskan.
Menurut Mathius Tandiontong ( 2018:172) kompetensi berkaitan dengan
pengetahuan, keahlian dan pengalaman. Auditor yang kompeten adalah auditor
yang mempunyai keterampilan,pengalaman, dan pengetahuan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Agoes (2013:146) kompetensi merupakan suatu kemampuan dan keahlian dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Kompetensi suatu kewajiban
bagi auditor, dalam arti luas kompetensi adalah penguasaan pengetahuan dan
keterampilan serta memiliki etika sesuai dengan profesinya. Menurut Arens et al
(2013:42) kompetensi merupakan keharusan auditor memiliki pengetahuan yang
didapat dari pendidikan formal dibidang auditing dan akuntansi dan pengalaman
dalam praktik. Menurut Wibowo (2016:86) kompetensi merupakan kemampuan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan keterampilan dan
pengetahuan yang dimiliki dibutuhkan didalam suatu pekerjaan tersebut.
Kompetensi dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, yaitu sudut pandangan
auditor individual, auditor tim, dan Kantor Akuntan Publik yaitu:
1. Kompetensi auditor individual
Ada beberapa faktor mempengaruhi kompetensi, yaitu pengetahuan dan
pengalaman. Dalam proses pengauditan auditor harus memiliki
pengetahuan audit, pengetahuan tentang perusahaan yang diaudit dan
akuntansi.
2. Kompetensi audit tim
Dalam penugasan audit,tim audit terdiri auditor junior, auditor senior,
manajer, dan partner, untuk menghasilkan tim audit yang berkualitas
sebuah tim harus memiliki sikap profesionalisme, pengalaman dengan
klien, dan pengalaman industri.
3. Kompetensi KAP
Besarnya kantor akuntan publik dapat diukur dari jumlah klien dan
presentase audit fee dalam mempertahankan klien agar tidak pindah pada
KAP lain. KAP yang besar akan menghasilkan kualitas audit yang tinggi
untuk menjaga reputasinya, dan KAP yang besar memiliki jaringan yang
luas.

Menurut Agoes (2017) ada 3 jenis independensi bagi auditor internal maupun
eksternal, yaitu:
1. Independent in appearance (independensi penampilan) akuntan publik
merupakan independen karena pihak eksternal (luar), dan auditor internal
tidak independen karena merupakan karyawan dari perusahaan.
2. Independent in fact (independensi dalam kenyataannya) akuntan publik
harus memiliki sikap independen selama proses audit, patuh terhadap
kode etik, standar profesi dan memberikan jasanya dengan profesional.
3. Independent in mind (independensi dalam pikiran) suatu pikiran yang
timbul saat auditor menemukan bukti audit yang merupakan pelanggaran
atau kesalahan yang material, sehingga timbul pikiran untuk memeras
auditee. Walaupun hal tersebut belum terlaksana namun telah
menurunkan independensi auditor tersebut.
Dalam Agoes (2017) independensi memiliki 4 indikator yaitu:
1. Telaah dari rekan auditor ( Peer Review)
Telaah dari rekan auditor merupakan suatu monitoring dalam peningkatan
kualitas audit. Manfaat telaah dari rekan auditor adalah meyakinkan klien
atas jasa akuntan publik yang diberikan, lebih memperkuat moral pekerja.
2. Tekanan dari klien
Tekanan dari klien sangat mempengaruhi pada pernyataan pendapat
auditor, manajemen perusahaan menginginkan laporan keuangan yang
terlihat baik dan opini dari auditor wajar tanpa pengecualian. Sehingga
klien memberikan tekanan pada auditor agar membuat laporan keuangan
sesuai permintaan perusahaan. Dalam kondisi seperti ini jika auditor
memenuhi permintaan==-P;..dari klien maka seorang auditor tersebut
tidak memiliki sikap independensi yang baik.
3. Jasa non audit
Jasa yang disediakan oleh kantor akuntan publik tidak hanya jasa astesi,
melainkan jasa perpajakan, jasa konsultasi manajemen dan jasa akuntasi.
Jasa non audit merupakan ancaman bagi independensi anggota auditor
dalam melaporkan hasil opini yang sebenarnya, manajemen memberi
tekanan kepada auditor untuk membuat laporan keuangan sesuai dengan
kemauan klien.
4. Lama hubungan dengan klien
Keputusan Menteri Keuangan tentang jasa akuntan publik, auditor hanya
dapat melakukan pengauditan terhadap klien selama tiga tahun dan untuk
kantor akuntan publik hanya dapat lima tahun dengan klien yang sama.
Hal ini dilakukan untuk mencegah kecurangan yang akan terjadi,
dikarenakan prosedur audit akan menjadi tidak tegas.

Dimensi Independensi menurut Tuanakotta (2011:64) ada 3 yaitu:
1. Programming independence
Bebas untuk memilih prosedur dan teknik audit yang beberapa
darinya diterapkan tanpa ada pengaruh dan kendali orang lain.
2. Investigative independence
Kebebasan tanpa pengaruh dan pengendalian orang lain dalam memilih
kegiatan, area dan kebijakan yang akan diperiksa.
3. Reporting independence
Kebebasan menyajikan bukti yang ditemukan dari pemeriksaan atau
memberi opini atau rekomendasi hasil dari proses pemeriksaan.

Independensi menurut Endang Sri (2015) adalah seorang auditor
melaporkan hasil auditnya tanpa dipengaruhi pihak mana pun dengan bukti-bukti
yang diperoleh dan dikumpulkan sesuai dengan standar-standar yang berlaku.
Seorang auditor yang independen menyajikan hasil auditnya atas laporan
keuangan tanpa pengaruh dan keterikatan dengan pihak lain sehingga informasi
tersebut dapat dipercayai oleh masyarakat.
Arens et al (2017:16) mengatakan bahwa auditor harus memiliki sikap
mental independen dan dapat mempertahankannya guna menjaga kualitas audit
dan kepercayaan pemakai laporan keuangan.
Dalam Standar Profesi Akuntan Publik No.04 (SA Seksi 220) menyatakan
bahwa independensi tidak dapat dipengaruhi, karena auditor melaksanakan
tugasnya untuk kepentingan umum, oleh sebab itu auditor tidak diperbolehkan
memihak kepada kepentingan pribadi.
Menurut Lauw et al (2014) dapat diprosikan menjadi 4 variabel yaitu :
1. Lama hubungan dengan klien (Audit Tenture)
Auditor hanya dapat melaksanakan audit dengan klien paling lama 3 tahun
untuk klien yang sama, dan untuk kantor akuntan publik hanya dapat 5
tahun, hal ini diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan
No.423/KMK.06/2002 tentang jasa akuntan publik karena hal ini dapat
menyebabkan kurangnya ketegasan auditor dalam mengungkapkan
pelanggaran yang ada.
2. Tekanan dari klien
Permasalahan yang terjadi datang dari manajemen yang menginginkan laba
tinggi sehingga menekan auditor untuk memberi opini tidak sesuai dengan
informasi yang ada. Dan auditor dituntut untuk melanggar kode etik akuntan
publik dan standar auditor, apabila tekanan dari klien kecil maka akan
tinggi independensi auditor.
3. Telaah dari rekan seprofesi ( peer review)
Peer review merupakan pemantau terhadap sesama rekan auditor guna
meningkatkan kualitas dan transparansi audit. Dengan adanya telaah dari
rekan auditor dapat mengurangi resiko masalah hukum, memberikan
pengalaman positif dan menumbuhkan kepercayaan klien atas kualitas jasa
yang diberikan, jadi bila semakin tinggi telaah dari rekan auditor semakin
tinggi pula independensi auditor.
4. Jasa non audit
Jasa non audit merupakan jasa yang disediakan kantor akuntan publik
selain jasa konsultasi perpajakan dan manajemen. Jasa non audit ini sebuah
ancaman bagi independensi anggota auditor, karena manajemen menuntut
agar auditor mengeluarkan opini sesuai keinginan manajemen, semakin
rendah jasa non audit semakin tinggi independensi auditor.

Menurut Arens et al (2015:199) etika memiliki 6 prinsip, yaitu:
1. Tanggung jawab
Sebagai anggota yang profesional memiliki tanggung jawab moral dalam
menjalankan kegiatan profesinya.
2. Kepentingan publik
Anggota memiliki kewajiban bertindak dan bertingkah laku yang baik
dalam melayani kepentingan publik agar dapat dipercaya penugasannya
dengan komitmen dan profesional.
3. Integritas
Dalam mendapatkan dan mempertahankan kepercayaan masyarakat
anggota harus meningkatkan integritasnya.
4. Objektifitas dan Independensi
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya seorang anggota harus
bersikap objektif dan tidak dipengaruhi oleh konflik kepentingan. Anggota
berprofesi pelayanan publik harus bersikap independen dalam
menyediakan jasa audit dan jasa atestasi lainnya.
5. Keseksamaan
Setiap anggota wajib memperhatikan standar dan aturan-aturan profesi dan
meningkatkan mutu dan kompetensi jasa yang diberikan dan juga
menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya.
6. Ruang lingkup dan Sifat Jasa
Anggota yang bertugas dalam melayani publik harus paham dan
memperhatikan standar-standar yang ditetapkan dalam kode etik
profesional dalam lingkup yang telah disediakan.
Menurut Abdul Halim (2015) Etika profesi terdiri dari 8 prinsip,sebagai berikut:
1. Tanggung jawab
Seorang profesional harus bertanggung jawab atas profesinya, setiap
pelaksanaan tugasnya auditor harus mempertimbangkan profesional dan
moral.
2. Kepentingan Publik
Setiap anggota dalam melaksanakan tugas auditnya dengan tujuan
pelayanan publik, mempertahankan kepercayaan publik dengan profesional
dan komitmen.
3. Integritas
Integritas diperlukan seorang anggota guna untuk meningkatkan
kepercayaan publik, seorang anggota menjalankan tanggung jawabnya
dengan profesional
4. Objektivitas
Bersikap profesional tanpa memihak dan terpengaruh dengan pihak lain
dalam memenuhi tugas profesinya.
5. Kompetensi dan Kehati-hatian Profesional
Dalam melaksanakan jasa profesinya setiap anggota dituntut untuk bersikap
hati-hati, dan tekun serta menunjukkan pengetahuan dan keterampilannya
dalam memberikan pelayanan jasa kepada klien sehingga pemberi kerja
menerima manfaat dari jasa yang profesional yang kompeten.
6. Kerahasiaan
Setiap anggota menjaga kerahasiaan informasi selama melakukan jasanya,
anggota tidak diperboleh mengungkapkan informasi apapun tanpa ijin
pihak pemilik informasi.
7. Perilaku Profesional
Setiap anggota diwajibkan menjaga reputasi profesi dan menjauhi tindakan
yang melanggar aturan profesi.
8. Standar Teknis
Anggota melaksanakan tugasnya harus sesuai dengan standar teknis dan
standar profesional.
Dalam Arens, et.al (2014:91) ada enam nilai etis yaitu:
a. Dapat dipercaya (Trustworthiness) meliputi loyalitas, kejujuran,
dan integritas.
b. Penghargaan (Respect) meliputi toleransi, sopan santun,
kehormatan dan juga penerimaan.
c. Pertanggung jawaban (Responsibility) seseorang yang bertanggung
jawab atas perbuatannya. Pertanggung jawaban juga merupakan
suatu tindakan baik untuk menjadi teladan.
d. Kelayakan (Fairness) tidak memihak dan terbuka, perlakuan yang
layak dalam menghadapi setiap situasi yang sama dihadapi dengan
bersikap konsisten.
e. Perhatian (Caring) peduli terhadap kesejahteraan orang lain dengan
memperhatikan kepentingan yang dibutuhkan sesama dan
melakukannya dengan baik.
f. Kewarganegaraan (Citizenship) patuh terhadap semua peraturan
undang-undang dan menjalankannya

Secara umum etika diartikan sebagai suatu alat nilai atau moral, dengan arti lain
merupakan ilmu yang mempelajari dan meninjau kembali tentang norma dan nilai.
Berbagai definisi dengan cara yang berbeda di simpulkan oleh para ahli atau
kelompok. (Arens.et al, 2014:90).
Etika merupakan nilai yang dijalankan dengan tanpa paksa dan mampu
mematuhi ketentuan dan nilai tersebut (Wardhatul et al, 2019). Kode etik
berfungsi dalam pengendalian pelanggaran dan juga mempererat hubungan para
auditor dalam menghadapi perbedaan ( Rahayu & Suryono 2016).
Menurut Sukrino Agoes (2012) Etika berasal dari kata “Ethos” yang berarti adat
istiadat atau kebiasaan dalam melakukan perbuatan yang merupakan bagian dari
ilmu filsafat yang meliputi metafisika, kosmologi, psikologi, logika, sosiologi,
hukum, ilmu sejarah, dan juga estetika yang mengajarkan tentang baik dan buruk,
nilai-nilai yang menjadi pedoman berprilaku bagi individu maupun kelompok
dalam tingkah laku, tata krama, norma, kode etik,dan perbuatan. Etika profesi
merupakan hal yang sangat mempengaruhi profesi, oleh sebab itu kode etik sangat
diperlukan bagi semua profesi dan yang terutama bagi profesi akuntan publik.
Etika didefinisikan secara luas merupakan serangkaian norma dan nilai. Akuntan
publik mempunyai tanggung jawab terhadap masyarakat, klien serta rekan
profesinya dalam menjalankan profesinya auditor harus mematuhi prinsip etika
profesi yang telah ditetapkan oleh IAPI. Menurut Greenstone (2018) bahwa etika
terlihat dari ;
a. Seorang yang sadar akan aturan dan nilai-nilai yang berlaku.
b. Kesediaan seseorang berkomunikasi dengan entitas.
c. Etika merupakan aturan antara pemimpin dengan anggota dalam
berinteraksi.

Kinerja auditor tidak lepas dari perilaku auditor dalam menjalankan tugasnya.
Menurut Fritz Heider pencetus teori atribusi, teori atribusi merupakan teori yang
menjelaskan tentang perilaku seseorang. Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana
kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini
menentukan tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain
atau diri sendiri dan akan ditentukan apakah penyebabnya dari internal maupun
eksternal yang dapat mempengaruhi perilaku individu (Luthans, 2005 dalam
Parasayu dan Rohman, 2014). Sedangkan menurut Robbins dalam penelitian
Primasari (2016) teori atribusi yaitu teori yang menyatakan bahwa individuindividu mengamati perilaku seseorang, teori atribusi mencoba menentukan
apakah penyebab perilaku tersebut atau apa yang mendorong seseorang
melakukan tersebut.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori atribusi karena peneliti ini
berkaitan dengan karakteristik perilaku seorang auditor terhadap kinerja auditor
yang meliputi tiga hal yaitu etika profesi, independensi dan kompetensi.

Berdasarkan Petunjuk Teknis Penetapan Batas Materialitas pada halaman
14 paragraf 05, dijelaskan bahwa pertimbangan Pemeriksa tentang materialitas
merupakan pertimbangan yang bersifat profesional dan dipengaruhi oleh persepsi
yang wajar tentang keandalan dan kepercayaan atas laporan keuangan yang
diperiksa. Materialitas mengandung unsur subjektivitas tergantung pada sudut
pandang, waktu, dan kondisi pihak yang berkepentingan. Pemeriksa harus
menggunakan pertimbangan profesionalnya dalam menetapkan batas materialitas
terutama atas salah saji yang berindikasi adanya kecurangan, penyimpangan dari
ketentuan Peraturan Perundang-undangan atau ketidakpatuhan. Hal ini dikarenakan
penetapan materialitas mempengaruhi pemberian opini atas kewajaran suatu
laporan.
Sehubungan dengan materialitas kualitatif, ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi pertimbangan profesional auditor dalam menetapkan nilai
materialitasnya. Faktor-faktor itu antara lain profesionalisme, etika profesi,
independensi, dan pengalaman auditor. Keempat faktor tersebut melekat pada
personality setiap auditor dengan taraf dan kadar yang berbeda-beda. Namun
meskipun dengan taraf dan kadar yang berbeda, pertimbangan profesional auditor
yang benar-benar profesional akan selalu berhasil menentukan tingkat materialitas
yang nilainya tidak berada jauh dari standar ideal nilai materialitas pada tiap-tiap
kasus audit yang ditangani.

Penetapan nilai materialitas dilakukan pada tahap perencanaan
pemeriksaan, awal pelaksanaan pemeriksaan, dan akhir pelaksanaan pemeriksaan.
1) Pada tahap perencanaan pemeriksaan, Pemeriksa menetapkan nilai PM
dan TM awal secara kuantitatif untuk menentukan sifat, saat, dan luas
prosedur pemeriksaan yang akan dilakukan. Di tahap ini juga harus
dipertimbangkan salah saji yang mungkin tidak material secara
kuantatif, tetapi material secara kualitatif.
2) Pada tahap awal pelaksanaan pemeriksaan, Pemeriksa dapat melakukan
revisi atas nilai materialitas awal secara kuantitatif apabila terdapat
perubahan lingkup pemeriksaan yang signifikan dan informasi
tambahan yang mempengaruhi kewajaran akun-akun dalam laporan
keuangan yang diperiksa. Namun, di samping itu auditor dapat pula
tidak merevisi nilai materialitas awal sesuai pertimbangan
profesionalnya..
3) Pada tahap akhir pelaksanaan pemeriksaan, Pemeriksa melakukan
evaluasi kembali atas nilai materialitas pada tahap awal pelaksanaan
berdasarkan pertimbangan kuantitatif dan kualitatif. Tahap ini sangat
penting karena berhubungan dengan opini yang akan diberikan.

Berdasarkan Petunjuk Teknis Penetapan Batas Materialitas pada halaman
14 paragraf 06, materialitas dapat dikelompokkan menjadi:
1) Materialitas Kuantitatif; yaitu materialitas yang menggunakan ukuran
kuantitaif tertentu seperti nila uang, jumlah waktu, frekuensi maupun
jumlah unit.
2) Materialitas Kualitatif; yaitu materilitas yang menggunakan ukuran
kualitatif yang lebih ditentukan pada pertimbangan profesional.
Pertimbangan profesional tersebut didasarkan pada cara pandang,
pengetahuan, dan pengalaman pada situasi dan kondisi tertentu.
Dalam pemeriksaan laporan keuangan, Pemeriksa perlu menetapkan nilai
materialitas yang terdiri dari:
1) Planning Materiality/PM (materialitas awal), yaitu nilai maksimum
yang menjadi batas Pemeriksa untuk meyakini bahwa semua salah saji
yang diatas nilai tersebut dianggap material dan dapat mempengaruhi
keputusan dari pihak-pihak yang berkepentingan. Materialitas ini
ditetapkan untuk tingkat keseluruhan laporan keuangan.
2) Tolerable Misstatement/TM (salah saji tertoleransi), yaitu materialist
terkait kelas-kelas transaksi, saldo akun, dan pengungkapan.
Misstatement mencakup kesalahan yang tidak disengaja (error) dan
kesalahan yang disengaja (fraud).
Materialitas pada tingkat keseluruhan laporan keuangan (PM) merupakan
salah saji agregat minimum dalam laporan keuangan yang dianggap dapat
menyebabkan laporan keuangan tersebut tidak dapat disajikan dengan wajar.
Materialitas pada tingkat akun (TM) merupakan salah saji minimum pada saldo
akun yang dapat menyebabkan akun tersebut dianggap mengandung salah saji
material.

Menurut Mulyadi (2014:158), dalam audit atas laporan keuangan, auditor
tidak dapat memberikan jaminan kepada klien atau pihak lain, bahwa laporan
keuangan auditan adalah akurat. Auditor tidak dapat memberikan jaminan karena
iatidak memeriksa setiap transaki yang terjadi dalam tahun yang diaudit dan tidak
dapat menentukan apakah semua transaksi yang terjadi telah dicatat, diringkas,
digolongkan, dan dikompilasikedalam laporan keuangan dengan sebagaimana
mestinya. Jika auditor diharuskan untuk memberikan jaminan mengenai keakuratan
laporan keuangan auditan, hal ini tidak mungkin dilakukan, karena akan
memerlukan waktu dan biaya yang jauh melebihi manfaat yang dihasilkan.
Disamping itu, tidaklah mungkin seseorang menyatakan keakuratan laporan
keuangan (yang berarti ketepatan semua informasi yang disajikan dalam laporan
keuangan), mengingat bahwa laporan keuangan sendiri berisi pendapat, estimasi,
dan pertimbangan dalam proses penyusunannya, yang seringkali pendapat,
estimasi, dan pertimbangan tersebut tidak tepat atau akurat seratus persen.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka dalam audit atas laporan keuangan,
auditor hanya memberikan keyakinan bahwa: (1) jumlah yang disajikan dalam
laporan keuangan beserta pengungkapannya telah dicatat, diringkas, digolongkan,
dan dikompilasi; (2) ia telah mengumpulkan bukti audit kompeten yang cukup
sebagai dasar memadai untuk memberikan pendapat atas laporan keuangan auditan;
dan (3) laporan keuangan sebagai keseluruhan telah disajikan secara wajar dan
tidak terdapat salah saji material karena kekeliruan dan kecurangan. Disinilah
konsep materialitas menjadi sangat penting. Konsep ini menunjukkan seberapa
besar salah saji yang dapat diterima oleh auditor agar pemakai laporan keuangan
tidak terpengaruh oleh salah saji tersebut. Konsep materialitas ini erat kaitannya
dengan konsep resiko audit. Apabila auditor gagal menetapkan nilai materialitas
dan batas resiko audit yang ideal, maka bisa saja timbul resiko yang tanpa
disadariberpengaruh terhadap opininya atas laporan keuangan yang diaudit. Konsep
resiko audit menunjukkan tingkat resiko kegagalan auditor untuk mengubah
pendapatnya atas laporan keuangan yang sebenarnya berisi salah saji material.
Teori ini sejalan dengan pernyataan yang terdapat dalam Petunjuk Teknis
Penetapan Batas Materialitas yang dikeluarkan oleh BPK RI. Menurut pernyataan
tersebut, dalam melaksanakan pemeriksaan, Pemeriksa (auditor pemerintah) selalu
dihadapkan dengan berbagai keterbatasan seperti waktu, sumber daya manusia, dan
biaya sehingga Pemeriksa tidak mungkin melakukan pengujian atas seluruh
transaksi dalam suatu entitas yang diperiksa. Keterbatasan-keterbatasan tersebut
menimbulkan kebutuhan bagi Pemeriksa untuk mempertimbangkan “materialitas”
dalam pemeriksaan. Konsep materialitas secara praktik telah banyak dilakukan
dalam pemeriksaan keuangan. Hasil pemeriksaan keungan mengungkapkan opini
kewajaran suatu laporan keuangan terhadap standar akuntansi yang berlaku dalam
segala hal yang material. Hasil pemeriksaan berupa opini tersebut diperoleh dari
suatu “reasonale assurance” (keyakinan yang memadai) bahwa laporan keuangan
bebas dari salah saji material.

Menurut Mulyadi (2014:158), materialitas adalah besarnya nilai yang
dihilangkan atau salah saji informasi akuntansi, yang dilihat dari keadaan yang
melingkupinya, dapat mengakibatkan perubahan atas atau pengaruh terhadap
pertimbangan orang yang meletakkan kepercayaan terhadap informasi tersebut,
karena adanya penghilangan atau salah saji itu. Sedangkan, Arens dan Loebbecke,
dalam Oktavia (2015:2) menyebutkan bahwa materialitas merupakan besarnya
salah saji informasi keuangan yang dengan memperhitungkan situasinya,
menyebabkan pertimbangan seseorang yang mengandalkan informasi tersebut akan
berubah atau terpengaruh oleh salah saji tersebut. Lebih lanjut, Badan Pemeriksa
Keuangan Republik Indonesia menjelaskan perihal materialitas dengan
mengeluarkan Keputusan BPK RI No. 5/K/I-XIII.2/10/2013 tentang Petunjuk
Teknis Penetapan Batas Materialitas. Didalamnya dijelaskan bahwa materialitas
adalah besarnya informasi akuntansi yang apabila terjadi penghilangan atau salah
saji, dilihat dari keadaan yang melingkupinya, mungkin dapat mengubah atau
mempengaruhi pertimbangan pihak yang meletakkan kepercayaan atas informasi
tesebut. Pihak-pihak yang berkepentingan tersebut antara lain: (1) DPR atau DPRD
yang menggunakan Laporan Keuangan Pemerintah untuk menilai kinerja
pengelolaan keuangan Pemerintah berkaitan dengan besarnya anggaran yang akan
disetujui oleh DPR/DPRD; dan (2) Kementerian Keuangan yang juga
berkepentingan atas Laporan Keuangan Pemerintah berkaitan dengan pencairan
anggaran instansi tersebut.

Pengalaman auditor adalah pengalaman dalam melakukan audit laporan keuangan baik dari segi lamanya waktu, banyaknya penugasan maupun jenis-jenis kasus yang pernah ditangani. Alasan yang paling umum dalam mendiagnosis suatu masalah adalah ketidakmampuan menghasilkan dugaan yang tepat. Libby dan Frederick dalam Kusuma (2012) menemukan bahwa makin banyak Pengalaman Auditor makin dapat menghasilkan berbagai macam dugaan dalam menjelaskan temuan audit. Defisini lain menyebutkan bahwa pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencakup perubahan yang relative tepat dari perilaku yang diakibatkan pengalaman, pemahaman dan praktik (Knoers & Haditono, dalam Kusuma, 2012). Pengalaman merupakan atribut yang penting bagi auditor, salah satunya terbukti dengan tingkat kesalahan yang dibuat auditor. Auditor yang sudah berpengalaman biasanya lebih dapat mengingat kesalahan atau kekeliruan yang tidak wajar dan lebih selektif terhadap informasi-informasi yang relevan dibanding dengan auditor yang kurang berpengalaman (Meidawati dalam Kusuma, 2012). Suartana dan Kartana, dalam Agustianto (2013) mengatakan bahwa ada perbedaan judgment antara auditor yang berpengalaman dan tidak berpengalaman. Individu yang lebih berpengalaman akan lebih percaya dalam impresinya menghadapi suatu masalah sehingga akan merubah sensitivitas terhadap bukti. Pada intinya, secara umum setiap auditor memiliki pengalaman yang berbeda-beda. Semakin banyak pengalaman kerja auditor, maka diduga semakin besar pula instinct mereka dalam menentukan pertimbangan tingkat materialitas yang ideal.

Mulyadi (2010) dalam Oktavia (2015:5) mendefinisikan independensi
sebagai sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain,
tidak tergantung pada orang lain. Sedangkan pengertian independensi menurut
Arens dkk (2008) dalam Oktavia (2015:5) yaitu: “independensi dalam audit berarti
cara pandang yang tidak memihak didalam pelaksanaan pengujian, evaluasi hasil
pemeriksaan, dan penyusunan laporan audit”. Independensi merupakan dasar dari
profesi auditing. Hal itu berarti bahwa auditor akan bersikap netral terhadap entitas,
dan oleh karena itu akan bersikap objektif. Publik dapat mempercayai fungsi auditor
karena auditor bersikap tidak memihak serta mengakui adanya kewajiban untuk
bersikap adil (Boynton et al., dalam Raya, 2016:17).
Menurut Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN), independensi
adalah suatu sikap dan tindakan dalam melaksanakan pemeriksaan untuk tidak
memihak dan dipandang tidak memihak kepada siapapun, serta tidak dipengaruhi
dan dipandang tidak dipengaruhi oleh siapapun. Pemeriksa harus objektif dan bebas
dari benturan kepentingan dalam melaksanakan tanggung jawab profesionalnya.
Dalam menentukan pertimbangan tingkat materialitas tentu dibutuhkan sikap
independensi yang tinggi agar pada akhirnya terbentuk opini audit yang objektif
dan sesuai dengan kenyataan.Didalam SPKN turut dijelaskan juga bahwa terdapat
tiga macam gangguan terhadap independensi, yaitu:
1) Gangguan Pribadi
Yaitu gangguan yang disebabkan oleh suatu hubungan dan pandangan
pribadi yang mungkin mengakibatkan auditor membatasi lingkup
pertanyaan dan pengungkapan atau melemahkan temuan dalam segala
bentuknya.
2) Gangguan Ekstern
Yaitu gangguan yang berasal dari pihak ekstern yang dapat membatasi
pelaksanaan pemeriksaan atau mempengaruhi kemampuan auditor dalam
menyatakan pendapat atau simpulan hasil pemeriksaan secara independen
dan objektif.
3) Gangguan Organisasi
Auditor yang ditugasi oleh organisasi pemeriksa dapat dipandang bebas dari
gangguan terhadap independensi secara organisasi, apabila melakukan
pemeriksaan diluar entitas tempat ia bekerja.
Menurut SPKN, Pemeriksa dalammelaksanakan tugas dan wewenangnya
harus mematuhi prinsip-prinsip etika, salah satunya independensi. Hal ini berarti
semakinauditor memiliki sikap independensi yang tinggi, maka akan terbentuk
pertimbangan tingkat materialitas yang semakin wajar dan ideal.

Prinsip etika profesi auditor dalam Kode Etik (IAI) antara lain; tanggung
jawab profesi, kepentingan publik, integritas, objektifitas, kompetensi dan kehatihatian profesional, kerahasiaan, perilaku profesional, dan standar teknis (Mulyadi,
2014:53). Sedangkan dalam UU Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan Pemeriksa
Keuangan pasal 29 disebutkan bahwa BPK wajib menyusun kode etik yang berisi
norma-norma yang harus dipatuhi oleh setiap anggota BPK dan Pemeriksa selama
menjalankan tugasnya untuk menjaga martabat, kehormatan, citra, dan kredibilitas
BPK. Kode etik tersebut memuat nilai-nilai dasar yang wajib dipatuhi oleh anggota
BPK dan Pemeriksa, yaitu:
1) Mematuhi peraturan perundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku
2) Mengutamakan kepentingan Negara diatas kepentingan pribadi
3) Menjunjung tinggi independesi, integritas dan profesionalitas
4) Menjunjung tinggi martabat, kehormatan, citra, dan krediblitas BPK
Menurut SPKN, Pemeriksa dalammelaksanakan tugas dan wewenangnya
harus mematuhi prinsip-prinsip etika. Hal ini berarti semakinauditor mematuhi
prinsip-prinsip etika profesi, maka akan terbentuk pertimbangan tingkat
materialitas yang semakin wajar dan ideal.

Menurut Mulyadi (2014:50), dasar pikiran yang melandasi penyusunan
etika profesional setiap profesi adalah kebutuhan profesi tersebut tentang
kepercayaan masyarakat terhadap mutu jasa yang diserahkan oleh profesi, terlepas
dari anggota profesi yang menyerahkan jasa tersebut. Setiap profesi yang
meyediakan jasanya untuk masyarakat memerlukan kepercayaan diri masyarakat
yang dilayaninya. Umumnya masyarakat sangat awam mengenai pekerjaan yang
dilakukan oleh suatu profesi, karena kompleknya pekerjaan yang dilaksanakan oleh
profesi. Masyarakat akan sangat menghargai profesi yang menerapkan standar
mutu tinggi terhadap pelaksanaan pekerjaan anggota profesinya, karena dengan
demikian masyarakat akan terjamin untuk memperoleh jasa yang dapat diandalkan
dari profesi yang bersangkutan. Jika masyarakat pemakai jasa tidak memiliki
kepercayaan terhadap profesi akuntan publik, dokter, atau pengacara maka layanan
profesi tersebut kepada klien dan masyarakat pada umumnya menjadi tidak efektif.
Kepercayaan masyarakat terhadap mutu audit akan menjadi lebih tinggi jika profesi
akuntan publik menerapkan standar mutu yang tinggi terhadap pelaksanaan
pekerjaan audit yang dilakukan oleh anggota profesi tersebut.

Telah dibahas pada sub-bab sebelumnya bahwa profesionalisme auditor
merupakan kemampuan, keahlian, dan komitmen auditor dalam menjalankan tugas
dengan prinsip kehati-hatian, ketelitian, dan kecermatan, serta berpedoman kepada
standar dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Menurut
SPKN, sikap professional auditor diwujudkan dengan selalu bersikap skeptisisme
professional selama proses pemeriksaan dan mengedepankan pertimbangan
professional. Skeptisisme professional berarti auditor tidak menganggap bahwa
pihak yang bertanggung jawab adalah tidak jujur, tetapi tidak juga tidak
menganggap bahwa kejujuran pihak yang bertanggung jawab tidak perlu
dipertanyakan lagi. Sedangkan pertimbangan professional merupakan penerapan
pengetahuan kolektif, keterampilan, dan pengalaman. Pertimbangan professional
adalah pertimbangan yang dibuat oleh auditor yang terlatih, memiliki pengetahuan,
dan pengalaman sehingga mempunyai kompetensi yang diperlukan untuk membuat
pertimbangan yang wajar.Secara kolektif, auditor harus memiliki kompetensi
professional yang memadai untuk melaksanakan tugas pemeriksaan.
Mulyadi (2014:58) menyebutkan bahwa pencapaian kompetensi
profesionalakan memerlukan standar pendidikan umum yang tinggi diikuti oleh
pendidikan khusus, pelatihan dan uji profesional dalam subyek-subyek (tugas) yang
relevan dan juga adanya pengalaman kerja. Oleh karena itu untuk mewujudkan
profesionalisme auditor, dilakukan beberapa cara antara lain pengendalian mutu
auditor, review oleh rekan sejawat, pendidikan profesi berkelanjutan, meningkatkan
ketaatan terhadap hukum yang berlaku dan taat terhadap kode perilaku profesional.
Setiap anggota bertanggung jawab untuk menentukan kompetensi masing-masing
atau menilai apakah pendidikan, pengalaman dan pertimbangan yang dimiliki telah
memadai untuk tanggung jawab yang harus dipenuhinya. Menurut SPKN,
Pemeriksa harus menggunakan kemahiran professional secara cermat dan seksama
di seluruh proses pemeriksaan, hal ini berarti semakin tinggi profesionalisme
auditor maka akan terbentuk pertimbangan tingkat materialitas yang semakin wajar
dan ideal.

Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) dalam
Kusuma (2012) telah banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur
profesionalisme dari profesi auditor yang tercermin dari sikap dan perilaku. Dalam
konsep tersebut dijelaskan bahwa profesionalisme terdiri dari lima dimensi, yaitu:
1) Pengabdian pada profesi
Pengabdian pada profesi dicerminkan melalui dedikasi profesionalisme
dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki serta
keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan
ekstrinsik tidak sebanding. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan
diri yang total terhadap pekerjaan.
2) Kewajiban sosial
Kewajiban sosial dicerminkan dari pandangan tentang pentingnya
peranan profesi dan manfaat yang diperoleh baik bagi masyarakat
maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.
3) Kemandirian
Kemandirian dalam hal ini diartikandengan pandangan bahwa seseorang
yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa
tekanan dari pihak manapun. Adanya campur tangan dari luar dianggap
sebagai hambatan kemandirian secara profesional.
4) Keyakinan terhadap profesi
Keyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang paling
berwenang menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi,
bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu
dan pekerjaan mereka.
5) Hubungan dengan sesama profesi
Hubungan dengan sesama profesi menggunakan ikatan profesi sebagai
acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega
informal sebagai ide utama dalam pekerjaan. Melalui ikatan profesi
inilah para profesional membangun kesadaran profesional.

Pada dasarnya, profesionalisme berasal dari kata “profesional”, yang
menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia definisinya adalah pekerjaan yang
dilandasi oleh pengetahuan atau pendidikan tertentu. Sedangkan profesionalisme
merupakan hal yang berkaitan dengan pekerjaan, keahlian, serta memerlukan
kepandaian khusus untuk melaksanakannya.Arens et al. dalam Kusuma (2012:14)
mendefinisikan profesionalisme sebagai tanggung jawab individu untuk
berperilaku yang lebih baik dari sekedar mematuhi undang-undang dan peraturan
masyarakat yang ada.Menurut pengertian secara umum, seseorang dikatakan
profesional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu mempunyai keahlian melaksanakan
tugas sesuai dengan bidangnya, melaksanakan tugas dengan menetapkan standar
baku dibidang profesi yang bersangkutan, dan menjalankan profesinya dengan
mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan.
Berkaitan dengan etika profesi yang harus dipatuhi, BPK RI selaku badan
pemeriksa independen yang melakukan pemeriksaan terhadap entitas sektor publik
telah menetapkan standar bagi setiap auditornya dalam menjalankan tugas
pemeriksaan secara profesional. Standar tersebut diatur dalam Peraturan BPK RI
No. 1 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN).
Menurut SPKN, profesionalisme adalah kemampuan, keahlian, dan komitmen
profesi dalam menjalankan tugas disertai dengan prinsip kehati-hatian, ketelitian,
dan kecermatan, serta berpedoman kepada standar dan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Berdasarkan beberapa literatur diatas, dapat disimpulkan
bahwa profesionalisme auditor adalah kemampuan, keahlian, dan komitmen auditor
dalam menjalankan tugas dengan prinsip kehati-hatian, ketelitian, dan kecermatan,
serta berpedoman kepada standar dan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku

Pemahaman terhadap berbagai aspek
kepemimpinan serta kebutuhan manusia,termasuk
bawahan,penting sekali bagi seorang
pemimpin,karena hal tersebut berkaitan dengan
motivasi.Dengan memahami kebutuhan pengikut,
maka seorang pemimpin akan dapat menentukan
cara tepat untuk dipakai dalam memotivasi
pengikutnya untuk mencapai tujuan perusahaan,
sehingga akhirnya harus disadari bahwa peranan
kepemimpinan dalam suatu perusahaan sangat
penting. Jika gaya kepemimpina baik, maka
motivasi karyawan semakin tinggi,keberhasilan
suatu perusahaan tergantung pemimpinnya dan para
karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut
(Handoko,1999 dalam Sugiarti dan Widhiastuti,
2007).
Terdapat banyak hasil penelitian yang
menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan
dan motivasi, antara lain penilitian yang dilakukan
oleh Sugiarti dan Widhiastuti (2007) membuktikan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap motivasi.

Suatu komitmen profesional pada dasarnya
merupakan persepsi yang berintikan loyalitas, tekad
dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem
nilai atau norma yang akan mengarahkan orang
tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai
prosedur-prosedur tertentu dalam upaya
menjalankan tugasnya dengan tingkat keberhasilan
yang tinggi (Larkin, 1990 dalam Badjuri, 2009).
Sedangkan motivasi merupakan keadaan pada diri
seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai
suatu tujuan (Tranggono dan Kartika, 2008).
Dengan demikian,komitmen profesional akan
mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.
Motivasi untuk menjadi profesional dalam profesi
yang dijalani akan terjadi apabila karyawan
mempunyai komitmen profesional.

Komitmen organisasi merupakan perpaduan
antara sikap dan perilaku.Dengan adanya komitmen
organisasi pada seseorang,akan menimbulkan
motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu
organisasi suatu organisasi sebagai upaya
mewujudkan tujuan bersama,sebagai konsekuensi
bahwa komitmen tersebut dapat terwujud atau
tercapai ( Tranggono dan Kartika 2008).
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja dikemukakan oleh
Trisnaningsih (2001), dalam penelitiannya
menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian
Tranggono dan Kartika (2008), juga membuktikan
bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.

Motivasi dapat membangkitkan semangat
kerja auditor untuk bekerja lebih baik sehingga
seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi
akan mempengaruhi kepuasan kerja menjadi tinggi
(Sarita dan Agustia, 2009). Kepuasan kerja tidak
dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang
seringkali merupakan harapan kerja karyawan.
Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah
bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya
kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan
tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan
yang menjadi motivasi kerja terpenuhi (Badjuri,
2009).
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja dikemukakan oleh
Badjuri (2009), dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian
Trisnaningsih (2001), Tranggono dan Kartika
(2008), Badjuri (2009), Pardi dan Nurlayli (2009)
juga membuktikan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja

Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan seorang pimpinan pada
saat ia mempengaruhi bawahannya.seorang
pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam
kegiatan mempengaruhi dan memotivasi bawahan
atau orang lain agar melakukan tindakan-tindakan
yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan
pandangan pemimpin terhadap orang yang
dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya
kepimpinan. Dengan menunjukkan adanya gaya
kepemimpinan yang baik terhadap bawahannya
sehingga dapat mempengaruhi tingakat kepuasan
kerja karyawan, perilaku karyawan akan berubah
sesuai dengan perubahan yang diterapkan oleh para
pemimpin (Sarita dan Agustia, 2009).

Komitmen profesional dapat didefinisikan
sebagai : (1) sebuah kepercayaan pada dan
penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai
dari profesi, (2) sebuah kemauan untuk
menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk
memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya et
al. 1981,dalam Trisnaningsih, 2001). Dengan
menunjukkan komitmen terhadap profesional yang
dijalani maka karyawan mengharapkan adanya
pengakuan sebagai profesional oleh organisasi dan
masyarakat. Pengakuan sebagai profesional oleh
organisasi dan masyarakat akan menimbulkan
perasaan bangga dan mendorong timbulnya
kepuasan kerja ( Badjuri, 2009 ).
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh
komitmen profesional terhadap kepuasan kerja
dikemukakan oleh Badjuri (2009), dalam
penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen
profesional mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Trisnaningsih (2001), Tranggono dan Kartika
(2008), Wijayanti (2008), Pardi dan Nurlayli (2009)
yang menunjukan bahwa komitmen profesional
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Karyawan Outsourcing
Keyakinan atas kemampuan (self-efficacy), sebelumnya telah dipaparkan
menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan, baik secara
langsung, maupun tidak langsung terhadap komitmen kerja karyawan (khususnya
outsourcing). Namun pada kenyatannya hasil wawancara menunjukkan bahwa
karyawan outsourcing lebih sering memiliki self-efficacy yang rendah, karena
kekhawatiran terhadap ketidakjelasan status, ketidakjelasan jenjang profesi dan
kekhawatiran dikeluarkan sewaktu-waktu. Karyawan outsourcing sering kehilangan
motivasi untuk bekerja secara penuh, mudah menyerah bila pekerjaan yang
dihadapinya berat, dan merasa tidak punya pengharapan mengenai jenjang statusnya.
Hal tersebut terjadi karena statusnya yang bukan pegawai tetap, dan tidak
mempunyai ikatan langsung dengan perusahaan. Sementara karyawan yang memiliki
Self-efficacy yang tinggi dapat mecapai tujuan dan kinerja lebih baik karena menurut
Bandura (dalam Wijayanti, 2013) Self-efficacy dapat memunculkan motivasi, tujuan
yang lebih jelas, menstabilkan emosi, dan membentuk kemampuan yang memberikan
kinerja atas aktifitas-aktifitas dan perilaku dengan sukses.
Self-efficacy dapat mempengaruhi komitmen kerja, menurut Bandura (1997)
self-efficacy dapat membentuk keyakinan-keyakinan individu terhadap kemampuan
yang dimilikinya dalam menghadapi berbagai macam situasi yang menyebabkan
tekanan. Individu yang memiliki self-efficacy tinggi berdampak pada munculnya
komitmen kerja, guna memecahkan masalah dan tidak akan mudah menyerah ketika
strateginya gagal (Reivich dan Shatté, dalam Qomariah, 2014). Self-efficacy, terbukti
memiliki pengaruh pada aspek-aspek yang ada dalam komitmen kerja.
Pada aspek komitmen afektif yang terdapat dalam komitmen kerja juga
dipengaruhi oleh self-efficacy yang dimiliki oleh individu. Menurut Robbins dan
Judge (2008), mengatakan bahwa komitmen afektif dapat tercermin melalui
kesamaan nilai, dan tujuan pribadi terhadap nilai dan tujuan organisasi. Hal tersebut
menyebabkan individu merasa ingin bertahan karena terdapat ikatan emosional yang
kuat dari individu terhadap perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari organisasi, dan
rasa keterlibatan dalam organisasi. Kesamaan tujuan organisasi dan penerimaan diri
terhadap kebijakan perusahaan secara sukarela dapat dilihat pada prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan (Ashforth & Mael dalam Riyanti, dkk, 2008).
Pendapat tersebut sama dengan pernyataan Lee dan Bobko (1994), yang mengatakan
bahwa individu yang memiliki self-efficacy ketika menentukan tujuannya akan
mencurahkan semua perhatian, dan berusaha menghadapi halangan, dan hambatan
serta berusaha secara maksimal guna mencapai tujuan tersebut. Pada dasarnya selfefficacy akan membantu karyawan lebih bersemangat dan mencari cara untuk
mengatasi hambatan dalam pekerjaanya. Hal tersebut sama dengan pendapat
Cervone dan Peake (1986), mengatakan bahwa self-efficacy yang dikontrol dengan
baik mengakibatkan adanya perubahan, maka akan ada pengaruh terhadap motivasi
berprestasi dari seorang karyawan.

Menurut Bandura (1997) self-efficacy pada diri tiap individu akan berbeda
antara satu individu dengan yang lainnya berdasarkan tiga dimensi. Berikut adalah
tiga dimensi tersebut:
a. Dimensi Tingkat/Level (magnitude).
Dimensi ini, berkaitan dengan tingkat atau jenis tugas yang diterima oleh
seorang individu, tingkat kesulitan dari tugas yang dihadapi oleh individu. Pada
komponen ini individu membuat persepsi terhadap kemampuannya menghadapi
tugas, apakah sesuai dengan kemampuannya atau di luar kemampuannya. Apabila
individu dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya,
maka self-efficacy individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, dan
sedang atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas
kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan
pada masing-masing tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan
tingkah laku, untuk menyelesaikan tugas yang dirasa mampu diselesaikannya, dan
menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuan yang dirasakannya.
Dimensi ini berkaitan dengan penerimaan tugas berdasarkan tingkat kesulitanya,
tingkat penyelesaian tugas, dan optimis dalam menghadapi kesulitan (Kaseger,
2013).
b. Dimensi Kekuatan (strenght).
Dimensi ini, berkaitan dengan seberapa besar kekuatan dari keyakinan atau
pengharapan individu mengenai kemampuannya, bila individu sangat merasa yakin
dapat melakukan atau menyelesaikannya, maka individu tersebut akan menjadi gigih
walaupun individu tersebut tidak memiliki pengalaman sebelumnya. Pengharapan
yang lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak
mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu tetap
bertahan dalam usahanya, meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang
menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan dimensi level, yaitu
makin tinggi level atau taraf kesulitan tugas. Dimensi ini berkaitan dengan usaha
untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan, seperti kegigihan dalam belajar, gigih dalam
menyelesaikan tugas, dan konsistensi dalam mencapai tujuan (Kaseger, 2013).
c. Dimensi Generalisasi (generality).
Dimensi ini, berkaitan dengan luas bidang tingkah laku, yang ditunjukan
individu berdasarkan keyakinan pada kemampuanya. Keyakinan individu terhadap
dirinya bergantung pada pemahaman individu terhadap kemampuan yang
dimilikinya, apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada
serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi. Keyakinan yang lemah pada
individu akan mudah dipatahkan dengan pengalaman yang menggelisahkan,
sementara pengalaman yang kuat akan mendorong usaha individu untuk
melakukannya, walau pada tugas dengan kesulitan yang tidak terbatas. Dimensi ini
berkaitan dengan penguasaan terhadap bidang pekerjaan serta keyakinan terhadap
kemampuanya pada situasi yang bervariasi (Kaseger, 2013).
Selain dimensi yang diungkapkan oleh Bandura, terdapat aspek lain yang
mencirikan self-efficacy, aspek tersebut diungkapkan oleh Corsini (1994), yang
mengungkapkan bahwa self-efficacy terdiri dari empat aspek, yaitu:
a. Aspek Kognitif
Merupakan cara yang dilakukan individu dalam memikirkan strategi dan
cara-cara untuk menyelesaikan tugas yang sedang atau akan dihadapinya. Pada aspek
ini kegiatan hanya sebatas rencana-rencana yang disusun oleh individu, aspek ini
erat kaitannya dengan pencocokan kemampuannya pada tingkat kesulitannya.
b. Aspek Motivasi
Merupakan aspek dari self-efficacy yang masih erat dengan proses berpikir,
namun pada aspek ini kemampuan yang diterapkan adalah kemampuan memotivasi
diri dan mencari dorongan-dorongan. Aspek ini membentuk suatu tindakan yang
berguna untuk menjalankan rencana yang telah disusun, hingga individu memperoleh
keyakinan untuk mengaktualisasikan rencananya.
c. Aspek Afeksi
Merupakan kemampuan mengatasi perasaan emosi yang timbul pada diri
sendiri, pada aspek ini perasaan-perasaan muncul setelah mendapatkan dorongandorongan. Individu akan merasa mampu mengatasi perasaan yang tidak
menyenangkan dan membuat dirinya berdaya, untuk mencapai tujuan yang
diharapkan.
d. Aspek Seleksi
Aspek ini, merupakan aspek aktualisasi, individu memilih cara-cara atau
tindakan-tindakan yang sesuai dengan waktu, kondisi dan tempat di mana individu
tersebut akan mengaktualisasikan keyakinannya.
Dari dimensi/aspek self-efficacy yang diungkapkan oleh kedua tokoh
tersebut, yaitu Bandura dan Corsini terdapat benang merah atau saling berkaitan,
karena aspek yang diungkapkan oleh Corsini merupakan aspek penegasan dari apa
yang telah diungkapkan oleh Bandura sebelumnya. Dapat disimpulkan bahwa dari
kedua pendapat tentang self-efficacy merupakan aspek yang memaparkan bagaimana
individu memikirkan, meyakinkan diri, dan melakukan tugas tugas yang akan atau
sedang dihadapinya.

Self-efficacy merupakan keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya
dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu
(Bandura, 1997). Selain itu Bandura (1997) memaparkan bahwa self-efficacy pada
dasarnya adalah hasil proses kognitif yang berupa keputusan, keyakinan, atau
penghargaan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya
dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu, yang diperlukan untuk mencapai
hasil yang diinginkan. Sedangkan Luthans (2006) mendefinisikan self-efficacy
sebagai penilaian yang berkaitan dengan keyakinan diri, tentang seberapa baik
individu dapat melakukan tindakan yang diperlukan yang berhubungan dengan
situasi yang prospektif.
Baron dan Byrne (1991), mendefinisikan self-efficacy sebagai evaluasi
seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu
tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan. Pendapat yang sama juga
diungkapkan Gist dan Mitchell, dalam Gufron dan Risnawati (2014), yang
mengatakan bahwa self-efficacy dapat membawa pada perilaku yang berbeda
diantara individu dengan kemampuan yang sama, karena self-efficacy mepengaruhi
pilihan, tujuan, penyelesaian masalah, dan kegigihan dalam berusaha. Self-efficacy
adalah sebagai indikator positif dari core self-evaluation untuk melakukan evaluasi
diri, yang berguna untuk memahami diri (Judge dan Bono, 2001).
Luthans (dalam Suseno, 2009) menyatakan self-efficacy berkaitan dengan
bagaimana individu merasa mampu untuk melakukan pekerjaan. Sementara
Locke (dalam Suseno, 2009) mengatakan bahwa self-efficacy yang tinggi, akan
menumbuhkan rasa percaya diri terhadap kemampuan dirinya dalam melaksanakan
tugas.
Self-efficacy merupakan penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan
yang baik atau buruk, benar atau salah, dapat atau tidak mengerjakan sesuai dengan
hal yang dipersyaratkan (Alwisol, 2004). Self-efficacy dapat mempengaruhi individu
dalam melakukan kegiatannya. Individu akan lebih cenderung melakukan aktivitas
yang menurut individu tersebut merasa mampu untuk melakukannya dengan baik,
dari pada melakukan aktivitas yang berada di luar kemampuannya (Kristina, 2012)

Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen kerja karyawan, yaitu:
a. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)
Merupakan hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup
penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang jelas pun
akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan promosi dan lain-lain.
Faktor yang berdampak pada komitmen adalah tanggung jawab dan tugas yang
diberikan pada anggota.
b. Kesempatan para anggota (employee oportunities)
Kesempatan anggota akan berpengaruh pada komitmen organisasi, karyawan
yang masih memiliki peluang tinggi bekerja di tempat lain, akan mengurangi
komitmen kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Hal ini sangat bergantung pada
loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, karyawan akan selalu
memperhitungkan keinginan untuk keluar atau tetap bertahan.
c. Karakteristik individu
Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat
pendidikan, kepribadian, dan hal-hal yang menyangkut individu tersebut (karakter).
Dijelaskan pula, bahwa semakin lama masa kerja maka makin tinggi juga komitmen
kerja yang dimilikinya. Selain itu peran gender juga dapat berpengaruh pada
komitmen organisasinya, namun peran gender ini tidak semata-mata hanya
perbedaan gender saja namun juga dengan jenis pekerjaan yang diberikan dan
keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya, Bandura (1997) mengatakan
bahwa karakteristik individu dapat dipengaruhi oleh kekuatan self-efficacy masingmasing individu. Karakteristik individu sendiri sangat bergantung pada self-efficacy.
Hal tersebut senada dengan pendapat Yusril, dkk (2014) yang mengatakan bahwa
self-efficacy merupakan indikasi dalam mengoptimalkan kemampuan dan faktor
personal yang ada pada individu dalam meningkatkan komitmen kerja individu
tersebut. Self-efficacy yang kuat dari seorang karyawan akan membentuk
kepercayaan diri seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.
d. Lingkungan kerja.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu dari kondisi
lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen organisasi adalah rasa
memiliki organisasi. Hal ini dimaksudkan bahwa karyawan yang memiliki rasa
keterlibatan menganggap dirinya dilibatkan dalam pengambilan keputusan atau
kebijakan baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor lain dalam
lingkungan kerja yang berpengaruh adalah sistem seleksi, penilaian, serta promosi,
gaya manajemen, dll.
e. Hubungan positif
Hubungan positif memiliki arti hubungan antar anggota baik hubungan
dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa saling menghargai, akan
menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.
f. Struktur organisasi.
Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontribusi pada
peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan komitmen
anggotanya dengan memberikan anggota arahan dan pengaruh yang lebih baik.
Sedangkan sistem birokratis akan cenderung berdampak negatif bagi organisasi.
g. Gaya manajemen
Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota
anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sedangkan gaya
manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat anggota untuk pemberdayaan
dan tuntutan komitmen untuk tujuan-tujuan organisasi akan meningkatkan komitmen
kerja. Semakin fleksibel organisasi yang menekankan pada partisipasi angota dapat
meningkatkan komitmen organisasi secara positif serta cukup kuat.
Dari faktor yang telah diungkapkan Kusumaputri tersebut, karakteristik
individu menjadi faktor yang tidak kalah penting dengan faktor-faktor yang lainnya,
karakter individu sendiri merupakan hal yang melekat dalam individu. Karakteristik
individu dapat berkembang dengan baik bila individu tersebut memiliki self-efficacy.
Self-efficacy akan menumbuhkan rasa keyakinan diri atas kemampuan dirinya dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya (Bandura, 1997).

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek yang mencirikan komitmen kerja, antara lain: a. Komitmen afektif (affective commitment) Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari anggota/ karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif tercermin dalam perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi. Menurut Allen dan Mayer (1990) pada aspek komitmen afektif dapat menimbulkan rasa keintiman sebagai keluarga terhadap sebuah organisasi, dan keterlibatan karyawan pada pekerjaan lebih mendalam dan konsisten. Kesamaan tujuan atau nilai-nilai dari seorang karyawan dengan perusahaan akan menumbuhkan kerelaan karyawan dengan mengalokasikan suatu hal demi tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif mempunyai anggapan bahwa organisasi akan memberikan keamanan dan kenyamanan, karena karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan perusahaan atau organisasi. Hal tersebut senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh Srimulyani (2009), mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi tempat karyawan itu berada, sehingga karyawan akan termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan.

Komitmen kerja, merupakan istilah lain dari komitmen organisasional,
merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
pegawai. Komitmen kerja adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak
organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2008). Mowday (dalam
Sopiah, 2008) mengungkapkan bahwa komitmen kerja adalah identifikasi dan
keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.
Komitmen kerja memiliki dua komponen penting, yaitu sikap dan kehendak
untuk bertingkah laku terhadap suatu perkara. Sikap berkaitan dengan identifikasi,
keterlibatan dan kesetiaan, sedangkan kehendak bergantung pada keadaan untuk
bertingkah laku dalam kesediaan menampilkan usaha (Yusof, 2007). Komitmen kerja
merupakan karakteristik personal yaitu dapat diandalkan dan dapat di percaya
(Byron, 2010).
Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja
adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi menuju satu
atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam Kusumaputri, 2015)
mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen untuk melakukan aksi-aksi
atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan moral dari pada keuntungan
pribadi.
Blau dan Boal dalam Sopiah (2008) menyebutkan bahwa komitmen kerja
sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan
organisasi. Sedangkan Robbins dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen kerja
sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan
terhadap organisasi. Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015) mendefinisikan
komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi yang terikat aktivitas
dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk mempertahankan aktivitas dan
keterlibatannya dalam organisasi. Lincoln (dalam Sopiah, 2008), menyatakan bahwa
komitmen kerja mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan
anggota pada organisasi.
Baron dan Armstrong (2010), mengatakan bahwa komitmen kerja adalah
tentang mengenal pasti tujuan dan nilai organisasi, keinginan menjadi milik
organisasi dan kesanggupan untuk berusaha menjadi milik organisasi. Baron dan
Armstrong juga menjelaskan bahwa komitmen dapat memastikan organisasi itu
dilihat sebagai “tempat yang hebat untuk bekerja”, lalu menjadikannya “pemimpin
pilihan”. Hal serupa juga diungkapkan Steers dan Poeter (1983) yang mengatakan
bahwa komitmen kerja mencangkup kesamaan nilai dan tujuan antara individu dan
perusahaan, keterlibatan anggota dan juga loyalitas dari anggota.
Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di atas, dapat
disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku karyawan yang
berkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota organisasi/ karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung dan
menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan secara penuh suka rela, serta
komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau
ikatan batin anggota terhadap organisasinya.

Komitmen berarti menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji
yang membatasi kebebasan pegawai untuk melakukan sesuatu. Sehingga apabila
pegawai sudah punya komitmen maka pegawai akan mendahulukan apa yang
sudah dijanjikan dirinya untuk organisasinya daripada hanya untuk kepentingan
dirinya.Di sisi lain komitmen tergambar pada ketaatan pegawai dalam bertindak
sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen pegawai semakin
tinggi pula kinerja yang dicapainya. Sebaliknya apabila komitmen organisasi
seorang pegawai rendah maka akan dapat menyebabkan pegawai tersebut begitu
mudahnya meninggalkan organisasi tempatnya bekerja, atau bisa juga bekerja
tidak efisien, tidak mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi, tidak
memperhatikan kepentingan organisasi, dan juga tidak peduli dengan
perkembangan organisasi tempatnya bekerja, karena dalam sebuah komitmen
yang tinggi akan melahirkan dedikasi dan loyalitas terhadap organisasi, dedikasi
terhadap organisasi itu sendiri seperti pengorbanan tenaga, pikiran, waktu demi
keberhasilan suatu usaha atau tujuan organisasi (Setiawan, 2017). Djafar dan Komari (2013) mengatakan komitmen organisasi berhubungan
dengan etos kerja. Begitu pula Cahyadi (2018) mengatakan bahwa etos kerja
berkaitan dengan komitmen organisasi, sebab komitmen organisasi yang baik
dapat dipengaruhi oleh etos kerja yang baik pula, etos kerja sebagai batu
loncatan dalam mencapai komitmen organisasi yang diinginkan.
Yousef (2001) bahwa organisasi yang dapat menciptakan etos kerja yang
baik pada prakteknya akan menciptakan sumber daya manusia yang profesional
dan terciptanya kepuasan kerja yang pada akhirnya juga akan mengarahkan pada
komitmen organisasi. Diperkuat oleh Ali dan Al-Kazemy (2007) bahwa etos
kerja mempunyai peran dalam organisasi sebab akan dapat menciptakan nilai,
loyalitas, sebagai unsur dari komitmen organisasi.
Etos kerja yang tinggi semestinya harus dimiliki oleh setiap pegawai
karena setiap organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang
tinggi setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang, dan
memenangkan persaingan dalam merebut mangsa pasarnya. Setiap organisasi
yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk kinerjanya, diantaranya
setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Individu atau kelompok masyarakat
dapat dinyatakan memiliki etos kerja yang tinggi (Yuliarti, 2019)

Ismainar (2018) mengatakan untuk mengukur etos kerja berhubungan
dengan beberapa hal penting, yaitu:
a. Orientasi ke masa depan: segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik
waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin
b. Menghargai waktu: dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang
sangat penting guna efisien dan efektivitas kerja
c. Tanggung jawab: memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan
merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan
kesungguhan
d. Hemat dan sederhana: sesuatu yang berbeda dengan hidup boros,
sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk ke depan
e. Persaingan sehat: dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan
tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.
Menurut Sinamo (2011), ada 3 indikator untuk mengukur etos kerja
pegawai dalam suatu organisasi, yaitu:
a. Keahlian interpersonal
Keahlian interpersonal merupakan aspek yang ada kaitannya dengan
hubungan kerja dengan orang atau hubungan antar sesama pekerja di lingkungan
kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi sikap, kebiasaan, cara, penampilan, dan
perilaku yang dilakukan oleh individu saat berada dengan orang lain serta
mempengaruhi cara individu berinteraksi dengan orang lain.
b. Inisiatif
Inisiatif sendiri diartikan sebagai karaterisktik yang mendorong seseorang
untuk lebih semangat dalam bekerja mengembangkan kinerjanya dan tidak mudah
merasa puas jika kinerjanya dianggap biasa.
c. Dapat diandalkan
Dapat diandalkan merupakan aspek yang berhubungan dengan adanya
harapan terhadap hasil kerja dari pekerja dan merupakan perjanjian implisit
pekerja untuk melaksanakan fungsi dalam bekerja. Para pekerja diharapkan bisa
memuaskan harapan minimun organisasi, tanpa adanya sikap yang berlebihan
sehingga dalam bekerja yang bukan tugasnya.
Sedangkan Octarina (2013) menyatakan ada beberapa indikator untuk
mengukur etos kerja, yaitu:
a. Kesadaran
Melatih kesadaran di tmpat kerja adalah cara penting untuk memusatkan
diri, mencapai fokus yang lebih baik, dan membawa lebih banyak kesimbangan
dalam hidup.
b. Semangat
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
produktivitas yang maksimal
c. Inisiatif
Daya untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa menunggu intervensi atau
suruhan orang lain. Pegawai yang mempunyai inisiatif adalah pegawai yang
proaktif dan tidak pasif yang diam menunggu perintah dari atasan
d. Kemauan
Kemauan kerja yang timbul karena adanya dorongan dari dalam diri
pegawai sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribasi, pengaruh
lingkungan fisik dan sosial dimana kekuatannya tergantung daripada proses
pengintegrasian tersebut
e. Disiplin kerja
Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar
tugas dan wewenang yang menjadi tanggung jawabnya.
f. Produktif
Pegawai dapat dikatakan produktif apabila mampu mengahasilkan barang
atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat
g. Wawasan
Seorang pegawai dikatakan mempunyai wawasan kerja yang luas apabila
pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan kompetensi dan pegetahuan
yang dimiliki melalui inisiatif dari diri sendiri.

Menurut Sinamo (2011) terdapat 8 aspek etos kerja yang sudah terbukti
secara universal diterima dan dipercaya, yaitu:
a. Kerja adalah rahmat
Pekerjaan itu sendiri secara hakiki adalah berkat Tuhan, lewat pekerjaan
Tuhan memelihara manusia. Dengan upah yang diterima, pegawai dapat
menyediakan sandang, pangan untuk keluarganya. Pegawai selain menerima
upah finansial juga menerima banyak faktor plus, misalnya jabatan, fasilitas,
berbagai tunjangan dan kemudahan.
b. Kerja adalah amanah
Etos amanah lahi dari proses dialektika dan refleksi batin tatkala manusia
berhadapan dengan kenyataan buruk di lapangan yang diperhadapkan dengan
tuntutan moral dan idealisme di pihak lain. Proses ini terjadi penyentakan- penyentakan perasaan, kejutan-kejutan kejiawaan, dan pencerahan-pencerahan
batin yang kemudian mentransformasikan kesadaran manusia ke tingkat yang
lebih tinggi yang selanjutnya melahirkan etos amanah.
c. Kerja adalah panggilan
Kerja merupakan suatu darma yang sesuai dengan panggilan jiwa
sehingga seseorang mampu bekerja dengan penuh integritas. Intergritas berarti
memenuhi tuntutan darma dan profesi dengan segenap hati, segenap pikiran, dan
segenap tenaga secara total, utuh dan menyeluruh.
d. Kerja adalah aktualisasi
Aktualisasi diri atau pengembangan potensi insani dapat terlaksana
melalui pekerjaan, karena bekerja adalah pengerahan energi biologis, psikologis,
dan spiritual yang selain membentuk karakter dan kompetensi manusia.
e. Kerja adalah ibadah
Kerja itu ibadah, yang intinya adalah tindakan memberi atau
membaktikan harta, waktu, hati, dan pikiran. Melalui pekerjaan, manusia dapat
memiliki kepribadian, karakter, dan metal yang berkembang, dapat memperkaya
hubungan silaturahmi yang saling mengasihi dan menyayangi.
f. Kerja adalah seni
Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesukaan dan gairah kerja
bersumber pada aktivitas kreatif, srtistik, dan interaktif. Aktivitas seni menuntut
penggunaan potensi kreatif dalam diri manusia, baik untuk menyelesaikan
masalah-masalah kerja yang timbul maupun untuk mengagas hal-hal baru.
g. Kerja adalah kehormatan
Secara psikologis, pekerjaan memang menyediakan rasa hormat dan
kesadaran dalam diri individu bahwa individu memiliki kemampuan dan mampu
dibuktikan dengan prestasi-prestasi yang diraihnya.
h. Kerja adalah pelayanan
Tujuan pelayanan yang terpenting adalah agar manusai selalu bekerja
paripurna dengan tetap rendah hati. Melayani adalah ikhtiar tiada henti untuk
memuaskan pelanggan dengan menyajikan karya-karya yang mengesankan dan
produk-produk unggulan.
Menurut Rukmana (2010) berpendapat etos kerja memiliki 2 aspek yaitu
aspek motif sosial dan aspek persepsi.
a. Aspek motif sosial
Motif sosial adalah motif yang menunjukkan bahwa tujuan yang ingin
dicapai mempunyai interaksi dengan orang lain. Motif sosia yang timbul untuk
memenuhi kebutuhan individu dalam hubungannya dengan lingkungan sosialnya.
b. Aspek persepsi
Persepsi merupakan salah satu aspek kognitif manusaia yang sangat
penting. Secara sederhana persepsi mengandung arti cara seseorang dalam
memahami sesuatu hal atau bagaimana individu melihat suatu objek. Persepsi
juga berarti proses pemahaman atau pemberian makna atas suatu informasi
terhadap stimulus.
Sedangkan Tasmara (2002) mendefinisikan etos kerja kedalam 4 aspek
antara lain:
a. Menghargai waktu
Etos kerja yang tinggi ditandai dengan sikap menghargai waktu. Dalam
hal ini waktu dipandang sebagai suatu hal yang sangat bermakna sekaligus
berkaitan dengan produktivitasnya. b. Keinginan untuk mandiri
Etos kerja ditandai dengan upaya individu untuk berusaha
mengatualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari
usahanya sendiri tanpa menunjukkan ketergantungan pada pihak lain.
c. Penyesuaian diri
Etos kerja ditandai dengan kemampuan untuk melakukan penyesuaian
diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan dan bawahan,
tanpa menimbulkan permasalahan individual maupun masalah bagi
lingkungannya. d. Tangguh dan pantang menyerah
Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja
keras, ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan maupun
dalam sebuah tekanan.

Amiruddin (2019) mengatakan ada 4 faktor yang mempengaruhi etos
kerja, yaitu faktor religius, faktor budaya, faktor individu dan dinamika
kelompok.
a. Faktor religius
Kepercayaan berperan penting dalam kerjasama kelompok dan
memberikan sikap terhadap pekerjaan. Agama merupakan suatu sistem
kepercayaan dan kelakuan mengenai hal-hal suci yang mempersatukan
pengikutnya kedalam beberapa kelompok masyarakat. Agama merupakan suatu
pemikiran yang secara efektif membentuk kekuatan budaya keyakinan dan
bekerja.
b. Faktor budaya
Budaya sebagai total interaktif dari karateristik masyarakat yang
mempengaruhi respon kelompok manusia terhadap lingkungan. Budaya
menentukan identitas suatu kelompok.
c. Faktor individu
Secara empiris ditemukan bahwa individu yang berorientasi kerja tinggi
menempatkan kekuatan secara individu. Norma-norma bekerja berkorelasi tinggi
dengan individualisme. Individualisme dicirikan sebagai kerja keras, bertanggung
jawab, dan memiliki kepercayaan terhadap kemampuannya untuk mengendalikan
tujuan mereka.
d. Dinamika kelompok
Dinamika kelompok adalah mengingat bahwa isi dari etika kerja yang
berfokus pada nilai-nilai cukup luas, yang ditunjukkan oleh standar evaluasi dan
ukuran-ukuran etika perilaku. Seseorang dengan etika kerja yang tidak secara
penuh mewakili aturan atau peraturan, tetapi hunungan dan proses yang
menekankan perilaku dengan etika kerja yang diakui.
Menurut Thoha (2007) etos kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, diantaranya yaitu:
a. Agama
Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dapat dipengaruhi oleh
rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif, turut
menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.
b. Budaya
Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya
masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya
maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang
memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang
rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
c. Sosial Politik
Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung
jawab kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi
kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika
masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke
masa depan yang lebih baik.
d. Kondisi Lingkungan
Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan
alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan
dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan
tersebut.
e. Pendidikan
Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai
etos kerja tinggi. Meningkatnya kualitas seseorang dapat tercapai apabila ada
pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan
pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas
dan produktivitas kerja seseorang.
f. Struktur Ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota
masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan
penuh.
g. Motivasi Intrinsik Individu
Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang
bermotivasi tinggi. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka
etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari
luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan
motivasi intrinsik.
Sedangkan Fitriyani, Sundari, & Dongoran (2019) mengatakan ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi etos kerja seseorang dalam bekerja,
yaitu (a) faktor kebijakan, meliputi adanya gaji yang dapat dirasakan sangat
mensejahterakan, (b) faktor imbalan, faktor imbalan ini dapat memotivasi
pegawai untuk berprestasi dan bekerja keras, (c) faktor kultur, meski terlihat biasa
faktor kultur dapat memberikan dampak besar dalam peningkatan motivasi kerja,
(d) faktor mental, jika pegawai dalam suatu organisasi memiliki mental yang kuat
maka pegawai tersebut akan tetap memiliki motivasi kerja meski ketiga faktor di
atas kurang mendukung

Istilah Inggris ethos diartikan sebagai watak atau semangat fundamental
suatu budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan kepercayaan, kebiasaan,
atau perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi, etos kerja berkaitan erat dengan
budaya kerja. Sebagai dimensi budaya, keberadaan etos kerja dapat diukur
dengan tinggi rendah, kuat, atau lemah (Amiruddin, 2019).
Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif dan bermutu tinggi,
yang berakar pada kesadaran yang jernih dan keyakinan yang kuat pada
paradigma kerja yang holistik. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama
tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasarinya, prinsip- prinsip yang mengaturnya, nilai-nilai luhur yang menggerakkannya, sikap-sikap
mulia yang dilahirkannya, dan standar-standar tinggi yang hendak dicapainya
termasuk karakter utama, pikiran pokok, kode etik, kode moral, dan kode
perilaku para pemeluknya (Sinamo, 2011).
Fadillah (2010) mengatatakan etos kerja merupakan semangat kerja yang
terlihat dalam cara seseorang menyikapi pekerjaan, motivasi yang
melatarbelakangi untuk melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan Dodi, Yunus, &
Amri (2013) menjelaskan etos kerja sebagai suatu sikap, pandangan, kebiasaan,
ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan
atau suatu bangsa.
Thoha (2007) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku
positif yang berakat pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental,
disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Setiap
organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan
mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja.
Etos kerja adalah energi positif yang tercipta dari seseorang yang pada
akhirnya menciptakan sebuah semangat baru dalam pekerjaannya. Etos kerja juga
dimaknai sebagai penilaian prestasi kerja, ketekunan dalam bekerja, kedisiplinan
dan kondisi lingkungan kerja serta hasil yang dicapai (Ismainar, 2018).
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan etos kerja adalah
seperangkat perilaku kerja positif, karakter, ciri-ciri seseorang atau suatu
kelompok untuk menciptakan suasana baru dalam pekerjaannya.

Allen & Meyer (1997) mengemukakan ada 3 aspek dalam komitmen
organisasi, antara lain:
a. Komitmen afektif
Terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena
adanya ikatan emosioanl. Keberadaan pegawai dalam organisasi sangat tergantung
dengan kesesuian antara tujuan organisasi dan prinsip-prinsip hidup pegawai.
Apabila terjadi perubahan tujuan organisasi kemungkinan akan berdampak pada
pegawai. Adapun indikatornya yaitu:
1) Masa karir adalah penilaian pegawai terhadap organisasi bahwa
organisasi merupakan pengembangan kemampuan diri dalam
kehidupan pegawai
2) Arti penting organisasi adalah penialain pegawai terhadap organisasi
meruapakn bagian dalam kehidupan pegawai
3) Perasaan terikat secara emosional dengan organisasi adalah penialaian
pegawai terhadap apa yang dirasakan pada organisasi tempatnya
bekerja
b. Komitmen berkelanjutan
Muncul apabila pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena
membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena pegawai tersebut
menemukan pekerjaan lain. Dalam perkebangannya tingkat komitmen
berkelanjutan berhubungan dengan ketersediaan pilihan pekerjaan pada orang
lain. Tingginya keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya menggambarkan
rendahnya tingkat komitmen berkelanjutan. Adapun indikatornya yaitu:
1) Keinginan tetap dalam organisasi adalah penialain pegawai terhadap
perasaan yang ingin selalu ada dalam organisasi tempatnya mengabdi
2) Pertimbangan meninggalkan organisasi adalah penilaian pegawai
terhadap segala hal yang mungkin terjadi jika meninggalkan organisasi
3) Pertimbangan bekerja di tempat lain adalah penialain pegawai segala
hal yang memungkinkan diterima dan akan dirasakan jika bekerja di
tempat lain
c. Komitmen normatif
Pegawai bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa
komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya
dilakukan. Adapun indikatornya yaitu:
1) Perasaan setia terhadap organisasi adalah penilaian pegawai terhadap
segala perasaan yang ditunjukkan pada organisasi
2) Perasaan bersalah adalah penialain pegawai terhadap segala hal yang
timbul akibat meninggalkan organisasi yang telah memberikan
kesempatan untuk mengabdi
3) Hutang budi pada organisasi adalah penialain responden terhadap apa
yang telah diberikan oleh organisasi selama masa karir pegawai

Sopiah (2008) mengatakan ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:
a. Ciri pribadi, pekerja termasuk jabatannya dalam organisasi, dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap pegawai. b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan kerja.
c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan
cara-cara pekerja lain dalam mengutarakan dan membicarakan
perasaannya tentang organisasi.
Menurut Darmadi (2018) ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen
pegawai pada organisasi, yaitu:
a. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepribadian, dan
lain-lain
b. Karateristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karateristik struktur: besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerja
d. Pengalaman kerja: pengalaman kerja pegawai sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru beberapa
tahun bekerja dan pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang bervariasi
Sedangkan Kusmaryani (2007) mengemukakan ada 3 faktor yang
mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:
a. Karateristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap
organisasi meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja
dan tingkat pekerjaan, nilai-nilai, keyakinan, kepuasan dan kepribadian.
b. Harapan seseorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen
terhadap organisasi. Pengalaman-pengalaman ketika bekerja akan
memberikan referensi dalam mengevaluasi pekerjaan tersebut.
c. Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan, status
organisasi akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya komitmen
seseorang terhadap organisasi. Reward yang diberikan organisasi seperti
gaji, posisi, variasi tugas, serta kekuasaan akan mempengaruhi sejauh
mana persepsi seseorang terhadap dukungan organisasi, yang pada
selanjutnya berpengaruh pada komitmen.

Konsep komitmen organisasi adalah ikatan psikologi individu pada organisasi, termasuk keterlibatan kerja (job involvement), loyalitas dan keyakinan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen organisasi dari pandangan ini dikarateristikkan oleh penerimaan anggota pada tujuan organisasi dan kesediaan individu untuk meningkatkan usaha saat bekerja (Miller & Lee, 2003). Komitmen organisasi adalah keadaan keinginan yang kuat dari anggota organisasi untuk mengikatkan diri dalam sebuah organisasi secara sukarela dan berusaha secara keras untuk kepentingan organisasi (Trisnantoro, 2018). Allen & Meyer (1997) merumuskan definisi komitmen organisasi menjadi dua pendekatakan. Pertama komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk maksudnya yaitu perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entisitas lainnya. Kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen.

Berdasarkan pertimbangan teori maka indikator kepuasan kerja
guru dalam penelitian ini mengacu pada hasil penggabungan dari
penelitian Lester (1987) dan Warr et al (1979). Penggabungan tersebut
lebih menekankan pada pembentukan aspek menjadi dua bagian sesuai
dengan pendapat Warr et al. Aspek tanggung jawab, variasi pekerjaan,
promosi, dan penghargaan masuk dalam kategori intrinsik, sedangkan
atasan, kolega, kondisi kerja, bayaran, dan keamanan termasuk aspek
ektrinsik.
Penjelasan mengenai setiap aspek dibahas sebagai berikut:
1) Atasan memiliki dua aspek yaitu perilaku atasan dan hubungan
interpersonal. Atasan yang dimaksud merupakan kepala sekolah
yang bertanggung jawab di sekolah.
2) Kolega merupakan kelompok kerja dalam pengajaran di sekolah dan
juga meliputi aspek sosial yang ada di lingkungan sekolah. Kolega
mengacu pada hasil kelompok dan tujuan yang saling
ketergantungan.
3) Kondisi kerja terkait dengan lingkungan fisik sekolah, seluruh aspek
organisasi sekolah termasuk pembentukan kebijakan sekolah.
4) Gaji merupakan aspek ekonomi dari mengajar, sikap guru terhadap
gaji yang diterima atas pengajaran yang dilakukan.
5) Tanggung jawab terdiri dari tiga aspek yaitu keinginan untuk
bertanggung jawab dengan pekerjaannya sendiri, membantu siswa
belajar dan berpartisipasi dalam pengambilan kebijakan di sekolah.
6) Variasi pekerjaan merupakan pekerjaan atau tugas harian sebagai
pengajar yang melibatkan kebebasan untuk menggunakan bahan
yang inovatif, kreatif dan dapat bereksperimen dengan tujuan
memiliki pengendalian secara otomatis dalam mengajar.
7) Promosi merupakan kesempatan untuk kenaikan jabatan,
peningkatan perubahan status atau yang dapat disamakan dengan
penggajian atau kekuasaan yang lebih besar. 8) Keamanan merupakan stabilitas dan ketidakstabilan dalam
organisasi sekolah yang mengacu pada kebijakan sekolah tentang
masa kerja, senioritas, PHK, pension, dan pemecatan.
9) Penghargaan merupakan tindakan pemberitahuan, menyalahkan,
pujian bahkan kritik yang melibatkan perhatian, penghargaan,
prestis, baik itu dari atasan, kolega, siswa, dan orang tua

Berbagai penelitian tentang kepuasan kerja dibidang pendidikan
telah mengeksplorasi dengan baik konsekuensi (hasil) dan anteseden
(pengaruh) kepuasan guru. Penelitian-penelitian sebelumnya setidaknya
memberikan tiga hasil kemungkinan (retensi, gesekan, dan absensi) dan
setidaknya tiga pengaruh utama (variabel demografis, karakteristik
terkait peran pekerjaan, dan pengalaman kerja. Pengalaman kerja
selama bertahun-tahun merupakan prediktor positif kepuasan kerja
(Ferguson, Frost, & Hall, 2012).
Bidang penelitian telah berulang kali menunjukkan bahwa
kepuasan kerja menghasilkan tingkat retensi guru yang lebih tinggi,
serta peningkatan guru yang memperoleh masa kerja (Cockburn, 2000).
Sebaliknya, ketika kepuasan menurun, putus sekolah dan absensi guru
terbukti meningkat menciptakan hubungan terbalik antara kepuasan dan
turnover (Lortie & Clement, 1975).
Beberapa kasus yang terjadi pada guru pemula, sebagian besar
penelitian menunjukkan bahwa sepertiga hingga setengah cuti dalam 5
tahun pertama mereka (Ingersoll & Smith, 2004) karena peningkatan
tanggung jawab dan tuntutan yang diberikan kepadanya (Billingsley &
Cross, 1992), serta kurangnya dukungan finansial dan secara moral.
Secara kulitatif, guru di Tiongkok merasa lebih puas bekerja dengan
faktor bekerja dengan anak-anak, profesional dan keamanan (Liu &
Onwuegbuzie, 2014). Melihat keberhasilan siswa, materi yang diajarkan
dan disiplin siswa mendukung kepuasan guru dalam mengajar
(Thibodeaux, Labat, Lee, & Labat, 2015).
Penelitian yang membahas hubungan antara kepuasan kerja
guru dan karakteristik demografis relatif sedikit (Bogler, 2002; Lunga,
Veloso, & Fernandes, 2017). Temuan dibidang ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berhubungan positif dengan usia, jenis kelamin, status
perkawinan, tingkat kelas yang diajarkan, dan tingkat pendidikan. Ma &
MacMillan, (1999), menemukan bahwa guru yang lebih tua dan lebih
berpengalaman menyatakan secara signifikan kurang puas dengan peran
profesional mereka daripada kolega mereka yang lebih muda dan kurang
berpengalaman.
Guru perempuan cenderung lebih puas daripada guru laki-laki
(Bogler, 2002; Lortie & Clement, 1975; Ma & MacMillan, 1999),
sementara wanita yang sudah menikah lebih puas daripada wanita dan
pria yang belum menikah (Lortie & Clement, 1975). Guru sekolah dasar
lebih puas daripada guru sekolah menengah (Bogler, 2002), dan guru
dengan kualifikasi lebih tinggi (tingkat pendidikan atau gelar yang lebih
tinggi, pengembangan yang lebih profesional) cenderung lebih puas
daripada mereka yang memiliki kualifikasi lebih rendah (Meek, 1998).
Namun, terdapat perbedaan tingkat kepuasan yang berbeda jika dilihat
dari perbedaan ras tidak secara gender (Strydom, Nortjé, Beukes,
Esterhuyse, & Van der Westhuizen, 2012).
Pengalaman kerja juga menyumbang faktor kepuasan kerja bagi
profesi guru. Pengalaman positif untuk guru, seperti kesempatan untuk
bekerja dengan anak-anak dan memelihara pembelajaran siswa
(Cockburn, 2000; Lortie & Clement, 1975) dilaporkan oleh guru sebagai
pengaruh utama kepuasan kerja. Pekerjaan dibidang ini juga
menunjukkan bahwa ketika guru memiliki kesempatan untuk
berkolaborasi dengan kolega (Cockburn, 2000; Meek, 1998), menerima
pengakuan dari pengawas dan administrator (Ma & MacMillan, 1999;
Meek, 1998), melayani peran kepemimpinan (Kushman, 1992), dan
meningkatkan keterampilan dan kemampuan profesional (Kushman,
1992; Meek, 1998), secara signifikan lebih puas dengan peran sebagai
guru daripada yang tidak memiliki pengalaman ini (Bentley, Coates,
Dobson, Goedegebuure, & Meek, 2012).
Pengalaman kerja yang negatif, seperti kurangnya minat siswa
dan orang tua (Meek, 1998) dan otonomi profesional ditemukan
memiliki pengaruh negatif pada persepsi guru tentang kepuasan kerja.
Meskipun perdebatan terbaru tentang gaji guru menunjukkan guru
mungkin lebih puas jika gaji mereka lebih besar (Darling-Hammond,
2003) tidak menemukan hubungan yang signifikan antara gaji atau
manfaat dan kepuasan guru.
Lester, (1987) menggabungkan sembilan aspek dalam
membangun kepuasan kerja guru. Kesembilan aspek tersebut terdiri dari
Pengawas atau atasan (kepala sekolah), rekan kerja (kolega) (Shen,
Leslie, Spybrook, & Ma, 2012), gaji, tanggung jawab, variasi pekerjaan,
promosi, keamanan, dan penghargaan. Keseluruhan aspek menurut
Lester menjadi pembentuk dari kepuasan kerja guru.
Jika bahas lebih mendalam, pengembangan beberapa aspek
menurut Lester (1987) hampir serupa dengan yang dikemukakan Warr
et al., (1979). Aspek serupa yaitu adanya aspek atasan, kolega, gaji,
tanggungjawab, variasi pekerjaan, keamanan, penghargaan, kondisi
kerja, dan promosi. Perbedaan hanya pada pengelompokan aspek yaitu
Lester menjadi Sembilan aspek sedangkan Warr et al menjadi dua aspek
besar yaitu intrinsik dan ekstrinsik.

Kepuasan kerja telah didefinisikan oleh para ahli, salah satunya
Locke yang mengartikan kepuasan kerja sebagai kondisi emosional
yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian
pengalaman kerja seseorang (Tietjen & Myers, 1998). Kepuasan kerja
merupakan hasil dari penilaian pekerja tentang sejauhmana lingkungan
kerja dapat memenuhi kebutuhan individu (Habib, Aslam, Hussain,
Yasmeen, & Ibrahim, 2014). Menurut Porter, Lawler, & Hackman,
(1975), kepuasan kerja merupakan reaksi seseorang terhadap pekerjaan
atau organisasinya.
Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai suatu sikap yang
dihasilkan dari keseimbangan dan akumulasi rasa suka dan tidak suka
yang dialami seseorang sehubungan dengan pekerjaannya (Bashir,
2017). Sikap positif dan menguntungkan terhadap pekerjaan
menunjukkan kepuasan kerja, sementara sikap negatif dan tidak
menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan ketidakpuasan
(Armstrong, 2006). Sikap ini terkait dengan faktor-faktor spesifik
seperti gaji, kondisi layanan, peluang, kondisi pekerjaan, dan kolega.
Perilaku negatif ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan
mempengaruhi keberhasilan karyawan dan organisasi secara
keseluruhan. Kurangnya kepuasan pada pekerjaan dapat mengurangi
kesetiaan karyawan dan meningkatkan intensitas ketidakhadirannya
dalam sebuah pekerjaan. Oleh karena itu, jika sebuah organisasi (dalam
hal ini sekolah) bermaksud untuk memaksimalkan pencapaian
tujuannya, maka penekanan harus banyak diberikan pada upaya
menjaga kepuasan kerja karyawan. Hal ini terjadi karena kepuasan dan
komitmen terhadap pekerjaan secara kolektif mempengaruhi kinerja
karyawan (Muhangi, 2017).
Shukla, (2014), mengidentifikasikan beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya pekerjaan yang menantang
secara mental, kondisi pekerjaan, kelompok kerja, pengawasan, dan
hadiah/insentif. Berbeda dengan ini, Werang & Agung, (2017),
mengukur kepuasan kerja guru menggunakan sembilan elemen
kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, promosi, hubungan dengan rekan
kerja, hubungan dengan supervisor, sifat pekerjaan, pengakuan
manajemen, keamanan di tempat kerja, pelatihan, dan pengembangan.
Warr, Cook, & Wall, (1979), membentuk kelompok kepuasan
kerja menjadi dua bagian yaitu secara intrinsik dan ekstrinsik. Secara
intrinsik kepuasan kerja dapat dilihat dari kebebasan memilih kerja,
adanya pengakuan terhadap pekerjaan untuk lebih baik, tanggung jawab
yang diberikan, kesempatan untuk mengasah kemampuan, adanya
peluang promosi, perhatian atas saran yang telah dibuat dan jumlah
variasi dalam pekerjaan. Secara ekstrinsik dapat dilihat dari kondisi
kerja secara fisik, rekan kerja, atasan, tingkat bayaran (gaji), hubungan
manager dengan pekerjaan, management perusahaan, jam kerja dan
keamanan kerja.
Secara umum, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai reaksi
individu terhadap suatu pekerjaan yang merupakan sebuah
perbandingan hasil aktual individu tersebut dengan hasil yang
diinginkan. Kepuasan kerja adalah keharusan bagi semua karyawan
profesional untuk menjadi kompeten, termasuk bagi guru di sekolah.
Kepuasan kerja guru harus menjadi sebuah prioritas. Ketika guru puas
dengan kondisi layanan pekerjaannya, maka guru dapat menjalankan
tugas dengan integritas dan pengabdian penuh dari guru tersebut.
Namun, guru yang tidak puas berakibat sebaliknya tidak hanya
membahayakan dirinya sendiri, tetapi juga untuk seluruh masyarakat.
Ketidakpuasan para pekerja tidak diinginkan dan sangat berbahaya
dalam profesi apapun, terutama jika terjadi pada profesi guru.

Penelitian tentang tingkat efikasi guru telah terbukti sangat
terkait dengan pendidikan yang bermakna seperti kegigihan,
antusiasme, komitmen dan perilaku instruksional guru, serta hasil
belajar siswa seperti prestasi, motivasi, dan self-efficacy (TschannenMoran & Anita Woolfolk, 2001).
Pertanyaan mengenai bagaimana pengukuran efikasi guru
menghadirkan berbagai masalah serius. Tschannen-Moran et al. (1998),
menjelaskan bahwa sebuah ukuran efikasi guru yang valid harus menilai
kompetensi pribadi dan analisis tugas dalam hal sumber daya dan
kendala dalam konteks pengajaran tertentu. Permasalahan yang muncul
adalah sebagian besar ukuran efikasi guru yang ada tidak mencakup
kedua dimensi efikasi. Sebuah studi diperlukan untuk menguji kekuatan
prediksi relatif dari penilaian efikasi guru tersebut. Dalam konteks ini,
ukuran baru dari efikasi guru yang valid dan reliabel sangat diperlukan
(Henson, Bennett, Sienty, & Chambers, 2000; Tschannen-Moran, Hoy,
& Hoy, 1998).
Pengembangan baru pengukuran tingkat efikasi guru dilakukan
oleh Tschannen-Moran & Anita Woolfolk (2001), dikenal dengan Ohio
State Teacher Efficacy Scale (OSTES). Skala efikasi guru pada OSTES
diperiksa dalam tiga studi terpisah. Pada studi pertama, 52 item asli
dikurangi menjadi 32. Studi kedua, skala selanjutnya dikurangi menjadi
18 item yang terdiri dari tiga sub skala. Pada studi ketiga, 18 item
tambahan dikembangkan dan diuji. Instrumen yang dihasilkan memiliki
dua bentuk, yaitu formulir panjang dengan 24 item dan formulir pendek
dengan 12 item. Kemudian struktur faktor, reliabilitas, dan validitas
ukuran baru diperiksa, serta kesesuaian skala baru untuk populasi guru
pra-jabatan dan sekolah menengah.
Pengembangan OSTES merupakan kemajuan dalam
menyempurnakan sebuah konstruksi yang sulit dipahami. Model ini
dianggap lebih unggul daripada ukuran efikasi guru sebelumnya karena
memiliki struktur faktor yang terpadu dan stabil untuk menilai
kemampuan guru dalam pengajaran yang baik. Meskipun bentuknya
baru, instrumen ini dianggap relatif stabil, lebih banyak informasi
diperlukan mengenai faktor-faktor yang berkontribusi pada penilaian
efikasi guru. Pada praktiknya, model OSTES terdiri dari tiga aspek
pengukuran, yaitu efikasi strategis instruksional, efikasi manajemen
kelas, dan efikasi keterlibatan siswa. Masing-masing aspek tersebut
dilengkapi dengan beberapa butir item sebagai instrumen dalam
pengukuran tingkat efikasi yang banyak digunakan pada berbagai
penelitian.

Penelitian ini mengacu pada indikator yang dikemukaan oleh
Tschannen-Moran & Anita Woolfolk (2001). Tschannen- Moran dan
Anita Woolfolk membagi efikasi guru menjadi 3 bagian yaitu efikasi
strategi intruksional, efikasi menajemen kelas, dan efikasi keterlibatan
siswa. Adapun alasan peneliti menggunakan indikator ini adalah karena
indikator yang dibangun sesuai dengan perkembangan teori efikasi diri
yang dikemukaan Badura. Terlebih kuatnya dasar teori menjadikan
artikel ini mendapat sitasi 5.492 kali oleh peneliti lainnya. Walaupun
instrumen yang digunakan lebih dari sepuluh tahun yang lalu, tetapi
karena belum adanya pengembangan terbaru mengenai indikator efikasi
guru, maka peneliti merujuk indikator dari Tschannen- Moran dan Anita
Woolfolk (2001).
Penjelasan mengenai indikator efikasi guru secara lengkap
sebagai berikut:
1) Efikasi strategi intruksional merupakan kiat guru dalam
mengembangkan proses pembelajaran, baik itu persiapan, proses,
hingga penilaian. Adapun tahap persiapan yang dilakukan guru yaitu
mempersiapkan perangkat pembelajaran. Selanjutnya masuk kepada
proses pembelajaran tanya jawab dan terakhir kemampuan guru
dalam mengevaluasi atau memberikan penilaian.
2) Efikasi manajemen kelas merupakan kemampuan guru dalam
mengatur kelas, baik itu waktu mengajar, mengatur siswa, dan
membuat aturan kelas dalam belajar.
3) Efikasi keterlibatan siswa merupakan kemampuan guru dalam
memotivasi siswa, membantu siswa yang kesulitan, dan mencarikan
solusi atas permasalahan yang dihadapi oleh siswa.

Tingkat efikasi guru telah menjadi salah satu faktor yang paling
sering diteliti yang diyakini mempengaruhi komitmen guru pra-jabatan,
prestasi siswa, serta kemauan untuk mengadopsi dan melaksanakan
upaya reformasi (Chesnut & Cullen, 2014; Hoy, Davis, & Pape, 2006;
Tschannen-moran & Woolfolk, 2001; Wheatley, 2002). Tingkat efikasi
guru didefinisikan sebagai penilaian tentang kemampuan individu
mereka untuk memperoleh hasil yang diinginkan dari keterlibatan dan
pembelajaran siswa. Bahkan diantara siswa yang mungkin sulit atau
tidak termotivasi (Hoy et al., 2006).
Efikasi guru terdiri dari dua aspek, yaitu personal self-efficacy
dan outcome expectancy. Keyakinan seorang guru pada kemampuannya
untuk melakukan perilaku tertentu (personal self-efficacy) tidak secara
langsung terkait dengan keyakinan guru bahwa pengajaran yang efektif
dapat menghasilkan pembelajaran siswa (outcome expectancy) (Riggs
& Enochs, 1990). Personal self-efficacy merupakan keyakinan atas
kemampuan seseorang untuk secara efektif mengajar dan membimbing
siswa dalam pemahaman materi pembelajaran. Ini dapat mempengaruhi
ekspektasi individu terhadap kesuksesan dan upaya serta kegigihan pada
tugas yang mengarah pada kesuksesan (Fry, 2009).
Para guru pemula membutuhkan efikasi yang tinggi dalam
mengajar untuk memastikan bahwa mereka terus bertahan (Mulholland
& Wallace, 2001). Guru merasa lebih puas dalam tahun-tahun pertama
pengalaman mengajar. Terdapat beberapa guru memiliki kemampuan
dan daya yang lebih dalam mengajar (Edwards, Green, & Lyons, 2002).
Faktor efikasi guru menurut Ninković & Knežević Florić, (2018)
meliputi instruksi, pendidikan menyesuaikan dengan kebutuhan siswa,
motivasi siswa, menjaga disiplin, dan bekerjasama dengan kolega serta
orang tua. Faktor instruksi lebih menekankan pada menjelaskan materi
pelajaran untuk memahami prinsip dasar dalam pembelajaran.
Penyesuaian dengan tantangan realitas yang dihadapi siswa dalam
kehidupan. Motivasi guru diperlukan untuk meningkatkan belajar bagi
siswa yang berprestasi tinggi maupun rendah (Chen, Morris, &
Mansour, 2014). Menjaga kedisiplinan diperlukan untuk mengatur
siswa dalam proses belajar. Terakhir seberapa yakin guru memiliki
kemampuan untuk bekerjasama dengan rekan guru dan orang tua.
Efikasi guru telah dioperasionalkan sebagai konstruk
multidimensi termasuk beberapa faktor seperti efikasi untuk strategi
pembelajaran, manajemen kelas, dan keterlibatan siswa (Chang,
McKeachie, & Lin, 2010; Dibapile, 2012; Martin, Sass, & Schmitt,
2012; Swasono & Singarimbun, 1985; Thadani, Breland, & Dewar,
2015). Sejalan dengan pendapat Chang dan Thadani tersebut,
Tschannen-Moran & Anita Woolfolk (2001), juga mengemukakan tiga
aspek efikasi guru, meliputi efikasi strategi intruksional, efikasi
manajemen kelas, dan efikasi keterlibatan siswa

Albert Bandura merupakan tokoh yang menemukan konsep selfefficacy yang merupakan inti dari teori sosial kognitif. Bandura
menekankan bahwa peran belajar observasional, pengalaman social, dan
determinisme timbal balik dalam pengembangan kepribadian. Efikasi
memegang peran yang sangat penting dalam kehidupan sehari-hari.
Seseorang akan mampu menggunakan potensi dirinya secara optimal
apabila efikasi diri mendukungnya. Self-efficacy menurut Bandura
(dalam Rustika, 2012), menggambarkan sebagai penentu bagaimana
orang merasa, berfikir, memotivasi diri, dan berperilaku. Efikasi diri
meyakini jika seseorang bisa menguasai situasi dan mendapatkan hasil
yang positif. Efikasi diri juga berpengaruh besar terhadap perilaku
(Cakiroglu, Capa-Aydin, & Hoy, 2012).
Menurut teori kognitif sosial, self-efficacy merujuk pada
keyakinan individu tentang kemampuan mereka untuk berhasil
melakukan tindakan tertentu. Dalam konteks sekolah, self-efficacy guru
memainkan peran penting dalam mempengaruhi guru dan siswa
(Caprara, Barbaranelli, Steca, & Malone, 2006). Self-efficacy pada guru
diyakini mempengaruhi prestasi dan motivasi siswa dan telah terbukti
secara positif mempengaruhi perilaku mengajar (Tschannen-moran &
Woolfolk, 2001). Ketika guru dengan self-efficacy tinggi berada di
ruang kelas, guru mengarahkan upayanya untuk menyelesaikan
masalah, sedangkan guru dengan self-efficacy yang lebih rendah
menghindari masalah. Akhirnya, guru dengan self-efficacy rendah
menunjukkan komitmen yang lebih rendah dalam mengajar (Cantrell,
Almasi, Carter, & Rintamaa, 2013).
Alwisol, (2009), mendefinisikan self-efficacy sebagai persepsi
diri sendiri mengenai seberapa baik penilaian diri pada situasi tertentu.
Efikasi diri juga berhubungan dengan keyakinanan bahwa individu
memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Selfefficacy sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau
kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan dan
mengatasi hambatan. Selain itu, juga dijelaskan bahwa efikasi diri juga
mengacu pada keyakinan kemampuan individu untuk memotivasi,
kemampuan kognitif, dan tindakan yang diperlukan untuk memenuhi
tuntuan situasi (Donohoo, 2016; Pas, Bradshaw, & Hershfeldt, 2012).
Self-efficacy yang terkait dengan sikap dalam pekerjaan seperti
halnya kepuasan kerja dikaitkan dengan komitmen. Studi penelitian
sebelumnya telah menemukan tidak hanya hubungan yang signifikan
antara efikasi diri guru dan kepuasan kerja, tetapi juga efikasi guru
sebagai prediktor kepuasan kerja (Tschannen-Moran & Hoy, 2007).
Lebih lanjut, penelitian yang dilakukan oleh Canrinus, Helms-Lorenz,
Beijaard, Buitink, & Hofman, (2012), menemukan bahwa efikasi guru
di kelas secara signifikan terkait dengan komitmen kerja (Skaalvik &
Skaalvik, 2014). Selain itu, tidak ada perbedaan gender untuk melihat
tingkat efikasi guru (Jin, 2013).
Gibson & H.Dembo, (1984) melaporkan bahwa self-efficacy
guru terkait dengan komitmen kerja guru yang tinggi. Studi ini
memfasilitasi pencapaian niat individu untuk guru, siswa, dan sekolah.
Self-efficacy guru terkait dengan komitmen kerja dan prediktor yang
signifikan terhadap kepuasan kerja dikalangan guru. Hal ini
mengartikan bahwa meningkatkan efikasi guru tentu menghasilkan
kepuasan kerja yang lebih baik diantara para guru. Kondisi ini membuat
guru bersemangat dalam pekerjaan yang mengarah pada tingkat
pengurangan guru yang lebih rendah (Viel-Ruma, Houchins, Jolivette,
& Benson, 2010).
Efikasi guru merupakan pengaplikasian dari efikasi diri yang
diterapkan pada guru. Tschannen-moran & Woolfolk, (2001),
memperbaharuhi konstruksi instrumen efikasi diri yang telah
dikembangkan oleh teori Bandura. Tschannen-Moran menggunakan
second order analysis menemukan ada tiga faktor yang memiliki ratarata tertinggi dalam efikasi guru yaitu efikasi keterlibatan siswa, efikasi
sebagai strategi instruksional, dan efikasi untuk manajemen kelas.
Berbagai fenomena yang ada menunjukkan peran guru dalam
masyarakat masih dihadapkan pada tantangan besar termasuk
remunerasi yang buruk, antusiasme yang rendah untuk pekerjaan
mengajar, dan kurangnya pengakuan atas layanan. Faktor-faktor ini
berkontribusi negatif terhadap komitmen pekerjaan sehingga guru yang
berpengalaman dan berkualifikasi baik telah meninggalkan sektor
pengajaran. Namun, perlu dicatat bahwa guru yang kompeten dengan
sikap positif terhadap profesi mereka tetap loyal pada profesi guru.
Terutama pada guru pemula diperlukan mendapatkan fasilitas mentor
dalam pengembangan profesional (Celano & Mitchell, 2014). Dengan
demikian, sekolah harus fokus pada mempromosikan ini kepada guru
untuk meningkatkan komitmennya.

Penelitian ini menggunakan indikator yang dikemukaan oleh
Sinclair, (2008). Sinclair membagi faktor motivasi guru menjadi dua
bagian yaitu motivasi intrinsik, dan motivasi ekstrinsik. Motivasi
intrinsik terbagi menjadi enam dimensi meliputi, bekerja dengan
anak-anak, stimulasi intelektual, altruism (melayani orang lain),
otoritas dan kepemimpinan, evaluasi diri (karakteristik pribadi),
pengembangan profesional. Motivasi ekstrinsik terbagi menjadi
lima dimensi meliputi perubahan karir, kondisi kerja, kecocokan
dalam kehidupan, pengaruh orang lain, dan sifat pekerjaan.
Penjelasan indikator motivasi intrinsik sebagai berikut:
1) Bekerja dengan anak-anak merupakan ekspresi cinta terhadap
anak-anak, senang bekerja dengan anak-anak dalam konteks
lain, atau melayani sebagai teladan yang positif bagi anak-anak.
2) Stimulasi intelektual merupakan sifat intelektual dari pekerjaan
mengajar seperti kecintaan untuk belajar, mengajar atau bidang
studi tertentu (misalnya Bahasa Inggris), mempromosikan rasa
hormat terhadap pengetahuan dan pembelajaran, memberikan
pengetahuan kepada orang lain atau sifat merangsang
intelektual menjadi guru.
3) Altruistik merupakan alasan mengajar untuk memberikan
layanan kepada orang lain, membantu orang yang kurang
beruntung, memiliki dampak kepada masyarakat, alasan guru
yang baik sangat dibutuhkan di sekolah, dan dapat
menyelesaikan beberapa masalah dalam sistem pendidikan.
4) Otoritas dan Kepemimpinan merupakan kesempatan mengajar
dapat memberikan seseorang untuk menjadi otoritas, pusat
perhatian bagi orang sekitar, dan dapat menjadi pemimpin.
5) Evaluasi Diri merupakan penilaian pribadi tentang kepribadian
dan karakter seseorang. Dalam hal ini, kesesuaian seseorang
untuk menjadi guru, panggilan pribadi untuk mengajar atau
mereka yang selalu ingin mengajar.
6) Pengembangan pribadi dan profesional merupakan
memasukkan pengajaran sebagai peluang untuk pengembangan
karakter atau karakter professional. Bisa dikatakan sebagai
pengembangan profesional yang diperlukan sebagai
peningkatan karir.
Penjelasan mengenai indikator ekstrinsik sebagai berikut
1) Perubahan karir mengajar merupakan adanya perubahan pilihan
dari karir guru yang disebabkan oleh pertimbangan pada
pekerjaan pertamanya, tidak puas dengan pilihan studi (jurusan)
saat kuliah atau pekerjaan sebelumnya, telah dilatih untuk
bidang lain tetapi tidak bisa mendapatkan pekerjaan dibidang
itu, dan merasa tidak nyaman dengan bidang tersebut. Adanya
motivasi oleh peristiwa kehidupan yang penuh tekanan
(misalnya perceraian, kematian, pengangguran atau relokasi
geografis) yang menyebabkan perubahan dalam kehidupan
seseorang.
2) Kondisi kerja merupakan manfaat yang dirasakan sebagai
seorang guru, seperti gaji yang sesuai, jam kerja, lingkungan
kerja yang menyenangkan, waktu liburan, dan keamanan
pekerjaan.
3) Kecocokan dalam kehidupan merupakan kepantasan mengajar
sebagai karir dengan situasi rumah dan tuntutan pekerjaan serta
keluarga keseimbangan yang terjadi antara karir di sekolah dan
di rumah.
4) Pengaruh orang lain merupakan motivasi yang mendorong
untuk memasuki dunia pengajaran oleh orang lain, seperti
keluarga, guru saat menempuh pendidikan, teman-teman saat
kuliah, penasihat karir sekolah, pembicara/motivator.
5) Sifat pekerjaan mengajar merupakan jenis pekerjaan yang
dilibatkan dalam pengajaran. Misalnya termasuk menjadi
profesi kreatif, pekerjaan yang beragam, tidak merasa bosan,
karir yang pantas untuk wanita, sifat pengajaran seperti
kesempatan bertemu orang banyak, serta dapat berinteraksi
dengan kolega.

Motivasi berasal dari bahasa Latin movere, yang berarti gerak
atau dorongan untuk bergerak. Motivasi dapat memberikan daya dorong
sehingga sesuatu termotivasi untuk dapat bergerak. Motivasi juga dapat
dijelaskan sebagai suatu kecenderungan untuk berbuat meningkatkan
nilai guna dan menghasilkan sesuatu. Motivasi juga merupakan usaha
memperbesar atau menggerakan sesuatu untuk mencapai tujuan
tertentu.
Penjelasan mengenai motivasi diterangkan oleh beberapa ahli.
Motivasi menurut Keshwar Seebaluck & Devi Seegum, (2013)
merupakan proses internal, pribadi, proses yang bebas dan tidak
dipaksa, mengarahkan pada upaya intelektual dan mental. Motivasi
sangat penting untuk mencapai keberhasilan dari suatu pekerjaan di
dalam organisasi. Selain itu, motivasi cenderung dilihat sebagai sebuah
perilaku, tujuan, kepercayaan, emosi dan pemikiran individu
(Wlodkowski & Ginsberg, 2017).
Motivasi merupakan kunci untuk mengejar kesuksesan yang
mempertimbangkan tempat kerja (İpek & Kanatlar, 2018). Didasarkan
pada kepuasan kerja melalui faktor motivator dan faktor kesehatan.
Faktor motivator dianggap sebagai faktor interistik dan merupakan
kebutuhan internal seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan
pengembangan profesional. Faktor kesehatan merupakan faktor
eksternal seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan,
kondisi kerja fisik, dan gaji.
Williams & Burden, (1997) membedakan dua aspek pada
motivasi, yaitu mengawali motivasi yang berkaitan dengan alasan
melakukan sesuatu dan memutuskan untuk melakukan sesuatu atau
mempertahankan motivasi. Ushioda, (2011), mengidentifikasi dua
dimensi motivasi yaitu arah dan besarnya perilaku manusia. Oleh karena
itu, motivasi menentukan alasan mengapa orang memutuskan untuk
melakukan sesuatu, berapa lama orang bersedia untuk mempertahankan
kegiatan dan bagaimana mencapai tujuan dari aktivitas yang dilakukan.
Sama halnya menurut Suyanto & Jihat (2013), motivasi merupakan
kondisi psikologis yang mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu.
Motivasi seorang karyawan berbeda-beda tergantung dari
profesinya. Motivasi seorang pengusaha berbeda dengan motivasi
seorang pekerja pabrik. Begitu pula dengan motivasi seorang guru
berbeda, sesuai dengan teori yang dibahas sebelumnya. Oleh karena itu,
untuk membahas mengenai motivasi suatu profesi tertentu misal guru
maka harus menggunakan pendekatan yang sesuai dengan motivasi
guru.

Komitmen mengajar dalam penelitian ini mengacu pada hasil
pengembangan instrumen yang dilakukan oleh Ibrahim & Iqbal,
(2015). Ibrahim dan Iqbal menggunakan butir pernyataan mengenai
komitmen profesional berdasarkan teori dan konsep dari Meyer &
Allen, (1991) yaitu melalui tiga aspek yaitu komitmen profesional
afektif, komitmen profesional normatif, dan komitmen profesional
keberlanjutan. Alasan peneliti menggunakan instrumen ini yaitu
sesuai dengan konteks pembahasan mengenai komitmen mengajar.
Terlebih lagi, instrumen ini digunakan lima tahun terakhir, sehingga
masih relevan dengan kondisi saat ini. Selain itu, dasar
penggembangan teori mengenai komitmen dari Meyer dan Allen
(1991) telah dipakai oleh banyak penelitian.
Penjelasan mengenai masing-masing indikator yang
dikemukaan Meyer dan Allen (1991) yang dikaitkan pada guru non
ASN dijabarkan sebagai berikut:
1) Komitmen profesional afektif mengacu pada identifikasi, keterikatan
emosional dan keterlibatan yang dimiliki seseorang dengan
organisasi dan tujuannya. Porter, Steers, Mowday, & Boulian,
(1974), menjelaskan tiga aspek komitmen profesional afektif yaitu
pertama, keyakinan dan pengakuan atas tujuan dan standar
organisasi, kedua kesediaan berupaya untuk mencapai tujuan
organisasi, ketiga kesediaan untuk mempertahankan keanggotaan
organisasi. Keyakinan guru non ASN meliputi keterikatan guru
secara emosional terhadap profesinya, dan menekankan pada arti
mengajar. Kesediaan untuk bertahan pada profesi mengajar dapat
dilihat pada perasaan senang seorang guru non ASN menghabiskan
waktu dalam mengajar. Dengan demikian, seorang guru non ASN
akan memiliki komitmen yang kuat untuk tetap bertahan pada
profesinya dalam mengajar.
2) Komitmen profesional normatif merupakan konsep rasa tanggung
jawab terhadap organisasi tempat bekerja. Komitmen ini dapat
didasarkan pada keyakinan berupa persepsi individu terhadap
kebenaran dan ketepatan untuk tetap berada pada organisasi tersebut.
Guru non ASN tidak akan meninggalkan profesi mengajar, merasa
berhutang budi pada profesi mengajar, dan memiliki ketergantungan
pada profesi mengajar. Seorang guru non ASN memilih tetap
mengajar karena memiliki keyakinan yang kuat terhadap
kemampuannya dalam profesi ini.
3) Komitmen profesional keberlanjutan merupakan kesiapan untuk
tetap dalam organisasi dikarenakan karena pertimbangan investasi
yang tidak bisa dialihkan seperti gaji, tunjangan pension, dan lainnya.
Guru memilih bertahan dikarenakan adanya rasa tanggung jawab
yang besar apabila mereka meninggalkan profesinya. Tanggung
jawab tersebut tidak hanya yang berhubungan dengan pekerjaan,
melainkan nilai-nilai yang berkesinambungan dengan organisasi,
seperti tanggung jawab terhadap keberhasilan siswa, tujuan sekolah,
dan sebagainya. Guru merasa sulit untuk keluar dari mengajar, dan
banyaknya usaha serta pengorbanan pada profesi ini membuat guru
akan memilih bertahan mengajar

Proses belajar mengajar terus berlanjut sepanjang karir guru.
Oleh karena itu, guru perlu mempersiapkan diri dan melakukan
pembaharuan dalam mengajar. Komitmen guru dalam mengajar harus
lebih baik dari waktu ke waktu. Komitmen menjadi tanggung jawab
dalam pengembangan profesional guru. Asumsi tanggung jawab ini
bentuk dari ide guru mengenai pembelajaran yang reflektif (Zeichner &
Liston, 2013). Tingkat komitmen guru dianggap sebagai kunci
keberhasilan dari agenda reformasi pendidikan. Untuk itu, guru perlu
mempertahankan energi dan semangat mereka dalam mengajar.
Komitmen dianggap sebagai sumber daya individu yang dikaitkan
dengan karakteristik profesional seorang guru (Ling & Ling, 2012).
Komitmen guru dalam mengajar menjadi salah satu pengukuran
untuk melihat komitmen guru bertahan dalam profesinya. Menurut
Coladarci, (1992), komitmen mengajar didefinisikan sebagai suatu
ketertarikan psikologis guru dan siswa dengan profesinya sebagai
pengajar. Ungkapan komitmen mengajar yang tinggi dapat ditemukan
pada guru melalui dua cara yaitu, pertama melihat kendala yang dihadapi
guru. Kedua, dengan cara menanyakan kepada guru apakah akan tetap
memilih profesi mengajar, jika guru dapat mengulang waktu untuk
memilih profesinya (Han, Yin, & Wang, 2016). Hasil yang didapat dari
penelitian menggunakan cara kedua yaitu guru akan tetap memilih
profesi mengajar dikarenakan memiliki motivasi yang tinggi, mau
belajar, memiliki hasrat yang kuat untuk bekerja sebagai guru, dan
memiliki perasan yang kuat bahwa mengajar merupakan pilihan karir
yang berharga dan positif bagi kehidupan siswa.
Bagi calon guru, komitmen mengajar memiliki faktor yang sangat
kompleks. Faktor tersebut antara lain status sosial, kecocokan karir,
pertimbangan pekerjaan sebelumnya, gaji, dan waktu untuk keluarga.
Kelima faktor ini menjadi penentu dalam mempengaruhi keputusan dan
perubahan menjadi guru. Selain itu, adanya faktor emosi, keterbatasan di
pasar kerja, dan lokasi mengajar (Whipp & Geronime, 2017)
menurunkan komitmen mengajar guru (Shwu-yong & Waxman, 2009).
Guru yang memiliki tingkat komitmen yang rendah menandakan kurang
loyal terhadap sekolah (Ç. T. Mart, 2013).
Guru yang memiliki komitmen yang tinggi menjadi alasan untuk
mempertahankan profesinya. Tuntutan berat seperti beban kerja
administrasi, pelatihan, dan pengajaran tidak sesuai dengan hasil yang
diperoleh. Boy & Pine, (1987), mengatakan tekanan yang didapat guru,
baik itu dalam pengajaran atau di luar pengajaran membuat guru semakin
frustasi dan memiliki efek negatif terhadap kualitas pengajaran. Oleh
karena itu, Boy dan Pine memperbaharui komitmen guru untuk mengajar
agar memberikan arah dan tujuan yang jelas bagi guru. Pembaharuan
tersebut meliputi komitmen pada keterlibatan institusional, komitmen
pada model pengajaran yang efektif, komitmen pada penilaian mandiri.
Komitmen guru yang rendah terjadi di Tanzania dikarenakan para
guru tidak memilih profesi sesuai dengan pilihan mereka (Mkumbo,
2012). Adapun kebijakan yang dilakukan pemerintah dalam
mempermudah mendapatkan pekerjaan yaitu menjadi seorang guru
dengan proses seleksi yang rendah. Kurangnya kualifikasi terhadap
profesi ini membuat komitmen guru menjadi menurun. Lingkungan kerja
buruk dan sikap pemerintah serta masyarakat memandang buruk profesi
ini (Lawal, 2012). Komitmen guru dalam mengajar juga dapat dilihat dari
faktor dorongan memilih profesi dan lingkungan kerja.
Komitmen mengajar menggambarkan dimensi sebagai
penekanan pada pemenuhan melatih keterampilan (M. S. Ibrahim,
Ghavifekr, Ling, Siraj, & Azeez, 2014). Komitmen mengajar yang
semakin tinggi dapat disebabkan oleh rasanya keterikatan dengan
pengajaran. Sebaliknya, jika komitmen mengajar mengalami penurunan
faktor terbesar disebabkan oleh tingkat stress dan frustasi yang tinggi.
Oleh karena itu, komitmen mengajar diperlukan karena adanya
keterikatan positif dan afektif terhadap pekerjaan sebagai guru. Faktor
lain yang menentukan komitmen guru adanya interaksi antara guru,
hubungan guru dan murid, kualitas pekerjaan guru di sekolah, dan
administrasi sekolah. Guru yang memiliki komitmen merasa bangga
dengan sekolah tempat mengajar, meningkatkan keinginan untuk bekerja
lebih keras, dan mendukung masa depan sekolah (C. T. Mart, 2013).
Hampir serupa dengan pendapat sebelumnya, menurut Kwokwai, (2006), faktor komitmen mengajar dapat diidentifikasikan ke dalam
empat faktor. Pertama, pembelajaran siswa dan pengembangaan sekolah,
kedua, permintaan pengajaran dan praktik sekolah, ketiga, mengajar
sebagai pilihan karir, keempat, interaksi sikap guru-siswa. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa faktor dari mengajar sebagai
karir memiliki pengaruh terhadap komitmen mengajar. Diikuti oleh
pembelajaran siswa dan pengembangan sekolah. Faktor interaksi gurusiswa, serta faktor permintaan pengajaran dan praktik sekolah
berkontribusi untuk meningkatkan komitmen mengajar guru.
Rots, Aelterman, Devos, & Vlerick, (2010), memprediksi faktor
lulusan guru dengan tingkat komitmen mengajar pada lulusan keguruan.
Faktor tersebut terdiri dari motivasi awal mengajar, pendidikan guru
(jenis pelatihan guru, tingkat kelulusan, kesiapan untuk mengajar,
dukungan fakultas dan dukungan mentor), karakteristik pribadi (jenis
kelamin, dan kepribadian), terakhir integrasi ke dalam pengajaran
(efikasi guru dan orientasi profesional). Penelitian ini dilakukan pada
mahasiswa kependidikan, dan guru yang sedang melakukan pelatihan
dengan dua tahap pengambilan data.
Penelitian Ibrahim & Iqbal, (2015) menggabungkan instrument
yang dikembangkan oleh Celep, (2000) dan Morrow, (2007) mengenai
komitmen mengajar. Selain itu, Ibrahim dan Iqbal juga menambahkan
variabel yang mempengaruhi komitmen profesional guru yang
dikemukakan oleh Meyer & Allen, (1991). Komitmen profesional
menyiratkan suatu sikap yang mencerminkan antara karyawan (guru) dan
organisasi (sekolah). Pengujian dilakukan pada guru sekolah menengah,
dengan mengklasifikasikan komitmen mengajar menjadi tiga bagian
yaitu Komitmen Profesional Afektif (KPA), Komitmen Profesional
Normatif (KPN) dan Komitmen Profesional Keberlanjutan (KPK)
(Mcinerney, Ganotice, King, Morin, & Marsh, 2014; Meyer & Allen,
1991)

Sesuai dengan pernyataan Tyree Jr, (1996), menekankan bahwa
multidimensi yang terjadi pada komitmen guru menjadi solusi
dikarenakan adanya dua atau lebih dimensi. Dimensi tersebut
menunjukkan terjadinya perbedaan komitmen terhadap subjek dan siswa.
Pernyataan ini dipertegas oleh Firestone & Rosenblum, (1988) yang
berpendapat bahwa perbedaan antara dimensi komitmen yang berbedabeda merupakan hal yang penting. Oleh karena itu, multidimensi penting
digunakan untuk membahas lebih dalam mengenai komitmen guru.
Dasar teori dari komitmen guru berawal dari konsep komitmen
menurut (Meyer & Allen, 1991) yang mengatakan bahwa komitmen
terbagi menjadi tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen normatif,
dan komitmen keberlanjutan. Sampai saat ini teori komitmen Meyer dan
Allen masih menjadi referensi bagi penelitian yang membahas mengenai
komitmen. Penelitian komitmen berkembang kesetiap sektor pekerjaan,
tanpa terkecuali dibidang pendidikan mengenai komitmen guru.
Somech & Bogler, (2002), membagi komitmen guru menjadi dua
dimensi yaitu komitmen organisasi guru dan komitmen profesional.
Komitmen organisasi yang digunakan Somech & Bogler mengacu pada
(Mowday et al., 1979), yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
merupakan komitmen berkelanjutan sebagai hasil dari kontribusi antara
individu dan objek sedangkan untuk komitmen profesional mengacu
pada Lodahl & Kejnar, (1965). Komitmen profesional diartikan sebagai
komitmen afektif menekankan pada psikologi yang berorientasi positif
terhadap suatu objek. Indikator komitmen organisasi yang dimunculkan
(Mowday et al., 1979) terbagi menjadi tiga yaitu identifikasi,
keterlibatan, dan loyalitas.
Banyak penelitian mengenai komitmen guru dengan berbagai
dimensi yang mereka gunakan. Penelitian yang dilakukan oleh Louis,
(1998) mengenai komitmen guru terbagi menjadi empat dimensi yaitu
komitmen terhadap sekolah, komitmen terhadap tujuan akademis
sekolah, komitmen terhadap siswa, dan komitmen terhadap pengetahuan.
Serupa juga penelitian yang dilakukan Celep, (2000), mengenai teacher
organizational commitment menggunakan lima dimensi yaitu komitmen
terhadap sekolah, komitmen terhadap mengajar, komitmen terhadap
jabatan, komitmen terhadap pekerjaan, dan komitmen terhadap
kelompok pekerja.
Menurut Lee et al., (2011), komitmen guru terbagi menjadi tiga
faktor yaitu profesi sebagai pendidik, faktor siswa, dan faktor sekolah
(organisasi). Namun, pada penelitiannya Lee hanya menggunakan satu
faktor yaitu komitmen guru terhadap siswa. Penelitian terbaru yang
dilakukan oleh Thien et al., (2014) membagi menjadi empat dimensi
yaitu komitmen terhadap siswa, komitmen terhadap mengajar, komitmen
terhadap sekolah, dan komitmen terhadap profesi. Penelitian yang
dilakukan oleh Thien hanya menguji instrumen komitmen guru di
Malaysia.
Penggunaan dimensi yang ada pada komitmen guru sangat
beragam tergantung dari sudut pandang peneliti. Dikarenakan guru
merupakan salah satu pekerjaan yang menekankan pada profesionalitas,
maka dirasa perlu untuk melihat profesionalitas pada sudut pandang
komitmen guru dalam mengajar (Suyanto & Jihad, 2013). Penelitian ini
fokus pada komitmen guru untuk mengajar.