Tag: Judul Akutansi

Profesionalisme yang perlu dimiliki :
1. Pemimpin/Manajer Sumber Daya Manusia
Pemimpin/manajer SDM dalam lingkungan kegiatan yang menghadapi
persaingan ketat membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
(kompetensi). Sedarmayanti (2017:21) :
a. Keahlian menyelesaikan masalah.
b. Pengetahuan bisnis dan sensitivitas organisasi.
c. Pengetahuan tentang teknik kompensasi yang mendukung rencana
kegiatan.
d. Keahlian strategis dan konseptual.
e. Pengetahuan tentang sistem perencanaan karier.
f. Kemampuan kepemimpinan yang ideal dan diakui.
g. Kemampuan menganalisis data dan membuat perencanaan.
h. Pengetahuan tentang komputer.
i. Kompetensi dalam bidang fungsional SDM.
j. Kepedulian dampak finansial, seperti perawatan kesehatan, perubahan
kompensasi tunjangan, dan biaya pensiun.
2. Generalis Sumber Daya Manusia
Divisi SDM dapat menjalankan fungsi dan peran efektif. Para generalis
harus mempunyai kualitas yang juga dimiliki spesialis SDM, tetapi tidak
sebanyak keahlian yang dimiliki spesialis bidang SDM.
3. Spesialis Sumber Daya Manusia
Spesialis SDM harus mempunyai keahlian yang berkaitan dengan
spesialisasi tertentu dan pengetahuan tempat kegiatan spesialisasi dilaksanakan
dalam perusahaan. Spesialis SDM hampir melaksanakan seluruh/setiap kegiatan
SDM sehingga kandidat yang memenuhi syarat dapat berasal dari program yang
terspesialisasi dalam bidangnya, seperti hukum, psikologis organisasi, hubungan
industrial MSDM, pengembangan organisasi, dan kesehatan kerja.

Efektivitas pengelolaan SDM dalam perusahaan sebagian besar bergantung pada pengetahuan, keahlian, kemampuan karyawan di divisi SDM,
terutama pemimpin SDM, generalis, dan spesialis SDM yang disebut profesional
SDM. Sedarmayanti (2017:21) Profesional adalah orang yang menguasai ruang
lingkup tugas dan tanggung jawabnya, memiliki pengetahuan, kemampuan,
pengalaman, dan kemauan keras untuk selalu berinovasi ke arah kemajuan dan
kemandirian. Sifat profesional tercermin dari rasa ingin tahu yang berkembang
dan berkelanjutan, sikap bertanggung jawab, dan tidak cepat puas diri.
Gejala yang menghambat profesionalisme, antara lain :
1. Cepat puas diri dan sulit/takut menerima kritik.
2. Malu dan malas bertanya.
3. Mau cepat sukses dengan mudah tanpa usaha mandiri.
4. Mau cepat kaya tanpa pengorbanan/mengorbankan orang lain.
5. Kurang menguasai bawahan karena tidak menguasai tugas dan tanggung
jawab.
6. Mau kerja bersih dan hanya duduk di belakang meja tanpa mengenal dan
memotivasi anak buah.
7. Tidak mencari permasalahan dan penyelesaian.
8. Malas membaca, menulis dan berpikir

Karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntunan good
govermance, Menurut Mertin Jr (dalam Fitri Wirjayanti, 2014) diantaranya adalah
:
1. Persamaan (Equality)
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas
tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan
yang berkualitas kepada semua pihak tanpa memandang afiliasi politik dan
status sosialnya.
2. Keadilan (Equity)
Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan
yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistik kadang-kadang diperlukan
perlakuan yang adil dan perlakuan yang sama.
3. Loyalitas (loyality)
Kesetiaan kepada konstitusi hukum, pimpinan, bawahan, dan rekan kerja.
Berbagai jenis kesetiaan tersebut terikat satu sama lain dan tidak ada kesetiaan
yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan
mengabaikan yang lainnya.
4. Akuntabilitas (Accountability)
Setiap aparatur pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun
yang di kerjakan.

Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan
pegawai yang tercermin melalui perilakunya sehari-hari dalam organisasi. Tingkat
kemampuan pegawai yang tinggi akan lebih cepat mengarah kepada pencapaian
tujuan organisasi yang telah direncanakan sebelumnya, sebaiknya apabila tingkat
kemampuan pegawai rendah kecenderungan tujuan organisasi yang akan dicapai
akan lambat bahkan menyimpang dari rencana semula.
Istilah kemampuan menunjukan potensi untuk melaksanakan tugas yang
mungkin dan tidak mungkin dilakukan. Kalau disebut potensi, maka kemampuan
disini baru merupakan kekuatan yang ada di dalam diri seseorang. Dan istilah
kemampuan dapat juga dipergunakan untuk menunjukan apa yang akan dapat
dikerjakan oleh seseorang. Bukan apa yang telah dikerjakan oleh seseorang. Apa
yang dikemukakan Oemar Hamalik (dalam Fitri Wirjayanti, 2014) dapat
menambah pemahaman mengenai profesionalisme pegawai atau tenaga kerja. Ia
mengemukakan bahwa tenaga kerja pada hakikatnya mengandung aspek-aspek
sebagai berikut :
1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi yang
bersifat dinamis, yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Potensipotensi itu antara lain : daya mengingat, daya berpikir, daya berkehendak,
daya perasaan, bakat, minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya.
2. Aspek Profesionalisme dan vokasional, bahwa setiap tenaga kerja memiliki
kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang tertentu,
dengan kemampuan dan keterampilan itu, dia dapat mengabdikan dirinya
dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara
optimal.
3. Aspek Fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaknasanakan pekerjaannya
secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya
dalam bidang yang sesuai pula, misalnya seorang tenaga kerja yang memiliki
keterampilan dalam bidang elektronik.
4. Aspek Operasional, bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan
kemampuan dan keterampilan dalam proses dan prosedur pelaksanaan
kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.
5. Aspek Personal, bahwa setiap pegawai harus memiliki sifat-sifat kepribadian
yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan tangguh,
bertanggung jawab, tekun dan rajin.
6. Aspek Produktivitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif
berprestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari pekerjaannya,
baik kuantitas maupun kualitas.
Menurut Budi Rajab (dalam Fitri Wirjayanti, 2014) bahwa
profesionalisme sangat dibutuhkan dalam organisasi. Diperlukan sumber daya
manusia yang profesional, akan menciptakan kemampuan yang baik dan
komitmen dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi tersebut sekaligus
dapat membina citra organisasi.
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian, dalam pasal 17
ayat 2 mengatur pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan
berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan
jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya
tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama dan golongan.
Seorang Pegawai Negeri Sipil haruslah memiliki profesionalisme hal ini
dikarenakan beberapa tuntutan diantaranya adalah:
1. Tugas, pokok, fungsi, kewenangan dan tanggung jawab yang harus
dilaksanakan yaitu memberikan pelayanan publik.
2. Pelaksanaan pemerintahan yang baik (Good Govermance)
3. Dalam upaya mengimbangi perubahan lingkungan strategis yang cepat
berubah, baik itu lingkungan internal organisasi, maupun lingkungan
eksternal organisasi.
4. Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan era globalisasi yang sedang
berlangsung tidak dapat dicegah dan ditolak lagi.
Kode etik korps pegawai (kopri) yang dinamakan dengan Panca Prasetya
Korps Pegawai Republik Indonesia menyebutkan bahwa setiap anggota korps
pegawai Republik Indonesia menegakan kejujuran, keadilan, dan disiplin serta
meningkatkan kesejahteraan dan profesionalisme.
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dalam Pasal 1 manajemen
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan
efektivitas, efisien dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan
kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan
kualitas, penempatan, promosi, kesejahteraan dan pemberhentian.
Penataan sumber daya manusia/aparatur dilaksanakan dengan
memperhatikan :
1. Penerapan sistem merit dalam manajemen kepegawaian.
2. Sistem diklat yang efektif.
3. Standar kompetensi jabatan.
4. Standar kompetensi jabatan.
5. Klasifikasi jabatan.
6. Penempatan pegawai sesuai keahlian.
Tujuan manajeman Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu untuk menjamin
penyelanggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan
berhasil guna dengan dukungan pegawai negeri sipil yang profesional,
betanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan
berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititik beratkan pada
sistem prestasi kerja (dalam Fitri Wirjayanti, 2014).

Profesionalisme merupakan salah satu faktor penting yang harus dimiliki
oleh setiap pegawai didalam sebuah organisasi karena profesionalisme ialah sifatsifat (kemampuan, kemahiran dan cara pelaksanaan sesuatu) sebagaimana yang
sewajarnya terdapat dan dilakukan oleh seorang profesional. Sehingga jika
perusahaan memiliki karyawan yang profesional dan berkemampuan tinggi,
secara tidak langsung akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Istilah profesionalisme berasal dari kata profesi yang berarti suatu
pekerjaan yang memerlukan pengetahuan, mencakup ilmu pengetahuan,
keterampilan dan metode, dan berlaku untuk semua karyawan mulai dari tingkat
atas sampai bawah.
Menurut David H. Maister (dalam Fitri Wirjayanti, 2014) mengatakan
bahwa :
Orang-orang profesional adalah orang-orang yang diandalkan dan
dipercaya karena mereka ahli, terampil, punya ilmu pengetahuan,
bertanggung jawab, tekun, penuh disiplin, dan serius dalam menjalankan
tugas pekerjaannya. Semua itu membuat istilah profesionalisme identik
dengan kemampuan, ilmu atau pendidikan dan kemandirian.
Pandangan lain seperti Siagian (dalam Fitri Wirjayanti, 2014) menyatakan
bahwa:
Profesionalisme adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga
terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan
prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (dalam Fitri Wirjayanti, 2014)
mengemukakan bahwa :
“Profesionalisme adalah suatu sikap atau keadaan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan memerlukan keahlian melalui pendidikan dan pelatihan
tertentu dan dilakukan sebagai suatu pekerjaan yang menjadi sumber
penghasilan”.

Terdapat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, Menurut
Hasibuan (2013:21) yaitu:
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja
efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
4. Pengawasan (Controlling)
Kegiatan pengendalian pegawai agar menaati peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa
uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting
dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya
kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian (separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak
kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainya.

Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2013:14) antara lain :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man on the right place and on the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni untuk
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Di dalam manajemen
sumber daya manusia, pegawai merupakan asset (kekayaan) utama instansi,
sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam
sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri. Manajemen sumber daya
20
manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Berikut ini dikemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia
oleh beberapa pakar.
Menurut Gary Dessler diterjemahkan oleh Diana Angelica (2015:4)
mengemukakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengkompensasi karyawan, dan untuk mengurus
relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta halhal yang berhubungan dengan keadilan”.
Sedangkan menurut Sofyandi (2013:6) Manajemen sumber daya manusia
di definisikan:
“Sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu
planning, organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktivitas atau
fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi romosi,
demosi, dan transfer ataupun mutasi, penilaian kinerja, serta pemutusan
hubungan kerja, yang ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktif
bagi sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Menurut Mangkunegara (2013:2) menyatakan bahwa:
“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengitegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam mencapai
tujuan organisasi”.
Sedangkan pendapat lain menurut Robert LMathis, Jhon H. Jacson and
Sean R. Valentine (2013:7) berpendapat bahwa :
“Human resoruce management is necssary, especially to deal with the
huge of govermment regulations enacted over the past decades”.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan, terutama untuk menangani
sejumlah besar peraturan pemerintah yang berlaku selama beberapa
dekade terakhir.

Fungsi manajemen dalam hal ini adalah serangkaian kegiatan yang
dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan
mengikuti tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaanya. Menurut George
R.Terry yang dialih bahasakan G.A. Ticoalu (2015:9-10) menyatakan fungsi
manajemen yang terdiri dari :
1. Perencanaan (Planning)
Menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan
datang dan apa yang harus diperbuat agar dapat mencapai tujuan-tujuan itu.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Mengelompokkan dan menentukan berbagai kegiatan penting dan
memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Kepegawaian (Staffing)
Menentukan keperluan-keperluan sumber daya manusia, pengerahan,
penyaringan, latihan dan pengembangan tenaga kerja.
4. Memotivasi (Motivating)
Mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia kearah tujuan-tujuan.
5. Pengawasan (Controlling)
Mengukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan, menentukan sebab-sebab
penyimpangan-penyimpangan dan mengambil tindakan-tindakan korektif
dimana perlu

Istilah manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengelola,
mengendalikan, dan mengatur. Manajemen dapat diartikan sebagai seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, dengan proses mengendalikan dan
mengatur sesuai dengan urutan, tingkatan dan fungsi-fungsi manajemen. Melalui
manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas
untuk mencapai berbagai tujuan organisasi. Berikut ini mengenai pendapat
beberapa ahli tentang manajemen
Menurut Jhon Kotter (2014:8) berpendapat bahwa :
“Management is a set of processes that can keep a complicated system of
people and technology running smoothy. The most important aspects of
management inculde planning, budgeting, organizing, staffing,
controlling, and problem solving.” (Manajemen adalah serangkaian
proses yang dapat menjaga sistem orang dan teknologi yang rumit berjalan
lancar. Aspek terpenting dari manajemen adalah perencanaan,
penganggaran, pengorganisasian, kepegawaian, pengendalian, dan
penyelesaian masalah).
Menurut George R.Terry dan Leslie W.Rue diterjemahkan oleh
G.A.Ticoalu (2015:1) yang menyatakan bahwa :
“Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan
bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuantujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata”.
Menurut Stoner dan Wankel dialih bahasakan oleh Siswanto,(2013:2)
mengemukakan bahwa:
“Manajemen merupakan proses perencanaan, perorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendali upaya anggota organisasi dan penggunaan
seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan
organisasi”.
Menurut William J.Byrnes (2015:16) berpendapat bahwa :
“management is much more than simply knowing what to do, we also need
to know why we do what we do, we need theoretical foundations and fun
damental principles that drive our action”. (manajemen jauh lebih dari
sekadar mengetahui apa yang harus dilakukan, kita juga perlu tahu
mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan, kita perlu landasan teoritis
dan asas-asas yang menyenangkan yang menggerakkan tindakan kita)

Menurut Armstrong dan Baron
seperti dikutip Wibowo (2007: 323),
kriteria ukuran kinerja seharusnya:
1) dikaitkan dengan tujuan
strategis dan mengukur apa yang
secara organisasional penting dan
mendorong kinerja bisnis; 2)
relevan dengan sasaran dan
akuntabilitas tim dan individu yang
berkepentingan; 3) memfokuskan
pada (output) yang terukur dan
penyelesaian tugas dan bagaimana
orang bertindak dan bagaimana
tingkah lakunya; 4) mengindikasi
data yang akan tersedia sebagai
dasar pengukuran; 5) dapat
diverifikasi dengan mengusahakan
informasi yang akan
mengkonfirmasi tingkat seberapa
jauh harapan dapat dipenuhi; 6)
menjadi setepat mungkin dalam
hubungan dengan maksud
pengukuran dan ketersediaan data;
7) mengusahakan dasar untuk
umpan-balik dan tindakan; dan 8)
bersifat komprehensif, mencakup
semua aspek kinerja sehingga
keluar ukuran tersedia.
Oleh Sedarmiyanti (2001: 35),
kinerja juga dimaknai dengan segala
hal untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Kinerja juga dapat disebut
dengan istilah-istilah lain dengan
makna yang sama, yakni: 1) prestasi
kerja 2) pelaksana kerja 3) pencapaian
kerja, dan 4) hasil kerja/untuk kerja
atau penampilan kerja. Rivai dan Basri,
menjelaskan faktor-faktor yang
menandai kinerja adalah hasil
ketentuan: 1) kebutuhan yang dibuat
pekerja; 2) tujuan yang kompleks; 3)
kemampuan; 4) kompleksitas; 5)
komitmen; 6) umpan balik; 7) situasi 8)
pembatasan; 9) perhatian pada setiap
kegiatan; 10) usaha; 11) ketekunan; 12)
ketaatan; 13) kesediaan untuk
berkorban; dan 14) memiliki standar
yang jelas.
Lebih lanjut disebutkan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh kepuasan
kerja, tingkat imbalan, keterampilan,
kemampuan dan sifat-sifat individu.
Sedangkan kinerja individu pada
dasarnya dipengaruhi oleh faktorfaktor: harapan mengenai imbalan,
dorongan; kemampuan, kebutuhan dan
sifat, persepsi terhadap tugas, imbalan
internal dan eksternal, dan persepsi
terhadap tingkat imbalan dan kepuasan
kerja.
Sementara Manullang (2005),
memberikan ukuran untuk kinerja
seperti: 1) kualitas; 2) kemampuan; 3)
kualitas kerja; 4) pengetahuan
mengenai tugas; 5) kerjasama; 6)
inisiatif; 7) adaptabilitas; 8) kehadiran;
9) perencanaan dan pengorganisasian;
10) kesehatan. Lakein (1997: 2),
berpendapat bahwa dalam bekerja perlu
memilih tugas terbaik yang hendak
dilakukan dari semua kemungkinan
tugas yang tersedia, kemudian
melakukan pekerjaan itu dengan cara
yang efisien dan efektif. Menentukan
pilihan yang tepat mengenai bagaimana
waktu, jauh lebih penting daripada
melakukan semua kegiatan.
Menurut Flippo (1993), untuk
mengukur kinerja dapat dilakukan
dengan memperhatikan faktor-faktor
prestasi seperti: 1) mutu kerja
(ketetapan, keterampilan, ketelitian,
kerapian); 2) kuantitas kerja (keluasan
kerja, kecepatan menyelesaikan tugas)
3) ketangguhan (mengikuti perintah,
keselamatan, inisiatif, ketepatan waktu,
kehadiran); dan 4) sikap (terhadap
perubahan, kerjasama).
Studi McCloy, Cambel, dan
Cuddeck (1999), meninjau aspekaspek psikologis yang menentukan
kinerja. Menurut hasil studinya, kinerja
merupakan perpaduan antara fungsi:
(1) pengetahuan (knowledge), yakni:
penguasaan seseorang tentang fakta,
prinsip dan prosedur sebagai hasil dari
interaksinya dengan lingkungan, (2)
keterampilan (skills) yang merupakan
perpaduan antara pengetahuan dan
kemampuan melaksanakan tugas, dan
(3) motivasi (motivation) yakni
perpaduan dari usaha yang dilakukan,
besarnya upaya serta keteguhan dalam
melaksanakan tugas. Fungsi-fungsi
pengetahuan yang merupakan cognitive
domain seseorang berpadu dengan
domain psychomotoric dan konsistensi
pencapaian tujuan akan menghasilkan
kinerja seseorang.
Seorangmanajer mengendalikan
perilaku karyawandalam melaksanakan
pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya. Hasilnya dinilai sebagai
hasil kerja karyawanyang
menggambarkan kinerja karyawan.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk
membantu manajer dan karyawan
dalam merencanakan dan mengontrol
proses pengelolaan kerja sehingga
mendapatkan hasil kerja sesuai dengan
apa yang diharapkan.
Berdasarkan kajian teoretik
tentang kinerja di atas, maka dapat
disimpulkan yang dimaksud kinerja
karyawan adalah hasil kerja seseorang
dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya dalam upaya mencapai
tujuan organisasi yang dilandasi oleh
tanggung jawab, loyalitas, inisiatif,
kejujuran, dan kerja sama.

Menurut Nael Jr (2004: 19-21),
kinerja pegawai adalah tingkat
efektifitas pencapaian hasil kerja.
Seberapa akurat, seberapa detail,
seberapa besar, pencapaian hasil dari
target yang direncanakan. Secara
umum pencapaian kinerja dipandang
dari dua sudut. Pertama, secara
subjektif yaitu efektifitas yang terkait
dengan perencanaan, pengambilan
keputusan, pendelegasian, motivasi dan
tingkat inovasi. Kedua, secara objektif
yaitu pencapaian target didekatkan
pada ukuran jumlah, prosentase, biaya,
kerugian dan lain sebagainya.
Kinerja juga diartikan sebagai
efektifitas. Pengertian efektivitas secara
umum adalah penilaian yang dibuat
sehubungan dengan prestasi individu,
kelompok dan organisasi. Makin dekat
prestasi yang dicapai terhadap target
prestasi yang direncanakan maka
makin efektif dalam menilai mereka.
Dari pengertian tersebut sudut pandang
perilaku keorganisasian dapat
diidentifikasikan dalam tiga tingkat,
yaitu: 1) individu, 2) kelompok, dan 3)
organisasi. Ketiga tingkatan tersebut
menjadi tanggung jawab manajer untuk
menciptakan efektivitas individu,
kelompok dan organisasi.
Efektifitas individu adalah
perspektif yang menekankan
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
pegawai sebagai anggota organisasi
yang dipengaruhi oleh: kemampuan,
keahlian, pengetahuan, sikap, motivasi
dan stress. Keefektifan kelompok
adalah jumlah kontribusi dari seluruh
anggota atau kelompok anggota
sebagai unjuk kinerja organisasi yang
dipengaruhi oleh: kepaduan,
kepemimpinan dan struktur organisasi.
As’ad (2004: 47), memberikan
batasan bahwa pada umumnya kinerja
diberi batasan sebagai kesuksesan
seseorang didalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kinerja ialah pencapaian
peran yang sukses yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
Dari pertanyaan tersebut dapat
dijelaskan bahwa kinerja dapat dinilai
atau diukur dari hasil yang dapat
dicapai dari seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Menurut As’ad (2004),
sasaran kinerja adalah ukuran
kuantitatif atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian
suatu sasaran atau tujuan yang
ditetapkan. Cakupan sasaran kinerja
meliputi: masukan (input), keluaran
(output), hasil (result), manfaat
(benefit) dan dampak (impact). Sasaran
masukan adalah sesuatu yang
dibutuhkan agar pelaksanaan berjalan
untuk menghasilkan proses. Sasaran
keluaran adalah segala sesuatu yang
mencerminkan fungsi keluaran
kegiatan jangka panjang atau efek
langsung. Sasaran manfaat adalah
sesuatu yang terkait dengan tujuan
akhir kegiatan. Sasaran dampak adalah
pengaruh pada setiap tingkat
berdasarkan asumsi yang telah
ditetapkan.
Tugas utama manajer di tempat
kerja adalah menggerakan motivasi
pegawai di tempat kerja dan
meningkatkan kemampuan setiap
pegawai sesuai dengan perannya agar
dapat mencapai kinerja yang optimal.
Karena secara matematik, kinerja
merupakan fungsi dari kemampuan dan
motivasi pegawai.
Unsur yang mendukung
kemampuan, meliputi: tingkat
pendidikan, pengalaman dan pelatihan
yang dikembangkan secara terus
menerus selama proses berlangsung.
Sedangkan untuk menciptakan
motivasi dapat dilakukan strategi yang
mencakup: menerapkan disiplin tata
tertib secara efektif, memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk
belajar secara adil, menyusun target
kerja secara wajar, selalu memperbaiki
pola kerja, menerapkan reward berdasarkan kinerja, berusaha
memenuhi kebutuhan pegawai agar
tercapainya kepuasan kerja dan
menyesuaikan situasi kerja berdasarkan
budaya yang berlaku (Accel Team,
2016:21).

Secara konspetual tentang
kinerja menurut Schuler dan Jackson
(1999: 11-12), kriteria kinerja meliputi
tiga hal, yakni: 1) kriteria berdasarkan
sifat, yaitu kriteria yang memusatkan
pada karakteristik pribadi seorang
karyawan seperti loyalitas, keandalan,
kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin. Jenis kriteria
ini dipusatkan pada bagaimana
seseorang, bukan pada apa yang
dicapainya; 2) kriteria berdasarkan
perilaku, yaitu kriteria yang dipusatkan
pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan.
Robbins (2006) dalam Suwarto
(2019), mengatakan kinerja merupakan
suatu hasil yang dicapai oleh pekerja
dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan.
Dari berbagai ukuran, kriteria,
atau standar kinerja yang dikemukakan
oleh para pakar di atas tidak terlihat
kesamaannya. Namun, beberapa
diantaranya yang layak dijadikan
indikator untuk mengukur kinerja
adalah loyalitas, keandalan,
kemampuan berkomunikasi,
keterampilan memimpin, efisiensi
kerja, dan efektifitas kerja.Ukuran,
kriteria, atau standar tersebut
diperlukan untuk menilai kinerja
seseorang.
Menurut Colquit, Lepin dan
Wesson (2009: 8), kinerja adalah nilainilai yang terbentuk dan memberikan
konstribusi secara positif atau negatif
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Menurut pengertian ini bahwa kinerja
menekankan pada pembentukan nilainilai yang positif terhadap tujuan
organisasi. Dengan kata lain bahwa
kinerja mencakup perilaku yang
menjadi pengontrol bagi anggota
organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi.
Dapat diperoleh esensi kinerja
dari kajian konseptual di atas, maka
kinerja adalah unjuk kerja seseorang
dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya secara efektif dan efisien
sesuai dengan tanggung jawab yang
diembannya untuk mewujudkan tujuan
yang telah ditetapkan. Danim (2008),
mendefinisikan kinerja dengan
kemampuan seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
profesinya. Pada tingkat tinggi kinerja
dimuati unsur-unsur kiat atau seni yang
menjadi tampilan profesional. Esensi
penilaian kinerja adalah sejauh mana
apa yang telah ditetapkan supaya
dilakukan, sejauh mana ketetapan yang
ada sudah dikerjakan, hal-hal apa yang
akan dilakukan kemudian, dan cara
mengetahui kalau ketetapan itu sudah
dikerjakan.
Whitmore (2008),
menyampaikan bahwa kinerja adalah
suatu kegiatan, perbuatan dan suatu
prestasi, suatu pameran secara umum
terhadap keterampilan. Pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan dalam
suatu manajemen merupakan salah satu
tolok ukur tentang kinerja seseorang.
Indikator penilaiannya yakni
berdasarkan pada tugas individu,
perilaku individual, dan ciri individu.
Dengan demikian kinerja bukan hanya
dilihat dari produktivitas, tetapi juga
dilihat dari segala aspek perilaku dalam
pelaksanaan pekerjaan. Menurut
pengertian ini seseorang yang produktif
belum tentu mempunyai kinerja yang
baik. Sebaliknya kinerja seseorang
yang baik dapat dipandang sebagai
cerminan perilaku bertanggung jawab
seseorang terhadap tugas yang
diembannya.

Karyawan mampu melakukan pekerjaan dengan hasil yang maksimal
merupan sebuah kepuasan tersendiri bagi karyawan. Kepuasan kerja juga bisa
dilihat dari kepuasan atas gaji,promosi,atasan dan pekerjaan itu sendiri. Dari
hipotesis diatas bisa disumpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan

Komitmen Organisasi berpengaruh secara dignifikan terhadap kinerja
karyawan dan komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan perfoma kerja, dan
rendahnya tingkat keluar masuk karyawan. Komitmen yang tinggi akan
Profesionalisme
menjadikan karyawan peduli dengan nasib organisasi. Disini dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi memegang peran penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Komitmen yang dijalankan dengan baik akan meningkatkan
prestasi dan disiplin kerja dari para karyawan agar selalu bertanggung jawab
terhadap peekerjaan yang dilaksanakan.

Profesionalisme karyawan yang diharapkan adalah profesionalisme yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan akan
menghasilkan kinerja yang optimal apabila didukung dengan profesionalisme yang baik.
Karyawan yang memiliki profesionalisme yang tinggi memiliki karakter sikap, dan
kemampuan kerja yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi ditempat kerja.

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,
situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja
merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana
mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut
(Handoko,2000) ”Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dalam
(Bangun,2012) Wexley dan Yukl mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang
terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman
masa depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya,
ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk
dikerjakan. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspekp sikologis yang ikut
mempengaruhi perilaku pegawai dalam melakukan aktivitasnya. Kepuasan kerja sangat
penting bagi pegawai karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai akan
berdampak terhadap pekerjan dan kualitaskerjanya. Pegawai yang merasa senang dan
puas dengan pekerjaannya tentu ia akan melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya
untuk mendapatkan kepuasan yang sama atau lebih sehingga akan berdampak positif
terhadap hasil kerjanya. Sebaliknya, apabila pegawai tidak senang atau tidak puas maka
ia akan menghasilkan pekerjaannya, sehingga berdampak negative terhadap
hasilkerjanya (Ubaidillah & Prayitno, 2017).Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka.Hal ini dihasilkan dari
persepsi mereka mengenai pekerjaan (Ivancevich, John M., dkk; 2005).(Ridho, Susanti,
Kerja, & Belakang, n.d.)
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah
satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang
dikutip (Robbins,2001), inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut :
a. Skill Varienty
Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam
pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.
b. Task Identity
Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan yang
utuh dan dapat dikenali.
c. Task Significane
Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi
pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa
dampak penghargaan psikologis.
d. Autonomy
Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan , ketidakketergantungan, dan
keleluasaan untuk memngatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan
dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai.
e. Feedback
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilakan informasi
bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kepuasan kerja pegawai
dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsic dan extrinsic reward.
Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward yaitu timbulnya suatu
perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan dan yang
termasuk dalam extrinsic reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya,
rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsic reward adalah
situasi yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik
sesuai dengan apa yang diharapka oleh perusahaan, maka pegawai
mendapatkan upah, gaji, dan bonus.

Menurut (Robbins and Judge,2011) dimensi untuk mengukur komitmen
organisasi adalah :
a. Affective commitment
Affecive commitment berkaitan dengan hubungan emosional
anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi
dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
Affective commitment memiliki indikator sebagai berikut :
1. Memahami dan meyakini tujuan perusahaan
2. Menerima norma-norma yang berlaku
3. Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku
4. Bekerja secara rutin dan full day
b. Continuance commitment
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.
Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan
terus menjadi anggota organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk
menjadi anggota organisasi tersebut. Indikator untuk continuance
commitment adalah sebagai berikut :
1. Melindungi aset-aset perusahaan
2. Merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang telah
diberikan kepada perusahaan
3. Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan perusahaan.
c. Normative commitment
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan
untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena merasa dirinya harus dalam organisasi tersebut. Indikator pada
dimensi normative commitment adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan dan rasa patuh
2. Melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan organisasi
3. Merasa wajib membantu organisasi atas kesempatan yang telah
diberikan
4. Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya

(Robbins dan Judge,2011) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan
dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Menurut
(Robert dan Jackson,2011) mendefinisikan komitmen organisasi adalah karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal
bersama organisasi tersebut. Menurut Mowday (dalam Sopiah,2008) komitmen
kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Berdasarkan pengertian
diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan
yang dirasakan individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi sehingga mereka tidak mudah untuk mencari
pekerjaan di luar dari perusahaan tempat mereka bekerja.
Menurut (Umam,2012) komitmen organisasi merupakan sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan
keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi
pencapaian tujuan organisasi (Darmawan, 2013).
(Januarti,2006) mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap
individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi
dan atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari
tujuan organisasi, involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau
perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, dan loyality yaitu perasaan
bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal. (Yudhaningsih, 2011)

Profesionalisme merupakan sikap Profesional, sehingga dapat dirumuskan
bahwa seseorang dapat disebut sebagai profesional apabila memenuhi
syarat-syarat atau faktor-faktor sebagai berikut (Zainal, 2014) :
1. Memiliki “Knowledge” yang diperlukan oleh profesi tersebut. Seorang
pegawai sebuah perusahaan harus mempunyai pengetahuan
(Knowledge) yang komprehensif, sudah semestinya harus mempunyai
pengetahuan (Knowledge) yang luas. Sehingga memudahkannya dalam
pekerjaan, baik dari segi pengaturan, pengawasan dan penyidikan.
2. Memiliki “Skill” yang diperlukan. Seorang karyawan juga harus
mempunyai keahlian, baik dalam segi komputer, menajemen,
akuntasi, komunikasi maupun keahlian-keahlian lainnya, sehingga
ada point plus, yang memudahkan sebuah perusahaan untuk
menempatkan karyawan tersebut dalam sebuah pekerjaan.
3. Senantiasa bersikap profesional. Mahir, cerdas, mempunyai ilmu
dan pengetahuan, selalu bertanggung jawab atas apa yang
dibebankan, berani mengambil resiko dan lain-lain.

Profesional adalah orang yang terampil, andal dan sangat bertanggung
jawab dalam menjalankan profesinya sedangkan profesionalisme berarti memiliki
kapabilitas, berdisiplin pada pelaksanaan tugas, berorientasi pada pencapaian hasil
dan memiliki integritas yang tinggi (Arsana,2016). Sedangkan Menurut
(Tjokrowinoto,1996), yang dimaksud dengan profesionalisme adalah kemampuan
untuk merencanakan, mengoordinasikan, dan melaksakan fungsinya secara
efisien, inovatif, lentur dan mempunyai etos kerja tinggi.
Dalam (Webster Dictionary, 1960), istilah profesionalisme berasaldari kata
professio, dalam bahasa inggris, professio memiliki arti A vocation or occupation
reguiring advanced training in some liberal art or science and usually involving
menthal rather than manual work, as teaching engineering, writing,
etc.sedangkan David H. Maister mendefinisikan profesionalisme adalah terutama
masalah sikap, bukan seperangkat kompetensi. Seorang professional sejati adalah
seorang teknisi yang peduli (Maister,). (Ubaidillah & Prayitno, 2017)

Bandura dan Bailey (1990) dalam Greenberg
dan Baron2)
, 2003:12) menyebutkan bahwa selfeficacy adalah keyakinan seseorang terhadap
kemampuan dirinya melakukan sesuatu atau
pekerjaan yang spesifik yang menjadi tanggung
jawabnya.

Menurut Mowday, et al. (1979) dalam Rahayu
(2005:19) komitmen profesional dapat didefinisikan
sebagai berikut professional commitment can be
described as the intensity of an individual’s
identification with, and level of involvement in his or
her profession- komitmen profesi dapat didefiniskan
sebagai intensitas identifikasi individu dan tingkat
keterlibatan dalam profesinya.
Konsep komitmen profesi menurut Hall (1968)
dalam Kalbers dan Forgaty (1995) dalam Siti Noor
(2005:143) yakni hubungan dengan sesama profesi
(community affiliation), kebutuhan untuk mandiri
(autonomy demand), keyakinan terhadap peraturan
sendiri atau profesi (belief self regulation) Dedikasi
pada profesi (dedication), kewajiban sosial (social
obligation). Menurut Aranya et al. (1984) dalam
Intiyas, dkk (2007:12) indikator untuk mengetahui
tingkat komitmen profesi pada seseorang dapat
terlihat dari tanggung jawab profesi, keaktifan dalam
bekerja, pengorbanan Waktu dan sikap loyal.

Konflik peran menurut Kun Maryati (2007:23)
adalah kejadian yang simultan dari dua tekanan atau
lebih seperti ketaatan pada satu hal akan membuat
sulit atau tidak mungkin mentaati yang lainnya..
Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan
dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan
menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa
yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain
diabaikan. Dimensi yang digunakan dalam penelitian
ini menurut Stoner, et al. (1990) dalam Sunyoto14)
(2012:73) adalah; Time Pressure; Family size and
support; Kepuasan kerja dan Size of firm

Menurut Komite Nasional Kebijakan Governance dikutip oleh Tuanakotta
(2012) manfaat dari whistleblowing antara lain:
1. Tersedianya cara penyampaian informasi penting dan kritis bagi perusahaan
kepada pihak yang harus segera menanganinya secara aman.
2. Timbulnya keengganan untuk melakukan pelanggaran, dan semakin
meningkatnya kesediaan untuk melaporkan terjadinya pelanggaran, karena
kepercayaan terhadap pelaporan yang efektif.
3. Tersedianya kesempatan untuk menangani masalah pelanggaran secara
internal dahulu, sebelum meluas menjadi masalah pelanggaran yang bersifat
publik.
4. Mengurangi risiko yang dihadapi organisasi, akibat dari pelanggaran baik
dari segi keuangan, operasi, hukum, keselamatan kerja, dan reputasi.
5. Memberikan masukan kepada organisasi untuk melihat lebih jauh are kritikal
dan proses kerja yang memiliki kelemahan pengendalian internal, serta untuk
merancang tindakan perbaikan yang diperlukan.

Suryandari dan Endiana (2019: 90), Riset menunjukkan bahwa motivasi orang
untuk menjadi seorang whistleblower bermacam-macam. Keputusan seseorang untuk
menjadi whistleblower mungkin dipengaruhi variabel individu atau konteks organisasi.
Variabel individu misalnya biaya dan manfaat (cost and benefit), usia, status
perkawinan, pendidikan. Konteks organsisasi seperti misalnya faktor budaya etis
(ethical culture), iklim etis (ethical climate), ukuran organisasi, struktur organisasi dan
saluran komunikasi. Ethical culture dapat diketahui dengan empirical tested study
menggunakan Corporate Ethical Virtues Model (CEV). Corporate Ethical Virtues
Model (CEV) disusun berdasarkan virtue basic theory yang dikembangkan oleh
Solomon. Model ini meliputi tujuh variabel yaitu
1). Clarity
Kejelasan (clarity) adalah bagaimana organisasi membuat aturan etika,
seperti nilai, norma atau prinsip menjadi sesuatu yang nyata dan dipahami
oleh karyawan. Derajat kejelasan menunjukkan tingkat pemahaman para
pegawai pada perilaku yang diharapkan oleh organisasi terhadap mereka.
2). Congruency senior management and local management
Kesesuaian (congruency) senior management and local management, adalah
peran atasan sebagai role model atau menjadi contoh penerapan standar etika
di organisasi atau sejauh mana atasan menerapkan standar etika dalam
perilaku mereka sehari-hari. Perilaku atasan diharapkan bisa menguatkan
standar etika yang berlaku dan meningkatkan kepercayaan karyawan
terhadap atasan. Organisasi bisa saja membuat kode etik yang jelas untuk
mengarahkan perilaku anggotanya, tetapi jika atasan sebagai sumber perilaku
normatif yang penting dalam organisasi.
3). Feasibility
Kemungkinan dilaksanakan (feasibility) adalah ketersediaan waktu,
anggaran, peralatan, informasi, dan wewenang di dalam organisasi yang
memungkinkan karyawan melaksanakan tugas-tugas mereka. Feasibility
juga terkait dengan faktor sumber daya perusahaan yang membuat
whistleblower system ini berjalan. Sebagai contoh, karyawan yang terlalu
sibuk dengan pekerjaan cenderung tidak peduli dengan lingkungan sehingga
memperkecil kemungkinan menjadi whistleblower.
4). Supportability
Dukungan (supportability) adalah sejauh mana organisasi menciptakan
suasana yang mendukung tindakan etis. Dukungan bisa berupa suasana yang
kondusif di dalam organisasi sehingga karyawan merasa nyaman untuk
bertindak etis. Organisasi bisa memperkuat aspek dukungan ini antara lain
dengan mengadakan internalisasi kode etik kepada para karyawan di dalam
organisasi, sehingga membuat karyawan makin berkomitmen dengan kode
etik organisasi.
5). Transparency
Transparan (transparency) adalah tingkatan dimana tindakan bagi pelaku
pelanggaran etika atau konsekuensinya dapat dilihat secara nyata oleh
internal perusahaan. Karyawan akan melaporkan kecurangan atau
penyalahgunaan wewenang dalam perusahaan, apabila mereka merasa akan
ada hasilnya.
6). Discussability
Dapat didiskusikan (discussability) adalah peran organisasi dalam
memfasilitasi suatu diskusi internal bagi karyawan untuk membahas hal-hal
yang bertentangan dengan kode etik. Organisasi yang memiliki tingkat
discussability tinggi dapat mendiskusikan adanya harapan normatif yang
tidak jelas, dilema moral, dan perilaku yang tidak sesuai etika.
7). Sanctionability.
Berdampak (sanctionability) adalah tingkat keyakinan karyawan bahwa
perilaku yang bertentangan dengan kode etik akan dihukum, sedangkan yang
sesuai dengan kode etik perusahaan akan mendapatkan imbalan.

Tindakan whistleblowing dapat dilakukan oleh pihak luar dan pihak dalam
perusahaan. Whistleblowing yang dilakukan pihak dalam yaitu dengan adanya
pelaporan kepada pihak atasan, sedangkan whistleblowing yang dilakukan pihak luar
yaitu dengan cara memberitahukan kepada pihak yang berwajib serta masyarakat luas
bahwa telah terjadi tindak kecuarangan yang merugikan. Keraf (2010: 173) ada dua
macam whistleblowing, yaitu:
1. Whistleblowing Internal
Ini terjadi dalam ruang lingkup internal perusahaan, diamana pihak yang
melakukan tindak kecurangan adalah individu di dalam perusahaan, kemudian
dilaporkan ke atasan yang bersangkutan karena tindakannya telah merugikan
perusahaan.
2. Whistleblowing Eksternal
Ini terjadi jika yang melakukan tindak kecurangan adalah perusahannya,
sehingga berakibat negatif bagi masyarakat, sehingga pekerja mengungkapkan
kecurangan tersebut kepada khalayak umum. Secara umum ini merupakan
indeksi mengenai adanya kegagalan serius dalam system komunikasi internal
perusahaan, karena perusahaan tidak mempunyai kebijakan atau prosedur yang
jelas memungkinkan pegawai menyampaikan berbagai pertimbangan moral
mereka diluar perintah yang standar.

Suryandari dan Endiana (2019: 89), whistleblowing merupakan pengungkapan praktik illegal, tidak bermoral atau melanggar hukum yang dilakukan oleh anggota organisasi (baik mantan pegawai atau yang masih bekerja) yang terjadi di dalam organisasi tempat mereka bekerja. Pengungkapan dilakukan kepada seseorang atau organisasi lain sehingga memungkinkan dilakukan suatu tindakan. Whistleblowing menurut KNKG di dalam Pedoman Sistem Pelaporan Pelanggaran adalah pengungkapan tindakan pelanggaran atau perbuatan yang melawan hukum, tidak etis/tidak bermoral atau perbuatan lain yang dapat merugikan organisasi atau pemangku kepentingan, yang dilakukan oleh karyawan atau pimpinan organisasi kepada pimpinan organisasi atau lembaga lain yang dapat mengambil tindakan atas pelanggaran tersebut. Sedangkan seseorang yang melakukan whistleblowing disebut pelapor pelanggaran atau whistleblower (Sagara, 2013). Menjadi seorang whistleblower bukanlah suatu hal yang mudah. Karena dibutuhkan keberanian dan keyakinan untuk melakukannya. Hal ini di karenakan seorang whistleblower tidak menutup kemungkinan akan mendapatkan terror dari oknum yang tidak menyukai keberadaaanya (Sulistomo, 2012). Cynthia Cooper, Sherron Watkins dan Coleen Rowley adalah beberapa nama whistleblower terkenal yang mendapatkan penghargaan atas usaha keras mereka dalam mengungkapkan kecurangan dalam organisasi mereka. Mereka adalah orang-orang yang berani mengambil resiko pribadi yang demi mengungkapkan kecurangan perusahaan tempat mereka bekerja sebelum adanya peraturan Sarbanes Oxley Act, yaitu peraturan yang mewajibkan perusahaan publik untuk memberikan perlindungannya kepada whistleblower.

Mulyadi (2013), Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) berwenang
menetapkan standar pedoman dan aturan yang harus di patuhi oleh seluruh anggota
termasuk setiap kantor akuntan publik lain yang beroperasi sebagai auditor independen
dan auditor internal di perusahaan. Persyaratan-persyaratan ini dirumuskan dari komite
yang di bentuk oleh IAPI. Pedoman yang bisa menjadi acuan seorang auditor untuk
berperilaku profesionalisme diantaranya adalah:
1. Standar Auditing
Standar auditing adalah pedoman audit atas laporan keuangan historis. Komite
Standar Profesional Akuntan Publik IAPI bertanggung jawab untuk menerbitkan
standar auditing. Standar auditing ini sebagai bentuk penyempurnaan dari standar
sebelumnya yang disebut sebagai Norma Pemeriksan Akuntan (NPA).
2. Standar Kompilasi dan Penelaah Laporan Keuangan
Komite SPAP IAPI dan Compilation and Review Standards Committee
bertanggung jawab untuk mengeluarkan pernyataan perihal pertanggung jawaban
akuntan publik sehubungan dengan laporan keuangan suatu entitas perusahaan
yang tidak di audit. Pernyataan ini di Amerika biasa disebut dengan Standards for
Accounting and Review Service dan di Indonesia biasa disebut dengan Pernyataan
standar Jasa Akuntansi dan Review atau PSAR. PSAR disahkan pada 1 Agustus
1994 untuk menggantikan pernyataan NPA sebelumnya tentang hal yang sama.
3. Standar Atestasi
Atestasi merupakan suatu pernyataan pendapat atau pertimbangan yang berikan
seseorang yang independen dan berkompeten yang mengungkapkan apakah asersi
suatu perusahaan telah sesuai kriteria yang telah di tetapkan. Adapun pengertian
lain mengenai asersi, asersi adalah suatu pernyataan yang di buat oleh suatu pihak
yang dimaksudkan untuk dipakai oleh pihak lain, sebagai contoh asersi dalam
laporan keuangan historis adalah adanya pernyataan manajemen terkait laporan
keuangan yang sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.
4. Standar Jasa Konsultasi
Standar Jasa Konsultasi adalah panduan bagi akuntan publik untuk menyediakan
jasa konsultasi kepada kliennya melalui kantor akuntan publik. Terkait jasa
konsultasi, para akuntan menyajikan temuan, kesimpulan, dan juga rekomendasi.
Sifat dan lingkup pekerjaan jasa konsultasi ditentukan dengan perjanjian antara
akuntan dengan klien. Umumnya, pekerjaan jasa konsultasi ini dilaksanakan
untuk kepentingan klien.
5. Standar Pengendalian Mutu
Standar Pengendalian Mutu di Kantor Akuntan Publik memberikan panduan bagi
KAP di dalam menjalankan pengendalian kualitas jasa yang di hasilkan oleh
kantornya dengan mematuhi berbagai standar yang di terbitkan oleh Dewan
Standar Profesional Akuntan Publik Institut Akuntan Publik Indonesia (DSPAP
IAPI) dan aaturan etika kompartemen akuntan publik yang di terbitkan oleh IAPI.

Wirjayanti (2014), mengatakan bahwa Profesionalisme adalah suatu sikap atau
keadaan dalam melaksanakan pekerjaan dengan memerlukan keahlian melalui
pendidikan dan pelatihan tertentu dan dilakukan sebagai suatu pekerjaan yang menjadi
sumber penghasilan. Profesionalisme ini dalam theory of planned behaviour
menjelaskan tentang komponen sikap terhadap perilaku. Persepsi kontrol perilaku bisa
saja berubah sewaktu-waktu bergantung pada situasi saat itu dan apa perilaku yang akan
dilakukan, karena kontrol perilaku didasari dengan jenis perilaku yang akan dilakukan
dan situasi yang ada maka sebagai seorang profesional yang berdedikasi terhadap
profesi atau pekerjaan harus menilai segala jenis perilaku dengan menggunakan
peraturan dan kode etik yang berlaku dalam profesinya. Dengan demikian mereka telah
memiliki kontrol perilaku yang baik dan menjunjung profesionalisme profesi karena
telah bekerja dengan berdasarkan peraturan yang ada dan kode etik profesi.
Professionalisme auditor dikaitkan pula dengan intensi untuk melakukan
whistleblowing. Seseorang yang menjunjung tinggi identitas profesionalnya pasti akan
mendorong terbentuknya sikap patuh terhadap standar profesional dan kode etik yang
berlaku demi melindungi profesinya. Dan demi melindungi profesinya itu, seseorang
akan lebih merasa bertanggung jawab, jika terjadi pelanggaran terhadap peraturan yang
berlaku sehingga menimbulkan intensi untuk melakukan whistleblowing. Sementara
itu, menurut Ratliff (2010), profesionalisme adalah segala upaya berkonotasi dengan
status dan kredibilitas. Komunitas ekonomi telah mencapai tingkat profesionalisme
yang tinggi dari auditor internal. Harapan nya muncul dari apa yang menjadi tradisi
keunggulan dalam profesinya. Banyak auditor internal dan manajer mereka telah
melakukan upaya signifikan untuk menetapkan dan mempertahankan standar
tinggiuntuk profesi da untuk menetapkan audit internal sebagai fungsi manajemen
kunci dalam keberhasilan operasi organisasi mereka. Pengertian sederhananya adalah
profesionalisme auditor internal merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan
yang memiliki tanggung jawab atas pekerjaannya kepada profesi serta masyarakat.
Mempunyai kemampuan, keahlian, dan komitmen profesi dalam menjalankan tugas,
berpedoman kepada standar dan ketentuan peraturan yang di tetapkan organisasi
maupun undang-undang yang telah di tentukan.

Menurut Juniarari (2011), manfaat dari komitmen organisasi yaitu:
1. Para pegawai yang serius menunjukkan komitmen tinggi kepada organisasi
memiliki kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat
keikutsertaan yang tinggi dalam organisasi.
2. Mempunyai keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja di organisasi yang
sekarang dan bisa terus memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan.
3. Secara penuh terlibat dalam pekerjaan, karena pekerjaan tersebut merupakan
mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan dalam
pencapaian tujuan organisasi.

Sopiah (2010), mengemukakan bahwa terdapat faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi, dintaranya:
a. Faktor personal meliputi job expectation, pschological contract, job choice factor,
dan karakteristik personal (kepribadian). Sebab keseluruhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
b. Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope, supervision, goal
consistency organizational. Semua faktor ini akan memunculkan dan membentuk
tanggung jawab.
c. Non-organizational factors, yang meliputi avalibleity of alternative jobs. Faktor
yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalkan ada tidaknya alternatif
pekerjaan lain. Jika ada yang lebih baik maka karyawan akan meninggalkannya.

Sopiah (2010), mengatakan komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:
a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan
agar tercapainya kepentingan organisasi.
b. Karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi
bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi tersebut
telah menjadi bagian dalam hidupnya.

Sopiah (2010), menjelaskan terdapat tiga bentuk komitmen organisasi yaitu:
a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang
berkaitan dengan dedikasi anggota dalam melanjutkan kelangsungan hidup
organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada
organisasi.
b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam
organisasi. Hal ini terjadi karena kepercayaan karyawan pada norma-norma
yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
c. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Sebab
norma-norma tersebut mampu dan sesuai dalam memberikan sumbangan
terhadap perilaku yang diinginkannya.

Triyana (2016), mengatakan ada tiga jenis komitmen organisasi seseorang,
yaitu:
1. Komitmen Efektif (Affective Commitment)
Komitmen ini mengarah kepada hubungan emosional anggota terhadap
organisasi. Orang-orang yang berharap terus bekerja untuk organisasi tersebut
karena mereka searah dengan tujuan dan nilai dalam organisasi tersebut. Orangorang dengan tingkat komitmen sfektif ysng tinggi mempunyai kehendak untuk
tetap tinggal di organisasi karena mereka mendukung tujuan dari organisasi
tersebut dan bersedia membantu untuk bisa meraih tujuan tersebut.
2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen ini mengarah pada kehendak karyawan untuk tetap tinggal pada
organisasi tersebut karena terdapat perhitungan atau analisis mengenai untung
dan rugi yang mana nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu
organisasi daripada dengan meninggalkan organisasi tersebut. Semakin lama
karyawan tiggal di organisasi mereka, maka semakin mereka takut kehilangan
apa yang sudah mereka investasikan di dalam organisasi selama ini.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen ini mengarah kepada perasaan karyawan yang mana mereka
diwajibkan untuk tetap berada di organisasinya. Hal ini di sebabkan karena
tekanan dari yang lain. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen normative
yang tinggi akan sangat memperhatikan apa yang dikatakan orang lain
mengenai mereka apabila mereka meninggalkan organisasi tersebut. Mereka
tidak ingin mengecewakan atasan mereka dan khawatir apabila rekan kerja
mereka mempunyai pikiran buruk terhadap mereka karena pengunduran diri
tersebut.

Menurut Suparyadi (2015), komitmen organisasi merupakan sikap menyukai
organisasi dan berusaha secara maksimal untuk kepentingan organisasi demi mencapai
tujuannya. Seseorang yang memang berkomitmen tinggi terhadap organisasi
kemungkinan akan mengidentifikasi terlebih dahulu dalam menanggulangi situasi yang
dapat membahayakan organisasi demi menjaga reputasi dan kelangsungan organisasi.
Variabel komitmen organisasi merepresentasikan komponen norma subyektif pada
theory of planned behavior. Dalam hal ini individu akan memikirkan suatu perilaku
tertentu dengan sangat benar karena tindakan dan perilaku yang akan dilakukan akan
berpengaruh pada penilaian orang lain. Dalam konteks akuntan, orang lain tersebut
adalah perusahaan, masyarakat, dan organisasi naungan akuntan itu sendiri yaitu Ikatan
Akuntan Indonesia (IAI) dan juga rekan kerja.

Intensitas moral para pengawas inspektorat dalam penelitian ini dapat
menggunakan enam elemen intensitas moral yang telah dikembangkan oleh Novius
(2011:39) yang dinilai dapat mempengaruhi proses pengambilan keputusan seseorang,
yaitu:
1. Besaran Konsekuensi (Magintude of Consequences), didefinisikan sebagai
jumlah kerugian atau manfaat yang dihasilkan oleh pengorbanan atau
pemanfaatan dari sebuah tindakan moral. Contohnya, skenario mengenai si A
sebagai seorang auditor di suatu kantor akuntan publik yang terpaksa mengikuti
permintaan atasannya. Si B, mengenai penghentian premature prosedur audit
2. Konsensus Sosial (Social Consensus), di definisikan sebagai tingkat kesepakatan
sosial bahwa sebuah tindakan dianggap salah atau benar. Contohnya, kasus pada
poin 1, ketika si A mendiskusikan hal ini dengan rekan kerjanya, rekan kerjanya
justru mengatakan hal tersebut wajar dan kebanyakan pimpinan akan meminta hal
yang sama kepada bawahannya dengan alasan keterbatasan waktu.
3. Probabilitas Efek (Probability of Effect), merupakan sebuah fungsi bersama dari
kemungkinan bahwa tindakan tertentu akan secara aktual mengambil tempat. Dan
tindakan tersebut akan secara aktual menyebabkan kerugian(manfaat) yang
terprediksi. Sebagai contoh, kasus pada poin 1, si A akan melakukan
pertimbangan moral dengan mengasumsikan keputusannya tersebut
kemungkinannya kecil akan mengakibatkan kerugian.
4. Kesegeraan Temporal (Temporal Immediacy), adalah jarak atau waktu antara
pada saat terjadi dan awal mula konseuensi dari sebuah tindakan moral terntentu
(waktu yang makin pendek menunjukkan kesiapan yang lebih besar). Sebagai
contoh, si A pada skenario di poin 1 menganggap keputusannya tidak akan dengan
segera menyebabkan kerugian di masa mendatang, sehingga tindakannya di masa
depan akan terbiasa untuk melakukan hal yang sama.
5. Konsentrasi Efek (Concentration of Effect), adalah sebuah fungsi infers dari
jumlah orang yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh sebuh tindakan yang
dilakukan. Orang-orang yang memiliki perasaan kepentingan yang tertinggi,
maka akan bertindak secara moral yang akan menghasilkan konsntrasi efek tinggi.
Contohnya, si A pada skenario di poin 1 akan melakukan pertimbangan moral
apakah yang akan mengakibatkan kerugian (jika ada) bagi sedikit orang atau
tidak.
6. Kedekatan (Proximity), adalah perasaan kedekatan (sosial, budaya, psikologi,
atau fisik) yang dimiliki oleh pembawa moral (moral agent) untuk si pelaku dari
kejahatan (kemanfaatan) dari suatu tindakan tertentu. Konstruk kedekatan ini
secara intuitif dan alasan moral menyebabkan seseorang lebih peduli pada orangorang yang berada di dekatnya daripada orang-orang yang jauh darinya. Sebagai
contoh, si A pada kasus poin 1 memutuskan untuk mengambil tindakan yang
mempertimbangkan apakah keputusannya akan mempengaruhi rekan kerjanya
atau tidak.
Intensitas moral hanya berfokus pada isu moral, bukan pada pembawa moral
maupun konteks organisasi. Seseorang dengan intensitas moral yang tinggi akan
memikirkan besaran konsekuensi dan dampak apa yang akan terjadi di dalam suatu
kecurangan yang di ketahuinya. Intensitas moral pada hakekatnya bervariasi dari setiap
isu, dengan sedikit isu mencapai tingkat yang tinggi dan banyak isu pada tingkat yang
rendah. Reabilitas dan stabilitas intensitas moral tidak diketahui pasti, tapi parameter
ini diterapkan secara empiris.

Novius (2011:38), intensitas moral dapat mempengaruhi proses pengambilan
keputusan seseorang, dan antara satu orang dengan yang lain bervariasi intensitas
moralnya. Kreshatuti (2014), intensitas moral merupakan suatu yang mencakup
karakteristik-karakteristik yang muncul akibat adanya perluasan isu-isu yang terkait
dengan isu moral utama dalam situasi yang akan mempengaruhi persepsi individu
mengenai masalah etika dan intensi keperilakuan yang dimilikinya.

Komitmen Organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (sapariyah,2011 dalam
hanna dan Firnanti, 2013).
Penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2007), Yuskar (2011), dan
Sapariyah (2011) dalam Elizabeth Hanna dan Firnanti (2013) menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Penelitian tersebut konsisten dengan hasil penelitian Marganingsih (2010),
Khikmah (2009) dan Dali (2011) dalam Elizabeth Hanna dan Firnanti, (2013).
Seseorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya
akan mempengaruhi motivasinya untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
untuk mencapai tujuan organisasinya sehingga dapat meningkatkan kinerja
auditor

Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima
secara implisit oleh kelompok dan menetukan bagaimana kelompok tersebut
rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Oleh karena itu, Budaya organisasi dapat diartikan sebuah system makna bersama
yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi- organisasi lainnya, dan system makna bersama ini adalah sekumpulan
karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi . (Moeheriono, 2014,
335).
Hasil penelitian Trisnaningsih dalam Elizabeth Hanna dan Firnanti (2013)
menunjukkan adanya pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja
auditor. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuskar (2011) dan
Hartidah (2010). Budaya organisasi yang kuat diperlukan oleh setiap organisasi
agar kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat, sehingga akan
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Murtanto dan Djasmin 2005)

Penerapan aturan etika sangatlah penting bagi para akuntan publik dalam
menjalankan tugasnya karena etika profesi adalah pemikiran kritis dan mendasar
tentang sesuatu hal yang berkaitan dengan bidang akuntan publik serta sangat
dipengaruhi oleh pendidikan dan keahlian. Memahami peran perilaku etis seorang auditor dapat memiliki efek yang
luas pada bagaimana bersikap terhadap klien mereka agar dapat bersikap sesuai
dengan aturan akuntansi berlaku umum (Curtis et al., 2012 dalam Putri dan
Suputra, 2013).
Prinsip etika profesi sebagai dalam kode etik Ikatan Akuntansi Indonesia. Menyatakan pengakuan profesiakan tanggung jawab auditor kepada publik,
pemakai jasa akuntan, dan rekan. Prinsip ini juga memandu anggota dalam
memenuhi tanggung jawab profesionalinya. Prinsip ini meminta komitmen untuk
berperilaku terhormat, bahkan dengan pengorbanan keuntungan pribadi. Auditor
yang memenuhi prinsip etika profesi akan mampu memberikan rasa tanggung
jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya. Rasa tanggung jawab membuat auditor
berusaha sebaik mungkin menyelesaikan pekerjannya dengan baik dan berkualitas
(Ida dkk, 2015).

Profesionalisme adalah suatu atribut individual yang penting tanpa melihat
suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Jadi dapat dikatakan bahwa
profesionalisme itu adalah sikap tanggung jawab dari seorang auditor dalam
menyelesaikan pekerjaan auditnya dengan keiklasan hatinya sebagai seorang
auditor (Rahma 2012 dalam Putri dan Saputra 2013).
Profesionalisme yang dimiliki auditor menjadi begitu penting untuk
diterapkan dalam melakukan pemeriksaan karena akan memberi pengaruh pada
peningkatan kinerja auditor. Harapan masyarakat terhadap tuntutan transparasi
dan akuntabilitas akan terpenuhi jika auditor dapat menjalankan profesionalisme
sehingga masyarakat dapat menilai kinerja auditor. Gautama dan Arfan (2010).
Seseorang auditor yang tidak memiliki atau telah kehilangan sikap
profesionalismenya sebagai seorang auditor maka sudah dapat diyakini bahwa
auditor tersebut tidak akan dapat menghasilkan hasil kinerja yang memuaskan dan
dengan baik, maka dengan begitu kepercayaan dari masyarakat akan hilang begitu
saja terhadap auditor tersebut. Oleh sebab itu sangatlah diperlukan sikap
profesionalisme tersebut dalam meyelesaikan tugas-tugas dengan tepat waktu.

Independensi memiliki arti bahwa seorang akuntan publik harus jujur tidak
hanya terhadap manajemen dan pemilik perusahaan, tetapi terhadap kreditur dan
pihak lain yang dimana mereka meletakkan keyakinan pekerjan mereka pada
akuntan public (Christiawan, 2002) Putri dan Suputra, (2013).
Akuntan publik dan auditor internal sudah seharusnya bersikap
independen dan tidak berpengaruh serta intervensi dari pihak lain, karena auditor
merupakan pemberi opini terhadap laporan keuangan suatu perusahaan yang
nantinya akan menetukan sesuai atau tidaknya laporan keuangan tersebut dengan
keadaan yang sebenarnya. Maka dari itu, apabila auditor tidak mengedepankan
sifat independennya dalam menjalani tugas audit, maka akan memberikan dampak
negatif bagi banyak pihak, yaitu bagi pemangku kepentingan perusahaan itu
sendiri, pemerintah, dan masyarakat luas Chandra dan Christina (2015).
Semakin tidak berpihaknya (independen) seorang auditor pemerintah
dalam melakukan audit, maka hasil pemeriksaannya akan sesuai dengan faktafakta yang ada sehingga kinerja auditor pemerintah akan semakin bauk

Pengertian kinerja atau performance menurut (Moeheriono, 2014:95)
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah
mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh
organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam
pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin
dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilan. Kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan (Robbins, 2008). Eliza dan
Mary (1992:324) dalam Gautama (2010) mendefinisikan performance atau
kinerja sebagai suatu pola tindakan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan,
yang diukur berdasarkan perbandingan dengan berbagai standar. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa kinerja auditor merupakan hasil evaluasi
terhadap pekerjaan auditor dalam melakukan pemerikasaan yang diukur
berdasarkan standar audit yang berlaku. Apabila dalam melaksanakan
pemeriksaan auditor telah memenuhi standar audit yang berlaku maka akan
mengakibatkan kinerja yang baik.

Komitmen Organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi ini. Komitmen
organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada
sikap loyal pada perusahaan atau komitmen pada perusahaan. Sering kali,
komitmen organisasional diartikan secara individu dan berhubungan dengan
keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut. (Ikhsan dan Ishak, 2005: 35). Sementara Robbins (2001) dalam Wati dkk (2010) mengemukakan bahwa
komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang
mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seseorang karyawan terhadap
organisasi tempat dia bekerja. Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari
dalam diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu
organisasi.
Dari berbagai keterbatasan definisi komitmen organisasi tersebut, dapat
disimpulkan bahwa pada dasarnya komitmen organisasi merupakan suatu proses
dalam diri individu untuk mengindentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan- aturan dan tujuan-tujuan organisasi yang bukan hanya sebagai kesetiaan yang
pasif terhadap organisasi, sehingga komitmen mensiaratkan hubungan pegawai
dan organisasi secara aktif.

Budaya organisasi menurut (Moeheriono, 2014: 335) adalah satu wujud
anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menetukan
bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam. Oleh karena itu, budaya organisasi dapat
diartikan sebuah system makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya, dan system
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi
oleh organisasi. Budaya merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki
oleh anggota organisasi, nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu
lama dan lebih tahan terhadap perubahan. Tujuan penerapan budaya organisasi
adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan
berpedoman pada system nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam
perusahaan atau organisasi tersebut. (Moeheriono, 2014:335). Pada dasarnya
budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk melakukan aktivitas
secara bersama-sama Hartidah (2010) dalam Elizabeth Hanna dan Firnanti (2013).

Belakangan ini etika profesi akuntan menjadi diskusi berkepanjangan di tengah-tengah masyarakat. Menyadari hal demikian, etika menjadi kebutuhan penting bagi semua profesi. Di Indonesia sendiri pendidikan selama ini terlalu menekankan arti penting nilai akademik dan kecerdasan otak. Akhir-akhir ini akuntan dituduh sebagai penyebab terjadinya krisis ekonomi, dimana akuntan dianggap telah bertindak menyimpang dari peraturan yang ada dan tidak beperilaku etis (Arfan Ikhsan 2008 : 84). Menurut Aryani dkk (2015), Penerapan aturan etika sangatlah penting bagi para akuntan publik dalam menjalankan tugasnya karena etika profesi adalah pemikiran kritis dan mendasar tentang sesuatu hal yang berkaitan dengan bidang akuntan publik serta sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan keahlian.

Timbul dan berkembangnya profesi akuntan publik di suatu negara adalah sejalan dengan berkembangnya perusahaan dan berbagai bentuk badan hukum perusahaan di negara tersebut. Jika perusahaan-perusahaan di suatu negara berkembang sedemikian rupa sehingga tidak hanya memerlukan modal dari pemiliknya, namun mulai memerlukan modal dari kreditur, dan jika timbul berbagai perusahaan berbentuk badan hukum perseroan terbatas yang modalnya berasal dari masyarakat, jasa auditor publik mulai diperlukan dan berkembang.

Independensi berarti sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak
dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Independensi juga
berarti adanya kejujuran dalam diri auditor dalam mempertimbangkan fakta dan
adanya pertimbangan yang objektif tidak memihak dalam diri auditor dalam
merumuskan dan menyatakan pendapatnya (Mulyadi, 2013 : 26-27).
Sikap mental independensi sama pentingnya dengan keahlian dalam
bidang praktek akuntansi dan prosedur audit yang harus dimiliki oleh setiap
auditor. Auditor harus independen dari setiap kewajiban atau independen dari
pemilikan kepentingan dalam perusahaan yang diauditnya. Di samping itu, auditor
tidak hanya berkewajiban mempertahankan sikap mental independen, tetapi ia
harus pula menghindari keadaan-keadaan yang dapat mengakibatkan masyarakat
meragukan independensinya. Dengan demikian, disamping auditor harus benar- benar independen, ia masih juga harus menimbulkan persepsi dikalangan
masyarakat bahwa ia benar-benar independen. Sikap mental independen auditor
menurut persepsi masyarakat inilah yang tidak mudah pemerolehannya
(Mulyadi,2013 : 27). Selain itu keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu
bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang
ditekuninya

Siagian (2002) mengemukakan tinggi rendahnya komitmen
organisasi akan sangat menentukan kinerja yang akan dicapai oleh
organisasi, komitmen dapat terwujud apabila individu dalam organisasi
menjalankan hak dan kewajiban mereka sesuai dengan tugasnya masingmasing dalam organisasi, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan
hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Komitmen
yang tinggi akan membuat individu organisasi berusaha keras mencapai
tujuan organisasi guna meningkatan kinerja organisasi. Berdasarkan
penelitian Ikramuddin (2009) dan Ekha Sinaga (2009) menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja manajerial.

Evaluasi hasil tugas adalah mengevaluasi hasil pelaksanaan kerja
individu dengan beberapa kriteria (indikator) yang dapat diukur. Evaluasi
perilaku dapat dilakukan dengan cara membandingkan perilakunya dengan
rekan kerja yang lain dan evaluasi ciri individu adalah mengamati
karaktistik individu dalam berprilaku maupun berkerja, cara
berkomunikasi dengan orang lain sehingga dapat dikategorikan cirinya
dengan ciri orang lain. Evaluasi atau Penilaian kinerja menjadi penting
sebagai feedback sekaligus sebagai follow up bagi perbaikan kinerja
selanjutnya. Menilai kualitas kinerja dapat ditinjau dari beberapa indikator
yang meliputi : (1). Unjuk kerja, (2). Penguasaan Materi, (3). Penguasaan
profesional keguruan dan pendidikan, (4). Penguasaan cara-cara
penyesuaian diri.
Kepribadian untuk melaksanakan tugasnya dengan baik
(Sulistyorini, 2001). Kinerja guru sangat penting untuk diperhatikan dan
dievaluasi karena guru mengemban tugas profesional artinya tugas-tugas
hanya dapat dikerjakan dengan kompetensi khusus yang diperoleh melalui
program pendidikan. Guru memiliki tanggungjawab yang secara garis
besar dapat dikelompokkan yaitu : (1). Guru sebagai pengajar, (2). Guru
sebagai pembimbing dan (3). Guru sebagai administrator kelas. (Danim S,
2002).
Ada beberapa indikator yang dapat dilihat peran guru dalam meningkatkan
kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Indikator kinerja tersebut
adalah :
a. Kemampuan merencanakan belajar mengajar, kemapuan ini meliputi :
1) Menguasai garis-garis besar penyelenggaraan pendidikan
2) Menyesuaikan analisa materi pelajaran
3) Menyusun program semester
4) Menyusun program atau pembelajaran.
b. Kemempuan melaksanakan kegiatan belajar mengajar, kemampuan
ini meliputi :
1) Tahap pra intruksional
2) Tahap intruksional
3) Tahap evaluasi dan tidak lanjut
c. Kemampuan mengevaluasi, kemampuan ini meliputi :
1) Evaluasi normatif
2) Evaluasi formatif
3) Laporan hasil evaluasi
4) Pelakanaan program perbaikan dan pengayaan.
Jadi kinerja guru yang terdapat di atas merupakan indikator positif dari
kinerja guru. Sedangkan kinerja guru yang bersifat negatif meliputi, guru
belum menguasai penyusunan program semester, guru belum
melaksanakan pra intruksional, dan guru tidak memperhatikan evaluasi
yang bersifat normatif.

Mangkunegara (2005:96) mengatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivasion) secara psikologis kemampuan (ability)
karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realty
(knowledge dan skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja sehingga motivasi
merupakan kondisi yang dapat menggerakkan kondisi diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan kerja. Prestasi Kerja individu ditentukan
oleh seberapa besar bakat atau kemampuan yang dimiliki, setiap individu
adalah unik. Setiap individu berbeda kemampuannnya, wujud fisiknya,
motivasi dan lain-lain.
Faktor situasi kerja, bisa mendukung atau menghambat. Misalnya
hubungan antaranggota organisasi, sarana dan prasarana mendukung,
adanya kejelasan tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing
individu, maka faktor tersebut akan mendukung prestasi kerja. Sedangkan
faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Hasibuan
(2005:94) adalah :
a. Kemampuan dan minat seorang pekerja
b. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas
c. Peranan dan tingkat motivasi seorang pekerja

Keberhasilan guru seseorang bisa dilihat apabila kriteria-kriteria
yang ada telah mencapai secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai
berarti pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang
baik. Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa
kinerja guru adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian kemampuan
yang dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru. Kemampuan yang harus
dimiliki guru telah disebutkan dalam peraturan pemerintah RI No. 19
Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang
berbunyi: Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan
dasardan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi :
a. Kompetensi paedagogik
b. Kompetensi kpribadian
c. Kompetensi profesional
d. Kompentensi sosial
Adapun penjelasan dari ke empat dari kompetensi tersebut adalah :
a. Kompetensi paedagogik
Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam
mengajar, dalam Peraturan Pemerintah RI. No. 19 Tahun 2005 tentang
Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini meliputi
kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman
terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,
evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kompetensi
paedagogik ini berkaitan pada saat guru mengadakan proses belajar
mengajar di kelas. Mulai dari membuat skenario pembelajaran
memilih metode, media, juga alat evaluasi bagi anak didiknya. Karena
bagaimanapun dalam proses belajar mengajar sebagian besar hasil
belajar peserta didik ditentukan oleh peranan guru. Guru yang cerdas
dan kreatif akan mampu menciptakan suasana belajar yang efektif dan
efisien sehingga pembelajaran tidak berjalan sia-sia.
Suryo Subroto mengatakan bahwa yang dimaksud kinerja guru
dalam proses belajar mengajar adalah .kesangupan atau kecakapan
para guru dalam menciptakan suasana komunikasi yang edukatif antara
guru dan peserta didik yang mencakup segi kognitif, efektif, dan
psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu berdasarkan
perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak lanjut agar
tercapai tujuan pengajaran. Jadi kompetensi paedagogik ini berkatan
dengan kemampuan guru dalam proses belajar mengajar yakni
pesiapan mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan
skenario pembelajaran, memilih metode, media, serta alat evaluasi
bagi anak didik agar tervapai tujuan pendidikan baik pada ranah
kognitif, efektif, maupun psikomotorik siswa.
b. Kompetensi kepribadian
Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik.
Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik,
dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran ganda.
Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang
dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan
adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru
harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus
melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga harus
bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah.
Menurut Moh. Uzer Usman kemampuan kepribadian guru meliputi
hal-hal berikut :
1) Mengembangkan kepribadian
2) Berinteraksi dan berkomunikasi
3) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan
4) Melaksanakan administrasi sekolah
5) Menaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan pengajaran.
Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan prilaku
bagi siswa-siswanya.

c. Kompetensi Profesional
Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang
tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan
yangmemerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan
sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip yang
dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005
sebagai berikut :
1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme.
2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,
keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia.
3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan
sesuai dengan bidang tugas.
4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang
tugas.
5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan.
6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai denga prestasi
kerja.
7) Memiliki kesempatan untuk mengembangan keprofesionalan
secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat.
8) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan.
9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan yang
mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan
guru.
d. Kompentensi sosial
Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam
menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI. No. 19 Tahun
2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kompensasi
sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat
untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik,
sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua peserta pendidikan,
dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosisal seorang guru merupakan
modal dasar guru yang bersangkutan dalam menjalankan tugas
keguruan.
Saiful Hadi berpendapat kompetensi ini berhubungan dengan
kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk
sosial yang meliputi :
1) Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan
teman sejawat untuk meningkat kemampuan professional.
2) Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi
setiap lembaga kemasyarakatan.
3) Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual
maupun secara kelompok.
Menurut Mungin Edy Wibowo Kompetensi sosial adalah
kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk
berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan
masyarak sekitar. Kemampuan sosial sangat penting karena manusia
bukan makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi juga
oleh pengaruh orang lain.

Guru berhadapan dengan siswa adalah pada saat proses belajar
mengajar berlangsung. Seorang guru harus memiliki kinerja yang baik
terutama pada saat proses belajar berlangsung. Guru diharapkan memiliki
ilmu yang cukup sesuai bidangnya, pandai berkomulikasi mengasuh dan
menjadi belajar yang baik bagi siswanya untuk tubuh dan berkembang
menjadi dewasa. Menurut Sukadi, sebagai seorang profesional, guru
memiliki lima tugas pokok, merencanakan pembelajaran, pelaksanaan
pembelajaran, dan evaluasi pembelajaran, menindaklanjuti hasil
pembelajaran, serta melakukan bimbingan dan konseling. Adapun
penjelasan dari kelima tugas pokok tersebut yaitu :
a. Merencanakan Kegiatan Pembelajaran
Sebelum melaksanakan kegiatan pembelajaran, seorang guru dituntut
membuat perencanaan pembelajaran, fungsi perencanaan pembelajaran
ialah untuk mempermudah guru dalam melaksanakan tugas
selanjutnya. Sehingga proses belajar mengajar akan benar-benar
terskenario dengan baik, efektif dan efesien. Dalam praktik pengajaran
di sekolah, terdapat beberapa bentuk persiapan pembelajaran, yaitu :
1) Analisis materi pelajaran
2) Program tahunan/ program semester
3) Silabus/ satuan pelajaran
4) Rencana pembelajaran
5) Program perbaikan dan pengayaan.
Dalam membuat lima rencana tersebut biasanya guru di bantu oleh
kepala sekolah juga rekannya yang biasanya dimusyawarahkan dalam
Musyawarah Guru Mata Pelajaran. Organisasi guru semacam ini
biasanya disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing sekolah.
b. Melaksanakan kegiatan pembelajaran
Setelah guru membuat rencana pembelajaran, maka tugas guru
selanjutnya adalah melaksanakan pembelajaran yang merupakan salah
satu aktivitas ini di sekolah. Guru harus menunjukkan penampilan
yang terbaik bagi para guru siswanya. Penjelasannya mudah di
pahami, penguasaan keilmuannya benar, menguasai metodologi, dan
seni pengendalian siswa. Seorang guru juga harus bisa menjadi teman
belajar yang baik bagi para siswanya sehingga siswa merasa senang
dan termotivasi belajar bersamanya. Menurut Sukadi, tugas guru
adalah mengoptimalkan bakat dan minat kemampuan para siswa.
Untuk itu di perlukan seni didaktik. Guru juga pandai menggunakan
teknologi pembelajaran sehingga menarik bagi para siswa.
c. Mengevaluasi Kegiatan Pembelajaran
Langkah guru berikutnya adalah mengevaluasi hasil
pembelajaran. Segala sesuatu yang terencana harus di evaluasi agar
dapat di ketahui apakah sudah direncanakan telah sesuai dengan
realisasinya serta tujuan yang ingin dicapai dan apakah siswa telah
dapat mencapai standar kompetensi yang di tetapkan. Selain itu, guru
juga dapat mengetahui apakah metode ajarannya telah tetap sasaran.
Dalam melakukan kegiatan evaluasi, seorang guru harus
memperhatikan tujuan pembelajaran yang telah di tetapkan. Selain itu,
guru juga hars memperhatikan soal-soal evaluasi yang di gunakan.
Soal-soal yang telah dibuat hendaknya dapat mengukur kemampuan
siswa. Suryo Subroto mengatakan bahwa guru harus mempunyai
kemampuan untuk mengevaluasi yang mencakup :
1) Melaksanakan tes
2) Mengelola hasil penilaian
3) Melaporkan hasil penelitian
4) Melaksanakanprogram remedial / perbaikan pengajaran
5) Ketaatan guru pada disiplin tugas
Di dalam lembaga pendidikan telah dibuat aturan-aturan yang harus
diindahkan oleh para guru maupun tenaga pendidikan lainnya. Bahkan
sebagai pegawai negeri. Aturan-aturan tersebut telah dibakukan
menjadi aturan kepegawaian. Hal ini untuk menjadi kelencaran jalanya
proses belajar mengajar maupun citra baik dari masyarakat yang ingin
memanfaatkan jasa lembaga tersebut.

Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance / actual
permance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Jadi menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang
nampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang.
Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan
seseorang pada bidang tersebut. Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan
kepuasan kerja seseorang. Prestasi bukan berarti banyaknya kejuaraan yang
diperoleh guru tetapi suatu keberhasilan yang salah satunya nampak dari
suatu proses belajar mengajar.
Untuk mencapai kinerja maksimal, guru harus berusaha
mengembangkan seluruh kompetensi yang dimilikinya dan juga
manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada di lingkungan sekolah sesuai
dengan aturan yang berlaku. Kemudian Mangkunegara, mendefinisikan
kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan. Menurut Ivor K. Davies
mengatakan bahwa seorang mempunyai empat fungsi umum yang
merupakan ciri pekerja seorang guru adalah sebagai berikut :
a. Merencanakan, yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar.
b. Mengorgasisasikan, yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan
menghubungkan sumber-sumber belajar sehingga dapat mewujudkan
tujuan belajar dengan cara yang paling efektif, efesien, dan ekonomis
mungkin.
c. Memimpin, yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan,
mendorong, danmenstimulasikan murid-muridnya, sehingga mereka
siap mewujudkantujuan belajar.
d. Mengawasi, yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah
fungsinya dalam mengorganisasikan dan memimpin di atas telah
berhasil dalam mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan. Jika tujuan
belum dapat diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur
kembali situasinya dan bukunya mengubah tujuan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan dari pengertian tersebut,
bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya
yang menghasilkan hasil yang memuaskan, guna tercapainya tujuan
organisasi kelompok dalam suatu unit kerja. Jadi, kinerja guru dalam proses
belajar mengajar adalah kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya
sebagai pengajar yang memiliki keahlian mendidik anak didik dalam
rangka pembinaan peserta didik untuk tercapainya institusi pendidikan.
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal
39 ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional
yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran,
menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta
melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi. Keterangan lain menjelaskan dalam UU
No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen
menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas
keprofesionalannya, guru berkewajiban merencanakan pembelajaran,
melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang
diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk kinerja
guru.
Pendapat lain diutarakan Soedijarto (1993) menyatakan ada empat
tugas gugusan kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru.
Kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru, yaitu : 1)
merencanakan program belajar mengajar, 2) melaksanakan dan memimpin
proses belajar mengajar, 3) menilai kemajuan proses belajar mengajar, 4)
membina hubungan dengan peserta didik. Sedangkan berdasarkan
Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar Proses untuk Satuan
Pendidikan Menengah dijabarkan beban kerja guru mencakup kegiatan
pokok : 1) merencanakan pembelajaran, 2) melaksanakan pembelajaran 3)
menilai hasil pembelajaran, 4) membimbing dan melatih peserta didik, 5)
melaksanakan tugas tambahan.

Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi. Perbaikan kinerja, baik untuk individu maupun kelompok,
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi
(Mathis dkk, 2002). Jadi setiap individu yang diberi tugas atau
kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan
mampu menunjukkan kinerja yang memuaskan dan memberikan
konstribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk
mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan (Sulistyorini, 2001).
Menurut Hasibuan (2005:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu. Selanjutnya Mangkunegara (2005:67) menyatakan bahwa prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya. Dari definisi tersebut menerangkan bahwa
segala sesuatu yang dihasilkan oleh seorang karyawan dapat dipandang
sebagai prestasi kerja. Jadi pada intinya prestasi kerja merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi yang
biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas karyawan atau organisasi
kerjanya.

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008)
menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan
antaralain :
a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan
variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan sekerja, dan
c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan
perasaannya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat
komitmen yang berlainan.

Allen dan Mayer dalam Greenberg dan Baron (2003) mengemukakan tiga
dimensi komitment organisasi adalah sebagaiberikut :
a. Komitmen afektif (affective comitment)
Mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen
afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam
suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan
kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan
kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi
karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang
berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen
afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka
menginginkan untuk bekerja diperusahaan itu.
b. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment)
Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan
keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena
kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Konsep side-bets
orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang
sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.
Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko
tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang
mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak
mungkin mencari gantinya.
c. Komitmen normatif (normative commiment)
Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap
berada dalam organisasi karena memang harus begitu; Tindakan
tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan
bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan
individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun
demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat
berbeda. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap berada dalam
organisasi karena menginginkannya (want to) karyawan dengan komitmen
kontinuan yang kuat tetap berada dalam organisasi karena
membutuhkannya (need to), sedangkan karyawan yang memiliki komitmen
normatif kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus
melakukan (ought to). Sedangkan Argyis (1998) dalam Sukarno dan
Prasetyohadi (2004:194) mengemukakan bentuk komitmen terhadap
organisasi sebagai berikut :
a. Komitmen Internal, merupakan komitmen yang berasal dari diri
karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggungjawab dan
wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki.
b. Komitmen Eksternal, dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini
muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan
tanggungjawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan.

Dalam arti pentingnya komitmen terdapat empat hal yang diadaptasi dari
Steers diterjemahkan oleh Jamin (1984:145) yang berkaitan dengan arti
pentingnya komitmen bagi kehidupan organisasi, yaitu :
a. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan keterikatannya terhadap
tujuan dan nilai organisasi yang mempunyai kemungkinan jauh lebih
besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam
kegiatan organisasi. Kehadiran mereka pada umumnya akan terhalang
jika mereka sakit dan oleh karena itu mereka tidak dapat masuk kerja.
Jadi tingkat kemungkinan kesengajaan yang terjadi pada individu atau
karyawan tersebut akan lebih rendah dibandingkan dengan karyawan
yang keterikatannya dengan organisasi lebih rendah.
b. Para pekerja yang menunjukkan keterikatannya yang tinggi akan
memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada
majikannya yang sekarang agar dapat terus memberikan sumbangan
bagi pencapaian tujuan yang mereka yakin.
c. Karena suatu peningkatan identifikasi dan kepercayaan mereka
terhadap sasaran yang sepenuhnya akan melibatkan diri pada pekerjaan
mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci pada
saluran individu untuk dapat memberikan sumbangannya bagi
pencapaian tujuan organisasi.
d. Para pekerja dengan adanya keterikatan yang tinggi akan bersedia
mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi.

Seperti yang dikemukakan oleh Lincoln (1989:89-160) dalam Maskan dan
Pribadi(1998:65) bahwa konsep komitmen meliputi :
a. Kemauan
Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat
tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya
tingkat komitmen karyawan. Menurut Naeledan Northereft (1990:294)
dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat
digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan yang
berhubungan dengan tanggungjawab terhadap perusahaan. Selanjutnya
Musanef (1989:209) menegaskan dengan adanya kemauan dari
karyawan maka karyawan akan mempunyai perasaan ikut memiliki
perusahaan sehingga mereka akan bertanggungjawab, yang akan
berdampak baik pada kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan
seperti menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, tepat pada
waktunya dan berani menanggung resiko dari keputusan yang
diambilnya.
b. Kesetiaan
Kesetiaan digambarkan sebagai suatu loyalitas karyawan dalam
melakukan sesuatu dalam perusahaan sebagai salah satu wujud
komitmen. Musanef (1989:209) mengemukakan bahwa secara umum
kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh
kesadaran dan tanggungjawab.
c. Kebanggaan
Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya
akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Kebanggaan
karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karena karyawan
merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menjadikan
sarana yang diperlukan, perusahaan mempunyai citra baik
dimasyarakat, keyakinan karyawan bahwa perusahaan akan terus
berkembang seiring dengan kemajuan informasi dan teknologi.

Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai
terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan
mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha
memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu
organisasi mencapai tujuannya. Komitmen organisasional didefinisikan
sebagai “The degree to which an employee identifies with aparticular
organization and its goals, and wishes tomaintain membership in the
organization” (Robbins, 2003). Selanjutnya, Richard M. Steers (Sri
Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa
identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan
(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)
dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap
organisasinya.
Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi
dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran
organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini,
dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Komitmen organisasi didasarkan pada perilaku yang terutama
berasal dari ketidakleluasaan menggunakan keterampilan pekerja sehingga
meninggalkan organisasi yang mengikatnya. Saat komitmen dicontohkan
sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja,
karakteristik organisasi harusnya menjadi faktor yang mempengaruhi
kepercayaan pegawai terhadap organisasi dan oleh karena itu pada level
komitmen pegawai, karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dari pegawai. Smith dalam
dalam Soetjipto (2006) juga menemukan bahwa komitmen organisasi
berhubungan signifikan positif yang ditujukan dengan nilai pearson
terhadap kinerja pegawai.
Menurut teori Kanter (1989) yang ditelaah Laschinger (2001),
seseorang akan bereaksi secara rasional pada situasinya ketika dirinya
menemukan jatidiri. Dan ketika situasi ini terstruktur secara berdaya,
efektifitas organisasi akan menjadi manfaat logisnya. Kondisi ini juga
secara simultan akan meningkatkan komitmen organisasi, perasaan
otonomi, dan keberdayaan diri. Sebagai hasil akhirnya, pegawai akan
semakin produktif dalam mensukseskan tujuan organisasi. Menurut
Cherirington dalam Khikmah (2005) komitmen organisasi sebagai nilai
personal, yang kadang-kadang mengacu sebagai sikap loyal pada
perusahaan. Robbins (2003) mengemukakan komitmen organisasi
merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak
suka terhadap organisasi tempat bekerja. Selanjutnya, Menurut Griffin
(2004), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan
akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Jadi keterlibatan
kerja yang tinggi berarti pemihakan seorang pada pekerjaannya yang
khusus, dan komitmen organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada
organisasi yang mempekerjakannya. Apabila setiap pegawai memiliki
komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaiknya untuk
organisasi dan pelayanan terbaik bagi masyarakat, maka tentunya kinerja
akan meningkat (Mahmudi, 2007:23).
Porter dan Smith dalam Steers (1985:142-145) mendefinisikan komitmen
sebagai sifat hubungan individu dengan organisasi yang memungkinkan
seseorang mempunyai komitmen tinggi memperlihatkan :
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan.
b. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi tersebut.
c. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.

terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai Moderasi
Menurut Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2004).Suatu komitmen
profesional pada dasarnya merupakan pendapat yang berintikan royalitas,
keinginan yang tinggi dan harapan seseorang dengan dituntun system nilai atau
norma yang akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai
prosedur-prosedur yang berlaku dalam upaya menjalankan tugasnya dengan
tingkat kberhasilan yang tinggi (Larkin, 1990dalam Trisnaningsih, 2004). Hal ini
dapat menjadikan komitmen profesional sebagai gagasan yang mendorong
motivasi seseorang untuk bekerja. Motivasi merupakan gerakan atau doronagn
yang membuat orang-orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu.
Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan auditor yang
menjadikan motivasi kerjanya terpenuhi, kompensasi dari organisasi berupa
penghargaan sesuai profesinya, akan menimbulkan kepuasan kerja karena mereka
merasa bahwa organisasi telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan kerja
mereka. Dengan demikian apabila auditor mempunyai komitmen profesional
maka akan mengarahkan atau menimbulkan motivasi secara profesional, dengan
adanya motivasi yang tinggi maka akan timbul kepuasan kerja. Seseorang yang
bergabung dengan organisasi tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan
dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, dan bersamasama dengan organisasinya berusaha mncapai tujuan organisasi. Untuk dapat
bekerja dengan maksimal mungkin dan berpartisipasi dengan baik, seorang
auditor harus mempunyai komitmen yang sangat tinggi pada organisasinya.
Komitmen organisasional dapat tumbuh karna harapan kerja dapat terpenuhi oleh
organisasi yang baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan
menimbulkan kepuasan kerja.

Menurut Davis (1995) dalam Trisnaningsih (2004).Kepuasan kerja adalah
perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat
auditor bekerja mereka membawa keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa
lalu yang menjadikan harapan kerja auditor. Makin tinggi harapan kerja auditor
tercapai, maka makin tinggi kepuasan kerja auditor. Kepuasaan kerja tidak dapat
dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja
karyawan. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi
kerja, sangat berpengaruh timbulnya kepuasaan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja
yang tinggi apabila keinginan dan kebutuhan auditor yang menjadi motivasi kerja
auditor.

Menurut Aranya et al (1981) dalam Trisnaningsih (2004).Komitmen
profesional dapat didefinisikan sebagai kepercayaan pada tujuan dan nilai dari
organisasi, keinginan yang bersunguh-sunguh untuk kepentingan profesi dan
memelihara hubungan keharmonisan dalam organisasi. Sedangkan kepuasan kerja
adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagi perbedaan antara
banyaknya hasil yang diperoleh pekerja dan banyaknya hasil yang diterimannya
dari bekerja.komitmen profesional sangat berpengaruh terhadap kepuasaan kerja
yang dilakukan oleh auditor

Menurut Aranya et al (1981) dalam Trisnaningsih (2004).Komitmen
organisasional dapat didefinisikan sebuah kepercayaan pada tujuan dan nilai dari
organisasi, keinginan yang bersunguh-sunguh untuk kepentingan organisasi dan
memelihara hubungan keharmonisan dalam organisasi. Komitmen organisasi dan
kepuasaan kerja dua hal yang penting dijadikan pertimbangan untuk pengantian
akuntan yang bekerja.Dengan menggunakan komitmen organisasional dan
komitmen professional sebagai prediktor kepuasan kerja dan melaporkan adanya
suatu korelasi nyata secara signifikan antara komitmen organisasi dan kepuasan
kerja. Sedangkan komitmen professional mempengaruhi kepuasan kerja secara
tidak langsung melalui komitmen organisasional

Teori – teori kebutuhan tentang Motivasi :
a. Teori Hierarki Kebutuhan Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan yang
diungkapkan Abraham Maslow dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2006:63) adalah sebagai berikut:
1. Psikologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernafas, seksual.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, barafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
b. Teori Penghargaan
Dalam studi motivasinya, David McClelland (1961) dalam Mangkunegara
(2006: 67) mengemukakan ada tiga macam kebutuhan manusia yaitu berikut
ini:
1. Need of achienvement (kebutuhan untuk berprestasi), yaitu kebutuhan
berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab
untuk pemecahan masalah.
2. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan), yaitu
kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi
dengan orang lain, berada bersama dengan orang lain, tidak mau
melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need of power yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh
terhadap orang lain.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang
memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan
mengapa karyawan berprestasi tinggi. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2006:63) teori – teori motivasi dapat dikategorikan menjadi 3 kelompok yaitu
Teori motivasi dengan pendekatan isi, Teori motivasi dengan pendekatan,
Teori motivasi dengan pendekatan penguat.

Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat gunakan agar karyawan
memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex S, 2001:156):
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
e. Beri kesempatan mereka untuk maju
f. Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
g. Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas
h. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding
i. Pembinaan insentif yang terarah
j. Fasilitas yang menyenagkan

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi
kerja di perusahaan (situation). Menurut pendapat Anwar Prabu Mangkunegara
(2006:61) motivasi merupakan “kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju organisasi perusahaan” .Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerja untuk mencapai kinerja maksimaal.
Sedangkan menurut pendapat Ivan Aries dan Imam Ghozali (2006:126)
motivasi adalah “pemberian dorongan – dorongan individu untuk bertindak yang
menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah
pada tujuan”. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari
dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta
ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Ricard, 2003:91). Motivasi
karyawan mempengaruhi produktivitas kerja dan sebagian pekerjaan manajer
adalah untuk menyalurkan motivasi kearah pemenuhan tujuan organisasi.

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya yang berupa perbedaan antara penghargaan yang diterima dengan
penghargaan yang seharusnya diterima menurut perhitungannya sendiri (
Muchlas, 2005). Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan
sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. ( Munandar, 2001).
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah suatu sikap seseorang terhadap
pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja
dan banyaknya yang seharusnya diterima (Robbins, 1996).Kepuasan kerja
mencerminkan kegembiraan atas sikap emosi positif yang berasal dari
pengalaman kerja seseorang (Judge dan Locke, 1993 dalam Retno, 2005).
Kegembiraan yang dirasakan seseorang akan memberikan dampak positif
baginya. Apabila seseorang puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa
senang pun akan datang, terlepas dari rasa tertekan, sehingga akan menimbulkan
rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya. Moh. As’ad
(2000; 115) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antara sesame karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi kerjakaryawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
dan sebagainya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan
sebagainya

Pengertian komitmen profesional menurut Larkin (1996) dalam
Trisnaningsih (2004) yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang
dipersepsikan oleh individu tersebut. Masih dari kutipan yang sama, suatu
komitmen profesional pada dasarnya merupakan proses pada individu (pegawai)
dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan
dari profesinya. Hall (1968) dalam Khikmah (2005), kemudian dirumuskan lagi
oleh Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Palma (2006) mengemukakan lima aspek
profesionalisme antara lain :
1. Hubungan dengan sesama profesi (Community Affliation).
Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi sebagai
acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega
informal sumber ide utama pekerjaan.
23
2. Kebutuhan untuk mandiri (Autonomy Demand).
Elemen ini merupakan suatu pandangan menyatakan seseorang yang
professional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan
dari pihak lain (pemerintah, klien atau bukan anggota profesi)
3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (Belief Self Regulation)
Elemen ini menyatakan bahwa yang paling berwenang dalam penilaian
pekerjaan professional adalah rekan sesame profesi, bukan “orang luar” yang
tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
4. Dedikasi pada profesi (Dedication)
Elemen ini merupakan pencerminan dari dedikasi profesional dengan
menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh
dalam melaksanakan pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima
dikurangi.
5. Kewajiban sosial (Sosial Obligation)
Elemen ini menunjukan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat
yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun professional karena ada
pekerjaan tersebut

Komitmen organisasional cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan
antara sikap dan perilaku. Suatu komitmen organisasional menunjukan suatu daya
dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian
organisasi (Modway et al, 1982 dalam Trisnaningsih, 2004).
Pengertian komitmen profesional menurut Larkin (1996) dalam
Trisnaningsih (2004) yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang
dipersepsikan oleh individu tersebut. Masih dari kutipan yang sama, suatu
komitmen profesional pada dasarnya merupakan proses pada individu (pegawai)
dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan
dari profesinya. Hall (1968) dalam Khikmah (2005), kemudian dirumuskan lagi
oleh Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Palma (2006) mengemukakan lima aspek
profesionalisme antara lain :
1. Hubungan dengan sesama profesi (Community Affliation).
Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi sebagai
acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega
informal sumber ide utama pekerjaan.
2. Kebutuhan untuk mandiri (Autonomy Demand).
Elemen ini merupakan suatu pandangan menyatakan seseorang yang
professional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan
dari pihak lain (pemerintah, klien atau bukan anggota profesi)
3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (Belief Self Regulation)
Elemen ini menyatakan bahwa yang paling berwenang dalam penilaian
pekerjaan professional adalah rekan sesame profesi, bukan “orang luar” yang
tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
4. Dedikasi pada profesi (Dedication)
Elemen ini merupakan pencerminan dari dedikasi profesional dengan
menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh
dalam melaksanakan pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima
dikurangi.
5. Kewajiban sosial (Sosial Obligation)
Elemen ini menunjukan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat
yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun professional karena ada
pekerjaan tersebut.

Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku
pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup caracara mengembangkan tujuan dan memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya
mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009).
Komitmen bukan hanya janji yang harus ditepati dan diwujudkan, tetapi
didalamnya juga terkandung kesungguhan dan tanggung jawab. Kesungguhan
untuk melakukan apa yang sudah diputuskan atau diikrarkan, dan tanggung jawab
untuk menyelesaikan dengan baik.Komitmen dibagi menjadi dua yaitu komitmen
organisasional dan komitmen profesional.

Hakikat kepuasan kerja adalah perasaan senang ataupun tidak senang
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang ataupun tidak senang ini
muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta
keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan
kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi
tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian, kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian dengan
harapan kerja yang sering merupakan motivasi kerja karyawan. Kepuasan kerja
tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan
kerja karyawan. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa
motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan
kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi
motivasi kerja terpenuhi (Davis et al., 1995 : 709).
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja dikemukakan dalam penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa
motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
(Trisnaningsih, 2003 : 199).
Hasil dari penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasi,
komitmen profesional,gaya kepemimpinan dan motivasi arah koefisien regresinya positif. Hal ini berarti semakin meningkat komitmen organisasi, komitmen
profesional, gaya kepemimpinan dan motivasi maka kepuasan kerja akan
semakin meningkat. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dengan
motivasi yang tinggi maka akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi (
Dista dan Candra, 2015 : 42 ).

Komitmen dibedakan menjadi dua, yaitu komitmen profesional dan
komitmen organisasional. Komitmen profesional dan komitmen organisasional
mengindikasikan dua konstruk yang berbeda. Komitmen organisasional dan
komitmen profesional dibedakan secara empiris dan diprediksi oleh variabel
yang berbeda.Sebagai contoh, komitmen organisasional berkaitan dengan jenis
organisasi karyawan, sedangkan komitmen profesional diperkirakan oleh
dukungan untuk kelompok dan sikap positif terhadap profesi dan karakteristik
pekerjaan (Bline et al, 1992 : 79).
Hasil dari penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa variabel
komitmen organisasional auditor berpengaruh signifikan terhadap motivasi
auditor. Hubungan yang terjadi antara variabel komitmen organisasional dan
komitmen profesional terhadap motivasi adalah hubungan langsung ( Rahadyan
dan Andi, 2008 : 85 ).
Suatu komitmen organisasional menggambarkan keterikatan seseorang
di dalam suatu organisasi, sehingga menimbulkan suatu rasa ikut memiliki
(sense or belonging) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Selain komitmen
organisasional, orientasi profesional yang mendasari timbulnya komitmen
profesional juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Di dalam menjalankan
pekerjaan, para profesional sering mengasosiasikan dirinya dengan profesi dan
juga menaati segala norma, aturan, dan kode etik. Keberhasilan dan kinerja
seseorang dalam dunia kerja banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi,
profesionalisme, dan juga komitmen terhadap bidang yang ditekuninya. Tidak
diragukan lagi, tingkat kompetensi dan profesionalisme harus dimiliki setiap
karyawan , karena dua hal tersebut adalah modal dasar bagi semua profesi untuk
mendapatkan kepuasan kinerja tidak terkecuali bagi auditor dalam melaksanakan
prosedur auditnya (Amilin , 2008: 45).
Hasil dari penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen
organisasional dan komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap
motivasi. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan
komitmen profesional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja ( Badjuri, 2009 : 117 ).
Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atas sikap emosi positif
yang berasal dari pengalaman kerja seseorang (Judge dan Locke, 1993 : 78).
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan seseorang. Definisi ini berarti kepuasan kerja bukanlah konsep
kesatuan. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek dari pekerjaan
nya dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. (Kreitner & Kinicki,
2003 : 224).

Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai : (1) sebuah
kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh
guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan
dalam profesi (Aranya, 1984 : 15). Sedangkan kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya
ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya
diterima (Robbins, 1996 : 45).
Dengan menunjukkan komitmen terhadap profesi yang dijalani maka
karyawan mengharapkan adanya pengakuan sebagai profesional oleh organisasi
dan masyarakat. Pengakuan sebagai profesional oleh organisasi dan masyarakat
akan menimbulkan perasaan bangga dan mendorong timbulnya kepuasan kerja.
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh komitmen profesional terhadap
kepuasan kerja dikemukakan dalam penelitian terdahulu yang menunjukkan
bahwa komitmen profesional mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja (Trisnaningsih, 2003 : 199).
Hasil penelitian tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya yang
menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional
terhadap kepuasan kerja para akuntan yang dipekerjakan, dengan menggunakan
komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai prediktor kepuasan
kerja, dan adanya korelasi nyata secara signifikan antara komitmen profesional
dan kepuasan kerja (Aranya, 1984 : 49). Penelitian diatas juga didukung
penelitian hubungan antara komitmen profesional terhadap kepuasan kerja oleh
(Harrel et al., 1986 : 109) dan (Poznanski et al., 1997 : 79).

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai : (1) sebuah
kepercayaan terhadap dan penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
organisasi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan organisasi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi (Aranya, 1984 : 5), sedangkan kepuasan kerja
adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini
yang seharusnya diterima (Robbins, 1996 : 45). Komitmen organisasi dan
kepuasan kerja adalah dua hal yang sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji
pergantian akuntan yang bekerja (Bline et al., 1992 : 79).
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja, menunjukkan hubungan timbal balik antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi. Dengan menggunakan teknik Structural Equation
Modeling dalam membangun model teoritis dan menganalisis data dihasilkan
kesimpulan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen
organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
akan tetapi hubungan timbal balik tersebut tidak signifikan
(Cahyono & Ghozali, 2002 : 1037).
Penelitian yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian
tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya o, dan hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja (Trisnaningsih, 2003 : 199), (Aranya, 1984 :
15), (Norris dan Niebuhr, 1983 : 49), (Poznanski, 1997 : 17)

Komitmen organisasional adalah sebagai keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
(Robbins, 1996 : 100). Komitmen organisasional mempunyai tiga komponen
dasar menurut (Dessler, 2010 : 8) antara lain: kepercayaan yang kuat dalam
penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identification), kemauan untuk
mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement), dan keinginan yang
kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty).
Hasil dari penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa variabel komitmen
organisasional auditor berpengaruh signifikan terhadap motivasi auditor.
Hubungan yang terjadi antara variabel komitmen organisasional dan komitmen
profesional terhadap motivasi adalah hubungan langsung ( Rahadyan dan Andi,
2008 : 85 ).
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya
seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Komitmen profesional
mendasari perilaku, sikap dan orientasi profesional seseorang dalam menjalankan
tugas atau pekerjaannya. norma, aturan dan kode etik profesi yang berfungsi
sebagai suatu mekanisme pengendalian akan dapat menentukan kualitas pekerjaan
seorang profesional (Larkin, 1990 : 22). Sedangkan motivasi adalah keadaan
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan (Handoko, 1995 : 68).
Hasil dari penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasi,
komitmen profesional,gaya kepemimpinan dan motivasi arah koefisien regresinya positif. Hal ini berarti semakin meningkat komitmen organisasi, komitmen
profesional, gaya kepemimpinan dan motivasi maka kepuasan kerja akan semakin
meningkat ( Dista dan Candra, 2015 : 42 ).
Selanjutnya Handoko mengemukakan bahwa arti pekerjaan bagi seseorang
pada hakekatnya sesuai dengan motivasi yang mendorong seseorang untuk
memenuhi kebutuhannya. Secara positif pekerjaan dapat menghasilkan
pendapatan, pengalaman hidup, harga diri dan penghargaan orang lain, mencapai
rasa kemandirian dan kebutuhan berprestasi, serta sebagai sarana untuk
berhubungan dengan orang lain

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya
seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Komitmen profesional
mendasari perilaku, sikap dan orientasi profesional seseorang dalam
menjalankan tugas atau pekerjaannya. norma, aturan dan kode etik profesi yang
berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian akan dapat menentukan
kualitas pekerjaan seorang profesional (Larkin, 1990 : 22). Sedangkan motivasi
adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan (Handoko, 1995 : 68).
Hasil dari penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa variabel
komitmen organisasional dan komitmen profesional auditor berpengaruh
signifikan terhadap motivasi auditor. Hubungan yang terjadi antara variabel
komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap motivasi adalah
hubungan langsung ( Rahadyan dan Andi, 2008 : 85 ).
Selanjutnya Handoko mengemukakan bahwa arti pekerjaan bagi
seseorang pada hakekatnya sesuai dengan motivasi yang mendorong seseorang
untuk memenuhi kebutuhannya. Secara positif pekerjaan dapat menghasilkan
pendapatan, pengalaman hidup, harga diri dan penghargaan orang lain, mencapai
rasa kemandirian dan kebutuhan berprestasi, serta sebagai sarana untuk
berhubungan dengan orang lain.
Hasil dari penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen
organisasional dan komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap
motivasi. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan
komitmen profesional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja ( Badjuri, 2009 : 117 )
Hasil dari penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasi,
komitmen profesional,gaya kepemimpinan dan motivasi arah koefisien regresi-
nya positif. Hal ini berarti semakin meningkat komitmen organisasi, komitmen
profesional, gaya kepemimpinan dan motivasi maka kepuasan kerja akan
semakin meningkat ( Dista dan Candra, 2015 : 42 ).

Komitmen organisasional adalah merupakan perpaduan antara sikap dan
perilaku. Komitmen organisasional menyangkut tiga sikap yaitu, rasa
mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas
organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Aranya, 1984 : 49). Sedangkan
motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang
bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 2013 : 77).
Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan
situasinya,sehingga setiap manusia mempunyai inovasi yang berbeda antara satu
dengan yang lain. Selanjutnya Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga
kunciutama tentang motivasi dalam perilaku organisasi, yaitu : kemauan untuk
berusaha, pencapaian tujuan organisasi, dan pemenuhan kebutuhan pribadi
individu organisasi (Robbins, 1996 : 45).
Hasil dari penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen
organisasi, sistem administrasi, sumber daya, penghargaan, sanksi, motivasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap penyusunan APBD berbasis
kinerja. Secara parsial komitmen organisasi, sistem administrasi, sumber daya,
penghargaan, dan sanksi berpengaruh signifikan terhadap motivasi, tetapi
mempunyai pengaruh terbesar terhadap motivasi adalah sanksi ( Muryati, 2015 :
81 ).
Kandungan motivasi kerja turut menentukan prestasi kerja seseorang
karena prestasi kerja merupakan interaksi dari kemampuan dan motivasi kerja.
Dengan adanya komitmen organisasional pada seseorang akan menimbulkan
motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi sebagai upaya
mewujudkan tujuan bersama, sebagai konsekuensi agar komitmen tersebut dapat
terwujud atau tercapai. Karena motivasi merupakan proses atau faktor yang
mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu
sesuai dengan komitmennya.
Hasil dari penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa variabel
komitmen organisasional auditor berpengaruh signifikan terhadap motivasi
auditor. Hubungan yang terjadi antara variabel komitmen organisasional dan
komitmen profesional terhadap motivasi adalah hubungan langsung ( Rahadyan
dan Andi, 2008 : 85 ). .
Motivasi seseorang bekerja pada suatu organisasi dapat bermacammacam misalnya : motivasi jabatan, gaji yang tinggi, fasilitas kantor yang
memadai, penghargaan dari organisasi. Semua harapan yang menjadi motivasi
akan tercapai apabila karyawan telah menunjukkan sikap loyal dan bekerja
secara penuh bagi organisasi. Dalam hal ini karyawan harus menunjukkan
komitmen organisasi terhadap tempat bekerja
(Gibson et al, 1993 : 48).
Hasil dari penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen
organisasional dan komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap
motivasi. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan
komitmen profesional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja ( Badjuri, 2009 : 117 )

Berbagai pendapat telah dikemukakan oleh para ahli mengenai
pengertian atau definisi dari auditing, (Mulyadi, 2002 : 9) diantaranya :
“Auditing adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan
mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang
kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat
kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah
ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai yang
berkepentingan.”
Jenis-jenis auditor
1. Auditor Independen
Auditor Independen adalah auditor profesional yang menyediakan
jasanya kepada masyarakat umum, terutama dalam bidang audit atas laporan
keuangan yang dibuat oleh kliennya. Audit ini terutama ditujukan untuk
memenuhi kebutuhan para pemakai informasi keuangan, seperti: kreditur,
investor, calon kreditur, calon investor, dan instansi pemerintah. Profesi auditor
independen mempunyai ciri yang berbeda dengan profesi lainnya. Profesi
auditor independen memperoleh honorarium dari kliennya dalam menjalankan
keahliannya, namun auditor independen harus independen, tidak memihak
kepada kliennya (Mulyadi, 2002 : 9).
Pihak yang memanfaatkan jasa auditor independen terutama adalah
pihak selain kliennya. Dalam melaksanakan independensi auditor keahlian
merupakan hal yang pokok, meskipun auditor tersebut dibayar oleh kliennya
karena jasa yang diberikannya tersebut. Untuk berpraktik sebagai auditor
independen, seseorang harus memenuhi persyaratan pendidikan dan pengalaman
kerja tertentu. Auditor independen harus telah lulus dari jurusan akuntansi
fakultas ekonomi atau mempunyai ijazah yang disamakan, telah mendapat gelar
akuntan dari Panitia Ahli Pertimbangan Persamaan Ijazah Akuntan, dan
mendapat izin praktik dari Menteri Keuangan (Mulyadi, 2002 : 27).
2. Auditor Pemerintah
Menurut Mulyadi, Auditor Pemerintah adalah auditor profesional yang
bekerja di instansi pemerintah yang tugas pokoknya melakukan audit atas
pertanggungjawaban keuangan yang disajikan oleh unit-unit organisasi atau
entitas pemerintahan atau pertanggungjawaban keuangan yang ditujukan kepada
pemerintah.
3. Auditor Intern
Auditor intern adalah auditor yang bekerja di suatu perusahaan untuk
melakukan audit bagi kepentingan manajemen perusahaan, seperti halnya
auditor pemerintah bagi pemerintah. Bagian audit dari suatu perusahaan bisa
beranggotakan lebih dari seratus orang dan biasanya bertanggungjawab
langsung kepada presiden direktur, direktur eksekutif, atau kepada komite audit
dari dewan atau komisaris. Pada BUMN, auditor intern berada dibawah SPI
(Satuan Pengawas Intern).
Tugas auditor intern bermacam-macam, tergantung pada atasannya. Ada
bagian audit yang hanya terdiri dari satu atau dua orang, yang sebagian besar
tugasnya melakukan audit ketaatan secara rutin.
4. Auditor Pajak
Direktoral Jenderal Pajak (DJP) yang berada dibawah Departemen
Keuangan RI, bertanggungjawab atas penerimaan negara dari sektor perpajakan
dan penegakan hukum dalam pelaksanaan ketentuan perpajakan.

Ada dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada
dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif,
yang ditandai dengan Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang
manajer adalah sebagai berikut (McGregor, 2006 : 7) :
1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan, akan
mencoba menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bila mungkin.
4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, Mc Gregor
mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y :
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan
istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,
tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua
orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

Manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat
pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Hipotesis Maslow
mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan dalam diri manusia
(Maslow, 1994 : 5) dan (Efendi, 2002 : 17) terdiri dari :
1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan
jasmani lain.
2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan
terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima baik,
persahabatan.
4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti
misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai
ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan
kebutuhan diri.

Teori motivasi yang sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor,
bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan
kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah
dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam
organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya
sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan
tanggung jawab (Herzberg, 1968 : 59)

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan
yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi, dimana seseorang dianggap
mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada
yang lain pada banyak situasi dan dikuatkan pada tiga kebutuhan
(Mc Clelland, 1987 : 223) dan (Reksohadiprojo & Handoko, 1996 : 85) yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat
dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia
menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia
berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur
perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu
menjaga reputasi dan kedudukannya.

Motivasi merupakan sesuatu atau kekuatan yang mendorong seseorang
untuk melakukan tindakan atau perilaku tertentu dalam cara-cara tertentu
(Amstrong, 1994 : 3).
Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan
lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran
( Robbins, 1996 : 140).
Definisi lain tentang yaitu keadaan di mana usaha dan kemauan keras
seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasilhasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja
kreatif lainnya. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu
tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi
motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa
paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai
tujuannya (Sopiah, 2008 : 170).

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
(Kreitner dan Kinicki, 2003 : 224) sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang
diperoleh individu dari pekerjaannya.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil daripersepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik
lingkungan pekerjaan.

Dalam bukunya yang berjudul Organisational Behavior And Personnel
Psychology, teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim
dikenal (Wexley dan Yukl, 1997 : 98) yaitu :
(1) Discrepancy Theory
Teori ini menerangkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila
tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas
kenyataan yang ada. Dengan mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan (Porter, 1992 : 304).
Kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy antara should
be (expectation, need, atau value) dengan apa yang menurut perasaannya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan (Moh. As’ad, 2003 : 114) dan
(Locke, 1976 : 297).
(2) Equity Theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas,tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga elemen, yaitu :
a. Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan
sebagai sumbangan atas pekerjaannya.
b. Out comes, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
olehkaryawan sebagai hasil dari pekerjaannya.
c. Comparison persons, yaitu kepada orang lain atau dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input – outcomes yang dimilikinya. Comparison
Persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di
tempatlain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri diwaktu lampau.
Sehingga dapat disimpulkan dalam teori ini adalah setiap karyawan
akan membandingkan rasio input – out comes dirinya dengan rasio input –
out comes orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka ia
akan merasa cukup puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.
Kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga
ditentukan oleh individual differences (misalkan saja pada waktu orang
melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya gaji/upah yang diinginkan).
Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan
tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan
(Moh As’ad, 2003 : 114).
(3) Two Factor Theory
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan kerja
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu
(Herzberg, 1994 : 8).
Teori ini pertama dikemukakan oleh Maslow melalui hasil penelitian
beliau dengan membagisituasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu :
a) Kelompok satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab, prestasi, penghargaan,
promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Kehadiran faktor ini akan menimbulkan
kepuasan, tetapi tidak hadirnya ini tidaklah selalu mengakibatkan
ketidakpuasan.
b) Kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, penyelia, teman kerja,
kebijakan administrasi, dan keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan
mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Yang
menarik dari teori ini justru terletak pada konsep dasar tentang pemisahan
kepuasan dan ketidakpuasan kerja, karena dianggap kontroversial.
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspekaspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar benar
memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus
karyawan atau perusahaan, yaitu :
1. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut
perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi
perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau
kesehatan psikologis.
2. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku
yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja
antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan.

. Setiap organisasi membutuhkan karyawan yang bersedia terlibat secara
penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi. Kepuasan
kerja mencerminkan kegembiraan atas sikap emosi positif yang berasal dari
pengalaman kerja seseorang (Judge dan Locke, 1993 : 78)
Kegembiraan yang dirasakan seseorang akan memberikan dampak
positif baginya. Apabila seseorang puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka
rasa senang pun akan datang, terlepas dari rasa tertekan, sehingga akan
menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk bekerja di lingkungan kerjanya
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan seseorang. Definisi ini berarti kepuasan kerja bukanlah
konsep kesatuan. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek dari
pekerjaan nya dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
(Kreitner & Kinicki, 2003 : 224)

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya
seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Profesionalisme menjadi
tuntutan bagi auditor dalam rangka menciptakan pelayanan jasa audit bagi klien
atau masyarakat. Para auditor diharapkan selalu meningkatkan kemampuan
profesionalnya dalam menghadapi persaingan global (Larkin, 1990 : 22).
Para tenaga profesional biasanya telah dididik untuk menjalankan tugastugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang
timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan
dedikasi secara professional (Suparwati 2005 : 55).
Terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu pengabdian pada profesi,
kewajiban sosial, kemandirian, keyakinan terhadap peraturan profesi dan
hubungan dengan sesama profesi komitmen profesional menunjukkan suatu
keadaan dimana seorang karyawan/auditor mempunyai nilai dan tujuan yang
sama dengan pekerjaan atau profesi auditor yang dijalaninya, melakukan
keterlibatan dalam pencapaian tujuan profesi auditor serta berniat memelihara
keanggotaan dalam asosiasi profesi auditor (Aranya, 1984 : 5).
Komitmen didefinisikan dalam literatur akuntansi menggunakan definisi
tiga cabang (Aranya, 1984 : 5) yaitu : (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan
tujuan dan nilai -nilai organisasi dan/atau profesi,. (2) Kesediaan untuk
mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan/atau profesi. (3)
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan profesi
seorang auditor juga harus memiliki komitmen
(Anik dan Arifuddin, 2012 : 159).
Komitmen dibedakan menjadi dua, yaitu komitmen profesional dan
komitmen organisasional. Komitmen profesional dan komitmen organisasional
mengindikasikan dua konstruk yang berbeda. Komitmen organisasional dan
komitmen profesional dibedakan secara empiris dan diprediksi oleh variabel
yang berbeda.Sebagai contoh, komitmen organisasional berkaitan dengan jenis
organisasi karyawan, sedangkan komitmen profesional diperkirakan oleh
dukungan untuk kelompok dan sikap positif terhadap profesi dan karakteristik
pekerjaan (Bline et al, 1992 : 79).

Komitmen organisasi telah didefinisikan sebagai kekuatan mengikat yang
menginspirasi individu dan menghubungkan mereka dengan organisasi, membuat
mereka mengejar aksi tertentu dan mengemban perilaku sesuai nilai organisasi
(Meyer & Allen, 1990 : 49). Komitmen organisasi juga dikonseptualisasikan
sebagai berikut :
1. Affective commitment : mengacu pada emosional identifikasi dan keterlibatan
karyawan di dalam organisasi.
2. Normative commitment : merupakan dimensi komitmen moral dan tercermin
dalam keyakinan tentang tanggung jawab seseorang dan kewajiban terhadap
organisasi.
3. Continuance commitment : mengacu pada komitmen yang didasarkan pada
persepsi karyawan dari biaya dan risiko yang terkait dengan meninggalkan
organisasi.
Komitmen organisasional adalah sebagai keadaan dimana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 1996 : 100).
Komitmen organisasional mempunyai tiga komponen dasar menurut
(Dessler, 2010 : 8) antara lain:
a. Kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi
(identification),
b. Kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement),
c. Keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty).
Secara konseptual, komitmen komitmen organisasional ditandai oleh tiga
hal: (1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Adanya keinginan seseorang untuk
melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi, (3) Adanya hasrat
yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi
(Sopiah, 2008 : 156).

Mengelola dan memanajemen sumber daya manusia didalam organisasi
akan membantu organisasi dalam pencapaian tujuanya. Hal tersebut dikarenakan
organisasi mampu bagaimana memposisikan sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pendekatan strategis dan
koheren untuk pengelolaan aset paling berharga didalam organisasi yaitu orang-
orang yang bekerja secara individu maupun kolektif dan berkontribusi pada
pencapaian tujuan organisasi (Armstrong, 1994 : 3).
Pendekatan-pendekatan yang dilakukan organisasi sehingga sumber daya
manusia tersebut mau dan ingin bersama-sama dalam mencapai tujuan
organisasi akan lebih terealisasikan ketika organisasi juga mampu memberikan
balasan atas apa yang dilakukan sumber daya manusianya. Hal tersebut sesuai
dengan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yakni suatu ilmu
yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan,
membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang
mempunyai kemampuan, mengindentifikasi suatu pendekatan untuk dapat
mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka
atas usahanya dalam bekerja. (Bohlander & Snell, 2013 : 4) .
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk membangun
kapasitas kinerja organisasi melalui orang, untuk memastikan bahwa orang-orang
yang sangat mampu dan antusias selalu dalam posisi yang tepat dan bekerja
dengan dukungan yang mereka butuhkan untuk menjadi sukses
(Schermerhorn, 2010 : 279).

Kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang
melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya
tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang
dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan
yang ditekuninya (Chiu dan Chen, 2005). Kinerja berkaitan erat dengan tujuan,
sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang (Bowling, 2007). Perilaku kinerja
dapat ditelusuri hingga ke faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya dan
kesulitan tugas (Ngunia et al., 2006). Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, atau suatu perasaan tidak senang
pegawai yang relalif berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku
(Davis at al., dalam Khikmah 2005). Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan
atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang (Bowling,
2007). Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk
menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan rnereka (Lu at all, 2007). Menurut
Yamamura, (2004) proses pemikiran seseorang akan mempengaruhi tingkat
kepuasan yang dirasakan

Konsep komitmen organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan
berbagai cara yang berbeda, Komitmen organisai berhubungan positif dengan
kepuasan kerja (Yucel dan Bektas (2012). Robbins (2006) mengemukakan
komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang mereffeksikan perasaan
suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. Meyer dan Allen (1993)
mengemukakan tiga komponen tentang komitmen organisasi (1). Affective
Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional (emotional attachment), mau merasa mempunyai
nilai sama dengan organisasi, (2). Continuance Commitment, yaitu kemauan
individu untuk tetap bertahan dalam organisasi karena tidak menemukan
pekerjaan lain atau karena rewards ekonomi tertantu. (3). Normative Commitment
timbul dart nilai-nilai karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi
karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap organisasi marupakan hal
yang mernang seharusnya dilakukan,

Pengertian umum, seseorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga
kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan
bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar
baku di bidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya
dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan. Profesi dan profesionalisme
dapat dibedakan secara konseptual seperti dikemukakan oleh Lekatompessy
(2003). Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria,
sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa
melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Seorang
akuntan publik yang profesional harus memenuhi tanggung jawabnya terhadap
masyarakat, klien termasuk rekan seprofesi untuk berperilaku semestinya.
Profesionalisme dalam suatu pekerjaan atau profesi telah lama mendapat perhatian
dari para cendikiawan dan praktisi. Profeslonalisme dilihat dari pengertian
bahasanya, bisa mempunyai beberapa makna. Pertama. profesionalisme berarti
suatu keahlian, mempunyai kualifikasi tertentu, berpengalaman sesuai dengan
bidang keahliannya. Kedua, pengertian profeslonalisme merujuk pada suatu
standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip moral dan etika profesi, Ketiga, profesional
bararti moral. Lima konsep profeslonalisnie menurut Hall (1968) dalarn Katbers
dan Forgaty (1995) yaitu : (1) Hubungan dengan sesama profesi (community
affiliation), Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk didalarnnya organisasi formal dan kelompok-kelompok
kolega informal sumber ide utarna pekerjaan; (2) Kebutuhan untuk mandiri
(autonomy demand) yaitu suatu pandangan menyatakan seseorang yang
profesional harus mampu mernbuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari
pihak lain (pemerintah, klien, atau yang bukan anggota profesi); (3) Keyakinan
terhadap peraturan sandiri/profesi (belief self regulation) maksudnya bahwa yang
paling berwenang dalam penilaian pekerjaan profesional adalah rekan sesama
protesi. bukan “orang luar’ yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka; (4) Dedikasi pada profesi (dedication). Elemen ini
merupakan pencerminan dari dedikasi professional dengan menggunakan
pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh dalam melaksanakan
pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima dikurangi; (5)
Kewaliban sosial (social obligation), Elemen ini menunjukkan pandangan
tentang pentingnya profesi serta manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat
maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

Konsep perilaku (behavioral concept) pada awalnya merupakan kajian
bidang utama dalam psikologi dan sosial psikologi, tetapi faktor-faktor psikologi
dan sosial psikologi seperti motivasi, persepsi. sikap dan personalitas sangat
relevan dengan bidang akuntansi (Iksan, 2005). Akuntan, peneliti dan ahli
manajemen telah mengembangkan faktor-faktor psikologi dan sosial psikologi termasuk masalah pengendalian. Penelititan ini mengkaji tentang aspek perilaku
manuasia seperti profeslonalisme, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan
keinginan berpindah kerja.
Teori Sikap dan Prilaku (Theory Attitudes and Behavioral)
Teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971), menyatakan
bahwa perilaku ditentukan oloh sikap, aturan-aturan sosial, dan kebiasaan. Sikap
menurut Fishbein dan Jazen (1975) menyatakan (1) sikap dapat dipelajari; (2)
sikap mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspak- aspek yang terjadi di
dunia; (3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi kita
dengan orang lain; (4) sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Menurut
Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau
tidak menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa, Seorang yang
profesional akan mempunyal sikap apakah tetap dalam perusahaan atau ke luar
dari perusahaan tergantung adanya kepuasan dan kornitmennya, Seorang
profesional dengan memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tinggi
pada perusahaan maka keinginan untuk berpindah rendah

Menurut Hall et al. (2005), komitmen
profesi bukanlah suatu konstruk yang
bersifat unidimensional tetapi bersifat
multi dimensional karena konsep komitmen profesi dikembangkan dari konsep
yang lebih mapan yaitu konsep komitmen
organisasi. Mereka mengajukan dimensi
komitmen profesi sebagai berikut :
1) Komitmen profesi afektif, merupakan
keterikatan emosional terhadap profesi dimana individu mengindentifikasikan diri dengan profesi dan menik-
mati keanggotaan dalam profesi.
Komitmen afektif individu terhadap
profesinya dibangun melalui pertukaran pengalaman positif dan negatif
dari profesinya.
2) Komitmen profesi kontinuan, merupakan keterikatan terhadap profesi
yang dibangun individu dengan mempertimbangkan biaya yang dirasakan
jika meninggalkan profesi
3) Komitmen profesi normatif merupakan
suatu kesetiaan pada profesi karena
merasakan suatu kewajiban (tanggung jawab) untuk tetap berada dalam
profesi.

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang
dipresepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Wibowo (1996), mengungkapkan bahwa
tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme,
hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada
profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional telah dididik untuk
menjalankan tugas-tugas kompleks secara independen dan memecahkan permasalahan yang
timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahian dan dedikasi mereka
secara profesional (Schwartz, 1996).

Menurut Harahap (1991) yang dimaksud profesi akuntan adalah semua bidang pekerjaan
yang mempergunakan keahlian di bidang akuntansi, termasuk bidang pekerjaan akuntan
publik, akuntan intern yang bekerja pada perusahaan industri, keuangan atau dagang, akuntan
yang bekerja di pemerintah, dan akuntan sebagai pendidik.
Dalam arti sempit, profesi akuntan adalah lingkup pekerjaan yang dilakukan oleh akuntan
sebagai akuntan publik yang lazimnya terdiri dari pekerjaan audit, akuntansi, pajak dan
konsultan manajmen. Terdapat beberapa ciri profesi menurut Harahap (1991) adalah sebagai
berikut:
1. Memiliki bidang ilmu yang ditekuninya yaitu yang merupakan pedoman dalam
melaksanakan keprofesiannya.
2. Memiliki kode etik sebagai pedoman yang mengatur tingkah laku anggotanya dalam
profesi itu.
3. Berhimpun dalam suatu organisasi resmi yang diakui oleh masyarakat atau pemerintah.
4. Keahliannya dibutuhkan oleh masyarakat.
5. Bekerja bukan dengan motif komersil tetapi didasarkan kepada fungsinya sebagai
kepercayaan masyarakat.
Persyaratan ini semua harus dimiliki oleh profesi akuntan sebagai salah satu profesi.
Perkembangan profesi akuntansi yang diperlukan oleh masyarakat yang makin lama
semakin bertambah kompleknya.
Etika profesi menurut keiser dalam (Suhrawardi Lubis, 1994:6-7) adalah skap hidup tanpa
berupa keadilan untuk memberikan pelayanan profesional terhadap masyarakat dengan penuh
ketertiban dan keahlian sebagai pelayanan dalam rangka melaksanakan tugas berupa
kewajiban terhadap masyarakat.
Setiap profesi yang memberikan pelayan jasa pada masyarakat harus memiliki kode etik
yang merupakan seperangkat moral-moral dan mengatur tentang etika profesional
(Agnes,1996). Pihak-pihak yang berkepintangan akuntansi dan mahasiswa akuntansi
(Suhardjo dan Mardiasmo, 2002). Didalam kode etik terdapat muatan-muatan etika yang
pada dasarnya untuk melindungi kepentingan masyarakat yang menggunakan jasa profesi.
Terdapat dua sasaran pokok dalam dua kode etik ini yaitu Pertama, kode etik bermaksud
melindungi masyarakat dari kemungkinan dirugikan oleh kelalaian baik secara disengaja
maupun tidak sengaja oleh kaum profesional. Kedua, kode perilaku-perilaku buruk orang
tertentu yang mengaku dirinya profesional (Keraf, 1998).
Kode etik akuntan merupakan norma dan perilaku yang mengatur hubungan antara
auditor dengan para klien, antara auditor dengan sejawatnya dan antara profesi dengan
masyarakat. Kode etik akuntan Indonesia dimaksudkan sebagai panduan dan aturan bagi
seluruh anggota, baik yang berpraktek sebagai auditor, bekerja di lingkungan usaha, pada
instansi pemerintah, mauppun dilingkungan dunia pendidikan. Etika profesional bagi praktek
auditor di Indonesia dkeluarkan leh Ikatan Akuntansi Indonesia (Sihwajoni dan Gudono,
2000).