Tag: Akutansi

Menurut Mitchel dalam Sedarmayanti (2001:51), menyebutkan aspek-
aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang,
yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja (Quality of Work)

1. Hasil kerja yang diperoleh
2. Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
3. Manfaat hasil kerja
   b. Ketepatan Waktu (Promptness)
4. Penataan rencana kegiatan/ rencana kerja
5. Ketepatan rencana kerja
6. Ketepatan waktu dalam tugas
   c. Inisiatif (Initiative)
7. Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi
8. Tindakan untuk menyelesaikan permasalahan
   d. Kemampuan (Capability)
9. Kemampuan yang dimiliki
10. Keterampilan yang dimiliki
11. Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi
    e. Komunikasi (Communication)
12. Komunikasi intern (ke dalam) organisasi
13. Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi
14. Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas Indikator
    Sedangkan menurut Bernadin dan Russel (2000:213), menjelaskan
    enam kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja :
    a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
    pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
    tujuan yang diharapkan.
    b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalkan jumlah
    rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.
    c. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan
    pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan kordinasi
    output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
    d. Cost effectiviness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya
    organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan
    utnuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari
    setiap unit penggunaan sumberdaya.
    e. Need for supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang dapat
    melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
    pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang
    kurang diinginkan.
    f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana
    karyawan/pekerja memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama
    di antara rekan kerja dan bawahan

Helfert dalam Rivai & Sagala (2010:604) menjelaskan bahwa kinerja
adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode
waktu tertentu, merupakan hasil atau perestasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber
daya yang dimiliki.
Sedangkan Hasibuan (2005:94) menjelaskan kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil,
kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan
bekerja sama.
Irawan ( 2000:588 ) menyatakan bahwa : kinerja adalah hasil kerja
yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang
berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan
demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Soeprihanto (2002:7), kinerja merupakan hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersam

Menurut Robbins (2008:375) Akibat dari stress dapat
dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:
a. Gejala Fisiologis.
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala
fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme,
meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan
darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
b. Gejala Psikologis.
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis
paling sederhana dari stres. Namun stress juga muncul dalam
beberapa kondisi psikologis lain, misalnya, ketegangan,
kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka
menunda-nunda pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa ketika
orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak
dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan dalam hal
tugas, wewenang dan tanggung jawab pemegang jabatan, maka
stress maupun ketidakpuasan akan meningkat.
c. Gejala Perilaku.
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku
meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan
perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan
makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta
kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur

Rendall Schulle dalam Malayu Hasibuan (2005:57) mengidentifikasi
beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi.
Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi karyawan berkorelasi dengan
penurunan prestasi kerja, peningkatan kerja serta tendensi mengalami
kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang timbul oleh stres
kerja dapat berupa:
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen
maupun operasional kerja.
b. Menggangu kenormalan aktifitas kerja.
c. Menurunkan tingkat produktifitas.
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Menurut Leka (2003) stres kerja dapat mempengaruhi organisasi dengan:
a. Peningkatan absensi.
b. Penurunan komitmen untuk bekerja.
c. Peningkatan turnover karyawan.
d. Peningkatan praktik kerja yang tidak aman.
e. Mempengaruhi perekrutan karyawan.
f. Merusak citra organisasi baik di kalangan tempat kerja pekerja
maupun eksternal.

Menurut Robbins (2008:370) tingkat stres pada tiap orang akan
menimbulkan dampak yang berbeda, sehingga ada beberapa faktor
penentu yang mempengaruhi tingkat stres seseorang.
Faktor tersebut adalah:
a. Faktor Lingkungan
Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan,
ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para
karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis
menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara
karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama
mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau
Venezuela.
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat
menyebabkan stress, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat
ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam
waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai
bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi
banyak orang dan membuat mereka stress.
d. Faktor Organisasional
Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stres karyawan
adalah faktor organisasional. Ada beberapa hal yang dapat
dikategorikan sebagai penyebaab stres, yaitu:

1. Tuntutan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan
   seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi,
   keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata
   letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami
   ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada
   waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran
   tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang
   harus ia lakukan.
3. Tuntutan antar pribadi: yaitu tePkanan yang diciptakan oleh
   karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan
   hubungan antar pribadi yang buruk dapat menyebabkan stress
   e. Faktor Individual
   Jika di logika, setiap individu bekerja rata-rata 40-50 jam
   per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal
   diluar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu sehingga akan besar
   kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri
   pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu
   terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta
   kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.
   Menurut T. Hani Handoko (2001:201), faktor yang
   mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab,
   yaitu:
   1) On The Job
   Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang
   dapat menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa
   menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain:
   a. Beban kerja yang berlebihan.
   b. Tekanan atau desakan waktu.
   c. Kualitas supervisi yang jelek.
   d. Iklim politis yang tidak aman.
   e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak
   memadai.
   f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan
   tanggung jawab.
   g. Ambiguitas peran (role ambiguity).
   h. Frustasi.
   i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
   j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
   k. Berbagai bentuk perubahan.
   2) Off The Job
   Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang
   menimbulkan stres pada karyawan. Permasalahan yang sering
   terjadi antara lain:
   a. Kekuatan finansial.
   b. Masalah yang bersangkutan dengan anak.
   c. Masalah fisik.
   d. Masalah perkawinan.
   e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
   f. Masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara.
   Hal lainnya lagi dikemukakan oleh Nadeem Malik (2011:3066)
   yang berpendapat bahwa stres kerja dipengaruhi oleh:
4. Job content (uraian pekerjaan)
   a. Bekerja secara berlebihan.
   b. Pekerjaan yang rumit.
   c. Pekerjaan yang monoton.
   d. Terlalu banyak tanggung jawab.
   e. Ketidakjelasan peran.
5. Working conditions (kondisi kerja)
   a. kondisi kerja yang buruk.
   b. Tingkat kebisingan.
   c. Menuntut kerja secara fisik.
6. Employment conditions (kondisi karyawan)
   a. Gaji rendah.
   b. Prospek karir yang rendah.
   c. Kontrak kerja yang fleksibel.
   d. Ketidakamanan pekerjaan.
7. Social relations at work (hubungan sosial ditempat kerja)
   a. Gaya kepemimpinan yang buruk.
   b. Kurangnya dukungan sosial.
   c. Kurangnya partisipasi dalam mengambil keputusan.
   d. Hak.
   e. Diskriminasi

Hans Selye dan John B. Arden (2006:7) menyatakan , Stres adalah
hasil dari suatu proses yang berawal dari adanya perasaan akan adanya
ancaman atau kemungkinan akan adanya ancaman. Apa yang dirasakan
sebagai ancaman tersebut merupakan tekanan. Dan tekanan biasa
bersumber dari mana saja, bisa dari tempat kerja, dari urusan rumah
tangga, dari keluarga atau teman dan bahkan dari angan-angan kita sendiri.
Stres bisa dihindari hanya dengan mati tetapi setiap orang bereaksi
terhadap stres secara berbeda.
Menurut T. Hani Handoko (2001:200) menyatakan, Stres kerja adalah
sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang.
Anoraga, (2001) menyatakan bahwa stres adalah bentuk tanggapan
individu baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan dari
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan diri
individu tersebut terancam.
Mujtaba, Lara, Raja, Johnson, & Mahanna (2010) menyatakan, Stres
adalah bagaimana orang menanggapi tekanan sehari-hari di rumah, tempat
kerja atau ekonomi. Stres kemudian dapat dilihat sebagai tanggapan atau
rangsangan untuk semua jenis tekanan atau stressor. Mujtaba &
McCartney (2010).
Stres sangat mustahil sekali untuk dihindari bagi seluruh orang dewasa
yang bekerja, namun kabar baiknya adalah ada beberapa cara-cara jitu di
mana orang dapat mengelola stres dalam bentuk control. Menurut Romas
& Sharma (2007); huang & Mujtaba, (2009); Mujtaba & McCartney
(2010) Stress yang dialami terdiri dalam dua bentuk: eustress dan distress.
Charles D, Spielberger dalam Handoyo (2001:63) menyebutkan stres
adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara objektif adalah
berbahaya. Stres bisa juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau
gangguan yang tidak menyenangkanyang berasal dari luar diri seseorang

Hasil penelitian dari Allen, Herst, Bruck, & Sutton, (2000) dalam
Urmila dan Shamini (2012:141) menjelaskan, bahwa bukti penting yang
berhubungan dengan Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) adalah
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) yang dikaitkan antara
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan di tempat kerja dan kepuasan
dalam melaksanakan kegiatan rumahtangganya.
Oomens, Geurts, dan Scheepers, (2007) menyatakan Work Family
Conflict dan Family Work Conflict secara negatif berhubungan dengan
kesehatan mental. Misalnya, jika seorang pekerja sering dituntut untuk
kerja lembur, ini membatasi waktu yang tersedia di rumah, yang mungkin
bertentangan dengan tuntutan keluarga (Work Family Conflict) atau, jika
seorang anak sakit maka hal ini dapat menempatkan tekanan pada tuntutan
pekerjaan (Family Work Conflict).
Dalam sebuah studi baru-baru ini Madsen et. al, (2005). melaporkan
bahwa (work to family conflict) berhubungan dengan tingkat yang lebih
rendah dari kesehatan mental. Demikian pula Frone, (2003) telah meneliti
bahwa kedua arah (work to family conflict) berhubungan dengan kesehatan
mental, kesehatan fisik dan kesehatan perilaku yang berhubungan dengan
karyawan.
Ahmad et. al, (2008) telah melaporkan bahwa work-family conflict
secara negatif terkait dengan kinerja pekerjaan. Beberapa peneliti telah
menunjukkan bahwa work-family conflict berhubungan dengan
berkurangnya konsentrasi dan perhatian pada pekerjaan, absensi,
keterlibatan kerja yang rendah, dan mengurangi organisasi citizenship
yang pada akhirnya mengurangi keseluruhan kinerja.
Allen et al. (2000) menjelaskan work to family conflict juga secara
umum telah secara negatif terkait dengan berbagai langkah-langkah
kepuasan seperti kepuasan hidup, kepuasan pernikahan, kepuasan keluarga
dan kepuasan rekreasi. Oleh karena itu, seseorang yang menduduki peran
sosial ganda pasti mengalami konflik yang pada akhirnya dapat
menyebabkan tekanan dan tingkat yang lebih rendah dari kesehatan
mental, kepuasan perkawinan dan prestasi kerja

Green dan Beutell (2011) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami
konflik peran ganda akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik
peran ini bersifat psikologis. Gejala yang terlihat pada individu yang
mengalami konflik peran ini adalah frustasi, rasa bersalah, kegelisahan,
dan keletihan
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) ini terjadi ketika kehidupan
rumah seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya ditempat kerja,
seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja
lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi
seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang
berkenaan dengan kariernya.
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) muncul apabila wanita
merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga.
Greenhaus dan Beutell dalam Adekola (2010:1070) mengidentifikasikan tiga
jenis Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) yaitu:

1. Konflik Berdasarkan Waktu (Time-Based Conflict)
   Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan
   (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
   tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Bentuk konflik Ini secara
   positif berkaitan dengan:
   a. Jumlah jam kerja
   b. Lembur
   c. Tingkat kehadiran
   d. Ketidakteraturan shift
   e. Kontrol jadwal kerja
2. Konflik Berdasarkan Tekanan (Strain-Based Conflict)
   Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran
   lainnya.Dimana gejala tekanan, seperti:
   a. Ketegangan
   b. Kecemasan
   c. Kelelahan
   d. Karakter peran kerja
   e. Kehadiran anak baru

Konflik secara umum adalah bertemunya dua kepentingan yang berbeda
dalam waktu yang bersamaan dan dapat menimbulkan efek yang negatif.
Howard (2008) mengemukakan work family conflict terjadi ketika ada
ketidak sesuaian antara peran yang satu dengan peran lainnya (inter-role
conflict) dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran di keluarga dan
di pekerjaan. Menurut Triaryati (2003), work-family conflict (WFC)
merupakan suatu bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan
dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Work family conflict terjadi ketika adanya harapan yang bertentangan
yang dirasakan oleh individu terhadap peran-peran yang dimilikinya
sehingga pemenuhan kebutuhan sulit untuk dipenuhi .
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban
kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan
terburu-buru dan deadline. Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu
yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga
anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi
keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan
terhadap anggota yang lain. Yang, Chen, Choi & Zou (2000) dalam
Nyoman Triaryati (2003:86)

Seseorang yang berkerja namun dalam lingkungan pekerjaan nya
tidak menemukan titik kepuasan dikarenakan berbagai faktor, maka
karyawan akan merasa tidak nyaman dan tidak puas terhadap
pekerjaannya sehingga karyawan tersebut memiliki alasan atau
dorongan untuk keluar dari pekerjaannya.
Menurut Robbins (2006) dalam Mona Tiorina (2012)
menyatakan Kepuasan berkorelasi negatif dengan pengunduran diri,
namun hubungan tersebut lebih kuat dari apa yang kita temukan untuk
keabsenan. Namun kembali, faktor-faktorlain seperti kondisi bursa
kerja, harapan-harapan tentang peluang pekerjaa alternatif, dan
panjangnya masa kerja pada organisasi tertentu merupakan rintangan-
rintangan penting bagi keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan
seseorang saat in

Menurut suwandi dan Indriantoro (1999) dalam Intyas Utami
(2009) mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi dan mencari alternative pekerjaan lain. Henry Simamora
(2006) dalam mona tiolina (2012), menyebutkan Turnover intentions
merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotan dari
sebuah organisasi.perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan
secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary Turnover
Intention) dan perpindahan kerja sukarela yangtidak dapat dihindarkan
(unvoidable voluntary Turnover Intention).
Mukti (2015) mengatakan Turnover intention sendiri mengacu
pada niat karyawan untuk mencari alternative pekerjaan lain dan belum
terwujud dalam perilaku nyata. Dalam hal ini karyawan hanya merasa
ada niatan atau keinginan saja yang belum direalisasikan kedalam
perbuatan.
Menurut Mobley (1986) Turnover Intention adalah penghentian
keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang meneriama upah
moneter dari organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (2003)
mengemukakan definisi Turnover Intention sebagai suatu proses dimana
karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus
digantikan oleh orang lain. Sementara itu menurut Jewell dan Siegall
(1998) menyatakan Turnover Intention sebagai fungsi dari ketertarikan
individu yang kuat terhadap berbagai alternative pekerjaan lain di luar
organisasi atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang
yang tidak memuaskan dan penuh stress. Menurut Bluedorn (dalam
Jewell & Siegall,1998) istilah dalam kepustakaan industri dan organisasi
dibedakan secara umum dan khusus. Dalam pengertian umum Turnover
Intention mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi
dimana posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari
organisasi digantikan oleh pendatang baru. Sedangkan dalam pengertian
khusus, Turnover Intention mengacu pada anggota organisasi yang
keluar.
1). Indikasi Terjadinya Turnover intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang
meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata
tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan,
maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan
yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa
digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan Turnover intentions
karyawan dalam sebuah perusahaan
a). Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat
kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b). Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah
bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu
memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan
c). Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
Turnover Intention. Karyawan lebih sering meninggalkan
tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d). Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e). Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif
karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan Turnover
Intention

Menurut Blum (1956) terdapat tiga Faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja,antara lain:
1). Faktor individual , meliputi umur,watak dan harapan
2).Faktor social, meliputi hubungan keluarga, pandangan
masyarakat,kesempatanberkreasi,kegiatan perserikatan
pekerja,kebebasan politik,dan hubungan
kemasyarakatan.
3).faktor utama dalam melipiti upah pengawasan
kententraman kerja,kondisikerja,dan kesempatan
kesempatan untuk maju.

Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sangan berperan penting dalam
mendukung kinerja pekerjaan dan mendukung loyalitas terhadap
perusahaan. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang
baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya
Sondang P. Siagian,(2002). Locke (1976: 1299) definisi kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif, dihasilkan dari
penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Maksudnya
adalah sikap yang menjelaskan suka tau tidak suka terhadap pekerjaan.
Aspek paling diterima dan umum kepuasan adalah kepuasan dengan
membayar, kesempatan promosi ,rekan kerja,pengawasan, pekerjaan itu
sendiri. Menurut Schultz & Schultz (1994) kepuasan kerja adalah orang
yang memiliki sikap dan perasaan yang positif terhadap pekerjaannya
akan mempunyai perasaan yang positif terhadap kehidupan pribadi dan
keluarga.
Vanderberg dan Lance (1992) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai kondisi menyenangkan atau emosi positif yang berasal dari
penilaian seseorang terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya.
Steve M. Jex (2002:131) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
“tingkat afaksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi
pekerjaan”. Menurut Waxley & Yuki (1977) kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Tiffin (1958) berpendapat
bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, suatu kerja sama antara pemeimpin dan
sesame karyawan.
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap apa
yang orang rasakan tentang pekerjaan ,lingkungan kerja, yang dialami
setelah mendapat pengalaman kerja. Seseorang dapat dikatakan puas
atau tidaknya terhadap suatu pekerjakan setelah orang tersebut
mengalami pekerjaan dalam kurun waktu tertentu, dan dalam kurun
waktu itu timbulah perasaan tentang pekerjaannya baik puas maupun
tidak puas.
Pendekatan umum untuk menjelaskan perkembangan kepuasan kerja:
1). Pendekatan karakteristik pekerjaan,
kepuasan kerja ditentukan terutama oleh sifat pekerjaan
karyawan oleh karakteristik organisasi dimana mereka
bekerja. Kepuasan kerja sangat di tentukan oleh
perbandingan apa yang pekerjaan berikan untuk mereka
dan apa yang mereke berikan untuk pekerjaan. Aspek
seperti gaji, kondisi kerja, pengawasan memberi kontribusi
untuk penilaian kepuasan kerja Hulin (1991).
2). Teori proses informasi social
Menurun Salancik & pfeffer (1977-1978) mengusulkan
2 yang menggambarka karyan merasa puas atau tidak.
Self perception theory karyawan melihat perilaku
mereka secara retrospektif dan membentuk seperti
kepuasan kerja untuk memahaminya Bem’s (1972). Self
perceptions theory karyawan mengembangkan sikap
seperti kepuasan kerja melalui pengolahan informasi
dan ligkungan social Festinger’s (1954)

(Work family conflict) menurut frone (2000),didefinisikan sebagai
bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga
secara mutual tidak dapat di sejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini
biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran
dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang
yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau
sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga
dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan
pek erjaannya. Work family confict berhubungan sangat kuat dengan
depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibandingkan pria Frone
(2000). Wanita lebih cenderung mengalami stress yang berlebih saat
mengalami work family confict karena wanita akan memikirkan banyak
hal dan banyak melakukan peran dalam mengurus rumah tangga dan
mendidik anak yang terkadang di luar kemampuan tenaga yang di miliki
seorang perempuan sehingga wanita cenderung cepat merasa depresi.
Di jaman modern seperti ini yang sudah mengenal mansipasi
wanita,wanita yang telah menikan dan sekaligus bekerja. Mereka
memiliki beberpa peran yang berbeda,satu sisi wanita ini menjadi
pegawai ,perawat atau karyawan yang harus professional dan focus dalam
bekerja , disisi lain wanita ini memiliki peran lain yaitu menjadi seorang
istri dan seorang ibu dalam rumah tangganya. Seorang karyawan ,,ibu dan
istri adalah peran yang harus dijalani secara bersamaan sehingga wanita
ini harus bisa menyeimbangkan perannya dalam karir dan keluarga agar
keharmonisan keluarganya tetap terjaga. Menurut Frone, Russel, Cooper
(2000). mengatakan ketidak mampuan yang dimiliki seseorang dalam
menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarganya sehingga
menimbulkan work family conflict. peran yang dimiliki seorang wanita
karir sekaligus ibu memang tidak mudah terutama membagi waktu dan
tenaga serta perannya, terkadang perawat bisa seharian di di rumah sakit
untuk memberikan perawatan terhadap pasien, bahkan jika ada jam kerja
malam membuat perawat harus siap siaga di rumah sakit sehingga
perhatian dan waktu bersama keluarga sangatlah kurang, ini dikarenakan
focus dan perannya sudah tercurah saat bekerja sehingga saat kembali
kerumah tujuannya adalah istirahan untuk kembali bekerja keesokan
harinya sehingga kurangnya perhatian dan peran kepada anak dan suami.
Seperti yang diungkapkan oleh Ghayur dan Jamal (2012) dalam Sischa
(2014) mengatakan work family confict adalah jenis resistensi tekanan
peran yang muncul dari tempat kerja dan mempengaruhi lingkup keluarga
dan saling bertentangan. Menurut Sischa (2014) orang –orang yang
menghabiskan lebih banyak waktu pada tugas-tugas penting da kurang
pada tugas-tugas penting laiinya yang meningkatkan work family confict.
Dapat disimpulkan jika work family confict merupakan conflik
yang terjadi akibat kurang bisa menyeimbangkan peran satu dan peran
laiinya baik dalam keluarga maupun pekerjaan. Konflik peran yang
terjadi pada dosen wanita adalah satu sisi harus bisa focus dan
professional dalam bekerja satu sisi harus bisa memperhatika rumah
tangganya, sehingga sulit utuk dapat membedakan apakah pekerjan yang
menggangu keluarga ataukah keluarga yang menggangu pekerjaan.
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal
dari beban kerja yang berlebihan denga deadline atau batas waktu yang
harus diselesaikan. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan
waktu yang di butuhkan untuk menangani tugas-tugas dalam rumah
tangga. Tuntutan keluarga ini di tentukan oleh besarnya keluarga,
komposisi keluarga, dan banyaknya anggota keluarga yang memiliki
ketergantungan terhadap angoota yang lain (Yang, et al,2000).
Indicator work family conflict menurut wulandari (2012) adalah

1. indicator konflik pekerjaan-keluarga
   a. kurangnya waktu untuk acara keluarga karena
   pekerjaan
   b. kurang /ttiak adanya waktu untuk melaksanakan
   kewajiban rumah tangga karena pekerjaan
   c. Kurangnya kebersamaan keluarga
   d. Sibuk dengan pekerjaan
   e. mempergunakan waktu bersama keluarga untuk
   keperluan keluarga melewatkan kegiatan kantor
   karena keluarga
   f. merasa lelah untuk melakukan kegiatan rumah tangga
   setelah lelah bekerja
   g. tekanan pekerjaan membuat emosi tidak stabil saat
   dirumah
   h. konsentrasi mengurus keluarga karena beban pekerjaan
   i. konsentrasi bekerja terganggu karena masalah
   keluarga tanggung jawab keluarga membuat emosi
   tidak stabil saat bekerja
   j. tanggung jawab keluarga membuat pekerjaan tidak
   optimal
   k. tanggung jawab keluarga membuat emosi idak stabil
   saat bekerja
   l. cara memecahkan masalah di tempat kerja tidak
   efektif dilakukan dirumah
   m. aturan yang diterapkan di tempat kerja tidak bisa di
   lakukan di rumah
   n. kebiasaan di tempat kerja yang tidak bisa dilakukan
   dirumah
   o. kebiasaan di rumah tidak dapat di lakukan di tempat
   kerja
   p. cara memecahkan masalah di rumah tidak bisa efektif
   dilakukan ditempat kerja
   q. aturan yang ada di rumah tidak bisa dilakukan di
   tempat kerja
   Bentuk-Bentuk work family confict Menurut Carlson et al (2000)
   dalam Endang (2012), penelitia n-penelitian yang ada saat ini
   mengidentifikasi 3 tipe dominan work-family conflict, yaitu :
   1). Time-based conflict (konflik disebabkan oleh waktu)
   Konflik yang terjadi ketika waktu yang dituntut dari satu peranan
   menghalangi terpenuhinya tuntutan dari peranan lain. Waktu yang
   dibutuhkan untuk menjalankan salah tutuntutan (keluarga atau
   pekerjaan) dapat mengurangi waktu yang digunakan untuk
   menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Hal ini
   disebabkan karena waktu merupakan sumber daya yang terbatas.
   2). Strain-based conflict(konflik disebabkan ketegangan)
   Konflik yang terjadi ketika ketegangan atau kelelahan pada
   suatu peran akan mempengaruhi peran laiinya, hal in terjadi
   ketika ketegangan dari satu peran bersamaan dengan
   pemenuhan tanggung jawab peran laiinya.
   3). Behavior-based conflict (konflik disebabkan oleh
   perilaku)suatu konflik yang terjadi pola-pola perilaku
   dalam suatu peran tidak sesuai dengan pola-pola pada peran
   laiinya,disebabkan perilaku pada suatu peran yang mungkin
   tidak dapat dibandi ngkan dengan harapan pada peran
   laiinya

Menurut Khair (2019) indikator kepuasan kerja diukur dari :

1. Isi pekerjaan merupakan isi dari suatu pekerjaan yang diberikan atau
   dihasilkan oleh seorang individu.
2. Kesempatan untuk maju merupakan kesempatan bagi seorang individu
   mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan kondisi yang lebih maju.
3. Gaji merupakan upah atau bayaran yang diberikan kepada seorang
   individu atas pekerjaan yang telah dilakukannya.
4. Kondisi pekerjaan merupakan suatu kondisi yang terdapat didalam
   pekerjaan.

Menurut Kembau et. al (2018) menyatakan bahwa terdapat empat respons
tindakan yang akan dilakukan oleh karyawan sebagai akibat dari tingkat kepuasan
yang dimiliki, yaitu:

1. Keluar (Exit)
2. Berperilaku Aktif (Voice)
3. Setia (Loyalty)
4. Acuh (Neglect)

“Kepuasan kerja merupakan penilaian individu seorang karyawan,
terhadap pekerjaannya, di mana individu tersebut merasa puas, maka ia akan
menyukai pekerjaannya” (Astari, and Sudibya, 2018). “Kepuasan kerja merujuk
pada sikap pekerja yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada pekerjaannya.
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan
positif mengenai pekerjaanya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah
memiliki perasaan negatif” (Yani et. al, 2016). “Perasaan seseorang terhadap
pekerjaan Sifat dari kepuasan kerja itu sendiri sangat individual, yang berarti
pandangan tentang perasaan puas antara seorang individu dengan individu lain
akan sangat berbeda” (Kembau et. al 2018).
Menurut Bahri and Nisa (2017) “Kepuasan kerja yaitu sikap emosional
yang menyenangkan dan sangat mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.
Menurut Khair (2019) “kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersisi
banyak dimana dari sisi yang satu memuaskan dan dari sisi yangs lain kurang
memuaskan. Kepuasan kerja biasanya hanya meratakan hasil dari perbandingan
dengan beberapa keadaan dan tidak ada yang mutlak dan tidak terbatas”.
Menurut Irsan and Santy (2011) “faktor yang mendorong kepuasan kerja
yaitu Kerja dengan mental yang menantang, Ganjaran yang sesuai, Kondisi
pekerjaan yang mendukug, dan rekan kerja yang sling mendukung”

Menurut Wibowo et. al (2015) faktor penyebab stres kerja, yaitu faktor
lingkungan kerja, antara lain :
Kondisi fisik,

• Manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan
• Faktor personal, berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi
  maupun kondisi sosial ekonomi keluarga dimana pribadi berada dan
  mengembangkan diri

“Stres merupakan suatu proses psikologis yang tidak menyenangkan yang
terjadi sebagai tanggapan terhadap tekanan lingkungan. Stres merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik
seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya,
baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang
bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya
berpengaruh pada prestasi kerja” (Yani et. al, 2016). “Stres dapat timbul sebagai
akibat dari tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara
seseorang dengan lingkungannya. Stres yang dialami oleh karyawan akibat
lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya,
sehingga manajemen perlu untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional
bagi karyawan” ( Dewi and Netra, 2015).
“Kondisi seseorang dapat dikatagorikan mengalami stres kerja adalah
pribadi yang menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka
sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan
sikap yang tidak kooperatif, kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan” (Gofur, 2018). “Stres kerja terbagi menjadi enam
dimensi yaitu perilaku pribadi, dukungan sosial, konflik peran, lingkungan
buruk,beban kerja dan situasi rumah dan pekerjaan” (Wibowo et. al, 2015).
“Stress kerja merupakan suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang
diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka
ini akan berdampak pada kesehatannya” (Bhastary, 2020).
Menurut Soegoto and Narimawati (2017) “Stres di tempat kerja adalah
efek fisik dan psikologis yang berbahaya yang sering terjadi karena konflik
kepentingan antara tugas pekerjaan dan kapasitas individu untuk menangani tugas
yang diberikan. Dengan kata lain, ini merupakan kombinasi dari tingginya
tuntutan dalam pekerjaan dan jumlah kontrol yang rendah atas situasi yang
mengarah pada stress”.

Menurut Kembau et. al (2018) ada empat indikator dalam keterlibatan kerja,
indikator untuk mengukur keterlibatan kerja adalah:

1. Respon untuk bekerja merupakan sikap seorang individu dalam
   menanggapi perintah ataupun pekerjaan yang diberikan.
2. Perilaku melibatkan diri dalam pekerjaan merupakan kontribusi seorang
   individu dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan merupakan sikap seorang
   individu dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan yang diberikan.
4. Perasaan tentang pekerjaan yang belum terselesaikan dan absensi
   merupakan sikap seorang individu ketika pekerjaan yang diberikan belum
   dapat terselesaikan

Menurut Wuarlima et. al (2019) dimensi dari keterlibatan kerja yaitu:

• Keaktifan seseorang dalam pekerjaannya
• Rasa memihak terhadap pekerjaan
• Menganggap pekerjaan penting sebagai harga diri.

“Keterlibatan kerja merupakan suatu tingkat pengidentifikasian karyawan
dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaanya, dan
menganggap kinerjanya di pekerjaaannya adalah lebih penting untuk kebaikan
dirinya sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan
kuat mengenali benar dan memerhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan”
(Wuarlima et. al, 2019). “Keterlibatan kerja merupakan ukuran sampai dimana
karyawan berpartisipasi dalam pekerjaannya” (Ariana and Riana, 2016).
“Keterlibatan kerja merupakan sebagai suatu ukuran sampai dimana individu
secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat
kinerja yang dicapai sebagai penghargaan diri” (Kembau et. al 2018)

Menurut Sapitri and Dudija (2020) indikator dari Work Family Conflict
adalah sebagai berikut :

1. Konflik berdasarkan waktu merupakan konflik yang timbul akibat waktu yang
   digunakan untuk memenuhi suatu peran yang tidak dapat digunakan untuk
   memenuhi peran yang lain.
2. Konflik berdasarkan tekanan merupaka konflik yang muncul karena
   ketegangan ataupun keadaan emosi yang dihasilkan salah satu peran dan
   membuat seseorang sulit memenuhi tuntutan peran lainnya.
3. Konflik berdasarkan perilaku merupakan konflik yang diakibatkan oleh
   pengharapan dari sesuatu perilaku yang berbeda degan harapan dari perilaku
   yang lain.

Menurut Yani et. al, (2016) Work family conflict bisa timbul karena :

• Tuntutan waktu yang sulit sehingga dapat menyebabkan stress.
• Stres berasal dari satu peran yang spills over ke peran lain kemudian
  mengganggu kualitas hidup.
• Perilaku yang tepat dalam satu domain tetapi dianggap tidak tepat di domain
  lainnya

“Work Family Conflict merupakan peran ganda antar pekerjaan dengan
keluarga yang muncul pada saat seseorang melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan tetapi memikirkan juga pekerjaan yang berada di
keluarga” (Yani et. al, 2016). “Konflik kerja-keluarga dihasilkan oleh tekanan
bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang betentangan satu sama
lainnya, Konflik kerja-keluarga terjadi karena peran ganda seseorang dalam
pekerjaan dan keluarga, sehingga menimbulkan pertentangan” (Yani et. al, 2016).
“Work Family Conflict merupakan konflik peran yang terjadi kepada karyawan
antara melakukan pekerjaan di kantor namun disisi lain harus memperhatikan juga
keluarga” (Sapitri and Dudija, 2020). “Work family conflict merupakan konflik
dalam pekerjaan yang ditimbulkan oleh hubungan dengan keluarga, Work-family
conflict mempengaruhi hubungan antara keluarga dan kepuasan kerja. Tingkat
dari work family conflict yang yang lebih besar berhubungan dengan kepuasan
kerja yang lebih rendah” (Ariana and Riana, 2016).
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa Work Family Conflict
merupakan peran ganda yang terjadi kepada seorang karyawan, peran ganda
tersebut terjadi ketika seorang karyawan yang yang bekerja di perusahaan ketika
melakukan pekerjaannya sering kali terfikirkan pekerjaan yang ada di rumah, hal
tersebut mengakibatkan pertentangan yang dapat mempengaruhi pekerjaan yang
dilakukannya

Peran ganda wanita karir antara keluarga dan pekerjaan, disatu sisi
wanita dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan membina
keluarga secara baik, namun disisi lain sebagai seorang wanita karir dituntut
pula untuk kerja sesuai dengan beban kerja dengan menunjukkan performan
kerja yang baik. Pegawai untuk peran tersebut terbagi dengan perannya
sebagai ibu rumah tangga sehingga terkadang dapat mengganggu kegiatan
dan konsentrasinya di dalam pekerjaannya

Konflik peran ganda yang dialami oleh wanita karir dapat
menyebabkan hambatan dalam pekerjaan. Peran ganda dapat membuat
wanita sulit meraih sukses di bidang pekerjaannya, keluarga dan hubungan
interpersonalnya. Ketidak mampuannya dalam menyelesaikan konflik peran
ganda tersebut dapat menyebabkan mereka menampilan sikap kerja yang
negatif misalnya kurang termotivasi dalam bekerja, kurang konsentrasi yang
akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Hal ini dibuktikan dengan dukungan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh N. Pradila (2018), yaitu yang menjelaskan bahwa hubungan
Variable Konflik pekerjaan-keluarga dalam penelitian ini mampu
menjelaskan besarnya kinerja pegawai dan berpengaruh positif.

John Miner (1988) dalam Sudarmanto 2014, mengemukakan 4
dimensi atau indikator yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam
menilai kinerja, diantaranya:
a. Kualitas
Kualitas yang dimaksud dalam hal ini yaitu tentang tingkat
kesalahan, kerusakan, dan kecermatan pegawai dalam melakukan
pekerjaannya sesuai dengan Standart Operasional Prosedur.
b. Penggunaan waktu dalam kerja.
Penggunaan waktu dalam bekerja yaitu tentang ketidak
hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang yang
dilakukan oleh pegawai.
c. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja yaitu tentang
seberapa solid/kompak seorang pegawai dalam bekerja kelompok atau
tim

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.
Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat
penting digunakana untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang
diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyatannya banyak
organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang
mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
Menurut Schwartz dalam Wibowo (2010:9) mengatakan
bahwa kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah
komunikasi terbuka antara manajer dan pegawai yang menyangkut
penetapak tujuan, memberikan umpan balik dan manajer kepada
pegawai maupun sebaliknya dari pegawai kepada manajer, demikian
pula dengan penilaian kinerja.
Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja pegawai (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sementara Mathis dan Jackson (dalam Utami 2014)
menyatakan bahwa Kinerja pada umumnya adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

Menurut Greenhaus dan Beutell (Maherani, 2012) faktor-
faktor yang mempengaruhi konflik peran ganda yaitu:
(1) Permintaan waktu akan satu peran yang tercampur dengan
pengambilan bagian dalam peran yang lain.
(2) Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran
lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.
(3) Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu
peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.
(4) Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak
efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya

Menurut Frone, Russel dan Cooper (1992) dalam Robins
(2014) indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan adalah:
a. Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam
keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah
tangga karena suami tidak dapat atau tidak bisa membantu, tidak
adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil
keputusan tidak secara bersama-sama.
b. Kurangnya keterlibatan sebagai istri.
Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang
dalam memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan
(istri). Keterlibatan sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri
untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.
c. Campur tangan pekerjaan.
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan
seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan
pekerjaan bisa berupa persoalan pekerjaan yang menggangu
hubungan di dalam keluarga yang tersita.

Adapun konflik keluarga-pekerjaan menitik beratkan pada
suatu wujud konflik peran yang biasanya tuntutan waktu untuk
mengurus rumah tangga dalam hal mengatur dan membina keluarga
secara baik dan ketegangan yang disebabkan oleh keluarga akan
mengganggu tugasnya sebagai perawat dengan bekerja sesuai beban
kerja perawat dengan menunjukkan performa kerja yang baik
(Natameyer et al., (1996).

Amstad, dkk (2012) berpendapat bahwa work family conflict
merupakan masalah yang sering di anggap potensial sebagai sumber
sumber stres yang dapat berpengaruh negatif pada kinerja dan
kesejahteraan pegawai. Dampak yang dapat ditimbulkan dari masalah
ini dikategorikan menjadi 3 kategori yang berbeda, antara lain:
1). Dampak work family conflict yang berhubungan dengan pekerjaan
adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti,
kelelahan, absensi, pekerjaan.
2). Dampak work family conflict yang berhubungan dengan keluarga
antara lain seperti kepuasan perkawinan, kepuasan keluarga
3). Dampak work family conflict dari kedua arah Pekerjaan dan
keluarga) yaitu kepuasan hidup, tekanan psikologis, depesi dan
penggunaan atau penyalah gunaan narkoba

Menurut Boles et al., (2001) dalam Indriyani (2009) indikator
indikator konflik pekerjaan keluarga adalah:

1. Tekanan kerja yang tinggi
2. Banyaknya tuntutan tugas
3. Kurangnya kebersamaan keluarga
4. Sibuk dengan pekerjaan
5. Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga

Menurut Abdullah (2012) keterlibatan wanita dalam organisasi
rumah tangga dipengaruhi oleh bebarapa faktor, antara lain:
1). Tekanan Ekonomi
2). Lingkungan Keluarga yang sangat mendukung dalam bekerja,
misalnya: mereka terbiasa membantu orang-orang di sekitarnya
yang mengusahakan industri rumah tangga
3). Tidak ada peluang kerja lain yang sesuai dengan ketrampilannya.
Kondisi kemiskinanlah yang mendorong perempuan untuk ikut
mengambil alih tanggung jawab ekonomi keluarga.

Frone (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga
sebagai konflik peran yang terjadi pada pegawai di mana di satu sisi ia
harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus
memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan
antara pekerjaan yang mengganggu keluarga atau keluarga yang
mengganggu pekerjaan. Seperti sebagian besar waktu yang
dipergunakan untuk menyeselaikan tanggung jawab pekerjaan akan
menghalangi seseorang untuk menjalankan tanggung jawabnya di
rumah atau urusan keluarga. Menurut Triaryati (2003) tuntutan
pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang timbul dari beban
pekerjaan yang terlalu banyak dan waktu seperti pekerjaan yang harus
diselesaikan terburu buru dan deadline

Menurut Hidayanti & Trisnawati (dalam Christy & Amalia, 2018 : 76)
dimensi stres kerja adalah:
a. Ambiguitas dalam peran indikator: banyak pekerjaan
Ambiguitas dalam peran mengacu pada ketidakjelasan atau ketidakpastian
dalam tugas atau tanggungjawab pekerjaan individu. Konteks “banyak
pekerjaan”, mencerminkan situasi di mana individu menghadapi tugas atau
tanggungjawab yang tidak jelas, karena deskripsi peran yang tidak terperinci
atau perubahan yang terjadi dalam pekerjaan yang mengakibatkan karyawan
merasa sulit untuk memahami sepenuhnya apa yang karyawan harapkan dan
mengarah pada ambiguitas dalam peran individu di tempat kerja.
b. Pengembangan karir indikator: tidak ada pengembangan karir
Pengembangan karir mencangkup upaya untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan pengalaman individu untuk mencapai tujuan karir. Indikator
“tidak ada pengembangan karir” dapat diartikan bahwa organisasi atau
lingkungan kerja tidak menyediakan peluang atau dukungan yang cukup untuk
pengembangan karir karyawan dengan kata lain karyawan merasa terjebak
dalam posisi yang tidak menawarkan peluang untuk pertumbuhan atau kemajuan
karir.
c. Hubungan kerja indikator: pikiran yang tidak selaras dengan rekan kerja, di bully
teman, bekerja di luar jam kantor
Indikator pikiran yang tidak selaras dengan rekan kerja dapat menunjukan
ketidaksepakatan atau ketidakcocokan antara rekan kerja yang dapat
memengaruhi kerjasama dan produktivitas. Indikator di bully teman
mencerminkan perilku intimidasi atau pelecehan di tempet kerja yang dapat
merusak iklim kerja dan kesejahteraan mental karyawan. Indikator yang terakhir
yaitu bekerja diluar jam kantor dapat menunjukan beban kerja yang berlebihan
yang tidak seimbang dan dapat berdampak negative pada keseimbangan kerja
serta kehidupan pribadi karyawan.
Menurut Robbins dkk (dalam Hermawan 2022: 382) stres kerja mempunyai
empat dimensi yaitu:
a. Perilaku, memiliki empat indikator yaitu: ketidakpuasan kerja, kinerja buruk,
ketidakhadiran dan pergantian pekerjaan.
b. Psikologi, mempunyai tiga indikator yaitu: mudah marah, kebosanan dan
kecemasan
c. Fisiologi, mempunyai lima indikator yaitu: gelisah, mulut kering, rasa panas,
gangguan pencernaan dan sakit kepala.
d. Kognitif mempunyai tiga indikator yaitu: pengambilan keputusan yang buruk,
kurang kosentrasi dan lupa

Menurut Handoko (dalam Asih dkk 2018 : 1) stres adalah suatu kondisi
keadaan tegang yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan keadaan individu.
Stres didasarkan pada asumsi gejala perilaku, faal, psikologikal, dan somatik yang
mengarah pada ketidakmampuan untuk memenuhi berbagai tuntutan pada diri
sendiri.
Stres kerja merupakan kondisi internal yang dapat disebabkan oleh tuntutan
fisik (tubuh), situasi lingkungan dan situasi sosial yang dapat merugikan dan tidak
terkendali. Stres bersifat individual dan destruktif ketika tidak ada keseimbangan
antara ketahanan mental individu dengan beban yang dialami. Mengatasi stressor
(sumber stres) tidak selalu berujung pada gangguan secara psikologis atau
fisiologis. Terganggu atau tidaknya individu tergantung pada bagaimana individu
memandang terhadap peristiwa yang dialami Umar (dalam Huda & Rahardja,
2021:3)
Colquitt & Lepine (dalam Hermawan, 2022 : 382) mendefinisikan stres
kerja sebagai reaksi psikologis individu terhadap tuntutan pekerjaan, selain itu stres
kerja merupakan bentuk perlindungan berlebihan bagi individu terhadap kondisi
ketidakseimbangan kerja.
Stres kerja menurut Prinsa (dalam Safitri & Gilang, 2019:172-173)
merupakan kondisi ketidakseimbangan antara kemampuan fisik dan psikis individu
dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh suatu organisasi bisnis. Hal tersebut
memengaruhi berbagai aspek, antara lain aspek emosional, pikiran, tindakan, dan
unsur pribadi individu lainnya, sedangkan menurut Mangkunegara (dalam
Warmadewi dkk 2018:261) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam pekerjaannya. Stres ini ditandai dengan perilaku gelisah, cemas,
emosi tidak stabil, gangguan tidur, konsumsi rokok berlebih, kecenderungan
menyendiri, kurang rileks, gugup, dan tekanan darah tinggi

Faktor penyebab konflik kerja keluarga menurut Greenhaus & Beutell
(dalam Rahmayati, 2020 : 155) diantaranya:
a. Persyaratan waktu untuk satu peran dicampur dengan partisipasi dalam peran
yang lain
b. Stres yang berasal dari satu peran dan berasal dari peran lain dikurangi dari
kualitas hidup dalam peran tersebut
c. Kecemasan dan kelelahan dalam satu peran dapat menyulitkan untuk mengambil
peran lain
d. Perilaku yang efektif dan pantas dalam satu peran, namun tidak efektif dan tidak
pantas bila dialihkan ke peran lain
Ada beberapa faktor memicu konflik kerja keluarga seperti yang
dikemukakan oleh Stoner dkk (dalam Soetjipto, 2019 : 22-23) yaitu;
a. Time Pressure, yaitu jika tugas-tugas individu memerlukan lebih banyak waktu
untuk diselesaikan dan menyebabkan waktu yang diberikan kepada keluarga
berkurang.
b. Family size and support, yaitu besarnya jumlah anggota keluarga yang dapat
memungkinkan peluang munculnya tuntutan dari anggota keluarga, sehingga
meningkatkan tekanan.
c. Job satisfaction, yaitu ketika harapan keluarga dan fakta yang diterima individu
sangat berbeda satu sama lain dalam lingkup pekerjaan.
d. Marital and life satisfaction, jika individu memiliki kondisi pernikahan yang
kurang baik, memungkinkan dapat memiliki konsekuensi negatif dalam
hubungan pernikahannya.
e. Size of firm, yaitu adanya konflik multi peran akibat banyaknya tenaga kerja yang
menikah di lingkungan perusahaan

Greenhaus & Beutell (dalam Insan 2019 : 123) konflik kerja-keluarga dibagi
menjadi dua dimensi konflik yaitu:
a. Time-based conflict (konflik disebabkan waktu), yaitu waktu yang dihabiskan
dalam satu peran, menyulitkan individu untuk memenuhi peran lainnya. Hal ini
dapat berarti bahwa individu yang tidak dapat berbagi tugas peran secara
bersamaan rentan terhadap konflik multi peran.
b. Strain-based conflict (konflik disebabkan tekanan), yaitu ketegangan yang timbul
karena peran yang satu memengaruhi peran yang lain. Stres yang diakibatkannya
dapat menimbulkan pemicu ketegangan seperti kelelahan, kecemasan,
kecapekan dan frustasi.
c. Behaviour-based conflict (konflik disebabkan perilaku), yaitu ketidaksesuaian
pola perilaku dalam satu peran dengan peran lainnya. Perilaku yang tidak pantas
tersebut mungkin disebabkan karena individu tidak menyadari akibat dari
perilakunya, baik perilaku di lingkungan pekerjaan maupun perilaku di
lingkungan keluarga.
Kossek & Ozeki (dalam Ardita dkk 2018 : 33) membagi konflik kerja-
keluarga menjadi 2 dimensi, yaitu:
a. Work interference family, merupakan suatu kontradiksi yang disebabkan oleh
konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga. Hal ini dapat disebabkan
karena waktu, tenaga dan perhatian yang dihabiskan untuk pekerjaan
manganggu waktu bersama keluarga.
b. Family interference work, merupakan konflik yang disebabkan oleh pertentangan
antara kehidupan keluarga dan pekerjaan. Hal ini dapat disebabkan oleh waktu,
tenaga, dan perhatian yang dihabiskan bersama keluarga menganggu pekerjaan

Carlson dkk (dalam Hermawan, 2022 : 381) berpendapat bahwa konflik
kerja keluarga disebabkan oleh konflik antar peran. Konflik antar peran terjadi
ketika pemenuhan suatu peran dapat menekan peran yang lainnya, baik itu
pekerjaan maupun kehidupan keluarga. Konflik pekerjaan keluarga dapat diartikan
sebagai work-family conflict (WFC) atau family-work conflict (FWC) dan dapat
terjadi ketika terdapat ketidakseimbangan atau tekanan antara peran keluarga dan
peran pekerjaan.
Menurut Margaretha (dalam Huda & Rahardja, 2021 : 3) konflik kerja
keluarga adalah salah satu dari bentuk inter-role conflict yaitu tekanan atau
ketidakseimbangan peran, antara peran di pekerjaan dengan peran di dalam
keluarga. Definisi lain menurut Frone (dalam Darmawati, 2019 : 12) konflik kerja
keluarga dapat diartikan sebagai suatu bentuk konflik peran dimana tuntutan peran
antara peran pekerjaan dan peran keluarga tidak dapat sejalan satu sama lain dalam
beberapa aspek. Biasanya terjadi ketika individu berusaha memenuhi tuntutan suatu
peran dalam pekerjaan, sedangkan upaya tersebut dipengaruhi oleh kemampuan
individu dalam memenuhi peran keluarganya atau sebaliknya.
12
Menurut Sulistiawan dan Armuninggar (dalam Fitriana dkk, 2022:366)
konflik kerja keluarga merujuk pada ganggan terhadap kemampuan individu untuk
memenuhi tanggungjawab dan kewajibannya di salah satu domain, baik itu dalam
lingkup keluarga maupun pekerjaan. Konteks ini, konflik terjadi ketika individu
mengalami kesulitan untuk menjalankan tanggung jawabnya dengan baik di kedua
domain tersebut, sehingga terjadi ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan
tanggung jawab keluarga. Hal ini sesuai dengan Fadilla dan Rozana (dalam Andhini
dkk, 2021:31) yang mendefinisikan konflik kerja keluarga sebagai konflik yang
muncul ketika individu mengalami kesulitan dalam memenuhi peran baik
dikeluarga maupun di tempat kerja. Kesulitan ini dipicu oleh tuntutan yang sulit
diabaikan, baik dari pekerjaan maupun dari keluarga.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa konflik
kerja keluarga merupakan suatu konflik peran dimana peran dari pekerjaan dan
peran dari keluarga tidak sesuai dan dapat muncul ketika pemenuhan salah satu
peran dapat menekan peran lainnya, baik peran pekerjaan atau keluarga.

Kinerja berasal dari kata actual performance atau job performance yang
memiliki makna prestasi kerja yang sebenarnya telah diraih karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya berdasar kuantitas maupun kualitas sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya (Bintoro dan
Daryanto, 2017). Kinerja merupakan hasil capaian atau suatu keberhasilan
yang telah diperoleh karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab
pekerjaan sesuai dengan prosedur dan kriteria yang telah ditentukan dalam
waktu tertentu (Nabila et al., 2019).
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disimpulkan kinerja merupakan
bentuk prestasi atau pencapaian kerja seorang karyawan ketika
menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor (Bintoro dan
Daryanto, 2017) :
a) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja menjadi faktor penting yang perlu diperhatikan
oleh karyawan maupun organisasi/perusahaan karena dengan lingkungan
yang baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Banyak karyawan
yang memutuskan untuk resign jika mereka tidak berada pada
lingkungan yang nyaman dan baik. Ciri lingkungan yang baik adalah
memiliki ruang kerja yang cukup, penerangan yang baik dan kondisi
sirkulasi udara yang nyaman untuk menunjang karyawan dalam bekerja.
27
b) Fasilitas kantor
Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang karyawan
dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya. Fasilitas yang
memadai akan menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan dan
juga karyawan.
c) Support Leadership
Support leadership merupakan bentuk dukungan seorang pimpinan
kepada para karyawan, hal ini bisa diwujudkan dengan cara
mendengarkan pendapat karyawan dan ide – ide karyawan yang
menyangkut keberlangsungan dan kemajuan perusahaan. Seorang
pimpinan juga perlu memberikan ruang untuk karyawan belajar dan
berkreasi sesuai dengan minat masing – masing karyawan di bidangnya.
Hal ini akan menguntungkan perusahaan jika sewaktu – waktu
perusahaan membutuhkan skill mereka maka tidak perlu dilakukan
proses recrutment ulang, sehingga akan menghemat biaya pengeluaran
perusahaan.
d) Prioritas kerja
Prioritas kerja yang jelas akan memberi kesempatan bagi karyawan
untuk menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan dengan baik. Seorang
pimpinan jangan memberikan banyak tanggung jawab pekerjaan dengan
deadline yang sama, tetapi perlu diatur pengaturan waktu yang sesuai
agar karyawan mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan
dengan baik dan benar.
28
e) Bonus
Bonus adalah hasil yang diterima karyawan ketika bekerja. Jika
mereka bekerja dengan baik maka hasil kerja mereka dihargai oleh
perusahaan. Bentuk penghargaan yang bisa diberikan pimpinan terhadap
seorang karyawan atas hasil kerjanya bisa berupa bentuk pujian hingga
berupa bonus secara materi. Pemberian penghargaan ini bertujuan untuk
memicu rasa kompetisi antar karyawan sehingga karyawan akan bekerja
dengan lebih giat.
f) Kemampuan dan ketrampilan kerja
Kemampuan dan ketrampilan kerja adalah hal wajib yang harus
dimiliki karyawan. Sebab selain dukungan dari perusahaan/organisasi,
kinerja juga dipengaruhi oleh faktor dari individu karyawan. Kemampuan
dan ketrampilan seorang karyawan dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan
jiwa, pendidikan serta pengalaman dalam bekerja serta attitude (tingkah
laku) karyawan.
g) Motivasi dan etos kerja
Motivasi dan etos kerja juga berpengaruh besar terhadap kinerja
seorang karyawan. Motivasi dan etos kerja karyawan diperlukan untuk
memberikan dorongan dalam diri karyawan untuk berpikir maju dan
bekerja dengan baik. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar
belakang keluarga, lingkungan masyarakat, nilai agama dan budaya yang
dianut oleh karyawan

Teknologi informasi (TI) atau dalam bahasa Inggris dikenal dengan
istilah information technology (IT). Teknologi informasi merupakan
kumpulan alat atau media untuk membantu pekerjaan yang berkaitan dengan
informasi dan bisa dilakukan secara mudah dan cepat agar tercipta efektivitas
dalam melakukan pekerjaan (Muzakki, 2016). TI atau teknologi informasi
merupakan teknologi yang mampu menghubungkan komputer dan
komunikasi yang memiliki kecepatan tinggi serta mampu membawa suara,
data dan video (Nugroho, 2016).
Berdasarkan pemaparan diatas disimpulkan bahwa teknologi informasi
merupakan seperangkat alat atau media yang berguna untuk pengiriman data
dengan cepat dan mudah agar menciptakan efektivitas dalam melakukan
pekerjaan. Faktor – faktor yang berpengaruh terhadap perkembangan
teknologi informasi antara lain :
a) Dukungan sumber daya manusia yang terampil, dengan hadirnya SDM
yang terampil maka mendorong percepatan perkembangan teknologi
informasi
b) Adanya fasilitas yang disediakan untuk mengakses informasi guna
mendukung pengetahuan perkembangan teknologi dan mampu diakses
dimanapun dan kapanpun.
Dampak penggunaan teknologi informasi dalam menunjang kinerja
karyawan :
a) Memudahkan proses komunikasi dan perolehan informasi yang berkaitan
dengan pekerjaan yang diberikan.
b) Mengembangkan kemampuan dan kesadaran guru untuk selalu mengikuti
perkembangan teknologi yang berjalan cepat.
c) Sebagai media penunjang dalam peningkatan kualitas pendidikan yang
ada disekolah, karena dengan adanya teknologi informasi dapat
memudahkan proses transfer ilmu pengetahuan kepada siswa.
Indikator yang digunakan untuk mengukur teknologi informasi menurut
Davis dalam (Muzakki, 2016) :

1. Mudah dipelajari
2. Terkendali
3. Fleksibel
4. Menjadi terampil
5. Mudah digunakan

Technostress merupakan permasalahan yang muncul akibat adanya
adaptasi terhadap perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang
berkembang dengan cepat dan tidak menentu yang dialami oleh seorang
karyawan (Mette & Sorebo, 2014) . Technostress adalah akibat dari stress
yang dirasakan pemakai teknologi karena aktivitas tugas yang beragam dan
dilakukan secara terus – menerus pada sebuah perusahaan/organisasi (Setyadi
& Taruk, 2019).
Mendasar dari pemaparan diatas, technostress adalah bentuk tekanan
yang dialami seseorang karena penggunaan teknologi pada
perusahaan/organisasi yang tidak didukung dengan kesiapan sumber daya
manusia terhadap pembaruan teknologi. Faktor – faktor yang menimbulkan
technostress pada karyawan di perusahaan/organisasi (Setyadi & Taruk,
2019) :
a) Kompleksitas teknologi (techno complexity) merupakan keadaan yang
membuat pengguna merasa keahlian dalam pemakaian teknologi masih
terbatas, hal ini menyebabkan pengguna berusaha mempelajari dan
mengerti berbagai fitur sebuah teknologi.
b) Ketidak-amanan teknologi (techo insecurity) kondisi dimana seseorang
merasa khawatir dengan privasi mereka karena penggunaan teknologi,
guna mendukung semua pekerjaan yang dijalankan serta merasa
pekerjaan mereka akan digantikan oleh orang lain yang jauh lebih
terampil dalam pemanfaatan teknologi.
c) Invasi teknologi (techno invasion) keadaan yang mengharuskan pengguna
terikat dengan teknologi dan tidak mempunyai batasan antara urusan
pribadi dan urusan pekerjaan.
d) Ketidakpastian teknologi (techno uncertainly) merupakan kondisi dimana
pengguna teknologi merasa terganggu karena perubahan teknologi yang
terjadi secara berulang – ulang.
e) Overload teknologi (techno overload) kondisi dimana pemakai teknologi
dipaksa untuk melaksanakan pekerjaan dalam kurun waktu yang lama
serta dengan kecepatan tinggi.
Penggunaan teknologi yang terus – menerus bisa memicu timbulnya
penurunan dan kesehatan dan kesejahteraan, baik fisik maupun psikologis
pengguna teknologi. Menurut Tarafdar et al (2011) menyebutkan dampak
adanya technostress terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan (Nisak,
2020):
a) Berkurangnya kepuasan pengguna terhadap pekerjaan, hal ini karena
setiap pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan diambil alih oleh
teknologi sehingga dalam bekerja karyawan merasa cepat bosan.
b) Mengurangi komitmen pengguna terhadap organisasi, munculnya
teknologi banyak menimbulkan dampak positif terhadap hasil kerja
karyawan dan meningkatkan produktivitas perusahaan/organisasi.
Namun disisi lain, komitmen seorang karyawan pada organisasi bisa
berkurang karena setiap pekerjaan telah digantikan oleh kecanggihan
teknologi.
Indikator yang digunakan untuk mengukur technostress pada karyawan
menurut (Setyadi & Taruk, 2019) antara lain :

1. Kompleksitas teknologi
2. Ketidak-amanan teknologi
3. Invasi teknologi
4. Ketidakpastian teknologi
5. Overload teknologi

Konflik pekerjaan-keluarga atau work-family conflict merupakan konflik
yang dirasakan seseorang individu dimana mereka harus memenuhi salah satu
peran yang mengakibatkan terganggunya peran yang lain sehingga peran
yang dijalankan tidak dilaksanakan dengan maksimal (Veliana & Mogi,
2016) .
Work-family conflict atau yang sering dikenal dengan konflik-pekerjaan
keluarga adalah suatu konflik peran yang menyebabkan seorang karyawan
harus melakukan pekerjaan kantor dan melaksanakan kewajiban mengurus
keluarga, jadi sulit dibedakan antara keluarga mengganggu pekerjaan atau
pekerjaan mengganggu keluarga (Sapitri & Nidya, 2020). Sebuah pekerjaan
dikatakan mengganggu keluarga apabila karyawan hanya fokus melaksanakan
pekerjaan daripada keluarga. Sedangkan keluarga mengganggu pekerjaan
apabila karyawan mencurahkan sebagian waktunya untuk mengurus keluarga
daripada menjalankan pekerjaan yang dibebankan.
Konflik pekerjaan – keluarga (work-family conflict)) merupakan konflik
peran yang dialami karyawan karena menanggung peran ganda untuk
melaksanakan pekerjaan (work) dan mengurus keluarga (family) (Iswari &
Pradhanawati, 2017). Konflik peran muncul karena seorang karyawan
dihadapkan pada salah satu prioritas peran untuk diutamakan.
Berdasarkan penjelasan mengenai pengertian konflik pekerjaan-keluarga
atau work-family conflict dapat disimpulkan, work-family conflict atau
konflik pekerjaan-keluarga adalah konflik yang terjadi pada seseorang yang
menyebabkan terganggunya salah satu peran baik itu pekerjaan maupun
20
keluarga karena terbatasnya waktu yang digunakan untuk mengurus salah
satu peran.
Stoner dan Charles menjelaskan faktor – faktor yang mempengaruhi
timbulnya konflik peran atau work-family conflict pada karyawan, sebagai
berikut (Nusantari, 2018) :
a) Tekanan waktu (time pressure), bahwa semakin banyak waktu yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan, maka waktu bersama
keluarga akan berkurang.
b) Dukungan dan jumlah keluarga (support and size family), semakin
banyak dukungan dari keluarga, maka konflik yang terjadi menjadi
sedikit. Dan semakin banyak anggota keluarga, maka akan
menyebabkan timbulnya konflik yang banyak pula.
c) Kepuasan kerja, semakin tinggi tingkat kepuasan terhadap pekerjaan
maka konflik yang dirasakan juga makin sedikit.
d) Kepuasan pernikahan dan kehidupan (marital and life satisfaction), ada
sebuah pendapat bahwa wanita yang bekerja memiliki tanggung jawab
yang negatif terhadap pernikahan yang dijalankan.
e) Ukuran pekerjaan (size of firm), semakin banyak pekerjaan yang
diterima seseorang maka bisa berpengaruh terhadap konflik peran yang
dirasakan oleh seseorang.
Jenis – jenis work-family conflict, yaitu sebagai berikut (Veliana &
Mogi, 2016) :
a) Konflik berdasarkan waktu (time based conflict), merupakan konflik
peran yang disebabkan terbatasnya pembagian waktu dalam
menjalankan suatu peran. Sehingga kesempatan untuk mengurus
keluarga digunakan untuk mengurus pekerjaan dan sebaliknya,
kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan digunakan untuk mengurus
keluarga.
b) Konflik berdasarkan tekanan (strained based conflict), konflik yang
timbul karena tekanan dari salah satu peran mengganggu pelaksanaan
peran yang lainnya.
c) Konflik berdasarkan perilaku (behaviour based conflict), konflik peran
yang timbul karena harapan dari suatu perilaku yang tidak sesuai.
Dampak munculnya work-family conflict menurut Amstad (2011) dan
berpengaruh pada perilaku serta kesejahteraan karyawan secara negatif,
dikategorikan menjadi 3 yaitu (Nusantari, 2018) :
a) Dampak work-family conflict dengan pekerjaan yang berkaitan erat
dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti
bekerja, kehadiran (absensi), kelelahan dan perilaku organisasi.
b) Dampak work-family conflict dengan keluarga, berkaitan dengan rasa
puas terhadap pernikahan dan rasa puas terhadap keluarga.
c) Dampak work-family conflict dari dua sisi (keluarga dan pekerjaan)
berkaitan dengan kepuasan hidup dan tekanan psikologis.
Indikator yang digunakan untuk mengukur work-family conflict
berdasarkan pendapat Frone, Russel & Cooper dalam (Akbar et al., 2017)
adalah :

1. Tekanan kerja
2. Kurangnya kebersamaan dengan keluarga
3. Sibuk dengan pekerjaan
4. Tekanan menjadi orang tua
5. Tekanan pernikahan

Perilaku organisasi menurut pendapat Mulyadi (2015) adalah sebuah
penerapan wawasan dan pengetahuan mengenai bagaimana seseorang
bertindak dalam sebuah organisasi (Rajagukguk, 2017). . Perilaku organisasi
adalah suatu bidang studi yang mempelajari sifat organisasi, bagaimana
sebuah organisasi tumbuh dan berkembang, serta semua aspek yang berkaitan
dengan perilaku manusia terhadap organisasi, maupun organisasi/perusahaan
terhadap manusia (Dasuki et al., 2019).
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa, perilaku
organisasi adalah sebuah bidang pengetahuan yang mempelajari organisasi
tumbuh dan berkembang serta bagaimana perilaku manusia dalam mengelola
organisasi untuk menghasilkan kinerja yang efektif. Menurut Jauhar dan
Subekti (2013) menjelaskan bahwa perilaku organisasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor (Rajagukguk, 2017) :

1. Meningkatnya kepuasan kerja pada karyawan
   Tingkat kepuasan bekerja seorang individu mempengaruhi mereka
   dalam berperilaku disebuah organisasi. Kepuasan kerja ini dipengaruhi
   oleh pemerolehan hak atas tanggung jawab yang telah dilakukan
   karyawan.
2. Menurunnya turn-over
   Turn over adalah pengunduran diri karyawan dalam suatu
   organisasi yang bepengaruh terhadap perilaku pada sebuah
   organisasi/perusahaan.
3. Pengurangan kehadiran/kealpaan
   Ketidakhadiran karyawan pada organisasi berpengaruh negatif
   terhadap efektifitas dan efisiensi pada organisasi.
4. Meningkatnya produktivitas
   Produktivitas organisasi diukur melalui keberhasilan suatu
   organisasi dalam mencapai target dan tujuan yang telah ditentukan
   sebelumnya. Produktivitas sangat berpengaruh terhadap perilaku
   organisasi dimana produktivitas berkaitan dengan efisiensi dan
   efektivitas kinerja karyawan.
   Perilaku organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja. Sebuah
   organisasi yang memiliki perilaku baik akan mendukung peningkatan
   kinerja yang baik pula. Dimensi perilaku organisasi dapat dilihat melalui
   hal – hal berikut, antara lain :
5. Orang – orang, merupakan aspek yang membentuk hubungan sosial
   dalam suatu organisasi. Baik hubungan antar individu dan individu,
   kelompok dan individu maupun kelompok dengan kelompok.
6. Struktur, menunjukkan hubungan resmi antar orang – orang disebuah
   organisasi. Guna menunjang berbagai macam pekerjaan dalam
   organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan disebuah organisasi
   struktur sangat penting. Fungsi struktur adalah membantu dalam
   pembagian pekerjaan setiap karyawan.
7. Teknologi, hadirnya teknologi akan menunjang perilaku organisasi.
   Sebab teknologi mampu menjadi media dalam proses penyelesaian
   pekerjaan karyawan. Penyediaan sumber daya akan mempermudah
   karyawan dalam melakukan pekerjaan.
8. Lingkungan, semua organisasi bergerak dan berkembang tidak lepas
   dari faktor lingkungan luar, seperti pemerintah dan keluarga maupun
   organisasi lainnya. Organisasi tidak mampu berjalan tanpa pengaruh
   dari lingkungan luar, semua faktor – faktor tersebut memiliki
   keterkaitan dan membentuk suatu sistem yang berhubungan satu
   dengan yang lain.

Keberhasilan suatu perusahaan bergantung dengan sistem manajeman
yang dilakukan oleh seorang manajer selaku pimpinan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia berperan sangat penting dalam menopang
sebuah organisasi/perusahaan. Seluruh pihak harus mengakui bahwa sumber
daya manusia merupakan salah satu unsur yang memberikan keunggulan
untuk perkembangan dan kemajuan sebuah organisasi/perusahaan. Untuk
mencapai tujuan perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang terampil
agar mampu bekerja dengan maksimal serta mampu menghasilkan hasil yang
maksimal pula, sumber daya manusia adalah faktor penting untuk menunjang
berkembangnya suatu perusahaan guna mencapai visi misinya.
Manajemen merupakan ilmu dan seni, dalam merencanakan,
mengkoordinasi organisasi, mengarahkan, dan melakukan pengawasan pada
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya (Farida, 2017). Berdasarkan pemaparan ini, maka manajemen
tidak bisa dijalankan sendiri, namun dilaksanakan dengan bantuan dan
dukungan dari orang lain. Manajemen sebagai ilmu berarti manajemen
mampu dipelajari dan menjadi salah satu cabang pengetahuan dan mampu
dipergunakan dalam memecahkan persoalan yang terjadi dalam perusahaan
sedangkan manajemen sebagai seni adalah, seseorang harus memiliki
kemampuan untuk menggerakkan orang lain yang berada dibawahnya dalam
hal manajemen serta memiliki pengetahuan tentang ilmu manajemen itu
sendiri.
Manajemen sumber daya manusia adalah seseorang yang diberikan
kewenangan dalam menjalankan segala proses yang berkaitan dengan
manajerial dalam sebuah organisasi/perusahaan yang dimulai dari
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, penggerakan, pengawasan,
pengadaan hingga pemeliharaan yang bertujuan untuk meraih tujuan
organisasi. (Bangun, 2012).
Manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mengatur peran dan
hubungan tenaga kerja yang dimiliki oleh seorang individu secara efektif dan
efisien sehingga dapat dimanfaatkan secara maksimal untuk mencapai tujuan
perusahaan/organisasi. Manajemen sumber daya manusia menyangkut
beberapa aspek seperti sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan, pengelolaan karier, kompensasi hingga evaluasi untuk
membangun hubungan ketenagakerjaan yang baik (Bintoro dan Daryanto,
2017).
Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang meliputi evaluasi,
perekrutan, dan pengoptimalan pendayagunaan terhadap sumber daya
manusia melalui pemberian insentif dan pemberian tugas yang tepat sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan yang akan dicapai sebuah organisasi tempat
sumber daya manusia tersebut berada (Santoso Adi, Jumantoro Reigion,
2019).

Perusahaan yang menerapkan work life balance dengan tujuan
melindungi keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional karyawan
sebenarnya masih sedikit yang melakukannya (Mujahidin dkk. 2023). Pada
langkah ini bertujuan untuk menjaga kualitas kerja karyawan tetap optimal,
namun implementasinya masih terbatas di beberapa insitusi. Pada penelitian
yang dilakukan oleh Azizah (2023) menunjukkan bahwa work life balance
berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan

Dalam penelitian yang dilakukan Hayati (2020) work family conflict dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Yang berarti walaupun work family conflict
yang dialami perawat tinggi, maka kinerja perawat kinerja perawat wanita di
rumah sakit ini tetap menunjukkan komitmen dan dedikasi yang tinggi
terhadap pekerjaannya. Mereka mampu mengelola tugas-tugas profesional
dengan baik meskipun harus menghadapi tekanan dari tanggung jawab
keluarga. Hal ini menunjukkan bahwa perawat wanita memiliki kemampuan
adaptasi dan ketahanan yang luar biasa dalam menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan dan keluarga. Selain itu, dukungan dari rekan kerja dan kebijakan
rumah sakit yang mendukung kesejahteraan karyawan juga berperan penting
dalam menjaga kinerja mereka tetap optimal. Dalam konteks ini work family
conflict dapat merujuk pada situasi dimana tuntutan pekerjaan dan keluarga
saling bertentangan, sehingga menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Hal
tersebut juga sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Apriliana (2022)
bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan buku yang disusun oleh Edison, Anwar, dan Komariah pada
tahun (2018) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur
selama periode tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Menurut Metin (2018) kinerja adalah manifestasi dari
pencapaian visi dan misi perusahaan serta dapat digunakan sebagai alat ukur bagi
setiap individu, kelompok, unit kerja untuk mencapai atau bahkan melampaui target
produksi yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal yang sama juga disampaikan oleh
Victoria (2019) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai sistem peringkat yang
digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi kemampuan dan hasil kerja
seorang karyawan.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja uang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya Angela
(2023). Manajemen perlu memperhatikan pentingnya menyesuaikan indikator
dengan kemampuan karyawan. Ini berarti indikator kinerja harus dipilih dengan
cermat agar sesuai dengan tingkat kompetensi saat ini, dan dapat ditingkatkan
secara bertahap seiring dengan peningkatan kemampuan karyawan melalui
pelatihan yang terencana dan relevan dengan kebutuhan mereka. Kinerja karyawan
adalah kemampuan seorang individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan
cara yang membantu organisasi dan dirinya sendiri mencapai tujuan bersama
(Mendis dan Weerakkody, 2017). Terdapat enam karakteristik yang digunakan dalam
mengukur kinerja karyawan, di antaranya:
1). Kualitas: Tingkat pencapaian yang mendekati kesempurnaan dengan
memenuhi standar ideal atau mencapai tujuan yang diharapkan dari
aktivitas tersebut.
2). Kuantitas: Jumlah atau volume pekerjaan yang telah diselesaikan, diukur
dalam unit, jumlah, atau siklus aktivitas yang telah selesai.
3). Ketepatan Waktu: Tingkat keberhasilan dalam menyelesaikan aktivitas
sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan sebelumnya.
4). Efektivitas: Penggunaan sumber daya organisasi secara optimal untuk
meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian.
5). Kemandirian: Kemampuan karyawan untuk menjalankan tugas mereka
tanpa memerlukan dukungan atau arahan dari pengawas. (Yanthy, 2020)

Work Life Balance sebagai harmonisasi antara waktu yang dialokasikan untuk
pekerjaan profesional di tempat kerja dan waktu diperuntukkan untuk kehidupan
pribadi di luar lingkungan kerja (Angela, 2023). Work life balance adalah ketika
seseorang merasa puas dalam mengalokasikan waktu dan keterlibatan psikologis
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, termasuk hubungan dengan pasangan,
keluarga, teman, dan orang lain tanpa masalah (Badrianto dan Ekhsan, 2021).
Meskipun demikian, akan ada konsekuensi yang harus diterima ketika berusaha
membuat semuanya seimbang. Risiko yang kemungkinan terjadi bisa
mempengaruhi kondisi psikologis dan juga kondisi fisik yang kelelahan
dikarenakan selalu berusaha keras dalam membuat kedua keadaan yang seimbang.
Work life balance memiliki peran penting dalam menjaga harmoni dalam berbagai
aspek kehidupan seseorang. Selain mengatur alokasi waktu, konsep ini juga
mencakup kepuasan individu terhadap tingkat keterlibatan mereka dalam tugas-
tugas, baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun yang bersifat pribadi.
Terwujudnya keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi juga
memiliki pengaruh besar terhadap kesejahteraan secara keseluruhan dan
produktivitas individu. Dalam perkembangan dunia kerja saat ini, cukup banyak
yang menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Harbi, 2020).
Hal tersebut kurang menjadi perhatian oleh perusahaan karena tidak sedikit
perusahaan hanya akan mementingkan hasil yang diperoleh oleh seorang pekerja
tanpa mengetahui latar belakang yang dilalui oleh pekerjanya. Salah satunya adalah
work life balance

Work Family Conflict adalah jenis konflik peran yang muncul ketika tuntutan
pekerjaan dan keluarga saling berbenturan, hal ini menyebabkan
ketidakharmonisan antara pencapaian kerja dan kehidupan keluarga, serta
menimbulkan konflik di antara mereka (Greenhaus, 2003). Wanita karier memiliki
beban ganda yaitu sebagai pekerja dan ibu rumah tangga yang memiliki tanggung
jawab yang lebih besar. Work family conflict adalah bentuk peran dimana tuntutan
peran dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan sehingga tidak dapat
diseimbangkan (Darmawati, 2019). Menurut (Greenhaus dan Beutell, 1985) dalam
jurnal berjudul Sources of Conflict Between Work and Family Roles Work Family
Conflict memiliki alat ukur untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi
permasalahannya tersebut.
a) Time Based Conflict ( berdasarkan waktu). Salah satu jenis konflik peran
ganda yang sering dihadapi oleh individu yang memiliki tanggung jawab
ganda, baik sebagai pekerja maupun anggota keluarga. Konflik ini
muncul ketika individu merasa tidak memiliki cukup waktu, energi, dan
kesempatan untuk memenuhi semua tuntutan dari kedua perannya.
b) Strain Based Conflict ( berdasarkan tekanan). Jenis konflik peran ganda
yang muncul ketika individu merasa tertekan secara emosional dalam
memenuhi tuntutan dari dua perannya, baik sebagai pekerja maupun
anggota keluarga. Konflik ini sering kali dialami oleh individu yang
memiliki tanggung jawab besar di kedua peran, seperti ibu rumah tangga
yang bekerja full-time atau karyawan dengan posisi tinggi yang memiliki
jam kerja panjang.
c) Behavior Based Conflict (berdasarkan perilaku). Jenis konflik peran
ganda yang muncul ketika individu berperilaku di salah satu peran
dengan cara yang tidak sesuai dengan ekspektasi dari peran lainnya.
Konflik ini sering kali terjadi pada individu yang memiliki perbedaan
budaya, nilai-nilai, atau norma sosial yang berbeda antara pekerjaan dan
keluarga.

Penelitian terdahulu yang meneliti hubungan tidak langsung
antara work-family conflict terhadap kinerja dan kepuasan kerja
sebagai mediasi adalah penelitian yang dilakukan oleh
Renaningrum dan Musadieq (2016) serta Dewi (2018) yang
menunjukkan hasil tidak berpengaruhnya kepuasan kerja antara
work-family conflict terhadap kinerja. Penelitian tersebut tidak
mendukung adanya hubungan mediasi kepuasan kerja antara
work-family conflict terhadap kinerja namun sudah banyak
penelitian-penelitian yang mendukung hubungan langsung antara
work-family conflict terhadap kepuasan kerja dilakukan oleh
Singh and Nayak (2015), Lee et al (2014) dan Armstorng (2015)
yang menyatakan bahwa work-family conflict berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan penelitian
yang dilakukan Fu and Deshpande (2013), Sings and Jain (2013)
serta Saka and Salman (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu
peranan persepsi, usaha, upah yang diterima, nilai upah,
kemampuan dan sifat, upah dari dalam, upah diluar kerja dan
keadilan dalam pemberian upah. Kesemua hal tersebut
merupakan faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja
sehingga memiliki hubungan tidak langsung dalam peningkatan
kinerja kerja individu (Porter-Lawler, 2009).
Kepuasan kerja memiliki dampak langsung yang signifikan
terhadap komitmen organisasi, dimana itu juga memiliki dampak
tidak langsung yang signifikan terhadap kinerja pekerjaan (Fu
and Deshpande, 2013). Hasil penelitian dari Sings and Jain
(2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada karyawan
berdampak positif untuk meningkatkan kinerja. Penelitian Saka
and Salman (2014) dengan tingkat kepuasan kerja pegawai
perpustakaan yang moderat, ada kecenderungan bahwa personil
perpustakaan secara ekstrinsik termotivasi sebagai lawan
motivasi intrinsik. Akuisisi pengetahuan, keterampilan, dan
kompetensi tugas dan arus informasi yang bebas telah
menyebabkan tingkat kinerja pegawai perpustakaan yang tinggi.

Stressor dari kinerja terdapat pada level individu, kelompok
dan ekstraorganisasi. Stres yang dirasakan masing-masing
individu akan berbeda tergantung pada kepribadian, kontrol
kendali, usia, pendidikan dll. Hal tersebut akan mempengaruhi
tingkat kinerja masing-masing individu tersebut (Kreitner and
Kinicki, 2005).
Pengelolaan stres yang optimal akan menghasilkan kinerja
yang optimal juga. Dimana hal tersebut ditandai dengan motivasi
yang tinggi, energi yang tinggi, persepsi yang tajam dan
ketenangan individu. Sedangkan jika stres yang tidak
dioptimalkan dengan baik akan membuat kinerja menurun hal
tersebut ditandai dengan adanya kebosanan dalam pekerjaan,
menurunnya motivasi, ketidakhadiran serta dapat menyebabkan
keletihan (George and Jones, 2012). Hal tersebut juga berbanding
lurus jika stres terlalu berlebihan pada individu karena dapat
menurunkan kinerja. Hal tersebut ditandai dengan insimnia,
mudah marah, meningkatnya kesalahan dan kebimbangan.
Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa stres dapat berdapak
positif bagi individu jika dapat dikelola dengan baik begitupula
sebaliknya, kinerja individu akan menurun jika stres yang
dirasakan tidak dapat dikelola dengan baik atau berlebihan dalam
penangananya.
Menurut Ayyub et al (2018), stres kerja berdampak pada
konsentrasi mereka dalam mengajar, melemahkan daya ingatan,
mempengaruhi hubungan siswa-guru, menurunkan motivasi dan
antusiasme dalam mengajar. Seperti penelitian Naci et al (2015)
menyimpulkan bahwa stres kebanyakan menciptakan efek negatif
pada kinerja dan efisiensi kerja, ada penurunan dalam kinerja dan
efisiensi para peserta dan hilangnya motivasi karena stres.
Sebagai kesimpulan, penting untuk lebih memfokuskan perhatian
pada faktor-faktor operasional dan bahaya yang melekat dalam
kebijakan sebagai sumber stres yang lebih potensial yang dapat
mempengaruhi kinerja pekerjaan. Penelitian Roboth (2015)
menyatakan bahwa stres berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Untuk meningkatkan kinerja dan mengurangi dampak stres
operasional, pelatihan yang tepat dan teratur sedang diadvokasi
untuk polisi dalam operasi; dan kebutuhan untuk pertimbangkan
akomodasi dari lebih banyak (Odunayo et al, 2015)

Menurut Koslowsky (1979), bahwa faktor stres yang
berasal dari luar organisasi salah satunya adalah keluarga. Hal ini
akan berdampak pada hasil yang berupa menurunya kepuasan
kerja yang dirasakan oleh individu. Kepuasan kerja ini nampak
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala
sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2008).
Konflik pekerjaan-keluarga yang terjadi pada individu akan
memicu turunnya kepuasan kerja diakibatkan faktor stres yang
dialaminya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.
Menurut Singh and Nayak (2015), work-family conflict
memiliki hubungan negatif langsung dengan kepuasan kerja para
pejabat polisi. Hal tersebut menujukkan bahwa gaya hidup
pejabat polisi mempengaruhi pekerjaan dan peran mereka
didalam keluarga. Kepuasan kerja merupakan keadaan pikiran
yang positif, bahagia dan selalu bekerja keras, karyawan yang
bekerja keras dan memiliki perasaan senang terhadap
pekerjaannya merupakan aset dalam organisasi, mereka akan
menghasilkan kinerja dan citra yang baik bagi organisasi. Lee et
al (2014) menyatakan bahwa pengalaman kehidupan kerja
karyawan (kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja, semangat
korps, dan komitmen organisasi) memiliki efek positif pada
kepuasan hidup secara keseluruhan dan kebahagiaan. Penelitian
Buonocore and Russo (2013) menyatakan bahwa work-family
conflict berdampak negatif terhadap kepuasan kerja. Penelitian
Armstorng (2015) yang menyatakan bahwa adanya ketegangan
dan konflik kerja-keluarga berbasis kerja dan konflik keluarga-
kerja secara signifikan terkait dengan stres kerja dan kepuasan
kerja. Dukungan keluarga dan pengawasan secara unik terkait
dengan stres kerja, sedangkan dukungan pengawasan,
pendidikan, dan etnisitas secara unik terkait dengan kepuasan
kerja

Work-family conlict terjadi ketika adanya konflik antara
tuntutan peran pekerjaan dengan peran dalam keluarga (Kinicki
& Fugate, 2013). Stres adalah bentuk respon individu terhadap
tuntutan psikologis dan fisik yang merupakan akibat dari tindakan
dari sebuah peristiwa atau proses berpikir seseorang (Kreitner &
Kinicki, 2005). Sehingga dapat dikatakan bahwa faktor-faktor
penyebab stres baik bersifat eksternal ataupun internal, cenderung
akan mempengaruhi psikologis individu

Performance (kinerja) adalah prestasi atau hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang baik secara kualitas maupun kuantitas
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Robbins (2016) mengemukakan beberapa indikator kinerja
antara lain:
1) Kualitas output adalah hasil akhir yang diinginkan oleh
perusahaan dan mampu dicapai oleh karyawan.
2) Kuantitas output adalah istilah mengenai banyaknya jumlah
produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
3) Jangka waktu output yaitu lama waktu untuk
menyelesaikan sebuah pekerjaan sesuai dengan ketentuan.
4) Kehadiran tempat kerja
5) Sikap kooperatif yaitu kondisi karyawan diantara teman
sekerjanya.

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). Sebagaimana yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2015) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi
sesungguhya yang dicapai seseorang yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama peroide tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan diterjemahkan dari kata performance.
Sedangkan menurut Robbins (2016) kinerja merupakan hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran

Menurut teori Porter-Lawler (2009), kepuasan kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1) Role Perception: Peranan Persepsi
2) Effor: Usaha, Pengupayaan
3) Perceived Effort Reward Probability: Upah yang di Terima
(Probabilitas)
4) Value Reward: Nilai Upah
5) Ability And Traits: Kemampuan dan Sifat
6) Intrinsic Reward: Upah Dari Dalam
7) Extrinsic Reward: Upah di Luar Kerja
8) Perceived Equitable Reward: Keadilan dalam Pemberian Upah
Adapun faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu: faktor instrinsik
dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal
dari dalam diri. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal
yang berasal dari luar karyawan, antara lain kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian, dan sebagainya (Salam, 2013)

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya (Handoko, 2008). Menurut Hasibuan
(2006), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam
dan luar pekerjaan. Menurut Spector (2000) kepuasan kerja
adalah variabel sikap yang menggambarkan bagaimana seseorang
merasakan pekerjaannya secara keseluruhan serta berbagai aspek-
aspek dari pekerjaan tersebut. Dengan kata lain kepuasan kerja
yaitu suatu kondisi dimana seseorang suka (puas) atau tidak suka
(tidak puas) dengan pekerjaannya. Menurut Sinambela (2012),
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) yang didukung
oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja,
hasil kerja, dan kerja itu sendiri

Stresor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan
stres. Menurut Koslowsky (1979), bahwa terdapat empat jenis
utama stresor yaitu individual, kelompok, organisasi dan diluar
organisasi. Stresor individual berkaitan langsung dengan dengan
tugas-tugas kerja seseorang. Stresor tingkat kelompok disebabkan
oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Para manajer
menciptakan stres pada karyawan dengan menunjukkan perilau
yang tidak konsisten, gagal memberikan dukungan, memberikan
arahan yang kurang memadai serta memfokuskan pada hal-hal
negatif sementara mengabaikan kinerja yang baik. Stresor
organisasi mempengaruhi sejumlah besar karyawan. Kebudayaan
oragnisasi salah satu contoh utama serta meningkatnya
penggunaan teknologi informasi menjadi suatu sumber lan stres
oragnisasi. Stresor diluar organisasi adalahs stresor yang
disebabkan oleh faktor diluar organisasi. Seperti konflik yang
berkaitan dengan penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga
seseorang

Menurut Hardjana (1994) pada dasarnya stres kerja dapat
dibagi menjadi dua jenis yaitu:
1) Eustres kerja
Stres kerja positif atau menguntungkan yaitu hasil dari
respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan
konstruktif (bersifat membangun).
2) Distres kerja
Stres kerja yang merusak dan merugikan yaitu hasil dari
respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan
destruktif (bersifat merusak)

Stres adalah bentuk respon individu terhadap tuntutan
psikologis dan fisik yang merupakan akibat dari tindakan dari
sebuah peristiwa atau proses berpikir seseorang (Kreitner &
Kinicki, 2005). Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional
yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang
sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang
sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan
kondisi fisik seseorang (Hariandja, 2002). Handoko (2008)
menyatakan bahwa stres adalah kondisi seseorang berupa
ketegangan yang melibatkan emosi dan juga proses berpikir yang
berpengaruh terhadap kemampuan seseorang dalam beradaptasi
dengan lingkungan kerjanya sehingga cenderung berefek negatif
terhadap kinerjanya. Menurut Ivancevich dan Matteson (2007)
stres kerja adalah suatu respon adaptif dari tuntutan psikologis
atau fisik pada seseorang yang mempengaruhi karakteristik dalam
berinterkasi dilingkungan kerjanya

Work-family conflict adalah salah satu bentuk
ketidakseimbangan antara tuntutan peran pekerjaan dan peran
didalam keluarga sehingga menimbulkan konflik didalam
pekerjaan dan menganggu tanggung jawab didalam keluarga.
Menurut Netemeyer et al (1996), terdapat 6 indikator work-
family conlict yaitu:
1) Tuntutan pekerjaan mengganggu keluarga
2) Tuntutan keluarga mengganggu pekerjaan
3) Pekerjaan mengurangi keterlibatan diri dalam keluarga
4) Pekerjaan mengganggu keinginan keluarga
5) Pekerjaan menghambat kegiatan dalam keluarga
6) Konflik antara komitmen pekerjaan dan tanggung jawab
keluarga

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) terdapat 3 jenis
work-family conlict, yaitu:
1) Time-based conflict, work-family conlict dapat mempengaruhi
waktu seseorang.
2) Strain-based conflict, work-family conflict ini melibatkan
tekanan dari salah satu peran dan mempengaruhi peran
didalam pekerjaan atau keluarga.
3) Behavior-based conflict, hal ini berhubungan dengan
ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan
oleh kedua bagian peran (pekerjaan atau keluarga)

Work family conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict
tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan
peran di dalam keluarga. Work family conflict dapat didefinisikan sebagai
bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga
secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Widayati et al.,
2021).
Suatu proses atau tugas yang harus diselesaikan oleh seorang
pekerja dalam jumlah waktu tertentu disebut beban kerja, Vanchapo
(2020) dalam (Ramadhani et al., 2022). Beban kerja adalah tugas atau
tanggung jawab yang diberikan kepada seluruh sumber daya manusia yang
ada untuk dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
(Sugiyarti, 2021)

Stres kerja adalah kondisi yang tidak menyenangkan yang dihadapi
karyawan saat melakukan tugas yang dibebankan oleh pimpinan. Kondisi
ini dapat menghambat proses pelaksanaan tugas, dan jika kondisi ini
dibiarkan terus menerus, hal itu akan berdampak negatif pada kinerja
pegawai itu sendiri dan instansi pada umumnya (Buulolo et al., 2021).
Stres kerja adalah keadaan ketika seseorang menghadapi situasi
tertekan saat menyelesaikan pekerjaannya karena tekanan dari tanggung
jawab yang diberikan, yang berdampak langsung dan tidak langsung pada
hasil kerja (Hermanto et al., 2022). Stres kerja merupakan suatu kondisi
ketegangan yang menimbulkan ketidakseimbangan fisik dan psikis yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan
(Widayati et al., 2021)

Beban kerja adalah proses untuk menentukan jumlah jam kerja orang
yang dipergunakan atau yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan
pada jangka waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja
dipergunakan untuk memilih berapa jumlah personalia serta jumlah
tanggung jawab atau beban kerja yang tepat untuk diberikan kepada
karyawan (Kuswinarno & Indirawati, 2021). Beban kerja merupakan
proses untuk menentukan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu
tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja digunakan untuk
menentukan berapa jumlah personalia dan jumlah tanggung jawab atau
beban kerja yang tepat untuk diberikan kepada karyawan (Permatasari,
2019).

Work family conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict
tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di peikerjaan dengan
peran di dalam keluarga. Work family conflict dapat didefinisikan sebagai
bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga
secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Widayati et al.,
2021).
Work family conflict dan kinerja karyawan merupakan dua variabel
yang saling berkaitan work family conflict akan menyebabkan seseorang
mengalami stres kerja apabila tidak dapat mengelola konflik yang terjadi
di lingkungan kerjanya, stres kerja terjadi karena seseorang dikejar untuik
mencapai target tertentu. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus
menerus berpotensi menimbuilkan kecemasan dan mempunyai dampak
yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering
dialami oleh seorang karyawan (Sari, 2021)

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang menyangkut dengan
hasil kerja yang diselesaikan oleh karyawan itu sendiri. Oleh karena itu,
indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara 2013 dalam penelitian
(Nabilah & Setiani, 2022), sebagai berikut :

1. Kualitas kerja: Menunjukkan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil
   kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang
   baik dapat mengurangi tingkat kesalahan dalam tugas, yang dapat
   menguntungkan keberhasilan perusahaan.
2. Kuantitas kerja: Menunjukkan keragaman pekerjaan yang dilakukan
   dalam satu waktu untuk mencapai efisensi dan efektifitas sesuai dengan
   tujuan perusahaan.
3. Tanggung jawab: Menunjukkan seberapa besar karyawan menerima
   dan melaksanakan tugasnya, bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana
   dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerja sehari-hari.
4. Kerjasama: Kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan karyawan
   lain baik secara vertikal maupun horizontal, baik di dalam maupun di
   luar tempat kerja, dalam rangka meningkatkan prestasi kerja.
5. Inisiatif: Inisatif dari anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan
   dan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan, atau kewajiban
   dalam pekerjaan yang menjadi tugas pekerjaan.

Menurut Hasibuan dalam (Kuswinarno & Indirawati, 2021),
mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dengan didasarkan kemampuan dan pengalaman yang
dimiliki para karyawan. Menurut Mangkunegara dalam (Sugiyarti, 2021)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari
seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud,
dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah
pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide
pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa,
bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien
(Mamesah et al., 2022). Kinerja karyawan adalah hasil akhir dari tenaga
kerja karyawan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya atau sasaran
yang telah ditentukan dalam jangka waktu tertentu (Damayanti & Subagja,
2023)

Stres kerja adalah kondisi seseorang yang merasa tertekan ketika
bekerja sehingga akan menganggu pekerjaan dan akan mengakibatkan
bekerja tidak maksimal. Stres yang tidak dikelola dengan baik dapat
menimbulkan dampak negatif bagi lingkungan. Seseorang yang stres dapat
mengancam kemampuan menghadapi lingkungan dan menurunkan
kinerja. (Damayanti & Subagja, 2023). Sedangkan menurut Veitzal dalam
(Kuswinarno & Indirawati, 2021) menyebutkan bahwa stres merupakan
suatu kondisi ketegangan yang menyebabkan timbulnya
ketidaksimbangan antar fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir, dan kondisi seorang karyawan.
Stres kerja merupakan situasi ketegangan/tekanan emosional yang
dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar,
hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang
dapat mempengaruhi emosi, pikiran serta kondisi fisik seorang
karyawan (Steven & Prasetio, 2020). Stres kerja merupakan adanya
ketekanan yang mempengaruhi kondisi fisik yang dialami seseorang
dalam menghadapi pekerjaan yang membentuk seseorang merasa tidak
tenang dalam melakukan aktivitas (Farisi & Utari, 2022)

Beban kerja merupakan merupakan kegiatan yang harus
diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Oleh
karena itu, indikator beban kerja menurut Putra (2012) dalam (Muhareni
et al., 2022), sebagai berikut :

1. Target yang harus dicapai
   Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan
   untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya mendapatkan nasabah.
   Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka
   waktu tertentu.
2. Kondisi pekerjaan
   Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu
   mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan
   dengan cepat pada saat melayani nasabah, serta mengatasi kejadian
   yang tak terduga seperti harus bekerja diluar jam kerja untuk nasabah
   dan menyelesaikan pekerjaan lainnya.
3. Standar pekerjaan
   Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya
   perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan
   dalam jangka waktu tertentu

Menurut (Vanchapo, 2020) Beban kerja merupakan sebuah proses
atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan
dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal
tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Beban kerja adalah tugas atau
tanggung jawab yang diberikan kepada seluruh sumber daya manusia yang
ada untuk dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
(Sugiyarti, 2021)
Beban kerja merupakan proses untuk menentukan jumlah jam kerja
orang yang digunakan atau yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis
beban kerja digunakan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan
jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat untuk diberikan
kepada karyawan (Permatasari, 2019). Lalu menurut (Muhareni et al.,
2022) beban kerja adalah tekanan atau beban yang terjadi secara terus-
menerus yang dapat berpotensi menimbulkan kecemasan dan bahkan
dampak terbesar yang dialami dari kecemasan adalah stres kerja

Work family conflict merupakan terjadinya konflik pada individu
yang mempunyai peran ganda antara peran pada pekerjaan serta peran
pada keluarga. Oleh karena itu, indikator work family conflict menurut
Greenhaus dan Beutell (1985) dalam (Sulistyowati & Hadi, 2021) sebagai
berikut :

1. Time Based Conflict
   Waktu yang diperlukan untuk menjalankan salah satu tuntutan
   (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
   tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).
2. Strain Based Conflict
   Terjadi pada saat tekanan dari salah satu bergerak mempengaruhi
   kinerja peran yang lainnya.
3. Behavior Based Conflict
   Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang
   diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga

Work family conflict adalah konflik peran muncul ketika karyawan
merasa kesulitan dalam hal bersamaan, misalnya peran sebagai anggota
organisasi yang harus bertanggung jawab pada birokrasi organisasi
dan perannya sebagai kepala/ibu rumah tangga yang harus bertanggung
jawab pada keluarganya (Aziza et al., 2021). Work family conflict
merupakan konflik yang terjadi akibat peran ganda antara pekerjaan dan
keluarga yang dipikul seorang karyawan akibat tidak adanya
keseimbangan dalam menjalankan tugas (Annajiyah & Abadiyah, 2023)
Work family conflict adalah konflik yang muncul antara pekerjaan
dan tanggung jawab profesional di kehidupan keluarga, ketidakmampuan
untuk membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan yang menimbulkan
konflik pekerjaan keluarga (Muhareni et al., 2022). Sedangkan menurut
Imelda & Nahrisah dalam (Kuswinarno & Indirawati, 2021)
menyebutkan bahwa work family conflict adalah dua arah dimana
tuntutan pekerjaan menghambat tuntutan keluarga atau tanggung jawab
yang berhubungan dengan pekerjaan yang membentuk beberapa hasil
yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan yang buruk , konflik yang
berhubungan dengan pekerjaan, ketidakhadiran dan turnover.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpuilkan bahwa work family
conflict merupakan permasalahan yang dialami oleih seseorang yang
memiliki peran ganda dimana terjadi ketidak meratanya antara
pembagian waktu dan tugas dalam pekerjaan dan keluarga. Seperti jam
kerja dan beban kerja yang padat menyebabkan perhatian dan pikiran
tersebut hanya tercurahkan pada satu peran saja, sedangkan peran lainnya
tidak

Faktor pekerjaan menunjukkan bagaimana suatu pekerjaan dapat
memberikan peran bagi para karyawan yang melakukannya, dimana peran
pekerjaan ditanam oleh keadaan atau kondisi yang sudah melekat pada pekerjaan
tersebut (Rosidah, 2009, dalam Susanti, 2013).
a. Komitmen waktu kerja
Komitmen waktu kerja berkaitan dengan intensitas work-family conflict
(WFC). Salah satu bentuk umumnya diukur dari work-family conflict (WFC)
berdasarkan waktu konflik. Konflik terjadi ketika jumlah waktu yang dihabiskan
untuk menjalankan satu peran membuat sulit untuk memenuhi kebutuhan peran
lain (Greenhaus dan Beutell, 1985, dalam Ahmad, 2008). Menurut Parasuraman &
Simmers (2001, dalam Susanti, 2013), komitmen waktu kerja adalah lamanya
waktu yang digunakan oleh karyawan dalam bekerja di kantor, mengerjakan
pekerjaan kantor di rumah, dan melakukan perjalanan dinas.
b. Fleksibilitas kerja
Casey dan Chase (2004, dan Allen, 2001, dalam Ahmad, 2008)
menekankan pentingnya pengaturan kerja yang fleksibel, termasuk fleksibilitas
jadwal kerja. Anderson, Coffey, dan Byerly (2002, dan Carnicer, Sanchez, Perez,
dan Jimenez, 2004, dalam Ahmad, 2008) berpendapat dengan adanya fleksibilitas
jadwal kerja memiliki hubungan negatif dengan work-family conflict (WFC).
Menurut Hustinx & Lammertyn (2004, dalam Susanti, 2013), fleksibilitas waktu
kerja merupakan cara untuk mengatasi permasalahan waktu yang dihadapi
karyawan. Dengan fleksibilitas waktu kerja, waktu kerja tidak dibatasi seperti jam
kerja pada umumnya tetapi dapat disesuaikan dengan kebutuhan lain asal tugas
utama dalam pekerjaan terselesaikan