Tag: Akutansi

Menurut Dwiastuti, et.al (2012) Perilaku konsumen merupakan sebuah studi
tentang proses pengambilan keputusan pada individu, kelompok atau organisasi
maupun masyarakat luas untuk menggunakan atau tidak terhadap suatu produk
(barang, jasa dan ide). Proses pengambilan keputusan menjelaskan interaksi
dinamis antara unsur-unsur (elemen) kognitif, efektif dan konatif atau
psikomotorik; yakni dengan pendekatan satu arah (linier) maupun penetapan
timbal balik (reciprocal deterministic).
Definisi Prilaku Konsumen menurut Rahayu (2017) Prilaku konsumen adalah
tindakan-tindakan, proses, dan hubungan sosial yang dilakukan individu,
kelompok, dan organisasi dalam mendapatkan, menggunakan suatu produk atau
lainnya sebagai suatu akibat dari pengalamannya dengan produk, pelayanan, dan
sumber-sumber lainya.
Berdasarkan uraisan di atas, dapat di simpulkan bahwa perilaku konsumen
merupakan tindakan konsumen dalam proses pengambilan keputusan yang
dilakukan oleh individu, kelompok, organisasi maupun masyarakat luas untuk
mendapatkan, menggunakan suatu produk atau lainnya sebagai suatu akibat dari
pengalamannya dengan produk, pelayanan, dan sumber-sumber lainya.
Menurut Philip Kotler Dan Kevin Lane Keller (2007) Faktor – faktor yang
mempengaruhi perilaku konsumen adalah :

1. Faktor budaya
   Faktor budaya merupakan faktor penentu yang paling dasar dari perilaku
   konsumen. Faktor budaya dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:
   1) Sub budaya
   Setiap budaya terdiri dari berbagai sub budaya yang memberikan
   banyak ciri dan sosialisasi khusus bagi para anggotaanggotanya. Sub
   budaya terdiri dari kelompok nasionalisme, keagamaan, kelompok ras,
   dan daerah geografis.
   2) Kelas sosial
   Pada dasarnya dalam suatu masyarakat pasti memiliki strata sosial.
   Kelas sosial dipengaruhi oleh beberapa faktor,seperti pendapatan,
   pendidikan, kekayaan dan lainnya. Kelas sosial ini tentunya
   menunjukkan pada suatu pemilihan produk atau merek tertentu yang
   berkualitas.
2. Faktor sosial
   1) Kelompok referensi
   Kelompok referensi seseorang terdiri dari semua kelompok yang
   memilki pengaruh langsung atau tidak langsung terhadap sikap atau
   perilaku seseorang. Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh
   kelompok referensi mereka sekurang-kurangnya melalui tiga jalau yaitu:
   a. Mempengaruhi perilaku dan konsep pribadi seseorang
   b. Menciptakan tekanan untuk mengikuti kebiasaan kelompok yang
   mungkin mempengaruhi pilihan produk.
   c. Kelompok referensi mengajarkan seseorang pada perilaku dan
   gaya hidup baru.
   2) Keluarga
   Keluarga merupakan organisasi pembelian konsumen yang paling
   penting dalam masyarakat. Keluarga dibedakan menjadi dua yaitu
   keluarga inti: ibu, ayah dan anak yang tinggal bersama dalam satu atap,
   dan keluarga besar yaitu, keluarga inti yang ditambah dengan kerabat
   lainnya.
3. Faktor pribadi
   1) Usia dan tahapan siklus hidup
   Seseorang akan melakukan pembelian yang berbeda dalam
   kehidupannya. Dan tentunya pemasar akan selalu memilih kelompok
   berdasarkan siklus hidup sebagai pasar sasaran mereka.
   2) Pekerjaan dan lingkungan ekonomi
   Pekerjaan seseorang pada dasarnya sangat mempengaruhi pola
   konsumsinya. Sedangkan pilihan produk sangat dipengaruhi oleh
   keadaaan ekonomi seseorang. Dengan penghasilan yang dapat
   dibelanjakan, tabungan dan aktiva, hutang.
   3) Gaya hidup
   Pola hidup seseorang yang diekspresikan dengan suatu kegiatan,
   minat dan pendapat seseorang. Gaya hidup menggambarkan seseorang
   secara keseluruhan terhadap lingkungannya, terhadap orang-orang yang
   berasal dari sub budaya, kelas sosial, dan pekerjaan yang sama, akan
   dapat memiliki gaya hidup yang berbeda.
   4) Kepribadian dan konsep diri
   Kepribadian adalah karakteristik, psikologis yang berbeda dengan
   orang lain, yang menyebabkan tanggapan ynag relatif konsisten dan
   bertahan lama terhadap lingkungannya. Pemasar tentunya berusaha
   untuk mengembangkan citra merek yang sesuai dengan citra pribadi
   sasarannya.
4. Faktor psikologis Faktor psikologis dipengaruhi oleh empat faktor utama,
   antara lain:
   1) Motivasi
   Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri
   konsumen yang perlu dipenuhi agar konsumen tersebut dapat
   menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi ini adalah suatu
   kondisi yang menggerakkan konsumen agar mampu mencapai tujuan
   motivasinya.
   2) Proses pembelajaran
   Proses pembelajaran ini meliputi tingkah laku seseorang yang timbul
   dari adanya pengalaman. Pembelajaran ini dihasilkan melalui perpaduan
   kerja antara dorongan, rangsangan, petunjuk bertindak, tanggapan dan
   penguatan.
   3) Persepsi
   Adalah proses yang digunakan oleh seorang individu untuk memilih,
   mengorganisasi, dan mengintepretasi informasi yang didapatkan guna
   menciptakan gambaran yang berarti.
   4) Keyakinan dan sikap
   Keyakinan akan membentuk suatu citra merek, serta orang akan
   bertindak berdasarkan citra tersebut. Sedangkan sikap adalah evaluasi,
   perasaan emosional dan suatu tindakan yang dapat menguntungkan atau
   tidak menguntungkan, yang akan bertahan lama dari seseorang

Kepuasan pelanggan yang tinggi merupakan salah satu hasil dari terbentuknya
nilai tinggi yang dirasakan pelanggan terhadap produk perusahaan. Banyak
penelitian terdahulu yang telah mengkonfirmasi hubungan antar variabel tersebut.
Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh El-Adly, (2019); Itani et al.,
(2019); Jeong & Kim, (2019); dan Karjaluoto et al., (2019). Ketika konsumen
mendapatkan produk atau pengalaman pelayanan yang baik dari perusahaan,
mereka akan merasa puas terhadap produk dan pelayanan tersebut (Abror et al.,
2022). Bahkan penelitian yang dilaukan oleh Fikri et al., (2020) menyebutkan
bahwa nilai tinggi yang dirasakan pelanggan pada giliranya akan membuat
pelanggan ingin melakukan pembelian produk kembali.
Dari penjelasan pada sub-bab sebelumnya dijelaskan bahwa keterlibatan
pelanggan dapat mempengaruhi niat pelanggan secara langsung. (Algharabat, 2018;
Prentice et al., 2019). Di sisi lain, keterlibatan pelanggan juga dapat memberikan
pengaruh terhadap nilai yang dirasakan pelanggan (Kaveh et al., 2021; Palmatier et
al., 2018). Bahkan, nilai yang dirasakan juga menjadi kunci kepuasan pelanggan
(El-Adly, 2019; Jeong & Kim, 2019; Karjaluoto et al., 2019). Terlebih, pada
giliranya kepuasan pelanggan dapat mempengaruhi niat beli pelanggan secara
signifikan (Yu & Zheng, 2022). Dari penelitian-peneltian antar variabel tersebut
patut diduga bahwa nilai yang dirasakan serta kepuasan pelanggan secara serial
dapat memediasi pengaruh keterlibatan pelanggan dengan niat beli pelanggan.
Masih sedikit penelitian yang membahas mengenai hubungan serial ini. Namun
hasil yang signifikan telah dikonfirmasi oleh penelitian yang dilakukan oleh (Kaveh
et al., 2021).

Penelitian yang dilakukan oleh Papagiannidis et al., (2017) menunjukkan
bahwa kepuasan pelanggan dapat memediasi hubungan keterlibatan pelanggan
dengan niat beli pelanggan. Hasil penelitian tersebut juga sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh (Kaveh et al., 2021) bahwa keterlibatan pelanggan dapat
meningkatkan kepuasan pelanggan yang pada akhirnya dapat meningkatkan niat
beli pelanggan.

Berdasarkan teori value based theory, salah satu hal terpenting bagi perusahaan
adalah memaksimalkan nilai yang dirasakan pelanggan (Kaveh et al., 2021; Slater,
1997). Hal ini dapat perusahaan lakukan dengan memaksimalkan efektivitas
pelanggan dalam melakukan kokreasi nilai. OHern & Rindfleisch, (2010)
menyebutkan bahwa pelanggan adalah pemeran utama dalam kokreasi nilai. Untuk
itu dapat diartikan bahwa keterlibatan pelanggan merupakan kunci untuk
memaksimalkan nilai yang dirasakan (Palmatier et al., 2018).
16
Sebagaimana disebutkan sebelumnya bahwa ketelibatan pelanggan diduga
dapat meningkatkan niat beli pelanggan. Di sisi lain, nilai yang dirsakan merupakan
hasil dari keterlibatan pelanggan yang terjalin dengan perusahaan. Tentunya hal ini
juga didukung oleh penelitian terdahulu yang menyebutkan bahwa keterlibatan
pelanggan dapat meningkatkan nilai yang dirasakan (Kaveh et al., 2021; Kim et al.,
2013). Sehubungan dengan hal tersebut, maka patut diduga bahwa nilai yang
dirasakan dapat memediasi hubungan antara keterlibatan pelanggan dan niat beli
pelanggan.

Beberapa penelitian terdahulu telah membahas hubungan antara keterlibatan
pelanggan dengan niat beli pelanggan. Prentice et al., (2019) menyebutkan bahwa
keterlibatan pelanggan secara langsung dapat meningkatkan niat beli pelanggan.
Penelitianya juga sejalan dengan penelitian Algharabat, (2018) yang menyebutkan
bahwa keterlibatan pelanggan berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat beli
pelanggan.
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya bahwa keterlibatan pelanggan dapat
idartikan sebagai hubungan emosional antara pelanggan dengan perusahaan
(Moliner et al., 2018), maka patut diduga bahwa hal ini dapat memberikan efek
secara langsung terhadap niat beli

Niat beli menurut Kotler & Keller, (2009) yang kerap kali menjadi acuan
pengertian niat beli hingga sekarang menyebutkan bahwa niat beli adalah perilaku
konsumen yang muncul sebagai respon atas objek berupa menunjukkan keinginan
untuk melakukan pembelian. Pengertian mengenai niat beli tersebut juga sejalan
denga napa yang disebutkan oleh Kaveh et al., (2021) bahwa niat beli merupakan
intensi konsumen untuk melakukan pembelian atas suatu produk. Itulah mengapa
niat beli yang tinggi dapat mencerminkan keberhasilan seorang pemasar dalam
memasarkan produk mereka.
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa niat beli merupakan hal yang
menunjukkan bahwa seorang konsumen tertarik untuk melakukan pembelian atas
suatu produk. Dalam penelitian ini, niat beli yang dimaksud adalah keinginan
konsumen untuk melakukan pembelian produk pakaian khususnya pada merek Prep
Studio Indonesia.

Kepuasan pelanggan secara garis besar adalah persepsi pelanggan terhadap
produk maupun pelayanan yang diberikan perusahaan pada pelanggan (El-Adly,
2019). Sedangkan Miranda et al., (2018) menyebutkan bahwa kepuasan pelanggan
merupakan rasa puas atau rasa kecewa setelah mereka membandingkan ekspektasi
produk atau layanan dengan peforma produk atau layanan yang mereka dapatkan.
Untuk itulah mengapa kepuasan pelanggan biasanya dipengaruhi oleh persepsi
pelanggan atau nilai yang dirasakan (Kasiri et al., 2017).
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan pelanggan merupakan
persepsi pelanggan atas nilai yang mereka terima. Dalam penelitian ini kepuasan
pelanggan dapat muncul dari penawaran yang perusahaan berikan serta persepsi
peanggan atas nilai yang mereka dapatkan. Baik selama pelanggan terpapar
promosi yang dilakukan oleh perusahaan, maupun ketika pelanggan selesai
melakukan transaksi pembelian atas suatu produk

Nilai yang dirasakan adalah hal mendasar dan penting untuk diperhatikan bagi
perusahaan yang menjual produk mereka baik daring maupun luring (Miao et al.,
2022) Pada umumnya nilai yang dirasakan dapat diartikan sebagai persepsi
konsumen terhadap produk perusahaan dan merupakan aspek penting dari transaksi
(Miao et al., 2022). Micu et al., (2019) menyebutkan bahwa nilai yang dirasakan
adalah gep antara seberapa besar nilai yang konsumen terima dan harga atau
pengorbanan yang konsumen bayar. Hal tersebut juga senada denga napa yang
disebutkan oleh Charton-Vachet et al., (2020) dalam penelitianya mengenai nilai
yang dirasakan. Charton-Vachet et al., (2020) menyebutkan bahwa nilai yang
dirasakan adalah merepresentasikan hasil evaluasi pelanggan atas produk yang
mereka beli. Dalam hal ini secara garis besar nilai yang dirasakan dapat muncul
setelah produk diterima konsumen.
Di sisi lain, nilai yang dirasakan belum tentu selalu muncul setelah konsumen
menerima produk mereka. (Kaveh et al., 2021) menyebutkan bahwa nilai yang
dirasakan dapat timbul melalui keterlibatan pelanggan yang pelanggan alami. Dari
sudut pandang ini, tentunya nilai yang dirasakan tidak melulu muncul setelah
pelanggan selesai melakukan transaksi. Dai et al., (2019) menyebutkan bahwa
ketika pelanggan mengapresiasi promosi yang ditawarkan perusahaan, maka
mereka akan mengevaluasi penawaran tersebut. Penelitian ini mendefinisikan nilai
yang dirasakan sebagai sebuah evaluasi konsumen atas segala bentuk penawaran
yang diberikan perusahaan baik berupa promosi maupun produk yang perusahaan
tawarkan

Secara luas keterlibatan pelanggan merupakan bagaimana konsumen secara
aktif terlibat dengan perusahaan dalam penciptaan nilai (Kaveh et al., 2021). Hal
ini biasanya bisa konsumen lakukan melalui kokreasi nilai yang mereka lakukan
(Palmatier et al., 2018; Pansari & Kumar, 2017). Yakni, tentang bagaimana
konsumen terlibat untuk melakukan penciptaan nilai produk perusahaan. Sebagai
contoh, hal ini bisa dilakukan konsumen malalui pemberian like atau suka maupun
pemberian komentar pada postingan produk yang perusahaan unggah pada media
sosial mereka. Di sisi lain, Moliner et al., (2018) merangkum pengertian
keterlibatan pelanggan sebagai sebuah hubungan emosional antara konsumen
dengan perusahaan.
Dalam konteks penelitian ini, keterlibatan pelanggan yang dimaksud juga
tentang bagaimana pelanggan terlibat dengan promosi yang ditawarkan perusahaan.
Bleier et al., (2018) menyebutkan bahwa harga dan potongan harga yang diberikan
perusahaan dapat memunculkan keterlibatan pelanggan. Hal ini sejalan denga napa
yang disebutkan oleh (Kaveh et al., 2021) pelanggan yang terlibat dalam pemilihan
penawaran yang diberikan perusahaan artinya telah secara aktif terlibat dalam
penciptaan nilai. Sehingga, dalam penelitian ini keterlibatan pelanggan yang
dimaksud adalah bagaimana konsumen terlibat dalam melakukan penciptaan nilai
serta terlibat dengan promosi yang ditawarkan oleh perusahaan

Secara luas keterlibatan pelanggan merupakan bagaimana konsumen secara
aktif terlibat dengan perusahaan dalam penciptaan nilai (Kaveh et al., 2021). Hal
ini biasanya bisa konsumen lakukan melalui kokreasi nilai yang mereka lakukan
(Palmatier et al., 2018; Pansari & Kumar, 2017). Yakni, tentang bagaimana
konsumen terlibat untuk melakukan penciptaan nilai produk perusahaan. Sebagai
contoh, hal ini bisa dilakukan konsumen malalui pemberian like atau suka maupun
pemberian komentar pada postingan produk yang perusahaan unggah pada media
sosial mereka. Di sisi lain, Moliner et al., (2018) merangkum pengertian
keterlibatan pelanggan sebagai sebuah hubungan emosional antara konsumen
dengan perusahaan.
Dalam konteks penelitian ini, keterlibatan pelanggan yang dimaksud juga
tentang bagaimana pelanggan terlibat dengan promosi yang ditawarkan perusahaan.
Bleier et al., (2018) menyebutkan bahwa harga dan potongan harga yang diberikan
perusahaan dapat memunculkan keterlibatan pelanggan. Hal ini sejalan denga napa
yang disebutkan oleh (Kaveh et al., 2021) pelanggan yang terlibat dalam pemilihan
penawaran yang diberikan perusahaan artinya telah secara aktif terlibat dalam
penciptaan nilai. Sehingga, dalam penelitian ini keterlibatan pelanggan yang
dimaksud adalah bagaimana konsumen terlibat dalam melakukan penciptaan nilai
serta terlibat dengan promosi yang ditawarkan oleh perusahaan

Fungsi merupakan suatu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan dengan keadaan
yang ada. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan
berbagai fungsi diantaranya :
a. Fungsi Independent
Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang
lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan
secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan
tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia
seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan
oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit,
pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas
dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan
kenyamanan, pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan
kebutuhan hargadiri dan aktualisasi diri.
b. Fungsi Dependen
Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan
atas pesan atau instruksidari perawat lain. Sehingga sebagian
tindakan pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini biasanya
dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat umum atau dari
perawat primer keperawat pelaksana
c. Fungsi Interdependen
Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling
ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi
ini dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerja
sama tim dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan
asuhan keperawatan pada penderita yang mempunyai penyakit
kompleks. Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat
saja melainkan juga dari dokter ataupun yang lainnya (Hidayat,
2008)

Tanggung jawab perawat berarti keadaan yang dapat dipercaya
dan terpercaya. Sebutan ini menunjukan bahwa perawat professional
menampilkan kinerja secara hati-hati, teliti dan kegiatan perawat
dilaporkan secara jujur. Klien merasa yakin bahwa perawat
bertanggung jawab dan memiliki kemampuan, pengetahuan dan
keahlian yang relevan dengan disiplin ilmunya.Kepercayaan tumbuh
dalam diri klien, karena kecemasan akan muncul bila klien merasa
tidak yakin bahwa perawat yang merawatnya kurang terampil,
pendidikannya tidak memadai dan kurang berpengalaman. Klien tidak
yakin bahwa perawat memiliki integritas dalam sikap, keterampilan,
pengetahuan (integrity) dan kompeten kusanto, 2004.

1. Perawat senantisa merawat mutu pelayanan yang tinggi disertai
   kejujuran professional dalam menerapkan pengetahuan serta
   keterampilan perawat sesuai dengan kebutuhan orang, seseorang
   atau penderita, keluarga dan masyarakat.
2. Perawat wajib merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya
   sehubungan yang dipercayakan kepadanya.
3. Perawat tidak akan menggunakan pengetahuan dan keterampilan
   keperawatan yang dimilikinya untuk tujuan yang bertentangan
   dengan norma-norma kemanusian.
4. Perawat dalam menunaikan tugas dan kewajibannya, senantiasa
   berusaha dengan penuh kesadaran agar tidak terpengaruh oleh
   pertimbangan kebangsaan, kesukuan, warna kulit, umur, jenis
   kelamin, aliran politik, agama yang dianut, dan kedudukan sosial.
5. Perawat mengutamakan perlindungan dan keselamatan pasien atau
   klien dalam melaksaakan tugas keerawatannya, serta matang
   dalam mempertimbangkan kemempuan jika menerima atau
   mengalih-tugaskan tanggung jawab yang ada hubungannya dengan
   keperawatan

Menurut Herzberg dalam Mathis & Jackson (2006) dan Gomes
(2003) faktor-faktor yang Mempengaruhi dengan kepuasan kerja,
yaitu :
a. Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain, dengan kata lain kepemimpinan
dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain untuk menggerakkan orang-
orang tersebut agar dengan penuh pengertian dan senang
hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin tersebut.
Kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat manajerial
dan keterampilan manajerial yang mengarah ke
pemberdayaan. Pembuatan keputusan pimpinan dalam
sebuah organisasi tergantung pada gaya kepemimpinan
(Siagian, 2005).
b. Kompensasi (insentif)
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dalam organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi adalah finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan sebuah organisasi.
Pengeluaran moneter dapat bersifat segera atau
tertangguh. Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah
contoh moneter yang bersifat segera (immediate payment)
sedangkan pensiunan, pembagian laba atau bonus
merupakan moneter bersifat tertangguh (deferred
payment)Kompensasi bisa diberikan dalam bentuk non
moneter (Flippo, 2000).
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja merupakan salah satu faktor lain
yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik dalam arti sempit tempat /
lokasi kerja aman, nyaman, bersih dan tenang, peralatan
yang baik, teman sejawat akrab, pimpinan yang
pengertian akan memberikan kepuasan karyawan
(Gomes, 2003). Demikian pula yang dinyatakan Flippo
(2000), kondisi kerja yang nyaman aman dan menarik
merupakan keinginan karyawan untuk dipenuhi
perusahaan.
d. Kesempatan Promosi
Robbins (2003) menyebutkan bahwa reward system /
kesempatan untuk memperoleh promosi melalui jenjang
kepangkatan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, dengan demikian untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan perlu memperhatikan
kepuasan kerja karyawan. Kesempatan promosi perawat
di rumah sakit antara lain kesempatan untuk menduduki
jabatan kepala ruang, kabid keperawatan dan pendidikan
lanjut program nurse dengan tersedianya dana untuk
meraih hal tersebut, yang dapat meningkatkan kinerja
rumah sakit (Gilies, 1996). Hal ini dapat mendorong
motivasi perawat untuk senantiasa meningkatkan
komitmen bekerja di rumah sakit tersebut.
e. Supervisi
Tujuan pelayanan rumah sakit, khususnya pelayanan
keperawatan diperlukan supervisi keperawatan. Supervisi
keperawatan adalah proses pemberian sumber – sumber
yang dibutuhkan perawat untuk menyelesaikan tugas
dalam rangka pencapaian tujuan. Adapun tujuan dari
supervisi keperawatan adalah pemenuhan dan
peningkatan kepuasan pelayanan pada klien dan
keluarganya. Jadi supervisi difokuskan pada
kebutuhan,keterampilan, dan kemampuan perawat untuk
melakukan tugasnya (Nursalam, 2008)

Menurut Robbins (2003), terdapat dua pendekatan yang
paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan yaitu :
a. Angka nilai global tunggal (single global rating)
Angka nilai global tunggal adalah metode pengukuran
kepuasan dengan cara meminta individu-individu untuk
menjawab suatu pertanyaan, dengan rating score 1 – 4
(Tidak puas – sangat puas).
b. Penjumlahan fase pekerjaan (summation score)
Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal.
Metode ini menilai unsur-unsur utama dalam suatu
pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan
mengenal setiap unsur. Faktor- faktor lazim yang akan
dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah
sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan
rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan
kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan
kerja keseluruhan

Menurut Robbin & Judge (2008), kepuasan kerja juga dipengaruhi
oleh karakteristik biografi, yaitu :
a. Umur
Umur adalah lama hidup seseorang hingga ulang tahunnya
yang terakhir. Hubungan umur dengan kepuasan kerja
menunjukkan hubungan yang positif artinya makin tua umur
karyawan makin tinggi tingkat kepuasan kerjanya, setidak
tidaknya sampai umur karyawan menjelang pensiun pada
pekerjaan yang dikuasainya. Sebaliknya mudah menduga
bahwa bagi karyawan yang lebih muda usia, keinginan pindah
lebih besar. Davis (2004) menyatakan 27 usia >35 tahun di
kategorikan usia tua dan usia ≤35 tahun usia muda.
b. Masa Kerja
Karyawan baru cenderung kurang puas dibandingkan dengan
karyawan yang lebih senior. Terdapat berbagai alasan
terjadinya hal ini karena karyawan baru datang di tempat kerja
dengan harapan tinggi yang tidak memungkinkan untuk
dipenuhi atau mungkin untuk pekerjaan tersebut hanya
dibutuhkan pendidikan atau kemampuan yang lebih rendah
dari pada kemampuan yang dipunyai karyawan baru tersebut.
Karyawan yang lebih berpengalaman lebih tinggi kepuasan
kerjanya dari pada mereka yang kurang pengalaman kerjanya.
Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja relatif tinggi pada
permulaan bekerja menurunsecara berangsur-angsur setelah
5-8 tahun dan selanjutnya kepuasan kerja meningkat setelah
20 tahun.
c. Pendidikan
Adanya hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan
dengan kepuasan terhadap gaji disebabkan perbedaan
harapan. Klien dan Mahe mengatakan bahwa pekerja dengan
tingkat pendidikan yang lebih tinggi berharap dapat
berpenghasilan lebih tinggi di perusahaan / pekerjaan lain.
d. Jenis Kelamin
Tidak ada pengaruh jenis kelamin antara laki-laki dan
perempuan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Suroso
(2011) menyatakan bahwa perawat wanita yang merupakan
seorang ibu dalam keluarga, kemungkinan akan memiliki
naluri keibuan yang bermanfaat dalam membentuk perilaku
caring dalam proses pemberian asuhan keperawatan dan
menciptakan kepuasan kerja.
e. Status Kepegawaian
Karyawan PNS lebih memiliki ketenangan dengan statusnya,
mereka mengerti akan peluang pengembangan karier, serta
cukup tenang akan jaminan hari tuanya, sebaliknya hal ini
tidak dialami oleh karyawan yang berstatus Non PNS

Menurut Wexley dan Yukl (1977) sebagaimana dikutip oleh As’ad
(2004), terdapat tiga macam teori tentang kepuasan kerja, yaitu:
a. Discrepancy Theory/Teori Perbedaan
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat
diperoleh dengan membandingkan apa yang diharapkan atau
diinginkan dengan pencapaian atau kenyataan. Perbedaan akan
menjadi positif jika yang diperoleh lebih besar dari yang diharapkan,
sebaliknya perbedaan akan menjadi negatif jika yang diperoleh lebih
kecil dari yang diharapkan. Dalam menjalankan tugasnya, masing-
masing perawat memiliki keinginan atau harapan yang berbeda, baik
hubungannya dengan pasien maupun dengan rumah sakit. Jika
keinginan-keinginan tersebut sudah dapat tercapai, maka para
perawat akan merasakan kepuasan kerja, tetapi jika keinginan-
keinginan tersebut belum dapat terwujud, maka para perawat kurang
merasakan kepuasan kerja dalam melaksanakan pekerjaanya.
b. Equity Theory/Teori Keadilan
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak
atas suatu situasi. Terdapat tiga elemen equity, yaitu input, outcomes,
dan comparison person.
c. Two Factor Theory/ Teori Dua Faktor
Menurut teori ini terdapat dua kelompok situasi yang mempengaruhi
sikap seseorang terhadap pekerjaannya, Herzberg membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjannya
menajadi 2 kelompok :

1. Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan (hygiene factor)
   sebagai berikut :
   a. Gaji
   Gaji yang memadai akan meningkatkan pendapatan
   seseorang.
   b. Kondisi kerja/lingkungan
   Seseorang akan bekerja dengan nyaman apabaila tercipta
   suasan yang kondusif, kerja sama yang baik dan harmonis
   dengan teman kerja.
   c. Mutu dan tekhnik pengawasan
   Standar operasional prosedur (SOP) yang dijalankan dengan
   tepat serta pengawasan yang baik akan meningkatkan kinerja
   pegawai.
   d. Hubungan interpersonal
   Interaksi antara personal yang dapat dibedakan menjadi
   interaksi antara bawahan dan interaksi antara pimpinan.
2. Sedangkan Frederick Herzberg menjelaskan faktor-faktor
   motivator adalah sebagai berikut :
   a. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan yang disenangi akan menjadi motivasi untuk
   dilkasanakan dengan baik
   b. Pencapaian persestasi
   Seseorang yang ingin memiliki berprestasi sebagai sesuatu
   kebutuhan dapat mendorongnya sebagai suatu sasaran
   c.Tanggung jawab
   Adanya rasa ingin memiliki akan menimbulkan motivasi untuk
   turut merasa bertanggung jawab
   d. Kesempatan untuk berkembang
   Kesempatan untuk mengembangkan diri mamacu dan
   berlomba-lomba meraih sukses.
   Dapat disimpulkan bahwa terdapat faktor pendorong
   yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaanya
   yang dapat memberikan kepuasan kerja dan faktor yang dapat
   mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja
   merupakan motivator internal, yang berkaitan dengan
   pekerjaan itu sendiri sedangkan lingkungan pekerja dimana
   pekerja harus puas agar tetap dalam organisasi

Kepuasaan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan
pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal
yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda seseuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja
yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan
dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja.
Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian
termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan
tersebut. Jika harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan
kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan,
sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins & Judge,2009).
Menurut church (1992) dalam Setyawan (2005) kepuasan
kerja adalah berbagai macam sikap yang dimiliki oleh pegawai .
dalam hal ini, yang dimakusud denga sikap tersebut adalah segala
hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti
pengawasan/supervise, gaji, kondisi kerja, pengalaman terhadap
kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan
social di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat
terhadap keluhan dan perlakuan yang bak dari pimpinan terhadap
pegawai.
Berdasarkan pendapat definisi yang dikemukakan oleh para
ahli terkait kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan yang dirasakan pegawai dalam pekekerjaanya

Meaningful Work dapat membuat pekerja berfungsi dan bekerja dengan
lebih baik, yang selanjutnya dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi (Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014). Pengembangan rasa kebermakna
di tempat kerja menjadi salah satu komponen potensial dalam membentuk rasa
keterlekatan dan komunitas karyawan terhadap organisasi (Karakas 2010).
Tingkat internalisasi kebutuhan kebermaknaan mendorong seseorang untuk
mencari arti tentang pekerjaan yang dilakukannya, mengapa dan untuk apa
individu melakukan pekerjaan tersebut (Krishnakumar & Neck 2002).
Meaningful work menjadi penting dalam organisasi karena memberikan
banyak keuntungan bagi individu maupun organisasi (Michaelson, Pratt, Grant, &
Dunn, 2014). Rasa kebermaknaan karyawan juga dapat tumbuh setelah karyawan
merasa puas (Abraham 2012). Karena karyawan yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan lebih berkomitmen dan terikat dengan organisasi (Mathis &
Jackson 2011). Terdapat 3 aspek dalam meaningfull work menurut Steger, Dik
and Duffy (2012) yaitu positive meaning, meaning making through work, dan
greater good motivation.
Positive meaning atau kebermaknaan positif ini dapat mendorong individu
untuk berusaha berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya
sehingga dapat memaknai pekerjaannya (Steger, Dik and Duffy, 2012). Menurut
Howell dan Robert (1986) hasil keseluruhan dari derajat rasa atau tidak sukanya
karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya disebut kepuasan kerja. Jika
seseorang puas maka ia akan bekerja dengan nyaman dan memberikan dampak
yang baik untuk dirinya dan instansi maupun organisasi yang dijalankan
(Abraham, 2012). Perasaan yang dialami individu tentunya akan berdampak
terhadap kinerja maupun pekerjaan yang dijalankan.
Contohnya ketika individu telah menyelesaikan suatu tugas dan
menghasilkan karya yang baik maka ia akan bahagia dan bahkan meningkatkan
semangat untuk terus bekerja menghasilkan suatu karya (Winarsunu, 2007).
Menurut Ryff (1989) Ketika individu dapat merasakan kebermaknaan positif
(positive meaning) yaitu menerima kekuatan dan kelemahan, dapat membangun
relasi, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan
terus bertumbuh secara personal maka individu dapat bekerja dengan baik dan
merasakan kepuasan kerja. Kebermaknaan positif (positive meaning) yang baik
dan dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan memiliki perasaan tenang,
mampu menghadapi tekanan dalam bekerja dan karyawan mampu menciptakan
karya prestasi dalam bekerja sehingga karyawan yang telah terpenuhinya perasaan
tersebut maka akan timbul kepuasan dalam bekerja. Dengan demikian karyawan
akan merasa puas terhadap apa yang dikerjakan (Ryff, 1989).
Aspek yang kedua adalah meaning making trough work atau membuat
pekerjaan bermakna, dimana pada aspek ini individu mampu untuk memahami
arti pekerjaannya sehingga dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya
secara luas. Orang tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam
bekerja melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya (Steger, Dik and Duffy, 2012). Ketika karyawan
dapat membuat makna pada pekerjaannya maka ia akan memiliki kesesuaian
dengan pekerjaannya dan merasa nyaman dalam pekerjaan (Ulrich & Ulrich,
2010). Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja bagi individu seperti ini
menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya sekedar mengejar kebutuhan materi
namun kepada kebutuhan aktualisasi dirinya sendiri (Jones, 2007).
Contohnya lingkungan yang kondusif sangat menjadi perhatian khusus
perusahaan, sebab hal ini sangat mempengaruhi puas tidaknya karyawan itu dalam
bekerja, lingkungan yang baik juga tentunya membuat karyawan merasa nyaman
dan aman dalam bekerja (Smith, 2005). Kondisi lingkungan kerja tentunya
memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas yang dihasilkan
karyawan. Bila lingkungaan kerja baik dan komunikasi didalamnya cukup lancar,
maka kinerja yang dihasilkan pun tentu akan maksimal. Namun sebaliknya,
apabila lingkungan kerja tidak baik, dipenuhi kekacauan dan persaingan yang
tidak sehat maka akan tercipta kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya
akan menurunkan makna pekerjaan yang dibuat karyawan (meaning making
through work) (Krienter & Kinicki, 2008).
Selanjutnya aspek yang terakhir adalah greater good motivations atau
meningkatkan motivasi-motivasi baik yang ada pada pekerjaan, aspek ini
menjelaskan bahwa pengembangkan motivasi dapat terjadi akibat adanya
dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu akan memaknai
pekerjaannya secara lebih mendalam ketika ia sadar bahwa pekerjaannya memiliki
dampak atau pengaruh yang positif terhadap orang lain (Steger, Dik and Duffy,
2012). Menurut Wulani (2005) Motivasi kerja merupakan suatu proses yang
merujuk kepada munculnya dorongan untuk melakukan aktivitas pekerjaan,
sedangkan kepuasan kerja merujuk kepada perasaan positif karena terpenuhinya
harapan atas aktivitas pekerjaan yang dilakukan.. Menurut Organ (1988) Ketika
motivasi seseorang tinggi dalam bekerja akan menciptakan rasa sosial karena
merasa nyaman berada ditempat kerja dan menciptakan kepuasan kerja pada
karyawan. Contohnya seseorang mempunyai dorongan atau motivasi yang positif,
maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang
diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah di
dalam pekerjaan. Sehingga, ada beberapa karyawan selalu mendapatkan tekanan
atas pekerjaan mereka, namun mereka masih saja merasa memiliki kepuasan
terhadap pekerjaan mereka tinggi (Organ, 1988). Saat individu termotivasi dan
puas, maka individu akan berusaha untuk melakukan aktivitas pekerjaan yang
lebih baik lagi, bahkan pekerjaan yang bukan menjadi tugas utamanya (Baumister
& Vohs, 2003).
Sejalan dengan penelitian yang di teliti oleh Riski Amanda & Ike Agustina
(2018) yang berjudul “Hubungan Antara Kebermaknaan Dalam Bekerja dan
Kepuasan Kerja Karyawan” yang menyatakan yang menyatakan bahwa ada
hubungan positif antara kebermaknaan dalam bekerja dan kepuasan kerja
karyawan pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Tengah, artinya semakin tinggi kebermaknaan dalam bekerja karyawan
maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya
kepuasan kerja selain dipengaruhi oleh kebermaknaan dalam bekerja juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lainnya.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Shmailan (2016) yang berjudul “The relationship between job satisfaction, job
performance and employee engagement: An explorative study” bahwa faktor
kecocokan kerja, komunikasi yang baik, pekerjaan yang memiliki kebermaknaan
bagi dirinya dan lingkungan kerja yang aman dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan pada organisasi. Sedangkan kepuasan karyawan pada organisasi secara
positif dan bermakna di pengaruhi oleh kinerja dan adanya pengaruh langsung
yang positif dari kinerja dan keterlibatan karyawan terhadap kepuasan karyawan
yang berada di dalam organisasi tersebut.
Penelitian lain yang sejalan dengan penelitian ini yang berjudul “Character
strengths and well-being among volunteers and employees: Toward an integrative
model” yang diteliti oleh Littman-Ovadia dan Steger (2010) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kebermaknaan
hidup relawan dan pekerja dewasa. Dengan terpenuhinya harapan kerja karyawan
maka kepuasan karyawan terhadap organisasi akan tumbuh sehingga dapat
menimbulkan kesejahteraan yang nantinya akan meningkatkan kebermaknaan
yang ada didalam hidup para karyawan

Steger, Dik and Duffy (2012) mengemukakan bahwa ada tiga aspek
kebermaknaan dalam bekerja, yaitu:
a. Kebermaknaan positif (positive meaning)
Pemaknaan positif ini dapat mendorong individu untuk berusaha
berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya sehingga dapat
memaknai pekerjaannya. Pengalaman subjektif yang bermakna yang telah
dilakukan seseorang dalam kegiatannya. Maksudnya yaitu dimana
individu telah banyak melalui asam garam dalam pekerjaanya, sehingga
dalam bekerja individu tersebut membawa pengalaman serta pandangan
dan pemikirannya untuk di jadikan acuan dalam bertindak untuk
mendapatkan kebermaknaan bagi dirinya sendiri dan orang yang ada di
sekitarnya.
b. Membuat pekerjaan bermakna (meaning making through work)
Ketika individu mampu untuk memahami arti pekerjaannya sehingga
dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya secara luas. seseorang
sepenuhnya dapat menghubungkan kebermaknaan yang ada di dalam
dirinya ke dalam pekerjaannya untuk kebermaknaan hidupnya maka orang
tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam bekerja
melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya. Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja
bagi individu seperti ini menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya
sekedar mengejar kebutuhan materi namun kepada kebutuhan aktualisasi
dirinya sendiri.
c. Motivasi kebaikan yang lebih besar (greater good motivation)
Aspek ini menjelaskan bahwa pengembangkan motivasi dapat terjadi
akibat adanya dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu
akan memaknai pekerjaannya secara lebih mendalam ketika ia sadar
bahwa pekerjaannya memiliki dampak atau pengaruh yang positif terhadap
orang lain. Mencerminkan ide-ide bahwa bekerja itu akan lebih bermakna
jika bisa membawa dampak positif bagi orang lain. Individu yang
memiliki kebermaknaan dalam bekerja akan selalu menyumbangkan
energi positif bagi lingkungannya, karena individu ini cenderung
memberikan semangat, ide-ide baru, dan motivasi bagi lingkungannya.
Sehingga dikala adanya naik turun dalam perkembangan perusahaan
individu ini akan dapat mempengaruhi lingkungan kerjanya untuk bersikap
tenang, tidak berputus asa dan pantang menyerah.
Aspek meaningfull work menurut Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010)
a. Pekerjaan (job)
Pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan (job) akan lebih fokus
pada keuntungan secara material dan menjaga keuntungan yang
diperolehnya. Para pekerja ini memaknakan kerja sebagai pemenuhan
kebutuhan dalam bentuk uang (financial) untuk mempertahankan hidup
dan tersedianya sumber-sumber bagi pekerja untuk menikmati waktu saat
jauh dari aktivitas kerja. Seseorang bekerja hanya untuk mendapatkan
pemasukan.
b. Karir (career)
Pekerja yang berorientasi pada karir akan lebih fokus pada
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan atas kemajuan yang telah
dilakukannya. Kemajuan ini sering memberikan harga diri yang lebih
tinggi, meningkatkan kekuatan didalam lingkup jabatan seseorang, dan
kedudukan sosial yang lebih tinggi. Tujuan bekerja dalam pandangan
sebagai suatu karir adalah memaksimalkan harga diri, status sosial,
kekuatan dan kebanggaan pada jabatan mereka.
c. Panggilan (calling)
Pekerja menganggap bahwa pekerjaan tidak dapat dipisahkan dari
sisa hidupnya. Pekerja tidak mengutamakan untuk mendapatkan
penghargaan secara financial atau kemajuan karir, tetapi pada pemaknaan.
Makna kerja dengan aspek panggilan ini diasosiasikan dengan
kepercayaan bahwa pekerjaan yang dilakukan berkontribusi kepada hasil
yang lebih baik dan membuat kehidupan lebih baik. Pekerja merasa
nyaman dengan pekerjaannya karena menyukai dan juga mendapat
kenikmatan yang mendalam ketika melakukan pekerjaan tersebut.
Sementara itu, Morin (2006) membagi kebermaknaan dalam bekerja ke dalam tiga
aspek, yaitu:
a. Signifikansi kelekatan individu untuk bekerja
Aspek ini berhubungan dengan representasi dan nilai-nilai atribut
individu untuk pekerjaan yang dilakukannya. Maksudnya yaitu dimana
individu sudah memahami makna yang ada didalam pekerjaannya. Hal ini
didapatkan individu dari hasil kepuasan kerja yang dimana individu
tersebut sudah paham betul akan apa yang dikerjakan dan menjadi
tanggung jawabnya.
b. Orientasi Individu
Aspek ini berhubungan dengan pengenalan diri, melihat, meninjau dan
mengenal diri sendiri, mengenal siapa diri dan keberadaan/eksistensi diri.
Maksudnya yaitu dimana individu dapat mengetahui sejauhmana
kemampuan yang dimilikinya karena individu yang memiliki
kebermaknaan dalam bekerja yang baik tentu sudah paham betul tentang
kekurangan dan kelebihan yang ada pada dirinya sehingga individu
tersebut bukan hanya dapat mengembangkan kemampuan yang dimiliki
namun juga jeli untuk mengembangkan kemampuan orang-orang yang ada
di lingkungannya.
c. Koherensi Individu dan Pekerjaan
Aspek ini merupakan suatu hubungan timbal balik antara individu
dengan apa yang dikerjakannya. Jika individu memiliki keterikatan dengan
pekerjaan yang dilakukan maka otomatis individu tersebut akan merasa
terlibat dengan
Berdasarkan penjelasan di atas aspek kebermaknaan bekerja (meaningfull
work) terdiri dari koherensi individu dan pekrjaan, orientasi individu, Signifikansi
kelekatan individu untuk bekerja, panggilan, karir, pekerjaan, Motivasi kebaikan
yang lebih besar (greater good motivation), membuat pekerjaan bermakna
(meaning making through work), Kebermaknaan positif (positive meaning).
Peneliti memilih aspek-aspek Steger, Dik and Duffy (2012) yaitu: Motivasi
kebaikan yang lebih besar (greater good motivation), membuat pekerjaan
bermakna (meaning making through work), Kebermaknaan positif (positive
meaning). Hai ini dikarenakan aspek-aspe lebih mudah dipahami oleh peneliti
sehingga lebih mudah menyusun skala guna mengungkap meaningfull work pada
karyawan

Kebermaknaan dalam bekerja (Meaningfull Work) menurut Steger, Dik, and
Duffy (2012) adalah perasaan bermakna didalam pekerjaan dan membuat makna
kerja itu sendiri sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi
organisasi dan merupakan nilai atau tujuan kerja, dinilai berdasarkan cita-cita atau
standar individu. Tidak hanya sebagai pekerjaan apapun yang bermakna bagi
seseorang, tetapi sebagai pekerjaan yang bersifat signifikan dan positif dalam
valensi (kebermaknaan). Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010) mendefiniskan
makna kerja (meaning of work) sebagai pemahaman karyawan tentang apa yang
akan dan telah dilakukan dalam bekerja yang sejalan dengan apa yang seharusnya
mereka lakukan.
Beuker dan Elrie (2013) mendefinisikan meaningfull work sebagai tingkat
kepentingan umum pengalaman subjektif individu pada waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kebermaknaan dalam bekerja (meaningfull work) merupakan pekerjaan yang
memiliki arti, mengacu pada cara pandang seseorang secara luas terkait dengan
pekerjaan yang dilakukan makna kerja juga merupakan tujuan akhir dalam
pekerjaan

Menurut Spector (1997) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan itu adalah:
a. Faktor lingkungan
Terdiri dari karakteristik pekerjaan, variabel peran, konflik
antara pekerjaan dan lingkungan, gaji/bayaran.
b. Faktror pribadi
Terdiri dari Negative affective (NA), locus of control (LOC),
jenis kelamin, usia.
Sutrisno (2010) menyebutkan beberapa faktor kepuasan kerja yaitu:
a. Faktor Psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesame karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penenrangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatam karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem besaran gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.
Menurut Robbins (2001) Kepuasan kerja terdiri dari faktor-faktor sebagai
berikut:
a. Imbalan yang pantas
Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan
dari pembayarran tersebut.
b. Pekerjaan yang secara mental menantang
Adalah suatu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk
menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan dalam
melaksanakan tugas.
c. Kondisi yang mendukung
Adalah lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan kenyamanan tugas. lingkungan kerja
organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja.
Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek
dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat,
kompeten dan mendukung.
e. Gaya kepemimpinan dan perilaku atasan pimpinan
Adalah leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan
memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan.
Berdasarkan uraian di atas bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
Kepuasan Kerja antara lain faktor lingkungan, faktor pribadi, rekan kerja,
gaya kepemimpinan, imbalan yang pantas, pekerjaan yang menantang,
psikologi, sosial, fisik, dan finansial. Peneliti menggunakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja dari Spector (1997). Hal ini
dikarenakan faktor lebih mudah dipahami oleh peneliti dan kepuasan kerja
terdapat pada diri individu seorang karyawan guna terciptanya kinerja kerja
karyawan yang baik

Kepuasan kerja didasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh
spector (1997) yaitu:
a. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dianggap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di
dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari
bagaimana manajemen memandang kontribusi yang diberikan terhadap
perusahaan.
b. Promosi
Faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Organisasi yang
memiliki jenjang karir yang jelas juga akan berdampak pada
produktivitas karyawan, karena karyawan akan berusaha semaksimal
mungkin menunjukkan potensi terbaik yang dimiliki untuk mendapatkan
kesempatan promosi.
c. Atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu karyawan untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawannya.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi
mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada para karyawannya.
d. Tunjangan
Kepuasan terhadap tunjangan. Maksudnya yaitu sejauh mana
perusahaan dapat memberikan kompensasi di luar gaji pokok kepada
karyawannya yang bertujuan untuk memotivasi atau mempertahankan
kinerja para karyawan agar produktivitas yang dihasilkan selalu
maksimal.
e. Imbalan Non Materil
Kepuasan terhadap upah/imbalan (tidak dalam bentuk uang) yang
diberikan bagi kinerja yang dianggap bagus. Imbalan ini dapat berupa
liburan gratis yang difasilitasi oleh perusahaan atau dapat juga berupa
barang maupun seminar di luar kota atau di luar negeri secara gratis.
f. Kondisi Kerja
Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur-prosedur dalam
pekerjaan. Kondisi pekerjaan dapat berupa jam kerja, temperatur,
perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan. Pada umumnya sebuah
organisasi telah menetapkan beberapa peraturan dan prosedur dalam
bekerja namun terkadang pemberlakuan peraturan dan prosedur yang
terlalu ketat dapat menimbulkan ketidakpuasan dan demotivasi bagi
karyawannya. Karyawan merasa peraturan dan prosedur yang ketat
membatasi ruang geraknya untuk berkreasi dalam penyelesaian tugas.
g. Rekan Kerja
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya
karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini
penting dalam mencapai kepuasan kerja.
h. Sifat Pekerjaan
Kepuasan terhadap jenis dari pekerjaan yang dilakukan.
Maksudnya yaitu setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
i. Komunikasi
Kepuasan terhadap komunikasi yang terjalin baik dalam
perusahaan maupun di dalam sebuah tim. Komunikasi di sini juga
berlaku kepada atasan maupun rekan kerja. Komunikasi yang efektif
dapat mengurangi timbulnya konflik di dalam sebuah organisasi.
Sementara itu menurut as’ad (2004) mengemukakan aspek-aspek kepuasan
kerja sebagai berikut:
a. Aspek Psikologi
yaitu berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi
minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
ketrampilan
b. Aspek Sosial
yaitu aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya
c. Aspek fisik
yaitu aspek yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja dan kondisi kesehatan
karyawan
d. Aspek finansial
yaitu aspek yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan
yang meliputi sistem dan basarnya gaji, jaminan sosial, fasilitas, promosi
dan macam-macam tunjangan.
Munandar (2008) mengemukakan dimensidimensi dari kepuasan kerja terdiri dari:
a. Ciri-ciri Intrinsik
Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja
adalah keragaman keterampilan, jati diri tugas (task identity), tugas yang
penting (task significance), otonomi, pemberian balikan.
b. Gaji Penghasilan
Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan
untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. Jika gaji dipersepsikan sebagai
adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok tertentu, maka akan ada
kepuasan kerja.
c. Penyeliaan atau supervisor
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia
membantu karyawan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting
bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar
pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
d. Rekan Kerja
Hubungan yang ada antar karyawan adalah hubungan
ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Di dalam kelompok
kerja dimana karyawan harus bekerja sebagai satu tim kepuasan kerja
mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka
(kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan
mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
e. Kondisi Kerja
Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable)
akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Perusahaan perlu
menyediakan kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi.
Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dapat dipenuhi
dan memuaskan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek kepuasan
kerja adalah gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan non materil (penghargaan),
kondisi kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, psikologik, sosial, fisik,
finansial, ciri-ciri intrinsik, supervisior. Peneliti memilih aspek-aspek kepuasan
kerja dari Spector (1997) yaitu: gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan
(penghargaan), kondisi kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi sebagai
alat ukur penelitian. Hai ini dikarenakan aspek-aspek tersebut lebih lengkap dan
lebih mengungkap kepuasan kerja.

Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan seseorang secara umum terhadap
pekerjaannya ataupun sebagai rangkaian yang saling berhubungan dari sikap-
sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan
kerja merupakan perkembangan dari perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak
puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan berbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada diri seseorang. Ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu (Robbins, 2015).
Menurut Hasibuan (2005) kepuasan kerja diartikan sebagai sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh
moral kerja. Kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang melakukan
pekerjaannya dengan asal-asalan tanpa memperhatikan peraturan yang ada, adalah
wujud dari kinerja yang kurang baik. Sementara menurut Hasibuan dan Malayu
(2013), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjannya. Menurut Rivai (2009) kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasan kerja terhadap kegiatan
tersebut.
Kadarisman (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya
adalah perasaan individu jika dilihat dari aspek nilai. Individu puas dengan tempat
kerjanya dan melihat tempat kerja sebagai pengisi waktu, mengenal lebih banyak
teman, memperoleh uang serta diakui. Menurut Hastono & Handoyo (2013),
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Sedangkan menurut Supatmi, Nimran, & Utami (2013), kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Berdasarkan uraian di atas, kepuasan kerja adalah suatu sikap
seseorang secara umum terhadap pekerjaannya yang baik (puas) atau perasaan
negarif (tidak puas) yang timbul akibat tercapainya tujuan atau terpenuhinya
harapan-harapan dalam melakukan pekerjaan

Stres merupakan suatu situasi tegang yang berdampak pada emosi, pola
pikir, dan keadaan seseorang. Di sisi lain, kepuasan kerja adalah kondisi
emosional yang positif di mana para pegawai melihat pekerjaan mereka
dalam sudut pandang menyenangkan (Normalita, 2016). Kedua hal ini
nyatanya saling berhubungan. Salah satu efek psikologis dari stres kerja
adalah kemampuannya dalam mengurangi tingkat kepuasan kerja pada
karyawan. Menurut penelitian Stefhany (2022), stres kerja yang dialami
wanita yang sudah menikah berpengaruh negatif signifikan terhadap
kepuasan kerjanya. Nilai koefisien regresi -0.406 dan nilai signifikansi
0,009 menunjukkan bahwa 1 kali peningkatan stres kerja menyebabkan
penurunan kepuasan kerja sebesar 0,406 dan berpengaruh signifikan.
Semakin tinggi stres kerja yang dialami pegawai maka semakin rendah
kepuasan kerjanya (Gofur, 2018). Penelitian serupa juga dilakukan oleh
Yuliani (2018) dengan hasil stres kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Nilai
koefisien regresi sebesar -0.747 dan tingkat signifikansi 0.000 menunjukkan
bahwa kepuasan kerja akan menurun seiring dengan peningkatan stres kerja.
Fardah dan Ayuningtias (2020) melakukan penelitian serupa dan
mendapatkan hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut berarti stres kerja yang rendah akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan CV Fatih Terang Bulan Purnama.
Stres kerja memiliki hubungan yang negatif dengan kepuasan kerja.
Perusahaan memberikan tekanan yang lebih tinggi kepada karyawan untuk
mendorong persaingan antar mereka, yang bertentangan dengan tuntutan
seperti beban kerja yang berlebihan dan kondisi kerja fisik yang
mengakibatkan peningkatan stres kerja dan penurunan kepuasan kerja.
Tingkat kepuasan kerja yang rendah akan berdampak pada peningkatan
tekanan dalam bentuk beban kerja, konflik peran dan lingkungan fisik
(Ariana & Riana, 2016).

Kepuasan kerja merupakan isu umum yang muncul setelah mengamati
hasil tes mengenai work-family conflict yang mengakibatkan ketidakpuasan
kerja (Lathifah & Rohaman, 2014). Perasaan dan sikap kurang positif yang
mengakibatkan penurunan kepuasan kerja adalah hasil dari work-family
conflict yang dialami pegawai. Sebaliknya, individu yang berhasil
mengimbangi peran-peran di keluarga dan pekerjaan akan cenderung merasa
dan bersikap positif terhadap pekerjaan, sehingga meningkatkan kepuasan
kerja (Soeharto, 2010). Ketegangan yang timbul dari peran yang saling
mempengaruhi dapat mengganggu performa dalam peran lainnya, sehingga
perlu adanya keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga untuk meraih
kepuasan. Konflik antara pekerjaan dan keluarga berkaitan dengan
penurunan kepuasan kerja, adaptasi rendah terhadap kehidupan keluarga,
serta peningkatan tekanan hidup (Normalita, 2016). Penelitian yang
dilakukan oleh Afrilia (2018) menunjukkan adanya work-family conflict
yang tinggi pada karyawan wanita di RS Permata Bunda Malang. Namun
hal tersebut tidak membuat kepuasan kerja mereka menjadi rendah. Mereka
tetap puas terhadap hasil kerja yang dihasilkan. Penelitian ini menunjukkan
adanya pengaruh negatif antara work-family conflict terhadap kepuasan
kerja. Mirza & Atrizka (2018) dalam penelitiannya juga menyatakan hal
yang serupa. Berdasarkan hasil analisis korelasi yang dilakukannya,
ditemukan hasil bahwa work-family conflict berkorelasi negatif dengan
kepuasan kerja perawat wanita yang telah menikah di RSUD Dr. RM
Djoelham Binjai. Pada penelitian yang dilakukan Sholeha (2019) terhadap
120 ASN wanita berkeluarga di Cimahi menunjukkan tingginya work-family
conflict yang dirasakan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja
mereka. Menanggapi hal tersebut, perusahaan berusaha memberikan
penanganan mengenai work-family conflict untuk meningkatkan kepuasan
kerja ASN wanita berkeluarga. Keterbatasan waktu yang dimiliki seseorang,
khususnya waktu yang digunakan untuk bekerja, sering kali menimbulkan
keterbatasan waktu keluarga dan stres dalam suatu peran yang pada
akhirnya mempengaruhi kinerja pada tugas-tugas peran lainnya, sehingga
peran harus seimbang antara pekerjaan dan keluarga untuk mencapai
kepuasan (Normalita, 2016).

Stres kerja dapat berasal dari banyak faktor yang mempengaruhi
banyak pihak pula. Efeknya yang sangat luas berdampak pada karyawan
sampai ke pemberi kerja. Berikut beberapa penyebab terjadinya stres kerja
menurut CDC dan APA :
a. Semangat kerja rendah : Ketika semangat kerja rendah, pekerja
cenderung cepat berpuas diri dan akhirnya menurunkan produktivitas
mereka.
b. Gaya manajemen : Organisasi dengan komunikasi yang buruk dan
kontribusi karyawan yang rendah dalam pengambilan keputusan
membuat pekerja merasa kurang dihargai oleh rekan kerja dan atasan
mereka. Hal tersebut berdampak pada peningkatan stres akibat
ketidakseimbangan kehidupan kerja.
c. Tanggung jawab pekerjaan : Beban kerja berlebihan dan jam kerja
yang terlalu panjang menjadikan karyawan merasa terlalu banyak
tanggung jawab yang harus dipikul. Hal tersebut menjadi salah satu
penyumbang stres saat bekerja.
d. Kekhawatiran karier : Rendahnya peluang untuk maju dan posisi yang
tidak aman dalam bekerja menjadi salah satu faktor stres di tempat
kerja. Adanya perubahan yang cepat tanpa adanya pelatihan dan
pembelajaran juga mendukung stres karyawan.
e. Peristiwa Traumatis : Beberapa pekerjaan memang lebih berbahaya
dibanding pekerjaan lainnya. Mereka harus menghadapi beragam
risiko yang berbeda setiap harinya yang menjadikan stres kerja
cenderung tinggi.
f. Lingkungan Kerja : Stres kerja umumnya terkait dengan peristiwa
emosional. Namun beberapa stres disebabkan oleh lingkungan kerja,
seperti kurangnya privasi, fasilitas yang kurang memadai, kebisingan,
dan suhu yang buruk.
Marliani (2015) juga menjabarkan beberapa faktor penyebab stres
kerja yaitu :

1. Faktor lingkungan kerja, mencakup manajemen perusahaan dan
   kondisi lingkungan fisik serta sosial pekerjaan.
2. Faktor pribadi, dikelompokkan menjadi :
   a. Kurangnya dukungan sosial. Dukungan dari lingkungan kerja
   (mencakup dukungan dari atasan, bawahan, dan sesama rekan
   15
   kerja) dan keluarga menjadi sangat penting untuk menurunkan
   tingkat stres dalam bekerja.
   b. Kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
   rendah. Karyawan seharusnya memiliki wewenang dalam
   pengambilan keputusan terutama saat menyangkut dirinya sendiri.
   Rendahnya kesempatan ini meningkatkan kemungkinan mereka
   dilanda stres dalam bekerja.
   c. Kondisi lingkungan kerja. Lingkungan fisik yang tidak nyaman,
   seperti suhu ruangan yang panas, lingkungan kerja yang sesak,
   bising dan minim sirkulasi udara meningkatkan kemungkinan stres
   kerja pada karyawan.
   d. Manajemen yang tidak sehat. Sebagian besar karyawan merasa
   tertekan dengan pemimpin dengan kepribadian neurotik. Pemimpin
   seperti ini cenderung sensitif, mudah marah, tidak percaya pada
   kemampuan bawahannya, dan gampang mendramatisasi suatu
   peristiwa. Kepribadian neurotik juga menjadikan seorang
   pemimpin selalu curiga yang menjadikan karyawan merasa tidak
   leluasa dalam menjalankan pekerjaannya dan berujung pada
   peningkatan stres kerja.
   e. Tipe kepribadian. Setiap karyawan tentu memiliki kepribadian
   yang berbeda-beda. Beberapa dari mereka memiliki kepribadian
   yang selalu terburu-buru, tidak sabar, tidak dapat berkonsentrasi
   terhadap satu pekerjaan saja, kepuasan hidup rendah, dan merasa
   berkompetisi dengan rekan kerja walau dalam situasi non
   kompetitif. Hal tersebut membuat mereka memiliki tingkat stres
   kerja yang lebih tinggi dibanding yang lainnya.
   f. Pengalaman pribadi. Pengalaman hidup yang menyakitkan seperti
   kematian anggota keluarga atau pasangan, perceraian, pelanggaran
   hukum, atau anggota keluarga yang sakit menjadi salah satu faktor
   pendorong peningkatan stres dalam bekerja

Stres kerja merupakan reaksi yang paling umum terjadi saat adanya
beban kerja yang berlebihan dan menjadi masalah yang nyata saat ini
(Harshana, 2018). Stres kerja tercipta saat tekanan dan tanggung jawab
yang harus dijalankan di tempat kerja berada di atas kemampuan dan
keterampilan pekerja. Demand yang terlalu tinggi dan kemampuan untuk
melakukan pengambilan keputusan yang rendah menjadi penyebab
terjadinya stres kerja. Stres kerja memberikan efek negatif pada kesehatan
seseorang seperti hilangnya kesadaran emosional dan fisiologis yang
menjadikan seseorang rentan merasa depresi dan cemas (Rostam, 2020).
Stres kerja memiliki dampak nyata terhadap kepuasan dan motivasi kerja.
Saat stres kerja meningkat, kepuasan kerja bernilai negatif atau rendah
(Hoboubi et al., 2016).
Stres kerja berkaitan dengan bagaimana respons yang diberikan
individu dalam pertemuan antara sumber-sumber stres kerja dengan
kapasitas dirinya. Respons positif akan melahirkan semangat baru bagi
pekerja, sebaliknya respons negatif menimbulkan tekanan. Namun
umumnya stres kerja berkaitan dengan respons negatif (Bachroni &
Asnawi, 2017). Menurut World Health Organization (WHO) stres kerja
juga dipengaruhi oleh kerja organisasi dan manajemen yang buruk,
kurangnya dukungan dari rekan kerja dan atasan, dan desain pekerjaan
yang tidak mumpuni. Stres kerja dapat menyerang pekerja ditingkat bisnis
manapun, tidak terbatas pada sektor, industri, atau pekerjaan tertentu.
Karyawan yang mengalami stres memerlukan banyak waktu dan energi
untuk mengatasi hal tersebut yang berakibat pada penurunan efisiensi
kerja (Nawaz Kalyar et al., 2019; K. S. H. Purnomo et al., 2021; Yunus et
al., 2018). Menurut Handoko (2011) stres kerja merupakan ketegangan
yang berpengaruh terhadap proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang.
Stres ini dapat menimbulkan berbagai macam gejala yang mempengaruhi
kemampuan individu dalam menghadapi lingkungan. Pekerja dengan stres
kerja tinggi cenderung merasa khawatir yang berlebihan, agresif dan
mudah marah, dan menunjukkan sikap tidak kooperatif. Mereka biasanya
menjadikan alkohol dan rokok sebagai pelarian yang akhirnya
menimbulkan berbagai penyakit fisik, seperti sulit tidur, masalah
pencernaan, dan tekanan darah tinggi. Permasalahan stres kerja ini
dianggap penting karena berkaitan dengan inefisiensi organisasi,
penurunan kualitas dan kuantitas operasi kerja, kepuasan dan kinerja,
ketidakhadiran karena sakit, peningkatan biaya perawatan kesehatan, dan
tingkat keluar yang tinggi (Kar & Mishra, 2016).

Menurut Suharmono & Natalia (2015) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi work-family conflict, yaitu
a) Tekanan Waktu
Jumlah waktu yang digunakan pekerja dalam menyelesaikan suatu peran akan
mempengaruhi waktu yang diperlukan untuk peran lainnya. Hal tersebut
menunjukkan peningkatan waktu yang digunakan untuk bekerja akan
berdampak pada berkurangnya waktu yang dapat diberikan untuk keluarga
b) Ukuran dan dukungan keluarga
Keluarga dengan jumlah anggota yang banyak berpotensi menimbulkan
konflik lebih banyak pula. Dukungan keluarga dalam bentuk motivasi,
penguatan, serta dorongan terhadap individu mengurangi timbulnya konflik.
c) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan bagaimana perasaan pekerja terhadap hal yang
dikerjakannya. Pekerja dengan kepuasan kerja yang tinggi bersikap positif
terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Wiliandari, 2015). Semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan akan menurun kemungkinan konflik terjadi.
d) Kepuasan Pernikahan
Tercukupinya kebahagiaan dalam hubungan pernikahan yang dijalani menjadi
penting untuk meminimalisir terjadinya konflik.
e) Ukuran perusahaan
Jumlah pekerja ternyata menjadi salah satu faktor terjadinya work-family
conflict pada seseorang.

Keseimbangan menjalankan peran dalam pekerjaan dan keluarga menjadi
sulit dijalankan mengingat tingginya tuntutan yang diberikan di tempat kerja saat
ini. Individu dituntut untuk dapat menjalankan beberapa peran secara bersamaan
(Fotiadis et al., 2019). Work-family conflict didefinisikan sebagai sejauh mana
pekerjaan individu tidak sesuai dengan kehidupan keluarga (Grzywacz & Butler,
2008). Konflik ini telah menjadi perhatian luas bagi manajer, karyawan dan
keluarga terkait bagaimana mengurangi dampak negatif yang diberikan (Kossek et
al., 2014). Penyebab paling umum terjadinya work-family conflict adalah jam
kerja yang panjang, stres kerja, kelelahan kerja, ketidakpuasan, dan konflik peran
(Maertz et al., 2019). Stres yang ditimbulkan dalam lingkungan kerja serta beban
kerja yang berlebihan memungkinkan timbulnya work-family conflict karena
efeknya yang menyerang fisik dan emosional pekerja (Baeriswyl et al., 2016).
Adanya persaingan antar organisasi yang tinggi dan globalisasi yang terus
membebani pekerja dan organisasi, menuntut mereka untuk tetap terbuka dan
responsif terhadap setiap perubahan dalam dunia kerja (Babic et al., 2020).
Peningkatan tekanan ini memungkinkan pekerja mengalami kesulitan dalam
mengelola peran dalam keluarga dan pekerjaannya (Kuschel, 2017). Work-family
conflict menimbulkan stres bagi karyawan dan anggota keluarga yang memicu
pertengkaran dan konflik antarpribadi dengan pasangan, anak, rekan kerja maupun
atasan saat tuntutan kerja tidak dapat diselesaikan dengan maksimal. Pekerja yang
dilanda work-family conflict cenderung mudah marah dan frustrasi, mengalami
cemas dan lelah berlebihan, dan berbagai bentuk ketegangan lainnya yang
menyebabkan ketidakbahagiaan (Spector, 2022)

Menurut teori ini kepuasan kerja diukur berdasarkan imbalan yang diterima
atau sejauh mana kebutuhannya terpenuhi. Namun ternyata pendekatan ini
tertinggal karena kepuasan kerja tidak dapat diukur hanya dengan hasil yang
didapatkan namun beberapa variabel lainnya selama proses berjalan

Teori milik F.J. Landy ini menekankan bahwa kepuasan kerja dihasilkan
oleh perubahan kecil yang konstan. Segala bentuk konsistensi yang
dilakukan dalam waktu yang panjang akan menciptakan kebosanan
sehingga harus dilakukan perubahan dalam beberapa waktu untuk
mempertahankan minat kerja karyawan yang tentunya berdampak pada
peningkatan kepuasan kerja secara umum. Menurut Landy, perubahan yang
ada awalnya akan mengalami pertentangan secara agresif yang berakibat
pada penurunan kepuasan kerja karyawan. Namun secara perlahan
karyawan akan kembali merasakan tantangan kerja dan merasa senang akan
perubahan yang ada. Kepuasan kerja akan kembali meningkat

Teori mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh E.A. Locke ini
menyatakan bahwa karyawan akan merasakan kepuasan kerja saat hasil
pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkannya. Menurut teori ini, hasil
nilai yang semakin tinggi selaras dengan kepuasan kerja yang tinggi pula.
Sebaliknya nilai hasil yang kecil mengartikan kepuasan kerja yang rendah.
Banyaknya aspek yang mungkin terjadi saat melakukan pekerjaan
menjadikan kepuasan kerja semakin mungkin terjadi. Hal tersebut menarik
banyak perhatian manajemen karena berkaitan dengan kemungkinan untuk
keluar atau beralih

Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Herzberg (1959) pada 200 akuntan
dan insinyur di Pittsburgh ditemukan bahwa ada beberapa faktor yang
bertanggung jawab atas kepuasan kerja dan beberapa faktor lainnya yang
berdampak pada ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut yaitu “motivator” dan
“Hygiene Factors”.
A. Hygiene Factors
a) Kebijakan Perusahaan dan Administratif
Kebijakan suatu organisasi yang tidak dipahami secara jelas oleh
karyawan kerap menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Perusahaan diharap selalu memberikan salinan kebijakan dan
prosedur yang mudah diakses oleh karyawannya.
b) Pengawasan
Pengawasan langsung oleh atasan terkadang membuat karyawan
merasa tidak puas bahkan lebih buruk. Perannya yang sangat
penting menjadikan seorang pengawas harus bersikap adil terhadap
setiap bawahannya dan diharap memberikan pujian sehingga tidak
ada yang merasa diabaikan.
c) Gaji
Mendapatkan gaji yang layak memang merupakan hak setiap
pekerja namun tidak dapat dipungkiri bahwa gaji menjadi
motivator bagi karyawan. Keadilan dalam pemberian gaji yang
disesuaikan dengan kualitas kerja menjadikan karyawan merasa
senang dalam melakukan pekerjaannya.
d) Keamanan Kerja
Setiap individu tentu mengharapkan jaminan keamanan dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan kerap lebih tertarik pada
perusahaan swasta dibandingkan sektor pemerintah karena adanya
keamanan kerja dan peluang pengembangan yang memadai.
e) Hubungan interpersonal
Kepuasan kerja yang tinggi nyatanya terbentuk melalui adanya
hubungan interpersonal yang baik. Menjaga hubungan dengan
rekan kerja, atasan, dan bawahan menjadi penting untuk
meningkatkan kompatibilitas. Disisi lain perilaku kasar dan tidak
pantas akan menjadi pelanggaran yang berakibat pada pemecatan.
f) Kondisi Kerja
Lingkungan menjadi salah satu faktor yang memotivasi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya. Fasilitas yang diberikan
perusahaan harus up to date namun tetap memberikan manfaat
yang dibutuhkan. Ruangan yang luas dan memungkinkan untuk
melakukan mobilitas akan menghasilkan kepuasan kerja lebih
tinggi dibandingkan sebaliknya.
g) Pekerjaan itu sendiri
Karyawan kerap merasa tugas yang mereka kerjakan tidak
bermakna atau tidak memberikan manfaat besar bagi perusahaan
atau diri mereka sendiri. Hal tersebut berdampak pada penurunan
kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka dari itu, manajemen
diharap dapat melakukan efisiensi tugas sehingga rotasi pekerjaan
akan berjalan dengan konstan dan kepuasan kerja meningkat.
B. Motivator
a) Pencapaian
Menurut teori Herzberg, seorang karyawan selalu ingin memiliki
pekerjaan yang baik. Maka dari itu, manajemen perlu memastikan
bahwa semua posisi telah dijalankan oleh seseorang dengan
keahlian yang tepat. Perusahaan juga harus memiliki sasaran yang
jelas dan telah dipahami dengan baik oleh semua karyawannya.
Perusahaan harus memberikan umpan balik untuk terus mengasah
kemampuan karyawan. Tantangan ini diharap akan menciptakan
semangat kerja baru.
b) Pengakuan
Setiap pekerja memiliki rasa lapar akan pengakuan atas prestasi
yang mereka berikan. Setiap kesuksesan yang diperoleh karyawan
sudah selayaknya mendapatkan pujian yang tulus. Pujian dapat
berupa catatan karyawan terbaik atau bahkan bonus.
c) Tanggung jawab
Karyawan yang memiliki kendali penuh atas pekerjaan mereka
akan memiliki motivasi dan antusiasme yang tinggi saat bekerja.
Namun hal tersebut hanya dapat berjalan ketika karyawan memiliki
kebebasan dan kekuatan untuk mengambil keputusan, kesempatan
untuk bertumbuh dan membuktikan kemampuan mereka.
d) Kemajuan
Karyawan akan menunjukkan loyalitasnya saat atasan mereka
menghargai dan memberikannya kesempatan untuk maju.
Dukungan yang tepat akan menjadikan karyawan lebih percaya diri
dan merasa berharga bagi organisasi. Hal tersebut akan berdampak
pada peningkatan efisiensi dan komitmen terhadap organisasi.
e) Pertumbuhan Pribadi dan Profesional
Jika seorang pekerja melihat pertumbuhan pribadi dan profesional
mereka dengan organisasi, mereka akan mempunyai rasa memiliki
dan terikat yang berpengaruh pada kinerja yang diberikan

Hasibuan (2012)menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Soehardi, Sigit
(2003) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan
karyawan yang bersangkutan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh A.A Sg Rini Candra
Adelia dan Ni Wayan Mujiati (2016) pada karyawan di RS Dharma Kerti
Tabanan Bali menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan,
yang artinya apabila kompensasi meningkat maka kepuasan karyawan di
Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan akan mengalami peningkatan.
Penelitian Yusron Rozzaid, dkk (2015) pada PT Nusapro Telemedia
Persada Cabang Banyuwangi juga menunjukkan hasil bahwa variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Bobby Dwiki Putra
Cahyanto dan I Wayan Mudiartha Utama (2016) pada PT Cakra Transport
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja PT Cakra Transport Utama, maka dapat diartikan bahwa
lingkungan kerja PT Cakra Transport Utama dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.

Stres menurut Handoko (2008) adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan
tugas-tugasnya, berarti mengganggu prestasi kerjanya.Stres kerja
merupakan salah satu permasalah serius yang menimpa setiap karyawan di
tempat kerjanya.(Tunjungsari, 2011).
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Putu Enika Lestari
Dewi dan I Gusti Salit Ketut Netra (2015) pada karyawan Matahari
Bungalow Restaurant and Spa Legian Kuta-Bali menunjukkan bahwa
variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan Matahari Bungalow. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja yang dirasakan oleh
karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun atau sebaliknya,
semakin rendah stres kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan

Menurut Simamora (2006) indikator – indikatoryang terkandung dalam
kompensasi sebagai berikut :

1. Gaji. Gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam
   bentuk uang sebagai konsekuensi, kedudukannya sebagai seorang
   karyawan yang memberikansumbangan tenaga dan pikirannya dalam
   mencapai target perusahaan. Indikator inidiukur dari persepsi
   responden gaji karyawan di perusahaan sesuai dengan pekerjaannya.
2. Tunjangan. Tunjangan disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab
   yang diberikan perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi
   responden tunjangan diberikan sesuaidengan tugas dan tanggung
   jawab.
3. Bonus. Tambahan pendapatan yang diterima oleh karyawan yang
   disesuaikan dengan pencapaian target realisasi pekerjaan. Indikator
   ini diukur dari persepsiresponden tambahan pendapatan yang
   diterima oleh karyawan disesuaikan dengan pencapaian target
   realisasi pekerjaan.
4. Kompensasi non finansial. Penghargaan yang diberikan atasan
   terhadap hasil kerja karyawan namun tidak berupa uang ataupun
   barang. Indikator ini diukur daripersepsi responden atasan
   memberikan penghargaan terhadap hasil kerja karyawan namun tidak
   berupa uang ataupun barang.

Menurut Veithzal (2010) membagikompensasi dibagi dalam dua
jenis, yaitu:

1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial merupakan
   imbalan yang melibatkan penilaian dan kontribusi pekerjaanya.
   Kompensasi finansial terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu:
   a. Kompensasi langsung seperti upah, gaji atau komisi.
   b. Kompensasi tidak langsung seperti asuransi kesehatan
   dan kecelakaan, pemberian jaminan nasional dan
   imbalan prestasi.
2. Kompensasi Non Finansial
   Kompensasi non finansial terbagi dua, yaitu:
   a. Pekerjaan seperti tugas, tantangan, kesempatan belajar,
   penghargaan dan lain-lain.
   b. Lingkungan seperti kebijakan, lingkungan yang nyaman,
   fasilitas

Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut
Mangkunegara (2007) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuann
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga baku,
baiaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi, sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besaranya
upah yang harus diberikan oleh perusahaan.
c. Standart Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standart biaya
hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan
dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa
aman.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebujakan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai
perlu dipertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan
pasar.Artinya kondisi pasar pada saat ini perlu memperhatikan
tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan
pasar.Artinya kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar
upah pegawai.Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan

Menurut Heidjarachman dan Husnan (2000) “kompensasi dapat
didefinisikan sebagai penghargaan yang adil dan layak terhadap para
karyawan sesuai dengan sumbanagan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi. Hasibuan (2012)menyatakan bahwa kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima atas jasa yang diberikan kepadaperusahaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) menyatakan kompensasi
adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dalam
organsasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
lainnya. Pengusaha harus kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi
untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap
kinerja individu di dalam organisasi. Soehardi, Sigit (2003) berpendapat
bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan yang
bersangkutan.Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja, jasa
kinerja, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai
tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan
beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
segala bentuk imbalan atau balas jasa, baik berbentuk fisik atau non fisik
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas jasa dan
tenaganya yang diberikan untuk perusahaan.
Dari beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Adelia
dan Mujiati (2016) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Yusron, dkk (2015)
menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan

Menurut Sutrisno (2011) indikator-indikator yang terkandung di
dalam lingkungan kerja sebagai berikut:

1. Penerangan, kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja
   karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden
   mengenai kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja
   karyawan.
2. Suhu udara, kenyamanan suhu udara yang ada di ruang kerja
   karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden
   mengenai kenyamanan suhu udara di ruang kerja karyawan.
3. Tingkat kebisingan, gangguan suara yang timbul di ruang kerja
   karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden
   mengenai gangguan suara yang timbul di ruang kerja
   karyawan.
4. Keamanan kerja, keadaan dimana karyawan bebas dari rasa
   kekhawatiran rasa aman saat bekerja. Indikator ini diukur dari
   persepsi responden mengenai keadaan dimana karyawan bebas
   dari rasa kekhawatiran rasa aman saat bekerja.
5. Tata letak peralatan, kesesuaian pengaturan peralatan kantor
   yang diperlukan karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi
   responden mengenai kesesuaian pengaturan peralatan
   kantoryang diperlukan karyawan.
6. Hubungan sesama rekan kerja, hubungan baik yang terjalin
   antara karyawan dalam lingkungan kerja. Indikator ini diukur
   dari persepsi responden mengenai hubunganbaik yang terjalin
   antara karyawan dalam lingkungan kerja

Menurut Suwatno dan Priansa (2011) secara umum lingkungan
kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
Menurut Sedarmayanti (2011) Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua)
yaitu:

1. Lingkugan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
   mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
   langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang
   terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
   dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
   hubungan dengan bawahan

Menurut Tunjungsari (2011) dalam penelitiannya dan menurut
terdapat 5 indikator stres kerja :

1. Tuntutan Tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan
   seseorang. Tuntutan tugas tersebut meliputi desain pekerjaan
   individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi),
   kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan (Robbins – Judge,
   1996)
2. Tuntutan Peran. Berkaitan dengan tekanan yang diberikan
   kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang
   dimainkannya dalam organisasi. Beban peran yang berlebihan
   dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak
   daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran tercipta manakala
   ekspetasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak
   yakin apa yang harus ia lakukan.
3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
   karyawan lain. Tidak adanya dukungan dari kolega dan
   hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres,
   terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan
   sosial tinggi.
4. Struktur organisasi. Suatu struktur organisasi menetapkan
   bagaimana tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan
   dikoordinasi secara formal.
5. Kepemimpinan organisasi. Kepemimpinan sebagai
   kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah
   tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa formal,
   seperti misalnya yang disediakan oleh pemilikan peringkat
   manajerial dalam suatu organisasi

Menurut Davis dan Newstrom dalam Mulyani (2008) menyatakan
bahwa stres kerja disebabkan oleh beberapa kondisi sebagai berikut:
a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak
selalu menjadi penyebab stres, tetapi akan menjadi sumber
stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan
baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi
karyawan.
b. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam
menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di bawah
bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada
supervisor.
c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan
biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas
kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan
berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang
dimiliki.
d. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini
berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan.
e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performa yang baik,
karyawan perlu mengetahui tujuan dan pekerjaan, apa yang
diharapkan untuk dikerjakan dan tanggung jawab dari
pekerjaan mereka.
f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi
pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip
yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip
kemanusiaan yang dijunjung tinggi.
g. Frustasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustasi memang
bisa disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan
dengan frustasi kerja adalah terhambatnya promosi,
ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi
staf, dan ketidakpuasan gaji yang diterima.
h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak
umum. Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai
dengan keahlian dan jenjang karir yang dilalui atau mutasi
pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun
lokasinya dan status jabatan serta status perusahaan berada di
bawah perusahaan pertama.
i. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran, yaitu
konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan
harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak
sesuai. Konflik peran intrasender, konflik peran ini
kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang
menduduki jabatan di dua struktur.

Definisi stres menurut Handoko (2008) adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya
mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, berarti mengganggu prestasi
kerjanya.
Menurut Tunjungsari (2011), Stres kerja merupakan salah satu
permasalah serius yang menimpa setiap karyawan di tempat kerjanya.
Hariandja (2002) menyatakan stres adalah ketegangan atau tekanan
emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan
yang sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang
sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi
fisik seseorang.
Stres yang tinggi akan menimbulkan ketidakpuasan.
Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara (Robbins
dan Judge, 2008), antara lain; keluar (exit), yaitu perilaku yang ditujukan
untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan
mengundurkan diri, aspirasi (voice), yaitu secara aktif dan konstruktif
berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan permasalahan dengan atasan, dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja, kesetiaan (loyalty), yaitu secara pasif tetapi
optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi
ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk ”melakukan hal yang benar”, dan
pengabaian (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-
menerus, menurunnya kinerja karyawan, dan meningkatnya tingkat
kesalahan.
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan
secara sederhana bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, fisik dan psikologis dan menyebabkan
terganggunya melaksanakan pekerjaan

Adapun indikator dari kepuasan kerja menurut Rivai (2010) adalah:

1. Isi pekerjaan, merupakan penampilan tugas pekerjaan yang aktual
   dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Supervisi, merupakan pengarahan dan pengendalian kepada tingkat
   karyawan yang ada di bawahnya dalam suatu organisasi.
3. Organisasi dan manajemen, merupakan suatu alat atau wadah
   kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
4. Kesempatan untuk maju, merupakan keadaan dimana karyawan
   memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir.

Menurut Husaini (2010) Kepuasan kerja dilatarbelakangi oleh
faktor-faktor:

1. Imbalan jasa.
2. Rasa aman.
3. Pengaruh antarpribadi.
4. Kondisi lingkungan kerja.
5. Kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri.
   Menurut Blumn dalam As’ad (2004) ada tiga faktor yang
   mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
6. Faktor individual. Meliputi usia, watak, dan harapan.
7. Faktor sosial. Meliputi kesempatan berekreasi, hubungan
   kemasyarakatan, dan hubungan kekeluargaan.
8. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
   ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
   Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job
   Descriptive Index (JDI) (Luthans, 2006: dalam Robbins, 2003), yaitu :
9. Pekerjaan itu sendiri.
   Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang
   menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk
   mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas
   kepuasan kerja
10. Gaji.
    Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi
    dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh
    mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan
    bagaimana gaji diberikan.Upah dan gaji diakui merupakan
    faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
11. Kesempatan atau promosi.
    Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
    memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan
    untuk kenaikan jabatan.
12. Pengawasan.
    Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan
    perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan
    hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat
    kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
13. Rekan kerja.
    Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial
    akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung
    karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan
    berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap
    pekerjaan

Menurut Ahmad Tohardi (2002) ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja diantaranya :

1. Teori Keadilan (Equity Theory)
   Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), Menurut teori ini
   orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung kepada apakah ia
   merasa adanya keadilan atau tidak suatu situasi dimana perasaan
   tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
   yang sekelas sekantor, atau di tempat lain. Termasuk elemen –
   elemen keadilan adalah :
   a. Input
   Diartikan sebagai sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh
   karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, sebagai
   contoh : pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam
   kerja dan alat – alat kerja.
   b. Out Come
   Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
   hasil pekerjaannya, sebagai contoh : gaji, bagian keuntungan,
   status, pengakuan dan kesempatan berprestasi.
   c. Comparison
   Comparison adalah pihak – pihak lain yang dipakai sebagai
   bahan pembanding karyawan yang bersangkutan yang dapat saja
   berupa seseorang diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau
   dirinya sendiri pada waktu lampau.
2. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
   Teori pertentang pertama kali dikemukakan oleh Porter (1961).
   Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
   Kemudian Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
   bergantung kepada pertentangan antar shouldbe dengan apa yang
   menurut perasaannya atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai
   melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila
   tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan presepsinya atas
   kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
   Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Teori ini
   mengansumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
   motivasi (kepuasan). Menurut teori ini, kepuasan kerja dan
   ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
   ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang
   kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi
   duakelompok yaitu statisfiers dan dissastisfiers. Statisfiers adalah
   faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan
   yang terdiri dari: Pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
   kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan
   dan promosi. Terpenuhinyafaktor tersebut akan menimbulkan
   kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu
   menimbulkan ketidakpuasan. Dissastisfiers (hygiene factors) adalah
   faktor-faktor yang menjadi sumber ketidak puasan,yang terdiri dari:
   gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan
   status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis
   serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini,
   maka karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini
   memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan
   kecewa meskipun belum terpuaskan

Menurut Stephen dan Timothy (2008) kepuasan kerja (job
satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif
tentang pekerjaan tersebut.Ketika individu membicarakan sikap
karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2005) kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.
Menurut Handoko (2008), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Mathis and Jackson (2000), “Job satisfaction is a positive emotional
state resulting one’s job experience”. (Kepuasan kerja merupakan
pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari
pengalaman kerja). Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas
(positif) atau tidak puas sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan
tidak puas. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh disiplin kerja, Hasibuan
(2008) mengatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka
kedisiplinan karyawan baik.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang
didefinisikan oleh Kreitner &Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja
sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja
bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu
atau beberapa aspek lainnya.
Dari beberapa pengertian mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosional karyawan
yang menunjukkan perasaan baik terhadap pekerjaannya

Berikut indikator-indikator dari kepuasan kerja menurut Afandi (2018)
meliputi:

1. Supervisi, Isi pekerjaan yang sedang dilakukan seseorang memiliki elemen
   yang memuaskan dan sesuai
2. Upah, Jumlah bayaran yang diterima seorang karyawan dari pelaksanaan
   kerja dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi, seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Rekan kerja, Teman interaksi dalam pelaksanaan kerja

Menurut Sutisno (2019, P.77), faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan
Kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada hal ini ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja, Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik
   bagi karyawan.keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
   karyawan saat kerja.
3. Gaji, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen. Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah
   yang mampu memberikansituasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini
   yang menentukan Kepuasan Kerja karyawan.
5. Pengawasan, Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat
   absensi dan TurnOver.
6. Faktor instrisik dari pekerjaan, Atribut yang ada dalam pekerjaan
   mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan
   akan tugas dapat meningkatkan ataumengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin
   dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau
   tidak puas atau tidak puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja adalah ukuran dari tangkat kepuasan pekerja dengan jenis
pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja
yang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai
terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
Menurut pendapat Sutrisno (2017:74). Kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama
antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis.
Menurut pendapat Sudaryo, et. al (2018) kepuasan kerja adalah perasaan
tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan berdasarkan
atas harapan dengan imbalan yang diberikan oleh instansi.
Menurut Afandi (2018) Kepuasan kerja merupakan suatu efektifitas atau
respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Karyawan yang
puas akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas.
Menurut Hasibuan (2011:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikapi itersebut dicerminkan oleh
moral kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaani dan
kombinasi antara di dalam dan di luar pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2011:117) kepuasan kerja berhubungan dengan
dimensi seperti turn over, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran
organisasi perusahaan.
“Menurut Lita Wulantika (2017:5) Kepuasan kerja secara umum menyakut
sikap seseorang mengenai pekerjaanya. Karena menyakut sikap, pengertian
kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam
suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting adalah mendorong
karyawan untuk lebih produktif

Menurut pendapat dari Sedarmayanti (2017) mengatakan bahwa
Lingkungan Kerja dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut :

1. Penerangan Cahaya
   Penerangan Cahaya mempunyai manfaat yang besar bagi karyawan guna
   mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
   adanya cahaya atau penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Selain itu
   cahaya atau penerangan yang kurang jelas akan mempengaruhi kinerja karyawan
   karena dapat mengganggu proses kerja pada perusahaan.
2. Kelembaban
   Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang
   terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini
   berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama
   antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
   udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima
   atau melepaskan panas dari tubuhnya.
3. Bising
   Bising Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
   dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
   mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
   kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
   menyebabkan kematian.
4. Ruang Gerak
   Ruang Gerak Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat
   mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua
   karyawan yang bekerja didalamnya

Adapun faktor-faktor dari Sofyan (2013), yaitu:

1. Fasilitas kerja Lingkungan kerja yang tidak mendukung pelaksanaan
   pekerjaan dapat mengakibatkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat
   kerja, ruang kerja yang panas, ventilasi yang buruk dan prosedur yang tidak
   jelas.
2. Upah dan tunjangan, upah yang tidak memenuhi harapan pekerja,
   memungkinkan pekerja untuk melihat lingkungan kerja yang menjamin
   bahwa harapan kerja akan terpenuhi.
3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kohesi dan loyalitas yang tinggi
   akan meningkatkan produktivitas sebagai pekerja yang satu dan yang
   lainnya akan saling mendukung untuk mencapai tujuan atau hasil

Menurut Sedarmayanti (2018). Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Afandi (2018:65). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), Penerangan
yang memadai dan sebagainya.
Menurut Danang (2015, p.38) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan bagian
komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja.
Menurut Robbins (2011) lingkungan adalah lembaga atau kekuatan luar yang
berpotensi mempengaruhi kinerja satu badan, lingkungan dirumuskan menjadi dua
yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus.
Menurut Sofyandi (2012) Menyatakan lingkungan kerja sebagai
serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi atau aktivitas
manajemen sumber daya manusi

Menurut pendapat dari Hanifah (2019) mengatakan bahwa Karakteristik
Individu dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut :

1. Kemampuan
   Kemampuan adalah orang yang mampu untuk menampilkan kemampuan
   kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat
   menyelesaikan tugas-tugas tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah
   ditentukan.
2. Nilai
   Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan yang memuaskan, dapat
   dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan waktu
   untuk keluarga.
3. Sikap
   Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak
   menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwwa. Dalam penelitian ini
   sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok
   kerja, penyedia dan organisasi.
4. Minat
   Minat adalah sikap yang mebuat orang senang akan objek situasi atau ide-
   ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari
   objek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor
   yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap
   jenis pekerjaan pun berbeda-beda

Adapun faktor-faktor karakteristik individu menurut Robbins (2019), yaitu:

1. Usia
   Usia atau umur adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan).
   Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini
   disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi
   lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain
   dapat menigkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat
   meningkatkan kinerja mereka terhadap organisasi.
2. Jenis Kelamin
   Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis
   kelaminnya yaitu pria dan wanita. Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria
   dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis,
   dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.
3. Status Pernikahan
   Pernikahan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan wanita sebagai
   suami istri dengan tujuan membentuk keluarga atau rumah tangga yang bahagia dan
   kekal berdasarkan Tuhan Yang Maha Esa. Perkawinan memaksakan peningkatan
   tanggung jawab yang membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga
   dan penting. Seseorang yang telah menikah merasa lebih mantap dengan
   pekerjaannyayang sekarang, hal ini dikarenakan bahwa mereka melihat sebagai
   jaminan untuk masa depannya. Karyawan yang telah menikah memiliki tanggungan
   yang lebih besar dibandingkan karyawan yang belum menikah. Sehingga dapat
   dikatakan status pernikahan dapat memberikan konstribusi terhadap produktivitas
   kinerja karyawan.
4. Pengalaman Kerja
   Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih
   merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah
   beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang
   pegawaiakan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
   dikarenakan adanya kebijakan dan instansi atau perusahaan mengenai jaminan
   hidup di hari tua

Menurut Damuri (2017) Karakteristik individu adalah suatu sifat atau watak
atau kepribadian yang khas dari seseorang. Karakteristik individu ialah bahwa
setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang
berbeda satu sama lainnya.
Menurut Gusti (2017) Karakteristik individu adalah setiap orang
mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama
lain, dan perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan
kepuasan satu orang dengan yang lainnya berbeda pula, meskipun bekerja ditempat
yang sama.
Menurut Hanifah (2019) Karakteristik individu ialah bahwa setiap orang
mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama
lainnya.
Menurut Abdul R (2013:77) Karakteristik individu adalah ciri khas yang
menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk
tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau
bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang
mempengaruhi kinerja individu.
Menurut Sularso (2018) karakteristik individu adalah ciri khusus seseorang.
Manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu
dengan yang lainnya. Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak
bergantung pada kinerja saja

Menurut Muhraweni et al, (2017) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-
benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Perusahaan yang maju tentunya akan terdiri dari
berbagai karyawan dengan latar belakang yang beragam. Misalnya suku, agama,
ras dan sebagainya. Untuk dapat menjaga kenyaman kerja diperlukan adanya
lingkungan kerja yang mampu menyatakan berbagai latar belakang tersebut (Fadli,
2020) Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan bekerja karyawan Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja
memberikan kesan yang tidak nyaman, karyawan merasa malas untuk bekerja
(Baba, 2017). Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Muhraweni,
et al, 2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin baik lingkungan kerja fisik,
maka akan semakin meningkat kepuasan kerja pegawai tersebut, sebaliknya
semakin tidak baik lingkungan kerja fisik, maka akan semakin menurun kepuasan
kerja pegawai. Sedangkan hasil penelitian (Kurniati & Jaenab, 2020) menyatakan
bahwa Lingkungan kerja fisik berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja

Menurut (Gunawan, 2021) Promosi jabatan adalah proses perpindahan tingkat
pekerjaan seseorang ke posisi yang lebih tinggi dengan beban kerja yang lebih
besar dari sebelumnya melalui seleksi seperti prestasi kerja, masa kerja dan
lainnya. Menurut Haryadi, et al (2022) Promosi jabatan merupakan salah satu dari
beberapa macam pengembangan karier, mendapatkan promosi jabatan merupakan
sebuah impian atau tujuan dari para pegawai karena apabila seorang pegawai
mendapatkan promosi berarti dia mendapatkan balas jasa yang diberikan oleh
instansi atau perusahaan atas kinerja yang telah dilakukannya. Menurut Ahmad
Fadli (2020) Promosi jabatan dilakukan dengan berdasarkan prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan. Syarat dan ketentuan harus disosialisasikan kepada
karyawan. Tujuannya agar promosi jabatan dapat diketahui apakah setiap
karyawan memiliki kesempatan untuk dapat mengikuti program promosi jabatan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Heriswanto, 2021), (Saputra, dan Sudharma,
2019), dan (Nugraha dan Surya. 2016) menyatakan bahwa Promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, sehingga
dapat disimpulkan bahwa semakin baik pelaksanaan promosi jabatan maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan

Menurut Pandi Afandi (2016) indikator untuk mengukur lingkungan kerja fisik
adalah sebagai berikut :

1. Cahaya
   Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah
   efisiensi kerja para karyawan/ pegawai, karena mereka dapat bekerja dengan
   lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi
   lelah.
2. Warna
   Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi
   kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa
   mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat
   lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
3. Udara
   Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya
   uap air pada udara itu.
4. Suara
   Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat
   yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telepon, parkir
   motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja
   lainnya dalam melaksanakan tugasnya

Menurut Pandi Afandi (2016) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air Conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya.
Lingkungan kerja fisik adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam Menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi

Menurut Pandi Afandi (2016) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air Conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya.
Lingkungan kerja fisik adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam Menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi.

Menurut Pandi Afandi (2016) Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses
produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana di mana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan
kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya,
melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
karyawan

Menurut Pandi Afandi (2016) indikator promosi jabatan sebagai berikut:

1. Pengalaman
   Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih
   tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan
   Bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan
   pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas
   Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang
   lebih besar.
4. Kejujuran
   Masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada
   umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.
5. Tanggung jawab
   Kadang-kadang sering suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab
   yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama
   untuk promosi.
6. Kepandain bergaul
   Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul,
   sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan
   untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan
   syarat tersebut adalah sangat penting.
7. Prestasi kerja
   Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk
   berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang
   telah dikerjakan.
8. Inisiatif dan kreatif
   Syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan.
   Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan
   kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai
   syaratnya.
9. Formasi
   karyawan mengizinkan Apabila terdapat jabatan yang kosong maka
   pelaksanaan promosi dapat dilaksanakan. Kekosongan ini harus segera diisi
   sesuai dengan struktur organisasi yang dibutuhkan agar stabilitas karyawan
   perusahaan dapat dipertahankan

Menurut Pandi Afandi (2016) Setiap perusahaan memiliki dasar pertimbangan
tertentu dalam menentukan karyawan yang akan dipromosikan jabatannya sesuai
dengan situasi dan kondisi dalam perusahaan. Dasar pertimbangan ini perlu
diperhatikan karena dapat mencerminkan ketelitian dan objektivitas dalam menilai
karyawan yang berhak untuk dipromosikan, karena hal ini dapat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan
promosi yaitu:
A. Atas dasar jasa/merit
Umumnya promosi yang didasarkan pada jasa/merit dianggap lebih adil dari
pada promosi dengan dasar masa kerja (seniority). Merit dapat dilakukan
melalui :

1. Hasil kerja (Job Performance).
2. Analisis potensi perawat untuk maju.
   B. Atas dasar masa kerja (seniority) Menentukan sistem seniority terlebih dahulu
   harus ditentukan :
3. Saat dimulainya perhitungan masa kerja.
4. Menentukan kelompok yang akan diberi perlakuan istimewa.
5. Menentukan apakah perhitungan masa kerja diperlukan untuk seluruh
   perusahaan atau hanya pada bagian tertentu

Pandi Afandi (2016) menyampaikan asas promosi harus dituangkan dalam promosi
jabatan secara jelas sehingga karyawan dan perusahaan mempunyai pegangan
untuk mempromosikan karyawannya, antara lain :

1. Kepercayaan
   Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
   kejujuran, kemampuan dan kecekapan karyawan yang bersangkutan baik pada
   jabatan tersebut. karyawan baru akan dipromosikan jika karyawan itu
   menunjukan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku
   jabatan.
2. Keadilan
   Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilian kejujuran, kemampuan dan
   kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
   atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya
   mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku,
   golongan, dan keturunanannya. Promosi yang berdasarkan keadilan akan
   menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
   Promosi harus berdasarkan kepada formasi yang ada, karena formasi karyawan
   hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu
   harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan

Menurut Pandi Afandi (2016) mempromosikan karyawan membutuhkan
pertimbangan yang matang, terutama untuk jabatan menengah keatas. Bila langkah
yang dilakukan salah, perusahaan akan terancam bahaya. Konsep utama untuk
melaksanakan promosi yang tepat adalah memilih yang terbaik dari mereka yang
terbaik. Dengan konsep ini diharapkan promosi tersebut akan berhasil. Pelaksanaan
promosi yang baik mengisyaratkan adanya usaha peningkatan kualitas dari mereka
yang dipromosikan, sehingga perusahaan dapat memperoleh kecakapan dan
kesanggupan karyawan secara maksimal. Adapun tujuan dilaksanakannya promosi
jabatan yaitu:

1. Untuk memberikan pengakuan prestasi kerja yang tinggi.
2. Untuk kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan
   penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
   dan memperbesar kinerjanya.
4. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
   effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
5. Memberikan kesempaan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
   dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
6. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
   karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan
   itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
8. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
   karyawan tetap

Menurut Pandi Afandi (2016) promosi jabatan adalah pimpinan menaikan jabatan
pcgawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan
menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab
sebelumnya, setelah pegawai atau karyawan yang bersangkutan melalui proses
evaluasi atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan naik jabatan ke level
yang lebih tinggi.
Jadi kesimpulan dari definisi diatas promosi jabatan merupakan perpindahan dari
satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin
besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.

Menurut Pandi Afandi (2016) Adapun Indikator kepuasan kerja meliputi:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan.
2. Upah
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja
   apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja.
5. Rekan kerja
   12
   Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
   pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
   menyenangkan atau tidak menyenangkan

Menurut Pandi Afandi (2016) faktor penentu kepuasan kerja diantaranya adalah
sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri (work itself) Setiap pekerjaan memerlukan suatu
   keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
   suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
   melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2. Hubungan dengan atasan (supervision)
   Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
   tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan
   sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai
   pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan
   pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
   yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
   Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis
   hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
   transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
   sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3. Teman sekerja (workers)
   Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
   pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
   yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion)
   Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (pay)
   Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap laik
   atau tidak

Menurut Pandi Afandi (2016) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan respons afektif atau emosional terhadap berbagai segi
atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep
tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak
puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah
satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya

Pada dasarnya motivasi kerja bermanfaat untuk meningkatkan semangat
kerja karyawan sehingga mampu mewujudkan tujuan perusahaan. Seseorang yang
termotivasi cenderung akan memberikan sikap positif terhadap segala pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab untuk dirinya, sebaliknya jika seseorang kurang
memiliki motivasi maka mereka cenderung akan memberikan kemampuan yang
kurang maksimal baik dalam bekerja ataupun hal lain yang berkaitan dengan
pekerjaan. Begitu pentingnya motivasi bagi karyawan sehingga banyak ahli yang
memberikan definisi tentang motuvasi kerja.
Motivasi kerja itu sendiri adalah sebuah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Dapat dikatakan bahwa
seseorang memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan
yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan begitu
karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan melakukan pekerjaannya
secara baik untuk mencapai tujuan yang diharapkan saat melakukan pekerjaannya
agar dapat mencapi tujuan perusaahan. Maka salah satu yang menjadi penentu
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan
motivasi kerja kepada karyawan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja
dari karyawan perusahaan

Disiplin berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Disiplin dapat
meningkatkan kepuasan kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan,
kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Pelaksanaan disiplin kerja dilaksanakan
dengan segala konsekuensi yang akan memberikan manfaat bagi perusahaan
disiplin mendorong para karyawan untuk mencapai standar kinerja yang telah
ditetapkan serta berperilaku baik dan aman di tempat kerja.
Penerapan disiplin dapat membantu karyawan untuk bertindak lebih
produktif yang pada masa mendatang akan menguntungkan dirinya dan
perusahaan. Karyawan yang produktif dalam bekerja akan mengalami
pengembangan karir atau prestasi kerja. Karyawan yang berprestasi adalah
karyawan yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang diberikannya
dengan baik dan tepat waktu

Segala rancangan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan pastilah
bergantung pada pelaksananya yaitu pegawai. Pegawai merupakan unsur penting
yang memiliki peran vital dalam segala kegiatan perusahaan. Dengan
keikutsertaan pegawai dalam perusahaan maka akan mendorong terwujudnya
tujuan perusahaan. Semula perusahaan hanya melakukan kegiatan operasional
secara sederhana, tapi seiring dengan pesatnya kemajuan bisnis dan teknologi
sehingga mendorong perusahaan-perusahaan lebih meningkatkan kemampuan
perusahaan. Akibatnya pegawai harus mampu bekerja dengan beban pekerjaan
yang lebih kompleks dan beragam. Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan
yang harus dilakukan oleh karyawan. Artinya beban kerja merupakan sekumpulan
pekerjaan yang dibebankan pada karyawan

Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu hal penting dan dapat
membantu karyawan bekerja dengan tenang dan nyaman sehingga membuat
mereka tidak cepat jenuh dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan, sehingga hasilnya pun tidak mengecewakan bagi kedua belah pihak.
Sebaliknya lingkungan yang buruk dapat membuat karyawan merasa cepat jenuh
dan tentunya akan menghambat pekerjaan yang dikerjakan.
Ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa semakin lingkungan kerja
nyaman dan bersih maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja seperti hubungan karyawan dengan atasan berjalan baik
sehingga koordinasi sangat baik. Sedangkan suara bising yang ditimbulkan sangat
berpengaruh terhadap konsentrasi kerja karyawan sehingga bekerja tidak
maksimal.
Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan meningkatkan
semangat karyawan dalam bekerja, sehingga dapat membawa perusahaan pada
pencapaian tujuan dan kemajuan dari perusahaan yang optimal. Lingkungan kerja
yang bersih juga akan menimbulkan ketenangan dan rasa sehat dalam diri
karyawan. Lingkungan kerja karyawan yang buruk dan kurang menyenangkan
akan mempengaruhi pekerja, produktivitas pekerja menjadi menurut, karyawan
merasa terganggu dalam pekerjaannya sehingga tidak dapat mencurahkan
perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Bentuk fisik yang baik pada lingkungan kerja harusnya dapat dapat
meliputi penerangan yang cukup, sirkulasi udara di ruangan yang baik. Menurut
hasil penelitian yang dilakukan oleh Uci Lidya Astuti (2019) menyatakan bahwa
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang dilibatkan pada
   organisasi, seperti:
   a. Pemberian hadiah atau reward
   b. Promosi jabatan
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
   tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
   Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
   menjalankan aktivitasnya dengan baik, seperti:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b. Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan bersih
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati
   oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun
   untuk kelancaran pekerjaan, seperti:
   a. Sarana yang memada
   b. Prasarana yang memadai
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
   Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama
   lain berbeda, seperti:
   a. Hasil kerja yang maksimal
   b. Pencapaian tugas yang ditargetkan
5. Pengakuan dari atasan
   Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah
   menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti:
   a. Pujian atas keberhasilan karyawan
   b. Penilaian prestasi kerja karyawan

Afandi (2018:24) Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu:
1) Kebutuhan Hidup
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan in merangsang seseorang berprilaku dan giat
bekerja.
2) Kebutuhan Masa Depan
Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana
tenang, harmonis dan oftimisme.
3) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula
prestisenya.
4) Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengka potensi