Artikel

Menurut pendapat Ranupandojo dan Husnan (2002 ) mengatakan bahwa
pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pemberian insentif yaitu :

1. Bagi perusahaan
   Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan adalah untuk
   meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
   mendorong/merangsang agar karyawan :
   a) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
   b) Bekerja lebih disiplin.
   c) Bekerja lebih kreatif.
2. Bagi Karyawan
   Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntunga
   diantaranya :
   a) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
   b) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa
   yang diukur dalam bentuk uang.
   c) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
   Jadi, secara umum tujuan dari pemberian insentif adalah untuk memotivasi
   karyawan supaya semangat dalam bekerja dan kinerjanya akan meningkat. Cara
   seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkanl produktifitas
   perusahaan.

Menurut Hasibuan (2008) pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain
sebagai berikut :

1. Fasilitas
   Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan,
   keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan
   yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari
   insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
   Besarnya insentif ditentukan berdasarkan lamanya karyawan melaksanakan
   atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
   menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya
   cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian
   insentif, maka berdasarkan kinerja.
3. Kebutuhan
   Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat
   urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang
   diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian
   kebutuhan pokok.
4. Keadilan dan Kelayakan
   Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
   diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
   besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
   sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
   dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan
   mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat
   diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai
   insentif tersebut.
5. Evaluasi Jabatan
   Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
   nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
   organisasi, ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan
   guna menyusun rangking dalam penentuan insentif

Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang
diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan dengan tujuan supaya karyawan
bekerja lebih giat dan hasil kerjanya lebih maksimum. Pengertian insentif menurut
Mangkunegara (2002) adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan
dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap
organisasi atau perusahaan sedangkan menurut Handoko (2002) insentif adalah
perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja
sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
Pengertian insentif menurut Simamora (2004) adalah kompensasi yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif, sedangkan menurut
Nawawi (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan atau ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi dan
sifatnya tidak tetap.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang
prestasi yang berbeda atau penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasinya, sehingga
karyawan termotivasi untuk dapat meningkatkan produktivitasnya guna mencapai
keunggulan yang kompetitif

Komitmen dibentuk dengan berbagai strategi bukan berarti tidak ada manfaatnya,
manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :

1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
   organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
   menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang
   sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
   tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan
   sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.
   Jadi, dengan adanya komitmen terhadap perusahaan maka karyawan memiliki
   manfaat diantaranya ikhlas dan senang hati pada saat melibatkan diri pada
   pekerjaan, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi
   yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
   serta mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat
   partisipasi yang tinggi dalam organisasi

Tidak semua karyawan memiliki komitmen begitu saja saat bekerja disebuah
perusahaan, bahkan mayoritas karyawan bekerja karena dorongan kebutuhan saja,
maka tugas perusahaan adalah membentuk komitmen diantara para anggota atau
karyawan. Menurut Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa
dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Menjadikan Organisasi yang Karismatik
   Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu
   yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
   bersikap, dan bertindak.
   Membangun Tradisi
   Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang
   secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
2. Memiliki Prosedur Pengaduan yang Komprehensif
   Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
   organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan
   tersebut secara menyeluruh.
3. Membangun Komunikasi Dua Arah
   Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
   bawahan.
4. Membangun Rasa Kebersamaan
   Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di
   dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi,
   dan lain-lain.
5. Membangun Nilai Berbasis Keseragaman
   Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota
   organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi, maka
   dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan,
   minat, motivasi, kinerja, dan tanpa ada diskriminasi.
6. Penyetaraan Level
   Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level
   bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam
   gaya hidup, penampilan fisik dan lain-lain.
   Memberikan Kesempatan Berkontribusi
   Organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling
   memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota
   organisasi. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi
   keberhasilan organisasi tersebut.
7. Pergi Bersama
   Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga
   kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan
   semua karyawan terlibat dalam acara rekreasi bersama keluarga, pertandingan
   olah raga, seni, dan lain-lain, yang dilakukan oleh semua anggota organisasi
   dan keluarganya.
8. Mendukung Pengembangan Karyawan
   Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen
   terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier
   karyawan dalam jangka panjang.
9. Kesempatan Untuk Aktualisasi Diri
   Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri
   secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.
10. Memberikan Tantangan Pekerjaan
    Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya,
    kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkrit bagi karyawan untuk
    mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika
    pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
    organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi
    pada tahap-tahap berikutnya.
11. Memperkaya Dan Memberdayakan
    Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
    rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik
    karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan memberikan
    tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan dan
    lain-lain.
12. Mempromosikan Dari Dalam
    Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada
    pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.
13. Menyediakan Kegiatan Pengembangan
    Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam
    sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan
    untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
14. Menjamin Keamanan Karyawan
    Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan
    muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena
    perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja
    selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut akan ada
    pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena keselamatan kerja
    diperhatikan perusahaan.
15. Membangun Komitmen Pada Karyawan Baru
    Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang
    panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan
    harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal
    karyawan memasuki organisasi, dengan demikian karyawan akan mempunyai
    persepsi yang positif terhadap organisasi.
16. Mencatat Data-Data Tentang Perushaan
    Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi,
    dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan
    sekedar bahasa lisan.
17. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Perilaku
    Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-
    aturan, disiplin, dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri
    memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
18. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Tindakan
    Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin
    karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai
    berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
    Tidak ada satu pimpinan organisasi manapun yang tidak menginginkan seluruh
    jajaran anggotanya tidak memiliki komitmen yang kuat terhadap
    organisasi/perusahaan mereka. Bahkan sampai sejauh ini banyak pimpinan
    organisasi sedang berusaha menggiatkan peningkatan komitmen anggotanya
    terhadap organisasi, maka dengan menciptakan rasa kepemilikan terhadap
    perusahaan, meyakinkan karyawan dalam manajemen serta menciptakan
    semangat dalam bekerja, perusahaan dapat membentuk komitmen karyawan.

Komitmen karyawan tidak akan dimiliki oleh karyawan kecuali ada faktor-faktor
yang mempengaruhinya, Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa ada tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja
   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
   kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan
   Ciri pekerjaan seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
   rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja
   Pengalaman kerja seperti keandalan organisasi di masa lampau dan cara
   pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
   organisasi.
   Menurut pendapat di atas dikemukakan bahwa komitmen dapat dimiliki karyawan
   karena adanya beberapa faktor yang mempengaruhi, dengan demikian berarti
   bawha komitmen karyawan tidak akan terjadi begitu saja melainkan terjadi secara
   bertahap, untuk menjaga agar karyawan selalu memiliki komitmen, maka
   perusahaan harus memiliki strategi untuk menjaga dan meningkatkan komitmen
   karyawan

Komitmen karyawan tidak dapat terus-menerus bertahan dalam diri karyawan
tanpa adanya strategi yang dimiliki perusahaan itu sendiri dalam membangun,
memelihara, dan meningkatkan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2009)
memperkuat komitmen karyawan dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan
dua cara yaitu mengurangi tuntutan kerja karyawan dan meningkatkan
kemampuan karyawan.
a. Mengurangi Tuntutan Karyawan

1. Menentukan prioritas
   Menentukan prioritas bertujuan mengurangi tuntutan kerja karyawan dengan
   melakukan aktivitas yang berguna dan menunda atau menghilangkan aktivitas
   yang tidak berguna.
2. Menetapkan fokus
   Tuntutan karyawan dapat terlalu tinggi karena tidak terpusatkan, sebuah
   perusahaan dapat melakukan dengan menerapkan beberapa aktivitas yang
   sangat penting saja, dalam hal ini fokus dengan menentukan tema bagi
   aktivitas perusahannya.
3. Melakukan rekayasa
   Rekayasa proses produksi dapat mengurangi tuntutan kerja karyawan,
   rekayasa tersebut dapat berupa memperpendek jalur, otomatisasi, dan
   penyederhanaan kerja.
   b. Meningkatkan Kemampuan Karyawan
4. Kontrol
   Kontrol adalah memberikan karyawan kewenangan untuk mengontrol
   keputusan mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka.
5. Strategi atau Visi
   Strategi atau visi yaitu menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang
   membuat mereka memiliki komitmen untuk berkerja keras.
6. Tantangan Kerja
   Tantangan kerja yaitu memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat
   mengembangkan ketrampilan baru.
7. Kolaborsi dan Team Work
   Kolaborsi dan team work yaitu membentuk tim untuk melakukan pekerjaan.
8. Kultur Kerja
   Kultur kerja yaitu membangun suatu lingkungan dan susana keterbukaan,
   menarik, menyenangkan, dan penuh penghargaan.
9. Membagi Keuntungan
   Membagi keuntungan yaitu memberikan kompensasi kepada karyawan
   karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
10. Komunikasi
    Komunikasi yaitu menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara
    terbuka.
11. Perhatian
    Perhatian yaitu memastikan bahwa setiap karyawan diperlakukakn sesuai
    martabatnya.
12. Teknologi
    Teknologi yaitu memberikan karyawan teknologi yang membuat pekerjaan
    mereka menjadi lebih mudah.
13. Pelatihan dan Pengembangan
    Pelatihan dan pengembangan yaitu memastikan karyawan memiliki
    keterampilam untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
    Segala sesuatu harus memiliki strategi supaya semuanya dapat berjalan sesuai
    dengan keinginan dan hasilnya memuaskan. Begitu juga dengan komitmen,
    perusahaan harus memiliki strategi supaya tingkat komitmen karyawan terus
    bertambah terhadap perusahaan dan pekerjaannya

Henderson dalam Potter dan Perry (1997) membagi kebutuhan dasar manusia ke
dalam 14 komponen berikut:

1. Bernapas secara normal.
2. Makan dan minum yang cukup.
3. Eliminasi (buang air besar dan kecil).
4. Bergerak dan mempertahankan postur yang diinginkan.
5. Tidur dan istirahat.
6. Memilih pakaian yang tepat.
7. Mempertahankan suhu tubuh dalam kisaran normal dengan menycsuaikan
   pakaian yang dikenakan dan memodifIkasi lingkungan.
8. Menjaga kebersihan diri dan penampilan.
9. Menghindari bahaya dari lingkungan dan menghindari membahayakan orang
   lain.
10. Berkomunikasi dengan orang lain dalam mengekspresikan emosi, kebutuhan,
    kekhawatiran, dan opini.
11. Beribadah sesuai dengan agama dan kepercayaan.
12. Bekerja sedemikian rupa sebagai modal untuk membiayai kebutuhan hidup.
13. Bermain atau berpartisipasi dalam berbagai bentuk rekreasi.
14. Belajar, menemukan, atau memuaskan rasa ingin tahu yang mengarah pada
    perkembangan yang normal, kesehatan, dan penggunaan fasilitas kesehatan
    yang tersedia.
    Setiap manusia memiliki kebutuhan dasar yang harus dipenuhi agar kehidupan
    dapat terus berlanjut, berbagai macam kebutuhan tersebut diantaranya seperti
    yang jabarkan di atas

Menurut Powers (2000) mendefinisikan bahwa loyalitas mencakup kesediaan
untuk tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standar, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas karyawan
harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan. Indikator yang dapat
dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan
4. Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat umum
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social perusahaan
10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan
11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental perusahaan
12. Mau mengikuti arahan atau instruksi
13. Merawat properti perusahaan dan atau tidak memboroskannya
14. Bekerja secara aman
15. Tidak mengakali aturan perusahaan termasuk ijin sakit
16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja
    Loyalitas adalah kesetiaan karyawan untuk tetap tinggal pada sebuah organisasi
    atau perusahaan dan mematuhi seluruh aturan-aturan perusahaan dengan tanpa
    merasa terbebani olehnya, serta ikut menjaga dan menjunjung nilai-nilai yang
    terdapat diperusahaan tersebut

Zurnali (2010) dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen
mendefinisikan masing-masing komponen komitmen organisasional sebagai
berikut:
1) Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau perusahaan yang
memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah
menjadi anggota organisasi.
2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya
apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan
partisipasi di dalam organisasi.
3) Normative Commitment atau komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan
dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap
organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan
karyawan.
Pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki tiga aspek atau
komponen yaitu komitmen normatif yang didasarkan perasaan-perasaan pegawai
tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi dan tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan yang
didasarkan hasrat yang dimiliki oleh individu didasarkan pada persepsi tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi, sehingga
individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi serta
komitmen afektif,s yaitu suatu pendekatan emosional dari individu dalam
keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan
dengan organisasi, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
karyawan didalam suatu organisasi

menurut Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor persona, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
   kerja, dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
   kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
   organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
   terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
   21
   beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
   dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
   Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ada empat faktor
   diantaranya faktor personal, karakteristik jabatan, karakteristik struktur dan
   pengalaman kerja, sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan
   memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja

Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara
agar karyawan yang berkualitas tetap berada diperusahaan, untuk mewujudkan hal
tersebut karyawan harus memiliki komitmen. Komitmen adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan yang berkomitmen dan berkualitas biasanya selalu dapat
diandalkan dan akan mencurahkan kemampuannya secara maksimal. Pengertian
komitmen karyawan menurut Steers dalam Kuntjoro (2002) adalah rasa
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya. Komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Menurut
Zurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang
terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran
mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.

Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap hasil kerja pegawai
yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan
tugas secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Sebaliknya lingkungan
kerja dikatakan tidak baik apabila lingkungan dapat menurunkan motivasi
serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
pegawai.Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat
dilihat dari hasil penelitian Makkira dkk (2016) yang berjudul “Pengaruh
Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Trans Retail Indonesia (CARREFOUR)
Cabang Panakukang Makasar” menunjukkan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Trans Retail Indonesia (Carrefour) Cabang Panakkukang Makassa

Komitmen organisasi merupakan ikatan emosional individu
sebagai pegawai terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan
tekad mengabdi kepada organisasi. Pegawai yang berkomitmen untuk
bekerja secara maksimal akan mengharapkan keberhasilan organisasi dan
selanjutnya pada kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen
tinggi pada organisasi maka akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya karena mereka menjadi tidak tertarik untuk meninggalkan
pekerjaannya. Pada penelitian Makkira dkk (2016), hasil penelitian
menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan penelitian Adil dkk (2018)
yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Utara menunjukkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan
dengan menggunakan uji t. Dari hasil uji diketahui faktor komitemn
organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu semakin tinggi komitmen
organisasional maka akan semakin baik dan meningkatkan kinerja pegawai
tersebut

Disiplin kerja merupakan bagian atau variabel yang sangat penting
dalam pengembangan sumber daya manusia.Oleh karena itu disiplin kerja
diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran,
penyimpangan atau kelalaian yang menyebabkan terjadinya pemborosan
dalam melakukan pekerjaan.Hasibuan (2003) menyatakan bahwa disiplin
kerja yang baik adalah apabila pegawai mematuhi peraturan organisasi
yakni pegawai datang tepat waktu, berpakaian rapi dan mematuhi
peraturan organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015) yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Seketariat DPRD Kabupaten Madiun”
menyatakan bahwa nilai t-hitung untuk fakor disiplin kerja paling tinggi
dibandingkan nilai t-hitung untuk faktor lain. Hal ini menunjukkan faktor
yang paling besar berpengaruh terhadap kinerja PNS adalah faktor disiplin
kerja dibanding faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja. Dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian lain yang bertujuan mengetahui pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai dilakukan oleh Makkira dkk (2016) dan Adil dkk
(2018) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari ketiga penelitian
tersebut menyatakan bahwa semakin tinggi disiplin kerja seorang pegawai
maka semakin meningkat kinerja pegawai tersebut

Lingkungan kerja menurut pendapat Sedarmayanti(2001) terbagi dalam 2
indikator yaitu :

1. Hubungan kerja yaitu hubang kerja antar karyawan dengan
   karyawan lain atau karyawan dengan pimpinan organisasi
2. Lingkungan kerja non-fisik yaitu terdiri dari setruktur keja,
   tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja
   sama anatr klompok, kelancaran komunikasi

Pegawai sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dengan keadaan
disekitar tempat bekerja, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif
akan memberikan rasa kenyamanan, kemananan dan ketentraman terhadap
pegawai sehingga produktifitas pegawai menjadi optimal. Sedarmayanti (2001)
menerangkan bahwa lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan hubungan baik
kerja baik hubungan dengan bawahan, rekan kerja maupun atasan dengan
atasan.Contoh lingkungan kerja non fisik yaitu struktur kerja, tanggung jawab
kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok dan
kelancaran komunikasi.
Lingkungan kerja memiliki arti penting dalam mempengaruhi lingkugan
kerja. (Analisa 2011:20) menyatakan bahwa “ lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugads yang dibebankan” kondisi dan suasana lingkungan yang baik akan dapat
tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana
yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2001) seperti dikutip Analisa (2011:21)
menyatakan bahwa suasana lingkungan kerja dihasilkan terutama dalam
organisasi yang telah tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kkurang
baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan secara baik
pula.

Komitmen organisasi menurut pendapat dari Meyer dan Allen
dalam Luthans (2006) terbagi dalam tiga indikator yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment), pendekatan emosional dari
   individu dalam keterlibatannya pada organisasi berkaitan dengan
   emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu
   organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), hasrat yang
   dimiliki individu untuk tetap berada dalam organisasi. Komitmen
   tersebut berdasar pada persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
   dihadapinya jika pegawai meninggalkan organisasi. Pegawai dengan
   komitmen berkelanjutan yang kuat akan melanjutkan keanggotaannya
   dengan organisasi karena mereka membutuhkannya.
3. Komitmen normatif (normative commitment), suatu perasaan wajib
   dari individu untuk bertahan dalam organisasi berkaitan dengan
   kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain, dan
   kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan suatu
   keharusan. Pegawai yang berkomitmen normatif kuat akan tetap
   bergabung dalam organisasi karena merasa sudah cukup puas dengan
   hidupnya

Komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai. Pegawai yang berkomitmen tinggi diharapkan akan memberikan
kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam lembaga dituntut
memiliki komitmen dalam dirinya. Pegawai yang berkomitmen pada lembaga,
diharapkan kinerja dari pegawai akan meningkat. Bentuk komitmen kerja tidak
hanya bersifat pasif seperti loyalitas, melainkan juga bersifat aktif seperti
melibatkan hubungan dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan
segala usaha demi keberhasilan lembaga. Menurut Luthans (2006), sikap
terefleksi dalam bentuk loyalitas pegawai pada organisasi dan berkelanjutan
dimana pegawai mengekspresikan perhatiannya untuk keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan terhadap organisasi adalah pengertian komitmen
organisasi. Disimpulkan yaitu sebagai keletakan emosioal idenvikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang
kurang mendapat perhatian dari karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal
terhadap karyawan.

kerja lainnya yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut
(Hasibuan 20004) adalah sebagai berikut:

1. Sikap
   Perilaku pegawai yang tercermin dari kesadaran atau kerelaan pegawai
   dalam melaksanakan peraturan perusahaaan, yaitu kehadiran pegawai
   ditempat kerja untuk bekerja dan kemampuan dalam memanfaatkan atau
   menggunakan perlengkapan dengan baik.
2. Norma
   Peraturan mengenai hal yang diperbolehkan dan yang tidak diperbolehkan
   untuk dilakukan oleh pegawai selama dalam perusahaan. Norma juga
   menjadi acuan dalam bersikap, yaitu mematuhi peraturan yang ditentukan
   perusahaan secara sadar dan mengikuti cara kerja yang ditentukan
   perusahaan.
3. Tanggung jawab
   Kemampuan dalam menjalankan tugas danperaturan dalam perusahaan,
   yaitu pegawai harus bertanggung jawab atas pekerjaan yang sudah
   ditentukan lembaga

Secara umum, disiplin adalah taat kepada peraturan yang
berlaku.Hasibuan (2004), berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin akan mendorong semangat
kerja seorang pegawai dan terwujudnya tujuan lembaga. Disiplin kerja
sebagai faktor penting yang tidak dapat diabaikan.Faktor tersebut
merupakan bagian dari fungsi pemeliharaan pegawai.Semakin baik disiplin
kerja seorang pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai.
Dalam pandangan paling moderen mengenai disiplin kerja dikatakan
bahwa disiplin kerja merupakan bagian palig mendasar atau esensial dari
manusi. Sebagian yang paling mendasar, dia akan memberikan setatus dari
masyarakat yang berada dilingkungan tersebut. Juga bisa mengikat
individu lain baik yang bekerja atau tidak (Anoraga,2006: 11-14) .
Disimpulkan bahwa dengan disiplin kerja pegawai dapat lebih
bertanggung jawab terhadap tugasnya sehingga kinerja akan lebih baik,
pegawai yang memiliki disiplin kerja akan memiliki kinerja yang lebih
baik yang dapat membangun produktivitas pegawai tersebut displin kerja
harus dibangun pada setiap pegawai mulai dari dini

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Wirawan (2009) antara lain:

1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor bawaan dan faktor berkembang.
   Faktor bawaan dari lahir yaitu terdapat dalam diri pegawai, misalnya
   bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor berkembang
   yaitu faktor yang diperoleh ketika pegawai berkembang, misalnya
   pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi
   kerja.
2. Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi
   dimana pegawai bekerja. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi
   tersebut antara lain visi, misi dan tujuan organisasi, kebijakan organisasi,
   teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi,
   kepemimpinan, budaya organisasi, dan teman kerja.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau
   situasi yang terjadi di lingkungan luar organisasi yang mempengaruhi
   kinerja pegawai. Contoh faktor tersebut antara lain kehidupan ekonomi,
   kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan
   kompetitor

Menurut Artana (2012) suatu pekerjaan dapat diukur melalui berbagai
indikator, yaitu:

1. Pengetahuan yaitu pengetahuan pegawai yang berkaitan dengan semua
   tingkat pekerjaan dan hal lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.
2. Kualitas kerja yaitu hasil kerja pegawai yang ditinjau dari segi ketelitian
   dan kerapian.
3. Kuantitas kerja yaitu hasil kerja pegawai yang ditinjuau dari jumlah hasil
   tugas yang mampu diselesaikan.
4. Kesetiaan yaitu keteguhan pegawai terhadap pekerjaan dan jabatan di
   perusahaan, tercermin pada kesediaan pegawai menjaga dan membela
   perusahaan.
5. Kemampuan bekerjasama yaitu kemampuan pegawai bekerjasama untuk
   menyelesaikan suatu tugas sehingga dapat mencapai hasil yang sebesar-
   besarnya.
6. Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan pegawai untuk menyesuaikan
   diri dengan lingkungan dan pekerjaan.
   10
7. Inisiatif yaitu daya pikir dan kreatifitas pegawai dalam bentuk ide untuk
   suatu tujuan lembaga.
8. Kemandirian yaitu kemampuaan pegawai dalam menyelesaikan tugas atau
   pekerjaannya sendiri.
9. Kreatifitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide baru yang
   membangun sehingga dapat membantu dalam kelancaran pekerjaan,
   mengurangi biaya, memperbaiki hasil kerja dan menambah produktifitas.
   Indikator-indikator tersebut dapat dijadikan sebagai dasar penilaian
   setiap pekerjaan sehingga penilaian kinerja pegawai dapat diukur lebih mudah dan
   jelas.Penilaian kerja sendiri memiliki tujuan dan mafaat.Bangun (2012)
   menjelaskan bahwa penilaian kerja digunakan untuk mengevaluasi antar individu
   dalam suatu lembaga, pengembangan diri setiap individu, pemeliharaan sistem
   dan dokumentasi yang berguna untuk pengambilan keputusan.Kinerja dipengaruhi
   oleh berbagai macam faktor

Kinerja merupakan pencapaian kerja seorang dalam melaksanakan tugas
yang sudah diberikan kepadanya dengan tanggung jawab secara kualitas maupun
kuantitas (Mangkunegara, 2000).Penilaian kerja dilakukan untuk menilai
pelaksanaan tugas pegawai dan selanjutnya digunakan untuk evaluasi demi
mencapai keberhasilan kerja.Penilaian dilakukan dengan membandingkan hasil
kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan lembaga.Jika hasil kerja
seorang pegawai melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja pegawai
berkategori baik, demikian sebaliknya.Selain itu, penilaian kerja juga dapat
ditinjau dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan pegawai dalam batas waktu
tertentu.Jika seorang pegawai mampu menyelesaikan tugas dalam jumlah
melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja pegawai berkategori baik,
demikian sebaliknya.Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia sebuah intansi/organisasi , mengemukakan pengertian
kinerja sebagai berikut : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikanya. Sedangkan Rivai (2006:309) mengatakan
bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
intansi/organisasi.Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang
diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya (Pasolong, 2007:176). Dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar peneliaan terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang
baik merupakan langkah untuk tercpainya tujuan organisasi,sehingga perlu
diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja

Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat
pengembangan dukungan untuk tiga model komponen yangdiajukan
oleh Mayer dan Allen (1991) dalam Luthans (2006). Ketiga dimensi
tersebut adalah:
a. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
b. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari Organisasi.
Hal ini mungkin karena kehilangan seniorotas atas promosi atau
benefit.
c. Komitmen normative adalah perasasan wajib untuk tetapberada
dalam organisasi karena memang harus begitu tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harusdilakukan

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan saat seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
. Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat
pada organisasinya. Komitmen organisasi, paling sering didefinisikan
sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan
tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan.
Menurut Robbins (2002), komitmen organisasi merupakan keadaan
dimana karyawan mengaitkain dirinya ke organisasi tertentu dan
sasaran- sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti
mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang; sedangkan komitmen
pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang
mempekerjakannya

Dalam penelitian Adham & Wahyudianto (2020) dengan judul “Pengaruh
Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pada PT Pelayaran Eka
Ivana Jasa Cabang Samarinda” menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Pimpinan bertanggung jawab
dalam mengawasi dan mengavaluasi kinerja dengan mengkomunikasikan
penilaian kepada bawahannya, pemimpin harus mengetahui kekurangan ataupun
masalah apa saja yang sedang dihadapi para bawahannya dan bagaimana
menyampaikannya dengan cara berkomunikasi. Komunikasi ini tidak hanya
terjadi antara atasan dengan bawahan tetapi juga antara sesama rekan kerja, agar
setiap pegawai dapat bekerja dengan baik, hal ini komunikasi akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Adapun dalam penelitian Dewi (2021) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indosurya Kencana
di Bekasi” mengatakan bahwa komuikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian Nurhidayat (2022) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi
Agung Wilayah Kota Tanggerang Selatan” menyebutkan bahwa Komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja yaitu alat untuk mengukur
sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut indikator-indikator untuk
mengukur kinerja karyawan:

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja dapat dilihat dari hasil kerja karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan
   dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya.
2. Kuantitas
   Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus
   aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan
   dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut.
3. Ketepatan Waktu
   Kinerja Karyawan juga dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan
   dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga
   tidak mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari
   tugas karyawan tersebut.
4. Efektifitas
   Efektifitas yang di maksud merupakan tingkat penggunaan sumber daya
   organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan
   dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan
   sumber daya.
5. Kemandirian
   Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan atau
   pengawas

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Menurut
Masram (2017:147) faktor-faktor tersebut terdiri dari:

1. Efektivitas dan efisiensi.
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
   mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-
   akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
   dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
   dinamakan tidak efisien.
2. Otoritas (wewenang).
   Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam
   suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi
   kepada anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja dengan
   kontribusinya.
3. Disiplin.
   Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.
4. Inisiatif.
   Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
   membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
   tujuan organisasi

Menurut Rizaldi (2021) Kinerja adalah suatu hasil dimana orang, sumber-
sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil
akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Busro dalam Narimawati et.al (2022) Kinerja merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu maupun kelompok dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan
organisasi dalam mencapai visi dan misi dan tujuan organisasi dengan
kemampuan menyelesaikan masalah sesuai dengan waktu yang dietntukan dan
tidak melanggar hukum.
Adapun Menurut Effendy (2018) mengatakan bahwa kinerja merupakan
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang didalam suatu
organisasi, dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat,
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusia, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan di sebuah organisasi. Kasmir (2016:182)
mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai
dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu
periode tertentu.
Menurut Wulantika (2018) Kinerja karyawan merupakan salah satu
dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur, mengevaluasi kemampuan
karyawan menjalankan tugasnya dan memiliki kewajiban kepada organisasi
tempat mereka bernaung. Sedangkan Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Menurut Rizaldi (2021) Kinerja adalah suatu hasil dimana orang, sumber-
sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil
akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Busro dalam Narimawati et.al (2022) Kinerja merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu maupun kelompok dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan
organisasi dalam mencapai visi dan misi dan tujuan organisasi dengan
kemampuan menyelesaikan masalah sesuai dengan waktu yang dietntukan dan
tidak melanggar hukum.
Adapun Menurut Effendy (2018) mengatakan bahwa kinerja merupakan
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang didalam suatu
organisasi, dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat,
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusia, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan di sebuah organisasi. Kasmir (2016:182)
mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai
dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu
periode tertentu.
Menurut Wulantika (2018) Kinerja karyawan merupakan salah satu
dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur, mengevaluasi kemampuan
karyawan menjalankan tugasnya dan memiliki kewajiban kepada organisasi
tempat mereka bernaung. Sedangkan Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan pencapaian hasil karyawan dalam suatu proses
melaksanakan tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dengan
meningkatkan kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif bagi
perusahaan, sehingga karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik dan optimal
untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan

Ada beberapa indikator Menurut Sugiyanto & Santoso (2018) antara lain:

1. Pengetahuan
   Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan
   mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana
   melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada
   dengan efektif dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman
   Kedalam kognitif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
   karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
   pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif
   dan efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan
   Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
   pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan
   karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan
   efisien.
4. Nilai
   Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
   menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para
   karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan,
   demokratis dan lain- lain).
5. Sikap
   Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap
   suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap
   krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat
   Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.
   Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas

Latief et. al (2018) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan Nilai-nilai
   Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat
   memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak
   kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara
   baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
   Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi. Berbicara
   di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
   dipraktikan dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat
   diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman
   Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
   mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
   menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
   berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
   mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
   dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.
4. Karakteristik
   Kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di
   antaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya
   sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian
   seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan
   berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi
   Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
   Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
   memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
   mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
   Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
   membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
   menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
   inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi
   kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
   Orang mungkin mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila
   mereka tidak merasa didengar.
7. Kemampuan Intelektual
   Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
   konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
   melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah
   tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam
   kompetensi ini

Menurut Agustian (2018) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu
yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan
mereka.
Ada juga pengertian Kompetensi menurut Edison et. al (2016) Kompetensi
adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar
dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut
pengetahuan, keahlian, dan sikap. Sutrisno (2016:203) “kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung
oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”.
Sedangkan Menurut Wibowo (2016) Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas
keterampilan dan pengalaman serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerja. Sugiyanto dan Santoso (2018) menyebutkan bahwa kompetensi juga
dapat menunjukkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap tertentu dari suatu
profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional.
Dengan demikian pegawai yang memiliki kompetensi tinggi akan mendapatkan
kepuasan kerja dan kinerja sumber daya manusia yang meningkat
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan karakteristik seseorang yang memiliki kemampuan dan dilandasi
dengan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang dapat menghasilkan
pekerjaan yang efektif dalam mecapai tujuan perusahaan

Indikator Komitmen menurut Robbins dalam penelitian Rizaldi (2021)
yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu keterikatan berdasarkan emosional
2. Komitmen Continue, yaitu dimana karyawan akan tetap bertahan di
   tempat ia bekerja karena akan beresiko jika keluar.
3. Komitmen Normatif, yaitu karyawan akan tetap di perusahaan karena
   kewajiban bagi tujuan perusahaan

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:78) terbentuknya komitmen suatu
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

1. Faktor Kesadaran
   Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseoang yang
   merupakan titik temu dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh
   suatu keyakinan, ketetapan hati dan kesinambungan dalam jiwa yang
   bersangkutan.
2. Faktor Aturan
   Aturan adalah perangkat penting dalam segalatindakan dan perbuatan
   seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,
   sehingga dengan sendirinyaaturan harus dibuat, dan diawasi yang
   pada akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang
   berwenang dan mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi
   kerja tersebut.
3. Faktor Organisasi
   Organisasi pelayanan contohya pelayanan Pendidikan ada dasarnya
   tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya hanya terdapat sedikit
   perbedaan pada penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan
   secara khusus kepada manusia yang memiliki watak dan kehendak
   yang multi kompleks.
4. Faktor Pendapatan
   Pendapatan adalah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga,
   pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi
   baik dalam bentuk uang.
5. Faktor Kemampuan Keterampilan
   Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat
   melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau
   jasa sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan
   sebagai sifat/keadaan yang ditujukan oleh keadaan seseorang yang
   dapat melaksanakan tugas atau dasar ketentuan-ketentuan yang ada.
   Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan
   menggnakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor Sarana Pelayanan
   Sarana pelayanan ada segalajenis perlengkapa kerja dan fasilitas lain
   yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan
   pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangkauntuk memenuhi
   kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi
   kerja itu.

Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang
dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (2013)
suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang
pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang
memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja
yang bersangkutan.
Kusumaputri (2015:41) mengatakan bahwa komitmen merupakan
kekuatan yang mengikat individu melakukan aksi untuk menuju satu atau
beberapa tujuan. Karyawan yang memiliki komitmen dalam melaksanakan
pekerjaannya dapat diartikan sebagai kemampuan atau kemauan yang telah ada
dalam diri karyawan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dan menjadikan
prioritas dan tujuan perusahaan. Triatna (2016:120) komitmen adalah suatu kadar
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang dicirikan oleh keinginan untuk
tetap menjadi bagian organisasi, berbuat yang terbaik untuk organisasi dan
selalu menjaga nama baik organisasi.
Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja
adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi menuju satu
atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Miller dan Lee dalam Kusumaputri
(2015) mendefinisikan komitmen kerja adalah keadaan anggota organisasi yang
terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk mempertahankan
aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi. Menurut Robbins dalam
penelitian Rizaldi (2021), komitmen organisasi yakni suatusituasi yang
dihadapi karyawan mengenai keberadaanya di organisasi tersebut dengan
memutuskan akan memihak serta memiliki tujuan yang diiringi keinginan untuk
tetap berada atau menjadi bagian dalam organisasi.
Menurut Wibowo (2016:429), komitmen adalah perasaan, sikap dan
perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi,
terlibat dalam proses kegiatan operasional dan loyal terhadap organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi.

Indikator Komunikasi menurut Wibowo (2014 : 171) yaitu :

1. Kemudahan dalam memperoleh informasi
   Proses komunikasi akan mudah untuk memproleh komunikasi dalam
   pemindahan ide ataupun gagasan
2. Intensitas Komunikasi
   Apabila banyak percakapan yang baik, maka komunikasi akan
   semakin lancer.
3. Efektivitas komunikasi
   Berkomunikasi secara tatap langsung akan memudahkan pasan yang
   disampaikan komunikator.
4. Tingkat pemaham pesan
   Komunikasi yang baik dan lancar akan memudahkan seseorang atau
   penerima mengerti dan memahami pesan yang disampaikan.
5. Perubahan sikap
   Seseorang yang memahami pesan yang disampaikan komunikator,
   maka akan terjadi perubahan sikap yang dilakukan sesuai dengan apa
   yang di komunikasikan

Menurut Mangkunegara (2004:148) ada dua tinjauan faktor yang
mempengaruhi komunikasi, yaitu dari pihak sender (pengirim) dan dari
pihak receiver (penerima).

1. Faktor dari pihak sender (pengirim)
   a) Keterampilan pengirim
   Pihak pengirim sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan,
   perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran, baik secara
   tertulis, maupun lisan
   b) Sikap pengirim
   Pengirim harus bersikap meyakinkan penerima terhadap pesan
   yang diberikan kepadanya
   c) Pengertahuan pengirim
   Pengirim yang mempunyai pengetahuan luas akan dapat
   mengirim informasi kepada penerima sebaik mungkin.
   d) Media saluran yang digunakan oleh pengirim,
   media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam
   penyampaian ide, informasi, atau pesan kepada penerima.
2. Faktor dari pihak receiver (penerima)
   a) Keterampilan penerima,
   Pesan yang diberikan oleh pengirim akan dapat dimengerti
   dengan baik, jika penerima mempunyai keterampilan
   mendengar dan membaca.
   b) Sikap penerima,
   Sikap penerima terhadap pengirim sangat mempengaruhi
   komunikasi, dengan begitu sikap penerima harus bersikap positif
   terhadap pengirim
   c) Pengetahuan penerima
   penerima yang mempunyai pengetahuan yang lebih luas akan
   mudah dalam menafsirkan ide atau pesan yang diterimanya dari
   pengirim.
   d) Media saluran komunikasi
   media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh
   dalam penerimaan ide atau pesan.
   e) Komunikasi yang efektif
   f) Kualitas komunikasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi juga diartikan lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan
untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Staw (dalam Roslina, 2010) memberikan pendapat bahwa
komitmen pada organisasi merupakan suatu pemahaman khusus dari individu
sebagai ikatan psikologis pada organisasi termasuk rasa terlibat dengan pekerjaan,
komitmen dan percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang
dimaksudkan bukan sekedar setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini
diperkuat oleh pendapat Reichers Robbins (dalam Roslina, 2010) yang
menyatakan bahwa komitmen pada organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan
yang bersifat psikologis antara anggota dengan organisasinya.
Komitmen seseorang terhadap organisasi tidak muncul dalam seketika,
melainkan muncul melalui beberapa tahap atau fase. Meyer dan Allen (1990),
menyatakan bahwa salahsatu aspek komitmen adalah komitmen berkelanjutan.
Adapun komitmen berkelanjutan yaitu keadaan dimana karyawan terus berada
dalam organisasi karena adanya pertimbangan biaya. Biaya merupakan
kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari
pekerjaan yang telah dilakukannya. Artinya, salah satu faktor penting yang
mendorong seorang karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan adalah
kompensasi atau balas jasa.
Amstrong dan Murlis (2003) membagi kompensasi menjadi dua jenis,
yaitu finansial maupun nonfinansial. Kompensasi dalam bentuk finansial berupa
gaji/upah, tunjangan, bonus dan juga kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan. Sedangkan kompensasi non finansial meliputi kesehatan dan keamanan
karyawan.
Persepsi karyawan terhadap keadilan kompensasi merupakan persepsi
terhadap perbandingan yang adil antara segala bentuk imbalan baik finansial
maupun non finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan
karyawan dengan organisasi yang disesuaikan dengan sumbangan yang telah
diberikan karyawan terhadap organisasi. Dengan kata lain, persepsi terhadap
keadilan kompensasi sesuatu yang melalui proses penilaian yang dilakukan
karyawan terhadap keseimbangan apa yang telah diberikannya kepada organisasi
dengan apa yang telah ia terima dari organisasi. Persepsi yang baik terhadap
keadilan kompensasi akan menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi.
Komitmen karyawan terhadap organisasi juga tidak terlepas dari
bagaimana peran seorang dalam menumbuhkan komitmen karyawan. Secara
teoritis Greenberg dan baron (Dalam Basalamah, 2004), menyatakan bahwa
pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan efektifitasnya mampu
mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Hal ini dapat dikaitkan juga dengan
pendapat dari Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), yaitu salah satu peran
kepemimpinan yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran
sebagai pemimpin (leader) . Peran sebagai leader adalah peran seorang pemimpin
menjalankan perannya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan
mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga dapat
diartikan bahwa pemimpin memiliki peran untuk menumbuhkan keiginan
karyawan untuk dapat menerima nilai-nilai organisasi. Adapun menurut Allen dan
Mayer (1990), salah satu komponen pembentuk komitmen adalah aspek kelekatan
afektif karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan
dikatakan memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila
yang bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh
organisasi, memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi,
dan memiliki keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
Menurut Timpe (2005), peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin
menyadari apa yang dikehendaki pengikut dan apa yang mereka takuti, sehingga
karyawan bergairah melaksanakan permintaan dari pimpinan mereka dan
berusaha semaksimal mungkin. Karyawan akan melaksanakan apa yang diminta
oleh pimpinan serta berusaha untuk memenuhi sasaran dari pemimpin mereka
dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai bila
karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Dengan demikian,
maka peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin mampu menumbuhkan
komitmen karyawan pada organisasi

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Peran pemimpin sangat penting bagi organisasi, dimana pemimpin adalah
yang menentukan arah bisnis, arah tujuan internal maupun tujuan eksternal, dan
menyelaraskan aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko
yang dihadapkan pada lingkungan (Timpe, 2005).
Menurut Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), salah satu peran kepemimpinan
yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran sebagai pemimpin
(leader) . Peran ini adalah peran seorang pemimpin dalam menggunakan
pengaruhnya terhadap karyawan untuk membangkitkan semangat kerja serta
menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi agar dapat mencapai tujuan
dari organisasi.
Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
kinerja. Peningkatan kinerja merupakan indikasi akan adanya komitmen karyawan
yang tinggi terhadap organisasi. Artinya, besarnya peran kepemimpinan akan
mempengaruhi tingkat komitmen karyawan pada organisasi

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan
imbalan terhadap kinerja setiap individu. (Retnaningsih , 2007).
Persepsi keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
pandangan suatu karyawan terhadap kesesuaian imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut
diperhatikan oleh organisasi. Dengan adanya persepsi terhadap keadilan
kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan maka diharapkan bahwa
karyawan akan merasa puas, sehingga karyawan menjadi lebih berkomitmen dan
berkonsentrasi terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.
Menurut Allen dan Mayer (1990), salah satu aspek dalam komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah komitmen berkelanjutan, yaitu keadaan
dimana karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya pertimbangan
biaya. Dari pengertian diatas, dapat diartikan bahwa kompensasi memiliki
pengaruh terhadap komitmen organisasi dari karyawan

Ada tiga gaya kepemimpinan yang diperagakan oleh Bill Woods (dalam
Timpe, 2005), yaitu :
a. Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai
karakteritik yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah
seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan
sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
a. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain
dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat mereka
b. Pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
c. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara
lain:
a. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
b. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
c. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
d. Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh
bawahan.
b. Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa
sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak
bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan. Pemimpin tipe ini juga
melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya,
memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia Dan pemimpin tipe ini adalah seorang pemimpin yang disegani
bukannya ditakuti.
c. Kendali Bebas
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan
lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang
yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-
sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-
masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
a. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang
inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan
sendiri.
e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan
prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada
pada tingkat yang minimum.
Pendapat diatas menjelaskan tentang tiga tipe kepemimpinan, yaitu tipe
otokratik, tipe demokratik dan tipe kendali bebas. Dimana ketiga tipe
kepemimpinan tersebut memiliki masing – masing kelebihan dan kelemahan
tersendiri

Meskipun menurut Collons mengenai riset tentang kepemimpinan tidak
mengungkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin yang berhasil,
tetapi sejumlah ciri yang umum dimiliki oleh banyak diantara mereka, telah
diidentifikasikan (dalam Timpe, 2005).
DeGaulle (dalam Timpe, 2005), Sifat yang berguna bagi pemimpin yang
dapat dipertimbangkan adalah :
a. Kemampuan Untuk Berkomunikasi
Kemamapuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja
dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah,
penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
b. Kemampuan untuk memecahkan persoalan
Kemampuan untuk memecahkan persoalan dari mereka yang dipimpin,
atau membantu dalam pemecahan persoalan mereka, merupakan ciri lain dari
pemimpin yang efektif.
c. Kesadaran akan kebutuhan
Pemimpin yang efektif mengerti akan kebutuhan dari mereka yang
dipimpinnya, baik yang dinyatakan maupun tidak, dan ia tau bagaimana
memuaskannya.
d. Keluwesan
Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk
mengahadapi kebutuhan yang berubah tanpa terlalu banyak meresahkan mereka
yang dipimpin.
e. Kecerdasan
Pemimpin yang efektif tidak perlu seorang yang jenius, tetapi anggota
kelompok merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu
mereka memenuhi kebutuhan pribadi.
f. Kesediaan Menerima Tanggung Jawab
Apabila seseorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu
tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas apa-
apa yang dilakukan bawahanya. Disini pemimpin harus mampu mengatasi
bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan kalau perlu juga harus
serikat buruh .Hampir semua pemipin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
menghabiskan energi daripada jabatan bukan pimpinan
g. Keterampilan Sosial
Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota yang lainnya.
Pemimpin yang bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan kelompok
dihargai anggota kelompok, sebab perilaku tersebut mempengaruhi performanya.
h. Kesadaran Akan Diri dan Lingkungan
Pandangan ke dalam diri, mengerti dengan penuh pengertian, dan
kesadaran yang peka terhadap lingkungannya menjadikan dirinya pemimpin yang
efektif.
Pendapat diatas menjelaskan mengenai sejumlah ciri yang umum dimiliki
oleh pemimpin yang berhasil, yaitu : kemampuan untuk berkomunikasi,
kemampuan untuk memecahkan persoalan, kesadaran akan kebutuhan, keluwesan,
kecerdasan, kesediaan menerima tanggung jawab, keterampilan sosial dan
kesadaran akan diri dan lingkungan, meskipun riset tentang kepemimpinan
tersebut tidak mengunkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin
yang berhasil

Meskipun menurut Collons mengenai riset tentang kepemimpinan tidak
mengungkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin yang berhasil,
tetapi sejumlah ciri yang umum dimiliki oleh banyak diantara mereka, telah
diidentifikasikan (dalam Timpe, 2005).
DeGaulle (dalam Timpe, 2005), Sifat yang berguna bagi pemimpin yang
dapat dipertimbangkan adalah :
a. Kemampuan Untuk Berkomunikasi
Kemamapuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja
dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah,
penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
b. Kemampuan untuk memecahkan persoalan
Kemampuan untuk memecahkan persoalan dari mereka yang dipimpin,
atau membantu dalam pemecahan persoalan mereka, merupakan ciri lain dari
pemimpin yang efektif.
c. Kesadaran akan kebutuhan
Pemimpin yang efektif mengerti akan kebutuhan dari mereka yang
dipimpinnya, baik yang dinyatakan maupun tidak, dan ia tau bagaimana
memuaskannya.
d. Keluwesan
Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk
mengahadapi kebutuhan yang berubah tanpa terlalu banyak meresahkan mereka
yang dipimpin.
e. Kecerdasan
Pemimpin yang efektif tidak perlu seorang yang jenius, tetapi anggota
kelompok merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu
mereka memenuhi kebutuhan pribadi.
f. Kesediaan Menerima Tanggung Jawab
Apabila seseorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu
tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas apa-
apa yang dilakukan bawahanya. Disini pemimpin harus mampu mengatasi
bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan kalau perlu juga harus
serikat buruh .Hampir semua pemipin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
menghabiskan energi daripada jabatan bukan pimpinan
g. Keterampilan Sosial
Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota yang lainnya.
Pemimpin yang bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan kelompok
dihargai anggota kelompok, sebab perilaku tersebut mempengaruhi performanya.
h. Kesadaran Akan Diri dan Lingkungan
Pandangan ke dalam diri, mengerti dengan penuh pengertian, dan
kesadaran yang peka terhadap lingkungannya menjadikan dirinya pemimpin yang
efektif.
Pendapat diatas menjelaskan mengenai sejumlah ciri yang umum dimiliki
oleh pemimpin yang berhasil, yaitu : kemampuan untuk berkomunikasi,
kemampuan untuk memecahkan persoalan, kesadaran akan kebutuhan, keluwesan,
kecerdasan, kesediaan menerima tanggung jawab, keterampilan sosial dan
kesadaran akan diri dan lingkungan, meskipun riset tentang kepemimpinan
tersebut tidak mengunkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin
yang berhasil

Secara teoritis Greenberg dan Baron (dalam Basalamah, 2004),
menyatakan bahwa pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan
efektifitasnya mampu mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Akan tetapi,
penelitian menunjukkan bahwa kadang – kadang pemimpin pengaruhnya sangat
kecil. Lebih lanjut dijelaskan alasan mengapa pemimpin mempunyai pengaruh
ataupun peran yang kecil terhadap organisasi, yaitu :
a. Karena pemimpin tersebut memang lemah dan tidak cocok untuk pekerjaan
yang harus diembannya
b. Dalam kondisi tertentu faktor – faktor lain dapat mensubstitusi pengaruh
pemimpin tersebut atau menetralisir pengaruh yang ditimbulkan oleh
pemimpin tersebut.
Henry Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), berdasarkan studi observasi yang
dilakukan secara langsung, membagi tiga jenis peran pemimpin, yaitu :

1. Peran Interpersonal (The Interpersonal Roles)
   Peran ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh
   seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Peran interpersonal
   terbagi menjadi 3, yaitu :
   a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam
   menjalankan peran sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi, seperti
   menjamu makan siang pelanggan.
   b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan perannya dengan
   menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya
   untuk mencapai tujuan organisasi.
   c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berperan sebagai
   penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat
   berperan sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan
   bawahannya.
2. Peran Informasional (The Informational Roles)
   Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan
   menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga peran pemimpin disini.
   a. Sebagai Pemantau (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid,
   pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu
   terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin
   hubungan dengan pihak luar.
   b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu menyebarkan
   informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.
   c. Sebagai Juru Bicara (Spokesman). Sebagai juru bicara, pemimpin berperan
   untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.
3. Peran Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)
   Ada empat peran pemimpin yang berkaitan dengan keputusan.
   a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneur). Pemimpin harus mampu memprakasai
   pengembangan proyek dan menyusun sumberdaya yang diperlukan. Oleh
   karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.
   b. Sebagai Penangkal Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai
   penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan
   situasi.
   c. Sebagai Pengalokasi Sumber Daya (Resource Allocator). Disini pemimpin
   harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke
   bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu,
   perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.
   d. Sebagai Juru Runding (Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu
   melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan
   maupun pihak luar.
   Sedangkan Anoraga et al. (dalam Mulyadi, 2013) mengemukakan bahwa
   ada sembilan peranan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
4. Pemimpin sebagai perencana
5. Pemimpin sebagai pembuat kebijakan
6. Pemimpin sebagai ahli
7. Pemimpin sebagai pelaksana
8. Pemimpin sebagai pengendali
9. Pemimpin sebagai pemberi hadiah tau hukuman
10. Pemimpin sebagai lambang atau simbol
11. Pemimpin sebagai tempat menimpakan segal a kesalahan
12. Pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain
    Daft (dalam Budiarto, 2004), mengemukakan bahwa peran kepemimpinan
    adalah sebagai berikut :
    a. Sebuah posisi dalam suatu struktur kelompok
    b. Pemimpin sebagai peran dari serangkaian perilaku yang diharapkan
    c. Pemimpin sebagai peran dari aktivitas kelompok
    d. Pemimpin sebagai manusia.
    Kepemimpinan mengandung unsur-unsur:
    a. Adanya kemampuan mempengaruhi orang lain
    b. Adanya kemampuan untuk mengarahkan tingkah laku kelompok yang
    dipimpin
    c. Adanya usaha pencapaian tujuan organisasi
    Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
    level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
    diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
    kinerja. Otonomi peran adalah sejauh mana manajer mempunyai kebebasan untuk
    mengambil keputusan berarti dan secara independen menyesuaikan perilaku
    dalam menjalankan peran. Otonomi peran menerangkan level tinggi
    pemberdayaan dan “kehilangan” mekanisme kontrol manajemen atas.
    Signifikansi peran adalah sejauh mana peran dipandang penting utnuk
    keberhasilan keseluruhan usaha implementasi. Level tinggi signifikansi peran
    yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran diantara
    para manajer dengan tanggung jawab implementasi (Noble dan Mokwa, dalam
    Retnanigsih, 2007).
    Dalam mengelola orang lain, peran pemimpin adalah meyakinkan para
    pengikutnya bahwa jika karyawan meningkatkan pertambahan performa, maka
    mereka akan menerima sejenis imbalan yang nyata, atau penambahan jaminan.
    Sesuai dengan itu, maka dimensi dasar dari kepengikutan (orang yang dipimpin)
    adalah keinginan untuk perbaikan pekerjaan, pengakuan dan keinginan terlindung
    dari kegagalan. Artinya, peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin
    menyadari apa yang dikehendaki pengikut dan apa yang mereka takuti, (Timpe,
    2005)

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Wood, et al. (dalam Budiarto, 2004) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai pola hubungan interpersonal yang mempengaruhi individu atau kelompok
untuk menyelesaikan suatu tugas. Sementara itu Greenberg dan Baron (dalam
Budiarto, 2004) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses di mana
seorang individu mempengaruhi anggota kelompok lainnya dalam pencapaian
tujuan-tujuan kelompok.
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenangya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai tujuan. Dimana kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai
dengan perintahnya, (Hasibuan, 2005)
Menurut Terry (dalam Basalamah, 2004) kepemimpinan adalah suatu
proses mempengaruhi orang lain untuk berusaha secara sukarela mencapai tujuan
organisasi atau kelompok. Sedangkan Tannenbaum, dkk mengemukakan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses saling mempengaruhi antar individu, yang
dilakukan dan diarahkan melalui proses komunikasi dalam rangka pencapaian
tujuan (dalam Basalamah, 2004). Koontz dan Donnel mendefiisikan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mengikuti atau
melakukan usaha pencapaian tujuan bersama (dalam Basalamah, 2004).
Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan aktivitas orang lain (individu
maupun kelompok) dalam usaha mencapai suatu tujuan pada situasi tertentu

Hasibuan (2005), menyatakan bahwa agar dalam pelaksanaannya program
kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut
harus menerapkan azas-azas kompensasi yaitu:

1. Azas Adil, artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
   tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal
   konsisten.
2. Azas layak dan wajar, artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
   Dari pendapat diatas, disimpulkan bahwa azas dari komensasi adalah azas
   adil serta layak dan wajar. Azas adil dimaksudkan adalah kompensasi disesuaikan
   dengan prestasi kerja, jenis dan resiko pekerjaan, sedangkan azas layak dan wajar
   adalah kompensasi harus memenuhi kebutuhan yang layak bagi karyawan

Sikula (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan
pertimbangan atau keseimbangan pertimbangan. Kompensasi merupakan sesuatu
yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah,
bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara
majikan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai.
Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang
(financial) maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah
biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan
ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu
dimensi yang nonfinancial.
Amstrong dan Murlis (2003), menjelaskan bahwa pemberian kompensasi
dapat dalam bentuk – bentuk sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial adalah berkaitan dengan pemberian gaji dasar dan
gaji variabel serta ketentuan ketentuan mengenai tunjangan dan pensiun
karyawan. Dimana kompensasi finansial meliputi :

1. Gaji pokok
2. Survey gaji dan evaluasi jabatan
3. Struktur gaji
4. Gaji kontingen
5. Tunjangan dan pensiun karyawan
6. Remunerasi total
   b. Kompensasi non finansial
   Kompensasi non finansial memfokuskan pada kebutuhan orang untuk
   mendapatkan penghargaan, berprestasi, bertanggungjawab, dan pengembangan
   peluang akan promosi jabatan yang bisa berkontribusi pada peningkatan motivasi,
   komitmen dan kinerja. Kompensasi non finansial dapat memiliki dampak yang
   sangat besar pada motivasi dan komitmen darpada sekedar kompensasi dalam
   bentuk uang. Proses imbalan nonfinansial memainkan peran penting dalam
   pengembangan dan implementasi strategi imbalan keseluruhan.
   Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa jenis – jenis kompensasi
   adalah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Dimana kompensasi
   finansial meliputi gaji dan insentif sedangkan kompensasi non finansial seperti
   penghargaan, peluang akan promosi jabatan

Setelah suatu organisasi membuat sebuah keputusan tentang pemberian
kompensasi bagi karyawannya, selanjutnya disusun sebuah program pemberian
kompensasi. Di dalam program pemberian kompensasi ini meliputi, sekurang –
kurangnya 8 komponen, antara lain sebagai berikut:

1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
   Pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat
   diperlukan sekali. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan
   upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan
   kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan dan aspek-aspek lainnya
   yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
   Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya:
   a. Metode Tunggal
   Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
   didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
   b. Metode jamak
   Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan atas
   beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan, informal.
3. Struktur pemberian kompensasi
   Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah menganut faham
   keadilan. Setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai denagn tanggung
   jawab pekerjaannya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja
   Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
   sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran karyawan terhadap
   organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan
   kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
   Dengan program kompensasi yang baik bukan saja memperoleh upah atau
   gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain
   upah atau gaji tersebut.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa
   Setiap karyawan suatu organisasi mengharapakan bahwa kompensasi yang
   diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu akan naik. Oleh sebab itu
   pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan
   sumber pendapatan bagi karyawannya, dan selalu memikirkan adanya
   peningkatan jumlah kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
   Pimpinan atau atasan pada setiap organisasi adalah merupakan kelompok
   yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila
   kompensasi yang mereka terima lebih besar daripada karyawan biasa.
8. Prospek dimasa depan
   Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu
   memperhitungkan tiga dimensi waktu yaitu: keadaan organisasi pada waktu yang
   lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek masa yang akan datang.
   Dari penjelasan diatas, disimpulkan bahwa komponen – komponen dalam
   kompensasi meliputi : Organisasi administrasi pemberian kompensasi, metode
   pemberian kompensasi, struktur pemberian kompensasi, program pemberian
   kompensasi sebagai perangsang kerja, tambahan sumber pendapatan bagi
   karyawan, terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa,
   kompensasi bagi kelompok manajerial, dan prospek dimasa depan

Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2011), beberapa indikator kompensasi, yaitu :

1. Tingkat bayaran
   Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada
   kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan
   perusahaan membayar jasa pegawainya
2. Struktur bayaran
   Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
   pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan bayaran individu
   Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,
   tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.
4. Metode pembayaran
   Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada
   waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode ini didasarkan
   pada pembagian hasil.
5. Kontrol pembayaran
   Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
   langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
   administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
   mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya, mengukur
   hasil yang bertentangan dengan standar tetap, serta meluruskan perubahan
   standar pembayaran upah.
   Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator
   dalam pemberian kompensasi adalah : tingkat bayaran, struktur bayaran,
   penentuan bayaran individu, metode pembayaran dan kontrol pembayaran

Martoyo (dalam Nugroho, dkk, 2012) menyatakan bahwa tujuan
pemberian kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi
   bagi pegawai;
2. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat;
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan;
   Sedangkan menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi
   adalah sebagai berikut :
4. Ikatan Kerja Sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
   majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
   dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
   sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
5. Kepuasan Kerja
   Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
   fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
   jabatannya.
6. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
7. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
   bawahannya.
8. Stabilitas Karyawan
   Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
   konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
   turn-over relative kecil.
9. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan
   yang berlaku.
10. Pengaruh Serikat Buruh
    Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
    dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
11. Pengaruh Pemerintah
    Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
    berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
    dihindarkan.
    Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian
    kompensasi adalah senagai berikut : Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan
    atau sebagai jaminan ekonomi bagi pegawai, mendorong agar pegawai lebih baik
    dan lebih giat, Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. Serta
    tujuan lainnya adalah sebagai berikut : sebagai ikatan kerja sama, menciptakan
    kepuasan kerja, tujuan efektifitas, untuk memotivasi, menjaga stabilitas karyawan,
    peningkatan disiplin, mengurangi pengaruh serikat buruh, serta menghindarkan
    dari intervensi pemerintah

Kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat
dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi
dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Perubahan dalam ketentuan pemberian
kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Hasibuan (2005) faktor-
faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan Kerja
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
   (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
   lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin
   besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
   baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
   semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
   berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
   semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
   maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
   upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya
   pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
   karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost Living
   Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
   semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
   tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
   gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
   yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
   Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
   jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
   baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
   yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
   Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
   upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
   employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
   maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
   unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
    Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,
    keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
    karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya.
    Tetapi jika jenis dab sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,
    kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
    Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut,
    Megginson (dalam Mangkunegara, 2011) adalah sebagai berikut:
11. Faktor Pemerintah
    Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
    minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi,
    inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam
    menentukan pemberian kompensasi karyawan.
12. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan
    Dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
    tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
    perusahaan kepada karyawannya.
13. Standard dan Biaya Hidup Karyawan
    Dalam pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya
    hidup minimal karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa
    aman karyawan akan memunkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh
    motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
14. Ukuran Perbandingan Upah
    Dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
    perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan. Artinya,
    perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat
    pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
15. Permintaan dan Persediaan
    Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat
    persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu
    dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
16. Kemampuan Membayar
    Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan
    perusahaan dalam membayar upah karyawan. Artinya, jangan sampai
    menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
    perusahaan

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2005). Sedangkan menurut Sirkula
(dalam Mangkunegara, 2011) Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding sebagai pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan karyawan.
Menurut Mangkunegara (2011) kompensasi merupakan hal yang sangat
berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan dan hasil kerja karyawan, sebab itu
kompensasi yang diberikan perusahaan harus mempertimbangkan standar
kehidupan normal dari karyawan.
Sependapat dengan Mangkunegara, Retnaningsih (2007) mengemukakan
bahwa keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan
imbalan terhadap kinerja setiap individu. Biaya keadilan kompensasi merupakan
biaya signifikan dalam kebanyakan organisasi. Meskipun biaya keadilan
kompensasi relatif mudah dihitung, nilai yang didapat pengusaha dan karyawan
lebih sulit diidentifikasikan untuk mengadministrasikan biaya-biaya ini secara
bijaksana maka perlu ada kerja sama antara sumber daya manusia dan para
manajer.
Persepsi keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
pandangan suatu karyawan terhadap kesesuaian imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi mempunyai dua komponen yaitu:
pembayaran keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus) dan pembayaran yang tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan
seperti asuransi dan uang liburan yang diberikan organisasi atau atasan). Keadilan
kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang
prestasinya beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda pula
tergantung pada prestasi kerja mereka. Ada kalanya karyawan mendapatkan
insentif atau bonus karena prestasi kerja mereka, meskipun banyak sekali jenis
insentif tetapi yang paling umum adalah bonus (Suhartini, 1999).
Menurut Suhartini (1999) ada tiga macam keadilan dalam keadilan
kompensasi yaitu keadilan individu, keadilan internal dan keadilan eksternal.
Keadilan individu mengacu pada perasaan keadilan yang dirasakan karyawan
dalam menerima keadilan kompensasi, sedangkan keadilan prosedural mengacu
pada perasaan keadilan atas cara/alat yang digunakan untuk menentukan keadilan
kompensasi yang diterima. Penelitian yang dilakukan menemukan bahwa keadilan
internal dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan karyawan dalam menerima
gaji secara internal. Sedangkan keadilan eksternal dapat digunakan untuk
mengetahui kepuasan karyawan juga untuk mengevaluasi manajemen dan juga
konflik yang dirasakan karyawan atas keadilan kompensasi berdasarkan
perbandingan keadlian kompensasi organisasi pesaing

Menurut Goerge dan Jones (dalam Basalamah, 2004), persepsi adalah
suatu proses dimana seseorang memilih, mengorganisasikan dan
menginterpretasikan masukan melalui panca indera (mata, telinga, kulit, hidung
dan lidah) untuk memberikan arti dan tatanan bagi dunia sekelilingnya.
Sedangkan Robbins berpendapat bahwa persepsi adalah proses dimana
individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan pemahaman indera mereka
guna memberikan arti bagi lingkungan mereka (dalam Basalamah, 2004).
Kedua definisi diatas memilki kesamaan dalam menyatakan persepsi
sebagai suatu proses mengorganisasikan dan mengimplementasikan sesuatu yang
diperoleh panca indera. Yang artinya adalah dari penglihatan mata, perasaan kulit
atau lidah, penciuman hidung, atau pendengaran telinga seseorang memperoleh
data tertentu yang selanjutnya akan diorganisasikan dan diinterpretasikan di dalam
proses tersebut.
Kemp dan Dayton (dalam Prawiradilaga, 2004) menyatakan bahwa
persepsi merupakan suatu proses dimana seseorang menyadari keberadaan
lingkungannya serta dunia yang mengelilinginya. Persepsi terjadi karena setiap
manusia memiliki indra untuk menyerap objek-objek serta kejadian disekitarnya.
Pada akhirnya persepsi dapat mempengaruhi cara berfikir, bekerja, serta bersikap
pada diri seseorang. Hal ini terjadi karena orang tersebut dalam mencerna
informasi dari lingkungannya berhasil melakukan adaptasi sikap, pemikiran, atau
prilaku terhadap informasi tersebut

Menurut Martin dan Nicholas (dalam Amstrong, 2003) ada 3 pilar besar
dalam komitmen. Ketiga pilar itu, meliputi : a sense of belonging to the
organization; a sense of excitement in the job; dan pentingnya rasa memiliki
(ownership).
a. A sense of belonging to the organization
Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam
manajemen harus mampu membuat karyawan: 1) mampu mengidentifikasikan
dirinya terhadap organisasi; 2) merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya /
pekerjaannya adalah berharga bagi organisasi tersebut; 3) merasa nyaman
dengan organisasi tersebut; 4) merasa mendapat dukungan yang penuh dari
organisasi dalam bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk
dilakukan); nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting
oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang
bisa diterima oleh organisasi).
b. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job)
Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job)
Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara: 1) mengenali faktor faktor
motivasi intrinsik dalam mengatur desain pekerjaan (job design); 2) kualitas
kepemimpinan; 3) kemauan manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa
motivasi dan komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian terus
menerus, memberi delegasi atas wewenang, serta memberi kesempatan serta
ruang yang cukup bagi karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan
keahliannya secara maksimal
c. Pentingnya rasa memiliki (ownership)
Rasa memiliki bisa muncul jika karyawan merasa bahwa mereka benar-benar
diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting
dari ownership akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat
keputusan-keputusan dan mengubah praktik kerja, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi keterlibatan karyawan. Jika karyawan merasa dilibatkan dalam
membuat keputusan-keputusan dan jika karyawan merasa ide-idenya didengar
dan jika karyawan merasa memberi kontribusi yang ada pada hasil yang
dicapai, maka karyawan akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau
perubahan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan karyawan merasa dilibatkan,
bukan karena dipaksa.
Ada lima faktor kunci untuk mengembangkan komitmen karyawan pada
organisasi yang dijabarkan Susatyo (dalam Fajariyanti, 2002) berdasarkan riset
yang bertajuk Asian Employe Report 2001 yang perlu diperhatikan pengelola
organisasi :

1. Fairness at work
   Apakah karyawan diperlukan secara fair oleh organisasi? Unsur yang harus
   diperhatikan: penilaian kinerja dilakukan secara adil, peraturan organisasi
   memihak secara seimbang baik terhadap karyawan maupun organisasi,
   implementasi peraturan organisasi dilakukan secara adil dan merata, gaji
   diberikan sesuai kontribusi karyawan
2. Trusted in the job
   Apakah karyawan dipercaya dalam pekerjannya? Faktor ini mencakup :
   dipercaya menggunakan dan menguasai asset organisasi untuk tujuan yang
   tepat, didorong mencoba cara dan metode baru dalam melakukan pekerjaan,
   mengatur waktu sendiri dalam bekerja, diberi keleluasaan membuat
   keputusan, dipercaya mengetahui informasi (terbatas) mengenai organisasi.
3. Availability of the right resources
   Apakah karyawan diberikan sumber daya yang memadai untuk dapat bekerja
   dengan baik? Faktor ini menggambarkan tersedianya peralatan dan
   perlengkapan kerja, pelatihan dan peluang pengembangan diri, tersedianya
   waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan, jumlah personel yang
   memadai untuk merampungkan pekerjaan.
4. Genuine care and concern for employee
   Apakah organisasi memperlihatkan perhatian dan kepedulian yang tulus
   terhadap kondisi karyawan? Faktor ini dijabarkan atas kepedulian terhadap
   perasaan karyawan dalam bekerja di organisasi, tunjangan keluarga, organisasi
   memikirkan karir jangka panjang karyawan, umpan balik mengenai kinerja,
   organisasi membantu bila kebutuhan mendesak.
5. Having a well – defined job
   Apakah karyawan memiliki pekerjaan yang terdefinisi dengan jelas? Unsur-
   unsur yang dapat menjelaskan faktor ini adalah deskripsi kerja yang jelas,
   target jangka pendek yang gamblang, tidak ada perintah yang simpang siur,
   hasil yang diharapkan atasan harus jelas

Dalam perkembangannya, konsep komitmen pada organisasi didefinisikan
dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Pendekatan – pendekatan teoritis
yang utama, muncul dari riset sebelumnya atas komitmen, yaitu :
a. Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach).
Komitmen menurut pendekatan ini menunjuk pada permasalahan
keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini, “Commitment is viewed as on
attitude of attachment to the organization, which leads to particular job – related
behaviors “ (Muthuveloo dan Rose, 2005).
Menurut pendekatan ini, komitmen dipandang sebagai suatu sikap
keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan
perilaku yang terkait. Sebagai contoh, karyawan yang memiliki komitmen tinggi,
akan rendah tingkat absensinya, dan lebih kecil kemungkinannya untuk
meninggalkan organisasi dengan sukarela, dibandingkan dengan lebih karyawan
yang memiliki komitmen rendah. Konsep komitmen pada organisasi dar
Mowday, Porter, dan Steers (dalam Luthans, 2006), merupakan pendekatan
sikap; dimana, Komitmen didefinisikan sebagai :

1. Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu ;
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
   memiliki organisasi; memiliki keinginan kuat untuk tetap bergabung dengan
   organisasi; terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya; dan menampilkan
   tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi.
   b. Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)
   Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan
   (berupa waktu, pertemanan, pension, dan lain-lain) membuat ia terikat untuk loyal
   terhadap organisasi. Dalam pendekatan ini, komitmen pada organisasi
   didefinisikan sebagai : profit associated with continued participation and a cost’
   associated with leaving”. Menurut White (dalam Armstrong, 2003), komitmen
   pada organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan
   oleh karyawan terhadap organisasi , yaitu :
   a. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan dan nilai – nlai yang
   ada di organisasi tersebut.
   b. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan
   organisasi. Hal ini tercakup diantaranya menunda waktu libur untuk
   kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa
   mengharapkan personal gain secepatnya.
   c. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut
   Matieu dan Zajack (dalam Muchinsky, 1993) menyatakan bahwa seseorang
   yang terlalu berkomitmen pada organisasi akan cenderung berkurang
   pengembangan dirinya (Self Development); dan bila komitmen mencerminkan
   identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat
   keuntungan dengan berkurangnya turnover, adanya prestasi yang lebih bai

Komitmen seseorang terhadap organisasi tidak muncul dalam seketika,
melainkan muncul melalui beberapa tahap atau fase. Meyer dan Allen (1990),
menemukan bahwa komitmen pada organisasi memiliki tiga aspek yaitu :
a. Komitmen Afektif
Salah satu komponen pembentuk komponen adalah aspek kelekatan afektif
karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan dikatakan
memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila yang
bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi,
memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Selanjutnya, kelekatan afektif ini
disebut sebagai komitmen afektif.
b. Komitmen Keberlanjutan
Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya
pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi
tersebut.
c. Komitmen Normatif
Aspek kewajiban merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap
bertahan pada perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap
organisasi. Jewel dan Siegall (1998) mempunyai pendapat bahwa keterikatan
terhadap organisasi sebagai sifat hubungan antara individu dengan organisasi.
Menurut tokoh tersebut ada tiga aspek keterikatan terhadap organisasi, yaitu
a. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang begitu kuat terhadap nilai dan
tujuan organisasi.
b. Adanya kemauan untuk bekerja keras bagi kepentingan organisasi
c. Mempunyai keinginan yang kuat menjadi anggota organisasi

Faktor penentu komitmen karyawan pada organisasi dapat berasal dari
kondisi internal karyawan maupun kondisi eksternal yang berasal dari organisasi.
Kedua penentu ini berpengaruh besar dalam menciptakan komitmen pada
organisasi (Budiarto, 2004).
Menurut Luthans (dalam Budiarto, 2004), faktor penentu komitmen pada
organisasi adalah variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan
kecenderungan afeksifitas positif atau negatif, atau kontrol (internal dan eksternal)
dan organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan supervisor). Selain itu,
komitmen karyawan terhadap organisasi juga ditandai dengan sikap-sikap
emosional yang timbul dengan adanya lokus internal dan eksternal. Lokus internal
berasal dari dalam diri seseorang dengan merasa bahwa mereka dapat
mengendalikan sendiri kondisi mereka, dan lokus eksternal menganggap adanya
hal di luar diri yang menentukan kondisi hidup mereka, seperti misalnya sesuatu
yang berasal dari organisasi, kebijakan organisasi, sikap kepemimpinan
organisasi, kontrol dari atasan.
Greenberg dan Baron (dalam Basalamah, 2004) berpendapat bahwa
komitmen terhadap organisasi ditimbulkan atau diakibatkan oleh beberapa faktor,
antara lain sebagai berikut :
a. Beberapa aspek dari pekerjaan itu sendiri. Menurut penelitian, tingkat
komitmen akan semakin tinggi apabila seorang karyawan merasakan hal – hal
sebagai berikut

1. Tanggung jawab dan otonomi yang berkaitan dengan suatu pekerjaan
   tertentu yang dirasakan tinggi
2. Pekerjaan kurang repetitif
3. Pekerjaannya lebih penting.
   Sebaliknya, apabila kemungkinan promosi adalah sedikit serta apabila
   pekerjaan tersebut meimbulkan kekhawatiran dan tidak jelas, maka komitmen
   terhadap organisasi tersebut cenderung rendah.
   b. Adanya kesempatan kerja lainnya, artinya apabila karyawan merasa ada
   banyak kesempatan untuk bekerja di tempat lain dan alternatif tersebut
   dianggap layak, maka komitmen karyawan terhadap organisasi cenderung
   rendah.
   c. Karakteristik individual dari karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang
   berusia lanjut, serta puas dengan tingkat kinerja mereka cenderung memiliki
   komitmen yang tinggi terhadap organisasi mereka.
   d. Beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja secara keseluruhan
   seperti : penyelia, penilaian, kesejahteraan, kepemilikan terhadap saham
   organisasi yang bersangkutan dan sebagainya.
   Sedangkan Steven dkk (dalam Sunarto, 2010) menjelaskan ada tiga faktor
   yang dapat mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu
   a. Atribut-atribut personal (personal atributs), seperti usia individu, jenis
   kelamin, pendidikan
   b. Faktor organisasional (organizational factors), seperti besar kecilnya
   organisasi dan sentralisasi otonomi.
   c. Faktor-faktor yang berkaitan dengan peran (role-related factor), seperti beban
   pekerjaan dan ketrampilan bawahan.
   Steers dan Porter (dalam Sunarto, 2010) mengemukakan tentang empat
   atribut personal komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
   a. Usia. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa semakin lanjut usia
   seseorang maka akan semakin memiliki komitmen terhadap organisasinya. Hal ini
   tentu saja berkaitan dengan kehidupan individu itu sendiri, dengan bertambahnya
   usia seseorang maka semakin banyak pula pengalaman yang diterimanya,
   termasuk kegagalan-kegagalan dan keberhasilan-keberhasilan, juga berbagai
   macam tantangan dapat lebih bijaksana dan hati-hati dalam mengambil suatu
   keputusan termasuk pilihan terhadap pekerjaannya, bahwa organisasi tempatnya
   bekerja saat ini adalah sesuatu yang terbaik bagi dirinya.
   b. Masa kerja. Semakin lama masa kerja seseorang akan semakin tinggi
   komitmen organisasinya. Karyawan yang sudah lama bekerja, sudah terbiasa
   dengan kondisi dan iklim organisasinya, ia akan merasa menjadi bagian dari
   organisasi tersebut setelah melalui bertahun-tahun bekerja di organisasinya.
   Apabila mengalami hambatan atau tekanan-tekanan, maka karyawan dengan masa
   kerja yang lebih lama akan lebih kuat bertahan dibandingkan karyawan baru yang
   belum banyak terlibat dalam organisasinya.
   c. Motif berprestasi. Semakin tinggi motif berprestasi seseorang akan
   semakin terikat terhadap organisasi. Dijelaskan oleh Robinowitz dan Hall (dalam
   Sunarto, 2010) bahwa salah satu faktor yang menentukan komitmen seseorang
   adalah adanya harapan yang besar pada pekerjaannya, kebanggaan pada
   organisasi dan adanya ambisi umum serta adanya keinginan untuk mobilitas ke
   atas.
   d. Tingkat pendidikan. Seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan
   yang tinggi akan lebih cepat menguasai bidangnya. Strauss dan Sayless (dalam
   Sunarto, 2010) menyatakan bahwa pekerjaan yang mudah dan sederhana dapat
   terselesaikan secara otomotis tanpa berpikir lagi yang berarti untuk berhasil
   menyelesaikan tanpa membutuhkan perencanaan, analisis maupun penguasaan
   teori sehingga karyawan yang berpendidikan tinggi biasanya lebih banyak
   menuntut pada diri sendiri maupun pada pihak organisasi

Menurut Robbin (dalam Budiarto, 2004), Komitmen pada organisasi
merupakan derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Sedangkan menurut Newstrom dan Davis (dalam Budiarto, 2004),
komitmen karyawan merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan bekerja
pada organisasi sampai masa yang akan datang. Hal tersebut menggambarkan
kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan organisasi, keinginan untuk
berprestasi dan tetap bekerja pada organisasi. Komitmen karyawan menjadi hal
penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan organisasinya.
Komitmen karyawan terhadap organisasi menunjukkan hasrat karyawan
untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi organisasi. Komitmen
karyawan juga merefleksikan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan
dirinya pada organisasi, keterlibatan karyawan pada organisasi, dan keinginan
untuk tidak meninggalkan organisasi (Newstrom dan Davis dalam Budiarto,
2004).
Menurut Logman Dictionary of Contemporary English (dalam Roslina,
2010) komitmen mempunyai empat arti yaitu : (1) komitmen adalah sebuah janji;
(2) komitmen berarti tanggung jawab; (3) komitmen berarti komitmen kepada
sistem berpikir dan aksi; (4) komitmen juga berarti tindakan komited. Robbins
(dalam Roslina, 2010) mengemukakan pengertian komitmen adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan
Sutarto (dalam Sunarto, 2010) mengemukakan organisasi adalah suatu unit sosial
atau sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan, karena
di dalam organisasi akan terjadi interaksi antar person, baik di antara bawahan
dengan atasan atau sebaliknya
Staw (dalam Roslina, 2010) memberikan pendapat bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu pemahaman khusus dari individu sebagai ikatan
psikologis pada organisasi termasuk rasa terlibat dengan pekerjaan, komitmen dan
percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang dimaksudkan
bukan sekedar setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini diperkuat oleh
pendapat Robbins (dalam Roslina, 2010) yang menyatakan bahwa komitmen pada
organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan yang bersifat psikologis antara
anggota dengan organisasinya

Setiap individu mempunyai prinsip dan tujuan hidupnya masing-masing,
tidak banyak karyawan yang memiliki komitmen dalam pekerjaan yang sudah
dijalaninya, bila komitmen karyawan rendah tidak dapat bekerja dengan baik dan
memenuhi target pekerjaannya. Hasilnya pun tidak sesuai dengan apa yang sudah
atasan harapkan. Menurut Mayer & Allen (dalam Ayu, 2012:107) menyatakan
bahwa pekerja yang mempunyai kewajiban terhadap kelompok akan merasakan
identic dengan organisasinya. Menurut Robbins (2015:70) komitmen karyawan
yakni sejauhmana orang menyesuaikan pada kelompok tertentu serta pertahankan
keanggotaan ddialam kelompok.
Berdasarkan Ratnasari & Yusnita, (2018:15) Semakin tingginya efikasi diri
pada karyawan maka semakin meningkatnya kinerja karyawan. Efikasi yang tinggi
dapat ditunjukan dengan adanya pekerjaan yang cepet terselesaikan, kehadiran dan
koloyalan karyawan pada perusahaan. Menurut Bandura (1997: 42) Self-Efficacy
merupakan tingkat keyakinan atau kepercayaan sesorang terhadap kekuatan diri
(percaya diri) dalam mengerjakan dan menjalankan tugas atau pekerjaannya. Self-
efficay dapat didefinisikan sebagai keyakinan sesorang tentang kemampuannya
untuk mengarahkan sumber daya kognitif serta tindakan yang diperlukan untuk
berhasil mengerjakan pekerjaannya.
Penelitian tentang interaksi self-efficacy serta komitmen karyawan sudah
diteliti. Penelitian Argawal & Misrha (2016), Alam (2016), Arya, Sharma & Singh
(2012), & Tsai dkk (2011) menandakan bahwa masih ada interaksi positif
signifikan antara self-efficacy menggunakan komitmen karyawan. Self-efficacy
merupakan keyakian seorang tentang kemampuannya buat mengerjakan suatu
pekerjaan. Keyakinan ini mendorong seorang buat bekerja lebih ulet & membarui
suatu halangan sebagai tantangan bagi dirinya. Self-efficacy jua menciptakan
pekerja lebih gampang buat menyesuaikan diri menggunakan lingkungan & lebih
bisa mengikuti keadaan menggunakan nilai-nilai yg terdapat pada perusahaan.
Yang lalu menciptakan pekerja mempunyai kinerja yg lebih baik & mengevaluasi
sebuah instansi menggunakan baik. Sehingga karyawan yang mempunyai self-
efficacy akan cenderung buat permanen bertahan pada sebuah instansi &
menyebarkan komitmen organisasinya terhadap instansi.
Tetapi penelitian yang dilakukan Sinha, Talwar & Rajpal (2002),
menerangkan masih ada interaksi positif tetapi nir sighnifikan antara self-efficacy
menggunakan komitmen karyawan. Self effikasi hanya menaruh kontibusi pada
komitmen organisasi sebanyak 3%. Hal ini bisa terjadi lantaran karyawan yang
mempunyai self-efficacy yang tinggi nir selalu berguna untuk instansi. Terdapat
beberapa pekerjaan yang dilakukan sang pekerja yang menguntungkan bagi pekerja
sendiri tetapi tidak mengunntungkan bagi instansi. Sehingga meskipun pekerja
mempunyai self-efficacy yg tinggi tetapi hal ini nir mendukung pekerja buat
mempunyai komitmen yang tinggi juga dikarenakan cuma pekerja yang menerima
manfaat berdasarkan self-efficacy yang dipunyai tetapi instansi belum
memperolehnya

Menurut Bandura (dalam Ghufron, 2010:88), efikasi diri pada diri sendiri akan
beda antar individu dengan individu lain berlandaskan 3 dimensi yakni:
a. Tingkat (Level), Dimensi ini berhubungan atas taraf kesusahan kewajiban
saat pribadi merasakan bisa buat menjalankannya. Bila pribadi ditemukan
terhadap kewajiban-kewajiban yang ditata taraf kesusahannya, sehinga
efikasi diri pribadi bisa jadi terrbatas atas kewajiban-kewajiban yang
mudah, sedang, ataupun sangat sulit, sama dengan batasan keahliannya
yang dirasa buat mencukupi permintaan perilaku yang diperlukan atas
masng-masing taraf. Dimensi ini mempunyai implikasi pada penentuan
kelakuan yang merasa bisa dikerjakannya serta menghindar kelakuan yang
berada diluar batasan keahlian yang dirasakannya.
b. Kekuatan (strength), Dimensi ini berhubungan atas taraf kuatan dari
kemampuan ataupun harapan pribadi tentang keahliannya. Harapan yang
lebihmudah dipengaruhi oleh pengetahuan-pengetahuan yang bukan
mendorong. Baliknya, harapan yang tinggi mendukung pribadi terus tinggal
didalam upayanya. Namun bisa jadi ditemui pengetahuan yang kurang
mendukung. Dimensi ini biasa berhubungan langsung pada dimensi level,
yakni semakin tinggi level tingkat kesusahan kewajiban, semakin rendah
kepercayaan yang dirasa buat membereskannya.
c. Generalisasi (geneality), Dimensi ini berhubungan pada besar wujud
perilaku yang dimana pribadi merasakan percaya akan keahliannya. Pribadi
bisa merasakan percaya pada keahlian diri sendiri.
Gibson, dkk (dalam Wibowo, 2013: 161) berpendapat bahwa
efikasi diri memiliki 3 aspek-aspek yakni:
a. Magnitude merupakan tingkat kesulitan tugas yang diyakini seseorang
dapat dijangkau.
b. Strength menunjukkan pada pendirian berdasar besaran sebagai kuat atau
lemah.
c. Gaenerality menunjukkn tingkatan dimana harapan digeneralisir disemua
situasi.
Berdasarkan Ivancevich, konopaske, dan Matteson (dalam Fattah, 2017:56)
efikasi diri terdiri dari 3 aspek yakni:
a. Magnitude (besarnya), mengacu pada kesulitan tugas yang diyakini dapat
ditangani oleh individu
b. Strength (kekuatan), mengacu pada keyakinan yang berhubungan dengan
besarnya efikasi diri (self-efficacy)
c. Generality (generalitas), menunjukan berapa luas situasi dimana keyakinan
terhadap kemampuan tersebut berlaku

Berdasarkan Bandura (dalam Feist & Roberts, 2017:517) mendefinisikan self-
efficacy yakni kepercayaan seorang didalam keahliannya buat menjalankan sebuah
wujud control pada peran individu serta kejadiian didalam lingkungan. Menurut
Bandura (1994:2) pula menjelaskan Self-Efficacy untuk penentuan memotivasi diri
sendiri, berfikir, individu merasa, serta perilaku.
Efikasi diri yakni sesuatu wujud pemahaman untuk diri ataupun self
knowwledge yang sangat pengaruh didalam kebiasaan seharian. Yang mana
diakibatkan efikasi diri yang dipunyai turut memengaruhi orang didalam memilih
langkah yang mau dilakukan untuk mewujudkan sesuatu target termasuk
didalamnya kiraan bermacam peristiwa yang nantinya ditemui. Efikasi diri yaitu
kepercayaan yang mana seorang dapat mengusai keadaan serta memperoleh
hasilyang positif. Menurut Alwisol (2014:287) menjelaskan efikasi diri hubungan
atas kepercayaan yang mana diri sendiri mempunyai keahlian menjalankan
langkah yang diinginkan seperti halnya bisa ataupun tidak bisa mengerjakan tugas
sesuai dengan yang diharapkan.
Berdasarkan Hidayat (2011:156) efikasi diri yakni penilitian terhadap
kemampuan sendiri buat mengaturkan serta menjalankan langkah yang
dibutuhkan buat menggapai kerja yang sudah tetapkan. Menurut Aliftulahtin
(2014:12) menyatakan bahwa self-efficacy yakni kepercayaan seorang mengenal
peluang buat melakukan tugasnya yang sesuai.
Menurut Alwisol (2009:287), menjelaskan bahwa efikasi diri yakni persepsi
diri tentang berapa baik diri bisa berguna didalam keadaan trtentu, efikasi diri
hubungan atas kepercayaan yang mana diri mempunyai keahlian menjalankan
sesuatu yang diinginkan. Pendapat Alwisol (2009:288) efikasi diri bisa didapat,
diganti, ditinggikan ataupun direndahkan, dengan komposisi 4 sumber, yaitu
pengetahuan mengusai suatu kinerja, persuasi sosial, pengetahuan vikarius serta
bangkitan. Pengetahuan performansi yakni prestasi yang sudah diperoleh pada
waktu yang lampau. Pengetahuan vikarius didapat dengan model sosial. Persuasi
sosial yakni kepercayaan pada memberi persuasi, serta sifat realistik atas yang
dipersusikan.
Menurut Woolfolk (dalam Anwar, 2009:23) bahwa self efficacy yakni
pengukuran seorang pada diri sendiri ataupun taraf kepercayaan tentang berapa
tinggi keahliannya didalam menjalankan sebuah kewajiban buat menggapai hasil

Menurut Steers (dalam Sunarto, 2005:20) menjelaskan 3 faktor yang
memengaruhi komitmen seseorang karyawan yakni:
a. Ciri pribadi pekerja, termasuk pula waktu jabatannya pada kelompok serta
variasi keperluan serta harapan yang tidak sinkron atas setiap pekerja.
b. Ciri pekerjaan, misalnya: bukti diri kewajiban serta peluang berkomunikasi
pada teman kerja.
c. Pengalaman kerja, misalnya: keteladanan kelompok diwaktu lalu serta cara
para karyawan yang lain membicarakan serta menjelaskan perasaan terkait
kelompok.
Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008:165) menjelaskan 4 factor yang
memengaruhi komitmen karyawan yakni
a. Faktor personal, seperti pengalaman kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan
serta kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, seperti konflik peran, tantangan tugas, lingkup
jabatan, taraf kesusahan didalam tugas.
c. Karakteristik struktur, seperti kehadiran serikat pekerjaan, ukuran
kelompok, wujud kelompok, serta taraf pengawasan yang dijalankan
kelompok pada pekerja.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerjaan seseorang pekerja sangatlah
pengaruh pada taraf komitmen karyawan terhadap kelompok. Pekerja yang
hanya beberapa masa kerja serta pekerja yang telah lama kerja didalam
kelompok pasti mempunyai taraf komitmen yang berbeda.
Menurut Steers dan Poter (dalam Sopiah, 2008:164) menjelaskan sebagian
factor yang memengaruhi komitmen karyawan terhadap kelompok yakni:
a. Faktor Personal seperti: job choice factors,psychological contract,
karakteristik personal, job expectations. Keseluruhan faktor ini akan
membentuk faktor awal.
b. Faktor Organisasi seperti: supervision, job scope, goal consistency
organizational, inittial work experience. Segala factor ini akan
membentukkan serta memperlihatkan tanggungjawab.
c. Non-Organizational Factors seperti:avaibility of alternative jobs. Yakni
factor yang tidak berawal atas didalam kelompok.
Berdasarkan Allen dan Mayer (Dalam Fauzan, 2022:168) beberapa factor
memengaruhi komitmen karyawan yakni:
a. Kompetensi
b. efikasi diri
c. motivasi kerja

Menurut Kaswan (2017:225-226) tingkat komitmen karyawan rata-rata
berdasarkan aspek, adalah:
a. Komitmen afektif, memperlihatkan kuatnya kemauan emosional pekerja
buat menyesuaikan diri menggunakan nilai – nilai yang terdapat supaya visi
serta kemauannya buat permanen pada kelompok bisa tercapai.
b. Komitmen berkelanjutan, yakni komitmen yang dilandasi atas ke
khawatiran seseorang pada kehilangan sesuatu yang sudah didapat semasa
ini didalam kelompok, misalnya fasilitas, gaji, serta lainnya.
c. Komitmen normatif, memperlihatkan tanggungjawab moral pekerja buat
terus berada didalam kelompok.
Menurut Mayer dan Allen (dalam Sutrisno, 2010: 292-293) aspek-aspek
yang mungkin menentukan komitmen adalah :
a. Affective commitment, Komitmen keterikatan secara psikologis dengan
kelompok berlandaskan seberapa baik perasaan tentang kelompok.
Komitmen pada jenis ini ada serta berkembang atas dukungan adanya
keamanan, kenyamanan, serta kegunaan lainnya yang dijalani pada sebuah
kelompok yang belum didapatnya atas tempat ataupun kelompok lainnya.
Semakin nyaman serta besar manfaatnya yang didapatkan untuk anggota,
meningkat komitmen seseorang didalam kelompok yang dipilih. Sebagai
biaya yang harus diterima apabila keluar ataupun meninggalkan kelompok
serta komitmen menjadi wajib buat tetap didalam kelompok.
b. Continuance commitment, menjadi keterikatan anggota secara psikologis
dalam kelompok dikarenakan biaya yangg ditanggung menjadi dampak
meninggalkan kelompok. Didalam kaitan dengan ini peserta akan
menghitung kegunaan serta pengorbann atas keikutsertaan pada ataupun
sebagai peserta sebuah kelompok. Peserta akan lebih mempunyai daya
tahan ataupun komitmen yang besar didalam kepesertaan apabila
pengorbaanan dampak meninggalkan kelompok semakin besar.
c. Normative commitment, keterikatan anggota secara psikologis pada
kelompok dikarenakan kewajiban moral buat memelihara interaksi pada
kelompok. Didalam hubungan ini suatu yang mendukung pesar buat terus
tinggal serta menaruh sumbangan dalam eksistensi sebuah kelompok, baik
non materi ataupun materi, yakni dengan adanya kewajiban moral, yang
mana seorang akan merasakan kurang nyaman serta bersalah bila belum
menjalankan hal.
Menurut Allen dan Mayer (dalam Anwar, 2013:714) menjelaskan dari
3 aspek-aspek yang berhubungan atas kondisi psikologi:
a. Komitmen afektif, yakni keterkaitan emosional positif pekerja pada
kelompok lokasi bekerja. Komitmen afektif yakni elemen ingin ataupun
kemauan. Para pegawai yang secara afektif menghubungkan kuat dirinya
atas visi kelompok diidentifikasikan dirinya untuk visi- visi kelompok serta
berkeinginan buat selalu jadi bagian kelompok. Mereka mengingatkan diri
atas kelompok dikarenakan mau mengikat diri pada kelompok.
b. Komitmen berkelanjutan, yaitu elemen keperluan ataupun memperoleh
dengan kehiilangan bekerja didalam kelompok. Invesmen yakni mendapati
kehilanggan keanggotaan organisasi.
c. Komitmen normatif, yakni seseorang individu terus bekerja serta jadi
kelompok dikarenakan perasan kewajiiban moral. Perasaan ini bermula atas
sebuah ancaman pada individu setelah serta sebelum jadi peserta kelompok.
d. Komitmen antara, jika komitmen kelompok berkelanjutan, afektif, normatif
relatif bersifatkan tetap didalam kewajiban ataupun bisa disebutkan sebagai
batu loncatan seorang jadi bagian ataupun bekerja buat sebuah kelompok
sejak awal hari jadi bagian sebuah kelompok keinginannya hanya
bersifatkan sementara

Kaitan sekelompok organisasi dengan organisasinya menjadikan komitmen
sebagai konstruk psikologis, serta anggotanya ketika dalam berorganisasi
menjadikan implikasi sebagai suatu ketetapan seseorang untuk melanjutkannya.
Menurut Handoko (2008:44) Komitmen karyawan yakni strata dimana
seseorang karyawan mengidentifikasi diri menggunakan instansi serta tujuan-
tujuannya serta berkemauan buat menjaga kepesertaannya didalam instansi.
Komitmen karyawan didorong menggunakan syarat lingkungan kerja yg adil
buat pekerja, meningkat pekerja dihargai, meningkat pula komitmen karyawan
dalam instansi.
Berdasarkan Robbins (2015:70) komitmen karyawan yakni sejauh mana
orang menyesuaikan dengan kelompok tertentu serta menjaga anggotanya
didalam kelompok. Pendapat Lincoln (Sopiah, 2008:155) komitmen karyawan
meliputi kesenangan, kesetiaan serta kemauan peserta atas kelompok.
Sementara itu menurut Blau & Boal (Sopiah, 2008:155) menjelaskan komitmen
selaku berpihak serta keloyalan pekerja pada kelompok serta visi kelompok.
Menurut Mowday (Sopiah, 2008:156) menjelaskan Komitmen menjadi
dimensi konduite krusial yang bisa dipakai buat mengukur kesamaan karyawan
buat bertahan menjadi bagian kelompok serta bersedia berupaya keras atas
pencapaian visi kelompok. Komitmen karyawan berlandaskan Kepmenpan
Nomor: 25/KEP/M. PAN/04/2002 yakni keyakinan hati, memiliki ambisi yang
besar serta janji guna membereskan kewajiban.
Menurut Wibowo (2012:371) Komitmen karyawan yakni perasaan
penyesuaian, loyal serta keikutsertaan yang diperlihatkan pada karyawan untuk
kelompok ataupun elemen kelompok. Komitmen karyawan pada kelompok
melibat 3 sikap yakni: (1) perasaan penyesuaian atas visi kelompok, (2)
perasaan keikutsertaan didalam kewajiban kelompok, (3) perasaan loyal buat
kelompok. Menurut Luthans (2006:249) menjelaskan komitmen kerap kali
diartikan sebagai kemauan yang kuat guna tetap menjadi anggota kelompok
tertentu, semangat guna berupaya keras sesuai kemauan kelompok, serta
kepercayaan tertentu, perolehan nilai serta tujuan kelompok. Menurut Yuwono,
dkk (2005: 134) berpendapat bahwa komitmen karyawan ditandai melalui
bentuk loyal serta penyesuaian pada kelompok. Komitmen atas kelompok
bukan cuma terkait atas keloyalan pekerja untuk organisasi yang bersifat positif,
namun serta menyertakan relasi yang aktif terhadap kelompok, yang mana
pekerja kesanggupan atas keinginan sendiri guna mengasihkan semua sesuatu
yang ada dalam diri buat membanntu mewujudkan visi serta perkembangan
kelompok.
Menurut Kaswan (2017: 216) komitmen karyawan yakni sikap kerja
didalam bentuk loyal, dedikasi, kemauan, keinginan, serta keyakinan yang
tinggi untuk memperlihatkan kemauan tetap jadi elemen bagian kelompok
dengan mau mendapat nilai serta visi kelompok, serta bekerja untuk keperluan
kelompok. Pendapat Griffin (2004:15) komitmen yakni perilaku yang
menggambarkan sejauh mana seseorang pribadi memahami serta terikat untuk
kelompoknya. Pekerja yang merasaa lebih komitmen atas kelompok
mempunyai kebiasaan-kebiasaan yang dapat dipercaya, berniat buat lebih lama
tinggal didalam kelompok

Luthans (2006) membagi dimensi kepuasan kerja dalam lima
dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,
gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja. Kemudian Luthan (2006)
juga menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja.

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
   Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan
   kompleksitas menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja,
   dan jika persyaratan kreativitas pekerjaan karyawan terpenuhi, maka
   cendrung menjadi puas.
2. Gaji
   Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara
   kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
   kerja.Uang tidak hanya untuk membantu orang memperoleh
   kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kepuasan pada
   tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
   bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap
   perusahaan.
3. Promosi
   Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada
   kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah
   bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan.Misalnya, individu
   yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan
   kerja tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar
   kinerja.
4. Pengawasan
   Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan
   kerja. Dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan
   kerja. Pertama adalah bepusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
   dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
   keryawan. Hal ini dimanifestasikan dalam cara-cara seperti meneliti
   seberapa baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada
   individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal
   maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain yaitu partisipasi atau
   pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yangf memungkinkan
   orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
   mempengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok kerja
   Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi
   kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang
   kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana
   pada keryawan secara individu. Kelompok kerja terutama tim yang
   kuat, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan
   bantuan pada anggota individu.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil tehadap kepuasan kerja. Jika
   kondisi kerja bagus (misalnya lingkungan bersih dan menarik)
   individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka.
   Sebaliknya, kondisi kerja yang buruk akan membuat individu sulit
   menyelesaikan pekerjaannya. Dengan kata lain, efek lingkungan kerja
   sama halnya dengan efek kelompok kerja kita.