Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Menurut Kristof dalam Astuti (2010) Person-Organization Fit (P-O Fit)
dapat diartikan dalam empat indikator yaitu :
1. Kesesuaian nilai (value congruence)
adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence),
adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini
adalah pemimpin dan rekan sekerja
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment)
adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang
terdapat dalam lingkungan kerja dan struktur organisasi
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence)
adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim
atau kultur organisasi

Person-organization fit telah didefinisikan dalam beberapa cara termasuk
kesesuaian nilai, kesesuaian sasaran, dan kecocokan antara kebutuhan karyawan
(Ahmadi et al., 2014).
Menurut Edwards & Bilsberry (2010), person-organization fit yaitu
kecocokan karyawan dengan organisasi yang berhubungan dengan ukuran nilai-
nilai dan perilaku seseorang terhadap kesesuaian dengan budaya organisasi atau
perusahaan. Kristof menulis dalam personel psychology tentang apa yang disebut
kesesuaian dengan organisasi adalah “kompabilitas (keadaan penyesuaian diri)
yang terjadi ketika satu entitas menghidangkan sesuatu yang dibutuhkan oleh
pihak lain, saling berbagi karakteristik yang serupa, atau gabungan dari
keduanya.” (Bakrie dkk., 2014).
Selanjutnya, Kristof dalam Astuti (2010) mengartikan kesesuaian tersebut ke
dalam empat konsep, yaitu kesesuaian nilai (value congruence), kesesuaian tujuan
(goal congruence), pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment),
dan kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence)

Menurut Fitz-Enz dalam Endri (2011), Tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan pengukuran human capital adalah untuk:
1. Mengkomunikasikan harapan kinerja yang spesifik
2. Mengetahui apa yang sesungguhnya terjadi dalam organisasi
3. Mengidentifikasi gap kinerja yang harus dianalisis dan dieliminasi
4. Mengetahui kontribusi modal manusia dalam bereproduksi
5. Memberikan umpan balik dengan membandingkan kinerja terhadap standar
6. Mendukung keputusan berkaitan dengan alokasi sumber daya, proyeksi, dan
jadwal
Manfaat yang diperoleh melakukan penilaian menurut Armstrong (2012)
dapat digunakan sebagai dasar untuk:
1. Merencanakan, mengorganisasi, memonitor dan mengukur keefektikan
sumber daya manusia di dalam organisasi
2. Merencanakan pengelolaan sumber daya manusia ke masa depan
3. Menyusun strategi dan metode yang tepat dalam mengembangkan sumber
daya manusia
4. Mengukur, mengefisienkan dan keefektifan program bagian pengembangkan
sumber daya manusia
5. Mengukur keefektifan strategi bisnis dengan performance
6. Mengukur modal manusia dengan performance

Yang dan Lin dalam Ramanda (2015) menemukan bahwa human capital
merupakan asset inti dalam sebuah organisasi yang memiliki komponen penting.
Komponen Human Capital tersebut diuraikan sebagai berikut :
1. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang di dapat untuk memperoleh pemahaman,
pembelajaran dan pengalaman. Pengetahuan adalah hasil “tahu” melalui panca
indera manusia : Indera penglihatan, pendengaran , penciuman , rasa dan raba.
Pengetahuan bisa berasal dari pengetahuan ilmiah dan pengetahuan karena
pengalaman. Anggit NP (2015) .
2. Keterampilan
Menurut Muzni Ramanto, Soemarjadi, Wikdati Zahri dalam Sinau (2018)
Kata keterampilan identik dengan kata kecekatan. Orang yang dikatakan terampil
adalah orang yang dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaannya secara
cepat dan benar.
3. Pengalaman
Handoko (2009 : 27) menyatakan bahwa Pengalaman kerja seseorang
menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang telah dilakukan seseorang yang
memberikan peluang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih
baik selama jangka waktu tertentu.
4. Kompetensi
Menurut Isniar Budiarti (2013) Kompetensi merupakan kemampuan yang ada
dalam diri seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang akan
membedakan prestasi antara seorang individu dengan individu lainnya.
5. Sikap
Menurut Robbins (2006) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang
menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa

Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk
menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-
orang yang ada dalam perusahaan tersebut dan akan meningkat jika perusahaan
mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya (Baron dan
Amstrong, 2013).
Human capital didefinisiskan menurut Kong and Thomson,Snell and Dean Jr
(Isniar Budiarti 2017).
“Human capital contends knowledge, human skills, competency,
attitude, behaviour and personal experiences as employee. It exists in
human resources in the form of cumulative tacit knowledge and human
skills through a sequence of HRM functions such as employee selection,
development and deployment.”
Yang dan Lin (dalam Ramanda 2015) menemukan bahwa human capital
merupakan asset inti dalam sebuah organisasi, yang mencakup pengetahuan,
kecakapan, pengalaman, kompetensi, dan sikap. human capital merupakan segala
sesuatu mengenai manusia dengan segala kapabilitas yang dimilikinya, sehingga
dapat menciptakan nilai bagi organisasi untuk mencapai tujuan. Sukoco dan
Prameswari (2017).

Person job fit adalah kesesuaian karyawan dengan pekerjaan yang
dihadapi ditempat kerja (Memon, Salleh, dan Baharom, 2015). Person job fit
sebagai kecocokan antara keahlian yang dimiliki karyawan terhadap
karakteritik pekerjaan. Sebuah perusahaan akan menempatkan seseorang
berdasarkan kemampuan yang dimiliki (Cable, D.M and DeRue, 2012).
Menurut (Mathis L., 2010) menyatakan indikator person job fit :
a. Kesesuaian knowlegde (Pengetahuan)
b. Skill (Keterampilan)
c. Abilities (Kemampuan)
d. Social skill (Keterampilan sosial)
e. Personality trait (Sikap Individu

Menurut (Sekiguchi, 2004) person organization fit adalah seberapa jauh
individu dan organisasi memiliki karakteristik yang sama dalam memenuhi
kebutuhan satu sama lain. Person organization fit adalah kesesuaian
perusahaan dan karyawan untuk memenuhi kebutuhan satu sama lain dan
membentuk pengalaman – pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian
(Chandra dan Indriyani, 2018). Person organization fit yang berkaitan dengan
daya tarik, sikap dan tindakan terkaitan dengan pekerjaan karyawan (Resick,
C. J. et al, 2007).
Menurut (Kristof-Brown, 2005) menyatakan indikator person organization fit
a. Kesesuaian nilai (value congruence) adalah kesesuaian antara nilai
karyawan dengan organisasi.
b. Kesesuaian tujuan (goal congruence) adalah kesesuaian antara tujuan
karyawan dengan organisasi.
c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfilment) adalah
kesesuaian antara kebutuhan – kebutuhan karyawan yang terdapat dalam
lingkungan kerja.
d. Kesesuaian karakteristik kultur kepribadian (culture personality
congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap
individu dan kultur organisasi.

Menurut (Robbins, S. dan Judge, 2008) menyatakan bahwa job stress
adalah ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan untuk
memenuhi yang diinginkan sehingga menimbulkan adanya perubahan yang
signifikan terhadap dirinya. Menurut (Mangkunegara, 2012) menyatakan
bahwa job stress adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Job stress dapat dilihat dari emosi yang tidak stabil,
perasaan tidak tenang, cemas, tegang.
Sementara indikator job stress menurut (Robbins, 2013) adalah
sebagai berikut :
a. Tuntutan Tugas
Faktor ini dikaitkan dengan pekerjaan seseorang. yang mecakup
beberapa pekerjaan setiap individu, komisi kerja, dan tata letak kerja
disetiap lini dapat memberikan tekanan kepada karyawan.
b. Tuntutan Peran
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan seseorang
untuk memerankan fungsi yang sudah ditentukan dalam organisasi.
c. Tuntutan Antar Pribadi
Tuntutan antar pribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan
seperti kurangnya dukungan sosial, rekan kerja, dan hubungan pribadi
yang buruk.
d. Struktur organisasi
Struktur organisasi sangat penting disetiap organisasi yang digunakan
sebagai pembeda, tingkat aturan dan keputusan diambil, aturan yang
berlebihan.
e. Kepemimpinan organisasi
Menggambarkan kepemimpinan dalam organisasi. Beberapa pimpinan
menciptakan keputusan budaya yang menciptakan ketegangan, rasa
takut, dan kecemasan karyawan membangun tekanan yang tidak
realistis

Turnover intention adalah keinginan karyawan keluar dari pekerjaan,
banyak alasan yang menyebabkan turnover intention diantaranya keinginan
mendapatkan pekerjaan baru (Harnoto, 2002). Turnover intention memiliki
dampak negatif bagi perusahaan karena menurunkan produktivitas, menciptakan
ketidakstabilan kondisi tenaga kerja dan berdampak pada meningkatnya
biaya sumber daya manusia (Darma, 2012).
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi turnover intention dan saling
berkaitan satu sama lain. Berikut adalah beberapa faktor menurut (Gill, H. et al,
2013):
a. Job stress
Perasaan gelisah yang dihadapi karyawan ketika mengalami rasa tidak
nyaman dalam pekerjaan.
b. Person Organziation Fit
Kesesuaian karyawan terhadap organisasi untuk mencapai tujuan dan untuk
memenuhi kebutuhan satu sama lain.
c. Person Job Fit
Kesesuaian antara karyawan dengan pekerjaan yag dihadapi ditempat kerja.
d. Keamanan Kerja
Unsur penunjang yang mendukung suasana kerja yang aman, baik secara
material maupun nonmaterial.
e. Komitmen organisasi
Sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengenal atau
terikat dengan organisasi

Person-job fit merupakan kesesuaian antara kemampuan seseorang dan
kebutuhan pekerjaan atau keinginan seseorang dan sifat pekerjaan
(Sekiguchi, 2004: 6). Banyak perusahaan menggunakan pendekatan
kesesuaian individu-pekerjaan (person-job fit) dalam merekrut karyawannya.
Kristof (1996) mengemukakan bahwa orang sering bekerja untuk perusahaan
yang dapat membuat mereka menggunakan keahlian dan kemampuan terbaik
mereka. Jadi, perusahaan yang dapat membuat karyawan merasa dapat
melakukan keahlian dan kemampuan terbaik mereka akan mendukung
kinerja yang lebih baik.
Penelitian telah menemukan bahwa kesesuaian antara karakteristik
pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan
terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa
spesifikasi pekerjaan yang diberikan dan sesuai dengan harapan karyawan
menyebabkan karyawan merasa lebih puas dalam bekerja (Irawan, 2012: 4).
Juliati (2015) menyatakan bahwa person-job fit berpengaruh secara langsung
pada kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi person-job fit maka akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan

Terdapat lima dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) adalah
sebagai berikut:
1) Altruism
Perilaku menolong orang lain secara sukarela khususnya yang
berhubungan dengan tugas di luar tanggung jawabnya dalam
organisasi.
2) Courtessy
Perilaku dimana karyawan bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga
dapat mencegah timbulnya konflik interpersonal dalam organisasi.
3) Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap organisasi, sehingga
seseorang akan berperilaku positif dan menghindari keluhan.
4) Conscientiousness
Perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar pekerjaan dalam
mematuhi kerja maupun kehadiran dalam organisasi.
5) Civic Virtue
Perilaku yang menunjukkan pastisipasi dan kepedulian terhadap
keberlangsungan hidup organisasi, seperti menghadiri rapat.

Secara umum organization citizenship behaviour (OCB) merupakan
suatu perilaku kerja yang melebihi kebutuhan dasar. OCB juga dapat
didefinisikan sebagai perilaku individu yang bersifat bebas
(discretionary), serta tidak secara langsung mendapat penghargaan dari
sistem imbalan formal dan mendorong keefektifan fungsi-fungsi
organisasi (Organ, 2006 dalam Pratama, 2016). Organ (2006) juga
menguraikan definisi tersebut kedalam beberapa poin, yaitu (1) perilaku
individu yang bebas; (2) Tidak secara langsung dan eksplisit diakui oleh
sistem penghargaan formal; (3) secara Bersama-sama mendorong fungsi
efisiensi dan efektifitas organisasi.
Greenberg dan Baron (2003) dalam Sumiyasih dkk (2012)
mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang bersifat informal, melebihi
harapan normal organisasi dan semuanya itu pada akhirnya dapat
menjadikan kesejahteraan organisasi. Bantuan pada teman kerja untuk
meringankan beban kerja, tidak banyak istirahat, melaksanakan tugas yang
tidak diminta, dan membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah
merupakan contoh dari perilaku OCB. Berdasarkan penjelasan di atas,
peneliti menarik kesimpulan bahwa OCB dapat didefinisikan sebagai
perilaku kerja individu yang berada di luar job-deskripsi yang bersifat
bebas (sukarela).

Menurut Robbins dan Judge (2015) seorang yang tidak merasakan
rasa puas akan:
a. Keluar
Respon keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi,
termasuk mencari sebuah posisi baru serta pengunduran diri.
b. Suara
Respon suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk
memperbaiki kondisi, termasuk menyarakan perbaikan. Mendiskusikan
masalah dengan atasan dan mengambil beberapa bentuk aktifitas
serikat.
c. Kesetiaan
Respon kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi
membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi
kritikan eksternal dan mempercayai orgnisasi dan manajemennya untuk
melakukan hal yang benar.
d. Pengabdian
Respon pengabdian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu
memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya
usaha dan tingkat kesalahan bertambah.

Faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan
pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok,
yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor
yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai
bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut
hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian
dan sebagainya. (Rivai, 2009: 879).
Menurut Kreitner dan Kinicki (seperti dikutip Wibowo, 2016: 417)
terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja,
yaitu sebagai berikut:
a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan dalam
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara yang diharapkan dan yang
diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
apa yang diterima, maka individu tidak akan puas, sebaliknya individu
akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
c. Value attainment (pencapaian nilai)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi individu terhadap pekerjaan
dalam memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity (keadilan)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
e. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
lingkungan pekerjaan.

Setiap orang yang melakukan sesuatu (bekerja) berharap
memperoleh kepuasan. Kepuasan merupakan hal yang bersifat subjektif,
bergantung pada bagaimana individu memandang kepuasan tersebut.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional yang meyenangkan atau tidak
menyenangka di mana para karyawan memandang pekerjaannya (Yusuf,
2015: 279).
Sedangkan menurut (Robbins 2003: 78) kepuasan kerja adalah sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Rivai dan Mulyadi (2012: 246)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai penilaian dari pekerja tentang
seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri
dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Menurut Smith (seperti dikutip Astuti 2010: 46), ada tiga dimensi
utama dimana akan memberikan respon terhadap kepuasan kerja, yaitu:
(1) Individu, kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia; jenis kelamin;
pengalaman dan sebagainya; (2) Pekerjaan, kepuasan kerja dipengaruhi
oleh otonomi pekerja; kreatifitas yang beragam identitas tugas; keberartian
tugas (task significancy); rekan kerja; gaji; dan kesempatan promosi serta
pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain lain; (3)
Organisasional, kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha;
kompleksitas organisasi; formalisasi sentralisasi; jumlah anggota
kelompok; lamanya beroperasi; usia kelompok kerja; kepemimpinan

Menurut Kristof-Brown, person-organization fit memiliki empat
konsep yang terdiri dari:
1) Kesesuaian nilai (value congruence) adalah kesesuaian antara nilai
intrinsik individu dengan organisasi
2) Kesesuaian tujuan (goal congruence) adalah kesesuaian antara tujuan
individu dengan organisasi. Dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan
sekerja
3) Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah
kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang
terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi
4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality
congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari
setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Kristof, 1996)

Person-organizational fit (PO Fit) didefinisikan sebagai kesesuaian
antara kesamaan individu dengan karakteristik organisasi (Kristof, 2005:
285). Judge dan Bretz (1992) dalam Herjuno (2015) menyatakan bahwa
person-organizational fit adalah kecocokan atau kesesuaian antara calon
karyawan dengan atribut-atribut organisasi.
Pengertian yang lain mengenai person-organizational fit yaitu
merupakan kesesuaian antara karakteristik yang dimiliki individu dengan
karakteristik organisasi yang diwakili oleh value congruence, personality
congruence, goal congruence, need supply fit, dan demand ability fit.
Kesesuaian karakteristik ini dikondisikan oleh organisasi supaya
karyawan dapat memiliki keterlibatan penuh secara positif. (Rahmani,
2016)
Demikian, peneliti menarik kesimpulan bahwa person-
organizational fit merupakan nilai individu yang sesuai dengan
karakteristik organisasi yang terdiri dari beberapa konsep, yaitu kesamaan
nilai, tujuan, kultur dan pemenuhan kebutuhan. Menurut pedapat para
praktisi, person-organizational fit ini adalah kunci untuk mempertahankan
karyawan

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 266), karakteristik pekerjaan
dapat dikategorikan dalam beberapa faktor, yaitu:
1) Keragaman keterampilan: lingkup dimana pekerjaan memerlukan
seorang individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang
mengharuskan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang
berbeda.
2) Identitas tugas: lingkup dimana pekerjaan mengharuskan individu
untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat
diidentifikasikan. Dengan kata lain, tinggi identitas tugas tampak pada
saat seseorang mengerjakan suatu produk sejak awal hingga akhir dan
membuat hasil yang sama.
3) Signifikansi tugas: lingkup dimana pekerjaan mempengaruhi
kehidupan orang lain di dalam ataupun di luar organisasi.
4) Otonomi: lingkup dimana pekerjaan memungkinkan seorang individu
untuk mendapatan kebebasan, dan keleluasaan baik dalam penjadwalan
maupun dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
5) Umpan balik: lingkup dimana seorang individu menerima informasi
yang langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melaksanakan
pekerjaan

Mello (2002:247) menyatakan bahwa penting bagi perusahaan untuk
melakukan penyesuaian individu-pekerjaan sehingga memperoleh kinerja
individu yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor:
1) Pengetahuan teknis, keterampilan khusus, dan kemampuan personal
2) Keterampilan sosial
3) Kebutuhan-kebutuhan personal, nilai-nilai dan minat atau keinginan
4) Sifat-sifat persona

Person-job fit (PJ Fit) dapat didefinisikan sebagai hubungan antara
karakteristik seseorang dan karakteristik pekerjaan atau tugas-tugas yang
dilakukan di tempat kerja (Kristof., et.al, 2005: 284). Edward (1991) dalam
Sabila (2016) menguraikan dua konsep dari person-job fit. Pertama,
kemampuan dan tuntutan (demand-abilities fit) yang mana pengetahuan
karyawan, keterampilan, kemampuan sepadan dengan kebutuhan
pekerjaan. Kedua, kesesuaian antara kebutuhan yang ditawarkan (need-
supplies or supplies-values fit). Hal ini muncul ketika kebutuhan
karyawan, keinginan, dan rekomendasi bertemu dengan pekerjaan.
Sehingga person-job fit didefinisikan sebagai kesesuaian antara
kemampuan seseorang pada tuntutan sebuah pekerjaan atau harapan
seseorang dan karakter pekerjaan.
Sekiguchi (2004: 6) menyatakan bahwa:
P-J fit can be defined as the fit between the abilities of a person and the
demands of a job or the desires of a person and the attributes of a job.

Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah Two Factor
Theory (Teori Dua Faktor) yang dikembangkan oleh Frederick Irving
Herzberg. Two Factor Theory ini juga dikenal sebagai Teori Motivasi Dua
Faktor. Teori tersebut dijabarkan kedalam dua faktor, yaitu dissatisfier-
satisfier atau motivator higiene, atau faktor ekstrinsik-intrinsik. Two Factor
Theory terdapat dua kesimpulan yang spesifik. Pertama, adanya serangkaian
kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang menimbulkan ketidakpuasan
antar karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada,
kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi ini lah yang
disebut sebagai dissatisfier atau faktor higienie, karena faktor-faktor itu
diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya, suatu tingkat dari “tidak
adanya ketidakpuasan.” Faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Gaji
b. Keamanan pekerjaan
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Kualitas pengawasan teknis

Komitmen adalah keterlibattan antara karyawan dan organisasi secara
keseluruhan: Karyawan memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaan ketika
mereka puas dengan pekerjaan mereka, dan kondisi kerja yang nyaman untuk
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan keahlian karyawan.
Karyawan sangat membutuhkan kondisi kerja, jam kerja dan
partisipasi aktif dalam organisasi agar dapat bekerja dengan sukses. Organisasi
harus memastikan bahwa karyawan menunjukkan komitmen tingkat tinggi
Robbins & Judge(2009) menjelaskan 3 item yang digunakan untuk
mengukur komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Komitmen afektif (Affective commitment).
Terjadi karena karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional.
b. Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment)
timbul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau
karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
c. Komitmen Normatif (Normative commitment)
Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan

Luthans (2006) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi diantaranya, yaitu :
1. Variabel Orang. Variabel orang ini meliputi usia, kedudukan, nilai
individu dalam organisasi dan di posisi seperti efektivitas positif
atau negative, atau atribusi kontrol internal dan eksternal.
2. Variabel Organisasi. Variabel organisasi meliputi desain pekerjaan,
nilai, dukungan, kondisi internal organisasi dan gaya
kepemimpinan penyelia.
3. Variabel non-organisasi. Variabel non-organisasi yaitu adanya
alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan
organisasi akan mempengaruhi komitmen selanjutnya.

Komitmen adalah tingkat di mana karyawan mengidentifikasi dengan
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya dan ingin mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi (Robbins & Judge, 2010).
Dengan menyediakan suasana yang nyaman bagi karyawan, mereka
dapat berkontribusi secara efektif dan efisien.Dalam suatu organisasi, setiap
karyawan harus selalu bersikap ramah terhadap kepemimpinan dan antara
karyawan. Tanpa komitmen yang baik, karyawan tidak akan memberikan
kontribusi maksimal kepada organisasi.
Meidina (2015) Komitmen karyawan adalah tingkatan dimana seorang
pekerja mengidentifikasi diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan
berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam perusahaan.Komitmen
karyawan didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk
karyawan, semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen
karyawan pada perusahaan tersebut.
Robbins (2001) dalam Muhammad Fauzan Baihaqi (2010), komitmen
pegawai pada suatu organisasi adalah suatu kondisi dimana karyawan
memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta bernniat
menjaga keanggotannya dalam organisasi itu.
Komitmen terhadap organisasi atau komimen karyawan adalah suatu
perilaku yang dapat diartikan sebagai :
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi
b. Ketersediaan untuk berusaha semaksimal mungkin untuk
kepentingan organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi

Stringer dalam Wirawan (2010) bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi bisa mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk
berperilaku demikian. Ia juga mengatakan enam dimensi yang di perlukan
yaitu :
1. Struktur. Struktur membuat perasaan bahwa karyawan di
organisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas
mengenai peran dan tanggung jawab mereka Indikator struktur
terdiri atas :
a. Peran yang jelas dalam pekerjaan
b. Tanggung jawab pekerjaan
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk
memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki
karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik.
Indikator standar terdiri atas :
a. Derajat kebanggaan pada perusahaan dan pekerjaan
b. Mempengaruhi perasaan karyawan
3. Tanggung jawab. Mempengaruhi perasaan karyawan bahwa
mereka menjadi seorang yang lebih unggul dan tidak pernah
meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain.
Iindikator tanggung jawab ialah : kemandirian dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4. Pengakuan. Perasaan memberi karyawan imbalan yang layak
setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Indikator
pengakuan ialah : imbalan atau upah yang di terima karyawan
setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan. Mempengaruhi perasaan karyawan mengenai
kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok
kerja. Indikator dukungan ialah :
a. Hubungan dengan rekan kerja yang lain
b. Hubungan dengan atasan
6. Komitmen. Mempengaruhi perasaan bangga dan berkomitmen
sebagai anggota organnisasi. Meliputi pemahaman karyawan
mengenai tujuan yang ingin di capai perusahaan.

a. Karakteristik internal
Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan ditentukan
dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal oleh
berbagaidimensi :
1.Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
2.Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
3.Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses
pengambilan keputusan
4.Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan
5.Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota
6.Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam
bagian-bagian
b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi yang memiliki karakteristik tertentu sebagai sistem
terbuka untuk mencapai tujuan dapat, secara keseluruhan, dipahami
dengan memahami ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan yang
digunakan, faktor organisasi umum, ukuran organisasi, teknologi, dan
lingkungan yang mendukung organisasi.Mempengaruhi iklim
anggota, anggota berinteraksi secara langsung atau tidak langsung
dengan faktor-faktor tertentu.
c. Karakteristik individu
Seperti disebutkan di atas, iklim organisasi ini muncul dari
hasil interaksi individu dalam organisasi. Iklim adalah atmosfer yang
dirasakan oleh orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Dengan
demikian, karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan
mempengaruhi iklim organisasi. Demikian pula, harapan dan nilai-
nilai yang telah diadopsi setiap individu di masa lalu akan
mempengaruhi proses interaksi. Karakteristik individu berbeda satu
sama lain, memberi warna pada iklim yang terbentuk

Iklim organisasi adalah pemahaman anggota organisasi (secara
individul dan kelompok) dan mereka secara tetap berkaitan dengan organisasi
(misalnya konsumen, pemasok, konsultan dan kontraktor) menegenai apa
yang terjadi di lingkungan dalam organisasi secara rutin, yang mempengaruhi
perilakudan sikap organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2010).
Luthans dalam Simamora (2011) iklim organisasi adalah lingkungan
dalam atau ilmu organisasi.Iklim organisasi mempengaruhi penerapan dan
kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa
setiap organisasi akan memliki iklim organisasi yang berbeda. Berbagai
pekerjaan yang diatur dalam organisasi, atau tipe orang yang hadir yang ada
akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Iklim adalah hasil akhir dari perilaku sekelompok orang dalam suatu
organisasi.Iklim organisasi juga dapat dianggap sebagai kepribadian
organisasi, karena karakteristik lingkungan kerja hanya dirasakan dan
mempengaruhi perilaku anggota, dan iklim organisasi muncul sebagai akibat
dari kegiatan dalam organisas

 

Setiap organisasi atau perusahan mempunyaicara sendiri dalam
mengelola usahanya. Sebabitu, organisasi mempunyai iklim berbeda dengan
iklim organisasi lainnya.kondisi bisa bersifat menekan, netral maupun bisa
bersifat mendukung, tergantung bagaimana cara mengaturnya, sebab itu setiap
organisasi mempunyai kondisi kerja yang berbeda dan unik. Organisasi
biasanya selalu bisa mempertahankan individ-individu yang sesuai dengan
iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu dapat bertahan.
Iklim organisasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting
sebagai fungsi MSDM yaitu fungsi pemeliharaan karyawan agar tujuan
organisasi bisa tercapai

Adapun indikator-indikator person-organization fit sebagai berikut
Kristof (1996) dalam Dian Hidayat (2018) mengemukakan ada empat konsep
yang dijadikan indikator adalah :
1. Kesesuaian Nilai
Kesesuaian antara nilai yang menyatu antara individu dengan
organisasi, Robbins (2008) bahwa untuk menghubungkan kepribadian
dan nilai seorang individu didasarkan pada kesesuaian antara karakter.
2. Kesesuaian Tujuan
Kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini
adalah pemimpin dan rekan sekerja. Organisasi mempunyai tujuan
tertentu, begitu pula orang-orang yang ada didalam organisasi juga
memiliki tujuan tertentu.
3. Keaesuaian Pemenuhan Kebutuhan karyawan
Kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang
terdapat dalam lingkungan kerja dengan system dan struktur
organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian
Kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan
iklim atau kultur organisasi. Maksud kultur atau budaya organisasi
adalah norma, nilai, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi.

Person Organization Fit (P-O Fit) adalah kesesuaian antara nilai-nilai
individu dengan organisasi (Kristof, 1996). Pada penelitian mengenai seleksi
karyawan, person organization fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau
kesesuaian antara calon karyawan dengan karakter organisasai.
Person Organization Fit didasarkan pada dugaan keinginan individu
untuk menjaga kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi. Kristof-
Brown dan Billsberry (2013) Person-Organization Fit sebagai kesesuaian
antara personal dan organisasi, yang terjadi ketika satu pihak memberikan
kebutuhan pihak lainnya, atau kedua pihak berbagi kepriadian yang sama.
Person-organization fit telah diartikan dalam beberapa cara termasuk
kesesuian nilai, kesesuaian sasaran, dan kecocokan antara kebutuhan
karyawan (Ahmadi et al.,2014). Edwards & Billsberry (2010), person-
organization fit yaitu kecocokan karyawan dengan organisasi yang
berhubungan dengan ukuran nilai-nilai dan karakter seseorang terhadap
kesesuaian dengan budaya organisasi atau perusahaan.

Kesesuaian nilai-nilai karyawan atau individu di dalam organisasi
terdapat dalam pemahaman person-organization fit (P-o Fit). P-O Fit
merupakan variabel pembantu bagi organisasi untuk menemukan sumberdaya
manusia memliki kesesuaian karakteristik dengan organisasinya dan secara
bersama-sama mampu membentuk pengalaman untuk memperkuat kesesuaian
nilai tersebut.
Kesesuaian nilai-nilai dan kecocokan karyawan dengan organisasi,
secara dapat meningkatkan hubungan lebih baik dengan komitmen
organisasikarena terjadi suatu keterikatan positif antara karyawan dengan
organisasi.Nilai-nilai individu atau karyawan dapat dijabarkan lebih lanjut
sebagai kebutuhan karyawan yang diinginkan terhadap organisasinya.

Adapun indikator dari kinerja karyawan sebagai berikut
(Mangkunegara A. , 2011) :
1. Kualitas Kerja
Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan pekerjaan yang
seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Kerja
Seberapa banyak bekerja seseorang karyawan dalam sehari-
harinya.
3. Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh kemampuan melaksanakan pekerjaannya dengan
akurat tanpa melakukan kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Kesadaran akan kewajiban melaksanakan pekerjaan dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik
faktor eksternal maupun fakor internal dari karyawan tersebut.Simamora
(dalam Mangkunegara, 2012). Mengatakan bahwa kinerja pada umumnya
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari :
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor Psikologis yang terdiri dari :
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality (nilai, karakter, perilaku)
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor Organisasi yang terdiri dari :
1) Sumberdaya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur (meliputi ikim organisasi)
5) Komitmen

Kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi
manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang
dihasilkan sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan sesuai
dengan tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja ini menggambarkan sejauh
mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
telah ditetapkan.(Robbins S. P., 2008)
Kinerja merupakan dampak kerja secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya(Mangkunegara A. , 2011).
Kerja merupakan usaha yang ditunjukkan untuk menghasilkan sesuatu
atau hasil yang dicapai. Sedangkan pekerjaan adalah pengelompokan tugas,
kewajiban dan tanggungjawab yang merupakan penugasan kerja total untuk
karyawan (Malthis & Jackson, 2012).

Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap
peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaannya. Davis dan Newton (1996)
dalam Mahardika (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan adalah keadaan yang sifatnya subyektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai
apa yang diterima karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang
diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
atasnya.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
As’ad (2004) dalam Melani (2012) antara lain:
1. Faktor Psikologis
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat,
ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, dan perasaan kerja.
2. Faktor Fisik
Faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan
kerja, sirkulasi udara, dan kesehatan pegawai.
3. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai,
yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
4. Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama
karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya

Person-organization fit (P-O Fit) secara umum didefinisikan sebagai
kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996).
Sementara Donald dan Pandey (2007) dalam Astuti (2010) mendefinisikan person-
organization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan
organisasi, ketika: a) setidak-tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi
kebutuhan pihak lain, atau b) memiliki karakteristik dasar yang serupa. Dalam
melakukan perekrutan karyawan, perusahaan sering menggunakan pendekatan
kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit).
Kristof (1996) berpendapat pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses
seleksi karyawan, efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan
tugas pekerjaan karyawan tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara
luas.
Beberapa peneliti, Chatman (1989), O’ Reilly, et al. (1991) dalam Astuti
(2010) berpendapat individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat
kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap
organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih
pekerjaan tersebut.
Menurut Kristof (1996) dalam Mahardika (2006), person-organization fit
(P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:
1. Kesesuaian nilai (value congruence) yaitu kesesuaian antara nilai intrinsik
individu dengan organisasi.
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu kesesuaian antara tujuan
individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan
sekerja.
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu
kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang
terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality
congruence) yaitu kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap
individu dan iklim atau kultur organisasi.
Vianen (2000) menjelaskan konsep P-O Fit dari perspektif supplementary
fit dan complementary fit. Supplementary fit terjadi apabila individu memiliki
karakteristik (preferences dan attitudes) yang serupa dengan karakteristik yang
dimiliki oleh individu-individu lain dalam organisasi/lingkungan yang
bersangkutan. Sedangkan complementary fit terjadi apabila karakteristik yang
dimiliki oleh individu dapat ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang
tidak dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat terjadi apabila
individu tersebut memiliki skills khusus yang berguna untuk peningkatan
kesuksesan sebuah kerja tim.
Perspektif person-organization fit juga dibedakan menurut French et al.,
(1982) dalam Vianen (2000) menjadi dua yaitu supplies-values fit dan demands-
abilities fit. Dari perspektif supplies-values fit, P-O Fit tercapai apabila organisasi
mampu memuaskan nilai-nilai yang dimiliki oleh individu. Jika seorang karyawan
memiliki preferensi yang tinggi terhadap pertumbuhan atau perkembangan
(growth), maka fit dapat terjadi apabila organisasi memberikan kesempatan pada
individu tersebut untuk terus berkembang. Sedangkan perspektif demands-abilities
fit memandang P-O Fit dapat tercapai apabila individu memiliki skills dan abilities
yang dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
Menurut Bowen et al., (1991), terdapat manfaat potensial yang dapat
diperoleh dengan menerapkan person-organization fit dalam organisasi, yaitu:
1. Pekerja memiliki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi,
komitmen organisasi dan semangat kelompok).
2. Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya
turnover).
3. Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan
budaya organisasi).

Pandangan orang tentang pemimpin perempuan identik dengan
ketidakmampuan seorang perempuan untuk dapat memimpin, apalagi untuk
memimpin suatu perusahaan atau instansi yang cukup besar. Hal tersebut yang
kadang membuat pandangan posisi perempuan di bawah laki-laki. Namun, seperti
penelitian yang dilakukan oleh Vasavada (2014) bahwa pemimpin perempuan
memiliki keunggulan dalam strategi pengembangan hubungan masyarakat dan
rajin berpartisipasi dalam kegiatan hubungan masyarakat pula.
Pemimpin perempuan juga harus memberikan contoh yang baik bagi
karyawannya serta memberikan bimbingan kepada karyawannya agar tidak terjadi
kesalahan dalam pekerjaannya. Menurut Kanter (1997:233) ada empat faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan perempuan yaitu :
a. The Mother (keibuan)
Pemimpin perempuan terkadang menjadikan dirinya sebgai ibu dari
karyawan-karyawannya. Ibu yang memiliki sifat sangat dekat dengan anak-
anaknya, yang di dalam organisasi anak diasumsikan sebagai bawahan atau
karyawan. Dengan itu, karyawan menjadi lebih terbuka dengan pemimpin mereka.
Masing-masing dari mereka bias saja membawa masalah pribadi mereka dan
mengharapkan kenyamanan dari sang ibu. Pemimpin perempuan identik dengan
sifat yang simpatik, pendengar yang baik, dan mudah untuk diajak bercerita
mengenai masalah pribadi. Kanter (1977:234) menjelaskan bahwa role–mother ini
adalah peran yang aman bagi pemimpin perempuan. Pemimpin perempuan
dengan tipe the mother jarang mendapat kekerasan fisik maupun psikis dalam sisi
seksual.
Dengan tipe ini, kadang pemimpin perempuan juga terlalu diharapkan
menjadi “the good mother” dimana ibu adalah orang yang tidak kritis dalam
berbagai hal dan bias menerima semua kekurangan dari anak-anaknya, sehingga
menjadi kurang baik bagi lingkungan kerja dimana menjadi orang yang sangta
kritis itu diperlukan.
b. The Pet (kesayangan)
Pemimpin perempuan diposisikan sebagai seorang maskot dalam
organisasinya dikarenakan pemimpin perempuan dianggap memiliki peran yang
dapat menghibur dan menyenangkan karyawannya. Pemimpin dengan sifat the pet
ini adalah seorang pemimpin perempuan yang senang bersenda gurau dan
memotivasi bawahannya.
Pemimpin dengan tipe the pet juga diharapkan untuk mengagumi sosok
seorang lelaki, namun tidak untuk berhubungan dengan mereka. Kanter
(1977:235) menyebutkan bahwa seorang perempuan yang menyatakan suatu
masalah dalam forum berisikan mayoritas laki-laki dan komentar yang
dikeluarkan oleh laki-laki tersebut adalah tentang kemampuan ia berkomunikasi
bukan mengenai isi dari permasalahan yang diutarakan oleh pemimpin perempuan
yang dikatakan tadi. Hal yang sama jika dilakukan oleh laki-laki dianggap sebagai
sebuah kompetisi, namun apabila dilakukan oleh perempuan kemudian dianggap
sebagai “tingkah cerewet”
c. The Seductrees (Objek Seksual)
Kepemimpinan perempuan yang ada berdasarkan kompetisi seksual dan
kecemburuan. Kanter (1977:234) menjelaskan bahwa pemimpin perempuan
dengan sifat ini memiliki tensi lebih tinggi ketimbang role – the mother.
Diasumsikan bahwa role seorang pemimpin dengan sifat the mother bisa memiliki
banyak anak atau karyawan, namun dengan sifat the seductrees yang secara
seksual menarik, hal tersebut tidak bisa dilakukan. Meskipun tidak disadari,
namun pemimpin perempuan dengan sifat the seductrees ini sering berperilaku
menggoda dan terkadang merendahkan dirinya sendiri. Dapat dikatakan juga sifat
the seductrees ini, pemimpin perempuan sering membuat konflik dalam
lingkungan kerjanya.
d. The Iron Maiden (perempuan besi)
Perempuan kuat, inilah yang identik dengan sifat the iron maiden. Sifat
ini berbeda dibandingkan tiga sifat kepemimpinan perempuan yang lainnya.
Kanter (1977:236) menjelaskan bahwa pemimpin perempuan dengan sifat ini
menginginkan posisi yang setara dengan siapa pun dia bekerja dan menunjukkan
kompetensi dengan penggunaan hak asasinya secara penuh. Pemimpin ini juga
teradang terjebak dalam situasi yang keras dan agresif dimana ada kemungkinan
dirinya menerima “pengasingan” dari para karyawannya.
Pemimpin dengan sifat ini dikenal gigih dalam bekerja, baik secara
individu maupun secara kelompok. Dikarenakan sifatnya yang keras, pemimpin
dengan sifat the iron maiden ini sukar untuk jatuh ke dalam godaan, tidak seperti
sifat the pet dan the seductrees. Terlebih lagi, mereka sukar untuk mendapatkan
partner atau relasi yang cocok dan saling memberi simpati jika mempunyai
masalah.

Kepemimpinan merupakan suatu kunci utama dan berperan penting
dalam kesuksesan suatu perusahaan. Beberapa teori tentang kepemimpinan
banyak yang telah dikembangkan, salah satunya yaitu Thoha (2012:32-37)
mengkategorikan teori kepemimpinan yaitu :
a) Teori Sifat (Trait Theory). Teori ini menyatakan bahwa seseorang yang
dilahirkan sebagai pemimpin akan menjadi pemimpin tanpa memperhatikan
apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin
b) Teori Kelompok. Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa
mencapai tujuan – tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif
diantara pemimpin dan pengikut – pengikutnya. Kepemimpinan yang
ditekankan pada adanya suatu proses pertukaran antara pemimpin dan
pengikutnya ini, melibatkan pula konsep – konsep sosiologi tentang
keinginan – keinginan mengembangkan peran.
c) Teori Situasional dan Model Kontijensi. Teori ini beranggapan bahwa gaya
kepemimpinan yang dikombinasikan dengan situasi akan mampu menentukan
keberhasilan pelaksanaan kerja.
Kartono (2013:33) menjelaskan kemunculan teori – teori kepemimpinan
yaitu:
1. Teori Genetis. Teori ini menjelaskan dimana pemimpin itu dibuat melainkan
lahir dengan bakat – bakat alami sebagai pemimpin. Dia ditakdirkan lahir
menjadi pemimpin dalam situasi dan kondisi bagaimanapun juga.
2. Teori Sosial. Teori ini mengemukakan bahwa pemimpin itu harus disiapkan,
dididik dan dibentuk, tidak dilahirkan begitu saja. Setiap orang bisa menjadi
pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta dorongan oleh
kemauan sendiri.
3. Teori Ekologis atau Sintetis. Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan
sukses menjadi pimpinan, bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat – bakat
kepemimpinan, dan bakat – bakat ini sempat dikembangkan melalui
pengalaman dan usaha pendidikan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan
atau ekologisnya.

Fungsi kepemimpinan sebagai fungsi manajemen dalam perusahaan
mencakup beberapa tugas kewajiban dan dalam rangka menjalankan wewnangnya
sebagai seorang pemimpin. Sedikitnya ada lima fungsi kepemimpinan (Siagian,
1988:46) :
1. Pemimpin sebagai penentu arah
Sebuah organisasi dibentuk pada dasarnya untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Tujuan tersebut biasanya dibedakan menjadi tiga yaitu tujuan jangka
pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Ketiga tujuan tersebut akan sulit
tercapai jika seluruh pelaku di dalam organisasi berjalan sendiri-sendiri tanpa
arah yang jelas dan konkret. Disini seorang pemimpin berkewajiban
mengarahkan dan membimbing untuk membuat prioritas tujuan yang akan
dicapai terlebih dahulu.
2. Pemimpin sebagai wakil dan juru bicara organisasi
Sebuah organisasi tidak akan berjalan baik dan tidak akan mencapai
tujuan jika tidak menjalin komunikasi dan hubungan baik dengan berbagai pihak
di luar organisasi. Untuk menjembatani hubungan baik tersebut, maka seorang
pemimpin bertugas menjadi wakil dan juru bicara organisasi bagi perusahaan
yang dipimpinnya.
3. Pemimpin sebagai komunikator yang efektif
Pemeliharaan hubungan baik secara internal maupun eksternal dapat
terjalin melalui proses komunikasi, baik secara lisan maupun tulisan. Berbagi
keputusan organisasi disampaikan kepada para pelaksana melalui jalur
komunikasi yang ada dalam perusahaan untuk kemudian dilaksanakan demi
tercapainya tujuan organisasi. Dalam hal ini pemimpin berfungsi sebagai
komunikator baik internal maupun eksternal perusahaan.
4. Pemimpin sebagai mediator
Mediator adalah perantara, penghubung, penengah yang jika di dalam
kepemimpinan berarti seorang pemimpin harus bisa berfungsi sebagai perantara
baik internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Seorang pemimpin juga
harus mampu menjembatani terjalinnya komunikasi yang efektif sehingga
mengurangi, menghentikan, dan mencegah terjadinya konflik.
5. Pemimpin sebagai integrator
Pemimpin sebagai integrator adalah ppemimpin yang mampu
mengintegrasikan atau menyatukan segala unsur, golongan, atau kelompok yang
ada di dalam perusahaan yang dipimpinnya. Tidak menutup kemungkinan
bahwa dalam suatu organisasi muncul adanya kelompok-kelompok kecil
berdasarkan suatu kepentingan tetentu sehingga dibutuhkannya sebuah sosok
yang menjadi penengah.
Fungsi kepemimpinan sesungguhnya merupakan salah satu diantara
peranan manajer dalam rangka untuk mengajak atau merangkul semua bawahan
atau pengikut, agar dengan penuh kemauan memberikan pengabdian mereka
dalam mencapai tujuan organisasi, sesuai dengan kemampuan dan kapasitas
bawahan secara maksimal.

Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yaitu membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan
semangat kerja dan memotivasi bawahan (Dessler, 1997:249). Kepemimpinan
merupakan faktor penting dalam mempengaruhi prestasi suatu organisasi karena
kepemimpinan merupakan kegiatan yang utama tercapainya tujuan sebuah
organisasi.
Koontz et al. (1990) mengatakan bahwa kepemimpinan (leadership)
sebagai pengaruh, seni, atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka
akan berusaha mencapai tujuan kelompok dengan kemauan dan antusias. Para
pemimpin bertindak untuk membantu para bawahan untuk mencapai tujuan
organisasi dengan keinginan serta keikutsertaan kelompok dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai visi organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam
mempengaruhi prestasi suatu organisasi. Hemhill dan Coons (1957:7) dalam Yukl
(2005:4) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah perilaku individu yang
mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama. Katz dan Kahn
(1978:528) dalam Yukl (2005:8) mendefinisikan kepemimpinan adalah pengaruh
tambahan yang melebihi dan berada di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan
organisasi secara rutin.
Diluar dari kemampuan kepemimpinan seseorang yang telah memiliki
bakat, terdapat beberapa sumber kekuatan yang dimiliki oleh seorang pemimpin
French dan Raven (1959) dalam Yukl (1998:3) yaitu :
a. Reward power, yang didasarkan atas persepsi bahwa pemimpin mempunyai
kemampuan dan sumber daya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan
yang tidak mengikuti arahan – arahan pemimpinnya.
b. Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin
mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak
mengikuti arahan – arahan pemimpinnya.
c. Legitimative power, yang didasarkan atas identifikasi bahwa pemimpin
mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.
d. Reference power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan
terhadap sosok pemimpin. para pemimpin dapat menggunakan pengaruhya
karena karakteristik pribadi, reputasi dan karismanya.
e. Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah
seorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya.
Para pemimpin dapat menggunakan bentuk – bentuk kekuasaan atau kekuatan
yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
Dari beberapa definisi mengenai kepemimpinan, dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepemimpinan berperan penting dalam suatu organisasi. Kepemimpinan
merupakan suatu aktivitas untuk membantu, mengarahkan, membimbing bawahan
agar dapat memaksimalkan peran untuk bekerja agar dapat mencapai tujuan
organisasi

Dalam dunia kerja, ada beberapa pendekatan yang dapat dilakukan kepada
karyawan untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Pendekatan besar dalam
pengembangan MSDM dibagi menajdi dua pendekatan, yaitu pendekatan hard
approach dan soft approach.
Orientasi pendekatan hard approach cenderung bersifat instrumental dan
terfokus pada penggunaan SDM dan bukan pada indentifikasi dan pengembangan
SDM sebagaimana soft approach. Pengelolaan karyawan berdasarkan hard
approach manajemen melakukan pengawasan dan pelaksanaan melalui sumber
eksternal seperti desain jabatan, pengukuran kinerja, upah yang terkait dengan
kinerja dan penilalian staf.
Apabila manajemen menggunakan soft approach, maka fokus pengelolaan
karyawan tertuju pada sumber internal, seperti pengembangan komitmen individu,
shared value, kepentingan bersama dan pengawasan sendiri. Kedua pendekatan ini
dihubungkan oleh faktor kultur yang berkembang dalam organisasi. Sesungguhnya,
pendekatan apapun yang digunakan dalam pengelolaan SDM, hasil yang diinginkan
adalah terbentuknya kemampuan SDM yang dapat diandalkan sebagai sumber
keunggulan kompetitif (Alwi, 2008:26).
1. Pendekatan Hard Approach
Dalam proses pembentukan sumber daya manusia yang unggul melalui
pendekatan keras (hard approach), ada tiga faktor yang secara signifikan saling
terkait dan crucial sifatnya terutama dalam tahap attaracting (menarik) dan
developing (berkembang) yaitu sistem rekrutmen dan seleksi, sistem pelatihan dan
pengembangan. Kedua sistem tersebut akan diuraikan sebagai berikut :
a. Rekrutmen dan Seleksi
Variabel individu yang penting diamati selain latar belakang keluarga
pendidikan dan pengalaman adalah potensi yang dimiliki individu (talented
individual). Kapasitas kemampuan dan kapasitas pembelajaran (learning
capacity) yang ada pada diri calon karyawan secara individual dan seberapa jauh
kemungkinan potensi yang ada bisa dikembangkan (Alwi, 2001:54).
b. Sistem Pelatihan dan Pengembangan
Dalam budaya organisasi pada perusahaan – perusahaan Jepang yang
sedang atau telah diterapkan bahwa seorang manajer senior, diharuskan
melakukan tugas – tugas sebagai mentor baik formal maupun informal. Bahkan
dalam deskripsi jabatan para manajer ini selain tugas – tugas utamanya,
tercantum pula tugas spesifik yaitu, melakukan pelatihan terhadap karyawan
junior dalam jabatannya. Tujuannya adalah manajer senior lebih mengerti
kemana arah pelatihan sehingga hasilnya sesuai dengan kebutuhan. Di sini
budaya organisasi sangat kuat pengaruhnya terhadap pembentukan prinsip –
prinsip kerja yang efisien (Alwi, 2001:55).
2. Pendekatan Soft Approach
Pendekatan lunak (soft apparoach), mengeksplorasi sisi “human” dari
karyawan. Sebagai contoh, menumbuhkan motivasi kerja karyawan melalui
pendekatan ini, dapat dilakukan dengan cara melibatkan mereka dalam proses
pengambilan keputusan dan membangun kultur organisasi yang berbasis
teamwork dan kepercayaan. Ekspansi keterlibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan adalah inti dari segi komitmen. Semakin melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan, diharapkan akan menumbuhkan kepuasan dan komitmen
karyawan terhadap hasil keputusan. Soft approach memandang komitmen
karyawan merupakan kunci penentu kinerja kompetitif. Karyawan yang bekerja
dalam kultur komitmen yang tinggi dipersiapkan untuk bekerja dalam jangka
panjang. Komitmen tumbuh dan iklim kepercayaan (Alwi, 2008:52)

Fungsi MSDM harus dilibatkan secara utuh dalam proses manajemen
strategi perusahaan agar menjadi efektif dan maksimal. Karena sudah menjadi tugas
manajemen sumber daya manusia untuk mengelola sumber daya manusia untuk
menjadi suatu yang memuaskan. Manajemen sumber daya manusia bertanggung
jawab terhadap aktivitas yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi – fungsinya.
Hasibuan (2000:21) mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi :
a. Perencanaan (planning), adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan (directing), adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
d. Pengendalian (controlling), adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
e. Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan.
f. Pengembangan (development), adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi (compensation), adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengitegrasian (integration), adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan (maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan, adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan –
peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
k. Pemberhentian (separation), adalah putusnya hubungan kerja sesorang dari
suatu perusahaan

Manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat vital dalam
organisasi. Dalam suatu perusahaan maupun organisasi baik pada bidang
pemasaran, keuangan, maupun operasional, manajer berkewajiban mengelola
semua sumber daya yang ada, salah satunya yaitu sumber daya manusia. Dengan
adanya manajemen sumber daya manusia, tenaga kerja atau karyawan mempunyai
peranan penting di dalam organisasi. Karena karyawan yang memiliki peranan
sebagai pelaksana di dalam manajemen tersebut.
Rivai (2005) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam
pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang
sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai
arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Stroey (1995) dalam Alwi (2001:6) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga
kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan
startegi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan
menggunakan tatanan kultur yang integrated, structural, dan teknik–teknik
personel.
Menurut Dessler (2004) manajemen sumber daya manusia adalah proses
untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk
mengurus relasi kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal
yang berhubungan dengan keadilan.
Berdasarkan dari beberapa definisi mengenai manajemen sumber daya
manusia, dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu cara untuk mengatur serta mengelola setiap peran dari sumber daya manusia
secara efektif dan efisien berdasarkan fungsi-fungsinya agar mencapai tujuan dan
memiliki keunggulan kompetitif

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan (Hasibuan, 2006).
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam
suatu perusahaan. Sumber daya manusia menurut Almasdi dalam Ardana, Mujiati,
dan Utama (2012) adalah kekuatan daya fikir dan berkarya manusia yang masih
tersimpan dalam dirinya yang perlu digali, dibina, serta dikembangkan untuk
dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. Dengan
demikian, kita membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang diharapkan
mampu memaksimalkan perkembangan diri seseorang.
Inti pembahasan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
bagaimana memberdayakan, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya
manusia dalam organisasi agar mampu memberikan kontribusi secara optimal
terhadap pencapaian tujuan organisasi berdasarkan keahlian, pengetahuan dan
kemampuan yang dimiliki (Alwi, 2001:3)

Menurut Sandra L. Bem (1974,1981), androgini berasal dari bahasa
Yunani, yang secara harfiah terdiri dari dua kata yakni andro ialah pria dan gyne
ialah wanita. Androgini adalah suatu istilah yang menggambarkan kesatuan
perilaku dan karakteristik kepribadian yang secara tradisional dikenal sebagai
feminin dan maskulin. Bem menekankan bahwa seorang androginus bukanlah
orang moderat, yang berada di tengah-tangah antara maskulin dan femininitas
yang ekstrem. Tetapi seorang androginus memandang bahwa dirinya
mengombinasikan ciri-ciri maskulin dan feminin yang kuat (dalam Sears, dkk.,
1985).
Individu androgin menurut Bem adalah seorang perempuan atau laki-laki
yang memiliki sifat feminin dan maskulin yang sama tinggi. Seorang individu
yang feminin memiliki kualitas yang tinggi pada sifat feminin dan rendah pada
sifat maskulin; individu yang maskulin menunjukkan hal yang sebaliknya;
individu yang undifferentiated memiliki kualitas yang rendah pada sifat feminin
dan maskulin (dalam Santrock, 2003).
Bem membagi orientasi peran gender ini menjadi 4 yakni feminin,
maskulin, androgini, dan undifferentiated. Individu yang androgin digmbarkan
lebih fleksibel dan lebih sehat daripada individu yang hanya maskulin atau
feminin saja. Individu yang undifferentiated adalah yang paling tidak kompeten.
Meskipun demikian, pada situasi tertentu peran gender sangat mempengaruhi.
Peran gender feminin atau androgini lebih disukai pada situasi hubungan karib
sedangkan pada situasi akademis dan pekerjaan, peran gender maskulin atau
androgin lebih diutamakan (dalam Santrock, 2003).
Perilaku androgini dapat saja ditemukan dimana saja baik di lingkungan
sekolah, rumah, lalu lintas, ataupun di tempat kerja. Perilaku ini sangat diminati
oleh berbagai pihak perusahaan karena mampu mengombinasikan kedua peran
tersebut dalam sisi yang positif. Bila di dalam dunia pekerjaan, persaingan
sangatlah ketat dan sering terjadi sehingga perilaku peran ini sangat diperlukan
baik itu berjenis kelamin perempuan maupun laki-laki. Contohnya saja pada
sebuah restoran atau cafe, perusahaan tidak megutamakan jenis kelamin mana
untuk bagian-bagian yang seharusnya dilakukan oleh perempuan ataupun laki-
laki. Misalnya, seorang pelayan dapat dilakukan oleh laki-laki, padahal
perempuan lebih ekspresif untuk berbicara (feminin); seorang security (maskulin)
dapat dilakukan oleh perempuan padahal pekerjaan tersebut lebih mengutamakan
individu yang berjenis kelamin laki-laki. Dalam hal ini, perilaku androgini
sangatlah populer dan dapat ditemukan pada individu tertentu yang mana pada
dasarnya peran ini telah ada pada diri sendiri.
Perilaku androgini sangat banyak ditemukan di perusahaan besar. Peneliti
mengambil sejumlah sample atau subyek ini di dua cafe dimana kriteria
pekerjaannya tidak mengutamakan jenis kelamin seperti bagian kitchen yakni
memasak (chef), stewart, dan lain-lain; bagian indoor yakni pelayan (waiters),
cleaning service, dan lain-lain; dan bagian outdoor yakni security. Tempat kerja
atau dua cafe tersebut adalah Cafe Rumah Pohon dan Coffee Ananimo. Perbedaan
kedua tempat kerja tersebut memiliki perbandingan dimana para perilaku
androgini lebih banyak ditemukan baik itu perempuan ataupun laki-laki dan yang
dominan dari kedua jenis kelamin antara perempuan dan laki-laki.

Menurut Undang-Undang No. 1 Tahun 1970, tempat kerja ialah tiap
ruangan atau lapangan baik terbuka atau tertutup, bergerak maupun menetap
dimana terdapat tenaga kerja yang bekerja atau sering dimasuki orang bekerja
untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber atau sumber-sumber
bahaya sebagaimana diperinci sebagai berikut (dalam https://www.scribd.com) :
1. Tempat kerja baik di darat, di permukaan air, di dalam tanah, di dalam air
maupun di udara yang berada di wilayah kekuasaan hukum Republik
Indonesia.
2. Tempat kerja dimana dibuat, dicoba, dipakai atau yang menggunakan mesin,
pesawat, alat, perkakas, peralatan ataupun instalasi berbahaya atau dapat
menimbulkan kecelakaan, kebakaran ataupun peledakan.
3. Dibuat, diolah, digunakan, dijual, diangkut ataupun disimpan bahan atau
barang yang dapat meledak, mudah terbakar, menggigit, beracun,
menimbulkan infeksi, ataupun bersuhu tinggi.
4. Dikerjakan pembangunan (konstruksi), perbaikan, perawatan, pembersihan
ataupun pembongkaran rumah, gedung atau bangunan lainnya termasuk
bangunan pengairan, saluran atau terowongan bawah tanah, dsb atau dimana
dilakukan pekerjaan persiapan.
5. Dilakukan usaha pertanian, perkebunan, pembukaan hutan, pengerjaan hutan,
pengolahan kayu ataupun hasil hutan lainnya, peternakan, perikanan dan
lapangan kesehatan.
6. Dilakukan usaha pertambangan dan pengolahan emas, perak, logam ataupun
bijih logam lainnya, batu-batuan, gas, minyak ataupun mineral lainnya baik di
permukaan maupun di dalam bumi ataupun di dasar perairan.
7. Dilakukan pengangkutan barang, binatang ataupun manusia baik di darat,
melalui terowongan, di permukaan air, di dalam air maupun di udara.
8. Dikerjakan bongkar muat barang muatan pada kapal, perahu, dermaga, dok,
stasiun, ataupun gudang.
9. Dilakukan penyelaman, pengambilan benda ataupun pekerjaan lain di dalam
air.
10. Dilakukan pekerjaan dalam ketinggian di atas permukaan tanah ataupun
perairan.
11. Dilakukan pekerjaan dalam ketinggian di atas permukaan tanah atau perairan.
12. Dilakukan pekerjaan di bawah tekanan udara ataupun suhu udara yang tinggi
ataupun rendah.
13. Dilakukan pekerjaan yang mengandung bahaya tertimbun tanah, kejatuhan
benda, terkena lemparan benda, terjatuh ataupun terperosok, hanyut ataupun
terlempar.
14. Dilakukan pekerjaan dalam tangki, sumur ataupun lubang.
15. Termasuk tempat kerja ialah semua ruangan, lapangan, halaman dan
sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian (yang berhubungan) dengan
tempat kerja tersebut.
Definisi lain mengenai tempat kerja menurut OHSAS 18001:2007 ialah
lokasi manapun yang berkaitan dengan aktivitas kerja di bawah kendali organisasi
(perusahaan)

Jenis kelamin merupakan unsur dasar dari konsep diri. Pengetahuan bahwa
“saya seorang wanita” atau “saya seorang pria” merupakan salah satu bagian inti
dari identitas pribadi. Selain itu banyak orang memandang bahwa mereka
memiliki corak minat dan kepribadian yang bergantung pada jenis kelamin
(dalam Sears, dkk., 1985).
Pada masa lalu, psikolog cenderung membedakan istilah jenis kelamin
dengan gender. Jenis kelamin adalah atribut-atribut fisiologis dan anatomis yang
membedakan laki-laki dengan perempuan, sedangkan gender dipakai untuk
menunjukkan perbedaan antara laki-laki dengan perempuan yang dipelajari
(Golombok & Fivush, 1994; Roughgarden, 2004) (dalam Wade, 2007).
Saat berusia 9 bulan, kebanyakan bayi dapat membedakan wajah
perempuan dengan laki-laki (Fgot & Leinbach, 1993), dan mereka juga dapat
mencocokkan antara wajah perempuan dengan suara perempuan (Poulin-Dubois
dkk., 1994). Pada usia 2-3 tahun, anak dapat melabel diri mereka sendiri sebagai
laki-laki atau perempuan, namun mereka baru memiliki identitas gender yang
stabil pada usia 4 atau 5 tahun, saat mereka tetap merasa sebagai laki-laki atau
perempuan, apapun pakaian yang mereka kenakan atau apapun perilaku yang
mereka tunjukkan. Saat itulah mereka mengerti bahwa apa yang dilakukan anak
laki-laki dan anak perempuan tidak selalu menentukan jenis kelamin mereka:
Anak perempuan tetap perempuan walaupun ia dapat memanjat pohon, dan anak
laki-laki tetap laki-laki walaupun rambutnya panjang (dalam Wade, 2007).
Kemudian proses kognitif yang terjadi dalam perbedaan perilaku antara
anak laki-laki dan anak perempuan muncul saat usia sekolah. Setelah anak dapat
melabel dirinya sendiri dan orang lain secara konsisten sebagai laki-laki atau
perempuan, mereka mengubah perilaku mereka agar sesuai dengan kategori yang
cocok dengan mereka. Mereka mulai memilih teman bermain dengan jenis
kelamin yang sama serta mainan yang secara tradisional diperuntukkan untuk
jenis kelamin yang sama dengan jenis kelamin mereka tanpa harus diajarkan
secara jelas untuk melakukan hal tersebut (Martin, Ruble, & Szkrybalo, 2002)
(dalam Wade, 2007).
Peneliti bidang biologi percaya bahwa perbedaan antara kedua jenis
kelamin ini dipengaruhi oleh hormon yang muncul saat masa pranatal, tepatnya
ada atau tidaknya hormon androgen saat anak di dalam kandungan (hormon
pembentuk maskulinitas). Anak perempuan yang terpapar androgen di dalam
kandungan lebih mungkin untuk menyukai mainan laki-laki seperti mobil-
mobilan daripada anak perempuan yang tidak terpapar androgen. Mereka juga
lebih agresif secara fisik dibandingkan dengan anak perempuan pada umumnya
(Berenbaum & Bailey, 2003). Namun kebanyakan anak perempuan yang
androgen memiliki identitas gender feminin dan tidak melihat diri mereka
sebagai laki-laki dalam aspek apapun (dalam Wade, 2007).
Berbeda halnya dari sisi psikologis, perbedaan antara kedua jenis kelamin
ini menurut Gray (2003) yaitu:
1. Perempuan lebih memiliki perasaan kasih sayang, kesabaran, dan ketelitian
dibandingkan dengan pria;
2. Laki-laki memiliki sikap kejantanan (tegas), sedangkan wanita memiliki sifat
kewanitaan (lemah lembut)
3. Perempuan lebih sensitif dibandingkan laki-laki yang mengakibatkan wanita
mudah tersinggung dibanding laki-laki.
4. Laki-laki lebih memilih diam ketika memiliki masalah, sedangkan perempuan
lebih suka bercerita dalam mengatasi masalahnya.
Kemudian seiring bertambahnya usia anak akan lebih matang lagi dalam
melihat kedua sisi jenis kelamin ini dan membandingkannya. Anak akan
melakukan sejumlah eksperimen dan melakukan eksplorasi. Hal ini dilakukan
pada saat anak berusia beranjak dewasa yakni usia 18 sampai 25 tahun dengan
ditandai eksperimen dan eksplorasi (Arnett, 2007). Pada saat ini juga banyak
individu masih mengeksplorasi jalur karier yang ingin mereka ambil, ingin
menjadi individu seperti apa, dan gaya hidup seperti apa yang mereka inginkan;
hidup melajang, hidup bersama, atau menikah (dalam Santrock, 2011)

Karakteristik androgini merupakan perpaduan dari karakteristik maskulin
dan feminin. Individu ini dapat menggabungkan peran jenis feminin dengan
karakteristik dapat melakukan hubungan sosial yang baik, ramah terhadap orang
lain dan peran jenis maskulin dengan karakteristik berdikari, memiliki
kemampuan diri yang baik secara seimbang (Bem, dalam Imelda, 1993). Laki-laki
digambarkan sebagai individu yang rasional dan memiliki kemampuan memimpin
(Sahrah, 1996). Kemudian Raven dan Rubin (1983) menambahkan tentang sifat
agresif, bebas, dominant, objektif, tidak emosional dan memiliki rasa ingin tahu
yang tinggi merupakan ciri-ciri sifat yang dimiliki oleh laki-laki. Menurut Sahrah
(1996) menggambarkan perempuan sebagai individu yang sensitif, berhati-hati
dan suka menyenangkan orang lain. Feldman (1990) mengemukakan beberapa
karakteristik feminin yaitu emosional, subjektif, tidak logis, suka mengeluh dan
merajuk, lemah, putus asa, mudah tersinggung, tergantung pada orang lain.
Sedangkan maskulin digambarkan memiliki karakteristik agresif, mandiri, tidak
emosional, objektif, tidak mudah dipengaruhi orang lain, dapat mengambil
keputusan, percaya diri, logis, kompetitif dan ambisius (Broveman, 2003).
Menurut Bem (1981), secara teoritis orang yang memiliki karakteristik
androgini dapat mengadaptasi perilaku-perilaku maskulin dan dapat memecahkan
masalah dan mengadaptasi perilaku feminin. Wrightsman dan Deaux (dalam
Nauly, 2003) menyebutkan bahwa seseorang yang androgini cenderung lebih
kompeten, yakin pada diri sendiri dan memiliki harga diri yang tinggi. Selain itu
dalam beberapa situasi cenderung fleksibel dan efektif dalam hubungan
interpersonalnya (dalam Kisworo, R. D, 2008).
Bem juga berpendapat bahwa individu androgini memiliki sifat yang lebih
fleksibel, kompeten, dan sehat mental dibandingkan dengan individu yang hanya
memiliki sifat maskulin atau feminin (dalam Santrock, 2012). Menurut Bem sifat
orang androgini mencakup lebih bebas, mengenali dirinya, dan suka membantu
(dalam Elqorni, A. K, 2014).
Berbeda halnya dengan Spence dan Helmreich (1978), seorang androgini
memiliki harga diri tinggi, pandai bergaul, dan orientasi pada hasil tinggi.
Heilbrun menyatakan androgini merupakan peran jenis yang memiliki skor yang
tinggi baik sifat feminin maupun maskulin dan peran jenis androgini ini terdapat
pada kedua jenis kelamin yaitu, perempuan dan laki-laki.
Helmreich (1979) dalam hasil penelitiannya mengemukakan bahwa peran
jenis androgini untuk kedua jenis kelamin (laki-laki dan perempuan) memiliki
perilaku yang menyenangkan dan fleksibel dibandingkan ketiga peran jenis
lainnya.
Selanjutnya, individu yang memiliki dimensi maskulin menekankan nilai
asertivitas, prestasi, dan performansi. Sementara pada individu feminin lebih
mengutamakan hubungan interpersonal, keharmonisan, dan kinerja kelompok
(dalam Istiana, re).
Kaplan dan Sedney (1980) menyatakan ada beberapa faktor yang harus
ada pada sifat androgini, yaitu:
1. Mempunyai wawasan pandangan yang luas sehingga mampu bereaksi secara
tepat dalam situasi apapun.
2. Mampu bersikap fleksibel seperti apa yang diharapkan oleh masyarakat
(mampu membedakan kapan harus bersikap maskulin dan kapan harus
bersikap feminin).
3. Mampu bersikap hangat dan diterima baik oleh orang lain (dalam
Supriyanto, 2005).
Tipe androgini adalah tipe pria dan wanita yang mampu menggabungkan
sifat maskulin dan feminin dalam kepribadian dan dimanifestasikan dalam
perilaku sehar-hari dalam kondisi dan situasi yang tepat. Individu yang memiliki
peran jenis androgini pada umumnya memiliki ketegasan diri, memiliki
kemampuan diri yang baik serta dapat melakukan hubungan sosial dengan baik
(Bem, dalam Betz & Fitzgerald, 1987). Selain itu menurut Bakan 1987, ciri-ciri
individu androgini yaitu adanya motivasi untuk maju atau memimpin (dalam
Imelda & Saifuddin, 1993).

Anak laki-laki dinyatakan memiliki penyesuaian diri yang baik apabila ia
memiliki sifat mandiri, agresif, dan kuat. Sedangkan anak perempuan dinyatakan
memiliki penyesuaian diri yang baik apabila memiliki sifat tergantung
(dependen), mengasuh, dan tidak berminat pada kekuatan. Karakteristik maskulin
dianggap sehat dan baik oleh masyarakat; karakteristik feminin cenderung tidak
diinginkan (Santrock, 2007).
Pada tahun 1970-an, baik laki-laki dan perempuan menjadi tidak puas
dengan beban yang disebabkan oleh streotipe mengenai peran; masyarakat
mencari alternatif lain untuk menggantikan “maskulinitas” dan “femininitas”.
Daripada menganggap maskulinitas dan femininitas sebagai sebuah kontinum,
dimana yang satu dapat lebih dominan dibandingkan yang lain, para ahli
berpendapat bahwa individu dapat memperlihatkan sifat-sifat ekspresif dan
instrumental. Pemikiran ini menggiring pada perkembangan konsep mengenai
androgini (androgyny), yaitu tampilnya karakteristik maskulin dan feminin dalam
kadar yang tinggi pada seorang individu (Bem, 1977; Spence & Helmreich, 1978).
Individu androgini dapat saja seseorang laki-laki yang asertif (maskulin) dan
sensitif terhadap perasaan orang lain (feminin), atau seorang perempuan yang
dominan (maskulin) dan peduli (feminin) (dalam Santrock, 2007).
Fenomena ini dapat dilihat dalam dunia nyata. Banyak sejumlah kalangan
artis maupun aktor memiliki karakteristik androgini. Bahkan sejumlah pekerja
baik karyawan maupun karyawati dalam sebuah perusahaan memiliki
karakteristik sebagaimana halnya seorang androgini.
Pada globalisasi ini, semua hal dapat dilakukan baik pria maupun wanita.
Bahkan perkerjaan terberat pun juga dapat dilakukan oleh perempuan yang
seharusnya menjadi bagian dari pekerjaan laki-laki dan begitu sebaliknya laki-laki
dapat melakukan pekerjaan perempuan. Sebagai contoh seorang pria dapat ahli
dalam hal memasak (feminin) namun ia sangat menyukai hal-hal yang ekstrim
seperti motor cross, panjat tebing, dan lain sebagainya. Ini dapat dilihat pada salah
satu artis seperti Ceff Nurman dan Ceff Juna yang berkerja sebagai seorang koki.
Berdasarkan fenomena ini juga banyak pendapat menyatakan bahwa orang
yang sehat adalah orang yang mempunyai sifat androgini, yang mana mampu
menyeimbangkan sifat maskulin dan sekaligus feminin artinya individu ini dapat
menunjukkan sikap yang tepat dalam mengembangkan kemampuannya saat
menghadapi suatu masalah (Supriyanto, 2005).

Menurut pandangan Freud dalam teori psikoanalitisnya mengenai gender
bahwa anak prasekolah mengembangkan semacam ketertarikan seksual terhadap
orang tua dengan gender yang berbeda. Proses ini yang disebut dengan istilah
oedipus complex (untuk anak laki-laki) atau electra complex (untuk anak
perempuan). Ketika berusia 5 atau 6 tahun, seorang anak meninggalkan
ketertarikan ini karena perasaan cemas. Setelah itu, anak beridentifikasi dengan
orang tua yang memiliki gender yang sama, dan secara tidak sadar mengadopsi
karakteristik orang tua dengan gender yang sama ini. Meskipun demikian para
ahli perkembangan berpendapat bahwa perkembangan gender tidak berlangsung
sebagaimana yang dinyatakan oleh Freud. Anak-anak memiliki karakteristik yang
tipikal sesuai gendernya, sebelum berusia 5 atau 6 tahun; mereka juga menjadi
maskulin dan feminin meskipun orang tua dengan gender yang sama tidak hadir di
dalam keluarga. (dalam Santrock, 2012).
Identitas gender merujuk pada penghayatan seseorang terhadap gendernya,
termasuk pengetahuan, pemahaman, dan penerimaan menjadi seorang pria atau
wanita (Egan & Perry, 2001). Salah satu aspek identitas gender adalah
mengetahui apakah anda perempuan atau laki-laki, di mana sebagian anak-anak
dapat melakukannya pada usia sekitar 2,5 tahun (Blakemore, Berenbaun, & Liben,
2009).
Klasifikasi jenis kelamin secara biologis terdiri dari dua yakni perempuan
dan laki-laki sedangkan identitas gender seseorang mengacu pada peran
gendernya (gender role) yang pengertiannya adalah seperangkat ekspektasi yang
menentukan bagaimana wanita dan pria seharusnya berpikir, bertindak, dan
merasa; yakni maskulin dan feminin. Pada karakteritik tradisional, ekspektasi
terhadap jenis kelamin laki-laki semestinya memiliki sifat atau peran maskulin
sedangkan perempuan memiliki sifat atau peran feminin. Misalnya seorang anak
laki-laki bermain mobil-mobilan, berkelahi, aktif dan lain sebagainya; sedangkan
anak perempuan bermain-main dengan perhiasaan atau boneka, menangis, pasif,
dan lain sebagainya.
Pandangan stereotipe mengenai peran tradisional yang harus ditampilkan
sesuai dengan jenis kelamin membuat perasaan tidak nyaman karena beban yang
diberikan oleh pandangan ini pada tahun 1970-an. Sehingga muncullah konsep
mengenai androgini (androgenic) yang diperkenalkan oleh Sandra Ben, seorang
psikolog Universitas Stanford pada tahun 1974, yang mana individu ini dapat
memiliki sikap maskulin dan feminin (dalam Santrock, 2012).
Pada tahun 1977, Sandra Bem mengeluarkan sebuah inventory pengukuran
gender yang diberi nama The Bem Sex-Role Inventory. Berdasarkan respon dari
item-item pada inventory ini, individu diklasifikasikan memiliki salah satu dari
orientasi peran gender yakni maskulin, feminin, androgini, dan tidak
terdiferensiasi (undifferentiated) (dalam Santrock, 2007).
Menurutnya, individu yang feminin adalah seseorang memiliki angka yang
tinggi pada sifat feminin dan memiliki angka rendah dari sifat maskulin, individu
yang maskulin adalah seseorang yang memiliki angka yang tinggi pada sifat
maskulin dan memiliki angka yang rendah pada sifat feminin. Individu androgini
adalah laki-laki atau perempuan yang memiliki angka tinggi pada sifat maskulin
dan feminin. Individu undifferentiated memiliki angka yang rendah pada sifat
maskulin dan femininnya.
Dalam hal ini adanya pemikiran atau strotipe mengenai peran tradisional
di masa lalu yang sangat tegas tentang peran gender, hendaknya tidak menjadi
prioritas yang meyebabkan beban untuk anak laki-laki maupun perempuan dalam
bereksplorasi.

Lerner (dalam Mangunsong, 2009) mendefinisikan sex role sebagai
seperangkat perilaku yang ditetapkan secara sosial bagi orang-orang dengan
kelompok jenis kelamin tertentu. Donalson dan Gullahorn (dalam Mangunsong,
2009) menyatakan bahwa peran jenis kelamin mengikutsertakan apa yang
dipercayai oleh kultur tentang perilaku yang berbeda dan karakteristik tertentu
orang yang diasosiasikan merupakan anggota dari tiap jenis kelamin. Menurut
Corsini (dalam Mangunsong, 2009), peran jenis kelamin merupakan sekumpulan
atribut, sikap, trait kepribadian dan perilaku yang dianggap sesuai untuk masing-
masing jenis kelamin.
Jenis kelamin adalah suatu konsep analisis yang digunakan untuk
mengidentifikasi perbedaan laki-laki dan perempuan dilihat dari sudut non-
biologis, yaitu dari aspek sosial, budaya, maupun psikologis (Mujab, dkk, 2006).
Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap timbulnya perilaku organizational
citizenship behavior dan dapat dikatakan sangat kompleks dan tidak pasti.
Sankaran dan Bui (dalam Mujab,dkk, 2006) menyatakan bahwa
mahasiswa perempuan akan lebih memiliki organizational citizenship behavior
dibandingkan dengan mahasiswa laki-laki. Mahasiswa yang berjenis kelamin
perempuan akan memiliki organizational citizenship behavior yang lebih tinggi
dibandingkan dengan siswa laki-laki.
Coate dan Frey (dalam Normadewi, 2012), terdapat dua pendekatan yang
biasa digunakan untuk memberikan pendapat mengenai pengaruh gender terhadap
perilaku organizational citizenship behavior, yaitu pendekatan struktural dan
pendekatan sosialisasi. Pendekatan struktural, menyatakan bahwa perbedaan
antara laki-laki dan perempuan disebabkan oleh sosialisasi awal terhadap
pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan peran lainnya.
Berbeda dengan pendekatan struktural, pendekatan sosialisasi gender
menyatakan bahwa laki-laki dan perempuan membawa seperangkat nilai dan yang
berbeda ke dalam suatu lingkungan organisasi maupun ke dalam suatu lingkungan
belajar. Perbedaan nilai dan sifat berdasarkan jenis kelamin ini akan
mempengaruhi laki-laki dan perempuan dalam membuat keputusan dan praktik.
Laki-laki akan bersaing untuk mencapai kesuksesan dan lebih cenderung
melanggar peraturan yang ada karena mereka memandang pencapaian prestasi
sebagai suatu persaingan.
Berkebalikan dengan laki-laki yang mementingkan kesuksesan akhir atau
relative performance, perempauan lebih mementingkan self-performance. Wanita
akan lebih menitikberatkan pada pelaksanaan tugas dengan baik dan hubungan
kerja yang harmonis, sehingga perempuan akan lebih patuh terhadap peraturan
yang ada dan mereka akan lebih kritis terhadap orang-orang yang melanggar
peraturan tersebut. Dalam konteks organisasi kemahasiswaan perilaku mahasiswa
perempuan yang berorganisasi akan lebih memiliki perilaku sukarela dalam
melaksanakan tugas dalam sebuah organisasi bahkan tugas yang bukan menjadi
jobdes nya.
Penelitian mengenai pengaruh jenis kelamin terhadap organizational
citizenship behavior menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Gilligan (dalam
Sarwono, 2012) menjelaskan bahwa pertimbangan moral untuk berperilaku secara
suakrela dan menjadi alasan mendasar pada laki-laki dan perempuan terdapat
perbedaan. Penelitian yang dilakukan oleh Lawrence dan Shaub (dalam
Normadewi, 2012) menunjukan bahwa perempuan lebih memiliki perilaku
organizational citizenship behavior dibandingkan laki-laki. Dengan kata lain
dibandingkan dengan laki-laki, perempuan biasanya akan lebih tegas dalam
mengambil keputusan untuk berperilaku sukarela maupun menanggapi anggota
lain dalam organisasi.

Menurut Gunawan (dalam Effendi, 2003) ada beberapa manfaat dari
organizational citizenship behavior antara lain :
a. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas
Anggota organisasi yang menolong rekan lain akan mempercepat
penyelesaian tugas rekannya, dan pada gilirannya meningkatkan
produktivitas rekan tersebut.
Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan
anggota organisasi akan membantu menyebarkan bestpracticeke seluruh
unit tugas atau organisasi.
b. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas
pimpinan organisasi.
Anggota organisasi yang menampilkan perilaku civicvirtue akan
membantu pimpinan organisasi mendapatkan saran dan atau umpan balik
yang berharga dari anggota organisasi tersebut, untuk meningkatkan
efektivitas unit tugas.
Anggota organisasi yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik
dengan rekan, akan menolong pimpinan organisasi terhindar dari krisis
manajemen.
c. Organizational citizenship behavior menghemat sumber daya yang
dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
Jika anggota organisasi saling tolong menolong dalam menyelesaikan
masalah dalam suatu tugas organisasi sehingga tidak perlu melibatkan
pimpinan organisasi, konsekuensinya pimpinan organisasi dapat memakai
waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan.
Anggota organisasi yang menampilkan concentioussness yang tinggi
hanya membutuhkan pengawasan minimal dari pimpinan organisasi
sehingga pimpinan organisasi dapat mendelegasikan tanggung jawab yang
lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh
pimpinan organisasi untuk melakukan tugas yang lebih penting
Anggota organisasi lama yang membantu anggota organisasi baru dalam
pelatihan dan melakukan orientasi tugas organisasi akan membantu
organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut
Anggota organisasi yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat
menolong pimpinan organisasi tidak menghabiskan waktu terlalu banyak
untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil anggota organisasi.
d. Organizational citizenship behavior membantu menghemat energi sumber
daya yang langka untuk memelihara fungsi organisasi.
Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril
(morale), dan kerekatan (cohesiveness) organisasi, sehingga anggota
organisasi atau pimpinan organisasi tidak perlu menghabiskan energi dan
waktu untuk pemeliharaan fungsi organisasi.
Anggota organisasi yang menampilkan perilaku courtesyterhadap rekan
akan mengurangi konflik dalam organisasi, sehingga waktu yang
dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
e. Organizational citizenship behavior dapat menjadi sarana efektif untuk
mengoordinasi kegiatan-kegiatan organisasi.
Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi
aktif dalam pertemuan di unitnya) akan membantu koordinasi diantara
anggota organisasi, yang akhirnya secara potensial meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi
Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi
tentang tugas organisasi dengan anggota dari tim lain) akan menghindari
munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk
diselesaikan.
f. Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi
untuk menarik dan mempertahankan anggota organisasi terbaik.
Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan
saling memiliki diantara anggota organisasi, sehingga akan meningkatkan
kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan
anggota organisasi yang baik.
Memberi contoh pada anggota organisasi lain dengan menampilkan
perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-
permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada
organisasi.
g. Organizational citizenship behavior meningkatkan stabilitas kinerja
organisasi.
Membantu tugas anggota organisasi yang tidak hadir atau yang
mempunyai beban tugas berat sehingga akan meningkatkan stabilitas dari
kinerja unit tugas.
Anggota organisasi yang conseientiuous cenderung mempertahankan
tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi
variabilitas pada kinerja unit tugas.
h. Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Anggota organisasi yang mempunyai hubungan dekat dan sukarela
memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan
memberi saran tentang bagaimana merespons perubahan tersebut, sehingga
organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.
Anggota organisasi yang seeara aktif hadir dan berpartisipasi pada
pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan
informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.
Anggota organisasi yang menampilkan perilaku conseientiousness
(misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari
keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi dapat
beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat dari
organizational citizenship behavior antara lain: meningkatkan produktivitas,
meningkatkan produktivitas pimpinan organisasi, menghemat sumber daya yang
dimiliki dan organisasi secara keseluruhan, menghemat energi sumber daya yang
langka untuk memelihara fungsi organisasi, menjadi sarana efektif untuk
mengkoordinasi kegiatan-kegiatan organisasi, meningkatkan kemampuan
organisasi untuk menarik dan mempertahankan anggota organisasi terbaik,
meningkatkan stabilitas kinerja organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

r
Robbins (2006) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya
organizational citizenship behavior cukup kompleks dan saling terkait satu sama
lain. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah: kepuasan tugas, budaya dan iklim
organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap kualitas
interaksi pimpinan organisasi bawahan, masa tugas, dan jenis kelamin (gender).
a. Kepuasan tugas
Kepuasan tugas dapat diasumsikan sebagai penentu utama dari
organizational citizenship behavior. Anggota organisasi yang merasa puas
lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain,
dan jauh melebihi harapan yang normal dalam tugas organisasi, selain itu
anggota organisasi menjadi bangga melebihi tuntutan tugas karena anggota
organisasi ingin membalas pengalaman positif mereka.
b. Iklim Organisasi
Di dalam iklim organisasi yang positif, anggota organisasi merasa lebih
ingin melakukan tugas organisasinya melebihi apa yang telah diisyaratkan
dalam job description, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika
anggota organisasi diperlakukan oleh para pimpinan organisasi dengan
sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bhawa anggota organisasi
diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
c. Kepribadian dan suasana hati (mood).
Kepribadian dan suasana hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap
timbulnya organizational citizenship behavior secara individual maupun
organisasi, ahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga
dipengaruhi oleh mood.
d. Persepsi terhadap dukungan organisasional.
Persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi prediktor
organizational citizenship behavior. Anggota yang merasa didukung oleh
organisasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan
ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku
citizenship.
e. Masa tugas
Karakteristik personal seperti masa tugas dan jenis kelamin (gender)
berpengaruh pada organizational citizenship behavior. Masa tugas dapat
berfungsi sebagai perdiktor organizational citizenship behavior karena
variabel-variabel tersebut mewakili pengukuran terhadap investasi anggota
organisasi di dalam organisasi.
f. Jenis kelamin (Gender)
Perilaku-perilaku tugas seperti menolong orang lain, bersahabat dan
bertugas sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh perempuan
daripada laki-laki.
Dyne, dkk (dalam Normadewi, 2012), berpendapat bahwa organizational
citizenship behavior dipengaruhi oleh enam faktor. Faktor- faktor tersebut adalah :
a. Sikap tugas positif
Greenberg menyatakan bahwa sikap tugas positif dapat berupa rendahnya
absensi dan turnover anggota organisasi dalam organisasi. Sikap tugas
positif tersebut dimiliki anggota organisasi karena anggota organisasi
merasa puas dengan tugas organisasinya. Kepuasan tugas menyebabkan
anggota organisasi ingin betugas sama dan berkontribusi terhadap
organisasi. Anggota organisasi yang merasa puas betugas akan memberikan
balasan kepada organisasi berupa kelekatan dengan organisasi dan
berperilaku sebagai anggota organisasi yang baik.
b. Cynicism
Anggota organisasi yang sinis tidak mempercayai motif orang lain dan tidak
melibatkan diri dalam suatu hubungan yang terbuka. Anggota organisasi
yang sinis akan menilai hubungan di tempat tugas berdasarkan keuntungan
pribadi yang didapatnya. Akibatnya anggota organisasi tersebut akan
seminimal mungkin melakukan organizational citizenship behavior.
c. Nilai-nilai di tempat tugas
Nilai-nilai yang sesuai dengan norma sosial dan tidak kontroversial akan
mudah diserap dan mengarah pada hubungan dekat, afek positif, dan
kelekatan. Argyris menjabarkan hubungan yang saling menguntungkan
antara anggota organisasi dan organisasi ketika nilai-nilai organisasi
menghargai anggota organisasi dan kebutuhannya. Anggota organisasi yang
mempersepsi nilai-nilai sosial merupakan bagian penting dari budaya
organisasi akan merasa terikat dengan organisasi dan berperilaku
organizational citizenship behavior.
d. Karakteristik tugas organisasi
Karakteristik tugas organisasi yang menimbulkan motivasi (seperti tugas
organisasi yang bermakna, otonomi, dan umpan balik) memperbesar
kemungkinan timbulnya motivasi internal. Karakteristik khusus tugas
organisasi tersebut meningkatkan rasa tanggungjawab dan kelekatan dengan
organisasi. Perilaku proaktif seperti organizational citizenship behavior
disebabkan karena meningkatnya rasa tanggungjawab dan kelekatan yang
disebabkan karakteristik tugas organisasi tersebut.
e. Jabatan
Anggota organisasi dengan jabatan tinggi umumnya memiliki komitmen
organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan anggota organisasi dengan
jabatan rendah. Hrebniak mengemukakan bahwa jabatan yang tinggiU
diasosiasikan dengan otonomi, peluang berinteraksi, dan pengambilan
keputusan, yang meningkatkan kelekatan dengan organisasi. Anggota
organisasi dengan jabatan tinggi akan merasakan tekanan sosial untuk
memiliki kelekatan dengan organisasi. Rekan akan berharap agar anggota
organisasi tersebut dapat bersikap melebihi tuntutan tugas organisasinya.
f. Lama betugas
Anggota organisasi yang betugas untuk jangka waktu yang panjang lebih
memiliki hubungan dekat dan ikatan kuat dengan organisasi. Anggota
organisasi yang memiliki kepercayaan diri dan kompetensi dalam
kinerjanya, serta menunjukkan perasaan dan perilaku positif terhadap
organisasi. Apabila lama betugas berdasarkan pilihan positif anggota
organisasi, maka hal ini akan meningkatkan ikatan afektif dengan
organisasi. Anggota organisasi tersebut memiliki affective commitment yang
kuat dan menyebabkan organizational citizenship behavior.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa organizational
citizenship behavior bukan hanya dipengaruhi oleh faktor internal (karakteristik
individu) seperti kepuasan tugas, kepribadian dan suasana hati (mood) dan jenis
kelamin saja tetapi juga dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu seperti iklim
organisasi, nilai-nilai di tempat tugas, karakteristik tugas organisasi, masa tugas
dan persepsi terhadap dukungan organisasional

Effendi (2003) mengemukakan seperti halnya sebagian besar perilaku
yang lain, organizational citizenship behavior ditentukan oleh banyak hal, artinya
tidak ada penyebab tunggal dalam organizational citizenship behavior. Sesuatu
yang masuk akal bila kita menerapkan organizational citizenship behavior secara
rasional. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian
Mc Clelland dan rekan-rekannya.
Menurut Mc Clelland (dalam Robbins, 2006), tingkah laku timbul karena
dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri
individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun
kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif sosial adalah:
a. Motif berprestasi (need for achievement), mendorong orang untuk
menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari
tugas, kesempatan atau kompetisi. Kebutuhan untuk mencapai kesuksesan,
yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
Kebutuhan ini berhubungan erat dengan tugas organisasi dan mengarahkan
tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b. Motif afiliasi (need for affiliation), mendorong orang untuk mewujudkan,
memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Motif afiliasi
merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungan
dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk
mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Motif kekuasaan (need for power), mendorong orang untuk mencari status
dan situasi dimana mereka dapat mengontrol tugas organisasi atau tindakan
orang lain. Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang
memperdulikan perasaan orang lain.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motif-motif yang
mendasari terbentuknya organizational citizenship behavior antara lain Motif
berprestasi (need for achievement), Motif afiliasi (need for affiliation), dan Motif
kekuasaan (need for power)

Menurut Robbins (2006), organizational citizenship behavior terdiri dari
lima aspek, yaitu:
a. Altruism
Yaitu perilaku dalam membantu rekan yang memiliki tugas organisasi yang
relevan, menolong rekan yang mengalami kesulitan dalam situasi yang
dihadapi, baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi
orang lain. Perilaku ini mengacu pada perilaku ingin membantu individu di
dalam organisasi, dimana hal tersebut sangat menguntungkan organisasi.
Contoh dari perilaku ini adalah membantu rekan yang kesulitan dalam tugas
organisasinya.
b. Conscientiousness
yaitu perilaku yang melebihi persyaratan peran minimum yang diharapkan
oleh organisasi. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau
tugas dari anggota organisasi. Perilaku ini pada dasarnya melakukan peran
yang seharusnya dilakukan seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga
melakukan perilaku yang melebihi norma yang seharusnya seperti datang
tepat waktu, tidak membuang waktu, dan kehadiran di atas norma yang
seharusnya.
c. Sportmanship
yaitu perilaku toleransi terhadap keadaan yang berada di bawah kondisi
ideal organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang
memiliki tingkat sportmanship yang tinggi akan meningkatkan iklim positif
antar sesama anggota sehingga akan menciptakan lingkungan yang lebih
menyenangkan.
d. Courtesy
Merupakan perilaku mencegah timbulnya berbagai masalah yang berkaitan
dengan tugas organisasi. Seperti, menjaga hubungan baik dengan rekan agar
terhindar dari masalah-masalah interpersonal.
e. Civic virtue
Yaitu keterlibatan individu secara konstruktif dalam proses organisasi yang
melebihi tuntutan minimum dari tugasnya dalam organisasi. Perilaku ini
mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi, misalnya:
menghadiri rapat, mengemukakan pendapat mengikuti perubahan dalam
organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi
atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-
sumber yang dimiliki organisasi. Aspek ini mengarah pada tanggung jawab
yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas
bidang yang ditekuni.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari
organizational citizenship behavior terdiri dari altruism, conscientiousness,
sportsmanships, courtesy dan civic virtue.

Robbins (2006) mendefenisikan organizational citizenship behavior
sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban formal seorang
anggota organisasi namun mendukung berfungsinya organisasi secara efektif.
Smith (dalam Jayanti, 2009) mendefenisikan organizational citizenship behavior
sebagai perilaku yang dilakukan atas dasar kebijaksanaan seseorang dan tidak
adanya reward dalam konteks struktur organisasi. Sedangkan menurut Schnake
(dalam Jayanti, 2009) menyatakan organizational citizenship behavior biasanya
tidak mendapatkan reward dalam bentuk materi tetapi cenderung berupa pujian.
Organ (dalam Effendi, 2003) mendefenisikan organizational citizenship
behavior sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih,
yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh system reward, dan
memberi kontribusi pada keefektifan dan keefesienan organisasi. Pendapat ini
juga diperkuat oleh pendapat Kumar (dalam Nufus, 2011) yang menyatakan
bahwa organizational citizenship behavior merupakan kebiasaan yang dilakukan
oleh individu yang menguntungkan organisasi.
Sedangkan menurut Sloat (dalam Effendi, 2003) organizational citizenship
behavior adalah tindakan-tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan
fungsi-fungsi di dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit
tidak diminta (secara sukarela) serta tidak secara formal diberi penghargaan dalam
bentuk materi (dengan insentif).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa organizational
citizenship behavior merupakan perilaku yang bersifat sukarela dari anggota
organisasi agar organisasi dapat berjalan dengan efektif

Organisasi berasal dari bahasa Inggris, yaitu organization yang diartikan
dalam kamus Inggris-Indonesia sebagai kumpulan. Menurut Fajar dan Effendy
(1992) organisasi adalah suatu sistem yang mapan dari mereka yang betugas sama
untuk mencapai tujuan bersama melalui suatu jenjang dan kepangkatan
pembagian tugas. Kemudian Menurut Fajar dan Effendy (1992) mengatakan
bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem yang dibentuk atas kepentingan
bersama yang dimana atas dasar kepentingan tersebut maka timbullah perilaku
organisasi.
Robbins (2006) menyatakan bahwa organisasi adalah kesatuan sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah bpimpinan organisasi yang relatif
dapat diidentifikasi, yang betugas atas dasar yang relatif terus menerus untuk
mencapai suatu tujuan bersama atau seorganisasi tujuan.
Selanjutnya Wexley & Yukl (2003) menambahkan bahwa organisasi itu
sebagai pola hubungan antar manusia yang diikutsertakan dalam aktivitas dimana
satu sama lainnya saling tergantung untuk satu tujuan tertentu.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan organisasi ialah sekumpulan orang-
orang yang disusun dalam organisasi-organisasi, yang betugas sama untuk
mencapai tujuan bersama atau juga sistem tugas sama antara dua orang atau lebih.
Organisasi kemahasiswaan diselenggarakan dengan prinsip dari, oleh, dan
untuk mahasiswa. Sukirman (dalam Fajar, 2002) menyebutkan organisasi
kemahasiswaan terdiri dari:
a. Organisasi kemahasiswaan intra-universitas, atau disebut juga organisasi
kemahasiswaan di perguruan tinggi yang berkedudukan di dalam perguruan
tinggi yang bersangkutan. Bentuk-bentuk organisasi intra-universitas ini
antara lain:
Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM), merupakan wadah atau badan
normatif dan perwakilan tertinggi mahasiswa dengan tugas pokok
mengkoordinasikan kegiatan ekstrakurikuler pada perguruan tinggi.
Unit Kegiatan Mahasiswa (UKM), merupakan wadah kegiatan
ekstrakurikuler di perguruan tinggi yang bersifat penalaran dan keilmuan,
minat dan kegemaran, kesejahteraan mahasiswa serta pengabdian
masyarakat.
Himpunan Mahasiswa Jurusan (HMJ), merupakan wadah kegiatan
ekstrakurikuler di perguruan tinggi yang bersifat akademis, penalaran
keilmuan yang sesuai dengan program studi pada jurusan.
b. Organisasi kemahasiswaan ekstra-universitas, yaitu organisasi
kemahasiswaan yang berkedudukan di luar perguruan tinggi, biasanya
karakteristik dari organisasi ini lebih kepada pengabdian masyarakat
untuk menunjukkan eksistensi seorang mahasiswa sebagai agent of change,
agent of social control, dan human transformer.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa organisasi mahasiswa
adalah organisasi yang beranggotakan mahasiswa yang terbagi dalam dua jenis,
yaitu organisasi kemahasiswaan intra-universitas yang berkedudukan di dalam
perguruan tinggi dan organisasi kemahasiswaan ekstra-universitas yang
berkedudukan di luar perguruan tinggi.

Kimmel (dalam Fajar, 2002) mengemukakan beberapa karakteristik
mahasiswa sebagai seorang pemuda, yaitu:
a. Identitas ego mencapai kematangan.
Identitas yang terbentuk semakin jelas dan tajam meliputi peran seksual dan
peran dalam tugas organisasi yang sesuai dengan perannya. Mahasiswa
sebagai pemuda akan mencari pengalaman-pengalaman yang sesuai dengan
perannya. Mahasiswa akan mencari dukungan sosial dalam peran-perannya
melakukan hubungan sosial sehingga perannya semakin dimantapkan.
b. Peningkatan hubungan interpersonal.
Kesadaran bahwa dirinya unik dan dapat mengerti akan keunikan orang lain,
sehingga dapat beradaptasi dengan orang lain yang berbeda dan berteman
dengan orang lain yang memiliki berbagai keunikan untuk menambah
pengalaman. Mahasiswa sebagai seorang pemuda dapat membina
komunikasi dengan orang tuanya seperti teman. Masa-masa pemberontakan
di masa remaja telah berlalu dan dapat betugas sama dengan orang tuanyaUNIVERSITAS MEDAN AREA
seperti teman, menerima pemikiran orang tuanya dan mempertimbangkan
baik buruknya.
c. Memperdalam minat-minatnya.
Para mahasiswa mampu menemukan minat untuk ditekuni. Ketertarikan
timbul karena kepuasan yang diperoleh setelah menekuni minat tersebut.
d. Pemahaman nilai.
Kemasakan filsafat moral telah mencapai kesempurnaan, dapat memahami
nilai-nilai moral sebagai nilai-nilai yang memiliki arti bagi diri dan
membawa nilai-nilai masyarakat sehingga tercapai nilai moral baru yang
dianutnya secara pribadi.
e. Tumbuhnya empati.
Mahasiswa dapat merasakan empati terhadap orang lain dan memperhatikan
perasaan orang lain, merasakan penderitaan orang lain, kemiskinan orang
lain, ataupun kegembiraan orang lain.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan mahasiswa adalah
pemuda yang memiliki karakteristik dengan identitas ego yang mencapai
kematangan, memiliki hubungan interpersonal yang semakin baik, memiliki
pendalaman setiap minat, memahami nilai-nilai, dan memiliki rasa empati.
Dengan karakteristik yang dimiliki tersebut, mahasiswa mampu untuk terjun di
masyarakat dan mulai dapat melihat dunia luar dengan perbedaan-perbedaan dan
berbagai keanekaragaman yang menjadi modal bagi mahasiswa dalam perannya
sebagai agent of change dan agent of social control

Fajar (2002) menjelaskan bahwa mahasiswa adalah pelajar di tingkat
perguruan tinggi dan sudah dewasa perkembangan emosional, psikologis, fisik,
kemandirian, dan telah berkembang menjadi dewasa.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989) mahasiswa adalah orang
yang belajar di perguruan tinggi. Mahasiswa dalam peraturan pemerintah RI No.
30 Tahun 1990 adalah peserta didik yang terdaftar dan belajar di perguruan tinggi
tertentu. Selanjutnya menurut Sarwono (1997) mahasiswa adalah setiap orang
yang secara resmi terdaftar untuk mengikuti pelajaran di perguruan tinggi dengan
batas usia sekitar 18-30 tahun. Mahasiswa merupakan suatu kelompok dalam
masyarakat yang memperoleh statusnya karena ikatan dengan perguruan tinggi.
Mahasiswa juga merupakan calon intelektual atau cendekiawan muda dalam suatu
lapisan masyarakat yang sering kali syarat dengan berbagai predikat.
Mahasiswa menurut Knopfemacher (dalam Sarwono, 1997) adalah
merupakan insan-insan calon sarjana yang dalam keterlibatannya dengan
perguruan tinggi yang makin menyatu dengan masyarakat, dididik dan diharapkan
menjadi calon-calon intelektual.
Setiap mahasiswa dalam proses perkembangannya mengalami belajar
berperan sesuai dengan jenis laki-laki dan perempuan (seksnya) masing-masing.
Budaya menetapkan pola-pola peran seks tertentu yang disetujui bagi laki-laki dan
perempuan dalam berinteraksi dengan orang lain, dalam berfikir, berpenampilan,
berperilaku maupun berperasaan. Santrock (2011) menyatakan bahwa peran jenis
laki-laki dan perempuan sebagai pola perilaku individu masing-masing jenis laki-
laki dan perempuan, yang disetujui dan diterima organisasi dengan siapa individu
diidentifikasikan.
Menurut Gunarsa (dalam Normadewi, 2012) manusia diciptakan terdiri dari
laki-laki dan perempuan yang keduanya berbeda secara badaniah dan psikologis
serta peran yang akan diberikan oleh masyarakat pada keluarganya berbeda pula
sesuai dengan kebudayaannya. Oleh karena itu dalam perkembangan regulasi diri
keduanya juga memiliki perbedaan.
Kohlberg (dalam Normadewi, 2012) menyatakan bahwa pada awalnya
mahasiswa mengingat jenis kelaminnya dan individu melakukan seleksi terhadap
lingkungan yang merupakan dasar dan tempat individu untuk meregulasi dirinya.
Jenis kelamin merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku terhadap
individu. Kondisi ini dapat dilihat dari perbedaan ketergantungan dan
ketidaktergantungan antara laki-laki dan perempuan.
Terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan. Peran jenis kelamin
melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan baik secara sosial maupun
kultural. Segala sesuatu yang berhubungan dengan jenis kelamin individu,
termasuk peran, tingkah laku, kecenderungan dan atribut lain. Secara psikologis
usia kematangan perempuan lebih awal dibandingkan laki-laki (Santrock, 2003).
Clack, dkk (Fajar, 1992) mengatakan perkembangan perempuan dan laki-laki juga
memiliki perbedaan, perempuan tumbuh lebih cepat dari pada anak laki-laki,
dengan perbedaan pada kemampuan verbal dan keterampilan motorik yang
muncul pada awal perkembangan.
Dari uraian di atas disimpulkan bahwa mahasiswa adalah pemuda yang
terdaftar dan sedang mengikuti program pendidikan formal di perguruan tinggi
baik negeri maupun swasta. Mahasiswa juga merupakan pemuda yang telah
menyelesaikan sekolah lanjutan, berusia antara 18-30 tahun dan berada dalam
tahap perkembangan masa remaja dan masa dewasa awal.

a. Konsep Pemberdayaan
Pemberdayaan (Empowerment) merupakan proses
perubahan pribadi karena masing-masing individu mengambil
tindakan atas nama diri mereka sendiri dan kemudian
mempertegas pemahamannya terhadap dunia. Pemberdayaan
merupakan suatu proses yang menyangkut hubungan kekuatan
(kekuasaan) yang berubah antara individu, kelompok dan
lembaga sosial lainnya (Shragge, 1993 dalam buku Women in
Public Sector).
b. Konsep Pemberdayaan Ekonomi Perempuan
Konsep pemberdayaan perempuan muncul setelah
adanya Konferensi Perempuan sedunia IV di Beijing. Selain itu,
pada Konferensi PBB tahun 2000 menghasilkan ‘The
Development Goals’ (MDGs) yang mempromosikan kesetaraan
gender dan pemberdayaan perempuan sebagai cara efektif dalam
memerangi kemiskinan, kelaparan, dan penyakit serta
menstimulasi pembangunan berkelanjutan (Marhaeni, 2008).
Secara operasional pemberdayaan perempuan di
Indonesia pelaksanaannya berada di bawah coordinator
Kementerian Negara Pemberdayaan Perempuan. Garis-garis
Besar Haluan Negara (GBHN) tahun 1999 mengamanatkan
bahwa kebijakan pemberdayaan perempuan dilaksanakan
melalui: pertama, peningkatan peran perempuan dalam keadilan
atau kesetaraan gender. Kedua, meningkatkam kualitas peran
dan kemandirian organisasi dalam usaha permberdayaan
perempuan serta kesejahteraan keluarga dan masyarakat
(Subhan, 2002).
c. Tujuan Pemeberdayaan Ekonomi Perempuan
Pemberdayaan perempuan bertujuan untuk
melembagakan dan membudayakan norma kesetaraan gender
dan perlindungan anak, meningkatkan kualitas hidup
perempuan, meningkatkan peran dan posisi perempuan dalam
proses pengambilan keputusan, menegakkan dan melindungi
hak asasi perempuan, meningkatkan kemampuan dan
kemandirian lembaga/organisasi yang peduli dengan
perempuan.
Keberdayaan perempuan dalam bidang ekonomi menjadi
salah satu indikator meningkatnya kesejahteraan. Beberapa
indikator pemberdayaan menurut Schuler, Hashemi dan Riley
yang disebut empowerment index, indikator tersebut
menyangkut beberapa hal: Pertama, kebebasan mobilitas yaitu
kemampuan individu untuk pergi wilayah tempat tinggalnya.
Kedua, kemampuan membeli barang-barang kebutuhan ‘kecil’
yaitu individu dapat memberli kebutuhan poko dan kebutuhan
dirinya. Ketiga, kebutuhan untuk membeli barang-barang
komuditas ‘besar’. Kemampuan individu untuk membeli
barang-barang tersier. Keempat, terlibat dalam perbuatan
keputusan rumah tangga.

a. Studi dan Potensi tentang Perempuan
Pengertian umum studi perempuan yaitu segala sesuatu yang
fokus pembahasannya tentang perempuan, baik tentang sejarah dari
perempuan, tentang faktor-faktor yang mempengaruhi posisi
perempuan di masyarakat yang berbeda-beda, tentang peran
perempuan dalam pembangunan (Ratna Saptari, 1997:45). Secara
khusus studi perempuan dapat dilihat secara historis bertujuan
untuk:
1. Memperoleh pemahaman tentang perkembangan mekanisme
hubungan asimetris atas dasar jenis kelamin, ras, kelas dalam
masyarakat.
2. Mencari strategi yang dapat mengubah situasi tersebut kedalam
situasi yang mewujudkan hubungan yang lebih simetris.
Perempuan mempunyai potensi untuk melakukan berbagai
kegiatan produktif dan juga mengahasilkan untuk membantu
perekonomian dirinya dan keluarga yang potensi tersebut menyebar
hampir disegala bidang. Baik pada usaha kecil dengan berjualan atau
usaha menengah dengan industri yang dikelola perempuan. Bahkan
melalui koperasi pun potensi perempuan dapat dikembangkan.
Potensi yang dimilki perempuan dapat di gali dan
dikembangkan agar memberikan manfaat bagi dirinya dan keluarga
dengan campur tangan pemerintah salah satunya dengan
diadakannya pelatihan keterampilan, misalkan pada dasarnya
perempuan dapat mengurus rumah tangga baik itu memasak dan
lain-lain. Potensi memasak ini lah dapat dikembangan dengan
diadakannya pelatihan tata boga yang belum pernah perempuan
mencobanya. Dengan adanya pelatihan tataboga perempuan mejadi
terberdayakan, dapat memulai bisnis kuliner yang akan
mendatangkan manfaat bagi dirinya juga dapat membantu
pemasukan bagi keluarga.
b. Lima Tingkat Pemeraataan Perempuan
Kriteria dalam mengukur pembangunan perempuan di
berbagai sektor bidang kehidupan sosial maka dapat menggunakan
lima tingkatan pemerataan sebagaimana dikembangkan oleh Sara
H.Longwe (Pusat Studi Wanita Universitas Gadjah Mada, Women
in Public Sector: 2008). Kelima tingkatan pemerataan itu adalah:
a) Kesejahteraan (welfare)
Tingkat kesejahteraan materi pada perempuan meliputi
kebutuhan dasar seperti pangan, pendapatan, dan layanan
kesehatan. Pada tingkatan pemerataan ini murni mengenai
tingkat kesejahteraan relative antara perempuan dan laki-
laki, dengan tidak melihat apakah perempuan menjadi
sumber penghasil aktif dari kebutuhan mereka.
b) Akses (acces)
Peluang dalam menggunakan sumber daya tanpa memiliki
memiliki wewenang. Kesetaraan akses perempuan dengan
laki-laki yaitu meliputi: kesetaraan akses terhadap tanah,
lapangan kerja, kredit, pelatihan, fasilitas pemasaran dan
semua layanan masyarakat yang tersedia dan terdapat
manfaatnya. Permerataan akses diartikan sebagai
pemerataan kesempatan. Pemberdayaan perempuan dalam
memperoleh akses diartikan nahwa kemampuan perempuan
untuk mendapat bagian yang adil terhadap faktor produksi
atau sumber daya baik dalam lingkup rumah tangga atau
publik.
c) Penyadaran (conscientisation)
Persamaan perempuan dan laki-laki didasarkan
kepada kesetaraan jender (gender awareness) dan mendasari
dalam proses pemberdayaan perempuan. Pemerataan dalam
penyadaran berarti bahwa kesadaran perempuan terhadap isu
dan kebutuhan perempuan, diskriminasi perempuan,
kemampuan dalam menganalisis isu sejalan dengan hak serta
kepentingan perempuan.
d) Partisipasi (Participation)
Partisipasi merupakan peran serta perempuan maupun laki-
laki sebagai individu maupun kelompok dalam upaya
mencapai tujuannya. Partisipasi merupakan keikutsertaan
sejak dalam penetapan kebutuhan, formulasi proyek,
implementasi dan monitoring serta evaluasi. Perempuan
berpartisipasi aktif artinya pemerataan partisipasi
perempuan dalam proses penetapan keputusan yaitu
partisipasi perempuan dalam proses penetapan keputusan
proses perencanaan penentuan kebijaksanaan dan
administrasi. Persamaan partisipasi berarti melibatkan
perempuan dalam komunitas dalam kebijakan yang
melibatkan perempuan dalam pengambilan keputusan.
e) Penguasaan (control)
Pemerataan penguasaan atau control bukan berarti mengenai
partisipasi permpuan dalam proses pengambilan keputusan
saja, akan tetapi dalam penggunaan partisipasi melalui
penyadaran dan mobilitasi dalam mencapai persamaan
penguasaan terhadap faktor-faktor produksi dan distribusi
manfaat. Pemerataan kontrol berarti suatu keseimbangan
penguasaan antara perempuan dan laki-laki sehingga tidak
ada satu pun pihak yang dipapankan pada posisi dominan
atau subordinatif.
c. Perempuan dan Pembangunan
Kebijakan-kebijakan pembangunan untuk perempuan
menurut Moser (1990) yang dikutip oleh (Ratna Saptari,
1997:153) dapat diklasifikasikan dalam beberapa pendekatan
yaitu:
1. Pendekatan Kesejahteraan (Welfare Approach)
Pendekatan kesejahteraan didasarkan atas asumsi yaitu
perempuan sebagai penerima pasif pembangunan, peran
keibuan yang nerupakan peranan yang paling penting
bagi perempuan di dalam masyarakat, mengasuh anak
yang merupakan peran perempuan paling efektif dalam
semua aspek pembangunan ekonomi.
2. Pendekatan Kesamaan (Equity Approach)
Pendekatan kesamaan menyebutkan bahwa perempuan
perupakan partisipan aktif dalam proses pembangunan
yang mempunyai sumbangan terhadap pertumbuhan
ekonmi melalui kerja produktif dan reproduktif.
3. Pendekatan Antikemiskinan (Anti-Poverty Approach)
Pendekatan Antikemiskinan menekankan kepada upaya
dalam menurunkan ketimpangan pendapatan yang
diterima oleh perempuan dan laki-laki.
4. Pendekatan Efisiensi (Efficiency Approach)
Pendekatan efisiensi menekankan kepada pergeseran
dari perempuan kepada pembangunan dengan adanya
partisipasi ekonomi perempuan secara otomatis
berkaitan dengan peningkatan kesamaan.
5. Pendekatan Pemberdayaan (Empowerment Approach)
Pendekatan empowerment ada atas dasar ketidakpuasan
terhadap pendekatan-pendekatan sebelumnya. Lahirnya
pendekatan empowerment atas dasar bahwa untuk
memperbaiki posisi perempuan, terpusat kepada
penghapusan subordinasi perempuan dan juga
meekankan kepada kesamaaan hak dalam berbagai
akses. Namun, hal ini bukan sebagai mengambil alih
kekuasaan tetapi lebih kepada mengubah kekuasaan
kearah yang lebih adil.
Pendekatan-pendekatan yang telah disebutkan diatas
yaitu pendekatan kesejahteraan, pendekatan kesamaan,
pendekataan antikemiskinan, dan pendekatan efisiensi dikaitkan
dengan teori modernisasi dan pertumbuhan ekonomi sebagai
tujuan utama pembangunan. Sedangkan untuk pendekatan
pemberdayaan merupakan pengubahan pandangan kritis
terhadap pembangunan menjadi penekanan kearah gender yaitu
pendekatan pemberdayaan atau empowerment approach.
d. Permasalahan Perempuan di Bidang Ekonomi
Permasalahan perempuam di bidang ekonomi tidak
terlepas dari masalah kemiskinan. Tiga pendekatan kemiskinan
yaitu: pertama, kemiskinan kultural yang mana kemiskinan
masih dipengaruhi oleh budaya tradisional dengan terbatasnya
perempuan dalam mendapatkan akses dalam memperoleh
penghasilan. Kedua, kemiskinan struktural, adanya kemiskinan
struktural ini diakibatkan oleh kemiskinan kultural karena
rendahnya pendidikan dan rendahnya ketrampilan perempuan
sebagian besar perempuan yang berada diwilayah pedesaan.
Ketiga, kemiskinan alamiah menjelaskan bahwa sebagian
perempuan yang bersikap pasrah terhadap posisi dirinya dalam
kehidupan rumah tangga dan masyarakat.
Permaslahan perempuan dalam bidang ekonomi tidak
hanya seputar karena kemiskinan disebabkan oleh beragai faktor
kemiskinan yang telah disebutkan sebelumnya. Namun
permasalahan lain yaitu perempuan-perempuan yang statusnya
sebagai pengiat ekonomi seperti halnya pengusaha yang
berskala mikro. Secara garis besar permasalahan ekonomi yang
dihadapi perempuan pengusaha yaitu sebagai berikut
:
1. Kurangnya akses informasi pasar dan teknologi
Berbagai penelitian tentang perempuan yang
melakukan usaha atau bisnis mikro dan usaha kecil
sering kali kurang mendapatkan akses pasar, yang
meliputi keinginan, kebutuhan, dan kesukaan konsumen
yang kemudian berhubungan dengan kualitas produk
yang dihasilkan dan dipengaruhi teknologi yang
digunakan.
2. Kurangnya akses permodalan
Kelemahan UMK dalam hal permodalan adalah
kesulitan dalam medapatkan pembiayaan melalui badan
resmi disebahkan oleh sulitnya persyaratan untuk
dipenuhi (Adriani, 2000 dalam harian kompas 28 April
2003).
3. Kurangnya peningkatan sumberdaya manusia
Rendahnya tingkat pendidikan perempuan akibat
faktor ekonomi, dank arena pendidikannya rendah
menyebabkan perempuan pengusaha tertinggal untuk
mendapatkan akses informasi dan layanan bisnis (TIM
Pengarusatamaan Gender bidang KUKM, 2002).
4. Kurangnya penataan kelembagaan dan jaringan
Perlu adanya jaringan sosial antar kelompok
organisasi perempuan yang dapat berfungsi tidak hanya
sebagai paguyuban tetapi juga sebagai sumber informasi
yang sesuai, saling mendukung dan sumber untuk
bekerjasama secara kolektif (Muniati, 2001).
5. Kurangnya sensitifitas gender di kalangan masyarakat
Penyadaran gender diperlukan waktu dalam
perubahan pola dan tingkah laku kultur/budaya dan
kebiasaan masyarakat. Sensitifitas gender berhubungan
dengan aspek sosial dan lingkungan. Kondisi sosial
perempuan harus dilihat dari segi kesehatan, lingkungan
yang mempengaruhi kehidupan perempuan.

Peran sosial merupakan sikap atau perilaku yang dilekatkan pada seseorang
berdasarkan status sosial yang dimiliki individu tersebut dalam masyarakat. Jika
status sosial yang dimiliki seseorang tinggi, maka peran sosial yang dimiliki dan
diemban orang tersebut juga tinggi. Peran sosial juga dapat dianggap sebagai
kewajiban yang secara langsung didapatkan berdasarkan status sosial individu
tersebut. Peran sosial dianggap sangat penting dalam masyarakat karena peran
sosial merupakan sistem yang menentukan sikap dan perilaku seseorang dalam
masyarakat.

Peran sosial juga dapat berupa aktivitas seseorang dalam partisipasinya
dalam kegiatan masyarakat. Pengambilan atau partisipasi peran ini bergantung pada
harapan masyarakat dan atau pada kemampuan individu yang memutuskan untuk
berpartisipasi. Peran sosial juga mencakup hak dan kewajiban seorang individu
yang disesuaikan dengan status sosial yang dimilikinya. Hak dan kewajiban serta
peran yang dimiliki oleh seorang shogun pastinya berbeda dengan peran yang
dimiliki oleh masyarakat biasa. Peran sosial pengawal juga berbeda dengan peran
sosial shogun. Kewajiban yang diemban oleh shogun dan pemimpin politik dengan
anggota harem dan masyarakat biasa tentu saja berbeda.
Konsep kepentingan diri dan peran sosial sangatlah berhubungan. Setiap
individu pasti akan merasa berhasil dalam hidupnya apabila telah diakui orang
sekitarnya atau merasa mampu menghadapi dan melaksanakan kepentingan atau
kewajiban yang ia miliki dalam masyarakat. Maka dari itu, memiliki peran sosial
yang penting dalam masyarakat pun selalu diangankan oleh setiap individu. Peran
sosial yang tinggi merupakan salah satu faktor penting dalam kehidupan sosial
bermasyarakat.
Setiap individu dalam suatu kelompok atau masyarakat memiliki peran
sosialnya masing-masing. Apabila individu tersebut telah melakukan hak dan
kewajibannya, maka individu tersebut telah melaksanakan perannya (Soerjono
Soekanto, 2013:243). Dapat disimpulkan bahwa peran sosial adalah hak dan
kewajiban yang mengatur bagaimana seseorang berperilaku dan merupakan faktor
yang menentukan individu tersebut telah diterima ke dalam masyarakat.
Dalam berjalannya sistem status dan peran sosial ini, dapat terjadi juga
perubahan sosial. Menurut Harper (2011:5), perubahan sosial merupakan suatu
fenomena yang menandakan terjadinya suatu perubahan yang signifikan atau
berperan besar pada struktur sosial masyarakat. Ada beberap jenis perubahan sosial
yang dapat terjadi dalam struktur sosial. Perubahan yang pertama merupakan
perubahan yang berkaitan dengan peran atau status yang bersifat baru dalam
struktur sosial sejarah kehidupan manusia. Contoh dari perubahan ini dapat terlihat
dalam perubahan peran dan fungsi perempuan dan laki-laki dalam masyarakat.
Sebelumnya, perempuan dianggap sebagai subjek yang akrab dengan permasalahan

keluarga dan rumah tangga. Namun, pada masyarakat modern pada saat ini,
perempuan dapat ikut berpartisipasi aktif dalam bidang lain yang sebelumnya hanya
ditempati laki-laki. Perubahan kedua adalah perubahan dalam hubungan struktur
sosial. Perubahan ini dapat berupa perubahan alur kerja lembaga pemerintahan
Perubahan sosial ketiga yaitu perubahan dalam fungsi-fungsi struktur.
Perubahan ini dapat terlihat bahwa pada kebiasaan tradisional, keluarga merupakan
subjek penting dalam pendidikan anak-anaknya. Sedangkan pada masyarakat
modern, pendidikan anak umumnya dilakukan oleh sekolah atau pendidikan yang
bersifat lebih formal.
Peran dan status seseorang dapat terlihat melalui bagaimana keterlibatan
individu itu sendiri dalam kehidupan bermasyarakat. Kehidupan bermasyarakat itu
mencakup kehidupan berkeluarga, sosial dan lainnya. Kehidupan bermasyarakat ini
memperlihatkan status dan peran serta hubungan antar individu yang tergabung
dalam kelompok sosial tersebut. Sistem masyarakat yang terbentuk sedemikian
rupa inilah yang kemudian disebut sebagai sistem sosial. Status dan peran seseorang
merupakan unsur yang menjadi bagian dalam suatu sistem sosial. Dengan status
dan peran seorang individu tersebut, dapat ditentukan sifat dan tingkatan kewajiban
serta tanggung jawab yang akan diemban di dalam kelompok di mana individu
tersebut terlibat.
Status yang dimiliki seseorang dapat disimpulkan sebagai sekumpulan
tanggung jawab, hak dan kewajiban yang telah ditentukan oleh sistem masyarakat
sebagai sesuatu yang diemban individu tersebut. Sedangkan pola tingkah laku yang
diharapkan dari individu itu sendiri dapat diartikan sebagai faktor yang menjadi
landasan dari penentuan status sosial individu tersebut. Status dan peran sosial
tersebut saling berhubungan sehingga menjadi penunjang satu sama lain dan
membentuk sistem sosial yang berlaku dalam masyarakat saat ini.
Pembagian sosial ini telah lama menjadi sistem yang membentuk
masyarakat luas. Namun, sistem ini perlahan-lahan telah mengalami perubahan
pada masyarakat tertentu. Perubahan kecil ini dapat dilihat dalam fungsi pria dan
wanita dalam bidang rumah tangga. Dapat terlihat pula pada laki- laki sebagai
17

suami yang bekerja untuk keluarga sedangkan istrinya bekerja mengurus rumah
tangga dan keluarga.

Pembentukan lapisan atau kelas sosial dalam suatu kelompok atau
masyarakat didasarkan pada beberapa faktor yaitu faktor kekayaan, kekuasaan,
kehormatan dan ilmu pengetahuan. (Soekanto, 2013:208). Faktor kekayaan
menentukan apakah seorang individu menempati kategori kaya, menengah atau
kurang mampu. Bangsawan dengan beberapa rumah dan lahan pertanian yang luas
akan digolongkan sebagai kategori orang berkelebihan dalam hal finansial dan
kebutuhan. Faktor kekuasaan menentukan kelas seseorang berdasarkan kekuasaan
yang dimiliki individu tersebut karena penentuan kelas tersebut akan menentukan
wewenang yang akan dimiliki individu tersebut dalam masyarakat. Seorang shogun
memiliki wewenang dan kekuasaan yang pastinya berbeda dengan pemimpin
daerah lainnya karena perbedaan kekuasaan yang dimilikinya.
Faktor kehormatan merupakan faktor penentu kelas yang tidak didasarkan
pada pencapaian ekonomi oleh individu lainnya. Pengukuran ini biasanya
menempatkan orang dengan keistimewaan dan pencapaian individu tersebut dalam
masyarakat sebagai orang yang disegani dan memiliki status yang lebih tinggi dari
warga biasa. Faktor ilmu pengetahuan yang dimiliki seseorang juga dapat
menentukan lapisan atau kelas sosial tempat mereka berada. Individu yang
memiliki pengetahuan dan pendidikan melalui studi akademik di sekolah atau

perguruan tinggi akan memiliki kelas sosial yang dianggap lebih tinggi daripada
orang yang tidak memiliki pendidikan formal.
Proses penentuan lapisan dan kelas sosial tersebut mengakibatkan
terbentuknya sejumlah konsep yang berkaitan dengan status sosial dan peran. Status
sosial merupakan suatu kedudukan individu dalam masyarakat sosial yang mampu
didapatkan dengan usaha seorang individu ataupun melalui pemberian tanpa
diusahakan terlebih dahulu. Status sosial juga dapat diartikan sebagai sekumpulan
hak dan kewajiban yang dimiliki seseorang dalam masyarakat. Hak dan kewajiban
ini akan berbeda-beda pada setiap orangnya. Status merupakan pemaparan dari hak
dan kewajiban setiap individu pada sikapnya dalam masyarakat.
Menurut Abdul Syani (2012:93), status sosial umumnya ditentukan
berdasarkan kepentingan individu dalam kehidupan bermasyarakat. Individu
dengan status sosial yang tinggi akan memiliki posisi atau tempat yang bernilai
sosial lebih tinggi daripada posisi individu yang memiliki status lebih rendah.
Memiliki status sosial yang tergolong tinggi akan mempengaruhi sikap masyarakat
terhadap individu tersebut. Maka dari itu, berusaha mencapai status sosial yang
lebih tinggi merupakan sesuatu yang umum terjadi dalam masyarakat. Dengan
memiliki status dalam masyarakat, seseorang dapat diterima dalam kelompok
tempat mereka terlibat.
Status sosial sangat bervariasi. Menurut Ralph Linton (1936), ada dua jenis
status sosial dalam masyarakat yaitu ascribed status (status yang diberikan) dan
achieved status (status yang diperjuangkan).
1. Ascribed Status
Ascribed status merupakan status yang dapat diperoleh tanpa perlu
diusahakan terlebih dahulu. Ascribed status ini bersifat tertutup yang
berarti hanya dapat dimiliki oleh individu yang mendapatkannya sejak
awal dan tidak dapat didapatkan dengan usaha. Dalam bukunya, Ralph
Linton juga mengungkapkan bahwa:
“In all societies certain things are selected as reference points for
the ascription of status. The simplest and most universally used of
these reference points is sex and age.”
Terjemahan:

“Di setiap masyarakat, beberapa hal dipilih sebagai referensi
penentuan suatu status. Referensi penentuan yang paling mudah
dan banyak digunakan adalah jenis kelamin dan umur.”
Ralph Linton menyatakan bahwa ada 2 hal yang dapat menjadi
penentu bagi ascribed status yaitu jenis kelamin dan umur. Setiap
masyarakat menentukan sikap dan aktivitas yang berbeda terhadap laki-
laki dan perempuan. Mereka mencoba merasionalisasi stereotip ini dalam
hal perbedaan fisik antara wanita dan pria atau peran mereka dalam hal
reproduksi.
Usia juga sering digunakan sebagai referensi penentu status, karena
semua individu melewati siklus pertumbuhan, kedewasaan, dan
penurunan yang sama. Faktor penentu lain adalah hubungan keluarga
atau keturunan. Contoh faktor ini adalah status yang diturunkan oleh
seorang bangsawan kepada anak-anaknya sejak mereka lahir. Hal ini
menunjukkan bahwa sejak kelahiran, mereka sudah mendapatkan status
tanpa harus berusaha mendapatkannya terlebih dahulu, sama hal nya
dengan jenis kelamin dan usia.
2. Achieved Status (Status yang diperjuangkan)
Achieved status merupakan status yang didapatkan dengan usaha
yang dilakukan oleh seorang individu. Status atau posisi ini bersifat
terbuka yang berarti dapat dimiliki siapa saja yang berusaha
mendapatkannya dan tidak didasarkan atas faktor kelahiran. Namun,
status ini menentukan pemiliknya berdasarkan kemampuan dan kualitas
individu tersebut. Achieved status dapat diperoleh melalui keberhasilan
dalam ilmu pengetahuan atau dengan memiliki suatu prestasi. Dengan
memiiki prestasi, pandangan masyarakat terhadap individu tersebut
akan berbeda. Contoh status yang diperoleh melalui prestasi merupakan
dokter dan bidang lainnya yang berkaitan dengan studi atau pendidikan
yang dilalui.
Selain itu, achieved status dapat didapatkan melalui kepemilikan
akan kekuasaan atau jabatan yang lebih tinggi dari rakyat biasa.

Kekuasaan dan jabatan yang lebih tinggi ini akan membuat individu
tersebut dipandang memiliki status yang lebih tinggi oleh masyarakat.
Contoh dari status ini adalah kepala desa atau pemimpin daerah yang
memiliki kekuasaan lebih dari rakyat daerah biasa. Status juga dapat
didapatkan karena kualitasnya sebagai seorang individu dalam
masyarakat. Kualitas pribadi biasanya dapat didapatkan dan bersifat
terbuka melalui pendidikan dan pengalaman dalam hidup individu.
Status ini akan membuat individu tersebut dihormati. Achieved status
merupakan status yang bersifat terbuka dan dapat dimasuki oleh siapa
saja yang memiliki kualitas dan kemampuan, maka sebab itu status ini
berisi berbagai macam orang dengan ascribed status yang berbeda-beda.
Sistem lapisan atau kelas sosial masyarakat yang bersifat tertutup
menghalangi peristiwa berpindahnya satu individu ke lapisan yang lain.
Perpindahan lapisan sosial dapat terjadi dari lapisan bawah ke lapisan
atas maupun dari lapisan atas ke lapisan yang lebih rendah. Pada sistem
pelapisan tertutup, cara untuk dapat menjadi anggota suatu lapisan
adalah dengan mendapatkannya sejak lahir, seperti status kekerabatan
atau kekeluargaan. Namun, dalam pelapisan terbuka, setiap individu
dalam masyarakat mendapat kebebasan untuk bisa berusaha dengan
kemampuannya sendiri untuk dapat mencapai status pada lapisan status
yang diinginkan.

Dewan Direksi akan mempertanggungjawabkan tugasnya dalam rapat
yang harus dilaksanakan paling kurang sebulan sekali. Ketua Dewan mengelola
fungsi Dewan Direksi, menetapkan agenda untuk rapat Dewan bersama dengan
CEO, serta memastikan prosedur rapat yang mulus dengan keputusan dan risalah
yang jelas. Ketua Dewan akan mengalokasikan waktu yang cukup untuk diskusi
bebas serta membentuk konsensus atau pembuatan keputusan oleh dewan.
Tiap direktur yang berpotensi mempunyai konflik kepentingan dalam
hubungannya dengan suatu masalah yang sedang berada dalam pertimbangan
Dewan akan diminta meninggalkan rapat sementara masalah tersebut sedang
dalam pembahasan.
Pada saat mempertimbangkan suatu masalah tertentu, seorang direktur
berhak untuk mendapatkan akses ke setiap informasi atau dokumen terkait, dapat
mencari penjelasan tambahan dari manajemen serta dapat menugaskan konsultan
eksternal untuk membantuatas biaya perusahaan. Risalah akan didasarkan pada
suara terbanyak. Setiap bantahan terhadap suatu risalah akan dicatat dalam berita

Dewan direksi adalah seseorang yang ditunjuk untuk berwenang dan
bertanggung jawab penuh atas pengurusan Perseroan untuk kepentingan
Perseroan, sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan
baik didalam maupun diluar pengadilan sesuai dengan ketentuan anggaran dasar
(Pasal 1 angka 5 UUPT).
Di Indonesia pengaturan terhadap dewan direksi terdapat dalam UU No.
40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas dijabarkan fungsi, wewenang, dan
tanggung jawab direksi.
Seorang direktur atau dewan direksi dalam jumlah direktur dalam suatu
perusahaan (minimal satu), yang dapat dicalonkan sebagai direktur, dan cara
pemilihan direktur ditetapkan dalam anggaran dasar perusahaan. Pada umumnya
direktur memiliki tugas antara lain:
1. memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan
perusahaan.
2. memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian
(manajer).
3. menyetujui anggaran tahunan perusahaan.
4. menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan.
Di negara-negara Eropa dan Asia, biasanya ada dua dewan; dewan
eksekutif, yang bertugas menjalankan kegiatan bisnis sehari-hari, dan dewan
pengawas yang bertugas mengawasi dewan eksekutif. Dewan pengawas, biasanya
dipilih oleh pemegang saham atau pemilik perusahaan.
Di Indonesia, istilah dewan direksi memiliki makna yang berbeda dari
board of directors tergantung dari istilah yang digunakan. Umumnya, di Indonesia
dewan direksi adalah dewan eksekutif, sedangkan di negara barat, board of
directors adalah dewan pengawas. Sebagai contoh, di OCDBC NISP Bank
misalnya, dewan pengawas dinamakan dewan komisaris, sedangkan dewan
eksekutif dinamakan dewan direksi. Namun, Pertamina menggunakan istilah
board of commissioners (sebagai pengawas) dan board of directors (sebagai
eksekutif). Untuk keperluan artikel ini, istilah yang akan digunakan adalah dewan
pengawas (biasanya disebut dewan komisaris) dan dewan eksekutif (biasanya
disebut dewan direksi) untuk menghindari kekeliruan karena penggunaan istilah
dewan direksi di Indonesia bisa mengacu ke salah satu fungsi dari kedua dewan
tersebut.
Di beberapa perusahaan di Amerika Serikat yang memiliki satu dewan
saja, biasanya tugas dan tanggung jawab kedua dewan tersebut dijadikan satu
dalam dewan direksi, yang beranggotakan direksi dalam (di Indonesia dinamakan
komisaris) dan direksi luar (di Indonesia dinamakan komisaris independen).
Kegiatan dewan pengawas ditentukan oleh kekuasaan, tugas-tugas, dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya oleh suatu otoritas yang berada
diluarnya. Biasanya, hal-hal ini dijelaskan dalam anggaran dasar (AD) organisasi
tersebut. Anggaran dasar biasanya juga menyebutkan jumlah anggota dewan,
bagaimana mereka dipilih, dan kapan mereka mengadakan pertemuan.
Dalam organisasi yang anggotanya memiliki hak pilih (voting rights),
dewan pengawas bergerak atas nama, dan tunduk kepada, quorum. Quorumlah
yang biasanya memilih anggota dewan pengawas. Dalam perusahaan terbuka
(dengan saham), dewan dipilih oleh pemegang saham, dan dewan merupakan
otoritas tertinggi dalam manajemen perusahaan. Dalam sebuah perusahaan tanpa
saham, tanpa anggota yang memiliki hak pilih, misalnya universitas di Amerika
Serikat, dewan biasanya merupakan kekuasaan tertinggi institusi tersebut; yang
mana anggotanya terkadang dipilih oleh oleh dewan itu sendiri

Mengelola sumber daya manusia sering mensyaratkan pembuatan
keputusan dimana keadilan memainkan peran penting. Keadilan adalah bagian
yang terintegrasi dari apa yang dipikirkan orang sebagai hukum. Suatu perusahaan
adalah adil bila, diantaranya, dapat disetarakan, adil, imparsial dan tidak bias
dalam berbagai cara mereka melakukan banyak hal.
Keadilan berpengaruh terhadap perlakuan yang berbeda yang
mengakibatkan perbedaan pendapatan yang diterima oleh para pekerja dalam
suatu organisasi serta tindakan-tindakan yang tidak adil atau berbeda yang
dilakukan oleh manajemen kepada para pekerja yang didasarkan pada perbedaan
gender yang berpengaruh terhadap berbedanya pendapatn yang diterima oleh para
pekerja.
Hal seperti ini akan sangat bersinggungan dengan etika, keadilan dan
hukum. Karenanya setiap pekerja berhak mendapatkan etika, keadilan dan hukum
yang setara dengan yang lainnya. Perlakuan-perlakuan yang berbeda dapat terjadi
pada beberapa hal, seperti:
Perbedaan Gaji atau Upah
Kesenjangan upah antar gender didefinisikan sebagai perbedaan rata-rata
penghasilan kotor antara pekerja laki-laki dan pekerja perempuan. Perbedaan ini
terjadi ketika pekerja laki-laki dan pekerja perempuan menerima gaji dalam
jumlah yang berbeda. Kesenjangan upah antar gender sebanyak 17-22% berarti
berarti bahwa pekerja perempuan berpenghasilan lebih rendah daripada kolega
pekerja laki-laki mereka. Secara sederhana, kesenjangan upah antar gender
adalah kesenjangan antara apa yang didapatkan oleh pekerja laki-laki dan apa
yang didapatkan oleh pekerja perempuan.
Promosi
Perbedaan gender juga mengakibatkan adanya perbedaan dalam
kesempatan promosi dalam organisasi yang berbeda bagi para pekerja wanita dan
pria. Dalam suatu penelitian, terungkap data yang menunjukan frekuensi
kesempatan promosi bagi wanita lebih banyak dari pria. Hal ini disebabkan oleh
seringnya para pekerja wanita berpindah-pindah tempat kerja yang meningkatkan
insentif pengalaman kerja yang lebih banyak dibandingkan pria.
Namun walaupun dengan tingkat promosi yang lebih banyak tidak serta
merta dapat meningkatkan pendapatannya, sedangkan promosi yang diterima oleh
pekerja pria memiliki hubungan yang signifikan dengan gaji yang didapatkan.
Dengan demikian frekuensi promosi yang diperoleh wanita lebih banyak tetapi
jumlah pendapatanya lebih rendah dibandingkan dengan pekerja pria

Kesetaraan gender adalah seperti sebuah frasa (istilah) suci yang sering
diucapkan oleh para aktivis sosial, kaum feminis, politikus, bahkan hampir oleh
para pejabat negara. Istilah kesetaraan gender dalam tataran praktis, hampir selalu
diartikan sebagai kondisi ketidaksetaraan yang dialami oleh para perempuan.
Maka istilah kesetaraan gender sering terkait dengan istilah-istilah diskriminasi
terhadap perempuan, seperti subordinasi, penindasan, kekerasan dan semacamnya.
Persoalan perempuan berkaitan dengan masalah kesetaraan gender ini
memang dapat mengundang rasa simpati yang cukup besar dari masyarakat luas.
Konsep kesetaraan gender ini memang merupakan suatu konsep yang sangat rumit
dan mengundang kontroversi. Hingga saat ini belum ada konsensus mengenai
pengertian dari kesetaraan antara laki-laki dan perempuan. Ada yang mengatakan
bahwa kesetaraan yang dimaksud adalah kesamaan hak dan kewajiban, yang
tentunya masih belum jelas. Kemudian ada pula yang mengartikannya dengan
konsep mitra kesejajaran antara laki-laki dan perempuan, yang juga masih belum
jelas artinya.

Isu kesetaraan gender muncul dari menguatnya kesadaran publik bahwa
telah terjadi ketimpangan antara laki-laki dan perempuan pada penyelenggaraan
kehidupan bersama. Ketimpangan ini tidak saja ada dinegara-negara berkembang,
namun telah menjadi sebuah fenomena global. Salah satu riset yang mampu
menunjukan ketimpangan yang terjadi dimasyarakat barat adalah riset yang
dilakukan oleh Mino Vianello dkk. yang diterbitkan dalam buku Gender
Inequality: A Comparative Study of Discrimination and Participation yang
diterbitkan tahun 1990. Dalam penelitiannya, Vianello menemukan bahwa
kesenjangan dan ketimpangan tersebut dibentuk oleh berbagai hal, diantaranya
adalah pemahaman perbedaan sex dan nilai-nilai dalam masyarakat. Faktor-faktor
ini menjadi faktor penyebab yang bersifat umum

Sejak dua dasawarsa terakhir, diskursus tentang gender sudah mulai ramai
dibicarakan orang. Berbagai peristiwa seputar dunia perempuan di berbagai
penjuru dunia ini juga telah mendorong semakin berkembangnya perdebatan
panjang tentang pemikiran gerakan feminisme yang berlandaskan pada analisis
“hubungan gender”.
Dimasukkannya konsep gender ke dalam studi wanita tersebut, menurut
Sita van Bemmelen paling tidak memiliki dua alasan. Pertama, ketidakpuasan
dengan gagasan statis tentang jenis kelamin. Perbedaan antara pria dan wanita
hanya menunjuk pada sosok biologisnya dan karenanya tidak memadai untuk
melukiskan keragaman arti pria dan wanita dalam pelabagi kebudayaan. Kedua,
gender menyiratkan bahwa kategori pria dan wanita merupakan konstruksi sosial
yang membentuk pria dan wanita. (dalam Ibrahim dan Suranto, 1998: xxvi).
Roberson dan Park (2007), gender diversity berpengaruh terhadap hasil-
hasil kinerja keuangan, dan menunjukan hubungan berbentuk U-shape antara
diversity terhadap pendapatan dan laba bersih.
Menurut teori resource dependence, segala bentuk keragaman manusia
yang dimiliki perusahaan harus digunakan semaksimal mungki. Hal ini akan
mendorong perusahaan meningkatkan kinerja dan potensi penciptaan
kemakmuran, (Mitchell. S.M., 2001).
Namun ironisnya, di tengah gegap gempitanya upaya kaum feminis
memperjuangkan keadilan dan kesetaraan gender itu, masih banyak pandangan
sinis, cibiran dan perlawanan yang datang tidak hanya dari kaum laki-laki, tetapi
juga dari kaum perempuan sendiri. Masalah tersebut mungkin muncul dari
ketakutan kaum laki-laki yang merasa terancam oleh kebangkitan perempuan atau
mungkin juga muncul dari ketidaktahuan mereka, kaum laki-laki dan perempuan
akan istilah gender itu sendiri dan apa hakekat dari perjuangan gender tersebut.
Bertolak dari fenomena tersebut maka konsep penting yang harus
dipahami terlebih dahulu sebelum membicarakan masalah perempuan ini adalah
perbedaan antara konsep seks (jenis kelamin) dengan konsep gender. Pemahaman
yang mendalam atas kedua konsep tersebut sangatlah penting karena kesamaan
pengertian (mutual understanding) atas kedua kata kunci dalam pembahasan bab
ini akan menghindarkan kita dari kemungkinan pemahaman-pemahaman yang
keliru dan tumpang tindih antara masalah-masalah perempuan yang muncul
karena perbedaan akibat seks dan masalah-masalah perempuan yang muncul
akibat hubungan gender, disamping itu juga untuk memudahkan pemahaman atas
konsep gender yang merupakan kata dan konsep asing ke dalam konteks
Indonesia.
Secara historis, konsep gender dibedakan oleh sosiolog asal Inggris yaitu
Ann Oakley, ia membedakan antara gender dan seks. Perbedaan seks berarti
perbedaan atas dasar ciri-ciri biologis yatiu yang menyangkut prokreasi
(menstruasi, hamil, melahirkan dan menyusui). Perbedaan gender adalah
perbedaan simbiolis atau sosial yang berpangkal pada perbedaan seks tetapi tidak
selalu identik dengannya. Jadi kelihatan di sini gender lebih mengarah kepada
simbol-simbol sosial yang diberikan pada suatu masyarakat tertentu. Fakih (1996)
mengemukakan konsep gender yakni suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki
dan perempuan yang dikonstruksikan secara sosial maupun kultural.
Dari kondisi yang ada saat ini, diamati bahwa masih terjadi ketidakjelasan
dan kesalahpahaman tentang pengertian gender dalam kaitannya dengan usaha
emansipasi kaum perempuan. Setidak-tidaknya ada beberapa penyebab terjadinya
ketidakjelasan dan kesalahpahaman tersebut. Kata gender dalam istilah bahasa
Indonesia sebenarnya berasalh dari bahasa Inggris, yaitu gender. Jika dilihat
dalam kamus bahasa Inggris, tidak secara jelas dibedakan pengertian anatara sex
dan gender dipersamakan dengan seks (jenis kelamin – laki-laki dan perempuan).
Mansour Fakih mengemukakan bahwa analisis gender dalam sejarah
pemikiran manusia tentang ketidakadilan sosial dianggap suatu analisis baru yang
tidak kalah mendasar dibanding analisis ilmu sosial lainnya, bahkan analisis
gender justru ikut mempertajam analisis kritis yang sudah ada, misalnya analisis
kelas yang dikembangkan oleh Karl marx ketika melakukan kritik terhadap
kapitalisme akan lebih tajam jika pertanyaan tentang gender dikemukakan.
Pernyataan Fakih amatlah benar dan sekaligus memperkuat asumsi bahwa gender
sebagai sebuah sudut pandang diwarnai oleh ilmu-ilmu sosial yang secara pop
disebut “kiri”. Sebuah pemikiran ilmu sosial yang dimulai oleh salah satu pemikir
terbesar disepanjang zaman, Karl marx. Didalam kasanah keilmuan ini muncul
berbagai turunan atau derivat, mulai marxisme, komunisme, sosialisme, dan neo-
marxisme atau juga sering disebut “Kiri-Baru”.
Sarantakos, seorang ahli metodologi, mengemukakan, meskipun
dikalangan para ilmuwan sosial mengenai aliran-aliran yang dapat dianggap
sebagai paradigma, namun kebanyakan ilmuwan sosial sepakat bahwa dewasa ini
ada tiga paradigma utama yang digunakan sebagai pedoman utama dalam teori
penelitian sosial, yaitu paradigma positivistik, interpretif, dan kritis. Dalam
paradigma positivistik, realitas adalah semua hal yang dapat diamati melalui
indera. Kenyataan dianggap sebagai sesuatu yang berada diluar sana dan berada
disitu tanpa ditentukan, atau terlepas dari kesadaran manusia. Dalam paradigma
interpretif kenyataan tidak diluar sana, melainkan dalam pikiran manusia.
Sementara dalam paradigma kritis kenyataan dipersepsikan secara berbeda.
Kenyataan bukanlah hasil kreasi alam, melainkan kreasi manusia, yaitu oleh
manusia yang berkuasa.
Gender sendiri dipahami sebagai sebuah konstruksi sosial tentang relasi
laki-laki dan perempuan yang dikonstruksikan oleh sistem dimana keduanya
berada. Dalam kenyataan konstruksi sosial ini dikonstruksikan oleh kekuasaan,
baik kekuasaan politik, ekonomi, sosial, kultural, bahkan fisikal karena
sebagaimana halnya kenyataan kekuasaan adalah identik dengan kepemimpinan.
Salah satu tugas kekuasaan dan paralel dengan tugas kepemimpinan adalah
membawa kelompoknya ke dalam sebuah masa depan yang baru yang lebih baik.
Tugas ini bukan saja bermakna bahwa tugas kepemimpinan adalah membuat visi,
misi, dan strategi bagi kelompoknya, melainkan juga mendefinisikan konsep-
konsep dasar bagi kelompoknya.Setelah sekian lama terjadi proses pembagian peran dan tanggung jawab
terhadap kaum laki-laki dan perempuan yang telah berjalan bertahun-tahun
bahkan berabad-abad maka sulit dibedakan pengertian antara seks (laki-laki dan
perempuan) dengan gender

Pengajaran sastra khususnya novel di sekolah sangatlah penting, dalam
sebuah karya sastra terutama novel karena didalamnya terdapat pembelajaran
unsur-unsur intrinsik dan ekstrinsik novel yang dapat berguna bagi pengetahuan si
pembaca.
Menurut Ahyar, (2019: 1) sastra merupakan sarana penumpahan ide atau
pemikiran tentang kehidupan dan sosialnya dengan menggunakan kata-kata indah.
Yang terdiri dari tiga macam genre, yaitu genre sastra terdiri dari tiga bentuk
(yaitu puisi, prosa, dan, drama).
Dalam hal ini bentuk yang dibahas dalam pengajaran sastra adalah novel.
Novel Menurut Rostamaji (dalam Ahyar, 2019: 148) merupakan sebuah karya
sastra yang mempunyai dua unsur, yaitu unsur intrinsik dan unsur ekstrinsik yang
mana keduanya saling berkaitan dengan karena saling berpengaruh dalam sebuah
karya sastra

Secara umum, arti dari relevansi adalah kecocokan. Relevan adalah
bersangkut paut, berguna secara langsung (Kamus Bahasa Indonesia). Relevansi
berarti kaitan, hubungan, setiap mata pelajaran harus ada relevansinya dengan
keseluruhan tujuan pendidikan (Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi V (Lima)
Tahun 2016).
Relevansi merupakan pengembangan dari kata relevan. Secara bahasa
relevansi memiliki arti keterkaiatan, hubungan atau kecocokan. Sedangkan secara
istilah, relevansi adalah sesuatu yang mempunyai kecocokan atau saling
berhubungan. Pada intinya relevansi adalah keterkaiatan hubungan atau
kecocokan.
Relevansi menurut Suharto dan Tata Iryanto, relevansi adalah kesesuaian
sesuatu yang diinginkan, sedangkan menurut Poerwadarminta bahwa relevansi
adalah kesesuaian keberadaan sesuatu pada tempatnya atau yang diinginkan.
Maka dalam hal ini relevansi dimaksudkan adalah kesesuaian gaya kepemimpinan
yang diinginkan oleh perusahaan.
Pengertian relevansi menurut Ali pendidikan adalah kesesuaian antara
kemampuan atau sekill yang diperoleh melalui jenjang pendidikan
dengankebutuhan pekerjaan. Jadi, kurikulum atau program pendidikan yang
digunakan haruslah sesuai dengan tuntutan hidup ataupun kebutuhan pekerjaan di
kehidupan nyata.
Contoh kalimat relevansi
Kalimat yang menggunakan kata relevansi di dalamnya antara lain:
a) Tujuan pendidikan yang dijalankan oleh sekolah harus memiliki relevansi
dengan kehidupan masyarakat.
b) Setiap mata pelajaran harus ada relevansi dengan keseluruhan tujuan
pendidikan.
c) Lulusan SMK jurusan akuntansi dan juga mahasiswa Fakultas Ekonomi
jurusan akuntasi memiliki relevansi yang dengan pekerjaan akuntasi publik

Unsur-unsur pada sebuah novel terdiri dari unsur intrinsik dan ekstrinsik
a. Unsur Intrinsik
Berikut ini adalah penjelasan unsur-unsur intrinsik yang terdapat pada novel:
1) Tema
Tema merupakan pokok-pokok permasalahan yang terdapat dalam sebuah
cerita dalam novel yang telah dibuat oleh pengarang.
2) Penokohan
Penokohan merupakan pemberian watak atau karakter kepada setiap
pelaku dalam sebuah cerita. Para tokoh bisa diketahui karakternya dari ciri
fisik, lingkungan tempat tinggal, dan cara bertindaknya.
3) Alur
Alur merupakan rangkaian-rangkaian peristiwa yang membentuk jalannya
suatu cerita dalam novel. Alur dibedakan menjadi dua bagian, yaitu alur
maju dan alur mundur. Alur maju merupakan peristiwa yang bergerak
secara bertahap berdasarkan urutan kronologisnya menuju alur cerita. Alur
mundur merupakan rangkaian peristiwa yang terjadi karena ada kaitannya
dengan peristiwa yang sedang berlangsung. Tahap alur meliputi
pengenalan, penampilan masalah, pemunculan konflik, puncak
ketegangan, peleraian, dan penyelesaian.
Menurut Nurgiantoro (dalam Lailatul Rohmah, 2019: 23) pembedaan alur
berdasarkan kriteria urutan waktu yang pertama disebut sebagai alur lurus,
alur sorot balik dan alur campuran.
a) Alur Lurus (Progresif)
Alur lurus biasa juga di sebut dengan alur maju ialah sebuah alur yang
memiliki klimaks di akhir cerita dan merupakan jalinan/rangkaian
peristiwa dari masa kini ke masa lalu yang berjalan teratur dan
berurutan sesuai dengan urutan waktu kejadian dari awal sampai
akhir cerita. Secara runtut, cerita dimulai dari tahap awal,
(penyituasian, pengenalan, pemunculan konfliks), tengah (konflik
meningkat, klimaks), dan akhir (penyelesaian).
b) Alur Sorot – Balik (Flashback)
Alur sorot balik (flashback) adalah alur yang terjadi karena pengarang
mendahulukan akhir cerita dan setelah itu kembali ke awal cerita.
Pengarang bisa memulai cerita dari klimaks kemudian kembali ke
awal cerita menuju akhir. Pada alur ini, cerita diawali dengan
pertentanganyanng sudah meninggi.
c) Alur Campuran
Alur yang diawali klimaks, kemudian melihat lagi masa lampau dan
dilanjutkan sampai pada penyelesaian yang menceritakan banyak
tokoh utama sehingga cerita yang satu belum selesai kembali ke awal
untuk menceritakan tokoh yang lain.
4) Gaya Bahasa
Gaya bahasa merupakan alat utama pengarang untuk menjelaskan atau
menggambarkan serta menghidupkan cerita secara estetika.
5) Latar atau Setting
Latar merupakan penggambaran terjadinya suatu peristiwa dalam sebuah
cerita meliputi waktu, tempat, dan suasananya.
6) Sudut Pandang
Sudut pandang merupakan penempatan diri pengarang dan juga cara
pengarang dalam melihat berbagai macam kejadian atau peristiwa dalam
cerita yang dipaparkan kepada para pembaca.
7) Amanat
Amanat merupakan pesan yang disampaikan, yang terdapat dalam cerita
dalam sebuah novel.
b. Unsur Ekstrinsik
Selain unsur intrinsik novel juga memiliki unsur ekstrinsik.
1) Sejarah atau Biografi Pengarang
Biasanya sejarah atau biografi pengarang sangat berpengaruh pada jalan
cerita yang terdapat dalam novel.
2) Situasi dan Kondisi
Situasi dan kondisi secara tidak langsung maupun langsung akan
berpengaruh kepada hasil karya novel.
3) Nilai-nilai dalam Cerita
Dalam sebuah karya sasatra mengandung nilai-nilai yang dapat disisipkan
oleh pengarangnya

Jenis-jenis novel berdasarkan nyata atau tidaknya kejadian:
a. Novel fiksi, merupakan novel yang tidak nyata atau tidak terjadi dalam
kehidupan nyata.
b. Novel non fiksi, merupakan novel yang pernah terjadi dalam kehidupan nyata.
Jenis novel berdasarkan genre ceritanya:
a. Novel horror, merupakan novel yang menceritakan kisah atau cerita tentang
hal yang sangat menyeramkan dan menakutkan.
b. Novel komedi, merupakan novel yang menceritakan kisah atau cerita tentang
hal yang lucu.
c. Novel inspiratif, merupakan sebuah novel yang menceritakan kisah atau cerita
inspiratif.
Jenis-jenis novel berdasarkan isi dan tokoh:
a. Novel Teenlit, merupakan novel yang berisi tentang remaja.
b. Novel Songlit, merupakan novel yang diambil dari sebuah lagu.
c. Novel Chicklit, merupakan novel yang berisi tentang perempuan muda.
d. Novel Dewasa, merupakan novel yang berisi tentang cerita orang dewasa
(Ahyar, 2019: 151)

Berikut adalah penjelasan mengenai struktur novel:
a. Abstrak, merupakan bagian ringkasan isi cerita yang biasanya dapat
ditemukan pada bagian awal cerita dalam novel.
b. Orientasi, merupakan bagian penjelasan mengenai latar waktu dan suasana.
Seperti terjadinya cerita, terkadang juga berupa pembahasan penokohan atau
perwatakan.
c. Komplikasi, merupakan urutan kejadian yang dihubungkan oleh sebab akibat,
dimana setiap peristiwa terjadi karena adanya sebab dan mengakibatkan
munculnya peristiwa yang lainnya.
d. Evalusi, merupakan bagian dimana konflik yang terjadi pada tahap komplikasi
terarah menuju suatu titik tertentu.
e. Resolusi, merupakan bagian dalam novel yang memunculkan solusi atas
konflik yang sedang terjadi.
f. Koda, merupakan bagian akhir atau penutup cerita dalam novel (Ahyar, 2019:
150)

Berikut ini adalah ciri-ciri pada novel:
a. Novel memiliki jumlah kata lebih dari 35.000 kata.
b. Novel terdiri dari setidaknya 100 halaman.
c. Durasi untuk membaca novel setidaknya 2 jam atau 120 menit.
d. Ceritanya lebih dari satu impresi, efek, dan emosi.
e. Alur cerita dalam novel cukup kompleks.
f. Seleksi cerita dalam novel lebih luas.
g. Cerita dalam novel lebih panjang, akan tetapi banyak kalimat yang diulang-
ulang.
h. Novel ditulis dengan narasi kemudian didukung dengan deskripsi untuk
menggambarkkan situasi dan kondisi yang ada di dalamnya (Ahyar, 2019:
149)

Kata novel berasal dari bahasa Latin novellus. Kata novellus dibentuk dari
kata novus yang berarti baru atau new dalam bahasa Inggris. Dikatakan baru
karena bentuk novel adalah bentuk karya sastra yang datang kemudian dari bentuk
karya sastra lainnya, yaitu puisi dan drama (Priyatni, 2012: 124). Selanjutnya
menurut Ahyar (2019: 148) novel merupakan suatu bentuk karya sastra yang
berbentuk prosa yang memiliki unsur intrinsik dan ekstrinsik. Kata novel berasal
dari bahasa Italia yaitu “novella” yang berarti sebuah kisah atau cerita. Sebuah
novel biasanya menceritakan atau menggambarkan tentang kehidupan manusia
yang berinteraksi dengan lingkungan dan juga sesamanya. Di dalam sebuah novel,
biasanya pengarang berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan arahan
kepada pembaca untuk mengetahui pesan tersembunyi seperti gambaran realita
kehidupan melalui sebuah cerita yang terkandung di dalam novel tersebut.
Kata novel dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) edisi V berarti
karangan prosa yang panjang mengandung rangkaian cerita kehidupan seseorang
dengan orang di sekelilingnya dengan menonjolkan watak dan sifat setiap pelaku.
Novel adalah cerita rekaan berbentuk prosa cukup panjang digambarkan dalam
satu plot yang kompleks, sehingga membutuhkan waktu yang relatif panjang
untuk membacanya. Novel mampu menghadirkan beberapa situasi sosial secara
utuh dalam cerita yang kompleks. Bentuknya yang panjang terurai juga
membedakan pemaparan novel dari cerpen yang padat terkonnsentrasi (Suhita dan
Purwahida, 2018: 41).

Patriarki berasal dari kata patriarkat, berarti struktur yang menempatkan
peran laki-laki sebagai penguasa tunggal, sentral dari segala-galanya. Jadi, budaya
patriarki adalah budaya yang dibangun atas dasar hierarki dominasi dan
subordinasi yang mengharuskan laki-laki dan pandangan laki-laki menjadi suatu
norma. Rueda dalam (Rokhmansyah, 2016: 32) mengatakan bahwa patriarki
adalah penyebab penindasan terhadap perempuan. Masyarakat yang menganut
sistem patriarki meletakkan laki-laki pada posisi dan kekuasaan yang dominan
dibandingkan perempuan.
Laki-laki dianggap memiliki kekuatan lebih dibandingkan perempuan. Di
semua lini kehidupan, masyarakat memandang perempuan sebagai seorang yang
lemah dan tidak berdaya. Sejarah masyarakat patriarki sejak awal membentuk
peradaban manusia yang menganggap bahwa laki-laki lebih kuat (superior)
dibandingkan perempuan baik dalam kehidupan pribadi, keluarga, masyarakat,
maupun bernegara. Kultur patriarki ini secara turun-temurun membentuk
perbedaan perilaku, status, dan otoritas antara laki-laki dan perempuan di
masyarakat yang kemudian menjadi hirarki gender.
Perbedaan biologis antara laki-laki dan perempuan dianggap sebagai awal
pembentukan budaya patriarki. Masyarakat memandang perbedaan biologis antara
keduanya merupakan status yang tidak setara. Perempuan yang tidak memiliki
otot dipercayai sebagai alasan mengapa masyarakat meletakkan perempuan pada
posisi lemah (inferior}. Millet menyatakan bahwa muscular weakness tidak dapat
digunakan sebagai alasan peletakan perempuan pada posisi inferior. Laki-laki
dianggap memiliki fisikkuat, tetapi kekuatan fisik itu bukanlah sebuah faktor
penting dalam hubungan antara laki-laki dan perempuan. Peradaban modern
mampu menggantikan kekuatan fisik seperti, teknik persenjataan dan
pengetahuan. Perbedaan yang lebih dalam antara laki-laki dan perempuan tampak
karena masyarakat memperlakukan keduanya secara berbeda (Rokhmansyah,
2016:32-33)

Rokhmansyah (2016: 17-18) menyatakan bahwa perbedaan gender yang
dikonstruksikan secara sosial atau kultural tersebut mengakibatkan terciptanya
perbedaan perlakuan antara laki-laki dan perempuan di dalam masyarakat.
Perbedaan gender seringkali menimbulkan ketidakadilan baik bagi kaum laki-laki
maupun kaum perempuan, terutama bagi kaum perempuan, padahal sebenarnya
perbedaan gender tidaklah menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan
ketidakadilan gender. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur di
mana baik kaum laki-laki dan kaum perempuan menjadi korban dari sistem
tersebut.
Perbedaan gender sesungguhnya tidak akan menjadi masalah sepanjang tidak
melahirkan ketidakadilan gender (gender inequalities). Namun yang menjadi
permasalahan ternyata dengan adanya perbedaan gender telah melahirkan
berbagai ketidakadilan, baik bagi kaum laki-laki dan terutama kaum perempuan.
Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur dimana baik kaum laki-laki
dan perempuan menjadi korban dari sistem tersebut. Ketidakadilan gender
termanifestasikan dalam berbagai bentuk ketidakadilan, yakni : marginalisasi atau
proses pemiskinan ekonomi, subordinasi atau anggapan tidak penting dalam
keputusan politik, pembentukan sterotipe atau melalui pelabelan negatif,
kekerasan (violence), beban kerja lebih panjang dan lebih banyak (burden), serta
sosialisasi ideologi nilai peran gender (Fakih, 2016: 12-13).
Menurut Rokhmansyah, (2016: 19) dari uraian di atas dapat disimpulkan
bahwa ketidakadilan gender terjadi pada penempatan posisi dan peran sosial laki-
laki dan perempuan yang berbeda dalam masyarakat, pemberian kesempatan yang
berbeda antara laki-laki dan perempuan yang sering menimbulkan subordinasi,
dominasi, marginalisasi dan diskriminasi terhadap jenis kelamin tertentu. Berikut
diuraikan secara terperinci bentuk-bentuk manifestasi ketidakadilan akibat
diskriminasi gender.
a. Marginalisasi Perempuan
Marginalisasi merupakan bentuk pemiskinan atau satu jenis kelamin tertentu,
dalam hal ini perempuan, yang disebabkan oleh gender. Sumbernya bisa berasal
dari kebijakan pemerintah, keyakinan, tafsiran agama, keyakinan tradisi dan
kebiasaan atau bahkan asumsi ilmu pengetahuan. Marginalisasi kaum perempuan
tidak saja terjadi di tempat kerja, juga terjadi dalam rumah tangga, masyarakat
atau kultur dan bahkan negara. Proses marginalisasi (pemikiran atau pemiskinan)
yang mengakibatkan kemiskinan, banyak terjadi dalam masyarakat di negara
berkembang seperti pergusuran dari kampung halamannya, eksploitasi, dan lain
sebagainya. Namun pemiskinan atas perempuan maupun atas laki-laki yang
disebabkan karena jenis kelamin adalah merupakan salah satu bentuk
ketidakadilan yang disebabkan gender (Rokhmansyah, 2016:19).
b. Subordinasi
Pandangan gender ternyata bisa menimbulkan subordinasi terhadap
perempuan. Anggapan bahwa perempuan itu irrasional atau emosional sehingga
perempuan tidak bisa tampil memimpin, berakibat munculnya sikap yang
menempatkan perempuan pada posisi yang tidak penting (Fakih, 2016: 16).
Subordinasi adalah suatu keyakinan yang menganggap salah satu jenis
kelamin lebih penting atau lebih utama dibandingkan jenis kelamin lainnya.
Sudah sejak dahulu ada pandangan yang menempatkan kedudukan dan peran
perempuan lebih rendah daripada laki-laki. Banyak kasus dalam tradisi, tafsir
keagamaan maupun dalam aturan birokrasi yang meletakkan kaum perempuan
pada tatanan subordinat. Subordinasi menganggap bahwa perempuan itu irasional
atau emosional sehingga perempuan tidak bisa tampil memimpin, berakibat
munculnya sikap yang menempatkan perempuan pada posisi yang tidak penting.
Dalam kehidupan bermasyarakat rumah tangga, bahkan kebijakan negara yang
dikeluarkan tanpa menganggap penting kaum perempuan. Perempuan selalu
dinomorduakan, misalnya dalam hal mendapatkan pendidikan, dalam sebuah
keluarga mendahulukan anak laki-lakinya untuk mendapatkan pendidikan
daripada anak perempuan (Rokhmansyah, 2016: 19-20).
c. Pandangan Stereotip
Pelabelan atau penandaan (stereotype) yang seringkali bersifat negatif secara
umum selalu melahirkan ketidakadilan. Salah satu Jenis stereotipe yang
melahirkan ketidakadilan gender dan diskriminasi bersumber dari pandangan
gender karena menyangkut label atau penandaan terhadap salah satu jenis kelamin
tertentu, yang umumnya adalah perempuan. Misalnya, pandangan bahwa tugas
dan fungsi perempuan hanya melaksanakan pekerjaan yang berkaitan dengan
kerumahtanggaan atau tugas domestik, walau dia berada di ruang publik hanya
sebagai “perpanjangan” peran domestik nya. Banyak peraturan pemerintah, aturan
keagamaan, kultur dan kebiasaan masyarakat yang dikembangkan karena stereotip
tersebut (Rokhmansyah, 2016: 20).
d. Kekerasan
Kekerasan (violence) adalah serangkaian atau invasi (assault) terhadap fisik
maupun integritas mental psikologis seseorang. Kekerasan terhadap sesama
manusia pada dasarnya berasal dari berbagai sumber, namun salah satu kekerasan
terhadap satu jenis kelamin tertentu yang disebabkan oleh anggapan gender.
Kekerasan yang disebabkan oleh bias gender ini disebut gender-related violence.
Pada dasarnya kekerasan gender disebabkan oleh ketidak setaraan kekuatan yang
ada dalam masyarakat (Rokhmansyah, 2016: 19-20).
Menurut Sri Nurdjunaida, (dalam Harnoko, 2010: 184), bentuk-bentuk kekerasan
terhadap perempuan digolongkan antara lain:
1) Bentuk–bentuk kekerasan terhadap perempuan di lingkungan masyarakat.
Perdagangan perempuan (Trafficking), Pelecehan seksual di tempat kerja /
umum. Pelanggaran hak-hak repdoduksi. Perkosaan, pencabulan. Kebijakan /
Perda yang diskriminatif / represif. Aturan dan praktek yang merampas
kemerdekaan perempuan di lingkungan masyarakat;
2) Bentuk-bentuk kekerasan terhadap perempuan dilingkungan rumah tangga.
Kekerasan fisik, psikis dan seksual (KDRT) Pelanggaran hak-hak reproduksi.
Penelantaran ekonomi kekeluarga (KDRT) Inses (KDRT). Kekerasan terhadap
pekerja rumah tangga (KDRT) Ingkar janji/kekerasan dalam pacaran.
Pemaksaan aborsi oleh pasangan. Kejahatan perkawinan (Poligami tanpa izin)
atau kekerasan dalam Rumah Tangga (KDRT).
Adapun jenis-jenis Kekerasan Kekerasan terhadap perempuan menurut Sri
Nurdjunaida (dalam Harnoko, 2010:185) dapat terjadi dalam bentuk:
1) Tindak kekerasan fisik: yaitu tindakan yang bertujuan untuk melukai,
menyiksa atau menganiaya orang lain, dengan menggunakan anggota tubuh
pelaku (tangan, kaki) atau dengan alat-alat lain. Bentuk kekerasan fisik yang
dialami perempuan, antara lain: tamparan, pemukulan, penjambakan,
mendorong secara kasar, penginjakan, penendangan, pencekikan, pelemparan
benda keras, penyiksaan menggunakan benda tajam, seperti : pisau, gunting,
setrika serta pembakaran. Tindakan tersebut mengakibatkan rasa sakit, jatuh
sakit dan luka berat bahkan sampai meninggal dunia.
2) Tindak kekerasan psikologis: yaitu tindakan yang bertujuan merendahkan citra
seorang perempuan, baik metalui kata-kata maupun perbuatan (ucapan
menyakitkan, kata-kata kotor, bentakan, penghinaan, ancaman) yang menekan
emosi perempuan. Tindakan tersebut mengakibatkan ketakutan, hilangnya
rasa percaya diri, hilangnya kernampuan untuk bertindak, rasa tidak berdaya
dan/atau penderitaan psikis berat pada seseorang.
3) Tindak kekerasan seksual: yaitu kekerasan yang bernuansa seksual, termasuk
berbagai perilaku yang tak diinginkan dan mempunyai makna seksual yang
disebut pelecehan seksual, maupun berbagai bentuk pemaksaan hubungan
seksual yang disebut sebagai perkosaan. Tindakan kekerasan ini bisa
diklasifikasikan dalam bentuk kekerasan fisik maupun psikologis. Tindak
kekerasan seksual meliputi: Pemaksaan hubungan seksual (perkosaan) yang
dilakukan terhadap orang yang menetap dalam lingkup rumah tangga tersebut:
a) Perkosaan ialah hubungan seksual yang terjadi tanpa dikehendaki oleh
korban. Seseorang laki-laki menaruh penis, jari atau benda apapun ke
dalam vagina, anus, atau mulut atau tubuh perempuan tanpa sekendak
perempuan itu;
b) Pemaksaan hubungan seksual terhadap salah seorang anggota dalam
lingkup rumah tangganya dengan orang lain untuk tujuan komersial dan /
atau tujuan tertentu dan;
c) Pelecehan seksual adalah segala macam bentuk perilaku yang berkonotasi
seksual yang dilakukan secara sepihak dan tidak diinginkan oleh orang
yang menjadi sasaran. Pelecehan seksual bisa terjadi dimana saja dan
kapan saja, seperti di tempat kerja, di kampus/ sekolah, di pesta, tempat
rapat, dan tempat urnum lainnya. Pelaku pelecehan seksual bisa teman,
pacar, atasan di tempat kerja;
4) Tindak kekerasan ekonomi: yaitu dalam bentuk penelantaran ekonomi dimana
tidak diberi nafkah secara rutin atau dalarn jumlah yang cukup, membatasi
dan/ atau metarang untuk bekerja yang layak di dalam atau di luar rumah,
sehingga korban di bawah kendali orang tersebut. Berangkat dari difinisi dan
pemaparan di atas, bisa diambil kesimpulan bahwa setiap perbuatan yang
berkaitan atau mungkin berakibat kesengsaraan atau penderitaan perempuan,
secara fisik, seksual, psikologis, ancaman perbuatan tertentu, pemaksaan dan
perampasan kebebasan baik yang terjadi di lingkungan masyarakat maupun di
lingkungan rumah tangga, yang disebabkan karena ketimpangan relasi gender
antara laki-laki dan perempuan.
Fakih, (2016: 18-21) mengatakan bahwa banyak macam dan bentuk
kejahatan yang bisa dikatagorikan sebagai kekerasan gender, di antaranya:
Pertama, bentuk pemerkosaan terhadap perempuan, termasuk pemerkosaan dalam
perkawinan. Perkosaan terjadi jika seseorang melakukan paksaan untuk
mendapatkan pelayanan seksual tanpa kerelaan yang bersangkutan. Ketidakrelaan
ini seringkali tidak bisa terekspresikan disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya
ketakutan, malu, keterpaksaan baik ekonomi, sosial maupun kultur, tidak ada
pilihan lain.
Kedua, tindakan pemukulan dan serangan fisik yang terjadi dalam rumah
tangga (domestic violence) Termasuk tindakan kekerasan dalam bentuk
penyiksaan terhadap anak-anak (child abuse).
Ketiga, bentuk penyiksaan yang mengarahkan kepada organ alat kelamin
(genital multilation), misalnya penyunatan terhadap anak perempuan. Berbagai
alasan diajukan oleh suatu masyarakat untuk melakukan penyunatan ini. Namun
salah satu alasan terkuat adalah, adanya anggapan dan bias gender di masyarakat,
yakni untuk mengontrol kaum perempuan. Saat ini, penyunatan perempuan sudah
mulai jarang kita dengar.
Keempat, kekerasan dalam bentuk pelacuran (prostitution). Pelacuran
merupakan bentuk kekerasan terhadap perempuan yang diselenggarakan oleh
suatu mekanisme ekonomi yang merugikan kaum perempuan. Setiap masyarakat
dan negara selalu menggunakan standar ganda terhadap pekerja seksual ini. Di
satu sisi pemerintah melarang dan menanggapi mereka, tetapi dilain pihak negara
juga menarik pajak dari mereka. Sementara seorang pelacur dianggap rendah oleh
masyarakat, namun tempat pusat kegiatan mereka selalu saja ramai dikunjungi
orang.
Kelima, kekerasan dalam bentuk ponografi. Ponografi adalah jenis kekerasan
lain terhadap perempuan. Jenis kekerasan ini termasuk kekerasan non fisik, yakni
pelecehan terhadap kaum perempuan dimana tubuh perempuan dijadikan objek
demi keuntungan seseorang.
Keenam, kekerasan dalam bentuk pemaksaan sterilisasi (enforced
sterilization) dalam Keluarga Berencana. Keluarga Berencana di banyak tempat
ternyata telah menjadi sumber kekerasan terhadap perempuan. Dalam rangka
memenuhi target mengontrol pertumbuhan penduduk, perempuan seringkali
dijadikan korban demi program tersebut, meskipun semua orang tahu bahwa
persoalannya tidak saja pada perempuan melainkan berasal dari kaum laki-laki
juga. Namun, lantaran bias gender, perempuan dipaksa melakukan sterilisasi yang
seringkali membahayakan baik fisik ataupun jiwa mereka.
Ketujuh, adalah jenis kekerasan terselubung (molestation), yakni memegang
atau menyentuh bagian tertentu dari tubuh perempuan dengan berbagai cara dan
kesempatan tanpa kerelaan si pemilik tubuh. Jenis kekerasan ini sering terjadi di
tempat pekerjaan ataupun di tempat umum, seperti dalam bis.
Kedelapan, tindakan kejahatan terhadap perempuan yang paling umum
dilakukan di masyarakat yakni yang dikenal dengan pelecehan seksual atau sexual
and emotional harassment. Ada banyak bentuk pelecehan, dan yang umum terjadi
adalah unwanted attention from men. Banyak orang membela bahwa pelecehan
seksual itu sangat relatif karena seringkali tindakan tersebut merupakan usaha
untuk bersahabat. Tetapi sesungguhnya pelecehan seksual bukanlah usaha untuk
bersahabat, karena tindakan tersebut merupakan sesuatu yang tidak
menyenangkan bagi perempuan.

Identitas gender merupakan suatu konsep diri individu tentang keadaan
dirinya sebagai laki-laki atau perempuan atau bukan keduanya yang dirasakan dan
diyakini secara pribadi oleh individu. Identitas gender ini ditampilkan individu
dalam bentuk kepribadian dan perilakunya, yang mengarahkan individu tersebut
bagaimana perilaku yang seharusnya ia tampilkan sebagai laki-laki atau
perempuan.
Pembentukan identitas gender ini dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya.
Begitu bayi langsung memiliki identitas gender. Diberikan baju dan mainan
tertentu. Selain itu respon orang dewasa terhadap anak laki-laki dan perempuan
berbeda tergantung pada cara dia dibesarkan dan gaya mengasuh anak. Ketika
anak tumbuh, ia menyatukan informasi dari masyarakat dan dari persepsi tentang
dirinya untuk membangun identitas gender. Pada usia tiga tahun, anak tahu
tentang dirinya sendiri, sebagai anak perempuan atau anak laki-laki. Oleh sebab
itu dalam proses perkembangnnya seseorang perlu belajar identitas gender lain
yang bukan anutannya; perempuan belajar tentang laki-laki, begitu pula
sebaliknya.
Gender melahirkan atau memunculkan dikotomi sifat, peran, dan posisi
antara laki-laki dan perempuan. Dikotomi tersebut meliputi sifat feminim untuk
perempuan dan maskulin untuk laki-laki, serta posisi tersubordinasi yang dialami
perempuan dan mendominasi bagi laki-laki. Sifat, peran dan posisi tersebut saling
terkait antara satu dengan yang lainnya, sulit dipisahkan secara tegas menurut
Muthali’in (dalam Rokhmansyah, 2016: 6-9).
a. Maskulin dan Feminin
Organ biologis antara laki-laki dan perempuan berbeda. Perempuan
dikodratkan memiliki organ tubuh untuk keperluan reproduksi. Sedang laki-
laki tidak dilengkapi organ tubuh untuk keperluan reproduksi tersebut. Dengan
organ tubuh yang dimilikinya itu, perempuan bisa melahirkan anak. Untuk
merawat anak yang dilahirkan diperlukan sifat-sifat halus, penyabar,
penyayang, pemelihara dari seorang perempuan. Sedang laki-laki dengan
organ tubuh yang dimiliki dipandang leluasa bergerak.
b. Peran Domestik dan Publik
Kontruksi sifat feminin dan maskulin diatas membawa dampak pada dikotomi
peran yang harus dilakukan oleh perempuan dan laki-laki. Perempuan dan
sifat feminimnya dipandang selayaknya untuk berperan di sektor domestik,
seperti membersihkan rumah, mencuci, memasak, menyetrika, mengasuh anak
memang sudah “selaras” dengan sifat-sifat perempuan yang feminin.
Pekerjaan sektor domestik tersebut memang dipandang membutuhkan
kehalusan, kesabaran, kearifan, dan setersnya. Sebaliknya, pekerjaan publik
seperti mencari nafkah diluar rumah dan perlindungan keluarga menjadi tugas
laki-laki. Tugas-tugas ini dikontruksi oleh budaya memang sudah sepantasnya
dilakukan oleh laki-laki yang dikaruniai sifat maskulin. Kerja diluar rumah
dan pemberian perlindungan keamanan dianggap keras dan memerlukan
kekuatan fisik yang memadai, tuntutan itu dapat dipenuhi oleh kondisi fisik
sekaligus sifat laki-laki dan maskulin.
c. Posisi Mendominasi dan Tersubordinasi
Sifatnya yang feminim, perempuan membutuhkan perlindungan dari laki-laki
yang maskulin. Muncullah dominasi laki-laki terhadap perempuan, baik dalam
kehidupan rumah tangga maupun dunia publik. Dalam kehidupan rumah
tangga, laki-laki atau suami dengan sifatnya yang maskulin, ditempatkan oleh
budaya pada posisi sebagai kepala rumah tangga, laki-laki atau suami dengan
sifatnya yang maskulin, ditempatkan oleh budaya pada posisi sebagai kepala
rumah tangga, sedang istri atau perempuan sebagai keduanya. Istri
digambarkan sebagi pendamping suami, bahkan pendamping yang pasif.
Suami mendominasi dan istri tersubordinasi.
d. Stereotip Gender
Sterotip gender adalah katagori luas yang merefleksikan kesan dan keyakinan
tentang apa perilaku yang tepat untuk pria dan wanita. Semua stereotip, entah
itu berhubungan dengan gender, etnis, atau kategori lainnya, mengacu pada
citra dari anggota kategori tersebut. Banyak stereotip bersifat umum sehingga
menjadi ambigu, misalnya katagori maskulin dan feminin. Memberi cap
stereotip sebagai maskulin atau feminin pada individu dapat menimbulkan
konsekuensi signifikan. Mencap laki-laki sebagai feminim dan perempuan
sebagai maskulin dapat menghilangkan status sosial dan penerimaan mereka
dalam kelompok

Secara terminologis, gender bisa didefinisikan sebagai harapan-harapan
budaya terhadap laki-laki dan perempuan. Gender dipandang sebagai suatu
konsep kultural yang dipakai untuk membedakan peran, perilaku, mentalitas, dan
karakteristik emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam
masyarakat. Dipahami bahwa gender merupakan suatu sifat yang dijadikan dasar
untuk mengidentifikasi perbedaan antara laki-laki dan perempuan dilihat dari segi
kondisi sosial dan budaya, nilai dan perilaku, mentalitas, dan emosi, serta faktor-
faktor non biologis lainnya (Rokhmansyah, 2016: 1).
Gender adalah suatu konsep yang menunjukkan pada suatu sistem peranan
dan hubungannya antara perempuan dan laki-laki yang tidak ditentukan oleh
pendekatan biologis akan tetapi oleh lingkungan sosial, politik, dan ekonomi.
Sedangkan perspektif gender adalah untuk membedakan segala sesuatu yang
normatif dan biologis dan segala sesuatu yang merupakan produk sosial budaya
dalam bentuk proses kesepakatan normatif dan sosial yang dapat
ditransformasikan (Emzir dan Rohman, 2017: 136-137). Konsep yang
dikembangkan dalam pemahaman gender antara lain :
a. Gender Differences, yaitu himpunan perbedaan dari atribut-atribut sosial,
karakteristik, perilaku, penampilan, cara berpakaian, harapan, peranan dan lain-
lain yang dirumuskan untuk perseorangan menurut ketentuan kelahiran (jenis
kelamin). Kekeliruan penafsiran yang acap terjadi terutama dalam lingkup
kajian ilmu pengetahuan, atribut perbedaan gender lebih banyak dilihat sebagai
kategori yang bersifat alami dan karenanya penjelasan yang bersifat biologis
lebih cocok dan perlu untuk dilakukan.
b. Gender Gap, yaitu menunjukkan adanya perbedaan dalam hak berpolitik
(memberi suara) dan bersikap antara laki-laki dan perempuan.
c. Genderization, yaitu acuan konsep pada upaya menempatkan jenis pada pusat
perhatian identitas diri dan pandangan (dari dan terhadap orang lain), misalnya
istilah she dan he dalam bahasa inggris untuk membedakan dia sebagai
seseorang perempuan dan dia sebagai seorang laki-laki.
d. Gender identity, yaitu pencitraan perilaku yang seharusnya dimiliki dan
ditampilkan oleh seseorang menurut jenis kelamin yang bersangkutan.
Akibatnya, jika timbul perbedaan perilaku menurut jenis kelamin yang
bersangkutan dianggap sebagai penyimpangan perilaku.
e. Gender role, yaitu peran perempuan atau peran laki-laki yang diaplikasikan
dalam bentuk yang nyata menurut kultur setempat yang dianut dan diterima.
Dengan demikian, peran gender yang cocok untuk tiap gender akan berbeda
dari masyarakat ke masyarakat lain.
Konsep-konsep analisis gender dipakai sebagai dasar analisis. Konsep-
konsep itu antara lain adalah sebagai berikut. Pertama, perbedaan gender ialah
perbedaan dari atribut-atribut sosial, karakteristik, perilaku, penampilan, cara
berpakaian, harapan, peranan, dan sebagainya yang dirumuskan untuk perorangan
menurut ketentuan kelahiran. Kedua, kesenjangan gender ialah perbedaan dalam
hak berpolitik, memberikan suara, dan bersikap antara laki-laki dan perempuan.
Ketiga, genderzation ialah pengacauan konsep pada upaya menempatkan jenis
kelamin pada pusat perhatian identitas diri dan pandangan dari dan terhadap orang
lain; misalnya pelacur dalam bahasa Indonesia menunjuk pada penjaja seks
perempuan dan gigolo pada penjaja seks laki-laki. Keempat, identitas gender ialah
gambaran tentang jenis kelamin yang seharusnya dimiliki dan ditampilkan oleh
tokoh yang bersangkutan. Aplikasi dari hal ini adalah timbulnya perbedaan
perilaku sesuai dengan karakteristik biologisnya. Kelima, gender role ialah
peranan perempuan atau peranan lelaki yang diaplikasikan secara nyata.
Aplikasinya sangat berbeda dari latar masyarakat yang satu kemasyarakat yang
lain (Sugihastuti dan Suharto, 2016: 23-24).

Secara etimologis feminis berasal dari kata femme (woman), berarti
perempuan (tunggal) yang bertujuan untuk memperjuangkan hak-hak kaum
perempuan (jamak), sebagai kelas sosial. Dalam hubungan ini perlu dibedakan
antara male dan female (sebagai aspek perbedaan biologis, sebagai hakikat
alamiah), masculine dan feminine (sebagai aspek perbedaan psikologis dan
kultural). Dengan kalimat lain, male-female mengacu pada seks, sedangkan
masculine-feminine mengacu pada jenis kelamin atau gender, sebagai he dan she
Selden (dalam Ratna, 2015: 184). Jadi, tujuan feminis adalah keseimbangan,
interelasi gender. Dalam pengertian yang paling luas, feminis adalah gerakan
kaum wanita untuk menolak segala sesuatu yang dimarginalisasikan,
disubordinasikan, dan direndahkan oleh kebudayaan dominan, baik dalam bidang
politik dan ekonomi maupun kehidupan sosial pada umumnya. Dalam pengertian
yang lebih sempit, yaitu dalam sastra, feminis dikaitkan dengan cara-cara
memahami karya sastra baik dalam kaitannya dengan proses produksi maupun
resepsi. Emansipasi wanita dengan demikian merupakan salah satu aspek dalam
kaitannya dengan persamaan hak. Dalam ilmu sosial kontemporer yang lebih
dikenal sebagai gerakan kesetaraan gender.

Untuk dapat mengukur variabel pengambilan keputusan, menurut Terry
(2009), menyatakan faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mengambil
keputusan yaitu sebagai berikut:
1. Fisik
Didasarkan pada rasa yang dialami pada tubuh, seperti rasa tidak nyaman, atau
kenikmatan. Ada kecenderungan menghindari tingkah laku yang
menimbulkan rasa tidak senang, sebaliknya memilih tingkah laku yang
memberikan kesenangan.
2. Emosional
Didasarkan pada perasaan atau sikap. Orang akan bereaksi pada suatu situasi
secara subjektif.
3. Rasional
Didasarkan pada pengetahuan orang-orang mendapatkan informasi,
memahami situasi dan berbagai konsekuensinya.
4. Praktikal
Didasarkan pada keterampilan individual dan kemampuan melaksanakan.
Seseorang akan menilai potensi diri dan kepercayaan dirinya melalui
kemampuanya dalam bertindak.
5. Interpersonal
Didasarkan pada pengaruh jaringan sosial yang ada. Hubungan antar satu
orang denga orang lainnya dapat mempengaruhi tindakan individual.
6. Struktural
Didasarkan pada lingkup sosial, ekonomi dan politik. Lingkungan mungkin
memberikan hasil yang mendukung atau mengkritik suatu tingkah laku
tertentu.
Sedangkan menurut Sumaryanto (2011: 7-8), menjelaskan ada lima faktor
yang mempengaruhi pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut:
1. Posisi kedudukan
Dalam kerangka pengambilan keputusan, posisi/kedudukan seseorang dapat
dilihat, apakah ia sebagai pembuat keputusan (decision maker), penentu
keputusan (decision taker), ataukah staf (staffer).
2. Masalah
Masalah atau problem adalah apa yang menjadi penghalang untuk tercapainya
tujuan, yang merupakan penyimpangan dari pada yang diharapkan,
direncanakan atau dikehendaki dan perlu diselesaikan. Sebenarnya, masalah
tidak selalu dapat dikenal dengan segera, ada yang memerlukan analisis, ada
pula yang bahkan memerlukan riset tersendiri.
3. Situasi
Situasi adalah keseluruhan faktor-faktor dalam keadaan, yang berkaitan satu
sama lain, dan yang secara bersama-sama memancarkan pengaruh terhadap
apa yang hendak kita perbuat. Situasi ini ada yang bersifat tetap dan ada juga
yang berubah-ubah.
4. Kondisi
Kondisi adalah keseluruhan dari faktor-faktor yang secara bersama-sama
menentukan daya gerak, daya berbuat atau kemampuan kita. Sebagian besar
faktor-faktor tersebut merupakan sumber daya-sumber daya.
5. Tujuan
Tujuan yang hendak dicapai, baik tujuan perorangan, tujuan unit (kesatuan),
tujuan organisasi, maupun tujuan usaha, pada umumnya telah tertentu/telah
ditentukan. Tujuan yang telah ditentukan dalam pengambilan keputusan
merupakan tujuan antara atau objektif.
Selanjutnya menurut Krumboltz (1979), ada empat faktor yang
mempengaruhi pengambilan keputusan seseorang. Faktor tersebut dijelaskan
sebagai berikut:
1. Kondisi lingkungan (environmental conditions and events)
lingkungan berpengaruh pada pengambilan keputusan seperti kesempatan,
kebijakan pemerintah, aturan-aturan, peristiwa alam, imbalan material atau
penghargaan sosial, sumber daya alam, kemajuan teknologi, perubahan sosial,
keluarga, sistem (pemerintahan, pendidikan), lingkungan masyarakat. Faktor-
faktor ini berada diluar kendali individu, namun memiliki pengaruh signifikan
terhadap pengambilan keputusan
2. Genetik (genetic influences)
Bawaan dari lahir berupa kondisi fisik seperti wajah, jenis kelamin, suku
bangsa, dan kekurangan fisik. Kondisi seseorang bisa membatasi
keputusannya untuk menyusun suatu rencana yang penting dalam
kehidupannya. Misalnya, keputusan untuk memilih suatu pekerjaan, atau
pendidikan tertentu. Kemampuan lainnya yang juga dibawa secara genetik
adalah kecerdasan dan bakat.
3. Belajar (learning experiences)
Pengalaman belajar mempengaruhi tingkah laku dan putusan. Pengalaman
belajar setiap orang berbeda-beda. Belajar dibagi menjadi belajar melalui
pengalaman langsung, meresponnya dan mendapatkan konsekuensi dari hasil
belajarnya. Belajar asosiatif yaitu belajar dengan mengaitkan hubungan antara
kejadian-kejadian dan memprediksi konsekuensinya.
4. Keterampilan menghadapi tugas (task approach skills)
Keterampilan ini dicapai melalui interaksi antara pengalaman belajar, genetik,
kemampuan khusus dan lingkungan. Keterampilan ini diterapkan untuk
menghadapi dan menyelesaikan tugas-tugas baru. Keterampilan menghadapi
tugas ini merupakan hasil belajar dari keterampilan yang diperoleh
sebelumnya. Salah satu contohnya adalah keterampilan pengambilan
keputusan.

Menurut Usman (2011: 406-407), ada enam metode pengambilan
keputusan yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Keputusan yang kurang tanggapan
Metode ini banyak digunakan dan sekaligus merupakan metode yang biasanya
kurang diperhatikan. Seseorang mengemukakan suatu saran dan sebelum
didiskusikan, orang lain mengusulkan gagasan lain. Prosesnya berulang
dengan sendirinya sehingga akhirnya kelompok mendapatkan beberapa
gagasan.
2. Keputusan dengan otoritas
Suatu metode yang efisien jika pimpinan sidang atau rapat mendengarkan
secara saksama gagasan anggotanya. Gagasan yang disampaikan didiskusikan,
pimpinan mendengarkan dengan baik. Setelah pimpinan mendapatkan
informasi yang cukup, ia kemudian memutuskan dengan menggunakan
otoritasnya.
3. Keputusan minoritas
Keputusan minoritas terjadi jika satu atau dua anggota kelompok dapat
mengatasi anggota kelompk lainnya.
4. Keputusan mayoritas
Metode pengambilan keputusan yang paling banyak dikenal orang di Negara
yang menerapkan sistem demokrasi. Keputusan diadakan dengan cara
pemungutan suara. Suara terbanyak adalah pemenangnya.
5. Keputusan konsensus
Metode yang banyak menyita waktu karena memberikan kesempatan kepada
semua anggota kelompok untuk berkonsensus. Keputusannya tidak selalu
bulat karena memungkinkan ada sebagian kecil anggota kelompok yang tidak
setuju.
6. Keputusan Bulat
Metode ini yang paling ideal, tetapi sulit direalisasikan. Keputusan ini terjadi
apabila semua anggota kelompok telah menyetujui keputusan yang akan
diambil

Setiap karyawan di sebuah perusahaan pasti pernah membuat sebuah
keputusan. Tentu setiap pengambilan keputusan dipengaruhi oleh berbagai faktor,
menurut Supranto (2009: 9-12), menjelaskan bahwa ada 4 kategori dalam
pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut:
1. Keputusan dalam keadaan ada kepastian (certainty)
Apabila semua informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan
lengkap, maka keputusan dikatakan dalam keadaan atau situasi ada kepastian.
Dengan perkataan lain dalam keadaan ada kepastian, kita dapat meramalkan
secara tepat dari setiap tindakan (action).
2. Keputusan dalam keadaan ada resiko (risk)
Risiko terjadi apabila hasil pengambilan keputusan walaupun tak dapat
diketahui dengan pasti akan tetapi diketahui nilai kemungkinan
(probabilitanya).
3. Keputusan dalam keadaan ketidakpastian (uncertainty)
Ketidakpastian akan kita hadapi sebagai pengambilan keputusan apabila hasil
keputusan sama sekali tidak tahu karena hal yang akan diputuskan belum
pernah terjadi sebelumnya.
4. Keputusan dalam keadaan ada konflik (conflict)
Situasi konflik terjadi apabila kepentingan dua pengambil keputusan atau
lebih saling bertentangan (ada konflik) dalam situasi kompetitif. Pengambil
keputusan bisa juga berarti pemain (player) dalam suatu permainan (game).
Sedangkan menurut Stoner et al. (1995: 245-246), ada dua kategori dalam
pengambilan keputusan yaitu keputusan terprogram dan keputusan tidak
terprogram yang akan dipaparkan sebagai berikut:
1. Pengambilan Keputusan Terprogram
Pengambilan keputusan ini dibuat dalam kaitan dengan kebijakan, prosedur,
atau peraturan tertulis dan tidak tertulis yang menyederhanakan pembuatan
keputusan kedalam situasi yang terjadi berulang kali dengan membatasi atau
mengeluarkan alternatif. Keputusan terprogram digunakan untuk menangani
masalah yang terjadi berulang kali, apakah kompleks atau sederhana. Bila
masalah terjadi berulang-ulang, dan bila komponen elemen dapat ditentukan,
diramalkan dan dianalisis, dapat dipastikan masalah tersebut perlu diatasi oleh
pengambilan keputusan terpogram. Pengambilan keputusan terprogram
sebenarnya dimaksudkan untuk melaksanakan peraturan, atau prosedur yang
kita gunakan agar membuat keputusan yang tepat dan cepat, sehingga kita
dapat lebih mengerjakan kegiatan lain, yang lebih penting.
2. Pengambilan Keputusan Tidak Terprogram
Berkaitan dengan masalah yang tidak biasa atau merupakan pengecualian.
Apabila suatu masalah jarang muncul untuk dicakup oleh suatu kebijakan atau
demikian penting yang memerlukan perlakuan khusus, maka harus ditangani
sebagai keputusan tidak terprogram. Contoh dari masalah untuk ditangani
dengan pengambilan keputusan terprogram yaitu seperti cara mengalokasikan
suatu sumber daya organisasi, apa yang harus dilakukan mengenai jenis
produk yang gagal, cara memperbaiki hubungan dengan masyarakat, hampir
semua masalah signifikan yang akan dihadapi oleh manajer biasanya
memerlukan keputusan tidak terprogram.

Pada saat pengambilan keputusan setiap decision maker (pengambil
keputusan) perlu memperhatikan tahap-tahap yang telah dipaparkan Stoner et al.
(1995: 248:251), tahapan pengambilan keputusan rasional yaitu pengambil
keputusan yang memberi bobot pilihan yang tersedia dan menghitung resiko
optimal. Pengambilan keputusan rasional sangat berguna dalam membuat
keputusan yang tidak terprogram. Berikut ini adalah tahap-tahap dalam
pengambilan keputusan rasional:
1. Pengamatan Situasi
Tahap ini perlu menemukan masalah apa yang sebenarnya sedang terjadi
setelah ini mencari tahu apa penyebab masalah tersebut dan yang terakhir
adalah menentukan pengambilan keputusan yang tepat untuk masalah tersebut.
2. Kembangkan Alternatif
Tahap ini mungkin cukup sederhana bagi sebagian besar keputusan
terprogram tetapi tidak demikian sederhana untuk keputusan tidak terprogram
yang kompleks, terutama apabila ada kendala di waktu. Untuk meningkatkan
kreativitas dalam mengembangkan alternatif, banyak orang yang
mengandalkan saran dari individu ataupun kelompok. Dalam pemungutan
saran secara tidak langsung mereka memberikan beberapa alternatif dalam
pengambilan keputusan.
3. Mengevaluasi Alternatif dan Memilih Yang Terbaik
Tahap ini adalah berfokus untuk memilih alternatif dalam pengambilan
keputusan yang paling tepat. Hasil dari pengambilan keputusan tersebut harus
dapat menjawab masalah yang ada dan mampu untuk memberi kepuasan
kepada individu, kelompok atau organisasi yang terlibat. Selain itu kesiapan
dalam menerima konsekuensi harus diperhatikan agar dapat menerima setiap
keadaan setelah pengambil keputusan dilakukan.
4. Implementasi Keputusan dan Monitor Hasil
Setelah alternatif terbaik yang tersedia dipilih, pengambil keputusan siap
membuat rencana untuk menghadapi persyaratan dan masalah yang mungkin
dihadapi dalam usaha mewujudkannya. Mengimplementasikan suatu
keputusan meliputi lebih dari sekedar menentukan urutan-urutan yang tepat.
Sumber daya harus dicari dan dialokasikan menurut keperluan. Pengambil
keputusan menetapkan segala sesuatu yang telah disepakati. Alternatif yang
telah di implementasikan lalu di monitor dalam perkembangannya apakah
telah mencapai hasil yang telah ditentukan.
Lebih lanjut lagi Simon dalam Usman (2011), menjelaskan bahwa dalam
mengambil keputusan ada tiga tahap proses yang harus diperhatikan yaitu:
1. Kegiatan intelijen
Kegiatan seperti halnya di militer, pengambilan keputusan diawali dengan
mengintai dan mengindentifikasi situasi dan kondisi lingkungan.
2. Kegiatan Desain
Pengambilan keputusan menemukan, mengembangkan, dan menganalisis
kemungkinan dari aksi yang akan diambil.
3. Kegiatan Pemilihan
Pengambilan keputusan memilih satu yang terbaik dari sejumlah alternatif.
4. Kegiatan Implementasi
Menerapkan pengambilan keputusan tersebut dan mengevaluasi hasil yang
ada.
Sedangkan menurut Bacon dalam Supranto (2009: 17-19), menjabarkan
enam langkah dalam pengambilan keputusan yaitu:
1. Rumusan persoalan keputusan
Persoalan (problem) ialah sesuatu yang terjadi tidak sesuai dengan yang
diinginkan/diharapkan. Perumusan atau pendefinisian persoalan keputusan
artinya usaha mempersempit ruang lingkupnya. Kita harus berusaha mencari
pemecahan yang baik bagi suatu soal yang tepat (benar) sebab pemecahan
terbaik bagi persoalan yang salah tidak akan ada gunanya. Maka dari itu,
dalam membuat keputusan untuk memecahkan persoalan bisa menemukan
persoalan apa yang perlu dipecahkan/diputuskan.
2. Kumpulan informasi
Setiap persoalan yang sudah lama atau baru saja timbul pasti memiliki faktor-
faktor penyebabnya. Memecahkan persoalan berarti suatu keputusan atau
tindakan untuk menghilangkan faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya
persoalan tersebut. Perlu dikumpulkan data atau informasi yang relevan
artinya faktor-faktor yang mungkin menjadi penyebab timbulnya perosalan
tersebut.
3. Cari alternatif tindakan
Seperti kita ketahui memutuskan berarti memilih salah satu dari beberapa
alternatif yang tersedia berdasarkan kriteria tertentu serta memiliki alternatif-
alternatif solusi yang fisibel.
4. Lakukan analisis alternatif yang fisibel
Setiap alternatif harus dianalisis, harus dievaluasi baik berdasarkan suatu
kriteria tertentu atau prioritas. Hasil analisis sangat memudahkan pengambilan
keputusan di dalam memilih alternatif yang terbaik, oleh karena kegiatan
analisis berusaha memisahkan mana alternatif yang harus dipertahankan
karena memenuhi syarat tertentu dan mana yang harus ditinggalkan karena
tidak memenuhi syarat.
5. Pilih alternatif terbaik
Di dalam pengambilan keputusan, pengambil keputusan harus memilih salah
satu alternatif di antara banyak alternatif. Di dalam penentuan alternatif
tentunya memiliki pertentangan kepentingan seperti antara pimpinan dan staf,
keputusan bisa berdasarkan atas musyawarah untuk mufakat. Apapun dasar
pertimbanganya analsisi alternatif yang fisibel akan menunjukkan alternatif
terbaik bagi pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil bisa didasarkan
atas suatu kompromi bisa juga atas tekanan. Memang harus diakui ada hasil
keputusan yang memuaskan semua pihak tetepi ada juga yang merugikan
pihak lain.
6. Laksanakan keputusan dan evaluasi hasilnya
Pengambilan keputusan berarti mengambil tindakan tertentu (taking certain
action). Pelaksanaan suatu rencana tindakan (action plan), merupakan tahap
akhir dari proses pengambilan keputusan. akan tetapi kita tidak berhenti di
sana. Kita harus selalu melakukan evaluasi hasil keputusan, apakah memang
sudah sesuai dengan tujuan semula yang sudah digariskan sebagai suatu
kebijaksanaan (policy) atau ada hal-hal baru yang mengharuskan mengubah
tujuan semula. Evaluasi hasil memberikan masukan (input) atau umpan balik
(feed back) yang sangat berguna untuk memperbaiki suatu keputusan untuk
mengubah tujuan semula karena terjadi perubahan-perubahan. Hasil evaluasi
suatu keputusan bisa untuk mengubah tujuan atau menyusun prioritas baru.
Umpan balik sebagai hasil evaluasi merupakan unsur metode ilmiah yang
sangat penting bagi pengambil keputusan.

Menurut Sumaryanto (2011: 3-5), unsur-unsur dari pengambilan
keputusan yaitu:
1. Tujuan dari pengambilan keputusan.
2. Identifikasi alternatif-alternatif keputusan untuk memecahkan masalah.
3. Perhitungan mengenai faktor-faktor yang tidak dapat diketahui
sebelumnya/diluar jangkauan manusia.
4. Sarana atau alat untuk mengevaluasi atau mengukur hasil dari suatu
pengambilan keputusan.
Sedangkan Menurut Terry (2009), dasar-dasar dari pengambilan keputusan
yaitu sebagai berikut:
1. Intuisi
Pengambilan keputusan yang berdasarkan atas intuisi atau perasaan memiliki
sifat subjektif, sehingga mudah terkena pengaruh. Dalam pengambilan
keputusan berdasarkan intuisi ini, meskipun waktu yang digunakan untuk
mengambil keputusan relatif pendek, tetapi keputusan yang dihasilkan
seringkali relatif kurang baik karena seringkali mengabaikan dasar-dasar
pertimbangan lainnya.
2. Pengalaman
Pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman memiliki manfaat bagi
pengetahuan praktis. Pengalaman seseorang dapat memperkirakan keadaan
sesuatu, dapat memperhitungkan untung ruginya, baik buruknya keputusan
yang akan diambil.
3. Fakta
Pengambilan keputusan berdasarkan fakta dapat memberikan keputusan yang
sehat, solid, dan baik. Dengan fakta, maka tingkat kepercayaan terhadap
pengambilan keputusan dapat lebih tinggi, sehingga orang dapat menerima
keputusan-keputusan dengan lapang dada.
4. Wewenang
Pengambilan keputusan berdasarkan wewenang biasanya dilakukan oleh
pimpinan terhadap bawahannya atau orang yang lebih tinggi kedudukannya
kepada orang yang lebih rendah kedudukannya. Hasil keputusannya dapat
bertahan dalam jangka waktu yang cukup lama dan memiliki otentisitas
(otentik), tetapi dapat menimbulkan sifat rutinitas, mengasosiasikan dengan
praktek diktatorial dan sering melewati permasalahan yang seharusnya
dipecahkan sehingga dapat menimbulkan kekaburan.
5. Logika/rasional
Pada pengambilan keputusan yang berdasarkan rasional, keputusan yang
dihasilkan bersifat objektif, logis, lebih transparan, konsisten untuk
memaksimalkan hasil atau nilai dalam batas kendala tertentu, sehingga dapat
dikatakan mendekati kebenaran atau sesuai dengan apa yang diinginkan.
Pengambilan keputusan secara rasional ini berlaku sepenuhnya dalam keadaan
yang ideal. Pada pengambilan keputusan secara rasional terdapat beberapa hal
sebagai berikut:
a. Kejelasan masalah: tidak ada keraguan dan kekaburan masalah.
b. Orientasi tujuan: kesatuan pengertian tujuan yang ingin dicapai.
c. Pengetahuan alternatif: seluruh alternatif diketahui jenisnya dan
konsekuensinya.
d. Preferensi yang jelas: alternatif bisa diurutkan sesuai kriteria.
e. Hasil maksimal: pemilihan alternatif terbaik berdasarkan atas hasil
ekonomis yang maksimal.

Pengambilan keputusan diyakini merupakan sebuah keadaan yang sangat
penting untuk dapat menentukan sebuah pilihan yang diharapkan dapat
meningkatkan perkembangan organisasi atau perusahaan, berikut ini adalah
pengertian pengambilan keputusan yang dikemukakan oleh Terry (2009),
pengambilan keputusan adalah pemilihan alternatif dari dua atau lebih alternatif
yang ada untuk menentukan arah tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan menurut
Silalahi (2002: 207), pengambilan keputusan adalah kegiatan yang dilakukan oleh
seorang (pimpinan) atau sekelompok orang (antar pimpinan dan bawahan) dalam
usaha memecahkan dan mencari masalah yang dihadapi dengan merumuskan,
menetapkan berbagai alternatif. Satu dari berbagai alternatif yang dianggap paling
baik, tepat dari rasional dipilih untuk dilaksanakan. Suatu proses yang menyeluruh
bukan sekedar tindakan sederhana untuk membuat pilihan antara dua atau lebih
alternatif yang ada. Pengambilan keputusan bukan hanya dilakukan oleh para
manajer, akan tetapi semua anggota organisasi membuat keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka bekerja. (Robbins
& Coulter, 2007: 8). Lebih lanjut lagi Menurut Supranto (2009: 1), pengambilan
keputusan yaitu memilih satu di antara sekian banyak alternatif. Minimal ada dua
alternatif dan dalam praktiknya lebih dari dua alternatif di mana
pengambil/pembuat keputusan (decision maker) harus memilih salah satu
3 Taylor et al. (2009) 1. Biologis
2. Sosialisas
3. Peran Sosial
4. Situasi Sosial
4 Galea & Wright (1999) 1. Self-reliant (Mandiri)
2. Defends own beliefs (Percaya
diri)
3. Forceful (Tegas)
4. Affectionate (Berperasaan)
5. Understanding (Pengertian)
6. Gentle (Ramah)
Sumber: Olah Data (2017)
berdasarkan pertimbangan atau kriteria tertentu. Sedangkan menurut Sumaryanto
(2011: 1), pengambilan keputusan merupakan suatu proses pemilihan alternatif
terbaik dari beberapa alternatif secara sistematis untuk ditindaklanjuti (digunakan)
sebagai suatu cara pemecahan masalah. Mengidentifikasi dan memilih
serangkaian tindakan untuk menghadapi masalah tertentu atau mengambil
keuntungan dari suatu kesempatan. Pengambilan keputusan menghubungkan juga
keadaan organisasi masa kini dengan tindakan yang akan diambil organisasi ke
dalam masa depan. pengambilan keputusan menggunakan masa lalu; pengalaman
masa lalu positif dan negatif memainkan bagian penting dalam menentukan
pilihan mana yang layak atau yang tidak (Stoner et al., 1995: 239)
Dengan demikian kita dapat menarik kesimpulan bahwa pengambilan
keputusan adalah sebuah kegiatan individu, kelompok atau organisasi untuk dapat
mengambil sebuah tindakan alternatif agar mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya serta menilai keadaan tertentu untuk dapat memberikan alternatif
tindakan yang dilakukan dari proses-proses dengan tujuan memberikan solusi
yang terbaik agar dapat digunakan saat ini atau masa yang akan datang

Dalam penelitian dan bukunya Handayani & Sugiarti (2008), menjelaskan
faktor-faktor yang mempengaruhi gender adalah sebagai berikut:
1. Peran
Perbedaan konsep gender secara sosial telah melahirkan perbedaan peran
wanita dan pria dalam masyarakatnya. Secara umum, adanya gender telah
melahirkan peran, tanggung jawab, fungsi, dan bahkan ruang tempat dimana
manusia beraktivitas.
2. Sudut Pandang
Perbedaan gender ini melekat pada cara pandang kita, sehingga kita sering
lupa seakan-akan hal itu merupakan sesuatu yang permanen dan abadi
sebagaimana permanen dan abadinya ciri biologis yang dimiliki oleh seorang
pria dan wanita.
3. Sifat
Perbedaan gender telah melahirkan perbedaan peran, sifat, dan fungsi yang
terpola sebagai berikut:
a. Konstruksi biologis dari ciri primer, sekunder, maskulin, feminin.
b. Konstruksi sosial dan peran citra yang baku.
c. Konstruksi agama dan keyakinan kitab suci dari agama yang dipercayai.
4. Perilaku
Anggapan bahwa sikap wanita feminin atau pria maskulin bukanlah sesuatu
yang mutlak kepemilikan manusia atas jenis kelamin biologisnya.
Lebih lanjut lagi Mulia (2004: 4), menjelaskan mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi gender yaitu sebagai berikut:
1. Perilaku
Mengenai perbedaan tingkah laku atasan pria dan wanita.
2. Peran
Ideologi gender di masa lalu dan sekarang.
3. Karakteristik emosional
Mengenai sifat atasan pria dan wanita dalam membimbing bawahannya.
4. Mentalitas
Kekuatan mental pria dan wanita saat berada dibawah tekanan.
Sedangkan menurut Menurut Galea & Wright (1999), mengukur gender
dengan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Self-reliant (Mandiri).
2. Defends own beliefs (Percaya diri).
3. Forceful (Tegas).
4. Affectionate (Berperasaan).
5. Understanding (Pengertian).
6. Gentle (Ramah).
Empat perspektif umum tentang asal usul pola gender didasarkan pada
faktor biologis, sosialisasi, peran sosial, dan situasi sosial (Taylor et al., 2009:
432:437) dijelaskan di halaman selanjutnya.
1. Biologis
Adalah perbedaan fisik dalam perkembangan otot dan tinggi badan, dalam hal
kemampuan fisik, pengaruh dari perilaku yang telah menjadi kebiasaan gender
pria atau wanita saat mereka lahir. Wanita cenderung kesulitan dalam meniti
karir yaitu dengan adanya hambatan dalam kehamilan hingga melahirkan akan
membuat wanita cenderung kehilangan produktivitasnya dalam bekerja. Beda
halnya dengan pria yang sangat leluasa dalam melakukan pekerjaannya
diperusahaan tanpa hambatan-hambatan seperti halnya wanita, secara tidak
langsung pria cenderung akan terus meningkat produktivitas kerjanya.
2. Sosialisasi
Adalah pengelompokan diri dari lingkungan sosial yang telah dilakukan sejak
pria atau wanita lahir, mereka dikelompokan saat memakai pakaian,
berinteraksi sosial dengan masyarakat, bermain permainan yang melatar
belakangi perbedaan antara pria dan wanita, hal ini tentu didorong oleh kedua
orang tua dan lingkungan sekitar untuk mendorong aktivitas gender pada anak
pria dan wanita sejak mereka baru lahir. Selain itu menurut perspektif
sosialisasi, beragam pengalaman sosial yang dialami anak pria dan anak
wanita itu akan menyebabkan lestarinya perbedaan pandangan dalam sikap,
minat, keahlian, dan personalitas, hingga berlanjut di masa dewasa.
3. Peran Sosial
Kehidupan orang dewasa ditata berdasarkan berbagai peran seperti anggota
keluarga, pekerja, dan anggota komunitas atau masyarakat. Ide utamanya
disini adalah bahwa banyak peran sosial yang penting didefinisikan secara
berbeda untuk wanita dan pria. Dalam dunia kerja, peran okupasional
(pekerjaan) sering didasarkan pada jenis kelamin: perawat, juru ketik, dan
guru TK atau SD biasanya adalah wilayah wanita: pengobatan, konstruksi, dan
guru olahraga SMA biasanya adalah wilayah pria. Dalam organisasi bisnis,
pekerjaan wanita sering berada pada status rendah, kurang prestise, dan lebih
kecil kekuasaannya ketimbang pria yang biasanya merupakan bos dan wanita
adalah asisten atau sekretaris. Peran sosial tradisional mempengaruhi perilaku
wanita dan pria dalam beberapa hal. Perbedaan ini melanggengkan pembagian
kerja berdasarkan gender, di mana wanita bekerja di rumah dan mengasuh
anak sedangkan pria adalah pencari nafkah utama. Peran mempengaruhi
keahlian dan minat seseorang yang muncul sejak masa kecil dan kemudian
dikembangkan di masa dewasa.
4. Situasi Sosial
Dalam keadaan organisasi bisnis, gender menjadi sebuah faktor penting untuk
dapat menghadapi situasi sosial, pria dan wanita akan menyesuaikan dengan
situasi disekelilingnya dalam menuntut penampilan dan kemampuan untuk
memenuhi kebutuhan di lingkungan kerjanya dengan sikap yang berbeda.
Dapat kita tarik kesimpulan bahwa penyebab perbedaan ini sangatlah
kompleks, dan beberapa teori tentang gender bisa berguna untuk menjelaskannya.
Pada penelitiannya mahasiswa tampaknya cenderung sepakat bahwa perbedaan
jenis kelamin ditentukan oleh banyak faktor (Taylor et al., 2009: 437). Dalam
sebuah studi Martin & Parker dalam Taylor et al. (2009: 437), periset bertanya
kepada mahasiswa seberapa mungkinkah perbedaan jenis kelamin itu disebabkan
oleh salah satu dari ketiga faktor ini: cara pria dan wanita disosialisasikan (cara
mereka diperlakukan oleh orang tua dan orang lain), faktor biologis (hormon,
kromosom, dan sebagainya), dan kesempatan yang berbeda. Mahasiswa
melaporkan bahwa masing-masing dari ketiga faktor itu sangat penting: mereka
menilai sosialisasi sedikit lebih peting ketimbang faktor biologis dan kesempatan

Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur baik seorang pria
maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut. Adapun dalam hal ini yang
menjadi korban dari ketidakadilan gender adalah wanita. Ketidakadilan gender
termanifestasikan dalam lima bentuk yang dikemukakan oleh (Fakih, 2013: 13-
21) yaitu:
1. Marginalisasi Wanita
Marginalisasi merupakan proses pengabaian hak-hak yang seharusnya didapat
oleh pihak yang termarginalkan. Namun hak tersebut diabaikan dengan
berbagai alasan dan tujuan tertentu. Proses marginalisasi mengakibatkan
kemiskinan. Sesungguhnya marginalisasi banyak terjadi dalam masyarakat
yang menimpa kaum pria dan wanita. Bentuk marginalisasi adalah bentuk
pemiskinan yang terjadi pada jenis kelamin tertentu, dalam hal ini adalah
wanita. Marginalisasi disebabkan oleh perbedaan pendapat mengenai gender.
Ada beberapa faktor yang menyebabkan adanya marginalisasi wanita, yaitu
kebijakan pemerintah, keyakinan, tafsiran agama, keyakinan tradisi, dan
kebiasaan bahkan asumsi ilmu pengetahuan.
2. Gender dan Subordinasi
Subordinasi adalah anggapan tidak penting dalam suatu keputusan atau
menempatkan wanita pada posisi yang tidak penting. Salah satu contohnya
adalah saat seorang pria diperbolehkan untuk sekolah tinggi sedangkan wanita
pada akhirnya hanya di dapur. Kedudukan pria yang dianggap lebih tinggi
juga akan berimbas pada pendidikan yang rendah untuk wanita. Dicontohkan
ketika dalam keluarga mengalami krisis keuangan, maka anak pria yang akan
mendapat prioritas untuk mendapatkan pendidikan yang lebih tinggi dari pada
anak wanita. Anak wanita akan lebih digunakan tenaganya untuk bekerja
dirumah.
3. Gender dan Stereotip
Stereotip dimaknai dengan pelabelan atau penandaan terhadap kelompok
tertentu yang menimbulkan ketidakadilan, dalam hal ini adalah wanita.
Sehingga stereotip juga diartikan merupakan pandangan negatif masyarakat
yang dilekatkan terhadap wanita sehingga sangat merugikan wanita. Stereotip
masyarakat bahwa wanita lebih cocok mengurus rumah dari pada bekerja di
luar, mengakibatkan kesempatannya untuk mengembangkan diri di luar
terhambat. Wanita yang telah berhasil mendapat pekerjaan di luar rumah
masih harus dihadapkan dengan beberpa masalah baru, misalnya saja masalah
pelcehan seksual di tempat kerja, perlakuan tidak adil sesama pekerja, dan
beban kerja ganda.
4. Gender dan Kekerasan
Kekerasan gender adalah kekerasan yang diterima oleh jenis kelamin tertentu,
yaitu khususnya wanita. Pada dasarnya, kekerasan gender disebabkan oleh
ketidaksetaraan dalam masyarakat. Adapun dalam hal kekerasan gender,
dibedakan atas dua jenis, yaitu: kekerasan fisik dan psikis. Kekerasan fisik
dibagi menjadi dua hal lagi, yaitu: seksual dan non seksual. Kekerasan fisik
seksual adalah kekerasan yang terkait mengenai masalah seksual, yaitu:
bentuk pemerkosaan dan pelecehan sekasual sedangkan kekerasan non seksual
adalah kekerasan yang dilakukan dengan cara memukul, menampar, meninju,
dan lain sebagainya. Kekerasan psikis adalah kekerasan yang menyangkut
mental seseorang.
5. Gender dan Beban Kerja
Adanya anggapan bahwa kaum wanita memiliki sifat memelihara dan rajin
serta tidak cocok untuk menjadi kepala rumah tangga, berakibat bahwa semua
pekerjaan domestik rumah tangga menjadi tanggung jawab wanita.
Konsekuensinya banyak kaum wanita yang harus bekerja keras dan lama
untuk menjaga kebersihan dan kerapian rumah tangganya, mulai dari
mengepel, mencuci, hingga memelihara anak. Bias gender yang
mengakibatkan beban kerja tersebut seringkali diperkuat dengan adanya
pandangan masyarakat bahwa pekerjaan domestik yang dilakukan wanita
adalah lebih rendah dibandingkan dengan pekerjaan yang dikerjakan pria.

Cultural stereotypes (stereotip kultural) adalah keyakinan tentang jenis
kelamin yang dikomunikasikan melalui media massa, agama, seni dan literatur
(sastra). Sedangkan Personal stereotype (stereotip personal) adalah keyakinan kita
tentang atribut suatu kelompok orang, seperti kelompok wanita dan pria (Taylor et
al., 2009: 415). Riset menunjukkan bahwa pria umumnya dinilai lebih tinggi
ketimbang wanita dalam hal ciri-ciri yang berhubungan dengan kompetensi dan
keahlian, seperti kepemimpinan objektivitas, dan independensi (Deaux &
LaFrance, 1998). Sebaliknya, wanita biasanya dinilai lebih tinggi dalam ciri-ciri
yang berhubungan dengan kehangatan dan ekspresi, seperti kelembutan dan
kepekaan terhadap perasaan orang lain. Sejak pertengahan 1970-an, ada banyak
perubahan dalam peran wanita di AS, termasuk peningkatan dramatis jumlah
wanita yang bekerja di luar rumah. Akan tetapi, meski ada perubahan, stereotip
tentang atribut pria dan wanita masih tak berubah (Spence dan Buckner, 2000).
Sumber: Handayani & Sugiarti (2001: 6)
Riset Lintas kultural menemukan bahwa elemen inti dari stereotip gender cukup
mirip di banyak Negara

Stereotip Gender banyak diartakan sebagai pengelompokan berdasarkan
ras, etnis atau pengelompokan yang lainnya, merupakan citra tentang anggota
kategori kelompok sosial tertentu. Bagaimana kita dapat mengkategorikan jenis
kelamin yang dipakai sebagai dasar membadingkan sifat-sifat seperti keberanian,
kerapihan, logika, kelembutan, dominasi, ketegasan dan emosional dengan
mennggunakan pandangan stereotip gender. Keyakinan tentang atribut personal
pria dan wanita disebut stereotip gender (Taylor et al, 2009: 412).

Menurut Sugihastuti (2007: 23), gender adalah perbedaan perilaku
(behavioral differences) antara pria dan wanita yang diaplikasikan secara sosial,
yakni perbedaan yang diciptakan oleh manusia melalui proses sosial dan kultural
yang panjang. Oleh karena itu gender berubah dari waktu ke waktu, dari tempat
ke tempat dan dari lingkungan kerja ke lingkungan kerja lainnya. Gender
merupakan suatu sifat yang melekat pada seorang pria maupun wanita yang
dikonstruksikan secara sosial maupun kultural. Perubahan ciri dan sifat-sifat yang
terjadi dari waktu ke waktu dan dari tempat ke tempat lainnya disebut konsep
gender. Wanita menurut pandangan masyarakat umum terkenal lemah, cantik,
emosional dan keibuan. Adapun pria dikenal kuat, jantan, rasional dan perkasa.
Perbedaan ciri-ciri dan sifat-sifat ini dapat terjadi dari waktu ke waktu, dari satu
tempat ke tempat lain. Hal inilah yang dikenal dengan konsep gender. Jadi gender
bukanlah kodrat melainkan peran yang ditampilkan oleh budaya yang
menempatkan wanita dan pria menjadi feminin dan maskulin (Fakih, 2006: 7).
Menurut Mosse (2007: 2), mengartikan gender sebagai seperangkat peran yang,
seperti halnya kostum dan topeng di teater, menyampaikan kepada orang lain
bahwa kita adalah feminin atau maskulin. Perangkat perilaku khusus ini (yang
mencakup penampilan, pakaian, sikap, kepribadian, bekerja di dalam dan di luar
rumah tangga, seksualitas, tanggung jawab keluarga dan sebagainya).
Menurut Mulia (2004: 4), gender adalah suatu konsep kultural yang
dipakai untuk membedakan peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik
emosional antara pria dan wanita yang berkembang dalam masyarakat. Gender
adalah sebagai konsep sosial yang membedakan (dalam artian memisahkan) peran
pria dan wanita, bersifat dapat dipertukarkan, tidak ditentukan oleh perbedaan
biologis atau kodrat melainkan dibedakan atau dipilah menurut kedudukan,
fungsi, peranan masing-masing dalam berbagai bidang kehidupan dan
pembangunan (Handayani & Sugiarti, 2008: 5).
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa gender adalah
perbandingan antara pria dan wanita yang dapat didefinisikan sebagai
kepribadian, tingkah laku, peran, fungsi, kedudukan, tanggung jawab bahkan
kebiasaan dalam menghadapi siatuasi yang dibentuk, dibuat, dan disosialisasikan
oleh norma, adat kebiasaan, dan kepercayaan masyarakat dalam lingkungan
sosial

Analisis wacana kritis model Sara Mills memiliki titik fokus wacana tentang
feminisme. Wacana berperspektif feminis ini, menunjukkan bagaimana teks bias
dalam menampilkan perempuan (Eriyanto, 2017, p. 199). Sara Mills akan
menggambarkan seperti apa perempuan dimunculkan dalam sebuah wacana, hal ini
karena perempuan selalu diposisikan terpinggirkan dan tidak diberikan kesempatan
untuk membela diri. Wacana yang dimaksud dapat melalui foto, gambar, novdel,
ataupun dalam berita. Sasaran utama Sara Mills adalah ketidakadilannya dan
penggambaran yang buruk tentang wanita dalam sebuah wacana.
Mayoritas pemberitaan cenderung menampilkan perempuan sebagai objek
informasi di pemberitaan, misalnya berita tentang kekerasan seksual dan perkosaan.
Pada intinya, Sara Mills memiliki poin menarik dalam analisisnya, menunjukkan
seperti apa perempuan digambarkan dan terpinggirkan dalam teks pemberitaan, dan
bagaimana bentuk serta pola marginalisasi terjadi. Melihat itu, pasti ada cara atau
strategi tertentu sehingga perempuan digambarkan secara buruk ketika ditampilkan
dalam teks (Eriyanto, 2017, p. 199).
Penggunaan analisis yang digunakan oleh Sara Mills dengan melihat
bagaimana posisi-posisi aktor yang ditampilkan dalam teks, utamanya dalam
penelitian ini adalah teks pemberitaan. Posisi tersebut terbagi menjadi dua, siapa
yang akan menjadi subjek penceritaan dan siapa yang akan menjadi objek
penceritaan, serta bagaimana makna diperlakukan dalam teks secara keseluruhan.
Selain posisi subjek dan objek, Sara Mills juga memiliki perhatian terdapat
bagaimana pembaca dan penulis ditampilkan dalam teks. Bagaimana pembaca
memposisikan dirinya dalam penceritaan teks berita. Hingga akhirnya, cara
penceritaan dan posisi yang ditempatkan dan ditampilkan dalam teks membuat satu
pihak menjadi legitimate dan pihak lain menjadi illegitimate (Eriyanto, 2017, p.
200).
1. Posisi Subjek dan Objek
Posisi ini akan menentukan semua elemen dalam teks bahwa mereka yang
memiliki posisi lebih tinggi dalam mencirikan realitas akan
memperkenalkan satu lagi kesempatan atau pertemuan sebagai konstruksi
kursif khusus yang akan diperkenalkan kepada orang banyak.
Kesempatan setiap orang berbeda-beda, akibatnya ada pihak yang berdiri
pada posisi subjek dan menceritakan dirinya sendiri, namun ada juga pihak
yang hanya menjadi objek, tidak hanya tidak mampu menampilkan diri
dalam teks, tetapi melalui aktor lain. (Eriyanto, 2017, p. 201).
2. Posisi Pembaca dan Penulis
Sara Mills percaya bahwa dalam teks, posisi pembaca sangat penting dan
harus diperhatikan dalam teks. Menurutnya, teks merupakan hasil negosiasi
antara penulis dan pembaca. Dalam pandangan Sara Mills, ada keuntungan
membentuk model yang menggabungkan teks dan penulis di satu sisi, dan
teks dan pembaca di sisi lain.
Kehadiran terencana yang menarik dukungan, penekanan, atau menarik
simpati atau persuasi dari pembaca, ada negosiasi antara reporter sebagai
penulis dan penonton sebagai pembaca.
Penelitian ini menggunakan wacana kritis model Sara Mills karena ingin
melihat bagaimana perempuan sebagai korban kekerasan seksual ditampilkan
dalam pemberitaan. Seperti yang dikatakan oleh Sara Mills, bahwa dikebanyakan
berita tentang pemerkosaan dan kekerasan seksual, perempuan seringkali
ditempatkan sebagai objek pemberitaan

Menurut Chaer dalam Sari (2019) wacana merupakan satuan linguistik yang
lengkap, sehingga merupakan satuan terbesar atau gramatikal tertinggi dalam
hierarki gramatikal. Sebuah ucapan bisa berupa kata, paragraf, kalimat, atau bahkan
buku. Baik itu berupa pengumuman, karangan, karangan, peribahasa, puisi, dll.
Dengan demikian tidak terbatas pada kata-kata yang tertulis saja di media cetak
atau media massa.
Wacana yang telah dihasilkan dapat dianalisis dan dikritisi oleh orang lain,
yang sering disebut sebagai analisis wacana kritis atau Critical Discourse Analysis
(CDA). Wacana melihat bahwa bahasa selalu berkaitan dengan hubungan
kekuasaan, terutama pembentukan subjek, dan berbagai tindakan representasional
yang terlibat dalam masyarakat. Dalam wacana kritis, pada akhirnya, ia
menggunakan bahasa dalam teks yang dianalisis, tetapi tidak hanya dari segi
bahasa, tetapi juga dalam konteks. Konteks di sini berarti bahasa digunakan untuk
tujuan dan praktik tertentu, termasuk praktik kekuasaan (Eriyanto, 2017, p. 7).
Eriyanto (2017) menuliskan karakteristik dari analisis wacana kritis
menurut Teun A. van Dijk, Fairclough, dan Wodak, yaitu:
1. Tindakan
Tindakan dalam wacana artinya adalah menghubungkan wacana sebagai
bentuk interaksi. Ada dua perspektif dalam tindakan di wacana, pertama,
pandangan wacana sebagai sesuatu atau hal yang dibentuk untuk
mempengaruhi, memperdebatkan, membujuk, mendukung, bereaksi, dll.
Kedua, memahami wacana sebagai hal yang secara sadar diekspresikan,
dikendalikan, bukan sesuatu yang di luar kendali.
2. Konteks
Analisis wacana kritis mencakup unsur-unsur kontekstual dalam wacana,
seperti konteks, kondisi, peristiwa, dan situasi. Konteks mencakup semua
keadaan dan apapun yang ada di luar teks serta dapat berpengaruh pada
penggunaan bahasa.
3. Historis
Tanpa sisi sejarah, itu tidak bisa dipahami. Untuk memahami sebuah teks
dalam histrosis adalah menempatkan wacana dalam konteks sejarah
tertentu. Sebuah teks akan dipahami ketika diberikan berbagai aspek historis
seperti apa, dimana, kapan, mengapa, dan bagaimana, seperti contoh: pada
Zaman Ketertiban atau Perang Kemerdekaan, dll. (Masitoh, 2020).
4. Kekuasaan
Wacana yang muncul, baik itu berbentuk dialog ataupun teks, atau lainnya
tidak dilihat sebagai hal yang netral, dan natural, melainkan sebagai
perebutan kekuasaan. Kekuatan yang terkait dengan wacana penting untuk
memahami apa yang disebut kontrol, mengendalikan struktur wacana.
5. Ideologi
Ideologi adalah ide sentral dari ujian bicara. Hal ini dengan alasan bahwa
teks, pertukaran, dan sebagainya adalah jenis praktik ideologi atau kesan
dari sebuah ideologi. Ideologi bekerja dengan pertemuan yang berlaku
untuk menduplikasi dan melegitimasi standar mereka. Misalnya, dalam
sebuah teks berita, apakah teks yang seolah-olah mencerminkan sistem
kepercayaan seseorang, apakah ia seorang aktivis perempuan, bermusuhan
dengan aktivis perempuan, pengusaha, komunis, dan sebagainya.
Dalam penelitian ini menggunakan wacana kritis karena ingin melihat
bagaimana sebuah teks atau wacana dapat dikritisi atau dimaknai, melalui teks
dalam pemberitaan kekerasan seksual yang terjadi di perguruan tinggi yang
dipublikasikan oleh Detik.com

Ideologi adalah sebuah sistem yang berbentuk kepercayaan ataupun nilai
dimana ini diyakini sebagai kebenaran oleh sebagian orang atau kelompok.
Menurut Althusser, ideologi adalah dialektika yang dikarekteristikan dengan
kekuasaan yang mendominiasi (Halwati, 2014). Istilah ideologi pertama kali
dibahas oleh Antoine Destutt de Tracy (1754-1836), yang mendefinisikannya
sebagai ilmu tentang pemikiran manusia yang mampu menunjukkan arah yang
benar untuk masa depan. Dapat disimpulkan bahwa ideologi tersusun secara
sistematis dan dianggap benar serta dapat diterapkan pada pemikiran, gagasan,
gagasan, pedoman dalam kehidupan sehari-hari individu atau kelompok.
Pada dasarnya, wacana yang terdapat dalam media adalah konstruksi yang
bersifat ideologis. Ada sejumlah kepentingan dari pihak-pihak tertentu seperti
pemilik ataupun praktisi pers. Pembuatan berita yang ada di media adalah
penyusunan dari berbagai realitas hingga akhirnya membentuk menjadi sebuah
wacana yang memiliki makna. Sehingga seluruh wacana yang ada di media itu
realitas yang telah dikonstruksikan. Oleh seab itu, dalam mengkonstrusikan realitas
tidak terlepas dari isi media, yaitu peristiwa apa yang bisa dipublikasikan dan
kecenderungan pemberitaan media itu diarahkan (Halwati, 2014).
Menurut Soedibyo dalam (Wicaksono, 2018) Ideologi media tidak terlepas
dari nilai, kepentingan, dan kekuatan media. Hal ini membuat media kurang netral
dan lebih cenderung menjadi salah satu pemangku kepentingan atau memiliki
kekuatan. Kesimpulannya bahwa media berfungsi dalam masyarakat sebagai
perpanjangan tangan dari kelompok kekuasaan dan mereka yang berkuasa.
Kelompok kekuasaan percaya bahwa nilai-nilai penting akan dikomunikasikan
melalui media, dan isi media mencerminkan ideologi partai yang berkuasa
(Wicaksono, 2018).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti, ideologi media sangat
penting untuk wacana yang diproduksi oleh media tersebut dalam hal ini adalah
Detik.com. Penentuan posisi dalam pemberitaan juga terkait dengan ideologi
media, kelompok mana yang akan diposisikan sebagai pencerita

Berita kekerasan seksual adalah berita yang memuat tentang kasus-kasus
kekerasan seksual yang terjadi dimanapun. Kekerasan seksual salah satu topik
pemberitaan yang paling sering muncul di media massa. Maraknya kasus kekerasan
seksual, membuat para jurnalis tertarik untuk mengangkat pemberitaan dan
mengikuti perkembangan kasus hingga selesai. Isu kekerasan seksual menjadi
penting dan kompleks karena korban memiliki ruang yang sangat unik, dan
persoalan relasi kuasa yang timpang antara pelaku dan korban menjadi akar dari
kasus kekerasan seksual (Harahap & Elfiandri, 2021). Jika dilihat dari perspektif
kritis dan mendalam, berita kekerasan seksual masih tidak fokus pada penderitaan
pelaku sebagai korban, tetapi lebih menekankan pada sensibilitas dan drama dalam
pemberitaan.
Pemberitaan tentang kekerasan seksual yang ada di media diibaratkan
sebagai dua mata pisau dimana pada satu sisi dimaksudkan untuk memberikan efek
jera bagi pelaku, namun juga menjadikan korban kekerasan seksual sebagai korban
kedua dalam pemberitaan media.Ini dilakukan demi mendapatkan banyak pembaca
dan mengesampingkan apa yang dirasakan oleh korban. Dalam pelaksanaan hak-
hak korban, terlihat beberapa media masih bias dalam penggunaan bahasa di
pemberitaan, menstigmatisasi korban sebagai pemicu kekerasan, dan memandang
korban dengan stereotip (Hartari, Gelgel, & Purnawan, 2018).
Jika dikaitkan pada portal berita Detik.com sebagai subjek penelitian,
ternyata Detik.com masih memberitakan korban kekerasan seksual dengan
menggunakan diksi-diksi yang bias dan cenderung menjatuhkan korban dalam
pemberitaannya.

Kata “berita” didapat dari bahasa Sansekerta, yaitu “Vrit”, jika bahasa
Inggris yaitu “Write” artinya terjadi atau riil. Beberapa orang mengatakan “Vritta”,
yang berarti suatu peristiwa, hal yang terjadi. Dalam bahasa Indonesia “Vritta”
diartikan sebagai Warta atau Berita. Menurut Jani Yosef dalam (Muslimin, 2021)
mengibaratka berita sebagai sebuah laporan terkini baik itu mengenai fakta yang
esensial atau ada ketertarikan bagi khalayak, kemudian disebarluaskan lewat media
massa. Berita merupakan hasil sebuah peristiwa yang berisi informasi yang dapat
dibagikan ke khalayak. Riset bahan berita dilanjutkan dengan penyusunan adalah
tugas utama jurnalis dan bagian redaksi sebuah penerbitan pers (Romli A. S., 2014).
Adapun jenis-jenis berita yang terdapat dalam dunia jurnalistik antara lain
(Romli A. S., 2014):
1. Straight News
Disajikan secara ringkas dan langsung, apa adanya. Biasanya di halaman
depan atau berita utama (headline) sebuah surat kabar.
2. Depth News
Informasi mendalam yang dikembangkan dengan memperdalam apa yang
ada. Tujuannya adalah untuk mengeksplorasi masalah secara mendalam.
3. Investigation News
Menyajikan berita dari hasil penelitian, studi, survei, ataupun dari sejumlah
sumber yang valid untuk dijadikan berita.
4. Interpretative News
Mengembangkan berita berdasarkan pendapat awartawan berdasarkan fakta
yang ditemukan.
5. Opinion News
Berita tentang pendapat seseorang biasanya datang dari kalangan akademisi,
ulama, ahli atau pejabat tentang sesuatu, peristiwa, dll.
Selain jenis-jenis berita juga terdapat kriteria umum nilai-nilai berita yang
harus diperhatikan oleh jurnalis ataupun redaksi yang mengelola pemberitaan.
Nilai-nilai berita (News Values) menjadi alat ukur yang digunakan jurnalis untuk
memutuskan meliput dan melaporkan suatu peristiwa atau fakta yang akan diterima
oleh khalayak. Nilai-nilai berita yaitu Kebaruaan (Newsness), Ketertarikan
manusiawi (Human Interest), Keluarbiasaan (Unsualness), Aktual (Timeliness),
Kedekatan (Proximity), Konflik (Conflict), Akibat (Impact), Ketokohan
(Prominence), Seks (Sex), Pengaruh (Magnitude), Kepentingan (Significance).

Secara definisi, media online atau portal berita online, juga dikenal sebagai
media siber, media baru, dan, media internet adalah media disajikan secara online
atau dalam jaringan di internet. Media online sebuah media massa yang
menyiapkan sebuah karya berita seperti berita, artikel dan feature secara online
pada website. Portal berita online adalah produk berita online.
Media online adalah salah satu jenis jurnalisme baru hal ini karena terdapat
banyak ciri dan karakteristik jurnalisme tradisional. Karakteristik uniknya
mengungkapkan teknologinya dan menawarkan kemungkinan tak terbatas untuk
memproses dan menyebarkan berita.
Menurut Kridalaksana, media online digolongkan sebagai media massa
berita dan bersama-sama dengan televisi digolongkan sebagai media elektronik
audiovisual, artinya dapat dinikmati dengan cara menonton atau mendengarkan.
Media online sendiri sering disebut sebagai media baru, yaitu dari isi dan bentuk
media yang dibuat melalui perkembangan perubahan teknologi. Kehadiran media
online membuat segala informasi lebih mudah diakses dan lebih cepat. Fitur dan
fasilitas teknologi memungkinkan media online memiliki khalayak luas dan
menggunakannya sebagai media alternatif yang paling mudah diakses.
Media online adalah salah satu jenis komunikasi luas yang paling terkenal
dan baru. Keunikan media online adalah harus memiliki jaringan inovasi data yang
memanfaatkan gadget PC atau handphone yang berhubungan dengan web untuk
mendapatkan data atau berita. Satu lagi atribut media online adalah datanya bersifat
pribadi, karena cenderung dapat diakses oleh siapapun, kapanpun, dan dimanapun
(Musthopa, 2017).
Keunggulan dari media online adalah informasi yang disampaikan bersifat
praktis real time dan update. Up to date artinya media online selalu memberitakan
atau menginformasikan dari waktu ke waktu sesuai dengan apa yang sedang terjadi.
Karena penyebaran informasi semakin mudah karena adanya internet, sehingga
para media online juga cepat mendapatkan berita-berita tersebut. Kemudian, real
time artinya memberikan informasi atau berita ketika peristiwa berlangsung.
Beberapa jurnalis di media online dapat mengirimkan langsung ke redaksi dari
tempat peristiwa itu terjadi. Terakhir, praktis artinya dengan adanya internet semua
hal menjadi dimudahkan sehingga dapat diakses kapan saja dan dimana saja
(Komunikasi Praktis, 2014).
Menurut Romli (2012), terdapat beberapa karakteristik yang tedapat di
media online, yaitu:
1. Multimedia
Berita atau informasi dapat disajikan secara bersamaan dalam bentuk video,
grafik, teks, gambar, dan audio.
2. Aktualitas
Sertakan berita atau informasi aktual karena kesederhanaan dan kecepatan
presentasi.
3. Cepat
Semua khalayak memiliki akses langsung ke berita atau informasi setelah
dirilis.
4. Update
Update berita atau informasi berlangsung cepat baik konten maupun
editorial.
5. Kapasitas luas
Terdapat halaman web yang dapat menampung naskah-naskah berita atau
informasi yang panjang.
6. Fleksibilitas
Penerbitan dan penyuntingan artikel berita atau informasi dapat dikerjakan
dimanapun dan kapanpun, serta waktu penerbitannya dapat ditentukan
setiap saat.
Portal berita online menjadi subjek penelitian, yang digunakan oleh peneliti
adalah Detik.com. Detik.com adalah salah satu media online yang populer di
masyarakat dan juga masuk ke dalam karakteristik media online. Selain itu,
Detik.com juga up to date dan paling banyak memberitakan mengenai kasus
kekerasan seksual yang ada di perguruan tinggi sebagaimana ada dalam
karakteristik.

Kekerasan seksual merupakan penyerangan yang sifatnya seksual yang
dilakukan oleh seseorang terhadap orang lain dengan memaksakan hasrat
seksualnya, diikuti dengan ancaman atau paksaan. World Health Organization
(WHO) mendefinisikan kekerasan seksual sebagai demonstrasi seksual yang
dipaksakan dan juga pemaksaan (penyerangan), komentar yang tidak diinginkan
terkait dengan seks, kontak seksual yang dibatasi, atau bahaya tentang bagaimana
seseorang berhubungan dengan korban dalam keadaan apapun, dan tidak
membatasi pada pekerjaan dan rumah (WHO, 2016)
Komisi Nasional Anti Kekerasan Terhadap Perempuan (Komnas
Perempuan) mendokumentasikan selama 12 tahun (2001-2012), setiap harinya
terdapat kurang lebih 35 perempuan menjadi korban kekerasan seksual. Menurut
Komnas Perempuan, berdasarkan pengaduan yang diajukan selama 15 tahun (1998-
2013), setidaknya teridentifikasi 15 macam kekerasan seksual, yaitu (Komnas
Perempuan, 2021):
1. Perkosaan
Penyerangan berupa persetubuhan paksa dengan cara memaksa alat kelamin
laki-laki, benda lain, jari tangan, ataupun hal lain ke dalam alat kelamin,
mulut, ataupun anus perempuan.
2. Intimidasi Seksual
Perilaku agresif yang membuat ketakutan atau psikologisnya tertekan pada
korban yang dilakukan secara langsung baik melalui messangger, email,
SMS, ataupun sarana media lainnya.
3. Pelecehan Seksual
Tindakan seksual yang menargetkan alat kelamin korban atau tindakan
seksual melalui kontak fisik atau non fisik. Pelecehan fisik melibatkan
menyentuh bagian tubuh yang tidak diinginkan sampai korban merasa
dipermalukan. Untuk pelecehan seksual non fisik, seperti bersiul, bernuansa
seksual, dan menampilkan konten pornografi.
4. Eksploitasi Seksual
Penganiayaan kekerasan yang tidak konsisten, keyakinan untuk kepuasan
atau keuntungan seksual, politik, sosial, dll.
5. Perdagangan Perempuan untuk Tujuan Seksual
Perbuatan mengangkut, memuat, mengirim, menerima atau memindahkan
seseorang yang mengancam kerugian korban dengan kekerasan, penculikan,
pemenjaraan, pemalsuan, penipuan, dll. Tujuan dari perdagangan ini adalah
prostitusi dan eksploitasi seksual.
6. Prostitusi Paksa
Perempuan yang menjadi pekerja seks ketika mereka ditipu, diancam atau
melakukan kekerasan. Dalam hal ini, mungkin terjadi selama perekrutan
atau membuat perempuan tidak berdaya untuk melarikan diri dari prostitusi.
7. Perbudakan Seksual
Seorang pelaku percaya bahwa dia memiliki tubuh korban. Oleh karena itu
memiliki hak untuk lakukan tindakan apapun padanya, termasuk aktivitas
seksual non-konsensual, termasuk pemerkosaan dan tindakan kekerasan
lainnya.
8. Pemaksaan Perkawinan, Termasuk Cerai Gantung
Pernikahan yang bertentangan dengan keinginan wanita. Ini termasuk kawin
paksa dan korban pemerkosaan yang dipaksa menikah dengan pemerkosa.
Selain itu, perceraian yang tertunda memaksa wanita untuk tetap dalam
pernikahan meskipun mereka menginginkannya.
9. Pemaksaan Kehamilan
Pemaksaan terhadap perempuan agar melajutkan kehamilan yang tidak
diinginkan, seringkali dengan ancaman kekerasan. Contoh kehamilan paksa
terjadi pada perempuan korban perkosaan dan suami yang melarang istrinya
menggunakan alat kontrasepsi.
10. Pemaksaan Aborsi
Pemaksaan pengguguran kandungan dengan tekanan dan ancaman pihak
lain.
11. Pemaksaan Kontrasepsi dan Sterilisasi
Memasang paksa alat kontrasepsi dan/atau melakukan prosedur sterilisasi
tanpa persetujuan penuh dari wanita tersebut. Contoh tidak memiliki
persetujuan penuh adalah kurangnya informasi dan di bawah umur.
12. Penyiksaan Seksual
Perbuatan dengan sengaja menyerang organ dan/atau seksualitas wanita
sehingga menimbulkan penderitaan dan penderitaan bagi korban.
13. Penghukuman Tidak Manusiawi dan Bernuansa Seksual
Bagaimana menghukum perempuan yang menimbulkan kesakitan dan
ketakutan. Pencambukan, belenggu, dan pembunuhan demi kehormatan,
misalnya, semuanya merendahkan harkat dan martabat para korban yang
dituduh melanggar kode etik.
14. Praktik Tradisi Bernuansa Seksual yang Membahayakan atau
Mendiskriminasi Perempuan
Dilakukan atas nama agama dan/atau budaya sehingga menimbulkan rasa
malu, kerugian dan dampak psikologis bagi korban, seperti sunat
perempuan atau sunat perempuan.
15. Kontrol Seksual, Termasuk Lewat Peraturan Diskriminatif Beralasan
Moralitas dan Agama
Masyarakat melihat perempuan sebagai simbol moralitas, yang mengarah
pada diskriminasi terhadap perempuan, yang merupakan praktik kekerasan
seksual, seperti pemaksaan pakaian tertentu, dilarang ada di suatu tempat
dan pada waktu tertentu, serta dilarang bersosialisasi dengan teman sebaya.
Dalam penelitian ini, kekerasan seksual adalah yang menjadi topik
penelitian. Dimana khususnya kekerasan seksual yang terjadi di berbagai perguruan
tinggi dan menjadi perhatian media.

Media adalah sesuatu hal yang bermanfaat untuk kehidupan masyarakat.
Melaui media, masyarakat mendapatkan informasi-informasi terbaru yang saat ini
sedang terjadi. Begitupun dengan media online yang menjadi tempat menyebarkan
pemberitaan teraktual dan terkini. Namun, tidak semua media online
memperlakukan hal yang sama khusus perempuan atau tentang keberpihakan media
itu tersendiri. Media online yang terus berkembang dengan memperkenalkan berita
yang hanya mengutamakan sensasi dan kemudian perempuan sebagai objek
informasi. Kemudian, di tidak sedikit perempuan mendapatkan kekerasan dan
stereotiping.
Sebagai siaran informasi dan komunikasi yang dikonsumsi oleh khalayak
luas, seharusnya dapat memproduksi informasi yang sehat bagi publik perempuan
sebagai bentuk perwujudan dari demokratisasi media, namun yang terjadi
perempuan hanya dilihat sebagai konsumen. Segala macam konten media masih
tidak terlepas dari bias gender dan berbagai stereotipe gender yang
merepresentasikan perempuan.
Seksisme dan bias gender dalam citra perempuan di media hanyalah puncak
gunung es dari ketidaksetaraan kekuasaan antara laki-laki dan perempuan dalam
industri media. Untuk mencapai keterwakilan penuh, perempuan tidak cukup hanya
mengudara, mereka juga harus terlibat dalam produksi informasi dan memiliki
suara dalam pengambilan keputusan. (Lavenia, 2021).
Fokus penelitian ini adalah bagaimana perempuan di dalam pemberitaan
yang diproduksi oleh berbagai media. Sehingga, akan diketahui apakah perempuan
masih diposisikan sebagai objek pemberitaan atau tidak.