Analytic Network Process (ANP) merupakan teori matematis yang mampu menganalisa pengaruh dengan pendekatan asumsi-asumsi untuk menyelesaikan bentuk permasalahan. ANP sebagai suatu pendekatan alternatif baru untuk studi kualitatif yang dapat mengkombinasikan nilai-nilai Intangible dan judgement subyektif dengan data-data statistik dan faktor-faktor tangible lainnya (Saaty, 2008). Metode ini digunakan dalam bentuk penyelesaian dengan pertimbangan atas penyesuaian kompleksitas masalah disertai adanya skala prioritas yang menghasilkan pengaruh prioritas terbesar. ANP merupakan generalisasi dari Analytic Hierarchy Process, dengan mempertimbangkan ketergantungan antara unsur-unsur dari hirarki. Banyak masalah keputusan tidak dapat terstruktur secara hirarkis karena mereka melibatkan interaksi dan ketergantungan unsur-unsur tingkat yang lebih tinggi dalam hirarki dielemen level yang lebih rendah (Saaty, 2008). Banyak proses pengambilan keputusan suatu persoalan tidak dapat disusun dalam bentuk hirarki karena melibatkan interaksi dan ketergantungan elemen-elemen yang lebih tinggi tingkatannya kepada level elemen yang lebih rendah. Metode ANP mampu memperbaiki kelemahan AHP berupa kemampuan mengakomodasi keterkaitan antar kriteria atau alternatif. Komponen ANP terdiri dari hirarki kontrol, cluster, elemen, hubungan antar elemen dan hubungan antar cluster. Keterkaitan pada metode ANP ada 2 jenis yaitu keterkaitan dalam satu set elemen (inner depedence) dan keterkaitan antar elemen yang berbeda (outer depedence)
Tahapan ANP (skripsi dan tesis)
1) Menyusun struktur masalah dan mengembangkan model keterkaitan melakukan penentuan sasaran atau tujuan yang diinginkan, menentukan kriteria mengacu pada kriteria control dan menentukan alternatif pilihan. Jika terdapat elemen – elemen yang memiliki kualitas etara maka dikelompokkan ke dalam suatu komponen yang sama.
2) Membentuk matriks perbandingan berpasangan. ANP mengasumsikan bahwa pengambil keputusan harus membuat perbandingan kepentingan antara seluruh elemen untuk setiap level dalam bentuk berpasangan. Perbandingan tersebut itransformasi ke dalam bentuk matriks A. Nilai aij merepresentasikan nilai kepentingan relative dari elemen pada baris ke-i terhadap elemen pada kolom ke-j. misalnya aij =wi / wj.
Jika ada n elemen yang dibandingkan maka matriks perbandingan A idefinisikan sebagai : A= =
3) Menghitung bobot elemen. Jika perbandingan berpasangan telah lengkap, vector prioritas w yang disebut sebagai eigenvector dihitung dengan rumus : A . w = λmaks . W Dimana : A adalah matriks perbandingan berpasangan dan λmaks adalah eigen value terbesar dari A. Eigen vector merupakan bobot prioritas suatu matriks yang kemudian digunakan dalam penyusunan supermatriks.
4) Menghitung rasio konsistensi. Rasio konsistensi tersebut harus 10% atau kurang. Jika nilainya lebih dari 10%, maka penilaian data keputusan harus diperbaiki. Dalam prakteknya, konsistensi tersebut tidak mungkin didapat. Pada matriks konsistensi, secara praktis λmaks = n, sedangkan pada matriks tidak setiap variasi dari wij akan membawa perubahan pada nilai λmaks. Deviasi λmaks dari n merupakan suatu parameter Consistency Index (CI) sebagai berikut : CI = Dimana : CI = Consistency Index λmaks= nilai eigen terbesar n =jumlah elemen yang dibandingkan 4 Berikut gambaran dari metode ANP.
Tahapan ANP
1) Menyusun struktur masalah dan mengembangkan model keterkaitan melakukan penentuan sasaran atau tujuan yang diinginkan, menentukan kriteria mengacu pada kriteria control dan menentukan alternatif pilihan. Jika terdapat elemen – elemen yang memiliki kualitas etara maka dikelompokkan ke dalam suatu komponen yang sama.
2) Membentuk matriks perbandingan berpasangan. ANP mengasumsikan bahwa pengambil keputusan harus membuat perbandingan kepentingan antara seluruh elemen untuk setiap level dalam bentuk berpasangan. Perbandingan tersebut itransformasi ke dalam bentuk matriks A. Nilai aij merepresentasikan nilai kepentingan relative dari elemen pada baris ke-i terhadap elemen pada kolom ke-j. misalnya aij =wi / wj. Jika ada n elemen yang dibandingkan maka matriks perbandingan A idefinisikan sebagai : A= =
3) Menghitung bobot elemen. Jika perbandingan berpasangan telah lengkap, vector prioritas w yang disebut sebagai eigenvector dihitung dengan rumus : A . w = λmaks . W
Dimana :
A adalah matriks perbandingan berpasangan dan λmaks adalah eigen value terbesar dari A.
Eigen vector merupakan bobot prioritas suatu matriks yang kemudian digunakan dalam penyusunan supermatriks.
4) Menghitung rasio konsistensi. Rasio konsistensi tersebut harus 10% atau kurang. Jika nilainya lebih dari 10%, maka penilaian data keputusan harus diperbaiki. Dalam prakteknya, konsistensi tersebut tidak mungkin didapat. Pada matriks konsistensi, secara praktis λmaks = n, sedangkan pada matriks tidak setiap variasi dari wij akan membawa perubahan pada nilai λmaks.
Tahapan ANP
1) Menyusun struktur masalah dan mengembangkan model keterkaitan melakukan penentuan sasaran atau tujuan yang diinginkan, menentukan kriteria mengacu pada kriteria control dan menentukan alternatif pilihan. Jika terdapat elemen – elemen yang memiliki kualitas etara maka dikelompokkan ke dalam suatu komponen yang sama.
2) Membentuk matriks perbandingan berpasangan. ANP mengasumsikan bahwa pengambil keputusan harus membuat perbandingan kepentingan antara seluruh elemen untuk setiap level dalam bentuk berpasangan. Perbandingan tersebut itransformasi ke dalam bentuk matriks A. Nilai aij merepresentasikan nilai kepentingan relative dari elemen pada baris ke-i terhadap elemen pada kolom ke-j. misalnya aij =wi / wj. Jika ada n elemen yang dibandingkan maka matriks perbandingan A idefinisikan sebagai : A= =
3) Menghitung bobot elemen. Jika perbandingan berpasangan telah lengkap, vector prioritas w yang disebut sebagai eigenvector dihitung dengan rumus : A . w = λmaks . W Dimana : A adalah matriks perbandingan berpasangan dan λmaks adalah eigen value terbesar dari A. Eigen vector merupakan bobot prioritas suatu matriks yang kemudian digunakan dalam penyusunan supermatriks.
4) Menghitung rasio konsistensi. Rasio konsistensi tersebut harus 10% atau kurang. Jika nilainya lebih dari 10%, maka penilaian data keputusan harus diperbaiki. Dalam prakteknya, konsistensi tersebut tidak mungkin didapat. Pada matriks konsistensi, secara praktis λmaks = n, sedangkan pada matriks tidak setiap variasi dari wij akan membawa perubahan pada nilai λmaks. Deviasi λmaks dari n merupakan suatu parameter Consistency Index (CI) sebagai berikut : CI = Dimana : CI = Consistency Index λmaks= nilai eigen terbesar n =jumlah elemen yang dibandingkan 5
5) Nilai CI tidak akan berarti apabila terdapat standar untuk menyatakan apakah CI menunjukkan matriks yang konsisten. Saaty (2008) memberikan patokan dengan melakukan perbandingan secara acak atas 500 buah sampel. Saaty berpendapat bahwa suatu matriks yang dihasilkan dari perbandingan yang dilakukan secara acak merupakan suatu matriks yang mutlak tidak konsisten. Dari matriks acak tersebut didapatkan juga nilai Consistency Index, yang disebut Random Index (RI). Dengan membandingkan CI dan RI maka didapatkan patokan untuk menentukan tingkat konsistensi suatu matriks, yang disebut Consistency Ratio (CR), dengan rumus : CR = Dimana : CR = Consistency Ratio CI = Consistency Index RI = Random Index Nilai RI merupakan nilai random index yang dikeluarkan oleh Oarkridge Laboratory.
6) Membuat Supermatriks Supermatriks merupakan hasil vector prioritas dari perbandingan berpasangan antar cluster, kriteria dan alternatif. Supermatriks terdiri dari tiga tahapan, yaitu supermatriks tidak tertimbang (Unweighted Supermatrix), supermatriks tertimbang (Weighted Supermatrix) dan supermatriks limit (Limitting Supermatrix).
a. Tahap Unweighted Supermatrix Unweighted Supermatrix dibuat berdasarkan perbandingan berpasangan antar cluster, kriteria dan alternatif dengan cara memasukkan vector prioritas (eigen vector) kolom ke dalam matriks yang sesuai dengan selnya.
b. Tahap Weighted Supermatrix Weighted Supermatrix diperoleh dengan cara mengalihkan semua elemen pada unweighted supermatrix dengan nilai yang terdapat dalam matriks cluster yang sesuai sehingga setiap kolom memiliki jumlah satu.
c. Tahap Limmiting Supermatrix Selanjutnya untuk memperoleh limiting supermatrix, weighted supermatrix dinaikkan bobotnya. Menaikkan bobot weighted supermatrix dilakukan dengan cara mengalikan supermatriks tersebut dengan dirinya sendiri sampai beberapa kali. Ketika bobot pada setiap kolom memiliki nilai yang sama, maka limmiting supermatrix sudah didapatkan.
7) Rangking Alternatif
a. Bobot Raw Bobot raw merupakan nilai eigen vektor dari normalisasi limiting supermatrik.
b. Bobot Normal Bobot normal didapatkan dari nilai bobot raw dibagi dengan jumlah total dari bobot raw.
. Bobot Ideal Nilai ideal adalah nilai hasil bagi kolom(kolom nilai normal) dengan nilai terbesar pada kolom normal
Prinsip Dasar ANP (skripsi dan tesis)
Terdapat tiga prinsip dasar ANP :
1. Dekomposisi.
Masalah – masalah yang dikumpulkan dengan melakukan studi lapangan ketika penelitian sedang berlangsung merupakan masalah yang kompleks. Untuk menstruktur masalah – masalah yang kompleks tersebut perlu didekomposisikan ke dalam suatu jaringan dalam bentuk komponen – komponen, cluster, sub cluster, serta alternatif. Mendekomposisi adalah memodelkan masalah ke dalam kerangka ANP.
2. Penilaian Komparasi.
Prinsip ini diterapkan untuk melihat perbandingan pasangan (pairwise) dari semua jaringan / hubungan / pengaruh yang dibentuk dalam suatu kerangka kerja. Hubungan tersebut dapat berupa hubungan anatara elemen – elemen dalam suatu komponen yang berbeda atau hubungan antara elemen dengan elemen lainnya dalam komponen yang sama. Pembandingan pasangan ini digunakan untuk mendapatkan prioritas local dari elemen – elemen dalam suatu cluster dilihat dari cluster induknya.
3. Komposisi hierarki atau sintesis.
Prinsip ini diterapkan untuk mengalikan prioritas lokal dari elemen – elemen dalam cluster dengan prioritas ‘global’ dari elemen induk yang akan menghasilkan prioritas global seluruh hierarki dan menjumlahkannya untuk menghasilkan prioritas global untuk elemen level terendah (biasanya merupakan alternatif).
Pengertian Multiple Criteria Decision Making (MCDM) (skripsi dan tesis)
Multiple Criteria Decision Making (MCDM) merupakan suatu metode pengambilan keputusan untuk menetapkan alternative terbaik dari sejumlah alternative berdasarkan beberapa kriteria tertentu. Terdapat beberapa metode dalam pendekatan MCDM anatara lain Simple Additive Weighting Method (SAW), Weighted Product Model (WPM), ELECTRE, Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (TOPSIS), Analytic Hierarchy Process (AHP) serta ANP karena merupakan pengembangan dari AHP[10].
Pengertian Analytic Network Process (ANP) (skripsi dan tesis)
Analytic Network Process (ANP) merupakan teori matematis yang mampu menganalisa pengaruh dengan pendekatan asumsi-asumsi untuk menyelesaikan bentuk permasalahan. ANP sebagai Jurnal Sistem Informasi Bisnis 02(2016) On-line :http://ejournal.undip.ac.id/index.php/jsinbis 107 suatu pendekatan alternatif baru untuk studi kualitatif yang dapat mengkombinasikan nilai-nilai Intangible dan judgement subyektif dengan data-data statistik dan faktor-faktor tangible lainnya (Saaty, 2008). Metode ini digunakan dalam bentuk penyelesaian dengan pertimbangan atas penyesuaian kompleksitas masalah disertai adanya skala prioritas yang menghasilkan pengaruh prioritas terbesar. ANP merupakan generalisasi dari Analytic Hierarchy Process, dengan mempertimbangkan ketergantungan antara unsur-unsur dari hirarki. Banyak masalah keputusan tidak dapat terstruktur secara hirarkis karena mereka melibatkan interaksi dan ketergantungan unsur-unsur tingkat yang lebih tinggi dalam hirarki dielemen level yang lebih rendah (Saaty, 2008). Banyak proses pengambilan keputusan suatu persoalan tidak dapat disusun dalam bentuk hirarki karena melibatkan interaksi dan ketergantungan elemen-elemen yang lebih tinggi tingkatannya kepada level elemen yang lebih rendah. Metode ANP mampu memperbaiki kelemahan AHP berupa kemampuan mengakomodasi keterkaitan antar kriteria atau alternatif. Komponen ANP terdiri dari hirarki kontrol, cluster, elemen, hubungan antar elemen dan hubungan antar cluster. Keterkaitan pada metode ANP ada 2 jenis yaitu keterkaitan dalam satu set elemen (inner depedence) dan keterkaitan antar elemen yang berbeda (outer depedence)
Pengertian Analytic Network Process (ANP) (skripsi dan tesis)
ANP merupakan pengembangan dari metode Analytic Hierarchy Process (AHP), AHP sendiri merupakan metode yang lebih banyak memperhitungkan ketergantungan antara unsur-unsur hirarki. Banyak masalah keputusan yang tidak dapat terstruktur menggunakan hirarki karena hierarki lebih mempertimbangkan ketergantungan dengan elemen tingkat yang lebih tinggi dalam hirarki, pada elemen tingkat yang lebih rendah. Sedangkan ANP yang diwakili oleh jaringan, bukan hirarki dapat mengatasi masalah tersebut. ANP adalah cara logis digunakan untuk menangani masalah ketergantungan dari unsur yang lebih tinggi
Langkah Dalam ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS/ AHP (skripsi dan tesis)
Pada dasarnya, prosedur atau langkah-langkah dalam metode AHP yang digunakan meliputi:
Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan, lalu menyusun jaringan dari permasalahan yang dihadapi.
Menentukan prioritas elemen
– Menentukan prioritas elemen dengan membuat perbandingan berpasangan berdasarkan sesuai dengan kriteria yang diberikan dengan mengelompokan dalam komponen yang sama.
– Dalam model AHP, langkah yang harus dilakukan adalah mengetahui suatu tingkat kepentingan terhadap kriteria AHP untuk perbandingan kriteria dalam seluruh sistem. Langkah ini dilakukan melalui matriks perbandingan berpasangan.
– Nilai numerik pada seluruh perbandingan diperoleh dari skala perbandingan 1 sampai 9 yang telah ditetapkan oleh Saaty.
Menghitung bobot elemen Dalam pembuatan keputusan, penting untuk mengetahui seberapa baik konsistensi yang ada karena kita tidak menginginkan keputusan berdasarkan pertimbangan dengan konsistensi yang rendah.
Hitung Consistency Index (CI): CI : ( λ maks-n) / (n-1) (1)
Hitung Rasio Konsistensi / Consistency Ratio (CR) CR : CI/IR (2) Dengan CR : Consistency Ratio CI : Consistency Index IR : Indeks Random Consistency Bila matriks matriks perbandingan berpasangan (pair-wise comparison) dengan nilai CR lebih kecil dari 0,1 maka ketidakkonsisten
Pengertian Analytical Hierarchy Process /AHP (skripsi dan tesis)
AHP merupakan suatu model pendukung keputusan yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty. AHP sendiri merupakan sebuah model pendukung keputusan yang dapat menyelesaikan masalah yang bersifat multi kriteria yang kompleks berdasarkan unsur hierarki sebagai dasar penyusunnya. Hirarki merupakan suatu penggambaran sebuah permasalahan yang kompleks dimana level pertama adalah tujuan, yang diikuti level faktor kriteria, sub kriteria, dan seterusnya hingga ke level terakhir yaitu alternatif. Dengan menggunakan hirarki, masalah dapat digabung ke dalam kelompok-kelompoknya sehingga permasalahan akan tampak lebih terstruktur dan sistematis
Analisis Harga Saham (skripsi dan tesis)
Harga Saham menurut Husnan dan Pudjiastuti (2005) adalah merupakan nilai sekarang (present value) dari penghasilan yang akan diterima oleh pemodal dan diterima oleh pemodal di masa akan yang akan datang. Sedangkan menurut 11 Jogiyanto (2009) harga saham merupakan harga yang terjadi di pasar bursa pada saat tertentu dan harga saham tersebut ditentukan oleh pelaku pasar. Tinggi rendahnya harga saham ini ditentukan oleh permintaan dan penawaran saham tersebut di pasar modal. Dalam Keown (2010) dijelaskan bahwa tujuan utama perusahaan adalah memaksimalkan nilai, atau harga saham perusahaan. Keberhasilan atau kegagalan keputusan manajemen hanya dapat dinilai berdasarkan dampaknya pada harga saham biasa perusahaan. Saham adalah tanda penyertaan atau tanda kepemilikan seseorang atau badan usaha pada sebuah perusahaan.
Dahlan (2005) mendefinisikan saham sebagai surat bukti atau tanda kepemilikan bagian modal pada suatu perseroan terbatas. Sedangkan menurut Halim (2010) saham merupakan klaim paling akhir urutannya atau haknya. Bila perusahaan mengalami kebangkrutan, maka kas yang ada dipakai untuk melunasi utang terlebih dahulu, baru kemudian jika terdapat sisa, kas tersebut digunakan untuk membayar pemegang saham. Wujud saham adalah selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik kertas tersebut adalah pemilik perusahaan yang menerbitkan kertas tersebut. Harga saham menurut Ayu dan Edy (2009) adalah harga yang terkandung dalam surat kepemilikan bagian modal berdasarkan penilaian pasar yang dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran di bursa efek. Sedangkan menurut Sartono (2000), harga saham pada prinsipnya adalah sebesar nilai sekarang atau present value dari aliran kas yang diharapkan akan diterima. Jika perusahaan mencapai prestasi yang baik, maka saham perusahaan tersebut akan banyak diminati oleh banyak investor. Prestasi baik yang dicapai perusahaan dapat dilihat di dalam laporan keuangan yang dipublikasikan oleh perusahaan.
Menurut Kesuma (2009), harga saham adalah nilai nominal penutupan (closing price) dari penyertaan atau pemilikan seseorang atau badan dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas yang berlaku secara reguler di pasar modal di Indonesia. Menurut Husnan (2005), penentuan harga saham yang seharusnya telah dilakukan oleh setiap analis keuangan dengan tujuan untuk bisa memperoleh tingkat keuntungan yang menarik. Analisis saham bertujuan untuk menaksir nilai intrinsik suatu saham, dan kemudian membandingkannya dengan harga pasar saat ini saham tersebut. Nilai intrinsik menunjukkan present value arus kas yang diharapkan dari saham tersebut. Pedoman yang digunakan adalah:
(1) apabila NI > harga pasar saat ini, maka saham tersebut dinilai undervalued (harganya terlalu rendah), dan karenanya seharusnya dibeli atau ditahan apa saham tersebut telah dimiliki;
(2) apabila NI < harga pasar saat ini, maka saham tersebut dinilai overvalued (harganya terlalu mahal), dan karenanya seharusnya dijual;
(3) apabila NI = harga pasar saat ini, maka saham tersebut dinilai wajar harganya dan berada dalam kondisi keseimbangan
Stock Return (skripsi dan tesis)
Return adalah keuntungan yang diperoleh perusahaan, individu dan institusi dari hasil kebijakan investasi yang dilakukannya. Menurut Shook (Fahmi, 2014) return merupakan laba investasi, baik melalui bunga ataupun deviden. Return dapat berupa realized return (return realisasian) dan expected return (return ekspektasian). Menurut Jogiyanto (2009), realized return adalah return yang telah terjadi yang dihitung dengan menggunakan data historis, berguna untuk mengukur kinerja perusahaan dan menentukan expected return. Expected return adalah return yang belum terjadi dan merupakan return yang diharapkan akan diperoleh investor dimasa yang akan datang. Menurut Hartono (2011), return merupakan hasil yang diperoleh dari investasi, return dapat berupa return realisasi yang sudah terjadi atau return ekspektasi yang belum terjadi tetapi yang diharapkan akan terjadi di masa mendatang, return realisasi dihitung berdasarkan data historis. Salah satu pengukuran return realisasi adalah return total. Return total, merupakan return keseluruhan dari suatu investasi dalam suatu periode yang tertentu (Hartono, 2011). Return total terdiri dari capital gain (loss) dan yield (persentase dividen terhadap harga saham periode sebelumnya).
Motivasi para investor melakukan investasi adalah harapan untuk memperoleh return yang sesuai. Tanpa adanya return, tentunya para investor tidak akan bersedia melakukan investasi. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan return merupakan imbalan yang diharapkan investor akan diperoleh atas investasi yang dilakukan di suatu perusahaan. Faktor yang mempengaruhi return suatu investasi meliputi pertama, faktor internal dan faktor kedua, adalah menyangkut faktor eksternal. Halim (2010), komponen pengembalian (return) meliputi:
a. Untung/Rugi modal (capital gain / loss) merupakan keuntungan (kerugian) bagi investor yang diperoleh dari kelebihan harga jual (harga beli) di atas harga beli (harga jual) yang keduanya terjadi di pasar sekunder.
b. Imbal hasil (yield) merupakan pendapatan atau aliran kas yang diterima investor secara periodik, misalnya berupa dividen atau bunga. Yield dinyatakan dalam persentase dari modal yang ditanamkan. Return merupakan hal terpenting dalam menentukan investasi. Penilaian atas return yang diterima harus dianalisis, antara lain melalui analisis return diterima pada periode sebelumnya (return historis). Berdasarkan hasil analisis tersebut kemudian digunakan untuk menganalisis return yang diharapkan (expected return)
Pengaruh Profitability terhadap return aggresive stock (skripsi dan tesis)
Penghitungan rasio profitabilitas tergambarkan pada Gross Profit Margin (GPM), Return on Investment (ROI), dan Return on Equity (ROE). Gross Profit Margin menggambarkan laba kotor yang dapat dicapai dari setiap penjualan. Kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba bersih dari aktiva yang 40 digunakan, digambarkan pada Return on Investment (ROI). Return on Equity (ROE) merupakan rasio yang digunakan dalam pengukuran kemampuan yang dimiliki oleh perusahaan dalam memperoleh laba yang tersedia bagi pemegang saham (Brigham, 2001). Lebih lanjut dalam penelitian ini, Return on Equity (ROE) digunakan sebagai proksi dalam penghitungan profitabilitas. Di mana semakin tinggi Return on Equity yang dapat dihasilkan perusahaan, maka akan semakin tinggi pula tingkat efiensi perusahan dalam menggunakan modalnya untuk menghasilkan laba yang tinggi bagi perusahaan (Herlambang, 2003). Perusahaan yang memiliki tingkat efisiensi penggunaan modal yang tinggi, akan memberikan harapan terjadinya kenaikan pada perolehan return saham. Hal ini didukung oleh penelitian dari Nasution (2006) yang menyebutkan bahwa profitabilitas yang fiukur melalui return on equity memiliki hubungan yang positif terhadap return saham
Pengaruh Book to Market Ratio Terhadap Return Aggresive Stock (skripsi dan tesis)
Book to market ratio ialah cerminan dari nilai perbandingan antara nilai buku saham dibagi dengan nilai pasar saham. Nilai buku menerangkan nilai perusahaan, yang juga di dalamnya tergambarkan nilai kekayaan bersih dibanding dengan jumlah saham yang beredar. Kekayaan bersih ekonomis perusahaan didapatkan dari perhitungan matematis yang menunjukkan selisih total aktiva dan total kewajiban. Fama dan French (1992) dalam penelitiannya dengan menggunakan three factor models menjelaskan bahwa ada dua faktor paling signifikan yang mempengaruhi return saham yaitu book to market ratio dan size perusahaan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa book to market ratio berkorelasi positif terhadap return saham. Di mana perusahaan akan dinilai semakin tinggi nilainya ketika perusahaan memiliki nilai book to market ratio yang kecil. Sejalan dengan hal ini, penelitian yang dilakukan oleh Rosyada (2010) dan Mona Al-Mwala (2012) menunjukkan hasil yang serupa, dimana dalam penelitian tersebut berhasil menunjukkan variabel book to market ratio memiliki hubungan yang positif dan signifikann terhadap return saham
Pengaruh Size Terhadap Return Aggresive Stock (skripsi dan tesis)
Ukuran perusahaan (size) menunjukkan besar kecilnya suatu perusahaan yang digambarkan oleh kapitalisasi pasar. Di dalam penelitiannya, Fama dan French (1992) menyimpulkan bahwa “when portofolios are formed on market capitalization alone there are strong relations between average return and either size or beta. average return increase with beta and decrease with size.” Sesuai dengan penelitian Fama dan French (1992), Trisnadewi (2012) di dalam penelitiannya menjelaskan size memiliki hubungan signifikan dan negatif terhadap return saham. Rosyada (2010) dalam penelitiannya menemukan return saham memiliki hubungan yang negatif dengan firm size. Berdasar keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat presentasi return yang didapat oleh perusahaan berkapitalisasi kecil lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan dengan kapitalisasi yang besar.
Pengaruh Beta Terhadap Return Aggresive Stock (skripsi dan tesis)
Risiko adalah sesuatu hal yang harus ditanggung oleh para investor, yang diakibatkan oleh banyak hal yang terjadi di lapangan, dan biasanya akan mempengaruhi perbedaan anatara hasil return yang diharapkan degan hasil return yang didapatkan dari suatu investasi yang dijalankan. Atau dengan kata lain risiko adalah peluang hasil investasi berbeda dengan yang diharapkan. Dalam penelitian Fama dan French (1992), menyebutkan bahwa tidak ada bukti langsung yang menghubungkan antara beta dengan return rata-rata yang berarti investor tidak menerima imbalan return atas resiko (beta) yang ditanggung. Beta menjadi tolok ukur pengukur resiko dari suatu saham atau portofolio saham. Beta juga merupakan pengukur dari volatilitas return saham atau portofolio saham terhadap resiko pasar. Dalam penelitiannya Welly (2007) menunjukkan bahwa variabel beta saham dan varian return saham berpengaruh secara parsial signifikan terhadap return saham. Hidayati et all (2014) menemukan bahwa saham yang memiliki beta di atas satu (aggressive stock) memiliki tingkat pengembalian yang lebih tinggi dibandingkan dengan saham yang memiliki beta di bawah satu (defensive stock). Trisnadewi (2012) menemukan hasil penelitian yang menerangkan bahwa penentuan keputusan investasi para investor dipengaruhi secara positif signifikan oleh resiko pasar. Ketika kondisi pasar sedang tidak stabil, para investor biasanya 38 lebih cenderung berhati-hati dalam menginvestasikan modalnya, bahkan lebih memilih menunggu hingga kondisi pasar kembali stabil. Sehubungan dengan hal ini maka minat investor akan menurun yang lebih jauh akan disertai dengan penurunan harga saham
Three factor model from Fama and French (skripsi dan tesis)
Penelitian Fama dan French merupakan pengembangan dari Capital Asset Pricing Model (CAPM) yang menjadi salah satu model dalam penilaian aset dan penilaian harga sekuritas yang menggambarkan hubungan antara faktor resiko pasar dengan tingkat return yang diharapkan. Model awal CAPM tersebut pertama kali diperkenalkan oleh Sharp (1964), Litner (1965), Mossinung (1966). Dalam penelitian tersebut (Fama dan French, 1992) menyebutkan bahwa tidak ada bukti langsung yang menghubungkan antara beta dengan return rata-rata yang berarti investor tidak menerima imbalan return atas beta (resiko) yang ditanggung. Beta menjadi tolok ukur pengukur resiko dari suatu saham atau portofolio saham. Beta juga merupakan pengukur dari volatilitas return saham atau portofolio saham terhadap resiko pasar. Fama dan French (1992) telah melakukan penelitian mengenai hubungan antara pengaruh beta, size, dan book to market ratio dengan return saham. Size memiliki hubungan negatif, dimana semakin kecil kapitalisasi perusahaan akan memberikan tingkat return yang lebih besar. Dengan perbandingan tingkat pendapatan yang dapat diperoleh, perusahan kecil mempunyai tingkat pertumbuhan yang lebih tinggi ditandai dengan peningkatan pendapatan yang lebih tinggi daripada tahun sebelumnya. Berbeda dengan perusahaan besar yang juga memperoleh pendapatan yang besar namun memiliki tingkat pertumbuhan yang kecil, diakibatkan pendapatan yang diperoleh pada tahun sebelumnya relatif sudah besar (Schwert, 1983).
Book to market ratio ialah cerminan dari nilai perbandingan antara nilai buku saham dibagi dengan nilai pasar saham. Book to market ratio digunakan sebagai indikator dalam pengukuran kinerja perusahaan melalui harga pasarnya. Book to market ratio berkorelasi positif terhadap return saham. Di mana perusahaan akan dinilai semakin tinggi nilainya ketika perusahaan memiliki nilai book to market ratio yang tinggi. Fama dan French (1992) menerangkan bahwa perusahaan dengan nilai book to market ratio yang tinggi dapat menghasilkan tingkat return yang lebih tingg
Profitability (skripsi dan tesis)
Profitabilitas adalah rasio yang digunakan untuk melihat kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba (Hanafi dan Halim, 2003; 75). Harahap (2004; 149) mengemukakan bahwa rasio profitabilitas menggambarkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan laba melalui kamampuan dan sumber daya yang dimiliki, seperti kegiatan penjualan, kas, modal, jumlah karyawan, jumlah cabang. Brigham dan Houston (2006; 107) menerangkan bahwa rasio profitabilitas menujukkan rasio efek dari likuiditas, manajemen aktiva, dan utang pada hasil operasi. Secara sederhana profitabilitas dapat diartikan juga sebagai kemampuan yang dimiliki oleh perusahaan untuk menciptakan laba dengan menggunakan sumber daya yang tersedia. Profitabilitas mempunyai arti penting bagi perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan usahanya dalam jangka panjang. Profitabilitas menunjukkan baik atau tidaknya prospek di waktu yang akan datang dari suatu usaha yang dijalankan. Dengan demikian maka setiap perusahaan akan berusaha dalam meningkatkan profitabilitas, karena semakin tinggi tingkat profitabilitas yang didapatkan oleh perusahaan maka kelangsungan hidup usahanya akan lebih terjamin.
Profitabilitas juga digunakan dalam mengevaluasi atas efisiensi dan efektivitas pengelolaan perusahaan, digambarkan dari hasil pengembalian yang dihasilkan dari pinjaman dan investasi. Profitabilitas atau kemampuan usaha dalam menghasilkan keuntungan akan mempengaruhi kebijakan para investor dalam memutuskan investasi usaha. Hal ini berbanding lurus dikarenakan semakin tinggi kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba maka akan semakin menarik bagi para investor, yang dampaknya akan semakin banyak investor yang minat untuk menanamkan modalnya bagi perusahaan untuk memperluas usahanya. Sebaliknya jika tingkat profitabilitas yang didapat perusahan rendah, maka para investor menjadi tidak berminat menginvestasikan modalnya dalam perusahaan dan akan berbondongbondong menarik modalnya. Penghitungan rasio profitabilitas tergambarkan pada Gross Profit Margin (GPM), Return on Investment (ROI), dan Return on Equity (ROE). Gross Profit Margin menggambarkan laba kotor yang dapat dicapai dari setiap penjualan. Kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba bersih dari aktiva yang digunakan, digambarkan pada Return on Investment (ROI). Return on Equity (ROE) merupakan rasio yang digunakan dalam pengukuran kemampuan yang dimiliki oleh perusahaan dalam memperoleh laba yang tersedia bagi pemegang saham. Dalam penelitian ini menggunakan Return on Equity (ROE) sebagai proksi penghitungan profitabilitas. Menurut Brigham dan Houston (2009:109), Tingkat Pengembalian Ekuitas Saham Biasa (return on common stock – ROE) adalah rasio laba bersih terhadap ekuitas saham biasa. Di mana semakin tinggi Return on Equity (ROE) yang dapat dihasilkan oleh perusahaan dalam menggunakan modalnya untuk menghasilkan tingkat return dan laba yang besar bagi perusahaan dan investor serta menunjukkan kinerja perusahaan yang baik
Book to Market Ratio (skripsi dan tesis)
Book to market ratio ialah cerminan dari nilai perbandingan antara nilai buku saham dibagi dengan nilai pasar saham (Moeljadi, 2006). Nilai buku menerangkan nilai perusahaan, yang juga di dalamnya tergambarkan nilai kekayaan bersih dibanding dengan jumlah saham yang beredar. Kekayaan bersih ekonomis perusahaan didapatkan dari perhitungan matematis yang menunjukkan selisih total aktiva dan total kewajiban. Book to market ratio memiliki hubungan yang positif. Book to market ratio berkorelasi positif terhadap return saham. Di mana perusahaan akan dinilai semakin tinggi nilainya ketika perusahaan memiliki nilai book to market ratio yang tinggi. Fama dan French (1992) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa keputusan investor sangat dipengaruhi oleh book to market ratio. Lebih lanjut dalam penelitiannya Fama dan French (1992) menerangkan bahwa perusahaan dengan nilai book to market ratio yang tinggi dapat menghasilkan tingkat return yang lebih tinggi. Book to market ratio digunakan sebagai indikator dalam pengukuran kinerja perusahaan melalui harga pasarnya.
Size (skripsi dan tesis)
Size menunjukkan besar kecilnya suatu perusahaan yang digambarkan oleh kapitalisasi pasar yang dimiliki olehn sebuah perusahaan. Firm size merupakan market value atau disebut juga dengan market capitalization (kapitalisasi pasar) yang diperoleh dari hasil perkalian harga penutupan saham dengan jumlah saham yang beredar (Trisnadewi, 2012). Dengan kata lain dapat disimpulkan kapitalisasi pasar merupakan cerminan kekayaan perusahaan yang didapat dari nilai total semua saham yang beredar. Fama dan French (1992) telah melakukan penelitian mengenai hubungan antara pengaruh beta, size, dan book to market ratio dengan return saham. Size memiliki hubungan negatif, dimana semakin kecil kapitalisasi perusahaan akan memberikan tingkat return yang lebih besar. Berdasarkan perbandingan tingkat pendapatan yang dapat diperoleh, perusahan kecil cenderung akan memperoleh pendapatan yang lebih tinggi daripada tahun sebelumnya. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pertumbuhan yang dimiliki perusahaan kecil lebih tinggi. Berbeda dengan perusahaan besar yang juga memperoleh pendapatan yang besar namun memiliki tingkat pertumbuhan yang kecil, diakibatkan pendapatan yang diperoleh pada tahun sebelum relatif sudah besar (Schwert, 1983).
Saham Agresif (aggressive stock) (skripsi dan tesis)
Aggressive stock adalah saham-saham yang mempunyai tingkat volatilitas dan resiko tinggi. Saham-saham tersebut ditunjukkan dengan nilai beta (resiko) di atas satu, Husnan (2001). Hal ini berarti saham tersebut akan mengalami kenaikan harga yang lebih tinggi dari kenaikan pasar bila pasar naik, dan mengalami penurunan harga yang tajam bila pasar mengalami penurunan. Volatilitas dapat diartikan sebagai besaran jarak antara fluktuasi atau perubahan naik turunnya harga sebuah saham. Dimana jika sebuah saham memiliki volatilitas yang tinggi maka harga saham tersebut akan semakin fluktuatif. Semakin fluktuatif harga saham maka semakin besar pula tingkat resiko yang harus ditanggung oleh para investor.
Beta Saham (skripsi dan tesis)
Risiko adalah sesuatu hal yang harus ditanggung oleh para investor, yang diakibatkan oleh banyak hal yang terjadi di lapangan, dan biasanya akan mempengaruhi perbedaan anatara hasil return yang diharapkan degan hasil return yang didapatkan dari suatu investasi yang dijalankan. Atau dengan kata lain risiko adalah peluang hasil investasi berbeda dengan yang diharapkan. Risiko menurut Reilly dan Brown (2000) menunjukkan adanya perbedaan dalam menentukan tingkat return yang diharapkan akibat adanya ketidakpastian yang terjadi dalam pasar. Riyanto (1995) menerangkan risiko adalah seberapa jauh hasil yang diperoleh menyimpang dari hasil yang diharapkan. Jones (2000) mengkalsifikasikan resiko menjadi dua golongan yang terbagi atas :
1. Risiko Sistematis (Systematic Risk)
Jenis risiko yang satu ini harus dihadapai dan tidak dapat dihindari oleh para investor. Risiko sistematis sendiri teridiri dari risiko tingkat bunga, risiko politik, risiko inflasi, risiko nilai tukar, risiko pasar.
a. Risiko Tingkat Bunga
Risiko yang diakibatkan adanya perubahan suku bunga yang mengakibatkan perubahan return dalam investasi. Di mana ada kecenderungan jika bunga meningkat melebihi return investasi, para investor akan lebih memilih untuk menyalurkan modal dan asetnya pada sektor tabungan. Sejalan dengan fenomena ini, maka biasanya nilai investasi, return investasi, dan harga saham pun akan menurun.
b. Resiko Politik
Kebijakan dan peraturan yang diterapkan dalam suatu negara menjadi pemicu munculnya risiko ini. Risiko ini juga diakibatkan oleh adanya kondisi politik yang sedang berkembang dalam suatu negara. Sebagai contoh pemerintahan Presiden Jokowi mencanangkan kebijakan tentang pembuatan dan perbaikan infrastruktur di Indonesia, sehubungan dengan hal ini, meningkatkan hasrat para investor untuk memiliki saham perusahan-perusahaan infrastruktur yang ada di Indonesia dan menjadikan nilai, prospek serta harga saham perusahaan infrastuktur di Indonesia meningkat.
c. Risiko Inflasi
Inflasi diartikan sebagi keadaan di mana harga-harga secara umum meningkat secara terus menerus (continue). Dengan kata lain inflasi menunjukkan penurunan nilai mata uang secara terus menerus. Jika inflasi meningkat maka nilai uang yang dimiliki semakin menyusut, hal ini juga disertai dengan penurunan daya beli, baik untuk keperluan konsumsi maupun investasi.
d. Risiko Nilai Tukar
Fluktuasi nilai tukar mata uang domestik terhadap nilai mata uang asing (negara lain) yang menjadi pemicu munculnya risiko ini. Nilai tukar memiliki peran yang penting bagi suatu perusahaan yang khusunya bagi perusahaan yang aktivitas operasinya dipengaruhi oleh mata uang asing. Jika mata uang dolar menguat terhadap rupiah maka akan berdampak berkurangnya pendapatan maupun keuntungan bagi perusahaan eksport-import. Hal ini akan mengakibatkan turunnya prospek usaha pada bidang eksport-import yang juga akan mengurangi minat investor untuk berinvestasi pada sektor eksport-import.
e. Risiko Pasar
Keadaan pasar yang berfluktuatif secara aktif menyebabkan timbulnya resiko ini, yang dampaknya akan mempengaruhi indeks pasar saham secara menyeluruh.
2. Risiko tidak sistematis (Unsystematic Risk)
Risiko tidak sistematis adalah resiko yang melekat dalam saham tertentu, dapat dihilangkan dengan mendiversifikasinya ke dalam portofolio saham. Risiko tidak sistematis terbagi ke dalam risiko bisnis, risiko likuiditas, risiko financial. Beta adalah salah satu variabel yang digunakan untuk mengukur resiko dari suatu investasi. Sedangkan beta saham adalah salah satu variabel yang digunakan untuk mengukur resiko sistematis dari suatu saham maupun dari portofolio saham relatif terhadap resiko pasar. Selain itu beta juga dapat digunakan sebagai tolok ukur dari volatilitas return saham maupun portofolio saham terhadap return pasar. Di mana volatilitas menunjukkan fluktuasi return saham maupun portofolio saham dalam periode tertentu. Sejalan dengan hal tersebut, tingkat resiko sistematis juga tergambarkan pada tingkat fluktuasi return suatu saham maupun portofolio saham. Di mana semakin besar fluktuasi return saham terhadap return pasar, maka resiko sistematisnya akan lebih besar. Sebaliknya semakin kecil return saham berfluktuasi terhadap return pasar, maka resiko sistematisnya semakin kecil.
Husnan (2001) berpendapat bahwa penilaian beta (β) dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian yang terdiri dari :
a. (β) < 1 menjadikan keuntungan saham z lebih kecil dibandingkan dengan keuntungan pasar. Berkebalikan dengan saham yang memiliki (β) di atas satu, saham dengan tipe ini memiliki risiko sistematis yang lebih kecil dibandingkan dengan risiko pasar. Saham ini sering disebut sebagai saham defensif (defensive stock).
b. (β) = 1 menandakan bahwa perubahan keuntungan saham y berubah secara proporsional dengan keuntungan pasar. Hal ini menunjukkan bahwa risiko sistematis saham y sebanding dengan risiko sistematis pasar.
c. (β) > 1 yang menunjukkan bahwa saham x memiliki kepekaan tingkat keuntungan terhadap perubahan-perubahan pasar yang tinggi. Tingkat keuntungan saham x lebih besar dibandingkan dengan tingkat keuntungan keseluruhan saham di pasar. Selain itu juga menandakan tingkat turunnya nilai saham x lebih besar dibandingkan dengan tingkat penurunan di pasar. Ini juga memberi pertanda bahwa risiko sistematis saham x lebih besar dibandingkan dengan risiko pasar, saham yang berciri-ciri demikian lah yang biasa disebut saham agresif (aggressive stock).
Return Saham (skripsi dan tesis)
Return adalah pengembalian yang didapatkan oleh para investor dari suatu investasi. Menurut Rilley dan Brown (2000: 6) demi return (keuntungan) yang akan didapat di masa mendatang, para investor harus rela mengorbankan pendapatan, modal, dan asetnya serta menunda konsumsi mereka saat ini. Dengan ini menerangkan bahwa investor tidak akan berinvestasi ketika suatu investasi dinilai tidak akan menghasilkan keuntungan. Semakin besar keuntungan yang didapatkan maka akan semakin menarik bagi para investor. Return saham merupakan selisih dari harga sekarang dengan harga suatu saham di periode lalu. Return total terdiri dari capital gain dan capital loss serta yield. capital gain atau capital loss diperoleh dari selisih harga jual dengan harga beli.
Jika harga jual (Pt) saham saat ini lebih tinggi dibandingkan dengan harga beli saham pada periiode lalu (Pt-1) maka investor akan memperoleh keuntungan 16 investasi yang biasa disebut capital gain. Sebaliknya jika harga jual (Pt) saham saat ini lebih rendah dibandingkan dengan harga beli saham pada periode lalu (Pt1) maka investor memperoleh kerugian yang disebut capital loss. Yield adalah presentase kas yang diterima secara periodik dari suatu investasi akibat dari investasi di tingkat harga tertentu pada periode tertentu. Untuk saham, yield adalah presentasi dari perbandingan antara harga saham pada periode sebelumnya dengan deviden. Deviden yang dibagikan dapat berwujud sejumlah uang tunai atau saham. Dimana deviden tunai adalah sejumlah uang tunai yang dibagikan kepada para investor didasari jumlah presentasi tertentu dari harga saham. Sedangkan deviden saham merupakan saham tambahan yang dibagikan kepada para investor didasari oleh jumlah presentasi tertentu dari jumlah lembar saham yang dimiliki. Jogiyanto (2003) menjabarkan return saham menjadi dua yang terdiri dari
1. Return Realisasi (Realized Return)
Return realisasi adalah return yang telah terjadi di periode tertentu pada masa lalu. Return realisasi digunakan sebagai salah satu pengukur kinerja perusahaan (emiten). Selain itu return realisasi dapat juga digunakan sebagai dasar penentuan resiko dan tingkat return ekspektasi di masa mendatang.
2. Return Ekspektasi (Expected Return)
Return ekskpektasi adalah tingkat return yang ditargetkan oleh para investor di masa datang akibat dari nilai investasi yang telah investor tanamkan. Return ekspektasi juga digunakan dalam pengambilan keputusan investasi. Sebelum berinvestasi di pasar modal, para investor harus mengetahui dan mampu menenganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan return, baik itu dari sisi fundamental maupun teknikal, agar mendapatkan sejumlah return maksimal sesuai yang diharapkan. Di mana faktor fundamental adalah faktorfaktor dasar yang dapat dilihat dari kinerja perusahaan, baik itu kinerja operasional maupun kinerja keuangan perusahaan. Sedangkan faktor teknikal merupakan faktor-faktor yang tergambar dari pergerakan transaksi yang terjadi di pasar. Selain itu para investor juga harus mampu memperhitungkan resiko, apakah resiko yang harus ditanggung oleh para investor sebanding dengan tingkat return yang akan didapatkan.
Saham (skripsi dan tesis)
Saham adalah surat berharga yang dikeluarkan oleh sebuah perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) yang biasa disebut emiten, yang telah terdaftar atau listing di Bursa Efek Indonesia dengan tujuan untuk memperoleh tambahan dana dari para investor guna memenuhi semua kebutuhan usahanya maupun memperluas usahanya. Bagi para investor saham menjadi surat berharga yang menunjukkan tanda kepemilikan terhadap suatu perusahaan, yang porsi kepemilikannya ditentukan oleh seberapa besar saham yang dimiliki oleh investor individu atau badan. Menurut pendapat Jogiyanto (1998) terdapat dua jenis saham yang dikenal khalayak umum dalam pasar modal, yaitu saham biasa (common stock) dan saham preference (preferd stock).
a. Saham biasa (common stock) Saham biasa atau common stock adalah saham yang dijual oleh perusahaan emiten yang besaran kepemilikannya dinyatakan dalam nilai nominal (rupiah, dollar, euro, dan sebagainya) di mana pemegang saham diberikan hak untuk mengikuti RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham) dan berhak untuk menentukan membeli right issue atau tidak,
b. Saham Preference (Prefered Stock) Saham preference (prefered stock) atau juga dikenal dengan istilah saham istimewa adalah saham yang dijual oleh perusahaan emiten yang besaran kepemilikannya dinyatakan dalam nominal (rupiah, dollar, euro, dan sebagainya) di mana pemegang saham memperoleh pendapatan tetap dari deviden yang dibagikan kepada para pemegang saham atas keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan. Dalam berinvestasi di pasar modal, para investor mempunyai tipe yang berbeda antara satu dengan yang lain.
Di dalam website danareksa.com masingmasing tipe investor memiliki perbedaan karakteristik yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Defensive Investor dengan tipe defensive, berusaha untuk mendapatkan keuntungan dengan menghindari resiko sekecil apapun dari investasi yang dilakukan. Investor tipe ini tidak mempunyai keyakinan yang cukup dan bahkan enggan untuk berspekulasi, serta lebih memilih untuk menunggu saat-saat yang tepat dalam berinvestasi agar investasi yang dilakukan mendapatkan terbebas dari resiko.
2. Conservative Investor bertipe conservative, biasanya berinvestasi dengan rentang waktu yang cukup panjang untuk meningkatkan kualitas hidup keluarga. Misalnya, untuk pendidikan anak atau biaya hidup di hari tua. Mereka hanya mengalokasikan sedikit waktu untuk menganalisa dan mempelajari portofolionya. Investor tipe ini cenderung menanamkan investasi dengan keuntungan yang layak saja dan tidak memiliki resiko besar, karena filosofi investasi mereka untuk menghindari resiko.
3. Balanced Investor dengan tipe balanced, merupakan tipe investor yang berhati-hati dalam memilih dan menentukan jenis investasinya. Investor ini selalu mencari perbandingan dan proporsi yang seimbang antara resiko yang dimungkinkan terjadi dengan pendapatan yang dapat diraih.
4. Moderately Aggressive Moderately aggressive, merupakan tipe investor yang cenderung memikirkan kemungkinan terjadinya resiko dan kemungkinan bisa mendapatkan keuntungan. Dalam hal ini, investor dengan tipe moderately aggressive selalu tenang dalam mengambil keputusan investasi karena keputusan yang ditetapkan sudah dipikirkan sebelumnya.
5. Aggressive Investor aggressive, merupakan investor yang sangat teliti dalam menganalisa portofolio yang dimiliki. Investor ini akan mencari dan mengumpulkan semua data mengenai sebuah investasi. Semakin banyak angka-angka dan fakta yang bisa dianalisa adalah semakin baik. Mereka mengharapkan keuntungan yang besar dalam jangka waktu yang pendek. Setiap investor aggressive menyadari bahwa kerugian adalah salah satu resiko yang juga harus diterima ketika berinvestasi.
Para investor yang menginvestasikan dan membelanjakan modal serta asetnya pada pasar modal khususnya saham, akan mendapatkan deviden dan return investasi dalam bentuk capital gain. Di mana deviden adalah pembagian keuntungan yang dibagikan oleh perusahan (emiten) atas keuntungan yang dihasilkan perusahaan. Deviden dibagikan kepada para investor setelah mendapat persetujuan pemegang saham mayoritas dalam RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham). Capital gain merupakan selisih dari harga jual dan harga beli, di mana harga jual lebih tinggi dibandingkan dengan harga beli. Capital gain terbentuk atas semua aktifitas perdagangan yang ada di pasar
Pengertian Book to Market Ratio (skripsi dan tesis)
Book to market ratio adalah perbandingan antara nilai buku saham dengan nilai pasar saham. Fama dan French (1995) mendefinisikan book to market equity sebagai “book common equity for the fiscal year ending in calendar year (t-1), divied by market equity at the end of December of the year (t-1)”. Book to market ratio dihitung dengan membagi equity per share dengan closing price bulan desember (akhir tahun), untuk membagi perusahaan menjadi dua yaitu perusahaan dengan book to market ratio rendah dan tinggi. Nilai pasar ditentukan oleh permintaan dan penawaran saham bersangkutan di bursa. Sedangkan nilai buku (book value per lembar saham) menunjukkan aktiva bersih (net asset) yang dimiliki oleh pemegang saham dengan memiliki satu lembar saham. Karena aktiva bersih adalah sama dengan total ekuitas pemegang saham, maka nilai buku perlembar saham adalah total ekuitas dibagi dengan jumlah saham beredar. 13 Perusahaan yang berjalan dengan baik, umumnya memiliki rasio book to market di bawah satu, yang menunjukkan bahwa nilai pasar saham lebih besar dari nilai bukunya. Beberapa alasan investor menggunakan book to market ratio di dalam menganalisis investasi antara lain : 1. Book value memberikan pengukuran yang relatif stabil, untuk dibandingkan dengan market price. 2. Karena standar akuntansi yang hampir sama pada setiap perusahaan, book to market ratio bisa dikomparasikan dengan perusahaan lain yang berada pada satu sektor, untuk mengetahui apakah perusahaan tersebut masih undervalue atau sudah overvalue. 3. Perusahaan dengan earnings negatif, sehingga tidak bisa dinilai dengan earning price ratio dan bisa dinilai dengan book to market ratio.
Pengertian Firm Size (skripsi dan tesis)
Firm size adalah ukuran besar kecilnya suatu perusahaan. Ukuran perusahaan dapat diukur dengan menggunakan ukuran kapitalisasi pasar. Kapitalisasi pasar dapat ditentukan melalui log natural dari total aset. Faktor ini menjelaskan bahwa suatu perusahaan yang besar memilki akses yang lebih mudah ke pasar modal. Kemudahan aksesibilitas ke pasar modal dapat diartikan adanya fleksibilitas dan kemampuan perusahaan untuk menciptakan hutang atau memunculkan dana yang lebih besar dengan catatan perusahaan tersebut memiliki rasio pembayaran dividen yang lebih tinggi daripada perusahaan kecil (Sudarsi, 2002:5).
Model 3 Faktor Fama dan French (skripsi dan tesis)
Penelitian Fama dan French (1992) membuktikan bahwa book to market ratio mempunyai pengaruh yang kuat terhadap return saham rata-rata, bahkan lebih kuat dari pengaruh firm size. Ditemukan juga, bahwa pengaruh leverage terhadap return saham rata-rata dapat ditangkap oleh pengaruh book to market ratio dan hubungan antara earnings price ratio terhadap return saham rata-rata, sepertinya dapat digantikan oleh kombinasi dari firm size dan book to market ratio. Karena dua variabel yang disebutkan terakhir (firm size dan book to ratio) merupakan variabel di luar model CAPM. Maka oleh Fama dan French (1996) diperkenalkan model untuk menjawab keterbatasan model CAPM yaitu model 3 faktor (three factors model). Kemudian Davis, Fama dan French (2000) kembali melakukan pengujian terhadap three factors model pada United Stated Stock Portofolios selama 816 bulan dengan rentang waktu 1926-1997 dengan hasil beta, firms size dan book to market ratio memiliki hubungan yang signifikan terhadap return saham (Bodie Z. Kane A and Marcus A.J 2005)
Pengertian Return Saham (skripsi dan tesis)
Return merupakan hasil yang diperoleh dari suatu investasi. Penilaian return saham adalah penentuan secara periodik efektivitas pasar saham suatu perusahaan berdasar pada sasaran, standar, dan kinerja yang telah ditentukan. Penilaian return saham perusahaan dapat dilihat dari segi analisis laporan keuangan dan dari segi perubahan harga saham, sehingga nilai perusahaan akan tercermin dari harga sahamnya. 10 Menurut Hardiningsih (2000:284), “Return merupakan hasil yang diperoleh dari investasi yang berupa return realisasi (realized return) dan return ekspektasi (expected return)”. Menurut Jogianto (2003:109), “return merupakan hasil yang diperoleh dari investasi”. Menurut Jogiyanto (2003) return dibedakan menjadi 2 yaitu :
a. Return Realisasi.
Return realisasi (realized return) merupakan return yang telah terjadi. Return realisasi dihitung berdasarkan data historis. Return realisasi penting karena digunakan sebagai salah satu pengukur kinerja dari perusahaan.
b. Return ekspektasi
Return ekspektasi (expected return) merupakan return saham perusahaan yang diharapkan akan diperoleh oleh investor di masa mendatang. Berbeda dengan return realisasi yang sifatnya sudah terjadi, sedangkan return ekspektasi sifatnya belum terjadi. Return realisasi dibutuhkan dalam menilai Return ekspektasi (expected return), Return saham dalam konteks manajemen investasi merupakan imbalan yang diperoleh dari investasi yang merupakan imbalan atas keberanian investor menanggung resiko atas investasi yang dilakukan.
Pengertian Saham (skripsi dan tesis)
Saham (stock) merupakan salah satu instrumen pasar keuangan yang paling popular. Menerbitkan saham merupakan salah satu pilihan perusahaan ketika memutuskan untuk pendanaan perusahaan. Pada sisi yang lain, saham merupakan instrument investasi yang banyak dipilih para investor karena saham mampu memberikan tingkat keuntungan yang menarik. Saham dapat didefinisikan sebagai tanda penyertaan modal seseorang atau pihak (badan usaha) dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas. Dengan menyertakan modal tersebut, maka pihak tersebut memiliki klaim atas pendapatan perusahaan, klaim atas asset perusahaan, dan berhak hadir dalam Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Menurut Ahmad (2004:69), “Saham adalah surat bukti atau tanda kepemilikan bagian modal pada suatu perusahaan
Pasar Modal (skripsi dan tesis)
Pasar modal merupakan sarana pembentukan modal dan akumulasi dana yang diarahkan, untuk meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pengarahan dana guna menunjang pembiayaan pembangunan nasional. Sebagai salah satu elemen ekonomi, maka aspek untuk memperoleh keuntungan yang optimal adalah tujuan yang menjiwai pasar modal sebagai lembaga jual beli efek. Menurut Widoatmojo (2005:15), “Pasar modal adalah pasar abstrak, dimana yang diperjualbelikan adalah dana-dana jangka panjang, yaitu dana yang keterkaitannya dalam investasi lebih dari satu tahun”.
Dari definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pasar modal merupakan suatu wadah perantara yang dinaungi oleh Badan Pengawas Pasar Modal (BAPEPAM) untuk melakukan mekanisme jual beli efek (surat berharga) guna menyalurkan dana dari pihak yang memiliki kelebihan dana kepada perusahaan yang mengalami kekurangan dana untuk menjalankan kegiatan usahanya
Fungsi Kelompok Teman Sebaya (skripsi dan tesis)
Menurut Gottman dan Parker dalam Santrock (2003), mengatakan bahwa ada enam fungsi perteman yaitu :
1. Berteman (Companionship) Berteman akan memberikan kesempatan kepada seseorang untuk menjalankan fungsi sebagai teman bagi individu lain ketika sama-sama melakukan suatu aktivitas.
2. Stimulasi Kompetensi (Stimulation Competition) Pada dasarnya, berteman akan memberi rangsangan seseorang untuk mengembangkan potensi dirinya karena memperoleh kesempatan dalam situasi sosial. Artinya melalui teman seseorang memperoleh informasi yang menarik, penting dan memicu potensi, bakat ataupun minat agar berkembang dengan baik.
3. Dukungan Fisik (Physicial Support) Dengan kehadiran fisik seseorang atau beberapa teman, akan menumbuhkan perasaan berarti (berharga) bagi seseorang yang sedang menghadapi suatu masalah
4. Dukungan Ego Dengan berteman akan menyediakan perhatian dan dukungan ego bagi seseorang, apa yang dihadapi seseorang juga dirahasiakan, dipikirkan dan ditanggung oleh orang lain (temannya).
5. Perbandingan Sosial (Social Comparison) Berteman akan menyediakan kesempatan secara terbuka untuk mengungkapkan ekspresi, kompetensi, minat, bakat dan keahlian seseorang. 6. Intimasi/Afeksi (Intimacy/Affection) Tanda berteman adalah adanya ketulusan, kehangatan, dan keakraban satu sama lain. Masing-masing individu tidak ada maksud ataupun niat untuk menyakiti orang lain karena mereka saling percaya, menghargai dan menghormati keberadaan orang lain.
Peran Teman Sebaya (skripsi dan tesis)
Remaja memiliki kebutuhan yang kuat untuk disukai dan diterima kawan sebaya atau kelompok. Sebagai akibatnya, mereka akan merasa senang apabila diterima dan sebaliknya akan merasa sangat tertekan dan cemas apabila dikeluarkan dan diremehkan oleh kawan-kawan sebayanya. Bagi remaja, pandangan kawankawan terhadap dirinya merupakan hal yang paling penting. Menurut Santrock (2007) mengatakan bahwa peran terpenting dari teman sebaya adalah :
a. Sebagai sumber informasi dan kognitif mengenai dunia di luar keluarga dan sumber untuk pemecahan masalah dan perolehan pengetahuan. Banyak tidaknya informasi atau pengetahuan yang diterima seseorang atau sekelompok orang mempengaruhi perubahan perilaku (Lubis,2011). Berdasarkan teori perkembangan Piaget, kemampuan kognitif remaja berada pada tahap formal operational. Remaja harus mampu mempertimbangkan semua kemungkinan untuk menyelesaikan masalah dan mempertanggung jawabkannya. Berkaitan dengan perkembangan kognitif, umumnya remaja menampilkan tingkah laku sebagai berikut:
1. Kritis
Segala sesuatu harus rasional dan jelas, sehingga remaja cenderung mempertanyakan kembali aturan – aturan yang diterimanya.
2. Rasa ingin tahu yang kuat
Perkembangan intelektual pada remaja merangsang adanya kebutuhan/ kegelisahan akan sesuatu yang harus diketahui/ dipecahkan.
3. Jalan pikiran egosentris
Berkaitan dengan menentang pendapat yang berbeda. Cara berfikir kritis dan egosentris, menyebabkan remaja cenderung sulit menerima pola pikir yang berbeda dengan pola pikirnya
4. Imagery Audience
Remaja merasa selalu diperhatikan atau menjadi pusat perhatian orang lain menyebabkan remaja sangat terpengaruh oleh penampilan fisiknya dan dapat mempengaruhi konsep dirinya
5. Personal Fables
Remaja merasa dirinya sangat unik dan berbeda dengan orang lain. (Kusmiran, 2012)
b. Sumber emosional, untuk mengungkapkan ekspresi dan identitas diri.
Perubahan perilaku manusia juga dapat timbul akibat dari kondisi emosi seseorang. James P. Chaplin (2007) mengatakan bahwa, konsep emosi sangat bervariasi. Emosi adalah reaksi kompleks yang berhubungan dengan kegiatan atau perubahan – perubahan secara mendalam dan hasil pengalaman dari rangsangan eksternal dan keadaan fisiologis. Dengan emosi, individu terangsang terhadap objek – objek atau perubahan – perubahan yang disadari sehingga memungkinkan dia merubah sifat ataupun perilaku (Lubis, 2011).
Karakteristik Berteman (skripsi dan tesis)
Adapun karakteristik dari berteman (Parlee dalam Siregar, 2010) adalah sebagai berikut :
1. Kesenangan, yaitu suka menghabiskan waktu dengan teman
2. Penerimaan, yaitu menerima teman tanpa mencoba mengubah mereka
3. Percaya, yaitu berasumsi bahwa teman akan berbuat sesuatu sesuai dengan kesenangan individu
4. Respek, yaitu berpikiran bahwa teman membuat keputusan yang baik
5. Saling membantu, yaitu menolong dan mendukung teman dan mereka juga melakukan hal yang demikian
6. Menceritakan rahasia, yaitu berbagi pengalaman dan masalah yang bersifat pribadi kepada teman 7. Pengertian, yaitu merasa bahwa teman mengenal dan mengerti dengan baik seperti apa adanya individu
8. Spontanitas, yaitu merasa bebas menjadi diri sendiri ketika berada di dekat teman.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa ciri-ciri berteman terdiri dari sukarela, unik, kedekatan dan keintiman. Dalam pertemanan harus dipelihara agar dapat bertahan, kesenangan, penerimaan, percaya, respek, saling membantu, menceritakan rahasia, pengertian, serta spontanitas.
Pengertian Teman Sebaya (skripsi dan tesis)
Dalam kamus besar bahasa indonesia, teman sebaya diartikan sebagai kawan , sahabat atau orang yang sama – sama bekerja atau berbuat. Menurut Santrock, (2007) Teman Sebaya adalah anak-anak dengan tingkat kematangan atau usia yang kurang lebih sama. Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa teman sebaya adalah hubungan individu pada anak-anak atau remaja dengan tingkat usia yang sama serta melibatkan keakraban yang relatif besar dalam kelompoknya. Pertemanan adalah suatu tingkah laku yang dihasilkan dari dua orang atau lebih yang saling mendukung. Pertemanan dapat diartikan pula sebagai hubungan antara dua orang atau lebih yang memiliki unsur-unsur seperti kecenderungan untuk menginginkan apa yang terbaik bagi satu sama lain, simpati, empati, kejujuran dalam bersikap, dan saling pengertian (Kawi, 2010). Dengan berteman, seseorang dapat merasa lebih aman karena secara tidak langsung seorang teman akan melindungi temannya dari apapun yang dapat membahayakan temannya. Selain itu, sebuah pertemanan dapat dijadikan sebagai adanya hubungan untuk saling berbagi dalam suka ataupun duka, saling memberi dengan ikhlas, saling percaya, saling menghormati, dan saling menghargai (Santrock, 2007)
Indikator Motivasi Belajar (skripsi dan tesis)
Motivasi belajar adalah “keseluruhan daya penggerak yang berasal dari dalam diri siswa ataupun dari luar diri siswa yang menciptakan serangkaian usaha untuk dapat mencapa tujuan yang dikehendaki dalam kegiatan belajar”. Sardiman, (2012: 83) motivasi yang ada dalam diri setiap manusia memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Tekun menghadapi tugas “(dapat bekerja secara terus-menerus dalam waktu yang lama, tidak pernah berheni sebelum waktu selesai)”.
2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa). “Tidak memerlukan dorongan dari luar untuk mencapai prestasi semaksimal mungkin (tidak cepat puas dengan prestasi yang sudah dicapai)”.
3. Menunjukan minat terhadap berbagai macam masalah untuk orang dewasa “(misalnya masalah pembangunan agama, politik, ekonomi, keadilan, pemberantasan korupsi, penentang terhadap semua tindakan kriminal, amoral, dan sebagainya)”.
4. Lebih senang bekerja mandiri.
5. Cepat bosan dengan tugas-tugas yang rutin “(hal-hal yang bersifat mekanis,berulang-ulang begitu saja, sehingga kurang kreatif)”
. 6. Dapat mempertahankan pendapatnya “(kalau sudah yakin akan sesuatu)”.
7. Tidak mudah melepas hal yang sudah diyakininya.
8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.
Hamzah, (2013: 23) indikator motivasi belajar dapat di klasifikasikan sebagai:
(1) adanya hasrat dan keinginan berhasil,
(2) adanya dorongan dan kebutuhan dalam belajar,
(3) adanya harapan dan 28 cita-cita masa depan,
(4) adanya penghargaan dalam belajar,
(5) adanya kegiatan yang menarik dalam belajar,
(6) adanya lingkungan belajar yang kondusif, sehingga memungkinkan siswa dapat belajar dengan baik.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diperoleh indikatorindikator dari motivasi belajar yaitu seperti berikut ini:
1. Tekun dalam mengerjakan tugas.
2. Tidak mudah menyerah ketika menghadapi kesulitan.
3. Dorongan untuk menemukan dan memecahkan masalanyan sendiri.
4. Tidak bergantung pada orang lain.
5. Bosan dengan tugas yang berulang-ulang
. 6. Dapat mempertahankam pendapat. Indikator tersebut akan digunakan untuk mengetahui sebeerapa besar pengaruh motivasi belajar terhadap proses perkembangan belajar siswa.
Macam- Macam Motivasi (skripsi dan tesis)
Sardiman, (2012: 86-91) macam atau jenis motivasi dapat di lihat dari berbagai sudut pandang yaitu sebagai berikut:
1. Motivasi dilihat dari dasar pembentukannya
a. Motif-motif bawaan, yaitu motif yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi itu sudah ada dalam diri manusia sejak lahir tampa dipelajari sebelumnya.
b. Motif-motif yang dipelajari, yaitu motif-motif yang timbul karena dipelajari.
2. Motivasi jasmaniah dan rohaniah
a. Momen tumbuhnya alasan.
b. Momen pilih.
c. Momen putusa.
d. Momen terbentuknya kemauan.
3. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik
a. Motivasi inrinsik. Motivasi intrinsik adalam motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri stiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
b. Motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik adalam motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsangan dari luar
Manfaat Motivasi Belajar (skripsi dan tesis)
Berikut ini merupakan manfaat dan fungsi dari motivasi belajar Sardiman, (2012: 85) ada tiga manfaat dari motivasi belajar yaitu:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepas energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan manusia.
2. Menentukan arak perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai denga rumusan tujuan yang akan di capai.
3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Disamping itu motivsi memiliki fungsi-fungsi lain. Motivasi dapat berfungsi sebagai pendorong usaha dan pencapaian prestasi. Selain itu juga motivasi berperan penting dalam belajar dan pembelajaran, antara 26 lain yaitu, “menentukan hal-hal yang dapat dijadikan penguat belajar, memperjelas hubungan belajar yang hendak dicapai, dan berperan dalam menentukan ragam kendali terhadap rangsangan belajar serta menentukan ketentuan belajar” (Hamzah, 2013: 27)
Pengertian Motivasi Belajar (skripsi dan tesis)
Motivasi merupakan ”daya penggerak atau pendorong untuk melakukan suatu pekerjaan” (Dalyono: 2009: 57)kemudian Mc Donald, (1959) dalam (Sardiman,2012: 73) menyatakan motivasi adalah perubahan energi dari dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang di kemukakan Mc Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu: (1) Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia. (2) Motivasi ditandai oleh munculnya, rasa/”feeling” efeksi seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku- manusia. (3) Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respon dari suatu aksi, yakni tujuan (Sardiman, 2012: 74). Motif adalah daya penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian, “motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri manusia untuk berusaha melakukan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya” (Hamzah,2013). Rumini dkk. (2006: 11-12) dalam (Irfan, 2013: 56) motivasi keadaan atau kondisi pribadi pada siswa yang mendorong untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dengan tujuan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan dari siswa yang bersangkutan. Dengan demikian, motivasi pada dasarnya merupakan motor penggerak dan pemberi arah serta tujuan yang hendak dicapai.
Prinsip-Prinsip Perkembangan (skripsi dan tesis)
Hurlock,(1997) dalam (Poerwanti dan Widodo, 2002:30-33) menjelaskan bahwa prinsip-prinsip perkembangan meliputi:
1. Perkembanga melibatka adanya perubahan.
2. Perkembanga awal lebih kritis daripada perkembanga berikutnya.
3. Perkembanga merupakan hasil proses kematanga dan belajar.
4. Pola perkembangan dapat diramalkan
. 5. Pola perkembanga mempunya karakter yang dapat diramalkan.
6. Dalam perkembanga ditemukan perbedaan individual.
7. Setiap perkembanga mengandung harapan sosial
. 8. Setiap bidang perkembangan mengandung bahaya sosial.
9. Kebahagiaan bervariasi pada berbagai fase perkembanga.
Sutirna,(2013:17-18) prinsip perkembangan peserta didik adalah sebagai beikut :
1. Proses perkembanga setiap individu prinsipnya tidak pernah berhenti (never ending process). Artinya perkembanga terus-menerus atau berubah-ubah yang dipengaruhi oleh pengalaman dan belajar sepanjang hayat dari masa konsepsi sampai tua atau sampai pada masa kematangan individu. 2. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya saling mempengaruhi. Artinya, perkembangain individu mempengaruhi atau ada korelasi antara fisik, emosi, intelensi, dan sosial. Dengan demikian prosesnya tidak berdiri sendiri.
3. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya mengikuti pola atau arah tertentu. Artinya setiap perkembangan sebelumnya akan menjadi dasar perkembangan selanjutnya.
4. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya terjadi peda tempo yang berlainan. Artinya, perkembangan individu tidak ada yang sama. Ada yang perkembangannya lambat, sedang, dan cepat. 5. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya harus berjalan dengan normal, yaitu dimulai dari tahap bayi, kanak-kanak, anak, remaja, dewasa, dan masa tua.
6. Proses perkembangan setiap individu prinsipnya memiliki ciri khas. Artinya, setiap sase perkembangan memiliki ciri khas.
Syaodih, (2009) dalam (Sutirna, 2013: 18-19) menyimpulkan berdasarka hasil penelitian, yang merupakan prinsip perkembangan, di antaranya:
1. Perkembangan berlangsung seumur hidup dan meliputi seluruh aspek.
2. Setiap individu memiliki kecepatan dan kualitas perkembangan yang berbeda
3. Perkembangan secara relatif beraturan, mengikuti pola-pola tertentu.
4. Perkembangan berlangsung secara berangsur-angsur sedikitdemi sedikit.
5. Perkembangan berlangsung dari kemampuan yang bersifat umum menuju ke arah yang lebih khusus, mengikuti proses deferensiasi dan integrasi.
6. Secara normal perkembangan individu mengikuti seluruh fase perkembanga.
7. Sampai batas-batas tertentu perkembanga sesuatu aspek dapat dipercepat atau diperlambat.
8. Perkembanga aspek-aspek tertentu beerjalan sejajar atau berkorelasi dengan aspek lainnya.
9. Pada saat-saat tertentu dan dalam bidang tertentu perkembanga pria berbeda dengan wanita.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan (skripsi dan tesis)
Selama terjadinya proses perkembanga tidak luput dari adanya fektor yang mmpengaruhi. Poerwanti danWidodo, (2002 : 53) “perkembangan merupakan itegrasi dari faktor heraditas dan lingkungan.
1. Heraditas merupakan faktor pembawaan yang dibawa sejak lahir yang berupa kecenderungan seseorang untuk tumbuh dan berkembang mengikuti pola-pola tertentu. Heraditas yang berupa kecenderungan tersebut terdapat pada sel-sel benih, sehingga ganes sebagai pembawa sifat Heraditas. Kecenderungan ini dapat berupa kecenderungan phisik seperti kecenderungan berat badan gemuk, tinggi dan sebagainya. Dapat pula berupa kecenderunga psikhis, seperti kecenderungan menjadi pendiam, lincah, pandai, dan sebagainya. Sedangkan
2. Lingkungan adalah segala sesuatu yang mengelilingi individu di dalam hidupnya, baik dalam bentuk lingkungan phisik yang berupa kondisi rumah, gizi, kesehatan lingkungan dan sebagainya, sedangkan lingkungan psikhis berupa faktor kebudayaan, sub kebudayaan, sikap, keyakinan, nilai-nilai yang dianut dan sebagainya.
Yusuf danSugandi, (2012:21-23), faktor-faktor yang mempengaruhi peerkembanga adalah:
1. Faktor genetika (Hereditas) merupakan ”totalitas karakteristik individu yang di wariskan oleh orang tua kepada anak, atau segala potensi (baik fisik maupun psikis) yang di miliki individu sejak masa konsepsi sebagai pewaris dari pihak orang tua melalui gen-gen”.
2. Faktor lingkungan adalah “keseluruha fenomena (peristiwa, situasi, atau kondisi) fisik/alam atau sosial yang mempengaruhi atau dipengaruhi oleh perkembanga individu”
. Wardani, (1998) dalam (Sutirna, 2013: 21) menyampaikan ada tiga aliran yang mempengaruhi proses perkembangan anak yaitu sebahai berikut:
1. Nativisme, pelopor aliran ini adalah Schopenhauer. Ia berpendapat bahwa perkembangan anak dipengaruhi oleh faktor pembawaan atau keturunan (heriditi).
2. Empirisme, pelopor aliran ini adalah John Lock yang menentang alira nativisme. Dia berpendapat bahwa perkembanga individu sematamata dipengaruhi oleh fsktor lingkungan atau luar.
3. Konvergensi, aliran ini dipelopori oleh Wiliam Stern. Dia berpendapat bahwa perkembanga individu dipengaruhi baik oleh faktor pembawaan maupun oleh faktor lingkunga/pendidikan. Desmita, (2014: 27), faktor-faktor perkembanga dapat dibedakan atas tiga faktor yaitu:
(1) Faktor yang berasal dalam diri individu.
(2) Faktor yang berasal dari luar diri individu.
(3) Faktor-faktor umum.
Dengan demikian dapat disimpulkan dari beberapa faktor perkembangan di atas baik dari faktor bawaan atau juga faktor lingkungan/pendidikan dapat menentukan arah perkembangan seseorang dengan menyediakan kondisi yang ideal.
Ciri-Ciri Perkembangan (skripsi dan tesis)
Yusuf dan Sugandi, (2012: 3-4) ciri-ciri perkembangan adalah sebagai berikut:
1. aspek fisik: “perubahan tinggi dan terjadinya perubahan ukuran dalam
(a) berat badan serta organ-organ tubuh lainnya”, dan
(b) “aspek psikis: semakin bertambahnya perbendaharaan kata dan matangnya kemampuan berpikir, mengingat, serta menggunakan imajinasi kreatif”
. 2. Tejadinya perubahan proporsi dalam
(a) aspek fisik: “proporsi tubuh anak berubah sesuai denga fase pekembangan, dan pada usia remaja proporsi tubuh ank mendekati proporsi tubuh orang dewasa”
(b) aspek psikis perubahan imajinasi dengan fantasi ke realita, dan perubahan perhaatiannya dari yang tertuju kepada dirinya sendiri perlahan-lahan beralih kepada orang lain(khususna teman sebaya).
3. Lenyapnya tanda-tanda lama dalam
(a) aspek fisik: “lenyapnya kelenjar thymus (kenjar kanak-kanak) yang terletak pada bagian dada, rambut halus, dan gigi susu” dan
(b) aspek psikis: “lenyapnya masa mengoceh (meraban), bentuk gerak-gerik kanak-kanak (seperti merangkak) dan perilaku implusif (melakukan sesuatu sebelum berpikir)”. 4. Menculnya tanda-tanda baru dalam (a) aspek fisik: “tumbuh dan pergantian gigi dan matangnya organ-organ seksual pada usia remaja, baik primer (mensturasi pada wanita dan mimpi basah pada pria) maupun sekunder (membesarnya pinggul dan buah dada pada wanita, dan tumbuhnya kumis dan perubahan suara pada pria)” dan (b) aspek psikis: “perkembanga rasa ingin tahu, terutama yang berhubunga dengan ilmu pengetahuan, lingkungan alam, nilai-ilai moral dan agama”.
Sutirna, (2013: 16) ciri-ciri perkembanga individu dapat di perhatika di bawah ini:
1. Seumur hidup (life-long), artinya tidak ada periode usia yang mendominasi perkembanga idividu. 2. Multidimentional, artinya terdiri atas biologis, kognitif, dan sosial. Bahkan dalam satu dimensi terdapat banyak komponen, misalnya intelegensi: intelegensi abstrak,intelegensi nonverbal, intelegensi sosial, dsb.
3. Multidirektional beberapa komponen dari suatu dimensi dapat meningkatkan pertumbuhan, sementara komponen lain menurun. Misalnya orang dewasa bisa semakin arif tetapi kecepatan memproses informasi lebih buruk.
4. Lentur (plastik), bergantung pada kondisi kehidupan individu. Lebih rincihnya ciri-ciri perkembanngan dapat di perhatikan dari berbagai aspek dalam segi fisik dan psikis, seperti berikut ini:
1. Terjadinya perubahan,
(a) segi fisik: perubahan tinggi badan, berat badan, organ-organ tubuh lain.
(b) segi psikis: bertambahnya perbendaharaan kata-kata, matangnya kemampuan berpikir, mengingat, menggunakan imajinasi kreatif.
2. Perubahan proporsi,
(a) segi fisik: proporsi tubuh berubah sesuai dengan fase perkembangan,
(b) segi psikis: perubahan imajinasi dan fantasi ke realitas, perhatiannya dari diri sendiri ke orang lain/ kelompok teman sebaya.
3. Lenyapnya tanda-tanda lama,
(a) segi fisik: lenyapnya kelenjar thymus (kelenjar anak-anak) yang terletak pada bagian dada, kelenjar pineal yang ada pada bagian bawah otak, gigi susu, dan rambut-rambut halus.
(b) segi psikis: masa mengoceh/meraba gerak-gerik kanak-kanak atau merangkak, perilaku impulsive (doronga untuk bertindak sebelum berpikir).
4. Diperoleh tanda-tanda baru,
(a) segi fisik: pergantian gigi, karakteristik seks pada usia remaja sekunder (perubahan anggota tubuh) dan primer (mensturasi pada wanita dan mimpi basah pada pria).
(b) segi psikis: rasa ingin tahu terutama yang berhubungan dengan ilmu pengetahuan, seks, nilai moral, dan keyakinan beragama
Pengertian Perkembangan (skripsi dan tesis)
Yusuf dan Sugandi, (2012: 1) perkembangan dapat diartikan sebagai “suatu perubahan dalam diri individu atau organisme, baik fisik (jasmaniah) maupun psikis (rohaniah) maupun tingkat kedewasaan atau tingkat kematangan yang belangsung secara sistimatis, progresif, dan berkesinambungan”. Berikut ini merupakan konsep dasar perkembangan yang di kemukakan beberapa ahli yang tercantum dalam (Desmita, 2014: 8-9): Secara sederhana (Seifert dan Hoffnug, 1994) mendefinisikan perkembangan sebagai “Long-term changes in a person’s growth, feelings, potterns,of thinking, social relatonships, and motor skills.”
Sementara itu(Chaplin, 2002) mengartikan perkembangan sebagai:
(1) perubahan yang berkesinambungan dan progresift dalam organisme, dari lahir sampai mati,
(2) pertumbuhan,
(3) perubahan dalam bentuk dan itegrasi dari bagian-bagian jasmaniah ke dalam bagian- bagian fungsional,
(4) kedewasaan atau kemunculan pola-pola asasi dari tingkah laku yang tidak di pelajari.(Reni Akbar Hawadi, 2001),
“perkembangan secara luas menuju pada keseluruhan proses perubahan dari potensi yang di miliki individu dan tampil dalam kualitas kemampuan, sifat, dan ciri-ciri yang baru. Dalam istilah perkembangan juga mencakup konsep usia, yang diawali saat proses pertumbuhan dan berakhir dengan kematian.”(F.J. Monks, dkk., 2001), pengertian perkembangan menuju pada”suatu proses kearah yang lebih sempurna dan tidak dapat di ulang kembali.
Perkembanga menuju pada perubahan yang bersifat tetap dan tidak dapat diputar kembali.” Sedangkan (Santrock,1996) menjelaskan pengertian perkembangan sebagai berikut:”Development is pattern of change that begins at conception and continues through the live span. Most development involves growth,although it includes decay (as in death end dying). The pettern of movement is complex because it is product of several proceeses–biological, cognitif, and socioemontional.” Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa perkembangan tidak terbatas pada pengertian pertumbuhan yang semakin membesar, melainkan didalamnya juga terkandung serangkaian perubahan yang berlangsung secara terus-menerus dan bersifat tetap dari fungsi-fungsi jasmaniah dan rohaniah yang dimiliki individu menuju pada tahap kematangan melalui pertumbuha, pematangan, dan belajar (Desmita, 2014: 9)
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Hubungan Teman Sebaya (skripsi dan tesis)
Semiawan, (1998: 165-166) ada beberapa faktor yang mempengaruhi hubungan antara teman sebaya, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kesamaan usia
“Anak yang memiliki kesamaan usia dengan anak lain akan memiliki kesamaan pula dalam hal minat,topik pembicaraan sertan aktivita aktivitas yng mereka lakukan”. “Hal-hal tersebut “memungkinkan anak-anak untuk menjalani hubungan yang lebih baik dan erat dengan anak yang memiliki tingkat usia yang sama dengannya”.
2. Situasi
Situasi atau keadaan memiliki imbas dalam menentukan sesuatu yang aka dimainkan secara bersama-sama dengan teman sebayanya. Sebagai contoh, “jika mereka berada dalam lapangan terbuka, mereka akan terdorong untuk menggunakan permainan yang bersifat koperatif dan tak luput dari penggunaan simbol atau orang”. “Saat anak berada dengan temannya dengan jumlah yang cukup banyak, anak akan lebih terdorong dengan melakuan permainan yang kompetitif, dibandingkan permainan koperatif”.
3. Keakraban
“Keakraban dapat menciptakan suasana yang kondusif dalam hubungan sosial, termasuk hubungan dengan teman sebaya”. “Anak akan merasa canggung jika diharuskan bekerjasama dengan teman sebaya yang kurang begitu akrab, sehingga jika diharuskan mereka melakukan kerjasama, maka masalah yang akan dihadapi akan terselesaikan dengan kurang baik dan efisien”.
4. Ukuran kelompok
“Jumlah anak yang saling berinteraksi juga dapat mempengaruhi hubungan teman sebaya”. “Semakin besar jumlah anak yang terlibat dalam suatu pergaulan dalam kelompok, interaksi yang terjadi akan semaki rendah, kurang akrab, kurang fokus, dan kurang memberikan pengaruh”.
5. Perkembangan kognitif
“Perkembanga kognitif dalam hal ini merupakan keterampilan menyelesaikan masalah”. “Semakin baik kemampuan kognitif yang dimiliki anak, yang berarti semakin pandai seorang anak dalam membantu anak lain dalam memecahkan permasalahan dalam kelompok teman sebaya, maka persepsi anak lain kepadanya akan semakin positif”.
Dengan demikian mereka cenderung menunjuk anak tersebut sebagai pemimpin dalam kelompok. “Berdasarkan peran teori diatas, dapat di simpulkan bahwa teman sebaya adalah hubungan atau interaksi antara seseorang dengan individu atau kelompok lain yang memiliki status, pemikiran, usia, dan tingkat kematangangan yang hampir sama”. “Saat melakukan pegaulan dengan teman sebaya akan akan banyak tekanan yang akan dialami seseorang atau individu (Herron dan Peter, 2005: 143) menyatakan bahwa tekanan dalam pergaulan teman sebaya tersebut dapat berupa tekanan positif maupun tekanan negatif”. “Mempunyai teman yang mendorong untuk berusaha lebih keras di sekolah atau olahraga dapat memberikan semanga jika anak belum melakukan yang terbaik”. Teman juga dapat mencegah melalaian kewajiban dan menolong disaat kesulitan. Mereka dapat memotivasi dan mendorong kita kearah yang benar. Banyak anak dapat melepaskan diri dari kebiasaan merusak diri sendiri karena pergaulan teman sebaya yang penuh perhatian. “Hal-hal tersebut adalah contoh tekanan dalam pergaulan teman sebaya yang bersifat positif, sedangkan tekanan negatif dalam pergaulan teman sebaya dapat menjadikan hal-hal buruk menjadi sesuatu yang menarik dimata seseorang”. Misalnya “ajakan untuk mencoba merokok, membuka situs yang kurang layak di internet, mencuri, minum minuman keras, dan lain-lain”. Surya, (2010: 21) kualitas pergaulan anak memiliki andil dalam membentuk dorongan prestasi. “Kualitas pergaulan dapat ditilik melalui pihak pihak yang terlibat dalam pergaulan anak, kegiatan kegiatan yang dilakukan dalam pergaulan-pergaulan tersebut, dan sejauh mana intensitas pergaulan anak tersebut”. “Berdasarka beberapa teori yang telah dikemukakan sebelunya peneliti dapat mengembangkan berbagai aspek (konstrik validitas internal) untuk menyusun pergaulan teman sebaya”. Teori tersebut merupakan teori mengenai kualitas pergaulan teman sebaya oleh (Surya, 2005: 21)
Adapun aspek-aspek tersebut adalah sebagai berikut:
1. Pihak yang terlibat pergaulan.
2. Kegiatan yang dilakukan selama bergaul.
3. Intensitas pergaulan
Fungsi Teman Sebaya (skripsi dan tesis)
Pada prinsipnya hubungan lingkungan teman sebaya mempunyai arti yang sangat penting bagi remaja (Piaget dan Sullivan) dalam (Desmita, 2014:230) menekankan bahwa melalui interaksi dengan kawan-kawan sebaya, anak-anak dan remaja mempelajari modus relasi yang timbal balik secara simetris. “Anak mempelajari prinsip- prinsip kejujuran dan keadilan melalui peristiwa pertentangan dengan teman sebayanya”. “Mereka juga mempelajai secara aktif kepentingan-kepentingan dan perspektif teman sebaya dalam rangka memuluskan integrasi irinya dalam aktifita teman sebaya yang berkelanjutan”. Remaja memiliki kebutuhan yang kuat untuk disukai dan diterima kawan sebaya atau kelompok. Sebagai akibatnya, mereka akan merasa senang apabila di terima dan sebaliknya akan merasa tertekan apabila di keluarkan dan diremehkan oleh kawan-kawan sebayanya. 11 Studi kontemporer tentang remaja, juga menunjuka bahwa bahwa hubungan yang positif denga teman sebaya diasosiasikan dengan penyesuaian sosial yang positif. (Santrok, 1998). Hartup (1982) dalam (Desmita, 2014:230),mencatat bahwa pengaruh teman sebaya memberikan fungsi-fungsi sosial dan psikologis yang penting bagi remaja. Bahkan dalam studi lain menyatakan bahwa hubungan teman sebaya yang harmonis dimasa remaja, dihubungkandengan kesehatan mental yang positif pada usiah setengah baya (Hightower, 1990) dalam (Desmita, 2014:230-231).
Secara lebih rinci (Kelly dan Hansen, 1987) menyebutkan 6 fungsi positif dari teman sebaya, yaitu:
a. Mengontrol impus- implus agresi. Melalui interaksi denga teman sebaya, remaja belajar bermain memecahkan pertentanga-pertentanga dengan cara-cara yang lain selain selain denga tindakan agresi langsung.
b. Memperoleh dorongan emosi dan sosial serta menjadi independen. Teman-teman dan kelompok sebaya mendorong remaja untuk mengambil peran dan tanggung jawab baru mereka.
c. Meningkatkan keterampilan-keterampilan sosial, mengembangkan kemampuan penalaran, dan belajar untuk mendeskripsikan perasaanperasaan dengan cara-cara yang lebih matang. Melalui percakapan dan perdebatan engan teman sebya, remaja belajar mengekspresikan ideide dan perasaan-perasaan serta mengembangkan kemampuan mereka memecahkan masalah.
d. Mengembangkan sikap terhadap seksualitas dan tingkah laku peran jenis kelamin. “Sikap-sikap seksual dan tingkah laku peran jenis kelamin terutama dibentuk melalui hubungan dengan teman sebaya”. “Remaja belajar mengenai tingkah laku dan sikap-sikap yang mereka asosiasikan dengan menjadi laki-laki dan perempuan muda”.
e. Memperkuat penyesuaian moral dan nilai-nilai. “Umumnya orangorang dewasa mengajarkan pada anak-anak mereka tentang apa yang benar dan apa yang salah”. Dalam kelompok teman sebaya, remaja mengangambil keputusan atas inisiatif mereka sendiri. “Remaja mengevaluasi nilai-nilai yang dimilikinya dan juga yang dimiliki teman sebayanya, serta memutuskan mana yang benar”. Proses mengevaluasi ini dapat membantu remaja mengembangkan kemampuan penalaran moral mereka.
f. Meningkatkan harga diri (self-esteem). “Menjadi orang yang disukai sebagian besar teman-teman sebayanya membuat remaja enak atau senang tentang dirinya”. “Salah satu fungsi penting dari kelompok teman sebaya adalah sebagai sumber informasi mengenai dunia di luar keluarga. Remaja mempelajari bahwa apa yang mereka lakukan itu lebih baik, sama baik, atau kurang baik, dibanding remaja-remaja lainnya. Belajar hal seperti ini di rumah tidak mudah dilakukan mengingat saudara kandung biasanya lebih tua atau lebih muda” (Santrock,2007: 55)
Pengertian Teman Sebaya (skripsi dan tesis)
Santrock, (2007: 55) kawan- kawan sebaya adalah orang dengan tingkat usia atau tingkat kematangan yang kurang lebih sama.(Jali, 2006:164) teman sebaya adalah “mereka yang lahir pada waktu yang sama dan memiliki usia yang sama”. Teman sebaya menurut (Madon dan Ahmad, 2004: 49) adalah “kelompok anak-anak atau remaja yang memililiki umur yang sama atau tingkat perkembangan yang sama”. Teman sebaya pada umumnya merupakan teman sekolah atau teman bermain di luar sekolah (Rita Eka Izzati, dkk, 2008: 114). “Kelompok sebaya adalah kelompok yang terdiri dari beberapa individu yang sama, yaitu individu-individu yang memiliki kesamaan dalam berbagai aspek, terutama persamaan usia dan status sosialnya” (Vembrianto, 1993: 54). “Havighus dalam (Hurlock, 1997: 264) mendefinisikan kelompok teman sebaya sebagai suatu kumpulan orang yang kurang lebih berusia sama yang berpikir dan bertindak bersama-sama”. “Harton dan Hunt dalam (Damsar, 2011: 74) bahwa yang dimaksud dengan kelompok teman sebaya adalah suatu kelompok dari orang-orang yang seusia dan memiliki status yang sama, dengan siapa umumnya seseorang berhubungan atau bergaul”.
“Secara umum dapat disimpulkan bahwa teman sebaya adalah orang yang memiliki status, usia, hobi, dan tingkat kematangan yang kurang lebihnya sama”. Orang yang memiliki usia yang hampir sama dengan temanya biasanya mempunyai tingkat kedewaasaan atau perkembangan yang hampir sama. “Teman sebaya yang dipilih biasanya teman yang memiliki kesamaan status sosial dengan individu”. “Misalnya siswa yang duduk di bangku SMP kebanyakan temanya juga sesama siswa, baik yang satu sekolah maupun yang beda sekolah dengannya”. Jarang ditemui seorang siswa yang duduk di bangku SMP yang memiliki teman akrab dengan orang yang berbeda status sosial dengan dirinya. “Teman sebaya tersebut merupakan orang yang sering terlibat dalam melakukan tindakan secara bersama-sama dalam pergaulan
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Mangkunegara (2005:67), menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis (2007 :84) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.
Menurut Munandar (2001:10) ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Penelitian Suharto dan Budhi Cahyono (2005 : 15), juga menguji 4ubungan motivasi dengan kinerja karyawan, bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagiorganisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya. Dapat disimpulkan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian Ajila dan Abiola (2004: 35) memperlihatkan ada hubungan yang signifikan antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja pekerja, diterima. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan ekstrinsik yang diberikan kepada pekerja dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. Selanjutnya, penelitian Chowdhury (2007 : 9) memperlihatkan hasil bahwa pentingnya perilaku motivasi berprestasi otoriter dan positif dari pengawas dalam meningkatkan motivasi tenaga penjualan dan kinerja kerja
Pengaruh Person-Organization Fit Terhadap Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)
Scheineder (1988), mengemukakan bahwa individu tertarik dan merasa nyaman berada di organisasi dikarenakan adanya kesamaan karakteristik diantara keduanya. Meglino (1989), mengemukakan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Hasil dari beberapa penelitian dengan memakai kesamaan nilai yang dirasakan dengan budaya organisasi yang dirasakan sangat jelas mengindikasikan bahwa kesamaan yang dirasakan berhubungan positif dengan outcomes affective seperti kepuasan, komitmen dan keterlibatan (Cable dan Judge, 1996; Chaw et al., 1994). Penelitian Tepeci (2001), mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif antara person-organization fit dengan kinerja yang merupakan employee outcomes. Selanjutnya Kristof (1996) mengemukakan hasil empiris yang mendukung bahwa ada pengaruh positif antara person-organization fit dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, extra role behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover.
. Ukuran-ukuran Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)
Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan terhadap hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan kuantitas dan kualitas hasil kerja serta kehadiran karyawan, seperti dikemukakan Mangkunegara (2009:67), penilaian kinerja karywan berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja. Meier dalam (As‟ad, 1995:21) menyatakan bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria penilaian kinerja karyawan, antara lain; kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Indikator mana yang lebih penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya. Untuk memudahkan pengukuran kinerja ini, Meier membagi pekerjaan menjadi dua jenis, yaitu :
a. Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang bisa membuat standar yang obyektif. Hasil produksi seseorang bisa langsung dihitung, dan mutunya dapat dinilai pula melalui pengujian hasil
b. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human judgements atau pertimbangan subyektif. Ada beberapa cara yang umum ditempuh antara lain melalui penilaian (rating) oleh atasan, rating oleh rekan kerja, dan self rating. Karena cara yang demikian ini lebih bersifat subyektif, maka sedapat mungkin diusahakan adanya standar yang obyektif dan kalau tidak memungkinkan baru ke langkah yang kedua.
Menurut Gomes (2000:72), ada beberapa tipe kriteria penilaian kinerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik di antaranya adalah :
a. quantity of work yaitu jumlah kerja yang dihasilkan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan;
b. quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya;
c. creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul;
d. cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
; e. dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan;
f. initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya; dan g. personal qualities menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi. Robbins (2006:56), menjelaskan tentang tiga perangkat kriteria yang populer dalam evaluasi kinerja yakni hasil tugas individual, perilaku dan ciri.
1. Hasil tugas individual.
Tujuan akhir yang diperhitungkan dan bukannya cara mencapai hasil, maka manajemen posisi seharusnya mengevaluasi hasil tugas dari seorang karyawan.
2. Perilaku.
Di dalam banyak kasus, sukar untuk mengenali hasil spesifik yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang karyawan, hal ini sesuai untuk personalia dalam staf dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian dari intrinsik dari suatu upaya kelompok. Kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap anggota kelompok akan menjadi sulit untuk dikenali dengan jelas.
3. Ciri.
Perangkat kriteria terlemah tapi masih digunakan oleh organisasi adalah ciri individu. Ciri seperti misalnya mempunyai „sikap yang baik‟ menunjukkan „rasa percaya diri‟, „dapat diandalkan‟ atau „kooperatif‟, „tampak sibuk‟ atau memiliki „banyak sekali pengalaman‟ bisa atau sama sekali tidak bisa dikorelasikan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya yang naif akan mengabaikan kenyataan bahwa ciri-ciri semacam itu sering digunakan sebagai kriteria menilai tingkat kinerja karyawan
Manfaat Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)
Manfaat penilaian kinerja menurut Nawawi (2012:80), diantaranya adalah :
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai adalah
a) meningkatkan kualitas kerja;
b) adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka;
c) umpan balik dari kinerja masa lalu yang akurat dan konstruktif;
d) pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan yang dimiliki;
e) pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin;
f) adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas;
g) peningkatan pengertian tentang nilai pribadi;
h) kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya;
g) pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut; h) adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
; i) kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan; dan
j) meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Manfaat bagi Penilai (Manajer), yaitu
a) kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen;
b) kesempatan untuk mengembangkan pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen secara lengkap;
c) memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan bawahannya;
d)identifikasi gagasan terhadap peningkatan tentang nilai pribadi;
e) peningkatan kepuasan kerja;
f) pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka;
g) meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para karyawan;
h) kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan;
i) meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide dari para manajer;
j) sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan;
k) kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berdaya sesuai dengan harapan dari manajer
; l) sebagai media untuk meningkatkan inter personal relationship atau hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer;
m) dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi;
n) merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru;
o) bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan
Tujuan Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)
Evaluasi terhadap kinerja merupakan masukan untuk pengambilan keputusan penting seperti promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja. Evaluasi mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi berfokus pada keterampilan dan kompetensi karyawan. Nawawi (2012:78) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja atau kinerja mempunyai tujuan yang berindikator luas yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan Umum
. a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pekerjaan karyawan, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan menggunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dan melaksanakan misi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi atau perusahaan di tempatnya bekerja.
c. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan, dan dari hasil tersebut dapat pula diketahui tentang kepuasan kerja atau sebaliknya. Di samping itu dapat pula digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karier, program pelatihan, dan lain-lain bagi setiap pekerja
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja yang berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugastugasnya. Untuk itu hasil penilaian perlu diketahui oleh pekerja.
Dari satu sisi pengetahuan tentang keberhasilannya akan menjadi motivasi untuk mempertahankannya dan bahkan untuk lebih meningkatkannya di masa depan. Sebaliknya informasi kegagalan dapat digunakan oleh organisasi atau perusahaan dalam usaha mendorong pekerja memperbaiki kekurangan atau kelemahannya agar di masa depan kinerjanya lebih meningkat, penilaian karya bertujuan untuk meningkatkan kinerja SDM.
2. Tujuan Khusus
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk mendapatkan informasi yang dapat digunakan sebagai dasar melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru atau tindakan memperbaiki (melaksanakan konseling), menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan atau balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan SDM.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat test yang validitasnya tinggi. Dengan kata lain, informasi penilaian karya dapat digunakan untuk keperluan rekruitmen dan seleksi, karena dengan test yang valid akan diperoleh hasil berupa nilai yang dapat digunakan untuk memprediksi kemampuan calon pekerja dalam mengisi kekosongan, sehingga dapat diperoleh pekerja yang berkualitas.
c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerja, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang berstatus bawahan dapat mempergunakan informasi hasil penilaian karya untuk mengembangkan diri masing-masing secara individual.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghasilkan informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan kinerja, baik yang berkenaan dengan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya. Dengan demikian informasi penilaian karya dapat digunakan untuk menetapkan tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan tenaga kerja.
e. Penilaian kinerja bertujuan untuk memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik untuk pembidangan maupun perjenjangannya dalam struktur organisasi. Spesifikasi ini dapat membantu dalam memecahkan masalah dalam organisasi atau perusahaan
. f. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama jika penilaian dilakukan dengan metode interview
Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)
Notoatmodjo dan Soekidjo (2003:143) menjelaskan bahwa penilaian kinerja yang baik harus dapat menggambarkan secara akurat tentang apa yang diukur. Agar penilaian mencapai tujuan ini, maka ada dua hal yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standard). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja tersebut, agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan. Dengan demikian, standar pelaksanaan kerja menjadi alat ukur kinerja. Pelaksanaan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kinerja dibutuhkan suatu penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Cascio (1995:275) menyatakan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian kinerja meliputi :
1. Relevance artinya bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatan yang ada hubungan antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu
2. Acceptability artinya bahwa hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dari kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi
3. Reliability artinya bahwa hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya. Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain; waktu dan frekuensi penilaian
4. Sensitivity artinya bahwa sistem penilaian tersebut cukup peka dalam menunjukkan kegiatan yang berhasil atau gagal dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampat terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dan karyawan yang tidak berhasil 5. Practically artinya bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
Menurut model partnerlawyer dalam Rivai (2005:42), kinerja individu dipengaruhi oleh faktorfaktor: a) harapan mengenai imbalan;
b) dorongan;
c) kemampuan; kebutuhan dan sifat;
d) persepsi terhadap tugas;
d) imbalan internal dan eksternal; dan
e) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu :
1) kemampuan;
2) keinginan; dan
(3) lingkungan.
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini, kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Rivai (2005:45) menyebutkan faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan: 1) kebutuhan yang dibuat pekerja; 2) tujuan yang khusus; 3) kemampuan; 4) kompleksitas; 5) komitmen; 6) umpan Balik; 7) situasi; 8) pembatasan; 9) perhatian pada setiap kegiatan; 10) usaha; 11) ketekunan; 12) ketaatan; 13) kesediaan untuk berkorban; dan 14) memiliki standar yang jelas.
Definisi Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)
Kekuatan setiap organisasi adalah terletak pada orang-orangnya, sehingga prestasi suatu organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya. Kinerja karyawan atau pegawai pada dasarnya adalah merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tinggi rendahnya kinerja karyawan merupakan ukuran terhadap efisiensi dan efektivitas suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok atau organisasi. Kinerja individu berakibat pada kinerja kelompok yang selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu proses, kinerja memiliki hubungan yang erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi (Soedarmayanti, 2001:21). Pada hakikatnya, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja atas tugas yang diberikan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Kinerja juga dinyatakan sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok atau perusahaan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. (Griffin, 1987; Cascio, 1995; Stoloviych and Keeps, 1992; Schermerhorn et, al., 1991; Donnely et al., 1994; Hersey and Blanchard, 1993; Rivai, 2005). Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A × M × O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan Robbins (Moeheriono, 2009:61). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan 33 kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalikan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.
Teori-teori Motivasi (skripsi dan tesis)
Untuk mencapai keefektifan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya.
1. Teori Motivasi Mc Cleland
Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson (2001:12) terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement = nAch), kebutuhan akan kelompok pertemanan (needs for affliliation = nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan (needs for power = nPower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang menantang.
2. Teori Herzberg
Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja untuk memahami implikasi motivasional dari lingkungan kerja dan dua faktor tersebut adalah: faktor higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor pemuas (sumber kepuasan). Dalam teorinya, Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada capaian kinerja yang lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan. Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik.
3. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki yakni:
a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya.
b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuantujuan.
c. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bilamana mungkin.
d. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu: a
. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
b. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
c. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab. d. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa kebutuhankebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X
Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam bekerja. Konsep motivasi, merupakan konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian,motivasi berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2002:45). Robbins (2006:30) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Mangkunegara (2009:67), terdapat dua teknik memotivasi kerja karyawan yaitu: 1) teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan fundamental yang mendasari perilaku kerja;dan 2) teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan dengan istilah “AIDDAS” yaitu attention (perhatian), interest (minat), desire (hasrat), decision (keputusan), action (aksi atau tindakan), dan datisfaction (kepuasan). Hughes et al dalam (Koesmono, 2005:6) mengatakan pada umumnya dalam diri pekerja ada dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan. Kompensasi adalah imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau 27 tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedang pengharapan adalah harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga dapat memacu seseorang untuk maju. Herzberg dalam (Robbins, 2006:35), memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006:45), meliputi motivasi intrinsik terdiri dari : (1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6) kebijakan perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku 28 menurut cara tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti: pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan
Manfaat dan Masalah Potensial dari Model Hiring Person–organization fit (skripsi dan tesis)
Bowen, Ledford, dan Nathan (1991:39) terdapat manfaat potensial yang diperoleh dengan menerapkan hiring for person-organization, yaitu: a) pekerja memiliki sikap yang baik; b) perilaku individu yang lebih baik; dan c) memperkuat desain organisasi. Schneider menyatakan hiring terhadap individu dengan nilai-nilai yang sama akan memunculkan masalah bagi budaya organization karena homogenitas nilai-nilai pekerja bisa menimbulkan disfungsi organisasi dan balikan mengarah pada kehancuran. Sementara itu Karen dan Graves (1994) juga menyebutkan beberapa konsekuensi lain yang timbul dari penggunaan kriteria seleksi berdasarkan atas kesesuaian antara pelamar dengan organisasi yaitu: a. Akan menciptakan organisasi yang terlalu homogen.Tingkat homogenitas yang tinggi mungkin mengurangi kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan kondisi lingkungan. b. Cenderung merugikan anggota dari kelompok minoritas. Hal ini terutama terjadi jika penilaian dilakukan dengan menggunakan wawancara yang tidak terstruktur sehingga anggota kelompok minoritas yang tidak sama secara demografi dengan pewawancara akan dianggap memiliki tingkat kesesuaian yang rendah. c. Ukuran kesesuaian antara pelamar dan organisasi mungkin akan usang bila organisasi tersebut mengalami perubahan. Karena itu organisasi harus dipersiapkan untuk memodifikasi ukuran kesesuaiannya.
Petunjuk Praktis Untuk Mencapai Kesesuaian Orang Dengan Organisasi (skripsi dan tesis)
Handler (2004) memberikan beberapa petunjuk untuk mencapai kesesuaian orang dengan organisasi (person-organization fit), yaitu:
1. Membangun kesesuaian di dalam setiap jenis pekerjaan. Untuk mencapai kecocokan antara orang dengan organisasi sangat sulit apalagi kesesuaian dalam hal pekerjaan. Adanya perbedaan pendapat mungkin dapat menimbulkan keretakan hubungan antara rekan kerja karena adanya perbedaan nilai dari orang atau rekan sekerja. Maka dari itu nilai organisasi perlu dipahami dan disampaikan dalam seleksi awal.
2. Gunakan data person-organization fit untuk melengkapi data person-job fit. Sebelum menempatkan orang pada pekerjaan yang sesuai, hal pertama yang perlu diperhatikan adalah kesesuaian orang itu dengan organisasi terlebih dahulu. Jadi bisa dilihat apakah karakteristik dan nilai individu orang tersebut sudah cocok dengan organisasi atau tidak, bila nilai dan karakteristik individu orang tersebut sesuai dengan organisasi, maka setelah itu mencari person-job fit nya karena bila data personorganization fit tidak digunakan maka perusahaan tidak akan mengetahui apakah orang tersebut cocok berada di dalam organisasi atau tidak
. 3. Gunakan kesesuaian untuk mengoptimalkan kelompok-kelompok dalam organisasi pada saat membuat penugasan internal.Salah satu manfaat data person-organization fit adalah membantu organisasi dalam menentukan individu yang tepat untuk sebuah penugasan internal. Daftar nilai-nilai yang dikumpulkan selama proses hiring dapat digunakan untuk membantu memastikan bahwa seorang pekerja tidak ditugaskan pada sebuah kelompok kerja yang memiliki budaya yang tidak sejalan dengan nilai-nilai yang mereka miliki. Bentuk evaluasi seperti ini bisa memberikan pengaruh yang kuat terhadap produktifitas kelompok kerja dalam organisasi.
4. Pelajari pengaruh dari person-organization fit.
5. Organisasi harus mengumpulkan beberapa data yang memperlihatkan dampak dari kesesuaian yang dihasilkan. Organisasi menggunakan model person-organization fit dalam proses hiring dikarenakan manfaat yang diharapkan baik yang terlihat, seperti berkurangnya turnover maupun yang tidak terlihat seperti meningkatnya komitmen terhadap organisasi dan misinya
Pengertian Person Organization Fit (PO Fit) (skripsi dan tesis)
Beberapa dekade yang lalu, organisasi biasanya terfokus pada kepribadian dan bagaimana mencocokkan kepribadian seorang karyawan dengan pekerjaannya. Namun, beberapa tahun terakhir, perhatian mulai berkembang dengan mencoba mencocokkan karyawan tersebut tidak hanya berdasarkan kepribadiannya dengan pekerjaan, akan tetapi lebih luas terhadap organisasi.
Definisi Sumber Person-organization fit secara luas sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dan nilai-nilai individu (Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouver et al., 1994) Person-organization fit sebagai kesesuaian antara keyakinan dan nilai-nilai individu dengan budaya organisasi Handler (2004) Person-organization fit didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi Schneider, Goldstein, dan Smith, (1995) Person-organization fit diartikan sebagai kesesuaian nilai Chatman(1989) Person-organization fit diartikan sebagai kesesuaian antara kepribadian individu dengan karakteristik organisasi Bowen et al, (1991)
Menurut definisi Kristof-Brown etal., (2005:12), ada tiga komponen untuk person-organization fit yaitu ;
1) kesesuaian kepribadian karyawan dengan karakteristik organisasi
;2) kesesuaian tujuan antara karyawan dan organisasi ;dan
3) konsistensi antara nilai-nilai karyawan dan budaya organisasi. Westerman dan Cyr (2004:255) menggambarkan personorganization fit sebagai bangunan multidimensional yang terdiri dari tiga jenis yaitu: nilai-nilai, kepribadian, dan lingkungan kerja. Dalam person-organization fit, kesesuaian antara karyawan dengan organisasi sangat ditekankan (Barrick dan Stevens, 2005:937).
Ada dua bentuk personorganization fit (Muchinsky dan Monahan, 1987 dalam Kristof, 1996:21);
a. Supplementary fit yaitu terjadi jika seseorang „melengkapi, menarik dan memiliki karakteristik yang berbeda dengan individu lain” di dalam lingkungan.
b. Complementary fit yaitu terjadi jika karakteristik seseorang menciptakan lingkungan atau menambah sesuatu yang kurang dalam lingkungan tersebut. Berdasarkan asalnya, person-organization fit juga dapat dibedakan menjadi need-supplies dan demand-ablities. Perspektif need supplies perspective: person-organization fit terjadi jika organisasi mampu memuaskan kebutuhan, keinginan dan preferensi individu. Sebaliknya berdasarkan perspektif demand-abilities menyatakan bahwa kesesuaian itu terjadi jika individu dapat memenuhi permintaan organisasi, (Sugianto,Thoyib dan Noermijati, 2012:3).
Menurut Kristof (1996:24), person-organization fit dapat diartikan dalam empat konsep yaitu
1. Kesesuaian nilai adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Chatman, 1989; Judge dan Bretz, 1992;.
Selanjutnya, Robbins (2008,160:162) menyatakan bahwa untuk menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dengan organisasi, dan dalam kesesuaian individu–organisasi, kesesuaian itu harus setarakan antara individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan.
2. Kesesuaian tujuan adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja. Menurut Pratapa (2009:43) organisasi memiliki tujuan tertentu,begitu pula orangorang yang ada dalam organisasi juga memiliki tujuan tertentu. Apabila tujuan organisasi dan tujuan individu saling bertentangan, kecil kemungkinannya tujuan-tujuan berbeda itu bisa tercapai. Kesesuaian tujuan yaitu suatu keadaan dimana tujuan individu sesuai dengan tujuan organisasi.
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable dan Judge,1994; Turban dan Keon, 1994). Lingkungan kerja yang dimaksud menurut Nitisemito (2002:55) adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan lain-lain.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen, Ledrof dan Nathan,1991). Maksud kultur atau budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) adalah norma, nilai, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan definisi person-organiation fit, dapat disimpulkan sebagai kesesuaian nilai antara individu dengan organisasi juga karakteristik individu dengan organisasi. Karakter individu yang ada di Person-organiation fit juga diperhatikan dalam penempatan karyawan di suatu perusahaan, misalnya bila seorang karyawan akan dipindahkan dari kantor cabang ke kantor pusat, maka si karyawan tersebut akan dinilai karakternya. Apakah karakter karyawan tersebut dapat cocok dengan rekan sekerjanya nanti di kantor pusat. Hal ini diperlukan guna menghindari terjadinya lingkungan kerja yang tidak produktif dan untuk membuat lingkungan kantor lebih nyaman dalam bekerja.
Fungsi Manajemen sumber daya manusia (skripsi dan tesis)
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
1. Recruitment
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutup kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2006:34). Menurut Andrew dalam (Mangkunegara, 2005:12), rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan untuk tujuan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses untuk mencari karyawan yang memiliki keahlian, motivasi, dan pengetahuan yang dibutuhkan perusahaan. Dalam proses rekrutmen, perusahaan akan menerima pelamar mereka sebanyak mungkin, karena pihak perusahaan akan memiliki banyak pilihan pelamar yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
. 2. Selection
Sesudah melakukan rekrutmen, tahap kedua adalah melakukan seleksi.
a. Menurut Sirait, (2006:13), seleksi adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa yang seharusnya ditolak.
b. Seleksi menurut Simamora (2006:35), adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
c. Menurut Siagian (2006:131), seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai spesifikasi, yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak. d. Menurut Cascio (1992:109), seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari kelompok pelamar yang paling cocok dan paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu. Dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah sebuah proses untuk memilih pelamar atau calon karyawan mana yang paling memenuhi syarat untuk posisi jabatan tertentu di perusahaan itu. Teknik seleksi yang biasa dilakukan di perusahaan seperti: interview; tes psikologi; tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan; biodata; dan referensi.
3. Training and developing Tahap ketiga ini terjadi bila calon karyawan sudah diterima untuk bekerja di perusahaan.Training dan pengembangan yang dilakukan perusahaan bertujuan untuk melatih karyawan dan membiasakan karyawan baru dalam menjalankan tugas-tugasnya. Dalam proses tersebut karyawan baru akan diberikan baik itu materi teori maupun praktek kerja lapangan (Bohlander dan Snell 2010:151).
4. Performance appraisal
Proses ini haruslah dibantu dan didukung dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam mengembangkan dan membuat suatu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan tersebut dapat bekerja sesuai target atau bekerja melebihi batas kemampuan dan standarisasi perusahaan, maka karyawan tersebut berhak atas suatu penghargaan yang didasarkan kepada kinerja atau performance appraisal (Bohlander dan Snell 2010:151).
5. Compensation management
Tahap terakhir adalah proses pemberian kompensasi. Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat bersifat finansial berupa uang dan nonfinansial bukan berupa uang tetapi tantangan dalam pekerjaan yang mereka lakukan
Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)
Peranan manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005:34) antara lain
a. menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan penilaian (evaluasi) terhadap pekerjaan;
b. menetapkan penarikan, seleksi, dan menempatkan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job;
c. menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian;
d. meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang;
e. memperkirakan keadaan perekonomian secara umum dan perkembangan perusahaan secara khusus;
f. memonitor dengan cermat undang-undang tentang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis;
g. memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh;
h. melaksanakan pendidikan,latihan, dan penilaian prestasi karyawan;
i. mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal; dan
j. mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Dari penjelasan mengenai peranan manajemen sumber daya manusia, dapat disimpulkan bahwa karyawan sebagai salah satu ujung tombak keberlangsungan perusahaan harusnya dibina terkait dengan kemampuan dan kecakapan dalam bekerja, keterampilan dan yang tidak kalah penting yaitu kemauan dan kesungguhan karyawan untuk bekerja secara efektif dan efisien.
Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)
Sumber daya manusia dapat disebut sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, dan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi, (Nawawi, 2012:45). Perkembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia, ditandai oleh lahirnya definisi baru tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Masing-masing ahli memberikan definisi yang berbeda, tetapi pada dasarnya mempunyai makna yang sama yaitu manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan di perusahaan besar maupun kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan perusahaan bergantung pada karyawan di dalam perusahaan tersebut
Pengaruh Person-Organization Fit (POF) terhadap Organizational Behavior Citizenship (OCB) (skripsi dan tesis)
POF menjadi salah satu aspek penting yang dapat meningkatkan perilaku OCB dalam organisasi (Farzaneh, dkk., 2014; Vondey 2010). Hal ini didukung oleh Bangun, dkk. (2017) bahwa untuk mendapatkan perilaku OCB lebih cepat organisasi perlu memperhatikan kecocokan seseorang bukan hanya dalam konteks pekerjaan saja, melainkan dengan organisasi secara keseluruhan.
Seorang karyawan dikatakan memiliki POF jika ia memiliki keterikatan dan kesesuaian prinsip, norma atau nilai dengan organisasinya (Kristof, 1996). Individu yang memiliki sistem nilai serupa cenderung berperilaku dan merasakan rangsangan eksternal dengan cara yang sama. Ini memungkinkan mereka untuk lebih efisien dalam bekerja (Meglino, dkk., 1989). Hal ini merupakan perwujudan dari konsep value congruence. Kristof-Brown, Zimmerman, dan Johnson (2005) menunjukkan bahwa POF yang tinggi membantu karyawan melakukan perilaku yang membantu organisasi mencapai tujuan organisasi (goal congruence) melebihi yang disyaratkan dalam job description (Organ, dkk., 2006). Hal ini akan membuat karyawan dapat bekerja lebih keras dan berusaha untuk tidak mengeluh dalam bekerja. Berbesar hati untuk tidak mengeluh ini merupakan ciri perilaku cerminan dimensi sportmanship pada OCB.
Karyawan dengan POF yang tinggi biasanya akan merasa nyaman saat bekerja (Meglino, dkk., 1989). Rasa aman dan keharmonisan yang terjalin dengan baik pada lingkungan kerja akan membuat karyawan lebih menyatu dengan organisasi dan meningkatkan kesesuaian karakteristik pribadi dengan organisasi (culture personality congruence) (Kristof, 1996). Kesesuaian inilah yang akan membuat karyawan bertahan dalam organisasi karena mendapatkan tempat yang tepat untuknya. Hal ini akan berimbas pada kenyamanan karyawan untuk menciptakan hubungan sosial yang lebih baik dengan lingkungan tanpa membuat suatu masalah yang dapat merusak perkembangan organisasi sehingga dapat meningkatkan performa kerja (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Pernyataan ini merupakan cerminan perilaku dimensi courtesy pada OCB.
Dengan memperhatikan POF, organisasi dapat membuat karyawan merasa bahwa organisasi mampu untuk melakukan pemenuhan kebutuhan-kebutuhannya atau disebut employee need fulfillment. Hal ini akan menciptakan rasa keselarasan yang berdampak pada kepuasan karyawan yang tinggi (Bowen, dkk., 1991). Rasa puas yang dialami karyawan akan mempengaruhi perkembangan organisasi yang meningkat dikarenakan kesadaran untuk meningkatkan kapasitas pribadi karyawan muncul. Hal ini merupakan cerminan perilaku dari dimensi consientiousness pada OCB.
Podsakoff, dkk. (2000) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dan suasana yang positif cenderung akan membuat seorang karyawan tidak segan untuk membantu karyawan lain yang mendapatkan kesulitan, baik secara pribadi maupun terkait dengan pekerjan dengan sukarela. Hal ini merupakan perwujudan perilaku dari dimensi altruism pada OCB. Selain itu, rasa puas dan nyaman akan membuat karyawan terhubung dengan organisasinya. Rasa terhubung ini akan meningkatkan rasa kesesuaian karyawan sehingga mau untuk bertanggung jawab lebih pada pekerjaan dan aktif dalam meningkatkan kualitas organisasi (Schermerhorn, Osborn, Uhl Bien & Hunt, 2012). Hal ini terkait dengan ciri perilaku dimensi civic virtue pada OCB. Maka, dari penjelasan tersebut terlihat bahwa POF merupakan salah satu faktor penting yang memiliki keterkaitan dengan OCB. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Organ, dkk. (2006), bahwa OCB dipengaruhi oleh tiga faktor, salah satunya adalah faktor sikap kerja, yaitu emosi dan kognisi yang berdasarkan pada persepsi individu terhadap lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi, POF, kepuasan kerja, psychological contract, persepsi keadilan dan keadilan organisasi.
Dampak Person-Organization Fit (POF) (skripsi dan tesis)
Menurut Bowen, Ledford, dan Nathan (1991), terdapat manfaat potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan POF, yaitu: a) Pekerja memilki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi dan semangat kelompok), b) Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya tingkat turnover), dan c) Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya organisasi). Hubungan rasa efektif karyawan akan memberikan motivasi, selanjutnya akan menghasilkan kepuasan kerja (Job Satisfaction), yang mana akan menghasilkan komitmen untuk tetap bertahan dalam organisasi (Meyer & Herscovitch, 2001).
Jika karyawan memiliki POF dengan organisasi, termasuk pimpinan dan rekan kerja, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dan tenang berada di tengah-tengah lingkungan tersebut. Rasa nyaman inilah yang dapat menimbulkan semangat bekerja karyawan untuk berkontribusi kepada organisasi (Luthans, 2009). Penelitian Jawad, Tabassum, Raja dan Abraiz (2013) juga menyatakan bahwa apabila pembebanan tugas yang diberikan kepada karyawan berdasarkan POF, maka karyawan akan
berperilaku dan memberikan respon mendukung organisasi sebagai suatu kebutuhan, keinginan dan pilihan sudah selaras dengan organisasi.
Akan tetapi, jika karyawan tidak memiliki POF terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa asing di lingkungan kerjanya. Karyawan tersebut merasa berbeda dan tidak cocok dengan budaya organisasi, norma-norma yang ada bahkan dengan individu- individu di dalamnya. Hal ini akan berdampak pada tekanan dalam diri karyawan tersebut yang dapat berimbas pada menurunnya kinerja (Guntur, 2012).
Penelitian terdahulu mengemukakan bahwa ada pengaruh positif antara POF dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional, extra role behavior, kinerja dan menurunkan stress dan turnover (Kristof, 1996). Meglino, dkk. (1989) menambahkan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan komitmen serta meningkatkan kinerja. Individu yang memang cocok dengan organisasi mau bekerja lembur, mencapai tingkat keberhasilan ekstrinsik yang lebih tinggi dan umumnya lebih puas dengan pekerjaan dan kehidupan mereka daripada mereka yang tidak (Bretz & Judge, 1994).
Indikator Person-Organization Fit (POF) (skripsi dan tesis)
Menurut Kristof (1996), POF dapat diidentifikasi dalam empat konsep yaitu :
a. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi. Selanjutnya, Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu, didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dengan organisasi, dan dalam kesesuaian anatara individu dengan organisasi, kesesuaian itu harus setara antara individu, organisasi serta dengan pekerjaannya. Kesesuaian nilai dianggap penting oleh Kristof (1996) karena individu yang menghargai nilai – nilai yang sama dengan organisasi terbukti lebih cepat menyatu dengan organisasi dan cenderung ingin menetap dalam organisasi tersebut.
b. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004). Individu akan lebih tertarik pada organisasi yang memiliki tujuan yang sama dengan dirinya. Sementara banyak pemimpin organisasi yang menilai kesesuaian tujuan sebagai hal yang positif karena dapat menghasilkan suatu kesesuaian atau homogenitas pada karyawan untuk menghasilkan sesuatu (Schneider, dkk., 1995).
c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment), adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan potensi yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur dari organisasi. Kesesuaian antara kebutuhan individu dengan lingkungan, sistem dan struktur organisasi diperoleh dari hubungan needs-press atau kepuasan kerja dari karyawan (Kristof, 1996). Lingkungan kerja yang dimaksud adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan lain-lain (Tjutju & Suwatno, 2008).
d. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian (culture personality congruence), adalah kesesuaian antara kepribadian (non-nilai) dari setiap individu dengan iklim atau budaya organisasi. Kesesuaian karakteristik antara budaya dengan kepribadian diperoleh ketika kepribadian atau sikap individu dapat menjadikan individu tersebut mampu memahami, menerapkan, dan menghargai sistem organisasi, seperti pola kebiasaan, norma, kepercayaan, kompensasi, reward, dan perlengkapan sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi (Kristof, 1996).
Sedangkan menurut Autry dan Daugherty (2003) dimensi dari POF setelah dihubungkan dengan job satisfaction dan coping response terbagi menjadi tiga hal yaitu adanya kesesuaian dengan tujuan organisasi, kesesuaian dengan rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor). Berikut ini gambaran lebih jelas mengenai dimensionalitas POF dari Autry dan Daugherty (2003) pada penelitiannya yang menggunakan analisis SEM (Structural Eqution Modelling).
Pengertian Person-Organization Fit (POF) (skripsi dan tesis)
Jika sebuah organisasi sedang menghadapi lingkungan yang dinamis serta membutuhkan pekerja yang siap mengubah tugas-tugas dan berpindah tim dengan mudah, maka yang penting adalah dengan melihat kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi(Robbins & Judge, 2015). Schneider, Goldstein, dan Smith (1995) menyatakan bahwa menjadi bagian dari suatu organisasi merupakan sebuah kondisi yang menarik bagi individu, individu bertahan apabila organisasi memiliki kecocokan yang sesuai dengan individu dan berhenti apabila individu merasa tidak memiliki kecocokan dengan organisasi. Bentuk kesesuaian atau kecocokan ini biasa dinamakan person-organization fit (POF).
Istilah POF menggambarkan hubungan antara nilai-nilai individu dan organisasi, keselarasan tujuan dengan para pemimpin organisasi, preferensi individu atau kebutuhan dan sistem organisasi atau struktur, dan kepribadian individu dan iklim organisasi (Kristof, 1996; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Dengan kata lain, POF adalah kesesuaian antara pola nilai-nilai organisasi dan pola nilai-nilai individu (O‟Reilly, dkk., 1991), dan menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik serupa dalam memenuhi kebutuhan masing-masing (Sekiguchi, 2004). Hal ini berarti POF merupakan suatu bentuk konsekuensi yang terjadi antara individu dan organisasi ketika; (1) setidaknya ada salah satu pihak (individu atau organisasi) yang dapat memenuhi kebutuhan pihak lain. (2) individu dan organisasi berbagi karakteristik yang sama, (3) atau keduanya (Kristof, 1996).
Sementara itu, O‟Reilly, dkk. (1991) menambahkan bahwa individu dan organisasi yang saling ketergantungan karena terdapat suatu kesesuaian (compatibility) antara satu dengan yang lain, sangat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan menentukan sikap karyawan dalam memilih dan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dimensi POF menekankan pentingnya kesesuaian antara karyawan dan proses kerja dan pentingnya menciptakan identitas organisasi melalui pelembagaan nilai-nilai yang konsisten yang menembus budaya organisasi (Morley, 2007).
Banyak praktisi berpendapat bahwa POF adalah kunci untuk mempertahankan tenaga kerja yang fleksibel dan berkomitmen yang diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif dan pasar tenaga kerja yang ketat (Sekiguchi, 2004). Robbins dan Judge (2015) menambahkan pada dasarnya orang tertarik dan memilih masuk pada organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka akan meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa POF merupakan suatu kecocokan yang dirasakan di antara para karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi yang dibuktikan dengan adanya kesesuaian nilai, tujuan, pemenuhan kebutuhan karyawan serta karakteristik antara budaya dengan kepribadian. Adanya kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi mampu berkontribusi positif, baik dalam perencanaan maupun dalam proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi yang merupakan salah satu kunci keberhasilan organisasi. Para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari POF karena nilai-nilai sifatnya fundamental dan mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (O‟Reilly, dkk., 1991) serta nilai-nilai meramalkan sejumlah outcomes individu yang meliputi kepuasan dan perilaku yang bertujuan (Meglino, Ravlin, dan Adkins, 1989).
Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)
Menurut Organ, dkk. (2006) faktor-faktor yang dapat mendukung timbulnya OCB adalah:
a. Pemimpin
Tipe pemimpin bisa menjadi faktor pemicu munculnya OCB. Pemimpin yang instrumental, transformasional dan supportive dapat mempengaruhi OCB karena dampaknya akan dirasakan oleh karyawan secara langsung dan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas perilaku yang telah pemimpinnya berikan. Misalnya pemimpin dengan tipe transformasional yang dapat menyelaraskan nilai-nilai, visi, dan tujuan karyawan dan organisasi, akan bisa memunculkan performa karyawan di luar ekspektasi organisasi karena pemimpin mampu melihat dan membuat karyawan merasa bahwa misi dan tujuan karyawan searah dengan yang dimiliki organisasi. Pemimpin akan menjadi contoh bagi bawahannya.
b. Karakteristik Tugas
Karakteristik tugas merupakan istilah dari tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan, meliputi berbagai hal yang dapat mendorong keefektifan individu dalam bekerja. Beberapa karakteristik tugas yang mempengaruhi karyawan untuk menampilkan OCB antara lain otonomi tugas, identitas tugas, variasi tugas, seberapa pentingnya tugas, kompleksitas tugas, serta ketergantungan tugas di mana tugas dapat selesai lebih cepat apabila saling menguntungkan atau ada hubungan timbal balik dengan karyawan lain.
c. Karakteristik Kelompok
Karakteristik kelompok yang mempengaruhi OCB meliputi kohesivitas kelompok, potensi atau kemampuan kelompok, perbedaan karakter individu serta dukungan tim yang dirasakan karyawan.
d. Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional yang dapat menjadi faktor terjadinya OCB adalah struktural organisasi, dukungan organisasi, jarak antara karyawan dan atasan, dan hambatan-hambatan dalam organisasi.
e. Iklim dan Budaya Organisasi
Kebudayaan yang dianut oleh karyawan dalam organisasi dapat berpengaruh pada terciptanya OCB. Hal ini berdasar pada persepsi dan ekspresi individu terhadap lingkungan kerjanya. Ketika karyawan telah puas terhadap lingkungan dan pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi.
Selain itu, ahli lain mengatakan bahwa ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi OCB. Siders, Gerard dan Dharwadkar (2001) menyatakan bahwa perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral, rasa puas, sikap positif, motif intrinsik serta faktor yang berasal dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepemimpinan, budaya organisasi. Sedangkan menurut Podsakoff, dkk. (2000), faktor yang mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah berumur dan berjenis kelamin perempuan cenderung menunjukkan OCB yang rendah
Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh POF (Farzaneh, Farashah, & Mehdi, 2014), komitmen organisasi (O‟Reilly, Chatman, & Caldwell., 1991), dan masa kerja (Greendberg & Baron, 2003). Sedangkan Robbins dan Judge (2015) mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Selain itu, Konovsky & Organ (1996) mengatakan bahwa faktor bawaan dan karakteristik psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis, mood dan sikap merupakan prediktor dari OCB.
Berdasarkan uraian di atas dan relevansinya dengan permasalahan penelitian, maka dapat diketahui garis dasarnya bahwa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya OCB adalah faktor internal yang terkait dengan kepuasan kerja, komitmen, kepribadian dan karakteristik individu, mood, sikap, dan persepsi terhadap lingkungan kerja, juga faktor eksternal yaitu seperti karakteristik tugas, karakteristik kepemimpinan, dan karakteristik organisasi yang terkait dengan iklim, nilai dan budaya yang ada di dalamnya
Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)
Dimensi OCB dulu awalnya disusun menjadi dua dimensi: altruism dan compliance (Bateman & Organ, 1983). Compliance kemudian dinamai conscientiousness. Akhirnya pada 1988, Organ menambahkan sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Berikut lima dimensi OCB yang di sampaikan oleh Organ (1988) :
a. Altruism, merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Organ, dkk. (2006) menjabarkan beberapa hal yang terkait dengan dimensi altruism yaitu, karyawan mau menggantikan kerja rekan yang tidak masuk, membantu rekan kerja yang mengalami overload, membantu karyawan lain meskipun tidak diminta, membantu karyawan lain yang mempunyai masalah dalam pekerjaannya, dan menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta.
b. Civic virtue, merupakan perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi. Organ, dkk (2006) memberikan gambaran bahwa karyawan yang memiliki civic virtue akan memiliki kecenderungan untuk mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, menyimpan informasi atau mengikuti pengumuman-pengumuman yang ada dalam organisasi dan melindungi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Dimensi ini mengarahkan pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya.
c. Conscientiousnes, merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi dari yang diharapkan organisasi, yang mana perilaku sukarela ini bukan merupakan kewajiban atau tugas dari karyawan yang bersangkutan. Menurut Organ, dkk. (2006), dimensi conscientiousnes mengacu pada perilaku yang menguntungkan organisasi yaitu seperti memiliki kesiapan bekerja dengan datang lebih awal untuk bekerja, tidak menggunakan waktu istirahat secara berlebihan, mematuhi peraturan organisasi, dan tidak menghabiskan waktu pembicaraan di luar pekerjaan.
d. Courtesy, merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar karyawan, sehingga orang yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Secara lebih lanjut Organ, dkk. (2006) menjelaskan bahwa Courtesy dapat dilihat dari perilaku karyawan yang mampu mencegah permasalahan dengan rekan kerja lain, berhati-hati dalam bersikap dan menghindari hal-hal yang dapat menimbulkan masalah dengan karyawan lain.
e. Sportmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan. Secara lebih jelas, Organ, dkk. (2006) memberikan gambaran dari dimensi Sportmanship yaitu mengacu pada perilaku yang menekankan aspek positif dari organisasi daripada aspek negatifnya, seperti tidak mengeluh tentang segala sesuatu yang ada di organisasi, tidak membesar-besarkan permasalahan, dan tidak
menghabiskan banyak waktu untuk membahas masalah yang tidak penting.
Sedangkan menurut Podsakoff, dkk. (2000), ada tujuh aspek dalam OCB yaitu sportmanship (sportifitas), civic virtue (tanggung jawab sebagai anggota organisasi), helping behavior (perilaku menolong), organizational loyalty (kesetiaan sebagai anggota organisasi), organizational compliance (sikap patuh dalam organisasi), individual initiative (inisiatif individu), dan self development (pengembangan diri).
Beberapa peneliti lain telah mengemukakan variasi-variasi dari kerangka kerja ini. Penelitian ini akan lebih menggunakan dimensi OCB yang dijelaskan Organ, dkk. (2006). Alasan menggunakan dimensi yang dikemukakan oleh Organ karena dimensi tersebut mampu mencakup tujuan penelitian dan paling umum digunakan oleh para peneliti sebelumnya (Organ & Ryan, 1995) dibandingkan aspek-aspek yang dijelaskan oleh Podsakoff, dkk. (2000).
Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)
Pada dasarnya seorang karyawan yang bekerja pada suatu organisasi melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan aturan dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas dan tanggungjawab karyawan termuat dalam job description. Kesesuaian individu untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan job description (in-role) dan dilaksanakan dengan baik oleh karyawan akan membawa organisasi semakin dekat dengan target-target yang telah ditentukan. Akan tetapi, perkembangan jaman seakan menuntut organisasi untuk memberikan sesuatu yang lebih dan lebih. Hal ini akan mempengaruhi sikap dari organisasi dan berdampak pula pada kinerja karyawan. Karyawan tidak hanya dituntun untuk berperilaku in-role melainkan juga menunjukkan perilaku extra-role, yaitu kontribusi pekerja terhadap suatu pekerjaan melebihi tuntutan peran dari deskripsi kerja formal yang ada tempat kerja (Allen, 2000). Ada berbagai macam jenis bahasan terkait dengan perilaku extra – role, salah satunya adalah organizational citizenship behavior (OCB).
OCB yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Krietner & Kinicki, 2004). Menurut Luthans. F (2009) OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja, munculnya OCB memberikan dampak positif tidak bagi dirinya juga memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut secara formal oleh organisasi. Individu yang memberi kontribusi pada keefektifan organisasi dengan melakukan hal di luar tugas atau peran utama mereka adalah aset bagi organisasi. Senada dengan itu, Waspodo, Agung dan Lussy (2012) menambahkan bahwa OCB atau yang disebutnya sebagai extra-role behavior (ERB), adalah perilaku yang menguntungkan organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi, dilakukan secara sukarela, dan melebihi ekspektasi peran yang ada.
Selanjutnya Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006) mendefinisikan OCB sebagai suatu bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif pribadi, dan tidak berkaitan dengan sistem pemberian penghargaan (reward) namun dapat meningkatkan keefektifan fungsi-fungsi dari suatu organisasi. Hal ini menandakan bahwa perilaku tersebut tidak termasuk dalam suatu persyaratan atau kontrak kerja dan deskripsi pekerjaan karyawan sehingga jika sikap tersebut tidak muncul pun tidak
akan diberikan sanksi atau hukuman karena merupakan pilihan personal (Robbins & Judge, 2015; Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000).
Ketika orang dapat menampilkan perilaku OCB maka ia dapat disebut sebagai pegawai yang baik (good citizen) (LePine, Erez, & Johnson, 2002). Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa pekerja yang masuk dalam kategori pegawai baik (good citizen) akan membantu rekan kerja mereka, bersedia untuk bekerja ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, taat pada peraturan baik yang tertulis maupun tidak, dan toleransi pada permasalahan yang muncul terkait dengan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dijelaskan sebelumnya, terdapat pokok-pokok pikiran penting yang dapat diambil, yaitu menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku di luar peran dan kewajiban dari karyawan yang dilakukan secara suka rela dan tidak terkait dengan sistem penghargaan atau kontrak kerja, menampilkan perilaku sebagai pegawai yang baik seperti membantu rekan kerja dan taat pada peraturan sehingga dapat meningkatkan efektifitas kerja dan keuntungan organisasi.
Dimensi Karakteristik Individu (skripsi dan tesis)
Dimensi Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat menurut Robbins (2003) dalam Subyantoro (2009).
a. Kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill), sehingga formulanya adalah A : f (K.S)
. b. Nilai
Menurut Robbins (2003), nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat dinikmati, hubungan dengan orang – orang, pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga.
c. Sikap (attitude)
Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi.
d. Minat (interest)
Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide – ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda Moh. As’ad (2004) dalam Subyantoro (2009).
Dimensi Dalam Person Organization Fit (skripsi dan tesis)
Sekiguchi (2004) dalam Sugianto, Thoyib, dan Noermijati (2012) mengenai kesesuaian P-O Fit mengidentifikasi empat ukuran yang digunakan, yaitu:
a. Ukuran yang pertama adalah keselarasan/kesesuaian antara nilai-nilai individu dan organisasi Boxx, Odom, & Dunn (1991); Chatman (1989) (1991); Judge & Bretz (1992); Posner (1992).
b. Ukuran yang kedua adalah keselarasan dengan para pemimpin organisasi atau rekan-rekan Vancouver,Millsap, & Peters (1994); Vancouver &Schmit (1991).
c. Ukuran yang ketiga, kesesuaian PO Fit merupakan perbandingan antara preferensi individu ataukebutuhan dengan system dan struktur organisasi Bretz, Ash, & Dreher (1989); Cable & Judge (1994); Turban & Keon (1993).
d. Ukuran yang keempat, perbandingan antara karakteristik antara personaliti individual dan iklim organisasi Bowen, et al., (1991); Burke &Deszca (1982); Ivancevich & Matteson, 1984;Tom(1971)
Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)
Komitmen organisasional adalah kekuatan relatif pada keterlibatan dalam diri seseorang individu dalam organisasi tertentu (Wayne, 1997 dalam Handaru dan Muna, 2012). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterkaitan individu kepada orgnisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik : adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi (Mobley, 2006 dalam Handaru dan Muna, 2012)
Karakteristik Individu (skripsi dan tesis)
Istilah karakteristik mengandung arti yang berbeda-beda menurut tinjauan dari sisi organisasi yang didalamnya termasuk sumber daya manusia.Karakteristik individu (pegawai) dapat menggambarkan ciri khas yang melekat pada diri seseorang dalam hidup dan kehidupannya terutama dalam bertindak dan berperilaku. Echais dan Hassan (1975: 108) dalam Tuhelelu (2010), mengatakan bahwa karakteristik (characteristic) berarti sifat (yang khas atau ciri) yang dimiliki oleh setiap manusia. Ciri-ciri pribadi yang meliputi : jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan dan masa jabatan merupakan variabel individu yang dimiliki oleh setiap orang individual sebagai pribadi (Bashaw dan Grant, 1994 dalam Agustini, 2009).Setiap individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, kebutuhan, pengalaman masa lalunya. Ini semua karakteristik yang dipunyai individu tersebut akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasinya ( Thoa, 1995 dalam Agustini, 2009).
Person Organization Fit (skripsi dan tesis)
Person Organization Fit secara luas didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilainilai individu (Kristof, 1996; Netetmeyer et al. 1999; vancouver et al, 1994 dalam Guntur, 2006).Person organization Fit (P-O fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996 dalam Drami, 2010: 43-60). (Donald dan Pandey, 2007 dalam Darmi, 2010:43-60) person-organization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika: a) setidaktidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau b) mereka memiliki karakteristik dasar yang serupa
Tinjauan tentang Belajar (skripsi dan tesis)
Fontana berpendapat bahwa belajar adalah proses perubahan tingkah laku individu yang relatif tetap sebagai hasil dari pengamatan. Sedangkan menurut Morgan belajar adalah setiap perubahan yang relatif menetap dalam tingkah laku yang terjadi sebagai suatu hasil dari latihan atau pengalaman. Pendapat lain diutarakan oleh Muhibbinn Syah yang mengartikan belajar adalah kegiatan yang berproses dan merupakan unsur yang sangat fundamental dalam penyelenggaraan setiap jenis dan jenjang pendidikan. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, maka dapat dikatakan bahwa terdapat tiga komponen dalam kegiatan belajar yakni: sesuatu yang dipelajari, proses belajar dan hasil belajar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa belajar adalah suatu aktifitas atau usaha yang disengaja yang menghasilkan perubahan berupa sesuatu. Berkaitan dengan belajar, mucul beberapa teori-teori belajar dari para ahli antara lain sebagai berikut.
1. Teori Koneksionisme
Teori ini dikemukakan oleh Torndike, pendapatnya menyatakan bahwa belajar merupakan proses pembentukan dan penguatan hubungan antara stimulus dan respon.
2. Teori Gestalt
Teori ini menegaskan dalam belajar yang penting adalah penyesuaian, pertama yaitu mendapatkan yang tepat, hal ini sangat tergantung pada pengamatan. Dengan kata lain pemecahan problem sangat tergantung pada pengamatan, apabila dapat melihat situasi itu dengan tepat maka problem pencerahan dan dapat memecahkan problem itu
. 3. Teori Guthrie
Teori ini berpendapat bahwa tingkah laku manusia itu secara keseluruhan dapat dipandang sebagai serangkaian tingkah laku yang terdiri dari unit-unit. Unit-unit ini merupakan respon dari stimulus sebenarnya, respon ini kemudian menjadi stimulus dan menimbulkan respon baru, demikian seterusnya. Guthrie mengatakan, dengan prinsip belajar conditioning, dia mencoba mengubah tingkah laku yang kurang baik. Adapun metode untuk mengubah tingkah laku yaitu reaksi berlawanan, membosankan, dan mengubah lingkunag.
4. Teori Bandura Bandura
menyatakan bahwa proses belajar terjadi denganmengalami dan meniru apa yang ada disekitarnya. Ia menanamkan teorinya dengan social learning dengan menggunakan prinsip modeling dan imitation. Menurutnya tingkah laku imitasi atau peniruan dari anak tergantung karakteristik, penonton dan karakteristik model.
Dari beberapa teori tersebut dapat dikatakan bahwa hal penting saat kita belajar adalah adanya tingkah laku yang merupakan bagian dari stimulus dan respon. Manusia dapat berfikir dan mengatur tingkah lakunya sendiri untuk mencapai tujaannya dalam kegiatan belajar yang artinya manusia memiliki sistem self. Sistem self bukan unsur psikis yang mengatur tingkah laku, tetapi mengacu ke strukttur kognitif yang memberi pedoman mekanisme dan seperangkat fungsi-fungsi persepsi, evaluasi, dan pengaturan tingkah laku.Banyak sekali istilah dan teori yang berkaitan dengan self, salah satunya adalah self efficacy yang dikemukakan oleh Albert Bandura.
Konsep Input dan Output Dalam Pengukuran Efisiensi Perbankan (skripsi dan tesis)
Hadad et.al (2003) dalam P. Prapanca (2012) menyebutkan bahwa
konsep-konsep yang digunakan dalam mendefinisikan hubuungan input
dan output dalam tingkah laku institusi keuangan pada metode
parametrik dan non-parametrik adalah (i) pendekatan produksi (the
production approach), (ii) pendekatan intermediasi (the intermediation
approach) dan (iii) pendekatan aset (the assets approach).
Pendekatan produksi (the production approach) melihat institusi
keuangan sebagai produser dari akun deposit dan kredit pinjaman,
mendefinisikan output sebagai jumlah dari akun-akun tersebut atau dari
transaksi-transaksi yang terkait. Pendekatan intermediasi (the
intermediation approach) memandang sebuah institusi keuangan sebagai
intermediator, yaitu merubah dan mentransfer aset-aset finansial dari
unit-unit surplus ke unit-unit defisit. Pendekatan aset (the assets
approach) memperlihatkan fungsi primer sebuah institusi keuangan
sebagai pencipta kredit pinjaman (loans) dimana output benar-benar
mendefinisikan dalam bentuk aset-aset. Pendekatan aset mengukur
kemampuan perbankan dalam menanamkan dana dalam bentuk kredit,
surat-surat berharga dan alternatif aset lainnya sebagai output. Sedangkan
input diukur dari harga tenaga kerja, harga dana dan harga fisik modal.
Menurut Berger & Humphrey (1997) dalam F. Maharani (2012)
terdapat dua pendekatan yang digunakan untuk menghitung efisiensi oleh
sebuah institusi keuangan, yaitu: (i) production approach (ii)
intermediation approach. Production approach merupakan suatu
pendekatan dengan aktivitas utama suatu institusi keuangan adalah
menghasilkan dan memproduksi jasa-jasa bagi para nasabahnya.Kinerka
institusi keuangan tersebut bagi pada nasabahnya adalah melakukan
transaksi dan memproses dokumen-dokumen seperti aplikasi kredit,
laporan kredit, cek atau instrumen pembayaran lainnya. Inilah yang
diukur sebagai input. Sedangkan output dalam pendekatan ini diukur dari
jumlah dan tipe transksi serta dokumen yang di proses pada periode
tertentu. Intermediation approach diartikan sebagai aktivitas utama suatu
intitusi keuangan, yaitu sebagai intermediator antara investor dengan
savers.
Menurut Wahab, Hosen dan Muhari (2014) konsep pengukuran
efisiensi dapat dilihat baik dengan fokus pada sisi input (input oriented)
maupun fokus pada sisi output (output oriented). Kedua pendekatan ini
analog dengan konsep primal dan dual dalam teknik operations research,
sehingga keduapendekatan ini secara konsisten akan menghasilkan
kesimpulan yang samatentang efisiensi relatif sebuah perusahaan
terhadap sekawannya. Berikut iniadalah ikhtisar tentang kedua
pendekatan ukuran efisiensi tersebut (Abidin dan Endri, 2009):
1. Pendekatan Input
Pendekatan sisi input menunjukkan berapa banyak kuantitas input bias
dikurangi secara proporsional untuk memproduksi kuantitas output yang
sama. Untuk pendekatan sisi input diasumsikan sebuah perusahaan
menggunakan dua jenis input, yaitu x1 dan x2, untuk memproduksi satu
jenis output (y) dengan asumsi constant returns to scale (CRS). Asumsi
constant returns to scale (CRS) maksudnya adalah jika kedua jenis input,
x1 dan x2, ditambah dengan jumlah persentase tertentu,maka output juga
akan meningkat dengan persentase yang sama.
2. Pendekatan Output
Pendekatan sisi output berlawanan dengan pendekatan sisi input,
pendekatan sisi output menunjukkan berapa banyak kuantitas output
dapat ditingkatkan secara proporsional dengan kuantitas input yang sama.
Asumsikan sebuah perusahaan dengan 2 jenis output (y1 dan y2) dan 1
jenis input (x) dengan asumsi constant returns to scale (CRS).
Ukuran efisiensi relatif, baik dengan pendekatan sisi input maupun
output sama-sama membutuhkan pendefinisian garis pembatas (frontier)
yang menunjukkan perusahaan-perusahaan yang secara relatif paling
efisien dari pada kelompok sekawannya (Abidin dan Endri, 2009).
Model DEA (skripsi dan tesis)
a. Model CCR (Charnes, Cooper, and Rhodes)
Menurut Casu & Molyneux (2003) dalam P. Prapanca (2012) model
ini digunakan jika berasumsi bahwan perbandingan terhadap input
maupun output suatu perusahaan tidak mempengaruhi produktivitas
yang mungkin dicapai, yaitu Constant Return to Scala (CRS). Model
ini terdiri dari fungsi tujuan yang berupa maksimisasi jumlah output
dari unit yang akan diukur produktivitas relatifnya dan selisih dari
jumlah output dan input dari semua unit yang akan diukur
produktivitas relatifnya. Sedangkan Purwanto & Ferdian (2006)
dalam F. Maharani (2012) menyatakan bahwa model ini relatif lebih
tepat digunakan dalam menganalisis kinerja pada perusahaan
manufaktur.
b. Model BCC (Banker, Charnes, and Cooper)
Model ini digunakan jika kita berasumsi bahwa perbandingan
terhadap input maupun output suatu perusahaan akan mempengaruhi
produktivitas yang mungkin dicapai, yaitu VRS (Variable Returns to
Scale). Pendekatan ini relatif lebih tepatdigunakan dalam
menganalisis efisiensi kinerja pada perusahaan jasa termasuk bank
Berdasarkan rumus diatas, wo adalah suatu nilai yang jika dikalikan
dengan input v, maka akanmenghasilkan nilai maksimum
pengurangan input untuk menghasilkan nilai output yang sama.
Sedangkan λj merupakan suatu variabel yang memfokuskan seberapa
besar kemungkinan untuk membuat suatu DMU baru (virtual DMU)
dari DMU yang sedang dihitung produktivitas relatifnya sebagai
kmbinasi dari DMU yang lainnya.
Dalam hal ini, selain menetapkan garis frontir efisien metode DEA
juga menetapkan suatu target sesuai dengan garis frontir efisien
(efficient frontier) untuk setiap DMU yang in efficient serta
menetapkan satu atau beberapa unit yang dapat digunakan sebagai
acuan untuk unit yangefficient yang dalam hal ini disebut sebagai
peer unit.
Definisi DEA (skripsi dan tesis)
Menurut Kanungo (2004) pada Haqiqi (2015) DEA merupakan
metode berdasarkan program linier yang digunakan untuk
membandingkan efisiensi dari beberapa unit. Adapun menurut Avkiran
(1999), dalam F. Maharani (2012) dengan mendefinisikan DEA sebagai
teknik untuk mengukur efisiensi yang mampu untuk mengungkap
hubungan yang tepat antara input dan output yang beragam, yang
sebelumnya tidak dapat diakomodasi melalui analisis rasio secara
tradisional.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa metode
DEA merupakan metode program linear yang digunakan untuk
mengukur efisiensi yang mampu mengungkap hubungan secara tepat
antara input dan output yang beragam.
Metode DEA adalah sebuah metode frontier non parametric yang
menggunakan model program linier untuk menghitung perbandingan
rasio outputdan input untuk semua unit yang dibandingkan dalam sebuah
populasi. Tujuan dari metode DEA adalah untuk mengukur tingkat
efisiensi dari decision-making unit (DMU) atau banyak disebut juga
sebagai unit kegiatan ekonomi (UKE) relatif terhadap bank yang sejenis
ketika semua unit-unit ini berada pada atau dibawah “kurva” efisien
frontier-nya. Jadi metode ini digunakan untuk mengevaluasi efisiensi
relatif dari beberapa objek (benchmarking kinerja).Pendekatan DEA
lebih menekankan kepada melakukan evaluasi terhadap kinerja
DMU.Analisis yang dilakukan berdasarkan kepada evaluasi terhadap
efisiensi relatif dari DMU yang sebanding. Selanjutnya DMU-DMU yang
efisien tersebut akan membentuk garis frontier. Jika DMU berada pada
garis frontier,maka DMU tersebut dapat dikatakan relatif efisien
dibandingkan dengan DMU yang lain dalam peer groupnya. Selain
menghasilkan nilai efisiensi masing-masing DMU, DEA juga
menunjukkan unit-unit yang menjadi referensi bagi unit-unit yang tidak
efisien
Terdapat tiga manfaat yang diperoleh dari pengukuran efisiensi
dengan DEA (Insukindro et al., 2000 dalam B. Zahroh, 2015):
1. Sebagai tolak ukur untuk memperoleh efisiensi relatif yang berguna
untuk mempermudah perbandingan antar unit ekonomi yang sama.
2. Mengukur berbagai variasi efisiensi antar unit ekonomi untuk
mengidentifikasi faktor-faktor penyebabnya.
3. Menentukan implikasi kebijakan sehingga dapat meningkatkan
tingkat efisiensinya.
Keuntungan lainnya adalah bahwa DEA dapat melihat sumber
ketidakefisienan dengan ukuranpeningkatan potensial (potential
improvement) dari masing-masing input (Hadad et al. 2003 dalam A.
Noor Pratiwi 2013). DEA menghitung efisiensi teknis untuk seluruh
unit. Skor efisiensi untuk setiap unit adalah relatif, tergantung pada
tingkat efisiensi dari unit-unit lainnya di dalam sampel.Setiap unit
dalam sampel dianggap memiliki tingkat efisiensi yang tidak negatif
dan nilainya antara 0 hingga 1, dimana satu menunjukkan efisiensi
yang sempurna (Hadad et al., 2003)
Konsep Efisiensi (skripsi dan tesis)
Menurut (Hadad et.al 2003) dalam Ruddy Trisantoso (2010) Efisiensi
merupakan salah satu parameter kinerja yang secara teoriti merupakan salah
satu ukuran kinerja yang mendasari seluruh kinerja organisasi. Kemampuan
menghasilkan output yang maksimal dengan input yang ada, adalah
merupakan ukuran kinerja yang diharapkan. Efisiensi dalam dunia
perbankan merupakan salah satu parameter kinerja yang cukup populer
sehingga lazin digunakan karena dapat memberikan jawaban atas berbagai
kesulitan dalam menghitung berbagai ukuran kinerja sebagaimana
disebutkan diatas.
Adapun konsep dalam mendefinisikan hubungan input-output pada A.
Noor Pratiwi (2014) dan juga seperti pada Hadad et al. (2003), menjelaskan
bahwa perilaku lembaga keuangan dapat melalui beberapa pendekatan,
antara lain:
a. Pendekatan produksi (Production Approach), yaitu dengan melihat
bahwa institusi keuangan sebagai produsen simpanan (deposit
account) dan juga pinjaman kredit (loans). Pendekatan ini
mendefinisikan output adalah penjumlahan dari keduanya dari
berbagai transaksi-transaksi terkait, sedangkan input-inputnya adalah
biaya tenaga kerja, pengeluaran modal untuk aset-aset tetap (fixed
assets), serta pengeluaran-pengeluaran lainnya yang bersifat material.
b. Pendekatan intermediasi (Intermediation Approach), yaitu
memperlakukan institusi keuangan sebagai lembaga yang
menjalankan fungsi intermediasi, dengan mengubah dan mentransfer
berbagai aset finansial dari unit-unit surplus menjadi unit-unit defisit.
Dalam pendekatan ini, biaya tenaga kerja, pengeluaran modal, dan
pembayaran bunga simpanan dikategorikan sebagai input-input,
sedangkan pinjaman kredit dan investasi pada instrumen keuangan
(financial investment) sebagai output-outputnya.
c. Pendekatan aset (Asset Approach), pendekatan ini hampir sama
dengan pendekatan intermediasi, namun dengan lebih memperlakukan
institusi keuangan adalah lembaga yang menjalankan fungsi utama
sebagai pencipta pinjaman kredit (loans).
Menurut Hadad et al (2003) dalam Prapanca (2012) menyatakan
bahwa pengukuran efisiensi bank dapat dilakukan dengan menggunakan dua
pendekatan. Pertama, menggunakan pendekatan parametrik seperti
Stochastic Frontier Approach (SFA) dan Distribution Free Approach
(DFA) Pendekatan kedua, menggunakan pendekatan non-parametrik yaitu
Data Envelopment Analysis (DEA).
Efisiensi menjadi salah satu ukuran yang sangat penting dalam
menilai kinerja suatu perusahaan. Menurut Berger dan Mester (1997) pada
F. Maharani (2012) efisiensi industri perbankan dapat ditinjau dari sudut
pandang mikro maupun makro.Dari perspektif mikro, dalam suasana
persaingan yang semakin ketat sebuah bank agar bisa bertahan dan
berkembang harus efisien dalam kegiatan operasinya. Bank-bank yangtidak
efisien, besar kemungkinan akan exit dari pasar karena tidak mampu
bersaing dengan kompetitornya, baik dari segi harga (pricing) maupun
dalam hal kualitas produk dan pelayanan. Bank yang tidak efisien akan
kesulitan dalam mempertahankan kesetiaan nasabahnya dan juga tidak
diminati oleh calon nasabah dalam rangka untuk memperbesar customerbasenya.
Sementara dari perspektif makro, industri perbankan yang efisien
dapat mempengaruhi biaya intermediasi keuangan dan secara keseluruhan
stabilitas sistem keuangan.Hal ini disebabkan peran yang sangat strategis
dari industri perbankan sebagai intermediator dan produsen jasa-jasa
keuangan.
Dengan tingkat efisiensi yang lebih tinggi, kinerja perbankan akan
semakin lebih baik dalam mengalokasikan sumber daya keuangan dan pada
akhirnya dapat meningkatkan kegiatan investasi dan pertumbuhan ekonomi
Decision Making Units (DMU) (skripsi dan tesis)
Decision Making Unit (DMU) atau Unit Pembuat Keputusan (UPK) adalah merupakan unit yang dianalisa dalam DEA. Unit yang dianalisa dapat berupa organisasi atau obyek apapun yang melibatkan banyak input dan output dalam prosesnya.
Metode Data Envelopment Analisis (DEA) (skripsi dan tesis)
Metode Data Envelopment Analisis (DEA) adalah membandingkan data input dan data output dari suatu organisasi data DMU (Decision Making Units) dengan data input dan output lainnya pada DMU yang sejenis. Perbandingan ini dilakukan untuk mendapatkan suatu nilai efisiensi (Efendi, 2011).Selain menghasilkan nilai efisiensi masing-masing DMU, DEA juga menunjukkan unitunit yang menjadi referensi bagi unit-unit yang tidak efisien (Yuli, 2009). Berikut merupakan beberapa asumsi yang terdapat dalam metode DEA beserta keunggulan dan kelemahan metode DEA. Pada penerapan model DEA, terdapat asumsi-asumsi yang mendasarinya menurut Ramanathan (2003), asumsi DEA tersebut yaitu:
1. DMU (Decision Making Unit) harus merupakan unit-unit yang homogenis, yaitu memiliki fungsi dan tujuan yang sama.
2. Data bernilai positif dan bobot dibatasi pada nilai positif
3. Input dan output bersifat variable
Keunggulan dan kelemahan DEA adalah :
– Keunggulan DEA :
1. Dapat menangani banyak input dan output
2. Tidak butuh asumsi hubungan fungsional antara variable input dan output
3. DMU dibandingkan secara langsung dengan sesamanya 4. Input dan output dapat memiliki satuan pengukuran yang berbeda
Keterbatasan DEA :
1. Rumus standar DEA menciptakan program linier yang terpisah untuk setiap DMU, berdasarkan hal tersebut maka masalah komputasi kerap terjadi.
2. DEA merupakan teknik nonparametrik maka uji hipotesis statistik sulit untuk dilakukan.
3. DEA adalah sebuah teknik titik ekstrim sehingga kesalahan pengukuran dapat menyebabkan masalah yang signifikan.
Konsep Efisiensi (skripsi dan tesis)
Menurut Farrel (1957), Efisiensi dikatakan sebagai kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar, atau dalam pandangan matematika didefinisikan sebagai perhitungan rasio output dan input atau jumlah keluaran yang dihasilkan dari suatu masukan yang digunakan. Suatu hasil dikatakan efisien apabila nilai efisiensi sama dengan satu (nilai efisiensi (t) =1). Namun, jika nilai efisiensi (t) > 1 dapat diartikan bahwa penggunaan input belum efisien sehingga untuk mencapai nilai efisiensi perlu untuk menambah input. Jika nilai efisiensi (t) < 1 dapat diartikan bahwa penggunaan input tidak efisien 7 sehingga untuk mencapai nilai efisiensi perlu untuk mengurangi input. Ada tiga faktor yang menyebabkan efisiensi tinggi yaitu:
1. Apabila dengan input yang sama dapat menghasilkan output yang lebih besar.
2. Input yang lebih kecil menghasilkan output yang sama.
3. Dengan input yang lebih besar dapat menghasilkan output yang jauh lebih besar.
Definisi Efisiensi (skripsi dan tesis)
Menurut S.P Hasibuan (1984) yang mengutip pernyataan H.Emerson adalah bahwa efisiensi merupakan hasil terbaik antara input (masukan) dan ouput (keluaran), efisiensi adalah sesuatu yang kita kerjakan berkaitan dengan menghasilkan hasil yang optimal dengan tidak membuang banyak waktu dalam proses pengerjaannya. Menurut Makmun (2002) dan Giatman (2006), Efisiensi berhubungan dengan seberapa baik kita menggunakan sumber daya yang ada untuk menyelesaikan suatu hasil.Sedangkan, menurut Agus Maulana (1997) Efisiensi diartikan sebagai kemampuan suatu unit usaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan, efisiensi selalu dikaitkan dengan tujuan organisasi yang harus dicapai oleh perusahaan. Berdasarkan pengertian diatas, maka efisiensi dapat didefinisikan sebagai perbandingan antara masukan (input) dengan keluaran (output), atau jumlah keluaran yang dihasilkan dari satu input yang digunaka
Elemen Struktur Organisasi (skripsi dan tesis)
Enam elemen struktur organisasi yang menunjang keberhasilan organisasi menurut Stephen Robbins dan Judge (2007: 478) dalam Donni Juni Priansa (2013: 65) terdiri dari:
1. Spesialisasi pekerjaan
2. Rantai Komando
3. Rentang Kendali
4. Sentralisasi dan Desentralisasi
5. Formalisasi
6. Departementalisasi
Menurut uraian di atas, struktur organisasi dipengaruhi oleh 6 (enam) elemen yang masing-masing elemen memiliki indikator sehingga dapat dikatakan struktur organisasi telah memiliki spesialisasi pekerjaan, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, formalisasi, dan departementalisasi yang baik . Penulis menyimpulkan setiap elemen sebagai berikut:
1. Spesialisasi Kerja
Spesialisasi pekerjaan atau pembagian pekerjaan berkenaan dengan sejauh mana tugas organisasi diemban oleh pegawai. Hakikat spesialisasi pekerjaan maksudnya daripada pekerjaan dilakukan oleh satu orang namun mengenai banyak hal, lebih baik pekerjaan tersebut dipecah menjadi sejumlah pekerjaan yang spesifik, dimana pekerjaan spesifik tersebut diemban oleh seorang atau beberapa orang pegawai. Manajer dapat melakukan efisiensi melalui spesialisasi pekerjaan. Dengan spesialisasi pekerjaan, keterampilan pegawai akan meningkat, sebab pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan berulang. Dari sisi biaya pelatihan, maka pelatihan untuk spesialisasi pekerjaan jauh lebih efektif dan efisien.
2. Rantai Komando
Rantai komando merupakan garis tidak putus dari rangkaian wewenang yang ada dalam organisasi. Dalam konsep rantai komando, terdapat dua hal penting yaitu wewenang dan kesatuan komando.
a. Wewenang ,
wewenang mengacu pada kemampuan untuk memberi perintah dan mengharapkan perintah tersebut dipatuhi oleh pegawai. Untuk mempermudah koordinasi, dan tiap manajer memiliki derajat wewenang.
b. Kesatuan komando,
asas kesatuan komando membantu mengamankan konsep garis wewenang yang tidak terputuskan. Kesatuan ini menyatakan bahwa seorang pegawai seharusnya mempunyai satu pemimpin dan hanya kepada satu pemimpin dia bertanggung jawab langsung. Jika kesatuan komando ini putus, maka seorang pegawai akan menghadapi pemimpinnya secara langsung.
3. Rentang Kendali
Rentang kendali merujuk pada jumlah orang yang ada dalam organisasi dimana ia bekerja dan berdampak pada efektivitas kerja. Berapa banyak bawahan dapat diarahkan secara efektif dan efisien oleh seorang manajer? Pertanyaan rentang kendali ini penting, karena sangat menentukan banyaknya tingkatan manajer yang harus dimiliki organisasi. Bila disejajarkan, makin luas atau besar rentang organisasi digunakan,maka semakin efisien organisasi itu.
4. Sentralisasi dan Desentralisasi
Berikut ini diuraikan tentang sentralisasi dan desentralisasi.
a. Sentralisasi, istilah sentralisasi mengacu pada pengambilan keputusan yang terpusat pada suatu titik tertentu dalam organisasi. Konsep tersebut hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak yang terkait dengan posisi pekerjaan. Lazimnya dikatakan bahwa jika manajemen puncak mengambil keputusan organisasi tanpa melibatkan pegawai dibawahnya, maka organisasi tersebut menganut sistem sentralisasi.
b. Desentralisasi, organisasi yang terdesentralisasi, lebih cepat untuk memecahkan masalah, karena lebih banyak pegawai yang memberikan masukan bagi keputusan organisasi. Sering dengan tuntutan perubahan, maka akhir-akhir ini manajemen membuat organisasi menjadi lebih fleksibel dan tanggap, dan cenderung ke arah desentralisasi dalam pengambilan keputusan. Dalam organisasi besar, manajer lini pertama (first line manager) mempunyai pengetahuan yang lebih rinci mengenai masalah-masalah dari pada manajer puncak (top management).
5. Formalisasi
Formalisasi mengacu pada pekerjaan di dalam organisasi itu dilakukan bagaimana seharusnya. Selain itu juga dinyatakan bahwa formalisasi adalah derajat dimana organisasi menstandarkan perilaku melalui aturan, prosedur, pelatihan, dan mekanisme lain yang terkait. Jika suatu pekerjaan sangat diformalkan, maka pelaksana pekerjaan itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minium mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya mengerjakannya. Para pegawai melaksanakan pekerjaan yang sama dengan cara yang sama persis dan menghasilkan output yang sama. Formalisasi dapat meningkatkan efesiensi dan pemenuhan, tetapi dapat juga menimbulkan masalah.
6. Departementalisasi
Departementalisasi, rentang kendali, sentralisasi, dan formalisasi adalah elemen penting dalam struktur organisasi namun hampir semua orang berpikir tentang bagan organisasi apabila berdiskusi tentang struktur organisasi. Bagan organisasi tersebut disebut dengan departementalisasi. Suatu Departementalisasi merupakan dasar yang dipakai dalam mengelompokkan pekerjaan, yaitu menspesifikasi bagaimana suatu pekerja dan aktivitasnya dikelompokan. Departementalisasi merupakan strategi dasar untuk aktivitas koordinasi dalam organisasi karena departementalisasi mempengaruhi perilaku dengan cara:
a. Departementalisasi memunculkan rantai komando, yaitu sistem supervisi;
b. Departementalisasi memfokuskan orang-orang pada model mental atau cara berfikir yang umum, seperti melayani klien, pengembangan produk, atau mendukung keterampilan khusus;
c. Depertementalisasi menciptakan koordinasi melalui komunikasi informal diantara subunit dan pegawai.
Bentuk Struktur Organisasi (skripsi dan tesis)
Menurut Keith Davis dalam Akhmad Subkhi dan Mohammad Jauhar (2013: 143), ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu:
1. Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertical.
2. Bentuk Mendatar/horizontal.
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
3. Bentuk Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang lingkaran
. 4. Bentuk setengah lingkaran
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah di susun dari pusat lingkaran kearah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
5. Bentuk eliptis
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan pusat elips kearah bidang elips.
6. Bentuk piramida terbalik
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah yang digambarkan dalam susunan berbentuk piramida terbalik.
Pengertian Struktur Organisasi (skripsi dan tesis)
Menurut Akhmad Subekhi (2013:13) struktur organisasi adalah: ”…pola tujuan tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian organisasi”. Gibson et., al.. (2006: 7) dalam Donni Juni Priansa (2013: 65) menyatakan bahwa struktur organisasi adalah: “…cetak biru yang mengindikasikan bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokan bersama dalam suatu organisasi. Struktur digambarkan oleh suatu bagan organisasi.” McShane dan Glinow (2006: 233) dalam Donni Juni Priansa (2013: 65) menyatakan bahwa struktur organisasi adalah: “…merujuk pada pembagian pegawai dan pola koordinasi, komunikasi, aliran kerja, dan kekuasaan formal yang langsung pada aktivitas organisasi.”
Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antar bagian yang di kelompokkan dengan pembagian tugas berdasarkan bagian masing-masing
Sifat-sifat Organisasi (skripsi dan tesis)
Menurut Anton Athoillah (2010: 172), dari sifat-sifatnya, organisasi dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu:
1. Organisasi Formal, ciri-ciri organisasi formal adalah sebagai berikut:
a. Seluruh anggota organisasi diikat oleh suatu persyaratan formal sebagai bukti keanggotaannya.
b. Kedudukan, jabatan, dan pangkat yang terdapat dalam organisasi dibuat secara hierarkis dan piramida yang menunjukan tugas, kedudukan, tanggung jawab, dan wewenang yang berbeda-beda.
c. Setiap anggota yang memiliki jabatan tertentu secara otomatis memiliki wewenang dan tanggung jawab yang membawahi jabatan anggota dibawahnya. Dengan demikian, hak memerintah berada bersamaan dengan hak diperintah, hak melarang bersamaan dengan hak untuk tidak mengerjakan kegiatan tertentu.
d. Hak dan kewajiban melekat sepenuhnya pada anggota organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya.
e. Pelaksanaan kegiatan diatur menurut jabatannya masing-masing, tetapi setiap fungsi jabatan dengan tugasnya saling berhubungan dan melakukan kerja sama.
f. Seluruh kegiatan direncanakan secara musyawarah mufakat dengan mengacu pada tujuan yang telah ditetapkan.
g. Hubungan kerja sama dilakukan menurut tingkatan jabatan struktural yang jelas yang berimplikasi secara langsung kepada perbedaan penggajian dan tunjangan masing-masing anggota organisasi
. h. Adanya angaran dasar dan anggaran rumah tangga yang merupakan sistem kinerja organisasi.
2. Organisasi Informal, ciri-ciri organisasi informal adalah sebagai berikut:
a. Sifat organisasi informal melekat pada organisasi informal, sebagai negara mengharuskan adanya KTP bagi warga negara.
b. Tidak adanya kontak diantara anggota yang diatur oleh anggaran dasar atau anggaran rumah tangga, kontak terjadi tanpa ada aturan formal. Komunitas masyarakat yang tinggal di lingkungan atau wilayah tetentu dapat dikatakan sebagai organisasi informal, dan kontak yang terjadi merupakan interaksi mekanis yang secara alami sebagai bagian dari kebutuhan individu masing-masing.
c. Jumlahnya sangat banyak, terutama berhubungan dengan kegiatankegiatan masyarakat yang dilembagakan secara informal, misalnya kegiatan-kegiatan pengajian, perkumpulan remaja masjid, karang taruna, majelis taklim, dan sebagainya
Bentuk-bentuk Organisasi (skripsi dan tesis)
Menurut Akhmad Subkhi dan Mohammad Jauhar (2013: 134) bentuk-bentuk organisasi adalah:
1. Organisasi Garis (Lini)
Ini merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana yang diciptakan oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu organisasinya masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi.
2. Organisasi Garis dan Staf
Ini dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit dan jumlah karyawannya banyak. Staf adakah orang yang ahli dalam bidang tertentu yang bertugas untuk memberi nasihat dan saran, sesuai bidangnya, kepada pejabat pimpinan dalam organisasi.
3. Organisasi Fungsional
Organisasi ini dipakai pada perusahaan yang pembagian tugasnya dapat dibedakan dengan jelas.
4. Organisasi Panitia
Organisasi dibentuk hanya untuk sementara waktu saja, setelah tugasselesai maka selesailah organisasi tersebut.
Bagian Dasar Organisasi (skripsi dan tesis)
Henry Mintzberg dalam Akhmad Subkhi dan Mohammad Jauhar (2013: 14) mengatakan ada 5 bagian dasar organisasi yaitu:
1. Inti Pengoprasian (the operating core)
Yang termasuk di sini adalah para pegawai yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi barang dan jasa.
2. Puncak strategis (the strategic apex)
Yang termasuk dalam bagian ini adalah manajer tingkat puncak (top management)
3. Lini Tengah (the middle line)
Yang termasuk dalam bagian ini adalah para manajer yang menjembatani manajer tingkat atas dengan bagian operasional.
4. Tekno-Struktur (the technostructure)
Yang termasuk dalam bagian ini adalah mereka yang diserahi tugas untuk menganalisa dan bertanggung jawan terhadap bentuk standarisasi dalam organisasi.
5. Staf pendukung (the support staff)
Yang termasuk di sini adalah orang-orang yang memberi jasa pendukung tidak langsung terhadap organisasi (orang-orang yang mengisi unit staf).
Pengertian Organisasi (skripsi dan tesis)
Menurut Robbins dan Judge (2011: 39) dalam Wibowo (2013: 1), organisasi adalah: “…unit sosial yang secara sadar dikoordinasikan, terdiri dari 2 orang atau lebih yang berfungsi secara relatif berkelanjutan untuk mencapai tujuan bersama atau serangkaian tujuan.” Menurut pandangan Gibson, Ivancevich, Donelly (2000: 5) dalam Wibowo (2013: 1), organisasi adalah: “…sebagai entitas yang memungkinkan masyarakat mengejar penyelesaian yang tidak dapat dicapai oleh individu yang bertindak sendiri.” Menurut Ernest Dale dalam Akhmad Subkhi dan Mohammad Jauhar (2013: 3), organisasi adalah: “…suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orangorang dalam suatu kerja kelompok.” Menurut Greenberg dan Baron (2003: 3) dalam Wibowo (2013: 1), organisasi adalah: “…sistem sosial yang terstruktur terdiri dari kelompok dan individu bekerja bersama untuk mencapai beberapa sasaran yang disepakati.”
Dari beberapa penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi merupakan sekelompok orang yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.
Jenis-jenis Informasi (skripsi dan tesis)
Engkos Kosasih (2006:131) mengemukakan jenis-jenis informasi sebagai berikut:
1. Informasi berdasarkan fungsi adalah informasi berdasarkan materi dan kegunaan informasi. Informasi jenis ini antara lain adalah informasi yang menambah pengetahuan dan informasi yang mengajari pembaca (Informasi edukatif). informasi yang menambah pengetahuan, misalnya, peristiwaperistiwa bencana alam, pembangunan daerah, kegiatan selebritis, dan sebagainya. Informasi edukatif contohnya tulisan teknik belajar yang jitu, tips berbicara di depan umum, cara jitu menjadi programmer komputer, dan sebagainya.
2. Informasi berdasarkan format penyajian adalah informasi berdasarkan bentuk penyajian informasi. Informasi jenis ini, antara lain berupa foto, karikatur, lukisan abstrak, dan tulisan teks.
3. Informasi berdasarkan lokasi peristiwa adalah informasi berdasarkan lokasi peristiwa berlangsung, yaitu informasi dari dalam negeri dan informasi dari luar negeri.
4. Informasi berdasarkan bidang kehidupan adalah informasi berdasarkan bidang-bidang kehidupan yang ada, misalnya pendidikan, olahraga, musik, sastra, budaya, dan iptek
Pengertian Informasi (skripsi dan tesis)
Menurut Deni Darmawan dan Kunkun (2013: 2), informasi adalah: “…hasil dari pengolahan data, akan tetapi tidak semua hasil dari pengolahan tersebut bisa menjadi informasi, hasil pengolahan data yang tidak memberikan makna atau arti 27 serta tidak bermanfaat bagi seseorang bukanlah merupakan informasi bagi orang tersebut.” Menurut Ali Akbar (2006: 4), informasi adalah: “…hasil pengolahan data yang dapat memberikan manfaat kepada manusia dan sebuah informasi umumnya dicetak dalam bentuk laporan (report) yang memberi arti bagi pembacanya.” Menurut Azhar Susanto (2013: 38) definisi informasi adalah: “…hasil pengolahan data yang memberikan arti dan manfaat.” Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa informasi adalah hasil dari pengolahan data yang bermanfaat bagi pembacanya
Kualifikasi Sistem (skripsi dan tesis)
Menurut Tata Sutabri (2012:22), sistem merupakan suatu bentuk integrasi antara satu komponen dengan komponen lain karena sistem memiliki sasaran yang berbeda untuk setiap kasus yang terjadi yang ada di dalam sistem tersebut. Oleh karena itu, sistem dapat diklasifikasikan dari beberapa sudut pandang diantaranya:
1. Sistem abstrak dan sistem fisik.
Sistem abstrak adalah sistem yang berupa pemikiran atau ide-ide yang tidak tampak secara fisik, misalnya sistem teologia, yaitu sistem yang berupa pemikiran hubungan antara manusia dengan Tuhan, sedangkan sistem fisik merupakan sistem yang ada secara fisik, misalnya sistem komputer, sistem produksi, sistem penjualan, sistem administrasi personalia dan lain sebagainya.
2. Sistem alamiah dan sistem buatan manusia.
Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi melalui proses alam; tidak dibuat oleh manusia, misalnya sistem perputaran bumi, terjadinya siang malam, pergantian musim. Sedangkan sistem buatan manusia merupakan sistem yang melibatkan interaksi manusia dengan mesin yang disebut human machine sistem. Sistem informasi berbasis komputer merupakan contoh human machine sistem karena menyangkut penggunaan komputer yang berinteraksi dengan manusia.
3. Sistem determinasi dan sistem probobalistik. Sistem yang beroperasi dengan tingkah laku yang dapat diprediksi disebut sistem deterministic. Sistem komputer adalah contoh dari sistem yang tingkah lakunya dapat dipastikan berdasarkan program-program komputer yang dijalankan, sedangkan sistem yang bersifat probabilistik adalah sistem yang kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena mengandung unsur probablistic.
4. Sistem terbuka dan sistem tertutup.
Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak berhubungan dan tidak terpengaruh oleh lingkungan luarnya. Sistem ini bekerja secara otomatis tanpa campur tangan pihak luar. Sedangkan sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan oleh lingkungan luarnya. Sistem ini menerima masukan dan menghasilkan keluaran untuk subsistem lainnya. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa suatu sistem dapat dirumuskan sebagai setiap kumpulan komponen atau subsistem yang dirancang untuk mencapai tujuan.
Ciri-ciri Sistem (skripsi dan tesis)
Untuk membedakan dan mengenal antar satu sistem dengan sistem lainnya, maka dapat dilakukan dengan pendekatan karakteristik atau ciri-ciri yang melekat pada suatu sistem tersebut. Karakteristik sistem menurut Azhar Susanto (2004) yang dikutip oleh Irham Fahmi (2010) adalah adanya tujuan sistem; batas sistem; subsistem; hubungan sistem; lingkungan sistem; dan input, proses dan output, untuk lebih jelasnya karakteristik atau ciri-ciri sistem akan diuraikan sebagai berikut:
a. Tujuan Sistem
Tujuan sistem merupakan target atau sasaran akir yang ingin dicapai oleh suatu sistem. Agar target tersebut bisa dicapai, maka target atau sasaran tersebut arus diketaui terlebih daulu ciri-ciri atau kriterianya.ciri-ciri atau kriteria dapat juga digunakan sebagai tolak ukur dalam menilai keberhasilan suatu sistem dan menjadi dasar dilakukannya suatu pengendalian.
b. Batas Sistem
Batas sistem merupakan garis abstraksi yang memisahkan antara sistem dan lingkungannya. Batas sistem ini bagi umat manusia sangat relatif dan tergantung kepada tingkat pengetahuan dan situasi kondisi yang dirasakan oleh orang yang melihat sistem tersebut. Batas sistem yang mampu dibayangkan oleh seseorang akan sangat berbeda dengan batas sistem yang sebenarnya dalam dunia nyata.
c. Subsistem
Subsistem merupakan komponen atau bagian dari suatu sistem, bisa fisik atau abstrak. Suatu subsistem akan memiliki subsistem yang lebih kecil dan seterusnya. Istilah yang menggambarkan bagian dari suatu sistem tidak selalu harus subsistem istilah lain mungkin adalah komponen, elemen atau unsur.
d. Hubungan Sistem
Hubungan sistem adalah hubungan yang terjadi antara subsistem dengan subsistem lainnya yang setingkat atau antara subsistem dengan yang lebih besar. Ada dua macam hubungan sistem, yaitu hubungan horizontal dan hubungan vertikal.
e. Lingkungan Sistem
Lingkungan sistem adala faktor-faktor di luar sistem yang mempengaruhi sistem. Lingkungan sistem ada dua macam yaitu lingkungan eksternal (lingkungan yang berada di luar sistem) dan lingkungan internal (lingkungan yang berada di dalam suatu sistem)
Pengertian Sistem (skripsi dan tesis)
Irham Fami (2010) menyatakan bahwa sistem adalah: “…seperangkat komponen yang berada dalam suatu organisasi yang saling berubungan dalam menunjang aktivitas kinerja organisasi tersebut”. Menurut Deni Darmawan dan Kunkun (2013: 4), sistem adalah: “…kumpulan/grup dari bagian/komponen apa pun baik fisik yang saling berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai satu tujuan.” Menurut Mc Leod dalam Deni Darmawan dan Kunkun (2013: 4), sistem adalah: “…sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi dengan tujuan yang sama untuk mencapai tujuan.” Anastasia Diana dan Lilis Setiawati (2011: 3) mengatakan bahwa sistem adalah: “…serangkaian bagian yang saling tergantung dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.” Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa sistem merupakan komponen-komponen atau bagian-bagian yang saling berhubungan untuk mencapai suatu tujuan
Pengertian Kemampuan Pengguna (skripsi dan tesis)
Menurut Zain & Badudu (2010:10) kemampuan pengguna adalah: “…kesanggupan, kecakapan, kekuatan pengguna berusaha dengan diri sendiri untuk mengerjakan suatu pekerjaan”. Menurut Davis (2002:121) dalam Ina Raspati (2015) mengungkapkan:”…kemampuan pengguna sebagai karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang…”. Stephen Robbins dan Judge (2008:52) yang dialih bahasakan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rasyid menyatakan bahwa: “Kemampuan Pengguna merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan tertentu”. Menurut Robbins dan Judge (2008:57) yang dialih bahasakan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rasyid kemampuan keseluruhan seseorang hakikatnya tersusun dari dua faktor, yaitu:
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan mental. Pekerjaan membebankan tuntuan tuntuan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan kemampuan intelektual. Singkat saja makin banyak tuntutan pemprosesan informasi dalam pekerjaan tertentu, makin banyak kecerdasan dan kemampuan verbal umum yang di butuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sukses.
b. Kemampuan fisik.
Khususnya bermakna penting bagi keberhasilan menjalankan pekerjaan pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih standar. Misalnya pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan. Dapat disimpulkan bahwa kemampuan pengguna adalah kesanggupan, kecakapan, dan kekuatan seseorang yang berkaitan dengan kemampuan intelektual dan kemampuan fisik untuk melakukan pekerjaannya
Pengertian Kemampuan (skripsi dan tesis))
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2013:52) mengemukakan kemampuan adalah: “…an individual’s current capacity to perform the various tasks in a job. Overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical”. Menurut Gibson (1994:104) yang dialih bahasakan oleh Savitri Soekrisno menjelaskan bahwa kemampuan: “…menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan itu mungkin dimanfaatkan atau mungkin juga tidak. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya”. Secara umum pengertian kemampuan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) (2008:869) adalah kesanggupan, kecakapan, dan kekuatan. Sedangkan menurut Robert R.Katz dalam Moenir (2008), Ada 3 jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal yaitu:
“1. Technical Skill (Kemampuan Teknis) Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja.
2. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi) Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.
3. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu”. Kemampuan teknis yang dimaksud adalah seorang pegawai di dalam organisasinya harus mampu dalam penguasaan terhadap metode kerja yang ada. Artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai kemampuan teknis yang meliputi prosedur kerja, metode kerja dan alat-alat yang dalam hal ini penulis mengkhususkan pada kemampuan pegawai untuk mengoperasikan sistem yang ada seperti yang telah dinilai dapat meningkatkan hasil kerja pegawai sehingga lebih maksimal. Kecakapan bersifat manusiawi disini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja, yakni dalam bekerja sama dengan sesama anggota organisasi. Hal ini penting sekali karena jika menutup diri maka tidak akan mencapai hasil kerja yang maksimal. Jadi kemampuan dalam berkomunikasi mengeluarkan ide, pendapat bahkan di dalam penerimaan pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor keberhasilan melaksanakan tugas yang baik. Kemampuan konseptual di sini bagaimana seorang pegawai apabila sebagai decision maker dalam menganalisis dan merumuskan tugas-tugas yang diembannya. Dengan kemampuan konseptual ini maka pekerjaan dapat terarah dan berjalan dengan baik karena dapat memilih prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus didahulukan dan sebelum bekerja cenderung menggunakan skala prioritas. Berdasarkan uraian di atas bahwa apabila ingin mencapai hasil yang maksimal seorang pegawai harus bekerja dengan sungguh-sungguh beserta segenap kemampuan yang dimiliki ditunjang oleh sarana dan prasarana yang ada. Jika seorang pegawai bekerja dengan setengah hati maka pekerjaan yang dihasilkan tidaklah semaksimal yang diharapkan. Artinya bahwa kemampuan seseorang bisa diukur dari tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Dengan keterampilan yang ada maka pegawai akan berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Resource Based Theory (skripsi dan tesis)
Teori sumber daya (resource based theory) membahas bagaimana perusahaan dapat mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya untuk mencapai keunggulan kompetitif. Sumber daya perusahaan adalah heterogen, tidak homogen, jasa produktif yang tersedia berasal dari sumber daya yang memberikan karakteristik yang unik bagi tiap-tiap perusahaan. Jay Barney dalam Pramestiningrum (2013) menjelaskan bahwa menurut pandangan resourse-based theory perusahaan akan semakin unggul dalam persaingan usaha dan mendapatkan kinerja keuangan yang baik dengan cara memiliki, menguasai, dan memanfaatkan aset-aset strategis yang penting (aset berwujud dan tidak berwujud). Resource-Based Theory adalah suatu pemikiran yang berkembang dalam teori manajemen strategik dan keunggulan kompetitif perusahaan yang meyakini bahwa perusahaan akan mencapai keunggulan apabila memiliki sumber daya yang unggul (Solikhah et al., 2010). Berdasarkan Resource-Based view of the firm, sumber daya perusahaan merupakan pemicu dibalik keunggulan bersaing dan kinerja. Berbeda dengan pandangan sebelumnya yang lebih banyak memberikan penekanan dan pesan strategis aset fisik berwujud, Resource-Based view of the firm melihat bahwa kinerja 19 unggul perusahaan hanya mungkin dicapai dengan mengakuisisi, memperoleh, menguasai, dan menggunakan aset-aset strategis yang vital bagi keunggulan bersaing dan kuat pengaruhnya bagi kinerja keuangan. Aset-aset tersebut meliputi aset berwujud maupun aset tak berwujud. Yuskar dan Novita (2014) menjelaskan bahwa Resource-Based view of the firm memberikan penekanan pada peran strategis pengetahuan, intellectual capital, serta kekayaan yang tidak berwujud (intangible assets) sebagai sumber keunggulan bersaing dan untuk meraih kinerja superior. Kemampuan perusahaan untuk memobolisasi dan mengeksploitasi aset tak berwujudnya jauh lebih menentukan daripada melakukan investasi dan mengelola aktiva fisik yang berwujud. Sumber daya tak berwujud (intangible resource) merupakan aktiva yang paling berharga bagi suatu perusahaan. Intellectual capital merupakan sumber daya perusahaan yang memiliki peran penting sama seperti physical capital dan financial capital. Oleh sebab itu, intellectual capital dapat dijadikan sebagai strategi kompetitif yang unik untuk persaingan bisnis sehingga akan tercipta nilai perusahaan. Berdasarkan Resource-Based Theory dapat disimpulkan bahwa sumber daya yang dimiliki perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan nilai perusahaan
Tingkatan Strategi (skripsi dan tesis)
Terdapat 3 tingkatan strategi dalam organisasi, yaitu diantaranya adalah sebagai berikut (Wheelen & Hunger, 2012) :
1) Strategi Tingkat Perusahaan (Corporate Strategy) Dalam corporate strategy secara umum melibatkan tujuan jangka panjang yang memiliki hubungan dengan organisasi dan investasi secara langsung. Penetapannya ditetapkan oleh pemimpin tertinggi dalam suatu perusahaan dan berfokus pada bisnis apa yang akan dilakukan dan bagaimana pengalokasian sumber daya perusahaan tersebut. 2) Strategi Tingkat Bisnis (Business Strategy) Penetapannya ditentukan oleh masing-masing unit bisnis strategi. Dalam strategi bisnis, formulasi dilakukan oleh manajer tingkat bisnis melalui negosiasi dengan manajer korporasi dan berfokus pada melakukan berbagai macam cara untuk dapat bersaing diantar pesaing sesama produk yang ada. Setiap strategi bisnis yang dikeluarkan harus diperoleh dan didukung oleh strategi korporasi.
3) Strategi Tingkat Fungsional (Functional Strategy) Lingkungan lebih sempit lagi dibandingkan strategi korporasi dan strategi bisnis, dikarenakan berhubungan dengan fungsi bisnis, seperti fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi keuangan, fungsi sumber daya manusia serta fungsi riset dan pengembangan (R&D). Strategi fungsional harus menuju kepada strategi bisnis dan yang paling utama dalam tingkatan strategi ini adalah tergantung pada hasil jawaban bagaimana cara menerapkannya
Manajemen Strategi (skripsi dan tesis)
Manajemen strategi merupakan bagian yang tak terpisahkan dari ilmu manajemen, dimana strategi memiliki kaitan yang erat dengan konsep perencanaan dan pengambilan keputusan, sehingga strategi berkembang menjadi manajemen strategi. Manajemen strategi hadir sebagai suatu solusi untuk memberdayakan keseluruhan organisasi / perusahaan agar secara komprehensif dan sistematis mampu mewujudkan visi dan misi organisasi tersebut. Manajemen strategik meliputi pengamatan lingkungan, perumusan strategi(perencanaan strategik dan perencanaan jangka panjang), implementasi strategi, dan evaluasi serta pengendalian. Manajemen strategik menekankan pada pengamatan dan evaluasi peluang dan ancaman lingkungan dengan melihat kekuatan dan kelemahan perusahaan (Wheelen dan Hunger, 2012).
Bagi Fred David, manajemen strategi adalah seni dan ilmu penyusunan, penerapan dan pengevaluasian keputusan-keputusan lintas fungsi (cross-functional) yang memberdayakan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karenanya manajemen strategik berpusat pada penyatuan manajemen, pemasaran, keuangan/akuntansi, produksi/operasi, riset dan pengembangan, serta sistem informasi komputer untuk mencapai keberhasilan organisasi (David, 2005). Selama bertahun-tahun beragam konsep dan teori yang menjelaskan strategi dikembangkan, mulai dari yang menekankan perhatian pada kemampuan organisasi untuk memaksimalkan sumber-sumber yang dimilikinya dalam menjawab peluang dan tantangan serta berbagai ketidakpastian yang berasal dari luar organisasi (Porter, 1985). Menurut Grant (Kusumadmo, 2013), “Sampai pada kajian yang menekankan pada kemampuan sumber-sumber internal organisasi untuk mendorong terjadinya keunggulan kompetitif (competitive advantage).” Namun demikian, terlepas dari perdebatan tentang sudut pandang perencanaan strategi suatu organisasi, kedua aliran jelas memiliki tujuan yang sama yaitu tercapainya sasaran dan tujuan organisasi melalui cara-cara yang sistematis sehingga keberhasilan yang mungkin terjadi dapat ditelusuri kembali. Strategi pada hakikatnya merupakan rencana tindakan yang bersifat umum, berjangka panjang (berorientasi ke masa depan), dan cakupannya luas.
Oleh karena itu, strategi biasanya dirumuskan dalam kalimat yang kandungan maknanya sangat umum dan tidak merujuk pada tindakan spesifik atau rinci. Program-program kerja tersebut harus direncanakan pula dalam proses manajemen strategi dan bahkan harus dapat dirumuskan atau diidentifikasikan ukuran kinerjanya. Kegagalan dalam merumuskan ukuran kinerja yang sesuai, seringkali menjadi penyebab kegagalan organisasi dalam mencapai misinya. Proses sendiri adalah arus informasi melalui beberapa tahapan analisis yang saling terkait menuju pencapaian tujuan atau cita-cita. Dalam proses manajemen strategi, arus informasi mencakup data historis, data saat ini, dan data ramalan tentang operasi dalam lingkungan bisnis. Memandang manajemen strategi sebagai suatu proses mengandung beberapan implikasi penting. Pertama, suatu perubahan pada sembarang komponen akan mempengaruhi beberapa atau semua komponen yang lain. Kedua, bahwa perumusan dan implementasi strategi terjadi secara berurutan, dan ketiga akan diperlukan umpan balik dari pelembagaan, tinjauan ulang (review) dan evaluasi terhadap tahap-tahap awal proses ini.
Strategi (skripsi dan tesis)
Pada dasarnya strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Strategi merupakan serangkaian komitmen dan tindakan yang terintegrasi dan terkoordinasi yang dirancang untuk mengeksploitasi kompetensi inti (core competencies) dan mendapatkan keunggulan bersaing (competitive advantage) (Hitt, 2004). Strategi tersebut akan membentuk rencana besar tentang bagaimana perusahaan mencapai visi dan misinya (Wheelen & Hunger, 2012). Strategi merupakan rencana yang disatukan, menyeluruh dan terpadu yang mengaitkan keunggulan bersaing perusahaan dengan tantangan lingkungan dan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh perusahaan (Jauch & Glueck 1999). Strategi merupakan sarana untuk mencapai tujuan akhir (sasaran) perusahaan yang memiliki beberapa sifat, diantaranya adalah :
1) Menyatu (unified), yaitu merupakan seluruh bagian-bagian dalam perusahaan.
2) Menyeluruh (comphrehensive), yaitu mencakup seluruh aspek dalam perusahaan.
3) Integrasi (integrated), yaitu seluruh strategi akan cocok atau sesuai dengan seluruh tingkatan baik korporat, bisnis maupun fungsional.
Sebuah strategi yang disusun dengan baik dapat membantu dalam menyusun dan mengalokasikan sumber daya organisasi ke dalam sebuah kegiatan yang aktif dan khas yang didasarkan pada kompetensi internal dan kelemahan relatif perusahaan serta dapat mengantisipasi perubahan lingkungan. Dengan menggunakan manajemen strategi, perusahaan akhirnya dapat memahami kekuatan bersaing dan mengembangkan keunggulan kompetitif berkelanjutan secara sistematis dan konsisten. Untuk itu, strategi yang tepat harus sesuai dengan kondisi internal maupun eksternal perusahaan, dapat menciptakan keunggulan bersaing yang berkelanjutan dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Berikut ini adalah tiga pertanyaan yang dapat digunakan untuk merumuskan strategi yang tepat (Thompson, 2010);
1) Seberapa baik strategi tersebut sesuai dengan kondisi perusahaan?
2) Apakah strategi tersebut dapat membantu perusahaan dalam mencapai keunggulan bersaing yang berkelanjutan?
3) Apakah strategi tersebut menghasilkan kinerja perusahaan yang lebih baik?
Strategi yang dirumuskan perusahaan merupakan keahlian manajemen dalam mengelola perusahaan. Strategi sebenarnya merupakan aktivitas manajemen untuk memperkuat posisi organisasi, tanpa strategi dalam mengelola perusahaan, seorang manajer seolah-olah melangkah dalam ketidakpastian. Manajemen dengan segala keahliannya dituntut untuk menyusun strategi yang cocok untuk perusahaan. Strategi dari suatu organisasi tercermin dari keputusan-keputusan yang dibuat dan tindakantindakan yang dilaksanakan. Penyusunan strategi merupakan isu manajerial yang penting bagi orientasi mencapai hasil yang ditargetkan dengan mempertimbangkan situasi dan kapasitas perusahaan. Strategi digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Strategi merupakan pola tindakan yang digunakan oleh para manajer untuk mencapai sasaran kinerja. Penyusunan strategi dimulai dengan melakukan diagnosa yang tepat terhadap aspek internal dan eksternal perusahaan. Kesalahan mendiagnosa suatu situasi akan meningkatakan risiko pelaksanaan strategi. Strategi perusahaan berevolusi dengan berjalannya waktu dan merupakan reaksi terhadap perubahan lingkungan yang terjadi (Thompson, 2010). Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus dan dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian perencanaan strategi hampir selalu dimulai dari “apa yang dapat terjadi”, bukan dimulai dari “apa yang terjadi”.
Terjadinya kecepatan inovasi pasar baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti. Sehingga, perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa strategi adalah sebagai suatu upaya dalam rangka mencapai target atau sasaran, guna memenangkan suatu persaingan, dalam hai ini persaiangan bisnis. Pernyataan strategi secara eksplisit merupakan kunci keberhasilan dalam menghadapi semua anggota organisasi
Knowledge Based View (KBV) (skripsi dan tesis)
Pandangan berbasis pengetahuan perusahaan/Knowledge Based View (KBV) adalah ekstensi baru dari pandangan berbasis sumber daya perusahaan/Resouece-Based View (RBV) dari perusahaan dan memberikan teoritis yang kuat dalam mendukung modal intelektual. KBV berasal dari RBV dan menunjukkan bahwa pengetahuan dalam berbagai bentuknya adalah kepentingan sumber daya bagi perusahaan. Teori berbasis pengetahuan perusahaan menguraikan karakteristik khas sebagai berikut : a. Pengetahuan memegang makna yang paling strategis di perusahaan.
b. Kegiatan dan proses produksi di perusahaan melibatkan penerapan pengetahuan.
c. Individu-individu dalam organisasi tersebut yang bertanggung jawab untuk membuat, memegang, dan berbagi pengetahuan.
Knowledge-Based Theory mengidentifikasi dalam pengetahuan, yang ditandai oleh kelangkaan dan sulit untuk mentrasfer dan mereplikasi, merupakan sebuah sumber daya penting untuk mencapai keunggulan kompetitif dalam menghadapi persaingan. Kapasitas dan keefektifan perusahaan dalam menghasilkan, berbagi, dan menyampaikan pengetahuan Universitas Sumatera Utara dan informasi menentukan nilai yang dihasilkan perusahaan sebagai dasar keunggulan kompetitif perusahaan berkelanjutan dalam jangka panjang (Edvinsson dan Malone, 1997; Bontis, 2002; Choo dan Bontis, 2002).
Pengaruh Capital Employed Efficiency (CEE) terhadap Return on Asset (ROA) (skripsi dan tesis)
CEE menunjukkan Value Added (VA) yang dapat dihasilkan oleh suatu perusahaan dengan modal yang digunakan (Capital Employed). Universitas Sumatera Utara Value Added (VA) adalah hasil penjualan (total pendapatan) dikurangi dengan total beban. CEE diperoleh jika modal yang digunakan lebih sedikit maka dapat menghasilkan penjualan yang meningkat atau modal yang digunakan lebih besar diiringi pula dengan penjualan yang semakin meningkat lagi. Modal yang digunakan merupakan nilai aset yang berkontribusi pada kemampuan perusahaan untuk menghasilkan pendapatan. Apabila modal yang di gunakan suatu perusahaan dalam jumlah yang relatif besar akan mengakibatkan total aset perusahaan tersebut juga relatif besar sehingga hal ini dapat meningkatkan aset perusahaan yang di ukur dengan Return on Asset (ROA) Semakin tinggi CEE akan semakin tinggi pula ROA perusahaan tersebut. Capital Employed Efficiency (CEE) berpengaruh positif terhadap ROA.Hasil penelitian Sarayuth Saengchan (2008) menunjukkan bahwa Capital Employed Efficiency (CEE) secara positif berkaitan dengan ROA.
Pengaruh Structural Capital Efficiency (SCE) terhadap Return on Asset (ROA) (skripsi dan tesis)
Structural Capital Efficiency (SCE) adalah indikator untuk mengukur Structural Capital. Structural Capitalmerupakan kemampuan organisasi atau perusahaan dalam memenuhi proses rutinitas perusahaan dan strukturnya yang mendukung usaha karyawan untuk menghasilkaan kinerja intelektual yang optimal serta kinerja bisnis secara keseluruhan. Universitas Sumatera Utara Pengelolaan aset yang baik dapat menekan biaya operasional seminimal mungkin sehingga meningkatkan laba perusahaan yang di ukur dengan Return on Asset (ROA). SCE dapat mengukur jumlah Structural Capital yang dibutuhkan untuk menghasilkan 1 rupiah dari Value Added (VA) dan merupakan indikasi bagaimana Structural Capital dalam penciptaan nilai (Tan et al, 2007). Structural Capital dapat diukur dari Value Added (VA) dikurangi dengan Human Capital (HC). Value Added (VA) adalah hasil penjualan (total pendapatan) dikurangi dengan total beban. SCE menunjukkan berapa banyak jumlah Structural Capital yang dibutuhkan untuk menghasilkan Value Added (VA) secara efisien. Semakin tinggi SCE maka akan semakin tinggi pula ROA perusahaan tersebut. Oleh karena itu, Structural Capital Efficiency (SCE) berpengaruh positif terhadap ROA. Hasil penelitian Sarayuth Saengchan (2008) menunjukkan bahwa Structural Capital Efficiency (SCE) secara positif berkaitan dengan ROA.