Tag: Judul Psikologi

Menurut Samsudin (2006: 65-66) ada dua tujuan dari kegiatan analisis
jabatan atau pekerjaan, yaitu :
a. Uraian Jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job
specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui jenis tugas dan
tanggung jawab, prosedur mengerjakannya, dan alasan si pejabat
melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan
adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang
agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. Dalam
persyaratan jabatan akan tertuang syarat pendidikan minimal yang
harus dimiliki, pengetahuan atau pengalaman kerja, keterampilan
yang dimiliki, bakat, minat, tempramen, kondisi fisik, dan jenis
kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).
b. Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan manajemen
SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah penilaian kinerja
pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya. Selain itu, jika ada kesenjangan antara
prestasi kerja dengan uraian jabatan, tindakan apa yang
diperlukan agar prestasi pejabat tersebut bisa selaras dengan
uraian jabatan yang diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau
dialihtugaskan ke bagian lain yang mungkin cocok dengan
minatnya.
Menurut Kurniawati (2018:142) tujuan analisa jabatan sebagai berikut :
a. Job description yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan,
riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan
pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar-standar pekerjaan.
b. Job classification adalah penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke
dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan
rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas
/ pekerjaan yang didasarkan pada teknologi, dan tugas / pekerjaan
ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
c. Job evaluation adalah suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan
dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
d. Job desing instructuring meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi
dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan ke dalam berbagai
kelompok.
e. Personal requirement / spesification berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skills), ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes
and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu
pekerjaan.
f. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian
performasi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari
para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti
promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan
(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja
tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan
yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
g. Worker training untuk tujuan-tujuan pelatihan. Worker mobility
untuk tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika masuk-
keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan- pekerjaan,
dan okupasi-okupasi tertentu.
h. Efficiency mencakup penggabungan proses kerja yang optimal
dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya
dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk
prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan standar-standar
kerja.
i. Safety sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan
pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak
aman, kondisi-kondisi lingkungan.
j. Human resource planning ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif
dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi
tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam
orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dan lain-lain
Menurut Ningrum dkk, (2021: 41) beberapa tujuan dari analisis jabatan
diantaranya:
a) Faktor pendukung proses manajerial perusahaaan
b) Menunjang proses rekrutmen
c) Mengukur kinerja karyawan
d) Adanya manajemen kompensasi
e) Menjadi karyawan media pelatihan dan pengembangan
f) Meningkatkan produktivitas
Selanjutnya, menurut Arifin (2020 : 86) tujuan analisis beban kerja
adalah untuk memperoleh seberapa besar beban kerja relative dari seseorang
tenaga kerja, suatu jabatan (pekerjaan), suatu unit kerja (seksi, bagian, divisi,
cabang, wilayah), bahkan suatu organisasi/perusahaan secara keseluruhan

Menurut Darhamsyah (2016: 3) mengatakan bahwa analisis beban kerja
adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja
organisasi berdasarkan volume kerja. Analisis beban kerja (work-load
analysis) merupakan suatu proses, metode dan teknik untuk memperoleh data
yang lebih sistematis dalam mengumpulkan, menganalisis, dan
menghitung/mengukur tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan untuk
memperoleh seberapa besar beban kerja dari pekerjaan/jabatan tersebut.
Analisis beban kerja adalah metode untuk menghitung beban kerja
sehingga bisa dihitung jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
beban kerja dari tugas yang diberikan. Menurut Darhamsyah (2016: 20)
mengatakan bahwa “Analisis beban kerja adalah aktivitas yang dilakukan oleh
tiap posisi atau jabatan dalam rangka untuk melaksanakan tugasnya seperti
tercantum dalam deskripsi pekerjaanya memberikan suatu beban kerja pada
posisi/jabatan tersebut”.
Menurut Arifin (2020:86) mengatakan bahwa “Analisis beban kerja
adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus
diselesaikan pada batas waktu tertentu”. Menurut Adawiyah & Sukmawati
(2013:130) mengatakan bahwa: “Analisis beban kerja adalah proses untuk
menetapkan jumlah jam kerja- orang (man hours) yang dibutuhkan untuk
merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu. Analisis beban kerja
bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa beban yang tepat dilimpahkan
kepada satu orang pekerja. Analisis beban kerja dapat dilakukan dengan cara
membagi isi pekerjaan yang harus diselesaikan dengan hasil kerja rata-rata
satu orang, sehingga akan didapat jumlah orang yang dibutuhkan untuk
merampungkan pekerjaan tersebut.”

Menurut Samsudin (2006:63) pengertian analisis jabatan atau pekerjaan
adalah sebagai berikut :
a) Proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang
berguna mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.
b) Proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi yang
berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta
tanggung jawabnya.
c) Kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan
dengan tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab yang bersifat
khusus

Analisis beban kerja adalah analisis yang dilakukan untuk membagi beban kerja dengan jumlah
tenaga kerja yang tersedia. Metode yang dapat dipakai untuk melakukan analisis beban kerja
adalah metode pengukuran kerja dengan metode studi gerak dan waktu. Studi gerak dan waktu
merupakan ilmu yang mempelajari tentang sistematis dari sistem kerja. Tujuan dari studi gerak
dan waktu adalah untuk menciptakan metode yang lebih baik, serta memberi standar yang lebih
baik untuk proses yang dilakukan operator Wignjosoebroto, (1995). Menurut Niebel, (2002)
pengukuran kerja juga sering disebut dengan istilah Time study atau pengukuran waktu.
Pengukuran waktu merupakan teknik yang menetapkan waktu standar dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan. Waktu standar yang diberikan dapat dijadikan standar dalam
merancang sistem pembebanan beban kerja agar seimbang. Menurut Sutalaksana (1979) urutan
langkah dalam melakukan penetapan waktu standar adalah
a. Menetapkan Tujuan Dari Pengukuran
Penetapan tujuan dari melakukan pengukuran sangat penting, karena melalui penetapan tujuan
pengukuran akan mempengaruhi tingkat ketelitian serta keyakinan yang diperlukan.
b. Melakukan Penelitian Pendahuluan
Penelitian pendahuluan dilakukan untuk melihat kondisi kerja serta cara kerja yang dilakukan.
Pengukuran waktu yang dilakukan sebaiknya dilakukan dalam kondisi yang baik dan sudah
sesuai dengan standar. Jika kondisi kerja belum baik maka disarankan untuk memperbaiki
kondisi kerja terlebih dahulu
c. Memilih Operator
Operator yang akan dipilih bukan operator yang diambil secara acak. Dalam memilih operator
harus operator yang memenuhi standar serta syarat yang diberikan. Operator yang dipilih
sebaiknya operator yang sangat memahami proses dari pekerjaan yang akan diamati.
d. Melatih Operator
Operator yang sudah dipilih tetap diberikan pelatihan, hal ini diperlukan karena diperlukan adanya
penyesuaian dengan kondisi kerja. Hal ini juga mempertimbangkan jika adanya perubahan
kondisi kerja sebelum dan sesudah melakukan penelitian pendahuluan.
e. Mengurai Pekerjaan Atas Elemen Pekerjaan
Penguraian elemen pekerjaan adalah, setiap pekerjaan akan dipecah menjadi bagian yang lebih
kecil untuk memudahkan dalam pengambilan waktu. Kumpulan dari waktu setiap elemen akan
menghasilkan waktu siklus.
f. Menyiapkan Alat Pengukuran
Langkah terakhir yang perlu dilakukan ketika akan mengukut data waktu adalah persiapan alat
seperti lembar pengamatan, jam henti dan pena atau pensil.
g. Mengambil Data Waktu
Setelah melakukan persiapan, dilanjutkan dengan mencatat waktu siklus dari setiap pekerjaan
yang akan diukur

Sanders dan Mccormick (1982) berpendapat bahwa beban kerja merupakan tuntutan fisik atau
mental yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan yang memiliki kapasitas yang sudah
ditentukan. Berdasarkan Permendagri No. 12 tahun 2008 beban kerja didefiniskan sebagai
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi yang merupakan
hasil kali antara volume kerja dengan norma waktu. Mahendra, (2022) mendefiniskan konsep
beban kerja sebagai tugas yang diterima oleh pekerja yang dikerjakan dalam waktu tertentu.
Berdasarkan definisi yang ada, dapat disimpulkan bahwa beban kerja merupakan tuntutan dari
aktivitas kerja yang dilakukan pekerja yang dikerjakan dalam waktu tertentu

Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003 yang mengatur tentang ketenagakerjaan,
mendefinisikan sebagai orang yang sudah mampu untuk melakukan pekerjaan yang
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
Nainggolan (2009) dalam Pattimahu (2105) berpendapat bahwa tenaga kerja merupakan
penduduk yang berusia 15 tahun keatas atau seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat
menghasilkan barang atau jasa dan jika ada permintaan terhadap tenaga kerja dan jika mereka
mau menerimanya serta berpartisipasi

Menurut Alwi (2001) dalam Ningsih (2018) perencanaan sumber daya manusia adalah
perencanaan yang berhubungan pada bagian operasional yang diajukan sesuai dengan
kebutuhan serta kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan. Menurut Arthur W Sherman
dan Goerge W Bohlander, dalam Sunarta (2017) dikatakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia merupakan proses antisipasi serta membuat peruntukan untuk mengatur aliran
pergerakan buruh didalam, kedalam dan diluar organisasi. Menurut Raymond dan Cox (2021)
dalam bukunya Human Resource Management menyampaikan bahwa dalam merancang sumber
daya manusia yang diperlukan tiga tahap. Tahap pertama adalah Analysis yaitu menentukan jenis
pekerjaan yang perlu dilakukan serta oleh siapa pekerjaan ini diselesaikan. Tahap kedua yaitu
Action yaitu menentukan jumlah pekerja yang diperlukan, kualifikasi dan kemampuan dari
pekerja. Tahap ketiga yaitu Outcome, pada tahap ini yang menjadi hasil dari strategi ini adalah
hasil berupa orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut.

Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Menurut A. Dalet Timpe (1992) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain :
a) Faktor internal yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalkanya, kinerja karyawan baik disebabkan oleh kemampuan karyawan
tinggi dan tipe pekerja keras, sedangkan karyawan yang memiliki kinerja
buruk disebabkan tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
b) Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
C. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja karyawan menurut Robbins (2014) :
1) Kualitas, yaitu diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan
2) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan jumlah dalam
istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya
6) Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap kantor

Menurut Mangkunegara (2014) bahwa Kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi yang dimaksud dari kualitas adalah tingkat baik buruknya hasil yang
diperoleh, sedangkan kuantitas adalah jumlah yang diperoleh dari hasil kerja.
Menurut Rivai (2010) merumuskan kinerja atau performance adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang di dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuaan peruasahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika. Menurut Hasibuan (2013) kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah adalah hasil kerja yang dipenuhi oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya

Kondisi- kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut Stressors.
Menurut Handoko (2011) penyebab stres ada dua, yaitu on-the-job dan off-the-
job. Penyebab stress on-the-job antara lain beban kerja yang berlebihan, tekanan
atau desakan waktu, kualitas supervise yang jelek, iklim politis yang tidak aman,
maupun umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang
yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung-jawab, kemenduaan
peranan, frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara
nilai-nilai perusahaan dan karyawan, serta bentuk perubahan. Sedangkan
penyebab stress for-the-job antara lain kekhawatiran finansial, masalah-masalah
yang bersangkutan dengan anak , masalah fisik, masalah perkawianan (misalnya
perceraian), perubahan yang terjadi ditempat tinggal, serta masalah pribadi lainya,
seperti kematian sanak saudara.
Menurut Hasibuan (2007) mengemukakan tentang faktor-faktor penyebab
stres kerja di antara lain :
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4) Konflik antar pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja
5) Balas jasa yang terlalu rendah
6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Robbins (2006) ada tiga kategori yang dapat menyebabkan
stress kerja, yaitu :
1) Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu
individu . ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan
para karyawan dan individu tersebut. Faktor lingkungan juga dipengaruhi
oleh :
a) Ketidakpastian Ekonomi, apabila perekonomian suatu bangsa dalam
keadaan mengerut, orang akan mengalami kecemasan dan keamanan
mereka, karena ayunan kebawah dalam ekonomi sering diiringi dengan
pengurangan akan tenaga kerja yang permanen, pemberhentian masal,
sementara gaji yang dikurangi, pecat kerja yang lbih pendek dan
semacamnya.
b) Ketidakpastian Politik, ancaman dan perubahan politik dapat
menyebabkan stress. Oleh karena itu, untuk mencegah kondisi ini, politik
suatu Negara haruslah stabil sehingga tida akan cenderung menciptakan
stress.
c) Ketidakpastian Teknologi, seperti contoh yaitu Komputer, robotika,
otomatisasi, dan berbagai macam inovasi teknologi yang lain merupakan
ancaman bagi banyak orang dan dapat menyebabkan para pekerja menjadi
stres.
2) Faktor Organisasi
a) Tuntutan Tugas, yaitu faktor yang dikaitkan dengan pekerjaan seseorang,
yaitu yang mencakup desain pekerjaan individu (otonomi keragaman tugas,
tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak kerja lingkungan.
b) Tuntutan Peran, yaitu tuntunan yang berhubungan dengan tekanan yang
diberikan kepada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam individu.
c) Tuntunan Antar pribadi, adalah tekanan yang diciptakanoleh karyawan
lain, karena itu kurang dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres.
d) Struktur Organisasi, adalah menentukan tingkat defferensiasi (Pembeda)
dalam individu, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan di ambil.
Aturan yang berlebihan dan kurang partisipasi dalam keputusan mengenai
seseorang karyawan meruapakan suatu contoh dari variabel yang mungkin
merupakan sumber potensi dari stress.
e) Kepemimpinan Individu, yaitu tipe kepemimpinan yang menggunakan
gaya manajerial dari eksdekutif senior individu. Tipe kepemimpinan ini
dilakukan oleh beberapa pejabat eksekutif yang menciptakan suatu budaya
yang diciptakan suatu budaya dicirikan oleh suatu ketegangan, rasa takut,
dan kecemasan. Mereka membangun tekanan yang tidak realitas untuk
berprestasi dalam Jangka pendek, memaksakan pengawas yang lebh ketat
dan secara rutin mencatat karyawan yang tidak dapat mengikuti.
f) Tahap Organisasi, individu berjalan melalui daur (siklus). Didirikan
tumbuh menjadi dewasa, dan akhirnya merosot. Suatu tahapan kehidupan
individu yakin dia akan dalam daur tempat tahap ini menciptakan masalah
dan tekanan yang berbeda untuk para karyawan. Tahap pendirian dan
kemorosotan terutama penuh dengan stress. Yang pertama didirikan oleh
besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya
menuntut pengurangan, pemberhentian, dan suatu perangkat ketidakpastian
yang berbeda.
g) Faktor Individu, beberapa contoh faktor individu adalah sebagai berikut :
1) Masalah Keluarga, Survey nasional secara konsisten menunjukkan bahwa
orang menanggapi hubungan pribadi dan keluarga sebagai suatu yang sangat
berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan dan kesulitan
disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan
stres.
2) Masalah Ekonomi, masalah ekonomi yang diciptakan individu yang terlalu
merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat
kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres.
3) Masalah Kepribadian, faktor individu penting yang mempengaruhi stress
adalah kodrat kecenderungan dasar dari seseorang. Artinya gejala stres yang
diungkapkan

Indikator stres kerja menurut Sopiah (2008) yaitu :

1. Fisik yaitu stres pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang
   disinyalir karena orang tersebut mengalami stress yang cukup tinggi dan
   berkepanjangan diantaranya penyakit Jantung, tekanan darah tinggi, sakit
   kepala, gangguan tidur,tambahan sakit jika sedang menderita sakit.
2. Psikis yaitu dampak stres pada psikis dapat dikenali dengan adanya
   ketidakpuasan kerja, depresi keletihan, kemurungan, dan kurang
   bersemangat.
3. Perilaku yaitu dampak yang ditimbulkan stres dari perilaku dengan
   rendahnya kinerja, naiknya tingkat kecelakaan, salah dalam mengambil
   keputusan, tingkat absensi yang tinggi, dan agresif di tempat kerja

Menurut Davis dan Newstrom 1997 dalam (Nawawi, 2016) Kondisi yang dapat
memicu stres kerja adalah sebagai berikut :

1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan dan desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab yang tidak cukup
7. Frustasi
8. Konflik antar anggota kelompok atau organisasi
9. Perubahan-perubahan dalam pekerjaan
   

Stres menurut Nawawi (2016) adalah kondisi psikologis yang tidak
menyenangkan berupa kecemasan, rasa takut, atau kegelisahan yang tinggi, yang
muncul karena individu merasa terancam,terutama dalam bekerja. Menurut
Hasibuan (2009) stress kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stres merupakan suatu respon adoptif
terhadap situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang
menurut Sopiah (2008).
Menurut Schuler (dalam Nawawi, 2016) berpendapat bahwa stres kerja
merupakan suatu keadaan dimana faktor-faktor yang berhubungan dengan
pekerjaan saling mempengaruhi dan mengubah keadaan psikologis atau fisiologis
individu (anggota perusahaan/karyawan). Menurut Mangkunegara (2008) stres
kerja adalah sebagai perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami oleh
karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Stres kerja adalah keadaan dimana
karyawan merasa tertekan karena adanya tanggung jawab atau tuntutan dalam
pekerjaannya.
Menurut Robbins (2006) stress pada tingkat rendah sampai sedang
merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat
inilah kinerja karyawan akan lebih baik. Berdasarkan beberapa penelitian yang
telah dijelaskan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Stres kerja adalah keadaan
dimana karyawan merasa tertekan karena adanya tanggung jawab atau tuntutan
dalam pekerjaannya.

Salah satu untuk mengukur beban kerja adalah National Aeronatucis anda
Space Administration Task Load Index (NASA-TLX) yaitu pengukuran subyektif
yang bersifat (multimensional scaling) yang relative membutuhkan waktu dalam
aplikasinya menurut Hart and Staveland (1988). Dalam NASA TLX terdapat 6
dimensi beban kerja yaitu :
1) Mental Demand (Kebutuhan Mental) tuntunan aktivitas mental dan
perceptual yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan.
2) Physical Demand (Kebutuhan Fisik) kekuatan fisik dibutuhkan dalam
menyelesaikan pekerjaan
3) Temporal Demand (Kebutuhan Waktu) waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan
4) Performance (Kinerja) keberhasilan dalam meyelesaikan
pekerjaan/mencapai target yang telah ditentukan
5) Effort (Tingkat Usaha) tingkat kekuatan mental dan fisik yang dikeluarkan
untuk mencapai hasil kerja yang diingkan.
6) Frustation Level (Tingkat Frustasi) tingkat rasa tidak aman, putus asa,
tersinggung, stress, dan terganggu disbanding dengan perasaan aman,
puas, cocok nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan selama
mengerjakan pekerjaan tersebut.

Menurut Putra (2012) ada tiga indikator beban kerja yaitu :

1. Kondisi pekerjaan yaitu mencakup tentang bagaimana pandangan yang
   dimiliki oleh individu mengenai pekerjaanya misalnya mengambil
   keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan serta mengatasi kejadian yang
   tidak terduga saat melakukan pekerjaan.
2. Penggunaan waktu kerja merupakan kesan yang dimiliki oleh individu
   mengenai pekerjaanya misalnya beban kerja yang harus diselesaikan dalam
   jangka waktu tertentu.
3. Target yang harus dicapai yaitu besarnya target kerja yang diberikan untuk
   menyelesaikan pekerjaannya

Menurut Tarwaka (2004) beban kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu,
faktor internal dan faktor eksternal antara lain :

1. Faktor internal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh karyawan.
   Beban eksternal meliputi :
   a) Tugas (Task) yaitu tugas yang bersifat fisik berupa beban kerja, alat dan
   sarana kerja, alat bantu kerja, dan kondisi medan kerja.
   b) Organisasi yang terdiri dari lama istrahat, lama waktu bekerja, kerja bergilir,
   dan lain sebagainya.
   c) Lingkungan kerja yang meliputi hubungan karyawan dengan karyawan,
   intensitas penerangan, debu, dan lain sebagainya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan akibat dari
   beban kerja yang berasal dari faktor eksternal yang dialaminya, yang meliputi :
   a) Jenis kelamin, umur, ukuran badan, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
   kesehatan.
   b) Motivasi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan presepsi.

Menurut Peraturan Mentri Dalam Negeri (Permendagri) Nomor 12 tahun
2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dicapai oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dengan
norma waktu. Menurut Gibson (2009) menyatakan bahwa beban kerja adalah
keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak
cukup untuk menyelesaikan tugas. Menurut Sunarsono (2010) beban kerja adalah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban berarti
tanggungan yang harus diselesaikan oleh karyawan yang di diberikan tanggung
jawab oleh perusahaan. Kerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan
hasil pekerjaan menurut Sunarsono (2010). Sedangkan menurut Moekijat (2004)
beban kerja adalah volume dari hasil kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan
yang dapat menunjukkan volume yang dihasilkan oleh sejumlah karyawan dalam
bagian tertentu. Jadi beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dicapai
untuk mendapatkan hasil kali Antara volume kerja dengan norma waktu.

Beban kerja yang terlalu tinggi akan mempengaruhi stres kerja pada
karyawan. Itu juga akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja pada
karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting yang
perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kerja yang optimal dalam suatu
perusahaan/organisasi, dengan kepuasan kerja yang dirasakan, maka seorang
karyawan mampu bekerja secara baik. Menurut Patricia, et al (2016) jika
tuntutan pekerjaan lebih tinggi daripada kemampuan bekerja, akan
memunculkan stres kerja. Jadi disisi lain stres kerja dapat terjadi akibat dampak
dari beban kerja yang tinggi, hal inilah yang menyebabkan kepuasan kerja
menurun.

Kepuasan kerja tercipta dari kemampuan bekerja karyawan sesuai latar
belakang pendidikan sehingga mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
dengan baik. Kepuasan kerja sendiri sangat penting bagi karyawan. Beban
kerja memiliki kaitan dengan kepuasan kerja. Beban kerja yang tinggi memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Tekanan beban kerja yang berlebihan dapat
berdampak pada penurunan kepuasan kerja karyawan.
Beban kerja yang terlalu tinggi akan berdampak pada penurunan kepuasan
kerja. Beban kerja sendiri adalah tugas yang diberikan dan harus diselesaikan
oleh karyawan dengan baik, yang terkadang diberi batas waktu dalam
pengerjaannya. Menurut penelitian Andri Wijaya (2018) membuktikan bahwa
beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

Kepuasan kerja dapat terjadi akibat dari adanya stres kerja. Munculnya
ketidakpuasan akan pekerjaan merupakan salah satu bentuk dari permasalahan
yang timbul sebagai dampak dari adanya stres kerja yang berhubungan dengan
pekerjaan. Stres kerja dapat berpotensi untuk mendorong ataupun mengganggu
pelaksanaan kerja, itu tergantung seberapa besar tingkat stres. Stres kerja yang
berlebihan pun dapat menurunkan kepuasan bekerja. Kondisi stres kerja pada
karyawan yang tidak segera ditangani akan sangat merugikan baik untuk
karyawan itu sendiri maupun untuk perusahaan.

Indikator kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2015), sebagai
berikut :

1. Pengawasan
   Kemamapuan seorang atasan dalam pengawasan untuk memberikan
   beberapa masukan dan bantuan-bantuan kepada bawahannya untuk
   mendukung bawahannya dalam melakukan pekerjaan yang sudah
   menjadi tanggung jawab bawahannya tersebut.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Sejauh manakah suatu perusahaan itu dapat memberikan kesempatan
   bagi seorang karyawan untuk berkembang dan belajar bertanggung
   jawab terhadap tugas-tugas dan tantangan pekerjaan.
3. Gaji
   Gaji dan usaha yang dilakukan dalam melaksanakan tugas-tugas yang
   diembannya harus sebanding.
4. Rekan kerja
   Dukungan dari rekan kerja sangatlah penting bagi para pegawai baik itu
   secara teknis ataupun secara sosial.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
Hasibuan (2006) adalah :

1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Wijono (2010:98) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu
dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa yang akan
datang (Turnip, J. A, 2019). Mereka cenderung tidak begitu puas dengan
bayaran/gaji. Kepuasan kerja adalah perasaan dalam melakukan pekerjaan.
Prihatsanti (2010) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan
indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai
dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja,
yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Sedangkan menurut
Greenbreg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2016) bahwa kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap
pekerjaan mereka.
Jadi kepuasan kerja adalah perasaan senang atau puas yang dirasakan
karyawan terhadap pekerjaannya di dalam suatu organisasi. Jika karyawan
merasa puas di dalam bekerja maka karyawan akan melakukan yang tebaik
untuk perusahaan.

Robbins (2010) mengemukakan bahwa stres kerja adalah suatu reaksi
negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan berlebih yang
dibebankan kepada karyawan akibat tuntutan, hambatan, atau peluang
yang terlampau banyak. Maka ada tiga indikator dari stres kerja menurut
Robbins (2008:375), yaitu :

1. Indikator pada psikologis, yaitu :
   a. Cepat tersinggung : mudah marah jika menghadapi sesuatu.
   b. Tidak komunikatif : lebih banyak diam.
   c. Banyak melamun : duduk terdiam seakan memikirkan sesuatu.
   d. Lelah mental : kondisi ketika batin kita berada dalam keadaan
   tertekan.
2. Indikator pada fisik, yaitu :
   a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, denyut jantung yang
   berdetak kencang.
   b. Mudah lelah secara fisik, terlihat capek.
   c. Pusing kepala.
   d. Problem tidur (kebanyakan/kekurangan tidur atau susah tidur).
3. Indikator pada perilaku, yaitu :
   a. Menunda atau menghindari pekerjaan : malas melakukan pekerjaan.
   b. Perilaku sabotase : melakukan tindakan pengrusakan yang dilakukan
   secara terenacana dan disengaja.
   c. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan/kekurangan) : malas
   untuk makan

Menurut Robbins dan Judge (2013) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi stres kerja, yaitu :

1. Faktor lingkungan
   Faktor lingkungan adalah penyebab stres yang berasal dari lingkungan
   luar. Yang terdiri dari :
   a. Ketidakpastian ekonomi yang disebabkan oleh perubahan bisnis yang
   berputar.
   b. Ketidakpastian politik yang disebabkan politik negara yang berubah-
   ubah.
   c. Perubahan teknologi yaitu perubahan dalam teknologi seperti,
   penggunaan computer, robot, mesin-mesin otomatis lainya.
2. Faktor organisasi
   Faktor organisasi faktor yang berasal dari organisasi tempat pekerja
   tersebut bekerja, terdiri dari :
   a. Tuntutan tugas merupakan hal yang bersangkutan dengan tugas
   seseorang, faktor ini meliputi pekerjaan, kondisi, dan tata letak.
   b. Tuntutan peran yaitu faktor yang berhubungan dengan tekanan yang
   didapat pegawai saat mendapat tugas, seperti banyak beban kerja
   daripada waktu yang diberikan.
   c. Tuntutan pribadi yaitu tekanan yang ditimbulkan oleh pegawai karena
   hubungan kerja yang kurang.
3. Faktor individu
   Faktor individu yang menyebabkan stres berasal dari individu
   tersebut sendiri yang terdiri terdiri dari :
   a. Masalah keluarga yaitu masalah yang timbul dari keluarga yang
   terbawa saimpai ketempat kerja.
   b. Masalah ekonomi kondisi keuangan pribadi dapat menggangu kondisi
   pegawai dan menggangu pekerjaan.
   c. Kepribadian yaitu stres yang ditimbulkan oleh karakteristik dari orang
   tersebut sendiri.

Stres merupakan respon tubuh yang bersifat tidak spesifik terhadap
setiap tuntutan atau beban atasnya. Stres juga dapat muncul apabila
seseorang mengalami beban atau tugas yang terlalu berat dimana orang
tersebut tidak dapat mengatasi tugas yang dibebankan, maka tubuh akan
merespon dengan tidak mampu terhadap tugas tersebut, sehingga orang
tersebut dapat mengalami stres (Selye, 1950 dalam Hidayat, 2011).
Menurut Rivai dan Sagala (2011: 1008) mendefinisikan stres kerja sebagai
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi
seorang karyawan. Sedangkan menurut Suwanto dan Priansa (2011)
menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu
atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja
sehingga mengganggu kondisi fisiologis dan perilaku.
Jadi stres kerja merupakan perasaan tertekan atau tekanan emosional
akibat tuntutan pekerjaan ataupun akibat lingkungan kerjanya. Jika
karyawan mampu mengelola stresnya dengan baik maka konsekuensinya
adalah positif, dan sebaliknya jika mengabaikan maka konsekuensinya
negatif

Menurut Munandar (2010), indikator dalam beban kerja yaitu :

1. Target yang harus di capai.
   Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang di berikan
   untuk menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu. Jika seorang
   karyawan menganggap target pekerjaannya tinggi, maka ia akan
   merasa memiliki beban kerja yang berat atau tinggi, demikian pula
   sebaliknya.
2. Kondisi pekerjaan.
   Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaan,
   serta mengatasi masalah kejadian yang tidak terduga seperti
   melakukan pekerjaan extra diluar waktu yang di tentukan. Dalam hal
   ini, karyawan dihadapkan pada pekerjaan yang memerlukan
   pemecahan atau penyelesaian, jika karyawan menganggap
   pekerjaannya sulit dipecahkan, maka karyawan merasakan adanya
   masalah dan beban pekerjaannya menjadi berat atau tinggi, demikian
   pula sebaliknya.
3. Standar Pekerjaan.
   Kesan yang dimiliki individu mengenai pekerjaan misalnya perasaan
   yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselsaikan dalam
   jangka waktu tertentu. Standart pekerjaan yang ditetapkan perusahaan
   kadang menjadikan karyawan terbebani, karena dia tidak atau kurang
   mampu mengerjakannya, demikian pula sebaliknya, jika standart
   pekerjaan itu dapat dipahami dan karyawan merasa dapat
   mengerjakan, maka pekerjaan itu bebannya menjadi tidak berat atau
   tinggi

Terdapat beberapa dimensi untuk mengukur kinerja individu atau karyawan
menurut Robbins (2018: 351) yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
   karyawan.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah seperti
   jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan dalam waktu tertentu yang
   sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian pekerjaan.
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
   bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
   dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
   fungsi kerjanya, komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
   mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
   terhadap organisasi.

Menurut Cascio (2018: 355), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai
berikut:

1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat
   antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat
   keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang
   diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai
   dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian
   kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Realibilitas (realibility). Realibilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
   penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang
   yang berbeda untuk menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung
   sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti pengukuran kinerja yang
   dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti instrument penilaian yang disepakati mudah
   dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut

Mathis dan Jackson (2016: 272) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2017: 325) terdapat dua tujuan perusahaan melakukan
penilaian kinerja terhadap pegawai:

1. Tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu:
   a. Mengendalikan perilaku pegawai, menggunakannya sebagai instrument
   memberi ganjaran, hukuman, dan ancaman.
   b. Mengambil keputusan kenaikan gaji dan promosi.
   c. Menempatkan pegawai agar melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian berorientasi masa depan bila dirancang tepat, penilaian ini dapat:
   a. Membantu pegawai semakin mengerti perannya dan mengetahui jelas
   fungsinya.
   b. Merupakan instrument membantu pegawai mengerti kekuatan dan kelemahan
   sendiri dikaitkan peran dan fungsi perusahaan.
   c. Menambah kebersamaan antara pegawai dan penilai sehingga pegawai
   memiliki motivasi kerja senang bekerja, dan mau memberi kontribusi yang
   banyak pada perusahaan.
   d. Merupakan instrument untuk memberi peluang bagi pegawai untuk mawas diri
   dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi
   pengembangan yang direncanakan dan dipantau sendiri.
   e. Membantu mempersiapkan pegawai memegang pekerjaan pada jenjang yang
   lebih tinggi dengan cara meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang
   tingkatnya lebih tinggi.
   f. Membantu berbagai keputusan SDM dengan memberi data pegawai secara
   berkala.
   Dalam melakukan penilaian kinerja terdapat beberapa hal yang perlu diketahui
   (Kasmir, 2016: 180) yaitu:
3. Mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target yang
   telah ditetapkan.
4. Memerhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan mampu tetapi
   lingkungan dalam dan luar perusahaan tidak mendukung, maka kecil
   kemungkinan kinerja akan meningkat.
5. Dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara objektif
   dan adil, sehingga hasil yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan

Selain faktor-faktor yang memengaruhi kinerja, kinerja juga memengaruhi
variabel lain. Artinya dengan memperoleh kinerja yang baik, maka akan memengaruhi
variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja dipengaruhi oleh variabel lain. Berikut
ini beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara langsung maupun tidak
langsung (Kasmir, 2016: 195):

1. Kompensasi
   Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Karyawan
   yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa misalnya
   dengan kenaikan gaji atau tunjangan lainnya. Demikian pula sebaliknya jika
   kinerja tidak baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan yang diperolehnya.
   Besarnya kecilnya kompensasi yang diperoleh tentu disesuaikan dengan peraturan
   perusahaan. Dengan demikian artinya kinerja akan memengaruhi kompensasi
   karyawannya.
2. Jenjang karier
   Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang. Karyawan
   yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan diberikan peningkatan
   karier. Demikian pula sebaliknya jika kinerjanya turun atau buruk, maka akan ada
   sanksi berupa penurunan karier atau tidak memperoleh kenaikan karier. Kenaikan
   karier dapat berupa kenaikan jabatan atau kenaikan kepangkatan. Oleh karena itu,
   kinerja karyawan akan memengaruhi karier karyawan.
3. Citra Karyawan
   Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atau karyawan, karena telah
   melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang akan
   diberikan penghargaan dan tentu saja orang-orang akan memandangnya dengan
   pujian dan menjadi suri teladan. Demikian pula yang terjadi sebaliknya, jika
   kinerjanya buruk, ikut membuat citranya dengan orang atau karyawan menjadi
   tidak baik bahkan mendapat cemoohan dari pihak lain

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa
faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut, menurut Armstrong (2018:
352), adalah:

1. Personal factors (faktor individu). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,
   motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Leadership factors (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer,
   atau ketua kelompok kerja.
3. Team factors (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor kelompok/rekan kerja
   berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factors (faktor sistem). Faktor sistem berkaitan dengan sistem metode kerja
   yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Contextual/situational factors (faktor situasi). Faktor situasi berkaitan dengan
   tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

Mangkunegara (2018: 350) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai dan Basri (2018: 351) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Supriyono dalam Bintoro dan Daryanto (2017: 108) mengemukakan bahwa
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesanggupan serta waktu

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017: 181) pemberian penghargaan kepada
karyawan diberikan dalam dua bentuk, yaitu:

1. Bentuk finansial, yaitu pemberian penghargaan yang diberikan dalam bentuk gaji,
   bonus, komisi, bagi hasil dan pemberian tunjangan, seperti Tunjangan Hari Raya
   (THR), tunjangan subsidi pendidikan dan tunjangan bayaran suplemen (tunjangan
   liburan, tunjangan uang sakit, tunjangan uang pesangon).
2. Non finansial, yaitu pemberian penghargaan yang diberikan dalam bentuk jaminan
   asuransi, seperti asuransi jiwa, asuransi perawatan, pengobatan dan
   ketidakmampuan, jaminan hari tua seperti jaminan sosial dan program pensiun,
   pelayanan pegawai pemberian penghargaan yang diberikan dalam pelayanan
   pribadi, pelayanan fasilitas perawatan anak, pelayanan transformasi pegawai,
   pelayanan makanan, pelayanan pendidikan dan fasilitas eksekutif/kerja, pemberian
   penghargaan, perlakuan wajar hubungan antara kerja dan pimpinan serta gaya
   manajemen yang suportif.
   2.1.2.6 Dimensi Penghargaan
   Menurut Mahmudi (2013: 187) dimensi utama sistem penghargaan terdiri atas
   elemen-elemen sebagai berikut:
3. Gaji dan bonus
   Gaji merupakan komponen penghargaan yang sangat penting bagi karyawan, gaji
   dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi keuangan berupa
   bonus dan pemberian saham (stock option atau stock grant). Pemberian gaji dan
   tambahan kompensasi berupa bonus dapat memotivasi karyawan untuk terus
   meningkatkan kinerjanya. Penghargaan terhadap kinerja yang tinggi dapat
   diberikan dalam bentuk kenaikan gaji dan pemberian bonus.
4. Kesejahteraan
   Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan karyawan
   yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian penghargaan atau prestasi
   kerja, misalnya dalam bentuk tunjangan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan
   pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua, fasilitas kerja seperti
   kendaraan dinas, sopir pribadi dan rumah dinas, dan kesejahteraan rohani seperti
   rekreasi, liburan, paket ibadah dan sebagainya.
5. Pengembangan karir
   Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan datang.
   Pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi
   kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu
   memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Pengembangan
   karir memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk belajar dan
   meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
6. Penghargaan psikologis
   Penghargaan psikologis sangat penting bagi karyawan meskipun sulit diukur nilai
   finansialnya. Psikologis yang baik dapat menciptakan semangat dan dapat
   memengaruhi kinerja karyawan, penghargaan psikologis meliputi pemberian
   kepercayaan, pengakuan, dan pujian

Menurut Mulyadi dan Setyawan dalam Sopiah dan Etta (2018: 359)
penghargaan menghasilkan dua macam manfaat, antara lain:

1. Memberikan informasi
   Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau
   mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan
   dibandingkan dengan hal yang lain.
2. Memberikan motivasi
   Penghargaan juga meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja,
   sehingga membantu personel untuk memutuskan bagaimana mereka
   mengalokasikan waktu dan usaha mereka

Penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai
apabila perusahaan memperhatikan kriteria-kriteria dalam pemberian penghargaan.
Menurut Mulyadi (2018: 359) terdapat beberapa kriteria penghargaan yaitu sebagai
berikut:

1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima. Penghargaan yang tidak bernilai di
   mata penerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak. Jika penghargaan
   yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya dapat berlawan dengan
   usaha untuk meningkatkan produktivitas. Penghargaan harus diumumkan secara
   luas agar berdampak pada penerimanya.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima. Personel harus memahami
   dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan maupun nilai penghargaan
   yang mereka terima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat. Penghargaan harus diberikan
   setelah personel menghasilkan kinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan.
   Jika tidak diberikan segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai
   pemotivasi.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang. Penghargaan dapat
   menghasilkan nilai lebih jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan
   tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima

Menurut Handoko dalam Sopiah dan Etta (2018: 362) penghargaan adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka.
Menurut Wibowo dalam Fajar, Yuniarsih & Ahman (2018) penghargaan
merupakan sesuatu yang diberikan untuk meningkatkan kinerja, dengan cara organisasi
menyediakan insentif bagi karyawan yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi
standar kinerja yang diharapkan.
Menurut Leman dalam Kurniawan, W, & Fathoni (2016) penghargaan
merupakan sesuatu yang diberikan kepada perorang atau kelompok jika mereka
melakukan suatu keunggulan dibidang tertentu.
Menurut Sopiah dan Etta (2018: 358) penghargaan merupakan imbal jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan
tersebut untuk perusahaan.
Menurut Hasibuan dalam Priyadi & Indriyani (2020) penghargaan merupakan
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan

Menurut Koesomowidjojo (2017: 33) terdapat beberapa dimensi untuk
mengetahui seberapa besar beban kerja yang harus diemban oleh karyawan, antara lain:

1. Kondisi pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan memahami
   pekerjaan tersebut dengan baik. Misalnya, karyawan yang berada pada divisi
   produksi tentunya akan berhubungan dengan mesin-mesin produksi. Sejauh mana
   kemampuan dan pemahaman karyawan dalam penguasaan mesin-mesin produksi
   untuk membantu mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu,
   perusahaan hendaknya telah memiliki dan mensosialisasikan SOP (Standard
   Operating Procedure) kepada semua unsur didalam lembaga sehingga karyawan
   yang bekerja didalamnya dapat:
   a. Mudah mengoperasikan pekerjaan yang telah didelegasikan
   b. Meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan tahapan pekerjaan
   c. Meminimalisir kecelakaan kerja
   d. Mengurangi beban kerja karyawan dan meningkatkan comparability,
   credibility, dan defensibility.
   e. Memudahkan evaluasi atas setiap proses kerja yang telah ditetapkan oleh
   perusahaan
   f. Memudahkan karyawan dalam mengambil keputusan apabila terdapat
   perusahaan dalam prosedur kerja sehingga kualitas kerja yang ditetapkan akan
   jauh lebih mudah dicapai
   g. Memudahkan karyawan untuk memiliki komunikasi yang baik dengan atasan
   ataupun rekan sekerja.
2. Penggunaan waktu kerja
   Waktu kerja yang sesuai dengan SOP tentunya akan meminimalisir beban kerja
   karyawan. Namun, ada kalanya suatu organisasi tidak memiliki SOP atau tidak
   konsisten dalam melaksanakan SOP, penggunaan waktu kerja yang diberlakukan
   kepada karyawan cenderung berlebihan atau sangat sempit.
3. Target yang harus dicapai
   Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya secara langsung akan
   memengaruhi beban kerja yang diterima oleh karyawan. Semakin sempit waktu
   yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu atau tidak seimbangnya
   antara waktu penyelesaian target pelaksanaan dan volume kerja yang diberikan,
   akan semakin besar beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh karyawan. Untuk
   itu, dibutuhkan penetapan waktu baku/dasar dalam menyelesaikan volume
   pekerjaan tertentu pada masing-masing organisasi yang jumlahnya berbeda satu
   sama lain

Menurut Koesomowidjojo (2017: 35) terdapat beberapa aspek mengenai beban
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Beban Kerja Fisik
   Pada beban kerja fisiologis, organisasi akan mengadakan pemeriksaan kesehatan
   secara menyeluruh kepada karyawan yaitu pada sistem faat tubuh, denyut jantung,
   pernapasan, serta fungsi alat indera pada tubuh karyawan. Kesehatan karyawan
   tentunya menjadi hal yang akan menjadi pertimbangan penting bagi organisasi untuk
   melanjutkan atau menghentikan kerja sama. Adanya gangguan kesehatan pada
   karyawan tentunya akan mengganggu proses dan menyelesaikan pekerjaan yang
   menjadi tanggung jawabnya. Seringnya karyawan absen untuk alasan kesehatan
   tentunya akan berpengaruh pada kinerjanya sendiri sebagai karyawan serta akan
   menghambat atau menurunkan kinerja timnya sehingga pada akhirnya akan
   berpengaruh pada produktivitas. Demikian pula apabila suatu organisasi memiliki
   karyawan yang memiliki gangguan pada sistem indera tubuh, selain akan menghambat
   proses menyelesaikan pekerjaan tentunya akan menimbulkan risiko terjadinya
   kecelakaan kerja.
   Untuk memantau dan mengukur beban kerja fisik biomekanika, organisasi akan
   mengadakan pemeriksaan kesehatan utamanya pada kinektik tubuh seperti kemampuan
   tubuh karyawan menjangkau alat-alat pendukung kerja yang disesuaikan dengan:
   a. Standar daya jangkau tubuh sesuai yang ditetapkan organisasi
   b. Kemampuan dan kecepatan menjangkau benda-benda bergerak
   c. Kemampuan tubuh menahan beban atau menggerakkan beban tertentu yang
   tentunya akan berkaitan dengan kekuatan otot tangan, kaki dan tubuh.
2. Aspek Beban Kerja Psikis
   Beban kerja psikis karyawan merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
   melakukan aktivitas mental/psikis di lingkungan kerjanya. Organisasi tidak hanya akan
   menilai beban kerja secara fisik, tetapi juga dibutuhkan penilaian mental dari seorang
   karyawan. Pada penilaian beban kerja psikis, organisasi akan menilai bagaimana
   tanggung jawab, kewaspadaan karyawan atas pekerjaan yang dihadapi, tingkat
   konsentrasi yang dimiliki oleh karyawan, bahkan bagaimana seorang karyawan
   berinteraksi dengan lingkungan kerjanya.
   Namun, pada penilaian beban kerja psikis yang perlu diperhatikan adalah
   mencermati adanya faktor subjektivitas dalam penilai akibat dari sulitnya memprediksi
   beban kerja psikis. Dalam melakukan penilaian beban kerja psikis ada beberapa tujuan
   yang akan dicapai, antara lain:
   a. Mengetahui batas minimal kinerja karyawan
   b. Mengetahui batas maksimal kinerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan
   c. Mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan dalam beradaptasi dengan
   lingkungan kerja
   d. Mengetahui sejauh mana kemampuan karyawan dalam beradaptasi dengan
   pekerjaannya
   e. Melakukan pemilihan karyawan memiliki kapasitas beban kerja psikis diatas rata-
   rata karyawan lainnya untuk kemudian ditempatkan pada posisi yang
   membutuhkan ketahanan beban kerja lebih baik daripada rekan sekerjanya.
3. Aspek Pemanfaatan waktu
   Perhitungan beban kerja yang mendasarkan pada aspek pemanfaatan waktu
   dibedakan menjadi dua hal berikut:
   a. Pekerjaan yang dilakukan berulang (repetitif)
   Pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang memiliki siklus pekerjaan pendek
   dan berulang pada waktu yang relatif hampir sama. Pekerjaan yang relatif memiliki
   siklus pendek dan cenderung berulang akan membuat karyawan bosan dan
   akhirnya lengah. Gerakan berulang berlebihan bersamaan dengan penggunaan
   mesin-mesin yang memiliki getaran dan posisi yang sama pada beberapa waktu
   per harinya. Pekerjaan inilah yang menyebabkan risiko kecelakaan kerja semakin
   tinggi.
   b. Pekerjaan yang dilakukan tidak berulang (nonrepetitif)
   Pekerjaan nonrepetitif merupakan pekerjaan yang memiliki pola tidak menentu.
   Pekerjaan ini biasanya berhubungan dengan pekerjaan-pekerjaan administratif dan
   karyawan-karyawan yang beraktivitas di balik meja. Pekerjaan ini bukanlah
   pekerjaan yang tidak memiliki resiko besar atas beban kerja yang harus ditanggung
   tiap karyawan. Perlu dicermati bahwa beban kerja yang diampu oleh karyawan
   tidak hanya berlaku bagi karyawan yang berkaitan langsung dengan pekerjaan-
   pekerjaan fisik yang terlihat berat. Pekerjaan-pekerjaan nonrepetitif pun beresiko
   meningkatkan angka beban kerja karyawan apabila organisasi/perusahaan tidak
   jeli dalam mengatasi hal tersebut

Menurut Gibson (2021: 32) terdapat beberapa faktor yang memengaruhi beban
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Time pressure (tekanan waktu)
   Adanya ketentuan batas waktu atau deadline justru dapat meningkatkan motivasi
   dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, namun desakan waktu juga dapat
   menjadi beban kerja berlebihan sehingga dapat mengakibatkan munculnya banyak
   kesalahan atau kondisi kesehatan seseorang berkurang.
2. Jadwal kerja atau jam kerja
   Jumlah waktu untuk melakukan suatu pekerjaan berkontribusi terhadap
   pengalaman akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor penyebab stres
   di lingkungan kerja. Jadwal kerja padat, berkelanjutan, tanpa adanya waktu
   istirahat atau libur dapat berpengaruh terhadap kesehatan tubuh seseorang.
3. Role ambiguity dan role conflict
   Role ambiguity atau kemenduaan peran dan role conflict atau konflik peran dapat
   memengaruhi persepsi seseorang terhadap beban kerjanya.
4. Kebisingan
   Kebisingan dapat memengaruhi pekerja termasuk kesehatan dan performance.
   Karyawan dengan kondisi kerja sangat bising dapat memengaruhi efektifitas kerja
   dalam menyelesaikan tugasnya, sehingga dapat mengganggu konsentrasi dan
   secara tidak langsung mengganggu pencapaian tugas dan dapat dipastikan akan
   memperberat beban kerja.
5. Information overload
   Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja dalam waktu bersamaan dan
   dapat menyebabkan beban kerja semakin berat. Penggunaan teknologi dan
   penggunaan fasilitas kerja serba canggih membutuhkan adaptasi tersendiri dari
   pekerja. Semakin komplek informasi yang diterima, dapat memengaruhi proses
   pembelajaran pekerja dan sehingga sehingga dapat berpengaruh terhadap
   kesehatan pekerja jika tidak ditangani dengan baik.
6. Temperature extremes atau heat overload
   Sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko seperti
   tingginya suhu udara dalam ruangan juga berdampak pada kesehatan. Hal ini dapat
   terjadi jika kondisi tersebut berlangsung dalam waktu lama dan tidak tersedianya
   peralatan untuk mengatasi.
7. Repetitive action
   Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang, seperti
   pekerja menggunakan komputer dan menghabiskan sebagian besar waktunya
   dengan mengetik, atau pekerja assembly line yang harus mengoperasikan mesin
   dengan prosedur yang sama setiap waktu atau dimana banyak terjadi pengulangan
   gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton pada akhirnya dapat menghasilkan
   berkurangnya perhatian dan secara perhatian dan secara potensial membahayakan
   jika tenaga gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.
8. Tanggung jawab
   Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban kerja bagi sebagian orang.
   Hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggung jawab terhadap orang
   menimbulkan tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan. Sebaliknya semakin
   banyaknya tanggung jawab, semakin rendah beban kerja yang berhubungan
   dengan pekerjaan

Menurut Munandar dalam Budiasa (2021: 30) beban kerja adalah tugas-tugas
yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu dengan memanfaatkan
potensi dan keterampilan yang dimiliki.
Menurut Soeprihanto dalam Arista (2021) beban kerja merupakan sekumpulan
aktivitas yang wajib dituntaskan oleh organisasi ataupun pemegang jabatan dalam
waktu tertentu.
Menurut Johari et al., (2021: 30) beban kerja mengacu pada semua aktivitas
yang melibatkan karyawan, waktu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Moekijat dalam Lestari, Liana & Aquinia (2020) beban kerja adalah
volume dari hasil kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan
volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu.

Menurut (Zunaid, 2019), metode perhitungan KEP/75/M.PAN/7/2004.
KEP/75/M.PAN/2004 merupakan keputusan Menteri Pendaragunaan Aparatur
Negara mengenai pedoman perhitungan kebutuhan pegawai yang berdasarkan
pada beban kerja, perhitungan ini juga dapat digunakan dalam pengukuran beban
kerja untuk berbagai jabatan, baik fungsional maupun struktural. Pada metode ini
dibutuhkan tiga aspek di dalamnya yaitu sebagai berikut :

1. Beban Kerja
   Beban kerja menjadi dasar utama untuk perhitungan yang perlu
   ditetapkan melalui uraian-uraian pekerjaan yang kemudian
   diperjelas menjadi target pekerjaan untuk masing-masing jabatan
   pekerjaan.
2. Standar Kemampuan Rata-rata (SKR)
   Standar kemampuan rata-rata ini dapat berupa standar kemampuan
   yang diukur dari satuan waktu yang digunakan atau satuan hasil.
   Untuk standar kemampuan dari satuan waktu disebut Norma Waktu,
   sedangkan dari satuan hasil disebut Norma Hasil.
3. Waktu Kerja
   Waktu kerja yang dimaksudkan di sini ialah waktu erja efektif yang
   artinya waktu kerja secara efektif digunakan untuk bekerja. Waktu
   kerja efektif terdiri dari hari kerja efektif dan jam kerja efektif.
   a) Hari kerja efektif merupakan jumlah dari hari dalam kalender
   (masehi) dikurangkan dengan hari libur (nasional dan
   kedaerahan), cuti yang diberikan, serta akhir pekan.
   b) Jam kerja efektif merupakan jumlah jam kerja formal
   dikurangkan dengan waktu kerja yang hilang karena tidak
   bekerja (allowance). Allowance biasanya diperkirakan sebesar
   30% dari jumlah jam kerja formal. Dalam menghitung jam kerja
   efektif sebaiknya digunakan ukuran 1 minggu

Menurut Diniarty dan Mulyadi dalam kutipan Gisela (2018) menyatakan
bahwa kerja fisik akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada beberapa
fungsi faal tubuh, oleh sebab itu untuk mengetahui beban kerja fisik tersebut
diukur menggunakan metode CVL. Adapun yang dibutuhkan dalam pengukuran
beban kerja secara fisik adalah sebagai berikut :

1. Denyut Nadi (Heart Rate)
   Pengukuran denyut nadi selama sebelum dan sesudah bekerja
   merupakan suatu metode untuk menilai cardiovascular strain. Salah satu
   peralatan yang dapat digunakan untuk menghitung denyut nadi adalah
   telemetry dengan menggunakan oksimeter.
   Menurut (Anggraini, et al 2019), denyut nadi responden rata-rata
   dihitung setelah satu jam kemudian pada saat mereka bekerja untuk
   mendapatkan nilai denyut nadi.
2. Cardiovascular Load (CVL)
   Meningkatnya denyut nadi memiliki peran yang sangat penting dalam
   peningkatan cardiac output dari istirahat sampai kerja optimal. Manuaba
   (2000) menentukan klasifikasi beban kerja berdasarkan peningkatan denyut
   nadi kerja yang dibandingkan dengan denyut nadi maksimum karena beban
   cardiovascular (cardiovascular load = % CVL)

Menurut Ari yang telah dikutip oleh Alfian (2019) menyatakan bahwa
secara garis besar pengukuran beban kerja dapat dikelompokan menjadi dua
golongan besar, yaitu objective workload dan subjective workload. Untuk
pengukuran beban kerja yang termasuk ke dalam objective workload adalah
sebagai berikut :

1. Catecolamine Measurement
2. Eye Blink Measurement
3. Iscan Measurement
4. Heart Rate Measurement
5. Cardiovascular Load (CVL), dan lain-lain
   Sedangkan yang termasuk ke dalam subjective workload measurement
   adalah sebagai berikut :
6. NASA – TLX
7. Harper Qourper Rating (HQR)
8. Task Difficulty Scale
9. Workload Analysis
10. Subjective Workload Assessment Technique (SWAT)
11. Modified Cooper Harper (MCH)
12. Rating Scale Mental Effort (RSME)

Menurut Renty (2017), menyebutkan bahwa secara terperinci prosedur
pengukuran beban kerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Mempersiapkan peralatan yang dipakai dalam pengukuran beban kerja. Alat
   utama yang digunakan adalah :
   a. Oksimeter yaitu alat untuk mengukur denyut nadi dalam satuan bpm
   b. Alat tulis yang digunakan untuk membuat catatan yang akan bermanfaat
   dalam pengukuran.
2. Menetapkan metode kerja yang akan digunakan dalam melakukan pengukuran
   beban kerja terutama menetapkan metode standar seperti menyiapkan susunan
   tempat kerja dan kuisioner yang akan diteliti, peralatan, dan lain sebagainya.
3. Memilih karyawan yang tepat, berpengalaman, dan terlatih dalam bidangnya
   atau disebut sebagai karyawan atau pekerja normal
4. Menyiapkan perlengkapan peralatan sehingga pengukuran tidak akan berhenti
   di tengah jalan
5. Memperhatikan dan mencatat actual time (waktu nyata) di setiap pekerjaan
6. Menghitung waktu normal
7. Menetapkan waktu cadangan atau kelonggaran waktu (allowance)
8. Menetapkan waktu standar

Ratih (2017) menyatakan bahwa penyebab beban kerja yang dihadapi
oleh karyawan adalah tekanan dalam pengukuran atau perhitungan dan
pengecekan kembali dalam sebuah pekerjaan (tingkat ketelitian), pembagian
waktu yang tidak teratur, faktor lingkungan kerja seperti contohnya kebisingan,
temperature ruangan, dan pencahayaan.
Menurut Nurul (2018), apabila terjadi stress, kecemasan, kegelisahan,
maka tubuh akan bereaksi secara otomatis berupa perangsangan hormone dan
neutrotransmitter. Untuk menahan stressor, penting untuk mempertahankan
kondisi mental dan fisik makhluk hidup.
Untuk memperkirakan beban kerja karyawan dalam sebuah
perusahaan, manajer harus mengetahui beberapa faktor yang mempengaruhi
beban kerja diantaranya (Ratih Ikha, 2017) :

1. Faktor fisik, yang meliputi : bahan-bahan yang mendukung dalam sebuah
   aktifitas, peralatan, penerangan, dan suhu ruangan
2. Faktor kimia meliputi : debu, cairan
3. Faktor fisiologis : kontruksi mesin, sikap, dan cara kerja
4. Faktor psikologis yang meliputi : suasana kerja, hubungan antar karyawan
   maupun dengan pimpinan, pemilihan kerja.
   Faktor-faktor tersebut dapat mengganggu daya kerja seorang karyawan,
   misalnya :
5. Penerangan yang kurang cukup intensitasnya dapat menyebabkan kelelahan
   mata ketika beraktifitas
6. Kebisingan atau kegaduhan mengganggu daya ingat, konsentrasi pikiran,
   berkaitan dengan kelelahan psikologis
7. Debu-debu yang dihirup ke paru-paru mengurangi penggunaan optimal alat
   pernafasan untuk mengambil oksigen dari udara
8. Sikap kondisi badan yang salah ketika melakukan aktifitas menyebabkan
   timbulnya kelelahan atau kurang maksimalnya dalam melakukan sebuah
   tindakan.

Menurut Moekijat dalam kutipan Sandra (2017) beban kerja adalah
volume dari hasil kerja atau catatan tentang hasil dari pekerjaan yang dapat
menunjukan volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu
bagian tertentu. Jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok
atau seorang dalam waktu tertentu atau beban kerja dapat dilihat pada sudut
pandang obyektif dan subyektif. Secara obyektif adalah keseluruhan waktu
yang digunakan atau jumlah aktifitas yang dilakukan. Sedangkan beban kerja
secara subyektif merupakan ukuran yang dipakai seseorang terhadap pernyataan
tentang perasaan kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan sebuah pekerjaan,
dan kepuasan kerja. Serta menurut Oktaviana dalam kutipan Arif (2018)
menyatakan bahwa beban kerja setiap orang tentunya berbeda-beda di setiap
pekerjaan yang dilakukan, biasa berupa beban kerja fisik, mental, maupun
beban kerja secara sosial, hal tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang
dilakukan.
Menurut Risa (2017), beban kerja mental adalah jumlah upaya yang
dilakukan oleh pikiran dalam melakukan suatu tugas yang memerlukan
inputan secara kognitif termasuk konsentrasi, ingatan, pengambilan
keputusan, maupun perhatian. Beban kerja mental (Mental Workload) sendiri
masih sulit untuk didefinisikan secara tepat karena sifatnya yang multidimensi
dan multidisiplin, pekerjaan yang bersidat mental sulit diukur melalui
perubahan fungsi faal tubuh, secara fisiologis aktifitas mental terlihat sebagai
suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktifitas
mental juga lebih rendah, sedangkan pada faktanya secara moral dan tanggung
jawab aktifitas mental jelas lebih berat dari pada dengan aktifitas fisik
dikarenakan lebih melibatkan kerja otak (white-collar) dari pada kerja otot
(blue-collar).
Beban kerja fisik menurut Nora (2017), yaitu beban kerja berlebih
yang diterima pekerja lebih besar dari pada kapasitas fisik pekerja yang
bersangkutan. Kapasitas fisik seseorang akan mempengaruhi perilaku dalam
melakukan setiap aktifitas. Beban kerja fisik yang tinggi dengan
dikombinasikan kondisi pekerjaan yang kompleks (seperti dalam kondisi
kebisingan,sistem kerja, waktu kerja, sarana kerja, dan lingkungan kerja),
akan meningkatkan kemungkinan kesalahan dalam beraktifitas (human error),
sehingga evaluasi mengenai beban kerja tersebut merupakan riset yang
penting untuk efektif dan efisien dalam bekerja (Lei and Roetting, 2011).
Berdasarkan pada studi yang dilakukan oleh Risa (2017) di salah satu
perusahaan milik Negara yang mengelola jasa kebandar udaraan dan
pelayanan lalu lintas udara sejak tahun 1984 menyatakan bahwa aktifitas
mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor, dan
pimpinan sebagai pengambil keputusan. Salah satu departemen di perusahaan
tersebut yaitu Human Capital dimana mempunyai peran dan tanggung jawab
yang besar, sehingga memungkinkan adanya beban kerja khususnya beban
kerja mental yang cukup berat terhadap karyawannya, semua karyawan
bekerja melebihi jam kerja yang seharusnya dan tidak termasuk pada
overtime, selain itu karyawan juga mengalami gejala-gejala terjadinya beban
kerja mental yang berlebih seperti lesu, pusing, dan kehilangan semangat.

Pada dasarnya, aktifitas manusia dapat digolongkan menjadi kerja fisik
(otot) dan kerja mental (otak). Meskipun tidak dapat dipisahkan, namun masih
dapat dibedakan pekerjaan dengan dominasi fisik dan pekerjaan dengan dominasi
mental. Aktifitas fisik dan mental ini menimbulkan konsekuensi, yaitu munculnya
beban kerja. Beban kerja dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara
kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan (Meshkati, 1998). Jika
kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul
perasaan bosan. Sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada
tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang berlebih.
Beban kerja mental (mental workload) didefinisikan oleh Sanders &
McCormick (1993) sebagai berikut:
A measurable quantity of information processing demands placed
on an individual by task.
Hal ini menunjukkan bahwa mental workload dapat diketahui melalui
pengukuran terhadap tugas-tugas (tasks) yang berupa information processing yang
dikerjakan oleh manusia. Secara lebih detail, Sanders & McCormick (1993) juga
mengutip dari McCloy, Derrick & Wickens (1983) yaitu:
… mental workload as the difference between the amount of
resources available within a person and the amount of resources
demand by the task situation. This means that mental workload
can be change by altering either the amount of resources
available within person (e.g, keeping person awake for 24 hours)
or the demands made by the task on the person (e.g, increasing
the number of information channels).
Selain itu, Waard (1996) juga menyebutkan konsep mental workload secara
lebih spesifik:
More specifically, workload is the specification of the amount of
information processing capacity that is used for task
performance. In the concept of mental workload how the goal is
reached (e.g, the order in terms of accuracy or speed) are
included. Therefore workload depends upon the individuals, and
owing to the interaction between operator and task structure, the
same task demands do not result in an equal level of workload for
all individuals.
Seberapa banyaknya kemampuan kognitif yang dikeluarkan manusia
ditentukan dari karakteristik manusia itu sendiri (internal) maupun karakteristik
tugas yang diberikan (eksternal). Faktor-faktor internal itu antara lain;
kemampuan individu, motivasi dalam bekerja, strategi yang dipakai, dan kondisi
internal (mood). Faktor internal tersebut akan mempengaruhi workload
berdasarkan apa yang dialami manusia secara individu atau yang disebut sebagai
experienced load (Rouse et. Al., 1993, dalam Waard, 1996). Faktor internal ini
menyebabkan mental workload bersifat individual dimana tugas-tugas dengan
tuntutan yang sama belum tentu menghasilkan tingkat workload yang sama belum
tentu menghasilkan tingkat workload yang sama pada setiap individu. Sedangkan
secara eksternal, usaha manusia akan bertambah jika tugas-tugas pun bertambah
atau semakin banyak sumber informasi yang diberikan.
Beban kerja mental (mental workload) juga dapat didefinisikan sebagai
evaluasi operator terhadap selang kewaspadaan (kapasitas saat sedang termotivasi
dengan beban kerja yang ada) ketika melakukan suatu pekerjaan mental
(metacontroller activity) untuk mencapai tujuan tertentu (Meshkati & Hancock,
1988). Beberapa contoh kegiatan yang didominasi oleh aktivitas mental adalah
seperti operasi pembedahan, perakitan secara teliti, membidik sasaran pada saat
menembak, melihat objek berukuran mikro melalui mikroskop dan lain-lain.
Beban mental memiliki korelasi yang cukup tinggi terhadap kesalahan yang
dilakukan (error). Semakin tinggi beban mental yang dibebankan maka semakin
tinggi pula kesalahan yang diakibatkan atau dapat dikatakan semakin rendah
performa yang diberikan, jika beban tersebut melebihi kapasitas yang dimiliki.
Beberapa pekerjaan mental memerlukan proses fungsi manusia. Shingledecker
(1984 dalam Meshkati & Hancock, 1998) mendefinisikan fungsi manusia yang
digunakan dalam melakukan pekerjaan sehubungan dengan beban mental
(aktivitas metakontrol). Beban mental dapat diukur secara subjektif dan objektif.
Dalam penelitian Wignjoesoebroto, dkk. (2003) Beban kerja mental
didefinisikan sebagai kondisi yang dialami oleh pekerja dalam pelaksanaan
tugasnya dimana hanya terdapat sumberdaya mental dalam kondisi yang terbatas.
Karena kemampuan orang untuk memproses informasi sangat terbatas, hal ini
akan mempengaruhi tingkat kinerja yang dapat dicapai.
Menurut Menges dan Austin (Puspitasari, 2009) tuntutan agar pekerjaan
dapat menyelesaikan tugas secara keseluruhan sulit tercapai, karena adanya
beberapa tugas yang dikerjakan dalam waktu bersamaan. Hal ini dapat
menyebabkan meningkatnya beban kerja

Secara umum, workload sendiri memiliki beberapa pengertian yang
bervariasi. Definisi yang paling sederhana dikemukakan oleh de Waard (1996)
bahwa workload merupakan “a demand placed upon humans” yang berarti
adanya tuntutan yang diberikan kepada manusia. Selain itu workload juga berarti
“the result of reaction to demand; it is the proportion of the capacity that is
allocated for task performance”. Artinya, workload merupakan ukuran atau
proporsi kapasitas yang dimiliki manusia untuk memenuhi tuntutan sehingga
menghasikan reaksi berupa performance tertentu. Secara spesifik (Waard. 1996)
menyebutkan workload sebagai “the effect the demand has on the operator in
terms of stages that are used in information processing and their energetic”. Jadi
workload terbagi berdasarkan keterkaitannya dengan aspek “energy” yang
disebut physical workload, serta aspek “proses informasi” yang merupakan mental
workload. Antara physical dan mental workload memiliki konsep yang hampir
sama (Sanders & McCornick, 1993).
Workload dapat diartikan sebagai total energy yang dihasilkan dari sebuah
system, orang tertentu yang melakukan suatu pekerjaan yang melebihi waktu.
Sebagai contoh definisi yang digunakan oleh Hart dan Staveland (1988),
workload merupakan hubungan jumlah kemampuan mental yang memproses
sumebr daya lainnya dan jumlah kemampuan yang diperlukan untuk suatu
penugasan itu. Yang berarti pengertian beban kerja atau workload mengandung
dua dimensi, yaitu dimensi kuantitatif dan dimensi kualiatif.

1. Workload merupakan total seluruh sumber daya yang digunakan
   dibandingkan dengan penugasan atau pekerjaan yang dibebankan dalam
   periode waktu tertentu (dimensi kuantitatif, jumlah pekerjaan dibanding
   sumber daya yang mengerjakan dalam waktu tertentu).
2. Workload merupakan persepsi pekerja terhadap pekerjaanya (kualitatif,
   bagaimana pekerja merespon suatu penugasan yang dikerjakannya,
   apakah pekerjaan menjadi membebaninya atau terlalu ringan baginya)

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam Jurnal Arika
(2011:85) adalah sebagai berikut :

1. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja..
   seperti:
   a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun
   kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja,
   sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti
   kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau
   pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
   b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja
   bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur
   organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
   c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik (penerangan,
   kebisingan, getaran mekanis), lingkungan kerja kimiawi (debu, gas
   pencemar udara), lingkungan kerja biologis (bakteri, virus dan
   parasit) dan lingkungan kerja psikologis (penempatan tenaga
   kerja).
2. Faktor Internal
   Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
   dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat
   ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif.
   Faktor internal meliputi, faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran
   tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), dan faktor psikis (motivasi,
   persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan)

Hart & Staveland dalam Tarwaka (2011:130) mengemukakan bahwa
beban kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-
tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
ketrampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Menurut Munandar
(2011), beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja
atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan
menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Sedangkan
menurut Sunarso dan Kusdi (2010), beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu

Setiap orang memiliki batas toleransi terhadap situasi stres. Tingkat stres yang
dapat diatasi oleh seseorang sebelum perasaan stres terjadi disebut sebagai ambang
stres. Pada orang tertentu akan mudah sekali merasa sedih atau kecewa karena
masalah yang sepele namun sebaliknya, beberapa orang justru bersikap dingin,
cuek, tenang, dan santai. Hal ini disebabkan kepercayaan diri mereka atas
kemampuan untuk mengatasi stres. Mereka hanya merasa sedikit stres sekalipun
sumber stres mereka besar Seperti telah diungkapkan diatas, setiap orang memiliki
reaksi terhadap stres yang berbeda beda. Meyer Friedman dan Rosenman dalam
Munandar (2008) dalam Gunawan DH (2011) membedakan dua tipe karyawan
dalam menghadapi stres kerja. Kedua tipe tersebut adalah:
1) Tipe A
Karyawan tipe A digambarkan sebagai karyawan yang memiliki derajat dan
intensitas tinggi untuk ambisi, dorongan untuk pencapaian (achievement) dan
pengakuan (recognition), kebersaingan (competitiveness) dan keagresifan.
Karyawan tipe A memiliki paksaan untuk bekerja lebih, selalu bergelut dengan
batas waktu, dan sering menelantarkan aspek-aspek lain dari kehidupan seperti
keluarga, kejaran sosial (social pursuits), kegiatan-kegiatan waktu luang dan
rekreasi
2) Tipe B
Orang tipe B merupakan mereka yang lebih dapat bersikap santai dan tenang
(easygoing). Mereka menerima situasi yang ada dan bekerja dengan situasi tersebut
dan bukan berkompetisi. Orangorang seperti ini bersikap santai sehubungan dengan
tekanan waktu, sehingga mereka cenderung kurang mempunyai masalah yang
berkaitan dengan stres

Robbins dalam Gunawan (2011), menyatakan sumber stres kerja yang
dialami oleh seorang karyawan setidaknya ada 3 sumber yaitu :
1) Tuntutan tugas.
Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini
mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas, tingkat
otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik. Makin banyak kesaling-
tergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, maka makin
potensial untuk terjadi stres. Pekerjaan dimana suhu, kebisingan, atau kondisi
kerja yang berbahaya dan sangat tidak diinginkan dapat menimbulkan
kecemasan. Demikian juga bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam
lokasi yang dimana terjadi gangguan terus menerus. Secara lebih spesifik,
tuntutan tugas masih dipengaruhi oleh beberapa variabel. Variabel-variabel
tersebut meliputi:
(a) Ketersediaan sistem informasi
(b) Kelancaran pekerjaan
(c) Wewenang untuk melaksanakan pekerjaan
(d) Peralatan yang digunakan dalam menunjang pekerjaan
26
(e) Banyaknya pekerjaan yang harus dilaksanakan
2) Tuntutan Peran.
Tuntutan peran yakni stres kerja yang berhubungan dengan tekanan yang
diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi tertentu. Konflik peran menciptakan harapan-
harapan yang hamper pasti tidak dapat diwujudkan atau dipuaskan. Jika hal itu
sampai terjadi pada karyawan maka dapat dipastikan karyawan akan mengalami
ketidakjelasan mengenai apa yang harus dikerjakan. Pengukuran variabel
tuntutan peran terdiri dari:
(a) Kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan
(b) Perbedaan antara atasan dengan karyawan berkaitan dengan tugas harus
dilaksanakan
(c) Keterbatasan waktu dalam melaksanakan pekerjaan
(d) Beban pekerjaan yang berat
3) Tuntutan pribadi.
Tuntutan pribadi yaitu stres kerja yang terkait dengan tekanan yang diciptakan
oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan kerja dan
hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar,
terutama diantara karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi. Pengukuran
variabel tuntutan pribadi terdiri dari:
(a) Hubungan dengan supervisor
(b) Hubungan dengan sesama karyawan
(c) Hubungan dengan keluarga
(d) Pengawasan yang dilakukan supervisor (atasan)
(e) Keahlian pengawas dalam mengawasi pekerjaan

Robbins dalam Gunawan, DH (2011) membagi tiga jenis konsekuensi yang
ditimbulkan oleh stres kerja:
1) Gejala fisiologis
Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan
peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit
jantung.
2) Gejala psikologis
Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah,
kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres seperti ini dapat
memacu ketidakpuasan.
3) Gejala perilaku
Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang
ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan,
konsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya

Faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja menurut Greenberg dalam
Andreas (2009), dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Faktor stres kerja yang bersumber pada pekerjaan
(a) Sumber intrinsik pada pekerjaan
Meliputi kondisi kerja yang sangat sedikit menggunakan aktifitas
fisik, beban kerja yang berlebihan, waktu kerja yang menekan,
resiko/bahaya secarafisik.
(b) Peran di dalam organisasi
Antara lain peran yang ambigu, konflik peran, tanggung jawab
kepada orang lain, konflik batasan-batasan reorganisasi (conflicts
reorganizational boundaries) baik secara internal maupuneksternal.
(c) Perkembangan karir
Terdiri dari promosi ke jenjang yang lebih tinggi atau penurunan tingkat,
tingkat keamanan kerja yang kurang, ambisi perkembangan karir yang
mengalami hambatan
(d) Hubungan relasi di tempat kerja
Meliputi antara lain kurangnya hubungan relasi dengan pimpinan, rekan
sekerjaatau dengan bawahan, serta kesulitan dalam mendelegasikan
tanggungjawab.
(e) Struktur organisasi dan iklim kerja
Antara lain karena terlalu sedikit atau bahkan tidak ada partisipasi dalam
pembuatan keputusan/kebijakan, hambatan dalam perilaku (misalnya karena
anggaran), politik di tempat kerja, kurang efektifnya konsultasi yangterjadi.
2). Faktor stres kerja yang bersumber pada karakteristik individu
(a) Tingkatkecemasan
(b) Tingkat neurotismeindividu
(c) Toleransi terhadap hal yangambiguitas/ketidakjelasan.
(d) Pola tingkah laku tipe A
3). Faktor stres kerja yang bersumber dari luar organisasi
(a) Masalah-masalah dalamkeluarga,
(b) Peristiwa krisis dalamkehidupan.
(c) Kesulitan secarafinansial.
(d) Mengeluarkan darah, muntahan, urin, juga feses yang mengotori tubuh dan
ranjang pasien

Stres adalah perasaan tertekan dan penuh kecemasan yang dialami
seseorang karena sulit mencapai kebutuhan dan keinginannya (Rohman,
2021). Jadi, stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi seseorang dengan
perasaan tertekan dan penuh kecemasan karena kesulitan untuk mencapai
kebutuhan dan keinginannya.
Sedangkan menurut Fahamsyah (2017), stres kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami tenaga kerja dalam menghadapi pekerjaannya. Jadi,
yang dimaksud stres kerja adalahsuatu kondisi dengan perasaan tertekan dan
penuh kecemasan yang dialami oleh tenaga kerja karena kesulitan untuk
mencapai kebutuhan dan keinginannya.

Gawron dalam Ramadina, CA (2015) Mengungkapkan aspek beban kerja
mental Beban mental merupakan beban yang dirasakan melalui aktivitasmental
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Beban kerja mental dapat
dilihat dari seberapa besar aktivitas mentalyang dibutuhkan untuk mengingat
hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan, mengatasi
kejadian yang tidak terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang
berkaitan dengan pekerjaan dan sejauhmana tingkat keahlian dan prestasikerja
yang dimiliki oleh individu

Secara dominan mempengaruhi beban kerja mental menurut Putri, M Ratna
(2009) ada tiga, yaitu:
1) Kesibukan (busyness)
Kecepatan untuk mengontrol tindakan, membuat keputusan, dan
frekuensi dari pemberi beban, baik yang mudah maupun yang sulit.
2) Kompleksitas (complexity) Tingkat kesulitan dari tugas serta tingkat
konsentrasi yang diperlukan.
3) Konsekuensi (consequences)Prioritas pada keberhasilan dari tugas yang
dilaksanakan.

Menurut Rizqiansyah (2017), beban kerja mental merupakan
persepsi terhadap ketidaksesuaian kerja dan lingkungan kerja yang
menimbulkan stres merupakan indikasi adanya beban kerja mental yang
berlebih.
Bridger dalam Ramadhina, CA (2015) menyatakan bahwa“ Mental
workload is a way of describing the mental stres and strain ofbeing busy at
work. Excessive „mental workload‟ often leads to
mistakes,misunderstandings, omissions and other errors, these include:
remembering todo things and formulation and implementation of plans of
actions”, yang berarti bahwa beban kerja mental adalah cara yang
menggambarkan tekanan mental dan ketegangan pada saat sibuk bekerja.
Beban kerja mental yang banyak sering menyebabkan kesalahan,
kesalahpahaman, kelalaian dan kesalahan lainnya, misalnya mengingat
untuk melakukan sesuatu dan penyusunan dan pelaksanaan rencana
tindakan

Gawron dalam Ramadina, CA (2015) mengungkapkan aspek-aspek beban
fisik merupakan beban yang dirasakan melalui kekuatan fisik yang dimiliki
individu. Beban fisik dapat dilihat dari banyaknya kekuatan fisik yang mereka
gunakan.
Sedangkan aspek- aspek beban kerja fisik Menurut Wulandari dalam
Yana, Diana (2019) adalah kerja yang memerlukan energi fisik pada otot
manusia yang akan berfungsi sebagai sumber tenaga. Kerja fisik disebut juga
”manual operation‟ dimana performansi kerja sepenuhnya akan tergantung
pada upaya manusia yang berperan sebagai sumber tenaga maupun pengendali
tenaga. Disamping itu juga (Wulandari, 2017) bahwa penilaian beban kerja
fisik dapat dilakukan dengan dua metode objektif, yaitu metode penilaian
langsung dan metode tidak langsung.

Menurut Budiawan (2015), faktor-faktor yang memengaruhi beban
kerja adalah faktor eksternal yaitu beban kerja yang berasal dari luar tubuh
pekerja. Aspek beban kerja eksternal sering disebut sebagai stresor, yang
termasuk beban kerja eksternal adalah:
(1) Tugas-tugas (Task).
Tugas ada yang bersifat fisik seperti tata ruang kerja, stasiun kerja,
alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan alat bantu kerja. Tugas
juga ada yang bersifat mental seperti, kompleksitas pekerjaan dan tanggung
jawab terhadap pekerjaan. Departemen Kesehatan Republik Indonesia
(2015), menjelaskan bahwa terdapat 78,8% perawat yang melakukan tugas
kebersihan, 63,3% melakukan tugas administrasi dan lebih dari 90%
melakukan tugas non keperawatan misalnya membuat resep, menetapkan
diagnose penyakit dan melakukan tindakan pengobatan dan hanya 50%
yang melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan fungsinya. Sedangkan
menurut Ambarwati (2015), bila banyaknya beban kerja dan tugas yang
tidak sebanding dengan kemampuan 18 18 fisik maupun keahlian dan waktu
yang tersedia maka akan menjadi sumber stres.
(2) Organisasi kerja.
Organisasi kerja yang mempengaruhi beban kerja misalnya,lamanya
waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilirn, sistem pengupahan, kerja
malam, tugas, dan wewenang. Rumah sakit adalah salah satu organisasi
yang bergerak di bidang kesehatan untuk memenuhi kebutuhanpelayanan
kesehatan masyarakat di suatu wilayah (Rahmaniah, Rizany, &Setiawan,
2020). Rahmaniah, Rizany, dan Setiawan (2020) menambahkan bahwa
konflik yang seringkali terjadi di Rumah Sakit antara lain karena adanya
perbedaan persepsi, perbedaan cara merealisasikan tujuan,persaingan yang
kurang sehat di antara perawat, adanya permasalahan pribadi yang terbawa
saat bekerja dan perasaan sedih saat bertengkar dengan sesama perawat.
Apabila konflik yang ada dikelola dengan baik, maka akan menghasilkan
efektifitas organisasi yang tinggi dan meningkatkan semangat kerja
sehingga kelelahan kerja akibat konflik kerja dapat diminimalisir.
(3) Lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi beban kerja misalnya
saja lingkungan kerj afisik (penerangan, kebisingan, getaran, mekanis),
lingkungan kerja kimiawi (debu, gas, pencemar udara) lingkungan kerja
biologis (bakteri virus, dan parasit) dan lingkungan kerja psikologis
(penempatan tenaga kerja). Menurut Annur, Martono (2017), sumber-
sumber stres beban kerja di lingkungan kerja yang dapat menimbulkan
stres psikologis, yaitu ruangan kerja fisik yang kurang baik, beban kerja
terlau berat, tempo kerja terlalu 19 cepat, pekerjaan terlalu sederhana,
konflik peran, hubungan dengan atasan maupun teman kerja yang kurang
baik serta iklim organisasi yang kurang menyenangkan.

Menurut Rizqiansyah (2017) beban fisik merupakan beban yang diterima
seorang karyawan dalam suatu pekerjaan yang berkaitan dengan kondisi
fisiologisnya seperti kebisingan, vibrasi (getaran), dan hygiene. Job
description yang berlebih karena terbatasnya jumlah karyawan
merupakan indikasi adanya beban kerja fisik yang berlebih. Sedangkan
persepsi terhadap ketidaksesuaian kerja dan lingkungan kerja yang
menimbulkan stres merupakan indikasi adanya beban kerja mental yang
berlebih.
Menurut Puspa dalam Hidayatullah dkk (2020), beban kerja fisik
adalah beban kerja yang memerlukan energi fisik otot manusia sebagai
sumber tenaganya dan konsumsi energi merupakan faktor utama yang
dijadikan tolok ukur penentu berat atau ringannya suatu pekerjaan. Kerja
fisik akan mengakibatkan perubahan fungsi pada alat-alat tubuh, yang
dapat dideteksi melalui konsumsi oksigen, denyut jantung, peredaranudara
dalam paru-paru, temperatur tubuh, konsentrasi asam laktat dalam darah,
komposisi kimia dalam darah dan air seni, serta tingkat penguapan.

Menurut Sastra dalam Budiasa, (2021) Beban kerja yang terlalu
berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik maupun mental dan
reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan
mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana
pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan menimbulkan
kebosanan dan rasa monoton.
Menurut (Achyana, 2016), beban kerja yang tidak sesuai dengan
kemampuan tenaga kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi pegawai.
Dampak negatif tersebut adalah :
1) Kualitas Kerja Menurun
Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan
tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya
kualitas kerja karena akibat dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi,
pengawasan diri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak sesuai dengan
standar
Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan
yang diterima tidak sesuai dengan harapan. seperti harus menunggu
lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.
3) Kenaikan Tingkat
Absensi Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan
pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi
kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi,
sehingga dapat mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara
keseluruha

Menurut Suwatno ,Gozali dalam Budiasa, I Komang (2021)
menyatakan indikator beban kerja sebagai berikut:
(1) Jam kerja efektif
Pegawai dapat bekerja sesuai dengan jam yang telah ditentukan.
(d) Standar pekerjaan
(2) Latar belakang pendidikan
Pendidikan mendasari tinggi rendahnya beban kerja yang harus
dikerjakan.
(3) Jenis pekerjaan
Jenis pekerjaan yang diberikan Jenis pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian atau kompetensi pegawai.
Sedangkan Harini et, al dalam Budiasa, (2021) menjelaskan indikator
beban kerja yang dipakai dalam penelitiannya sebagai berikut :
(a) Target yang harus dicapai.
Pandangan individu mengenai besarnya target yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaanya. Pandangan mengenai hasil kerja yang
harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
(b) Kondisi pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu
tentang kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan
cepat pada saat pengerjaan serta dapat mengatasi kejadian yang tak
terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang
ditentukan.
(c) Penggunaan waktu kerja
Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang berhubungan
langsung dengan proses produksi.
2) Keluhan Pelanggan
Kesan pada individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan yang
timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu

Beban kerja adalah keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas
atau penyediaan waktu yang tidak cukup untuk melakukan tugas (Rohman,
2021). Jadi, yang dimaksud beban kerja adalah suatu keharusan untuk
menyelesaikan banyak pekerjaan yang diberikan dengan waktu yang
terbatas.
Beban kerja mengacu pada semua aktivitas yang melibatkan
karyawan, waktu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan
baik secara langsung maupun tidak langsung (Johari et al, 2018). Beban
kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh
suatu unit organisasi secara sistematis dalam jangka waktu tertentu untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit
organisasi (Yuniarsih dan Suwatno dalam Priyanto, 2018).
Sedangkan Kasmir (2019) menyatakan bahwa beban kerja adalah
perbandingan antara total waktu baku untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan terhadap total waktu standar. Pengertian tentang beban kerja juga
dinyatakan Munandar (Harini et al.,2018) bahwa beban kerja adalah tugas-
tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu dengan
memanfaatkan potensi dan keterampilan yang dimiliki.

Pada umumya, tubuh manusia dirancang untuk dapat melakukan aktivitas
pekerjaan sehari-hari. Massa otot manusia yang bobotnya hampir lebih dari
separuh beban tubuh, memungkinkan manusia dapat menggerakkan dan
melakukan aktivitas pekerjaannya. Disatu pihak pekerjaan mempunyai arti
penting bagi peningkatan prestasi, kemajuan dan produktivitas, sehingga akan
mencapai suatu produktif didalam satu tujuan hidup. Di pihak lain, bekerja
berarti tubuh akan menerima beban dari luar tubuhnya.
Kerja mental yang tidak dirancang dengan baik akan berdampak efek yang
buruk didalam suatu pekerjaan, seperti perasaan lelah, kebosanan, kurangnya
keberhati-hatian dan kesadaran dalam melakukan suatu pekerjaan. Efek buruk
yang ditimbulkan lainnya seperti lupa dalam menjalankan suatu aktivitas atau
tidak melakukan aktivitas pada waktunya. Berbagai jenis kesalahan (error)
maupun melambatnya reaksi atas suatu stimulus dapat juga terjadi karena beban
kerja mental yang tidak optimal. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur
melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat
sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk
aktivitas mental juga lebih rendah. Jika dilihat secara moral dan tanggung jawab,
aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik karena lebih
melibatkan kerja otak daripada kerja otot.
Setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsur persepsi, interpretasi,
dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensoris untuk
diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau
(Grandjean, 1993). Permasalahan yang ada pada manusia adalah kemampuan
untuk memanggil kembali atau mengingat informasi yang disimpan. Proses
mengingat kembali ini sebagian besar menjadi masalah bagi orang tua.
Kemampuan orang tua mengalami banyak penurunan seperti penurunan daya
ingat

Konsep beban kerja fisik pertama kali dikemukakan oleh Frederick W.
Taylor. Beban kerja fisik ditimbulkan oleh pekerjaan yang didominasi oleh
aktivitas fisik. Kerja fisik akan mengakibatkan beberapa perubahan fungsi pada
alat-alat tubuh, oleh karena itu beban kerja fisik dapat diukur melalui perubahan
fungsi pada alat-alat tubuh. Perubahan tersebut diantaranya adalah sebagai
berikut:

1. Konsumsi oksigen
2. Denyut jantung
3. Peredaran udara dalam paru-paru
4. Temperatur tubuh
5. Konsentrasi asam laktat dalam darah
6. Tingkat penguapan

Beban kerja merupakan suatu konsep yang timbul akibat adanya
keterbatasan kapasitas dalam memproses suatu informasi. Apabila didalam
menyelesaikan tugas tersebut mempunyai hambatan untuk tercapainya suatu
hasil kerja yang diharapkan berarti telah terjadinya suatu kesenjangan antara
tingkat kemampuan dan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini yang
menyebabkan timbulnya suatu kegagalan dalam kinerja (performance failures).
Beban kerja lebih merujuk kepada seberapa besar dari kapasitas pekerja
yang jumlahnya terbatas, yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas atau
pekerjaan (O’Donnell & Eggemeier, 1986).
Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja
perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Beban kerja merupakan konsekuensi
dari pelaksanaan aktivitas yang diberikan kepada seseorang atau pekerja.
Aktivitas ini terdiri dari aktivitas fisik dan mental, dimana beban kerja yang
dijumpai selama ini merupakan gabungan (kombinasi) dari keduanya dengan
salah satu aktivitas yang lebih dominan (Risma Adelina, 2010).
Pada dasarnya, aktivitas manusia dapat dibagi menjadi dua golongan,
yaitu kerja fisik (otot) dan kerja mental (otak). Meskipun tidak dapat dipisahkan,
namun masih dapat dibedakan pekerjaan dengan dominasi aktifitas fisik dan
dominasi aktivitas mental. Aktivitas fisik dan mental ini menimbulkan
konsekuensi, yaitu munculnya beban kerja. Beban kerja merupakan perbedaan
antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan (Meshkati & Hancock,
1988).

Pengukuran beban kerja dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu pengukuran
beban kerja objektif dan pengukuran beban kerja subjektif. Pengukuran beban
kerja dilakukan untuk mengetahui situasi suatu sistem kerja, apakah beban kerja
yang diterima oleh pekerja dalam kondisi yang masih dapat ditoleransi atau beban
kerja sudah melewati batas sehingga dapat dijadikan referensi untuk melakukan
perbaikan dalam sistem kerja tersebut

Beban kerja mental merupakan perbedaan antara tuntutan kerja mental dengan
kemampuan mental yang dimiliki oleh pekerja yang bersangkutan. Pekerjaan yang
bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis,
aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga
kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral
dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan
aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot
(blue-collar) (Tarwaka, 2004).
Beban kerja yang timbul dari aktivitas lingkungan kerja antara lain disebabkan
oleh:
a. Keharusan untuk tetap dalam kondisi kewaspadaan tinggi dalam waktu lama.
b. Kebutuhan untuk mengambil keputusan yang melibatkan tanggung jawab
besar.
c. Menurunnya konsentrasi akibat aktivitas yang monoton.
d. Kurangnya kontak dengan orang lain, terutama untuk tempat kerja yang
terisolasi dengan orang lain

Pembagian shift kerja pada industri yang beroperasi 24 jam kebanyakan menjadi
3 shift kerja, yaitu shift pagi, malam dan siang. Menurut Grandjean dan Kroemer
(2009) pembagian shift menjadi sebagai berikut:
Shift pagi (the day shift) biasanya dimulai pada jam 08.00 sampai dengan 16.00
menyesuaikan dari ritme tubuh dan mengikuti “Euro-American lifestyle”. Shift kerja
yang dimulai terlalu pagi seperti jam 06.00 sangat melelahkan karena jam tidur
malam menjadi lebih pendek.
Shift siang (the evening shift), biasanya berlangsung mulai 16.00 sampai dengan
24.00. Operator yang bekerja pada shift siang biasanya mengalami gangguan
pada kehidupan sosialnya, namun jam tidur menjadi lebih baik dibandingkan
dengan shift lainnya.
Shift malam (the night shift) menjadi shift yang buruk dilihat dari segala sisi.
Kehidupan sosial dari operator yang bekerja pada shift malam menjadi terganggu,
jam tidur menjadi terganggu. Operator yang bekerja pada shift malam biasanya
menghabiskan setengah harinya untuk tidur. Kualitas tidur menjadi lebih buruk
dikarenakan lingkungan tidur yang berisik dan tidak sesuai dengan jam biologis
tubuh.

Tarwaka, dkk (2004) beban kerja adalah sebuah beban dari luar tubuh seseorang
akibat aktivitas kerja yang dilakukan. Workload atau beban kerja merupakan usaha
yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi kebutuhan dari
pekerjaan tersebut. Beban kerja adalah kemampuan tubuh secara fisik atau
psikososial untuk menerima pekerjaan. Beban kerja yang berlebihan dapat
berakibat pada penurunan waktu reaksi, peningkatan kesalahan dalam mengambil
keputusan, penurunan kemampuan untuk berkonsentrasi, serta peningkatan
potensi kecelakaan kerja.
Menurut Rodahl (1989), Adiputra (1998) dan Manuaba (2000) dalam Tarwaka
(2004) beban kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal.
a. Faktor Eksternal
Faktor eksternal beban kerja merupakan beban kerja yang datang dari luar tubuh
pekerja. Beberapa contoh yang termasuk dalam beban kerja eksternal antara lain
adalah: tugas atau task, organisasi serta lingkungan kerja. Aspek ini sering dikenal
dengan naman stressor.
i. Tugas atau task terdiri dari dua macam atau kategori yaitu tugas yang
bersifat fisik dan bersifat mental. Tugas yang bersifat fisik antara lain stasiun
kerja, tata ruang tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan
kerja, sikap kerja, cara angkat-angkut, beban yang diangkat atau beban
yang diangkut, alat bantu kerja, sarana informasi dan alur kerja. Sedangkan
tugas yang bersifat mental antara lain kompleksitas pekerjaan, tingkat
kesulitan pekerjaan yang mempengaruhi emosi pekerja dan tanggung jawab
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
ii. Organisasi kerja yang mempengaruhi beban kerja pekerja antara lain: durasi
atau lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem pengupahan,
struktur organisasi, dan lain-lain.
iii. Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi beban kerja antara lain:

1. Lingkungan kerja fisik seperti suhu udara, intensitas cahaya, kebisingan
   dan lainnya.
2. Lingkungan kerja kimiawai seperti debu, gas, uap logam, dan lain-lain.
3. Lingkungan kerja biologis seperti virus, bakteri, parasit, jamur, dan lain-
   lain.
4. Lingkungan kerja psikologis seperti hubungan antara pekerja yang satu
   dengan pekerja yang lain baik itu hubungan secara vertikal atapun
   horizontal.
   b. Faktor Internal
   Faktor internal beban kerja merupakan beban kerja yang berasal dari dalam tubuh
   pekerja itu sendiri yang muncul sebagai bentuk reaksi tubuh pekerja terhadap
   beban eksternal yang ada. Reaksi yang diberikan dari tubuh ini dinamakan strain.
   Strain ini dapat diukur untuk dilihat berat atau tidaknya beban yang dialami dengan
   menggunakan metode pengukuran secara subjektif ataupun objektif. Yang
   termasuk dalam beban kerja internal antara lain adalah: faktor somatis pekerja dan
   faktor psikis dengan detail sebagai berikut:
   i. Faktor somatis, terdiri dari jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi
   kesehatan, dan status gizi.
   ii. Faktor psikis, terdiri dari motivasi, persepsi, kepercayan, keinginan,
   kepuasan, dan lain-lain.

Dalam kurun waktu setengah abad sejak komputer digital untuk tujuan
umum pertama kali dipasang disebuah organisasi bisnis, piranti keras
telah mengalami berlipat – lipat kali kenaikkan kecepatan dan kapasitas
yang juga disertai dengan pengurangan ukuran secara dramatis.
Menurut McLeod, jr dan P. Shell (2012, 11) Sistem Informasi
Manajemen (Management Information system – MIS) sebagai suatu
sistem berbasis komputer yang membuat informasi tersedia bagi para
pengguna yang memiliki kebutuhan serupa (Muntari et al. 2020).

Proses penilaian kinerja dengan langkah–langkah sebagai berikut:
mereview standar kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan
instrument penilaian, memilih penilai, melatih penilai, mengukur
kinerja, membandingkan kinerja aktual dengan standar, mengkaji hasil
penilaian, memberikan hasil penilaian, mengaitkan imbalan dengan
kinerja, membuat rencana–rencana pengembangan dengan menyepakati
sasaran–sasaran dan standar–standar kinerja masa depan, Standar
penilaian kineraj yang baik dan benar :

1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis
   pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah
   standar tersebut memang sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan
   yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut
   disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat
   penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat
   dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil,
   mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah
   atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias
   penilai

Metode, Subjective Workload Assesment Technique (SWAT) pertama
kali dikembangkan oleh Gray Reid dari Divisi Human Engiheering pada
Amstrong Laboratory, Ohio USA digunakan analisi beban kerja yang
dihadapi oleh seseorang yang harus melakukan aktivitas baik yang
merupakan beban kerja fisik maupun mental yang bermacam- macam
dan muncul akibat meningkatnya kebutuhan akan pengukuran subjektif
yang dapat digunakan dalam lingkungan yang sebenarnya (read world
envoronment).14 SWAT akan menggambarkan sistem kerja sebagai
model multi dimensional dari beban kerja, yang terdiri atas tiga dimensi
atau faktor yaitu (Ruang, Gawat, and Igd 2020):

1. Time Load (beban waktu) : adalah menunjukkan jumlah waktu yang
   tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas.
   (Beban waktu rendah, beban waktu sedang, beban waktu tinggi).
2. Mental Effort Load (Beban Mental) : adalah menduga atau
   memperkirakan seberapa banyak usaha mental dalam perencanaan
   yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. (Beban usaha
   mental rendah, beban usaha mental sedang, beban usaha mental
   tinggi).
3. Psychological Stress Load (Beban Psikologis) : adalah mengukur
   jumlah resiko, kebingungan, frustasi yang dihubungkan dengan
   performansi atau penampilan tugas. (Beban tekanan psikologis
   rendah, beban tekanan psikologis sedang, bebena tekanan psikologis
   tinggi)

Akibat beban kerja yang terlalu berat atau yang terlalu sedikit dapat
mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit
akibat kerja. Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan
kelelahan, baik fisik atau mental dan reaksi-reaksi emosional seperti
sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan beban
kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena
pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton.
Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan,
sehingga secara potensial membahayakan pekerja. Beban kerja yang
berlebihan atau rendah dapat menimbulkan stress kerja (Fatona,
Tarwaka, and Werdani 2015).

Faktor-faktor yang memepengaruhi beban kerja dala jurnal Arika 2016,
diantaranya (Henni, Nurina, and Abbas 2014) :

1. Faktor Internal
   Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
   dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat
   ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif.
   Faktor internal meliputi, faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran
   tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), dan faktor psikis (motivasi,
   persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
2. Faktor Eksternal
   a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun
   kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi
   kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental
   seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan,
   pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab
   pekerjaan.
   b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja
   bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur
   organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
   c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik (penerangan,
   kebisingan, getaran mekanis), lingkungan kerja kimiawi (debu,
   gas pencemar udara), lingkungan kerja biologis (bakteri, virus
   dan parasit) dan lingkungan kerja psikologis (penempatan
   tenaga kerja)

Beban kerja adalah jumlah aktivitas yang dibebankan oleh suatu
kelompok atau jabatan yang merupakan hasil perkalian waktu dengan
jumlah kerja (Inayatul 2017). Beban kerja adalah keadaan aktivitas dan
uraian tugasnya yang dalam waktu tertentu harus selesai (Arlina 2016).
Menurut Tarwaka (2010) beban kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan
tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat pekerjaan manusia
bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat
pembebanan yang berbeda-beda (Haryanti, Aini, and Purwaningsih
2013). Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan
pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya
intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan
dan kejenuhan atau understress (Ii 2014).

Edison et al (2018) menyebutkan indikator kinerja karyawan terdiri dari:

1. Kualitas kerja, yaitu menggambarkan mutu atau standar kerja yang telah telah
   ditentukan.
2. Kuantitas kerja, yaitu menggambarkan pemenuhan jumlah barang, pekerjaan,
   ataupun jumlah uang yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu indikator yang berkaitan dengan
   penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu sesuai standar yang telah ditentukan.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja, yaitu bagaimana seorang
   karyawan bersikap kepada sesame rekan kerja maupun kepada atasannya

Menurut Tannady (2017) untuk melakukan penilaian kinerja terdapat 5
(lima) parameter yang biasa digunakan oleh manajer untuk mengukur kinerja para
karyawannya, yaitu:

1. Kuantitas pekerjaan. Seberapa banyak pekerjaan yang berhasil diselesaikan
   oleh individu ataupun kelompok sebagai bentuk standar kerja yang telah
   diberikan. Parameter ini dapat dinilai melalui seberapa banyak jumlah
   karyawan yang dibutuhkan dalam penyelesaian sebuah pekerjaan atau seberapa
   banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seorang karyawan.
2. Kualitas pekerjaan. Seberapa baik kualitas dari pekerjaan yang diselesaikan
   oleh seorang individua tau kelompok. Setiap karyawan harus memahami
   standar kualitas dari setiap pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Ketepatan waktu.. seberapa cepat waktu yang dibutuhkan seorang individu
   ataupun kelompok dalam menyelesaikan tugas – tugas yang diberikan
   perusahaan.
4. Kehadiran. Kehadiran karyawan di saat sulit biasanya akan mendapatkan
   prioritas apresiasi dari pimpinan. Contohnya: saat mendekati hari raya banyak
   karyawan yang mengambil cuti. Namun ada Sebagian orang yang tidak
   mengambil cuti, mereka berkomitmen untuk dating bekerja.
5. Kemampuan Kerjasama. Kemampuan kerjasama dalam tim akan menjadi
   modal berharga bagi tercapainya target kerja dalam tim