Tag: Judul Psikologi

Banyak faktor yang mempengaruhi wanita untuk bekerja
dan masuk ke ranah publik, baik itu dari wanita yang sudah
ataupun belum berkeluarga. Menurut Yanggo (dalam Ernawati,
2016, hlm. 60) menjelaskan bahwa “Beberapa faktor yang men-
dorong wanita untuk berkarier antara lain; faktor pendidikan,
keadaan dan kebutuhan yang mendesak, alasan ekonomi, motif
untuk mencari keuntungan, mengisi waktu kosong, mencari
ketenaran dan hiburan, serta mengembangkan bakat.” Sementara
menurut Risnawati (2016, hlm. 117) faktor yang memengaruhi
wanita untuk bekerja sebagai berikut:

1. Jika pendapatan suami masih belum mampu
   mencukupi kebutuhan keluarga, maka istri akan
   bekerja lebih banyak untuk membantu memenuhi
   kebutuhan rumah tangga. Artinya, ketika jumlah
   penghasilan keluarga terutama suami relatif kecil,
   maka keputusan wanita berstatus menikah untuk
   bekerja relatif besar.
2. Pengaruh jumlah tanggungan pada keluarga terhadap
   keputusan seorang wanita yang berstatus menikah
   untuk bekerja. Semakin banyak jumlah tanggungan
   dalam keluarga membuat semakin besar keikutsertaan
   wanita untuk berusaha memenuhi kebutuhan keluarga,
   mulai dari kebutuhan sekolah anak-anak, biaya dapur,
   kebutuhan pokok dan biaya tidak terduga lainnya.
   Adapun alasan mengapa perempuan mengalokasikan
   waktunya untuk bekerja menurut Mardikanto (dalam Fitri, dkk,
   2014, hlm. 287-288) yaitu :
3. Untuk menambah pendapatan keluarga (family
   income), terutama jika pendapatan suami atau
   keluarga relative kecil.
4. Memiliki berbagai keunggulan (pendidikan,
   keterampulan, model relasi, dan lain-lain), sehingga
   merasa lebih efisien untuk meniti karir dibanding jika
   hanya melakukan pekerjaan rumah tangga.
5. Untuk menunjukkan eksistensinya sebagai manusia
   (aktualisasi diri) bahwa ia mampu berprestasi di
   tengah kehidupan keluarga dan masyarakatnya.
6. Untuk memperoleh status atau kekuasaan lebih besar
   di dalam kehidupan rumah tangganya.
   Selanjutnya Gandadiputra (1983, hlm. 47-48)
   memaparkan beberapa hal yang mendorong wanita untuk
   bekerja antara lain :
7. Untuk menambah penghasilan keluarga.
8. Untuk ekonomi tidak bergantung pada suami.
9. Untuk menghindari rasa kebosanan atau mengisi
   waktu kosong.
10. Karena ketidakpuasan dalam rumah tangga.
11. Karena mempunyai minat atau keahlian tertentu yang
    ingin dimanfaatkan.
12. Untuk memperoleh status.
13. Untuk pengembangan diri.
    Adapun menurut Ryanne (2015, hlm. 6-7)
    mengemukakan beberapa alasan umum yang dikemukakan bagi
    wanita yang bekerja di luar rumah, antara lain :
14. Menambah pendapatan keluarga (family income)
    terutama jika pendapatan suami relatif kecil.
15. Memanfaatkan berbagai keunggulan (pendidikan,
    keterampilan) yang dimilikinya yang diharapkan oleh
    keluarganya.
16. Menunjukan eksistensi sebagai manusia (aktualisasi
    diri) bahwa ia mampu berprestasi dalam kehidupan
    masyarakat.
17. Untuk memperoleh status atau kekuasaan yang lebih
    besar di dalam kehidupan keluarga

Menurut Erfina (2013, hlm. 4) “Tenaga kerja wanita merupakan
satu pekerja berjenis kelamin wanita yang ikut berperan serta dalam
pembangunan baik tingkat nasional maupun di tingkat daerah.” Hal ini
sesuai dengan undang-undang Nomor 13 tahun 2003, pasal 1 tentang
ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja GBHN 1988 dalam
bidang peranan wanita dalam pembangunan bangsa memaparkan sebagai
berikut:
Wanita baik sebagai warga negara maupun sebagai sumber
instansi bagi pembangunan mempunyai hak, kewajiban dan
kesempatan yang sama dengan pria disegala bidang kehidupan
bangsa dalam segenap kegiatan pembangunan. Pekerja wanita
kerap dikaitkan dengan pembangunan ekonomi dan sistem
kapitalisme, terlebih pada pekerja dalam sektor industri.
Sebagaimana diungkapkan oleh Kusuma (2012, hlm.37) bahwa
“Pada sektor industri, wanita banyak dipekerjakan pada bidang-bidang
yang tidak membutuhkan keterampilan atau produktivitas yang rendah
sehingga memungkinkan mereka mendapatkan upah yang cenderung
sedikit.” Aswiyati juga menegaskan tenaga kerja wanita diartikan sebagai
berikut:
Pada umumnya wanita bekerja bukanlah semata-mata untuk
mengisi waktu luang atau mengembangkan karir, melainkan
dilakukan untuk mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan
keluarga karena penda-patan yang diperoleh suaminya kurang
mencukupi sehingga banyak wanita yang bekerja di bidang formal
dan informal. Wanita sebagai pencari nafkah berusaha untuk
membantu atau menunjang perekonomian keluarganya. Kegiatan
mencari nafkah bagi wanita adalah segenap kegiatan yang
dilakukan ibu rumah tangga, di luar pekerjaan rumah tangga untuk
mendapatkan pendapatan bagi dirinya ataupun bagi keluargan

Di Indonesia pengaturan akan ketenagakerjaan diatur
dalam Undang Undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Menurut Anasari (2016, hlm.16-17)
Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan dijadikan sebagai payung hukum bagi
perlindungan tenaga kerja, bahwa setiap tenaga kerja
mempunyai hak dan kesempatan yang sama dalam
memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak
tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama dan
aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga
kerja yang bersangkutan.
Secara normatif, terdapat aturan undang-undang yang
menjamin hak yang dimiliki seorang pekerja. Hal tersebut diatur
dalam pasal 27 ayat (2) Undang-undang Dasar 1945 menjamin hak
setiap warga negara yang memperoleh pekerjaan. Pasal 28 D
Undang-undang Dasar 1945 mengamanatkan bahwa “Setiap orang
berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan
yang adil dan layak dalam hubungan kerja.” Sebagai tindak lanjut
dari pasal tersebut, maka pemerintah telah menetapkan Undang-
Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia
(HAM). Dalam pasal 38 ayat (2) menyebutkan bahwa “Setiap
orang berhak dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya
dan berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil.”
Dari landasan hukum tersebut, jelas menyiratkan bahwa salah satu
kewajiban konstitusional dari negara atau pemerintah adalah
menyediakan lapangan pekerjaan bagi warga negaranya.
Sebagaimana dinyatakan oleh Husni (dalam Anasari, 2016, hlm.
9) bahwa bekerja merupakan bagian dari hak asasi seorang warga
negara dalam rangka mempertahankan eksistensi kehidupannya.
Dalam kaitannya dengan pekerja atau buruh, Garis-Garis Besar
Haluan Negara (GBHN) 1999-2004 mengamanatkan bahwa
“pengembangan ketenagakerjaan secara menyeluruh dan terpadu
diarahkan pada peningkatan kompetensi dan kemandirian tenaga
kerja, peningkatan pengupahan, penjaminan kesejahteraan,
perlindungan tenaga kerja dan kebebasan berserikat.” Dalam pasal
6 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
menyebutkan bahwa:
Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh
perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
Perlakuan yang dimaksud mencakup dalam hal
pengupahan, kesejahteraan, dan pemutusan hubungan
kerja tanpa adanya diskriminasi antara pekerja
perempuan dan laki-laki. Ketenagakerjaan juga
menjunjung adanya nilai hak asasi manusia (HAM).
Selain itu, terdapat perlindungan kerja yang berhak
didapatkan oleh seluruh pekerja. Perlindungan tersebut dijadikan
sebagai pedoman untuk melindungi hak-hak asasi manusia.
Sebagaimana menurut Anasari (2016, hlm. 12-13) Secara teoritis,
perlindungan kerja dibagi menjadi tiga, yaitu :
a. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang
berkaitan dengan usaha kemasyarakatan yang
bertujuan untuk memungkinkan pekerja/buruh
mengembangkan perikehidupannya sebagaimana
manusia pada umumnya dan khususnya sebagai
anggota masyarakat dan anggota keluarga.
b. Perlindungan teknis, yaitu suatu perlindungan
yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk
menjaga agar pekerja/buruh terhindar dari bahaya
kecelakaan yang dapat ditimbulkan oleh alat-alat
kerja atau bahan yang dikerjakan. Perlindungan ini
lebih sering disebut dengan keselamatan kerja.
c. Perlindungan ekonomis, yaitu perlindungan yang
berkaitan dengan usaha-usaha untuk memberikan
kepada pekerja/buruh suatau penghasilan yang
cukup berguna untuk memenuhi keperluan sehari-
hari baginya dan keluarganya, termasuk dalam hal
pekerja/buruh tidak mampu bekerja karena
sesuatu kejadian di luar kehendaknya.
Perlindungan jenis ini biasa disebut dengan
jaminan sosial

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Dijelaskan menurut Mangkunegara (2009:67), faktor yang
mempengaruhi pencapain kinerja adalah:
1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memedai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia
kerja menilai bahwa penilaian kinerja merupakan bagian penting dari
seluruh kekaryaan ditempat pegawai tersebut bekerja.
Menurut Mulyadi (2015:113) sebuah perusahaan mempunyai
manfaat dalam penilaian kinerja yang sangat penting
diantaranya:
1) Untuk mendapatkan informasi
2) Sebagai alat negosiasi
3) Keputusan pemberian kompensasi
4) Perbaiakan kinerja

Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan
harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat
diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakan,
kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu Bangun (2012:233).
Pengukuran kinerja karyawan dapat ditinjau dalam jumlah dan
kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu.
Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan pada batas waktu
tertentu dengan jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai
dengan kinerja baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya
melebihi dari standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik.
Batas waktu atau ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan sehingga
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan sebagai penentu kinerja
karyawan.
Jenis pekerjaan ada yang dapat diselesaikan oleh individu saja dan
ada yang menuntut untuk diselesaikan oleh dua karyawan atau lebih,
sehingga kerjasama sangat dibutuhkan. Kemampuan bekerjasama
dengan rekan ini dapat menjadi penilaian kinerja karyawan.

Menurut Dharma (2001:150), “Tujuan diadakannya penilaian
kinerja bagi para pegawai dapat kita ketahui dibagi menjadi dua yaitu,
tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.”

1. Tujuan Evaluasi
   Menurut Bangun (2012:233) “Tujuan ini dapat memberi
   manfaat dalam menentukan jumlah kompensasi yang merupakan
   hak bagi individu dan organisasi”. Manfaat lainnya yaitu
   keputusan-keputusan pemindahan pekerjaan pada posisi yang tepat,
   promosi, mutasi, atau demosi, sampai tindakan pemberhentian.
2. Tujuan Pengembangan
   Menurut Bangun, (2012:233) “Setiap individu dalam
   organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja
   rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan
   maupun pelatihan”. Menurut Mulyadi dan Setyawan yang dikutip
   oleh Rivai dan Sagala (2009:604), tujuan utama dari penilaian
   kinerja adalah. “untuk memotivasi individu karyawan untuk
   mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku
   yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan
   dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.”

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif. Penilaian
kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
pegawai. Hasibuan dalam Mulyadi (2015:109) menyatakan bahwa,
“Penilaian kinerja adalah nilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.” Menurut
Bangun (2012:231) “Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan
organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya.”

Kinerja bagian dari produktivitas kerja, produktivitas berasal
dari kata “produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi yang
digali, sehingga produktifitas dapatlah dikatakan suatu proses
kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam
komoditi atau objek. Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut
Mangkuprawira (2007:6), “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dari tanggung jawab yang
diberikannya.”
Menurut Hasibuan dalam Mulyadi (2015:109) “Kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-
tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman dan kesungguhan.” Dengan demikian kinerja
merupakan sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai,
dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia
melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa
sasaran akan dapat dicapai dalam jangka waktu tertentu baik pendek
maupun panjang. Menurut Rivai dan Sagala (2009:548). “Kinerja
meruapakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.”

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan
hasil daya guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari beberapa element yang
disingkat dengan (6 M) menurut Hasibuan (2001: 5) antara lain:

1. Man
   Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yang ada
   dalam suatu organisasi yang mempunyai peran yang sangat penting.
2. Money
   Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran untuk
   kelancaran operasional baik intern maupun ekstern.
3. Method
   Method merupakan suatu cara menggunakan semua system agar
   efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Machine
   Manjemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine
   disini adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan
   mentah ke bahan jadi.
5. Material
   Material adalah segala sesuatu yang behubungan dengan
   peralatan dan perlengkapan untuk mendukung kegiatan operasional.
6. Market
   Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan
   melalui system distribusi yang dipakai

Manjemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya
mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber
daya manusia mempunyai peran penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup berbagai masalah sebagaimana dikemukakan
oleh Sedarmayanti (2001:4) mengemukakan sebagai berikut:

1. Penempatan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
   efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job
   description, job requirement dan job evaluation.
2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai
   berdasarkan azas the right man it the right place and the right
   man on the right job.
3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
   pemberhentian.
4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
   masa yang akan dating.
5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan
   perkembangan suatu organisasi pada khususnya.
6. Pemantauan dengan cermat Undang-Undang Perburuhan, dan
   kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.
7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi pegawai.
9. Pengaturan mutasi pegawai.
10. Pengaturan pension, pemberhentian dan pesangonnya

Secara umum fungsi oprasional manjemen sumber daya manusia
menurut Panggabean (2002: 16) adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan Tenaga Kerja
   Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
   pendahuluan terdiri dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
   penarikan dan seleksi.
   a. Analisis pekerjaan
   Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang
   sistematis untuk memahami tugas-tugas, ketrampilan, dan
   pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
   dalam sebuah organisasi.
   b. Perencanaan tenaga kerja
   Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan
   tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh
   sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat
   dicapai.
   c. Penarikan tenaga keraja
   Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang
   bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai yang
   memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan
   pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan,
   kualifikasi dan system kompensasi yang berlaku, sehingga adalah
   wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis
   pekerjaan dan perencanaan kerja maupun langkah-langkah yang
   diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi
   pekerjaan dan suvey upah dan gaji.
   d. Seleksi
   Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan
   untuk mendapatkan pegawai yang dapat membantu tercapainya
   tujuan perusahaan atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga
   kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sasaran
   dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia
   dalam jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat
   bagi organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan
   penerimaan organisasi atau seseorang yang
   merasakan pekerjaannya.
2. Pengembangan Pegawai
   Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi,
   pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk
   menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk
   melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai
   sekarang. Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan
   pegawai lama, atau dapat merupakan proses panjang yang meliputi
   pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan
   personalia, prosedur kerja, gambaran umum atau sejarah, sifat
   perusahaan dan mamfaat-manfaat yang diperoleh pegawai baru. Dengan
   kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan
   penyesuaian pegawai baru dengan organisasi seperti pelatihan dan
   pendidikan.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
   Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan
   pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian
   aktifivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
   kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang.
   Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang
   memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai
   tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal
   yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-
   orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia
   ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Kerja
   Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
   memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat
   digunakan sebagi input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
   manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji,
   pengembangan, dan pemutusan kerja.
5. Kompensasi
   Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan
   oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan
   kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan
   kesejahteraan pegawai.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
   Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan
   ditempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan
   pegawai dari penyakit secara fisik mental.
7. Pemutusan Tenaga Kerja
   Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
   hubungan antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan
   kewajiban diantara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh beebagai
   macam alasan.
   Dari beberapa penjelasan diatas penulis dapat menyimpulkan
   secara garis besar bahwa fungsi-fungsi operasioanal manajemen
   sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengadaan tenaga
   kerja, pengembangan pegawai, perencanaan dan pengembangan,
   penilaian, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, pemutusan
   hubungan kerja. Fungi-fungsi operasional manajemen sumber daya
   manusia tersebut selalu digunakan oleh semua organisasi atau
   perusahaan dalam menjalankan suatu aktivitas keorganisasian. Untuk
   itu perlu sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional
   tersebut tidak dipakai, maka suatu organisasi akan mengalami
   kepincangan.

Menurut Manullang (2001:3) istilah manajemen mengandung 3
(tiga) pengertian : “Manjemen sebagai suatu proses, manajemen sebagai
kolektifitas orang-orang yang melaksanakan manajemen, manjemen sebagai
seni (art ) dan sebagai suatu ilmu.”
Pelaksanaan manajemen dilakukan oleh manusia yang disebut sbagai
sumber daya. Manusia dikatakan sebagai sumber daya karena disadari
bahwa dalam diri manusia terkandung nilai-nilai yang melebihi sumber daya
lainnya. Diciptakan Tuhan dengan daya cipta, rasa, dan karsa yang tidak
dimiliki oleh makhluk hidup lainnya.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian
dari manajemen keorganisasian yang memusatkan pada unsur manusia yang
nantinya dapat berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk
mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat
memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu pendekatan
dalam mengelola masalah-masalah manusia.
Ada beberapa definisi sumber daya manusia, menurut Hasibuan
(2012:10) berpendapat bahwa “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif membantu terwujudnya
perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Handoko (2001:4) menjelaskan : “Manajemen sumber Daya
Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu
maupun organisasi.” sedangkan menurut Cushway (dalam Ardana (2012:5)
MSDM didefinisikan sebagai “Rangkaian strategi, proses dan aktifitas yang
didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan dan individu.” Dari beberapa definisi tersebut dapat
dilihat pentingnya peranan manajemen dalam mengelola sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan

Pemberian insentif kepada para karyawan (baik bekerja dalam
lingkungan pemerintah atau swasta maupun sebagai anggota dari suatu
badan lembaga) mempunyai maksud antara lain sebagai suatu
perangsang untuk bertindak, melaksanakan tugas dengan sebaik-
baiknya untuk memperoleh hasil yang diinginkan perusahaan atau
bahkan melebihinya.
Dengan demikian semakin tinggi insentif yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya, maka semakin positif pula kinerja
yang di berikan oleh karyawan. Ini di dukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Desiana (2013) yang berjudul pengaruh Insentif
terhadap Kinerja Karyawan

Insentif sebagai sarana kualitas kerjayang mendorong para
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang
telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah
sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
rencana – rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung
atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau
profitabilitas organisasi. Dari pengertian di atas untuk lebih jelas
tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen
mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi.
Begitu pula menurut Handoko (2010) mengemukakan
bahwa Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para
karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar – standar yang telah ditetapkan.
Jadi menurut pendapat – pendapat para ahli di atas dapat
disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar
mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat
kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja
dan kualitas kerjaseorang karyawan agar terciptanya suatu kinerja
yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

Menurut Imam Soepomo (2008), Jaminan sosial adalah
suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa
uang sebagai pengganti yang hilang atau berkurang. Dan indikator
pengukuran dari jaminan sosial sebagai berikut:
a. Tunjangan kecelakaan kerja
Tunjangan yaing dberikan untuk perlindungan atas
risiko-risiko kecelakaaan yang terjadi dalam hubungan kerja,
termasuk kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan dari rumah
menuju tempat kerja atau sebaliknya.
b. Tunjangan hari tua
Tunjangan yang dibayarkan sekaligus oleh perusahaan
kepada karyawan yang telah mencapai usia pensiun dalam
jangka waktu yang telah ditentukan atau keadaan lain yang
ditentukan.
c. Tunjangan kematian
Tunjangan yang diberikan kepada ahli waris ketika ahli
waris meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja.
d. Tunjangan kesehatan
Tunjangan yang diberikan berupa perawatan kesehatan
seperti, pelayanan kesehatan tingkat pertama, pelayanan
kesehatan rujukan tingkat lanjutan, dan rawat inap.
e. Rasa aman dan nyaman
Suatu fasilitas yang diberikan perusahaan dalam
menunjang perkerjaan dan membuat karyawan merasa aman dan
nyaman dalam beker

Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh dengan
dilaksanakannya jaminan sosial bagi pekerja/buruh, yaitu sebagai
berikut:

1. Jaminan sosial menciptakan ketenangan kerja bagi pekerja/buruh
   dan ketenangan berusaha bagi pengusaha sehingga mendorong
   terciptanya produktivitas kerja.
2. Dengan adanya program jaminan sosial yang permanen, berarti
   pengusaha dapat melakukan perencanaan yang pasti untuk
   kesejagteraan pekerja/buruhnya, di mana biasanya pengeluaran-
   pengeluaran untuk jaminan sosial ini bersifat mendadak
   sehingga tidak bisa diperhitungkan terlebih dahulu.
3. Dengan adanya jaminan sosial, praktis akan menimbulkan ikatan
   bagi pekerja/buruh untuk bekerja di perusahaan tersebut serta
   tidak berpindah ketempat lain.
4. Jaminan sosial juga akan ikut menciptakan ketenangan kerja
   serta menciptakan hubungan yang positif antara pekerja/buruh
   dan pengusaha. Hubungan yang positif ini sangat diperlukan
   untuk kegairahan dan semangat kerja ke arah kenaikan produksi
   perusahaan yang pada gilirannya akan menumbuhkan rasa ikut
   bertanggung jawab dengan rasa ikut memiliki sebagaimana yang
   dikehendaki oleh konsepsi Hubungan Industrial Pancasila.
5. Dengan adanya program jaminan sosial ini, kepastian akan
   perlindungan terhadapa resiko-resiko dari pekerjaan akan
   terjamin, terutama untuk melindungi kelangsungan penghasilan
   pekerja/buruh yang sangat dibutuhkan untuk memenuhi
   kebutuhan hidup beserta keluarganya

a Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja merupakan resiko yang dihadapi oleh
tenaga kerja yang melakukn pekerjaan, karena pada umumnya
kecelakaan kerja bisa jadi akan mengakibatkan:
a) Kematian, yaitu kecelakaan-kecelakan yang mengakibatkan
penderitanya bisa meninggal dunia.
b) Cacat atau tidak berfungsinya sebagian dari anggota tubuh
tenaga kerja yang menderita kecelakaan. Cacat ini terdiri
dari:
1) Cacat tetap, yaitu kecelakaan-kecelakaan yang
mengakhibatkan penderitanya mengalami pembatasan
atau gangguan fisik atau mental yang bersifat tetap.
2) Cacat sementara, yaitu kecelakaan-kecelakaan yang
mengakhibatkan penderitanya menjadi tidak mampu
bekerja untuk sementara waktu.
Yang dimaksud dengan cacat dalam Program Jaminan
Kecelakaan Kerja Jaminan Sosial tenaga kerja adalah sakit yang
mengakibatkan tidak berfungsinya sebagian anggota tubuh yang
tidak bisa sembuh (atau tidak berfungsi lagi), ketidakmampuan
bekerja secata tetap atau total, dan mengakhibatkan timbulnya
risiko ekonomis bagi penderitanya.
Dalam menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh
penghasilan yang diakhibatkan oleh kecelakaan kerja yang
berupa kematian atau cacat tetap atau sementara, baik fisik
maupun mental perlu adanya Jaminan Kecelakaan Kerja.
b Jaminan Kematian
Jaminan kematian adalah jaminan yang diberikan kepada
keluarga ahli waris tenaga kerja yang meninggal bukan akibat
kecelakaan kerja, guna meringankan beban keluarga dalam
bentuk santunan kematian dan biaya pemakaman. Dalam hal ini
manfaat jaminan kematian dalam Penjelasan Umum Undang-
Undang No.3 Tahun 1992, yang menyatakan: Tenaga kerja yang
meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja akan
mengakibatkan terputusnya penghasilan, dan sangat
berpengaruh pada kehidupan sosial ekonomi bagi keluarga yang
ditinggalkan. Oleh karena itu, diperlukan jaminan kematian
dalam upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk
biaya pemakaman maupun santunan berupa uang.
c Jaminan Hari Tua
Jaminan hari tua (JHT) adalah jaminan yang memberikan
kepastian penerimaan penghasilan yang diberikan sekaligus atau
berkala pada saat tenaga kerja mencapai hari tua (usia 55 tahun)
atau memenuhi persyaratan tertentu. Masalah JHT ini Sentanoe
Kertonegoro berpendapat, jaminan hari tua (JHT) memberikan
santunan pada saat tenaga kerja mencapai umur 55 tahun,
mengalami cacat tetap dan total, meninggal dunia,
meninggalkan indonesia untuk tidak kembali lagi, atau
mengalami PHK dengan masa kepesertaan setidak-tidaknya
lima tahun”.
d Jaminan Pemelliharaan Kesehatan
Pemeliharaan kesehatan adalah upaya penanggulangan
dan pencegahan gangguan kesehatan yang memerlukan
pemeriksaan, pengobatan dan perawatan. Jaminan pemeliharaan
kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas
tenaga kerja sehingga dapat melakukan tugas sebaik-baiknya
dan merupakan upaya kesehatan dibidang penyembuhan

Menurut Harbani Pasolong (2010) menyatakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang
dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang
mencukupi dan minat.
b Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang.
Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan
bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir
panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental
serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih
tinggi.
d Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk
mepermudah dalam melakukan pekerjaan.
e Kompensasi (gaji, upah, insentif), yaitu sesuatu yang diterima
oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat
baginya.
f Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh
pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan
oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan
efisien.
g Perlindungan (keamanan), yaitu kebutuhan manusia yang
mendasar, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman
dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada
kinerjanya.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam kurun waktu
tertentu, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2007).
Mangkunegara (2009) berpendapat kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.
Menurut Nurlatifah, (2010) kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : Per-01/men/1999
tentang upah minimum adalah upah bulanan yang terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap. Tunjangan tetap adalah imbalan setiap bulan yang tidak
disesuaikan pada tingkat kehadiran atau capaian prestasi.
Upah Minimum dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Upah minimum regional, yaitu upah pokok serta tunjangan bagi para
   pekerja tingkat paling bawah yang bermasa kerja kurang dari satu tahun
   yang berlaku di suatu daerah tertentu.
2. Upah Minimum sektoral, yaitu upah minimum yang berlaku pada suatu
   provinsi sesuai kemampuan sektor tersebut.
   Kebijakan upah minimum di dalam Undang Undang No 13 tahun 2002
   tentang ketenagakerjaan menyebutkan bahwa:
3. Upah minimum ditetapkan oleh pemerintah berdarkan Kebutuhan
   Hidup Layak (KHL) dengan memperhatikan produktivitas dan
   pertumbuhan ekonomi.
4. Upah minimum diterapkan berdasarkan:
   a) berdasarkan wilayah provinsi dan kabupaten/kota
   b) berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan kabupaten atau kota,
   upah sektoral ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta
   pembagiannya menurut klasifikasi lapangan usaha dan tidak boleh
   lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang
   bersangkutan.
5. Upah minimum ditetapkan oleh gubernur dengan meperhatikan
   rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan Bupati/Walikota.
6. Pengusaha dilarang membayar upah yang lebih rendah dari upah
   minimum yang telah ditetapkan. Pengusaha yang tidak mampu
   membayar upah minimum akan dilakukan penangguhan. Penangguhan
   pelaksaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu
   membayar upah dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang
   bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun
   waktu yang telah ditentukan

Dalam teori David Ricardo mengatakan ketika standar umum kehidupan
meningkat, upah minimum yang dibayarkan kepadapekerja juga meningkat. Jika
penyerapan tenaga kerja ini dikaitkan dengan upah minimum regional (UMR),
maka dapat diketahui bahwa ada kecenderungan hubungan negatif upah dengan
penyerapan tenaga kerja. Meningkatnya jumlah upah akan menyebabkan
pembengkakan pengeluaran industri yang akan menurunkan besaran laba optimum
industri tersebut. Tentunya ini akan menghabat industri untuk berkembang, untuk
mengatasi permasalahan tersebut tidak jarang suatu indutri harus menenpuh dengan
cara pengurangan tenaga kerja atau Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) hal ini
dilakukan semata-mata untuk menghemat pengeluaran dan demi tercapainya laba
optimum sektor industri tertentu (Purnami, 2014)

Sudut pandang kaum klasik bertitik tolak dari sisi penawaran (supply side
economics). Tingkat upah sebagai harga penggunaan tenaga kerja juga banyak
ditentukan oleh penawaran tenaga kerja dengan sumber utama penawaran tenaga
kerja adalah penduduk usia kerja. Bila penduduk bertambah, penawaran tenaga
kerja juga bertambah, maka hal ini akan menekan tingkat upah, sebaliknya secara
simetris tingkat upah akan naik apabila penduduk berkurang. Sehingga penawaran
tenaga kerja pun berkurang. Asumsi lain usaha untuk menaikkan tingkat upah
dalam jangka panjang, diperkirakan orang akan menjadi makmur sehingga ada
kecenderunganuntuk tidak ragu-ragu mempunyai keluarga besar. Sebaliknya, bila
ada usaha untuk menurunkan tingkat upah, maka kemakmuran akan berkurang.
Penurunan kemampuan ekonomis ini akan mendorong orang untuk berhemat. Jadi
dalam jangka panjang tingkat upah akan naik turun sesuai dengan perubahan tingkat
jumlah penduduk (Afrida, 2007).
Jumlah penduduk terlalu besar dan tidak sebanding dengan ketersediaan
lapangan kerja akan menyebabkan sebagian dari penduduk yang berada pada usia
kerja tidak memperoleh pekerjaan. Kaum Adam Smith, David Ricardo dan Thomas
Robert Malthus berpendapat bahwa selalu ada perlombaan antara tingkat
perkembangan output dengan tingkat perkembangan penduduk yang akhirnya di
menangkan oleh perkembangan penduduk. Karena penduduk juga berfungsi
sebagai tenaga kerja, maka akan terdapat kesulitan dalam penyediaan lapangan
pekerjaan (Sulistiawati, 2012)

Sumarsono dalam Sulistiawati et al. (2012), mendefinisikan upah sebagai
hasil balas jasa yang berupa imbalan dari pengusaha kepada karyawan atas hasa
atau pekerjaan yang telah dilakukan dan dinyatakan dalam bentuk uang yang
sudah ditetapkan atau disetujui berlandaskan peraturan perundang-undangan
atas suatu kesepakatan yang sudah sisepakati antara pengusaha dan karyawan
termasuk tunjangan baik baik karyawan maupun keluarganya.
Menurut Simanjuntak dalam Riva et al. (2014), Kebijakan upah minimum
adalah sistem pengupahan yang sudah diterapkan oleh banyak negara, yang
dapat dilihat dari 2 sisi. Pertama, upah minimum sebagai alat proteksi bagi para
pekerja dalam mempertahankan agar nilai upah tetap stabil untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari. Kedua, upah minimum sebagai alat proteksi bagi
perusahaan dalam mempertahankan produktivitas para pekerja

Menurut Kuncoro dalam Fadliilah & Atmanti (2012), penyerapan tenaga
kerja adalah jumlah dari lapangan kerja yang sudah terisi yang dapat dilihat
dari jumlah penduduk yang sudah bekerja atau angkatan kerja yang sudah
bekerja.
Menurut Pratomo (2017), Penyerapan tenaga kerja adalah banyaknya
lapangan kerja yang sudah terisi dapat dilihat dari banyaknya lapangan kerja
yang sudah terisi dari banyaknya pertumbuhan penduduk bekerja. Penduduk
yang sudah bekerja terserap dan tersebar di bebagai sektor perekonomian.
Penyerapan tenaga kerja disebabkan oleh adanya permintaan akan tenaga kerja.
Oleh karena itu penyerapan tenaga kerja dapat juga dikatakan sebagai
permintaan tenaga kerja.
Setiap sektor mengalami pertumbuhan yang berbeda-beda maka setiap
sektor berbeda dalam menyerap tenaga kerja. Perbedaan laju pertumbuhan
tersebut menyebabkan dua hal, yaitu:

1. Perbedaan laju peningkatan produktifitas kerja masing-masing sektor
2. Secara berangsur-angsur akan terjadi perbedaan sektoral, baik dalam
   penyerapan tenaga kerja ataupun kontribusinya terhadap pendapatan
   nasional.
   Tenaga kerja yang teserap tersebar dalam berbagai sektor perekonomian.
   Sektor yang mempekerjakan banyak tenaga kerja pada umumnya
   menghasilkan jasa yang lebih besar. Laju pertumbuhan setiap sektor berbeda.
   Dapat dikatakan bahwa penyerapan tenaga kerja merupakan jumlah tertentu
   dari tenaga kerja yang digunakan dalam suatu unit usaha. Maka penyerapan
   tenaga kerja merupakan jumlah tenaga kerja yang bekerja dalam suatu unit
   usaha.
   

Menurut World Bank (2002), Untuk dapat mengetahui jumlah penduduk
miskin, dibutuhkan pengukuran kemiskinan yang tepat sehingga kebijakan dan
program kemiskinan yang dilakukan melalui berbagai kebijakan dapat berjalan
secara efektif. Pengukuran kemiskinan merupakan instrument untuk
melakukan evaluasi untuk dapat membandingkan kemiskinan antar waktu dan
untuk mengurangi kemiskinan.
Metode perhitungan kemiskinan yang dilakukan BPS menggunakan
pendekatan kebutuhan dasar (basic needs approach), dengan pendekatan ini
kemiskinan diartikan sebagai ketidakmampuan dari sisi ekonomi, dimana
kemiskinan dipandang sebagai ketidakmapuan dalam memenuhi kebutuhan
dasar. Berdasarkan pendekatam tersebut indikator yang dugunakan adalah
Head Count Index (HCI) yaitu jumlah dan persentase dari penduduk miskin
yang berada dibawah garis kemiskinan.
Menurut World Bank (2002), indikator kemiskinan terdiri dari kepemilikan
tanah dan modal yang terbatas, terbatasnya sarana dan prasarana yang ada,
adanya perbedaan sumber daya manusia, sektor ekonomi yang terbatas,
rendahnya produktivitas, budaya hidupnya yang kurang baik, dan pengelolaan
sumber daya yang tidak baik.
Menurut SMERU (2001),dimensi kemiskinan antara lain:

1. Ketidakmapuan dalam memenuhi kebutuhan dasar seperti pangan,
   sandang dan papan.
2. Sulitnya akses untuk memeuhi kebutuhan dasar lainnya seperti
   pendidikan, kesehatan, dan
3. transportasi.
4. Tidak adanya jaminan bagi masa depan dikarenakan tidak mampunya
   dalam bervestasi dalam pendidikan dan keluarga.
5. Rentannya terhadap guncangan yang bersifat individual ataupun
   massal.
6. Rendahnya kualitas pada sumber daya manusia
7. Terbatasnya sumber daya alam
8. Rendahnya aktivitas di dalam masyarakat.
9. Sulitnya akses dalam lapangan pekerjaan.
10. Ketidakmapuan dalam berusaha dikarenakan cacat fisik maupun
    mental.
11. Ketidakberuntungan sosial seperti anak terlantar, janda miskin,
    kekerasan di dalam rumah tangga

Menurut Suryawati (2004), adapun macam-macam kemiskinan antara
lain:
1) Kemiskinan Absolut
Seseorang yang termasuk dalam golongan kemiskinan absolut jika
seseorang tersebut tidak mampu dalam memenuhi kebutuhan
dasarnya untuk mencapai keberlangsungan hidup yang baik,
seseorang tersebut dapat disebut sebagai penduduk miskin.
2) Kemiskinan Relatif
Seseorang yang termasuk dalam golongan kemiskinan relatif jika
seseorang tersebut mampu memenuhi kebutuhan dasar hidupnya,
tetapi masih jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan keadaan
lingkungan massyarakat di sekitarnya.
3) Kemiskinan Struktural
Kemiskinan struktural adalah kemiskinan yang diakibatkan oleh
rendahnya akses terhadap sumber daya yang pada umumnya terjadi
disebuah tatanan sosial budaya atau politik yang secara pasif
mendukung pembebasan kemiskinan.
4) Kemiskinan Kultural
Kemiskinan kultural terjadi akibat adanya sikap dan kebiasaan
seseorang yang pada umumnya berasal dari kebudayaan yang ada
yang tidak mau memperbaiki taraf hidup modern.

Sharp (1996) dalam bukunya Kuncoro (1997), menyebutkan bahwa ada
tiga teori kemiskinan yang menjadi penyebab terjadinya kemiskinan, pertama,
kemiskinan bisa diketahui melalui sisi perekonomian kecil, dimana penyebab
kemiskinan terjadi akibat perbedaan sumber daya yang dimiliki oleh penduduk
kemiskinan yang memiliki kualitas yang rendah sehingga menyebabkan
ketimpangan pendapatan yang diperoleh oleh masyarakat. Kedua, melalui sisi
sumber daya manusia, sumber daya manusia yang rendah tidak layak
mendapatkan peluang pekerjaan yang layak. Ketiga melalui sisi modal sebab
penduduk yang tidak memiliki pendapatan yang masih relatif rendah, tidak
memiliki modal untuk bisa memulai suatu usaha untuk mencapai taraf hidup
yang lebih layak.
Berdasarkan teori yang disampaikan oleh Sharp diatas adanya tiga
penyebab dari kondisi kemiskinan memunculkan teori lingkaran setan yang
dikemukan oleh Nurkse (1953), dalam buku Kuncoro (1997), menyatakan “a
poor country is poor” atau “ Negara itu miskin dikarenakan dia miskin”.
penyebab kemiskinan diatas ini bermuara dari teori lingkaran kemiskinan.
Terjadinya keterbelakangan, kesitidaksempurnaan pasar dan kurangnya modal
sehingga menyebabkan rendahnya produktivitas. Akibat dari rendahnya
produktivitas menyebabkan pendapatan rendah yang rendah. Rendahnya
pendapatan akan bepengaruh pada rendahnya kemampuan dalam menabung
dan melakukan investasi. Rendahnya kemampuan dalam menabung dan
berinvestasi menyebabkan rendahnya kesempatan kerja sehingga menaikkan
jumlah pengangguran

Menurut Nurwati (2008), kemiskinan adalah masalah muldimensi yang
berkaitan dengan ketidakmampuan terhadap ekonomi, sosial budaya dan
partisipasi di masyarakat. Beragam bentuk kemiskinan dan banyak faktor yang
mempengaruhi kemiskinan di Indonesia. Berbagai kebijakan dan program
yang telah diupayakan masih belum efektif dalam mengatasi kemiskinan, hal
ini terlihat dari tingkat kemiskinan yang cenderung mengalami kenaikan dari
masa ke masa. Noorikhsan & Gunawan (2022), mendefinisikan kemiskinan
dalam pandangan yang berbeda, untuk melihat kemiskinan melalui dua
pendekatan yang berbeda, pendekatan ekonomi yang berfokus pada identifikasi
pendapatan untuk membeli barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan
minimal, dan pada sisi lainnya pendekatan sosial yang hanya pada berfokus
pada pemenuhan secara materi, tetapi mencakup kemampuan dalam ikut
berpartisipsi secara optimal sebagai anggota masyarakat.
Pendekatan sosial dilakukan pada dasar prinsip moral, bahwa setiap
individu harus dapat memanfaatkan secara maksimal beragam sumber yang
ada untuk mengembangkan kapasitas diri dan mencapai kepuasan untuk
kehidupan yang produktif. Berdasarkan penjelasan Handler dan Hasenfeld di
atas, dapat disimpulkan bahwa kemiskinan terdiri dari dua konsep, yaitu
konsep ekonomi yang mengacu pada ketidakmampuan untuk memenuhi
kebutuhan dasar secara layak, dan konsep sosial yang mengacu pada minimnya
kapasitas seseorang untuk menjalankan fungsi sosial dalam memanfaatkan
sumber daya yang ada.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Haughton & Khandker (2009),
dalam World Bank, menyatakan bahwa kemiskinan terkait dengan depreviasi
kesejahteraan. Secara konvesional menyatakan bahwa sejahtera pada dasarnya
terjadi jika dapat memenuhi seluruh kebutuhan hidup, maka dari itu orang
miskin didefinisikan sebagai mereka yang tidak memiliki sumber pendapatan
yang cukup untuk dapat mememuhi kebutuhan hidup hidup secara layak.
Kemiskinan yang digambarkan dalam World Bank, mencakup konteks
yang lebih luas, karena menggunakan terminologi kesejahteraan. Seseorang
dikatakan miskin tidak terbatas mengacu pada ketidakmampuan dari segi
ekonomi dalam memenuhi kebutuhan hidup minimum, namun kemiskinan
kemiskinan seseorang juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti
kapabilitas individu yang rendah dan ketidakberfungsian dalam bersosial.
Kemiskinan juga dapat didefinisikan sebagai kondisi ketidakberuntungan.

Tenaga kerja adalah setiap orang atau individu yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang/jasa untuk memenuhi
kebutuhan baik untuk diri sendiri maupun masyarakat. Dalam hal ini tenaga
kerja mencakup pengertian yang lebih luas dari pada pekerja itu sendiri
karena tenaga kerja terikat dengan hubungan kerja dan tenaga kerja yang
belum terikat dengan hubungan kerja.
Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dan menerima upah atau
imbalan lain. Dalam pengertian tersebut maka pekerja merupakan tenaga
kerja yang tarikat dalam hubungan kerja.
Tenaga kerja memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan
pelaksanaan pembangunan, maka dari itu harus adanya upaya peningkatan
kualitas tenaga kerja Indonesia serta berkontribusi dalam pembangunan
serta melindungi hak-hak pekerja serta memberikat sesuai dengan harkat
dan matabatnya sesuai dengan kemanusiaan. Tenaga kerja tidak hanya
memiliki hak saja, tetapi juga tenaga kerja juga harus menjalankan
kewajibannya kepada pengusaha sesuai dengan perjanjian kerja yang telah
dibuat, mematuhi peraturan perusahaan serta melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan perjanjian kerja yang telah dibuat.
Klasifikasi tenaga kerja menurut standar yang telah ditentukan
berdasarkan kriteria pengelompokan ketenagakerjaan adalah sebagai
berikut:

1. Berdasarkan penduduknya
2. Berdasarkan batas kerja
3. Berdasarkan kualitasnya

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan (baca : organisasi/instansi) di samping faktor
yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM efisiensi dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam organisasi yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat (Flippo dalam
Handoko : 2004).
Dengan kata lain, aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,
memotivasi, memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi. Berdasarkan
beberapa definisi di atas, peneliti mendefinisikan SDM dengan keseluruhan
penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan
dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas
organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan
perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisis jabatan,
rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi dan lain-lain. Menentukan berbagai
policy sebagai arah tindakan seperti lebih mengutamakan sumber dari dalam
untuk mengisi jabatan dan lain-lain, dan program seperti melakukan program-
program latihan dalam aspek metode yang dilakukan, orang yang terlibat, dan
lain-lain. Secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua
aktivitas dilakukan dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam
masyarakat yang berlaku. (Hariandja : 2002).
Tujuan MSDM sesungguhnya telah disinggung di atas, yaitu untuk
meningkatkan dukungan Sumber Daya Manusia dalam usaha meningkatkan
efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
Secara lebih operasional (dalam arti yang dapat diamati/diukur) untuk
meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi
tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas para pegawai pada
organisasi. Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan
menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional
oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Departement.
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan
sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil,
tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan aset
dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi.
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM
belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada
fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka
pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi,
maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi
SDM dengan orientasi jangka panjang.
Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah.
Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan
untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Lembaga sekolah
yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan
mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran
manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai
sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan.
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi dan SDM , atau dengan kata lain, secara lugas MSDM
dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual
maupun organisasional
Selanjutnya, (Hariandja : 2002) apa yang dilakukan organisasi dalam
upaya mencapai tujuan tersebut dan mengapa itu harus dilakukan berkaitan
dengan kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia, akan
digambarkan secara umum sebagai berikut :

1. Persiapan dan pengadaan;
2. Pengembangan dan penelitian;
3. Pengkompensasian dan perlindungan; dan
4. Hubungan-hubungan kepegawaian

Dari segi linguistik kualitas berasal dari bahasa latin qualis yang berarti
‘sebagaimana kenyataannya’. Definisi kualitas secara internasional (BS EN ISO
9000:2000) adalah tingkat yang menunjukkan serangkaian karakteristik yang
melekat dan memenuhi ukuran tertentu (Dale, 2003:4). Sedangkan
menurutAmerican Society for quality Control kualitas adalah totalitas bentuk dan
karakteristik barang atau jasa yang menunjukkan kemampuannya untuk
memuaskan kebutuhan yang tampak jelas maupun tersembunyi (Render dan
Herizer, 2001:92).
Beberapa pakar kualitas mendefinisikan kualitas dengan beragam
interpretasi. Juran (1989:16-17), mendefinisikan kualitas secara sederhana
sebagai ‘kesesuaian untuk digunakan’. Definisi ini mencakup keistimewaan
produk yang memenuhi kebutuhan konsumen dan bebas dari defisiensi.
Sedangkan Deming berpendapat kualitas adalah mempertemukan
kebutuhan dan harapan konsumen secara berkelanjutan atas harga yang telah
mereka bayarkan’. Filosofi Deming membangun kualitas sebagai suatu sistem
(Bhat dan Cozzolino, 1993:106).
Pengertian kualitas lebih luas (Bina Produktivitas Tenaga Kerja, 1998:24-
25) adalah:
a) Derajat yang sempurna (degree of exelence): mengandung pengertian
komperatif terhadap tingkat produk (grade) tertentu.
b) Tingkat kualitas (quality level): mengandung pengertian kualitas untuk
mengevaluasi teknikal.
c) Kesesuaian untuk digunakan (fitness for purpose user satisfaction):
kemampuan produk atau jasa dalam memberikan kepuasan kepada
pelanggan.
Sedangkan delapan dimensi kualitas menurut Philip Kotler (2002:329-
333) adalah sebagai berikut : (1) Kinerja (performance): karakteristik operasi
suatu produk utama, (2) Ciri-ciri atau keistimewaan tambahan (feature), (3)
Kehandalan (reliability): probabilitas suatu produk tidak berfungsi atau gagal, (4)
Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to specifications), (5) Daya Tahan
(durability), (6) Kemampuan melayani (serviceability) (7) Estetika (estethic):
bagaimana suatu produk dipandang dirasakan dan didengarkan, dan (8)
Ketepatan kualitas yang dipersepsikan (perceived quality).
Dalam kenyataannya kualitas adalah konsep yang cukup sulit untuk
dipahami dan disepakati. Dewasa ini kata kualitas mempunyai beragam
interpretasi, tidak dapat didefinisikan secara tunggal, dan sangat tergantung pada
konteksnya. Beberapa definisi kualitas berdasarkan konteksnya perlu dibedakan
atas dasar: organisasi, kejadian, produk, pelayanan, proses, orang, hasil, kegiatan,
dan komunikasi (Dale, 2003:4)
Lebih lanjut pengertian kualitas mencakup: kualitas produk (product),
kualitas biaya (cost), kualitas penyajian (delivery), kualitas keselamatan (safety),
dan kualitas moral (morale) atau sering disingkat menjadi P-C-D-S-M (Bina
Produktivitas Tenaga Kerja, 1998)

1. Upah Minimum Provinsi
   UMP adalah upah terendah yang berlaku untuk satu provinsi yang
   ditetapkan oleh Gubernur setiap 1 November dan mulai berlaku 1 Januari tahun
   berikutnya. Dalam menetapkan UMP, gubernur mendengarkan saran dan
   masukan dari dewan pengupahan provinsi.
2. Upah Minimum Kota
   UMK adalah upah terendah yang berlaku untuk satu kabupaten/kota
   yang ditetapkan oleh gubernur selambat-lambatnya pada 21 November setelah
   penetapan UMP, dan berlaku mulai 1 Januari tahun berikutnya. UMK tidak
   boleh lebih rendah dari UMP. Dalam menetapkan UMP, gubernur
   mempertimbangkan rekomendasi dari dewan pengupahan provinsi dan
   bupati/wali kota. Apabila gubernur tidak menetapkan UMK, maka upah yang
   berlaku di kabupaten/kota tersebut adalah sama dengan UMP.
3. Upah Minimum Sektoral (UMS)
   UMS adalah upah terendah yang berlaku secara sektoral dalam satu
   provinsi (UMSP) atau satu kabupaten/kota (UMSK), yang mana setiap sektor
   dikelompokkan menurut klasifikasi baku lapangan usaha Indonesia (KBLI).
   UMSP tidak boleh rendah dari UMP dan UMSK tidak boleh lebih rendah dari
   UMK.
   Untuk menetapkan UMSP dan UMSK, dewan pengupahan provinsi atau
   kabupaten/kota melakukan penelitian serta menghimpun data mengenai
   homogenitas dan jumlah perusahaan, jumlah tenaga kerja, devisa yang
   dihasilkan, nilai tambah, kemampuan perusahaan, asosiasi pengusaha, dan
   serikat pekerja terkait. Besaran UMSP dan UMSK disepakati oleh asosiasi
   perusahaan dan serikat pekerja di sektor yang bersangkutan.
4. Upah Minimum Regional (UMR)
   UMR adalah upah terendah yang berlaku di suatu daerah. Dalam ketiga
   peraturan perundang-undangan di atas, istilah UMR kini sudah tidak digunakan
   lagi, dan diganti oleh UMP dan UMK.
   Upah minimum hanya berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja
   kurang dari setahun di perusahaan. Jadi, karyawan yang punya masa kerja lebih
   dari setahun harus dibayar lebih

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
a. Pengetahuan ( Knowledge )
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada
seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan
atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang
tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan
produktif.
b. Keterampilan ( Skill )
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui
proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang
untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu
menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
c. Kemampuan (Abilities)
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup
sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan
ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
14
d. Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-
kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja
yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat
waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung
jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.
e. Behaviors
Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan
kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja
yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas
dapat dipastikan akan dapat terwujud

1. John Maynard Keynes ( 1883 – 1946 )
   Berpendapat bahwa dalam kenyataan pasar tenaga kerja tidak bekerja sesuai
   dengan pandangan klasik. Dimanapun para pekerja mempunyai semacam serikat
   kerja (labour union) yang akan berusaha memperjuangkan kepentingan buruh dari
   penurunan tingkat upah. Kalaupun tingkat upah diturunkan tetapi kemungkinan ini
   dinilai Keynes kecil sekali, tingkat pendapatan masyarakat tentu akan turun.
   Turunnya pendapatan sebagian anggota masyarakat akan menyebabkan turunnya
   daya beli masyarakat, yang pada gilirannya akan menyebabkan konsumsi secara
   keseluruhan berkurang. Berkurangnya daya beli masyarakat akan mendorong
   turunnya harga -harga. Kalau harga – harga turun, maka kurva nilai produktivitas
   marjinal labour ( marginal value of productivity of labour) yang dijadikan sebagai
   patokan oleh pengusaha dalam mempekerjakan labour akan turun. Jika penurunan
   harga tidak begitu besar maka kurva nilai produktivitas hanya turun sedikit.
   Meskipun demikian jumlah tenaga kerja yang bertambah tetap saja lebih kecil dari
   jumlah tenaga kerja yang ditawarkan. Lebih parah lagi kalau harga-harga turun
   drastis, ini menyebabkan kurva nilai produktivitas marjinal labor turun drastis pula,
   dan jumlah tenaga kerja yang tertampung menjadi semakin kecil dan pengangguran
   menjadi semakin luas.
2. Teori Lewis ( 1959 )
   Mengemukakan bahwa kelebihan pekerja merupakan kesempatan dan
   bukan suatu masalah. Kelebihan pekerja akan memberikan andil terhadap
   pertumbuhan output dan penyediaan pekerja. Menurut Lewis, adanya kelebihan
   penawaran pekerja tidak memberikan masalah pada pembangunan ekonomi.
   Sebaliknya kelebihan pekerja justru merupakan modal untuk mengakumulasi
   pendapatan, dengan asumsi bahwa pindahan pekerja dapat berjalan lancar dan
   perpindahan tersebut tidak akan pernah menjadi “terlalu banyak”.
3. Teori Fei-Ranis Fei-Ranis (1961)
   Mengatakan bahwa negara berkembang mempunya ciri – ciri sebagai
   berikut: kelebihan buruh, sumber daya alamnya belum dapat diolah, sebagian besar
   penduduknya bergerak di sektor pertanian, banyak Fei-ranis ada tiga tahap
   pembangunan ekonomi dalam kondisi kelebihan buruh. Pertama, di mana para
   penganggur semu (yang tidak menambah output pertanian) dialihkan ke sektor
   industry dengan upah institusional yang sama. Kedua, tahap di mana pekerja
   pertanian menambah output tetapi memproduksi lebih kecil dari upah institusional
   yang mereka peroleh, dialihkan pula ke sektor industry. Ketiga, tahap ditandai awal
   pertumbuhan swasembada pada saat buruh pertanian menghasilkan output lebih
   besar daripada perolehan upah institusional. Dan dalam hal ini kelebihan pekerja
   yang meningkat terus-menerus sejalan dengan pertumbuhan output dan perluasan
   usahanya

1. Perkerja Lepas , atau biasa disebut dengan freelance adalah orang yang bekerja
   sendiri dan tidak berkomitmen pada suatu perusahaan.
2. Pekerja Kontrak, seorang yang dipekerjakan oleh satu perusahaan dengan jangka
   waktu tertentu yang telah disepakati dalam perjanjian tertulis.
3. Pekerja Tetap, seorang yang dipekerjakan oleh satu perusahaan untuk jangka waktu
   tidak tertentu.
   

Menurut Dinas Tenaga Kerja (2020), Salah satu komponen penggerak ekonomi
yang paling berpengaruh pada suatu negara adalah tenaga kerja. Tenaga kerja ini adalah
orang-orang yang terlibat langsung dalam proses produksi suatu barang/jasa .untuk
menggerakkan perekonomian. Tenaga kerja dapat dibedakan menjadi beberapa jenis. Kita
dapat melihatnya melalui 2 aspek utama, yaitu aspek kemampuan dan kualitasnya, atau
berdasarkan status pekerja.
Jika dilihat dari kemampuan dan kualitas pekerja, maka tenaga kerja dapat dikelompokkan
menjadi berikut :

1. Tenaga kerja kasar adalah tenaga kerja yang tidak berpendidikan atau berpendidikan
   rendah dan tidak memiliki keahlian tertentu dalam suatu bidang pekerjaan. Contoh
   : Tenaga Kuli.
2. Tenaga kerja terampil adalah tenaga kerja yang memiliki keahlian dari pelatihan
   atau pengalaman kerja tertentu. Tenaga kerja ini adalah tenaga kerja yang
   membutuhkan keahlian khusus di bidang tertentu, yang didapat memalui pelatihan
   kerja : Supir Bus, Penjahit, mekanik.
3. Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki pendidikan yang cukup
   tinggi dan ahli dalam suatu bidang tertentu, dan dengan cara menempuh kemampuan
   formal contoh : Dokter, Guru, Arsitek

Menurut Dorimulu (2021), Indonesia adalah salah satu negara dengan
penduduk terpadat ke empat di dunia. Selain itu, hal tersebut menjadikan negara
Indonesia menjadi salah satu negara dengan jumlah penduduk dengan penduduk
berusia muda dengan komposisi usia produktifnya cukup tinggi hal ini menjadikan
Indonesia memiliki bonus demografi yang menguntungkan karena memiliki
masyarakat berusia produktif.
Hal tersebut tentu juga akan berpengaruh langsung kepada sektor
ketenagakerjaan, menurut Undang – undang No 13 Tahun 2003. Pasal 1 ayat 2 Tahun
2003, Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
masyarakat. Pada analisis ketenagakerjaan ini digunakan batasan bahwa penduduk usia
kerja adalah penduduk yang berumur 15 tahun ke atas yang terdiri dari angkatan kerja
dan bukan angkatan kerja (Dinas Tenaga Kerja ,2020)

Dampak Krisis Global sudah sampai ke Indonesia saat ini, banyak perusah
aan perusahaan besar yang mau tidak mau harus memberhentikan karyawan dan
buruhyang bekerja.
Dampak dari PHK ini bisa saja mengakibatkan kita stress dan putus asa,
hanya saja jangan sampai berlarut-larut, perjalanan hidup kita masih panjang
sampai ke anak cucu coba ambil hikmahnya saja. Pemutusan Hubungan Kerja
dapat mengakibatkan dampak positif dan Negatif yaitu sebagai berikut:
Dampak negatif bagi pekerja/buruh:

1. Yang terkena PHK bisa jadi stress memikirkan kemana lagi jalan keluar yang
   harus dilakukan untuk membiayai kelangsungan hidup
2. Meningkatnya jumlah pengganguran
3. Tingkat criminal akan meningkat
4. Kehilangan pekerjaan tetap
5. Berkurangnya penghasilan pekerja/buruh

Pemutusan hubungan kerja demi hukum dapat terjadi dalam hal berikut:
a. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri
Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri berhak
memperoleh uang penggantian hak. Pemutusan hubungan kerja dengan alasan
pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa mengajukan gugatan
kepada pengadilan hubungan industrial.
b. Perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan
perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan
kerja,dalam hal yang demikian pekerja/buruh berhak atas uang pesangon
sebesar satu kali sesuai dengan yang telah diuraikan diatas.
Sebaliknya, jika karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan
perusahaan, dan perusahaan tidak bersedia menerima pekerja/buruh
diperusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar dua
kali dari yang diuraikan diatas.
c. Perusahaan tutup
Karena perusahaan menggalami kerugian secara terus-menerus selama dua
tahun sehingga perusahaan terpaksa harus tutup, atau keadaan memaksa
(force majeur) perusahaan dapat melakukan pemutusa hubungan kerja
dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar satu
kali. Kerugian perusahaan harus dibuktikan dengan laporan keuangan dua
tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.
d. Karena Rasionalisasi
Pengusaha juga dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahaan bermaksud hendak melakukan efisiensi.
Untuk itu kepada pekerja/buruh yang diputuskan hubungan kerjanya berhak
atas uang pesangon sebesar dua kali dari yang ditentukan.
e. Perusahaan pailit
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena perusahan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh
berhak atas uang pesangon sebesar satu kali
f. Pekerja/buruh meninggal dunia
Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia,
kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya
sama dengan perhitungan dua kali uang pesangon sesuai ketentuan yang
diuraikan diatas.
g. Pemutusan hubungan kerja karena pensiun
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha telah
mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar
penuh oleh pengusaha, pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang
pesangon sesuai ketentuan diatas

Secara yuridis dalam Undang– Undang nomor 13 tahun 2003 dikenal
beberapa jenis pemutusan hubungan kerja:

1. Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha
   Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha merupakan jenis pemutusan
   hubungan kerja yang kerap kali terjadi. Hal ini disebabkan oleh :
   a. Perusahaan mengalami kemunduran sehingga perlu rasionalisasi atau
   pengurangan jumlah pekerja/buruh .
   b. Pekerja/buruh telah melakukan kesalahan,baik kesalahan yang melanggar
   ketentuan yang tercantum dalam peraturaan perusahaan,prjanjian kerja
   atau perjanjian bersama(kesalahan ringan), maupun kesalaahan pidana
   (kesalahan berat).
   Dalam hal pemutusan hubungan kerja dengan alasan rasionalisasi atau
   kesalahn ringan pekerja/buruh dalam undang – undang nomor 13 tahun 2003
   dalam pasal 151 ayat(1)ditentukan bahwa “pengusaha,pekerja/buruh serikat
   pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus
   mengusahakan agar jangan terjadi pemutuusan hubungan kerja.”
   Dalam segala upaya tersebut diatas telah dilakukan tetapi pemutusan
   hubungan kerja tidak dapat dihindari,maka maksud pemutusn hubungan kerja
   wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja /serikat buruh.
   Perundingan harus dilakukan secara musyawarah mufakat dengan
   memperhatikan:
   a. Tingkat loyalitas pekerja/buruh kepada perusahaan
   b. Masa kerja
   c. Jumlah tanggungan pekerja/buruh yang akan diputuskan hubungan
   kerjanya.

Dalam kehidupan sehari-hari pemutusan hubungan kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha lazimnya dikenal dengan istilah PHK atau
pengakhiran hubungan kerja, yang dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu
tertentu yang telah disepakati/diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula terjadi
karena adanya perselisihan antara pekerja/buruh atau karena sebab lain.
Dalam praktik, pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena
berakhirnya waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja, tidak
menimbulkan permasalahan terhadap kedua belah pihak (pekerja/buruh maupun
pengusaha) karena pihak-pihak yang bersangkutan sama-sama telah menyadari
atau mengetahui saat berakhirnya hubungan kerja tersebut sehingga masing-
masing telah berupaya mempersiapkan diri dalam menghadapi kenyataan itu.
Berbeda halnya dengan pemutusan yang terjadi Karena adanya perselisihan,
keadaan ini akan membawa dampak terhadap kedua belah pihak.Lebih-lebih
pekerja/buruh yang dipandang dari sudut ekonomis mempunyai kedudukan yang
lemah jika dibandingkan dengan pihak pengusaha. Karena pemutusan kerja bagi
pihak pengusaha. Karena pemutusan hubungan kerja bagi pihak pekerja/buruh
akan member pengaruh psikologis, ekonomis, financial sebab:
a. Dengan adanya pemutusan hubungan kerja bagi pekerja telah kehilangan
mata pencahariannya.
b. Untuk mencari pekerjaan yang baru sebagai pengantinya harus banyak
mengeluarkan biaya.
c. Kehilangan biaya hidup untuk diri dan keluarganya sebelum mendapat
pekerjaan yang baru sebagai penggantinya.
Menurut pasal 1 angka 25 Undang-Undang No 13 tahun 2003:
“pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh
dan pengusaha.”

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsure pekerjaan, upah, dan
perintah . dalam pasal 50 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan disebutkan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya
perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat
secara tertulis atau lisan.
Jadi, hubungan kerja adalah hubungan (hukum) antara pengusaha dengan
pekerja/buruh (kariyawan) berdasarkan perjanjian kerja. Dengan demikian,
hubungan kerja tersebut adalah sesuatu yang konkret atau nyata.dengan adanya
perjanjian kerja, aka nada ikatan antara pengusaha dan pekerja. Dengan perkataan
lain, ikatan karena adalah perjanjian kerja inilah yang merupakan hubungan kerja.
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja/buruh
(kariyawan) dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memenuhi syarat-syarat
kerja, hak dan kewajiban para pihak (pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenaga
ker-jaan). Perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan (pasal 51 ayat (1) Undang-
Undang ketenagakerjaan).
syarat sahnya perjanjian kerja, mengacu pada syarat sahnya perjanjian
perdata pada umumnya, adalah sebagai berikut:
a. Adanya kesepakatan antara para pihak (tidak ada dwang-paksaan, dwaling
penyesatan/ kekhilafan atau bendrog-penipuan).
b. Pihak-pihak yang bersangkutan mempunyai kemampuan atau kecakapan
untuk (bertidak) melakukan perbuatan hukum (cakap usia dan tidak dibawah
perwalian/pengampuan).
c. Ada (objek) pekerjaan yang diperjanjikan dan
d. (Causa) pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak bertentangan dengan
ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku (pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan).
Apabila perjanjian kerja yang dibuat oleh pihak-pihak tidak memenuhi
dua syarat awal sahnya (perjanjian kerja) sebagaimana disebut, yakni tidak ada ke
sepakatan dan ada pihak yang tidak cakap untuk bertindak maka perjanjian kerja
dapat dibatalkan. Sebaliknya apabila perjanjian dibuat tidak memenuhi dua syarat
terakhir sahnya (perjanjian kerja), yakni objek (pekerjaannya) jelas dan causa-nya
tidak memenuhi ketentuan maka perjanjiannya batal demi hukum (null and void)

Pada dasarnya manusia itu aktif dalam kehidupannya.ia tidak tinggal diam
berpangku tangan, melainkan ada saja sesuatu yang dapat dikerjakan baik berupa
gagasannya maupun karya nyata. Sesuatu yang dikerjakan itu pada umumnya
berhubungan dengan perbuatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perbuatan
inilah yang dinamakan berusaha.
Di dalam berusaha tidak dibatasi, sepanjang usahanya positif, tidak mengg
angu orang lain, serta dapat berguna bagi masyarakat. Terlebih lagi usahanya
dapat ikut serta dalam memberikan kemakmuran bangsa dan Negara.
Dalam rangka untuk mewujudkan usahanya,orang bebas menentukan langkah-
langkah yang harus dilakukan antara lain tentang jenis usahanya, lembaga
usahanya, pemodalannya, manajemennya, dan sebagainya

Manusia yang mau bekerja terutama yang telah mencapai usia kerja,
adalah manusia yang tahu akan tanggung jawab bagi kelangsungan dan
perkembangan hidupnya, bukan sekedar hanya mencari nafkah, melainkan harus
pula di dasari itikad baik bahwa dengan jasa-jasa yang telah di jualnya itu dapat
pula merupakan sumbangan untuk turut melancarkan usaha dan kegiatan dalam
pengembangan masyarakat.
Pemberi pekerjaan dan yang di beri pekerjaan di tanah air kita sudah
seharusnya memiliki makna bekerja seperti diatas karena pada hakikatnya
masing-masing melakukan pekerjaan yang tidak hanya untuk mengutamakan
kepentingan pribadi melainkan juga demi tercapainya kehidupan dalam
masyarakat yang serba berkembang dan tercukupi segala kebutuhannya.
Menurut pasal 1 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang
ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja, yang dimaksud dengan tenaga
kerja adalah “tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan” (di dalam atau diluar
hubungan kerja) guna menghasilkan barang-barang dan atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat jadi disini terkandung arti yang luas. mereka
yang telah bekerja pada instansi-istansi pemerintah terkait oleh undang-undang
kepegawaian, sedang mereka yang telah bekerja pada perusahaan-perusahaan
terikat dan atau dilindungi oleh undang-undang perburuhan atau yang lazim
disebut hukum perburuan. Undang-undang atau hukum perburuan berlaku di
setiap perusahaan. Di setiap perusahaan yang menampung atau mempekerjakan
para tenaga kerja

kualitas kerja berfokus pada persoalan motivasi, keterlibatan karyawan dan
kepuasan kerja yang umumnya sedikit demi sedikit menumbuhkan pada diri
karyawan rasa aman, adil dan bangga dan merasa mendapat perlakuan secara fair
dan suportif. Kualitas kehidupan kerja memperlakukan karyawan secara fair dan
suportif, akan membuka semua saluran komunikasi dan menawarkan karyawan
kesempatan berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan
memberdayakan mereka untuk menangani tugas. Sedangkan Menurut (Dessler
1993:476) kualitas kehidupan kerja diartikan keadaan dimana para pegawai dapat
memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan
kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:
perlakuan yang fair, adil, dan suportif serta kesempatan bagi setiap pegawai
mewujudkan dirinya.
Peningkatan kualitas kerja dapat dilakukan melalui keterlibatan karyawan,
intervensi pemberdayaan dan praktik hubungan kerja Rivai, (2004:493)
keterlibatan karyawan dapat dilakukan melalui metode sistematik, yang
memberdayakan karyawan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang
mempengaruhi mereka dalam hubungan mereka dengan pekerjaanya serta
organisasi. Melalui keterlibatan ini karyawan merasa bertanggung jawab,
bahkan”pemilikan”atas keputusan-keputusan dengan partisipasi mereka.
Menurut Cascio (2003:27) kualitas kerja adalah tingkat partisipasi
karyawan, pengembangan karier, resolusi konflik, komunikasi, kesehatan,
keberlangsungan kerja lingkungan yang aman dan kompensasi yang adil dimana
dapat dioperasionalisasikan melalui kompensasi Finansial, Pengelolaan
karir/kemajuan karyawan, penataan lingkungan kerja, perancangan karateristik
pekerjaan dan praktik kepeminpinan

Faktor – faktor yang mempengaruhi konflik dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok besar yaitu faktor intern dan factor ekstern. Dalam faktor intern dapat
disebutkan beberapa hal:
a)Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak
mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah
seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
b) Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk,
salah atau benar.
c)Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
d)Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi:
a)Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
b)Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
c)Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
d)Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Menurut Stoner dan Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu:
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang
itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
   kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
   dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
   tujuan –tujuan yang diinginkan.
   Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
   menimbulkan konflik. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
   1)Konflik pendekatan-pendekatan
   Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
   2)Konflik pendekatan – penghindaran,
   Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
   3)Konflik penghindaran-penghindaran
   Contoh orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif
   dan negatif sekaligus.
   b.Konflik Interpersonal
   Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
   karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
   orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
   interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
   organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
   beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
   pencapaian tujuan organisasi tersebut.
   c.Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
   Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
   untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok
   kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat
   dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
   produktivitas kelompok dimana ia berada.
   d.Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
   Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
   organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan
   dua macam bidang konflik antar kelompok.
   e.Konflik antara organisasi
   Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
   dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
   persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
   timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru,
   harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien

1. Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan.
   Pada perusahaan yang baru berdiri, belum bisa dilakukan analisa jabatan. Dalam
   kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan sasaran jabatan. Output
   jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan
   imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu :
   a. Sasaran rutin
   b. Sasaran pemecahan persoalan
   c. Sasaran pembaharuan
2. Evaluasi Jabatan
   Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu
   perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan
   yang adil.
3. Survey Upah
   Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan-
   perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa
   menentukan besamya imbalan yang kompetitif.
4. Penetapan kebijakan
   Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan
   memperhatikan beberapa faktor antara lain:
   a. Peraturan Pemerintah
   b. Hukum
   c. Kondisi Ekonomi
   d. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
   e. Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )
5. Penetapan Harga Jabatan
   Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan
   untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling
   rendah sampai yang paling tinggi

Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian
imbalan (penggajian) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh
perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang sifatnya
eksternal.
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah :

1. Kemampuan perusahaan untuk membayar
2. Eksistensi dari Serikat Pekerja
3. Karakteristik Pekerja.
4. Karakteristik Pekerjaan.
   Pemberian imbalanpun harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban
   kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di sini
   kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan
   kerja .
   Sedangkan faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:
5. Keadaan pasar tenaga kerja
   Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh
   yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan diberikan. Hal
   ini berhubungan dengan prinsip “supply: demand” , dimana imbalan akan tinggi
   bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk tenaga kerja yang langka atau
   yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan bisa
   memberikan imbalan yang relatif rendah bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan
   banyak terdapat di pasar tenaga kerja.
   2.Biaya hidup
   Besarnya imbalan pertu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan
   besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan
   berada.
6. Peraturan pemerintah
   Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah
   menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan fisik
   minimum/kebutuhan hidup minimum

1. Pelimpahan wewenang memungkinkan bawahan mempelajari sesuatu
   yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukannya. Keadaan ini
   memungkinkan bawahan untuk belajar bertanggung jawab akan sesuatu
   yangbaru.
2. Pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik
   pada berbagai hal.
3. Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat
   sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya
   dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.
   b.Kendala dalam pelimpahan wewenang :
4. Apabila staf yang menerima delegasi tidak memiliki kemampuan atau
   kapabilitas tugas yang di delegasikan padanya.
5. Akan berdampak pada kurang bertanggung jawabnya atasan terhadap apa
   yang semestinya ia lakukan.

Riyan (2011) Kewenangan atau authority pada dasarnya merupakan bentuk
lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi.
Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah
organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu
organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang
terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia dengan
sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal
yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam
organisasi. Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu
pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan
(acceptance view).
a. Pandangan Klasik Pandangan klasik mengenai kewenangan formal
menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat
adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.
b. Pandangan yang berdasarkan penerimaan (acceptance view) memandang
bahwa kewenangan formal akan cendrung dijalankan atau diterima oleh
bawahan tergantung dari beberapa persyaratan, antara lain :

1. Bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan
   oleh pimpinan atau atasan.
2. Pada saat bawahan memutuskan untuk menjalankanapa yang
   diperintahkan oleh atasannya dia yakin tidak bertentangan dengan rencana
   pencapaian tujuan organisasi.
3. Bawahan yakin apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi
   maupun motif pribadi atau kelompok.
4. Bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang
   diperintahkan.

Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses
untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain
analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan
berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada
seorang petugas. Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah
mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Menpan (1997),
pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit
organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban
kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi
jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis.
Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk
menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan
sumberdaya manusia

Menurut Hasibuan (2007) , indikator dari kualitas kerja karyawan yaitu :

1. Potensi Diri
   Potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud
   maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang, tetapi belum sepenuhnya
   terlihat atau dipergunakan secara maksimal.Menurut Siahaan dalam Parlindungan
   (2005:4) “ Potensi diri adalah kemampuan yang terpendam pada diri setiap orang,
   setiap orang memilikinya”. Memahami diskripsi pekerjaan dan memiliki
   kemampuan untuk mengembangkan bidang kerja serta memilki berinisiatif
   merupakan beberapa potensi diri yang harus dimiliki pegawai. Majdi (2007: 86)
   menjelaskan, kata potensiitu adalah serapan dari bahasa Inggris: potencial.
   Artinya ada dua kata, yaitu, (1) kesanggupan; tenaga (2) dan kekuatan;
   kemungkinan.Sedangkan menurut kamus besar bahasa Indonesia, definisi potensi
   adalah kemampuan yang mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan,
   kekuatan, kesanggupan, daya.Intinya, secara sederhana, potensi adalah sesuatu
   yang bisa kita kembangkan.Sedangkan diri masih manurut Majdi (2007: 92)
   adalah akumulatif dari pikiran kita. Jadi Potensi diri adalah kemampuan yang kita
   miliki yang bisa dikembangkan.
   Menurut Wiyono(2006:37) potensi dapat diartikan sebagai kemampuan
   dasar dari sesuatu yang masih terpendam didalamnya yang menunggu untuk
   diwujudkan menjadi sesuatu kekuatan nyata dalam diri sesuatu tersebut. Dengan
   demikian potensi dirimanusia adalah kemampuan dasar yang dimiliki manusia
   yang masih terpendam didalam dirinya yang menunggu untuk diwujudkan
   menjadi suatu manfaat nyata dalam kehidupan diri manusia. Apabila pengertian
   potensi manusia dikaitkan dengan pencipta manusia, Alloh SWT, maka potensi
   diri manusia dapat diberi pengertian sebagaikemampuan dasar manusia yang
   telah diberikan Alloh SWT sejak dalam kandungan ibunya sampai pada saat
   tertentu (akhir khayat), yang masih terpendam didalam dirinya, menunggu
   diwujudkan menjadi sesuatu manfaat nyata dalam kehidupan diri manusia didunia
   ini dan diakhirat nanti.
   Menurut Endra (2004: 6) potensi bisa disebut sebagai kekuatan, energi,
   atau kemampuan yang terpendam yang dimiliki dan belum dimanfaatkan secara
   optimal. Potensi diri yang dimaksud disini suatu kekuatan yang masih terpendam
   yang berupa fisik, karakter, minat, bakat, kecerdasan dan nilai-nilai yang
   terkandung dalam diri tetapi belum dimanfaatkan dan diolah.
   Sedangkan Habsari (2005: 2) menjelaskan, potensi diri adalah kemampuan
   dan kekuatan yang dimiliki oleh seseorang baik fisik maupun mental dan
   mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan bila dilatih dan ditunjang dengan
   sarana yang baik. Sedangkan diri adalah seperangkat proses atau ciri-ciri proses
   fisik, perilaku dan psikologis yang dimiliki.
2. Hasil Kerja Optimal
   Hasil kerja yang optimal harus dimiliki oleh seorang pegawai, pegawai
   harus bisa memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat
   dari produktivitas organisasi, kualitas kerja kuantitas kerja. Produktivitas
   organisasi adalah sebagai suatu ukuran penggunaan sumber saya dalam suatu
   organisasi biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan
   sumber daya yang diberikan. Kualitas kerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh
   pegawai telah memenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan yang telah
   ditetapkan. Kualitas kerja merupakan mutu hasil pekerjaan atau sebaik apa harus
   diselesaikan. Kualitas kerja pegawai dapat dilihat dari adanya kemampuan
   menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, tercapainya tujuan secara efektif dan
   efisien serta kecakapan yang ditunjukkan dalam menjalankan pekerjaanya.
   Kuantitas pekerjaan adalah banyaknya jumlah yang harus diselesaikan atau
   dikerjakan pegawai sesuai target waktu yang telah ditetapkan dan dapat
   menyelesaikan lebih dari satu pekerjaan dalam satu waktu dengan baik.

Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat
meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat
dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training,
memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan
teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas. Sunu
(dalam Flippo, 1995:91) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan
lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:

1. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan
   lingkungan peningkatan kualitas.
2. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk
   meningkatkan mutu.
3. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi.
4. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik.
5. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai,
   sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.
   Menurut leiter (1997) berpendapat bahwa enam faktor utama yang menyebabkan
   menurunya kualitas kinerja karyawan yaitu :
6. Beban kerja berlebihan yaitu terlalu banyaknya pekerjaan. Sedikitnya
   waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem menghabiskan
   cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunya kualitas kinerja.
7. Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang harus dipikul
   namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan.
8. Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan dengan
   volume pekerjaan, tidak menariknya skema intensif dari target yang ingin
   dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan
   sebelumnya.
9. Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan penugasan
   yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalamlingkungan kerja.
10. Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan bukan
    berdasarkan kompetensi.
11. Tejadinya konflik nilai yaitu ketidak –sesuaian antara prinsip pribadi
    dengan tuntutan pekerjaan

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205),
kualitas sumber daya manusia mengacu pada Pengetahuan (Knowledge) yaitu
kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan
daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.Keterampilan
(Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang
dimiliki karyawan.Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,
kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Hasibuan (2007:87) menyatakan :
”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil
kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”
Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan
definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan
penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,
dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar
fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan
atas tugas-tugasnya. Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai
berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari
kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran
yang umum.”Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995:28)
tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil
yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan
oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan
atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Kualitas sumber daya
manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:

1. Perbaikan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan penempatan.
4. Kebutuhan pelatihan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Efisiensi proses penempatan staf.
7. Kesempatan kerja yang sama

Work measurement adalah proses menentukan waktu yang diperlukan seorang operator
dengan kualifikasi tertentu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan performansi yang
telah didefinisikan atau biasa disebut dengan pengukuran waktu standar dalam melaksanakan
kegiatan kerja dalam kondisi dan tempo kerja yang normal (Wignjosoebroto, 2003:129).
Work measurement memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Penentuan jadwal dan perencanaan kerja.
2. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja.
3. Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan / pekerja.
4. Indikasi output yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja.
5. Penentuan efektifitas pekerja atau mesin.
   Proses pengukuran waktu dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok besar, yaitu
   pengukuran waktu secara langsung dan secara tidak langsung (Wignjosoebroto, 2003:130)
   yaitu:
6. Pengukuran waktu kerja dengan metode pengukuran langsung.
   Pengukuran waktu kerja secara langsung karena pengamat berada di tempat dimana objek
   sedang diamati. Pengamat secara langsung melakukan pengukuran atas waktu kerja yang
   dibutuhkan oleh seorang operator dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengukuran secara
   langsung terdiri dari dua cara, yaitu pengukuran dengan menggunakan stopwatch dan
   sample kerja.
7. Pengukuran waktu kerja dengan metode tidak langsung.
   Pengukuran waktu kerja secara tidak langsung adalah pengamat tidak berada secara
   langsung di lokasi (objek) pengukuran sehingga metode pengukuran ini sering disebut
   dengan predetermined pime system (PTS). Dalam bab ini landasan teori untuk
   pengukuran kerja menggunakan stopwatch dan PTS tidak terlalu dibahas secara detail
   karena pada penelitian ini lebih fokus pada penggunana metode pengukuran kerja dengan
   work sampling.
   Sample kerja adalah suatu teknik untuk mengadakan sejumlah besar pengamatan terhadap
   aktifitas kerja dari mesin, proses atau pekerja / operator. Menurut Wignjosoebroto (2003:172)
   metode sampel kerja sangat cocok digunakan dalam melakukan pengamatan atas pekerjaan
   yang sifatnya tidak berulang dan yang memiliki siklus waktu yang relatif panjang. Pada
   dasarnya prosedur pelaksanaannya cukup sederhana, yaitu melakukan pengamatan aktifitas
   kerja untuk selang waktu yang diambil secara acak terhadap satu atau lebih mesin atau
   operator dan kemudian mencatatnya apakah mereka dalam keadaan bekerja atau menganggur
   (idle).
   Cara atau metode work sampling sangat efektif dan efisien untuk digunakan dalam
   mengumpulka informasi mengenai kerja mesin dan operatornya. Dikatakan efektif karena
   dengan cepat dan mudah cara ini akan dapat dipakai untuk penentuan waktu longgar
   (allowance time) yang tersedia untuk satu pekerjaan. Dibandingkan dengan metode kerja
   yang lain, metode work sampling akan terasa jauh lebih efisien karena informasi yang
   dikehendaki akan didapatkan dalam waktu lebih singkat dan dengan biaya yang tidak terlalu
   besar, secara garis besar, metode work sampling dapat digunakan untuk:
   a. Mengetahui distribusi pemakaian waktu sepanjang waktu kerja oleh operator.
   b. Mengetahui tingkat pemanfaatan mesin-mesin dengan mengukur ratio delay dari
   sejumlah mesin, operator, atau fasilitas kerja lainnya. Sebagai contoh ialah untuk
   menentukan persentase dari jam atau hari dimana mesin atau orang benar-benar terlibat
   dalam aktiftas kerja, dan persentase dimana sama sekali tidak ada aktivitas kerja yang
   dilakukan (menganggur/idle).
   c. Menetapkan performance level dari seorang operator selama waktu kerjanya berdasarkan
   waktu-waktu dimana orang ini bekerja atau tidak bekerja terutama sekali untuk pekerjaan-
   pekerjaan manual.
   d. Menentukan waktu baku untuk suatu proses operasi kerja seperti halnya yang dapat
   dilakukan oleh pengukuran kerja lainnya.
   e. Memperkirakan kelonggaran/allowance bagi suatu pekerjaan

(Nursalam. (2017). menyatakan bahwa ada tiga cara yang bisa dilakukan oleh
seorang peneliti ketika meneliti tentang beban kerja, antara lain:
a. Work sampling
Cara ini biasnya digunakan di dunia industri di mana ada hal-hal yang
secara spesifik diamati oleh seorang peneliti, antara lain: aktivas yang
dilakukan tenaga kerja dalam jam kerja; aktivitas yang dikerjakan tenaga
kerja terkait denan fungsi dan tugasnya dalam jam kerja; proporsi waktu
kerja yang digunakan; dan pola beban kerja yang digunakan dengan waktu
dan jadwal jam kerja.
b. Time and motion study
Cara ini merupakan cara di mana seorang peneliti mengamati dan
mengikuti secara cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh para tenaga
kerja.
c. Daily log
Cara ini merupakan cara di mana tenaga kerja sendiri melakukan
pencatatan tentang kegiaan yang dilakukan dan waktu yang diperlukan
untuk melaksanakan kegiatan tersebut

Menurut (Safitri & Astutik, 201) beban kerja yang berlebihan akan
menimbulkan hal – hal seperti:

1. Kualitas kerja menurun Beban kerja yang terlalu berat dan tidak
   sesuai dengan kemampuan yang dimiliki tenaga kerja akan
   mengakibatkan menurunnya kualitas kerja karena pekerja merasa
   kewalahan dan kelelahan yang berakibat menurunnya konsentrasi,
   pengawasan diri, dan akurasi kerja. Dampaknya hasil kerja yang
   diberikan tidak akan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
   perusahaan.
2. Keluhan pelanggan Keluhan pelanggan timbul karena pelanggan
   tidak puas dengan hasil kerja yang diberikan atau hasil kerja tidak
   sesuai harapan para pelanggan.
3. tingkat absensi Pekerja yang memiliki beban kerja terlalu banyak
   akan merasa kelelahan dan akhirnya sakit. Hal ini akan berdampak pada
   tingkat absensi karyawan. ketidakhadiran pekerja akan mempengaruhi
   kinerja organisasi

Menurut Swanburg (1999) ada 4 tehnik untuk menghitung beban kerja
perawat yaitu :
a. Time and task frequency
Cara ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kualitas
pekerjaan yang dilakukan perawat dan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan satu tindakan keperawatan dengan baik dan benar.
Kemudian kumpulan waktu di akumulasi dan dicari rata-rata/skoring.
Langkah-langkah untuk menghitung adalah:
1) Menentukan jumlah sampel perawat yang diambil
2) Membuat formulir kegiatan yang akan dipakai mengamati serta ada
kolom untuk menulis waktunya
3) Menentukan observer yang bias mengidentifikasi kualitas
pekerjaan yang akan diamati
4) Tiap satu observer akan mengamati satu orang perawat selama
bekerja sesuai shiftnyahttp://repository.unimus.ac.id
10
b. Work sampling
Cara ini dilakukan dengan mengamati kegiatan apa saja yang
akan dilakukan perawat. Informasi yang didapat dengan metode ini
adalah waktu dan jenis kegiatan yang mampu dilakukan perawat dalam
interval tertentu yang sudah ditentukan.Observer harus mengamati dari
jarak jauh atau seakan-akan tidak mengamati agar perawat yang bekerja
sesuai aslinya atau kebiasaan selama ini.
c. Continous sampling
Metode continous sampling hampir sama dengan work sampling
dengan perbedaan terletak pada cara pengamatan yang dilakukan terus
menerus terhadap setiap kegiatan perawat dan dicatat secara terinci
serta dihitung lama waktu untuk melaksanakan kegiatan tersebut.
Pencatatan dilakukan mulai perawat datang/mulai kerja sampai pulang.
Pengamatan dapat dilakukan kepada satu atau lebih perawat secara
bersamaan.
d. Self reporting (variasi antara time studyand task frequency)
Observer akan memeriksa daftar kegiatan yang ditetapkan oleh
peneliti sehingga tinggal mengisi kegiatan mana yang telah dikerjakan.
Catatan-catatan formulir tugas harian dibuat untuk periode waktu
tertentu yang berisi pekerjaan yang ditugaskan. Hasil formulir tugas
harian ini dapat dihitung data tentang jenis kegiatan, waktu dan
lamanya kegiatan dilakukan.

Menurut UU Kesehatan No.36 Tahun 2009 menyatakan bahwa
beban kerja merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu
dan besaran pekerjaan yang harus dipukul oleh suatu jabatan/unit
organisasi. Setiap pekerja dapat bekerja tanpa membahayakan dirinya
sendiri dan masyarakat di sekelilingnya, sehingga perlu dilakukan
penyerasian antara beban kerja, kapasitas kerja dan lingkungan kerja utuk
memperoleh produktivitas kerja yang optimal.
Beban kerja (Menurut Irwandy, 2007 ) adalah frekuensi kegiatan
rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Beban kerja adalah catatan hasil pekerjaan atau volume dari hasil kerja
yang dapat menunjukkan volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai
dalam suatu bagian tertentu. Sekelompok atau seseorang harus
menyelesaikan jumlah pekerjaan dalam waktu tertentu atau beban kerja
dapat dilihat pada sudut pandangan obyektif dan subyektif. Beban kerja
subyektif adalah pernyataan ukuran yang dipakai seseorang tentang
perasaan kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan dan
kepuasan kerja. Sedangkan secara obyektif adalah jumlah aktivitas yang
dilakukan atau keseluruhan waktu yang dipakai (Moekijat, 2004).
Menurut Manuaba (2000) beban kerja adalah kemampuan tubuh
pekerja dalam menerima pekerjaan. Kemampuan fisik maupun psikologis
pekerja harus sesuai dan seimbang pada setiap beban kerja yang diterima
seseorang. Beban kerja meliputi beban kerja fisik dan beban kerja
psikologis. Beban kerja fisik seperti mengangkat dan mendorong.
Sedangkan beban kerja psikologis berupa sejauh mana tingkat kemampuan atau keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu
yang lainnya.
Beban kerja perawat adalah seluruh aktifitas atau kegiatan pada unit
pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh seorang perawat (Marquis
dan Hauston, 2000). Beban kerja meliputi beban kerja kuantitatif dan
kualitatif. Beban kerja kuantitatif adalah banyaknya pekerjaan yang harus
dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kesehatan pasien, beban kerja
kualitatif yaitu pemberian asuhan keperawatan dengan tanggung jawab
yang tinggi.

Menurut Soedjono dalam Dwinati et al. (2019:89) menyebutkan
6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai secara individu yakni :
a. Kualitas, yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna
atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
b. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang
dapat diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas yang lain.
d. Efektivitas, yaitu pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang
ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian.
e. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan dari
pihak lain.
f. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya

Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan menurut Sudarmanto
(2015:15) yaitu sebagai berikut:
a. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam
menetapkan nilai dari suatu pekerjaan.
b. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji
yang diterapkan di dalam organisasi.
c. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan
penggajian yang sesuai dengan pemberlakuan secara umum.
d. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan
pengawasan secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan
oleh perusahaan.
e. Menyelaraskan penilaian kinerja dengan kebijakan bisnis
sehingga pergerakan dalam sebuah organisasi selalu sesuai
dengan tujuan.

Kinerja dalam kamus besar indonesia adalah sesuatu yang
dicapai atau prestasi yang diperhatikan. Menurut Sinambela
(2016:481) kinerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
menvapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Sudarmanto (2015:9) menyatakan kinerja
merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.
Meunrut Edison et al.( 2016:206) kinerja adalah hasil dari
seuatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan dan kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya.

Menurut Manuaba dalam Asriani et al. (2018:20) beban kerja
yang berlebihan akan menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik
maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja
yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan
gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton. Kebosanan
dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu
sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga
secara potensial membahayakan dan menurunkan kinerja karyawan.
Bertambahnya target yang harus dicapai perusahaan, bertambah pula
beban karyawannya dan apabila beban kerja terus menerus bertambah
tanpa adanya pembagian beban kerja yang susai maka kinerja
karyawan akan menurun

Faktor-Faktor Beban Kerja Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi beban kerja Menurut Mariadi dalam Ratnasari &
Purba, (2018:184) menyatakan:
a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar pekerjaan
seperti:

1. Tugas Tugas yang bersifat fisik, ruang kerja, sikap kera,
   tugas/tugas bersifat psikologis.
2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu
   istirahat, shiff kerja dan pengupahan.
3. Lingkungan kerja, lingkungan kerja fisik, lingkungan
   kimiawi, lingkungan kerja biologis dan psikologis.
   b. Faktor internal
   Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam
   pekerjaan akibat reaksi dengan faktor eksternal itu sendiri.
   Selain itu faktor internal meliputi berbagai bagian (jenis
   kelamin, umur, dan gizi), faktor psikis (motivasi, persepsi,
   kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Dalam Suci R. Mar’ih Koesomowidjojo (2017:20)menjelaskan bahwa
tujuan analisis beban kerja yaitu:
a. Menentukan Jumlah Kebutuhan Sumber Daya Manusia Beban
kerja sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi jumlah
SDM pada suatu jabatan atau unit kerja.
b. Menyempurnakan (Redesign) Tugas Jabatan Beban kerja
sebagai dasar untuk menambah atau mengurangi tugas dari
suatu jabatan sehingga mencapai rentang beban kerja standar
(optimum).
c. Menyempurnakan (Redesign) Struktur Organisasi Menggabung
2 (dua) jabatan atau lebih menjadi 1 (satu) jabatan, memisahkan
1 jabatan menjadi 2 atau lebih jabatan, atau menciptakan suatu
jabatan baru.
d. Menyempurnakan (Redesign) Standar Operating Procedure
(SOP) Menyempurnakan SOP karena adanya redesign
tugas/aktivitas jabatan dan penyempurnaan struktur organisasi.
e. Menentukan Standar Waktu (Standard Time) Tugas Dan
Aktivitas Diperoleh standar waktu dari setiap tugas dan aktivitas
sesuai standar normal di organisasi atau perusahaan.

Secara umum beban kerja merupakan reaksi tubuh manusia
ketika melakukan suatu pekerjaan eksternal.Mengingat kerjaan
manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai
tingkat pembebanan yang berbedabeda. Jika kemampuan pekerja lebih
tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan dan
overstress. Namun sebaliknya, jika pekerjaan lebih rendah daripada
tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang lebih atau
understress.
Menurut Dhania dalam Ariyati & Mahera (2018:4) Beban kerja
merupakan sekumpulan atau sejumlah keegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu. Menurut Suwatno & Priansa (2016:250-251)
Beban kerja tidak hanya menyangkut pekerjaan yang dipandang berat,
tetapi juga pekerjaan yang ringan. Beban kerja di tempat kerja bukan
hanya yang menyangkut kelebihan pekerjaan (work overload), tetapi
termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya kekurangan atau
terlalu rendah/kecil pekerjaan (work underload).
Menurut Astianto (2014:5) Beban kerja seseorang sudah
ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis
pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan
standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya jika
karyawan bekerja di bawah standar, maka beban kerja yang diemban
berlebih. Sementara jika karyawan bekerja di atas standar, maka
estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas
karyawan

Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak
dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia.
Selain itu, lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab
pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations
yang sebaikbaiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan
lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan
menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga
dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai
merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan
psikologisnya dapat terpenuhi.

1. Human Relations
   Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar
   manusia (Human Relations) dalam sebuah organisasi, karena
   pegawai secara individu merupakan manusia. Effendy dalam
   Dharmawan (2011:62-63) berpendapat hubungan manusiawi
   (Human Relations) dalam arti luas ialah interaksi antara
   seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam
   sebua bidang kehidupan”. Pendapat lain dikemukakan oleh
   Effendy dalam Dharmawan (2011:63) yang mengatakan bahwa
   “hubungan manusiawi adalah komunikasi antar personal
   (Interpersonal communication) untuk membuat orang lain
   mengerti dan menaruh simpati”. Selanjutnya Mulyana (2013)
   berpendapat bahwa komunikasi interpersonal (interpersonal
   communication) adalah “interaksi tatap muka antar dua orang
   atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan
   pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan
   menanggapi secara langsung pula”. Jadi human relations adalah
   merupakan interaksi antara satu anggota atau lebih anggota
   organisasi, dimana aktivitas tersebut diarahkan pada pencapaian
   tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup human relations
   menurut Heidjrahman (2012:63) adalah sebagai berikut:
2. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan
3. Hubungan antar karyawan
4. Fasilitas pelayanan
   Karyawan Yang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan
   dalam penelitian ini adalah semua fasilitas fisik yang bersifat
   suplementer/melengkapi kantor yang bersangkutan. Dengan
   adanya fasilitas yang bersifat pelayanan ini dimaksudkan agar
   pegawai tenteram dalam bekerja. Program pelayanan karyawan
   ini merupakan bentuk program pemeliharaan karyawan.
   Menurut Herman dalam Dharmawan (2011:64) bahwa
   “pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam
   mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan baik dan
   produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan
   sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai”.
   Pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik untuk
   perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan,
   tujuan pemeliharaan adalah sebagai berikut:
5. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas
   kerjanya
6. Mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi
7. Menumbuhkan loyalitas
8. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang
   harmonis
9. Mengefektifkan proses pengadaan karyawan.
   Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut.
10. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
    keluarganya,
11. Memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga
    kesehatan karyawan,
12. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
    Pelayanan secara non fisik yaitu disediakannya
    kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau ide, maupun
    kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang sedang
    dihadapi pegawai.
13. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
    Lingkungan non fisik menurut Sihombing dalam Cintia &
    Gilang, (2016:140) antara lain:
    a. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
    Sikap atasan terhadap bawahan memberikan berpengaruh
    terhadap pegawai dalam melaksanakan aktivitas- nya. Sikap
    yang bersahabat dan saling menghormati diperlukan dalam
    hubungan antara atasan dan bawahan untuk bekerja sama
    mencapai tujuan perusahaan.
    b. Hubungan antar sesama pegawai
    Hubungan kerja antar sesama pegawai sangat diperlukan
    dalam melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang
    bekerja secara berkelompok. Konflik dapat memperkeruh
    suasana kerja sehingga berdampak pada penurunan motivasi
    kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik antara sesama
    pegawai dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam
    menyelesaikan pekerjaannya

Didalam perusahaan lingkungan kerja sangatlah penting untuk
diperhatikan manajemen, perusahaan harus memperhatikan
lingkungan kerjanya, tidak hanya memperhatikan dari segi lingkungan
fisik saja, akan tetapi lingkungan kerja non fisik juga harus
diperhatikan dengan baik karna lingkungan kerja sangatlah penting
dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan. lingkungan kerja
fisik maupun lingkungan kerja non fisik dapat mempengaruhi
physiology dan psychologis karyawan dalam bekerja dan mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan, dimana lingkungan keraja
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja non fisik menurut Amstrong dalam
Suryaningrum et al., (2019:1322) the work environment consist of the
system of work, the design of jobs,workingconditions, and the ways in
which people are treated at work by their managers and co- workers.
Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi
kerja, dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat kerja
dengan manajer dan rekan kerja mereka. Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa, Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Hubungan kerja dibagi menjadi dua:
a. Hubungan kerja antar pegawai
Hubungan kerja antar pegawai sangat diperlukan dalam
melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja
secara berkelompok, apabila terjadi konflik yang timbul dapat
memperkeruh suasana kerja dan akan menurunkan semangat
kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik antara yang satu
dengan yang lain dapat meningkatkan semangat kerja bagi
pegawai, di mana mereka saling bekerja sama atau saling
membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Hubungan kerja antar pegawai dengan pimpinan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh
bagi pegawai dalam melaksanakan aktivitas. Sikap yang
bersahabat, saling menghormati perlu dalam hubungan antar
atasan dengan bawahan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan
menjadikan pegawai lebih betah untuk bekerja dan dapat
menimbulkan semangat kerja bagi pegawai. Pada perusahaan
sikap pemimpin antara pegawainya saling menghormati agar
dapat memajukan perusahaan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:105), lingkungan
kerja non fisik adalah semua aspek fisik psikologis kerja, dan
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan
pencapaian produktivitas. lingkungan kerja non fisik terdiri dari
lingkungan kerja temporal dan lingkungan kerja psikologis:
a. Lingkungan kerja temporal

1. Waktu jumlah jam kerja
   Dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar
   jumlah jam minimal 35 jam dalam seminggu. Sebaliknya,
   pegawai yang bekerja kurang dari 35 jam dalam
   seminggu, dikatagorikan setengah pengangguran yang
   terlihat.
2. Waktu istrahat kerja
   Waktu istirahat jam kerja perlu diberikan kepada
   pegawai agar mereka dapat memulihkan kembali rasa
   lelahnya. Dengan adanya waktu istrahat yang cukup,
   pegawai dapat bekerja lebih semangat dan bahkan dapat
   meningkatkan produksi serta efisiensi.
   b. Lingkungan kerja psikologis
3. Kebosanan
   Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak enak,
   pekerjaan yang monoton, kurang bahagia, kurang istrahat,
   dan kelelahan. Untuk mengurangi rasa bosan kerja,
   perusahaan dapat melakukan penempatan kerja yang
   sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan pegawai,
   pemberian motivasi dan rotasi kerja.
4. Pekerjaan yang monoton
   Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi
   akan dapat menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan
   yang dilakukan akan terasa monoton, sehingga
   menimbulkan kemalasan yang dapat mengakibatkan
   kegiatan bekerja berkurang serta menurunnya motivasi
   kerja pegawai.
5. Keletihan
   Keletihan kerja terdiri dari dua macam yaitu
   keletihan psikis dan keletihan fisiologis. Penyebab
   keletihan psikis adalah kebosanan kerja sedangkan
   keletihan fisiologis dapat mengakibatkan meningkatnya
   kesalahan dalam bekerja, meningkatkan absen, turnover
   dan kecelakaan kerja.
   Menurut Sunyoto (2012:44), hubungan rekan kerja dalam
   lingkungan kerja non fisik dibagi menjadi dua, yaitu hubungan
   individu dan hubungan kelompok.
   a. Hubungan individu
   Diperoleh seorang karyawan yang datangnya dari rekan-
   rekan kerja sekerja maupun atasan.
   b. Hubungan kelompok
   Sebuah kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih
   yang memiliki kesamaan dalam hal jenis kelamin, minat,
   kemauan, dan kemampuan yang sama.
   Jika hubungan diantara rekan kerja baik individu maupun
   kelompok kurang harmonis, maka akan mengakibatkan terganggunya
   kondisi lingkungan kerja. Wursanto (2010:177) berpendapat bahwa
   lingkungan kerja non fisik sebagai sesuatu yang menyangkut segi
   psikis dari lingkungan kerja. ada beberapa unsur penting dalam
   pembentukan sikap dan perilaku karyawan dalam lingkungan kerja
   non fisik, yaitu sebagai berikut:
   a. Pengawasan yang dilakukan secara berkelanjutan dengan
   menggunakan sistem pengawasan yang ketat.
   b. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat
   kerja yang tinggi.
   c. Sistem pemberian imbalan ,memberikan gaji maupun
   perangsang lain yang menarik.
   d. Perilaku dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot
   atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karir
   semaksimal mungkin sesuai dengan batasan kemampuan
   masing-masing anggota.
   e. Ada rasa aman dari anggota, baik di dalam dinas maupun di luar
   dinas.
   f. Hubungan dengan anggota lain berlangsung secara serasi, lebih
   bersifat informal, penuh kekeluargaan.
   g. Para anggota mendapatkan perlakukan secara adil dan objektif

Pada suatu pekerjaan, karyawan dituntut untuk menghasilkan sesuatu yang
menguntungkan perusahaannya. Setiap karyawan diberi tanggung jawab untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Namun sering kali karyawan harus menyelesaikan lebih
dari satu tugas dalam waktu tertentu, sehingga disebut sebagai beban kerja. Beban
kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres yang
kemudian berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Beban kerja terlalu sedikit
dapat menyebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah kesemangat dan
motivasi yang rendah untuk kerja, karena karyawan akan merasa bahwa dia tidak
maju maju dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan
keterampilannya (Sutherland & Cooper dalam Munandar,2001).
Pada penelitian Muhamadun (2012) kondisi kerja berpengaruh terhadap
motivasi kerja artinya, beban kerja yang berat akan membuat karyawan merasa
dirinya terbebani oleh pekerjaannya sehingga merasa dengan beban yang terlalu
banyak menyebabkan motivasi kerja menurun yang akan berdampak terhadap
produktivitas yang dihasilkan karyawan terhadap perusahaan. Kondisi kerja yang
baik sangat membantu konsentrasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan. Temuan ini mendukung pendapat Gobel (2005) yang menyatakan
bahwa faktor penting yang mendorong motivasi kerja adalah kondisi kerja. Hal ini
dapat diartikan apabila kondisi kerja semakin baik, maka motivasi kerja akan
meningkat.

Menurut Munandar (2008) beban kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis
yaitu kuantitatif dan kualitatif.
a. Beban kerja berlebih / terlalu sedikit “Kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat
dari tugas-tugas yang terlalu banyak / sedikit diberikan kepada karyawan untuk
diselesaikan dalam waktu tertentu.
b. Beban kerja berlebih / terlalu sedikit “Kualitatif” yaitu jika merasa tidak mampu
untuk melakukan suatu tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan dari
karyawan.
Everly dan Girdano (dalam Munandar 2008) menambahkan kategori lain dari
beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebihan kuantitatif dan kualitatif.
Kategori ini biasanya ditemukan ada kedudukan manajemen, disemua taraf dari
industri penjualan dan usaha-usaha wirausaha.

Metode analisis beban kerja harus dilakukan dengan tepat agar
memperoleh hasil yang sesuai dengan harapan. Menurut Kasmir (2022) analisis
beban kerja dapat dilakukan dengan cara pengamatan terus-menerus terhadap
objek yang dilakukan tanpa putus dan pengamatan tidak terus-menerus
terhadap objek yang dilakukan dalam waktu tertentu. Pengamatan terus-
menerus dengan cara jam henti dan micromotion study. Pengamatan tidak
terus-menerus bisa dilakukan dengan cara uji petik tugas ataupun dengan
melihat laporan harian, mingguan atau bulanan.
Adapun perhitungan beban kerja perusahaan dapat menggunakan
metode Full Time Equivalent (FTE). Menurut Damayanti (2023) FTE merupakan
salah satu metode yang digunakan untuk menghitung beban kerja pegawai
sehingga mendapatkan jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam jumlah beban
kerja tertentu. Adapun implikasi nilai indeks FTE terdiri dari underload, normal,
dan overload (Dewi dan Satrya (Damayanti, 2023)).

Menurut Kasmir (2022) tahapan yang harus dilakukan dalam melakukan
analisis beban kerja adalah:
1) Menentukan fungsi dari unit kerja masing-masing. Hal ini penting
karena masing-masing unit kerja memiliki fungsi tersendiri. Dengan
diketahui fungsi dari masing-masing unit kerja maka perlu diketahui
peranan masing-masing unit kerja secara keseluruhan.
2) Mengidentifikasi tugas-tugas yang dilakukan oleh masing- masing
jabatan kerja, mulai dari membuat rencana, melaksanakan
pekerjaan sampai dengan membuat laporan hasil pekerjaan.
3) Mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan untuk masing-
masing pekerjaan. Gunanya adalah untuk melihat standar waktu
penyelesaian masing-masing pekerjaan dapat digunakan melalui:
a) Observasi
b) Pendapat para ahli
c) Dari yang sudah pernah dilakukan sebelumnya
4) Menentukan satuan waktu yang merupakan jumlah volume pekerjaan.
Waktu ini harus dikonversi menjadi satuan terkecil. Misalnya dari tahun
ke bulan, ke minggu, ke hari, ke jam dan ke menit. Satuan waktu ini
perlu ditetapkan sebagai standar yang harus digunakan penilai.
5) Menentukan beban kerja masing-masing pekerjaan

Menurut Ramadhan et al., (2014) kegunaan atau manfaat analisis beban
kerja antara lain:
1) Menentukan jumlah pegawai sebagai dasar untuk mengurangi atau
menambahkan jumlah pegawai pada suatu unit kerja atau jabatan.
2) Menyempurnakan struktur organisasi, menggabungkan 2 jabatan atau
lebih ataupun memisahkan 1 jabatan menjadi 2 jabatan.
3) Menyempurnakan tugas jabatan, menambah atau mengurangi aktivitas
dari suatu jabatan yang sudah melebihi batas beban kerja.
4) Menyempurnakan Standard Operating Process (SOP), adanya
penyempurnaan untuk aktivitas jabatan atau penyempurnaan struktur
organisasi

Menurut Didik Haryanto (2021) analisis beban kerja adalah suatu teknik
manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi
tentang tingkat efektivitas atau efisiensi operasional suatu organisasi
berdasarkan beban kerjanya. Beban kerja adalah serangkaian proses yang
harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu (Kharie et al., 2019). Sitaresmi et
al., (2020) juga menjelaskan bahwa analisis beban kerja (ABK) merupakan teknik manajemen yang dilakukan untuk memperoleh informasi terkait tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja berdasarkan volume kerja

Ada enam tahapan penyusunan analisis jabatan yang dikemukakan oleh
Armstrong (Farhanindya & Sofiah, 2019) adalah sebagai berikut :
1) Menentukan tujuan melakukan analisis jabatan sehingga mampu
memahami informasi apa yang perlu ambil dari proses tersebut.
2) Meninjau informasi latar belakang yang relevan, seperti struktur
organisasi, proses bisnis, dan deskripsi pekerjaan yang mungkin sudah
ada.
3) Menentukan sampel yang akan dianalisis pekerjaannya.
4) Menganalisis data lain yang dikumpulkan mengenai aktivitas kerja yang
dilakukan, kondisi kerja, keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
5) Meninjau informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut.
6) Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Herman Sofyandi dan Dewi Hanggraeni (Sugijono, 2016) menguraikan
tujuan dan manfaat analisis jabatan sebagai berikut:
1) Menetapkan spesifikasi karyawan, yaitu dengan analisis jabatan dapat
menentukan kebutuhan karyawan dan memahami tugas apa yang
diperlukan dan bagaimana setiap karyawan melakukan pekerjaan
tersebut.
2) Menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan menggunakan hasil
analisis jabatan dapat dilihat keterampilan dan kompetensi yang
dibutuhkan untuk menentukan program pelatihan yang memenuhi
kebutuhan mereka dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Menentukan peringkat, dengan analisis jabatan dapat dilihat bobot tiap
jabatan sehingga bisa dibandingkan antara jabatan yang satu dan yang
lainnya.
4) Mengembangkan metode, melalui analisis jabatan dapat dilakukan
perbaikan metode kerja dalam suatu jabatan.
Adapun manfaat dari analisis jabatan menurut Herman Sofyandi dan Dewi
Hanggraeni (Sugijono, 2016) adalah sebagai berikut:
1) Memberikan gambaran tantangan yang bisa berpengaruh terhadap
pekerjaan karyawan.
2) Menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak diperlukan.
3) Menemukan faktor-faktor pendorong dan penghambat dalam kualitas
kerja.
4) Mampu merencanakan ketenagakerjaan untuk masa yang akan datang.
5) Menyaring lamaran yang masuk sesuai dengan lowongan pekerjaan yang
tersedia.
6) Berperan dalam penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya.
7) Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan
sesuai dengan beban kerja, kewajiban, dan spesifikasi jabatan yang
dibutuhkan dalam posisi tertentu.
Sedarmayanti (Tanumihardjo et al., 2013) juga menjabarkan manfaat yang
diperoleh dengan adanya analisis jabatan, antara lain:
1) Penarikan seleksi dan penempatan;
2) Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan
pengembangan;
3) Menilai kinerja/pelaksanaan kerja;
4) Memperbaiki cara bekerja pegawai;
5) Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/ memperbaiki
struktur organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan;
6) Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai; dan
7) Bimbingan dan penyuluhan pegawai

Analisis jabatan adalah informasi pokok yang berisikan deskripsi jabatan
terkait tugas-tugas, kewajiban, dan tanggung jawab serta spesifikasi jabatan
yang memuat kualifikasi dan persyaratan umum yang harus dimiliki seseorang
agar dapat melakukan pekerjaan tertentu (Arismunandar & Khair, 2020).
Menurut Dessler (Taggala, 2015) analisis jabatan adalah prosedur untuk
menentukan tugas dan persyaratan kualifikasi suatu jabatan dan jenis orang
yang dipekerjakan untuk jabatan itu. Menurut Kurniawati (Wahdati et al., 2022)
menyatakan bahwa analisis jabatan dijadikan sebagai acuan dasar untuk
menemukan orang yang tepat agar orang yang berada di organisasi dapat
memahami tugas, wewenang dan tanggung jawabnya.
Analisis jabatan merupakan proses sistematis yang mengidentifikasi
syarat apa saja yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan sehingga sumber
daya manusia yang dipilih dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik
(Tanumihardjo et al., 2013). Robbins (Sugiantoro, 2010) mengatakan bahwa
analisis jabatan yaitu suatu bentuk yang berisikan gambaran rinci tentang tugas-
tugas yang dilakukan dalam suatu jabatan, menentukan hubungannya dengan
jabatan lain, dan menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan lain
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif dan
efisien. Analisis jabatan merupakan hal yang sangat penting dilakukan guna
mengetahui keterampilan apa saja yang harus dimiliki seorang karyawan untuk
posisi tertentu dalam sebuah Perusahaan (Didik Haryanto, 2021)

Menurut Munandar (2008) beban kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis
yaitu kuantitatif dan kualitatif.
a. Beban kerja berlebih / terlalu sedikit “Kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat
dari tugas-tugas yang terlalu banyak / sedikit diberikan kepada karyawan untuk
diselesaikan dalam waktu tertentu.
b. Beban kerja berlebih / terlalu sedikit “Kualitatif” yaitu jika merasa tidak mampu
untuk melakukan suatu tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan dari
karyawan.
Everly dan Girdano (dalam Munandar 2008) menambahkan kategori lain dari
beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebihan kuantitatif dan kualitatif.
Kategori ini biasanya ditemukan ada kedudukan manajemen, disemua taraf dari
industri penjualan dan usaha-usaha wirausaha

Menurut Gawron (2008) untuk mengungakp beban kerja terdapat tiga aspek
yaitu beban mental, beban fisik dan waktu.
a) Aspek beban mental
Beban mental merupakan beban yang dirasakan melalui aktivitas mental yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Beban kerja mental dapat dilihat dari
seberapa besar aktivitas mentalyang dibutuhkan untuk mengingat hal-hal yang
diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan, mengatasi kejadian yang tidak
terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang berkaitan dengan pekerjaan dan
sejauhmana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki oleh individu.
b) Aspek beban fisik
Beban fisik merupakan beban yang dirasakan melalui kekuatan fisik yang
dimiliki individu. Beban fisik dapat dilihat dari banyaknya kekuatan fisik yang
mereka gunakan.
c) Aspek waktu
Waktu merupakan aspek dalam terbentuknya beban kerja yaitu target hasil
yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor
internal. Menurut Manuaba (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
antara lain :
a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;

1. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat
   dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis,
   seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja
   malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, peli,pahan tugas, dan
   wewenang.
3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi,
   lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.
   b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
   akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis
   kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis
   (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
   

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap
organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.
Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio atau
pedoman staf standar untuk menentukan kebutuhan personalia. Analisis beban kerja
mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam
mencapai tujuan organisasional. Menurut Sutarto (2006) dalam bukunya Dasar dasar
Organisasi mengungkapkan “Bahwa beban aktivitas satuan organisasi atau beban
kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat
dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan
organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat
atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai
yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur”.
Menurut Meshkati (dalam Febriyanti,2013) beban kerja adalah sebagai
perbedaan antara kemampuan pekerjaan dengan tuntutan pekerjaan. Beban kerja
merupakan kemampuan pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan dengan
banyaknya tuntutan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Senders (dalam
Febriyanti,2013) mendefinisikan beban kerja adalah sebagai ukuran dan usaha yang
dilakukan oleh manusia ketika mengerjakan tugas terlepas dari kinerja dan tugas itu
sendiri. Beban kerja itu sendiri adalah ukuran dari usaha yang telah dilakukan oleh
karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh instansi atau
organisasi.
Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan.
Dari sudut pandang, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan
seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima
beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja
psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat,
merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana
tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya
(Munandar,2008). Gawron(2008) mendefinisikan beban kerja sebagai berikut:
”Workload has been defined as a set of task demands, as effort, and as activityor
accomplishment”, yang berarti bahwa beban kerja telah didefinisikansebagai
seperangkat tuntutan tugas, sebagai upaya, dan sebagai kegiatan atau prestasi.
Schultz dan Schultz (2006) menyatakan beban kerja sebagai berikut: “Work
overload is too much to perform in the time available or workthat is too difficult for
the employee to perform”, yang berarti bahwa bebankerja adalah terlalu banyak
melakukan pekerjaan pada waktu yang tersediaatau melakukan pekerjaan yang terlalu
sulit untuk karyawan. Berdasarkan sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang
diterima seseorang harus sesuai dan seimbang baik terhadap kemampuan fisik,
kemampuan kognisi maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut.
Beban dapat berupa beban fisik maupun beban mental. Beban kerja fisik dapat berupa
beratnya pekerjaan seperti merawat, mengangkut, mengangkat, dan mendorong.
Sedangkan beban kerja mental dapat berupa sejauhmana tingkat keahlian dan prestasi
kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep
kebutuhan dorongan, tujuan, dan imbalan. Proses motivasi menurut Indriyo
Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (dalam Sunyoto, 2013) terdiri beberapa tahapan
proses, yaitu :
a. Apabila dalam diri seseorang itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk
berusaha melakukan kegiatan.
b. Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari
jalan bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya.
c. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung
oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala
kebutuhannya.
d. Melaksanakan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam
mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap.
e. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang
mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran.
f. Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang dapar terpenuhi dari gaji atau
imbalan yang mereka terima.
Jadi, berdasarkan uraian di atas dapat maka dapat disimpulkan proses
timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan dorongan,
tujuan, dan imbalan

Maslow (dalam Bangun,2012) mengemukakan bahwa aspek-aspek motivasi
kerja antara lain adalah kebutuhan yang bersifat biologis (biological needs)
manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang dan pangan. Bagi
karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah, fasilitas seperti
rumah dan kendaraan menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja menjadi lebih
efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. Kebutuhan
keamanan dan keselamatan kerja (safety needs) kebutuhan ini mengarah pada rasa
keamanan, ketentraman, dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya,
wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Kebutuhan Sosial (social
needs) kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok
kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan berprestasi (esteem needs) kebutuhan
akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Dan Kebutuhan mempertinggi
kapasitas kerja (self actualitation needs) setiap orang ingin mengembangkan
kapasitas yang baik, hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan sgala
kemampuan. Menurut Munandar (2001) menjelaskan tentang aspek-aspek motivasi
kerja karyawan yaitu adanya kedisiplinan bagi karyawan, imajinasi yang tinggi dan
daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan tanggung jawab
melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek motivasi kerja
adanya kedisiplinan bagi karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi,
kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan tanggung jawab melaksanakan
pekerjaan

Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Mathis dan Jackson (dalam Bangun,2012) mengatakan, motivasi merupakan hasrat
didalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan sesuatu tindakan.
Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi
(Pramudyo,2010). Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi kondisi
kerja di suatu perusahaan atau instansi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan (Mangkunegara dalam Muhamadun,2012). Oleh sebab
itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarah pada tujuan dan itu jarang muncul
dengan sia-sia.
Menurut Supriyono (2003) motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu
sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan yaitu, intristik yang ada pada
individu yang bersangkutan dan stimuli eksternal, mungkin dapat pula mempengaruhi
motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli
tersebut. Selanjutnya Wade (2007), menjelaskan bahwa motivasi suatu proses dalam
diri manusia atau hewan yang menyebabkan organisme tersebut bergerak menuju
tujuan yang dimiliki atau bergerak menjauh dari situasi yang tidak menyenangkan.

Menurut UU ketenagakerjaan, ada 2 jenis karyawan yaitu:
a. Karyawan Tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa
percobaan paling lama 3 bulan.
b. Karyawan Kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Untuk
karyawan kontrak, ada sejumlah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh
perusahaan untuk memperkerjakan karyawan kontrak yaitu: menurut jenis dan
sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaian dalam waktu yang tidak terlalu
   lama dan paling lam 3 (tiga) tahun.
3. Pekerjaan yang sifatnya musiman.
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
   produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Karyawan dipandang sebagai sumber daya alam yang sangat penting dan
perlu mendapatkn perhatian khusus, karena karyawan adalah sebagai salah satu
penunjang suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Muniroh, 2010).
Menurut Undang-Undang Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok
Mengenai Tenaga Kerja dalam Pasal 1 dikatakan bahwa karyawan adalah tenaga
kerja yang melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada pengusaha
yang mengerjakan di mana hasil karyanya itu sesuai dengan profesi atau pekerjaan
atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya. Senada dengan hal tersebut menurut
Undang-Undang No.14 Tahun 1969 tentang Pokok Tenaga Kerja, tenaga kerja
adalah tiap orang yang mampu melaksanakan pekerjaan, baik di dalam maupun di
luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat.
Widjaja (2006), berpendapat bahwa karyawan adalah tenaga kerja manusia
jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan
oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerjasama untuk
mencapai tujuan tertentu (organisasi) baik yang dikerjakan dalam suatu badan swasta
dan di lembaga-lembaga pemerintah. Menurut Musanef (dalam Bangun,2012)
Karyawan adalah mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manager
untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga
menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi yang telah ditetapkan dan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan
imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta

Menurut (Nursalam, 2016) terdapat tiga cara dalam menghitung
beban kerja antara lain sebagai berikut :
a. Work sampling merupakan teknik yang di gunakan untuk melihat
beban kerja yang dialami oleh tenaga kerja perawat yang di lihat dari
aktivitas pekerja seperti waktu jam kerja tugas-tugas pada waktu jam
kerja dan jadwal jam kerja pekerja pada teknik work sampling ini
peneliti akan dapat mendapatkan ribuan pengamatan kegiatan dari
tenaga kerja yang kita amati.
b. Time and motion study merupakan teknik yang di lakukan dengan
mengamiati dan mengikuti setiap kegiatan pekerjaan yang di lakukan
tenaga kerja dengan mengunkan teknik ini akan di dapat b eban kerja
tengaa kerja personal dan kualitas pekerja.
c. Daily log merupakan suatu pengukuran beban kerja dengan
pencataan kegiatan sendiri yang di lakukan oleh perawat pencatatan
meliputi kegiatan yang di lakukan dan waktu yang di perlukan untuk
melakukan kegiatan tersebut. dalam teknik ini pengukuran tergantung
dari kejujuran pekerja dan pendekaatan ini relatif mudah dan biaya
murah

Dampak dari stres kerja dapat mengakibatkan Streskepada
pekerja baik secara fisik, pisigologi atau mental yang dapat
mengakibatkan dampak negatif bagi pekerja dalam menyelesaikan
penkerjaannya. di bawah ini adalah dampak dari stres kerja antara
lain
a. Aspek psikologis (kecenderungan gampang marah, frustasi,
cemas, agresif, gugup, panik, kebosanan, apatis, depresi, tidak
bergairah, hilang percaya diri).
b. Aspek jasmaniah (perubahan hormonal, tekanan darah tinggi,
denyut jantung meningkat, sulit bernafas, gangguan
pencernaan, gangguan saraf)

(Budiyanto, A.J.M. Rattu, 2019) menyebutkan penyebab stress
kerja dapat disebabkan dari keadaan pekerjaa, hubungan antar
teman, kesempatan dalam karir seperti berikut ini:
a. Tempat pekerjaan yang tidak baik, terlalu bnayak tekanan
dari atasan kurang nyaman , panas , kotor mengangu
pekerja dalam bekerja .
b. Kelebihan beban kerja adalah suatu kondisi dimana
pekerja merasakan pekerjaan yang dia kerjakan tidak
sesui dengan beban dan kapasitas kemapuan pekerja itu
sendrii sehingga pekerja merasakan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
c. Pekerjaan terasa tidak menantang lagi dalam
mengambangkan karir pekerjaannya sehingga pekerja
meraa kurang puas.
d. Beresiko tinggi pekerja measa pakerjaaannya berbahaya
dan dapat mengacam keselamatan diri sendiri.
Sementara itu menurut (El-Hage et al., 2020) menjelaskan
stres dapat juga muncul dari organisasi seperti menipisnya peralatan
perindung diri, rasa tidak percaya diri memberikan perwatan yang
kompeten kepada pasien Covid-19.

(Riani & Handayani, 2020). Stres adalah suatau respon tubuh
terhadapat tuntutan fisik ataupun emosional seseorang , baik dari faktor
lingkungan maupun luar lingkungan seseorang.
Teori parah ahli dalam (Safitri & Astutik, 2019) menjelaskan
Menurut Robbins (2007).) stress kerja ialah kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Indikator
Stress Kerja menurut Robbins (2008) dibagi menjadi tiga aspek, yaitu: 1)
Indikator pada psikologis, 2) Indikator pada fisik, dan 3) Indikator pada
perilaku
Pendapat lain dari Hamali (2016) (Yuwono et al., 2019)
mendefinisikan stres sebagai suatu reaksi psikologis dan fisik terhadap
kondisi-kondisi internal atau lingkungan yang diperpanjang, dan
kecakapan-kecakapan adaptif individu yang bekerja terlalu berat

Menurut (Bowling, N.A. dan Kirkendall, 2012) terdapat beberapa
jenis beban kerja seperti berikut :
a. Beban kerja kuantitatif adalah beban kerja pekerjaan yang di
lakukan oleh pekerja selama bekerja.
b. Beban kerja kualitatif adalah beban kerja yang di lakukan pekerja
seorang diri dalam mengerjakan pekerjaannya.
c. Beban kerja fisik adalah beban kerja yang di lakukan dengan fisik
pekerja
d. Beban kerja mental adalah beban kerja yang pekerja secara mental
dalam melakukan pekerjaannya

(Umansky, J. dan Rantanen, 2016) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi beban kerja seperti berikut :
a. Patient to nurse adalah jumlah pasien yang harus di layanani oleh
perawat .
b. Aticity Type adalah kegitan pekerjaan yang harus di lakukan
perawat baik dokumentasi dan asuhan perawatan kepada pasien .
c. Time Presue adalah waktu yang di butuhkan perawat dalam
menyelesaikan pekerjaannya .
d. Physical expenditure adalah jumlah rata-rata perawat dalam
menjalankan tugasnya

(Suci R. Mar’ih Koesomowidjojo, 2017) mengatakan dalam
menganalisi beban kerja rumah sakit hedaknya melihat faktorfaktor di
bawah ini antara lain :
1) Faktor Internal
Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang
berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal
seperti.
a. jenis kelamin, usia dan status kesehatan perawat.
b. Motivasi kerja sangat di butuhkan dalam bekerja
c. kepuasan, keinginan dan upah
d. memberikan masukan pembaruan untuk perbaikan
dalam beban kerja perawat
2) Faktor Eksternal
Faktor eksternal dalam dunia kerja juga akan mempengaruhi beban
kerja perawat. Faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor yang
berasal dari luar tubuh seperti:
a. Lingkungan kerja dalam pekerjaan lingkungan pekerjaan
sangan berpengaruh dalam kenyamanan perawat dalam
bekerja
b. Tugas-tugas Fisik merupakan tugas-tugas dalam
menyelesaikan pekerjaannya .
c. Oraganisasi Kerjaan adalah perjadwalan pekerjaan perawat
dalam menyelesaikan pekerjaannya seperti shift kerja .
Standar pelayanan keperawatan ICU di rumah sakit berdasarkan
standar yang dikeluarkan oleh Kemenkes tahun 2011 dalam
(Gunawan, 2015) , kualifikasi perawat yang bertugas di ICU:
a. Perawat pelaksana: Minimal D3 keperawatan, memiliki sertifikat pelatihan ICU, dengan pengalaman klinik minimal 2
tahun di lingkup keperawatan.
b. Ketua Tim (Penanggung Jawab Shift): Minimal D3
Keperawatan, dengan pengalaman kerja di ICU minimal 3
tahun, memiliki sertifikat ICU dan sertifikat pelatihan
tambahan.
c. Perawat Kepala Ruangan ICU Primer dan Sekunder: Ners dengan
pengalaman sebagai ketua Tim ICU minimal 3 tahun dan memiliki
sertifikat manajemen keperawatan.
d. ICU Tersier: minimal Ners atau S2 keperawatan, memiliki
pengalaman sebagai ketua tim ICU minimal 3 tahun dan
memliki sertifikat manajemen keperawatan, serta sertifikat
ICU.

Beban kerja adalah suatu kegiatan atau pekerjaan yang di
alami pekerja dalam melakukan pekerjaannya baik secara fisik
psikologis dan psikologi pekerja (Umansky, J. dan Rantanen, 2016)
Menurut Marquis dan Houston dalam (Runtu et al., 2018)
mengartikan beban kerja petugas kesehatan ialah seluruh pekerjaan
baik asuhan kepada pasien atau pelayanan kepada pasien yang di
lakukan oleh perawat dengan tingkat minat pekerjaan yang tinggi
akan membuat tenaga yang berlebihan sedangkan tingkat minta kerja
yang rendah akan meyebabkan kebosanan dan kejenuhan.

Banyak metode atau pendekatan yang sering digunakan dalam
menghitung kebutuhan pegawai diantaranya :
1) Pendekatan hasil kerja
Pendekatan hasil kerja adalah menghitung kebutuhan dengan
mengidentifikasi beban kerja dari hasil kerja jabatan.
2) Pendekatan objek kerja
Metoda ini dipergunakan untuk jabatan yang beban kerjanya
bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani.
3) Pendekatan peralatan kerja
Metoda ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung
pada peralatan kerjanya.
4) Pendekatan tugas pertugas jabatan
Metoda ini adalah metoda untuk menghitung kebutuhan pegawai
pada jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam