Tag: Judul Akutansi

Logahan (2009: 4) berpendapat lingkungan kerja yakni
semua yang tampak di sekeliling karyawan yang bisa membuat
dirinya terpengaruh ketika menunaikan pekerjaan yang telah
diberikan padanya.
Menurut Robbins (2010) lingkungan kerja yakni kekuatan
diluar yang kemampuan bisa membuat pengaruh kinerja organisasi.
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja
yakni berikut ini: “Lingkungan kerja adalah seluruh perangkat dan
bahan yang dihadapi dilingkungan sekelilingnya di mana seorang
karyawan bekerja, sistem kerjanya, serta perancangan kerja yang
positif sebagai individual maupun sebagai kelompok”.
the work environment includes friendly physical space, well
designed, safe, good equipment and effective communication,
which will increase productivity (Hay Group (2007) in journal
Edo,Barineka Lucky (Ph.D) & Nwosu, Isabella Chika (2018).
(Hay Group (2007), berpendapat bahwa lingkungan kerja termasuk
ruang fisik yang aman, dirancang dengan baik, aman, peralatan
yang baik dan komunikasi yang efektif, yang akan meningkatkan
produktivitas).
Dari pengertian-pengertian ahli diatas, bahwasanya dapat di
tarik kesimpulan mengenai definisi dari lingkungan kerja, yaitu
semua yang bisa membuat pengaruh terhadap karyawan dalam
merampungkan pekerjaan yang terdapat disekitar karyawan.
2.1.3.1. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012:46), indikatorindikator lingkungan kerja dapat diukur melalui berikut ini :
1. Lingkungan fisik
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
f. Keamanan kerja
2. Lingkungan kerja non fisik
a. Hubungan karyawan dengan atasan
b. Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja
According to Alex S. Nitisemito (2006: 188) in
Oswald H.F. Pokattong, Lisbeth Mananeke, and Sjendri
Loindong (2015: 662) indicators of work environment as
follows:
1. Work atmosphere
Work atmosphere is a condition that exists around the
employee doing work that can affect the execution of
the work own. The work atmosphere can be seen from
the workplace, facilities and tools work, cleanliness,
lighting, tranquility including work relationships
between people in the place.
2. Relationships with Colleagues
Relations with colleagues can be seen from harmony
and without there is mutual intrigue among co-workers.
One factor that can influence employees to remain in
one organization in the presence a harmonious
relationship between colleagues. A harmonious
relationship kinship is one of the factors that can affect
performance employee.
3. Availability of Work Facilities
It is intended that the equipment used to support
smooth work must be complete. Availability of complete
work facilities, although not new is one of the
supporting processes in working for improve employee
performance within an organization.
Menurut Alex S. Nitisemito (2006:188) dalam
Oswald H.F. Pokattong, Lisbeth Mananeke, dan Sjendri
Loindong (2015:662) indikator-indikator lingkungan kerja
yaitu sebagai berikut:
1. Suasana Kerja
Suasana kerja merupakan kondisi yang ada disekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Suasana kerja dapat dilihat dari tempat kerja, fasilitas
dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada ditempat tersebut.
2. Hubungan Dengan Rekan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja dapat dilihat dari
keharmonisan & tidak ada saling intrik diantara sesama
rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap bertahan dalam satu
organisasi dengan adanya hubungan yang harmonis
diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis &
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa terdapatnya peralatan yang
digunakan untuk mendukung kelancaran kerja harus
lengkap. adanya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun
bukan baru merupakan salah satu penunjang proses
dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan
didalam sebuah organisasi.

Logahan (2009: 4) berpendapat lingkungan kerja yakni
semua yang tampak di sekeliling karyawan yang bisa membuat
dirinya terpengaruh ketika menunaikan pekerjaan yang telah
diberikan padanya.
Menurut Robbins (2010) lingkungan kerja yakni kekuatan
diluar yang kemampuan bisa membuat pengaruh kinerja organisasi.
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja
yakni berikut ini: “Lingkungan kerja adalah seluruh perangkat dan
bahan yang dihadapi dilingkungan sekelilingnya di mana seorang
karyawan bekerja, sistem kerjanya, serta perancangan kerja yang
positif sebagai individual maupun sebagai kelompok”.
the work environment includes friendly physical space, well
designed, safe, good equipment and effective communication,
which will increase productivity (Hay Group (2007) in journal
Edo,Barineka Lucky (Ph.D) & Nwosu, Isabella Chika (2018).
(Hay Group (2007), berpendapat bahwa lingkungan kerja termasuk
ruang fisik yang aman, dirancang dengan baik, aman, peralatan
yang baik dan komunikasi yang efektif, yang akan meningkatkan
produktivitas).
Dari pengertian-pengertian ahli diatas, bahwasanya dapat di
tarik kesimpulan mengenai definisi dari lingkungan kerja, yaitu
semua yang bisa membuat pengaruh terhadap karyawan dalam
merampungkan pekerjaan yang terdapat disekitar karyawan.
2.1.3.1. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012:46), indikatorindikator lingkungan kerja dapat diukur melalui berikut ini :
1. Lingkungan fisik
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
f. Keamanan kerja
2. Lingkungan kerja non fisik
a. Hubungan karyawan dengan atasan
b. Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja
According to Alex S. Nitisemito (2006: 188) in
Oswald H.F. Pokattong, Lisbeth Mananeke, and Sjendri
Loindong (2015: 662) indicators of work environment as
follows:
1. Work atmosphere
Work atmosphere is a condition that exists around the
employee doing work that can affect the execution of
the work own. The work atmosphere can be seen from
the workplace, facilities and tools work, cleanliness,
lighting, tranquility including work relationships
between people in the place.
2. Relationships with Colleagues
Relations with colleagues can be seen from harmony
and without there is mutual intrigue among co-workers.
One factor that can influence employees to remain in
one organization in the presence a harmonious
relationship between colleagues. A harmonious
relationship kinship is one of the factors that can affect
performance employee.
3. Availability of Work Facilities
It is intended that the equipment used to support
smooth work must be complete. Availability of complete
work facilities, although not new is one of the
supporting processes in working for improve employee
performance within an organization.
Menurut Alex S. Nitisemito (2006:188) dalam
Oswald H.F. Pokattong, Lisbeth Mananeke, dan Sjendri
Loindong (2015:662) indikator-indikator lingkungan kerja
yaitu sebagai berikut:
1. Suasana Kerja
Suasana kerja merupakan kondisi yang ada disekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Suasana kerja dapat dilihat dari tempat kerja, fasilitas
dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada ditempat tersebut.
2. Hubungan Dengan Rekan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja dapat dilihat dari
keharmonisan & tidak ada saling intrik diantara sesama
rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap bertahan dalam satu
organisasi dengan adanya hubungan yang harmonis
diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis &
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa terdapatnya peralatan yang
digunakan untuk mendukung kelancaran kerja harus
lengkap. adanya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun
bukan baru merupakan salah satu penunjang proses
dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan
didalam sebuah organisasi.

Menurut Siagian (2007), dalam jurnal Atik Baroroh
(2013:68) pengembangan karier adalah perubahan-perubahan
individu yang dibuat seseorang untuk menggapai suatu rencana
karier.
Rivai (2009: 274), pengembangan karier termasuk teknik
dimana seorang karyawan menyimpan keinginan untuk menaikan
kemampuan kerja guna menggapai karir yang di harapkan.
According to Mondy (2010: 228) career development
includes approaches that are used in companies to sort out people
when needed by having capabilities and skills that are truly
reliable. (Menurut Mondy (2010: 228) pengembangan karier
termasuk pendekatan yang di pakai oleh perusahaan secara formal
untuk meyakinkan bahwa tersedianya karyawan yang mempunyai
kemampuan dan keterampilan yang benar-benar dapat diandalkan).
Dari pengertian-pengertian ahli diatas, bahwasanya dapat di
tarik kesimpulan mengenai definisi dari pengembangan karier yaitu
suatu rancangan perencanaan dan pendekatan karyawan guna
menumbuhkan dan meningkatkan karier yang diharapkan seorang
karyawan.
2.1.2.1. Faktor-Faktor Mempengaruhi Pengembangan Karier
Rivai (2013:278) berpendapat pengembangan karier
dipengaruhi faktor berikut ini:
1. Prestasi kerja
Prestasi kerja termasuk bagian yang paling utama
untuk pengembangan karier yang terpenting guna
menumbuhkan dan meningkatkan karir individu
karyawan. Karier yang sukses sebagian besar
bergantung pada prestasi kerja yang positif dan patut.
Dengan menyaksikan prestasi atas kinerjanya jadi
karyawan mampu menghitung peluang terhadap
pengembangan karier. Pendapat terhadap kinerja yang
positif akan mendasari semua tindakan pengembangan
karier. Ketika rata-rata kinerja dibawah standart maka
dengan melalaikan upaya ke tujuan pengembangan
karier pun biasanya tujuan karier yang paling kecil pun
tidak dapat diwujudkan. Kemajuan karier kebanyakan
berada atas kinerja serta prestasi.
2. Eksposur
Pimpinan mendapatkan pemahaman ini terutama lewat
kinerja, dan prestasi karyawan, aduan tertulis,
presentasi ucapan, komisi pekerjaan dan jam-jam yang
dibuang.
3. Jaringan kerja
Jaringan kerja mempunyai arti pendapatan eksposure
di luar perusahaan. Melingkupi kontak pribadi dan
professional. Hubungan tersebut akan sangat berguna
buat karyawan yang utama dalam pengembangan
kariernya.
4. Kesetiaan terhadap organisasi
Tingkatan kesetiaan yang rendah termasuk keadaan
yang biasa terjadi di lapisan lulusan sarjana terkini
yang diakibatkan gambaran terlampau tinggi kepada
perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga
seringkali melahirkan kekecewaan. Masalah yang
sama juga terjadi pada golongan profesional dimana
kesetiaan pertamanya ditujukan bagi profesi. Untuk
membereskan keadaan ini sekaligus memperkecil
turnover biasanya perusahaan “membayar” kesetiaan
karyawan dengan honor, tunjangan yang besar,
melaksanakan praktek SDM yang tepat seperti
perencanaan dan pengembangan karier.
5. Pembimbing dan promotor
Adanya pembimbing dan promotor akan menolong
karyawan dalam mengembangkan kariernya.
Pembimbing akan mengasihkan nasihat atau saran
kepada karyawan dalam hal untuk pengembangan
kariernya, pembimbing berawal dari dalam
perusahaan. Mentor yakni seorang di dalam internal
perusahaan yang membangun peluang untuk
pengembangan kariernya.
6. Peluang untuk tumbuh
Karyawan harusnya dikasih peluang untuk
menumbuhkan keahlianya, misalnya menggunakn
pelatihan, kursus, dan meneruskan pendidikannya. Hal
itu bisa membuat prospek karyawan buat meningkat
dan berkembang sesuai dengan konsep kariernya.
Moment Siagian (2006: 215), there are seven
factors that influence one’s career development, namely as
follows:
Menurut Siagian (2006:215), terdapat tujuh faktor
yang mempengaruhi pengembangan karir seseorang, yaitu
sebagai berikut:
1. Satisfactory work performance.
The starting point for career development is that
someone is a work achievement in carrying out the
task entrusted to him. Without satisfactory work
performance, it is difficult for a worker to be proposed
by his supervisor to be considered for promotion to a
higher occupation or position in the future.
Prestasi kerja yang memuaskan.
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah
prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk
diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih
tinggi di masa depan.
2. Introduction by other parties.
What is meant here is that various authorities decide
whether or not a person is promoted like a direct
supervisor and the head of the employment department
who knows the employee’s work abilities and
achievements.
Pengenalan oleh pihak lain.
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan
layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan
langsung dan pimpinan bagian SDM yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja karyawan.
3. Loyalty to the organization.
It is a dedication of an employee who wants to
continue working in the organization where he works
for a long time.
Kesetiaan pada organisasi.
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin
terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja
untuk jangka waktu yang lama.
4. Counselor and sponsor.
Counselor is a person who gives advice or suggestions
to employees in an effort to develop his career. While
the sponsor is someone in the company that can create
opportunities for employees to develop their careers.
Pembimbing dan sponsor.
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihatnasihat atau saran-saran kepada karyawan dalam
upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor
adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
5. Support from subordinates.
It is the support given by subordinates in the form of
the success of the manager’s duties.
Dukungan para bawahan.
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan
dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang
bersangkutan.
6. Opportunity to grow.
It is an opportunity given to employees to improve
their abilities, both through trainings, courses, and
also continuing their education.
Kesempatan untuk bertumbuh.
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada
karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik
melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Stop on request and will.
It is the decision of an employee to stop working and
move to another company that provides greater
opportunities to develop a career.
Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk
berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain yang
memberikan kesempatan lebih besar untuk
mengembangkan karir.

Menurut Siagian (2007), dalam jurnal Atik Baroroh
(2013:68) pengembangan karier adalah perubahan-perubahan
individu yang dibuat seseorang untuk menggapai suatu rencana
karier.
Rivai (2009: 274), pengembangan karier termasuk teknik
dimana seorang karyawan menyimpan keinginan untuk menaikan
kemampuan kerja guna menggapai karir yang di harapkan.
According to Mondy (2010: 228) career development
includes approaches that are used in companies to sort out people
when needed by having capabilities and skills that are truly
reliable. (Menurut Mondy (2010: 228) pengembangan karier
termasuk pendekatan yang di pakai oleh perusahaan secara formal
untuk meyakinkan bahwa tersedianya karyawan yang mempunyai
kemampuan dan keterampilan yang benar-benar dapat diandalkan).
Dari pengertian-pengertian ahli diatas, bahwasanya dapat di
tarik kesimpulan mengenai definisi dari pengembangan karier yaitu
suatu rancangan perencanaan dan pendekatan karyawan guna
menumbuhkan dan meningkatkan karier yang diharapkan seorang
karyawan.

Menurut Hasibuan, 2013 mengartikan SDM adalah
“MSDM mempunyai komponen yang menggambarkan
bagian dari SDM, komponen tersebut saling berkaitan erat
satu dengan lainnya di dalam perusahaan”. Komponen
tersebut bisa dipisahkan menjadi 3 hal diantaranya:
1. Pengusaha
Pengusaha yaitu seseorang yang menanamkan
modalnya untuk mendapatkan penghasilan dan
besarnya penghasilan itu tidak stabil tergantung
pencapaian laba perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan termasuk harta utama dalam suatu
perusahaan, karena tanpa partisipasi mereka, kegiatan
perusahaan sulit terjadi. Karyawan mempunyai peran
aktif dalam memutuskan strategi, metode, proses, dan
tujuan yang harus dicapai.
3. Pemimpin
Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan
kekuasaan dan kepemimpinannya untuk menata orang
lain serta mempunyai kewajiban atas pekerjaan orang
tersebut dengan keinginan agar perusahaan tersebut bisa
mencapai tujuanya.
Five Component of a Human Resource Management
System (Jeremy Bradley,2018).
(https://smallbuiness.chron.co/five-componentshuman resourcemanagementsystem64231.html)
1. Organizational Culture
Organizational culture is the collection of values,
working norms, company vision, habits and beliefs that
the business espouses. The HR management system
plays a large part in shaping the organizational culture.
Settings for policies, procedures and company
standards dictates to employees that are acceptable in
the workplace. For example, a policy that states that
time management is important to the business, which
fosters timeliness among employees, or HR may adapt
to a time management policy that employees’ freedom to
manage their own schedules. In essence, the
organizational culture affects the way people do their
work and interact with one another and with customers.
2. Planning for Change
The business world changes rapidly. New technology is
introduced, employees come and go, and the finances of
the company fluctuate. HR’s role in helping to stabilize
the company for change cannot be understated.
Planning for change means helping employees
understand their roles in the larger picture of the
company. It’s about building bridges between
departments and managers and getting people to talk
about “what-if” situations. HR takes this information
and develops a management plan for disasters, for
changes in workflows and for reassuring employees in
times of crises or frightening changes.
3. Training and Development
Almost all employees, even ones that are highly
educated or skilled, require some level of training
because each organization runs things in a different
way. Policies and procedures need to be firmly
communicated to employees as part of their onboarding process. The HR management system is
responsible for ongoing employee development. This
continuing education keeps employees’ skills fresh so
they bring new and innovative ideas to the workplace.
4. Health and Safety
The HR management system plays a key role in
ensuring health and safety in the workplace. This
program can be implemented through the procedures
and procedures, but the HR function may be For
example, if there is heavy machinery in the office, HR
can be used to post emergency signs and posters. This
minimizes the possibility that an accident will occur and
helps to eliminate any subsequent legal action that
might be taken against the company.
5. Recruitment and Retention
While recruitment and retention may seem like a given
for HR management systems, it is the anchor of all HR
policies and systems. Finding qualified workers,
keeping them engaged with the company, training them
to provide all drivers to organizational success and
should be constantly on the minds of HR managers.
Lima Komponen Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia (Jeremy Bradley, 2018):
1. Organisasi Budaya
Budaya organisasi adalah kumpulan nilai, norma kerja,
visi perusahaan, kebiasaan dan keyakinan yang
mendukung bisnis. Sistem manajemen SDM
memainkan peranan besar dalam membentuk budaya
organisasi. Pengaturan untuk kebijakan, prosedur, dan
standar perusahaan mengarahkan karyawan yang dapat
diterima di tempat kerja. Misalnya, kebijakan yang
menyatakan bahwa manajemen waktu penting bagi
bisnis, yang mendorong ketepatan waktu di antara
karyawan, atau SDM dapat beradaptasi dengan
kebijakan manajemen waktu yang kebebasan
karyawan untuk mengelola jadwal mereka sendiri.
Intinya, budaya organisasi mempengaruhi cara orang
melakukan pekerjaan mereka dan berinteraksi satu
sama lain dan dengan pelanggan.
2. Perencanaan untuk Perubahan
Dunia bisnis berubah dengan cepat. Teknologi baru
diperkenalkan, karyawan datang dan pergi, dan
keuangan perusahaan berfluktuasi. Peran SDM dalam
membantu menstabilkan perusahaan untuk perubahan
tidak dapat diremehkan. Merencanakan perubahan
berarti membantu karyawan memahami peran mereka
dalam gambaran yang lebih besar dari perusahaan. Ini
tentang menjembatani antara departemen dan manajer
dan membuat orang berbicara tentang situasi
“bagaimana jika”. HR mengambil informasi ini,
mengembangkan rencana manajemen, menanggapi
kejadian tak terduga untuk perubahan dalam alur kerja
dan untuk meyakinkan karyawan pada saat krisis atau
perubahan yang menakutkan.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Hampir semua karyawan, bahkan yang berpendidikan
tinggi atau terampil, memerlukan beberapa tingkat
pelatihan karena setiap organisasi menjalankan
berbagai hal dengan cara yang berbeda. Kebijakan dan
prosedur harus dikomunikasikan dengan tegas kepada
karyawan sebagai bagian dari proses on-boarding
mereka. Sistem manajemen SDM bertanggung jawab
untuk pengembangan karyawan yang berkelanjutan.
Pendidikan berkelanjutan ini membuat keterampilan
karyawan tetap terjaga sehingga mereka membawa
ide-ide baru dan inovatif ke tempat kerja.
4. Kesehatan dan Keselamatan
Sistem manajemen SDM memainkan peran kunci
dalam memastikan kesehatan dan keselamatan di
tempat kerja. Program ini dapat dilaksanakan melalui
kebijakan dan prosedur fungsi SDM Misalnya, jika ada
alat berat di kantor, HR dapat digunakan untuk
memposting tanda darurat dan poster. Ini
meminimalkan kemungkinan bahwa kecelakaan akan
terjadi dan membantu menghilangkan tindakan hukum
berikutnya yang mungkin diambil terhadap
perusahaan.
5. Rekrutmen dan Retensi
Sementara rekrutmen dan mempertahankan mungkin
tampak seperti yang diberikan untuk sistem
manajemen SDM, itu adalah jangkar dari semua
kebijakan dan sistem SDM. Menemukan pekerja yang
memenuhi syarat, menjaga mereka tetap terlibat
dengan perusahaan, melatih mereka untuk
menyediakan semua penggerak bagi kesuksesan
organisasi dan harus selalu berada di pikiran para
manajer SDM.

Fungsi-fungsi MSDM yang diungkapkan oleh
Malayu S.P. Hasibuan (2012: 21) ialah :
1. Perencanaan
Perencanaan yaitu merancang SDM secara baik serta
tepat agar sesuai dengan harapan perusahaan dalam
membantu mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian yaitu aktifitas untuk mengorganisasi
seluruh karyawan dengan menentukan pengelompokan
kerja, interaksi kerja, pelimpahan wewenang,
koordinasi dan integrasi, dalam bagan perusahaan.
3. Pengarahan
Pengarahan yaitu aktifitas memfokuskan karyawan
menyeluruh, guna mau berkolaborasi serta bekerja
dengan tepat dan efektif dalam membantu terciptanya
tujuan perusahaan, karyawan, dan publik. Pengarahan
dilaksanakan manager dengan memberi pekerjaan
bawahanya agar dapat mengerjakan semua
pekerjaanya dengan baik. Pengendalian Pengendalian
yaitu aktifitas mengontrol seluruh karyawan, agar mau
mematuhi peraturan-peraturan perusahaan serta
bekerja searah dengan program.
4. Pengadaan
Pengadaan yaitu prosedur untuk menarik, menyeleksi,
menempatkan, mengorientasi, dan menginduksi guna
memperoleh karyawan searah dengan perusahaan
dambakan.
5. Pengembangan
Pengembangan yaitu prosedur yang dibikin dengan
menempuh pelatihan serta pendidikan guna
menumbuhkan keahlian konseptual, teknis, teoritis,
dan mental karyawan.
6. Kompensasi
Kompensasi yaitu pemberian imbalan secara langsung
maupun secara tidak langsung, berupa uang atau
barang kepada karyawan sebagai timbalan atas hasil
yang telah dikasih kepada perusahaan. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah aktifitas untuk menyatukan
harapan perusahaan dan keperluan karyawan, agar
terbina kolaborasi yang seimbang dan saling
bermanfaat.
7. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah aktifitas untuk memelihara
karyawan agar mereka mau bertahan pada
perusahaansampai pensiun dengan cara meningkatkan
kondisi fisik, kesetiaan moral karyawan.
8. Kedisiplinan
Kedisiplinan menggambarkan peran MSDM paling
pokok dan kunci utama terlahirnya tujuan perusahaan,
karena tidak adanya ketertiban disiplin akan sulit
memaksimalkan agar tujuan terwujud.
9. Pemberhentian
Pemberhentian adalah hilangnya hubungan kerja suatu
perusahaan dengan karyawan. Pemberhentian ini
diakibatkan oleh kemauan karyawan, kemauan
perusahaan, habis kontrak kerja, pensiun, dan lainnya.
George R. Terry, (1958) dalam bukunya
Principles of Management Sukarna, (2011: 10) membagi
4 fungsi dasar manajemen, yakni Planning
(Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian), Actuating
(Pelaksanaan) dan Controlling (Pengawasan). Keempat
fungsi manajemen ini disingkat dengan POAC.
a. Planning (Perencanaan)
George R. Terry dalam bukunya Principles of
Management Sukarna, (2011: 10) mengemukakan
tentang Planning sebagai berikut, yaitu:
“Planning is the selecting and relating of facts and the
making and using of assumptions regarding the future in
the visualization and formulation to proposed of
proposed activation believed necesarry to accieve
desired result”. (Perencanaan adalah pemilihan dan
menghubungkan fakta-fakta serta pembuatan dan
penggunaan perkiraan-perkiraan ataupun asumsi-asumsi
untuk masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan aktivitas yang
diperlukan guna mencapai hasil yang diinginkan).
b. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian tidak dapat diwujudkan tanpa ada
hubungan dengan yang lain dan tanpa menetapkan
tugas-tugas tertentu untuk masing-masing unit. George
R. Terry dalam bukunya Principles of Management
Sukarna, (2011: 38) mengemukakan tentang organizing
sebagai berikut, yaitu:
“Organizing is the determining, grouping and arranging
of the various activities needed necessary forthe
attainment of the objectives, the assigning of the people
to thesen activities, the providing of suitable physical
factors of enviroment and the indicating of the relative
authority delegated to each respectives activity”.
(Pengorganisasian ialah penentuan, pengelompokkan,
dan penyusunan macam-macam kegiatan yang
dipeelukan untuk mencapai tujuan, penempatan orangorang (karyawan), terhadap kegiatan-kegiatan ini,
penyediaan faktor-faktor physik yang cocok bagi
keperluan kerja dan penunjukkan hubungan wewenang,
yang dilimpahkan terhadap setiap orang dalam
hubungannya dengan pelaksanaan setiap kegiatan yang
diharapkan).
c. Actuating (Pelaksanaan/Penggerakan)
Menurut George R. Terry dalam bukunya
Principles of Management Sukarna (2011: 82)
mengatakan bahwa “Actuating is setting all members of
the group to want to achieve and to strike to achieve the
objective willingly and keeping with the managerial
planning and organizing efforts”. (Penggerakan adalah
membangkitkan serta mendorong semua anggota
kelompok agar supaya berkehendak dan berusaha
dengan keras guna mencapai tujuan dengan ikhlas serta
serasi dengan perencanaan dan usaha-usaha
pengorganisasian dari pihak pimpinan).
d. Controlling (Pengawasan)
Menurut George R. Terry, Sukarna (2011:
110) mengemukakan bahwa Controlling, yaitu:
Controlling can be defined as the process of
determining what is to accomplished, that is the
standard, what is being accomplished. That is the
performance, evaluating the performance, and if the
necessary applying corrective measure so that
performance takes place according to plans, that is
conformity with the standard. (Pengawasan dapat
dirumuskan sebagai proses penentuan apa yang
harus dicapai yaitu standard, apa yang sedang
dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan,
dan bilaman perlu melakukan perbaikan-perbaikan,
sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana, yakni
selaras dengan standard (ukuran).

Terdapat 9 (sembilan) peran MSDM dalam
mengelola dan menetapkan program ketenagakerjaan
menurut pendapat Arifin dan Fauzi (2007:8):
1. Menentukan jumlah, kualitas dan mendudukan
karyawan yang sesuai dengan keperluan perusahaan.
2. Merekrut, menyeleksi, dan memposisikan karyawan
serasi dengan kapabilitas karyawan yang perusahaan
perlukan.
3. Membuat target program mensejahterakan karyawan,
mengembangkan karyawan, mempromosikan dan
PHK.
4. Membuat gambaran karyawan yang diperlukan
perusahaan di hari selanjutnya.
5. Memprediksi perkembangan perusahaan pada
khususnya dan keadaan ekonomi pada umumnya.
6. Selalu mengawasi perkembangan undang-undang
21
ketenagakerjaan dari periode ke periode khususnya
yang berhubungn dengan masalah gaji/upah atau
kompensasi terhadap karyawan.
7. Memberikan peluang karyawan dalam hal pendidikan,
pelatihan, dan pengukuran prestasi kerja karyawan.
8. Mengelola pemindahan karyawan.
9. Mengelola pensiun, PHK, dan menghitung banyaknya
pesangon yang menjadi hak setiap karyawan.
Three roles of HR according to Mathis and
Jackson (2013: 18) in a book in Dr. H. Suwatno, M.Sc.
and Donni Juni Priansa, S.Pd. S.E. M.M., The three roles
are described as follows:
Tiga peran SDM menurut Mathis and Jackson
(2013:18) dalam buku Dr. H. Suwatno, M.Si. dan Donni
Juni Priansa, S.Pd. S.E. M.M., Tiga peran tersebut
diuraikan sebagai berikut:
1. The Role of Human Resource Management
Administration
The role of administrative human resources is much
emphasized on processing and storing records. Save
archives labor and related databases, processing
claims profit, answering questions about payment of
money school, company policy on leave and collecting
and submit documents required by the government
local. All of these activities must be carried out
efficiently and on time. However, all of these activities
are in some ways the organization has given
confirmation that resources humans only collect paper
and tell what manager and other workforce should not
do. If only the administrative role is like this, then the
staff human resources are only seen as clerical and
low-level administrative contributors to the company.
Insome administrative function organizations are
carried out by parties third out of company
(outsourcing) rather than done own. Even technology
has been widely used for automate administrative
work.
Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran administrasi sumber daya manusia banyak
ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan.
Menyimpan arsip tenaga kerja dan database yang
terkait, memproses klaim keuntungan, menjawab
pertanyaan mengenai pembayaran uang sekolah,
kebijakan perusahaan tentang cuti , mengumpulkan
dan menyerahkan dokumen yang diperlukan oleh
pemerintah setempat. Semua aktivitas ini harus
dilakukan dengan efesien dan tepat waktu. Akan
tetapi, semua aktivitas ini pada bebarapa organisasi
telah memberikan penegasan bahwa sumber daya
manusia hanyalah mengumpulkan kertas, memberi
tahu manager dan tenaga kerja lainnya apa yang tidak
boleh dilakukan. Jika hanya peran administrasi seperti
ini, maka staf sumber daya manusia hanya dilihat
sebagai klerikal dan kontributor administrasi tingkat
rendah pada perusahaan. Di beberapa organisasi fungsi
administratif dilakukan oleh pihak ketiga di luar
perusahaan (outsourcing) daripada dilakukan sendiri.
Bahkan teknologi telah banyak digunakan untuk
mengotomatisasi pekerjaan yang sifatnya
administratif.
2. Role of HRM Operations
Operational activities are tactical. Obedience against
opportunity loyalty. Work and other laws must always
be done, job applications must be processed, vacant
positions must be filled through the interview process,
supervisors must be trained, safety issues must
besolved, wages and salaries must be arranged. In
short, a lot activities that must be done by Human
Resources in coordination with managers and
supervisors at all parts of the company. Emphasis on
operations is still found in several organizations,
partly due to limited ability of individual HR staff and
some because of typical rejection, the operational role
requires HR practitioners to identify and implementing
operational and policy programs at organization. They
are the people who implement it HR policies that are
part of the strategic plan company made by top
management, rather than participating seen actively
building the strategic plan.
Peran Operasional MSDM
Aktivitas operasional sifatnya adalah taktis. Kepatuhan
terhadap kesetiaan kesempatan. Bekerja dan hokum
lainnya harus selalu dilakukan, lamaran pekerjaan
harus diproses, posisi yang lowong harus diisi melalui
proses wawancara, supervisor harus dilatih, masalah
keselamatan harus dipecahkan, upah dan gaji harus
disusun. Singkatnya, banyak aktivitas yang harus
dikerjakan oleh Sumber Daya Manusia dengan
berkoordinasi dengan para manajer dan supervisor di
semua bagian perusahaan. Penekanan pada operasional
masih terdapat di beberapa organsasi, sebagian
disebabkan oleh keterbatasan kemampuan individu
staf SDM dan sebagian karena penolakan tipikal, peran
operasional mengharuskan praktisi SDM untuk
mengidentifikasi dan mengimplementasikan program
operasional dan kebijakan di organisasi. Mereka
adalah orang yang mengimplementasikan kebijakan
SDM yang merupakan bagian dari rencana strategis
perusahaan yang dibuat oleh manajemen puncak,
daripada ikut terlihat secara aktif membangun rencana
strategis tersebut.
3. Strategic Role of HR
The role of HR organizations has grown and is more
strategic due to the use of people in an organization
can providing competitive advantages, both domestic
and international. The strategic role of HR emphasizes
that people in organizations are important resources
and also large corporate investment. So that HR can
plays a strategic role, he must focus on problems and
long-term HR implications. How changes in labor
population and lack of manpower work will affect the
company and what methods will used to get around
this problem of deficiency, is an illustration of the
strategic role of HR. The importance of this role has
been a matter of warm discussion, and discussion
focus on HR management for more make a big
contribution to the company.
Peran Strategis SDM
Peran organisasi SDM telah tumbuh dan lebih strategis
disebabkan penggunaan orang dalam sebuah
organisasi dapat menyediakan keunggulan kompetitif,
baik domestic maupun internasional. Peran strategis
SDM menekankan bahwa orang-orang di organisasi
adalah sumber daya yang penting dan juga investasi
perusahaan yang besar. Supaya SDM dapat
memainkan peran yang strategis, dia harus fokus pada
masalah-masalah dan implikasi SDM jangka panjang.
Bagaimana perubahan kependudukan tenaga kerja dan
kekurangan tenaga kerjaakan memmpengaruhi
perusahaan dan cara apa yang akan digunakan untuk
menyiasati masalah kekurangan ini, adalah sebuah
ilustrasi peran strategis SDM. Pentingnya peran ini
telah menjadi bahan diskusi yang hangat, dan diskusi
itu menitikberatkan pada manajemen SDM untuk
lebih memberikan kontribusi yang besar pada
perusahaan.

Menurut Sofyandi (2009:6) dalam thesis Ida Firdayanti
Sa’adiyah (2017), MSDM yaitu suatu rencana guna
mengimplementasikan peran manajemen yakni perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan, dalam setiap
kegiatan operasional SDM yang memiliki prosedur seperti menarik,
memilih, melatih dan mengembangkan, menempatkan yang
meliputi promosi, demosi, & mutasi, penilaian terhadap kinerja,
kompensasi yang diberikan, hubungan dengan perusahaan, hingga
PHK, yang dikhususkan untuk penambahan keikutsertaan produktif
dari SDM perusahaan terhadap tergapainya tujuan perusahaan
secara tepat dan efisien.
Bohlarander and Snell (2010: 4), argue that HRM is the
knowledge learned to find out how to manage employees in a
company, make jobs, work groups, develop employees who have
expertise, analyze an approach to develop employee performance
and nurture retaliation for employees for his work at work.
(Bohlarander dan Snell (2010: 4), berpendapat bahwa HRM adalah
pengetahuan yang dipelajari untuk mencari tahu cara mengelola
karyawan di perusahaan, menciptakan pekerjaan, kelompok kerja,
mengembangkan karyawan yang memiliki keahlian, menganalisis
pendekatan untuk mengembangkan kinerja karyawan dan
memberikan penghargaan kepada karyawan).
According to Armstrong (2013: 28) human resource
managementis the practice of human resource management (HR)
relating to all aspects of how people work and are managed in
organizations. (Menurut Armstrong (2013: 28) manajemen sumber
daya manusia adalah praktik manajemen sumber daya manusia
(SDM) yang berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana
karyawan bekerja dan dikelola dalam organisasi).
Selain itu Anwar Prabu M (2011) dalam thesis Fasih R dan
Burhanuddin Kamal (2016), mengatakan MSDM bisa diartikan
juga ibarat suatu cara mengatur dan mendayagunakan SDM yang
terletak pada seorang karyawan. Mengatur dan mendayagunakan
sumber daya tersebut wajib diperluas secara optimal didalam dunia
kerja agar tergapainya tujuan organisasi dan memajukan seorang
karyawan.
Dari pengertian-pengertian dari ahli diatas, bahwasanya bisa
di tarik kesimpulan mengenai definisi dari MSDM. Bahwa
mengatur dan mendayagukan SDM sangatlah penting didalam
mewujudkan tujuan organisasi, selain perusahaan bisa cepat
menyelesaikan permasalahan yang dihadapi.

a. Building a Social Media Presence
Menurut Clow dan Baack (2017:286), ada 5 cara dalam building a social
media presence:
1) Determine Social Media Goals
Menetapkan tujuan meningkatkan kemungkinan investasi pemasaran
media sosial akan berhasil. Membangun pendukung merek
membutuhkan pendekatan yang berbeda dari yang dirancang untuk
melibatkan konsumen dengan merek untuk meningkatkan citranya.
Setiap merek memiliki kepribadian, baik disengaja atau secara tidak
sengaja.
2) Determine Online Personality
Kepribadian yang dipilih untuk media sosial harus sesuai dengan
suaranya digunakan di tempat lain dan komunikasi pemasaran. Suara
bisa menjadi salah satu otoritas atau ahli dalam industri merek atau bisa
juga dengan nada bersahabat, menyenangkan, dan empatik.
3) Decide on Social Media Platforms
Menentukan platform media sosial terbaik akan menjadi keputusan
bersama yang dibuat oleh anggota dari tim pemasaran. Pendekatan yang
lebih baik adalah memilih hanya satu atau dua media sosial platform dan
untuk memperhatikan outlet tersebut. Memilih untuk terlibat dengan 8
atau 10 platform sering kali menghasilkan melakukan pekerjaan yang
lebih buruk pada masing-masing platform.
4) Develop Social Media Strategies
Beberapa strategi media sosial utama. Perkembangan media sosial
membutuhkan umpan balik analitis.
5) Develop an Analytical Feedback Loop
Digital pemasaran dan media sosial kaya dengan berbagai metrik.
Metrik ini harus terus dianalisis dan hasilnya harus ditinjau untuk
melihat apakah kemajuan menuju berbagai tujuan terjadi. Jika tidak,
maka penyesuaian akan dilakukan dengan strategi atau taktik yang
digunakan pelaksanaan.

Menurut Nasrulla dalam buku Media Sosial (2016:8) bahwa, media
sosial dapat dilihat dari perkembangan bagaimana hubungan individu dengan
perangkat media, dan menurut Van Dijk (2013), yang dikutip oleh Nasrullah
dalam buku Media Sosial (2016:11) bahwa, media sosial adalah platform media
yang memfokuskan pada eksistensi pengguna yang memfasilitasi mereka dalam
beraktifitas maupun berkolaburasi, Karena itu media sosial dapat dilihat sebagai
medium (fasilitator) online yang menguatkan hubungan antar pengguna
sekaligus sebagai sebuah ikatan sosial.
Berbagai definisi, Dr.Rulli Nasrullah M.Si. dalam buku Media Sosial
(2016:13) menyimpulkan bahwa, media Sosial merupakan medium di internet
yang memungkinkan penggunanya mempresentasikan dirinya maupun
berinterakasi, bekerjasama, saling berbagi, berkomunikasi dengan pengguna
lainnya, dan membentuk ikatan sosial secara virtual.

Reiners (2020) menyatakan bahwa, employer branding eksternal
adalah strategi perusahaan untuk mengelola dan memengaruhi reputasinya di
antara pencari kerja dan pemangku kepentingan utama, yang pada akhirnya
memposisikan dirinya sebagai pemberi kerja pilihan, dipromosikan melalui
upaya pemasaran rekrutmen untuk menginformasikan kandidat tentang
merek pemberi kerja internal perusahaan. Upaya tersebut dapat disampaikan
melalui sorotan karyawan (employee spotlights), halaman karir (career
pages), media sosial, event bahkan job description. Sedangkan, internal
employer branding seperti yang sudah dijelaskan diatas adalah reputasi yang
dimiliki pemberi kerja dengan karyawannya saat ini. Internal employer
branding mencakup EVP, tunjangan dan tunjangan, kompensasi, budaya
perusahaan, nilai inti, dan hal lain yang ditawarkan perusahaan kepada
karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan.

Menurut Brace (2019), internal employer branding adalah strategi
untuk menyelaraskan seluruh tim dengan rencana, nilai, dan misi
perusahaan. Ini melibatkan komunikasi, pendidikan, umpan balik, dan
perhatian aktif untuk merek dan nilai-nilai Anda, tidak hanya secara
eksternal, tetapi juga secara internal. Menurut Stacy Parker (2013), internal
employer branding meliputi: (1) employee engagement, (2) values, (3)
employee lifecycles, (4) rewards and recognition, dan (5) corporate brand.
Brace (2019) menyatakan bahwa, internal employer branding tidak
lengkap atau siap untuk mulai, jika tidak ada employee value proposition
(EVP). EVP adalah pernyataan tentang manfaat dan keuntungan unik yang
ditawarkan perusahaan kepada pekerja saat ini dan calon pekerja. Secara
singkatnya adalah apa yang mereka dapatkan dari bekerja di perusahaan
tersebut dan mengapa mereka harus menginginkannya? Manfaat dari EVP
bisa berupa finansial, pengalaman, atau pribadi. Pada intinya, EVP
menjawab pertanyaa “mengapa”.
Pada internal employer branding, EVP memerlukan penadan yang
jelas, janji yang solid, dan data yang jelas untuk membuat kasus yang
menarik bagi pekerja saat ini dan di masa depan, contohnya, sangat bagus
jika sebuah perusahaan ingin menyelamatkan hutan huan, tapi apa artinya
untuk pekerja yang bekerja di perusahaan tersebut. Sebaliknya, perusahana
harus menunjukkan kepada pekerja manfaat dan struktur kerja yang tepat
yang membentuk perusahaan menjadi ramah pekerja, dan dalam kasus
hutan hujan, juga ramah lingkungan. EVP dapat berupa apa saja, mulai dari
berbagi sepeda gratis hingga kantor yang netral karbon dan komunal.
Dengan cara ini, perusahaan menyatukan brand dan misi eksternal dengan
EVP untuk membentuk tempat kerja menarik yang sesuai dengan budaya
perusahaan.
Brace (2019), mengemukakan cara-cara yang dapat menyukseskan
internal employer branding, yaitu:
(1) Memahami misi dan nilai dari perusahaan.
Ini adalah dasar dari usaha EVP dan internal branding. Pastikan
bahwa kedua usaha tersebut dikenal dengan baik dan dikomunikasikan
dengna baik di tempat kerja.
(2) Menerapkan dan mengumpulkan umpan balik rutin, idealnya yaitu
setiap minggu.
Ini adalah sumber data untuk penargetan internal branding.
Pastikan bahwa para pekerja memiliki kesempatan untuk memberikan
pendapat secara jujur sehingga dapat memahami apa yang unik dari
perusahaan sesuai dengan pandangan pekerja.
(3) Membentuk tujuan dan target yang terukur.
Setiap kampanye perlu mengetahui apa tujuannya. Tujuannya
bisa untuk mengukur retensi yang lebih baik, perekrutan keterlibatan,
atau semua digabungkan. Hal ini perlu membuat tonggak yang terukur
untuk dapat melihat kesuksesan dari kampanye yang telah dibentuk.
(4) Memastikan internal branding dan external branding berjalan selaras.
Baik internal maupun eksternal harus bekerja sama. Jika external
brand menjanjikan satu hal tetapi pekerja tidak mendapatkannya, maka
akan terjadi konflik. Internal branding harus membentuk misi yang
nyata dan relevan untuk tim dan para pekerja.
(5) Membentuk dan menerapkan EVP (Employee Value Proposition).
EVP tujuannya yaitu untuk memberitahukan mengapa pekerja
ingin bekerja di perusahaan tersebut dan manfaat apa yang didapatkan.
EVP menjadi kunci yang menerjemahkan branding perusahaan dalam
ahasa yang relevan kepada karyawan.
(6) Berkomunikasi dengan jelas dan konsisten dengan pekerja.
Setiap pemasar harus memberitahu bahwa setiap orang dapat
merespons cerita yang bagus dengan lebih baik. Pastikan cara
berkomunikasi tidak hanya jelas, tetapi dapat diakses oleh semua orang
dan dengan cara yang menarik.
(7) Membawa tim ke dalam kelompok.
Para pekerja merespons dan terhubung dengan lebih baik, Ketika
mereka diintergasikan ke dalam proses, tidak hanya diberikan
pengumuman saja. Pergunakan platform umpan balik atau one-on-one
untuk benar-benar menghubungkan tim dengan brand dan memberikan
alat untuk membentuknya pada saat yang sama.

Mengutip dari penjelasan strategi branding yang pertama dari Jia Wertz
(2019), perusahaan-perusahaan membentuk suatu branding yaitu employer
branding. Employer branding dicetuskan pertama kali oleh Ambler & Barrow
(Dalam Zahra Alifia, et all 2020, diakses pada Mei 2020), beliau mendefisinikan
employer branding sebagai strategi jangka panjang yang memiliki tujuan untuk
mengatur awareness dan persepsi pekerja, pekerja yang berpotensial, dan
stakeholders yang berkaitan dengan perusahaan. William Tincup, Presiden di
Recruiting Daily (Dalam Ben Slater, 2020, diakses pada Mei 2020), menyatakan
bahwa employer branding adalah:
“When asked the question, what is employer branding? My answer is
simple, what’s the feeling you want candidates to have about your brand? That
feeling. That feeling that permeates your organization… 1 part values, 1 part
culture, 1 part experiences… in essence, employer brand is your unique scent.”
Maksud dari pernyataan William Tincup yaitu employer brand adalah
identitas perusahaan, employer brand adalah keunikan yang dimiliki oleh
perusahaan. Apapun yang membentuk perusahaan menjadi sesuatu yang
berbeda, apapun yang membentuk perusahaan lebih terlihat unik. Lalu employer
branding didefinisikan sebagai kemampuan perusahaan untuk membedakan dan
mempromosikan identitas kepada sekelompok kandidat tertentu yang ingin
melamar ke perusahaan tersebut. Branding selalu menjadi alat inti bagi pemasar
yang ingin memenang hati dan pikiran konsumen. Faktanya bagian ini menjadi
bagian yang sangat penting dari bagian ketertarikan yang menunjukkan
pengaruh pemasaran terhadap perekrutan.
Matt Buckland, Head of Talent di Lyst, (Dalam Ben Slater, 2017, diakses
pada Mei 2020) menyatakan alasan pentingnya employer branding:
“Employer Branding is nothing new. Though you may only now be
leaping on the bandwagon you already have an employer brand – it might not
be the one you want.”

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara
menyilang diagonal rantai perintah kelembagaan. Hal ini sering terjadi sebagai
hubungan-hubungan departmen dengan staf. Hubungan antar pegawai dengan staf
atau bidang yang berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi
diagonal yang berbeda pula. Dapat disimpulkan bahwa komunikasi ini cenderung
menyimpang dari jalur birokrasi dan sifatnya tidak formal. Komunikasi yang
terjadi biasanya mengnai kluhan yang disebabkan oleh kurang memuaskannya
informasi yang diproleh langsung dari atasan

Komunikasi keatas dalam lembaga berarti bahwa informasi mengalir dari
tingkat yang lebih rendah (pegawai) ke tingkat yang lebih tinggi (pemimpin)
(Mulyana, Deddy 2013:189). Sama halnya menurut Arni Muhammad (2007:116)
mengatakan bahwa komunikasi ke atas yaitu pesan yang mengalir dari pegawai
kepada pimpinan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih
tinggi.
Komunikasi ke atas mempunyai beberapa fungsi atau nilai tertentu.
Menurut Pace (1989) (dalam Muhammad, Arni (2007:117) fungsi dari
komunikasi keatas adalah sebagai berikut :
a. Adanya komunikasi ke atas supervisor dapat mengetahui kapan pegawainya
siap untuk diberi informasi dari mereka dan bagaimana baiknya mereka
menerima apa yang disampaikan pegawai.
b. Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga bagi
pembuatan keputusan.
c. Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas pegawai terhadap
lembaga dengan jalan memberikan kesempatan untuk menanyakan
pertanyaan, mengajukan ide-ide dan saran-saran tentang jalannya lembaga.
d. Komunikasi keatas membolehkan, bahkan mendorong desasdesus muncul dan
membiarkan supervisor mengetahuinya.
e. Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan apakah pegawai
menangkap arti seperti yang dia maksudkan dari arus informasi yang ke
bawah.
f. Komunikasi ke atas membantu lembaga mengatasi berbagai masalah
pekerjaan dan memperkuat keterlibatan dalam tugasnya dan lembaga.
Muhammad, Arni (2007:118) menyatakan bahwa ada beberapa hal yang
harus dikomunikasikan keatas, sehingga komunikasi ke atas haruslah
mendapatkan informasi dari bawahannya mengenai hal-hal sebagai berikut :
a. Apa yang dilakukan lembaga seperti tugasnya, hasil yang dicapainya,
kemajuan dan rencana masa yang akan datang.
b. Menjelaskan masalah-masalah pekerjaan yang tidak terpecahkan yang
mungkin memerlukan bantuan tertentu.
c. Menawarkan saran-saran atau ide bagi penyempurnaan masing-masing bidang
atau lembaga secara keseluruhan.
d. Menyatakan bagaimana pikiran dan perasaan mereka mengenai pekerjaannya,
teman sekerjanya dan lembaga i.

Komunikasi internal adalah proses penyampaian pesan anggota-anggota
lembaga yang terjadi untuk kepentingan ke lembagaan itu sendiri, seperti
komunikasi antara pimpinan dengan pegawai ataupun antara sesama lembaga.
Komunikasi internal adalah komunikasi yang berada dalam lembaga, yang
dilihat oleh berdasarkan adanya struktur ke lembagaan. Sebagaimana yang
dikemukanan oleh Miftah Toha (2002:186) bahwa untuk membedakan
komunikasi lembaga dengan komunikasi diluar lembaga adalah struktur hierarki
yang merupakan karakteristik setiap lembaga.
Lawrence D. Brennan dalam Effendy (2013:122) mengemukakan bahwa
komunikasi intenal adalah pertukaran gagasan diantara para administrator dan
pegawai dari satu lembaga yang menyebabkan terwujudnya lembaga tersebut
lengkap dengan struktur yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara
horizontal dan vertikal didalam lembaga yang menyebabkan pekerjaan
berlangsung (operasi dan manajemen).
Komunikasi internal adalah proses penyampaian pesan-pesan yang
berlangsung antara anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dengan
pegawai, pimpinan dengan pimpinan maupun pegawai dengan pegawai (Muhyadi
2003:164). Sedangkan pendapat lain menurut Arni Muhammad (2007:97)
mengatakan bahwa komunikasi internal adalah komunikasi yang dikirimkan
kepada anggota dalam suatu organisasi. Dengan kata lain komunikasi internal
penerima pesan adalah orang dalam organisasi.

Komunikasi merupakan alat utama untuk menyempurnakan hubungan
dalam lembaga. Tidak adanya komunikasi akan mengakibatkan timbulnya salah
pengertian, dan bila dibiarkan akan mempengaruhi kehidupan lembaga, baik bagi
pemimpin maupun para pegawai didalam lembaga itu sendiri.
Sebelum melangkah lebih jauh tentang apa arti atau definisi komunikasi
akan lebih baik jika mengetahui terlebih dahulu dari mana asal kata komunikasi
itu. Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris communication berasal dari
Latin communicatio, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama
disini maksudnya adalah sama makna. Jadi, kalau ada dua orang terlibat dalam
komunikasi, misalnya dalam bentuk percakapan, maka komunikasi akan terjadi
atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan.
(Effendy, Onong Uchjana 2013:9)
Hovland, Jnis dan Kelley dalam Mumammad, Arni (2007:2)
mengemukakan, bahwa , “communication is the process by which an individual
transmits stimuly (usually verbal) to modify the behavior of other individuals”.
Dengan kata lain komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang
biasanya dalam bentuk verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain.
Komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non-verbal antara si
pengirim dan si penerima untuk mengubah tingkah laku. Si pengirim pesan dapat
berupa seorang individu, kelompok, atau organisasi. Begitu juga halnya dengan si
penerima pesan dapat berupa seorang anggota organisasi, seorang kepala bagian,
pimpinan, kelompok orang dalam organisasi, atau organisasi secara keseluruhan.
Brent D. Ruben (1988) (dalam Mumammad, Arni 2007:3) memberikan
definisi, komunikasi manusia adalah suatu proses melalui mana individu dalam
hubungan, dalam kelompok, dalam organisasi dan dalam masyarakat
menciptakan, mengirimkan, dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi
lingkungan dan orang lain.
Komunikasi adalah hubungan antara manusia baik individu maupun
kelompok. Dalam kehidupan sehari-hari disadari atau tidak komunikasi adalah
bagaian dari kehidupan manusia itu sendiri. Manusia sejak dilahirkan sudah
berkomunikasi dengan lingkungan. Gerak dan tangis yang pertama pada saat ia
dilahirkan adalah suatu tanda komunikasi. (Widjaja 2002:1)
Eduard Depari (dalam Widjaja 2002:1-2) memberikan pengertian
komunikasi dalam organisasi, komunikasi adalah proses penyampaian gagasan,
harapan, pesan yang disampaikan melalui lambang tertentu yang mengandung
arti, dilakukan oleh penyampaian pesan (source, communicator, sender) ditujukan
pada penerima pesan (receiver, communicator, atau audiences) dengan maksud
mencapai kebersamaan (commonnees). Dalam proses komunikasi kebersamaan
tersebut diusahakan melalui tukar menukar pendapat, penyampaian, informasi
ataupun perubahan perilaku atau sikap.
Hal tersebut dapat dibuktikan dalam jurnal internasional oleh Festus Fehmi
yang berjudul “The Impact of Communication on Workers’ Perfomance in
Selected Organisation In Lagos State, Nigeria”:
Organizations should regularly articulate it policies, goals and objectives
to it workers in other to improve work performance. That is,
communication is a means through which the task and the resources
needed to carry out an assignment, the roles and duties and the expected
results are made known to the subordinates which makes work easier
for better performance

Etos Kerja diartikan sebagai yang berkehendak atau berkemauan yang
disertai semangat yang tinggi dalam rangka mencapai cita-cita yang positif. Etos
dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh, budaya serta sistem nilai yang
diyakininya. Dari kata etos ini dikenal pula kata etika yang hampir mendekati
pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk moral
sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat
untuk mengerjakan sesuatu secara optimal lebih baik dan bahkan berupaya untuk
mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin

Komunikasi merupakan penyampaian informasi dari seseorang kepada
orang lain. Sedangkan komunikasi internal yang akan diteliti adalah penyampaian
pesan, baik itu berupa pikiran, ide atau gagasan, perintah, keputusan maupun
kebijakan dari seseorang pimpinan dengan pegawai maupun sesama pegawai yang
efektivitasnnya dapat dilihat dari ketepatan penggunaan media, tercapaianya
tujuan, adanya umpan balik serta kejelasan isi pesan tersebut sehingga pesan
tersebut dapat diterima efektif dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan
oleh sebuah organisasi. Proses komunikasi internal terjadi menjadi dua yaitu
komunikasi secara formal yang meliputi komunikasi vertikal (komunikasi
kebawah dan komunikasi ke atas), komunikasi horizontal, dan komunikasi
diagonal serta proses komunikasi secara informal yaitu interaksi humanis secara
kekeluargaan di luar jam kerja atau diluar struktur birokrasi lembaga

Menurut Wahjosumidjo (1987) Gaya Kepemimpinan adalah suatu yang
melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti:
kepribadian (personality), kemampuan (ability), dan kesanggupan (capability),
kepemimpinan sebagai rangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang tidak dapat
dipisahkan dengan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu
sendiri.Menurut S.P Siagian Gaya Kepemimpinan merupakan kemampuan dan
keterampilan seseorang untuk menduduki jabatan sebagai pimpinan dalam suatu
pekerjaan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya supaya
berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif ini
memberikan sumbangna nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.Gaya
kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan
tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam
memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk
tertentu..Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin
dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan
tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 1993),
Hal ini sesuai dengan pendapat didalam penelitian Slamet Riyadi (2011)
menyimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Dalam
hal ini juga sesuai dengan dengan penelitian Novi Sri Rejeki Indra Putri, SL
Triyaningsih, Sutarno (2016) menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Graha Service
Indonesia

Menurut Suprihanto (2005) dalam penelitian Ali Zaenal Abidin, Sarwani ,
dan Umi Rusilowati menjelaskan Motivasi merupakan masalah kompleks dalam
organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda
satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi
adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses
belajar yang berbeda pula. Menurut Wahyusumidjo (1987) dalam penelitian
Slamet Riyadi motivasi merupakan daya dorong sebagai hasil proses interaksi
antara sikap, kebutuhan dan persepsi bawahan dari seseorang dengan lingkungan,
motivasi timbul diakibatkan oleh faktor dari dalam dirinya sendiri disebut faktor
intrinsik, dan faktor dari luar diri seseorang disebut faktor ekstrinsik.
Hal ini sesuai dengan pendapat didalam penelitian Ali Zaenal Abidin,
Sarwani, Umi Rusilowati (2005) menyimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan
antara motivasi terhadap kinerja karyawan PT Indopelita Aircraft Service. Dalam
hal ini juga sesuai dengan penelitian Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015)
ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan pada
PT Sinar Jaya Abadi Bersama Surabaya

Menurut Henry Simamora (2004) mendefinisikan: “Kompensasi
(compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang
diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi”. Karyawan mendapatkan gaji yang sama
walaupun karyawan lebih berpestasi ataupun tidak mengerjakan tugasnya sama
sekali, hal ini menyebabkan karyawan tidak mempunyai semangat kerja untuk
meningkatkan disiplin kerja. Menurut T. Hani Handoko (2001), mengemukakan
bahwa: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka.”
Menurut Susilo Martoyo (1990), mengemukakan bahwa: “Kompensasi adalah
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun
“employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (non-financial).”
Hal ini sesuai dengan pendapat didalam penelitian Novi Sri Rejeki Indra
Putri dan SL. Triyaningsih (2016) menyimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan
antara kompensasi dengan kinerja karyawan pada PT Graha Service Indonesia
Cabang Surakarta. Dalam hal ini juga sesuai dalam penelitian Slamet Riyadi
(2011) menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa
Timur

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen
organisasi.Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia.Dari sinilah timbul kebutuhan untuk
memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri
individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam
oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan
antusias (David, Keith, 1985). Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya
lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan
adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan,
tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Kepemimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan
amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Menurut House dalam Gary Yukl, (2009) mengatakan bahwa:
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi,
dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan
keberhasilan organisasi. Jadi dari pendapat House dapat dikatakan bahwa
kepemimpinan merupakan cara mempengaruhi dan memotivasi orang lain agar
orang tersebut mau berkontribusi untuk keberhasilan organisasi. Sedangkan Terry
dalam Wahjosumidjo, (1994) menyatakan bahwa“Leadership is the activity of
infuencing exercised to strive willingly for group objectives” (Kepemimpinan
adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan
penuh kemauan untuk tujuan kelompok). Dari pendapat Terry dapat diartikan
bahwa kepemimpinan itu adalah merupakan kemampuan untuk mempengaruhi
dan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu
perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut
kemampuannya dalam memimpin.Perwujudan tersebut biasanya membentuk
suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini
sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang
menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang
dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 1993),
sedangkan menurut Tjiptono (2001) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Pendapat lain
menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan
tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain
(Hersey, 2004).

Menurut Sardiman (2007) motivasi dibagi menjadi motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik :
a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif
atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Misalnya saja seseorang
yang senang membaca, tidak perlu ada yang mendorong atau menyuruhnya pun ia
rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. Kemudian jika dilihat dari segi tujuan
kegiatan belajar yang dilakukannya, maka yang dimaksud dengan motivasi
instrinsik disini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung didalam perbuatan
belajar itu sendiri.Dorongan yang menggerakkan itu bersumber pada suatu
kebutuhan, kebutuhan untuk menjadi orang yang terdidik dan berpengetahuan.Jadi
memang motivasi itu muncul dari kesadaran diri sendiri dengan tujuan secara
esensial dan bukan hanya sekedar simbol.Dalam proses belajar, motivasi intrinsik
memiliki pengaruh yang lebih efektif, karena motivasi intrinsik relatif lebih lama
dan tidak tergantung pada motivasi dari luar (ekstrinsik).
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya
perangsang dari luar.

Ranupandojo dan Husnan (2002) membagi motivasi menjadi dua jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan sesuai
dengan keinginan perusahaan dengn cara memberikan reward atau
penghargaan atas kinerjanya.
2. Motivasi Negatif.
Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan pekerjaan
yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan ancaman atau
sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan sesuatu pekerjaan
atau mengurangi gaji yang diterimanya.

Motif berasal dari bahasa latin yaitu movere yang artinya bergerak. Motif
yang diistilahkan needs adalah dorongan yang sudah terikat pada suatu tujuan
(Ahmadi, 1999).Perilaku manusia senantiasa dilatarbelakangi motif dan motivasi.
Beragamnya motif dan motivasi mewarnai kehidupan manusia, misalnya makan
karena lapar, ingin mendapat kasih sayang, ingin diterima lingkungan dan
sebagainya (Ahmadi, 1998). Pendapat para ahli dalam literatur yang dibaca oleh
penulis, bahwa pengertian motif dan motivasi hampir sama dan tidak ditemukan
perbedaan arti yang mendasar. Maksud dan pengertiannya sama, hanya berbeda
dalam memformulasikan kalimat pada motif dan kalimat pada motivasi saja.
Sedangkan arti yang terkandung dalam motif dan motivasi sebenarnya memiliki
persamaan.Oleh karena itu dalam penjelasan berikutnya pada tulisan ini tidak
dibedakan antara motif dan motivasi.Ahmadi (1998)menjelaskan lebih lanjut,
bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang
menyebabkan organisme itu bertindak atau berbuat. Motivasi menurut Winkel
(1997) adalah sebagai daya penggerak dari dalam diri individu dengan maksud
mencapai kegiatan tertentu dan untuk mencapai tujuan tertentu
Walgito (2002) menyatakan motivasi merupakan kekuatan yang terdapat dalam
diri organisme yang menyebabkan organisme itu bertindak atau berbuat dan
dorongan ini biasanya tertuju pada suatu tujuan tertentu.Sejalan dengan pendapat
diatas, Suryabrata (2000) menyatakan motivasi suatu keadaan dalam diri individu
yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna
mencapai suatu tujuan.McClelland (1987) mendefinisikan motivasi sebagai suatu
kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh
eksternal. Ia kemudian membagi kebutuhan tersebut menjadi tiga, yaitu :
Kebutuhan Berkuasa (Need for Power), Kebutuhan Berprestasi (Need for
Achievement), Kebutuhan Berteman (Need for Affiliation). Berdasarkan teoriteori diatas dapat disimpulkan pengertian dari motivasi yaitu suatu dorongan
dalam diri individu karena adanya suatu rangsangan baik dari dalam maupun dari
luar untuk memenuhi kebutuhan individu dan tercapainya tujuan individu. Jadi
individu akan bertingkah laku tertentu dikarenakan adanya motif dan adanya
rangsangan untuk memenuhi kebutuhan serta mendapatkan tujuan yang
diinginkan. Berarti motivasi berkaitan dengan dorongan-dorongan dan
kebutuhan-kebutuhan, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan untuk berbuat sesuatu karena ada rangsang atau stimulus yang
tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan individu

Menurut Triton (2007), kompensasi yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan sifat penerimaannya dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :
1. Kompensasi yang bersifat financial. Kompensasi yang bersifat financial
adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau
bernilai uang misalnya adalah gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan,
asuransi dan lain-lain yang dibayarkan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Kompensasi yang bersifat non- financial, diberikan dengan maksud
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, misalnya penyelenggaraan
program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyengankan seperti
program wisata, penyediaan fasilitas kantin, penyediaan tempat ibadah,
lapangan olahraga di tempat kerja dan lainlain. Sedangkan menurut Triton
(2007), berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua macam, yaitu :
a) Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
b) Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi yang
penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Hasibuan (2003) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu:
a. Ikatan kerja sama dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh
Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada
pekerjaannya.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2003). Kompensasi dibedakan
menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif;
dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.
Menurut William B. Wearther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2003)
compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether
hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and
administers employee compensation. Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi
(2012) kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012) kompensasi karyawan adalah
setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan
timbil dari diperkerjannya karyawan itu.Kompensasi adalah bentuk pembayaran
dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012).Pembentukan sistem
kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang
berbakat.Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap
kinerja strategis.Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun,
uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan
yang lebih tinggi).Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara
horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama
untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk
pelayanan.

Menurut Mangkunegara (2000), faktor yang mempengaruhi kinerja
diantaranya yaitu:
c) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan atauy ability pegawai terdiri atas kemampan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
d) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara
maksimal.
Selain itu, adapula faktor yang memengaruhi kinerja diantaranya yaitu:
– Efektifitas dan Efisiensi
Jika tujuan tercapai, dapat dinyatakan bahwa kegiatan tersebut efetif namun
jika jika akibat yang dicariu kegiatan menilai penting dari hasil yang dicapai
maka akan mengakibatkan kepuasan meskipun efektif itu disebut tidak
efisien. Sebaliknya jika akibat yang dicari tidak penting maka kegiatan
tersebut efisien.
– Wewenang (Otoritas)
Otoritas ini merupakan sifat komunikasi dalam suatu organisasi formal yang
dimiliki anggota organisasi terhadap anggota lain untuk melakukan suatu
kegiatan sesuai kontribusinya.
– Disiplin
Disiplin atau taat terhadap peraturan yang telah disepakati dalam organisasi
dimana ia bekerja perlu dilakukan oleh karyawan.
– Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan.

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna
mencapai strategi organisasi.Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko
2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama
proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana
seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal.Sebagai contoh apakah SDMnya
ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan.

Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran
kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan
tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Penilaian kinerja intinya adalah
untuk mengetauhi seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa
berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga
karyawan, organisasi dan masyarakat memperoleh manfaat. Tujuan dan
pentingnya penilaian kinerja berdasarkan sebuah studi yang dilakukan akhirakhir ini mengidentifikasikan dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang
berbeda-beda, yang dikelompokkan dalam 4 kategori yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang,
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang
dengan berjalannya waktu,
3. Pemeliharan sistem, dan
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia.

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun),
maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika (Rivai & Basri, 2004; Harsuko 2011). Dilihat dari sudut pandang
ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada
pekerjaannya (Robbins, 2001).
Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001 (dalam Riani 2011)
performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu
atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Sinambela, dkk (2012)
mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan
pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu
diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara
bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan
Rue (dalam Harsuko 2011) kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang
mengatur pekerjaan seseorang.Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.Menurut As’ad
(1998) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. dengan menetapkan standar
tertentuKinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada
diri pekerja. Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang
telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam
mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau
dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu
sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment).
Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna
mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami
secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja,
yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja..
Ada beberapa sayarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu:
a. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat
dipercaya.
b. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai
dengan kinerja mereka.
c. olak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakantindakan
dari pemegang jabatan.
d. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui
kinerjanya sedang dinilai

Tanggapan adalah pendapat, pandangan, atau anggapan tentang suatu
hal. Dengan demikian tanggapan konsumen dapat diartikan sebagai
pendapat, pandangan, dan anggapan terhadap sesuatu produk atau jasa yang
ditawarkan kepadanya (J. S Badudu dan Sudua M. Zain, 1994:1427).
Menurut Sarlito (1987), setiap tingkah laku pada hakikatnya merupakan
tangapan/balasan (respon) terhadap stimulus.
Sedangkan menurut Poerdawarminta (1999:43), tanggapan diartikan
sebagai respon, reaksi, dan jawaban. Respon akan muncul dari penerimaan
pesan setelah terjadinya serangkaian komunikasi. Menurut Berlo (1960)
merumuskan respon sebagai sesuatu yang dikerjakan oleh seseorang
sebagai hasil atau akibat menerima stimulus. Stimulus tersebut merupakan
sesuatu yang dapat diterima oleh seseorang melalui salah satu
penginderanya. Respon digolongkan menjadi dua jenis yaitu respon yang
tidak nampak (covert response) dan respon yang nampak (covert response).
Respon yang tidak nampak diwujudkan oleh seseorang kedalam aspek
kognisi (pengetahuan) dan afeksi (sikap). Respon yang nampak diwujudkan
kedalam aspek psikomotorik (tingkah laku).
Penilaian dapat diberikan terhadap barang dan jasa yang telah dibeli.
Tanggapan juga diberikan oleh konsumen terhadap barang dan jasa melalui
iklan yang dipasang dan disampaikan baik dalam media masa maupun
dalam media elektronik. Jadi, tanggapan dapat diberikan baik oleh
konsumen yang tidak membeli barang dan jasa maupun setelah membeli
barang dan jasa tersebut.

Michael R. Solomon (2015:28) berpendapat tentang perilaku
konsumen, Customer behavior it is study of the processes in volved
when individuals or groups select, purchase, use, or dispose of products,
services, ideas, or experiences to satisfy needs and desires. Definisi
tersebut menjelaskan bahwa. Perilaku pelanggan itu adalah studi tentang
proses yang terlibat ketika individu atau kelompok memiilih, membeli,
menggunakan, atau membuang produk, jasa, ide, atau pengalaman untuk
memuaskan kebutuhan dan keinginan.
Menurut Schiffman dan Kanuk (2012: 6) perilaku konsumen
merupakan studi yang mengkaji bagaimana individu membuat keputusan
membelanjakan sumberdaya yang tersedia dan dimiliki (waktu, uang dan
usaha) untuk mendapatkan barang atau jasa yang nantinya akan
dikonsumsi. Dalam studi ini juga dikaji tentang apa yang mereka beli,
mengapa mereka membeli dan bagaimana mereka menggunakannya.

Konsumen (sebagai alih bahasa dari consumen), secara harfiah
berarti “seseorang yang membeli barang atau menggunakan jasa”; atau
”seseorang atau sesuatu perusahaan yang membeli barang tertentu atau
menggunakan jasa tertentu” juga ”sesuatu atau seseorang yang
menggunakan suatu persediakan atau sejumlah barang”, ada pula yang
memberikan arti lain yaitu konsumen adalah ”setiap orang yang
menggunakan barang atau jasa dalam berbagai perundang-undangan
negara” (AZ. Nasution, 1995:69).
Banyak perusahaan yang tidak mencapai kesuksesan karena
mengabaikan konsep konsumen. Padahal konsumen merupakan factor
penting di dalam perusahaan, karena dengan adanya konsumen maka
perusahaan dapat menjual, memasarkan dan menawarkan produknya.
Dalam UUD No.8 Tahun 1999; L. N. Tahun 1999 No. 42
menjelaskan tentang perlindungan konsumen menyebutkan bahwa
pengertian konsumen (Pasal 1 angka 2) adalah “Setiap orang pemakai
barang dan jasa yang tersedia dalam masyarakat, baik bagi kepentingan
diri sendiri, keluarga, orang lain maupun mahluk hidup lain dan tidak
untuk diperdagangkan“. Selain itu dijelaskan pula dalam UU ini, bahwa
pengertian konsumen sesungguhnya dapat terbagi dalam tiga bagian
yaitu:
1. Konsumen dalam arti umum, yaitu pemakai, pengguna atau
pemanfaat barang, atau jasa untuk tujuan tertentu.
2. Konsumen antara, yaitu pemakai, pengguna atau pemanfaat barang
dan jasa untuk diproduksi (produsen) menjadi barang atau jasa lain
atau untuk memperdagangkannya (distributor) dengan tujuan
komersial, konsumen antara ini sama dengan pelaku usaha, dan
3. Konsumen akhir, yaitu pemakai, pengguna atau pemanfaat barang
dan jasa konsumen keluarga, atau rumah untuk memenuhi kebutuhan
diri sendiri, tangganya dan tidak untuk diperdagangkan kembali.

Suatu proses jasa tidak terlepas dari input yang diolah dan output
yang dihasilkan. Menurut Lovelock (2011:39) terdapat empat tipe dari
proses jasa, yaitu :
a. People Processing
Terjadi dimana konsumen membutuhkan jasa yang berhubungan
langsung dengan dirinya. Contohnya adalah jasa dokter, dimana
proses (process) dari jasa tersebut akan membutuhkan kerjasama
konsumen, dimana konsumen diharuskan datang ke rumah sakit dan
menunggu pemeriksaan dokter.
b. Possession Processing
Terjadi dimana konsumen membutuhkan jasa yang diperoleh bukan
untuk dirinya sendiri melainkan untuk benda yang dimilikinya.
Contohnya adalah jasa servis mobil, dimana proses dari jasa tersebut
adalah perbaikan mobil dalam suatu waktu.
c. Mental Stimulus Processing
Jasa yang berinteraksi atau berkaitan dengan pemikiran (minds)
termasuk di antaranya jasa pendidikan, berita dan informasi, nasihat
ahli, psikoterapi, jasa hiburan dan hal yang bersifat religius.
d. Information Processing
Adanya perbedaan pada tipe atau jenis jasa tersebut menghadirkan
macam-macam prosedur, mekanisme dan cara penyampaian yang berbedabeda. Bagi perusahaan jasa, setiap proses yang dilakukan akan
berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan pengguna jasanya. Oleh
karena itu, proses penyampaian jasa menjadi salah satu faktor penting yang
harus diperhatikan.
Sebagai salah satu unsur bauran pemasaran, Zeithaml, et.al
(2006:27) menyatakan bahwa proses (process) menyangkut semua
prosedur aktual, mekanisme dan aliran aktivitas dengan mana jasa
disampaikan yang merupakan sistem penyajian atau operasi jasa.
Menurut Rambat Lupiyoadi (2006:64), proses dapat dibedakan
dalam dua cara, yaitu:
a) Complexity, hal ini berhubungan dengan langkah-langkah dan tahap
dalam proses.
b) Divergence, berhubungan dengan adanya perubahan dalam langkah
atau tahap proses.
Semakin kompleks langkah-langkah atau tahap-tahap dalam suatu
proses penyampaian jasa, maka semakin dituntut kemampuan penyaji jasa
untuk memberikan kemudahan bagi pelanggan melalui tahapan-tahapan
itu. Sebab, bagaimanapun setiap pelanggan menginginkan kemudahan
untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu, dalam perspektif
pelanggan, suatu proses jasa yang memuaskan adalah manakala proses
tersebut tidak menyulitkan mereka memenuhi kebutuhannya.
Selanjutnya, indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian
ini mengacu pada pendapat Zeithaml, et.al (2006:26), dimana proses
(process) dapat terukur dari hal-hal berikut:
a. Aliran aktivitas, yaitu menyangkut kemudahan dalam mendapatkan jasa
ditinjau dari alur pelayanan yang diterima, atau berkaitan dengan
jenjang birokratis untuk mendapatkan pelayanan.
b. Langkah-langkah proses, yaitu menyangkut kemudahan dalam
melalui setiap tahap dalam proses penyampaian jasa.
c. Tingkatan keterlibatan pelanggan, yaitu menyangkut tinggi
rendahnya keterlibatan pelanggan ketika berinteraksi dengan
penyaji jasa.

Zeithaml, et.al (2006:27) menyebutkan bahwa bukti fisik adalah
lingkungan fisik dimana jasa disampaikan dan dimana perusahaan dan
konsumen berinteraksi, dan setiap tangible memfasilitasi penampilan dan
komunikasi jasa tersebut.
Parasuraman, et.al (1998:64) dalam studinya mengenai
SERVQUAL terhadap 800 pelanggan dalam 4 perusahaan, menyebutkan
bahwa bukti fisik (tangibles) merupakan kemampuan perusahaan dalam
menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan
kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan
lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari pelayanan yang diberikan
oleh pemberi jasa. Yang meliputi fasilitas fisik (gedung, gudang dan lain
sebagainya), perlengkapan dan peralatan yang dipergunakan (teknologi),
serta penampilan pegawainya.
Dengan demikian secara singkat bukti fisik merupakan ukuran
seberapa baik perusahaan menyediakan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan
dalam melayani pelanggan. Hal ini tentunya tidak hanya menyangkut
memadai atau tidaknya jumlah fasilitas-fasilitas tersebut, tetapi juga
menyangkut tampilannya, kebersihannya, dan keselarannya dengan
fungsi fasilitas tersebut.
Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengacu
pada pendapat Zeithaml, et.al (2006:26), dimana bukti fisik dapat terukur
dari hal-hal berikut:
a. Desain fasilitas, yaitu menyangkut daya tarik fasilitas-fasilitas yang
digunakan perusahaan
b. Peralatan, yaitu ketersediaan dan kelengkapan peralatan-peralatan
yang digunakan.
c. Tanda-tanda, yaitu setiap sesuatu yang dapat mengingatkan pelanggan
seperti simbol dan logo perusahaan, warna gedung, dan lain
sebagainya.
d. Hal fisik lainnya, yaitu menyangkut sarana dan prasarana pendukung
yang cukup penting seperti sarana parkir, taman, dan lain sebagainya.

People (orang) yaitu semua pelaku yang memainkan peranan dalam
penyajian jasa sehingga dapat mempengaruhi persepsi pembeli. People berfungsi
sebagai service provider (penyaji jasa). Karena fungsinya tersebut, maka faktor
orang (people) akan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Keputusan
tentang orang berkaitan dengan kebijakan sumber daya manusia dalam perusahaan.
Hal tersebut berarti berhubungan dengan faktor pengadaan, rekruitmen, seleksi,
pelatihan, motivasi, dan kebijakan manajemen sumber daya manusia yang lainnya.
Rambat (2001:63) menyatakan pentingnya people dalam pemasaran jasa
berkaitan erat dengan internal marketing. Internal marketing adalah interaksi atau
hubungan antara setiap karyawan dengan departemen dalam suatu perusahaan yang
dalam hal ini dapat diposisikan sebagai internal customers dan internal suppliers.
Tujuan dari adanya hubungan tersebut adalah untuk mendorong people dalam kinerja
memberikan kepuasan kepada konsumen”.
Dengan demikian, “people” dalam konteks bauran pemasaran jasa
memberikan penekanan pada bagaimana organisasimengatur dan mengarahkan
semua orang yang ada dalam organisasi terutama mereka yang bersentuhan
langsung dengan pengguna jasa untuk menunjukkan kinerja penyajian jasa yang
dapatmemenuhibahkanmelebihi harapanpelanggan.
Selanjutnya menurut Rambat (2006:63), ada empat kriteria peranan atau
pengaruh dari aspek people yang mempengaruhi konsumen, yaitu peran:
a. Contractors, dimana people di sini berinteraksi langsung dengan konsumen
dalam frekuensi yang cukup sering dan sangat mempengaruhi keputusan
konsumen untukmembeli.
b. Modifier, dimana mereka tidak secara langsung mempengaruhi keputusan
konsumen tetapi cukup sering berhubungan dengan konsumen, misalnya:
resepsionis.
c. Influencers, dimana mereka ini mempengaruhi konsumen dalam keputusan
untukmembeli tetapitidak.secara langsungkontakdengan konsumen.
d.Isolated, dimana people di sini tidak secara langsung ikut serta dalam
marketing mix dan juga tidak sering bertemu dengan konsumen. Misalnya,
karyawanbagian administrasipenjualan,SDM, dan dataprocessing.
Pengelolaan SDM dalam-perusahaan jasa sebagaimana dikatakan di atas
menekankan pada internal marketing dan customer service. Internal marketing
menciptakan suatu efektivitas kerja SDM sebelummereka berhubungan dengan
konsumen. Setiap anggota atau karyawan organisasi mengupayakan kontribusi
yang optimal kepada konsumen dalam melaksanakan komitmennya pada
perusahaan. Untuk dapat meraih kesuksesan dalam internal marketing, maka
perusahaan jasa perlu menekankan pada pentingnya komunikasi, keterbukaan,
tanggung jawab, dan integritas yang tinggi terhadap pencapaiantujuan.
Konsep internal marketing ini memberikan suatu pandangan bahwa
internal markets of employers akan memberikan pengaruh yang cukup
signifikan bagi perusahaanmaupun bagi konsumen sehingga internal marketing
penting untuk diperhatikan sebagai upaya yang sifatnya jangka panjang.
Zeithaml, et.al (2006:26), menyatakan bahwa penilaian pelanggan
terhadap faktor people menyangkut kecepatan, keramahan, pengetahuan,
kemampuan, dan kerapihan karyawan.
Parasuraman, et.al (1998:64) dalam konteks kualitas pelayanan
menyebutkan indikator-indikator penilaian terhadap penyaji jasa yang dapat
mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan, dan sifat yang dapat
dipercaya yang dimiliki para staf.

Menurut Tjiptono (2008:229) promosi adalah bentuk persuasi langsung
melalui penggunaan berbagai insentif yang dapat diatur untuk merangsang
pembelian produk dan jasa atau meningkatkan jumlah pembelian barang dan
jasa oleh pelanggan. Peran promosi dilakukan untuk berkomunikasi dan
mempengaruhi calon konsumen agar dapat menerima produk barang dan jasa
yang ditawarkan oleh perusahaan.
Pendapat lain tentang promosi dikemukakan oleh Gitosudarmo
(2000:237) bahwa promosi merupakan kegiatan yang ditunjuk untuk
mempengaruhi konsumen agarmereka kenal akan produk yang ditawarkan oleh
perusahaan kepada mereka dan mereka menjadi senang kemudian membeli
produk tersebut. Maka dapat disimpulkan bahwa promosi adalah suatu
aktivitas perusahaan dalam memperkenalkan produk dengan cara
menginformasikan (to inform), mempengaruhi (persuade), dan mengingatkan
konsumen untuk membeli produk tersebut dengan tujuan untuk menjual produk
barangdanjasa yangdipasarkan.
Media promosi yang bisa digunakan pada bisnis antara lain periklanan,
promosi penjualan, publisitas dan hubungan masyarakat dan pemasaran
langsung.
Menurut Rambat Lupiyoadi (2001:109) ada beberapa yang harus
diperhatikan dalam promosi, antara lain:
1. Identifikasi terlebih dahulu target audiencenya, hal ini berhubungan
dengan segmentasi pasar.
2. Tentukan tujuan promosi, apakah untuk menginformasikan,
mempengaruhi, atauuntuk mengingatkan.
3. Pengembangan pesan yang disampaikan, hal ini berhubungan dengan
isi pesan,strukturpesan, gayapesan, dan sumberpesan.
Hal yang perlu diperhatikan dalam promosi adalah pemilihan bauran
promosi yang terdiri atas:
1. Iklan (advertising)
Periklanan merupakan salah satu bentuk dari komunikasi
impersonal (impersonal communication) yang digunakan oleh
perusahaan. Peranan periklanan dalam pemasaran jasa adalah
untuk membangun kesadaran (awereness) terhadap keberadaan
jasa yang ditawarkan, menambah pengetahuan konsumen tentang
jasa yang ditawarkan, membujuk calon konsumen untuk membeli
atau menggunakan jasa tersebut, dan membedakan dari
perusahaan satu dengan perusahaan lain yang mendukung
positioning jasa.
2. Penjualan perorangan (personal selling)
Penjualan perseorangan mempunyai peranan penting dalam
pemasaran karena interaksi secara personal antara penyedia jasa
dan konsumen sangat penting dan jasa tersebut disediakan oleh
orang bukan oleh mesin. Karena orang merupakan bagian dari
produk jasa terutama produk jasa. Sifat penjualan secara
perorangan dapat dikatakan lebih luwes karena tenaga penjualan
dapat secara langsung menyesuaikan penawaran dengan
kebutuhan dan perilaku masing-masing pembeli. Selain itu,
tenaga penjualan juga dapat segera mengetahui reaksi calon
pembeli terhadap penawaran penjualan, sehingga dapat
mengadakan penyesuaian-penyesuaian di tempat pada saat itu
juga.
3. Promosi penjualan (sales promotion)
Promosi penjualan adalah semua kegiatan yang dimaksudkan
untuk meningkatkan arus barang atau jasa dari produsen sampai
kepada penjual akhirnya. Promosi penjualan terdiri atas brosur,
lembar informasi, dan lain-lain. Promosi penjualan dapat
diberikan kepada konsumenberupa penawaran cuma-cuma,
sampel, demo produk, pengembalian tunai, hadiah, dan garansi.
4. Hubungan masyarakat (public relation)
Hubungan masyarakat merupakan kiat pemasaran penting
lainnya, dimana perusahaan tidak hanya harus berhubungan
dengan pelanggan, pemasok dan penyalur, tetapi juga harus
berhubungan dengan kumpulan kepentingan publik yang lebih
besar.
5. Informasi dari mulut ke mulut (words of mouth)
Dalam hal ini peranan orang sangat penting dalam
mempromosikan produk. Dengan kata lain pelanggan tersebut
akan berbicara kepada pelanggan lain yang berpotensial tentang
pengalamannya dalam menerima produk tersebut sehingga
informasi dari mulut ke mulut ini sangat besar pengaruhnya dan
dampaknya terhadap pemasaran produk dibandingkan dengan
aktivitas komunikasi lainnya.
6. Surat pemberitahuan langsung (direct mail)
Pemasaran langsung merupakan unsur terakhir dalam bauran
komunikasi dan promosi. Terdapat enam area dari pemasaran
langsung yaitu direct mail, mail order, direct response, direct
selling, telemarketing dan digital marketing (Rambat Lupiyoadi
2006:120).

Lokasi berhubungan dengan dimana perusahaan harus bermarkas
dan melakukan kegiatan operasionalnya (Rambat Lupiyoadi, 2008:42).
Keputusan pemilihan lokasi berkaitan dengan komitmen jangka panjang
terhadap aspek-aspek yang sifatnya kapital intensif, karena itu penyedia jasa
harus mempertimbangkan, menyeleksi, dan memilih lokasi yang responsif
terhadap kemungkinan perubahan ekonomi, demografis, budaya, persaingan,
dan peraturan di masa mendatang.
Dalam industri jasa, tempat terutama mengacu pada lokasi dan distribusi
yang dapat memberikan kemudahan bagi pelanggan dalam memperoleh jasa
perusahaan tersebut. Lokasi dapat diukur melalui seberapa strategis tempat
tersebut, fasilitas yang bisa di dapat oleh konsumen, serta kemudahan dalam
mengakses lokasi tersebut. Lokasi yang strategis akan lebih menarik lebih
banyak konsumenkarenakemudahannyauntukdijangkau.
Pemilihan lokasi fisik memerlukan pertimbangan cermat terhadap
faktor-faktor berikut
1.Akses yaitulokasiusahayangmudah dijangkau dengan transportasiumum
2.Visibilitas yaitu kemudahan lokasi atau tempat yang dapat dilihat dari jarak
pandangnormal
3.Lalu lintas, ada dua pertimbangan, yaitu banyaknya orang yang berlalu lalang
dapat memberikan peluang terjadinya impulse buying, dan kemacetan lalu
lintas yang bisamenyebabkanhambatan
4.Tempat parkir yang luas, aman, dan nyaman untuk kendaraan konsumen
baik roda duamaupun roda empat
5.Ekspansi yaitu tersedianya tempat yang cukup luas untuk perluasan usaha
dikemudianhari
6.Lingkungan yaitu daerah sekitar yang mendukung layanan jasa yang
ditawarkan
7.Kompetisi yaitulokasi yangsamadengan pesaingsejenis
8.Peraturan pemerintah yaitu aturan atau larangan yang harus diperhatikan
oleh pemilikusaha (Tjiptono, 2010:58).
Suatu lokasi dikatakan strategis bila berada di pusat kota, kepadatan
populasi, kemudahan mencapainya termasuk kemudahan sarana transportasi
umum, kelancaran lalu lintas, dan arahnya tidak membingungkan konsumen
(Pratama, Alief 2016:7). Beberapa faktor yang dipertimbangkan konsumen
untuk mengunjungi sebuah lokasi bisnis, yaitu:
1. Kenyamanan, artinya suasana yangnyaman dalamberbelanja
2. Waktu tempuh, artinya waktu tempuh dari rumah menuju kelokasi belanja,
3. Biaya, artinya terjangkaunyabiaya untukmenuju ke lokasibelanja,
4. Kepercayaan,artinya kepercayaan yang terbanguntentang lokasibelanja,
5. Kualitas, yaitu kualitas produkyangditawarkan,
6. Layanan, yaitu pelayanan primayang diberikan (Buchari, 2009:109)

Harga (price) merupakan sesuatu yang harus dikeluarkan pembeli untuk
menerima produk (Harjanto, 2009:26). Sedangkan Kotler dan Armstrong
(2008:345) menyatakan bahwa harga adalah sejumlah uang yang ditagihkan,
atassuatu produk atau jasa atau jumlah dan nilai yang ditukarkan para pelanggan
untuk memperoleh manfaat dan memiliki atau menggunakan suatu produk dan
jasa.
Harga merupakan unsur dari bauran pemasaran yang fleksibel, artinya
dapat berubah secara tepat. Hal ini berbeda dengan karakteristik produk yang
tidak dapat berubah atau disesuaikan secara mudah dan cepat karena
menyangkut keputusan jangka panjang. Harga merupakan salah satu penentu
keberhasilan perusahaan karena harga menentukan seberapa besar keuntungan
yang akan diperoleh perusahaan dari hasil penjualan produknya baik berupa
barang ataupun jasa. Menurut Alma (2004:169), pengertian harga yaitu suatu
atribut yang melekat pada suatu barang yang memungkinkan barang tersebut
dapat memenuhi kebutuhan (needs), keinginan (wants), dan memuaskan
konsumen (statisfication) yang dinyatakan dengan uang.
Harga memiliki peranan utama dalam proses pengambilan keputusan
para pembeli:
1. Peranan alokasi harga, fungsi harga dalam membantu para peneliti untuk
memutuskan cara memperoleh manfaat tertinggi yang diharapkan
berdasarkan daya belikonsumen terhadapproduk.
2. Peranan informasi dari harga, fungsi harga dalam membidik konsumen
mengenai faktor-faktor produk, seperti kualitas. Hal ini terutama bermanfaat
dalam sisituasi dimana pembeli mengalami kesulitan untuk menilai faktor
produk atau manfaatnya secara objektif (Tjiptono, 2004:151).
Menurut Kotler dan Armstrong terjemahan Sabran (2012:278), ada
empat indikator yang harga yaitu:
1. Keterjangkauanharga.
2. Kesesuaian harga dengankualitasproduk.
3. Daya saingharga.
4. Kesesuaian hargadenganmanfaat.

Produk merupakan keseluruhan konsep objek atau proses yang
memberikan sejumlah nilai manfaat kepada konsumen. Yang perlu
diperhatikan dalam produk adalah konsumen tidak hanya membeli fisik
dari produk itu saja, tetapi membeli benefit dan value dari produk tersebut
(Rambat Lupiyoadi, 2001:58).
Menurut Kotler dan Armstrong (2012:5) produk adalah segala sesuatu
yang ditawarkan ke pasar untuk mendapatkan perhatian, dibeli, digunakan atau
dikonsumsi yang dapat memuaskan keinginan atau kebutuhan. Produk
merupakan elemen yang penting dalam sebuah pemasaran. Konsumen semakin
banyak memiliki alternatif dan sangat hati-hati dalam menentukan keputusan
untuk membeli produk mana yang akan dipilih dengan mempertimbangkan
faktor-faktor kebutuhan, keunggulan produk, pelayanan dan perbandingan harga
sebelummemutuskanuntukmembeli.

Pengertian marketing mix menurut Djaslim Saladin (2002:5), yakni sebagai
berikut: “Bauran pemasaran (marketing mix) adalah serangkaian dari variabel
pemasaran yang dapat dikuasai oleh perusahaan, yang digunakan untuk mencapai
tujuan dalam pasar sasaran.”.
Kotler dan Armstrong (2008:48) menjelaskan pengertian bauran pemasaran
sebagai “the set of controllable tactical marketing tools-product, price, place and
promotion-that firm blends to produce the response it wants in the target market”
(Bauran pemasaran adalah seperangkat alat pemasaran taktis terkontrol—produk,
harga, promosi, dan distribusi, yang dipadukan untuk menghasilkan respon yang
diinginkan pasar sasaran).
Zeithaml, et.al(2006:25-26)mengemukakan bahwa konsep bauran pemasaran
tradisional (traditional marketing mix) terdiri dari 4P yaitu product, price, place
(distribution) dan promotion,sementara untuk pemasaran jasa (the service marketing
mix) terdapat unsur bauran pemasaran yang diperluas (expanded marketing mix for
service), yaitu people, physical evidence dan process yang masing-masing unsur
bauran pemasaran tersebutsaling berhubungan dan tergantung satu sama lainnya.
Bauran pemasaran sebagai alat bagi pengusaha untuk mempengaruhi
konsumen agar konsumennya kenal kemudian menyenangi produk dan melakukan
transaksi pembelian,serta konsumen tersebutmenjadi puas. Masing-masing variabel
bauran pemasaran diuraikan sebagaiberikut:

Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki misi dan
tujuan tersendiri. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan suatu strategi.
Strategi dirancang untukmemastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat
dicapai melalui implementasi yang tepat. Strategi pemasaran digunakan oleh
perusahaan agar mampu menentukan sasaran penjualan, segmentasi pasar dan
positioning secara tepat, guna mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya.
Strategi ini mengandung dua faktor terpisah tetapi berhubungan erat,
yakni pasar sasaran (target market) dan bauran pemasaran (marketing mix)
(Pandji Anoraga, 1997:230). Kedua faktor ini berhubungan erat. Pasar sasaran
merupakan suatu sasaran yang akan dituju, sedangkan bauran pemasaran
merupakan alat untuk menuju sasaran tersebut.
Selanjutnya menurut Corey, strategi pemasaran terdiri atas lima elemen
yangsalingterkaityaitu:
1. Pemilihanpasaryaitumemilihpasaryangakan dilayani.
2. Perencanaan produk, meliputi produk spesifik yang dijual, pembentukan
lini produk, dan desain penawaran indivudial pada masing-masing lini.
Produk sendiri menawarkan manfaat total yang diperoleh pelanggan dengan
melakukan pembelian.
3. Penetapanharga,mencerminkanyaitunilai-nilaimenentukankualitatif harga
dari yangproduk dapat kepadapelanggan.
4. Sistem distribusi, yaitu saluran perdagangan grosir dan eceran yang dilalui
produk hingga mencapai konsumen akhir yang membeli dan
menggunakannya.
5. Komunikasi pemasaran (Promosi) yang meliputi periklanan, personal
selling, promosi penjualan, direct marketing , dan public relation.
(Tjiptono, 2008:283)

Pemasaran merupakan sebuah faktor penting dalam suatu tahap
permulaan dan berakhir dengan kebutuhan konsumen, atau bisa juga
dikatakan suatu kegiatan komunikasi yang bertujuan untuk memberikan
informasi mengenai produk atau jasa yang berkaitan dengan kepuasan
pelanggan. Hal ini dapat dikatakan sebagai menawarkan produk yang
disediakan oleh perusahaan dengan maksud agar tercipta kegiatan jual beli
sebagai tujuan dari perusahaan dan pemenuhan kebutuhan oleh
konsumen.
Menurut Kotler dan Armstrong (2014:27) menyatakan The process
by which companies create value for customers and build strong customer
relationships in order to capture value from customers in return. Definisi
tersebut mengartikan bahwa pemasaran adalah proses dimana perusahaan
menciptakan nilai bagi pelanggan dan membangun hubungan yang kuat
dengan pelanggan, dengan tujuan menangkap nilai dari pelanggan sebagai
imbalannya.
Menurut Danang (2012: 19), pemasaran merupakan kegiatan yang
bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen melalui
pertukaran dengan pihak-pihak yang berkepentingan di perusahaan. Tidak
hanya memenuhi keinginan konsumen, pemasaran juga bertujuan
mensejahterakan karyawan yang berperan dalam kegiatan produksi,
masyarakat sekitar, serta pencemaran lingkungan.

Strategi adalah rencana berskala besar, dengan orientasi masa depan,
guna berinteraksi dengan kondisi persaingan untuk mencapai tujuan
(Pearce dan Robinson, 2009:2).
Sedangkan Rangkuti (2013:183) berpendapat bahwa strategi adalah
perencanaan induk yang komprehensif, yang menjelaskan bagaimana
perusahaan akan mencapai semua tujuan yang telah ditetapkan
berdasarkan misi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Jika metode-metode di atas diimplikasikan dalam sebuah kegiatan nyata,
maka dapat terinci seperti bentuk-bentuk kegiatan employee relations yang
dijelaskan oleh Ruslan (1997:256-258), sebagai berikut;
a. Program Pendidikan dan Pelatihan
Program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh
perusahaan, yakni dalam upaya meningkatkan kualitas keterampilan
(skill) karyawan, dan kualitas maupun kuantitas pemberian jasa
pelayanan sebaginya.
b. Program pencapaian motivasi kerja berprestasi
Program tersebut dikenal dengan istilah Achievement Motivation
Training – AMT, di mana dalam pelatihan tersebut diharapkan dapat
mempertemukan antara motivasi dan prestasi kerja karyawan dengan
harapan-harapan atau keinginan dari pihak perusahaan dalam
mencapai produktifitas tinggi.
c. Progran Penghargaan
Program penghargaan di sini dimaksudkan adalah dalam upaya pihak
perusahaan (pimpinan) memberikan suatu penghargaan kepada para
karyawan, baik yang berprestasi kerja maupun cukup lama masa
pengabdian pekerjaannya secara terus-menerus dan sebagainya.
Dalam hal ini, penghargaan yang diberikan itu akan menimbulkan
loyalitas dan rasa saling memiliki (sense of belonging) yang tinggi
terhadap perusahaan.
d. Media Komunikasi Internal
Membentuk media komunikasi internal melalui bulletin, news release
(majalah dinding) dan majalah perusahaan/PR yang berisikan pesan,
informasi dan berita yang berkaitan dengan kegiatan antar karyawan
atau perusahaan dan pimpinan.
e. Program Acara Khusus (Special Event)
Yakni merupakan program acara khusus yang sengaja dirancang di
luar bidang pekerjaan sehari-hari, misalnya menghadapi event ulang
tahun perusahaan dengan mengadakan kegiatan keagamaan, olahraga,
lomba, dan hingga berpiknik bersama yang dihadiri oleh pimpinan dan
semua karyawannya. Dengan maksud untuk menumbuhkan rasa saling
keakraban bersama di antara sesama karyawan dan pimpinan.

Employee relations layaknya sebagai proses komunikasi tentu dalam
penyampaian pesan oleh komunikator menggunakan suatu media komunikasi. Di
era digital ini, pesan komunikasi dalam employee relations tidak hanya melalui
media konvensional saja, melainkan juga menggunakan media komunikasi digital
seperti email, personal chat, dan internal website. Selain menggunakan media
komunikasi berupa media konvensional (poster, word of mouth, tv) dna media
digital, pesan-pesan dalam employee relations juga disampaikan melalui kegiatankegiatan riil.

Agar tujuan-tujuan yang diharapkan dapat tercapai, ada hal-hal yang perlu
diperhatikan oleh humas internal atau pihak manajemen suatu perusahaan. M.
Linggar Anggoro(2000) dalam bukunya Teori dan Profesi Kehumasan, tingkat
efektivitas dari humas internal sangat dipengaruhi oleh tiga hal pokok, yaitu :
a. Keterbukaan pihak manajemen,
b. Kesadaran dan pengakuan pihak manajemen akan nilai dan arti
penting komunikasi dengan para pegawai, dan
c. Keberadaan seorang manajer komunikasi (manajer humas) yang tidak
hanya ahli dan berpengalaman, tetapi juga didukung oleh sumbersumber daya teknis yang modern.
Paul A. Argenti (2010) mengatakan tahap penting dalam
mengimplementasikan sebuah program komunikasi internal yang efektif, yaitu
mulai dari mekanisme personal satu-lawan-satu hingga program-program yang
menggunakan teknologi untuk mendistribusikan pesan-pesan dengan luas dan
seketika.
Berikut adalah metode yang dapat membuat pola komunikasi dalam
employee relations menjadi efektif menurut Paul A. Argenti :
a. Berkomunikasi ke atas dan ke bawah
b. Meluangkan waktu untuk pertemuan tatap muka
c. Berkomunikasi online
d. Ciptakan publikasi berorientasi karyawan
e. Berkomunikasi secara visual
f. Fokus pada branding internal
g. Pertimbangkan Selentingan Perusahaan
Setelah upaya-upaya pelaksanaan employee relations dilaksanakan, maka
yang didapatkan oleh perusahaan adalah sebuah keterlibatan dari para karyawan
terhadap perusahaan atau employee engagement. Zinta S. Byrne (2015:01) dalam
Understanding Employee Engagement: Theory, Research and Practice
mendefinisikan employee engagement sebagai berikut,
“Employee Engagement is a motivational state that, thus far, has
been associates with a number of positive and desirable
consequences for organizations. It is about investing oneself, being
authentic in the job, and delivering one’s work performance with
passion, persistence, and energy”. Yang artinya adalah keterlibatan
karyawan adalah keadaan motivasional yang, sejauh ini, telah
dikaitkan dengan sejumlah konsekuensi positif dan diinginkan bagi
organisasi. Ini tentang menginvestasikan diri, menjadi otentik
dalam pekerjaan, dan memberikan kinerja seseorang dengan
semangat, ketekunan, dan energi.

Pemaknaan merupakan bagian dari komunikasi intrapersonal. Dimana
komunikasi yang berlangsung dalam diri kita yang meliputi kegiatan berbicara
kepada diri sendiri dan kegiatan-kegiatan mengamati serta memberikan makna
(intelektual dan emosional) kepada lingkungan kita (Effendy, 2003:58).
Jalaluddin Rakhmat (2009) dalam bukunya Psikologi Komunikasi
menjelaskan bahwa dalam proses komunikasi intrapersonal, seorang komunikator
melakukan pengolahan informasi yang ia peroleh, hingga menjadi pesan yang ia
fahami dan diberikan makna. Proses komunikasi intrapersonal tersebut adalah
sebagai berikut:
a) Sensasi: tahap pertama dalam penerimaan informasi ialah sensasi. Sensasi
berasal dari kata “sense”, artinya alat pengindraan, yang menghubungkan
organisme dengan lingkungannya.
b) Persepsi: persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau
hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan
menafsirkan pesan. Persepsi ialah memberikan makna pada stimuli
indrawi (sensory stimuli). Hubungan sensasi dengan persepsi adalah
sensasi merupakan bagian dari persepsi.
c) Memori: dalam komunikasi intrapersonal, memori memegang peranan
penting dalam mempengaruhi baik persepsi maupun berfikir. Memori
adalah sistem yang sangat berstruktur, yang menyebabkan organisme
sanggup merekam fakta tentang dunia dan menggunakan pengetahuannya
untuk membimbing perilakunya.
d) Berfikir: Berikir merupakan manipulasi atau organisasi unsur-unsur
lingkungan dengan menggunakan lambang-lambang sehingga tidak perlu
langsung melakukan kegiatan yang tampak.
Dari ke empat tahapan komunikasi intrapersonal menurut Jalaluddin
Rakhmat (2009) di atas, proses pemaknaan sendiri berada setelah tahapan berfikir.
Proses pemaknaan tidak sesederhana tahapan proses persepsi. Seseorang terlebih
dahulu menerima sensor, kemudian mengamati, hingga memiliki pengalaman
langsung terhadap sensor atau situasi yang ia lihat. Barulah setelah memiliki
pengalaman, seseorang tersebut akan melakukan proses berfikir serta merasakan
lebih dalam mengenai situasi yang ia hadapi dan lalui. Dalam proses tersebutlah
makna dibentuk.
Kemudian, lebih jauh peneliti memahami bahwa interaksi yang terbangun
antara individu dengan individu atau dengan kelompok ialah menggunakan model
komunikasi transaksional, dimana Barnlund (dalam Turner, 2008) menekankan
bahwa dalam sebuah episode komunikasi pengiriman dan penerimaan pesan
berlangsung secara terus menerus. Komunikasi bersifat transaksional yang berarti
proses tersebut bersifat kooperatif, pengirim dan penerima pesan sama-sama
bertanggungjawab terhadap dampak dan efektivitas komunikasi yang terjadi.
Dalam model transaksional, makna tidak hanya sebatas dikirim dari
satu orang ke orang lain, melainkan orang membangun kesamaan makna.
Apa yang dikatakan orang dalam sebuah transaksi sangat dipengaruhi oleh
pengalamannya di masa lalu (Turner, 2008: 15)

Sesuai dengan judul penelitian, peneliti akan menggali mengenai
bagaimana karyawan PT. Fortune Indonesia Tbk. sebagai komunikan program
employee relations memaknai pesan komunikasi yang ada di dalam employee
relations. Di dalam proses komunikasi, hal yang paling penting adalah bagaimana
pesan komunikasi diterima serta dimaknai sama oleh komunikator dan
komunikan. Maka dari itu, penting bagi corporate communication sebagai unsur
komunikator mengetahui pemaknaan karyawan terkait pesan komunikasi yang
disampaikan melalui employee relations.

Karyawan dalam proses employee relations yang dimaksud dalam
penelitian ini bertindak sebagai komunikan. Karyawan menjadi pihak internal
yang menjadi pelaku yang mengikuti program employee relations. Dalam
program employee relations tersebut, para karyawan secara sadar dan tidak sadar
menerima pesan dari pihak komunikator atau coporate communication.
Menurut Sedarmayanti (2007) karyawan merupakan salah satu aset utama
perusahaan. Selanjutnya Sedarmayanti menyatakan peran karyawan yang bersifat
strategik ini kemudian melahirkan konsep-konsep yang bersifat lebih menghargai
manusia sebagai manusia seutuhnya dan bukan hanya sebagai salah satu faktor
produksi perusahaan saja.
Sebagai unsur komunikan, maka karyawan penting untuk diperhatikan
oleh perusahaan mulai dari karakteristik hingga kebutuhannya. Berikut hasil
penelusuran peneliti mengenai karakteristik karyawan berdasarkan generasinya,
Kegiatan rekrutmen dalam sebuah perusahaan yang dilaksanakan setiap
tahunnya membuat karyawan yang ada di dalamnya semakin beragam.
Keberagaman yang ada tidak hanya karena perbedaan karakteristik secara
individu, melainkan disebabkan adanya perbedaan karakteristik dalam golongan
generasi manusia.
Don Tapscott (2013:18-24) membagi generasi manusia berdasarkan
perkembangan teknologi ke dalam empat kelompok, yaitu;
a. The Baby Boom (1946-1964)
Generasi ini dapat disebut “Generasi Perang Dingin” atau “Generasi
Pertumbuhan Ekonomi” orang-orang yang lahir pada tahun ini selain
sebagai pekerja, sebagian besar juga ikut dalam berperang. Dampak
revolusioner komunikasi di era ini dipelopori oleh radio dan selanjutnya
bergeser menjadi televisi.
b. Gen X –The Baby Bust (1965-1976)
Gen X termasuk ke dalam generasi yang mengeyam pendidikan paling
baik sepanjang sejarah. Mereka merasakan angka pengangguran yang
tinggi dan gaji relatif rendah namun memiliki spirit kerja yang tinggi.
Generasi ini adalah komunikator-komunikator yang agresif dan sangat
mengandalkan media, walaupun dengan segmen populasi paling tua
dengan kebiasaan berkomputer dan berinternet.
c. Net Generation-Generasi Internet (1977-1997)
Generasi pertama yang bersifat global dan menyelami angka-angka
biner (bit), lebih cerdas, lebih gesit, lebih toleran terhadap keberagaman
dibanding pendahulu mereka.
d. Generasi Mendatang – Generation Next (1998-sekarang)
Generasi ini adalah kelanjutan dari generasi internet.

Unsur yang kedua yaitu, pesan. Seperti sebuah proses komunikasi, dalam
employee relations juga terdapat sebuah pesan yang ingin disampaikan oleh unsur
komunikator terhadap komunikan. Dalam penelitian ini, komunikator ialah
departemen corporate communication dari sebuah perusahaan yang diteliti.
Adapun pesan yang ingin disampaikan oleh perusahaan dalam employee relations
kepada stakeholders khususnya karyawan melalui departemen corporate
communication ialah, perusahaan peduli dengan para stakeholders khususnya
karyawan. Diharapkan kepedulian tersebut dapat mendorong semangat kerja para
karyawan sehingga mau mencapai objektif perusahaan bersama-sama dengan
pihak manajemen.

Unsur komunikator adalah unsur yang menyampaikan pesan dalam proses
employee relations. Lebih jelasnya, komunikator dalam hal ini diperankan oleh
pihak yang mengelola employee relations. Dalam sebuah perusahaan, employee
relations tidak hanya dikelola oleh pihak HRD saja, melainkan juga dikelola oleh
departemen yang berperan sebagai public relations.
Dalam perusahaan yang ada dalam penelitian ini, public relations
dijalankan oleh departemen corporate communication. Secara ringkas, peneliti
mengartikan corporate communication sebagai bagian dari suatu perusahaan yang
bertugas menjalankan tugas, fungsi serta peran dari public relations yang ada di
dalam perusahaan. Seringkali corporate communication juga disebut dengan
corporate public relations.
Kotler (dalam Argenti, 2010:60) mendefiniskan corporate communication
sebagai segala bentuk komunikasi yang digunakan oleh perusahaan, selain
marketing communication. Argenti (2010) juga memaparkan bahwa corporate
communication sendiri terdiri dari citra dan identitas perusahaan yang dimiliki
perusahaan tersebut. Identitas yang dibangun oleh perusahaan, akan menghasilkan
persepsi yang dilihat oleh orang luar yang disebut sebagai khalayak atau audience
sebagai penerima pesan tersebut.
Rhenald Kesali (1994) menuturkan bahwa corporate public relations
merupakan praktik public relations “murni” yang dilakukan organisasi dan berada
di bawah chief executive officer (CEO) organisasi dan mendukung objektif
organisasi (dalam Iriantara, 2004:58).

Employee Relations sama halnya dengan public relations, terdapat proses
komunikasi yang menjadi inti dari proses employee relations tersebut. Maka,
seperti proses komunikasi pada umumnya, employee relations juga memiliki
komponen-komponen atau unsur-unsur komunikasi di dalamnya. Ada tiga unsur
mendasar, yaitu unsur komunikator, unsur pesan dan unsur komunikan. Berikut
penjelasan mengenai masing-masing unsur,

Public Relations sebagai bagian dari sebuah organisasi/perusahaan
berfungsi untuk menjaga nama baik organisasi melalui relasi yang dibangun
bersama para stakeholder. Relasi dapat dibangun dengan baik jika komunikasi
yang terjalin antara organisasi/perusahaan dengan para stakeholder berlangsung
dengan efektif. Komunikasi yang efektif berarti bahwa, pesan-pesan yang
disampaikan oleh organisasi/perusahaan kepada para stakeholder, diterima dan
dimaknai sesuai objektif perusahaan.
Maka dari itu, peneliti menyimpulkan bahwa komunikasi menjadi bagian
inti dari public relations sebab, dalam proses komunikasi antara perusahaan
dengan public relations, kemudian public relations dengan para stakeholder
tersebut berisi pesan-pesan yang merupakan tujuan-tujuan atau objektif
perusahaan.

Setelah kebutuhan para karyawan dipenuhi melalui pelaksanaan employee
relations, ada tujuan-tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan employee relations.
Dalam bukunya Public Relations Handbook, Philip Lesly menjelaskan tujuan dari
internal public relatios sebagai berikut (Djaja,1985:30);
a. Dapat langsung menjelaskan mengenai tujuan baik dan perhatian
pimpinan terhadap pribadi karyawan baik dalam arti perorangan
maupun juga dalam arti luas yaitu publik karyawan
b. Meringankan atau menghilangkan perasaan yang tertekan serta
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan isi
hati dan perasaannya.
c. Menghilangkan hal yang mengganggu pikiran dan mengembalikan
kepercayaan karyawan terhadap dirinya, sehingga di dalam
menghadapi situasi pekerjaan, karyawan tersebut dapat secara
maksimal diharapkan bekerja efektif kembali.
d. Menolong karyawan agar ia dapat lebih mengenal akan pribadinya.

Employee relations menjadi hal penting yang butuhkan oleh perusahaan
(pihak manajemen) juga karyawan. Watson Wyatt (dalam Argenti, 2010: 211)
mengemukakan bahwa komunikasi karyawan yang efektif adalah indikator utama
dari performa finansial. Bagi perusahaan khususnya perusahaan jasa, maka
karyawan adalah aset penting bagi perusahaan. Sebab, produk yang dijual oleh
perusahaan jasa ialah kinerja dari para karyawan yang dimiliki. Maka penting bagi
perusahaan jasa untuk menjalin hubungan yang berkualitas dengan para
karyawannya.
Employee relations sendiri dibutuhkan oleh para karyawan, karena para
karyawan merupakan manusia biasa yang memiliki kebutuhan. Dan kebutuhankubutuhan tersebut bukan hanya kebutuhan materi, atau kebutuhan terkait
pekerjaan saja.
Para karyawan juga ingin menyatakan pendapatnya kepada manajemen
tentang pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan hal-hal lain yang mempengaruhi
kepentingannya. Pelaksanaan komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan usulan kepada
manajemen adalah penting. (Moore, 2000: 5).
Berdasarkan rumusan Psikolog Abraham Maslow (dalam Masmuh,
2010:223) ada hirarki 5 kebutuhan yang dibutuhkan manusia, yaitu;
a. Kebutuhan akan biologis atau dasar fisik (biology needs or basic
needs)
b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs)
c. Kebutuhan akan ketertarikan dan cinta atau sosial (belongingness and
love needs or social needs)
d. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)
e. Kebutuhan untuk pemenuhan diri (self-actualitations needs)
Kemudian hirarki kebutuhan Abraham Maslow tersebut disimpulkan oleh
Masmuh (2010:230) bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang berbeda
pada pekerjaan. Agar dapat memiliki tenaga kerja yang termotivasi, para manajer
harus menentukan kebutuhan mana yang berusaha dipenuhi oleh para pegawai
dalam perusahaan itu.
Sehingga melalui program-program terencana MSDM sekaligus programprogram employee relations, diharapkan kebutuhan-kebutuhan para karyawan dari
basic needs bahkan hingga self-actualitations needs dapat dipenuhi oleh
perusahaan. Dan mampu mendorong para karyawan untuk lebih produktif dan
loyal.

Employee relations sebagai bagian dari internal public relations sangat
penting dilaksanakan. Frank Jefkins (1994:355) mengatakan bahwa, “Internal
public relations is therefore one of the keys to successful management, requiring
open management and closing the gap between the two sides”. Yang berarti
bahwa, internal public relations menjadi salah satu kunci menuju manajemen
sukses, menuntut pengelolaan terbuka dan menutup celah antara manajemen dan
karyawan.
Dalam bukunya Employee Relations in Context, David Farnham (2010)
mendefinisikan employee relations sebagai berikut,
“Employee relations is defined as that part of managing people that
enables competent managers to balance, within acceptable limits, the
interest of employers as buyer of labour services and those of employees
as supplier of labour services in the labour market and workplace”. Jika
diterjemahkan berarti hubungan karyawan didefinisikan sebagai bagian
dari pengelolaan orang-orang yang memungkinkan manajer yang
kompeten untuk menyeimbangkan, dalam batas yang dapat diterima,
kepentingan pengusaha sebagai pembeli layanan tenaga kerja dan
karyawan sebagai pemasok layanan tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan
tempat kerja.
Menurut H.R. Danan Djaja (1985: 26-27), employee relations merupakan
salah satu bentuk dari kegiatan internal public relations yang menitikberatkan
kepada hubungan antara pimpinan perusahaan dengan karyawan/publik karyawan.

Ruang lingkup dari seorang public relations akan tergambarkan dari para
publiknya. Secara luas, public relations memiliki dua publik yaitu, publik
internal dan eksternal. Untuk menggambarkan lebih detail mengenai siapa saja
publik internal dan eksternal dari seorang public relations serta bagaimana
hubungannya, peneliti menampilkan sebuah gambaran tentang public relations
dan publiknya (stakeholder) yang didesain oleh Philip Lesly (1991).
Oleh Lesly (1991), para stakeholder atau publik dirumuskan dalam Jagat
Public Relations (Universe of Public Relations), yang diibaratkan seperti jagat
raya ini yang memiliki sejumlah planet, yang selain berputar pada porosnya juga
berputar mengelilingi pusat tata-surya

Robert L. Dilenschneider (2010:9) dalam karyanya The Ama Handbook of
Public Relations secara singkat menyebut “public relations is the art of
influence”, yang artinya public relations adalah seni mempengaruhi.
Edward L. Bernays menyatakan bahwa public relations merupakan sebuah
profesi yang berkenaan dengan relasi-relasi sebuah unit dengan publik atau
publik-publiknya yang merupakan relasi yang menjadi dasar berlangsungnya
kehidupan (Iriantara, 2004:43).
Seorang profesional public relations, Dr. Carter McNamara (2001)
mendefinisikan public relations sebagai aktivitas berkelanjutan untuk menjamin
perusahaan memiliki citra yang kuat di mata publik (Iriatara, 2004:44)
Pengertian public relations lebih detail peneliti temui dari Scott M. Cutlip
& Allen H. Center (dalam Djaja, 1985:10).yang menjelaskan, public relations is
the continuing process by with management endeavours to obtain goodwill and
understanding of its customer, its employees and the public large, in wardly
throught self analysis and corrections. Out wardly throught all means of
expressions. Bila diterjemahkan mengandung arti, Public relations adalah proses
yang kontinu dari usaha-usaha manajemen untuk memperoleh kerja sama dan
saling pengertian dari para pelanggan, pegawai, publik umumnya ke dalam
mengadakan analisa dan perbaikan terhadap diri sendiri, keluar dengan
mengadakan pernyataan-pernyataan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Anne-Mette Sivertzen, Etty Regnhild
Nilsen dan Anja H. Olafsen tahun 2013 yang berjudul Employer Branding: Employer
attractiveness and the employer used of social media menyatakan bahwa jika media
sosial mampu menghancurkan reputasi perusahaan, maka media sosial juga mampu
membangun reputasi yang baik bagi suatu perusahaan. Dalam penelitian ini social
media digunakan sebagai kampanye employer branding dan sebagai alat untuk
rekrutmen seperti yang dikatakan oleh Backhaus and Tikoo (2004) dan Davidson et
al. (2011), hasilnya penggunaan social media dalam kampanye employer branding
dapat membantu perusahaan dalam membangun reputasi yang baik.
Kesan sebuah organisasi mampu ditingkatkan melalui dengan bantuan
substansial dan kemudahan mendapatkan informasi yang tersedia melalui iklan
lowongan pekerjaan di situs internet. Sosial media juga dinilai mampu menarik calon
karyawan (Davidson et al., 2011 dalam Silvertzen et al., 2013).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Anne-Mette Sivertzen, Etty Regnhild
Nilsen dan Anja H. Olafsen tahun 2013 yang berjudul Employer Branding: Employer
attractiveness and the employer used of social media membuktikan bahwa terdapat
hubungan positif antara Employer attractiveness dan corporate reputation. Employer
attractiveness memiliki 5 dimensi (Interest Value, Social Value, Economic Value,
Development Value dan Application Value) dengan reputasi perusahaan.
Ketika perusahaan menjalankan kampanye employer branding, mereka perlu
mengetahui faktor-faktor apa saja yang mengarah pada kesan yang baik terhadap
organisasi. Perusahaan bisa merancang kampanye employer branding dengan tujuan
yang lebih eksplisit untuk meningkatkan daya tarik terhadap organisasi. Sebuah
hubungan yang positif ditemukan antara lima dimensi daya tarik secara keseluruhan.
Variabel yang termasuk meliputi Corporate reputation, employer used of social
media dan intention to apply for a job disertakan dengan dimensi dari Employer
attractiveness.

1. Keanekaragaman ketrampilan (skill variety)
Tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga
pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Dengan
kata lain, banyaknya keterampilan yang diperlukan seorang karyawan di dalam
menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan penggunaan sejumlah ketrampilan
individu dan bakatnya. Hal ini mencakup banyaknya variasi kegiatan, ragam
tanggung jawab yang tidak monoton (Robbins and Judge, 2015).
2. Identitas tugas (Task Identity)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari
seluruh bagian pekerjaan yang bisa di identifikasikan. Atau dengan kata lain, tugas
yang dapat di identifikasikan dengan melihat keterlibatan dan kesempatan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam hal ini melakukan suatu pekerjaan dari
permulaan sampai selesai dengan hasil yang nyata. Hal ini mencakup kesempatan dan
keterlibatan untuk menyelesaikan seluruh pekerjaan, kesempatan dan keterlibatan
untuk menyelesaikan bagian-bagian pekerjaan dari awal sampai akhir (Robbins and
Judge, 2015).
3. Signifikasi Tugas (Task Significance)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam
kehidupan atau pekerjaan individu lain. Arti penting suatu pekerjaa dan dampak
substansial atas kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam lingkup organisasi
internal maupun eksternal. Hal ini mencakup kepentingan bagi organisasi,
kepentingan bagi pihak lain dan pengaruhnya bagi pihak lain (Robbins and Judge,
2015).
4. Otonomi (Autonomy)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan
serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan
menetukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan
tersebut. Hal ini mencakup kesempatan untuk mengatur pekerjaan sendiri, kebebasan
melaksanakan pekerjaan, kebebasan berpikir dan bertindak (Robbins and Judge,
2015).
5. Umpan Balik (Feedback)
Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu
mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.
Dengan kata lain, karyawan mengetahui seberapa efektif mereka dalam bekerja. Hal
ini mencakup cara melaksanakan pekerjaan dan hasil pekerjaan (Robbins and Judge,
2015)

Job persuit intention (JPI) dan job acceptance intention (JAI) juga mewakili
hasil penting dalam proses seleksi. JPI mengacu pada “niat untuk mengejar pekerjaan
atau untuk tetap berada di kolam pemohon” sedangkan JAI adalah” kemungkinan
bahwa pemohon akan menerima tawaran pekerjaan jika ada yang akan datang
“(Chapman et al., 2005, hal. 929 dalam Gomes & Neves, 2011). Terlepas dari
pentingnya JPI dan JAI dalam konteks pemilihan, penelitian ini berfokus pada tahap
tarik-menarik perekrutan dan lebih spesifik lagi tentang intention to apply to a job.
Menurut Hackman dan Oldham’s (1976) Job Persuit Intention (JPI) dan job
acceptance intention (JAI) sangat berpengaruh terhadap Model Karakteristik
Pekerjaan (JCM).
The intention to apply for a job telah diteliti dalam dua bidang penelitian yang
terkait: job choice and organizational attraction. Penelitian job choice difokuskan
pada pemahaman proses yang menghasilkan keputusan pemohon mengenai lowongan
pekerjaan (Gatewood et al., 1993, p.414 dalam Gomes & Neves, 2011). Mengikuti
panduan teoritis Behac et al. (1968) untuk memahami job choice, penelitian yang
cukup banyak berfokus pada pemohon individu (Pounder dan Merril, 2001 dalam
Gomes & Neves, 2011). Pentingnya proses rekrutmen untuk mempelajari job choice
juga memotivasi penelitian yang bertujuan untuk memahami lebih baik apa yang
menarik pelamar (Chapman et al., 2005 dalam Gomes & Neves, 2011). Dengan kata
lain, menjelaskan keputusan pemohon dengan cara memahami faktor-faktor penentu
intention to apply to a job dapat memberikan kontribusi penting terhadap penelitian
job choice. Selain itu, mengingat kekurangan tenaga kerja yang berkualitas dan
kebutuhan akan proses rekrutmen yang efisien, sangat penting bagi organisasi untuk
lebih memahami argumen yang harus digunakan untuk meningkatkan intention to
apply for a job (Gomes & Neves, 2011).
Rynes, Bretz dan Gerhart (1991) menemukan bahwa sementara karakteristik
pekerjaan dan organisasi bertanggung jawab atas persepsi awal tentang kesesuaian
organisasi, perubahan dalam penilaian yang tepat adalah karena pekerjaan dan / atau
informasi organisasi yang lebih rinci. Serupa dengan argumen yang mendukung
pratinjau pekerjaan yang realistis, yang merupakan presentasi organisasi tentang
informasi pekerjaan yang menguntungkan dan tidak menguntungkan bagi calon
pekerjaan (Rynes, 1991 dalam Robertson et al., 2005), informasi yang lebih spesifik
memungkinkan pemohon membuat lebih banyak pilihan mengenai apakah atau tidak
untuk menerima tawaran pekerjaan (Wanous, 1973 dalam Robertson et al., 2005).
Dengan kata lain, sejauh mana sebuah organisasi menyampaikan informasi yang valid
tentang pekerjaan dan nilai, budaya dan lingkungan kerjanya, persepsi kecocokan
pelamar cenderung lebih akurat (Cable & Judge, 1994; Kristof, 1996 dalam
Robertson et al., 2005).
Barber dan Roehling (1993), di mana mereka berpendapat bahwa informasi
spesifik lebih menarik perhatian para pencari kerja daripada informasi yang tidak
jelas atau umum. Terkait dengan prinsip-prinsip teori pemrosesan informasi
(Bettman, 1979 dalam Robertson et al., 2005), yang membahas prosedur yang
digunakan pencari kerja dalam memperoleh informasi dan membuat keputusan
pilihan, penjelasan ini menyoroti pentingnya memperoleh informasi yang diperlukan
tentang pekerjaan dan organisasi untuk mengambil keputusan mengenai apakah iya
atau tidak untuk mendaftar ke organisasi. Yang sangat penting untuk mempelajari
proses rekrutmen adalah implikasi bahwa perekrutan yang efektif bergantung pada
kemampuan organisasi untuk mempengaruhi upaya pengambilan keputusan para
pencari kerja dengan mengetahui informasi apa yang dibutuhkan pemohon pada
berbagai tahap pencarian kerja (Robertson et al., 2005).

Intention to apply for a job terjadi ketika kebutuhan, kepribadian dan nilai
dari karyawan potensial sesuai dengan citra perusahaan, sehingga karyawan potensial
tersebut memiliki keiginan untuk melamar pekerjaan ke perusahaan tersebut.
Hasil dari attraction stage utama terdapat pada tahap proses rekrutmen adalah
mendapatkan ketertarikan para pelamar kerja yang telah ditargetkan untuk mengisi
mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia di suatu perusahaan. Hal tersebut telah
membutktikan pentingnya intention to apply dan pemahaman tentang faktorfaktornya (Gomes & Neves, 2011).

Pengunaan teknologi di tempat kerja telah berdampak pada semua bidang
pekerjaan. Teknologi menyediakan cara yang signifikan dan menguntungkan dalam
meningkatkan praktik perekrutan (Gregory et al., 2013 dalam Ladkin and Buhalis,
2016). Penggunaan media sosial mampu meningkatkan kampanye employer branding
serta membantu dalam proses perekrutan (Sivertzen et al., 2013).
Dalam merekrut terdapat beberapa jenis saluran pemasaran seperti internet,
koran serta word of mouth. World Wide Web dibuka untuk beberapa kesempatan
dalam mengiklankan dan berbagi informasi, khusunya melalui social network sites.
Bagi organisasi, hal ini telah merubah pola pikir dalam menarik karyawan baru.
Mengiklankan lowongan pekerjaan melalui media sosial telah menjadi hal yang
umum dilakukan oleh organisasi. Ini memungkinkan organisasi untuk menemukan
dan mengevaluasi kandidat dengan biaya yang lebih rendah dari sebelumnya
(Borstorff et al., 2005 dalam Silvertzen et al., 2013).
Internet telah menciptakan peluang untuk praktik rekrutmen online
perusahaan dengan memanfaatkan web 1.0 dengan posting lowongan pekerjaan di
website perusahaan dan job boards. Sehingga, iklan lowongan pekerjaan eksternal
menjadikan hemat biaya, lebih cepat dan memungkinkan organisasi untuk
menjangkau khalayak yang lebih luas (Anderson, 2003; Brady et al., 2003; Hull,
2011 dalam Ladkin and Buhalis, 2016).
Social media di definisikan sebagai layanan berbasis jaringan yang
memugkinkan seorang individu untuk (1) membangun profil publik atau semi publik
yang dibatasi oleh sistem (2) mengartikulasikan daftar pengguna lain mengenai
dengan siapa mereka berbagi koneksi (3) melihat dan terhubung dengan koneksi yang
dibuat oleh orang lain melalui sistem (Boyd and Ellison, 2007, p.211 dalam
Sivertzen et al., 2013).

Corporate reputation memiliki arti sebagai sekumpulan karakterisitik yang
dibentuk secara sosial untuk organisasi, berdasarkan tindakan-tindakan organisasi
sebelumnya (Weigelt and Camerer, 1988 dalam Silvertzen et al., 2013). Corporate
reputation merupakan sekumpulan karakteristik sosial yang dibangun oleh sebuah
organisasi, didefinisikan melalui tindakan organisasi sebelumnya dan memiliki
prospek di masa depan. Dalam rangka memberikan kontribusi untuk meningkatkan
daya tarik sebuah organisasi, perusahaan berusaha untuk memperkuat nama
organisasinya sebagai sebuah brand. Ini dinamakan employer branding (Dowling and
Moran, 2012 dalam Silvertzen et al., 2013).
Corporate reputation dapat dianggap sebagai sumber daya tidak terwujud dan
bernilai, yang mana dapat berkontribusi dalam mencapai keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan untuk organisasi (Barney, 1991, 2002; Dowling, 1994; Hall, 1992;
Milgrom and Roberts, 1982; van Riel, 1997, all in Walsh and Beatty, 2007 dalam
Silvertzen et al., 2013)

Dalam Employer attractiveness terdapat 5 dimensi yang dapat digunakan
sebagai pengukuran tingkat employer attractiveness sebuah organisasi. Dalam buku
Organizational Behaviour (2015), Value diartikan sebagai keyakinan bahwa mode
perilaku atau keadaan akhir tertentu secara pribadi atau sosial lebih disukai daripada
mode perilaku yang berlawanan atau keadaan akhir sesuatu (Robbins and Judge,
2015). Berikut 5 uraian singkat mengenai 5 dimensi employer attractiveness:
1. Interest Value
Interest Value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada
pemberi kerja yang menyediakan lingkungan kerja yang menyenangkan, praktik
kerja baru serta yang menggunakan kreativitas karyawannya untuk menghasilkan
inovasi produk dan jasa yang berkualitas tinggi (Berthon et al., 2005)
2. Social Value
Social Value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada pemberi
kerja yang menyediakan lingkungan kerja yang menyenangkan yang
memungkinkan karyawannya untuk memiliki hubungan yang baik antar koleganya
dan merasakan suasana tim yang baik (Berhon et al., 2005).
3. Economic Value
Economic Value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada
pemberi kerja yang menawarkan gaji diatas rata-rata, paket promosi, keamanan
kerja dan kesempatan promosi (Berthon et al., 2005)
4. Development Value
Development Value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada
pemberi kerja yang memberikan pengakuan yang mampu meningkatkan harga diri
dan keyakinan pada setiap karyawannya serta pengalaman karir yang mampu
menjadi batu loncatan karyawan dalam bekerja di masa depan (Berthon et al.,
2005).
5. Application Value
Application Value menilai sejauh mana seorang individu tertarik kepada
pemberi kerja yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menerapkan
apa yang telah dipelajari dan untuk mengajari orang lain dalam lingkungan yang
berorientasi pada pelanggan ataupun kemanusiaan (Berthon et al., 2005).

Definisi dari employer brand adalah sekumpulan manfaat fungsional,
ekonomi dan psikologis yang diberikan oleh sebuah pekerjaan dan identifikasi
dengan perusahaan pemberi kerja (Ambler and Barrow, 1996 dalam Sivertzen et al.,
2013). Employer brand diyakini sebagai salah satu untuk meningkatkan loyalitas
sekaligus mempertahankan orang-orang terbaik di perusahaan.
Konsep awal dari employer branding adalah sebagai potensi yang berharga
dari suatu organisasi yang menerapkan brand management yang digabungkan dalam
fungsi Human Resources Management untuk memperkuat dan menambah nilai
ekuitas perusahaan dari persepektif pelanggan. Employer branding merupakan cara
yang dilakukan perusahaan untuk menarik calon karyawan. Employer branding
didasari oleh pandangan berbasis teori sumber daya yang berfokus pada
pengembangan citra organisasi sebagai pemberi kerja yang potensial (Backaus and
Tikoo, 2004 dalam Sivertzen et al., 2013). Employer branding dapat dipahami
sebagai cara suatu perusahaan untuk membentuk identitas perusahaan dengan
menciptakan gambaran perusahaan pemberi kerja yang berbeda dan diinginkan dari
yang lainnya. Hal ini mampu diterapkan baik di dalam maupun di luar perusahaan.
Menurut Backhaus dan Tikoo (2004) proses pembentukan employer branding
terdiri dari tiga langkah, yaitu:
1. Menciptakan employer branding dengan mengaitkan nilai-nilai yang dimiliki
karyawan, sehingga organisasi dapat mengkomunikasikan penawaran kepada
karyawan
2. Pemasaran eksternal yaitu perusahaan menyampaikan pesan ke pasar tenaga
kerja untuk calon pegawai, agen perekrutan dan kelompok sasaran lainnya.
3. Pemasaran internal yaitu untuk mengembangkan sumber daya manusia, sehingga
setiap anggota organisasi mematuhi nilai-nilai dan berupaya mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

Social media recruiting adalah memanfaatkan media sosial sebagai alat untuk berkomunikasi, berhubungan, menginformasikan serta melakukan proses rekrut para talent di masa depan. Dengan menginformasikan para pencari kerja tentang posisi yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan (Wazed & Ng, 2015). Media sosial menjadi pilihan alternatif bagi perusahaan untuk melaksanakan rekrutmen dengan biaya yang lebih efektif (Dessler, 2017). Salah satu contoh media recruiting yang digunakan oleh Astra Credit Companies ialah Jobstreet.com dan surveymonkey.com. kedua portal lowongan pekerjaan ini menjadi source utama ACC dalam mencari kandidat yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Jobstreet merupakan salah satu perusahaan penyedia informasi lowongan pekerjaan terkemuka di Asia. Kami berperan sebagai fasilitator pencocokan dan komunikasi lapangan kerja antara pencari kerja dan perusahaan, di Malaysia, Filipina, Singapura, Indonesia dan Vietnam. Sedangkan surveymonkey sebuah layanan online yang mampu membuat penggunanya membuat survei berbasis browser web.

Pengiklanan lowongan pekerjaan khususnya kepada kandidat yang berasal
dari external source recruitment, kini perusahaan kian marak menggunakan internet
sebagai recruitment tools yang baru; yang dikenal dengan istilah “online recruitment”
(Galanaki,2002, p.243). Proses perekrutan secara online ini secara garis besar dapat
dibagi menjadi 3 langkah yaitu memikat, memilih serta menghubungi kandidat;
praktik ini telah membawa perubahan radikal terhadap rekrutmen di organisasi
(Cappelli, 2001, p.139).
Teknik online recruiting mencakup penggunaan website perusahaan dengan
penambahan recruitment pages kedalamnya, penggunaan website dari pihak ke-3
yang secara khusus ditunjukan untuk merekrut karyawan seperti “online recruiters”,
“job portals”, dan “online job boards” (Galanaki, 2002, p.243). Online recruiting
membuat respon lebih cepat dan dengan biaya yang lebih sedikit daripada
menggunakan teknik lain (Dessler, 2017). Online recruitment juga dinilai memiliki
konten yang lebih kaya dan luas dalam mendeskripsikan pekerjaan,web-based ads
memiliki kekuatan yang berdampak pada kandidat daripada iklan yang dilihat secara
fisik (Dessler, 2017, p.175).
Terlepas dari kemudahan yang ditawarkan media internet dalam proses
rekrutmen, perlu diingat bahwa praktik online recruiting layaknya pisau bermata dua
(Cappelli, 2001). Online Recruiting memberikan kebebasan informasi yang tersebar,
hal tersebut dapat memudahkan para pekerja untuk mencari perusahaan. Hal ini tentu
membuat referensi karyawan menjadi lebih sulit ketika organisasi pesaing
menawarkan compensation and benefit yang lebih (Cappelli, 2001, p.143). Kemudian
online recruitment juga perlu diterapkan sebagai bagian dari proses rekrutmen yang
terintegritas sehingga implementasi online recruitment dengan efektif memerlukan
waktu serta effort yang lebih besar agar memiliki sumber daya dan kemampuan teknis
yang mumpuni (Galanaki. 2002, p.245).

Setiap organisasi perlu untuk menemukan kebutuhan akan sumber daya manusia didalamnya, perencanaan ini meliputi dilakukannya job analysis serta perkiraan kebutuhan akan tenaga kerja beserta kesediaan tenaga kerjanya (Bateman & Snell, 2007; Nickels et al., 2008; Dessler, 2017). Setelah perencanaan tersebut telah terbentuk, maka recruitment merupakan langkah awal dalam menyusun kepegawaian didalam organisasi. Kegiatan rekrutmen ini dilakukan dengan memikat para kandidat yang tersedia untuk dipilih (Bateman & Snell, 2007, p.324) bertujuan untuk menemukan serta menempatkan orang yang telah dalam mengisi pekerjaan didalam perusahaan (Dessler, 2017, p.171). Menjalankan proses recruitment yang efektif dapat menjadi tugas yang sangat menantang, hal ini disebabkan karena adanya beberapa metode rekrutmen yang mungkin lebih unggul dibandingkan dengan metode lainnya didalam situasi dan kondisi tertentu, adanya berbagai issue dan kebijakan non-recruitment yang dapat mempengaruhi tingkat kesuksesan dalam merekrut seseorang, serta issue legal seperti hukum ketenagakerjaan yang mengatur apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan dalam melakukan recruitment (Dessler, 2017, p.172) Dalam melakukan rekrutmen, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk mengisi lowongan pekerjaannya dengan kandidat yang berasal dari dalam (internal source recruiting) maupun luar (external source recruiting) perusahaan (Bateman & Snell, 2007; Dessler, 2017, p.173). Perusahaan juga dapat mengiklankan lowongan  perkerjaannya melalui berbagai saluran komunikasi seperti sosial media, surat kabar, word of mouth, dan sebagainya (Sivertzen et al., 2013).

Tujuan dari employer branding yakni agar perusahaan mampu
untuk mempertahankan karyawan yang produktivitas kerjanya
menunjang visi dan misi perusahaan serta melepaskan karyawan yang
tidak tepat. Perusahaan menaruh perhatian dan harapan yang lebih
terhadap karyawan yang memiliki talenta. Konsepnya adalah hanya
beberapa karyawan yang produktif akan mampu menggerakkan roda
ekonomi perusahaan dibandingkan dengan karyawan dengan jumlah
yang banyak namun tidak produktif (Binar, 2016).
Tujuan employer branding dalam lingkup internal adalah lebih
menghidupkan nilai-nilai perusahaan dan meningkatkan loyalitas serta
komitmen dari karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Hal ini
bertujuan agar karyawan dalam perusahaan tersebut dapat memberikan
performa yang optimal kepada perusahaan sehingga perusahaan dan
karyawan dapat bersama-sama dalam mencapai tujuan perusahaan
(Binar, 2016). Tujuan employer branding dalam lingkup eksternal adalah
meningkatkan daya tarik perusahaan, memberikan informasi yang jelas
terkait dengan perusahaan sehingga mampu mengundang dan
mendapatkan talenta yang tepat bagi perusahaan (Binar, 2016).
Pada umumnya tujuan dari employer branding menurut Estis
(2008) dapat dikategorikan sebagai berikut:
1) Menetapkan suatu kesan dari perusahaan dan menggambarkan
pengalaman bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan bisa lebih
stabil dalam menentukan pilihannya serta ketertarikannya apakah
memang sesuai dengan tujuan pengembangan karirnya.
2) Memikat calon karyawan untuk posisi yang tepat sehingga menjadi
suatu sinergi yang sangat baik untuk produktivitas perusahaan

Employer branding mampu mengangkat peran kunci sumber daya
manusia menjadi bekerja lebih baik lagi sehingga menghasilkan hasil
yang lebih maksimal untuk perusahaan. Berikut ini adalah keuntungan
yang akan didapatkan apabila memiliki employer branding yang efektif,
berdasarkan Corporate Leadership Council, Corporate Executive (2009):
1) Keuntungan bagi karyawan.
a) Memberikan persepsi karyawan bahwa nilai-nilai positif dari
perusahaan akan didapatkan dalam hubungan kerja.
b) Meningkatkan motivasi kerja.
c) Karyawan akan merasa terikat dan aman.
d) Membangun kerja sama yang solid.
2) Keuntungan untuk peran kunci sumber daya manusia.
a) Sebagai daya tarik untuk proses rekrutmen dan mempertahankan
karyawan terbaik dan meningkatkan rasa kebanggaan karyawan.
b) Sebagai panduan untuk meningkatkan level keterikatan karyawan.
c) Mendapatkan lebih banyak lamaran kerja dan meningkatkan level
retensi karyawan.
d) Menurunkan permintaan paket remunerasi.

Menurut Sullivan (dalam Kusuma, 2017) aspek kunci employer
branding yang harus diperhatikan perusahaan adalah:
1) Perusahaan mengembangkan konsep proposisi nilai yang akan
ditawarkan kepada calon karyawan dan karyawan yang sudah ada.
Mengembangkan konsep proposisi nilai dengan menggunakan
informasi mengenai budaya organisasi, gaya manajemen, gambaran
kerja saat ini, kualitas karyawan saat ini, nilai yang ditawarkan untuk
karyawan agar membuat perusahaan dipersepsikan sebagai tempat
yang baik untuk bekerja.
2) Proses melakukan penawaran kepada pihak eksternal bahwa
perusahaan memiliki proposisi nilai menarik bagi pelamar kerja yang
menjadi target melalui perekrutan.
3) Membangun janji dari brand secara internal dan melibatkannya
sebagai bagian dari budaya ogranisasi.

Penerapan prinsip branding pada manajemen sumber daya manusia
dikenal dengan istilah employer branding. Figurska dan Matuska (2013)
mendefinisikan employer branding sebagai identitas perusahaan yang
mencangkup sistem nilai, kebijakan dan perilaku perusahaan sehubungan
dengan tujuan menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan
potensial. Menurut Barow dan Mosley (2009) employer branding adalah
suatu paket dari fungsi ekonomi dan juga manfaat psikologi yang
disediakan oleh perusahaan serta diidentifikasi dengan pekerjaan yang
disediakan oleh perusahaan tersebut. Tujuan utama dari employer
branding adalah pengembangan karyawan yang diwujudkan dalam
bentuk pelatihan untuk membangun citra perusahaan yang peduli pada
kepentingan dan kebutuhan karyawan. Radford (dalam Babcanova, 2010)
memaparkan employer branding sebagai alat yang paling kuat dan
ampuh dalam mendapatkan dan mempertahankan individu yang tepat
dalam membantu pemimpin dalam mengembangkan perusahaan. Pada
dasarnya employer branding adalah sebuah konsep yang bisa diterapkan
di dalam sebuah perusahaan untuk membuat para pekerja atau karyawan
nyaman dan merasa perusahaan tersebut adalah tempat yang baik untuk
bekerja (Urbanhire, 2017). Employer Branding diharapkan menekan
perputaran karyawan, meningkatkan motivasi karyawan dan rasa
memiliki, serta menyelaraskan perilaku individu sesuai dengan
kebutuhan perusahaan (Arum, 2013).
Dalam membangun employer branding merupakan hal yang mutlak
diperlukan bagi suatu perusahaan untuk memperhatikan hal berikut:
1) Perusahaan harus terfokus pada visi misinya serta dapat
menjabarkannya dengan baik pada para karyawan.
2) Perusahaan harus dapat memberikan gambaran yang baik kepada
calon karyawannya bagaimana sebenarnya budaya perusahaan,
manfaat yang akan diterima oleh calon karyawan serta apa yang dapat
diberikan untuk masa depan karyawan itu sendiri.
3) Perusahaan harus memberikan konsistensi terhadap kepribadian dari
brand perusahaan itu sendiri yang tentunya dipengaruhi oleh pemilik
atau pemimpin dari perusahaan itu sendiri serta memberikan
gambaran kepada pihak eksternal mengenai nilai tambah apa yang
diberikan oleh perusahaan.

Menurut Molengraaff dalam Sekaran (2013:31-32) Pengertian
Perusahaan adalah keseluruhan perbuatan yang dilakukan secara terusmenerus, untuk memperoleh penghasilan, bertindak keluar, dengan
cara memperdagangkan, menyerahkan atau mengadakan perjanjianperjanjian perdagangan. Pengertian perusahaan disini tidak
mempersoalkan tentang perusahaan sebagai badan usaha, namun justru
perusahaan sebagai perbuatan, jadi terkesan hanya meliputi kegiatan
usaha.
Menurut Polak dalam Sekaran (2013:32), pengertian
perusahaan dari sudut komersil artinya baru dikatakan perusahaan
apabila diperlukan perhitungan laba rugi yang dapat diperkirakan dan
dicatat dalam pembukuan. Yang dimaksud dengan laba adalah tujuan
utama dari setiap perusahaan, jika tidak demikian berarti bukan
perusahaan dan tidak mempersoalkan perusahaan sebagai badan usaha.
Sebuah perusahaan dapat diukur dari berbagai metode atau cara
antara lain dinyatakan dengan total aktiva, nilai pasar saham, total
income dan lain-lain. Dalam penelitian ini, ukuran perusahaan diukur
dengan menggunakan total asset yang dimiliki oleh perusahaan.
Ukuran perusahaan dapat diukur dengan berbagai cara, antara lain
jumlah karyawan, total aset, jumlah penjualan, dan kapitalisasi pasar.
Pengukuran dengan menggunakan total aset digunakan sebagai proksi
ukuran perusahaan dengan mempertimbangkan bahwa nilai aset relatif
lebih stabil dibandingkan dengan nilai pasar dan penjualan
(Dwikusumowati, 2013:2-3)

Kepemilikan saham asing adalah jumlah saham yang dimiliki
oleh pihak asing (luar negeri) baik oleh individu maupun lembaga
terhadap saham perusahaan di Indonesia. Selama ini kepemilikan asing
merupakan pihak yang dianggap concern terhadap pengungkapan
tanggung jawab sosial perusahaan. Seperti diketahui, negara-negara di
Eropa sangat memperhatikan isu sosial misalnya hak asasi manusia,
pendidikan, tenaga kerja, dan lingkungan seperti efek rumah kaca,
pembalakan liar, serta pencemaran air. Hal ini menjadikan perusahaan
multinasional mulai mengubah perilaku mereka dalam beroperasi demi
menjaga legitimasi dan reputasi perusahaan. Perusahaan yang
sahamnya dimiliki oleh pihak asing menghadapi tekanan permintaan
akan informasi yang lebih banyak. Semakin besar kepemilikan saham
oleh pihak asing, semakin beragam informasi yang dibutuhkan
sehingga diperkirakan kualitas pengungkapan sukarela juga akan
meningkat. (Nitria, 2013). Pola kepemilikan di negara-negara Asia
pada umumnya terkonsentrasi, begitu juga dengan Indonesia yang
memiliki pola kepemilikan terkonsentrasi, dimana terdapat pemegang
saham yang dapat mengendalikan manajemen atau bahkan merupakan
bagian dari manajemen perusahaan itu sendiri, sehingga pihak asing
akan lebih mudah menerapkan tata kelola perusahaan yang berasal dari
negaranya tanpa khawatir akan terjadinya agency-principal problem.
(Citra dan Daud, 2015). Entitas asing yang memiliki saham sebesar
20% atau lebih sehingga dianggap memiliki pengaruh signifikan dalam
mengendalikan perusahaan disebut sebagai pemegang saham
pengendali asing. Pemegang saham pengendali asing dalam
perusahaan yang struktur kepemilikannya terkonsentrasi akan lebih
mementingkan kesejahteraanya. (Nancy dan Anna, 2015).

Pemegang saham institusional adalah pemegang saham
perusahaan oleh pemerintah, institusi keuangan, institusi berbadan
hukum, institusi luar negeri, dana perwalian dan institusi lainnya.
Adanya kepemilikan institusional di suatu perusahaan akan mendorong
peningkatan pengawasan terhadap kinerja manajemen. Semakin besar
kepemilikan institusi maka akan semakin besar kekuatan suara dan
dorongan dari institusi keuangan tersebut untuk mengawasi
manajemen dan akibatnya akan memberikan dorongan yang lebih
besar bagi manajemen untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan dan
menyelaraskan kepentingan manajemen dengan pemegang saham atau
steakholder (Fauziyah, 2014).
Pemegang saham institusional cenderung lebih banyak
mempunyai informasi dari pada pemegang saham individu. Pada
umumnya mereka menghabiskan lebih banyak waktu untuk meneliti
perusahaan dan industri, sedangkan pemegang saham individu
cenderung memiliki waktu yang terbatas untuk memantau kinerja
perusahaan. Tingkat kepemilikan institusional yang tinggi akan
menimbulkan pengawasan yang lebih besar oleh pihak investor
institusional, sehingga dapat menghalangi perilaku oportunistik
manajer (Fauziyah, 2014).
Cornett et al., (2006) dalam Fauziyah (2014) menyatakan
bahwa tindakan pengawasan yang dilakukan oleh sebuah perusahaan
dan investor institusional dapat membatasi perilaku manajer. Dengan
demikian, keberadaan investor institusional dapat mendorong manajer
untuk mendorong perhatiannya terhadap kinerja perusahaan, sehingga
investor institusional dianggap mampu menjadi mekanisme monitoring
yang efektif dalam setiap keputusan yang diambil oleh manajer. Hal
ini disebabkan investor institusional terlibat dalam pengambilan yang
strategis sehingga tidak mudah percaya terhadap tindakan manajer
dalam manipulasi laba.

Kepemilikan manajerial merupakah jumlah saham yang
dimiliki oleh manajemen perusahaan. Kepemilikan manajerial dapat
diukur dengan menghitung persentase saham yang dimiliki oleh
manajemen perusahaan dengan seluruh jumlah saham perusahaan yang
beredar. Salah satu mekanisme tata kelola perusahaan yang dapat
digunakan untuk mengurangi agency cost adalah dengan meningkatkan
kepemilkan saham oleh manajemen. Adanya hubungan keagenan
dengan pengendalian oleh agen dalam sebuah perusahaan cenderung
menimbulkan konflik keagenan. Konflik keagenan dapat
diminamalisir dengan menigkatkan jumlah saham yang dimiliki oleh
manajemen perusahaan (Fauziyah, 2014).
Semakin besar kepemilikan manajemen dalam perusahaan
maka manajemen akan cenderung untuk berusaha meningkatkan
kinerjanya untuk kepentingan pemegang saham dan untuk kepentingan
dirinya sendiri. Jensen dan Meckling, 1976 dalam Fauziyah (2014)
menyatakan bahwa kepemilikan saham perusahaan oleh manajemen
dapat menyetarakan kepentingan pemegang saham dengan
kepentingan manajer sehingga konflik kepentingan antara pemegang
saham dan manajer dapat dikurangi.
Dari sudut pandang teori akuntansi, manajemen laba sangat
ditentukan oleh motivasi manajer perusahaan. Motivasi yang berbeda
akan menghasilkan besaran manajemen laba yang berbeda, seperti
antara manajer yang juga sekaligus sebagai pemegang saham dan
manajer yang tidak sebagai pemegang saham. Kepemilikan seorang
manajer akan ikut menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan
terhadap metode akuntansi yang diterapkan dalam penyusunan laporan
keuangan, sehingga persentase tertentu kepemilikan saham oleh pihak
manajemen cenderung mempengaruhi tindakan manajemen laba
(Fauziyah, 2014)

Menurut Forum for Corporate Governance in Indonesia FCGI,
(2001) dalam Ningsaptiti (2010) tata kelola perusahaan adalah seperangkat
peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengurus
(pengelola) perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan serta para
pemegang kepentingan intern dan ekstern lainnya yang berkaitan dengan
hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain suatu sistem yang
mengatur dan mengendalikan perusahaan. Sedangkan Cadbury Committee
dalam Ningsaptiti (2010) menyatakan tata kelola perusahaan sebagai
seperangkat aturan yang merumuskan hubungan antara para pemegang
saham, manajer, kreditor, pemerintah, karyawan, dan pihak-pihak yang
berkepentingan lainnya baik internal maupun eksternal sehubungan dengan
hak-hak dan tanggung jawab mereka.
Tata kelola perusahaan meliputi serangkaian hubungan antara
manajemen perusahaan, dewan direksinya (dewan direksi dan dewan
komisaris), para pemegang saham dan stakeholders lainnya (OECD, 1999
dalam Kusumawardhani, 2012). Tata kelola perusahaan juga merupakan
suatu yang memfasilitasi penentuan sasaran-sasaran dari suatu perusahaan
dan sebagai sarana pencapaian sasaran dan sarana menentukan teknik
monitoring kinerja. Tata kelola perusahaan harus memberikan insentif yang
tepat bagi dewan direksi dan manajemen dalam rangka mencapai sasaran,
harus dapat memfasilitasi monitoring yang efektif dan mendorong
penggunaan sumber daya yang efektif (Indrianti, 2007 dalam
Kusumawardhani, 2012). Komite Nasional Kebijakan Governance atau
KNKG, (2006) dalam Perdana (2012) menyatakan bahwa setiap
perusahaan harus memastikan bahwa prinsip-prinsip pokok GCG
diterapkan pada setiap aspek bisnis dan di semua jajaran perusahaan.
Prinsip GCG yang dimaksudkan tersebut meliputi:
a. Transparansi (transparency), yaitu keterbukaan dalam melaksanakan
proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam
mengungkapkan informasi material dan relevan mengenai perusahaan.
b. Akuntabilitas (accountability), yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan
dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan
terlaksana secara efektif.
c. Pertanggungjawaban (responsibility), yaitu kesesuaian di dalam
pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan dan
prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
d. Kemandirian (independency), yaitu keadaan di mana perusahaan
dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan dan
pengaruh atau tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan
peraturan perundang-undangan dan prinsip-prinsip korporasi yang
sehat.
e. Kewajaran (fairness), yaitu keadilan dan kesetaraan di dalam
memenuhi hak-hak pemangku kepentingan (stakeholders) yang timbul
berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan.
Penerapan good tata kelola perusahaan didasarkan pada teori agensi.
Manajemen sebagai agen, secara moral bertanggung jawab untuk
mengoptimalkan keuntungan para pemilik (principal) dan sebagai
imbalannya akan memperoleh kompensasi sesuai dengan kontrak. Dengan
demikian terdapat dua kepentingan yang berbeda di dalam perusahaan
dimana masing-masing pihak berusaha untuk mencapai mempertahankan
tingkat kemakmuran yang dikehendaki sehingga munculah informasi
asimetri antara manajemen (agent) dengan pemilik (principal) yang dapat
memberikan kesempatan kepada manajer untuk melakukan manajemen
laba (earnings management) dalam rangka menyesatkan pemilik
(pemegang saham) mengenai kinerja ekonomi perusahaan (Amalia, 2011).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan proporsi komisaris independen,
kepemilikan institusional dan kepemilikan manajerial sebagai indicator tata
kelola perusahaan.
Manfaat tata kelola perusahaan menurut Forum for Corporate
Governance in Indonesia FCGI, (2001) dalam Ningsaptiti (2010) adalah :
a. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses
pengambilan keputusan yang lebih baik, meningkatkan efisiensi
operasional perusahaan serta lebih meningkatkan pelayanan kepada
stakeholders.
b. Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah
sehingga dapat meningkatkan corporate value.
c. Mengembalikan kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya
di Indonesia.
d. Pemegang saham akan merasa puas dengan kinerja perusahaan
karena sekaligus akan meningkatkan shareholder value dan dividen.

Pengukuran kinerja keuangan merupakan suatu usaha formal untuk
mengevaluasi efisiensi dan efektivitas perusahaan dalam menghasilkan laba
dan posisi kas tertentu, dengan pengukuran kinerja keuangan dapat dilihat
prospek pertumbuhan dan perkembangan keuangan perusahaan dari
mengandalkan sumber daya yang dimilikinya. Analisis kinierja keuangan
merupakan suatu proses pengkajian kinerja keuangan secara kritis, yang
meliputi peninjauan data keuangan, perhitungan, pengukuran, interpretasi,
dan pemberian solusi terhadap masalah keuangan perusahaan pada suatu
periode tertentu (Hery, 2016). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan
analisis rasio keuangan untuk mengukur kinerja keuangan perusahaan.
Analisis rasio keuangan merupakan teknik analisis yang digunakan untuk
mengetahui hubungan di antara pos tertentu dalam neraca maupun laba rugi
(Hery, 2016).
Return on equity (ROE) adalah rasio yang membandingkan laba
bersih setelah pajak dengan ekuitas yang telah diinvestasikan pemegang
saham perusahaan (Horne dan Wachowicz, 2012). Menurut Syamsuddin
(2007) return on equity adalah suatu rasio yang digunakan untuk mengukur
besarnya tingkat pendapatan (income) yang tersedia bagi para pemilik
perusahaan (baik pemegang saham biasa maupun pemegang saham
preferen) atas modal yang mereka investasikan di dalam perusahaan,
sedangkan menurut Harahap (2015) ROE merupakan rasio yang
menunjukkan berapa persen diperoleh leba bersih bila diukur dari modal
pemilik.

Kepemilikan oleh pihak asing ini tidak jauh berbeda dengan kepemilikan
institusional. Dalam penelitian ini, menurut Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 25 Tahun 2007 Tentang Penanaman Modal pasal 1 ayat 6 yang dimaksud
dengan kepemilikan oleh pihak asing adalah perseorangan warga negara asing,
badan usaha asing, dan/atau pemerintah asing yang melakukan penanaman modal
di wilayah negara Republik Indonesia. Kepemilikan asing secara tidak langsung
dapat mempengaruhi nilai perusahaan karena persentase saham yang cukup besar
akan mempengaruhi dalam hal pengambilan keputusan manajemen perusahaan.
Selain itu, penanaman modal asing akan membawa pengaruh positif terhadap
perusahaan diantaranya dengan adanya training yang diselenggarakan oleh
perusahaan asing untuk memenuhi skilled labor, dan adanya trained labor yang
dipekerjakan para perusahaan domestic (Fanani & Hendrick, 2016)

Tujuan utama para pemegang saham adalah menginginkan deviden tinggi
atau capital gain yang tinggi. Keberadaan kepemilikan institusional dalam struktur
kepemilikan di dalam perusahaan akan meningkatkan monitoring kinerja dan
membuat efisiensi pemanfaatan aset semakin tinggi. Jika efisiensi pemanfaatan aset
telah dilakukan maka akan meningkatkan laba perusahaan yang akan berdampak
kenaikan deviden pula. Kenaikan deviden berbanding lurus dengan harga pasar
saham perusahaan yang membuat nilai perusahaan semakin tinggi (Susanti &
Mildawati, 2014).
Dengan persentase kepemilikan mayoritas, pihak institusional dapat
mempengaruhi keputusan-keputusan yang dibuat oleh perusahaan. Perusahaan
yang terdapat kepemilikan institusional di dalamnya dapat meningkatkan
profitabilitas dan efisiensi perusahaan dengan melakukan koalisi untuk mengontrol,
memonitor kinerja manajemen perusahaan, dan mengurangi agency problem,
dimana kondisi ini kemungkinan besar diapresiasi positif oleh investor (Fanani &
Hendrick, 2016). Penelitian yang dilakukan Nuraina (2012), Sukirni (2012), Fanani
& Hendrick (2016), dan Seifert et al. (2005) menemukan adanya hubungan yang
positif antara institusional dan nilai perusahaan.

Menurut Sujoko & Soebiantoro (2007) nilai perusahaan merupakan
persepsi investor terhadap tingkat keberhasilan perusahaan yang terkait erat
dengan sahamnya. Nilai perusahaan pada dasarnya diukur dari beberapa
aspek salah satunya adalah harga saham perusahaan, karena harga saham
mencerminkan penilaian investor atas keseluruhan ekuitas yang dimiliki.
Nilai perusahaan juga dapat dianalogikan sebagai harga yang bersedia
dibayar oleh calon pembeli andai perusahaan tersebut dijual (Wahyudi &
Pawestri, 2006). Sedangkan menurut Nurlela & Islahuddin (2008),
enterprise value (EV) atau dikenal juga sebagai firm value (nilai
perusahaan) merupakan konsep penting bagi investor, karena merupakan
indikator bagi pasar menilai perusahaan secara keseluruhan.
Nilai perusahaan dalam penelitian ini didefinisikan sebagai nilai
pasar, seperti halnya penelitian yang pernah dilakukan oleh Fanani &
Hendrick (2016), karena dalam keputusan investor dalam berinvestasi atau
menjalankan suatu transaksi sangat dipengaruhi oleh nilai suatu perusahaan
yang merupakan cerminan persepsi investor tentang kinerja perusahaan
pada waktu yang lalu atau prospek masa depannya.
Nilai perusahaan dalam penelitian ini diproksikan dengan rasio
Tobin’s Q. Rasio ini digunakan untuk mengetahui kinerja perusahaan
melalui potensi perkembangan harga saham, potensi kemampuan manajer
mengelola aset perusahaan, dan potensi pertumbuhan investasi (Sudiyatno
& Puspitasari, 2010). Rasio ini membandingkan nilai pasar aset perusahaan
yang tercermin pada nilai pasar dari jumlah saham yang beredar dan hutang
terhadap nilai buku aset perusahaan (Fiakas, 2005)

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun
2007 Tentang Penanaman Modal pasal 1 ayat 6 kepemilikan asing
merupakan perseorangan warga negara asing, badan usaha asing, dan/atau
pemerintah asing yang melakukan penanaman modal di wilayah negara
Republik Indonesia.
Di Indonesia, penelitian tentang pengaruh kepemilikan asing
terhadap nilai perusahaan pernah dilakukan oleh Suharli (2006). Hasil
penelitian menunjukkan tidak adanya pengaruh kepemilikan asing yang
signifikan terhadap nilai perusahaan. Suharli (2006) juga menyimpulkan,
tidak adanya hubungan yang signifikan antara kepemilikan asing dan nilai
perusahaan ditengarai karena periode penelitian (2002-2003) pada waktu itu
terjadi setelah krisis ekonomi yang baru menimpa Indonesia. Keadaan
ekonomi, politik, kurs dan keamanan di Indonesia masih belum stabil,
sehingga penanaman modal di Indonesia belum sepenuhnya dilakukan
kembali oleh investor asing. Penyertaan variabel kepemilikan asing dalam
penelitian ini diharapkan dapat memberi hasil yang lebih baik dengan
periode penelitian yang berbeda.

Kepemilikan Institusional merupakan persentase saham yang
dimiliki oleh pihak institusi seperti perusahaan reksa dana, asuransi, bank,
dan sebagainya (Sukirni, 2012). Adanya kepemilikan saham oleh institusi
lain dapat mendorong peningkatan pengawasan yang lebih optimal.
Mekanisme monitoring tersebut akan mendisiplinkan pengunaan debt
(utang) dalam struktur modal dan menjamin peningkatan kemakmuran
pemegang saham (Sofyaningsih & Hardiningsih, 2011). Semakin besar
prosentase saham yang dimiliki investor institusional akan menyebabkan
pengawasan yang dilakukan menjadi lebih efektif karena dapat
mengendalikan perilaku oportunistik manajer dan mengurangi agency cost
(Jensen, 1986).
Menurut Haruman (2008), dengan adanya kepemilikan institusional,
maka akan dapat mengawasi tim manajemen. Pengawasan yang tinggi akan
meminimalisir terjadinya penyelewengan-penyelewengan yang dilakukan
oleh pihak manajemen yang memungkinkan dapat menurunkan nilai
perusahaan. Semakin besar kepemilikan institusional maka semakin efisien
pemanfaatan aset perusahaan dan diharapkan juga dapat bertindak sebagai
pencegahan terhadap pemborosan dan manipulasi laba yang dilakukan
pihak manajemen sehingga akan meningkatkan nilai perusahaan (Sukirni,
2012).
Kepemilikan institusional memiliki kelebihan (Susanti &
Mildawati, 2014), antara lain :
1. Memiliki profesionalisme dalam menganalisis informasi sehingga dapat
meguji keandalan informasi.
2. Memiliki motivasi yang kuat untuk melaksanakan pengawasan lebih
ketat atas aktivitas yang terjadi di dalam perusahaan.

Para pemegang saham yang mempunyai kedudukan di manajemen
perusahaan baik sebagai kreditur maupun sebagai dewan komisaris disebut
sebagai kepemilikan manajerial (Susanti & Mildawati, 2014). Adanya
kepemilikan saham oleh pihak manajemen akan menimbulkan suatu
pengawasan terhadap kebijakan yang diambil oleh manajemen perusahaan.
Dengan meningkatkan kepemilikan saham oleh manajemen akan
mensejajarkan kedudukan manajer dengan pemegang saham sehingga
manajemen akan termotivasi untuk meningkatkan nilai perusahaan.
Hubungan antara kepemilikan manajerial dengan nilai perusahaan adalah
hubungan nonmonotonic yang muncul karena adanya insentif yang dimiliki
oleh manajer dan mereka berusaha melakukan pensejajaran kepentingan
dengan outsider ownership dengan cara meningkatkan kepemilikan saham
mereka jika nilai perusahaan meningkat (Wahyudi & Pawestri, 2006).
Menurut Haruman (2008), ketika kepemilikan manajerial rendah
maka akan cenderung terjadi perilaku opportunistic para manajer. Tindakan
ini dapat menimbulkan kerugian pemegang saham lain dan dapat
mengakibatkan turunnya kepercayaan investor terhadap perusahaan
sehingga permintaan terhadap saham perusahaan akan menurun dan harga
saham ikut menurun.

Jensen & Meckling (1976) menyatakan bahwa hubungan keagenan
adalah sebuah kontrak antara manajer (agent) dengan investor (principal).
Principal adalah pemegang saham, sedangkan yang dimaksud agent adalah
manajemen yang mengelola perusahaan. Inti dari hubungan keagenan
adalah adanya pemisahan antara kepemilikan dan pengendalian.
Menurut Jensen & Meckling (1976), adanya masalah keagenan
memunculkan biaya agensi yang terdiri dari:
1. The monitoring expenditure by the principle, yaitu biaya pengawasan
yang dikeluarkan oleh prinsipal untuk mengaawasi perilaku dari agen
dalam mengelola perusahaan.
2. The bounding expenditure by the agent (bounding cost), yaitu biaya yang
dikeluarkan oleh agen untuk menjamin bahwa agen tidak bertindak yang
merugikan prinsipal.
3. The Residual Loss, yaitu penurunan tingkat utilitas prinsipal maupun
agen karena adanya hubungan agensi.

Menurut Suwardjono (2005), teori pensignalan (signalling theory)
melandasi pengungkapan sukarela. Manajemen selalu berusahaan untuk
mengungkapkan informasi privat yang menurut pertimbangannya sangat
diminati oleh investor dan pemegang saham. Manajemen juga berminat
menyampaikan informasi yang dapat meningkatkan kredibilitasnya dan
kesuksesan perusahaan meskipun informasi tersebut tidak diwajibkan.
Salah satu jenis informasi yang bisa dijadikan sebagai signal untuk
investor adalah laporan tahunan dan laporan keuangan yang memenuhi
standar pelaporan yaitu, relevan, tepat waktu, handal, dan dapat diverifikasi.
Semua investor memerlukan informasi untuk mengevaluasi portofolio dan
kombinasi investasi dengan preferensi risiko yang diinginkan (Sukirni,
2012).

Profitabilitas diartikan sebagai sebuah kemampuan
perusahaan dalam menghasilkan laba atau keuntungan terkait upaya
meningkatkan nilai para pemegang saham perusahaan. Profitabilitas
memberikan gambaran mengenai kinerja manajemen perusahaan
dalam menghasilkan keuntungan atas penjualan aset bersih
perusahaan maupun modal sendiri. Sehingga manajemen bebas dan
fleksibel dalam mengungkapkan tanggung jawab sosial (Anggraini,
2006).
Wardhani (2011) menilai bahwa para pemegang saham
dalam sebuah perusahaan cenderung bukan hanya menginginkan
informasi tentang pendapatan suatu perusahaan apakah mengalami
kenaikan atau penurunan. Sekaligus para pemegang saham
memerlukan adanya informasi tentang sejauh mana perusahaan dapat
menggunakan pendapatan yang dimiliki untuk membiayai kegiatan
operasional perusahaan, baik dari internal maupun eksternal
perusahaan. Berkaitan dengan informasi yang dibutuhkan oleh para
pemegang saham, salah satu kegiatan eksternal yang dilakukan
perusahaan adalah menyangkut dengan aktivitas sosial yang mampu
dilakukan perusahaan selama perusahaan tersebut beroperasi.
Hubungan antara profitabilitas perusahaan dengan
pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan itu sendiri
dijelaskan oleh Sembiring (2005) yaitu sebuah timbal balik sosial
yang memerlukan gaya manajerial yang sama dengan yang
dijalankan oleh pihak manajemen untuk membuat satu perusahaan
agar dapat memperoleh keuntungan. Hal ini berkaitan dengan teori
legitimasi yaitu profitabilitas dan tanggung jawab sosial perusahaan
adalah ketika perusahaan memiliki laba yang tinggi, maka
perusahaan cenderung tidak melaporkan hal-hal yang dapat merusak
keberhasilannya suatu laporan (Hackston dan Milne, 1996). Namun
ketika tingkat profitabilitas rendah, maka manajemen berharap para
pengguna laporan keuangan dapat membaca kondisi perusahaan
dengan melihat “good news” terkait kinerja dari perusahaan itu.
Melalui ini pengguna laporan keuangan dapat melihat sejauh mana
perusahaan berhubungan dengan eksternal perusahaan yang dapat
bentuk pertanggung jawaban sosial perusahaan yang diungkapkan
dalam laporan tahunan perusahan (Sembiring, 2005).
Pengukuran yang dilakukan dalam mengukur profitabilitas
itu sendiri menggunakan Return On Asset (ROA). ROA mengukur
kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba bersih
berdasarkan tingkat aktiva tertentu, dengan kata lain ROA
merupakan rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan
untuk menghasilkan keuntungan dari setiap rupiah aktiva yang
digunakan. Menurut Darsono dan Ashari (2005) dengan mengetahui
ROA perusahaan, dapat menilai apakah perusahaan tersebut efisien
dalam memanfaatkan aktiva pada kegiatan operasional perusahaan.
Jika ditinjau lebih dalam ROA memberikan ukuran yang lebih baik
atas profitabilitas perusahaan karena menunjukkan efektivitas
manajemen dalam menggunakan aktiva dalam upaya memperoleh
pendapatan.ROA diperoleh dengan membandingkan antara laba
bersih dengan total aktiva.
Beberapa penelitian ini pernah dilakukan oleh Saripudin
(2011) menemukan keterkaitan negatif antara profitabilitas dengan
CSR. Peneliti lain yaitu Anastasia (2014) menemukan hal yang
sama, yaitu profitabilitas berpengaruh negatif terhadap CSR. Namun
Sari (2012) menyatakan hal yang berbeda yaitu profitabilitas tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap pengungkapan CSR.
Purwanto (2011) menemukan bahwa profitabilitas tidak berpengaruh
terhadap tingkat pengungkapan CSR.

Kepemilikan asing merupakan bentuk kepemilikan saham
perusahaan oleh pihak yang tidak terdaftar sebagai warga negara,
namun secara hukum diakui mempunyai hak untuk berusaha di
negara tersebut (Sari, 2012). Contohnya yaitu Negara di luar seperti
Eropa dan Amerika merupakan negara yang sangat memperhatikan
isu-isu sosial yang berkembang, seperti pelanggaran hak asasi
manusia, pendidikan, tenaga kerja dan isu mengenai lingkungan
seperti pemanasan global. Maka, perusahaan dengan kepemilikan
asing didalamnya akan lebih memperhatikan praktik dan
pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan. Alasannya
disebabkan oleh praktik CSR di Negara Eropa dan Amerika lebih
dahulu berkembang, sehingga negara tersebut lebih memperhatikan
isu sosial dalam perusahaan.
Menurut Puspitasari (2009) perusahaan yang memiliki
kepemilikan asing cenderung memberikan laporan pengungkapan
lebih luas dibandingkan yang tidak. Hal ini disebabkan oleh
beberapa alasan. Pertama, perusahaan asing terutama di Negara
Eropa dan Amerika lebih dahulu mengenal konsep CSR. Kedua,
perusahaan asing mendapatkan pelatihan yang lebih baik dalam
bidang akuntansi dari perusahaan induk di luar negeri. Ketiga,
perusahaan tersebut mungkin mempunyai sistem informasi yang
lebih efisien untuk memenuhi kebutuhan internal dan kebutuhan
perusahaan induk. Keempat, kemungkinan permintaan informasi
yang lebih besar pada perusahaan berbasis asing dari pelanggan.
Perusahaan multinasional atau yang memiliki kepemilikan
asing didalamnya cenderung melihat legitimasi dari para pemangku
kepentingan sebagai daya tarik. Legitimasi yang diperoleh
memberikan eksistensi yang tinggi bagi perusahaan dalam jangka
panjang. Salah satunya laporan tanggung jawab sosial perusahaan
sebagai bentuk kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan
sekitar (Ririn, 2011).
Definisi diatas menunjukkan jika kepemilikan asing dapat
memengaruhi tingkat tanggung jawab sosial perusahaan. Hal ini
disebabkan pengetahuan para stakeholder dalam perusahaan yang
mempunyai pengetahuan lebih baik tentang tanggung jawab sosial
perusahaan. Sehingga mereka cenderung mementingkan bentuk
legitimasi masyarakat melalui laporan tanggung jawab sosial
perusahaan sehingga mampu meningkatkan reputasi jangka panjang
bagi perusahaan tersebut.
Banyak penelitian yang menguji kepemilikan asing sebagai
variabel independen yang dapat mempengaruhi pengungkapan
tanggung jawab sosial perusahaan dalam laporan tahunan
perusahaan. Diantaranya, penelitian yang dilakukan oleh Puspitasari
(2009) dan Rustiarini (2010) yang menemukan bahwa faktor
kepemilikan saham asing berpengaruh positif terhadap luas
pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan. Penelitian lain
yang dilakukan oleh Tamba (2011) yang menemukan bahwa
kepemilikan asing memiliki pengaruh terhadap luas pengungkapan
sosial perusahaan. Sedangkan Machmud & Djaman (2008)
menyatakan bahwa kepemilikan asing tidak berpengaruh terhadap
pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan

Ukuran dewan komisaris merupakan salah satu sturktur yang
ada di dalam corporate governance yang berdampak pada tanggung
jawab sosial perusahaan. Alasannya ukuran dewan komisaris dengan
integritas yang tinggi dirasa akan meningkatkan pengungkapan
tanggung jawab sosial perusahaan. Semakin besar jumlah anggota
dewan komisaris, maka akan semakin mudah untuk mengendalikan
CEO dan monitoring yang dilakukan akan semakin efektif. Hal ini
akan meningkatkan berbagai pengungkapan yang seharusnya
dilakukan oleh manajemen, salah satunya pengungkapan tanggung
jawab sosial.
Anggota dewan komisaris mempunyai tugas yaitu
memberikan saran yang berguna dalam penyusunan strategi serta
penyelengaraan perusahaan.Fungsi ini yang dapat mendorong
peningkatan pengungkapan tanggung jawab sosial. Menurut Titan
(2012) ukuran dewan komisaris dalam perusahaan diukur
berdasarkan banyaknya jumlah dewan komisaris yang dimiliki
perusahaan.

Profitabilitas menunjukan kemampuan perusahaan memperoleh
laba dalam hubungannya dengan penjualan, total aktiva, dan ekuitas.
Profitabilitas memberikan kebebasan kepada manajemen untuk
mengungkapkan pertanggungjawaban sosial kepada pemegang saham.
Dengan kata lain, manajemen memiliki kebebasan untuk tidak
mengungkapkan tanggung jawab sosial perusahaannya saat tingkat
profit tinggi. Semakin tinggi tingkat profitabilitas perusahaan maka
semakin rendah pengungkapan informasi sosialnya (Anastasia, 2014).

Struktur kepemilikan adalah berbagai macam bentuk dari
kepemilikan suatu perusahaan atau persentase kepemilikan saham
yang dimiliki oleh pemegang saham internal dan pemegang saham
eksternal (Jensen dan Meckling, 1976). Dalam penelitian ini, struktur
kepemilikan diproksikan menjadi :
a. Kepemilikan Institusional
Kepemilikan instituional merupakan kepemilikan saham
oleh institusi keuangan, institusi berbadan hukum, institusi luar
negeri, dana perwalian serta institusi lainnya pada akhir tahun
(Soliman dkk, 2012). Kepemilikan institusional merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan.
Kepemilikan oleh investor institusional akan mendorong
peningkatan pengawasan yang lebih optimal terhadap kinerja
manajemen, karena kepemilikan saham mewakili suatu sumber
kekuasaan yang dapat digunakan untuk mendukung atau
sebaliknya terhadap kinerja manajemen.
b. Kepemilikan Asing
Kepemilikan asing adalah bentuk kepemilikan saham
perusahaan oleh pihak yang tidak terdaftar sebagai warga negara
namun secara hukum perundangan mempunyai hak untuk berusaha
di negara tersebut (Puspitasari, 2009). Investor asing yang
menanamkan modalnya di Indonesia akan mendorong perusahaan
untuk melaksanakan kegiatan sosial, karena investor asing telah
lebih dahulu mengenal, memahami serta menerapkan kegiatan
sosial perusahaan dan hal tersebut seakan telah menjadi budaya
bagi mereka.Investor asing memiliki kriteria yang bersifat sosial
dalam setiap keputusan investasinya karena menurut mereka
keberlangsungan jangka panjang perusahaan merupakan
pertimbangan yang penting dalam keputusan investasi (Angraini,
2006).

Seiring perkembangan zaman yang semakin maju, perusahaan
di dunia tidak terkecuali di Indonesia sendiri berusaha untuk membuat
inovasi yang berbeda. Salah satu inovasi yang dilakukan untuk
menarik minat investor ke dalam perusahaannya melalui aktifitas
tanggung jawab sosial perusahaan. Hal ini dikaitkan dengan pendapat
Eriandani (2013) yang menyebutkan bahwa investor cenderung
tertarik melihat aktifitas CSR pada laporan tahunan perusahaan
apabila perusahaan tersebut mengalami kerugian. Di sisi lain, return
yang dihasilkan aktivitas CSR memang tidak akan terlihat dalam
jangka pendek, mengingat CSR berkaitan dengan reputasi dan image
perusahaan dalam jangka panjang. Hal ini sangat penting bagi
blockholder (pemilik saham internal–board of director, manager, dan
dewan yang lain), yang biasanya menguasai saham perusahaan dalam
jumlah besar. Sehingga motif legitimasi dan reputasi lebih penting
dibanding menghasilkan profit jangka pendek (Crisostomo, 2010).
Pemerintah di Indonesia pun turut memperhatikan aktifitas
tanggung jawab sosial perusahaan. Wujud nyata dari pemerintah
dengan menerbitkan aturan tentang Peraturan Pemerintah Nomor 47
Tahun 2012 mengisyaratkan bahwa Tanggung Jawab Sosial dan
Lingkungan dilaksanakan oleh Direksi berdasarkan rencana kerja
tahunan Perseroan setelah mendapat persetujuan Dewan Komisaris
atau RUPS sesuai dengan anggaran dasar Perseroan, kecuali
ditentukan lain dalam perarturan-undangan. Peran mandating yang
dilakukan pemerintah juga tercermin pada peraturan menteri negara
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Nomor 05/MBU/2007 tentang
Program Kemitraan BUMN dengan Usaha Kecil Menengah (UKM)
dan Program Bina Lingkungan (BL). Program Kemitraan BUMN
dengan Usaha Kecil yang disebut Program Kemitraan adalah program
untuk meningkatkan kemampuan usaha kecil agar menjadi tangguh
dan mandiri. Sedangkan Program Bina Lingkungan yang disebut
Program BL adalah program pemberdayaan kondisi sosial masyarakat
oleh BUMN. Keduanya dilaksanakan melalui pemanfaatan dana dari
bagian laba BUMN yang secara perturan menyebutkan bahwa jumlah
penyisihan laba untuk pendanaan program maksimal sebesar 2% (dua
persen) dari laba bersih untuk Program Kemitraan dan maksimal 2%
(dua persen) dari laba bersih untuk Program Bina Lingkungan.Ruang
lingkup bantuan Program BL BUMN meliputi bantuan korban
bencana alam, bantuan pendidikan dan/ atau pelatihan, bantuan
peningkatan kesehatan, bantuan pengembangan prasarana dan/ atau
sarana umum, bantuan sarana ibadah dan bantuan pelestarian alam.
Pengukuran standar CSR dilakukan dengan cara content
analysis yang mengukur variasi dari CSR (Sayekti dan Wondabio,
2007). Checklist dilakukan dengan melihat pengungkapan tanggung
jawab sosial perusahaan dalam tujuh kategori yaitu: lingkungan,
energi, kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, lain-lain tenaga kerja,
produk, keterlibatan masyarakat, dan umum. Kategori ini diadopsi
dari penelitian yang dilakukan oleh Hackston dan Milne (1996).
Ketujuh kategori tersebut terbagi dalam 90 item pengungkapan.
Berdasarkan peraturan Bapepam No. VIII.G.2 tentang laporan tahunan
dan kesesuaian item tersebut untuk diaplikasikan di Indonesia, maka
penyesuaian kemudian dilakukan. Dua belas item dihapuskan karena
kurang sesuai untuk diterapkan dengan kondisi di Indonesia sehingga
secara total tersisa 78 item pengungkapan. Tujuh puluh delapan item
tersebut kemudian disesuaikan kembali dengan masing-masing sektor
industri sehingga item pengungkapan yang diharapkan dari setiap
sektor berbeda-beda.

Sebuah perusahaan yang berkembang atau perusahaan yang
sudah maju mempunyai bentuk tanggung jawab yang tinggi kepada
para stakeholders. Salah satu bentuk tanggung jawab tersebut yaitu
melakukan aktifitas sosial perusahaan. Aktifitas sosial tersebut
biasanya akan diungkapkan pada laporan tahunan perusahaan.
Tanggung jawab sosial perusahaan itu sendiri merupakan bentuk
mekanisme bagi suatu organisasi untuk secara sukarela
mengintegrasikan perhatian terhadap lingkungan dan sosial ke dalam
operasinya dan interaksinya dengan stakeholders yang melebihi
tanggung jawab organisasi di bidang hukum (Darwin, 2006).
Definisi lain tentang tanggung jawab sosial perusahaan
diungkapkan juga menurut The World Business Council For
Sustainable Development (WBCSD) yaitu sebagai komitmen bisnis
untuk memberikan kontribusi bagi pembangunan ekonomi
berkelanjutan, melalui kerja sama dengan para karyawan serta
perwakilan mereka, keluarga mereka, komunitas setempat maupun
masyarakat umum untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan
cara yang bermanfaat baik bagi bisnis sendiri maupu untuk
pembangunan.
Menurut Sembiring (2005) ada dua pendekatan yang secara
signifikan untuk mengkaji pengungkapan tanggung jawab sosial
perusahaan. Pertama, tanggung jawab sosial perusahaan diperlakukan
sebagai suatu suplemen dari aktivitas akuntansi konvensional.
Pendekatan alternatif kedua, meletakkan tanggung jawab sosial
perusahaan pada suatu pengujian peran informasi dalam hubungan
masyarakat dan organisasi. Pandangan yang lebih luas ini telah
menjadi sumber utama kemajuan dalam pemahaman tentang
pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan dan sekaligus
merupakan sumber kritik yang utama terhadap pengungkapan
tanggung jawab sosial perusahaan.
Aktifitas sosial perusahaan akan melibatkan bentuk kemitraan
atau kerjasama antar seluruh elemen yang ada. Kemitraan dapat
berupa kerjasama dengan instansi pemerintah, lembaga sumber daya
masyarakat serta komunitas setempat (lokal) (Eriandani, 2013).
Hubungan kemitraan ditunjukkan dengan keaktifan dari berbagai
aspek. Kemitraan tersebut merupakan suatu tanggung jawab bersama
secara sosial antar stakeholders (Titan, 2012). Bentuk kemitraan
tersebut dapat melalui aktifitas misalnya peningkatan kesejahteraan
masyarakat dan perbaikan lingkungan di sekitar perusahaan,
pemberian beasiswa dalam rangka meningkatkan kualitas SDM,
bantuan dana guna membangun atau pemeliharaan fasilitas umum,
dan turut serta dalam donasi untuk kegiatan masyarakat lainnya

Perspektif agency theory adalah hubungan antara pihak
prinsipal dan pihak agen. Kemudian Jansen dan dan Meckling (1986)
menjelaskan bahwa teori keagenan membuat sebuah metode
kontraktual antara dua atau lebih orang (pihak), dimana salah satu
pihak disebut agen dan pihak lain disebut prinsipal. Hubungan agensi
ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen)
untuk melaksanakan suatu jasa dan dalam melaksanakan itu, prinsipal
mendelegasikan wewenang kepada agen tersebut untuk proses
pengambilan keputusan.
Pada dasarnya agency theory, baik principal dan agen
diasumsikan sebagai orang-orang ekonomi yang rasional dan sematamata termotivasi oleh kepentingan pribadinya masing-masing. Situasi
tersebut memicu konflik kepentingan antara keduanya. Agen
diasumsikan menerima kepuasan bukan hanya dari kompensasi
keuangan, namun juga dari syarat-syarat yang terlibat dalam hubungan
agensi, seperti kemurahan jumlah waktu luang, kondisi kerja yang
menarik dan jam kerja yang fleksibel. Sedangkan pihak prinsipal
diasumsikan lebih tertarik pada hasil keuangan yang bertambah dari
investasi mereka dalam perusahaan (Lande dkk, 2014).
Agency Theory menemukan adanya information gap antara
prinsipal dan agen. Hal initerjadi karena pihak manajer setiap saat
berinteraksi langsung dalam berbagai kegiatan perusahaan, sehingga
pihak manajer sangat mengetahui kondisi perusahaan tersebut. Oleh
karena itu agen mempunyai akses informasi yang sangat lengkap
tentang perusahaan yang dikelolanya. Di sisi lain, pemilik perusahaan
selaku prinsipal hanya mengandalkan laporan yang diberikan oleh
pihak manajemen karena tidak berinteraksi secara langsung pada
kegiatan perusahaan, sehingga pemilik perusahaan hanya memiliki
sebagian atau lebih sedikit informasi dibanding manajer perusahaan.
Pengambilan keputusan antara pihak prinsipal dan agen secara
bersama sering menimbulkan masalah. Hal ini diungkapkan oleh
Jensen dan Meckling (1976), agency problem timbul karena seseorang
cenderung untuk mementingkan dirinya sendiri dan munculnya konflik
ketika kepentingan tersebut bertemu dalam suatu aktivitas bersama.
Konflik ini akan menciptakan masalah (agency cost), sehingga
masing-masing pihak akan berusaha untuk mengurangi timbulnya
agency cost ini. Selain terdapat konflik eksternal, terdapat konflik
internal dalam diri agen maupun prinsipal sendiri karena pada
dasarnya orang cenderung tidak konsisten. Agency cost ini mencakup
biaya untuk pengawasan oleh pemegang saham, biaya yang
dikeluarkan oleh manajemen untuk menghasilkan laporan yang
transparan, termasuk biaya audit yang independen dan pengendalian
internal.
Konflik keagenan dapat dicegah apabila struktur kepemilikan
yang tinggi terdapat dalam sebuah perusahaan. Struktur kepemilikan
merupakan salah satu aspek corporate governance yang dipandang
sebagai mekanisme kontrol yang tepat untuk mengurangi konflik
keagenan (Rustiarini, 2010). Struktur kepemilikan mempunyai hak
dalam meningkatkan proses monitoring terhadap pengambilan
keputusan manajemen.
Proses monitoring yang dilakukan terhadap tindakan yang
dilakukan oleh manajemen akan menimbulkan biaya yang seharusnya
dikeluarkan. Biaya tersebut yang sering disebut sebagai biaya
keagenan (agency cost). Biaya keagenan digunakan untuk mendorong
manajer dalam memaksimalkan kesejahteraan pemegang saham
dibanding hanya berperilaku untuk mementingkan diri sendiri. Biaya
tersebut dapat berupa biaya yang dikeluarkan oleh pemegang saham
dalam menghasilkan laporan keuangan termasuk didalamnya biaya
yang dikeluarkan dalam melakukan audit atas laporan keuangan yang
dihasilkan perusahaan, serta biaya dalam melaksanakaan pengendalian
internal perusahaan.
Kaitan antara teori keagenan dan CSR dijelaskan dengan biaya
pengawasan, biaya kontrak serta visibilitas politis yang timbul dari
aktifitas tersebut. Biaya terkait bentuk informasi pertanggungjawaban
sosial diperlukan sebuah perusahaan. Apabila laba tahun berjalan
sebuah perusahaan rendah, maka perusahaan mengahadapi biaya
kontrak dan biaya pengawasan yang rendah serta visibilitas politis
yang tinggi akan cenderung untuk mengungkapkan informasi sosial.