Job persuit intention (JPI) dan job acceptance intention (JAI) juga mewakili
hasil penting dalam proses seleksi. JPI mengacu pada “niat untuk mengejar pekerjaan
atau untuk tetap berada di kolam pemohon” sedangkan JAI adalah” kemungkinan
bahwa pemohon akan menerima tawaran pekerjaan jika ada yang akan datang
“(Chapman et al., 2005, hal. 929 dalam Gomes & Neves, 2011). Terlepas dari
pentingnya JPI dan JAI dalam konteks pemilihan, penelitian ini berfokus pada tahap
tarik-menarik perekrutan dan lebih spesifik lagi tentang intention to apply to a job.
Menurut Hackman dan Oldham’s (1976) Job Persuit Intention (JPI) dan job
acceptance intention (JAI) sangat berpengaruh terhadap Model Karakteristik
Pekerjaan (JCM).
The intention to apply for a job telah diteliti dalam dua bidang penelitian yang
terkait: job choice and organizational attraction. Penelitian job choice difokuskan
pada pemahaman proses yang menghasilkan keputusan pemohon mengenai lowongan
pekerjaan (Gatewood et al., 1993, p.414 dalam Gomes & Neves, 2011). Mengikuti
panduan teoritis Behac et al. (1968) untuk memahami job choice, penelitian yang
cukup banyak berfokus pada pemohon individu (Pounder dan Merril, 2001 dalam
Gomes & Neves, 2011). Pentingnya proses rekrutmen untuk mempelajari job choice
juga memotivasi penelitian yang bertujuan untuk memahami lebih baik apa yang
menarik pelamar (Chapman et al., 2005 dalam Gomes & Neves, 2011). Dengan kata
lain, menjelaskan keputusan pemohon dengan cara memahami faktor-faktor penentu
intention to apply to a job dapat memberikan kontribusi penting terhadap penelitian
job choice. Selain itu, mengingat kekurangan tenaga kerja yang berkualitas dan
kebutuhan akan proses rekrutmen yang efisien, sangat penting bagi organisasi untuk
lebih memahami argumen yang harus digunakan untuk meningkatkan intention to
apply for a job (Gomes & Neves, 2011).
Rynes, Bretz dan Gerhart (1991) menemukan bahwa sementara karakteristik
pekerjaan dan organisasi bertanggung jawab atas persepsi awal tentang kesesuaian
organisasi, perubahan dalam penilaian yang tepat adalah karena pekerjaan dan / atau
informasi organisasi yang lebih rinci. Serupa dengan argumen yang mendukung
pratinjau pekerjaan yang realistis, yang merupakan presentasi organisasi tentang
informasi pekerjaan yang menguntungkan dan tidak menguntungkan bagi calon
pekerjaan (Rynes, 1991 dalam Robertson et al., 2005), informasi yang lebih spesifik
memungkinkan pemohon membuat lebih banyak pilihan mengenai apakah atau tidak
untuk menerima tawaran pekerjaan (Wanous, 1973 dalam Robertson et al., 2005).
Dengan kata lain, sejauh mana sebuah organisasi menyampaikan informasi yang valid
tentang pekerjaan dan nilai, budaya dan lingkungan kerjanya, persepsi kecocokan
pelamar cenderung lebih akurat (Cable & Judge, 1994; Kristof, 1996 dalam
Robertson et al., 2005).
Barber dan Roehling (1993), di mana mereka berpendapat bahwa informasi
spesifik lebih menarik perhatian para pencari kerja daripada informasi yang tidak
jelas atau umum. Terkait dengan prinsip-prinsip teori pemrosesan informasi
(Bettman, 1979 dalam Robertson et al., 2005), yang membahas prosedur yang
digunakan pencari kerja dalam memperoleh informasi dan membuat keputusan
pilihan, penjelasan ini menyoroti pentingnya memperoleh informasi yang diperlukan
tentang pekerjaan dan organisasi untuk mengambil keputusan mengenai apakah iya
atau tidak untuk mendaftar ke organisasi. Yang sangat penting untuk mempelajari
proses rekrutmen adalah implikasi bahwa perekrutan yang efektif bergantung pada
kemampuan organisasi untuk mempengaruhi upaya pengambilan keputusan para
pencari kerja dengan mengetahui informasi apa yang dibutuhkan pemohon pada
berbagai tahap pencarian kerja (Robertson et al., 2005).
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah