Alat ukur Career Competencies Questioner (CCQ) oleh Akkermans,
Brenninkmeijer, Huibers, dan Blonk (2013). Terdapat tiga dimensi yang
dikemukakan dan disetiap dimensi terdiri atas dua indikator. Jumlah pernyataan
pada alat ukur Career Competencies terdiri atas 21 item, yang mana 21 item
pernyataan tersebut terkait dengan dimensi dan indikator yang ada dalam Career
Competencies.
Alat ukur Career Competencies Questioner (CCQ) oleh Akkermans,
Brenninkmeijer, Huibers, dan Blonk (2013), diadaptasi oleh beberapa penelitian
sesudahnya diantaranya: penelitian yang dilakukan oleh Elbanawey (2018),
selanjutnya pada penelitin yang dilakukan oleh Wardani dan Anwar (2020)
Dimensi Career Competencies
Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers, dan Blonk (2013) membedakan tiga
dimensi dari Career Competencies yang mana disetiap dimensi dibedakan
kedalam dua dimensi yang lebih spesifik, diantaranya:
A.) Kompetensi karir reflektif
Kompetensi karir reflektif merupakan kompetensi karir yang mana seseorang
fokus pada karir jangka panjang mereka, dengan menggabungkan refleksi diri
pribadi mereka dan kemampuan karir professional mereka. Didalam dimensi
ini terdapat dua dimensi yang membentuk kompetensi karir reflektif yaitu:
1.) Refleksi pada motivasi
Mengacu pada gairah, motivasi, serta nilai – nilai yang berkaitan dengan
karir pribadi seseorang.
2.) Refleksi pada kualitas
Mengacu pada kekuatan, kekurangan, maupun keterampilan yang
berkaitan dengan karir pribadi seseorang.
B.) Kompetensi karir komunikatif
Kompetensi karir komunikatif merupakan kemampuan komunikasi secara
reflektif pada orang lain dengan tujuan untuk meningkatkan peluang karir
seorang individu. Didalam dimensi ini terdapat dua dimensi yang membentuk
kompetensi karir komunikatif yaitu:
1.) Networking
Kemampuan individu dalam memperluas jaringan mereka dengan tujuan
untuk kemajuan karir individu.
2.) Self-profiling
Kemampuan individu dalam mempresentasikan serta mengkomunikasikan
pengetahuan, kemampuan, serta keterampilan mereka dalam industri kerja
baik internal maupun eksternal.
C.) Kompetensi karir perilaku
Kompetensi karir perilaku merupakan kemampuan seseorang untuk
membentuk karir mereka dengan mengambil tindakan secara proaktif pada
pekerjaan mereka. Didalam dimensi ini terdapat dua dimensi yang
membentuk kompetensi karir perilaku, yaitu:
1.) Eksplorasi kerja
Kemampuan individu untuk mencari peluang dalam industri kerja baik
secara internal maupun eksternal.
2.) Kontrol karir
Kemampuan individu dalam menetapkan tujuan dalam proses
pembelajaran dan proses kerja yang berkaitan dengan karir pribadi
Pengertian Career Competencies
Akkermans, Schaufeli, Brenninkmeijer, dan Blonk (2013) mengungkapkan
bahwa Career Competencies berkaitan dengan sumber daya pribadi dikarenakan
Career Competencies difokuskan pada evaluasi kemampuan seseorang untuk
mengendalikan dan dapat berdampak pada lingkungan seseorang dalam mencapai
tujuan tertentu. Oleh karena itu Career Competencies dapat diartikan sebagai
kemampuan karir yang dikembangkan individu untuk mencapai target tertentu.
Career Competencies memerlukan akumulasi keterampilan, pengetahuan, dan
kemampuan terkait karier yang terkait dengan kemajuan karier (Akkermans,
Brenninkmeijer, Huibers, & Blonk, 2013). Para pekerja mengukur tingkat
kemampuan kerja mereka menggunakan Career Competencies untuk kemajuan
karir mereka. Selain itu Career Competencies dapat membantu para pekerja untuk
meningkatkan kemampuan kerja mereka dengan mengidentifikasi kemungkinan –
kemungkinan yang ada untuk kemajuan karir mereka. Menurut Beheshtifar (2011)
Career Competencies membantu individu mengidentifikasi masalah – masalah
yang timbul dalam situasi karier dan membantu individu dalam membuat
keputusan yang tepat untuk menyelesaikan masalahnya.
Berdasarkan pendapat para ahli yang sudah dipaparkan diatas, Career
Competencies dapat didefinisikan sebagai akumulasi kemampuan individu yang
dikembangkan untuk kemajuan karir individu yang bersangkutan.
Situasi kerja yang berubah di era new normal secara otomatis mempengaruhi
kinerja individu dalam bekerja, hal ini akan berdampak pada kemampuan,
pengetahuan, serta keterampilan mereka. Dengan begitu Career Competencies
individu yang bersangkutan pun akan terpengaruh. Seperti yang sudah dipaparkan
diatas, Career Competencies merupakan akumulasi kemampuan, pengetahuan,
dan keterampilan individu. Kondisi kerja yang berubah di era new normal mampu
mempengaruhi kinerja individu, sehingga Career Competencies individu pun
dapat terpengaruh akibat perubahan situasi kerja di era new normal.
Implikasi Psychological Empowerment
Psychological Empowerment yang dimiliki seseorang mampu mempengaruhi
peran kerja serta prestasi kerja mereka di tempat kerja (Kong, Sun, & Yan, 2016).
Dengan begitu Psychological Empowerment secara tidak langsung dapat
mempengaruhi kinerja, kinerja berhubungan langsung dengan karir. Menurut
Klagge (dalam Kong, Sun, & Yan, 2016) Psychological Empowerment dapat
membantu seseorang menyadari secara penuh potensi mereka. Saat individu dapat
memahami potensi yang ada didalam dirinya, maka individu yang bersangkutan
dapat meningkatkan karirnya. Menurut Elbanawey (2018) pekerja yang
memahami kemampuan dan kebutuhannya, mereka dapat melakukan pekerjaan
menjadi jauh lebih baik, hal ini berhubungan langsung dengan Career
Competencies. Diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Kong, Sun, dan
Yan (2016) bahwa Psychological Empowerment dapat membantu seseorang
dalam memahami karir mereka
Faktor – Faktor mempengaruhi Psychological Empowerment
Menurut Lee dan Koh (dalam Wardani & Amaliah, 2020) terdapat dua faktor
yang mempengaruhi Psychological Empowerment, yaitu:
1.) Faktor Individu
Ialah faktor yang -faktor yang secara fisik ataupun non fisik yang dialami individu
berkaitan dengan keadaan di tempat kerja, biasanya faktor individual ini
berhubungan dengan karakteristik biografi individu seperti gender, jabatan,
tingkat pendidikan dan lain sebagainya (Wardani & Amaliah, 2020).
2.) Faktor Organisasi
Merupakan faktor-faktor seperti ketidak jelasan peran kerja, dukungan dari
lingkungan sosial tempat kerja, iklim kerja dalam organisasi, hingga akses untuk
informasi merupakan faktor organisasional yang mempengaruhi Psychological
Empowerment yang sering terjadi dalam organisasi (Wardani & Amaliah, 2020)
Dimensi Psychological Empowerment
Spreitzer (dalam Kong, Sun, & Yan, 2016) membedakan Psychological
Empowerment kedalam empat dimensi, diantaranya:
1.) Meaning
Meaning atau makna merupakan dimensi dalam Psychological Empowerment
yang mengacu pada nilai yang dirasakan oleh individu terkait tujuan pekerjaan
dan harapan mereka berdasarkan persepsi. Hal ini berkaitan dengan keyakinan
mereka terhadap kemampuannya sebagai perwakilan kesesuaian kognitif antara
nilai-nilai diri dan persyaratan pekerjaan mereka (Kong, Sun, & Yan, 2016).
2.) Competence
Competence atau kompetensi merupakan kemampuan individu sejauh mana
mereka melakukan pekerjaan mereka terkait dengan perannya di dalam pekerjaan
tersebut disesuaikan dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki.
Dengan kata lain, kompetensi mengacu pada harapan seseorang dalam
menunjukan kemampuannya dalam menguasai pekerjaan yang mereka lakukan,
dengan menunjukan keterampilan dan perilaku mereka terkait pekerjaan mereka
(Kong, Sun, & Yan, 2016).
3.) Self-determination, dan
Self-determination merupakan kemampuan kognitif individu, mereka mampu
untuk membuat keputusan dalam memilih untuk memulai ataupun mengatur
tindakan yang akan dilakukan. Individu memiliki kontrol atas perilaku mereka
terhadap pekerjaan mereka sendiri, sehingga self-determination mencerminkan
sikap bijaksana individu untuk memulai tindakan terkait dengan perubahan, yang
mana hal ini mewakili otonomi dalam membuat keputusan terkait pekerjaan
(Kong, Sun, & Yan, 2016).
4.) Impact
Impact atau dampak, didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang dapat
memberikan pengaruh atas apa yang mereka lakukan dan memiliki pengaruh pada
pekerjaan serta sistem terkait lingkungan kerja mereka (Kong, Sun, & Yan, 2016)
Pengertian Psychological Empowerment
Menurut Spreitzer (dalam Kong, Sun, & Yan, 2016) Psychological
Empowerment merupakan istilah yang dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan
psikologis seseorang, orang memanifestasikan sebuah konstruk motivasi dari
empat macam kognisi yang terdiri atas meaning, competence, self-determination
dan impact. Dapat diketahui bahwa ke empat macam kognisi diatas dapat
membantu seseorang dalam memegang kendali penuh pada pekerjaan mereka. Hal
ini diperkuat dengan pernyataan Wardani dan Amaliah (2020) komponen dalam
Psychological Empowerment secara aktif membuat individu merasa mampu
dalam membentuk karyanya dalam perannya didalam pekerjaan mereka, sehingga
membuat individu tersebut merasa bahwa mereka dapat memegang kendali.
Kang dan Bartlett (2013) menyatakan bahwa konsep dari Psychological
Empowerment memandang kekuasaan dan kendali sebagai keadaan motivasi yang
memiliki kaitan erat dengan kebutuhan intrinsik untuk penentuan nasib individu.
Matsuo (2019) mengatakan bahwa Psychological Empowerment merupakan
keadaan psikologis seseorang yang ideal, sehingga individu yang bersangkutan
dapat memaksimalkan kesejahteraan, pembelajaran, dan kinerja mereka
Implikasi Job Crafting
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan Tims, Bakker, dan Derks (2015)
Job Crafting berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan. Para pekerja yang
melakukan perilaku Job Crafting pada pekerjaan mereka, lebih mampu untuk
menyesuaikan antara tuntutan pekerjaan dengan perilaku kerja yang sesuai dengan
diri mereka. Sehingga hal ini dapat membantu mereka dalam meningkatkan
kinerja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bruning dan Campiom
(2018) perilaku Job Crafting pada umumnya lebih efektif dalam meningkatkan
motivasi dan kesejahteraan.
Hasil lain berdasarkan studi intervensi yang dilakukan oleh Gordon,
Demerouti, Bakker, Bipp, dan Verhagen (2018) hasil menunjukkan bahwa pekerja
yang melakukan perilaku Job Crafting mengalami peningkatan pada
kesejahteraan dan kinerja mereka. Sehingga dapat di ambil kesimpulan bahwa
perilaku Job Crafting tidak hanya membantu para pekerja untuk meningkatkan
kinerja mereka namun juga membantu meningkatkan kesejahteraan mereka dalam
bekerja
Pengukuran Job Crafting
Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengukur Job Crafting melalui Job Crafting
Scale (JCS) yang terdiri atas 21 item dengan mencangkup 4 dimensi, yaitu:
meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural, meningkatkan sumber daya
pekerjaan sosial, meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang, dan
mengurangi tuntutan dalam pekerjaan. Namun didalam penelitian Tims, Bakker,
dan Derks (2012) didapati korelasi yang tidak signifikan pada dimens
mengurangi tuntutan dalam pekerjaan, yang mana ditemukan hasil bahwa pekerja
yang mendapat nilai tinggi pada dimensi ini cenderung menurunkan job resource
atau sumber daya yang dimilikinya dan menghindari tuntutan pekerjaannya.
Maka dari itu peneliti memutuskan menggunakan alat ukur Job Crafting Scale
(JCS) yang diadaptasi dari Tims, Bakker, dan Derks (2012) dengan difokuskan
pada 15 item yang terdiri atas tiga dimensi, yaitu: meningkatkan sumber daya
pekerjaan struktural, meningkatkan sumber daya pekerjaan sosial, dan
meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang. Hal ini diperkuat dengan
penelitian terbaru yang dilakukan oleh Wardani dan Wahyuni (2020) yang mana
pada penelitian ini menggunakan alat ukur Job Crafting Scale (JCS) adaptasi dari
Tims, Bakker, dan Derks (2012) dengan difokuskan hanya pada 3 dimensi saja.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi Job Crafting
Wrzesniewski dan Dutton (dalam Bruning & Campion, 2019) membedakan
tiga faktor yang mempengaruhi Job Crafting, diantaranya:
1.) Kontrol pribadi
Kontrol pribadi dapat mempengaruhi Job Crafting pada diri individu, saat
seseorang memiliki kontrol pribadi yang kuat pada dirinya sehingga ia dapat
mengontrol pekerjaannya dengan menyesuaikan antara pekerjaan dan
kebutuhan, sehingga individu tersebut akan lebih terlibat dalam pekerjaannya
dan hal ini akan meningkatkan kemampuannya dalam memodivikasi
pekerjaan melalui perilaku Job Crafting.
2.) Self-image
Para pekerja membuat self-image yang positif ditempat kerja mereka, hal ini
dilakukan saat para pekerja mengetahui self-image diri mereka. maka mereka
akan lebih mudah untuk menyesuaikan pekerjaan dengan karakteristik
mereka. dan kebutuhan mereka. Sehingga self-image cukup penting dalam
mempengaruhi perilaku Job Crafting.
3.) Interaksi sosial
Kebutuhan terakhir yakni interaksi sosial, para pekerja dapat meningkatkan
makna kerja mereka melalui interaksi sosial di tempat kerja. Saat para pekerja
merasa nyaman dengan interaksi sosial mereka di tempat kerja, maka mereka
dapat lebih meningkatkan kinerja mereka. Hal ini dikarenakan interaksi sosial
dapat membuat para pekerja merasa lebih keterlibatan dalam pekerjaan
mereka, sehingga para pekerja menjadi jauh lebih positif dan dapat
mempengaruhi perilaku kerja mereka terutama dalam perilaku Job Crafting
Dimensi Job Crafting
Tims, Bakker, dan Derks (2012) membedakan tiga dimensi dari Job Crafting:
1.) Meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural
Para pekerja mencari peluang dalam pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk
pengembangan diri. Di era new normal pekerja tetap harus mengembangkan
diri mereka, salah satu yang dapat dilakukan adalah dengan tetap mencari
peluang dipekerjaan mereka.
2.) Meningkatkan sumber daya pekerjaan sosial
Para pekerja meminta umpan balik maupun pendapat serta dukungan, baik
dari supervisor maupun atasan mereka. Umpan balik berupa pandapat dan
dukungan sangat dibutuhkan para pekerja di era new normal, yang mana
kondisi kerja yang berubah di era new normal menuntut para pekerja untuk
tetap mengembangkan keterampilan mereka, salah satunya dengan adanya
umpan balik dari atasan membuat pekerja semakin percaya diri atas perilaku
kerja yang sesuai dengan diri mereka.
3.) Meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang
Dalam hal ini, biasanya para pekerja dapat menantang dirinya dengan
melakukan pekerjaan diluar pekerjaan pokok mereka. Di kondisi kerja yang
berubah, pada era new normal pekerja mendapat beban kerja yang
meningkat, yang mana perilaku Job Crafting mampu membuat pekerja
merasa tertantang dan menchallenge diri mereka untuk tetap melakukan
pekerjaan mereka disituasi kerja yang berubah di era new normal
Pengertian Job Crafting
Job Crafting merupakan perilaku yang dikembangkan sendiri oleh pekerja
untuk membentuk dan mengubah pekerjaan mereka (Tims, Bakker, & Derks,
2012). Para pekerja secara sengaja membuat perubahan pada pekerjaan mereka,
tujuannya untuk menyesuaikan dengan kemampuan mereka, sehingga mereka
dapat meningkatkan kinerja dan mencapai target kerja. Menurut (Bruning &
Campion, 2019) Job Crafting didefinisikan sebagai perubahan pada pekerjaan,
para pekerja membuat perubahan pada pekerjaan mereka dengan maksud
meningkatkan pekerjaan untuk diri mereka sendiri.
Menurut Bruning dan Campion (2019) Job Crafting adalah kumpulan tindakan
atas kehendak pribadi yang diambil oleh seorang individu. Tindakan yang
dimaksud merupakan tindakan yang dilakukan para pekerja dalam melakukan
pekerjaannya, dengan kata lain, para pekerja memodifikasi pekerjaan mereka
sedemikian rupa dengan disesuaikan oleh kemampuan mereka. Job Crafting
membuat para pekerja memodifikasi pekerjaan mereka sesuai dengan tujuan atau
motif pribadi (Tims, Bakker, & Derks, 2012).
Job Crafting adalah proses informal yang dilakukan para pekerja dengan
menerapkan perilaku kerja untuk membentuk praktik kerja yang sesuai dengan
diri mereka, sehingga praktik-praktik kerja yang mereka terapkan sesuai dengan
preferensi, serta kemampuan mereka (Bakker & Oerlemans, 2019)
Hubungan Work Egagement Terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan pengaruh work engagement terhadap kinerja karyawan beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sriwidodo & Haryanto
(2010) antara lain: faktor psikologis yang terdiri dari motivasi dan kemampuan
kerja serta faktor tersebut terdapat kaitannya dengan work engagement.
Engagement adalah ikatan emosional yang ditunjukkan melalui sikap positif yang
selaras serta sejalan dengan nilai dan tujuan organisasi, keterlibatan karyawan
tersebut dapat diukur dengan menggunakan konsep yang didefinisikan oleh
Schaufeli, W. B., & Bakker (2004). Work engagement memiliki hubungan langsung
dengan kinerja karyawan. Work engagement dapat mengurangi tuntutan pekerjaan,
sumber daya kerja, dan sumber daya pribadi yang dikaikatkan dengan evaluasi diri
yang positif yang perpengaruh pada ketahanan mental individu serta menacu pada
pola kecerdasan emosional individu.
Berdasarkan penelitian oleh Hasan Albana (2019), yang membuktikan
bahwa Terdapat hubungan yang penting antara job crafting dan work engagement
dengan kinerja karyawan namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Nur Insan (2017) hasil analisis menunjukan tidak ada hubungan antara work
engagement dengan kinerja karyawan. Karena itulah peneliti ingin menkaji lebih
lanjut apakah work engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Hubungan Job Crafting Terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan pengaruh job crafting terhadap kinerja karyawan beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sriwidodo & Haryanto (2010)
antara lain: faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan minat, faktor
tersebut terdapat kaitanya dengan job crafting karena individu berkaitan dengan
cara karyawan dalam melakukan job crafting. Kinerja pekerjaan merupakan Upaya
karyawan untuk menangani tuntutan pekerjaan yang lebih menantang dan juga
memotivasi untuk mencapai tujuan (Tims et all.,2013). Hubungan job crafting dan
kinerja karyawan sangatlah erat. Job crafting dapat mengurangi tunjutan pekerjaan,
meningkatkan sumber daya, dan meningkatkan relasi social
Indikator Work Engagement
Menurut Schaufeli, W. B., & Bakker (2004), membagi dimensi Work
Engagement ke dalam 3 dimensi yaitu :
- Vigor (semangat)
Merupakan tingkat energi yang tinggi yang ditunjukkan oleh
karyawan saat menghadapi tantangan dan hambatan untuk menyelesaikan
tugas. Karyawan menunjukkan semangat kerja yang tinggi dan ketahanan
dalam menghadapi tantangan. Selain itu, indikator ini menunjukkan
keinginan untuk melakukan segala upaya yang mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan. - Dedication (dedikasi)
Bagaimana karyawan menyelesaikan tugas yang diberikan ditandai
dengan partisipasi, semangat, keberanian menghadapi tantangan, dan
kebanggaan. Perasaan bahwa karyawan berada dalam kondisi kerja yang
baik Bagaimana karyawan menyelesaikan tugas juga berhubungan dengan
dedikasi yang tinggi. - Absorption (Penyerapan)
Indikator terakhir untuk keterlibatan dalam pekerjaan adalah
penerimaan atau penghayatan dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan
penuh konsentrasi dan nyaman saat berada dalam konsentrasi penuh, yang
menyebabkan mereka kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan
Faktor yang Mempengaruhi Work Egagement
Faktor-faktor eksternal dan internal dapat memengaruhi Work Engagment
atau keterikatan karyawan menurut Bakker & Demerouti (2008) :
a. Faktor internal
- Job demands (tuntutan pekerjaan)
Schaufeli dan Bakker menjelaskan bahwa Job demands sebagai
tuntutan pekerjaan dari aspek fisik, psikologis, dan lingkungan kerja yang
menuntut untuk mengeluarkan usaha dalam bentuk fisik ataupun psikologis
dari karyawan. faktor yang dapat mempengaruhi Job demands yaitu tekanan
kerja (work pressure), tuntutan emosi (emotional demands), tuntutan mental
(mental demands), dan tuntutan fisik (physical demands). - Job resources (sumber daya kerja)
Job resources didefinisikan sebagai usaha fisik, psikologis, sosial,
dan organisasional untuk mengurangi tuntutan kerja, meningkatkan
kemampuan pribadi, dan berusaha mencapai tujuan. Sumber daya kerja juga
merupakan penahan hubungan antara tuntutan kerja dan kelelahan. Jika
tidak diimbangi dengan sumber daya kerja, tuntutan kerja dapat
menyebabkan kelelahan karyawan. - Salience of job resources,
mengacu pada seberapa pentingnya karyawan menggunakan sumber
daya pekerjaan mereka ketika tuntutan pekerjaan yang tinggi.
b. Faktor internal mencakup tentang personal resources (sumber daya pribadi),
dikaitkan dengan evaluasi diri yang positif yang berpengaruh pada ketahanan
mental individu serta mengacu pada pola kecerdasan emosional individu
Pengertian Work engagement
Work Engagement atau keterikatan karyawan merujuk pada seberapa dekat
seorang karyawan dengan perusahaan. Work Engagement disebut sebagai pegawai,
sementara Engagement mengacu pada keterikatan. Bagaimana karyawan melihat
organisasi dan nilai-nilainya adalah ukuran komitmen organisasi. Work
Engagement adalah ikatan emosional yang ditunjukkan melalui sikap positif yang
selaras serta sejalan dengan nilai dan tujuan organisasi, keterlibatan karyawan
tersebut dapat diukur dengan menggunakan konsep yang didefinisikan oleh
Schaufeli, W. B., & Bakker (2004).
Dalam konteks keterikatan karyawan, istilah yang sering dikutip berasal
dari perspektif Schaufeli, W.B., (2013). Menurut perspektif ini, keterikatan
karyawan didefinisikan sebagai kondisi pikiran yang positif dan memuaskan terkait
pekerjaan yang ditunjukkan oleh antusiasme, dedikasi, dan keterlibatan sepenuh
hati. Karyawan yang engaged dalam Perusahaan menunjukkan antusiasme dan
keterlibatan emosional, kognitif, dan fisik, yang pada gilirannya akan mendorong
karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan baik bahkan melebihi jangkauan
(Septiani & Frianto, 2023).
Work Engagement adalah kesediaan untuk secara aktif menjaga
kepentingan perusahaan, termasuk keterlibatan dalam mempromosikan perusahaan,
memberikan dukungan finansial, bahkan melakukan investasi pada entitas bisnis
tersebut (Schaufeli, W., & Salanova 2011). Menurut Schaufeli, W. B., & Bakker
(2004) , Work Engagement adalah kunci kesuksesan perusahaan jika karyawan
memiliki vigor (semangat yang tinggi), dedikasi (dedikasi), dan penyerapan
(penyerapan) dalam pekerjaan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan
Indikator Job Crafting
Menurut job crafting memiliki beberapa dimensi atau aspek-aspek tindakan,
yang ditandai dengan beberapa indikator yaitu sebagai berikut:
1) Increasing structural job resources (meningkatkan sumber daya)
Meningkatkan produktivitas pekerja di tingkat organisasi.
Karyawan dapat berusaha untuk meningkatkan kekuatan struktural seperti
mencari sumber daya, menjadi lebih mandiri, dan mengambil tanggung
jawab atasan. Karyawan dapat mencapai pengembangan diri dan mencari
lebih banyak kesempatan untuk maju dan berkembang.
2) Decreasing hindering demands (Mengurangi tuntutan pekerjaan)
Dengan membuat karyawan merasa lebih nyaman, perusahaan
mengurangi jumlah tugas yang harus karyawan selesaikan secara fisik dan
psikologis. Jangan bekerja terlalu lama, jangan membuat keputusan yang
sulit, atau mengabaikan orang yang dapat mempengaruhi kerja.
3) Increasing Challenging Job Demands (Meningkatkan kemampuan dalam
hal yang menantang)
Mengambil tanggung jawab tambahan, menunjukkan minat dan
perkembangan dalam pekerjaan, dan memiliki inisiatif yang berkaitan
dengan pekerjaan membantu karyawan tetap terlibat dan menghindari
kebosanan di tempat kerja.
4) Increasing social job resources (Meeningkatkan relasi social)
Berkaitan dengan pentingnya meningkatkan kinerja; misalnya,
karyawan dapat memperoleh saran dan umpan balik dari atasan, bawahan,
dan rekan kerja, yang menghasilkan dukungan sosial yang diinginkan di
lingkungan kerja
Faktor yang Mempengaruhi Job Crafting
Menurut Tims et al., (2012), menemukan beberapa faktor yang
mempengaruhi job crafting yaitu :
1 Person job fit
Yaitu Dengan kata lain, kesesuaian antara karakter karyawan dengan
pekerjaannya Dua faktor yang dapat mempengaruhi bagaimana karyawan
menyesuaikan diri dengan pekerjaannya: penyesuaian antara pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan untuk memahami tuntutan pekerjaan, dan
kesesuaian antara kebutuhan dan keinginan untuk pekerjaan tersebut.
2 Autonomy
Kemandirian diri pada pekerjaan penting untuk menentukan
karakter bekerja serta sejauh mana orang mengelola pekerjaan yang sesuai,
seperti memiliki kesempatan untuk membuat keputusan, mengatur jadwal,
dan memilih cara untuk menyelesaikan tugas. Karyawan dapat mencoba
mengubah beberapa aspek pekerjaan jika mereka merasa tidak memiliki
kebebasan atau kesempatan untuk mengubah kondisi pekerjaan. Adanya
kesempatan ini akan memberi karyawan lebih banyak kesempatan untuk
melakukan yang terbaik dari pekerjaan.
3 Task Independence
Job crafting akan lebih mungkin terjadi ketika karyawan
menunjukan performa dalam tugasnya secara sendiri
4 Individual Differences
Setiap orang pasti memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Untuk
memiliki karakteristik diri, seseorang karyawan harus memahami
kebutuhannya dan menjadi independen. Untuk dapat menciptakan
pekerjaan pembuatan.
5 Proactive Personality
Karyawan yang proaktif diharapkan mampu terlibat dalam
pembuatan pekerjaan dan lebih siap daripada karyawan yang memiliki
karakteristik yang disebutkan sebelumnya. Peluang untuk merubah identitas
telah ada bagiyang me miliki inisiatif untuk memperbaiki keadaan; yang
tinggal adalah tindakan dan ketekunan yang akan membawa orang tersebut
untuk memahami perubahan tersebut.
6 Self Efficacy
Kepercayaan diri terhadap kemampuan akan mendorong karyawan
untuk terlibat dalam pekerjaan atau mengubah lingkungan kerja, yang
berdampak pada bagaimana membuat pekerjaan. Karyawan yang memiliki
kepercayaan diri tinggi merasa mampu dan berani membuat pilihan yang
menguntungkan.
7 Focus regulation atau self regulasi
Menurut teori fokus relasi, dapat membuat fokus pengembangan
pada kemajuan, pertumbuhan, dan prestasi dengan memperhatikan
keamanan, keselamatan, dan tanggung jawabnya. Mampu mengelola diri
dengan baik sehingga akan mempertimbangkan semua aspek dan batasan
yang mungkin dihadapi sebagai individu dan sebagai karyawan
Pengertian Job Crafting
Job Crafting adalah Perubahan perilaku yang dilakukan oleh karyawan
untuk mengatur tuntutan pekerjaan dan sumber daya sesuai dengan preferensi,
keahlian, dan kebutuhan (Tims et al., 2012). job crafting sebagai cara dimana
individu mengubah aspek-aspek dan persepsi dari pekerjaan untuk menyesuaikan
karakteristik pekerjaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri (Mohammed Kieran,
2013). Job crafting adalah metode di mana karyawan berpartisipasi secara aktif
dalam proses pembuatan pekerjaan dengan melakukan perubahan secara fisik dan
kognitif. Metode pembuatan pekerjaan ini bersifat informal dan menekankan
perubahan yang positif (Slemp & Brodrick, 2014).
Karyawan bertindak sesuai dengan kepentingannya, prinsipnya, dan
kepuasan mereka sendiri. Job crafting juga merupakan cara bagi karyawan untuk
menggunakan pengalaman kerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan.
(Slemp & Brodrick, 2014), yaitu jenis perilaku proaktif yang mendorong karyawan
untuk menjadi lebih baik. Berdasarkan penjelasan para ahli, dapat disimpulkan
bahwa job crafting adalah jenis perilaku proaktif di mana karyawan mengubah
atribut pekerjaan sesuai dengan minatnya untuk meningkatkan ketrampilan mereka
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Koopmans et al., (2014), membagi tiga dimensi yang dapat
digunakan untuk menentukan kinerja karyawan:
15
- Kinerja Tugas (Task Performance), berkaitan dengan perilaku karyawan yang
ditunjukkan dengan penyelesaian tugas yang sesuai dengan rencana, tepat
waktu, dan optimal. - Kinerja Kontekstual (Contextual Performance), berhubungan dengan kinerja
karyawan yang dapat dilihat dari tujuan yang harus dicapai, profesionalitas
karyawan di tempat kerja. - Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior),
perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai seberapa produktif
seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dengan
efisien
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sriwidodo & Haryanto (2010), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
A. Faktor Individual
- Kemampuan
Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik dan mental - Minat
Minat sebagai kumpulan kesukaan dan ketidaksukaan atau dengan kata lain
minat adalah suatu hal yang mengaruah kepada aktivitas yang disukai, tidak
disukai, dan dihindari yang merupakan refleks atas kepuasan individu.
B. Faktor Organisasional - Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaturan
kepada kegiatan kegiatan dari sebuah anggota yang saling berhubungan
tugasnya.
2.Iklim organisasi
Lingkungan internal organisasi yang konsisten yang dialami oleh anggota
organisasi, memengaruhi perilaku karyawan, dan dapat digambarkan dalam
satu set atribut atau sifat organisasi.
C. Faktor Psikologis - Motivasi
Motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan pegawai mau dan rela
untuk menggerakan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan
dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tangung
jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. - Kepuasan Kerja
Ukuran dari tingkat kepuasan pekerja dengan jenis pekerjaan yang berkaitan
dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, bentuk pengawasan
yang diperoleh maupun rasa lega dan perasaan suka terhadap pekerjaan yang
ditekuninya. beberapa faktor tersebut terdapat kaitanya dengan job crafting dan
work engagement. Karena individu berkaitan dengan cara karyawan dalam
melakukan job crafting. Serta psikologis yang berkaitan dengan work engagement
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja atau yang sering dikenal dengan job performance sebagai hasil kerja
atau prestasi kerja karyawan yang telah mencapai target dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya, dimana ketika karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program
kerja perushaan atau organisasi sehingga dapat menunjukkan tingkat kinerja
perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan, visi, dan misi
perusahaan/organisasi. Kinerja juga mengacu terhadap prestasi karyawan yang
diukur berdasarkan atau kriteria yang telah ditetapkan.
Koopmans (2014), mendefinisikan kinerja sebagai pola perilaku dan
tindakan dari para karyawan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja ini
lebih menekankan pada pola perilaku dan tindakan karyawan dibandingkan dengan
hasil dari perilaku itu sendiri. Hal ini berisi perilaku yang berada dibawah kontrol
dari individu itu sendiri, kecuali perilaku tersebut dipengaruhi oleh lingkungannya.
Kinerja karyawan di perusahaan merupakan hasil dan proses yang di peroleh oleh
karyawan dalam periode tertentu.
Sebagaimana dinyatakan oleh Mangkunegara (2016), kinerja didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja adalah pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat berupa hasil
kuantitatif, kreativitas, fleksibilitas, kepercayaan, dan hal hal lainnya yang
diinginkan organisasi (Suprihati 2014). Penekanan pada kinerja dapat dilakukan
baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang, pada tingkat individu,
kelompok, atau organisasi
Pengaruh Work-Life Balance terhadap Work Engagement
Dalam hal work-life balance, penelitian oleh Pramana & Putra
menunjukkan bahwa work-life balance memiliki pengaruh negatif yang tidak
signifikan terhadap work engagement . Hal ini mengindikasikan bahwa
keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi tidak selalu
berkontribusi positif terhadap keterlibatan kerja. Namun, penelitian yang
dilakukan oleh Dewi & Rozanna memberikan perspektif yang berbeda, di mana
Dewi & Rozanna menemukan bahwa work-life balance berpengaruh signifikan
terhadap work engagement sebesar 60,4% pada perawat lansia Penelitian ini
menyoroti pentingnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
dalam meningkatkan keterlibatan kerja. Selain itu, Wulandari juga menegaskan
bahwa work-life balance berpengaruh signifikan terhadap work engagement pada
mahasiswa yang bekerja, menunjukkan bahwa kemampuan individu untuk
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat berdampak
positif pada keterlibatan karyawan di tempat kerja
Pengaruh Job Crafting terhadap Work Engagement
Dalam konteks pengaruh job crafting terhadap work engagement,
penelitian oleh Ihsan et al. memberikan bukti yang kuat bahwa job crafting
memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat keterlibatan kerja (5). Dalam studi
tersebut, ditemukan bahwa job crafting dapat meningkatkan work engagement
hingga 71,2% pada karyawan divisi marketing Falcon Pictures. Hal ini
menunjukkan bahwa ketika karyawan secara proaktif melakukan penyesuaian
terhadap tugas dan hubungan kerja, karyawan cenderung merasa lebih terlibat dan
bersemangat dalam pekerjaan. Namun, tidak semua penelitian sejalan dengan
temuan ini. Aldrin & Merdiaty menemukan bahwa job crafting tidak berpengaruh
signifikan terhadap work engagement, meskipun mindfulness berperan sebagai
mediator dalam hubungan tersebut. Penelitian lain oleh Mochamad Rokib et
al. juga mendukung pentingnya job crafting, dengan hasil yang menunjukkan
pengaruh signifikan terhadap work engagement pada karyawan bagian IT di PT X,
di mana pengaruhnya tercatat sebesar 54,5%. Temuan-temuan ini
menunjukkan bahwa meskipun ada variasi dalam hasil penelitian, job crafting
tetap menjadi faktor penting yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja.
Indikator Work-Life Balance
Rondonuwu., et al, mengatakan indikator yang digunakan untuk
mengukur work-life balance adalah sebagai berikut:
- Time Balance
Time balance mengacu pada jumlah waktu yang dialokasikan oleh
individu untuk pekerjaan serta aktivitas di luar pekerjaan, seperti waktu
bersama keluarga. Keseimbangan waktu yang dimiliki karyawan
memengaruhi seberapa banyak waktu yang dialokasikan untuk pekerjaan dan
kehidupan pribadi, termasuk dengan keluarga, berbagai aktivitas di kantor,
dan tempat bersosialisasi lainnya. Keseimbangan waktu yang berhasil dicapai
oleh karyawan menunjukkan bahwa tuntutan dari keluarga tidak mengurangi
waktu profesional yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, begitu
pula sebaliknya. - Involvment Balance
Involvement balance mengacu pada jumlah atau tingkat keterlibatan
psikologis dan komitmen individu dalam pekerjaan serta aktivitas di luar
pekerjaan. Alokasi waktu yang baik tidak selalu menjadi indikator yang
cukup untuk mengukur tingkat work-life balance karyawan, hal ini juga harus
didukung oleh kualitas keterlibatan dalam setiap kegiatan yang dijalani. Oleh
karena itu, karyawan perlu terlibat secara fisik dan emosional, baik dalam
kegiatan pekerjaan, kehidupan keluarga, maupun kegiatan sosial lainnya, agar
keseimbangan keterlibatan dapat tercapai. - Satisfaction Balance
Satisfaction balance merujuk pada tingkat kepuasan individu terhadap
aktivitas pekerjaannya serta hal-hal di luar pekerjaannya. Kepuasan akan
muncul secara alami ketika karyawan merasa bahwa apa yang dilakukan
sudah cukup baik dalam memenuhi kebutuhan baik di pekerjaan maupun
dalam kehidupan keluarga. Hal ini dapat dilihat dari kondisi yang ada dalam
keluarga, hubungan dengan teman-teman dan rekan kerja, serta kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang berhasil diselesaikan.
Definisi Work-Life Balance
Mcdonald dan Bradley menjelaskan bahwa keseimbangan kehidupan
kerja, atau work-life balance, adalah tingkat kepuasan atau kesesuaian antara
berbagai peran dalam kehidupan seseorang. Meskipun definisi work-life balance
bervariasi, umumnya berkaitan dengan kemampuan individu untuk
mempertahankan keseimbangan atau keselarasan di semua aspek kehidupannya
. Lockett menjelaskan work-life balance sebagai kebutuhan individu untuk
mencapai dan mempertahankan keseimbangan antara kehidupan kerja dan
kehidupan di luar pekerjaan . Istilah “keseimbangan” di sini mengacu pada
kemampuan individu untuk menjalankan semua tanggung jawab yang dimiliki.
Kehidupan seseorang dapat dianggap seimbang jika ia dapat memenuhi tugas dan
kewajibannya di tempat kerja tanpa mengabaikan aspek kehidupan lainnya (20).
Work-life balance juga diartikan sebagai kemampuan individu untuk
memenuhi perannya dalam komitmen keluarga dan pekerjaan, serta bertanggung
jawab atas kegiatan di luar pekerjaan . Weckstein menggambarkan konsep ini
sebagai ambisi yang mencakup karir, kebahagiaan, keluarga, waktu luang, dan
kebutuhan spiritual Seseorang dapat dianggap telah mencapai work-life
balance jika mampu memenuhi tuntutan keluarga dan pekerjaan dalam proporsi
yang seimbang, di mana individu memiliki waktu, kepuasan, dan keterlibatan
yang setara, terlepas dari berbagai tuntutan kerja maupun keluarga (23). Selain itu,
pekerja yang memiliki work-life balance cenderung memiliki fleksibilitas dalam
mengatur jam kerja untuk menyeimbangkan pekerjaan dengan komitmen lain,
seperti hobi, seni, keluarga, dan pendidikan, sehingga fokus karyawan tidak selalu
tertuju pada pekerjaan
Indikator Job Crafting
Letona-Ibañez et al. mengatakan indikator Job Crafting dapat diukur
melalui:
- Cognitive Crafting
Cognitive Crafting adalah proses pengubahan batas-batas pekerjaan
melalui perubahan cara berpikir tentang pekerjaan dan makna yang diberikan
kepada tugas-tugas yang dilakukan. - Task Crafting
Task crafting adalah Mengubah tugas-tugas yang ada untuk menciptakan
variasi dan tantangan baru dalam pekerjaan, sehingga meningkatkan
keterlibatan dan kepuasan kerja. - Relational Crafting
Relational Crafting adalah membangun dan memperkuat hubungan
dengan rekan kerja dan atasan untuk menciptakan lingkungan kerja yang
lebih positif dan kolaboratif. - Contextual Crafting
Contextual crafting adalah mengubah konteks fisik atau lingkungan kerja
untuk meningkatkan kenyamanan dan produktivitas
Definisi Job Crafting
Konsep job crafting pertama kali diperkenalkan oleh Wrzesniewski &
Dutton sebagai pengembangan dari konsep desain pekerjaan yang biasanya
dilakukan secara top-down oleh manajer untuk merancang pekerjaan bawahan
secara formal . Proses ini melibatkan keputusan manajer mengenai tugas dan
otoritas yang diperlukan bagi karyawan.
Wrzesniewski dan Dutton menekankan pentingnya peran karyawan dalam
melakukan modifikasi terhadap pekerjaan yang telah dirancang oleh manajemen,
yang dikenal sebagai pendekatan bottom-up . Dalam pendekatan ini,
karyawan berinisiatif untuk mengubah batasan pekerjaan sesuai dengan minat,
preferensi, dan kualifikasi. Modifikasi yang dilakukan dapat berupa cara
pelaksanaan tugas yang berbeda dari rekan kerja lainnya atau penambahan serta
pengurangan jumlah tugas (physical crafting). Selain itu, modifikasi juga dapat
melibatkan perubahan dalam hubungan di tempat kerja, di mana karyawan
menentukan frekuensi dan kualitas interaksi dengan orang lain (relational
crafting). Terakhir, karyawan dapat memilih cara sendiri dalam memahami tugas
dan hubungan antar tugas tersebut (cognitive crafting), yang dapat menghasilkan
dampak positif pada pekerjaan secara keseluruhan.
Tims et al. mengidentifikasi empat dimensi job crafting, yaitu:
meningkatkan sumber daya sosial dalam pekerjaan (increasing social job
resources), meningkatkan sumber daya struktural dalam pekerjaan (increasing
structural job resources), meningkatkan tuntutan pekerjaan yang bersifat
menantang (increasing challenging job demands), dan mengurangi tuntutan
pekerjaan yang menghambat (reducing hindering job demands) .
Selanjutnya, Petrou mendefinisikan job crafting sebagai bentuk perilaku
aktif dari karyawan, di mana job crafting dianggap sebagai serangkaian tindakan
di mana individu secara proaktif mencari sumber daya, mencari tantangan, dan
mengurangi tuntutan dalam pekerjaan sehari-hari Nielsen & Abildgaard
memberikan interpretasi baru terhadap definisi job crafting, dengan menyatakan
bahwa job crafting merupakan perubahan aktif yang dilakukan oleh karyawan
terhadap tugas kerja dan batasan sosial yang ada
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Work Engagement
Berbagai literatur telah menemukan sejumlah faktor yang mempengaruhi
work engagement yaitu:
- Job Crafting
Wrzesniewski dan Dutton menyatakan bahwa job crafting merupakan
proses di mana individu secara aktif merancang ulang aspek-aspek pekerjaan,
baik dari sisi tugas, interaksi sosial, maupun cara pandang terhadap pekerjaan
. Tujuannya adalah menciptakan makna yang lebih mendalam serta
meningkatkan rasa kepuasan. Ketika karyawan merasa pekerjaannya selaras
dengan minat, nilai, dan kekuatan pribadinya, maka work engagement
cenderung meningkat karena muncul rasa memiliki dan tanggung jawab yang
lebih besar terhadap pekerjaan tersebut. - Work-Life Balance
Greenhaus dan Allen mendefinisikan work-life balance sebagai sejauh
mana individu dapat secara efektif mengelola tuntutan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadinya. Ketika keseimbangan ini terjaga, individu
cenderung memiliki kondisi psikologis yang lebih stabil, stres yang lebih
rendah, dan kepuasan hidup yang lebih tinggi. Faktor-faktor tersebut
berkontribusi terhadap peningkatan energi dan fokus dalam pekerjaan,
sehingga berdampak positif pada work engagement
Indikator Work Engagement
Schaufeli et al. menyatakan terdapat tiga indikator yang dapat digunakan
untuk mengukur work engagement, yaitu:
- Vigor (Semangat)
Vigor (Semangat) adalah perasaan positif yang dimiliki individu saat
menjalani pekerjaannya. Ini mencerminkan tingkat energi dan ketahanan
mental yang dimiliki seseorang saat bekerja. Selain itu, vigor juga menandakan
kesiapan karyawan untuk berusaha lebih dalam menyelesaikan tugas, serta
kemampuan untuk tidak cepat merasa lelah, meskipun menghadapi tantangan
dalam pekerjaan. - Dedication (Dedikasi)
Dedication (Dedikasi) diartikan sebagai tingkat keterlibatan yang tinggi
dari karyawan terhadap tugas. Keterlibatan ini mencakup perasaan positif,
seperti antusiasme dalam menyelesaikan pekerjaan dan rasa keterikatan
terhadap pekerjaan serta perusahaan tempat karyawan bekerja. - Absorption (Penyerapan)
Absorption (penyerapan) adalah tingkat konsentrasi yang mendalam yang
dialami karyawan saat melaksanakan pekerjaan. Dalam keadaan ini, karyawan
merasa bahwa waktu berlalu dengan cepat karena karyawan menikmati
pekerjaan yang dilakukan, sehingga sulit untuk melepaskan diri dari aktivitas
tersebut karena merasa nyaman dengan apa yang sedang dikerjakan
Definisi Work Engagement
Istilah work engagement pertama kali diperkenalkan oleh Kahn sebagai
bentuk keterlibatan karyawan dengan organisasi. Dalam hal ini, individu memiliki
kemampuan untuk mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional saat
melaksanakan pekerjaan di lingkungan kerja . Lebih lanjut, Kahn menyatakan
bahwa work engagement dipengaruhi oleh tiga faktor kunci. Pertama, adanya
hubungan antara tujuan pekerjaan dan peran yang diemban. Kedua, rasa aman
secara psikologis bagi pekerja, yang memastikan bahwa pekerjaan karyawan tidak
akan mengakibatkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Terakhir, ketersediaan
dan akses terhadap sumber daya yang diperlukan untuk menjalankan peran
karyawan dengan efektif.
Bakker dan Leiter menjelaskan work engagement adalah kondisi
kesejahteraan yang berkaitan dengan pekerjaan yang bersifat positif, memuaskan,
dan memotivasi, yang dapat dianggap sebagai lawan dari kelelahan kerja
Karyawan yang terlibat memiliki tingkat energi yang tinggi, dan terlibat dengan
antusias dalam pekerjaan (10). Baker dan Leiter juga mendefinisikan work
engagement sebagai suatu konsep motivasi, ketika karyawan terlibat, karyawan
merasa termotivasi untuk berusaha mencapai tujuan yang menantang. Work
engagement melampaui sekadar respons terhadap kondisi yang ada, karyawan
menunjukkan komitmen pribadi untuk mencapai tujuan ini .
Schaufeli et al. mengatakan work engagement adalah sebuah keadaan
positif, memenuhi, dan berenergi dari pikiran dan perasaan yang ditandai oleh
semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorbtion) . Vigor
ditandai oleh tingkat energi yang tinggi dan ketahanan mental saat bekerja, serta
keinginan untuk berusaha keras dalam pekerjaan, bahkan ketika menghadapi
tantangan. Dedication ditandai dengan perasaan makna, antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan. Sementara itu, absorption ditandai dengan
konsentrasi yang mendalam dan keterlibatan total dalam pekerjaan, di mana
waktu terasa berlalu dengan cepat dan individu mengalami kesulitan untuk
terlepas dari pekerjaan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi keterikatan kerja
Schaufeli dan Bakker menyatakan bahwa terdapat beberapa hal yang
menjadi prediktor penting bagi keterikatan kerja. Menurut (Schaufeli dan
Bakker, 2010) Job demand, job resources, dan personal resources
merupakan faktor-faktor yang kuat bagi keterikatan kerja (Bakker & Leiter,
2010, h. 87).
a. Tuntutan kerja (Job demands)
Diartikan sebagai derajat lingkungan pekerjaan dalam memberikan
stimulus yang bersifat menuntut dan memerintah sehingga perlu
diberikan respon. Respon yang diberikan seringkali harus mengeluarkan
usaha baik fisik ataupun psikis dari individu atau karyawan terkait
dikarenakan tuntutan kerja ini dapat mengarah pada aspek fisik, sosial
atau organisasional. Beberapa fakor yang dapat mempengaruhi tuntutan
kerja antara lain adalah: tekanan kerja (work pressure), tuntutan emosi
(emotional demands), tuntutan mental (mental demands), dan tuntutan
fisik (physical demands) (Schaufeli dan Bakker, 2010)
b. Sumber daya kerja (job resources)
Sumber daya kerja atau yang sering disebut job resources diartikan
sebagai aspek fisik, psikologis, sosial, dan organisasi pada pekerjaan
yang antara lain digunakan untuk:
1) Mengurangi tuntutan dari pekerjaan dan usaha yang dikerluarkan
secara fisik maupun psikis
2) Meraih suatu tujuan/goal dari pekerjaan
3) Menstimulasi perkembangan, pertumbuhan dan pembelajaran pribadi.
Menurut model teori job demands- resources, Halbesleben (dalam
Bakker & Leiter, 2010, h. 109) menyatakan bahwa sumber daya kerja
merupakan penahan hubungan antara tuntutan kerja dan kelelahan
(exhaution). Dibawah kondisi pekerjaan, pekerja yang memiliki level
tinggi dari resources memberikan lebih masukan dan kemudian lebih
mampu berhubungan dengan tuntutan (demands). Hasilnya, pekerja akan
cenderung memiliki tingkat kelelahan yang rendah dalam
bekerja(Schaufeli dan Bakker, 2010) .
c. Sumber daya pribadi (Personal resources)
Diartikan sebagai aspek kognitif dan afektif dari kepribadian, yang
merupakan kepercayaan positif terhadap diri sendiri dan lingkungan serta
bersifat dapat dikembangkan, yang mana hal ini dapat memotivasi dan
memfasilitasi pencapaian tujuan bahkan saat menghadapi kesulitan dan
tantangan (Bakker, 2008, h. 8-13
Ciri-ciri dari Work Engagement
Terdapat berbagai macam pendapat mengenai ciri-ciri yang dimiliki oleh
karyawan dengan Work Engagement yang tinggi dan dikemukakan dalam
beberapa literatur, antara lain menurut Hewitt (dalam Schaufeli & Bakker,
2010, h.12), menyatakan karyawan yang memiliki engagement yang tinggi
akan secara konsisten mendemonstrasikan tiga perilaku umum, antara lain
yaitu:
a. Say – secara konsisten bebicara positif mengenai organisasi dimana
seseorang bekerja kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial
dan juga kepada pelanggan
b. Stay – Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana
seseorang bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.
c. Strive – Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat
berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi ditampat dia bekerja.
Federman (2009, h.21-22) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki
engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut:
a. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan yang
berikutnya
b. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar
dari pada diri mereka sendiri
c. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat
sebuah lompatan dalam pekerjaan
d. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku
yang dewasa
Leiter & Bakker (2010, h.2), menyatakan bahwa ciri karyawan
yang memiliki Work Engagement yaitu mereka yang merasa terdorong
untuk berusaha terus maju menuju tujuan yang menantang, dan selalu
menginginkan kesuksesan. Selain itu, Work Engagement juga
merefleksikan energi karyawan yang dibawa dalam pekerjaan.
Marciano (2010, h. 42) mengemukakan terdapat 10 karakteristik respon yang
dimunculkan oleh para karyawan yang memiliki Work Engagement yaitu:
a. Membawa ide baru dalam pekerjaan,
b. Bersemangat dan antusias tentang pekerjaan,
c. Memiliki inisiatif,
d. Aktif dalam meningkatkan diri, orang lain dan bisnis,
e. Konsisten dalam mencapai tujuan dan harapan, bahkan melebihinya,
f. Ingin tahu dan tertarik terhadap pekerjaan, misalnya dengan bertanya,
g. Mengenal dan mendukung anggota tim,
h. Bersikap positif dan optimis dalam bekerja,
i. Mengatasi masalah atau tantangan dan tetap fokus terhadap tugas, dan
j. Berkomitmen terhadap organisasi
Karyawan yang memiliki Work Engagement akan menikmati
pekerjaan yang mereka lakukan dan berkeinginan untuk memberikan segala
bantuan yang mereka mampu untuk dapat mensukseskan organisasi dimana
mereka bekerja. Selain itu karyawan yang engaged juga mempunyai tingkat
energi yang tinggi dan secara antusias terlibat dalam pekerjaannya (Bakker,
Schaufeli, Leiter & Taris, 2008, h. 173)
Dimensi – dimensi Keterikatan Kerja (work engagement)
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2010)
mendefinisikan keterikatan kerja sebagai keadaan motivasional positif,
pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja yang dikarakteristikkan
dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Berdasarkan definisi ini,
Schaufeli dan Bakker (2010) mengkonseptualisasikan dimensi-dimensi dari
keterikatan kerja, sebagai berikut:
a. Vigor (Semangat)
Vigor mengacu pada level energi yang tinggi dan resiliensi, kemauan
untuk berusaha, tidak mudah lelah dan gigih dalam menghadapi
kesulitan. Biasanya orang-orang yang memiliki skor vigor yang tinggi
memiliki energi, gelora semangat, dan stamina yang tinggi ketika
bekerja, sementara yang memiliki skor yang rendah pada vigor
memiliki energi, semangat dan stamina yang rendah selama bekerja.
b. Dedication (dedikasi)
Dedication mengacu pada perasaan penuh makna, antusias dan
bangga dalam pekerjaan, dan merasa terinspirasi dan tertantang
olehnya. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi
secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya
pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu,
mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan
mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak
mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki
pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi
mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
c. Absorption (absorpsi)
Absorption mengacu pada berkonsentrasi secara penuh dan mendalam,
tenggelam dalam pekerjaan dimana waktu berlalu terasa cepat dan
kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan, sehingga melupakan segala
sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada
absorption biasanya merasa senang perhatiannya tersita oleh
pekerjaan, merasa tenggelam dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan
untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, apapun
disekelilingnya terlupakan dan waktu terasa berlalu cepat. Sebaliknya
orang dengan skor absorption yang rendah tidak merasa tertarik dan
tidak tenggelam dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk
berpisah dari pekerjaan dan mereka tidak lupa segala sesuatu
disekeliling mereka, termasuk waktu
Definisi keterikatan kerja
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma dan Bakker menjelaskan
keterikatan kerja adalah suatu penghayatan positif dan rasa terpenuhi pada
pekerjaan yang ditandai dengan adanya vigor, dedication, dan absorption
(Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002, dalam Bakker dan
Leiter 2010, h. 13).
Definisi yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-
Roma (dalam Bakker dan Leiter 2010) tersebut membedakan konsep
keterikatan kerja dengan konsep burnout dan menjadikan konsep
keterikatan kerja sebagai suatu konstruk yang independen. Selain itu dalam
definisi yang dikemukakan tercakup aspek afektif dan kognitif dari
keterikatan kerja sehingga secara tidak langsung disamping mencakup aspek
kognitif, keterikatan kerja juga mencakup penggunaaan emosi dan perasaan
secara aktif (Salanova &Schaufeli, 2008). Seperti yang sudah dijelaskan di
atas, definisi keterikatan kerja mencakup tiga aspek yaitu vigor, dedication,
dan absorption yang dapat dianalisis secara terpisah.
Murnianita (2012) menyatakan bahwa istilah employee engagement
dengan keterikatan kerja seringkali digunakan bergantian, tetapi keterikatan
kerja dianggap lebih spesifik. keterikatan kerja mengacu pada hubungan
antara karyawan dengan pekerjaannya, sedangkan employee engagement
terkait hubungan antara karyawan dengan organisasi (Schaufeli & Bakker,
2010)
Keterikatan kerja lebih dari pada keadaan sesaat dan spesifik,
mengacu ke keadaan yang begerak tetap meliputi aspek kognitif dan afektif
yang tidak fokus pada objek, peristiwa, individu atau perilaku tertentu
(Schaufeli et al., 2010). Schaufeli, Salanova, dan Bakker (dalam Mujiasih,
2012) memberikan batasan mengenai keterikatan kerja sebagai persetujuan
yang kuat terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hal-hal lain yang
berhubungan dengan pekerjaan. Schaufeli dan Bakker, Rothbard (dalam
Saks, 2006) mendefinisikan engagement sebagai keterikatan psikologis
yang lebih lanjut melibatkan dua komponen penting, yaitu attention dan
absorption. Attention mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu
yang digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan
perannya, sedangkan Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada
intensitas seorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi.
Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Job Crafting
Faktor-faktor yang mempengaruhi job crafting menurut Wrzesniewski dan
Dutton (2001) antara lain:
a. Kebutuhan kontrol pribadi
Kebutuhan ini sebagai hal yang mendasar untuk memegang
kendali dalam beberapa aspek pekerjaan. Karyawan terlibat dalam job
crafting untuk mengontrol pekerjaannya. Hal ini berguna untuk
mempertahankan minat dalam pekerjaan dan motivasi di tempat kerja.
b. Citra diri yang positif
Karyawan termotivasi untuk membuat citra diri yang positif
ketika bekerja. Hal ini untuk meningkatkan self image yang positif
dalam melakukan aktivitas kerja. Selain itu, karyawan termotivasi
untuk melindungi dan meningkatkan citra-diri dengan membentuk
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan mereka.
c. Kebutuhan interaksi sosial
Kebutuhan mendasar yang dimiliki karyawan adalah
berinteraksi dengan orang lain. Hal ini berfungsi untuk membuat
identitas kerja yang lebih positif sehingga meningkatkan makna kerja.
Selain itu, dapat meningkatkan pekerjaan yang sesuai agar bermanfaat
bagi perusahaan.
4) Selain itu, terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi job
crafting menurut Volman (2011) yaitu:
a. Financial Orientation (Orientasi pada Keuangan)
Individu yang mengutamakan financial orientation melihat
pekerjaan berdasarkan reward. Individu akan fokus pada pekerjaan
yang memiliki reward yang tinggi, sehingga individu lebih membatasi
tugas-tugas dalam pekerjaan. Ketika reward tidak diperoleh
menyebabkan ketidakpuasan dalam diri individu.
b. Career Orientation (Orientasi pada Karir)
Individu yang memiliki career orientation mengutamakan pada
kemajuan karir. Individu memenuhi kebutuhan akan status dan
prestasinya dengan cara memperluas interaksi sosial dalam organisasi.
Berbeda dengan individu yang memiliki financial orientation, individu
ini tidak hanya menginginkan imbalan berupa uang namun
menginginkan pengembangan diri dalam pekerjaan sehingga
memperoleh status sosial yang lebih tinggi.
c. Calling Orientation (Orientasi kepada Tuhan)
Individu dengan calling orientation fokus pada kenikmatan dan
pemenuhan dalam pekerjaan. Pada konteks agama individu melakukan
pekerjaan untuk memenuhi kewajiban kepada Tuhan. Individu percaya
bahwa Tuhan tidak terpisahkan dalam kehidupan pribadinya, sehingga
individu lebih semangat dan berkualitas dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas, faktor yang dapat mempengaruhi job
crafting yaitu kebutuhan kontrol pribadi, citra diri yang postif,
kebutuhan interaksi sosial,financial orientation, career orientation,
serta calling orientation
Dimensi–Dimensi Job Crafting
Dimensi-dimensi job crafting menurut Tims, Bakker, dan Derks (Siddiqi,
2015) antara lain:
a. Meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural (Increasing structural
job resources) Meningkatkan kinerja karyawan di tingkat organisasi.
Karyawan dapat berupaya meningkatkan daya struktural seperti
mencari sumber daya, lebih mandiri, tanggung jawab pada atasan.
Sehingga mencapai pengembangan diri dan mencari lebih banyak
kesempatan untuk kemajuan dan pertumbuhan karyawan.
b. Mengurangi tuntutan pekerjaan yang menghambat (Decreasing
hindering job demands) Karyawan mengurangi jumlah tugas mereka
baik secara fisik dan psikologis dengan membuat dirinya lebih nyaman.
Menghindari kerja selama berjam-jam, mengindari semacam keputusan
yang rumit atau mengabaikan orang-orang yang dapat mempengaruhi
mereka secara emosional.
c. Meningkatkan sumber daya pekerjaan sosial (Increasing social job
resources). Hal ini berkaitan dengan kepentingan perbaikan kinerja
misalnya, karyawan dapat memperoleh saran dan umpan balik dari
atasan, bawahan dan rekan-rekan kerja. Dengan demikian dapat
membangun dukungan sosial yang diinginkan dalam lingkungan kerja.
d. meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang (Increasing
challenging job demands). Mempertahankan minat dan menghindari
kebosanan dalam satu pekerjaan. Misalnya karyawan dapat berupaya
untuk memperluas cakupan mereka atau membuat tugas pekerjaan
menjadi lebih menantang. Mengambil tanggung jawab tambahan,
menunjukkan minat dalam perkembangan pekerjaan baru serta
karyawan memiliki inisiatif terkait dengan tugasnya
Definisi Job Crafting
Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengemukakan bahwa Job
Crafting adalah bentuk perubahan yang dilakukan karyawan atas inisiatif
sendiri untuk menyeimbangkan tuntutan dan sumber daya dalam
pekerjaan. Menurut Berg dan Dutton (Tims, Bakker, dan Derks, 2012) job
crafting adalah mengubah pekerjaan sedemikian rupa sesuai dengan
preferensi, ketrampilan dan kemampuan karyawan sehingga meningkatkan
kepuasan kerja. Selanjutnya menurut Kieran (2013) job crafting sebagai
cara dimana individu mengubah aspek-aspek dan persepsi dari pekerjaan
untuk menyesuaikan karakteristik pekerjaan dan kebutuhan karyawan itu
sendiri.
Menurut Slemp dan Brodrick (2014) job crafting adalah cara
dimana karyawan memiliki peran aktif di dalam pekerjaan dengan
melakukan perubahan baik secara fisik maupun kognitif. Job crafting
bersifat informal yaitu fokus pada perubahan ke arah positif. Karyawan
melakukan inisiatif berdasarkan kepentingan, nilai-nilai, dan mencapai
suatu kepuasan. Job crafting juga sebagai bentuk kebijaksanaan individu
dari pengalaman kerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan. Hal
tersebut hampir sama seperti yang disampaikan oleh Grant dan Ashford
(Slemp dan Bodrick, 2014) yaitu bentuk perilaku proaktif yang mendorong
karyawan melakukan hal yang lebih baik.
Job crafting dalam kajian awal Wrzesniewski dan Dutton (2001),
didefinisikan sebagai proses proaktif karyawan dalam mengubah batasan
mental untuk mendefinisikan ruang lingkup fisik, emosional, kognitif dan
relasional dari sebuah pekerjaan. Pengertian tersebut berkembang dengan
perhatian pada unsur preferensi personal sebagai determinan utama
perubahan yang ditunjukkan karyawan. (Berg dan Dutton, 2010)
selanjutnya menyederhanakan definisi job crafting sebagai upaya
menggubah batasan suatu pekerjaan, selaras dengan preferensi,
keterampilan, dan kemampuan individu.
Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2012) mendefinisikan job crafting
sebagai inisiatif dan kerelaan karyawan untuk merekonstruksi aspek-aspek
pekerjaan mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi pekerjaan
mereka. Hal ini dilakukan dengan menggali sumber informasi (meminta
saran dari atasan atau kolega), mencari tantangan (meminta tanggung jawab
lebih), dan mengurangi tuntutan (menghilangkan tekanan atau tuntutan
emosional, mental, atau fisik dari pekerjaan). Bakker et al., (2011),
mengajukan definisi yang lebih sederhana, dengan menjelaskan job crafting
sebagai upaya yang berlandaskan inisiatif karyawan untuk merubah persepsi
terhadap pekerjaan, sifat-sifat pekerjaan, serta hubungan kerja, dengan cara
yang bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Tims, Bakker, dan Derks (2012) menempatkan job crafting dalam
perspektif perilaku kerja proaktif. Yang ditekankan pada usaha karyawan
dalam menyesuaikan komponen pekerjaan sedemikian rupa, supaya dapat
lebih selaras dengan kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka.
Perilaku kerja proaktif ini tercermin dari adanya inisiatif karyawan, yakni
keaktifan dan kemandirian karyawan dalam mengelola pekerjaan bahkan
melampaui apa yang secara formal diperlukan.
Job crafting menjelaskan adanya inisiatif karyawan dalam
memahami lingkungan dan konteks pekerjaan, dan dilanjutkan dengan
tindakan atau perilaku yang berlandaskan preferensi, nilai-nilai, dan
kemampuan personal, artinya karyawan dalam hal ini bukan hanya
melakukan pekerjaan seperti yang dituliskan organisasi Tims, Bakker, dan
Derks (2012). Relasi dengan perilaku kerja proaktif, mendasari Tims et al.,
(2012) untuk mendefinisikan job crafting sebagai perubahan- perubahan
yang dapat diciptakan karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan dan
sumber daya pekerjaan dengan kemampuan pribadi ataupun kebutuhan
mereka.
Hal yang serupa juga dikatakan oleh Wrzesniewski dan Dutton
(2001) bahwa job crafting sebagai bentuk perubahan yang dilakukan
karyawan baik fisik maupun kognitif yang secara proaktif membentuk
pengalaman kerja dan tidak pasif dalam menanggapi lingkungan kerja.
Dengan demikian, job crafting adalah suatu tindakan untuk mencapai
kebermaknaan dalam pekerjaan. Konsep ini merujuk pada pendekatan top-
down, dimana karyawan dapat mengubah karakteristik pekerjaa sesuai
dengan inisiatif dan minatnya
Komponen kesejahteraan subjektif
Menurut Diener (dalam Mujamiasih, 2013) kesejahteraan subjektif terbagi
dalam dua komponen umum, yaitu:
- Komponen kognitif
Komponen kognitif adalah evaluasi dari kepuasan hidup, yang
didefinisikan sebagai penilaian dari hidup seseorang. Evaluasi
terhadap kepuasan hidup dapat dibagi menjadi:
a. Evaluasi terhadap kepuasaan hidup secara global (life satisfaction),
yaitu evaluasi responden terhadap kehidupannya secara
menyeluruh. Kepuasan hidup secara global dimaksudkan untuk
mempresentasikan penilaian responden secara umum dan reflektif
terhadap kehidupannya. Secara lebih spesifik, kepuasan hidup
secara global melibatkan persepsi seseorang terhadap perbandingan
keadaan hidupnya dengan standard unik yang mereka punyai.
b. Evaluasi terhadap kepuasan pada domain tertentu, adalah penilaian
yang dibuat sesorang dalam mengevaluasi domain dalam
kehidupannya, seperti kesehatan fisik dan mental, pekerjaan,
rekreasi, hubungan sosial dan keluarga.
Kedua komponen tersebut tidak sepenuhnya terpisah. Evaluasi
terhadap kepuasan hidup secara global merupakan refleksi dari
persepsi seseorang terhadap hal-hal yang ada dalam hidupnya,
ditambah dengan bagaimana kultur mempengaruhi pandangan hidup
yang positif dari seseorang. - Komponen aktif
Secara umum, komponen aktif kesejahteraan subjektif merefleksikan
pengalaman dasar dalam peristiwa yang terjadi di dalam hidup
seseorang. Dengan meneliti tipe-tipe dari reaksi afektif yang ada
seorang peneliti dapat memahami cara seseorang mengevaluasi
kondisi dan peristiwa di dalam hidupnya. Komponen afektif
kesejahteraan subjektif dapat dibagi menjadi:
a. Afek positif (positive affect)
Afek positif mempresentasikan mood dan emosi yang
menyenangkan seperti kasih sayang. Emosi positif atau
menyenangkan adalah bagian dari kesejahteraan subjektif karena
emosi-emosi tersebut merefleksikan reaksi seseorang terhadap
peristiwa-peristiwa yang menunjukkan bahwa hidup berjalan
sesuai dengan apa yang ia inginkan. Afek positif terlihat dari
emosi-emosi spesifik seperti tertarik atau berminat akan sesuatu
(interested), gembira (excited), kuat (strong), antusias
(enthusiastic), waspada atau siap siaga (alert), bangga (proud),
bersemangat (inspired), penuh tekad (determined), penuh
perhatian (attentive), dan aktif (active).
b. Afek negatif (negatif affect)
Afek negatif adalah pravelensi dari emosi dan mood yang tidak
menyenangkan dan merefleksikan respon negatif yang dialami
seseorang sebagai reaksinya terhadap kehidupan, kesehatan,
keadaan, dan peristiwa yang mereka alami. Afek negatif terlihat
dari emosi-emosi spesifik seperti sedih atau susah (distressed),
kecewa (disappointed), bersalah (guilty), takut (scared),
bermusuhan (hostile), lekas marah (irritable), malu (shamed),
gelisah (nervous), gugup (jittery), khawatir (afraid)
Dapat disimpulkan bahwa terdapat dua komponen yang ada
dalam kesejahteraan subjektif yaitu komponen kognitif dan
komponen aktif, dimana komponen kognitif ini berfungsi sebagai
proses pengevaluasin dari kepuasan hidup, sedangkan komponen
aktif yaitu berupa pemberian refleksi pengalaman dasar dalam
peristiwa yang terjadi di kehidupan seseorang
Faktor yang Mempengaruhi kesejahteraan subjektif
Menurut Pavot dan Diener (dalam Mujamiasih, 2013) Faktor faktor
yang mempengaruhi kesejahteraan subjektif adalah sebagai berikut:
- Perangai/watak
Perangai biasanya diinterpretasikan sebagai sifat dasar dan universal
dari kepribadian, dianggap menjadi yang paling dapat diturunkan, dan
ditunjukkan sebagai faktor yang stabil di dalam kepribadian
seseorang. - Sifat
Sifat ekstrovert berada pada tingkat kebahagiaan yang lebih tinggi
karena mempunyai kepekaan yang lebih besar terhadap imbalan yang
positif atau mempunyai reaksi yang lebih kuat terhadap peristiwa yang
menyenangkan. - Karakter pribadi lain
Karakter pribadi lain seperti optimisme dan percaya diri berhubungan
dengan subjective well-being. Orang yang lebih optimis tentang masa
depannya dilaporkan merasa lebih bahagia dan puas atas hidupnya
dibandingkan dengan orang pesimis yang mudah menyerah dan putus
asa jika suatu hal terjadi tidak sesuai dengan keinginannya.
20 - Hubungan sosial
Hubungan yang positif dengan orang lain berkaitan dengan subjective
well-being, karena dengan adanya hubungan yang positif tersebut
akan mendapat dukungan sosial dan kedekatan emosional. Pada
dasarnya kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain merupakan
suatu kebutuhan bawaan. - Pendapatan
Dari survei diketahui, 96 persen orang mengakui bahwa kepuasan
hidup bertambah seiring meningkatnya pendapatan pribadi maupun
negara bersangkutan. Meski begitu, ketimbang uang, perasaan bahagia
lebih banyak dipengaruhi faktor lain seperti merasa dihormati,
kemandirian, keberadaaan teman serta memiliki pekerjaan yang
memuaskan. - Pengangguran
Adanya masa pengangguran dapat menyebabkan berkurangnya
subjective well-being, walaupun akhirnya orang tersebut dapat bekerja
kembali. Pengangguran adalah penyebab besar adanya
ketidakbahagiaan, namun perlu diperhatikan bahwa tidak semua
pengangguran mengalami ketidakbahagiaan. - Pengaruh sosial/budaya
Pengaruh masyarakat bahwa perbedaan kesejahteraan subjektif dapat
timbul karena perbedaan kekayaan Negara. Ia menerangkan lebih
lanjut bahwa kekayaan Negara dapat menimbulkan kesejahteraan
subjektif yang tinggi karena biasanya Negara yang kaya menghargai
hak asasi manusia, memungkinkan orang yang hidup disitu untuk
berumur panjang dan memberikan demokrasi
Dimensi Kesehjateraan Subjektif
Berdasarkan beberapa definisi mengenai totalitas kerja di atas,
penulis menggunakan pendapat Diener, Lucas, & Oishi (Diener & Chan,
2011) mendefinisikan kesejahteraan subjektif sebagai evaluasi individu
tentang kehidupannya, termasuk penilaian kognitif terhadap kepuasan
hidupnya serta penilaian afektif terhadap emosinya.
1) Aspek kesejahteraan subjektif
Ryff (dalam Mujamiasih, 2013) menghasilkan suatu model
kesejahteraan dalam bentuk multidimensi yang terdiri atas enam fungsi
psikologis positif, yaitu:
- Penerimaan diri
Penerimaan bukan berarti bersikap pasif atau pasrah, akan tetapi
pemahaman yang jelas akan peristiwa yang terjadi sehingga individu
dapat memberikan tanggapan secara efektif - Hubungan positif dengan sesama
Diener dan Seligman menemukan bahwa hubungan sosial yang baik
merupakan sesuatu yang diperlukan, tapi tidak cukup untuk membuat
kesejahteraan subjektif seseorang tinggi. Artinya, hubungan sosial yang
baik tidak membuat seseorang mempunyai kesejahteraan subjektif yang
tinggi, namun seseorang dengan kesejahteraan subjektif yang tinggi
mempunyai ciri-ciri berhubungan sosial yang baik. - Autonomi
Ciri utama dari seorang individu yang memiliki autonomi yang baik
antara lain dapat menentukan segala sesuatu seorang diri (self
determining) dan mandiri. Seorang individu mampu untuk mengambil
keputusan tanpa tekanan dan campur tangan orang lain. Selain itu,
orang tersebut memiliki ketahanan dalam menghadapi tekanan sosial,
dapat mengatur tingkah laku dari dalam diri, serta dapat mengevaluasi
diri dengan standard personal - Penguasaan lingkungan
Seseorang yang baik dalam dimensi penguasaan lingkungan memiliki
keyakinan dan kompetensi dalam mengatur lingkungan. Individu dapat
mengendalikan berbagai aktivitas eksternal yang berada di
lingkungannya termasuk mengatur dan mengendalikan situasi
kehidupan sehari-hari, memanfaatkan kesempatan yang ada di
lingkungannya, serta mampu memilih dan menciptakan lingkungan
yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai pribadi. Sebaliknya
seseorang yang memiliki penguasaan lingkungan yang kurang baik
akan mengalami kesulitan dalam mengatur situasi sehari-hari, merasa
tidak mampu untuk mengubah atau meningkatkan kualitas lingkungan
sekitarnya, kurang peka terhadap kesempatan yang ada di
lingkungannya dan kurang memiliki kontrol terhadap lingkungan. - Tujuan dalam hidup
Seseorang yang mempunyai komitmen dalam mengejar tujuan
hidupnya, dia akan dapat memahami makna hidup dan mampu
mengatasi masalah. Hal itu memiliki arti pada masa sekarang dan masa
lalu dalam kehidupan. Sedangkan orang yang komitmen dalam
hidupnya kurang maka dia tidak mampu memaknai hidup. - Pertumbuhan pribadi
Pribadi yang mampu berfungsi sepenuhnya adalah pribadi yang
mempunyai locus of control sebagai alat evaluasi, dimana seseorang
tidak melihat orang lain untuk mendapatkan persetujuan, tetapi
mengevaluasi diri dengan menggunakan standard pribadinya
Definisi kesejahteraan subjektif (subjective well-being)
Menurut Diener (2009: 12) definisi dari kesejahteraan subjektif dan
kebahagiaan dapat dibuat menjadi tiga kategori. Pertama, kesejahteraan
subjektif bukanlah sebuah pernyataan subjektif tetapi merupakan
beberapa keinginan berkualitas yang ingin dimiliki setiap orang. Kedua,
kesejahteraan subjektif merupakan sebuah penilaian secara menyeluruh
dari kehidupan seseorang yang merujuk pada berbagai macam kriteria.
Arti ketiga dari kesejahteraan subjektif jika digunakan dalam percakapan
sehari-hari yaitu dimana perasaan positif lebih besar daripada perasaan
negatif. Merujuk pada pendapat Campbell (dalam Diener, 2009: 13)
bahwa kesejahteraan subjektif terletak pada pengalaman setiap individu
yang merupakan pengukuran positif dan secara khas mencakup pada
penilaian dari seluruh aspek kehidupan seseorang. Compton (dalam
Mujamiasih, 2013), berpendapat bahwa kesejahteraan subjektif terbagi
dalam dua variabel utama: kebahagiaan dan kepuasan hidup. Kebahagiaan
berkaitan dengan keadaan emosional individu dan bagaimana individu
merasakan diri dan dunianya. Kepuasan hidup cenderung disebutkan
sebagai penilaian global tentang kemampuan individu menerima
hidupnya.
Veenhoven (Diener & Chan, 2011) mendefinisikan kesejahteraan
subjektif sebagai derajat penilaian individu secara keseluruhan terhadap
kualitas hidupnya. Kebahagiaan merupakan suatu kata abstrak yang
maknanya dapat berbeda bagi banyak orang, terutama bila dikaitkan
dengan apa yang dianggap mendatangkan kebahagiaan. Meski berbeda
dalam memaknai kebahagiaan, setiap orang sama ingin hidupnya bahagia.
Diener, Lucas, & Oishi (2005) mendefinisikan kesejahteraan
subjektif sebagai evaluasi individu tentang kehidupannya, termasuk
penilaian kognitif terhadap kepuasan hidupnya serta penilaian afektif
terhadap emosinya. Ketika individu mengkarakteristikan atau mencirikan
suatu kehidupan yang baik maka ia akan membicarakan tentang
kebahagiaan, kesehatan, dan umur yang panjang (Diener & Chan, 2011).
Menurut Diener et al (Diener & Chan, 2011) individu dikatakan
memiliki kesejahteraan subjektif yang tinggi jika merasa puas dengan
kondisi hidupnya, sering merasakan emosi positif dan jarang merasakan
emosi negatif. Sebaliknya, individu dikatakan memiliki kesejahteraan
subjektif rendah jika kurang puas dengan kehidupannya, mengalami
sedikit kegembiraan dan afeksi, serta lebih sering merasakan emosi
negatif seperti kemarahan atau kecemasan (Diener & Chan, 2011)..
Diener dan Suh (2009) mengatakan bahwa kesejahteraan subjektif
terdiri dari dua komponen yang saling berhubungan yaitu, kepuasan
hidup, dan perasaan menyenangkan. Perasaan menyenangkan ini
menunjuk pada mood dan emosi, sedangkan kepuasan hidup menunjuk
pada penilaian kognitif pada kepuasan dalam hidup. Diener (2009)
menjelaskan bahwa kesejahteraan subjektif merupakan tingkat individu
menilai kualitas kehidupannya sebagai sesuatu yang diharapkan dan
merasakan emosi yang menyenangkan
KAtegori Job Crafting
Job Crafting memiliki 3 kategori teknis dalam pelaksanaannya.
Merujuk pada Berg, Dutton, & Wrzesniewski (2013), 3 kategori tersebut
antara lain: a) Tugas, b) Relasional, dan c) Kognitif. Penjelasan masing-
masing kategori sebagai berikut:
- Tugas (Task Crafting)
Merupakan pengubahan beberapa tanggung jawab atau
kewajiban yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan awal.
Perubahan tersebut seperti menambah atau mengurangi tugas,
mengubah sifat tugas, mengubah waktu dan tenaga yag
dibutuhkan, serta menambah perhatian pada tugas lain yang
memungkinkan untuk dilakukan.
Berg, Grant, and Johnson (2010) dalam Berg, Dutton, &
Wrzesniewski (2013) menambahkan, tugas yang dilakukan
karyawan akan semakin bermakna dan meningkatkan motivasi
serta performa apabila melibatkan berbagai keterampilan (task
variety), mengetahui bagian-bagian yang membentuk pekerjaan
(task identity), dan berguna bagi orang lain (task significance).
Pada kategori ini, terdapat beberapa contoh tindakan yang
dapat dilakukan oleh karyawan, antara lain:
a. Adding Tasks
Melakukan tugas lain yang dapat mendukung tugas
utamanya. Sebagai contoh: Seorang guru yang menyukai
video akan melakukan proses mengajar dengan alat bantu
video. Meskipun bukan suatu keharusan, ia membuat atau
mencari video yang dapat membantu proses mengajarnya.
b. Emphasizing Tasks
Sedikit memiliki kesamaan dalam melakukan tugas
lain untuk mendukung tugas utama. Akan tetapi, tindakan
ini cenderung memperdalam apa yang telah dilakukan,
sehingga manfaat yang dihasilkan lebih banyak. Sebagai
contoh: Seorang kasir memberikan sedikit penjelasan
kepada konsumen tentang perawatan terhadap barang yang
baru saja dibeli. Kasir yang sebenarnya hanya bertugas
untuk melayani pembayaran barang, memberikan
penjelasan agar konsumen dapat memanfaatkan barang
secara maksimal.
c. Redesigning Tasks
Ketika penambahan dan perluasan tugas dianggap
susah untuk dilakukan, karyawan dapat mendesain ulang
pekerjaan mereka. Sebagai contoh: Seorang supervisi
penjualan melibatkan anak buahnya dalam menyusun
strategi promosi. Sebenarnya tugas tersebut hanya perlu
dilakukan oleh seorang supervisi, dan nantinya dilakukan
oleh anak buahnya. Akan tetapi ia melibatkan anak buah
agar memberi pembelajaran dan pengalaman bagi anak
buahnya dalam menyusun strategi promosi. - Relasi (Relational Crafting)
Merupakan pengubahan tentang bagaimana, kapan, dan
pada siapa saja karyawan dapat berinteraksi dengan orang lain
dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Dutton & Haephy
(2003) dalam Berg, Dutton, & Wrzesniewski (2013), interaksi
positif antar karyawan dapat membentuk rasa saling percaya,
pandangan positif, dan vitalitas. Beberapa hal tersebut dapat
mendukung kemampuan adaptasi karyawan pada pekerjaan dan
karir (Ibarra, 2003), meningkatkan komitmen dan sikap kerja
(Chiabiru & Harrison, 2008), fungsi fisiologis yang lebih baik
(Heaphy & Dutton, 2008), dan pemulihan rasa sakit dari suatu
penderitaan yang dialami (Lilius, Worline, Maitlis, Kanov,
Dutton, & Frost, 2008)
Job Crafting
Job Crafting menurut Wrzesniewski & Dutton (2001) adalah suatu
proses yang dilakukan oleh karyawan dalam mendefinisikan ulang dan
merumuskan kembali pekerjaan mereka (secara fisik atau kognitif) sesuai
nilai yang diyakini masing-masing, sehingga pekerjaan mereka terasa
berarti. Sedangkan menurut Berg, Dutton, & Wrzesniewski (2013), Job
Crafting berarti memikirkan kembali bagaimana membuat pekerjaan
menjadi lebih bermakna. Apabila pekerjaan diibaratkan sebagai kendaraan,
maka sebisa mungkin karyawan adalah pengemudinya.
Job Crafting bukanlah sesuatu hal yang sesaat kemudian hilang.
Akan tetapi merupakan suatu proses yang terus berlanjut, dan dipengaruhi
oleh di mana karyawan berada (Friedl, et al., 2007) dan bagaimana konteks
sosial (Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2007).
Job Crafting juga merupakan suatu proses yang dilakukan oleh
karyawan untuk mencapai kepuasan dalam pekerjaannya (Conference
Board, 2010). Hal ini sering terjadi ketika karyawan merasakan adanya
penurunan tingkat kepuasan dalam pekerjaannya. Berg, Grant, & Johnson
(2010) menambahkan, karyawan melakukan Job Crafting untuk berusaha
memenuhi suatu hal atau peran yang belum tercapai dalam pekerjaannya.
Tugas atau peran tersebut berusaha mereka capai karena mereka anggap
menyenangkan, berarti, dan merupakan bagian penting dalam
kehidupannya.
Memang benar bahwa tugas dan tanggung jawab pada pekerjaan
muncul dari atasan (top down). Akan tetapi, Job Crafting dilakukan oleh
karyawan dalam merubah pekerjaan mereka dari tingkat bawah (bottom-
up). Hal ini memberi kesempatan bagi karyawan untuk memanfaatkan
pengetahuan yang mereka miliki serta keleluasaan untuk membuat
pekerjaan mereka lebih bermakna (Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2013).
Hubungan Kemauan untuk Berubah (Willingness toChange) terhadap Job Crafting
Job crafting seeking resources merupakan salah satu cara yang
dapat dilakukan individu untuk menghadapi perubahan organisasi yang
terjadi. Ada banyak faktor yang dapat memicu munculnya perilaku job
crafting seeking resources antara lain kemauan individu untuk berubah
mengikuti perubahan yang diimplementasikan oleh organisasinya. Petrou
dkk (2015) menemukan bahwa kemauan individu untuk berubah
memotivasi individu untuk mengembangkan diri dengan cara
meningkatkan sumber daya dan tantangan pada pekerjaan.
Beberapa peneliti berpendapat bahwa kemauan individu untuk
berubah merupakan salah satu komponen penting untuk mendukung
berhasilnya proses perubahan organisasi (Shiddiqui, 2011). Hal tersebut
terlihat dari penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa job crafting
dapat digunakan sebagai salah satu cara individu untuk beradaptasi
menghadapi perubahan organisasi (Petrou dkk, 2015; Petrou dkk, 2016;
Peral & Geldenhuys, 2016).
Kemauan untuk berubah merupakan hal penting yang seharusnya
dimiliki individu untuk mendukung keberhasilan penerapan perubahan
organisasi. Kemauan individu untuk mengikuti perubahan bisa dilihat
sebagai salah satu usaha yang dilakukan individu untuk mendukung
perubahan organisasi sehingga penolakan individu terhadap perubahan
akan sangat rendah. Kemauan individu untuk berubah akan memicu
individu untuk membentuk ulang (crafting) pekerjaan mereka untuk
menyesuaikan tuntutan-tuntutan yang muncul karena perubahan (Wanberg
& Bannas, 2000; dalam Petrou dkk, 2016).
Salah satu penelitian Petrou dkk (2015) menemukan bahwa
kemauan untuk berubah secara signifikan berhubungan dengan job crafting
dan mempengaruhi kinerja individu menjadi lebih baik serta mengurangi
kelelahan yang dirasakan individu. Petrou dkk (2015) juga menjelaskan
bahwa kemauan untuk berubah merupakan variabel penting yang menjadi
faktor munculnya perilaku job crafting. Individu yang memiliki kemauan
untuk berubah akan terikat dengan perilaku peningkatan sumber daya
pekerjaan ke level yang lebih tinggi.
Menurut Metselaar (1997) kemauan untuk berubah memiliki lima
dimensi yaitu sikap, niat, norma subjektif, kontrol perilaku dan perilaku.
Dimensi sikap dengan indikator merasakan nilai dari perubahan untuk
organisasi akan menumbuhkan perilaku untuk menyukseskan perubahan
organisasi. Terkait konteks job crafting seeking resources pada pekerja
profesi, ketika perawat, guru, arsitek maupun psikolog telah memiliki sikap
positif untuk mengikuti perubahan organisasi, maka pekerja profesi akan
bersedia mencari cara untuk mengatasi dan menyeimbangkan tuntutan-
tuntutan perubahan organisasi dengan sumber daya pekerjaan yang
dimilikinya (seeking resources). Pekerja profesi yang memiliki sikap positif
terhadap perubahan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan sumber
daya pekerjaan yang dimiliki sehingga dapat mencapai target yang telah
ditetapkan.
Keterlibatan emosi individu terhadap perubahan berupa keyakinan
individu bahwa dirinya mampu beradaptasi dengan perubahan yang sedang
terjadi. Indikator ini membuat individu berupaya mencari cara agar dapat
beradaptasi dengan perubahan. Petrou (2012) menyatakan bahwa job
crafting seeking resources merupakan cara yang digunakan individu untuk
dapat beradaptasi dengan perubahan. Pekerja profesi yang memiliki
keterlibatan emosi dengan perubahan akan berusaha agar dapat beradaptasi
dengan tuntutan perubahan yang sedang terjadi. Pekerja profesi akan
meningkatkan sumber daya pekerjaan yang dimilikinya sehingga dapat
beradaptasi dengan tuntutan perubahan yang terjadi.
Selain dimensi sikap, dimensi kedua adalah niat. Niat individu untuk
mengikuti kemauan untuk berubah. Niat tampak dari ekspresi apakah
individu tersebut menolak atau mempunyai kemauan untuk berubah. Niat
ini dapat dilihat dari adanya usaha individu untuk mendukung implementasi
dari perubahan organisasi. Anggota organisasi yang memiliki niat
mengikuti perubahan organisasi akan menampakkan perilaku yang
mendukung perubahan tersebut. Niat kemauan individu untuk berubah
memicu individu untuk meningkatkan sumber daya pekerjaannya (seeking
resources).
Niat yang dimiliki pekerja profesi untuk mengikuti perubahan akan
membuat pekerja profesi mengikuti proses perubahan yang sedang terjadi.
Pekerja profesi dapat memaksimalkan otonomi pekerjaannya, mencari cara
untuk memperbaiki kinerja dengan cara mencari umpan balik dari atasan
dan rekan kerja. Pekerja profesi juga akan mencari kesempatan untuk
mempelajari hal baru sehingga kemampuan tersebut akan menjadi sumber
daya baru untuk mengikuti tuntutan perubahan yang sedang terjadi.
Dimensi ketiga dari kemauan untuk berubah yaitu norma subjektif.
Norma subjektif memiliki indikator bagaimana individu melihat sikap yang
ditunjukkan oleh rekan terhadap perubahan. Sikap yang ditunjukkan rekan
kerja sebagai norma bagaimana individu akan bertindak. Norma subjektif
dalam mendukung perubahan diharapkan akan memberikan kontribusi
positif dalam mempengaruhi kemauan individu untuk berubah. Saat
seorang pekerja profesi yang resisten melihat rekan kerjanya melakukan
adaptasi terhadap perubahan organisasi, maka akan mempengaruhi pekerja
profesi yang resisten tersebut untuk menyetujui ataupun mengabaikan
perilaku yang dilakukan oleh rekan kerjanya. Pekerja profesi yang
menganggap bahwa perilaku tersebut menguntungkan kemudian mengikuti
perilaku rekannya tersebut. Individu mengikuti rekan kerjanya untuk
beradaptasi salah satu caranya dengan melakukan job crafting seeking
resources.
Dimensi keempat ialah kontrol perilaku. Kontrol perilaku
merupakan persepsi tentang mudah atau sulitnya suatu perilaku untuk
dilakukan. Hal ini berkaitan dengan kontrol kepercayaan yang merujuk
pada kepercayaan terkait adanya faktor yang memfasilitasi ataupun
menghalangi performa perilaku pekerja profesi. Pekerja profesi yang
memiliki persepsi bahwa memodifikasi caranya menyelesaikan pekerjaan
merupakan hal yang mudah, maka hal ini akan memotivasi pekerja profesi
untuk melakukan job crafting seeking resources.
Dimensi terakhir dari kemauan untuk berubah yaitu perilaku.
Kemauan untuk berubah dapat berbeda-beda pada setiap individu. Hal ini
nampak dari perilaku pekerja profesi yang mendukung atau menghalangi
perubahan organisasi yang sedang berlangsung. Perilaku yang mendukung
perubahan organisasi misalnya memotivasi orang-orang, berbagi informasi
dan ide, meyakinkan orang lain bahwa perubahan yang terjadi akan
memberikan hasil yang positif. Sementara itu, perilaku yang menghalangi
perubahan organisasi misalnya meninggalkan organisasi, berbicara negatif
mengenai perubahan secara diam-diam dan saat meeting, mengilkuti petuah
“wait and see”, dan menciptakan koalisi untuk memblok dan menghalangi
proses perubahan.
Perilaku yang mendukung perubahan organisasi berkaitan dengan
perilaku job crafting pada dimensi meningkatkan sumber daya pekerjaan.
Perilaku mendukung perubahan organisasi dapat memicu pekerja profesi
untuk melakukan peningkatan sumber daya pekerjaan guna mencapai target
organisasi yang diinginkan. Petrou dkk (2015) menyatakan bahwa perilaku
pekerja profesi yang mendukung perubahan organisasi akan membuat
pekerja profesi mencari suatu strategi untuk mengatasi tuntutan pekerjaan
atau strategi untuk menyelesaikan semua tugas.
Terkait konteks job crafting seeking resources pada perubahan
organisasi, pekerja profesi yang memiliki kemauan untuk berubah akan
menunjukkan perilaku yang mendukung perubahan organisasi. Pekerja
profesi yang memiliki kemauan untuk berubah dapat memberikan reaksi
emosional yang positif terhadap perubahan dan melakukan usaha terbaik
untuk menyukseskan perubahan organisasi. Hal tersebut dapat dilakukan
pekerja profesi dengan melakukan job crafting seeking resources pada
pekerjaan mereka.
Penelitian sebelumnya telah mengindikasi bahwa job crafting
memainkan peran penting dalam usaha individu untuk menghadapi dan
menyesuaikan diri pada perubahan (Peral & Geldenhuys, 2016; Ghitulescu,
2006). Menurut Petrou dkk (2015) individu dapat melakukan job crafting
dengan tiga cara yaitu meningkatkan sumber daya pekerjaan (seeking
challenges), meningkatkan tantantangan pekerjaan (seeking resources), dan
mengurangi hambatan pekerjaan (reducing demands). Ketiga dimensi ini
merupakan cara yang tepat yang digunakan individu ketika berurusan
dengan perubahan yang terjadi secara terus-menerus.
Berdasarkan uraian penjelasan di atas, kemauan untuk berubah
berfungsi sebagai faktor pemicu munculnya perilaku job crafting seeking
resources. Petrou, Demerouti dan Schaufeli (2015) menjelaskan bahwa
semakin individu memiliki kemauan untuk berubah dalam artian mereka
sudah memahami sikap, niat, norma subjektif, kontrol perilaku dan perilaku
untuk mendukung perubahan maka semakin besar munculnya perilaku job
crafting seeking resources
Dimensi Kemauan untuk Berubah
Berdasarkan struktur skala DINAMO (Diagnostic Inventory for
the Assesment of willingness to change among Managers in Organisations)
yang dibuat Metselaar (1997) terdapat 5 dimensi yaitu:
- Sikap
Sikap dapat diukur dengan tiga tipe respon yaitu respon
kognitif, respon afektif dan respon konatif. Kategori kognitif
terdiri dari respon-respon yang merefleksikan persepsi,
informasi terkait dan sikap terhadap perubahan. Respon
kognitif umumnya ekspresi kepercayaan yang
menghubungkan sikap perubahan dengan karakteristik atau
sifat tertentu. Respon afektif harus dilakukan dengan perasaan
terhadap sikap perubahan, termasuk diantaranya ekspresi
kekaguman, keseganan, atau penghinaan. Respon konatif
adalah kecenderungan sikap atau niat yang menghargai
perubahan. Individu melakukan apa yang dikatakan orang,
membuat rencana yang akan dilakukan, atau melakukan apa
yang diperintahkan. - Norma subjektif
Norma subjektif merupakan model dari proses informasi sosial
dimana beberapa niat individu mungkin dapat dibentuk oleh
perilaku orang di sekelilingnya. Perkembangan sikap dan
perilaku individu sebagai bagian dari hasil informasi sosial
yang tersedia untuk mereka. Norma subjektif dalam
mendukung perubahan diharapkan akan memberikan
kontribusi positif pada kemauan individu untuk berubah. - Kontrol perilaku
Pemahaman kontrol perilaku merujuk pada persepsi seseorang
terhadap kemudahan atau kesulitan yang fokus pada perilaku
kinerja. Pemahaman kontrol perilaku individu terhadap proses
perubahan di pengaruhi oleh faktor kontrol dan kontrol diri.
Kontrol eksternal berkaitan dengan sumber daya (keuangan,
sumber daya manusia, waktu dan informasi) yang
memungkinkan individu untuk mau berubah. Faktor lainnya
adalah kontrol diri yang berkaitan dengan pengetahuan,
pengalaman dan keahlian yang dimiliki individu pada
keinginannya untuk menyukseskan implementasi perubahan. - Niat
Niat dikaitkan dengan sikap pada perubahan. Niat meliputi
ekspresi apakah individu tersebut resisten atau memiliki
kemauan untuk mengikuti perubahan. Hal ini ditunjukkan
dengan niat untuk meluangkan waktu dan usaha untuk
mendukung atau mencegah implementasi dari perubahan
organisasi. Dimensi ini meliputi kemauan karyawan untuk
berubah terkait dengan niat untuk menginvestasikan waktu dan
usaha untuk mendukung implementasi perubahan. - Perilaku
Perilaku kemauan untuk berubah dapat berbeda-beda tiap
individu, terlihat dari perilaku yang mendukung atau
menghalangi perubahan organisasi yang berlangsung. Perilaku
yang mendukung perubahan organisasi misalnya memotivasi
orang-orang, berbagi informasi dan ide, meyakinkan orang lain
terkait keuntungan dari perubahan akan membawa hasil yang
positif. Sementara itu, perilaku yang menghalangi perubahan
organisasi misalnya meninggalkan organisasi, berbicara
negatif mengenai perubahan secara diam-diam dan selama
meeting, mengikuti petuah “wait and see”, dan menciptakan
koalisi untuk memblok dan menghalangi proses perubahan.
Dimensi ini meliputi manifestasi yang terlihat dari kemauan
atau resistensi untuk berubah.
Shiddiqui (2011) menjelaskan lima dimensi kemauan untuk
berubah diantaranya, yaitu: - Efikasi diri
Efikasi diri tidak hanya berkaitan dengan pengetahuan dan
kemampuan yang cukup mengenai pekerjaan, tapi juga
berkaitan dengan pengembangan karyawan terkait dengan
kompetensi dalam menangani situasi dalam lingkungan yang
aktif dan terus menerus berubah. Jika pimpinan membuat
karyawan sadar atau peduli pada intervensi perubahan,
karyawan merasa akan lebih percaya diri untuk mengatasi dan
mengatur perubahan situasi secara efektif. Bagaimanapun
karyawan dapat menolak perubahan ketika mereka tidak
mengetahui kompetensi yang dibutuhkan untuk mengatur
perubahan. - Dukungan atasan
Dukungan dari pimpinan adalah hal yang sangat penting
karena pemimpin yang bertanggung jawab membimbing
karyawan untuk menentukan apa yang harus dilakukan. - Valensi pribadi
Valensi pribadi merupakan elemen penting dalam menciptakan
kesiapan untuk perubahan organisasi. Paling tidak sampai
karyawan berpikir bahwa perubahan membawa banyak
keuntungan sebagai perbandingan pada usaha yang dibutuhkan
untuk mengimplementasikan perubahan. Valensi pribadi
sebenarnya merupakan ketertarikan setiap karyawan pada
dirinya sendiri. - Ketepatan
Ketepatan adalah menentukan efektif atau tidaknya sebuah
strategi. Hal ini merupakan tanggung jawab dari manajemen
atas untuk menentukan kompetitif atau tidaknya suatu strategi
di pasaran. - Dinamis
Dinamis yang berarti memahami kebutuhan akan perubahan
dan dapat mengikuti kebutuhan untuk berubah
Pengertian Kemauan untuk Berubah
Kemauan untuk berubah merupakan konstrak yang dapat
digunakan dalam memahami dan memprediksi perilaku organisasi. Ajzen
(1991; Stoffers dan Mordant, 2015) mengembangkan teorinya untuk
perilaku dan sebab perilaku secara umum, tetapi berdasarkan Metselaar
(1997; Stoffers dan Mordant, 2015) itu juga dapat diaplikasikan pada area
perubahan manajemen. Kemauan individu untuk berubah hanya akan
berguna jika benar-benar ditunjukkan dengan perilaku yang mendukung
perubahan.
Metselaar (1997) mendefinisikan kemauan untuk berubah sebagai
suatu niat dari perilaku yang positif terhadap implementasi dari perubahan
struktur organisasi atau pekerjaan dan proses-proses administrasi yang
memunculkan usaha dari anggota organisasi untuk mendukung atau
meningkatkan proses tersebut. Kemauan karyawan untuk berubah
bergantung pada mental yang muncul pada saat perubahan terjadi
(Cozijnsen & Vrakking, 2003; dalam Stoffers & Mordant-Dols, 2015)
Job Crafting Seeking Resources (Meningkatkan Sumber Daya)
Perilaku meningkatkan sumber daya pekerjaan seperti mencari
umpan balik atau informasi, dapat menjadi perilaku proaktif dalam upaya
untuk meningkatkan sumber daya yang spesifik (Lee, 1997; dalam Petrou
dkk, 2012). Berdasarkan teori sumber daya Hobfoll (2001), individu
mempunyai motivasi untuk meningkatkan sumber daya untuk menjaga dan
mempertahankan sumber daya yang sudah ada sehingga dapat mencapai
hasil yang diinginkan. Sumber daya pekerjaan berkaitan positif dengan
performa individu terhadap tugasnya (Bakker dkk, 2004) dan untuk
menghindari pekerja dari pengalaman yang melelahkan (Schaufeli, 2004).
Maka dari itu, meningkatkan sumber daya akan meningkatkan performas
tugas para pekerja (Tims, 2012).
Sumber daya pekerjaan dalam ranah perubahan organisasi sangat
membantu pekerja. Pertama, megurangi perasaan ketidakpastian yang
dialami oleh individu dan memfasilitasi mereka dengan dukungan sosial
yang solid (Robinson & Griffiths, 2005), peningkatan sumber daya akan
mengurangi resiko kelelahan pada pekerja. Kedua, dengan memfasilitasi
informasi yang penting pada pekerja atau intrumen yang berkaitan dengan
tugas, peningkatan sumber daya akan membantu mereka melakukan
pekerjaan mereka dengan memadai dan beradaptasi dengan situasi yang
baru (Petrou dkk, 2012)
Dimensi Job Crafting
Wrzesniewski dan Dutton (2001) mengidentifikasi tiga dimensi dari
job crafting, yaitu:
a. Mendesain ulang tugas (Task crafting)
Individu melakukan task crafting dengan mengubah jumlah,
ruang lingkup, atau tipe dari tugas pekerjaan yang dikerjakan.
Individu dapat memilih untuk melakukan tugas dengan sedikit,
banyak, ataupun tugas yang berbeda dari tugas pokok yang telah
ditetapkan, dengan ini individu telah menciptakan pekerjaan
yang berbeda. Individu yang mengembangkan dan memperluas
ruang lingkup dalam tugas akan memiliki hasil kinerja yang
lebih positif. Saat individu melakukan tugas yang telah
ditetapkan oleh atasan, individu dapat memilih untuk fokus
hanya mengerjakan tugas tersebut atau melakukan tugas
tersebut sekaligus melakukan tugas tambahan yang lain yang
dapat memperkaya kemampuan mereka dalam bekerja.
Contohnya seorang akuntan membuat metode baru untuk
pengisian pajak agar pekerjaannya tidak banyak pengulangan.
b. Mendesain ulang interaksi (Relational crafting)
Dimensi kedua dari job crafting yaitu relational crafting yang
mana individu dapat mengubah relasi mereka di lingkungan
pekerjaan. Praktik dari dimensi ini biasanya adanya perubahan
kualitas maupun kuantitas interaksi individu dengan rekannya.
Individu dapat mengatur frekuensi dan kualitas interaksi yang
diinginkan untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Contohnya
seorang teknisi komputer menawarkan bantuan kepada teknisi
yang baru untuk memperluas interaksi sosialnya dan
mengajarkan ilmu kepada teknisi yang baru.
c. Mendesain ulang kognitif (Cognitive crafting)
Dimensi ketiga dari job crafting terjadi ketika individu
mengubah kognitifnya terhadap pekerjaan. Perubahan kognitif
dapat dilakukan dengan mengubah cara mereka berfikir secara
positf tentang pekerjaannya. Contohnya seorang petugas
kebersihan rumah sakit memandang pekerjaannya sebagai
pekerjaan yang penting karena dengan ia membersihkan rumah
sakit ia membantu pasien lebih cepat sembuh.
Pada penelitian selanjutnya Slemp dan Vella-Brodrick (2013) juga
menjelaskan tentang pentingnya ketiga dimensi job crafting yang
diungkapkan oleh Wrzesniewski dan Dutton.
Berdasarkan pemaparan Tims et al (2012) mengenai JD-R (Job
Demands-Resources) model maka terdapat 3 dimensi dari job crafting,
yaitu :
a. Meningkatkan level dari sumber daya pekerjaan (Increasing job
resources)
- Meningkatkan struktur sumber daya pekerjaan (Increasing
structure job resources)
Meningkatkan level struktur sumber daya perkerjaan
dilakukan untuk memperbaiki performa individu baik pada
level individu dan organisasi. Individu berusaha untuk
meningkatkan level sumber daya seperti pada jenis-jenis
tuntutan pada sumber daya, lebih mengatur diri dalam
pekerjaan dan bertanggung jawab memperbaiki pekerjaan
untuk mengembangkan diri serta mencari lebih banyak
keuntungan untuk kemajuan dirinya - Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan (Increasing
social job resources)
Ketertarikan individu dalam memperbaiki kinerja
membuatnya mencari bimbingan, saran dan umpan balik
baik dari supervisor, bawahan dan kelompok. Hal ini
kemudian dapat membangun dukungan sosial di lingkungan
kerja yang diinginkannya.
b. Menurunkan level dari rintangan pada tuntutan pekerjaan
(Decreasing hindering job demands)
Individu secara proaktif mengurangi tuntutan pekerjaannya
ketika individu merasa bahwa tuntutan pekerjaannya membuat
mereka kewalahan. Contoh perilaku pada dimensi ini misalnya
individu akan menolak bekerja pada waktu yang lama dan
mengambil keputusan yang sulit serta mengabaikan orang yang
dapat mempengaruhi emosional mereka.
c. Meningkatkan level tantangan pada tuntutan pekerjaan
(Increasing challenging job demands)
Mempertahankan ketertarikan dan mengurangi kejenuhan pada
suatu pekerjaan membuat individu mencoba untuk memperluas
tujuan dari pekerjaan mereka atau mix and remix tugas pada
pekerjaan untuk membuatnya lebih menantang, lebih
bertanggung jawab dan menunjukkan ketertarikan pada tugas
serta pekerjaan yang baru. Tantangan pada tuntutan pekerjaan
menstimulus individu untuk mengembangkan pengetahuan dan
keahlian mereka.
Sejalan dengan Tims dan kawan-kawan, selanjutnya penelitian
Petrou dkk, (2012) menjelaskan tiga dimensi job crafting meliputi:
a. Meningkatkan sumber daya pekerjaan (Seeking Resources)
Meningkatkan sumber daya pekerjaan merupakan salah satu
cara dalam penggunaan sumber daya pekerjaan yang dimiliki
untuk mengatasi tuntutan pekerjaan yang ada. Perilaku
meningkatkan sumber daya pekerjaan diantaranya ialah
meminta saran dari rekan kerja, menanyakan umpan balik terkait
suatu kinerja pekerjaan dan mencari kesempatan untuk belajar.
b. Meningkatkan tantangan pekerjaan (Seeking Challenges)
Terjadinya peningkatan tantangan pekerjaan di lingkungan
pekerjaan merupakan hal yang wajar. Ketika sebuah pekerjaan
terlalu berat, beban pekerjaan tersebut tidak lagi dipandang
sebagai tantangan, namun dapat dikurangi sebagai mekanisme
yang tepat untuk melindungi fisik dan psikis individu. Contoh
perilakunya yaitu karyawan mengerjakan tugas baru setelah
menyelesaikan tugas pokoknya dan lebih bertanggung jawab
dalam menyelesaikan tugasnya.
c. Mengurangi beban pekerjaan (Reducing Demands)
Mengurangi beban pekerjaan dapat menjadi dimensi untuk
menghilangkan sisi disfungsional dari job crafting. Contoh
perilakunya yaitu meminimalkan emosional, mental atau fisik
dari aspek beban kerja dan mengurangi beban kerja serta tekanan
terhadap deadline dalam menyelesaikan pekerjaan
Pengertian Job Crafting
Berbagai reaksi karyawan akan muncul saat perubahan organisasi
terjadi. Reaksi yang paling sering muncul adalah bagaimana cara untuk
beradaptasi terhadap perubahan organisasi. Reaksi ini dapat memicu
karyawan untuk mendesain ulang pekerjaan mereka. Istilah yang digunakan
untuk hal ini dalam dunia organisasi dikenal dengan job crafting.
Pekerja bukanlah penerima pasif ketika terjadi perubahan
organisasi, tetapi mereka secara aktif memodifikasi pekerjaannya. Menurut
Wrzesniewski dan Dutton (2001) job crafting adalah perubahan ruang
lingkup pekerjaan (fisik dan kognitif) serta interaksi dengan rekan kerja di
lingkungan pekerjaan yang dilakukan individu dengan inisiatifnya sendiri.
Job crafting merupakan proses kreatif dan improvisasi yang dilakukan
individu sebagai caranya berdaptasi dengan lingkungan pekerjaan. Hal ini
dilakukan individu untuk membentuk dan menopang peran serta semangat
dalam bekerja.
Ghitulestu (2006) memberikan contoh perilaku job crafting yang
dilakukan seorang perawat. Perawat tersebut mempunyai job desk untuk
melakukan membuat diagnosis pasien, administrasi pengobatan,
menyuntik, memasang infus, merawat pasien, membantu pasien menjaga
kebersihan dirinya dan mengisi form administrasi. Saat mengerjakan
pekerjaannya perawat juga dapat melakukan pekerjaan lain yang tidak ada
dalam job description, misalnya perawat berinisiatif berinteraksi dengan
keluarga pasien untuk mendapatkan informasi tentang pasien serta
memberitahu intruksi untuk perawatan di rumah secara detail ketika pasien
sudah menjalani rawat jalan. Seorang perawat dapat membatasi pekerjaan
dan interaksi yang perlu dilakukannya dalam bekerja. Perawat lain mungkin
malah melakukan tugas tambahan dan terikat dengan banyak interaksi
dengan orang pada pekerjaannya sehingga ia telah mengubah ruang lingkup
tugas, interaksi dan kognitifnya. Perawat yang telah mengubah tugas dan
interaksi akan mengubah makna kognitif dari “pelayanan perawatan yang
berkualitas tinggi” menjadi “pelayanan advokasi pasien dan perawatan
total”.
Tims dkk (2012) menjelaskan job crafting dengan model JD-R (Job
Demand-Resources) yaitu perubahan yang dilakukan karyawan untuk
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan (job demands) dan sumber daya
pekerjaan (job resources) dengan kebutuhan dan kemampuan yang dimiliki.
Tuntutan pekerjaan merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau
organisasi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan
yang berkelanjutan secara fisik maupun psikologis. Contoh tuntutan
pekerjaan adalah tekanan yang tinggi pada pekerjaan, lingkungan kerja
yang tidak menguntungkan, dan interaksi emosional dengan klien yang
menuntut. Tuntutan pekerjaan belum tentu negatif, namun dapat
menyebabkan stres saat karyawan bertemu dengan tuntutan pekerjaan yang
membutuhkan usaha tinggi namun memiliki kemampuan yang tidak
memadai.
Sumber daya pekerjaan (job resources) merujuk pada aspek yang
berfungsi untuk pencapaian tujuan, mengurangi tuntutan pekerjaan, dan
menstimulus individu untuk tumbuh, belajar serta mengembangkan diri.
Sumber daya pekerjaan berupa dukungan sosial, umpan balik kinerja, dan
otonomi yang dapat memicu proses motivasi yang mengarah ke pekerjaan
yang berhubungan dengan pembelajaran, keterikatan kerja dan komitmen
organisasi (Tims dkk, 2012). Sumber daya pekerjaan mungkin dapat
ditemukan di level organisasi (pembayaran, keamanan pekerjaan dan
peluang karir), level interpersonal dan level interaksi sosial (dukungan
supervisor dan rekan kerja serta team climate).
Perubahan pada pekerjaan yang dilakukan individu tersebut atas
inisiatifnya sendiri terhadap tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan
untuk mencapai dan mengoptimalkan tujuan dalam pekerjaannya (Tims
dkk, 2012). Sehingga dengan kata lain, individu melakukan pembentukan
ulang (crafting) cara mengerjakan tugasnya, namun tujuan dari pekerjaan
tersebut tidak berubah (Tims dkk, 2016). Individu yang mendesain bentuk
dan kuantitas interaksinya dengan orang lain pada pekerjaannya telah ikut
berpartisipasi dalam menciptakan indentitas pekerjaan dengan orang lain
dan dapat menciptakan identitas yang diinginkan untuk memenuhi
kebutuhan terhadap penilaian diri yang positif (Wrzesniewski & Dutton,
2001).
Petrou dkk (2012) mengkonseptualisasikan job crafting sebagai
apa yang dilakukan individu saat melakukan crafting pada pekerjaannya
sehari-hari. Petrou dkk (2015) memaparkan konsep job crafting yaitu fokus
pada kesempatan yang dimiliki individu untuk mengubah tugas (task),
interaksi sosial (relational), dan kognitif (cognitive). Individu yang
melakukan modifikasi pada pekerjaan mereka, sebagai contoh dengan
mengembangkan kemampuan atau memberikan otonomi yang lebih besar
kepada diri sendiri. Hal ini dilakukan tanpa sepenuhnya mengubah tugas
atau interaksi dengan rekan kerja atau pekerjaan mereka secara keseluruhan.
Petrou dkk (2016) menyatakan job crafting sebagai reaksi individu terhadap
perubahan organisasi. Perubahan ini bergantung pada faktor organisasi dan
faktor individu yang memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja atau
bahkan sebagai hambatan individu dalam beradaptasi dengan tugas yang
baru.
Slemp dan Vella-Bodrick (2013) menggambarkan job crafting
sebagai perilaku individu yang berperan secara aktif dalam memulai
perubahan secara fisik, sosial maupun kognitif dalam lingkup pekerjaan
untuk beradaptasi dengan pekerjaan mereka. Individu memulai perubahan
untuk mempercepat pekerjaannya agar dapat menyesuaikan dengan nilai
dan ketertarikan dari masing-masing individu. Ini dilakukan agar bisa
meningkatkan kenyamanan dalam kerja, serta meningkatkan makna dan
kepuasan yang dirasakan saat bekerja. Slemp dkk (2015) menjelaskan
bahwa job crafting merupakan sebuah metode atau cara yang digunakan
karyawan untuk dapat menciptakan kenyamanan antara dirinya dengan
tuntutan pekerjaannya. Indivdu dapat membentuk pekerjaannya sedemikian
rupa sehingga menjadi lebih sejalan dengan keahlian dan referensi serta
motivasi individu untuk bekerja.
Demerouti (2014) menjelaskan job crafting sebagai manipulasi
tuntutan dan sumber daya pekerjaan yang dilakukan individu dengan
inisiatifnya dengan tujuan untuk membuat pekerjaan lebih nyaman,
memuaskan, terikat dan bermakna. Job crafting memperlihatkan perilaku
individu yang telah dikenal sebagai sesuatu hal yang dapat distimulus oleh
organisasi untuk mengimprovisasi kondisi pekerjaan oleh individu itu
sendiri.
Hal penting yang harus diperhatikan bahwa job crafting bukan
tentang mendesain ulang pekerjaan secara keseluruhan, tetapi mengubah
aspek dari pekerjaan dengan ruang lingkup tugas yang spesifik (Berg &
Dutton, 2008). Karakteristik utama dari job crafting yaitu karyawan
mengubah tugas atau karakteristik lain dari pekerjaannya dengan inisiatif
dirinya sendiri dan membedakan dirinya dengan rekan kerja dalam caranya
melakukan pekerjaan. Hal ini yang membedakan job crafting dari
pendekatan redesign yang lainnya seperti idiosyncratic deals (i-deals)
dimana dalam pendekatan i-deals karyawan bernegosiasi dengan atasan
terkait kondisi pekerjaannya (Hornung dkk, 2010) atau berpartisipasi dalam
job redesign yang dilakukan atasan (Nadin dkk, 2001)
Indikator Pemasaran Digital (Digital Marketing)
Adapun indikator dari pemasaran digital dari sisi promosi sebagai
bagian dari bauran pemasaran (4Ps) menurut Ryan dan Jones
(2009:29) yaitu:
a. Website: Website adalah penghubung dengan dunia digital secara
keseluruhan dan mungkin bagian yang paling penting dalam
keseluruhan strategi pemasaran digital,dimana kegiatan online akan
terarah langsung ke calon konsumen.
b. Optimasi Mesin Pencari (search engine optimation) : Salah satu bagian
penting dari website adalah SEO (search engine optimation),atau
proses pengaturan konten dari website agar mudah ditemukan oleh
pengguna internet yang sedang mencari konten yang relevan dengan
yang ada di website, dan juga menyajikan konten agar dapat dengan
mudah ditemukan oleh mesin-mesin pencari.
c. Periklanan berbasis klik pencarian berbayar (PPC advertising) :
Periklanan PPC (pay per click) memungkinkan pemasar membeli
halaman hasil pencarian internet berdasarkan kata kunci – kata kunci
dan kalimat yang dipilih.
d. Pemasaran afiliasi dan kemitraan strategis (affiliate marketing and
strategic partnership): Kegiatan bermitra dengan
organisasi/perusahaan lain dan website-website untuk mencapai
keuntungan bersama dari sebuah kerjasama untuk mempromosikan
produk atau layanan.
e. Hubungan masyarakat online (Online Public Relation) : Menggunakan
saluran komunikasi online seperti press release, sindikasi artikel, dan
blog untuk menciptakan persepsi positif atas merek dan/atau untuk
menempakan organisasi/perusahaan sebagai pihak yang berwenang di
bidang tertentu.
f. Jejaring social (social network) : Sebuah peluang pemasaran, namun
saat ini belum ada seseorangpun yang bisa menawarkan sistem
periklanan dengan sangat fokus ke kelompok masyarakat yang sangat
kecil (niche) atas dasar informasi profil yang didapatkan dari situs-
situs jejaring social.
g. E-mail pemasaran (e-mail marketing): Surat elektronik (e-mail) masih
menjadi alat yang penting untuk kegiatan pemasaran digital, yang
dikirimkan dengan tujuan untuk menjaga hubungan antara konsumen
yang sudah ada maupun calon konsumen yang bersedia menerima
informasi lewat e-mail.
h. Manajemen hubungan pelanggan (Customer Relationship
Management) : Menjaga konsumen yang sudah ada dan membangun
25
kerjasama yang saling menguntungkan dengan mereka adalah salah
satu elemen penting dari kegiatan pemasaran digital.
Dimensi Digital marketing
Dimensi Digital Marketing sebagian dari bauran pemasaran 4P
menurut Kotler dan Keller (2012:112) yaitu :
a. Product (Produk), suatu yang dapat ditawarkan kepasar untuk
mendapatkan perhatian, agar produk yang dijual mau dibeli,
digunakan atau dikonsumsi yang dapat memenuhi suatu keinginan
atau kebutuhan dari konsumen
b. Price (Harga), sejumlah nilai yang ditukarkan konsumen dengan
manfaat dari memiliki atau menggunakan produk atau jasa yang
nilainya ditetapkan oleh pembeli dan penjual melalui tawar
menawar, atau ditetapkan oleh penjual untuk satu harga yang sama
terhadap semua pembeli.
c. Place (Tempat), tempat diasosiakan sebagai saluran distribusi yang
ditunjukkan untuk mencapai target konsumen. Sistem distribusi ini
mencakup lokasi, transportasi, pergudangan dan sebagainya.
d. Promotion (Promosi), promosi berarti aktivitas yang menyapaikan
manfaat produk dan membujuk pelanggan membelinya
Definisi Digital Marketing
Pemasaran digital (digital marketing) adalah kegiatan pemasaran
termasuk branding yang menggunakan berbagai media berbasis web
seperti blog, website, e-mail, adwords, ataupun jejaring sosial Sanjaya dan
Taigan, (2012:56).
Menurut Nasdini (2012:28) Pemasaran digital dan media sosial
mencangkup penggunaan alat pemasar digital seperti situs web, media
sosial, mobile ada dan aplikasi, video seluler dan online, e-mial, blog, dan
platform digital lainnya. Komputer, Tablet, Televisi dan perangkat digital
lainnya menjangkau konsumen dimana saja dan kapan saja.
Digital marketing merupakan teknologi dalam memasarkan produk
serta layanan yang harus menggunakan media digital. Adapun media yang
digunakan untuk digital marketing yaitu website, social media, e-mail
marketing, periklanan, dan search engine optimization (SEO). (Rachmadi,
2020
Indikator Kualitas Produk
Kualitas produk memiliki indikator yang dapat digunakan untuk
menganalisis karakteristis dari suatu produk. Menurut Tjiptono (2015:22)
kualitas produk ditentutkan oleh indikator – indikator sebagai berikut :
a. Fitur, merupakan karakteristik produk yang dirancang agar dapat
menyempurnakan fungsi dari suatu produk atau menambahkan
ketertarikan pelanggan terhadap produk.
b. Kesesuaian, merupakan sejauh mana karakteristik operasi dasar dari
sebuah produk agar memenuhi suatu kriteria tertentu dari konsumen
atau tidak didapatkan kerusakan produk.
c. Daya tahan, merupakan waktu usia suatu produk mampu bertahan
sebelum produk tersebut harus untuk diganti. Semakin lama
pemakaian konsumen terhadap suatu produk maka akan semakin besar
juga daya tahan produk.
d. Keandalan, merupakan probabilitas dimana suatu produk dapat
memberi kepuasan atau tidak dalam jangka waktu tertentu. Semakin
kecil kemungkinan terjadinya kerusakan maka produk tersebut bisa
diandalkan.
e. Estetika, merupakan daya tarik yang memiliki produk terhadap panca
indra seperti model atau desain produk, warna, bentuk dan sebagainya.
f. Kesan Kualitas, merupakan hasil dari penggunaan atau pengukuran
yang dilakukan secara tidak langsung oleh konsumen karena
konsumen tidak mengetahui atau kekurangan informasi atas produk
yang dibel
Dimensi Kualitas Produk
Perusahaan apa bila ingin mempertahankan keunggulan kompetitif
dalam pasar, maka perusahaan harus tau aspek-aspek apa saja dimensi
kualitas produk tersebut. Menurut Kotler (2013:95) dimensi kualitas
produk antara lain:
a. Bentuk.
Produk dapat dibedakan secara jelas dengan yang lainnya berdasarkan
bentuk, ukuran, atau struktur fisik produk.
b. Ciri-ciri produk.
Karakteristik sekunder atau pelengkap yang berguna untuk menambah
fungsi dasar yang berkaitan dengan pilihan-pilihan produk dan
pengembangannya.
c. Kinerja.
Berkaitan dengan fungsional suatu produk dan merupakan
karakteristik utama yang dipertimbangkan konsumen dalam membeli
produk tersebut.
d. Ketepatan atau kesesuaian.
Dengan tingkat kesesuaian dengan spesifikasi yang ditetapkan
sebelumnya berdasarkan keinginan konsumen.
e. Daya Tahan.
Berkaitan dengan berapa lama suatu produk dapat digunakan tanpa
menimbulkan masalah pada saat penggunaan.
f. Keandalan.
Berkaitan dengan probabilitas atau kemungkinan suatu barang berhasil
menjalankan fungsinya.
g. Kemudahan Perbaikan.
Kemudahan perbaikan jika produk rusak. Lebih tepatnya produk akan
mudah diperbaiki sendiri oleh pengguna jika rusak.
h. Gaya.
Penampilan dan kesan konsumen terhadap produk.
i. Desain.
Keseluruhan keistimewaan produk yang dapat mempengaruhi
penampilan dan fungsi produk terhadap keinginan konsumen
Definisi Kualitas Produk
Kualitas produk adalah sejauh mana produk memenuhi spesifikasi-
spesifikasinya. Nilai yang diberikan oleh pelanggan diukur berdasarkan
kepercayaan (reliability), ketahanan (durability), dan kinerja
(performance) terhadap bentuk fisik dan citra produk. Lupiyoadi (2014:98
Kualitas produk adalah tingkatan mutu yang diharapkan untuk
memenuhi atau melebihi harapan konsumen mencakup produk, jasa,
manusia proses dan lingkungan yang terus di pertahankan agar bertahan
kualitasnya pada masa mendatang. Tjiptono (2015:15)
Kualitas produk adalah kemampuan produk untuk mejalankan
tugasnya yang mencakup daya tahan, kehandalan atau kemajuan,
kekuatan, kemudahan dalam pengemasan dan reparasi produk dan ciri –
ciri lainnya. Produk adalah segala sesuatu yang dapat ditawarkan kepasar
untuk mendapatkan perhatian, dibeli, digunakan atau dikonsumsi yang
dapat memuaskan keinginan atau kebutuhan. Secara konseptual produk
adalah pemahaman subyektif dari produsen atas sesuatu yang bisa
ditawarkan sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi melalui
pemenuhan kebutuhan dan kegiatan konsumen, sesuai dengan kompetensi
dan kapasitas organisasi serta daya beli pasar. Selain itu produk dapat pula
didefnisikan sebagai persepsi konsumen yang dijabarkan oleh produsen
melalui hasil produksinya. Produk di pandang penting oleh konsumen dan
dijadikan dasar pengambilan keputusan. Swasta (2012:28)
Indikator Keputusan Pembelian
Menurut Kotler dan Amstrong (2012) dalam Priansa (2017), indikator
dalam proses pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a. Pilihan Produk
b. Pilihan Merek
c. Pilihan Saluran Pembelian
d. Waktu Pembelian
e. Jumlah Pembelian
Faktor-Faktor Keputusan Pembelian
Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan
pembelian,dimana setiap individu mengevaluasi berbagai pilihan dan
memutuskan pilihan pada suatu produk dari sekian banyaknya pilihan tersebut.
Menurut Tjiptono (2012), faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan
pembelian pelanggan adalah ikatan emosional yang terjalin antara pelanggan dan
produsen setelah pelanggan menggunakan produk dan jasa dari perusahaan dan
mendapati bahwa produk atau jasa tersebut memberi nilai tambah.
Dimensi nilai terdiri dari 4, yaitu:
a. Nilai emosional, utilitas yang berasal dari perasaan atau afektif atau emosi
positif yang ditimbulkan dari mengonsumsi produk. Jika konsumen
mengalami perasaan positif (positive feeling) pada saat membeli atau
menggunakan suatu merek, maka merek tersebut memberikan nilai
emosional. Pada intinya nilai emosional berhubungan dengan perasaan,
yaitu perasaan positif apa yang akan dialami konsumen pada saat
membeli produk.
b. Nilai sosial, utilitas yang didapat dari kemampuan produk untuk
meningkatkan konsep diri-sosial konsumen. Nilai sosial merupakan nilai
yang dianut oleh suatu konsumen, mengenai apa yang dianggap baik dan
apa yang dianggap buruk oleh konsumen.
c. Nilai kualitas, utilitas yang didapat dari produk karena reduksi biaya
jangka pendek dan biaya jangka panjang.
d. Nilai fungsional adalah nilai yang diperoleh dari atribut produk yang
memberikan kegunaan (utility) fungsional kepada konsumen nilai ini
berkaitan langsung dengan fungsi yang diberikan oleh produk atau
layanan kepada konsumen.
Keputusan Pembelian
Keputusan pembelian merupakan suatu tindakan konsumen untuk
membeli produk atau tidak. Menurut Kotler dan Amstrong (2011) menyatakan
bahwa “keputusan pembelian merupakan tahap proses keputusan dimana
konsumen secara aktual melakukan pembelian produk”.
Adanya kecenderungan pengaruh kualitas produk, harga dan promosi
terhadap keputusan pembelian yang dilakukan oleh konsumen tersebut,
mengisyaratkan bahwa manajemen perusahaan perlu mempertimbangkan aspek
perilaku konsumen, terutama proses pengambilan keputusan pembeliannya.
Keputusan pembelian didefinisikan sebagai tahap dalam proses
pengambilan keputusan pembelian dimana konsumen benar-benar membeli
Kotler dan Armstrong, (2012). Pengambilan keputusan merupakan suatu kegiatan
individu secara langsung terlibat dalam mendapatkan dan mempergunakan
barang yang ditawarkan
Indikator Persepsi Harga
Indikator Persepsi HargaMenurut Kotler dan Amstrong (2009) dalam
jurnal Manajemen dan keuangan (2017) dikutip oleh Amalia dan Nst,
indikator persepsi harga yaitu sebagai berikut:
a. Keterjangkauan harga.
b. Kesesuaian harga dengan kualitas produk.
c. Daya saing harga.
d. Kesesuaian harga dengan manfaat.
Teori Persepsi Harga
Dharmmesta dan Handoko (2011) mengemukakan harga adalah jumlah uang
(ditambah beberapa produk kalau mungkin) yang dibutuhkan untuk mendapatkan
sejumlah kombinasi dari produk dan pelayanan. Dinawan (2010) mengatakan
presepsi harga terlihat dari:
a. Perbandingan harga dengan produk lain, yaitu bagaimana perbandingan
harga produk dengan produk pesaingnya.
b. Kesesuaian harga dengan kualitas produk, yaitu apakah harga yang
ditawarkan sudah sesuai dengan kualitas produk yang didapatkan.
c. Keterjangkauan harga, yaitu adalah keterjangkauan harga yang
ditawarkan produsen ke konsumen
Persepsi Harga
Presepsi harga adalah konsumen yang memiliki kecenderungan
menggunakan harga untuk mempertimbangkan kualitas penilaian suatu produk.
Penilaian harga suatu produk dapat dilihat mahal atau tidak, untuk masing-
masing individu penilaian tidaklah sama karena bergantung pada persepsi
individu. Menurut Tjiptono (2011) mengatakan bahwa harga merupakan bauran
harga berkenaan dengan strategi dan taktis seperti tingkat harga, struktur diskon,
syarat pembayaran, dan tingkat diskriminasi harga diantara berbagai kelompok
pelanggan.
Menurut Schifman dan Kanuk (2004) mendefinisikan “presepsi
harga adalah pandangan atau persepsi mengenai harga bagaimana pelanggan
memandang harga tertentu (tinggi, rendah, wajar) mempengaruhi pengaruh
yang kuat terhadap maksud membeli dan kepuasan membeli.Konsumen adalah
individu yang mempunyai karakteristik yang berbeda-beda. Penilaian yang
dirasakan oleh setiap konsumen terhadap suatu poduk maupun jasa yang mereka
terima tidklah sama.
Presepsi konsumen terhadap suatu harga dapat mempengaruhi keputusan
dalam membeli suatu produk sehingga perusahaan harus mampu memberikan
presepsi yang baik terhadap produk jasa yang akan di jual.Konsumen mempunyai
anggapan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara harga dan kualitas
sebuah produk, maka mereka akan membandingkan produk satu dengan yang
lainnya dan barulah konsumen akan mengambil keputusan untuk membeli.
Menurut Kotler dan Keller yang dialihbahasakan oleh Bob Sabran (2009), harga
adalah salah satu elemen bauran pemasaran yang menghasilkan pendapatan,
elemen lain menghasilkan biaya. Harga merupakan elemen termudah dalam
program pemasaran untuk disesuaikan, fitur produk, saluran, dan bahkan
komunikasi membutuhkan banyak waktu.
Indikator Kualitas Produk
Menurut Fandy Tjiptono (2012) kualitas produk memiliki indikator-indikator
yaitu sebagai berikut :
- Kinerja (Performance) merupakan karakteristik operasi dan produk inti
(core product) yang dibeli.Misalnya kecepatan, kemudahan dan
kenyamanan dalam penggunaan. - Fitur (feature) Fitur produk yang melengkapi fungsi dasar suatu produk
tersebut. - Kesesuaian dengan spesifikasi (Conformance to Spesification) Sejauh
mana karakteristik desain dan operasi memenuhi standar yang telah
ditetapkan sebelumnya. Misalnya standar karakteristik operasional. - Ketahanan (Durability) Berkaitan dengan berapa lama produk tersebut
dapat terus digunakan. Dimensi ini mencakup umur teknis maupun umur
ekonomis. - Keandalan (Realibility) yaitu kemungkinan kecil akan mengalami
kerusakan atau gagal pakai. - Serviceability, meliputi kecepatan, kompetensi, kenyamanan, mudah
direparasi, serta penanganan keluhan yang memuaskan.Pelayanan yang
diberikan tidak terbatas hanya sebelum penjualan,tetapi juga selama
proses penjualan hingga purna jual, yang juga mencakup pelayanan
reparasi dan ketersediaan komponen yang dibutuhkan. - Estetika (Esthetica) Yaitu daya tarik produk terhadap panca indera.
Misal keindahan desain produk,keunikan model produk,dan kombinasi. - Kualitas yang dipersepsikan (Perceived Quality) Merupakan persepsi
konsumen terhadap keseluruhan kualitas atau keunggulan suatu
produk.Biasanyakarena kurangnya pengetahuan pembeli akan atribut atau
ciri-ciri produk yang akan dibeli,maka pembeli memperspsikan
kualitasnya dari aspek harga, iklan,reputasi perusahaan, maupun negara
pembuatnya
Kualitas Produk
Kualitas Produk adalah karakteristik produk atau jasa yang bergantung
pada kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan pelanggan yang dinyatakan
atau diimplikasikan (Kotler dan Armstrong 2012). Dalam rangka menciptakan
kepuasan pelanggan, produk yang ditawarkan organisasi harus berkualitas.
Kualitas mencerminkan semua dimensi penawaran produk yang menghasilkan
manfaat (benefits) bagi pelanggan.
Dalam kaitannya dengan kepuasan pelanggan, kualitas memiliki
beberapa dimensi pokok, bergantung pada konteksnya. Untuk menerapkan
kualitas produk perusahaa program “Total Quality Managemen (TQM)” selain
mengurangi kerusakan produk, tujuan pokok kualitas total adalah untuk
meningkatkan nilai konsumen. Kotler dan Keller yang dialihbahasakan oleh Bob
Sabran (2012), menyatakan bahwa kualitas produk adalah kemampuan suatu
barang untuk memberikan hasil atau kinerja yang sesuai bahkan melebihi dari
apa yang diinginkan pelanggan
Konsep Total Quality Management (TQM)
Menurut Gaspersz (2001:25) Total Quality Management (TQM)
merupakan suatu cara meningkatkan performasi secara terus menerus pada
setiap level operasi atau proses, dalam setiap area fungsional dari suatu
organisasi, dengan menggunakan semua sumber daya manusia dan modal yang
tersedia. Sedangkan menurut Tjiptono (1995:24) Total Quality Management
(TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba
untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus
atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya. Sesuai dengan definisi
dari ISO, TQM adalah suatu pendekatan manajemen untuk suatu organisasi
yang terpusat pada kualitas, berdasarkan partisipasi semua anggotanya dan
bertujuan untuk kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan serta
memberi keuntungan untuk semua anggota dalam organisasi serta masyarakat.
TQM mengacu pada penekanan kualitas yang meliputi organissai
keseluruhan, mulai dari pemasok hingga pelanggan. TQM menekankan
komitmen manajemen untuk mendapatkan arahan perusahaan yang terus
ingin meraih keunggulan dalam semua aspek produk dan jasa yang penting
bagi pelanggan. TQM penting karena keputusan kualitas mempengaruhi
masing – masing dari sepuluh keputusan yang dibuat manajer operasi. Setiap
keputusan tersebut berhadapan dengan suatu aspek identifikasi dan
pemenuhan ekspektasi pelanggan. Pemenuhan ekspektasi tersebut
membutuhkan penekanan TQM saat suatu perusahaan bersaing untuk menjadi
pemimpin di pasar dunia. (Heizer dan Render (2009:307)).
Dalam Total Quality Management (TQM) mempunyai beberapa
karakteristik khusus. Menurut Goetch dan Davis dalam Tjiptono (2003:15)
terdapat 10 karakteristik Total Quality Management yaitu :
- Fokus pada pelanggan.
- Obsesi terhadap kualitas.
- Pendekatan ilmiah.
- Komitmen jangka panjang.
- Kerjasama tim.
- Perbaikan secara berkesinambungan.
- Pendidikan dan pelatihan.
- Kebebasan yang terkendali.
- Kesatuan tujuan.
- Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan
Pendekatan Pengendalian Kualitas
Untuk melaksanakan pengendalian kualitas di dalam suatu perusahaan,
manajemen perusahaan perlu menerapkan standar pengendalian kualitas di
semua sektor, hal ini disebabkan oleh faktor yang berpengaruh terhadap
kualitas produk perusahaan yang terdiri dari beberapa macam, misal bahan
bakunya, tenaga kerja, mesin, dan peralatan produksi yang digunakan, dimana
faktor tersebut akan mempunyai pengaruh yang berbeda baik dalam jenis
pengaruh yang ditimbulkan maupun besarnya pengaruh yang ditimbulkan
dengan demikian agar pengendalian kualitas yang dilaksanakan dalam
perusahaan dapat mengenai sasarannya serta meminimalkan biaya
pengendalian kualitas perlu dipilih pendakatan yang tepat bagi perusahaan.
Menurut Ahyari (1990 : 225) pengendalian kualitas dapat dilakukan melaui 3
pendekatan, yaitu :
- Pendekatan bahan baku
Di dalam perusahaan umumnya baik dan buruknya kualitas bahan
baku mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kualitas produk akhir,
bahkan beberapa jenis perusahaan pengaruh kualitas bahan baku yang
digunakan untuk pelaksanakan proses produksi sedemikian besar sehingga
kualitas produk akhir hampir seluruhnya ditentukan oleh bahan baku yang
digunakan. Bagi beberapa perusahaan yang memproduksi suatu produk
dimana karakteristik bahan baku akan menjadi sangat penting di dalam
perusahaan tersebut. Dalam pendekatan bahan baku, ada beberapa hal
yang sebaiknya dikerjakan manajemen perusahaan agar bahan baku yang
diterima dapat dijaga kualitasnya, yaitu :
Seleksi Sumber Bahan Baku (Pemasok).
Untuk pengadaan bahan baku umumnya perusahaan
melakukan pemesanan kepada perusahaan lain (sebagai perusahaan
pemasok). Pelaksanakan seleksi sumber bahan baku dapat
dilakukan dengan cara melihat pengalaman hubungan perusahaan
pada waktu yang lalu atau mengadakan evaluasi pada perusahaan
pemasok bahan dengan menggunakan daftar pertanyaan atau dapat
lebih diteliti dengan melakukan penelitian kualitas perusahaan
pemasok.
Pemeriksaaan dokumen pembelian.
Setelah menentukan perusahaan pemasok, hal berikutnya
yang perlu dilaksanakan adalah pemeriksaan dokumen pembelian
yang ada. Oleh karena itu dokumen pembelian nantinya menjadi
referensi dari pembelian yang dilaksanakan tersebut, maka dalam
penyusunan dokumen pembelian perlu dilakukan dengan teliti.
Beberapa hal yang diperiksa meliputi tingkat harga bahan baku,
tingkat kualitas bahan, waktu pengiriman bahan, pemenuhan
spesifikasi bahan.
Pemeriksaan Penerimaan Bahan.
Apabila dokumen pembelian yang disusun cukup lengkap
maka pemeriksaan penerimaan bahan dapat didasarkan pada
dokumen pembelian tersebut. Beberapa permasalahan yang perlu
diketahui dalam hubungannya dengan kegiatan pemeriksaan
bahan baku didalam gudang perusahaan antara lain rencana
pemeriksaan, pemeriksaan dasar, pemeriksaan contoh bahan,
catatan pemeriksaan dan penjagaan gudang. - Pendekatan Proses Produksi
Pada beberapa perusahaaan proses produksi akan lebih banyak
menentukan kualitas produk akhir. Artinya di dalam perusahaan ini
meskipun bahan baku yang digunakan untuk keperluan proses produksi
bukan bahan baku dengan kualitas prima, namun apabila proses produksi
diselenggarakan dengan sebaik baiknya maka dapat diperoleh produk
dengan kualitas yang baik pula. Pengendalian kualitas produk yang
dihasilkan perusahaan tersebut lebih baik bila dilaksanakan dengan
menggunakan pendekatan proses produksi yang disesuaikan dengan
pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan. Pada umumnya
pelaksanaan pengendalian kualitas proses produksi di dalam perusahaan
dipisahkan menjadi 3 tahap :
a. Tahap Persiapan.
Pada tahap ini akan dipersiapkan segala sesuatu yang
berhubungan dengan pelaksanaan pengendalian proses tersebut.
Kapan pemeriksaan dilaksanakan, berapa kali pemeriksaan proses
produksi dilakukan pada umumnya akan ditentukan pada tahap ini.
b. Tahap Pengendalian Proses.
Dalam tahap ini, upaya yang dilakukan adalah mencegah
agar jangan sampai terjadi kesalahan proses yang mengakibatkan
terjadinya penurunan kualitas produk. Apabila terjadi kesalahan
proses produksi maka secepat mungkin kesalahan tersebut
diperbaiki sehingga tidak mengakibatkan kerugian yang lebih
besar atau barang dalam proses tersebut dikeluarkan dari proses
produksi dan diperlukan sebagai produk yang gagal.
c. Tahap Pemeriksaaan Akhir.
Pada tahap ini merupakan pemeriksaan yang terakhir dari
produk yang ada dalam proses produksi sebelum dimasukkan ke
gudang barang jadi atau dilempar ke pasar melalui distributor
produk perusahaan. - Pendekatan Produk Akhir.
Pendekatan produk akhir merupakan upaya perusahaan untuk
mempertahankan kualitas produk yang dihasilkannya dengan melihat
produk akhir yang menjadi hasil dari perusahaan tersebut. Dalam
pendekatan ini perlu dibicarakan langkah yang diambil untuk dapat
mempertahankan produk sesuai dengan standar kualitas yang berlaku.
Pelaksanaan pengendalian kualitas dengan pendekatan produk akhir dapat
dilakukan dengan cara memeriksa seluruh produk akhir yang akan
dikirimkan kepada para distributor atau toko pengecer. Dengan demikian
apabila ada produk yang cacat atau mempunyai kualitas dibawah standar
yang ditetapkan maka perusahaan dapat memisahkan produk ini dan tidak
ikut dikirimkan kepada para konsumen.
Untuk masalah kerusakan produk perusahaan harus mengambil
tindakan yang tepat bagi peningkatan kualitas produk akhir serta
kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Oleh sebab itu perusahaan harus
mengumpulkan informasi tentang berbagai macam keluhan konsumen.
Kemudian diadakan analisa tentang berbagai kelemahan dan kekurangan
produk perusahaan sehingga untuk proses berikutnya kualitas produk
dapat lebih dipertanggung jawabkan.
Teori PDCA
PDCA adalah singakatan dari Plan Do Check and Act yaitu metode
managemen 4 langkah literatif yang digunakan pada proses bisnis untuk
kontrol dan peningkatan berkelanjutan dari proses dan produk. Teori PDCA
pertama kali dikenalkan oleh seorang ahli managemen oleh seorang ahli
managemen kualitas dari Amerika Serikat yang bernama Dr. William Edward
Deming. Heizer dan Render memberikan penjelasan singkat mengenai teori
PDCA, yaitu :
- Plan (Rencanakan)
Merencanakan sasaran (tujuan) dan proses apa yang dibutuhkan
untuk menentukan hasil yang sesuai dengan spesifikasi tujuan yang
ditetapkan. Plan ini harus diterjemahkan secara detile dan
persubsistem. Dalam tahap plan juga meliputi pembentukan tim
peningkatan proses (process improvement team) dan melakukan
pelatihan – pelatihan terhadap sumber daya manusai yang berada di
dalam tim tersebut serta batas – batas waktu atau jadwal yang
diperlukan untuk melakukan perencanaan – perencanaan yang telah
ditentukan. - Do (Melaksanakan)
Melaksanakan perencanaan proses yang telah ditetapkan
sebelumnya atau melaksanakan yang telah direncanakan di tahap Plan
termasuk menjalankan prosesnya, memproduksi serta melakukan
pengumpulan data (data collection) yang kemudian akan digunakan
untuk tahap Check dan Act. - Check (Memeriksa)
Tahap Check adalah tahap pemeriksaan dan peninjauan ulang serta
mempelajari hasil – hasil dari penerapan di tahap Do. Melakukan
perbandingan antara hasil actual yang telah dicapai dengan target yang
ditetapkan dan juga ketepatan jadwal yang telah ditentukan. - Act (Menindak)
Tahap Act adalah tahap untuk mengambil tindakan yang
seperlunya terhadap hasil – hasil dari tahap Check. Terdapat 2 jenis
tindakan yang harus dilakukan berdasarkan hasil yang dicapainya,
antara lain :
Tindakan perbaikan (Corrective Action) yang berupa solusi
terhadap masalah yang dihadapi dalam pencapaian target.
Tindakan perbaikan ini perlu diambil jika hasilnya tidak mencapai
apa yang telah ditargetkan .
Tindakan Standarisasi (Standardization Action) yaitu tindakan
untuk menstandarisasikan cara ataupun praktek terbaik yang telah
dilakukan. Tindakan standarisasi ini dilakukan jika hasilnya
mencapai target yang telah ditetapkan
Tahap Pengendalian Kualitas
Untuk memperoleh hasil pengendalian yang efektif, maka pengendalian
terhadap kualitas suatu produk dapat dilaksanakan menggunakan standar –
standar pengendalian kualitas, karena tidak semua hasil produksi sesuai seperti
yang diharapkan. Menurut Suyadi Prawirosentono (2007:74) terdapat beberapa
standar pengendalian atau pengawasan yang bisa digunakan oleh perusahaan
dan dilakukan secara bertahap yang terdiri dari :
- Pemeriksaan dan pengawasan kualitas bahan mentah, kualitas bahan
dalam proses dan kualitas produk jadi. Demikian pula standar jumlah
dan komposisinya. - Pemeriksaan atas produk sebagai hasil proses pembuatan. Hal ini
berlaku untuk barang jadi dan setengah jadi. Pemeriksaan yang
dilakukan tersebut memberi gambaran apakah proses berjalan seperti
yang telah ditetapkan atau tidak. - Pemeriksaan cara pengemasan dan pengiriman barang ke konsumen.
- Mesin, tenaga kerja, dan fasilitas lainnya yang dipakai dalam proses
produksi harus juga diawasi sesuai dengan standar.
Definisi Pengendalian Kualitas
Pengendalian kualitas merupakan teknik yang sangat bermanfaat bagi
perusahaan agar dapat mengetahui kualitas produknya sebelum dipasarkan
kepada konsumen. Pengendalian kualitas dapat membantu perusahaan dalam
mengetahui kelayakan kualitas produk berdsarkan batas – batas kontrol yang
telah ditentukan. Wulandari dan Amalia (2012) dalam jurnal Pengendalian
Kualitas Produksi di PT Nutrifood Indonesia dalam upaya mengendalikan
tingkat kerusakan (defect) Dus Produk Sweetener dengan Menggunakan
Statistical Process Control (SPC) menyatakan pengendalian kualitas harus
dilakukan melalui proses yang terus menerus dan berkesinambungan.
Pengendalian kualitas merupakan sebuah metode dan aktivitas yang dikerjakan
guna menjamin standar mutu sesuai dengan detile yang ditentukan mulai dari
kualitas bahan, proses produksi, pengolahan barang setengah jadi, hingga
barang jadi.
Pengendalian menurut Gasperz (2005:480) adalah kegiatan yang
dilakukan untuk memantau aktivitas dan memastikan kinerja sebenarnya yang
dilakukan telah sesuai dengan yang direncanakan. Pengendalian kualitas
menurut Ahyari (2002:239) merupakan suatu aktivitas (manajemen
perusahaan) untuk menjaga dan mengarahkan agar kualitas produk dan jasa
perusahaan dapat dipertahankan sebagaimana yang telah direncanakan.
Kesimpulan pengertian diatas diartikan bahwa pengendalian kualitas
adalah suatu teknik dan tindakan yang terencana dan dilakukan untuk
mencapai, mempertahankan dan meningkatkan kualitas suatu produk dan jasa
agar sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan dapat memenuhi
kepuasan konsumen.
Tujuan utama dilakukan pengendalian kualitas adalah untuk menjamin
kualitas produk yang diproduksi tepat seperti standar yang sudah ditetapkan
oleh suatu perusahaan. Menurut Assauri (2008:299) terdapat 4 tujuan
pengendalian kualitas, diantaranya :
- Agar standar kualitas produk yang dihasilkan dapat tercapai.
- Meminimalisir biaya pengawasan.
- Meminimalisir biaya design produk dan prosesnya.
- Meminimalisir biaya produksi.
Sedangkan menurut Yamit (2002) terdapat 5 tujuan dilakukannya
pengendalia kualitas, yaitu : - Meminimalisir jumlah kesalahan dan perbaikan.
- Mempertahankan kualitas sesuai ketentuan.
- Menekan komplain dari pembeli.
- Memungkinkan terjadinya output grading.
- Mempertahankan image perusahaan
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Produk
Kualitas produk secara langsung dipengaruhi oleh 9 bidang dasar atau
9M. Pada masa sekarang ini industri disetiap bidang bergantung pada sejumlah
besar kondisi yang membebani produksi melalui suatu cara yang tidak pernah
dialami dalam periode sebelumnya. Menurut (Sofjan Assauri, 2009 : 362)
mengatakan bahwa :
- Market (Pasar)
Jumlah produk baru dan baik yang ditawarkan di pasar terus
bertumbuh pada laju yang eksplosif. Konsumen diarahkan untuk
mempercayai bahwa ada sebuah produk yang dapat memenuhi hampir
setiap kebutuhan. Pada masa sekarang konsumen meminta dan
memperoleh produk yang lebih baik memenuhi ini. Pasar menjadi lebih
besar ruang lingkupnya dan secara fungsional lebih terspesialisasi di
dalam barang yang ditawarkan. Dengan bertambahnya perusahaan, pasar
menjadi bersifat internasional dan mendunia. Akhirnya bisnis harus lebih
fleksibel dan mampu berubah arah dengan cepat. - Money (Uang)
Meningkatnya persaingan dalam banyak bidang bersamaan dengan
fluktuasi ekonomi dunia telah menurunkan batas (marjin) laba. Pada waktu
yang bersamaan, kebutuhan akan otomatisasi dan pemekanisan mendorong
pengeluaran mendorong pengeluaran biaya yang besar untuk proses dan
perlengkapan yang baru. Penambahan investasi pabrik, harus dibayar
melalui naiknya produktivitas, menimbulkan kerugian yang besar dalam
21 memproduksi disebabkan oleh barang afkiran dan pengulangkerjaan
yang sangat serius. Kenyataan ini memfokuskan perhatian pada manajer
pada bidang biaya kualitas sebagai salah satu dari “titik lunak” tempat
biaya operasi dan kerugian dapat diturunkan untuk memperbaiki laba. - Management (Manajemen)
Tanggung jawab kualitas telah didistribusikan antara beberapa
kelompok khusus. Sekarang bagian pemasaran melalui fungsi perencanaan
produknya, harus membuat persyaratan produk. Bagian perancangan
bertanggung jawab merancang produk yang akan memenuhi persyaratan
itu. Bagian produksi mengembangkan dan memperbaiki kembali proses
untuk memberikan kemampuan yang cukup dalam membuat produk sesuai
dengan spesifikasi rancangan. - Men (Manusia)
Pertumbuhan yang cepat dalam pengetahuan teknis dan penciptaan
seluruh bidang baru seperti elektronika komputer menciptakan suatu
permintaan yang besar akan pekerja dengan pengetahuan khusus. Pada
waktu yang sama situasi ini menciptakan permintaan akan ahli teknik
sistem yang akan mengajak semua bidang spesialisasi untuk bersama
merencanakan, menciptakan dan mengoperasikan berbagai sistem yang
akan menjamin suatu hasil yang diinginkan. - Motivation (Motivasi)
Penelitian tentang motivasi manusia menunjukkan bahwa sebagai
hadiah tambahan uang, para pekerja masa kini memerlukan sesuatu yang
22 memperkuat rasa keberhasilan di dalam pekerjaan mereka dan
pengakuan bahwa mereka secara pribadi memerlukan sumbangan atas
tercapainya sumbangan atas tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini
membimbing ke arah kebutuhan yang tidak ada sebelumnya yaitu
pendidikan kualitas dan komunikasi yang lebih baik tentang kesadaran
kualitas. - Material (Bahan)
Disebabkan oleh biaya produksi dan persyaratan kualitas, para ahli
teknik memilih bahan dengan batasan yang lebih ketat dari pada
sebelumnya. Akibatnya spesifikasi bahan menjadi lebih ketat dan
keanekaragaman bahan menjadi lebih besar. - Machine and Mecanization (Mesin dan Mekanik)
Permintaan perusahaan untuk mencapai penurunan biaya dan
volume produksi untuk memuaskan pelanggan telah terdorong
penggunaan perlengkapan pabrik yang menjadi lebih rumit dan tergantung
pada kualitas bahan yang dimasukkan ke dalam mesin tersebut. Kualitas
yang baik menjadi faktor yang kritis dalam memelihara waktu kerja mesin
agar fasilitasnya dapat digunakan sepenuhnya. - Modern Information Metode (Metode Informasi Modern)
Evolusi teknologi komputer membuka kemungkinan untuk
mengumpulkan, menyimpan, mengambil kembali, memanipulasi
informasi pada skala yang tidak terbayangkan sebelumnya. Teknologi
informasi yang baru ini menyediakan cara untuk mengendalikan mesin 23
dan proses selama proses produksi dan mengendalikan produk bahkan
setelah produk sampai ke konsumen. - Mounting Product Requirement (Persyaratan Proses Produksi)
Kemajuan yang pesat dalam perancangan produk, memerlukan
pengendalian yang lebih ketat pada seluruh proses pembuatan produk.
Meningkatnya persyaratan prestasi yang lebih tinggi bagi produk
menekankan pentingnya keamanan dan kehandalan produ
Definisi Kualitas Produk
Produk adalah suatu barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginan konsumen secara memuaskan (Agus Ahyari, 2002:7). Menurut
Kotler & Amstrong (2001:346) produk adalah segala sesuatu yang dapat
ditawarkan ke pasar untuk memperoleh perhatian, dibeli, digunakan, atau
dikonsumsi yang dapat memuaskan keinginan atau kebutuhan konsumen.
Produk merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi keunggulan
bersaing, disamping harga dan jangkauan distribusinya. Jadi setiap perusahaan
berupaya untuk mengembangkan produknya, agar mampu bersaing dengan
produk-produk pesaingnya di pasar. Secara umum pengertian produk adalah
barang maupun jasa yang bias digunakan untuk kegiatan jual beli.
Unsur yang terpenting dalam produk adalah kualitas, yang dimaksud
kualitas produk menurut Handoko (2002:23) adalah kondisi dari barang yang
berlandaskan pada penilaian atas kesesuaiannya dengan standar ukur yang
telah ditetapkan. Bila standar yang ditetapkan semakin sesuai maka nilai
produk tersebut semakin berkualitas. Dari pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa kualitas produk adalah keseluruhan barang atau jasa yang
berkaitan dengan keinginan konsumen yang secara keunggulan produk sudah
layak diperjualkan sesuai harapan dari pelanggan.
Kualitas produk yang ditetapkan oleh perusahaan adalah suatu keadaan
produk yang terbaik, yang sudah melewati standar yang ditetapkan oleh
perusahaan, yang berguna untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan dari
konsumen. Dengan produk yang sesuai standar diharpakan konsumen merasa
puas. Seperti yang diungkapkan Oliver 1997 (dalam Tjiptono 2014 : 355)
kepuasan konsumen adalah evaluasi purnabeli antara persepsi terhadap kinerja
alternatif produk atau jasa yang dipilih memenuhi atau melebihi harapan.
Apabila persepsi terhadap kinerja tidak bisa memenuhi harapan, maka yang
terjadi adalah ketidakpuasan
Definisi Kualitas
Kualitas merupakan salah satu indikator penting bagi perusahaan untuk
dapat bertahan di tengah ketatnya persaingan dalam industri. Kualitas
didefinisikan sebagai totalitas dari karakteristik suatu produk yang menunjang
kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang dispesifikasikan atau
ditetapkan. Kualitas dipandang secara lebih luas, dimana tidak hanya aspek
hasil saja yang ditekankan, melainkan juga meliputi proses, lingkungan, dan
manusia. Kualitas merupakan suatu proses didalam penilaian suatu produk atau
jasa yang akan dirasakan langsung dari pelanggan atau si penerima pelayanan
itu sendiri, kualitas juga dapat diartikan sebagai standar yang harus dicapai
oleh seseorang, kelompok, atau lembaga organisasi mengenai kualitas SDM,
kualitas cara kerja, serta barang dan jasa yang dihasilkan.
Kualitas memiliki makna yang berbeda-beda bagi tiap-tiap orang,
menurut Juran (Tjiptono 2003:53) mendefinisikan kualitas sebagai fitness for
use, yang mengandung pengertian bahwa suatu produk atau jasa harus dapat
memenuhi apa yang diharapkan oleh pemakainya. Sedangkan menurut Crosby
dalam Yamit (2013:7) mengatakan kualitas sebagai nihil cacat, kesempurnan,
dan kesesuaian dalam persyaratan. Dari beberapa definisi yang telah ada, hasil
merupakan salah satu aspek kualitas yang paling utama. Jika hasil yang dicapai
sesuai dengan kualitas yang ditetapkan tentunya hal tersebut akan memenuhi
harapan pelanggan
QCC (Quality control circle)
Quality Control Circle disebut juga Gugus Kendali Mutu adalah kelompok
kelompok kecil karyawan (4 s/d 12 orang) yang melakukan kegiatan
pengendalian dan peningkatan mutu, secara teratur, sukarela dan
berkesinambungan dari bidang pekerjaannya dengan menerapkan prinsip-prinsip
dan teknik-teknik pengendalian mutu.
Kaoru Ishikawa, otoritas mutu Jepang yang belakangan mengakui
pengaruh Demming dan Juran atas pemikirannya. Meskipun demikian, Ishikawa
harus diakui kontribusinya. Beliau yang memprakarsai gugus kendali mutu (QCC
= Gugus Kendali Mutu), baik dalam konsep maupun praktek. Beliau juga
mengembangkan “Ishikawa Cause-Effect.”, atau “Fishbone Diagrams”,
dinamakan demikian karena struktural mereka mirip dengan kerangka ikan.
Seperti Deming, Juran dan Feigenbaum, Ishikawa juga menekankan mutu sebagai
“A Way Of Management”.
Menurut pendapat Kaoru Ishikawa, Gugus Kendali Mutu adalah suatu
kelompok kecil untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan kendali mutu secara
sukarela dalam tempat kerja yang sama. Kelompok kecil ini melaksanakan secara
terus-menerus sebagai bagian dari kegiatan-kegiatan pengendalian mutu
perusahaan secara menyeluruh. Pengembangan diri dan pengembangan bersama,
pengendalian dan perbaikan dalam tempat kerja dengan memanfaatkan teknik-
teknik pengendalian dengan partisipasi seluruh anggota. Sehingga pengertian
QCC menurut Kaoru Ishikawa adalah sekelompok karyawan yang terdiri dari
empat sampai dengan dua belas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang
pekerjaan yang sama dalam perusahaan yang secara sukarela berkumpul untuk
mengidentifikasi, menganalisis dan memecahkan berbagai permasalahan yang
berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan
operasional perusahaan.
Total Quality Control (Pengendalian Mutu Terpadu) diprakarsai oleh Dr.
J.M. Juran dan Dr. E.W. deming dan dikembangkan di Jepang oleh Kaoru
Ishitawa dengan menerapkan Quality Control Circle (QCC). QCC adalah salah
satu konsep baru untuk meningkatkan mutu dan produktivitas kerja industri / jasa.
Terbukti bahwa salah satu factor keberhasilan industrialisasi di Jepang adalah
penerapan QCC secara efektif. Karena keberhasilan ini, sejumlah negara industri
maju dan sedang berkembang termasuk Indonesia, menerapkan QCC
diperusahaan-perusahaan industri guna meningkatkan mutu, produktivitas dan
daya saing
Tahapan Pengendalian Kualitas
Untuk memperoleh hasil pengendalian kualitas yang efektif, maka
pengendalian terhadap kualitas suatu produk dapat dilaksanakan dengan
menggunakan teknik-teknik pengendalian kualitas, karena tidak semua hasil
produksi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Menurut Suyadi
Prawirosentono (2007;72), terdapat beberapa standar kualitas yang bisa
ditentukan oleh perusahaan dalam upaya menjaga output barang hasil produksi
diantaranya:
- Standar kualitas bahan baku yang akan digunakan.
- Standar kualitas proses produksi (mesin dan tenaga kerja yang
melaksanakannya). - Standar kualitas barang setengah jadi.
- Standar kualitas barang jadi.
- Standar administrasi, pengepakan dan pengiriman produk akhir tersebut
sampai ke tangan konsumen.
Faktor-faktor Pengendalian Kualitas
Menurut Douglas C. Montgomery (2001:26) dan berdasarkan beberapa
literatur lain menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengendalian
kualitas yang dilakukan perusahaan adalah:
- Kemampuan proses
Batas-batas yang ingin dicapai haruslah disesuaikan dengan kemampuan
proses yang ada. Tidak ada gunanya mengendalikan suatu proses dalam
batas-batas yang melebihi kemampuan atau kesanggupan proses yang ada. - Spesifikasi yang berlaku
Spesifikasi hasil produksi yang ingin dicapai harus dapat berlaku, bila
ditinjau dari segi kemampuan proses dan keinginan atau kebutuhan konsumen
yang ingin dicapai dari hasil produksi tersebut. Dalam hal ini haruslah dapat
dipastikan dahulu apakah spesifikasi tersebut dapat berlaku dari kedua segi
yang telah disebutkan di atas sebelum pengendalian kualitas pada proses
dapat dimulai. - Tingkat ketidaksesuaian yang dapat diterima
Tujuan dilakukan pengendalian suatu proses adalah dapat mengurangi produk
yang berada di bawah standar seminimal mungkin. Tingkat pengendalian
yang diberlakukan tergantung pada banyaknya produk yang berada di bawah
standar yang dapat diterima. - Biaya kualitas
Biaya kualitas sangat mempengaruhi tingkat pengendalian kualitas dalam
menghasilkan produk dimana biaya kualitas mempunyai hubungan yang
positif dengan terciptanya produk yang berkualitas.
a. Biaya Pencegahan (Prevention Cost)
Biaya ini merupakan biaya yang terjadi untuk mencegah terjadinya
kerusakan produk yang dihasilkan.
b. Biaya Deteksi / Penilaian (Detection / Appraisal Cost)
Adalah biaya yang timbul untuk menentukan apakah produk atau jasa
yang dihasilkan telah sesuai dengan persyaratan-persyaratan kualitas
sehingga dapat menghindari kesalahan dan kerusakan sepanjang proses
produksi.
c. Biaya Kegagalan Internal (Internal Failure Cost)
Merupakan biaya yang terjadi karena adanya ketidaksesuaian dengan
persyaratan dan terdeteksi sebelum barang atau jasa tersebut dikirim ke
pihak luar (pelanggan atau konsumen).
d. Biaya Kegagalan Eksternal (Eksternal Failure Cost)
Merupakan biaya yang terjadi karena produk atau jasa tidak sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang diketahui setelah produk tersebut dikirimkan
kepada para pelanggan atau konsumen.
Tujuan Pengendalian Kualitas
Tujuan dari pengendalian kualitas menurut Sofjan Assauri (1998:210)
adalah:
- Agar barang hasil produksi dapat mencapai standar kualitas yang telah
ditetapkan. - Mengusahakan agar biaya inspeksi dapat menjadi sekecil mungkin.
- Mengusahakan agar biaya desain dari produk dan proses dengan
menggunakan kualitas produksi tertentu dapat menjadi sekecil mungkin. - Mengusahakan agar biaya produksi dapat menjadi serendah mungkin
Pengertian Pengendalian Kualitas
Menurut Sofjan Assauri (1998:25), pengendalian dan pengawasan adalah:
Kegiatan yang dilakukan untuk menjamin agar kegiatan produksi dan operasi
yang dilaksanakan sesuai dengan apa yang direncanakan dan apabila terjadi
penyimpangan, maka penyimpangan tersebut dapat dikoreksi sehingga apa yang
diharapkan dapat tercapai.
Sedangkan menurut Vincent Gasperz (2005:480), pengendalian adalah:
Control can mean an evaluation to indicate needed corrective responses, the act
guilding, or the state of process in which the variability is atribute to a constant
system of chance couses.
Jadi pengendalian dapat diartikan sebagai kegiatan yang dilakukan untuk
memantau aktivitas dan memastikan kinerja sebenarnya yang dilakukan telah
sesuai dengan yang direncanakan.
Selanjutnya pengertian pengendalian kualitas dalam arti menyeluruh adalah
sebagai berikut :
Pengertian pengendalian kualitas menurut Sofjan Assauri (1998:210) adalah :
Pengawasan mutu merupakan usaha untuk mempertahankan mutu / kualitas dari
barang yang dihasilkan, agar sesuai dengan spesifikasi produk yang telah
ditetapkan berdasarkan kebijaksanaan pimpinan perusahaan.
Menurut Vincent Gasperz (2005:480), pengendalian kualitas adalah:
“Quality control is the operational techniques and activities used to fulfill
requirements for quality”.
Pengendalian Kualitas
Dengan semakin banyaknya perusahaan yang berkembang di Indonesia
dewasa ini, maka bagi manajemen, kualitas produk menjadi lebih penting dari
sebelumnya. Persaingan yang sangat ketat menjadikan pengusaha semakin
menyadari pentingnya kualitas produk agar dapat bersaing dan mendapat pangsa
pasar yang lebih besar. Perusahaan membutuhkan suatu cara yang dapat
mewujudkan terciptanya kualitas yang baik pada produk yang dihasilkannya serta
menjaga konsistensinya agar tetap sesuai dengan tuntutan pasar yaitu dengan
menerapkan sistem pengendalian kualitas (quality control) atas aktivitas proses
yang dijalani.
Dalam menjalankan aktivitas, pengendalian kualitas merupakan salah satu
teknik yang perlu dilakukan mulai dari sebelum proses produksi berjalan, pada
saat proses produksi, hingga proses produksi berakhir dengan menghasilkan
produk akhir. Pengendalian kualitas dilakukan agar dapat menghasilkan produk
berupa barang atau jasa yang sesuai dengan standar yang diinginkan dan
direncanakan, serta memperbaiki kualitas produk yang belum sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan dan sedapat mungkin mempertahankan kualitas
yang telah sesua
Manajemen Kualitas
Pada dasarnya manajemen kualitas (Quality Management) didefinisikan
sebagai suatu cara meningkatkan performasi terus-menerus (Contionus
Performance Improvement) pada setiap level operasi atau proses, dalam setiap
area fungsional dari suatu modal yang tersedia. (Quality Vocabulary)
mendefinisikan manajemen kualitas sebagai aktivitas dari suatu fungsi manajemen
secara keseluruhan yang menentukan kebijaksanaan kualitas, tujuan-tujuan dan
tanggung jawab serta mengimplementasikannya melalui alat-alat seperti :
- Penetapan dan pengembangan tujuan dan kebutuhan untuk kualitas serta
penerapannya yang disebut perencanaan kualitas (Quality Planning). - Teknik-teknik dan aktifitas operasional yang digunakan untuk memenuhi
persyaratan kualitas disebut pengendalian kualitas (Quality Control). - Semua terencana dan sistematik yang diimplementasikan dan
didemontrasikan guna memberikan kepercayaan yang cukup bahwa produk
akan memuaskan kebutuhan untuk kualitas tertentu disebut jaminan kualitas
(Quality Assurance).
Brand Awareness
Menurut Durianto 2014, dalam (Rintan H, 2023) Brand Awareness merupakan
kemampuan seorang konsumen atau pembeli untuk mengenali atau mengingat
kembali suatu merek terhadap produk tersebut. Pendapat tersebut diperkuat oleh
hasbun dan ruswati yang menyatakan bahwa suatu produk atau merek akan terus
muncul jika seorang konsumen memiliki kemampuan dalam mengingat merek
tersebut. Menurut Shimp dalam (Mustakim 2024) Brand Awareness merupakan suatu
kemampuan yang dimiliki oleh konsumen dalam mengingat suatu merek atau produk
dengan adanya suatu keunikan untuk memudahkannya mengingat suatu merek atau
produk tersebut. Brand Awareness sendiri merupakan salah satu kunci penting dalam
menjalani suatu usaha untuk menaikkan penjualan dengan adanya persaingan yang
ketat.
Menurut Aaker (Wardhana et.al., 2022) terdapat tingkatan Brand Awareness
yaitu Unware of Brand (level terendah), Brand Recognition, Brand Recall, dan Top
of Mind. Brand Awareness merupakan suatu kemampuan seorang konsumen dalam
mengenali suatu merek terhadap suatu kategori tertentu sehingga terjadinya proses
pembelian. Teori ini sendiri menjadi dasar penting pada penelitian karena
memberikan kerangka bagaimana konsumen dapat berkontribusi pada keputusan
pembelian terhadap suatu merek secara keseluruhan. Menurut Aaker, pada model
ekuitas merek berbasis pelanggan (customer base brand equity model) menjelaskan
terhadap empat langkah dalam teori kesadaran merek yaitu identitas merek makna
merek dan respon merek dan hubungan merek. Dalam teori ini akan membantu
penelitian dalam memahami bagaimana adanya suatu identitas merek dapat
berkontribusi secara penuh pada kesadaran merek dan juga ekuitas merek Brand
Awareness memiliki 4 indikator utama:
- Recall yaitu suatu merek yang mudah diingat
- Recognition, merk yang mudah untuk dikenali
- Purchase, suatu merek yang menjadi pilihan utama konsumen
- Consumption, Pengetahuan yang dimiliki konsumen terhadap suatu mere
Brand Identity
Brand identity merupakan suatu identitas yang dibentuk melalui desain visual
pada suatu brand atau merek. Tujuan adanya brand identity yaitu untuk membedakan
suatu merek dengan merek yang lainnya agar dapat bersaing dipasar. Brand identity
juga berperan penting dalam membangun citra atau reputasi untuk meningkatkan
kesadaran merek terhadap konsumen. Faktor keunikan suatu UMKM dapat menjadi
nilai tersendiri untuk membangun suatu brand identity.
Menurut Wheeler (dalam Adhika, Birmanti, & Peni, 2020), brand identity
merupakan salah satu bentuk strategi komunikasi visual yang dapat menghubungkan
nilai , kepribadian, dan janji dari sebuah brand atau merek. Brand identity bukan
hanya sekedar tampilan visual yang menunjang adanya nilai estetika, tetapi brand
identity juga mencerminkan adanya suatu identitas yang dapat menjadi pembeda
utama suatu brand dengan para pesaing lainnya. Brand identity juga dibuat secara
konsisten untuk membangun adanta kepercayaan masyarakat terhadap brand tersebut.
Menurut Al ihsaqi dan Islam (2021) dengan membangun brand identity dapat
menjadi salah satu cara untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi oleh suatu
brand. Dengan demikian adanya brand identity merupakan salah satu bagian
terpenting untuk dimiliki oleh UMKM Gendhis Art Collections agar dapat lebih
mudah dikenal oleh masyarakat atau konsumen. Menurut Kapferer (dalam Reynaldy,
Gilang, 2021) dalam konsep Brand identity Prism menyampaikan bahwa brand
identity memiliki enam elemen penting, yaitu:
- Physique, yaitu bentuk fisik seperti logo dan desain
- Personality (kepribadian merek),
- Culture, yaitu nilai-nilai inti brand
- Relationship, yaitu hubungan yang dibangun oleh pencipta dengan konsumen
- Reflection, cerminan konsumen atau target pasar
- Self-image, yaitu gambaran konsumen terhadap dirinya saat menggunakan
produk
Indikator Kepuasan Konsumen
Pengukuran kepuasan konsumen sangat penting untuk dilakukan, karena memberikan
informasi yang bermanfaat bagi organisasi. Cara untuk mencapai kepuasan konsumen dapat
dilakukan juga melalui strategi misalkan survei, kuesioner, angket dan tentunya pengumpulan
data. Menurut Sahir dan Syafrida (2020:27) indikator kepuasan konsumen yaitu:
- Pengalaman
Riview dari konsumen dapat mengubah presepsi serta minat pembelian produk. Di
mana sebelum menjadi keputusan untuk beli, pelanggan pada umumnya dapat
membuat berbagai perbandingan bagaimana pengalamannya yang dirasakan,
kemudian akan diceritakan kepada orang. Pelanggan akan merasa puas, jika
pengalaman baiknya dapat di terima konsumen lain merasakannya. Pelanggan merasa
terpuaskan pastinya memberi nilai bagus pada perusahaan, ini akan penting pada
brand identy sangat kuat bagi bisnis untuk keberlanjutannya - Harga
Harga inilah indikator untuk pelanggan paling tampak dan jelas sangat penting harus
diperhatikan. Pelanggan tidak akan perbah beralih pada toko yang lain saat
mendapatkan harga ekonomis. Tentunya secara finansial pelanggan akan terpuaskan,
dapat berhemat walaupun hanya dengan berbeda beberapa rupiah saja, demi
mendapatkan harga murah, karena merasa telah berhemat - Pelayanan
Kritikan yang telah diterima perusahaan sadar atau tidak ini ada kaitannya dengan
sebuah pelayanan. Banyaknya pelanggan yang sering mengeluh, namun tidak disertai
dengan keterangan yang jelas namun kualitas pelayanan benar-benar harus optimal
dalam memberikan presepsi tentang pelayanan bisnis - Kualitas
Produk yang memiliki kualitas sejauh dapat tumbuh berkembang di perusahaan.
Sedangkan kualitas membawakan loyalitas. Maka seharusnya menjadi perhatian
penting dalam setiap perusahaan bisnis. Kepuasan terpancar dalam
konsumen/pelanggan, jika dapat produk berkualitas.
Pengukuran Kepuasan Konsumen
Pemantauan dan pengukuran terhadap kepuasan konsumen telah menjadi hal yang
sangat esensial bagi setiap perusahaan. Hal ini dikarenakan langkah tersebut dapat
memberikan umpan balik dan masukan bagi keperluan pengembangan dan implementasi
strategi peningkatan kepuasan konsumen. Pada prinsipnya kepuasan konsumen itu dapat
diukur dengan berbagai macam metode dan teknik. Menurut Kotler dan Armstrong (2017:6)
mengidentifikasi 4 metode untuk mengukur kepuasan konsumen, yaitu sebagai berikut:
1. Sistem keluhan dan Saran
Setiap organisasi yang berorientasi pada pelanggan (costomer-oriented) perlu
memberikan kesempatan yang luas kepada para pelanggannya untuk menyampaikan
saran, pendapat dan keluhan mereka
2.Ghost shopping
Salah satu cara untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan pelanggan adalah
dengan memperkerjakan beberapa orang (ghost shopper) untuk berperan atau
bersikap sebagai pelanggan/pembeli potensial produk perusahaan dan pesaing
3.Lost Custoer Analysis
Perusahaan seyogyanya menghubungi para pelanggan yang telah berhenti membeli
atau yang telah pidah pemasok agar dapat memahami mengapa hal itu terjadi dan
supaya dapat mengambul kebijakan perbaikan / penyempurnaan selanjutnya
4.Survei kepuasan konsumen
Umumnya banyak penelitian mengenai kepuasan pelanggan yang dilakuka dengan
metode survei, baik dengan survei melalui pos, telepon, maupun wawancara pribadi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepusan Konsumen
Konsumen mempunyai angan-angan mengenai perasaan yang ingin mereka rasakan
ketika mereka menyelesaikan suatu transaksi atau ketika menikmati pelayanan yang telah diterima. Mencapai tingkat kepuasan konsumen tertinggi adalah tujuan utama pemasaran.
Mempertahankan kepuasan konsumen dari waktu ke waktu akan membina hubungan yang
baik dengan konsumen Menurut Irawan (2017:5) faktor-faktor pendorong kepuasan
konsumen yaitu:
- Kualitas Produk
Pelanggan akan merasa puas setelah membeli dan menggunakan produk tersebut yang
memiliki kualitas produk baik. - Harga
Biasanya harga murah adalah sumber kepuasan yang penting. Akan tetapi biasanya
faktor harga bukan menjadi jaminan suatu produk memiliki kualitas yang baik. - Kualitas Jasa
Pelanggan merasa puas apabila mereka memperoleh jasa yang baik atau sesuai
dengan yang diharapkan dari pegawai maupun karyawan perusahaan. - Emotional factor
Kepuasannya bukan karena kualitas produk, tetapi harga diri atau nilai sosial yang
menjadikan pelanggan puas terhadap merek produk tertentu. - Biaya atau kemudahan untuk mendapatkan produk atau jasa
Kenyamanan dan efisien dalam mendapatkan suatu produk atau jasa serta mudah
mendapatkan jasa produk memberikan nilai tersendiri bagi kepuasan pelanggan.
Strategi pemasaran diperlukan untuk memberikan kepuasan kepada konsumen.
Variabel yang memperngaruhi kepuasan konsumen adalah strategi produk, harga, promosi,
lokasi, pelayanan karyawan, fasilitas dan suasana. Strategi ini menurut Tjiptono (2017:61)
merupakan faktor-faktor yang memberikan pengaruh terhadap kepuasan konsumen: - Produk
Layanan produk yang baik dan memenuhi selera serta harapan konsumen. Produk
dapat menciptakan kepuasan konsumen. - Harga
Harga merupakan bagian yang melekat pada produk yang mencerminkan seberapa
besar kualitas produk tersebut. - Promosi
Dasar penelitian promosi yang mengenai informasi produk dan jasa perusahaan dalam
usaha mengkomunikasikan manfaat produk dan jasa tersebut pada konsumen sasaran. - Lokasi
Tempat merupakan bagian dari atribut perusahaan yang berupa lokasi perusahaan dan
konsumen. - Pelayanan
Karyawan Pelayanan karyawan merupakan pelayanan yang diberikan karyawan
dalam usaha memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen dalam usaha memuaskan
konsumen. - Fasilitas
Fasilitas merupakan bagian dari atribut perusahaan yang berupa perantara guna
mendukung kelancara operasional perusahaan yang berhubungan dengan konsumen. - Suasana
Suasana merupakan faktor pendukung, karena apabila perusahaan mengesankan maka
konsumen mendapatkan kepuasan tersendiri
Pengertian Kepuasan Konsumen
Kepuasan konsumen dapat dirasakan setelah konsumen membandingkan pengalaman
mereka dalam melakukan pembelian barang/jasa dari penjual atau penyedia barang/jasa
dengan harapan dari pembeli itu sendiri. Harapan tersebut terbentuk melalui pengalaman
pertama mereka dalam membeli suatu barang/jasa, komentar teman dan kenalan, serta janji
dan informasi pemasar dan pesaingnya. Pemasar yang ingin unggul dalam persaingan tentu
harus memperhatikan harapan pelanggan serta kepuasan pelanggannya.
Menurut Tjiptono dan Chandra (2018:204) “Kata kepuasan (Satisfaction) berasal dari
bahasa latin satis (artinya cukup baik, memadai dan facio (melakukan atau membuat).
Kepuasan bisa diartikan sebagai upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu memadai”.
Etta dan Sopiah (2017:31) menyatakan bahwa “kepuasan konsumen adalah perasaan
senang atau kecewa seseorang dalam perbandingan antara kesannya konsumen terhadap
tingkatan kinerja produk dan jasa ril atau aktual dengan kinerja sesuai harapan”.
Rohaeni (2018) menjelaskan bahwa “kepuasan konsumen adalah tingkat perasaan
seseorang setelah membandingkan kinerja yang dirasakan dengan harapannya”. Windarti
(2017) menyatakan bahwa “kepuasan konsumen adalah sejauh mana suatu tingkatan produk
dan jasa yang dipersepsikan sesuai dengan harapan pelanggan atau pembeli”.
Fandy & Anastasia (2018:25), mengidentifikasi tiga komponen utama dalam definisi
kepuasan konsumen sebagai berikut.
- Tipe respon (baik respon emosional/afektif maupun kognitif) dan intensitas respon
(kuat hingga lemah, biasanya dicerminkan lewat istilah-istilah seperti “sangat puas”,
“netral”, “sangat senang”, “frustasi”, dan sebagainya. - Fokus respon, berupa produk, konsumsi, keputusan pembelian, wiraniaga, toko, dan
sebagainya. - Timing respon, yaitu setelah konsumsi, setelah pilihan pembelian, berdasarkan
pengalaman akumulatif, dan seterusnya
Indikator Pelayanan
Indikator kualitas pelayanan, merupakan dimensi kualitas pelayanan dimana setiap
pelayanan yang di tawarkan memiliki beberapa aspek yang dapat digunakan untuk
mengetahui tingkat kualitasnya menurut Amrullah, et.al (2017) indikator pelayanan yaitu:
- Tangibles (Bukti fisik)
Berkenaan dengan penampilan fisik fasilitas layanan, peralatan/ perlengkapan, sumber
daya manusia dan materi komunikasi perusahaan. - Reliability (Keandalan)
Berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk menyampaikan layanan yang
disajikan secara akurat. - Assurance (Jaminan)
Berkenaan dengan pengetahuan dan kesopanan karyawan serta kemampuan mereka
dalam menumbuhkan rasa percaya dan keyakinan pelanggan. - Empathy (Empati)
Berarti bahwa perusahaan memahami masalah para pelanggannya dan bertindak demi
kepentingan pelanggan, serta memberikan perhatian personal kepada para pelanggan
dan memiliki jam operasi yang nyaman. - Responsiveness (Daya Tanggap)
Berkenaan dengan kesediaan dan kemampuan penyedia layanan untuk membantu
para pelanggan dan merespon permintaan mereka dengan segera
Tujuan dari Pelayanan
Tujuan pelayanan juga memberikan manfaat yang cukup banyak bagi perusahaan
apabila dilakukan secara sungguh-sungguh. Manfaatnya juga akan dirasakan oleh pelanggan,
sehingga merasa puas atas pelayanan yang diterimanya. Berikut ini beberapa tujuan
pelayanan menurut Nashar (2020:22) yaitu:
- Memberikan pelayanan yang bermutu tinggi
- Menimbulkan keputusan dari pihak pelanggan/konsumen agar segera membeli barang
/ jasa yang ditawarkan pada saat itu - Memnumbuhkan kepercayaan pelanggan / konsumen terhadap jasa / barang yang
ditawarkan - Menghindari terjadinya tuntutan yang tidak perlu di kemudian hari terhadap produsen
/ penjual - Menciptakan kepercayaan dan kepuasan pelanggan
- Mempertahankan pelanggan / konsumen merasa diperhatikan segala kebutuhannya
- Mempertahankan pelanggan / konsumen agar tetap menggunakan barang / jasa yang
ditawarkan
Sedangkan Menurut Silvia (2017) tujuan dari pelayanan adalah sebagai berikut: - Menyampaikan sikap positif
Tujuannya adalah agar konsumen mempunyai harapan bahwa pelayanan yang
diberikan akan memuaskan - Mendefenisikan kebutuhan pelanggan
Peruhsaan hendaknya mengetahui semua kebutuhan pelanggan sehingga dapat
melayaninya dengan baik - Menyiapkan kebutuhan pelanggan
Perusahaan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan pelanggan sehingga pelanggan
merasa puas dengan pelayanan yang ada - Memastikan pelanggan untuk kembali
Dengan kepuasan yang diperoleh maka pelanggan diharapkan kembali, bahkan akan
menjadi iklan berjalan yang dapat menambah jumlah pelanggan
Pengertian Pelayanan
Pelayanan dalam hal ini sangat erat kaitannya dengan hal pemberian kepuasan
terhadap pelanggan, pelayanan dengan mutu yang baik dapat memberikan kepuasan yang
baik pula bagi pelanggannya, sehingga pelanggan dapat lebih merasa diperhatikan akan
keberadaannya oleh pihak perusahaan. Pengertian lebih mudahnya adalah suatu kegiatan
yang dilakukan oleh seseorang atau sekumpulan orang untuk memenuhi kebutuhan orang lain.
Ariani dalam Riza (2018:29) menyatakan bahwa “pelayanan merupakan atribut global
perusahaan dan merupakan pertimbangan pelanggan terhadap keberhasilan atau superioritas
perusahaan secara menyeluruh”. Tjiptono dalam Pertiwi (2021:68) menyatakan bahwa
“pelayanan adalah suatu keadaan dinamis yang berkaitan erat dengan produk jasa, sumber
daya manusia. Serta proses dan lingkungan yang setidaknya dapat memenuhi atau malah
dapat melebihi kualitas pelayanan yang diharapkan”.
Sudarso (2018:57) menyatakan bahwa “pelayanan merupakan salah satu elemen
penting yang menjadi pertimbangan bagi pelanggan dalam melakukan pembelian suatu
produk”. Moenir (2017:16) menyatakan bahwa “pelayanan adalah proses pemenuhan
kebutuhan melalui aktivitas orang lain yang langsung menyangkut segala usaha yang
dilakukan oleh seseorang dalam rangka mencapai tujuan”.
Alma (2018:4) menyatakan bahwa “pelayanan merupakan syarat kelangsungan hidup
perusahaan, tingginya kualitas yang diberikan akan mencerminkan pada aspek kepuasan para
pelanggan”. Maulana (2017) menyatakan bahwa “pelayanan merupakan salah satu bagian
penting yang harus diusahakan oleh setiap perusahaan jika ingin yang dihasilkan dapat
bersaing di pasar untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan konsumen. Perkembangan
sekarang ini banyak konsumen semakin kritis sebelum dan sesudah membeli produk.
Konsumen selalu ingin mendapatkan produk yang berkualitas sesuai dengan harga yang
dibayar, yang dibarengi dengan kualitas pelayanan yang baik”
Indikator Kualitas Produk
Apabila perusahaan ingin mempertahankan keunggulan kompetitifnya dalam pasar,
perusahaan harus mengerti aspek dimensi apa saja yang digunakan oleh konsumen untuk
membedakan produk yang dijual perusahaan tersebut dengan produk pesaing. Kualitas
mencerminkan semua dimensi penawaran produk yang menghasilkan manfaat (benefits) bagi
pelanggan. Menurut Amrullah, et.al (2017) kualitas produk terdiri dari beberapa indikator,
yaitu:
- Performance (kinerja), berhubungan dengan karakteristik operasi dasar dari sebuah
produk - Durability (daya tahan), yang berarti berapa lama atau umur produk yang
bersangkutan bertahan sebelum produk tersebut harus diganti. Semakin besar
frekuensi pemakaian konsumen terhadap produk maka semakin besar pula daya
produk. - Features (fitur), adalah karakteristik produk yang dirancang untuk menyempurnakan
fungsi produk atau menambah ketertarikan konsumen terhadap produk. - Reliability (reliabilitas), adalah probabilitas bahwa produk akan bekerja dengan
memuaskan atau tidak dalam periode waktu tertentu. Semakin kecil kemungkinan
terjadinya kerusakan maka produk tersebut dapat diandalkan. - Aesthetics (estetika), berhubungan dengan bagaimana penampilan produk, misalnya :
bentuk fisik, model, desain yang artistik, dan sebagainya. - Perceived quality (kesan kualitas), sering dibilang merupakan hasil dari penggunaan
pengukuran yang dilakukan secara tidak langsung karena terdapat kemungkinan
bahwa konsumen tidak mengerti atau kekurangan informasi atas produk yang
bersangkutan
Dimensi Kualitas Produk
Kualitas suatu produk baik berupa barang maupun jasa perlu ditentukan dimensi-
dimensinya. Apabila perusahaan ingin mempertahankan keunggulan kompetitifnya dalam
pasar, perusahaan harus mengerti aspek dimensi apa saja yang digunakan oleh konsumen
untuk membedakan produk yang dijual perusahaan tersebut dengan produk pesaing. Menurut
Lupiyoadi dan Hamdani (2017:176), dimensi kualitas produk adalah sebagai berikut:
- Kinerja (Performance)
Kinerja disini merujuk pada karakter produk inti yang meliputi merek, atribut-atribut
yang dapat diukur, dan aspek-aspek kinerja individu. Kinerja beberapa produk
biasanya didasari oleh preferensi subjektif pelanggan yang pada dasarnya bersifat
umum. - Keragaman Produk (Features)
Dapat berbentuk produk tambahan dari suatu produk inti yang dapat menambah nilai
suatu produk. Keragaman produk biasanya diukur secara subjektif oleh masing –
masing individu (dalam hal ini konsumen) yang menjukkan adanya perbedaan
kualitas suatu produk. - Keandalan (Reliability)
Dimensi ini berkaitan dengan timbulnya kemungkinan suatu produk mengalami
keadaan tidak berfungsi (malfunction) pada suatu periode. Keandalan suatu produk
yang menendakan tingkat kualitas sangat berarti bagi konsumen dalam memilih
produk. - Kesesuaian (Conformance)
Dimensi lain yang berhubungan dengan kualitas suatu produk adalah kesesuaian
produk dengan standar dalam industrinya. Kesesuaian suatu produk dalam industri
jasa diukur dari tingkat akurasi dan waktu penyelesaian termasuk juga perhitungan
kesalahan yang terjadi, keterlambatan yang tidak dapat diantisipasi dan beberapa
kesalahan lain. - Ketahanan atau Daya Tahan (Durability)
Ukuran ketahanan suatu produk meliputi segi ekonomis maupun teknis. Secara teknis,
ketahan suatu produk didefinisikan sebagai sejumlah kegunaan yang diperoleh
seseorang sebelum mengalami penurunan kualitas. Secara ekonomis, ketahanan
diartikan sebagai usia ekonomis suatu produk dilihat dari jumlah kegunaan yang
diperoleh sebelum terjadi kerusakan dan keputusan untuk mengganti produk. - Kemampuan Pelayanan (Servicebility)
Kemampuan pelayanan bisa juga disebut dengan kecepatan, kompetensi, kegunaan
dan kemudahan produk untuk diperbaiki. Dimensi ini menunjukkan bahwa konsumen
tidak hanya memerhatikan adanya penurunan kualitas produk tetapi juga waktu
sebelum produk disimpan, penjadwalan, pelayanan, proses komunikasi dengan staf,
frekuensi pelayanan perbaikan akan kerusakan produk, dan pelayanan lainnya. - Estetika (Aesthetics)
Estetika merupakan dimensi pengukuran yang paling subjektif. Estetika suatu produk
dilihat dari bagaimana suatu produk terdengar oleh konsumen, bagaimana penampilan
luar suatu produk, rasa maupun bau. Dengan demikian, estetika jelas merupakan
penilaian dan refleksi yang dirasakan oleh konsumen. - Kualitas yang dipersepsikan (Perceived Quality)
Konsumen tidak selalu memiliki informasi yang lengkap mengenai atribut – atribut
produk. Namun umumnya konsumen memiliki informasi tentang produk secara tidak
langsung, misalnya melalui merek, nama dan negara produsen.
Sedangkan Menurut Riyono (2017) dimensi kualitas produk adalah sebagai berikut: - Performance (kinerja), berhubungan dengan karakteristik operasi dasar dari sebuah
produk. - Durability (daya tahan), yang berarti berapa lama atau umur produk yang
bersangkutan bertahan sebelum produk tersebut harus diganti. Semakin besar
frekuensi pemakaian konsumen terhadap produk maka semakin besar pula daya
tahan produk. - Conformance to Specifications (kesesuaian dengan spesifikasi), yaitu sejauh mana
karakteristik operasi dasar dari sebuah produk memenuhi spesifikasi tertentu dari
konsumen atau tidak ditemukannya cacat pada produk. - Features (fitur), adalah karakteristik produk yang dirancang untuk menyempurnakan
fungsi produk atau menambah ketertarikan konsumen terhadap produk. - Reliabilty (reliabilitas), adalah probabilitas bahwa produk akan bekerja dengan
memuaskan atau tidak dalam periode waktu tertentu. Semakin kecil kemungkinan
terjadinya kerusakan maka produk tersebut dapat diandalkan. - Aesthetics (estetika), berhubungan dengan bagaimana penampilan produk bisa dilihat
dari tampak, rasa, bau, dan bentuk dari produk. - Perceived Quality (kesan kualitas), sering dibilang merupakan hasil dari penggunaan
pengukuran yang dilakukan secara tidak langsung karena terdapat kemungkinan
bahwa konsumen tidak mengerti atau kekurangan informasi atas produk yang
bersangkutan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Produk
Dalam hal mutu suatu produk yang dihasilkan oleh suatu perusahaan kadang
mengalami keragaman. Hal ini disebabkan mutu suatu produk itu dipengaruhi oleh beberapa
faktor, dimana faktor-faktor ini dapat menentukan bahwa suatu produk dapat memenuhi
standar yang telah ditentukan atau tidak, faktor-faktor tersebut antara lain. Menurut Harjadi
(2021:35) dalam faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas suatu produk yaitu:
- Fungsi suatu produk
Fungsi untuk apa produk tersebut digunakan atau dimaksudkan. - Wujud luar
Faktor wujud luar yang terdapat dalam suatu produk tidak hanya terlihat dari bentuk
tetapi warna dan pembungkusannya. - Biaya produk bersangkuta
Biaya untuk perolehan suatu barang, misalnya harga barang serta biaya untuk barang
itu sampai kepada pembeli.
Gunawan (2022:20) faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas produk secara
langsung dipengaruhi oleh sembilan 9 bisang dasar atau sembilan (9) M yaitu: - Market (Pasar)
Jumlah produk baru dan baik yang ditawarkan di pasar terus bertumbuh pada laju
yang eksplosif. Konsumen diarahkan untuk mempercayai bahwa ada sebuah produk
yang dapat memenuhi hampir setiap kebutuhan. Pada masa sekarang konsumen
meminta dan memperoleh produk yang lebih baik memenuhi ini. Pasar menjadi lebih
besar ruang lingkupnya dan secara fungsional lebih terspesialisasi di dalam barang
yang ditawarkan. Dengan bertambahnya perusahaan, pasar menjadi bersifat
internasional dan mendunia. Akhirnya bisnis harus lebih fleksibel dan mampu
berubah arah dengan cepat. - Money (Uang)
Meningkatnya persaingan dalam banyak bidang bersamaan dengan fluktuasi ekonomi
dunia telah menurunkan batas (marjin) laba. Pada waktu yang bersamaan, kebutuhan
akan otomatisasi dan pemekanisan mendorong pengeluaran mendorong pengeluaran
biaya yang besaruntuk proses dan perlengkapan yang baru. Penambahan investasi
pabrik, harus dibayar melalui naiknya produktivitas, menimbulkan kerugian yang
besar dalam memproduksi disebabkan oleh barangafkiran dan pengulangkerjaan yang
sangat serius. Kenyataan ini memfokuskan perhatian pada manajer pada bidang biaya
kualitas sebagai salah satu dari “titik lunak” tempat biaya operasi dan kerugian dapat
diturunkan untuk memperbaiki laba. - Management (Manajemen)
Tanggung jawab kualitas telah didistribusikan antara beberapakelompok khusus.
Sekarang bagian pemasaran melalui fungsi perencanaan produknya, harus membuat
persyaratan produk. Bagian perancangan bertanggung jawab merancang produk yang
akan memenuhi persyaratan itu. Bagian produksi mengembangkan dan memperbaiki
kembali proses untuk memberikan kemampuan yang cukup dalam membuat produk
sesuai dengan spesifikasi rancangan. Bagian pengendalian kualitas merencanakan
pengukuran kualitas pada seluruh aliran proses yang menjamin bahwa hasil akhir
memenuhi persyaratan kualitas dan kualitas pelayanan, setelah produk sampai pada
konsumen menjadi bagian yang penting dari paket produk total. Hal ini telah
menambah beban manajemen puncak khususnya bertambahnya kesulitan dalam
mengalokasikan tanggung jawab yang tepat untuk mengoreksi penyimpangan dari
standar kualitas. - Men (Manusia)
Pertumbuhan yang cepat dalam pengetahuan teknis dan penciptaan seluruh bidang
baru seperti elektronika komputer menciptakan suatu permintaan yang besar akan
pekerja dengan pengetahuan khusus. Pada waktu yang sama situasi ini menciptakan
permintaan akan ahli teknik sistem yang akan mengajak semua bidang spesialisasi
untuk bersama merencanakan, menciptakan dan mengoperasikan berbagai sistem
yang akan menjamin suatu hasil yang diinginkan. - Motivation (Motivasi)
Penelitian tentang motivasi manusia menunjukkan bahwa sebagai hadiah tambahan
uang, para pekerja masa kini memerlukan sesuatu yang memperkuat rasa keberhasilan
di dalam pekerjaan mereka dan pengakuan bahwa mereka secara pribadi memerlukan
sumbangan atas tercapainya sumbangan atas tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini
membimbing ke arah kebutuhan yang tidak ada sebelumnya yaitu pendidikan kualitas
dan komunikasi yang lebih baik tentang kesadaran kualitas. - Material (Bahan)
Disebabkan oleh biaya produksi dan persyaratan kualitas, para ahli teknik memilih
bahan dengan batasan yang lebih ketat dari pada sebelumnya. Akibatnya spesifikasi
bahan menjadi lebih ketat dan keanekaragaman bahan menjadi lebih besar. - Machine and Mecanization (Mesin dan Mekanik)
Permintaan perusahaan untuk mencapai penurunan biaya dan volume produksi untuk
memuaskan pelanggan telah terdorong penggunaan perlengkapan pabrik yang
menjadi lebih rumit dan tergantung pada kualitas bahan yang dimasukkan ke dalam
mesin tersebut. Kualitas yang baik menjadi faktor yang kritis dalam memelihara
waktu kerja mesin agar fasilitasnya dapat digunakan sepenuhnya. - Modern Information Metode (Metode Informasi Modern)
Evolusi teknologi komputer membuka kemungkinan untuk mengumpulkan,
menyimpan, mengambil kembali, memanipulasi informasi pada skala yang tidak
terbayangkan sebelumnya. Teknologi informasi yang baru ini menyediakan cara untuk
mengendalikan mesin dan proses selama proses produksi dan mengendalikan produk
bahkansetelah produk sampai ke konsumen. Metode pemprosesan data yang baru dan
konstan memberikan kemampuan untuk memanajemeni informasi yang bermanfaat,
akurat, tepat waktu dan bersifat ramalan mendasari keputusan yang membimbing
masa depan bisnis - Mounting Product Requirement (Persyaratan Proses Produksi)
Kemajuan yang pesat dalam perancangan produk, memerlukan yang lebih ketat pada
seluruh proses pembuatan produk. Meningkatnya persyaratan prestasi yang lebih
tinggi bagi produk menekankan pentingnya keamanan dan kehandalan produk
Pengertian Kualitas Produk
Kualitas produk adalah kondisi fisik, fungsi dan sifat suatu produk baik barang atau
jasa berdasarkan tingkat mutu yang di harapkan seperti durabilitas, rellabilitas, ketepatan,
kemudahan pengoprasian, reparasi produk serta atribut produk lainnya dengan tujuan
memenuhi dan memuaskan kebutuhan konsumen atau pelanggan. Kualitas produk merupakan
salah satu kunci persaingan diantara pelaku usaha yang ditawarkan kepada konsumen.
Konsumen selalu ingin mendapatkan produk yang berkualitas sesuai dengan harga yang di
bayar, walaupun terdapat yang berpendapat bahwa produk yang mahal adalah produk yang
berkualitas.
Arinawati (2021:164) menyatakan bahwa “kualitas produk adalah totalitas fitur dan
karakteristik produk atau jasa yang memiliki kemampuan untuk memuaskan kebutuhan yang
dinyatakan mamupun implisit”. Moko (2021:121) menyatakan bahwa “kualitas produk
adalah karakteristik yang melekat atau membedakan derajat atau tingkat keunggulan dari
suatu produk”.
Yunita (2021:60) menyatakan bahwa “kualitas produk adalah sekumpulan ciri-ciri
karakteristik dari barang dan jasa yang mempunyai kemampuan untuk memenuhi kebutuhan
yang merupakan suatu pengertian dari gabungan daya tahan, keandalan, ketepatan,
kemudahan pemeliharaan serta atribut-atribut lainnya dari suatu produk”.
Gunawan (2022:20) menyatakan bahwa “kualitas produk merupakan kemampuan
suatu produk dalam memenuhi keinginan pelanggan. Keinginan pelanggan tersebut
diantaranya keawetan produk, keandalan produk, kemudahan pemakaian serta atribut bernilai
lainnya”. Meutia (2020:6) menyatakan bahwa “kualitas produk merupakan faktor-faktor
yang terdapat dalam suatu barang atau hasil yang menyebabkan barang atau hasil tersebut
sesuai dengan tujuan barang diproduksi”.
Rahman (2018:26) menyatakan bahwa “kualitas produk merupakan kekuatan dari
sebuat produk terhadap fungsinya, adapun yang meliputinya adalah keterampilan, ketahanan,
ketelitian, kemudahan, operasi, peningkatan produk, serta atribut yang bernilai lainnya”.
Indikator Kualitas Produk (Makanan)
Perusahaan perlu memahami berbagai dimensi yang dijadikan acuan
oleh konsumen dalam membedakan produk perusahaan dari produk pesaing.
Secara garis besar Indikator kualitas makanan adalah sebagai berikut (26):
a. Penampilan: Penampilan visual adalah kesan pertama yang diterima
konsumen terhadap makanan. Indikator ini meliputi warna, kilau, dan
presentasi makanan yang secara keseluruhan memengaruhi daya
tariknya.
b. Rasa: Rasa yang enak khas adalah perpaduan cita rasa seimbang yang
mencerminkan keunikan bahan, bumbu, dan cara pengolahan suatu
masakan, sehingga memberikan kenikmatan tersendiri yang
membedakannya dari makanan lain.
c. Porsi: Ukuran atau jumlah makanan yang disajikan harus sesuai
dengan ekspektasi konsumen. Porsi yang tepat menciptakan kepuasan,
baik secara nutrisi maupun estetika.
Menurut Namkung dan Jang kualitas makanan dapat diukur
dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Presentation of food, tampilan suatu makanan saat disajikan harus
terlihat baik karena merupakan faktor yang penting.
b. Variations of menu, menu makanan dan minuman yang ditawarkan
beragam.
c. Taste, makanan yang disajikan memiliki cita rasa yang baik dan sesuai
dengan yang diinginkan pelanggan
Dimensi Kualitas Produk
Dimensi ini memberikan kerangka yang komprehensif untuk
memahami berbagai faktor yang memengaruhi kepuasan pelanggan
terhadap produk (24). Dimensi kualiats produk sesebagai berikut:
a. Performance (Kinerja): Karakteristik utama dari produk atau layanan
yang berhubungan langsung dengan fungsi dasarnya. Misalnya,
akselerasi pada mobil atau kejernihan suara pada TV.
b. Features (Fitur): Karakteristik sekunder atau pelengkap yang
memperkaya fungsi utama, seperti fitur tambahan pada mesin cuci
atau mobil.
c. Reliability (Keandalan): Kemungkinan produk berfungsi dengan baik
dalam periode waktu tertentu tanpa gagal. Diukur dengan “means time
to failure”.
d. Conformance (Kesesuaian): Tingkat kesesuaian produk terhadap
spesifikasi desain atau standar industri.
e. Durability (Daya Tahan): Seberapa lama produk dapat digunakan
sebelum mengalami kerusakan atau perlu diganti.
f. Serviceability (Kemudahan Perawatan): Kemudahan dan kecepatan
perbaikan jika terjadi kerusakan, termasuk keramahan staf layanan
dan respons terhadap keluhan.
g. Aesthetics (Estetika): Aspek visual dan sensorik seperti bentuk, warna,
rasa, bau, suara semua yang bersifat subjektif dari konsumen.
h. Perceived Quality (Kualitas yang Dipersepsikan): Persepsi konsumen
terhadap kualitas secara keseluruhan, yang sering dipengaruhi oleh
reputasi merek, iklan, atau pengalaman sebelumnya.
Definisi Kualitas Produk
Definisi kualitas merupakan “fitness for use,” “conformance to
requirements,” and “freedom from variation”. Artinya “kesesuaian untuk
digunakan”, “kesesuaian dengan persyaratan”, dan “bebas dari variasi”,
sehingga kualitas merupakan totalitas fitur dan karakteristik suatu produk atau
layanan yang berpengaruh pada kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan
yang dinyatakan atau tersirat (21). Kualitas produk mencerminkan sejauh mana
produk memenuhi harapan pelanggan (21). Kualitas produk adalah
bagaimmana produk tersebut memiliki nilai yang dapat memuaskan konsumen
baik secara fisik maupun secara psikologis yang merujuk pada atribut atau
sifat-sifatnya, terdapaat dalam suatu barang atau hasil (22).
Kualitas adalah tentang memuaskan pelanggan. Terlepas dari
karakteristik yang terukur, produk berkualitas hanyalah produk yang
memenuhi harapan pelanggan untuk penggunaan atau konsumsinya (23).
Kualitas produk tidak hanya bergantung pada atribut fisik tetapi juga pada
bagaimana konsumen memandang dan mengalami produk tersebut (24).
Menurut Firmanto et al,. (25), kualitas mempunyai dampak langsung
pada kinerja produk atau jasa. Dalam arti sempit, kualitas bias
didefinisikan sebagai “bebas dari kerusakan”. Artinya bahwa pelanggan menilai
baik buruknya kualitas suatu produk itu berdasarkan persepsinya. Suatu produk
dikatakan berkualitas jika memenuhi kebutuhan dan keinginan pembeli. Kualitas
ditentukan oleh pelanggan dan pengalaman mereka terhadap produk dan jasa
Indikator Keputusan Pembelian
Menurut Kotler & Keller, (2016:184) mengemukakan indikator keputusan
pembelian memiliki dimensi sebagai berikut :
- Pilihan produk
Konsumen dapat mengambil keputusan untuk membeli sebuah produk atau
menggunakan uangnya untuk tujuan lain. Dalam hal ini perusahaan harus
memusatkan perhatiannya kepada orang-orang yang berminat membeli sebuah
produk serta alternatif yang mereka pertimbangkan. Misalnya: kebutuhan
suatu produk, keberagaman varian produk dan kualitas produk. - Pilihan merek
Pembeli harus mengambil keputusan tentang merek mana yang akan dibeli.
Setiap merek memiliki perbedaan-perbedaan tersendiri. Dalam hal ini
perusahaan harus mengetahui bagaimana konsumen memilih sebuah merek.
Misalnya: kepercayaan dan popularitas merek. - Pilihan penyalur
Pembeli harus mengambil keputusan penyalur mana yang akan dikunjungi.
Setiap pembeli mempunyai pertimbangan yang berbeda-beda dalam hal
menentukan penyalur bisa dikarenakan faktor lokasi yang dekat, harga yang
murah, persediaan barang yang lengkap dan lain-lain. Misalnya: kemudahan
mendapatkan produk dan ketersediaan produk. - Waktu pembelian.
Keputusan konsumen dalam pemilihan waktu pembelian bisa berbeda-
beda,misalnya: ada yang membeli sebulan sekali, tiga bulan sekali, enam
bulan sekali atau satu tahun sekali. - Jumlah pembelian
Konsumen dapat mengambil keputusan tentang seberapa banyak produk yang
akan dibelinya pada suatu saat. Pembelian yang dilakukan mungkin lebih dari
satu.
Pengertian Keputusan Pembelian
Menurut Kotler & Amstrong, (2018:158) mengemukakan bahwa keputusan
pembelian ialah sikap pembeli konsumen mengacu pada perilaku pembelian akhir,
individu dan rumah tangga selain barang dan jasa untuk dikonsumsi pribadi.
Setiap konsumen akan mempertimbangkan suatu hal sebelum melakukan
keputusan pembelian. Apakah produk yang akan dibeli sudah sesuai dengan
kebutuhannya atau keinginannya. Hal ini karena konsumen hanya tertarik pada
bentuk fisik dari produk yang akan dibeli.
Keputusan pembelian yang dilakukan oleh konsumen dapat terjadi apabila
konsumen sudah mendapatkan layanan dari pemberian jasa dan setelah itu
konsumen merasakan adanya kepuasan dan ketidakpuasan, maka dari itu konsep
keputusan pembelian tidak lepas dari konsep kepuasan konsumen. Indrasari,
(2019:70).
Pengertian Lokasi
Lokasi merupakan salah satu faktor pada marketing mix yaitu terdiri dari
produk, harga, promosi dan lokasi. Faktor lokasi merupakan salah satu faktor
yang terpenting pada saluran pemasaran di perusahaan karena faktor lokasi sangat
berhubungan langsung kepada pembeli. Perusahaan menyebut juga dengan kata
lain dari lokasi yaitu pada suatu tempat yang menawarkan produk ke konsumen.
lokasi usaha dapat juga disebut dengan saluran distribusi perusahaan karena lokasi
juga berhubungan langsung dengan pembeli atau konsumen atau dengan kata lain
lokasi juga merupakan tempat produsen menyalurkan produknya kepada
konsumen ataupun merupakan komitmen sumber daya jangka panjang. Pengertian
Lokasi menurut Tjiptono, (2015:345) lokasi mengacu pada berbagai aktivitas
pemasaran yang berusaha memperlancar dan mempermudah penyampaian atau
penyaluran barang dan jasa dari produsen kepada konsumen.
2.1.3.1 Indikator Lokasi
Menurut Tjiptono, (2015:15) mengatakan bahwa terdapat indikator faktor-
faktor dalam pemilihan tempat atau lokasi, meliputi:
- Akses, yaitu kemudahan untuk menjangkau lokasi misalnya lokasi yang sering
dilalui atau mudah dijangkau. - Visibilitas, yaitu lokasi atau tempat yang dapat dilihat dengan jelas dari jarak
pandang normal. - Lalu lintas (traffic). Menyangkut dua pertimbangan utama:
a) Banyaknya orang yang lalu-lalang bisa memberikan peluang besar
terhadap terjadinya impulse buying, yaitu keputusan pembelian yang
seringkali terjadi spontan, tanpa perencanaan, dan atau tanpa melalui
usaha-usaha khusus.
b) Kepadatan dan kemacetan lalu lintas bisa juga jadi peluang, merupakan
salah satu point dalam periklanan. Misalnya terhadap pelayanan
kepolisian, pemadam kebakaran, atau ambulans. - Lingkungan, adalah keadaan lingkungan merupakan titik pemasangan iklan
meliputi, kebersihan, kenyamanan, dan keamanan lingkungan. - Kriteria adalah titik lokasi merupakan titik yang pas, strategis dan bagus
prospek nya untuk suatu pemasangan media iklan.
Indikator Kualitas Pelayanan
Menurut Fatihudin & Firmansyah, (2019:29) ada lima dimensi kualitas
pelayanan jasa, yaitu:
- Kehandalan (Realibility)
Kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat,
dan memuaskan. Pemasar harus menyediakan produk atau jasa yang dapat
diandalkan. Produk atau jasa yang rusak atau gagal harus dihindari. Dengan
kata lain, produk atau jasa tersebut harus selalu baik. - Daya tanggap (Responsiveness)
Kemampuan staf untuk membantu pelanggan dan memberikan layanan yang
cepat serta tanggap. - Jaminan (Assurance)
Melibatkan kemampuan karyawan atas pengetahuan produk, berperilaku
sopan, memberikan keamanan di dalam memanfaatkan jasa yang ditawarkan,
serta kemampuan untuk membangun kepercayaan pelanggan terhadap
perusahaan. - Empati (Empathy)
Meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik,
perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan. - Bukti langsung (Tangibles)
Bukti fisik perusahaan untuk menunjukkan keberadaannya kepada pihak
eksternal. Keadaan lingkungan sekitar, serta penampilan dan kemampuan
sarana dan prasarana fisik perusahaan, merupakan bukti nyata atas pelayanan
yang diberikan oleh penyedia jasa, yang meliputi fasilitas fisik, peralatan, staf,
dan fasilitas komunikasi