Tag: Judul Psikologi

Menurut Mangkunegara (2016:212) menjelaskan bahwa lingkungan kerja
meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target yang
menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang
dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai. Menurut Sunyoto
(2012:43) mengemukakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan, mislanya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-
lain.
Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan
kondisi kerja yang mampu memberikan kenyamanan untuk bekerja, maka akan
membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja. Kondisi
lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang
menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non
fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca
indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.
Menurut Sedarmayanti (2017:19) menyatakan secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
   sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi
   dalam dua kategori yakni:
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti tempat
   kerja, kursi, meja, dan sebagainya).
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
   temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
   getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
   Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
   Sedarmayanti (2017:46) adalah sebagai berikut:
   1) Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Penerangan dalam hal ini
   bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar
   matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan
   penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut
   menuntut ketelitian, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
   2) Suhu udara
   Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu ruang
   kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin
   deapat membuat karyawan tidak nyaman dalam menyelesaikan
   pekerjaannya
   3) Sarana dan Prasarana
   Penyediaan sarana dan prasarana yang sesuai dengan standar kerja dan
   dapat berfungsi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai baik
   berupa gedung perkantoran maupun alat pekerjaan seperti komputer, alat
   tulis, jaringan internet, alat kesehatan dan lain-lainnya perlu juga
   diberikan guna menyemangati serta memberi kesenangan kepada
   karyawan, sehingga diharapkan adanya peningkatan semangat dalam
   bekerja.
   4) Ruang gerak yang diperlukan
   Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan pegawai
   lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan
   sebagainya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Sedarmayanti menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua
   keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan sesama rekan kerja, ataupun
   antara atasan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan
   kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena lingkungan kerja
   non fisik dapat membentuk kepribadian seseorang untuk menjadi lebih baik
   atau sebaliknya didalam perusahaan.
   Menurut Siagian (2014:57) menyatakan bahwa secara garis besar,
   lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu:
3. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada
   beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
   a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga
   dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja
   b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
   c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik
   dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang muda dicapai
   karyawan.
   d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla untuk
   karyawan.
   e. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun
   angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh..
4. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
   menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara
   karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak
   hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang
   bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
   Menurut Siagian (2014:59) mengemukakan bahwa dimensi lingkungan
   kerja fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
   a. Bangunan tempat bekerja
   Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga
   dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar karyawan merasa
   nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya.
   b. Peralatan kerja yang memadai
   Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena akan
   mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diembannya di
   dalam perusahaan.
   c. Fasilitas
   Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung
   dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di perusahaan. Selain itu ada hal
   yang perlu di perhatikan oleh perusahaan yakni tentang cara
   memanusiakan karyawannya, seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan
   beristirahat setelah lelah bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.
   d. Tersedianya sarana angkutan
   Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan untuk
   sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang diperuntukkan
   karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di
   peroleh.
   Menurut Siagian (2014:61) mengemukakan bahwa indikator lingkungan
   kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
5. Hubungan rekan kerja setingkat
   Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara sesama rekan sekerja. Salah
   satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
   organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
6. Hubungan atasan dengan karyawan
   Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan
   baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan
   saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masing.
7. Kerjasama antar karyawan
   Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan
   mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara
   karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan
   pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.
   Menurut Siagian (2014:103) mengemukakan bahwa manfaat lingkungan
   kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
   meningkat, selain itu lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan
   kerja karyawan. Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada
   di dalam perusahaan. Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan
   mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan
   kerja perusahaan dimana dia bekerja.
   Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat ditangkap
   dengan panca indera manusia, akan tetapi lingkungan kerja non fisik ini tidak
   dapat dipagang oleh para pekerja, melainkan bisa di rasakan melalui hubungan
   karyawan dengan karyawan maupun bawahan dengan atasan. Adanya fasilitas
   fasilitas pendukung yang tersedia di tempat kerja, pola komunikasi kekeluargaan
   terjalin dan juga iklim kerja yang kondusif maka lingkungan kerja bukan hanya
   menciptakan suasana kerja yang baik tetapi juga dapat menjadikan karyawan
   tersebut merasa memiliki dan bertanggung jawab atas perusahaan tersebut.
   Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa lingkungan kerja
   merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja baik
   secara fisik maupun non fisik (psikologis), secara langsung atau tidak langsung
   yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan pekerjaannya

Menurut Robbins dan Judge (2015:595) stress adalah kondisi dinamis
dimana individu dihadapkan kepada kesempatan, permintaan, atau sumber yang
berkaitan dengan apa yang individu inginkan dan yang di mana hasilnya adalah
merasa sama-sama tidak pasti dan penting. Sebagai definisi dapat dikatakan
bahwa stress kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap
emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2014:300). Sedangkan,
Luthans (2012:60) mendefinisikan stress kerja sebagai respon adaptif yang
dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan
tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada seseorang. Adapun
Mangkunegara (2016:179) mengemukakan stress kerja sebagai suatu ketegangan
atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan
yang ada pada diri kita. Sedangkan, Handoko (2013:167) mengemukakan stress
sebagai suatu kondisi ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi seseorang. Luthans (2012:62-63) mengemukan bahwa stress
kerja dipengaruhi oleh 4 hal yaitu:

1. Stressor Ekstraorganisasi
   Stressor ekstraorganisasi adalah penyebab stress yang berasal dari luar
   organisasi. Penyebab stress ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat
   terbuka, yakni keadaan lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi.
   Misalnya perubahan sosial dan teknologi, globalisasi dan keluarga.
2. Stressor Organisasi
   Stressor organisasi adalah penyebab stress yang berasal dari organisasi tempat
   karyawan bekerja. Penyebab ini lebih memfokuskan pada kebijakan atau
   peraturan organisasi yang menimbulkan tekanan yang berlebih pada karyawan
3. Stressor Kelompok
   Stressor kelompok adalah penyebab stress yang berasal dari kelompok kerja
   yang setiap hari berinteraksi dengan karyawan, misalnya rekan kerja atau
   supervisor atau atasan langsung dari karyawan.
4. Stressor Individual
   Stressor individual adalah penyebab stress yang berasal dari individu yang ada
   dalam organisasi. Misalnya seorang karyawan terlibat konflik dengan
   karyawan lainnya, sehingga menimbulkan tekanan tersendiri ketika karyawan
   tersebut menjalankan tugas dalam organisasi tersebut.
   Ada tiga pola yang menurut Mangkunegara (2016:38) dapat mengatasi
   stress, yaitu :
5. Pola sehat
   Pola sehat adalah pola menghadapi stress yang terbaik, yaitu dengan
   kemampuan
   mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan g
   angguan, akan tetapi menjadi sehat dan berkembang. Mereka yang
   tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan
   dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu
   yang menekan meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.
6. Pola harmonis
   Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan
   mengalola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan
   berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai
   kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun
   selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan
   tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan yang
   penuh. Dengan demikian akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara
   tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap
   keharmonisan antara dirinya dengan lingkungan.
7. Pola patalogis
   Pola patalogis ialah pola menghadapi stress dengan berdampak berbagai
   gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan
   menghadapai berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki
   kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat
   menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan
   berbagai masalah yang buruk.
   Sedangkan, Robbins dan Judge (2015:597) menyatakan bahwa stress
   dalam tingkat rendah sampai sedang dapat menjadi fungsional dan menuju
   performa tinggi, manajemen mungkin tidak terlalu memikirkan. Tetapi karyawan
   cenderung meraasa bahwa tingkat stress yang rendah sebagai sesuatu yang tidak
   diinginkan. Terdapat dua pendekatan yang tepat untuk mengelola stress yaitu
   pendekatan individu dan pendekatan organisasi.
8. Pendekatan Individu
   Dalam pendekatan individu seorang karyawan dapat berusaha seringuntuk
   mengurangi level stress nya. Strategi yang bersifat individual yang cukup
   efektif yaitu pengelolaan waktu,latihan fisik, latihan relaksasi dan dukungan
   sosial.
9. Pendekatan Organisasi
   Beberapa penyebab stress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur
   organisasi yang semuanya di kendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-
   faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin di
   gunakan oleh manajemen untuk mengatasi stress karyawannya adalah melalui
   seleksi dan penempatan, penetapatan tujuan ,redesain pekerjaan, pengambilan
   keputusan, komunikasi organisasional dan program kesejahterahaan.
   Adapun pendapat lain dari Handoko (2013:168) menyebutkan indikator
   yang menjadi penyebab stress kerja adalah :
10. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
11. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
12. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
13. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau dengan kelompokkerja
14. Balas jasa yang terlalu rendah
15. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
    Masih dalam Handoko yang mengutip Aamodt ada tujuh indikator sumber
    utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress kerja yaitu :
16. Tuntutan atau tekanan dari atasan.
17. Ketegangan dan kesalahan.
18. Menurunnya tingkat interpersonal.
19. Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan.
20. Ketersediaan waktu yang tidak proporsional untuk menyelesaikan pekerjaan.
21. Jumlah pekerjaan yang berlebihan.
22. Tingkat kesulitan pekerjaan.
    Ada tiga indikator sumber utama stress kerja yaitu faktor ketidakpastian
    lingkungan, organisasional, dan faktor personal (Robbin dan Judge, 2015:430),
    yaitu:
23. Faktor ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi level stress diantara
    karyawan didalam organisasi. Ketidakpastian merupakan alasan terbesar
    orang-orang yang memiliki masalah dalam mengatasi perubahan
    organisasional . terdapat tiga tipe ketidakpastian lingkungan utama yaitu :
    ekonomi, politik, dan teknologi.
24. Faktor organisasi yang dapat menyebabkan stress seperti tuntunan tugas
    terkait pekerjaan dari seseorang sebagai fungsi dari peranan tertentu yang
    dipegang dalam organisasi. Tuntutan interpersonal merupakan tekanan yang
    diciptakan para karyawan lainnya. Kurangnya dukungan dari para kolega dan
    hubungan interpersonal yang buruk dapat memicu stress, terutama diantara
    karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
25. Faktor pribadi adalah faktor-faktor yang didalam kehidupan pribadi karyawan
    : permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi pribadi,dan karakteristik
    kepribadian yang inheren.
    Menurut Cousins et al., dalam Edwards et al., (2014 :8) terdapat tujuh
    indikator utama indikator stres kerja yaitu:
26. Tuntutan, kondisi yang mencakup isu–isu seperti beban kerja, pola kerja dan
    lingkungan pekerjaan yang dihadapi.
27. Kontrol, terkait dengan sejauh mana perusahaan melakukan pengawasan
    terhadap karyawannya.
28. Dukungan rekan, yaitu sejauh mana rekan kerja memberikan dukungan terkait
    dengan pekerjaan.
29. Dukungan manajerial, berkaitan dengan sejauh mana manajemen perusahaan
    memberikan dukungan kepada karyawan berupa penghargaan atau hal lain.
30. Hubungan, berkaitan dengan hubungan yang terjalin di dalam organisasi atau
    perusahaan, baik antar pekerja maupun dengan atasan.
31. Peran, dalam hal ini apakah karyawan memahami peran mereka dalam
    organisasi dan apakah organisasi memastikan mereka tidak memiliki peran
    yang saling bertentangan.
32. Perubahan, yaitu bagaimana organisasi mengelola dan mengomunikasikan
    perubahan yang terjadi.
    Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah
    suatu kondisi dimana seseorang mengalami tekanan ketika dia tidak dapat
    memenuhi target sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan kepada
    tiap- tiap karyawan

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian
pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal, 2016:1). Manajemen sumber daya
manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja,
melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai
tujuan organisasi (Yuli, 2015:15).
Menurut Marwansyah (2014: 3-4) Manajemen Sumber Daya Manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Menurut Tjutju (2008) dalam Badriyah
(2015: 15) sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital,
sehingga peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.
Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, tanpa sumber daya manusia yang profesional, semuanya tidak
bermakna.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Wahjono (2015: 14) adalah
proses mendapatkan, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada
karyawan serta menghadirkan diri dalam hubungan-hubungan ketenagakerjaan,
kesehatan dan keselamatan, dan konsep-konsep serta teknik yang diperlukan
untuk menggerakkan orang atau aspek-aspek personel dari pekerjaan-pekerjaan
manajemen. Menurut Sutrisno (2016: 16) mendefinisikan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen
sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan
tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Menurut Kasmir (2016: 6) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan
kesehatan serta menjaga hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder. Manajemen Sumber Daya Manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-
masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan jobdescription (pembagian tugas
   dan tanggung jawab), jobspecification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment
   (syarat pekerjaan), dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa
   the right man in the right place and the right man in the right job
   (menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat).
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
   pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
   yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
   perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
   pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
    Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
    kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
    organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan
    organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola
    organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut
    harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan
    organisasi.
    Berdasarkan beberapa definisi diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa
    manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan karyawan di dalam suatu
    organisasi atau perusahaan melalui proses dan fungsi-fungsi manajerial untuk
    mewujudkan tujuan dalam organisasi atau perusahaan

Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila penghargaan tersebut dirasakan
adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena
mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi
kerja mereka. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi (Dessler dalam Hertanto, 2011) sehingga semakin karyawan merasa
puas dengan pekerjaannya, maka kinerja yang diberikan akan semakin baik.
hal ini serupa dengan hasil penelitian Cahyani & Yuniawan (2010), Taurisa &
Ratnawati (2012), Mahesa (2010) dan Srindodo & Sugito (2007)

Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan
hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung
oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan
membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat
(Khoiriyah dalam Hertanto, 2011). Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Artana (2012), Yunanda (2012), nursasongko (2012), Analisa
(2011), dan Setiawan & Dewi (2014)

Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan
maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena
melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang
profesional. Individu yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas
pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut
memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organsasi. (Wright,
dalam Murty dan Hudiwinarsih 2012) mendukung bahwa semakin tinggi
komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja
yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin
tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Taurisa & Ratnawati (2012),
Setyorini dkk (2012), Cahyani & Yuniawan (2010), Akbar (2012) dan
Wicaksono (2014) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Etika kerja Islam merupakan bagian dari konsep Islam yang
merupakan nilai-nilai untuk membentuk kepribadian seseorang yang baik
dalam bekerja. Selain itu, etika kerja islam juga menekankan kreatifitas kerja
sebagai sumber kehidupan, dalam penelitian ini bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh etika kerja islam, maka semakin baik etika kerja islam
karyawan maka semakin baik pula kinerja yang diberikan karyawan tersebut
(Febriana, 2009). Hal ini sama dengan penelitian Faqih (2011), Hana &
Ghufron (2015), dan Oktora (2010)

Pada dasarnya bahwa seseorang saat melakukan pekerjaannya, dia
bisa merasakan kenyamanan dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
jika dia mendapatkan kepuasan kerja yang sesuai dengan apa yang di
harapkannya. Kinerja seorang karyawan akan meningkat jika karyawan
tersebut merasa adanya suatu kepuasan kerja. Sedangkan menurut Dole dan
Schroeder dalam Hertanto (2011) suatu perasaan dan tanggapan atau respon
seseorang pada lingkungan kerja yang di maksud dengan kepuasan kerja, dan
menurut Testa dan Locke dalam Hertanto (2011), menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah kebahagiaan atau luapan perasaan yang positif dari
proses dalam menjalankan suatu pekerjaan atau pengalaman yang didapat dari
suatu pekerjaan. Berarti dapat disimpulkan dari teori-teori tersebut bahwa
kepuasan kerja adalah suatu luapan perasaan positif dan bisa membuat
perasaan menyenangkan yang didapatkan dari suatu proses pada pekerjaan
atau pengalaman-pengalaman seseorang dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut As’ad dalam Hertanto (2011) adaabeberapaateori tentang
kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
   Menurut teori ini, kepuasan kerja sesesorang dapat diukur dengan
   cara menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan
   yang dirasakan di lingkungan kerja. Jadi, apabila kepuasan yang diperoleh
   sesoarang melebihi dari yang diinginkannya, maka dia akan merasa lebih
   puas lagi, sehingga terjadi discrepancy atau ketidaksesuaian, namun ini
   merupakan discrepancy yang positif. Begitu pula sebaliknya, apabila
   kepuasan yang diperoleh tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka
   orang tersebut akan mengalami discrepancy negative atau tidak merasakan
   kepuasan kerja.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
   Dalam teori ini kepuasan kerja seseorang diukur dengan adanya
   suatu keadilan (equity) didalam lingkungan kerja, terutama dalam situasi
   kerja. Hasil, keadilan dan ketidakadilan merupakan elemen utama dalam teori
   keadilan (equity theory). Dalam praktiknya seseorang akan membandingkan
   rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil dari orang lain.
3. Teori Dua Faktor (Two factor theory)
   Prinsip dari teori dua faktor adalah bahwa kepuasan dan
   ketidakpuasan kerja (dissatisfaction) adalah dua faktor yang berbeda. Jadi,
   puas atau tidaknya seseorang pada pekerjaannya itu bukan merupakan suatu
   variabel yang berkelanjutan. Teori ini dikemukakan pertama kalinya oleh
   Herzberg.
   Banyak indikator atau variabel yang berhubungan dengan
   kepuasan kerja. Menurut As’ad dalam Hertanto (2011), kepuasan kerja dapat
   diukur dengan indikator-indikator berikut:
4. Psikologi
   Psikologi merupakan faktor yang berkaitan dengan kejiwaan
   seseorang yang melingkupi ketenangan hati dan pikiran dalam bekerja,
   perbuatan atau perilaku terhadap pekerjaan, ketrampilan, minat dan bakat.
5. Sosial
   Faktor yang berkaitan dengan interaksi sosial seperti
   hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan ataupun hubungan
   dengan karyawan yang jenis pekerjaannya berbeda.
6. Fisik
   Faktor yang berkaitan dengan kondisi fisik seseorang, seperti
   keadaan ruangan kerja, perlenngkapan kerja, temperatur udara, penerangan,
   sirkulasi udara, jenis pekerjaan, umur, kondisi kesehatan karyawan,
   manajemen waktu kerja dan waktu istirahat.
7. Finansial
   Faktor yang berkaitan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan
   seperti sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang
   didapat, promosi dan lain sebagainya.
8. Kinerja
   Menurut Prawirosentono dalam Hertanto (2011) kinerja merupakan
   kemampuan atau prestasi dari hasil kerja seseorang individu ataupun
   kelompok pada suatu organisasi sesuai dengan kewenangan dan tanggung
   jawab tiap-tiap individu dalam rangka upaya tercapainya tujuan dari
   organisasi tersebut sesuai dengan moral atau etika, sesuai dengan perundang-
   undangan atau tidak melanggar hukum yang berlaku. Beraneka ragam jenis
   pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tentu memerlukan kriteria yang
   jelas, karena tiap-tiap pekerjaan tentu memiliki standar yang berbeda-beda
   sesuai dengan tercapainya hasil akhir. Kinerja dapat dipengaruhi oleh
   berbagai faktor, baik yang berkaitan dengan tenaga kerja atau yang berkaitan
   dengan lingkungan perusahaan. Menurut pendapat Prawirosentono dalam
   Hertanto (2011), organisasi dan kinerjanya dapat dipengaruhi oleh faktor-
   faktor berikut:
9. Efektivitas dan efisiensi
   Suatu organisasi dapat dikatakan efektif jika tujuan dari organisasi
   bisa tercapai sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Sedangkan
   20
   efisiensi berhubungan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan seperti
   waktu, tenaga dan biaya dalam rangka mencapai tujuan.
10. Tanggung Jawab
    Tanggung jawab merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan
    atau sebagai akibat dari wewenang yang dimiliki oleh individu ataupun
    kelompok.
11. Disiplin
    Disiplin karyawan berkaitan dengan ketaatan pada hukum dan
    aturan-aturan yang berlaku. Menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan
    dimanana karyawan bekerja merupakan ketaatan karyawan sebagai bentuk
    dari kedisiplinan.
12. Inisiatif
    Daya pikir dan kreativitas seseorang yang berbentuk ide yang
    dikemukakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi merupakan inisiatif
    dari karyawan, setiap atasan sebaiknya memberi perhatian khusus dan
    tanggapan yang positif terhadap setiap karyawan yang mempunyai inisiatif
    terhadap perusahaannya.
    Suatu lembaga, baik lembaga pemerinahan, perusahaan atau
    yayasan dalam mencapai tujuannya harus melalui sarana yang berbentuk
    organisasi yang berisi sekelompok orang yang berperan aktif sebagai
    penggerak dalam proses tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan.
    Sebenarnya kinerja individu dan kinerja organisasi atau perusahaan
    mempunyai hubungan yang erat, dalam hal ini jika kinerja karyawan baik
    21
    maka kemungkinan besar kinerja perusahaan akan baik juga. Kinerja seorang
    karyawan akan baik jika karyawan memiliki kepandaian atau kepintaran yang
    tinggi, bersedia bekerja karena upah atau diberi gaji yang sesuai dengan
    perjanjian, memiliki masa depan dan harapan yang lebih baik di perusahaan.
    Bila karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan
    berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula (Prawirosentono dalam
    Hertanto, 2011)

Menurut Nitisemito dalam Hertanto (2011) yang disebut dengan
lingkungan kerja ialah semua yang ada disekeliling orang yang bekerja dan
bisa berpengaruh pada orang yang bekerja saat melakukan pekerjaan yang
dilimpahkan. Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, harus tercipta
suatu kepuasan kerja dimana diantaranya lingkungan kerja adalah hal yang
sangat penting untuk diperhatikan untuk menciptakannya. Padazadasarnya
seorang pekerja menginginkan lingkungan kerja yang aman, tenang, udara
yang segar dan suasana kerja yang menyenangkan, yang akan menimbulkan
kepuasan pekerjaan bagi para pekerja. Dengan demikian akan mengurangi
dan membuat pengiritan waktu dan biaya, menurunnya kesehatan para
pekerja dan mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Sehingga, jika suatu
perusahaan bisa membuat lingkungan kerja yang memuaskan seperti
hubungan yang baik diantara pekerja dengan atasannya, kesehatan yang
terjaga dan ruang kerja yang aman dan ditunjang juga dengan lokasi tempat
kerja yang mendukung, dalam hal ini artinya lokasi perusahaan tidak pada
suatu tempat yang terpencil, hal ini bisa dianggap menjadikan suatu kepuasan
kerja bagi pekerja.
Menurut Sedarmayanti dalam Hertanto (2011) menerangkan bahwa
jenis lingkungan kerja secara garis besar dibagi dalam 2 kategori, yakni:

1. Lingkungan kerja fisik
   Segala sesuatu yang bentuknya fisik dan berada pada lingkungan
   kerja dan bisa mempengaruhi para pekerja meskipun berpengaruh langsung
   ataupun berpengaruh tidak langsung merupakan lingkungan kerja fisik.
   Lingkungan kerja fisik sendiri terbagi menjadi 2, yakni: (1) segala sesuatu
   yang berhubungan secara langsung dengan para pekerja, misalkan tempat
   duduk, meja, almari dan lain sebagainya. (2) segala sesuatu yang
   berhuhungan dengan karyawan dan dapat berpengaruh terhadap kondisinya,
   seperti: suhu ruangan, keadaan yang lembap, perputaran udara, cahaya, suara
   bising, getaran mekanis, aroma yang tidak enak, pewarnaan ruang dan
   sebagainya itu disebut dengan lingkungan perantara atau lingkungan umum.
2. Lingkungan kerja Non fisik
   Lingkungan kerja non fisik merupakan semuazakeadaan yang
   terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   ataupun hubungan dengan sesama rekan kerja, maupun hubungan dengan
   bawahan.
   Menurut Nitisemito dalam Hertanto (2011), variabel lingkungan
   kerja bisa di ukur dengan beberapazindikator indikator, yakni:
   a Pewarnaan
   Kejiwaan seseorang bisa dipengaruhi oleh warna, sebetulnya tidak
   hanya warna yang menjadi perhatian akan tetapi kombinasi pewarnaan yang
   seharusnya menjadi perhatian, kombinasi pewarnaan yang tidak pas bisa
   menyebabkan terganggunya pemandangan dan timbulnya rasa kurang
   menyenangkan ataupun tidak enak untuk yang memandangnya. Perasaan
   yang tidak enak ini akan berpengaruh pada gairah serta semangat kerja
   seseorang.
   b Kebersihan
   Gairah serta semangat kerja seseorang akan dipengaruhi oleh
   kebersihan lingkungan kerjanya. Dalam kehidupan bermasyarakat juga ada
   istilah “Kebersihan adalah pangkal kesehatan” jadi, sudah seharusnya seorang
   karyawan selalu menjaga kebersihan lingkungannya, karena tidak hanya
   berpengaruh terhadap kesehatannya, akan tetapi kebersihan lingkungan kerja
   juga bisa berpengaruh terhadap kejiwaan seorang karyawan. Oleh sebab itu
   bagi seorang karyawan yang normal, kebersihan lingkungan kerja dapat
   menciptakan perasaan yang menyenangkan dan bisa memberi pengaruh pada
   pekerjaannya menjadi lebih bersemangat dan bergairah. Akan tetapi setiap
   karyawan seharusnya ikut bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan
   tempat kerjanya.
   c Sirkulasi udara
   Kesehatan seorang karyawan salah satunya disebabkan dengan
   adanya sirkulasi udara yang baik. Sirkulasi yang baik pada suatu ruangan
   kerja sangatlah dibutuhkan jika ruangan kerja itu penuh dengan banyaknya
   karyawan. Sirkulasi udara yang baik ini bisa membuat seorang karyawan
   merasa segar, namun jika sirkulasi tersebut kurang baik maka dapat
   menyebabkan kepengapan yang bisa membuat karyawan cepat merasa lelah
   atau kesehatannya yang memburuk.
   d Penerangan
   Penenrangan dapat dikatakan baik apabila cahaya tersebut cukup
   terang tapi tidak membuat silau dan dapat mendukung terciptanya gairah serta
   semangat kerja. Selain penerangan dari listrik dalam hal ini penerangan
   cahaya matahari juga sangat diperhatikan. Dalam menjalankan tugas, seorang
   pekerja biasanya butuh pencahayaan yang cukup, jika yang dikerjakan itu
   menuntutnya untuk teliti. Meski begitu, cahaya matahari yang masuk
   sebaiknya jangan sampai membuat kepengapan ataupun menyilaukan dan
   yang harus di perhatikan, jika penerangan itu terlalu terang dapat membuat
   rasa panas bagi karyawan yang bisa membuat rasa resah dan gelisah pada diri
   karyawan. Namun jika penerangan itu kurang terang maka akan
   mengakibatkan rasa kantuk, kelelahan dan memungkinkan pekerjaannya
   terjadi banyak kesalahan atau kekeliruan.
   e Keamanan
   Seorang karyawan akan merasa tenang jika keamanannya terjamin
   dalam lingkungan kerjanya. Jadi, keamanan karyawan yang terjamin dapat
   mendorong gairah serta semangat dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam
   hal ini sebenarnya yang terpenting dan paling berharga bagi karyawan
   bukanlah harta bendanya, namun keamanan pada diri seorang karyawan yang
   paling di utamakan.
   f Kebisingan
   Dalam suatu lingkungan kerja bisa saja terjadi suatu kegaduhan,
   keributan, kebisingan, ramai atau berisik yang dapat mengganggu karyawan
   dalam bekerja. Konsentrasi karyawan yang terganggu ini dapat membuat
   pekerjaanya salah-salah ataupun berantakan dan sudah pasti itu dapat
   membuat rugi perusahaan, karena itu perusahaan harus bisa menciptakan
   suasana yang kondusif di lingkungan perusahaan, baik di dalam perusahaan
   ataupun diluar lingkungan perusahaan

Komitmen organisasi menurut Gibson et al, dalam Murty &
Hudiwinarsih (2012) diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan
yang dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi.
Menurut William dan Hazer dalam Murty & Hudiwinarsih (2012), komitmen
organisasi merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh yang
kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan.
Sedangkan menurut Mowday et al dalam Murty & Hudiwinarsih (2012)
komitmen organisasi sebagai derajat seberapa jauh karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam
organisasi tertentu.
Pengukuran Komitmen Organisasi menurut Ikhsan dalam Murty &
Hudiwinarsih (2012) di golongkan dalam tiga komponen utama yaitu:
Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila karyawan ingin
menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau
psikologis terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen
berkelanjutan) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan
tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut
tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut.
Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri
karyawan. Karyawan bertahan manjadi anggota suatu organisasi karena
mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan
hal memang harus dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu
karena ia merasa berkewajiban untuk itu

Etika kerja yang islami adalah serangkaian aktiviatas bisnis dalam
berbagai bentuknya yang tidak dibatasi jumlah kepemilikan hartanya
(barang/jasa), namun dibatasi dalam cara memperolehnya dan pendayagunaan
hartanya karena aturan halal dan haram. Etika kerja dalam syari’at islam
adalah akhlak dalam menjalankan bisnis sesuai dengan nilai-nilai islam,
sehingga dalam melaksanakan bisnisnya tidak perlu ada kehawatiran, sebab
sudah diyakini sebagai suatu yang baik dan benar.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori etika kerja islam
yang dikemukakan oleh Dr. Mustaq Ahmad, yang mengatakan bahwa seorang
pelaku bisnis diharuskan untuk berperilaku dalam bisnis mereka sesuai dengan
apa yang dianjurkan Al-Qur’an dan As-Sunnah. Pada batasan ini beliau
merangkum tata krama perilaku bisnis itu ke dalam tiga garis besar, yaitu: 1.
Murah hati, 2. Motivasi untuk berbakti dan 3. Ingat Allah SWT dan Prioritas
utama-Nya.

1. Murah Hati
   Sopan santun adalah pondasi dasar dan inti dari kebaikan tingkah
   laku. Sifat ini sangat dihargai dengan nilai tinggi, dan mencakup semua sisi
   hidup manusia. Orang yang beriman diperintahkan untuk bermurah hati, sopan
   dan bersahabat saat berurusan atau berhadapan dengan sesama manusia.
   Al-Qur’an telah memerintahkan dengan perintah yang sangat
   ekspresif agar kaum muslimin bersifat lembut dan sopan manakala dia
   berbicara dengan orang lain. Kesopanan merupakan langkah pertama menuju
   sebuah kemauan yang baik dan saling percaya. Dengan demikian, anjuran
   keras Al-Qur’an tentang kesopanan dan cara bicara yang lembut adalah
   sebagai sesuatu yang sangat logis dan mudah dimengerti.
2. Motivasi untuk berbakti
   Seorang muslim berniat untuk memberikan pengabdian yang
   diharapkan oleh masyarakatnya dan manusia secara keseluruhan. Agar
   seorang muslim mampu menjadikan semangat berbakti mengalahkan
   kepentingan diri sendiri, ia harus bisa memberikan perhatian pada kepentingan
   orang lain yang karena alasan tertentu, tidak mampu melindungi dan
   memproteksi kepentingan dirinya sendiri.
3. Ingat kepada Allah dan prioritas utama-Nya.
   Seorang muslim diperintahkan untuk selalu mengingat Allah SWT,
   bahkan dalam suasana mereka sedang sibuk dalam aktivitas mereka.
   Kesadaran akan Allah SWT ini, hendaknya menjadi sebuah kekuatan pemicu
   (driving force) dalam segala tindakannya.
   Semua kegiatan bisnis hendaknya selaras dengan moralitas dan
   nilai-nilai utama yang digariskan oleh Al-Qur’an. Kaum muslimin
   diperintahkan untuk mencari kebahagiaan akhirat dengan cara menggunakan
   nikmat yang telah Allah SWT karuniakan padanya dengan jalan yang sebaik-
   baiknya.
   Walaupun islam menyatakan bahwasannya berbisnis merupakan
   pekerjaan halal, namun pada tataran yang sama ia juga mengingatkan secara
   eksplisit bahwasannya semua kegiatan bisnis jangan sampai menghalangi
   mereka untuk selalu ingat pada Allah dan melanggar rambu-rambu perintah-
   Nya

Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari
sumber kepada satu penerima atau lebih dengan maksud untuk
mengubah tingkah laku mereka. Komunikasi akan efektif apabila
terjadi pemahaman yang sama dan pihak lain tersaing untuk berpikir
atau melakukan sesuatu. Jadi komunikasi dengan komunikasi yang
efektif bukanlah hal yang sama. Kemampuan untuk berkomunikasi
secara efektif akan menambah keberhasilan keberhasilan individu
maupun organisasi.25
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh NurmaidahBr
Ginting26 dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sekar Mulia Abadi Medan” dengan
hasil yang diperoleh bahwa komunikasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja di PT. Sekar Mulia Abadi Medan

Menurut Riza yang dikutip dalam jurnalRatna Herlianisa
Maharanietika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu individu
atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas
bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan
lindividu atau lembaga lain.23
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ratna
Herlianisa Maharani24 yang berjudul “Pengaruh Etika Kerja dan
Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk Cabang Jombang” dengan hasil yang
diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pada Bank Rakyat Indonesia cabang Jombang.

Menurut Suranto AW yang dikutip dari jurnal Fandhi
Ahmad Zia indikator komunikasi agar efektif ada empat
diantaranya:

1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan
   secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh
   komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif
   apabila mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator
   dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara
   cermat.
2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil
   menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam
   suasanayang menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya
   tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan
   tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara
   menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah
   menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan
   makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain
   merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran.
   Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap
   orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai
   keinginan kita.
4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi
   yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar
   hubungan interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi
   komunikasi dilakuka bukan untuk menyampaikan informasi
   atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang
   terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina
   hubungan baik.
5. Tindakan, bahwa kedua belah pihak yang berkomunikasi
   melakukan tindakan ssuai dengan pesan yang
   dikomunikasikan

Menurut Judy C. Pearson dan Paul E. Nelson yang tertuang
dalam buku Dedy Mulyana mengemukakan bahwa komunikasi
mempunyai dua fungsi umum, yaitu :

1. Untuk kelangsungan hidup diri sendiriyang meliputi :
   keselamatan fisik, meningkatkan kesadaran pribadi,
   menampilkan diri kita sendiri kepada orang lain dan mecapai
   ambisi pribadi.
2. Untuk kelangsungan hidup masyarakat, tepatnya untuk
   memperbaiki hubungan sosial dan mengembangkan keberadaan
   suatu masyarakat.

Tipe komunikasi diklasifikasikan berdasarkan sudut
pandang dan pengalaman dari masing-masing pakar. Berikut lima
tipe atau tingkatan komunikasi beserta fungsinya masing-masing :

1. Komunikasi intrapribadi
   Komunikasi intrapribadi adalah komunikasi dengan diri
   sendiri.Contohnya berpikir.Komunikasi ini merupakan
   landasan komunikasi antar pribadi dan komunikasi dalam
   konteks-konteks lainnya, meskipun dalam disiplin komunikasi
   tidak dibahas secara rinci dan tuntas.
2. Komunikasi Antarpribadi
   Komunikasi antarpribadi adalah komunikasi antara orang-
   orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap
   pesertanya menagkap reaksi orang lain secara langsung, baik
   secara verbal ataupun nonverbal.
3. Komunikasi Kelompok
   Komunikasi kelompok adalah sekumpulan orang yang
   mempunyai tujuan bersama (adanya saling kebergantungan),
   mengenal satu sama lainnya, dan memandang mereka sebagai
   bagian dari kelompok tersebut, meskipun setiap anggota boleh
   jadi punya peran berbeda.
4. Komunikasi Publik
   Komunikasi publik adalah komunikasi antara seorang
   pembicara dengan sejumlah besar orang (khalayak), yang tidak
   bisa dikenali satu persatu.
5. Komunikasi Organisasi
   Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat
   formal dan juga informal, dan berlangsung dalam jaringan
   yang lebih besar daripada komunikasi kelompok.
6. Komunikasi Massa
   Komunikasi massa adalah komunikasi yang menggunakan
   media massa, baik cetak (surat kabar, majalah) atau elektronik
   (radio, televisi), berbiaya relatif mahal, yang dikelola oleh
   suatu lembaga atau orang yang dilembagakan, yang ditujukan
   kepada sejumlah besar orang yang tersebar dibanyak tempat

Komunikasi bisa terjadi dalam berbagai bentuk. Misalnya,
percakapan melalui telepon, mendengarkan radio, tatap muka
langsung, menulis memo, membaca surat kabar dan lain
sebagainya. Bentuk dasar komunikasi ada dua, yaitu :

1. Komunikasi Nonverbal
   Komunikasi nonverbal adalah sekumpulan isyarat, gerak tubuh,
   intonasi suara, sikap dan sebagainya, yang memungkinkan
   seseorang untuk berkomunikasi tanpa kata-kata.
2. Komunikasi Verbal
   Komunikasi verbal merupakan suatu bentuk komunikasi
   dimana pesan disampaikan secara lisan atau tertulis
   menggunakan suatu bahasa

Menurut Everrett M. Rogers yang dikutip dalam buku
Sutrisna Dewi mendefinisikan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan
pertukaran informasi terhdap satu sama lain yang pada gilirannya
akan tiba kepda saling pengertian.13
Menurut Keith Davis yang tertuang dalam buku Anwar
Prabu Mangunegara komunikasi adalah pemindahan informasi dan
pemahaman dari seseorang kepada orang lain. 14 Dan komunikasi
menurut Carl I. Hovland yang tertuang dalam buku Dedy Mulyana
adalah proses yang memungkinkan seseorang (komunikator)
menyampaikan rangsangan untuk mengubah perilaku orang lain
(komunikate).
Menurut Raymond S. Ross yang dikutip dari buku Dedy
Mulyana komunikasi adalah adalah suatu proses menyortir,
memilih, dan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa
sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau
respons dari pikirannya yang serupa dengan yang dimaksud kan
komunikator.15
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan
bahwa komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau
lebih yang saling bertukar informasi atau pemahaman sehingga
seseorang (komunikator) dapat merubah perilaku, respon serta
pikiran pendengar

Berdasarkan teori Victor dan Cullen yang dikutip dalam
jurnal Muhammad Chaidir etika kerja terdiri dari tiga indikator
yaitu :

1. Kepedulian, adalah sebuah sikap keberpihakan kita untuk
   melibatkan diri dalam persoalan, keadaan atau kondisi yang
   terjadi di sekitar kita.
   Peraturan, adalah patokan yang dibuat untuk membatasi
   tingkah laku seseorang dalam suatu lingkup/Organisasi tertentu
   yang jika melanggar akan dikenakan hukuman/ sanksi.
2. Kerja keras, adalah perilaku dimana dalam mengerjakan
   sesuatu dilakukan secara bersungguh-sungguh, tanpa mengenal
   lelah dengan usaha yang optimal, demi tercapainya tujuan yang
   diinginkan.

Secara umum etika kerja berfungsi sebagai alat penggerak
tetap perbuatan dan kegiatan individu. Menurut Ernawan yang
dikutip dalam skripsi Marke Bageate Manik fungsi etika kerja
adalah:

1. Pendorong timbulnya perbuatan.
   Etika kerja dapat menjadi pendorong timbulnya perbuatan,
   dimana etika kerjadapat membuat individu atau dalam
   kelompok dapat melakukan suatuperbuatan agar dapat pencapai
   hal yang diinginkan.
   Penggairah dalam aktivitas.
   Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik itu secara
   individu ataudalam kelompok, etika kerja dapat menjadikannya
   lebih bersemangat dalammenjalankan aktivitas tersebut,
   sehingga dapat dicapai hasil yang diinginkan.
2. Penggerak seperti mesin bagi mobil besar
   Etika kerja dapat menggerakkan individu atau sekelompok
   orang agar maumelakukan sesuatu untuk mencapai hal yang di
   inginkan, sehingga terciptalahkesepakatan dalam pencapaian
   target tersebut

Etika berasal dari kata Yunani, yang dalam bentuk tunggal
adalahethos, dan dalam bentuk jamak ta etha.Ethos dapat diartikan
sebagai kebiasaan, akhlak, moral, karakter, atau watak yang
mengacu pada nilai-nilai atau perilaku kelompok
individu.Sementara ta etha berarti adat istiadat, yaitu norma-norma
yang dianut oleh kelompok, golongan, atau masyarakat tertentu
mengenai perbuatan baik buruk.9
Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai-nilai etika
yang berlaku dilingkungannya, dengan tujuan untuk mengatur tata
krama aktivitas para karyawannya agar mencapai tingkat efisiensi
dan produktivitas yang maksimal.Etika perusahaan menyangkut
hubungan perusahaan dan karyawannya sebagai satu kesatuan
dalam lingkungannya, etika kerja menyangkut ubungan kerja
anatara perusahaan dan karyawannya, dan etika perorangan
mengatur hubungan antar karyawan

Menurut Parlinda dan Wahyudin yang dikutip dari jurnal
Jerry M. Logahan yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu :

1. Perlengkapan Kerja
   Perlengkapan kerja ialah segala sesuatu yang berada di
   perusahaan yang meliputi saranadan prasarana penunjang kerja,
   seperti komputer, mesin ketik, dan lain-lain.
2. Pelayanan Kepada Pegawai
   Pelayanan kepada pegawai adalah segala hal yang berkaitan
   dengan pelayanan perusahaan kepada pegawai,misalnya
   peyediaan tempat ibadah, sarana kesehatan.
3. Kondisi Kerja
   Kondisi kerja adalah segala hal yang berada diperusahaan yang
   berbentuk fisik misalnya ruang, suhu, penerangan, ventilasi
   udara.
4. Hubungan Personal
   Hubungan personal adalah segala hal yang berada di
   perusahaan yang berkaitan dengan relasi antarsesamamisalnya
   kerja sama antar pegawai dan atasan

Berikut beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dkaitkan dengan
kemapuan karyawan diantaranya adalah :

1. Penerangan/ Cahaya
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
   guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sabab
   itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
   tetapi tidak mnyilaukan.
2. Temperatur/ Suhu Udara
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
   mempunyai temperature yang berbeda.Tubuh manusia selalu
   berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu
   system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan
   diridengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
3. Kelembaban
   Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
   udara, biasa dinyatakan dalam persentase.
4. Sirkulasi Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
   untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
   metabolisme.
5. Kebisingan
   Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
   telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
   panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
   merusak pendengaran dan kesalahan komunikasi.
6. Getaran Mekanis
   Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
   mekanis, yang sebagaian dari getaran ini sampai ke tubuh
   pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak di inginkan.
7. Bau-bauan
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
   sebagai pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi
   bekerja.
8. Tata Warna
   Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
   dengan sebaik-baiknya.Pada kenyataannya tata warna tidak
   dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.
9. Dekorasi
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
   karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan rung
   kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak,
   tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik
    Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
    suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
    merangsang pegawai untuk bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
    Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
    keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan
    dalam bekerja.Oleh karena itu faktor keamanan perlu
    diwujudkan keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga
    keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
    Petugas Pengamanan (SATPAM)

Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi disekitar
lokasi tempat bekerja.Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama
rekan kerja.5 Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya
dengan baik, sehingga suatu hasil yang optimal, apabila di
antaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja bisa dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang
kurang kondusifbisa menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak
lagi serta tidak mendukung diperolehnya rancangan system kerja
yang efisien

Menurut Bernadine yang dikutip dalam jurnal Bryan
Johannes Tampi indikator kinerja terbagi 5 yaitu :

1. Kualitas
   Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
   sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
   penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang
   diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
   siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang
   diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
   serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
   dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau
   mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
   sumberdaya.
5. Kemandirian
   Tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan fungsi
   kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau
   meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil
   yang merugikan

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah
sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan atau skill
   yang berada dalam diri seseorang dalam melakukan sesuatu
   pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka
   akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai
   dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan, maksudnya adalah pengetahuan tentang
   pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang
   pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang
   baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan pekerjaan, merupakan pekerjaan yang akan
   memudahkan karywan dalam mecapai tujuannya.
4. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang
   dimiliki seseorang, setiap orang memiliki kepribadian atau
   karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang
   memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat
   melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
   jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivas kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk
   melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang
   kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka
   karyawan akan terangsang atau terdorog untuk melakukan
   sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan, merupakan perilaku seseorang pemimpin
   dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya
   untuk mengerjakan sesuatu tugas yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap seorang
   pemimpin dalam menghadapi untuk memerintahkan
   bawahannya.
8. Budaya organisasi, merupakan kebiasaan-kebiasaan atau
   norma-norma yang berlakuk dan dimiliki oleh suatu
   perusahaan.
9. Kepuasan kerja, merupakan perasaan senang atau gembira, atau
   perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan
   sesuatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira
   untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.
10. Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi disekitar
    lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
    layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan
    sesama rekan kerja.
11. Loyalitas, merupakan kesetian karyawan untuk tetap bekerja
    dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetian
    ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh
    sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik.
12. Komitmen, merupakan kepatuhan karyawan untuk
    menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaandalam
    bekerja.
13. Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk menajalankan
    aktivitas kerjanya secara ungguh-sungguh

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kuantitas
dan kualitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.1
Kinerja (prestasi kerja) adalah sebagai hasil kerja yang
telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya
prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja,
tetapi diperoleh melalui proses-proses panjang yaitu proses
penilaian prestasi kerja karyawan. 2
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai pegawai
dengan cara kerja yang profesional, berkualitas dan bertanggung
jawab atas semua hasil kerja yang dilakukannya

Kinerja sebagaimana diuraikan terdahulu memberikan manfaat baik itu
bagi perusahaan maupun pegawai, namun semua dalam praktek diakui bahwa
adalah sukar untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam obyektivitasnya. Pada
penelitian ini variabel yang mempengaruhi kinerja adalah etos kerja dan
pengetahuan manajerial.
Dharma (2003 : 374-375) hubungan antara etos kerja dengan kinerja
pegawai meliputi:
a. Ketelitian.
b. Berfokus pada perilaku dan hasil, bukan sikap.
c. Bersikap jujur dan adil.
d. Bersikap rasional, jangan emosional
Sedangkan menurut Terry dalam Sukarna (1990 : 93-94) hal-hal yang
perlu diperhatikan dalam kinerja dalam hubungannya dengan pengetahuan
manajerial adalah :
a. Ketepatan.
b. Penampilan.
c. Tahu kewajibannya.
d. Kepuasan.
e. Kerjasama.
f. Kesopanan.
g. Daya pikir kreatif.
h. Dapat dipercaya.
i. Pengetahuan umum.
j. Tulisan tangan.
k. Inisiatif.
l. Minat kerja.
m. Kepemimpinan.
n. Kesetiaan.
o. Kerapian pribadi.
p. Kegairahan untuk studi.
q. Ketelitian dan kebijaksanaan.
Selanjutnya Manullang (2001 : 149) menyatakan bahwa hal-hal yang
perlu diperhatikan dalam Penilaian kinerja pegawai adalah dengan cara terlebih
dahulu memberikan suatu pendapat bahwa semua pegawai telah bekerja secara
baik, namun demikian dibutuhkan tindak lanjut dari penilaian tersebut.
Umumnya penilai cenderung menilai pegawai baik, karena mengetahui
sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik
dalam sesuatu hal. Demikian pula sebaliknya ia cenderung menilai pegawai
yang jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang
dinilai. Dengan kata lain sering terjadi penilai cenderung menilai sifat-sifat
sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang sudah diketahui

Keharusan untuk mengadakan Penilaian kinerja secara berkala, dan teliti
merupakan beban bagi penyelia (penilai) karena menyangkut kepuasan
pegawai, keadaan ini lebih jauh akan menuntut penyelia yang baik agar dapat
menghasilkan Penilaian kinerja yang adil untuk semua pegawai. Sehingga
pelaksanaan Penilaian kinerja dapat berjalan efektif dan efisien serta mencapai
sasaran yang diinginkan sebuah organisasi.
Manullang (2001 : 73-80) mengemukakan bahwa metode-metode
Penilaian kinerja yang melingkupi :
a. Metode Pemangkatan (rangking)
b. Perbandingan berpasangan.
c. Perbandingan orang dengan orang.
d. Metode pemberian predikat.
e. Skala grafik.
f. Daftar prilaku check list)
g. Pemilihan wajib.
h. Insiden kritis.
i. Evaluasi deskriptif.
j. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS).
k. Skala penilaian yang didukung dengan prilaku.
Menurut Nasution (2000 : 100) pelaksanaan Penilaian kinerja ini dapat
memiliki beberapa metode yang ada, yaitu :
a. Penetapan peringkat (rangking methode)
b. Perbandingan antara pegawai (employee comparison)
c. Skala grafik (graphic scale method).
d. Cecklis yang dibobot (weighted checlist).
e. Cerita yang menjelaskan (description essays)
Secara satu persatu point-point di atas dapat dijelaskan :
ad.a. Penetapan pengkat (rangking method)
Bentuk Penilaian kinerja ini sangat sederhana, yaitu membandingkan
sesama pegawai dalam satu unit kerja. Hasil perbandingan yang akan diperoleh
dengan metode ini adalah penyusunan peringkat pegawai secara sederhana.
Dalam penyusunan peringkat ini sebuah organisasi mempunyai kriteria/unsur
tertentu, seperti kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, disiplin, pengetahuan
tentang pekerjaan. Dengan peringkat inilah organisasi akan dapat menentukan
pegawai yang punya prestasi kerja yang baik, sehingga akan dapat ditentukan
promosi atau kenaikan gaji bagi pegawai yang punya prestasi tersebut.
ad.b. Perbandingan antara pegawai (employee comparisan)
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai yang
mempunyai nilai prestasi kerja yang baik/sangat baik, terhadap seluruh pegawai
yang ada dalam instansi atau unit kerja. Dengan adanya seorang pegawai
sebagai pembanding prestasi kerja ini, pegawai yang lain tinggal dicocokkan
prestasi kerja terhadap pegawai yang mempunyai prestasi yang sangat baik
itu.yang lain tinggal dicocokkan prestasi kerja terhadap pegawai yang
mempunyai prestasi yang sangat baik itu.
ad.c. Skala grafik (graphic scale method)
Merupakan suatu metode Penilaian kinerja yang paling umum
digunakan, metode ini hampir sama dengan metode Penilaian kinerja
perbandingan antara pegawai. Dalam metode penilaian ini digunakan unsur-
unsur penilaian yang jelas batasnya, bukan menggunakan pembanding seorang
pegawai yang berprestasi baik dengan pegawai lainnya. Ini perbedaan yang
mendasar kedua metode ini.
ad.d. Cecklis yang dibobot (weighted checklist)
Penilaian kinerja dengan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan
yang menjelaskan aneka ragam, prilaku pegawai dalam melakukan suatu
pekerjaan. Setiap unsur mempunyai bobot atau nilai yang diberikan pada unsur
tersebut. Penilaian bagi setiap pegawai dilakukan dengan memberikan tanda
cek untuk setiap unsur penilaian ini, yang dapat menjelaskan perilaku maupun
hasil kerjanya.
ad.e. Cerita yang menjelaskan (description essay)
Metode ini untuk Penilaian kinerja yang mengharuskan penilaian
menguraikan pokok-pokok (unsur-unsur) kekuatan pegawai dalam melakukan
pekerjaannya, kelemahan-kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan. Kadang
banyak penilaian ini hanya mengharuskan penilai untuk menjelaskan secara
rinci tentang pekerjaan yang dilakukan pegawai. Ada juga perusahaan
memberikan kebebasan pada penilai untuk melakukan penilaian unsur apa yang
cocok menurutnya. Sehingga dalam bentuk penilaian prestasi akan sangat
berbeda sekali dalam setiap perusahaan, bila dibandingkan dengan metode
lainnya.
Apabila diperbandingkan kedua pendapat diatas maka Manullang
menjelaskan lebih kompleks daripada Nasution. Ada hal-hal yang menurut
Manullang merupakan metode dalam Penilaian kinerja, sedangkan Nasution
menjelaskan lebih sederhana dengan menggabungkan antara dua metode ke
dalam satu metode. Dan hal ini menurut penulis dapat saja dilakukan karena
masing-masing sarjana memiliki kriteria dalam menentukan penguraian
mengenai metode Penilaian kinerja

Sesuai dengan fungsi manajemen personalia untuk mengembangkan
pegawai, ini dilaksanakan perusahaan untuk memenuhi tuntutan jabatan atau
pekerjaan sebagai akibat perkembangan teknologi, juga akibat semakin
tajamnya persaingan yang dihadapi oleh sebuah organisasi baik itu pemerintah
maupun swasta sehingga perlu pegawai yang berkualitas. Setiap pegawai
dipaksa untuk dapat bekerja secara efektif, efisien, berkualitas serta
berkuantitas terhadap pekerjaan, sehingga daya saing perusahaan maupun
sebuah instansi semakin besar untuk dapat memanfaatkan peluang dalam pasar.
Penilaian kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang
diraih oleh pegawai, ini sangat bermanfaat bagi organisasi dimana pegawai
bekerja untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi pegawai.
Penilaian kinerja pegawai ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna
mengetahui prilaku dan hasil kerja yang dicapai pegawai.
Nasution (2000 : 90) mengatakan untuk mengetahui peningkatan tentang
diri pegawai dalam pelaksanaan pekerjaannya adalah melalui Penilaian
kinerja
Selanjutnya Handoko (2000 : 135) mengemukakan bahwa, Penilaian
kinerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan
kerja mereka.
Menurut Hasibuan (1998 : 97) Penilaian kinerja adalah menilai rasio
hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap individu.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat dijelaskan bahwa Penilaian
kinerja tersebut adalah suatu sarana untuk mengukur dan menilai pegawai
dalam melakukan pekerjaannya serta sebagai sarana untuk mengembangkan
dan peningkatan karir dari pegawai yang bersangkutan. Penilaian kinerja ini
mutlak dilakukan dan sedikit banyaknya bersifat subjektif, karena unsur-unsur
dalam penilaian ini sendiri sulit mengukurnya. Maka manajer perlu
mengumpulkan informasi yang relevan, teliti, dan cukup lengkap untuk dapat
memberikan laporan penilaian yang benar-benar adil dan pegawai akan merasa
puas

Kinerja adalah kata yang berasal dari kata kerja yang merupakan sesuatu
yang dibutuhkan oleh manusia. Menurut Anoraga (2001:11) kebutuhan itu busa
bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari
oleh pelakunya. Seorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya
dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan
sebelumnya.
Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat
kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang
hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang
terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja. Tetapi tidak semua
aktivitas dapat dikatakan kerja, karena menurut Magnis dalam Anoraga
(2001:11) pekerjaan adalah kegiatan yang direncanakan. Jadi pekerjaan itu
memerlukan pemikiran yang khusus dan tidak hanya karena pelaksanaan
kegiatan itu sendiri menyenangkan, melainkan karena kita mau dengan
sungguh-sungguh mencapai suatu hasil yang kemudian berdiri sendiri atau
sebagai benda, karya, tenaga dan sebagainya, atau sebagai pelayanan terhadap
masyarakat, termasuk dirinya sendiri. Kegiatan itu dapat berupa pemakaian
tenaga jasmani maupun rohani.
Menurut Gomes (2003: 12) inti pekerjaan adalah kesadaran manusia.
Pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara obyektif ke dunia
ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan
dirinya.
Sedangkan kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai suatu tingkah laku
(Mathis dan Jackson, 2002:45). Pandangan yang demikian adalah melihat
kinerja dari sudut psikologi. Dalam psikologi kinerja menunjukkan tingkah laku
sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen
kejiwaan yang melatar belakanginya.
Itu berarti kalau berbicara tentang kinerja tidak lain daripada berbicara
mengenai tingkah laku manusia atau individu, yaitu tingkah laku kinerjanya.
Lebih khusus lagi, di bidang kerja atau organisasi kerja.
Performance atau dalam bahasa kita dinamakan kinerja menurut
Prawirosentono (2000: 1) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya
dan tanggung jawabnya masingmasing untuk mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Bernard (1999), mengemukakan bahwa ungkapan seperti output,
kinerja, efisiensi, efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada yang melihat
performance dengan memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang
diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien
menggantikan penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga
dikaitkan dengan kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar
yang telah ditentukan sebelumnya.
Dengan demikian, yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan, secara legal, tidak melanggar aturan, dan sesuai dengan
moral serta etika.
Kepemimpian merupakan gambaran dan seorang individu berusaha
mempengaruhi perilaku lainnya dalam suatu kelompok tanpa menggunakan
bentuk paksaan. Menurut Pamudji (1998: 6) kepemimpinan adalah kemampuan
individu tentang bagaimana caranya agar bisa diterima dengan baik dan
pengaturan terhadap pengikut, mengandalkan kewibawaan yang berlandaskan
pada kepercayaan pengikut, berperan sebagai pencetus ide-ide, pengarah, serta
koordinat.
Hal ini sejalan dengan rumusan Atmosudirjo (1999:213), kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar orang
tersebut mau menjalankan apa yang dikehendakinya. Konsep kepemimpinan
tersebut mencerminkan bahwa kepemimpinan melibatkan penggunaan
pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan kepemimpinan.
Elemen kedua dalam definisi melibatkan pentingnya menjadi agen
bagiperubahan dan mampu mempengaruhi perilaku serta kinerja pengikutnya.
Ketiga, definisi itu memusatkan pada pencapaian tujuan. Pemimpin
yang efektif harus menghadapi tujuan-tujuan individu, kelompok, dan
organisasi. Keefektifan pemimpin secara khusus diukur dengan pencapaian dan
satu atau beberapa kombinasi tujuan.
Individu dapat memandang pemimpinnya efektif atau tidak berdasarkan
kepuasan yang mereka dapatkan dan pengalaman kerja secara keseluruhan.
Kenyataaan menunjukkan diterimanya arahan atau permintaan sang pemimpin
sebagian besar tergantung pada harapan pengikutnya bahwa suatu respons yang
tepat dapat mengarah pada hasil akhir yang menarik.
Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan
dorongandorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang
menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Konsep ini untuk menjelaskan
perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dan juga untuk menunjukkan
arah tindakan (Qibson, 1996:185).
Menurut Terry (1997:390) mengatakan bahwa motivasi adalah
keinginan di dalam diri seseorang individu yang mendorong ia untuk bertindak.
Sejalan dengan itu, menurut O’Donnel Koontz (dalam Siagian, 1983:634)
menegaskan bahwa motivasi adalah suatu dorongan dan usaha untuk memenuhi
atau memuaskan suatu kebutuham atau mencapai suatu tujuan.
Pada umumnya pemimpin harus memotivasi suatu kelompok orang yang
berbeda-beda dan dalam banyak hal tidak dapat diperkirakan. Keragaman
timbul dari pola-pola perilaku yang berbeda yang dalam keadaan tertentu
berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan. Kebutuhan adalah kekurangan yang
dialami individu pada suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut dapat bersifat
fisik (misalnya: kebutuhan akan makanan), psikologis (misalnya: kebutuhan
untuk beraktualisasi diri), atau sosiologis (misalnya: kebutuhan untuk
berinteraksi sosial). Implikasinya adalah bila kebutuhan ada, individu menjadi
lebih mudah terpengaruh kepada upaya memotivasi dan para pimpinan.
Secara teoretis dikemukakan bahwa proses motivasi bersifat terarah
kepada tujuan. Tujuan atau hasil yang dikejar oleh pekerja dipandang sebagai
kekuatankekuatan yang menarik seseorang mencapai tujuan yang diinginkan
dapat menyebabkan kekurangan kebutuhan. Setiap orang tertarik kepada tujuan.
Untuk memprediksi perilaku dengan suatu akurasi tertentu, seorang pemimpin
harus mengetahui tujuan seorang pekerja dan tindakan-tindakan yang hams
diambil pekerja untuk mencapainya. Banyak teori motivasi dan temuan yang
mencoba menjelaskan hubungan perilaku-hasil. Lingkungan kerja yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan dalam organisasi yang sering
disebut dengan iklim organisasi. Iklim organisasi telah lama dianggap
mengadakan interaksi dengan ciri individu para pekerjadan menentakan
perilaku mereka.
Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, pada dasarnya membahas
mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja, yang
timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atan tidak dan
dianggap mempengaruhi perilaku para pekerja. Dengan kata lain, iklim
organisasi sebagai kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh para
anggotanya (Steers, 1985: 120).
Menurut Steers (1985: 167), ada empat strategi pokok untuk
mengembangkan lingkungan kerja yang mengarah pada tujuan, yaitu: (a)
pemilihan dan penempatan pekerja; (b) pendidikan dan pengembangan; (c)
desain/rancangan tugas; dan (d) penilaian serta balas jasa atas prestasi.
Jika manajemen ingin memiliki armada kerja yang berketerampilan
tinggi dengan motivasi yang tinggi pula, faktor di bawah kekuasannya yang
dapat mempengaruhi pencapaian hasil ini adalah proses spemilihan dan
penempatan pekerja. Pemilihan orang-orang yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang lebih tinggi serta mempunyai motivasi permulaan yang lebih
tinggi dan kemudian menempatkan mereka pada pekerjaan yang sesuai,
organisasi setidaknya sudah dapat meningkatkan kualitas permulaan sebagian
masukan tenaga manusia yang ikut menentukan prestasi kerja.
Peningkatan tingkah laku dan prestasi pekerjaan dalam organisasi juga
dapat dilaksanakan melalui pendidikan pekerja dalam berbagai jenis
keterampilan. Pendidikan dan latihan dapat mengembangkan kemampuan
pekerja. Pendidikan bukan saja untuk menangani pekerjaan mereka pada saat
itu tetapi juga untuk pekerjaan yang memerlukan tenaga mereka di masa
mendatang. Artinya, pendidikan merupakan investasi dalam diri pekerja yang
nanti dapat dipakai bila diperlukan. Dengan demikian, pendidikan merupakan
cara yang penting untuk meningkatkan efektivitas operasi.
Apabila organisasi memilih dan mendidik pekerja yang bermutu tinggi,
organisasi ini masih harus mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan
diserahkan pelaksanaannya pada para pekerja ini. Pada umumnya orang
percaya bahwa pekerjaan yang memberikan lebih banyak variasi, otonomi,
tanggung jawab, umpan balik, identitas tugas (lengkapnya tugas), akan
menciptakan situasi yang lebih menantang pekerja dan menawarkan kepuasan
instrinsik pada mereka karena mengerjakan sesuatu yang penting dan berguna

Perbedaan yang paling signifikan di antara jenis knowledge ialah tacit
versus explicit (Nonaka dan Takeuchi, 2005:61). Di dalam organisasi explicit
knowledge tidak menjadi masalah karena mudah didokumentasikan, diarsipkan,
dan diberi kode. Di lain pihak, tacit knowledge merupakan suatu tantangan
tersendiri karena pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga untuk
dibagikan dan digunakan dengan cara yang tepat. Pemahaman akan perbedaan
kedua jenis knowledge ini sangatlah penting, dan yang perlu diperhatikan juga
adalah aplikasinya dengan cara yang berbeda untuk memindahkan jenis
knowledge yang berbeda.
Adapun jenis penerapan pengetahuan manajerial meliputi:

1. Tacit Knowledge
   Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui
   pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan. Tacit
   knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang
   terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.
   Menurut Polanyi (2006:7) tacit knowledge secara umum dijabarkan
   sebagai:
   a. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar
   b. Susah untuk diucapkan
   c. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman
   d. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling)
   Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai
   personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari
   individu (perorangan).
   Menurut Berkeley (2004:32) pengetahuan manusia bermula pada saat
   orang mendapatkan ide dimana kesan tersebut muncul dari perasaan dan sistem
   kerja pikiran atau dengan kata lain ide dibentuk dengan bantuan dari memori
   dan imajinasi yang menambah, membagi, mengungkapkan perasaan
   sebenarnya.
   Selanjutnya menurut Bahm (2005:199) penelitian pada sifat dasar
   pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known,
   atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient
   subjective dan objective dalam pengalaman. Pengalaman yang diperoleh tiap
   pegawai tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak
   dapat diprediksi. Definisi experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris
   adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through
   seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya proses
   memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan
   melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar.
   Davenport dan Prusak dalam Martin (2010:2) mendefinisikan personal
   knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information
   and expert insight that provides a framework for evaluating and incorporating
   new experiences and information.” Secara garis besar, berarti gabungan dari
   pengalaman, nilai–nilai, informasi kontekstual, dan wawasan luas yang
   menyediakan sebuah kerangka pengetahuan untuk mengevaluasi dan
   menggabungkan pengalaman–pengalaman dan informasi yang baru.
   Menurut Martin (2010:43), personal knowledge didapat dari instruksi
   formal dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling,
   hubungan pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto,
   intuisi, pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan
   hingga pengembangan nuklir.
2. Explicit Knowledge
   Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk
   dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo, 2004:22). Menurut pernyataan Polanyi
   (2006:27) pada saat tacit knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang,
   explicit knowledge justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi
   secara tacit, maka dari itu semua pengetahuan berakar dari tacit knowledge.
   Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai:
   a. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi
   b. Mudah disusun, didokumentasikan, dipindahkan, dibagi, dan
   dikomunikasikan
   Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang
   diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan,
   sehingga setiap pegawai dapat mempelajarinya secara independent.
3. Job Procedure
   Secara terpisah pengertian job adalah a responsibility, duty or function,
   dan procedure adalah a formal or official order or way of doing things. Jadi
   pengertian job procedure atau prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas
   yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal.
   Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge
   management, salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah
   Standard Operation Procedure.
   Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat
   untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan
   Standard Operation Procedure maka tugas-tugas akan semakin mudah
   dikerjakan, juga tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada.
   Disamping itu Standard Operation Procedure diciptakan agar para tamu merasa
   nyaman dalam mendapatkan apa yang dibutuhkan dan diinginkan. Standard
   Operation Procedure sendiri dalam pelaksanaannya sangat fleksibel pegawai
   dapat memberikan masukan berdasarkan pengetahuan yang didapat.
   Lebih lanjut menurut Sulastiyono (2001:244) Standard adalah sebagai
   langkah awal untuk mendapatkan derajat kesesuaian suatu produk,
   dibandingkan dengan harapan-harapan tamu. Oleh sebab itu, agar suatu jenis
   pekerjaan dapat menghasilkan produk yang standard dari waktu ke waktu, maka
   cara-cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus
   dilakukan dengan cara-cara yang standard pula. Yang dimaksudkan dengan
   produk yang standard adalah:
   a. Memiliki derajat kesesuaian untuk pemakai.
   b. Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten
   memiliki spesifikasi yang sama

Pengetahuan manajerial (knowledge management) ialah suatu rangkaian
kegiatan yang digunakan oleh organisasi atau perusahaan untuk
mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan
pengetahuan untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di dalam
organisasi. Kegiatan ini biasanya terkait dengan objektif organisasi dan
ditujukan untuk mencapai suatu hasil tertentu seperti pengetahuan bersama,
peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi yang lebih
tinggi.
Konsep pengetahuan manajerial ini meliputi pengelolaan sumber daya
manusia (SDM) dan teknologi informasi (TI) dalam tujuannya untuk mencapai
organisasi perusahaan yang semakin baik sehingga mampu memenangkan
persaingan bisnis. Perkembangan teknologi informasi memang memainkan
peranan yang penting dalam konsep pengetahuan manajerial. Hampir semua
aktivitas kehidupan manusia akan diwarnai oleh penguasaan teknologi
informasi, sehingga jika berbicara mengenai pengetahuan manajerialtidak lepas
dari pengelolaan.
Pada perkembangan ini menunjukan makin cepatnya perubahan dalam
segala bidang kehidupan, akibat dari efek globalisasi serta perkembangan
teknologi informasi yang sangat akseleratif. Kondisi ini jelas telah
mengakibatkan perlunya cara-cara baru dalam menyikapi semua yang terjadi
agar dapat tetap survive. Penekanan akan makin pentingnya kualitas sumber
daya manusia (SDM) merupakan salah satu respon dalam menyikapi perubahan
tersebut, dan ini tentu saja memerlukan upaya-upaya untuk meningkatkan dan
mengembangkan SDM.
Sehubungan dengan itu peranan ilmu pengetahuan menjadi makin
menonjol, karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi
dapat disikapi dengan tepat. Ini berarti pendidikan memainkan peran penting
dalam mempersiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif. Ketatnya
kompetisi secara global khususnya dalam bidang ekonomi telah menjadikan
organisasi usaha memikirkan kembali strategi pengelolaan usahanya, dan SDM
yang berkualitas dengan penguasaan pengetahuannya menjadi pilihan penting
yang harus dilakukan dalam konteks tersebut

Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk
meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki
etos kerja. Etos menurut Geertz (dalam Soedjadi, 2003:32) diartikan sebagai
sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup.
Sedangkan kerja, menurut Soedjadi (2003:12), secara lebih khusus dapat
diartikan sebagai usaha komersial yang menjadi suatu keharusan demi hidup,
atau sesuatu yang imperatif dari diri, maupun sesuatu yang terkait pada
identitas diri yang telak bersifat sakral.
Identitas diri yang terkandung di dalam hal ini, adalah sesuatu yang
telah diberikan oleh tuntutan religius (agama). Apabila mengintroduksi
pendapat Jiwanto (2004:78), maka etos kerja diartikan sebagai pandangan dan
sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja.
Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap,
maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek
evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian
terhadap kegiatan kerja.
Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah
unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan
menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif. Berpangkal tolak dari uraian
itu, maka menurut bahwa suatu individu atau kelompok masyarakat dapat
dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda
sebagai berikut :
a. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur
bagi eksistensi manusia.
c. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan
manusia.
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan
sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos
kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu;
a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan,
d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.
Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat, akan
menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila dikaitkan dengan situasi
kehidupan manusia yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi
akan dijadikan sebagai prasyaraat yang mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam
kehidupan itu. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada
manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh,
sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan, tidak berorientasi
terhadap mutu atau kualitas yang semestinya.
Nigro (2006:97) mengatakan bahwa indikasi turun/ rendahnya semangat
dan kegairahan kerja antara lain :
a. Turun/ rendahnya produktivitas
b. Tingkat absensi yang naik/ rendah
c. tingkat perputaran buruh (Labour turnover) yang tinggi
d. Tingkat kerusuhan yang naik
e. Kegelisahan dimana-mana
f. Tuntutan yang sering terjadi
g. Pemogokan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan etos
kerja adalah sikap yang mendasar baik yang sebelum, proses dan hasil yang
bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan. Jadi etos kerja dalam penelitian ini
mengacu kepada apa yang dikemukakan Nigro seperti di atas.

Comte dalam (Yurida, 2018:31) menunjukkan beberapa ciri tatanan baru
(modernitas) sebagai berikut:
a. Penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam proses produksi;
b. Berkembangnya ketimpangan dan ketidakadilan sosial;
c. Serta sistem ekonomi berlandarkan usaha yang bebas dan kompetitif
yang terbuka.
Ciri ciri kemodernan yang lain di kemukakan oleh Kumar (Yurida,
2018:31-32) sebagai berikut:
a. Diferensiasi, yaitu terjadinya spesialisasi bidang kerja dan
profesionalisme, sehingga akan memrlukan keragaman keterampilan,
kecakapan, dan latihan. Diferensiasi juga terjadi
b. dibidang konsumsi, yaitu munculnya berbagai pilihan peluang hidup
yang mengejutkan yang dihadapi setiap konsumen potensial.
Spesialisasi tersebut akan memperluas lingkup pilihan dalam
pendidikan, pekerjaan, dan gaya hidup.
c. Rasionalitas, atau perhitungan, yaitu adanya ciri efisiensi dan rasional
dalam setiap aspek kehidupan.
Didalam kehidupan sehari-hari, modernisasi dapat dilihat dari fonomena
berikut:
a. Pertama, budaya tradisional mengalami marginalisasi, posisinya
tergantikan dengan budaya modern yang datang dari luar, sehingga
budaya asli semakin pudar.
b. Kedua, pada bidang sosial, ditandai dengan semakin banyaknya
kelompok baru dalam masyarakat, seperti kelompok buruh, kaum
intelektual, kelompok manager dan kelompok ekonomi kelas (kelas
menengah dan kelas atas).
c. Ketiga, adanya perluasan bidang pekerjaan dan pemisahan nya dengan
kehidupan keluarga

Menurut Suekanto (2017:304) syarat-syarat suatu modernisasi adalah
sebagai berikut:
a. Cara berpikir yang ilmiah (scientific thinking) yang melembaga dalam
kelas penguasa maupun masyarakat.
b. Sistem administrasi negara yang baik, yang benar-benar mewujudkan
birokrasi.
c. Adanya sistem pengumpulan data yang baik dan teratur dan terpusat
pada suatu lembaga atau badan tertentu.
d. Penciptaan iklim yang favourable dari masyarakat terhadap
modernisasi dengan cara penggunaan alat-alat komunikasi masa. Hal
ini harus dilakukan tahap demi tahap karena banyak sangkutpautnya
dengan sistem kepercayaan masyarakat (belief system).
e. Tingkat organisasi yang tinggi, di satu pihak berarti disiplin,
sedangkan di lain pihak berarti pengurangan kemerdekaan.
f. Sentralisasi wewenang dalam pelaksanaan perencanaan sosial (social
planning). Apabila itu tidak dilakukan, perencanaan akan terpengaruh
oleh kekuatan-kekuatan dari kepentingan-kepentingan yang ingin
mengubah perencanaan tersebut demi kepentingan suatu golongan
kecil dalam masyarakat.
Cyril Black dalam (Yurida, 2018:30) yang mendasarkan pandangannya
sebagai seorang ahli sejarah menyarankan dalam karangannya bahwa
masyarakat modern ditandai oleh bertumbuhnya ilmu pengetahuan baru
dan bahwa ini menganggap adanya manusia yang memiliki kemampuan
yang semakin meningkat dalam memahami rahasia-rahasia alam dan dapat
menerapkan pengetahuan ini dalam berbagai kegiatan manusia.
Masyarakat modern sesungguhnya merupakan hasil korelasi antara
tingginya nilai peradaban manusia sebagai anggota masyarakat dengan
majunya tinggat rasionalitas dalam mengkaji hasil kebudayaan. Dengan
demikian kemungkinan terciptanya kehiduapan masyarakat yang mantap,
sejahtera, adil, makmur dan merata

Menurut Yurida (2018:26) teori modernisasi lahir sekitar tahun 1950-an di
Amerika Serikat sebagai wujud respons kaum intelektual atas Perang
Dunia II, yang telah menyebabkan munculnya negara-negara dunia ketiga.
Kelompok negara miskin yang ada dalam istilah dunia ketiga adalah
negara bekas jajahan perang yang diperebutkan oleh pelaku Perang Dunia
II. Pada sisi lain, sebagai negara yang telah mendapatkan pengalaman
sebagai negara jajahan, kelompok dunia ketiga berupaya melakukan
pembangunan untuk menjawab pekerjaan rumah mereka, yaitu
kemiskinan, pengangguran, gangguan kesehatan, pendidikan rendah,
rusaknya lingkungan, kebodohan, dan beberapa problem lain.
Menurut Jamaludin (2016:42) lahirnya teori modernisasi ditandai beberapa
momentum penting. Pertama, terjadinya revolusi intelektual di setiap
negara untuk melakukan respons terhadap Perang Dunia II. Banyak pihak
meyakini teori ini sebagai pintu masuk menuju perubahan. Kedua,
terjadinya perang dingin antara negara komunis di bawah pimpinan negara
sosialis Uni Soviet (USSR) yang berideologi sosialis dan Amerika Serikat
yang berideologi kapitalis. Dominasi yang ditunjukkan oleh kedua negara
tersebut bermuara pada ekspansi wilayah di negaranegara berkembang
untuk menerapkan ideologi mereka.
Menurut Jamaludin (2016:43) Dilihat dari akar sejarahnya, teori
modernisasi didewakan negara negara berkembang, termasuk Indonesia.
Banyak pihak menuding paham ini telah gagal dalam penyelesaian segala
problematika masyarakat menuju perubahan yang berarti. Paradigma
ekonomi yang diemban, yang menjadi roh gerakan awal modernisasi
hanya diukur secara fisik berdasarkan produktivitas masyarakat dan
negara, sedangkan faktor lain tidak diperhitungkan. Jika modernisasi
hanya merujuk pada paradigma tunggal (ekonomi) tanpa memerhatikan
dimensi lainnya, seperti sosial, budaya, politik, bahkan agama ada kesan
pemaksaan kehendak, dan monopoli ideologi yang tidak disadari oleh
penguasa dan masyarakat di negara-negara berkembang.
Ada dua teori besar yang memengaruhi teori modernisasi, yaitu teori
evolusi dan teori fungsional. Asumsi teori modernisasi merupakan hasil
dari konsep dari metafora teori evolusi. Menurut teori evolusi, perubahan
sosial bersifat linear, terus maju dan perlahan, yang membawa masyarakat
berubah dari tahapan primitif menuju tahapan yang lebih maju.
Jika modernisasi didasarkan atas teori fungsional, teori modernisasi
mengandung asumsi bahwa modernisasi merupakan proses sistematik,
transformasi, dan terus-menerus. Sebagai proses sistematik, modernisasi
merupakan proses melibatkan seluruh aspek kehidupan bernegara,
termasuk industrialisasi, urbanisasi, diferensiasi, sekularisasi, sentralisasi.
Hal ini membentuk wajah modernisasi sebagai sebuah bentuk yang teratur
dibandingkan dengan sebuah proses yang tidak beraturan. Sebagai proses
transformasi, modernisasi merupakan proses yang membentuk dari sebuah
kondisi tradisional menjadi modern dalam segala aspek sosial budaya.
Kemudian, sebagai proses yang terus-menerus, modernisasi melibatkan
perubahan sosial yang terus-menerus. Sekali perubahan sosial terjadi,
aspek sosial lain ikut terpengaruh.
Menurut Durkheim, modernitas ditentukan oleh solidaritas organik dan
pelemahan kesadaran kolektif. Meski solidaritas organik menghasilkan
kebebasan yang lebih besar dan produktivitas yang lebih tinggi, namun
juga menghadapi serangkaian masalah unik. Sebagai contoh, dengan
melemahnya moralitas bersama, orang cenderung merasakan dirinya tak
bermakna dalam kehidupan modern. Dengan kata lain, mereka merasakan
diri mereka menderita anomi.
Menurut Inkeles, manusia modern memiliki karakteristik sebagai berikut:
memiliki sikap hidup untuk menerima hal-hal baru dan terbuka untuk
perubahan; menghargai waktu dan lebih banyak berorientasi ke masa
depan dari pada masa lalu; memiliki perencanaan dan pengorganisasian;
lebih percaya pada ilmu pengetahuan dan teknologi; dan menjunjung
tinggi suatu sikap bahwa imbalan yang diterima seseorang haruslah sesuai
dengan prestasinya di masyarakat

Menurut Muin dalam (Yurida, 2018:23) menyatakan modernisasai
merupakan bentuk perubahan sosial yang penting. Istilah modern, sebagai
kata dasar modernisasi, berasal dari bahasa Latin, yaitu modo (cara) dan
ernus (masa kini). Jadi secara harafiah, modernisasi artinya proses menuju
masa kini atau proses menuju masyarakat modern.
Martono dalam (Yurida, 2018:23) mengatakan bahwa modernisasi dapat
pula berarti perubahan dari masyarakat tradisional menuju yang modern.
Jadi, modernisasi merupakan suatu proses perubahan ketika masyarakat
yang sedang memperbarui dirinya berusaha mendapatkan ciri-ciri atau
karakteristik yang dimiliki oleh masyarakat modern

Menurut Umi, dkk (2015:03) indikator budaya organisasi dapat diukur:
a. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima anggota
kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan tidak harus
dilakukan di bawah keadaan atau situasi tertentu. Norma bersifat
memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan karyawan berkinerja
tinggi.
b. Nilai Dominan
Nilai Dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam organisasi
yang diterima anggota organisasi. Organisasi mengharapkan karyawan
membagikan nilai-nilai utama yang merupakan menggambarkan suatu
kepribadian yang ada dalam suatu organisasi. Jika nilai di anggap
penting, maka nilai akan membimbing karyawan berprilaku secara
konsisten terhadap berbagai situasi. Nilai juga merupakan keinginan
efektif kesadaran atau keinginan yang membimbing perilaku
bagaimana seorang karyawan mampu memiliki efisiensi tinggi dan
kualitas tinggi.
c. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertulis yang telah
disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh karyawan
didalam suatu organisasi. Memiliki standar, bagaimana karyawan
berinteraksi. Contohnya dalam berbicara, berperilaku, ketepatan waktu
disiplin dalam hadir maupun mengerjakan tugas. Semua agar memiliki
kinerja yang baik dan hasil yang baik pula bagi organisasi.
d. Iklim Organisasi
Iklim Organisasi bahwa iklim organisasi yaitu suatu penyampaian
keterbukaan atau perasaan seorang karyawan didalam suasana
lingkungan kerja, yang berguna untuk mengevaluasi seluruh masalah
yang ada di lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai. Iklim
organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar berani
mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.
Menurut Edison, dkk. (2016 hal. 131) menyatakan indikator dari budaya
organisasi, yang meliputi:
a. Kesadaran diri.
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan
kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan,
serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layanan tinggi.
b. Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis.
Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan
tersebut serta mengejarkannya dengan antusias.
c. Kepribadian
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka
terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek
kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal (setiap
bagian internal harus melayani bukan dilayani).
d. Performa
Anggota organisasi memiliki nilai kreativitas, memenuhi kualitas,
mutu, dan efisien.
e. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik, serta melakukan
komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para
anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta
komitmen bersama.

Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam
dalam suatu budaya dalam perusahaan bisa bermula dari mana pun dari
perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Dalam
pembentukan budaya organisasi diperlukan waktu yang cukup lama untuk
bisa sampai diterapkan dalam suatu perusahaan.
Mangkunegara dalam (Mokodompit, 2016:14-15) menginventarisir
sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya:
a. Pendiri perusahaan;
b. Pemilik perusahaan;
c. Sumber daya manusia asing;
d. Luar perusahaan;
e. orang yang berkepentingan dengan perusahaan (stake holder);
f. Masyarakat.
Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan
cara:
a. kontak budaya;
b. benturan budaya; dan
c. penggalian budaya.
Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap,
namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk
dapat menerima nilai-nilai baru dalam perusahaan

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Di samping itu akan
meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit
dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang
dalam organisasi bersama-sama.
Menurut Brown (1998:89) dalam (Wardiah, 2016:205), menyebut lima
fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
a. Mengurangi konflik internal
Mengurangi konflik internal, disebabkan budaya dapat diartiksn
sebagai semen atau alat prekat yang memainkan peranan dalam
memperkaya kohesi social didalam organisasi dan mengikat seluruh
anggota organisasi.Budaya sebagai milik bersama dapat meningkatkan
konsistensi, presepsi, pemahaman bersama tentang definisi masalah
dan evaluasi dari berbagai isu serta pilihan-pilihan.Melalui budaya
organisasi, dapat dicapai konsensus dalam hal cara berkomunikasi satu
dengan yang lain, basis untuk memegang kekuasaan, aturan yang jelas
dalam melakukan pekerjaan, sistem imbalan, dan bagaimana hubungan
antara individu. Semua ini sangat penting diperhatikan agar terhindar
dari konflik internal dan tercapainya integrasi internal.
b. Melaksanakan Koordinasi Pengawasan
Melaksanakan koordinasi dan pengawasan.Koordinasi berhubungan
dengan kesepakatan tindakan dalam waktu yang tepat antar bagian
yang berbeda. Budaya juga merupakan dasar untuk norma perilaku
yang disetujui bersama atau aturan yang memungkinkan individu
mencapai consensus tentang cara menghadapi berbagai masalah yang
timbul dalam organisasi dan cara mengambil keputusan. Budaya pada
fungsi ini dapat pula membatasi keinginan individu untuk menyatakan
pernyataan secara bebas menjadi lebih lembut dan jernih.
c. Mengurangi Ketidakpastian
Mengurangi ketidakpastian maksudnya bahwa organisasi adalah
bagian dari masyarakat yang secara umum selalu menghadapi
kompleksitas dan ketidakpastian.Pada tingkat individu, budaya
organisasi bertindak sebagai sarana pengahlian pembelajaran, terutama
bagi pegawai baru. Melalui adopsi budaya yang koheren, pegawai baru
dapat belajar, melihat realitas dengan cara tertentu, dan cara
berperilaku agar ia dapat beradaptasi atau dapat menyesuaikan diri,
bertindak dan melakukan pilihan secara rasional, sekaligus mengurangi
ketidakpastian yang dirasakan.
d. Memberi Motivasi Kepada Anggota Organisasi
Memberikan motivasi kepada anggota organisasi, yaitu memberikan
motivasi pegawai dengan didasarkan pada reward seperti bonus,
kenaikan gaji, promosi, pada usatu pihak dan punishment, seperti
pengurangan gaji, teguran , bahkan sanksi. Upaya yang bersifat
ekstensik ini memang berhasil sampai pada tingkat-tingkat tertentu,
tetapi pada pihak lain ternyata pegawai lebih termotivasi oleh faktor-
faktor intrinsik, seperti merasa dihargai dan terjamin. Hal ini sangat
signifikan dengan budaya organisasi.
e. Mendorong Tercapainya Keunggulan Kompetitif
Budaya yang kuat akan meningkatkan konsistensi, koordinasi, dan
pengawasan, serta mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan
motivasi

Komunikasi menurut Anwar (2017) merupakan sebuah konsep multi makna.
Dalam makna sosial, komunikasi merupakan proses sosial yang berkaitan dengan
kegiatan manusia dan kaitannya dengan pesan dan prilaku. Cherry (2018)
menyatakan bahwa komunikasi adalah proses dimana pihak-pihak saling
menggunakan informasi.
Hasil penelitian Nurmaidah Br Ginting (2018) dan Rooswidjajani (2018)
yang menghasilkan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan

Gordon (2016) menyatakan keterampilan adalah kemampuan seseorang
dalam mengoperasikan pekerjaan secara lebih mudah dan tepat. Dunette (2018)
menyatakan keterampilan merupakan pengetahuan yang didapatkan dan
dikembangkan melalui latihan dan pengalaman dengan melakukan berbagai tugas.
Nadler (2015) menyatakan keterampilan harus dilakukan dengan praktek sebagai
pengembangan aktivitas.
Hasil penelitian Febrio Lengkong (2018) dan Yati Suhartini (2017) yang
menghasilkan bahwa variabel keterampilan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan

OCB atau organizational Citizenship Behavior atau peraturan
extra-role yang tidak dapat dijelaskan secara formal, tetapi ada dan tumbuh
dalam suatu perusahaan. (Schnake 1991; dalam Rini, 2013) mendefinisikan
OCB sebagai kecenderungan kepada fungsional, peraturan ekstra,
kehidupan pro-sosial, dan diarahkan untuk dilakukan oleh setiap
individu, maupun kelompok yang berada di dalam organisasi tersebut.
Ostroff (2002; dalam Rini, 2013) menjelaskan bahwa karyawan yang
merasa puas, berkomitmen dan dapat menyesuaikan diri dengan baik
untuk lebih bersedia bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan
memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan
kinerja dan karenanya akan mendukung efektivitas organisasi
dibandingkan dengan pekerja yang merasa tidak puas.
Jen-Hung, et al (2004) dalam Rejeki( 2014) mengungkapkan bahwa ada
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan OCB. Demikian pula
Murphy et al (2002) dalam Rejeki et al (2014) yang menjelaskan bahwa
kepuasan kerja berhubungan secara signifikan dengan OCB.
Kepuasan kerja merupakan determinan penting yang mendorong
seseorang memperlihatkan prilaku OCB, disebabkan karena individu-
individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya, akan cenderung
memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan dengan penuh
tanggung jawab dan dedikasi. Sehingga hampir tidak ada perdebatan yang
berarti dikalangan peneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB

OCB dianggap sebagai salah satu faktor yang dapat mengarahkan
perusahaan menuju kesuksesan. OCB merupakan perilaku kerja seseorang
di luar tugas formalnya sehingga individu akan dengan sukarela membantu
dan melakukan pekerjaan di luar job description yang telah ditetapkan.
Karyawan tersebut mengembangkan perilaku baik terhadap rekan kerja dan
organisasi melebihi tanggung jawabnya, sehingga dapat membangun
kerjasama tim untuk kepentingan organisasi. Sementara itu, etika kerja
Islam sendiri juga menekankan kerjasama dalam pekerjaan, dan
perundingan (musyawarah) dipandang sebagai salah satu cara untuk
menyelesaikan masalah sehingga dapat menghindari kesalahan. Hubungan
sosial di tempat kerja sangat didukung untuk memenuhi kebutuhan pribadi
dan membangun keseimbangan kehidupan individu dan sosial (Yousef,
2001).
Menurut Murtaza et al ( 2014 ) ada pengaruh positif antara etika
kerja Islam dengan OCB , dengan kata lain orang yang memiliki jiwa etika
kerja Islam yang tinggi lebih cenderung untuk melakukan OCB dari pada
yang memiliki jiwa etika kerja Islam yang rendah, ini sesuai dengan prinsip
agama Islam yang mengharuskan pengikutnya untuk saling tolong
menolong terhadap sesamanya dimanapun termasuk di tempat kerja dengan
rekan kerjanya.
Selain itu, Abbasi & Rana (2012) meneliti pengaruh etika kerja
Islam, sistem penghargaan dan lingkungan kerja terhadap OCB. Etika kerja
Islam berpengaruh signifikan lebih tinggi terhadap OCB dibandingkan
kedua variabel lainnya

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins
dalam Wibowo 2016). Pandangan senada juga dikemukakan Gibson et al
(2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja
tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan. Simmons (2005) menyimpulkan bahwa kepuasan
kerja akan meningkatkan komitmen organisasi, artinya apabila seorang puas
terhadap pekerjaanya maka akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya
dengan menunjukan kinerja yang optimal.
Menurut Darmawan (2013) komitmen berarti keinginan karyawan
untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Karyawan
yang berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk tetap
bertahan di organisasi lebih tinggi dibandingkan individu-individu yang tidak
memiliki komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung
menunjukkan keterlibatan yang tinggi dalam bentuk sikap dan perilaku.
Komitmen organisasi membawa seorang karyawan pada pemberian
kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan, tanpa memperhitungkan apa
yang dapat perusahaan berikan kepadanya. Karyawan akan cenderung tetap
bekerja pada perusahaan yang memiliki nilai dan tujuan yang serupa dengan
dirinya.
Umiarti et al (2014) dan Hsio dan Chen (2012), menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi, karywan akan semakin berkomitmen terhadap
organisasi apabila mereka puas terhadap pekerjaan mereka

Etika berasal dari bahasa latin etos yang berarti kebiasaan.
Sinonimnyaa adalah moral yang juga berasal dari bahasa latin mores yang
berarti kebiasaan. Sedangkan dalam bahasa Arabnya adalah akhlak, bentuk
jamak dari mufradnya khuluk artinya budi pekerti. Keduanya biasa diartikan
sebagai kebiasaan atau adat istiadat (custom adn mores), yang menunjukan
kepada perilaku manusia itu sendiri, tindakan atau sikap yang dianggap
benar atau tidak (Hasan, 2009). Sehingga etika kerja Islam adalah kebiasaan
atau adat istiadat yang bersumber dari Al quran dan Hadist.
Yousef (2001), menemukan adanya hubungan yang erat antara etika
kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sikap positif dari etika
kerja Islam mengasilkan beberapa keuntungan, sikap positif tersebut meliputi
kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan, kreatifitas kerja,
kerjasasama dan kejujuran berkompetisi ditempat kerja. Hal ini akan
menghasilkan keuntungan bagi individu dan organisasi. Hasil penelitian
Marrin et al (2012) mengahasilkan hubungan yang positif dan signifikan
anatara etika kerjaIslam dengan komitmen organisasi. Yousef (2001)
menyatakan bahwa peningkatan komitmen organisasi membutuhkan
peningkatan dukungan dari etika kerja Islam dan kepuasan kerja

Dalam studi yang mengintegrasikan 3 teori yang mempengaruhi
OCB karyawan, yaitu teori atribusi, pertukaran sosial dan kepribadian
evaluasi diri, Ariani (2008) dalam Ahdiayan (2011) mengemukakan bahwa
motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang
dapat mendorong OCB anggota organisasi secara individual. Sedangkan
Spector (1997), dalam Robbins dan Judge ( 2009) mengemukakan bahwa
kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari
seorang karyawan. Organ ( 1995) dan Sloat ( 1999) dalam Ahdiyana (2015),
mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB sebagai berikut:

1. Budaya dan iklim organisasi
2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
5. Masa kerja, dan
6. Jenis Kelamin
   Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka (
   2008) dalam Ahdiyana (2011) OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian
   atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional
   dan kondisi kerja di atas, atau OCB merupakan mediator atau perantara dari
   faktor-faktor tersebut. Karena berdasarkan pengalaman kerja selama ini,
   dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi
   kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini.
   Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB
   menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya
   kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja organisasi dan menurunkan
   tingkat turnover, sehingga menjadi penting bagi sebuah organisasi
   untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya. Terkait hal tersebut
   maka sangatlah penting untuk organisasi membuat ketentuan dimulai dari
   seleksi penerimaan karyawan yang memiliki kesesuaian nilai individu
   dengan nilai organisasi, menganalisis bentuk kepuasan kerja yang harus
   diberikan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmenm
   organisasional dan OCB karyawa

Dimensi yang paling sering digunakan untuk
mengkonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh
Organ et al (2006) yaitu:

1. Altruisme : perilaku pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang
   mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik
   mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
2. Conscientiousness: perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha
   melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan
   merupakan kewajiban atau tugas pegawai.
3. Civic virtue: perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada
   kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi,
   mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi
   atau prosedurprosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi
   sumber-sumber yang dimiliki organisasi), mengarah pada
   tanggungjawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk
   meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
4. Courtesy: perilaku yang bersifat menjaga hubungan baik dengan
   rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seseorang
   yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan
   memperhatikan orang lain.
5. Sportmanships: perilaku yang memberikan toleransi terhadap
   keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan
   keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai sportmanship
   tinggi akan meningkatkan iklim yang positif di antara pegawai,
   pegawai akan lebih sopan dan bekerjasama dengan yang lain
   sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih
   menyenangkan

Pengertian organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara
langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan
formal, dan yang secara keseluruhan mendorong kefektifan fungsi-fungsi
organisasi (Organ et al, 2006). Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi
saat ini adalah tidak hanya perilaku inrole tetapi juga perilaku extra-role ini
disebut juga dengan organizational citizen cehavior . Orang yang
menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik/good
citizen.
Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan
kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari
konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai
peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang
ideal/tidak mneyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang
membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat
kerja (Robbins & Judge ,2009). Organisasi pada umumnya percaya bahwa
untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang
setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual
mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya
mempengaruhi kinerja organisasi.
Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan
melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan
kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti
saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas
sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia
melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka.
Menurut Robbins dan Judge (2009), fakta menunjukkan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan
memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering
diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra-role)
yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang
yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau
bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-
masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan seperti
membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu
contohny

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1985) dalam
Jamil (2007) lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi.
Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak
untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan penerimaan
   tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen
   organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui
   kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai
   organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
   Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai
   terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
   organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai
   ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan
   keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan
   membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan
   organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai
   dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan
   organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai
   telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula Pareek
   (1994).
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi
   tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
   hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan
   padanya.
   Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja
   penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai
   menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan
   pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat
   dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing
   partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang
   dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah
   diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Di samping itu, dengan
   melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima
   sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut,
   mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah
   diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka
   ciptakan Zainudin Sri Kuntjoro (2002).

Pemahaman tentang kepuasan kerja banyak didasarkan pada teori-
teori yang dikembangkan oleh Herzberg, Maslow, dan Vrom. Maslow (1943)
dalam Baron dan Greenberg, (1990) mengatakan bahwa semua manusia
setidaknya mempunyai lima hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisikal
(physiological needs), keamanan (safety needs), sosial (social needs),
penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualization). Hirarki
kebutuhan Maslow menyatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang
pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuasakan secara
cukup banyak tidak memotivasi. Dengan demikian, suatu hal penting yang
harus dipahami oleh organisasi bahwa seorang karyawan sudah berada pada
tingkat yang mana, dan fokus pemenuhan kebutuhanya berada di atas tingkat
tersebut.
Herzberg (1966) dalam Baron dan Greenberg, (1990) dengan Teori
Motivasi-Higiene (Motivation-Hygiene Theory) mengemukakan bahwa ada
dua faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan individu
terhadap pekerjaan yatu instrinsik dan ekstrinsik. Menurut Herzberg, faktor-
faktor intrinsik seperti kesempatan karyawan untuk mencapai prestasi
individu, pengakuan oleh supervisor, kerja itu sendiri dan pertumbuhan
berkaitan dengan kepuasan kerja. Sebaliknya, faktor-faktor ekstrinsik seperti
kebijakan perusahaan, admininistrasi, supervisi, dan kondisi pekerjaan
berkaitan dengan ketidakpuasan.
Vroom (1964) dalam Baron dan Greenberg, (1990), memperkenalkan
teori ekspektasi (expectancy theory) yang juga mempengaruhi
perkembangan konstruk kepuasan kerja. Teori ekspektasi berargumen
bahwa kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dengan suatu cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan
itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut bagi indivividu. Dengan demikian kunci dari teori ekspektasi adalah
pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara upaya dan
kinerja, antara kinerja dan ganjaran dan akhirnya antara ganjaran dan
dipuaskannya tujuan individual (Robbins, 2003 ).

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seorang, yang
menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,2003
dalam Wibowo ,2016). Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) dalam
Wibowo (2016) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja sebagai pemikiran, perasaan dan kecenderungan tindakan sesorang,
yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan (Vecchio, 1995 dalam
Wibowo, 2016).
Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap
berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2001 dalam
Wibowo, 2016). Definisi ini menunjukan bahwa job satisfication bukan
merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu
aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainya.
Pekerjaan memperlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,
mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja,
hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya.
Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja
merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu : 1.
Menunjukan hubungan dengan faktor kinerja dan 2. Merupakan preferensi
nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang
tidak puas menjadi, pendirian banyak manejer bertahun-tahun. Namun,
banyak kenyatan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti
yang memiliki humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan
yang legitimet suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi
bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara
intrinsik menghargai (Wibowo, 2016).
Kreitner & Kinicki (2010) menjelaskan bahwa lima model kepuasan
kerja yang tinggi berfokus pada penyebab yang berbeda. Penyebabnya yaitu
need fulfillment, discrepancies, value attaintment, equity dan
19
dispositional/genetic components. Di bawah ini adalah penjelasan dari
faktor-faktor penyebab kepuasan kerja menurut Kreitner & Kinicki (2010) :

1. Need fulfillment. Model-model ini mengemukakan bahwa kepuasan
   ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memperkenankan
   seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan
   hasil yang sesuai dengan harapan. Harapan yang terpenuhi
   menunjukkan perbedaan antara keinginan karyawan dengan apa yang
   benar-benar diterima dari hasil ia bekerja.
3. Value Attaintment. Gagasan yang mendasari pencapaian nilai adalah
   kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa suatu pekerjaan
   memungkinkan karyawan untuk memenuhi nilai kerja penting yang
   mereka miliki.
4. Equity. Dalam model ini, kepuasan merupakan sebuah fungsi dari
   bagaimana seorang karyawan diperlakukan dengan adil di tempat kerja.
   Kepuasan berasal dari persepsi karyawan bahwa hasil kerja, relatif
   sama dengan inputnya, bila dibandingan dengan hasil ataupun input
   orang lain secara signifikan.
5. Dispositional/genetic components. Pada model ini dijelaskan bahwa
   ada kemungkinan beberapa karyawan di tempat kerja yang terlihat puas
   pada berbagai situasi kerja, namun ada orang lain yang nampak tidak
   puas. Secara khusus, model watak/genetik adalah berdasarkan
   keyakinan bahwa kepuasan kerja adalah sebagian fungsi dari sifat
   pribadi ataupun faktor genetik.