Tag: Judul Psikologi

Etika kerja Islam diungkapkan Triyuwono (2000) bahwa tujuan etika
menurut Islam adalah “menyebarkan rahman pada semua mahluk”. Tujuan
itu secara normatif berasal dari keyakinan Islam dan misi sejati hidup
manusia. Tujuan itu pada hakekatnya bersifat transedental karena tujuan itu
terbatas pada kehiduapan dunia individu, tetapi juga pada kehidupan setelah
dunia ini. Walaupun tujuan itu terlalu abstrak, tujuan itu dapat di
terjemahkan dalam tujuan-tujuan yang lebih praktis (operative), sejauh
penerjemahan itu masih terus terinspirasi dari dan meliputi nilai-nilai tujuan
utama. Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan aturan etik untuk
memastikan bahwa upaya yang merealisasikan baik tujuan umat maupun
tujuan operatif selalu dijalan yang benar.
Orang yang memandang pekerjaan adalah sesuatu yang tidak
bermakna maka tentu ia akan memberikan performance yang rendah dalam
pekerjaannya. Sebuah pekerjaan yang sama akan mendapatkan perlakuan
yang berbeda semua itu tergantung bagaimana seorang memandang dan
meyakini pekerjaannya. Allah SWT telah memerintahkan umat-Nya agar
bekerja dan pekerjaannya akan dilihat oleh Allah, rosul-Nya dan orang orang
yang beriman.
“Dan katakanlah:”bekerjalah kamu, maka Allah dan rosul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan di
kembalikan kepada (Allah) yang mengetahui kan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan” (QS.
At-Taubah:105). Ayat ini merupakan ayat yang bernuansa psikologis bagi
seseorang mukmin. Ayat tersebut memberikan gambaran mental kerja bagi
seorang muslim ketika dia bekerja Hidayat dah Tjahjono (2015).
Seseorang yang memiliki etika kerja yang tinggi pasti tidak akan
nyaman jika beberapa hari tidak bekerja. Dalam Islam, iman menuntut
adanya pembuktian nyata melalui amal, amal adalah kerja. Maka etika kerja
bagi seorang muslim sejati akan memunculkan muhajadah yaitu
kesungguhan dalam mewujudkan cita-citanya. Sebagai seperangkat perilaku
positif dalam bekerja yang bersumber dari keyakinan, etika kerja bisa
menjadi penggerak dalam bekerja. Sebagai contoh, seorang muslim meyakini
bahwa waktu merupakan salah satu nikmat Allah yang paling besar. Dengan
keyakinan ini ia akan memiliki perilaku menghargai waktu dan secara
operasional perilaku ini dapat menggerakan ia untuk datang tepat waktu
dalam bekerja

Etika berasal dari bahasa latin etos yang berarti kebiasaan.
Sinonimnyaa adalah moral yang juga berasal dari bahasa latin mores yang
berarti kebiasaan. Sedangkan dalam bahasa Arabnya adalah akhlak, bentuk
jamak dari mufradnya khuluk artinya budi pekerti. Keduanya biasa diartikan
sebagai kebiasaan atau adat istiadat (custom adn mores), yang menunjukan
kepada perilaku manusia itu sendiri, tindakan atau sikap yang dianggap
benar atau tidak (Hasan, 2009).
Menurut Ali & Al-Owaihan (2008) etika kerja Islam adalah orientasi
yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi
penganutnya di tempat kerja. Etika kerja Islam memandang kerja sebagai
sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara ekonomi, sosial dan
psikologis, untuk mempertahankan prestise sosial, untuk memajukan
kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali iman. Konsep awalnya
yaitu berasal dari al-Quran dan Sunnah atau perkataan Nabi Muhammad
SAW
Etika kerja Islam dibangun berdasarkan empat konsep utama, yaitu
usaha, kompetisi, transparansi dan perilaku bertanggung jawab (Ali &
Owaihan, 2008). Secara keseluruhan konsep tersebut mengimplikasikan
bahwa membangun sebuah bisnis dengan pembatasan yang minimum atau
tidak ada pembatasan sama sekali dan dengan lingkungan yang penuh
semangat pada dasarnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi dan
kesejahteraan akan tersebar luas.
Menurut Branker (1987) dalam Hansen dan Mowen (1999), terdapat
sepuluh nilai yang diidentifikasikan dan dijelaskan oleh Josephson
dalam Teaching ethical Decision Making and Principle
Rasioning. Kesepuluh nilai tersebut adalah: (1) Kejujuran (honesty), (2)
Integritas (integrity), (3) Memegang janji (promise keeping) (4)
Kesetiaan (fidelity), (5) Keadilan (fairness), (6) Kepedulian terhadap
sesamanya (carring for others), (7) penghargaan terhadap orang lain (respect
forother), (8) Kewarganegaraan yang bertanggung jawab (responsible
citizenship),(9) Pencapaian kesempurnaan (pursuit of excellence), (10)
Akuntabilitas (accountability).
Menurut Asifudin (2004) bahwa manusia adalah makhluk yang
diarahkan dan terpengaruh oleh keyakinan yang mengikatnya. Salah atau
benar keyakinan tersebut niscaya mewarnai perilaku orang yang
bersangkutan. Dalam konteks ini selain dorongan kebutuhan dan aktualisasi
diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama tentu dapat pula
menjadi sesuatu yang berperan dalam proses terbentuknya sikap hidup yang
mendasar. Sikap hidup yang mendasar tersebut menjadi sumber komitmen
yang membentuk karakter, kebiasaan atau budaya kerja.
Etika kerja Islam memberikan pengaruh yang baik terhadap
perilaku seseorang dalam pekerjaan karena dapat memberi stimulus untuk
sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif memungkinkan hasil
yang menguntungkan seperti kerja keras, komitmen dan dedikasi
terhadap pekerjaan dan sikap kerja lainnya yang tentu saja hal ini
dapat memberi keuntungan bagi individu itu sendiri dan organisasi
(Yousef, 2001). Sedangkan perbedaan antara etika kerja non agama dengan
etika kerja Islam menurut Asifudin (2004) adalah sebagai berikut :
Etika kerja non agama:

1. Sikap hidup mendasar terhadap kerja disini timbul dari hasil kerja akal
   dan/atau nilai-nilai yang dianut (tidak bertolak dari iman keagamaan
   tertentu).
2. Tidak ada iman.
3. Motivasi timbul dari sikap hidup mendasar terhadap kerja. Disini
   motivasi tidak tersangkut paut dengan iman, agama, atau niat ibadah
   bersumber dari akal dan atau pandangan hidup nilai-nilai yang dianut.
4. Etika kerja berdasarkan akal dan atau pandangan hidup nilai-nilai yang
   dianut.
   Etika kerja Islam :
5. Sikap hidup mendasar pada kerja disini identik dengan sistem keimanan/
   aqidah Islam berkenaan dengan kerja atas dasar pemahaman bersumber
   dari wahyu dan akal yang saling bekerja sama secara proporsional. Akal
   lebih banyak berfungsi sebagai alat memahami wahyu (meski
   dimungkinkan akal memperoleh pemahaman dari sumber lain, namun
   menyatu dengan sistem keimanan Islam).
6. Iman eksis dan terbentuk sebagai buah pemahaman terhadap wahyu.
   Dalam hal ini akal selain berfungsi sebagai alat, juga berpeluang
   menjadi sumber. Disamping menjadi dasar acuan etika kerja Islam, iman
   Islam, (atas dasar pemahaman) berkenaan dengan kerja inilah yang
   menimbulkan sikap hidup mendasar (aqidah) terhadap kerja, sekaligus
   motivasi kerja Islam.
7. Motivasi disini timbul dan bertolak dari sistem keimanan/ aqidah Islam
   berkenaan kerja bersumber dari ajaran wahyu dan akal yang saling
   bekerjasama. Maka motivasi berangkat dari niat ibadah kepada Allah
   dan iman terhadap adanya kehidupan ukhrawi yang jauh lebih
   bermakna.
8. Etika kerja berdasarkan keimanan terhadap ajaran wahyu berkenaan
   dengan etika kerja dan hasil pemahaman akal yang membentuk sistem
   keimanan/ aqidah Islam sehubungan dengan kerja (aqidah kerja).
   Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa etika kerja
   Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, sistem nilai, ataupun orientasi yang
   dipegang suatu organisasi dalam menentukan perilaku kerja ataupun
   pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan
   Syariah yaitu Al-Quran dan Hadits nabi Muhammad SAW

Dr. Hans Selye dalam Moorhed dan Griffin (2013) membagi proses stres menjadi
dua jenis yaitu, Sindrom Adpatasi umum dan Distress dan Eustress.

1. Sindrom Adaptasi Umum
   sindrom adaptasi umum (general adaption syndrome),mengungkap bahwa
   masing-masing dari kita mempunyai tingkat resistensi normal terhadap kejadian
   yang menimbulkan stress. Beberapa dari kita dapat menoleransi stress dalam
   jumlah besar dan lainnya jauh lebih sedikit, tetapi kita mempunyai ambang batas
   di mana tres dapat memengaruhi kita.
   GAS (General Adaption Syndrome) dimulai ketika seseorang pertama kali
   menjumpai stressor. Tahap pertama disebut sebagai “peringatan”. Pada titik ini,
   seseorang dapat merasakan panik pada derajat tertentu dan mulai bertanya-tanya
   mengenai cara mengatasinya. Individu tersebut mungkin juga harus memecahkan
   pertanyaan”berjuang-atau-lari”. Jika sterssor sangat ekstrem, orang tersebut
   mungkin tidak dapat mengatasinya. Namun, pada sebagian besar kasus, individu
   mengumpulkan kekuatannya (fisik atau emosional) dan mulai menolak pengaruh
   negatif dari stressor.
   Pada tahap ke 2 GAS, individu menolak pengaruh stressor. Seringkali tahap
   resistensi mengakhiri GAS, karena pada bagian ini individu memilih untuk
   menghadi tekanan yang diberikan padanya. Namun apabila yang terjadi adalah
   stressor tanpa pemecahan, maka akibatnya adalah individu akan mencapai tahap
   ke 3 GAS, yakni kelelahan. Pada tahap ini individu menyerah dan tidak dapat lagi
   menghadapi stressor (Moorhed & Griffin, 2013 :175-176).
2. Distress dan Eustress
   Selye juga menunjukan bahwa sumber stress tidak selalu buruk. Sebagai contoh,
   menerima bonus dan kemudian memutuskan apa yang harus dilakukan dengan
   uang tersebut dapat menimbulkan stress. Demikina juga dengan emperoleh
   promosi. Membuat pidato sebagai hasil dari memenangkan sebuah penghargaan
   besar, menikah dan hal-hal “baik” serupa. Selye menyebutkan jenis stres ini
   sebagai eustress. Dan tentu saja terdapat stres yang bersifat negatif yang disebut
   sebagai disstress. Distress adalah apa yang dipikirkan kebanyakan orang ketika
   mereka mendengar kata stres. Tekanan berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal
   terhadapa waktu kita, dan berita buruk semua masuk kedalam kategori distres.
   Bentuk stres ini biasanya menimbulkan konsekuensi-konsekuensi negatif bagi
   individu (Moorhed & Griffin, 2013:176)

Stres (stress) di definisikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang pekerja (Umar, 2013:44). Stres
adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh
individu itu yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting (Robbins & Judge,
2003:368).
Banyak orang berfikir tentang stres sebagai masalah sederhana. Namun
kenyataannya, stress begitu kompleks dan sering disalah artikan. Stress telah
didefinisikan dalam banyak cara, tetapi sebagian definisi menyatakan bahwa stres
disebabkan oleh rangsangan, dan rangsangan itu dapat berupa fisik atau
psikologis, dan bahwa individu merespon terhadap rangasang tersebut dengan
sejumlah cara. Oleh karena itu, kita mendefinisikan stres (stress) sebagai respon
adaftif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis
atau fisik secara berlebihan kepadanya (Moorhed &Griffin, 2013: 175). Stres
sendiri tidak mesti buruk. Meskipun dibahas dalam konteks negatif, stres juga
memiliki nilai positif. Stres merupakan sebuah peluang ketika potensi ini
menawarkan hasil. Sebagai contoh, misalnya, kinerja tinggi yang diberikan oleh
seorang atlet atau seniman panggung dalam situasi “genting”. Orang-orang
semacam ini seringkali secara positif memanfaatkan stres untuk menangkap
peluang dan berkinerja dengan tingkat atau mendekati kemampuan maksimum
mereka. Serupa dengannya, banyak profesional memandang tekanan berupa beban
kerja yang berat dengan tenggat waktu yang tak banyak sebagai tantangan positif
yang menaikkan mutu pekerjaan mereka dan kepuasan yang mereka dapatkan dari
pekerjaan mereka. Jadi, sebagian stres bisa bersifat positif, dan sebagian lagi bisa
bersifat negatif (Robbins & Judge, 2003:369)

Burnout merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi
menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, seperti menjaga jarak dari orang lain
maupun bersikap sinis dengan mereka, membolos, sering terlambat dan keinginan
pindah kerja sangat kuat (Pangastiti, 2011). Job burnout atau kelelahan kerja adalah
faktor penting yang mempengaruhi perilaku auditor (e.g. see Fogarty et al., 2000;
Almer and Kaplan, 2002; Sweeney and Summers, 2002; Fogarty and Kalbers, 2006;
Chong & Monroe, 2015; Kingori, 2016). Eller (2014) mengemukakan bahwa
laporan yang tidak lengkap yang diberikan auditor internal disebabkan oleh
kurangnya penalaran moral yang kurang, terutama mereka yang takut ditegur oleh
manajer. Hal ini dapat mengakibatkan peningkatan ketegangan etika, dan akhirnya
membuat auditor internal mengalami burnout.
Jay Hanson dalam Persellin, Schmidt dan Wilkins (2015) mengatakan
bahwa burnout atau kelelahan dalam diri auditor karena tekanan beban kerja yang
berat menimbulkan kelalaian dan kesalahan dalam melaporkan penyimpangan serta
memungkinkan auditor untuk melakukan penyimpangan audit (dysfunctional audit
behavior) minor seperti melewati beberapa prosedur-prosedur audit dan
pemeriksaan yang tidak detail. Individu yang menunjukkan kecenderungan burnout
akan menurunkan tingkat kinerjanya sehingga tidak akan tercapai target kinerja
yang telah ditetapkan di awal. Hal itu tentu saja akan menjadi kendala bahwa
efektivitas kinerja dari auditor internal tidak akan terpenuhi.
Pada penelitian Mohannad Al Shbail, Zalailah Salleh, Mohd Nazli Mohd
Nor (2018) untuk auditor internal, kelelahan kerja dapat mengurangi tingkat
kepuasan kerja mereka. Sementara itu, ketidakpuasan di tempat kerja di antara
auditor internal, dapat meningkatkan perilaku negatif termasuk sign-off prematur.
Penelitan yang dilakukan ML. Astri Prehtin Noviana dan Rahmawati (2017)
menyatakan burnout berpengaruh negatif terhadap efektivitas kerja auditor internal.
Dengan adanya burnout, tingkat kelelahan emosi, penurunan prestasi personal
menyebabkan efektivitas auditor menurun

Sebagai suatu profesi, auditor internal berpotensi mengalami stres yang
diakibatkan banyaknya tekanan peran (role stress) dalam pekerjaannya. Role stress
muncul pada saat auditor internal mengalami benturan kepentingan dengan auditee.
Selain itu, auditor internal rentan mengalami tekanan yang berasal dari pihak atasan
organisasi maupun perusahaan, sehingga hasil kinerja auditor internal tidak efektif.
Para auditor internal harus dapat membebaskan diri dari suatu keadaan
yang dapat membuat mereka menjadi tidak dapat memberikan penilaian secara
profesional dan objektif. Penugasan staf audit internal harus dibuat sedemikian
rupa, sehingga konflik kepentingan dapat dihindari (Hery, 2018:47) dan kinerja
auditor dalam berjalan secara efektif.
Konflik peran dapat berasal dari pertentangan yang berasal dari peran
mereka ketika melakukan jasa audit dan jasa konsultasi manajemen yang keduanya
mengandung perbedaan antara peraturan yang berasal dari profesi auditor internal
dan harapan dari manajemen perusahaan. Konflik peran juga dapat disebabkan oleh
adanya ketidaksesuaian antara nilai-nilai personal yang diyakini oleh auditor
internal dan harapan yang berasal dari manajemen dan organisasi profesi. Konflik
peran dapat menimbulkan tekanan pada auditor, sehingga auditor cenderung rentan
terhadap tekanan dari klien (Ahmad dan Taylor, 2009).
Menurut Jackson dan Schuler dalam Novia Grestianti (2017) peran
ambiguitas dan skala konflik peran merupakan ukuran yang baik dari kontruksi
peran. Ketidakjelasan peran dan konflik peran adalah dua komponen utama dari
stres peran yang bagaimana hal tersebut sering terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukan oleh auditor internal. Penelitian Rahmawati (2011) menyatakan
bahwa role conflict dan role ambiguity secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Konflik peran dapat menimbulkan
rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja, karena
mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu.
Dalam penelitian ML. Astri Prehtin Noviana dan Rahmawati (2017)
menyatakan bahwa role stress yang terdiri dari kelebihan peran dan konflik peran
berpengaruh negatif terhadap efektivitas kerja auditor internal. Adanya kelebihan
peran dan konflik peran menyebabkan tingkat efektivitas kerja auditor internal
menurun

Dengan adanya standar kinerja bagi auditor internal memberikan panduan
untuk pemenuhan unsur-unsur yang diwajibkan dalam kerangka praktik profesional
internasional serta mendorong peningkatan proses dan operasional organisasi.
Terdapat tujuh (7) Standar Kinerja Auditor Internal menurut The Institute of
Internal Auditors (2016) adalah:

1. Mengelola Aktivitas Audit Internal
   Kepala audit internal harus mengelola aktivitas audit internal secara
   efektif untuk meyakinkan bahwa aktivitas tersebut memberikan nilai
   tambah bagi organisasi.
   a. Perencanaan
   Kepala audit internal harus menyusun perencanaan berbasis risiko
   (risk-based plan) untuk menetapkan prioritas kegiatan aktivitas
   audit internal sesuai dengan tujuan organisasi.
   b. Komunikasi dan Persetujuan
   Kepala audit internal mengkomunikasikan rencana aktivitas audit
   internal dan kebutuhan sumber daya, termasuk perubahan interim
   yang signifikan, kepada manajemen senior dan dewan untuk dikaji
   dan disetujui. Kepala audit internal juga harus
   mengkomunikasikan dampak dari keterbatasan sumber daya.
   c. Pengelolaan Sumber Daya
   Kepala audit internal harus memastikan bahwa sumber daya audit
   internal telah sesuai, memadai, dan dapat digunakan secara efektif
   dalam rangka pencapaian rencana yang telah disetujui.
   d. Kebijakan dan Prosedur
   Kepala audit internal harus menetapkan kebijakan dan prosedur
   untuk mengarahkan/memandu aktivitas audit internal.
   e. Koordinasi dan Penyandaran
   Kepala audit internal harus berbagi informasi, mengkoordinasikan
   kegiatannya dan mempertimbangkan penyandaran terhadap hasil
   pekerjaan penyedia jasa asurans dan konsultansi eksternal dan
   internal lain, untuk memastikan bahwa lingkup penugasan telah
   sesuai dan meminimalkan duplikasi aktivitas.
   f. Laporan Kepada Manajemen Senior dan Dewan
   Kepala audit internal harus melaporkan secara periodik tujuan,
   kewenangan, tanggung jawab, dan kinerja aktivitas audit internal
   terhadap rencananya dan kesesuaiannya dengan Kode Etik dan
   Standar. Laporan tersebut juga harus mencakup risiko signifikan,
   pemasalahan tentang pengendalian, risiko terjadinya kecurangan,
   masalah tata kelola, dan hal lainnya yang memerlukan perhatian
   dari manajemen senior dan/atau dewan.
   g. Penyedia Jasa Eksternal dan Tanggung Jawab Organisasi pada
   Audit Internal
   Apabila terdapat penyedia jasa eksternal yang memberikan jasa
   audit internal pada aktivitas audit internal organisasi, penyedia jasa
   tersebut harus memberikan pemahaman bahwa organisasi
   memiliki tanggung jawab untuk memelihara aktivitas audit internal
   yang efektif.
2. Sifat Dasar Pekerjaan
   Aktivitas audit internal harus melakukan evaluasi dan memberikan
   kontribusi peningkatan proses tata kelola, pengelolaan risiko, dan
   pengendalian organisasi dengan menggunakan pendekatan yang
   sistematis, teratur, berbasis risiko. Kredibilitas dan nilai audit internal
   terwujud ketika auditor bersikap proaktif dan evaluasi mereka
   memberikan pandangan baru dan mempertimbangkan dampak masa
   depan.
   a. Tata Kelola
   Aktivitas audit internal harus menilai dan memberikan
   rekomendasi yang sesuai untuk meningkatkan proses tata kelola
   organisasi.
   b. Pengelolaan Resiko
   Aktivitas audit internal harus mengevaluasi efektivitas dan
   memberikan kontribusi pada peningkatan proses pengelolaan
   risiko
   c. Pengendalian
   Aktivitas audit internal harus membantu organisasi memelihara
   pengendalian yang efektif dengan cara mengevaluasi efisiensi dan
   efektivitasnya serta mendorong pengembangan berkelanjutan.
3. Perencanaan Penugasan
   Auditor internal harus menyusun dan mendokumentasikan rencana
   untuk setiap penugasan yang mencakup tujuan penugasan, ruang
   lingkup, waktu, dan alokasi sumber daya. Rencana penugasan harus
   mempertimbangkan strategi organisasi, tujuan dan risiko-risiko yang
   relevan untuk penugasan itu.
   a. Pertimbangan Perencanaan
   Dalam merencanakan penugasan, auditor internal harus
   mempertimbangkan:
   1) Strategi dan sasaran dari kegiatan yang sedang direviu dan
   mekanisme yang digunakan dalam mengendalikan kinerjanya,
   Risiko signifikan atas sasaran, sumber daya, dan operasi
   aktivitas yang direviu, dan bagaimana menurunkan dampak
   risiko tersebut sampai pada tingkat yang dapat diterima,
   2) Kecukupan dan efektivitas tata kelola, pengelolaan risiko dan
   proses pengendalian dibandingkan dengan kerangka atau
   model yang relevan, peluang untuk meningkatkan secara
   signifikan proses tata kelola, pengelolaan risiko dan
   pengendalian.
   b. Tujuan Penugasan
   Tujuan harus ditetapkan untuk setiap penugasan.
   c. Ruang Lingkup Penugasan
   Ruang lingkup penugasan yang ditetapkan harus memadai untuk
   dapat mencapai tujuan penugasan.
   d. Alokasi Sumber Daya Penugasan
   Auditor internal harus menentukan sumber daya yang sesuai dan
   memadai untuk mencapai tujuan penugasan, berdasarkan evaluasi
   atas sifat dan tingkat kompleksitas setiap penugasan, keterbatasan
   waktu dan sumber daya yang dapat digunakan.
   e. Program Kerja Penugasan
   Auditor internal harus menyusun dan mendokumentasikan
   program kerja untuk mencapai tujuan penugasan.
4. Pelaksanaan Penugasan
   Auditor internal harus mengidentifikasi, menganalisis, mengevaluasi
   dan mendokumentasikan informasi yang memadai untuk mencapai
   tujuan penugasan.
   a. Pengidentifikasian Informasi
   Auditor internal harus mengidentifikasi informasi yang memadai,
   handal, relevan dan berguna untuk mencapai tujuan penugasan.
   b. Analisis dan Evaluasi
   Auditor internal harus mendasarkan kesimpulan dan hasil
   penugasannya pada analisis dan evaluasi yang sesuai.
   c. Pendokumentasian Informasi
   Auditor internal harus mendokumentasikan informasi yang
   memadai, handal, relevan dan berguna untuk mendukung
   kesimpulan dan hasil penugasan.
5. Komunikasi Hasil Penugasan
   Auditor internal harus mengkomunikasikan hasil penugasannya.
   a. Kriteria Komunikasi
   Komunikasi harus mencakup tujuan, ruang lingkup dan hasil
   penugasan.
   b. Kualitas Komunikasi
   Komunikasi yang disampaikan harus akurat, objektif, jelas,
   ringkas, konstruktif, lengkap, dan tepat waktu.
   c. Kesalahan dan Kealpaan
   Jika komunikasi akhir mengandung kesalahan atau kealpaan,
   kepala audit internal harus mengkomunikasikan informasi yang
   telah dikoreksi kepada semua pihak yang sebelumnya telah
   menerima komunikasi asli.
   d. Penggunaan frasa “Dilaksanakan sesuai dengan Standar”
   Internasional Praktik Profesional Audit Internal” Menyatakan
   bahwa hasil penugasan “Dilaksanakan sesuai dengan Standar
   Internasional Praktik Profesional Audit Internal”, dapat dilakukan
   hanya jika didukung dengan hasil program asurans dan
   peningkatan kualitas.
   e. Pengungkapan atas Penugasan yang Tidak Patuh terhadap Standar
   Apabila ketidakpatuhan terhadap Kode Etik, atau Standar
   mempengaruhi suatu penugasan, komunikasi hasil penugasan
   harus mengungkapkan:
   1) Prinsip-prinsip atau aturan-aturan perilaku pada Kode Etik,
   atau Standar yang tidak sepenuhnya dipatuhi;
   2) Alasan ketidakpatuhan,
   3) Dampak ketidakpatuhan tersebut terhadap penugasan dan hasil
   penugasan yang dikomunikasikan.
   f. Penyampaian Hasil Penugasan
   Kepala audit internal harus mengkomunikasikan hasil penugasan
   kepada pihak- pihak yang berkepentingan.
   g. Pendapat Umum
   Apabila terdapat pendapat umum, maka pendapat tersebut harus
   memperhatikan strategi, sasaran, dan risiko-risiko organisasi dan
   ekspektasi manajemen senior dan dewan, serta pemangku
   kepentingan lainnya. Pendapat umum harus didukung oleh
   informasi yang cukup, reliabel, relevan dan bermanfaat.
6. Pemantauan Perkembangan
   Kepala audit internal harus menetapkan dan memelihara sistem untuk
   memantau disposisi atas hasil penugasan yang telah dikomunikasikan
   kepada manajemen.
7. Komunikasi Penerimaan Resiko
   Dalam hal kepala audit internal menyimpulkan bahwa manajemen
   telah menanggung risiko yang tidak dapat ditanggung oleh organisasi,
   kepala audit internal harus membahas masalah ini dengan manajemen
   senior. Jika kepala audit internal meyakini bahwa permasalahan
   tersebut belum terselesaikan, maka kepala audit internal harus
   mengkomunikasikan hal tersebut kepada dewan

Menurut Goldwasser dalam Fannani dkk (2008) kinerja auditor adalah:
“Kinerja auditor merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam
rangka mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah
tercapainya tujuan organisasi. Pencapaian kinerja auditor yang lebih baik
harus sesuai dengan standar dan kurun waktu tertentu, yaitu: (1) kualitas
kerja—yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja berdasar pada
seluruh kemampuan dan keterampilan, serta pengetahuan yang dimiliki
oleh auditor; (2) kuantitas kerja—yaitu jumlah hasil kerja yang dapat
diselesaikan dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan
auditor, serta kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana
penunjang pekerjaan; (3) ketepatan waktu—yaitu ketepatan penyelesaian
pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia.”
Keseluruhan tujuan pemeriksaan internal adalah untuk membantu segenap
anggota manajemen dalam menyelesaikan tanggung jawab mereka secara efektif,
dengan memberi mereka analis, penilaian, saran dan komentar yang objetif
mengenai kegiatan atau hal-hal yang diperiksa (Hery, 2018:8).
Indikator kinerja auditor menurut Goldwasser dalam Desy (2016) adalah:

1. Kualitas Kerja
   Tingkat di mana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam
   arti memenuhi tujuan yang diharapkan perusahaan. Mutu penyelesaian
   pekerjaan dengan bekerja berdasar pada seluruh kemampuan dan
   keterampilan, serta pengetahuan yang dimiliki oleh auditor.
2. Kuantitas Kerja
   Jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan dengan target yang menjadi
   tanggung jawab pekerjaan auditor, kuantitas kerja berdasar pada
   ketepatan, kecepatan, serta sarana pendukung.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia
   tanpa melupakan kualitas dan kuantitas yang ditetapkan. Ketepatan
   waktu di dasarkan atas tepat waktu

Aspek-aspek yang dinilai berkaitan dengan efektivtas kinerja dalam
sebuah organisasi atau perusahaan menurut Daft (dalam Efa Nopita, 2015) meliputi:

1. Keterampilan Kerja
   Keterampilan menunjukkan kemampuan dan keahlian karyawan yang
   mendukung pelaksanaan tugas. Keterampilan merupakan bekal
   karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Ketrampilan karyawan
   mencakup kemampuan, pengetahuan, kecakapan interpersonal, dan
   kecakapan teknis. Keterampilan dapat dipelajari secara formal atau
   dengan cara belajar sendiri tergantung dengan kebutuhan. Seorang
   karyawan yang memiliki keterampilan rendah akan mengalami banyak
   hambatan dalam menjalankan pekerjaannya sehingga kinerjanya
   menjadi kurang efektif. Sebaliknya, karyawan yang memiliki
   keterampilan tinggi akan mampu menjalankan pekerjaannya dengan
   baik sehingga kinerjanya dapat dinilai efektif. Keterampilan kerja
   dapat dilihat dari cara seseorang untuk menangani sebuah pekerjaan.
   Setiap pekerjaan membutuhkan keterampilan yang memadai sehingga
   seseorang tidak akan mengalami kesulitan dalam menyelesaikannya.
   Keterampilan yang memadai akan dapat meningkatkan kinerja
   seseorang karena tingkat kesalahan-kesalahan
   seseorang dalam menjalankan pekerjaan yang ditangani akan semakin
   rendah.
2. Peningkatan Prestasi Kerja
   Prestasi kerja merupakan salah satu tolak ukur yang dapat digunakan
   untuk menilai kinerja seseorang ataupun organisasi. Prestasi kerja
   individu menyangkut kemampuan ataupun keberhasilan seseorang
   menjalankan pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan atau bahkan
   melebihi baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Hasil kerja
   seseorang yang semakin baik mencerminkan prestasi kerja yang
   semakin tinggi dan hal itu menggambarkan suatu kinerja yang efektif.
   Sebaliknya, hasil kerja yang buruk mencerminkan prestasi kerja
   rendah dan menggambarkan kinerja yang kurang efektif. Peningkatan
   prestasi kerja merupakan salah satu ukuran untuk menilai efektif
   tidaknya kinerja seseorang.
3. Kemampuan Berkompetisi
   Dalam dunia kerja, kompetisi merupakan salah satu hal yang penting.
   Kompetisi yang dimaksud dilakukan secara positif misalnya bekerja
   lebih baik dari orang lain. Kompetisi semacam ini sifatnya positif dan
   tidak merugikan pihak lain. Setiap orang diharapkan mampu
   berkompetisi secara sehat karena akan dapat memotivasi setiap
   karyawan untuk memberikan hasil yang terbaik. Karyawan yang
   mampu berkompetisi selalu berusaha untuk meningkatkan hasil
   kerjaannya dari waktu ke waktu. Kemampuan berkompetisi ini dapat
   dilihat dari sikap kerja pantang menyerah, aktif, berani menjalankan
   tugastugas baru.
4. Kemampuan Beradaptasi
   Adaptasi menunjukkan kemampuan karyawan menyesuaikan diri
   dengan situasi dan lingkungan kerja yang sering mengalami perubahan
   baik lingkungan kerja seperti rekan-rekan kerja maupun sarana dan
   prasarana yang digunakan. Karyawan yang memiliki kemampuan
   beradaptasi tinggi dapat dengan mudah menjalankan pekerjaan di
   lokasi yang baru. Sebaliknya, karyawan yang kemampuan
   beradaptasinya rendah akan mengalami banyak kendala di lingkungan
   kerja yang baru seperti kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja
   baru, sulit beradaptasi dengan sarana dan prasarana di lokasi baru.
   Kemampuan beradaptasi karyawan dapat dilihat dari sikap yang lebih
   tenang, fleksibel, dan menguasai pekerjaan. Seseorang yang mampu
   beradaptasi dengan cepat dapat meningkatkan hasil pekerjaannya
   sehingga kinerjanya menjadi efektif
5. Daya Tahan Terhadap Perubahan
   Lingkungan kerja umumnya sering mengalami perubahan misalnya
   faktor cuaca, iklim, suhu udara. Sehubungan dengan itu, seorang
   karyawan diharapkan memiliki daya tahan terhadap perubahan
   tersebut. Untuk mampu terhadap perubahan, setiap karyawan harus
   memiliki kekuatan fisik. Karyawan yang memiliki daya tahan terhadap
   perubahan tidak akan mengganggu pekerjaannya sehingga kinerjanya
   menjadi efektif. Sebaliknya, seseorang yang tidak memiliki daya tahan
   terhadap perubahan akan mengalami kesulitan untuk menjalankan
   pekerjaannya sehingga kinerjanya menjadi kurang efektif

Efektivitas ialah suatu ukuran yang mengungkapkan seberapa jauh
(kuantitas, kualitas, dan waktu) telah mampu dicapai. Jika digambarkan dalam
bentuk persamaan maka efektivitas sama dengan hasil nyata dibagi dengan hasil
yang diharapkan (Danumiharja, 2014). Definsi efektivitas Menurut Ravianto dalam
Marsuri (2014:11) adalah:
“Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana
orang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Ini berarti
bahwa apabila suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan perencanaan,
baik dalam waktu, biaya maupun mutunya, maka dapat dikatan efektif.”
Efetivitas menurut Moore D.Kenneth Dalam Moh Syarif (2015:1) adalah:
“Efektivitas suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas,
kualitas dan waktu) telah tercapai, atau makn besar presentase target yang
dicapai, makin tinggi efektivitasnya.”
Menurut Azhar Susanto (2013:39) mendefinisikan efektivitas sebagai berikut:
“Efektivitas artinya informasi harus sesuai dan secara lengkap mendukung
kebutuhan pemakai dalam mendukung proses bisnis dan tugas pengguna
serta disajikan dalam waktu dan format yang tepat, konsisten dengan format
sebelumnya sehingga mudah dimengerti.”
Jadi, efektivitas adalah suatu ukuran atas penilaian suatu kegiatan yang
menyatakan sejauh mana target (kuantitas, kualitas, dan waktu) telah tercapai sesuai
dengan perencanaan. Jika suatu kegiatan dapat diselesaikan sesuai harapan, maka
dapat dikatan efektif.
Istilah kinerja pada umumnya diartikan sebagai suatu bentuk seseorang
yang bekerja dan melihat seberapa banyak hasil yang diperolehnya dari pekerjaan
itu. Menurut Whitmore, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang (Uno. B. Hamzah, 2012). Pengertian yang menurut Whitmore merupakan
pengertian yang menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil. Oleh karena itu,
menurut Whitmore kinerja yang dianggapnya representatif, maka tergambarnya
tanggung jawab yang besar dari pekerjaan sesorang.
Menurut Dessler, kinerja adalah prestasi kerja, yaitu perbandingan antara
hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Sedangkan menurut Mangkunagara,
kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
(Riadi, 2016).
Selanjutnya Anwar Prabu Mangkunegara (2014:9) mengemukakan
definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi, kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hasil kerja tersebut berupa kuantitas,
kualitas, dan ketepatan waktu yang diberikan kepadanya.
Definisi efektivitas kerja menurut Sutarto (2012:38) adalah:
“Efektivitas kerja adalah suatu keadaan di mana aktifitas jasmaniah dan
rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil akibat sesuai
yang dikehendaki.”
Efektivititas kinerja mengacu pada seberapa baik tugas tertentu dilakukan
dengan kaitannya dengan kriteria (Nadhiroh, 2010). Efektivitas kinerja auditor
berarti ketepatan pekerjaan audit yang dilakukan dalam menganalisa,
mengevaluasi, dan mengkoreksi aktivitas-aktivitas perusahaan. Dalam proses
auditing, auditor harus mengetahui kemampuan mereka masing-masing, kuantitas
pekerjannya, serta waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut
agar dapat memaksimalkan kemampuan mereka untuk melakukan audit internal
yang efektif (Ahdianti, 2015).
Kegiatan evaluasi dan perbaikan berkesinambungan yang diberikan oleh
audit internal sebagai bentuk pelayanan kepada organisasi merupakan salah satu
cara untuk tercapainya tujuan audit internal. Dalam bukunya, Moeller (2009)
menjelaskan tahap-tahap penting untuk membentuk kinerja auditor internal yang
efektif. Tahap-tahap tersebut yaitu:

1. Merencanakan dan mengorganisasi audit internal
2. Persiapan aktivitas audit internal yang termasuk menentukan tujuan
   audit, jadwal audit dan estimasi waktu, dan survey pendahuluan.
3. Memulai auditing internal dengan survey lapangan audit internal,
   dokumentasi survey lapangan, dan kesimpulan auditor tentang survey
   lapangan.
4. Membuat dan menyiapkan program audit
5. Melaksanakan audit internal. Memahami pelaksanaan audit internal
   dengan tepat merupakan persyaratan dari Common Body of Knowledge
   (CBOK). Auditor internal harus memahami tentang prosedur awal
   audit internal lapangan, asistensi teknikal audit lapangan, memonitor
   lapangan manajemen audit, mencatat temuan audit yang potensial,
   program audit dan memodifikasi jadwal, dan melaporkan temuan
   pendahuluan kepada manajemen

Pengertian stress berbeda dengan burnout. Burnout adalah jenis depresi
dalam pekerjaan dan disebabkan oleh perasaan ketidakberdayaan, hal itu tidak
disebabkan oleh stress meskipun orang yang mengalami burnout juga merasakan
stress. Burnout merupakan bagian dari masalah motivasi. Seseorang yang
mengalami burnout akan kehilangan motivasi, putus asa dan depresi. Lain hal nya
dengan stress, seseorang dengan stress tingkat tinggi cenderung bertindak
emosional secara berlebihan (Potter, 2007). Smith, Gill, Segal & Segal (dalam John
M Ivansevich, Robert Konopaske dan Michael T. Matteson, 2010)

Terdapat beberapa dampak yang akan terjadi jika seseorang pekerja
mengalami burnout, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Individu
   Dampak burnout bagi individu adalah buruknya kualitas hubungan
   dengan keluarga dan penurunan kualitas hubungan dengan rekan kerja.
   Selain itu, munculnya masalah kesehatan secara fisik menjadi salah
   satu dampak yang akan dirasakan seorang pekerja yang mengalami
   burnout.
2. Organisasi
   Dampak burnout bagi organisasi adalah pemberian pelayanan yang
   berkualitas rendah bagi pelanggan, menurunnya keterlibatan kerja dan
   kontribusi individu pada organisasi. Selain itu, burnout dapat
   menimbulkan kemerosotan kualitas ketelitian individu dalam
   menjalankan pekerjaan yang diberikan

Burnout biasanya terjadi karena adanya ketidaksesuaian antara pekerjaan
dengan pekerja. Ketika adanya perbedaan yang sangat besar antara individu yang
bekerja dengan pekerjaannya akan mempengaruhi performasi kerja. Leiter dan
Maslach (dalam Yuhadi 2016) membagi beberapa faktor yang mempengaruhi
munculnya burnout, yang diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Work Overloaded
   Work overload kemungkinan terjadi akibat ketidaksesuaian antara
   pekerja dengan pekerjaannya. Pekerja terlalu banyak melakukan
   pekerjaan dengan waktu yang sedikit. Overload terjadi karena
   pekerjaan yang dikerjaan melebihi kapasitas kemampuan manusia
   yang memiliki keterbatasan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya
   kualitas pekerja, hubungan yang tidak sehat di lingkungan pekerjaan,
   menurunkan kreativitas pekerja, dan menyebabkan burnout.
2. Lack of Work Control
   Setiap individu ingin memiliki kesempatan dalam membuat pilihan,
   keputusan, serta menggunakan kemampuannya untuk berfikir,
   menyelesaikan masalah, dan meraih prestasi. Namun, adanya aturan
   terkadang membuat pekerja memiliki ruang yang terbatas dalam
   berinovasi, merasa kurang memiliki tanggung jawab dengan hasil yang
   mereka dapat karena adanya kontrol yang terlalu ketat dari atasan.
3. Rewarded for Work
   Kurangnya apresiasi dari lingkungan kerja membuat pekerja merasa
   tidak bernilai. Apresiasi bukan hanya dilihat dari pemberian bonus
   (uang), tetapi hubungan yang terjalin baik antar pekerja, pekerja
   dengan atasan turut memberikan dampak pada pekerja. Adanya
   apresiasi yang diberikan akan meningkatkan afeksi positif dari pekerja
   yang juga merupakan nilai penting dalam menunjukkan bahwa
   seseorang sudah bekerja dengan baik.
4. Breakdown in Community
   Pekerja yang kurang memiliki rasa belongingness terhadap lingkungan
   kerjanya (komunitas) akan menyebabkan kurangnya rasa keterikatan
   positif di tempat kerja. Seseorang akan bekerja dengan maksimal
   ketika memiliki kenyamanan, kebahagiaan yang terjalin dengan rasa
   saling menghargai, tetapi terkadang lingkungan kerja melakukan
   sebaliknya.
   Ada kesenjangan baik antar pekerja maupun dengan atasan, sibuk
   dengan diri sendiri, tidak memiliki quality time dengan rekan kerja.
   Terkadang teknologi seperti handphone, computer membuat seseorang
   cenderung menghilangkan social contact dengan orang disekitar.
   Hubungan yang baik seperti sharing, bercanda bersama perlu untuk
   dilakukan dalam menjalin ikatan yang kuat dengan rekan kerja.
   Hubungan yang tidak baik membuat suasana di lingkungan kerja tidak
   nyaman, full of anger, frustasi, cemas, merasa tidak dihargai. Hal ini
   membuat dukungan sosial menjadi tidak baik, kurang rasa saling
   membantu antar rekan kerja.
5. Treated Fairly
   Perasaan tidak diperlakukan tidak adil juga merupakan faktor
   terjadinya burnout. Adil berarti saling menghargai dan menerima
   perbedaan. Adanya rasa saling menghargai akan menimbulkan rasa
   keterikatan dengan komunitas (lingkungan kerja). Pekerja merasa
   tidak percaya dengan lingkungan kerjanya ketika tidak ada keadilan.
   Rasa ketidakadilan biasa dirasakan pada saat masa promosi kerja, atau
   ketika pekerja disalahkan ketika mereka tidak melakukan kesalahan.
6. Dealing with Conflict Values
   Pekerjaan dapat membuat pekerja melakukan sesuatu yang tidak sesuai
   dengan nilai mereka. Misalnya seorang sales terkadang harus
   berbohong agar produk yang ditawarkan bisa terjual. Namun hal ini
   dapat menyebabkan seseorang menurunkan performa, kualitas
   kerjanya karena tidak sesuai dengan nilai yang dimiliki. Seseorang
   akan melakukan yang terbaik ketika melakukan apa yang sesuai
   dengan nilai, menjaga integritas dan self respect

Freudenberger dan Richelson (dalam Yuhadi, 2016) menyatakan ada 11
(sebelas) karakteristik pada penderita burnout, yaitu:

1. Kelelahan yang merupakan proses kehilangan energi disertai
   keletihan; penderita burnout mengalami kelelahan fisik yang ditandai
   dengan perasaan kekurangan energi dan merasa lelah sepanjang waktu.
2. Lari dari kenyataan; penderita burnout cenderung menghindar dari
   tanggung jawab pekerjaannya serta sering membolos kerja.
3. Kebosanan dan sinisme; disebabkan oleh tugas yang kurang
   menantang, kurang makna dan tidak beragam akan menimbulkan
   perasaan jemu yang melahirkan kehilangan ketertarikan terhadap
   pekerjaan maupun orang-orang di lingkungan pekerjaan.
4. Tidak sabaran dan mudah tersinggung: penderita burnout cenderung
   lebih mudah marah dan tersinggung disebabkan hal-hal sepele, karena
   ketegangan yang dirasakannya.
5. Merasa hanya dirinya yang dapat menyelesaikan semua permasalahan;
   hal ini didasari karena berkembangnya perasaan menjadi manusia
   super, yakni merasa sanggup menangani sesuatu, tidak memerlukan
   bantuan sehingga tinggi hati karenanya.
6. Merasa tidak dihargai; hal ini terjadi apabila puncak ambisi individu
   terlalu tinggi, mendorong dirinya terlalu keras sehingga
   ketidaksesuaian dengan realitas menyulut kekecewaan dan perasaan
   tidak dihargai.
7. Mengalami disorientasi; kehilangan arah serta tujuan hidupnya, tidak
   tahu apa target pekerjaannya.
8. Keluhan psikosomatis; penderita burnout sering mengalami sakit
   kepala, mual, sakit punggung dan keluhan fisik lainnya yang tidak
   diketahui apa penyebabnya.
9. Curiga tanpa alasan; penderita burnout menjadi mudah curiga terhadap
   orang lain karena berkembangnya pendapat negatif dalałn diri mereka
   yang membuat mereka menjaga jarak dengan orang lain serta menjauh
   dari lingkungan sosial.
10. Depresi adalah gangguan mood, kondisi emosional berkepanjangan,
    yang mewarnai seluruh proses berpikir, berperasaan serta berperilaku
    seseorang.
11. Penyangkalan; merupakan perilaku menolak menghadapi kenyataan
    yang tidak menyenangkan

Menurut Maslach (dalam Dyni, 2012), menyebutkan bahwa burnout
mempunyai tiga dimensi yang meliputi, emotional exhaustion, depersonalization,
dan perceive inadequacfy of professional accomplishment. Berikut ini adalah
masing-masing dari penjelasan tiga dimensi:

1. Emotional Exhaustion (Kelelahan Emosi)
   Gejala pertama dari sindrom burnout ini disebabkan karena energi
   seseorang terkuras habis dengan situasi pekerjaan yang disertai dengan
   kelelahan fisik yang berat. Profesi pelayanan pada dasarnya
   merupakan suatu pekerjaan yang selalu berhadapan dengan tuntutan
   dan pelibatan emosional. Apabila hal ini berlangsung cukup lama dan
   secara terus menerus dapat menguras sumber energi. Kelelahan
   ditandai dengan terkurasnya sumber-sumber emosional, misalnya
   perasaan frustrasi, putus asa, sedih, tak berdaya, merasa tertekan,
   apatis terhadap kekerjaan dan lingkungan. (Maslach,1981), kelelahan
   fisik ditandai adanya gangguan tidur, mudah terserang flu dan sakit
   kepala serta merasakan keluhan sakit nyeri pada tubuh.
2. Depersonalization (Depersonalisasi)
   Menurut Maslach, depersonalization merupakan perkembangan dari
   dimensi kelelahan emosional. Depersonalization adalah suatu proses
   mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan yang
   dilakukan individu untuk mengatasi kelelahan emosional. Gambaran
   umum depersonalization adalah adanya sikap negatif, kasar, menjaga
   jarak dengan lingkungan sekitarnya, tidak berperasaan, kurang
   perhatian dan kurang sensitif dengan kebutuhan orang lain.
3. Recude Personal Accomplishment (Rendahnya Penghargaan Terhadap
   Diri Sendiri)
   Ditandai oleh adanya penyimpulan bahwa dirinya tidak mampu
   menunaikan tugas dengan baik di masa lalu dan beranggapan sama
   untuk masa depannya yang diekspresikan dengan merasa tidak pernah
   melakukan sesuatu yang bermanfaat, tidak mampu menghadapi
   tuntuan pekerjaan, menganggap bahwa pekerjaan sudah tidak
   mempunyai arti bagi dirinya

Fogarty dkk. (2000) menemukan bahwa kecenderungan terhadap burnout
yang dialami oleh akuntan publik merupakan akibat dari beberapa stresor (pemicu
stres).
Job burnout atau kelelahan kerja adalah faktor penting yang
mempengaruhi perilaku auditor (e.g. see Fogarty et al., 2000; Almer and Kaplan,
2002; Sweeney and Summers, 2002; Fogarty and Kalbers, 2006; Chong & Monroe,
2015; Kingori, 2016). Eller (2014) mengemukakan bahwa laporan yang tidak
lengkap yang diberikan auditor internal disebabkan oleh kurangnya penalaran
moral, terutama mereka yang takut ditegur oleh manajer. Hal ini dapat
mengakibatkan peningkatan ketegangan etika, dan akhirnya membuat auditor
internal mengalami burnout.
Jay Hanson dalam Persellin, Schmidt dan Wilkins (2015) mengatakan
bahwa burnout atau kelelahan dalam diri auditor karena tekanan beban kerja yang
berat menimbulkan kelalaian dan kesalahan dalam melaporkan penyimpangan serta
memungkinkan auditor untuk melakukan penyimpangan audit (dysfunctional audit
behavior) minor seperti melewati beberapa prosedur-prosedur audit dan
pemeriksaan yang tidak detail

Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Herbert Freundenberger
pada tahun 1973. Freudenberger adalah seorang ahli psikologi klinis pada lembaga
pelayanan sosial di New York yang menangani remaja bermasalah. Freundenberger
memberi ilustrasi burnout syndrome seperti gedung yang terbakar habis yang
awalnya berdiri megah dengan berbagai aktivitas di dalamnya, dan setelah terbakar
gedung hanya tampak kerangka luarnya saja. Ilustrasi ini memberikan gambaran
bahwa orang yang mengalami burnout syndrome dari luar tampak seperti biasa,
namun sebenarnya terjadi masalah dalam dirinya (Pangastiti, 2011).
Burnout merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi
menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, seperti menjaga jarak dari orang lain
maupun bersikap sinis dengan mereka, membolos, sering terlambat dan keinginan
pindah kerja sangat kuat (Pangastiti, 2011). Burnout juga dipengaruhi oleh ketidak
sesuaian antara usaha dengan apa yang di dapat dari pekerjaan.
Menurut Schultz (2010), burnout adalah hasil dari psikologis dan fisik
yang memiliki stress tinggi ditempat kerja. Ini biasanya terjadi di antara karyawan
yang tidak mampu mengatasi tekanan pekerjaan yang luas menuntut energi, waktu,
sumber daya, dan di antara karyawan yang membutuhkan untuk berurusan dengan
orang-orang. Para peneliti telah menemukan bahwa burnout membawa dampak
yang sangat besar untuk organisasi dan individu, yaitu mengakibatkan sikap dan
perilaku karyawan yang tidak diinginkan, seperti keterlibatan kerja rendah, dan
kinerja tugas berkurang.
Berdasarkan beberapa definisi dari para ahli, dapat disimpulkan bahwa
burnout syndrome adalah suatu kumpulan gejala fisik, psikologis dan mental yang
bersifat destruktif akibat dari kelelahan kerja yang bersifat monoton dan menekan

Menurut Jackson dan Schuler dalam Novia Grestianti (2017) peran
ambiguitas dan skala konflik peran merupakan ukuran yang baik dari kontruksi
peran. Ketidakjelasan peran dan konflik peran adalah dua komponen utama dari
stres peran yang bagaimana hal tersebut sering terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukan oleh auditor internal.
a. Konflik Peran (Role Conflict)
Konflik peran terjadi ketika pesan dan petunjuk mengenai suatu peran
adalah jelas, tetapi berkontradiksi atau saling eksklusif (Griffin, 2010). Konflik
Peran adalah konflik yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua perangkat
harapan atau lebih berlawanan satu sama lain (Suwarto, 2010). Apabila orang
lain memiliki persepsi atau harapan yang berbeda tentang peran sesorang,
orang itu cenderung mengalami konflik peran (role conflict), karena sukar
memenuhi suatu harapan tanpa menolak harapan lain. Menurut Arfan Ikhas
Lubis (2010:57) konflik peran adalah:
“Konfllik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh
auditor yang bisa menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja dan
berpotensi menurunkan motivasi kerja. Konflik peran berdampak negatif
terhadap perilaku auditor, seperti timbulnya ketergantungan kerja,
penurunan komitmen pada organisasi dan penurunan kinerja secara
keseluruhan.”
Berdasarkan teori di atas, konflik peran merupakan konflik yang dihadapi oleh
seorang karyawan jika dua atau lebih perangkat harapan/perintah berbeda
sehingga menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi.
Dimensi yang membentuk konflik peran meliputi tipe tugas, norma-norma
konflik, kepuasan dengan kelompok, kesukaan, keinginan untuk tetap tinggal
dalam kelompok, kesamaan tujuan dan resolusi konflik.
Menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Priatna (2013), role conflict
diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
1) Sumber Daya Manusia
2) Mengesampingkan Aturan
3) Kegiatan yang Tidak Perlu
4) Arahan yang Tidak Jelas
Dari indikator diatas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
masing-masing penyebab indikator-indikator konflik peran tersebut:
1) Sumber Daya Manusia
Melakukan suatu pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda dan
menerima penugasan tanpa sumber daya manusia yang cukup untuk
menyelesaikannya.
2) Mengesampingkan Aturan
Mengesampingkan aturan agar dapat menyelesaikan tugas dan
menerima permintaan dua pihak atau lebih yang tidak sesuai satu sama
lain.
3) Kegiatan yang Tidak Perlu
Melakukan pekerjaan yang cenderung diterima oleh satu pihak tetapi
tidak diterima oleh pihak lain dan melakukan kegiatan yang
sebenarnya tidak perlu.
4) Arahan yang Tidak Jelas
Bekerja di bawah arahan yang tidak pasti dan perintah yang tidak jelas
b. Ketidak Jelasan Peran (Role Ambiguity)
Griffin (2010) mengemukakan ketidak jelasan peran muncul ketika suatu
peran tidak jelas. Ketidak jelasan peran adalah kurangnya pemahaman atas
hak-hak dan kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga
menjadi bingung dan menjadi tidak yakin (Suwarto, 2010). Seperti halnya
pada konflik peran, ketidak jelasan peran cenderung menyebabkan timbulnya
ketegangan dan perilaku menyesuaikan diri. Keterangan menyangkut hal-hal
yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka
lakukan, diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa ketidak jelasan peran
merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah tidak jelas.
Ketidak jelasan peran meliputi tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta
tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidak pastian tentang otoritas,
kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidak pastian sanksi dan
ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan. Menurut Rizzo, House, dan
Lirtzman dalam Pratina (2013), role ambiguity diukur menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut:
1) Wewenang
2) Tanggung Jawab
3) Kejelasan Tujuan
4) Cakupan Pekerjaan
Dari indikator di atas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
masing-masing penyebab indikator ketidakjelasan peran tersebut:
1) Wewenang
Merasa pasti dengan wewenang yang dimiliki dan mempunyai rencana
yang jelas untuk pekerjaan.
2) Tanggung Jawab
Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa
yang harus dikerjakan adalah jelas.
3) Kejelasan Tujuan
Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa
perlunya membagi waktu dengan tepat.
4) Cakupan Pekerjaan
Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan bagaimana kinerjanya dievaluasi.
Berdasarkan paparan di atas, ketidak jelasan peran adalah perilaku
karyawan karena kurang pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak
yakin. Indikator ketidak jelasan peran antara lain wewenang yang dimiliki,
arah dan tujuan pekerjaan, alokasi waktu kerja, pertanggung jawaban yang
dimiliki, apa yang diharapkan dan apa yang harus dilakukan

Dampak Stres Kerja menurut Cox dalam Retyaningyas (dalam Fauji, H.
2013:19) membagi menjadi 5 (lima) dampak dari stres kerja yaitu:

1. Subyektif, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresif, apatis, rasa
   bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi,
   penghargaan diri yang rendah dan gugup, dan kesepian.
2. Perilaku, berupa mudah mendapatkan kecelakaan, kecanduan alkohol,
   penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok
   berlebihan, prilaku implusif, tertawa gugup.
3. Kognitif, berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang
   masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat
   sensitive terhadap kritik, hambatan mental.
4. Fisiologis, berupa kandungan gula darah meningkat, denyut jantung,
   tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata
   melebar dan demam.
5. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktifitas yang rendah,
   terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas
   berkurang

Menurut Anatan dan Ellitan (2007) menjelaskan bahwa terdapat 4 (empat)
faktor yang mempengaruhi role stress yang meliputi:

1. Extra organizational stresor
   Merupakan penyebab stres dari luar organisasi yang meliputi
   perubahan sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya perubahan
   gaya hidup masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial yang
   mempengaruhi pola kerja seseorang, kondisi masyarakat, serta kondisi
   keluarga.
2. Organizational stresor
   Merupakan penyebab stres dari dalam organisasi yang meliputi kondisi
   kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi,
   proses organisasi, serta kondisi lingkungan kerja.
3. Group stresor
   Merupakan penyebab stres dari kelompok dalam organisasi yang
   timbul akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas,
   kurangnya dukungan dari atasan, serta munculnya konflik antar
   personal, interpersonal, dan antar kelompok.
4. Individual stresor
   Merupakan penyebab stres dari dalam diri individu yang muncul akibat
   konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu berat, serta
   kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.
   Role stress pada tingkat tertentu diperlukan karyawan untuk
   pengembangan motivasi, perubahan, dan pertumbuhan (Selye, 1976). Sehingga
   pada saat tingkat role stress tertentu dapat menunjukkan bahwa karyawan tersebut
   mampu mengatasi serta beradaptasi dengan baik terhadap role stress. Menurut
   Sunyoto (2012) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor dalam mengelola role stress
   yang meliputi:
5. Pendekatan Individu
   Strategi yang dapat digunakan oleh karyawan dalam mengatasi stres
   adalah melalui pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan
   dukungan sosial.
6. Pendekatan Organisasi
   Strategi yang dapat digunakan oleh manajemen suatu organisasi dalam
   mengatasi stres pada karyawannya adalah melalui seleksi dan
   penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan
   keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program
   kesejahteraan

Stres terkait pekerjaan sering dihubungkan dengan profesi auditor. Auditor
adalah profesi yang berpotensi mengalami stres karena banyaknya tekanan peran
dalam pekerjaannya. Semakin luasnya aktivitas yang harus dilakukan oleh auditor
internal menyebabkan profesi audit internal merupakan peran yang berpotensi
menyebabkan terjadinya role stress, seperti yang diutarakan oleh K.W and Pei
dalam Teguh Prasetyo (2009) terdapat dua indikator utama role stress, yaitu konflik
peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity), yang bagaimana dua
indikator tersebut sering terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
auditor internal.
Role stress auditor muncul ketika auditor internal menjalankan aktivitas
audit internal. Auditor internal sebagai pekerja di dalam perusahaan organisasi yang
diauditnya akan menjumpai masalah ketika harus melaporkan temuan-temuan yang
mungkin tidak menguntungkan dalam penilaian kinerja manajemen atau objek audit
yang dilakukannya. Konflik audit yang sering terjadi adalah ketika auditor dan
auditee tidak sepakat terhadap beberapa aspek fungsi dan tujuan pemeriksaan.
Konflik peran dapat berasal dari pertentangan yang berasal dari peran
mereka ketika melakukan jasa audit dan jasa konsultasi manajemen yang keduanya
mengandung perbedaan antara peraturan yang berasal dari profesi auditor internal
dan harapan dari manajemen perusahaan. Konflik peran juga dapat disebabkan oleh
adanya ketidaksesuaian antara nilai-nilai personal yang diyakini oleh auditor
internal dan harapan yang berasal dari manajemen dan organisasi profesi. Konflik
peran dapat menimbulkan tekanan pada auditor, sehingga auditor cenderung rentan
terhadap tekanan dari klien (Ahmad dan Taylor, 2009).
Menurut Hery (2018:47) para auditor internal harus dapat membebaskan
diri dari suatu keadaan yang dapat membuat mereka menjadi tidak dapat
memberikan penilaian secara profesional dan objektif. Penugasan staf audit internal
harus dibuat sedemikian rupa, sehingga konflik kepentingan dapat dihindari

Role stress atau tekanan peran pada hakekatnya adalah suatu kondisi di
mana setiap peranan seseorang memiliki harapan yang berbeda yang dipengaruhi
oleh harapan orang lain, yang mana harapan-harapan tersebut dapat berbenturan,
tidak jelas dan menyulitkan peranan seseorang, sehingga peranan seseorang
menjadi samar-samar, sulit, bertentangan atau tidak mungkin untuk bertemu
(Agustina, 2009).
Role Stress bisa didefinisikan sebagai sumber-sumber stres yang berkaitan
dengan pengharapan atas pola perilaku seseorang yang menduduki posisi tertentu
dalam suatu unit sosial. Dalam penelitian yang dilakukan K.W Pei dan Davis (1989)
dalam Teguh Prasetyo (2009) menyatakan bahwa role stress (tekanan peran)
adalah:
“Role stress typically as defined according two variables: Role Conflict
and Role Ambiguity”.
Mondy, Sharplin, Premaux (1990:489) dalam bukunya yang berjudul
“Management and Organizational Behaviour” menyatakan bahwa akibat dari role
stress adalah:
“Role conflict and role ambiguity at work lead to such dysfunctional work
related behaviour as tension,job satisfaction, propensity to leave the
organization, and lowered commitment.”
Dari definisi yang telah dipaparkan di atas, role stress merupakan kondisi
di mana seseorang mengalami tekanan saat menjalani pekerjaannya. Role stress
diakibatkan oleh dua variabel, yaitu adanya konflik peran dan ambiguitas peran di
lingkungan pekerjaan. Hal itu akan membuat seseorang mengalami suatu
ketegangan dan penurunan kepuasan kerja yang mempengaruhi proses berpikir,
sehingga tugas yang dijalankan terasa terlalu berat.

Menurut Hiro Tugiman (2006:19) unsur-unsur dalam audit internal terbagi
menjadi tiga, yaitu:

1. Memastikan atau memverifikasi (Verification)
2. Menilai atau mengevaluasi (Evaluation)
3. Rekomendasi (Recomendation)
   Maksud dari pernyataan tersebut adalah:
4. Memastikan atau memverifikasi (Verification)
   Merupakan suatu aktivitas penilaian dan pemeriksaan atas kebenaran
   data dan informasi yang dihasilkan dari suatu system akuntansi
   sehingga dapat dihasilkan laporan akuntansi yang akurat yaitu cepat dan
   dapat dipercaya. Catatan yang telah diverifikasi dapat ditentukan oleh
   audit internal tertentu apakah terdapat kekurangan dan kelemahan
   dalam prosedur pencatatan untuk diajukan saran-saran perbaikan.
5. Menilai atau mengevaluasi (Evaluation)
   Merupakan aktivitas penilaian secara menyeluruh atas pengendalian
   akuntansi keuangan dari kegiatan menyeluruh berdasarkan kriteria
   yang sesuai. Hal ini merupakan suatu cara untuk memperoleh
   kesimpulan yang menyeluruh dari kegiatan perusahaan yang
   berhubungan dengan aktivitas yang dilakukan perusahaan.
6. Rekomendasi (Recomendation)
   Merupakan suatu aktivitas penilaian dan pemeriksaan terhadap ketaatan
   pelaksanaan dan prosedur operasi, prosedur akuntansi, kebijakan dan
   peraturan-peraturan yang telah ditetapkan (tindakan korektif kepada
   manajemen), sehingga dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur audit
   internal, yaitu memastikan atau memverifikasi (verification), menilai,
   mengevaluasi (evaluation) dan rekomendasi (recomendation).

Menurut Hiro Tugiman (2006:53), tanggung jawab auditor internal
didefinisikan sebagai berikut :
“Auditor internal bertanggungjawab untuk merencanakan dan
melaksanakan tugas pemeriksaan, yang harus disetujui dan ditinjau atau
direview oleh pengawas”
Menurut Amin Widjaja Tunggal (2012:21) tanggung jawab auditor internal adalah:
“Tanggung jawab auditor internal adalah menerapkan program audit
internal, mengarahkan personel, dan aktivitas-aktivitas departemen audit
internal juga menyiapkan rencana tahunan untuk pemeriksaan semua unit
perusahaan dan menyajikan program yang telah dibuat untuk persetujuan.”
Tanggung jawab seorang auditor internal dalam perusahaan tergantung
pada status dan kedudukannya dalam struktur organisasi perusahaan. Wewenang
yang berhubungan dengan tanggung jawab tersebut berurusan dengan kekayaan dan
karyawan perusahaan yang relevan dengan pokok masalah yang dihadapi

Agar terciptanya kinerja auditor internal yang efektif, maka dibutuhkan
auditor internal yang profesional, untuk mencapai hal tersebut maka diperlukan
adanya kriteria atau standar. Menurut The Institute of Internal Auditors (2017:4)
standar merupakan hal yang esensial dalam pemenuhan tanggung jawab audit
internal dan aktivitas audit internal.
The Institute of Internal Auditors (2017:25) menyebutkan bahwa tujuan
standar profesional auditor internal adalah :

1. “Guide adherence with the mandatory elements of the International
   Professional Practices Framework.
2. Provide a framework for performing and promoting a broad range of
   valueadded internal auditing services.
3. Establish the basis for the evaluation of internal audit performance.
4. Foster improved organizational processes and operations.”
   Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan standar profesional auditor
   internal adalah untuk:
5. Memberikan panduan untuk pemenuhan unsur-unsur yang diwajibkan
   dalam Kerangka Praktik Profesional Internasional (International
   Professional Practices Framework).
6. Memberikan kerangka kerja dalam melaksanakan dan meningkatkan
   berbagai bentuk layanan audit internal yang bernilai tambah.
7. Menetapkan dasar untuk mengevaluasi kinerja audit internal.
8. Mendorong peningkatan proses dan operasional organisasi
   The Institute of Internal Auditors (2017:22) menyebutkan bahwa :
   “The Standards comprise two main categories: Attribute and Performance
   Standards. Attribute Standards address the attributes of organizations and
   individuals performing internal auditing. Performance Standards describe
   the nature of internal auditing and provide quality criteria against which
   the performance of these services can be measured. Attribute and
   Performance Standards apply to all internal audit services”
   Berdasarkan penjelasan di atas, maka standar profesional auditor internal
   terdiri dari dua kelompok utama, yaitu:
9. Standar Atribut, dan
10. Standar Kinerja
    Adapun penjelasan mengenai standar profesional auditor internal adalah sebagai
    berikut :
11. Standar Atribut
    a. Tujuan, Kewengan, dan Tanggung Jawab
    Tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab aktivitas audit internal harus
    didefinisikan secara formal dalam suatu piagam audit internal, dan harus
    sesuai dengan Misi audit internal dan unsur-unsur yang diwajibkan
    dalam Kerangka Praktik Profesional Internasional (Prinsip Pokok
    Praktik Profesional audit internal, Kode Etik, Standar dan Definisi audit
    internal). Kepala Audit Internal (KAI) harus mengkaji secara periodik
    piagam audit internal dan menyampaikannya kepada manajemen senior
    dan dewan untuk memperoleh persetujuan.
    b. Independensi Organisasi
    Kepala audit internal harus bertanggungjawab kepada suatu level dalam
    organisasi yang memungkinkan aktivitas audit internal dapat
    melaksanakan tanggung jawabnya. Kepala audit internal harus
    melaporkan kepada dewan, paling tidak setahun sekali, independensi
    organisasi aktivitas audit internal.
    c. Objektivitas Individual
    Auditor internal harus memiliki sikap mental tidak memihak dan tanpa
    prasangka, serta senantiasa menghindarkan diri dari kemungkinan
    timbulnya pertentangan kepentingan.
    d. Kecakapan
    Auditor internal harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan
    kompetensi lain yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan
    tanggung jawabnya. Aktivitas audit internal, secara kolektif, harus
    memiliki atau memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi
    lain yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
    e. Kecermatan Profesional (Due Professional Care)
    Auditor internal harus menggunakan kecermatan dan keahlian
    sebagaimana diharapkan dari seorang auditor internal yang cukup hati-
    hati (reasonably prudent) dan kompeten. Cermat secara profesional
    tidak berarti tidak akan terjadi kekeliruan.
    f. Pengembangan Profesional Berkelanjutan
    Auditor internal harus meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
    kompetensi lainnya melalui pengembangan profesional berkelanjutan.
12. Standar Kinerja
    a. Mengelola aktivitas audit internal
    Kepala audit internal harus mengelola aktivitas audit internal secara
    efektif untuk meyakinkan bahwa aktivitas tersebut memberikan nilai
    tambah bagi organisasi.
    b. Sifat Dasar Pekerjaan
    Aktivitas audit internal harus melakukan evaluasi dan memberikan
    kontribusi peningkatan proses tata kelola, pengelolaan risiko, dan
    pengendalian organisasi dengan menggunakan pendekatan yang
    sistematis, teratur, berbasis risiko. Kredibilitas dan nilai audit internal
    terwujud ketika auditor bersikap proaktif dan evaluasi mereka
    memberikan pandangan baru dan mempertimbangkan dampak masa
    depan.
    c. Perencanaan Penugasan
    Auditor internal harus menyusun dan mendokumentasikan rencana
    untuk setiap penugasan yang mencakup tujuan penugasan, ruang
    lingkup, waktu, dan alokasi sumber daya. Rencana penugasan harus
    mempertimbangkan strategi organisasi, tujuan dan risiko-risiko yang
    relevan untuk penugasan itu.
    d. Pelaksanaan Penugasan
    Auditor internal harus mengidentifikasi, menganalisis, mengevaluasi,
    dan mendokumentasikan informasi yang memadai untuk mencapai
    tujuan penugasan.
    e. Komunikasi Hasil Penugasan
    Auditor internal harus mengkomunikasikan hasil penugasannya.
    f. Pemantauan Perkembangan
    Kepala audit internal harus menetapkan dan memelihara sistem untuk
    memantau disposisi atas hasil penugasan yang telah dikomunikasikan
    kepada manajemen.
    g. Komunikasi Penerimaan Risiko
    Dalam hal Kepala audit internal menyimpulkan bahwa manajemen telah
    menanggung risiko yang tidak dapat ditanggung oleh organisasi, Kepala
    audit internal harus membahas masalah ini dengan manajemen senior.
    Jika Kepala audit internal meyakini bahwa permasalahan tersebut belum
    terselesaikan, maka Kepala audit internal harus mengkomunikasikan hal
    tersebut kepada dewan

Seorang auditor internal haruslah mematuhi dan mentaati standar serta
kode etik profesi audit internal, termasuk di dalamnya adalah mengenai ruang
lingkup (scope) audit internal dalam suatu perusahaan. Dalam melaksanakan
aktivitas pemeriksaan internal, terdapat hal-hal yang perlu untuk diperhatikan serta
ditaati oleh auditor internal, salah satunya adalah terkait dengan ruang lingkup
kegiatan pemeriksaan audit internal, berikut adalah beberapa pendapat ahli
mengenai ruang lingkup audit internal.
Menurut Menurut Alfred (2012:6) ruang lingkup aktivitas audit internal
adalah sebagai berikut:

1. Penilaian yang bebas atas semua aktivitas di dalam perusahaan (induk
   dan anak perusahaan). Dapat menggunakan semua catatan yang ada
   dalam perusahaan/grup perusahaan, dan memberikan advice kepada
   pimpinan perusahaan, baik direktur utama maupun direktur lainnya.
2. Me-review dan menilai kebenaran dan kecukupan data-data akuntansi
   dan keuangan dalam penerapan untuk pengawasan operasi perusahaan.
3. Memastikan tingkat dipatuhinya kebijaksanaan, perencanaan, dan
   prosedur yang telah ditetapkan.
4. Memastikan bahwa harta perusahaan telah dicatat dengan benar dan
   disimpan dengan baik sehingga dapat terhindar dari pencurian dan
   kehilangan.
5. Memastikan dapat dipercayainya data-data akuntansi dan data lainnya
   yang disajikan oleh perusahaan.
6. Menilai kualitas dan pencapaian prestasi manajemen perusahaan
   berkenaan dengan tanggung jawab yang diberikan oleh pemegang
   saham.
7. Laporan dari waktu ke waktu kepada manajemen dari hasil pekerjaan
   yang dilakukan, identifikasi masalah, dan saran/solusi yang harus
   diberikan.
8. Bekerja sama dengan eksternal auditor sehubungan dengan penilaian
   atas pengendalian internal (internal control).
   Menurut Sawyer’s (2009:10) ruang lingkup audit internal adalah sebagai
   berikut:
   “Audit internal adalah sebuah penilaian yang sistematis dan objektif yang
   dilakukan auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang berbeda-beda
   dalam organisasi untuk menentukan apakah (1) informasi keuangan dan
   operasi telah akurat dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi
   perusahaan telah diidentifikasi dan diminimalisasi; (3) peraturan eksternal
   serta kebijakan dan prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4)
   kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah
   digunakan secara efisien dan ekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah
   dicapai secara efektif-semua dilakukan dengan tujuan untuk
   dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota organisasi
   dalam menjalankan tanggungjawabnya secara efektif.”
   Jadi, ruang lingkup audit internal meliputi penilaian atas pengendalian
   internal, penilaian atas pencatatan laporan keuangan, dan penilaian atas hasil
   seluruh kegiatan organisasi. Audit internal harus memberikan keyakinan kepada
   manajemen atas rekomendasi yang auditor berikan terkait dengan pengendalian
   internal, laporan keuangan dan kegiatan organisasi.

Pada umumnya, tujuan audit internal adalah untuk membantu manajemen
organisasi dalam menganalisis dan mengawasi tanggung jawab dari setiap divisi
yang ada, apakah telah berjalan efektif dan sesuai dengan kebijakan yang telah
ditetapkan, serta memberikan rekomendasi mengenai apa yang harus dilakukan
oleh manajemen organisasi, agar nilai organisasi semakin baik dan meminimalisir
kesalahan maupun kecurangan.
Menurut Sukrisno Agoes (2013:205) menyatakan bahwa tujuan audit
internal adalah:
“Tujuan Audit Internal adalah untuk membantu semua pimpinan
perusahaan (manajemen) dalam menyelesaikan tanggung jawabnya
dengan memberikan analisa, penilaian, dan komentar mengenai kegiatan
pemeriksaan.”

Pada mulanya internal auditor dalam suatu perusahaan mempunyai fungsi
yang terbatas, yaitu mengadakan pengawasan atas pembukuan. Namun sejalan
dengan meningkatnya sistem informasi akuntansi, aktivitas internal auditor tidak
lagi berputar pada pengawasan pembukuan semata-mata, akan tetapi mencakup
pemeriksaan dan evaluasi terhadap kecukupan dan efektivitas sistem organisasi,
sistem pengendalian internal dan kualitas kertas kerja manajemen dalam
melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Menurut Mulyadi (2010:211) fungsi audit internal dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Fungsi audit internal adalah menyelidiki dan menilai pengendalian
internal dan efisiensi pelaksanaan fungsi sebagai tugas organisasi.
Dengan demikian fungsi audit internal merupakan bentuk
pengendalian yang fungsinya adalah untuk mengukur dan menilai
efektifitas dari unsur-unsur pengendalian internal yang lain.
b. Fungsi audit internal merupakan kegiatan penilaian bebas, yang
terdapat dalam organisasi, dan dilakukan dengan cara memeriksa
akuntansi, keuangan, dan kegiatan lain, untuk memberikan jasa bagi
manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab mereka. Dengan
cara menyajikan analisis, penilaian rekomendasi, dan komentar-
komentar penting terhadap kegiatan manajemen, auditor internal
menyediakan jasa-jasa tersebut. Auditor internal berhubungan dengan
semua tahap kegiatan perusahaan, sehingga tidak hanya terbatas pada
unit atas catatan akuntansi.
Menurut Sawyer’s (2009:28) fungsi audit internal adalah:
“Suatu fungsi penilaian yang bebas dalam suatu organisasi, guna menelaah
atau mempelajari dan menilai kegiatan-kegiatan perusahaan untuk
memmberikan saran-saran kepada manajemen. Tujuannya adalah untuk
membantu tingkatan manajemen agar tanggungjawab dilaksanakan secara
efektif.”
Jadi, fungsi audit internal adalah untuk menilai kegiatan organisasi dan
menilai pengendalian internal, serta efisiensi pelaksanaan tugas setiap divisi
organisasi. Setelah auditor menilai kegiatan dan keefisiensi kegiatan organisasi,
auditor akan memberikan rekomendasi kepada manajemen organisasi dengan
tujuan untuk membantu meningkatkan mutu organisasi dan tanggung jawab
dilaksanakan dengan secara efektif.

Pengertian audit internal menurut The Institute of Internal Auditors dalam
Sawyers yang diterjemahkan oleh Desi Adhariani (2009:9) adalah :
“Audit internal adalah aktivitas independen, keyakinan objektif dan
konusultasi yang dirancang untuk memberi nilai tambah dan
meningkatkan operasi organisasi. Audit tersebut membantu organisasi
mencapai tujuannya dengan menerapkan pendekatan yang sistematis dan
berdisiplin untuk mengevaluasi dan meningkatkan efetivitas proses
pengelolaan risiko, kecukupan kontrol, dan pengenlolaan organisasi.”
Anthony dan Govindarajan (2011:57), menyatakan bahwa :
“Internal auditing is a staff activity intended to ensure that information is
reported accurately in accordance with prescribed rules, that fraud and
misappropation off assert is kept to a minimum and in some cases, to
suggest ways to improving the organization, effeciency and effectiveness.”
Menurut Sukrisno Agoes (2013:204) pengertian audit internal adalah sebagai
berikut:
“Audit Internal adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh bagian internal
audit perusahaan, terhadap laporan keuangan dan catatan akuntansi
perusahaan
maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen puncak yang telah
ditentukan dan ketaatan terhadap peraturan pemerintah dan ketentuan-
ketentuan dari ikatan profesi yang berlaku”
Pengertian audit internal menurut Hery (2017:238) adalah sebagai berikut:
“Audit internal adalah suatu fungsi penilaian yang dikembangkan secara
bebas dalam organisasi untuk menguji dan mengevaluasi kegiatan-
kegiatan sebagai wujud pelayanan terhadap organisasi perusahaan.
Pemeriksaan intern melaksanakan aktivitas penilaian yang bebas dalam
suatu organisasi untuk menelaah kembali kegiatan-kegiatan dalam bidang
akuntansi, keuangan dan bidang-bidang operasi lainnya sebagai dasar
pemberian pelayanannya pada manajemen”.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa audit internal adalah suatu proses kegiatan pemeriksaan
terhadap laporan keuangan yang dilakukan dengan mengevaluasi kegiatan
organisasi berdasarkan standar dan aturan yang berlaku. Tujuan audit internal
adalah untuk membantu manajemen organisasi mencapai tujuan organisasi dengan
memberikan rekomendasi mengenai apa yang harus dilakukan oleh manajemen
organisasi agar nilai organisasi semakin baik dan meminimalisir terjadinya
kesalahan (error) maupun kecurangan (fraud)

Menurut Engko (2006) menjelaskan bahwa terdapat enam faktor dalam
menciptakan self-esteem yang meliputi:

1. Goal setting
   Menentukan tujuan hidup akan memudahkan seseorang dalam mencapai
   segala hal yang diinginkannya.
2. Risk taking
   Berani untuk mengambil resiko merupakan hal yang paling penting,
   karena seseorang tidak akan pernah mengetahui kemampuan diri sendiri
   jika tidak ingin mengambil resiko.
3. Opening up
   Jika seseorang ingin membuka diri dan berbagi rasa dengan orang lain
   maka akan memudahkan untuk mengenali dirinya sendiri.
4. Wisechoice making
   Jika seseorang terbiasa membuat keputusan yang benar maka akan
   meningkatkan self confidence dan self-esteem.
5. Time sharing
   Jangan terlalu memberikan tekanan atau paksaan pada diri sendiri untuk
   mendapatkan perubahan. Hal tersebut dikarenakan suatu perubahan tidak
   bisa didapatkan secara langsung.
6. Healing
   Penyembuhan secara fisik dan mental dapat dilakukan dengan cara
   membuat komitmen dan bersyukur

Self-esteem adalah keberhargaan (worthiness) atau sikap yang dimiliki
individu terhadap dirinya sendiri, yang tampak dari perasaan berharga atau tidak
berharganya seseorang (Mruk, 2006). Sementara itu, menurut Bangun dkk (2012)
menjelaskan bahwa self-esteem adalah sejauh mana seseorang meyakini bahwa
dia adalah individu yang berharga dan berhak memperoleh pencapaian.
Robbins dan Judge (2007) menambahkan “self-esteem is defined as
individuals’ degree of liking or disliking themselves and the degree to
which they think they are worthy or unworthy as a person”.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti dapat mengambil
kesimpulan bahwa self-esteem merupakan keyakinan karyawan terhadap diri
mereka sendiri bahwa mereka sangat penting dan berharga untuk organisasi.
Individu dengan self-esteem yang tinggi memiliki kemampuan coping yang lebih
efektif, sehingga kemampuannya dalam menghadapi tantangan serta kesehatan
mentalnya dapat terjaga (Wilburn dan Smith, 2005). Engko (2006) membagi self-
esteem menjadi dua dimensi yang dapat ditinjau dari kondisinya yaitu kondisi
kuat dan kondisi lemah.
Individu yang memiliki self-esteem yang kuat akan mampu membina
relasi yang lebih baik dan sehat dengan orang lain, bersikap sopan, dan
menjadikan dirinya sebagai individu yang berhasil. Sebaliknya, jika individu yang
memiliki self-esteem yang lemah akan memiliki citra diri negatif dan konsep diri
yang buruk sehingga akan menjadi penghalang bagi kemampuannya dalam
membentuk satu hubungan antar individu.
Lebih lanjut, Guindon (2010) menjabarkan perbedaan antara individu
yang memiliki self-esteem yang tinggi dengan individu yang memiliki self-esteem
yang rendah dengan penjelasan

Komitmen organisasional adalah sikap seseorang dalam
mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuan serta
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi (Steers dan Porter, 1987). Sementara itu, menurut Herscovitch dan
Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen organisasional adalah kekuatan atau
cara pikir (mind set) yang mengikat individu ke dalam serangkaian kegiatan yang
relevan dengan satu atau beberapa target.
Colakoglu et al., (2010) menambahkan “organizational commitment is
defined in terms of the strength of an individual’s identification with and
involvement in a particular organization”.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti dapat mengambil
kesimpulan bahwa komitmen organisasional merupakan keterikatan psikologis
antara karyawan terhadap organisasi dalam bentuk rasa keterlibatan dalam
pekerjaan serta loyalitas dan kepercayaan terhadap nilai-nilai yang dianut oleh
organisasi sehingga karyawan tersebut berusaha untuk menjaga keanggotaannya
di dalam organisasi.
Mowday et al., (1979) membagi komitmen organisasional menjadi dua
dimensi yaitu komitmen afektif dan keberlanjutan. Komitmen afektif mengacu
pada perasaan cinta pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap
tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan
organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi (because they want to).
Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi tetap tinggal dengan organisasi
karena mereka menginginkannya. Hal tersebut dikarenakan karyawan telah
mengenal organisasi dan terikat untuk tetap menjadi anggota organisasi demi
mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan komitmen keberlanjutan mengacu pada perasaan berat untuk
meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan
mempertimbangkan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang
berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi (because they have to).
Karyawan dengan komitmen keberlanjutan yang tinggi tetap tinggal dengan
organisasi karena mereka butuh untuk berbuat demikian. Hal tersebut dikarenakan
karyawan akan mendapat uang pensiun, fasilitas, dan senioritas dibandingkan
mereka harus meninggalkan organisasi.
Menurut John dan Taylor (1999) menjelaskan bahwa terdapat empat
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yang meliputi:

1. Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia, masa kerja, tingkat
   pendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin.
2. Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, jam kerja,
   tantangan dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Pengalaman pekerjaan yang dipandang sebagai modal dalam sosialisasi
   yang berpengaruh penting membentuk ikatan psikologis dengan
   organisasi.
4. Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang
   promosi dan pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
   Upaya dalam membangun komitmen organisasional digambarkan
   sebagai usaha karyawan untuk menjalin hubungan jangka panjang dengan
   organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung menunjukkan
   keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku.
   Menurut Febrianty (2012) menjelaskan bahwa terdapat tiga faktor dalam
   menciptakan komitmen organisasional yang meliputi:
5. Adanya perasaan untuk menjadi bagian dari organisasi
   Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara manajemen suatu
   organisasi harus mampu membuat karyawan mengidentifikasi dirinya
   terhadap organisasi, meyakinkan kepada karyawan agar hasil pekerjaan
   mereka adalah berharga bagi organisasi, membuat karyawan merasa
   nyaman dengan organisasi, dan membuat karyawan merasa mendapatkan
   dukungan penuh dari organisasi.
6. Adanya perasaan bergairah terhadap pekerjaan
   Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara mengenali faktor-
   faktor motivasi instrinsik dalam mengatur desain pekerjaan dan kualitas
   dari gaya kepemimpinan dalam memberikan perhatian dan delegasi atas
   wewenang serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
   menggunakan keterampilannya secara maksimal.
7. Pentingnya rasa memiliki
   Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara melibatkan
   karyawan dalam membuat keputusan dan memberikan apresiasi atas ide-
   ide yang diberikan oleh karyawan. Hal ini akan membuat karyawan
   cenderung menerima berbagai keputusan atau perubahan yang dilakukan
   oleh organisasi.

Seorang karyawan mungkin mengalami ketakutan (psychological reaction),
menjadi muak (physical reaction), dan terjun keluar jendela (behavioral reaction).
Jika seseorang mengalami trauma yang cukup berat (langkah 5), ia mungkin
mengalami stres post-traumatic yang tidak diinginkan dan mungkin menjadi stres
secara permanen. Menurut Anatan dan Ellitan (2007) menjelaskan bahwa terdapat
empat faktor yang mempengaruhi role stress yang meliputi:

1. Extra organizational stresor
   Merupakan penyebab stres dari luar organisasi yang meliputi perubahan
   sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya perubahan gaya hidup
   masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial yang mempengaruhi pola
   kerja seseorang, kondisi masyarakat, serta kondisi keluarga.
2. Organizational stresor
   Merupakan penyebab stres dari dalam organisasi yang meliputi kondisi
   kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses
   organisasi, serta kondisi lingkungan kerja.
3. Group stresor
   Merupakan penyebab stres dari kelompok dalam organisasi yang timbul
   akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas, kurangnya
   dukungan dari atasan, serta munculnya konflik antar personal,
   interpersonal, dan antar kelompok.
4. Individual stresor
   Merupakan penyebab stres dari dalam diri individu yang muncul akibat
   konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu berat, serta
   kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.
   Role stress pada tingkat tertentu diperlukan karyawan untuk
   pengembangan motivasi, perubahan, dan pertumbuhan (Selye, 1975). Sehingga
   pada saat tingkat role stress tertentu dapat menunjukkan bahwa karyawan tersebut
   mampu mengatasi serta beradaptasi dengan baik terhadap role stress. Menurut
   Sunyoto (2012) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor dalam mengelola role
   stress yang meliputi:
5. Pendekatan individu
   Strategi yang dapat digunakan oleh karyawan dalam mengatasi stres
   adalah melalui pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan
   dukungan sosial.
6. Pendekatan organisasi
   Strategi yang dapat digunakan oleh manajemen suatu organisasi dalam
   mengatasi stres pada karyawannya adalah melalui seleksi dan
   penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan
   keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program
   kesejahteraan

Role stress adalah konsekuensi dari perbedaan antara persepsi individu
dari karakteristik peran tertentu dengan apa yang sebenarnya telah dicapai oleh
individu saat ini ketika sedang melakukan peran spesifik (Lambert dan Lambert,
2001). Sementara itu, menurut Robbins dan Judge (2007) menjelaskan bahwa role
stress adalah sumber-sumber stres yang berkaitan dengan pengharapan atas pola
perilaku seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam suatu unit sosial.
Cooper et al., (2001) menambahkan “role stress is a job-related source
of organizational stress, where roles are the behaviors and demands that
are associated with the job an individual performs”.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti dapat mengambil
kesimpulan bahwa role stress merupakan suatu bentuk tanggapan karyawan
terhadap suatu perubahan pada lingkungan kerjanya yang dirasakan dapat
mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Pada dasarnya, role stress
terbentuk karena adanya role ambiguity dan role conflict (LeRouge et al., 2006).
Role ambiguity mengacu pada kurangnya informasi secara jelas mengenai tujuan
dan tanggungjawab karyawan untuk menjalankan perannya di dalam sebuah
organisasi.
Sedangkan role conflict mengacu pada banyaknya beban kerja yang
diberikan serta keterbatasan sumber daya (peralatan kerja dan tenaga) yang
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tekanan peran (role stress)
dapat diasumsikan cukup (fit) apabila tekanan peran tersebut memiliki beberapa
dimensi yang mampu memberikan pengaruh bagi perilaku karyawan dalam
organisasi. LeRouge et al., (2006) membagi role stress fit menjadi dua dimensi
yaitu perceived role stress dan preferences for role stress. Perceived role stress
adalah persepsi karyawan terhadap role ambiguity dan role conflict yang secara
aktual mereka rasakan pada tempat kerja.
Sedangkan preferences for role stress adalah ekspektasi karyawan
terhadap role ambiguity dan role conflict yang mereka inginkan pada tempat
kerja. Keinginan karyawan tersebut adalah memiliki tanggungjawab kerja yang
jelas, kelompok kerja yang efektif, kondisi kerja yang kondusif, dan umpan balik
yang jelas.

Sub-faktor yang menentukan kepuasan kerja sebagian besar dikumpulkan
berdasarkan berbagai faktor organisasi seperti komunikasi, promosi, studi, pay,
keadilan, loyalitas dan sikap manajer di tempat kerja (Kalliath dan Morris, 2002;
Ivencevich dan Matteson, 2005).
Watson et al (2007: 2) mencantumkan faktor-faktor ini di bawah judul
pembayaran, promosi, pengawasan, tunjangan, prosedur operasi, rekan kerja, sifat
pekerjaan, dan komunikasi, sementara Schwepker (2001: 40) mencantumkannya
di bawah judul pekerjaan, promosi dan kemajuan, pay, supervisor, kebijakan dan
dukungan perusahaan, pelanggan, dan rekan kerja. Dari pemaparan yang ada dapat
disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pay,
promosi, rekan kerja, pengawasan, dan pekerjaan

Greenberg dan Baron (2003: 156) menyatakan ketika karyawan tidak puas
dengan pekerjaan mereka, mereka berusaha menemukan cara untuk mengurangi
keterpaparan mereka terhadap pekerjaan mereka. Artinya, mereka menjauh dari
pekerjaan mereka, sebuah fenomena yang dikenal sebagai penarikan karyawan.
Dua bentuk utama penarikan karyawan adalah ketidakhadiran dan pemberhentian
kerja yang disengaja. Dengan tidak tampil bekerja dan/atau berhenti bekerja, orang
mungkin mengungkapkan ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan mereka atau
mencoba melepaskan diri dari aspek-aspek yang tidak menyenangkan yang
mungkin mereka alami.
Pengertian employee withdrawal (penarikan karyawan) menurut Greenberg
dan Baron (2003: 156) adalah tindakan seperti absensi kronis dan pemberhentian
kerja secara sengaja (yaitu berhenti dari pekerjaan) yang memungkinkan karyawan
melarikan diri dari situasi organisasi yang merugikan. Menurut Roobins dan Judge
(2008: 112) konsekuensi karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka adalah
sebagai berikut:

1. Keluar (exit): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang
   ditujukan untuk meninggalkan perusahaan, termasuk mencari posisi baru
   dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha
   yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi dan beberapa bentuk
   aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif
   menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika
   berhadapan dengan kecemasan eksternal dan mempercayai organisasi dan
   “manajemennya untuk melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan
   membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau
   keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatkan
   angka kesalahan.
   Menurut Munandar dan Suhendi (2008) mejelaskan bahwa kepuasan dan
   ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti. Berikut ini merupakan hasil penelitian
   tentang dampak kepuasan terhadap produktivitas, kehadiran, dan keluarnya pekerja,
   serta dampak terhadap unjuk kerja:
5. Dampak terhadap produktivitas
   Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Kepuasan
   kerja mungkin merupakan akibat, dan bukan merupakan sebab dari produktivitas.
   Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan
   peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika karena mempersepsikan bahwa
   ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima terasa adil dan wajar, serta
   diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika karyawan tidak dapat
   mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan baik dan
   unjuk kerja, kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan
   dalam kepuasan kerja.
6. Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteeism) dan keluarnya tenaga kerja
   (turn over)
   Porter dan Streers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran lebih spontan
   sifatnya sehingga bisa saja mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan
   berhenti atau keluar. Karena memiliki akibat-akibat ekonomis yang besar, lebih
   besar kemungkinannya perilaku ini berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
   Sedangkan menurut Munandar (2008) dampak atau konsekuensi dari
   kepuasan kerja, yaitu:
7. Dampak terhadap produktivitas
   Awalnya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
   menaikkan kepuasan kerja. Lawler dan Porter dalam Munandar (2008)
   mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan
   kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan
   ganjaran ekstrinsik yang diterima keduanya adil dam wajar dan diasosiasikan dengan
   job performance yang unggul.
8. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
   Steers & Rhodes dalam Munandar (2008) mengembangkan model dari
   pengaruh terhadap ketidakhadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada
   perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka
   percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam
   kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada
   pekerjaan. Menurut Robbins dalam Munadar (2008) ketidakpuasan kerja pada
   karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai cara. Misalnya, selain
   meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkan, mencuri barang
   milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab mereka.
9. Dampak terhadap kesehatan
   Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
   kesehatan fisik dan mental. Salah satu temuan yang penting dari kajian yang
   dilakukan oleh Kornhauser dalam Munandar (2008) tentang kesehatan mental dan
   kepuasan kerja ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja
   bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan mereka
   berkitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor – skor ini juga berkaitan
   dengan tingkat dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan

Terdapat dua pendekatan yang paling banyak digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja, menurut Robbins dan Judge (2014: 109) yaitu metode peringkat
global tunggal (suatu metode yang berisi pertanyaan yang ditujukan kepada
karyawan dengan tujuan untuk menanggapi pertanyaan yang ada), melalui
summation score (Penghitungan aspek kepuasan kerja dengan pendekatan ini lebih
canggih karena pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu
dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut). Sedangkan
Mangkunegara (2013: 126) mengemukakan bahwa pengukuran kepuasan kerja
dapat dilakukan dengan cara mengukur kepuasan kerja dengan skala indeks
deskripsi jabatan, mengukur kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, serta
mengukur kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota. Berikut penjelasan, yaitu:

1. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan
   Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin pada
   tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun
   jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur
   sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap
   pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai
   jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah
   Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini
   terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira,
   netral, cemberut, dan sangat cemberut. Karyawan diminta untuk memilih ekspresi
   wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota
   Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan
   England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat
   tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, sangat memuaskan. Karyawan diminta
   memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya.
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. Menurut Mangkunegara (2013: 120), teori-teori kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
   Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun komponen dari teori ini
   adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang
   diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua
   nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori Comparison Person ini
   adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan
   antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain
   (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity)
   maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang
   (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity
   (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under
   compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain
   yang menjadi pembanding atau comparison person).
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
   Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa
   mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa
   yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
   Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
   tidaknya kebutuhan pegawai.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
   Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
   pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat
   kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan
   tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
   lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai
   dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan
   teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan
   timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu pemeliharaan
   (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor
   pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors
   yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
   hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja,
   kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier,
   motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi,
   pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan
   tanggung jawab.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
   Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori
   ini diperluas oleh Porter dan Lawler.Vroom menjelaskan bahwa motivasi
   merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan
   penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntutnya.
   Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti
   dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang
   memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya

Menurut Mrayyan (2003) kepuasan kerja adalah variabel yang dapat
mencerminkan sikap, reaksi dan perasaan karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri,
atau merupakan fungsi dari elemen (seperti harapan, keinginan dan status yang
disadari) yang mencerminkan tingkat kebahagiaan karyawan dalam organisasi.
Spector dalam Zorlu (2011: 3015) menyatakan kepuasan kerja juga mencakup
faktor fisik dan psikologis yang disebabkan oleh kondisi tempat kerja dan oleh
manajemen dan pendekatan kerja di perusahaan. Selain itu, dapat juga dikatakan
bahwa karakteristik fisik, individu, antar pribadi dan perusahaan tertentu di tempat
kerja juga dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun menurut Robbins
(2003: 101) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Berdasarkan pernyataan yang ada bahwa pengertian kepuasan kerja
adalah reaksi, sikap atau perasaan karyawan yang disebabkan oleh kondisi tempat
kerja dan oleh pendekatan manajemen di perusahaan. Hal tersebut akan
mencerminkan tingkat kebahagiaan karyawan.
Menurut Zainalipour (2010: 1987) hal penting dalam kepuasan kerja
dihasilkan dari hubungannya dengan hasil organisasi lain yang substansial,
termasuk ketidakhadiran, komitmen, pergantian pegawai, dan kinerja organisasi.
Zorlu (2011: 3015) menyatakan bahwa kepuasan kerja juga mencakup faktor fisik
dan psikologis yang disebabkan oleh kondisi tempat kerja dan oleh manajemen dan
pendekatan kerja di perusahaan

Menurut Jackson dan Schuler (1985: 17) peran ambiguitas dan skala
konflik peran merupakan ukuran yang baik dari kontruksi peran. Ketidakjelasan
peran dan konflik peran adalah dua komponen utama dari stres peran. Dari
pernyataan yang ada maka dapat disimpulkan faktor yang mempengaruhi Role
Stress (Tekanan Peran) adalah sebagai berikut:

1. Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity)
   Greenberg dan Baron (2003: 124) mendefinisikan role ambiguity
   (ketidakjelasan peran) adalah ketidakpastian tentang apa yang diharapkan
   dilakukan pada pekerjaan. Menurut French, Kaplan and Khan et al dalam Ahmed
   dan Ramzan (2013: 62) role ambiguity (ketidakjelasan peran) adalah kurangnya
   informasi mengenai kekuasaan, wewenang dan tugas untuk melakukan peran
   seseorang. Menurut Khuong dan Yen (2016: 32) role ambiguity (ketidakjelasan
   peran) adalah faktor lain yang mempengaruhi stress kerja. Ketika karyawan tidak
   memiliki informasi tentang persyaratan peran mereka, bagaimana memenuhi
   persyaratan peran tersebut, dan proses evaluasi untuk memastikan peran berhasil
   dilakukan, ambiguitas peran akan terjadi. Robbins dan Judge (2008)
   mendefinisikan role ambiguity (ketidakjelasan peran) sebagai kondisi ketika
   ekspektasi dari suatu peran tidak bisa dipahami dengan jelas dan pekerja tidak yakin
   dengan apa yang harus dikerjakannya. Sedangkan menurut Mcshane (2005: 211)
   role ambiguity (ketidakjelasan peran) mengacu pada kurangnya kejelasan dan
   prediktabilitas keluarnya suatu perilaku. Ambiguitas menghasilkan persepsi peran
   yang tidak jelas.
   Dalam studi Jackson & Schuler (1985) role ambiguity (ketidakjelasan
   peran) menyebabkan hasil negatif sebagai “mengurangi kepercayaan diri, rasa putus
   asa, kecemasan, dan depresi”. Berdasarkan pernyataan yang ada, role ambiguity
   atau ketidakjelasan peran adalah kurangnya informasi atau tidakjelasnya informasi
   atas peran yang dituntutkan kepada mereka seperti persyaratan atau harapan yang
   seperti apa yang dibebankan kepada mereka, bagaimana cara menjalankan
   persyaratan perannya dan bagaimana persyaratan tersebut dievaluasi.
2. Konflik Peran (Role Conflict).
   Menurut Greenberg dan Baron (2003: 124) role conflict (konflik peran)
   adalah ketidaksesuaian antara berbagai macam kewajiban yang dihadapi seseorang
   atas peran yang dimiliki. Dougherty et al dalam Khuong dan Yen (2016: 32)
   menyatakan bila ada argumen dalam persyaratan peran karyawan, maka akan ada
   konflik peran (role conflict). Karena mengikuti persyaratan peran seseorang
   membuat sulit untuk mengikuti persyaratan orang lain. Karyawan akan merasa
   tertekan saat mereka menghadapi permintaan yang kontradiktif dari atasan.
   McShane et al (2005: 211) menyatakan role conflict (konflik peran) juga terjadi
   ketika seorang karyawan menerima pesan kontradiktif dari orang yang berbeda
   tentang bagaimana melakukan suatu tugas (disebut konflik intrarola) atau bekerja
   dengan nilai-nilai organisasi dan kewajiban kerja yang tidak sesuai dengan nilai
   pribadinya (disebut konflik peran-orang). Konflik peran juga mengacu pada tingkat
   ketidaksesuaian atau ketidakcocokan harapan terkait dengan peran orang tersebut.
   Beberapa orang mengalami stress ketika mereka memiliki dua peran yang
   bertentangan. Berdasarkan pernyataan yang ada, role conflict (konflik peran) terjadi
   ketika terdapat ketidakcocokan harapan dan tuntutan yang berkaitan dengan peran
   yang dijalani seseorang, dimana pemenuhan harapan atas satu peran membuat
   pemenuhan terhadap peran lain lebih sulit karena mengikuti persyaratan peran
   seseorang itu sulit

Menurut Gibson (2006: 255) role atau peran didefinisikan sebagai perilaku
yang diharapkan atas diri seseorang yang menduduki posisi tertentu. Role atau
peran dibagi menjadi dua bagian yaitu perceived role dan enacted role. Perceived
role adalah perilaku yang dipercaya oleh seorang individu dalam posisi tertentu
yang harus ia lakukan. Sedangkan encted role adalah perilaku yang benar-benar
dilakukan oleh individu tersebut. Sedangkan Robbins (2003: 304) mendefinisikan
role (peran) adalah seperangkat pola perilaku yang diharapkan pada seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam suatu unit sosial. Berdasarkan pernyataan yang
ada bahwa role atau peran adalah harapan perilaku yang dituntutkan kepada
seseorang atau kepada karyawan atas suatu jabatan yang dijalani atau menduduki
posisi tertentu.
Menurut Kheterpal dan Kochar (2005: 1) role stress (tekanan peran) adalah
stress (tekanan) yang dialami karena peran mereka dalam perusahaan. Mereka
mengambil peran berdasarkan harapan diri dan harapan orang lain (harapan
perusahaan dan atasan) di tempat kerja. Sedangkan menurut Robbins dan Judge
(2013) role stress bisa didefinisikan sebagai sumber-sumber stress (tekanan) yang
berkaitan dengan pengharapan atas pola perilaku seseorang yang menduduki posisi
tertentu dalam suatu unit sosial. Tekanan peran umumnya dikaitkan dengan kondisi
organisasi dan dengan tempat dan posisi individu di dalam organisasi. Menurut
Zorlu (2011: 3016) tekanan peran umumnya dikaitkan dengan kondisi organisasi
dan dengan tempat dan posisi individu di dalam organisasi. Berdasarkan pernyataan
di atas pengertian role stress adalah stress (tekanan) karena pengharapan atas peran
(role) yang dimiliki seorang pekerja atas jabatan yang dimiliki

Menurut Olivia (2008) berdasarkan tingkatannya, stress terbagi menjadi
tiga yaitu:

1. Acute Stress
   Stress ini yang kita alami sehari-hari yang berawal dari hal-hal sederhana.
   Efeknya tidak terlalu mengganggu karena selain mudah diatasi, stress ini
   dapat hilang dengan sendirinya.
2. Periodic Acute Stress
   Kondisi ini lebih parah dari stress akut, tetapi tidak menjadikan seseorang
   menjadi depresi. Pada fase ini, seseroang masih bisa mengatasi
   persoalannya sendiri, belum memerlukan bantuan psikolog atau psikiater.
   17
3. Chronic Stress
   Fase ini harus diatasi dengan bantuan psikolog atau psikiater karena sudah
   bisa mengakibatkan depresi. Jika diajak berbicara, penderita tidak cepat
   bereaksi. Kadang-kadang ini bisa menyebabkan pikirannya tidak terarah
   dalam jangka waktu yang cukup lam

Sopiah (2008: 87) menyatakan bahwa terdapat banyak stressor dalam
organisasi dan aktivitas hidup lainnya. Stressor yang berhubungan dengan
pekerjaan terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:

1. Lingkungan fisik
   Stressor yang ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan seperti terlalu
   bising, kurang baiknya penerangan ataupun resiko keamanan, setting kantor,
   rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, kualitas udara yang
   buruk, lampu penerangan yang kurang efektif, dan masih banyak lagi.
2. Stress karena peran atau tugas
   Stressor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para karyawan
   mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang
   dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada
   tempat mereka bekerja. Stressor memiliki empat penyebab utama yaitu konflik
   peran, peran mendua/ambiguitas, beban kerja yang berat, karakteristik tugas.
3. Penyebab stress antarpribadi (inter-personal stressors)
   Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi
   dalam satu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan target
   dengan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar
   belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stress.
4. Pengurangan jumlah pegawai dapar menjadi penyebab stress tidak untuk
   mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga mereka yang masih tinggal.
   Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009: 79) terdapat tingkatan-tingkatan
   rangsangan yang menyebabkan terjadinya stress atau tekanan pada umumnya,
   berikut ini adalah gambaran umum mengenai tingkatan rangsangan penyebab stress
   dan konsekuensi psikologinya

Stress atau tekanan dapat terjadi kepada setiap manusia. Tuntutan-tuntutan
atau persyaratan – persyaratan yang dialami oleh individu dan tidak dapat tertangani
dengan baik akan menjadikan individu tersebut mengalama stress atau tekanan.
Terutama pada karyawan atau pegawai dalam suatu jabatan tertentu yang memiliki
peran atau tanggung jawab atas pekerjaan yang mereka miliki dan tuntutan-tuntutan
yang dimiliki perusahaan terhadap pekerja bisa saja menjadi sebuah tekanan atau
stress. Kondisi stres yang terjadi ketika seseorang menyadari tekanan pada mereka,
atau persyaratan situasi, lebih luas daripada pengakuan mereka yang dapat mereka
tangani, jika persyaratan ini sangat besar dan berlanjut untuk jangka waktu yang
lebih lama dengan banyak interval, mental, fisik, atau masalah perilaku bisa terjadi
(health & safety executive UK).
Berdasarkan pernyataan yang ada, kondisi stres terjadi pada saat seseorang
menyadari bahwa mereka tidak dapat memenuhi persyaratan-persyaratan atau
tuntutan yang diberikan kepada mereka yang berkelanjutan untuk jangka waktu
yang lama dan dapat berpengaruh terhadap mental, fisik atau masalah perilaku
dalam bekerja

Menurut Sedarmayanti (2009: 76) stress kerja ialah kelebihan tuntutan atas
kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan. Sedangkan
menurut Siagian (2014: 300) stress kerja merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stress yang
tidak teratasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seeseorang
berinteraksi secara positif dengan lingkungan. Berdasarkan uraian yang ada dapat
disimpulkan, stress kerja adalah kondisi atau situasi yang tegang yang berpengaruh
terhadap emosi dan pikiran serta fisik seseorang yang disebabkan oleh kelebihan
tuntutan atas kemampuan dalam memenuhi suatu pekerjaan

Menurut Ahmed dan Ramzan (2013: 61) stress (tekanan) adalah reaksi
yang tidak diinginkan, seseorang harus mengurangi tekanan atau jenis tuntutan lain
yang ditempatkan pada mereka sedangkan menurut Robbins (2003: 577)
mendefinisikan stress (tekanan) sebagai sebuah kondisi dinamis dimana seorang
individu dihadapkan pada kesempatan, batasan-batasan untuk meraih kesempatan
tersebut atau hal-hal yang dapat menghilangkan kesempatan yang merupakan
kesempatan yang sangat diinginkan. Gibson et al (2006: 198) mendefinisikan
stress (tekanan) sebagai rasa tegang, cemas atau khawatir. Menurut McShane dan
Glinow (2005: 206) stress (tekanan) adalah respon adaptif individu terhadap situasi
yang dianggap menantang atau mengancam kesejahteraan seseorang. Menurut
Greenberg dan Baron (2003: 122) stress atau tekanan adalah pola situasi
emosional, berdasarkan sejauh mana seseorang merasakan stressor sebagai
ancaman dan mampu mengatasi tuntutannya dari dalam atau luar.
Lussier (2002: 44) menyatakan stress (tekanan) adalah reaksi emosional
dan atau fisik terhadap aktivitas lingkungan dan kejadian. Sedangkan pengertian
stressor menurut McShane dan Glinow (2005: 208) adalah penyebab atau pemicu
stress (tekanan) termasuk kondisi lingkungan yang menempatkan fisik atau
emosional yang menempatkan permintaan fisik atau emosional pada orang tersebut.
Berdasarkan pernyataan yang ada maka dapat disimpulkan stress (tekanan)
adalah reaksi yang tidak diinginkan atas suatu kondisi dimana seseorang individu
dihadapkan pada tuntutan-tuntutan yang tidak dapat teratasi sebagai pemicu atau
penyebab munculnya stress atau tekanan

Menurut Rahma (2012) dalam Martina dan Dharma (2013)
profesionalisme adalah suatu atribut individual yang penting tanpa melihat
suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Sedangkan dalam Kamus
Besar Indonesia, profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas,
dantindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional.
Profesionalisme merupakan sikap yang ditunjukkan dari seorang profesional.
Hasil pengelitian yang dilakukan oleh Pawitra Abdillah (2010)
Analisis Pengaruh Profesionalisme dan Etika Profesi terhadap Kinerja
Auditor BPK RI di Jakarta. Mengatakan “Profesionalisme berpengaruh postif
terhadap kinerja auditor BPK RI”. Hasil penelitian tersebut didukung oleh
Ristya (2011) dalam Gede dan Dodik (2012).
Seseorang dikatakan profesionalisme jika dia melakukan segala
sesuatu dengan cara profesional sesuai dengan standar dan kode etik
pekerjaan yang mereka lakukan, tetapi sikaf profesionalisme ini juga tidak
menggurangi hasil yang baik. Meskipun pekerjaan banyak dan waktu
penyelesaian yang diberikan sigkat, tetapi mereka dapat menyelesaikan tugas
tersebut dengan tepat waktu dan hasil yang maksimal

Stress karena tekanan peran atau role stress yaitu kondisi dimana
seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi
tugasnya, peran yang dia mainkan terasa terlalu berat pada tempat mereka
bekerja, Sopiah (2008). Namun Role stress muncul sering dikaitkan dengan
konflik peran, ketidak jelasan peran, dan kelebihan peran. Fogatry dkk
(2000).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fisher, Richard T (2001)
tentang Role Stress The Type A Behavior Pattern, and external auditor job
satisfaction and performance. Menyatakan “Konflik peran dan ketidak
jelasan peran (Role Stress) berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor.”
Penelitian tersebut di dukung oleh 6 peneliti lainnya yaitu (Viator 2001),
Fanani dkk (2008), Agustina (2009), Widyastuti dan Sumiati (2001), Gede
Bandar dan Dodik (2012), dan Made Dewi, Ni Kadek dan Edy (2014)
menyatakan role stress berpengaruh pada kinerja.
Role stress dapat terjadi pada siapa saja. Pekerjaan pejabat struktural
yang tidak sedikit juga dapat memicu terjadinya role stress. Karyawan yang
mengalami role stress memperlihatkan permintaan yang sulit untuk dipenuhi
oleh kemampuan karyawan sehingga mengakibatkan kekurangsesuaian
antara individu dengan lingkungan kerjanya. Individu akan dihadapkan pada
tekanan yang berhubungan dengan suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi. Konflik yang terjadi dapat dapat
mengakibatkan timbulnya gejala fisiologis, psikologi dan perilaku sehingga
kinerja karyawan tersebut jadi rendah

Jabatan struktural adalah jabatan yang secara jelas terdapat pada
struktur organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari
tingkat yang terendah (eselon IV/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh
jabatan struktural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal,
Kepala Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS
Daerah adalah: sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala bagian,
kepala bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah, dan sekretaris
lurah.Jabatan structural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus
sebagai PNS. Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan
struktural.
Berdasarkan UU No. 12 Tahun 2012, dosen memiliki tugas-tugas
pokok, yaitu sebagai sivitas akademika, sebagai ilmuwan, dan sebagai
pengabdi masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi). Di samping itu, dosen
yang memangku jabatan dalam struktural, baik dalam lingkup fakultas
maupun universitas, mempunyai tambahan tugas-tugas keprofesionalan
lainnya, yaitu sebagai pilar-pilar program studi/fakultas.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada
lima indikator, yaitu (Robbins, 2006):
1) Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa indikator kinerja,
meliputi:
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan teori di atas, indikator yang digunakan untuk
pengukuran kinerja karyawan pada penelitian ini, yaitu:
1) Kualitas pekerjaan berdasarkan apa yang harus dikerjakan
2) Kuantitas pekerjaan berdasakan kecepatan kerja
3) Pelaksanaan tugas dengan akurat dan tidak ada kesalaham
4) Tanggung jawab berdasarkan kesadaran akan kewajiban

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah
sebagai berikut (Mangkunegara, 2002):
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Berdasarkan paparan di atas, karakteristik karyawan yang
memiliki kinerja tinggi antara lain bertanggung jawab, berani
mengahadapi resiko, memiliki orientasi, memiliki rencana kerja, berjuang
merealisasikan tujuan, dan mencari kesempatan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi :
1) Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-
akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak
penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien, Prawirosentono
(1999).
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya, Prawirosentono (1999). Perintah
tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
dalam organisasi tersebut.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
Prawirosentono (1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan
karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi dimana dia bekerja.
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas
dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
antara lain dikemukakan Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2012)
yaitu sebagai berikut:
1) Personal Faktors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu
2) Leadership Faktor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bmbingan dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader
3) Team Faktors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan kerja
4) System Faktors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi
5) Contextual/situasional Faktors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005). Pengertian
kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
Menurut Amstrong dan Baron (dalam, Wibowo, 2012) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan paparan tersebut, kinerja karyawan merupakan
sesuatu yang dihasilkan atau dicapai oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan. Kinerja merupakan serangkauan aktivitas manusia yang
berhubungan dengan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya

Lima konsep profesionalisme menurut Hall (dalam Fujianti, 2012)
yaitu :
1) Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation)
Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk didalarnnya organisasi formal dan kelompok-
kelompok kolega informal sumber ide utarna pekerjaan;
2) Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand)
Yaitu suatu pandangan menyatakan seseorang yang profesional harus
mampu mernbuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak
lain (pemerintah, klien, atau yang bukan anggota profesi);
3) Keyakinan terhadap peraturan sandiri/profesi (belief self regulation)
Maksudnya bahwa yang paling berwenang dalam penilaian pekerjaan
profesional adalah rekan sesama protesi. bukan “orang luar’ yang tidak
mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka;
4) Dedikasi pada profesi (dedication).
Elemen ini merupakan pencerminan dari dedikasi professional dengan
menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap
teguh dalam melaksanakan pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik
yang diterima dikurangi;
5) Kewajiban sosial (social obligation),
Elemen ini menunjukkan pandangan tentang pentingnya profesi serta
manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun profesional
karena adanya pekerjaan tersebut.
Seseorang dikatakan professional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu
(Fujianti, dalam Prabowo, 2015), 1) Mempunyai keahlian untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya, 2) Melaksanakan tugas
atau profesi dengan mentapkan standar baku di bidang profesi yang
bersangkutan dan 3) Menjalankan tugas profesinya dengan mematahi
etika profesi yang telah ditetapkan.
Berdasarkan teori di atas, indikator yang digunakan untuk
pengukuran profesionalisme pada penelitian ini, yaitu:
1) Pengabdian pada profesi
2) Kewajiban sosial
3) Kemandirian
4) Keyakinan terhadap peraturan profesi

Kode etik profesi merupakan norma yang ditetapkan dan diterima
oleh sekelompok profesi, yang mengarahkan atau memberi petunjuk
kepada anggotanya bagaimana seharusnya berbuat dan sekaligus
menjamin mutu profesi itu dimata masyarakat. Apabila anggota kelompok
profesi itu menyimpang dari kode etiknya, maka kelompok profesi itu
akan tercemar di mata masyarakat. Oleh karena itu, kelompok profesi
harus mencoba menyelesaikan berdasarkan kekuasaannya sendiri. Kode
etik profesi merupakan produk etika terapan karena dihasilkan
berdasarkan penerapan pemikiran etis atas suatu profesi.
Kode etik profesi dapat berubah dan diubah seiring perkembangan
zaman. Kode etik profesi merupakan pengaturan diri profesi yang
bersangkutan, dan ini perwujudan nilai moral yang hakiki, yang tidak
dipaksakan dari luar. Kode etik profesi hanya berlaku efektif apabila
dijiwai oleh cita-cita dan nilai-nilai yang hidup dalam lingkungan profesi
itu sendiri. Setiap kode etik profesi selalu dibuat tertulis yang tersusun
secara rapi, lengkap, tanpa catatan, dalam bahasa yang baik, sehingga
menarik perhatian dan menyenangkan pembacanya. Semua yang
tergambar adalah perilaku yang baik-baik

Wersun (2015) mengungkapkan profesionalisme merupakan
sebutan yang mengacu kepada sikap mental dalam bentuk komitmen dari
para anggota suatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan
meningkatkan kualitas profesionalismenya. Seseorang yang memiliki jiwa
profesionalisme senantiasa mendorong dirinya untuk mewujudkan kerja-
kerja yang profesional. Kualiti profesionalisme didukung oleh ciri-ciri
sebagai berikut:
1) Keinginan untuk selalu menampilkan perilaku yang mendekati piawai
ideal.
Seseorang yang memiliki profesionalisme tinggi akan selalu
berusaha mewujudkan dirinya sesuai dengan piawai yang telah
ditetapkan. Ia akan mengidentifikasi dirinya kepada sesorang yang
dipandang memiliki piawaian tersebut. Yang dimaksud dengan
“piawai ideal” ialah suatu perangkat perilaku yang dipandang paling
sempurna dan dijadikan sebagai rujukan.
2) Meningkatkan dan memelihara image profession
Profesionalisme yang tinggi ditunjukkan oleh besarnya
keinginan untuk selalu meningkatkan dan memelihara image
profession melalui perwujudan perilaku profesional. Perwujudannya
dilakukan melalui berbagai-bagai cara misalnya penampilan, cara
percakapan, penggunaan bahasa, sikap tubuh badan, sikap hidup
harian, hubungan dengan individu lainnya.
3) Keinginan untuk sentiasa mengejar kesempatan pengembangan
profesional yang dapat meningkatkan dan meperbaiki kualiti
pengetahuan dan keterampiannya.
4) Mengejar kualitas dan cita-cita dalam profesion
Profesionalisme ditandai dengan kualiti darjat rasa bangga akan
profesion yang dipegangnya. Dalam hal ini diharapkan agar seseorang
itu memiliki rasa bangga dan percaya diri akan profesinya.
Berdasarkan teori di atas, ciri-ciri seorang individu memiliki
profesionalisme yang tinggi yaitu memiliki keinginan untuk selalu
menampilkan perilaku yang mendekati piawai ideal, meningkatkan dan
memelihara image profession, memiliki keinginan untuk sentiasa
mengejar kesempatan pengembangan profesional, dan juga selalu
mengejar kualitas dan cita-cita dalam bekerja

Philips (1991) memberikan definisi profesionalisme sebagai
individu yang bekerja sesuai dengan standar moral dan etika yang
ditentukan oleh pekerjaan tersebut. Dalam Kamus Besar Indonesia,
profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk
yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Profesionalisme
merupakan sikap dari seorang profesional. Sedangkan menurut A S
Hornby (2005) dalam Inggit (2013), mengemukakan bahwa
Profesionalisme is mark or qualities of profession artinya Profesionalisme
adalah nilai atau kualitas dari sebuah profesi.
Profesionalisme merupakan suatu kemampuan yang dilandasi
pengetahuan dan dedikasi dalam melaksanakan tugas sesuai dengan etika
profesional yang ada. Semana dalam Mandasari (2014) menyebutkan
bahwa profesionalisme adalah seorang pekerja yang terampil atau cakap
dalam bekerja dan dituntut menguasai visi yang mendasari
keterampilannya serta memiliki sikap yang positif dalam melaksanakan
serta mengembangkan mutu karyanya. Seseorang dikatakan
profesionalisme jika dia melakukan segala sesuatu dengan cara
profesional sesuai dengan standar dan kode etik pekerjaan yang mereka
lakukan, tetapi sikaf profesionalisme ini juga tidak menggurangi hasil
yang baik. Meskipun pekerjaan banyak dan waktu penyelesaian yang
diberikan singkat, tetapi mereka dapat menyelesaikan tugas tersebut
dengan tepat waktu dan hasil yang maksimal.
Berdasarkan teori di atas, yang dimaksud dengan profesionalisme
adalah suatu kemampuan individu dalam melakukan tugas sesuai standar
moral dan etika yang ada dan dilandasi dengan pengetahuan dan dedikasi
yang tinggi terhadap pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan secara
professional dapat dilihat dari pekerjaan yang selesai tepat waktu dan
hasil maksimal.

Beberapa teknik khusus yang digunakan individu untuk
menghilangkan atau untuk lebih efektif mengelola stress yang tidak
terelakan dan panjang akibat pekerjaan yang mereka selesaikan, Fred
Luthans (2005) adalah sebagai berikut:
1) Olahraga
Olahraga dipercaya dapat menghidari penyakit jantung atau stroke.
Tetapi olahraga juga dapat membantu mengurangi stress dengan lebih
baik. Sesekali memang ada pengaruh sampingan seperti relaksasi,
baiknya harga diri, dan membuat orang melupakan pekerjaan untuk
sementara, sehingga dapat bekerja dengan lebih baik di tempat kerja.
Olahraga yangdapat dilakukan seperti jalan kaki, jogging, berenang,
bersepeda, tenis, badminton, dan lain lain untuk melawan stress.
2) Relaksasi
Relaksasi baik dilakukan secara sederhana atau menggunakan tekhnik
khusus seperti biofeedback atau meditasi, tujuannya adalah
menghilangkan situasi yang menekan atau mengelola situasi yang
menekan atau mengelola situasi stress jangka panjang secara efektif.
Bersantai mungkin berarti bergelut dengan buku bagus sambil
menikmati tayangan ringan di televisi (bukan program kekerasan atau
olahraga). Selain bersantai relaksasi juga dapat dilakukan dengan cara
meditasi. Meditasi mencangkup relaksasi otot dan mental. Orang
secara perlahan mengulangi kata atau frasa yang menenangkan atau
berkonsentrasi pada sebuah gambaran mental di tempat yang tenang.
3) Mengendalikan perilaku
Dengan cara sengaja mengelola stress dan konsekuensi perilaku diri,
orang dapat mengontrol diri dengan baik. Hal tersebut dapat
dilakukan mengelola konsekuensi dengan memberi penghargaan
kepada diri sendiri, dengan melakukan istrahat saat tetap tenang
setelah berinteraksi dengan pekerjaan mereka.
4) Terapi kognitif
Selain teknik mengontrol diri, sejumlah psikolog klinis memasuki
bidang stress dengan terapi kognitif. Teknik emotif rasional Ellis dan
modifikasi perilaku kognitif digunakan sebagai strategi individu untuk
mengurangi stress kerja. Membantu efikasi diri (kepercayaan diri)
melalui teori kognitif Bandura juga digunakan. Penelitian
menunjukkan bahwa orang dengan efikasi diri rendah mengalami
stress secara emosi dan fisik. Tetapi orang dengan efikasi diri tinggi
tidak terganggu dengan beban kerja berat, dengan demikian tujuannya
adalah memperoleh atau meningkatkan efikasi seseorang dalam
menghadapi stress. Sebagai strategi individu untuk mngurangi stress,
melalui pengalaman kinerja yang sukses, pengalaman pribadi,
persuasi sosial dan keadaan fisik emosi yang terkontrol.
5) Jaringan
Jaringan diterapkan sebagai strategi untuk mengurangi stress kerja,
hal ini dapat membentik hubungan dekat dengan rekan kerja dan
kolega yang berempati dan dipercaya yang merupakan pendengar
yang baik dan pembangun kepercayaan diri. Teman tersebut ada saat
diperlukan dan memberikan dukungan agar orang dapat melewati
situasi stress. Saat ini aliansi tersebut, dikembangkan secara langsung
disebut dengan jaringan, dan sekarang disebut kapital sosial.
Menurut Hawari (2011) Stress pada tahap penatalaksanaan,
pencegahan dan terapi memerlukan suatu metode pendekatan yang
bersifat holistic yaitu mencakup fisik, psikologis, psikososial dan
psikoreligius. Beberapa upaya dalam meningkatkan kekebalan diri
terhadap stress meliputi mengkonsumsi makan dan minuman yang halal,
baik dan tidak berlebihan, tidur dengan cukup, olah raga, pergaulan
dengan orang lain, mengatur waktu dengan baik, meningkatkan
keimanan, rekreasi, dan lain-lain.
Berdasarkan paparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa cara
untuk mengatasi stress kerja pada karyawan antara lain dengan
melakukan olahraga ringan, relaksasi dengan bersantai atau berekreasi,
mengendalikan perilaku seperti istrirahat yang cukup dan mengkonsumsi
makanan yang sehat, melakukan terapi kognitif, dan lebih banyak bergaul
dengan orang lain untuk melakukan sharing

Stress adalah suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan
individual dan/atau proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap
kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani
tuntutan psikologis. Beberapa dampak atau konsekuensi dari stress di
tempat kerja menurut Suwarto (2010) anatara lain:
1) Dampak subyektif : kecemasan, agresi, kebosanan, depresi, keletihan,
frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.
2) Dampak perilaku : kecenderungan mendapatkan kecelakaan,
alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba
meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang
mengikuti kata hati, ketawa, gugup.
3) Dampak kognitif : kemampuan mengambil keputusan yang jelas,
konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka
terhadap kritik, rintangan mental.
4) Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut
jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,
membesarnya pupil, tubuh panas dingin.
5) Dampak organisasi : keabsenan pergantian karyawan, rendah
produktifitasnya, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja,
menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.
Berdasarkan teori di atas, beberapa dampak atau konsekuensi dari
stress di tempat kerja meliputi dampak subyektif, perilaku, kognitif,
fisiologis, dan organisasi. Dampak-dampak tersebut tentu akan
mempengaruhi hasil kinerja karyawan sehingga diperlukan upaya untuk
mengatasi karyawan sehingga bias lebih produktif

Faktor-faktor penyebab stress pada karyawan antara lain sebagai
berikut (Hasibuan, 2011):
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4) Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5) Balas jasa yang terlalu rendah
6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain
Faktor-faktor di pekerjaan dapat menimbulkan stress dapat
dikelompokkan ke dalam enam kategori yaitu faktor-faktor intrinsik
dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan
dalam pekerjaan, struktur dan iklim organisasi, serta tuntutan dari luar
organisasi/pekerjaan menurut Hurrel (dalam Mauli, 2012) :
1) Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan.
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor
tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari
resiko dan bahaya.
2) Peran individu dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,
artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus
dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan
yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak
selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan
masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan
pembangkit stres yaitu meliputi: konflik peran dan ketidakjelasan
peran (role ambiguity).
3) Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang
mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi
yang kurang.
4) Hubungan dalam pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan
masalah dalam organisasi. Ketidak percayaan secara positif
berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke
komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan
ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang
rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh
atasan dan rekan-rekan kerjanya.
5) Struktur dan iklim organisasi.
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada
sejauh tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada support
sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan
keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif.
Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan
produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
6) Tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan.
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur
kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-
peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat
memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis
kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan
organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan
tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada
individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam
pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga
dan pribadi.
Berdasarkan paparan di atas, faktor-faktor yang dapat
menyebabkan stress faktor intrinsik dalam pekerjaan seperti beban kerja
yang sulit dan berlebihan, tekanan pemimpin yang kurang adil, waktu dan
peralatan yang kurang memadai, balas jasa yang terlalu rendah, tuntutan
dari luar organisasi seperti masalah keluarga anak, istri dan lain-lain

Tingkat stres yang dialami pejabat struktural dapat menstimulasi
tubuh dan mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik, lebih intens,
dan lebih cepat. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung
naik, karena stres membantu individu untuk mengarahkan segala sumber
daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, yang merupakan suatu
rangsangan sehat yang mendorong para pejabat stuktural untuk
menanggapi tantangan pekerjaan. Fogatry, dkk (2000) mengemukakan
bahwa Role stress muncul sering dikaitkan dengan konflik peran, ketidak
jelasan peran, dan kelebihan peran.
1) Konflik peran
Konflik peran terjadi ketika pesan dan petunjuk mengenai
suatu peran adalah jelas, tetapi berkontradiksi atau saling eksklusif
(Griffin, 2010). Konflik Peran adalah konflik yang dihadapi oleh
seorang karyawan jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan
satu sama lain (Suwarto, 2010). Apabila orang lain memiliki persepsi
atau harapan yang berbeda tentang peran sesorang, orang itu
cenderung mengalami konflik peran (role conflict), karena sukar
memenuhi suatu harapan tanpa menolak harapan lain.
Robbins dan Judge (2009) mengemukakan konflik peran
menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi.
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan pada seseorang sebagai
suatu fungsi dari peran tertentu yang ia jalankan dalam organisasi.
Suatu konflik akan timbul dari mekanisme pengendalian birokratis
organisasi ketika tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan
kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya karena adanya
dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan
pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya
perintah yang lain.
Konflik peran dalam penelitian ini merupakan konflik peran
yang didefinisikan secara operasional oleh Jehn (dalam Nugroho,
2006) meliputi 7 (tujuh) dimensi yang membentuk konflik peran
sebagai berikut:
a) Tipe Tugas (Task Type)
b) Norma-norma Konflik (Conflict Norms)
c) Kepuasan dengan Kelompok (Satisfaction with the Group),
d) Kesukaan (Liking)
e) Keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok (Intent to Remain)
f) Kesamaan Tujuan (Goal Similarity)
g) Resolusi konflik (Conflict Resolution)
Berdasarkan teori di atas, konflik peran merupakan konflik
yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua atau lebih perangkat
harapan/perintah berbeda sehingga menciptakan harapan-harapan
yang mungkin sulit untuk dipenuhi. Dimensi yang membentuk konflik
peran meliputi tipe tugas, norma-norma konflik, kepuasan dengan
kelompok, kesukaan, keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok,
kesamaan tujuan dan resolusi konflik.
2) Ketidak jelasan peran
Griffin (2010) mengemukakan ketidak jelasan peran muncul
ketika suatu peran tidak jelas. Ketidak jelasan peran adalah kurangnya
pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak
yakin (Suwarto, 2010). Seperti halnya pada konflik peran, ketidak
jelasan peran cenderung menyebabkan timbulnya ketegangan dan
perilaku menyesuaikan diri. Keterangan menyangkut hal-hal yang
diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus
mereka lakukan, diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
dengan baik.
Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa ketidak jelasan
peran merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah
tidak jelas. Ketidak jelasan peran meliputi tidak cukupnya informasi
yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,
ketidak pastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan
lainnya, dan ketidak pastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku
yang dilakukan. Indikator ketidakjelasan peran yang dikembangkan
oleh Hanna dan Firnanti (2013), yaitu sebagai berikut:
a) Wewenang yang dimiliki
b) Arah dan tujuan pekerjaan
c) Alokasi waktu kerja
d) Pertanggung jawaban yang dimiliki
e) Apa yang diharapkan
f) Apa yang harus dilakukan
Berdasarkan paparan di atas, ketidak jelasan peran adalah
perilaku karyawan karena kurang pemahaman atas hak-hak dan
kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi
bingung dan menjadi tidak yakin. Indicator ketidakjelasan peran
antara lain wewenang yang dimiliki, arah dan tujuan pekerjaan,
alokasi waktu kerja, pertanggung jawaban yang dimiliki, apa yang
diharapkan dan apa yang harus dilakukan.
3) Kelebihan peran
Kelebihan peran terjadi ketika ekspektasi untuk peran tersebut
melampaui kemampuan individual, Griffin (2010). Kelebihan peran
yaitu beban yang terlalu banyak untuk dikerjakan atau tidak cukup
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Individu merasa kurang
memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, karena
standar yang terlalu tinggi (Suwarto, 2010).
Beban kerja merupakan stressor hubungan peran atau tugas
lain yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya banyak.
Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga
kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa
pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber
daya untuk menyelesaikannya. Kelebihan beban kerja merupakan
bagian dari konsep beban kerja secara keseluruhan. Pada dasarnya
beban kerja terdiri dari empat dimensi (Gibson et al., dalam Tamaela,
2011). Keempat dimensi tersebut antara lain:
a) Quantitative overload
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan oleh banyak tugas-
tugas atau pekerjaan yang dikerjakan dengan waktu yang dapat
dikatan terbatas. Dikatakan overload secara kuantitatif jika
banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas
karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan
berada dalam tekanan tinggi.
b) Qualitative overload
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan adanya
ketidaksesuaian antara kemampuan yang dimiliki dengan beban
kerja yang mereka terima. Overload secara kualitatif bila
pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita
kemampuan karyawan.
c) Quantitative underload
Quantitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan
mental pada tugas jarang terjadi. Beban kerja yang kurang atau
underload diakibatkan waktu yang dibutuhkan kurang dari waktu
yang ditentukan.
d) Qualitative underload
Qualitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan
tugas yang ada hanya sederhana.
Berdasarkan teori di atas, kelebihan peran merupakan beban
pekerjaan terlalu banyak untuk diselesaikan dan standar yang terlalu
tinggi, sehingga harapan peran tersebut melampaui kemampuan
individu tersebut. Dimensi kelebihan peran meliputi quantitative
overload, qualitative overload, quantitative underload, dan qualitative
underload.

Peran (role) adalah pola tindakan yang diharapkan dari seseorang
dalam tindakan yang melibatkan orang lain. Peran mencerminkan posisi
seseorang dalam sistem sosial dengan hak dan kewajiban, kekuasaan dan
tanggung jawab yang menyertainya (Davis & Newstrom, 2012).
Sedangkan, Hasibuan (2011) berpendapat bahwa stress adalah suatu
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang. Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud
dari pekerjaannya. Prestasi kerja karyawan yang stress pada umumnya
akan menurun karena mereka mengalami ketegangan pikiran dan
berperilaku aneh, pemarah, suka menyendiri.
Role stress atau tekanan peran pada hakekatnya adalah suatu
kondisi dimana setiap peranan seseorang memiliki harapan yang berbeda
yang dipengaruhi oleh harapan orang lain, yang mana harapan-harapan
tersebut dapat berbenturan, tidak jelas dan menyulitkan peranan
seseorang, sehingga peranan seseorang menjadi samar-samar, sulit,
bertentangan atau tidak mungkin untuk bertemu (Agustina, 2009).
Seseorang memiliki peran baik di dalam maupun di luar pekerjaannya.
Masing masing peran memiliki perilaku yang berbeda beda. Stress karena
tekanan peran atau role stress yaitu kondisi dimana seseorang mengalami
kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia
mainkan terasa terlalu berat pada tempat mereka bekerja (Sopiah, 2008).
Berdasarkan paparan di atas, roll stress merupakan kondisi
dimana seseorang mengalami suatu ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir sehingga tugas yang dia dijalankan terasa terlalu
berat. Peranan yang dijalankan seseorang terkadang memiliki harapan
yang berbeda yang dipengaruhi oleh harapan orang lain, yang mana
harapan-harapan tersebut dapat berbenturan, tidak jelas dan menyulitkan
peranan seseorang

Dalam sebuah perusahaan maupun organisasi, salah satu faktor yang sangat
penting yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah tersedianya
fasilitas serta perlengkapan yang memadai, serta terciptanya suasana kerja yang
menyenangkan dalam bekerja, hal ini akan memberikan kinerja karyawan efektif dan
efisien dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut (Sedarmayanti, 2013),
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan ataupun kelompok.
Chandra (2017) Hasil Variabel lingkungan kerja dapat dinyatakan bahwa secara
statistik variabel lingkungan berpengaruh signifikan terhadap etika kerja. Dengan
demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Secara garis besar lingkungan kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu lingkungan
fisik dan non fisik. Lingkungan fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik dan
terdapat di area tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan secara langsung atau
tidak langsung. Sedangkan untuk lingkungan non fisik adalah seluruh keadaan yang
ada kaitannya dengan hubungan kerja antara atasan dan bawahan, bahkan sesama rekan
kerja yang mempengaruhi secara langsung berkaitan dengan lingkungan kerja, kualitas
pemimpin dalam organisasi juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Zainuri (2011:3) etika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu individu
seseorang atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaana ktivitas
bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga
yang lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya
hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja

Budaya merupakan perekat yang mempersatukan organisasi dengan
manajemen kinerja. Komponen budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma,
dan gaya manajemen. Nilai-nilai yang dinyatakan sebagai keyakinan tentang apa yang
baik bagi organisasi dan perilaku seperti apa yang diinginkan. Norma-norma adalah
aturan tidak tertulis yang mendefinisikan harapan atas perilaku.
Menurut Edy Sutrisno (2010:174), organisasi didirikan sebagai suatu wadah
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Wadah harus mengelola berbagai
kegiatan yang diarahkan menuju tercapainya tujuan organisasi. Perusahaan sebagai
suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan. Organisasi
perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya.
Dewi , Rodhiyah, Susanta (2015) Hasil uji hipotesis yang menyatakan bahwa
diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap etika kerja telah terbukti. Diketahui
hal ini terbukti melalui hasil perhitungan yang menunjukkan bahwa budaya organisasi
memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap etika kerja yang berada dalam
kategori sangat baik.
Masih ada satu karyawan yang memilki etika yang tidak baik, hal ini
dikarenakan kurangnya rasa profesionalisme yang ada pada dirinya sehingga sulit bagi
karyawan tersebut untuk berprilaku sesuai dengan etika yang ada. Hasil uji tersebut
diperkuat dengan hasil perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 9,7%, artinya
variabel etika kerja dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi sebesar 9,7%.
Sehingga hipotesis satu diterima. Hal ini didukung sesuai dengan penelitian Octaviana
(2011) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap etika
kerja.
Sinamo (2011) Etika kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau
paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan
benar pekerjaan yang diwujud nyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas.
Etika kerja pada dasarnya adalah standar atau moral yang menyangkut benar-salah,
baik-buruk yang menyangkut hubungan-hubungan sosial antara perusahaan, karyawan
dan lingkungannya.

Menurut Sedarmayanti dalam Dewi dan Pristiyono (2016) lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja di
sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan tempat
dimana para pegawai melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan
memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja
secara optimal. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu
kerja dapat di pergunakan secara efektif.
Oktapiani (2011) Hasil analisis korelasi ganda antara lingkungan kerja dan
kerja tim dapat disimpulkan bahwa keduanya memiliki hasil positif, hal ini terbukti
melalui hasil perhitungan yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki
hubungan yang signifikan terhadap kerja tim . Hasil diatas sejalan dengan Jennifer M
Goerge yang menyatakan dalam berupa bagan bahwa adanya hubungan Lingkungan
kerja dan kerjasama Tim.
Musriha (2013) mengatakan kerjasama tim adalah unit dari dua atau lebih orang
yang berinteraksi dan mengkoordinasikan kerja mereka untuk mencapai tujuan
bersama. Sekarang ini kemampuan karyawan juga terletak pada kehandalan dalam
melakukan pekerjaan secara tepat dan cepat bersama orang lain atau tim, karena
kerjasama tim juga berperan dalam kelancaran suatu organsasi.

Budaya organisasi umumnya didefinisikan sebagai orientasi bersama yang
dianut oleh suatu perusahaan dan memberinya identitas tertentu. Karakteristik budaya
organisasi, meliputi tata aturan/norma, upacara simbolik, otonomi individu, toleransi
resiko, kebersamaan, dukungan, tata aturan, identitas, hadiah performansi/imbalan,
toleransi konflik, dan kemantapan/stabilitas. Robbins dan Judge (2012:379)
menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Dalam kerja tim
terdapat karakteristik kohesivitas (kebersamaan).
Menurut Noe dan Hollenbeck (2017:59) menggambarkan kerja tim sebagai
bagian dari metode untuk meningkatkan tanggung jawab dan kendali karyawan. Kerja
tim biasanya terdiri dari beberapa karyawan yang memiliki berbagai keterampilan
berinteraksi untuk menghasilkan produk atau layanan. Secara teoritis kerja tim adalah
kemampuan untuk bekerja sama menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan
mengarahkan pencapaian individu kearah sasaran organisasi. Budaya organisasi yang
kuat pasti identifikasinya dengan kerja tim/ grup dan berpengaruh pada kelompok itu.
W. Lubis (2016) Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa untuk
meningkatkan keefektifan tim kerja di Universitas Negeri Medan dapat dilakukan
dengan cara penguatan budaya organisasi, sedangkan untuk menciptakan budaya
organisasi yang kuat dapat dilakukan dengan memperhatikan karakteristik tim,
Selanjutnya penelitian Rahayu (2019) menyimpulkan bahwa pertentangan tim
didasarkan pada kesesuaian norma, perubahan dalam satu bagian mempengaruhi
bagian lain, kepentingan pribadi, pengaruh dari luar, dan sakral dalam artian beberapa
elemen dianggap tidak dapat diubah.

Secara umum etika kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan
kegiatan individu. Menurut Ernawan (2012:14) fungsi etika kerja yaitu:

1. Pendorong timbulnya perbuatan. Etika kerja dapat menjadi pendorong
   timbulnya perbuatan, dimana etika kerja dapat membuat individu atau dalam
   kelompok dapat melakukan suatu perbuatan agar dapat pencapai hal yang
   diinginkan.
2. Penggairah dalam aktivitas. Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik
   itu secara individu atau dalam kelompok, etika kerja dapat menjadikannya lebih
   bersemangat dalam menjalankan aktivitas tersebut, sehingga dapat dicapai hasil
   yang diinginkan.
3. Penggerak seperti mesin bagi mobil besar Etika kerja dapat menggerakkan
   individu atau sekelompok orang agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai
   hal yang di inginkan, sehingga terciptalah kesepakatan dalam pencapaian target
   tersebut.

Menurut Harsono (2010:35) etika kerja sebagai semangat kerja yang didasari
oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Etika kerja merupakan suatu semangat kerja
yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai
hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam
suatu pekerjaan.
Menurut Sigit (2010:118) etika kerja (work ethic) mencerminkan sejauh
manakah seseorang menilai kerja. Orang yang memiliki etika kerja yang tinggi
memandang bahwa kerja adalah penting, mulia, dan sumber martabat. Bagi seseorang
yang etika kerjanya tinggi atau kuat mempunyai keyakinan bahwa kerja dengan
sungguh-sungguh adalah kunci kesuksesan dan kebahagiaan. Dari penelitian terungkap
bahwa orang yang etika kerjanya tinggi atau kuat memperoleh pendapatan yang lebih
besar, mampunyai inisiatif, memperoleh kepuasan kerja, produktif, berprestasi, dan
memiliki sikap serta keyakinan positif.
Etika adalah kajian sifat moral dan pilihan moral yang spesifik, filsafat moral,
dan aturan-aturan atau standar yang mengatur perilaku para anggota profesi (Ferrel,
2013). Etika atau filsafat moral mengacu pada pertanyaan dasar tentang kehidupan
yang baik, tentang apa yang baik dan buruk, tentang apakah ada tujuan yang benar dan
salah, dan bagaimana kita tahu hal itu ada (Mackinnon, 2013). Hal yang mendasari
etika kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan,
maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan
masukan- masukan ide di tempat bekerja.
Dalam Zainuri (2011) etika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu individu
seseorang atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaana ktivitas
bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga
yang lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya
hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa etika kerja
adalah segala sesuatu yang menggambarkan suatu sikap dan mengandung makna
sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan
penilaian terhadap kerja. Etika adalah suatu ilmu yang membahas tentang moralitas.
Sinamo (2011) Etika kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau
paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan
benar pekerjaan yang diwujud nyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas.
Ada tiga pendekatan dalam konteks etika, yaitu etika deskriptif, etika normatif, dan
metaetika, yaitu:
1) Etika Deskriptif
Etika yang mempelajari moralitas yang terdapat pada individuindividu tertentu
dalam kebudayaan suatu periode sejarah dan sebagainya. Kerena etika deskriptif ini
hanya melukiskan, ia tidak memberikan penilaian.
2) Etika Normatif
Etika ini merupakan bagian terpenting dari etika dan bidang mana berlangsung
diskusi yang paling menarik tentang masalah moral. Yang menentukan benar tidaknya
tingkah laku atau tanggapan moral adalah etika normatif. Etika normatif mempunyai
tujuan dalam mempertanggung jawabkan rumusan dari prinsip- prinsip etis dengan
cara rasional dan dapat digunakan dalam praktik.
3) Etika Metaetika
Hal ini mempelajari khusus menganasi sesuatu yang diucapkan secara etis.
Filsuf Inggris George Moore (1873- 1958) dalam bukunya menulis metaetika adalah
etika dengan khusus menyoroti kata perkata untuk membandingkan kalimat satu
dengan kalimat lainnya.
Berdasarkan kajian teori dan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa
etika kerja adalah seperangkat perilaku yang dimiliki oleh individu atau kelompok yang
diimplementasikan dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
dilandasi nilai-nilai dan norma-norma yang dianut

Marnung dalam Widyaswari dan Ruhana (2016:31) menyatakan bahwa ada
beberapa inidkator dalam kerja tim, yakni :

1. Kerjasama dilakukan dalam sebuah tim agar lebih efektif dari pada kerja secara
   individual.
2. Kepercayaan yang disebut trust merupakan keyakinan bahwa seseorang sungguh-
   sungguh dengan apa yang dikatakan dan dilakukannya.
3. Kekompakan tim adalah bekerja sama dan bersatu padu, teratur dan rapi dalam
   menghadapi suatu pekerjaan yang ditandai adanya saling tergantung satu sama lain

Amirullah (2015: 164) menyatakan manfaat tim bagi individu dan tim bagi
organisasi, yaitu.
a. Manfaat tim bagi individu

1. Pekerjaan lebih bervariasi
2. Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan yang
   benar
3. Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru
   b. Manfaat tim bagi organisasi
4. Meningkatkan komitmen terhadap keputusan yang diambil
5. Meningkatkan produktivitas tim kerja
6. Lebih fleksibel dalam operasional kerja
7. Meningkatkan rasa tanggungjawab

Kerja Tim adalah kelompok kerja dalam sebuah organisasi yang memiliki
anggota dan bertanggung jawab untuk sebuah tugas tertentu dengan pengetahuan dan
ketrampilan khusus Hackman, dalam Bhat et al., (2012). Valsecchi (2012)
mendefinisikan kerja tim sebagai sekelompok karyawan yang berinteraksi secara
spontan dan dibentuk dari permintaan manajemen untuk mencapai tujuan tertentu
dalam organisasi. Kerja tim atau kerjasama adalah sebuah sikap mau melakukan suatu
pekerjaan bersama-sama tanpa melihat latar belakang orang yang diajak bekerja sama
untuk mencapai suatu tujuan.
Kerja tim adalah salah satu topik utama dalam perilaku organisasi yang
mendapat perhatian signifikan dari beberapa sarjana dan praktisi bisnis. Definisi umum
tentang kerja tim mencakup sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai
tujuan yang diinginkan (Ooko, 2013).
Ketangguhan sebuah tim kerja dicirikan oleh orang-orang terpilih yang
menduduki posisi tertentu dan mampu menjalankan tugas sesuai dengan
kompetensinya. Keberhasilan tim merupakan akumulasi dari proses dan kinerja
setiap karyawan. Secara teoritis kerja tim adalah kemampuan untuk bekerja sama
menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian
individu kearah sasaran organisasi (Warsihna, 2013).
Noe dan Hollenbeck (2017 : 59) menggambarkan kerja tim sebagai bagian dari
metode untuk meningkatkan tanggung jawab dan kendali karyawan. Kerja tim biasanya
terdiri dari beberapa karyawan yang memiliki berbagai keterampilan berinteraksi untuk
menghasilkan produk atau layanan.
Hanaysha (2016 : 167–168) menyatakan tentang kerja tim, definisi yang
sebelumnya dianggap bahwa kerja tim adalah pengumpulan beberapa karyawan untuk
mencapai tujuan tertentu. Ini dibantah oleh Hanaysha yang menyatakan bahwa kerja
tim adalah Jumlah orang yang bekerja sama untuk mencapai kesamaan tujuan. Antara
karyawan dalam kelompok berbagi keterampilan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Sehingga semakin tinggi levelnya kolaborasi antara anggota tim, semakin
tinggi kesempatan untuk belajar bersama dan juga meningkatkannya produktifitas.
Bekerja dalam tim membuat karyawan merasa diberdayakan dan ini memotivasi
karyawan untuk berkembang sendiri, yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan
meminimalkan tingkat stres.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disintesis kerja tim adalah sejumlah orang
yang bergabung untuk berinteraksi dan saling mempengaruhi, dan sedang bertanggung
jawab untuk melaksanakan tugas untuk mencapai organisasi

Menurut Pranitasari, Akbar, Hamidah (2019) secara garis besar, jenis indikator
lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja fisik
   a. Suasana kerja
   b. Infrastruktur kerja
   c. Kondisi administrasi
2. Lingkungan kerja Non fisik
   a. Pekerjaan
   b. Tempat kerja
   c. Hubungan masyarakat
   d. Kondisi kerja
   Menurut Sedarmayanti (2013 : 26) indikator lingkungan kerja adalah sebagai
   berikut:
3. Suhu udara
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
   berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
   dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
   dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
4. Kebisingan
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Melakukan pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja
   meningkat.
5. Penerangan
   Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan
   keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
   penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
6. Mutu udara
   Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
   menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
   penguapan.
7. Perasaan aman
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
   maka perlu perhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
   keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Tugas Keamanan
   (SATPAM).
8. Pengaturan ruang kerja
   Merupakan suatu kebiasaan dalam mengatur besarnya ruangan seorang karyawan.
   Hal ini disebabkan agar karyawan merasa tentram dalam mengerjakan tugasnya.
9. Privasi ruangan
   Diberikan oleh perusahaan untuk kenyamanan karyawan dalam melaksanakan
   tugasnya sehingga tidak mengganggu karyawan yang lainnya.
   Indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja nonfisik, maka indikator
   yang digunakan yaitu:
10. Pelaksanaan pengawasan
    Adalah sistem pengawasan yang ada didalam perusahaan untuk karyawan. Agar
    karyawan dapat bekerja sesuai dengan kemampuannya.
11. Suasana kerja
    Suasana kerja merupakan suasana yang berada didalam perusahaan tersebut, seperti
    karyawan yang sedang bekerja dengan fokus atau karyawan yang bekerja secara
    kelompok terdapat perbedaan dalam suasananya.
12. Sistem imbalan
    Sistem imbalan adalah suatu bentuk yang diberikan oleh karyawan karena telah
    melakukan atau melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
13. Hubungan antar individu
    Yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis. Salah satu faktor yang dapat
    mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya
    hubungan harmonis dan keluargaan merupakn faktor yang mempengaruhi
    peningkatan dan perubahan kinerja karyawan tersebut

Menurut Sedarmayati (2010:2) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja
maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas, alat dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Siagian
(2014:56) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai
melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Menurut Nuraini (2013:97) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembannya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai
dan sebagainya Menurut Sunyoto (2012:43) menyatakan Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,
penerangan dan lain-lain.
Menurut Sutrisno (2010:118) Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dana alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2011:75) menyatakan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
Jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Menurut Siagian (2014:57) menyatakan bahwa lingkungan
kerja terdapat dua jenis yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan
   dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik
   yaitu:
   a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun
   dengan pertimbangan keselamatan karyawan.
   b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
   c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam
   lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
   d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla untuk
   karyawan.
   e. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun
   angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Adalah lingkungan yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja
   yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam
   bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas
   yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
   Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
   keadaan berbentuk fisik yang mencakup hal dari fasilitas organisasi yang dapat
   mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau efektivitas. Sedangkan
   lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan disekitar tempat kerja yang bersifat non
   fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak dapat di tangkap oleh panca indra manusia,
   namun dapat dirasakan oleh perasaan.
   Faktor – faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Sedarmayanti (2015:24)
   yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
   dengan kemampuan karyawan, diantaranya:
3. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para
   karyawan. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan
   memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya,
   kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
4. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang
   dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa
   nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya
   berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu
   misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang
   menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya.
5. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga
   penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan
   penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut
   ketelitian.
6. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan,
   karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan akan terjamin.
   Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara.
   Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran
   udara yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah

Suatu indikator tidak selalu menjelaskan keadaan secara keseluruhan tetapi
kerap kali hanya memberikan petunjuk atau indikasi tentang keadaan keseluruhan
tersebut sebagai suatu pendugaan. Indikator Budaya Organisasi diuraikan sebagai
berikut menurut Edison dkk (2016: 131):

1. Kesadaran diri Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk
   mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati
   aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layana tinggi.
   a. Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya.
   b. Anggota berusaha untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
   c. Anggota menaati peraturan-peraturan yang ada.
2. Keagresifan Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi
   realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan
   tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
   a. Anggota penuh inisiatif dalam organisasi.
   b. Anggota tidak selalu tergantung pada petunjuk pimpinan.
   c. Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk menyelesaikan dengan
   baik.
3. Kepribadian Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka
   terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek
   kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
   a. Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam pada saat
   perjumpaan.
   b. Anggota kelompok saling membantu.
   c. Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat.
4. Performa Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi kuantitas,
   mutu, dan efisien.
   a. Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan
   pekerjaannya.
   b. Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan berguna.
   c. Setiap anggota selalu berusahan untuk bekerja dengan efektif dan efisien.
5. Orientasi tim Anggota organisasi melakukan kerjasama yang baik serta
   melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif
   para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta
   komitmen bersama.
   a. Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan disinergikan.
   b. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan dengan baik

Budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau
budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Budaya organisasi
memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal
batas tingkah laku individu yang ada didalamnya. Menurut Tika (2014:14), fungsi
budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas
   pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
   organisasi atau kelompok lain.
2. Perekat bagi anggota dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari
   komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang
   pegawai suatu organisasi atau perusahaan.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
   lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan
   diatur secara efektif.
4. Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar para
   anggota dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujun organisasi

Budaya organisasi adalah kesepakatan bersama tentang nilai yang dianut
bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organiasi yang
bersangkutan. Budaya organisasi adalah persepsi yang sama dikalangan seluruh
anggota organisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama (Siagian, 2012).
Menurut Robbins (2014:289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Budaya organisasi merupakan cara
berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua
anggota organisasi dan para anggota baru mempelajari atau paling sedikitnya
menerima sebagian dari budaya tersebut agar dapat diterima sebagai bagian dari
organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:13), berpendapat bahwa
“Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai,
norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah
laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
internal.”
Darsono dan Siswandoko (2012:293) Budaya organisasi adalah tempat atau
wadah manusia untuk berinteraksi; dalam interaksi itu manusia dapat mencapai
tujuannya. sebuah budaya organisasi tidak sendirinya terbetuk namun, semua itu
melalui proses yang panjang yaitu menyangkut dengan berbagai interaksi yang terjadi
di lingkungan organisasi tersebut. Shein dalam Fahmi (2016 : 116) mengatakan budaya
organisasi merupakan hasil dari interaksi antara :

1. Bias asumsi para pendirinya
2. Apa yang dipelajari oleh para anggota pertama, yang dipekerjakan oleh para
   pendiri, dari pengalaman mereka sendiri.
   Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwasannya budaya
   organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari nilai, norma maupun perilaku
   yang berlaku dalam suatu organisasi yang sifatnya mengikat dan membedakan antara
   suatu organisasi dengan organisasi yang lain

Mangkunegara (2009:67) beberapa indikator dalam prestasi kerja, adalah
:

1. Mutu pekerjaan
2. Inisiatif
3. Kehadiran
4. Sikap
5. Kerjasama
6. Pengetahuan
7. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
8. Pemanfaatan waktu kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi prestsi kerja seseorang baik
berasal dari dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Menutur Anoraga
(2004:78) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:
a. Motivasi
b. Pendidikan
c. Disiplin kerja
d. Keterampilan kerja
e. Etika kerja
f. Gizi dan kesehatan
g. Tingkat penghasilan
h. Jaminan sosial
i. Manajemen dan kesempatan berprestasi
Prestasi kerja yang optimal sealin didorong oleh motivasi seseorang
dan tingkat kemampuan yang memadai oeh adanya kesempatan yang
diberikan dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia
dan mampu, bisa saja adanya rintangan yang jadi penghambat untuk
menggapai sesuatu yang diingikan

Menurut Sutrisno (2010:152) ada beberapa pengukuran prestasi kerja,
yaitu:

1. Hasil kerja, tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan
   dan sejauh mana pengawasan dilakukan
2. Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang terkait dengan
   tugas yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
   dari hasil kerja.
3. Inisiatif, tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan
   khususnya dalam hal penanganan masala-masalah yang timbul
4. Kecakapan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
   menerima intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta
   situasi kerja yang ada
5. Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
   tugas pekerjaan
6. Didiplin waktu dan absensi, tingkat ketepatan waktu dan tingkat
   kehadiaran
   Menurut Martoyo (2007:94) terdapat 10 (sepuluh) manfaat dari penilaian
   prestasi kerja, yaitu:
   a. Perbaikan prestasi kerja
   b. Penyesuaian-penyesuain penempatan
   c. Penyesuain kompensasi/insentif
   d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
   e. Perencanaan dan pengembangan karir
   f. Penyimpangan proses staffing
   g. Ketidakuratan informasional
   h. Kesalahan desain pekerjaan
   i. Kesempatan kerja yang adil
   j. Tantangan Eksterna

Menurut Siagian (2007:137) mengemukakan prestasi kerja disebut juga
dengan kinerja meupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
Menurut Sutrisno (2012:150) mengemukakan pengertian prestasi kerja
sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup
pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan
individu dalam memenuhi ketentuan atau peraturan yang ada di dalam
pekerjaan

Ada beberapa indikator etika kerja Menurut Fauzi (2011:23) yaitu:

1. Kerja keras
   Tata cara penyelesaian tugas yang dilakukan oleh karyawan
   beserta tugas yang diberikan
2. Gaya bicara
   Sopan santun dan keramahtamahan pegawai antar rekan kerja,
   atasan maupun masyarakat
3. Nilai kerja
   Menghargai hasil pekerjaan dan ide atau gagasan dari rekan kerja
   lain, selalu memberikan kontribusi berupa ide atau gagasan kepada
   perusahaan atau rekan kerja
4. Kreatifitas kerja
   Selalu memiliki inisiatif di saat bekerja baik inisiatif dalam
   menyelesaikan pekerjaan, membantu rekan kerja, atau membantu
   permasalahn perusahaan, selain itu juga pegawai memiliki berbagai
   inovasi dalam mengembangkan hasil kerja

Menurut Novialdi (2009:112) dalam penelitian Sukhidin (2017:50)
etika kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Agama
   Pada dasarnya agama merupakan sistem nilai. Sistem nilai ini
   tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para
   penganutnya. Cara berpikir, bersikap, dan bertindak seseorang
   pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya jika sungguh-
   sungguh dalam kehidupan beragama
2. Budaya
   Masyarakat memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos
   kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarkat memiliki sistem nilai
   budaya yang rendah akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan
   bisa sama sekali tidak memiliki etika kerja
3. Sosial politik
   Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh
   ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat
   untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka
   dengan penuh
4. Pendidikan
   Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya
   manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat
   seseorang mempunyai etos kerja keras
5. Struktur ekonomi
   Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh
   ada tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif
   bagi anggota masyarakat

Menurut Bertens (2010:66) teori etika yaitu:
1 Utilitarisme
Utilitarisme berasal dari kata latin utilis yang berarti bermanfaat.
Menurut teori ini suatu perbuatan adalah baik jika membawa manfaat,
tapi manfaat ini harus menyangkut bukan saja satu atau dua orang
tetapi masyarakat sebagai keseluruhan
2 Deontologi
Deontologi berasal dari bahasa yunani yang berarti berkewajiban atas
perbuatan mengapa perbuatan ini adalah baik dan perbuatan ini
ditolak secara buruk deontologi menjawab karena perbuatan pertama
menjadi kewajiban dan perbuatan yang kedua dilarang.
3 hak
teori hak adalah pendekatan yang paling banyak dipakai untuk
mengevaluasi baik buruknya suatu perbuatan ataupun perilaku. Teori
hak merupakan suatu aspek dari teori deotologi, karena hak berkaitan
dengan kewajiban

Etika kerja berfungsi sebagai alat yang menggerak manusia terhadap
suatu perbuatan dan kegiatan individu. Menurut Ermawan (2017:14) fungsi
etika kerja, yaitu :
1 Pendorong timbulnya perbuatan
Etika kerja dapat sebagai pendorong timbulnya perbuatan dimana
etika kerja dapat membuat individu atau dalam kelompok dapat
melakukan sautu perbuatan agar dapat pencapai hal yang diinginkan
2 Penggairah dalam aktivitas
Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik itu secara individu
atau pun kelompok, etika kerja dapat menjadikannya lebih
bersemangat dalam menjalankan aktivitas tersebut. Sehingga dapat
dicapai hasil yang diinginkan
3 Penggerak
Seperti mesin bagi mobil besar etika dapat mengggerakkan individu
atau kelompok orang agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai
hal yang diinginkan, sehingga terciptalah kesepakatan dalam
mencapai target tersebut

Etika adalah cabang dari filsafat mencari buruknya tingkh laku
manusia (Ernawan 2017:2).
Menurut Harsono dan Santoso (2016:35) etika kerja sebagai semangat
kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai
dengan pendapat Sukrianto (2010:29) etika kerja adalah suatu semangat kerja
yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerj lebih baik guna
memperoleh nilai hidup mereka. Etika kerja menentukan penilain manusia
yang diwujudkan dalam suatu pekerjaa..
Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat
mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu
bangsa

Menurut Harlie (2010:118) ada beberapa indikator disiplin kerja yaitu :

1. Selalu hadir tepat waktu
2. Selalu mengutamakan persentase kehadiran
3. Selalu menaati ketentuan jam kerja
4. Selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif
5. Memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya
6. Memiliki semangat kerja yang tinggi
7. Memiliki sikap yang baik
8. Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja
   Indikator disiplin kerja lainnya digunakan untuk mengukur disiplin
   kerja menurut Hasibuan (2008:110) adalah sebagai berikut :
9. Sikap
   Mental dan perilaku pegawai yang berasal dari kesadaran dan
   kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas, tanggung jawab serta
   peraturan instans, terdiri dari:
   a. Kehadiran yang berkaitan dengan keberadaan pegawai ditempat kerja
   untuk melakukan pekerjaannya.
   b. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik
10. Norma
    Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
    oleh pegawai selama dalam instansi pemerintahan dan sebagai acuan dalam
    bersikap, terdiri dari :
    a. Mematuhi peraturan merupakan pegawai secara sadar mematuhi
    peraturan yang telah ditentukan.
    b. Mengikuti cara kerja yang ditentukan.
11. Tanggung jawab
    Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan
    peraturan dalam instansi pemerintah. Menyelesaikan pekerjaan pada waktu
    yang ditentukan pegawai harus bertangung jawab atas pekerjaan dengan
    menyelesaikan pekerjaan dengan waktu tepa

Menurut singodemojo (2000) dalam buku Sutrisno (2016:89)
adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:

1. Besar kecilnya penelitian kompensasi
   Para pegawai akan mematuhi segala hal peraturan yang berlaku,
   apabila ia merasa mendaptkan jaminan balas jasa yang setimpal
   dengan jerih payahnya yang telah di kontibusikan selama ini bagi
   perusahaan/ instansi.
2. Ada tidaknya keteladanan atau peranan pemimpin
   Peranan keeladanan pemimpin yang ditunjukkan kepada
   bawahannya sangat berpengaruh besar dalam perusahaan ataupun
   isntansi, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor
   yang mempengaruhi disiplin
3. Adanya tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
   Jika ada informasi yang jelas mengenai aturan yang ada di
   perusahaan maka pegawai akan mau melakukan disiplin sesuai
   dengan yang berlaku dalam perusahaan atau instansi.
4. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
   disiplin. Kebiasaan positif yaitu:
   a. Saling melontarkan pujian
   b. Saling menghormati
   c. Memberi tahukan apabila ingin meninggalkan tempat rekan
   kerja dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan
   apa.
   d. Saling mengikutsertakan dalam pertemuan, apalagi pertemuan
   yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan.
5. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
   Pegawai tidak hanya puas jika hanya menerima insentif yang
   tinggi, pekerjaan yang baik tetapi masih butuh perhatian besar dari
   pemimpinnya yang mendengar keluhan dan kesulitan serta
   memberikan jalan keluar atas masalah yang sedang dihadapi

Menurut Hamali (2018:217) tujuan umum melakukan pembinaan
disiplin kerja adalah agar kelangsungan hidup organisasi sesuai
dengan tujuan yang direncanakan dari pembinaan disiplin kerja yaitu:

1. Untuk menjaga berbagai standar hidup kelompok konsisten dan
   efektif
2. Untuk memperbaiki pelanggar
3. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-
   kegiatan yang serupa

Dalam melaksanakan disiplin kerja manajeman menbagi bentuk
tersebut dalam dua macam yaitu :

1. Disiplin preventif yaitu dimana disiplin yang berupaya menggerakkan
   pegawainya untuk mengikuti dan mamatuhi pedoman kerja, aturan-
   aturan berlaku yang telah dibuat oleh perusahaan atau instansi
   pemerintah.
2. Disiplin Korektif yaitu disiplin yang diberikan kepada pegawai yang
   melanggar dengan sanksi yang berlaku

Nitisemito (2002:393) mengemukakan bahwa Kedisiplinan sebagai
suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
instansi, baik tertulis maupun tidak tetulis. Kedisiplinan sebagai bentuk
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2008:237). Disiplin akan tercipta
apabila pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan yang
tanggung jawab dengan baik. Kedisipinan harus ada dalam suatu organisasi
ataupun instansi pemerintahan.
Setiawan dan waridin (2006:101) mengemukakan bahwa ada 5(lima)
disiplin kerja terhadap pemberian pelayanan pada masyarakat, yaitu:

1. Kualitas kedisiplinan kerja meliputi datang dan pulang tepat waktu,
   pemanfaatan waktu untuk melaksanakan tugas dan kemampuan
   mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi
3. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan.
4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan
   keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjasinya tindakan
   yang bertentangan dengan aturan

Menurut Edison dkk (2017:180) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi dalam bekerja yaitu:

1. Pemimpin
2. Kompetensi
3. Budaya organisasi
4. Hubungan antar orgaisasi
5. Kondisi kerja
6. Gaji/upah
7. Kompensasi
   E . Indikator Motivasi
   Indikator- indikator motivasi kerja menurut Draft (2010:373) dalam
   penelitian Rumundor (2016), yaitu :
8. Kebutuhan fisiologi ditujukan dengan pemberian gaji yang layak
   kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, dan
   fasilitas perumahan dan keselamatan.
9. Kebutuhan rasa aman ditujukan dengan mendapat fasilitas keamanan
   dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan
   sosial tenaga kerja, dana pensiunan, tunjangan kesehatan, asuransi
   kecelakaan dan perlengkapan keselamatan lainnya.
10. Kebutuhan sosial ditujukan dengan melakukan interaksi dengan
    orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang
    harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan
    untuk mencintai dan dicintai
11. Kebutuhan penghargaan ditujukan dengan pengakuan akan dihargai
    karyawan lain dan pemimpin terhadap prestasi kerjanya
12. Kebutuhan aktualisasi diri ditujukan dengan sifat pekerjaan yang
    menarik dan menentang, dimana pegawai tersebut mengarahkan
    kemampuan, keterampilan dan potensinya

Sunyoto (2012:198) diberikannya motivasi kepada para pegawai dan
seseorang tentu mempunyai tujuan antara lain:

1. Menigkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai atau keryawan
2. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
   16
3. Meningkatkan produktivitas kerja
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik
   

Ada beberapa teori motivasi yaitu :

1. Teori Motivasi oleh Abraham Maslow ( teori Hierarki Kebutuhan)
   Menurut Sofyandi dan Garvina (2007:102) Teori Hierarki kebutuhan
   oleh Abraham Maslow terdiri dari :
   a. Kebutuhan Fisiologis (Phycological need)
   Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan manusia yang paling
   dasar yang merupakan kebutuhan untuk hidup seperti makan,
   minum, oksigen, tidur, perumahan dan lain sebagainya.
   b. Kebutuhan rasa aman (safety need)
   Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpenuhi dalam arti
   terpuaskan, maka muncul kebutuhan kedua yaitu kebutuhan akan
   rasa aman, meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
   kecelakaan kerja, jaminan akan kelangusungan pekerjaannya dan
   jaminan akan hari tua pada saat tidak bekerja lagi.
   c. Kebutuhan Sosial (social need)
   Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman terpenuhi secara
   minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial
   yaitu kebutuhan persahabatan, filiasi dana interaksi yang lebih
   erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
   kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, kerja
   dengan supervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain-lain.
   d. Kebutuhan penghargaan (Esteem need)
   Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas
   prestasi seseoang, pengakuan atas kemampuannya dan keahlian
   seseorang serta efektifitas diri.
   e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need)
   Aktualisai diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
   paling tinggi. Aktualisai diri berkaitan dengan proses
   pengambangan potensi melalui seseorang. Kebutuhan ini untuk
   menunjukkan kemampuan, keahlian, dan potensi yang
   dimillikanya. Kebutuhan aktualisasi ini ada kecenderungan
   potensi yang meningkat karena orang mengaktualisasikan
   perilakuknya. Seseorang yang didominsi oleh kebutuhan akan
   aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menentang
   kemampuan dan keahliannya.
2. Teori Herzberg
   Menutur Herzberg faktor-faktor yang berperan sebagai motivator
   terhadap pegawai, terdiri dari :
   a. Achiement ( keberhasilan pelaksanaan)
   Seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan tugasnya,
   maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan tugasnya,
   dengan memberikan kesempatan tugasnya, dengan memberi
   kesempatan agar bawahan bisa berusaha mencapai
   hasil yang maksimal.
   b. Recognition (pengakuan)
   Lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, maka pemimpin harus
   memberikan pernyataan berupa pengakuan akan keberhasilan
   tersebut.
   c. The work it self (bekerja itu sendiri)
   Pemimpin mebuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan,
   sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang
   dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam
   pekerjaan yang dilakukan bawahannya, serta berusaha agar setiap
   bawahannya tepat dalam melakukan pekerjannya.
   d. Responbilities ( tanggug jawab)
   Agar Responbilities benar-benar menjadi faktor motivataor bagi
   bawahan, maka pemimpin harus menghindari supervsi yang ketat
   dan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
   memungkinkan untuk dikerjakan sendiri, serta menerapkan
   prinsip partisipasi, karena prinsip ini dapat membuat bawahan
   sepenuhnya merencanakan, menerapkan dan melaksanakan
   pekerjaannya.
3. Teori X dan Y dari Mc Groger
   Douglas Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah mengkaji cara
   manager atau pemimpin berhungan dengan para pegawai. Ada 4
   asumsi yang dimiliki oleh manager atau pemimpin, yaitu :
   a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, pegawai
   sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
   b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
   dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai
   tujuan.
   c. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
   formal (asumsi ketiga).
   d. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor
   lain terkait pekerjaan dan manujukkan sedikit ambisi.
   Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat
   manusia dalam teori X, ada empat asumsi positif yang disebutkan dalam
   teori Y yaitu, yaitu:
   a. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan
   seperti halnya istirahat atau bermain.
   b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
   mencapai berbagai tujuan.
   c. Pegawai bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan
   bertanggung jawab.
   d. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
   diedarkan keseleruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang
   menduduki posisi manajemen.
   e. Teori dari David McClellanf
   Dalam teori McClelland, membagi tiga kebutuhan pokok yang
   berhubungan dengan perilaku pegawai dalam suatu instanai yaitu :
   a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement atau N-Ach)
   Mengemukakan bahwa sesorang yang memiliki kebutuhan untuk
   berperstasi yang tinggi memiliki karateristik sebagai orang yang
   menyukai pekerjaan yang menentang, beresiko, serta menyukai
   adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya.
   b. Kebutuhan untuk berafiliasi ( need for affiliation atau N-Aff)
   Mengemukakan bahwa sekalipun seseorang dapat melakukan
   komunikasi dan interaksi yang lebih cepat dan hemat melalui
   kemajuan teknologi seperti telepon serta berbagi alat
   telekomunikasi lainnya.
   c. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power atau N-Pow)
   Mengemukakan bahwa kebutuhan ini memandang bahwa
   kebutuhan ini terkait dengan tingkatan dari seseorang dalam
   melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya

Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah seraingkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu
yang invisible yan memberikan kekuatan untuk menodorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Mulyasa (2003:112) motivasi adalah tenaga pendorong
atau penarik yang menimbulkan adanya tingkah laku kesuatu tujuan tertentu.
Seseorang akan bersungguh-sungguh dan memiliki niat karena suatu
keinginan yang tinggi. Usaha untuk maju kearah tujuan organisasi adalah
usaha yang harus dipupuk. Individu-individu yang termotivasi akan
bertatahan pada pekerjaanya untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan penjelasan teori-teori di atas dapat ditarik
kesimpulan yaitu motivasi adalah suatu dorongan dan semangat kerja yang
timbul dari dalam diri sendiri untuk melakukan pekerjaan atau tugas yang
telah diberikan dan menyalurkan semua keahlian dan meningkatkan
produktivitas kerja yang dimiliki agar tujuan organisasi atau instansi dapat
tercapai. Seorang pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi akan
melakukan pekerjaan dengan efektif dan efisien dan sebaliknya jika pegawai
tidak memilki motivasi yang tinggi dalam bekerja makan tidak akan ada hal-
hal baru yang bisa dikerjakan untuk mencapai tujuan

Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha
dapat dikategorikan tiga Yaitu
a) Kebiasaan
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara pembentukan
perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku berdasarkan kesadaran
akan hak dan kewajiban, kebebasan atau kewenangan dan
tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok di dalam ruang
lingkup lingkungan pekerjaan. Adapun istilah lain yang dapat
dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu pendirian (position), jika
sikap bisa berubah pendiriannya diharapkan tidak berdasarkan
keteguhan atau kekuatannya. Maka dapat diartikan bahwa sikap
merupakan cermin pola tingkah laku atau sikap yang sering dilakukan
baik dalam keadaan sadar ataupun dalam keadaan tidak disadar,
kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara cepat dikarenakan sifat
yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi dengan adanya
aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi ataupun perusahaan.
Contoh indikator di Rumah Sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan
Kediri yaitu Murah senyum kepada pasien
b) Peraturan
Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam melaksanakan
tugas pekerjaan pegawai, maka dibutuhkan adanya peraturan karena
peraturan merupakan bentuk ketegasan dan bagian terpenting untuk
mewujudkan pegawai disiplin dalam mematuhi segala bentuk
peraturan-peraturan yang berlaku di lembaga pendidikan. Sehingga
diharapkan pegawai memiliki tingkat kesadaran yang tinggi sesuai
dengan konsekwensi terhadap peraturan yang berlaku baik dalam
organisasi perusahaan maupun di lembaga pendidikan. Contoh
inikator peraturan di Rumah Sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan
Kediri yaitu pemakaian seragam sesuai dengan jadwal.
c) Nilai-nilai
Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa yang lebih
penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik,
dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk dapat berperan
nilai harus menampakkan diri melalui media atau encoder tertentu.
Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan jika terekam
atau termuat pada suatu wahana atau budaya kerja. Jadi nilai dan
budaya kerja tidak dapat dipisahkan dan keduanya harus ada
keselarasan dengan budaya kerja searah, keserasian dan
keseimbangan. Maka penilaian dirasakan sangat penting untuk
memberikan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar dapat
memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas. Contoh
indikator niali-nilai yang ada di Rumah Sakit Ahmad Muhammadiyah
Dahlan Kediri yaitu adanya bimbingan rohani yang diadakan setiap
dua minggu sekali

Suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat
kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi
kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah
menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya
dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja.
Kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa
sansekerta ‘budhayah’ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata
majemuk budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain budaya
adalah daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan rasa. Sedangkan
kebudayaan merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta,
karsa dan rasa tersebut.18
Adapun budaya kerja menurut Hadari Nawawi adalah : “Budaya Kerja
adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu
organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi
tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa
kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka
pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan”.19
Dari uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan perilaku yang
dilakukan berulang-ulang oleh setiap individu dalam suatu organisasi dan
telah menjadi kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Tri Guno menyatakan bahwa:
“budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan
hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat
atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku,
kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai
“kerja” atau “bekerja”.20
Menurut Ndraha budaya kerja yaitu “ budaya kerja sebagai kelompok
pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang diiliki oleh suatu
golongan masyarakat. Selanjutnya Paramita membagi budaya kerja dalam
dua bagian yaiutu: 21
1) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan
dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh
kepuasan dari kesibukan pekerjaanya sendiri, atau merasa terpaksa
melakukan sesuatu hanya untuk melangsungkan hidupnya.
19Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Gajah Mada University Press,
2003), 65.
2) Perilaku pada waktu bekerja seperti: rajin, berdedikasi, bertanggung
jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk
mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama
karyawan, atau sebaliknya.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya kerja
merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan
kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap individu dalam
lingkungan kerja suatu organisasi. Jika dikaitkan dengan organisasi, maka
budaya kerja dalam organisasi menunjukkan bagaimana nilai-nilai
organisasi dipelajari yaitu ditanam dan dinyatakan dengan menggunakan
sarana tertentu berkali-kali, sehingga agar masyarakat dapat mengamati dan
merasakannya

Indikator kinerja merupakan sebuah ukuran kinerja karyawan di sebuah
organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan harus merumuskan indikator tersebut agar tujuanya tercapai dengan
baik. Selain itu indikator kinerja juga sangat bermanfaat untuk mengetahui kinerja
dari karyawan. Adapun dimensi dan indikator kinerja berdasarkan teori dari John
Miner dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2017:70) Indikator kinerja diantaranya
adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja adalah perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan telah sesusi
   dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien.
2. Kuantitas Kerja
   Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakasanakan oleh seorang pegawai
   dalam suatu periode tertentu.
3. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab adalah sikap atau perilaku seseorang dalam melaksanakan
   tugasnya dengan sungguh-sungguh serta bersedia menanggung segala konsekuensi
   dari perbuatanya.
4. Kerjasama
   Kerjasama adalah pekerjaan yang dilakukan oleh dua orang atau lebih dengan
   melibatkan interaksi Antara individu dengan kelompok untuk mencapai tujuan
   bersama.
5. InisiatifInisitaif merupakan ide untuk melakukan bentuk tindakan yang baru atau yang berbeda namun dengan tujuan yang sama yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui
peningkatan sumberdaya manusia diperlukan penilaian terhadap kinerjanya.
Adapun tujuan dari penilaian kinerja karyawan dalam mangkunegara (2017:10)
menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling perngertian Antara karyawan tentang persyaratan
   kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan sehingga mereka
   termotivasi untuk lebih baik lagi
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
   apresiasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
   pekerjaan yang diemabanya sekarang
4. Mendefiniskan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga
   karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
   kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
   rencana itu apabila tidak ada hal-hal yang perlu diubah
   Menurut Hamali (2018:120) bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
6. Administrasi penggajian
7. Umpan balik kinerja
8. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
9. Mendokumentasikan keputusan karyawan
10. Penghargaan terhadap kinerja individu
11. Mengidentifikasi kinerja buruk
12. Membantu dlam mengidentifikasi tujuan
13. Menetapkan keputusan promosi
14. Pemberhentian karyawan
15. Mengevaluasi pencapaian tujuan

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019:10) kinerja adalah hal yang sangat
penting untuk kemajuan suatu organisasi semakin tinggi kinerja pegawai maka
semakin mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Arifin
et al (2019:11) Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh
sekelompok pegawai yang sesuai dengan tugas dan kewajiban yang diberikan
kepadanya.
Menurut saripuddin & Handayani (2017: 12) kinerja pegawai merupakan
kegiatam atau proses kerja yang sesuai dengan kemampuan untuk memperoleh
keberhasilan yang diinginkan sedangkan menurut Rachmawati (2017: 12) kinerja
merupakan perilaku nyata ayang ditunjukan pegaai sebagau prestasi kerja yang
dihsilkan oleh karyawan sesuai dengan pernanya dalam suatu organisasi.
Faktor-faktoryang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Sutrisno
(2016:8) diantaranya yaitu:

1. Efektifitas dan Efisiensi
   Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan sejauh mana sasaran atau target
   tercapai. Secara konsepual efektif maupun efektivitas baeroroentasi pada hasil
   output. Sedangkan efisiensi adalah ukuran yang menyatakan sejauh mana bahan
   atau biyaya yang digunakan untuk kegiatan dapta dihemat atau ditekan menjadi
   lebih kecil ukuranya, secara konseptual efisien maupun efisiensi berorientasi
   terhadap biyaya atau input.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
   Otoritas adalah kekuasaan sah yang diberikan kepada suatu lembaga yang
   memungkinkan seorang pemimpin untuk menjalankan tugasnya. Sedangkan,
   tanggung jawab adalah sikap atau perilaku seseorang dalam melaksanakan tugasnya
   dengan sungguh-sungguh serta bersedia menanggung segala konsekuensi dari
   perbuatanya.
3. Disiplin
   Disiplin merupakan kesadaran dan keseiaan seseorang dalam mematuhi semua
   peraturan dan norma-norma social yang berlakudalam suatu organisasi.
4. Inisiatif
   Inisitaif merupakan ide untuk melakukan bentuk tindakan yang baru atau yang
   berbeda namun dengan tujuan yang sama yaitu untuk mencapai tujuan yang telah
   ditetapkan

Setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk mengoptimalkan sumber
daya manusia. Melihat pentingnya sumberdaya manusia dalam suatu instansi maka
sumber daya manusia perlu diperhatikan. Misalnya dimulai dengan memperhatikan
jam kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nisa Miftaqul Rohmah (2017:16)
terdapat indikator jam kerja, diantaranya sebagai beirkut:

1. Waktu kerja
   Waktu kerja merupakan hak dan kewajiban yang harus dijalankan oleh seluruh
   karyawan untuk memperoleh jaminan kesehatan dan keselamatan saat mencapai
   target yang diinginkan oleh sebuah perusahaan, maka dari itu pengaturan waktu
   kerja sangat diperlukan.Waktu kerja sudah tercantum dalam hak dan kewajiban
   pekerja atau buruh yang diatur dalam Pasal 77 sampai Pasal 85 Undang-Undang
   No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Mengenai :
   1) Waktu kerja
   Waktu kerja telah diatur dalam undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
   Ketenagakerjaan pasal 77 ayat (2) bahwa waktu kerja sebagaimana dimaksud
   dalam ayat (1) meliputi:
    7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
   untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
    8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
   untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) mingguIstirahat kerja
   2) Lembur kerja
   Istirahat kerja telah diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003
   tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (1) bagian (b) bahwa waktu kerja lembur
   hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14
   (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
2. Istirahat kerja dan Cuti kerja
   Hal ini telah diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
   Ketenagakerjaan pasal 79 ayat (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud
   dalam ayat (1), meliputi:
   1) Istirahat 24 jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja
   selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak
   termasuk jam kerja;
   2) Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)
   minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
   3) Cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah
   pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan
   secara terus menerus
3. Libur kerja
   Libur kerja telah diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
   Ketenagakerjaan pasal 85 ayat (1-4):
   1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
   2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-
   hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan
   atau dijalankan secara terus- menerus atau pada keadaan lain berdasarkan
   kesepakatan pekerja/buruh dengan pengusaha.
   3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan
   pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wajib
   membayar upah kerja lembur.
   4) Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam
   ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri
4. Lama kerja
   Lama kerja merupakan waktu yang dibutuhkan atau yang digunakan pleh suatu
   perusahaan untuk mencapai target perusahaan tersebut dalam waktu sehari.
5. Hari kerja selama satu minggu
   Hari kerja yang berlaku di PT. Daiwani Putra Utama yaitu dimulai dari hari
   senin sampai sabtu, dan para pegawai akan memperoleh hari libur pada hari minggu
   dan hari-hari libur resmi lainya seperti idul adha, idul fitri dan hari-hari besar lainya